payanneme

٢‐٢‐ مروری بر روشهای شناسایی اغتشاشات کیفیت توان ................................................................... ۵
٢‐٣‐ مروری بر روشهای شناسایی خطای امپدانس بالا......................................................................... ٩
فصل سوم: پدیده فرورزونانس.................................................................................................... ١۵
٣‐١‐ مقدمه ............................................................................................................................................ ١۶
٣‐٢‐ تاریخچه فرورزونانس................................................................................................................... ١٧
٣‐٣‐ موارد وقوع فرورزونانس در سیستم های قدرت ......................................................................... ۷۱
٣‐۴ ‐ شروع فرورزونانس...................................................................................................................... ١٨
٣‐۴‐١‐ شرایط ادامه یافتن فرورزونانس ......................................................................................... ١٨
٣‐۵‐ اثرات نامطلوب فرورزونانس ........................................................................................................ ١٩
٣‐۶‐ مبانی پدیده فرورزونانس ............................................................................................................. ٢٠
٣‐٧‐فرورزونانس در ترانسفورماتورهای توزیع ..................................................................................... ٢٢
٣‐٧‐١‐ فرورزونانس پایدار .............................................................................................................. ٢٣
٣‐٧‐٢‐ فرورزونانس ناپایدار............................................................................................................ ٢٣
٣‐٨‐ تاثیر نوع سیم بندی ترانسفورماتورها............................................................................................ ٢۴
٣‐٩‐ تاثیر بار بر اضافه ولتاﮊهای فرورزونانس....................................................................................... ٢۴
٣‐١٠‐ طبقه بندی مدلهای فرورزونانس ................................................................................................ ٢۵
٣‐١١‐ شناسایی فرورزونانس................................................................................................................. ٢۵
فصل چهارم: مبانی علمی روشهای پیشنهادی...............................................................................٢٧
۴‐١‐ از تبدیل فوریه تا تبدیل موجک.................................................................................................... ٢٨
۴‐٢‐ سه نوع تبدیل موجک................................................................................................................... ٣٣
۴‐٢‐١‐تبدیل موجک پیوسته............................................................................................................ ٣٣
۴‐٢‐٢‐ تبدیل موجک نیمه گسسته.................................................................................................. ٣۵
۴‐٣‐ انتخاب نوع تبدیل موجک......................................................................................................... ۷۳
۴‐۴‐ آنالیز مالتی رزولوشن و الگریتم DWT سریع ........................................................................... ۷۳
۴‐۴‐١‐ آنالیز مالتی رزولوشن ....................................................................................................... ٣٧
۴‐۵‐ زبان پردازش سیگنالی ............................................................................................................... ۴٠
۴‐۶‐ شبکه عصبی .............................................................................................................................. ۴۵
۴‐۶‐١‐ مقدمه .................................................................................................................................. ۴۵
۴‐۶‐٢‐ یادگیری رقابتی................................................................................................................. ۴۶
۴‐۶‐٢‐١‐روش یادگیری کوهنن ................................................................................................. ۴٧
۴‐۶‐٢‐٢‐ روش یادگیری بایاس .................................................................................................. ۴٨
۴‐٧‐ نگاشت های خود سازمانده ..................................................................................................... ۵٠
۴‐٨‐ شبکه یادگیری کوانتیزه کننده برداری ...................................................................................... ۵٢
۴‐٨‐١‐ روش یادگیری ................................................................................................... LVQ1 ۵٣
۴‐٨‐٢‐ روش یادگیری تکمیلی..................................................................................................... ۵۵
۴‐٩‐ مقایسه شبکه های رقابتی ........................................................................................................ ۵۵
فصل پنجم: جمعآوری اطلاعات ................................................................................................ ۵٧
۵‐١‐ نحوه بدست آوردن سیگنالها......................................................................................................... ۵٨
۵ ‐١‐١‐ بدست آوردن سیگنالهای فرورزونانس................................................................................. ۵٨
۵‐١‐٢‐ انواع کلیدزنیها و انواع سیم بندی در ترانسفورماتورها............................................................. ۵٩
۵ ‐١‐٣‐ اثر بار بر فرورزونانس .......................................................................................................... ۶۴
۵ ‐١‐۴‐ اثر طول خط......................................................................................................................... ۶۵
۵‐١‐۵‐ بدست آوردن سیگنالهای سایر حالات گذرا............................................................................. ۶۶
فصل ششم: پیاده سازی الگوریتم و نتایج شبیه سازی .............................................................. ٧۴
۶‐١‐ مقدمه ........................................................................................................................................ ٧۵
۶‐٢‐ تعیین کلاسها و تعداد الگوهای هر کلاس ................................................................................ ٧۵
۶‐٣‐ اعمال تبدیل موجک و استخراج ویژگیها ................................................................................. ٧۵
۶‐۴‐ پیاده سازی الگوریتم با استفاده از شبکه عصبی ................................................................LVQ ٨١
۶‐۵‐ پیاده سازی الگوریتم با استفاده از شبکه عصبی رقابتی.............................................................. ٨٨
فصل هفتم: نتیجه گیری و پیشنهادات........................................................................................ ٩۵
٧‐١‐ نتیجه گیری................................................................................................................................ ٩۶
٧‐٢‐ پیشنهادات ................................................................................................................................. ٩٨
فهرست منابع........................................................................................................................... ١٠٠
فهرست جدولها عنوان صفحه
جدول ۵‐۲. اطلاعات بارها ................................................................................................ ........................ ۹۵
جدول۵‐۳.مشخصات ترانسفورماتورها ....................................................................................................... ۹۵
جدول۶‐۱ در صد تشخیص شبکه LVQ با موجک ............................................................................ Db ۴۸
جدول ۶‐۲ در صد تشخیص شبکه LVQ با موجک ....................................................................... dmey ۴۸
جدول ۶‐۳ در صد تشخیص شبکه LVQ با موجک ....................................................................... haar ۵۸
جدول۶‐۴ در صد تشخیص شبکه رقابتی با موجک ............................................................................ Db ۱۹
جدول ۶‐۵ در صد تشخیص شبکه رقابتی با موجک ..................................................................... dmey ۱۹
جدول ۶‐۶ در صد تشخیص شبکه رقابتی با موجک ....................................................................... haar ۲۹
فهرست شکلها عنوان صفحه
۱‐۳. مدار معادل پدیده فرورزونانس............................................................................................................ ۰۲
۲‐۳ حل ترسیمی مدار LC غیر خطی.......................................................................................................... ۱۲
۴‐۱ نمایش پهن و باریک پنجرهای طرح زمان‐ فرکانس............................................................................. ۹۲
۴‐۲‐ چند خانواده مختلف ازتبدیل موجک. ................................................................................................ ۱۳
۴‐۳‐ دو عمل اساسی موجک‐ مقیاس و انتقال ‐ برای پر کردن سطح نمودار مقیاس زمان....................... ۳۳
۴‐۴‐ تشریح CWT طبق معادله۴ ................................................................................................................ ۴۳
۴‐۵ مثالی از آنالیزموجک پیوسته. در بالا سیگنال مورد نظر نمایش داده شده است. ............................... ۵۳
۴‐۶ طرح الگوریتم کد کردن زیر باند ......................................................................................................... ۱۴
۴‐۷ نمایش تجزیه توسط موجک................................................................................................................. ۳۴
۴‐۸ مثالیاز تجزیه .DWT سیگنال اصلی، سیگنال تقریب (AP) وسیگنالهای جزئیات CD1) تا ..................................................................................................................................................... (CD6 ۴۴
۴‐۹ معماری شبکه رقابتی............................................................................................................................ ۶۴
۴‐ ۰۱نمایش همسایگی................................................................................................................................ ۱۵
۴‐۱۱ معماری شبکه ......................................................................................................................... LVQ ۲۵
۵‐۱. فیدر .......................................................................................................................................... 20kV ۸۵
۵‐۲ ولتاﮊ فاز a ثانویه ترانس در کلیدزنی تکفاز.......................................................................................... ۹۵
۵‐۳ ولتاﮊ فاز a ثانویه ترانس در کلیدزنی دوفاز.......................................................................................... ۹۵
۵‐۴ ولتاﮊ فاز a ثانویه ترانس در کلیدزنی تکفاز.......................................................................................... ۰۶
۵‐۵ ولتاﮊ فاز a ثانویه ترانس در کلیدزنی دوفاز.......................................................................................... ۰۶
۵‐۶ ولتاﮊ فاز a ثانویه ترانس در کلیدزنی تکفاز.......................................................................................... ۰۶
۵‐۷ ولتاﮊ فاز a ثانویه ترانس در کلیدزنی دوفاز.......................................................................................... ۰۶
۵‐۸ ولتاﮊ فاز a ثانویه ترانس در کلیدزنی تکفاز.......................................................................................... ۱۶
۵‐۹ ولتاﮊ فاز a ثانویه ترانس در کلیدزنی دوفاز.......................................................................................... ۱۶
۵‐۰۱ ولتاﮊ فاز a ثانویه ترانس در کلیدزنی تکفاز........................................................................................ ۱۶
۵‐۱۱ ولتاﮊ فاز a ثانویه ترانس در کلیدزنی دوفاز........................................................................................ ۱۶
۵‐۲۱ ولتاﮊ فاز a ثانویه ترانس در کلیدزنی تکفاز........................................................................................ ۲۶
۵‐۳۱ ولتاﮊ فاز a ثانویه ترانس در کلیدزنی دوفاز........................................................................................ ۲۶
۵‐۴۱ ولتاﮊ فاز a ثانویه ترانس در کلیدزنی تکفاز........................................................................................ ۲۶
۵‐۵۱ ولتاﮊ فاز a ثانویه ترانس در کلیدزنی دوفاز ................................................................................... ۲۶
۵‐۶۱ ولتاﮊ فاز a ثانویه ترانس در کلیدزنی تکفاز........................................................................................ ۳۶
۵‐۷۱ ولتاﮊ فاز a ثانویه ترانس در کلیدزنی دوفاز........................................................................................ ۳۶
۵‐۸۱ ولتاﮊ ثانویه فاز a در اثر افزایش بار................................................................................................ ...۴۶
۵‐۹۱ ولتاﮊ ثانویه فاز a در اثر قطع تعدادی از بارها ................................ ...................................................۶۴
۵‐۰۲ ولتاﮊ فاز a ثانویه ترانس با کاهش طول خط................................ ......................................................۶۵
۵‐۱۲.ولتاﮊ فاز a ثانویه ترانس با افزایش طول خط................................ .....................................................۵۶
۵‐۲۲.پیکربندی فازها و اطلاعات مکانیکی................................................................ .................................۷۶
۵‐٢٣مدل فرکانسی بار CIGRE در ................................................................ EMTP ...............................۷۶
۵‐٢۴یک نمونه از منحنی مغناطیس شوندگی ترانسفورماتورها................................ ....................................٧٠
۵‐۵۲ . سه نمونه از سیگنالهای کلیدزنی خازنی................................................................ ...........................۰۷
۵‐۶۲. سه نمونه از سیگنالهای کلیدزنی بار ................................................................ ..................................۱۷
۵‐۷۲. سه نمونه از سیگنالهای کلیدزنی ترانسفورماتور ................................ ...............................................۱۷
۶ ‐۸ یک الگوی فرورزونانس، سیگنال تقریب((AP و سیگنالهایجزئیات(CD1 تا (CD6 با
استفاده از تبدیل موجک ................................................................ Daubechies ....................................۸۷
۶‐۹. یک الگوی کلیدزنی خازنی، سیگنال تقریب((AP و سیگنالهای جزئیات(CD1تا (CD6
با استفاده از تبدیل موجک ................................................................ Daubechies .................................۸۷
۶‐۰۱ یک الگوی کلیدزنی بار، سیگنال تقریب((AP و سیگنالهایجزئیات(CD1تا (CD6 با استفاده
از تبدیل موجک ................................................................Daubechies .................................................۸۷
۶‐۱۱یک الگوی کلیدزنی ترانسفورماتور، سیگنال تقریب((AP و سیگنالهای جزئیات(CD1تا
(CD6 با استفاده از تبدیل موجک ................................................................ Daubechies .....................۸۷
۶‐۲۱یک الگوی فرورزونانس، سیگنال تقریب((AP و سیگنالهایجزئیات(CD1تا (CD6 با استفاده
از تبدیل موجک ................................................................................................ Haar .............................۹۷
۶‐۳۱. یک الگوی کلیدزنی خازنی، سیگنال تقریب((AP و سیگنالهای جزئیات(CD1تا (CD6 با
استفاده از تبدیل موجک ................................................................ Haar .................................................۹۷
۶‐۴۱ یک الگوی کلیدزنی بار، سیگنال تقریب((AP و سیگنالهای جزئیات(CD1تا (CD6 با استفاده از
تبدیل موجک ................................................................................................ Haar .................................۹۷
۶‐۵۱یک الگوی کلیدزنی ترانسفورماتور، سیگنال تقریب((AP و سیگنالهای جزئیات(CD1تا (CD6
با استفاده از تبدیل موجک ................................................................ Haar .............................................۹۷
۶‐۶۱یک الگوی فرورزونانس، سیگنال تقریب((AP و سیگنالهایجزئیات(CD1تا (CD6 با استفاده
از تبدیل موجک ................................................................................................DMeyer ........................۰۸
۶‐۷۱یک الگوی کلیدزنی خازنی، سیگنال تقریب((AP و سیگنالهای جزئیات(CD1تا (CD6 با
استفاده از تبدیل موجک ................................................................ DMeyer ...........................................۰۸
۶‐۸۱ یک الگوی کلیدزنی بار، سیگنال تقریب((AP و سیگنالهایجزئیات(CD1تا (CD6 با استفاده
از تبدیل موجک ................................................................................................DMeyer ........................۰۸
۶‐۹۱یک الگوی کلیدزنی ترانسفورماتور، سیگنال تقریب((AP و سیگنالهای جزئیات(CD1تا (CD6
با استفاده از تبدیل موجک ................................................................ DMeyer ........................................۰۸
۶‐۰۲ الگوریتم ارائه شده ................................................................................................ ............................۱۸
۶‐۱۲‐ انرﮊی لحظه ای یک نمونه از جریان فاز دوم سیگنالها......................................................................۶۸
۶‐۲۲‐ انرﮊی لحظه ای یک نمونه از ولتاﮊ فاز سوم سیگنالها........................................................................۶۸
۶‐۳۲ مقایسه میانگین مولفه های متناظر بردارهای ویژگی استخراج شده توسط تبدیل موجک
Daubechies1 بر روی جریان فاز دوم چهار سیگنال بصورت نرمالیزه شده...........................................۷۸
۶‐۴۲‐ مقایسه میانگین مولفه های متناظر بردارهای ویژگی استخراج شده توسط تبدیل موجک
Daubechies2بر روی ولتاﮊ فازسوم چهار سیگنال بصورت نرمالیزه شده..............................................۷۸
۶‐۵۲‐ مقایسه میانگین مولفه های متناظر بردارهای ویژگی استخراج شده توسط تبدیل موجک 1
Daubechies بر روی جریان فاز دوم چهار سیگنال بصورت نرمالیزه شده. ............................................۲۹
۶‐۶۲‐ مقایسه میانگین مولفه های متناظر بردارهای ویژگی استخراج شده توسط تبدیل موجک
Daubechies2 بر روی ولتاﮊ فازسوم چهار سیگنال بصورت نرمالیزه شده ............................................۳۹
۶‐۷۲‐ انرﮊی لحظه ای یک نمونه از ولتاﮊ فاز سوم سیگنالها ......................................................................۳۹
۶‐۸۲‐ انرﮊی لحظه ای یک نمونه از جریان فازدوم سیگنالها ......................................................................۴۹
چکیده
یکــی از عوامــل ســوختن و خرابــی ترانــسفورماتورها در سیــستم هــای قــدرت، وقــوع پدیــده
فرورزونانس است. با توجه به اثرات مخرب این پدیده، تشخیص آن از سایر پدیده هـای گـذرا از
اهمیت ویژه ای برخوردار است که در این پایان نامه کارکرد دو شـبکه عـصبی یـادگیری کـوانتیزه
کننده برداری((LVQ١ و شبکه عصبی رقابتی در دسته بندی دو دسته سیگنال کـه دسـته اول شـامل
انواع فرورزونانس و دسته دوم شامل انواع کلیدزنی خازنی، کلیدزنی بار، کلیـدزنی ترانـسفورماتور
می باشد، با استفاده از ویژگیهای استخراج شده توسط تبدیل موجک٢ خانواده Daubechies تا شش
سطح مورد بررسی قرار گرفته است. نقش شبکه های عصبی مذکور بعنـوان طبقـه بنـدی کننـده،
جدا سازی پدیده فرورزونانس از سایر پدیده های گذرا است. سیگنالهای مذکور بـا شـبیه سـازی
توسط نرم افزار EMTP بر روی یک فیدر توزیع واقعی بدست آمده اند. بـرای اسـتخراج ویژگیهـا،
کلیه موجکهای موجود در جعبه ابزار Wavelet نرم افزار MATLAB بررسی شده اسـت کـه تبـدیل
موجک خانواده Daubechies بعنوان مناسبترین موجک تشخیص داده شد. به منظـور اسـتخراج هـر
چه بهتر ویژگیها سیگنالها، الگوها نرمالیزه (مقیاسبنـدی) شـدهانـد سـپس انـرﮊی شـش سـیگنال
جزئیات حاصل از اعمال تبدیل موجک به عنوان ویژگیهای استخراج شده از الگوها، برای آموزش
و امتحان دو شبکه عصبی مذکور بکار رفتهاست. به کمک این الگوریتم تفسیر برخـی از رخـدادها
که احتمال بروز پدیده فرورزونانس در آنها وجود دارد قابل انجام بوده، همچنین میتوان نسبت بـه
ساخت رله هایی برای مقابله با پدیده فرورزونانس کمک نماید. عناوین روشهای ارایه شده در این
پایان نامه به شرح زیر میباشند:

1 -Learning Vector Quantizer (LVQ)
2- Wavelet Transform
١) شناسایی فرورزونانس با استفاده از تبدیل موجک و شبکه عصبی LVQ
٢) شناسایی فرورزونانس با استفاده از تبدیل موجک و شبکه عصبی رقابتی
نتایج حاصل از این روشها بیانگر موفقیت بسیار هر دو روش در شناسـایی فرورزونـانس از سـایر
پدیده های گذرا می باشد.
کلید واﮊه: شبکه عصبی LVQ، شبکه عصبی رقابتی، تبدیل موجک، پدیده فرورزونانس, نـرم
افزار EMTP ، نرم افزار MATLAB

١
مقدمه
امروزه انرﮊی الکتریکی نقش عمدهای در زمینههای مختلف جوامـع بـشری ایفـا مـیکنـد و جـزﺀ
لاینفک زندگی است. بدیهی است که مانند سایر خـدمات اندیـسها و معیارهـایی جهـت ارزیـابی
کیفیت برق تولید شده مورد توجه قرار گیرد. اما ارزیابی میزان کیفیت برق از دید افراد مختلـف و
در سطوح مختلف سیستم قدرت بکلی متفاوت است. به عنوان مثال شرکتهای توزیع، کیفیت بـرق
مناسب را به قابلیت اطمینان سیستم برقرسانی نسبت میدهنـد و بـا ارائـه آمـار و ارقـام قابلیـت
اطمینان یک فیدر را مثلاﹰ ٩٩% ارزیابی میکنند سازندگان تجهیـزات الکتریکـی بـرق بـا کیفیـت را
ولتاﮊی میدانند که در آن تجهیزات الکتریکی به درسـتی و بـا رانـدمان مطلـوب کـار مـیکننـد و
بنابراین از دید سازندگان آن تجهیزات، مشخصات مطلوب ولتاﮊ شبکه بکلی متفاوت خواهد بـود.
اما آنچه که مسلم است آنست که موضوع کیفیت برق، نهایتـاﹰ بـه مـشترکین و مـصرف کننـدگان
مربوط میشود و بنابراین، تعریف مصرفکنندگان اهمیت بیشتری دارد.
بروز هر گونه اشکال یا اغتشاش در ولتاﮊ، جریان یا فرکانس سیستم قدرت کـه باعـث خرابـی یـا
عدم عملکرد صحیح تجهیزات الکتریکی مشترکین گردد به عنوان یک مشکل در کیفیت برق، تلقی
میگردد.
واضح است که این تعریف نیز از دید مشترکین مختلـف، معـانی متفـاوتی خواهـد داشـت. بـرای
مشترکی که از برق برای گرم کردن بخاری استفاده میکند، وجود هارمونیکها در ولتاﮊ یا انحراف
فرکانس از مقدار نامی هیچ اهمیتی ندارد، در حـالی کـه تغییـر انـدکی در فرکـانس شـبکه، بـرای
مشترکی که فرکانس برق شهر را به عنوان مبنای زمانبندی تجهیزات کنترلی یک سیـستم بـه کـار
گرفته است،میتواند به طور کلی مخرب باشد.
٢
یکی از مواردی که بعنوان یک مشکل در کیفیت برق تلقی می گردد، پدیده فرورزونانس است. در
اثر وقوع این پدیده و اضافه ولتاﮊ و جریان ناشی از آن، موجب داغ شدن و خرابی
ترانسفورماتورهای اندازه گیری و ترانسفورماتور های قدرت می گردد که میتوانند بر حسب
شرایط اولیه، ولتاﮊ و فرکانس تحریک و مقادیر مختلف پارامترهای مدار (کاپاسیتانس وشکل
منحنی مغناطیسی)، مقادیر متفاوتی پیدا کنند، بنابراین بایستی محدودیت هایی بر پارامترهای
سیستم اعمال کرد تا از وقوع چنین پدیده ناخواسته جلوگیری نمود.
با توجه به اهمیت شناسایی پدیده فرورزونانس از سایر حالتهای گذرا دراین پایان نامه تلاش شد
تا سیستمی هوشمند جهت تشخیص این پدیده از سایر حالتهای گذرای کلیدزنی ارائه گردد. در
طراحی این سیستم هوشمند اولاﹰ از جدیدترین روش های تجزیه و تحلیل و پردازش سیگنالهای
الکتریکی برای پردازش دادهها استفاده گردید. ثانیاﹰ از طبقهبندی کنندههای پیشرفته با توانایی بالا
در دستهبندی دادهها بهره گرفته شد. به منظور مقایسه نتایج حاصل از فرورزونانس با سایر
سیگنالهای گذرای شبکه توزیع، تعدادی از حالتهای گذرا نظیر کلیدزنی بار، کلیدزنی خازنی و
کلید زنی ترانسفورماتور توسط نرم افزار EMTP بر روی یک فیدر توزیع واقعی شبیه سازی شد.
در فصل دوم به مروری بر کارهای انجام شده در زمینه پـردازش سـیگنال در سیـستمهای قـدرت
پرداخته، در فصل سوم به معرفی پدیده فرورزونانس خـواهیم پرداخـت. در فـصل چهـارم مبـانی
علمی روشهای پیشنهادی، در فصل پنجم نحوه جمع آوری اطلاعات و سیگنالها بررسی مـی شـود
و درفصل ششم نحوه پیاده سازی روشهای پیشنهادی بررسی مـی شـود و نهایتـا نتیجـه گیـری و
پیشنهادات پایان بخش مطالب خواهند بود.
٣

۴
۲‐۱‐ مقدمه
با دستهبندی دقیق مسائل، همچنین میتوان منابع تولید هر دسته از مشکلات را نیز شناسـایی و در
دستهبندی فوق جـای داد. بـه ایـن ترتیـب پـس از شناسـایی نـوع اغتـشاش از روی پارامترهـای
اندازهگیری شده اقدام برای بهبود کیفیت برق نیز تا حدودی آسانتر خواهد شد. در ضمن میتـوان
اغتشاشهای بوجود آمده در هر دسته را با اندیسها و مشخصههای مربوط به خودش تعریف کرد و
بنابراین توصیف کاملی از انحرافات بوجود آمده در شکل مـوج ولتـاﮊ نـسبت بـه حالـت ایـدهآل
بدست آورد.
به منظور تشخیص پدیده های تصادفی در سیستم های قدرت, سـیگنالهای مختلفـی مـورد توجـه
قرار گرفته اند. از این سیگنالها می توان به سیگنالهای کیفیت توان و سـیگنالهای خطـای امپـدانس
بالا و سیگنالهای فرورزونانس اشاره کرد که در ادامه مـروری بـر روشـهای شناسـایی سـیگنالهای
کیفیت توان و سیگنالهای خطای امپدانس بالا شده است. لازم به ذکر است با توجـه بـه اینکـه در
زمینه شناسایی سیگنالهای فرورزونانس از سایر سیگنالهای گذرا، مقالـه یـا کـار تحقیقـاتی وجـود
ندارد در این پایان نامه روشهای شناسایی این پدیده بررسی شده است.
٢‐٢‐ مروری بر روشهای شناسایی اغتشاشات کیفیت توان
در این بخش قبل از بررسی کامل روشهای گوناگون شناسایی اغتشاشات کیفیت توان لازم دیـدیم
که با توجه به کاربرد وسیع روشهای پردازش سیگنال در بحث کیفیت توان نکات چندی را خـاطر
نشان سازیم. در وهله اول، با توجه به توضیحات قسمت قبل، لزوم جداسازی اغتشاشات و تعیـین
نوع آنها هرچه بیشتر اهمیت مییابد. در ضمن با مرور کارهـای گذشـته و انجـام شـده در بحـث
کیفیت توان روشهای مختلف پردازش سیگنال به صورت عمده در سه بخش زیـر مـورد اسـتفاده
۵
قرار گرفتهاند:
١‐ کاربرد پردازش سیگنال و تکنیکهای آن در فشردهسازی اطلاعات و شکل موجهـا و کـاربرد
آن در کیفیت توان
٢‐ استفاده از تکنیکهای مختلف پردازش سیگنال و سیستمهای خبره در جداسازی اغتشاشات
٣‐ استفاده از تکنیکهای مختلف پردازش سیگنال در تشخیص نوع اغتشاش بوجود آمده
١. سیستمهای هوشمند در طبقهبندی اغتشاشات
در این قسمت تشخیص دو موضوع عمده ضروری است. اول آنکه کدام یک از روشهای پردازش
سیگنال اعم از تبدیل فوریه، موجک و … جهت تجزیه و تحلیل و استخراج ویژگیهای مربوط بـه
هر یک از اغتشاشات به کار گرفته شدهاند و در مرحله دوم دستهبندی کننده موردنظر جـزﺀ کـدام
یک از سیستمهای هوشمند مانند شبکههای عصبی، فازی و … بوده است.
الف) تکنیک مورد استفاده در پردازش شکل موجهای مربوط به اغتشاشات
تکنیکهای مورد استفاده در طبقهبندی اغتشاشات کیفیت توان در چهار دسته زیر قرار می گیرند:
۱. تکنیکهای مطرح شده با استفاده از تبدیل فوریه (FFT, STFT)
٢. تکنیکهای مطرح شده با استفاده از تبدیل موجک (DWT, CWT)
۳. تکنیکهای ترکیبی
۴. تکنیکهای نوین مطرح شده در حوزه پردازش سیگنال
اگر قرار باشد به سراغ کارهای قدیمی در حوزه پردازش سیگنال بـرویم آنگـاه تبـدیل فوریـه بـه
عنوان یک ابزار قوی در این زمینه مطرح میگردد. تبدیل فوریه سریع و تبدیل فوریه زمان کوتاه از
جمله تکنیکهایی هستند که در این قسمت مورد استفاده قرار گرفتهاند] ۱.[
ابزار جدید مطرح شده در حوزه پردازش سـیگنال تبـدیل موجـک مـیباشـد. بـا توجـه بـه آنکـه
۶
تکنیکهای گسسته پردازش سیگنال امروزه فراگیر شدهاند، اکثریت قریب به اتفـاق کارهـای انجـام
شده با استفاده از تبدیل موجک به DWT یا همان تبدیل موجک گسسته برمیگـردد. نمونـه هـای
فراوانی از کاربردهای این تبدیل را در کارهای قبلی می توان مشاهده کرد]۲.[
عدهای از محققان روشهای ترکیبی را جهت استخراج ویژگیهایی اغتـشاشات بـه کـار بـردهانـد. از
جمله این روشها میتوان به ترکیب تبدیل فوریه و تبدیل والش در ]۳[ و ترکیب تبـدیل فوریـه و
موجک در ]۴[ اشاره کرد. از طرفی با پیشرفتهای بدست آمده در حوزه پردازش سـیگنال مـیتـوان
نمونههایی از به کارگیری تبدیلهای جدید مانند S Transform را در بحث طبقهبنـدی اغتـشاشات
درمراجع یافت] ۵.[
آنچه که در تمامی این تحقیقات بیش از همه به چشم می آید عدم وجود یک شـبکه واقعـی اسـت
که نتایج این روشها را همچنان در هالهای از ابهام نگه میدارد.
ب) سیستمهای خبره به کار گرفته شده
تحت عنوان طبقهبندی کننده اغتشاشات کیفیت توان قبل از بـه کـارگیری یـک سیـستم هوشـمند
جهت تشخیص اغتشاشات موردنظر در یک بازه زمانی خاص لازم است ویژگیهایی جهت هر یک
از اغتشاشات استخراج شود. این ویژگیها میتوانند مجموع ضرایب، مجمـوع قـدرمطلق ضـرایب،
ماکزیمم ضرایب، انحراف معیار ضرایب یا هرچیز دیگـر باشـند. در ادامـه ضـمن معرفـی سیـستم
هوشمند در هر تحقیق ویژگیهای استفاده شده در آن تحقیق را بررسی می کنیم.
شبکه های موجک: شبکههای موجک نوع خاصی از شبکههای عصبی مـیباشـند کـه در آنهـا توابع متداول شبکه های عصبی با توابع موجک مادر جایگزین مـیشـوند. ایـن شـبکههـا بـه خصوص در سالهای اخیر توانایی خاصی از خود در تقریب توابع نشان دادهاند. این شـبکههـا به همراه دوره اغتشاشی سیگنال جهت طبقـهبنـدی اغتـشاشات کیفیـت تـوان بـه کـار گرفتـه
٧
شدهاند]۶.[
شبکه های عصبی: شبکههای عصبی مورد اسـتفاده در طبقـهبنـدی اغتـشاشات بیـشتر از نـوع شبکههای عصبی چند لایه پرسپترون یا همان MLP بوده، البته کارهایی از شبکههـای عـصبی احتمالی (PNN) و شبکههای عصبی خودسازمانده تطبیقی را در این بحث مـیتـوان مـشاهده کرد. ویژگیهای موردنظر جهت آموزش این شبکهها مشتمل بر انحراف معیار ضـرایب، انـرﮊی سیگنال در سطوح مختلف فرکانسی، ماکزیمم ضرایب سیگنالها در سطوح مختلف فرکانسی، متوسط و واریانس آنها و مینیمم آنها بوده اند]۷.[
منطق فازی: در استفاده از منطق فازی، تحقیقات انجام شده براساس قوانین – مبتنی بر ویژگیهای استخراج شده استوار بوده است. به عنوان مثال انرﮊی سیگنال در سطوح مختلف فرکانسی یک بردار ویژگی میسازد که مولفههای این بردار بسته به نوع اغتشاش دارای شدت یا ضعف خواهند بود. این شدت یا ضعف انرﮊی سـیگنال در سـطوح مختلـف فرکانـسی بـه همراه استنتاج فازی سیستم هوشمندی را میسازد که توانایی آن در دستهبندی اغتشاشات قابل ملاحظه است]۸.[
مدل مخفی مارکوف: این مدل که براساس نظریه مارکوف و نظریه احتمالات بنا نهـاده شـده است و در سالهای اخیر با منطق فازی نیز ترکیب شده علـیرغـم داشـتن توانـایی مناسـب در بحث طبقهبندی از پیچیدگیهای خاصی برخوردار است]۹.[
درخت تصمیمگیری: درخت تصمیمگیری از مباحـث مطـرح شـده در Machine Learning میباشد. این دستهبندی کننده به همراه ویژگیهای استخراج شده از تبـدیل موجـک بـه عنـوان یک دستهبندی کننده توانمند در حوزه کیفیت توان مطرح شده است]۰۱.[
٨
فیلتر کالمن: فیلتر کالمن بویژه فیلتر کالمن غیرخطی در سالهای اخیر به عنوان یک ابزار قـوی جهت تجزیه و تحلیل سیگنالهای مختلف به کار گرفته شده است. اگر شکل موج اغتشاشی به عنوان ورودی این فیلتر به کار رود. خروجی فیلتر مـیتوانـد نـوع اغتـشاش بوجـود آمـده را شناسایی کند]۱۱.[
٢‐٣‐ مروری بر روشهای شناسایی خطای امپدانس بالا
این روشها مبتنی بر تجزیه و تحلیل ولتاﮊها و جریانهای ابتدای فیـدر مـی باشـند و در یـک طبقـه
بندی کلی به چهار گروه تقسیم می شوند.
١. روشهای ارائه شده در حوزه زمان
٢. روشهای ارائه شده در حوزه فرکانس
٣. روشهای ارائه شده در حوزه زمان‐ فرکانس
١. روشهای ارائه شده در حوزه زمان:
این روشها بر اساس اطلاعات زمانی سیگنالها اقدام به شناسایی خطاهای امپدانس بالا مـی نماینـد
تعدادی از آنها عبارتند از:
الف) الگوریتم رله تناسبی
برای سیستمهایی که در چند نقطه زمین شده اند زاویه و دامنه جریان عدم تعـادل بـار( ( IO ثابـت
نیستند و جریان خطا نیز متغیر است. در نتیجه رله های اضافه جریان را نمی توان حساس ساخت.
٩
اگر رله ای بتواند فقط جریان خطا را حس کند، حساسیت آن بالا مـی رود. در رلـه پیـشنهادی بـا
توجه به سهولت اندازه گیری جریان عـدم تعـادل بـار( IO )، جریـان سیـستم نـول( I N )، جریـان
خطا( ( It طبق رابطه ١‐٢ محاسبه و موجب عملکرد رله می گـردد]۲۱.[
(۱‐۲)
It  K1 IO  K2 I N
که در آن IO و I N به ترتیب جریان عدم تعادل بار و جریان سیم نـول و K1 و K2 ثابـت مـی
باشند.
ب) الگوریتم رله نسبت به زمین
این رله به خاطر غلبه بر اثر تغییرات بار بر روی حساسیت رله هـای اضـافه جریـان سـاخته شـده
است و گشتاور عملکرد آن بطور اتوماتیک بار تغییر می کند] ۳۱.[
ج) استفاده از رله های الکترومکانیکی
در این رابطه برای شناسایی خطاهای امپدانس بالا بر روی شبکه های چهـار سـیمه شـرکت بـرق
پنسیلوانیا با همکاری شرکت وستینگهاوس اقدام به ساخت رلـه ای نمـوده انـد کـه بـا اسـتفاده از
نسبت جریان باقیمانده( (3 IO به جریان مولفه مثبت( ( I1 عمل می کند. اگر نسبت 3 IO از مقـدار
تنظیم شده رله فراتر رفت رله عمل خواهد کرد.] ۴۱.[
د) الگوریتم تغییرات جریان
در یکی از روشهای ارائه شده با توجه به تغییرات ملایم جریان به هنگام کلیـدزنی بـار از سـرعت
١٠
تغییرات جریان برای شناسایی خطاهای امپدانس بالا استفاده شـده اسـت]۵۱.[ ایـن روش کـارایی
خود را هنگامیکه جریانهای خطا دارای تغییرات اولیـه سـریع نیـستند از دسـت میدهـد. در روش
دیگر از تغییرات لحظه ای دامنه جریان برای آشکارسازی خطا استفاده شده اسـت]۶۱.[ هـر چنـد
خطاهای امپدانس بالا رفتار تصادفی دارند ولی سطح جریان همه آنها برای چند سـیکل زیـاد مـی
شود(لحظه وقوع جرقه) و بعد به میزان جریان بار می رسد. با توجه به این تغییـرات کـه در سـایر
کلیدزنیها وجود ندارد اقدام به شناسایی آنها گردیده اسـت. در روش دیگـری از تغییـرات بوحـود
آمده در نیم سیکل مثبت و منفی شکل موج جریان برای آشکارسازی استفاده شده است]۷۱.[
برای فیدرهایی که از طریق ترانسهای ∆ − ∆ تغذیه می شوند افزایش دامنـه جریـان و پـیش فـاز
شدن آن برای شناسایی خطای امپدانس بالا استفاده شده است] ۸۱.[
٢. روشهای ارائه شده در حوزه فرکانس:
این روشها بر اساس اطلاعات حوزه فرکانس سیگنالها عمل می کننـد و در آنهـا عمـدتا از تبـدیل
فوریه برای نگاشت سیگنالهای حوزه زمان به حوزه فرکانس استفاده می شود که در ادامه تعـدادی
از روشهای حوزه فرکانس ارائه می گردند
الف) استفاده از هارمونیک دوم و سوم جریان برای شناسایی خطاهای امپدانس بالا
برخورد هادی انرﮊی دار با زمین باعث ایجاد جرقه می گردد. این جرقه ها باعث ایجاد ناهماهنگی
و عدم تقارن شکل موج جریان می شوند که این عدم تقارن تولید هارمونیک های دوم و سـوم در
جریان خطا می کند و تعدادی از روشهای آشکارسازی بر این اساس ارائـه شـده انـد. در یکـی از
روشها نسبت دامنه مولفه دوم جریان به مولفه اصلی آن برای هـر سـه فـاز بعنـوان معیـاری بـرای
١١
شناسایی معرفی شده اند] ۹۱ .[ در روش دیگری از نسبت دامنه هارمونیک سوم جریان بـه مولفـه
اصلی برای شناسایی استفاده شده است] ۰۲.[
در روش دیگر با استفاده از مولفه هـای صـفر و منفـی هارمونیکهـای دوم، سـوم و پـنجم بعنـوان
ویژگیهای مناسب و روشی درست اقدام به جداسازی خطای امپدانس بالا از سایر حالتهـای گـذرا
همچون کلیدزنی بار، کلیدزنی خازنها و جریان هجـومی ترانـسها گردیـده اسـت] ۱۲ .[ همچنـین
انرﮊی سیگنال در یک فرکانس یـا محـدوده فرکانـسی بعنـوان ویژگیهـای مناسـبی بـرای ارزیـابی
خطاهای امپدانس بالا در نظر گرفته شده اند]۲۲.[
ب) استفاده از مولفه های فرکانس بالا جهت شناسایی خطاهای امپدانس بالا
٩۵% خطاهای امپدانس بالا با جرقه توام هستند و این جرقه ها ایجـاد نوسـانات فرکـانس بـالا در
محدوده kHz١٠‐ ٢ می نمایند. حد پایین به منظور عدم تداخل با فرکانسهای پایین که در شـرایط
معمولی وجود دارند، تعیین گ
ردیده و حد بالا به علت کاهش انرﮊی سیگنال در فرکانسهای بسیار بالا انتخاب شـده انـد. نتـایج
عملی نشان می دهند که این مولفه ها برای شناسایی مناسب هستند. هر چند اگر دامنه جریان کـم
و یا بانکهای خازنی بزرگ در شبکه وجود داشته باشند موجب حذف این مولفه ها مـی گردنـد و
عمل آشکارسازی را با مشکل مواجه می سازد] ۳۲ .[
ج) شناسایی خطاهای امپدانس بالا به کمک مولفه های بین هارمونیکی
علاوه بر هارمونیک های فرکانس پایین و فرکانس بالا مولفه های بین هـارمونیکی بـرای فرکـانس
پایه ۵٠ هرتز عبارتند از:٢۵،٧۵ و ١٢۵ هرتز و بـرای فرکـانس پایـه ۶٠ هرتـز، ٣٠،٩٠، ١۵٠، ٢١٠


١٢
هرتز می باشند] ۴۲،۵۲.[ این فرکانـسها تغییـرات دامنـه و زاویـه زیـادی در هنگـام وقـوع خطـای
امپدانس بالا از خود نشان می دهند و با حذف فرکانسهای پایه و بعضی از هارمونیک ها به کمـک
فیلتر کردن جریان می توان به آنها دست یافت و برای آشکار سازی از آنها اسـتفاده کـرد. مـشکل
عمده این روشها ساخت فیلتر هایی است که مولفه های بین هارمونیک را از خود عبور دهند] ۴۲
.[استفاده از انرﮊی این مولفه ها نیز بعنوان روشی برای جداسازی خطاهای امپـدانس بـالا از سـایر
حالات مطرح شده است] ۵۲ .[
د) آشکارسازی به کمک فیلتر کالمن
تبدیل فوریه برای سیگنالهای ایستان که دامنه آنهـا بـا زمـان تغییـر نمـی کنـد مناسـب هـستند در
صورتیکه خطاهای امپدانس بالا دارای ماهیت غیر ایستان می باشند و استفاده از تبدیل فوریه برای
تجزیه و تحلیل آنها روش بهینه ای نیست. یکی از روشـهایی کـه بـرای بررسـی سـیگنالهای غیـر
ایستان بکار می رود فیلتر کالمن است، در این روش هم مولفه اصلی و هم هارمونیک هـا بررسـی
می شوند. فیلتر کالمن برآورد مناسبی برای تغییرات زمانی فرکانس اصلی و هارمونیک ها ارائه می
کند و خطاهای مربوط به فیلترهای کلاسیک و فوریه را ندارد] ۶۲ .[
٣.روشهای ارائه شده در حوزه زمان‐ فرکانس
در این روشها از تبدیل موجک برای تجزیه و تحلیل سیگنالها استفاده می شود. با توجه به مزیـت
این تبدیل نسبت به تبدیل فوریه اخیرا در پردازش سیگنالها از جمله سیگنالهای ناشی از خطاهـای
امپدانس بالا تبدیل موجک بعنوان تبدیلی کارآمد مورد توجه قرار گرفته است. مقالاتی که در ایـن
ارتباط ارائه شده اند عبارتند از:
١٣
الف) اولین کاربرد موجک برای شناسایی خطاهای امپدانس بالا مربوط به خطاهایی اسـت کـه در
آنها از یک مقاومت زیاد بعنوان مدل خطا استفاده شده است. شبکه بررسی شـده یـک شـبکه سـه
شینه، kV۴٠٠ بوده و با استفاده از برنامه EMTP شـبیه سـازی شـده و اطلاعـات مـورد نیـاز بـا
فرکانس نمونه برداری kHZ ۴ ثبت گردیده و سه سیکل از شکل موج ولتاﮊ برای پردازش اسـتفاده
شده است. کاهش دامنه ضرایب بعنوان معیاری برای شناسایی خطا استفاده گردیده است] ۷۲ .[
ب) کاربرد دیگر تبدیل موجـک اسـتفاده از موجـک Spline و قـدر مطلـق ضـرایب سـطوح ۱و۲
سیگنالهای جریان تجزیه شده برای شناسایی خطاهای امپدانس بـالا مـی باشـد. اطلاعـات لازم بـا
شبیه سازی یک فیدر kV۱۱ با استفاده از برنامه EMTP ثبت شده اند و سه سیکل از سـیگنالهای
جریان پردازش شده اند] ۸۲. [
١۴

١۵
۳‐۱‐ مقدمه
فرورزونانس اصطلاحی است که بمنظور توصیف پدیده رزونانس در مداری که حداقل دارای یک
عنصر غیر خطی اندوکتیو است، بکار برده می شود. مداری که شامل ترکیب سری یک اندوکتانس
قابل اشباع و مقاومت خطی وخازن است، مدار فرورزونانس نامیده می شود.
رزونانسی که در مدار شامل راکتور خطی رخ می دهد به رزونانس خطی سری و رزونانسی که در
مدار شامل راکتور قابل اشباع رخ می دهد به فرورزونانس یا رزونانس جهشی موسوم است.
بواسطه مشخصه غیر خطی راکتور، مقدار اندوکتانس در ناحیه اشباع تابعی از درجه اشباع هسته
مغناطیسی که خود وابسته به ولتاﮊ دو سر راکتور است، می باشد و از این رو در ناحیه اشباع
اندوکتانس می تواند مقادیر متعددی را به خود اختصاص دهد که ممکن است در هر یک از این
مقادیر تحت شرایط خاصی پدیده فرورزونانس تحقق یابد.
در حقیقت پدیده فرورزونانس مورد خاصی از رزونانس جهشی است که در آن غیر خطی بودن،
مربوط به هسته مغناطیسی راکتور است. رزونانس جهشی به این معناست که هر گاه در سیستمی
که توسط منبع سینوسی تحریک می شود، در اثر افزایش مقدار یا فرکانس ورودی و یا مقدار یکی
از پارامترهای سیستم، یک جهش ناگهانی در مقدار یکی از سیگنالهای دیگر سیستم پیش آید. این
جهش می تواند در ولتاﮊ یا جریان و یا فلوی مغناطیسی یا در تمامی آنها ایجاد گردد.
هنگامیکه در اثر اشباع هسته مغناطیسی و تحت شرایط خاصی چنین پدیده ای رخ می دهد ولتاﮊ
زیادی در دو سر راکتور ظاهر شده و جریان مغناطیس کننده در نقاطی که ولتاﮊ تغییر جهت می
دهد به شکل پالس به مقدار زیادی افزایش می یابد.
١۶
۳‐۲‐ تاریخچه فرورزونانس
تحقیقات در مورد پدیده فرورزونانس سابقه هشتاد ساله دارد. کلمه فرورزونانس در مقالات علمی
دهه ١٩٢٠ دیده شد. علایق عملی در سال ١٩٣٠ زمانی به وجود آمد که استفاده از خازنهای سـری
برای تنظیم ولتاﮊ در سیستمهای توزیع آن زمان، باعث بروز اضافه ولتاﮊ در شبکه توزیع می گـردد
]۹۲.[ از آن زمان تاکنون بیشتر تحقیقات در این زمینه بر مـدل سـازی دقیـق تـر ترانـسفورماتور و
مطالعه پدیده فرورزونانس در سطح سیستم متمرکـز بـوده اسـت. اصـولا فرورزونـانس پدیـده ای
غیرخطی است. بنابراین بسیاری از روشهای بکار برده شده جهت بررسـی ایـن پدیـده مبتنـی بـر
حوزه زمان و با بکار بردن نرم افزار EMTP می باشد
٣‐٣‐ موارد وقوع فرورزونانس در سیستم های قدرت
در سیستم های قدرت الکتریکی مواردی که در آنها احتمال وقوع فرورزونانس وجود دارد عبارتند
از :
الف‐ ترانسفورماتورهای ولتاﮊ (CVT, VT)
ب‐ خطوط انتقال موازی EHV جابجا نشده
ج‐ سیستم توزیع انرﮊی
این پدیده معمول بواسطه اثر متقابل ترانسفورماتور (بدون بار یا بار کم) با کاپاسیتانس سیستم
بوجود می آید.
مثلا اگر ولتاﮊی در نقطه صفر شکل موج آن به ترانسفورماتور بدون بار اعمال شود، یک جریان
زیادی از مقدار عبور می کند زیرا، فلوی مغناطیسی تمایل دارد که در سیکل اول مقدارش را دو
١٧
برابر نماید و در نتیجه هسته به میزان زیادی اشباع می گردد، این جریان زیاد تا چند سیکل ادامه
می یابد و در شرایط ماندگار جریان تحریک به مقدار معمولش تنزل می یابد.
اما اگر چنانچه ترانسفورماتور از طریق یک خازن سری انرﮊی دار گردد این جریان غیرعادی
درشرایط ماندگار نیز ادامه می یابد، این جریان حتی از جریان بار نیز بزرگتر است و در این حالت
شکل موج جریان و ولتاﮊ دو سر ترانسفورماتور اعوجاج یافته اند و پدیده فرورزونانس تحقق
یافته است.
٣‐۴‐ شروع فرورزونانس
پدیده فرورزونانس همواره پس از وقوع یک اغتشاش فاحش، رخ میدهد. اغتشاش وارده به
سیستم ممکن است منجر به تغییر افزایشی در مقدار فرکانس ورودی سیستم یا مقادیر پارامترهای
سیستم گردد.در سیستم های قدرت، معمولا اغتشاش ناشی از قطع خط ترانسفورماتور بدون بار و
شرایط سوئیچینگ نامطلوب، احتمال وقوع فرورزونانس را افزایش می دهد. اغلب این پدیده در
سیستم قدرتی که دارای تلفات کم است آغاز می گردد.
٣‐۴‐١ شرایط ادامه یافتن فرورزونانس
وقوع فرورزونانس در سیستم های قدرت به شرایط اولیه مخصوصا به انرﮊی اولیه ذخیره شده
سیستم در زمان پس از اغتشاش وابسته است اگر این انرﮊی کافی باشد اندوکتانس با هسته آهنی
را به اشباع می برد.
اگر برای تغذیه تلفات سیستم بقدر کافی انرﮊی از منبع تغذیه انتقال یابد پدیده فرورزونانس ادامه
می یابد، البته مکانیزم انتقال انرﮊی در موارد مختلف، متفاوت خواهد بود.
١٨
مثلا در خطوط دوبل EHV وقتی یک از مدارها قطع می شود و خط دیگر انرﮊی دار می گردد،
انتقال توان از طریق کاپاسیتانس کوپلاﮊ بین دو خط از خط انرﮊی دار صورت می گیرد.
نتایج نشان می دهد که با وارد کردن مقاومت بزرگ در مدار امکان وقوع فروزونانس کاهش
مییابد که از آن می توان برای جلوگیری فروزونانس درترانسفورماتور ولتاﮊ استفاده نمود.
داغ شدن ترانسفورماتور قدرت عایقی آن را تضعیف کرده و منجر به شکست عایق تحت تنشهای
الکتریکی می شود. در صورت عدم توقف این پدیده ترانسفورماتور شدیدا آسیب دیده و ممکن
است باعث اتصال کوتاه و با انفجار و یا حتی آتش سوزی شود.
اضافه ولتاﮊهای ناشی از پدیده فرورزونانس می تواند تا حدود ۵ پریونیت افزایش یابد. بدیهی
است چنین اضافه ولتاﮊهایی به راحتی می توانند به سیم پیچی ترانسفورماتور آسیب برسانند. با
توجه به مسائل و مشکلات فوق شبیه سازی و تفهیم پدیده فرورزونانس موضوع بسیاری از
مقالات بوده است.
۳‐۵‐ اثرات نامطلوب فرورزونانس] ۰۳[
به وجود آمدن ولتاﮊها و جریانهای بزرگ ماندگار یا موقت در سیستم
ایجاد اعوجاج در شکل موجهای ولتاﮊ جریان
تولید صداهای گوش خراش پیوسته در ترانسفورماتورها و راکتورها
تخریب تجهیزات الکتریکی به علت گرمای زیاد یا شکست الکتریکی
عملکرد ناخواسته رله ها
گرم شدن ترانسفورماتور (در حالت بی باری)
١٩
به علت اشباع هسته ترانسفورماتور و عبور جریانهای لحظه ای بزرگ در سیم پیچهای
ترانسفورماتور در زمان وقوع این پدیده، ترانسفورماتور داغ می شود.
٣‐۶‐ مبانی پدیده فرورزونانس
به منظور تفهیم هر چه بهتر پدیده فرورزونانس مدار شکل (١‐٣) را در نظر بگیرید که در آن
سلف دارای مشخصه غیر خطی است. هر گاه منبع ولتاﮊ سینوسی باشد، می توان KVL را طبق
رابطه (١‐٣) نوشت :
L

C
R
E
شکل ۱‐۳. مدار معادل پدیده فرورزونانس
R ≈ 0 (١‐٣) jI ) V  E  − j E  I ( jwL  wC wC با توجه به شکل (٢‐٣) مشخص است که به تناسب مقدار ظرفیت خازنی، یک یا سه نقطه تقاطع
بین منحنی سلف غیرخطی و راکتانس خازنی وجود دارد. نقطه تقاطع (٢) ناپایدار می باشد. و
فقط در حالتهای گذرا چنین نقطه ای به وجود می آید. همچنین واضح است که اگر نقطه
تقاطع(۳) نقطه کار باشد در آن صورت ولتاﮊ و جریانهای بسیار بزرگی به وجود می آیند.
در مقادیر کم ظرفیت خازنی، نقطه کار فقط، نقطه سوم بوده و چون در این حالت راکتانس
خازنی بزرگ است، موجب جریان پیشفاز در سیستم و ولتاﮊ بزرگتر روی سلف می شود. با
٢٠
افزایش مقدار ظرفیت خازنی نقطه تقاطع دیگری به وجود می آید که تمایل سیستم به نقطه تقاطع
که دارای حالت سلفی با جریان پسفاز است. بیشتر می باشد.
هر گاه مقدار ولتاﮊ اعمالی به اندازه کمی تغییر نماید آنگاه نقطه کار (١) حذف و نقطه کار به نقطه

(٣) پرش خواهدکرد.
voltage
2
1
current
3
شکل۲‐۳ حل ترسیمی مدار LC غیر خطی
در این حالت جریان بسیار زیادی از سلف می گذرد و طبیعی است که با عبور این جریان بزرگ،
ولتاﮊ دوباره کاهش یافته و دبواره نقطه کار (١) به وجود می آید. و بدین ترتیب نقطه کار بین (١)
و (٣) پرش خواهد کرد. در این صورت ولتاﮊ و جریانهای به وجود آمده کاملا تصادفی و غیر
قابل پیش بینی می باشند.
در سیستمهای توزیع، پدیده فرورزونانس زمانی اتفاق می افتد که بانک خازنی و یا طولی از کابل
با مشخصه مغناطیسی ترانسفورماتور و یک منبع ولتاﮊ بطور سری قرار بگیرد. برای کابلهای با
طول کم فقط یک نقطه کار در ناحیه سوم وجود دارد و بنابراین شکل موج ولتاﮊ و جریان ناشی
از فرورزونانس دارای پریودی برابر پریود شبکه میباشد. با افزایش ظرفیت خازنی قله این اضافه
٢١
ولتاﮊها روی منحنی اشباع مدام بالا می رود تا جائیکه اندازه ولتاﮊ بسیار بیشتر از حالت عادی می
شود. با افزایش بیشتر ظرفیت خازنی نقطه کار (١) نیز فعال می شود و به تناسب نوع حالت
گذاری پیش آمده، اضافه ولتاﮊهای به وجود آمده در دو سر اندوکتانس غیرخطی، ممکن است
دارای پریود پایدار و یا شکل موج آشفته باشند.
با افزایش دوباره ظرفیت خازنی زمانی فرا می رسد که نقطه تقاطع سوم حذف می شود و در
حالت عادی در ناحیه فرورزونانس نخواهیم بود. اما حالتهای گذرا نظیر کلید زنی می توانند باعث
به وجود آوردن چنین نقطه کاری در ناحیه سوم شوند.
٣‐٧‐ فرورزونانس در ترانسفورماتورهای توزیع] ۱۳[
با گسترش خطوط کابلی زیر زمینی و همچنین تمایل روزافزون استفاده از ترانسفورماتورهای با
تلفات کم، مخصوصا ترانسفورماتور های ساخته شده از ورقه های فولاد حاوی سیلیکان، احتمال
وقوع فرورزونانس در این ترانسفورماتورها بیشتر شده است. این مشکل زمانی رخ می دهد که
ترانسفورماتور بی بار تغذیه شده از طریق خط کابلی (و یا متصل شده به بانک خازنی) تحت کلید
زنی تک فاز و یا دو فاز قرار می گیرد. همچنین در خطوط انتقال توزیع طولانی نیز، این مشکل
می تواند اتفاق بیافتد.
البته در رده توزیع خوشبختانه تمامی کلیدهای قدرت دارای قطع سه فاز بوده و این مسئله زیاد
جدی نمی باشد. اما در حالتهایی که از وسایل قطع تک فاز مانند کات آوت فیوزاستفاده می شود
امکان وقوع چنین شرایطی بسیار مهیا است. در این حالت مدار فرورزونانس شامل ولتاﮊ القایی
(ولتاﮊ القا شده از فازهای دیگر ترانسفورماتور به فاز قطع شده) و مشخصه مغناطیسی هسته
ترانسفورماتور و ظرفیت خازنی بین کابل (یا خط انتقال) و زمین می باشد. در این حالت ولتاﮊ
٢٢
ظاهر شده در فاز قطع شده ترانسفورماتور به تناسب مقدار ظرفیت خازنی کابل متصل به آن و
سایر پارامترها می تواند از چند پریونیت تجاوز نماید. شکل هسته ترانسفورماتور و منحنی
مشخصه آن در رفتار ترانسفورماتور بسیار با اهمیت می باشد.
فرورزونانس زمانی اتفاق می افتد که در هنگام بی باری و یا کم باری ترانسفورماتور در نقطه ای
دور از آن قطع تک فاز و یا دو فاز انجام شود. به تناسب پارامترهای مقدار امکان دارد که
فرورزونانس دارای دو حالت مختلف به شرح زیر میباشد:
٣‐٧‐١‐ فرورزونانس پایدار
در این حالت اضافه ولتاﮊهای فرورزونانس تا زمانی که فاز قطع شده بی برق بماند، پایدار می
باشند. این اضافه ولتاﮊها ممکن است که دارای قله بسیار بزرگی نباشند ولی به دلیل پایدار بودن
می توانند باعث صدمات جدی به برقگیرها و حتی انفجار آنها در عرض چند دقیقه شوند.
٣‐٧‐٢‐ فرورزونانس ناپایدار
در این حالت نقاط کار سیستم در حالت پایدار در محدوده فرورزونانس نمی باشند، اما حالتهای
گذرا نظیر کلید زنی می توانند نقاط کار سیستم را برای مدت کوتاهی به این محدوده وارد نمایند.
در این حالت اضافه ولتاﮊهای فرورزونانس برای مدت کوتاهی بعد از کلید زنی پدیدار شده ولی
به زودی میرا می شوند.
٢٣
٣‐٨‐ تاثیر نوع سیم بندی ترانسفورماتور
یکی از مزیتهای مدلسازی دوگانی ترانسفورماتورهای قدرت که در این مطالعه استفاده شده است،
این است که بدون تغییر در مدل هسته ترانسفورماتور، می توان سیم بندی ترانسفورماتور را
تعویض نمود] ۲۳.[
در ظرفیتهای خازنی مساوی، اضافه ولتاﮊهای فرورزونانس در ترانسفورماتور مورد نظر در حالت
اتصال ستاره با نوترال زمین شده بسیار کمتر است. با قطع نوترال ترانسفورماتور مورد نظر و قطع
تک فاز و دو فاز اضافه ولتاﮊهای بسیار بزرگتری حاصل می شوند که حتی از حالت اتصال
مثلث‐ ستاره بزرگتر می باشند
۳‐۹‐ تاثیر بار بر اضافه ولتاﮊهای فرورزونانس
همچنانکه می دانیم اضافه ولتاﮊهای فرورزونانس در هنگام بی باری و یا کم باری ترانسفورماتور
به وجود می آید. شبیه سازیها نشان می دهد که در مقادیر پایین ظرفیت خازنی مقدار بار لازم
برای حذف پدیده فرورزونانس بسیار کم است ولی با اضافه شدن ظرفیت خازنی مقدار بار لازم
برای قطع تک فاز و دو فاز بیشتر می شود. اضافه ولتاﮊهای فرورزونانس در ترانسفورماتورهای با
اولیه زمین شده کمتر هستند.
فازهای مختلف ترانسفورماتور دارای رفتار مساوی درمقابل اضافه ولتاﮊهای فرورزونانس نیستند.
با افزایش ظرفیت خازنی، میزان بارلازم برای حذف اضافه ولتاﮊهای فرورزونانس افزایش می یابد.
باری در حدود ۵ % بار نامی ترانسفورماتور در بیشتر حالات، قادر به حذف اضافه ولتاﮊهای
فرورزونانس می باشد.
٢۴
٣‐١٠‐ طبقه بندی مدلهای فرورزونانس
مدل پایه
در این حالت ولتاﮊ و جریان پریودیک می باشند و پریود آنها با پریود سیستم برابر است.
مدل زیر هارمونیک
در این حالت ولتاﮊ و جریان با پریودی نوسان می کنند که ضریبی از پریود منبع می باشند. این
حالت به زیر هارمونیک n ام معروف است که حالت فرورزونانس زیر هارمونیک فرد می باشد.
مدل شبه پریودیک
در این نوع فرورزونانس نوسانات کاملا اتفاقی و غیر پریودیک می باشند
٣‐١١‐ شناسایی فرورزونانس
بروز فرورزونانس با اثرات وعلایمی به شرح زیر همراه است:
اضافه ولتاﮊهای با دامنه زیاد و دائمی بصورت فاز به فاز و فاز به زمین اضافه جریانها با دامنه زیاد و دائمی اعوجاجها با دامنه زیاد و دائمی در شکل موج ولتاﮊ و جریان جابجایی ولتاﮊ نقطه صفر افزایش دمای ترانس در حالت بی باری
افزایش بلندی نویز ترانسها و راکتورها تریپ بی موقع تجهیزات حفاظتی
البته بعضی از این علایم مختص این پدیده نیست بطور مثال جابجایی نقطه صفر در شبکه هایی
که نقطه صفر آنها زمین نشده است می تواند بدلیل وقوع اتصال فاز به زمین رخ دهد.
٢۵
٣‐١١‐١ شرایط لازم برای بروز پدیده فرورزونانس
۱‐ حضور همزمان خازن با راکتور غیر خطی در سیستم
۲‐ وجود حداقل یک نقطه از سیستم که دارای ولتاﮊ ثابت نباشد
۳‐ وجود اجزا سیستم با بار کم مانند ترانسهای قدرت یا ترانسهای ولتاﮊ بدون بار یا منابع انرﮊی
با اتصال کوتاه پایین مانند ﮊنراتورهای اضطراری
در صورتیکه هر کدام از این سه شرط برقرار نباشد احتمال وقوع فرورزونانس بسیار ضعیف است
در غیر این صورت باید تحقیقات گسترده ای به عمل آورد.
٢۶

٢٧
۴‐۱‐ از تبدیل فوریه٣ تا تبدیل موجک ]۳۳[
در قرن نوزدهم، ﮊان پاپتیست فوریه، ریاضی دان فرانسوی، نشان داد که هر تابع متناوب را میتـوان
به صورت حاصل جمعی نامحدود از توابع نمایی مختلط متناوب نمایش داد. سالها بعـد از عنـوان
شدن این خاصیت مهم، ایده او به نمایش سیگنالهای نامتناوب و سپس سیگنالهای گسسته متناوب
و نامتناوب گسترش یافت. بعد از این عمومیت بـه حـوزه گسـسته، تبـدیل فوریـه در محاسـبات
کامپیوتری بسیار موثر واقع گردید. در سال ۵۶۹۱، الگوریتم جدیدی به نـام تبـدیل فوریـه سـریع۴
عنوان شد، که نسبت به الگوریتم های قبلی تبدیل فوریه بیشتر به کار گرفته شد.
FFT چنین تعریف میشود
(۴‐ ۱) ∞∫ f (t )e − jwt dt F (w)  − ∞ (۴‐ ۲) f (t)  ∞∫F(w)e jwt dw −∞ اطلاعات حاصل از انتگرال، مربوط به تمام زمانها میباشد، چرا کـه انتگـرال گیـری از زمـان منفـی
بینهایت تا مثبت بینهایت انجام میشود. به همین علت، اگر سیگنال شامل فرکانسهای متغییر با زمان
باشد، یعنی سیگنال ثابت نباشد، تبدیل فوریه مناسب نخواهد بود. این بـدان معناسـت کـه تبـدیل
فوریه تنها مشخص میکند که آیا یک مولفه فرکانسی بخصوص در یک سیگنال وجود دارد یـا نـه،
و اطلاعاتی در مورد زمان ظاهر شدن این فرکانس به ما نمی دهد.

3-Fourier Transform 4-Fast Fourier Transform
٢٨
به همین دلیل، یک نمایش فرکانسی‐ زمانی به نام تبدیل فوریه زمان کوتاه۵ معرفی شد. در STFT،
سیگنال به قطعات زمانی به اندازه کافی کوتاه تقسیم میسود، بطوری که میتوان این قسمتهای کوتاه
را سیگنال ثابت فرض کرد. برای رسیدن به این هدف، یک تابع پنجره انتخاب میشود. پهنـای ایـن
پنجره باید با طولی از سیگنال که میتوان آنرا فرایند ثابت در نظر گرفت، برابر باشد. نمـایش STFT
به شکل زیر تمام مطالب ذکر شده در این مورد را خلاصه میکند:

(۴‐۳)
که w تابع پنجره میباشد.
نکته مهم در STFT پهنای پنجره بکار رفته میباشد. این پهنا را تکیه گاه پنجره نیز مینامند. هر چقدر
پهنای پنجره را کاهش دهیم، رزولوشن زمانی بهتر، و فرض فراینـد ثابـت محکمتـر میـشود ولـی
رزولوشن فرکانسی ضعیفتر خواهد شد، و بر عکس‐ شکل۴‐۱ راببینید.

شکل۴‐۱ نمایش پهن و باریک پنجرهای طرح زمان‐ فرکانس

5-Short Time Fourier Transform
٢٩
مشکل STFT را میتوان به وسیله اصل عدم قطعیت هایزنبرگ۶ مطرح کرد. ایـن اصـل معمـولاﹲبرای
مقدار جنبش و موقعیت مکانی ذرات در حال حرکت به کار میرود، با این حال میتوان آنـرا بـرای
اطلاعات حوزه زمانی‐فرکانسی بکار ببریم. بطور مختصر، ایـن اصـل مـیگویـد کـه نمـیتـوانیم
تشخیص دهیم که در هر لحظه زمانی کدام فرکانس وجود دارد. آنچه که ما میتـوانیم بفمـیم ایـن
است که در هر بازه زمانی کدام باندهای فرکانسی وجود دارند.
بنابراین، مساله انتخاب یک تابع پنجره، واستفاده از آن در تمام آنالیز میباشد. جـواب ایـن مـساله
بستگی به کاربرد دارد. اگر اجزاﺀ فرکانسی در سیگنال اصلی به خوبی از هم تفکیک شـده باشـند،
میتوانیم رزولوشن فرکانسی را در یک انـدازه مناسـب در نظـر بگیـریم و آنگـاه بـه طراحـی یـک
رزولوشن زمانی خوب بپردازیم، چرا که مولفههای طیفی قبلاﹲ از هم تفکیک شدهاند. در غیـر ایـن
صورت، پیدا کردن یک تابع پنجره مناسب بسیار مشکل خواهد بود.
اگر چه مشکل رزولوشن فرکانسی و زمانی از یک پدیده فیزیکی (اصل عـدم قطعیـت هـایزنبرگ)
ناشی میشود، و همواره برای هر تبدیل بکار رفته وجود دارد، میتوان سـیگنال را بـا یـک تبـدیل
دیگر بنام تبدیل موجک (WT) آنالیز کنیم
تبدیل موجک سیگنال را در فرکانسهای مختلف با رزولوشنهای مختلف آنالیز میکنـد. و بـا
تمام اجزاﺀ فرکانسی به صورت یکسان، آنطور که در STFT عمل میشد، برخورد نمیشود.
تبدیل موجک طوری طراحی شده است که در فرکانسهای بالا رزولوشن زمانی خوب و رزولوشن
فرکانسی ضعیف، و در فرکانسهای پایین، رزولوشن فرکانسی خوب و رزولوشـن زمـانی ضـعیف
داشته باشد. این خاصیت هنگامی که سیگنال تحت بررسـی دارای فرکانـسهای بـالا در بـازههـای

6-Heisenberg 's Uncertainty Principle
٣٠
زمانی کوتاه و فرکانسهای پایین برای زمانهای طولانی میباشد. دو تفاوت عمده بین STFT و CWT
عبارتند از
۱_ تبدیل فوریه سیگنال حاصل از اعمال تابع پنجره، گرفته نمیشود.
۲_ هنگامی که تبدیل برای یک جزﺀ طیفی محاسبه میشود، طول پنجره تغییر میکند. احتمالاﹲ ایـن
مهمترین مشخصه تبدیل موجک میباشد.
تبدیل موجک پیوسته (CWT) بصورت زیر تعریف میشود(:(Daubechies92
(۴‐۴)

که

(۴‐۵)
یک تابع پنجره است که موجک مادر٧ نامیده میشود، a یک مقیاس و b یک انتقال است.

شکل۴‐۲‐ چند خانواده مختلف ازتبدیل موجک. عدد بعد از نام موجک معرف تعداد لحظات محو شدن
است

7-Mother Wavelet
٣١
اصطلاح موجک به معنی موج کوچک میباشد. کوچکی برای شرایطی تعریف شده است که تـابع
پنجره طول محدود داشته باشد. موج هم برای شرایطی تعریف شده است کـه ایـن تـابع نوسـانی
باشد. اصطلاح مادر بر این نکته دلالت دارد که توابع بـا نـواحی مختلـف کـارایی، کـه در تبـدیل
استفاده میشوند، از یک تابع اصلی یا تابع مادر یک نمونه اصلی بـرای تولیـد سـایر توابـع پنجـره
میباشد. یک نمونه ازموجک مادر را در شکل۴‐۲ مشاهده میکنیم
اصطلاح انتقال به همان نحو که برای STFT بکار میرفت، در اینجا استفاده میشود. این اصـطلاح
به مکان پنجره، هنگامی که در امتداد سیگنال شیفت مییابد، دلالت میکند. واضح اسـت کـه ایـن
اصطلاح به اطلاعات زمانی در حوزه تبدیل مربوط میشود. با ایـن وجـود، مـا پـارامتر فرکانـسی،
آنطور که برایSTFT داشتیم، برای تبدیل موجک نداریم. در عوض در اینجا یـک مقیـاس موجـود
میباشد. مقیاس دهی همانند یک تبدیل ریاضی، به معنی گسترده یا فشرده کردن سیگنال میباشد.
مقیاسهای کوچکتر به معنی سیگنالهای گستردهتر و مقیاسهای بزرگتر به معنی سیگنالهای فشردهتـر
میباشد. از آنجا که در مبحث موجک پارامتر مقیاس دهی در مخرج بکار میرود، عکـس عبـارت
فوق در اینجا صادق خواهد بود.
رابطه بین مقیاس و فرکانس این است که مقیاسهای پایین مربوط به فرکانـسهای بـالا و مقاسـهای
بالا مربوط به فرکانسهای پایین میباشد. با توجه به بحث ذکر شده، ما تا بحال طرح زمـان‐مقیـاس
داریم. توصیف شکل۴‐۳ معمولاﹲ در توضیح اینکه چگونه رزولوشنهای زمانی و فرکانسی تفسیر
شوند، بکار میرود.
٣٢

شکل۴‐۳‐ دو عمل اساسی موجک‐ مقیاس و انتقال ‐ برای پر کردن سطح نمودار مقیاس‐ زمان
هر مستطیل در شکل۴‐۳ مربوط به یک مقدار تبدیل موجک در صفحه زمـان‐مقیـاس مـیباشـد.
توجه کنید که مستطیلها یک مساحت غیر صفر مشخص دارند، که این بدان معناسـت کـه مقـدار
یک نقطه بخصوص در طرح زمان‐مقیاس قابل تشخیص نیـست. اگـر ابعـاد جعبـههـا را در نظـر
نگیریم، مساحت جعبهها، در STFT و WTبـا هـم برابـر هـستند و بـا نامـساوی هـایزنبرگ تعیـین
میشوند. خلاصه، مساحت مستطیلها برای تابع پنجره (STFT) و (WT) ثابت است. همچنین، تمام
مساحتها دارای حد پایین محدود شده به ۴π/ هستند. یعنی، طبـق اصـل عـدم قطعیـت هـایزنبرگ
نمیتوانیم مساحت جعبهها را هر اندازه که بخواهیم، کاهش دهیم.
۴‐۲‐سه نوع تبدیل موجک ]۳۳[
ما سه نوع تبدیل در اختیار داریم: پیوسته، نیمه گسسته٨ و گسسته در زمان. اختلاف انـواع مختلـف
تبدیل موجک مربوط به روشی است که مقیاس وشیفت را پیاده سازی میکند. در این بخـش ایـن
سه نوع مختلف را ریزتر بررسی خواهیم کرد.

8-Semidiscrete
٣٣
۴‐۲‐۱‐ تبدیل موجک پیوسته
برای CWT پارامترها به صورت پیوسته تغییر میکنند. این موضـوع باعـث حـداکثر آزادی در
انتخاب موجک مناسب برای آنالیز خواهد شد. تنها لازم است که تبدیل موجـک شـرط (۴‐۷)، و
مخصوصاﹲ مقدار متوسط صفر را داشته باشد. این شرط برای اینکه CWT معکـوس پـذیر باشـد،
لازم است. تبدیل عکس به صورت زیر تعریف میشود:
(۴‐۶)

که Ψ شرط لازم زیر را باید ارضا کند

(۴‐۷)
که Λψ تبدیل فوریه Ψ است.
بطور شهودی واضح است که CWT بر محاسبه "ضریب همبـستگی" بـین سـیگنال وموجـک
اصرار دارد. شکل۴ را ببینید

شکل۴‐۴‐ تشریح CWT طبق معادله۴
الگوریتم CWT را میتوان به شکل زیر توصیف کرد‐شکل۴‐۴ را ببینید.
۱_ یک موجک در نظر بگیرید و آنرا با با قسمتی از ابتدای سیگنال اصلی مقایسه کنید.
٣۴
۲_ ضریب c(a,b) که نمایانگر میزان ارتباط موجک با این قـسمت از سـیگنال اسـت را محاسـبه
کنید. هر چقدر c بیشتر باشد، شباهت بیشتر است. توجه کنید که نتیجه به شکل موجک انتخـاب
شده دارد.
۳_موجک را به سمت راست شیفت دهید و مراحل ۱و ۲ را تا رسیدن بـه انتهـای سـیگنال تکـرار
کنید.
۴_موجک را به سمت راست شیفت دهید و مراحل ۱ تا ۳ را تکرار کنید.
یک مثال از ضرایب CWT مربوط به سیگنال استاندارد در شکل۴‐۵ نشان داده شده است.

شکل۴‐۵ مثالی از آنالیزموجک پیوسته. در شکل بالا سیگنال مورد نظر نمایش داده شده است.
شکل پایین ضرایب موجک مربوطه را نشان میدهد.
٣۵
۴‐۲‐۲ تبدیل موجک نیمهگسسته
در عمل، محاسبه تبدیل موجک برای بعضی مقادیر گسسته a و b بسیار متداولتر است. برای مثـال، بکارگیری مقیاسهای a 2j dyadic و شـیفتهای صـحیح b  2j k بـا (j, k) z2 راتبـدیل
موجک نیمه گسسته (SWT) مینامیم.
در صورتی که مجموعه متناظر با الگوها، یک قالب موجـک را تعریـف کنـد، تبـدیل عکـسپـذیر
خواهد بود. به عبارت دیگر، موجک باید طوری طراحی شود که

(۴‐۸)
در اینجا A و B دو ثابت مثبت، ملقب به حدود قالب هستند. که ما باید برای بدستآوردن ضرایب
موجک انتگرالگیری انجام دهیم، چرا که f(t) هنوز یک تابع پیوسته است.
۴‐۲‐۳ ‐ تابع موجک گسسته
در اینجا، تابع گسسته f(n) و تعریف موجک (DWT) داده شده بـه صـورت زیـر را در اختیـار
داریم:
(۴‐۹)

که ψj,x یک موجک گسسته تعریف شده به شکل زیر میباشد:

(۴‐۰۱)
پارامترهای a و b به شکل a2j و b  2jkتعریف میشوند. عکس تبدیل به شـکلی مـشابه،
چنین تعریف میشود:
٣۶

(۴‐۱۱)
اگر حدود قالب در معادله۴‐٨ A=B=1 باشد، آنگـاه تبـدیل عمـودی خواهـد بـود. ایـن تبـدیلهـا
میتوانند با یک آنالیز چند بعدی، که در بخش بعد بحث خواهد شد، شروع شوند.
۴‐۳‐ انتخاب نوع تبدیل موجک
چه موقع آنالیز پیوسته از آنالیز گسسته مناسبتر است؟ هنگامی که انرﮊی سیگنال محدود است، اگر
از یک تبدیل موجک مناسب استفاده کنیم، تمام مقادیر یک تجزیه برای بازسازی شکل موج اصلی
لازم نخواهد بود. در این شرایط، یک سیگنال پیوسته را میتوان بوسیله تبـدیل گسـسته آن کـاملاﹰ
مشخص کرد. بنابراین آنالیز گسسته کافی است و آنالیز پیوسته اضافی خواهـد بـود. هنگـامی کـه
سیگنال بصورت پیوسته یا یک شبکه زمانی ریز ثبت میشود، هر دو نوع آنالیز، امکانپذیر خواهـد
بود. کدامیک باید استفاده شود؟ جواب این است: هر یک مزایای مربوط به خود را دارد.
آنالیز پیوسته معمولاﹰ برای تفسیر آسانتر اسـت، چـرا کـه اضـافات آن، تمایـل بـه تقویـت ویژگیها دارد و و اطلاعات را بسیار واضحتر خواهد کرد. این موضوع بـرای بـسیاری از ویژگیهای مفید درست است. آنالیز پیوسته تفسیر را راحتر، و خوانایی را بیشتر مـی کنـد، در عوض حجم بیشتری برای زخیره لازم دارد.
آنالیز گسسته حجم ذخیره سازی را کاهش میدهد و برای بازسازی کافی است.
٣٧
۴‐۴‐ آنالیز مالتی رزولوشن٩ و الگوریتم DWT سریع
برای اینکه تبدیل موجک مفید باشد، باید آنرا با الگوریتمهای سریع به منظور استفاده در ماشینهای
محاسباتی، پیادهسازی کنیم. یعنی روشی مثل FFT که هم ضرایب تبدیل wavwlet را بدست آورد و
هم بازسازی تابعی را که نمایش میدهد، انجام دهد.
۴‐۴‐۱‐آنالیز مالتی رزولوشن (MRA)
آنالیز مالتیرزولوشن Mallat را که خیلی عمومیت دارد، توضیح میدهیم. با فضایl2 که شامل تمام
توابع جمعپذیر مربعی است، شروع میکنیم، یعنی: f در فضای l2 (s) است، اگرMRA . ∫f 2  ∞
s
یک سری افزایشی از زیر فضای بسته {vj}jzاسـت، کـه l2 (R)را تخمـین میزنـد. شـروع کـار،
انتخاب یک تابع مقیاسدهی مناسـبΦ اسـت. تـابع مقیـاسدهـی بـه منظـور ارضـاﺀ پیوسـتگی،
یکنواختی و بعضی شرایط لازم بعدی انتخاب شده است. اما نکته مهمتر این اسـت کـه، مجموعـه
{φ(x − k), k z} یک اساس درست برای فضای مرجع v0 ایجاد میکند. رابطههای زیر آنالیز را
توصیف میکنند:
(۴‐۲۱)...v-1 v0 v1
فضاهایvj به صورت تودرتو قرار گرفتهاند. فضای l2 (R) اشتراک تمامvj را شامل مـیشـود. بـه
عبارت دیگر j z vj در(l2 (R متراکم شده است. اشتراک همهvj ها تهی است.
(۴‐۳۱)

9-Multiresolution
٣٨
فضاهای vj وvj1 مشابه هستند. اگر فضایvj دارای فاصـلههـای خـالی(φ1,k (x ، k z باشـد،
آنگـــاه فـــضایij1 دارای فاصـــلههـــای(φ1,k (x ، k z اســـت. فاصـــلهvj1 بوســـیله تـــابع
، که تولید میشود.
حالا شکلگیری موجک را توضـیح مـیدهـیم. چـون v0 v1 ، هـر تـابعی در v0 را مـیتـوانیم
بصورت ترکیبی از توابع پایه 2φ(x − k) ازv1 بنویسیم. مخصوصاﹰΦ باید معادلات دو بعـدی ۴۱

و ۵۱ را برآورده کند:
(۴‐۴۱)2φ (x − k) (φ (x)  ∑h(k

k
ضرایب h(k) بصورت((2Φ(x − k h(k)  (Φ(x), تعریف شـدهانـد. حـال بـه عـضو عمـودی

wj از vj برvj1 ،vj1  vj wj را در نظر بگیرید. این بدان معناست که تمام اعضایvj بـر
اعضای wj عمود هستند. ما لازم داریم که

تعریف زیر را ارائه میدهیم:
(۴‐۵۱)2∑(−1)k h(−k  1)φ (x − k) ψ (x) 

k
ما میتوانیم نشان دهیم کـه2{ψ(x − k), k z} یـک اسـاس درسـت بـرایw1 اسـت. دوبـاره، خاصیت تشابه MRI عنوان میکند که2j{ψ( 2jx − k), k z} یک اساس بـرایwj اسـت. از

آنجــــا کــــه v  wدر l2 (R) متمرکــــز اســــت، خــــانواده داده شــــده
jj z jj z
2j{ψ( 2jx − k), k z} یک اساس بـرای l2 (R) اسـت. بـرای یـک تـابع داده شـده f l2 (R)

٣٩
میتوان N را طوری بیابیم که f N vj ، f را بالاتر از دقت تعیین شده، تقریب بزند. اگـرgi wi
و f i vi آنگاه

(۴‐١۶)
معادله (۴‐١۶) تجزیه موجک تابع f است.
۴‐۵ ‐ زبان پردازش سیگنالی]۳۳و۴۳[
ما مراحل آنالیز مالتیرزولوشنی را با زبان پردازش سیگنالی تکرار میکنیم. آنالیز مالتی رزولوشـن
waveletبا الگوریتم کد کردن زیرباند یا محوطهای در پردازش سیگنال در ارتباط اسـت. همچنـین،
فیلترهای آینهای مربعی هم در الگوریتم مالتی رزولوشـن Mallat قابـل تـشخیص اسـت. در نتیجـه
نمایش زمان‐ مقیاس یک سیگنال دیجیتال با اسـتفاده از روشـهای فیلتـر کـردن دیجیتـال حاصـل
میشود.
معادلات۴‐۴۱ و۴‐۵۱ را از بخش قبل به خاطر بیاورید. سـریهای{h(k), k z} و {g(k), k z}
در اصطلاح پردازش سیگنال، فیلترهای آیینهای مربعی هستند. ارتباط بین h و g چنین است:
(۴‐۷۱)g(k)  (−1)n h(1 − n)
h(k) فیلتر پایین گذر و g(k) فیلتر بالا گذر است. این فیلتر با خانواده فیلترهای بـا پاسـخ ضـزبه
محدود (FIR) تعلق دارند. خواص زیر را میتوان با استفاده از تبدیل فوریه و عمـود بـودن اثبـات
کرد:
(۴‐۸۱) ∑g(k)  0 ∑h(k)  2
k k

۴٠
عملیات تجزیه با عبور سیگنال (دنباله) از یک فیلتر پایین گذر نیم باند دیجیتال با پاسخ ضربه h(n)
شروع میشود. فیلتر کردن یک سیگنال معادل با عملیات ریاضی کانولوشن سیگنال با پاسخ ضـربه
فیلتر میباشد. یک فیلتر پایین گذر نـیم بانـد تمـام فرکانـسهایی را کـه بـالاتر از نـصف بیـشترین
فرکانس سیگنال قرار دارند را حذف میکند
اگر سیگنال با نرخ نایکویست (که دو برابر بیشترین فرکانس در سیگنال است) نمونهبرداری شـده
باشد، بالاترین فرکانس که در سیگنال وجود داردπرادیان است. یعنـی، فرکـانس نایکویـست در
حوزه فرکانسی گسسته مطابق با π(--/s) میباشد. بعد از عبور سیگنال از یک فیلتر پایین گذر نـیم
باند، طبق روش نایکویست میتوان نصف نمونهها را حذف کـرد، چـرا کـه حـال سـیگنال دارای
حداکثر فرکانس(π/2(--/s میباشد. به این ترتیب سیگنال حاصل دارای طـولی بـه انـدازه نـصف
طول سیگنال اولیه میباشد.

