bew125

یکی از مشکلاتی که انجام این تحقیق را مورد تاکید قرار می‌دهد این است که در بخش‌هایی از سازمان گمرک فرودگاه بین المللی امام خمینی (ره) همانند خیلی از سازمان‌های دیگر، کارکنان دانش را یک عامل قدرت افزا می‌دانند و از انتقال و تسهیم آن امتناع می‌ورزند و سالانه حجم زیادی از تجربیات و دانش با بازنشستگی کارکنان از سازمان خارج می‌گردد. در حالی‌که این مساله و خیلی از مسایل مشابه با آن در حوزه مدیریت دانش از طریق فرهنگ‌سازی و ارتقاء فرهنگ سازمانی به خصوص فرهنگ سازمانی مبتنی بر باورهای اسلامی تا حدودی قابل حل می‌باشد.
در این تحقیق با توجه به اهمیت فرهنگ سازمانی و نقش آن در مدیریت دانش در صدد بررسی رابطه بین عوامل فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش در سازمان گمرک فرودگاه بین المللی امام خمینی(ره) می‌باشیم و این تحقیق در پی پاسخ‌گویی به این سوال می‌باشد که: آیا بین عوامل فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش در گمرک فرودگاه بین المللی امام خمینی(ره) رابطه وجود دارد؟
بیان مسالهارتقا فرهنگ سازمانی در گمرک فرودگاه امام خمینی (ره) چگونه و به چه میزان در مدیریت دانش این سازمان تأثیر گذار است؟
اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
در بیان اهمیت و ضرورت این تحقیق می‌توان به فرمایشات گهربار رسول اکرم (ص) اشاره کرد که می‌فرمایند:
در کار دانش یار همدیگر باشید و دانش خود را از یکدیگر پوشیده مدارید، که خیانت در علم بدتر از خیانت در مال است.
خدا شادمان سازد آن آدمی را که آنچه را از من می‌شنود ضبط کند و برساند آن را به کسانی که نشنیده‌اند.
همچنین می‌توان به یکی از رهنمودهای ارزشمند مقام معظم رهبری در این رابطه اشاره کرد:
"بدون حرکت در جاده دانش به نقطه مطلوب نخواهیم رسید" (تیرماه 1384) .
در صورت عدم انجام این تحقیق ممکن است در پیاده‌سازی و استقرار مدیریت دانش در گمرک فرودگاه امام خمینی (ره) به موضوع فرهنگ سازمانی اهمیت کافی داده نشود و بدون آماده‌سازی بستر فرهنگی به نتیجه مطلوبی در مدیریت دانش نرسیم. با انجام این تحقیق وزن و تاثیر هر یک از عوامل فرهنگ سازمانی در مدیریت دانش گمرک فرودگاه امام خمینی (ره) تعیین می‌گردد که این نتیجه موجب اهمیت و کار بیشتر روی عوامل موثرتر می‌شود. به عنوان مثال ممکن است در صورت عدم توجه به فرهنگ سازمانی و تاثیر آن بر مدیریت دانش سالیانه حجم وسیعی از اطلاعات، تجربیات و دانش که بسیار گران‌بها و پرهزینه می‌باشند از سازمان خارج شود و دانش موجود هم به دلیل عدم توجه به مسایل فرهنگی کاربردی نشود.
اهداف تحقیقاصلی : تعیین تاثیر بین عوامل فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در گمرک فرودگاه امام خمینی (ره) .فرعی :
1- تعیین تاثیر بین رقابت پذیری و مدیریت دانش در گمرک فرودگاه امام خمینی(ره) .
2- تعیین تاثیر بین مسئولیت اجتماعی و مدیریت دانش در گمرک فرودگاه امام خمینی(ره).
3- تعیین تاثیر بین حمایت‌گری و مدیریت دانش در گمرک فرودگاه امام خمینی(ره).
4- تعیین تاثیر بین نوآوری و مدیریت دانش در گمرک فرودگاه امام خمینی(ره).
5- تعیین تاثیر بین تاکید بر پاداش و مدیریت دانش در گمرک فرودگاه امام خمینی(ره) .
6- تعیین تاثیر بین جهت‌گیری عملکرد و مدیریت دانش در گمرک فرودگاه امام خمینی(ره)
7- تعیین تاثیر بین ثبات و مدیریت دانش در گمرک فرودگاه امام خمینی(ره) .
8- تعیین تاثیر بین معنویت و باورهای دینی با مدیریت دانش در گمرک فرودگاه امام خمینی (ره).
فرضیه های تحقیقاصلی: عوامل فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش دراداره کل گمرک فرودگاه امام خمینی(ره) تاثیر دارد.
فرعی :
1- رقابت‌پذیری بر مدیریت دانش در اداره کل گمرک فرودگاه امام خمینی(ره) تاثیر دارد.
2- مسئولیت اجتماعی بر مدیریت دانش در اداره کل گمرک فرودگاه امام خمینی(ره) تاثیر دارد.
3- حمایت‌گری بر مدیریت دانش در اداره کل گمرک فرودگاه امام خمینی(ره) تاثیر دارد.
4- نوآوری برمدیریت دانش در اداره کل گمرک فرودگاه امام خمینی(ره) تاثیر دارد.
5- تاکید بر پاداش بر مدیریت دانش در اداره کل گمرک فرودگاه امام خمینی(ره) تاثیر دارد.
6- جهت گیری عملکرد بر مدیریت دانش در اداره کل گمرک فرودگاه امام خمینی(ره) تاثیر دارد.
7- ثبات بر مدیریت دانش در اداره کل گمرک فرودگاه امام خمینی(ره) تاثیر دارد.
8- معنویت و باورهای دینی بر مدیریت دانش در اداره کل گمرک فرودگاه امام خمینی(ره) تاثیر دارد.
متغیرهای تحقیقمتغیر مستقل : فرهنگ سازمانی
تعریف صوری: فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا، نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود. (رابینز ، ترجمه الوانی ،1389)
تعریف عملیاتی: فرهنگ سازمانی متغیری است مستقل، کمی و چند ارزشی که محقق به منظور اندازه‌گیری آن شاخص‌های رقابت‌پذیری، مسئولیت اجتماعی، حمایت‌گری، نوآوری، تأکید بر پاداش، جهت‌گیری عملکرد و ثبات را بر اساس طیف پنج گزینه‌ای لیکرت ارزیابی و در نهایت فرضیه تحقیق را مورد آزمون قرار خواهد داد.
متغیر وابسته : مدیریت دانشتعریف صوری: ایجاد فرآیندهای لازم برای شناسایی و جذب داده، اطلاعات و دانش‌های مورد نیاز یک سازمان از محیط درونی و بیرونی و استفاده از آن ها در تصمیم‌ها و اقدامات سازمان و کارکنان آن. (کارل ویگ ،2000)
تعریف عملیاتی: مدیریت دانش متغیری است وابسته، کمی و چند ارزشی که محقق به منظور اندازه‌گیری آن شاخص‌های ایجاد، جذب، سازماندهی، ذخیره، انتشار و کاربرد دانش را بر اساس طیف پنج گزینه‌ای لیکرت ارزیابی و در نهایت فرضیه تحقیق را مورد آزمون قرار خواهد داد.
مدل اولیه تحقیقچارچوب و مدل اولیه رابطه بین عوامل فرهنگ سازمانی(ساروس و دیگران، 2002) و فرایندهای مدیریت دانش (لاوسون، 2003) در بخش زیر آمده است.

شکل STYLEREF 1 s ‏1 SEQ شکل * ARABIC s 1 1 مدل فرهنگ سازمانی ساروس و مدیریت دانش لاوسونخلاصه فصل اولدر این فصل پس از مقدمه‌ای کوتاه درباره فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش به بیان مسئله، توضیح اهمیت و ضرورت آن، اهداف، فرضیه‌ها و متغیرهای پژوهش پرداخته شد. در انتهای فصل نیز مدل مفهومی اولیه پژوهش ارایه گردید.

فصل دوم: ادبیات تحقیقمقدمهاجرای موفق مدیریت دانش در سازمان، مستلزم فراهم سازی بسترهای فکری، مهارتی و علمی خاصی است. نظریه پردازان، عوامل مختلفی را در زمینه موفقیت مدیریت دانش برشمردهاند که از جمله این عوامل میتوان به فرهنگ سازمانی(افراد، اعتماد، اشتراک)، ترویج فرهنگ پست الکترونیک، حمایت مدیران عالی، رهبری آگاه و تاثیر گذار، ترکیب کردن وظایف دانش با وظایف روزانه، زیرساخت‌های فنی، آموزش و یادگیری و غیره اشاره نمود. لیبوویتز و چن(2003) بر این باورند که "موفقیت مدیریت دانش تا 80 درصد مربوط به افراد و فرهنگ بوده و تنها 20 درصد آن بستگی به فناوری دارد و فرهنگ به اشتراک گذاری دانش نیز جزء کلیدی و مهم مقوله فرهنگ و افراد محسوب میگردد."
فرهنگ‌ سازمانی به عنوان یک حوزه پژوهشی به اواخر دهه 1970 و اوایل دهه 1980 و به حوزه‌های فرهنگ اداری، نمادگرائی سازمانی و داستان‌ها و افسانه‌های سازمانی بر‌می‌گردد. همچنین، این مفهوم با مفاهیم جدیدتری مثل «ایده‌های سازمانی غالب» و «تئوری‌های سازمانی بومی» (هل‌گرن و لواستد ،1997) یا «تئوری کسب و کار» (دراکر ،1994)، «جو سازمانی» (جورده ـ بلوم، 1998) و پارادایم‌های سازمانی (شلدون، 1980، لینکلن، 1985) مشابهت نزدیکی دارد. (Kekale,1999,2).
سابقه موضوع و تحقیقات انجام شده
موضوع : بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی درمدیریت دانش سازمان آموزش و پرورش شهرستان سمنان
نویسندگان: علی اکبر امین بیدختی/ شاهرخ مکوند حسینی/ زهرا احسانی
تاریخ : خرداد 1390
منتشر شده در : نشریه راهبرد شماره 59
فرضیه‌ها: بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در سازمان آموزش و پرورش شهرستان سمنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد و بین همه انواع فرهنگ سازمانی (قبیله، سلسله ‌مراتب، بازار، وضعیت ‌سالار) و مدیریت دانش در سازمان آموزش و پرورش شهرستان سمنان رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد.
نتایج: آزمون فرضیه اصلی این پژوهش حاکی از آن است که بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد. همچنین نتایج آزمون سایر فرضیات بیانگر آن است که بین همه انواع فرهنگ سازمانی(قبیله، سلسله‌مراتب، بازار، وضعیت‌سالار) و مدیریت دانش رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد. به طور کلی طی نتایج تحلیل رگرسیون در گام اول مؤلفه فرهنگ سازمانی وضعیت‌سالار، وارد معادله رگرسیون شده است و 58 درصد از تغییرات مدیریت دانش را تبیین می‌کند. در گام دوم فرهنگ سازمانی قبیله به معادله اضافه شده است و به طور همزمان نزدیک به 60 درصد از تغییرات مدیریت دانش را تبیین می‌کنند. در نتیجه می‌توان گفت که فرهنگ سازمانی یکی از مهم‌ترین ابزارهای استقرار و اجرای موفقیت‌آمیز مدیریت دانش در سازمان‌ها محسوب می‌شود. تغییر در فرهنگ سازمانی به منظور استقرار مدیریت دانش در سازمان آموزش و پرورش باید به نحوی باشد که بیشتر، فرهنگ سازمانی وضعیت‌ سالار و فرهنگ سازمانی قبیله نسبت به سایر فرهنگ‌ها مورد توجه قرار گیرد.
موضوع : تاثیر بین مدیریت دانش و شاخص‌های فرهنگ سازمانی دنیسوننویسندگان : گودرزوند، مهرداد ؛ نجبایی، سید صدرا؛ هاشمی، سیده سعیدهتاریخ : مرداد 89
نشریه: اقتصاد کار و جامعه - شماره 122فرضیه‌ها : مدیریت دانش بر شاخص‌های فرهنگ سازمانی دنیسون تاثیر دارد.
نتایج : این تحقیق نشان می‌دهد که شناخت‌ این دو عامل (مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی) به عنوان یک ضرورت مهم در اولویت فعالیت‌های مدیران سازمان قرار دارد و با تنظیم راهبرد سازمان‌ در حوزه دانش و فرهنگی و همچنین ایجاد یک فرهنگ سازمان قوی، بقای سازمان تضمین می‌شود و موجبات‌ عکس العمل مطلوب سازمانی در برابر تغییرات را فراهم می‌آورد.
موضوع : بررسی تاثیر بین مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی در هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی کرمان
تاریخ : پاییز 1389
نشریه : علوم مدیریت شماره 14فرضیه‌ها: بین مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی در هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی کرمان همبستگی مثبت وجود دارد
نتایج: این تحقیق که به روش پیمایشی انجام شده است نشان می دهد که بین مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی در هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی کرمان همبستگی مثبت وجود دارد. یافته‌های تحقیق نشان می‌دهد که رسالت سازمانی دارای بالاترین ضریب همبستگی و تولید دانش کمترین ضریب همبستگی را داشته‌اند.
موضوع : تاثیر فرهنگ سازمانی در مدیریت دانش شرکت‌های آب و فاضلاب و توزیع نیروی برق استان ایلام
نویسندگان : دکتر سید حیدر حسینی و دکتر عباس صمدی و رضا بوچانی
تاریخ : مهر 1390
انتشار : نشریه بازاریابی ایران
فرضیه‌ها: بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش براساس مدل رابینز درشرکت‌های مورد مطالعه «در شرکت آب و فاضلاب و شرکت توزیع نیروی برق استان ایلام» رابطه وجود دارد.
نتایج : در نهایت پس از جمع‌آوری و تحلیل اطلاعات بدست آمده تصویر فرهنگ سازمان‌های مورد مطالعه بر اساس مدل رابینز ترسیم شد که گویای وضعیت فرهنگ این سازمان‌ها است. بر این اساس سازمان‌های مورد مطالعه در تمام ابعاد پنج‌گانه در حد بالاتر از متوسط قرارگرفته‌اند.
موضوع : فرهنگ سازمانی و تسهیم دانش: عوامل کلیدی موفقیت
نویسندگان: عادل اسماعیل العلوی، نایلا یوسف المرزوقی
تاریخ : سال 2007
فرضیه‌ها: عواملی مانند اعتماد، ارتباط میان کارکنان، سیستم‌های اطلاعات، سیستم‌های پاداش و ساختار سازمانی نقش مهمی در تعیین ارتباط میان کارکنان و از بین بردن موانع در تسهیم دانش دارند.
نتایج : نتایج تحقیق آنان حاکی از آن بود که اعتماد، ارتباطات، سیستم‌های اطلاعات، سیستم پاداش و ساختار سازمان دارای رابطه مثبتی با تسهیم دانش در سازمان‌ها می‌باشند.
موضوع : فرهنگ سازمانی برای سیستم‌های مدیریت دانش
نویسندگان: اندرو پی. سایگانگ و این مایو و مایک اسرایت
تاریخ : سال 2008
فرضیه‌ها: ابعاد فرهنگ سازمانی به عنوان عوامل موثر منجر به پذیرش یا عدم پذیرش سیستم‌های مدیریت دانش می‌شوند.
نتایج : نتایج این تحقیق نشان داد که دو بعد فرهنگ سازمانی اعم از فرآیند‌ محوری و سیستم ارتباط باز به عنوان عوامل موثری می‌باشند که منجر پذیرش یا عدم پذیرش سیستم‌های مدیریت دانش می‌شوند.
مفهوم فرهنگ
تعاریف زیادی در مورد فرهنگ وجود دارد که برخی از این تعاریف به تعریف کلی و عام این مفهوم و برخی دیگر به تعریف اختصاصی آن پرداخته‌اند و به جهت تعدد تعاریف، برخی از صاحب‌نظران به دسته‌بندی آن اقدام نموده‌اند که نمونه‌ای از این دسته‌بندی در جدول زیر ارائه می‌گردد (حقیقی، 1380، 515-514).
جدول STYLEREF 1 s ‏2 SEQ جدول * ARABIC s 1 1 دسته‌بندی تعاریف فرهنگنوع دسته‌بندی ارائه دهنده نوع تأکید تعریف
تاریخی ساترلند و وودوارد میراث اجتماعی «فرهنگ شامل هر آن چیزی است که بتواند از نسلی به نسلی دیگر رسانده ‌شود، یعنی همان میراث اجتماعی و کلیت جامعی که شامل دانش، دین، هنر، اخلاقیات، قانون، فنون ابزارسازی و کاربرد‌ آن‌ها و روش فرارساندن آن‌ها می‌شود.»
روانشناختی پانک جنبه‌های روانشناختی «فرهنگ، متشکل است از تصورات، نگرش‌ها، عادت‌های مشترک و کمابیش یکسان شده که در جهت نیازهای آدمی پرورانده شده است.»
ساختاری ویلی الگوسازی یا سازمان فرهنگ «فرهنگ، سیستمی است از الگوهای عادتی ـ پاسخگوئی که با یکدیگر همبسته‌ هستند.»
هنجاری ویسلر قاعده‌ یا
راه ‌و روش «آن شیوه زندگانی که یک اجتماع یا قبیله از آن پیروی می‌کنند، فرهنگ است، که شامل همه رویه‌های اجتماعی یکسان می‌باشد»
تشریحی تیلور عناصر تشکیل دهنده فرهنگ «فرهنگ یا تمدن کلیت درهم‌تافته‌ای است، شامل دانش، دین، هنر، قانون، اخلاقیات، آداب و رسوم و هرگونه توانائی و عادتهائی که آدمی همچون عضوی از جامعه به دست می‌آورد.»
(اقتباس از :حقیقی و دیگران، 1380، 515-514)
تعریف فرهنگ سازمانیاین که فرهنگ سازمانی چیست و چه ارتباطی با مفاهیم فرهنگ و مدیریت دارد، دیدگاه‌های مختلف و گاه متضادی وجود دارد (Denison,2000,3). ادگار شاین یکی از صاحب‌نظران برجسته پژوهش و نظریه‌پردازی در باب فرهنگ سازمانی در مقدمه کتاب مشهور خود «فرهنگ سازمانی و رهبری» می‌گوید: «فرهنگ سازمانی مفهومی است که به دشواری می‌توان آنرا تعریف کرد، به سختی می‌توان آن را تجزیه و تحلیل و اندازه‌گیری نمود و به سختی می‌توان آن را مدیریت کرد» (schien,1992,6).
همچنین برخی دیگر از صاحب‌نظران فرهنگ را یکی از عوامل مدیریتی می‌دانند که «بیش از سایر عوامل مورد غفلت قرار گرفته است … و شاید بخشی از این غفلت ناشی از دشوار بودن درک و پذیرش قدرت و نفوذ فرهنگ باشد. مدیری که در دریای تجارت بین‌المللی غوطه‌ور می‌شود تنها نباید مراقب امواج دریا باشد، بلکه باید بتواند عمق و قدرت این گرداب زیر ‌آبی (حضور پنهان فرهنگ) را برآورد کند. اگر در انجام این مهم موفق نشود، حیات شرکت یا مجموعه تحت مدیریت او به خطر خواهد افتاد (اشنایدر و بارسو، 1379،3).
فرهنگ سازمانی عبارت است از مجموعه اعتقادات جمعی ناخودآگاه و مفروضاتی است که ارزش‌ها، «دست ساخته‌های هنری» و فعالیت‌های سازمان‌ها به واسطه آنها هدایت می‌شوند. به این معنا که گروهی از افراد در این اعتقادات جمعی سهیم بوده و همچنین واکنش‌های آنان مبنی بر این که آیا رویکرد جدید و مصنوعات ناشی از آن خوب یا بد است و این موضوع که آیا بی‌درنگ مورد پذیرش قرار می‌گیرند یا موجب ترس و مقاومت می‌شوند را هدایت می‌نماید. مطابق نظر شاین «واژه فرهنگ می‌بایستی انحصاراً برای سطوح عمیق‌تری از عقاید و مفروضات بنیادی که اعضای سازمان در ایجاد آن سهیم هستند به کار رود، موضوعی که به صورت نیمه آگاه عمل می‌کند و به عنوان رسم رایجی از دید سازمان نسبت به خود و محیط اطرافش تعریف می‌شود (Schein,1986,84)
چنین رویکردی به فرهنگ سازمانی، ما را به جای توصیف صرف تفاوت‌های موجود در ارزش‌ها و مصنوعات ـ چنانکه در بعضی از راهنماهای پژوهشی صورت‌گرفته، به تلاش در جهت درک موضوعاتی از این قبیل که «چرا سازمان‌ها به انجام امور به شکل کنونی آن می‌پردازند و چرا رهبران دچار مشکلاتی هستند که با آنها دست به گریبانند»، رهنمون می‌سازد (Schein,1996,85). نقطه مقابل، این که در ارتباط با ماهیت مفروضات بنیادی پذیرفته شده، یافتن نمونه و تحلیل دقیق و عاری از اشتباه فرهنگ دشوار است. محقق بایستی قادر باشد فرهنگ را بر مبنای مشاهدات شخصی خود از مصنوعات، ارزش‌ها، مواد نوشتاری و گفتاری و تاریخ سازمان مورد تفسیر قرار دهد.

دانلود پایان نامه ارشد- مقاله تحقیق

 برای دانلود فایل کامل به سایت منبع مراجعه کنید  : homatez.com

یا برای دیدن قسمت های دیگر این موضوع در سایت ما کلمه کلیدی را وارد کنید :

 

بسیاری از صاحب نظران در این مورد اتفاق نظر دارند که فرهنگ سازمانی در حقیقت، درک یا پنداشت کلی است که اعضای سازمان ازآن دارند. رابینز (1381) بر این باور است که: (مقصود از فرهنگ سازمانی سامانهای از استنباط مشترک است که اعضا نصب به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر میشود.)
فرهنگ سازمانی دارای شاخصهها و ویژگیهایی است که پرداختن به آن از حوصله این بحث خارج است لیکن بصورت خلاصه میتوان به هفت ویژگی اصلی تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی از نگاه چتمن و کالول (1991) اشاره نمود:
خلاقیت و خطرپذیری : میزانی که افراد تشویق میشوند تا خلاق، نوآور و خطرپذیر گردند.
توجه به مسائل: میزانی که انتظار میرود کارکنان بتوانند مسائل را تجزیه و تحلیل نموده و به صورتی دقیق به امور نگاه کنند.
توجه به نتیجه: میزانی که مدیریت به نتایج یا رهآوردها توجه میکند نه به روشها و فرآیندهایی که باید برای دست‌یابی به این نتیجهها به کار رود.
توجه به افراد: میزانی که مدیریت به کارکنان اجازه میدهد در تصمیمگیریها مشارکت کنند و میزانی که مدیریت درباره اثرات نتیجه تصمیمگیری بر افراد توجه میکند.
تشکیل تیم: میزانی که مدیریت، کارها را به گونهای تنظیم میکند که به وسیله تیم(و نه افراد) انجام شود.
تحول: میزانی که افراد دارای روح انتقاد، تحول و یا حتی جسارت هستند.(نه افراد ساده اندیش و احتمالا بیتفاوت).
ثبات یا پایداری: میزانی که سازمان در فعالیت‌های خود به حفظ وضع موجود(و نه رشد) تاکید و توجه دارد.
پیاده سازی موفق فرآیند مدیریت دانش و دانشآفرینی در سازمان مستلزم فراهم نمودن بسترهای فکری و فرهنگی این امر میباشد .ترویج فرهنگ یگانگی و احساس تعلق افراد به سازمان و ایجاد حس اعتماد میان آنان و فراهم سازی محیطی توام با اشتراک، انتقال و تقابل دانش علاوه بر اینکه مقاومت در برابر تغییر در کارکنان را به حداقل میرساند، از سرمایه مشارکت و هم فکری آنان نیز سود میبرد. موفقیت پروژههای مدیریت دانش تا حدود زیادی بستگی به نوع همکاری و اشتراک دانش بین همه افراد داشته و همه افراد باید فعالانه در گردآوری و ایجاد مضمون پروژها شرکت داده شوند.
دانپورت و همکاران (1998) اظهار میدارد:
"اگر زمین فرهنگی پروژه مدیریت دانش، حاصلخیز نباشد، نه مقدار فناوری نه محتوای دانش نه داشتن یک مدیریت پروژه خوب، هیچکدام موفقیتی دربر نخواهد داشت".
به عقیده گاندی(2004) یکی از مهمترین تواناسازهای مدیریت دانش، فرهنگ باز سازمان است که مشوق تعامل افراد با یکدیگر و تبادل نظرات و تجربیات و نقطه نظرات است و به کارکنان اجازه میدهد که بدون ترس از بازخواست، صدایشان را به گوش دیگران برسانند. از دیدگاه وی، عدم وجود فرهنگ سازمانی که مشوق همکاری، اعتماد،اشتراک دانش،گوش دادن، یادگیری و خلاقیت باشد، میتواند مانع اصلی توسعه و بکارگیری یک پروژه موفقیت آمیز مدیریت دانش باشد.
یکی از مهمترین مولفههای فرهنگ سازمانی که دارای نقش اساسی در پیشبرد پروژههای دانشی در سازمان میباشد، فرهنگ تسهیم و به اشتراک گذاری دانش است. تقسیم و انتشار دانش در داخل سازمان، پیش شرط حیاتی برای ایجاد اطلاعات و تجاربی است که سازمان میتواند از آن استفاده کند در این امر استفاده از زبان واضح و روشن برای انتقال دانش، منظور نمودن پاداشهایی برای به اشتراک گذاری دانش، حمایت فرهنگ سازمانی از اشتراک و انتقال دانش و ... میتواند موثر باشد.
زمانی که در فرهنگ یک سازمان، دانش شخصی افراد، بهای زیادی داشته و افراد بطور غریزی قدرت دانش را احساس میکنند، اشتراک دانش با دیگران، در اصل،اشتراک قدرت است. در این صورت مدیریت دانش میتواند افراد را متقاعد سازد که دانش مورد نیاز را استفاده نموده و بادیگران به اشتراک بگذارند.
لازمه ایجاد فرهنگ دانش اشتراکی، توجیه و متقاعد نمودن افراد، ارائه آموزشهای لازم، پاداش دادن به اشتراک گذاری دانش و در پیش گرفتن سیاست سازمانی مشخص جهت جلوگیری از انباشت آن و نیز گوشزد نمودن منابع سرشاری است که از این رهگذر عاید سازمان و افراد میگردد.
لذا سوال اساسی در این بخش، این است که چگونه میتوان اشتراک گذاری دانش را تسهیل نمود.
ترویج فرهنگ تسهیم دانش در بسیاری از شرکت‌های معتبر به عنوان سنگ بنای اصلی و اولویت نخست آنان درآمده است و این سازمان‌ها اصولی را در این راستا تدوین نمودهاند.
از جمله یکی از اصول پنج‌گانه کمیسیون خدمات عمومی در اروپا این است که دانش، اطلاعات و داده باید به اشتراک گذاشته شود(لی بو ویتز و چن، 2003) در این اصل آمده است :
اشتراک‌گذاری دانش میبایست پاداش داده شود. ما باید محیطی ایجاد نماییم که مردم با کمال آزادی آنچه را میدانند، پراکنده نموده و دانش را از همکاران طلب نمایند.
انجام ارزیابی افراد باید به میزان همکاری شخص در تولید، ارزیابی و انتقال دانش مرتبط باشد.
دانش، در دسترس تمامی کارکنان خواهد بود به جز در مواردی که دلیلی بر پوشیده داشتن و حیطه‌بندی وجود داشته باشد.
دانش ما باید به اشتراک گذاشته شود تا پشتیبانی کننده همکاری با سایر بخش‌ها و سطوح دولتی باشد.
ما فرآیندهایی را پی ریزی کرده و ابزاری را به خدمت خواهیم گرفت که مارا قادر به ثبت و اشتراک‌گذاری دانش به منظور حمایت از همکاریهای متقابل‌مان نماید.
با توجه به نقش کلیدی فرهنگ اشاعه دانش در یک سازمان، پیشبینی ساز و کارهایی جهت تحقق این مهم، ضروریست. از دیدگاه محققانی نظیر لی بو ویتز(2000)، مهارتهای اشتراک گذاری دانش میباید شامل موارد زیر باشد:
توسعه موارد جدیدی از روابط همکار- همکار
میزان استفاده مجدد از دانش.
تعداد مفاهیم کلیدی که از تبدیل دانش ضمنی به دانش سریح بدست میآید.
تعداد ایدههای جدیدی که منجر به تولید محصول یا خدمت جدیدی میگردد.
بهترین شیوههایی که جهت ایجاد ارزش افزوده بکار گرفته میشود.
تعداد کارآموزانی که خود مربی بوده و میزان موفقیت آنان در میل به بلوغ سازمانی موثر بوده است.
بانک جهانی نیز شاخصهای یادگیری و اشتراک گذاری دانش خود را به شرح زیر برشمرده است (لی بو ویتز و کارول،2003) :
طرح ایدههای جدید و ادامه یادگیری
تسهیم دانش.
یادگیری از دیگران.
بکارگیری دانش در فعالیتهای روزانه.
مشارکت در زمینه یادگیری و اشتراک گذاری دانش.
با در نظر داشتن اهمیت کلیدی فرهنگ اشتراک گذاری دانش در سازمان، توجه به موانع تحقق چنین امری نیز درخور توجه است. ادل و گری سان (2001) اظهار می‌دارند که افراد غالبا به دلایل زیر از اشتراک دانش امتناع میورزند :
مشغله فراوان.
نمیخواهند با اشتراک دانش، مسئولیتهای اضافی برای خود درست کنند و در پروژههایی که در راستای تواناییها و علایق آنان نیست درگیر شوند.
احساس میکنند که اشتراک دانش مانع موفقیت شخصی آن‌هاست.
در بحث‌های ورودی احساس رعب دارند که از قافله جدا بمانند و فکر میکنند که چیزی برای همکاری ندارند.
به دانش دیگران و اینکه آنان نیز در دانش افراد سهیم خواهند شد اعتمادی ندارند.
اگر نظراتشان به سخره، یا نادیده گرفته شود و یا از نظراتشان انتقاد شود، احساس میکنند همکاریشان تنبیه و یا تهدیدی برای آن‌هاست.
با مدیران و تصمیم گیرندگانی کار میکنند که اطلاعات را از آنان مخفی میکنند لذا میتوان گفت در سازمانی که خواستار بهره‌گیری از مزایای مدیریت دانش است توجه ویژه به مولفههای فرهنگی سازمانی، به نحوی که اشتراک‌گذاری دانش را در میان کارکنان و سطوح مختلف سازمانی، تبلیغ و تسهیل نماید، ضرورتی اجتناب ناپذیر محسوب میگردد. (حسنوی، 1391 : 61)
ضرورت پرداختن به مقوله فرهنگ سازمانیدر پاسخ به این سوال که چرا به درک فرهنگ نیازمندیم دست کم چهار دلیل قابل ذکر است:
الف - تجزیه و تحلیل فرهنگ موجب نمایاندن پویائی خرده فرهنگ‌های درون سازمان می‌شود.
یکی از دلایل اصلی افزایش علاقمندی به فرهنگ، آن است که نه تنها این مفهوم با تحلیل سطوح سازمانی ارتباط پیدا کرده، بلکه همچنین هدفش درک هر آن چیزی است که هنگام کار با گروه‌های حرفه‌ای و خرده فرهنگ‌های مختلف با یکدیگر در درون سازمان اتفاق می‌افتد. برای مثال، این روزها، بیشتر شرکت‌ها تلاش می‌کنند فرایند طراحی، تولید و تحویل محصولات جدید را به مشتریان با سرعت بیشتری به انجام برسانند. آنها بیش از پیش دریافته‌اند که همکاری بخش‌های بازاریابی، مهندسی، تولید، توزیع و گروه‌های فروش نیازمند عزمی راسخ، مراقبت بیشتر و مشوق‌های مدیریتی کمتر است. برای دستیابی به هدف مورد نظر، به درک خرده‌فرهنگ‌های مرتبط با هر یک از این وظائف و طرح فرایندهای بین‌گروهی نیاز است، زیرا امکان برقراری ارتباط و تشریک مساعی میان آنها را حتی در مرزهای مستحکم خرده‌فرهنگی فراهم می‌سازد.
ب- تجزیه و تحلیل فرهنگ وقتی ضرورت پیدا می‌کند که بخواهیم چگونگی تأثیر و تأثر متقابل فناوری (تکنولوژی) و سازمان‌ را درک کنیم.
معمولا یک فناوری جدید بازتاب یک فرهنگ حرفه‌ای است که پیرامون یک هسته علمی یا ابزارها و مفاهیم مهندسی جدید بنا می‌شود. خرده فرهنگ حرفه‌ای، منعکس کننده این مفاهیم جدید است که اغلب بخشی از آن می‌تواند در درون و بخشی در بیرون از سازمان عینیت یابد. برای مثال، این روزها بحث‌های زیادی در باره تکنولوژی اطلاعات و تأثیر آن روی دگرگون‌ ساختن کار و سازمان مطرح است. برای درک این موضوع که IT چگونه وارد سازمان می‌شود و برخی از فعالیت‌های سازمانی را دستخوش تغییر می‌سازد، ناگزیریم که بدانیم در فرایند استقرار فناوری، خرده فرهنگ مجموعه حرفه‌ای IT با خرده‌ فرهنگ‌های وظائف مختلف داخل سازمان‌ و نیز تعامل آن دسته از خرده‌ فرهنگ‌هائی که موجب دگرگونی فناوری می‌شود با یکدیگر چه برخوردی اتفاق خواهد افتاد. تنها در صورتی موفق به درک بخشی از پدیده‌هائی خواهیم شد که به علت بدشانسی در رابطه با استقرار فناوری اطلاعات روی می‌دهد که از یک زاویه فرهنگی به آنها بنگریم.
ج - تجزیه و تحلیل فرهنگی برای مدیریت در پهنه مرزهای ملی و اخلاقی ضروری است.
همان گونه که مفهوم فرهنگ به درک پدیده‌ی خرده‌ فرهنگ‌ها در سازمان‌ها کمک نموده، به لحاظ ارتباطی که با تحلیل‌های ملی گسترده‌تر و ارتباطات اخلاقی درونی پیدا شده، بیشتر سازمان‌ها خود را ملزم می‌دانند که در قالب انعقاد قراردادهای مشترک، ائتلاف‌های راهبردی، ادغام و تملک شرکت‌ها، با ملل و فرهنگ‌های دیگر کار کنند. مدیران همواره به این صورت شناخته شده‌اند که ناگزیرند در گستره‌ مرزهایی چنین دشوار کار کنند و تنها در همین سالهای اخیر است که پژوهشگران و مشاورین به توسعه مفاهیم و دیدگاه‌هایی پرداختند که ما را به تجزیه و تحلیل و حل این مشکلات قادر می‌سازد.
مشکل جدی که در صحنه وسیع‌تر بین‌فرهنگی با آن روبرو هستیم این است که سوءتفاهم‌های فرهنگی معمولاً به صورتی غیرقابل بحث‌ مورد توجه قرار می‌گیرند. برای جلب توجه یک شخص به فرهنگ دیگر، به ناچار رفتارهائی را بروز می‌دهیم که ریسک رنجاندن آن شخص قابل درک نیست. بنابراین بیشتر از آن که به لحاظ فرهنگی متابعت و همرنگی نمائیم تحمل می‌‌کنیم.
د- بدون توجه به فرهنگ به عنوان نخستین منبع مقاومت در برابر تغییرات، یادگیری سازمانی، تحول، و تغییرات برنامه‌ریزی شده قابل درک نخواهد بود (Schein,1992,7-9).
الگوها، نوع‌ها یا سطوح مختلف فرهنگ سازمانیپژوهشگران به منظور مطالعه رابطه‌ی میان نوع فرهنگ و اثربخشی سازمانی تلاش زیادی کرده‌اند تا نوع‌ها (طبقه‌بندی‌های) مختلف فرهنگ سازمانی را شناسائی و اندازه‌گیری نمایند. این فعالیت به واسطه وجود این امکان که فرهنگ‌های اصلی (در مقابل خرده‌فرهنگ‌ها) از اثربخشی بیشتری برخوردارند تشدید شد. متاسفانه پژوهش‌های به عمل آمده نتوانست نوع‌شناسی جامعی از سبک‌های فرهنگی ارائه دهد که مورد پذیرش همگان قرار گیرد (Kiniki,2002,25&‌ Keritner).در این جا نمونه‌هایی از تلاش‌هائی که در جهت نوع‌شناسی فرهنگ سازمانی صورت گرفته ارائه می‌گردد (کاظمی، 1391).نوع‌‌شناسی کوئین و روهرباف ( 1983) و کوئین (1988)کوئین و روهرباف (1983) علاقمند بودند ارزش‌های مؤثر در اثربخشی سازمانی را از دید کارکنان تعیین نمایند. پژوهش آنها نشان داد که ارزش‌های مرتبط با اثربخشی سازمانی به چهار گروه، قابل دسته‌بندی است. در همین ارتباط کوئین (1988) به ارائه مدلی از فرهنگ سازمانی بر پایه دو بعد فرایندهای سازمانی (ارگانیک در مقابل مکانیک) و جهت‌گیری سازمانی (درونی در مقابل بیرونی) پرداخت که نتیجه آن چهار نوع فرهنگ سازمانی به شرح زیر می‌باشد:
1 . فرهنگ قبیله‌ای 2 . فرهنگ بازار 3 . فرهنگ ویژه‌سالاری 4 . فرهنگ سلسله‌مراتبی
جدول STYLEREF 1 s ‏2 SEQ جدول * ARABIC s 1 2 مدل فرهنگ سازمانی کوئین (1988)فرهنگ ویژه سالاری فرهنگ قبیله ای
فرهنگ بازار فرهنگ سلسله مراتبی
(اقتباس از توماس ال. پیکر و جان ام. هاوز 1995)
در مدل کوئین (نگاره2-2) ، وجه مشخصه ‌«فرهنگ قبیله‌ای» (ارگانیک، درونی) تأکید بر پیوستگی، کار گروهی و تعهد نسبت به سازمان است. در حالی که «فرهنگ بازار» (مکانیکی، بیرونی) با رقابت و دستیابی به هدف مشخص می‌گردد. تمرکز «فرهنگ ویژه‌ سالاری» (ارگانیک، بیرونی) بر خلاقیت، کارآفرینی و پویائی است و نهایتاً، وجه مشخصه‌ «فرهنگ سلسله مراتبی» (مکانیکی، درونی) دستورات، قوانین و مقررات، یکنواختی و کارائی است (Baker & Hawes,1995,2).
مدل شناختی (سطوح) فرهنگ سازمانی‌ـ ادگار شاین (1985)376872587630مصنوعات
00مصنوعات
فرایندها و ساختارهای سازمانی قابل مشاهده
487934019177000453390020320000(به لحاظ رمزگشایی دشوار)
114308191500
3786505162560ارزش‌های مورد قبول
00ارزش‌های مورد قبول
راهبردها، اهداف و فلسفه‌ها
(توجیهات مورد حمایت)
باورهای مسلم فرض شده،
-30480122555003797935358140مفروضات اساسی نهفته
00مفروضات اساسی نهفته
4533900895350048799756667500
ادراکات، افکار و احساسات ناخودآگاه
منبع نامحدود ارزش‌ها و عمل)
شاین همچنین در رویکردی جدیدتر (1996) نشان داد که چگونه می‌توان به صورت نمادین با یک نوع‌شناسی کلی از خرده فرهنگ‌ها در سازمان روبرو شد. وی مدعی است که در هر سازمانی اساساً سه خرده فرهنگ متفاوت وجود دارد؛ این خرده فرهنگ‌ها عبارتند از «اپراتورها»، «مهندسان» و «مدیران اجرائی». این امکان وجود دارد که این خرده فرهنگ‌ها، مفروضات بنیادی برخی از حوزه‌های بسیار محوری واقعیت را دستخوش تغییر نمایند. وی خاطر نشان می‌کند که «این گروه اپراتورها هستند که آماج برنامه‌های تغییر و تلاش‌های یادگیری سازمانی قرار می‌گیرند» و « از سازمانی به سازمانی دیگر درمی‌یابیم که هنوز نوآوری‌ها و عملیات اثربخش‌تر نیز نتوانسته اشاعه فرهنگ پیشرفت یا تداوم آن را موجب گردد». شاین چنین ادعا می‌کند که: «این خط فکری، ما را به این نتیجه می‌رساند که سازمان به عنوان یک واحد، هرگز به ایجاد یک سیستم یادگیری پایدار قادر نخواهد بود مگر آنکه تعارض ذاتی میان این سه خرده فرهنگ را برطرف نماید.» (Schein,1996,238).
تغییرات روزافزون فرهنگ، از طریق یادگیری امکان پذیر است؛ از آغاز کار تا حصول نتیجه به زمان زیادی نیاز است. معمولاً اعضای سازمان درصورتی با پذیرش یک رویکرد جدید بیشترین مخالفت را ابراز می‌کنند که با فرهنگ آن سازمان در تعارض باشد (Schein,1996,85). به نظر وی برخی از ترکیبات ارائه شده به نحو بسیار مطلوبی موفق و برخی دیگر نیازمند تفسیر مجدد مفروضه‌های زیربنائی فرهنگ می‌باشند (کاظمی، 1391).
نوع‌شناسی کوک و زومال ( 1993)از دید این دو دانشمند به طور کلی سه نوع فرهنگ سازمانی وجود دارد، این نوع‌ها عبارتند از: سازنده، منفعل ـ دفاعی و تهاجمی ـ دفاعی . «هر نوع با یکسری باورهای مرجعِ متفاوت مرتبط است. باورهای مرجع، معرف آن دسته از افکار و باورهای فرد است که در مورد چگونگی رویکردهای مورد انتظار اعضای یک گروه خاص یا سازمان نسبت به کارشان و تعامل با دیگران دارند. فرهنگ سازنده، فرهنگی است که در آن کارکنان ترغیب می‌شوند تا ضمن تعامل با دیگران، روی پروژه‌ها و وظائف محوله به گونه‌ای کار کنند که آنها را در برآوردن نیاز به رشد و توسعه یاری نماید. این تیپ از فرهنگ مؤید باورهای مرجعی است که با انگیزه‌های پیشرفت، خودشکوفائی، انسان‌گرائی تشویق، و تعلق و دلبستگی همخوانی دارد. در مقابل، فرهنگ منفعل ـ دفاعی از طریق یک باور مهم که کارکنان می‌بایستی به گونه‌ای با دیگران تعامل داشته باشند که امنیت شغلی آنها تهدید نشود، متمایز می‌گردد. این فرهنگ با باورهای مرجع: توافق، قرارداد، وابستگی و اجتناب همخوانی دارد. سرانجام، شرکت‌هائی با فرهنگ تهاجمی ـ دفاعی کارکنانشان را تشویق می‌کنند تا به شیوه مؤثری در جهت حفظ مقام و امنیت شغلی‌شان گام بردارند. این نوع از فرهنگ تا حد زیادی از طریق باورهای مرجعی که منعکس کننده مخالفت، قدرت، رقابت، و کمال‌گرائی است مشخص می‌گردد» (Kiniki,2002,25&‌ Keritner). اگرچه ممکن است در هر سازمانی یکی از نوع‌های فرهنگی به صورت غالب ظاهر شود ولی هنوز این امکان وجود دارد که باورهای مرجع و ویژگی‌های سایر گونه‌ها نیز آشکار شود. پژوهش‌ها حکایت از آن دارد که سازمان‌ها می‌توانند دارای خرده فرهنگ کارکردی، خرده فرهنگ سلسله‌مراتبی بر اساس سطح فرد در سازمان، خرده فرهنگ جغرافیائی، خرده فرهنگ شغلی مبتنی بر عنوان سازمانی یا پست فرد، خرده فرهنگ اجتماعی برآمده از فعالیت‌های اجتماعی از قبیل گروههای گلف و بولینگ و عضویت در یک باشگاه مطالعه، و فرهنگ‌های متقابل باشد. (Kiniki,2002,26&‌ Keritner).
نوع‌شناسی تائونو ککاله ( 1998)این محقق بر مبنای مفروضات اساسی پنجگانه ادگار شاین به ارائه یک نوع‌شناسی فرهنگی مبادرت نمود و نقش آن را در موفقیت یا عدم موفقیت استقرار مدیریت کیفیت جامع در تعدادی از شرکت فنلاندی مورد آزمون قرار داده است. نوع‌های فرهنگ سازمانی شناسائی شده توسط ککاله عبارتند از: «قانون‌گرا»، «رابطه‌گرا» و «رهبری نوآور» این ساختار (به تعبیر کسانن و دیگران، 1991 ؛ آیزن‌هارت ،1989) به صورت نموداری، در نگاره 2-5 نشان داده شده است. در این نمودار گزینه‌هایی که آشکارا به ادامه کار بر اساس انواع مفروضات مشابه می‌انجامند، به عنوان گزینه‌‌های اولیه و با پیکان مستقیم () و گزینه‌هائی که می‌توانند به هنگام مواجهه با یک فرهنگ جدید مورد توجه قرار گیرند، به عنوان گزینه‌‌های ثانویه، با پیکان خط چین ( ) نشان داده شده است.
جدول STYLEREF 1 s ‏2 SEQ جدول * ARABIC s 1 3 : نمودار ترسیمی تئوری همانندی/ ناهمانندی فرهنگ کار تائونو ککاله (1998)233362570485مفروضات‌بنیادی00مفروضات‌بنیادی5876925527050058674001460500 نوع‌های سازمانی
تیپ سازمانی
«قانون گرا»
(نوع 1) «رابطه‌ گرا»
(نوع 2) «رهبری نوآور»
(نوع 3) ماهیت کیفیتکیفیت مورد انتظار: مشخصات عددی، کنترل انحراف‌ها (هم دررفتار کارکنان و هم فرایندها و محصولات). کیفیت مورد انتظار یا رضایت مشتری: در برخی از فرایندها، فرایند تواناسازی کارکنان برای توقف و تصحیح فرایندها؛ در سایر موارد، تواناسازی کارکنان حتی برای رفع کمبودهای فرایند‌هایشان. کیفیت دور از انتظار: هر یک از مشتریان به دنبال نیازهای شخصی خود هستندکه جهت کامیابی مشتری از طریق خدمات مورد نظر آنها صورت می‌گیرد. ماهیت یادگیری کاربرد واکنش‌های یادگیری در حل مسائل و خطاها،
یادگیری مهارتهای فنی. کاریرد واکنش‌های یادگیری در حل مسائل و خطاها،
یادگیری مهارتهای فنی.
در برخی از فرایندها یادگیری مهارتهای متقابل و انسانی. اهمیت همکاری. یادگیری خلاق. زیرا نیازها را نمی‌توان پیش‌بینی نمود. کارکنان می‌بایستی مداوم یاد بگیرند حتی در زمینه‌های خارج از حیطه کاری خودشان. ماهیت واقعیت و حقیقت واقعیت تعیین پذیر تجربی واقعیت ساخت‌یافته اجتماعی واقعیت فردی ماهیت انسان و
روابط انسانی کارکنان بایستی در جهت حصول کیفیت مورد نظر کنترل شوند، هر انحرافی منفی تلقی می‌شود. کارکنان مجاز به انتخاب گزینه‌های مختلف هستنند؛ تصمیم‌گیری در زمینه طراحی فرایند وجود ندارد یا اندک است.
«خودکامگی» انسان اساساً به توسعه کارش علاقمند است، و بنابراین می‌تواند توانائی طراحی بعضی از فرایندها را کسب کند. برخی از تصمیم‌گیری‌ها را به گروههای کاری، شامل کارکنان با دانش‌های گوناگون تفویض نماید.
« دانائی» همه افراد مشتاق یادگیری و بکارگیری مهارت‌هایشان در طرح‌ریزی و مشارکت در تغییرات هستند؛ کارکنان علاقمند به شخص مشتری هستند. اغلب تصمیمات در تعامل میان کارمند ـ مشتری صورت می‌گیرد.
«تساوی اختیارات میان همکاران» پارادایم بنیادی:
ماهیت فعالیت‌های انسانی رفتاری؛
«مبتنی بر انجام» مشارکت انسان‌گرایانه؛
«مبتنی بر شدن» شناختی؛
« مبتنی بر بودن» 15544803175000 650938562547500مصنوعات سازمانی:
انواع مختلف ابزارهای کیفی تیپ A
مواردی‌که جنبه‌های کنترل محصول دارد نظیر کنترل اندازه‌گیری کار، نظام‌های کیفیت استاندارد، و روش‌های کنترل آماری را شامل می‌شود تیپ B
مواری که شامل یک رویکرد علمی به شغل شخص، روش‌های کار گروهی، روش‌های طراحی شده برای دستیابی به کیفیت در گستره سازمان، و بیشتر از همه معانی ویژه شغلی می‌گردد تیپ C
مواردی که به ویژگی‌های کیفی «نرم» مانند سبک مدیریت، مسئولیت تفویضی مشتری و خودمختاری کارکنان، کامیابی مشتری و ابزارهای خودارزیابی تأکید دارد. همانندی فرهنگی؛ استقرار ابزارهائی که نیاز به تغییرات فرهنگی ندارد یا نیاز به این تغییرات اندک است.
ناهمانندی فرهنگی؛ مقاومت در برابر فرهنگ مطلوب است، یا احتمالاً به برنامه‌های تغییر فرهنگی ویژه نیاز می‌باشد.
ابعاد فرهنگ سازمانی از دیدگاه گیرت هافستد« در اواخر دهه 60، گیرت هافستد مطالعات و تحقیقاتی با هدف اثبات نقش و تأثیر تفاوت‌های فرهنگی بر مدیریت انجام داد. این تحقیقات که بسیار مهم‌اند، سه دهه بعد پیگیری و دنبال شدند. هافستد برای انجام این تحقیق از 116000نفر از کارکنان شرکت آی.بی.ام در 40 کشور مختلف دنیا نظرسنجی کرد. در این نظرسنجی از پرسش‌شوندگان درخواست می‌شد که نظر خود را درباره بهترین شیوه مدیریت و محیط کاری بیان کنند. هافستد بر اساس یافته‌های این نظرسنجی چهار بعد «ارزشی» را مشخص ساخت که کشورها از حیث این ابعاد با یکدیگر تفاوت داشتند. این چهار بعد عبارت بودند از: فاصله قدرت، ابهام گریزی یا احتیاط، فردگرائی در مقابل جمع‌گرائی، و مردسالاری در مقابل زن‌سالاری» (اشنایدر و بارسو، 1379، 3).مدل ویژگی‌های فرهنگ سازمانی استیفن رابینزرابینز معتقد است ده ویژگی وجود دارد که «در مجموع معرف و نمایانگر عصاره فرهنگ سازمانی است» (رابینز،967،1374). این ویژگی‌ها عبارتند از :
خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند.
ریسک‌پذیری: میزانی که افراد تشویق می‌شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطره‌آمیز بزنند و بلند پروازی نمایند.
رهبری: میزانی که سازمان هدف‌ها و عملکردهائی را که انتظار می‌رود انجام شود، مشخص می‌نماید.
یکپارچگی: میزان یا درجه‌ای که واحدهای درون سازمان به روشی هماهنگ عمل می‌کنند.
حمایت مدیریت: میزان یا درجه‌ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط برقرار می‌کنند، آنها را یاری می‌دهند یا از آنها حمایت می‌کنند.
کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افراد اعمال می‌کنند.
هویت: میزان یا درجه‌ای که افراد، کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته‌ای که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می‌دانند.
سیستم پاداش: میزان یا درجه‌ای که شیوه تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخص‌های عملکرد کارکنان قرار دارد و نه بر اساس سابقه خدمت، پارتی‌بازی و از این قبیل شاخص‌ها.
سازش با پدیده تعارض: میزان یا درجه‌ای که افراد تشویق می‌شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.
الگوهای ارتباطی: میزان یا درجه‌ای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب اختیارات رسمی محدود می‌شود
(رابینز،1374،968-967).
مدل پارسونزمدل AGIL پارسونز، روش ساده‌ای برای بیان و تشریح تفاوت‌های فرهنگی سازمان‌ها است. طبق این الگو هر سیستم اجتماعی باید چهار وظیفه را در جهت بقا و موفقیت انجام دهد که عبارتنداز:
تطبیق A: برای تطبیق یک سیستم اجتماعی باید از محیط خوب و چگونگی تغییرات آن آگاه باشد و خود را به طور مناسب با آن تعدیل و تنظیم کند.
رسیدن به هدف G: منظور توانایی در تحقق اهداف سیستم می باشد.
یکپارچگی I: به این معنی که تمام سیستم‌های اجتماعی نیاز دارند که اجزا آنها از گسیختگی و از هم پاشیدگی حفظ شود، قسمت های مختلف یک سیستم با یکدیگر در ارتباط باشد، وابستگی متقابل آنها درک و نیاز به هماهنگی آنها بر آورده شود.
مشروعیت L: تمام سیستم‌های اجتماعی به حق بقا نیاز دارند که محیط به آنها می‌دهد. سیستم اجتماعی هنگامی مشروع است که جامعه اعتقاد داشته باشد ادامه حیات آن سیستم ضروری است (گریفین، 1991).
جدول STYLEREF 1 s ‏2 SEQ جدول * ARABIC s 1 4 مدل AGIL پارسونز (گریفین، 1991، ص401)تحقق هدف:
توانایی در تحقق اهداف سیستم سازش:
توانایی سازش با اوضاع و احوال تلاش بر انگیز
مشروعیت:
برخورداری از حق بقا و پذیرفته شدن یکپارچگی:
توانایی یکپارچه نمودن بخشهای تابعه سیستم
مدل تقسیم ‌بندی فرهنگ سازمانی کوئین و مک گراث
گراث با استفاده از شش عامل یا ضابطه به تقسیم‌بندی چهار نوع فرهنگ سازمانی عقلایی، ایدئولوژیک، توافق و مشارکت و سلسله ‌مراتبی مبادرت ورزیده است. انواع فرهنگ سازمانی و عوامل مشخصه آن در نگاره زیر آمده است.
جدول STYLEREF 1 s ‏2 SEQ جدول * ARABIC s 1 5 تقسیم‌بندی کوئین و مک‌گراث از فرهنگ‌های سازمانی49117253429000انواع فرهنگ فرهنگ
عقلایی فرهنگ
ایدئولوژیک فرهنگ
توافق و مشارکت فرهنگ
سلسله مراتبی
ضوابط یا عوامل هدف سازمان تحقق اهداف سازمانی تحقق اهداف گسترده و رسالتهای سازمان بقای گروه اجرای فرامین و دستورها
معیار عملکرد بازدهی حمایت خارج از سازمان اتفاق و انسجام گروه کنترل و ثبات
مرجع اختیار رئیس رهبری فرمند عضویت در گروه قوانین و مقررات
منبع قدرت شایستگی ارزش‌ها منابع غیررسمی دانش فنی
نحوه تصمیم‌گیری عقلایی قضاوتی مشارکتی سلسله مراتبی
سبک رهبری هدایتی و رفتارمدار فردی و مخاطره‌پذیر حمایتی و دوستانه محافظه‌کارانه
شیوه پیروی و قبول براساس قرار و پیمان با سازمان تعهد به ارزش‌ها تعهد به گروه سرپرستی و کنترل
معیار ارزشیابی اعضاء بازدهی ملموس شدت ارزش‌ها کیفیت روابط ملاکهای رسمی
انگیزش توفیق رشد صمیمیت و همبستگی امنیت
مآخذ: (کوئین و مک‌گراث، 1374)
مدل ویژگی‌های فرهنگ سازمانی دانیل دنیسوندانیل دنیسون و انیل میشرا چهار ویژگی (صفت) برای فرهنگ سازمانی قائل شده‌اند. این ویژگی‌ها عبارتند از: درگیر شدن در کار، سازگاری، انطباق پذیری و رسالت یا ماموریت (Denison,1995,216).
دنیسون در تحقیقات اخیر خود هر یک از صفات چهارگانه فرهنگ سازمانی را با استفاده سه شاخص و هر شاخص را با کمک پنج پرسش (گویه پیمایشی) مورد اندازه‌گیری قرار داده است (Denison, 2000, 11).
جدول STYLEREF 1 s ‏2 SEQ جدول * ARABIC s 1 6 ویژگی‌های چهارگانه فرهنگ سازمانی دنیسونویژگی‌ها شاخص‌ها
درگیر شدن در کار تواناسازی، جهت‌گیری تیمی، توسعه ظرفیت‌ها (ظرفیت سازی)
سازگاری ارز‌ش‌های محوری، توافق، هماهنگی و یکپارچگی
قابلیت انطباق ایجاد تغییرات، تمرکز بر مشتری، یادگیری سازمانی
مأموریت مقاصد و جهت استراتژیک، اهداف و آرمانها، چشم‌انداز

شکل STYLEREF 1 s ‏2 SEQ شکل * ARABIC s 1 1 مدل اندازه‌گیری فرهنگ سازمانی دنیسون 2000همان‌طور که در مدل دنیسون دیده می‌شود این مدل دارای دو محور عمودی و افقی است که مدل را به چهار قسمت (ربع دایره ) تقسیم کرده‌اند. محور عمودی در برگیرنده میزان و نوع تمرکز فرهنگ سازمانی است. این محور از یک طرف به تمرکز داخلی و از طرف دیگر به تمرکز خارجی منتهی می شود. محور افقی نیز به میزان انعطاف سازمان اشاره دارد که از یک طرف به فرهنگ ایستا و از طرف دیگر به فرهنگ منعطف منتهی می‌شود. (Denison,2000)
هر یک از این ویژگی‌ها با سه شاخص اندازه گیری می شود:
الف- درگیر شدن در کار
سازمان‌های اثربخش افرادشان را توانمند می‌سازند ، سازمان را بر محور گروه‌های کاری تشکیل می‌دهند و قابلیت‌های منابع انسانی را در همه سطوح توسعه می‌دهند. اعضای سازمان به کارشان متعهد شده و خود را به عنوان پاره ای از پیکره سازمان احساس می‌کنند. افراد در همه سطوح احساس می‌کنند که در تصمیم‌گیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان مؤثر است و کار آنها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد. درگیری زیاد در کار به معنای درگیر شدن ذهنی کامل با کار است» همانطور که یک مدیر اجرایی در یک شرکت کره ای اظهار داشته بر اساس آن فرد با جان و دل در شغل خود کار می کند و هرآنچه که در توان دارد در این راه به کار می گیرد.
ب - سازگاری (ثبات و یکپارچگی)
یکپارچگی عبارت است از ارزش ها و سیستم هایی که مبنای یک فرهنگ قوی را تشکیل می دهند. سازمان های یکپارچه به سبب برخورداری از یک فرهنگ با ثبات اعضاء، ریشه در مجموعه ای از ارزش های مرکزی دارد و پیروان آنان دارای مهارت بالایی برای دستیابی به توافق حتی بر سر مسائل پیچیده هستند و سازمان های یکپارچه، تدوین کننده یک گرایش و مجموعه ای از نظام های سازمانی هستند که یک سیستم درونی بر مبنای حمایت و رضایت طرفین را ایجاد می نمایند و دارای کارکنانی با سطح تعهد بالا، مجموعه ای از ارزش های بنیادین، شیوه ای مجزا برای انجام کار ومجموعه ای روشن از بایدها و نبایدها می باشند. یکپارچگی، فرهنگی قوی بر مبنای سیستمی مشترک از اعتقادات، ارزش‌ها و نشانه ها را به وجود می‌آورد که کاملاً توسط اعضای سازمان قابل فهم است و این سیستم‌های کنترل ضمنی و نامحسوس بر مبنای ارزش‌های درونی شده، می‌تواند وسیله‌ای مؤثر برای دست‌یابی به هماهنگی و انسجام نسبت به سیستم‌های کنترل بیرونی باشند که وابسته به قوانین و مقررات روشن هستند. قدرت این شیوه عملیاتی زمانی که اعضای سازمان با موقعیت های ناآشنا مواجه می شوند، محرز می گردد. یکپارچگی، افراد را قادر می سازد تا واکنش مناسبی را در شیوه‌ای قابل پیش‌بینی به یک محیط با تأکید بر اصولی بر مبنای ارزش‌ها از خود نشان دهند. تحقیقات نشان داده است که سازمان‌هایی که اغلب اثربخش هستند با ثبات و یکپارچه بوده و رفتارکارکنان از ارزش‌های بنیادین نشأت گرفته است . رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافته‌اند (حتی زمانی که دیدگاه متقابل دارند) وفعالیت‌های سازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده است. سازمان‌هایی با چنین ویژگی‌هایی ، دارای فرهنگ قوی و متمایزند و به طو ر کافی بررفتار کارکنان نفوذ دارند.
ج- انطباق پذیری
سازمان‌هایی که به خوبی یکپارچه هستند به سختی تغییر می یابند. لذا یکپارچگی درونی و انطباق پذیری بیرونی را می‌توان مزیت و برتری سازمان به حساب آورد. سازمان‌های سازگار به وسیله مشتریان هدایت می‌شوند، ریسک می‌کنند، از اشتباه خود پند می‌گیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند .آنها به طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان به جهت ارزش قائل شدن برای مشتریان هستند.
د- رسالت
شاید بتوان گفت مهمترین ویژگی فرهنگ سازمانی رسالت و مأموریت آن است. سازمان‌هایی که نمی دانند کجا هستند ووضعیت موجودشان چیست؟ معمولاً به بیراهه می روند. سازمان‌های موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند، به طوری که اهداف سازمانی و اهداف استراتژیک را تعریف کرده و چشم انداز سازمان را ترسیم می‌کنند.
پردردسرترین سازمان‌ها، سازمان‌هایی هستند که مجبورند مأموریتشان را تغییر دهند . وقتی یک سازمان مجبور است رسالت خود را تغییر دهد تغییرات در استراتژی، ساختار، فرهنگ و رفتار الزامی است. در این وضعیت رهبر قوی چشم انداز سازمان را مشخص می کند و یک فرهنگ را خلق می‌کند که این چشم انداز را پشتیبانی می‌کند.
مدل ساروس و دیگران (مدل نظری پژوهش)در سال‌های گذشته محققان فرهنگ سازمانی را با مجموعه وسیعی از علایق تئوریکی، ابزارهای روش شناسی و تعاریف مفاهیم فرهنگ ارائه داده‌اند. در این دوره بحث درباره چگونگی اندازه‌گیری فرهنگ شدت یافته است(مارتین، 1992؛ آلوسون، 1993؛ به نقل از ساروس و دیگران، 2002). در حالی‌که بسیاری از تلاش‌ها برای اندازه‌گیری فرهنگ سازمانی با مشکل مواجه گردید (شاین، 1985؛ سیهل و مارتین، 1990؛ مارتین، 1992؛ آلوسون، 1993؛ به نقل از ساروس و دیگران، 2002) مجموعه وسیعی از تحقیقات با این پیش فرض که فرهنگ سازمانی شامل مشخصه‌های قابل سنجش یک سازمان است، شروع به کار‌‌کردند (ارایلی و چاتمن، 1996؛ روسو، 1990؛ به نقل از ساروس و دیگران، 2002). این مطالعات در جستجوی تفسیر‌کردن معانی متفاوت فرهنگ سازمانی یا شکل‌های فرهنگی متفاوت نبودند، اما بر نتایج تحقیقات برای تعیین کردن رفتار و فرآیندهای سازمانی تأکید داشتند (کاظمی، 1391).
ارایلی و چاتمن (1996) فرهنگ سازمانی را به عنوان "سیستمی از ارزش‌های مشترک و هنجارهایی که برای اعضای سازمان، رفتارها و نگرش‌های مناسبی را تعریف می‌کند"، قلمداد می‌کنند. آنها ابزار مشهوری تحت عنوان نیمرخ فرهنگ سازمانی را برای سنجش فرهنگ تدوین کردند.
نیمرخ فرهنگ سازمانی ابتدا توسط ارایلی(1991) تدوین گردید. چاتمن و کالدول (1991) آن را به عنوان یکی از سنجه‌های فرهنگ و همچنین ارزش‌ها، یکی از جنبه‌های فرهنگ در سطح سازمانی (آگل وکالدول، 1999)، و به عنوان یکی از ابزارهای دهگانه برتر فرهنگ در کاربرد امروزی شناسایی نمودند (جادج وکابل، 1997؛ هاوارد، 1998؛ آگل و کالدول، 1999؛ به نقل از ساروس و دیگران، 2002). بعلاوه، در بررسی 18 معیار فرهنگی منتشر شده بین سال‌های 1975 و 1992، اشکان سای، برادفوت و فالکوس (2000) گزارش کردند که نیمرخ فرهنگ سازمانی یکی از معدود ابزاری است که جزئیاتی را با توجه به اعتبار و پایایی ارائه نموده است.
نسخه اصلی نیمرخ فرهنگ سازمانی ارائه شده توسط ارایلی (1991) شامل 54 آیتم و تشکیل دهنده 8 عامل فرهنگی ذیل می باشد: نوآوری، توجه به جزئیات، نتیجه محوری، ستیزه جویی، حمایت گری، تأکید بر پاداش، تیم محوری و قاطعیت .
بعدها نیمرخ فرهنگ سازمانی توسط کابل و جادج (1997) و هاپر (2000) تعدیل گردید و در نهایت نسخه جدید آن توسط ساروس، گری و دنستن (2002) ارائه گردید. نسخه جدید ارائه شده توسط این پژوهشگران شامل 28 آیتم می باشد که تشکیل دهنده هفت عامل فرهنگی به شرح جدول 2-5 می باشد (کاظمی، 1391).
جدول 2-8: عوامل فرهنگ سازمانی و ویژگی‌های آنها (ساروس و دیگران، 2002)
عوامل فرهنگ سازمانی ویژگی‌ها
رقابت پذیری جهت گیری به سمت موفقیت
تأکید بر کیفیت کار
متمایز و متفاوت نمودن خود از سایرین
رقابتی بودن
مسئولیت اجتماعی دادن بازخورد به افراد
داشتن شهرت و اعتبار خوب
داشتن مسئولیت اجتماعی
داشتن فلسفه روشن و هدایتی
حمایت گری تیم گرایی
تسهیم آزادانه اطلاعات
فرد گرایی
همکاری و مشارکت افراد
نوآوری خلاق و نوآور بودن
پرشتاب و چابک بودن در بهره گیری از فرصت‌ها
ریسک پذیری
واگذاری مسئولیت به کارکنان
تأکید برپاداش عدالت و انصاف
فراهم آوردن فرصتهایی جهت رشد حرفه ای افراد
دستمزد بالا برای عملکرد خوب
تحسین و ترغیب در راستای عملکرد خوب
جهت گیری عملکرد
داشتن انتظارات بالا از عملکرد
نتیجه محوری
سازماندهی بالا
شور و اشتیاق در جهت انجام کار
ثبات ثبات
آرامش داشتن
امنیت کاری کارکنان
اختلاف و تعارض پایین
رقابت‌پذیریدیر زمانی است رابطه بین سازمان‌ها به صورت جریان‌های دادوستد منابع و مبادله اطلاعات بین دو یا چند سازمان وجود داشته است. از گذشته‌های دور، چنین تصور می‌شد که این دادوستد و وجود چنین روابطی بسیار ضروری است تا هر سازمان بتواند بدان وسیله نیازهای خود را تأمین کند. فرض اصلی بر پایه این دیدگاه قرار داشت که دنیا مجموعه‌ای از سازمان‌ها و شرکت‌های مستقل است که هر یک می‌کوشد استقلال خود را حفظ کند و در صحنه رقابت موفق گردد. با توجه به نیازهایش و نیز ثبات عوامل محیطی شرکت ناگزیر بود نوعی رابطه با سازمان‌های دیگر برقرار کند.
در دنیایی که رقابت مرگبار بین المللی، تکنولوژی در حال تغییر و مقررات جدید وجود دارد، هیچ سازمانی نمی‌تواند به تنهایی ادامه حیات دهد، اگر پایه و اساس مفهوم رقابت بر این قرار گرفته باشد که یک سازمان برای بقا و برتری جستن بر سازمان‌های دیگر باید به تنهایی فعالیت کند، محکوم به فناست و اگر از این دیدگاه به رقابت توجه کنیم، باید اعتراف کرد که این پدیده مرده است، ولی امروزه شکل جدیدی از رقابت پدیدار و تقویت می‌گردد.
از یک دیدگاه شرکت‌ها ناگزیرند که برای دوام و بقای خود در سیستم زیست محیطی دست در دست شرکت‌های دیگر مسیر تکامل را بپیمایند تا بدین وسیله هر یک از آنها قدرت بیشتری کسب کند. شرکت‌ها در سایه بحث با یکدیگر، مبادله اطلاعات، تشکیل ائتلاف ها و ایجاد روابط پیچیده می کوشند بر قدرت و توانایی خود بیفزایند. امروزه شرکت ها برای باقی ماندن در صحنه رقابت و کسب قدرت به هنگام مذاکره می‌کوشند که هر چه بیشتر کسب قدرت نمایند، ولی از سوی دیگر در فعالیت‌های جهانی از همکاری با یکدیگر غافل نمی‌مانند (دفت، 1377).
مسئولیت اجتماعیحرکت در مسیر مسئولیت اجتماعی و زیست محیطی یک عامل ضروری و حیاتی است که منجر به تداوم فعالیت سازمان در بلند مدت می‌گردد. مطالعات و تحقیقات گسترده در اواخر سال 2002، موسسه پراس واترهاوس در سطح بین الملل، بیانگر این بود که قریب به 70 درصد مدیران ارشد بر این اعتقادند که نشان دادن مسئولیت‌های اجتماعی سازمان تأثیر به سزایی در سود آوری فعالیت‌ها دارد.

—d1220

فهرست اشکال
1397027985300عنوان صفحه
TOC f h z t "اشکال;1" شکل2-1 : مدل تحقیق PAGEREF _Toc412823464 h 54شکل 4-1: مدل کلی پژوهش PAGEREF _Toc412823465 h 82شکل 4-2: اثرات مستقیم در مرحله اول PAGEREF _Toc412823466 h 86شکل 4-3: تحلیل رگرسیون مرتبه دوم PAGEREF _Toc412823467 h 88شکل 4- 3: تحلیل مسیر مرتبه سوم قسمت اول PAGEREF _Toc412823468 h 91شکل 4- 4: تحلیل مسیر مرتبه سوم قسمت دوم PAGEREF _Toc412823469 h 92شکل 4- 6: تحلیل مسیر مرتبه چهارم قسمت اول PAGEREF _Toc412823470 h 97شکل 4- 7: تحلیل مسیر مرتبه چهارم قسمت دوم PAGEREF _Toc412823471 h 99شکل 4- 8: تحلیل مسیر مرتبه چهارم قسمت دوم PAGEREF _Toc412823472 h 101
306324075565مقدمه
00مقدمه

3492531111500 مقدمه
1-1. مقدمهامروزه داشتن توان رقابتی اساس بقای سازمان ها است و برخورداری از توان رقابتی و حفظ آن بیش از هر چیزی نیازمند اطلاعات است. به طوری که گردآوری و ارزیابی اطلاعات مربوط به کسب و کار سازمان نقشی حیاتی در بقای سازمان دارد. هر قدر سازمان ها اطلاعات بیشتری را به دست آورند احتمال آنکه تصمیمات موثرتری گرفته و به موفقیت دست یابند، افزایش می یابد.
هوشمندی تجاری به عنوان یک ابزار استراتژیک و یکی از زمینه های رشد کسب و کار در دنیا به شمار می رود. آن همچنین از جمله تکنیک های مهم در ایجاد مزیت رقابتی است.
هوش تجاری فرایند مداومی است که اطلاعات قابل استفاده ای را در اختیار تصمیم گیرندگان می گذارد. آن دستیابی به داده ها و اطلاعات در فرآیند کسب و کار را فراهم می نماید. هوش رقابتی به شرکت ها کمک می کند تا تصمیمات آگاهانه ای را پیرامونه همه امور خود از جمله بازاریابی؛ تحقیق و توسعه؛ سرمایه گذاری و راهبردهای کسب و کار اتخاذ کنند.
تمرکز هوش تجاری بر تصمیم گیری بوده و در حال حاضر نه تنها شرکت های بزرگ بلکه کسب و کارهای کوچک نیز از آن بهره می برند. اکثر سازمان ها برای افزایش قابلیت تصمیم گیری مدیران خود به ایجاد سیستم هوش تجاری اقدام کرده و به دنبال بهره گیری از فواید تجاری آن در بحث تصمیم گیری هستند. آن ها طراحی می شوند تا تصمیم گیری درست را با ارائه اطلاعات مناسب در زمان مناسب، مکان مناسب و در شکل درست فراهم نمایند.
1-2. تعریف مسأله و بیان اصلی تحقیقدنیای امروز، دنیای تغییرات سریع است و این مسئله نیاز به امکان پیش بینی به موقع مسائل کسب و کار را بیش از پیش برای ایجاد مزیت رقابتی آشکار می سازد. پیش بینی در صورتی موثر می باشد که دانش کافی نسبت به وضعیت فعلی وجود داشته باشد تا با شناخت روندها و بررسی تغییرات قبلی بتوان برای آینده برنامه ریزی نمود. هوش تجاری در این زمینه کمک قابل توجهی به سازمان ها برای تصمیم گیری درست می کند. هوش تجاری با جمع آوری و یکپارچه سازی داده ها امکان دریافت گزارش های خاص و به موقعی را برای مدیران فراهم می سازد، تا از این طریق مدیران بتوانند تصمیمات درست را در زمان مناسب اتخاذ نمایند[1]. ادبیات سیستم های اطلاعاتی(IS) از مدت ها بر تاثیر مثبت اطلاعات ارائه شده توسط سیستم های هوش تجاری (BIS) در تصمیم گیری، به ویژه زمانی که سازمان درمحیط کاملا رقابتی فعالیت می کند، تاکید دارد. بررسی اثر سیستم های هوش تجاری (BIS) برای درک ما از ارزش و اثربخشی اعمال مدیریتی و سرمایه گذاری حیاتی است. با این حال، در حالی که موفقیت های سیستم های اطلاعاتی(IS) به خوبی بررسی شده است اما درک ما از چگونگی ارتباط ابعاد سیستم های هوش تجاری (BIS)، و این که چگونه آنها سیستم های هوش تجاری (BIS) راتحت تاثیر قرار می دهند، محدود است. به همین منظور، ما به بررسی رابطه بین بلوغ سیستم هوش تجاری (BIS)، کیفیت اطلاعات و دسترسی، فرهنگ تصمیم گیری تحلیلی و استفاده از اطلاعات برای تصمیم گیری به عنوان عناصر مهم موفقیت سیستم های هوش تجاری (BIS) می پردازیم.
1-3. اهمیت و ضرورت انجام کاردر تجارت رقابتی، پیچیده و به سرعت در حال تغییر اطلاعات محور، وجود بینش صحیح و بهنگام از فعالیت ها و شرایط تجارت برای کنترل میزان سلامت و مطابقت با نرم های تجاری ضرورت دارد. مسلما اطلاعات برای داشتن این بینش نقشی حساس بازی کرده و می تواند به تنهایی مفید واقع شود، مشروط بر آنکه راهنمایی کننده، متمرکز، بهنگام و به سادگی قابل دسترس بوده و هر دو جنبه کلان و خرد شرکت را نشان دهد. به خاطر پیشرفت فناوری اطلاعات، تکنولوژی های هنر گونه نظیر هوش تجاری(BI) توسعه داده شده اند تا برای ما ترکیب فوق را آماده کنند[12]. بدیهی است مهم ترین سوالات پژوهش ها در زمینه فن آوری اطلاعات (IT)/ سیستم اطلاعات (IS)، به طور کلی شامل اندازه گیری ارزش کسب و کار خود[44]، موفقیت خود و شناسایی عوامل حیاتی موفقیت است[27]. در زمینه پشتیبانی از تصمیم، سیستم های هوش تجاری (BIS) به عنوان ارائه دهنده راه حل های یکپارچه سازی داده ها و قابلیت های تحلیلی برای ذینفعان در سطوح مختلف سازمانی با اطلاعات ارزشمند برای تصمیم گیری به وجود آمده است. هوش تجاری (BI) به روش های مختلف کامپیوتری و فرآیندهای تبدیل داده به اطلاعات و پس از آن به دانش اشاره دارد[41]، که در نهایت به بهبود تصمیم گیری سازمانی کمک می کند[57]. هوش تجاری(BI) و سیستم هوش تجاری(BIS) به عنوان اطلاعات با کیفیت در ذخیره اطلاعات با طراحی مناسب، همراه با ابزار نرم افزاری کسب و کار پسند است که ارائه دسترسی به موقع به دانش، تجزیه و تحلیل موثر و ارائه بصری از اطلاعات صحیح، مدیران را قادر به اعمال درست و یا تصمیمات درست می نماید. هوش تجاری(BI) به عنوان توانایی یک سازمان یا کسب و کار برای استدلال، برنامه ریزی، پیش بینی، حل مسائل، تفکر انتزاعی، نوآوری و یادگیری برای افزایش دانش سازمانی، اطلاع رسانی برای پردازش های تصمیم گیری، توانمندسازی اقدامات موثر و کمک به ایجاد و دستیابی به اهداف کسب و کار است[48].
مؤسسات برای دو مقصود اصلی نیاز به استفاده از هوش تجاری دارند. ابتدا، برای انجام تجزیه و تحلیل که می تواند به آنها در تصمیم گیری بهتر کمک کند. تجزیه و تحلیل به آنها کمک می کند که روندهای کسب وکار را بشناسند و مراقبت ها را برای مشتریان و شکایات مهم فراهم آورند. دوم، کمک زیادی به پیش بینی آینده رفتار مشتری و تقاضای بازار می کند.
برخی از دلایل دیگر عبارتند از:
در رسیدن به اهداف اساسی سازمان مانند کاهش هزینه ها، بهبود بهره وری، توسعه محصول، توسعه خدمات مشتریان، افزایش درآمدها و غیره، شرکت ها را یاری از طریق تجزیه و تحلیل دادههای ورودی و خروجی می تواند به رسیدن BI می دهد، به این اهداف به مقدار کافی شرکت ها را کمک کند.
اطلاعات استراتژیک را برای تصمیم گیرندگان فراهم می آورد. BI این امکان را به موسسات می دهد که از طریق تحلیل اطلاعات از مقادیر بزرگ اطلاعات به منظور یافتن الگوهای رفتاری مشتریان و رقبا بهره برداری کنند. این می تواند به مقدارکافی به یک سازمان کمک کند که به گونه ای مناسب، برنامه ها و نقشه هایش را در جنبه های گوناگون تجاری مثل تولید، توزیع، قیمت گذاری و برنامه ریزی ظرفیت تغییر دهد. دسترسی آنلاین به چنین اطلاعاتی می تواند به تصمیم گیری کمک کند و تغییرات پویایی را فراهم کند که به بهبود خط اصلی شرکت یاری رساند[36].
شناسایی رفتار معاملات با استفاده از ابزار BI، تحلیلی از مدل های معامله می تواند بینشی مهم از رفتار مشتری به شرکت بدهد. رفتار مشتری، الگوی پرداخت و معاملات می توانند برای ارزیابی مشتریان مورد استفاده قرار گیرند. بانک ها به طور وسیعی هوش تجاری را به منظور تحریک پیشبرد ارگانیک استراتژیک خود از طریق به کارگیری دارایی اطلاعات برای بهینه کردن هزینه ها، تقویت سودآوری مشتری و توسعه محصول جدید به کار می برند.
1-4. فرضیات تحقیقبا توجه به مطالب فوق، فرضیه اصلی پژوهش به صورت زیر تدوین گردیده است:
بلوغ سیستم هوش تجاری بر استفاده از اطلاعات در فرآیند کسب و کار تاثیر مثبت دارد.
و در راستای آن، فرضیه های فرعی زیر تدوین می گردد:
بلوغ سیستم هوش تجاری بر کیفیت محتوای اطلاعات تاثیر مثبت دارد.
بلوغ سیستم هوش تجاری بر کیفیت دسترسی اطلاعات تاثیر مثبت دارد.
کیفیت محتوای اطلاعات بر استفاده از اطلاعات در فرآیند کسب و کار تاثیر مثبت دارد.
کیفیت دسترسی اطلاعات بر استفاده از اطلاعات در فرآیند کسب و کار تاثیر مثبت دارد.
فرهنگ تصمیم گیری تحلیلی بر رابطه بین کیفیت محتوای اطلاعات و استفاده از اطلاعات در فرآیند کسب و کار تاثیر مثبت دارد.
فرهنگ تصمیم گیری تحلیلی بر رابطه بین کیفیت دسترسی اطلاعات و استفاده از اطلاعات در فرآیند کسب و کار تاثیر مثبت دارد.
1-5. سوالات تحقیقسوال اصلی پژوهش این است که:
بلوغ سیستم هوش تجاری چه تاثیری بر استفاده از اطلاعات در فرآیند کسب و کار دارد؟
و سوالات فرعی پژوهش به صورت زیر می باشند:
بلوغ سیستم هوش تجاری چه تاثیری بر کیفیت محتوای اطلاعات دارد؟
بلوغ سیستم هوش تجاری چه تاثیری بر کیفیت دسترسی اطلاعات دارد؟
کیفیت محتوای اطلاعات چه تاثیری بر استفاده از اطلاعات در فرآیند کسب و کار دارد؟
کیفیت دسترسی اطلاعات چه تاثیری بر استفاده از اطلاعات در فرآیند کسب و کاردارد؟
فرهنگ تصمیم گیری تحلیلی چه تاثیری بر رابطه بین کیفیت محتوای اطلاعات و استفاده از اطلاعات در فرآیند کسب و کار دارد؟
فرهنگ تصمیم گیری تحلیلی چه تاثیری بر رابطه بین کیفیت دسترسی اطلاعات و استفاده از اطلاعات در فرآیند کسب و کار دارد؟
1-6. اهداف تحقیقهدف اصلی تحقیق حاضر این است که:
بررسی تاثیر بلوغ سیستم هوش تجاری بر استفاده از اطلاعات در فرآیند کسب و کار.
و اهداف فرعی به صورت زیر می باشد:
بررسی تاثیر بلوغ سیستم هوش تجاری بر کیفیت محتوای اطلاعات.
بررسی تاثیر بلوغ سیستم هوش تجاری بر کیفیت دسترسی اطلاعات.
بررسی تاثیر کیفیت محتوای اطلاعات بر استفاده از اطلاعات در فرآیند کسب و کار.
بررسی تاثیر کیفیت دسترسی اطلاعات بر استفاده از اطلاعات در فرآیند کسب و کار.
بررسی تاثیر فرهنگ تصمیم گیری تحلیلی بر رابطه بین کیفیت محتوای اطلاعات و استفاده از اطلاعات در فرآیند کسب و کار.
بررسی تاثیر فرهنگ تصمیم گیری تحلیلی بر رابطه بین کیفیت دسترسی اطلاعات و استفاده از اطلاعات در فرآیند کسب و کار.
1-7. نوآوری تحقیقهوش تجاری از موضوعات روز در حوزه صنعت، تجارت و شرکت ها می باشد زیرا به عنوان توانایی یک سازمان یا کسب و کار برای استدلال، برنامه ریزی، پیش بینی، حل مسائل، تفکر انتزاعی، درک، نوآوری و یادگیری برای افزایش دانش سازمانی، اطلاع رسانی برای پردازش های تصمیم گیری، توانمندسازی اقدامات موثر و کمک به ایجاد و دستیابی به اهداف کسب و کار است و در سال های اخیر مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است، بنابراین می توان گفت جنبه نوآوری این پژوهش، بررسی موضوعی جدید و نو در زمینه سیستم های اطلاعاتی سازمان ها می باشد. علاوه بر آن بررسی تاثیر فرهنگ تصمیم گیری تحلیلی به عنوان متغیر تعدیل کننده رابطه بین کیفیت محتوایی و دسترسی اطلاعات با متغیر استفاده از اطلاعات در فرآیند کسب و کار نیز بعد نوآورانه این تحقیق به شمار می آید، به طوری که این متغیر، فرهنگ سازمان ها و تاثیرپذیری تصمیم گیری ها از فرهنگ مدیران و سازمان را تشریح می نماید.

دانلود پایان نامه ارشد- مقاله تحقیق

 برای دانلود فایل کامل به سایت منبع مراجعه کنید  : homatez.com

یا برای دیدن قسمت های دیگر این موضوع در سایت ما کلمه کلیدی را وارد کنید :

 

1-8. استفاده کنندگان تحقیقتمامی شرکت ها و مدیران آن ها در شرکت های مختلف بازرگانی و خصوصی و حتی دستگاه های دولتی می توانند از نتیجه این پژوهش بهره ببرند، زیرا در تمامی آن ها تصمیم گیری و استفاده از اطلاعات برای بهبود آن برای موفقیت سازمان ها مد نظر می باشد.
1-9. ساختار تحقیقپژوهش حاضر با موضوع «تاثیر بلوغ سیستم هوش تجاری بر استفاده از اطلاعات در فرآیند کسب و کار با توجه به فرهنگ تصمیم گیری تحلیلی در بین مدیران بانک صادرات ایران» در چهار فصل گزارش می گردد. بعد از ارائه مقدمه مشتمل بر بیان موضوع، اهمیت و ضرورت آن،سوالات و اهداف پژوهش، در فصل اول، مبانی نظری پژوهش و مطالعات خارجی و داخلی انجام شده در این حوزه مورد بررسی قرار می گیرد. فصل دوم، روش شناسی پژوهش را در برمی گیرد و فصل سوم تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از طریق مطالعات میدانی و کتابخانه ای را بر عهده دارد و در نهایت فصل چهارم نتایج پژوهش را به طور مفصل ارائه کرده و پیشنهادات لازم جهت به کارگیری نتایج و همچنین موضوعاتی برای مطالعه در پژوهش های آتی را فراهم می کند.
306324075565فصل دوم
00فصل دوم

left34434200 ادبیات تحقیق
2-1. مقدمهاین مطالعه اهمیت سیستم هوش تجاری در فرآیند کسب و کار را مورد بحث قرار می دهد. سیستم هوش تجاری با شناسایی و پردازش داده ها و اطلاعات انبوه و متفاوت به دانش و هوشمندی ناب مورد نیاز مدیریت، کمک بزرگی به سازمان ها می کند. سیستم هوش تجاری، اطلاعات کسب و کار را به موقع و به صورت مناسب برای استفاده ارائه می دهد و توانایی استدلال و فهم معانی پنهان در اطلاعات در کسب و کار را تامین می نماید[19]. در واقع آن باعث می شود تا سازمان داده ها را یکپارچه و منسجم ساخته و به آگاهی تبدیل کند. کسب، به کارگیری، انتقال دانش و اطلاعات و بازیابی آن ها در سازمان، بقای سازمان ها را تضمین می کند و باعث می شود سازمان ها هوشمندانه عمل کنند.
کارکرد اصلی سیستم هوش تجاری، کمک به تصمیم گیری در سازمان است، لذا استفاده از داده های باساختار و بدون ساختار سیستم های سازمانی، مبنای هوش تجاری در سازمان به حساب می آید. آن در کلیه سطوح سازمانی کاربرد دارد و جریان موثر اطلاعات را در سازمان برقرار می کند. با استفاده صحیح از سیستم هوش تجاری، سطح آگاهی و عملکرد سازمانی بهبود می یابد و مزیت رقابتی برای سازمان ایجاد می کند.
با توجه با این مطالب، در این بخش به بررسی مبانی نظری پژوهش پرداخته و مطالعات خارجی و داخلی انجام شده در سال های اخیر را مورد بررسی قرار می دهیم و در نهایت جمع بندی نهایی در مورد پایه های نظری و تجربی پژوهش ارائه می گردد.
2-2. مبانی نظریبه کارگیری فناوری نوین اطلاعات در سازمان ها باعث بهبود فرآیند کسب و کار و افزایش مزیت رقابتی آن ها نسبت به رقبا می شود. نقش اطلاعات در سازمان های امروزی بر کسی پوشیده نیست. در عصر اطلاعات و محیط کسب و کار رقابتی و به سرعت در حال تغییر کنونی، دسترسی به اطلاعات صحیح، خلاصه شده و کاربردی مورد نیاز سازمان، می تواند سازمان ها را در پیش بینی، تحلیل های تجربی و تصمیم گیری در مورد فعالیت های خود یاری کند. از آنجایی که مدیران با حجم گسترده و پراکنده یی از اطلاعات و گزارش های ارائه شده توسط نرم افزارهای عملیاتی در سازمان خود مواجه هستند، نیاز به سیستمی خواهند داشت تا بتواند گزارش های تحلیلی و چند بعدی را در زمان کوتاهی تهیه و اطلاعات لازم برای تصمیم گیری مدیران را فراهم نماید تا دیدگاه عمیق و یکپارچه ای را برای اتخاذ تصمیم های استراتژیک به آن ها ارائه کند. در واقع سازمان ها به سیستمی نیاز دارند تا بتواند اطلاعات مورد نیاز مدیران را در حداقل زمان ممکن و به صورتی اثربخش، سازماندهی کرده و قادر به یکپارچه سازی میان داده های مختلف، پراکنده و ناهمگون در سازمان باشد. هوش تجاری به عنوان یک سیستم یا ابزار می تواند علاوه بر ایفای این نقش باعث شود تا سازمان ها با به کارگیری اطلاعات موجود، از مزیت رقابتی و پیش رو بودن در بازار بهره مند شوند و امکان کنترل و ردگیری فرآیندهای کلیدی سازمان برای مدیران فراهم شود[6].
هوش تجاری یک اصطلاح چترگونه است که به وسیله گروه گارنر و محقق آن، هوارد درسنر، در سال 1989 معرفی شد تا مجموعه ای از مفاهیم و روش شناسی هایی را که در کسب و کار، از طریق به کارگیری وقایع و سیستم های مبتنی بر وقایع باعث بهبود تصمیم گیری می شود، تشریح و بیان کند. کاربردهای هوش تجاری جانی دوباره به استراتژی یک سازمان می بخشد. آنها دقت و موفقیت اهداف و مقاصد شرکت را انداز ه گیری می کنند[50].
هوش تجاری به یک فلسفه و ابزار مدیریتی اشاره دارد که به سازمان ها در مدیریت و پالایش اطلاعات کسب و کار به منظور اخذ تصمیمات اثربخش کمک می کند[35].
هوش تجاری به عنوان مجموعه ای از عملیات منسجم با کاربرد پشتیبانی از تصمیم و پایگاه داده برای فراهم کردن فرآیند کسب و کار با دسترسی آسان به داده های تجاری می باشد[46].
هوش تجاری به فرایند تبدیل داده های خام به اطلاعات تجاری و مدیریتی اطلاق می گردد که به تصمیم گیرندگان سازمان کمک می کند تا تصمیمات خود را بهتر و سریعتر گرفته و بر اساس اطلاعات صحیح، عمل نمایند. داده ها با ورود به سیستم هوش تجاری، مورد پردازش قرار گرفته و تبدیل به دانش می شوند، سپس دانش به دست آمده مورد تحلیل قرار گرفته و از نتایج تحلیلی آن، مدیران در تصمیم گیری خود بهره گرفته و اقداماتی را جهت بهبود عملکرد سازمان انجام می دهند [49].
اصطلاح هوش تجاری می تواند در اشاره به این موارد به کار گرفته شود[41]:
اطلاعات و دانش مر بوط به سازمان که محیط کسب و کار، خود سازمان و وضعیت بازار، مشتریان، رقبا و ملاحظات اقتصادی را تشریح می کند.
یک فرایند سیستمی و سازمان یافته که توسط آن سازمان ها اطلاعات را در جهت تصمیم گیری در فعالیت های کسب و کار، از منابع درونی و بیرونی کسب، تحلیل و توزیع می کنند.
هوش تجاری یک چارچوب کاری شامل فرآیندها، ابزارها، نرم افزارها و فناوری های مختلفی است که اطلاعات پراکنده و حجیم را سازماندهی، منسجم و یکپارچه می کند و از طریق تحلیل آن ها می تواند اطلاعات مورد نیاز سازمان را فراهم سازد[57].
هوش تجارى یا هوش کسب و کار که قالب عمده ترى را مانند استفاده هاى تجارى و غیر تجارى (نظامى و غیر انتفاعى) در بر دارد، عبارت است از بُعد وسیعى از کاربردها و فناورى براى جمع آورى داده و دانش جهت ایجاد پرس و جو در راستاى تجزیه و تحلیل بنگاه براى اتخاذ تصمیمات تجارى دقیق و هوشمند [17]. یک هوش تجارى براساس یک معمارى بنگاه تشکیل شده است و در قالب پردازش تحلیلى همزمان به تحلیل داده هاى تجارى و اتخاذ تصمیمات دقیق و هوشمند مى پردازد. هوش تجارى، نه به عنوان یک محصول و نه به عنوان یک سیستم، بلکه به عنوان یک معمارى و رویکردى جدید موردنظر است که البته شامل مجموعه اى از برنامه هاى کاربردى و تحلیلى است که به استناد پایگاه هاى داده عملیاتى و تحلیلى به اخذ و کمک به تصمیم گیرى براى فعالیت هاى هوشمند تجارى و کسب و کار کمک مى کند [30]. از منظر معمارى و فرایند به هوش تجارى به عنوان یک چارچوب که عامل افزایش کارایى سازمان و یکپارچگى فرایندها که نهایتاً بر فرایندهاى تصمیم گیرى در سطوح مختلف سازمانى متمرکز است، نگریسته مى شود. بازار هوش تجارى را ابزارى براى برترى رقابتى و پایشگر و تحلیلگر بازار و مشتریان مى داند[15].
از نقطه نظر فناورى نیز هوش تجارى یک سیستم هوشمند است که با پردازش دقیق داده ها، نقطه دخالت سخت افزار و نرم افزار در مغزافزار ها به حساب مى آید. ولى به بیان ساده تر هوش تجارى چیزى نیست مگر فرایند بالابردن سود دهى سازمان در بازار رقابتى با استفاده هوشمندانه از داده هاى موجود در فرآیند تصمیم گیرى[18].
به طور کلی هوش تجاری یکی از شاخه های فناوری اطلاعات است که تکنیک ها و برنامه های کاربردی از قبیل پردازش تراکنش برخط، پردازش تحلیل بر خط و نیز پایگاه داده تحلیلی، داده کادوی و همچنین مدیریت دانش بهره می گیرد و هدف آن تحلیل و ارتقای کیفیت عملیات است. افزون براین، هوش تجاری با فرآیند کسب و کار و زنجیره ارزش سازمانی ارتباط مستقیمی دارد. در واقع هوش تجاری از یک سو با تامین کنندگان سازمان در ارتباط بوده و بر عملیات و فعالیت های سازمان تاثیر می گذارد و از سوی دیگر نیز با مشتریان خود ارتباط دارد. بنابراین هوش تجاری این امکان را به سازمان می دهد که با کسب بینش، درک صحیح و دیدگاه کلان، نیازمندی های همه ی ذینفعان سیستم را مد نظر قرار دهد[31].
جالونن و لونکویست (2009) بیان نموده اند که هوش تجاری تحلیل ها و گزارشهایی در مورد روندهای محیط کسب وکار و مسائل درونی سازمان تولید می کند و این تحلیل ها می تواند به صورت خودکار و سیستماتیک(نظام مند) یا بر اساس درخواست یا شرایط ویژه تهیه شوند و مرتبط با محتوای یک تصمیم خاص باشند و دانش به دست آمده به وسیلۀ تصمیم گیرنده در سطوح مختلف سازمان به کار گرفته می شود.
مایکرویاندیز و تئودولیدیز در سال 2010 هوش تجاری را به صورت مجموعه ای از تکنیک ها و ابزارها، که هدف آن فراهم کردن پشتیبانی های مورد نیاز برای تصمیم گیری در فرآیند کسب و کار است، معرفی می کند.
در حقیقت هوش تجاری، ارزش اولیه را در ابتدای زنجیره ارزش اطلاعات به آن اضافه می کند، آن داده های جمع آوری شده و ساختار یافته را به اطلاعات تبدیل می کند. هوش تجاری می تواند دسترسی سریع اطلاعات، تجزیه و تحلیل آسان، سطح بالایی از تعامل، بهبود داده به منظور فرآیندهای منسجم و سایر فعالیت های مدیریت داده مرتبط را فراهم نماید[48].
در ادبیات هوش تجاری، دو رویکرد عمده و اصلی وجود دارد: رویکرد مدیریتی و رویکرد فنی. در رویکرد مدیریتی، هوش تجاری را به عنوان فرآیندی در نظر می گیرد که در آن داده های جمع آوری شده از منابع داخلی و خارجی، به منظور تولید اطلاعات مرتبط با فرآیند تصمیم گیری، یکپارچه و ادغام می گردند. نقش هوش تجاری در این رویکرد، ایجاد سیستمی است که در آن داده ها از منابع مختلف گردآوری، یکپارچه و ادغام شود و پس از تجزیه و تحلیل، به شکل گزاش ها و یا یک داشبورد اطلاعاتی در اختیار مدیر قرار گیرد. داشبورد اطلاعاتی، صفحاتی از اطلاعات رایانه ای مرتبط به بخش های مختلف سازمان است که به دلخواه مدیران قابل تنظیم است. این داشبورد وضعیت عملکردی سازمان را به صورت آنلاین نشان می دهد و راهکارهایی برای اتخاذ تصمیم های بهینه به مدیران ارائه می کند.
رویکرد فنی، هوش تجاری را به عنوان مجموعه ای از ابزارها و نرم افزارهایی توصیف می کند که از فرآیند مربوط به رویکرد مدیریتی مطرح شده پشتیبانی می کند. در این رویکرد تاکید روی فرآیند نیست بلکه تاکید بر فناوریهایی است که ذخیره و تجزیه و تحلیل کردن اطلاعات است.
از آنجایی که اولا وظیفه ی هوش تجاری در هر دو، گردآوری، تجزیه و تحلیل و توزیع اطلاعات است و ثانیا هدف هوش تجاری پشتیبانی از فرآیند تصمیم گیری استراتژیک سازمان است، هر دو رویکرد هدف و مبنای مشترکی دارند[6].
کارکرد هوش تجاری را در سازمان می توان در سه سطح بررسی کرد: سطح استراتژیک، سطح تاکتیکی، سطح عملیاتی
در سطح استراتژیک، تصمیم گیری های کلان سازمانی توسط مدیران ارشد سازمان انجام می گیرد. کارکرد هوش تجاری در سطح استراتژیک در دفعات کم و در دوره های طولانی انجام می شود و همراه با حجم بالایی از اطلاعات و پردازش است. تصمیم های گرفته شده در این سطح بیشتر در حوزه ی مسائل غیرساخت یافته ی سازمانی هستند که نتایج حاصل از آن، تاثیرات بلندمدت و کلانی در سطح سازمان دارد. کاربرد هوش تجاری در سطح استراتژیک را می توان به نوعی کمک به افزایش کارایی سازمان و بهینه ساختن فرآیندهای کاری در نظر گرفت. سیستم هوش تجاری بر شاخص کلیدی مالی سازمان و سایر پارامترهای مهم در افزایش کارایی سازمان متمرکز می شود و عملکرد سازمان را بهبود می بخشد[31].
کارکرد هوش تجاری در سطح تاکتیکی مربوط به عملیاتی است که در حوزه ی مدیران میانی انجام می شود. این عملیات شامل پیگیری عملیات در سطوح پایینی و میانی سازمان، چگونگی اجرای آن، گزارش گیری و در نهایت جمع بندی داده های مفید برای اتخاذ تصمیم های میان مدت سازمان است. تصمیم ها یگرفته شده در این سطح بیشتر در حوزه ی مسائل نیمه ساخت یافته است و توسط مدیران میانی سازمان اتخاذ می گردد.
سطح عملیاتی، پایین ترین سطح انجام فعالیت های تجاری یک سازمان است که در دفعات زیاد و معمولا به صورت تکراری قابل اجرا بوده و با حجم کمی از داده ها سرو کار دارد. تصمیم های گرفته شده در این سطح بیشتردر حوزه مسائل ساخت یافته بوده و توسط مدیران رده پایین و سرپرستان سازمان اتخاذ می گردد. نتایج حاصل از این تصمیم ها نیز تاثیرات کوتاه مدت و خرد در سطح سازمان دارد[6].
با توجه به مطالب مطرح شده، تحقیق حاضر بر رویکرد مدیریتی هوش تجاری اشاره دارد. نقش هوش تجاری در این رویکرد، ایجاد سیستمی است که در آن داده ها از منابع مختلف گردآوری، یکپارچه و ادغام شود و پس از تجزیه و تحلیل، به شکل گزاش ها و یا یک داشبورد اطلاعاتی در اختیار مدیر برای تصمیم گیری در حوزه های مختلف قرار گیرد. علاوه بر این از سه سطح استراتژیک، تاکتیکی و عملیاتی که هوش تجاری در آن مورد استفاده قرار می گیرد، تحقیق حاضر به استفاده از هوش تجاری در سطح استراتژیک می پردازد.
2-3. پیشینه تجربی2-3-1. مطالعات داخلیآبداری و اسفیدانی (1392) در تحقیقی با هدف ارائه طرحی برای پیاده سازی سیستم مبتنی بر هوش تجاری جهت کمک به تصمیم سازی در حوزه های مختلف در شرکت های بیمه دریافتند که هوش تجاری با تبدیل داده به اطلاعات و سپس دانش، پیمودن این مسیر را برای مدیران هموارتر می کند. اگرچه سیستم های اطلاعاتی گزارش های تحلیلی و آماری برای سازمان فراهم می کنند، اما از طرفی این گزارش ها بیشتر برای مدیران میانی مناسب هستند و مدیران ارشد معمولا به طور مستقیم از این گزارش ها بهره مند نمی شوند و از طرف دیگر هیچ یک از این گزارش ها نمی توانند همه ابعا مورد نظر را در یک جا جمع کنند. با توجه به قابلیت یکپارچه سازی، گزارش گیری چند بعدی و ارتقا مداوم دانش، در صورت پیاده سازی سیستم هوش تجاری امکان کنترل روال ها، تشخیص به هنگام نقاط بحرانی برای مدیران ارشد فراهم می گردد.
غضنفری و همکاران (1391) به بررسی ارتباط سیستم های برنامهریزی منابع سازمان با هوش تجاری و پشتیبانی تصمیم گیری پرداختند. در این پژوهش با توجه به طراحی و اجرای یک پیمایش، نیازهای اساسی مدیران سطوح مختلف سازمان از سیستم های برنامهریزی منابع سازمان در جهت پشتیبانی تصمیم گیری مدیریت و ایجاد هوش تجاری مورد پرسش قرار گرفته و با توجه به تحلیل ویژگیهای مدیریتی و ماهیت تصمیم گیری مدیران، ارتباط سیستم های برنامهریزی منابع سازمان و تصمیم گیری مدیریت بررسی شده اند. این تحقیق که در سازمان توسعه تجارت ایران انجام پذیرفته است نشان داد که استفاده از سیستمهای اطلاعاتی در فرآیند تصمیم گیری در میان مدیران سطوح مختلف سازمان متفاوت است و لازمۀ موفقیت این سیستمها پاسخ به نیازهای هوش تجاری و پشتیبانی تصمیمگیری مدیریت در سطوح مختلف است.
حقیقت منفرد و شعبان مایانی (1390) به بررسی تاثیر ابعاد محتوایی سازمان (فرهنگ، تکنولوژی، استراتژی) بر اثر بخشی هوش تجاری با توجه به نقش تعدیل کننده مدیریت دانش پرداخته اند. این پژوهش در بین کلیه مدیران و کارشناسان بانک سامان شعب شمال تهران و از طریق پرسشنامه انجام شده است. نتایج حاصل از پژوهش بیان گر ارتباط مثبت و معنادار بین ابعاد محتوایی سازمان و اثربخشی هوش تجاری است . بنابراین بانک سامان به منظور توانایی رقابت در بازار و افزایش سطح رضایتمندی مشتریان، تسهیل در فرایند تصمیم گیری، تشخیص زود هنگام تهدیدات و شناسایی فرصت های محیطی نیاز به اثربخش بودن سیستم هوش تجاری دارد تا بتواند اطلاعات سازمانی را یکپارچه و منسجم کرده و این امکان را به سازمان بدهد تا با به کارگیری این اقدامات از مزیت رقابتی و پیشرو بودن استفاده نماید و اثربخش بودن سیستم هوش تجاری ضمن برقراری این اهداف موجب می شود سطح آگاهی سازمان نیز افزایش یابد و گزارشات تحلیلی و چند بعدی را نیز که از نیازهای اساسی بانک به شمار می رود، در مدت زمان کوتاهی در اختیار مدیران قرار گیرد. نتایج همچنین نشان دهنده آن است که مدیریت دانش به عنوان یک متغیر تعدیل گر ارتباط بین ابعاد محتوایی و اثربخشی هوش تجاری را تقویت می کند. بنابراین با به کارگیری سیستم مدیریت دانش نیز می توان مزیت رقابتی بلند مدت را استمرار بخشیده و اثربخشی سیستم هوش تجاری را در بانک افزایش داد.
سازور و همکاران (1390) به ارایه الگویى جهت بهبود هوش تجارى در صنعت بیمه الکترونیک پرداخته است. جامعه آمارى این تحقیق مدیران و کارشناسان 35 نمایندگى بیمه نوین در سطح شهر تهران است. به منظور جمع آورى اطلاعات لازم از یک پرسشنامه هوش تجارى محقق ساخته شامل چهار بعد (فناورى اطلاعات، کارکنان سازمان، دانش سازمان و فرهنگ و نوآورى) و 20 شاخص استفاده شده است. نتایج آزمون من-ویتنى حاکى از وجود شکاف بین وضعیت موجود و مطلوب در تمامى ابعاد هوش تجارى در این سازمان بود. این پژوهش با شناسایى و بهبود شاخص هاى بحرانى هوش تجارى بیمه الکترونیک در بیمه نوین، در راستاى توسعه مفهوم هوش کسب و کار در این صنعت سودآور به این نتیجه رسیده است که از طریق راهکارهایى همانند شایستگى در امکانات و تجهیزات فناورى اطلاعات، ارتباط با سایر نهادها، آموزش کاربردى کارکنان، وجود یک مآموریت دقیق و تعریف شده براى سازمان، وجود رویه هاى تعریف شده، تفویض اختیار بر اساس مهارت کارکنان، کنترل و ارزیابى ماهانه، ایجاد فرهنگ کار تیمى، بازخور در مراحل مختلف از مشتریان بیمه و رشد فعالیت هاى پژوهشى برون سپارى شده صنعت بیمه قادر خواهد بود که حداقل هاى هوش تجارى در صنعت بیمه کشور را بهبود دهد.
حقیقت منفرد و رضایی (1390) در پژوهشی به بررسی عملکرد هوش تجاری بر مبنای فرآیند تحلیل شبکه فازی پرداختند. در این پژوهش سعی شده است تا با شناسایی و معرفی مهمترین فاکتورها و عوامل مؤثر در عملکرد یک سیستم هوش تجاری، یک مدل ارزیابی عملکرد هوش تجاری (در قالب یک مطالعه موردی در یک سازمان تولید کننده نرم افزار) ارایه گردد و با توجه به عدم استقلال و وجود وابستگی بین عامل های مؤثر، از روش فرآیند تحلیل شبکه فازی برای شناسایی وابستگی های ممکن بین عوامل و اندازه گیری آنها برای توسعه مدل ارزیابی استفاده شده و در ادامه، نتایج حاصله با روش های فرآیند تحلیل سلسله مراتبی فازی و فرآیند تحلیل شبکه غیر فازی مقایسه شده است. آن ها دریافتند که پیاده سازی سیستم هوش تجاری می تواند در کاهش هزینه ها، افزایش کارایی و رقابت پذیری سازمان، از طریق یکپارچه سازی اطلاعات داخل و خارج مؤسسه، تحلیل و تفسیر داده ها، و تبدیل آنها به اطلاعات ارزشمند برای تصمیم گیری ها به صورت جدی تاثیر گذار باشد.
نیکو مرام و محمودی (1390) به بررسی رابطه بین سیستم اطلاعات حسابداری مدیریت مبتنی بر پشتیبانی تصمیم گیری و هوش تجاری بر اساس معیارها و خصوصیاتی در قالب چهار گروه شامل سیستم های مبتنی بر ارتباطات و استنتاج، سیستم های هشدار دهنده و گزارش دهنده، ابزارهای تحلیل و تصمیم گیری اثر بخش به منظور سنجش تاثیر در تصمیم گیری مدیران اقدام نموده اند. این پژوهش با استفاده از ابزار پرسشنامه کتبی نسبت به جمع آوری نظرات مدیران مالی شرکت های بورس اوراق بهادار تهران در رابطه با سیستم های اطلاعات حسابداری مدیریت مبتنی بر پشتیبانی تصمیم گیری و هوش تجاری و متغییر های تصمیم گیری در واحد اقتصادیشان شامل به موقع بودن، کسب بازده مطلوب، ریسک پذیری و شرایط محیطی طی سال 1389 اقدام کرده است. نمونه تصادفی ساده از بین مدیران مالی شرکت های بورس اوراق بهادار تهران انتخاب گردیده و نتایج حاصل از آزمون رگرسیون ناپارامتریک، ضریب همبستگی رتبه ای اسپیرمن نشان می دهد اکثر مولفه های سیستم اطلاعات حسابداری مدیریت مبتنی بر پشتیبانی تصمیم گیری و هوش تجاری در قالب سیستم های مبتنی بر ارتباطات و استنتاج، سیستم های هشدار دهنده و گزارش دهنده، ابزارهای تحلیل و تصمیم گیری اثر بخش با متغییرهای تصمیم گیری ارتباط معنی داری نداشته، لیکن برخی از مولفه ها مانند استفاده از فرایند استدلال دانش پیش رو پس رو و بهینه سازی با فرایند تصمیم گیری مبتنی بر کسب بازده مطلوب، استفاده از تصمیم گیری گروهی و خلاصه سازی با فرایند تصمیم گیری ریسک پذیر و استفاده از عامل هوشمند، گزارشهای گرافیکی، تصمیم گیری گروهی و خلاصه سازی با فرایند تصمیم گیری بر اساس شرایط محیطی ارتباط معنی داری در سطح 95 درصد دارند. لذا در فرایند تصمیم گیری مبتنی بر کسب بازده مطلوب، ریسک پذیری و شرایط محیطی استفاده از مولفه های فرایند استدلال دانش پیش رو پس رو، بهینه سازی، تصمیم گیری گروهی، خلاصه سازی و عامل هوشمند، گزارشهای گرافیکی، تصمیم گیری گروهی و خلاصه سازی بترتیب پیشنهاد می گردد.
رهنمای رودپشتی و محمودی (1389) در پژوهشی با عنوان تبیین الگوی هوش تجاری در سیستم اطلاعات حسابداری مدیریت، با استفاده از روش مطالعه اسنادی برخی از معیارها و شاخص های کاربردی در زمینه سیستم های اطلاعاتی حسابداری مبتنی برخصیصه هوش تجاری را بررسی کرده است. بر این اساس چهار دسته ارتباطات و استنتاج، سیستم های هشدار دهنده و گزارش دهنده، ابزار های تحلیل و تصمیم گیری اثر بخش به دست آمده است که در آن ها معیارهایی از قبیل تصمیم گیری گروهی، بهینه سازی، یکپارچه سازی، شبیه سازی، فرایند استدلال دو طرفه، فناوری آگاه سازی، اطلاع رسانی بر حسب محتوا، فازی سازی، داده کاوی، مخزن داده، فرایند تحلیل بهنگام، ایجاد کانال های ارتباطی، ایجاد عامل هوشمند و غیره قرار دارند.
حقیقت منفرد و همکاران (1389) در پروژه - ریسرچای تحت عنوان هوش تجاری، ابزار بهبود عملکرد سازمانی، ضمن تشریح نقش، عملکرد و اهداف هوش تجاری در سازمان، به بررسی رویکردها و کاربردهای هوش تجاری پرداختند. نتایج پژوهش نشان داد که هوش تجاری با فرآیند تجاری و زنجیره ی ارزش سازمانی ارتباط مستقیمی دارد و باعث بهبود تصمیم های اخذ شده توسط مدیران و افزایش مزیت رقابتی سازمان نسبت به رقبا می شود. این سیستم امکان پیش بینی محیط رقابتی را برای سازمان فراهم می کند و باعث می شود تا سازمان ضمن کسب بینش جامع و کلان و لحاظ کردن نیازهای ذینفعان، بتواند هوشمندانه رفتار کند.
انصاری و همکاران (1389) به بررسی تاثیر فن آوری اطلاعات برهوش تجاری مدیران از طریق پرسشنامه و نظرخواهی از جامعه آماری تحقیق که شامل کلیه مدیران بانک ها ی ملی شهر تبریز (73 نفر) بود، اقدانم نمودند که به دلیل محدودیت تعداد بانک های مورد بررسی کل جامعه آماری مورد بررسی قرارگرفت. براساس این تحقیق صورت گرفته فن آوری اطلاعات به مدیران کمک می کند تا تصمیم گیری مبتنی بر دانش داشته باشند و از آنجا که نیازهای مشتریان از یک سو و قوانین دولتی از سوی دیگر متغیر است و نیز ابزارهای اعمال قدرت در بازار و مسایلی چون رقابت، فشارهایی را بر سازمان تحمیل می کنند، بنابراین مدیران با بکارگیری هر چه بیشتر فن آور ی اطلاعات می توانند به ارتقای هوش تجاری خود بپردازند و به مزیت رقابتی پایدار دست یابند.
محقر و همکاران (1387) در پژوهشی به بررسی کاربرد هوش تجاری به عنوان یک تکنولوژی اطلاعات استراتژیک در بانکداری پرداخته اند. آن ها به این نتیجه رسیدند که در محیط کسب و کار رقابتی و به سرعت در حال تغییر امروز، دسترسی به اطلاعات به موقع، مرتبط و خلاصه شده و آسان و ساده می تواند نقش استراتژیک در کارهای بازرگانی مانند پیش بینی، تحلیل تجاری و تصمیم گیری و غیره ایفا کند. این ویژگی ها تنها از طریق تکنولوژی و فناوری های پیشرفته اطلاعات استراتژیک مانند هوش تجاری می تواند تحقق یابد که قابلیت های اداره و تحلیل حجم عظیمی از داده ها، در شکل محکم و منسجمی که هم داده های کلی و خلاصه شده و هم دید جزئی از شرایط بنگاه ارائه می دهد را دارد و همچنین داده های تاریخی را ذخیره می کند، بنابراین یک شرکت می تواند عملکرد خود را در دوره زمانی مشخص مشاهده کرده و با عملکرد مورد انتظار مقایسه و کنترل نماید.
در پژوهش کارشناسی ارشد امین گلستانی با عنوان هوش تجاری و تصمیمات کلان سازمانی در شرکت مهندسین مشاور لار در سال 1387 به موارد قابل توجهی در معماری هوش تجاری و مزایای آن به همراه نحوه برخورد و نوع پیاده سازی آن پرداخته شده است، در پژوهش فوق هوش تجاری نه به عنوان یک ابزار یا یک محصول و یا حتی سیستم، بلکه به عنوان یک رویکرد جدید در معماری سازمانی بر اساس سرعت در تحلیل اطلاعات به منظور اتخاذ تصمیمات دقیق و هوشمند کسب و کار در حداقل زمان ممکن مطرح می شود[7].
2-3-2. مطالعات خارجیچانگ هانگ هو (2012) به بررسی اثر رضایت کاربر در استفاده از سیستم و عملکرد فردی با سیستم های هوش تجاری پرداخته است. داده ها از 330 کاربر نهایی سیستم هوش تجاری در صنعت الکترونیک تایوان جمع آوری گردیده است. نتایج حاصل از پژوهش نشان داده است که استفاده زیاد و موثر از سیستم هوش تجاری منجر به بهبود عملکرد فرد در تصمیم گیری می شود.
آیسیک و همکاران (2012) نقش محیط تصمیم گیری در قابلیت های هوش تجاری برای رسیدن به موفقیت هوش تجاری را بررسی کرده اند. در محیط تصمیم گیری، نوع تصمیمات اتخاذ شده و پردازش اطلاعات مورد نیاز سازمان بررسی گردیده است. یافته های پژوهش نشان داد که قابلیت های فنی مانند کیفیت اطلاعات، دسترسی کاربر و ادغام هوش تجاری با سیستم های دیگر برای موفقیت هوش تجاری ضروری است. با این حال، محیط تصمیم گیری ارتباط بین موفقیت هوش تجاری و قابلیت های آن از جمله انعطاف پذیری پشتیبانی هوش تجاری و ریسک در تصمیم گیری را تحت تاثیر قرار می دهد.
پاپوویک و همکاران در پژوهشی در سال 2012 به بررسی موفقیت سیستم های هوش تجاری در 181 سازمان متوسط و بزرگ با استفاده از آمار توصیفی و معادله ساختاری پرداختند. نتایج پژوهش حاکی از تاثیر سیستم هوش تجاری بر کیفیت دسترسی به اطلاعات می باشد و تنها کیفیت محتوای اطلاعات بر استفاده از اطلاعات در فرآیند کسب و کار موثر است و فرهنگ تصمیم گیری ضرورتا استفاده از اطلاعات را بهبود می بخشد اما تاثیر مستقیمی بر محتوای کیفیت اطلاعات ندارد.
در تحقیقی که در سال 2009 توسط موهیب آلنوکری با عنوان به کارگیری راهکارهای هوش تجاری برای دستیابی به استراتژی سازمانی انجام شد، به این نکته پرداخته می شود که هوش تجاری به عنوان چهارچوب فناوری اطلاعات می تواند به سازمان ها کمک کند تا دارایی های نامشهود خود (دانش و اطلاعات) را مدیریت کرده و آنها را توسعه دهند. همچنین این پژوهش با استفاده از تحلیل همبستگی به این موضوع می پردازد که چطور اثربخش بودن هوش تجاری می تواند به سازمان ها کمک کند که استراتژی های خود را برنامه ریزی کرده و دستیابی به آنها را میسر می کند به طوری که سازمان ها می توانند از طریق حصول دانش به عنوان یک مزیت رقابتی، داده های بیشتری را برای تصمیمات استراتژیک خود فراهم آورد[7].
چنگ و همکاران (2009) با بررسی کاربرد هوش تجاری در سیستم مدیریت دانش مالی دریافتند که اطلاعات ایجاد شده برای تصمیم گیری اعم از داده ها، مدل ها، پارامترها و نتایج، ارزش ویژه ای را برای سیستم هوش تجاری ایجاد می کنند و ادغام پشتیبانی تصمیم گیری و فرایندهای مدیریت دانش برای سازمان ها با برخورداری از هوش تجاری، در حفظ مزایای رقابتی جهانی موثر است.
جالونن و لونکویست (2009) بیان نموده اند که هوش تجاری، تحلیل ها و گزارشهایی در مورد روندهای محیط کسب وکار و مسائل درونی سازمان تولید می کند و این تحلیل ها می تواند به صورت خودکار و سیستماتیک (نظام مند) یا بر اساس درخواست یا شرایط ویژه تهیه شوند و مرتبط با محتوای یک تصمیم خاص باشند و دانش به دست آمده به وسیلۀ تصمیم گیرنده در سطوح مختلف سازمان به کار گرفته می شود.
البشیر و همکاران در سال 2008 به بررسی تاثیرات سیستم هوش تجاری در ارتباط با فرآیند کسب و کار و عملکرد سازمانی پرداخته اند. آن ها سیستم هوش تجاری را بر اساس درک درستی از ویژگی های سیستم در چارچوب فرآیندها توسعه داده اند. نتایج پژوهش نشان داد که از سیستم هوش تجاری می توان علاوه بر تصمیم گیری، برای بهبود فرآیند تاکتیکی و عملیاتی، زنجیره تامین، تولید و خدمات به مشتریان نیز استفاده کرد. این تحولات جدید به مدیران اجازه می دهد تا به اطلاعات مربوط و به موقع برای تصمیم گیری بهتر و آنی دسترسی داشته باشند. فواید گزارش شده برای فرآیندهای کسب و کار نیز نشان از حرکت کنونی توسعه سیستم های هوش تجاری در سطح عملیاتی است و سازمان ها می توانند از طیف گسترده ای از مزایای آن در طول زنجیره ارزش خود بهره بگیرند.
السزاک، سیلینا و زیامبا در سال 2007 در پژوهشی با عنوان رویکردی به ساخت و پیاده سازی سیستم هوش تجاری، به تشریح فرایندهایی می پردازند که در ساخت سیستم های هوش تجاری به کار می رود. در نتیجه بررسی ویژگی های سیستم های هوش تجاری، پژوهشگران متدولوژی ویژه ای را برای ایجاد و به کارگیری این گونه سیستم ها در سازمان پیشنهاد کرده اند. این بررسی ها که با استفاده از تحلیل ضریب همبستگی اسپیرمن انجام شده، متمرکز بر هدف ها و سطوح کارکردی هوش تجاری در سازمان ها است. بر این اساس، رویکرد مورد نظر، دو مرحله اصلی را در برمی گیرد که از یک تقابل نسبت به یکدیگر برخوردارند؛ یعنی ایجاد سیستم هوش تجاری و به کار گیری سیستم هوش تجاری[7].
2-4. جمع بندی و پیشنهاد مدلدر این بخش خاستگاه تئوریکی پژوهش و ادبیات تحقیق در سال های اخیر مورد بحث و بررسی قرار گرفت. در قسمت اول، با بررسی هوش تجاری در تعاریف مختلف و از نقطه نظرات متفاوت مشخص گردید که دو رویکرد عمده و اصلی در ادبیات هوش تجاری وجود دارد: رویکرد مدیریتی و رویکرد فنی. علاوه بر این، سیستم هوش تجاری در سه سطح: استراتژیک، تاکتیکی و سطح عملیاتی قابل بررسی است و مدیران در سطوح مختلف سازمان می توانند از مزایای این سیستم بهره مند شوند. در قسمت دوم، پژوهش های انجام شده در کشورها خارجی و مطالعات داخلی در مورد روابط بین متغیرهای مختلف مدیریت دانش مشتری و تجارت الکترونیکی مورد کنکاش قرار گرفت تا حمایت تجربی لازم از طریق مرور پژوهش های مختلف به دست آید.
در زیر پیشینه تجربی پژوهش به طور خلاصه و به تفکیک مطالعات خارجی و داخلی ارائه شده است.
جدول 2-1: خلاصه مطالعات داخلیعنوان پژوهش سال محققان پژوهش نتایج پژوهش
نگاهی به سیستم هوش تجاری در صنعت بیمه 1392 طاهره آبداری و محمد رحیم اسفیدانی با توجه به قابلیت یکپارچه سازی، گزارش گیری چند بعدی و ارتقا مداوم دانش، در صورت پیاده سازی سیستم هوش تجاری امکان کنترل فرآیندها، تشخیص به هنگام نقاط بحرانی برای مدیران ارشد فراهم می گردد.
نیازمندیهای ارزیابی هوش تجاری در ERP
مطالعه موردی سازمان توسعه تجارت ایران 1391 مهدی غضنفری، مصطفی جعفری، محمدتقی تقوی فرد، سعید رو حانی استفاده از سیستمهای اطلاعاتی در فرآیند تصمیم گیری در میان مدیران سطوح مختلف سازمان متفاوت است و لازمۀ موفقیت این سیستمها پاسخ به نیازهای هوش تجاری و پشتیبانی تصمیم گیری مدیریت در سطوح مختلف است.
بررسی اثر ابعاد محتوایی سازمان بر اثربخشی هوش تجاری با توجه به نقش مدیریت دانش مطالعه موردی: بانک سامان 1390 جلال حقیقت منفرد و محبوبه شعبان مایانی نتایج حاصل از پژوهش بیان گر ارتباط مثبت و معنادار بین ابعاد محتوایی سازمان و اثربخشی هوش تجاری است.
ارایه الگویى براى بهبود هوش تجارى در بازاریابى صنعت بیمه الکترونیک 1390 اعظم سازور، میرزا حسن حسینى، مژگان فرهمند توسعه مفهوم هوش تجاری در این صنعت از طریق راهکارهایى همانند شایستگى در امکانات و تجهیزات فناورى اطلاعات و غیره قادر خواهد بود که حداقل هاى هوش تجارى در صنعت بیمه کشور را بهبود دهد.
ارائه مدل ارزیابی عملکرد هوش تجاری برمبنای فرآیند تحلیل شبکه فازی 1390 جلال حقیقت منفرد و آزاده رضایی پیاده سازی سیستم هوش تجاری می تواند در کاهش هزینه ها، افزایش کارایی و رقابت پذیری سازمان، از طریق یکپارچه سازی اطلاعات داخل و خار ج مؤسسه، تحلیل و تفسیر داده ها، و تبدیل آنها به اطلاعات ارزشمند برای تصمیم گیری ها به صورت جدی تاثیر گذار باشد.
سنجش تاثیر سیستم اطلاعات حسابداری مدیریت مبتنی بر پشتیبانی تصمیم و هوش تجاری در تصمیم گیری مدیران واحدهای اقتصادی 1390 هاشم نیکو مرام و محمد محمودی سیستم اطلاعات حسابداری مدیریت مبتنی بر پشتیبانی تصمیم گیری و هوش تجاری در قالب سیستم های مبتنی بر ارتباطات و استنتاج، سیستم های هشدار دهنده و گزارش دهنده، ابزارهای تحلیل و تصمیم گیری اثر بخش با متغییرهای تصمیم گیری ارتباط معنی داری دارد.
تبیین الگوی هوش تجاری در سیستم اطلاعات حسابداری مدیریت 1389 فریدون رهنمای رودپشتی، محمد محمودی برخی از معیارها و شاخص های کاربردی در زمینه سیستم های اطلاعاتی حسابداری مبتنی برخصیصه هوش تجاری شامل چهار دسته ارتباطات و استنتاج، سیستم های هشدار دهنده و گزارش دهنده، ابزارهای تحلیل و تصمیم گیری اثر بخش می باشد.
هوش تجاری، ابزار بهبود عملکرد سازمانی 1389 جلال حقیقت منفرد، علی عوض ملایری و محبوبه شعبان مایانی هوش تجاری با فرآیند تجاری و زنجیره ی ارزش سازمانی ارتباط مستقیمی دارد و باعث بهبود تصمیم های اخذ شده توسط مدیران و افزایش مزیت رقابتی سازمان نسبت به رقبا می شود.
تأثیر فن آوری اطلاعات بر هوش تجاری مدیران 1389 محمداسماعیل انصاری، زهرا الله وردی، ابوالفضل باغبانی آرانی، مریم سپیانی فن آوری اطلاعات به مدیران کمک می کند تا تصمیم گیری مبتنی بر دانش داشته باشند. بنابراین آنها با بکارگیری هر چه بیشتر فن آور ی اطلاعات می توانند به ارتقای هوش تجاری خود بپردازند و به مزیت رقابتی پایدار دست یابند.
کاربرد هوش تجاری به عنوان یک تکنولوژی اطلاعات استراتژیک در بانکداری: بازرسی و کشف تقلب 1387 علی محقر، کارولوکس، فرید حسینی، آصف علی منشی در محیط رقابتی و به سرعت در حال تغییر امروز، دسترسی به اطلاعات به موقع، مرتبط و خلاصه شده و آسان و ساده می تواند نقش استراتژیک در کارهای بازرگانی مانند پیش بینی، تحلیل تجاری و تصمیم گیری و غیره ایفا کند.
هوش تجاری و تصمیمات کلان سازمانی در شرکت مهندسین مشاور لار 1387 امین گلستانی هوش تجاری نه به عنوان یک ابزار یا یک محصول و یا حتی سیستم، بلکه به عنوان یک رویکرد جدید در معماری سازمانی بر اساس سرعت در تحلیل اطلاعات به منظور اتخاذ تصمیمات دقیق و هوشمند کسب و کار در حداقل زمان ممکن مطرح است.
جدول 2-2: خلاصه مطالعات داخلیعنوان پژوهش سال محققان پژوهش نتایج پژوهش
بررسی اثر رضایت کاربر در استفاده از سیستم و عملکرد فردی با سیستم های هوش تجاری: مطالعه ای از صنعت الکترونیک تایوان 2012 چانگ هانگ هو نتایج حاصل از پژوهش نشان داده است که استفاده زیاد و موثر از سیستم هوش تجاری منجر به بهبود عملکرد فرد در تصمیم گیری می شود.
موفقیت هوش تجاری: نقش قابلیت های هوش تجاری و محیط تصمیم گیری 2012 اویکو آیسیک، ماری سی جونز و اننا سیدورووا قابلیت های فنی مانند کیفیت اطلاعات، دسترسی کاربر و ادغام هوش تجاری با سیستم های دیگر برای موفقیت هوش تجاری ضروری است و محیط تصمیم گیری ارتباط بین موفقیت هوش تجاری و قابلیت های آن از جمله انعطاف پذیری پشتیبانی هوش تجاری و ریسک در تصمیم گیری را تحت تاثیر قرار می دهد.
در راستای موفقیت سیستم های هوش تجاری: تاثیر بلوغ و فرهنگ بر تصمیم گیری تحلیلی 2012 آلیش پاپوویک، ری هاکنی، پدرو سیمون کوالهو و جورج جاکلیش نتا نتایج پژوهش حاکی از تاثیر سیستم هوش تجاری بر کیفیت دسترسی به اطلاعات می باشد و تنها کیفیت محتوای اطلاعات بر استفاده از اطلاعات در فرآیند کسب و کار موثر است و فرهنگ تصمیم گیری ضرورتا استفاده از اطلاعات را بهبود می بخشد اما تاثیر مستقیمی بر محتوای کیفیت اطلاعات ندارد. یج حاصل از پژوهش بیان گر ارتباط مثبت و معنادار بین ابعاد محتوایی سازمان و اثربخشی هوش تجاری است.
به کارگیری راهکارهای هوش تجاری برای دستیابی به استراتژی سازمانی 2009 موهیب آلنوکری چطور اثربخش بودن هوش تجاری می تواند به سازمان ها کمک کند که استراتژی های خود را برنامه ریزی کرده و دستیابی به آنها را میسر می کند به طوری که سازمان ها می توانند از طریق حصول دانش به عنوان یک مزیت رقابتی، داده های بیشتری را برای تصمیمات استراتژیک خود فراهم آورد.
کاربرد هوش تجاری در سیستم مدیریت دانش مالی 2009 هیلاری چنگ، یی چان لو و کلوین شو و همکاران اطلاعات ایجاد شده برای تصمیم گیری اعم از داده ها، مدل ها، پارامترها و نتایج، ارزش ویژه ای را برای سیستم هوش تجاری ایجاد می کنند و ادغام پشتیبانی تصمیم گیری و فرایندهای مدیریت دانش برای سازمان ها با برخورداری از هوش تجاری، در حفظ مزایای رقابتی جهانی موثر است.
تاثیرات سیستم هوش تجاری: ارتباط با فرآیند کسب و کار و عملکرد سازمانی 2008 محمد البشیر، فیلیپ کولیر و میشل داورن از سیستم هوش تجاری می توان علاوه بر تصمیم گیری، برای بهبود فرآیند تاکتیکی و عملیاتی، زنجیره تامین، تولید و خدمات به مشتریان نیز استفاده کرد. این تحولات جدید به مدیران اجازه می دهد تا به اطلاعات مربوط و به موقع برای تصمیم گیری بهتر و آنی دسترسی داشته باشند.
رویکردی به ساخت و پیاده سازی سیستم هوش تجاری 2007 السزاک، سیلینا و زیامبا بر این اساس، رویکرد مورد نظر، دو مرحله اصلی را در برمی گیرد که از یک تقابل نسبت به یکدیگر برخوردارند؛ یعنی ایجاد سیستم هوش تجاری و به کار گیری سیستم هوش تجاری.
با توجه به پیشینه نظری و تجربی فوق متغیرها و مدل های مختلفی در حوزه هوش تجاری و استفاده اطلاعات در سازمان ها ارائه شده است، ولی مطالعه ای به بررسی و ارائه یک مدل جامع برای بلوغ هوش تجاری از دو بعد توانمندی تحلیلی و انسجام داده ها که در آن ابعاد محتوایی و دسترسی اطلاعات نیز مطالعه شده باشد و تاثیر این متغیرها بر استفاده اطلاعات جمع آوری شده از طریق سیستم هوش تجاری در فرآیندهای کسب و کار سازمان ها نپرداخته اند، به همین دلیل در این پژوهش، ما با کنار هم قرار دادن این متغیرها و تاثیر بررسی آن ها به غنی سازی ادبیات هوش تجاری افزوده و در راستای پیشرفت آن گام خواهیم برداشت. با توجه به این امر مدل زیر پیشنهاد می گردد:
204470630555شکل2-1 : مدل تحقیق305684777064فصل سوم