شکل۴‐۶ طرح الگوریتم کد کردن زیر باند(قسمت بالا تجزیه و قسمت پایین ترکیب را نمایش میدهد)
۴١
حال مقیاس سیگنال دو برابر شده است. توجه کنید فیلتـر پـایینگـذر، اطلاعـات فرکـانس بـالای
سیگنال را حذف کرده است، اما مقیاس را بدون تغییر گذاشته است. این تنها کاهش تعداد نمونهها
است که مقیاس را تغییر میدهد. از طرف دیگر رزولوشن که به میزان اطلاعلت موجود در سیگنال
ارتباط دارد، توسط فیلتر کردن تغییر کرده است. فیلتر پـایین گـذر نـیم بانـد نـصف، فرکانـسها را
حذف کرده است، که میتوان این عمل را به نصف شدن اطلاعات تفـسیر کـرد. توجـه کنیـد کـه
کاهش نمونهها بعد از فیلتر کردن تاثیری در میزان رزولوشن ندارد، چرا کـه بعـد از فیلتـر کـردن
نصف نمونهها اضافی خواهد بود. پس نصف کردن نمونههـا باعـث حـذف هیچگونـه اطلاعـاتی
نمیشود. خلاصه، فیلتر کردن اطلاعات را نصف میکند، ولی مقیـاس را تغییـر نمـیدهـد. سـپس
سیگنال با نرخ دو نمونه برداری میشود، چرا که حال نصف نمونهها اضـافی اسـت. ایـن عمـل ،
مقیاس را دو برابر میکند. عملیات توصیف شده در شکل۴‐۶ نشان داده شده است.
یک روش بسیار مختصر برای توصیف این عملیات و همچنین عملیات موثر برای تعیین ضـرایب
موجک نمایش عملکرد فیلترها است. برای یک دنبالـه، f  {f n} نمایـانگر سـیگنال گسـستهای
است که باید تجزیه شود و G وH بوسیله روابط هممرتبه زیر تعریف می شوند:
(۴‐۹۱)

(۴‐۰۲)
معادلات ۴‐۹۱و ۴‐۰۲ فیلتر کردن سیگنال با فیلترهای دیجیتال h(k) و g(k) که معـادل عملگـر
ریاضی کانولوشن با پاسخ ضربه فیلترها میباشد، را نمایش میدهد. فاکتور 2k کاهش نمونههـا را
نمایش میدهد.
۴٢
عملگرهای G و H مربوط به گام اول در تجزیه موجک میباشند. تنها تفاوت این است که روابط با
از ضریب 2 معادلات ۴‐١٣و۴‐١۴ چشمپوشی کرده است. بنابراین تبـدیل موجـک گسـسته را

میتوان در یک خط خلاصه کرد‐ شکل ۴‐۷ را ببینید:

(۴‐۱۲)
(0)0(j 1)(j 2)(1)
که ما میتوانیم d  ,d  ,..., d ,d را جزئیات ضرایب و cرا تقریب ضرایب بنامیم.
جزئیات و ضرایب با روش تکرار حاصل می شوند:

شکل۴‐۷ نمایش تجزیه توسط موجک
برای مقایسه این روش با SWT، بیایید دنباله x(k) حاصـل از ضـرب داخلـی سـیبگنال پیوسـته
u(t) با انتقالهای صحیح تابع مقیاس دهی را تعریف کنیم

(۴‐۲۲)
حال، ما میتوانیم SWT را با استفاده از DWT طبق رابطه زیر بدست آوریم
(۴‐۳۲)

که برای هر عدد صحیح j ≥ 0 و هر عدد صحیح k درست است.
۴٣
عملیات بازسازی مشابه عملیات تجزیه است. تعداد نمونههای سـیگنال در هـر سـطحی دو برابـر
− −− −
میشود، از فیلترهای ترکیب کننده نشان داده شده بـا H و G عبـو داده مـیشـود، و سـپس جمـع
− −− −
H و G را طبق روابط زیر تعریف میکنیم

(۴‐۴۲)
(۴‐۵۲)
AP Signal 4 10 x 10 2 5 0 15 10 5 00 0.4 0.3 0.2 0.1 0 -2 CD5 5 CD6 0.5 0 0 30 20 CD3 10 -50 15 10 CD4 5 0 -0.5 0.5 1 0 0 80 60 40 20 -0.50 40 30 20 10 0 -1 CD1 0.2 CD2 0.5 0 0 400 300 200 100 -0.20 200 150 100 50 0 -0.5
شکل۴‐۸ مثالی از تجزیه .DWT سیگنال اصلی، سیگنال تقریب((AP
و سیگنالهای جزئیات(CD1تا (CD6
با استفاده مکرر از روابط بالا داریم

(۴‐۶۲)
۴۴
که در حوزه زمانی
(۴‐۷۲)

Dj و cجزئیات و تقریب نامیده میشوند. یک مثـال از تجزیـه در شـکل۸ ، همـراه بـا تقریـب و
جزئیات و سیگنال اصلی نشان داده شده است.
۴‐۶‐ شبکه عصبی
۴‐۶‐۱ مقدمه]۵۳[
خودسازماندهی١٠ شبکهها یکی از موضوعات بـسیار جالـب در شـبکههـای عـصبی میباشـد. ایـن
شبکهها میتوانند انتظام و ارتباط موجود در ورودی خود را تشخیص و به ورودیهـای دیگـر طبـق
این انتظام پاسخ دهند. نرونهای شبکه های عـصبی رقـابتی طـرز تـشخیص گـروه هـای مـشابه از
بردارهای ورودی را یاد میگیرند. نگاشـتهای خـود سـازمانده طـرز تـشخیص گـروه هـای مـشابه
بردارهای ورودی را به این شکل یاد میگیرند که نرونهـای مجـاور هـم از لحـاظ مکـانی در لایـه
نرونی، به بردارهای ورودی مشابه پاسخ می دهند.
یادگیری کوانتیزه نمودن برداری (LVQ) روشی است که از ناظر برای یادگیری شبکه هـای رقـابتی
استفاده میکند. یک لایه رقابتی خود به خود طبقه بندی بردارهای ورودی را یـاد میگیـرد. بـا ایـن
وجود، کلاسهایی که لایه رقابتی پیدا می کند، تنها به فاصله بردارهای ورودی ارتباط دارد. اگـر دو
بردار ورودی خیلی به هم شبیه باشند، احتمالآ لایه رقابتی آن دو را در یک کلاس قرار مـی دهـد.
در شبکه های عصبی رقابتی، روشی یرای تشخیص اینکه آیا دو نمونه بردار ورودی در یک طبقـه

10-Self Organizing
۴۵
قرار می گیرند یا نه، وجود ندارد. با این وجود، شبکه های طبقـه بنـدی بردارهـای ورودی را در
طبقه هایی که توسط خود کاربر تعیین می شوند، انجام می دهد.
۴‐۶‐۲‐ یادگیری رقابتی١١
نرونها در یک لایه رقابتی طوری توزیع می شوند که بتوانند بردارهای ورودی را تـشخیص دهنـد.
معماری یک شبکه رقابتی در شکل(۴‐۹) نشان داده شده است.
جعبه ||dist|| بردار ورودی p و ماتریس وزن ورودی IW1,1 را بـه عنـوان ورودی دریافـت مـی
کند، و برداری شامل s1 عنصر تولید می کنـد. ایـن عناصـر، منفـی فاصـله بـین بـردار ورودی و
بردارهای j IW1,1 تشکیل شده از سطر های ماتریس وزن ورودی، می باشند.

شکل۴‐۹معماری شبکه رقابتی
ورودی خالص١٢ n1 یک لایه رقابتی، با جمع کردن بایاس b با فاصله هـای بردارهـای ورودی از
سطرهای ماتریس وزن، محاسبه میشوند. اگر بایاسها صفر باشند، بیشترین مقداری که یـک ورودی
خالص میتواند داشته باشد، صفر خواهد بود. این هنگامی اتفاق می افتد که بردار ورودی p برابر با
یکی از بردارهای وزن شبکه باشد.

-Competitive Learning -Net Weight

11
12
۴۶
تابع تبدیل رقابتی یک بردار وزن خالص را دریافت می کند، و خروجی صفر را برای همه نرونهـا،
به غیر از نرون برنده (نرون دارای کمترین فاصله)، که همـان نـرون مربـوط بـه بزرگتـرین عنـصر
ورودی خالصn1 میباشد، تولید می کند، و نـرون برنـده دارای خروجـی ۱ خواهـد بـود. فوائـد
استفاده از جمله بایاس در هنگام بحث از آموزش شبکه روشن خواهد شد.
۴‐۶‐۲‐۱ روش یادگیری کوهنن١٣ (learnk)
وزنهای نرون برنده (یک سطر در ماتریس وزن ورودی) با روش یادگیری کوهنن تنظیم می شـود.
فرض کنید که i امین نرون برنده شـود، آنگـاه عناصـر i امـین سـطر از مـاتریس وزن ورودی بـه
صورت زیر تنظیم میشود.
(۴‐۸۲)j IW1,1 (q) j IW1,1 (q − 1)  α ( p(q)− jIW1,1(q−1))
روش یادگیری کوهنن باعث میشود که وزنهای نرون یک بردار ورودی را یـاد بگیرنـد، و بـه ایـن
دلیل در کاربردهای تشخیص الگو مفید می باشد.
به این ترتیب نرونی که بردار وزن آن از همه نرونهای دیگـر بـه ورودی نزدیکتـر اسـت، طـوری
تغییر میکند که بیشتر به ورودی نزدیکتر شود. نتیجه این تغییـر ایـن خواهـد بـود کـه در صـورت
عرضه کردن ورودی مشابه ورودی قبلی بـه شـبکه، نـرون برنـده در رقابـت قبلـی، دارای شـانس
بیشتری برای برنده شدن مجدد خواهد داشت.
هر چقدر ورودیهای بیشتری به شبکه عرضه شود، هر نرونی که بـه ایـن ورودیهـا نزدیکتـر باشـد
بردار وزن آن طوری تنظیم میشود که به این ورودیها نزدیک ونزدیکتر شود. در نتیجه، اگـر تعـداد
نرونها به اندازه کافی باشد، هر خوشه از ورودیهای مشابه، یک نرون خواهد داشـت کـه خروجـی

13-Kohonen Learning Rule
۴٧
آن با عرضه کردن یک بردار از این خوشه یک و در غیر این صورت صـفر خواهـد بـود. بـه ایـن
ترتیب شبکه یاد گرفته است که بردارهای ورودی عرضه شده را طبقه بندی کند.
۴‐۶‐۲‐۲ روش یادگیری بایاس١۴ (learncon)
یکی از محدودیتهای شبکه های رقابتی این است که یک نرون ممکن است هرگز تنظیم نشود. بـه
عبارت دیگر، بعضی از بردارهای وزن نرونی ممکن است در آغاز از هر بردار ورودی دور باشـند،
و هر چند آموزش را ادامه دهیم هرگز در رقابت پیروز نشوند. نتیجـه ایـن اسـت وزن هـای آنهـا
تنظیم نمیشود و هرگز در رقابت پیروز نمی شوند. این نرون های نا مطلـوب، کـه بـه نـرون هـای
مرده اطلاق می شوند، هرگز عمل مفیدی انجام نمی دهند.
برای جلوگیری از روی دادن این مورد، بایاسهایی اعمال میشود تا اینکه نرونهـایی کـه بـه نـدرت
برنده میشوند، احتمال برنده شدن را دررقابتهای بعدی داشته باشند. یک با یـاس مثبـت بـه منفـی
فاصله اضافه می شود، به این ترتیب احتمال برنده شدن نرون دورتر بیشتر می شود.
به این منظور، یک متوسط از خروجی نرونها نگهداری میشود. این مقادیر نمایانگر درصـد برنـده
شدن نرونها در رقابتهای قبلی می باشد. و از آنها برای تنظیم با یاس های نرونها استفاده می شوند
به این ترتیب که با یاس نرونهای غالبا برنده کاهش و بر عکس با یاس نرونهایی که بندرت برنـده
می شود، افزایش می یابد.
برای اطمینان از درستی متوسطهای خروجی، نرخ یادگیری learncon بسیار کمتر از learnk انتخـاب
می شود. نتیجه این است که بایاس نرونهایی که اغلب بازنده اند در مقابل نرون هـای غالبـا برنـده
افزایش مییابد. هنگامی که بایاس نرونهای غالباﹰ بازنده افزایش می یابد، فضای ورودی که نرون بـه

14-Bias Learning Rule
۴٨
آن پاسخ می دهد نیز گسترش می یابد. هر چقـدر فـضای ورودی افـزایش بیابـد، نرونهـای غالبـاﹰ
بازنده، به ورودیهای بیشتری پاسخ میدهند. سرانجام این نرون نـسبت بـه سـایر نرونهـا بـه تعـداد
برابری از ورودیها پاسخ خواهد داد
این امر، دو نتیجه خوب دارد. اول اینکـه، اگـر یـک نـرون بـه علـت دوری وزنهـای آن از همـه
ورودیها هرگز برنده نشود، بایاس آن عاقبت به حدی بزرگ خواهد شد که این نرون بتواند برنـده
شود. وقتی که این اتفاق ( برنده شدن نرون ) روی داد، این نرون به سمت دسته هـایی از ورودی
حرکت خواهد کرد. هنگامی که وزن یک نرون در بازه یک دسته از ورودیها قـرار گرفـت، بایـاس
آن به سمت صفر کاهش خواهد یافت به این ترتیب مشکل نرون بازنده حل خواهد شد.
فایده دوم استفاده از بایاس این است که آنها نرونها را وادار می کننـد کـه هـر کـدام درصـدهای
یکسانی از ورودیها را طبقه بندی کنند. بنابراین، اگـر یـک ناحیـه از فـضای ورودی دارای تعـداد
بیشتری از بردارهای ورودی نسبت به سـایر مکانهـا باشـد، ناحیـه بـا چگـالی بیـشتر در ورودی،
نرونهای بیشتری جذب خواهد کرد. و در نتیجه این ناحیه بـه زیـر گروههـای کـوچکتری تقـسیم
خواهد شد.
۴‐۷‐ نگاشت های خود سازمانده١۵ (SOM)
نگاشت های خود سازمانده یاد می گیرند کـه بردارهـای ورودی را آنطـور کـه در فـضای ورودی
طبقه بندی شده اند، طبقه بندی کنند. تفاوت آنها با لایه های رقابتی این است که نرونهای مجـاور
نگاشت خود سازمانده، قسمتهای مجاور از فضای ورودی را تشخیص می دهند.

15-Self Organizing Maps
۴٩
بنابراین، نگاشتهای خود سازمانده هم توزیع( مثل لایه ها رقابتی) و هم موقعیت مکانی بردارهای
ورودی آموزشی را یاد می گیرند. در اینجا یک شبکه نگاشت خود سازمانده نرون برنـده i* را بـه
روشی مشابه لایه رقابتی تعیین می کند. اما به جای اینکه تنها نرون برنده تنظیم شود، تمام نرونهـا
در یک همسایگی مشخص N (d) از نرون برنده با استفاده از قانون کوهنن تنظیم می شوند. یعنی،
i*
ما تمام نرونهای i Ni* (d) را طبق رابطه زیر تنظیم می کنیم
(۴‐۹۲)i W (q)i W (q − 1)  α ( p(q)−i IW (q−1))
یا
(۴‐٣٠i W (q) (1−α) i W (q − 1)  αp(q)(
در اینجا همسایگی N (d) شامل آندیس تمام نرونهایی است کـه در شـعاع d بـه مرکزیـت نـرون
i*
برنده i* قرار دارند.
(۴‐۱۳)Ni* (d)  {j,dij≤d}
بنابراین، هنگامی که بردار p به شبکه عرضه میشود، وزنهای نرون برنده و همسایه های نزدیک آن
به سمت p حرکت خواهد کرد. در نتیجه، بعد از آزمونهای پی در پی فـراوان، نرونهـای همـسایه،
نمایانگر بردارهای مشابه هم خواهند بود.
برای توضیح مفهوم همسایگی، شکل ۴‐۰۱ را در نظر بگیرید. شکل سمت چـپ یـک همـسایگی
دو بعدی به شعاع d=1 را حول نرون 13 نشان میدهد. دیاگرام سمت راست یـک همـسایگی بـه
شعاع d=2 را نشان میدهد. این همسایگی ها را میتوان به صورت زیر نوشت:
N13 (1)  {8,12,13,14,18}
و
۵٠
N13 (2)  {3,7,8,9,11,12,13,14,15,17,18,19,23}

شکل۴‐۰۱نمایش همسایگی
میتوان نرونها را در یک فضای یک بعدی، دو بعدی، سه بعدی یا حتـی بـا ابعـاد بیـشتر نیـز قـرار
دهیم. برای یک شبکه SOM یک بعدی ، یک نرون تنها دو همسایه (یا اگر نرونها در انتها باشـند
یک همسایه) در شعاع یک خواهد داشت.
۴‐۸‐ شبکه یادگیری کوانتیزه کننده برداری١۶]۵۳[
معماری شبکه عصبی LVQ در شکل۴‐۱۱ نشان داده شده است. یـک شـبکه LVQ در لایـه اول از
یک شبکه رقابتی و در لایه دوم از یک شبکه خطی تـشکیل شـده اسـت. لایـه رقـابتی بردارهـای
ورودی را به همان روش لایه های رقابتی ذکر شده، طبقه بندی میکند. لایه خطـی نیـز کلاسـهای
لایه رقابتی را بصورت کلاسهای مورد نظر کاربر طبقه بندی میکند. ما کلاسهایی کـه لایـه رقـابتی
جدا کرده است را زیر کلاس و کلاسهایی را که لایـه خطـی مـشخص میکنـد، کلاسـهای هـدف
مینامیم.

16-Learning Vector Quantization Networks
۵١

شکل۴‐۱۱ معماری شبکه LVQ
هر دوی لایه های رقابتی و خطی دارای تنها یک نرون بـرای هـر زیـر کـلاس یـا کـلاس هـدف
هستند. به همین دلیل لایه رقابتی میتواند S1 کلاس را یاد بگیرد. در مرحله بعد این S1 کـلاس در
S2 کلاس توسط لایه خطی طبقه بندی خواهد شد.( S1 همیشه از S2 بزرگتر است.)
برای مثال فرض کنید که نرونهای ١،٢و٣ در لایهرقابتی، زیر کلاسهایی از ورودی را یـاد میگیرنـد
که به کلاس هدف شماره ٢ لایه خطی تعلق دارند. آنگـاه نرونهـای رقـابتی ١،٢و٣ دارای وزنهـای
Lw2,1 برابر یک در نرون n2 لایهخطی، و وزنهای صفر برای بقیه نرونهای لایه خطی خواهند بود.
بنابراین این نرون لایه خطی ( ( n2 در صورت برنده شدن هر یک از نرونهای ١،٢و٣ لایـه رقـابتی،
یک ١ در خروجی ایجاد خواهد کرد. به این ترتیب زیر کلاسهای لایه رقابتی بـصورت کلاسـهای
هدف ترکیب خواهند شد.
خلاصه، یک ١ در iامین ردیف از a1 (بقیه عناصر a1 صفر خواهد بود)، iامـین ردیـف از Lw2,1
را به عنوان خروجی شبکه انتخاب میکند. این ستون شامل یک ١ که نمایانگر یـک کـلاس هـدف
است، خواهد بود را تعیین کنیم. اما ما باید با استفاده از یک عملیات آموزشی به لایه اول بفهمانیم،
که هر ورودی را در زیر کلاس مورد نظر طبقه بندی کند.
۵٢
۴‐٨‐١ روش یاد گیری (learnlv1) LVQ1
یادگیری LVQ در لایه رقابتی بر اساس یک دسته از جفتهای ورودی/ هدف میباشد.
(۴‐۲۳){ p1 ,t1},{ p2 ,t2},...,{ pQ ,tQ}
هر بردار هدف شامل یک ١ میباشد. بقیه عناصر صفر هستند. عدد ١ نمایانگر طبقه بردار ورودی
میباشد. برای نمونه، جفت آموزشی زیر را در نظر بگیرید.
0 2 (۴‐٣٣) 0 − 1 ,  t1 p1 1 0 0 در اینجا ما بردارهای ورودی سه عنصری داریم، و هر بردار ورودی باید به یکی از چهـار کـلاس
تعلق گیرد. شبکه باید طوری آموزش یابد که این بردار ورودی را در سومین کـلاس طبقـه بنـدی
کند.
به منظور آموزش شبکه، یک بردار ورودی p ارائه میشود، و فاصله از p بـرای هـر ردیـف بـردار
وزن ورودی Iw1,1 محاسبه میشود. نرونهای مخفی لایه اول به رقابت می پردازند. فرض کنیـد کـه
iامین عنصر از n1 مثبت ترین است، و نرون i* رقابت را می برد. آنگاه تابع تبدیل رقابتی یک ۱ را
به عنوان i* عنصر از a1 تولید می کند. تمام عناصر دیگرa1 صفر هستند. هنگـامی کـهa1 در وزنهـای
لایه دوم یعنیLw2,1 ضرب میشود، یک موجود در a1 کلاس k* مربوطه راانتخاب میکنـد. بـه ایـن
ترتیب، شبکه بردار ورودی p را در کلاس k* قرار داده و a2 یک شـده اسـت. البتـه ایـن تعیـین
k*
کلاس بردار p توسط شبکه بسته به اینکه آیا ورودی در کلاس k* است یا نه، میتواند درسـت یـا
غلط باشد.
۵٣
اگر تشخیص شبکه درست باشد سطر i* ام ازIw1,1 را طوری تصحیح میکنیم کـه ایـن سـطر بـه
بردار ورودی نزدیکتر شود، وبرعکس، در صورت غلـط بـودن تـشخیص ، تـصحیح بـه گونـه ای
صورت میگیرد که این سطر ماتریس وزن Iw1,1 از ورودی دورتر میشود. بنابراین اگـر p درسـت
طبقه بندی شود، یعنی
(۴‐٣۴( a2k*  tk*  1)(
ما مقدار جدید i* امین ردیف ازIw1,1 را چنین تنظیم میکنیم:
(۴‐٣۵) IW1,1 (q)i*IW1,1α(p(q)−i*IW1,1(q−1))
از طرفی، اگر طبقه بندی اشتباه باشد،
(۴‐٣۶) a2k*  1 ≠ tk*  0
مقدار جدیدi* امین ردیف را Iw1,1 را طبق رابطه زیر تغییر میدهیم
(۴‐۷۳) IW1,1 (q)i*IW1,1−α(p(q)−i*IW1,1(q−1))
این تصحیحات موجب میشود که نرون مخفی به سوی برداری کـه در کـلاس مربوطـه قـرار دارد
حرکت کند و از طرفی از سایر بردارها فاصله بگیرد.
۴‐۸‐۲ روش یادگیری تکمیلی١٧ LVQ21
روش یادگیری که در اینجا توضیح میدهیم را میتوانیم بعد از استفاده از 1 بکار ببریم. بکـارگیری
این روش ممکن است نتایج یادگیری اولیه را بهبود بخشد.
اگر نرون برنده در لایه میانی، بردار ورودی را به درستی طبقه بندی ننمود، بردار وزن آن نـرون را
طوری تنظیم میکنیم که از بردار ورودی فاصله بگیرد و به طور همزمان بردار وزن متناظر با نرونی

17-Supplemental Learning Rule
۵۴
را که بیشترین نزدیکی را به بردار ورودی دارد، طوری تنظیم میکنیم کـه بـه سـمت بـردار ورودی
حرکت نماید(به بردار ورودی نزدیکتر گردد).
زمانی که شبکه بردار ورودی را به درستی طبقه بندی نمود، تنها بردار وزن یـک نـرون بـه سـمت
بردار ورودی نزدیک میشود. اما اگر بردار ورودی بطور صحیح طبقـه بنـدی نـشد، بـردار وزن دو
نرون تنظیم میشود، یکی به سمت بـردار ورودی نزدیـک میـشود و دیگـری از بـردار ورودی دور
میشود.
۴‐۹‐ مقایسه شبکههای رقابتی
یک شبکه رقابتی طرز طبقه بندی بردار ورودی را یاد میگیرد. اگر تنها هدف ایـن باشـد کـه یـک
شبکه عصبی طبقه بندی بردارهای ورودی را یاد بگیرد، آنگاه یک شـبکه رقـابتی مناسـب خواهـد
بود. شبکه های عصبی رقابتی همچنین توزیع ورودیها را نیز با اعطای نرونهای بیشتر بـرای طبقـه
بندی قسمتهایی از فضای ورودی دارای چگالی بیشتر، یاد میگیرنـد. یـک نگاشـت خودسـازمانده
طبقه بندی بردارهای ورودی را یاد میگیرد. همچنین توضیع بردارهای ورودی را نیـز یـاد میگیـرد.
این نگاشت نرونهای بیشتری را برای قسمتهایی از فضای ورودی که بردارهای بیشتری را به شبکه
اعمال میکند، در نظر میگیرد.
نگاشت خودسازمانده، همچنین توپولوﮊی بردارهای ورودی را نیز یـاد خواهـد گرفـت. نرونهـای
همسایه در شبکه به بردارهای مشابه جواب میدهنـد. لایـه نرونهـا را میتـوان بـه فـرم یـک شـبکه
لاستیکی کشیده شده در نواحی از فضای ورودی که بردارها را به شبکه اعمال کرده است، تـصور
کرد.
۵۵
در نگاشت خودسازمانده تغییرات بردارهای خروجی نسبت به شبکه های رقابتی بسیار ملایـم تـر
خواهد بود.
شبکه عصبی LVQ بردارهای ورودی را در کلاسهای هدف به وسیله یک لایـه رقـابتی بـرای پیـدا
کردن زیر کلاسهای ورودی، و سپس با ترکیب آنها در کلاسهای هدف، طبقه بندی میکنند.
بر خلاف شبکه های پرسپترون که تنها بردارهای مجزا شده خطی را طبقه بنـدی میکننـد، شـبکه
های LVQ میتواند هر دسته از بردارهای ورودی را طبقه بندی کند. تنها لازم است که لایـه رقـابتی
به اندازه کافی نرون داشته باشد، تا به هر طبقه تعداد کافی نرون تعلق بگیرد.
۵۶

۵٧
۵‐۱‐ نحوه بدست آوردن سیگنالها
در این پایان نامه ۴ نوع سیگنال داریم که عبارتند از سـیگنالهای فرورزونـانس، کلیـدزنی خـازنی،
کلیدزنی بار، کلیدزنی ترانسفورماتور. سیگنالها را به دو دسته تقسیم می کنیم که دسته اول شـامل
انواع فرورزونانس و دسته دوم شامل انواع کلیدزنی خازنی، کلیدزنی بار، کلیـدزنی ترانـسفورماتور
می باشند. سیگنالها، با شبیه سازی بر روی فیدر توزیع واقعی توسط نرم افزار EMTP بدست آمـده
است که نحوه بدست آوردن سیگنالها در زیر توضیح داده شده است.
۵‐۱‐۱‐ سیگنالهای فرورزونانس
از آنجائیکه در وقوع پدیده فرورزونانس پارامترهای مختلف از جمله انواع کلید زنیها، نوع اتـصال
ترانسفورماتور، پدیده هیسترزیس، خاصیت خازنی خـط، طـول خـط و بـار مـوثر هـستند، انـواع
سیگنالهای فرورزونانس با بررسی اثرات هر یک از خواص بر روی شبکه واقعی بدست آمده انـد.
برای بدست آوردن این سیگنالها، بخشی از یک فیدر 20kV جزیره قشم کـه در شـکل ۵‐۱ نـشان
داده شده است انتخاب شده است] ۶۳.[

U

315 500 315 250 315 100 800 250
1250

315 315 500 315 1250 630 500 315 500 800 630 800 100 630 250
شکل۵‐۱. فیدر 20kV
۵٨
۵‐١‐٢‐ انواع کلید زنیها و انواع سیم بندی درترانسفورماتورها
عملکرد غیر همزمان کلیدهای قدرت و تغذیه ترانسفورماتور بی بار یا کم بار توسط یک فاز یا دو
فاز خط انتقال، شرایط بسیار مساعدی برای تحقق فرورزونانس مهیا می کند. عملکرد غیر همزمان
کلیدهای قدرت که در اثر قطع فاز یا گیر کردن کنتاکتهای بریکر در شبکه اتفاق می افتد را میتـوان
به دو نوع کلیدزنی تکفاز و دوفاز تقسیم بندی کرد. در این قسمت تاثیر انواع سیم بندیهای ترانس
20/0.4kv ابتدای فیدر را در اثر کلیدزنی تکفاز و دوفاز بررسی می کنیم.
الف)ترانس Yزمین شده ∆ /

شکل۵‐۲ ولتاﮊ فاز a ثانویه ترانس در کلیدزنی تکفاز

شکل۵‐۳ ولتاﮊ فاز a ثانویه ترانس در کلیدزنی دوفاز
۵٩
ب)ترانس Yزمین نشدهY/ زمین شده

شکل۵‐۴ ولتاﮊ فاز a ثانویه ترانس در کلیدزنی تکفاز

شکل۵‐۵ ولتاﮊ فاز a ثانویه ترانس در کلیدزنی دوفاز
ﭖ)ترانس Yزمین شدهY/ زمین شده

شکل۵‐۶ ولتاﮊ فاز a ثانویه ترانس در کلیدزنی تکفاز

شکل۵‐۷ ولتاﮊ فاز a ثانویه ترانس در کلیدزنی دوفاز
۶٠
ت)ترانس ∆/∆

شکل۵‐۸ ولتاﮊ فاز a ثانویه ترانس در کلیدزنی تکفاز

شکل۵‐۹ ولتاﮊ فاز a ثانویه ترانس در کلیدزنی دوفاز
ث)ترانس Y/∆ زمین شده:

شکل۵‐۰۱ ولتاﮊ فاز a ثانویه ترانس در کلیدزنی تکفاز

۶١
شکل۵‐۱۱ ولتاﮊ فاز a ثانویه ترانس در کلیدزنی دوفاز
ج)ترانس Yزمین نشدهY/ زمین نشده

شکل۵‐۲۱ ولتاﮊ فاز a ثانویه ترانس در کلیدزنی تکفاز

شکل۵‐۳۱ ولتاﮊ فاز a ثانویه ترانس در کلیدزنی دوفاز
چ )ترانس Yزمین نشده ∆ /

شکل۵‐۴۱ ولتاﮊ فاز a ثانویه ترانس در کلیدزنی تکفاز

شکل۵‐۵۱ ولتاﮊ فاز a ثانویه ترانس در کلیدزنی دوفاز
۶٢
ح )ترانسفورماتور Y/∆ زمین نشده:

شکل۵‐۶۱ ولتاﮊ فاز a ثانویه ترانس در کلیدزنی تکفاز

شکل۵‐۷۱ ولتاﮊ فاز a ثانویه ترانس در کلیدزنی دوفاز
همانطور که ملاحظه می شود سوئیچینگ تکفاز که بدترین حالت کلیدزنی است باعـث بـه اشـباع
رفتن سریع هسته می شود. در این نوع کلیدزنی اضافه ولتاﮊهایی بصورت دائم و با دامنـه بـیش از
۲ برابر ولتاﮊ سیستم خواهد بود. در کلید زنی دوفاز نوسانات پایه یا زیر هارمونیک دائـم بـا دامنـه
۵,۱ تا ۷,۱ برابر خواهد بود. زمین کردن نقطه ستاره ترانس اگرچه احتمال فرورزونـانس را از بـین
نمی برد ولی احتمال آن را کمتر و دامنه اضافه ولتاﮊهای ناشی از این پدیده را کمتـر مـی کنـد. در
حالت کلید زنی دوفاز این احتمال بسیار پایین می آید و وقوع آن به شرایط دیگر سیـستم بـستگی
دارد و در صورت وقوع، سیستم دارای هـر چـه مقاومـت نـوترال یـا زمـین کمتـر باشـد احتمـال
۶٣
فرورزونــانس کمتــر اســت. در ظرفیتهــای خــازنی مــساوی، اضــافه ولتاﮊهــای فرورزونــانس
درترانسفورماتور مورد نظر در حالت اتصال ستاره با نوترال زمین شده بسیار کمتر اسـت. بـا قطـع
نوترال ترانسفورماتور مورد نظر و قطع تک فاز و دو فاز اضافه ولتاﮊهای بسیار بزرگتـری حاصـل
می شوند که حتی از حالت اتصال مثلث‐ ستاره بزرگتر می باشـند. همچنـین بـا توجـه بـه شـبیه
سازیهای انجام شده، فازهای مختلف ترانسفورماتور دارای رفتار مساوی در مقابل اضافه ولتاﮊهای
فرورزونانس نیسستند.
۵‐۱‐۳‐ اثر بار بر فرورزونانس
همچنانکه می دانیم اضافه ولتاﮊهای فرورزونانس در هنگام بی باری و یا کم بـاری ترانـسفورماتور
به وجود می آید. با افزایش بار اضافه ولتاﮊهای ناشی از فرورزونـانس بـسیار کـم اسـت ولـی بـا
تعدادی از بارها اضافه ولتاﮊهای ناشی از فرورزونانس بسیار زیاد می شود

bew180

بخش اول

عملکرد
2-1-1)مقدمه
مسیر توسعه و تکامل سازمانها با تکامل خواسته ها ، نیازها ، علایق و آمال بشر همراه است . اگرچه سازمانها در طول زمان ایفاء کننده نقش ها و ماموریت های مختلفی بوده اند اما در دوره معاصر کارکرد آنها بسیار گسترده شده و انتظاراتی که از ایشان میرود به طور مداوم در حال ازدیاد است . توفیق در پاسخگوئی به این انتظارات نیازمند ایجاد ارتباطی تنگاتنگ ، مستمر و موثر بین فرایندهای سازمانی و انتظارات ذکر شده می باشد . همچنین در دنیای رقابتی امروز سازمانها در هر محیطی که فعالیت نمایند دائما" نیازمند بهبود عملکرد بوده و باید تمام تلاش خود را در جهت دستیابی به تعالی عملکرد به کار گیرند ، لذا اهمیت پرداختن به عملکرد از سوی مدیریت به عنوان یک وظیفه اساسی مطرح است . سازمانها به چند دلیل از ارکان ضروری زندگی انسانها محسوب می شوند ، آنها به جامعه خدمت می کنند ، جریانی از دانش و آگاهی را ارائه می کنند که می تواند زمینه ساز توسعه فردی و رشد و سعادت بشر گردد . امروزه توجه فزاینده ای به ابعاد مختلف سازمانها از جمله فرایند ، سیستم ها و به ویژه آنچه سازمانها بدان دست می یابند (عملکرد) میشود . عملکرد را انجام دادن کاری با قصد و نیت قبلی معرفی کرده اند ، عملکرد نتیجه یک عمل خاص می باشد . می توان گفت یکی از موضوعات اصلی در تجزیه و تحلیل های سازمانی ، عملکرد است و بهبود آن نیز مستلزم اندازه گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نیست .
در این فصل پس از تشریح مفهوم و ابعاد عملکرد چند نمونه از مدلهای سنجش عملکرد ارائه میشود و در خصوص چگونگی طراحی سیستم ارزیابی عملکرد صحبت خواهد شد و در نهایت هم به تعریف و تشریح و نحوه سنجش آن خواهیم پرداخت . پس از آن در بخش بعدی این فصل زنجیره تامین و مدیریت بر آن تعریف و تشریح شده و سپس مزیت رقابتی و تاثیر آن برعملکرد سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد .
2-1-2) تشریح مفهوم عملکرد
متغیّر وابسته در این پژوهش عملکرد سازمانی است. عملکرد سازمانی یکی از مهم ترین سازه های مورد بحث در پژوهشهای مدیریتی است و بدون شک مهمترین معیار سنجش موفقیت در شرکت های تجاری به حساب می آید. ولی به طور کلی در خصوص این که متغیرها و شاخصهای عملکرد سازمانی کدامند، هنوز توافق نظر کاملی در بین صاحب نظران وجود ندارد.
در ضرورت و تشریح و تعریف مفهوم واژه عملکرد آنچه حائز اهمیت است این است که تنها با تعریف و تشریح عملکرد است که می توان آن را ارزیابی یا مدیریت نمود . هولتون و بتنز خاطر نشان کرده اند که عملکرد یک ساختار چند بعدی است که ارزیابی آن بسته به انواع آن مختلف است ، ایشان همچنین به این موضوع که هدف ، ارزیابی نتایج عملکرد است یا رفتار ، اشاره می نمایند . در خصوص چیستی عملکرد نگرش های متفاوتی وجود دارد . از نظر فردی ، عملکرد سابقه موفقیتهای یک فرد است . کین معتقد است که عملکرد چیزی است که فرد به جای می گذارد و جدای از هدف است .
برنادین و همکارانش معتقدند که عملکرد باید به عنوان نتایج کار تعریف شود ، چون نتایج قوی ترین رابطه با اهداف استراتژیک سازمان ، رضایت مشتری و نقش های اقتصادی دارد . در فرهنگ لغت آکسفورد عملکرد بصورت انجام ، اجرا ، تکمیل ، انجام کار سفارش یا تعهد شده تعریف شده است . این تعریف به خروجیها و نتایج برمیگردد و در عین حال عنوان عملکرد در مورد انجام کار نیز نتایج حاصله از ان می باشد . بروم راچ معتقد است که عملکرد هم به معنای رفتارها و هم به معنای نتایج است . رفتارها از فرد اجرا کننده ناشی میشوند و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می کنند . رفتارها فقط ابزارهائی برای نتایج نیستند ، بلکه به نوعی خود نتیجه به حساب می آیند و می توان جدای از نتایج در مورد آنها قضاوت کرد . این تعریف از عملکرد منجر به این نتیجه گیری میشود که همگام مدیریت عملکرد ، گروهها و افراد هم ورودی ها (رفتارها) و هم خروجی ها(نتایج) باید در نظر گرفته شود . هارتل این مدل را مدل ترکیبی مدیریت عملکرد می نامد . این مدل سطوح توانائی یا شایستگی و موفقیتها را همانند هدف گذاری و بازبینی اهداف پوشش می دهد (آرمسترانگ ،1385،ص3-4).
2-1-3)ارزیابی و سنجش عملکرد
ارزیابی عملکرد فرایندیست که به سنجش و اندازه گیری ، ارزش گذاری و قضاوت درباره عملکرد طی دوره ای معین می پردازد(رحیمی، 1385، ص 33) . ارزیابی عملکرد عبارتست از اندازه گیری عملکرد از طریق مقایسه وضع موجود با وضع مطلوب یا ایده آل بر اساس شاخص های از پیش تعیین شده که خود واجد ویژگی های معین باشد . به طور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرایند سنجش و اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب با معیارها و نگرش معین در دامنه و حوزه تحت پوشش معین با شاخص های معین و در دوره زمانی معین با هدف بازنگری ، اصلاح و بهبود مستمر آن می باشد(تولائی،1386،ص11).
در این راستا نیلی و همکارانش اندازه گیری عملکرد را به عنوان فرایند کمی سازی فعالیت تشریح می کنند . در این تعریف اندازه گیری ، فرایند کمی سازی است و فعالیت با عملکرد مرتبط است . یکی از نیازهای هر سیستم ارزیابی عملکرد وجود یک زمینه شفاف بین شاخصهای عملکرد در سطوح سلسله مراتبی مختلف سازمان است به گونه ای که هریک از واحدها در جهت رسیدن به اهداف یکسان تلاش کنند . اجرای موثر برنامه ها و ارزیابی عملکرد در هر سازمانی ضروری است . عملکرد سازمان مقصود شیوه ای است که سازمان بتواند کارها یا وظایف خود را به نحو عالی انجام دهد (روستا ، 1383،ص25).
پیچیدگی محیط در عرصه رقابتی سبک و کارو افزایش انتظارات مشتریان ، ضرورت آگاهی از نقاط ضعف و قوت سازمان و بهبود مستمر بهره وری را بیش از پیش اشکار نموده است . از این رو یکی از دغدغه های اساسی سازمان های امروز دستیابی به یک شیوه ارزیابی عملکرد جامع قابل انعطاف پذیر و اعتماد است تا با توسل بر آن ، اطلاعات دقیق و کافی از جایگاه امروز خویش به دست آورند و با نگاه به آینده از خطاهای گذشته درس بگیرند (Lord Kelvin,1999).
ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق میشود که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به اهداف به شیوه ای اقتصادی توام با کارائی و اثربخشی صورت میگیرد .به طوری که ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولا" اثربخشی فعالیتها است . منظور از اثربخشی ، میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارا بودن فعالیتها و عملیات است . به طور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرایند سنجش و اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب دانست ( عفتی داریانی و دیگران، 1386،ص5).
ادوارد دمینگ بر این امر تاکید دارد که کلید فرایندهای کسب و کار می بایست بخشی از سیستم ارزیابی همراه با چرخه بازخور باشند . ژاک فتیزانز بر این باور است که ارزیابی هر فرایند کاری ، امری ضروری است
در دیدگاه سنتی مهمترین هدف ارزیابی ، قضاوت و ارزیابی عملکرد مورد نظر می باشد . در حالی که در دیدگاه مدرن ، فلسفه ارزیابی بر رشد ، توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده متمرکز شده است . سایر تفاوتهای این دو دیدگاه را می توان به صورت زیر بیان نمود(عفتی داریانی و دیگران، 1386،ص10-11):
نقش ارزیابی کننده : در دیدگاه سنتی ، ارزیابی کننده قضاوت و ارزیابی کرده و نقش قاضی را ایفا می کند اما در دیدگاه نوین ، ارزیابی کننده هادی و مشورت دهنده است .
دوره ارزیابی : در دیدگاه سنتی تمرکز بر عملکرد گذشته قرار گرفته است ولی در دیدگاه مدرن تمرکز به دیدگاه آینده و بهبود امور می باشد .
هدف : در دیدگاه سنتی هدف کنترل ارزیابی شونده مچگیری است و اعمال سبک دستوری و محاکمه ای از ویژگیهای بارز آن به شمار می آید ، در حالی که در دیدگاه مدرن هدف ، آموزش ، رشد و بهبود افراد و سازمان است .
به نظر میرسد ارزیابی دستگاهها و کارکنان بر اساس نگرش نوین در مقایسه با نگرش سنتی از تفاوتهای اساسی در ابعد مختلف برخوردار است . پیامد وجود نظام ارزیابی مبتنی بر دیدگاه نوین ، بهبود رضایت ، ارتقاء سطح کارکرد و نهایتا" اثربخشی فعالیتهای سازمان خواهد بود(عفتی داریانی و دیگران، 1386،ص12).
2-1-4) فرایند ارزیابی عملکرد
مسئله ارزیابی عملکرد سالیان متمادی است که محققان و کاربران را به چالش واداشته است ، سازمانهای تجاری در گذشته تنها از شاخص های مالی به عنوان ابزار ارزیابی عملکرد استفاده میکردند تا اینکه کاپلان و نورتن در اوایل دهه 1980 سیستم های حسابداری مدیریت را برای ارزیابی عملکرد سازمانها نمایان ساختند ،که این ناکارائی ناشی از افزایش پیچیدگی سازمانها ، پویائی محیط و پیچیدگی بازار بود(Kaplan&Norton,1992,pp9-71). استفاده از سیستم های ارزیابی عملکرد که تنها بر شاخص های مالی متکی هستند می تواند موجب بروز مشکلاتی برای سازمان شود (Ghalayini,Noblea&Crowe,1997) . نواقص و کمبودهای سیستم های سنتی ارزیابی عملکرد به انقلابی در مدیریت عملکرد منجر شد به طوری که محققان و کاربران به سمت خلق سیستمهای نوین ارزیابی عملکرد حرکت کردند تا اهداف و محیط فعلی را مورد توجه قرار دهند ، بدین ترتیب فرایندهای ارزیابی متعدد برای استفاده سازمانهای مختلف ایجاد گردید . بهبود مستمر عملکرد سازمانها ، نیروی عظیم هم افزائی ایجاد می کند که این نیروها می توانند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصتهای تعالی سازمانی شود . دولتها ، سازمانها و موسسات تلاش جلوبرنده ای را در این مورد اعمال می کنند . بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسائی چالشهای پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاستهای تعیین شده و شناسائی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند ، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد . تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست ، هرفرایندی شامل مجموعه ای از فعالیتها و اقدامات با توالی و ترتیب خاص ، منطقی و هدفدار می باشد. در فرایند ارزیابی عملکرد نیز هر مدل و الگوئی که انتخاب شود رعایت نظم و توالی و فعالیتهای ذیل در آن ضروری می باشد (رحیمی،1385،ص 41-42).
تدوین شاخص ها و ابعاد و محورهای مربوطه و تعین واحد سنجش انها .
تعیین وزن شاخصها به لحاظ اهمیت آنها و سقف امتیازات مربوطه .
استاندارد گذاری و تعیین وضعیت مطلوب هر شاخص .
سنجش و اندازه گیری از طریق مقایسه عملکرد واقعی پایان دوره ارزیابی با استاندارد مطلوب از قبل تعیین شده
هر تلاشی که به منظور دستیابی به موفقیت صورت میگیرد باید دارای چهارچوبی باشد و بهبود عملکرد سازمانی باید بر آگاهی فرایندی باشد که چرخه عملکرد نامیده می شود ، بنابراین برنامه بهبود عملکرد سازمانی باید از اندازه گیری عملکرد و بعد ارزیابی عملکرد شروع نماید .
اندازه گیری عملکرد

بهبود
عملکرد

ارزیابی عملکرد

برنامه ریزی بهبود عملکرد

شکل 2-1) چرخه عملکرد (الهی ،1378، ص 53)
2-1-5) مدلهای سنجش و ارزیابی عملکرد
موفقیت استراتژی های هر شرکت در عملکرد آن شرکت منعکس می گردد ، عملکرد یک شرکت میزان موفقیت یک شرکت در خلق ارزش برای قسمتهای مختلف بازار است . در نهایت عملکرد شرکت بر اساس دستیابی به اهداف کسب و کار از طریق واحدهای مختلف شرکت تعیین می شود ، شرکتهای با عملکرد مطلوب ارزش را در طول زمان خلق می نمایند . این امر در شرکتهای با عملکرد نامطلوب صورت نمی گیرد . قسمتهای مختلف بازار به دنبال ارزش های مختلفی هستند . بنابراین ، خلق ارزش و عملکرد شرکت تنها از منظر قسمتهای مختلف بازار قابل ارزیابی است . عوامل کلیدی ارزش افزائی از منظر عملکرد شرکت عبارتند از 1) مشتریان 2) تامین کنندگان 3) مالکان و اعتبار دهندگان . سه گروه ذکر شده مبادلاتی را از طریق بازار با شرکت انجام می دهند ، بدین ترتیب که مشتریان کالا و خدمات را در بازار خریداری می نمایند . تامین کنندگان محصولات و خدمات را از طریق بازارهای عامل به شرکت می فروشند و نیز مالکان و اعتبار دهندگان سهام شرکت یا اسناد بدهی را از طریق بازارهای مالی به فروش میرسانند(سایمونز، 1385، ص 249-250).
شاید بتوان دلایل وجود مدلهای متفاوت برای ارزیابی عملکرد را به این صورت عنوان نمود که تمامی آنها به نحوی ایجاد ارزش می کنند و هر کدام ازدیدگاه خاصی به عملکرد می نگرند . این روش به مدیران کمک می کنند تا بتوانند به بهبود عملکرد سازمان کمک کنند . به همین دلیل مدلهای مختلفی جهت ارزیابی عملکرد طراحی شده است که به شرح زیر می باشد :
سیستم اندازه گیری عملکرد AMBITE
فرایند الگو سازی
سیستم اندازه گیری عملکرد ECOGRAI
الگوی کارت امتیازی متوازن (BSC)
مدل مالکوم بالدریج(MB)
محققین مختلف برای سنجش عملکرد از مولفه های متفاوتی استفاده نموده اند و هیچ رویه ثابت یا مشابهی در این زمینه دیده نمیشود و رویه معمول به این است که در ابتدا چند مولفه در ارتباط با عملکرد انتخاب شده و سپس به روش عینی یا ذهنی و تحت یک سئوال هریک از مولفه ها را می سنجند(بختیاری ، 1386،ص38).
یک معیار عینی می تواند به صورت مستقل ارزیابی و تائید شود . در مقابل معیارهای ذهنی را نمیتوان بصورت مستقل ارزیابی نمود و در واقع بر قضاوت فرد فرد انسانها متکی هستند . یک معیار کامل تمامی جنبه های موفقیت را در بر می گیرد(سایمونز،1385، ص33-34).
بنابراین می توان گفت اگرچه عملکرد می تواند معانی متفاوتی داشته باشد اما بطور عمده از 2 دیدگاه می توان به آن نگریست : نخست مفهوم ذهنی که در وحله اول مرتبط است با عملکرد شرکتها نسبت به رقبای آنها ، دوم مفهوم عینی است که بر پایه اندازه گیری مطلق عملکرد است (Sin,2005,P564-565) .
در گذشته عمدتا" شاخص های مالی مستقیما" از سازمانها یا از منابع ثانویه به دست می آمدند . بعدها به قضاوت داورانه پاسخگویان داخلی و خارجی سازمان گرایش پیدا شد . آنها اغلب هر دو شاخص مالی ، عملیاتی و تجاری را تحت پوشش قرار می دادند . در برخی از مطالعات نوعی سازگاری قوی بین معیارهای عینی و ذهنی یافت شد اما برخی دیگر از مطالعات تفاوتهائی را بین این دو رویکرد تشخیص دادند، معیارهای عینی عملکرد به سختی حاصل می شوند و یا این که پایائی کافی ندارند (Gonzalaes&Benito,2005,P802) . شاخص های عینی عملکرد سازمانی، شاخص هایی است که به صورت کاملاً واقعی و براساس داده های عینی اندازه گیری می شود. از جمله شاخص های عینی عملکرد سازمانی می توان به شاخص های سودآوری نظیر بازده دارایی، بازده حقوق صاحبان سهام، بازده سرمایه گذاری، و سود هر سهم بازده سهام، اشاره کرد(ابزری و دیگران ،1388).
رویکرد ذهنی اندازه گیری ابعاد عملکرد از قبیل ارزش نام تجاری یا رضایت مشتری را تسهیل می کند . اندازه گیری ذهنی همچنین تجزیه و تحلیل مقطعی داده های مربوط به بخشها و بازارها را تسهیل مینماید(Gonzalaes&Benito,2005,P802) .
شاخص های ذهنی عملکرد سازمانی بیشترشاخص هایی را شامل می شود که برمبنای قضاوت گروه های ذینفع سازمان شکل می گیرد. از جمله این شاخص ها می توان به رضایت مندی مشتری، رضایت مندی کارکنان، موفقیت در ارائه محصولات جدید و غیره اشاره کرد(ابزری و دیگران ،1388).
به دلیل انکه عملکرد می تواند در مقایسه با اهداف شرکت یا اهداف رقبایش قابل اندازه گیری شود . ارزیابی ذهنی همچنین باعث میشود که اثرات آهسته و ویژه ی استراتژی سازمان در نظر گرفته شوند . این امر موجب میگردد که دریابیم عملکرد ذهنی نسبت به عملکرد عینی معیار مناسبتری برای سنجش عملکرد است .(Gonzalaes&Benito,2005,P802) .
پژوهشگران در مطالعات مربوط به عملکرد ، مولفه های مختلفی را برای سنجش آن بکار برده اند . معدودی از پژوهشگران مولفه هائی از عملکرد که با یکدیگر مرتبط هستند را در گروههائی جای داد ه و آنها را نام گذاری کرده اند . به عنوان مثال پلهام مولفه های عملکرد را در سه دسته جای داده است (بختیاری ، 1385،ص38)
شامل مولفه های کیفیت محصول ، موفقیت محصول جدید ، نرخ حفظ مشتری .


رشد/ سهم : شامل مولفه های سطح فروش ، نرخ رشد فروش ، سهم بازار .
سودآوری : شامل مولفه های نرخ بازده ویژه (ROE)، نرخ بازگشت سرمایه ، حاشیه سود ناویژه .
چیکوان نیز مولفه های عملکرد را در 2 دسته قرار داده که عبارتند از (بختیاری،1385،ص38):
عملکرد بازار : مشتمل بر مولفه های حفظ مشتری و جذب مشتری جدید .
عملکرد مالی : مشتمل بر مولفه های نرخ بازده دارائی ، سهم بازار و رشد فروش .
پاینگراکیس و نئودوریدس در یکی از مطالعات خود عملکرد شرکت را در مقایسه با رقبای عمده آن در سه سال گذشته به وسیله 2 دسته از شاخصها شامل (Panigyrakis,2007,P.140) :
شاخص های عملکرد مالی : فروش نهائی، نرخ رشد فروش ، حاشیه سود ناخالص.
شاخص های عملکرد غیرمالی : سهم بازار ، بهره وری ، زمان و دوره عمر سهام که مجموعا" جزء شاخص های ذهنی و غیر مستقیم بودند را مورد سنجش قرار دادند .
ونکاترامان و رامانجوام یک طبقه بندی دو بعدی را پیشنهاد نمودند . در یک سمت آنها بین شاخص های مالی و عملیاتی و در سمت دیگر بین منابع اولیه و منابع ثانویه اطلاعات ، تمایز قائل شدند.
معیارهای مالی در ارتباط با معیارهای حسابداری و عملکرد اقتصادی اشاره می کنند . داده ها برای معیارهای اولیه مستقیما" از داخل سازمان جمع آوری می شوند در حالی که داده ها برای معیارهای ثانویه از پایگاه داده های خارجی جمع آوری میگردند(Gohzales-Benito,2005,P802).همچنین بنیتو از سه معیار عینی عملکرد به نامهای فروش ، سود و نرخ بازده دارائی ها(ROI) استفاده کرد که فروش تمرکز بر اثربخشی شرکت در جذب تقاضا داشت که این امر می توانست شاخصی برای موفقیت بازار باشد(Gohzales-Benito,2005,P802). هالت ، توماس، کتچن و اسلی تر بازده سرمایه گذاری ، بازده دارائی ها و بازده حقوق صاحبان سهام را به عنوان معیارهای عملکرد به کار گرفته اند. در حالیکه دوبنی و لافمن از بازده سرمایه گذاری به عنوان معیار عملکرد استفاده کرده اند.
در یک مطالعه در سال 2008 تیلور و دیگران معیارهائی چون بهبود کیفیت خدمات ، کاهش هزینه های تولید ، سازگاری محصول با تقاضای مشتری و سطوح سازگاری خدمات را به عنوان معیارهای عملکرد به کار برده و خاطر نشان می کنند که این متغیرهای فرعی از بین متغیرهائی انتخاب می شوند که وابستگی بیشتری به رابطه بین عرضه کنندگان و فروشندگان در بازارهای صنعتی داشته و به وسیله کارشناسان صنعت نشان داده شده اند(Taylor,2008,P.4).
سینک و رانچورد نیز در تحقیق خود بر روی صنعت قطعه سازی خودرو در انگلستان ، ضمن استفاده از رویکرد ذهنی ، دلیل این امر را سختی در حصول داده های عینی از منابع مستند و عدم دسترسی عمومی به آن به دلیل مخالفت شرکتها جهت بروز این اطلاعات محرمانه دانسته و با این وجود ایشان 5 شاخص عملکرد را برای اندازه گیری عملکرد تجاری مورد ملاحظه قرار دادند که به شرح زیر می باشد :
حفظ مشتری
سهم بازار
موفقیت محصول جدید
بازده دارائی ها
رشد فروش
این 5 شاخص به وسیله مقیاس طیف 7 گزینه ای لیکرت از" 1= خیلی مخالف " تا "7= خیلی موافق" درجه بندی شده است (SING,2004,P138-139).
الاواریتا و فریدمن عملکرد شرکت را در دو قسمت کلی ، شرکت و عملکرد محصول جدید متمایز ساخته اند ، که در مورد عملکرد کلی شرکت از معیارهای نرخ رشد سهم بازار و جایگاه رقابتی شرکت در مقایسه با سایر رقبا در طی سه سال گذشته استفاده نمودند . ایشان برای عملکرد محصول جدید نیز معیارهای موفقیت در فروش کلی محصول جدید ، سود آوری ، سهم بازار و خلاقیت را پیشنهاد کرده اند (Olararieta,2008). آلبرت و نورا عملکرد سازمانی را از طریق سهم بازار، میزان رشد فروش اندازه گیری کرده اند که اطلاعات آن به صورت (ROI) ونرخ بازگشت سرمایه ذهنی از طریق پاسخگویی مدیران سازمان به سؤالات پرسشنامه و با مقیاس لیکرت به دست آمده است. آلفرد و پلهارن نیز برای انداز هگیری عملکرد سازمانی از سه معیار اثربخشی سازمانی،کیفیت نسبی محصولات ، موفقیت در ارائه محصولات جدید، توانایی سازمان درحفظ مشتریان،( سهم و رشد بازار )سطح فروش، رشد فروش وسهم نسبی بازار( وسودآوری )نرخ بازگشت سرمایه وحاشیه سود در مطالعات خود استفاده کرده اند. چون اثربخشی سازمان ها در این مطالعه توانایی آ نها در جذب توریسم است، شاخص های، توانایی سازمان در جذب مشتریان جدید، حفظ رابطه با واسطه ها(تورگردان ها)، و رشد فروش نسبت به گذشته به عنوان شاخص های اندازه گیری عملکرد مورد استفاده قرار خواهند گرفت. که برای اندازه گیری عملکرد از پژوهشهای قبلی متمایز است(ابزری و دیگران ،1388).
لئوسین و الان تسه در تحقیق خود برای سنجش عملکرد بازرگانی از پنج مولفه سود ، حجم فروش ، سهم بازار ، نرخ بازگشت سرمایه و نقدینگی استفاده کرده اند . آنها پس از انجام یک آنالیز فاکتوری روی این مولفه ها آنها را در 2 گروه 1) سود آوری 2) تسلط بر بازار دسته بندی کرده اند(Sin et al ,2005).
2-1-6) نتیجه گیری در مورد متغیر عملکرد
در این تحقیق از یافته های حاصل از مدل لی و همکارانش در سال 2006 استفاده شد که استفاده از آنها با شرایط حاکم بر شرکت های موجود در بازارهای تولید قطعات خودروئی کشور ایران بیشتر همخوانی داشته ، عملکرد سازمانی با استفاده از معیارهای مالی و بازار که به شرح زیر می باشند استفاده شده است(2006,P.111،Li et al.) :
عملکرد مالی
1.1.برگشت سرمایه ROI : نشان دهنده نسبت مزایای خالص به هزینه می باشد (ضیائی و همکاران ،1390، ص 93) .
1.2. سهم بازار: درصدی از یک صنعت یا کل بازار فروش است که توسط یک شرکت خاص در طول مدت زمان مشخص به دست آمده است ،در مطالعات سازماندهی صنعتی ، سهم بازار و رشد آن به عنوان شاخص های مهم عملکردی شرکت شناخته شده اند( سینائی و رشیدی زاده ، 1386، ص 32).
1.3.حاشیه سود فروش: سود باقیمانده یک شرکت پس از فروش محصول یا خدمت پس از کسر هزینه های مرتبط (حقیقت و موسوی ،1386، ص 32).
1.4.رشد ROI : رشد گردش نسبت مزایای خالص به هزینه می باشد که رشد نرخ بازگشت سرمایه به سازمان را نشان می دهد(ضیائی و همکاران ،1390، ص 93) .
1.5.رشد فروش : یکی از شاخص های ارزیابی فعالیت شرکت می باشد (حقیقت و موسوی ،1386، ص 32).
1.6.رشد سهم بازار: افزایش سودآوری و فرصت های رشد باعث میشود که شرکتها سهم بیشتری از بازار را به خود اختصاص دهند ( سینائی و رشیدی زاده ، 1386، ص 32).
عملکرد بازار:
2.1.موقعیّت رقابتی : از عامل موقعیت رقابتی برای تجزیه و تحلیل محیط داخلی سازمان استفاده می شود که نشان می دهد سازمان ها باید چه اهدافی را دنبال نمایند(غریب نواز و زکیلگی ، 1390، ص 99). ارتقاء موقعیت رقابتی سبب شکل گیری فرصت های بهتری در آینده می شود( سینائی و رشیدی زاده ، 1386، ص 32).
بخش دوم

مبانی و مفاهیم مدیریت زنجیره تامین
2-1) مقدمه
در عصر حاضر باید محصولات متنوع را با توجه به نیاز و خواست مشتری در دسترس وی قرار داد . تآکید مشتری بر محصولات با کیفیت بالا و خدمت رسانی سریع موجب افزایش فشارهائی شده است که پیش از این قبلا" وجود نداشت . در نتیجه شرکتها بیش از این نمی توانند به تنهائی از عهده تمامی کارها برآیند . در بازارهای رقابتی موجود بنگاههای اقتصادی و تولیدی علاوه بر پرداختن به سازمان و منابع داخلی ، خود را به مدیریت و نظارت به منابع و ارکان مرتبط خارج از سازمان نیز نیازمند یافته اند . علت این امردر واقع دستیابی به مزیت یا مزایای رقابتی با هدف کسب سهم بیشتری از بازار می باشد و بر این اساس فعالیتهائی نظیر برنامه ریزی عرضه و تقاضا ، تهیه مواد ، تولید و برنامه ریزی محصول ، نگهداری کالا ، کنترل موجودی ، توزیع محصول و تحویل خدمت به مشتری که پیش از این همگی در سطح شرکت انجام می گرفت اینک صرفا" مختص یک شرکت خاص نیست و به سطح زنجیره تامین انتقال یافته و همکاری و هماهنگی زیادی را بین اعضاء زنجیره طلب می کند . از طرف دیگر فضای کسب و کار برای سازمان های امروزی نیز الزاما" فضائی شبکه ای است و سازمانها موظفند با استفاده از رویکرد زنجیره تامین و همکاری تنگاتنگ میان تامین کنندگان ، تولید کنندگان و مشتریان به حیات خود ادامه دهند.
2-2-2) تار یخچه زنجیره تامین
در دو دهه 60 و 70 میلادى، سازمان‌ها براى افزایش توان رقابتى خود تلاش مى‌کردند تا با استاندارد سازى و بهبود فرایندهاى داخلى خود محصولى با کیفیت بهتر و هزینه کمتر تولید کنند. در آن زمان تفکر غالب این بود که مهندسى و طراحى قوى و نیز عملیات تولید منسجم و هماهنگ، پیش‌نیاز دستیابى به خواسته‌هاى بازار و درنتیجه کسب سهم بازار بیشترى است. به همین دلیل سازمان‌ها تمام تلاش خود را بر افزایش کارایى معطوف مى‌کردند.
در دهه 80 میلادى با افزایش تنوع در الگوهاى مورد انتظار مشتریان، سازمان‌ها به طور فزاینده اى به افزایش انعطاف پذیرش در خطوط تولید و توسعه محصولات جدید براى ارضاى نیازهاى مشتریان علاقه مند شدند. در دهه 90 میلادى، به همراه بهبود در فرایندهاى تولید و به کارگیرى الگوهاى مهندسى مجدد، مدیران بسیارى از صنایع دریافتند که براى ادامه حضور در بازار تنها بهبود فرایندهاى داخلى و انعطاف پذیرى در توانایى‌هاى شـــــرکت کافى نیست، بلکه تامین کنندگان قطعات و مواد نیز باید موادى با بهترین کیفیت و کمترین هزینه تولید کنند و توزیع کنندگان محصولات نیز باید ارتباط نزدیکى با سیاست‌هاى توسعه بازار تولید کننده داشته باشند. با چنین نگرشى، رویکردهاى زنجیره تامین و مدیریت آن پا به عرصه وجود نهاد. واژه مدیریت زنجیره تأمین اولین بار توسط دو محقق به نام های اولیور و وبر در سال 1982 به کار رفت و سپس به طورگسترده در دهه ی 1990 استفاده شد. پیش تر از واژه ی لجستیک و مدیریت عملیات به جای آن استفاده میشد (الفت و همکاران ، 1390،ص125).
2-2-3) تعاریف و تئوریهای مدیریت زنجیره ی تأمین
انجمن حرفه ای مدیریت زنجیره ی تأمین، مدیریت زنجیره تأمین را به این صورت تعریف کرده است: مدیریت زنجیره تأمین شامل برنامه ریزی و مدیریت کلیه فعالیت های منبع یابی و تدارکات، تبدیل کالاها از مرحله ماده خام) استخراج (تا تحویل به مصرف کننده نهایی، فعالیت های لجستیک و کلیه ی فعالیتهای هماهنگی و همکاری میان تأمین کنندگان، واسطه ها، خرده فروشان و مشتریان است( http://www.cscmp.org, 2009). مدیریت زنجیره تأمین عبارتست از  شبکه ای از شرکت ها که برای تحویل محصولات یا خدمات به مشتری نهایی فعل و انفعال دارند و جریان ها را از عرضه مواد خام تا تحویل نهایی به هم مرتبط می کنند (Chan et al.2012.p290). مدیریت زنجیره تامین یک برنامه جامع و استراتژیک با رویکرد تقاضا ، تدارکات ، عملیات و لجستیک می باشد (et al,2008,P666 Chow).
مدیریت زنجیره تامین عبارتست از فرایند یکپارچه سازی فعالیتهای زنجیره تامین و نیز جریانهای اطلاعاتی مرتبط با آن از طریق بهبود و هماهنگ سازی فعالیتهای زنجیره تامین ، تولید و عرضه محصول . هدف مدیریت زنجیره تامین یکپارچه سازی اطلاعات و جریان مواد در سراسر زنجیره تامین به عنوان یک سلاح رقابتی می باشد((Li et al.,2006,p109 .
مدیریت زنجیره تأمین بر یکپارچه سازی فعالیت های زنجیره تأمین و نیز جریان های اطلاعاتی مرتبط با آنها از طریق بهبود روابط زنجیره برای دستیابی به مزیت رقابتی مشتمل میشود. بنابراین مدیریت زنجیره تأمین عبارت است از فرایند یکپارچه سازی فعالیت های زنجیره تأمین و نیز جریان های اطلاعاتی مرتبط با آن، از طریق بهبود و هماهنگ سازی فعالیت ها در زنجیره تأمین تولید و عرضه محصول(الفت و همکاران ، 1390، ص 126).
زنجیره تأمین شامل تمامی فعالیت های مرتبط با جریان و مبادله کالاها و خدمات، از مرحله ماده خام اولیه تا مرحله محصول نهایی قابل مصرف توسط مشتری است . این نقل و انتقالات علاوه بر جریان مواد، شامل جریان اطلاعات و مالی نیز می شود ( رحمان سرشت و افسر، 1387، ص38) .
زنجیره تامین شامل شبکه ای از مشارکت کنندگان و کانال های متفاوت عملیاتی از درون و بیرون سازمان است که روی مطلوبیت ستاده های زنجیره تامین تاثیر می گذارند ، هدف اصلی فعالیتهای مربوط به مدیریت زنجیره تامین ، ارضاء تقاضای مشتریان است ، به طوری که بتواند محصول مورد نظر را با حداکثر کیفیت ، حداقل قیمت و در زمان مورد نظر به مشتریان تحویل دهد ، در زنجیره تامین به منظور بهینه کردن
فرایندهای درونی زنجیره ، هر عضو باید با دیگر اعضای زنجیره هماهنگ شود . (عمید و همکاران ، 1386 ،ص 6)
به گفته سیمچی - لوی، کمینسکی (2000) ، مدیریت زنجیره تأمین مجموعه ای از روش هاست که برای یکپارچه سازی اثربخش تأمین کنندگان، تولیدکنندگان، انبارها و فروشگا هها استفاده می شود. به طوری که کالا در حجم مناسب، مکان مناسب و زمان مناسب، تولید و توزیع شود تا هزینه کل سیستم به حداقل برسد و الزامات سطح خدمات برآورده شود. مدیریت زنجیره ی تأمین به عنوان یک فلسفه ی کسب وکار، با افزایش مهارت های کسب وکار و عملکرد تمام اعضا در زنجیر ه ی تأمین، کسب وکار را متحول ساخته مدیریت است(مانیان و همکاران ،1389 ، ص4).
مدیریت زنجیره تامین فلسفه ای یکپارچه در جهت مدیریت جریان کلی مسیر توزیع از سوی تامین کننده تا کاربر نهایی است و بعنوان یک فلسفه مدیرانه شامل میزان و حدود رفتارهای یکپارچه جهت همکاری بین مشتری و تامین کننده در جریان یکپارچه سازی خارجی است(قره بلاغ، 1388،ص 2 ) .
در حالت کلی زنجیره تامین از دو یا چند سازمان تشکیل می شود که رسماً از یکدیگر جدا هستند و به وسیله جریان های مواد، اطلاعات و جریان های مالی به یکدیگر مربوط می شوند. این سازمان ها می توانند بنگاه هایی باشند که مواد اولیه، قطعات، محصول نهایی و یا خدماتی چون توزیع، انبارش، عمده فروشی و خرده فروشی را ارائه کرده و حتی مصرف کننده نهایی را نیز شامل می گردد(معبودی و همکاران ،1389،ص14)
زنجیره تأمین می توان نتیجه گرفت که مدیریت زنجیره ی تأمین عبارت است از مدیریت تمام فعالیت های مربوط به انتقال کالاها از مواد خام تا کاربر نهایی که شامل منبع گزینی و تأمین، زمانبندی تولید، پردازش سفارش، مدیریت موجودی، انتقال، انبارداری و خدمات مشتری است. همچنین سیستم های اطلاعاتی مورد نیاز برای نظارت و هماهنگی فعالیتها را نیز در بر می گیرد (مانیان و همکاران ،1389 ، ص 5).
تعاریف فوق و سایر تعاریف ارائه شده در مورد مدیریت زنجیره تامین گویای این است که زنجیره تأمین اثربخش، به عنوان کلیدی برای ایجاد شبه رقابتی پایدار برای محصولات یا خدمات به طور فزاینده در یک بازار تشخیص داده اند . (Li et al.,2006,p108)
2-2-4) پیکربندی های زنجیره تامین
نقطه شروع رویکرد پیکربندی به کار فیشر (1997) مربوط می شود. به منظور مدیریت استراتژیک جریان های مواد و اطلاعات فیشر دو نوع زنجیره تامین را بر مبنای خصوصیات تقاضای محصول ارائه می کند. برای محصولاتی که دارای تقاضای با ثبات می باشند زنجیره های تامین کارآ و برای محصولاتی که دارای تقاضای متلاطم بودند، زنجیره های تامین پاسخگو را پیشنهاد می کند.
تان و دیگران (2000) یک رویکرد متمایز تر راجع به پیکر بندی زنجیره تامین پاسخگو به بازار ارائه می کنند. آنها پیکربندی زنجیره تامین پاسخگو به بازار را به دو نوع تقسیم می کنند: پیکربندی نوع محصول قابل سفارشی سازی و پیکربندی نوع محصول نوآورانه تفاوت های جزیی بین این دونوع در الگوهای غیر قابل پیش بینی تقاضا، دوره های عمر کوتاه محصول و استراتژی ساخت بر اساس سفارش قرار دارد. چند تن از محققان معتقدند که پیکربندی های خالص برای همه زنجیره های تامین و همه موقعیت ها مناسب نیست و در همین رابطه پیکربندی های ترکیبی را ارائه کرده اند. آنها معتقدند که زنجیره های تامین کارآ یا ناب برای محصولات کارکردی مناسب بوده ولی برای محصولات نوآورانه زنجیره تامین ناب - چابک بهتر است.
لی (2000) با در نظر گرفتن عدم اطمینان در تقاضا و عدم اطمینان در عرضه، چهار نوع زنجیره تامین را از یکدیگر متمایز می کند در این پیکربندی دو نوع زنجیره تامین کارآ و پاسخگو بر حسب میزان عدم اطمینان کم و زیاد در عرضه به چهار نوع زنجیره تامین کارآ، پاسخگو، چابک و محافظت کننده از ریسک تقسیم می شود(دستجردی و همکاران ، 1388 ،ص 124).
2-2-4-1) پاسخگویی زنجیره تأمین
پاسخگویی زنجیره تأمین به عنوان اینکه اعضای زنجیره تأمین چگونه با هماهنگی به تغییرات محیطی پاسخ می دهند، تعریف می شود. پاسخگویی زنجیره تأمین ماهیت پویای قابلیت های زنجیره تأمین را مدنظر دارد که به شرکت این امکان را می دهد تا شایستگیهای خاص شرکت را توسعه و تجدید نماید و به تغییرات محیطی پاسخ بهتری را ارائه نماید بازار پیچیده امروزی نیازمند پاسخ همیشگی، کارا و ... از تمامی اعضای زنجیره تأمین است تا قادر به عمل و عکس العمل متناوب به اطلاعات جمع آوری شده نهایت شکل یادگیری است، بنابراین، زنجیره تأمین پاسخگو به عنوان استراتژی زنجیره تأمین درنظر گرفته شده است. چنانچه قابلیت های زنجیره تأمین به خوبی عمل نمایند استراتژیهای زنجیره تأمین موفق تر خواهند بود. (رحمان سرشت و افسر، 1387 ، ص42)
2-2-4-2)کارایی زنجیره تأمین
مقصود از کارایی زنجیره تأمین، هز ینه تولید و تحو یل محصول به مشتری است در مبحث کارایی زنجیره تأمین، کاهش مستمر هز ینه های خرید مواد، تولید و ... بر ای تمامی شرکای زنجیره تأمین مطرح است
. به عبا رت د یگر، هر یک از اعضا ی زنجیره تأمین به جای تو لید محصولی با قیمت تمام شده بالا و فروش به قیمت بالاتر به د یگر اعضای زنجیره تأمین، سعی می کند تا قیمت تمام شده خود را کاهش دهد . این امر موجب می شود تا بها ی تمام شده محصول ا ین نوع زنجیره تأمین کاهش یابد عملکرد شرکت ارتقاء یابد ، بنابراین می توان به عنوان یکی از استراتژی های زنجیره تأمین درنظر گرفت . (رحمان سرشت و افسر، 1387 ، ص42)
رویکرد پیکربندی دیگری بوسیله کورستن و گابریل (2002) ارائه شده است. آنها از ابعاد ساختار محصول و عدم اطمینان تقاضا برای شرح پیکر بندیهای زنجیره تامین استفاده می کنند رویکرد دیگری که اکثر رویکر دهای دیگر را ترکیب می کند بوسیله کلوس (2003) ارائه شده است. در حالیکه سایر رویکرد ها ارتباط آشکاری با تئوری پیکربندی ندارند، این رویکرد از نظر تئوریک مبتنی بر تئوری پیکربندی است. اکثر پیکربندی های ارائه شده به طور ضمنی مبتنی بر چهارچوب ساختار -رفتار- عملکرد کلاسیک در تئوری سازمان صنعتی بوده و یا می توانند به استراتژی های رقابتی عمومی پورتر مرتبط شوند. به عبارت دیگر در همه پیکر بندیها رویکرد غالب رویکرد بیرون به درون بوده و به عوامل محیطی توجه بسیاری صورت گرفته است. حال آنکه به منظور اثربخشی بیشتر پیکر بند یها لازم است که با رویکرد درون به بیرون تکمیل شده و شایستگی ها و توانمندی های داخلی زنجیره های تامین نیز مورد توجه قرار گیرند(دستجردی و همکاران ، 1388 ، ص124).
2-2-5) مولفه های اصلی مدیریت زنجیره تامین
مدیریت لجستیک در زنجیره تامین
مدیریت اطلاعات و سیستمهای اطلاعاتی در زنجیره تامین
مدیریت روابط بین اعضای زنجیره تامین
این سه مؤلفه، مشخصه های استراتژ یک در زنجیره تامین به شمار می آیند و شایان ذکر است که جریان مواد رو به جلو می باشد و از تامین کنندگان مواد خام آغاز شده و تا مشتری نهایی ادامه می یابد و از اعضای زنجیره تامین، یعنی تامین کنندگان ، تولید کننده و توزیع کنندگان می گذرد و به مدیریت لجستیک در زنجیره تامین معروف است. اما مشخصه ی دیگری که باعث به جریان درآمدن مواد می شود جریان اطلاعات است که حرکتی رو به عقب دارد و از مشتری نهایی آغاز شده و به تامین کنندگان ختم می شود و در مسیر خود از اعضای دیگر زنجیره تامین نیز عبور می کند. این اطلاعات بیانگر خواست و تقاضای مشتری برای محصول یا محصولات و یا خدمات می باشد (قره بلاغ، 1388، ص2 ) .
2-2-5-1) مدیریت لجستیک
کلیه فعالیت ها از مرحله تهیه مواد خام تا محصول نهایی مثل حمل و نقل ، زمان بندی تولید و برنامه های انبار داری ، تبادل و پردازش داده ها میان شرکا ، جمع آوری و پردازش اطلاعات برای تحلیل فرایند منبع یابی و ارزیابی و انتخاب و توسعه تامین کنندگان ، جمع آوری و پردازش اطلاعات عرضه و تقاضا را شامل می شود . بخش نسبتاً بزرگی از فعالیت های زنجیره تامین را به خود اختصاص داده است . در واقع محدوده لجستیک تنها جریان مواد و کالا نبوده بلکه محور فعالیت های زنجیره تامین است که روابط و اطلاعات ، ابزارهای پشتیبان آن برای بهبود در فعالیت ها هستند( عظیمی،1389،ص49 ).
2-2-5-2) مدیریت اطلاعات و سیستمهای اطلاعاتی
امروزه نقش و اهمیت و جایگاه اطلاعات برای همگان بدیهی است ، گردش مناسب و انتقال صحیح اطلاعات باعث می شود تا فرایند مدیریت زنجیره تامین موثر و کارتر گشته و مدیریت آنها آسان تر گردد . در بحث زنجیره تامین همانطور که گفته شد اهمیت هماهنگی در فعالیت ها بسیار حائز اهمیت است . این نکته در مبحث مدیریت اطلاعات زنجیره ، مدیریت سیستم های اطلاعاتی و انتقال اطلاعات نیز صحت دارد . مدیریت اطلاعات هماهنگ و مناسب میان شرکا باعث خواهد شد تا تاثیرات فزاینده ای در سرعت ، دقت ، کیفیت و جنبه های دیگر وجود داشته باشد . مدیریت صحیح اطلاعات موجوب هماهنگی بیشتر در زنجیره خواهد شد . به طور کلی در زنجیره تامین ، مدیریت اطلاعات در بخش های مختلف تاثر گذار خواهد بود که برخی از آنها عبارتند از مدیریت لجستیک ( انتقال ، جابه جایی ، پردازش و دسترسی به اطلاعات لجستیکی برای یکپارچه سازی فرایند های حمل و نقل ، سفارش دهی ، ساخت ، تغییرات سفارش ، زمان بندی تولید ، برنامه های لجستیک و عملیات انبارداری ) تبادل و پردازش داده ها میان شرکاء ( مانند تبادل و پردازش اطلاعات فنی ، سفارشات و ... ) ، جمع آوری ، پردازش اطلاعات برای تحلیل فرایند منبع یابی و ارزیابی ، انتخاب و توسعه تامین کنندگان ، جمع آوری و پردازش اطلاعات عرضه در تقاضا و ... ، برای پیش بینی روند بازار ، شرایط آینده عرضه و تقاضا و ایجاد و بهبود روابط بین شرکا چنانچه پیداست ، مدیریت اطلاعات و مجموعه سیستم های اطلاعاتی زنجیره تامین می تواند بر روی بسیاری از تصمیم گیری های داخلی بخش های مختلف زنجیره تامین موثر باشد که این موضوع حاکی از اهمیت بالای این مولفه در مدیریت زنجیره تامین است( عظیمی،1389،ص49 ).
2-2-5-3) مدیریت روابط
عواملی که ما را به سمت فرجام بحث راهنمایی می کند و شاید مهمترین بخش مدیریت زنجیره تامین به خاطر ساخت و فرم آن باشد ، مدیریت روابط در زنجیره تامین است . مدیریت روابط تاثیر شگرفی بر همه زمینه ها زنجیره تامین و همچنین سطح عملکرد آن دارد . در بسیاری از موارد ، سیستم های اطلاعاتی و تکنولوژی مورد نیاز برای فعالیت های مدیریت زنجیره تامین به سهولت در دسترس بوده و می توانند در یک دوره زمانی نسبتاً کوتاه به کار گمارده شوند ، اما بسیاری از شکست های آغازین در زنجیره تامین ، معلول انتقال ضعیف انتظارات و توقعات و نتیجه رفتارهایی است که بین طرفین درگیر در زنجیره تامین به وقوع می پیوندد . علاوه براین ، مهمترین فاکتور برای مدیریت موفق زنجیره تامین ، ارتباط مطمئن میان شرکا در زنجیره است ، به گونه ای که شرکا اعتماد متقابل به قابلیت ها و عملیات یکدیگر داشته باشد . کوتاه سخن این است که در توسعه هر زنجیره تامین یکپارچه ، توسعه اطمینان و اعتماد در میان شرکا و طرح قابلیت اطمینان برای آنها از عناصر بحرانی و مهم برای نیل به موفقیت است ( عظیمی،1389،ص49 ).
2-2-6) فرآیند های مدیریت زنجیره تامین
نلسون و وینتر (1982) در تئوری اقتصاد تکاملی روتینها را به عنوان اصلی ترین جزء تشکیل دهنده سازمان ها می دانند و معتقدند که نقشی مشابه ژنها در بدن انسان در سازمان ها ایفا می کنند. با در نظر گرفتن زنجیره تامین به عنوان واحد تجزیه و تحلیل، فرآیند های مدیریت زنجیره تامین همان روتینها به زعم نلسون و وینتر (1982) هستند که اصلی ترین جزء زنجیره تامین را تشکیل داده و در صورتی که در زنجیره تامین توانمندی بخواهد بوجود آید در فرآیند ها بایستی روی دهد. بر اساس نظر ری و دیگران (2004) اثربخشی فرآیند های کسب و کار معیار مناسبی برای بررسی رویکرد منبع محور است و منابع و توانمندی های شرکتها و زنجیر ه های تامین در داخل فرآیند های کسب و کار باید بوجود آیند. داونپورت و دیگران (1995)یک فرآیند کسب و کار را به صورت زیر تعریف می کنند: مجموعه ای از فعالیت های ساختمند با اهداف کسب و کار مشخص شده در جهت خدمت به مشتریان(دستجردی و همکاران ، 1388 ، 125). شش فرآیند زیر به عنوان فرآیند های اصلی مدیریت زنجیره تامین در نظر گرفته شده است :
مدیریت ارتباط و خدمت به مشتری :
فرآیند کسب و کاری که نگاه به مشتری داشته و ساختاری را برای ایجاد و حفظ ارتباط با مشتریان توسعه می دهد.
برنامه ریزی زنجیره تامین و مدیریت تقاضا :
این فرآیند با ایجاد تعادل بین عرضه و تقاضا در کل زنجیره تلاش می کند که از مازاد عرضه یا تقاضا در بخشهای مختلف زنجیره جلوگیری کند.
مدیریت جریان ساخت و لجستیک:
فرآیندی که شامل همه فعالیت های لازم برای تولید و انتقال کالا ها از کارخانه ها به رده بعدی زنجیره می باشد و همچنین وظیفه کسب، اجرا و مدیریت انعطاف پذیری در ساخت بر عهده این فرآیند می باشد.
تهیه و تدارک و مدیریت ارتباط با تامین کنندگان :
وظیفه خرید و تهیه و تدارک مواد و قطعات در رده های مختلف زنجیره تامین و همینطور توسعه و حفظ روابط موثر با تامین کنندگان مواد و قطعات بر عهده این فرآیند می باشد.
توسعه و تجاری سازی محصول:
این فرآیند با همکاری مشترک با مشتریان و تامین کنندگان ساختاری را برای توسعه و جا انداختن محصولات در بازار فراهم می کند.
فرآیند برآورده کردن سفارش و توزیع:
این فرآیند شامل همه فعالیتهای لازم برای تعریف نیازمندی های مشتری، طراحی شبکه توزیع و برآورده کردن درخواستهای مشتری با حداقل هزینه کل تحویل می باشد.
با توجه به اینکه شرکت ها معمولا منابع و توانمند یهای خود را در سه حوزه توسعه محصول، مشتری محوری و بدون اتلاف کردن عملیات متمرکز می نمایند، اعضای زنجیره های تامین نیز بر همین اساس یعنی تمرکز تولید کننده تجهیزات اصلی یا رهبر زنجیره تامین، شایستگی های خود را تقویت می کنند،در جدول 2-2 چهارچوب های موجود برای دسته بندی فرآیند های مدیریت زنجیره تامین نشان داده شده است (دستجردی و همکاران ، 1388 ، ص-127126).
جدول 2-1) چهارچوب های موجود برای دسته بندی فرآیند های مدیریت زنجیره تامین(دستجردی و همکاران ، 1388 ، ص126).
چهارچوب فرایندها توسعه دهنده
1 مدیریت ارتباط با مشتری ، مدیریت خدمت به مشتری ، توسعه و تجاری سازی محصول ،مدیریت تقاضا ، مدیریت جریان ساخت ، مدیریت ارتباط با تامین کنندگان ، فرایند براورده کردن سفارش ، فرایند برگشتی ها انجمن جهانی زنجیره تامین
2 برنامه ریزی ، منبع یابی ، ساخت ، تحویل ، برگشتی انجمن زنجیره تامین
3 مدیریت ارتباط با مشتری ، مدیریت توسعه محصول ، و مدیریت زنجیره تامین استریواستاوا و دیگران (1999)
4 برنامه ریزی ، تهیه و تدارک ، ساخت ، تحویل ، طراحی محصول ، مدیریت ظرفیت ، طراحی و بازطراحی فرایند ، و اندازه گیری باورساکس و دیگران
(1999)
5 برنامه ریزی زنجیره تامین ، تهیه و تدارک ، مدیریت سفارش مشتری ، ساخت ، لجستیک انجمن کیفیت و
بهره ری آمریکا
ازبین پنج چهارچوب ارائه شده، فقط دو چهارچوب GSCF , SCOR با جزییات کامل فرآیند ها را شرح داده و در محیط کسب و کار توسط شرکت ها بیشتر مورد استفاده قرار گرفته است. این دو چهارچوب در برخی از جنبه ها بایکدیگر تفاوت داشته و محققان و مدیران بایستی با در نظر گرفتن این تفاوت ها از بین آنها انتخاب نمایند. به طور کلی چهارچوب GSCF جهت گیری استراتژیک بیشتری داشته و بر روی افزایش ارزش بلند مدت سهامداران بوسیله روابط فرا کارکردی نزدیکتر با اعضای کلیدی زنجیره تامین متمرکز است. این چهارچوب بیشتر در موقعیتهای کسب و کاری که توانایی شناسایی، ایجاد و حفظ روابط کسب و کار یک مزیت رقابتی تلقی می شود، بکار گرفته می شود.در ادامه فرآیند های مدیریت زنجیره تامین انجمن جهانی زنجیره تامین به عنوان مبنا در نظر گرفته شده است (دستجردی و همکاران ، 1388 ، ص126).
2-2-7)عوامل موفقیت زا در زنجیره تامین
زنجیره های تامین با هدف ارتقاء رقابت پذیری ، بهبود کیفیت محصول و خدمات ارائه شده ، افزایش سطح رضایت مندی مشتریان ،کاهش هزینه ها و ... و در نهایت افزایش سودآوری کل به عنوان یک ضرورت در عرصه فعالیت های اقتصادی ، ایجاد و به کار گرفته می شوند . تغییرات در عرصه اقتصاد جهانی ، بازیگران این عرصه را علی رغم این که سالها فرایند لجستیک خود را با تدارک ، تولید و توزیع به شکلی مستقل از سایر شرکت ها مدیریت می کردند ، مجبور کرد تا این فرایند را در پیوند با عرضه کنندگان و مشتریان خود سامان داده و زمینه های جدیدی را بوجود آورند تا برای مجموعه عرضه کننده ، تولید کننده و مشتریان ارزش افزوده ایجاد نماید . زنجیره های تامین تمامی عناصری که به طور مستقیم یا غیرمستقیم در جهت ارضاء نیاز مشتری به کار گرفته میشوند را شامل می شود . این عناصر شامل عرضه کنندگان ، سازندگان ، حمل کنندگان ، انبارها ، فروشندگان عمده یا توزیع کنندگان ، فروشندگان خرد و مشتریان می باشند . مدیریت و راهبری زنجیره های تامین یا عرضه ، یک مشخصه کلیدی و راهبردی برای افزایش اثربخشی در شرکت ها و درک بهتر از اهداف سازمانی مانند افزایش توان رقابتی ، توجه بیشتر به مشتری و افزایش سود آوری می باشد .
هدف هر زنجیره تامین ، بهبود و بیشینه کردن کل ارزش ایجاد شده و سودآوری آن است و موفقیت آن بر اساس سودآوری کل زنجیره شکل می گیرد و نه سود هر جزء در مراحل مختلف ، لذا در یک زنجیره تامین تلاش می گردد تا به جای انتقال هزینه ها به بخش های بالا دستی یا پایین دستی ، شرکت ها تشویق شوند تا جریان را در کل زنجیره و با تفکر مشارکتی بهبود بخشند . بر اساس مطالعات انجام شده ، همکاری و مشارکت به عنوان اصلی ترین عامل موفقیت زنجیره تامین ، نقشی استرتژیک در ارتباط میان اجزاء مستقل زنجیره تامین دارد . مشارکت در زنجیره تامین از طریق کاهش هزینه های کل ، کاهش موجودی در طول زنجیره و افزایش سطح تبادل اطلاعات ، سبب می شود تا کارایی و اثربخشی اجرایی و مالی ، افزایش یابد . افزایش جریان اطلاعات ، کاهش عدم اطمینان ، سودمندی کل زنجیره ، کنترل بهتر مسیرهای عرضه و توزیع و ... از دیگر فوایدی است که در نتیجه مشارکت و ارتباط با دیگر اجزاء زنجیره بدست می آید . مفهوم این مشارکت و همکاری باید صرف نظر از هر جزء زنجیره ، در میان اجزاء نیز به دقت مورد توجه قرار گیرد . لازمه موفقیت چنین هدفی ، بستر سازی و فرهنگ سازی مناسب در میان مدیران و کارکنان یک زنجیره است تا نتیجه مطلوب تری حاصل گردد . ( حاجی ترخانی،1382،ص17 ) اساساً پایبندی به چهار اصل زیر موفقیت و رسیدن زنجیره های تامین به تعالی را تا حد زیادی تضمین می کند : ( هوگس ،1387،ص41 )
منابع انسانی : داشتن افراد مناسب و متخصص اولین قدم برای موفقیت و تعالی در مدیریت زنجیره تامین است .
ساختار سازمانی :ساختار سازمانی مشخص کننده نحوه ارتباطات رسمی ، فرایندها ، سرپرستی ، کنترل ، مسئولیتها و اختیاراتی است که لازمه رسیدن سازمان و زنجیره تامین به اهداف مورد نظر می باشد .
فن آوری اطلاعات و اطلاع رسانی همزمان : از آن جا که زنجیره تامین باید اطلاعات مورد نیاز گروه های کاری بین آنها و در سازمان های مختلف به صورت همزمان انتقال دهد ، لذا باید از داشتن پشتوانه های مناسب فن آوری اطلاعات برخوردار بوده تا بتواند ضمن جابجایی اطلاعات ، سازمان ها را برای تصمیم گیری دقیق تر در مورد زنجیره تامین هدایت کند .
ارزیابی عملکرد و شاخص های مناسب : سیستم اندازه گیری مناسب و انتخاب شاخص های صحیح ارزیابی عملکرد ، یکی از مهمترین عوامل موفقیت و تعالی در زنجیره های عرضه می باشد .
برخی صاحب نظران نیز عوامل حیاتی در زنجیره تامین به شرح زیر طبقه بندی نموده اند ( اولیایی و فخر،1384،ص21 )
رفتار یکسان بین مشتریان و تامین کنندگان
به اشتراک گذاشتن با کلیه سطوح زنجیره تامین
تعاون و همکاری در تمام زنجیره تامین و ایجاد هماهنگی لازم
داشتن اهداف شفاف و انتظارات واقع بینانه برای کلیه قسمت های زنجیره تامین
یکپارچه سازی فعالیت های موجود در فرایندهای زنجیره تامین
ایجاد مشارکت و شرکت مبتنی بر اعتماد و اطمینان متقابل
تقسیم سود یا زیان هر دو طرف
کاهش زمان پاسخ دهی در سراسر زنجیره تامین
استفاده از تامین کنندگان مختلف ( برون سپاری )
ارائه کالا یا خدمات با کیفیت
ارائه کالاها یا خدمات مورد نظر در زمان مقرر
انعطاف پذیری در تغییرات عرضه و تقاضا برای کالا و خدمات
2-2-8) انواع مدلهای زنجیره تامین
2-2-8-1) نمایش کلی از یک زنجیره تامین
زنجیره تأمین شامل تمامی فعالیت های مرتبط با جریان و مبادله کالاها و خدمات، از مرحله ماده خام اولیه تا مرحله محصول نهایی قابل مصرف توسط مشتری است . این نقل و انتقالات علاوه بر جریان مواد، شامل جریان اطلاعات و مالی نیز می شود نمودار زیر نمایشی کلی از یک زنجیره تأمین را نشان می دهد.( رحمان سرشت و افسر، 1387، ص38)
723900214630
شکل 2-2) نمایش کلی از یک زنجیره تامین