user6-739

2-1-2-4-3-درجه حرارت27
2-1-2-5-شاخصههای عوامل کاری27
عنوان صفحه
2-1-2-5-1- تضاد نقش27
2-1-2-5-2- ابهام نقش ( ابهام در کار) 27
2-1-2-5-3- حجم زیاد کار27
2-1-2-6- شاخص های عوامل گروهی در کار28
2-1-2-6-1- فقدان اتحاد28
2-1-2-6-2- نبود حمایت گروهی28
2-1-2-7- شاخصههای عوامل کارراهه29
2-1-2-7-1- بازنشستگی29
2-1-2-7-2- حد بهینه استرس29
2-1-2-8- نشانههای استرس30
2-1-2-8- منابع استرس شغلی31
2-1-2-8- 1- استرس های ناشی از شغل33
2-1-2-8- 2- استرس های ناشی از مسائل اجتماعی34
2-1-2-8- 3- استرسهای ناشی از شرایط خانوادگی34
2-1-2-8-4-مهاجرت35
2-1-2-9- علائم استرس35
2-1-2-9-1- علائم جسمانی35
2-1-2-9-2- علائم روانی و رفتاری36
2-1-2-10- پیآمدهای ناشی از استرس شغلی38
2-1-2-11- نظریهها و الگوهای استرس40
2-1-2-11-1- نظریه روان تحلیل گری40
2-1-2-11-2-نظریه ضعف جسمانی41
2-1-2-11-3-نظریه تکوین و تعادل خودکار41
2-1-2-11-4-نظریه پردازش اطلاعات42
2-1-2-11-5-الگوی فرهنگی اجتماعی42
2-1-2-11-6-الگوی مذهبی43
2-1-2-11-7-الگوی روان تنی44
عنوان صفحه
2-1-2-11-8-الگوی واکنش حفاظتی45
2-1-2-11-9-الگوی پاسخ فیزیولوژیکی46
2-1-2-11-10-الگوی بیوشیمی47
2-1-2-11-11-الگوی دوهرنوند48
2-1-3-عوامل مؤثر بر انتخاب سبک های مقابله 51
2-1-3-1-تحول من52
2-1-3-2-کارآمدی52
2-1-3-3- خوش بینی52
2-1-3-4-احساس یکپارچگی53
2-1-3-5-مکانیسم های دفاعی54
2-1-3-6-توانایی حل مسئله55
2-2- پیشینه پژوهش56
2-2-1- پژوهش های خارجی56
2-2-2- پژوهش های داخلی58
2-3-نتیجه گیری و جمع بندی59
2-4- مدل مفهومی پژوهش60
فصل سوم: روش پژوهش
3-1- مقدمه63
3-2- روش پژوهش63
3-3- جامعه آماری64
3-4- نمونه و روش نمونه‌گیری64
3-5- ابزار پژوهش 65
3-5-1- مقیاس عوامل استرس زا 65
.3-5-2- مقیاس راهکارهای مدیریت استرس65
3-6- روایی و پایایی مقیاس‌ها66
3-6-1-روایی و پایایی مقیاس عوامل استرس زا 66
عنوان صفحه
3-6-2- روایی و پایایی مقیاس راهکارهای مدیریت استرس 67
3-7- روش جمع آوری اطلاعات 68
3 – 8 - روش تجزیه و تحلیل داده‌ها68
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌‌ها
4- 1- مقدمه 70
4-2- یافته‌های پژوهش70
4-2-1- سوال اول: عامل استرس زای غالب از دیدگاه مدیران مدارس متوسطه
شهرستان بندر ماهشهر کدام است؟70
4-2-2- سوال دوم: راهکار غالب مدیریت استرس مدیران مدارس متوسطه شهرستان بندر
ماهشهر کدام است؟71
4-2-3- سوال سوم: آیا بین عوامل استرس زا و راهکارهای مدیریت استرس در بین
مدیران مدارس متوسطه شهرستان بندر ماهشهررابطه وجود دارد؟ 72
4-3- جمع بندی75
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
مقدمه77
5-1- بحث و نتیجه گیری77
نتیجه گیری نهایی81
5-4-محدودیتها82
5-4-1- محدودیت‌های اجرایی82
5-4-2- محدودیت‌های پژوهشی83
5-5-پیشنهادها83
5-5-1-پیشنهادهای کاربردی83
‌5-5-2-پیشنهادهای پژوهشی84
عنوان صفحه
منابع و مأخذ
منابع فارسی85
منابع انگلیسی 87
پیوست91
فهرست جدول ها
عنوان صفحه
جدول شماره1.تعاریف استرس23
جدول شماره2.منابع گوناگون ایجادکنندهی استرس32
جدول شماره‌ی (3-1): توزیع نمونه پژوهش بر حسب ویژگی‌های جمعیت شناختی64
جدول شماره‌ی (3-2): توزیع گویه‌ها و روش نمره‌گذاری مقیاس عوامل استرس زا65
جدول شماره‌ی (3-3): توزیع گویه‌ها و روش نمره‌گذاری مقیاس راهکارهای مدیریت استرس66
جدول شماره‌ی (3-4): طیف ضرائب همبستگی و آلفای کرونباخ مقیاس عوامل استرس زا67
جدول شماره‌ی (3-5): طیف ضرائب همبستگی و آلفای کرونباخ مقیاس راهکارهای
مدیریت استرس67
جدول شماره (4-1): میانگین و انحراف استاندارد عوامل استرس زا در بین مدیران مدارس
متوسطه شهرستان ماهشهر71
جدول شماره (4-3): میانگین و انحراف استاندارد راهکارهای مدیریت استرس در بین مدیران
مدارس متوسطه شهرستان ماهشهر72
جدول شماره (4-5): نتایج ضریب همبستگی متغیرهای تحقیق (ابعاد عوامل استرس زا و راهکارهای مدیریت استرس74
فصل اول
144399026543000
مقدمه
1-1-کلیات
بدون شک ترقی و تعالی هر جامعه در گرو برخورداری از یک نظام آموزشی پویا و اثربخش است و به همین جهت پرداختن به مسائل نهادهای آموزشی و تلاش برای تقویت و شناسایی عناصر کلیدی در موفقیت و شکست آنان ضروری می باشد. نهادهای آموزشی از جمله مدارس، سیستمی اجتماعی هستند که حیات وپایداری آن ها به وجودپیوندی قوی بین اجزا وعناصر تشکیل دهنده آن وابسته است. یکی از مهمترین، گرانترین و با ارزشترین عناصر و اجزاء مدارس نیروی انسانی میباشد که در میان دیگر عوامل به عنوان حیاتی ترین عنصر استراتژیک و اساسی ترین راه برای افزایش اثربخشی و کارایی سازمان محسوب شده (روپک، 2000) و همچنین نقش اساسی در رشد، پویندگی و بالندگی یا شکست و نابودی سازمانها ایفاء می‌کند. از جمله مؤلفه‌هایی که بر بهبود و اثربخشی عملکرد افراد در مدارس تأثیر گذار است میزان استرس حاکم بر رفتار آنان است. استرس یک مشکل رایج در میان اکثریت مردم است. انسان در زندگی اجتماعی هر نقش و جایگاهی که داشته باشد نسبت به آن نقش و جایگاه دغدغه فکری و فشار عصبی دارد منتهی میزان آن در افراد مختلف متفاوت است و اثرات متفاوتی بر عملکرد و فعالیت های آنان میگذارد به هر حال استرس از لحاظ اینکه اثرات سویی بر عملکرد و فعالیت های مدیران مدارس می گذارد در تحقیقات مربوط به مدیریت مدارس مورد توجه است. ارتقای بهداشت روانی محیط کار به عنوان یکی از مهمترین ابعاد توسعه وبهسازی منابع انسانی بوده و در چند دهه اخیر توجه سازمانها به نیروی سالم جسمی و فکری در موسسات اقتصادی، خدماتی، آموزشی و صنعتی در بالا بردن سطح بهرهوری تاثیر بسزایی دارد. پژوهشهایی که در چند دهه اخیر انجام شده است نشان میدهد که عامل فشار روانی همواره در سازمانها رو به رشد بوده است. از سوی دیگر محققان دریافتهاند که این عامل اثرات فراوانی بر عملکرد و فعالیتهای اعضای سازمان دارد. مدیران، کارمندان و ارباب رجوع سازمان تحت تأثیر این فشار دچار حالات روانی خاصی شده و دست به رفتار و اعمالی میزنند که نتایج آن مستقیماً در بازدهی سازمان منعکس میشود. امروزه اکثر مدیران در کشورهای صنعتی از عدم بهداشت روانی کارمندان خود به ویژه در آن حدی که مربوط به استرس میشود نگران هستند. بنابراین واضح است که اثرات زیانبار فشارهای عصبی تنها در مبتلا کردن افراد به مرضهای روحی و جسمی نیست بلکه فشارهای عصبی، تأثیر بسیار زیانبخشی بر عملکرد مدیران و کارکنان نیز دارد.
در سازمانهای آموزشی مدیران تحت تأثیر فشار عصبی دچار حالت روانی خاصی می شوند و دست به رفتارها و اعمالی می زنند که مستقیما در بازدهی سازمان اثر منفی دارد، استرس های بوجود آمده حاد نیروی مدیران مدارس را ضایع میکنند و هدف سازمان (مدرسه) را دستخوش تزلزل میسازد، افرادی که دچار فشار عصبی می‌‌‌شوند و توان مقابله با آن را ندارند از جهات جسمانی، روانی و رفتاری دچار آسیب می شوند و به این ترتیب است که فشار عصبی در سازمان های آموزشی همچون آفتی است که نیروی انسانی را تهدید می‌‌‌کند. و فعالیتها و تلاش ها را عقیم می سازد (الوانی، 1385)
1-2-بیان مساله:
با پیچیده تر شدن روزافزون جوامع امروزی، به طور حتم رسالت سازمان ها در جهت برآورده شدن انتظارات جوامع، حساس تر و با اهمیت تر می‌شود. آنچه که امروزه در بین اهل فن به اتفاق نظر، به یقین تبدیل شده است، نقش اساسی انسان به عنوان گرداننده اصلی سازمان‌ها است. انسان‌ها هستند که به کالبد بی روح سازمان‌ها، جان میبخشند و عملا تحقق اهداف را میسر میکنند. بنابراین کارکنان و مدیران ارزشمندترین سرمایه هر سازمان به شمار میآیند و عملکرد هر یک از آنان در عملکرد کل سازمان تأثیر گذار است (مهمانفر،1384). توجه به نیروی انسانی در سازمان ها در طی سالهای اخیر بخش عظیمی از زمان و سرمایه سازمان های پیشرو را به خود اختصاص داده است (فانی و عرب کلمری، 1384). در واقع در جهت بهبود عملکرد سازمان، ناگریز به توجه عمیقتر به کارکنان و عوامل مؤثر بر عملکرد آنان هستیم؛ که در حقیقت عواملی چون رضایت شغلی، تعهد سازمانی، خلاقیت، استرس، تعارض و ... بر عملکرد کارکنان تأثیر گذارند (مهمانفر، 1384). در این تحقیق عوامل استرس‌زا در بین مدیران مورد توجه قرار گرفته است. استرس یا فشار روانی شایع ترین، فراگیرترین و مخربترین نیروی موجود در جامعه امروزی ماست. بدین جهت بخش مهمی از زندگی که استرس فراوانی را برای انسانها ایجادمی‌کند"شغل" آنهاست (میقانی، 1380).
به زعم گملچ و چن عوامل استرس زا برای اغلب مدیران وجود دارد ولی موفقیت مدیران، به شناخت، کنترل و مدیریت این عوامل بستگی دارد. مدیرانی که تحت فشار استرس زیادی هستند معتقدند که کنترلی بر اوضاع ندارند و نمی‌‌توانند شرایط اضطرابزا را تغییر دهند اما در واقع در بسیاری از مواقع قدرت ایجاد تغییرات لازم برای غلبه بر فشار عصبی را دارند. (گملچ و چن ، 1375)؛ الوانی نیز معتقد است که برای ایجاد تحرک و تلاش در بین مدیران مدارس مقداری فشار عصبی (استرس) لازم است. اما باید این نکته را خاطر نشان کرد که استرس شدید و طولانی نیروی مدیران را از بین می‌برد، هدف سازمان را دستخوش تزلزل می سازد و مدیران مدارس از جهات جسمانی، روانی و رفتاری دچار آسیب می شوند (الوانی، 1375). لذا شناخت عوامل ایجادکننده استرس در جهت کاهش آن ضرورت می‌یابد. در کل عوامل استرس زا شامل: عجله کاری: در این موقعیت فرد احساس شدیدی از فوریت زمان داشته و تمایل به سرعت عمل در مقابل زمان دارد. شخص احساس می‌کند که ضرورت دارد عجله کند حتی در مواقعی که دلیلی برای عجله کاری ندارد. این تمایل فرد را به علت عجول بودنش، بیماری عجله نامیده می‌شود. رقابتی بودن: دراین موقعیت فرد روحیه تهاجمی بی مورد از خود بروز میدهد. به رقابت با دیگران افراط می‌کند و با دیگران شوخی و مزاح نمی‌کند. این رفتار پرخاشگرانه شخص در اثر گسترش ناکامی‌های جزئی و خشونت‌های ساده ایجاد می‌گردد. (صعوبت کار)، حرص زدن: این نوع رفتار اشاره به تمایل فرد برای انجام دو یا چند وظیفه همزمان در زمان‌های نامناسب دارد و معمولاً باعث اتلاف زمان می‌شود که ناشی از ناتوانی فرد در انجام وظایف است. انجام کار بدون برنامه ریزی مناسب: این رفتار اشاره به تمایل فردی دارد که واقعاً بدون اینکه چگونگی نیل به موفقیت و رسیدن به نتایج مطلوب را بداند با دست پاچگی دست به اقدام میزند. نتیجه چنین رفتاری منجر به عدم توفیق در کار میگردد و یا اگر کار صورت پذیرد با خطاهای فراوانی همراه خواهد بود که نهایتاً منجر به اتلاف زمان و انرژی و سرمایه میگردد (مقیمی، 1390) . محیط فیزیکی: از عوامل بارز استرس مربوط به شرایط فیزیکی محیط کار میتوان به درجه حرارت، باد، باران وتغییرات آب وهوا اشاره کرد. علاوه برآنها در شهرهای شلوغ مسئله ترافیک و سر و صدای وسائل نقلیه می‌‌توانند برای مدیران استرس ایجاد کنند. سروصدای معلمان – شاگردان درکلاس ورزش، زنگ تفریح و دفترمدرسه ایجاد فشار عصبی است. و اثرات جانبی همچون سرگیجه، افت کارکردهای معده مشکلات بینایی، خستگی، سردرد وحالت تهوع ایجاد می‌کند این اثرات به نوبه خود موجب ضعف عملکرد شغلی کادر اداری و آموزشی میشوند .گملچ وچن هشت عامل ایجاد کننده فشارعصبی مربوط به شرایط فیزیکی محیط کار ذکرکرده‌اند این عوامل عبارتند از: 1-دفترکار بی نظم وآشفته باشد 2-وقتی که دفترکار بسیار سرد ویا بسیار گرم باشد 3-وقتی که نور کافی باشد 4- وقتی که دفترکارخیلی پر سروصدا باشد 5-وقتی که تلفن‌های مکرر و سایر مزاحمتها غالبا کار مدیر را قطع می‌کنند 6-وقتی که دفترکار به روی مراجعین اتفاقی باز باشد .7-وقتی که تجهیزات دفترکار کهنه و غیرقابل استفاده باشد. (گملچ وچن ، 1375). تضاد شغل: عوامل فشارعصبی در مدیران مختلف واکنشهای متفاوتی ایجاد می‌کند. آمادگی مدیران برای تحمل استرس توسط خصایص ژنتیک و رشدی آنها تعیین می‌شود. برای مشخص شدن رابطه خلق و خوی افراد با آسیب پذیری آنان در برابر بیماری‌های مرتبط با فشار عصبی پژوهش‌های زیادی صورت گرفته است. حل و فصل تعارض بخش بسیار مهمی از شغل مدیر است زیرا زمانی که افراد درکنار هم و در یک محیط سازمانی کار می‌‌‌کنند سروکله فشار عصبی هم پیدا می‌شود. گملچ و چن ده عامل ایجاد فشار عصبی مربوط به ویژگی‌های شخصی مدیران را ذکر کرده‌اند. عبارتند از: 1- مدیر اغلب کارها را باهم انجام می دهد .2-محول کردن تکالیف به دیگران برای مدیر دشوار است چون آنها نمی‌‌توانند کارها را به خوبی او انجام دهند 3 - وقتی کسی در بیان منظور خود کند است میان صحبت او می دود و اورا وادار می‌‌‌کند تا هر چه سریع تر حرف خودش را بزند. 4- مدیر وقتی آنکه هست را با آنکه امید داشته باشد مقایسه می‌‌‌کند غالبا دلسرد می‌شود 5- اغلب احساس می‌کند که چون بی لیاقت است نتوانسته است به بلند پروازی‌هایش دست یابد.6- اغلب تمرکزطولانی برروی فعالیت‌ها (بیش از ده دقیقه) برای مدیر دشوار است. چون محدودیت های زمانی زیادی وجود دارد. 7- غالبا احساس می‌کند باید موفق شود چون قبلا موفق نبوده است و حالا همین انتظار را از او دارند. 8- غالبا تصور می‌کند که این دلیل موفق است که کارها را سریع تر از دیگران انجام میدهد. 9- در مور د جزئیات شغلش دقت زیادی به خرج میدهد (گملچ وچن، 1375). ابهام نقش: مبهم بودن شرح وظایف، حضورتمام وقت درفعالیتهای مدرسه، درخواست‌های متعارض مقامات اداره، مسئولیت‌های نامشخص، ارسال به موقع گزارش‌ها واسناد اداری، لزوم مکاتبات فراوان مسائل انضباطی دانش آموزان، سروصدای ناشی از خیابان، انجام دادن کارهای غیر ضروری، حضور در جلسات مدرسه و اداره، تخلفات کارکنان مدرسه، عدم اعتماد میان مدیران و کارکنان مدرسه، عدم درک اهداف و مقاصد آموزش و پرورش از سوی کارکنان در سرنوشت کارکنان مدرسه، لزوم آمادگی دائم برای سخنرانی، عدم حضورکافی در میان اعضای خانواده، غفلت از مسائل خانوادگی و اعضای خانواده، لزوم رقابت و تلاش برای عملکرد شغلی بهتر .احساس گناه در مقابل همسر، عدم تحقق اهداف شخصی، انجام ندادن کارهای مربوط به منزل، از دست دادن فرصت انجام کارها، عدم آگاهی از چگونگی انجام صحیح وظایف، لزوم فراگیری ضوابط و آیین نامههای اجرایی مربوط به نظام جدید آموزش متوسطه، سرزنش ها و توقعات فراوان مقامات اداری و نظارت بر همه کارکنان مدرسه و دانش آموزان .
بدیهی است که استرس بخش جدایی ناپذیر زندگی بشر است ، بنابراین لازم است که تمامی افراد با راهها و راهبردهای مقابله با آن آشنا باشند. با شناخت عوامل ایجادکننده استرس می توان زمینه مقابله با آن را مهیا کرد. صور مختلف حمایتهای اجتماعی، زمینه را برای بازداری و کاهش مشکلات عاطفی و روانی فراهم می‌کند. شدت واقعه تنش زا، نوع آن، ویژگی های شخصیتی فرد، سن و تجارب گذشته، از مهمترین متغیرهایی هستند که در اتخاذ روش مقابله تأثیر دارند. در واقع راهکارهای مـدیریت استرس (فـردی):روش‌هایی است که هر فرد برای کاهش استرس خود بکار می‌گیردکه براساس نظر(مقیمی، 1390) شامل مواردی از قبیل: ایجاد حس خوش بینی: خوش بینی و بدبینی دو سبک فکری هستند که افراد برای بیان حوادث خوب و بد در زندگی خود از آنها استفاده میکنند. بدبینی باعث افسردگی، مشکلات در زمینه سلامت فیزیکی و کاهش موفقیت فرد می‌شود. در مقابل دیدگاه خوش بینی، سلامت فیزیکی و احتمال موفقیت فرد را افزایش میدهد. بنابراین برای از بین بردن استرس مضر یکی از راه های مهم ایجاد حس خوش بینی در افراد است.
مدیریت زمان: سنگینی و زیادی حجم کار یک عامل مهم استرس آور است که منجر به ایجاد فشار زمانی در فرد می‌گردد. مهارتهای مدیریت زمان می‌‌تواند به کارکنان کمک کند تا بتوانند از زمان بطور مؤثر و کارا استفاده نمایند. در مدیریت زمان کارها برنامه‌ریزی می‌شود و برای آنها تعیین اولویت می‌گردد. که این باعث کاهش فشار زمانی می‌شود و نهایتاً استرس را در افراد کاهش میدهد. فعالیتهای تفریحی: فعالیت‌های تفریحی فرصتی را برای استراحت کارکنان فراهم می‌آورد تا افراد از آن لذت ببرند که این فعالیت‌ها می‌‌تواند بصورت کار متعادل یا فعالیت غیرکاری باشد. ورزش بدنی: ورزش کردن باعث انعطاف در ماهیچه ها و عضلات افراد می‌شود که این به نوبه خود در کاهش استرس بسیار مفید است. بدن را در حالت استراحت قرار دادن: یکی از راه های کاهش استرس این است که فرد خود را بر روی یک صندلی رها کند و بدنش را شل کند.
رژیم غذایی: خوردن بعضی خوراکی ها باعث کاهش استرس می‌شود و بعضی خوراکی ها استرس در افراد را افزایش میدهند. افراد با مراجعه به پزشک می‌‌توانند دستورات غذایی برای کاهش استرس را دریافت نمایند. دیگران را سنگ صبور قرار دادن: در بعضی مواقع بیان مشکلات برای دیگران می‌‌تواند استرس در افراد را کاهش دهد (مقیمی، 1390).
توجه به جنبههای اجتماعی و حرفهای هویت انسان، ما را به اهمیت و نقش ویژه شغل در سازگاری آن با خود، دیگران و اجتماع واقف میسازد و از این نظر عوامل استرس زا و رضایتساز ناشی از شغل می‌‌تواند راهگشای ما در کشف و تعیین زمینههایی گردد که باعث افزایش بهداشت روانی فرد به عنوان موجودی سازگار با خود باشد، موضوع فشار روانی ناشی از زندگی و کار در میان متخصصان آموزشی، بهداشت و سایر کسانی که مسئولیت اجتماعی مردم را بر عهده دارند، بسیار رایج بوده و در رأس امور قرار دارد. مطالعات بسیاری نشان دادهاند که تقریباً در تمامی مشاغل استرس وجود دارد. لیکن میزان و اثرگذاری آن به لحاظ تفاوت در نقش استرس و خصوصیات شخصی افراد در مشاغل مختلف متفاوت است. استرس در شغل مدیریت آموزش مدارس، کارایی حرفهای مدیران را در برابر مخاطبین خود، یعنی دانشآموزان که بخش عظیمی از جمعیت را تشکیل میدهد پایین میآورد، فشار عصبی ضمن کاهش بازدهی کار مدیران لذت زندگی را از آنان سلب کرده و علاوه بر آن بر بازده کل نظام آموزش اثر منفی گذارد.
در حقیقت یکی از عارضه های جدید زندگی به سبک مدرن، وجود استرس در محیط کار است. در زندگی تمام افراد که در یکی از مشاغل موجود در جامعه فعالیت میکنند، استرس وجود دارد، و این استرس به شکل های گوناگون به آنها فشار وارد میآورد (جزنی و همکاران، 1389)؛ شناسایی منابع و عوامل موثر بر بروز استرس شغلی در یک سازمان، می‌‌تواند به مواجهه هر چه بهتر با این پدیده کمک رساند. هدف از این پژوهش نیز شناسایی منابع ایجادکننده استرس در بین مدیران مدارس متوسطه شهرستان بندماهشهر است. و پیشنهاد راهکارهایی برای مدیریت استرس در مدارس و بین مدیران می باشد.
1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش:

مدیران امروزه با افزایش مداوم وظایف شغلی در محیط کار روبرو هستند این در حالی است که اوقات بیشتری را صرف کار می‌کنند و این موجب وارد آمدن فشار بیش از اندازه بر آنان می شود. امروزه انتظارات از مدیران در درون و بیرون این سیستم اجتماعی بسیار زیاد شده است و آنها دائماً تحت فشار کاری هستند. این فشار احتمالاً آنها را بیش از پیش تحت تأثیر قرار می دهد سلامت و آسایش شخصی آنان را به خطر می اندازد آنان را دچار استرس میکند و در اثر فشارهایی که بر آنان وارد میشود پس از مدتی از توان و انرژی این نیروی مهم کاسته می‌شود و به همین خاطر ممکن است از کارایی و اثربخشی آنها نیز کاسته شود. در واقع استرس اگر ادامه داشته باشد موجبات واماندگی و فرسودگی آنان را به وجود میآورد (مورهد و گریفین، 1382) لذا برای مواجهه با این مشکل باید به دنبال راهکارهایی برای مدیریت استرس بود .
امروزه استرس یکی از مشکلات انسان ها به ویژه در کشورهای در حال رشد و پیشرفته است و شناخت علل و عوامل به وجود آورنده این مشکل و ارایهی نتایج و راهکارهای مناسب برای پیشگیری و درمان آن، ذهن افراد زیادی را به خود مشغول کرده است. مدیران مدارس ازجمله افرادی هستند که در سازمانهای گوناگون با این پدیده روبرو هستند و از آن رنج می برند. بررسی استرس شغلی به دو دلیل ضروری است: نخست آنکه بی توجهی به استرس شغلی می تواند آسیبهای فراوانی به توان منابع انسانی یک سازمان وارد نماید و پیامدهای منفی مانند کاهش تولید را به بار آورد. دوم آنکه اگر استرس شغلی به درستی باز شناخته نشود و با تدبیر و دوراندیشی هدایت و سرپرستی نگردد، میتواند در کاهش عملکرد کارمند و عدم رضایت او مؤثر باشد (مورهد و گریفین، 2005).

دانلود پایان نامه ارشد- مقاله تحقیق

 برای دانلود فایل کامل به سایت منبع مراجعه کنید  : homatez.com

یا برای دیدن قسمت های دیگر این موضوع در سایت ما کلمه کلیدی را وارد کنید :

 

از آنجا که بخش عمده ای از زندگی انسان و تأمین نیازهای مادی و معنوی او، از طریق کارکردن میسر میشود؛ شناخت پدیده‌ی استرس و نحوه کنترل و اداره آن در محیط های کاری یا به عبارت دیگر مدیریت استرس برای مقابله با عوارض و پیامدهای نامطلوب آن اهمیت بسزایی مییابد. بنا به گزارش مؤسسه ملی بهداشت و ایمنی در آمریکا، محیطهای کاری روز به روز پر استرستر می شود. در میان دو هزار سازمان مورد بررسی توسط موسسه ملی بهداشت و ایمنی در آمریکا، بیش از نیمی از آنها معتقد بودند که استرس، زیان‌های زیادی به آنها وارد کرده است (نیوش، 2002). نظر به اهمیت استرس در زندگی افراد و در حیات سازمانها، همچنین مسائل و مشکلاتی که سازمانها به دلیل وجود استرس درگیر آن هستند و اهمیت این مسأله که سازمانها سالانه میلیاردها دلار بابت مسائل ناشی از بروز استرس در محیط کار، پرداخت می‌‌‌کنند، به ما این اجازه را می دهد که به گونه ای جدی تر به بررسی نقش استرس شغلی در ایجاد مشکلات سازمانی بپردازیم (ووئستنر، 2002)
امروزه تأثیر عوامل مختلف ناشی از وظایف سازمانی، زندگی خصوصی مدیران ، انتظارات کارکنان، دبیران، دانش آموزان و والدین دانش آموزان، روابط نامناسب مدیران با کارکنان مدرسه، ویژگی های شخصی مدیران و شرایط فیزیکی محیط مدرسه است که در مدیران استرس ایجاد میکنند. بررسی و بازنگری پژوهش‌های انجام شده نشان میدهد که مدیران دبیرستانها بیشتر از مسئولان ادارهها و مسئولان ردههای بالاتر نظام آموزشی در معرض عوامل ایجادکننده استرس قرار دارند(گلمچ و چن، 1375).
پذیرش این واقعیت، اهمیت پژوهش حاضر را مشخص میسازد؛ از طرفی دیگر شناخت عوامل فشارزا برای مدیران دبیرستانها کار دشواری است و غالباً در پشت نگرانیهای بیرونی مخفی میماند. یافته‌های پژوهش حاضر به مدیران کمک می‌کند تا عوامل مهمی که معمولاً در پیش روی آنها قرار دارد شناسایی کنند و به جای تحمل بیهوده فشار عصبی به کنترل عوامل فشارزا بپردازند. ضرورت و اهمیت دیگر پژوهش حاضر بررسی عوامل فشارزا بصورت مجموعه زیرمقیاسهای اصلی است. این عمل چهارچوب مناسبی برای مطالعه آنها فراهم میسازد و به پژوهشگران و دست اندرکاران نظام آموزشی کمک میکند تا منبع هر یک از عوامل استرس زا را شناسایی کنند و در پی آن تدابیر و تصمیمات مناسبی برای رفع مشکلات مدیران دبیرستان ها اتخاذ کنند.
کنترل عوامل فشارزا فقط بر عهده مدیران نیست، مسئولان ردههای بالاتر نیز در کنترل عوامل استرس زا می‌‌توانند سهم به سزایی داشته باشند. بررسی تفاوت تاثیر عوامل استرس زا بر مدیران زن و مدیران مرد و تفاوت تاثیر عوامل استرس زا بر مدیران با تجربه و مدیران تازه کار از اهداف دیگر پژوهش حاضر است
1-4-اهداف پژوهش:
هدف کلی این پژوهش بررسی رابطه بین عوامل استرس زا و راهکارهای مدیریت استرس در بین مدیران مدارس متوسطه شهرستان بندر ماهشهر درسال تحصیلی 92-1391می باشد .
اهداف جزئی
1- تعیین عامل غالب استرسزا از دیدگاه مدیران مدارس متوسطه شهرستان بندر ماهشهر.
2- تعیین راهکار غالب مدیریت استرس مدیران مدارس متوسطه شهرستان بندر ماهشهر.
3- بررسی رابطه بین عوامل استرس زا و راهکارهای مدیریت استرس در بین مدیران مدارس متوسطه شهرستان بندر ماهشهر
1-5- پرسشهای پژوهش:
1- عامل استرس زای غالب از دیدگاه مدیران مدارس متوسطه شهرستان بندر ماهشهرکدام است؟
2- راهکار غالب مدیریت استرس مدیران مدارس متوسطه شهرستان بندر ماهشهر کدام است ؟
آیا بین عوامل استرس زا و راهکارهای مدیریت استرس در بین مدیران مدارس متوسطه شهرستان بندر ماهشهر رابطه وجود دارد؟
1-6-تعریف مفهومی متغیرها:
1-6-1- عوامل استرس زا:
عوامل بوجودآورنده استرس وضعیت ها و حوادث بسیار زیاد و متنوعی از قبیل: ناکامی در زندگی، بیماری، کثرت وظایف، تعارضات بین فردی و غیره که باعث ایجاد فشار عصبی در افراد می‌شوند را عوامل بوجود آورنده استرس میگویند. که در این پژوهش عوامل بوجودآورنده استرس براساس نظر(مقیمی، 1390) شامل عوامل (عجله کاری، رقابتی بودن، حرص زدن، انجام کار بدون برنامه ریزی، محیط فیزیکی، تضاد شغل، ابهام نقش) می‌باشد.
1-6-2- راهکارهای مدیریت استرس:
روشها و راههایی که برای کاهش و کنترل استرس به کار گرفته می‌شود که براساس نظر (مقیمی، 1390) شامل موارد هفتگانه‌ی ؛ ایجاد خوش بینی، مدیریت زمان، فعالیت تفریحی، ورزش بدنی، بدن را در حالت استراحت قرار دادن، رژیم غذایی و افراد دیگر را سنگ صبور قرار دادن می باشد.
1-7-تعریف عملیاتی متغیرها:
1-7-1- عوامل استرس زا:
در این پژوهش عوامل استرس زا بر اساس نمرهای که مدیران مدارس متوسطه شهرستان بندر ماهشهر به پرسشنامه عوامل استرس زا (اورلی و گیرادتو، 1980) اختصاص داند، مشخص شد.
1-7-2- راهکارهای مدیریت استرس:
در این پژوهش راهکارهای مدیریت استرس بر اساس نمره ای که مدیران مدارس شهرستان بندر ماهشهربه پرسشنامه راهکارهای مدیریت استرس(کوبین و همکاران،1990) اختصاص داند، مشخص شد.
فصل دوم
159639050038000
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
مقدمه:
در این فصل ابتدا مبانی نظری پژوهش در مورد تاریخچه استرس، تعاریف، منابع، نشانهها، پیامدهای استرس و ... مطرح میگردد. و سپس پژوهشهای پیشین داخلی و خارجی بررسی شده و در نهایت مدب مفهومی پژوهش ارائه میگردد.
2-1- پیشینه نظری
2-1-1-سیر تاریخی مطالعات استرس
اصطلاح استرس از زبان انگلیسی گرفته شده و معادل دقیق آن در فارسی کلمه "فشار" است، البته معنای وسیع و طیف گسترده آن را نمیرساند (شاملو، 1363). این اصطلاح تقریباً از قرن پانزدهم در زبان انگلیسی مورد استفاده قرار گرفت. در این زبان کلمه استرس به معنای فشار یا کشش فیزیکی به کار میرفت . تا قرن هفدهم کاربرد آن در حوزه های مهندسی معماری تعمیم یافت و از آن پس این کلمه در مفهو م سختی و فلاکت در مورد انسا ن نیز مورد استفاد ه قرار گرفت. به عبارت دیگر، فشار وارد بر فرد جانشین فشار وارد بر شیء شده بود. در اوایل قرن بیستم بعضی از پژوهشگران استرس را در ارتباط با اختلالا ت روانتنی مطرح کردند. سپس در سال 1930 سلیه تمایز بین علت اختلالات بدنی و آثار آن را مطرح کرد. او علل یا محرکهای خارجی را عامل استرس و حالت عدم تعادل بدن را استر س نامید (شفر ، 1982)
برای شناسایی بیشتر واژه استرس باید به تاریخچه آن بازگشت، یعنی زمانی که از این واژه برای رسانیدن مفهوم فشار فیزیکی استفاده میشد. فیزیک دانان ثابت میکنند که بین نیروی وارد بر واحد سطح و فشار حاصل از آن رابطه مستقیم وجود دارد بدین معنا که اگر یک نیوتن نیرو بر یک متر مربع سطح وارد کنیم، یک پاسکال فشار خواهیم داشت؛ رابطه بین این سه مؤلفه را به (A) و مترمربع واحد سطح (F) نیوتن واحد نیرو، (P) نشان می‌دهند که در آن (پاسکال واحد فشار( P = FA صورت فرمول است و هر چه نیرو افزایش یابد، درصورتیکه سطح ثابت باشد، فشار به همان نسبت یا اندازه افزایش مییابد.
سلیه (1950) تعریف کاملاً نوینی برای استرس ارائه داد. وی با تأکید بر سیستم غدد درونریز اظهار داشت که در ارگانیسم هر عامل یا محرکی میتواند تغییرات حفاظتی و سازگارکنندهای به وجود آورد. به نظر او هر محرک تنشزا، اگر فشار کافی داشته باشد، ممکن است به ایجاد واکنشی که او آن را سندرم سازگاری کلی نامید، منجر شود.
سلیه به هنگام طرح تاریخی این موضوع چنین میگوید: استرس عبارت است از مجموعه واکنشهای غیراختصاصی که تحت تأثیر محرک های گوناگون در ارگانیسم ایجاد میشود. استرس از نظر ماهیت، اختصاصی است، اما منشأ غیراختصاصی دارد. اختصاصی بودن ماهیت آن یعنی اینکه دارای تغییرات کلیشهای یکسان و ویژهای است که مهمترین آنها عبارتند از: واکنش غده قشری فوِق کلیوی، کاهش میزان ائوزینوفنل در خون و رشد زخم در دستگاه گوارش. غیراختصاصی بودن آن از این نظر است که استرس براثر محرک های گوناگون به وجود میآید (فایلا، 1991 ؛ آیزنک، 2000 ). البته سلیه در ابتدا تصور میکرد که استرس فقط تحت تأثیرعوامل زیان آور، ایجاد میشود، ولی بعدها عنوان کرد هرچیز خوشایند و ناخوشایند موجب بروز استرس میشود. استرس و اضطراب دو واکنش طبیعی ارگانیسم در موقعیتهای تهدیدکنندهاند که بدون آنها بقای نوع انسان به خطر میافتد. استرس عاملی است که انسان را در مواجهه با مسائلی که از آنها شناختی ندارد یا اتفاقاتی که به وضوح ما را مورد تهدید قرار میدهد، آماده میسازد. استرس با تشدید جریان خون موجب افزایش فعالیت می‌شود و میتواند در دستیابی به اهداف موردنظر مفید واقع شود. ولی میزان زیاد یا طولانی مدت آن نه تنها دیگر مفید نیست، بلکه زیانبار است.
اشخاصی که درباره استرس اطلاع کمی دارند، اغلب آن را نوعی نیروی خارجی نیرومند می پندارند که نسبت به آن کنترل اندکی دارند. آنها احساس می کنند در صور ت امکان باید از این فشارها ممانعت به عمل آورند، ولی چنانچه برای شخص امکان گریزی وجود نداشته باشد، باید آن را تحمل کند؛ ولی باید ذکر کرد که در مورد استر س عمل خودکار یا گریز ناپذیر وجود ندارد. هریک از ما در مواجهه با موقعیت بالقوه پرتنش به شیوه کاملاً متفاوتی واکنش نشان میدهیم و به انتخاب سبک مقابله با آن میپردازیم. ما میتوانیم راهی را انتخاب کنیم که خود را دچار درماندگی کنیم یا از تجربیات خود لذت ببریم. در استرس عواملی چون زمینه، شرطی شدن، تجربههای پیشین، مدت زمان و شدت استرس نقش مهمی دارند. واکنش هر فرد در مقابل استرس از الگوی پیچیده افکار و رفتار او نشأت می گیرد. برای مثال، ما بر اساس نوع عقیدهمان نسبت به خود و جهان و چگونگی ارضای خود به تنش پاسخ میگوییم. همچنین واکنش ما در مقابل تنش به میزان کنترل ما بر زندگی، و وضعیت فعل و انفعالات شخصی و وضعیت جسمانیمان بستگی دارد. این عوامل و بسیاری دیگر از عوامل حد خاصی از تنش را برای هریک از ما به وجود میآورند. اگر بتوانیم با استرسها به طور صحیحی برخورد کنیم، استرس دوستی میشود که ما را برای مواجهه با مسائل زندگی نیرو میدهد، ولی اگر با ضعف با آن برخورد کنیم و اجازه دهیم از کنتر ل ما خارج شود، به شکل دشمنی در میآید و موجب بروز بیماریهای مختلف بویژه امراض شدید قلبی و ضعف اندامهای بدن میشود.
2-1-2- مفاهیم استرس:
استرس، در قرن حاضر یکی از مهم ترین زمینههای پژوهش در علوم مختلف به شمار می‌آید. این موضوع توجه دانشمندان رشته‌های مختلف اعم از پزشکان، روان شناسان، فیزیولوژیستها، زیست شناسان و جامعه شناسان را به خود جلب کرده است و هریک جنبه هایی از استرس و عوارض آن را مورد بررسی قرار داده‌اند در دهههای اخیر همکاری این متخصصان به شکلگیری رشتههایی چون (روان شناسی سلامت)، ( طب روانتنی)، (طب رفتاری) منجر شده است که تاثیر استرس را بر رفتار، بهداشت روانی و اختلال‌های روان تنی مورد توجه قرار دادهاند.
امروزه به دلیل گسترش عوامل تنشزا و کاهش توان مقابله انسان در برابر آنها) به دلیل تغییر سبک زندگی( استرس به پدیده ای پیچیده و بزرگ تبدیل شده است، چرا که تحت تأثیر عوامل متعدد و تعامل میان آنها قرار دارد. از مهم ترین پدیدههایی که به استرس میانجامند، میتوان از مهاجرت به شهرهای بزرگ یا کشورهای بیگانه، صنعتی شدن، تحولات روزافزون و سریع علم وفناوری، افزایش جمعیت، عدم پایبندی به آداب و رسوم گذشته، تغییر روابط خانوادگی، تغییر نقش اعضای خانواده، گسستگی روابط خانوادگی، جنگ، اضطراب فراگیر در مورد جنگهای هستهای، فقر، معلولیت، بیماری‌های مزمن و تغییر ارزشهای فرهنگی و اجتماعی نام برد (فریدنبرگ و لوی، 1993)
بدیهی است که استرس بخش جدایی ناپذیر زندگی بشر است، بنابراین لازم است که تمامی افراد با راهها و راهبردهای مقابله با آن آشنا باشند. با شناخت عوامل ایجادکننده استرس میتوان زمینه مقابله با آن را مهیا کرد. صور مختلف حمایتهای اجتماعی، زمینه را برای بازداری و کاهش مشکلات عاطفی و روانی فراهم میکند. شدت واقعه تنشزا، نوع آن، ویژگیهای شخصیتی فرد، سن و تجارب گذشته، از مهمترین متغیرهایی هستند که در اتخاذ روش مقابله تأثیر دارند.
حوادثی مانند مر گ عزیزان، سیل، زلزله، بیماریهای مزمن و طلاق، از جمله رویدادهایی هستند که تقریباً در بیشتر افراد استرس ایجاد میکنند. میزان تأثیر پارهای از رویدادها بر وضع جسمانی و روانی فرد در دورههای خاصی از زندگی با سایر دورهها متفاوت است .برای مثال، به نظر میرسد استرس ناشی از مرگ والدین در کودکی بیش از سایر دورههای زندگی بر سلامت روانی افراد تأثیر میگذارد. همچنین استرس ناشی از تعارض با والدین معمولاً در نوجوانی افزایش مییابد. واکنش به استرس میتواند در سازگاری فردی نقش مهمی داشته باشد، افراد در ارزیابی رویدادهای تنش زا با یکدیگر تفاوت دارند. آنان به گونه های متفاوت با استرس سازش پیدا میکنند و آن را کاهش میدهند.
ویژگیهای شخصیتی نیز در ارزیابی و در نتیجه سازگاری فرد با استرس تأثیر دارند، به طوری که گاه دو فرد در مقابل رویداد مشخصی به گونه ای کاملاً متفاوت واکنش نشان میدهند. وقوع یک رویداد میتواند در فردی سبب بروز اضطراب شدید، افسردگی یا سایر بیماریهای جسمانی و روانی شود، درحالی که همین رویداد ممکن است بر فرد دیگری تأثیر چندان منفی نداشته باشد یا در رفتار او تغییری جزئی ایجاد کند.
ارگانیسم برای سازگاری با موقعیتهای تنش زا باید کوششهایی فراتر از ظرفیت خود به کار برد و پاسخ های مطلوب فیزیولوژیک، روا نشناختی و رفتاری ارائه کند. میزان تحمل افراد در مقابل موقعیتهای تنشزا، متفاوت است که میزان سازگاری انسان را نسبت به محیط نشان میدهد .برخی از افراد آستانه مقاومت بالایی دارند و در مقابل استرس آسیب کمتری میبینند .واکنشهای شناختی، عاطفی، رفتاری و جسمانی، ازجمله واکنشهایی هستند که افراد در برخورد با استر س نشان میدهند.
استرس به عنوان یک حقیقت در زندگی مدرن امروزی، مطرح است که بدون شناخت کافی، مدیریت آن میسر نخواهد بود. نخستین گام در کسب شناخت، آشنایی با تعاریف گوناگون این پدیده است. سالی (1983)، استرس را به این صورت تعریف کرده است "پیآمدی که بر اثر تقاضای محیطی بر روی اورگانیسم به وجود میآید"؛ اما در نگاهی جامع، بیر و فرانز (1984) برای شناسایی استرس، سه طریق اصلی را مطرح کردهاند.
1-به عنوان یک محرک محیطی (نیروی تحمیل شده به یک فرد)
2-به عنوان واکنش جسمانی و روانی فرد به یک محرک
3-به عنوان کنش و واکنش بین فرد و شرایط
در توضیح استرس به عنوان محرک چنین گفته شده است " اتفاقات و رویدادهای محیطی که تقاضاهایی را روی فرد به وجود میآورند، تا اندازه ای قابل تحمل هستند که برای فرد استرس زا نباشد"در توضیح استرس به عنوان یک پاسخ، این طور توضیح داده شده است که در این حالت، استرس به خاطر اینکه بار زیادی بر فرد وارد میآورد، شکل میگیرد. سلی (1965) گفته است استرس یک واکنش غیر مشخص بدن به یک تقاضا است که در معرض واکنش یا پاسخ به یک محرک، به فشار یا استرس منجر میگردد. به بیان دیگر این نگرش به این مطلب تأکید دارد که پاسخهای گوناگون استرس در افراد و شرایط گوناگون متفاوت هستند (گیگان و همکاران، 2003). در حال حاضر، استرس مرتبط با شغل در هر حرفه ای و بیش تر از یک دههی گذشته در حال رخ دادن است و به عنوان موضوعی جدی در ارتباط با سلامتی مطرح است (لو و همکاران، 2003). بنابراین مطالعه آن بسیار مورد توجه قرار گرفته است. مطالعات بی شماری استرس را از ابعاد اجتماعی، روانشناسی و پزشکی مورد بررسی قرار داده اند. از دیدگاه محیط کاری، محققان منبع اصلی استرس شغلی را محیط کاری و حرفه ای فرد میدانند. تحقیقات دیگری تفاوت های فردی را مرکز توجه خود قرار داده اند و به بررسی استرس شغلی از این دیدگاه پرداخته اند (گانستر و چبرک، 1999)
طبق رویکرد" مؤسسه ملی سلامت و ایمنی شغلی" (1999)، استرس شغلی پاسخهای هیجانی آزاردهنده‌ای است که در صورت عدم تناسب بین خواستهها و الزامات شغل و استعداد فرد و یا منابع و نیازهای کارگر بروز می‌کند. طبق نظر محققان این مؤسسه، اغلب استرس شغلی و چالش، به یک معنی و مترادف با یکدیگر به کار میروند، در حالیکه این دو مفهوم از هم جدا هستند. چالش، از لحاظ جسمانی و روانی، به فرد انرژی و نیرو می‌بخشد و افراد را در جهت آموختن مهارت های جدید در شغلشان بر میانگیزد. بنابراین، چالش یک عامل مهم و سازنده برای سلامتی و بهرهوری است (.........،2007). در تعریفی دیگر استرس شغلی عبارت است از عدم توانایی در مواجه شدن با فشارهای شغلی به دلیل نبود تناسب بین تواناییهای شخصی و شرایط و نیازهای کاری(.......،2005)
2-1-2-1- تعریف استرس، علائم و تأثیرات آن
هنگامی که فرد در محیط کار یا زندگی با شرایطی روبه رو میشود که این شرایط با ظرفیتها و امکانات کنونی وی هماهنگی ندارد، دچار عدم تعادل، تعارض و کشمکشهای درونی میشود که به آن استرس می‌گویند. سلیه (1950) استرس را پاسخ های غیراختصاصی که تحت تأثیر محرک های گوناگون در ارگانیسم ایجاد می‌شوند، تعریف کرده، ولی این تعریف چندان مفید نیست، زیرا ماهیت این پاسخ ها به موقعیتی که در آن روی می دهد، بستگی دارد. در این تعریف عوامل مؤثر بر استرس نادیده گرفته شده است .
استرس سازه ای پویا و چندبعدی است که روانشناسان را با چالش مواجه کرده است (ونگ،1990) استرس در مفاهیم مهندسی ریشه دارد و به مقدار فشار بیرونی وارد شده بر اجسام اشاره دارد (لازاروس و فلکمن، 1984) نیز تعریفی را در زمینه استرس ارائه دادهاند: استرس رابطه اختصاصی بین شخص و محیطی است که در آن تنش ارزیابی شده، از حد امکانات فرد فراتر رفته و سلامتی او را در معرض خطر قرار میدهد. در این تعریف بر این نکته تأکید میشود که استرس به رابطه تنش زا بین شخص و محیط اشاره دارد وقتی فرد از مقابله با این وضعیت ناتوان است، به مشکلات روانی و جسمانی مبتلا میشود.
در دهه های اخیر اصطلاح استرس به محرکی اطلاق میشود که می تواند تغییراتی را در شناخت، هیجان، رفتار و فیزیولوژی ایجاد کند (دیویدسن و نیل، 1990) با توجه به تعاریف پیش گفته، میتوان گفت استرس رویداد یا وضعیتی است که بر جنبههای روانی جسمان یارگانیسم آثاری زیانبار برجای میگذارد.
استپ توی (1997) استرس را این گونه تعریف کرده است: هنگامی که الزامات مربوط به یک فعالیت فراتر از تواناییهای فردی و اجتماعی افراد است، پاسخهایی ارائه میشوند که به آن استرس میگویند. برای مثال رانندگی برای فردی که در حال یادگیری است، از شرایط تنش زا محسوب می شود، درحالیکه برای راننده با تجربه رانندگی فعالیتی بسیار آسان به شمار میرود. امروزه استرس جزئی از زندگی روزمره و عادی آدمی است پیشرفت تمدن امروز و صنعتی شدن ، افزایش بی رویه جمعیت ، دگرگونی روابط اجتماعی، فشارهای جسمی و روانی ناشی از زندگی در شهرهای بزرگ، آلودگی و سر و صدا و تأثیر آن بر رفتار انسا ن منجر به تشدید استرس شده است. شهرنشینی دگرگونی های زیادی را در روابط اجتماعی ایجاد کرده و سبب فروپاشی بسیاری از سنتهای اجتماعی که موجب حمایت و پشتیبانی افراد از یکدیگر میشد، شده است. برای مثال امروزه زندگی مشترک با والدین یا تشکیل خانواده های گسترده کمتر مشاهده میشود، به این ترتیب ملاحظه میشود بعضی از روشهای سنتی که به مردم کمک میکرد تا با استرس بهتر مواجه شوند، کنار گذاشته شده است بر این اساس، ارزیابی فرد از استرس و نحوه برخورد و رویارویی با آن اهمیت بسیاری دارد. معمولاً استرس زمانی مضر خواهد بود که فرد آن را برا ی زندگی خود خطرناک و تهدیدکننده تلقی کند و در عین حال منابع مختلف رویارویی با آن را در اختیار نداشته باشد. پژوهش ها نشان داده اند، به کارگیری راهبردهای مقابلهای مؤثر نقش مهمی در کاهش استرس دارد.
استرس، عمومیترین مسئله روزمره زندگی انسانها میباشد که در زندگی میلیونها سایه افکنده است. این مشکلی است که سلامت جسم و روان را همزمان مورد حمله قرار داده است. در عصر حاضر، فناوری پیشرفته با سرعت سرسامآوری پیش میرود و در پشت سر خود انسانهای واخورده و تنهایی به جای میگذارد که وجودشان مملو از تعارضات و تضادهاست و همین تعارض و ناکامی است که مشکل روحی- روانی در اعضای خانواده ایجاد مینماید.
بنا به تعریف، استرس عبارت است از واقعه ناگوار محیطی که موجب تغییرات واکنشی در ارگانیسم شود. بدیهی است هر انسان روزانه در معرض چندین استرس کوچک قرار دارد و با کمک مکانیسمهای دفاعی روانی و جسمی بدون اینکه اثرات سویی بر جای بگذارد و بر آنها غلبه می‌کند. فشار عصبی در سازمان همچون آفتی نیروها را تحلیل داده و فعالیتها و تلاشها را عقیم میسازد. مدیران یکی از آسیبپذیرترین قشرها در برابر استرس به شمار میآیند. افرادی که دچار استرس میگردند و توان مقابله با آن را از کف میدهند از جهات سازمانی، روانی و رفتاری دچار آسیب میشوند و بدین ترتیب است که استرس در سازمان همچون آفتی نیروها را تحلیل میبرد و فعالیتها و تلاشها را عقیم سازد.
برخی از تعاریفی که توسط محققان گوناگون در رابطه با استرس مطرح گردیده است، در جدول 1 به طور خلاصه آمده است.
جدول شماره1.تعاریف استرس
چن، 2010 استرس عبارت است از فشاری که بر اثر عدم وجود تعادل بین خواستهها و منابعی که فرد به آنها دسترسی دارد، به وجود میآید.
مایکل، 2010 استرس عبارت است از کارکرد نامناسب کنش و واکنش بین تقاضاها، حمایتها و محدودیتها در انجام مسؤلیتها
کامپل، 2009 استرس عبارت است از فشاری که بر اثر وجود تقاضاهای زیاد و آزادی عمل و اختیار تصمیمگیری پایین( کنترل) بر فرد تحمیل می‌شود.
کامل، 2009 استرس عبارت است از فشاری که بر اثر بی اطلاعی فرد از اهداف کاری، مسئولیتها و انتظارات همکاران به وجود میاید و موجب سردرگمی، ناکامی و درماندگی فرد میگردد.
جایوبا (2008) استرس عبارت است از مجموعه انتظارات و خواستههای متعارضی که از فرد درارتباط با مسوولیتش انتظار میرود و او را دچار تنش می‌کند
روتمن (2008) استرس عبارت است از فشاری که در نتیجه محدودیت زمانی برای انجام مسئولیتها، ساعات کار طولانی،وقفه و قطع مکرر و ناخواسته در انجام مسئولیت ها و عدم وجود فواصل زمانی برای استراحت به وجود میآید.
جانگ وی( 2007) استرس مجموعه ای از الزامات و وظایفی است که خارج از توانایی فرد برای انجام ان موارد قرار دارد
برادلی( 2007) استرس عبارت است از فشارهای درونی و بیرونی که بر فرد وارد می‌شود و باعث بر هم خوردن تعادل طبیغی ارگانیسم وی می‌شود.
جون(2005) فشار روانی به واکنشهایی اشاره دارد که فرد در برابر موقعیتهایی که خواستهها، قیود یا فرصتهایی را پیش می کشند، نشان میدهد
که در این پژوهش استرس عبارت است از فشاری که در نتیجه محدودیت زمانی برای انجام مسئولیتها، ساعات کار طولانی، وقفه و قطع مکرر و ناخواسته در انجام مسئولیت ها و عدم وجود فواصل زمانی برای استراحت به وجود میآید (روتمن، 2008).
2-1-2-2-اثرات استرس
نقش استرس های روانی اجتماعی، همواره به عنوان یکی از مهم ترین عوامل پیدایش و شکل گیری بیماری‌های مختلف جسمانی و روانی و مرگ و میر افراد مطرح بوده است. در این زمینه، می توان به ارتباط رویدادهای تنشزا با ناراحتیهای قلبی، پوستی، دستگاه ایمنی و بیماری هایی همچون زخم معده و سرطان اشاره داشت در این میان جوانان به عنوان قشری از جامعه که پیوسته در معرض استرس ها و فشارهای محیطی و روانی زیادی از جمله مشکلات آموزشی، خانوادگی، اجتماعی و اقتصادی قرار دارند، مورد توجه خاص پژوهشگران قرار گرفته اند. روشن است که استرس بر عملکرد تحصیلی، اجتماعی و شغلی، رضایت شخصی و از همه مهم تر، سلامت روانی آنها تأثیر نامطلوب خواهد داشت.
از آنجا که بسیاری از تأثیرهای استرس فیزیولوژیکی است، از اختلالهای زیست روانشناسی به شمار میآید. مهم‌ترین تأثیرهای ناشی از استرس را میتوان به چهار نوع تقسیم کرد: هیجانی، فیزیولوژیکی، شناختی و رفتاری.
تأثیرهای هیجانی: احساس اضطراب و افسردگی، افزایش تنش های جسمانی ، افزایش تنش های روانشناختی ، از تأثیرهای هیجانی استرس بر انسان محسوب می شوند.
تأثیرهای فیزیولوژیکی : ترشح آدرنالین و نورآدرنالین، اختلا ل در کارکرد دستگاه گوارش، افزایش ضربان قلب، اختلال در تنفس و انقباض رگ های خونی، از مهمترین تأثیرهای فیزیولوژیکی استرس به شمار میآیند.
تأثیرهای شناختی : کاهش تمرکز و توجه، کاهش ظرفیت حافظه کوتاه مدت و افزایش پریشانی و حواس پرتی، از مهم ترین تأثیرهای شناختی استرس محسوب می‌شوند. تأثیرهای رفتاری: افزایش گریز از کار و فعالیت، اختلال در الگوی خواب، کاهش کارکردهای تحصیلی ، شغلی و اجتماعی ، از تأثیرهای رفتاری استرس به شمار می‌آیند (آیزنک ، 2000).
سلیه (1950) یکی از پژوهشگرانی است که در زمینه استرس پژوهش‌های بسیاری انجام داده است نتایج پژوهشها و بررسیهای او نشان داده که عوامل تنشزا میتوانند موجب بروز پاسخهای جسمانی مختلف مانند افزایش فشار خون، آسیب دیدن بافت عضله، نازایی، توقف رشد، بازداری جنسی و بازداری دستگاه های ایمنی بدن شوند. افزایش فشار خون میتواند موجب بروز حمله قلبی و سکته مغزی شود. بازداری دستگاه ایمنی فرد را مستعد ابتلا به انواع عفونت ها و حتی سرطان میکند (استویوا و کارلسون ،1993)
سلیه معتقد است که عوامل تنش زا ممکن است به پاسخهای روانی متعدد مانند اضطراب، افسردگی، نومیدی، بی قراری و احساس ناتوانی عمومی در سازش یافتگی با محیط منجر شود. در بسیاری از پژوهشها مواردی از قبیل زخم معده، دیابت، آسم، اختلال های پوستی، بی خوابی، سندرم روده تحریک پذیر، اضطراب، بیماریهای کرونر قلبی، میگرن، سردردهای عصبی، تبخالهای عفونی و ویروسی، عفونتهای ادراری، تومور، فراموشی، هراس، افزایش کلسترول خون ، تندخویی و ریزش مو را از جمله بیماریهای ناشی از استرس تلقی شده‌اند (دی یانگ، 1994)
2-1-2-3-عوامل مؤثر در بروز استرس
در زندگی امروزی بیش از هر زمان دیگر شاهد بروز استرس و عوار ض ناشی از آن هستیم . همه ما کم و بیش به طور خواسته یا ناخواسته در طو ل زندگی خود با استرسهای روانی متعددی مواجه شده یا میشویم .استرس در هر سن، رنگی خاص به خود میگیرد. تقریباً بیشتر مردم بر این گماناند که مفهوم استرس را میدانند، ولی عدهی نسبتاً معدودی از آن درک صحیحی دارند و از آثار آن در بدن و راه های کنترل آن آگاهند.
رویدادهای بد و ناگوار در زندگی هر فردی اتفاق میافتند؛ رویدادهایی که آرامش جسمی و روانی شخص را بر هم می زنند و معمولاً موجب میشوند که وی برای رهایی از این حالت روشها و راه حلهایی به کار گیرد. این حالت در اثر عوامل تنش زا پیش میآید. رویدادهای تنش زا در هر عصری به شکلی خاص جلوه می‌کنند. برای مثال انسان ما قبل تاریخ از حمله حیوانات وحشی یا مرگ در اثر گرسنگی، سرما یا بیماری، استرسهای زیادی را تحمل می کرد.
عوامل تنش زا در برهههای متفاوت نیز با توجه به شرایط متفاوت بودهاند. زمانی خطر ابتلا به بیماری طاعون برای مردم تنش زا بود، ولی امروزه ابتلا به بیماریهایی نظیر ایدز و سرطا ن برای مردم تنشزاست . براساس شواهد موجود در قر ن بیستم مشکلات ناشی از رویدادهای تنشزا بویژه در کشورهای صنعتی و پیشرفته غربی، افزایش یافته است (پاول و ان رایت، 1991) تا جایی که بعضی از صاحب نظران ، عصر ما را " عصر استرس " نامیده اند (گلدبرگر و برزنتیز ،1992)
2-1-2-4- شاخصه های عوامل فیزیکی استرس
2-1-2-4-1-صداهای ناهنجار
سروصدای محیط کار، زندگی و روابط اجتماعی کارکنان را به طور ریشهای مختل میکند. صدای بلند عملکرد روزانه شخصی کارکنان را مختل میکند، فراموشی و خطاهای ادراکی به وجود میآورد و حتی موجب میشود کارکنان اشیاء خود را فراموش کنند و به مرتب کردن میزکار خود و امورات اطراف نپردازند. کارکنانی که در معرض سروصدای محیط کار قرار میگیرند، نسبت به هم جبهه میگیرند و در واقع عصبانی میشوند، از کوچکترین اختلاف رنجیده خاطر میشوند و از کاه کوه میسازند و رفتار پرخاشگرانه از خود به صورت کلامی و عملی نشان میدهند. صدای بلند عملکرد شغلی را در مشاغلی که جنبه ذهنی و شناختی (تفکر) دارد کاهش میدهد. زیرا در وظایف شغلی که با کارکردهای ذهنی سروکار دارند، تمرکز نقش اصلی را برعهده دارد. صدای مزاحم در محیط کار باعث کاهش خرسندی از کار میشود. زیرا هنگامیکه در محیط کار صداهای آزاردهنده وجود داشته باشد، فرد دچار تنش شده و از لحاظ روانی از وضعیت بهینه خارج میشود
2-1-2-4-2- صداهای هنجار ( موسیقی)
اصوات موسیقی از طریق گوش به مغز میرسد و حواس و عواطف را تحریک میکند و با ایجاد انرژی موجب انگیزه و فعالیت میشود. نغمههای موسیقی به طور کلی از طریق تحرک تخیل و تداعی و تهییج عواطف در روحیه شنونده اثر میگذارد. تمهای شاد و فرحبخش احساس سرزندگی و شادمانی در کار و فعالیت را افزایش میدهد. روانشناسان در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدهاند که تقریباً دو سوم کارمندان و کارگران ترجیح میدهند که به هنگام کار، موسیقی نیز پخش شود، یک سوم بقیه اظهار کردهاند که برایشان خیلی فرق نمیکند و هیچ کارمند و یا کارگری پیش از این که موسیقی را تجربه کند با پخش موسیقی به هنگام کار مخالفت نکرده است. موسیقی میتواند کارکنان را از بیحوصلگی، سستی و خمودی بیرون بیاورد. تحقیقات نشان داده استهنگامیکه کار و فعالیت تکراری باشد اثر موسیقی مثبت میباشد.
2-1-2-4-3-درجه حرارت
یکی از عوامل مهم درجه حرارت است. به عنوان مثال، ممکن است کار کردن در فضای آزاد هنگامیکه درجه حرارت بینهایت زیاد است، منجر به ایجاد فشار عصبی شود. این موضوع در مورد دفتر کاری که حرارت نامناسب دارد و سرد است نیز صدق میکند. به همین ترتیب نور کم، نبود فضای کافی و نظایر آن میتواند منجر به ایجاد فشار عصبی شوند.
2-1-2-5-شاخصههای عوامل کاری
2-1-2-5-1- تضاد نقش
شامل انتظارات متعارضی است که ارضا یا برآورده ساختن آنها برای فرد مشکل میباشد. هر فردی در زندگی دارای نقشهای متفاوتی است و به عنوان رئیس یا مرئوس در سازمان نقشهای متفاوتی را عهدهدار میباشد اما مشکل زمانی آغاز میشود که نقشهای مذکور متعارض واقع شوند و در این حالت که به عنوان فشارزا عمل می‌کنند و باعث ایجاد فشارعصبی و روانی در فرد می‌گردند.
2-1-2-5-2- ابهام نقش ( ابهام در کار)
ابهام نقش بعد دیگری است که استرس شغلی را در محل کار تحت تأثیر قرار میدهد، (کردز و داگرتی، 1993 ، 1976) ابهام نقش هنگامی بهوجود میآید که افراد درباره خواستههای نقششان اطلاعات کافی ندارند
2-1-2-5-3- حجم زیاد کار
کار اضافه زمانی به وجود میآید که کار واگذار شده به فرد خارج از توان او باشد. کار اضافی هم ممکن است کمی بوده (فرد وظایف زیادی به عهده دارد و یا وقت او برای انجام این وظایف کم است) و هم میتواند کیفی باشد (ممکن است فرد احساس کند که توانائی لازم جهت انجام وظیفه مربوطه را ندارد). به هرحال، باید توجه داشت که سادگی کار هم ممکن است ناخوشایند باشد. ممکن است ساده بودن کار باعث خستگی و بیتحرکی فرد شده و کار اضافی باعث ایجاد تنش و اضطراب شود بنابراین مقدار معینی از فشار عصبی ناشی از حجم کار، به دلیل آنکه میتواند منجر به سطح بالایی از نیرو و انگیزش شود مفید خواهد بود.
2-1-2-6- شاخص های عوامل گروهی در کار
2-1-2-6-1- فقدان اتحاد
گروههای کاری به عنوان عامل مؤثر در کار کردن هستند. برخی از کارها بطور انفرادی انجام میگیرند ولی برخی کارهای دیگر مستلزم انجام همکاری بین دو یا چندین نفر هستند. نوع روابطی که بین افرادی که به طور مشترک در انجام کار فعالیت میکنند حائز اهمیت است. تحقیقات نشان میدهد، نوع ویژهای از روابط، پویایی گروهی را بالا برده و بازده کاری را افزایش میدهد. هنگامیکه ترکیب گروه به گونهای است که در آن شخصیت‌ها، عقاید، تواناییها و مهارتها و دیدگاههای مختلف ناهمجنس وجود دارد، احتمال بیشتری است که این گروه برای انجام کارها به صورتی مؤثر دارای تواناییها و ویژگیهای لازم باشد. امکان دارد چنین ترکیبی موجب تضاد و تعارض بیشتری شود ولی مدارک و شواهد موجود گویای این است گروهی که افراد و اعضای آن نامتجانس یا ناهمگن باشند. از اینرو ترکیب مناسب گروهها می تواند نقش سازندهای در بهبود و عملکرد افراد داشته باشد. این نکته برای مدیران سازمانها و محیطهای کاری از لحاظ تشکیل گروههای کاری قابل توجه است
2-1-2-6-2- نبود حمایت گروهی
همانطور که می دانیم انسان موجودی است اجتماعی که مایل است با دیگران باشد، ارتباط برقرار کند و مورد حمایت قرار گیرد و بتواند غمها و شادیهای خود را با دیگران در میان بگذارد و چنانچه فرد از این خواسته محروم شود موجبات نوعی فشار و استرس برای وی فراهم میگردد
2-1-2-7- شاخصههای عوامل کارراهه
عواملی که در میانه زندگی کاری مطرح میشوند عواملی از قبیل ارتقاء شغلی جزء عواملی هستند که در میانه زندگی کاری مطرح میشوند.
2-1-2-7-1- بازنشستگی
بازنشستگی را به عنوان نقش بینقشی توصیف کردهاند .در جامعههای که اساس آن بر کار به عنوان یک ارزش اخلاقی نهاده شده است، حرکت از یک نقش فعال مولد مشخص دریک روز به نقش بی نقشی در روز دیگر این باور را برمیانگیزاند که باز نشستگی منجر به بیماری روحی و جسمی و بعضی وقتها مرگ زودرس میشود. برای بسیاری کار یعنی زندگی وبیکاری، مرگ در عین زنده بودن است.
2-1-2-7-2- حد بهینه استرس
سطوح قابل قبولی از استرس به بهبود عملکرد افراد کمک میکند در حالیکه استرس بیش از اندازه میتواند منجر به کاهش میزان عملکرد شود. ادراک شخص تعیین میکند که عوامل استرس زا تاثیر منفی دارد یا نه؟ تاثیرات منفی استرس روی افراد متفاوت است، در سازمان، میزان استرس باید چنان باشد که باعث بدتر شدن عملکرد کارمند نشود.عملکرد از نظر آرمسترانگ 11 عملکرد عبارت است از حاصل فعالیتهای یک فرد از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین

نمودار1. عوامل استرس زای سازمانی
2-1-2-8- نشانههای استرس
افراد نسبت به استرس شغلی، پاسخها یا واکنشهایی را نشان میدهند که در متنهای گوناگون مربوط به استرس تحت عنوان نشانههای استرس شغلی، مورد بحث قرار گرفتهاند، جکس و بیر (2003) نشانههای استرس شغلی واکنش آزار دهندهی بالقوهای میدانند که کارکنان نسبت به نشانههای استرس، از خود بروز میدهند. آنها این نشانهها را به سه دسته تقسیم میکنند؛ 1: نشانههای روانی2: نشانههای جسمانی 3: نشانههای رفتاری.
2-1-2-8- منابع استرس شغلی
در میان موقعیتهای گوناگون زندگی، محیط کاری به گونهای آشکارا منبع بالقوه و مهمی در بروز استرس محسوب میشود. مقدار زمانی که فرد در چنین محیطی صرف میکند گواهی بر این مدعا است (ارکوتلو و چافرا، 2006)
تعداد زیادی از منابع استرس شغلی با درجههای متفاوتی از تاثیرگذاری، مورد شناسایی قرار گرفتهاند. بر طبق گفتهی (هارول) منابع استرس فردی و سازمانی را می توان به 5 طبقه تقسیم کرد: 1-عملکردهای سازمانی (سیستمهای پاداشدهی، عملکردهای وابسته به نظارت و سرپرستی، فرصتهای ارتقا و پیشرفت) ۲-ویژگیهای شغل (سنگین باری، سبکباری، استقلال) ۳- فرهنگ و جو سازمانی (ارزش کارمند، رشد شخصی، تمامیت وکمال) ۴-روابط بین فردی (با سرپرستان، همکاران و مشتریان) و ۵- ویژگیهای شخصی کارکنان (خصیصه‌های شخصی، روابط خانوادگی، مهارتهای انطباقی) با توجه به موقعیتهای خاصی که یک شغل را استرس زا میسازد؛ منابع استرس را میتوان به دو گروه کلی تقسیم کرد: ۱- فشارزاهای برونزاد (موقعیتهای شغلی نامطلوب، سنگین باری کار، نبود حمایت، وغیره) ۲- فشارزاهای درونزاد (همانند ویژگی های شخصیتی افراد (آنشنیو، 2006).
در جدول ۳ به طور خلاصه به منابع گوناگون ایجادکنندهی استرس از دیدگاه صاحبنظران اشاره شده است.
جدول شماره2.منابع گوناگون ایجادکنندهی استرس
محقق منابع استرس
اسپرینگر
۲۰۰۷ نبود دستورالعمل کاری مناسب و شناخته شده، ترس از آینده، ابهام کاری، ارتباطات کاری، ارتباطات خانوادگی، حجم کاری بالا.
برادفورد
2003 شخصیت، سیستم کاری، فقدان حمایت، عدم وجود آموزشهای لازم، فشار کاری و شرایط و پاسخگویی کار در قبال سرپرستان، تعامل سازمانی، بازخورد عملکرد
اسوانسون
1997 مقدار حجم کاری تخصیص داده شده بالاتر از حد عادی، عدم امنیت کاری، تعارض نقش، نحوهی انجام ارزیابی درون سازمان، امید به آیندهی شغلی.
دیویس
وهمکاران
1991 فقدان کنترل، شکاف اطلاعات، علت و نتیجه، تعارض، آیندهی شغلی به بن بست رسیده، بیگانگی، سنگین باری نقش، سبک باری نقش، محیط کار، و تعارض نقش.
دایلومی
1990 داشتن نقشهای چندگانه، نداشتن زمان کاری برای استراحت، عدم تسلط کافی بر کار، ترس از اخراج به خاطر انجام اعمال خلاف، داشتن وابستگی به همکاران، عدم پاسخگویی مناسب به انتظارات.
ماروین
1982 پست سازمانی، ابهام نقش، پیشرفت کاری، ساختار سازمانی، تداخل زندگی کاری وخانوادگی، قرار گرفتن در معرض انتظارات متضاد، وظایف تکراری وکم تحریک کننده.
برخی از تعاریفی که در مورد استرس و سبکهای مقابله با آن مطرح شدهاند مبتنی بر منابع ایجادکننده استرس هستند. فولکمن و موسکووتیز (2004) فرایند مقابله را تفکرات و رفتارهایی که برای مدیریت تقاضای درونی و بیرونی در موقعیت های پرتنش به کار میروند، تعریف نموده‌اند. در این تعریف منابع تنش زا وقایع و موقعیتهای بیرونی تلقی شدهاند. در حالی که روانشناسان پیرو اصالت وجود (برای مثال یالوم 1981) منابع
ایجادکننده استرس و اضطراب را به درون انسان نسبت می دهند. در هر صورت، استرس جزئی از زندگی بشر و اجتناب ناپذیر است. گذراندن اوقات زندگی انسان در سه بخش عمده می گذرد:
سازمان، جامعه و خانواد ه بدیهی است که استرس نیز در هر سه بخش یادشده وجود دارد. پستونجی (1992) معتقد است سرچشمه استرس در زندگی سه قسمت است :مشاغل و سازمانها، مسائل اجتماعی و خانواده .به نظر برخی صاحبنظران از یک دیدگاه میتوان علل استرس را به دو بخش عمده درون سازمانی و برون سازمانی تقسیم کرد. تنش زاهای برون سازمانی شامل تغییرات اجتماعی، فناوری، خانواده، جا به جایی، شرایط اقتصادی، نژاد و طبقه اجتماعی و شرایط محیط زندگی از تنش زاهای برون سازمانی محسوب میشود. معرفی منابع و عوامل تنش زا بستگی به این دارد که صاحب نظران انسان را از چه دیدگاهی مورد بررسی قرار دهند. پیروان رفتار سازمانی، فرد را درو ن سازمانی و به عبارتی " سازمانی " میدانند و به همین لحاظ منابع استرس را به درون و برونسازمانی تقسیم میکنند. برخی نیز انسان را درون جامعه می بینند و تقسیمات خود را ازمنابع استرس بیشتر به صورت جامعه شناختی ارائه می دهند.
2-1-2-8- 1- استرس های ناشی از شغل
اکثر مردم بیش از نیمی از اوقات بیداری خود را در محل کار به سر میبرند محیط کار بر آنان تأثیرگذار است. مقارن با صنعتی شدن جهان غرب به مسائل کار و محیط آن توجه بیشتری شده است (کوپر و دیگران ،2001) در همین راستا استرسهای شغلی وتأثیر آن بر کارایی افراد مورد توجه واقع شده است (کان و همکاران، 1964) در مورد علل ماهیت و پیامدهای استرسهای شغلی به مطالعه پرداختند؛ آنها دو نوع استرس سازمانی را تشخیص دادند: تعارض نقش و ابهام نقش . تعارض نقش عبارت است از وقوع همزمان دو یا بیش از دو تقاضا که نقش های متفاوتی را ایجاب میکنند و فرد میتواند در تمامی آن موقعیت ها نقش خود را ایفا کند. ابهام نقش نیز به سردرگمی فرد در چگونگی ایفای نقش خود اشاره دارد. هنگامی که افراد اطلاعات کافی در زمینه نقشهای خود ندارند با ابهام نقش مواجه می شوند. تعارض نقش و ابهام نقش هیجانهای منفی را افزایش می‌دهند علاوه بر اینها، احساس امنیت شغلی، مدیریت نامناسب در محیط کار از متغیرهایی هستند که با استرسهای شغلی رابطه نشان دادهاند.
2-1-2-8- 2- استرس های ناشی از مسائل اجتماعی
عوامل اجتماعی شامل عوامل محیطی است که شخص را احاطه کردهاند و او در زندگی اجتماعی خود با آنها سر و کار دارد. موقعیتهایی که معمولاً غیرقابل کنترلاند، مانند مسائل مربوط به مبادله و معامله، درصف ایستادن، ازدست دادن کالا و تأخیر، در بروز استر س مؤثرند (مهرآیین،1371) بسیاری از مسائل اجتماعی که به استرس میانجامند، از زندگی شهری و مدرن سرچشمه میگیرند، از قبیل رقابت با دیگران و تقاضاهای تحصیلی و شغلی. هرچه میزان بهره گیری از فناوری در زندگی بیشتر باشد، به همان نسبت میزان استرس افزایش می‌یابد. حوادث زندگی، در افزایش و کاهش استرس مؤثر است. بیشتر مردم حوادث آسیبزا را در زندگی تجربه نمیکنند، اما بسیاری از تغییرات عظیم را پشت سر میگذارند و در طول زندگی با مشکلات مزمن مواجه می‌شوند. به طور کلی، تغییراتی که زندگی معمولی را بر هم بزنند یا آماده متلاشی شدن سازند، حوادث زندگی نامیده میشوند(ساعتچی ،1370) به نظر هلمز و راهه،1967) تغییرا ت بسیار ناگهانی زندگی، در حقیقت افراد را بشدت گرفتار استرس میکند.
2-1-2-8- 3- استرسهای ناشی از شرایط خانوادگی
خانواده ، پایه و اساس جامعه است . درصورتی که امور خانواد ه منظم و متناسب با موقعیتهای مختلف اعضای آن باشد، میتوان گفت بسیاری از مسائل رخ نخواهد داد. وضعیت شغلی اعضا بر خانواده تأثیر دارد، همچنین وضعیت خانواده بر شغل فرد مؤثر است. چنانچه توازن مناسبی بین وقت و انرژی مصرف شده در هنگام کار، با وقت و انرژی مصروفی امور مربوط به خانه موجود نباشد، استرس به وجود میآید (وارد، بی تا، 1373)
ایجاد روابط صمیمی در محیط خانه در آسایش روحی اعضای خانواده تأثیر فراوانی دارد. اگر این روابط در محیط خانه ارضا نشود، سبب بروز استرس خواهد شد که بسیاری از بحرانها و مشکلات خانوادگی نیز از همین مسئله نشأت میگیرد و موجب تشدید استرس میشود.
2-1-2-8-4-مهاجرت
هنگامی که افراد از محل زندگی خود به جایی مهاجرت میکنند که فرهنگ آن با فرهنگ آنان تفاوت دارد، دچار استرس میشوند. در این شرایط، مهاجرت میتواند منبع استرس باشد، چراکه بیشتر افراد نمیتوانند به آسانی با ارزشهای جدید انطباق حاصل کنند و رفتارهای خود را با هنجارهای اجتماعی محل جدید زندگی خود مطابقت دهند. تفاوت میان تقاضاهای محیطی و تجارب پیشین افراد موجب ایجاد استرس در فرد میشود (بارت و الندیک، 2004) از سوی دیگر، افراد باید ضمن حفظ هویت فرهنگی خود، هویت جدیدی را با توجه به مکان زندگی جدید خود شکل دهند و رفتارها و آداب و رسوم جدید را مورد توجه قرار دهند، این مسئله در بیشتر موارد موجب بروز استرس میشود (سام ، 2000) تجارب اولیه تعامل افراد با سایرین در فرهنگ جدید بر انطباق آنان تأثیر دارد. اگر تجارب تعامل اولیه مثبت باشد، احتمال انطباق با فرهنگ جدید افزایش مییابد، متأسفانه در بیشتر موارد تغییر فرهنگی با استر س، تعارض، کاهش عزت نفس، سردرگمی هویتی و مشکلات درونی توأم است (آرسیا، اسکینر، بیلی و کوریا ،2001) نوجوانان و جوانان در مقابل تغییر فرهنگ آسیب پذیرترند، زیرا آنان همزمان با از دست دادن حمایتهای خانوادگی ، مشکلات آموزشی و ارتباطی پیدا میکنند و از سوی همتایان نیز طرد میشوند (وینتر و یانگ، 1998)
2-1-2-9- علائم استرس
علائم استرس را میتوان به علائم جسمانی، روانی و رفتاری تقسیم کرد. این موارد در بخش زیر بررسی می‌شوند:

mezx22

یکی از مردمی‌ترین سازمان‌ها و مجموعه‌هایی که با مردم ارتباط تنگاتنگ داشته و وظایف بسیار زیادی را در قبال شهروندان به عهده دارد، شهرداری‌ها می‌باشند. امروزه مدیران شهری در محیط بسیار پیچیده و پر چالش فعالیت می‌کنند که ایجاد اهداف صحیح و درک چگونگی نیل به آنها و همچنین کنترل استراتژی ها و عملیات سازمان، به امری حیاتی تبدیل شده است . لذا با توجه به ارتباط مستقیم و محسوس با کل جامعه شهری باید سیستم ارزیابی عملکرد بسیار کاملی برای برنامه های راهبردی خود داشته باشند.
در این پژوهش به ارائهی روشی برای ارزیابی برنامهی راهبردی پرداخته میشود که بدین منظور از تکنیک کارت امتیازی متوازن و گسترش کارکرد کیفیت استفاده میشود. در ابتدا برنامه راهبردی شهرداری اصفهان به طور کامل شناخته میشود و در ادامه اهداف برنامه در قالب چهار منظر BSC قرار میگیرد و با حضور متخصصین امر و خبرگان دانشگاهی نقشه استراتژی با مشخص نمودن روابط علت و معلولی پدید می آید. در ادامه با بررسی ادبیات پژوهش و استفاده از نظرات متخصصین و خبرگان دانشگاهی، شاخص های کمی و کیفی اهداف راهبردی مشخص و نسبت به اهداف سازمانی درصد تحقق آن ها محاسبه می گردد. جهت محاسبه شاخص های سنجش از داده ها و اطلاعات موجود در سازمان استفاده شد که داده های کمی از کتاب آمار نامه شهر اصفهان استخراج و اطلاعات داده های کیفی از نظر سنجی های صورت گرفته از شهروندان اصفهانی که به صورت سالانه تهیه میگردد استفاده گردید. در ادامه اهدافی که میزان دستیابی به آنها در سطح پایینتری بوده است شناسایی و در انتها با استفاده از ابزار QFD جهت افزایش درصد تحقق برنامه، به اولویتبندی پروژههای شاخص آتی در برنامه اصفهان 95 مشخص گردیده بود پرداخته شد.
اهمیت و ارزش پژوهش یکی از حساس ترین و پیچیده ترین وظایف مدیریت عملکرد، فرآیند ارزیابی عملکرد است. حساس از این جهت که نوعی قضاوت و داوری است که این امر می تواند موجب افزایش انگیزه و یا تخریب روحیه و افت کاری شود. و از این جهت پیچیده است که اغلب دسترسی به شاخص های عینی و کمیت پذیر برای بیشتر فعالیت های غیر دسترس و غیر شمارش، مشکل است.
فعالیت نظارت و ارزیابی همانند پلی است بین برنامه ریزی و تصمیم گیری برای بهبود. بدین مفهوم که اگر برنامه ای تنظیم شود ولی در عمل نظارت و ارزیابی نگردد در وهله اول سازمان به هدف خود نمی رسد(عدم اثر بخشی) و در وهله دوم به هدر رفت منابع مالی و انسانی و زمان(کاهش کارایی) و در نهایت منجر به اخذ تصمیماتی می گردد که مبنای منطقی ندارد و در بهبود عملکرد خلل ایجاد می نماید و باعث کاهش بهره وری می گردد.
صاحب نظران علم مدیریت در ارتباط با الزام و ضرورت ارزیابی عملکرد بر این باورند که " هرچه را نتوانیم اندازه گیری و ارزیابی کنیم،نمی توانیم کنارل نمائیم و هرچه را نتوانیم کنترل کنیم،نمی توانیم مدیریت کنیم.
امروزه نقش نظام های ارزیابی و نظارت کارآمد در بهبود و تعالی سازمانها کاملا شناخته شده است.مطالعات انجام شده نشان می دهد که در بسیاری از سازمان های بزرگ ایرانی،پس از الزام و نیاز به نظام های کارآمد برنامه ریزی و تحول،نظام های ارزیابی و نظارت در اولویت قرار داردCITATION اان80 l 1065 (انواری رستمی, 1380).
ارزیابی عملکرد سازمانی ابزاری کارآمد در اختیار مدیران یک سازمان قرار می‌دهد که بر اساس نتایج حاصل از آن می‌توانند برآورد دقیق‌تر، سریع‌تر و قابل اعتمادتری از نتایج فعالیت‌های بخش‌های مختلف سازمان خود داشته باشند. ارزیابی عملکرد، ارتباط بین برنامه‌ریزی، اجرای برنامه‌ها و ساختار سازمانی و تشیلات اداری یک سازمان را برقرار می‌کند و بر اساس آن می‌توان نقاط ضعف و قوت و مشکلات موجود در هر یک از عناصر سه گانۀ فوق (برنامه‌ریزی، اجرای برنامه و ساختار سازمانی) را شناسایی نمود و برای بهبود آن‌ها برنامه‌ریزی و اقدام نمود. افزون بر این، ارزیابی عملکرد می‌تواند نتایجی را در اختیار مدیران قرار دهد که بر اساس آن‌ها می‌توانند میزان پیشرفت سازمان در دستیابی به چشم‌انداز، رسالت، مأموریت و اهداف سازمانی را پایش کرده و ضمن تهیه گزارش‌های مستند از عملکرد خود، به ردیابی خط سیر سازمانی پرداخته و میزان انحراف یا انطباق سازمان از مسیرهای پیش‌بینی شده را برآورد نمایند.
سازمان های دولتی با چالش هایی نظیر پاسخگویی، نتیجه مداری، شفافیت روبه رو هستند که در حال حاضر سیستم مدیریتی BSC تنها چارچوب موجود در دنیا است که قادر است استراتژی ها را با عملکرد و بودجه برای پاسخگویی به چالش های فوق تلفیق دهد و به همین دلیل است که طی گزارشی که سازمان همکاریهای اقتصادی و توسعه (OECD) در سال 2005 از وضیعت سیستم های ارزیابی و مدیریت عملکرد و بودجه ریزی عملیاتی در سازمان های دولتی در دنیا منتشر ساخت اعلام کرد که بسیاری از سازمان ها ی دولتی به سمت سیستم مدیریتی BSC برای استقرار نظام های ارزیابی مدیریت عملکرد روی آورده اند.
با توجه به اینکه مدلهای جامع ارزیابی عملکرد‌ اغلب برای سازمانهایی که سودگرا هستند کاربرد دارند، لذا ضروری است الگویی با توجه‌ به ابعاد، مؤلفه‌ها و شاخص‌های یکی از مدلهای رایج در ارزیابی عملکرد‌ و افزودن ابعاد‌ و مؤلفه‌ها‌ و شاخص هایی که با توجه‌ به شرایط محیطی ‌و سازمانی‌ ضروری هستند، ارائه شود به طوری که سازمانهای خدماتی و بالاخص‌ شهرداری را نیز در بر گیرد. لذا در این پژوهش سعی بر آن است تا با دلایلی که برای انتخاب مدل‌ مورد نظر ذکر خواهد شد، بر مبنای آن مدلی طراحی شود‌ که بتواند شهرداری اصفهان‌ را نیز مورد ارزیابی‌ قرار دهد.
از جمله مزایای BSC برای سازمان های دولتی می توان به این موارد اشاره کرد:
کمک به برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک.
تغییر برنامه های استراتژیک از یک شکل نوشتاری و مجلد های قطور که شاید حجم آن برای برخی سازمان ها جذابیت نیز داشته باشد به یک سری گام ها ی عملیاتی مختصر و رویت نتایج اجرای آن .
ایجاد چارچوبی که نه تنها ارزیابی عملکرد دقیق را امکان پذیر می سازد که به برنامه ریزان نشان می دهد که چه چیزی را ارزیابی و اندازه گیری کنند و چه چیزی را رها سازند.
مدیران ارشد را توانمند می سازد تا بتوانند استراتژی های خود را با موفقیت اجرا کنند.
ارتباط بین چشم انداز و اهداف بلند مدت استراتژیک به اهداف کوتاه مدت عملیاتی ، برنامه های کاری و بودجه.
کاربرد نتایج پژوهشنتایج و دستاوردهای روش پیشنهادی در این پژوهش، نواقص و کمبود های جهت دستیابی به اهداف برنامه راهبردی ، را تعیین میکند. با استفاده از نتایج آن، مدیریت میتواند با اجرایی نمودن الگوریتم اولویت بندی پروژهها، پروژه های آتی سازمان را اولویت بندی نماید تا درصد تحقق برنامه راهبردی افزایش پیدا نماید.
نتایج روش پیشنهادی در این پژوهش به طور ویژه برای شهرداری اصفهان و بطور عام برای کلیه شهرداری های کلان شهرهای ایران کاربرد دارد.
اهداف پژوهشاهدافی که در این پژوهش به دنبال آن هستیم به قرار زیر می باشد :
تعیین ابعاد راهبردی مورد ارزیابی برنامه راهبردی
تعیین مقاصد راهبردی (کلید واژه های چشم اندازی) جهت ارزیابی برنامه راهبردی شهرداری اصفهان
تعیین مناظر نقشه استراتژی (کارت امتیازی متوازن) شهرداری اصفهان
تعیین شاخص های ارزیابی هر یک از مناظر نقشه استراتژی
تعیین درصد تحقق هر یک از اهداف راهبردی مناظر نقشه استراتژی
تعیین اولویت پروژه های شاخص آتی برنامه راهبردی با استفاده از ابزارQFD
تعیین نتایج اجرای روش پیشنهادی در شهرداری اصفهان
سوالهای پژوهش سوالات مطرح شده در زیر، جهت گیری این پژوهش را مشخص می نماید و به دنبال رسیدن به پاسخ هایی مناسب برای آن ها می باشیم :
ابعاد مورد ارزیابی برنامه راهبردی چیست؟
مقاصد راهبردی (کلید واژه های چشم اندازی) جهت ارزیابی برنامه راهبردی شهرداری اصفهان چیست؟
مناظر نقشه استراتژی (کارت امتیازی متوازن) شهرداری اصفهان شامل چه مواردی می باشد؟
شاخص های ارزیابی هر یک از مناظر نقشه استراتژی شامل چه مواردی می باشد؟
درصد تحقق هر یک از اهداف راهبردی مناظر نقشه استراتژی به چه میزان می باشد؟
پروژه های با اولویت شاخص آتی برنامه راهبردی شامل چه مواردی است؟
نتایج اجرای روش پیشنهادی در شهرداری اصفهان شامل چه مواردی است؟
تعاریف واژههای پژوهشارزیابی: قضاوت مبتنی بر اهمیت یا ارزش که در حالت ایده آل باید مبتنی بر مجموعه ای از سنجه های کمی عملکرد باشد.سنجش کمی عملکرد به عنوان ابزاری حیاتی برای ارزیابی توام با قضاوت بهتر تلقی می شود. CITATION هار90 l 1065 (هاربر, 1390)عملکرد: نتایج بدست آمده ازصرف منابع ویا به عبارتی کامل ترتلفیق اثربخشی وکارآیی را عملکرد گویند CITATION اعر87 l 1065 (اعرابی, 1387)استراتژی: عبارت است از تعریف حوزه رقابتی سازمان درقالب یک مجموعه منسجم از مقاصد، نیات و جهت گیری های موسسه، هدفهای بنیادی ، سیاستها و زنجیر ه اقدامها و برنامه های لازم و برقراری تعامل میان تهدیدها و فرصت های بیرونی و نقاط قوت و ضعف داخلی برای دستیابی به برتری پایدار رقابتی CITATION اعر87 l 1065 (اعرابی, 1387)کارت امتیازی متوازن: یکی از ابزارهای مناسب و کارآ در پیاده سازی استراتژی و اندازه گیری عملکرد یک سازمان می باشد. متدولوژی کارت امتیازی متوازن، چشم انداز و مأموریت سازمان را در چهار جنبه مشتری، مالی، فرآیندهای داخلی و رشد و یادگیری توصیف می کند و چارچوبی جهت تبدیل آنها (چشم انداز و مأموریت سازمان) به سنجش های قابل اندازه گیری و کنترل، فراهم می نماید. کارت امتیازی متوازن منطق استراتژیک سازمان را مستند می کند و رابطه ای علی و معلولی بین فعالیت های کنونی شرکت و موفقیت های درازمدت آن برقرار می نماید .این ابزار ، برخلاف روشهای سنتی انداز ه گیری عملکرد که فقط شاخصهای مالی را اندازه گیری می کردند ، همه جنبه های سازمان را در نظرگرفته و تخمینی درست از وضعیت سازمان بدست مدیریت ارشد می دهد. CITATION سلی86 l 1065 (سلیمانی, 1386)گسترش کارکرد کیفیت : یکی از ابزارهای ارتقاء کیفیت است که با در نظر گرفتن خواسته‌های مشتری در سنگ بنای توسعه‌ی کیفیت محصول باعث می‌شود تا محصول یا خدمت با توجه به خواسته‌ی مشتری و در راستای تأمین نیازهای او طراحی و تولید شود (نورالسناء و همکاران، 1384).
خلاصه فصل
همانطور که ملاحظه شد در این فصل کلیات تحقیق بیان گردید. حال با پایان یافتن این فصل و مشخص شدن ساختار و چهارچوب نظری تحقیق، فصلهای اصلی تحقیق آغاز میگردد. که به ترتیب در فصل دوم ادبیات و پیشینه پژوهش، فصل سوم روششناسی پژوهش، فصل چهارم تجزیهوتحلیل دادههای بدست آمده از جامعه مورد مطالعه و نهایتاً، در فصل پنجم که فصل پایانی پژوهش میباشد نتایج و پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی آورده شده است.
فصل دوم
ادبیات پژوهش
فصل دوم ادبیات پژوهشمقدمهدر این فصل محقق ضمن بررسی منابع‌ موجود در حوزه‌ ارزیابی عملکرد‌ به تبیین‌ مفاهیم، مدلها و نظریات‌ مطرح در آن پرداخته است. مطالب این فصل‌ در چهار‌ مبحث کلی با عناوین‌«مروری بر مفاهیم ارزیابی عملکرد»، «تفصیل مدل کارت امتیازی متوازن و تکنیک گسترش کارکردهای کیفیت» معرفی شهرداری اصفهان و همچنین «پیشینه ای از ادبیات پژوهش » نیز در انتهای فصل ارائه شده است. مبحث اول به تبیین‌ مفهوم ارزیابی‌ عملکرد و ضرورت‌ آن و ارائه مدل های کلی آن در هر سازمان‌ پرداخته است. مبحث دوم ، مدل تفصیل مدل کارت امتیازی متوازن و تکنیک گسترش کارکردهای کیفیت به طور اجمال مورد بحث و بررسی قرار می‌گیرد.در مبحث سوم شرحی از شهرداری اصفهان به اختصار بیان می گردد و در مبحث چهارم پیشینه‌ای از استفاده کارت امتیازی متوازن و تکنیک گسترش کارکردهای کیفیت بیان می گردد.
مبحث اول: مروری بر مفاهیم ارزیابی عملکردبدون شک جایگاه و نقش نظام های ارزیابی و مدیریت عملکرد در سازمان ها از دیرباز مشخص و درخور توجه بوده و در سال های اخیر که پیچیدگی، سرعت عمل، انعطاف پذیری، رقابت و پاسخ گویی در برابر شهروندان و ارباب رجوع جلوه بیشتری یافته، از ارزش و اهمیت دو چندانی برخوردار گشته است.
مفهوم ارزیابی عملکردارزیابی عملکرد فرآیندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی در سازمان مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد. ارزیابی عملکرد تلاشی است نظام مند برای دانستن اینکه خدمات سازمان تا چه حد جوابگوی نیازهای مشتری بوده و توانایی سازمان در برآورده نمودن آن تا چه اندازه است.به عبارت دیگر ارزیابی عملکرد عبارت است از فرآیند سنجش و اندازه گیری عملکرد در دستگاههای اجرایی در چهارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی در قالب برنامه های اجرایی CITATION علی81 l 1065 (علیرضایی, 1381).
ضرورت ارزیابی عملکردصاحب‌نظران‌ و محققین معتقدند‌ که عملکرد، موضوعی‌ اصلی‌ در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی است و تصور سازمانی‌ که شامل ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد نباشد، مشکل است. آن ها توجه‌ به موضوع عملکرد سازمانی‌ را باعث‌ توسعه سازمانی ذکر می‌کنند و عملکرد‌ را موضوع اصلی در فضای عملی‌ می‌دانند.‌ از این رو‌ ارزیابی عملکرد‌، توجه‌ محققین سازمان و مدیریت‌ و علوم سیاسی‌، اقتصاددانان‌ و مدیران اجرایی‌ را به خود جلب نموده است. ارزیابی عملکرد می تواند باعث آگاهی از میزان پیشرفت در بهبود عملکرد گردد و در نتیجه انگیزه و فرصت لازم برای ارتقاء کیفیت دستگاه ها را فراهم می نماید.
اهداف ارزیابی عملکردبرای ارزیابی عملکرد اهداف بسیاری را مشخص نمودند ولیکن از مهمترین اهدافی که با ایجاد نظام ارزیابی عملکرد می توان ارائه نمود، به صورت اختصار بیان میگردد:
شناسایی نقاط قوت و ضعف و مشکلات سازمان و تلاش در جهت شکوفایی و افزایش قابلیت هاو اصلاح فعالیت ها
بهبود تصمیم گیری در مورد حوزه و عمق فعالیت ها، برنامه ها و اهداف آینده سازمان
بهبود تخصیص منابع و استفاده بهتر از امکانات و منابع انسانی در جهت اجرای برنامه های مصوب
انواع مدل های ارزیابی عملکردنظام های سنجش عملکرد در طی روند تکاملی مسیر متلاطمی را طی نموده اند.مرور بر روند تکاملی این نظا مها، این امر را خاطر نشان می سازد که تکامل نظا مهای سنجش عملکرد در جهت حصول اطمینان هرچه بیشتر از تدوام انعکا سهای محیطی و تحقق اهداف سازمان امری ضروری ا ست. (محقر و قاسمی, 1390). در سال های اخیر تلاش های زیادی صورت گرفته است تا استاندارد یا چارچوبی یافت شود که سازمان ها بتوانند با استفاده از آن خود را ارزیابی نمایند. به عبارت دیگر تجزیه و تحلیل شکاف انجام دهند. برای بسیاری از سازمان ها، توانایی قضاوت در مورد پیشرفت با توجه به مجموعه‌ای از معیارهای قابل قبول ارزشمند و آگاهی بخش است (پوریان، ۱۳۸۴). از جمله الگوهای رایج در این زمینه می توان به: الگوی تعالی سازمان، تحلیل پوششی داده ها، منشور عملکرد، گسترش کارکرد کیفییت، روش الگوبرداری ، کارت امتیازی متوازن، مدل منطقی اشاره نمود ولیکن به طور مشخص نمی توان در خصوص کاربرد یک الگو یا الگوهایی خاص در ارتباط با سازمانی معین، قضاوت کرد. بلکه آنچه که تعیین کننده بهترین شیوه می باشد، اقتضائات مربوط است که برخی از مهم ترین آنها عبارتند از: شناخت کامل، جامع و شفاف محیط و شرایط سازمانی، دیدگاه ها و تفکرات ناظر بر فرایند ارزیابی عملکرد، نوع و ماهیت اطلاعات در دسترس، نوع و ماهیت نتایج مورد انتظار، نیازهای اطلاعاتی تصمیم گیرندگان و مسئولان ذیربط سازمانی، نوع و ماهیت شاخص ها و معیارهای تعریف شده و مسائلی از این قبیل که در کنار یکدیگر و با برقراری ارتباط و تعامل بین آنها، انتخاب بهترین الگو را رهنمون می شوند. CITATION علی81 l 1065 (علیرضایی, 1381)
ارزیابی عملکرد سنتی و نویندرطول تاریخ سیستم های ارزیابی عملکرد واحد های کسب و کاف مالی بوده است.در حقیقت حسابداری ، زبان واحدکسب و کار نامیده شده است.نتایج ثبتی دفتر داری مربوط به معاملات مالی به هزاران سال قبل بر می گردد. یعنی زمانی که به وسیله مصری ها، فنیقی ها و سامورایی ها برای تسهیل معاملات تجاری مورد استفاده قرار گرفت.انقلاب صنعتی در قرن 19 شرکت های بزرگ نساجی، راه آهن، ریخته ری ، ابزار ماشین و خرده فروشی را به دنبال داشت.ابداع روش های اندازه گیری و ارزیابی عملکرد های این سازمان ها نقش اساسی در رشد موفق آنها ایفا کرد و نوآوری های مالی مانند اندازه گیری بازده سرمایه گذاری(ROI) و بودجه های نقدی در موفقیت شرکت های اوایل قرن 20 مانند جنرال موتور نقش اساسی را داشتند.بعد از جنگ جهانی دوم گرایش به فعالیت های متنوع، نیاز به گزارش و ارزیابی عملکرد واحد های کسب و کار را در سازمان ها ایجاد کرد . امروزه در اوایل قرن 21، جنبه مالی عملکرد واحد کسب و کار شکل بسیار پیشرفته ای به خود گرفته است.بسیاری از مفسران استفاده گسترده و یا حتی انحصاری از معیار های مالی را در تجارت مورد انتقاد قرار داده اند. تاکید بیش از حد بر دستیابی و تداوم نتایج مالی کوتاه مدت می تواند باعث سرمایه گذاری فوق العاده شرکت ها در برنامه های کوتاه مدت شود که در نتیجه سرمایه گذاری با ارزش افزوده دراز مدت مخصوصا در سرمایه های ناملموس و فکری که رشد در آینده را ایجاد می کند نا کافی بشود.به عنوان نمونه شرکت اف ام سی در دهه 70 و 80 یکی از بهترین عملکرد های مالی مربوط به بنگاه های ایالت متحده را دارا بود با این وجود در سال 1992، یک تیم کمدیریت در این شرکت تشکیل شد که به بررسی استراتژیکی برای تعیین مسیر آتی شرکت برای افزایش ارزش سهام پرداختند.این بررسی به این نتیجه رسید که در حالی که عملکرد مالی و کوتاه مدت کنونی مهم است، اما شرکت باید استراتژی رشد را پیاده کند (کاپلان و نورتون, 1386, ص. 54)
در نهایت می توان با این جمع بندی رسید که در دیدگاههای سنتی ارزیابی تنها شاخص های مالی مورد توجه بوده است که نارسایی هایی را در ارزیابی ایجاد می نموده است.که عمده ترین آنها عبارتند از:
معیار های سنجش مالی عمدتا کوتاه مدت و غیر استراتژیک هستند
ارزیابی مبتنی بر اطلاعات تاریخی است
ارزیابی ها عمدتا یک بعدی است و فقط متکی بر اطلاعات حسابداری می باشد و متغیر های مهمی مانند کیفیت، نوآوری، رضایت مشتریان در آن لحاظ نمی شود.
چرایی انتخاب کارت امتیازی متوازنهمان طور که در قبل اشاره گردید سیستم های سنتی ارزیابی عملکرد عمدتا متکی بر سنجش های مالی بودند که در عصر اقتصاد صنعتی کارآمدی داشتند. ولی در عصر اقتصاد مبتنی بر دانش، فعالیت های ارزش آفرین سازمان ها فقط متکی به دارایی های مشهود آنها نیست . بنابر این سیستمی نیاز است که هم دارایی های نامشهود و هم مشهود را مد نظر قرار دهد.بنابراین کارت امتیازی متوازن ارائه گردید که به عنوان ابزاری جهت ترجمه استراتژی ها به سطوح عملیاتی و کارهای جاری افراد سازمان طراحی شده است.
کارت امتیازی متوازن یک چارچوب مفهومی است جهت تدوین مجموعه ای از شاخص های سنجش عملکرد در راستای اهداف استراتژیک می باشد. در این الگو در اولین گام دیدگاه آتی سازمان مشخص می گردد و سپس براساس دیدگاه حاکم بر سازمان اهداف استراتژیک پدید می آید.سپس با توجه به مشخص شدن چشم‌انداز و مقاصد راهبردی روابط علت و معلولی در سندی تحت عنوان نقشه استراتژی پدید میآید. در نهایت سنج های راهبردی جهت سنجش اهداف تعیین و اقدامات ابتکاری مشخص می گردد. (بختیاری, 1388)
مبحث دوم: تفصیل مدل کارت امتیازی متوازن و تکنیک گسترش کارکرد کیفیت معرفی کارت امتیازی متوازندر دهه 1990 مدل کارت امتیازی متوازن ابتدا به عنوان یک روش نوین ارزیابی عملکرد و سپس به عنوان ابزاری جهت تحقق استراتژی و یا به عبارتی بهتر سیستمی برای استراتژی توسط رابرت کاپلان، استاد صاحب نام دانشگاه هاروارد و دیوید نورتن مشاور برجسته مدیریت در آمریکا مطرح شد و از سوی صاحبنظران مدیریت و مدیران سازمان ها به شدت مورد استقبال قرار گرفت. در چارچوبی که نخستین بار در سال 1992 میلادى، توسط کاپلان و نورتون برای کارت امتیازی متوازن پیشنهاد شد، از چهار منظر (دیدگاه یا وجه) به نام های منظر مالی، منظر مشتری، منظر فرآیندهای داخلی و منظر رشد و یادگیری استفاده شده است (کاپلان و نورتون، 1992). آن ها روش ارزیابی عملکرد متوازن یا کارت امتیازی متوازن را برای اولین بار ارائه نمودند، که طی دهه های بعدی «سیستم مدیریت استراتژیک» نامیده شد زیرا از این روش نه تنها برای ارزیابی عملکرد بلکه به عنوان چارچوبی جهت تدوین و فرموله کردن استراتژی و ارتباطات و کنترل نحوه اجرای استراتژی ها، نیز استفاده شده است (کاپلان و نورتون، 2001). این مدل به عنوان یک ابزار مدیریتی به ارزیابی عملکرد‌ کمک نموده و موجب می شود مدیران سازمان ها‌ بتوانند بر اساس‌ پیش‌بینی حاصل از آن، برنامه ریزی مناسبی داشته‌ باشند و بر خلاف‌ ارزیابی ها‌ی سنتی‌ بر پایه شاخص های مالی، تنها اهداف‌ و منافع کوتاه مدت را در ارزیابی‌ مدنظر قرار نمی‌دهد بلکه علاوه‌ بر این اهداف و منافع‌، به مدیران کمک می‌کند نگاهی به آینده و مسائل راهبردی نیز داشته باشند. مدل کارت امتیاز متوازن یک الگو و یا به عبارتی یک چارچوب مفهومی جهت تدوین مجموعه ای از شاخص های عملکردی در راستای هدف استراتژیک می باشد. این الگو از چارچوبی پیروی می کند که دراولین گام می بایست چشم انداز آتی سازمان مشخص گردد. سپس در راستای دیدگاه حاکم بر سازمان، اهداف استراتژیک تدوین می یابند و یا می بایست تدوین شده باشند (ابن الرسول، ۱۳۸۳). با عنایت به دیدگاه آتی و اهداف استراتژیک سازمان، عوامل حیاتی موفقیت، مشخص و رابطه علت و معلولی بین این عوامل مشخص می گردد.
نمودار زیر مدل اصلی سیستم مدیریت‌ عملکرد‌ کارت امتیازی متوازن‌ را نشان دهد:

شکل(2-1): سیستم مدیریت عملکرد کارت امتیازی متوازن (کاپلان و نورتون، 1996a)
سیر تاریخی کارت امتیازی متوازننسل اول کارت امتیازی متوازنکاپلان و نورتون در طی یک پروژه تحقیقاتی با 12 شرکت، رویکرد کارت امتیازی متوازن را معرفی کردند و با این نوآوری مدیریتی دریچه جدیدی را برای اندازه گیری عملکرد سازمان گشودند. حاصل تحقیقات آن ها در پروژه - ریسرچای تحت عنوان ((کارت امتیاز متوازن سنجه هایی که محرک عملکردند)) در ژانویه سال در مجله 1992 Harvard Business Review منتشر شد. در این پروژه - ریسرچعنوان شد که شرکت ها برای ارزیابی عملکرد خود نباید فقط بر شاخص های مالی تکیه کنند بلکه باید عملکرد خود را از سه جنبه دیگر یعنی مشتری، فرآیند و رشد و یادیگیری نیز مورد ارزیابی قرار دهند. اولین نسل از روش کارت امتیازی متوازن، مجموعه ای از سنجه‌هایی بود که برای مدیر دیدگاه جامع و کاملی از کسب و کار فراهم می کرد. نسل اول شامل 4 منظر بود که در هر منظر اهداف و سنجه ها به خوبی مشخص بود.
نسل دوم کارت امتیازی متوازن
کاپلان ونورتون در سال 1996 در پروژه - ریسرچای تحت عنوان ((متصل کردن کارت امتیازی متوازن به استراتژی)) نیاز رابطه علت و معلولی میان سنجه ها در سراسر کارت امتیازی متوازن را تشریح و توصیف کرد و بدین ترتیب نسل دوم روش کارت امتیازی متوازن را پایه گذاری کردند.کاپلان و نورتون در کتاب سال 1996 تحت عنوان ((کارت امتیازی متوازن ترجمه استراتژی از حرف به عمل)) برقراری رابطه علت و معلولی میان اهداف را پیشنهاد دادند. آنها همچنین مفهوم جدیدی را نیز تحت عنوان شاخص های تابع و هادی بیان نمودند. شاخص‌های تابع بیانگر پیامدهای حاصل از اقداماتی هستند که در گذشته انجام شده اند، در حالی که شاخص های هادی به نتایجی منجر میشوند که توسط شاخص های تابع اندازه گیری می شوند.به طور کلی این گونه میتوان جمع بندی نمود که در نسل دوم کارت امتیازی متوازن سه بهبود کلیدی زیر ایجاد گردید.
گزینش سنجه ها بر اساس اهداف استراتژیک مشخص که تعداد 20 الی 25 هدف استراتژیک در چهار منظر کارت امتیازی متوازن مشخص گردید و برای هر هرهدف یک الی چند سنجه انتخاب گردد.
تعیین رابطه علت و معلول میان اهداف استراـزیک که نتایج آن در یک مدل ارتباطی استراـژیک با نقشه استراتژی طرح ریزی می شود.
نسل سوم کارت امتیازی متوازن
کاپلان و نورتون برای افزایش ارتباط استراتژیک در روش کارت امتیازی متوازن، مشخصه های جدیدی به نسل دوم اضافه کرده و بدین ترتیب نسل سوم یا سازمان استراتژی محور را پایه ریزی کردند. اساس و منبع این توسعه ملاحظات مربوط به صحه گذاری و اعتبار بخشی به گزینش اهداف استراتژیک به صورت مستقیم از استراتژی ها و تعیین اهداف به صورت کمی بود. در اواخر دهه 1990 این ملاحظات منجر به توسعه دو مولفه طراحی دیگر در رویکرد کارت امتیازی متوازن یعنی مقاصد استراتژیک و جهت گیری استراتژیک از یک سو و همچنین تعمیم سیستم مدیریت استراتژیک به چارچوب سازمان استراتژی محور از سوی دیگر شد. همچنین مدل ارتباطی علت و معلولی مرحله قبل به یک ابزار دقیق به نام نقشه استراتژی مجهز شد و نحوه استراتژی ها و جاری سازی کارت امتیازی متوازن در قالب همسو سازی بیشتر تشریح شد. بنابراین در فرآیند طراحی و استقرار کارت امتیازی متوازن تعیین مقاصد استراتژیک به عنوان فعالیت در نظر گرفته شد. علاوه بر این مشخص گردید که با تعیین مقاصد استراتژیک در ابتدای فرآیند طراحی و استقرار BSC ، فرآیند انتخاب اهداف استراتژیک و فرضیات مربوط به روابط علت و معلولی آسان تر می گردد.
نسل چهارم کارت امتیازی متوازن
متخصصین بسیاری از جمله مایکل پورتر و مایکل همر عنوان کرده اند که بدون فرآیندهای عملیایت ممتاز حتی بهترین استراتژی را نمی توان به شکل اثر بخش اجرا کرد. در سال 2008 رابرت کاپلان طی گزارشی که در مجله هاروارد به چاپ رسیده است، از مهمترین عوامل برای اجرای استراتژی را متصل ساختن استراتژی ها به عملیات را عنوان کردند. پس از آن کاپلان و نورتون نتیجه تحقیقات خود را در سال 2008 تحت عنوان کتاب دستاورد اجرا به چاپ رساندند. آنها در این کتاب یک سیستم جامع مدیریتی را معرفی کردند که باعث یکپارچه ساختن دامنه گسترده ای از ابزار تدوین استراتژی و مدیریت عملیات، شامل بیانیه‌های ماموریت و چشم انداز، متدلوژی های تدوین استراتژی، بودجه بندی پویا و تخصیص منابع، بهبود فرآیند، متدلوژی های کیفیت(شش سیگما، مدیریت ناب) داشبوردها، سازمان یادگیرنده، استراتژی‌های خودجوش و ابزارهای تحلیلی آماری و اقتصادی میگردد.
کارت امتیازی متوازن و مناظر آنکارت امتیازی متوازن روشی است که در آن استراتژی سازمان به یک سری شاخص های عملکرد قابل اندازه گیری ترجمه شده و ازطریق اجرای آن، سیستمی برای سنجش تحقق استراتژی و مدیریت استراتژیک ایجاد می‌شود. این مناظر عبارتنداز : منظر مالی ، منظر مشتری، منظر فرایند کسب وکار داخلی و منظر رشد و یادگیری .
کارت امتیازی متوازن یک مفهوم نوین مدیریتی است که به همه مدیران در همه سطوح کمک می‌کند تا بتوانند فعالیت‌های کلیدی خود را پایش و کنترل نمایند.
روش های ارزیابی عملکرد سنتی عمدتاً براساس شاخص های ارزیابی مالی هستند. نارسایی معیارهای مالی به عنوان ابزار سنجش عملکرد شامل موارد زیر است:
معیارهای سنجش عمدتاً کوتاه مدت و غیراستراتژیک هستند.
ارزیابی ها مبتنی بر اطلاعات تاریخی است.
ارزیابی ها عمدتاً یک بعدی است.
ارزیابی ها فقط به اطلاعات حسابداری متکی می‌باشد و
متغیرهای مهمی مانند کیفیت، نوآوری و رضایت مشتریان درآن لحاظ نمی گردد.