2-2-8-2) خانه SCM
با توجه به نظر کریستوفر زنجیره تأمین، شبکه ای از سازمان های بالادستی تا پایین دستی است که در فرایندها و فعالیت های مختلفی که در قالب محصولات و خدمات در دست مشتری نهایی ایجاد ارزش می نمایند، درگیر هستند . تأکید این تعریف بر درنظر گرفتن ارضای نیاز مشتریان در تمامی فعالیت های زنجیره تأمین است . بر مبنای این تعریف، SCM در نمودار زیر نشان داده شده است. سقف این خانه، هدف نهایی SCM خانه یعنی رقابت پذیری را نشان میدهد. با گسترش جهانی شدن بازارها، تنها راه ادامه بقاء شرکت ها و سازمان ها منوط به افزایش رقابت پذیری و کسب و حفظ مزیت رقابتی پایدار می باشد. برای رسیدن به رقابت پذیری زنجیره تأمین، باید خدمت به مشتریان سرلوحه فعالیت ها قرار گیرد . امروزه رقابت بین شرکت های منفرد ، جای خود را به رقابت بین زنجیره های تأمین داده است ( رحمان سرشت و افسر، 1387، ص38) .
یکی از قابلیت هایی که جهت دستیابی به رقابت پذیری زنجیره تأمین ضروری است، تسهیم اطلاعات است . تسهیم اطلاعات به توانایی شرکت جهت تسهیم دانش با شرکای زنجیره تأمین به شیوه ای اثربخش و کارا اشاره دارد تسهیم اطلاعات اثربخش بعنوان یکی از اساسی ترین توانایی های فرآیند زنجیره تأمین بشمار می رود و به دنبال پاسخ به این سوال است که رابطه تسهیم اطلاعات با استراتژی های رقابتی و عملکرد زنجیره تأمین چگونه است؟، آیا تسهیم اطلاعات ، عملکرد زنجیره تأمین را افزایش می دهد؟( رحمان سرشت و افسر، 1387،ص39).
971550190500
شکل 2-3) خانه SCM ( رحمان سرشت و افسر، 1387، ص38)

2-2-8-3) مدل چو :
چو و همکاران در مدل مدیریت زنجیره تامین خود شاخص های زیر را در نظر گرفتند که شامل :
شیوه های زنجیره تامین
علاقه به زنجیره تامین
شایستگی های زنجیره تامین
را در نظر گرفته اند که نتایج نشان می دهد که:
بین شیوه های انجام زنجیره تامین و علاقمندی به زنجیره تامین رابطه وجود دارد .

bew222

3-1 - روش تحقیق............................................................................................................................................... 62
3-2- تاریخجه گفتمان................................................................................................................63
3-3- مبانی نظری گفتمان .........................................................................................................63
3-3- 1- نظریه گفتمان در زبان شناسی ....................................................................................... 63


3-3-2- ساختارگرائی و زبان.....................................................................................................62
3-3-3- پسا ساختارگرائی و گفتمان ..........................................................................................63
3-4- نظریه های تحلیل گفتمان ................................................................................................. 64
3-4-1- نظریه تحلیل گفتمان میشل فوکو ....................................................................................65
3-4-2- دریدا و پساساختارگرائی...............................................................................................65
3-4-3- نظریه گفتمان لاکلاو موفه.............................................................................................................................65
3-5- اجزاء تشکیل دهنده گفتمان .............................................................................................66
3-6- چگونگی تکوین گفتمان از دیدگاه لاکلاو و موفه .........................................................................68
3-6-1- غیریت سازی .............................................................................................................68
3-6-2- قابلیت دسترسی........................................................................................................69
3-6-3- قابلیت اعتبار..............................................................................................................69
3-6-4- هژمونی .....................................................................................................................70
3-7- کاربرد تحلیل گفتمان.......................................................................................................71
3-8- روش تجزیه و تحلیل دادها................................................................................................72
فصل چهارم : یافته های تحقیق
4-1-گفتمان های هژمونیک در دیپلماسی عمومی و رسانه ای آمریکا نسبت به ایران ............................. 74
4-2-گفتمان ایران هراسی ........................................................................................................ 75
4-3-ساختارهای ثابت گفتمانی در دیپلماسی عمومی و رسانه ای ایران نسبت به آمریکا ........................ 76
4-4-گفتمان آمریکا ستیزی.......................................................................................................77
4-5-تببین گفتمان سیاست خارجی........................................................................................... 85
4-6-عناصر شکل دهنده گفتمان اعتدال..................................................................................... 86
4-7- تحلیل ادبیات رسانه ای رهبران سیاسی ایران و آمریکا.......................................................... 87
4-8- تحلیل تماس تلفنی روحانی – اوباما .................................................................................... 96
4-9- تحلیل گفتمان بازتاب رسانه ای روز 13 ابان سال 1392.......................................................................... 106
4-10- تحلیل گفتمان فیلم های سینمایی ایران و آمریکا ................................................................ 110
4-11- تحلیل گفتمان مراکز نظر سنجی آمریکا نسبت به ایران .......................................................... 121
4-12- تحلیل گفتمان پیامهای تبریک نوروزی........................................................................................... 138
4-13- تحلیل گفتمان رسانه ای مسابقات کشتی ایران و آمریکا ..................................................... 143
فصل پنجم
5-1 - مروری بر پژوهش.......................................................................................................... 161
5-2 - پاسخ به سوالات تحقیق................................................................................................. 162 5-3 - نتایج تحقیق................................................................................................................166
5-4–منابعو مآخذ..........................................................................................................................................................................170
5-6 - پیوست...................................................................................................................................................... 200
چکیده:
دیپلماسی عمومی به دلیل افزایش نقش بازیگران متعدد در تعاملات بین المللی نسبت به دیپلماسی کلاسیک و سنتی جایگاه ویژه ای در نظام بین الملل یافته است . توسعه فنآوری نوین اطلاعات ابزار دیپلماسی کلاسیک را که بر مبنای قدرت سخت بود تغییر داده و گستره جدیدی بنام سیاست هوشمند که از عناصر فرهنگی ،رسانه ای ، ورزشی ،افکار عمومی ، اینترنت ، شبکه های اجتماعی تشکیل شده است را بر روی رهبران ، سیاستمداران ،خبرنگاران ،دانشجویان و نهاد های دولتی و غیر دولتی باز کرده است. به جرات می توان گفت روزی نیست که فضای دیپلماسی عمومی و رسانه ای شکل گرفته بین دو کشور ایران و آمریکا دست مایه یک گزارش خبری ، فیلم ، مصاحبه ، مستند ، سرپروژه - ریسرچو تفسیر خبری در روزنامه ها ، شبکه های خبری ، رادیو و تلویزیون ، نشریات داخلی و بین المللی و شبکه های اجتماعی اینترنتی نباشد.اگرچه روابط دو کشور فراز و نشیب های بسیاری را طی چند دهه اخیر پشت سر گذاشته است ، معهذا رویدادهای رسانه ای و تحولات سیاسی که طی 2 سال اخیر شروع گردیده ، بی سابقه می باشد.طی دو سال اخیر گفتمان شکل گرفته در زوایای پنهان و آشکار اکثر متون خبری ، مصاحبه ها و فیلم های سینمائی و رویدادهای خبری که جهت اقناع افکار عمومی از سوی دو کشور منتشر می شود ، قابل مشاهده است . آیا گفتمان جدید از حالت گفتمان هژمونیک سابق خود دور گشته و شکل جدیدی از آن در حال ظهور است؟.با توجه به دو مولفه مهم دیپلمایسی عمومی یعنی دیپلماسی رسانه ای و دیپلماسی فرهنگی بخش عمده این تحقیق به بررسی گفتمان حاکم در رسانه های دو کشور خواهد پرداخت . روش تحقیق در این پژوهش تحلیل گفتمان می باشد که با استفاده از نظریات اندیشمندان این حوزه یعنی ساختارگرائی دوسوسور و پسا ساختارگرائی دریدا و نهایتا میشل فوکو و لاکلاو و موفه سعی شده است مفهوم گسست گفتمانی و عدم پیوستگی تاریخی گفتمان در مولفه های دیپلماسی عمومی و رسانه ای دو کشور ایران و آمریکا بازنمائی و تحلیل گردد. به کمک نظریه گفتمان لاکلاو موفه که مهمترین کار را در مطالعات سیاسی شناخت گفتمانها می دانند به مفهوم گسست گفتمانی و عدم قطعیت معنا در رویداد های سیاسی می پردازیم .از نظر آنها گفتمان ، نظامی از معنا است که کنش و اندیشه های سیاسی در بستر آن شکل می گیرد .از دیدگاه لاکلاو و موفه گفتمانها ساختی سیاسی دارند هم خود مخلوق شرایط سیاسی اند و هم سیاست و کارگزاران سیاسی در قالب آن معنا و هویت می یابند. با توجه به این نظریات آنچه که از بازتاب رسانه ای و افکار عمومی دو کشور در دو سال اخیر مشاهده می گردد رویکرد کشور آمریکا در تاثیر گذاری افکار عمومی مردم ایران جدا از حکومت ایران ، و از سوی کشور ایران گسست گفتمانی در سطح رسانه ای و افکار عمومی نسبت به دولت و مردم آمریکا می باشد. مخاطب دیپلماسی عمومی کشور ایران در رابطه با آمریکا ، ملت آمریکا نمی باشد بلکه ایرانیان مقیم و فارسی زبانان می باشد در صورتیکه مخاطب اصلی دیپلماسی عمومی کشور آمریکا ، مردم ایران جدا از دولت و رهبران سیاسی آنان می باشد.در واقع یکی از علل مهم عدم موفقیت ایران در تاثیر گذاری افکار عمومی مردم آمریکا همین نکته مهم می باشد که هنوز در عرصه رسانه های بین المللیٍ خود، مخاطب را فارسی زبانان و ایرانیان مقیم جامعه آمریکا در نظر گرفته است و عدم تماس مستقیم رسانه ای با مخاطبان غیر ایرانی در جامعه آمریکا ، باعث عدم درک صحیح افکار عمومی آنها در از واقعیتهای ملی ، مذهبی و سیاسی ما گردیده است و این موضوع تشدید کننده گفتمان ایران هراسی در نزد آنان شده است.
کلید واژه: دیپلماسی عمومی، دیپلماسی رسانه ای ،تحلیل گفتمان ،گفتمان ایران هراسی ، گفتمان آمریکا ستیزی،نظریه تاثیر سی ان انی.
مقدمه
در پی اشغال سفارت آمریکا در تاریخ ۱۳ آبان۱۳۵۸جیمی کارتر رئیس جمهور امریکا در تاریخ 18 فروردین 1359 طی دستوری قطع روابط دیپلماتیک و اقتصادی با جمهوری اسلامی ایران را بصورت یک جانبه اعلام کرد. در این مدت دو کشور در عرصه های مختلف دارای شدیدترین برخوردها در تمامی عرصه های نظامی ، سیاسی، اقتصادی، رسانه ای، فرهنگی و علمی بوده اند. روابط ایران و آمریکا را ، مطابق جدول شماره 1-1طی این 35 سال می توان به 4 دوره کلی تقسیم کرد:
جدول شماره 1-1-1 تقسیم بندی گفتمان ایران و آمریکا طی 35 سال اخیر
بازه زمانی ایران آمریکا
دوران تقابل روابط ایران و آمریکا 1357-1368 گفتمان آمریکا ستیزی گفتمان ایران ستیزی
دوران تعادل روابط ایران و آمریکا 1383-1368 گفتمان مذاکره گفتمان مذاکره
گفتمان ارعاب و تشویق
دوران بازگشت به تقابل ایران و آمریکا 1389-1384 گفتمان آمریکا ستیزی گفتمان ایران ستیزی
گفتمان اسلام هراسی
گفتمان شیعه ستیزی
دوران تعامل بین ایران و آمریکا ####-1392 گفتمان رابطه
گفتمان اعتدال
گفتمان تشویق و ارعاب
عوامل موثر بر شکل گیری گفتمان آمریکا ستیزی در کشور ایران از سیاست های خصمانه و رفتار های آکنده از تهدید و تحقیر کشورآمریکا نسبت به ملت ایران شکل گرفته است، به عنوان مثال در جدول 1-1-1 برخی از اقداماتی که توسط دولت آمریکا در طی این 35 سال علیه ایران اعمال کرده و در مواردی نیزتشدید شده است عبارت هستند از.
جدول 1-1-2- برخی اقدامات خصمانه و تهدید آمیز آمریکا نسبت به کشور ایران
قطع کامل روابط سیاسی بصورت یکطرفه با دولت ایران از سوی دولت آمریکا ( از سال 1359 تا کنون )
موضوع ایران گیت خرید اسلحه از آمریکا و اسرائیل توسط ایران ( سال 1364)
موضوع سفر مک فارلین و رسانه ای شدن اقامت 5 روزه او در تهران ( سال 1365)
حمایت مالی و بین المللی تمام عیار آمریکا از کلیه گروههای ضد انقلاب (از سال 1359 تا کنون )
حمایت از شورشهای قومی و تحرکات تجزیه طلبانه در داخل کشور ( از سال 1359 تا کنون )
محاصره اقتصادی ایران ازسال 1359 توسط آمریکا تا کنون ( سال 1359)
مسدود کردن میلیاردها دلار از اموال ایران در خارج و بانک های آمریکا(از سال 1359تاکنون)
حمله نظامی آمریکا به طبس تحت عنوان عملیات پنجه عقاب( سال 1359)
حمایت بی حد و اندازه از لشکر کشی و تجاوز 8 ساله عراق به خاک ایران ( سال 1359)
سقوط هواپیمای مسافربری ایران با 290 مسافر توسط ناو جنگی وینسنس آمریکا،( سال 1367)
حمله به سکو های نفتی ایران در سال 1366،
سیاست مهار دو جانبه ایران از سوی دولت کلینتون ( سال 1370)
حمله به دو کشور همسایه ایران ( سال 1359)
محور شرارت نامیدن کشورایران ( سال 1382)
اعمال انواع تبعیض ها و فشار بر ایرانیان اعم از استادان ، بازرگانان ، دانشجویان در اقصی نقاط جهان
ممانعت شدید جهت استفاده از انرژی صلح آمیز هسته ای
قطعنامه های متعدد در خصوص نقض حقوق بشر توسط ایران
حمایت مالی در را ه اندازی بیش از 100 کانال تلویزیونی در راستای مخالفت با ایران
قطع ارتباطات ماهواره ای شبکه خبری بین المللی ایران (پرس تی وی، العالم ،جام جم و .....)
ترور دانشمندان هسته ای ایران
اعمال تحریم شبکه های ماهواره ای ایران
اعمال شدیدترین تحریم های فلج‌کننده علیه ایران در تاریخ سیاسی آمریکا
و بسیار اقدامات خصمانه دیگر ، اما در منحنی روابط دو کشور ایران و آمریکا پنج نقطه را می توان به عنوان نقاط ماکزیمم که اوج تقابل گفتمان دو کشور نسبت به یکدیگر است را مشاهده کرد.
جدول 1-1-3- نقاط بحرانی در روابط دو کشور ایان و آمریکا
عوامل گفتمان آمریکا ستیزی در ایران عوامل گقتمان ایران ستیزی در آمریکا
کودتای 28 مرداد تسخیر لانه جاسوسی
سقوط هواپیمای مسافربری حمایت از ملت فلسطین
اعلام محور شرارت همچنین می توان دو نقطه را که شروعی بر گفتمان مذاکره بین دو کشور بود را مشاهده کرد.
جدول 1-1-4- نقاط بهبود در روابط ایران و آمریکا
ایران- گفتمان مذاکره آمریکا- گفتمان مذاکره
انتخابات دوم خرداد 1376 سفر مک فارلین
ابرازتاسف بایت کودتای 28 مرداد
گفتگوی تلفنی روحانی – اوباما گفتگوی تلفنی اوباما - روحانی
بیان مسئله
بی گمان سه رویداد بسیار تاثیر گذار و مهم در روابط ایران و آمریکا در 3 دهه اخیر که عبارت هستند از :
اشغال سفارت آمریکا از سوی ایران
سقوط هواپیمای مسافر بری از سوی آمریکا
محور شرارت خواندن ایران از سوی آمریکا
هنوز سایه سنگین خود را همچنان بر افکار عمومی مردم و دیپلماسی عمومی و رسمی دو کشورانداخته است. اشغال سفارت آمریکا تاثیر بسیار نامطلوب و منفی از کشور و ملت ایران در اذهان و افکار عمومی مردم آمریکا بجای گذاشت و نقطه آغازین یک جدال 34 ساله بین دو کشور گردید. این رویداد ، نقطه کانونی و دال اصلی دیپلماسی عمومی آمریکا بر علیه ایران می باشد. سقوط هواپیمای مسافربری ایران یکی از هولناک ترین جنایاتی بود که ملت ایران شاهد آن بود و دردناکتر اهدا حلقه گل به کاپیتان ناو جنگی ، این موضوع اوج روحیه کینه توری ، زورگوئی و خودکامگی آمریکا را برای مردم ایران نمایان ساخت .
در حا لیکه سال 2001 به پیشنهاد رئیس جمهور ایران آقای خاتمی در سازمان ملل؛ سال گفتگوی تمدن ها نام گرفت و تحلیل های دولتمردان وقت این بود که با این کار ایران را بعنوان چهره صلح طلب در جهان خواهند شناخت اما کمتر از چند ماه جورج بوش؛ رئیس جمهور آمریکا در ۲۹ ژانویه ۲۰۰۲ در سخنرانی سالیانه خود در کنگره ایالات متحده آمریکا ایران را "محور شرارت" خواند. این اقدام دولت آمریکا گفتمان مذاکره و روند اعتماد سازی از سوی ایران را برای مدتها زیادی به حاشیه راند و گفتمان آمریکا ستیزی جای آنرا گرفت .
تحلیل گفتمان رویدادهای دو سال اخیر بدون اشاره به این سیر تاریخی نقاط مبهمی را در این پژوهش برجای می گذاشت .کلیات این تحقیق تحلیل گفتمان رسانه ای دو کشور طی دو سال اخیر است ،آیا افکار عمومی رهبران سیاسی دو کشور نگاهی به آینده دارند و گفتمان های شکل گرفته از ساختارهای قبلی در حال گسست و رفتن به حاشیه می باشند.
تحلیل گفتمان دیپلماسی عمومی ایران و آمریکا طی 2 سال اخیر بدون اشاره به کلیات این سیر تاریخی نقاط مبهمی را در فصل چهارم ایجاد می کرد .
1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
اگرچه در خصوص روابط سیاسی دو کشور ایران و آمریکا تحقیقات بسیار زیادی صورت گرفته اما رویکرد اصلی این تحقیقات از منظر اصول حاکم بر روابط بین الملل و علوم سیاسی می باشد. در چند سال اخیر دیپلماسی عمومی جایگاه ویژه ای در توسعه روابط سیاسی و فرهنگی کشورها با یکدیگر داشته است به همین دلیل موضوع دیپلماسی عمومی دست مایه تحقیق پژوهشگران زیادی در داخل و خارج قرار گرفتهاست .به عنوان مثال می توان به پایان نامه های دکترا و کارشناسی ارشد در خصوص تاثیر دیپلماسی فرهنگی ، دیپلماسی رسانه ای ایران با کشورهای عربی و همسایه اشاره کرد.
معهذا پژوهشی با عنوان تحلیل گفتمان دیپلماسی عمومی ایران و آمریکا با تاکید بر دیپلماسی رسانه ای و دیپلماسی فرهنگی تنها به چند مورد می توان اشاره کرد .
بدیهی است با توجه به تحولات اخیر بین دو کشور ایران و آمریکا که طی سه سال اخیر از نظر حجم پوشش خبری و رسانه ای بی سابقه می باشد. بازنمائی فضای حاکم بر گفتمان رسانه ای دوکشور از اهمیت و ضرورت بالایی برخوردار است . ایالات متحده آمریکا بعد از حوادث 11 سپتامبر 2001 و عملیات نظامی حمله به افغانستان و عراق برای برون رفت از مشکلات سیاست خارجی خود و توجیه افکار عمومی جهان ، استفاده از دیپلماسی عمومی را به عنوان اصلی ترین اقدام خود در سیاست خارجی تصویب می کند و کشور ایران به عنوان نقطه کانونی این نوع دیپلماسی انتخاب می گردد. تولید و پخش دهها فیلم سینمایی ، فیلم های مستند ، سریالهای تلویزیونی ، اختصاص بودجه های چند صد میلیون دلاری و بسیاری دیگر از اقدامات ،حکایت از تاثیر گذاری و اهمیت این نوع دیپلماسی در دوران فنآوری اطلاعات و استفاده از قدرت نرم در عرصه روابط بین الملل دارد.
کشور ما نیز وزارت امورخارجه و بخش برون مرزی صدا و سیما در همین راستا اقدامات موثری از قبیل تاسیس اداره کل دیپلماسی عمومی و شبکه های برون مرزی جام جم ، پرس تی وی ، شبکه العام و موفقیتهای ورزشی در مسابقات جهانی ،اعزام دانشجویان و دانشگاهی انجام شده است گرفته است اما می پذیریم که به گستردگی فعالیتهای رسانه ای آمریکا در شبکه های جهانی مانند سی ان ان و فاکس نیوز و شبکه مجازی نمی باشد.
1-4- اهداف مشخص تحقیق
باز نمایی رسانه ای گفتمان حاکم بردیپلماسی عمومی ایران و آمریکا از سال 1390 تا اوایل سال 1393 و مقایسه آن با گفتمانهای فبل از 1390 از اهداف مشخص این تحقیق است.
در فاصله زمانی بین سال 1389 و 1390 و 1391 ما شاهد یک نوع گسست گفتمانی در رسانه های دو کشور بوده ایم .این تحقیق به هیچ عنوان در صدد واکاوی علل این گسست نیست بلکه هدف نشانه شناختی روابط دال و مدلولهای جدیدی است که در رسانه ها و سایر مولفه های دیپلماسی عمومی معنا پیدا کرد ه و بارنمایی شده اند.
شکل شماره 1-4-1-سیر گفتمان ایران و آمریکا طی 8 سال اخیر
1384 1388 1390 1392
.∫∫∫∫∫∫∫∫
گفتمان آمریکا ستیزی گسست در سال 1390 آغاز گفتمان جدید
این پژوهش بازتاب مصاحبه ها ، سفرهای خارجی ، مراسم روز جهانی مبارزه با آمریکا ، تماس تلفنی آقای روحانی و اوباما و یک سری دیگر از مولفه های دیپلماسی عمومی را در این فاصله زمانی در رسانه های ایران و آمریکا بررسی کرده ، سپس با استفاده از نظریه گفتمان لاکلاو موفه و استخراج عنصر سازنده گفتمان جدید ، سعی دارد این گسست گفتمانی را در فضای رسانه ای نشان دهد .
1-5-سوالات تحقیق
بر خلاف روشهای کمی که سوالات عبارتند هستند: چقدر؟ به چه میزان؟ میزان شدت رابطه که بدنبال پاسخی عددی هستند در روش کیفی سوالات کلی ،جامع نگر ومتمرکز بر تمایزات بصورت چگونه؟جرا؟ مطرح می شوند
این پژوهش تحلیل گفتمان دیپلماسی عمومی و رسانه ای 2 سال اخیر را بین دو کشور ایران و آمریکا بررسی کرده و سپس ضمن مقایسه با سالهای 1389 و 1388 به سه پرسش اساسی به شرح زیر پاسخ می دهد:
آیا بین گفتمان رسانه ای ایران و آمریکا و نشانه های بر ساختی آن گسستی روی داده است ؟
آیا دیپلماسی عمومی و رسانه ای می تواند نقش موٍثری در شکل دهی گفتمان جدید بین دو کشور داشته باشد.؟
آیا ساختارهای سابق که مولد گفتمان هژمونیک بین افکار عمومی دو کشوربودند، درحال تغییراست ؟
1-6- فرضیه های تحقیق
تحلیل گفتمان یک روش کیفی می باشد و در پژوهش کیفی، پژوهشگر ، قصد «اجرای نظریه» ای را در ذهن نمی پروراند از طرفی دیپلماسی عمومی و بخصوص دیپلماسی عمومی نوین نیز بر اساس فرضیه های از قبیل دیپلماسی سری و آشکار، دیپلماسی رسانه ای و مداخله گر ، دیپلماسی محرمانه و نظریه سی ان انی شکل گرفته است اما هدفاین پژوهش تحلیل گفتمان مولفه های دیپلماسی عمومی در سیاست خارجی بین دو کشور ایران و آمریکا می باشد.اما فرضیه ای که دست مایه این پژوهش در دیپلماسی عمومی قرار گرفته است نظریه تاثیر سی ان انی و نقش کنترل کننده آن در هدایت افکار عمومی و رهبران سیاسی و برجسته سازی و رویدادهای خبری می باشد.
از طرفی پژوهش کیفی ناظر به حقایق، فرایندها و معناهایی است که نمی‌توان آنها را به صورت تجربی و کمی اندازه‌گیری کرد و آزمود، چرا که مبتنی بر نظریه‌ها و واقعیت‌های از پیش موجود نیست و بر این باور است که واقعیت‌ها در جامعه ساخته می‌شوند. در حالی که بسیاری از پژوهشگران کمی، رسالت خود را کشف واقعیت‌های از پیش موجود و روابطی موجود بین پدیدارها می‌دانند. در این خصوص برخی اندیشمندان منظور از پژوهش کیفی را نوعی از پژوهش می دانند که یافته های حاصل از آن از طریق روش های آماری یا سایر ابزارهای کمّی سازی بدست نیامده است. این گونه پژوهشی می تواند مطالعه در مورد زندگی افراد، تجارب زنده، رفتارها، هیجانات و احساسات آنها و همچنین عملکردهای سازمانی، تحرکات اجتماعی، پدیده های فرهنگی و تعاملات میان ملل را شامل شود. با تاکید بر پیچیدگی و تنوعی که به آن اشاره شد، تعریف کلی و عمومی زیر را برای پژوهش کیفی ارائه شده است: پژوهش کیفی شامل روش های چندگانه ای است که نسبت به موضوع موردنظر خود رویکردی تفسیری و طبیعت گرایانه دارند. به این معنیکه پژوهشگران کیفی پدیده ها را در محیط طبیعی آنها مورد مطالعه قرار می دهند و می خواهند این پدیده ها را بر حسب معنایی که افراد به آنها می دهند، ادراک یا تفسیر کنند. تعبیری دیگر اینکه برخی پژوهش کیفی را رویکردی اجتماعی می دانند که اساسا متکی به مطالعه افراد در محیط خود آنها است و تعامل با افراد را به زبان خود آنها و تحت همان شرایطی که در آن قرار دارند، مدنظر قرار می دهد. در مورد «فرضیه» می بایستی این نکته را یادآور شویم، در این روش با وجود اینکه پژوهشگر قصد آزمون فرضیه ای را ندارد ولی, این امر بدان معنی نیست که، اولا پژوهشگر قبل از پژوهش نداند در پی جستجوی چه چیزی هست؟ ثانیاپژوهشگر هیچ حدس و گمانی پیرامون موضوع مورد پژوهش خود از قبل در ذهن نداشته باشد؟ فقط پژوهشگر فرضیه ای ساختارمند و از قبل تعیین شده ای را به شکل مرسوم روش کمی در ذهن نمی پروراند. به عبارتی, در مورد فرضیه انعطاف پذیری وجود دارد. به همین دلیل اطلاعات بدست آمده, تحلیل ها و نتایج, پژوهش را هدایت و فرضیه ها را شکل می دهند. لذا, فرضیه آزمایی هدفِ روش کیفی نمی باشد.
فصل دوم : ادبیات تحقیق
2-1 -پیشینه تحقیق
2-2 -تحقیقات داخلی
2-3 -تحقیقات خارجی
2-4 - مفهوم دیپلماسی
2-4 -1- تعریف دیپلماسی
2-4 -2- تعریف دیپلماسی عمومی
2-4-3-تاریخچه دیپلماسی عمومی
2-4 -4- دیپلماسی عمومی نوین
2-4 -5-عوامل موثر بر دیپلماسی عمومی
2-4 -6- مولفه های دیپلماسی عمومی
2-4 -7- تعریف دیپلماسی فرهنگی
2-4 -8-تعریف دیپلماسی رسانه ای
2-5-تفاوت دیپلماسی عمومی و رسانه ای
2-6- چارچوب نظری و روش شناسی
2-6-1-دیپلماسی عمومی از دیدگاه نظریه های روابط بین الملل
2-6-2-نظریه واقع‌گرایی
2-6-3-نظریه نو واقع گرائی
2-6-4-دیپلماسی عمومی ازدیدگاه نظریه واقع گرائی و نو واقع گرائی
2-6-5-نظریه لیبرالیسم .
2-6-6-نظریه نولیبرالیسم
2-6-7-دیپلماسی عمومی از دیدگاه نظریه لیبرالیسم و نو لیبرالیسم
2-6-8-ساختارگرایان
2-6-9-دیپلماسی عمومی از دیدگاه ساختارگرایی
2-6-10-نظریه تاثیر سی ان انی
2-6-11-نظریه برجسته سازی
2-6-12-نظریه برجسته سازی در تاثیر سی ان انی
2-6-13-نظریه شاخص سازی
2-6-14-نظریه ایجاد رضایت مندی یا مدل پروپاگاندا
2-7-تعریف دیپلماسی اقتصادی
2-8 --مولفه های کاربردی دیپلماسی عمومی در سیاست خارجی
2-9 -دیپلماسی عمومی ایران و سیاست خارجی
2-10 - اقدامات ایران در بخش دیپلماسی رسانه ای
2-11 - دیپلماسی عمومی آمریکا
2-1-ادبیات تحقیق
این پژوهش از ترکیب منابع مطالعاتی در دو حوزه تحلیل گفتمان و دیپلماسی عمومی استفاده کرده است .لذا در این بخش به هر دو نظریه تحلیل گفتمان و دیپلماسی عمومی اشاره خواهد . در میان نظریه پردازان گفتمان در عرصه سیاست و علوم اجتماعی ، نظریه لاکلاو و موفه جایگاهی خاص دارد ، از این جهت که این دو اندیشمند بهتر از دیگران توانسته اند نظریه ای را که ریشه در زبان شناسی دارد به عرصه فرهنگ ، اجتماع و سیاست وارد کنند.آنها با ارائه صورت بندی نظام مند از نظریه گفتمان ابزاری کارآمد برای شناخت و تبیین پدیدهای سیاسی یه دست دادند.
مطابق نظریه لاکلاو و موفه مهم ترین کار در مطالعات سیاسی شناخت گفتمان ها است . گفتمان نظامی از معنا است که کنش ها و اندیشه های سیاسی در آن شکل می گیرند. از این رو تحلیل گفتمان به عنوان یک روش کیفی جهت تحلیل رویدادهای سیاسی و اجتماعی در سالهای اخیر افق جدید و نوظهوری را برای پژوهشگران گشوده است
در این تحقیق با استفاده از این نظریه لاکلاو به تحلیل گفتمانِ دیپلماسی عمومی ایران و آمریکا پرداخته شده است .دیپلماسی عمومی امروزه از جایگاه مهمی در روابط بین الملل برخوردار است و در دنیای آکادمیک نیز مطالعات گوناگونی درباره آن انجام گرفته است. برخی دیپلماسی عمومی را برنامه‌ریزی استراتژیک و اجرای برنامه‌های آموزشی، فرهنگی و اطلاع‌رسانی توسط یک کشور حامی برای افکار عمومی در یک کشور هدف می‌دانند، به‌گونه‌ای که رهبران سیاسی کشور هدف را قادر به تصمیم‌گیری حمایت‌گرانه و پشتیبانی از اهداف سیاست خارجی کشور حامی سازد. در واقع در این دیپلماسی بخشی از مخاطبان افراد و نهادهای غیردولتی هستند که برقراری ارتباط با آنها نیازمند مهارت‌های خاص خود است. از مهم‌ترین ویژگی‌های دیپلماسی عمومی شفافیت و تلاش برای انتشار اطلاعات است، درحالی‌که در دیپلماسی سنتی ابهام ویژگی مهمی به شمار می‌رود. موضوعات و مسائل دیپلماسی سنتی در ارتباط با سیاست‌ها و رفتار دولت‌های دیگر است، اما در دیپلماسی عمومی مسئله نگرش و رفتار افکار عمومی خارجی است و در جایی که سیاست‌ها و رفتار یک دولت نشئت گرفته از نگرش‌های شهروندان آن است، دیپلماسی عمومی در پی آن است تا با تحت تأثیر قرار دادن شهروندان یک کشور و تغییر نگرش آنها بر رفتار و سیاست‌های آن اثر بگذارد.
در طی دو سال اخیر ، تحلیل دیپلماسی عمومی روابط ایران و آمریکا بر اساس روش کیفی تحلیل گفتمان ، تاکنون موضوع هیچ پایان نامه و یا کتابی نبوده است معهذا بررسی این رابطه از سایر زوایا در گذشته تحقیقات خوبی صورت گرفته که ذیلا به آنها اشاره می شود .دسترسی به منابع اصلی این تحقیقات متاسفانه بسختی امکان پذیر بود لذا خلاصه ذکر شده از آنها با مراجعه به سایت دانشکده ی حقوق و علوم سیاسی دانشگاه تهران. کار پژوهش برخی دانشجویان بوده است .
منبع دوم انتشارکتابشناسی دیپلماسی عمومی و فرهنگی از سوی مرکز مطالعات سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی می باشد که بصورت جامع تری به ادبیات و پیشینه تحقیق در زمینه دیپلماسی عمومی پرداخته است .
ایزدی ، فواد ، دیپلماسی عمومی آمریکا در قبال ایران ، دانشگاه امام صادق(ع) 1390
کتاب حاضر با وجود اهمیت اقدامات دیپلماسی عمومی امریکا در قبال جمهوری اسلامی ایران، تاکنون پژوهشی جامع در این باره انجام نشده است. بر همین اساس کتاب حاضر، به‌منزله نخستین گام برای پر کردن این خلأ، می‌کوشد تا سیاست‌های دیپلماسی عمومی امریکا در قبال جمهوری اسلامی ایران پس از حادثه یازده سپتامبر و به‌‌ویژه سال‌های پایانی دولت بوش و نیز حلقه‌های سیاست‌ساز مرتبط با آن را به‌گونه‌ای عمیق بررسی کند.علاوه براین، مهمترین ابتکار نویسنده این می‌باشد که از ارائه روایتی صرفا توصیفی از سیاست آمریکا فراتر رفته، «شبکه بررسی مسائل ایران» را نیز که در مباحث مربوط به سیاست‌های آمریکا در قبال جمهوری اسلامی ایران مشارکت می‌کند، را به عنوان چارچوب تحلیلی بحث انتخاب نموده است
دیپلماسی عمومی راهبردی و سیاست خارجی آمریکا (گسترش نفوذ) ، تألیف یارول بی مانهایم، ترجمه حسام الدین آشنا و محمد صادق اسماعیلی، انتشارات دانشگاه امام صادق (ع)، چاپ اول، 1390.
در بخش اول کتاب فوق با عنوان «دیپلماسی عمومی راهبردی»، موضوعات سیستمی که در آن کارگزاران خارجی خدمات خود را ارائه می‌دهند مورد بررسی قرار گرفته است. این بخش از دو فصل تشکیل شده است. فصل اول با عنوان «تبلیغات در عصر ارتباطات راهبردی در مورد»، ضمن بررسی این موضوع، در انتها در مورد ساختار کتاب و ویژگی‌های فصول مختلف کتاب توضیح می دهد. فصل دوم با عنوان «دیپلمات‌های جدید: صنعتی رو به رشد»، تصویری از یک صنعت در ایالات متحده ارائه می‌دهد که به منظور تاثیر‌گذاری بر رسانه‌های آمریکایی، افکار عمومی و نظرات نخبگان در جهت منافع مشتریان دولتی یا شرکتی خارجی ایجاد شده است. این فصل دربرگیرنده تحلیلی از اطلاعات اسناد وزارت دادگستری است که سطح و نوع فعالیتهای مؤسسات ایالات متحده را ـ که به عنوان کارگزار ذی‌نفعان خارجی ثبت شده‌اند ـ مورد شناسایی قرار می‌دهد.
روندا ذهارتا ، دیپلماسی عمومی و ارتباطات استراتژیک آمریکا پس از 11 سپتامبر، مترجم: ذوالفقاری، مهدی، انتشارات دانشگاه امام صادق (ع)، چاپ اول، 1390
آنجه نویسنده در این اثر به دنبال طرح آن است بیان اهمیت دیپلماسی عمومی در سیاست خارجی آمریکاست. کتاب حاضر به سه بخش تقسیم شده است. بخش اول که میراث عبرت‌های گرفته شده است، بازبینی‌ای از دیپلماسی عمومی ایالات متحده در بازه زمانی یازده سپتامبر می‌باشد. در ابتدای فصل 1 به مروری بر رخدادهای پس از وقوع حادثه مذکور می‌پردازیم، یعنی دورانی که حمایت بین‌المللی زیادی از آمریکا وجود داشت. بعد از آن نیز رخدادهایی را بررسی می‌کنیم که منجر به کاهش تدریجی حمایت بین‌المللی از ایالات متحده شد. اگرچه بسیاری از تحلیلگران معتقدند که ضدیت با آمریکا در دوران بعد از یازده سپتامبر افزایش پیدا کرد، اما تحلیل دقیق‌تری از روندهای جاری در آن دوره و بخصوص مسایل مربوط به ارتباطات عمومی نشان می‌دهد که چالش‌های پیش‌روی دیپلماسی عمومی ایالات متحده پیچیده‌تر و هزینه‌برتر از این بودند که با بهبود وجهه این کشور حل شوند. در فصل 2 به بررسی اقداماتی می‌پردازیم که طی سال‌های 2001 تا 2004 تحت عنوان دیپلماسی عمومی انجام شدند. سال‌های ذکر شده بخصوص از دیدگاه ارتباطی اهمیت خاصی دارند، زیرا با توجه به رخدادهایی که در این فاصله زمانی بروز کرد، ایالات متحده در سال های بعد لحن و حتی پارامترهای مربوط به اقدامات بعدی‌اش را معین کرد. در فصل3 نگاهی خواهیم داشت به مجموعه‌ای از مطالعات خصوصی و دولتی و تحقیقاتی که نهادهای مختلف برای دستیابی به جواب‌های مورد نظر خود انجام دادند. با در نظر گرفتن تمامی این موارد، گزارش‌هایی که در دست داریم نمای کلی‌ای را از دیپلماسی عمومی ایالات متحده در سال‌های حساس ذکر شده بدست می‌دهد. البته باید به این نکته هم توجه داشت که با توجه به مشابهت این قبیل گزارش‌ها از نظر حوزه موضوعی، یافته‌ها، پیشنهادات نهایی– و نیز اشتباهات فرهنگی و ارتباطی- امکانش هست که همین گزارش‌ها سهواً سبب تداوم مشکلات دیپلماسی عمومی این کشور به جای کاهش آنها شده باشد.
ژان میلسن و همکاران ، دیپلماسی عمومی نوین؛ کاربرد قدرت نرم در روابط بین‌الملل،ترجمه دکتر رضا کلهر، محسن روحانی ، چاپ سوم 1389
وقوع رخداد 11 سپتامبر مباحث جدی‌ای را در باب، دیپلماسی عمومی دامن زد که تا به امروز ادامه دارد. به گونه‌ای که نحوه مدیریت دیپلماسی عمومی به موضوعی حساس و جنجال‌برانگیز برای کلیه کشورها، تبدیل شده است. اثر حاضر با رویکردی دوجانبه به بررسی و تحلیل مقوله مهم دیپلماسی عمومی پرداخته و در آن ضمن مبادی و ضرورت‌های بحث، الگوهای متفاوت دیپلماسی عمومی نزد کشورهای کوچک و یا قدرت‌های بزرگ به بحث گذارده شده است. کتاب شامل یک مقدمه و یازده فصل می‌باشد. در مقدمه کتاب با عنوان «دیپلماسی نوین؛ رویکردی ایرانی»، نویسنده ضمن پرداخته به بحث دیپلماسی نوین، در پی آن است تا الزامات مربوط به بازنگری در دیپلماسی را در جهان معاصر از منظری ایرانی، به بحث و بررسی گذارد. برای این منظور نخست مفهوم و عناصر دیپلماسی نوین مشخص شده و در ادامه، ساختار دیپلماسی نوین متناسب با موقعیت ایران، تحلیل می‌گردد. فصل اول با عنوان «دیپلماسی عمومی نوین: از تئوری تا عمل»، ابتدا دیپلماسی عمومی را به مثابه یک مفهوم معرفی و توسعه کنونی را در این زمینه ارزیابی می‌کند. سپس اهمیت دیپلماسی عمومی را در محیط متغیر بین‌المللی می‌سنجد و ویژگی‌های عمل [سیاسی] مناسب را شناسایی می‌کند. این فصل میان تبلیغ، روابط فرهنگی و شاخص‌سازی ملت از یک‌سو و دیپلماسی عمومی از سوی دیگر تمایز قائل می‌شود. فصل دوم با عنوان «بازاندیشی در دیپلماسی عمومی نوین»، ضمن بررسی مفهوم دیپلماسی عمومی نوین، این مسئله را طرح می‌کند که بحث کنونی درباره دیپلماسی عمومی، نه تنها بی‌اهمیت نیست، بلکه باید به نقش آن در لایه‌های عمیق‌تری از عمل سیاسی توجه کرد
5- روزنامه واشنگتن تایمز و روابط روابط ایران و آمریکا
به نوشته این روزنامه در تاریخ 10 بهمن 1391از 27سال پیش که انقلاب ایران به پیروزی رسید، تمام طرح هایی که برای رابطه ایران و آمریکا آغاز شد، با ناکامی مواجه شد. در سال 1358، تلاش دولت کارتر برای آغاز ارتباط با ایران به ماجرای گروگانگیری در سفارت آمریکا به بن بست خورد. در سال 1365 طرح دولت ریگان برای مذاکره با ایران، با انتشار گزارش هایی مبنی بر اینکه آمریکا قصد دارد در مقابل آزادی گروگانهای آمریکایی ،به ایران سلاح بدهد، و جنجالهای پس از این خبر، ناکام ماند. اما مهمترین این موارد در زمان دولت کلینتون بود؛ زمانی که محمدخاتمی در سال 1376 در ایران به ریاست جمهوری انتخاب شد و با سخنانی مسالمت جویانه از جمله مصاحبه با سی ان ان، سیاستی صلح آمیز و مناسب برای گفتگو را در پیش گرفت. این گفتمان جدید در ایران باعث شد که دولت کلینتون شروع به دادن امتیازهایی به ایران کند. در ماه می 1998 (اردیبهشت 1377)، کلینتون از تحریم شرکتهای روسی، فرانسوی و مالزیایی که قصد سرمایه گذاری در میدان گازی پارس جنوبی ایران را داشتند، صرفنظر کرد و با این کار ثروت هنگفتی را نصیب ایران کرد. همچنین مادلین آلبرایت، وزیر امورخارجه وقت آمریکا در ماه ژوئن همان سال اعلام کرد که واشنگتن قصد دارد، روند صدور ویزا برای ایرانیان را تسهیل کرده و طرحی را برای عادی سازی روابط دو کشور اجرا کند. این روزنامه در ادامه ادعا کرد این جریان عادی سازی روابط، با اقدام ایران در آزمایش موشک شهاب 3 با مشکلات و پیچیدگی هایی مواجه شد.همچنین در ماه سپتامبر، زمانی که محمد خاتمی برای شرکت در اجلاس مجمع عمومی سازمان ملل به نیویورک سفر کرد، سخنانش در مورد «گفتگوی تمدنها» را با انتقاد از رفتارهای صهیونیستها و دولت آمریکا برای حمایت از گروههای مخالف ایران و فراهم کردن بودجه رادیو اروپای آزاد و رادیو آزادی، همراه کرد. با وجود ادامه یافتن مشکلات، دولت کلینتون یک بازنگری گسترده در تحریم های اقتصادی در مورد ایران را آغاز کرد و در ماه مارس 2000، (1379)، آلبرایت اعلام کرد واردات برخی از محصولات ایرانی به آمریکا از جمله خاویار و فرش آزاد می شود. وی همچنین از نقش این کشور در کودتای سال 1332 که موجب سرنگونی حکومت مردمی مصدق شد، عذرخواهی کرد. این روزنامه آمریکایی بدون اشاره به نقش مثبت ایران در سرنگونی طالبان در افغانستان و سخنرانیموسومبه " محور شرارت"جرج بوش مسوولیت بالا گرفتن تشنج میان دو کشور را متوج ایران دانسته و می افزاید: در عوض مقامات ایران و محافظه کاران این کشور هرگونه تمایل به نزدیک شدن به آمریکا را رد کرده و این کشور را خائن و پیمان شکن نامیدند. واشنگتن تایمز در پایان نتیجه می گیرد که مذاکره ایران و آمریکا نه تنها راهی برای پیشرفت ندارد بلکه به ادعای این روزنامه هیچ فایده ای هم برای منافع آمریکا ندارد.
6-بررسی دیپلماسی عمومی ایالات متحده آمریکا در دوره اوباما و تاثیر آن بر صلح و امنیت جهانی (مطالعه موردی: منطقه خاورمیانه)
در این نوشتار تلاش بر آن است که دیپلماسی عمومی ایالات متحده ی آمریکا در دوره ی پس از حملات 11 سپتامبر، به منظور فهم تاثیرات آن بر صلح و امنیت بین المللی (مطالعه ی موردی خاورمیانه) مورد بررسی و مطالعه قرار گیرد. سوال اصلی این نوشتار این است که دیپلماسی عمومی آمریکا در دوره ی پس از 11 سپتامبر چگونه بر صلح و امنیت منطقه ی خاورمیانه تاثیر گذاشته است؟ فرضیه ی این نوشتار در پاسخ به این سوال این است که: دیپلماسی عمومی آمریکا در دوره ی پس از 11 سپتامبر در راستای تامین و ارتقای منافع ملی این کشور منجر به افزایش بی ثباتی و ناامنی در منطقه خاورمیانه گردیده است. اگرچه سیاست گذاران آمریکایی پس از 11 سپتامبر تلاش کردند که دیپلماسی عمومی جدیدی را برای بازسازی و بهبود تصویر آمریکا و کاهش آمریکا ستیزی در منطقه خاورمیانه طراحی و تنظیم نمایند اما نظرسنجی ها حاکی از آن است که آنها موفق نبودند و دیپلماسی عمومی آمریکا منجر به افزایش بی ثباتی و ناامنی در منطقه خاورمیانه گردیده است. برای اثبات این فرضیه از روش های توصیفی - تحلیلی استفاده شد و نتایج این پژوهش حاکی از اثبات این فرضیه است.
2-2-پایان نامه های مرتبط:
جایگاه دیپلماسی عمومی درسیاست خارجی ایران در خاورمیانه ،استاد راهنما : دکتر صادق زیبا کلام ، محقق علی احمدی ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران پایان نامه سال 1390
نقش انجمن های دوستی در توسعه دیپلماسی فرهنگی و ارائه راهبر دهای موثر، استاد راهنما دکتر علی اکبر رضائی ، نکارنده: کامران نژاد لطفی دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران پایان نامه سال 1388.
2-3-مقالات
گزارش 4 سالانه وزارت دفاع آمریکا؛دیپلماسی عمومی آمریکا در قبال ایران
وزارت دفاع ایالات متحده آمریکا در گزارش 4 سالانه خود مدعی شده در طی پنج سال گذشته، اولویت آمریکا در خاورمیانه ممانعت ایران از دست‌یابی به سلاح اتمی بوده که برای این کار از استراتژی‌های مختلفی همچون دیپلماسی، فشار اقتصادی بین‌المللی و باقی نگه داشتن گزینه نظامی روی میز استفاده کرده است.اندیشکده پروژه امنیت آمریکایی نوشت: وزارت دفاع آمریکا ابتدای ماه مارس سال جاری، گزارش چهارساله دفاعی خود را منتشر ساخت. این گزارش هر چهار سال یکبار و به منظور تطبیق، شکل‌گیری و توازن مجدد ارتش برای مقابله با چالش‌های استراتژیک و مخالفین در سال‌های پیش رو منتشر می‌شود.
2-4-تحقیقات خارجی
دیپلماسی عمومی نخستین بار در مراکز آکادمیک غرب مطرح شد .دیپلماسی عمومی در دوران جنگ سرد و بخصوص پس از حوادث 11 سپتامبر 2001 محور اصلی تعاملات آمریکا با کشورهای اسلامی قرار گرفت .در باره عنوان این تحقیق نیز مطالب متنوع و گسترده ای در آمریکا و سایر کشورهای جهان صورت گرفته که برخی از آنها ترجمه و برخی با زبان اصلی موجود می باشند.
2-4-1- پنجاولویت استراتژیک دیپلماسی عمومی آمریکا در قرن 21
معاون دیپلماسی عمومی وزیر خارجه آمریکا طی سخنانی در مجلس سنا دیپلماسی عمومی را تقویت تعامل آمریکا با جهان دانست و گزارشی به منظور تهیه نقشه راه دیپلماسی عمومی این کشور در قرن 21 ارائه کرد. در این چهارچوب کاری پنج اولویت استراتژیک برای دیپلماسی عمومی آمریکا در قرن بیست و یکم مطرح شده است: 1-1شکل‌دهی به روایت (طراحی استراتژی‌های پیشگیرانه به منظور اطلاع‌رسانی، الهام‌بخشی و ترغیب.1-2- توسعه و تقویت روابط بین مردم (ایجاد اعتماد و احترام متقابل از طریق توسعه برنامه‌ها و پلت‌فرم‌های دیپلماسی عمومی)1-3- . مبارزه با افراطی‌گرایی خشونت‌آمیز (مبارزه با تبلیغات افراط‌گرایان خشونت‌طلب، بی‌اعتبارسازی و مشروعیت زدایی از القاعده و ایجاد و تقویت نظرات و صداهای محلی معتبر)1-4- اطلاع‌رسانی بهتر در فرایند سیاست‌گذاری (اطمینان از اینکه در سیاست خارجی ایستارها و عقاید افکار عمومی خارجی نیز جای داده‌ شده‌اند)1-5-اختصاص منابع در راستای اولویت‌های کنونی (تقویت ساختارها و فرایندها برای تضمین وجود یک دیپلماسی عمومی مؤثر و هماهنگ)که ارتباطات قوی‌تری بین معاونت دیپلماسی عمومی و روابط عمومی وزارت امور خارجه و دفاتر منطقه‌ای بوجود آید.
2-4-1-ده اولویت دستگاه دیپلماسی عمومی آمریکا در سال 2014
اندیشکده پروژه امنیت آمریکا نوشت ضمن تأکید بر اینکه سال 2014 سال ارتقای دیپلماسی عمومی آمریکا است، مهمترین چالش‌ها و فرصت‌های این حوزه را برای آمریکا تشریح می‌کند.
سال جدید، سالی است که می‌توان آن را سال دیپلماسی عمومی آمریکا خواند که سرشار از فرصت‌ها و چالش‌های بسیار است. در اینجا 10 اولویت اول دیپلماسی عمومی آمریکا در سال 2014 ذکر شده است . هرچند که این موارد را به هیچ وجه نمی‌توان تنها مسائل مهمی که پیشِ‌روی دیپلماسی عمومی آمریکا قرار می‌گیرد ، معرفی کرد، اما از پس گفت‌وگوهای متعدد با مقامات رسمی، فعالان و اساتید دانشگاهی در سال گذشته، فهرست تهیه شده است .
تأیید سمت جدید معاونت دیپلماسی عمومی و روابط عمومی در وزارت امور خارجه.
برنامه‌ریزی جدی برای هیئت برنامه‌های اطلاعاتی بین‌المللی
در هم ادغام کردن سیستم‌های آنالوگ و دیجیتال.
معیارهای سنجشی ترکیبی.
تعریف یک روایت استراتژیک.
ورود هرچه جدی‌تر به بخش پخش‌های رسانه‌ای بین‌المللی آمریکا.
آموزش نسل‌های بعدی.
آگاه‌سازی هرچه بیشتر فضای داخلی.
ایران.
آمریکا و ایران در نقطه عطف روابط متشنج خود قرار گرفته‌اند، این به‌مثابه فرصتی است که نه آمریکا و نه ایران می‌توانند از آن به‌راحتی بگذرند. روحانی، رئیس جمهور ایران پیشرفت بسیار قابل توجهی در تغییر فضای گفتمانی میان دو کشور حاصل کرده است و با هدف قرار دادن مستقیم مخاطبین آمریکایی، یک دیپلماسی عمومی جدی را در پیش گرفته است. تحریم‌ها، ایران را پای میز مذاکرات بازگرداند. آمریکا، به‌خاطر ایجاد تفاهم دوجانبه هم که شده باید بسیار دقت کند تا حوزه دیپلماسی عمومی را در مورد ایران به‌طور کامل وانگذارد و استفاده از دیپلماسی عمومی و ابزارهای وابسته به آن را به‌منظور ایجاد تغییر در روابط میان دو کشور، بهره ببرد. دیپلماسی عمومی این ظرفیت را دارد که راه را برای رسیدن به راه‌حلی دیپلماتیک برای بحران هسته‌ای، هموار کند؛ به‌نحوی که هم ایران راضی باشد و هم نگرانی‌های امنیتی آمریکا و جامعه بین‌المللی برطرف شود.
مصر
کشور مصر دهمین اولویت آمریکا در دیپلماسی عمومی می باشد .
2-5- مفهوم دیپلماسی:
دیپلماسی به فن و هنر اداره سیاست یا تنظیم روابط بین المللی از طریق مسالمت آمیز گفته میشود .گسترده ترین مفهوم دیپلماسی روابط بین دولتها است
برخی دیگر بر این باورند که دیپلماسی هنر و فن حل و فصل اختلافات بین کشورها و مسائل بین‌المللی از طریق مذاکره است که این هم جزء تعاریف سنتی است.
2-5-1- تعریف دیپلماسی
فرهنگ روابط بین الملل پلانو، دیپلماسی را چنین تعریف می کند: «هدایت و اجرا و انجام روابط بین دولت ها از طریق نمایندگان رسمی که این روند ممکن است اصول کامل سیاست خارجی، چارچوب سیاست گذاری و اجرای آن ها را در بر بگیرد و با سیاست خارجی هم پوشانی داشته باشد. تکنیک های عملی که از طریق آن ها یک کشور، منافع و اهداف خود را خارج از حوزه صلاحیت جغرافیایی خود دنبال می کند.»
2-5-2-تعریف دیپلماسی عمومی
دیپلماسی عمومی همانا تلاشهای یک دولت برای اطلاعرسانی،ایجاد درک متقابل، و نیز تاثیر بر افکار عمومی ملت های دیگر می باشد. این تلاشها عبارتند از: تبادلات علمی-دانشجوی، فرهنگی، ورزشی، بکارگیری رسانه های رادیویی، تلویزیونی، و اینترنتی، خدمترسانی، و در نهایت، انتشارات. 
تعریف دیگر اینکه دیپلماسی عمومی فعالیتهای در زمینه های تبادل اطلاعات ، آموزش و فرهنگ با هدف تاثیر گذاری از طریق تاثیر گذاردن بر شهروندان آن است.
بیطرفانه ترین تعریف دیپلماسی عمومی آنرا اینگونه تعریف می کند: " فرآیندی دولتی از برقراری ارتباط با مردمان خارج در راستای ایجاد فهمی از اید ه ها ، فرهنگ و نیز اهداف سیاسی و خط مشی های ملت خود"
کمیسیون مشورتی دیپلماسی عمومی آمریکا دیپلماسی عمومی را اینگونه تعریف می کند:
"اطلاع رسانی ، تعامل و تاثیر گذاری بر مردمان کشورهای خارجی به گونه ای که (مردم آن کشور ها) در نتیجه این فعالیتها ، حکومتهای خود را ترغیب کنند تا از سیاستهای کلیدی آمریکا حمایت کنند.
ژوزف نای(دیپلماسی عمومی را ابزار ” قدرت نرم”- قدرتی اقناعی مبتنی بر جاذبه های خود که برای جلب موافقت عمومی طراحی شده است - می بیند.
2-5-3-تاریخجه دیپلماسی عمومی
 نیکلاس کال، تاریخچه استفاده از این اصطلاح را به ادموند گولیون(رئیس دانشکده حقوق و دیپلماسی فلچر در دانشگاه تافتس)، در سال 1965، نسبت می دهد. گرچه این اصطلاح قبل از آن نیز چندبار در محافل اروپایی و آمریکایی بکار برده شده، اما استفاده امروزی از آن را باید به گولیون نسبت داد. از آن پس اکثر فعالیتهای فرهنگی کشورهای اروپایی و امریکایی که در خارج از مرزهای آنان صورت می گرفت تحت این عنوان معرفی شدند. 
دیپلماسی عمومی، از لحاظ نظری، وامدار رشته هایی همچون روابط بین الملل، ارتباطات، روابط عمومی، و نیز بازاریابی است. و به طور جزیی تر هر کدام از فعالیتهای مربوطه تحت تاثیر نظریه های مربوطه به خود هستند. بعنوان مثال، تبادلات دانشجویی، تحت تاثیر نظریه های آموزشی، و بکارگیری رسانه های صوتی و تصویری تحت تاثیر نظریه های ارتباطات هستند. 
2-5-4- دیپلماسی عمومی نوین
توسعه فنآوری اطلاعات ، ارتباطی دو سویه برای مخاطب فراهم ساخته است . در شبکه های اجتماعی مخاطب منفعل و ارتباط یک سویه نمی باشد بلکه او نیز در بیان نظرات خود به امکانی برابر با دیگران دست یافته است .
اسنوازجمله افرادی است که معتقدند دیپلماسی عمومی باید برای فرارفتن از پروپاگاندا در بر گیرنده ارتباطات دو سویه باشد .
ملیسن نیز چنین می گوید :دیپلماسی عمومی از آن جهت که می کوشد مردم را اقناع کند تا به گونه ای خاص بیندیشند ، شبیه پروپاگاندا است ؛ اما از سوی دیگر، چون دیپلماسی عمومی به حرفهایی که مردم برای گفتن دارند نیز گوش فرا می دهد اساسا با پروپاگاندا متفاوت است . به گفته ملیسن تا کنون رویکرد دولت آمریکا به دیپلماسی عمومی ، گفت و گویی واقعی به بار نیاورده است
کارشناسان اکنون از دیپلماسی عمومی نوین یا دیپلماسی عمومی 2 سخن می گویند. این دیپلماسی ، استفاده از رسانه های نوین (وب2، شبکه های اجتماعی )برای گوش فرادادن و تاثیر گذاری بر روی مخاطبان خارجی است . چه این تاثیر گذاری از سوی دولت باشد و خواه از سوی مردم، یک هدف را دنبال می کند و آن ایجاد محیطی عالی برای رسیدن به مفاصد اقتصادی ، فرهنگی و امنیت ملی است
گیلبوا به این مطلب اشاره می کند که دیپلماسی عمومی نوین یک فعالیت دولتی صرف نبوده بلکه در عوض ، فعالیتی است که به عوامل دولتی و غیر دولتی ، مانند نهاد های آموزشی ، احزاب سیاسی ، دانشگاهها و اتحادیه های کارگری وابستگی متقابل دارد .به نظر گیلبوا دیپلماسی عمومی نوین " سامانه ای ارتباطی است که برای ایجاد گفت و گو طراحی شده است ؛ هم با دوستان و هم پیمانان و هم با دشمنان .
جدول2-1 مقایسه دیپلماسی عمومی قدیم و دیپلماسی عمومی نوین
ویژگیها دیپلماسی عمومی قدیم دیپلماسی عمومی نوین
هویت بازیگران بین المللی دولت دولت و بازیگران غیر دولتی
محیط فنآوری رادیو، تلوبزیون،مطبوعات و تلفن ثابت ماهواره ، اینترنت ، شبکه های خبری برخط، تلفن سیار
محیط رسانه ای تمایز میان حوزه داخلی و بین المللی کمرنگ شدن حوزه داخلی و بین المللی
واژه شناسی تصویر و وجهه بین المللی افزایش اعتبار و برند سازی
ساختار از بالا به پایین افقی ، تسهیل شده تویط بازیگر بین المللی
ماهیت نقش پیام رسانی هدفمند رابطه سازی
هدف کلی مدیریت محیط بین المللی مدیریت محیط بین المللی
2-5-5- عوامل موثر بر دیپلماسی عمومی
دیپلماسی عمومی به توجه به مفهوم کسترده آن از مولفه ها و پارامترهای بسیاری تاثیر می پذیرد . اما بطور کلی می توان گفتمان حاکم بر رسانه های جمعی ، افکار عمومی و روابط عمومی را که تحت عنوان قدرت نرم امروزه شناخته می شوند را از عوامل موثر و تاثیر گذار در دیپلماسی عمومی نام برد
2-5-6- مولفه های دیپلماسی عمومی
دیپلماسی عمومی دارای مولفه های مختلفی می باشد که مهمترین آنها
دیپلماسی فرهنگی
دیپلماسی رسانه ای
دیپلماسی اقتصادی
می باشد
2-5-7- تعریف دیپلماسی فرهنگی:
دیپلماسی فرهنگی رکن اصلی دیپلماسی عمومی است و نوعی از قدرت نرم است که شامل " تبادل ایده ها، اطلاعات، هنر و دیگر جنبه های فرهنگی در میان ملت ها و اقوام است ، که جهت بهبود درک متقابل آنها از یکدیگر می باشد . هدف از دیپلماسی فرهنگی این است که مردم خارج از یک کشور درک درستی از آرمان ها و ایده ها ی یک کشور داشته باشند این تلاش برای جلب حمایت گسترده ای آنها برای اهداف اقتصادی و سیاسی است.
2-5-8-تعریف دیپلماسی رسانه ای
دیپلماسی رسانه ای به معنای استفاده از رسانه های جمعی برای برقراری ارتباط و بسیج حمایت عمومی از توافقات است . دیپلماسی رسانه ای از طریق فعالیتهای معمول یا ویژه متعددی ؛شامل کنفرانس های مطبوعاتی ، مصاحبه و افشااطلاعات به علاوه دیدار سران کشورهای و واسطه ها در کشورهای متخاصم و رویداهای رسانه ای تاثیرگذاری پی گیری می شود که برای ورود به دورانی جدید ترتیب داده شود. ( ایتان گیلبوا ، ارتباطات جانی و سیاست خارجی)
دیپلماسی رسانه‌ای به صورت عام به معنای به کارگیری رسانه‌ها برای تکمیل و ارتقای سیاست خارجی و نقشی است که رسانه‌ها در فعالیت‌های دیپلماتیک، میان کشورها بازی می‌کنند. بر این اساس، دیپلماسی رسانه‌ای دارای معنای متفاوتی از دیپلماسی عمومی است.
2-6-تفاوت دیپلماسی عمومی و دیپلماسی رسانه ای
آقای گیلبوا اولین کسی است که تفاوت های دو مقوله دیپلماسی رسانه ای و دیپلماسی عمومی را به صورت اکادمیک و روشمند مشخص می کند. وی به ابهامات موجود در دیپلماسی رسانه ای و استفاده نادرست از آن توسط سیاستمداران اشاره می کند و معتقد است دیپلماسی رسانه ای در چند مورد با دیپلماسی عمومی تفاوت دارد.
2-6-1 محتوی : مورد اول تفاوت میان دیپلماسی عمومی و دیپلماسی رسانه ای در مقوله بافت و متن است. دیپلماسی رسانه ای مشخصا در بستر و شرایط مذاکره وحول محور مذاکره معنی پیدا می کند در حالی که دیپلماسی عمومی در تقابلات ایدیولوژیک و مناقشات نظری ظهور و بروز بیشتری دارد.
2-6-2 دوره زمانی: نقطه افتراقدیگر میان دیپلماسی رسانه ای و دیپلماسی عمومی دوره زمانی است. به این معنا که  دیپلماسی عمومی احتیاج به دوره طولانی مدت دارد و امکان بهره برداری کوتاه زمان از آن وجود ندارد در حالی که دیپلماسی رسانه ای ماهیتا احتیاج به زمانی طولانی ندارد و حتی یک مدت چند دقیقه ای برای به کارگیری آن کفایت می کند.
2-6-3 اهداف: از دیگر موارد اختلاف میان دیپلماسی رسانه ای و دیپلماسی عمومی، اهداف اند که ظرافت خاصی دارند. اهدافی که در دیپلماسی عمومی دنبال می شونداهدافی بنیادین وعمومی اند و بیشتر شامل مواردی چون ایجاد یک جریان فکری مبتنی برشالوده های نظری یا از بین بردن و تضعیف سازه های فکری می شوند. در این زمینه نیز دیپلماسی رسانه ای با دیپلماسی عمومی اختلاف مبنای دارد زیرا دیپلماسی رسانه ای هدف مشخص و معینی رادر یک بسته بندی محدود دنبال می کند.
2-6-4 روش ها: متدلوژی و روش های به کار گرفته شده در دیپلماسی عمومی از دیگر موارد اختلاف با دیپلماسی رسانه ای است. به عبارت روشن تر در دیپلماسی همومی ایجاد فضای دلخواه از طریق تبلیغات سیاسی انجام می گیرد.در حالی که در دیپلماسی رسانه ای قبل از هر مساله، حل اختلاف و جستجوی مسالمت آمیز راه حل و تلاش برای پرهیز از درگیری، وجهه همت سیاستمداران و دست اندرکاران قرار می گیرد.
 2-6-5 ابزارها: در دیپلماسی عمومی هر وسیله ای از جمله تلویزیون، رادیو، سیستم های مخابراتی، فیبرنوری، انتشار کتاب و مجلات، سایت های اینترنتی و اعزام دانشجو و قبول بورس های تحصیلی، اعطای فرصت های مطالعاتی، تبادل تکنسین های فنی، آموزش های کوتاه مدت و دراز مدت همه وهمه در چارچوب دیپلماسی عمومی قابل توجیه و استفاده اند ولی در بحث دیپلماسی رسانه ای صرفا رسانه است که موضوعیت دارد و می تواند به عنوان ابزار رسیدن به هدف مورد استفاده قرر گیرد.
در دیپلماسی عمومی، افکار عمومی، مخاطبِ فعالیت های ما است اما در دیپلماسی رسانه ای منظور، فعالیت های دیپلماتیکی است که فرد رسانه ای انجام می دهد و لزوماً مخاطبین ما افکارعمومی یک جامعه نیستند. به عنوان مثال فیسبوک را دیپلماسی عمومی می دانم چون مخاطب آن افکار عمومی است.
2-7-چارچوب نظری و روش شناسی
اگرچه برخی محققان و نویسندگان معتقد هستند هنوز نظریه و یا تئوری جامعی به معنای دقیق متدلوژیک در حوزه دیپلماسی عمومی ارائه نشده است لذا در این حوزه صرفا می توان از چارچوبها یا الگوهای نظریه حوزه های دیگر مثلا روابط بین الملل نام برد . از طرفی نظریه تاثیر سی ان انی که به نقش رسانه و تلویزیون در سیاست اشاره دارد و یکی از نظریات متاخر می باشد که در این تحقیق به آن اشاره خواهد شد. یکی از از آنجائیکه هریک از نظریه های روابط بین الملل با توجه به خاستگاه نظری خود از منظر خاصی به موضوع دیپلماسی عمومی می نگرند لذا غلبه هریک از این نظریه ها بر چارچوب سیاست خارجی ایران و آمریکا می تواند تعریف ، جایگاه و اهمیت متفاوتی را برای دیپلماسی عمومی به دنبال داشته باشد بدین منظور به تعریف دیپلماسی عمومی از دیدگاه نظریه های روابط بین الملل در این بخش می پردازیم .
2-7-1-نظریه واقع‌گرایی در روابط بین الملل
یکی از نظریه‌های روابط بین‌المللاست که سیاست‌های جهانی را بر اساس رقابت دولت‌ها بر سر منافع ملیخود تعریف می‌کند. واقع گرایان دیپلماسی عمومی را موفق می دانند که تحت نظارت دولت باشد و مولفه های قدرت یک کشور را بسیار موثرتر از فرهنگ و تاریخ آن می دانند.
نظریه های واقع گرائی از دهه 1940 تا دهه 1960 بر مطالعه روابط بین الملل در آمریکا استیلا داشت و اصول کلی این نظریه عبارت هستند از:
دولت های ملی بازیگران اصلی در یک نظام دولت – محور هستند
سیاست داخلی را می توان به وضوح از سیاست خارجی تفکیک کرد
سیاستهای بین المللی کشککشی بر سر قدرت در یک محیط فاقد مرجع فائقه مرکزی است.
در رویکرد واقع گرائی دولتها تنها بازیگر اصلی صحنه سیاست بین المللی هستند و هدف دیپلماسی را اقناع و رضایت مندی می دانند..
2-7-2-نظریه نو واقع گرائی در روابط بین الملل
واقع گرایی در اوایل دهه 1980 به عللی نظیر ورود جنگ سرد و رقابت تبلیغاتی میان شرق و غرب و در واکنش به رفتارگرایی و موضوع وابستگی تجدید حیات یافت. در واقع نو واقع گرایی بیش از هر چیز تلاشی برای علمی کردن واقع گرایی است.نو واقع گرایان عمدتا بر مختصات ساختاری نظام بین الملل تاکید می کند. در واقع سطح تحلیل را نظام بین الملل قرار می دهند و می گویند نظام بین الملل نوع و قواعد بازی را مشخص می کند. نو واقع گرایان مفهوم ساختار سیستمی را توسعه می دهند. در واقع این ساختار است که روابط سیاسی واحدهای متشکله را تشکل بخشیده، تحت فشار قرار می دهد. در واقع نو واقع گرایان توضیح می دهند که چگونه ساختارها بدون توجه به مختصاتی که به قدرت و موقعیت مربوط میشود، بر رفتار و نتایج تاثیر می گذارد. نو واقع گرایان دیدگاه های خود را ازکنت والتز (Kenneth Waltz) که در اثر معروف او " نظریه های سیاست بین الملل " ،1979 مطرح شده است اقتباس کرده اند.در حالی که نو واقع گرایان خیلی از ویژگیهای واقع گرائی کلاسیک نظیر دولت به عنوان بازیگر اصلی صحنه سیاست بین الملل و قدرت را به صورت مفهوم محوری حفظ نموده اند، ولی عمدتا توجه خود را به مختصات ساختاری نظام بین المللی دولتها معطوف می کنند نه به واحد های تشکیل دهنده آن .در واقع ساختار ، کانون و مرکز اصلی نظریه والتز می باشد..
2-7-3-دیپلماسی عمومی ازدیدگاه نظریه واقع گرائی و نو واقع گرائی
نو واقع گرایان همانند واقع گرایان بر قابلیتهای قدرت سخت دولتها به ویژه توانمندی نظامی و رشد اقتصادی آنها تاکید داشتند.هردو آنها هدف نهائی حاکمیتها را در نظام بین المللی بقای کشور دانسته .و تنها راه بقا را افزایش قدرت سخت می دانند. واقع گرایان و نو واقع گرایان دیپلماسی عمومی را به عنوان تبلیغات منفی سایر دولتها که درصدد افزایش قدرت بر علیه قدرتهای رقیب هستند می دانند.کیگلی دیپلماسی عمومی را معادلی مودبانه تر برای واژه تبلیغات – پروپاگاندا می داند و آنرا گسترش نظام مند اطلاعات به منظور تاثیر گذاری بر افکار عمومی تعریف می کند.
واقع گرایان و نو واقع گرایان دستگاه دست اندر کار دیپلماسی و دیپلماسی عمومی را فقط دولتها یا تحت نظارت کامل دولتها می دانند در واقع بر هر دو نوع دیپلماسی تاکید دارند اما به شکل پنهانی و مخفی نه آشکار و عمومی آنها معتقد هستند که ماهیت دیپلماسی به ویژه دیپلماسی عمومی هواداری سیاسی است نه ارتباطات فرهنگی .به عبارت دیگر تاثیر بر افکار عمومی و ذهن جوامع هدف را یکی از روشهای ثانوی سیاست خارجی می دانند یعنی بعد از نظامی گری و ابزارهای اقتصادی بر این روش دیپلماسی عمومی تاکید دارند.آنها کارآمدی دیپلماسی عمومی را در دولتی بودن آن می دانند و معتقدند موفقیت و تاثیر دیپلماسی عمومی با قدرت ملی دولتها رابطه مستقیم دارد.ابزارهای نظامی ، اقتصادی ، تکنولوژیکی، فنآوری حمایت افکار عمومی داخلی و خارجی عناصر قدرت کشورها می باشند.فرهنگ ، سنت ها و مذهب یک کشور نیز می تونند در زمره عناصر قدرت کشورها قرار گیرند اما کافی نیستند.از دیدگاه آنها دیپلماسی صرفا با حمایت و پشنیبانی یک قدرت نظامی کافی می تواند موفقیت آمیز باشد.والتز معتقد است کنش گران غیر دولتی نمی توانند تاثیر تعیین کنند ه و مستقیمی بر نظام بین الملل داشته باشند.
2-7-4-نظریه لیبرالیسم در روابط بین الملل
لیبرالیسم یکی از مکاتب اصلی در نظریه روابط بین‌المللمحسوب می‌شود. ریشه‌های این نظریه به اندیشه لیبرال بر می‌گردد که در عصر روشنگریمطرح شد. مشکلات دستیابی به صلح پایدار و همکاری در روابط بین‌الملل و همچنین روش‌های مختلفی که می‌تواند به موفقیت در این زمینه‌ها کمک کند، مسائل اصلی محسوب می‌شود که این نظریه به آن می‌پردازد.لیبرالیسم رهیافتی است نسبت به دولت که بر حقوق فردی ، نهادگرائی، دموکراسی و اعمال محدویتهای بر قدرت دولت تاکید می کند و معتقد است این دولتها هستند که باعث بروز جنگ می شوند نه مردم لیبرالیسم دولت را به عنوان تنها بازیگر صحنه سیاست بین الملل می داند ولی نه به بصورت تنها بازیگر بلکه بر این اعتقاد است که علاوه بر دولتها می بایست به بازیگران فراملی نظیر سازمانها ای بین المللی ، شرکتهای چند ملیتی و رژیم های بین المللی نیز عنایت کرد.
بر خلاف واقع گرایان که بر قدرت سخت دولت ها بویژه توانمندیهای نظامی و رشد اقتصادی تاکید دارند، لیبرالها به بویژه نولیبرالها بر جنبه های نرم قدرت شامل جاذبه های فرهنگی ، ایدلوژی و نهادهای بین المللی به عنوان منابع اصلی تاکید کرده اند. در واقع لیبرال ها معتقدند ساختار سیستم بین المللی کنونی بر خلاف قرون گذشته بر سیاست میتنی بر قدرت استوار نیست و مسائل اقتصادی و رفاهی نقش تعیین کنند های در سیاست بین الملل ایفا می نمایند.
2-7-5-نظریه نئولیبرالیسم در روابط بین الملل
نئو لیبرالیسم در واقع جامع ترین چالش نظری نسبت به نظریه واقع گرائی به شمار می آید و به یک مدل جدید با بازیگران مختلط که شامل سازمان های بین المللی فراملی و غیر حکومتی است ، قائل می باشد.اصول کلی که این نظریه برآن تاکید دارد عبارت هستند از:
نو لیبرال ها سطح تحلیل را فرد و گروه قرار می دهند.

bew199

واحد رشت
تعهدنامه اصالت رساله یا پژوهش
اینجانب عاطفه شُکری دانش‌آموخته مقطع کارشناسی ارشد ناپیوسته در رشته مدیریت بیمه که در تاریخ --/06/1393 از پایان‌نامه خود تحت عنوان «تاثیر هوش هیجانی و اعتماد بر عملکرد کارکنان در صنعت بیمه (مورد مطالعه: استان گیلان)» با کسب نمره -- دفاع نموده‌ام بدین وسیله متعهد می‌شوم:
1) این پایان‌نامه حاصل تحقیق و پژوهش انجام شده توسط اینجانب بوده و در مواردی که از دستاوردهای علمی و پژوهشی دیگران (اعم از پژوهش، کتاب، پروژه - ریسرچو ...) استفاده نموده‌ام، مطابق ضوابط و رویه موجود، نام منبع مورد استفاده و سایر مشخصات آن را در فهرست مربوطه ذکر و درج کرده‌ام.
2) این پایان‌نامه قبلاً برای دریافت هیچ مدرک تحصیلی (هم‌سطح، پائین‌تر یا بالاتر) در سایر دانشگاه‌ها و موسسات آموزش عالی ارائه نشده است.
3) چنانچه بعد از فراغت از تحصیل، قصد استفاده هر گونه بهره برداری اعم از چاپ کتاب، ثبت اختراع و ... از این پایان‌نامه داشته باشم، از حوزه معاونت پژوهشی واحد مجوزهای مربوطه را اخذ نمایم.
4) چنانچه در هر مقطع زمانی موارد فوق ثابت شود، عواقب ناشی از آن را می‌پذیرم و واحد دانشگاهی مجاز است با اینجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدرک تحصیلی‌ام هیچ‌گونه ادعایی نخواهم داشت.
عاطفه شُکری
--/06/1393

تشکر و سپاس
با تشکر خالصانه خدمت همه کسانی که به نوعی مرا در به انجام رساندن این مهم یاری نموده اند.
تقدیم به
استاد گرامی جناب آقای دکتر فتحی
و
پدر و مادر عزیزم
فهرست مطالب
چکیده1
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1) مقدمه3
1-2) بیان مساله31-3) ضرورت و اهمیت پژوهش51-4) چارچوب نظری پژوهش6
1-5) اهداف پژوهش7
1-6) فرضیه‌های پژوهش7
1-7) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها81-8) قلمرو تحقیق9فصل دوم: مبانی نظری تحقیق
بخش اول : هوش هیجانی
2-1-1) مقدمه ...........................................................................................................................................122-1-2) مفهوم هوش و تعاریف آن ...........................................................................................................132-1-3) انواع هوش....................................................................................................................................152-1-3-1) هوش اجتماعی....................................................................................................................172-1-3-2) هوش عملی...............................................................................................182-1-3-3) هوش فرهنگی....................................................................................................................182-1-3-4) هوش سازمانی.....................................................................................................................192-1-3-5) هوش معنوی.......................................................................................................................192-1-4) هوش هیجانی و هوش شناختی.....................................................................................................202-1-5) هیجان............................................................................................................................................21 2-1-6) هوش هیجانی.....................................................................................................................23 2-1-7) اهمیت هوش هیجانی..........................................................................................................25 2-1-8) مدل‌ها و دیدگاه‌های مختلف در زمینه هوش هیجانی............................................................272-1-8-1) مدل شبکه شایستگی‌های عاطفی..........................................................................................272-1-8-2) مدل هوش هیجانی بار-آن (مدل چندعاملی).......................................................................312-1-8-3) مدل توانایی هوش هیجانی...................................................................................................32 2-1-9) مؤلفه‌های هوش هیجانی.......................................................................................................33 2-1-10) فرآیند رشد و توسعه هوش هیجانی....................................................................................35 2-1-11) ویژگی کارکنان و افراد با هوش هیجانی بالا........................................................................37 2-1-12) هوش هیجانی در مدیریت و کاربردهای آن.........................................................................37بخش دوم: اعتماد سازمانی
2-2-1) مقدمه.....................412-2-2) اعتماد.....................422-2-3) اهمیت و ضرورت اعتماد.....................432-2-4) ابعاد اعتماد.....................442-2-4-1) ابعاد اعتماد از دیدگاه توماس و اسچیندلر............................................................................452-2-4-2) ابعاد اعتماد از دیدگاه مایر و همکاران..................................................................................452-2-5) انواع اعتماد....................................................................................................................................472-2-5-1) اعتماد اعتباری......................................................................................................................472-2-5-2) اعتماد متقابل........................................................................................................................472-2-5-3) اعتماد اجتماعی....................................................................................................................482-2-6) مزایای فردی و گروهی اعتماد.....................49بخش سوم: عملکرد کارکنان
2-3-1) مقدمه.....................522-3-2) عملکرد.....................522-3-3) عملکرد شغلی.....................542-3-4) بهبود عملکرد.....................552-3-5) عوامل موثر بر عملکرد کارکنان.....................562-3-6) مدیریت عملکرد.....................582-3-7) اهمیت مدیریت عملکرد.....................602-3-8) اهداف مدیریت عملکرد.....................632-3-9) مؤلفه‌های مدیریت عملکرد.....................642-3-10) فرآیند و مراحل مدیریت عملکرد در سازمان‌ها.....................662-3-11) چالش‌های مدیریت عملکرد.....................692-3-12) مزایا و معایب مدیریت عملکرد.....................722-3-13) ارزیابی عملکرد.....................732-3-14) اهداف ارزیابی عملکرد.....................752-3-15) ابعاد ارزیابی عملکرد.....................772-3-16) منابع ارزیابی عملکرد.....................782-3-17) موانع و خطاهای ارزیابی عملکرد کارکنان.....................79بخش چهارم: پیشینه پژوهش
هوش هیجانی، اعتماد و عملکرد کارکنان.....................82فصل سوم: روش اجرای تحقیق
3-1) مقدمه.....................863-2) روش تحقیق.....................863-3) جامعه آماری.....................873-4) نمونه آماری.....................873-5) روش و ابزار جمع‌آوری داده‌ها.....................873-5-1) پرسش‌نامه.....................883-6) روایی و پایایی ابزار گردآوری اطلاعات.....................903-6-1) روایی.....................903-6-2) پایایی.....................913-7) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها.....................9219621505269865ث
00ث
فصل چهارم: تحلیل‌یافته‌های تحقیق
4-1) مقدمه.....................944-2) توصیف متغیرهای جمعیت شناختی.....................954-2-1) جنسیت پاسخ‌دهندگان.....................954-2-2) سن پاسخ‌دهندگان.....................964-2-3) تحصیلات پاسخ‌دهندگان.....................974-2-4) وضعیت تاهل پاسخ‌دهندگان.....................984-2-5) میزان درآمد پاسخ‌دهندگان.....................994-3) توصیف متغیرهای تحقیق.....................1004-3-1) توصیف متغیر هوش هیجانی.....................1004-3-2) توصیف ابعاد هوش هیجانی.....................1014-3-3) توصیف متغیر اعتماد.....................1024-3-4) توصیف ابعاد اعتماد.....................1034-3-5) توصیف متغیر عملکرد.....................1044-4) بررسی مدل تحقیق.....................1054-4-1) بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد.....................1054-4-2) بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد معناداری.....................1064-4-3) بررسی شاخص‌های معناداری و برازش مدل کلی تحقیق.....................1074-5) آزمون فرضیه‌ها.....................1074-5-1) آزمون فرضیه اصلی.....................1084-5-2) آزمون فرضیه فرعی اول.....................1084-5-3) آزمون فرضیه فرعی دوم.....................1094-5-4) آزمون فرضیه فرعی سوم.....................1104-5-5) آزمون فرضیه فرعی چهارم.....................1104-5-6) آزمون فرضیه فرعی پنجم.....................1114-5-7) آزمون فرضیه فرعی ششم.....................1124-5-8) آزمون فرضیه فرعی هفتم.....................1134-5-9) آزمون فرضیه فرعی هشتم.....................1144-5-10) آزمون فرضیه فرعی نهم.....................115فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1) مقدمه.....................1175-2) نتایج آمار توصیفی.....................1175-2-1) توصیف متغیر هوش هیجانی.....................1175-2-2) توصیف متغیر مؤلفه درون فردی.....................1175-2-3) توصیف متغیر مؤلفه بیرون فردی.....................1185-2-4) توصیف متغیر سازگاری.....................1185-2-5) توصیف متغیر مدیریت استرس.....................1185-2-6) توصیف متغیر خلق‌و‌خوی عمومی.....................1195-2-7) توصیف متغیر اعتماد.....................1195-2-8) توصیف متغیر عملکرد.....................1195-3) نتایج آمار استنباطی.....................1205-3-1) نتایج آزمون فرضیه اصلی.....................1205-3-2) نتایج آزمون فرضیه فرعی اول.....................1205-3-3) نتایج آزمون فرضیه فرعی دوم.....................1205-3-4) نتایج آزمون فرضیه فرعی سوم.....................1205-3-4) نتایج آزمون فرضیه فرعی چهارم.....................1215-3-4) نتایج آزمون فرضیه فرعی پنجم.....................1215-3-4) نتایج آزمون فرضیه فرعی ششم.....................1215-3-4) نتایج آزمون فرضیه فرعی هفتم.....................1215-3-4) نتایج آزمون فرضیه فرعی هشتم.....................1225-3-4) نتایج آزمون فرضیه فرعی نهم.....................1225-4) نتیجه‌گیری در زمینه مطابقت بین یافته‌های تحقیق حاضر و تحقیقات قبلی.....................1225-5) پیشنهادات بر اساس سوال‌های تحقیق.....................1245-6) محدودیت‌ها و پیشنهاداتی برای ادامه تحقیقات در این زمینه.....................126منابع و ماخذ.....................128پیوست.....................137فهرست جداول
جدول 2-1) ظهور و مفهوم هوش هیجانی.....................23جدول 2-2) اهداف ارزیابی عملکرد.....................76جدول 2-3) ابعاد ارزیابی عملکرد و نمونه‌ی شاخص‌های قابل احصای آن‌ها.....................77جدول 3-1) متغیرها، ابعاد و تعداد سوال‌های پرسش‌نامه.....................89جدول 3-2) محاسبه‌ی آلفای کرونباخ.....................91جدول 4-1) توصیف جنسیت پاسخ دهندگان.....................95جدول 4-2) توصیف سن پاسخ دهندگان.....................96جدول 4-3) توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان.....................97جدول 4-4) توصیف وضعیت تاهل پاسخ دهندگان.....................98جدول 4-5) توصیف میزان درآمد پاسخ دهندگان.....................99جدول 4-6) نمره متغیر هوش هیجانی.....................100جدول 4-7) نمره ابعاد هوش هیجانی.....................101جدول 4-8) نمره متغیر اعتماد.....................102جدول 4-9) نمره ابعاد اعتماد.....................103جدول 4-10) نمره متغیر عملکرد.....................104جدول 4-11) شاخص‌های معنی‌داری و برازش مدل.....................107جدول 4-12) تبیین تاثیر مؤلفه درون فردی بر عملکرد.....................108جدول 4-13) تبیین تاثیر مؤلفه بیرون فردی بر عملکرد.....................109جدول 4-14) تبیین تاثیر مؤلفه سازگاری بر عملکرد.....................110جدول 4-15) تبیین تاثیر مؤلفه مدیریت استرس بر عملکرد.....................111جدول 4-16) تبیین تاثیر مؤلفه خلق‌و‌خوی عمومی بر عملکرد.....................112جدول 4-17) تبیین تاثیر مؤلفه توانایی بر عملکرد.....................113جدول 4-18) تبیین تاثیر مؤلفه اعتبار بر عملکرد.....................113جدول 4-19) تبیین تاثیر مؤلفه خیرخواهی بر عملکرد.....................114جدول 5-1) خلاصه نتایج آماری.....................122فهرست اَشکال
شکل 1-1) مدل پژوهش.....................6شکل 2-1) مدل شبکه‌ی شایستگی‌های عاطفی گلمن و بویاتزیس.....................31شکل 2-2) مدل هوش هیجانی بار-آن.....................32شکل 2-3) فرآیند شکل‌گیری و حفظ اعتماد.....................44شکل 2-4) مفاهیم اعتماد سازمانی.....................47شکل 2-5) چرخه‌ی عملکرد.....................56شکل 2-6) مدیریت عملکرد از طریق ارزیابی فردی، واحدی و سازمانی.....................60شکل 2-7) اهمیت مدیریت عملکرد.....................61شکل 2-8) ابعاد چهارگانه مدیریت عملکرد.....................64شکل 2-9) چالش‌های مدیریت عملکرد.....................69فهرست نمودارها
نمودار 4-1) توصیف جنسیت پاسخ دهندگان.....................95نمودار 4-2) توصیف سن پاسخ دهندگان.....................96نمودار 4-3) توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان.....................97نمودار 4-3) توصیف وضعیت تاهل پاسخ دهندگان.....................98نمودار 4-3) توصیف میزن درآمد پاسخ دهندگان.....................99نمودار 4-4) نمره متغیر هوش هیجانی.....................100 نمودار 4-5) نمره ابعاد هوش هیجانی.....................101 نمودار 4-6) نمره متغیر اعتماد.....................102 نمودار 4-7) نمره ابعاد اعتماد.....................103 نمودار 4-8) نمره متغیر عملکرد.....................104 نمودار 4-9) میزان رابطه متغیرهای تحقیق.....................105 نمودار 4-10) آزمون مدل تحقیق در حالت اعداد معنی‌داری.....................106چکیده
مهم‌ترین عامل در نیل به اهداف هر سازمان، منابع انسانی است و بی‌شک موفقیت و پیشرفت هر سازمان نیز به منابع انسانی آن بستگی دارد. عوامل متعددی کارآیی افراد را در سازمان تحت تاثیر قرار می‌دهد. مطابق با مبانی نظری، از جمله عواملی که می‌توانند رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تاثیر قرار دهند هوش هیجانی و اعتماد سازمانی کارکنان است. از این روی هدف این پژوهش آن است تا تاثیر هوش هیجانی و اعتماد سازمانی را بر عملکرد کارکنان در صنعت بیمه استان گیلان مورد مطالعه قرار‌ گیرد. لذا تحقیق از نظر هدف «کاربردی» و از نظر تکنیک اجرا «توصیفی» است. برای جمع آوری اطلاعات جهت آزمون فرضیه‌ها، از پرسش‌نامه استاندارد استفاده گردیده است. جامعه‌ی آماری این پژوهش، تمامی کارکنان صنعت بیمه در استان گیلان بوده و حجم نمونه به کمک روش آماری جامعه محدود تعیین گردیده است. بر اساس فرمول نمونه گیری در این پژوهش برای بررسی آزمون ها از جامعه ی آماری که حجم آن N=521 نفر یک نمونه تصادفی به اندازه ی n=179 نفر را انتخاب و داده ها را بر اساس نرم افزار spssتحلیل نموده ایم؛ در نهایت فرضیه‌های پژوهش با استفاده از داده‌های جمع‌آوری شده مورد آزمون قرار گرفتند که مشخص گردید هوش هیجانی و اعتماد سازمانی بر عملکرد کارکنان در صنعت بیمه استان گیلان تاثیرگذار است. بدین معنا که بین تمامی مؤلفه‌های هوش هیجانی (مؤلفه درون فردی، مؤلفه بین فردی، مؤلفه سازگاری، مؤلفه مدیریت استرس، مؤلفه خلق و خوی عمومی) و اعتماد سازمانی (مؤلفه توانایی، مؤلفه اعتبار، مؤلفه خیرخواهی) با عملکرد کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. هم‌چنین، بین هوش هیجانی و اعتماد سازمانی نیز رابطه مشاهده گردید.
واژگان کلیدی: هوش هیجانی، اعتماد سازمانی، عملکرد، صنعت بیمه.
222694524587201
001

فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه
تلاش برای بهبود عملکرد، از روزهای اول شکل گیری رشته مدیریت به عنوان اصلی خدشه ناپذیر مطرح بوده که هر روز وارد مباحث جدیدتری می‌شود و حوزه‌های بیش‌تری را در بر می‌گیرد. یکی از عوامل اثرگذار بر بهبود عملکرد سازمانی، وجود اعتماد در محیط کار است. تحقیقات نشان می‌دهد که سازمان‌های با سطوح بالای اعتماد نسبت به سازمان‌های با سطوح پائین اعتماد، نورآوری و عملکرد بهتری داشته، بهتر خود را وفق می‌دهند و موفق‌تر هستند. همچنین پژوهش‌های متعددی نقش عظیم هوش هیجانی را در بهبود عملکرد سازمان‌ها و به طور کلی در موفقیت فردی و گروهی مورد تأیید و تأکید قرار داده‌اند. از سویی، بخش بیمه و بانکداری در سراسر جهان روندی رقابتی به خود گرفته است و هسته‌ی اصلی این جریانات نیز مشتریان این شرکت‌ها هستند که به عنوان مصرف کنندگان واقعی محصولات و خدمات ارائه شده به حساب می‌آیند. بر این اساس، لزوم توجه به این مقوله‌ها مبنای شکل گیری این مطالعه گردید. با این مقدمه کوتاه در این فصل پس از بیان مساله، ضرورت و اهمیت پژوهش مورد مطالعه قرار می‌گیرد و سپس به اهداف، چارچوب پژوهش و سایر عناوین پرداخته می‌شود.
1-2) بیان مساله
مهم‌ترین عامل در نیل به اهداف هر سازمان، منابع انسانی است و بی‌شک موفقیت و پیشرفت هر سازمان نیز به منابع انسانی آن بستگی دارد. عوامل متعددی کارآیی افراد را در سازمان تحت تاثیر قرار می‌دهد. از جمله عواملی که رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تاثیر قرار می‌دهد هوش هیجانی (کرامتی و همکاران، 1391؛ نصراله‌پور، 1386؛ Mayer and Salovey, 1997) و اعتماد (Heffernan et al., 2012) است. هوش هیجانی تنها یک ویژگی مثبت نیست بلکه مجموعه ای از توانایی های استدلالی و هیجانی متمایز است و نسبت به هوش اجتماعی توجهی بیشتر به مسائل اساسی هیجانی و فرونشاندن مشکلات شخصی و اجتماعی افراد دارد. افراد دارای هوش هیجانی بالا در داشتن رضایت بیشتر از زندگی، بهره مندی از محیط خانوادگی و شریک شدن در احساسات اطرافیان نسبت به دیگران متفاوتند و معمولاً افرادی منظم، خونگرم، موفق، با انگیزه و خوش بین هستند (Salaski and Gartwright, 2003). هوش هیجانی عاملی است که ظرفیت انسان را در شناخت احساسات خود و دیگران تعیین نموده و کمک می کند تا در خود ایجاد انگیزش کرده و هیجانات خود را کنترل و روابط خود را با دیگران را بر این اساس پی ریزی کنند. هوش هیجانی شامل ظرفیت درک عواطف، لفیق احساسات مربوط به عواطف، درک اطلاعات این عواطف و مدیریت آن ها است (Ciarrochi, J.; Forgas, 2001). هم‌چنین هوش هیجانی، آگاهی از احساس و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیم‌های مناسب در زندگی و نیز توانایی تحمل کردن ضربه‌های روحی و مهار آشفتگی‌های روانی است (صمدی و کیوان، 1392).
از سوی دیگر، اعتماد برای زندگی بشر و روابط او امری اساسی است. اعتماد پایه‌ای است که افراد می‌توانند زندگی‌ها و همکاری‌های معنی‌دار و رضایت بخش و رشد روز افزون‌شان را روی آن بنا نهند. هر چه وابستگی متقابل در این روابط بیش‌تر باشد، اهمیت اعتماد برای آن‌ها حیاتی‌تر است (Korinrk, 2001). از این رو می‌توان گفت که اعتماد در شکل‌گیری و حفظ روابط اجتماعی نقش مهمی بازی می‌کند (لگزیان و همکاران، 1387) چرا که وقتی اعتماد افزایش می‌باید، سرعت بیش‌تر می‌شود و هزینه‌ها کاهش می‌یابند و وقتی اعتماد کاهش می‌یابد، سرعت کم می‌شود و هزینه‌ها افزایش پیدا می‌کنند (Rawlins, 2007). در تعریفی که از اعتماد ارائه گردیده عموماً آن را انتظارات یا باورهایی می‌دانند که افراد دوست دارند به دیگران به طریقی قابل پیش‌بینی و نه صرفاً در راستای منفعت شخصی خود نشان دهند. اعتماد مهم‌ترین انگیزه‌ای است که افراد را به داشتن روابط دو سویه یا چند سویه تشویق می‌کند. حتی بسیاری از اندیشمندان اجتماعی، اعتماد را حسی می‌دانند که منجر به تعاون و همکاری می‌شود و فقط در این حالت است که انسان‌ها در عین تفاوت‌ها قادر به حل مشکلات خواهند بود (رضایی کلیدبری و همکاران، 1390). این عقیده که اعتماد در محیط‌های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه‌ای است که منجر به بهبود عملکرد می‌شود و می‌تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلندمدت باشد نیز به سرعت مورد توجه قرار گرفته است. ایجاد محیطی که دارای اعتماد سازمانی است، تاثیرات مثبت زیادی بر سازمان‌ها دارد؛ برعکس، هزینه‌های بی‌اعتمادی به علت عدم تمایل کارکنان به همکاری و مشارکت، خطر پذیری به خاطر رفتارهای نامناسب، کیفیت پایین کار و نیاز به کنترل، می‌تواند سنگین باشد (Pucetaite and Lamsa, 2008).
بنابرآن چه گفته شد، هوش هیجانی و اعتماد می‌تواند در برقراری عملکرد مطلوب برای تمامی افراد حائز اهمیت باشد اما این امر برای افرادی که مسئولیت ارائه‌ی خدمات را بر عهده دارند از اهمیت بالایی برخوردار است زیرا این افراد در تمامی ساعات کاری‌شان مرتباً با مراجعان و سایرین در ارتباط‌اند. حال اگر به صورتی موشکافانه به مساله نگریسته شود آن چه که در ذهن نقش می‌بندد، آن است که از میان سازمان‌های خدماتی، صنعت بیمه در موفقیت یا عدم موفقیت اقتصادی یک کشور و هم‌چنین تعاملات اقتصادی با سایر جوامع دارای نقشی انکار نشدنی است زیرا دنیا به سوی دهکده‌ی جهانی در حرکت است که در آن افزون بر فرهنگ‌ها، اقتصاد نیز بسیار مهم تلقی می‌شود و بیمه‌ها نیز به عنوان یکی از اصلی‌ترین شریان‌های اقتصادی جوامع باید به گونه‌ای ویژه عملکرد خود را مطلوب ساخته و به صورت ویژه مدنظر قرار گیرند. برای این منظور یکی از راه‌های پیش رو برای این صنعت توسعه روابط بلند مدت با مشتریان کلیدی است.
در صنعت بیمه توسعه روابط با مشتریان کلیدی و نگهداری این روابط فعالیتی کلیدی محسوب می‌شود (Madillet et al., 2002) چرا که مزایای متعددی از جمله افزایش سود از طریق کاهش خطر، بهبود عملکرد، و بهبود ارتباطات (Hawke and Heffernan, 2006)، افزایش رضایت مشتری و تبدیل مشتریان به مشتریان وفادار را با خود به همراه دارد (Ennew and Binks, 1999; Tyler and Stanley, 1999). مطالعاتی متعددی نیز که در این زمینه صورت گرفته بیانگر آن است که هوش هیجانی کارکنان و توسعه‌ی روابط موثر با مشتریان به افزایش رضایت مشتری (Armstrong and Seng, 2000; Jamal and Naser, 2002)، تعهد (Abratt and Russell, 1999) و عملکرد مطلوب (Heffernan et al., 2012) منجر شده است. صنعت بیمه به دلیل مشارکت در طرح‌های بزرگ ملی و حجم عمده خدماتی که در کشور ارائه می‌کند به عنوان نمونه مطالعاتی این پژوهش انتخاب شد. بنابراین اگر چنان چه هوش هیجانی و اعتماد کارکنان در زندگی کاری آنان نمود داشته باشد صنعت بیمه می‌تواند نقدینگی بیش‌تری جمع‌آوری نموده و هر چه این میزان نقدینگی جمع‌آوری شده بیش‌تر باشد صنعت بیمه خواهد توانست در امر مشارکت در طرح‌های بزرگ ملی سهم بیش‌تری را به خود اختصاص داده و خدمات بهتری ارائه دهد. با توجه به این امر، هدف از این مطالعه، بررسی هوش هیجانی و اعتماد در صنعت بیمه استان گیلان و تاثیر احتمالی آن بر عملکرد کارکنان صنعت بیمه است. در نتیجه این سوال مطرح است که آیا هوش هیجانی و اعتماد بر عملکرد کارکنان صنعت بیمه استان گیلان تاثیر دارد؟
ضرورت و اهمیت پژوهش
نقش صنعت بیمه در توسعه اقتصاد ملی و سرنوشت جامعه انکارناپذیر است. وجود صنایع پویایی همچون بیمه در جوامع می‌تواند مسیر رشد و بالندگی را در سازمان‌ها فزونی بخشد. برای ایفای چنین نقشی، کارکنان صنعت بیمه که در خط مقدم ارائه خدمات هستند باید بتواند به نحو احسن به ایفای وظایف خود پرداخته و عملکردی فراتر از انتظار از خود بروز دهند. لیکن برای تحقق چنین امری و بهبود عملکرد، شرایطی متصور است. یکی از پیش مولفه‌های بهبود عملکرد کارکنان، وجود جو سازمانی مملو از اعتماد متقابل است (Erdem et al., 2003). اعتماد امری است که در طول زمان و در نتیجه‌ی روابط تک به تک میان افراد به وجود می‌آید. سایر کارکنان، مراجعان و به طور کلی واسطه‌ها نقش عمده‌ای در ایجاد یا تخریب این اعتماد برعهده دارند (Xiao et al., 2010). این مهم، مدیران ارشد و طراحان راهبردی سازمان‌های رقابتی کنونی را متوجه‌ی این واقعیت نموده است که اگر سازمان بر میزان اعتماد درونی، عواطف عاطفی و دیگر توانمندی‌های خود نیفزایند، چالش‌های محیطی اصل بقا و ادامه‌ی حیات آن‌ها را زیر سوال برده و عملکردی در خور توجه نخواهند داشت. بر این اساس یکی از مهم‌ترین مسائل در سازمان‌های سودآور و رقابتی چگونگی مواجه شدن با مساله بهبود عملکرد، فراهم آوردن یک محیط مناسب برای افزایش عملکرد، تشخیص نیازهای کارکنان و برآورده ساختن آن‌ها است.
چارچوب نظری پژوهش
چارچوب نظری یک الگوی مفهومی است مبنی بر روابط تئوریک میان شماری از عواملی که در مورد مساله پژوهش با اهمیت تشخیص داده شده‌اند و بنیانی است که تمامی پژوهش بر اساس آن شکل می‌گیرد و شبکه‌ای است منطقی و توصیفی که بر روابط میان متغیرها استوار است. به طوری که یک چارچوب نظری می‌تواند متغیرهای مهم مرتبط با مساله پژوهش را شناسایی و مشخص نماید و پیوند این متغیرها را به گونه‌ای منطقی ارائه دهد (سکاران، 1390). چارچوب مورد استفاده در تحقیق حاضر مطابق شکل 1-1 است که در آن روابط متغیرها نشان داده می‌شوند.
در خصوص ارتباط بین متغیرهای این پژوهش تاکنون مطالعات زیادی صورت گرفته است که نشان دهنده رابطه میان هوش هیجانی، اعتماد و عملکرد است که در بخش پیشینه تحقیق بدان اشاره می‌شود. در این قسمت و با توجه به مطالب نظری موجود چارچوب نظری پژوهش نشان داده می‌شود. مطابق شکل 1-1 و با توجه به اهداف پژوهش سعی بر آن است تا رابطه هوش هیجانی و اعتماد با عملکرد مورد ارزیابی و مطالعه قرار گیرد.
2781300-206375002872105-334645مولفه درون فردی
00مولفه درون فردی
287210562230مولفه بین فردی
00مولفه بین فردی
2872105450850مولفه سازگاری
00مولفه سازگاری
4365625186690004365625-206375004681220453390هوش هیجانی
00هوش هیجانی

5182870344805001714500174625002872105374650مولفه مدیریت استرس
00مولفه مدیریت استرس
436562517462500436562517462500436562517462500457200245745عملکرد
00عملکرد

1714500296545002872105296545مولفه خلق و خوی عمومی
00مولفه خلق و خوی عمومی

2781300417195004365625449580002872105307340مولفه اعتبار
00مولفه اعتبار

4365625343535004365625343535002872105224790مولفه توانایی
00مولفه توانایی
4681220145415اعتماد سازمانی
00اعتماد سازمانی

2872105144145مولفه خیرخواهی
00مولفه خیرخواهی

شکل شماره 1-1) مدل پژوهش (Heffernan et al., 2012)
اهداف پژوهش
اهداف تحقیق این پژوهش براساس مساله‌های تبیین شده عبارتند از:
اندازه‌گیری هوش هیجانی کارکنان صنعت بیمه استان گیلان؛
اندازه‌گیری اعتماد سازمانی کارکنان صنعت بیمه استان گیلان؛
بررسی تأثیر هوش هیجانی بر اعتماد سازمانی کارکنان صنعت بیمه استان گیلان؛
بررسی تأثیر هوش هیجانی و اعتماد سازمانی بر عملکرد کارکنان صنعت بیمه استان گیلان.
فرضیه‌های پژوهش
فرضیه اصلی
هوش هیجانی و اعتماد بر عملکرد کارکنان صنعت بیمه در استان گیلان تأثیرگذار است.
فرضیه‌های فرعی
مؤلفه درون فردی بر عملکرد کارکنان در صنعت بیمه استان گیلان تأثیرگذار است.
مؤلفه بین فردی بر عملکرد کارکنان در صنعت بیمه استان گیلان تأثیرگذار است.
مؤلفه سازگاری بر عملکرد کارکنان در صنعت بیمه استان گیلان تأثیرگذار است.
مؤلفه مدیریت استرس بر عملکرد کارکنان در صنعت بیمه استان گیلان تأثیرگذار است.
مؤلفه خلق و خوی عمومی بر عملکرد کارکنان در صنعت بیمه استان گیلان تأثیرگذار است.
مؤلفه توانایی بر عملکرد کارکنان در صنعت بیمه استان گیلان تأثیرگذار است.
مؤلفه اعتبار بر عملکرد کارکنان در صنعت بیمه استان گیلان تأثیرگذار است.
مؤلفه خیرخواهی بر عملکرد کارکنان در صنعت بیمه استان گیلان تأثیرگذار است.
هوش هیجانی بر اعتماد سازمانی کارکنان در صنعت بیمه استان گیلان تأثیرگذار است.
تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها
تعریف مفهومی و عملیاتی هوش هیجانی
هوش هیجانی شامل شناخت و کنترل هیجان‌های خود است (ساعتچی و همکاران، 1391). برای سنجش هوش هیجانی از شاخص بار-آن و پرسش نامه استاندارد شده از سوی وی استفاده می‌شود. بار-آن، 5 شاخص را برای هوش هیجانی، شناسایی کرده است که عبارتند از: مولفه درون فردی، مولفه بین فردی، مولفه سازگاری، مولفه مدیریت استرس، و مولفه خلق و خوی عمومی (Bar-On, 2006). در ادامه به طور خلاصه در رابطه با هر یک از این ابعاد توضیحاتی ارائه خواهد شد (صمدی و کیوان، 1392):
بعد درون فردی: توانایی اشخاص در آگاهی از هیجان‌ها و کنترل آن‌ها را مشخص می‌کند. این مولفه شامل: خودآگاهی عاطفی، خودابزاری، عزت نفس، خودشکوفایی و استقلال است؛
بعد بین فردی: توانایی اشخاص در آگاهی از احساسات دیگران و معرفی خود به عنوان عضوی مفید در گروه اجتماعی خویش و هم‌چنین ایجاد و حفظ روابط رضایت بخش را مشخص می‌کند. این مولفه شامل: همدلی، مسئولیت اجتماعی و روابط بین فردی است؛
مولفه سازگاری: توانایی اشخاص در ارزیابی تجربه‌های عاطفی و عینیت‌های موجود، منطبق ساختن عواطف و افکار با موقعیت‌های دائماً در حال تغییر و تشخیص مشکلات و به کارگیری راه‌حل‌های موثر را مشخص می‌کند. این مولفه شامل دو عامل: واقع گرایی، انعطاف‌پذیری و حل مساله است؛
مدیریت استرس: توانایی‌های اشخاص در پشت سر گذاشتن موقعیت‌های مشکل و مقاومت در برابر تنش‌ها را مشخص می‌کند. این مولفه شامل: توانایی تحمل استرس؛ کنترل تکانه و... است؛
خلق و خوی عمومی: توانایی اشخاص در توجه به جنبه‌های روشن زندگی و احساس رضایت از خود و دیگران را مشخص می‌کند. این مولفه شامل: خوش‌بینی و شادکامی است.
بر این اساس، منظور از «هوش هیجانی» نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها در پرسش‌نامه استاندارد آن کسب می‌کنند. آیتم‌ها بر مقیاس 5 گزینه‌ای لیکرت است و مولفه‌های آن عبارت است از: مولفه درون فردی، مولفه بین فردی، مولفه سازگاری، مولفه مدیریت استرس، و مولفه خلق و خوی عمومی.
تعریف مفهومی و عملیاتی اعتماد سازمانی
مقصود از اعتماد، عموماً آن انتظارات یا باورهایی است که افراد دوست دارند به دیگران به طریقی قابل پیش‌بینی و نه صرفاً در راستای منفعت شخصی خود نشان دهند. اعتماد مهم‌ترین انگیزه‌ای است که افراد را به داشتن روابط دو سویه یا چند سویه تشویق می‌کند (رضایی‌کلیدبری و همکاران، 1390). در مورد اعتماد نیز ابعاد متعددی ذکر شده است. مایر و همکاران (1995) سه مولفه توانایی، خیرخواهی و اعتبار را به عنوان ابعاد اصلی اعتماد مطرح می‌کنند که در تحقیق حاضر مورد استفاده قرار خواهد گرفت:
توانایی: توانایی به قابلیت‌های افراد بر می‌گردد که بر اساس آن می‌توانند وظایف خود را انجام دهند (بر اساس مهارت‌ها و دانش)؛
خیرخواهی: خیرخواهی به معنای انگیزه‌های مهربانانه و میزان محبت یک شخص نسبت به گروه مقابل و توجه صادقانه به رفاه دیگران است؛
اعتبار: به معنی اعتقاد به این است که یک فرد یا سازمان آن چه را که قول انجام آن را داده است، انجام خواهد داد و بی‌تناقض عمل خواهد کرد (Dietz and Hartog, 2006).
تعریف مفهومی و عملیاتی عملکرد کارکنان
عملکرد به معنی رفتارها و نتایج است، رفتارها از عامل نشات می‌گیرند و عملکرد را از فکر به عمل تبدیل می‌کنند. (آرمسترانگ، 1385). برای سنجش عملکرد کارکنان از پرسش‌نامه 6 سوالی موتوویلدو و وان‌سکتور (1994) که سه حوزه‌ی عملکرد عمومی، فنی و بین فردی را مورد سنجش قرار می‌دهد استفاده خواهد شد.
قلمرو پژوهش
قلمرو موضوعی: پژوهش حاضر از نظر موضوعی در حوزه مدیریت رفتار سازمانی پیرامون ارزیابی تأثیر هوش هیجانی و اعتماد بر عملکرد کارکنان در صنعت بیمه است.
قلمرو مکانی: صنعت بیمه و سازمان‌های بیمه‌گر استان گیلان.
قلمرو زمانی: زمان مطالعه نیمه اول سال 1393 است.
فصل دوم
مبانی نظری تحقیق
بخش اول
هوش هیجانی
مقدمه
هوش هیجانی از جمله دستاوردهای تازه با خواستگاه روانشناسی است که به تازگی در عرصه مدیریت مطرح شده است. امروزه هوش هیجانی تبدیل به ابزار مدیریتی نوین برای هدایت کارکنان و مشتریان و هم‌چنین تامین رضایت آنان شده است (صالحی‌صدقیانی و همکاران، 1390). مفهوم هوش هیجانی در سازمان‌ها به منظور توسعه‌ی منابع انسانی به کار گرفته می‌شود تا بر مهارت‌های مهمی تأکید کند که در محیط کار، غیر از قابلیت‌های تخصصی مربوط به شغل لازم است. گفته می‌شود که هوش هیجانی امری است در درون هر یک از ما که تا حدی نامحسوس است. هوش هیجانی تعیین می‌کند چگونه رفتار خود را اداره کنیم، چگونه با مشکلات احتمالی کنار بیاییم و چگونه تصمیماتی بگیریم که به نتایج مثبت ختم شوند. هوش عاطفی پیش‌بینی موفقیت را ممکن می‌سازد، زیرا نشان می‌دهد که چگونه فرد بلافاصله دانش خود را در موقعیت‌های مختلف به کار می‌گیرد. به عبارت دیگر، هوش هیجانی به تفاوت‌های افراد در ادراک، پردازش، تنظیم و به کارگیری اطلاعات هیجانی اشاره دارد (محمد امینی و همکاران،1387). ویژگی‌هایی که امروزه سازمان‌ها در استخدام افراد به آن توجه می‌کنند توانایی افراد در مدیریت احساسات خود و دیگران است و تحقیقات فراوان نشان می‌دهد که مدیریت احساسات به طور مفید و مؤثر موجب افزایش اعتماد متقابل، وفادری، تعهد و بهبود عملکرد کارکنان خواهد شد (Hess and Bacigalupo, 2011). بر این اساس است که بحث هوش هیجانی به عنوان یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت افراد در کنار هوش شناختی آن‌ها بسیار مورد توجه قرار می‌گیرد. تا آن جا که نگرش جدید در ارتباط با هوش و موفقیت بر این است که هوش هیجانی نسبت به هوش شناختی نقش مؤثرتری در موفقیت زندگی فردی و کاری ایفا می‌کند (طهرانی، 1386). هوش عاطفی یا هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح جایگاه هیجانات و عواطف در توانمندی‌های انسانی دارد و شکلی از هوش اجتماعی است که توانایی کنترل احساسات و هیجانات خود و دیگران تمایز میان آن‌ها و استفاده از این اطلاعات جهت هدایت تفکر و عمل را شامل می‌شود (کریمی‌شهری، 1385). شواهد بسیاری ثابت می‌کنند افرادِ دارای مهارت هیجانی، یعنی کسانی که احساس‌های خود را به خوبی می‌شناسند و هدایت می‌کنند و احساس دیگران را نیز درک و به نحو اثربخشی با آن برخورد می‌کنند، در هر زمینه‌ای از زندگی متمایزند، خواه در روابط عاطفی و صمیمانه باشد و خواه در فهم قواعد ناگفته‌ای که در خط‌مشی سازمانی به پیشرفت می‌انجامد؛ افرادی که مهارت‌های هیجانی و عاطفی‌شان به خوبی رشد یافته، در زندگی خویش نیز خرسند و کارآمدند و از عادت‌های فکری برخوردارند که موجب می‌شود آن‌ها افرادی مولد و کارآمد باشند. افرادی که نمی‌توانند بر زندگی عاطفی و هیجانی خود مسلط باشند، درگیر کشمکش‌های درونی هستند که از توانایی آن‌ها برای انجام کار متمرکز و روشن می‌کاهد. مفهوم هوش هیجانی نشان می‌دهد که چرا دو نفر با بهره‌ی هوشی یکسان، ممکن است به درجات بسیار متفاوتی از موفقیت در زندگی دست یابند. هوش هیجانی، یک عنصر بنیادین از رفتار انسان است که جدا و متفاوت از هوش شناختی (عقل) عمل می‌کند (حسن‌زاده و ساداتی‌کیادهی، 1392). با این مقدمه، در این بخش ابتدا به تعریف هوش و توضیح انواع هوش، سپس به تعریف هیجان، انواع هیجان، تعریف هوش هیجانی، مولفه‌های هوش هیجانی، نظریه‌های هوش هیجانی، مقایسه هوش هیجانی و هوش شناختی، و در نهایت نقش هوش هیجانی در مدیریت و موفقیت مدیران و کاربردهای آن پرداخته خواهد شد.
مفهوم هوش و تعاریف آن
ارائه تعریف از هوش، امر بسیار دشواری است. اکثر روان‌شناسان بر این امر که هوش، پایه شناختی پیشرفت را تشکیل می‌دهد، اتفاق نظر دارند. هوش، معمولاً زیربنای شایستگی یا توانایی یادگیری است، حال آن که پیشرفت تحصیلی بر کسب شایستگی استوار است. با این همه، روان‌شناسان در مورد ماهیت و ریشه‌های شایستگی بنیادی با استعدادهای یادگیری، توافق کامل ندارند (گنجی، 1392). چندین راه برای تعریف هوش وجود دارد (حسن‌زاده و ساداتی‌کیادهی، 1392):
هوش عبارت است از توانایی یادگیری؛
هوش عبارت است از توانایی فرد در تطبیق با محیط؛
هوش عبارت است از توانایی تفکر انتزاعی.
میزان زیرکی، عقل، فهم و تحلیل انسان‌ها بر اساس هوش سنجیده می‌شود. هوش، جلوه استعدادهای خاص شما است. عقل از دریچه هوش خودنمایی می‌کند. هر اندازه که عقل بارور می‌شود، سطح حکمت، دانایی و خردورزی ارتقاء می‌یابد. انتظار می‌رود هوش، سطح حساسیت افراد را نسبت به موضوع یا مساله‌ای همراه با دقت نظر، نشان دهد (حمیدی‌زاده، 1386). وکسلر در سال 1958، هوش را به عنوان یک استعداد کلی شخص برای درک جهان خود و برآورده شاختن انتظارات آن تعریف کرد. از نظر وکسلر، هوش می‌تواند اجتماعی، عملی و یا انتزاعی باشد و نمی‌توان آن را از ویژگی‌هایی مانند پشتکار، علائق و نیاز به پیشرفت مستقل دانست (پاشاشریفی، 1391). هنمون هوش را ظرفیت فراگیری دانش و تسخیر دانش تعریف نموده است (پیرخائفی، 1382). هم‌چنین، گردآوری و یکپارچگی توانایی‌های فرد برای انجام هدفمند کارها، فکر کردن و اقدام، رفتار موثر و مفید در محیط کار نیز از دیگر تعاریف هوش است (ضرابی، 1383). یکی دیگر از تعاریف هوش، عبارت است از مجموعه توانایی‌های شناختی که امکان کسب دانش و یادگیری و چگونگی حل مشکلات را فراهم می‌سازد (رزقی رستمی و آقایار، 1389).
نیکرسون و پرکینز (1985) در طبقه‌بندی خود که از هوش ارائه کردند، معتقدند که هوش از 5 توانایی سازگارانه، قیاسی، استقرایی، مفهومی و فهمیدنی تشکیل شده است (پیرخائفی، 1382):
توانایی تغییر رفتار به گونه سازگارانه در نیل به یادگیری: به اعتقاد نیکرسون و پرکینز، بسیاری از نظریه‌پردازان بر ملاک سازش با محیط، به عنوان یکی از مهم‌ترین نشانه‌های هوش تاکید کرده‌اند. بنابراین از نظر آنان اولین توانایی هوش قابلیتی است که سبب می‌شود فرد سازشی یادگیرانه با محیط داشته باشد؛
توانایی استدلال کردن به گونه‌ای قیاسی: این توانایی در هوش، سبب می‌شود تا فرد به یک استنباط منطقی از پدیده‌ها برسد؛
توانایی استدلال کردن به گونه‌ای استقرایی: این توانایی در کنار استدلال قیاسی باعث می‌شود فرد، فراسوی اطلاعات دریافت شده عمل کند و به کشف نقش‌ها و اصول از نمونه‌های ویژه بپردازد. در حقیقت این توانایی نیاز فرد برای پیش‌بینی و تعلیم را برآورده می‌سازد؛
توانایی ایجاد و استفاده از مدل‌های مفهومی: این توانایی در کنار دو نوع استدلال قیاسی و استقرایی، مسئولیت شکل دادن رفتارهای عملکرد فرد را بر عهده دارد. یعنی سبب می‌شود که یک مدل برای فهم و تفسیر حوادث بنا شده و شیوه‌ای موثر برای تطابق با جهان تدبیر گردد؛
توانایی فهمیدن: این توانایی به گونه‌ای تلویحی با خلاقیت ارتباط دارد. زیرا با توانایی نگریستن به روابط موجود در مساله و تخصیص معانی این ارتباطات به حل مساله مربوط است.
هم‌چنین، توردیک روانشناس معروفی که در دهه‌های 1920 و 1930 در تعمیم نظریه هوش نقش مهمی داشت، معتقد بود که هوش از سه مولفه تشکیل شده است (آقاحسینعلی شیرازی، 1387):
هوش اجتماعی: منظور توانایی درک و فهم دیگران و ایجاد ارتباط با آن‌ها است؛
هوش عینی: منظور توانایی درک و حل مسائل از طریق دستکاری و به کارگیری اشیاء‌ است؛
هوش انتزاعی: منظور توانایی درک و فهم دیگران از طریق نمادهای کلامی و ریاضی است.
انواع هوش
انواع هوش از نظر گاردنر عبارتند از (حسن‌زاده و ساداتی‌کیادهی، 1392):
هوش زبانی (کلام)؛
هوش منطقی (ریاضی)؛
هوش فضایی (قدرت تجسم عینی)؛
هوش جنبشی، بدنی (تعادل اعضا، حرکات موزون)؛
هوش موسیقیایی (درک و تولید سیستم صوتی)؛
هوش بین فردی (مهارت برقراری رابطه با دیگران)؛
هوش درون فردی (بصیرت به خود).
البته گاردنر اذعان می‌دارد که عدد هفت، عددی اختیاری برای شمارش گونه‌های مختلف هوش است و برای بیان چندگانه بودن استعدادهای بشری هیچ عدد جادویی وجود ندارد.
از دیدگاه مشابه دیگری نیز آرمسترانگ هفت نوع هوش ارائه‌ می‌دهد (آرمسترانگ، 1390):
هوش زبان شناختی: این هوش بر کلمات مبتنی است و به خبرنگاران، داستان سرایان، شعرا و وکلا مربوط می‌شود. افرادی که از این نوع هوش برخوردارند، می‌توانند با واژه‌های گفتاری موثر به بحث کردن، متقاعد ساختن، سرگرم کردن یا رهنمود دادن بپردازند. آن‌ها اغلب عاشق تفریح کردن با اصوات زبانی به صورت ایهام، بازی با کلمات و به کارگیری کلماتی هستند که تلفظ آن‌ها مشکل است. این افراد با ولع می‌خوانند و قلم شیوایی دارند. گاهی اوقات بر اساس توانایی ذخیره کردن اطلاعات در حافظه، تا حدی کارشناس به شمار می‌روند. به عبارت دیگر سرآمد دانش و سواد هستند؛
هوش منطقی – ریاضی: (یا هوش اعداد و منطق) این هوش مربوط به دانشمندان، حسابداران و برنامه‌نویسان کامپیوتر است. «نیوتن» این هوش را به هنگام اختراع دیفرانسیل و انتگرال متجلی ساخت. همین طور «انیشتن» در ارائه نظریه «نسبیت» خود، از این هوش بهره گرفت. ویژگی‌های فردی که از این هوش بهره‌مند است شاملِ توانایی استدلال، استنتاج، اندیشیدن درباره مفاهیم علت و معلول، خلق فرضیه، جست وجوی نظام‌های ادراکی و بهره‌مندی از نگاهی عمدتاَ معقول به زندگی است؛
هوش فضایی: شامل تفکر در قالب تصاویر و تجسم‌ها و توانایی درک تغییر شکل و خلق درباره جنبه‌های متفاوت دنیای بصری – فضایی است. چنین هوشی عرصه‌های فعالیت معماران، عکاسان، هنرمندان، خلبانان و مهندسان مکانیک است. کسی که اهرام مصر را طراحی کرد، به میزان قابل توجهی از این هوش بهره‌مند بوده است. هم‌چنین، افرادی چون «توماس ادیسون»، «پابلو پیکاسو» و «آنسل آدامز» نیز از همین هوش بهره گرفته‌اند. افرادی که دارای هوش فضایی زیاد هستند، حساسیت دقیقی در مشاهده جزئیات دارند و می‌توانند عقاید خود را به صورت گرافیکی به وضوح ببینند، نقاشی و یا طراحی کنند و خود را به آسانی با فضای سه بعدی تطبیق دهند؛
هوش موسیقیایی: ویژگی‌های مهم این هوش قابلیت درک، ارزیابی و ساختن ریتم‌ها و ملودی‌ها است. هوش موسیقیایی در مغز افرادی وجود دارد که شنوایی خوبی داشته باشند و بتوانند آوازی موزون بخوانند و با اندکی توجه، برگزیده‌های متفاوت موسیقیایی را بشنوند؛
هوش جسمی– حرکتی: که هوش ضمیر فیزیکی نام دارد و عبارت است از: استعداد کنترل حرکات بدن و نیز در دست گرفتن ماهرانه اشیا. ورزشکاران، هنرمندان، مکانیک‌ها و جراحان به میزان قابل توجهی از این نوع هوش بهره‌مند هستند. چارلی چاپلین نیز کسی بود که برای اجرای برنامه‌های مبتکرانه همیشگی خود از این هوش استفاده می‌کرد. افرادی که از این هوش برخوردارند، عملگرا بوده و حس لامسه‌ی خوبی دارند و باید به طور مداوم بدن خود را حرکت دهند و در برابر مسائل واکنش‌های اساسی نشان دهند؛
هوش میان فردی:این هوش توانایی درک سایر مردم و کار با آن‌ها است. به ویژه مستلزم داشتن قابلیت درک دیگران و مسئول بودن در برابر حالات روحی، خلق و خوی، نیات و تمایلات آنان است. کسی که از هوش بین فردی برخوردار است، ممکن است فردی بسیار دلسوز و دارای حس مسئولیت اجتماعی مانند «مهاتماگاندی» و یا شخصی متقلب و مکار مثل «ماکیاولی» باشد؛
هوش درون فردی (یا هوش ضمیر درونی): فردی که چنین هوشی دارد، می‌تواند به راحتی احساسات خود را درک کند و آن‌ها را از میان انواع بسیار متفاوت حالات عاطفی درونی تشخیص دهد و این خودشناسی را برای غنا بخشیدن و هدایت زندگی خویش به کار گیرد. مشاوران، دانشمندان و افراد صاحب مشاغل آزاد، از این هوش برخوردارند. آن‌ها ممکن است افرادی بسیار درون‌گرا بوده و از ژرف اندیشی، مشاهده و سایر اَشکالِ کاوشِ عمیقِ روح، بهره گیرند. از سویی دیگر، ممکن است بی‌نهایت مستقل، بسیار هدفمند و فوق‌العاده خویشتن‌دار باشند.
در یک تقسیم بندی دیگر انواع مختلف هوش عبارتند از: هوش اجتماعی، هوش عملی، هوش فرهنگی، هوش سازمانی، هوش معنوی، و ... . دراین مبحث به توضیح مختصر این چند نوع هوش می‌پردازیم:
2-1-3-1) هوش اجتماعی
تقریباَ همه ما – اگر صادق باشیم- خواهیم پذیرفت که مهارت‌های اجتماعی می‌توانند با اندکی پردازش و جلا کاری، گستره‌ی وسیعی از امکانات را برای ما فراهم آورند که ما به آن هوش اجتماعی می‌گوییم. برای با هم بودن باید بتوانیم رابطه ایجاد کنیم. ابتدا رابطه فرد به فرد، سپس در یک گروه کوچک، آن گاه در یک فضای شلوغ و در نهایت در یک گردهمایی بزرگ. در همه مراتب این فرآیند، شما درگیر یک ارتباط ذهن به ذهن خواهید بود. مغز انسان، پیچیده‌ترین، پیشرفته‌ترین و قدرتمندترین سازمان در جهان معلوم است. کنار آمدن با کسی، حتی با شخص خودتان کاری بس دشوار است و به طریق اولی، کنارآمدن موفقیت‌آمیز و هم‌زمان با گروه بزرگی از ذهن‌های دیگر، مطمئناَ نشانه هوش سرشار است. افرادی که از نظر اجتماعی با هوش به حساب می‌آیند، باید تمام نیروی مغزی و بدنی‌شان را در راستای ایجاد ارتباط با دیگران و یا خواندن افکار آن‌ها به کار گیرند. آن‌ها باید روش‌های تشویق دیگران به رشد، خلاقیت، ایجاد ارتباط و رفتار دوستانه را بیاموزند و در همان حال باید بدانند که چگونه دوست پیدا کنند و چگونه دوست را حفظ کنند. این هوش بسیار مهم، هم‌چنین شامل توانایی برای مذاکره کردن است. همان طور که یک قایقران باید بتواند قایق خود را در آب‌های خروشان کنترل کند، او هم‌چنین باید بتواند مذاکرات را نیز با وجود کشمکش‌ها به جای خوبی هدایت کند و از اشتباهات اجتناب ورزد. تمام این مهارت‌ها حاکی از آن هستند که برای خوش صحبت بودن و برای شنونده خوب بودن، باید از هوش اجتماعی لازم برخوردار باشیم تا بتوانیم به گونه‌ای موفق با دنیای وسیع‌تر ایجاد ارتباط نماییم. هوش اجتماعی – به زبان ساده- ساز و کار ویژه‌ای است که اگر بدان دست یابیم، می‌توانیم با مردم سازگاری داشته باشیم و با آن‌ها رابطه برقرار کنیم. باید دانست که بشر نوعاً موجودی اجتماعی است و اگر بخواهد بر زندگی‌اش مسلط باشد و از آن لذت ببرد ناگزیر است که برای هوش اجتماعی یک نقش محوری مطلق در نظر بگیرد. کسانی که از لحاظ اجتماعی با هوش هستند، در برخوردشان با مردم، صرف‌نظر از پیشه، سن و وضعیت اجتماعی می‌توانند احساس راحتی و آرامش کنند و از آن مهم‌تر می‌توانند کاری کنند که دیگران هم در برخورد با آنان همین احساس را داشته باشند. نه تنها مدیران، بلکه فروشندگان، متصدیان پذیرش، معلمان، پزشکان، مددکاران اجتماعی، کارکنان مؤسسات و هتل‌ها و بسیاری از افراد دیگر که سر و کار روزانه‌شان با مردم است نیاز مبرم به هوش اجتماعی دارند تا بتوانند در شغل‌های‌شان اثرگذار باشند. به طور کلی، هوش اجتماعی یکی از مهم‌ترین و سودمندترین انواع هوش‌ها است که ما می‌توانیم آن را بارور کنیم و خبر خوب این که خوشبختانه این نوع هوش نیز توانایی بارور شدن دارد (بازان، 1392).
2-1-3-2) هوش عملی
هوش عملی یا هوش روزمره امری است که اکثر مردم آن را «عقل سلیم» می‌نامند و عبارت است از: «توانایی سازگاری با محیط‌های روزانه و شکل‌دهی و انتخاب آن‌ها. اگرچه هوش با تعریف متعارف آن ممکن است در زندگی روزانه مفید باشد، اما هوش عملی برای آن ضروری است. بدون وجود اندازه‌ای از هوش عملی فرد نمی‌تواند در بافت فرهنگی و حتی در محیط طبیعی به بقای خود ادامه دهد. گفته می‌شود که علایم خاص هوش عمل گرایانه از یک فرد به فرد دیگر و به علت ارتقای فرآیند انتخاب بهینه‌سازی و یا جبران متفاوت است. به طور ساده، انتخاب به محدود کردن حوزه فعالیت های یک فرد به چیزهایی که می‌تواند به رغم تقلیل و کاهش در ظرفیت ذخیره خود به نحو احسن انجام دهد، اشاره دارد. بنابراین تحقیقات نشان می‌دهد که افراد مسن‌تر تمایلی برای انجام دادن شغل‌هایی که مستلزم پاسخ‌های حسی – حرکتی سریع است، ندارند (استرنبرگ و همکاران، 1385).
2-1-3-3) هوش فرهنگی
هوش فرهنگی به عنوان ساختاری برای بیان این سوال مشترک در بین تعداد زیادی از مدیران منابع انسانی بین المللی ایجاد شده است: «چرا بعضی افراد که گاهی اوقات به نظر می‌رسد فاقد مهارت‌های اجتماعی در فرهنگ خودشان هستند به آسانی و با سرعت و به صورت کامل با فرهنگ‌های جدید منطبق می‌شوند در صورتی که دیگر افراد، حتی آن‌هایی که مهارت‌های بین فردی بالایی در داخل فرهنگ‌های خودشان دارند، این گونه نیستند؟». در پاسخ می‌توان به هوش فرهنگی اشاره داشت. هوش فرهنگی مفاهیم مختلفی دارد که می تواند به عنوان تکمیل کننده یکدیگر دیده شوند. هوش فرهنگی به عنوان نوعی توانایی عملکرد مؤثر در یک محیط متفاوت است که مفروضات، ارزش‌ها و سنت‌های تربیتی یک نفر به طور کامل با آن‌هایی که فرد باید با آن‌ها کار کند، مشترک نیست. بر این اساس، هوش فرهنگی، قابلیت و توانایی یک نفر برای عملکرد موثر در موقعیت هایی است که از نظر فرهنگی متفاوت است. هوش فرهنگی، بینش‌هایی را درباره‌ی توانایی و قابلیت‌های افراد برای از عهده‌ی موقعیت‌های چند فرهنگی بر آمدن، درگیر شدن و تعاملات بین فرهنگی و عملکرد در گروه‌های کاری متفاوت از نظر فرهنگی فراهم می‌کند. در واقع، افراد با هوش فرهنگی بالا یک مهارت و خبرگی و حساسیت نسبت به ابزار عاطفی و حرکات بدنی دارند. این افراد با کم‌ترین استرس با فرهنگ‌های متفاوت از خود، منطبق می‌شوند. به منظور هوشمند بودن از نظر فرهنگی، یک فرد نیاز دارد که بداند چگونه قضاوت‌ها در مورد یک موقعیت و شرایط را تا زمان ارزیابی تمامی نشانه‌ها و علائم چندگانه موقتاً به تاخیر بیندازد و هم‌چنین چگونه دانش بدست آمده از موقعیت را، یک‌پارچه و ادغام نماید و آن را درک کند (لیورمور، 1390).
2-1-3-4) هوش سازمانی
تفاوت میان یک تیم بسکتبال قهرمان جهان و پنج نفر آدم قد بلند چیست؟ تفاوت‌های بسیاری وجود دارد. هر یک از افراد به تنهایی دارای درجه‌ای از استعداد، دانسته‌ها و انگیزه‌ها هستند. اما این به تنهایی کافی نیست. آن‌ها باید مقصد مشترک خاص خود را با مقاصد دیگران ترکیب نمایند. همین اصل برای یکپارچگی منافع هوشمندی هر سازمانی که تصور کنید نیز وجود دارد. یک گروه موسیقی، یک واحد نظامی، یک تیم جراحی، یک خانواده شاد، یک هویت قانونی، یک کسب و کار کوچک یا بزرگ. موفقیت در چنین سازمان‌هایی بر ادغام موفق هوش انفرادی به یک هوش جمعی و مشترک بستگی دارد. به عنوان یک مفهوم نظری، می‌توان از هوش سازمانی به عنوان یکی از مهم‌ترین نکات در نظریه‌ی سازمان یاد کرد. همچنین هوش سازمانی به عنوان توانایی یک سازمان در حل مسائل سازمانی تعریف می‌شود. هوش سازمانی به تحصیل و کسب دانش اشاره دارد که از راه به کارگیری انسان، رایانه و سایر وسایل صورت می‌پذیرد و دانش مرتبط با محیط فعالیت سازمان (هم محیط داخلی و هم محیط خارجی سازمان) را مدنظر قرار می‌دهد. هوش سازمانی، با ارزیابی کامل اطلاعات و اقدامات گذشته و بررسی راهکارهای انتخابی سازمان می‌تواند به تصمیم‌گیری سریع‌تر در سازمان کمک کند. تعداد کثیری از افراد مهم سازمان، نگرش‌های خود را نسبت به فرآیندهای کاری به اشتراک می‌گذارند و این خود، تبدیل به یک نیروی قوی می‌شود که می‌توان از آن به عنوان هوش سازمان یاد کرد (صالحی‌کردآبادی، 1389).
2-1-3-5) هوش معنوی
نوع دیگر هوش، هوش معنوی است که از نظر روابط فیزیکی و شناختی فرد، ازمحیط پیرامون خود فراتر رفته و وارد حیطه شهودی و متعالی فرد به زندگی می‌گردد. این دیدگاه شامل همه رویدادها و تجارب فرد می‌شود که تحت تاثیر یک نگاه کلی قرار گرفته‌اند. فرد می‌تواند از این هوش برای چارچوب دهی و تفسیر مجدد تجارب خود بهره گیرد. این فرآیند قادر است از لحاظ پدیدار شناختی به رویدادها و تجارب فرد معنا و ارزش شخصی بیش‌تری بدهد. هوش معنوی با زندگی درونی ذهن و نفس و ارتباط آن با جهان رابطه دارد و امری بیش از توانایی ذهنی فردی است و فرد را به ماوراء فرد و به روح، مرتبط می‌کند. هوش معنوی فهم مسائل دینی را تسهیل کرده و در فهم مسایل اخلاقی و ارزش آن‌ها به افراد یاری می‌رساند. هوش معنوی شامل حس معنا و داشتن ماموریت در زندگی، حس تقدس در زندگی، درک متعادل از ارزش ماده و معتقد به بهتر شدن دنیا می‌شود. هوش معنوی برای حل مشکلات و مسائل مربوط به معنای زندگی و ارزش‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد و سئوال‌هایی همانند «آیا شغل من باعث تکامل من در زندگی می‌شود؟» یا «آیا من در شادی و آرامش روانی مردم سهیم هستم؟» را در ذهن ایجاد می‌کند. در واقع این هوش بیش‌تر مربوط به پرسیدن است تا پاسخ دادن. بدین معنا که فرد سئوالات بیش‌تری را در مورد خود و زندگی و جهان پیرامون خود مطرح می‌کند (پورکیانی و اشجعی، 1391). برخی از خصوصیت‌های هوش معنوی را می‌توان به قرار زیر دانست (غبازی و همکاران، 1386):
هوش معنوی نوعی هوش غایی است که مسائل معنایی و ارزشی را به ما نشان داده و مسائل مرتبط با آن را برای ما حل می‌کند. هوشی است که اعمال و رفتار ما را در گستره‌های وسیع از نظر بافت معنایی جای می‌دهد و هم‌چنین معنادار بودن یک مرحله از زندگی‌مان را نسبت به مرحله دیگر مورد بررسی قرار می‌دهد؛
هوش معنوی ممکن است در قالب ملاک‌های زیر مشاهده شود: صداقت، دلسوزی، توجه به تمام سطوح هشیاری، هم‌دردی متقابل، وجود حسی مبنی بر این که نقش مهمی در یک کل وسیع‌تر دارد، بخشش و خیرخواهی معنوی و عملی، در جست و جوی سازگاری و هم سطح شدن با طبیعت و کل هستی، راحت بودن در تنهایی بدون داشتن احساس تنهایی.
افرادی که هوش معنوی بالایی دارند، ظرفیت تعالی داشته و تمایل بالایی نسبت به هوشیاری دارند. آنان این ظرفیت را دارند که بخشی از فعالیت‌های روزانه خود را به اعمال روحانی و معنوی اختصاص بدهند و فضایلی مانند بخشش، سپاس‌گذاری، فروتنی، دلسوزی و خرد از خود نشان دهند.
هوش شناختی و هوش هیجانی
وجود توانایی‌های علمی و تکنیکی در هر شغل، اصل بدیهی و معیاری متداول است. اما آنچه در این میان نقش کلیدی دارد، ویژگی‌های شخصی فرد، قدرت ابتکار و خلاقیت، قابلیت انطباق با محیط و توانایی همکاری با دیگران و ترغیب و تشویق به فعالیت هر چه بیش‌تر و مؤثرتر است. در این جا، این سوال مطرح است که آیا می‌توان این عناصر کلیدی را تحت عنوان مؤلفه‌ای مشخص مطرح نمود و آیا معیار مشخصی برای پیش‌بینی میزان موفقیت شغلی وجود دارد؟ بهره‌ی هوشی یا هوش شناختی به خوبی نمی‌تواند از عهده‌ی توضیح سرنوشت متفاوت افرادی که فرصت‌ها و شرابط تحصیلی مشابهی دارند، برآید. بهره‌ی هوشی در فراز و نشیب‌های زندگی به تنهایی نمی‌تواند آمادگی زیادی در افراد برای مقابله‌ی صحیح ایجاد کند و لزوماً تضمین کننده‌ی رفاه، شخصیت اجتماعی و یا احساس شادکامی در زندگی نیست (گنجی، 1392).
هوش هیجانی مفهومی است که فرضیه‌ی هوش شناختی را به چالش می‌کشد. فرضیه هوش شناختی بیان می‌کند که هوش شناختی بهترین عامل پیش‌گویی کننده برای موفقیت‌های آدمی است. برخلاف هوش شناختی که ابزاری برای سنجش توانایی‌های ذاتی ثابت است، هوش هیجانی قابلیتی است که می‌توان آن را افزایش داد. نظریه‌ی هوش هیجانی بیان می‌کند که فرد با بالا بردن هوش هیجانی می‌تواند موفقیت‌های خود را در فعالیت‌های دانشگاهی، فروش، سرویس‌دهی به مشتریان، مدیریت، بهبود شرایط زندگی، سلامت جسمی و روانی افزایش دهد (حسن‌زاده و ساداتی‌کیادهی، 1392). هوش هیجانی و هوش شناختی از بعضی منظرها با یکدیگر تفاوت دارند. برخلاف هوش شناختی که میزان سطح آن نسبتاً ثابت و ایستا است و از طرفی هم‌بستگی کمی با موفقیت در زندگی دارد، سطح هوش هیجانی را می‌توان با تعلیم و تربیت، مربی‌گری هدفمند، ابتکار عمل، توسعه و رشدیافتگی، ارتقا داد. به علاوه، ثابت شده است بین موفقیت‌های شغلی و زندگی فردی با هوش هیجانی هم‌بستگی بالایی وجود دارد. هوش هیجانی، کلید تمایز افراد و گروه‌ها با عملکرد برجسته و عالی از سایر افراد و گروه‌ها با عملکرد معمولی و عادی محسوب می‌شود. در حقیقت، مطالعات نشان می‌دهد که با افزایش سن، سطح هوش هیجانی بالا می‌رود و اوج هوش هیجانی در سنین بین 50 تا 59 سالگی جلوه‌گر می‌شود (شریفی‌درآمدی و آقایار، 1389).
فردی که فقط از نظر بهره‌ی هوشی در سطح بالا، ولی فاقد هوشیاری هیجانی و عاطفی است، تقریباً کاریکاتوری از یک آدم خردمند است، در قلمرو ذهن چیره است ولی در دنیای شخصی خویش، ضعیف. افرادی که از هوش عاطفی قوی برخوردارند، از نظر اجتماعی متعادل، شاد و سرزنده‌اند و هیچ گرایشی به ترس یا نگرانی ندارند و احساسات خود را به طور مستقیم بیان کرده و راجع به خود، مثبت فکر می‌کنند. آنان ظرفیت چشم‌گیری برای تعهد، پذیرش مسئولیت و قبول چارچوب اخلاقی دارند و در رابطه‌ی خود با دیگران بسیار دلسوز و با ملاحظه‌اند و از زندگی عاطفی غنی، سرشار و مناسبی برخوردارند. آنان هم‌چنین با خود، بسیار راحت برخورد می‌کنند (خائف‌الهی و دوستار، 1382). محققان در این زمینه که مهارت‌های هیجانی به چه میزان در موفقیت مؤثرند با یکدیگر اختلاف نظر دارند، ولی حتی بدبین‌ترین آن‌ها معتقدند که اهمیت مهارت‌های هیجانی در مقایسه با مهارت‌های شناختی، یکسان هستند. شما نمی‌توانید برای ارتقای هوش شناختی کار زیادی انجام دهید، اما می‌توانید هوش هیجانی یا ضریب هیجانی خودتان را ارتقا دهید.
هیجان
هیجان، اصطلاحی است که روانشناسان و فلاسفه بیش از یک قرن درباره‌ی معنای دقیق آن به بحث و جدل پرداخته‌اند. در فرهنگ لغات انگلیسی آکسفورد، معنای لغوی هیجان چنین ذکر شده است: «هر تحریک یا اغتشاش در ذهن، احساس، عاطفه، و هر حالت ذهنی قدرتمند یا تهییج شده» (گلمن، 1391). هیجان‌ها بخشی از زندگی روزمره‌ی ما را تشکیل می‌دهند. هیجان‌ها به زندگی ما رنگ می‌دهند، البته منظور این نیست که در اثر ترس، سفید و در اثر خشم، سرخ می‌شویم. هیجان‌های مثبت، مثل عشق و آرزو، می‌توانند ما را با خوشی همراه کنند. اما هیجان‌های منفی مثل ترس، افسردگی و خشم می‌توانند ما را در ناامیدی غوطه‌ور سازند و در جهت احساس پوچی سوق دهند. در عین حال، هیجان می‌تواند پاسخ به یک موقعیت و منبع انگیزش باشد. هم‌چنین، هیجان می‌تواند در نفس خود، هدف باشد. ما می‌توانیم رفتارهایی اتخاذ کنیم که ما را به طرف احساس شادی یا عشق سوق می‌دهند. زندگی بی‌وجود هیجان‌ها، ملال‌انگیز است. آن‌ها چاشنی زندگی هستند که به حیات ما لذت و برانگیختگی می‌بخشند. اگر چه هیجان در تجربیات روزمره خیلی صریح و روشن به نظر می‌رسد و هر کسی می‌داند که تجربه شادی و خشم چگونه است، تعریف هیجان، مشکل است. مشکل این است: «تا وقتی از کسی خواشته نشود هیجان را تعریف کند، می‌داند که هیجان چیست». به هر حال در ادامه چند تعریف از هیجان ارائه می‌شود (فاطمی و شریعتی‌راد، 1388):
واکنش کلی، شدید و کوتاه ارگانیسم به یک موقعیت غیرمنتظره، همراه با یک حالت عاطفی خوشایند یا ناخوشایند؛


نوعی حالت عاطفی که می‌تواند متشکل از عناصر فیزیولوژیک، موقعیتی و شناختی باشد؛
وضعیت پیچیده‌ای در پاسخ به تجربه‌های دارای بار احساسات است؛
پاسخ‌های فیزیولوژیکی و روانی هستند که ادراک، یادگیری و عملکرد ما را تحت تاثیر قرار می‌دهند.
هیجان، نیروی درونی محرک در انسان است. این نیروی درونی بر اثر تحریک و جوشش ذهنی، شعور در احساس و عاطفه، برانگیخته شدن محرک‌های حالت دهنده ذهن و قلب شما بروز می‌کند (حمیدی‌زاده، 1386). با وجود تعدد تعاریفی که از هیجان وجود دارد اما به نظر می‌رسد که توافقی نیز مابین آنان یافت می‌شود مبنی بر این که هیجان و عاطفه شامل چهار جزء اساسی است:
به نظر می‌رسد که عواطف، مستلزم تغییرات فیزیولوژیک هستند؛
عواطف در رابطه با آمادگی برای رفتار کردن هستند؛
عواطف مستلزم تجربه آگاهانه هستند؛
هیجان‌ها دارای جزء شناختی با معنایی هستند.
در یک طبقه‌بندی کلی عواطف و هیجانات در دو بعد متضاد قرار می‌گیرند. هیجان‌های مثبت یا خوشایند و هیجان‌های منفی یا ناخوشایند. هیجان‌های مثبت عبارتند از: شادی، آرامش، پرانرژی بودن و ... . هیجان‌های منفی عبارتند از: افسردگی، اضطراب، فشار، ناکامی، کینه، خستگی، خشم، شرم، رنجش و ... (سیادت و همکاران، 1387).
هوش هیجانی
اولین بار در سال 1990، روانشناسی به نام سالووی، اصطلاح هوش هیجانی را برای بیان کیفیت و درک احساسات افراد، همدردی با احساسات دیگران و توانایی اداره مطلوب خُلق و خو به کار برد. در حقیقت، این هوش، مشتمل بر شناخت احساسات خویش و دیگران و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیمات مناسب در زندگی است. به عبارتی، عاملی است که به هنگام شکست، در شخصی ایجاد انگیزه می‌کند و به واسطه‌ی داشتن مهارت‌های اجتماعی بالا، منجر به برقراری رابطه‌ی خوب با مردم می‌شود (بردبری و گریوز، 1392). هوش هیجانی طبق تعریف بار-آن (2000) عبارت است از: مجموعه‌ای از دانش‌ها و توانایی‌های هیجانی و اجتماعی که قابلیت کلی ما در پاسخ به نیازهای محیطی را به طور موثری تحت تاثیر قرار می‌دهد و این مجموعه شامل موارد زیر است (امیرآبادی، 1390):
توانایی آگاه بودن از خود، درک خود و قدرت بیان داشتن؛
توانایی آگاه بدن از دیگران، درک و فهم دیگران و قدرت بیان آن‌ها؛
توانایی مواجهه با هیجان های شدید و کنترل تکانه ها در خویشتن؛
توانایی انطباق با تغییرات و حل مسائلی با ماهیت اجتماعی و یا فردی.
هوش هیجانی همان تسلط بر خود، انضباط و استعداد همدلی است که به رهبران این امکان را می‌دهد که علایق خود را به دیگران منتقل و آن‌ها را جذب کنند. برخلاف این دیدگاه که احساسات همیشه با تفکر تداخل دارند، هوش هیجانی می‌گوید: توانایی فهم و تنظیم احساسات می‌تواند تفکر کلی را اثر بخش‌تر کند (نای، 1387). هوش هیجانی مهارتی است که دارنده آن می‌تواند از طریق خودآگاهی، روحیات خود را کنترل کند؛ از طریق خود مدیریتی آن را بهبود بخشد؛ از طریق همدلی تاثیر آن را درک کند و از طریق مدیریت روابط به شیوه‌ای رفتار کند که روحیه خود و دیگران را بالاببرد (بابایی و مومنی، 1384). سه رویکرد در هوش هیجانی وجود دارد:
نخست؛ گلمن (1998) فرض می‌کند که هوش هیجانی شامل خصیصه‌هایی مثل انگیزش، خوش‌بینی، سازگاری و گرم بودن است که می‌تواند موفقیت در روابط انسانی، کار و زندگی را پیش‌بینی کند؛
دوم؛ می‌یر و سالووی (1997) یک الگوی مبتنی در هوش هیجانی ارائه کرده‌اند. آن‌ها هوش عاطفی را به عنوان مجموعه توانایی‌هایی برای درک، ابراز، جذب و هدایت عواطف، به منظور بهبود رشد عاطفی و هوشی، در نظر می‌گیرند؛
سوم؛ بار- آن (1997) یک الگوی شخصیتی یا آمیخته از هوش هیجانی ارائه کرده است که در آن بر کنار آمدن با اضطراب تاکید زیادی شده است. همان گونه که گفته شد او هوش هیجانی را این گونه تعریف کرده است: مجموعه‌ای از توانایی‌ها و مهارت‌های فردی و اجتماعی که افراد را قادر می‌سازد تا به طور اثربخش با فشارها و تضادهای محیطی کنار بیایند (سیادت و همکاران، 1387).
در مجموع می‌توان فعالیت‌های روانشناسی پیرامون مقوله هوش هیجانی را از سال 1900 تا کنون در قالب جدول شماره 2-1 بیان نمود.
جدول شماره 2-1) ظهور مفهوم هوش هیجانی (حاجیلو، 1387)
1969-1900
هوش و هیجان ازهم جدا هستند؛
دیدگاه‌های متعصب بررسی هوش: حیطه سنجش روان شناختی هوش در خلال این دوره توسعه یافت و تکنولوژی آزمون‌های هوش تعریف شد.
بررسی هیجان: جدای از حیطه هیجان در بحث متمرکز بر مسئله مرغ و تخم‌مرغ که کدامیک اول به وجود آمده‌اند: واکنش فیزیولوژیکی یا هیجانی.
تحقیق در زمینه هوش اجتماعی: با ایجاد آزمون‌های هوش، بر هوش کلامی و گزاره‌ای تمرکز شد. عده‌ای از روان‌شناسان هوش اجتماعی را شناختند.
1989-1970
پیشروان هوش هیجانی
پیشروان هوش هیجانی در این دو دهه به هم پیوستند. شناخت و عاطفه‌ای که با هیجان در تعامل‌اند، بررسی شدند. رشته ارتباط غیرکلامی، مقیاس‌های مختص درک اطلاعات غیرکلامی (مثل هیجان) در چهره و اندام، توسعه پیدا کرد. نظریه جدید گاردنر از هوش چند گانه، هوش درون فردی را توصیف کرد که ظرفیت درک و نهادینه کردن هیجانات است. پژوهش‌های مغز، ارتباطات میان هیجان و شناخت را جدا کرد. استفاده ضمنی از اصطلاح هوش هیجانی نمایان شد.
1993-1990
ظهور هوش هیجانی
میر و سالوی در یک دوره چهارساله که در دهه 1990 شروع شد، مجموعه‌ای از مقالات را در مورد هوش هیجانی منتشر کردند. در این مقالات، وجود هوش هیجانی را همانند هوش واقعی عنوان کردند. در طی این دوره یافته‌های دیگری از هوش هیجانی مخصوصاً در علوم مغزی توسعه یافتند.
1997-1994
عمومیت دادن و توسعه سازی
گلمن کتاب عامه پسند هوش هیجانی را که برگرفته از تحقیقات علمی در این حیطه است منتشر کرد. تعدادی از مقیاس‌های شخصیتی تحت عنوان هوش هیجانی به وجود آمدند.
زمان حال-1998
به رسمیت شناختن هوش هیجانی با انجام مطالعات گسترده، وجود و اهمیت هوش هیجانی به رسمیت شناخته شد.

bew140

احراز هویت در شبکه های رایانه‎ای، بدین معناست که یک سرویس دهنده بتواند تشخیص دهد فرد یا سرویسی که تقاضایی را روی آن سیستم دارد، مجاز است یا نه؟
کنترل دست‎یابی: 
کنترل دست‎یابی را می توان جلوگیری از استفاده غیرمجاز از منابع دانست. بدین معنا که چه کسی می تواند به منبع دسترسی داشته باشد، دست‎یابی تحت چه شرایطی می‎تواند انجام گیرد و کسانی که به منابع دست‎یابی دارند، چه کارهایی می توانند انجام دهند.
تمامیت و محرمانگی پیام:
تمامیت پیام، تضمین می کند پیام یا داده های دریافتی، به‎طور دقیق همان چیزی است که از جانب نهاد مجاز ارسال شده است و فاقد هرگونه تغییر، درج، حذف یا تکرار است. محرمانگی را می توان به‎معنای حفاظت اطلاعات از افشاگری غیر مجاز دانست. به‎گفته‎ای اطلاعات فقط باید برای افراد مجاز در دسترس باشد که معمولاً در دو سطح پیام و نقل و انتقالات به‎کار برده می شود.
در دسترس بودن: 
در دسترس بودن یک سرویس یا درخواست، نشان‎‎دهنده این است که آن سرویس قادر است پاسخ به یک سرویس را به‎موقع فراهم کند و اطمینان می دهد که سرویس‎ها، زمانی که درخواست در بسیاری از محیط‎های SOA کلیدی است، در دسترس هستند.
ممیزی: 
ممیزی به معنای بررسی و حسابرسی داده ها، فرآیندها، تراکنشهای انجام شده در سیستم‎های اطلاعاتی است که به منظور برآورده شدن ملزومات امنیتی انجام می گیرد.
مدیریت امنیت: 
مدیریت امنیت، مدیریت تمامی مراحل و راهکارهای امنیتی از ایجاد و تأمین امنیت، محافظت و نگهداری، کنترل و بازرسی امنیت و... را شامل می‎شود.
مدیریت سیاست: 
اهدافی که به‎وسیله کسب‎وکار ایجاد شده و به حرکت درآمده اند، اکنون باید به‎وسیله زیرساختار ها اجرا شوند. مدیریت سیاست یک چارچوبی را برای اجرا کردن سیاست فراهم می کند.
مدیریت سیاست امنیتی: 
مدیریت سیاست‎های امنیتی با معرفی سیاست‎های کسب‎وکاری و با معرفی سیاست‎های خاص سرویس، مانند امنیت، شاخص‎های عملکرد، سیاست‎های مطمئن و... آغاز می شود. این سیاست‎ها به‎وسیله زیرساخت‎ها برای امنیت دسترسی به اطلاعات، فراهم‎کردن دسترسی، نگهداری، توانایی ممیزی و مانند آنها اداره می شود.