دانلود پایان نامه ارشد- مقاله تحقیق

 برای دانلود فایل کامل به سایت منبع مراجعه کنید  : homatez.com

یا برای دیدن قسمت های دیگر این موضوع در سایت ما کلمه کلیدی را وارد کنید :

 

به طور کلی می‌توان گفت که مهمترین نارسایی سنجش های مالی، عدم توانایی آن ها در ارزیابی دارایی های نامشهود است که روابط با مشتریان، محصولات و خدمات بدیع، کیفیت بالا، فرایند عملیاتی پاسخگو، تکنولوژی و پایگاه های اطلاعاتی و توانمندی، مهارت و انگیزه کارکنان، نمونه هایی از دارایی های نامشهود هستند.
در راه دستیابی به استراتژی های سازمانی آنچه اهمیت بسیار دارد این است که اول، اهداف استراتژیک سازمان به خوبی دیده شود، یعنی مطالعه شود که به دنبال چه هدف یا اهداف استراتژیک هستیم. دوم، بررسی شود سنجه های مناسب برای ارزیابی تحقق این اهداف کدامند. سوم، بررسی شود که کمیت موردنظر برای هریک از سنجه ها در دوره های ارزیابی چقدر باید باشد و درنهایت، چه برنامه ها و ابتکاراتی برای تحقق اهداف سازمانی خود داریم.
بی تردید در این میان سنجه های شما بهبود شاخص رضایت کارکنان، کاهش زمان چرخه تولید و افزایش کیفیت محصول، تحویل به هنگام محصول به مشتریان، کاهش شکایات آن ها و بازده و گردش دارایی ها خواهد بود. به طورکلی می‌توان گفت با یادگیری و رشد کارکنان، بهبود در فرایندهای کسب و کار ایجاد می‌شود که این موجب کیفیت محصولات و درنتیجه رضایت مشتریان، خواهدشد و درنهایت مشتریان، راضی و در آن ها نوعی وفاداری ایجاد می‌شود که نتایج مالی قابل توجهی را نصیب سازمان شما خواهندکرد.
درواقع کارت امتیازی متوازن به ارائه یک چارچوب و یا یک زبان مشترک برای شفاف نمودن استراتژی می‌‌پردازد و از اندازه گیری برای مطلع نمودن کارکنان در خصوص محرک های موفقیت فعلی و آتی استفاده می‌کند. با تشریح دقیق نتایج مورد انتظار سازمان و عوامل موثر بر این نتایج، مدیران ارشد به یکپارچه سازی توان و قابلیت های سازمانی و دانش تخصصی نیروی انسانی سازمان برای دستیابی به اهداف بلندمدت تلاش می کند.
هدف کارت امتیازی متوازن تهیه عوامل کلیدی موفقیت کسب و کار برای مدیران و ایجاد همردیفی بین عملکرد و استراتژی کلی سازمان می باشد. نورتن و کاپلان ادعا نمودند که کارت امتیازی متوازن برای مدیران، ابزار هدایت سازمان جهت رقابت پذیری را فراهم می نماید(آمارتونگا و بالدری، 2000).
به عبارت دیگر کارت امتیازی متوازن یک تکنیک مدیریتی است که به مدیران سازمان کمک می کند تا فعالیت ها و روند روبه رشد یا رو به افول سازمان را از زوایای مختلف بررسی کنند. در واقع کارت امتیازی متوازن میزان دسترسی به اهداف سازمان را از طریق سیاست های کاری انتخاب شده بیان می کند. این تکنیک، با تشخیص شاخص های دستیابی به اهداف، میزان مؤثر بودن استراتژیهای سازمان را بررسی می کند (کاپلان و نورتون، 1996).
بردی اشاره نموده است که کارت امتیازی متوازن علاوه برارزیابی اجرای استراتژی ها، می تواند به صورت سیستم سنجش عملکرد راهبردی موسسات بکارگرفته شود. این مدل نه تنها ابزار ارزیابی استراتژی ها است، بلکه یک سیستم ارزیابی راهبردی شرکت نیز می باشد(بردی، 1993). برخی از محققان کارت امتیازی متوازن را یک چارچوب مدیریت عملکرد راهبردی منسجم می دانند، که سازمان ها را در ترجمه اهداف راهبردی به سنجه های عملکردی مرتبط با آنها یاری می دهد(برمسر و وایت، 2000).
به طور خلاصه کارت امتیازی متوازن، ترکیبى از معیارهاى ارزیابى عملکرد است که شاخص هاى عملکرد جارى، گذشته و نیز آتى را شامل شده و معیارهاى غیرمالى را در کنار معیارهاى مالى قرار مى دهد و ضمن اینکه بینش و دید همه جانبه اى را به مدیران سازمان از آنچه در داخل و خارج سازمان در حال وقوع است ارائه مى کند، چارچوب اثبات شده اى است که استراتژى سازمان را تشریح و عملیاتى مى کند (کریلمن و ماخیجان، 2005).
منظر مالیخواسته ها و انتظارات سهامداران از سازمان چیست؟ و چه اهداف، اقدامات و برنامه های اجرایی برای تحقق انتظارات ذینفعان لازم است؟ از آنجا که معیارهای مالی در خلاصه‌سازی تبعات اقتصادی و نتایج قابل اندازه‌گیری فعالیتهای گذشته شرکت خوب عمل می کنند، یکی از منظر های کارت امتیازی متوازن به همین موضوع اختصاص می یابد. شاخص های مالی، یکی از اجزاء مهم روش ارزیابی متوازن اند، این شاخص ها به ما می گویند چگونه اجرای استراتژی سازمان که جزئیات آن در شاخص های انتخابی در سایر منظرها آمده است، به نتایج مطلوب و مورد نظرمان در ارقام نهایی مالی منجر خواهد شد. بر اساس این دیدگاه و باتوجه به رقابت شدید موجود در محیط های کسب و کار، سازمان ها علاوه بر اعمال بهبود مستمر در خصوص محصولات و فرآیندهای حال حاضر خود، باید توانایی معرفی فرآیندهایی با قابلیت گسترده را داشته باشند. این دیدگاه همچنین به اهمیت تغییرات بنیانی در سازمان ها اشاره می کند. معیارهای عملکرد مالی نشان می دهند که آیا استراتژی سازمان و اجرای این استراتژی تاثیری بر روی سود و جریان ورودی نقدینگی سازمان داشته است یا خیر. اهداف مالی عموماً مربوط به سودآوری هستند که با معیارهائی نظیر سود عملیاتی، بازده سرمایه و اخیراً ارزش افزوده اقتصادی سنجیده می شوند. سایر اهداف مالی می توانند رشد سریع فروش یا ایجاد جریان نقدینگی باشد.
منظر مشتریخواسته ها و انتظارات مشتریان از سازمان چیست؟ و چه اهداف و برنامه های اجرایی برای تحقق انتظارات مشتریان لازم است؟ در عصر اقتصاد مبتنی بر دانش یکی از ماموریت های مشترک بسیاری از سازمان ها توجه خاص به مشتریان سازمان می باشد، از جمله استفاده محرکه های واقعی ارزش آفرینی به منظور ایجاد ارزش برای مشتریان. این که چگونه سازمان ها به این مهم دست یابند از تقدم خاصی در مسائل مدیریتی سازمان برخوردار است. برای انتخاب اهداف و معیارهای مربوط به جنبه مشتری، سازمان ها می بایست به دو سوال حیاتی پاسخ دهند: اول اینکه چه کسانی مشتری هدف ما هستند؟ و دوم اینکه ارزش های پیشنهادی ما برای آن ها چیست؟ براساس این دیدگاه مدیران باید بیانیه عمومی رسالت خود در خصوص مشتری را به شاخص های ویژه ای ترجمه کنند که واقعاً مربوط به مشتریان است. برای مثال شاخص میزان رضایت مشتریان و یا تعداد شکایات مطرح شده از سوی مشتریان. در قسمت منظر مشتری کارت امتیازی متوازن، آن گروه از مشتریان و بازار هدف که واحدهای کسب و کار در آن به رقابت خواهند پرداخت، توسط مدیریت شناسایی می شود و نیز معیارهای عملکرد واحد کسب و کار در این بازارها طراحی می شوند.
منظر مشتری نوعاً دربر گیرنده چندین معیار اصلی یا عمومی می‌‌باشد. معیارهای عمومی در این منظر عبارتند از: رضایت مشتری، حفظ مشتری، جذب مشتریان جدید، افزایش سودآوری مشتری وسهم بازار یا سهم مشتری. اما معیارهای ویژه دیگری نیز در منظر مشتری وجود دارند که به اندازه گیری میزان ارزشی که شرکت به مشتریان خود در بازار هدف ارائه می‌‌دهد، می پردازند. محرک های ویژه‌ای که نتایج مشتریان اصلی را تحت تاثیر قرار می دهند بیانگر عواملی هستند که برای جذب و نگهداری مشتری از اهمیت اساسی برخوردارند. برای مثال ممکن است انجام سریع یک سفارش یا تحویل به موقع محصول یا خدمت از اهمیت برخوردار باشد. مدیران واحد تجاری از زاویه منظر مشتری می توانند استراتژی مبتنی بر بازار و مشتری را به دقت بررسی و از این طریق بازده مالی آینده شرکت را تحت تاثیر قرار دهند.
بسیاری از سازمان ها معتقدند که مشتریان خود را می شناسند و می دانند که برای آن ها چه محصولات و خدماتی عرضه می کنند. مایکل پورتر معتقد است، که عدم تمرکز بر بخش خاصی از مشتریان و ارزش های مورد نظر آنها موجب می شود تا سازمان ها نتوانند به مزیت رقابتی دست یابند. سازمان ها معمولا ازمیان مضامین استراتژیک زیر، مضمون مورد نظر خود را در جنبه مشتری انتخاب می کنند.
برتری عملیاتی: سازمان هایی که برتری عملیاتی را انتخاب می کنند، بر کاهش بهای تمام شده، ارتقاء کاربری محصول و سهولت استفاده از محصولات و خدمات خود متمرکز می‌شوند.
رهبری محصول: سازمان هایی که رهبری محصول را انتخاب می کنند، بر نوآوری مستمر و عرضه بهترین محصول یا خدمت در بازار تاکید می ورزند.
صمیمیت مشتری: در این استراتژی، ارضاء خواسته ها و نیازهای مشتریان و ارئه راه حل برای مسائل آن ها و حفظ رابطه بلند مدت برد- برد با مشتریان از اهداف اساسی سازمان است.
فارغ از انتخاب هر یک از مضامین استراتژیک فوق، معیارهای که در این جنبه توسط شرکت ها به طور وسیع مورد استفاده قرار می گیرند عبارتند از : رضایت مشتری، وفاداری مشتری، سهم بازار و جذب و نگهداری مشتری.
منظر فرآیند داخلی
برای دستیابی به خواسته ها و انتظارات مشتریان و به دنبال آن سهامداران چه فعالیت هایی می بایست صورت پذیرد؟ و فرآیندهای کلیدی برای انجام این فعالیت ها کدامند؟ براساس این دیدگاه سازمان ها باید مشخص کنند که در خصوص چه فرآیندها و شایستگی هایی سرآمد هستند، تا به ارزش آفرینی برای مشتریان و پیروی سهامداران خود ادامه دهند و شاخص های هر یک از آنان برای اندازه گیری به نحوی تعیین شود که بر اساس آن مدیریت قادر باشد به آسانی قضاوت کند که بین فرآیندهای داخلی و شایستگی ها و میزان و اهمیت عملیاتی که کارکنان برای تأمین اهداف کلی سازمان صورت می دهند ارتباط وجود دارد. در این منظر فرایندهای داخلی اساسی که لازم است سازمان در آن ها به تعالی برسد توسط تیم مدیریت شناسایی می شوند. این فرایندها کمک می کنند تا سازمان بتواند به اهداف زیر دست یابد :
ارائه ارزشی که باعث جذب و حفظ مشتریان در بازارهای هدف می‌‌شود.
تامین انتظارات سهامداران به لحاظ بازده مالی فوق العاده.تمرکز معیارهای فرآیند های داخلی بر روی آن دسته از فرآیندهاست که بیشترین تاثیر را روی رضایت مشتری و دستیابی به اهداف مالی سازمان دارند.
منظر فرآیند داخلی دو تمایز عمده بین روش های سنتی اندازه گیری عملکرد و روش کارت امتیازی متوازن را آشکار می‌‌سازد. روش های سنتی بر کنترل و بهبود فرآیندهای موجود سازمان تاکید دارند و حتی ممکن است فراتر از معیارهای مالی رفته و پارامترهای کیفیت و زمان را نیز در خود پوشش دهند اما هنوز هم تمرکز آنها بر روی بهبود فرآیندهای جاری است اما در روش کارت امتیازی متوازن ممکن است فرآیندهای کاملاً جدیدی که به منظور تامین رضایت مشتری و سهامداران لزومآ می بایست استقرار یابند، شناسایی ‌‌گردند. دومین تمایز روش های سنتی با کارت امتیازی متوازن که در منظر فرایندهای داخلی آشکار می شود، بکارگیری فرایند نوآوری در منظر مذکور است.
سیستمهای سنتی اندازه گیری عملکرد بر روی فرایندهای تحویل محصولات وخدمات فعلی به مشتریان فعلی توجه دارند. هدف آنها کنترل و بهبود فرایندهای کنونی است که معرف موج کوتاهی از خلق ارزش می‌‌باشد. این موج کوتاه خلق ارزش با دریافت یک سفارش از یک مشتری فعلی برای یک محصول یا خدمت قابل ارائه آغاز شده و با تحویل آن محصول به مشتری مذکور پایان می‌‌یابد اماپیشران های موفقیت بلند مدت مالی ممکن است سازمان را به خلق یک محصول کاملاً جدید که تامین کننده نیازهای نوظهور مشتریان کنونی وآتی است هدایت کند. فرایند نوآوری که همانا موج بلند مدت خلق ارزش است، محرک اصلی و قدرتمند بسیاری از شرکت های امروزی جهت دستیابی به عملکرد مالی بهتر در آینده می‌‌باشد. برای بسیاری از شرکت ها توانایی در مدیریت موفقیت آمیز فرآیند توسعه محصول در هر چند سال و یا توسعه قابلیت جذب طبقه کاملاً جدیدی از مشتریان، به لحاظ بهبود نتایج مالی، مهمتر از اجرای موثرتر و کاراتر عملیات فعلی می ‌باشد. با وجود این لازم نیست در روش کارت امتیازی متوازن حتماً یکی از این دو رویکرد انتخاب شوند. منظر فرآیند های داخلی کسب وکار در کارت امتیازی متوازن هم به اهداف و معیارهای نوآوری (موج بلند مدت خلق ارزش) و هم به چرخه عملیات فعلی (موج کوتاه خلق ارزش) توجه دارد.
منظر یادگیری و رشد
با توجه به اینکه نیازهای مشتریان، سهامداران و ذینفعان شناسایی شده و فرآیندهایی که می بایست آن نیازها را محقق سازد تعیین شده است مسئله این است که حال این فعالیت ها و فرایندها را چه کسانی می بایست انجام دهند؟ چه قابلیت ها و توانایی هایی در نیروی انسانی، تکنولوژی اطلاعاتی و زیرساختارهای سازماندهی وجود داشته باشد تا کارها با کارایی و اثربخش انجام گیرد؟ این منظر زیرساخت هایی که برای رشد و بهبود بلندمدت سازمان ضروری هستند را شناسائی می‌‌کند. در منظر مشتری و فرایندهای داخلی عوامل اساسی موفقیت فعلی و آتی مشخص می‌‌گردند. تکنولوژی ها و قابلیت های امروز بندرت می‌‌توانند اهداف بلند مدت شرکت را در زمینه های مشتری و فرایند های داخلی تامین نمایند. علاوه براین، محیط رقابتی کسب و کار امروزه شرکت ها را ملزم به بهبود مستمر قابلیت های خود به منظور افزایش ارزش قابل ارائه به مشتریان و سهامداران می‌‌کند.
یادگیری سازمانی از سه منبع اصلی تغذیه می شود : 1- کارکنان 2- سیستم ها و 3- رویه های سازمانی. اهدافی که در منظرهای مالی، مشتری و فرآیندهای داخلی در کارت امتیازی متوازن تعیین می‌‌شوند نوعأ شکاف عمیقی را بین قابلیت های فعلی کارکنان، سیستم ها و رویه ها با آنچه برای رسیدن به عملکرد مورد انتظار نیاز است نشان می‌‌دهند. برای پوشاندن این شکاف لازم خواهد بود در مورد آموزش مجدد کارکنان، ارتقاء تکنولوژی و سیستم های اطلاعاتی و یکپارچه سازی رویه های سازمانی سرمایه گذاری صورت بگیرد. اهداف مذکور در منظر یادگیری و رشد به دقت مورد بررسی قرار می گیرند. در رابطه با کارکنان همانند منظر مشتری مجموعه ای از معیارهای عمومی ‌‌نظیر رضایت کارکنان، حفظ و آموزش کارکنان و نیز معیارهای ویژه نظیر کسب مهارت های ویژه برای محیط رقابتی جدید وجود دارند. قابلیت های سیستم های اطلاعاتی را می‌‌توان از طریق معیارهایی مانند دسترسی سریع کارکنان خط مقدم به اطلاعات دقیق و با اهمیت در حوزه های مشتری و فرآیندهای داخلی به منظور تصمیم گیری و اقدام، اندازه گیری نمود. رویه های سازمانی می‌‌توانند میزان هماهنگی بین مشوق های کارکنان با عوامل کلی موفقیت سازمانی و نرخ بهبود در فرایند های داخلی و سهم بازار را تقویت کنند(نجفی و همکاران، 1387).
رابرت سیمونز معتقد است بسته به شرایط صنعت و استراتژی سازمان، این امکان وجود دارد که یک و یا چند منظر به منظرهای اصلی اضافه شود. در برخی از کشورها مانند سوئد، بیشتر سازمان ها کارت امتیازی متوازن خود را با افزودن منظر پنجم با عنوان کارکنان یا منابع انسانی به کار می گیرند. در برخی دیگر از سازمان ها نیز منظری با عنوان محیط کار یا شرکاء نیز به چارچوب اصلی اضافه شده است. برخی از پژوهشگران معتقدند که اضافه نمودن منظرهای اضافی در پاره ای از موارد نشان دهنده عدم درک کامل ایده اصلی کارت امتیازی متوازن بوده و می توان چنین مواردی (کارکنان یا شرکاء) را در منظرهای اصلی (به صورت ذینفعان) بررسی نمود.
نقشه استراتژیمعمولا سفر به هر مکانی هر چند از قبل به درستی و با دقت مقصد در آن تعیین شده باشد و بر اساس آن هدف گذاری گردیده باشد، بدون داشتن نقشه کار بسیار سختی است. این امر برای سازمان ها نیز مصداق دارد. هر سازمانی برای رسیدن به مقصد راهبردی خود نیاز به نقشه ای دارد که نشان دهد چگونه می توان به آن جا رسید. بنابر این سازمان ها به جهت مدیریت مطلوب عملکرد خود نقشه ای تهیه می کنند که در آن استراتژی و نیز فرآیند ها و سیستم هایی که برای اجرای آن استراتژی لازم است طرح ریزی شده است. البته بدیهی است که سازمان برای رسیدن به مقصد مطلوب خود بار ها و بارها نقشه استراتژی خود را مورد بازبینی و واکاوی قرار می دهند. اهداف راهبردی خود را اصلاح می کنند تا بتوانند در شرایط متغییر بیشترین ارزش را در قالب اجرای استراتژی برای سازمان ایجاد نمایند.
نقشه استراتژی در سازمان ها در واقع نمایش بصری از اهداف راهبردی سازمان و پیوند بین آن ها با استفاده از روابط علت و معلولی می باشد که از آن معمولا برای بیان (داستان استراتژی) سازمان تحت قالب سندی یک صفحه ای استفاده می نمایند. (عاطفی, 1388) . نقشه استراتژی، شیوه مطلوبی برای انتقال استراتژی سازمان به همه افراد می باشد چون به همه افراد کمک می کند تا بر موضوعات با اهمیت متمرکز شده و به آن ها نشان می دهد چگونه کارشان با اهداف کلی سازمان گره خورده است. از طرفی ابزار مناسبی است که مدیران نسبت به اهداف سازمان به صورت شفاف با یکدیگر به گفتگو بپردازند، ایده پردازی کنند، فرضیه های پیشرفت عملکرد و خلق ارزش را برای سازمان تولید نمایند و بستر های اجرای آن را به صورت فرآیندی بررسی و تنظیم نمایند. نقشه استراتژی هنگامی کاربردی است که بتواند کلیه اهداف عینی و واقعی سازمان را جدای از فضای ایده آل نگری و آرمان گرایی باز گو نماید. بدین سبب نقشه استراتژی هر سازمان منحصر به فرد و مخصوص آن سازمان است ولیکن سازمان هایی که مسائل مشترک دارند، معمولا می توانند از پاسخ های سایر سازمان های مشابه در جلو رفت مسائل خود استفاده نمایند.
معمولا هر نقشه استراتژی از اجزای مشابهی تشکیل می گردد که عبارتند از بیانه ماموریت/ یا مقصد راهبردی سازمان و یا چشم انداز، مناظر، حوزه های راهبردی،اهداف راهبردی، و روابط علت و معلولی مابین اهداف که سعی می گردد در ادامه به اختصار بدان پرداخته گردد.
معمولا برای ترسیم یک نقشه استراتژی برای سازمان 4 گام ذیل دنبال میگردد:
طراحی مناظر
تعیین حوزه های راهبردی
تعریف اهداف راهبردی
تعریف سنجه های اهداف
مزایای کارت امتیازی متوازنکارت امتیازی متوازن کمک می‌کند تا از ارتباطات علت و معلولی در مفروضاتی که براساس آن ها استراتژی بنا شده است، حصول اطمینان شود. دیگر اینکه توانایی نیل به اهداف تایید یا رد شود و سوم، همه توان و نیروی موسسه در راستای تحقق استراتژی سازمان همسو گردد.
رابرت کاپلان و دیوید نورتون، مزایای کلیدی کارت امتیازی متوازن برای سازمان را چنین بر می‌شمارند :
ایجاد امکان کنترل جامع سازمان از طریق معیارهای کلیدی.
یکپارچگی میان طرح های سازمان.

bew200

2- هوش هیجانی مدیران و کارکنان شرکت ایران خودرو دیزل بر ذهنیت فلسفی آنها تأثیر دارد.
3- هوش هیجانی وسبکهای تفکر مدیران و کارکنان شرکت ایران خودرو دیزل بر ذهنیت فلسفی آنها تأثیر دارد.
4- سبک تفکر غالب در بین مدیران و کارکنان شرکت ایران خودرو دیزل کدام است؟
5-ذهنیت فلسفی در بین مدیران و کارکنان شرکت ایران خودرو دیزل چگونه است؟
6-میزان هوش هیجانی در بین مدیران و کارکنان شرکت ایران خودرو دیزل تا چه اندازه است؟ 
1-6 تعریف متغیرهای تحقیق
1-6-1تعاریف نظری متغیرها :
هوش هیجانی:
مایر و سالووی (1997)معتقدند که هوش هیجانی ،آن دسته ازتوانایی های ذهنی است که به تشخیص احساس ها وادراک خود و دیگران کمک کرده و باعث میشود تا فرد بتوانداحساس ها وهیجان های خود را تنظیم کند .
مؤلفه های هوش هیجانی به شرح زیر می باشد:
خود آگاهی: عبارتست از "درک عمیق و روشن از احساسها ، هیجانها ، نقاط ضعف و قوت ، نیازهای وسائق های خود " که دربرگیرنده سؤالات زیر در پرسشنامه است .(مظاهری ، 1383)
خود کنترلی یا مدیریت خود :خودکنترلی به این می پردازد که ما یک انتخاب برای چگونگی ابراز احساسهای خودمان داریم و چیزی که مورد تأکید است روش ابراز احساسها می باشد، به شکلی که این روش ابراز بتواند هم جریان تفکر را تسهیل کند و هم از انحراف آن جلوگیری نماید .
مهارتهای اجتماعی :شامل توانایی ما برای مدیریت روابط باخود ودیگران می باشد
خودانگیزی:خودانگیزی زبان سائق پیشرفت می باشد و کوششی درجهت رسیدن به حد مطلوب از فضیلت است. (مظاهری ،1383)
همدلی : همدلی یا شعور اجتماعی عبارتست از درک احساسها و جنبه های مختلف دیگران وبکار گیری یک عامل مناسب و واکنش مورد علاقه برای افرادی که پیرامون ما قرار گرفته اند(مظاهری ، 1383).
ذهنیت فلسفی :
اسمیت (بهرنگی ،1370) معتقد است که ذهنیت فلسفی را توانایی و ویژگیهای ذهن می داند که به تفکر صحیح فرد کمک می کند و او رابا قضاوتهای صحیح عادت می دهد.وی ذهنیت فلسفی را نوعی التزام یا حالت ذاتی و نمایی از رفتار می داند . در جای دیگر( اسمیت ، بهرنگی، 1382 ) اسمیت ، ارزش هر انسان را در نیکو اندیشیدن بیان میدارد. از این رو تفکر و مهارت درست اندیشیدن از جمله مسائل مهمی است که از دیرباز ذهن اندیشمندان را به خود مشغول کرده است .
تفکر :
سبک های تفکر، بیانگر مجموعه ای از تواناییها نیستند بلکه میتوانند تا حدی بیانگر اولویتها باشند. این تمییز ، حائز اهمیت است زیرا توانایی ها و اولویت ها ممکن است با هم مطابقت داشته یا نداشته باشند . شکست ها وموفقیت هایی که به توانایی ها نسبت داده شده، اغلب ناشی از سبکها است.‌(استرنبرگ ،1997 )
1-6-2 تعاریف عملیاتی متغیرها
هوش هیجانی :
در این پژوهش مؤلفه های هوش هیجانی براساس پرسشنامه سریاشرینگ مورد بررسی قرار می گیرد که شامل پنج مؤلفه خودآگاهی ، خودکنترلی ،خود انگیزی ، هوشیاری اجتماعی و مهارتهای اجتماعی میشود و ممکن است بیانگرمجموعه ای از توانایی ها باشد یا نباشد. هوش هیجانی،نمره‌ای است که هر فرد از پاسخگویی به سؤالات پرسشنامه سریاشرینگ (2005) بدست می‌آورد. اگر این نمره در فاصله بین 82 تا 83 باشد فرد دارای هوش هیجانی متوسطی می‌باشد. اگر نمره‌اکتسابی فرد بالاتر از این نمره باشد هوش هیجانی فرد بالاتر از متوسط است و بالعکس(گریفین 2005).
ذهنیت فلسفی:
اسمیت برای ذهن فلسفی 3 بعد و برای هر بعد ، نشانه یا خصوصیت به شرح ( جامعیت ، تعمق ، انعطاف پذیری) قائل شده است. در خصوص ذهنیت فلسفی ، پرسشنامه به صورت محقق ساخته می باشدکه برای ساختن این ابزار با مطالعه مبانی نظری و پیشینه مؤلفه های ذهنیت فلسفی شناسائی شده و بر اساس آن پرسشنامه ای از روش لیکرت که یک مقیاس 5 گزینه ای است همیشه تا هرگز(کاملاً موافق تا کاملاً مخالف ) درجه بندی شده است ،تهیه گردید.سؤالات به نحوی تنظیم گردیده است که میزان ذهنیت فلسفی مدیران و کارکنان در شرکت ایران خودرو دیزل در آنها مورد سنجش قرار می گیرد. پرسشنامه شامل 42 سؤال است که ذهنیت فلسفی افراد را در سه مقیاس جامعیت، تعمق و انعطاف پذیری مورد ارزیابی قرار میدهد .
سبکهای تفکر :
در خصوص سبکهای تفکر ،پرسشنامه سبک های تفکر استرنبرگ – واگنر استفاده شده است . این پرسشنامه که در سال 1991 طراحی شده ، شامل104 سؤال است و13 خرده آزمون(سبک تفکر ) را اندازه گیری می کند. سبک تفکر به شناخت، بازآرائی یا تغییر شناختی اطلاعات بدست آمده از محیط و نمادهای ذخیره شده در حافظه دراز مدت افراد بالاخص وقتی تفکر هدایت شده یا جهت دار است و حل مسئله و خلق ایده های نو را مد نظر دارد، میباشد. هرخرده آزمون شامل 8 سؤال است که یک سبک تفکر را اندازه گیری می کند . از بین سؤالهای این پرسشنامه، 40 سوا لی که 24 سؤال آن مربوط به بعد کارکرد) سبک های قانون گذار،قضاوتگر ،اجرایی (و 16 سؤال آن ، مربوط به دامنه ها ) سبک های برون نگر و درون نگربودند)، انتخاب و بر روی آزمودنی ها اجرا شد. در پرسشنامه سبک تفکر13سبک تفکر وجود دارد که براساس پنج بُعد کارکرد، شکل، سطح، دامنه و گرایش طبقه بندی شده اند.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه پژوهش

مقدمه
انسان موجودی است اجتماعی که برای تأمین نیازهای گوناگون خود با محیط پیرامون خویش ارتباط برقرار می‌کند. این ارتباط که حاصل سازگاری اجتماعی و سازگاری درونی مشخص است سازگاری روانی نامیده می‌شود. سازگاری و تعادل‌جویی تقریباً کاری عادی و از ویژگی‌های زندگی روزمره انسان است. گاه موانع و مشکلات یا شرایطی در زندگی آدمی پدید می‌آید که سازگاری و در نتیجه تعادل روانی خود را بر هم می‌زند و شخص دچار تنیدگی و ناراحتی می‌شود. روانشناسان چنین حالتی را احساس استرس یا فشار روانی نامیده‌اند (ریموند کوکرین، 1991، ص 11).
امروزه به اهمیت روانشناختی هیجان تأکید زیادی می شود و این ایده که هیجان سایر توانایی های شناختی را تقویت می کند نه اینکه مانع آنها باشد مورد پذیرش قرار گرفته است . علاوه براین بسیاری از محققان معتقدند که هیجان منبع اولیه انگیزش است، تجربه های هیجانی اطلاعات مهمی درباره محیط و موقعیتها فراهم میکنند که این اطلاعات قضاوتها ، تعمیم ها ، اولویت ها و فعالیتهای شخصی را شکل میدهد (شوآرز ، 1990- شوآرز و کلر, 1983 به نقل از جاوید 1381).
در فرهنگ لغت آکسفورد معنای لغوی هیجان چنین تعریف شده است، "هر تحریک یا اغتشاش در ذهن ، احساس ، عاطفه ، هر حالت ذهنی قدرتمند تهییج شده" دراین تحقیق برای اشاره به یک احساس، فکر ، حالت روان و بیولوژیکی مختص آن و دامنه ای از تمایلات شخصی برای عمل کردن براساس آن بکار می رود (جاوید،1381).
سالوی و همکارانش (1991) چهار جزء اصلی هیجان رابدین طریق شرح داده اند :
جزء بیانی یا حرکتی
جزء ترکیبی
جزء تنظیمی
جزء تشخیصی یا پردازشی
اولین جزء که جزء بیانی یاحرکتی می باشد ، عبارتست از توانایی بیان هیجان از طریق حالات صورت ، حرکات بدن ، تن صدا و محتوای آن . نوزادان مجهز به اعمال بدن صورت بدنیا می آیند که به اعتقاد سالوی منعکس کننده تجربه هیجانی آنهاست مانند بسیاری از جنبه های رشد ، این حالتها و زبانهای در طی زمان متمایز تر شده وتصفیه می شوند .مثلاً بیان اولیه ناراحتی ، بعدها به صورت حالت غم و خشم متمایز می گردد .ترکیب یا جزء دوم ، عبارتست از تشخیص بازشناسی آگاهانه ما از هیجانها با آنچه که اغلب احساس می نامیم. حالتهای احساسی ، نتیجه آگاهی مااز علائمی است که از سیستم اعصاب مرکزی می آید (مثلاً ضربان قلب ، تغییرات عصبی شیمیایی در بدن ما و ...).
تنظیم یا جزء سوم هیجان عبارتست از تنظیم هیجانها ، تمایل به انجام بعضی اعمال به خصوص وجود دارد که نتیجه مستقیم تجربه هیجانها است .
برای مثال خوشحالی ، به وسیله سطح و فعالیت زیاد تعبیر می گردد ، غمگینی منجر به سطح بسیار پایین فعالیت می گردد، ترس منجر به بی حرکتی یا به اصطلاح یخ زدن و سپس فرار از هدف یا فرار ازشخص می گردد و اما با افزایش سن و رشد وپختگی عصبی شناختی ، کودکان بهتر قادر می گردند که هیجانهای خود را تنظیم نمایند و تمایل به عمل طبیعی را که همراه هیجان خاصی وجود دارد را کنترل کنند .
آخرین جزء یا ترکیب هیجان عبارت است از توانایی تشخیص هیجانها در دیگران ، یعنی توانایی تشخیص اینکه دیگری دچار چه حالت هیجانی می باشد، از طریق پردازش حالتهای چهره و بدن ( که شامل حرکات سرو وچشم نیز می گردد) تن صدا و سرعت آن . این توانایی از زمان نوزادی و کودکی رشد می یابد . (سالووی و همکاران ،1991)
شاید بزرگترین دستاورد نوع بشر را برخورداری وی از اندیشه های پیچیده دانست . تفکر ، گستره وسیعی از فعالیتهای ذهنی را در می گیرد . هنگامی که تصمیم می گیریم کالایی از بازار بخریم، برنامه ای برای تعطیلات خود تنظیم کنیم ، درباره یک دوست نگران می شویم و ...در همه این موارد مشغول تفکر هستیم . تفکر عبارت است از توانایی است که اشیا و رویدادها را در غیاب آنها تجسم یا بازنمایی کنیم . برای مثال ، هنگامی که به شیئی اشاره می کنیم که درمقابل چشمانمان نیست،یافعالیتی رادر نظرمی گیریم که در حال حاضر روی نمی دهد ، دراین موارد باید بتوانیم اشیاء و فعالیتها را نزد خود بازنمایی کنیم . هنگام برقراری ارتباط با دیگران نیز ناچار به انتقال این بازنمایی ها به دیگران هستیم (هیلگارد و اتکینسون ، 1983 ، ترجمه براهنی و همکاران ،1370).
آنچه در زندگی اتفاق می افتد ، نه تنها به کمیت خوب فکر کردن بلکه به کیفیت تفکر پیوند می یابد. تحقیقات نشان می دهد آدمی فراتر از آنچه دیگران درباره تفکر وی درک می کنند ، می اندیشد و دقیقاً به همین دلیل بین همسران ، معلمان ، دانش آموزان و کارمندان ، سوء تفاهم ایجاد می شود . درک درست سبکهای تفکر ، مانع بروز چنین سوء تفاهم هایی می شود .
در واقع موجب می گردد که انسان درک بهتری نسبت به خود و اطرافیان پیداکند . اینکه محیط شغلی افراد تا چه اندازه با سبک تفکرشان همسو یا مغایر باشد ، آنها را قادر می سازد تا در اوضاع مختلف کاری ، حضوری قوی تر یا ضعیف تر داشته باشند . سبکهای تفکر تصور آدمی را به آنچه که افراد ترجیح می دهند انجام دهند نزدیک می کند . وقتی که نیمرخ سبکهای تفکر شخص متناسب با محیط او باشد ، پیشرفت خواهد کرد و هنگامی که این تناسب ، درست و کافی نباشد ، فرد متحمل آسیبهایی می شود . رده های مختلف مدیریت و حوزه های گوناگون و متنوع آن سبکهای مختلفی از تفکر را اقتضاء می کند که خود می تواند موجب عملکرد بهتر یا ضعیف تر افراد در مقاطع مختلف شغلی آنها گردد;البته بسته به اینکه سبکهای تفکر شخص تا چه اندازه و چگونه با انتظارات محیط اطرافش تطابق یابد و چه طور محیط خود را ارزیابی کند . سازمانها به برخی از سبکهای تفکر توجه بیشتری نشان می دهند و افرادی را که سبکهای تفکرشان با آنچه که مورد توجه آنهاست همخوان نیست ، جریمه می کنند . در جامعه ، سبکهای تفکر و توانایی های به کرّّات با یکدیگر اشتباه گرفته می شوند و تفاوتهای فردی ناشی از سبکهای تفکر به خطا به توانایی های افراد نسبت داده می شوند. گرچه در بین روانشناسان در خصوص قدرت پیش بینی آزمونهای توانایی ، اتفاق نظر وجود ندارد ولی همگی در این باره متفق القولند که این آزمونها از قدرت پیش بینی لازم برخوردار نیستند . درباره پیش بینی توانایی ها از طریق آزمونها ، این توافق عمومی وجود دارد که توانایی هایی که توسط آزمون پیش بینی می شود 20 درصد تغییر پذیری عملکرد دانش آموزان درمدارس و 10 درصد تغییرپذیری عملکرد شغلی کارکنان را در سازمانها تعیین میکند . باقیمانده این تغییر پذیری عملکرد چه می شود ؟
سبکهای تفکر می تواند یکی از این منابع مهم تغییر پذیری عملکرد شغلی و تحصیلی باشد . شناخت سبکهای تفکر باعث میشود افراد به توانایی های خود پی برند و متناسب با آن شغلی را انتخاب کنند . شناخت سبکهای تفکر همچنین به درک دلایل موفقیت و عدم موفقیت افراد در مشاغل آنها کمک می کنند (استرنبرگ ، 1997 ، اعتمادی اهری و خسروی) .
اگر مؤسسات آموزش عالی بخواهند نگرش ها ، مهارتها و رفتارهای مدیران خود را به منظور افزایش قابلیتها و کارایی آنها برای تأمین نیازهای خویش اصلاح کنند ، لازم است به سبکهای تفکر در سازمان توجه و نسبت به بکارگیری نتایج سنجش سبکهای تفکر مدیران اهتمام ورزند . باید سعی شود فضایی را در مؤسسات بوجود آورد تا مدیران قابلیتهای حرفه ای خود را اعمال کنند و صلاحیتهای کنونی خویش را همسو با آرمانهای این مؤسسات بهبود بخشند .
همه سازمانها برای بقا نیازمند اندیشه های نو و تفکرات تازه اند ، اندیشه های جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود و آن را از نیستی نجات می دهد . در عصر ما برای بقاء و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود ، باید جریان نوجویی و نوآوری را در سازمانها تداوم بخشید تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود . برای آنکه بتوان در دنیای متلاطم و متغیر امروز به حیات ادامه داد باید به نوآوری و خلاقیت روی آورد و ضمن شناخت تغییرات و تحولات محیط، برای رویارویی با آنها پاسخهای بدیع و تازه تدارک دید و همراه تأثیر پذیری از این تحولات ، برآنها تأثیر نهاد و بدانها شکل دلخواه داد ، بدون شک درسازمانهای آموزشی نقش مدیر بسیار حساس ، مهم و چشمگیر است . اوست که سنگینی مسئولیتها و به چرخش درآوردن نظام مجموعه را به نحو احسن به عهده دارد و موفقیت و شکست دستگاه ، به شایستگی او بستگی دارد (علاقه بند ،1372 ، ص91).
2-2 مبانی نظری پژوهش

دانلود پایان نامه ارشد- مقاله تحقیق

 برای دانلود فایل کامل به سایت منبع مراجعه کنید  : homatez.com

یا برای دیدن قسمت های دیگر این موضوع در سایت ما کلمه کلیدی را وارد کنید :

 

2-2-1ذهنیت فلسفی :
اسمیت (بهرنگی ،1370) معتقد است که ذهنیت فلسفی نوعی التزام یا حالت ذاتی ، نمایی از رفتار می باشد .بهرنگی (1382) معتقد است ذهنیت فلسفی ، فراهم ساختن فرصتی در برنامه آماده سازی یک مدیر است تا بتواند ملاحظات متفکرانه قضاوتهای پرورش یافته در دیگران را خوب جلوه دهد ، نه اینکه به مجموعه جوابهایی که برای مسائل ارزش گذاری کنند و نه صرفاً اورا در برابر پیشنهادات ساختگی واکسینه کنند و آنها را مصون دارند بلکه برای اینکه او بتواند به جریانات ارزش گذاری درست و صحیح عادت کرده و کاربرد توانایی و آمادگی اش را در این جریان تقویت نماید . این توانایی و آمادگی را میتوان " ذهنیت فلسفی " نامید و مسأله رشد یا افزایش آن در شکل کلی اش ، مسأله دائمی کمک به افراد برای تفکر است . بنابراین تفکر منطقی و صحیح یک شخص خصوصاً یک مدیر را می توان منوط به داشتن ذهنیت فلسفی او دانست .
مسأله اصلی تربیت ، تفکر می باشد که برای پرورش آن ابزارهایی لازم دارد .در این مقوله این پرسش مطرح می شود که آیا یک مدیر برای بهبود در سبکهای تفکر خود متصف به ذهنیت فلسفی می شود ؟ آیا او به پرداختن به فعالیتهای فلسفی و بهبود قضاوتهای ارزشی نیازخواهد داشت ؟
شرفی (1381) معتقد است درباب کسانی که از ویژگیهای فلسفی برخوردارند مطالب چندانی به رشته تحریر نیامده و از معدود کسانی که به این مهم پرداخته اند ، اسمیت را می توان نام برد .
2-2-1-1تعریف ذهنیت فلسفی
به ‌نظر فیلیپ.جی.اسمیت ، ذهنیت فلسفی نه از پر کردن مغز یا محتوای دروس فلسفی و نه از گرایش‌به یک فلسفه نسبت به فلسفه دیگر ناشی از مجادله‌فلسفی حاصل می‌شود ، بلکه ذهنیت فلسفی برحسب فعالیتی به‌وجود می‌آید که مشخصاً به بهبود داوریهای ارزشی اختصاص یافته باشد.
2-2-1-2 پیشینه ذهنیت فلسفی
بدون شک به جرأت میتوان گفت که فلیب اسمیت تنها کسی بود که توانسته به طور جامع خصوصیات مدیریت اثربخش را در قالب ابعاد ذهنیت فلسفی بیان نماید ، ولی از این مسأله نباید غافل شد که دیگر علمای مدیریت در عصر حاضر نیز تحت عناوین دیگری خصوصیات ذهنیت فلسفی را مورد توجه قرار داده اند . ازجمله کسانی که در مقوله فکر و اندیشه در مدیریت تحت عنوان توانایی های مدیریت اظهارنظر نموده اند می توان از "کسل و سایمون" نام برد . این دو به تشریح توانایی های مدیریت به شاخصهای فکری متعددی اشاره داشته اند . یکی از دسته بندی های معروفی که ازمهارتهای مدیریت وجود دارد ، مربوط به نظر "رابرت کتز" می باشد .
وی مهارتهای مدیریت را به سه دسته مهارتهای ادراکی ، انسانی ، و فنی دسته بندی می کند . او درباره مهارتهای ادراکی که بی ربط باابعاد ذهنیت فلسفی نیست چنین می گوید : " مهارتهای ادراکی مدیران را قادر می سازد تا سازمان را به صورت یک کل و درمحیط ببینند و نیز مدیران را قادر می سازد تا تعامل بین بخشهای مختلف سازمان را دریابند . با استفاده از مهارتهای ادراکی مدیران می توانند پیامدهای هر نوع عملی را تشخیص دهند ، همچنین مدیران اثربخش می توانند با استفاده از مهارتهای ادراکی جهت برآورده ساختن نیازهای کل سازمان تصمیمات خود را اتخاذ کنند .
2-2-1-3 چگونگی ایجاد ذهنیت فلسفی در مدیران
دوام و بقای هر سیستم در وهله اول در گرو مدیریت و نحوه اداره کردن آنهاست و برای اینکه مدیران بتوانند کارکنان را به شکل صحیح اداره و رهبری کنند، می بایست با زبان مدیریت و مبانی و اصول آن جهت رسیدن به اهداف ، مسلط باشند .
بسیاری از مدیران براین باورند که تسلط بر وظایف مدیریت برای موفقیت یک مدیر کافی است ، در حالی که دانشمندان و محققان علم تعلیم و تربیت براین باورند که بدون داشتن ذهنیت فلسفی ، رهبری موفقیت آمیز نخواهد بود . به عبارتی دیگر لازمه بکارگیری وظایف مدیریت همانا ، داشتن ذهنیت فلسفی است .
2-2-1-4 ذهنیت فلسفی و اندیشه صاحب نظران مدیریت
1- ابعاد نظریه و مدل ذهنیت فلسفی از نظر فلیب اسمیت
فلیب اسمیت ، ذهنیت فلسفی را به سه بعد تقسیم نموده است که عبارت از :
جامعیت
تعمق یا ژرفا
قابلیت انعطاف
جامعیت
1-مشاهده و نگریستن به موارد بخصوص در ارتباط با زمینه وسیع
2-ارتباط دادن مسائل آنی و کوتاه مدت به اهداف دراز مدت
3-بکار بستن قوه تعمیم
4- شکیبایی در تفکرات و جنبه های نظری
تعمق یا ژرفا
1-زیر سؤال بردن اموری که بر همگان امری بدیهی و مسلم بشمار می آید .
2-کشف امور اساسی وبیان آنها در هر موقعیت
3-توجه داشتن به اشارات و کاربرد حساسیت برای اموری که دارای معانی ضمنی و رابطه ای هستند.
4-قضاوت و حکم به روش استنتاجی و قیاسی
قابلیت انعطاف
1-رها شدن از جمود روانشناختی
2-ارزشیابی افکار و نظرات بدون توجه به منبع آنها
3-مشاهده مسائل یا جهات متعدد و ایجاد جانشین هایی برای فرضیه ها ، جنبه های مورد نظر ، انتظارات و غیره
4-پذیرفتن نظریه ها و یا قضاوتهای موقتی و شرطی و اخذ تصمیم در مواقع مبهم
شرح و توصیف ابعاد سه گانه ذهنیت فلسفی از دیدگاه فلیب اسمیت :
1- مشاهده و نگریستن به موارد بخصوص در ارتباط با زمینه وسیع :
فردی که دارای ذهنیت فلسفی یا تفکر فلسفی است معمولاً به تصویر بزرگ توجه دارد (برت نانوس). او زمینه ادراکات خودرا توسعه می دهد وتوجه خود را محدود به امر معین نمی سازد ، یعنی ارتباط امر خاصی را که تا کنون در مقابل او قرار دارد با سایر امور درک می کند. به عنوان مثال: مدیرانی که اطلاعات آنها محدود به مطالعه از روش خاصی از دانسته هایشان است ، اغلب دقت خود را متوجه مشکل خاصی که در زمان حاضر با آن روبرو هستند ، می نمایند . چون پایه و اساس و یا طریق معینی که به عنوان الگوی درست باشد ، را نمی دانند . مدیری که به هنگام غیبت یا تأخیر کارکنانش با آنان برخورد تندی می کند و درصدد شناسایی علل و عوامل مؤثر درایجاد این معضل نیست، او نیز واکنش صحیحی را در قبال همکارانش نشان نداده است .
براساس این اصل ، مدیری موفق عمل میکند که در برخورد با هر پدیده و وضعیت ویا مشکلی به دنبال شناخت عوامل مؤثر در ایجاد آن وضعیت و درواقع در جستجوی عوامل مرتبط با آن باشد (نانوس،ازگلی،فرهی،1377).
2-ارتباط دادن مسائل آنی و کوتاه مدت به اهداف دراز مدت :
ارتباط با مسائل روزانه به هدفهای دور، مستلزم بکار انداختن عقل ، تسلط بر عواطف و احساسات و مقاومت در مقابل فشار ، امری ضروری است . یعنی شخص نبایدخود را تسلیم مسأله روز کند ، بلکه با کمک عقل خود و کنترل عواطف خویش در مقابل آن مقاوم باشد . در این صورت تصمیماتی که برای حل مسأله روزانه خود اخذ میکند باتوجه به هدفهای ثابت و دور ، به مرحله اجرا در می آیند (شریعتمداری ،نقل ازخورشیدی و همکاران ،1377، ص 39) .
به هر حال تفکر درباره این مطالب صرفاً براساس مقدار زمان و فضائی که در بر می گیرد ، خطا است ، به دشواری می توان گفت چون شخصی مسأله ای آنی را براساس یک برنامه ده ساله می بیند، دارای ذهنیت فلسفی بیشتری ، از کسی است که آن را در یک برنامه پنج ساله ملاحظه می کند .
درواقع کلیّت چون می تواند کاملاً به صورت انتزاعی یا آرمانی در آید ، ممکن است بدون مکان و زمان باشد . از هدفی دراز مدت و آرمانی بطور جدی انتظار تحقق نرود ولی وجود آن می تواند به عنوان راهنمایی نسبتاً ثابت در دوره ای طولانی از زمان مفید باشد (بهرنگی ، 1382) .
3- بکار بستن قوه تعمیم :
دراین اصل بررسی چند موقعیت مشابه و کشف علل و عوامل مؤثر در بوجود آمدن آن موقعیتها وسپس ارائه نظر کلی درباره موقعیت مورد نظر مورد توجه قرار میگیرد . به عنوان مثال : مدیری که در برخورد بایکی از کارمندان تند خو که در برخی از موارد با تأخیر به سرکار می آید، به دنبال بررسی علل و عوامل این رفتار می باشد و پس از انجام بررسی های لازم به این نتیجه می رسد که او به دلیل مسائل و مشکلات خانوادگی مجبور به تأخیر شده و رفتار او غیر عادی و ناخواسته بوده است .بنابراین هرزمانی که کارمندش را دراین وضعیت مشاهده می کند ، می داند که رفتاری مناسب با موفقیت روانی او توأم با دلجویی و به دور از پرخاشگری داشته باشد .
4- شکیبایی در تفکرات و جنبه های نظری
چهارمین نشانه تفکر جامع ، توجه داشتن به تفکرات و شکیبایی در تفکر عمیق نظری در زمانی داده می شود که فرد سعی دارد ، جنبه های کلی امری را درک کرده ، به هدفهای دراز مدت توجه نموده و تعمیم های فرضیه استنتاجی را خلق نماید .
اما از آنجایی که شکیبایی ممکن است درموقعیت هایی نشان داده شود که سه نشانه نخست جامعیت، آشکار نیست ، باید آن را بعنوان نشانه اضافی فهرست کرد تا تمیزی برای همتاهای غیر فلسفی آن باشد .
ما اغلب با افرادی که خود را عاقل جلوه می دهند ، مواجه شده ایم . این افراد همواره بر حقایق تأکید بیشتری دارند . البته تأکید برحقایق درهرموقعیتی پیشنهاد مطمئنی است با این وجود تا آن زمان که حقایق موجود مورد آزمایش قرار نگیرند و حقایق جدید را پیشنهاد نکنند ، تأکید بر حقایق، تأکید چندان مفیدی نیست . برای تحقق این موضوع نوعی شکیبایی برای تفکرات عمیق تر مورد نیاز است تا به سازماندهی بپردازد . ذهن فلسفی از چنین شکیبایی برخوردار است که قادر است در برابر فشارهایی که آنها را به سوی گردآوری حقایق می کشاند ، مقاومت کند.(نانوس،ازگلی،فرهی،1377)
تعمق یا ژرفا
1- مورد سؤال بردن اموری که بر همگان امری بدیهی و مسلم بشمار می آید .
فردی که دارای تفکر فلسفی است ، در مقابل امر واضح مقاومت می کند و آنچه که دیگران مورد سؤال قرار نمی دهند را پرسش می کند و از این راه غباری را که تمایلات شخصی و تعصب های جاهلانه بر چهره حقایق افشانده اند، پاک می کند . برای اینکه فرد فرض یا عقیده ای را مورد تردید قرار دهد ، باید از نقطه ای شروع کند، زیرا تعصب های جاهلانه به این سادگی کنار نمی روند .
مدیری که خود ، افکار و عقاید کارکنان را بدون چون و چرا می پذیرد و علاقه دارد که شاگردان نیزنظرات او را بدون تردید مورد قبول قرار دهند ، حق سؤال کردن را نیز از کارکنان سلب می کند ، باید متوجه باشد که از اجرای وظیفه تربیتی خود عاجز و ناتوان است .چنین مدیری هرگز نمی تواند روح علمی یا تفکر فلسفی را که هدف عمده تعلیم و تربیت است ، در کارکنان خودایجاد کند (شریعتمداری نقل از خورشیدی و همکاران،1377، ص 42)
2-کشف امور اساسی و بیان آنها در موقعیت
فردی که دارای ذهن فلسفی است ، علاوه بر آنکه در مقابل امور مختلف حالت استفهام و تردید به خود میگیرد ، در هرموقعیتی می کوشد تا نکات اساسی و تصورات عمده و مؤثر در حل مسائل را در کند . برای همین منظور طرح سؤالاتی که بهتر بتواند این نکات اساسی راروشن و ظاهر سازد، لازم به نظر می رسد .معمولاً افراد در اجرای کارهای روزمره زندگی ، چه مربوط به حرفه و چه مسائل شخصی ، طرق معین و معمولی را پیش می گیرند و در برخورد با موفقیتهای مختلف از این طریق استفاده میکنند . بدون اینکه در هر موقعیت توجه به نکات و عناصر عمده داشته باشند .
جای تردید که در بعضی از موارد اتخاذ این طریق مفید است و مسائل موجود در موقعیت خاص را حل می کند . ولی اگر موقعیتی پیش آید که روشهای معمولی بکار نیاید ، افراد از حل مسائل عاجز می مانند زیرا توجه آنها همیشه به روشهای معین بوده و کمتر درباره جنبه های اساسی هر موقعیت به تفکر و تعمق می پردازند .
روی همین اصل ، این گونه در برخورد باموقعیت تازه ای که روشهای معمولی برای حل مسائل مربوط به بیان موقعیت مفید نباشد، دچار مشکل می شوند و ممکن است اقدام به کارهای غیر عقلانی کنند .
3-توجه داشتن به اشارات و کاربرد حساسیت برای اموری که دارای معانی ضمنی ورابطه ای هستند . هنگامی که مبانی یک موقعیت درک شده ، شخص دارای ذهن فلسفی شوق بسیار برای کشف اصول اساسی آن مبانی را نشان میدهد . وی به دوباره تربیت دادن ، این طرف و آن طرف ، بالاو پایین بردن، سبک و سنگین کردن معانی تلویحی آن می پردازد.دراین مرحله باروری مهمتر از صحت است چرا که صحت را میتوان با عملیات منظم تر دیگرانسان یا ماشین آزمود .
عبارت( این بدیهی یا خود آشکاراست) همیشه چیزی محذوف از عبارت (این برای من بدیهی یا خود آشکاراست) دارد. قضایای اقلیدسی برای اغلب ما به فوریت بدیهی نیستند . اما تازمانی که فهم نشوند نمی توان گفت که اثبات می شوند . نکته ، کشف این حقیقت است و اثبات یک قضیه "آشکار ساختن " این کشف است . به هر حال قبل از آنکه احتمال داشته باشد کشفی صورت گیرد ، باید برآن شکی بوجود آید .
درست در همین جاست که سومین نشانه تعمق به نمایش در می آید . فرد دارای ذهن فلسفی در حدس صحیح دلالتهای ضمنی و پنهانی چالاک است . این حدسها ، وقتی به فرض در می آیند ، میتوان اثبات شوند ولی بدون آنها ، معنای تلویحی پنهان می ماند . (نانوس،ازگلی،فرهی،1377).
4-قضاوت و حکم به روش استنتاجی و قیاسی
این نشانه تعمق به مانند چهارمین نشانه جامعیت به معنای رسمیت نقش نظریه در همه امور حتی عملی ترین امور است . شاید یکی از معمول ترین اشتباهات زمان ما، تأکید بیش از حد برجنبه های عملی ، منفک از نظر است . به احتمال زیاد متأسفانه این اشتباه توسط نوعی عمل گرایی تقویت شده که درست درک نمی شود.
وقتی فرد از تعمق بمانند (یعنی حرکت به طور فرضیه استنتاجی در ژرفای اطلاعات خام تجربی ، حسی ، مشهود) کوتاهی می ورزد ، انتظارات او مبتنی بر شرطی شدن استقرائی رواشناختی اجتماعی است . ضرورتاً چنین انتظاراتی پاسخ های شرطی شده ای هستند .مثال: سگ پاولوف بعد از طی دوره شرطی شدن با شنیدن زنگ ، انتظار غذا داشت . حال فردی که دارای ذهن فلسفی به اصطلاح"عدسی" خود به آزمایش می پردازد و بوسیله سؤالهای عمیق خود درباره وقایع ، این جریان شرطی شدن را به مداراتی کوتاه در می آورد .
اوتلاش میکند تا به حالت فرضیه استنتاجی و ارائه توضیحات به فرضیه ها یا نظریه ها به سؤالات خود پاسخ دهد . انتظارات او مبتنی بر معانی تلویحی محسوس نظریه او بوده که البته در پرتو تجربه آینده به مورد آزمون و تغییر در می آید .
فرد دارای ذهن فلسفی گرایش به تخطی از بعضی از تعمیم های روانشناختی درباره رفتار افراد و گروهها با توجه به تعصب جاهلانه و جانبداری کسب شده دارد . او همچنین با استفاده از تفکر ، آنچه را که بصورت جریان شرطی شده معمولی یا "طبیعی " پذیرفته شده کنار گذارد، یا بهم میریزد. اگر کسی آماده به مباحث ناشی از تمثیل مدار بر روی مدار است و اینکه واقعاً ممکن نیست ، از جریان شرطی شدن ریخت و اینکه ذهنیت فلسفی صرفاً شرطی شدن در یک مدار بالاتر است ، خود میتواند نشانگر این باشد که ما تا آنجا که برای انسان ممکن باشد تا به ساخت مباحثه یا توضیحی بپردازد، راضی هستیم . (نانوس،ازگلی،فرهی،1377).
قابلیت انعطاف
1-رها شدن از جمود روانشناختی
نمایش جمود روانشناختی به نظر در سه موقعیت روی می دهد . نخست شرایط تازه که تازگی آن به قدری باشد که تجارب گذشته به فرد آمادگی لازم برای واکنش او به طریقی مناسب با موقعیت جدید را فراهم نکند ، اگر ما ناگهان خود را در موقعیت حواریون در قایق که حضرت عیسی برروی آب راه می رفت ، می یافتیم احتمالاً مانند آنان با جمود روانشناختی رفتار می کردیم .
دومین موقعیت که غالباً نشانگر جمود روانی است توسط تعدادی تجارب مشابه حاصل میشود وقتی تجربه ای به ظاهر مشابه ولی اصولاً متفاوت با تجربه قبلی بوجود می آید ، رفتاری که مناسب تجربه های قبلی است بدون توجه به تفاوتهای تجربه جدید بروز می دهد .
این ردیف تجارب اثر شرطی دارد و زمینه ای روانشناختی بوجود می آورد که دریافت فرد را از دریافت تفاوتهای تجربه جدید نسبت به تجربه های مشابه قبل باز می دارد .
سومین نوع جمودروانشناختی درموقعیتی نشان داده می شودکه فشارهای هیجانی فوق العاده رادربر دارد .شخصی که دریک ساختمان در حال سوختن است و به دام افتاده و یا سربازی که از خستگی جنگ عذاب میکشد و یا مدیری که تحت فشارهای بسیارزیاد بدلیل شدت هیجان ، گرایش به آن دارد که درک صحیح خود را از دست بدهد و یا فردی که جداً در حال افتادن یا غرق شدن است ممکن است بیهوده به هر خس و خاشاکی متشبث شود . افراد دارای ذهن فلسفی حداقل به کسانی دیگر، معمولاً در موقعیتهای تازه و ندیده کمتر رفتار نامناسب ازخود بروز می دهند زیرا ملاحظات کلی با یک موقعیت خاص همواره مورد سؤال است . به این صورت که آنان خود را دریک موقعیت خاص درگیر نمی سازند تا آنها را از دیدن مسائل در ارتباط با یک کل وسیع دور سازد .ازسویی آنها (افراد دارای ذهن فلسفی ) آنقدر آغشته به ملاحظات بیرونی (دیدن مسائل در ارتباط با یک کل وسیع) نمی شوند که توانایی آنان در آن موقعیت محدود شود . این همان فردی است که به طور مداوم تجربه ، معانی وانتظاراتش را تجدید ساخت میکند و کسی است که همیشه دارای روح جوان است. اوکودکانه عمل نمیکند ، بلکه او مثل کودک دارای ذهنی آنقدر ثابت نیست که تفکرش جزء باشد .
2-ارزشیابی افکار و نظرات بدون توجه به منبع آنها
حداقل چهارمورد وجود دارد که بر ذهن انسان درایجاد افکارو نظریات اثر می گذارد . این موارد عبارتند از:
الف) زمینه های فردی
ب) شرایط اجتماعی روانشناختی
ج) عقاید و نظریات همجوار یا هم دسته
د) سیستم منطقی یا فلسفی
فرد در قضاوت از یک فکر یا نظر تک تک یا همه این موارد را مورد استفاده قرار میدهد . یک مدیر که با افراد بانفوذ منطقه خود آشنایی دارد ، اغلب در صدد گروهبندی یا نامگذاری آنها بر می آید .به عنوان مثال فرد( الف) اهل اتحادیه است ، فرد( ب) یک سوسیالیست است ، فرد( ج) ازمقامات دست اول است. مدیر مذکور اعتقاد دارد که میداند آنها جزو کدام گروه هستند و در نتیجه چگونه باید با آنان رفتارکند.وقتی عقیده یا پیشنهادی عرضه می شود او احتمالاً قبل از هرچیز می پرسد این پیشنهاد از آن کیست؟ سپس براساس ارزشیابی قبلیش از منبع ، آن را ارزیابی می کند . وی چنین دلیل می آورد این پیشنهاد یک سوسیالیست است . بنابراین ، از یک سوسیالیست انتظار پیشنهادی غیر از این را نداریم .
افکار یا نظریات بسیاری (کاملاًجدا از اشخاصی که آنها را پیشرفت می دهند ) براساس (شریک جرم)با افکار و نظریات دیگر هم گروه شده و مردود می شوند . افکار یا نظریات اصلی ، روانشناختی و قابل دسته بندی و انتقالند تامنطقی ، به عبارت دیگر ارزش هر نظر یا فکری لزوماً به ارزش افکار یا نظریات موجود برآن دسته مربوط نمی شود .
ثانیاً به همان اندازه که تمایل هیجانی به منبعی ممکن است مطلوب باشد، به همان اندازه هم ممکن است این تمایل نامطلوب باشد . درواقع ممکن است ، تغییر جانبداری به نفع منبع مذکور تا حدی هم دشوارتر باشد. (نانوس،ازگلی،فرهی،1377).
وقتی کسی به کسی تمایل نامطلوب احساس میکند ، ذهن او نسبت به آن فرد حداقل در حالتی فعال و انتقادی قرار میگیرد . ولی در موقعیتی که کسی تمایل مطلوبی بر فرد دیگر دارد ، وی متمایل است تا بدون چون وچرا افکار و نظریات وی را حتی بدون آگاهی از آن بپذیرد.
سوم اینکه وقتی ما برای صرفه جویی فرضیه های غیر لازم را کنار میگذاریم ، باید مواظب باشیم تا آنقدر فرضیه باقی بگذاریم که برای همه پدیده های مشاهده شده پاسخ یا توضیحی داشته باشیم . این حالت همانند تیغ دولبه تراشی است که باید با قدری ظرافت بکار رود . اما اگر فکر یا نظری را از منبع آن جدا می سازیم ، باید آنقدر کامل نبریم که آن فکریا نظر در انزوای بی معنایی از منبع رها سازیم و توجه به منبع ممکن است درکمک به ما برای فهم معنا یا قصد آن فکر یا نظر بی اندازه با ارزش باشد .
3-مشاهده مسائل یا جهات متعدد و ایجاد جانشین هایی برای فرضیه ها ، جنبه های موردنظر، انتظارات و غیره
ممکن است تمایل به سوی فکرکردن دومقوله ای برای رشد خود آگاهی یا رشد خود ، یک همبستگی طبیعی باشد . به احتمال قوی یکی از نخستین فرقهایی که کودک تمیز میدهد ، تقسیم بین خود و دنیای باقی است . هر چیزی نخست بین" من" و"غیر من"و سپس بین" مال من" و "مال غیرمن " تقسیم می شود . جهان ممکن است به "مواردی که اعتقاد دارم " و " مواردی که اعتقاد ندارم " تقسیم شود . وقتی که فردی پیشنهاد میکند که ما باید به هر دو طرف مسأله توجه کنیم احتمالاً بدان معنا است که او خطی را بین جنبه مورد نظر خود و جهانی کشیده است که ازهمه جنبه های مورد نظر ، به جز یک جنبه ، با آن فرق دارد . در واقع این طریق تفکر به هیچ وجه غیرمنطقی نیست .اصل نفی وسط بعنوان یکی از سه قانون تفکر ازمدتها پیش شناخته شده است . بین متناقضات حقیقی هیچ زمینه وسطی وجود ندارد . مشکل از کوتاهی ما نسبت به شناخت این موضوع بوجود می آید که یک وجه تناقضی ممکن است با تعدادی متضادهای کاملاً تفکیک یافته جز یکی ترکیب شده باشد .آنگاه به غلط به مواردی از این تضادها بعنوان یک تضاد کامل با طرف دیگر دو مقولگی مزبور فکر شود . این روش کار غیرمنطقی را اغلب تفکر " سیاه وسفید " می نامند . متضاد صحیح سیاه "غیر سفید" است ، "سفید" صرفاً یکی از موارد متناقضهای درون موارد مجزای "غیر سیاه" است .
فرد دارای ذهن فلسفی فرق میان متضادها و متناقضها است و او نیز تشخیص می دهد که اصل نفی وسط بعنوان یک آرمان بدان نیاز دارد که امکانات بطور دقیق در سیستمی جامع و منفک از متضادها تنظیم می شود . بنابراین او در تفکر خویش تلاش می کند برای نزدیک شدن به این آرمان تعداد زیادی فرضیه ، جنبه های مورد نظر، توضیحات و غیره را تنظیم و مورد ملاحظه قرار دهد.
4-پذیرفتن نظریه ها و یا قضاوتهای موقتی و شرطی و اخذ تصمیم در مواقع مبهم
از زمان بسیار قدیم آرزوی همیشگی دانشمندان و فلاسفه دانستن موثق و مطمئن بوده است .از سوی دیگر ، ترس از نادانسته و هیجانی همیشگی نشانه فردی روان رنجوراست ( فردی که ممکن است واقعاً تا حد مرگ نگران شود ) . بسیار شنیده ایم که کسی بگوید (اگر فقط می توانستم مطمئن باشم که چه نتیجه ای بدست خواهد آمد ، آنگاه می توانستم نگرانی درباره آن را از خود دور کنم .این ندانستن است که فکرمرا به خود مشغول ساخته است ).
ما باید بین کنجکاوی عقلانی و اضطراب هیجانی برای پیشگویی ، تفاوت قائل شویم; اولی از عشق به آزادی و تمایل به کاربرد وتوسعه هوشمندانه از آزادی است و دومی ترس از آزادی و تمایل به شانه خالی کردن و واگذار کردن مسئولیت اتخاذ تصمیم به دیگری بر می خیزد .
افراد دارای ذهن فلسفی دارای شکیبایی برای امور موقتی است او تشخیص می دهد که فقط آن امر موقتی قابل دفاع در نوع جهان ،آزادی است که عزیز می دارد . او مایل است در موقعیتی مبهم دست به اقدام زند.او با این تشخیص مایل است دست به کار شود زیرا برتراند راسل می گوید: شاید کار عمده ای که فلسفه می تواند در عصر ما برای کسانی که فلسفه می خوانند انجام دهد ، آموزش چگونه زندگی کردن بدون یقین و در عین حال بدون تردید است. (بهرنگی ،1383)
2-ابعاد نظریه و مدل ذهنیت فلسفی از نظر هریگل ، اسلوکوم و وودمن :
در دسته بندی که هریگل ، اسلوکوم و وودمن ارائه نموده اند ، ابعاد مختلفی ازمهارتها ، عنوان شده است که مستقیماً به موضوع فکر ، ذهن و اندیشه مربوط می شود . یکی از این ابعاد ، مفهوم پردازی به معنای توانایی ادغام اطلاعات از منابع مختلف جهت استفاده در شرایط و زمینه های مختلف و نیز برای ایجاد موضوعات جدید است . در حقیقت افرادی که دارای این توانایی هستند بدنبال پاسخ به سؤالاتی ازقبیل چرایی، چه کسی، چه چیزی ، چه زمانی ، کجایی و چگونگی هستند (بهرنگی ، 1382).
خلاقیت نیز از ابعادی است که پیرامون ذهن مطرح شده است . به موجب این توانایی ، مدیران میبایست برای حل مشکل دست به نوآوری و ایجاد شرایط یا راهکارهای جدید بزنند .
ریسک پذیری نیز از دیگر موضوعاتی است که در مبحث فکر مطرح است و آن به معنای تمایل فرد بهره گیری از فرصتهای منطقی از طریق شناخت و سرمایه گذاری بر روی فرصتها ، ضمن درک پیامدهای سوء است .
بصیرت، به عنوان یکی از توانایی های لازم در مدیران به معنای درک پتانسیل سازمان و بخشهای تابعه مطرح است . این توانایی به معنای خلق راههای نو تعریف میشود .رهبری و هدایت ، توان مدیر برای حس هدایت ، راهبری افراد و تفویض وظایف به کارکنان جهت اثر بخشی و کارائی بیشتر وظایفشان است . مدیریت تضاد که ازجمله توانایی های مدیریت محسوب میشود به معنای شناخت ریشه های بروز تضاد است و اینکه مدیران چه گامهایی را برای حل آنها باید بردارند . در مبحث برقراری ارتباط مدیران سازمان، ابعاد مختلفی مطرح شده است از آن جمله می توان به توانایی گوش دادن اشاره کرد. منظور از این توانایی ، دقت به صحبتها و نظرات دیگران و پاسخی اثر بخش به نقطه نظرات آنهاست.
نمودار 2- 1مقایسه نظرات مدیران در مدل هریگل ، اسلوکوم و وودمن با ابعاد ذهنیت فلسفی مورد نظر فلیب اسمیت (اقتباس از کمیلی اصل،1385)
فکر و اندیشه مدیران از دیدگاه هریگل، اسلوکوم و وودمن ابعاد ذهنیت فلسفی از دیدگاه اسمیت
بصیرت جامعیت
مفهوم پردازی 1-مشاهده و نگریستن به موارد بخصوص در ارتباط با زمینه وسیع
ریسک پذیری 3-بکار بستن قوه تعمیم
خلاقیت 4- شکیبایی در تفکرات عمیق نظری
تعمق

bew178

2-2-12 برنامه‌های توانمندسازی PAGEREF _Toc396639198 h 31
2-2-13 ویژگی های نظام موفق پیشنهادها PAGEREF _Toc396639199 h 32
2-2-14 سازه‌های اثربخش در توان‌افزایی کارکنان PAGEREF _Toc396639200 h 33
2-2-15 راهبردهای مدیریتی در توانمندسازی کارکنان PAGEREF _Toc396639201 h 37
2-2-16 عوامل سازمانی ـ سیستمی مؤثر بر توانمندسازی PAGEREF _Toc396639202 h 40
2-2-17 نشانه‌های محیط‌های غیرتوانمند(کانونی،2013). PAGEREF _Toc396639203 h 44
2-2-18 ویژگی‌های سازمان توانمند PAGEREF _Toc396639204 h 45
2-3 جوتیمی PAGEREF _Toc396639205 h 50
2-3-1 انواع تیم PAGEREF _Toc396639206 h 51
2-3-2 گروه های کاری و تیم های کاری PAGEREF _Toc396639207 h 52
2-3-4 تفاوت تیم با گروه PAGEREF _Toc396639208 h 52
2-3-5 اندازه تیم PAGEREF _Toc396639209 h 53
2-3-6 نقش های تیم PAGEREF _Toc396639210 h 55
2-3-7 عوامل حیاتی موفقیت تیم PAGEREF _Toc396639211 h 56
2-3-8 ویژگی های تیم PAGEREF _Toc396639212 h 57
2-3-9 پنج دشمن کار تیمی PAGEREF _Toc396639213 h 60
2-3-10 موانع کار تیمی PAGEREF _Toc396639214 h 61
2-3-11 ابعاد تیم PAGEREF _Toc396639215 h 61
2-4 اشتراک دانش PAGEREF _Toc396639216 h 62
2-4-1 انواع دانش PAGEREF _Toc396639217 h 64
2-4-2 خصوصیات دانش PAGEREF _Toc396639218 h 65
2-4-3 فنون فراهم آوردن دانش PAGEREF _Toc396639219 h 66
2-4-4 تعریف اشتراک دانش PAGEREF _Toc396639220 h 70
2-4-5 عوامل فردی مؤثر بر اشتراک دانش PAGEREF _Toc396639221 h 72
2-4-6 عوامل سازمانی مؤثر برای شرکت در فعالیت های اشتراک دانش PAGEREF _Toc396639222 h 73
2-4-7 موانع و عوامل بازدارنده اشتراک دانش PAGEREF _Toc396639223 h 74
2-4-7-1 موانع مربوط به نیروی انسانی در فرایند اشتراک دانش PAGEREF _Toc396639224 h 74
2-4-7-2 موانع مربوط به سازمان در فرایند اشتراک دانش PAGEREF _Toc396639225 h 78
2-4-7-3 موانع مربوط به فناوری در فرایند اشتراک دانش PAGEREF _Toc396639226 h 82
2-5 پیشینه تحقیق PAGEREF _Toc396639227 h 86
2-5-1 تحقیقات داخلی PAGEREF _Toc396639228 h 86
2-5-2 تحقیقات خارجی PAGEREF _Toc396639229 h 90
فصل سوم : اجرای تحقیق PAGEREF _Toc396639230 h 91
3-1 مقدمه PAGEREF _Toc396639231 h 93
3-2 روش و قلمرو تحقیق PAGEREF _Toc396639232 h 93
3-3 جامعه و نمونه آماری تحقیق PAGEREF _Toc396639233 h 94
3-4 ابزارهای گردآوری دادهها PAGEREF _Toc396639234 h 94
3-5 ویژگی فنی ابزارِ تحقیق (روایی و پایایی) PAGEREF _Toc396639235 h 95
3-6 فنون تحلیل دادهها PAGEREF _Toc396639236 h 95
فصل چهارم : یافته های تحقیق PAGEREF _Toc396639237 h 96
فصل چهارم : یافته های تحقیق PAGEREF _Toc396639238 h 96
4-1 مقدمه PAGEREF _Toc396639239 h 97
4-2 یافتههای توصیفی پژوهش PAGEREF _Toc396639240 h 98
4-2-1 جنسیت PAGEREF _Toc396639241 h 98
4-2- 2 سابقه خدمت PAGEREF _Toc396639242 h 99
4-2- 3 تحصیلات PAGEREF _Toc396639243 h 100
4-2- 4 سن PAGEREF _Toc396639244 h 101
4-2- 5 وضعیت تأهل PAGEREF _Toc396639245 h 102
4-2- 6 وضعیت استخدامی PAGEREF _Toc396639246 h 103
4-3 یافته های پژوهش PAGEREF _Toc396639247 h 104
4-3-1 بین جو تیمی و نگرش به اشتراک دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. PAGEREF _Toc396639248 h 104
4-3-2 بین جو تیمی و رفتار تسهیم دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. PAGEREF _Toc396639249 h 105
4-3-3 بین توانمندسازی رهبری و نگرش به اشتراک دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. PAGEREF _Toc396639250 h 106
4-3-4 بین توانمندسازی رهبری و رفتار تسهیم دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. PAGEREF _Toc396639251 h 107
4-3-5 بین نگرش و رفتار تسهیم دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. PAGEREF _Toc396639252 h 108
4-3-6 بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد. PAGEREF _Toc396639253 h 109
4-3-7 بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد. PAGEREF _Toc396639254 h 110
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات PAGEREF _Toc396639255 h 111
5-1 مقدمه PAGEREF _Toc396639256 h 112
5-2 خلاصه پژوهش PAGEREF _Toc396639257 h 112
5-3 بحث و نتیجه‌گیری PAGEREF _Toc396639258 h 113
5-3-1 بین جو تیمی و نگرش به اشتراک دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد. PAGEREF _Toc396639259 h 113
5-3-2 بین جو تیمی و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد. PAGEREF _Toc396639260 h 114
5-3-3 بین توانمندسازی رهبری و نگرش به اشتراک دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد. PAGEREF _Toc396639261 h 115
5-3-4 بین توانمندسازی رهبری و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد. PAGEREF _Toc396639262 h 117
5-3-5 بین نگرش و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد. PAGEREF _Toc396639263 h 118
5-3-6 بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت تفاوت معناداری وجود دارد. PAGEREF _Toc396639264 h 119
5-3-7 بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت تفاوت معناداری وجود دارد. PAGEREF _Toc396639265 h 119
5-4 محدودیتهای پژوهش PAGEREF _Toc396639266 h 119
5-5 پیشنهادها PAGEREF _Toc396639267 h 120
5-5-1 پیشنهادهای کاربردی PAGEREF _Toc396639268 h 120
5-5-2 پیشنهادهای پژوهشی PAGEREF _Toc396639269 h 120
منابع و مأخذ PAGEREF _Toc396639270 h 121
پیوست PAGEREF _Toc396639271 h 127

فهرست جداول
TOC t "جداول ل ل ل,1" جدول 2-1 سیر تاریخی مفهوم توانمندسازی PAGEREF _Toc396639473 h 16
جدول2-2 مشخصات ساختار هرمی و دایره‌ای PAGEREF _Toc396639474 h 20
جدول 2-3 ابعاد توانمندسازی(پیتر و همکاران، 2012: 380). PAGEREF _Toc396639475 h 30
جدول شماره 2-4 مقایسه سبک آمرانه و مشارکتی PAGEREF _Toc396639476 h 40
جدول2-5 ویژگی های رفتاری کارکنان توانمند شده در مقایسه با کارکنان غیرتوانمند PAGEREF _Toc396639477 h 47
جدول 2-6 مقایسه سازمان توانمند و سازمان سنتی PAGEREF _Toc396639478 h 48
جدول شماره 3-1 ترکیب و ارتباط مدل پژوهش با موارد پرسشنامه PAGEREF _Toc396639479 h 94
جدول شماره 4-1 توزیع فراوانی جامعه آماری بر حسب جنسیت PAGEREF _Toc396639480 h 98
جدول شماره 4-2 توزیع فراوانی جامعه آماری بر حسب سابقه PAGEREF _Toc396639481 h 99
جدول شماره 4-3 توزیع فراوانی جامعه آماری بر حسب تحصیلات PAGEREF _Toc396639482 h 100
جدول شماره 4-4 توزیع فراوانی جامعه آماری بر حسب سن PAGEREF _Toc396639483 h 101
جدول شماره 4-5 توزیع فراوانی جامعه آماری بر حسب وضعیت تأهل PAGEREF _Toc396639484 h 102
جدول شماره 4-6 توزیع فراوانی جامعه آماری بر حسب وضعیت استخدامی PAGEREF _Toc396639485 h 103
جدول4-7 خلاصه وضعیت مدل رگرسیون بین جو تیمی و نگرش به اشتراک دانش کارکنان PAGEREF _Toc396639486 h 104
جدول4-8 تحلیل واریانس مدل رگرسیون بین جو تیمی و نگرش به اشتراک دانش کارکنان PAGEREF _Toc396639487 h 104
جدول4-9 ضرایب مدل های رگرسیون بین جو تیمی و نگرش به اشتراک دانش کارکنان PAGEREF _Toc396639488 h 104
جدول4-10 خلاصه وضعیت مدل رگرسیون بین جو تیمی و رفتار تسهیم دانش PAGEREF _Toc396639489 h 105
جدول4-11 تحلیل واریانس مدل رگرسیون بین جو تیمی و رفتار تسهیم دانش PAGEREF _Toc396639490 h 105
جدول4-12 ضرایب مدل های رگرسیون بین جو تیمی و رفتار تسهیم دانش PAGEREF _Toc396639491 h 106
جدول4-13 خلاصه وضعیت مدل رگرسیون بین توانمندسازی رهبری و نگرش به اشتراک دانش PAGEREF _Toc396639492 h 106
جدول4-14 تحلیل واریانس مدل رگرسیون بین توانمندسازی رهبری و نگرش به اشتراک دانش PAGEREF _Toc396639493 h 106
جدول4-15 ضرایب مدل های رگرسیون بین توانمندسازی رهبری و نگرش به اشتراک دانش PAGEREF _Toc396639494 h 107
جدول4-16 خلاصه وضعیت مدل رگرسیون بین توانمندسازی رهبری و رفتار تسهیم دانش PAGEREF _Toc396639495 h 107
جدول4-17 تحلیل واریانس مدل رگرسیون بین توانمندسازی رهبری و رفتار تسهیم دانش PAGEREF _Toc396639496 h 107
جدول4-18 ضرایب مدل های رگرسیون بین توانمندسازی رهبری و رفتار تسهیم دانش PAGEREF _Toc396639497 h 108
جدول4-19 خلاصه وضعیت مدل رگرسیون بین نگرش و رفتار تسهیم دانش PAGEREF _Toc396639498 h 108
جدول4-20 تحلیل واریانس مدل رگرسیون بین نگرش و رفتار تسهیم دانش PAGEREF _Toc396639499 h 109
جدول4-21 ضرایب مدل های رگرسیون بین نگرش و رفتار تسهیم دانش PAGEREF _Toc396639500 h 109
جدول4-22 تحلیل واریانس بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان PAGEREF _Toc396639501 h 109
جدول4-23 آزمون تی مستقل بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان PAGEREF _Toc396639502 h 110

فهرست نمودارها
TOC t "نمودارر ررررر,1" نمودار 1-1 (مدل تحلیلی پژوهش بر گرفته از پژوهش لیانگ و همکاران ،2010). PAGEREF _Toc396639552 h 9
نمودار 2-1 : سه نوع ازتیم PAGEREF _Toc396639553 h 52
نمودار شماره 4-1 توزیع درصدی جامعه آماری بر حسب جنسیت PAGEREF _Toc396639554 h 98
نمودار شماره 4-2 توزیع درصدی جامعه آماری بر حسب سابقه خدمت PAGEREF _Toc396639555 h 99
نمودار شماره 4-3 توزیع درصدی جامعه آماری بر حسب تحصیلات PAGEREF _Toc396639556 h 100
نمودار شماره 4-4 توزیع درصدی جامعه آماری بر حسب سن PAGEREF _Toc396639557 h 101
نمودار شماره 4-5 توزیع درصدی جامعه آماری بر حسب وضعیت تاهل PAGEREF _Toc396639558 h 102
نمودار شماره 4-6 توزیع درصدی جامعه آماری بر حسب وضعیت استخدامی PAGEREF _Toc396639559 h 103

فهرست شکل
TOC t "فهرست اشکاااااال,1" شکل2-1 مدل اسپریتزر منبع: (اسپریتزر،1995). PAGEREF _Toc396639625 h 22

چکیدههدف از این پژوهش بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آمـوزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت است. بنابـراین از لحاظ هـدف کـاربـردی بـوده و از لحاظ نحوه گردآوری دادهها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری در این پژوهش کارکنان گروه های آموزشی اداره آموزش و پرورش ناحیه 2 رشت میباشد که با توجه به آمار دریافتی، 87 نفر میباشند که با توجه به محدود و در دسترس بودن افراد بین تمام آنها پرسشنامه توزیع شد. در این پژوهش از پرسشنامه استاندارد لیانگ و ایکسیو، برادلی (2010) استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش‌های آمار توصیفی شامل (فراوانی، درصد و نمودار) و روش‌های آمار استنباطی شامل ، همبستگی، تحلیل واریانس استفاده شد. جهت بررسی فرضیه های پژوهش از رگرسیون استفاده شد که نتایج نشان داد مدل پیشنهادی معنی دار میباشد و فرضیه های پژوهش مبنی بر تاثیر متغیر توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش، تاثیر متغیر توانمندسازی رهبری بر نگرش به اشتراک دانش، تاثیر متغیر جو تیمی بر رفتار تسهیم دانش، تاثیر متغیر جو تیمی بر نگرش به اشتراک دانش معنی دار است. همچنین نتایج حاکی از وجود تفاوت معنادار بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان میباشد که با توجه به میانگین، زنان رفتار تسهیم دانش بیشتری دارند ولی بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان تفاوت معناداری مشاهده نشد.
واژگان کلیدی :
جو تیمی، توانمندسازی رهبری، رفتار تسهیم دانش، نگرش.
فصل اول : کلیات پژوهشفصل اول
کلیات پژوهش

1-1 مقدمهعصر حاضر، عصر تغییر و تحول سریع دانش است. هر پنج سال و نیم حجم دانش دو برابر می‌شود، در حالی که عمر متوسط آن کمتر از چهار سال است. در چنین شرایطی دانش به عنوان یک دارایی و منبع ارزشمند استراتژیک مطرح می‌شود که نیازمند مدیریت است. با توجه  به شرایط فوق اگر رقابت شدید موجود در بازارهای جهان را نیز اضافه نماییم، اهمیت دانش‌های سازمان به عنوان یک مزیت رقابتی در اقتصاد دانش محور کنونی دو چندان می‌شود. هرچه حجم و پیچیدگی عملیات سازمانی وسیع‌تر گردد، اهمیت دانش بیشتر و نیاز به اداره شدن در سطح وسیع‌تری را پیدا می‌کند.امروزه سازمان‌ها سخت تلاش می‌کنند تا به‌عنوان پیشگامان مهارت‌های مدیریت دانش شناخته شوند و از این طریق مزد تلاش و کوشش خود را بگیرند. این مهم از طریق کاربرد دانش برای مقاصد نوآوری امکانپذیر است. امروزه در سازمان‌های پیشرو دانش به عنوان یک عنصر توانمندساز شناخته می‌شود که می‌تواند سازمان را آن چنان متحول کند که قادر باشد قابلیت‌های شگرفی را از دیدگاه بهره‌وری و کارایی ارائه دهد. اشتراک دانش، عنصر کلیدی برنامه‌های مدیریت دانش کارآمد و مؤثر است(ریج،2005).
اشتراک هدفمند دانش در سازمانها به یادگیری سریع‌تر فردی و سازمانی منجر گشته، خلاقیت را توسعه می‌دهد و در نهایت به بهبود عملکرد فرد و سازمان می‌انجامد. بر این اساس است که سازمانها اشتراک دانش را تقویت و کارکنان خود را به این امر تشویق می‌کنند. چون افراد، به‌طور معمول کاری را انجام می‌دهند که به انجام آن گرایش دارند، انتظار می‌رود افراد زمانی علاقه‌مند به اشتراک دانش باشند که گرایش مثبتی نسبت به آن پیدا کنند(کینگ،2001). اشتراک دانش، نیازمندهمبستگی، تعهد بادوام، خلاقیت و جو تیمی است .
لذا صاحبنظران یکی از عوامل توسعه نیافتگی ایران را فقـدان فرهنگ کار تیمی در امور می دانند (عظیمی،1385) و از همین موضوع به عنوان یکی از ضعف های اصلی در سازمان ها نیز یاد می کنند. این موضوع را تا جایی که به یک بحث تطبیقی با بعضی از کشورها از جمله ژاپن مربوط باشد، پیش می برند. یکی از مهمترین عوامل توسعه ژاپن، پذیرش گروه و کار تیمی بود. در زندگی یک ژاپنی تیم اثری ژرف دارد و برای عضویت در آن اهمیت ویژه قائل است. در درون جامعه ژاپن فرد چندان مفهومی ندارد. وقتی بعد از سال ها انزوای ارادی در سال 1868 می خواستند در قوانین خود بازنگـری کنند، نمی دانستند برای حق و حقوق فرد چه بنویسند و برای اینکه حق وحقوق افراد (اصالت فرد) را در قانون اساسی رعایت کنند، ناچار از حقوقدانان و روشنفکران غربی کمک گرفتند، لذا مشاهده می شود که در فرهنگ آن جامعه فرد چندان اهمیتی نداشته، بلکه این جمع است که مهم است و قدرت و اعتماد جمعی است که این چنین ژاپن را تکتاز کرده است. مردم ژاپن شیفته باهم زیستن هستند و کوششهای گروهی را به کوششهای فردی مقدم می شمارند. شماری از صاحبنظران مردم ژاپن را «مردمان سازمانی» می نامند که برای بخشی از زندگی خود الگوهای گروهی (تیمی) را بر الگوهای فردی برتر می شمارند. ژاپنی ها خشنودی از کار را زمانی احساس می کنند که بر پایه چشم داشتی که تیم از آنها دارد کار را به پایان برسانند. لذا ایجاد تیم های کاری و تعلق به آن یکی از پایه های مدیریتی فرهنگ ژاپن است.از طرف دیگر، امروزه بسیاری از شرکت های آمریکا و اروپا نیز باتوجه به تجربه ژاپن به سمت بسترسازی و نهادینه کردن فرهنگ تیمی روی آورده اند. براساس نتایج یک کار تحقیقاتی در سال 1987، حدود 28 درصد از بزرگترین شرکت ها کارهایشان را براساس تیمی انجام میدادند. در حالی که در سال 1996 این رقم به 78 درصد افزایش یافته است. یکی از استادان دانشگاه کالیفرنیا در این زمینه معتقد است «من نسل جدیدی از کارکنان باتجربه و مهارت تیمی را می بینم که به سمت پست های بالای سازمانی می روند و هنگامی که به مقامات ارشد شرکت ها دست یابند با شور و علاقه، کار تیمی را دنبال خواهند کرد»(دیو،2000).
اما فرهنگ و نگرش کار تیمی در کشور ما تا حدی که پاسخگوی نیازهای کنونی باشد قوام نیافته است در کار تیمی الگوی رفتار خود را باید بر پایه انتظار خویش از رفتار اعضای تیم بنا کنیم و خصوصیات کاری و فردی هر کدام از اعضاء تیم، مبنای کار تیمی می باشد. بر این اساس می توانیم به اعضای تیم خود کمک کنیم و صرف‌نظر از میزان استعداد خود، اعضای مؤثرتری باشیم (جعفرزاده کرمانی، 1391).
لذا هدف از این پژوهش بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان آموزش و پرورش ناحیه دو رشت می باشد.
1-2 بیان مسألهبه نقل از هسیو، ین و چانگ (2007)، اشتراک دانش فردی به عنوان یک رفتار اجتماعی به ناچار در معرض افزایش تاثیرات اجتماعی افراد دیگر است. اشتراک دانش به عنوان یک فرآیند سازمانی، نقش پایهای در ایجاد ایدههای جدید بازی میکند. همه مزایای دانش به اشتراک گذاشته شده مؤثر، از کارکنان درگیر به وسیله عملکردشان و همین بهبود مالی، بازاریابی و سایر خروجیهای سازمان به طور مؤثری باعث برقراری ارتباط میشود.
همچنین به نقل از لیانگ (2010) محیط اجتماعی یک منبع مهمی از اطلاعات است که افراد جهت ساختار واقعی و تصورات فرموله شده، نگرشها و رفتار استفاده میکنند. در حالی که شبکههای اجتماعی میتوانند روی رفتارهای فردی تاثیر بگذارند. تحقیقات پیشین در روانشناسی اجتماعی نشان دادهاند که تاثیرات اجتماعی قویی در تیمهای کاری رخ میدهد زیرا افراد دوست دارند با تیمهای کاریشان به طور نزدیکی احساس هویت کنند بنابرای تمایل دارند تا با هنجارهای تیم خود را سازگار کنند. ایشان دریافت که جو تیمی تصورات فرد، اعتقادات هنجاری، استفاده از تکنولوژی و رفتار تسهیم دانش بین کارکنان را تحت تاثیر قرار میدهند. بنابراین محقق در این پژوهش قصد دارد تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت مورد بررسی قرار دهد.
گوردون (2013)، چنین بیان میدارد. امروزه بسیاری از مطالعات پژوهشگران علم مدیریت در راستای افزایش اثربخشی و کارآمدی فعالیت‌ها، به سمت تیم‌های کاری سوق یافته است. تشکیل تیم‌های کاری کارآمد و تعریف پروژه‌های مختلف برای تیم‌ها، با توجه به توان و تخصص آنها، اصلی گریزناپذیر در مدیریت و کنترل فرایندها و فعالیت‌های کاری است. در کل یک درک عمومی عمیق از اشتراک دانش درون تیمها مطلوب است؛ زیرا طراحی تیمی به طور وسیعی بوسیله سازمانها سازگار شده است. فعالیتهای کاری و طراحیهای شغلی ائتلافی نیازمند کارگروهی هستند بنابراین درک اینکه چگونه عوامل مرتبط با تیم رفتارهای اشتراک دانش فردی را تحت تاثیر قرار میدهند اساسی است.
ادبیات موضوع نشان میدهد که جو تیمی یک ساختار ترکیبی از سه بعد همبستگی، اعتماد و نوآوری است (بوک، 2005). همبستگی و اتحاد به تصورات از یک حس با هم بودن در میان اعضا اشاره دارد و به عنوان جذب اعضا به سمت تیم تعریف میشود.که میتواند به عنوان یک نیروی فیزیکی که افراد را کنار هم نگه میدارد، مورد توجه قرار میگیرد. احساس همبستگی و اتحاد به ارتقاء تمایل اعضای تیم به مراقبت یا کمک به یکدیگر تمایل دارد. آنها تمایل بیشتری دارند با یکدیگر اشتراک دانش داشته باشند.
اعتماد در محیط تیمی به عنوان تمایل افراد به پذیرفتن آسیب پذیری بر اساس انتظار اعتماد به نفس، شایستگی هم تیمی، صداقت و خیرخواهی تعریف شده است. ارتباطات اثربخش در محیطی که اعتماد و تعهد رایج است رخ میدهد (پاولو، 2007). اعضای تیم با اعتماد قویتر با تمایل بیشتری به طور پیوسته و هماهنگ با هم همکاری میکنند. و به نقل از بوک (2005)، نوآوری در یک تیم به درجهای که تغییرات و خلاقیت به طور فعالی درون تیم تشویق و یا پاداش داده میشوند اشاره دارد. تیمهای نوآور روی یادگیری، جریان اطلاعات باز، ریسک پذیری منطقی تاکید دارند. اعضای چنین تیمهایی نوآوری را بهبود میدهند و یک حمایت عملی برای نوآوریهای مقدماتی همکاران فراهم میکنند. در نتیجه افراد در یک محیط تیمی نوآور بیشتر برای ایدههای خلاق و جدید نسبت به افرادی که نوآور نیستند توانا سازی میشوند.
بنابراین یکی از مهم‌ترین و مؤثرترین راهکارهای توانمندسازی کارکنان، تشویق و توسعه کار تیمی و ایجاد هم‌افزایی از این طریق است که این امر با حرکت سازمان‌ها به سوی استفاده از رویکرد فرآیند محور و مدیریت فرآیندهای سازمان اهمیت بیشتری یافته است. چرا که با استفاده از این رویکرد، ساختار سازمانی، نحوه تقسیم وظایف و نقش سرپرستی در سازمان‌ها با آنچه در سازمان‌های سنتی و ساختارهای سلسله‌مراتبی وجود داشته است کاملا تغییر یافته است. رهبر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار تیمی و با حذف شرایطی که موجب بی‌قدرتی کارکنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می‌کند (هسیو،2007).
از آنجایی که گروه های آموزشی آموزش و پرورش وظیفه بررسی چگونگی تدریس کتب آموزشی، نحوه طراحی سوالات و آزمون ها، نحوه برگزاری جلسات و همایش ها را بر عهده دارند.در این پژوهش سه بعد همبستگی و اتحاد، نوآوری و اعتماد به عنوان معیارهایی از جو تیمی با این استثنا که تنها تاثیر نگرش فرد به اشتراک دانش نیستند استفاده میشوند. اما رفتار اشتراک دانش واقعی را تسهیل میکند. محقق قصد دارد بیان کند که جو تیمی مطلوب و توانمندسازی میتواند محیطی را که اشتراک دانش را تشویق میکند ایجاد کند. بنابراین در این پژوهش به دنبال بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت به این سوال پاسخ خواهد داد که: آیا جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش کارکنان تأثیرگذار است یا نه؟

1-3 اهمیت موضوعیافتن راه حل های خلاق و جدید برای مسائل پیچیده سازمان های امروز، هر روز دشوارتر می شود. افراد و بخش های سازمان ها دیگر به تنهایی قادر به حل مشکلات فرارو نیستند. ضرورت تشکیل تیم‌ها و کارگروهی در سازمان ها، اهمیت مطالعه بر روی مقوله کار تیمی را آشکار می سازد.(ریموند،2005).
اثر قابل ملاحظه فرهنگ کار تیمی و کار گروهی، آنقدر اهمیت دارد که دانشمندان علم مدیریت آن را لازمه دست یافتن به قابلیت‌های محوری پایدار (مزیت رقابتی پایدار) در فضای رقابتی دنیای امروز می‌دانند تغییرات دنیای پرتلاطم امروز و عرصه شدید رقابتی و ناپایدار آن، شرایط را برای بقای سازمان‌ها به نحوی تعیین کرده که تکیه بر مهارت‌های کاری کارمندان و کارکنان سازمان‌ها را گریزناپذیر کرده است و توانایی کار تیمی را جزء لاینفک آن مهارت‌های فردی می‌داند (لیانگ،2010). نهادینه کردن تیم‌های کاری به وسیله ترویج فرهنگ کار تیمی، قابل انجام است. این کار با آموزش و تقویت اصول کار تیمی حاصل خواهد شد. بنابراین دانستن این اصول و معیارها و تبیین، تشریح و به کار بستن آن تا جایی که در ذهن و جان کارکنان، کارمندان و مدیران سازمان‌ها ملکه شود، مهم‌ترین راه دستیابی به تیم‌های کاری کارامد و اثربخش است. هیو (2007)، یافت که ارتباطات اجتماعی بر مبنای اعتماد یک تاثیر مهم بر نگرش افراد به اشتراک دانش دارد.
کار تیمی روز به روز اهمیت بیشتری پیدا می‌کند و تیم‌های کاری بیشتری تشکیل می‌شوند. در سازمان‌های مختلف، هنگامی که افراد با یکدیگر بهتر کار می‌کنند، دستاوردها نیز از لحاظ کمی و کیفی بهتر می‌شوند. در نهایت باید دانست که تیم، مجموعه‌ای از افراد است که هریک پایه‌ای از ارکان فعالیت تیمی را به دوش می‌کشند (نئو،2012). آنچه هر عضو از تیم باید انجام دهد، این است که سهم وظیفه‌ای خود در تیم را به نحو احسن و اکمل انجام دهد و تیم را برای رسیدن به اهداف نهایی‌اش به جلو براند و از سویی با هوشمندی نسبت به آفات و موانع موفقیت تیمی، موضعی مناسب بگیرد و یکپارچه با کمک دیگر اعضای تیم، اعتماد، تعهد، مسئولیت‌پذیری و حرکت به سوی اهداف تیمی را تقویت کند. و این میتواند خود دلیل مهمی برای انجام چنین پژوهش هایی در کشور ما باشد. در این راستا با توجه به اینکه شاید چنین تحقیق در کشور ما جزء اولینها در این زمینه باشد محقق تصمیم به بررسی تاثیر جو تیمی روی اشتراک دانش و رفتار تسهیم دانش کارکنان گرفت تا شاید گامی در بهبود رفتارهای تیمی و اشتراک دانش بین اعضای تیم ها برداشته شود.
1-4 اهداف تحقیقاین تحقیق دارای هفت هدف است که به شرح زیر می باشد:
تعیین رابطه بین جو تیمی و نگرش به اشتراک دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت
تعیین رابطه بین جو تیمی و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت
تعیین رابطه بین توانمندسازی رهبری و نگرش به اشتراک دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت
تعیین رابطه بین توانمندسازی رهبری و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت
تعیین رابطه بین نگرش و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت
تعیین تفاوت بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت
تعیین تفاوت بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت
1-5 چهارچوب نظری تحقیقبا توجه به پیشینه پژوهش، پژوهشهای خارجی متعددی در رابطه با تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان انجام شده است ولی تاکنون در کشور ایران به چنین پژوهشهایی انجام نشده است و شاید این پژوهش یکی از اولین کارها در این زمینه باشد که بتواند کمکی در راستای تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان در کشور باشد. بنابراین به طور مفهومی، این پژوهش ارتباط میان جو تیمی، توانمندسازی رهبری و تسهیم دانش را بررسی می‌کند. علاوه بر این، این پژوهش فرض می‌کند که هر چه بین کارکنان جو تیمی بیشتری وجود داشته باشد، رفتار تسهیم دانش بین کارکنان بیشتر خواهد بود. بنابراین مدل مفهومی این پژوهش که تلفیقی برگرفته از پژوهشهای ذکر شده در پیشینه خصوصاً پژوهش لیانگ و ایکسیو، برادلی (2010) است به شرح ذیل ارائه میگردد.
جو تیمی
نگرش تسهیم دانش
رفتار تسهیم دانش
توانمندسازی رهبری
H1
H2
H5
H4
H3
متغیرهای تعدیل گر
جنسیت سن

نمودار 1-1 (مدل تحلیلی پژوهش بر گرفته از پژوهش لیانگ و همکاران ،2010).1-6 فرضیه‌های تحقیقاین تحقیق دارای هفت فرضیه است که به شرح زیر می باشد:
بین جو تیمی و نگرش به اشتراک دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد.
بین جو تیمی و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد.
بین توانمندسازی رهبری و نگرش به اشتراک دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد.
بین توانمندسازی رهبری و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد.
بین نگرش و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد.
بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت تفاوت معناداری وجود دارد.
بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت تفاوت معناداری وجود دارد.
1-7 تعاریف نظری و عملیاتی پژوهش
1-7-1 تعاریف نظریجو تیمی: جو تیمی جوی است که بین دو یا چند نفر که به طور مستقیم با یکدیگر تعامل کرده و دارای مهارتهای مکمل هستند بوجود می آید و از شرایط آن این است که آن افراد مقصد واحدی دارند، به اهداف عملکردی مشترک متعهدند، رهیافت واحدی نسبت به مسائل دارند و نسبت به آن همگی پاسخگو هستند (مومنی، 1384: 23).
اشتراک دانش: اشتراک دانش یک فرآیند سازمانی است که، نقش پایهای در ایجاد ایدههای جدید و فرصتهای تجاری خلاق بازی میکند. همه مزایای دانش به اشتراک گذاشته شده مؤثر، از کارکنان درگیر بوسیله عملکردشان و همین بهبود مالی، بازاریابی و سایر خروجیهای سازمان به طور مؤثری باعث برقراری ارتباط میشود (لیانگ ،2010).
رفتار تسهیم دانش: به عنوان یک رفتار اجتماعی به ناچار در معرض افزایش تاثیرات اجتماعی افراد دیگر است. به نقل از لیانگ (2010) محیط اجتماعی یک منبع مهمی از اطلاعات است که افراد جهت ساختار واقعی و تصورات فرموله شده، نگرشها و رفتار استفاده میکنند.
توانمندسازی رهبری: توانمندسازی، فرایند مداومی است که بوسیله عواملی مثل فرهنگ سازمانی و تمرین‌های مدیریتی که خودکارایی کارمندان را افزایش می‌دهد، تعریف می‌شود (یه و لین، 2012). شلتون (2012)، توانمندسازی رهبری را حرکت از نظام تصمیم‌گیری سلسله مراتبی توسط مدیران به نظام کاهش سلسله مراتب کنترل و تصمیم‌گیری توسط رده‌های پایین تعریف می‌کند.
1-7-2 تعاریف عملیاتی
جو تیمی: میانگین نمرهای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامهی که در این زمینه توسط لیانگ و ایکسیو، برادلی (2010) تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل 8 سؤال میباشد، گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف 5 درجه لیکرت میباشد که گزینه ها از کاملا مخالفم تا کاملا موافقم نمره گذاری شده است.
رفتار تسهیم دانش : میانگین نمرهای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامهی که در این زمینه توسط لیانگ و همکاران ،2010تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل 3 سؤال میباشد، گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف 5 درجه لیکرت میباشد که گزینه ها از کاملا مخالفم تا کاملا موافقم نمره گذاری شده است.
نگرش به اشتراک دانش: میانگین نمرهای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامهی که در این زمینه توسط لیانگ و ایکسیو، برادلی (2010) تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل 3 سؤال میباشد، گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف 5 درجه لیکرت میباشد که گزینه ها از کاملا مخالفم تا کاملا موافقم نمره گذاری شده است.
توانمندسازی رهبری: میانگین نمرهای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامهی که در این زمینه توسط لیانگ و همکاران ،2010تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل 18 سؤال میباشد، گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف 5 درجه لیکرت میباشد که گزینه ها از کاملا مخالفم تا کاملا موافقم نمره گذاری شده است.
1-8 قلمرو تحقیق1-8-1 قلمرو موضوعیقلمرو موضوعی این پژوهش بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت میباشد که در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت دولتی است.
1-8-2 قلمرو مکانی
این پژوهش در گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2 رشت انجام شده است.
1-8-3 قلمرو زمانی
قلمرو زمانی این پژوهش از بهمن 1392 تا بهمن سال 1393 بود.
پرسش نامه ها در فروردین 1393 به کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2 داده شد و پس از آن مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت.

فصل دوم : ادبیات تحقیقفصل دوم
ادبیات تحقیق

2-1 مقدمههر تحقیق و پژوهش علمی که صورت میگیرد بر پایه‌ها، ارکان و نتایج مطالعات و تحقیقات پیشین استوار است؛ که هر پژوهشگر باید سعی کند مرتبط‌ترین دستاوردهای تحققیات پژوهشگران قبلی را مورد شناسایی قرار دهد و دریابد که دیگران تا چه درجهای مسئله تحقیق مورد نظر او را بررسی کردهاند؛ و به آن نزدیک شدهاند، به عبارت دیگر چه ابعادی از مسئله تحقیق، مورد پژوهش قرارگرفته و چه ابعادی بررسی نشده است. مطالب این فصل حاوی چکیده‌ای از کند و کاوی عمیق و وسیع در آنچه که پیرامون موضوع پایانامه و موضوعهای مشابه در کتاب‌ها، مقالات و تحقیقات وجود دارد، میباشد.
2-2 توانمندسازی
امروزه فاصله میان جوامع و سازمان‌ها از حیث دانایی و نادانی و چالش اصلی میان سازمان‌ها، چالش نیروی انسانی توانا و داناست. نیروی انسانی به عنوان مهمترین، گران‌ترین و باارزش‌ترین سرمایه و منبع سازمانی محسوب می‌شود و تنها عنصر ذی‌شعوری است که به عنوان هماهنگ کننده سایر عوامل سازمانی، نقش اصلی را در میان کلیه عوامل دارد. با مقایسه کارکنان در دو قرن اخیر ما می‌گوید: قرن بیستم عصر بهره‌وری نیروی انسانی کاربر بود ولی این قرن‌ها، عصر کارهای دانش است. به طوریکه در قرن گذشته باارزش‌ترین دارایی یک سازمان ابزار تولید بود ولی اکنون سرمایه اصلی سازمان‌ها زیر بار تغییرات موج‌آسا، ناگزیر به بازاندیشی و بازبینی روش‌ها، الگوها و افکار خود در مورد نیروی انسانی شاغل خود هستند (دراکر،1998؛ به نقل ازامیرخانی، 1390: 43).
از آنجا که انسان ها به عنوان ارزشمندترین سرمایه سازمان هستند وکسانی که مسئولیت رویکردها وکارکردهای سازمان را بر عهده دارند، بنابراین بایسته است با توانمندسازی منابع انسانی از راه دموکراتیک، ضمن آماده کردن کارکنان برای رویارویی با تغییرات، در سازمان نیز محیطی را بوجودآورد که درآن، هم انسانیت انسان ها وهم استعدادآن ها شکوفا شود و نیز دستیابی به بالندگی سازمانی و توسعه هدف ها و در نهایت، ارتقای سازمان تا سطح فرابالندگی امکان پذیر شود.
امروزه توانمندسازی به یکی از مهمترین موضوعات روز مدیریت مبدل شده وتعاریف زیادی توسط کارشناسان برای آن بیان گردیده است که در ذیل به تعدادی از این تعاریف اشاره شده است:
" تواناسازی، یعنی آزاد کردن نیروهای درونی افراد، برای کسب دستاوردها، شگفت‌انگیز و تکنیکی است برای افزایش بهره‌وری از راه بالا تعهد کارکنان نسبت به سازمان و به عکس" (پورکیانی و پورمرادی، 1389: 21).
"توانمندسازی، فرایند مداومی است که بوسیله عواملی مثل فرهنگ سازمانی و تمرین‌های مدیریتی که خودکارایی کارمندان را افزایش می‌دهد، تعریف می‌شود" (یه و لین، 2012).
کوکانن و دیگران (2011) 3 بعد برای توصیف توانمندسازی تعریف کردند: پیامدی، رفتاری، ذهنی. توانمندسازی رفتاری به احساس کنترل که کارمند بر محیط کاری خود توسط عملیاتش بدست می‌آورد مـربـوط مـی‌شود مثل خودرأیی. توانمندسازی ذهنی به توانایی کارمند به نشان دادن ایده و نظراتش که از آن ها در محیط کاری حمایت می‌کند مربوط می‌شود.
شلتون (2012)، توانمندسازی را حرکت از نظام تصمیم‌گیری سلسله مراتبی توسط مدیران به نظام کاهش سلسله مراتب کنترل و تصمیم‌گیری توسط رده‌های پایین تعریف می‌کند.
در یک جمع بندی کلی می توان عنوان کرد که توانمندسازی تحت عنوان یک روش، الگو، مفهوم، فرایند، کیفیت و یک مرحله برای آزاد کردن نیروی درونی افراد، آزاد کردن قدرت، ایجاد منابع ذهنی، افزایش مشارکت و مسئولیت افراد که در کلیت به ایجاد توسعه و بهبود مستمر، نتایج شگفت انگیز، توسعه ظرفیت ها و...میشود.
2-2-1 سیر تاریخی مطالعه توانمندسازی
آزمایش های هاثورن در سال های 1924تا1932آغازشد. محل مطالعات، کارخانه هاثورن بود. پژوهشگران هاثورن برای توضیح رفتار کارگران،توجه خودرا به عوامل روانی واجتماعی معطوف کردند وسازمان اجتماعی کارخانه وروابط وکنش های متقابل افراددرحین کار موضوع اصلی مطالعه قرار گرفت. آنان به این نتیجه رسیدند که افراد، درضمن کارنه بصورت فردی، بلکه به عنوان عضوی از گروه فعالیت می کنند ورفتارشان تابع ارزش ها ومعیارهای گروهی است. پدید آمدن جنبش روابط انسانی که نتیجه مطالعات هاثورن بود، بر نحوه تفکران مدیران دهه 1950-1960 تأثیر بسزایی داشت و بر این عقیده استوار بود که مدیرانی که روابط انسانی خوبی در محیط کار برقرار می‌کنند، می‌توانند به بهره‌وری دست یابند. در دهه 1980 مدیریت منابع انسانی با تحولات بسیار جدی مواجه شد و مدیران بیشتر توجه خود را به مسئله کیفیت، انعطاف‌پذیری و شایستگی‌های منحصر به فرد به عنوان مبنای اصلی مزیت رقابتی معطوف کردند. در واقع در سال های نخستین دهه 1980، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و طرح فرهنگ قوی سازمانی در کانون توجه بسیاری از مشاوران ذی‌نفوذ مدیریت و پژوهشگران روش های کاربردی قرار گرفت. محققان دریافتند که نیروی انسانی با کیفیت، یکی از مهمترین قابلیت سازمان در کسب مزیت رقابتی به شمار رفته و در کنار فناوری و منابع مالی، عنصری مهم و حیاتی در نیل به اهداف کمی و کیفی سازمان ها به شمار می‌رود. شکی نیست وقتی در سازمانها بحث از رقابت، پیشرفتهای فن‌آورانه، رشد، تغییر و تحول و... به میان می‌آید توانمندسازی نیروی انسانی یکی از مهم‌ترین و مناسب‌ترین راهکارهای افزایش بهره‌وری نیروی انسانی خواهد بود. در دو دهه اخیر با توجه به تشدید رقابت‌ها در سطح جهان و به وجود آمدن دهکده جهانی، سازمان ها برای حفظ خود در محیط پرتلاطم امروزی، توجه خویش را معطوف به توانمندسازی کارکنان کرده‌اند. بحث آموزش حساسیت و توجه مدیران به نیازها و انگیزه‌های کارکنان و پس از آن مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها و در نهایت ابداع روش های کار گروهی و تیمی به منظور بهبود کیفیت، همه و همه در راستای این هدف قرار داشته‌اند (موغلی و عزیزی، 1390: 267-266).
جدول 2-1 سیر تاریخی مفهوم توانمندسازیدهه مفاهیم مرتبط با توانمندسازی توضیح
1950 روابط انسانی مدیران در قبال کارکنان خود رفتار دوستانه داشته باشند
1960 آموزش حساسیت مدیران نسبت به نیازها و انگیزه‌های کارکنان حساس بودند
1970 مشارکت کارکنان مدیران کارکنان را در تصمیم‌گیری درگیر می‌کنند
1980 مدیریت کیفیت جامع مدیران بر کار گروهی و تشکیل تیم تأکید داشتند
1990 توانمندسازی کارکنان مدیران شرایطی فراهم کنند که نیروی بالقوه کارکنان آزاد شود
منبع: (عبدالهی،22:1385).
2-2-2 سیر تکاملی سبک مدیریت

دانلود پایان نامه ارشد- مقاله تحقیق

 برای دانلود فایل کامل به سایت منبع مراجعه کنید  : homatez.com

یا برای دیدن قسمت های دیگر این موضوع در سایت ما کلمه کلیدی را وارد کنید :

 