فصل دوم
ادبیات تحقیق
2- ادبیات تحقیق
2-1- پیشینه تحقیق
اخذ گواهینامه ISMS از سال ۸۷ به صورت جدی در دستور کار بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها و اکثر دستگاههای دولتی قرار گرفته است. مطالعات انجام شده توسط مراجع بین‌المللی نشان می‌دهد بیش از ۷۰% مشکلات امنیتی به دلایل غیر فنی بوده و عمدتا ناشی از مسائل مدیریتی است. لذا پیاده سازی استاندارد ISMS موجب ارتقا و بهبود مستمر امنیت اطلاعات در سازمانها می گردد. تاکنون تحقیقات خاص و عمیقی در رابطه با همگونی و همسازگاری سیستم های مدیریت امنیت با سرویسگرا در ایران صورت نگرفته و حتی مقالات و کتب در این رابطه و سازگاری پیاده سازی این دو سیستم و معماری باهم صحبتی به میان نیامده است.
در زمینه امنیت اطلاعات در معماری سرویسگرا، پژوهشهای متعددی انجام شده است، از آن دسته می‎توان به دسترسی چارچوب کنترل امنیت هوشمند و معماری سرویسگرا[1]، مشکلات سرویس‎دهی وب در طراحی معماری سرویسگرا [2]، معماری سرویسگرا برای امنیت سیستم شبکه همراه [3]، امنیت و کاربرد آن در برنامه‎های معماری سرویسگرا [4] اشاره کرد؛ اما اکثر این مطالعات با یک رویکرد فنی و هر کدام تنها به یک جنبه خاص امنیت این معماری پرداخته‎اند و کمابیش هیچکدام با یک دید کلی و یک رویکرد سیستمی به بررسی این موضوع نپرداخته‎اند.
الیمنی و همکاران در پژوهشی با عنوان «دسترسی چارچوب کنترل امنیت هوشمند و معماری سرویسگرا»، بیان کردند یکی از مشکلات بزرگ گسترش معماری سیستم‎گرا چالش‎های امنیتی موجود در آن است؛ چراکه مسئولیت امنیت SOA به هر دو گروه ارائه‎دهندگان و مصرف‎کنندگان، وابسته است. آنان معتقدند در سالهای اخیر، تلاش‎های زیادی برای رفع این نواقص انجام شده است که از آن دسته، دسترسی به استاندارهای امنیتی شبکه وب که شامل WS-Security و WS-Policy، بوده است. در این پژوهش یک چارچوب هوشمند امنیتی پیشنهاد شده است که شامل دو عامل مهم در زمینه دست‎یابی به امنیت است: 1. احراز هویت و امنیت خدمات (NSS) و 2. سرویس مختار. در این پژوهش از سه نوع مختلف داده‎کاوی استفاده شده است: 1. قوانین انجمن که به پیش‎بینی حمله‎ها کمک می‎کند؛ 2. مکعب پردازش تحلیلی برخط برای مجوز استفاده و 3. الگوریتم کاوش استخراجی که دسترسی به کنترل نمایندگی حقوق و سیستم خودکار را فراهم می‎کند[1].
یو و تائو (2012) در پژوهشی با عنوان «مشکلات سرویس‎دهی وب در طراحی معماری سرویسگرا» بیان کرده‎اند که با توسعه جهانی استفاده از فناوری SOA، مسائل امنیتی خدمات تارنما (وب‎سایت) که بر اساس پلت‎فرم ناهمگون شکل گرفته‎اند، به‎طور فزاینده‎ای برجسته و مهم خواهد شد. در این پژوهش دو راهکار امنیتی برای خدمات سرویس‎دهی ارائه شده است. [2]
روسادو و همکاران (2011) در مطالعه‎ای با موضوع معماری سرویسگرا برای امنیت سیستم شبکه همراه بیان کردند که امنیت در سیستم‎های شبکه همراه، بسیار ضروری است؛ در حالی‎که تأمین امنیت این سیستم‎ها به‎دلیل کمبود منابع در این دستگاهها، سخت و پیچیده است. در این پژوهش برای حفظ امنیت این سیستم‎ها، از مدلی بر اساس طراحی معماری سرویسگرا استفاده شده است. این مدل تا اندازه‎ای محدودیتهای دسترسی به امنیت شبکههای تلفن همراه را برآورده می‎کند؛ اما نتایج پژوهش نشان میدهد که این مدل به‎طور کامل راهگشا نبوده است [3].
زو و همکاران در سال 2010 در پژوهشی با عنوان «امنیت و کاربرد در برنامههای معماری سرویسگرا؛ موضوعات تجارتی»، معتقدند با پیشرفت کاربرد محاسبات و طراحی معماری سرویسگرا و گسترش استفاده از این خدمات، از برنامههای کاربردی زیادی با توسعه مؤلفههای نرمافزاری و شبکههای استاندارد، استفاده خواهد شد. این برنامهها به لحاظ هزینه و پتانسیل تولید نسبی بالاتر، به‎وسیله طراحی معماری سرویسگرا تعدیل خواهند شد و تنها مشکل موجود، تأمین امنیت کاربری این برنامه‎ها و شبکهها است. در این پژوهش از یک الگوریتم ژنتیک برای یافتن مجموعهای بهینه از خدماتی که از پروسههای تجاری این خدمات پشتیبانی کند، استفاده شده است. آنها معتقدند که کاربرد این روش در آینده گسترده‎تر خواهد شد.[4]
2-2-معماری سرویس گرا
در این بخش قصد داریم به معرفی معماری سرویس گرا بپردازیم. برای این منظور ابتدا مفاهیمی مانند سرویس و معماری سرویسگرا را تعریف می کنیم. سپس به سایر مفاهیم این معماری و اصول و مشخصههای آن خواهیم پرداخت. مزایای استفاده از این معماری در ادامه بیان خواهد شد و در پایان به معرفی مبحث سرویسهای وب و استانداردها و پروتکلهای آن خواهیم پرداخت.
2-2-1- سرویس چیست؟
در دنیای اطراف ما، مفهوم سرویس یا خدمت بسیار معمول و متعارف و قدمت آن به اندازه تاریخ تمدن بشر است. هر شخص که کار معینی را انجام می دهد، سرویسی ارائه میدهد. هر گروه از افراد که با هم کار مشخصی را انجام می دهند نیز سرویسی را ارائه می دهند. یک سازمان که وظایفی را در ارتباط با اهداف خود دنبال می کند به نوبه خود سرویس ارائه می دهد. هرگاه وظیفه یا عملکردی که ارائه می شود خوش تعریف بوده و بتواند نسبتاً از سایر وظایف مستقل باشد می تواند بطور مشخص در رده سرویس ها قرار بگیرد. گاهی نیاز به آن است که گروهی از سرویس دهندگان برای ارائه یک سرویس بزرگتر با هم همکاری کنند. برای مثال یک شرکت پخش برای ارائه سرویس های خود، از سرویس های ارائه شده توسط فروشنده، حمل کننده، هماهنگ کننده و غیره استفاده می کند.[5]
در مسائل کامپیوتری تجاری نیز عبارت سرویس به مدت بسیار زیاد و به روشهای مختلفی مطرح بوده است. در ابتدای قرن جدید عبارت سرویس های وب بسیار رایج شد، اگرچه، به عناوین مختلفی برای طرح مسائل متفاوت به کار برده می شد. مثلاً برخی از آن برای اشاره به خدمات برنامه های کاربردی تحت وب که به کاربران انسانی ارائه می شد استفاده کردند. برخی دیگر آن را به معنای پیمانه های برنامه ای که از طریق اینترنت و با پروتکلهای XML برای برنامه های دیگر قابل دسترسی بودند به کار گرفتند[6]
از آنجا که مفهوم سرویس در صنعت IT به روشهای بسیار متفاوتی به کار برده شده، لازم است آن را به دقت تعریف کنیم. با این وجود قبل از ارائه یک تعریف رسمی و مبتنی بر تکنولوژی ، به تعریف کلی تری خواهیم پرداخت تا درک بهتری از سرویس ایجاد شود . ضمناً برای سادگی و یکنواختی برای مفهوم متقاضی سرویس، مصرف کننده سرویس، مشتری یا درخواست کننده، عبارت سرویس گیرنده، و برای مفهوم ارائه دهنده سرویس یا فراهم کننده سرویس، از عبارت سرویس دهنده استفاده خواهیم کرد و فرض را بر آن می گذاریم که عبارات در هریک از این دو دسته با یکدیگر هم معنی هستند.
در فرهنگ لغات و بستر در ذیل لغت سرویس آمده است: "کار مفیدی که کالای قابل لمسی تولید نمی کنند."و "امکاناتی که برخی از نیازهای عمومی را پاسخ می دهد."
آنچه در این مبحث از سرویس مورد نظر است، معنای خود را به نحوی از این تعاریف می گیرد و به معنی فعالیت با معنایی است که یک سرویس دهنده (احتمالاً بر اساس درخواست یک سرویس گیرنده) انجام می دهد. سرویس دهنده و سرویس گیرنده ممکن است افرادی در یک سازمان یا قطعه برنامه های نرم افزاری باشند و سرویس ممکن است دستی یا مکانیزه ، نرم افزاری یا غیر آن باشد.در اصطلاح فنی و نرم افزاری می توان گفت بطور کلی، سرویس، یک پیمانه قابل دسترس از راه دور و مستقل است. برنامه های کاربردی این سرویسها را در دسترس کاربران انسانی قرار می دهند. با این تفسیر، مشاهده می کنیم که مفهوم سرویس در هر دو حوزه کسب و کار و فناوری مطرح است و کاربرد دارد.
تعاریف متعددی برای مفهوم سرویس ارائه شده است از جمله:
"سرویس، کاری است که توسط یک سرویس دهنده ارائه و انجام می شود و ممکن است انجام یک درخواست کوچک مانند دریافت یا ذخیره اطلاعات و یا مربوط به انجام کاری پیچیده تر مانند چاپ یک تصویر باشد[7]"
"از دیدگاه کاری، سرویسها، داراییهای IT هستند که به فعالیتهای کاری یا عملکردهای کاری قابل بازشناسی در دنیای واقعی مرتبط بوده و می توانند با توجه به خط مشی های سرویس مورد دسترسی قرار گیرند."
از دیدگاه فنی، سرویسها داراییهای درشت دانه و قابل استفاده مجدد IT هستند که دارای واسطهای خوش تعریفی (قراردادهای سرویس) هستند که واسطهای قابل دسترس از خارج سرویس را ، از پیاده سازی فنی سرویس مجزا می کنند[8]"
"سرویس تحقق یک عملکرد کاری مستقل است. از دیدگاه فنی، سرویس توصیفی است از یک یا چند عملیات که از (چندین) پیام برای تبادل داده ها میان یک سرویس دهنده و یک سرویس گیرنده استفاده می کند. اثر فراخوانی سرویس آن است که سرویس گیرنده اطلاعاتی به دست می آورد و یا حالت مولفه یا سیستم سرویس دهنده را تغییر می دهد[9]"
"سرویس عملکردی خوش تعریف است که از زمینه یا حالت سرویسهای دیگر مستقل است[10]"
"سرویس، یک مولفه از یک برنامه کاربردی است که روی سکویی، که از طریق شبکه قابل دسترس است، مستقر شده و توسط یک سرویس دهنده ارائه می شود. واسطهای سرویس جهت فراخوانده شدن توسط سرویس گیرنده یا تعامل با آن، با استفاده از یک"توصیف سرویس" توصیف می شوند[11]"
"سرویس، یک نمایش منطقی است از یک عملکرد کاری تکرار شونده، که دارای نتیجه است(مانند بررسی اعتبار مشتری ، ارائه داده های وضع هوا، تلفیق گزارشهاو...)، مستقل است، ممکن است ترکیب سرویسهای دیگری باشد و برای مصرف کنندگان یک "جعبه سیاه" است[12]"
بر اساس این تعاریف گزاره های زیر در مورد سرویس برقرار است:
الف- یک عملکرد (وظیفه مندی) ارائه می کند که ممکن است کاری یا فنی باشد.
ب- قابل استفاده مجدد و از سایر سرویسها مستقل است.
پ - دارای توصیف، واسط با قرارداد خوش تعریف است و جزئیات داخلی آن از دید سرویس گیرندگان مخفی است.
ت- دارای یک یا چند عملیات است و ارتباط سرویسها توسط تبادل پیام میان این عملیات صورت می گیرد.
2-2-2- انواع سرویس
سرویسها از لحاظ سطح دانه بندی به سه دسته قابل تقسیم هستند:
الف- سرویسهای مولفه ای
یک سرویس مولفه ای یک عمل ساده اتمی روی یک موجودیت ساده است که برای انجام وظیفه خود به سرویس دیگری وابسته نیست. مثلاً دسترسی به یک جدول در پایگاه داده توسط این نوع سرویس انجام می شودو عملیات درونی این سرویس مثل بازیابی ، اضافه کردن ، به روز کردن یا حذف می توانند عبارات معادل SQL را از پایگاه داده فراخوانی کنند. هیچ فراخوانی درونی از سرویس های دیگر در یک سرویس مولفه ای وجود ندارد.
ب- سرویسهای مرکب
این سرویسها نیز دارای طبیعت اتمی هستند اما فراخوانی سرویسهای مولفه ای را به صورت یک سرویس درشت دانه تر یا یک فرآیند در سطح کسب و کار، همنواسازی می کنند. مثلاً ارسال یک گزارش هزینه ممکن است سرویسهای مولفه ای را برای افزودن یک رکورد به جدولی مانند ExpensReport افزودن چندین رکورد به جدولی مثل ExpensReportI-- ارسال یک نامه الکترونیکی برای یک کارمند و ایجاد یک وظیفه و قرار دادن آن در لیست وظایف مدیر یک کارمند فراخوانی کند. با این وجود یک سرویس مرکب از دید سرویس گیرنده بی حالت است . و بر خلاف سرویسهای محاوره ای تراکنشهای دارای عمر طولانی را مدیریت نمی کند.
پ- سرویسهای محاوره ای
این سرویسها(که سرویسهای جریان کاری نیز نام دارند) حالت را نگهداری و مانند یک ماشین حالت متناهی عمل می کنند . یک عملیات معین روی این سرویسها ممکن است محاوره را آغاز کند و یک قلم اطلاعاتی را در حالت معینی قرار دهد. عملیات بعدی محاوره ای را ادامه می دهد و حالت آن قلم را تغییر می دهد. محاوره با عملیاتی پایان می یابد که حالت آن قلم را به یک حالت پایانی تغییر می دهد.[13]
شکل 2-1 سطوح دانه بندی این نوع سرویسها را نسبت به یکدیگر و برنامه ها و نیز جایگاه آنها را نسبت به منابع سازمان و کاربران نشان می دهد. همانطور که مشاهده می شود، درجه دانه بندی ، از سطوح پایین به سطوح بالا(یعنی از سرویسهای مولفه ای به سرویسهای جریان کاری (محاوره ای) و برنامه های کاربردی) افزایش و درجه قابلیت استفاده مجدد کاهش می یابد. بعلاوه مشاهده می شود که سرویسهای مولفه ای ، بر خلاف سرویسهای محاوره ای و مرکب در معرض دسترسی سایر سیستمها قرار نمی گیرند. در بالاترین سطح، کاربران از برنامه های کاربردی استفاده می کنند، عملکرد برنامه ها بر اساس فراخوانی سرویسهای محاوره ای است. سرویسهای محاوره ای نیز به سرویسهای مرکب مرتبط هستند که خود، سرویسهای مولفه ای را فراخوانی می کنند. سرویسهای مولفه ای نیز در انجام فعالیتهای خود از منابع سازمانی استفاده می کنند.

شکل 2-1 سطوح دانه بندی انوع سرویسها
2-2-3- معماری سرویس گرا چیست؟
مفهوم سرویس گرایی در زمینه های متفاوت و برای مقاصد مختلفی مورد استفاده قرار گرفته است. اما آنچه در طول حیات آن ثابت مانده، آن است که این مفهوم، روشی مبتنی بر مفهوم تجزیه را ارائه می دهد. بنابراین سرویس گرایی یک روش فنی محض نیست. شرکتها هر یک به تنهایی سرویس گرا هستند. زیرا هر یک ، سرویس(های) مجزایی را فراهم می کنند که میتواند توسط مشتریان مختلفی مورد بهره برداری قرار گیرد. در مجموع این شرکتها با هم یک جامعه کاری تشکیل می دهند و بسیار منطقی است اگر انواع خدمات و سرویسها توسط فقط یک شرکت ارائه نشود ؛ بلکه بهتر آن است که با تجزیه جامعه کاری به بخشهای سرویس دهنده تخصصی منفرد، به محیطی دست یابیم که در آن سرویس دهنده ها توزیع شده باشند. حتی در یک مدل توزیع شده ایجاد وابستگیهای عمیق، موجب ممانعت از ارائه پتانسیل موجود در کسب و کارهای منفرد خواهد شد. اگرچه مایلیم که سرویس دهندگان با یکدیگر تعامل داشته و از سرویسهای یکدیگر بهره بگیرند، اما از سوی دیگر نیز مایلیم از مدلی که در آن، سرویس دهندگان اتصالات تنگاتنگی با هم دارند و این اتصالات موجب وابستگیهای شدید و محدود کننده می شوند اجتناب کنیم. اگر به کسب و کارها این قدرت را بدهیم که هر یک بتوانند سرویسهای خود را کنترل و اداره کنند، به آنها این قدرت را داه ایم که نسبتاً مستقل از یکدیگر رشد و تکامل یابند. اما با این وجود باید مراقب بود تا همگی آنها بتوانند بر اساس اصولی به یکدیگر متصل شوند(مثل استفاده از ارز مشترک میان شرکتها در هر شرکت یا استفاده از یک زبان خاص بعنوان زبان اصلی شرکت و غیره) این هماهنگیها موجب استاندارد شدن جنبه های کلیدی هر کسب و کار می شود.
سرویس گرایی در ترکیب با"معماری" معماری سرویس گرا (SOA) را معرفی می کند. این معماری مدلی را ارائه می دهد که درآن منطق کل سیستم به بخشهای منطقی مجزا و کوچکتر شکسته می شوند. این واحدهای کوچکتر جمعاً بخش بزرگتری از منطق را ارائه می کنند و می توانند توزیع شده باشند. SOA مشوق واحدهای منفرد منطق است تا بتوانند به مجموعه ای از اصول طراحی دست یابد.[14]
تعریف رسمی واحدی برای معماری سرویس گرا موجود نیست. علاوه بر محققین بسیاری از سازمانها به اقتضای نوع کاربرد و بهره برداری خود از این مفهوم برای تعریف آن اقدامی کرده اند. برای SOA تعاریف متفاوتی مانند آنچه در ادامه آمده ذکر شده است:
تعریف McGovern: " SOA یک سبک معماری است که بطور رسمی سرویسها را – که عملکردی هستند که یک سیستم می تواند ارائه کند- از مصرف کنندگان سرویس- که سیستمهایی هستند که به آن عملکرد نیاز دارند- جدا می کند. این جداسازی توسط مکانیزمی به نام قرارداد سرویس ، به همراه مکانیزمی برای سرویس دهندگان جهت انتشار قراردادها، و برای سرویس گیرندگان جهت یافتن قرارداد سرویسهایی که مورد نیاز آنها است ، انجام می شود. به جای ایجاد اتصال میان سرویس گیرنده و سرویس در قالب مسائل فنی فراخوانی سرویس، SOA قرارداد را از مولفه یا پیاده سازی آن قرارداد مجزا می کند. این جداسازی یک معماری ایجاد می کند که در آن وابستگی میان سرویس گیرنده و پیمانه های نرم افزاری که کار را انجام می دهند تا حد ممکن ضعیف است و بنابراین پیکربندی آنها آسان است[15] "
تعریف OASIS : بر اساس مدل مرجع SOA که توسط OASIS ارائه شده، " SOA پارادیمی است برای سازماندهی و بهره گیری از قابلیتهای توزیع شده که ممکن است تحت کنترل دامنه های مالکیتی مختلفی باشند. SOA روش یکنواختی را برای ارائه، کشف، تعامل و استفاده از قابلیتها برای تولید آثار مطلوب که با پیش شرطها وانتظارات سازگار باشد، فراهم می کند[16]" مدل مرجع OASIS تعریف خود از SOA را بر مبنای مفهوم "نیازها و قابلیتها" بنا می نهد که در آن SOA مکانیزمی را برای مطابقت نیازهای سرویس گیرندگان و قابلیتهای فراهم شده توسط سرویس دهندگان ارائه می کند[16].
تعریف OMG : " SOA یک سبک معماری برای جامعه ای از فراهم کنندگان و مصرف کنندگان سرویسها جهت رسیدن به ارزشی دو جانبه است که :
به شرکت کنندگان در جامعه اجازه می دهد تا با حداقل وابستگی به یکدیگر یا به تکنولوژی با هم کار کنند.
قراردادهایی را که سازمانها ، افراد و تکنولوژیها برای شرکت در جامعه باید به آنها وفادار باشند مشخص کند.
امکان محقق شدن فرآیندها و ارزش کاری را توسط جامعه فراهم کند.
امکان استفاده از فناوریهای متنوعی را جهت تسهیل تعاملات در جامعه فراهم کند.[17]"
تعریف گروه باز: " SOA یک سبک معماری است که از سرویس گرایی پشتیبانی می کند."
سرویس گرایی طرز فکری است در قالب سرویسها، توسعه مبتنی بر سرویس و نتیجه سرویسها. یک سرویس یک نمایش منطقی است از یک فعالیت کاری تکرار شونده که دارای نتیجه است (مانند بررسی اعتبار مشتری، ارائه داده های وضع هوا، تلفیق گزارشها و...) مستقل است، ممکن است ترکیب سرویسهای دیگری باشد. برای سرویس گیرندگان یک جعبه سیاه است. یک سبک معماری ترکیبی است از ویژگیهای متمایزی که در آن، معماری اجرا یا بیان می شود.
سبک معماری ASO دارای ویژگیهای متمایز زیر است:
بر مبنای طراحی سرویسها است که بیانگر فعالیتهای کاری واقعی تشکیل دهنده فرآیندهای کاری سازمانی یا بین سازمانی هستند.
نمایش سرویسها می تواند برای ارائه متن (یعنی فرآیند، هدف، قاعده و خط مشی کار، واسطهای سرویسها و مولفه های سرویسها) به کار رود.
نیازمندیهای یکتایی را نسبت به زیر ساختها ایجاد می کند. (پیشنهاد شده است که پیاده سازیها از استانداردهای باز برای تحقق تعامل پذیری و شفافیت مکانی استفاده کنند.)
پیاده سازیها مختص محیط اند یعنی بر اساس متن، فعال یا محدود می شوند و باید در همان متن توصیف شوند.
نیاز به کنترل قوی بر نمایش و پیاده سازی و آزمایش سرویس وجود دارد.[12]"
تعریف شرکت IBM : "معماری سرویس گرا چارچوبی برای برنامه های کاربردی است که کاربردهای روزمره کسب و کار را می گیرد و آنها را به عملکردها و فرآیندهای مختلف کاری- که به آنها سرویس اطلاق می شود- می شکند. SOA امکان ساخت، استقرار و یکپارچه سازی این سرویسها را بطور مستقل از برنامه های کاربردی و سکوی اجرا فراهم می کند.[18]"
با توجه به تعاریف فوق مشاهده می شود که معماری سرویس گرا یک سبک معماری فناوری اطلاعات است که بر مفهوم سرویس بعنوان واحد نمایش منطق کاری و سازه بلوک اصلی در توسعه نرم افزارها متکی است. این سبک معماری دارای اصولی است که آن را از روشهایی مانند توسعه مبتنی بر مولفه و توسعه شی گرا متمایز و رسیدن آن را به اهدافی مانند اتصال سست و قابلیت استفاده مجدد بالا تضمین می کند.
2-2-4- اجزاء معماری سرویس گرا
معماری سرویس گرا متشکل از چهار مفهوم تجریدی front-end برنامه، سرویس، مخزن سرویس و گذرگاه سرویس است که در شکل 2-2 مشاهده می شوند.
سرویسها عملکردهای کاری را جهت استفاده front- end برنامه و سایر سرویسها فراهم می کنند. یک سرویس خود دارای یک پیاده سازی است که شامل داده و منطق کاری می شود، بعلاوه قرارداد سرویس که عملکرد کاری موارد استفاده و محدودیتهای درخواست کننده را مشخص می کند، و نهایتاً واسط سرویس که بطور فیزیکی آن عملکرد را در معرض استفاده سرویس گیرندگان قرار می دهد. مخزن سرویس نیز قراردادهای سرویسها را برای تک تک سرویسها ذخیره می کند و گذرگاه سرویس ، ارتباط front- end برنامه و سرویسها را فراهم می کند.

شکل 2-2 اجزاء معماری سرویسگرا
الف- front-end برنامه
Front- end برنامه جزء فعال SOA است که فعالیت سیستمها را آغاز و کنترل می کند. انواع مختلفی از front-end ها وجود دارد، واضح ترین مثال، برنامه های دارای واسط گرافیکی کاربر مانند برنامه های تحت وب یا rich client ها هستند که مستقیماً با کاربران نهایی تعامل دارند. مثال دیگر، برنامه های دسته ای (batch) یا فرآیندهای با عمر طولانی هستند که متناوباً یا در اثر نتیجه رویدادهای خاص، عملکردی را فراخوانی می کنند. بهر حال کاملاً امکان پذیر است که یک front-end بیشتر مسئولیت خود در مورد یک فرایند کاری را به یک یا چند سرویس تفویض کند و نهایتاً همیشه front-end است که یک فرآیند کاری را آغاز و نتایج آن را دریافت می کند.
ب- سرویسها
به بیان بسیار ساده، سرویسها قطعه نرم افزارهایی هستند که عملکرد مشخصی در یک سطح کاری بالا را محصور می کنند. سرویسها دارای قرارداد، واسط و پیاده سازی هستند(شکل 2-3)

شکل 2-3 اجزای سرویس
قرارداد سرویس :
قرارداد، مشخصه سازی غیر رسمی هدف، کارکرد، محدودیتها و نحوه استفاده از سرویس است. شکل این مشخصه سازی بسته به نوع سرویس می تواند متفاوت باشد . یکی از عناصر قرارداد سرویس ، تعریف رسمی واسط بر اساس زبانهایی مانند IDL و WSDL است، مزیت این تعریف رسمی تجرید بیشتر و استقلال بیشتر از تکنولوژی ، زبانهای برنامه نویسی ، میان افزارها، پروتکلهای شبکه و محیط اجراست. با این وجود لازم است به این نکته توجه شود که قرارداد سرویس ، اطلاعاتی بیشتر از مشخصه سازی رسمی را ارائه می دهد. قرارداد می تواند معنای عملکرد و پارامترهای سرویس را که فراتر از مشخصه سازی IDL و WSDL هستند نشان دهد.
واسط :
عملکرد سرویس با استفاده از واسط در اختیار متقاضیان سرویس قرار می گیرد.
پیاده سازی:
پیاده سازی سرویس بطور فیزیکی منطق کاری و داده های مناسب مورد نیاز را فراهم می کند. و قرارداد سرویس را محقق می سازد. پیاده سازی سرویس شامل یک یا چند فراورده مانند برنامه ها، داده های پیکربندی و غیره است.
منطق کاری:
منطق کاری که توسط سرویس محصور می شود بخشی از پیاده سازی است که با استفاده از واسط سرویس در دسترس قرار می گیرد.
داده ها:
یک سرویس می تواند دارای داده ها نیز باشد بویژه اگر متمرکز بر داده باشد.
ج- مخزن سرویس
مخزن سرویس امکاناتی برای کشف سرویسها و بدست آوردن کلیه اطلاعات لازم برای استفاده از سرویس فراهم می کند. بویژه اگر این سرویسها می بایست از خارج از حوزه زمانی و کارکردی پروژه ای که آنها را ایجاد کرده است کشف شوند. اگرچه بیشتر اطلاعات مورد نیاز بخشی از قرارداد سرویس است، مخزن سرویس می تواند اطلاعات بیشتری را مثل محل فیزیکی ، سرویس دهنده ، افرادی که می توان با آنها تماس گرفت ، هزینه استفاده، محدودیتهای فنی، موارد امنیتی و سطوح دسترسی به سرویس ارائه دهد.
د- گذرگاه سرویس
گذرگاه سرویس، همه سرویسها و front- end ها را به یکدیگر متصل می کند. فرضاً اگر یک front- end نیاز به فراخوانی عملکرد یک سرویس پایه داشته باشد، گذرگاه سرویس این کار را انجام می دهد، گذرگاه سرویس لزوماً از یک تکنولوژی بهره نمی گیرد بلکه بر پایه محصولات و مفاهیم متعددی ایجاد می شود[6].
2-2-5- مفاهیم مهم سرویس گرایی
در این بخش به ارائه مفاهیم مهم در ارتباط با ساختار سرویس و کلیات مطالب مربوط به آن می پردازیم.
2-2-5-1- چگونه سرویسها منطق را محصور می کنند؟
برای حفظ استقلال ، سرویسها منطق متن خاصی را محصور می کنند. آنچه در سرویس محصور می شود ممکن است کوچک یا بزرگ باشد. بنابراین اندازه و حوزه منطقی که توسط سرویس محصور می تواند متنوع باشد. برای مثال آنچه توسط راه حلهای اتوماسیون ارائه می شود، معمولاً پیاده سازی یک فرآیند عمده کاری است. این فرآیند از منطقی تشکیل شده است که با رعایت ترتیب و توالی یا توازی خاص عمل مورد نظر را انجام می دهد. این منطق به مجموعه ای از مراحل شکسته می شود که با توجه به قواعد با ترتیب از پیش تعریف شده ای اجرا می شوند، همانطور که در شکل 2-4 مشاهده می شود که در ساختن راه حل متشکل از سرویسها هر سرویس می تواند وظیفه ای را که در هر مرحله اجرا می شود یا یک زیر فرایند را محصور کند. سرویس حتی می تواند کل فرایندی را که توسط سرویسهای دیگر محصور شده است، محصور کند.

شکل 2-4 محصور سازی منطق توسیط سرویس
برای استفاده از عملیات منطقی، هر سرویس نیاز خواهد داشت با سرویسهای دیگر به نوعی ارتباط برقرار کند.
2-2-5-2- چگونه سرویسها از وجود یکدیگر مطلع می شوند؟
در SOA سرویسها می توانند توسط سرویسهای دیگر، یا برنامه های دیگر مورد استفاده قرار گیرند. حال، استفاده کننده از سرویس هر که باشد، ارتباط میان سرویسها در صورتی روی خواهد داد که سرویسها از وجود یکدیگر مطلع باشند. این امر با بهره گیری از توصیف سرویس ممکن است.
توصیف سرویس در پایه ای ترین حالت خود، نام سرویس و داده هایی را که در حین ارتباط مورد نیازند یا بدست می آیند مشخص می کند. روشی که در آن سرویسها از توصیف سرویس استفاده می کنند، موجب می شود که ارتباط در طبقه اتصال سست قرار گیرد. برای تعامل سرویسها و معنی دار بودن آن، آنها باید اطلاعاتی را مبادله کنند. بنابراین یک چارچوب ارتباطی که دارای قابلیت ایجاد ارتباط دارای اتصال سست باشد مورد نیاز است. یک چارچوب برای این منظور پیام رسانی است.
2-2-5-3- چگونه سرویسها با هم ارتباط برقرار می کنند؟
پس از آنکه سرویسی پیامی را می فرستد، دیگر کنترل آن را در اختیار ندارد . به همین دلیل است که سرویسها به پیامها نیاز دارند تا بعنوان واحد مستقل ارتباطی باقی بمانند. این به معنای آن است که پیامها نیز مانند سرویسها باید خود مختار باشند. به هین دلیل میزانی از هوشمندی را دارا هستند تا بتوانند در بخشهای مختلف پردازش خود را مدیریت کنند.
2-2-5-4- چگونه سرویسها طراحی می شوند؟
اصول سرویس گرایی مسائل مرتبط با موارد زیر را تحت پوشش قرار می دهد. (این اصول در ادامه معرفی خواهند شد.)
الف- چگونه سرویسها طراحی می شوند؟
ب- ارتباط بین سرویسها چگونه باید تعریف شود؟(شامل تعیین چگونگی تبادل پیامها یا همان الگوی تبادل پیام - MEP )
پ- چگونه باید پیامها را طراحی کرد؟
ت- چگونه توصیف سرویسها طراحی می شوند؟
2-2-5-5- توصیفات سرویسها
هر سرویسی که می خواهد نقش دریافت کننده پیام را داشته باشد باید توصیف سرویس را به همراه داشته باشد. هر توصیف پیام نقطه اتصالی از فراهم کننده سرویس را در اختیار قرار می دهد. و دارای تعریفی رسمی از واسط این نقطه اتصال (تا درخواست کنندگان بتوانند از ساختار پیامی که می بایست برای دریافت خدمات به سرویس دهنده ارسال کنند، آگاه شوند) و همچنین محل سرویس را (که برای استفاده کنندگان شفاف خواهد بود) معین می کنند. پس توصیف سرویس خود دارای دو بخش است:
الف- توصیف تجریدی: خصوصیات واسط را بیان می کند بدون آنکه به فناوری اشاره کند. از جمله این خصوصیات می توان به عملیات ، نوع درگاه و پیام اشاره کرد.
ب- توصیف غیر تجریدی: نحوه اتصال به سرویس را تعیین می کند. مانند نوع اتصال و درگاه .
2-2-5-6- فراداده ها و قرارداد سرویس
تا بحال نحوه توصیف سرویس ، و ایجاد و استفاده از واسط سرویس را بررسی کردیم. در سرویسهای وب این توصیفات در قالب WSDL تولید می شوند. اما خود این تعاریف می بایست بر اساس ساختاری تنظیم شوند که فراداده توصیف را معین می کند. در سرویسهای وب این کار را می توان با استفاده از شماهای XSD انجام داد. هدف از این کار رسمی کردن ساختار پیامهای وارد شونده به سرویس و خارج شونده از آن است.یک مستند مکمل دیگر، مستند خط مشی است قواعد، اولویتها و جزئیات پردازشی را فراتر از مستندات توصیف و شمای ساختاری آن ارائه می کند. پس تا بحال سه مستند مهم را برای سرویس بررسی کردیم:
توصیف
شما
خط مشی
این سه مستند می توانند در طبقه فراداده ها قرار گیرند، زیرا هریک ، اطلاعاتی درباره سرویس ارائه می دهند. مستندات توصیف سرویس را می توان در مجموع قرار داد سرویس نامید که مجموعه ای از شرایط اند که می بایست توسط یک درخواست کننده سرویس ایجاد یا پذیرفته شده باشند.
همچنین یک قرارداد می تواند به مستندات دیگری ارجاع داشته باشد که محتوای آنها در توصیف سرویس قرار نمی گیرد. از جمله این مستندات قانونی، می توان به توافقنامه سطح سرویس و توافقنامه کیفیت سرویس اشاره کرد.
پس قرارداد سرویس دارای موارد زیر است:
توصیف سرویس
توصیف تجریدی
توصیف غیر تجریدی
شما
خط مشی
مستندات قانونی
2-2-5-7- تبلیغ توصیف و کشف سرویس
یک نیاز اساسی برای دسترسی به یک سرویس همانطور که گفته شد، توصیف سرویس است. با افزایش تعداد سرویسها در سازمان، مکانیزمهایی برای تبلیغ و کشف توصیف سرویس مورد نیاز است. مثلاً فهرستهای راهنما و محلهای ثبت مرکزی باید وجود داشته باشد تا افراد بتوانند:
الف- آخرین نسخه توصیفات سرویسهای موجود را بیابند.
ب- سرویسهای جدید را که با معیارهایی منطبق اند کشف کنند.
هر سرویس می تواند یک یا چند رکورد در محل ثبت داشته باشد که در آن توصیف سرویس قرار می گیرد. در سرویسهای وب، تبلیغ و کشف سرویسها از طریق UDDI انجام می شود. همچنین توصیف سرویس در سرویسهای وب با استفاده از WSDL و پیام رسانی با SOAP انجام می شود. شکل 2-5 این مطلب را نشان می دهد.

شکل 2-5 تبلیغ، کشف و توصیف سرویسها در وب


2-2-5-8- محل ثبت
محل ثبت کاتالوگی از سرویس دهندگان در دسترس، مکانیزمی برای بررسی آنچه سرویس دهنده می تواند فراهم کند، و نیز امکان ارائه نقطه اتصالی که سرویس گیرنده بتواند به آن متصل شود را در اختیار سرویس گیرندگان قرار می دهد . محل ثبت می تواند توسط سازمان، یا منابع مستقل یا سایر کسب و کارهایی که سرویسهایی برای ارائه دارند ، ارائه و نگهداری شود. همه محلهای ثبت باید API هایی را فراهم کنند تا به سرویس ها اجازه ثبت شدن داده و به سرویس گیرندگان اجازه دهد تا سرویس دهندگان را شناسایی کرده و به آنها متصل شوند.
2-2-5-9- همنوا سازی و همخوانی
همنواسازی (orchestration) ، توصیف ترتیب فعالیتهایی است که یک فرایند کاری را می سازد و شامل مدیریت تراکنشها بین سرویسهای منفرد و دستگیری خطاها و نیز توصیف کلیت فرآیند است. در صورت نبود همنواسازی نیاز به هماهنگی های دستی وجود خواهد داشت.
بنابراین همنواسازی پایه گذار پروتکل کاری است که بطور رسمی فرآیند کاری را تعریف می کند. و از آنجا که روشی برای متمرکز کردن و کنترل حجم بالایی از منطق های داخل برنامه و بین برنامه های مختلف با استفاده از یک مدل سرویس استاندارد است، قلب SOA خوانده می شود. [19]
در سطوح بالاتر و در ارتباطات بین سازمانها مفهوم همخوانی (choreography) مطرح می شود که در آن بحث هماهنگی چند همنواسازی با یکدیگر مورد توجه است و فعالیت پیچیده ای است که از ترکیب سرویسها و چند الگوی تبادل پیام تشکیل می شود.
2-2-6- اصول و مشخصه های معماری سرویس گرا
می توان گفت اساسی ترین عنصر تشکیل دهنده معماری سرویس گرا، سرویس است. نحوه انتخاب و مشخصه های سرویس آنقدر اهمیت دارد که مسائل مربوط به آن بعنوان سرویس گرایی مطرح می شوند. اصولی که در زیر بیان خواهند شد، توسط Erl و McGovern و سایرین در کتابهایشان [19 و 15] معرفی شده اند و مورد توافق جوامع نرم افزاری قرار دارند. بطور کلی SOA دارای مشخصه ها و اصول زیر است:
2-2-6-1- سرویسها دارای واسط (قرارداد) و خط مشی های خوش تعریف اند.
همه سرویس ها قراردادی را منتشر می کنند. این قرارداد توافق میان سرویس گیرنده و سرویس را محصور می کند. قرارداد همان چیزی است که مصرف کننده هنگامی که سرویس را جستجو می کند بدقت بررسی می کند. قراردادها شامل همه اطلاعات ضروری برای یک برنامه کاربردی است تا دارای قابلیت دسترسی به سرویس باشد. استفاده از اطلاعات درون قرارداد برای دسترسی و استفاده از سرویس "اتصال" نام دارد. قراردادها در SOA گسترشی بر ایده واسطها هستند. یک قرارداد در SOA موارد زیر را تعیین می کند.
وظیفه مندی ارائه شده
ورودیهای لازم و خروجی مورد انتظار
پیش شرطها
پس شرطها
دستگیری خطا
تضمین کیفیت سرویس(QOS) و توافقات سطح سرویس
ایده آل آن است که یک سرویس ، خط مشی های مربوط به قابلیت اطمینان ، در دسترس بودن ، امنیت و استثناها را تعریف کند.
2-2-6-2- سرویسها معمولاً یک دامنه یا وظیفه کاری را نمایش می دهند.
سرویسها می توانند برای نمایش انواع دامنه های مساله پایه ریزی شوند. یک سرویس می تواند یک دامنه کاری یا یک دامنه فنی را ارائه کند. یکی از رایجترین انواع سرویس، آنهایی هستند که عملکرد فنی دارند. محلهای ثبت، فراهم کنندگان امنیت وlog کردن چند مورد از برنامه های زیر ساختی و فنی هستند که سرویسهای بسیار خوبی محسوب می شوند. با این وجود قدرت واقعی SOA در توانایی آن در مدل سازی یک دامنه کاری است. با بزرگتر و پیچیده تر شدن دامنه های کاری محقق شده در SOA، در خواهیم یافت که کلیت فرآیند کاری، خود متشکل از تعدادی سرویس کوچکتر است. این سرویسها با پیامها به هم مرتبط می شوند . و به صورت ترتیبی یا یک جریان عمل می کنند. مفهوم ترکیب سرویس نیز از اینجا نشات می گیرد.
2-2-6-3- سرویسها دارای طراحی پیمانه ای هستند.
سرویسها متشکل از پیمانه ها هستند. طراحی پیمانه ای در SOA مهم است. یک پیمانه می تواند بعنوان یک زیر واحد یا زیر سیستم نرم افزاری تلقی شود که عملیات ویژه و خوش تعریفی را انجام می دهد. برای بحث فعلی، پیمانه را مجموعه ای از واحدهای نرم افزاری در نظر می گیریم که برای مصرف کننده سرویس ارزشی را بهمراه دارد. هر پیمانه باید فقط یک کار انجام دهد و باید آن کار را کامل انجام دهد. یعنی پیمانه باید همه زیر واحدها و زیر پیمانه های ضروری برای انجام کامل آن کار را داشته باشد. به عبارت دیگر پیمانه ها باید چسبندگی داخلی بالایی از خود نشان دهند.
2-2-6-4- سرویسها دارای اتصال سست اند.
اتصال سست یک ویژگی برای سیستمهای اطلاعاتی است که در آن واسطهای بین اجزاء یا پیمانه ها به گونه ای طراحی می شوند که وابستگی بین اجزاء حداقل شود و در نتیجه ریسک اثر تغییر یک جزء بر سایر اجزاء کاهش یابد[20]
در معماری سرویس گرا منظور از اتصال سست، قابلیت تعامل بین سرویسها به صورت مستقل از کدنویسی و مکان سرویسها است، بگونه ای که سرویسها در زمان اجرا می توانند تغییر مکان داده ، روالهای داخلی خود را تغییر دهند یا حتی از یک فناوری جدیدتر استفاده کنند بدون این که تاثیری منفی بر سرویس گیرندگان گذاشته شود.[6]
2-2-6-5- سرویسها قابل کشف اند.
یکی دیگر از عوامل مهم در انعطاف پذیری و قابلیت استفاده مجدد SOA مفهوم قابلیت کشف و اتصال پویا است. پیمانه های یک سرویس گیرنده هیچ پیوند ایستایی با سرویس ندارند. بطور مشابه پیمانه های یک سرویس نیز با هیچ سرویس گیرنده ای پیوند ایستا ندارند. سرویس گیرندگان به جای استفاده از اتصالهای ایستا که در زمان کامپایل ساخته می شوند، برای یافتن وظیفه مندی مطلوب از یک محل ثبت استفاده می کنند. سپس با استفاده از اشاره گر دسترسی، که از محل ثبت بدست آمده است ، می توانند به نقطه اتصال دسترسی یابند. بنابراین سرویس کاملاً آزاد است تا پیمانه ای را که موارد قرارداد را تامین می کند جابجا کند یا تغییر دهد. برعکس، اگر نیازهای سرویس گیرنده تغییر کند یا سرویس دهنده دیگر سرویس مورد نظر را ارائه نکند، سرویس گیرنده کاملاً آزاد است تا سرویس دیگری را انتخاب کند. بدون آنکه نیاز به آن داشته باشد که تغییر درونی در کار خود ایجاد کند.
2-2-6-6- محل سرویسها برای سرویس گیرندگان نا پیدا است
مخفی کردن محل سرویس برای سرویس گیرنده انعطاف پذیری زیادی را برای پیاده سازی SOA فراهم کند. سازماندهی مجدد در سازمان ممکن است میزبانی یک سرویس را به یک سرویس دهنده دیگر بسپارد. قطعی دسترسی به یک مکان می تواند با استفاده از ارسال درخواستهای سرویس به سایر سرویسها در مکانهای دیگر، از دید سرویس گیرندگان پنهان شود. عدم لزوم دانستن محل سرویس توسط سرویس گیرنده امکان آن را فراهم می کند تا یک معماری تا حد ممکن انعطاف پذیر، قابل نگهداری، ارزان و نسبت به خرابی مقاوم باشد.
2-2-6-7- سرویسها مستقل از روش انتقال هستند.
سرویس گیرندگان از طریق یک ارتباط شبکه به سرویسها دسترسی یافته و از آنها استفاده می کنند. SOA از نوع ارتباط شبکه ای مورد استفاده برای دسترسی به سرویس مستقل است. سرویسها از مکانیزم انتقال مورد استفاده برای دسترسی به آنها مستقل اند. در عمل تطبیق دهنده ای وجود دارد تا دسترسی به سرویسها را از طریق انواع روشهای انتقال ممکن کند. مثلاً اگر سرویس گیرندگان بخواهند با استفاده از HTTP به سرویس دسترسی یابند، یک تطبیق دهنده HTTP ایجاد خواهد شد. همین مثال درباره استفاده از RMI و سایر روشهای انتقال صادق است. یک تطبیق دهنده می تواند برای چندین سرویس به کار رود و قابل استفاده مجدد باشد.
2-2-6-8- سرویسها مستقل از سکو هستند.
برای بدست آوردن حداکثر انعطاف پذیری یک سرویس نباید به سکویی که بر آن اجرا می شود وابسته باشد. بنابراین سرویس ایده آل باید از نظر تئوری مستقل از سیستم عامل باشد. در دنیای واقعی با مستقل کردن سرویسها از روش انتقال ، استقلال SOA از سکو بسیار کم اهمیت تر می شود. زیرا برای مثال یک سرویس .NET که روی windows اجرا می شود، در تئوری می تواند به سرویس گیرندگان در حال اجرا بر روی هر سیستم عامل دیگر روی شبکه دسترسی داشته باشد. بسیاری از سازمانها دارای سکوهای متعددی هستند.
سرویسهایی که برای این سازمانها تولید می شوند باید مستقل از سکو باشند تا انعطاف پذیری در میزبانی را، که لازمه حداکثر عملکرد کاری است، فراهم کنند. سرویسهایی که برای سازمانهای کوچکتر تولید می شوند مانند حرفه هایی که از یک سیستم عامل منفرد استفاده می کنند، استقلال از سکو را چندان ضروری نخواهند دید.
2-2-6-9- سرویسها قابل استفاده مجدد هستند.
سرویس گرایی استفاده مجدد را در همه سرویسها مورد تاکید قرار می دهد. با اعمال استانداردهای طراحی که هر سرویس را قابل استفاده مجدد می کند، این قابلیت وجود دارد که در قبال تغییرات آینده انطباق آسانتر و در زمینه توسعه سیستم نیاز به کار کمتری داشته باشیم.
این اصل همه انواع استفاده مجدد ، شامل تعامل پذیری برنامه ها، ترکیب، و ایجاد سرویسهای کمکی را تسهیل می کند. یک سرویس قابل استفاده مجدد ، عملیات قابل استفاده مجددی را نیز به نمایش می گذارد.
2-2-6-10- سرویسها قابل ترکیب اند.
یک سرویس می تواند هر محدوده ای از منطق را از هر نوع منبعی- از جمله سایر سرویسها- نمایش دهد.
دلیل اصلی این امر، حصول اطمینان از آن است که سرویسها طوری طراحی شوند که در صورت لزوم بتوانند بعنوان اعضای فعالی در ترکیب سرویسها مشارکت کنند. این نیازمندی بدون توجه به این موضوع است که آیا سرویس خود می تواند سایر سرویسهارا برای انجام کاری ترکیب کند یا خیر.
مفهوم همنواسازی یکی از مفاهیمی است که بر ترکیب تاکید دارد. نیاز هر سرویس به قابل ترکیب بودن، تاکیدی بر طراحی عملیات سرویس نیز دارد. قابلیت ترکیب جنبه دیگری از همان بحث قابلیت استفاده مجدد است و بنابراین عملیات آن نیز باید بطور استاندارد و با سطح مناسبی از دانه بندی طراحی شوند تا امکان ترکیب را حداکثر نمایند.
2-2-6-11- سرویسها دارای استقلال داخلی اند.
استقلال داخلی کنترل سرویس را بر خودش و کلیه پردازشهایش امکان پذیر می کند و وابستگی به سرویسهای دیگر را که ممکن است موجب محدودیت شود، حذف می نماید. استقلال داخلی سرویس وقتی مهم است که بر روی چگونگی تقسیم منطق کار به سرویسها و عملیاتی که باید در زمینه یک سرویس گروه بندی شوند تصمیم گرفته می شوند. استقلال داخلی به معنای مالکیت کامل سرویس بر منطق درونش نیست بلکه تضمین می کند که در زمان اجرا سرویس بر هر منطقی که ارائه می دهد کنترل دارد.
2-2-6-12- سرویسها بی حالتند.
سرویسها باید میزان اطلاعات حالتی را که مدیریت می کنند و بازه زمانی را که آن اطلاعات را نگاه میدارند به حداقل برسانند . اطلاعات حالت مختص داده های فعالیتی است که در حال حاضر انجام میشود. وقتی سرویس پیامی را پردازش می کند، موقتاً دارای حالت است. اگر سرویسی مسئول حفظ حالتی برای زمانهای طولانی تری باشد، دسترسی به آن برای سایر درخواست کنندگان به تاخیر خواهد افتاد. برای آن که سرویس کمترین اطلاعات حالت ممکن را نگهداری کند، نیاز است عملیات منفرد آن طوری طراحی شوند که در پردازش نیاز به نگهداری حالت نداشته باشد. یک ویژگی پایه برای SOA که بی حالتی را پشتیبانی می کند، استفاده از پیامهای سبک مستند است. هرچه به پیام هوشمندی بیشتری افزوده شود، سرویس مستقل تر و خود کفاتر باقی می ماند.
2-3- سیستم مدیریت امنیت اطلاعات
2-3-1- امنیت اطلاعات چیست؟
اطلاعات، همانند سایر دارائی های مهم هر موسسه، دارائی است که برای موسسه صاحب آن دارای ارزش بوده و لازم است به صورت مناسبی حفاظت شود. امنیت اطلاعاتی فرآیندی است که بر اساس آن از اطلاعات در مقابل تجاوزات مختلف حفاظت خواهد شد. به نحوی که از ادامه فعالیت با حداقل خسارت و حداکثر کارآیی و بهره برداری از فرصت های عملیاتی، اطمینان حاصل شود.اطلاعات را می توان به شکلهای مختلف نگهداری کرد. می توان آن را روی کاغذ نوشت، چاپ کرد، بصورت الکترونیکی ذخیره نمود، به وسیله روشهای مرسوم و یا الکترونیکی ارسال یا مخابره کرد، به وسیله فیلم به نمایش درآورد و یا آن را در قالب نوارهای صوتی ارائه نمود.بدون در نظر گرفتن قالب دریافت اطلاعات و روش به اشتراک گذاشتن و ذخیره نمودن آن، لازم است همیشه به نحو قابل قبول و متناسبی حفاظت شود.
امنیت اطلاعاتی در این متن با در نظر گرفتن شرایط زیر تعریف می گردد:
الف) محرمانه بودن: اطمینان از اینکه اطلاعات فقط برای افراد مجاز قابل دسترسی خواهد بود.
ب) جامعیت و درستی: تامین دقت و کامل بودن اطلاعات و روش های پردازش آن.
پ) در دسترس بودن: اطمینان از اینکه افراد مجاز بتوانند در مواقع مورد نیاز به اطلاعات و سایر منابع مرتبط با آن دسترسی داشته باشند.
امنیت اطلاعاتی از طریق بکارگیری مجموعه ای از فرآیندهای کنترلی بدست می آید که در سیاست ها ، روش های عملیاتی ، رویه ها، ساختار سازمانی و نرم افزارهای عملیاتی تعبیه می شوند. جهت دسترسی به اهداف امنیتی مورد نظر سازمان، برقراری رویه های کنترلی الزامی است.
2-3-2- چرا امنیت اطلاعات مورد نیاز است؟
اطلاعات، سیستم ها، شبکه ها و رویه های پشتیبانی تصمیم، از دارائی های مهم سازمان می باشند. محرمانه بودن ، جامعیت و دقت و در دسترس بودن اطلاعات می توانند تاثیر فراوانی بر سودآوری، کارآیی، قانون پذیری و افق عملیاتی سازمان داشته باشد.
سازمان ها ، سیستم های اطلاعاتی و شبکه های ارتباطی شان بصورت روز افزون هدف تجاوزات امنیتی قرار گرفته اند. این تجاوزات دارای گستردگی فراوانی می باشد به صورتی که از طریق سواستفاده افراد از سیستم های رایانه ای، جاسوسی، خرابکاری، وندالیسم و حتی سیل و آتش سوزی اثرات خود را به سیستم وارد می آورند. خرابی حاصل از حوادث مختلف از قبیل ویروس های کامپیوتری ، هک کردن اطلاعات و حملات مبتنی بر DOS بصورت روزمره بوجود می آیند و بیشتر و بیشتر می شوند و حتی روز به روز پیچیده تر می گردند.
هرچه وابستگی سازمان به سیستم های اطلاعاتی و سرویس های مبتنی بر آن بیشتر باشد، آسیب پذیری بیشتری در مقابل تجاوزات خواهد داشت. اتصال شبکه های عمومی و اختصاصی و به اشتراک گذاشتن منابع اطلاعاتی ، باعث افزایش دشواری و پیچیدگی در کنترل دسترسی ها گردیده است.
افزایش روند پردازش غیر متمرکز (توزیع شده) باعث می شود که رویه های کنترل متمرکز قبلی به تدریج کارائی خود را از دست بدهند. در طراحی بسیاری از سیستم های اطلاعاتی، امنیت اطلاعات در نظر گرفته نشده است. امنیتی که از طریق روش های فنی به دست می آید، غالباً محدود است و لازم است برد آن توسط مدیریت مناسب و رویه های از پیش تعریف شده، افزایش یابد.
جهت انتخاب مناسب ترین روش کنترلی، نیاز به دقت فراوان در شناسائی مشخصه های سیستم مورد نظر می باشد.لازم است تمامی افراد سازمان به حداقل استانداردها در مورد رعایت نکات امنیتی واقف باشند و به آن عمل کنند همچنین ممکن است لازم باشد این آگاهی و همکاری به کلیه افراد و سازمان هایی که به نحوی در جریان همکاری با سازمان قرار دارند (مانند پیمانکارن، تهیه کنندگان،......) سرایت داده شود.
به علاوه ممکن است نیاز به دریافت مشاوره امنیتی از مشاوران خارج از سازمان نیز احساس شود. در صورتیکه رویه های امنیتی در هنگام طراحی سیستم اطلاعاتی در نظر گرفته شود، هزینه آن به مراتب کمتر از زمانی خواهد بود که امن کردن یک سیستم موجود، مورد نظر باشد.
2-3-3- مدل سیستم مدیریت امنیت اطلاعات
این استاندارد بین المللی ، از مدل فرآیند دمینگ(CAPD) اقتباس می شود که در ساختار پیاده سازی تمام مراحل سیستم مدیریت امنیت اطلاعات (ISMS) کاربرد دارد. (شکل2-6)

شکل2-6- مدل فرآیند دمینگ
2-3-3-1- مدل PDCA به کار برده مطابق فرآیندهای ISMS
در زیر (جدول 2-1 ) چگونگی گرفتن اطلاعات امنیتی مورد نیاز به صورت ورودی توسط یک مدل ISMS و انتظارات اشخاص ذینفع نشان داده میشود و از طریق اقدامات لازم و فرآیندهای تولید امنیت اطلاعات خروجی، انتظارات و نیاز ما را برآورده می سازد.
جدول 2-1- مدل PDCA
ایجاد خط مشی ISMS ، اهداف، فرآیندها و رویه های مناسب برای مدیریت ریسک و بهبود اطلاعات به منظور به دست آوردن نتایج بر طبق تمامی خط مشی ها و اهداف یک سازمان طرح(ایجاد ISMS )
انجام و اداره خط مشی، کنترلها، فرایندها و رویه های ISMS انجام دادن (انجام و اداره کردن ISMS )
ارزیابی و ملاک قابل قبول ، میزان کارایی فرایند در برابر خط مشی ISMS ، اهداف و تجربیات عملی و گزارش نتایج به مدیریت برای بازدید بررسی (نظارت و بازدید ISMS)
اصلاح کردن و اعمال پیشگیری مبتنی بر نتایج ممیزی ISMS داخلی و مدیریت نظارت یا اطلاعات وابسته دیگر، برای دستیابی به بهبود و پیشرفت داخلی ISMS عمل (نگهداری و بهبود ISMS)
2-3-4- قلمرو
این سند استاندارد، دستورالعمل هایی را برای مدیریت امنیت اطلاعات ارائه می دهد. این دستور العمل ها قابل بکارگیری توسط افرادی است که مسئولیت تعریف، ایجاد و یا نگهداری سطوح امنیتی اطلاعات را برعهده دارند. هدف تهیه این سند تدوین استانداردهای پایه ای بوده است که ایجاد مدیریت امنیت موثر را امکان پذیر ساخته و اطمینان از امنیت روابط درون سازمانی را تضمین نماید.
دستور العمل های ارائه شده در ضمن این استانداردها، در رابطه با قوانین موضوعه و مقررات سازمانی قابل پیاده سازی می باشند.
2-3-4-1- تعاریف و قراردادها
در این متن قواعد و تعاریف زیر بکار گرفته خواهد شد:
2-3-4-1-1- امنیت اطلاعاتی
حفظ محرمانگی ، جامعیت، دقت و در دسترس بودن اطلاعات
محرمانگی: اطمینان از اینکه اطلاعات فقط در دسترس کسانی است که اجازه استفاده از آن را دارند.
جامعیت و دقت: حفظ صحت و کامل بودن اطلاعات و روش های پردازشی
در دسترس بودن: اطمینان از اینکه افراد مجاز می توانند در زمان لزوم به داده ها، اطلاعات و یا مواد مربوطه به آن دسترسی داشته باشند.
2-3-4-1-2- ارزیابی ریسک
ارزیابی امکان وقوع هر یک از وقایع ناخواسته مانند تخریب اطلاعات، تعرض به اطلاعات و یا آسیب پذیری اطلاعات و یا روش های پردازشی
2-3-4-1-3- مدیریت ریسک
فرآیند شناسائی، کنترل و حداقل سازی یا حذف ریسک های امنیتی که می تواند با حداقل هزینه بر سیستم های اطلاعاتی تاثیر گذارد.
2-3-5- سیاست گذاری امنیتی
2-3-5-1- سیاست گذاری امنیت اطلاعاتی
هدف: راهنمایی و پشتیبانی مدیریت در ایجاد امنیت اطلاعاتی
لازم است مدیریت سازمان، سیاست روشنی در ارتباط با امنیت اطلاعاتی داشته باشد و از این سیاست به صورت عیان پشتیبانی نماید و شخصاً در اجرای این سیاست شرکت کند.
این سیاست گذاری و پشتیبانی و اجرا بایستی برای سازمان قابل لمس و احساس باشد.
2-3-5-2- مستندات سیاست گذاری امنیتی
لازم است یک نسخه از مبانی امنیت اطلاعاتی مورد نظر سازمان ، توسط مدیریت عالی سازمان تهیه شده و به عنوان مبنای سیاست گذاری امنیتی منتشر و به اطلاع کلیه افراد سازمان برسد.
این سند حاوی نحوه حرکت مدیریت سازمان و روش سازمانی انتخاب شده برای حفظ امنیت اطلاعاتی خواهد بود.
حداقل نکات مورد اشاره در این سند عبارتند از :
الف) تعریفی از امنیت اطلاعاتی، اهداف کلی آن و اهمیت امنیت به عنوان مکانیزمی قابل قبول برای به اشتراک گذاردن اطلاعات.
ب) توضیح این نکته که ایجاد امنیت خواست مدیریت است و این خواست بر اساس اهداف و اصول امنیت اطلاعاتی قابل حصول خواهد بود.
پ) تشریح مختصر سیاست های امنیتی ، استانداردها و نیازهای قانونی مورد نظر سازمان از قبیل :
1- تطابق با قوانین و مقررات
2- نیازهای مطالعاتی امنیت
3- جلوگیری و شناسایی ویروس های کامپیوتری و سایر برنامه های نفوذگر
4- مدیریت پیوستگی (تداوم) عملیات
5- عواقب حاصل از حمله ها و خطاهای امنیتی
ت) تعریف مسئولیت های عمومی و اختصاصی مدیریت امنیت اطلاعات و روش های گزارش وقایع امنیتی.

bew116

در پایان از زحمات تمامی عزیزان در ادارات سازمانهای دولتی شهرستان ملکان که همکاری صمیمانه در راستای این تحقیق داشتند تشکر و قدردانی می نمایم.

2670810828040
فهرست مطالب
TOC o "1-1" h z u چکیده.....................................................................................................................................................................1فصل اول کلیات تحقیق...........................................................................................................................................21-1 مقدمه..............................................................................................................................................................31-2بیان مساله.........................................................................................................................................................31-3ضرورت انجام تحقیق.......................................................................................................................................41-4چارچوب نظری تحقیق:....................................................................................................................................51-5اهداف تحقیق...................................................................................................................................................61-6فرضیه‌های تحقیق.............................................................................................................................................71-7مدل مفهومی تحقیق..........................................................................................................................................81-8مدل عملیاتی تحقیق..........................................................................................................................................91-9قلمرو تحقیق.....................................................................................................................................................91-10دورۀ زمانی تحقیق........................................................................................................................................10
1-11مکان تحقیق..................................................................................................................................................101-12تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق...................................................................................................................101-13تعریف عملیاتی متغیرها................................................................................................................................10فصل دوم ادبیات وپیشینه تحقیق............................................................................................................................11
بخش اول: دولت الکترونیک..................................................................................................................................122-1-1- مقدمه......................................................................................................................................................122-1-2- پیشینه دولت الکترونیک..........................................................................................................................132-1-3 تعاریف دولت الکترونیک..........................................................................................................................162-1-4 مولفه های دولت الکترونیک......................................................................................................................172-1-5 اصول مورد تأکید در زمینه استقرار دولت الکترونیک.................................................................................192-1-6 اهداف دولت الکترونیک............................................................................................................................20
2-1-7 مزایای دولت الکترونیک............................................................................................................................212-1-8 چارچوب ابعاد کلان دولت الکترونیک......................................................................................................222-1-9 وضعیت دولت الکترونیک در ایران............................................................................................................232-1-10 فرآیند استقرار دولت الکترونیک..............................................................................................................242-1-11 نقش دولت الکترونیک در بهره وری........................................................................................................25بخش دوم: پاسخگویی...........................................................................................................................................272-2-1- مقدمه......................................................................................................................................................272-2-2- تعاریف پاسخگویی.................................................................................................................................272-2-3- مفهوم پاسخگویی....................................................................................................................................292-2-4- معنی پاسخگویی.....................................................................................................................................292-2-5- تاریخچه پاسخگویی در اداره امور عمومی..............................................................................................292-2-6- عوامل قابل سنجش در پاسخگویی..........................................................................................................312-2-7- پاسخگویی در سازمانها...........................................................................................................................322-2-8- ضرورت و اهمیت پاسخگویی مدیران در سازمانها..................................................................................352-2-9- مراحل طراحی مدل فرآیند پاسخگویی....................................................................................................36
2-1-10- انواع و سطوح پاسخگویی...................................................................................................................372-2-11- کارکرد ها و پیامد های پاسخ گویی عمومی..........................................................................................402-2-12- موانع پاسخگویی مدیران در سازمانها....................................................................................................42بخش سوم: سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته...............................................................................................432-3-1-تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور......................................................................................................43
2-3-2- تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور PAGEREF _Toc397459740 h Error! Bookmark not defined.45
فصل سوم روش شناسی تحقیق............................................................................................................................473-1- مقدمه.........................................................................................................................................................483-2- روش تحقیق...............................................................................................................................................493-3- جامعه آماری تحقیق:...................................................................................................................................493-4- نمونه آماری و تعیین حجم نمونه:...............................................................................................................493-5- ابزارهای جمع آوری داده های تحقیق.........................................................................................................50
3- 6- مقیاس های پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………………..51
3-7- روایی و پایایی ابزار اندازه گیری تحقیق.....................................................................................................523-8- روش تجزیه و تحلیل داده ها.....................................................................................................................54فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده های آماری.......................................................................................................554-1- مقدمه.........................................................................................................................................................564-2- بخش اول توصیف آماری جمعیت نمونه....................................................................................................574-3- بخش دوم :تجزیه و تحلیل استنباطی داده های آماری(آزمون آماری فرضیه های تحقیق)............................61فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهاد ها.....................................................................................................................625-1- مقدمه.........................................................................................................................................................745-2- بحث و نتیجه گیری PAGEREF _Toc397459756 h Error! Bookmark not defined.75
5-2-1- نتیجه گیری توصیف آماری ویژگی های آزمودنی ................................................................................755-2-2- نتایج تجزیه وتحلیل استنباطی داده های آماری ....................................................................................755-3- پیشنهادها...................................................................................................................................................76
5-3- پیشنهادهایی در راستای نتایج تحقیق .........................................................................................................76
5-3- پیشنهادهایی برای محققان آتی ..................................................................................................................77
5-4- محدودیت‌های تحقیق................................................................................................................................77
منابع و ماخذ........................................................................................................................................................78
منابع فارسی.........................................................................................................................................................79منابع لاتین ...........................................................................................................................................................81پیوستها................................................................................................................................................................83
فهرست جداول
TOC o "1-1" h z u جدول شماره 2-1-1: مفهوم کارکردی مولفه های دولت الکترونیک............................................................. PAGEREF _Toc397460806 h 17جدول شماره 2-1-2: نحوه ارتباط مولفه های دولت الکترونیک با یکدیگر PAGEREF _Toc397460809 h 19جدول شماره 3-1: تعداد و نحوه توزیع سؤالات پرسشنامه ها PAGEREF _Toc397460841 h 51جدول شماره 3-2: مقیاس رتبه ای داده های مربوط به سوالات پرسشنامه پاسخگویی51جدول شماره 3-3: مقیاس رتبه ای داده های مربوط به سوالات پرسشنامه دولت الکترونیک52جدول شماره3-4 : آزمون پایایی سوالات پرسشنامه پاسخگویی PAGEREF _Toc397460846 h 53جدول شماره3-5 : آزمون پایایی سوالات پرسشنامه دولت الکترونیک53جدول4-1-1: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت PAGEREF _Toc397460852 h 57جدول 4-1-2 : توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن PAGEREF _Toc397460854 h 58جدول 4-1-3 : توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات PAGEREF _Toc397460856 h 59جدول شماره 4-1-4 : آماره های توصیفی مربوط به متغیرهای تحقیق PAGEREF _Toc397460858 h 60جدول4-2-1 : نتایج آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای برازندگی توزیع نرمال PAGEREF _Toc397460860 h 62جدول شماره 4-2-2 : آزمون r پیرسون برای تعیین همبستگی متغیرهای فرضیه اصلی63جدول (4-2-3) : نتایج آزمون فرضیه ی اصلی64جدول شماره 4-2-4 : آزمون r پیرسون برای تعیین همبستگی متغیرهای فرضیه1-165جدول (4-2-5) : نتایج آزمون فرضیه ی 1-165جدول شماره 4-2-6 : آزمون r پیرسون برای تعیین همبستگی متغیرهای فرضیه1-266جدول (4-2-7) : نتایج آزمون فرضیه ی 1-267جدول شماره 4-2-8 : آزمون r پیرسون برای تعیین همبستگی متغیرهای فرضیه1-368جدول (4-2-9) : نتایج آزمون فرضیه ی 1-368جدول شماره 4-2-10 : آزمون r پیرسون برای تعیین همبستگی متغیرهای فرضیه1-469جدول (4-2-11) : نتایج آزمون فرضیه 1-470جدول شماره 4-2-12 : آزمون r پیرسون برای تعیین همبستگی متغیرهای فرضیه1-571جدول (4-2-13) : نتایج آزمون فرضیه ی 1-571جدول شماره 4-2-14: خلاصه نتایج آزمون فرضیه های تحقیق72فهرست نمودار
TOC h z t "نمودار;1" نمودار شماره 2-1-2 ابعاد و سطوح پاسخگویی عمومی PAGEREF _Toc397461300 h 40نمودار4-1-1 : درصد پاسخهای نمونه آماری به سوال جنسیت PAGEREF _Toc397461301 h 57نمودار4-1-2: درصد پاسخهای نمونه آماری به سوال سن PAGEREF _Toc397461302 h 58نمودار4-1-3 : درصد پاسخهای نمونه آماری به سوال تحصیلات PAGEREF _Toc397461303 h 59
فهرست شکل ها
TOC h z t "شکل;1" شکل شماره 2-1-1: تعاملات اجزاء دولت الکترونیک PAGEREF _Toc397461404 h 18شکل 2-1-2: طبقه بندی مولفه های دولت الکترونیک براساس سطوح مختلف PAGEREF _Toc397461405 h 18شکل شماره 2-2-1: مدل عمومی ارزشیابی برای سطوح اساسی PAGEREF _Toc397461407 h 32
چکیده:هدف تحقیق حاضر بررسی تأثیر بکارگیری دولت الکترونیک بر ارتقاء پاسخگویی در ادارات دولتی شهرستان ملکان می باشد می باشد. برای این منظور یک فرضیه اصلی و پنج فرضیه فرعی طراحی شد. جامعه آماری این تحقیق کلیه مراجعه کنندگان ادارت دولتی شهرستان ملکان می باشد که در بازه زمانی انجام تحقیق به ادارات دولتی مراجعه نموده اند و از وب سایت های این ادارات استفاده نموده اند. که بخاطر نامحدود بودن تعداد آنها از روش تعیین حجم نمونه برای جامعه نامحدود تعداد 267 نفر به عنوان نمونه انتخاب و پرسشنامه تحقیق در بین آنها توزیع و جمع آوری گردید، پس از جمع آوری وتلخیص داده ها، از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی برای تحلیل فرضیه ها استفاده شد؛ نتیجه تحقیق بیانگر آنست که بکارگیری دولت الکترونیک بر ارتقاء پاسخگویی و ابعاد آن (قانونی،مالی، عملکردی، دموکراتیک و اخلاقی) در ادارات دولتی شهرستان ملکان تأثیر معنی داری دارد.

واژگان کلیدی:
دولت الکترونیک، پاسخگویی، پاسخگویی قانونی، پاسخگویی مالی، پاسخگویی عملکردی، پاسخگویی دموکراتیک، پاسخگویی اخلاقی
فصل اول
کلیات تحقیق1-1 مقدمههر دولتی نیازمند یک سیستم پاسخگو است و لازمه دموکراسی، داشتن یک سیستم پاسخگویی مناسب است. سازمانهای دولتی، به وسیله مردم و برای مردم ایجاد می شوند و می بایست در برابر آنها پاسخگو باشند. رابطه بین دولت و شهروندان، سیستم پاسخگویی را شکل می دهد که به موجب آن، سازمانهای دولتی وظایف مربوط را انجام می دهند و شهروندان اجازه می دهند که این وظایف انجام شوند، مشروط بر اینکه وکیل از حد خود تجاوز نکند و پاسخگو باشد(هیوز،1380، 288-289).
پاسخگویی عمومی لازمه عملی کردن فرآیند دموکراسی است و مکمل مدیریت محسوب می شود. مدیران دولتی باید در پنج سطح راهبرد، برنامه(اثربخشی)، عملکرد(کارآیی و صرفه اقتصادی)، فرآیند(برنامه ریزی، تخصیص و اداره امور) و التزام و مشروعیت(رعایت مقررات) پاسخگو باشند(باباجانی،1383، 1).
فصل اول این طرح پژوهشی به بیان چارچوب و محدوده پژوهش اختصاص دارد. در این فصل محقق با بیان کلیات تحقیق انجام شده، شرح مختصری در مورد کلیه مراحل انجام شده ارائه داده و زمینه برقراری ارتباط با مخاطب و در جریان قرار دادن او درباره چگونگی ایجاد و انجام پژوهش را فراهم می‏سازد.
در این فصل مباحثی مانند بیان مساله تحقیق ، ضرورت انجام تحقیق، فرضیه‌های تحقیق، اهداف اساسی از انجام تحقیق، چارچوب نظری تحقیق، تعاریف و اصطلاحات کلیدی و در انتها ساختار کلی تحقیق بیان شده است.
بیان مسالهاگر با این عقیده موافق باشیم که سازمانهای دولتی ، بوسیله مردم و برای مردم ایجاد شده اند و می بایست در برابر آن پاسخگو باشند، پس باید ادعا نمود که پاسخگویی مساله ای مهم و چالش آور در نظامهای اداری وسیاسی بیشتر کشور ها بوده و هست. بطوریکه ویلسون(1887) معتقد است که دولت خوب، دولتی است که هم قدرت داشته باشد و هم پاسخگو باشد: مادام که قدرت با مسئولیت همراه باشد، خطری وجود ندارد(دنهارت،1382).
رسوخ و گسترش فناوری اطلاعات و ارتباطات در همه زمینه های زندگی انسان منجر به تغییر راه های ارتباطی افراد با جامعه، روش ها و رویه هایی شده است که جامعه یکایک افراد را در انجام کارهایشان سهیم می کند. به دلیل همین تغییرات، عصر حاضر را عصر«فناوری اطلاعات و ارتباطات» می نامند که در پی آن اجتماعات انسانی به جوامع علمی و شهروندان به کاربران شبکه های اطلاعاتی تبدیل شده اند(stauffacher,2002, p.3). در این راستا دولت الکترونیک که عبارت است از استفاده از فناوری های دیجیتال برای تغییر شکل عملیات دولتی به منظور بهبود بهره وری، اثربخشی و ارائه خدمات (استیفن،1390، 130) بنا نهاده شد. بنابراین دولت الکترونیک را می توان ابزاری برای تحقق بخشیدن به شعار دولت پاسخ گو دانست.
بحث پاسخگویی سازمانهای دولتی موقعی که سازمانهای دولتی محلی از لحاظ جغرافیایی فاصله بیشتری با دولت مرکزی دارند از اهمیت دوچندانی برخوردار می شود، زیرا در شهرستانهای کوچکی مانند شهرستان ملکان زیرساختهای فناوری دیجیتال با زیرساختهای موجود در کلان شهرهای کشور قابل مقایسه نمی باشد. بنابراین تحقیق حاضر بدنبال آنست که مشخص نماید که با وجود چنین مشکلات زیرساختی(از لحاظ فناوری اطلاعات) بکارگیری و اجرای دولت الکترونیک در سازمانهای دولتی شهرستان ملکان چه تأثیری بر پاسخگویی این سازمانها به شهروندان داشته است.
جنسن (2001) پاسخگویی را در ابعاد پنجگانه زیر:
1. پاسخگویی قانونی: تا چه حد متصدیان امور عمومی از قوانین و مقررات تبعیت می‌کنند.
2. پاسخگویی مالی: تا چه حد متصدیان امور عمومی منابع مالی را به اثربخش‌ترین شیوه مصرف می‌کنند.
3. پاسخگویی عملکردی: تا چه حد متصدیان امور عمومی اهداف و انتظارات سیاستمداران را محقق می‌سازند.
4. پاسخگویی دموکراتیک: تا چه حد متصدیان امور عمومی به ارزشهای دموکراتیک ارج نهاده و فرآیندهای دموکراتیک را تقویت می‌کنند.
5. پاسخگویی اخلاقی: تا چه حد متصدیان امور عمومی ، استانداردها و اصول اخلاقی را رعایت می‌کنند. (دانایی‌فرد،1390، 86).
مطرح می نماید. بطورکلی پژوهش حاضر در پی پاسخگویی به سوال زیر است:
بکارگیری دولت الکترونیک چه تأثیری بر ارتقاء پاسخگویی در ادارات دولتی شهرستان ملکان دارد؟
ضرورت انجام تحقیقبه نظر دنهارت(2002)«هیچ چیز، نه خطاهای قضاوت، نه کارایی، نه ضایعات، نه مالیاتهای سنگین، نه وجود مقررات بیش از حد، و نه شکست در جنگ، دولت را از پایه نمی لرزاند به جز وجود این باور که عامه مردم تصور کنند حاکمان و مدیران دولتی، به جای توجه به منفعت عامه موکلین خود، به منفعت شخصی خود می اندیشند.»بنابراین، برای اینکه کارکنان، مدیران و کارگزاران دولت نشان دهند که به منفعت عامه پایبندند باید پاسخگویی را سرلوحه کار خود قرار دهند(دانایی فرد،1390، 85).
دولت الکترونیک قصد دارد با کارآمد ساختن عملیات دولتی، پاسخگویی سریع به نیازهای شهروندان را تضمین نماید. به همین خاطر ایجاد و استقرار دولت الکترونیک در کشور ما با جدیت مورد تأکید مسئولین ارشد کشور است به طوریکه به یکی از محورهای اساسی برنامه چهارم توسعه تبدیل شده است.
در دولت الکترونیک به دلیل استفاده از فناوری های ارتباطی و اطلاعاتی، روابط بین مردم و سازمانها و ادارات دولتی بسیار شفاف گردیده و براساس استانداردهای موجود تنظیم خواهد شد، که در سایه این شکل جدید از دولت، بایستی از این پس، در سازمانها و ادارات دولتی ضوابط بدون توجه به روابط موجود میان افراد به مرحله اجرا درآید(جهان بین، 1383). بنابراین انتظار مسئولین و شهروندان از اجرای دولت الکترونیک بهبود خدمت رسانی، بهره وری، کاهش هزینه های بخش عمومی و ارتقاء پاسخگویی می باشد ولی با مروری بر تحقیقات انجام شده در این زمینه مشخص می گردد که یک خلاء تحقیقاتی در خصوص سنجش تأثیر بکارگیری دولت الکترونیک بر پاسخگویی سازمانهای دولتی وجود دارد، لذا تحقیق حاضر به منظور بررسی تأثیر بکارگیری دولت الکترونیک بر ارتقاء پاسخگویی در ادارات دولتی شهرستان ملکان ضرورت دارد.
چارچوب نظری تحقیق:چارچوب نظری الگویی است که محقق بر اساس آن درباره روابط بین عواملی که در ایجاد مسئله مهم تشخیص داده می شود، نظریه پردازی می کند(خاکی،1382، 30). در تحقیق حاضر جهت بررسی تأثیر بکارگیری دولت الکترونیک بر ارتقاء پاسخگویی در ادارات دولتی شهرستان ملکان استقرار دولت الکترونیک براساس نظریه تورس و همکارانش(2005) در ابعاد:
میزان توسعه و امکانات وب سایت
میزان فراگیری اینترنت و اینترانت
مدت زمان ایجاد وب سایت
میزان حمایت و توسعه و تجهیز وب سایت
میزان توسعه خدمات الکترونیکی
میزان حمایت های مالی
میزان برنامه های آموزشی برای شهروندان
میزان اطلاع رسانی در جهت معرفی وب سایت و امکانات مربوط به خدمات الکترونیکی(Torres & et al,2005).
و پاسخگویی از دیدگاه جنسن (2001) در ابعاد پنجگانه زیر:
1. پاسخگویی قانونی: تا چه حد متصدیان امور عمومی از قوانین و مقررات تبعیت می‌کنند.
2. پاسخگویی مالی: تا چه حد متصدیان امور عمومی منابع مالی را به اثربخش‌ترین شیوه مصرف می‌کنند.
3. پاسخگویی عملکردی: تا چه حد متصدیان امور عمومی اهداف و انتظارات سیاستمداران را محقق می‌سازند.
4. پاسخگویی دموکراتیک: تا چه حد متصدیان امور عمومی به ارزشهای دموکراتیک ارج نهاده و فرآیندهای دموکراتیک را تقویت می‌کنند.
5. پاسخگویی اخلاقی: تا چه حد متصدیان امور عمومی ، استانداردها و اصول اخلاقی را رعایت می‌کنند. (دانایی‌فرد،1390، 86). تعریف می گردد.
اهداف تحقیقهدف از تحقیق حاضر بررسی تأثیر بکارگیری دولت الکترونیک بر ارتقاء پاسخگویی در ادارات دولتی شهرستان ملکان می باشد و در راستای این هدف اهداف زیر نیز دنبال می گردد:
1- تعیین تأثیر بکارگیری دولت الکترونیک بر ارتقاء پاسخگویی قانونی در ادارات دولتی شهرستان ملکان.
2- تعیین تأثیر بکارگیری دولت الکترونیک بر ارتقاء پاسخگویی مالی در ادارات دولتی شهرستان ملکان.
3- تعیین تأثیر بکارگیری دولت الکترونیک بر ارتقاء پاسخگویی عملکردی در ادارات دولتی شهرستان ملکان.
4- تعیین تأثیر بکارگیری دولت الکترونیک بر ارتقاء پاسخگویی دموکراتیک در ادارات دولتی شهرستان ملکان.
5- تعیین تأثیر بکارگیری دولت الکترونیک بر ارتقاء پاسخگویی اخلاقی در ادارات دولتی شهرستان ملکان. و هدف کاربردی تحقیق حاضر عبارت است از:
تعیین میزان پاسخگویی در ادارات دولتی شهرستان ملکان و ارائه راهکارهایی در جهت تقویت و بهبود آن با در نظر گرفتن دولت الکترونیک.
فرضیه‌های تحقیقفرضیه اصلی:
بکارگیری دولت الکترونیک بر ارتقاء پاسخگویی در ادارات دولتی شهرستان ملکان موثر است.
فرضیه های فرعی:
1-1: بکارگیری دولت الکترونیک بر ارتقاء پاسخگویی قانونی در ادارات دولتی شهرستان ملکان موثر است.
1-2: بکارگیری دولت الکترونیک بر ارتقاء پاسخگویی مالی در ادارات دولتی شهرستان ملکان موثر است.
1-3: بکارگیری دولت الکترونیک بر ارتقاء پاسخگویی عملکردی در ادارات دولتی شهرستان ملکان موثر است.
1-4: بکارگیری دولت الکترونیک بر ارتقاء پاسخگویی دموکراتیک در ادارات دولتی شهرستان ملکان موثر است.
1-5: بکارگیری دولت الکترونیک بر ارتقاء پاسخگویی اخلاقی در ادارات دولتی شهرستان ملکان موثر است.
مدل مفهومی تحقیق:
متغیر مستقل متغیرهای وابسته

مدل عملیاتی تحقیق:

قلمرو تحقیققلمرو موضوعی تحقیق عبارت است از بررسی تأثیر بکارگیری دولت الکترونیک بر ارتقاء پاسخگویی در ادارات دولتی شهرستان ملکان.
دورۀ زمانی تحقیق دوره زمانی تحقیق حاضر از زمان تصویب طرح پیشنهادی به مدت 7 ماه می‏باشد (10/1392- 04/1393).
مکان تحقیقمکان تحقیق ادارات دولتی شهرستان ملکان می‏باشد.
تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق: دولت الکترونیک:
دولت الکترونیک بیانگر گرایش دولت ها به استفاده از سیستم ها و فناوری های اطلاعاتی به منظور افزایش دسترسی شهروندان به اطلاعات و خدمات دولتی می باشد.
دولت الکترونیکی فرآیندی است که شهروندان یک جامعه مطالبات و خواسته های خود، از دولت هایشان را به وسیله شبکه رایانه ای دنبال می کنند(سرلک و فراتی، 1387، 252).
پاسخگویی:به فرآیندهایی گفته می شود که بر اساس آن شهروندان، مدیران دولتی را در برابر اقداماتشان مسئول می سازند(دانایی فرد و همکاران،1389، 58).
تعریف عملیاتی متغیرها:دولت الکترونیک: عبارت است از نمراتی که از پرسشنامه شاخص های استقرار دولت الکترونیک که توسط تورس و همکارانش(2005) طراحی و در سازمانهای اتحادیه اروپا مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است طراحی و سنجش گردیده است.
پاسخگویی: عبارت است از نمراتی که از پرسشنامه پاسخگویی که براساس نظریه جانسن(2001) در پنج بعد، پاسخگویی قانونی، مالی، عملکردی، دموکراتیک و اخلاقی تدوین و طراحی شده است.
فصل دومادبیات و پیشینه تحقیقمقدمه: این فصل به بررسی ادبیات، متون تخصصی و تحقیقات انجام شده در حوزه دولت الکترونیک و پاسخگویی سازمانهای دولتی پرداخته است تا مبنای تئوریکی تحقیق و پشتوانه علمی فرضیه ها فراهم گردد، لذا جهت دستیابی به این هدف فصل دوم در قالب سه بخش تدوین شده است، بخش اول آن دولت الکترونیک می باشد که به تعریف و پیشینه و همچنین و نظریه های استقرار دولت الکترونیک و اهداف و مزایای آن برای سازمانها پرداخته شده است. بخش دوم، به پاسخگویی و تاریخچه آن و همچنین انواع و سطوح پاسخگویی عمومی پرداخته است. در نهایت بخش سوم با رویکرد مروری بر تحقیقات انجام شده در مقوله دولت الکترونیک و پاسخگویی عمومی با تقسیم بندی آنها در دو دسته تحقیقات انجام شده در خارج کشور و دسته دوم تحقیقات انجام شده در داخل کشور تدوین شده است.
بخش اول: دولت الکترونیک2-1-1- مقدمه: یکی از تغییرات اساسی جامعه امروز، ظهور فناوری اطلاعات و ارتباطات است که منافع زیادی را به همراه دارد. با وجود مزایای بالقوه متعدد، توسعه و استقرار این فناوری ها برای برخورداری از این مزایا کافی نیست، بلکه فناوری باید به وسیله کاربران به کار گرفته شود(شعبان الهی و همکاران،1387).
دولت الکترونیک یکی از پدیده های مهم حاصل از به کارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات است که پیاده سازی آن تحولی بس عمیق در نحوه زندگی، اداره و رهبری کشورها داشته و ترکیبی از فناوری اطلاعات و شبکه اطلاع رسانی وب است که هدف آن، ارائه مستقیم خدمات به شهروندان، کارکنان دولت، بخشهای تجاری و سایر بخشهای دولت است(مقدسی،1384).
2-1-2- پیشینه دولت الکترونیک: به نظر می رسد که واژه دولت الکترونیک برای اولین بار در ایالات متحده و در سال 1995 بکار گرفته شد(Heeks&bailur,2007,p.243). اما هنگامی که وزارت دفاع ایالات متحده در دهه 1960 اینترنت را به عنوان شبکه ارتباطی برای دفاع از اهداف پژوهشی ابداع کرد، هیچ کس در آن زمان تصور نمی کرد که اینترنت چگونه خواهد توانست در سه قرن آینده جوامع را متحول کند. امروزه، اینترنت بخشی از زندگی روزمره تقریباً 400 میلیون نفر انسان در سراسر جهان شده است(Stauffacher,2002,p.3). در دهه 1980 که کامپیوتر های شخصی ارائه گردید، مدیران دولتی را با یک سیستم فناوری اطلاعاتی شخصی مواجه کرد و بنابراین یک دوره جدیدی از کاربری فناوری اطلاعات در دولت بوجود آمد. از این موقع به بعد، مدیریت فناوری در دستگاه های دولتی نا متمرکز گردید. در طول این تمرکز زدایی، این حقیقت مشخص گردید که موضوع فناوری اطلاعات بایستی به صورت متمرکز و یکپارچه در کانون توجه فعالیت های دولت قرار گیرد(Yildiz,2007,p.647).
قبل از ظهور اینترنت در قبل از دهه 1980، بعضی حکومت ها از تکنولوژی اطلاعات برای بهبود اثربخشی فعالیت ها و ارتقاء ارتباطات داخلی بهره می برند. هرچند، کانون دولت الکترونیک در این دوران در ابتدا داخلی و مدیریتی بود. ورود اینترنت و شبکه گسترده جهانی سرآغازی در کاربرد تکنولوژی اطلاعات از طریق تغییر کانون حکمرانی به ارتباطات خارجی با شهروندان انجامید. انفجار رشد استفاده از اینترنت و سرعت رشد و توسعه بازرگانی الکترونیکی از سوی بخش خصوصی فشاری را بر روی بخش عمومی آورد تا خدمات را به شهروندان به صورت الکترونیکی که اغلب تحت عنوان دولت الکترونیک شناخته می شود، ارائه کند.
فناوری پست الکترونیکی و گروه خبری از اواسط دهه 1980 به منظور توسعه شبکه گسترده جهانی و همچنین در اوایل دهه 1990 فناوری جستجوی وب ایجاد گردید. اینترنت به تدریج در دهه 1990، تبدیل به کارایی هزینه و سهل الوصول برای سازمانها به منظور ارتباط مستقیم با شهروندان و ارائه حجم بالای اطلاعات به مردم گردید(Stauffacher,2002,p.8).
از سویی دیگر سه رویداد مهمی که نقش بسزایی در تاریخچه دولت الکترونیک بازی می کند و مربوط به پروژه سیستمهای اطلاعات شهری می شود، بدان اشاره خواهد شد. این پروژه ها در بین سالهای 1973 تا 1978 در دانشگاه کالیفرنیا، ایروین توسط تیمهایی که از چند رشته بهره می گرفتند، اجرا گردید.
این پروژه اولین، بزرگترین و نظامندترین مطالعه تجربی در زمینه خط مشی و پیامدهای مرتبط با کاربری کامپیوتر در سازمانهای خدماتی پیچیده محسوب می شد. این پروژه در واقع فرآیندهای سیاسی و اجتماعی مستمری که در بحث فناوری تأثیر گذار هستند که گه گاهی توسط محیط پیرامون تحت کنترل و شکل گیری می باشند را روشن ساخت. این محققان رویکردی تئوری سیستمهای باز فناوری و محیط را اختیار کردند و بر تعامل مستمر بین سازمانهای دولتی و محیط های خارجی و داخلی شان تأکید نمودند. آنها به این نتیجه رسیدند که کامپیوتری کردن باعث تقویت قدرت و تأثیر عوامل و گروه هایی که قبلا بیشترین منابع و قدرت را در سازمانها در اختیار داشتند، می شود(Yildiz,2007,p.649).
دومین رویداد در سال1985، انجمن ملی مدارس اداره امور دولتی پیشنهاد داد که در جهت کامپیوتری کردن، بایستی ابتدا مهارتهای مرتبط با آن آموزش داده شود. این مهارتها بایستی از طریق اداره کل اداره امور دولتی تحت قالب برنامه هایی، به مرحله آموزش گذاشته شود. این پیشنهادات شامل ارائه یک رشته ی سیر تحول کامپیوتر بصورت اجباری برای تمام دانش آموزان، یک رشته کاربردهای کامپیوتر به صورت برای تمام دانش آموزش، تمرکز مدیریت اطلاعات در چند دانشگاه و یکپارچگی مهارتها و دانش کامپیوتر در رشته های اداره امور دولتی می باشد(Yildiz,2007,p.649).
سومین رویداد، تحت پروژه - ریسرچای در سال 1986 توسط بزمن4 و برت اشنایدر در مجله اداره امور عمومی به چاپ رسید. این پروژه - ریسرچدر واقع سرآغازی در رابطه با کاربرد اینترنت و وب بود و در نهایت مفهوم تکامل یافته دولت الکترونیک در این پروژه - ریسرچظهور پیدا کرد. تا قبل از آن، فناوری اطلاعات در دولت به طور ابتدایی در بخش های داخلی و مدیریتی کاربرد داشت.
بعلاوه با ظهور شبکه ارتباطاتی جهانی و همچنین نقش فناوری اطلاعات در تحول دولت در دهه 1990 طبق گزارش مجله عملکرد ملی در سال 1996 حرکتی به سوی«دولت بازآفرین» صورت پذیرفت. تصویب برخی قوانین بسیار مهم در طول این دهه از تحول و کاربری فناوری اطلاعات در دولت حمایت و پشتیبانی کرد. در سال 1995 اصلاح قانون کاهش تشریفات اداری(کاغذ بازی) سال 1980، رهنمودی برای سرمایه گذاری فناوری اطلاعات در دولت و تشویق و ترغیب تسهیم اطلاعات در بین دستگاه ها انجامید. قانون آزادی الکترونیکی اطلاعات 1996، قوانین را برای صدور و دسترسی عموم به آرشیوهای الکترونیکی دولتی هموار نمود. در سال 1996 قانون اصلاح فرصت کاری و مسئولیت فردی دستگاه های خدمات اجتماعی را به آزمودن و اجرای تعهدات اجرایی دولت الکترونیک در سطوح بین دولتی ملزم نمود. در سال 1996، قانون تحول مدیریت فناوری اطلاعات به عنوان سرآغازی در جهت ایجاد شرایطی برای مدیران فناوری اطلاعات در سازمان محسوب شد تا در مورد سرمایه گذاری فناوری در دولت و یکپارچگی فناوری اطلاعات در فرآیندهای برنامه ریزی استراتژیک اقدامات صورت گیرد(libid,p.649).
در ماه مارس سال 200، سران دولتهای اروپایی در لیسبون پرتغال گرد هم آمدند تا در مورد اقتصاد دانایی محور در افق سال 2010 به بحث و گفتگو بنشینند. این استراتژی دارای توانایی رشد اقتصادی مناسب با مشاغل و پیوستگی اجتماعی بیشتر می باشد و همچنین محیط زیست را نیز مدنظر قرار می دهد. لذا در این راستا استراتژیی تدوین که به استراتژی لیسبون معروف گردید. ابعاد این استراتژی شامل موارد زیر می باشد:
ایجاد جامعه ای اطلاعاتی برای همه( تحت موضوع طرح اروپایی الکترونیک)
توسعه مناطق اروپایی به منظور خلاقیت، نوآوری و تحقیق و توسعه
آزادسازی( تکمیل بازار منفرد، کمک های دولت و خط مشی رقابتی)
ساخت صنایع شبکه ای(در ارتباطات از راه دور، تسهیلات زندگی و حمل و نقل)
ارائه خدمات مالی یکپارچه و کارا
بهبود محیط بنگاهی( تحت چارچوبی منظم و قاعده مند)
افزایش ظرفیت های اجتماعی
ارتقاء توسعه پایدار(IDABC,2005,p.6).
همچنین، اولین وب سایت دولتی 9در سال 2000 توسط دولت آمریکا راه اندازی شد تا شهروندان از طریق آن بتوانند نظرات و پیشنهادات خود را در مورد شیوه ارایه خدمات توسط دولت آمریکا مطرح نمایند. تمام این اقدامات قانونی در تصویب قانون دولت الکترونیک در سال 2001 به اوج خود رسید. قانونی که زیر ساخت های مالی و سازمانی را برای اجرایی کردن دولت الکترونیک فراهم نمود.
اما حادثه غم انگیز 11 سپتامبر در سال 2001، باعث تغییر تفکر عده ای در درک دولت الکترونیک از ابزاری برای افزایش آسودگی تدارک خدمات عمومی، تحول تسهیلات اداره امور دولتی و مشارکت بیشتر مردم سالارانه به سوی ابزاری در جهت دفاع در مقابل تهدیدات تروریستی صورت گرفت(Halchin,2004,p.407). در طول تغییرات بعد از حادثه 11 سپتامبر، تمایل دولت بیشتر به سوی ارتقاء و افزایش تسهیم اطلاعات دولتی در مقابل حملات تروریستی، ارتقاء کمی و توجه به تجزیه و تحلیل داده های واقعی کاهش محافظان در قبال جمع آوری، یکپارچگی و وساطت سیستم اطلاعات شخصی و خصوصی، حتی از بخشهای خصوصی، ایجاد فهرستی جدید از طبقه بندی اطلاعات، مثل، «حساس اما نه محرمانه» و«اطلاعات بحرانی» سوق پیدا کرد. بعلاوه با تمام این تغییرات، سیستم های دولت الکترونیک و زیر ساخت های مرتبط با آن به طور بالقوه مورد هدف تروریست ها قرار گرفت(Yildiz,2007,p.649).
2-1-3 تعاریف دولت الکترونیک در مراجع، تعاریف بسیاری از دولت الکترونیک اراده شده است که هریک از آنها برخی از جنبه ها و وجوه آن را آشکار می سازد. برخی از مهمترین تعاریف دولت الکترونیک عبارتند از:
دولت الکترونیک به معنای کاربرد تکنولوژی بویژه فناوری مبتنی بر وب در جهت ارتقاء دسترسی به اطلاعات و خدمات عمومی می باشد(Brown&Brudney,2001,p.2).


استفاده و کاربرد آسان از فناوری اطلاعات در جهت ارائه خدمات دولتی به صورت مستقیم به مشتریان در طول هفته و در طول 24 ساعت شبانه روز می باشد. مشتری می تواند یک شهروند، واحدی تجاری یا حتی دیگر دولت ها باشد(Duffy,2000,p.4).
دولت الکترونیک ارتباط بین دولت ها مشتریانشان( بخش تجاری، دولتها دیگر و شهروندان) و تهیه کنندگان خود( بخش تجاری، دولت های دیگر و شهروندان) از طریق استفاده از ابزارهای الکترونیکی می باشد(Means& Schnider,2000,p.3).
استفاده دولت( حکومت) از فناوری به خصوص فناوری ارتباطات و اطلاعات به منظور ارتقاء دسترسی و ارائه خدمات و اطلاعات دولتی به مردم، شرکاء تجاری، کارمندان و دیگر دستگاه ها و دولت ها یا بهینه سازی مستمر ارائه خدمات، مشارکت و حکمرانی از طریق دگرگونی و تحول ارتباطات داخلی و خارجی توسط فناوری، اینترنت و رسانه های جدید تعبیر می شود (Ghayur,2007,p.1).
دولت الکترونیک یک سیستم پیچیده اجتماعی- فنی می باشد که نیازمند سطح بالایی از بلوغ مهارتها و چارچوبهای خط مشی و قانونی و همچنین نیازمند تأکید ویژه بر شرایط فرهنگی- اجتماعی دارد(Lan&et al, 2008,p.88).
اگرچه یک تعریف کامل از دولت الکترونیک وجود ندارد، اما بعضی از ویژگی های آن به این موضوع اشاره می کنند که دولت الکترونیک به طور بالقوه ای سعی در قطع مرزهای جغرافیایی، سازمانی و رشته ای دارد(Holden & et al, 2003,p.5). دولت الکترونیک در واقع تنها به معنای استفاده و کاربرد از فناوری ارتباطات و اطلاعات نمی باشد، بلکه روشی برای مهندسی مجدد فرآیندها و بهبود ارائه خدمات در سطوح مختلف می باشد(Gunter,2006,p.362;Anderson&Henriksen,2006,p.238).
به عنوان تعریف در نظر گرفته شده برای برآوردن منظور این پژوهش، دولت الکترونیک به طور ساده و جامع به معنای«تحویل الکترونیکی و متنوع اطلاعات و خدمات دولتی، در طول 24 ساعت شبانه روز و 7 روز هفته، از طریق شبکه های کامپیوتری همچون، اینترانت، اکسترانت و اینترنت و توسط دولت به شهروندان، شرکت های خصوصی و نیمه خصوصی، کارکنان دولت و سایر سازمانهای دولتی» بکار رفته است(Norris& et al, 2001,p.3).
2-1-4 مولفه های دولت الکترونیک دولت الکترونیک، با اقشار گوناگون جامعه سر وکار دارد و از طریق شبکه های کامپیوتری به ارایه اطلاعات و خدمات به شهروندان، شرکت ها و سازمانهای بخش خصوصی، کارکنان دولت، سازمانهای دولتی ودر نهایت کسانی که قصد مهاجرت از سایر کشورها را دارند، می پردازند(Layne& lee, 2001,p.235).
لام(2005) مولفه های دولت الکترونیک را به تفکیک کلی زیر تقسیم بندی می کند:
ارتباط بین دستگاه های دولتی با یکدیگر(GA2GA)
ارتباط بین دولت مرکزی با دستگاه های دولتی(CG2GA)
ارتباط بین دستگاه های دولتی با کاربران خدمات و ذی نفعان که شامل بخش تجاری، شهروندان، کارکنان، مهاجرین و حتی نهادها و سازمانهای غیر دولتی می شود را شامل می شود(GA2GU)(Lam,2005,p.522).
لذا با بهره گیری از نظرات محققین گوناگون جدول شماره 2-1-1 ارائه می گردد.
جدول شماره 2-1-1: مفهوم کارکردی مولفه های دولت الکترونیکمولفه مفهوم کارکردی
دولت- شهروندان همه امور و تبادلات خدماتی و اطلاعاتی میان دولت و شهروندان
دولت- بخش تجاری تمام امور و تبادلات خدماتی و اطلاعاتی میان دولت و مشاغل
دولت- کارکنان همه امور و مبادلات اطلاعاتی و خدماتی میان دولت و ساختارهای بزرگ
دولت- دولت کلیه امور و تبادلات اطلاعاتی و خدماتی میان دولت و سایر سازمانهای دولتی
دولت- جامعه مدنی تمام امور و تبادلات اطلاعاتی و خدماتی میان دولت و جوامع مدنی و سازمانها و نهادهای غیر دولتی(NGOs)
دولت- مهاجرین امور مربوط به مبادله اطلاعات میان دولت و مهاجرین
همچنین در شکل شماره 2-1-1 نحوه تعاملات مولفه های دولت الکترونیک براساس نظریات محققین (Okot-Umao,Caffery,2000,p.4;Layne&Lee,2001,p.235;Yildiz,2007,p.652;Reddick,2003,p.54) و براساس جدول فوق ارائه می گردد.
شکل شماره 2-1-1: تعاملات اجزاء دولت الکترونیک
از سویی دیگر از لحاظ سطوح سازمانی، فردی، خارجی و داخلی مولفه های فوق مطابق شکل شماره 2-1-2 طبقه بندی می شوند.
شکل 2-1-2: طبقه بندی مولفه های دولت الکترونیک براساس سطوح مختلفG2B G2C خارجی
G2G G2E داخلی
سازمانی فردی منبع: (Siau,Long,2005,p.444).
نکته ای که از اهمیت بالایی برخوردار می باشد این است که جهت موفقیت و اجرایی شدن فرآیندهای موجود در بین مولفه های دولت الکترونیک، سه عامل اساسی امنیت، آموزش و فرهنگ نقش بسزایی را ایفا می کند(joia,2004,p.161). استفاده کنندگان دولت الکترونیک به واسطه پایگاه های داده ها و اینترنت این امکان را می یابند تا در فعالیت های اجتماعی، سیاسی، اقتصادی، فرهنگی، هنری و اقتصادی جامعه مشارکت نمایند. در واقع یکی از مهمترین اهداف این نوع دولت نیز تحقق بخشیدن به این مزیت است که «مردم سالاری الکترونیک» نیز نامیده می شود(فیضی و مقدسی، 1384، 56). در واقع مردم سالاری الکترونیک اشاره به فرآیندها و ساختارهایی دارد که تمام شکلهای ارتباطات الکترونیکی بین دولت و مردم را تحت پوشش قرار می دهد. به طور دقیقتر مردم سالاری الکترونیک به فرآیندها و ساختارهایی اشاره دارد که تمام شکلهای ارتباطات الکترونیکی را بین گزینه گران و منتخبین را تحت پوشش قرار می دهد.
به عنوان جنبه ای از حکمرانی الکترونیک، مردم سالاری الکترونیک در صدد مشارکت فعالانه مردم در مسائل مربوط به سرنوشت شان می باشد و شرائطی را فراهم می آورد تا از طریق آموزش فناوری های جدید ارتباطات و اطلاعات به مردم روی سطح آگاهی و دانش آنها را بالا برده و ثانیاً آنها را دخیل در سرنوشت خود کنند(Okot-Umao,2001,p.6). جدول شماره 2-1-2 نحوه بکارگیری اینترنت در ایجاد تعامل میان مولفه های دولت الکترونیک را نشان می دهد.
جدول شماره 2-1-2: نحوه ارتباط مولفه های دولت الکترونیک با یکدیگردولت بخش تجاری شهروندان کارکنان
دولت هماهنگی مناقصات قوانین مقررات
بخش تجاری سیستم تداراکات تجارت الکترونیک تجارت الکترونیک تبادل اطلاعات
شهروندان اظهارنامه مقایسه بازار حراجی غیرمجاز
کارکنان استعلام وضعیت پرسنلی درخواست مرخصی غیرمجاز تبادل اطلاعات
منبع: (Layne& Lee, 2001,p.240)
2-1-5 اصول مورد تأکید در زمینه استقرار دولت الکترونیکدر اقدامات مربوط به استقرار دولت الکترونیک بر پنج اصل زیر تأکید می شود:
ارائه خدمات براساس سلیقه و گزینش شهروندان
در دسترس گذاشتن بیشتر دولت و خدمات آن
یادگیری اجتماعی
ارائه مسئولانه اطلاعات
استفاده از فناوری اطلاعات و منابع انسانی به طور موثر و کارآمد(یزدان بیکی،1384).
براساس این اصول، می توان نتیجه گرفت که دولت الکترونیک«تعهدی پایدار از سوی دولت برای بهبود ارتباط بین شهروندان حقیقی و بخشهای عمومی از طریق ارائه خدمات انبوه، دانش و اطلاعات با هزینه مناسب و به طور کارآمد است».
استامولیس9 (2001) در رابطه با غنی سازی مدیریت اطلاعات به منظور کمک به دولت الکترونیکی 4 پیشنهاد زیر را مطرح نموده است:
ارائه خدمات به مردم و ذینفع ها از طریق کانال های الکترونیکی به انتخاب و پسند مشتریان
مدیریت ذخیره سازی اطلاعات دولتی در راستای حداکثر کردن کیفیت خدمات و اثربخشی منابع
حمایت موثر از رسالت دولت در خدمات شهری و موثر کردن نقش اجتماعی دولت با استفاده از سیستم های اطلاعاتی
مدیریت فرآیندهای سیستم اطلاعاتی دولتی(سرداری، 1383، 7).
2-1-6 اهداف دولت الکترونیک به طور کلی از رهگذر دولت الکترونیکی، اهدافی از قبیل کارآیی و اثربخشی با کمک فناوری اطلاعات به همراه خدمات آسان تر، ارزان تر و موثر تر برای دولت ها محقق می گردد. دولت ها می توانند از طریق شبکه های الکترونیکی با مردم، تبادل نظر، اطلاع رسانی و تعامل داشته باشند.
برخی از اهداف اصلی استقرار دولت الکترونیک به قرار زیر می باشد:
ایجاد مشتریان برخط و نه در صف: یعنی ارائه کالا و خدمات دولتی به شهروندان به نحوه موثر از طریق پاسخ سریع دولت، بدون دخالت مقامات رسمی دولتی. دیگر نباید برای ساده ترین درخواستها افراد در صف ها انتظار بکشند.
تقویت حکومت مطلوب: فراهم کردن اطلاعات قابل دسترسی برای مردم موجب شفافیت و پاسخگویی در ارکان حکومت می شود. دولت می تواند برای تحویل خدمات و کالاهایی که بیشتر مورد نیاز است، حتی به محروم ترین اقشار جامعه نیز دست یابد.
افزایش مشارکت مردمی: با استقرار دولت الکترونیک، فرصت بیشتری برای مشارکت مستقیم شهروندان، از تمام بخش ها، برای درگیری فعال تر در فرایند وضع سیاست ها و تصمیم سازی دولت به وجود می آید. حتی اعضای گروه هایی که در حاشیه قرار دارند نیز تقویت می شود، زیرا فرصت می یابند که به صورت فعال در فرآیندهای سیاسی مشارکت یابند.
بهبود بهره وری و کارآیی:برای دستیابی به اهداف، روش انجام کارها ساده می شود. می توان انتظار داشت که خدمات به نحوه کارآمد تری ارائه شود، بهره وری بهتری از امور اداری حاصل شود، و صرفه جویی بیشتری به عمل آید.
ارتقای بخشهای اقتصادی دارای الویت: ارائه خدمات دولتی فقط به شهروندان محدود نمی شود. صنایع و سایر بخش های اقتصادی کلیدی، به محض اینکه در راهبرد دولت الکترونیک وارد شوند، از منابع آن بهره مند خواهند شد. از جمله این منافع می توان به قطع رویه های تکراری و تأکید بر تحویل فوری و کارآمد خدمات اشاره کرد، که در نهایت موجب جذب سرمایه گذاری خواهد شد(سرلک و فراتی،1387، 256-257).
2-1-7 مزایای دولت الکترونیک: بر اساس تعریفی که از اصطلاح دولت الکترونیک ارائه شد، به نظر می رسد این شکل جدید از دولت موقعیتی را فراهم می آورد تا ارائه خدمات دولتی به شهروندان به شکلی سریع تر و آسان تر انجام پذیرد. در سایه ایجاد این شکل جدید از دولت، شهروندان قادر خواهند بود تا خدمات و اطلاعات مورد نیاز خود را از هر مکانی و در هر زمان ممکن، البته تحت شرایط خاص و رعایت استانداردهای لازم، به دست آورند؛ اما مزایای دولت الکترونیک به این محدود نمی شود. در یک جمع بندی کلی می توان خدمات دولت الکترونیک را چنین برشمرد:
تصمیم گیری مبتنی بر اطلاعات و سرعت بخشیدن به اجرای امور
افزایش کارایی و بهره وری اقتصادی(سرداری،1383، 7).
انتشار و توزیع اطلاعات دولتی و حاکم شدن این نگرش که شهروندان مشتریان دولت هستند و رضایت آنها بسیار مهم است.
خودکار شدن وظایف دولت به افزایش سطوح و ارائه خدمات دولتی به شهروندان که به صرفه جویی در وقت شهروندان و کاهش هزینه ها کمک خواهد کرد.
انجام امور مناقصه ها، مزایده ها، و خرید و فروش سازمان های دولتی با استفاده از اینترنت
دموکراتیک کردن حکومت با مشارکت دادن شهروندان در همه پرسی های الکترونیکی، جلسات مباحثه های عمومی، جلسات مناظره ای مدیران حکومتی با شهروندان و برگزاری انتخابات همزمان
امکان ایجاد ارتباطات بین سازمان های دولتی با حذف بوروکراسی مرسوم و مجتمع کردن خدمات دولتی سازمانها با ایجاد بانک های اطلاعاتی اشتراکی.
امکان انجام رأی گیری الکترونیکی، از دیگر مزایای دولت الکترونیک می توان به امکان رأی گیری به صورت الکترونیک اشاره کرد. در رأی گیری الکترونیک، پتانسیل های زیادی جهت طراحی یک رأی گیری اثربخش مبتنی بر یک الگوی مشابه الکترونیکی آن وجود دارد(سرلک و فراتی،1387، 257-258).
2-1-8 چارچوب ابعاد کلان دولت الکترونیک موفقیت دولت الکترونیک بسته به دو بعد کلان شاخص آمادگی دولت الکترونیک و شاخص مردم سالاری است. شاخص آمادگی دولت الکترونیک نیز شامل شاخصهایی چون، شاخص ارزیابی وب سایت های دولت الکترونیک، شاخص زیر ساخت ارتباطات از راه دور و شاخص سرمایه انسانی می شود( Nour et al,2007,p.7).
زیر شاخص ارزیابی وب سایت بر پایه سطوح مهارت و آمادگی دولت به ارائه خدمات آنلاین به مردم می شود که به 5 مرحله تقسیم بندی می شود:
ظهور
ارتقاء
تعامل
تراکنش
شبکه
زیر شاخص زیر ساخت ارتباطات از راه دور در واقع شاخصی از ظرفیت زیر ساختی فناوری ارتباطات و اطلاعات هر کشوری می باشد که خود از طریق زیر شاخصهای زیر سنجیده می شود.تعداد کامپیوتر ها به ازای هر 1000 نفر، زیر شاخص سرمایه انسانی نیز بسته به شاخص آموزشی که هر ساله از سوی سازمان ملل منتشر می شود، می باشد.که این شاخص نیز بسته به نرخ باسوادی، نرخ میزان ثبت نام افراد در سطوح آموزشی می باشد. به طور خلاصه شاخص آمادگی دولت الکترونیک ارتباط بسیار نزدیک به شرایط اقتصادی یک کشور دارد، چرا که تأمین این زیر ساختها نیاز به سرمایه گذاری اقتصادی دارد.
شاخص مردم سالاری نیز میزان توسعه سیاسی را سنجیده و شامل 5 زیر شاخص زیر می باشد:
فرآیند سیاسی
جامعه مدنی
رسانه های مستقل
حکمرانی
مدیریت دولتی
لذا کشورها را از این طریق به دو طیف کشورهای دموکراتیک و استبدادی تقسیم بندی می کنند. مزیت استفاده از این دو بعد کلان این است که به راحتی می توانیم دید کلی از وضعیت دولت الکترونیک در یک کشور کسب نمائیم و همچنین پیچیدگی بررسی ابعاد را نیز کاهش می دهد(Nour et al,2007,p.5).
2-1-9 وضعیت دولت الکترونیک در ایران کشورهای در حال توسعه به سمت توسعه دولت الکترونیک گام برداشتهاند، اما به منظور موفقیت در استقرار دولت الکترونیک، ملاحظات فرهنگی و نهادی باید مورد توجه قرار گیرند. به منظور برخورداری از مزایای دولت الکترونیک، در ایران اقداماتی صورت گرفته است. از نظر توالی زمانی، اولین گام مؤثر توسعه دولت الکترونیک در سالهای اخیر در ایران را می توان مصوبه سال 1381شورای عالی اداری برای خودکارسازی فعالیتهای اختصاصی وعمومی نظام اداری برشمرد. این مصوبه در جهت تحقق اهداف قانون برنامه پنج ساله سوم توسعه تدوین شده است. بر اساس برنامه راهبردی ارائه شده از سوی سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، یکی از هفت حوزه کاری در زمینه برنامه ریزی راهبردی فناوری اطلاعات وارتباطات، دولت الکترونیک است. در پانزدهم تیرماه 1381 شورای عالی اداری کشور به پیشنهاد سازمان مدیریت و برنامه ریزی، طرح تحقق دولت الکترونیک را تصویب کرد. با این وجود و به منظور برخورداری از مزایای بالقوه دولت الکترونیک، توجه به اهداف تعیین شده و تلاش در جهت نیل به آنها امری ضروری است. از طرف دیگر، پذیرش و به کارگیری این سیستمها توسط شهروندان، باید به طور ویژه مورد توجه قرار گیرد. متخصصان ایرانی در ارتباط با این مسئله به وجود موانع اشاره کرده اند:
" ایجاد دولت الکترونیکی و استفاده از آن نه فقط یک الزام در جوامع کنونی به حساب می آید، بلکه ابزاری برای توسعه کشور است. این در حالی است که در این بحث فقط کارهای انجام شده محدود به سمینارها و همایشهای یک یا دو روزه است و هیچ کار عملی مثبتی انجام نشده است".
پژوهش اخیر دایره امور تجاری و اجتماعی سازمان ملل(2008) نشان می دهد در رتبه بندی کشورها از نظر وضعیت دولت الکترونیک، ایران با کسب 4067/0 امتیاز در رتبه 108 قرار گرفته است تا با 10 پله سقوط نسبت به گزارش قبلی در سال 2005، حتی پایین تر از کشورهایی چون فیجی، ارمنستان، قرقیزستان، گواتمالا و مونته نگرو قرار بگیرد. درصد خدمات الکترونیکی دولت طی سال های 2004 تا 2005 حدود دو برابر شده بود( از 15 درصد به 28 درصد) که از آن زمان تا کنون پیشرفت جدی نداشته است.
ناکامی ایران در استقرار دولت الکترونیک با توجه به آمار رسمی ارائه شده، می تواند دلایل متنوعی داشته باشد که از جمله مهمترین آنها، عدم پذیرش و بهکارگیری توسط شهروندان است. از طرف دیگر، حتی در کشورهایی که از لحاظ استقرار دولت الکترونیک پیشرو هستند، استقبال و به کارگیری خدمات توسط شهروندان در سطح پایینی بوده است (الهی و همکاران،1389).
2-1-10 فرآیند استقرار دولت الکترونیک به منظور تحقق دولت الکترونیک مدل های مختلفی پیشنهاد شده است، به عنوان نمونه موسسه گارتنر که یک شرکت مشاوره بین المللی است، مدلی چهار مرحله ای را معرفی کرده است. در این مدل دولت الکترونیک از آغاز تا پایان چهار مرحله را پشت سر خواهد گذارد.
مرحله اول: در این مرحله اطلاعات عمومی درباره معرفی خدماتی که سازمانهای دولتی ارائه می کنند، بر روی اینترنت به مردم ارائه می شود. این اطلاعات غالباً به صورت جزوات الکترونیک ارائه می شود. در این مرحله در دسترس بودن فرآیندهای حکومتی و نیز تشریح و شفاف سازی نحوه انجام امور برای مردم ارزش تلقی می شود. سازمانهای دولتی نیز می توانند اطلاعات آماری خود را از طریق ابزارهای الکترونیکی با یکدیگر مبادله کنند.
مرحله دوم: در این مرحله تعامل میان دولت و شهروندان قدری توسعه می یابد و مردم می توانند پرسشهایی را از طریق پست الکترونیکی مطرح سازند و فرم های مورد نظر را به منظور دریافت خدمات دولتی از طریق اینترنت دریافت کنند. این امر به صرفه جویی در زمان و هزینه شهروندان منجر می شود. در این مرحله مردم فقط در ساعات اداری می توانند به دریافت خدمات الکترونیک بپردازند. به علاوه در این مقطع سازمانهای دولتی از طریق ایجاد شبکه های محلی به مبادله اطلاعات می پردازند.
مرحله سوم: در این مرحله فناوری مورد استفاده پیچیده تر شده و ارزشهای مورد نظر مردم نیز افزایش می یابد. بدون اینکه نیازی به مراجعه مردم به ادارات باشد، آنها می توانند خدمات خود را از طریق شبکه های الکترونیک دریافت کنند. تمدید گواهینامه، پرداخت مالیات، اخذ گذرنامه و امثال این خدمات در این مرحله بدون حضور شهروندان به دفاتر مربوطه انجام می شود. این مرحله به لحاظ مسائل امنیتی از پیچیدگی بیشتری برخوردار است و وجود امضاهای الکترونیک برای ارائه خدمات ضروری خواهد بود. برای گذار از این مرحله سازمانهای دولتی به قوانین و مقررات جدیدی برای ارائه خدمات بدون کاغذ به شهروندان نیازمندند.
مرحله چهارم: این مرحله زمانی تحقق می یابد که سیستم های اطلاعاتی یکپارچه شوند و شهروندان با مراجعه به یک پایگاه واحد بتوانند کلیه خدمات مورد نظر را در یافت کنند. رسیدن به این مرحله مستلزم ایجاد تغییر اساسی در فرهنگ، فرآیندها و ساختار سازمانهای دولتی است. در این مرحله صرفه جوییهای قابل ملاحظه ای در هزینه های ارائه خدمات صورت می گیرد و رضایت شهروندان به حداکثر خود می رسد(فرهادی نژاد، 1385، 24).
موانع موجود بر سر راه دولت الکترونیکی:
عدم حمایت مدیریت ارشد سازمان ها
ناتوانی در مرزبندی اطلاعات محرمانه و اطلاعاتی که باید در دسترس شهروندان و بنگاههای اقتصادی قرار گیرد.
عدم دسترسی همگانی به شبکه های رایانه ای.
متفاوت بودن انتظارات و اهداف مردم از دولت
موانع مالی، کمبود نیروی انسانی متخصص، ضعف های سازمانی و موانع سیاسی.
تفاوت های فرهنگی، آموزش ضعیف
شکاف دیجیتالی(سرلک و فراتی،1387، 258).
2-1-11 نقش دولت الکترونیک در بهره وری فناوری به عنوان ابزاری برای مدیریت محدودیت های ناشی از عقلانیت محصور بدان نگریسته شده و زیر ساخت هایی برای تصمیم گیری بهتر فراهم می آورد. به عبارت دیگر با ظهور اینترنت و کاربری گسترده کامپیوترهای شخصی، اهداف اصلی فناوری در دولت به کار گرفته شد و این امر باعث ارتقاء اثربخشی مدیریتی مدیران بخش دولتی گردید و در نهایت منتج به بهره وری دولت شد. تا آن زمان، کاربری اصلی فناوری در سازمانهای دولتی محدود به خودکار نمودن مجموعه ای از تراکنش ها همچون تراکنش های مالی مورد استفاده در پردازنده مرکزی کامپیوترها می شد. این مبداء ای برای اکثر دستگاه های دولتی بود که در حال ایجاد و اجرای سیستمهای کامپیوتری مرتبط با هم که در اصطلاح بدان« لوله بخاری» می-گویند، بودند. فناوری در واقع هسته و کانونی برای مدیریت ابهام محسوب می شد(Yildiz, 2007,p.647).
به طور کلی، فناوری دو فرصت عمده را برای دولت ایجاد می کند:
افزایش کارآیی عملیاتی از طریق کاهش هزینه ها و افزایش بهره وری
ارائه بهتر کیفی خدمات از طریق دستگاه های دولتی(Garcia & pa--o, 2005,p.189).
گزارش منتشره از سازمان همکاری و توسعه اقتصادی در سپتامبر سال 2004، سه تأثیر عمده فناوری ارتباطات و اطلاعات بر بهره وری را عنوان نمود:
سرمایه گذاری در فناوری ارتباطات و اطلاعات می تواند بر رشد بهره وری نیروی انسانی کمک کند.
فرآیند تکنولوژیکی سریع در تولید محصولات و خدمات شرائطی را فراهم می آورد تا ناخودآگاه فناوری ارتباطات و اطلاعات به رشد سریع بهره وری چند عامله در بخش فناوری اطلاعات و ارتباطات کمک می کند.
استفاده بیشتر از فناوری ارتباطات و اطلاعات در تمام بخش ها و سطوح به بنگاه ها در افزایش کارآیی و در نتیجه ارتقاء بهره وری چند عامله در اقتصاد کمک می کند(IDABC, 2005,p.9).
بخش دوم: پاسخگویی2-2-1- مقدمه: سیستم پاسخگویی بخش اداری ، دولت را به بخش سیاسی و در نهایت ، به جامعه ، وصل می کند . یک سیستم دموکراتیک بر پایه پاسخگویی استوار یافته است . فرض بر آن است که کلیه اقدامات دولت ، در نهایت همان اقدامات شهروندان است که از طریق نمایندگان آنها انجام می شود . به قول داناهیو ، لازمه تامین منابع عمومی ، طراحی دقیق یک ساختار پاسخگویی است تا به این ترتیب ، شهروندان اطمینان حاصل کنند که نهایت تلاش از طرف کسانی که به نام آنها اقدام می کنند ، به عمل آمده است (داناهیو ، 222،1989).
تا زمانی که سازمان در دست دولت است ، پاسخگویی آن باید مورد سوال باشد . در تئوری همه بخشهای دولت به رهبری سیاسی و نهایتا به مردم پاسخگو هستند . مساله پاسخگویی زمانی مهمترین موضوع مطالعات مدیریت موسسات عمومی و نهادهای قانونی بود و مساله مالکیت ، بد ها طرح شد . اگرچه اکنون مساله اصلی مطمئنا خصوصی سازی است ، ولی نگرانی در باره پاسخگویی نیز به قوت خود باقی است .
دولت خوب دولتی است که هم قدرت داشته با شد و هم پاسخگو باشد ؛مادام که قدرت با مسئولیت همراه باشد ، خطری وجود ندارد(فقیهی،1380).
پاسخگویی مساله ای مهم و چالش آور در نظامهای اداری وسیاسی بیشتر کشور ها بوده و هست. در سازمانهای دولتی که امروزه دستخوش تغییرات زیادی شده اند، مساله پاسخگویی مبتنی بر این فرض است که تصمیمات و اقدامات کارگذاران همواره بر امور سیاسی ، اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی جوامع اثر می گذارد.( قلی پور و طهماسبی آشتیانی،1385 ، 15).
2-2-2- تعاریف پاسخگویی
پاسخگویی نوعی مبادله است که طی آن ، بخشی از قدرت خود را با نحوی که هر یک از طرفین به دیگر نیاز داشته باشد ، مبادله می کنند(آون هیوز،1380 ، 283).
پاسخگویی ، عکس العمل به موقع نشان دادن نسبت به تغییرات در منافع و ارجحیت ها طی زمان، ضرورت تغییر در اهداف و به طورکلی بحث هدف متحرک را پیش می آورد(متوسلی،58،1373).
پاسخگویی یکی از راههای ایجاد اعتماد عمومی است (الوانی و دانایی فرد، 1380). پاسخگویی در مفهوم اصلی خود، به جواب گویی در برابر یک شخص ، به خاطر خود عملکرد مورد انتظار، تعبیر و تفسیر می شود.( قلی پور و طهماسبی آشتیانی،1385،118).
در تعریف پاسخگویی میتوان گفت:"پاسخگویی مجموعهای از روابط اجتماعی است که براساس آن شخص برای توضیح و توجیه رفتار خود (روابط خود) با دیگران احساس تعهد می‌کند. به عبارت دیگر فرد اجبار دارد به توضیح و توجیه روابط خود با سایر افراد بپردازد" (pollitt,2003,p.89).
پاسخگویی عبارتست از وجود نوعی تعهد و التزام به منظور جوابگویی و پاسخ دادن به مسئولیت های انجام شده توسط فردی که آن مسئولیت ها به عهده او بوده است.
کات و ماری ضمن آنکه پاسخگویی را مفهومی می دانند که بیشتر در هزاره سوم مورد تاکید است ، آن را اساس" اندازه گیری عملکرد ، ارزیابی و گزارس دهی" فرض می کنند و اعتقاد دارند که پاسخگویی باید در" اندازه گیری عملکرد "از اهمیت بالایی برخوردار باشد.(قلی پور و طهماسبی آشتیانی،1385 ،118).

bew120

با توجه به نتایج رگرسیون خطی ساده و معنی دار بودن ضریب خط رگرسیونی(سطح معنی داری کمتر از 05/0 ) ، بعد ساختاری مولفه سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی تاثیر دارد.
با توجه به نتایج رگرسیون خطی ساده و معنی دار بودن ضریب خط رگرسیونی(سطح معنی داری کمتر از 05/0 ) ، بعد شناختی مولفه سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی تاثیر دارد..با توجه به نتایج رگرسیون خطی ساده و معنی دار بودن ضریب خط رگرسیونی(سطح معنی داری کمتر از 05/0 ) ، بعد ارتباطی مولفه سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی تاثیر دارد..با توجه به نتایج رگرسیون خطی چند گانه و معنی دار بودن ضرایب خط رگرسیونی(سطح معنی داری کمتر از 05/0 ) ، تمامی ابعاد ساختاری، شناختی و ارتباطی مولفه سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی تاثیر دارند
براساس این نتایج میتوان گفت مدیران و برنامه ریزان کلان بیشتر باید به این سرمایه عظیم و نهان که در صورتی که بتواند بالفعل شده تقویت شود میتواند نتایج بزرگ و پرباری هم برای فرد وهم سازمان و حتی جامعه در بر داشته باشد برنامه ریزی نمایند .
کلمات کلیدی :سرمایه اجتماعی –رضایت شغلی –اعتماد اجتماعی

فصل اوّل:
کلیات پژوهش1-1-مقدمه:سرمایه اجتماعی بتدریج از دهه 1990 به بعد در رساله ها و مقالات دانشگاهی با کارهای افرادی چون جیمز کلمن ، رابرت پانتام و فرانیسیس فوکو یاما افزایش یافت. سرمایه اجتماعی برخلاف سرمایه مادی قابلیت انتقال ندارد و از روابط دو جانبه تعاملها و شبکه های است که درمیان گروههای انسانی پدیدار می گردد.
البته عنوان سرمایه اجتماعی را نخستین بار جامعه شناسی بنام لیداجی هانیفان (Hani Fan)در سال 1916 مطرح کرده بود. پس از او نیز سرمایه اجتماعی به یکی از محورهای مهم مطالعاتی جامعه شناسان تبدیل شد. اما این بحث تا اوایل 1990 در حوزه جامعه شناسی محدود ماند. از این زمان بود که به یک باره تمام توجه اقتصاد دانان به سوی سرمایه اجتماعی و کارکردهای اقتصادی آن جلب شد. بدین ترتیب اقتصاد دانان بر موضوع سرمایه اجتماعی متمرکز شدند و ارزش آنرا تا جایی بالابردند که آنرا موتور اقتصادی نگاشتند.امروزه سرمایه اجتماعی نقشی بسیار مهمتر از سرمایه فیزیکی و انسانی در جوامع ایفا میکند و شبکه های روابط جمعی و گروهی انسجام میان انسانها و سازمانها میباشد از اینرو در غیاب سرمایه اجتماعی ، سایر سرمایه ها اثر بخشی خود را از دست خواهند داد و بدون سرمایه اجتماعی پیمودن توسعه و تکامل فرهنگی اجتماعی و اقتصادی ناهموار و دشوار میشود.
سرمایه اجتماعی بطور کلی دارایی محکم و ریشه داری در روابط اجتماعی تصور می شود که ممکن است در فعالیت ها استفاده شود و تغییری است که هزینه ها و خسارتهای گروهی را به حداقل میرساند. این شبکه های ارتباطی به افراد اجازه می دهد تا بصورتی کاراتر و اثر بخش تر عمل کنند.
امروزه نیروی انسانی هر سازمانی بعنوان منبع راهبردی سازمانها محسوب و افزایش و حفظ رضایت شغلی نیروها از متداولترین روش دستیابی به اهداف سازمان مطرح است. ولی به دلایل مختلف این احتمال وجود دارد که بعضی از سازمانها کارا عمل ننموده و این امر را ملزم میسازد تا عواملی را بررسی و مسائل و مشکلات سازمانها را شناسایی و جهت اصلاح در اختیار مدیران قرار گیرد و در این راستا بحث سرمایه اجتماعی و تائید آن بررضایت شغلی از اهمیت فراوانی برخوردار است که بر خلاف کشورهای توسعه یافته در کشورهای جهان سوم به ویژه ایران مبهم باقی مانده است و بعضا در سازمانهایی تا کنون مورد مطالعه قرار نگرفته است . لذا در این میان مستلزم مطالعه بیشتر و بررسی اثر آن بررضایت افراد احساس میشود.
1-2- بیان مسئله:سرمایه اجتماعی به نسبت مفهومی است که وارد ادبیات علوم سرمایه اجتماعی شده و توانسته است در مدت زمان کوتاهی جایگاه مناسبی مباحث توسعه پیدا نماید. از کارکردهای اقتصادی سرمایه اجتماعی می توان به کاهش هزینه مبادله ، تسهیل برخی از مناسبات رسمی بهبود کارائی ، سرعت تبادل اطلاعات ، تقویت ، ابتکارات و کاهش فساد اشاره کرد، یکی از تعاریف مطرح این است که سرمایه اجتماعی مجموعه هنجارهای موجود در سیستم های اجتماعی است که موجب ارتقای سطح همکاری اعضای آن جامعه گردیده و موجب پایین آمدن سطح هزینه های تبادلات و ارتباطات می گردد(فوکویاما 1999) بر اساس این تعریف ، مفاهیمی نظیر جامعه مدنی و نهادهای اجتماعی نیز دارای ارتباط مفهومی نزدیکی با سرمایه اجتماعی می گردند.
از دیدگاه کوشینا وشرایدر 1999 سرمایه اجتماعی در سطح خرد (سرمایه شناختی) نام داشته و شامل مولفه هایی نظیر ارزش ها ، نگرش ها ، تعهدات ، مشارکت ، اعتماد موجود در سیستم اجتماعی سازمان است و در سطح کلان ( سرمایه ساختاری) نامیده میشود که در رابطه با ساختاری و فرآیندهای مدیریتی نظیر پاسخگویی مدیران و رهبران در قبال عملکردشان ، شفافیت در تصمیم گیری ، میزان تصمیم گیری و همکاری گروهی است .( علوی 1380) (منبع ص 97 سرمایه اجتماعی – نیکو مرام.)
برای سرمایه اجتماعی مصادیق سازمان و کسب و کار نیز وجود دارد . شواهد محکمی را بیان می کند سرمایه اجتماعی باعث تقویت فعالیت های سازمانی می شود که افراد که سرمایه اجتماعی را ایجاد کرده و از آن استفاده می کنند ، مشاغل بهتری بیابند و حقوق بیشتری دریافت می کنند و ترفیع میگیرند و در مقایسه با همتایان منزوی خود تمایلی برای استفاده از قدرت سرمایه اجتماعی نداشته و یاتوان آنرا ندارند از تأثیر نفود بیتشری برخودار هستند . سازمانهایی که از سرمایه اجتماعی قدرتمند بهره میبرند می توانند به سرمایه های لازم برای کار آفرینی و فعالیتهای شجاعانه دست یابد و یادگیری سازمانی را بهبود بخشند و سرمایه اجتماعی یک دیواره دفاعی برای دموکراسی است.
رابینسون معتقد است در آنچه قابل اندازه گیری است قابل انجام میباشد ( اگر نتوانید اندازه گیری کنید. نمی توانید مدیریت کنید) علی رغم تلاشهای وافری که محققین پیرامون سنجش و اندازه گیری سرمایه اجتماعی در اقصی نقاط دنیا بعمل آورده اند ، متاسفانه یکی از بزرگترین نقاط ضعف موجود فقدان اجتماع آنها پیرامون روش اندازه گیری این پدیده است(دکتر مهناز هاشمی بهمن89)
ساختار سازمانی باید با اندازه به محیط و فناوری و استراتژی سازگار باشد بصیرت و بینش ها که از تجربه و مطالعه اشکال سازمانی جدید نشات گرفته است نشان میدهد که ما باید ایده (( تناسب)) را کنار گذاشته یا به حداقل تغییر دهیم. مدیران و کارکنان در سازمانها از عدم اعتماد متقابل بهم رنج میبریم و همین عدم اعتماد موجب کاهش تشریک مساعی کارکنان و همچنین انصراف مدیران از مشارکت با کارکنان گردیده است و نتیجه آن بی تفاوتی و کاهش میزان انگیزش در میان کارکنان خواهد شد. یکی از مشکلات سازمانهای دولتی و غیر دولتی عدم وجود همکاری ارادی داوطلبانه و آگاهانه است و نبود آن به معنای پائین بودن سطح سرمایه اجتماعی سازمانی است و مشکل دیگر که سازمانها با آن درگیر می باشند بالا بودن هزینه تبادلات و معادلات فیما بین است و این مسئله ناشی از عدم اعتماد متقابل است . اتحاد متقابل نقش زیادی در تسهیل فرآیندها و کاهش هزینه های مربوط به اینگونه تبادلات دارد. (همان ماخذ)
سرمایه اجتماعی را می توان حاصل پدیده های ذیل در یک سیستم اجتماعی دانست( فلورا، 1999): اعتماد متقابل، تعامل اجتماعی متقابل، گروه های اجتماعی، احساس هویت جمعی و گروهی، احساس وجود تصویری مشترک از آینده و کارگروهی.
یکی از مفاهیم مفید در تبیین مفهوم سرمایه اجتماعی شبکه اعتماد است. شبکه اعتماد عبارت است از گروهی که بر اساس اعماد متقابل به یکدیگر، از اطلاعات ، هنجارهاو ارزش های یکسانی در تبادل های فی مابین خود استفاده میکنند ( علوی 1384) از این رو اعتماد فی مابین نقش زیادی در تسهیل فرآیند ها و هزینه های مربوط به اینگونه تبادلات دارد. شبکه اعتماد می تواند بین افراد یک گروه یا بین گروه ها و سازمان های مختلف به وجود آید.
فکویاما (1997) معتقد است که قبل از ورود به سیستم تجاری یا اجتماعی باید اطلاعا کافی درباره شبکه های اعتماد موجود در آن سیستم و ویژگی های آن به دست آورد . زیرا اعتماد را پایه هرگونه مبادله های اقتصادی و اجتماعی میداند.
مفهوم مفید بعدی (( شعاع اعتماد)) است . تمامی گروه های اجتماعی دارای میزان خاصی از شعاع اعتمادند که به معنی میزان گستردگی دایره همکاری و اعتماد متقابل اعضای یک گروه است (علوی1384) دریک نتیجه گیری می توان گفت هر چه یک گروه اجتماعی دارای شعاع اعتماد بالاتری باشد سرمایه اجتماعی بیشتری نیز خواهد داشت .چنانچه یک گروه اجتماعی برون گرایی مثبتی نسبت به اعضای گروه های دیگری نیز داشته باشد شعاع اعتماد این گروه از حد داخلی آن نیز فراتر میرود .
9897371876736این هنجارها و تعاملات اجتماعی به این جهت به عنوان بک سرمایه و در قالب سرمایه اجتماعی تعریف میگردند که دارای کارکردهای اقتصادی مهمی در سیستم های اجتماعی هستند. سرمایه اجتماعی مناسب ، قادر است تا هزینه های تبادلات و تعاملات مرتبط با اجتماع و سازمان های مختلف نظیر قرار دادها ، کنترل و نظارت از طریق سلسله مراتب و مقررات بوروکراتیک را در حدقابل توجهی کاهش دهد هزینه های تعاملات اجتماعی و اقتصادی در گروه ها و سازمانهایی که دارای سرمایه اجتماعی بهینه ای نیستند بالا است و این امر به دلیل بالا رفتن هزینه های نظارت و کنترل ، مذاکرها و اعمال دستور العمل های رسمی است (علوی 1385)

شکل شبکه های اعتمادهرچه سرمایه اجتماعی یک سیستم اجتماعی بالاتر باشد ، موجب پایین آمدن هزینه های مربوط به این تعاملات رسمی می گردد. این امر نشان دهنده این واقعیت است که هماهنگی بین اعضای سیستم های اجتماعی بر اساس هنجارهای غیر رسمی در حال تبدیل شدن به یک بحث مهم در جوامع پیشرفته است و به تدریج در حال پیدا کردن جایگاه های مهم تر در الگوی اقتصادی نوین می گردد.
امروزه به این واقعیت پی برده شده است که در یک جامعه مدنی ، اگر اعمال کنترل و نظارت بر بسیاری از سیستم های خدماتی پیچیده ، بر اساس استانداردها و هنجارهای اجتماعی و حرفه ای موجود در گروه ها و صنف های مربوط انجام شود ، می تواند هزینه های نظارت بر عملیات در مقایسه با روش های بوروکراتیک را بسیار پایین آورد. امروزه تخصصی شدن حرفه های مختلف به گونه است که دیگر مدیران با استفاده از شیوه های نظارت رسمی و بوروکراتیک قادر به سرپرستی کارکنان متخصص خود نیستند و ایجاد و تقویت هنجارهای حرفه ای اثر بخش در محیط های تخصصی دارای بهره وری بسیار بالاتری است (پروساک 2000)
نتیجه تحقیقات انجام شده در واحدهای تحقیق و توسعه شرکت های موفق نشان میدهد که مدیریت بوروکراتیک در این واحدها ، موجب بالارفتن شدید هزینه های تعامل کاری و کند شدن فعالیت ها می گردد و مدیریت های منعطف و مبتنی بر استفاده از هنجارهای حرفه ای ، دارای نقش بسیار موثرتری در این واحدها هستند(پروساک 2000) شکل شماره (1-2) نشان دهنده رابطه معکوس سرمایه اجتماعی و هزینه های مدیریتی مربوط مانند هزینه های کنترل و نظارت رسمی ساختار بوروکراتیک حل تعارضها هزینه های رایزنی و موارد مشابه است. در الگوهای گذشته ، در میان انواع سرمایه ها ، تنها سرمایه انسانی بود که بیشتر بر تعداد تخصص ها و دانش و مهارت های نیروی انسانی در سطوح مختلف کارکنان و مدیران بود. اما توجه به یک سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعی منجر به این امر می شود که سرمایه اجتماعی نیز به عنوان نشان دهنده ارزش اقتصادی شبکه های اعتماد و کاهش دهنده هزینه های مباده و تعامل در این فهرست قرار گیرند.
876300328295 هزینه های مدیریتی
سرمایه اجتماعی
شکل شماره (1-2) : سرمایه اجتماعی و هزینه های مدیریتی منبع : علوی 1385از دیدگاه اقتصادی می توان سرمایه اجتماعی را به عنوان یکی از انواع سرمایه های هر سازمان یا اجتماع در نظر گرفت. شکل زیر بیان گر ارتباط انواع سرمایه ها در یک سازمان است.(شکل 1-3)
سرمایه اجتماعی
Social Capital
سرمایه انسانی
Human Capital

سازمان

سرمایه مالی و مادی
Fainaincial/built Capital
سرمایه های طبیعی
Natural Capital

شکل(1-3) انواع سرمایه های یک سازمانمنبع : علوی ، 1385
به عبارت دیگر سرمایه اجتماعی بیانگر ذخیره اقتصادی حاصل از تسهیلاتی که شبکه های اعتماد علاوه بر کاهش هزینه های مدیریتی ، موجب می شوند که زمان و سرمایه بیشتری اختصاص به فعالیت های اصلی پیدا کرده و علاوه بر آن موجب انتقال دانش اعضای گروه ها به یکدیگر شده و جریان مناسبی را از یادگیری و دانش در بین آنها فراهم می سازد و این امر نیز می تواند در کاهش هزینه های مدیریتی و توسعه اجتماعی و سازمانی بسیار موثر باشد.
1-3- عناصر کلیدی تشکیل دهنده سرمایه اجتماعیسرمایه اجتماعی را از منظره های مختلفی میتوان مورد مطالعه قرار داد. موارد ذیل مولفه کلیدی هستند که می توانند ما را در تبیین سرمایه اجتماعی یاری کنند.
1-3-1- اعتماد اجتماعی :از مهمترین شاخص های سرمایه اجتماعی محسوب میشود به جهت اهمیت زیادی که این مفهوم در زندگی اجتماعی انسان ها دارد. اندیشمندان بسیاری آنرا مورد بررسی و کندکاو قرار داده اند، بی اعتمادی، پدیده ای روانشناختی است که فرد اطمینان به خود و دیگران را از دست می دهد و به ناتوانی خود اذعان دارد . این روند (بی اعتمادی) از دیدگاه کلمن توان حرکت و خلاقیت را از خود و گروه میگرید و او را به موجودی بی تحرک و خنثی تبدیل میکند.(مدیریت و سرمایه اجتماعی 29-ص12)
دین مبین اسلام نیز برای مقوله اعتماد اجتماعی اهمیت زیادی قائل شده است به گونه ای که صداقت و شفافیت در اندیشه ، بیان ، تلاش در جهت پدید آوردن اعتماد متقابل ، تشویق روحیه همگرایی و احترام متقابل از این نوع شمرده می شوند. اخلاق پسندیده و کارآفرین به ویژه از سوی مدیران ارشد ، از دیگر عوامل باز تولید سرمایه اجتماعی است ( که از خصلت های سطور پیامبر می باشد) .
سوال محوری در بررسی سرمایه اجتماعی این است که تا چه میزان به دیگران اعتماد دارید؟ این اعتماد نتیجه تعاملات اجتماعی موجود در گروه ها ، انجمن ها و فعالیت های اجتماعی است . بخصوص اگر این اعتماد از حد فردی به سطح اجتماعی انتقال یابد به عنوان یک سرمایه با ارزش تلقی می گردد.این سرمایه موجب پایین آمدن سطح هزینه های تعاملات اجتماعی و اقتصادی و اقدام های مختلف می گردد. افزایش اعتماد متقابل در یک شرکت می تواند به نحو قابل توجهی کارایی سیستم ها را بالا ببرد و بعضی از صاحبنظران مدیریت و اقتصاد، ارزش آن را برای یک سازمان از اطلاعات بالاتر می دانند.(پروساک 1999). اعتماد سهم مهمی را در بسیاری از فرآیندهای سازمانی نظیر عقد قرار دادها ، انجام مذاکره ها و نظارت مستمر بر عملکرد واحدها دارد و تلاش در جهت افزایش آن می تواند بسیاری از هزینه های مربوط به فعالیت های ذکر شده را کاهش و علاوه برا آن بهره وری سازمانی را افزایش دهد. از اینرو اعتماد سازی در بین گروه ها و واحدهای مختلف یک سازمان را میتوان یکی از مهمترین وظایف یک رهبر سازمانی دانست.
1-3-2-مشارکت سیاسی:
یکی دیگر از ابعاد سرمایه اجتماعی ، میزان مشارکت شهروندان در بهبود نظام های سیاسی است . میزان مشارکت افراد در رأی گیری ها ، مشارکت در احزاب و مشارکت در تدوین برنامه ها را می توان از این جمله دانست.(علوی،1385)
1-3-3- عضویت در گروه های اجتماعی: عضویت در نهادهای مدنی را میتوان یکی از ابعاد سرمایه اجتماعی دانست. نهادهای مدنی نظیر انجمن های صنفی، حرفه ای، شوراهای شهری و محلی ، کتابخانه ها ، انجمن های علمی و ورزشی، گروه های حامی محیط زیست، انجمن های تجاری، کشاورزی و موارد مشابه از این دسته هستند. سازماندهی افراد در نهادهای مدنی موجب فرهنگ های صنفی و حرفه ای خاص در این نهادها شده و ضمن ایجاد سطح بالاتری از مشارکت و تعلق اجتماعی، موجب می شود که به طور غیر مستقیم ، کنترل رفتارها و تعامل ها ی اجتماعی و اقتصادی اعضای این نهادها وابسته به هنجارهای موجود در این نهادها شده و هزینه های بسیاری از کنترل های رسمی کاهش یابد.
1-3-4- مشارکت اجتماعی:وجود شبکه های مشارکت بعنوان حوزه های تولید کننده سرمایه اجتماعی، بیشترین توجه را در ادبیات نوسازی و توسعه سیاسی به خود معطوف کرده است از آنجایی که شیوه تعاملات اعضای شبکه بر مبنای ارتباطات زبانی است . شبکه های مشارکت اجتماعی ای موفق هستند عملکرد آنها لکنت زبان نباشد. افراد بر مبنای تحقق وکلام با یکدیگر ارتباط برقرار نمایند و به منطق کلام، مسائل طرفین را حل و فصل کنند.
بطور کلی تعدد شبکه های مشارکت اجتماعی در صد گروه ، سازمان یا جامعه بیانگر میزان سرمایه اجتماعی آن است. لذا هر چقدر شبکه های مشارکت در یک گروه سازمان یا جامعه ای گسترده تر باشد. سرمایه اجتماعی غنی تر است.(مدیرت سرمایه اجتماعی 29-ص14)
1-3-5- انسجام اجتماعی:امیل دورکیم – از اولین جامعه شناسایی است که مفهوم انسجام و همبستگی اجتماعی را مورد مطالعه قرار داده است و وجود آن را برای هر جامعه لازم میداند.
جاناتان ترنر به نقل از دور کیم می گوید (( انسجام رخ میدهد که عواطف افراد بوسیله نمادهای فرهنگی تنظیم شوند. جایی که افراد متصل به جماعت.، اجتماعی شده باشند کنش ها بوسیله هنجارها تنظیم شده باشند و جایی که نابرابری های قانونی تصویر می شوند)) ( ترنر ،1370،437)
دور کیم وجود انسجام را برای جوامع امری مهم تلقی می کند. اودر کتاب (( خود کشی)) بین نرخ خود کشی با درجه یک پارچی و وجود تناسبی معکوس تکیه میکند به تعبیر دیگر از دیدگاه ای هر گاه جامعه ای سخت یکپارچه باشد آن جامعه اعضایش راتحت نظارت خود دارد و با کمرنگ شدن یکپارچگی این نظارت سست شده و میزان نا بهنجاری از جمله خودکشی را بالا میبرد.
1-3-6- تعهد و مسئولیت اجتماعی : رابینسون می گوید : مسئولیت اجتماعی یکی از وظایف و تعهدات سازمان در جهت منتقع ساختن جامعه است به نحوی که هدف اولیه سازمان یعنی به حداکثر کردن سود را صورتی متعالی بخشد.
التیفن رابیتر نیز در این رابطه می نویسد: (( اگر مفهوم مسئولیت اجتماعی را با مفاهیم تعهد اجتماعی و پاسخگویی مقایسه نماییم. متوجه می شویم مسئولیت اجتماعی در بیانه سیر تکامل مشارکت می باشد))( مدیریت و سرمایه اجتماعی 29-ص17)
دین و مذهب نقش بسیار مهمی در سرمایه اجتماعی ایفا می کنند.
افراد برحسب دین و مذهبی که دارند.(حضور فعال در امور مساجد. تکایا و کلیساها) ممکن است منشا مشارکت یا عدم مشارکت باشند با ترویج مذهب به ارزشهای مشارکت، صداقت ، اعتماد،ایثار و موارد مشابه موجب ارتقاء، سرمایه اجتماعی در بین اعضا، گروه های اجتماعی می شوند.
از آنجاییکه دین اسلام تاکید بسیار زیادی برتقویت سرمایه اجتماعی در جوامع مسلمانان دارد ، توجه و اهتمام بیشتر و ترویج مولفه های اخلاقی تاکید شده در دین اسلام مانند: راستی و صداقت ، وفای به عهد ، احترام به حقوق دیگران و موارد مشابه دیگر میتواند زمینه ساز سرمایه اجتماعی در جوامع اسلامی باشد، غفلت رهبران فرهنگی از این ظرفیتها و توجه به ابعاد محدودی از اسلام می تواند علاوه بر هدر دادن این ظرفیتها نتایج معکوس نیز ایجاد کند(علوی،1380، 37)
1-4- الگوهای اندازه گیری سرمایه اجتماعی :یکی از انتقادهای صورت گرفته به کسانی که سعی در توسعه مفهوم سرمایه اجتماعی در مباحث اقتصادی دارند ، این است که هنوز الگوهای کمی مناسبی برای این امر ارائه نگردیده است. به طور کلی می توان گفت، پیچیدگی مفهوم سرمایه اجتماعی موجب گریده است که بسیاری از صابحنظران بیشتر گرایش به توضیح مفهومی و تاثیرات اقتصادی آن از جهت کاهش هزینه های تعاملات اجتماعی و اقتصادی بپردازد.
اما الگوهایی نیز وجود دارد که سعی دارند با استفاده از شیوه خود تحلیلی کمی از سرمایه اجتماعی ارائه کنند. الگوهایی که برای اندازه گیری سرمایه اجتماعی ارائه شده اند وابسته به رویکردی هستند که محققان مربوطه در بررسی این پدیده داشته اند.
برخی صرفا آن را از منظر اجتماعی فرهنگی و سیاسی مورد توجه قرار داده و برخی دیگر آن را بر اساس محور اقتصادی مورد بحث قرار داده اند. به طورکلی الگوهای اندازه گیری سرمایه اجتماعی با رویکرد فرهنگی را می توان به دو دسته ذیل طبقه بندی کرد.(علوی 1385) :
1- الگوی مبتنی بر تعداد و ویژگی های گروه های موجود در سیستم های اجتماعی ،2- الگوی مبتنی بر تحقیقات پیمایشی در باره سنجش میزان اعتماد اجتماعی و انسجام مدنی.
1- الگوی اندازه گیری مبتنی بر ویژگی های گروه های اجتماعی: به اعتقاد فوکویاما جامعه ای دارای سرمایه اجتماعی بالایی است که دارای گروههایی با تعداد اعضای بالا و دارای اعتماد به یکدیگر بوده ومنسجم باشند و همچنین بتوانند در ارتباط با محیط بیرون خود موثر عمل کرده و همکاری های متقابلی را با جوامع دیگر به وجود آورند. (فوکویاما 1999)
2- الگوی مبتنی بر تحقیقات پیمایشی:در این الگو سعی بر این است که بر اساس تحقیقات پیمایشی ، اطلاعات لازم درباره میزان اعتماد موجود بین اعضای یک سیستم اجتماعی و تمایل آنها به قرار گرفتن در نهادهای مدنی اندازه گیری شود.
در همین رابطه الگوهای دیگرنیز وجود دارند که با استفاده از شاخص هایی اقدام به اندازه گیری سرمایه اجتماعی می کنند . بعضی از این شاخص ها عبارتند از:
میزان مشارکت اجتماعی داوطلبانه؛
میزان عضویت در گروه های اجتماعی ؛
میزان ارتباطات فی ما بین نهادهای اجتماعی؛
نرخ ایجاد نهادهای اجتماعی با عضویت داوطلبانه؛
تعداد جلسات برگزار شده در گروه های اجتماعی؛
میزان فعالیت اجتماعی در مدارس.
الگویی دیگر نیز که برای اندازه گیری سرمایه اجتماعی وجود دارد، سرمایه اجتماعی را در بعد شناختی و ساختاری مورد توجه قرار میدهد(کریشنا و شریدر،1999)
در مجموع نقطه ضعف این الگوها این است که پیش از اینکه به محاسبه اقتصادی سرمایه اجتماعی بپردازند، به اندازه گیری مظاهر آن و در قالب مفاهیم اجتماعی و فرهنگی پرداخته است و شناخت کمی از سرمایه اجتماعی به عنوان متغیری اقتصادی- اجتماعی به دست میدهد و تاثیر آن بر تعاملات اقتصادی را نشان نمی دهد.
در همین رابطه دو الگو مبتنی بر رویکرد اقتصادی در اندازه گیری کمی سرمایه اجتماعی مطرح میشود:
1- الگوی مبتنی بر ارزش روز شرکت: یکی از الگوهایی که به منظور محاسبه سرمایه اجتماعی در سازمان ها توسط فوکویاما(1999) مطرح شده است بر این اساس است که تغییرات موجود در ارزش روز هر شرکتی در بازار را قبل و بعد از خرید آن شرکت توسط دیگر شرکت ها اندازه گیری کنیم. سرمایه های موجود یک شرکت بر اساس ارزش بازاری آن بیانگر مجموع سرمایه های قابل لمس و غیر قابل لمس آن است و از این رو سرمایه اجتماعی نیز در بردارنده ارزش سیستم انسانی کارکنان و مدیریت شرکت است. بنابراین تغییر بهای روز هر شرکتی در حالتی که شرایط سیستم اجتماعی درونی آن دگرگون شود ، میتواند بیانگر ارزش سرمایه ای سیستم اجتماعی قبلی باشد. هرچند تفاوت ایجاد شده می تواند ناشی از سرمایه انسانی شرکت در حالت قبلی نیز باشد که نمیتوان این دو را به راحتی از یکدیگر تفکیک کرد و تا کنون نیز الگوی مشخصی برای تفکیک سرمایه های غیر قابل لمس از یکدیگر ارائه نشده است.
2- الگوی مبتنی بر محاسبه صرفه جویی در هزینه ها : الگوی مفهومی دیگری که در اینجا مطرح می گردد، توجه به محاسبه تاثیر استفاده از سرمایه اجتماعی بر صرفه جویی در هزینه های اقتصادی است. براساس این الگو پس از امکان سنجی در رابطه با اعمال تغییر در فرآیندها و یاساختار سازمانی براساس سرمایه اجتماعی موجود در سازمان که DELL می توان از آن استفاده کرد، اقدام به تغییر سازمانی میگردد. با محاسبه هزینه های مدیریتی شامل کاهش هزینه های کنترل و نظارت رسمی ، کاهش هزینه مبادله های و رایزنی ها و کاهش هزینه های ناشی از تسریع کار فرآیند ها میتوان هزینه صرفه جویی شده در اثر استفاده بهتر از سرمایه اجتماعی بر اعمال تغییر در سازمان را محاسبه کرد. برای محاسبه سرمایه اجتماعی نیز می توان مقدار معادل سرمایه های که می توانست به طور مستقیم موجب کاهش همین هزینه ها گردد را محاسبه و معادله سرمایه اجتماعی مربوطه در نظر گرفت. از این الگو می توان بر ارزشیابی و توجیه اقتصادی طرح های تغییر سازمانی مبتنی بر استفاده از سرمایه اجتماعی نیز استفاده کرد(علوی1384)
برای این امر کافی است که ساختار و فرآیندهای مطلوب را که میخواهیم بر اساس ذخیره سرمایه اجتماعی موجود در سازمان به آنها دست پیدا کنیم را مشخض کرده و سپس براساس آن صرفه جویی اقتصادی پیش بینی شده را حاصل این نوع سرمایه بدانیم. طبیعی است که برای تحقق زمینه های توسعه اقتصادی نیاز به افزایش ذخیره سرمایه اجتماعی در جامعه با تقویت شبکه های اعتماد، غنی سازی فرهنگ اجتماعی و موارد دیگر داریم که در قسمت بعد به آن اشاره خواهد گردید.
در مجموع میتوان گفت الگوهایی که برای اندازه گیری سرمایه اجتماعی ارائه شده اند و ابسته به رویکردی است که محققان مربوطه در بررسی این پدیده داشته اند. برخی صرفا از منظر اجتماعی ، فرهنگی و سیاسی آن را مورد توجه قرار داده و برخی دیگر نیز آن را براساس مطالعات اقتصادی مورد بحث قرار داده اند. اما باید توجه داشت که سرمایه اجتماعی مفهومی اقتصادی – اجتماعی بوده و الگوهای اندازه گیری ضمن توجه به عوامل اجتماعی ، فرهنگی وسیاسی، باید به محاسبه تاثیرات اقتصادی آن نیز و ارتباط فی مابین متغیرهای اقتصادی واجتماعی توجه کنند.
باتوجه به اینکه اعتماد اجتماعی که یکی از ابعاد سرمایه اجتماعی می باشد یا به عبارتی مهمترین مولفه سرمایه اجتماعی است تا آنجا که بسیاری از اندیشمندان در این زمینه اعتماد اجتماعی را معادل با سرمایه اجتماعی می دانند و همچنین با توجه به اینکه سرمایه اجتماعی در ادارات میتواند شاخص مهمی برای اندازه گیری روند سرمایه اجتماعی در جامعه باشد در این تحقیق پیمایشی به بررسی میزان سرمایه اجتماعی با تاکید بر عنصر اعتماد اجتماعی در جنبه های مختلف از طریق پرسشنامه با استفاده از نمونه برداری تصادفی- طبقه ای در بین کارکنان حوزه ستادی وزارت نیرو خواهیم پرداخت.
1-5- رضایت شغلی :(Job Satisfaction) اغلب گفته میشود که کارمند خوشحال یک کارمند کارا است و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود رضایت شغلی اغلب عبارت است از حدی از احساسات و نگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند . رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغلی آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است ، فراهم می کنند( راندری و همکاران، 2012 و مقیمی ، 1377) رضایت شغلی نگرشی است که افراد درباره ی شغل خود دارند که نشات گرفته از ادارک افراد از شغلشان است.( مقیمی ، 1377)
رضایت شغلی که تحت عنوان نگرش شخصی از شغل خود تلقی می شود از مهمترین متغیرها در حیطه رفتار سازمانی محسوب می شود و تحقق اهداف سازمانی بدون رضایت شغلی امکان پذیر نمی باشد.
1-6- شاخص توصیف شغلی JID :در مدل JID پنج عامل عمده بعنوان ابعاد رضایت شغلی مطرحند که عبارتند از :
1- پرداخت: میزان حقوق دریافتی و انصاف و برابری در پرداخت


2- شغل: حدی که وظایف شغلی، فرصت را برای آموزش و پذیرش مسئولیت فراهم می آورد.
3- فرصت های ارتقاء: قابلیت دسترسی به فرصت ها برای پیشرفت.
4- سرپرست: توانایی های سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان
5- همکاران: حدی که همکاران ، دوستانه ، شایسته و حمایتی هستند(مقیمی ،1377)
مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیر های زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها رادر 5 گروه قابل طبقه بندی است.
عوامل شرکتی : حقوق ، دستمزد و ترفیعات...
عوامل محیطی و محاطی : سبک رهبری ، گروه کاری.
ماهیت کار و عوامل رفاهی .
عوامل فردی : سن ارشدیت ، سابقه ، هوش و ...
عوامی اجتماعی و فرهنگی .
و به دنبال یافتن این جواب هستیم که ابعاد سرمایه اجتماعی شامل(بعد ساختاری ،بعد ارتباطی وبعد شناختی ) تاثیر آن بر رضایت شغلی چگونه است.
با توجه به اینکه سرمایه اجتماعی در سازمان ها می تواند شاخص مهمی برای اندازه گیری سرمایه اجتماعی در جامعه باشد. .در این تحققیق به بررسی تاثیرمیزان سرمایه اجتماعی با تاکید بر عنصر اجتماعی در جنبه های مختلف از طرق پرسشنامه به ارزیابی سطح رضایت و اعتماد بین کارکنان حوزه ستادی وزارت نیرو میپردازد .
1-7- سئوال اصلی تحقیق :- آیا سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی تاثیر دارد؟
_ سابقه موضوع:
پس از بررسی و پیگیریهای زیاد مشخص شد که مطالعه کاملا مشابهی با تحقیق حاضر در تهران و یا در دستگاه مورد مطالع تاکنون صورت نگرفته است .
1-8- اهمیت و ضرورت تحقیق:دراین تحقیق برای ارزیابی سرمایه اجتماعی ،توجه ویژه‌ای به عنصر اعتماد اجتماعی میشود .که به نوبه خود کار جدیدی است.اهمیت این پژوهش در وحله اول به اهمیت خودسرمایه اجتماعی و اعتماد اجتماعی بر می‌گردد و در وحله دوم به آگاهی و شناخت برنامه‌ریزان از وضعیت سرمایه اجتماعی و اعتماد در سازمان بر میگردد. نتایج حاصل ازاین تحقیق می‌تواند در افزایش کارایی و بهره‌وری کارکنان بر سازمان مفید باشد.
1-9- اهداف تحقیق:اهداف اصلی :
تعیین میزان تاثیر سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی کارکنان ،حوزه ستادی وزارت نیرو .
اهداف فرعی :
تعیین میزان تاثیر بعد ساختاری بر رضایت شغلی کارکنان ،حوزه ستادی وزارت نیرو.
تعیین میزان تاثیر بعد شناختی بر رضایت شغلی کارکنان ،حوزه ستادی وزارت نیرو.
تعیین میزان تاثیر بعد ارتباطی بر رضایت شغلی کارکنان، حوزه ستادی وزارت نیرو.
1-10- فرضیه ها یا سوالات تحقیق:فرضیه ها :
فرضیه اصلی :
سرمایه اجتماعی بررضایت شغلی تاثیر دارد.
فرضیه فرعی :
بعد ساختاری سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی تاثیر دارد.
بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی بررضایت شغلی تاثیر دارد.
بعد شناختی سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی تاثیر دارد.
1-11- مدل تحقیقعوامل سازمانی
حقوق و دستمزد
ترفیعات
خط مشی های سازمانی
بعد ساختاری