الف) مدیریت سنتی
برنامه ریزی: به فرایند پیش‌بینی و تجسم اقدامات آتی و چگونگی رسیدن به اهداف اطلاق می‌شود.
سازماندهی: شناسایی و گروهبندی فعالیت‌ها، تعیین اختیار و مسئولیت‌های شاغلان، تعیین مراتب سطوح و ایجاد هماهنگی بین وظایف و فعالیت‌ها می‌باشد.
نظارت: مدیران با ایجاد نظام ارتباطات مناسب زمینه نفوذ خود را در کارکنان فراهم نموده و در نتیجه آن‌ها را جهت نیل به هدف بر می‌انگیزانند.
کنترل: به فرایند نظارت بر انجام برنامه‌ها، سنجش اقدامات به عمل آمده با برنامه‌ها، تشخیص انحرافات و انجام اقدامات اصلاحی اطلاق می‌شود (سیدجوادین،36:1392).
ب) سبک مدیریت در سال 2000
هدایت: شامل تدوین دیدگاه ها، ارزش ها، استراتژی‌ها، اهداف، بهبود فرایندها، سازماندهی، برقراری ارتباط که همه در جهت رسیدن به مدیریت کیفیت جامع است.
توانمندسازی: با تفویض کارهای عادی و سپردن مسئولیت به کارکنان، استفاده از روشهای اصلاحی، گروههای میان وظیفه‌ای، بهبود فرایند و گروههای کاری خودگردان، تخصیص منابع، دانش لازم و آموزشهای مربوطه، پاداش، تلاش برای بهبود و موفقیت، مشاوره و نقش مربی برای کارکنان، حذف موانع موجود بر سر راه عملکردهای برجسته و عالی.
ارزیابی: شامل بررسی نظرات کارکنان و مشتریان، به کارگیری کیفیت، ابزارهای سنجش بهره‌وری و خدمت‌رسانی، ابزارهای آماری سنجش فرایندهای تولید و الگوبرداری بهینه از سازمان های برتر و موفق.
شریک‌سازی: شامل شناسایی و از بین بردن خلأ عملکرد از طریق تعامل و کار با مشتریان، تأمین کنندگان، اتحادیه کارگری، مراکز آموزشی، سایر بخش‌های دولتی و بنیانهای اجتماعی به منظور حل مسائل زیست محیطی یا سایر موضوع هاست(شلتون،2012).
مدیریت کیفیت جامع این نکته را روشن ساخت که اصول مدیریت سنتی، یعنی برنامه‌ریزی، سازماندهی، نظارت و کنترل به سمت رویکردهای هدایت، توانمندسازی، ارزیابی، همکاری و شراکت تغییر می‌یابد.برای اینکه رویکردهای جدید مدیریت فراموش نشود از ترکیب حروف اولیه آن ها LEAP به وجود می‌آید که نشان دهنده سبک مدیریت جدید است (آقایار، 1389: 41).
امروزه برای غلبه بر پیچیدگی وشتاب چالش هایی که در محیط امروزی با آن روبرومی شویم، موفقیت یک سازمان وابسته به این است که تا چه اندازه می توان تمام کارکنان را صاحب قدرت کرد. درواقع توانمندسازی نیروی انسانی یکی از سبک های جدید مدیریت محسوب می شود که با اجرای آن مزایایی زیادی نصیب سازمان می شود.
2-2-3 مراحل توانمندسازیبرای توانمندسازی نیروی انسانی مراحلی وجود دارد که عبارتند از: (باون ولاولر،2013).
مرحله تسلط: یک مدیر، هنگامی می‌تواند افرادی را که در حیطه نظارتش هستند توانمند سازد که خودش بر آن نیروها اشراف کامل داشته باشد. در این مرحله مدیر به دلیل اقتداری که دارد، تصمیم می‌گیرد و کارکنان تصمیم‌های او را به مرحله اجرا در می‌آورند، تا از این راه به توانایی های آنان افزوده شود.
مرحله مشورت: هدف این مرحله، این است که افراد یاد بگیرند. در این مرحله، مدیر با کارکنان مشورت می‌کند و حتی در مواردی که می‌داند کارکنان اشتباه می‌کنند با آن ها موافقت می‌کند تا در عمل با مشکلات برخورد کند.
مرحله مشارکت: در این مرحله تصمیم‌ها به طور مشترک گرفته می‌شود.
مرحله تفویض اختیار: در این مرحله به افراد اختیار داده می‌شود که تصمیم بگیرند.
تواناسازی کارکنان یکی از الزامات سازمان های کنونی است. جهت تواناسازی افراد در سازمان به طور کلی گام های زیر باید برداشت شود:
گام اول: تحول ساختار سازمان از حالت سنتی به حالت ارگانیک و پویا، تا بستر و زمینه بروز توانایی افراد در سازمان برای آنان آماده گردد و افراد بتوانند پتانسیل‌های واقعی مثل خلاقیت و شایستگی را از خود نشان داده و به مرحله اجرا در آورند.
گام دوم: جهت تواناسازی در سازمان، فرهنگ سازمانی باید تغییر نماید تا افراد یاد بگیرند که بصورت مشارکتی در تصمیم‌گیری ها و اجرای عملیات اقدام نموده و مسئولیت بیشتری از خود در قبال وظایف محوله نشان دهند.
گام سوم: رهنمودهای لازم جهت تواناسازی مدیران و کارکنان را مدنظر قرار داده و جهت اجرای این مقوله باید کلیه افراد سازمان اعم از مدیران و کارکنان آموزش های لازم را کسب نمایند.
گام چهارم: موانع توانمندسازی در سازمان شناسایی شده و تدابیر و راهکارهای مقابله با آن ها اتخاذ گردد .
2-2-4 سطوح توانمندسازیتوانمندسازی در سه سطح فردی (نگرش ها) گروهی (روابط بین گروه ها) و ساختار سازمانی عمل می‌کند. (کارگر،144:1390).
الف- نگرش ها
مقدمه و شروع رفتار، نگرش است، ابتدا نگرش است که شکل می‌گیرد و این نگرش با شرایطی به رفتار منجر می‌شود. توانمندسازی سه تغییر اساسی در نگرش افراد سازمان ایجاد می‌کند:
تغییر در روش: هر گروه کاری علاوه بر رسیدن به هدف خود، باید چگونگی دستیابی به آن را نیز در نظر داشته باشد.
تغییر در مسئولیت: در گروه کاری توانمند، هر شخصی از مسئولیتی برخوردار است که قبلاً متعلق به رهبر بود.
تغییر در یادگیری: سازمان سنتی، بطور واکنشی عمل می‌کرد در صورتی که در سازمان توانمند، افراد به احترام کارها، جستجو و حل مشکلات خطرپذیری، ابراز نظریات و همکاری تمایل دارند.
ب- روابط گروهی
در سازمانهای توانمند، روابط پویا جایگزین قید و بندهای دست و پا گیر می‌شود؛ عزم و قصد مشترک وجود دارد؛ افراد از توانمندی خود برای بهره‌گیری از استعداد تمام اعضای گروه استفاده می‌کنند؛ از مناسبات و ارتباطات بطور ثمربخش استفاده می‌کنند؛ اعضای آن، قدر یکدیگر را می‌دانند و تلاشها را پاس می‌دارند؛ با دیگران در چارچوب سازمان همکاری می‌کنند؛ منافع سازمان را بر منافع خود ترجیح می‌دهند (کارگر، 1390: 146).
ج- ساختار سازمانی
ساختار سازمان سنتی از شکل هرم برخوردار است در حالی که سازمان نو و توانمند، ساختاری شبیه به دایره یا شبکه دارد. مشخصات این دو ساختار در جدول (2-2) آمده است.
جدول2-2 مشخصات ساختار هرمی و دایره‌ایمشخصات ساختار هرمی شکل مشخصات ساختار دایره‌ای
ـ تصمیمات توسط افراد در رأس هرم اتخاذ می‌شود ـ مشتری (ارباب‌رجوع) محور است
ـ تغییر به کندی و کمتر صورت می‌گیرد و تنها از رأس سرچشمه می‌گیرد ـ مسئولیت، مهارتها و قدرت و کنترل تقسیم می‌شود
ـ بازخور و ارتباط از بالا به پایین تغذیه می‌شود ـ کنترل و هماهنگی از طریق ارتباط دائمی و تصمیمات متعدد حاصل می‌شود
ـ میزان حرکت و ارتباط بین بخش ها حداقل است ـ در برابر چالش های جدید، گاهی اوقات تغییر باید بسیار سریع صورت پذیرد
توجه به کارکنان به سمت بالامعطوف است شخص بالادست، مسئول نتایج کارهای زیردستهاست ـ قدرت از توانایی تأثیر و تحریک دیگران ناشی می‌شود، نه از سمت موفقیت فرد
از کارکنان انتظار انگیزه نمی‌رود، بنابراین لازم است رفتار آنها کاملاً کنترل شود ـ به تحرک در آوردن، پیوند دادن و توانمند ساختن گروهها قطعاً از وظایف مدیران است
منبع: (کارگر، 150:1390).
2-2-5 اصول توانمندسازیتوانمندسازی نیروی انسانی دارای اصولی است که با رعایت آن ها می توان با اجرای توانمندسازی به موفقیت دست یافت برخی از این اصول در ذیل آورده شده است: (یوکل و بکر، 2012: 220).
1) برای اجرای توانمندسازی هیچ فرمول جادویی یا دستورالعمل استاندارد وجود ندارد، اجرای توانمندسازی در هر شرایطی ویژگی های خاصی دارد؛
2) توانمندسازی در خدمت یک هدف است: توانمندسازی وسیله‌ای برای رسیدن به هدف است نه اینکه خودش هدف باشد. توانمندسازی به کارکنان کمک می‌کند تا به سازمان و خودشان کمک کنند و به شغل آنان معنا و احساس غروری بخشد تا بتوانند کار را به طور مطلوب انجام دهند؛
3) توانمندسازی را باید مدیریت کرد: آن را انجام دهید و مطمئن باشید که در حال اجراست؛
4) توانمندسازی وقتی خوب عمل می‌کند که مبتنی بر ارزشها باشد: زمانی از توانمندسازی انرژی بیشتری به دست می‌آید که مدیران مقبول کارکنان باشند؛
5) اعتماد و تعهد دو نکته کلیدی محسوب می‌شود: با تسخیر افکار و روان کارکنان می‌توانید مشارکت آنان در پیشنهادات را فراهم کرده، وفاداری و تلاش آنان را مضاعف کنید؛
6) با تعریف مرزهای کاری می‌توان حدود اختیارات کارکنان را روشن کرد: با حذف موانع شرایط این کار فراهم می‌شود؛
7) ارتباطات و اطلاعات: شریانهای حیاتی یا مایه زندگی توانمندسازی هستند؛
8) آموزش توانمندسازی چیزی بیش از اقدامات اصلاحی است: کارکنان را برای مشارکت بیشتر، ارتقای سطح عملکرد آماده سازید؛
9) مربیگری بیش از کنترل و نظارت مؤثر است: بویژه وقتی که می‌خواهید کارکنان را تشویق به مشارکت کنید و آنان را رشد دهید؛
10) گرامیداشت و قدردانی از افراد برای موفقیت های آتی لازم است.
11) توانمندسازی وقتگیر است: تغییر از فرهنگ کنترل و دستوردهی به توانمندسازی مستلزم تعهد به یک تغییر بلندمدت است. برای موفقیت توانمندسازی باید مشارکت و درگیری کارکنان در یک برنامه بلندمدت در نظر گرفته شود؛
12) توانمندسازی تغییر را نشان می‌دهد: توانمندسازی صحیح مستلزم این است که مدیران از کنترل خود بر کارمندان بکاهند. مدیران از واگذاری مسئولیت می‌ترسند آنها ممکن است بترسند که کارمندان اشتباه کنند و تصمیمات ضعیف بگیرند. مدیران نیازمند آموزش و حمایت سازمانی به منظور تلاش‌های توانمندسازی هستند (یوکل و بکر، 2012: 220).
2-2-6 مدل های توانمندسازیمدل هایی که بر ویژگی های عام توانمندسازی تأکید دارند
1- مدل باون و لاولر: این صاحبنظران عامل توانمندی را در چهار جزء سازمانی می‌دانند.
اطلاعات درباره عملکرد سازمان
پاداش بر مبنای عملکرد سازمانی
قدرت در اخذ تصمیمات مؤثر بر جهت سازمان
قدرت در اخذ تصمیمات مؤثر بر عملکرد سازمان
2- مدل اسپریتزر: اسپریتزر بر مبنای آزمون مدل توماس و ولتهوس در سطح کارکنان میانی یک سازمان تجاری و کارکنان سطح عملیاتی یک سازمان بیمه، عوامل مؤثر بر توانمندی روانی و نتایج حاصله از توانمندی روانی را در قالب مدل تصویری چنین بیان می‌دارد (اسپریتزر،1995).:
* دسترسی به اطلاعات
(مأموریت و عملکرد سازمان)
* پاداشها
توانمندی روان
* تأثیر
* عزم شخصی
* شایستگی
* معناداری
* اثربخشی سازمان
* خلاقیت

شکل2-1 مدل اسپریتزر منبع: (اسپریتزر،1995).3- مدل کوئین و اسپریتزر: ایشان نگرش به توانمندسازی را به دو دیدگاه ایستا و پویا تقسیم‌بندی می‌کنند. در دیدگاه ایستا اعتماد بر این است که توانمندسازی تفویض تصمیم‌گیری در یک چارچوب روشن است. پاسخگویی تفویض می‌شود و افراد در برابر نتایج مسئول هستند. اما در یک نگرش پویا، توانمندسازی پذیرش ریسک، رشد، تغییرات، درک نیازهای کارکنان، مدلسازی رفتار توانمند برای آنها، تیم‌سازی و ترغیب رفتار همکارانه، تشویق ریسک‌پذیری هوشمندانه و اعتماد کردن به افراد در اجرای کار است. به هر حال هر یک از دو دیدگاه ایستا و پویا دارای نقص است و ترکیبی از این دو مورد نیاز است. ایشان معتقدند برای حرکت از دیدگاه پویا چهار گام نیاز است:
ایجاد چشم‌انداز روشن و چالش برای رسیدن به آن
جریان باز اطلاعات و انجام کار تیمی
برقراری نظم و اعمال کنترل
وجود حمایت سازمانی و احساس امنیت و ثبات(جانسون،2013).
4- مدل آلفرد باندورا: باندورا اعتقادات خوداثربخشی و نقش آن را در احساس توانمندی شخص مفهوم‌سازی کرده است.
استفاده از حمایت احساسی مثبت در فشارها و هیجانات کاری.
استفاده از ترغیب و تشویق مثبت.
داشتن مدل از افراد موفقی که اعضا آن‌ها را می‌شناسند.
تحقق تجارب واقعی از تسلط در انجام موفق کارها(جانسون،2013).
5- مدل ایده‌ال نولر: وی بیان می‌دارد که ما از توانمندسازی فرد یا گروهی از افراد در یک موقعیت معین وقتی دارای شرایط زیر هستند سخن می‌گوییم:
توانایی کامل تصمیم‌گیری را دارا هستند.
مسئولیت کامل اجرای هر نوع تصمیم را به عهده دارند.
دسترسی کامل به ابزارهای مرتبط با تصمیم‌گیری و اجرا آن را دارند.
*مسئولیت کامل پذیرش پیامدهای هرنوع تصمیم گرفته شده را دارند(فرهنگی واسکندری،1390).
2-2-7 مدل های اقتضایی1-مدل فورد و فوتلر: با توجه به دو بعد محتوای شغل و زمینه شغل و ترکیب آن ها با فرایند تصمیم‌گیری می‌توان به مدلی دست یافت. محتوای شغل شامل وظایف و رویه‌های لازم برای انجام یک شغل خاص می‌شود، ولی زمینه شغل وسیعتر از این است و در ارتباط با وظایف و محیط خارجی سازمان نیز قرار دارد. از آنجایی که سازمانها حاوی مشاغل گوناگون هستند و نیازمند متناسب‌سازی این مشاغل یا مأموریت ها، اهداف کلان و عملیاتی سازمانی هستند هر دو بعد شامل گامهای عمده فرایند تصمیم‌گیری است. بعد افقی افزایش اختیار در تصمیم‌گیری درباره محتوای کار و بعد عمودی افزایش اختیار در تصمیم‌گیری درباره زمینه‌های شغلی را همزمان با افزایش مشارکت در تصمیم‌گیری نشان می‌دهد. حاصل ترکیب این دو بعد، پنج نقطه است که از نظر میزان درجه توانمندسازی متفاوت است.
2-مدل بلانچارد، زیگارمی و زیگارمی: در این مدل، مفهوم ایفای نقش مربیگری، ارشاد و انتخاب سبک سرپرستی از جایگاه ویژه برخوردار است. اگر مدیر منش خود را در کمک به دیگران برای رشد درک نکند تلاش های توانمندسازی موفق نخواهد بود. برای اجرای توانمندسازی در ادراک از نقش مدیر تغییر صورت می‌پذیرد، مدیر باید کارکنان را به عنوان نیروهای بالقوه‌ای ببیند که باید به ظهور وضعیت برسند. این فرایند به خوبی در پیگری یا مرشد بودن نامیده‌اند عبارت است از:
تعیین سطح مهارت کارکنان
مطلع ساختن فرد از اهدافی که باید بدست آید و اهمیتی که این اهداف برای کل سازمان دارند.
اجرای آموزشهای مورد نیاز
اجرای حمایت مناسب سرپرست بر مبنای سطح مهارت کارکنان
سبک هدایتگری در موردی که فرد مهارت پائین دارد.
سبک مربیگری برای وظایفی که فرد مهارت دارد ولی تجربه یا انگیزه کافی ندارند.
سبک حمایتی برای وظایفی که فرد مهارت اجرا دارد ولی هنوز اعتماد به نظریابی های خود برای انجام کار ندارد.
سبک تفویض برای وظایفی که فرد با انگیزه و دارای توان کامل می‌باشد.
ارشاد کارکنان تا جذب فرهنگ سازمانی و ارزشهای توانمندسازی
حذف موانع ساختاری در سازمان
حمایت از استمرار توانمندسازی
مشارکت دادن افراد در اطلاعات مربوط به خود افراد و اثربخشی سازمانی (بلانچارد، زیگارمی و زیگارمی، 1985،به نقل از اسکندری وفرهنگی،110:1390).
3- مدل کانگر و کاننگو: این دو صاحبنظر معتقدند که علاوه بر مدیر، اعضاء سازمان، نقش اساسی در فرایند توانمندسازی ایفا می‌کنند احساس کارکنان از توانایی خود عامل مهمی در توانمندسازی است. در این مدل، منظور از مربیگری و استراتژیهای توانمندسازی نه تنها حذف وضعیتهای خارجی ضعیف‌ساز است بلکه ایجاد احساس و اطلاع از خوداثربخشی در زیردستان از اهمیت بیشتری برخوردار است. با این نگرش استراتژیهای مربیگری در راستای ایجاد توانمندی عبارتند از:
ابزار اعتماد به زیردستان همراه با داشتن انتظارات بالا از عملکرد آن ها
ایجاد فرصت مشارکت در تصمیم‌گیری
ایجاد استقلال در دل محدودیتهای بوروکراتیک
وضع اهداف معناداروالهام‌بخش(کانگر وکاننگو،1998).
2-2-8 مدل توماس وولتهوستوماس و ولتهوس در یک پژوهش ارزشمند چهار بعد از توانمندسازی روانشناختی را در یک مدل مفهومی مشخص کردند.
1-احساس شایستگی
شایستگی یا خودکارآمدی، اعتقاد افراد به داشتن توانایی برای انجام فعالیت‌های لازم است (متیوس و همکاران، 2013: 299).
باندورا (2005) برای افرادی که احساس شایستگی (خودکارآمدی) دارد سه پیش شرط را معرفی می‌کند:
1- افراد کارآمد یقین دارند که قابلیت انجام کارها را دارند.
2- افراد کارآمد یقین دارند که ظرفیت بکار بستن تلاش لازم را دارند.
3- افراد کارآمد یقین دارند که هیچ مانع خارجی نمی‌تواند مانع انجام دادن کارشان به نحو احسنت شود.
افراد توانمند شده نه تنها احساس شایستگی می‌کنند بلکه باور دارند که قابلیت‌ها، باورها و تبحر لازم برای انجام موفقیت‌آمیز وظایف را دارند (موغلی و عزیزی،1390: 329).
2-احساس مؤثر بودن
احساس موثر بودن مربوط است به احساس کارمند از اینکه می‌تواند با فعالیتهای خود بر آنچه در شغلش و محیط کارش اتفاق می‌افتد تأثیر بگذارد (وتن و کمرون، 1998،به نقل از موغلی وعزیزی،239:1390).
توماس و ولتهوس (1990) اعلام می‌دارند که افرادی با چنین ویژگی، اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی، فعالیت‌های آنان را کنترل می‌کند، بلکه بر این باورند که حتی می‌توان آن موانع را نیز کنترل کرد. به عبارتی، احساس کنترل فعال دارند، یعنی که محیط را با خواسته‌های خود همسو می‌کنند.
برخلاف کنترل منفعل که در آن خواسته‌های افراد با تقاضاهای محیط همسو می‌شود.
داشتن احساس مؤثر بودن با احساس خودکنترلی رابطه دارد یعنی برای افرادی که احساس توانمندی می‌کنند، نه تنها باید احساس کنند آنچه را که انجام می‌دهند اثری به دنبال دارد بلکه باید احساس کنند که خود می‌توانند آن اثر را بوجود آورند.
وتن و کمرون (1998)، معتقدند که افراد توانا، احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند. آنان باور دارند که می‌توانند با تحت تأثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می‌کنند یا نتایجی که حاصل می‌شود، تغییر ایجاد کنند. افراد برای حفظ بهداشت روانی و جسمی به مقدار معینی از کنترل شخصی نیازمندند. داشتن نوعی احساس کنترل شخصی، برای سلامتی و نیز توانمندی ضروری است.
از سوی دیگر، حتی توانمندترین افراد نمی‌توانند آنچه را برای آنان اتفاق می‌افتد، به تمامی کنترل کنند. هیچ‌کس، همه نتایجی را که در زندگی او حاصل می‌شود، در کنترل ندارد. با این وجود، توانمند شدن به افراد کمک می‌کند تا شمار فعالیتهایی را که می‌توانند کنترل کنند، افزایش دهند (موغلی و عزیزی، 1388: 330).
3-احساس معناداربودن
این حالت مربوط می‌شود به اینکه چگونه کارمندان، کار مناسب مطابق با ارزش‌ها و ایده‌هایشان پیدا کنند (نیلسن، 2010: 861). احساس معناداشتن به این معنی است که فرد برای مقصود یا اهدافی که به آن اشتغال دارد، ارزش قائل بوده و آرمانها و استانداردهای ذهنی‌اش با آنچه در شغل خود در حال انجام آن است متجانس می‌باشد (موغلی و عزیزی، 1390: 331).
تنها دستیابی به سود شخصی و یا دقیق انجام دادن یک شغل، برای بسیاری از افراد احساس معنی‌دار بودن ایجاد نمی‌کند، بلکه برخی مسائل بنیادی و ارزشی، باید با فعالیت‌ها پیوند یا بند تا این احساس در افراد ایجاد شود.
فعالیت‌های معنی‌دار برای کارکنان، نوعی احساس هدفمندی، هیجان، یا مأموریت ایجاد می‌کند. به جای اینکه نیرو و اشتیاق افراد را هدر بدهند منبعی از نیرو و اشتیاق برای آنان فراهم می‌آورند. اشتغال در فعالیت‌های بی‌معنی، ناسازگاری، آزردگی و نوعی احساس دلزدگی از کار در افراد پدید می‌آورد و افراد را دلتنگ و فرسوده می‌کند (امیرخانی، 1390: 48).
4-احساس خودساماندهی
احساس داشتن حق انتخاب یا خودسامانی ،آزادی عمل و استقلال کارمند در تعیین فعالیت‌های لازم برای انجام وظایف شغلی خویش است. افرادی با چنین خصیصه درونی، قادرند که به میل خود اقدامات ابتکاری انجام داده، تصمیم‌های مستقل گرفته و افکار جدید را به آزمون بگذارند.

bew141

محمد رضا هدایتی
بهار 1394
تقدیم به:
خداوند علیم وحکیم که از فضل خویش مرا به این طریق رهنمون کرد.
شهدای والا مقامی که در طول تاریخ بشریت با ذوب شمع وجود خود طریق روشنایی را به انسان های روشن ضمیر آموختند.
تقدیم به پدر ومادرم وهمسرم که با دعای خیر وکمک در دشواری های طول تحصیل همراهی نمودند.

تشکر و قدردانی:
حمد وسپاس بی پایان پروردگار قادر ومتعال که با فضل بی حسابش مسیر زندگی ام را در طریق علم آموزی قرار داد.
این پژوهش با راهنمایی های ارزنده وصادقانه استاد ارجمند جناب آقای دکتر محمد رضا رسولی انجام گردید وایشان در بهتر شدن این پژوهش به عنوان راهنمای پایان نامه از هیچ کوششی دریغ ننمودند.
از استاد مشاور جناب آقای دکتر سید محمد دادگران به خاطر راهنمایی های ارزنده وراهگشایی که در زمان تهیه این پایان نامه ارائه نمودند ،قدردانی می نمایم.
از استاد داور سرکار خانم دکتر نسترن خواجه نوری که با ارائه رهنمودهای لازم زمینه هر چه بهتر شدن پایان نامه فراهم نمودند.
از کلیه مسئولین روابط عمومی سازمان تامین اجتماعی ،ادارات کل ومدیریت درمان سراسر کشور که مرا در انجام این پژوهش یاری نمودند.

تعهد نامه اصالت پایان نامه کارشناسی ارشد
اینجانب محمد رضا هدایتی دانش آموخته مقطع کارشناسی ارشد ناپیوسته به شماره دانشجویی 920037840 در رشته تحقیق در علوم ارتباطات اجتماعی که در تاریخ / /1394 از پایان نامه خود تحت عنوان :با کسب نمره و درجه دفاع نموده ام بدینوسیله متعهد می شوم:
این پایان نامه حاصل تحقیق و پژوهش انجام شده توسط اینجانب بوده و در مواردی که از دستاوردهای علمی و پژوهشی دیگران (اعم از پایان نامه ،کتاب ،پروژه - ریسرچو...) استفاده نموده ام ، مطابق ضوابط و رویه های موجود ، نام منبع مورد استفاده و سایر مشخصات آن را در فهرست ذکر و درج کرده ام.
این پایان نامه قبلاً برای دریافت هیچ مدرک تحصیلی (هم سطح ،پایین تر یا بالاتر )در سایر دانشگاهها و موسسات آموزش عالی ارائه نشده است.
چنانچه بعد از فراغت ازتحصیل ، قصد استفاده و هر گونه بهره برداری اعم از چاپ کتاب،
ثبت اختراع و .... از این پایان نامه داشته باشم ، از حوزه معاونت پژوهشی واحد مجوزهای مربوطه را اخذ نمایم.
چنانچه در هر مقطع زمانی خلاف موارد فوق ثابت شود ، عواقب ناشی از آن را بپذیرم و واحد دانشگاهی مجاز است با اینجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدرک تحصیلی ام هیچگونه ادعایی نخواهم داشت.
نام و نام خانوادگی :
تاریخ و امضاء
centercenterبسمه تعالی
در تاریخ :
دانشجوی کارشناسی ارشد آقای/خانم از پایان نامه خود دفاع نموده و با نمره بحروف و با درجه
مورد تصویب قرار گرفت .
امضاء استاد راهنما :
00بسمه تعالی
در تاریخ :
دانشجوی کارشناسی ارشد آقای/خانم از پایان نامه خود دفاع نموده و با نمره بحروف و با درجه
مورد تصویب قرار گرفت .
امضاء استاد راهنما :
بسمه تعالی
دانشکده علوم ارتباطات اجتماعی وخبر
-1924059143900
(این چکیده به منظور چاپ در پژوهش‌نامه دانشگاه تهیه شده است»
نام واحد دانشگاهی: تهران مرکزی کد واحد: 101 کد شناسایی پایان‌نامه: 10120501932001
عنوان پایان‌نامه: بررسی کارایی روابط عمومی وعوامل موثر بر ان در سازمان تامین اجتماعی
نام و نام خانوادگی دانشجو: محمد رضا هدایتی
شماره دانشجوئی: 920037840
رشته تحصیلی:تحقیق در علوم ارتباطات اجتماعی تاریخ شروع پایان‌نامه: 12/9/93
تاریخ اتمام پایان‌نامه:24/3/94
استاد / استادان راهنما: دکتر محمد رضا رسولی
استاد/استادان مشاور: دکتر سید محمد دادگران
آدرس و شماره تلفن :
چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده):
هدف اصلی این تحقیق بررسی کارایی روابط عمومی وعوامل موثر بر آن در سازمان تامین اجتماعی است. وبرای یافتن عوامل موثری همچون تخصیص بودجه مورد نیاز،دیدگاه مدیران به جایگاه روابط عمومی،داشتن برنامه راهبردی ارتباطی ،عملکرد ارتباطات درون وبرون سازمانی ومیزان بهره مندی از تکنولوژی های نوین ارتباطی در کارایی روابط عمومی از دیدگاه مسئولین روابط عمومی ادارات کل ومدیریت درمان در سراسر کشور پژوهش انجام گردیده است. در این تحقیق با استفاده از روش پیمایشی به طور کل شمار (بدون نمونه گیری) تعداد 65 پرسشنامه با 31 گویه در یک پیوستار 5 درجه ای درباره کارایی ،یک سوال باز و6 سوال مشخصات وسیمای پاسخگویان ارسال واطلاعات جمع آوری و با تهیه جدول های توصیفی و روش آزمون (T) تک نمونه ای تجزیه وتحلیل گردید.
در این پژوهش پاسخگویان ، دیدگاه مدیران به جایگاه روابط عمومی ،داشتن برنامه راهبردی ارتباطی ،تخصیص بودجه مورد نیاز، فعالیت درون وبرون سازمانی ،استفاده از تکنولوژی های ارتباطی نوین را در کارایی روابط عمومی موثر دانستند واظهار داشتند با توجه به این عوامل، روابط عمومی می تواند سازمان را در رسیدن به یک الگوی ارتباطی دوسویه همسنگ بین سازمان وجامعه یاری نماید.
نکات قابل توجه از نتایج بدست آمده نشان دهنده این مطلب است که روابط عمومی سازمان تامین اجتماعی در زمینه استفاده از تکنولوژی های ارتباطی از ظرفیت شبکه های اجتماعی ،تلویزیون،تبلیغات اینترنتی ومحیطی بهره مناسبی نمی برد. همچنین یافته ها نشان می دهد روابط عمومی سازمان تامین اجتماعی در تدوین برنامه راهبردی ارتباطی برای دریافت بازخورد از طریق افکار سنجی ونظر سنجی نیازمند باز تعریف وتدوین نظامنامه جامع ارتباطی می باشد.
همچنین بررسی ها نشان دهنده این مطلب است که روابط عمومی در سازمان تامین اجتماعی هنوز جایگاه واقعی خود را نیافته است که می توان با بازنگری در تشکیلات وآموزش مدیران ارشد در خصوص وظایف وحیطه فعالیت روابط عمومی ، اقدامات عملی مناسبی برای افزایش کارایی روابط عمومی انجام داد.
2108200261620002169795153035مناسب است
مناسب نیست
00مناسب است
مناسب نیست

210820018796000205740012382400نظر استاد راهنما برای چاپ در پژوهش‌نامه دانشگاه تاریخ و امضاء:
فهرست مطالب
عنوانشماره
فصل اول: کلیات تحقیق
TOC h z t "Heading 1,1,Heading 2,1,Heading 3,1,تیترهای اصلی,1,تیتر فرعی,1" مقدمه: PAGEREF _Toc420865059 h 3بیان مسأله : PAGEREF _Toc420865060 h 4اهمیت و ضرورت تحقیق: PAGEREF _Toc420865061 h 5هدف های تحقیق : PAGEREF _Toc420865062 h 6هدف اصلی: PAGEREF _Toc420865063 h 6اهداف فرعی: PAGEREF _Toc420865064 h 6سوالات تحقیق :6فرضیه های تحقیق :7قلمرو تحقیق: PAGEREF _Toc420865069 h 7قلمرو زمان: PAGEREF _Toc420865070 h 7تعریف مفاهیم و واژگان پر کاربرد: PAGEREF _Toc420865071 h 7تاریخچه تامین اجتماعی در ایران و جهان: PAGEREF _Toc420865073 h 8خدمات و کارکرد سازمان تامین اجتماعی: PAGEREF _Toc420865074 h 12فصل دوم:مبانی نظری تحقیقپیشینه تحقیق: PAGEREF _Toc420865077 h 15چارچوب نظری تحقیق......................................................................................................................20
تعاریف و مفاهیم روابط عمومی
-بررسی برخی تعاریف روابط عمومی: PAGEREF _Toc420865090 h 20-تاریخچه روابط عمومی در ایران و جهان : PAGEREF _Toc420865091 h 24-انواع روابط عمومی : PAGEREF _Toc420865092 h 26-ویژگی های روابط عمومی : PAGEREF _Toc420865093 h 28-عناصر روابط عمومی : PAGEREF _Toc420865094 h 29-وظایف روابط عمومی : PAGEREF _Toc420865095 h 30-روابط عمومی در سازمان: PAGEREF _Toc420865096 h 32-مراحل تهیه برنامه برای انجام وظایف روابط عمومی : PAGEREF _Toc420865097 h 32-شرح وظایف و ساختار نوین روابط عمومی دستگاه های اجرایی: PAGEREF _Toc420865098 h 35نظریه های روابط عمومی
-الگوی گرونیک و هانت.................................................................................................37
- الگوی روابط عمومی حرفه ای: PAGEREF _Toc420865100 h 39-الگوی ترکیبی پلاومن...................................................................................................40
- تئوری برتر در روابط عمومی.......................................................................................41
روابط عمومی در نظریه های جامعه شناسی سازمان ها
-نظریه کنش متقابل نمادین................................................................................................42
-نظریه مبادله...................................................................................................................42
-نظریه الگوی چهار قاعده اسکات کاتلیپ.......................................................................44
نقش و جایگاه روابط عمومی در نظریه های مدیریت
-نظریه سیستم ها..............................................................................................................45
-نظریه سازمان های بالغ و نا بالغ......................................................................................48
-نظریه مدیریت بر مبنای هدف(MBO)...............................................................................49
- نظریه موقعیتی PAGEREF _Toc420865107 h 51-نظریه مشارکت مردمی: PAGEREF _Toc420865108 h 53-راهبرد عملیاتی روابط عمومی : PAGEREF _Toc420865104 h 54-مدیر عملیات و روابط عمومی باید: PAGEREF _Toc420865105 h 54-9 راه موثر روابط عمومی در موفقیت هر سازمان: PAGEREF _Toc420865106 h 55بودجه بندی ونقش آن در کارایی روابط عمومی-بودجه روابط عمومی: PAGEREF _Toc420865110 h 56-به طور کلی، کنترل بودجه روابط عمومی در برگیرنده موارد زیر است: PAGEREF _Toc420865111 h 57تکنولوژیهای نوین ارتباطی ونقش آنها در کارایی روابط عمومی:
-روند تکاملی روابط عمومی با تأکید بر فناوری های نوین اطلاعات و ارتباطات از شش -ویژگی مشخص بهره می برد: PAGEREF _Toc420865113 h 60-فناوریهای کاربردی در روابط عمومی: PAGEREF _Toc420865114 h 60-فناوریهای کاربردی در روابط عمومی به دو دسته تقسیم می شوند: PAGEREF _Toc420865115 h 60-مزایای بهره مندی روابط عمومی از فناوری های نوین ارتباطی: PAGEREF _Toc420865116 h 62ویژگی های این پژوهش: PAGEREF _Toc420865117 h 63-مدل نظری تحقیق........................................................................................................63
(بررسی کارایی روابط عمومی و عوامل موثر بر آن در سازمان تامین اجتماعی) PAGEREF _Toc420865118 h 63فصل سوم :روش تحقیق
3ـ1 مقدمه PAGEREF _Toc420865119 h 683ـ2 روش تحقیق PAGEREF _Toc420865120 h 683ـ3 روش گرد آوری اطلاعات: PAGEREF _Toc420865121 h 683ـ4 جامعه و نمونه آماری PAGEREF _Toc420865122 h 683ـ5 روش نمونه گیری و حجم نمونه: PAGEREF _Toc420865123 h 683ـ6 ابزار گرد‌آوری داده‌ها PAGEREF _Toc420865124 h 693ـ6ـ1 پرسشنامه ویژگی‌های جمعیت شناختی: PAGEREF _Toc420865125 h 693ـ6ـ2 پرسشنامه کارایی PAGEREF _Toc420865126 h 693ـ7 فنون پردازش داده‌ها PAGEREF _Toc420865127 h 713ـ7ـ1 سنجش پایایی (قابلیت اعتماد) ابزار اندازه‌گیری PAGEREF _Toc420865128 h 713ـ7ـ2 آزمون t تک نمونه‌ای PAGEREF _Toc420865129 h 72 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها4ـ1 مقدمه PAGEREF _Toc420865131 h 744ـ2 تجزیه و تحلیل توصیفی داده‌های جمعیت شناختی PAGEREF _Toc420865132 h 744ـ2ـ1 جنسیت PAGEREF _Toc420865133 h 744ـ2ـ2 سن PAGEREF _Toc420865134 h 754ـ2ـ3 سطح تحصیلات: PAGEREF _Toc420865136 h 764ـ2ـ4 سنوات خدمت در روابط عمومی PAGEREF _Toc420865137 h 784ـ2ـ5 محل خدمت PAGEREF _Toc420865138 h 794ـ2ـ6 نوع تحصیلات PAGEREF _Toc420865139 h 804ـ3 تجزیه و تحلیل توصیفی پرسشنامه کارایی PAGEREF _Toc420865155 h 814ـ3ـ1 تسهیل ارتباط مردم با مدیران به‌عنوان پل ارتباطی سازمان و مردم PAGEREF _Toc420865156 h 814ـ3ـ2 ارائه مشاوره و راهنمایی مردم برای دریافت خدمات مناسب و رفع مشکلات PAGEREF _Toc420865186 h 824ـ3ـ3 دریافت پیام و پاسخگویی مناسب به مخاطبان از طریق سامانه‌های ارتباطی سازمان PAGEREF _Toc420865187 h 834ـ3ـ4 برگزاری جلسات با شرکای اجتماعی به منظور رسیدن به تفاهم دو جانبه و جلب حمایت PAGEREF _Toc420865188 h 844ـ3ـ5 ارائه اطلاعات بهنگام از عملکرد سازمان به مخاطب از طریق روش‌های مختلف ارتباطی PAGEREF _Toc420865189 h 864ـ3ـ6 ارتباط با رسانه‌ها و اطلاع‌رسانی برنامه‌ها، اهداف و نگرش مدیران عالی سازمان PAGEREF _Toc420865190 h 874ـ3ـ7 رعایت اصول و موازین اخلاق حرفه‌ای در اطلاع‌یابی و اطلاع‌رسانی PAGEREF _Toc420865191 h 884ـ3ـ8 استفاده از ابزارهای ارتباطی سازمانی برای بهبود تعاملات درون‌سازمانی و فرهنگ‌سازی PAGEREF _Toc420865192 h 894ـ3ـ9 برگزاری مراسم‌های ویژه مناسبت‌های ملی، مذهبی و تخصصی PAGEREF _Toc420865193 h 904ـ3ـ10 سنجش افکار عمومی و نظرسنجی از مخاطبان و انعکاس به‌موقع گزارش به مدیران برای تصمیم‌گیری مناسب PAGEREF _Toc420865194 h 914ـ3ـ11 نقش استفاده از تکنولوژی‌های نوین ارتباطی در کارایی فعالیت‌های روابط عمومی PAGEREF _Toc420865195 h 924ـ3ـ12 استفاده از تلوزیون جهت انتقال، انتشار و اطلاع‌رسانی اخبار روابط عمومی سازمان PAGEREF _Toc420865196 h 934ـ3ـ13 استفاده از مطبوعات جهت انتقال، انتشار و اطلاع‌رسانی اخبار روابط عمومی سازمان PAGEREF _Toc420865197 h 944ـ3ـ14 استفاده از تبلیغات محیطی (تابلوهای بزرگ شهری و ...) جهت انتقال، انتشار و اطلاع‌رسانی اخبار روابط عمومی سازمان PAGEREF _Toc420865198 h 954ـ3ـ15 استفاده از تبلیغات اینترنتی جهت انتقال، انتشار و اطلاع‌رسانی اخبار روابط عمومی PAGEREF _Toc420865199 h 964ـ3ـ16 استفاده از پیام کوتاه (اس ام اس) جهت انتقال، انتشار و اطلاع‌رسانی اخبار روابط عمومی سازمان PAGEREF _Toc420865200 h 974ـ3ـ17 استفاده از سایت رسمی سازمان جهت انتقال، انتشار و اطلاع‌رسانی اخبار روابط عمومی سازمان PAGEREF _Toc420865201 h 994ـ3ـ18 استفاده از شبکه‌های اجتماعی (وایبر، واتس‌آپ، فیس‌بوک و ...) جهت انتقال، انتشار و اطلاع‌رسانی اخبار روابط عمومی سازمان PAGEREF _Toc420865202 h 1004ـ3ـ19 نقش رسانه‌های ارتباطی در عدم برقراری ارتباط دو سویه PAGEREF _Toc420865203 h 1014ـ3ـ20 استفاده از تکنولوژی‌های نوین ارتباطی و نقش آن بر سرعت اطلاع‌رسانی مخاطبان PAGEREF _Toc420865204 h 1024ـ3ـ21 استفاده از تکنولوژی‌های نوین ارتباطی و نقش آن بر صرفه‌جویی در وقت و دریافت پاسخ و خدمت PAGEREF _Toc420865205 h 1034ـ3ـ22 استفاده از تکنولوژی‌های نوین ارتباطی و نقش آن بر دریافت بازخورد و گسترش ارتباط تعاملی بین سازمان و مردم و جلب مشارکت مردم PAGEREF _Toc420865206 h 1044ـ3ـ23 تأثیر مدیریت مستقیم بالاترین مقام سازمان بر مدیریت روابط عمومی و کارایی آن PAGEREF _Toc420865207 h 1054ـ3ـ24 قرار نگرفتن روابط عمومی در در جایگاه واقعی خود در سازمان PAGEREF _Toc420865208 h 1064ـ3ـ25 ارتباط دوسویه و رسیدن به تفاهم با مخاطبان PAGEREF _Toc420865209 h 1074ـ3ـ26 تأثیر بودجه اختصاصی بر فعالیت‌های روابط عمومی PAGEREF _Toc420865210 h 1084ـ3ـ27 تأثیر بودجه اختصاصی بر کاهش خلاقیت و ابتکار عمل در فعالیت‌های روابط عمومی PAGEREF _Toc420865211 h 1094ـ3ـ28 نیاز به پیوست ارتباطی روابط عمومی در طرح‌ها و برنامه‌های کلان سازمان PAGEREF _Toc420865212 h 1104ـ3ـ29 مداخله حوزه تصدی روابط عمومی در حوزه تصمیم‌گیری‌های سازمان PAGEREF _Toc420865213 h 1114ـ3ـ30 میزان توجه به نظر مخاطبان در انجام فعالیت‌های روابط عمومی PAGEREF _Toc420865214 h 1124ـ3ـ31 کارایی فعالیت‌های روابط عمومی سازمان تأمین اجتماعی PAGEREF _Toc420865215 h 1134ـ4 آمار استنباطی PAGEREF _Toc420865216 h 115فصل پنجم:جمع بندی و نتیجه گیری
مقدمه : PAGEREF _Toc420865217 h 123نتیجه گیری: PAGEREF _Toc420865218 h 123نتیجه و تحلیل: PAGEREF _Toc420865219 h 127پیشنهادهای پرسش شوندگان.......................................................................................128
پیشنهاد های کاربردی.................................................................................................129
پیشنهاد برای تحقیقات بعدی........................................................................................129
فهرست منابع ومآخذ: PAGEREF _Toc420865220 h 131پیوست ها و ضمائم: PAGEREF _Toc420865221 h 135Abstract PAGEREF _Toc420865222 h 148فهرست جداول
عنوانشماره
TOC h z t "فهرست جداول,1" جدول شماره 1: مفاهیم محوری مندرج در تعاریف روابط عمومی از دیدگاه ،صاحب نظران خارجی PAGEREF _Toc420856909 h 23جدول 2: مفاهیم محوری مندرج در تعاریف روابط عمومی از دیدگاه صاحب نظران داخلی PAGEREF _Toc420856910 h 24جدول شماره 3: ویژگی انواع روابط عمومی PAGEREF _Toc420856911 h 27جدول تاکتیک های دوسویه پنجگانه دوزیر PAGEREF _Toc420856912 h 40جدول شماره2 : نقش های روابط عمومی وکابرد های استراتژیک آنها PAGEREF _Toc420856913 h 45جدول شماره: 9 راه موثر روابط عمومی در موفقیت هر سازمان PAGEREF _Toc420856914 h 56جدول ‏31: جدول تعریف متغیرها PAGEREF _Toc420856915 h 69جدول ‏32: شیوه نمره‌گذاری پرسشنامه کارایی PAGEREF _Toc420856916 h 70جدول ‏33 :تعداد و شماره سؤالات مربوط به متغیرهای تحقیق PAGEREF _Toc420856917 h 71جدول ‏41 : جدول فراوانی جنسیت پاسخگویان PAGEREF _Toc420856918 h 75جدول ‏42 : جدول فراوانی رده‌های سنی PAGEREF _Toc420856919 h 76جدول ‏43: جدول فراوانی سطح تحصیلات پاسخگویان PAGEREF _Toc420856920 h 77جدول ‏44 : جدول فراوانی سنوات خدمت پاسخگویان در روابط عمومی PAGEREF _Toc420856921 h 78جدول ‏45 : جدول فراوانی محل خدمت پاسخگویان PAGEREF _Toc420856922 h 79جدول ‏46 : جدول فراوانی نوع تحصیلات پاسخگویان PAGEREF _Toc420856923 h 80جدول ‏47 : تسهیل ارتباط مردم با مدیران به‌عنوان پل ارتباطی سازمان و مردم PAGEREF _Toc420856924 h 81جدول ‏48 : ارائه مشاوره و راهنمایی مردم برای دریافت خدمات مناسب و حل‌وفصل و رفع مشکلات PAGEREF _Toc420856925 h 83جدول ‏49 : دریافت پیام و پاسخگویی مناسب به مخاطبان از طریق سامانه‌های ارتباطی سازمان PAGEREF _Toc420856926 h 84جدول ‏410 : برگزاری جلسات با شرکای اجتماعی به منظور رسیدن به تفاهم دو جانبه و جلب حمایت PAGEREF _Toc420856927 h 85جدول ‏411 : ارائه اطلاعات بهنگام از عملکرد سازمان به مخاطب از طریق روش‌های مختلف ارتباطی PAGEREF _Toc420856928 h 86جدول ‏412 : ارتباط با رسانه‌ها و اطلاع‌رسانی برنامه‌ها، اهداف و نگرش مدیران عالی سازمان PAGEREF _Toc420856929 h 87جدول ‏413 : رعایت اصول و موازین اخلاق حرفه‌ای در اطلاع‌یابی و اطلاع‌رسانی PAGEREF _Toc420856930 h 88جدول ‏414 : استفاده از ابزارهای ارتباطی سازمانی برای بهبود تعاملات درون‌سازمانی و فرهنگ‌سازی PAGEREF _Toc420856931 h 89جدول ‏415 : برگزاری مراسم‌های ویژه مناسبت‌های ملی، مذهبی و تخصصی PAGEREF _Toc420856932 h 90جدول ‏416 : سنجش افکار و نظرسنجی از مخاطبان و انعکاس به‌موقع گزارش به مدیران برای تصمیم‌گیری مناسب PAGEREF _Toc420856933 h 91جدول ‏417 : نقش استفاده از تکنولوژی‌های نوین ارتباطی در کارایی فعالیت‌های روابط عمومی PAGEREF _Toc420856934 h 92جدول ‏418 : استفاده از تلوزیون جهت انتقال، انتشار و اطلاع‌رسانی اخبار روابط عمومی سازمان PAGEREF _Toc420856935 h 93جدول ‏419 : استفاده از مطبوعات جهت انتقال، انتشار و اطلاع‌رسانی اخبار روابط عمومی سازمان PAGEREF _Toc420856936 h 94جدول ‏420 : استفاده از تبلیغات محیطی جهت انتقال، انتشار و اطلاع‌رسانی اخبار روابط عمومی سازمان PAGEREF _Toc420856937 h 96جدول ‏421 : استفاده از تبلیغات اینترنتی جهت انتقال، انتشار و اطلاع‌رسانی اخبار روابط عمومی PAGEREF _Toc420856938 h 97جدول ‏422 : استفاده از پیام کوتاه (اس ام اس) جهت انتقال، انتشار و اطلاع‌رسانی اخبار روابط عمومی سازمان PAGEREF _Toc420856939 h 98جدول ‏423 : استفاده از سایت رسمی سازمان جهت انتقال، انتشار و اطلاع‌رسانی اخبار روابط عمومی سازمان PAGEREF _Toc420856940 h 99جدول ‏424 :استفاده از شبکه‌های اجتماعی جهت انتقال، انتشار و اطلاع‌رسانی اخبار روابط عمومی سازمان PAGEREF _Toc420856941 h 101جدول ‏425 : نقش رسانه‌های ارتباطی در عدم برقراری ارتباط دو سویه PAGEREF _Toc420856942 h 102جدول ‏426 : استفاده از تکنولوژی‌های نوین ارتباطی و نقش آن بر سرعت اطلاع‌رسانی مخاطبان PAGEREF _Toc420856943 h 103جدول ‏427 : استفاده از تکنولوژی‌های نوین ارتباطی و نقش آن بر صرفه‌جویی در وقت و دریافت پاسخ و خدمت PAGEREF _Toc420856944 h 104جدول ‏428 : استفاده از تکنولوژی‌های نوین ارتباطی و نقش آن بر دریافت بازخورد و گسترش ارتباط تعاملی بین سازمان و مردم و جلب مشارکت مردم PAGEREF _Toc420856945 h 105جدول ‏429 : تأثیر مدیریت مستقیم بالاترین مقام سازمان بر مدیریت روابط عمومی و کارایی آن PAGEREF _Toc420856946 h 106جدول ‏430 : قرار نگرفتن روابط عمومی در در جایگاه واقعی خود در سازمان PAGEREF _Toc420856947 h 107جدول ‏431 : ارتباط دوسویه و رسیدن به تفاهم با مخاطبان PAGEREF _Toc420856948 h 108جدول ‏432 : تأثیر بودجه اختصاصی بر فعالیت‌های روابط عمومی PAGEREF _Toc420856949 h 109جدول ‏433 : تأثیر بودجه اختصاصی بر کاهش خلاقیت و ابتکار عمل در فعالیت‌های روابط عمومی PAGEREF _Toc420856950 h 110جدول ‏434 : نیاز به پیوست ارتباطی روابط عمومی در طرح‌ها و برنامه‌های کلان سازمان PAGEREF _Toc420856951 h 111جدول ‏435 : مداخله حوزه تصدی روابط عمومی در حوزه تصمیم‌گیری‌های سازمان PAGEREF _Toc420856952 h 112جدول ‏436 : میزان توجه به نظر مخاطبان در انجام فعالیت‌های روابط عمومی PAGEREF _Toc420856953 h 113جدول ‏437 : کارایی فعالیت‌های روابط عمومی سازمان تأمین اجتماعی PAGEREF _Toc420856954 h 114جدول ‏438 :آزمون نرمال بودن مولفه‌های کارایی PAGEREF _Toc420856955 h 115جدول (‏439):جدول آزمون t تک نمونه‌ای پیرامون دیدگاه مدیران نسبت به جایگاه روابط عمومی و تأثیر آن بر کارایی PAGEREF _Toc420856956 h 117جدول (‏440):جدول آزمون t تک نمونه‌ای پیرامون بهره‌مندی از ابزار و تکنولوژی‌های نوین ارتباطی و تأثیر آن بر کارایی PAGEREF _Toc420856957 h 118جدول (‏441):جدول آزمون t تک نمونه‌ای پیرامون اختصاص بودجه مورد نیاز روابط عمومی‌ها و تأثیر آن بر کارایی PAGEREF _Toc420856958 h 119جدول (‏442):جدول آزمون t تک نمونه‌ای پیرامون عملکرد ارتباط درون‌سازمانی و برون‌سازمانی و تأثیر آن بر کارایی PAGEREF _Toc420856959 h 120جدول (‏443):جدول آزمون t تک نمونه‌ای پیرامون داشتن برنامه راهبردی ارتباطی و تأثیر آن بر کارایی PAGEREF _Toc420856960 h 121
فهرست نمودارها
عنوانشماره
TOC h z t "فهرست نمودارها,1" نمودار (شماره1) بازنگری در ساختار مفهومی در چهار الگوی روابط عمومی (گرونیک،1992) PAGEREF _Toc420857143 h 39نمودار (شماره 2) بازنگری در ساختار مفهومی در ساختار چهار الگوی روابط عمومی (گرونیک 1992) PAGEREF _Toc420857144 h 40نمودار ‏41 :نمودار فراوانی جنسیت پاسخگویان PAGEREF _Toc420857145 h 75نمودار ‏42 :نمودار فراوانی سن پاسخگویان PAGEREF _Toc420857146 h 76نمودار ‏43 :نمودار فراوانی سطح تحصیلات پاسخگویان PAGEREF _Toc420857147 h 77نمودار ‏44 :نمودار فراوانی سنوات خدمت پاسخگویان در روابط عمومی PAGEREF _Toc420857148 h 79نمودار ‏45 :نمودار فراوانی محل خدمت پاسخگویان PAGEREF _Toc420857149 h 80نمودار ‏46 :نمودار فراوانی نوع تحصیلات پاسخگویان PAGEREF _Toc420857150 h 81نمودار ‏47 : تسهیل ارتباط مردم با مدیران به‌عنوان پل ارتباطی سازمان و مردم PAGEREF _Toc420857151 h 82نمودار ‏48 : ارائه مشاوره و راهنمایی مردم برای دریافت خدمات مناسب و حل‌وفصل و رفع مشکلات PAGEREF _Toc420857152 h 83نمودار ‏49 : دریافت پیام و پاسخگویی مناسب به مخاطبان از طریق سامانه‌های ارتباطی سازمان PAGEREF _Toc420857153 h 84نمودار ‏410 : برگزاری جلسات با شرکای اجتماعی به منظور رسیدن به تفاهم دو جانبه و جلب حمایت PAGEREF _Toc420857154 h 85نمودار ‏411 : ارائه اطلاعات بهنگام از عملکرد سازمان به مخاطب از طریق روش‌های مختلف ارتباطی PAGEREF _Toc420857155 h 86نمودار ‏412 : ارتباط با رسانه‌ها و اطلاع‌رسانی برنامه‌ها، اهداف و نگرش مدیران عالی سازمان PAGEREF _Toc420857156 h 87نمودار ‏413 : رعایت اصول و موازین اخلاق حرفه‌ای در اطلاع‌یابی و اطلاع‌رسانی PAGEREF _Toc420857157 h 88نمودار ‏414 : استفاده از ابزارهای ارتباطی سازمانی برای بهبود تعاملات درون‌سازمانی و فرهنگ‌سازی PAGEREF _Toc420857158 h 89نمودار ‏415 : برگزاری مراسم‌های ویژه مناسبت‌های ملی، مذهبی و تخصصی PAGEREF _Toc420857159 h 90نمودار ‏416 : سنجش افکار و نظرسنجی از مخاطبان و انعکاس به‌موقع گزارش به مدیران برای تصمیم‌گیری مناسب PAGEREF _Toc420857160 h 91نمودار ‏417 : نقش استفاده از تکنولوژی‌های نوین ارتباطی در کارایی فعالیت‌های روابط عمومی PAGEREF _Toc420857161 h 92نمودار ‏418 : استفاده از تلوزیون جهت انتقال، انتشار و اطلاع‌رسانی اخبار روابط عمومی سازمان PAGEREF _Toc420857162 h 93نمودار ‏419 : استفاده از مطبوعات جهت انتقال، انتشار و اطلاع‌رسانی اخبار روابط عمومی سازمان PAGEREF _Toc420857163 h 94نمودار ‏420 : استفاده از تبلیغات محیطی جهت انتقال، انتشار و اطلاع‌رسانی اخبار روابط عمومی سازمان PAGEREF _Toc420857164 h 96نمودار ‏421 : استفاده از تبلیغات اینترنتی جهت انتقال، انتشار و اطلاع‌رسانی اخبار روابط عمومی PAGEREF _Toc420857165 h 97نمودار ‏422 : استفاده از پیام کوتاه (اس ام اس) جهت انتقال، انتشار و اطلاع‌رسانی اخبار روابط عمومی سازمان PAGEREF _Toc420857166 h 98نمودار ‏423 : استفاده از سایت رسمی سازمان جهت انتقال، انتشار و اطلاع‌رسانی اخبار روابط عمومی سازمان PAGEREF _Toc420857167 h 100نمودار ‏424 :استفاده از شبکه‌های اجتماعی جهت انتقال، انتشار و اطلاع‌رسانی اخبار روابط عمومی سازمان PAGEREF _Toc420857168 h 101نمودار ‏425 : نقش رسانه‌های ارتباطی در عدم برقراری ارتباط دو سویه PAGEREF _Toc420857169 h 102نمودار ‏426 : استفاده از تکنولوژی‌های نوین ارتباطی و نقش آن بر سرعت اطلاع‌رسانی مخاطبان PAGEREF _Toc420857170 h 103نمودار ‏427 : استفاده از تکنولوژی‌های نوین ارتباطی و نقش آن بر صرفه‌جویی در وقت و دریافت پاسخ و خدمت PAGEREF _Toc420857171 h 104نمودار ‏428 : استفاده از تکنولوژی‌های نوین ارتباطی و نقش آن بر دریافت بازخورد و گسترش ارتباط تعاملی بین سازمان و مردم و جلب مشارکت مردم PAGEREF _Toc420857172 h 105نمودار ‏429 : تأثیر مدیریت مستقیم بالاترین مقام سازمان بر مدیریت روابط عمومی و کارایی آن PAGEREF _Toc420857173 h 106نمودار ‏430 : قرار نگرفتن روابط عمومی در در جایگاه واقعی خود در سازمان PAGEREF _Toc420857174 h 107نمودار ‏431 : ارتباط دوسویه و رسیدن به تفاهم با مخاطبان PAGEREF _Toc420857175 h 108نمودار ‏432 : تأثیر بودجه اختصاصی بر فعالیت‌های روابط عمومی PAGEREF _Toc420857176 h 109نمودار ‏433 : تأثیر بودجه اختصاصی بر کاهش خلاقیت و ابتکار عمل در فعالیت‌های روابط عمومی PAGEREF _Toc420857177 h 110نمودار ‏434 : نیاز به پیوست ارتباطی روابط عمومی در طرح‌ها و برنامه‌های کلان سازمان PAGEREF _Toc420857178 h 111نمودار ‏435 : مداخله حوزه تصدی روابط عمومی در حوزه تصمیم‌گیری‌های سازمان PAGEREF _Toc420857179 h 112نمودار ‏436 : میزان توجه به نظر مخاطبان در انجام فعالیت‌های روابط عمومی PAGEREF _Toc420857180 h 113نمودار ‏437 : کارایی فعالیت‌های روابط عمومی سازمان تأمین اجتماعی PAGEREF _Toc420857181 h 114
مقدمه
با توجه به پیچیدگی جوامع امروزی،سازمانها بر آنند به منظور تحقق اهداف،شناخت کاملی از جامعه مخاطبان خود داشته باشند و تصمیماتی مبتنی بر واقعیات اتخاذ کنند.
امروزه سازمان ها به این نتیجه رسیده اند کارایی فعالیت ها زمانی خواهد بود که از تمام ظرفیت های سازمانی و امکانات و شرایط لازم بهرمند می شوند و در عرصه جامعه حضوری فعال و موثر داشته باشند.
در این میان روابط عمومی ها نقش بسیار تعیین کننده دارند و می توانند با انجام فرایند اطلاع یابی، پردازش اطلاعات و اطلاع رسانی،سازمان ها را در جهت تحقق اهداف و پیاده سازی استراتژی های کلان آن یاری نمایند.
روابط عمومی به عنوان یک علم دارای اصول منطقی، نظریه،الگو و فلسفه بوده و با ایفای نقش خود به شکل کار آمد می تواند در تصمیم سازی برای مدیران،برای ایجاد تصویر مناسب و صحیح از سازمان در جامعه اثر بخشی را افزایش دهد.
به طور قطع می توان گفت موفقیت روابط عمومی ها در سازمان ها در گرو توجه مدیران به اهمیت نقش و رسالت روابط عمومی هاست.نمی توان تصور کرد سازمانی در عصر حاضر به خوبی بتواند با مخاطبان خود ارتباط برقرار کند،اما از مکانیزم ،ابزارها و دانش روابط عمومی بی بهره باشد.
روابط عمومی در قالب فعالیت هایی همچون،انتشارات،تبلیغات،اطلاع رسانی،افکار سنجی،ارتباط با شرکای اجتماعی در دو سطح درون سازمانی و برون سازمانی در صدد است تا بتواند مدیران سازمان را جهت برقراری ارتباطی تعاملی و دو سویه با سایر ارکان سازمانی همچون کارکنان،مخاطبان و جامعه یاری رساند.