بعد ارتباطی
سرمایه
اجتماعی
اجتماعی
رضایت شغلی
ماهیت کار :
محدوده شغل
تنوع شغل

بعد شناختی
محیط کار:
سبک سرپرستی
گروه کاری- شرایط کاری

عوامل فردی:
نگرش مثبت و منفی
سن – صفات مشخصه شخصیتی

مدل ناهاپیت گوشال (1998) مدل رضایت شغلی :مقیمی

متغیرمستقل متغیروابسته
1-12- روش تحقیق:تحقیق از نوع روش توصیفی، پیمایشی است که از طریق روش کتابخانه‌ای پروژه - ریسرچ‌ها پایان‌نامه‌های ارشد و دکترا دراین زمینه جمع‌آوری گردیده و برای جمع‌آوری اطلاعات نیز از پرسشنامه استفاده می‌شود.
1-13- جامعه تحقیق:جامعه آماری این تحقیق شامل کارمندان حوزه ستادی وزارت نیرو می‌باشد.
الف:قلمرو مکانی: قلمرو مکانی حوزه ستادی وزارت وزارت نیرو
ب: قلمرو زمانی: قلمرو زمانی محدود زمانی این تحقیق شش ماهه دوم سال 1392 در زمان توزیع و جمع آوری پرسشنامه
ج: قلمرو موضوعی: قلمرو موضوعی این تحقیق در حوزه تئوری های نوین مدیریت و مدیریت منابع انسانی است.
1-14- روش نمونه گیری و حجم نمونه:پس از جمع‌آوری پرسش‌های توزیع شده داده‌های به دست آمده از طریق روش‌های آمار توصیفی و آمار استنباط با نرم‌افزار spss تجزیه و تحلیل خواهد شد.
در این تحقیق با توجه به اینکه متغییرها کیفی میباشند تعیین حجم نمونه از فرمول ذیل برای بدست آوردن حجم نمونه استفاده میشود .
Ν=Νz1-α 22pqNΣ2+z1-α22pq=3981∕9620∕50∕53980∕052+1∕9620∕50∕5=195این آزمون برای تعداد 398 نفر میباشد . طبق فرمول فوق نمونه تصادفی تحقیق 195 نفر بصورت تصادفی انتخاب میگردد .
- روش و ابزار جمع آوری اطلاعات:
طراحی و توزیع پرسشنامه ، مشاهده ، اسناد و مدارک .
1-15- روش تجزیه وتحلیل:منظورتجزیه و تحلیل اطلاعات و استفاده از روشهای متعدد ومناسب آماری می باشد.ابتدا آمار توصیفی مثل میانگین و مد جهت معرفی ویژگی های نمونه آماری استفاده خواهد شد . پس از آن با استفاده از آزمون کولموگروف –اسمیرنف سنجش نرمال بودن توزیع جامعه آماری انجام خواهدشد ودر صورتیکه توزیع نمونه آماری نرمال باشد .از آمار پارامتریک ودر صورتیکه غیر نرمال باشد از آمار ناپارامتریک استفاده خواهد شد .
1-16- تعاریف اصطلاحات و متغیرهای تحقیق:1-16-1- سرمایه اجتماعی :وجود گوناگون سازمانهای اجتماعی نظیر اعتماد،هنجارها و شبکه هایی است می توانند با ایجاد و تسهیل امکانات هماهنگی و کارائی جامعه را بهتر کنند .سرمایه اجتماعی به ارتباط بین افراد ،شبکه های اجتماعی و هنجارهای عمل متقابل و نیز قابلیت اعتماد پذیری که از پس اعتماد ناشی میشود بر میگردد . (پانتام 1992)
1-16-2-رضایت شغلی:رضایت شغلی بین دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل ،شرایطی که در ان کار انجام میگیرد .پادداش برای انجام آن دریافت میشود و اینکه فعالیتها ،و شرایطی که کار یک کار گر را تشکیل میدهد .تا چه حد و به چه خوبی نیازهایش بر آورده میسازد ،بستگی به قضاوت فرد دارد.که باید موارد خوب و بد شغلش را موازنه کند (شر تزر 1371)
فصل دوم:
مروربر ادبیات تحقیق2-1-مقدمه
مفهوم سرمایه اجتماعی، یک مفهوم فرا رشتهای است که طی سالهای اخیر ، مورد توجه بسیاری از شاخه های علوم انسانی قرار گرفته است. این مفهوم، به طور کلی بر روابط میان انسانها تمرکز دارد. روابطی که در تمام لحظات زندگی روزمره و در طول عمر انسان ها ، جریان داشته و رفتار و نگرش آنها را تحت تأثیر قرار می دهد. به همین لحاظ ، سرمایه اجتماعی در محیط های انسانی همواره حاضر است؛ چه در رفتار با نزدیکان و دوستان در خانه و مدرسه ، چه در رفتار با افراد جامعه . ادبیات سرمایه اجتماعی، تا به حال علاوه بر بیان مفهوم وطراحی نظری آن ، در پی آن بوده که اهمیت این روابط را از لحاظ تجربی نیز به تأیید رساند.( هاشم نیکومرام ص 2 )
اشکال مختلفی از سرمایه ی اجتماعی شامل سطوحی از اعتماد در میان یک ساختار اجتماعی ، سازمانهای اجتماعی مقتضی و مناسب ، هنجارها و و دستورالعمل ها و کانالهای اطلاعاتی را شناسایی کرد. یک مثال از سازمان اجتماعی مقتضی و مناسب ، نوعی انجمن مستقر در یک پروژه ی خانه سازی شهری که در ابتدا برای تحت فشار قرار دادن سازندگان برای بر طرف کردن مشکلات گوناگون( نشت ها ، خرد شدن پیاده رو و مانند آن ) تشکیل شده است . بعد از اینکه این مشکلات حل شدند ، سازمان به عنوان یک سرمایه ی اجتماعی موجود، برای بهبود کیفیت زندگی ساکنان باقی می ماند.
راهیابی اجتماعی به جاده های ترقی تنها با درک تک تک افراد جامعه از موقعیت خود در اجتماع مقدور خواهد بود، در غیر این صورت ، یعنی اگر فرد نتواند با افراد جامعه خود رابطه ای منطقی و مثبت داشته باشد، نخواهد توانست که نقش عمده ای را در پیشبرد اهداف اجتماعی ایفا کند.
تفاوت کلیدی بین سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی این است که سرمایه انسانی روی عوامل شخصی تمرکز می کند و سرمایه اجتماعی روابط بین اشخاص و شبکه هایی که آنها تشکیل می هند و هنجارهای سوی سرمایه اجتماعی در زمانی معنا دارند که بیش از یک نفر باشد.
اگر چه سرمایه اجتماعی مفهومی محوری در جامعه شناسی است اما بی شک خاستگاه قابل ارجاع اقتصادی نیز دارد و به عنوان سومین حلقه از حلقه های تکامل سرمایه ( سرمایه ی فیزیکی و انسانی ) ، در جایگاه عامل تعیین کننده در فرآیند تولید و توسعه مورد توجه بسیاری از اقتصاددانان واقع شده است .ایران نیز به عنوان کشوری که دارای دغدغه ی توسعه اقتصادی است از این نظر دارای وضعیت خاصی است . پژوهش هایی که در مورد وضعیت سرمایه اجتماعی در کشورمان انجام گرفته است تقریباً همگی بر سطح نازل این مفهوم تاکید و بدین ترتیب آن را علت عدم توفیق برنامه ریزی های توسعه ی کشور معرفی نموده اند . یکی دیگر از ویژگی های این پژوهش ها این است که همگی تاثیر سطح سرمایه اجتماعی را بر توسعه اقتصادی سنجیده اند و چنین فرض کرده اند که در صورت وجود سرمایه اجتماعی مطلوب توسعه ی اقتصادی برآیند و نتیجه ی آن خواهد بود و به موانعی که باعث خواهند شد سرمایه اجتماعی یک ملت نتواند نتایجی از جمله توسعه ی اقتصادی را در پی داشته باشد نپرادختند . ( سمیعی اصفهانی ص 2 )
2-2- بررسی ادبیات موضوع : سرمایه اجتماعی
ابتدا به ماهیت سرمایه از نظر متغیرهای اقتصادی پرداخته و سپس انواع سرمایه و شباهت ها و تفاوت های آنها را با یکدیگر مورد بررسی قرار می گیرد. اصولاً منابع در اقتصاد به سه صورت مورد استفاده قرار می گیرند:
- مصرف می شوند
- ذخیره می شوند
- سرمایه گذاری می شوند
سرمایه منبعی است که برای ایجاد ارزش افزوده سرمایه گذاری می شود. به منابعی که مصرف می شوند و یا برای مصارف آینده ذخیره می شوند، سرمایه اطلاق می شوند. مردم دنیا برای انجام امور متداول زندگی خودشان از انواع سرمایه استفاده می کنند. اما آن چیزی که بین مردم به عنوان سرمایه تلقی می کنند. در صورتی که پول و اوراق اعتباری تنها یک نوع از پنج نوع سرمایه ایی است که در چرخش امورات اقتصادی و اجتماعی استفاده می شود. در اصطلاح علمی این نوع سرمایه با عنوان سرمایه مالی شناخته شده است.
اقتصاددانان « سرمایه » را معمولاً به مفهوم دارایی فیزیکی نظیر ماشین آلات ، تأسیسات ، ساختمان ها ، موجودی کالا و بعضاً ارزش فعلی سرمایه گذاری انجام شده در نیروی انسانی و فن آوری بکار می برند . گروهی دیگر دارایی های مولد ثروت را « سرمایه » می پندارند. حسابداران « سرمایه » را به مفهوم وجوهی که در طرف بدهی ترازنامه نشان داده می شود و متعلق به صاحبان واحد اقتصادی است ، می شناسند. در واقع انباشت منابع مالی در دارایی ها ، اعم از دارایی های فیزیکی یا مالی مفهوم کلی تری از « سرمایه » مورد نظر است ، منابع مالی به ویژه منابع مالی بلند مدتی است که برای اجرا ، تکمیل ، توسعه ، بازسازی و راه اندازی واحدهای اقتصادی - صنعتی به کار گرفته شده است .
به طور کلی سرمایه در اقتصاد به سه صورت شناخته شده است که عبارتند از : سرمایه مالی - سرمایه فیزیکی ، سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی .
2-2-1- سرمایه فیزیکی - مالی
این نوع سرمایه که در علم اقتصاد بسیار متداول است شامل دارایی های مالی، زیر ساخت هایی همچون پل ها ، راه ها و تجهیزات ساختمانی و فنی می شوند. در تئوری های اولیه رشد از سرمایه فیزیکی و مالی به عنوان موتور رشد اقتصادی یاد می شود. سرمایه در اصطلاح اقتصادی مجموعه ای از اجزاء گوناگون شامل انواع ماشین آلات ، ابزار کارخانه ها ، ساختمان ها ، موجودی انبار و غیره است . تفاوت سرمایه گذاری نیز مهم است نمود ( سعادت، 1384 ) .
سرمایه یک متغیر ( انباشت ) است که میزان موجودی سرمایه را در زمان مورد نظر نشان می دهد . در صورتیکه سرمایه گذاری یک متغیر جریانی ( روانه ) طول یک دوره است.
2-2-2- سرمایه انسانیسرمایه های مولدی که در وجود انسان ها جمع شده ، شامل مهارت ها و توانایی ها اندیشه ها ، سلامتی و غیره است که ناشی از سرمایه گذاری در آموزش و برنامه های کارآموزی و مراقبت های پزشکی است و به عنوان سرمایه تلقی می شود. در این تعریف نیز برخی از سرمایه های انسانی که به طور مستقیم بر تولید اثر نخواهد گذاشت تصریح نشده است ، بنابراین در سرمایه گذاری های انسانی نباید صرفاً افزایش تولیدی را مد نظر قرار داد که قادر به محاسبه و اندازه گیری آن هستیم ، بلکه جنبه های دیگری را نیز بایددنبال کرد.
تعریف سرمایه گذاری انسانی : ارتقاء و بهبود ظرفیت مولد افراد که ناشی از بهبود کیفیت نیروی کار می باشد. ظرفیت افراد عبارت است از : استعدادها و توانائی های بالفعل آماده افراد جامعه می باشد.
ظرفیت مولد افراد: آن بخش از ظرفیت افراد است که بر افزایش تولید جامعه اثر می گذارد که این اثر گذاری یا به صورت مستقیم و یا غیر مستقیم ( اثرات خارجی ) می باشد. به تعبیر دیگر ، عاملی است که آن بخش از ظرفیت افراد را که در اثر عوامل مختلف مستهلک می شود ، جبران می نماید. ارتقاء ظرفیت ، ظرفیت بالقوه را بالفعل می نماید.
2-2-3-سرمایه طبیعی ( NC ) و ابعاد آنسرمایه طبیعی به منابع طبیعی گفته می شود که می توانند به عنوان مواد خام در یک فرایند استفاده شوند. سرمایه طبیعی هم فراهم کننده منابع تجدید شدنی و هم تجدید نشدنی طبیعی است. ( فلورا 2000 )
ابعاد سرمایه طبیعی ( هوا ، آب ، خاک ، گیاهان حیوانات ، چشم انداز )
2-2-4- سرمایه های مالی (FC) و ابعاد آن
سرمایه مالی عبارت است از « شکل هایی از پول برای افزایش ظرفیت واحدهایی که به آن دسترسی دارند و مزیت سرمایه مالی در این است که به آسانی قابل اندازه گیری است و تمایل برای دادن دیگر سرمایه ها در داخل واژه سرمایه وجود دارد ( فلورا 2000 )
ابعاد : بدهی سرمایه ، ارزش سرمایه ، درآمد مالیاتی ، پس انداز ، تخفیف ، اهدا

–52

2-1-مقدمه PAGEREF _Toc391572422 h 14بخش اول: مدیریت دانش PAGEREF _Toc391572423 h 152-2-تعاریفی از دانش PAGEREF _Toc391572424 h 152-3-مفاهیم مدیریت دانش PAGEREF _Toc391572425 h 152-4-عناصر مدیریت دانش PAGEREF _Toc391572426 h 162-5-اصول مدیت دانش PAGEREF _Toc391572427 h 162-6-دلایل اهمیت به کارگیری مدیریت دانش PAGEREF _Toc391572428 h 172-7-مدلهای مدیریت دانش PAGEREF _Toc391572429 h 182-7-1-سیکل پیاده سازی مدیریت بوکویتز و ویلیام (1999) PAGEREF _Toc391572430 h 182-7-2-مدل مدیریت دانش لیبوویتز PAGEREF _Toc391572431 h 202-7-3-مدل فیرستون و مک الروی(2005) PAGEREF _Toc391572432 h 212-7-4-مدل مفهومی مدیریت دانش PAGEREF _Toc391572433 h 232-8-استراتژی‌های دانش PAGEREF _Toc391572434 h 242-9-دیدگاه صاحبنظران در خصوص مدیریت دانش PAGEREF _Toc391572435 h 242-10-اهداف مدیریت دانش PAGEREF _Toc391572436 h 26بخش دوم: نوآوری سازمانی PAGEREF _Toc391572437 h 272-11-مفهوم خلاقیت و نوآوری PAGEREF _Toc391572438 h 272-12-اصول نوآوری PAGEREF _Toc391572439 h 282-13-انواع نوآوری از دیدگاه سازمان PAGEREF _Toc391572440 h 282-13-شاخص های سنجش نوآوری PAGEREF _Toc391572441 h 292-14-فرآیند نوآوری PAGEREF _Toc391572442 h 292-14-عوامل موثر بر شکل گیری فرآیند نوآوری در سازمان PAGEREF _Toc391572443 h 302-15-تفاوت خلاقیت، نوآوری و تغییر PAGEREF _Toc391572444 h 312-16-تکنیک‌های تقویت خلاقیت و نوآوری در سازمان PAGEREF _Toc391572445 h 32بخش سوم: مدیریت دانش و نوآوری سازمانی PAGEREF _Toc391572446 h 342-17-فرآیندهای مدیریت دانش و نوآوری PAGEREF _Toc391572447 h 342-18-ارتباط مدیریت دانش با نوآوری PAGEREF _Toc391572448 h 352-19-نقش مدیریت در پرورش خلاقیت و نوآوری در سازمان PAGEREF _Toc391572449 h 392-20-تاثیر مدیریت دانش بر نوآوری PAGEREF _Toc391572450 h 402-21-نتیجه گیری PAGEREF _Toc391572451 h 412-22-پیشینه تحقیق PAGEREF _Toc391572452 h 422-22-1- مطالعات داخلی PAGEREF _Toc391572453 h 422-22-2-مطالعات خارجی PAGEREF _Toc391572454 h 46فصل سوم: روش اجرای تحقیق
3-1- مقدمه PAGEREF _Toc391572456 h 513-2- روش تحقیق PAGEREF _Toc391572457 h 513-3- جامعه آماری تحقیق PAGEREF _Toc391572458 h 523-4- نمونه آماری PAGEREF _Toc391572459 h 523-5- روش نمونه گیری PAGEREF _Toc391572460 h 543-6- روش جمع آوری اطلاعات PAGEREF _Toc391572461 h 543-7- چگونگی طراحی ابزار سنجش تحقیق PAGEREF _Toc391572462 h 553-8- روایی و پایایی پرسشنامه PAGEREF _Toc391572463 h 563-8-1- روایی PAGEREF _Toc391572464 h 563-8-2- قابلیت اطمینان (پایایی)پرسشنامه PAGEREF _Toc391572465 h 563-9- روش های تجزیه و تحلیل آماری PAGEREF _Toc391572466 h 583-9-1 تجزیه و تحلیل با استفاده از آمار توصیفی PAGEREF _Toc391572467 h 593-9-2- تجزیه و تحلیل با استفاده از آمار استنباطی PAGEREF _Toc391572468 h 593-9-3- آزمون کلموگروف- اسمیرنف PAGEREF _Toc391572469 h 593-10-خلاصه فصل PAGEREF _Toc391572470 h 60فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- مقدمه PAGEREF _Toc391572472 h 624-2- توصیف متغیرهای جمعیت شناختی PAGEREF _Toc391572473 h 634-3- توصیف متغیرهای تحقیق PAGEREF _Toc391572474 h 694-3-1- توصیف متغیر کسب دانش PAGEREF _Toc391572475 h 694-3-2-توصیف متغیر حفظ دانش PAGEREF _Toc391572476 h 703-3-توصیف متغیر انتقال دانش PAGEREF _Toc391572477 h 714-3-4- توصیف متغیر خلق دانش PAGEREF _Toc391572478 h 724-3-5- توصیف متغیر کاربرد دانش PAGEREF _Toc391572479 h 734-3-6- توصیف متغیر نوآوری سازمانی PAGEREF _Toc391572480 h 744-4- بررسی نرمال بودن توزیع متغیرها PAGEREF _Toc391572481 h 754-5-آزمون فرضیه های تحقیق PAGEREF _Toc391572482 h 764-6-خلاصه فصل PAGEREF _Toc391572483 h 81فصل پنجم :نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1- مقدمه PAGEREF _Toc391572485 h 835-2- نتایج آمار توصیفی PAGEREF _Toc391572486 h 835-3- نتایج بررسی فرضیات تحقیق PAGEREF _Toc391572487 h 845-4- نتیجه گیری PAGEREF _Toc391572488 h 865-4 پیشنهادات اجرایی مبتنی بر نتایج تحقیق PAGEREF _Toc391572489 h 875-5 محدودیت های تحقیق: PAGEREF _Toc391572490 h 875-6 پیشنهادات برای تحقیقات آتی PAGEREF _Toc391572491 h 88منابع و مآخذ PAGEREF _Toc391572492 h 89پیوست
پیوست الف – پرسشنامه PAGEREF _Toc391572494 h 98پیوست ب-خروجی نرم‌افزار PAGEREF _Toc391572495 h 102
فهرست جداول
33 جدول 2-1-عوامل و موانع موثر در نوآوری سازمان
34
49 جدول2-2- ارتباط بین فرآیندهای مدیریت دانش و مکانیزم‌های نوآوری
جدول2-3-خلاصه مطالعات داخلی وخارجی
55 جدول3-1-گویه‌های پرسشنامه
58 جدول 3-2-متغیرهای اصلی تحقیق (آلفای کرونباخ)
63 جدول 4-1- توزیع فراوانی و درصد جنسیت پاسخگویان
64 جدول 4-2- توزیع فراوانی و درصد سن پاسخگویان
65 جدول 4-3- توزیع فراوانی و درصد میزان درآمد پاسخگویان
66 جدول 4-4- توزیع فراوانی و درصد وضعیت سابقه خدمت پاسخگویان
67 جدول 4-5- توزیع فراوانی و درصد میزان تحصیلات پاسخگویان
68 جدول 4-6- توزیع فراوانی و درصد وضعیت تاهل پاسخگویان
69 جدول4-7- توصیف متغیر کسب دانش
70 جدول4- 8- توصیف متغیر حفظ دانش
71 جدول4- 9- توصیف متغیر انتقال دانش
72 جدول4- 10- توصیف متغیر خلق دانش
73 جدول4- 11- توصیف متغیر کاربرد دانش
74 جدول4- 12- توصیف متغیر نوآوری سازمانی
75 جدول 4-13- نتایج آزمون کولموگراف-اسمیرنوف
76 جدول 4-14) ضریب همبستگی بین کسب دانش و نوآوری سازمانی
77 جدول 4-15) ضریب همبستگی بین خلق دانش و نوآوری سازمانی
78 جدول 4-16) ضریب همبستگی بین مولفه‌ی حفظ دانش و نوآوری سازمانی
79 جدول 4-17) ضریب همبستگی بین انتقال دانش و نوآوری سازمانی
80 جدول 4-18) ضریب همبستگی بین کاربرد دانش و نوآوری سازمانی
فهرست نمودارها
6 نمودار1- مدل مفهومی تحقیق
19 نمودار2-1-سیکل پیاده سازی مدیریت بوکویتز و ویلیامز
20 نمودار2-2- مدل مدیریت دانش لیبوویتز
22 نمودار2-3- مدل فیرستون و مک الروی
23 شکل 2-4- مدل مفهومی مدیریت دانش با تاکید بر عوامل کلیدی موفقیت؛منبع: جعفری و همکاران1385
26 شکل2-5- ویژگی ‌های اساسی دانش ؛ منبع: بورنمان، 2003
30 شکل 2-6-توالی فرآیند نوآوری در سازمان
63 نمودار3-1- مدل مفهومی تحقیق
64 نمودار 4-1- هیستوگرام جنسیت پاسخگویان
65 نمودار 4-2- هیستوگرام سن پاسخگویان
66 نمودار 4-3- هیستوگرام میزان درآمد پاسخگویان
67 نمودار 4-4- هیستوگرام وضعیت سابقه خدمت پاسخگویان
68 نمودار 4-5- هیستوگرام میزان تحصیلات پاسخگویان
69 نمودار 4-6- هیستوگرام وضعیت تاهل پاسخگویان
70 نمودار4-7- هیستوگرام متغیر کسب دانش
71 نمودار4-8- هیستوگرام متغیر حفظ دانش
72 نمودار4-9- هیستوگرام متغیر انتقال دانش
73 نمودار4-10- هیستوگرام متغیر خلق دانش
74 نمودار4-11- هیستوگرام متغیر کاربرد دانش
79 نمودار4-12- هیستوگرام متغیر نوآوری سازمانی
81 نمودار4-13-خلاصه نتایج

چکیدهمدیریت دانش ارتقای یک رویکرد جامع برای شناسایی، تسخیر، بازیافتن، تسهیم و ارزشیابی یک سرمایه اطلاعاتی سازمان است و بر ابعاد مختلف سازمان تاثیر می‌گذارد. هدف از تحقیق حاضر بررس رابطه میان مولفه های مدیریت دانش با نوآوری سازمانی می باشد. جامعه هدف مطالعه حاضر، سازمان تامین اجتماعی در استان گیلان می باشد. که 260 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردیده است و اطلاعات از طریق پرسشنامه استاندارد جمع‌آوری گردیده است. این تحقیق از نظر هدف کاربردی است و همچنین از روش همبستگی برای آزمون فرضیه ها استفاده شده است. نتایج حاصل نشان داده است که که از میان مولفه های مدیریت دانش، مولفه کسب دانش با ضریب همبستگی 33.7 درصد؛ مولفه انتقال دانش با ضریب همبستگی 15.4؛ مولفه خلق دانش با ضریب همبستگی 20.7 و مولفه کاربرد دانش با ضریب همبستگی 34.2 رابطه مثبت و معنی داری با نوآوری سازمانی دارد. در حالیکه مولفه حفظ دانش رابطه معنی داری با نوآوری سازمان ندارد. همچنین از دیدگاه کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان گیلان، تمامی مولفه های مدیریت دانش در سازمان مذکور از وضعیت نسبتا مطلوبی برخوردار است. بطوریکه میانگین ارزش کسب شده برای متغیرها عبارت است از: کسب دانش برابر با 3.13؛ حفظ دانش برابر با 3.09؛ انتقال دانش 3.11؛ خلق دانش 3.13؛ کاربرد دانش 3.29 و در نهایت نوآوری سازمانی برابر با 3.32 بوده است.
کلمات کلیدی: مدیریت دانش، نوآوری سازمانی، خلق دانش، انتقال دانش، کسب دانش، حفظ دانش، کاربرد دانش.
100330270510فصـل اول
کلیـات تحقیـق
00فصـل اول
کلیـات تحقیـق

1-1-مقدمههدف از فصل اول، بیان کلیات پژوهش می باشد، از این رو پس طرح مسئله و بیان سوال اصلی تحقیق به ضرورت و اهمیت انجام مطالعه حاضر پرداخته شده است. در ادامه اهداف و فرضیه های مبتنی بر مدل آورده شده است. در نهایت با بیان کوتاهی از مراحل اجرای تحقیق به ارائه مدل مفهومی و معرفی متغیرها پرداخته شده است.
1-2-بیان مسئلهنوآوری به عنوان عامل مهم و حیاتی برای سازمان ها به منظور ایجاد ارزش و مزیت رقابتی پایدار است. سازمان ها با نوآوری بیشتر، در پاسخ به محیط های متغیر و ایجاد و توسعه قابلیت های جدیدی که به آنها اجازه دهد به عملکرد بهتری برسند، موفق تر خواهند بود(Montes and et al, 2004). ولی این فرآیند کاملا پیچیده است و مستلزم مدیریت موثر و کارآمد در بسیاری از فعالیت های مختلف است (طالقانی و همکاران، 1390، 153). مدیریت دانش عنصر اصلی و مرکزی در فرآیند مدیریت است، سازمان ها را قادر می سازد تا به طور مداوم تخصص سازمانی خود را به محصولات یا خدمات تبدیل کنند. با کاربرد موثر دانش، افراد ممکن است اشتباهات کمتری کنند یا کارایی خود را بهبود دهند و دوباره کاری یا کاراضافی را کاهش دهند و در نهایت قادر به ایجاد فرآیندها یا سیستم های مدیریتی نوآورانه تر شوند(Sarin and Dermott,2003). سازمان ها با قابلیت مدیریت دانش، نوآوری بیشتری دارد. در حقیقت تاثیر دانش از طریق ایجاد تفکرات جدید در تولید و نوآوری های عمومی می باشد. دانش برای سازمان به تنها یی منبع مهمی نیست ، بلکه در قلب مدیریت دانش، نوآوری را جستجو کرد، زیرا مزیت رقابتی پایدار در نوآوری پنهان است (صفرزاده و همکاران، 1391، 80). تحقیقات نشان داده مدیریت دانش از طریق ایجاد یک فرهنگ مفید و ارزشمند برای ایجاد و تسهیم دانش و همچنین ایجاد فرهنگ همکاری در سازمان ها نقش مهمی را در فرآیند نوآوری ایفا می کند. محققان برنقش محوری مدیریت دانش به خصوص در ایجاد یک محیط کاری داخلی که خلاقیت و نوآوری را حمایت می کند تاکید کرده عععععع///ضضضض اند. نتایج حاکی از آن است که رابطه مثبت و معنی داری بین مدیریت دانش و عملکرد نوآوری در سازمان ها وجود دارد(میرفخرالدین و همکاران، 1389، 105). در سال‌های اخیر با ظهور اقتصاد دانش محور نوآوری در سازمان تامین اجتماعی نقش مهمی در تحول ساختارهای اقتصادی و اجتماعی پیدا کرده است. به گونه ای که نوآوری یکی از مزیت های اصلی برای بهبود خدمات ارائه شده مطرح می باشد و سبب بهبود عملکرد سازمانی خواهد شد. مدیریت دانش به عنوان عامل تولید ایده‌های نو و بدیع در سازمان مورد توجه قرار گفته است.
با توجه به ضرورت استقرار مدیرت دانش مسئله تحقیق حاضر اینست در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان نوآوری سازمانی با به کارگیری مولفه های مدیریت دانش به طور کامل محقق نیافته است. از اینرو در این تحقیق درصدد تبیین ارتباط مولفه های مدیریت دانش با نوآوری سازمانی هستیم.
1-3-ضرورت انجام تحقیقامروزه سازمان ها برای بقا و رشد و توسعه خود به نوآوری نیاز دارند و مدیریت دانش می تواند نقش اساسی در نوآوری سازمانی داشته باشد (ودادی و عبدالعلیان، 1390، 141). اهمیت موضوع تحقیق از دو جنبه تئوری و کاربردی بایستی مورد توجه قرار گیرد ؛ اهمیت موضوع تحقیق از نظر تئوری بصورت استدلالی و در ادبیات مربوط به موضوع ، مشهود است و از نظر کاربردی به آمار ، ارقام و رویدادها می پردازد.
امروزه در ادبیات مدیریت به وفور شاهد تأکید بر نقش دانش ، به عنوان یک منبع حیاتی برای حفظ رقابت پذیری و سودآوری هستیم. دانش در مرکز رقابت پذیری قرار گرفته است ، اکنون روشن شده است که در شرایط رقابت فعلی ، در بسیاری از سازمان ها مزیت رقابتی پایدار به مقدار قابل ملاحظه ای از دانش ناشی می شود – به دلیل اینکه کپی کردن آنچه که سازمان ها می دانند و دارند دشوار است و باید برای رسیدن به آنها فرایند یادگیری مشابهی را طی کرد.
لارنس و پروساک، شش الزام محیطی که سازمان ها را با توجه و تأکید به مدیریت دانش سوق می دهد به این صورت عنوان کرده اند : (بعد تئوری)
1-جهانی شدن.
2-تغییر و تحول روز افزون در سازمان ها.
3-جهان به سرعت در حال تغییر است.
4-در شرکت های نرم افزاری ، دانش بخشی از تولید است.
5-برای انجام اثربخش تر فعالیت های مجازی به دانش بیشتری نیاز است.
6-دانش موجود ، دانش جدید خلق می کند(زایش دانش).
بعد از مطرح شدن مفاهیم مهندسی مجدد و مدیریت کیفیت جامع، مفهوم جدیدی به نام مدیریت دانش و به تبع آن سیستم های مدیریت دانش پا به عرصه وجود گذاشتند مدیریت دانش با نوآوری ها و ابداعات در مهارتهای مدیریتی و یادگیری سازمانی نقاط مشترک بسیاری دارد ( Bartol and Srivastava, 2002, 67)
تغییر ماهیت فعالیت‌های سازمان‌ها به کارهای دانشی موجب اهمیت  یافتن روزافزون کاربرد مدیریت دانش در سازمان‌ها شده است.
مدیریت دانش و فعالیت‌های مرتبط با آن، دارای کارکردهای متعددی در سازمان‌ها است که یکی از اصلی‌ترین و مهم‌ترین آنها افزایش توان رقابت سازمان در محیط رقابتی و خلق مزیت‌های رقابتی پایدار برای سازمان ها است و این موضوع به ویژه در سازمان‌های دانش محور همچون تامین اجتماعی که دانش کارکنان آنها عامل اصلی ارائه محصول یا خدمت آنها محسوب می‌گردد، نمود بیشتری دارد.
1-4- چارچوب نظریچارچوب نظری پایه ای است که تمام تحقیق بر روی آن تکیه می کند.یک شبکه منطقی،توسعه یافته،توصیف شده و کامل بین متغیرهایی است که از طریق فرایندهایی مانند مصاحبه،مشاهده و بررسی ادبیات موضوع پیشینه ی تحقیق مشخص شده اند.این متغیر ها با مساله تحقیق در ارتباط است.یک چارچوب نظری خوب،متغیرهایی مهم و موثر در شرایط مربوط به مساله ای تعریف شده را شناسایی و نشان می دهد و ارتباط بین متغیرها را به صورتی منطقی توصیف می کند.(خاکی،1389،32). چارچوب نظری بیانگر روابط حاکم بر متغیرهای مستقل و وابسته بر اساس ادبیات موضوعی می باشد. چارچوب نظری تحقیق حاضر برگرفته از مدل سدرا و گَبل (2010) می باشد. براساس مسئله مطرح شده، مدل مفهومی تحقیق حاضر به شرح نمودار (1) زیر می باشد:
مدیریت دانش
خلق دانش
حفظ دانش
انتقال دانش
کاربرد دانش
نوآوری در سازمان
کسب دانش
مدیریت دانش
خلق دانش
حفظ دانش
انتقال دانش
کاربرد دانش
نوآوری در سازمان
کسب دانش

نمودار1- مدل مفهومی تحقیق ؛ منبع: sedra and gable, 2010
1-5-سوالات تحقیق1-5-1- سوال اصلیآیا میان مولفه‌های مدیریت دانش و نوآوری سازمانی در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان رابطه معنی داری وجود دارد؟
1-5-2-سوالات فرعیآیا کسب دانش در سازمان تامین اجتماعی استان با نوآوری سازمانی رابطه معنی داری دارد؟
آیا خلق دانش در سازمان تامین اجتماعی استان بر نوآوری سازمانی رابطه معنی داری دارد؟
آیا حفظ دانش در سازمان تامین اجتماعی استان بر نوآوری سازمانی رابطه معنی داری دارد؟
آیا انتقال دانش در سازمان تامین اجتماعی استان بر نوآوری سازمانی رابطه معنی داری دارد؟
آیا کاربرد دانش در سازمان تامین اجتماعی استان بر نوآوری سازمانی رابطه معنی داری دارد؟
1-6- فرضیه های تحقیق1-6-1-فرضیه اصلیرابطه معنی داری میان مدیریت دانش و نوآوری سازمانی وجود دارد.
1-6-2-فرضیه های فرعیرابطه معنی داری میان کسب دانش و نوآوری سازمانی وجود دارد.
رابطه معنی داری میان خلق دانش و نوآوری سازمانی وجود دارد.
رابطه معنی داری میان حفظ دانش و نوآوری سازمانی وجود دارد.
رابطه معنی داری میان انتقال دانش و نوآوری سازمانی وجود دارد.
رابطه معنی داری میان کاربرد دانش و نوآوری سازمانی وجود دارد.
1-7- اهداف تحقیق1-7-1- هدف اصلیبررسی ارتباط مولفه های مدیریت دانش با نوآوری در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان
1-7-2- اهداف فرعیبررسی ارتباط میان خلق دانش و نوآوری در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان
بررسی ارتباط میان حفظ دانش و نوآوری در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان
بررسی ارتباط میان انتقال دانش و نوآوری در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان
بررسی ارتباط میان کاربرد دانش و نوآوری در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان
بررسی ارتباط میان کسب دانش و نوآوری در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان
1-8- روش گردآوری اطلاعاتدر ابتدا با استفاده از منابع موجود در کتابخانه ها و استفاده از مقالات موجود در ژورنال های معتبر اطلاعات کتابخانه ای لازم جمع آوری شد که این اطلاعات ما را در پیدا کردن معیارها و شاخص های لازم برای سنجش موضوع مورد پژوهش یاری داد و سپس با استفاده از روش های همبستگی به بررسی موضوع پرداخته شد. همچنین برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است.
1-9- کلیات روش انجام کاراین پژوهش از نظر هدف، کاربردی است. روش شناسی تحقیق، توصیفی و به لحاظ تعیین ارتباط بین متغیرها، از نوع همبستگی است و به لحاظ بازده زمانی، مقطعی است. تحقیق حاضر ترکیبی از تحقیق کتابخانه‌ای و میدانی می‌باشد. در ابتدا با بهرهگیری از منابع کتابخانه‌ای (کتب، مقالات فارسی و لاتین) مبانی نظری تحقیق تدوین گردید و در ادامه بر اساس ادبیات تحقیق، پرسشنامه‌ توزیع گردید. سرانجام با جمعآوری پرسشنامه داده‌های مربوط به آن با استفاده از نرمافزار های آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و ارتباط بین متغیر‌ها مورد بررسی قرار گرفت.
1-10-تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق1-10-1- مدیریت دانشتعریف مفهومی
اغلب کتاب های مربوط به حوزه‌ی تکنولوژی با تعدادی تعریف شروع می شود، اما تعریف مدیریت دانش کار آسانی نیست. نویسندگان مختلف از دیدگاه های مختلف و با رویکرد های متفاوت و انگیزه های گوناگون، به تعریف مدیریت دانش پرداخته‌اند. اغلب، مدیریت دانش به طور کلی تعریف شده و آن را به عنوان هر آنچه که سازمان برای داشتن نحوهی انجام وظایف و فعالیت هایش نیاز دارد، تعریف کرده‌اند. این تعریف از مدیریت دانش، شامل دانش رسمی، قوانین برنامه ها و رویه ها و دانش فنی ناملموس، مهارت ها و تجارب افراد است. همچنین تعریف بالا از مدیریت دانش، شامل روش انجام کار توسط سازمان ها، ارتباط، تجزیه و تحلیل موقعیت، ارایهی راه حل های جدید برای مسائل و توسعهی روش های جدید انجام کسب و کار است. علاوه بر آن، تعریف بالا شامل مباحث فرهنگی، قومی و ارزش ها و روابط با تامین کنندگان و مشتریان نیز هست.
فرایند خاص سازمانی و سیستمی برای کسب، سازماندهی، نگهداری، کاربرد، پخش و خلق دوباره دانش صریح و ضمنی کارکنان برای افزایش عملکرد سازمان و ارزش آفرینی (Gibbert & et al , 2002).
تعریف عملیاتی
در ضرورت بهره گیری سازمان ها از شاخص عملکرد مدیریت دانش به عنوان یک کارکرد منطقی تأکید شده است. منظور از نوآوری سازمانی ‌در این تحقیق، میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 1 تا 33 پرسشنامه می باشد.شامل ابعاد کسب دانش- حفظ دانش- انتقال دانش- خلق دانش و کاربرد دانش می باشد. که توسط پنج گانه لیکرت اندازه گیری می شود.
1-10-1-1-خلق دانش
اولین مرحله از مراحل وسیع فرآیند مدیریت دانش است، دانش در سازمان در دو چرخه متمایز شخصی و گروهی خلق می شود. دانش شخصی وقتی در بافت سازمانی به کار می رود دانش جدیدی خلق می کند که می توان آن را دانش سازمانی نامید. چرخه دانش جمعی از کاربرد دانش شخصی در بافت سازمان به وجود می آید که می توان آنرا دانش سازمانی نیز نامید. دانش سازمانی شامل انواع دانش فر آیندی، دانش رقابتی، دانش تکنیکی و... می باشد.
1-10-1-2- حفظ دانش
در مقابل فرآیند حفظ که اجازه ورود هر دانشی را به سازمان می دهد فرآیند پالایش قراردارد. سازمان باید با استفاده از مکانیزم های منطقی از ورود دانش غیر ضروری جلوگیری کند و فقط دانش مفید و قابل کاربرد اجازه ورود به سازمان را داشته باشد. برای تحقق این هدف تیم مدیریت سازمان می تواند با استفاده از بصیرت ها، ماموریت ها و هدف های سازمان چارچوبی برای ارزیابی دانش فراهم کند.
1-10-1-3-انتقال دانش
این فرآیند عبارت است از توزیع دانش تا نقاط فعالیت و حتی فراتر از آن، به بیرون سازمان است. عوامل متعددی از جمله تسهیلات ارتباطی و فرهنگ سازمانی می توانند به این فرآیند کمک کنند.در مورد تسهیلات ارتباطی باکمن(1998 ) بیان می کند که یکی از مقاصد اصلی مدیریت دانش تسهیل ارتباطات در تمام قلمرو های سازمان است تا اعضای سازمان با همکاری هم، چالش ها وفرصت های پنهان را شناسایی کنند. در خصوص اهمیت فرهنگ در دانش سازمانی و اشاعه آن می توان گفت فرهنگ منجر به خلق محیط های هماهنگ ساز می شود. اگر در سازمانی ارزش ها و فرهنگ به تشویق یادگیری ودانش سازی بپردازد، تمام کارکردهای سازمان تغییر می کند.
1-10-1-4-کاربرد دانش
از دیدگاه اکثر پژوهشگران از جمله فیفر و سوتن مهمترین فرآیند است. آن ها بیان می کنند که مزیت رقابتی متعلق به سازمان هایی که بهترین دارایی های دانش را دارند نیست بلکه متعلق به سازمان هایی است که به بهترین صورت از دانش خود در عمل استفاده می نمایند. اگردانش تبدیل به عمل نشود و فعالیت های سازمانی براساس دانش سازمان نباشد همه فعالیت ها و فرآیند های مدیریت دانش عقیم و بی اثر است. کاربرد دانش باعث می شود شکاف بین دانستن با عمل کردن از بین برود و حلقه مهم بازخورد، یادگیری با انجام دادن و کاربرد به وجود آید. همچنین فرآیند کاربرد دانش، خلق سناریوی یادگیری زمینه ای از کاربرد دانش را ممکن می کند، برخلاف این که یادگیری به این روش بسیار مشکل است اما در خلق دانش بسیار مهم است، زیرا مستلزم فرا تحلیل و ارزیابی فرآیند ها است و به همین علت اغلب در سازمان ها فراموش می شود.
1-10-1-5-کسب دانش
فرآیند برداشت یا اکتساب دانش برای پاسخگویی به نیازهای فعلی و قابل پیش بینی آینده و تحقق اثر بخش هدف ها ضروری است. دانش را می توان از طریق مکانیزم های مختلفی کسب کرد. به منظور شناسایی مکانیزم اکتساب دانش می توان آن را در دو طبقه قرار داد: منبع درون سازمان و منبع بیرون از سازمان منبع درونی اکتساب دانش، ذهن کارکنان )دانش تلویحی و مستتر( یا پایگاه داده های سازمان که به شکل اطلاعات کدگذاری شده است.
1-11-2- نوآوری سازمانیتعریف مفهومی
مفهوم نوآوری به عنوان یک ابزار حیاتی توانمندسازی برای خلق ارزش و پایداری مزیت رقابتی سازمانها در محیط بسیار متغیر با پیچیدگی های روزافزون شناخته می شود(صادقی و محتشمی، 1390، 98). نوآوری سازمانی را می توان به این صورت تعریف کرد؛ توسعه یا پذیرش یک ایده یا رفتار در کارهای تجاری که برای کل سازمان جدید است. به عبارت دیگر خلاقیت سازمانی فرایند تولید ایده های نوین سازمانی و یافتن راه‌های جدید حل مسئله سازمان است (Wong and Chin, 2007).
تعریف عملیاتی
منظور از نوآوری سازمانی ‌در این تحقیق، میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 34 تا 51 پرسشنامه می باشد.شامل ابعاد اظهار نظر افراد- انگیزه برای حل مشکل –مطرح کردن ایده‌های جدید و حل مسائل و مشکلات می باشد. که توسط پنج گانه لیکرت اندازه گیری می شود.
1-11- قلمرو پژوهش1-11-1-قلمروزمانیقلمرو زمانی این پژوهش نیمه دوم سال 1393 می باشد.
1-11-2-قلمرو مکانیقلمرو مکانی پژوهش، شامل کارکنان سازمان تامین اجتماعی در سطح استان گیلان می باشد.
1-11-3- قلمرو موضوعی پژوهشقلمرو موضوعی پژوهش ، در حوزه مدیریت دانش و نوآوری سازمانی می باشد.
-139701139825فصـل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
00فصـل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1-مقدمهفصل دوم شامل دو قسمت است، قسمت اول شامل ادبیات موضوع و قسمت دوم شامل پیشینه تحقیق است. هدف از ارائه ادبیات موضوع، تبیین مبانی نظری پژوهش است و در پیشینه تحقیق، مروری بر مطالعات انجام شده و مقالات ارائه شده در داخل و خارج از کشور داشته ایم.
در مورد ادبیات موضوع باید بدانیم که امروزه با پیچیدگی رقابت، نوآوری به عنوان یکی از مزیت های اصلی برای حیات شرکت ها محسوب می شود. همه سازمان ها برای بقا نیازمند اید‌ه های نو و بدیع هستند. ایده های نو و بدیع همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود و آن را از نیستی و فنا نجات می دهد. ظهور نوآوری دانش نه تنها سازمان ها را قادر می سازد نسبت به رقبا مزیت رقابتی.به دست آورند بلکه ابزار سودمندی را برای ارتقای عملکردسازمانی ارائه می کند. دانش به عنوان منبع عمده برای نوآوری وبهره وری سازمانی از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. هدف عمده مدیریت دانش ایجاد و سازماندهی محیطی است که در آن افراد دانش خود را توسعه داده، با یکدیگر تبادل نموده، دانش دیگران را با دانش خود ترکیب کرده ونهایتاً آن را به کار بندند. کاربرد دانش به نوبه خود به نوآوری در سازمان منجر خواهد شد، از این رو است که مدیریت دانش غالباً به عنوان منبع و مرجع اصلی نوآوری شناخته شده است و از الزامات اساسی فرآیند نوآوری در سازمان محسوب می شود (دهقان نجم، 1388).
بخش اول: مدیریت دانش2-2-تعاریفی از دانشدانش، شامل حقایق و باورها، مفاهیم و اندیشه ها، قضاوت ها و انتظارات، متدولوژی (روش شناسی) یا علم اصول و نحوه انجام فنون است (افرازه، 1386).
دانش ایده‌ها، فهم‌ها و درس‌های آموخته شده ما در طول زمان است. درس‌ها و ایده‌هایی که باکنار هم نهادن اطلاعات دریافتی از منابع مختلف و درگذر زمان به آن دست یافته‌ایم (امامی و کیهانی،1386).
اضافه کردن درک و حافظه به اطلاعات، موجب توسعه طبیعی پس از اطلاعات می‌گردد. خلاصه سازی هر چه بیشتر (انباشت) اطلاعات اولیه به دانش منجر می‌شود. دانش را در این حالت می توان بینشهای حاصل از اطلاعات و داد‌ه هایی تعریف کرد که می‌تواند به روشهای مختلف و در شرایط گوناگون موثر و قابل تقسیم باشد. دانش به حداقل رساندن جمع آوری وخواندن اطلاعات است، نه افزایش دسترسی به اطلاعات. دانش کارآمد کمک می‌کند تا اطلاعات و داده های ناخواسته حذف شوند. دانش یک ادراک و فهم است که از طریق تجربه، استدلال، درک مستقیم و یادگیری حاصل می‌شود (نوروزیان ،1387).
2-3-مفاهیم مدیریت دانشدر راستای تعریف مدیریت دانش تاکنون تعاریف زیادی صورت گرفته است که مختصراً در ذیل به آن ها اشاره می‌گردد.
پرز (1999) معتقد است: مدیریت دانش عبارت است از گردآوری دانش، قابلیت های عقلانی وتجربیات افراد یک سازمان وایجاد قابلیت بازیابی برای آن ها به عنوان یک سرمایه سازمانیPerez,1999) (.
سازمان‌ها با توسعه و تجدید ساختار دانش قبلی و کنونی با روشهای مختلف به خلق واقعیت‌ها و مفاهیم جدید می‌پردازند. ایجاد دانش فرآیند مهمی است که در آن انگیزه، تلقین، تجربه و شانس، نقش مهمی ایفا میکنند(افرازه،1386).
معیار ارزیابی در مفید بودن دانش معمولا مشخص نیست. در عین حال، اگر سازمانی دانش را در کارها و فعالیتهای رایج خود مفید دانست، باید ترتیبی اتخاذ نماید که گروه‌های کاری بتوانند به سنجش و ارزیابی دانش بپردازند (علاقه بند، 1391).
مدیریت دانش ارتقای یک رویکرد جامع برای شناسایی، تسخیر، بازیافتن، تسهیم و ارزشیابی یک سرمایه اطلاعاتی سازمان است. این سرمایه اطلاعاتی ممکن است، داده ها، اسناد، خط مشی و رویه ها باشد. در کل مدیریت دانش فرآیندی است که طی آن سازمان به تولید ثروت از دانش و یا سرمایه فکری خود می‌پردازد (موحد زاده،1387).
مدیریت دانش با تبدیل سرمایه های انسانی خود به دارایی‌های فکری سازمان یافته، برای سازمان ایجاد ارزش می کند (بقایی نیا، 1386).
مدیریت دانش، به کارگیری سرمایه فکری برای تفوق سازمان در رقابت با سازمان های همتا، همچنین پاسخ های نوآورانه ای برای چالش‌های جدید و اهرمی برای عمل و یک میانجی است (علاقه بند، 1391).
2-4-عناصر مدیریت دانشعناصر مدیریت دانش عبارتند از:
فرد: کارگر دانشی، واحد اصلی ایجاد، ذخیره و استفاده از دانش در سازمان است.
گروه: شبکه ها (رسمی و غیر رسمی)، از نظر دانش، سرمایه مهمی هستند که معمولا غیر عینی هستند. گروه‌ها متشکل از کارکنانی هستند دارای تجربیات مشترک که معمولا سرمایه فزاینده‌ای از دانش را به وجود می‌آورند.
سازمان: کل سازمان می‌تواند به صورت نهادی نگریسته شود، که نتایج مجموعه‌ای از دانش را تجسم می‌بخشد (محمدی، 1388).
2-5-اصول مدیت دانشمدیریت دانش خود به خود در سازمان ها شکل نمی‌گیرد و زمینه و مهارت های خاصی را می‌طلبد بعضی از سازمان ها ممکن است وظیفه اجرای مدیریت دانش را به کارکنان یا مدیران خود تفویض کنند. البته این تعامل و به کارگیری نیروها در این امر می تواند اثر بخشی را بالا ببرد. درزیر به مواردی از اصول مدیریت دانش اشاره می‌شود:
سرمایه گذاری: دانش یک دارایی محسوب می‌شود که برای اثربخشی آن باید در بخش‌های دیگر آن نیز سرمایه گذاری کرد. به عنوان مثال سرمایه گذاری در بحث آموزش کارکنان.
رابظه میان انسان و تکنولوژی: اطلاعات و داده ها ازطریق انسان‌ها به رایانه داده شده و رایانه سریعا آن را پردازش می کند. حال این داده‌ها در ذهن انسان است که به رایانه انتقال داده می‌شود. از آنجا که دانش مبتنی برداده‌ها و اطلاعات است این دو در ارتباط با هم می‌توانند موثر باشند.
مدیران دانشی: مدیران با ارزش گذاشتن بر دانش افراد می‌توانند دانش نهفته را جذب کنند.
دستیابی به دانش: دانش را باید به کار گرفت و در فرآیندهای سازمانی وارد کرد، به گونه‌ای که منجر به بهبود عملکرد سازمانی شود.
چهار عامل ذکر شده در بالا جزء مهمترین اصول در مدیریت دانش به حساب می‌آیند، حال آنکه عوامل دیگری از قبیل آموزش، مدیریت کنترل زمان بر بودن، ثمر بخش بودن، نگاه فرآیندی داشتن به مدیریت دانش نه نگاه ابزاری به آن، نیز اهمیت دارند. با توجه به همه این موارد می توان گفت که مدیریت دانش به تعهد دراز مدت از جانب مدیران ارشد، کارکنان متعهد و آموزش دیده و در نهایت به استفاده مناسب از فن آوری اطلاعات نیازدارد (فاتحی، 1390).
2-6-دلایل اهمیت به کارگیری مدیریت دانشاز مهمترین عللی که موجب شده تا سازمان ها به موضوع مدیریت دانش تمایل نشان دهند آن است که مدیریت دانش:
موجب افزایش بهره‌وری و سود دهی می‌شود.
همکاری را تقویت می‌نماید.
موجب بروز و رشد خلاقیت می شود.
موجب تشویق و نوآوری می شود.
به برقراری و تسریع جریان انتقال دانش از تولید کننده به دریافت کننده کمک می‌کند.
موجب تسهیل اشتراک اطلاعات بین کارکنان می شود.
از دوباره کاری می‌کاهد.
توان سازمان را برای مقابله با پدیده تورم اطلاعات افزایش می‌دهد.
دانش کارکنان را پیش از ترک احتمالی سازمان گردآوری و ذخیره می‌نماید.
کیفیت ارائه خدمات به مشتری را بهبود می بخشد.
و از طریق افزایش سطح آگاهی سازمان نسبت به راهکارها، محصولات و عملکرد سازمان‌های رقیب به سازمان کمک می کند تا از گردونه رقابت خارج نشود.
2-7-مدلهای مدیریت دانشبرخی مدلهای مدیریت دانش عبارتند از :
2-7-1-سیکل پیاده سازی مدیریت بوکویتز و ویلیام (1999)بوکویتز و ویلیامز فرآیندهای مدیریت دانش را به 2 دسته تاکتیکی و راهبردی تقسیم‌بندی نموده‌اند. فرآیندهای تاکتیکی شامل جمع‌آوری اطلاعات مورد نیاز روزانه برای کار، استفاده از دانش برای ایجاد ارزش، تسهیم و مبادله از طریق در دسترس قراردادن دانش برای دیگران و فرآیندهای راهبردی می باشند (Sanghani,2009).
در سطح تاکتیکی این چهارچوب شامل:
-کسب: جستجوی دانش به منظور حل مسئله، تصمیم گیری و نوآوری
-استفاده: ترکیب محتوا به روش‌های جدید و جذاب برای تقویت نوآوری در سازمان
-یادگیری: یادگیری از تجارب
-تسهیم و مبادله: انگیزش کارکنان برای ارسال آموخته‌های به پایه دانش
در سطح راهبردی شامل:
-ارزیابی: ارزیابی سرمایه فکری و معنوی
-ایجاد و تثبیت: تخصیص منابع برای نگهداری و بقای پایه دانش
-استفاده بهینه: نگهداشتن دارایی هایی که دیگر ارزش تجاری برای سازمان ندارند، می باشد (نکودری و یعقوبی،1390)
495300184150براساس تقاضا و فرصتهای بازار
00براساس تقاضا و فرصتهای بازار
2508250191135دارایی های دانش محور
00دارایی های دانش محور
4886325116205براساس محیط ماکرو(بزرگ)
00براساس محیط ماکرو(بزرگ)
9525182880توانایی مواجهه داریم
00توانایی مواجهه داریم
1238250182880توانایی مواجهه داریم
00توانایی مواجهه داریم

2447925116205مخازن دانش
ارتباطات
زیرساخت فناوری اطلاعات و ارتباطات
مجموعه مهارتهای وظیفه ای
پاسخگویی محیطی
هوش سازمانی
شکست
منابع خارجی
00مخازن دانش
ارتباطات
زیرساخت فناوری اطلاعات و ارتباطات
مجموعه مهارتهای وظیفه ای
پاسخگویی محیطی
هوش سازمانی
شکست
منابع خارجی

4200525335915ارزیابی
00ارزیابی
2952757874000176657015494000
971550240665استفاده
00استفاده
179070050165کسب
00کسب
838200406400040100252159000-304800278765ازدست دادن فرصت
00ازدست دادن فرصت

4229100270510ایجاد و تثبیت
00ایجاد و تثبیت
904875327660یادگیری
00یادگیری
2952754191000
1504950194310تسهیم و مبادله
00تسهیم و مبادله
45434252324100029527513716000
462915052070بهره برداری
00بهره برداری

نمودار2-1-سیکل پیاده سازی مدیریت بوکویتز و ویلیامز
2-7-2-مدل مدیریت دانش لیبوویتزسیکل مدیریت دانش ارائه شده توسط لیبوویتز براساس شکل زیر می باشد:.
2019300200660تبدیل اطلاعات به دانش
00تبدیل اطلاعات به دانش

292417510795002019300210820شناسایی و بررسی دانش
00شناسایی و بررسی دانش

291465020955002019300249555کسب و نگهداری دانش
00کسب و نگهداری دانش

285750017399000470535017399000284797559690002019300259715سازماندهی دانش
00سازماندهی دانش

283845079375002019300279400بازاریابی و کاربرد دانش
00بازاریابی و کاربرد دانش

4143375222885یادگیری دانش
00یادگیری دانش

2019300289560ترکیب دانش
00ترکیب دانش
28003508953500
280035099695002019300290195ایجاد دانش
00ایجاد دانش

279082516700500278130081280002019300281305انتشار/فروش دانش
00انتشار/فروش دانش

نمودار2-2- مدل مدیریت دانش لیبوویتزمنبع: (لیبوویتز، 1387 :38)
2-7-3-مدل فیرستون و مک الروی(2005)این مدل در سه لایه: محیط مدیریت، محیط پردازش دانش و محیط پردازش کسب و کار ارائه شده که هر کدام خروجی‌هایی دارند. نمونه‌هایی از این خروجی‌ها عبارتند از:
خروجی‌های مدیریت دانش:
استراتژی‌های پردازش دانش
سیاست‌ها و قوانین پردازش دانش
زیر ساختار‌های دانش
خروجی‌های پردازش دانش
استراتژی‌های کسب و کار
مدل‌های سازمانی
استراتژی‌های کالا
فرآیندهای کسب و کار
خروجی‌های کسب و کار
سودآوری
سهم بازار
مطلوبیت محیط
حفظ مشتری(Firestone & Mcelroy, 2005)
4552950143510استراتژی های پردازش دانش
سیاست و قوانین پردازش دانش
زیر ساخت های دانش
00استراتژی های پردازش دانش
سیاست و قوانین پردازش دانش
زیر ساخت های دانش
581025314960001733550324485مدیریت دانش
00مدیریت دانش

-65722567945محیط مدیریت
00محیط مدیریت

404812528702000167640086995خروجی های مدیریت دانش
00خروجی های مدیریت دانش

55727603048000
542925335280001219200135255001676400259080پردازش دانش
00پردازش دانش

4667250173990استراتژی های کسب و کار
مدلهای سازمانی
فرآیندهای کسب و کار
استراتژی های کالا
00استراتژی های کسب و کار
مدلهای سازمانی
فرآیندهای کسب و کار
استراتژی های کالا
40195504064000
-65722559690محیط پردازش دانش
00محیط پردازش دانش

407670033655000167640069850خروجی های پردازش دانش
00خروجی های پردازش دانش

55721251333500
542925251460001247775108585001676400222885پردازش کسب و کار
00پردازش کسب و کار

4724400233045سودآوری
سهم بازار
رشد
اخلاقیات
00سودآوری
سهم بازار
رشد
اخلاقیات
401955010922000
-67627513970محیط پردازش
00محیط پردازش

40767002241550016764005080خروجی های کسب و کار
00خروجی های کسب و کار

نمودار2-3- مدل فیرستون و مک الروی منبع: (Firestone & Mcelroy, 2005)

2-7-4-مدل مفهومی مدیریت دانشجعفری و همکاران ( 1385 ) نیز به توسعه یک مدل مفهومی برای مدیریت دانش باتکیه بر عوامل کلیدی موفقیت پرداخته اند. این مدل برپایه فرهنگ سازمانی، مدیریت، نیروی انسانی، آموزش، ابعاد سازمانی، پایلوت، فناوری اطلاعات، اندازه‌گیری عملکرد، الگوبرداری و ابعاد مدیریت دانش شکل گرفته است (اخوان و همکاران، 1389).
22955251905تعهد وحمایت مدیریت
تغییر استراتژی
انتصاب CKO
قهرمان دانش
00تعهد وحمایت مدیریت
تغییر استراتژی
انتصاب CKO
قهرمان دانش
-52387527813000
895350307340ساختار دانش
00ساختار دانش

4505325297815سامانه های مدیریت دانش
00سامانه های مدیریت دانش
18097524066500
288607527940000
-20002570485اشتراک دانش
00اشتراک دانش

247650051435مدیریت
00مدیریت

-72390099695درک و درگیری
غنی سازی شغلی
کارتیمی
امنیت شغلی
انگیزش
00درک و درگیری
غنی سازی شغلی
کارتیمی
امنیت شغلی
انگیزش
2828925128270الگوبرداری پایلوت
00الگوبرداری پایلوت
2066925233045آموزش
00آموزش
2962275185420003467100330200020193003302000513397533020ساختار سازمانی
آمادگی سازمان
زیرساخت ها
یکپارچه سازی
00ساختار سازمانی
آمادگی سازمان
زیرساخت ها
یکپارچه سازی

1133475118745نیروی انسانی
00نیروی انسانی
3552825166370ابعاد سازمانی
00ابعاد سازمانی
47053502997200084772524257000
2900045186055اندازه گیری عملکرد
00اندازه گیری عملکرد
2047875186055فنآوری اطلاعات
00فنآوری اطلاعات
22098005270500344805028130500192405024320500
2409825309880فرهنگ
00فرهنگ

28143209144000-28575015240مخازن دانش
00مخازن دانش

2152650254000اعتماد
یادگیری مستمر
همکاری
ارتباطات
ریسک پذیری
00اعتماد
یادگیری مستمر
همکاری
ارتباطات
ریسک پذیری

733425159385معماری دانش
00معماری دانش
4333875111760اندازه گیری دانش
00اندازه گیری دانش

شکل 2-4- مدل مفهومی مدیریت دانش با تاکید بر عوامل کلیدی موفقیت؛منبع: جعفری و همکاران1385
2-8-استراتژی‌های دانشاستراتژی‌های دانش، استراتژی هایی است که مسیر اهداف دانشی را در سازمان مشخص می کند. سازمان هایی که می خواهند مدیریت دانش را اجرا نمایند، علاوه بر اهداف معمولی سازمانی، باید اهداف دانشی خود را نیز معین نمایند و پس از آن با تعریف راهبردهای دانشی، دستیابی به آن اهداف را مشخص کنند. با توجه به اینکه اهداف دانشی و به تبع آن راهبردهای دانشی با ساختارهای سلسله مراتبی و سنتی سازگار نمی باشد لذا توجه به فرآیندها در سازمان های دانش محور بسیار حائز اهمیت است. ساختارهای سلسله مراتبی بااین نگرش کمتر همخوانی دارند و بیشتر وظیفه ها را پوشش می دهند تااینکه فرآیندها را پوشش دهند (اخوان، 1389 :116).
برخی صاحبنظران میان استراتژی دانش و استراتژی مدیریت دانش تفاوت قائل شده‌اند. از دیدگاه زک استراتژی دانش به شکل خاص به استراتژی کسب و کار یک سازمان اشاره داردکه منابع و قابلیت‌های دانشی سازمان را نیز مورد نظر قرار داده است. این استراتژی شامل شناسایی کمبود‌ها و مازادهای دانش می شود و سپس از طریق پیاده سازی استراتژی مدیریت دانش آن را مدیریت می‌کند تا عملکرد سازمان را ارتقا دهد
( همان :166).
2-9-دیدگاه صاحبنظران در خصوص مدیریت دانشدیدگاه سوگوماران و بوس: چهارچوب مدیریت دانش از دیدگاه سوگوماران و بوس شامل چهار فرآیند اساسی شامل شناسایی و تولید دانش، ذخیره‌سازی و کدگذاری دانش، توزیع و انتشار دانش و بهره‌برداری و بازخورد گرفتن از دانش می باشد(Sugumaran & Bose,2010) .
دیدگاه گیلبرت و همکاران: در این دیدگاه، سنگ بنای اصلی مدیریت دانش را به شش دسته شناسایی دانش، کسب دانش، توسعه دانش، اشتراک گذاری و توزیع دانش، بهره‌برداری از دانش و نگه داشت دانش تقسیم کرده‌اند(Gilbert & et al 2004) .
برای درک مفهوم مدیریت دانش، اشاره به بعضی ازمفاهیم اجتناب ناپذیر است. که می توان به مفاهیم داده، اطلاعات، دانش اشاره نمود. تعریف داده، اطلاعات، ودانش دشوار است. تنها از طریق ابزارهای بیرونی یا از دید یک کاربر می توان بین داده، اطلاعات، و دانش تمایز قائل شد. به طور کلی، داده به عنوان واقعیات خام مورد بررسی قرار گرفته، اطلاعات به مثابه مجموعه ای سازمان یافته ازداده مورد توجه است و دانش به عنوان اطلاعاتی معنادار مورد ملاحظه قرار می گیرد. رابطه بین داده و اطلاعات ودانش بازگشتی بوده، و به درجه سازمان یافتگی و تفسیرپذیری آنها بستگی دارد. داده و اطلاعات بر حسب میزان سازمان یافتگی از هم متمایز می شوند و اطلاعات ودانش بر اساس تفسیرپذیری از یکدیگر متمایز می گردند. در واقع، دانش ترکیبی سازمان یافته از داده می‌باشد که با مجموعه ای از قوانین، رویه ها و عملیات آموخته شده به واسطه تجربه و عمل تلفیق شده است. به یک معنا دانش مفهومی است ساخته و پرداخته ذهن. بر این قرار، دانش همان اطلاعات یا داده است. تنها به واسطه معناست که اطلاعات حیات یافته و تبدیل به دانش می‌گردد (بهات، 2001).
بنابراین ویژگی‌های زیر را می‌توان به دانش نسبت داد (شکل 6):
دانش به صورت پویا تولید می‌شود (از طریق تغییرات در سازه‌های شناختی)؛
دانش ذاتا به افراد مرتبط می‌شود؛
دانش پیش زمینه‌ای برای عمل انسانی می‌باشد (بورنمان، 2003).
2295525212725ذاتا مرتبط با افراد
00ذاتا مرتبط با افراد

104775205105پایه‌ای برای همه فعالیت‌
00پایه‌ای برای همه فعالیت‌
169545062230ویژگی‌های اساسی دانش
00ویژگی‌های اساسی دانش

421005017780نتیجه فرآیندهای شناختی
00نتیجه فرآیندهای شناختی

209550020320به صورت پویا تولید می‌شود
00به صورت پویا تولید می‌شود

شکل2-5- ویژگی ‌های اساسی دانش ؛ منبع: بورنمان، 2003
2-10-اهداف مدیریت دانشمدیریت دانش شامل فرآیند ترکیب بهینه دانش و اطلاعات در سازمان و ایجاد محیطی مناسب به منظور تولید، اشتراک و به کارگیری دانش وتربیت نیروهای انسانی خلاق و نوآور است. هدف مدیریت دانش ایجاد یک سازمان یادگیرنده و شراکت با ایجاد جریانی بین مخازن اطلاعات ایجاد شده توسط افراد قسمت های مختلف شرکت )مالی، عملکرد،هوش رقابتی، وغیره( و مرتبط کردن آن ها با یکدیگر است. به عبارت دیگر هدف نهایی مدیریت دانش ارتقای ارزش افزوده دانش موجوددر سازمان به منظور توسعه و بهبود خلاقیت، بهره وری و ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان است(Verna,2001).
بخش دوم: نوآوری سازمانی2-11-مفهوم خلاقیت و نوآوریخلاقیت به کارگیری توانایی های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است. خلاقیت به معنای توانایی ترکیب ایده ها در یک روش منحصر به فرد یا ایجاد پیوستگی بین ایده هاست (عبدالکریمی، 1385).
خلاقیت بر خلق چیز نو دلالت دارد. خلاقیت یک فرآیند انسانی است که به نتیجه نو و مفید (حل مشکلات فعلی یا برآورده ساختن یک نیاز ) می انجامد. نوآوری به کارگیری ایده های نوین ناشی از خلاقیت است که می تواند یک محصول جدید، خدمت جدید یا راه حل جدید انجام کارها باشد (سلطانی، 1380).
نوآوری فرآیند ادراک یا ایجاد دانش مربوط و تبدیل آن به محصولات و خدمات بهبود یافته و یا جدید، برای افرادی که خواهان آن ها هستند، می باشد.
نوآوری فرآیند اخذ ایده خلاق و تبدیل آن به محصول، خدمات و روش های جدید عملیات است. نوآوری استعداد و توانایی تغییر یا انطباق را به وجود می آورد.
بهره برداری + نوآفرینی+ استنباط= نوآوری
در تعریف فوق مفهوم کلمه استنباط به معنی دستیابی به ایده های نو با توجه به بعضی از چهارچوب های مرجع ذهنی می باشد. کلمه نوآفرینی به هر ایده جدیدی که قابلیت تبدیل به واقعیت را داشته باشد، دلالت دارد و کلمه بهره برداری به استفاده از نوآفرینی اشاره دارد (عبدالکریمی، 1385).
همانطور که از تعاریف فوق استنباط می شود، خلاقیت لازمه نوآوری است و تحقیق نوجویی وابسته به خلاقیت است. اگرچه در عمل نمی توان این دو را از هم متمایز ساخت ولی می توان تصور کرد که خلاقیت بستر رشد و پیدایی نوآوری ها است. گاهی ایده ها و اندیشه های نو از ذهن فرد تراوش می کندو در سال های بعد آن اندیشه نو به وسیله فرد دیگری به صورت نوآوری در محصول یا خدمت متجلی می گردد.
2-12-اصول نوآوریبرخی از مهمترین اصول نوآوری عبارتند از:
همه ایده‌ها ظریف و ارزشمند هستند بنابراین سزاوار است محیطی فراهم نمود که همه ایده‌ها شکوفا و پرورش یابند.
مبتکر ایده برای ارتقاء و پرورش ایده به کمک نیاز دارد به عبارتی ایده مبتکر باید توسط یک حامی مورد پشتیبانی قرار گیرد.
محصولات نوآورانه جدید برای بقای شرکت لازم و ضروری است.
مبتکران ایده، عامل اصلی و اساسی رشد شرکت هستند(همان ، 87).
2-13-انواع نوآوری از دیدگاه سازمان
نوآوری بنیادی: این نوآوری بنیادی منجر به خلق بازارهای جدید می شود.
نوآوری توسعه عملکرد(محصول): وقتی نوآوری در محصولی به وجود می‌آید، شرکت‌ها تلاش می‌کنند که کاربرد این محصول جدید را افزایش دهند.
نوآوری تجدید ساخت تکنولوژی: تجدید ساخت تکنولوژی مستلزم وارد کردن مواد یا تجهیزاتی از دیگر حوزه‌های صنعت برای تولید هر محصول جدید می باشد.
نوآوری نام گذاری و در تبلیغ برچسب کالا: نوآوری در برچسب کالا، ایجاد تمایل به خرید یک محصول خاص را در برمی‌گیرد. تحقیقات نشان می‌دهد که حدود 24 درصد از فروش محصول به تبلیغ آن برمی‌گردد.
نوآوری در فرآیند: نوآوری در فرآیند تولید باعث می‌شودکه شرکت، مزیت هایی بر رقبا به دست آورد که عبارتند از: افزایش سرعت فرآیند تولید و افزایش قابلیت انعطاف تولید از یک محصول به محصول دیگر.
نوآوری در طراحی: یکی از مسائل مهم در طراحی، قابلیت انعطاف است به این معنی که کالا با توجه به شرایط بازار و تغییر علائق مصرف کنندگان، قابلیت تعدیل داشته باشد.
نوآوری در زمینه تجدید فرمول سازی: تجدید فرمول سازی شامل تغییر در ساختار محصول فعلی بدون تغییر در اجزاء آن می باشد.
نوآوری در ارائه خدمات: مطالعات نشان می‌هد که هزینه جلب یک مشتری هفت برابر هزینه حفظ آن می‌باشد، بنابراین نوآوری در خدمات یکی از مسائل مهم در رقابت محسوب می‌شود.
نوآوری در بسته بندی: تغییر بسته بندی عموما باعث تغییر میزان خرید کالا و یا میزان استفاده از آن در یک دوره زمانی و باز شدن بازارهای جدید بر روی آن کالا می شود (هادی زاده و رحیمی،1384).
2-13-شاخص های سنجش نوآوریاتحادیه اروپا در سال 2000 میلادی در پاسخ به جهانی سازی وتغییرات اقتصاد دانش محور و جهت دستیابی به هدف خود )ارتقای نوآوری بین کشورهای عضو وتبدیل شدن به پویاترین اقتصاد دانش محور دنیا( شاخص های سنجش نوآوری را در سطح ملی در چهار گروه اعلام نمود:
منابع انسانی: میزان و کیفیت منابع انسانی تعیین کننده‌های اصلی خلق و انتشار دانش جدید در کل اقتصاد به شمار می‌آیند.
خلق دانش جدید: شاخص‌های مرتبط با خلق دانش، ظرفیت و وضعیت اختراعی کشورها را اندازه‌گیری می‌کنند.
انتقال و کاربرد دانش جدید: این حوزه فعالیت‌های نوآورانه غیر رسمی از قبیل اقتباس تجهیزات جدید برای سیستم‌های خدماتی و تولیدی شرکت، اقتباس نوآوری‌هایی که به وسیله سایر شرکت‌ها و یا سازمان‌ها توسعه یافته اند و اقتباس دانش جدید برای نیاز‌های خاص شرکت را پوشش می‌دهد.
امور مالی و ستاده‌های نوآوری: این طبقه شاخص‌های زیر را در برمی‌گیرد: عرضه سرمایه خطرپذیر تکنولوژی پیشرفته، فروش‌های نوآوری و ...(طباطباییان و بناب پاکزاد، 1385).
2-14-فرآیند نوآوریتغییر ایده های خلاق به نوآوری را به منظور تاثیرگذاری بر سازمان را، فرآیند نوآوری گویند. همچنین فرآیند نوآوری عبارت است از توسعه و اجرای ایده های جدید توسط افرادی که در طول زمان در تراکنش با دیگران در درون یک سازمان هستند. باید توجه داشت که نوآوری یک عمل انتزاعی نیست، بلکه فرآیندی کلی متشکل از فرآیندهای فرعی مرتبط با یکدیگر می‌باشد. توالی فرآیند نوآوری در سازمان را به صورت زیر می‌توان نشان داد: (تولایی، 1387).
277177520002500426720020002500-95250-66675تشخیص
00تشخیص
1152525200025001571625-66675توسعه ایده
00توسعه ایده
3067050-66675فعالیت حل مسئله
00فعالیت حل مسئله
4610100-66675راه حل
00راه حل

4705350187960به اجرادرآوردن به صورت آزمایشی
00به اجرادرآوردن به صورت آزمایشی
3143250187960استفاده در سازمان به صورت کامل
00استفاده در سازمان به صورت کامل

43434008255000
شکل 2-6-توالی فرآیند نوآوری در سازمان منبع: (تولایی، 1387).
2-14-عوامل موثر بر شکل گیری فرآیند نوآوری در سازمانبر اساس تحقیقات انجام گرفته در ایران، به طور کلی پارامترها و عوامل موثر بر فرآیندهای نوآور شرکت‌ها و سازمان‌ها را به دو گروه اصلی می‌توان تفکیک کرد: (احمدی، 1386)
الف- عوامل درونی سازمان ها
ب- عوامل بیرونی سازمان‌ها
عوامل درونی را موتور نوآوری نام نهاده‌اند که سیستم پیچیده عوامل داخلی تاثیر گذار بر فرآیند نوآوری را شامل می‌شود. عوامل داخلی شامل توانایی و قابلیت یادگیری سازمان ها برای توسعه و خلق محصولات و فرآیندهای جدید است.
عوامل خارجی نیز توانایی‌هایی است که قدرت رقابت و عرضه متناسب با نیازمشتریان و ذینفعان را گسترش می‌دهد.
2-15-تفاوت خلاقیت، نوآوری و تغییراگرچه واژه خلاقیت با نوآوری به طور مترادف استفاده می‌شود اما اغلب محققان اعتقاد دارند که دو اصطلاح نواوری و خلاقیت باید به طور جداگانه مدنظر قرار گیرند؛ چرا که دارای معانی و تعاریف متفاوتی مخصوصا در سازمان‌ها هستند(Mohr, 1969). خلاقیت اشاره به آوردن چیزی جدید به مرحله وجود دارد، در حالی که نوآوری دلالت برآوردن چیزی جدید به مرحله استفاده دارد
(Rosenfeld & Servo,1990). ماهیت خلاقیت یا اختراع را از نوآوری به وسیله معادله زیر تفکیک کردند:
انتفاع + اختراع+ مفهوم = نوآوری
در معادله نوآوری فوق، "مفهوم "اشاره به ایده‌ای دارد که با توجه به چارچوب مرجعی آن، فرد، بخش یا گروه، سازمان و یا یک دانش انباشته شده جدید است. کلمه "اختراع "اشاره به هر ایده جدیدی دارد که به حقیقت رسیده باشد. کلمه "انتفاع" بر به دست آوردن حداکثر استفاده از یک اختراع دلالت دارد (طالب بیدختی و انوری، 1383).همچنین با توجه به اینکه تلاش ‌های خلاق باید منجر به نتایج خلاق گردد؛ پس نوآوری، خلاقیت عینیت یافته است. تعریف فوق ساده‌ترین تعریف از فرآیند نواوری است؛ اما نوآوری نیز مانند واژه خلاقیت دارای تعاریف متعدد و متنوعی است که به دیدگاهی که از آن تعریف می‌شود بستگی دارد به طور کلی تعریف نوآوری یکی از موارد زیر را شامل می‌شود:
نوآوری در خروجی‌ها: نوآوری در محصولات، خدمات و امور توزیع آنها.
نوآوری در ورودی ها: نوآوری در مواد مصرفی مورد استفاده، نوآوری در منابع و شیوه‌های تامین آنها.
نوآوری در فرآیند‌ها : نوآوری در فرآیندهای تکنولوژیک، نوآوری در مهارت‌ها و رویه‌هایاجرایی انجام امور(Dewett,2004) .
به عنوان مثال اگر نوآوری را در زمینه تولید محصولات و خدمات مورد بررسی قرار دهیم تعریف آن باید در برگیرنده ابعاد زیر باشد:
کیفیت محصول: قابلیت محصول برای برآورده ساختن نیازهای مشتریان.
هزینه محصول: که در ارتباط با هزینه تولید محصول است و می‌تواند برای تولید کننده مزیت رقابتی ایجاد کند.
زمان تولید محصول: مربوط به مقدار زمانی است که صرف طراحی، توسعه و ایجاد محصول جدید می‌گردد(Cumming, 1998).
در مورد نوآوری و تغییر نیز، تفاوت‌هایی وجود دارد. تغییر ایجاد هر چیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد. اما نوآوری ایجاد ایده هایی است که برای سازمان جدید است. از این رو ، تمام نوآوری‌ها می‌توانند منعکس کننده یک تغییر باشند، در حالی که تمام تغییر ها ، نوآوری نیستند. تغییر نتیجه‌ای از فرآیند خلاقیت و نوآوری است؛ مانند تغییر یک تناوب در سیاست و ساختار سازمانی یا طرز تلقی افراد به منظور بهبود عملکرد. خلاقیت می تواند در نوآوری به کار برده شود؛ یعنی زمانی که یک ایده جدید ( قرض گرفته شده یا اصلی) در موقعیتی مورد استفاده قرار گیرد که قبلا به کار برده نشده است. نوآوری ممکن است خلاقیتی باشد که توسط یک عمل مدیریت دنبال شده و اثر اقتصادی به همراه داشته باشد. فرد خلاق و فرد نوآور ممکن است منفک از یکدیگر باشند (تولایی،1387).
براساس این تعاریف، خلاقیت لازمه نوآوری است و تحقق نوجویی وابسته به خلاقیت می باشد. اگر چه در عمل نمی توان این دو را از هم متمایز ساخت ولی می‌توان تصور کرد که خلاقیت بستر رشد و پیدایی نوآوری هاست. خلاقیت پیدایش و تولید یک اندیشه و فکر نو است، در حالی که نوآوری عملی ساختن آن اندیشه و فکر است. از خلاقیت تا نوآوری غالبا راهی طولانی در پیش است و تا اندیشه‌ای نو به صورت محصولی یا خدمتی جدید در آید به زمانی نسبتا طولانی نیاز دارد و بدین منظور تلاش و کوشش‌های فراوان صورت می‌گیرد. گاهی ایده و اندیشه‌ای نو از ذهن فرد می‌تراود و در سال‌های بعد آن اندیشه نو به وسیله فرد دیگری به صورت نآوری در محصول یا خدمتی دیگر متجلی می‌گردد (الوانی، 1372).
2-16-تکنیک‌های تقویت خلاقیت و نوآوری در سازمانخلاقیت و نوآوری امری است که لزوم ان دائما در سازمان احساس می‌شود. بنابراین، باید نهادینه شود و جزء کار و فرهنگ سازمان قرار گیرد. هرگاه مدیران سطوح عالی و سیاستگذاران سازمان، به خلاقیت و نوآوری به عنوان فعالیت‌های ضروری و حیاتی نگاه نکنند، هیچ فعالیتی در این زمینه دوام نخواهد آورد. ایجاد هسته‌های پژوهشی و نوآوری در سازمان می‌تواند کار نوآوری و خلاقیت را تسهیل و تسریع کند. ایجاد باورهای مشترک برای نوآوری و اینکه به عنوان یک هنجار مشترک در سازمان به خلاقیت نگریسته شود نیاز به آموزش دارد. تافلر آموزش را مهمترین فعالیت و راهرویارویی با تحولات عظیم زندگی آینده می داند. آموزش موثر و پر مایه به افراد کمک می کند تا بتوانند به رشد و توانایی کافی در شغل خود دست یابند و با کارایی بیشتری عمل نمایند. مدیران باید بدانند که یکی از هدف‌های مهم در اموزش در محیط پر تلاطم و متغیر کنونی، آموختن شیوه‌های خلاقیت و نوآوری است. بدین منظور می‌توان از طریق آموزش، کارکنان را به تفکر عادت داد و در نتیجه این تفکر به صورت یک فرهنگ سازمانی در لایه‌های مختلف سازمان رسوخ کرده و در اجرای استراتژی‌های سازمان تاثیر کلی و دائمی خواهد گذاشت (زراعی، 1373).
جدول 2-1-عوامل و موانع موثر در نوآوری سازمان
عامل موانع تسهیل کننده
ساختار بوروکراسی و تمرکز در تصمیم‌گیری، روش‌های سختگیرانه و دستورالعمل‌ها، کنترل شدید منابع، تاکید بر سازمان رسمی غیر متمرکز: مسطح‌تر، کار گروهی، بوروکراسی کم، انعطاف بیشتر، در دسترس قرار دادن اطلاعات
فرهنگ قبول تاکید بر سنت ها (ثبات) ، اعمال تنبیه و جرایم برای اشتباهات، تقویت ارزش‌های ارزیابی بیرونی، تاکید بر زمان موعد انجام کارها، تعصبات و عدم مسئولیت‌پذیری تاکید بر نرم و هنجار ها، طرز تلقی مثبت از تغییرات فرهنگ، تجربه ایده‌ها، ترویج و انتشار موفقیت‌ها زمینه برای قبول شکست، آزادی و تشویق ریسک‌طلبی، ارج نهادن به جرات، ایجاد امنیت برای نوآوری
مدیریت و رهبری سبک مدیریت مستبدانه، کار فردی، عدم احترام وجود آزادی و پذیریش انتقاد، ارج نهادن به افراد وظیفه شناس مشارکت در تصمیم‌گیری، کار گروهی، احتررام نهادن به فکر‌های نو، آزادی در سازمان، پذیرش انتقاد، تحمل افراد و عقاید مخالف
نیروی انسانی نداشتن منابع انسانی کافی، عدم تخصص و آموزش، عدم پاداش برای موفقیت‌ها تامین منابع انسانی خبره و تحصیل کرده، خلاق و وفادار، پاداش برای نوآوری، ایده‌ها به راحتی فراموش نمی‌شوند یا از بین نمی‌روند
ارتباطات ارتباطات کم و ضعیف در چارچوب مقررات سازمانی ارتباطات همه جانبه و باز ، غیر رسمی با تسهیلات وسیع
منبع: علیرضایی و تولایی 1387
بخش سوم: مدیریت دانش و نوآوری سازمانی2-17-فرآیندهای مدیریت دانش و نوآوریدانش برای سازمان به تنهایی منبع مهمی نیست .دانش برای دانش نیست بلکه دانش برای عمل و بهبود عملکرد مهم است. به این ترتیب در قلب مدیریت دانش باید نوآوری را جستجو کرد، زیرا مزیت رقابتی پایدار در نوآوری پنهان است (علامه و همکاران، 1385).
جدول2-2- ارتباط بین فرآیندهای مدیریت دانش و مکانیزم‌های نوآوری
مکانیزم نوآوری فرآیندهای مدیریت دانش
پاداش‌های انگیزشی/ محرک‌ها
معرفی تغییر، دیدگاه‌ها‌، گروه‌ها، محیط
ارزیابی فرهنگی، سازمانی و گروهی
پذیرش هر چیزی به صورت موقت: تیم‌ها ، سازمان‌ها، رویه‌ها، خطوط تولید
عدم پذیرش عقاید و ارزش های بنیانی (شخصی و سازمانی)
تشویق آزمایش و انکار تخصص‌ها
عوامل محیطی: شرایط کاری، ابزارهای اقتصادی
مکانیزم‌های انتقال و مشاوران
پذیرش تفاوت‌ها و استخدام هوشمندان
تحریک نارضایتی خلق دانش
تشویق یادگیری و آموزش (اغلب به طور متناوب)
منابع درونی و بیرونی (اجتماعات کاربران)
فرصت‌ها (به بیرون جعبه نگاه کنید)
ابزار یا رسانه ذخیره سازی عقاید قابل استفاده یا غیر قابل استفاده اکتساب دانش
دستورات استراتژیکی
سازماندهی دانش کاربردی یا دانش فرآیندی
زیر سوال بردن عمل‌های موجود
استفاده از چشم انداز‌ها با دیدگاه‌های مختلف (سهیم سازی عقاید) سازماندهی
ارتباط بین آنهایی که می دانند با آنها که نیاز به دانستن دارند.
تشویق سهیم سازی عقاید
ایده‌ها را زنده نگه دارید، صرفا بایگانی نکنید، تا آنجا که ممکن است آنها را عینی کنید.
توزیع اطلاعات در باره آنها که می دانند یعنی مشخصات موضوعات مهم اشاعه
آزادی برای تجربه: نمونه اصلی، مدل‌ها، راهنما، عقایدی که در تجربه موفق هستندیا خوب درخشیدند.
پذیر سازمان درباره نادیده گرفتن سودهای مالی کاربرد
منبغ: آلبرز و بروور 2003
2-18-ارتباط مدیریت دانش با نوآوریامروزه نوآوری در فضای تکنولوژیکی حاضر برای سازمان ها الزامی بوده و اکثر سازمان ها در جستجوی خلق ایده های جدید می باشند. در این راستا متخصصان سازمان در تلاش هستند تا ازدانش برای عرضه تولیدات ویا خدمات جدیدی که مشتریان می خواهند، گام بردارند و زیر ساختی ایجاد کنند که نوآوری همانند یادگیری فرآیند ی مستمر شود زیرا هدف مدیریت دانش و راز بقای این سازمان های امروزی در نوآوری نهفته است. متخصصان مدیریت دانش براین عقیده هستند که مکانیزم های نوآوری وفرآیندهای مدیریت دانش قابل انطباق هستند (محمدزاده،1380).
اهمیت نوآوری در موفقیت سازمان‌ها تنها منحصر به بخش‌های تولیدی کشور نیست، بلکه این مسئله در بخش‌های خدماتی و از جمله نهاد‌های آموزش عالی، که پرورش دهنده منابع انسانی آینده هستند، صادق بوده و اهمیت بیشتری نیز می‌یابند(Wong, 2003). امروزه، آموزش عالی متحمل تغییرات قابل توجهی می‌باشد. لذا، این نهاد ها برای سازگاری با محیط متغیر بیرونی باید نوآور باشند(Li-Hua et al., 2011). خلاقیت و نوآوری واحد‌های آموزشی برای کشورهایی چون ایران شرط حیاطی است. زیرا شتاب رشد تکنولوژی و دانش و فاصله عمیقی که جهان پیشرفته صنعتی هر لحظه با واقعیت‌های کنونی این کشورها پیدا می‌کند، ابداع و نوآوری را شرط اساسی کاهش این فاصله می‌نماید(Sadeghi & Hossrini, 2010). بنابراین، شناساندن بسترهای لازم برای ایجاد نوآوری در این نهادها از اهمیت زیادی برخوردار است. در این راستا، مطالعات متعددی در رشته‌های گوناگون در پاسخ به این پرسش مهم که چه اقداماتی می‌تواند نوآوری را بهبود بخشد، صورت گرفته است. در این میان، مدیریت دانش موثر به عنوان روشی برای بهبود نوآوری شناخته شده است. در حقیقت دارایی‌های مبتنی بر دانش برای فعالیت‌های نوآورانه یک سازمان حیاتی می باشند(Jantunen, 2005).
بنابراین، جهت تحقق این هدف، این نهادها باید در زمینه اشاعه، نشر دانش و انتقال آن به جامعه و نسل‌های جوان بیش از پیش تلاش کنند(Mohseni Zenouz & Keshavarz, 2009). علاوه بر این، محققان، بر نقش محوری مدیریت دانش در ایجاد یک محیط کاری که از خلاقیت و نوآوری حمایت می‌کند تاکید کرده‌اند (Gloet & Terziovski, 2004).به عبارت دیگر، مدیریت دانش را می‌توان به عنوان یک عامل کلیدی برای کسب منفعت، پیشرفت و حفظ مزیت رقابتی به شمار آورد(Corsoa et al., 2006). بنابراین، علاوه بر سازمان های تجاری، نهادهای آموزشی نیز به نظم و هماهنگی یکپارچه‌ای برای پیاده‌سازس مدیریت دانش نیاز دارند. محیط آموزشی امروزی با تغییرات زیادی روبرو می‌باشد در نتیجه به کار گیری روشی برای ایجاد دانش و پیاده‌سازی آن به منظور تحقق اهداف آموزشی و دستیابی به حداکثر منافع ضروری می‌باشد(Adhikari, 2010). مدیریت دانش(KM) مفهومی است که تعاریف زیادی برای آن ارائه شده است. کارکولیان (Karkoulian, 2008)، معتقد است مدیریت دانش رویکردی برای ایجاد سازمانی است که اعضای آن بتوانند دانش را کسب، تسهیم و خلق کرده و یا آن را برای فعالیت‌های تصمیم‌گیری خود به کار برند. به عبارت دیگر، سیستم مدیریت دانش عبارت است از یک سیستم مبتنی بر فناوری اطلاعات توسعه یافته برای حمایت از فرآیندهای سازمانی خلق، ذخیره، بازیابی، انتقال و کاربرد دانش (Alavi & Leidner, 2001). مدیریت دانش در آموزش عالی مجموعه‌ای از فرآیندهای سازمانی است که از ایجاد و انتقال دانش در این نهادها حمایت کرده و دستیابی به اهداف سازمانی را ممکن می‌سازد. یکی از مهمترین دلایل اعمال مدیریت دانش در آموزش عالی کمک به این نهادها برای یکپارچه‌سازی و انسجام دانش جدید با دانش قبلی می باشد که می‌تواند به افزایش ارتباط بین کار و آموزش بینجامد(Nemati, 2006).
به منظور شناسایی ابعاد مدیریت دانش، مبانی نظری و پیشینه پژوهش مورد بازنگری قرار گرفت. بر اساس آنچه از مطالعات ادبیات تحقیق و مصاحبه با صاحبنظران برآمد، ابعاد مدیریت دانش را می توان به دو بعد "زیر ساختی "و "فرآیندی" طبقه بندی نمود. محققانی‌چون گولد (Gold, 2001)و مانوواز(Manovas, 2004) نیز در تحقیقات خود به منظور ارزیابی و سنجش مدیریت دانش این دو بعد را به کار برده‌اند. به جهت هدفمند‌سازی انتخاب شاخص ها و همچنین رواسازی مسیر پژوهش، ضمن مصاحبه با خبرگان، مهمترین شاخص های مربوط به هر یک از ابعاد فوق که در حوزه مفهومی تحقیق متناسب و معنی‌دار باشد، انتخاب گردیدند.
الف- ابعاد زیر ساختی مدیریت دانش: محققان ابعاد زیرساختی مدیریت دانش را به سه بعد اصلی تقسیم نموده اند: ابعاد فرهنگی، ساختاری و فناوری(Gold, 2001).
1-فن آوری: امروزه، بسیاری از سازمان‌ها به منظورتسهیل یادگیری و انتقال دانش به فناوری روآورده اند (Huysman et al., 2002). فناوری، به ویژه فن‌آوری اطلاعات یکی از مهم‌ترین عوامل ارتباط بین بخش‌های گوناگون سازمان و زمینه ساز انتقال دانش است. فن‌آوری اطلاعات و ارتباطات به عنوان محملی مناسب برای ارتباطات درون سازمانی، یکی از عوامل زیر‌ساختی مدیریت دانش است که بایستی در سازمان‌ها از اولویت برخوردار باشد(Hasanzadeh, 2008) . فن‌آوری اطلاعات نقش موثر و مهمی را در حذف موانع ارتباطی که اغلب از تعاملات بین بخش‌های گوناگون یک سازمان جلوگیری می‌کند، بازی می‌کند. به عبارت دیگر، نقش مهم فن آوری اطلاعات عبارت است از توانایی آن در حمایت از ارتباطات، همکاری، جست و جوی دانش و یادگیری مشترک.
2-فرهنگ: فرهنگ، مجموعه‌ای از ارزش‌ها اعتقادات، هنجارها و شیوه‌های به اشتراک گذاشته توسط اعضای سازمان می‌باشد. فرهنگ سازمانی همانند ساختار سازمانی، رفتار افراد در سازمان را شکل داده و کنترل می‌کند و واکنش افراد در وضعیت‌های گوناگون را تحت تاثیر قرار می‌دهد(Mavondo, 2004). یک فرهنگ موثر سازمانی از طریق فراهم کردن محیطی مناسب برای مبادله دانش و حمایت فعالیت‌های دانش محور می‌تواند نقش مهم و موثری را ایفا کند. به عبارت دیگر تسهیم دانش در سازمان‌ها نیازمند فرهنگ‌سازی یا ارائه الگوی فرهنگی مناسب است. لذا برای تغییر دیدگاه در رفتار افراد و کاستن از موانع، بایستی فرهنگ تسهیم دانش ایجاد شود.(Hasanzadeh, 2008)

–49

عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
1-1 مقدمه ........................................................................................................................................................ 3
1-2 بیان مساله .................................................................................................................................................. 3
1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش ....................................................................................................................... 5
1-4 اهداف پژوهش ...................................................................................................................................... 6
1-5 فرضیه های پژوهش................................................................................................................................... 7
1-6 تعریف مفهومی متغیرهای پژوهش .................................../....................................................................... 8
1-7 تعریف عملیاتی متغیرهای پژوهش ............................................................................................................. 8
1-8 روش انجام پژوهش .................................................................................................................................. 9
1-9 قلمرو پژوهش ....................................................................................................................................... 10
1-9-1 قلمرو زمانی ....................................................................................................................10
1-9-2 قلمرو مکانی ....................................................................................................................10
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
1-9-3 قلمرو موضوعی ................................................................................................................10
1-10 جامعه و نمونه آماری ..............................................................................................................................10
1-11 روش نمونه گیری ...................................................................................................................................10
1-12 روش گردآوری اطلاعات ......................................................................................................................10
1-13 فنون آماری ..............................................................................................................................................10
فصل دوم – مبانی نظری پژوهش
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
2-1 مقدمه .........................................................................................................................................................12
2-2 مبانی نظری سبک های رهبری .............................................................................................................. 14
2-2-1 رهبری ................................................................................................................................................ 14
2-2-2 نقش و وظیفه رهبری ........................................................................................................................... 16
2-2-2-1 وظایف رهبری .................................................................................................................................16
2-2-3 ویژگی رهبری ..................................................................................................................................... 17
2-2-4 خلاقیت در رهبری ........................................................................................................................... 18
2-2-5 رهبر سازمان خلاق .............................................................................................................................. 20
2-2-6 مطالعات رهبری ................................................................................................................................. 21
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
2-2-7 رهبری تحول گرا ............................................................................................................................... 24
2-2-7-1 ویژگی رهبران تحول گرا ..................................................................................... 28
2-2-7-2 چالشهای رهبر تحول گرا ....................................................................................... 28
2-2-7-3 ابعاد رهبری تحول گرا ........................................................................................... 29
2-2-8 رهبری مبادله ای ................................................................................................................................. .31
2-2-8-1 ابعاد رهبری مبادله ای ........................................................................................... 32
2-2-9 ارتباط بین رهبری تحول گرا و رهبری مبادله ای ................................................................................ 34
2-2-10 سبک رهبری ..................................................................................................................................... 36
2-2-10-1 تئوری خصوصیات فردی رهبری ...................................................................................................38
2-2-10-2 تئوری سبک های رفتاری ............................................................................................................ 39
2-2-10-2-1 سبک های مبتنی بر به کارگیری اختیار و اقتدار ................................................... 40
2-2-10-2-2 شبکه مدیریت بلیک و موتن ..................................................................................40
2-2-10-2-3 سیستم های مدیریت لیکرت .................................................................................42
2- 2- 10-2-4 مطالعات ایالتی اوهایو .........................................................................................43
2-2-10-2-5 مطالعات دانشگاهی میشیگان .................................................................................44
2-2-10-3 نظریات اقتضایی .......................................................................................................................... 44
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
2-2-10-3-1 الگوی اقتضایی فیدلر ..............................................................................................45
2-2-10-3-2 نظریه مسیر هدف ....................................................................................................47
2-2-10-3-3 نظریه دوره زندگی ...................................................................................................48
2-2-10-3-4 نظریه مشارکتی ........................................................................................................49
2-2-10-3-5 نظریه رهبری وضعیتی ..............................................................................................50
2-2-10-4 نظریات نوین رهبری .................................................................................................................. 51
2-2-10-4-1 نظریه اسناد رهبری.....................................................................................................51
2-2-10-4-2 جایگزین های رهبری ................................................................................................51
2-2-10-4-3 رهبری ممتاز ..............................................................................................................52
2-2-10-4-4 رهبری خدمتگذار ......................................................................................................53
2-2-10-4-5 رهبری کاریزماتیک ....................................................................................................54
2-2-10-4-6 نظریه تبادل رهبر- اعضا ............................................................................................55
2-2-10-4-7 رهبری تمام عیار ........................................................................................................56
2-2-10-4-8 رهبری عدم مداخله گر .............................................................................................57
2-3 بخش دوم – خلاقیت .............................................................................................................................. 58
2-3-1 مقدمه ................................................................................................................................................ 58
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
2-3-2 معانی خلاقیت .................................................................................................................................... 59
2-3-2-1 معنای لغوی .....................................................................................................................59
2-3-2-2 معنای اصطلاحی ..............................................................................................................59
2-3-3 تفاوت خلاقیت و نوآوری ................................................................................................................ 62
2-3-4 اصول اولیه خلاقیت ........................................................................................................................... 63
2-3-5 خلاقیت وراثتی یا آموختنی ................................................................................................................. 64
2-3-6 عناصر خلاقیت .................................................................................................................................... 64
2-3-6-1 مهارت مربوط به موضوع ...................................................................................................64
2-3-6-2 مهارت مربوط به خلاقیت ..................................................................................................65
2-3-6-3 انگیزه ................................................................................................................................66
2-3-7 نقش و اهمیت خلاقیت ....................................................................................................................... 67
2-3-7-1 نقش و اهمیت خلاقیت از جنبه کلی و عمومی ..............................................................67
2-3-7-2 نقش و اهمیت خلاقیت از جنبه فردی ..........................................................................68
2-3-7-3 نقش و اهمیت خلاقیت از جنبه سازمانی ...................................................................... 68
2-3-8 فرآیند خلاقیت ................................................................................................................................... 69
2-3-9 نظریه های خلاقیت ............................................................................................................................. 71
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
2-3-9-1 نظریه روح خدایی ...........................................................................................................71
2-3-9-2 نظریه خلاقیت آریتی .................................................................................................. 71
2-3-9-3 نظریه تعادل یا دیوانگی ............................................................................................... 71
2-3-9-4نظریه خلاقیت فطری .................................................................................................. 72
2-3-9-5 نظریه خلاقیت تایلور ..................................................................................................... 72
2-3-9-6 دیدگاه عصب شناختی ................................................................................................... 72
2-3-9-7 دیدگاه شناختی ............................................................................................................... 73
2-3-9-8 دیدگاه روانشناسی اجتماعی ........................................................................................... 73
2-3-9-9 دیدگاه روان سنجی .........................................................................................................74
2-3-9-10 دیدگاه رفتارگرایی ....................................................................................................... 74
2-3-9-11 دیدگاه روانکاوی ........................................................................................................ 74
2-3-9-12 دیدگاه بوم شناختی ..................................................................................................... 75
2-3-9-13 نظریه گیل فورد .......................................................................................................... 75
2-3-10 کارایی خلاقیت در مدیریت .............................................................................................................. 76
2-3-11 رشد دادن خلاقیت و نوآوری ........................................................................................................... 76
2-3-12 روش های تفکر ................................................................................................................................ 77
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
2-3-13 انگیزش به خلاقیت و نوآوری .......................................................................................................... 77
2-3-13-1 چگونگی رغبت دادن به خلاقیت ..........................................................................78
2-3-13-1-1 عوامل ساختاری ............................................................................78
2-3-13-1-2 عوامل فرهنگی ..............................................................................78
2-3-13-1-3 منابع انسانی ..................................................................................78
2-3-14 فنون ایجاد رغبت به خلاقیت ............................................................................................................ 79
2-3-14-1 توفان مغزی ...........................................................................................................80
2-3-14-2 فن اشتراک مساعی ................................................................................................80
2-3-14-3 فن تحلیل سیستمی ................................................................................................80
2-3-14-4 فن نشست غیر رسمی ...........................................................................................81
2-3-14- 5 ارتباط اجباری ......................................................................................................81
2-3-15 موانع خلاقیت ................................................................................................................................... 82
2-3-15-1 موانع محیطی .......................................................................................................82
2-3-15-2 موانع فردی .........................................................................................................82
2-3-16 عوامل شکست خلاقیت ................................................................................................................... 82
2-3-17 ویژگی افراد خلاق ........................................................................................................................... 83
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
2-3-18 مقایسه مدیران خلاق با غیر خلاق .................................................................................................... 85
2- 3 – 19 جایگاه خلاقیت در آموزش و پرورش ....................................................................................... 86
2-3-20 نقش مدیر در پرورش خلاقیت ......................................................................................................... 87
2-3-21 خصوصیات مدیر خلاق .................................................................................................................... 88
2-3-22 خلاقیت در سازمان ........................................................................................................................... 88
2-3-23 ویژگی سازمان خلاق ........................................................................................................................ 88
2-4 پیشینه پژوهش ...........................................................................................................................................90
2-4-1 پیشینه داخلی ...................................................................................................................90
2-4-2 پیشینه خارجی ................................................................................................................ 92
2-5 جمع بندی ............................................................................................................................................... .98
2-6 مدل مفهومی پژوهش ............................................................................................................................... 99
فصل سوم – روش شناسی پژوهش
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
3-1 مقدمه ......................................................................................................................................................101
3-2 روش پژوهش ........................................................................................................................................ 101
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
3-3 جامعه آماری .......................................................................................................................................... 102
3-4 حجم نمونه و روش نمونه گیری ........................................................................................................... 102
3-5 روش گردآوری اطلاعات ...................................................................................................................... 102
3-6 ابزار گردآوری داده ها ......................................................................................................................... 103
3-7 روایی و پایایی ابزار اندازه گیری ........................................................................................................... 104
3-7-1 تعیین روایی پرسشنامه ................................................................................................. 104
3-7-2 تعیین پایایی پرسشنامه ................................................................................................. 105
3-8 روش آماری ............................................................................................................................................106
فصل چهارم- تجزیه و تحلیل داده ه
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
4-1 مقدمه ......................................................................................................................................................108
4-2 آمار توصیفی ... ...................................................................................................................................... 108
4-2-1 ویژگی جمعیت شناختی پاسخ دهندگان .............................................................................................108
4-2-1-1 جنسیت ......................................................................................................................109
4-2-1-2 تحصیلات ...................................................................................................................110
4-2-1-3 سابقه خدمت ...............................................................................................................111
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
4-2-1-4 سن ..............................................................................................................................112
4-2-2 توصیف وضعیت پاسخ دهندگان به لحاظ سبک رهبری ....................................................................113
4-2-3 آمار توصیفی مولفه ها .........................................................................................................................114
4-2-3-1 نفوذ آرمانی ..................................................................................................................114
4-2-3-2 تحریک ذهنی ...............................................................................................................116
4-2-3-3 انگیزه الهام بخش .........................................................................................................117
4-2-3-4 ملاحظات فردی ............................................................................................................118
4-2-3-5 پاداش مشروط ...............................................................................................................119
4-2-3-6 مدیریت فعال ................................................................................................................120
4-2-3-7 مدیریت منفعل .................................................................................................................121
4-2-3-8 خلاقیت ...........................................................................................................................123
4-3 آمار استنباطی............................................................................................................................................127
4-3-1 بررسی نرمال بودن متغیرها .................................................................................................................127
4-3-2 تحلیل عامل اکتشافی .........................................................................................................................128
4-3-3 تحلیل عامل تائیدی ............................................................................................................................129
4-3-3-1 تخمین استاندارد مدل .................................................................................................130
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
4-3-3-2 مدل T-values..........................................................................................................131
4-3-4 ارزیابی مدل مفهومی ...........................................................................................................................133
4-3-4-1 بررسی شاخصهای مدل تحت بررسی ........................................................................134
4-3-4-2 برآورد بارهای عاملی...................................................................................................135
4-3-4-3 مدل T-values..........................................................................................................136
4-3-5 آزمون فرضیه ها ..................................................................................................................................137
فصل پنجم- نتیجه گیری و پیشنهادات
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
5-1 مقدمه ......................................................................................................................................................147
5-2مروری بر فصول پنجگانه .........................................................................................................................147
5-3 یافته های پژوهش ...................................................................................................................................148
5-3-1 یافته های توصیفی پژوهش .............................................................................................148
5-3-2 یافته های استنباطی پژوهش ............................................................................................148
5-4 موانع و محدودیت های پژوهش .............................................................................................................153
5-5 پیشنهادات پژوهش ..................................................................................................................................154
5-5-1 پیشنهادات منتج از فرضیات پژوهش .........................................................................154
5-5-2 پیشنهادات به پژوهشگران آینده .................................................................................154
فهرست جدول ها
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
جدول 1-1: ابعاد سبک های رهبری و ارتباط آنها با سوالات ............................................................................9
جدول2-1 : تعاریف رهبری ..............................................................................................................................15
جدول 2-2 : مطالعات مربوط به رهبری ...........................................................................................................22
جدول 2-3 : مقایسه فعالیت های رهبری سنتی و تحول گرا ............................................................................27
جدول 2-4 : مولفه های رهبری تحول گرا .......................................................................................................31
جدول 2-5 : سبک ها و تئوری های رهبری .....................................................................................................38
جدول 2-6 : جایگزین های رهبری ..................................................................................................................52
جدول 2-7 : ویژگی رهبران خدمتگزار .............................................................................................................53
جدول 2-8 : تعاریف خلاقیت .........................................................................................................................61
جدول 2-9 : عناصر و اجزای خلاقیت .............................................................................................................67
جدول 2-10 : پیشینه داخلی پژوهش ................................................................................................................95
جدول 2-11 : پیشینه خارجی پژوهش .............................................................................................................96
جدول3-1: اطلاعات مربوط به حجم جامعه و نمونه .....................................................................................102
جدول 3-2 : ارتباط بین شاخصها و گویه ها ..................................................................................................104


عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
جدول3-3 :میزان پایایی پرسشنامه های پژوهش..............................................................................................106
جدول 4-1 توزیع فراوانی جنسیت نمونه .......................................................................................................108
جدول 4-2 توزیع فراوانی تحصیلات نمونه ...................................................................................................109
جدول 4-3 توزیع فراوانی سنوات نمونه ........................................................................................................110
جدول 4-4 توزیع فراوانی سن نمونه ..............................................................................................................111
جدول 4-5 توزیع فراوانی سبک های رهبری ...............................................................................................112
جدول 4-6 بررسی وضعیت مولفه نفوذ آرمانی ..............................................................................................114
جدول 4-7 بررسی وضعیت مولفه تحریک ذهنی ...........................................................................................116
جدول 4-8 بررسی وضعیت مولفه انگیزه الهام بخش .....................................................................................117
جدول 4-9 بررسی وضعیت مولفه ملاحظات فردی .......................................................................................118
جدول 4-10 بررسی وضعیت مولفه پاداش مشروط .......................................................................................119
جدول 4-11 بررسی وضعیت مولفه مدیریت فعال .........................................................................................120
جدول 4-12 بررسی وضعیت مولفه مدیریت منفعل .......................................................................................121
جدول 4-13 بررسی وضعیت متغیر خلاقیت...... ............................................................................................123
جدول 4-14 آمار توصیفی مولفه های تحت بررسی ......................................................................................125
جدول 4-15 بررسی نرمال بودن متغیرها ........................................................................................................127
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
جدول 4-16 بررسی کفایت نمونه ..................................................................................................................128
جدول 4-17 شاخصهای تحلیل عامل تائیدی .................................................................................................129
جدول 4-18 مدل T-values ............................................................................................................................132
جدول 4-19 بررسی شاخصهای مدل تحت بررسی .......................................................................................134
جدول 4-20 نتایج فرضیه اصلی اول .............................................................................................................137
جدول 4-21 نتایج فرضیه فرعی اول ..............................................................................................................138
جدول 4-22 نتایج فرضیه فرعی دوم .............................................................................................................139
جدول 4-23 نتایج فرضیه فرعی سوم ............................................................................................................139
جدول 4-24 نتایج فرضیه فرعی چهارم .........................................................................................................140
جدول 4-25 نتایج فرضیه اصلی دوم ..............................................................................................................141
جدول 4-26 نتایج فرضیه فرعی اول .............................................................................................................142
جدول 4-27 نتایج فرضیه فرعی دوم .............................................................................................................142
جدول 4-28 نتایج فرضیه فرعی سوم .............................................................................................................143
جدول 4-29 نتایج فرضیه اصلی سوم ............................................................................................................144
جدول 4-30 نتایج آزمون تی مستقل .............................................................................................................144
فهرست نمودارها
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
نمودار 2-1 : مولفه های رهبری تحول گرا و مبادله ای ....................................................................................37
نمودار 2-2 : شبکه مدیریت بلیک و موتون ......................................................................................................41
نمودار 2-3 : پیوستار رهبری لیکرت .................................................................................................................43
نمودار 2-4 : الگوی اقتضایی فیدلر ...................................................................................................................46
نمودار 2-5 نظریه مسیر هدف ...........................................................................................................................48
نودار 2-6 : مدل مفهومی پژوهش .....................................................................................................................99
نمودار 4-1 توزیع فراوانی جنسیت نمونه........................................................................................................108
نمودار 4-2 توزیع فراوانی تحصیلات نمونه....................................................................................................109
نمودار 4-3 توزیع فراوانی سنوات نمونه..........................................................................................................110
نمودار 4-4 توزیع فراوانی سن نمونه...............................................................................................................111
نمودار 4-5 توزیع فراوانی سبک رهبری .........................................................................................................112
نمودار 4-6 تخمین استاندارد مدل ..................................................................................................................120
نمودار 4-7 مدل T-values ............................................................................................................................131
نمودار4-8 مدل مفهومی ارتباط بین عوامل پژوهش .......................................................................................133
نمودار 4-9 مقادیر بارهای عاملی مولفه ها ......................................................................................................135
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
نمودار 4-10 مقادیر تی مدل ..........................................................................................................................136
فهرست منابع
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
فهرست منابع ...................................................................................................................................................157
منابع فارسی .....................................................................................................................................................157
منابع لاتین .......................................................................................................................................................162
فهرست پیوست ها
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
پیوست الف – پرسشنامه .................................................................................................................................165
پیوست ب – خروجی آزمون های آماری.............................................................................................169
چکیده
هدف از این پژوهش بررسی رابطه میان سبک های رهبری تحول گرا و مبادله ای با خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش شهرستان سنندج است.ﺑﺮاﺳﺎسﺟﺎﻣﻌﻪآﻣﺎریﺟﻤﻌﺎ460ﻧﻔﺮﻣﻮردﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽﻗﺮارﮔﺮﻓﺘﻨﺪﮐﻪﺑﺎ استفاده از فرمول کوکران 210ﻧﻔﺮﺑﻪﻋﻨﻮانﺣﺠﻢﻧﻤﻮﻧﻪاﻧﺘﺨﺎبﮔﺮدﯾﺪ.فرضیات اصلی پژوهش رابطه میان سبک های رهبری تحول گرا و مبادله ای و میزان خلاقیت کارکنان را بررسی می کند. روش پژوهش کاربردی و از نوع توصیفی – همبستگی و از نظر زمانی تک مقطعی می باشد.ابزار اندازه گیری پژوهش شامل پرسشنامه MLQ باس و آوولیو با 32 گویه و پرسشنامه خلاقیت دارابژه با 10 گویه بود. نتایج پژوهش با توجه به تحلیل داده ها توسط نرم افزار هایspss و lisrel نشان داد که میان سبک های رهبری تحول گرا و مبادله ای با خلاقیت کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد ، و خلاقیت در افراد با سبک رهبری تحول گرا بیشتر از افرادی است که دارای سبک رهبری مبادله ای میباشند.
واژه های کلیدی : سبک رهبری ، رهبری تحول گرا ، رهبری مبادله ای ، خلاقیت ، آموزش و پرورش
فصل اول
کلیات پژوهش

1-1 مقدمه :
از جمله سازمانهایی که اهمیت ونقش زیادی در زندگی انسان دارد ، سازمان های آموزشی و بویژه آموزش و پرورش است .نیاز به افراد خلاق و نوآور در آموزش و پرورش و دیگر مراکز علمی آموزشی ، اهمیت دوچندان دارد چراکه این مراکز نقش بسیار مهمی را از لحاظ تعلیم و تربیت نیروی انسانی متعهد و متخصص برای کلیه سازمانها و ادارات به عهده دارند.موفقیت سازمانهای امروزی به نسبت زیاد متکی به خلاقیت ، نوآوری ، کشف و اختراع است. با توجه به نیازهای موجود ، سازمانها برای ادامه حیات ، به تغییر در رفتار افراد و همچنین تغییرات کارآمد در سازمانها تشویق می شوند که به نظر می رسد انجام این تغییرات به شکل پیدایش افکار نو و مفید به سرعت در حال افزایش است. پس می توان گفت که خلاقیت کارکنان به عنوان مزیت رقابتی محسوب میشود.محیط سازمانی می تواند کار خلاق در سازمانها را تحت تاثیر قرار دهد. رهبران می توانند با توانمندسازی کارکنان و ایجاد حال و هوای خلاقانه در سازمان خلاقیت را در بین کارکنان افزایش دهند.بنابراین مدیر باید همیشه آماده استقبال از فکرهای جدید کارکنان سازمان باشد. به بیان دیگر نقش مدیران به عنوان کسانی که بستر مناسب را برای بروز خلاقیت در سازمان فراهم می آورند انکار ناپذیر است. بنابراین رابطه بین سبک رهبری و خلاقیت کارکنان امری اجتناب ناپذیر است(غفوری و همکاران 1388 ،216).
در این فصل سعی خواهد شد علاوه بر بیان مساله و ضرورت انجام پژوهش ، کلیاتی از پژوهش انجام گرفته ارائه گردد.
1-2 بیان مساله :
درشرایطامروزیکهسازمانهابامحیطرقابتیجهانیمواجهند،هموارهنیازبهتغییراتریشهایوخلاقیتهایکاریاحساسمیشود. نیرویرقابتیجهانی،سازمانهایامروزیرامجبورکردهکهبعدازدههاسالادامهروشهاورویههایکاریثابتخود،روشهایکاریجدیدیرادرپیشگیرند،بهگونهایکهدیگر،سازمانهادارایثباتکارینبودهوازنوعیثباتنسبیبرخوردارندوبرایاینکهازقافلهعقبنیافتند،اکثراینسازمانهاازمهارتهایمدیریتتغییربهرهمیگیرندوباشجاعتوجسارتخاصیسعیدرایجادتغییراتبنیادیدردرونسازماندارند . اینسازمانهابایدبهگونهایباشندکهسریعاًدرمقابلتهدیداتمحیطیوبهرهگیریازفرصتهایموجودازخودواکنشنشاندادهوبهعبارتیازساختاروتشکیلاتچابکیبرخوردارباشند . اینامرمستلزمایجادتغییراتسریعوبنیادیدرسازمانهامیباشد. ازطرفیدیگربایدمحیطداخلیسازمانبهگونهایباشدکهکارکنانازعلتورونداجرایتغییراتآگاهیکاملیداشتهباشندتاازانگیزهکافیبرخوردارگردند . درچنیناوضاعینقشرهبرانتحولگراپُررنگترخواهدشد . سازمان ها به دلیل مواجهه با تغییر و تحولات سریع محیط رقابتی ، برای بقا و توسعه خود نیازمند پرورش نیروهای خلاق و توانمند هستند.یکی از مولفه های تاثیر گذار در پرورش این ویژگی در نیروی انسانی توجه به شیوه های مدیریت و رهبری مدیران سازمانی است)امیرکبیری و همکاران 1385 ، 119)
یکی از دغدغه های سازمان ها و پژوهشگران در چهار دهه پیش، رهبری بوده است و تلاش شده این پدیده را با یک سری از معیارهای دانشگاهی عملی کنند. یکی از جدیدترین رویکردهایی که برای مطالعه رهبری پدید آمده است، مدل رهبری تحول گرا - مبادله ای طراحی شده توسط باس(1985) و عملیاتی شده از سوی باس و آوولیو(1995) می‌باشد( داویز و هیگز 2005 ،406 ).
جیمز مک گریگور برنز(1978) اولین کسی بود که در کتاب خود با نام "رهبری" اصطلاحات رهبری مبادله ای و تحول گرا را به کار برد. این اصطلاحات به سرعت در حوزه‌های مدیریت سازمانی به کار گرفته شد.
برنز(1978) اولین بار، بین رهبران تحول گرا و مبادله ای تمایز قایل شد. رهبران تحول گرا نیازها و انگیزه های پیروان را بالا برده و باعث تغییر برجسته در افراد، گروه ها و سازمان ها می‌شوند. رهبران مبادله ای نیازهای فعلی زیردستان را نشانه رفته و توجه زیادی به تهاتر دارند (پاداش به ازای عملکرد، حمایت دو جانبه و دادو ستد های دو طرفه)(گاردنر و استوق 2002 ، 70).
بر اساس نظریه رهبری تحول گرا ، یک رهبر، نیازمند استفاده از بازیگران داخلی جهت انجام وظایف لازم برای سازمان است تا به اهداف مطلوبش دست یابد. در این راستا، هدف رهبری تحول گرا آن است که اطمینان یابد مسیر رسیدن به هدف، به وضوح از سوی بازیگران داخلی درک شده است، موانع بالقوه درون سیستم را برطرف می‌کند و بازیگران را در رسیدن به اهداف ازپیش تعیین شده ترغیب می‌نماید. همانطور که بیان گردید، برنز ایده اولیه رهبری مبادلهای و رهبری تحول گرا را ارائه نمود. اما وی ابتدا این ایده را در عرصه سیاست مطرح کرد و سپس باس آن را وارد سطح سازمان نمود. پیرو تحقیقات برنز، در سال 1985، بَاس مدلی از رهبری را ارائه داد که برای موقعیت‌های ثبات و تحول سازمانی، به ترتیب رهبری مبادله ای و تحول‌گرا را تجویز می‌کرد. بَاس و آولیو در سال 1995 این مدل را گسترش دادند و ابعاد رهبری تحول گرا و رهبریمبادله ای را مشخص نموده و حتی این مدل را در قالب پرسشنامه‌ای با نام «پرسشنامه چند عاملی رهبری» به صورت عملیاتی درآورند( هیگز 2003 ، 276 ).
باس، رهبر تحول گرا را کسی می‌داند که به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان، رابطه مثبتی با زیردستان برقرار می‌کند، کارکنان را تشویق می‌کند که از نیازهای شخصی فراتر رفته و در راستای تمایلات گروه و سازمان کار کنند. رهبران تحول گرا زیردستان خود را بر می‌انگیزاند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند.
رهبر مبادله ای از نظر بَاس کسی است که رابطه داد و ستد رهبر-پیرو را ترجیح می‌دهد و در واقع رهبر، نیازهای پیروان را در ازای عملکرد آنها در برآورده کردن انتطارات پایه ای، مرتفع می‌کند. این رهبر در خطر گریزی بهتر عمل کرده و به زیردستان اطمینان می‌دهد و به آنها اجازه رسیدن به هدفها را می‌دهد( بورک وکولینس 2001 ، 244 ) .
1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش :
یکیازالزاماتاساسیادارههرسازمانبهکارگیریسبکرهبریمناسباستوبرایکاردرمحیطگروهیحیاتیاست. درعصرحاضرکهیکیازعواملمهموتعیینکنندهدررفاهحالمللوسازمانها،شیوهمدیریتورهبریاست؛اهمیتنقشمدیریتازآنجامشخصمیگرددکهسازمانهازمانیمیتوانندبرمشکلاتفائقآیندکهنیرویانسانیآنهاباهمهماهنگباشندودرجهتتأمیناهداف کلیسیستمگامبردارندومسلماستکهچنینهمکاریوهماهنگیزمانیحاصلمیشودکهمهمترینوظیفهوعنصرمدیریتکهرهبریاست،بهبودوتوسعهیابد. ازآنجاکهارتباطبینسبک رهبریوخلاقیت کارکنانموضوعیمهموقابلچشمپوشینیست،ازهمینروبسیاریازمحققانمعتقدندسبکرهبریمرتبطباخلاقیتکارکناناست. آنچهمسلماستایناستکهبرحسباینکهرهبراندرهدایتورهبریسازمانچهسبکیرابه کاربرند،رفتارهایسازمانیمتفاوتیخواهندداشتکهنشأتگرفتهازویژگیهاوخصوصیاتمتفاوتآنهاخواهدبود. بنابراینازآنجاکهرمزموفقیتادارۀهرنوعموسسهیاسازمانبهرهبریومدیریتآنبستگیدارد،توجهبهسبکهایرهبریدربهکارگیری مشارکتافرادورسیدنبهاهداف نقشمهمیایفامیکند. ازیک طرف سبکهایرهبریمانندنقشهیاالگوهاییهستندکهبنابهضرورتهایسازمانیراهحلهاییرابرایماروشنمیسازند. بهطوریکهدرادارهامورسازماناستفادهازنقشهویاسبکهایرهبریاجتنابناپذیراست. درکلمیتوانگفتسبکرهبریمدیرانیکیازعواملمؤثردرافزایشکارایی،اثربخشیودرنهایتبهرهوریسازمانهاست. مدیرانمیتوانندخلاقیتونوآوریرادرسازمانبانفوذدرباورهاوهدفهایکارکنانوانگیزشآنانرواجدهند.
1-4 اهداف پژوهش
هدف اصلی :
شناسایی رابطه بین سبک های رهبری و خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش شهرستان سنندج.
اهداف فرعی :
شناسایی رابطه بین سبک رهبری تحول گرا و میزان خلاقیت در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان سنندج.
شناسایی رابطه بین سبک رهبری مبادله ای و میزان خلاقیت در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان سنندج.
مقایسه میزان خلاقیت سبک های رهبری تحول گرا و مبادلهای در آموزش و پرورش شهرستان سنندج
1-5 فرضیه های پژوهش
1-5-1 فرضیه اصلی اول :
* بین سبک رهبری تحول گرا و میزان خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش شهرستان سنندج رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
1-5-1-1 فرضیات فرعی فرضیه اصلی اول :
* بین نفوذ آرمانی و میزان خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش شهرستان سنندج رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
* بین تحریک ذهنی و میزان خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش شهرستان سنندج رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
* بین انگیزش الهام بخش و میزان خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش شهرستان سنندج رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
* بین ملاحضات فردی و میزان خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش شهرستان سنندج رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
1-5-2 فرضیه اصلی دوم :
* بین سبک رهبری مبادله ای و میزان خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش شهرستان سنندج رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
1-5-2-1فرضیات فرعی فرضیه اصلی دوم:
* بین پاداش مشروط ومیزان خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش شهرستان سنندج رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
* بین مدیریت فعال و میزان خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش شهرستان سنندج رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
* بین مدیریت منفعل و میزان خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش شهرستان سنندج رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
1-5-3 فرضیه اصلی سوم:
*بین میزان خلاقیت سبک های رهبری تحول گرا و مبادله ای تفاوت معنی داری وجود دارد.
1-6 تعریف مفهومی متغیرهای پژوهش
1-6-1 رهبری تحول گرا و مبادله ایی (متغییر مستقل)
*رهبری تحول گرا : رهبری تحول گرا بخشی از پارادایم جدید رهبری است و بیانگر فرآیندی است که افراد را متحول و متغییر می کند. و با ارزش ها، خصیصه های اخلاقی و اهداف بلند مدت در ارتباط است. می توان گفت رهبر تحول گرا بر پیروان خود تاثیر می گذارد و با ارائه چشم اندازی جذاب و روشن، چگونگی رسیدن به آن چشم انداز را بیان می کند و با اطمینان بخشی به زیر دستان، آنها را برای رسیدن به چشم انداز توانمند می سازد(مشبکی و همکاران 1390، 211).
*رهبری مبادله ایی : رهبری مبادله ایی را نیز اینگونه تعریف میکنند که در این سبک به همه چیز از منظر میزان منفعتی که عاید افراد میکند، نگریسته میشود و رابطه رهبر با پیروان سوداگرانه و بر مبنای مبادله یک چیز برای چیز دیگر است(موغلی به نقل از برنز، 1383) .
1-6-2 خلاقیت ( متغیر وابسته )
*خلاقیت :خلاقیت ، آفرینش آمیزه ای بدیع برای حل تناقضات ، درقالب یک ایده است که خارج از محدوده جواب موجود قرار می گیرد ( میر میران 1384 ، 7).خلاقیت ارائه کیفیت های تازه ای ازمفاهیم و معانی است(صمدآقایی به نقل از گیزیلین 1385 ،14).
1-7 تعریف عملیاتی متغیرهای پژوهش
1-7-1رهبری تحول گرا و رهبری مبادله ایی ( متغیر مستقل)
به عنوان مقدمه تعریف عملیاتی رهبری تحول گرا و مبادله ای ، لازم است بدانیم ؛ از آن جهت که در پژوهش حاضر ابعاد مدل باس و آوولیو ملاک قرار گرفته است ؛ لذا از پرسشنامه ساخته شده توسط باس و آوولیو که این ابعاد را پوشش می دهد برای سنجش رهبری تحول گرا و مبادله ایی استفاده شد. این پرسشنامه دارای 32 گویه می باشد و در طراحی آن از طیف لیکرت استفاده شده است وابعاد رهبری تحول گرا و مبادله ای بر طبق مدل باس و آوولیو و سوالات مربوطه آن در پرسشنامه عبارتند از :
جدول 1-1 ابعاد سبک های رهبری و ارتباط آنها با سوالات
شیوه رهبری شاخص تعداد سوال شماره سوال
تحول گرا نفوذ آرمانی 8 5-8-11-15-18-20-22-29
تحریک ذهنی 4 2-6-26-28
الهام بخش 4 7-10-23-31
ملاحضات فردی 4 12-16-25-27
مبادله ای
پاداش مشروط 4 1-9-13-30
مدیریت بر مبنای استثناء (فعال) 4 4-19-21-24
مدیریت بر مبنای استثناء (منفعل) 4 3-14-17-32
1-7-2 خلاقیت ( متغیر وابسته )
جهت گردآوری اطلاعات مربوط به خلاقیت از پرسشنامه ساخته شده توسط دارابژه استفاده شد . این آزمون دارای 10 سوال و بر اساس طیف لیکرت طراحی شده است. سوالات 33 تا 42 پرسشنامه مربوط به آزمون خلاقیت می باشد.
1-8 روش انجام پژوهش
پژوهش حاضر به لحاظ موضوع ، از نوع پژوهش های توصیفی – همبستگی و از دید هدف کاربردی است.بر اساس جمع آوری داده ها ، پژوهش از نوع بررسی مقطعی می باشد.
1-9 قلمرو پژوهش
1-9-1 قلمرو زمانی : به لحاظ زمانی ، پژوهش حاضر در یک گستره چهار ماهه ، از ابتدای مهر ماه 1392 تا اواخر دی ماه 1392 هجری شمسی ، انجام پذیرفته است.
1-9-2 قلمرو مکانی :قلمرو مکانی پژوهش عبارت است از اداره کل آموزش و پرورش استان کردستان و ادارات آموزش و پرورش ناحیه یک و دو سنندج، که در آن ها مبادرت به توزیع پرسشنامه شد.
1-9-3 قلمرو موضوعی : از دید مفهومی نیز ، پژوهش حاضر به بررسی رابطه میان متغیرهای سبک رهبری و ابعاد آن با میزان خلاقیت کارکنان پرداخته است.
1-10جامعه و نمونه آماری
کلیه کارکنان اداری سازمان آموزش و پرورش استان کردستان و ادارات آموزش و پرورش ناحیه یک و دو سنندج که در مجموع 460 نفر می باشند ، جامعه آماری پژوهش را تشکیل می دهند.حجم نمونه نیز 210 نفر بوده که در روش نمونه به نحوه انتخاب آن اشاره می شود.
1-11 روش نمونه گیری
با توجه به حجم جامعه ، پژوهشگر با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران – کاکس به نمونه مد نظر دست یافت.
1-12 روش گردآوری اطلاعات
در پژوهش حاضر از دو روش کتابخانه ای و میدانی به ترتیب برای مبانی نظری پژوهش و پرسشنامه استفاده شده است.
1-13 فنون آماری :در این پژوهش در بخش آمار توصیفی از جداول و نمودارهای توزیع فراوانی ، میانگین ، انحراف استاندارد بهره گرفته ایم و در بخش آمار استنباطی از تحلیل عاملی اکتشافی ، تحلیل عامل تائیدی ، مدلسازی معادلات ساختاری و ضریب همبستگی پیرسن با استفاده از نرم افزار های (spss 15 )و لیزرل استفاده شده است.
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1مقدمه
یکی از موضوعات مهم که مدیران موسسات و سازمان ها ملزم به مد نظر قرار دادن آن هستند ، موضوع رهبری است.برداشت و درک لزوم اینکه مدیران باید کار هدایت و رهبری را انجام دهند ، اهمیت موضوع را فزونی می بخشد.در حقیقت از مدیران انتظار می رود به خاطر ماهیت و وظایف رسمی و مسئولیت هایی که به آنها واگذار میشود ، متصف به صفات رهبری باشند. امروزه عصر نوین مدیرت ، کلیه مسئولان و دست اندر کاران سازمان ها را متوجه این واقعیت نموده است که برای دستیابی به حداکثر اثربخشی سازمانی به فکر استفاده از اندیشه های خلاق باشند.بیشتر مدیران اظهار می دارند که تمایل به داشتن کارمندانی با خلاقیت بیشتر دارند اما همیشه روشن نیست که مدیران در جهت افزایش خلاقیت پیروان ، چگونه باید مدیرت کنند. در حالیکه برخی ویژگی های شخصیتی در ارتباط با خلاقیت افراد مورد شناسایی قرار گرفته ، نیازهای فزآینده ای جهت درک عوامل زمینه ای موجود است که ممکن است خلاقیت افراد را افزایش و یا کاهش دهد (رهی و افخمی 1388 ،4 ).
در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانیو تکاپوی سازمان ها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل میگیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهرهگیری بهینه از منابع و سرمایههایی هستند که تحصیل آنها هزینهها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایههای مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهرهورترین طُرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایههاست، زیرا نیروی انسانی است که با تواناییهای خود و با برنامهریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است..
از سویی رهبری تحول گرا و مبادله ای، یکی از تازه ترین رویکردهای مطرح شده نسبت به رهبری هستند که تحقیقات مربوط به آن در کشور انگشت شمار است. نظریه سبک رهبری تحول گرا یکی از چارچوبهای نظری در دنیا است، که از سوی برنز (1978) و باس (1985) مطرح شده است. در سالهای اخیر نیز توجه زیادی به آزمودن الگوی نوین مدیریتی رهبری تحول گرا شده است. به طوریکه تنها در طی سالهای 1990 تا 1995 بیش از یکصد پژوهش و تحقیق در دانشگاههای مختلف دنیا، مفهوم رهبری تحول گرا را بررسی کرده اند. باس در سال 1990، بیان کرد که رهبران می‌توانند با استفاده از ویژگیهای رفتاری رهبری تحول گرا، پیروان خود را به سوی عملکرد بیش از انتظار، رهنمون کنند(هامفریز2003 ،2 ).
همچنین تحقیقات نشان داد بین رهبری تحول آفرین با تعهد کارکنان، سطوح پایین استرس شغلی، رضایت شغلی و رضایت از رهبر، خلاقیت، هوش عاطفی، مبادله رهبر- پیرو و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد.
با توجه به تحقیقات انجام شده در سالهای اخیر در دنیا و با ،توجه به اهمیت مدیریت تحول گرا به عنوان سبک مدیریت موفق در سازمان های امروز و نیز بررسی خلاقیت کارکنان به عنوان یکی از عوامل مهم اثربخشی سازمان ها، تحقیقات اندکی در این رابطه در ایران انجام شده است. هدف از انجام این پژوهش سنجش سبک رهبری تحول گرا و مبادله ایی و مهمتر از آن، پیدا کردن دلایلی دال بر وجود رابطه بین سبک رهبری تحول گرا و مبادله ای مدیران و خلاقیت کارکنان است.
در این فصل ابتدا مبانی نظری پژوهش را بررسی کرده ایم سپس مطالعات صورت گرفته و پایه های تجربی مرتبط با موضوع پژوهش را به عنوان پیشینه ، مورد بررسی قرار داده ایم.و در نهایت پس از جمع بندی ، مدل مفهومی پژوهش بیان شده است.
2-2- بخش اول : مبانی نظریسبک های رهبری
2-2-1 رهبری
مفهوم رهبری در ادبیات فارسی از قدمت تاریخی برخوردار است و در واقع ظهور رهبری به شروع زندگی اجتماعی انسانها بر می گردد. به طوری که می توان گفت هر سازمان بدون رهبری در واقع ، صرفاً مجموعه ای پراکنده از مردم و دستگاه هاست و اگر تنها یک عامل وجود داشته باشد که وجه افتراق بین سازمانهای موفق و ناموفق را معلوم نماید بدون شک آن عامل رهبری پویا و مؤثر است (احسانی و همکاران 1392، 14). شاید علت جذابیت گسترده رهبری این باشد که رهبری، فرآیند بسیار اسرار آمیزی است که در زندگی همه افراد وجود دارد. در اکثر موارد، دانشمندان علوم رفتاری کوشیده اند تا بدانند براساس چه ویژگی ها، توانایی ها، رفتارها، منابع قدرت یا با تکیه بر چه جنبه هایی از موقعیت ، توان رهبر در تأثیر بر پیروان و تحقق اهداف گروهی را می توان تعیین کرد(یوکل1382، 2).
متفکران علوم انسانی رهبری را از ابعاد مختلفی مورد بحث قرار می دهند. گروهی رهبری را بخشی از وظایف مدیریت می دانند و گروهی دیگر برای رهبری مفهوم وسیع تر نسبت به مدیریت قائلند و آن را توانایی ترغیب دیگران به کوشش مشتاقانه جهت هدفهای معین می دانند (داویز و هیگز2005، 97).
با توجه به تعاریف ارائه شده توسط صاحب نظران در جدول 2-1 اقدام به تهیه خلاصه ای از تعاریف ارائه شده نموده ایم.
جدول2-1 تعاریف رهبری
ردیف تعریف منبع
1 رهبری فرآیندی است که با آن، یک فرد بر گروهی از افراد تأثیر می گذارد تا به یک هدف مشترک برسند. تورنس 2001
2 رهبری یکی از ضرورت های اصلی برای انجام فعالیت های بسیاری از سازمان های امروزی است پیروز و همکاران 2007
3 رهبری عبارت است از اقدام برای ترغیب دیگران به تلاش مشتاقانه برای نیل به اهداف کیت دیویس 1981
4 رهبری عبارت است از تحت تأثیر قرار دادن دیگران برای کسب هدف مشترک کونتز و دیگران 1988
5 رهبری یعنی فعالیت هایی که مردم را برای تلاش مشتاقانه در جهت تحقق اهداف گروهی، تحت تأثیر قرار می دهد. تری 1977
6 فرایند تحت تأثیر قرار دادن افراد، طوری که در جهت اهداف گروه یا سازمان مشارکت کنند رهبری نامیده می شود. اصلانی و همکاران 1389
7 رهبری را نفوذ بر مرئوسان از طریق برقراری ارتباط با آنان برای تحقق اهداف سازمانی تعریف کرده اند. الوانی 1386
8 رهبری فراگرد اثرگذاری بر فعالیت ها ی افراد یا گروه ها، برای کسب هدف در یک وضعیت معین است. هرسی و بلانچارد
رهبری برای تمام سازمان ها برای رسیدن به اهداف، مهم می باشد. از آن جایی که رهبری یک عامل کلیدی برای بهبود عملکرد سازمان است، موفقیت یا شکست سازمان وابسته به اثر بخشی رهبری در تمام سطوح می باشد.
محققان بیان می دارند که رهبری، توانایی اثر گذاشتن بر نگرش ها، توانایی ها و باورهای کارکنان در جهت رسیدن به اهداف سازمانی است. هر چند سالها رهبری یک موضوع اصلی در بین محققان بوده است اما تغییرات چشمگیر اجتماعی که در طول دو دهه گذشته اتفاق افتاده باعث شده که بحث رهبری اثربخش، مهم تر شده باشد (داکت و مک فارلن2003 ، 309 ).
2-2-2 نقش و وظیفه رهبری
نقش رهبر یا رهبران را می توان با خلاصه ای از وظایف آنها در شرایط و وضعیت های مختلف توضیح داد. طبیعی است که وظایف رهبری در ارتباط با نوع گروه یا سختار آن مشخصات خارجی و داخلی گروه تفاوت خواهد کرد. ولی معمولا رهبران گروه ها و سازمان های اجتماعی مجموعه ای از وظایف مختلف را به عهده دارند.
2-2-2-1 وظایف رهبر
1. مجری: رهبر یک گروه یا سازمان اعم از اینکه خود سیاستهای گروه و یا سازمان را تعیین نماید یا نه، مسئولیت بازبینی و اجرای این سیاست ها را به عهده خواهد داشت. او سعی می کند در قالب ظرفیت اجرایی خود انجام کارها را به اعضای گروه واگذار نماید و خود کمتر در فعالیت های اجرایی گروه درگیر شود. زیرا در این صورت وی مانع از واگذاری و توسعه مسئولیت میان اعضای گروه و سازمان می گردد.
2. برنامه ریزی: یکی از وظایف رهبر تصمیم گیری در مورد تعیین هدف ها و انتخاب روش ها و چگونگی نیل به آن اهداف می باشد. این تصمیمات می تواند مربوط به برنامه ریزهای کوتاه مدت یا بلندمدت باشد. طبیعی است که رهبری بیش از سایر اعضاء اطلاعات مربوطه برنامه ریزی را به خصوص در زمینه برنامه ریزی های بلندمدت را در اختیار داشته باشد.
3. متخصص: در گروه های غیر رسمی معمولاً فردی که بیشترین دانش و تخصص لازم را در خصوص مسائل مربوط به آن گروه دارد به عنوان رهبر انتخاب می شود.
4. نماینده گروه: رهبر معمولاً بیشتر از سایرین از هدفها و برنامه های گروه آگاه بوده و به نیاز و خواسته های آن آشنایی دارد. لذا بیش از هر کس صلاحیت نمایندگی یا پاسخگویی گروه در خارج از گروه یا سازمان را خواهد داشت.
5. تنظیم کننده روابط: با توجه به میزان اشرافی که رهبر نسبت به اعضای گروه و روابط گروهی دارد می تواند نسبت به تنظیم و کنترل روابط داخلی گروه نقش مهمی داشته باشد.
6. شتاب دهنده: برای آغاز یا افزایش یک حرکت و یا ایجاد تحرک در یک سازمان به یک نیرو و یا شدت عملی نیاز خواهد بود که این نیرو باعث برانگیختگی و تحرک کارکنان شود.
7. مشوق : رهبران می توانند از طریق تشویق و ستایش صادقانه نیازهای انسانی، نیاز به تشخیص، احترام و شناسایی را تأمین نماید.
8. میانجی یا داور: با توجه به قدرت تشویق و تنبیه که در اختیار رهبری است نقش او به عنوان یک میانجی یا داور در حل تضادهای داخلی گروه و افراد از اهمیت خاص برخوردار است. او می تواند دسته بندی های داخل گروه را تقلیل دهد و یا تشدید نماید.
9. نماد گروه : در برخی از گروه ها همانطور که علائمی نظیر لباس متحدالشکل، نام ها و حرکات خاص در شناسایی آن گروه با مجموعه نقش دارد رهبر به عنوان سمبل در شناخت آن گروه نقش پیدا می کند ، به خصوص موقعی که رهبر برای طولانی مدت در حیات آن مجموعه وجود داشته باشد.
10. ایده پرداز: مهم ترین وظیفه یک رهبر موقعی است که مسئولیت هدایت عقیدتی و ایدئولوژی گروه را عهده دار می گردد. زیرا در این صورت او به عنوان منبع اعتقادات ، ارزش ها و معیارهای افراد داخل گروه متجلی خواهد شد.
2-2-3 ویژگی رهبری
مهم ترین ویژگی رهبران، داشتن بینش است که به مدد آن ویژگی، آنچه را که در گروه، سازمان و جامعه سازمان و جامعه آنان روی می دهد می بینند و راهی را که باید طی شود تشخیص می دهند. همین بینش به رهبران انرژی و توان کار و فعالیت می بخشد و باعث می شود که با الهام بخشی به پیروانشان و ایجاد انگیزه در آنان، توان کار و فعالیت را در آنان به وجود آورند و عقاید خود را تعیین بخشند و به واقعیت تبدیل کنند.
رهبران به پیروان خود چنین القا می کنند که راه مطلوب را تشخیص می دهند و از آنان می خواهند که در جهت تشخیص رهبر خود و برای رسیدن به وضعیت مطلوبی که وی مشخص کرده است، تلاش کنند.
ویژگی های شخصیتی رهبر:
رهبر باید جاه طلب بوده و انرژی زیادی در راه تأمین و ارضاء جاه طلبی خود داشته باشد.
رهبر باید پیشرو بوده و میل بسیار زیادی به رهبری داشته باشد.
رفتار رهبر باید توأم با صداقت و درستی باشد.
رهبر باید دارای اعتماد به نفس بالای باشد.
2-2-4 خلاقیت در رهبری
یکی از نظریه پردازان به نام «توماس زنانیکی» در تجزیه و تحلیلی که از دیدگاه نظارت بر موقعیت های مختلف اجتماعی در زمینه رهبری می کند معتقد است که سه نکته اساسی می باید در این تحلیل بررسی شوند :
منزلت اجتماعی
کارایی و اثر وجودی
بیم ها و امیدهای رهبری
و برای اینکه توضیح روشنی در این زمینه داده باشد، می گوید: «پیشوایان خودکامه با اعمال زور، خود را بر دیگران تحمیل می کنند. اما مردمی گرایان (دموکرات ها) با پرواندن امید در دلها به ارشاد پیروان و فرودستان اداری خود می کوشند تا ایشان را در رسیدن به هدف یاری بخشد. رهبر توانا برنامۀ کار را تعیین می کند و به سازمان شکل منطقی و منظم می بخشد و براساس آن تصمیم می گیرد». مهم ترین سوالی که متفکران یونان از عهد باستان مطرح کرده اند و امروز هم هنوز جواب قانع کننده ای نیافته است، همین مسأله رهبری است که:
«چگونه می توان مردم را برانگیخت تا از حداکثر استعداد و توانایی خویش در رسیدن به هدفهای سازمان استفاده کنند؟»
به دنبال این سوال کلی، سوالهای مشابه و متعددی مطرح شده است که چه اصل و شالوده ای می تواند مبنای علاقه مندی به کار و رضایت کارکنان قرار بگیرد؟ چگونه می توان کارکنان را تشویق کرد فکر و قدرت و تخصص و ابداع و ابتکار خود را در کارهای گروهی به کار گیرند و با تلاشی زیاد خود، سازمان را به تمام و کمال یاری داده و به حرکت درآورند (فیشانی 1377 ، 238).
در نگاهی دیگر، رهبران را برحسب ابعاد مختلف نگرشی و شخصیتی در فرهنگ های شرق و غرب تقسیم بندی کرده اند که به طور خلاصه به آنها اشاره می شود:
1- رهبران افکار (اندیشه سالاران) و فیلسوفان: مخترعان و مکتشفان هستند که از طریق نفوذ در اندیشه ها ممکن است بر گروهی انبوه از مردم جهان حکومت کنند و هدایت افکار عمومی را به عهده بگیرند. اینان، مدیران درون گرا و ژرف اندیش هستند.
2- رهبران اجتماعی: برون گرا و خودنما و گستاخ و نترس هستند و همواره در میان مردم ظاهر شده و دارای توانایی های گسترده در ادارۀ کارها هستند. ظاهر آراسته، قدرت بیان و اندام مناسب، می تواند نقش مؤثری در موقعیت اینان داشته باشد.
3- رهبران اداری: که ادارۀ سازمان های دولتی و صنعتی را به عهده دارند و باید دارای قابلیت تشکیلاتی باشند. اعتقاد بر این است که اینان باید از ویژگی های رهبران اجتماعی و اندیشه سالاران برخوردار باشند.
4- رهبران مستقیم: به طور مستقیم با مردم سروکار دارند و نه با اشیاء. اینان باید از قدرت بیان و نفوذ کلام برخوردار باشند. مردمان انقلابی مشهوری چون «میرایو»در فرانسه و یا «لنین» در روسیه، ابتدا نقش رهبران مستقیم را بازی می کردند.
5- رهبران غیرمستقیم: بیشتر، خالق تغییرات و بانی تحولات اجتماعی و اقتصادی هستند که با نبوغ و قدرت خلاقانه خود زندگی و رفاه عمومی را متحول می کنند. «توماس ادی سن» از این گروه است.
6- رهبران سیاسی: شبیه رهبران هواخواه هستند که به هواداری از شخص و یا آرمان خاص در این نقش ظاهر می شوند.
7- رهبران علمی:تمام کوشش خود را مصروف کشف واقعیات ها می سازند. معمولاً «رهبران اداری و اجتماعی و سیاسی» را دوست ندارند و در رشته های علمی و مورد علاقه خود به کوشش می پردازند.
8- رهبران مردم سالار (دموکرات): بیشتر جنبه مثبت دارند و کارهایشان بر مبنای مشاوره، خیرخواهی و خواست گروه است و اختیارات به صورت نا متمرکز است.
9- رهبران خودکامه: بی مشورت دیگران و بر مبنای تمایلات شخصی و مستبدانه حکومت می کنند و خود را برتر از دیگران می دانند.
10- رهبران پدرسالار: همواره متوجه سعادت مردم اند و آن چه که به خیر و صلاح ایشان است عمل کنند و در غم و شادی هایشان شرکت می جویند.
11- رهبران مذهبی:که به سبب مقام دینی وارانه خود از مرجعیت برخوردار بوده و در میان دیگران به احترام سر می کنند(بیان 1369، 122).
2-2-5 رهبر سازمان خلاق
سازمان و گروه خلاق به رهبری خلاق نیاز دارد که در ایجاد و نگهداری فرهنگ خلاق داخلی و در ترغیب و به وجود آوردن انگیزه برای رفتار خلاق افراد و گروه درون سازمانی کوشان باشد. رهبر سازمان خلاق باید از تجربه های ارزنده در به وجود آوردن فرهنگ خلاق برخوردار، و مورد تأکید کارکنان سازمان باشد. چنین تأییدی علاقه مندی و اشتیاق گروه را افزایش می دهد و سبب زیاد شدن انگیزه برای متبلور شدن ایده خلاق می گردد. رهبر سازمان خلاق باید دارای تواضع و آزاد اندیشی باشد و ارائه اندیشه ها و تفکرات بدیع را تشویق و ترغیب کند. رهبر خلاق کسی است که بتواند در فرهنگ سازمان تأثیر گذارد و به عنوان طراح اجتماعی سازمان خود در خلاقیت و نگهداری عوامل فرهنگی آن توانمند باشد. وارن بنس (1984) پس از بررسی های مستمر در مورد الگوهای رفتاری رهبران سازمانهای خلاق اعتقاد دارد که چهار توانایی در رهبری می تواند سودمند باشد:
مدیریت توجه (دقت): توانایی شکل دادن بینش جمعی و شامل نمودن تمام کارکنان در این بینش.
مدیریت معنی: توانایی بیان این بینش به طور محسوس، معنادار و با تأثیر احساسی.
مدیریت اعتماد: توانایی به دست آوردن و نگهداشتن اعتماد کارکنان.
مدیریت خویشتن: آگاهی از تواناییها و خصوصیات ویژه خود و استفاده بهینه از آنها با حفظ روحیه موفقیت و دوری از شک نسبت به خود.
هنگامی که رهبر سازمان چهار ویژگی ذکر شده را به وجود آورد، او قادر به تأمین روابط شخصی، معنادار و الهام بخش خواهد شد. کارمندانی که از این نوع رهبری برخوردار هستند، در دستیابی به هدفهای سازمان، تمایل به ایفای نقش مؤثر و فعالتری دارند. آنها مایل به ارائه اندیشه های خلاق و کار بیشتر هستند، چرا که احساس می کنند در برابر آن، نتایج بیشتر دریافت می نمایند.
2-2-6 مطالعات رهبری
در مورد رهبری و عوامل کلیدی آن مطالعات گوناگون صورت گرفته است و در اکثر آنها به نقش موقعیت در اثربخشی رهبری اشاره شده است. خصیصه ای که در یک موقعیت، مثبت قلمداد می شود ممکن است در موقعیت دیگر به عنوان ویژگی منفی رهبری تلقی گردد. سبک خاصی از رهبری که برای فرهنگهای فردگرا مناسب است ممکن است برای فرهنگهای جمع گرا کارایی نداشته باشد. روشی که در یک بستر فرهنگی به موفقیت منجر می شود ممکن است در فرهنگ دیگربه شکست بینجامد. مطالعات و پژوهش های فراوانی در این زمینه ها به عمل آمده است از جمله مطالعه ای که «گیرت هافستد » در مورد فرهنگ های مختلف انجام داده و سبک رهبری در آن فرهنگ ها به عنوان عاملی در متفاوت بودن ملتها توجه کرده است. در جدول 2-2 برخی دیگر از پژوهش ها و بررسی های رهبری منعکس شده است.
جدول شماره 2-2 برخی از مطالعات مربوط به رهبری
شماره نام محقق سال کشور و منطقه مورد مطالعه موضوع تحقیق یافته های تحقیق
1 بشیر خادرا 1990 کشورهای خاورمیانه ارتباط نقشهای سیاسی و مدیریتی مدل پیامبری – خلیفه ای رهبری. تأثیر فرهنگ کلی جامعه بر رهبری
2 موریس و پاوت 1992 مکزیک و آمریکای شمالی سبک مرجع رهبری فرهنگ بر سبک رهبری اثر می گذارد
3 اشمیت و یه 1992 استرالیا،ژاپن ، تایوان و انگلستان رفتار ذی نفوذ فرهنگ بر انواع استراتژی ها اثرمی گذارد
4 رالستن و دیگران 1993 چین – هنگ کنگ، امریکا ارزشهای مدیریتی ریشه های فرهنگی از سیستم اقتصادی مؤثرترند و اثر بیشتری بر ارزشهای مدیریتی می گذارند.
5 کوزان 1993 ترکیه و چند کشور دیگر صنعتی شدن و رهبری در کشورهایی که کمتر صنعتی شده اند سبک های اتوکراتیک بیشتر رواج دارد.
6 برگرن 1994 ژاپن و امریکا منبع تلاش در اننتقال رویه های کاری با وجود موفقیت در انتقال رویه های کاری تنش بین کارکنان ادامه می یابد.
7 گیبسون 1995 استرالیا، نروژ، سوئد، آمریکا نفوذ فرهنگ و جنسیت بر رهبری نبود تأثیر تعاملی جنسیت و فرهنگ بر رهبری
8 طیب و دیگران 1995 هنگ کنگ، ژاپن آمریکا و انگلستان رفتار کارمندگرا و کارگرا تأثیر فرهنگ بر تلقی متفاوت افراد از رفتارهای مشابه
(منبع: زاهدی1378، 15)
در طول قرن بیستم نظریه و الگوهای متعددی در جهت مشخص کردن ویژگی های رهبری اثر بخش شکل گرفته است. در طول بیست سال گذشته، توجه و علاقه زیادی به بررسی الگوهای جدید رهبری نشان داده شده است. بسیاری از تعاریف اولیه رهبری به نظر می رسد که روی فرآیندهای عقلایی و شناختی تاکید می کند. به علاوه الگوهای قبلی رهبری به دلیل اینکه از تشریح رهبری تمام عیار سبک ها و رفتارهای رهبری موجود ناتوان بوده اند، مورد انتقاد قرار گرفته اند. در پاسخ به چنین انتقادهایی مفاهیم رهبری تحول گرا و مبادله ای پدیدار شد. همانطور که سازمان ها با تحول و توسعه اقدامات سنتی مدیریت مواجه می شوند تعیین عملکرد بالا و ویژگی های تحول گرایانه رهبران مهم و حیاتی می شود.
بر اساس مدل رهبری باس و آوولیو، سبک رهبری به سه بخش رهبری تحول گرا، رهبری مبادله ای و رهبری غیر مراوده ایی یا عدم مداخله گر تقسیم می شوند. ما سعی خواهیم نمود با توجه به اینکه دو بخش اول این مدل مدنظر پژوهش ماست به تشریح هر کدام از سبک های رهبری ارائه شده بپردازیم.
2-2-7 رهبری تحول گرا
این اصطلاح برای اولین بار توسط دانتون (1973) به کار رفت. اگر چه این اصطلاح تا زمانی که کلاسیک ها به وسیله برنز آن را بکار نبردند، مشهور نشد. باس و آوولیو، مفهوم و ایده برنز در مورد رهبری را توسعه دادند و یک مفهوم رهبری تحول گرا را ایجاد نمودند. باس و آوولیو معتقد بودند که رهبری تحول گرا زمانی شکل می گیرد که رهبر علائق کارکنانش را ارتقاء و توسعه بخشد، آگاهی و پذیرش برای ماموریت و مقصد گروه را ایجاد کند و کارکنان را به دیدن فراسوی منافع خویش برای منافع گروه برانگیزانند (استون و دیگران به نقل از نیازی 1389، 62).به اذعان خود باس (1997) مفهوم سازی رهبری تحول گرای وی یکی از مفهوم آفرینی های نئوکاریزماتیک در حوزه های رفتاری رهبری است که از آن جمله می توان، "رهبری نو"، نظریه "کاریزما"، نظریه "اسناد کاریزما" و رهبری دارای چشم انداز نیز اشاره کرد. باس معتقد است رهبران تحول گرای واقعی، پیروان را برای تحقق اهداف متعالی بر می انگیزانند تا از علاقه های شخصی زودیاب فراتر رفته و علایقی را در جهت مطلوب گروه، سازمان و یا کشور پرورانده و دنبال کنند.باس ، رهبری تحول گرا را فرآیند ایجاد تعهد به اهداف سازمان و توانمند ساختن پیروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف تعریف می نماید. از نظر وی رهبر تحول گرا کسی است که پیروان را توانمند می سازد، به آنها انگیزه می دهد و افراد را تشویق می نماید تا به جای تعقیب منافع شخصی از اهداف دسته جمعی پیروی نمایند. این رهبران، خوش بینی، جاذبه، هوش و سایر توانایی های شخصی خود را به کار می گیرند تا آرمان های دیگران را ارتقاء داده و افراد و سازمان را به بالاترین سطح عملکرد ارتقاء بخشند. رهبران تحول گرا در زمان بحران و تغییر، چشم اندازی را جهت ایجاد ایده ها و امکانات جدید ترسیم نموده و اغلب جهات راهبردی جدید را خلق می نمایند (میر کمالی و همکاران 1390، 5).برنز رهبری تحول گرا را فرآیندی می داند که رهبران و زیر دستان بالاترین سطوح اخلاق و وجدان و انگیزش را در یکدیگر شکل می دهند. رهبران تحول گرا کسانی هستند که پیروان خود را الهام می بخشند، می توانند به آنها روحیه دهند و درمسیری هدایتشان کنند که منافع سازمان تامین شود. از آنجا که رهبران تحول گرا دید روشنی نسبت به آینده دارند، آنها به دنبال ایجاد تغییرات و پیشبرد سازمان در جهتی هستند که تصورات خود را تحقق بخشند. برنز مشخص کرد که رهبران تحول گرا صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وا می دارند.بر اساس این نظریه رهبری، یک رهبر نیازمند استفاده از بازیگران داخلی جهت انجام وظایف لازم برای سازمان است تا به اهداف مطلوبش دست یابد. در این راستا، هدف رهبر تحول گرا آن است که اطمینان یابد مسیر رسیدن به هدف، به وضوح از سوی بازیگران داخلی درک شده است، و نیز با برطرف کردن موانع بالقوه درون سیستم، بازیگران را در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده ترغیب می نمایند. این رهبران می توانند با استفاده از انگیزه الهام بخش، پیروان را به تولید ایده های جدید برای رسیدن به چشم انداز سازمان ترغیب کنند. سبک رهبری تحول گرا برنز تحت عناوین مختلف بوسیله بسیاری از پژوهشگران مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است، که از جمله آنها می توان به باس (1985)، بینس (1985)، کانرت و لوئیز (1987)، ساشکین (1988)، شامیر و هاوس (1993)، هاوس (1997)، اشاره کرد.این تحقیقات ویژگی های رهبران تحول گرا را چنین بیان می کنند: خونگرم و همدل، مهارت بیان خوب، هوش، توجه به همکاران ونیازمند قدرت. این رهبران قادرند پیروان را برانگیزانند، توانی الهام بخش دارند، تعهد پیروان را کسب می کنند و می توانند باورها، نگرش ها و اهداف افراد وهنجار های سازمان را تغییر دهند. رهبران تحول گرا این احساس را در زیر دستان ایجاد می کنند که به آنان به عنوان انسان نگریسته می شود و به افراد کمک می کنند که مسائل را به روش جدید ببینند (یعقوبی و همکاران 1389، 5).
رهبری تحول گرا اساس و شالوده ای برای تغییرات بلند مدت سازمانی است که دسترسی به اهداف بالاتری را برای نظام سازمانی میسر می سازد. رهبران تحول گرا، اثر بخشی را به کارایی ترجیح می دهند و سعی می کنند با توجه به روحیات خود و کارکنان از منابع انسانی بهره مند شوند .
مطالعات دربارۀ رهبری تحول گرا در بیش از هزار شرکت در کشور آمریکا و بیش از 12 کشور دنیا انجام شده است ومطالعات متنوعی دربارۀ ارتباط رهبری تحول گرا با عملکرد سازمانی، رفتار کارکنان، بازدهی و... صورت پذیرفته است. در همه این تحقیقات ارتباط مثبت رهبری تحول گرا با نتایج فردی و سازمانی از قبیل عملکرد، رضایت، تعهد، فرهنگ سازمانی و... مورد تاثیر قرار گرفته است (موغلی1382، 81).
بر اساس نظریه باس و آوولیو ، رهبران تحول گرا توجه زیادی به رشد و موفقیت پیروان خود به صورت فردی دارند. ملاحظات فردی ممکن است شامل تامین کردن نوع حمایت، تشویق، تمرین و تجربیات تکاملی برای پیروان باشد. گارسیا ومورالز (2008) تاثیر رهبری تحول گرا را بر روی نوآوری و عملکرد سازمان بررسی کردند که بستگی به سطح یادگیری سازمانی در شرکت صنعتی دارد. یافته ها نشان می دهد که رابطه ای مثبت بین رهبری تحول گرا و نوآوری سازمانی، بین رهبری تحول گرا و عملکرد سازمانی و بین نوآوری سازمانی و عملکرد سازمانی وجود دارد (العارفی2011، 8).
رهبری تحول گرا یکی از پارادیم های رهبری در روانشناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ای قرار گرفته است. رهبری تحول گرا، رضایت زیر دستان و اعتماد آنان به رهبری و به علاوه تعهد عاطفی آنان را افزایش می دهد. رهبرانی که رفتارهای تحول گرا را از خودشان نشان می دهند مجموعه ای از نتایج مثبت را در سازمان ایجاد می کنند(یعقوبی و همکاران 1389، 64).
رهبران تحول گرا نیازها و انگیزه های پیروان را بالا برده و باعث تغییر برجسته در افراد، گروه ها و سازمان ها می شوند.از نظر برنز رهبری تحول گرا از سوی هرکس با هر موفقیت در سازمان قابل پیاده شدن است. در این نوع رهبری، افراد می توانند بر همتایان و مافوق ها، مانند زیر دستان اثر گذاری داشته باشند.این نوع رهبری می تواند در فعالیت های روزمره مردم عادی نیز اتفاق بیافتد، ولی این امر عادی و رایج نیست، فرآیند رهبری تحول گرا در ارزش ها و عقاید شخصی رهبر، ریشه دارد؛ ولی در این فرآیند، دیگر کالایی میان مافوق و زیر دستان رد و بدل نمی شود. چنین رهبرانی از عمیق ترین ارزش های شخصی خود (همانند عدالت، انصاف، صداقت و شرافت) الهام می گیرند، که برنز از این روش ها، به عنوان ارزش های نهایی یاد می کند. ارزش های نهایی به گونه ای هستند که بر سر آن ها نمی توان چانه زنی و یا مبادله ای انجام داد (هامفریز2003، 86).
مطالعات تیکی و دونا نشان داد که موفقیت چنین رهبرانی در گرو سه اقدام زیر است:
تشخیص نیاز به تجدید حیات سازمان؛
خلق چشم اندازی جدید از آینده سازمان؛
نهادینه کردن تغییر در میان کارکنان سازمان (ویس2000، 208).
همانگونه که ملاحظه نمودید، فرآیند تغییر، نیازمند ایجاد رویکردی نوین و نهادینه کردن آن می باشد که در این میان رهبران تحول گرا فرآیند تغییر افراد و سازمان را تسهیل می کنند. این رهبران با توجه به موقعیت موجود برای سازمان یا واحد سازمانی خود چشم اندازی جذاب، واقعی و باور کردنی از آینده ایجاد کرده و موجب اجرای موفقیت آمیز تغییرات سازمان می شوند (کاسیوب1997، 336).
بر اساس نظر پاور و ایستمن نیز عوامل دیگری برای موفقیت رهبران تحول گرا وجود دارد از جمله:
موقعیت نسبی سازمان در پیوستار پذیرش سازمانی (پذیرش تغییر)؛
درجه تطبیق فرآیند تحول گرایی لازم برای موفقیت سازمان، فرآیندی که در سازمان در حال اجراست؛
قابلیت های رهبران تحول گرا برای اجرای فرآیند مناسب تحول گرایی.
انعطاف پذیری این اطمینان را می دهد که سازمان ظرفیت فعالیت پویا، پاسخ سریع به شرایط رقابتی در حال تغییر را دارد و بنابراین یک مزیت رقابتی ایجاد کرده یا مزیت رقابتی موجود را حفظ می کند.
جدول 2-3 مقایسه فعالیت های رهبری سنتی و تحول گرا
فعالیت رهبران تحول گرا فعالیت رهبران سنتی
تمرکز روی فرآیند و نتیجه تمرکز بر نتیجه
اعتماد ولی بدون غرور بردباری و اعتماد
تمایل برای بدست آوردن احترام درخواست احترام
به دنبال تنوع تحمل گوناگونی و تنوع
عمل کردن در جهت پیش بینی تغییرات محیطی واکنش در برابر تغییرات محیطی
خدمت به عنوان رهبر و یک عضو یک گروه بزرگ خدمت به عنوان رهبر بزرگ
افراد سازمان را به عنوان یک منبع کلیدی در نظر گرفتن کارکنان را به عنوان منبع در نظر گرفتن
سرمایه گذاری مداوم در جهت توسعه کارکنان سرمایه گذاری در جهت توسعه کارکنان
(نیازی1389، 62)
2-2-7-1 ویژگی رهبران تحول گرا
رهبر تحول گرا چشم اندازی را به شیوه ای جذاب و روشن شکل می دهد و چگونگی رسیدن به آن چشم انداز را بیان می کند و با اعتماد به نفس و با خوش بینی این اطمینان را به زیر دستان انتقال می دهد. ارزشها را با اقدامات نمادین تاکید می کند، با الگو بودن هدایت می کند و کارکنان را برای رسیدن به چشم انداز توانمند می سازد (استون و دیگران 2004، 352).
2-2-7-2 چالشهای رهبری تحول گرا
یک چالش بزرگ برای رهبران تحول گرا در هزاره سوم، یافتن راه هایی برای تشویق هر یک از کارکنان برای به فعل درآوردن پتانسیل بالقوه آنهاست. یکی دیگر از چالشهای پیش روی رهبران تحول گرا، تنوع زیاد نیروی کار است. جوامع سازمانی شامل افرادی از کشورها و فرهنگ های گوناگون خواهد بود که ممکن است دارای ساختار ارزشی ویژه ای باشند. بنابراین رهبران تحول گرا باید یاد بگیرند که باورها ارزشها، رفتارها و فعالیتهای تجاری- رقابتی شرکت ها را در نواحی و فرهنگ های متنوع شناسایی و ارزیابی کنند و نسبت به رشد و توسعه آن گام بر دارند. چالش دیگر پیش روی رهبران تحول گرا این است که چطور هنجارهای ارزشی را برای هدایت فعالیت های شرکت و رفتار افراد تلقین کند.
پاوارا و ایستمن پذیرش رهبری تحول گرا را به عنوان یک عامل مهم تسهیل کننده ظهور رهبری تحول گرا مورد توجه قرار داده اند. آنها پذیرش سازمانی رهبری تحول گرا را حدی تعریف کرده اند که یک سازمان به وظایف رهبری تحول گرا نظیر بیان چشم انداز، تزریق ارزشها و ایدئولوژی جدید و پیوند دادن علائق فردی و جمعی پاسخ می دهد یا به آنها کمک میکند. بنابراین ناپایداری محیط خارجی ممکن است به پذیرش رهبری تحول گرا از طریق اعضاء سازمان تاثیر بگذارد. زمانی که محیط خارجی ناپایدار و آینده سازمان در خطر است، اعضای سازمان ممکن است به آسانی تلاش یک رهبر تحول گرا را از طریق معرفی تغییرات عمده برای انسجام مجدد شرکت قبول کنند. یک رهبر تحول گرای موثر، باید بداند که رسیدن به موفقیت از طریق همکاری اعضای تیم امکان پذیر است.
رهبران تحول گرا به چند دلیل موثر هستند؛ آنها قادرند هم پیروان خود را متحد کنند و هم اهداف و باورهای پیروان را تغییر دهند. رهبران تحول گرا تصویری از یک چشم انداز آینده را به پیروان خود ارائه می کنند.
در رهبری تحول گرا تاکید بر فرآیند ایجاد و تقویت تعهد و سر سپردگی پیروان به اهداف سازمان و تقویت آنها در رسیدن به این اهداف است. برای رهبران تحول گرا جاذبه شخصی لازم است ولی کافی نیست. به علاوه یک رهبر تحول گرا دارای شرایط زیر است:
به اهداف طولانی مدت توجه دارد؛
پیروان را به تعقیب یک بینش تشویق می کند و به جای آنکه با سیستم موجود کار کند، با تغییر و دگرگونی سیستم سازمانی به پیشبرد بینش مورد نظر می پردازد.
به پیروان کمک می کند تا مسئولیت بیشتری برای پیشرفتشان بپذیرند.
در زمان مناسب یک برنامه رهبری موفق را توسعه می دهد، لذا فعالیت های تحول گرا به جای آنکه در افراد بخصوص ادامه پیداکند، در سیستم سازمانی ادامه می یابند.
به طور خلاصه رهبران تحول گرا بر تقویت پیروان و پیگیری تغییرات سازمانی و رسمی سیستم ها، فرآیندها و ارشهای جدید تاکید می کنند و در حقیقت کسانی که دنیا را تکان می دهند رهبران و مدیران تحول گرا هستند. این دسته از مدیران آزادی عمل بیشتری در کارشان دارند. مطالعات انجام گرفته در مورد مدیران اجرایی موسسات بازرگانی، افسران ارشد ارتش، مدیران ارشد دولتی و... نشان داده که مدیران تحول گرا در شغل خود بسیار کارآمد توصیف شده اند.
2-2-7-3 ابعاد رهبری تحول گرا
رهبری تحول گرا طبق مدل باس (1997) بر اساس چهار بعد نفوذ آرمانی (رفتار و نگرشی)، ترغیب ذهنی (تحریک عقلانی)، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی تحقق می یابد که در ادامه به آن ها اشاره خواهد شد.
2-2-7-3-1 نفوذ آرمانی
نفوذ آرمانی دربرگیرنده عامل کاریزماتیک رهبری تحول گرا است، به طوری که رهبران به عنوان مدل های قوی اخلاقی و رفتاری برای پیروان عمل کرده اند ونتیجه این نوع رفتار رهبری، اعتماد و اطمینان پیروان به رفتار ها وتصمیمات یکدیگر است. در ساختار بندی جدید نفوذ آرمانی به دو نوع تقسیم می شود:نگرش آرمانی و رفتار های آرمانی.
2-2-7-3-2ترغیب ذهنی
رهبران تحول گرا از ترغیب ذهنی جهت به چالش کشیدن افکار، تصورات و خلاقیت پیروان استفاده می کنند. آن ها از طریق زیر سوال بردن مفروضات، تدوین مجدد مسائل و چشم پوشی از مشکلات گذشته به روش های جدید، پیروان خود را برای خلاقیت و نوآوری بر می انگیزانند.
2-2-7-3-3 انگیزش الهام بخش
این عامل توصیف کننده رهبرانی است که از طریق مشارکت دادن پیروان در ترسیم چشم انداز آینده، تعهد آن ها را افزایش داده و ایجاد انگیزه می نماید. انگیزش الهام بخش تصویر واضحی از آینده ترسیم می کند، آینده ای که خوش بینانه و قابل دسترسی است.