فصل اول :
کلیات تحقیق

مقدمه:با شروع هزاره سوم ،سازمان ها و جامعه ایران در آستانه ورود به جامعه اطلاعاتی هستند ،جامعه ای که در آن بر اثر تغییرات و نو آوری های فناوری ،ارتباطات ،اطلاع رسانی و ارایه خدمات سرعت بالایی پیدا کرده است.این نو آوری ها باعث ایجاد چالش ها و فرصت هایی برای سازمان ها و به ویژه روابط عمومی ها در خصوص چگونگی ارتباط با محیط و ایفای نقش های موثر در درون و برون سازمان و ضرورت هماهنگ ساختن سازمان با تغییرات محیطی شده است،وارائه اطلاعات به مخاطبان و مشتریان خود،مسئولیت سنگینی در ((شفاف سازی)) ،به رسمیت شناختن حق دسترسی مخاطبان به اطلاعات،احساس مسئولیت و پاسخ گویی در برابر مخاطبان،ایجاد ارتباط دوسویه و متعامل با مخاطبان و مشورت به کارگیری فناوری های نوین ارتباطات و اطلاعات بر عهده دارند.روابط عمومی در جامعه اطلاعاتی باید در سازمان حضوری قدرتمند و موثر داشته باشد تا بتواند مدیریت سازمان را در تصمیم گیری ها و راه کارهای سازمان در قبال محیط و مخاطبان یاری رساند و مدیریت سازمان را از اهمیت ارتباط دوسویه با محیط،ارزیابی سازمان از نظر مخاطبان ،ضروت مخاطب محوری در سازمان،تطبیق برنامه ها و سیاست های سازمان با گرایش ها و خواسته ها و نیازهای مخاطبان،آگاه کند.
پرداختن به موضوع کارایی روابط عمومی در گذر به جامعه اطلاعاتی و بررسی موانع موجود و فرا روی آن به چند دلیل اهمیت دارد.
اولاً: به رغم کارشناسان روابط عمومی در ایران پدیده ای غربی و وارداتی از غرب بوده و با وجود گذشت از یک قرن از عمر آن در سازمانهای دولتی،هنوز کارکردهایش با فلسفه واقعی آن در سازمان فاصله دارد و نتوانسته به جایگاه مناسب خود در سازمان دست یابد ونقش های موثر خود را در عرصه درون و برون سازمان ایفا کند.
این درحالی است که در روابط عمومی در سازمان های دولتی باید به عنوان بخشی از بدنه دولت به عنوان پل ارتباطی بین دولت و مردم عمل کند و با برقراری ارتباطات دوسویه و متعامل با محیط و مخاطبان و رسانه ها مشارکت و اعتماد مردم را به سازمان و برنامه های آن جلب کند و متقابلاً دیدگاه های مخاطبان را به سازمان منتقل کنند و ضمن برخوردار بودن از جایگاه مناسب در سازمان به ایفای نقش های موثر در عرصه های سیاست گذاری و تصمیم گیری نیز دارد.
دوماً:روابط عمومی یکی از نهادهای تخصصی در جامعه اطلاعاتی محسوب می شود که با گردآوری درست و سیستماتیک اطلاعات و پردازش،تولید و ارائه اطلاعات به عنوان یکی از ضرورت های جامعه اطلاعاتی ، نقش موثر و غیر قابل انکاری در این عرصه بازی می کند.مهمترین مشخصه جامعه اطلاعاتی،حضور اطلاعات و اطلاع رسانی در جامعه با کمک فناوری های نوین ارتباطات و اطلاعات است.
در چنین جامعه ای تولید و ارائه مناسب اطلاعات به مخاطبان،استفاده ازرسانه های نوین ارتباطی و دوسویه روابط عمومی را در راه کمک به رشد ،توسعه ، پویایی و هماهنگی سازمان با تغییرات محیطی و رسیدن به اهداف سازمان یاری می کند و باعث مشارکت گسترده مخاطبان در برنامه ها و فعالیت های سازمان می شود.به عبارتی اطلاعات و اطلاع رسانی و اطلاع یابی به منبع سرمایه اجتماعی سازمان ،ایجاد کننده و تداوم دهنده اعتماد دوسویه بین سازمان و مخاطبان تبدیل شده است.لذا با تحقیق وپژوهش می توان به موانع و چالش های موجود روابط عمومی در راه ایفای نقش فعال آن در عرصه ارتباطات سازمان جامعه و مخاطبان دست یافت و راه کارهای عملی بهبود وضع موجود و رفع مشکلات فرا روی را ارایه داد.
بیان مسأله :بررسی کارایی روابط عمومی وعوامل موثر بر آن به عنوان مدالعموم مردم ووکیل مدافع سازمان نقش بسیار محوری در ایجادتصویر مطلوب ویا نامطلوب از سازمان ها دارد.( گوتلیپ وسنتر، 29،1971).جامعه ای که در آن بر اثر تغییرات و نوآوری های فناوری،ارتباطات و اطلاع رسانی و ارائه خدمات وارد مرحله پیچیده تری شده است.این نوآوری ها باعث ایجاد چالش و فرصت هایی برای سازمان ها به ویژه روابط عمومی ها در خصوص چگونگی ارتباط با محیط و ایفای نقش های موثر دردرون و برون سازمان شده است.
سازمان ها در جامعه امروز تلاش می کنند با شناخت مخاطبان خود و بررسی ساز و کار و نظام حاکم بر این روابط،اهداف خود را به پیش برده و تصمیماتی مبتنی بر واقعیات اتخاذ کنند. در این میان روابط عمومی می تواند با بکارگیری ابزارهای نوین ارتباطی،در اذهان مخاطبان خود نفوذ کرده و حمایت و پشتیبانی ،تفاهم و همدلی مخاطبان سازمان را بدست آورد.
روابط عمومی بر اساس تعریف ،وظیفه کار مدیریتی مشخص است که به ایجاد و حفظ خطوط دو جانبه ادارکی،درک دو جانبه همکاری متقابل بین یک سازمان و عموم مردم کمک کند. در واقع تلاش تعمدی،برنامه ریزی شده و پایدار برای ایجاد و حفظ درکی دو جانبه بین یک سازمان و عموم مردم که با آن سرو کار دارند.
(ویلکاکس و همکاران،1386،7-6) . درمیان سازمان و ارگان های موجود سازمان تامین اجتماعی یه عنوان بزرگ ترین صندوق بیمه ای کشور به نحوی موثر نیازمند کارایی روابط عمومی برای پیشبرد اهداف خود است چرا که خدمات بیمه ای بازنشستگان و درمان و 18 نوع خدمت دیگر و تامین نیاز امروز و پشتوانه فردای بیش از40 میلیون نفر از جمعیت کشور، مسلتزم درک کامل نیازها و انتظارات و شناخت کامل مجموعه مخاطبان و ذینفعان سازمان است. لذا سوال اصلی پژوهش این است که چه عواملی بر کارایی روابط عمومی موثر است؟ و آیا دیدگاه مدیران به جایگاه روابط عمومی،تخصیص بودجه، استفاده از تکنولوژی نوین ارتباطی،داشتن برنامه راهبردی و عملکرد فعالیت های درون و برون سازمانی بر کارایی روابط عمومی سازمان تامین اجتماعی تاثیر دارد؟
اهمیت و ضرورت تحقیق:امروزه با گذشت زمان و پیچیده تر شدن نظام اجتماعی ،بیش از بیش اهمیت،نقش و ضرورت وجود روابط عمومی به عنوان یک فن و هنر ارتباطی تسهیل کننده چرخه ارتباطات درون و برون سازمانی در دستگاه های اجرایی دولتی و سازمان ها مورد توجه قرار گرفته و کمتر سازمانی را می توان یافت که در عصر حاضر خود را بی نیاز از واحد روابط عمومی به عنوان مرکز گردش و انباشت اطلاعات بداند.
یک روابط عمومی کارآمد و قوی ،جریان اطلاع رسانی را از جانب سازمان به سوی اقشار مختلف مردم و مخاطبان را تسهیل می کند ونقش موثر و تعیین کننده ای را در هدایت و جهت دهی به افکار عمومی جامعه به عهده می گیرد.(حبیب زاده، 1385 ،146).
به طور کلی کارکرد روابط عمومی ها در درون سازمان ها در دو بعد درون و برون سازمانی تعریف می شود و از آنجا که مدیر روابط عمومی مستقیماً از سوی مدیریت سازمان منصوب و زیر نظر وی کار می کند،می توان گفت عملکرد روابط عمومی تابعی از نگرش و نگاه مدیریت کلان سازمان نسبت به روابط عمومی است. علی رغم همه توفیقاتی که روابط عمومی در سال های اخیر در کشور داشته اما باید گفت:همچنان بعضی از مدیران تعریف و شناخت کافی از روابط عمومی ندارند.
روابط عمومی ها به ویژه در سازمان هایی نظیر سازمان تامین اجتماعی از بودجه های مناسبی برای تبلیغات ،انتشارات و اطلاع رسانی بهرمنده هستند.بنابراین مدیریت بهینه هزینه ها مستلزم شناخت اثر بخشی فعالیت های روابط عمومی است.بررسی کارایی روابط عمومی و عوامل موثر بر آن در سازمان تامین اجتماعی کمک خواهد کرد تا ،ضعف ها و قوت خود را بشناسیم و مسیر مشخص و درستی در ادامه ترسیم نماییم.
با بررسی نتایج حاصل از این پژوهش می توان در فرایند اطلاع رسانی ،اطلاع یابی محتوای پیام های ارتباطی،نوع رسانه و مجرای ارتباطی ،تغییرات ایجاد نموده و با تقویت نقاط قوت و بهبود نقاط ضعف به طور مستمر در جهت پیاده سازی یک روابط عمومی آرمانی که از اصولی همچون مخاطب محوری ،مشارکت گرایی اطلاع رسانی و اطلاع یابی ،اخلاق ،تفاهم گام برداشت.
هدف های تحقیق :هدف اصلی: شناخت کارایی روابط عمومی و عوامل موثر بر آن در سازمان تامین اجتماعی
اهداف فرعی:بررسی وشناخت ابزار تکنولوژی های نوین ارتباطی ونقش آن برکارایی روابط عمومی تامین اجتماعی
بررسی وشناخت دیدگاه مدیران به جایگاه روابط عمومی و نقش آن بر کارایی روابط عمومی تامین اجتماعی
بررسی وشناخت عملکرد روابط عمومی در محیط درون سازمان و برون سازمانی و تاثیرآن بر کارایی روابط عمومی تامین اجتماعی
بررسی وشناخت میزان تخصیص بودجه مورد نیاز و تاثیر آن برکارایی روابط عمومی تامین اجتماعی
بررسی وشناخت تقش برنامه راهبردی ارتباطی سازمان بر کارایی روابط عمومی تامین اجتماعی
سوالات تحقیق:سوال اصلی :چه عواملی بر کارایی روابط عمومی سازمان تامین اجتماعی موثر است؟
سوالات فرعی:آیا میزان بهره مندی از ابزار و تکنولوژی های نوین ارتباطی در کارایی روابط عمومی موثر است؟
آیا دیدگاه مدیران به جایگاه واحد روابط عمومی در کارایی روابط عمومی موثر است؟
آیا عملکرد ارتباط درون سازمانی و برون سازمانی در کارایی روابط عمومی موثر است؟
آیا اختصاص بودجه مورد نیاز در کارایی روابط عمومی موثر است؟
آیا داشتن برنامه راهبردی ارتباطی بر کارایی روابط عمومی موثر است؟
فرضیه های تحقیق:دیدگاه مدیران سازمان نسبت به جایگاه روابط عمومی برکارایی واحدهای روابط عمومی تاثیر دارد.
میزان بهره مندی از امکانات ارتباطی نوین در کارایی واحد روابط عمومی تاثیر دارد.
تخصیص بودجه مورد نیاز واحد روابط عمومی بر کارایی روابط عمومی تاثیر دارد.
فعالیت ارتباط درون سازمانی و برون سازمانی در کارایی روابط عمومی تاثیر دارد.
داشتن برنامه راهبردی ارتباطی بر کارایی روابط عمومی تاثیر دارد.
قلمرو تحقیق:قلمرو مکانی تحقیق ادرات کل و مدیریت درمان تامین اجتماعی در سراسر کشور است.
قلمرو زمان:مراحل مختلف تحقیق حاضر از دیماه سال 1393 آغاز و در خرداد 1394 به پایان رسید.
تعریف مفاهیم و واژگان پر کاربرد:کارایی: (Performance) راندمان ،بازده.
در این پژوهش دستیابی به بهترین نتیجه ممکن است با استفاده از کمترین ورودی ممکن و
اجرای درست کارها در سازمان مربوطه است.(طاهری،بهنام،1393).
روابط عمومی:( Public Relations)
فعالیت موسسه یا دولت با گروهی خاص از مردم به منظور انطباق خود با محیط و شناساندن خود به جامعه (نطقی ،1378، 136).
سازمان تامین اجتماعی:
یک سازمان کارگزار بیمه اجتماعی است.این سازمان عمومی غیر دولتی ،وظیفه پوشش اجباری بیمه کارگران مزد،حقوق بگیر و پوشش اختیاری صاحبان حرفه و شغل های آزاد می باشد.(ویکی پدیا،تقی،نور بخش).
دیدگاه:در لغت به معنای نگریستن ونیز به معنای بینایی واندیشه است(عمید ،1909،1374). در این پژوهش دیدگاه مدیران به جایگاه روابط عمومی مورد سنجش قرار گرفته است.
راهبرد: سوق الجیشی ،اداره کردن(عمید 112،1389).
راهبرد ارتباطی:
برنامه ای یکپارچه ،جامع،یکپارچه،منسجم و هماهنگ که مزیتهای استراتژیک سازمان را به چالش های محیطی آن مرتبط می سازد (شکری،1390،176).در این پژوهش به پرسش درباره نقش راهبردی روابط عمومی در تصمیم سازی وتصمیم گیری پرداخته می شود
بودجه:
واژه بوژت (Bouget) یک واژه فرانسه قدیم است و به کیف چرم اطلاق می شده است که وجوه نقد را در آن نگهداری می کردند.
تخصیص بودجه : برآورد منطقی حجم عملیات در مقابل اعتبارات است.
تکنولوژی : بهره گیری از یافته های علمی برای بهبود عملکرد در زمینه های صنعتی ،کشاورزی و...(فرهنگ عمید ،پایگاه اینترنتی).
تکنولوژی های نوین ارتباطی:
عبارتند از گستره وسیعی از اطلاعات و ارتباطات به مردم(تلفن،فاکس،رایانه،موبایل،...) که ماهیت محیط زیست را دگرگون می سازد (هنسون، رولا،1373،6).در این پژوهش میزان بهره مندی روابط عمومی سازمان تامین اجتماعی از تکنولوژی ها ونقش آنها در کارایی مورد برسی قرار می گیرد.
فعالیت های ارتباطات درون سازمانی و برون سازمانی:فعالیت در لغت به معنای کار و کوشش بسیار است (عمید،پایگاه اینترنتی).
فعالیت های روابط عمومی در دو حوزه برون سازمانی (جامعه مخاطبان خارج از سازمان )و درون سازمانی(جامعه مخاطبان درون سازمان) تقسیم بندی می شود.
تاریخچه تامین اجتماعی در ایران و جهان:بشر نخستین، در شرایطی که نیاز ضروری اش تأمین می شد، نیاز چندانی به وجود تأمین اجتماعی یا پیمان های جمعی نمی دید؛ چرا که خانواده، به مفهوم گسترده جایگاه ویژه ای داشت و بسیاری از مشکلات در درون آن حل می شد. از این رو کسی در مورد آینده خانواده اش زیاد نگران نبود؛ زیرا یقین داشت که در صورت فوت او، فرزندانش مورد حمایت دیگران قرار خواهند گرفت و این شبکه حمایتی متقابل به او و اعضای خانواده، نوعی تأمین اجتماعی اولیه را هدیه می کرد که رفع کننده بسیاری از نگرانی ها بود. به علاوه، نهادهای مختلفی نظیر خانواده و نهادهای مذهبی مانند آتشکده ها، معابد، کلیساها و سرانجام مساجد به شیوه های مختلف و به صورت داوطلبانه و پراکنده، با ارائه ابعادی از خدمات اجتماعی حمایت از محرومان و مستمندان و نگهداری از یتیمان و درماندگان را عهده دار می شدند.
از سوی دیگربه علت اختلاف شرایط، امکانات، ویژگی های طبیعی، چگونگی نظام های حاکم بر اجتماعات و استعدادهای افراد، ایجاب می کند که زندگی همه انسان ها، در یک سطح نباشد و همگی نتوانند از درآمد مساوی برخوردار باشند. از دیرباز، بشر شاهد محرومیت ها و کمبودهای فراوانی بوده است؛ بیکاری، بیماری، نقص عضوسوانح و حوادث را بر پیکر برخی هم نوعان احساس می کرد و رنج می برد و برای درمان آن، راه های مستقل و محترمانه ای را جست و جو و ارائه می کرد که یکی از آن ها «تأمین اجتماعی» است. به طورکلی وجود سه عامل، زمینه پیدایش«تأمین اجتماعی» را در دنیا فراهم آورده است: اول، نفع شخصی و اهمیتی که هر فرد برای منافع خود قائل است؛ دوم، احساس خیرخواهی و نوع دوستی؛سوم، احساس سرنوشت مشترک که می توان از آن به احساس صنفی نیز تعبیر نمود.
سده هفدهم میلادی، آغازگر تاریخ پرسابقه نظام تأمین اجتماعی محسوب می‌شود. با شروع این سده، مسأله فقر و عدم تأمین اقتصادی افراد، ابعاد گسترده‌تری یافت. به همین دلیل، اقداماتی از جانب دولت‌ها در حمایت از قشر کم‌‌درآمد شاغلان صورت پذیرفت. اولین مصادیق این مسأله را می‌توان در اقدام هنری‌چهارم (پادشاه انگلستان) در سال 1604 یافت که دستور داد مبلغی از درآمد هر معدن در انگلستان را کسر کرده و برای خرید دارو و مداوای کارگران مصدوم‌شده در همان معادن اختصاص دهند.
با این حال، از اواخر قرن 19 و اوایل قرن 20 به بعد بود که به تدریج قوانین و مقرراتی به منظور بهبود رفاه کارگران وضع شد. در سال 1881 و همزمان با امپراتوری ویلهلم اول و صدارت بیسمارک در آلمان، برای نخستین بار، قانون بیمه‌های اجتماعی به تصویب رسید. دولت آلمان در سال‌های بعد، انواع بیمه‌های بیماری، حوادث ناشی از کار، ازکارافتادگی و پیری را به تصویب رساند و بدین ترتیب، اولین نظام بیمه‌های اجتماعی در آلمان پایه‌گذاری شد و به سرعت به دیگر کشورهای صنعتی اروپا تسری یافت. ‌بعد از سال 1898، قوانین مصوب در اروپا به تدریج دامنه جبران خسارت وارده ناشی از کار را به گروه‌های مختلف مزدبگیر توسعه دادند که از آن جمله می‌توان به قانون حوادث ناشی از کشاورزی مکانیزه (در سال 1899)، بیمه کارکنان مؤسسات تجاری که با موتور سر و کار دارند به موجب قانون سال 1906 و بیمه مستخدمان منازل در برابر حوادث ناشی از کار در سال 1914 اشاره نمود. در این میان، جنگ جهانی دوم، نقطه عطفی در تاریخ تأمین اجتماعی به حساب می‌آید که با توسعه بیمه بیماری‌ها همراه شد. پس از جنگ جهانی دوم و به‌ویژه در سال‌های پس از بحران اقتصادی آمریکا و اروپا (فاصله سال‌های 1929 تا 1933)، دوره نوین تأمین اجتماعی آغاز شد.
اصطلاح تأمین اجتماعی که آمیزه‌ای از امنیت اقتصادی (Economic Security)و بیمه اجتماعی(Social Insurance)است، برای اولین بار در لایحه سال 1935 دولت فدرال آمریکا به کار گرفته شد. سپس در سال 1948 در ماده 22 اعلامیه جهانی حقوق بشر مصوب مجمع عمومی سازمان ملل متحد، این جمله گنجانیده شد که “همه افراد به عنوان عضو جامعه حق برخورداری از تأمین اجتماعی را دارند.” افزون بر این، به منظور پایداری جنبه بین‌المللی امور تأمین اجتماعی، سازمان ملل متحد، سازمان بین‌المللی کار(ILO)و اتحادیه بین‌المللی تأمین اجتماعی(ISSA)، تمهیداتی را در این زمینه پذیرفتند و ملزم به نظارت و اجرای آن شدند.‌
‌ مفهوم تأمین اجتماعی، از دو نظر قابل توجه و بررسی است. یکی این که مفهوم تأمین اجتماعی، عبارت است از کوشش های دولت در راه جبران خسارات ونتایج حاصله از پاره ای حوادث و اتفاقات اجتماعی، و دیگر این که در مفهوم دیگر تأمین اجتماعیبحث از جیران عوارض خطرات نیست، بلکه هدف اساسی، جلوگیری از بروز حوادث و پیش بینی های لازم است. از آن جا که گفته می شود پیش گیری حادثه، بهتر از درمان و جبران عواقب آن است، در این مفهوم تأمین اجتماعی، سعی بر پیش بینی و پیش گیری است. در چنین شرایطی، محور سیاست تأمین اجتماعی، حمایت های چند جانبه از افراد در مقابل خطرهای مختلف است.
سابقه تأمین اجتماعی در ایران به تصویب اولین قانون استخدامی کشوری در سال1301 (1922میلادی) باز می‌گردد که طی آن، نظامی برای بازنشستگی به وجود آمد. در این قانون، سه اصل تأمین اجتماعی که عبارت بودند از فراهم نمودن “حقوق و تأمین خاص” برای کسانی که پس از خدمت، توانایی فعالیت خود را از دست می‌دهند، “مقرری خاص” برای کسانی که به علت حادثه‌ای، علیل و از کار افتاده شوند و “حمایت کارفرمایان” از خانواده هر مستخدم که فوت شود، به چشم می‌خورد. در اولین اقدام، طرح تشکیل “صندوق احتیاط کارگران راه‌آهن” در سال 1309 به تصویب دولت رسید. در این مصوبه، دولت تسهیلات خاصی را برای کارگران ضایعه دیده یا فوت شده در حین احداث راه‌آهن پیش‌بینی کرد. در سال 1315 “نظام‌نامه کارخانجات و مؤسسات صنعتی” برای کارگران بخش صنعت به تصویب هیأت دولت رسید.
در سال 1325، قانون کار از تصویب هیأت دولت گذشت. طبق این قانون، کارفرمایان، علاوه بر اینکه مکلف به رعایت قانون بیمه کارگران بودند، بایستی دو صندوق شامل صندوق بهداشت (برای کمک به کارگر در مورد بیما‌ری‌هایی که ناشی از کار نباشد) و صندوق تعاون (برای کمک در امور ازدواج، عایله‌مندی، بیکاری، از کار افتادگی، بازنشستگی، حاملگی و غیره) را در هر کارگاه تشکیل می‌دادند.
در سال 1328، وزارت کار رسما تأسیس گردید و طبق ماده 16 قانون کار مصوب 17 خرداد 1328، مقرر شد صندوقی به نامه “صندوق تعاون و بیمه کارگران” برای معالجه و پرداخت غرامت کارگران تشکیل شود. در ادامه در اواخر سال 1331 و در دوره نخست وزیری دکتر محمد مصدق، “لایحه قانونی بیمه‌های اجتماعی کارگران” برای اولین بار به تصویب رسید و طبق آن سازمان مستقلی به نام “سازمان بیمه‌های اجتماعی کارگران” تاسیس شد. این سازمان مکلف و متعهد شد کمک‌ها و مزایای مقرر در لایحه را در مورد کارگران و کارمندانی که بیمه می‌شدند، اعمال کند. درپی مجموعه تحولات یادشده، به موجب تصویب‌نامه‌ای که در فروردین 1342 به تصویب هیأت وزیران رسید، سازمان بیمه‌های اجتماعی کارگران به “سازمان بیمه‌های اجتماعی” تغییر نام یافت تا زیر نظر وزارت کار و امور اجتماعی به فعالیت خود ادامه دهد. “بیمه‌های اجتماعی روستاییان” در سال 1347 به تصویب رسید که در سال 1354 در سازمان تأمین اجتماعی ادغام شد. در سال 1351 با تصویب قانون تأمین خدمات درمانی مستخدمان دولت، “سازمان تأمین خدمات درمانی” تشکیل شد.
تشکیل وزارت رفاه اجتماعی، تحول دیگری بود که در سال 1353 روی داد. این وزارتخانه، تقریبا تمامی امور مربوط به بیمه درمان و رفاه اقشار مختلف جامعه را تحت پوشش خود قرار داد. در این میان، تصویب “قانون تأمین اجتماعی” در تیرماه 1354 و تشکیل “سازمان تأمین اجتماعی” را می‌توان آغازگر تحولی نو در نظام تأمین اجتماعی کشور دانست. در سال 1355 با تصویب قانونی که منجر به انحلال وزارت رفاه و تشکیل وزارت بهداری و بهزیستی شد، سازمان تأمین اجتماعی به “صندوق تأمین اجتماعی” تغییر نام داد و تعهدات و امکانات درمانی آن به وزارت بهداری و بهزیستی محول شد. اما این تغییر، چندان دوام نیاورد و با تصویب لایحه‌ای در شورای انقلاب در سال 1358، سازمان تأمین اجتماعی دوباره احیا گردید. ‌
با وقوع انقلاب اسلامی و تغییر قانون اساسی، مبحث “تأمین اجتماعی” به طور صریح به قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران راه یافت. در اصل 29 این قانون آمده است: “برخورداری از تأمین اجتماعی برای بازنشستگی، بیکاری، از کار افتادگی، بی‌سرپرستی، حوادث و سوانح و نیاز به مراقبت‌های بهداشتی و درمانی به صورت بیمه‌ای و غیربیمه‌ای، حقی است همگانی و دولت موظف است خدمات و حمایت‌های فوق را برای یکایک افراد فراهم نماید.” ‌
با این حال، تا سال‌های پایانی جنگ تحمیلی، تغییرات خاصی در حوزه تأمین اجتماعی صورت نپذیرفت و تنها استثنا را می‌‌توان تصویب قانون بیمه بیکاری در سال 1366 دانست. اما با شروع برنامه‌های توسعه، تأمین اجتماعی به صورت جدّی در دستورکار برنامه‌ریزان قرار گرفت. در همین راستا، در برنامه اول توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی (1368 تا 1372)، دو دیدگاه بیمه‌ای (اشاره به مشارکت مردم) و دیدگاه حمایتی (اشاره به وظیفه دولت) مورد توجه قرار گرفت. در سال 1367 قانون بازنشستگی پیش از موعد بیمه‌شدگان به تصویب رسید که با کاهش سن و سابقه موردنیاز برای بازنشستگی، فشار مالی بسیار سنگینی را به صندوق تأمین اجتماعی وارد کرد. در سال 1368 با تصویب قانونی، ارایه تعهدات درمانی و اداره امور مراکز درمانی سازمان تأمین اجتماعی از وزارت بهداشت، منتزع و به سازمان تأمین اجتماعی واگذار شد.در برنامه دوم (1373 تا 1378)، نگاه جامع‌تری به مقوله تأمین اجتماعی وجود داشت. در این برنامه در قالب دو نظام حمایتی، یکی مبتنی بر اشتغال و بیمه (برای افرادی که توان کسب درآمد کافی و مشارکت در امر تأمین اجتماعی را دارند) و دیگری نظام حمایت‌های اجتماعی غیربیمه‌ای (برای افرادی که کم درآمد یا نیازمند هستند)، به سامان‌دهی نظام تأمین اجتماعی پرداخته شد. پس از آن، با تصویب قانون بیمه همگانی خدمات درمانی در سال 1373، تحولاتی در نظام بیمه خدمات درمانی کشور پدید آمد که تأثیرات مهمی بر سازمان تأمین اجتماعی گذاشت. در همین راستا، در سال 1376 قالیبافان خانگی فاقد کارفرما و در سال 1379 رانندگان حمل ونقل بار و مسافر بین شهری، تحت پوشش این سازمان درآمدند.‌
خدمات و کارکرد سازمان تامین اجتماعی:سازمان تأمین اجتماعی یک سازمان بیمه‌گراجتماعی است که مأموریت اصلی آن پوشش کارگران مزدوحقوق بگیر (به صورت اجباری) وصاحبان حرف ومشاغل آزاد (به صورت اختیاری) است.
سازمان تأمین اجتماعی یک سازمان بیمه‌گراجتماعی است که مأموریت اصلی آن پوشش کارگران مزدوحقوق بگیر (به صورت اجباری) وصاحبان حرف ومشاغل آزاد (به صورت اختیاری) است. جمعیت تحت پوشش این سازمان،شامل حدود 12میلیون نفربیمه شده وبیش از 2 میلیون نفرمستمری‌بگیراست که بادرنظرگرفتن افرادخانواده بیمه‌شدگان،جمعیت تحت پوشش این سازمان برای خدمات درمانی به بیش از 40 میلیون نفرمی‌رسد. براساس قانون،سازمان تأمین اجتماعی یک سازمان عمومی غیردولتی است که بخش عمده منابع مالی آن ازمحل حق بیمه‌ها (بامشارکت بیمه شده وکارفرما) تأمین می‌شودومتکی به منابع دولتی نیست. به همین دلیل،دارایی‌هاوسرمایه‌های آن متعلق به اقشارتحت پوشش درنسل‌های متوالی است ونمی‌تواندقابل ادغام باهیچ یک ازسازمان‌ها و مؤسسات دولتی یاغیردولتی باشد. تکیه‌گاه اصلی این سازمان مشارکت سه‌جانبه کارفرمایان، بیمه‌شدگان ودولت درعرصه‌های مختلف سیاستگذاری، تصمیم‌گیری‌های کلان وتأمین منابع مالی است.
اصول ومبانی بیمه‌گری این سازمان به نحوی تنظیم شده که بین اهداف اصلی آن بااهداف کلان نظام اقتصادی کشورهمسویی کامل وجوددارد. ازیک سورونق فعالیت‌های تولیدی وصنعتی موجب افزایش جمعیت تحت پوشش بیمه وتقویت منابع مالی این سازمان می‌شودوازسوی دیگرپوشش بیمه‌ای کارگران به افزایش اطمینان خاطر،ایجادامنیت روحی وسلامت جسمی ودرنهایت ارتقای بهره‌وری نیروی کارمنجرمی‌گردد. همچنین همه عواملی که فعالیت‌های اقتصادی وصنعتی راتحت تأثیر قرار دهد بر منابع و مصارف سازمان تأمین اجتماعی نیزاثرگذاراست. ازجمله این عوامل می‌توان به بحران بیکاری،افزایش نرخ سالمندی، بی‌ثباتی در فعالیت‌های اقتصادی، افزایش حوادث و سوانح در کشور و رشد روزافزون هزینه‌های درمان اشاره کرد.
تعهدات این سازمان برابراستانداردهای تعیین شده به وسیله سازمان بین‌المللی کاروسازمان بین‌المللی تأمین اجتماعی تنظیم شده وبالاترین حداین استانداردهارادربرمی‌گیرد. چگونگی تحقق ای نتعهدات وارایه خدمات به وسیله این سازمان راقانون معین کرده است.
مهمترین تعهدات وخدمات سازمان تأمین اجتماعی برمبنای قانون تأمین اجتماعی ومقررات مربوط به آن،به شرح زیراست:
حمایت دربرابرحوادث،بیماری‌هاوبارداری
مستمری بازنشستگی
مستمری ازکارافتادگی
مستمری بازماندگان
مقرری بیمه بیکاری
غرامت دستمزدایام بیماری
پرداخت هزینه وسایل کمک پزشکی
کمک هزینه ازدواج

فصل دوم:مبانی نظری تحقیق
پیشینه تحقیق:برخی از پژوهش هایی که در سطح تحصیلات تکمیلی دانشگاه آزاد اسلامی و سایر دانشگاه های کشور تهیه وتدوین شده و به موضوع این پژوهش نزدیک است به شرح زیر می باشد.ضمن اینکه در این حوزه پژوهش کافی انجام نشده است.
بررسی نظرات مدیران بانک رفاه از عملکرد و فعالیت های روابط عمومی این بانک عنوان تحقیق است که مهرشاد کاکا سلطانی به راهنمایی دکتر محمد رضا رسولی و در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران در سال 1389 مرکز انجام داده است.چکیده:
جامعه آماری این تحقیق کلیه مدیران بانک رفاه در رده های ستادی و عملیاتی در سراسر کشور بوده است که به شیوه تمام شماری انجام شده است و از مجموع 168 نفر مدیران بانک رفاه 155 نفر پرسشنامه تکمیل شده و مورد بررسی قرار گرفت.
این تحقیق دارای 6 سوال عمومی و 21 سوال تخصصی و 6 فرضیه است ،درنتایج بدست آمده مشخص شد بین میزان سابقه مدیران و میزان استفاده از روابط عمومی رابطه معنا داری وجود دارد.
بین میزان رضایت مدیران از عملکرد برون سازمان و میزان استفاده از روابط عمومی رابطه معنا داری وجود ندارد. بین میزان آگاهی مدیران از حدود و وظایف و نحوه عملکرد روابط عمومی و نگرش آنها نسبت به روابط عمومی رابطه معنا دارای وجود ندارد ونگرش مدیران واحدهای تبلیغاتی با واحد های ستادی در خصوص عملکرد روابط عمومی متفاوت نیست اما از دیدگاه مدیران بانک رفاه روابط عمومی متفاوت نیست اما از دیدگاه مدیران بانک رفاه روابط عمومیاین بانک یک روابط عمومی دو سویه همسنگ است و بین متناسب بدون کارکرد روابط عمومی در استان ها با کارکرد آن در مرکز و رضایت مدیران از عملکرد در روابط عمومی رابطه معنا داری وجود دارد.
همچنین کمک به تجهیز و ساخت مدرسه،دانشگاه ها و مراکز درمانی کمک به انجمن خیریه و نهاد های عام المنفعه،حمایت مالی از پروژه های پزوهش،ایفای مسئولیت های اجتماعی و پایش فعالیت های انجام شده د راین حوزه به طور مستمر به عنوان بالاترین اولویت مدیران نسبت به سایر فعالیت های روابط عمومی قرار گرفت.
بررسی الگوی مطلوب روابط عمومی در ایران عنوان تحقیقی است که محمد رضا نعیمی به راهنمایی دکتر محمد محسنیان راد در دانشگاه علامه طباطبایی در سال79-1378 انجام داده است.چکیده :در این تحقیق پژوهشگر به دنبال دست یابی به وضعیت موجود روابط عمومی ،تطبیق دیدگاه های دو گروه کارشناسان و مدیران روابط عومی ،دستیابی به نقاط مشترک و اختلافات درخصوص آن و تدوین الگوی مطلوب روابط عمومی از دیدگاه دو گروه کارشناسان مدیران روابط عمومی بوده است.
محقق برای دست یابی به این هدف ،روش کیو را برای روش تحقیق خود انتخاب کرده است. این روش یکی از تکنیک های تحقیق در علوم اجتماعی است که به آزمون نظریه و در مواردی برای تدوین آن به کار می رود.ویژگی بارز آن این است که پاسخ گویان به گونه ای انتخاب می شوند که در زمینه مورد بررسی دارای وجه اشتراک باشند،لذا طبق این روش 48 گویه(به عنوان متغییر مستقل)در یک پیوستار 7 درجه ای (به عنوان متغییر وابسته) مورد سنجش قرار گرفته است.
در کنار روش فوق از آزمون مقایسه میانگین ها(آزمون T) نیز استفاده شده است.

دانلود پایان نامه ارشد- مقاله تحقیق

 برای دانلود فایل کامل به سایت منبع مراجعه کنید  : homatez.com

یا برای دیدن قسمت های دیگر این موضوع در سایت ما کلمه کلیدی را وارد کنید :

 

بنابر یافته های محقق از میان 48 گویه تحقیق که معرف الگوی مطلوب روابط عمومی بوده،5 گویه در میان کارشناسان و 10 گویه در میان مدیران روابط عمومی به وضع موجود در روابط عمومی در ایران اشاره داشته و برای نتیجه گیری کلی می توان گفت که (روابط عمومی مطلوب در ایران) از دیدگاه دو گروه مورد بررسی روابط عمومی ای است که به پژوهش و تحقیق در مورد نیازهای افکار عمومی بپردازد،دارای کارکنانی با روحیه خلاق، مبتکر و نوآور باشد؛ از سازمان آگاهی،برخوردار بوده؛برای خود نقش مدیریتی قائل شده و در این حوزه تمامی وظایف مدیریتی را ایفا کند.
یافته ها حاکی است که این دو گروه از (کارشناسان،مدیران روابط عومی) توافق دارند که با ایجاد ارتباط دو سویه ازمهمترین وظایف ارتباطی روابط عمومی هاست.ضمن آنکه معتقدند باید از گرایش های انحصاری به ارتباطات رسانه ای اجتناب کرده و به ارتباطات سازمانی و مدیریتی با رویکرد تفاهمی توجه شود.
همچنین توافق دارندد باید نظامنامه اخلاقی و حرفه ای که برای آن تدوین شود و از طریق آموزش های دانشگاهی و ضمن خدمت به تخصصی شدن این حرفه دست یافت.

bew131

1-2-بیان مسالهبر اساس مطالعات انجام شده درصد بالایی از کارکنان سازمان ها نشانه هایی را که حاکی از وجود تنیدگی در آنهاست ، قابل مشاهده است (ایوانسوئیچ و ماتسون ، 1980) ، (رابینز، 1993) ، (ابطحی ، 1370) و( رفیعی ، 1373).
از سوی دیگر اغلب اوقات کارکنانی که تحت شرایط تنیدگی به سر می برند از سبک رهبری مدیران خود شکایت دارند. حال این سوال مطرح است که آیا بین سبک رهبری مدیران ، شخصیت و میزان تنیدگی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
رهبری (Leader ship) یعنی توانایی نفوذ بر گروهی به منظور رسیدن به هدف و یا اهداف(رابینز، 1386). سبک رهبری(Leader ship style) عبارت است از الگوهای رفتاری دائمی و مستمر که افراد در هنگام کار با دیگران و به وسیله دیگران از آن استفاده می کنند و به وسیله افراد درک می شود(مقیمی، 1377) . با تکیه بر یک شیوه یا سبک رهبری نامناسب و یا فن انگیزشی ناهماهنگ ، اهداف سازمانی دچار لطمه خواهد شد و ممکن است کارکنان نیز احساس رنجش و بی میلی ، ستم دیده‌گی و ناامنی و نارضایتی کنند. الگو و مدل مدیریت در هر جامعه تحت تأثیر شیوه های رهبری در آن جامعه است. بعضی از محققان مدیریت اعتقاد دارند که اختلاف اساسی بین سازمان موفق و سازمان ناموفق در شیوه رهبری آن است . عوامل چون فرهنگ ، زمان ، تجربه و آمادگی برای رهبری و درک و ارزیابی و اولویت‌ها و انتظارات در شیوه ی رهبری کردن اثر می گذارند . رهبر و یا مدیر قبل از آنکه به فکر هدایت پیروان باشد اول باید نیروهایی را که در زیر دستش وجود دارند به درستی شناسایی کند زیرا هر یک از پیروان دارای ویژگی های خاص خود است و انتظار دارد رهبر به نحوی با او برخورد کند تا نیازهایش تأمین شود(خورشیدی،1382).
شیوه های رهبری مناسب و مقتضی بر حسب این که هر کدام از کارکنان به چه مدت عهده دار منصب و شغلی بوده اند با یکدیگر فرق می کنند . ممکن است کارکنان در اولین روز به کارگیری در یک سازمان ، انتظار و وظیفه مداری بالایی از مدیر خود داشته باشند . یعنی آن که مدیر مشخص سازد که از کارکنان چه انتظاری دارد و همچنین این که به تفصیل برای کارکنان مشخص سازد که هر وظیفه و مسئولیتی را چگونه به انجام رسانند اما در مراحل بعد انتظار کارکنان از مدیریت آن است که آزادی عمل بیشتری به آنان داده شود یعنی آن که بر سر آنچه از آنان انتظار می رود با آنان توافق به عمل آید و اجازه داده شود که کارکنان خود آزادانه تصمیم بگیرند و چگونه آن کار را انجام دهند و سپس از بازخورد مقتضی مدیر در مورد نتیجه و نحوه انجام آن کار آگاه گردند. در سومین مرحله نیز ممکن است کارکنان متوقع باشند که مدیر بازخوردی مثبت و یا منفی راجع به نحوه انجام کارشان به آنها بدهد . نهایتاً یک کارمند که خود از انگیزه ی بالایی برخوردار گردیده ممکن است عمدتاً خود با استقلال بیشتر اوقات کار و شغل خویش رابه انجام رساند ، اگر چه چنین امری می تواند برای بعضی کارکنان خاص به هیچ وجه مناسب و مقتضی نباشد.
رنسیس لیکرت استاد دانشگاه میشیگان مدت سی سال الگوها و سبک های رهبری و مدیریت را مورد بررسی قرار داده و در نتیجه این تحقیقات اندیشه هایی را که در درک رفتار رهبری اهمیت دارند بسط داده است . لیکرت در طبقه بندی سبک های اصلی وظیفه مداری و کارمند مداری و مدل چهار سطحی اثر بخشی مدیریت را ارائه کرده است . لیکرت چهار سبک تحت عنوان نظام یک یا سبک استبدادی - استثماری ، نظام دو یا سبک استبدادی – خیرخواهانه ، نظام سه یا مشاوره ای و نظام چهار یا سبک مشارکتی را برای رهبری تعیین کرده است. بطور خلاصه در تئوری لیکرت روش شماره 1 طرفدار کار است ، روش مدیریتی است هوادار استبداد و بسیار تشکیلاتی است. اما روش شماره 4 مدیریتی است طرفدار ارتباطات و بر پایه کار گروهی ، اعتماد متقابل و اطمینان است روش شماره 2 و 3 مراحلی بینابین در میان دو ماکسیمم هستند که به تئوری های X و Y نزدیک ترند. به کمک تئوری سبک های چهاگانه رهبری می توان سازمان ها را از جهت سبک رهبری مورد سنجش قرار داد و رابطه بازدهی سازمانی و نوع رهبری را مشخص ساخت.
از طرف دیگر امروزه تنش روانی جزء لاینفک زندگی بشر گردیده و تعیین سلامت و یا بیماری افراد دارای اهمیت فراوان است . تنش روانی از طریق ساز و کارهای سایکو نوروفیزیولوژیک بر کارکردهای جسمی و روانی تأثیر می گذارند و در دراز مدت می تواند به ایجاد و یا تشدید اختلالات جسمی یا روان شناختی منجر شود . علل تنش روانی می توانند هم درونی و هم بیرونی باشند . زندگی در جوامع صنعتی آلودگی محیط ویژگی های شغلی موجود در جوامع پیچیده ، نقش های متعدد اجتماعی که زنان و مردان بر عهده دارند ، نوع ارتباطات افراد در محیط های شغلی و ... را می توان از علل بیرونی تنش روانی دانست . در مقابل آمادگی های شخصیتی از جمله داشتن ژن های شخصی زمینه ساز سبک های اسنادی و تجربه های ناخوشایند دوران کودکی و ... از علل درونی تنش روانی اند .
به طور خلاصه، عوامل متعددی در ایجاد استرس دخالت دارند که این عوامل تحت عنوان منابع بالقوه استرس مطرح اند . الف) عوامل محیط ب) عوامل سازمانی ج) عوامل فردی . اغلب اوقات کارکنانی که تحت شرایط تنیدگی قرار می گیرند از سبک رهبری مدیران خود شکایت دارند . تنیدگی ، حالتی است در روان و تن که ناشی از وارد شدن فشار به روان و جسم فرد است . بنابراین کاربرد واژه های فشار عصبی ، فشار روانی و یا فشار روحی معادل دقیقی برای استرس در زبان فارسی نیست . تنیدگی حالتی ناشی از فشار است نه خود فشار . در یک تقسیم بندی عوامل به وجود آورنده تنیدگی شغلی به پنج دسته عوامل سازمانی ، برون سازمانی ، سازمان گروهی ، فردی و شغلی تقسیم شده است . (لوتانز، 1372)
اثرهای تنیدگی به شکل های مختلف نمایان می شود . کوکس این اثر ها را به پنج دسته عینی ، رفتاری ،شناختی فیزیولوژیکی و سازمانی تقسیم می کند(میچل، 1383). وقتی تنیدگی در حد اعتدال است عملکرد بالا است . در این حالت ، افراد انرژی خود را به جای مقابله با تنیدگی صرف بالا بردن عملکرد می کنند . وقتی تنیدگی از حد اعتدال فراتر می رود ، افراد به جای بالا بردن عملکرد انرژی خود را صرف مقابله با تنیدگی می کنند .
جیمز کوئیک و جاناتان کوئیک آسیب های غیر مستقیمی را که در رابطه با تنیدگی در یک سازمان به وجود می آید مورد مطالعه قرار داده اند . این آسیب ها شامل از دست دادن نشاط و گسستن علاقه ها و تصمیم گیری نادرست است . آنها اظهار می دارند که کم شدن نشاط باعث پایین آمدن روحیه و کم شدن انگیزه و افزایش عدم رضایت می گردد و این آسیب های غیر مستقیم ممکن است در آسیب های مستقیم از قبیل تعویض زیاد کارکنان و پایین آمدن کارایی تأثیر داشته باشد(کاری، 1372) . یکی از مباحث در ارتباط با تنیدگی بررسی شخصیت افراد است . بالگر و زاکرمن مطرح ساختند که شخصیت می تواند نقش مهمی در جریان تنیدگی داشته که چنین نقشی را از طریق تأثیرگذاری بر میزان در معرض وقایع استرس زا قرار دادن افراد و همچنین از طریق تأثیرگذاری واکنش آنان نسبت به این وقایع ، و یا هر دو اعمال می کنند . درک این نکته مهم است که چندین ساز وکار وجود دارد که به وسیله آنها شخصیت می تواند به عنوان یک متغیر میانجی و تعدیل کننده عمل کند که یکی از مهمترین آنها درک و برداشت افراد از موقعیت ها است و لذا چنین بر می آید که هر عاملی که بر جریان درک و برداشت افراد از موقعیت ها تأثیر بگذارد می تواند در ایجاد تنیدگی در افراد هم نقش داشته باشد .
در بسیاری از موارد ذیل دلیل شکست افراد در انجام دادن اثربخش وظایف شغلی خود در سازمان و کمبود هوش یا فقدان مهارت های فنی آنان نیست بلکه علت همسو نبودن ویژگی های شخصیت آنان با شغلی است که به عهده دارند. به عبارت دیگر ویژگی های شخصیتی با عملکرد شغلی هم بستگی دارد . تفاوت فردی در شخصیت می تواند بر انتخاب شغل نیز اثر بگذارد .
شخصیت ترکیبی از ویژگی های جسمانی و ذهنی است و بیانگر آن است که فرد چگونه می بیند و می اندیشد و رفتار می کند و احساس می کند . گاه تلاش می شود شخصیت با پرسشنامه ها و یا آزمون های مشخص اندازه گیری گردد . درک شخصیت افراد به درک رفتار سازمانی آنان کمک می کند و از این حیث که هر فرد بر اساس شخصیت خاص خود مایل به انجام رفتارهایی به طرقی خاص است . تعامل میان سه تعیین کننده ی عمده بر شکل گیری و رشد شخصیت تأثیر می گذارد . این تعیین کننده ها عبارتند از میراث فیزیولوژیکی فرد و گروه هایی به آنها وابسته است و فرهنگی که در آن عضویت دارد(میچل، 1383).
به دلایل زیر شخصیت مفهوم مفید و پر اهمیت خود را همچنان حفظ کرده است : نخست این که شخصیت یکی از عملی ترین عواملی است که می توان در اولین تماس با متقاضی شغل از آن برای ارزیابی استفاده کرد و دوم آنکه با مقایسه شخصیت یک فرد با همکارانش به ویژه در محیطی که به تلاش جمعی نیاز است می توان به کارایی کمک کرد. مطالعات متعدد نشان داده که شخصیت افراد تا حد بسیار زیادی بر گزینش عملکردها ، غیبت ها ، استخدام و ... کارکنان تأثیر می گذارد.(دو ماهنامه علمی – پژوهشی دانشور رفتار / دانشگاه شاهد/آبان 87 سال پانزدهم شماره 31) . حال این سئوال مطرح است که آیا بین سبک رهبری مدیران ، نوع شخصیت و میزان تنیدگی کارکنان سازمان رابطه ای وجود دارد؟
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهشنظر به اینکه هر تصمیمی که یک مدیر در سازمان های مختلف اتخاذ می نماید زندگی بسیاری را متاثر می سازد چنانچه این امر برای مدیران به درستی محقق گردد سنگینی این بار مسئولیت ، آنان را به سمتی سوق خواهد داد که در پذیرش مسئولیت ها دقت بیشتر نموده و همواره به این مهم توجه نمایند که در اعمال مدیریت نیز باید مسئولانه اقدام نمایند.
بدون اگاهی (اطلاعات) نمی توان مسئولانه عمل کرد . فرد آگاه ناچار به عمل مسئولانه است (کن بلانچارد)
موضوع دانش مدیریت و بخصوص بحث هدایت و رهبری موضوعی است که همراه با زندگی اجتماعی انسان و حتی قبل از آن مطرح بوده است .
نقشی که رهبران و مدیران در تغییر و تحولات تاریخ ، پیروزی ها ، شکست ها ، هدایت ها ، گمراهی ها ، سازندگی ها، ویران گری ها و بالاخره رشد و تکامل جامعه انسانی داشته اند،همواره نقشی بسیار مهم و اساسی بوده است (جاسبی، 1385).
پیروزی هر جامعه چه در سطحی ملی و چه در سطح جهانی در گرو فعالیت و کارآمدی مدیران و تصمیم گیران آن در تمامی سطوح است . (زمردیان ، 1383) . آلفرد مارشال اقتصاددان انگلیسی می گوید: اگر تمام سرمایه ها و ابزار تولید در جهان به یکباره نابود شوند ولی علم و هنر مدیریت باقی بماند، تولید و توسعه و پیشرفت همچنان ادامه خواهد داشت (بیان ، 1383).
یکی از پیچیده ترین وظایف مدیریت ، وظیفه هدایت و رهبری است . رهبری جزء جدایی ناپذیر مدیریت است و نقش اساسی را در عملیات مدیر ایفا می کند . اگر فقط یک عامل وجود داشته باشد که وجوه افتراق بین سازمان های موفق و ناموفق را معلوم کند . بدون شک آن عامل رهبری موثر است . (ایرانژاد پاریزی و ساسان گهر ، 1380). امروزه نقش مدیر به عنوان رهبر به قدری اهمیت پیدا کرده است که در همه زمینه ها برای یافتن اشخاصی که توانایی لازم را برای رهبری داشته باشند کوشش مستمر به عمل می آید . در واقع اگر این نقش انجام نشود کاری صورت نمی گیرد .
در قالب وظیفه ی رهبری مدیر باید توان و تمایل فرد با گروه را بسنجد و با توجه به قدرت خود یکی از سبک های رهبری را در برخورد با آنان برگزیند . (رضائیان ، 1388) . سبک رهبری نشان دهنده طرز تفکر و جهان بینی و شخصیت رهبران است . (ایرانژاد پاریزی ، و ساسان گهر ، 1380). چنانچه سبک رهبری به طور نامناسبی انتخاب شود از یک سو منجر به کاهش کارایی افراد و سازمان می شود و از سوی دیگر به عنوان عامل به وجود آورنده تنیدگی در کارکنان عمل می نماید .
تنیدگی با تأثیر بر افکار ، اندیشه ها و عواطف ، توانمندی روانی و جسمانی را کاهش می دهد و مقاومت بدن و روان را در مقابل عوامل تهدید کننده کاهش می دهد و از طریق مختل ساختن نظام ایمنی بدن فرد را در معرض انواع بیماری های روانی و جسمانی قرار می دهد . (بارون و گرینبرگ، 1385) .
از آنجا که کارکنان سازمان به عنوان منابع انسانی مهمترین منبع سازمانی محسوب می شوند و باید در جهت حفظ و نگهداری این عامل پر ارزش تلاش نمود . ضرورت حکم می کند ، عوامل به وجود آورنده تنیدگی در کارکنان شناسایی شوند و نسبت به حذف یا کاهش این عوامل اقدام شود . چنین اقداماتی موجب خواهد شد ضمن تأمین بهداشت روانی افراد ، عملکرد آنها در جهت تحقق اهداف سازمان بهبود یابد .
1-4- اهداف پژوهش1-4-1- اهداف اولیه1ـ تعیین رابطه بین سبک رهبری (استبدادی ـ استثماری) نوع شخصیت و تنیدگی در کارکنان .
2ـ تعیین رابطه بین سبک رهبری (استبدادی ـ خیرخواهانه ) نوع شخصیت و تنیدگی در کارکنان .
3ـ تعیین رابطه بین سبک رهبری (مشاوره ای ) نوع شخصیت و تنیدگی در کارکنان .
4ـ تعیین رابطه بین سبک رهبری (مشارکتی) نوع شخصیت و تنیدگی در کارکنان .
1-4-2- اهداف ثانویه1-شناخت عوامل بوجود آورنده تنیدگی در رابطه با مسئولیت ها و وظایف مدیران.
2-شناخت عوامل بوجود آورنده تنیدگی در کارکنان.
3-ارائه پیشنهاد هایی جهت تامین بهداشت روانی کارکنان در راستای حفظ و نگهداری منابع انسانی و افزایش کارایی آنان.
1-5- سوالات پژوهش1-5-1- سوال اصلیآیا بین سبک رهبری مدیر ، نوع شخصیت و میزان تنیدگی در کارکنان رابطه وجود دارد؟
1-5-2 سولات فرعی1ـ آیا بین سبک رهبری (استبدادی ـ استثماری) (نظام یک) نوع شخصیت و میزان تنیدگی درکارکنان رابطه وجود دارد؟
2ـ آیا بین سبک رهبری (استبدادی ـ خیرخواهانه) (نظام دو) نوع شخصیت و میزان تنیدگی در کارکنان رابطه وجود دارد؟
3ـ آیا بین سبک رهبری (مشاوره ای) (نظام سه) نوع شخصیت و میزان تنیدگی در کارکنان رابطه وجود دارد ؟
4ـ آیا بین سبک رهبری (مشارکتی) (نظام چهار) نوع شخصیت و میزان تنیدگی در کارکنان رابطه وجود دارد ؟
1-6- فرضیه های تحقیق1-6-1 فرضیه اصلیبین سبک رهبری مدیر ، نوع شخصیت و میزان تنیدگی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد .
1-6-2- فرضیه های فرعی1-بین سبک رهبری (استبدادی ـ استثماری) (نظام یک) نوع شخصیت و میزان تنیدگی در کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد .
2ـ بین کسب رهبری (استبدادی ـ خیرخواهانه) (نظام دو) نوع شخصیت و میزان تنیدگی در کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد .
3ـ بین سبک رهبری (مشاوره ای) (نظام سه) نوع شخصیت و میزان تنیدگی در کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد .
4ـ بین سبک رهبری (مشارکتی) (نظام چهار) نوع شخصیت و میزان تنیدگی در کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
1-7- متغیر های پژوهشبا توجه به بیان مختصری که در مورد سبکهای رهبری به عنوان متغیر مستقل ، فشار عصبی ، فشار روانی و تنش روانی از شغل و یا به تعبیری (تنیدگی) به عنوان متغیر وابسته و گونه های شخصیتی (A و B) به عنوان متغیر تعدیل کننده ارائه شد الگو و مدل مفهومی تحقیق رسم شده است . در این تحقیق منظور از متغیر تعدیل کننده متغیری است که محقق برای استنتاج از نحوه تأثیر متغیر مستقل بر متغیر تابع (وابسته) مورد نظر قرار می دهد . تأثیر متغیر تعدیل کننده را نه می توان کنترل کرد و نه به طور مستقیم و مستقل از سایر متغیرها مورد مشاهده قرار داد .
-34594802152015شخصیت نوع AوB
00شخصیت نوع AوB
1-8- روش گرد آوری اطلاعاتاین تحقیق از لحاظ اجرا یک تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی و از لحاظ هدف یک تحقیق کاربردی (توسعه ای) می باشد .در تحقیقی پیمایشی پژوهشگر برای کشف عقاید، افکار، ادراکات و توجیهای افراد مورد نظر از پرسشنامه و مصاحبه‌ها استفاده می‌کند (سلیمی ، 1370 :9)
همچنین با عنایت به اینکه تحقیق در یک سازمان واقعی و عینی و زنده (پویا) صورت گرفته است و پژوهشگر در شرایط زندگی واقعی سازمان حضور پیدا کرده و خود نیز سابقه کار اجرایی درسازمان مذکور را دارد این پژوهش در زمره مطالعات میدانی نیز قرار می گیرد .
انتخاب روش انجام تحقیق بستگی به اهداف و ماهیت موضوع پژوهش و امکانات اجرایی پژوهشگر دارد . در انجام تحقیقات علوم اجتماعی از روش تحقیق توصیفی استفاده می شود . هدف محقق در این روش تحقیق توصیف عینی و واقعی و منظم خصوصیات یک موضوع است . به عبارت دیگر پژوهشگر در این گونه تحقیقات سعی می کند تا آنچه هست را بدون هیچگونه دخالت یا استنتاج ذهنی گزارش دهد و نتایج عینی از واقعیت بگیرد . در این گونه پژوهشها پژوهشگر با روابط میان متغیرهای دستکاری نشده در موقعیتهای طبیعی و نه موقعیتهای ساختگی سرو کار دارد و از آنجا که وقایع یا شرایط قبلاً اتفاق افتاده اند یا هم اکنون موجود اند ، پژوهشگر متغیرهای مناسب را برای تحلیل روابط انتخاب می کند .
به طور کلی می توان گفت هر مطالعه علمی بزرگ یا کوچک که روابط را به طور نظام یافته دنبال کند فرضیه ها رابیازماید غیر آزمایشی باشد و در شرایط زندگی واقعی مانند جوامع محلی و مدارس و کارخانه ها و سازمان ها و موسسات اجرا گردد مطالعه میدانی تلقی می گردد . در مطالعه میدانی ابتدا پژوهشگر موقعیت اجتماعی و یا موسسه ای را در نظر می گیرد و سپس روابط بین نگرش ها به ارزشها در رفتارهای افراد و گروههای موجود در موقعیت را مطالعه می کند . او هیچ وقت موقعیت مستقلی را دستکاری نمی کند . (خاکی 1378 : 216)
همچنین جهت جمع آوری داده ها ابتدا به تهیه سه پرسشنامه به منظور سنجش سبک رهبری مدیران ، تنیدگی و شخصیت اقدام شد برای سرعت بخشیدن به کار از پرسشنامه هایی که روایی آنها قبلاً به دست آمده بود استفاده شد. بدین این منظور پرسشنامه های متعددی مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت و سپس از پرسشنامه هایی که دارای ضریب اعتبار بالایی بودند استفاده شد.
1-9- جامعه آماریجامعه به کل گروه افراد رویدادها و پدیده های مورد علاقه محقق که قصد بررسی آنها را دارد اتلاق می گردد .یک جامعه آماری عبارت است از مجموعه ای از افراد که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند.(عادل آذر ومومنی،1383: 5) جامعه آماری همان جامعه اصلی است که مورد مطالعه و تحقیق قرار می گیرد . در واقع جامعه آماری عبارت است از همه اعضا واقعی که علاقه مند هستیم تا نتایج تحقیق و یافته های پژوهشی را به آنها تعمیم دهیم. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه مدیران،معاونین و کارکنان صف بانک پارسیان شعب غرب و شمال شهر تهران که تعداد 150 نفر می باشند.
1-10- روش نمونه گیرینمونه عبارت است از مجموعه ای از نشانه های که از یک قسمت ، یک گروه یا جامعه ای بزرگتر انتخاب می شود به طوری که این مجموعه معرف کیفیات و ویژگی های آن قسمت ، گروه یا جامعه بزرگتر است . در گزینش نمونه رعایت نکات زیر ضروری است :
1ـ نمونه بایستی با توجه به اهداف تحقیق انتخاب شود .
2ـ در گزینش نمونه رعایت انصاف و عدم اعمال غرض شرط اساسی است .
3ـ عوامل موثر در تعیین حجم نمونه یا اندازه نمونه مورد توجه قرار گیرد .
با توجه به اهمیت انتخاب نمونه و نقش آن در پژوهش نمونه آماری تحقیق حاضر مدیران ،معاونین و کارکنان صف بانک پارسیان و دارای حداقل مدرک تحصیلی لیسانس می باشد .
جهت تعیین حداقل حجم نمونه لازم، از فرمول کوکران برای جامعه محدود استفاده گردید که با جایگذاری در فرمول فوق حداقل حجم نمونه لازم 108نفر می‏باشد که این تعداد مبنای تجزیه و تحلیل قرار خواهد گرفت. شایان ذکر است روش نمونه‏گیری تصادفی ساده است.
1-11- قلمرو پژوهش1-11-1- قلمرومکانیاز بعد مکانی جامعه آماری مورد پژوهش را مدیران ، معاونین و کارکنان صف بانک پارسیان شعب غرب و شمال شهر تهران تشکیل می دهند.
1-11-2- قلمرو زمانیپژوهش حاضر دربرگیرنده کلیه مدیران ، معاونین و کارکنانی می باشدکه دارای حداقل مدرک تحصیلی لیسانس می باشند و در بانک پارسیان مشغول به خدمت هستند.
1-11-3- قلمرو موضوعیبررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران ، نوع شخصیت و میزان تنیدگی کارکنان صف بانک پارسیان.
1-12- روش و ابزار تجزیه تحلیل داده هابرای جمع آوری اطلاعات در این پژوهش از روش کتابخانه ای و شیوه های میدانی استفاده شده است . اطلاعات مورد نیاز فصل دوم که ادبیات موضوع را تشکیل می دهد با مراجعه به کتاب ها و مقالات و سایت های تخصصی به دست آمده است . از آنجا که در این تحقیق پی بردن به رابطه سبک های رهبری مدیران و نوع شخصیت بر میزان تنیدگی کارکنان صف بانک پارسیان می باشد . برای گرد آوری اطلاعات و داده ها از پرسشنامه استفاده شده است . آزمون آماری مورد استفاده در تحلیل داده ها ضریب همبستگی (پیرسون) (تحلیل همبستگی چندگانه) تحلیل واریانس یک عامله و مقایسه میانگین ها می باشد . در محاسبه خطوط رگرسیون از شیوه جبری با به کار گیری نرم افزار کامپیوتری SPSS 20 استفاده شده است . پایایی پرسشنامه ها نیز از طریق فرمول آلفای کرونباخ توسط نرم افزار20 SPSS محاسبه شده است.
1-13- محدودیت های پژوهش1-با توجه به مطالعه موردی بودن این پژوهش در تعمیم یافته های پژوهش به دیگر سازمان ها بایستی جانب احتیاط رعایت شود.
2-تمایلات و تعصبات شخصی مدیران و کارکنان نسبت به شعبه خود یا بانک پارسیان ممکن است نتایج تحقیق را تحت تاثیر قرار دهد.

دانلود پایان نامه ارشد- مقاله تحقیق

 برای دانلود فایل کامل به سایت منبع مراجعه کنید  : homatez.com

یا برای دیدن قسمت های دیگر این موضوع در سایت ما کلمه کلیدی را وارد کنید :

 

3-مقیاس درجه بندی لیکرت در این تحقیق برای تعیین دامنه پاسخ ها بکار رفته است ، می تواند تمایل به پاسخ های متوسط را در پاسخ دهندگان افزایش دهد.
4-عدم انگیزه و همکاری لازم یا سهل انگاری برخی از آزمودنی ها در تکمیل دقیق پرسشنامه و عدم بازگشت تعدادی از پرسشنامه ها.
1-14- تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی1-14-1- تعاریف مفهومی1ـ مدیران: مدیران ترتیبی می دهند که کارها به وسیله دیگران انجام شود . آنان تصمیم می گیرند منابع را تخصیص می دهند که کارها به وسیله دیگران انجام شود .( رابینز ،1998 : 4).
2ـ کارکنان: کارکنان یا پرسنل یک سازمان یا موسسه به گروه یا افرادی گویند که در استخدام آن سازمان بوده و می توانند به ازای کار خود دستمزد دریافت کرده یا نکنند .
ارتباط کارکنان با محل کارشان انواع مختلفی دارد مانند استخدام رسمی ، پیمانی ، ‌قرارداد ساعتی ، قرارداد پیمانکاری ، روزمزد ، مشارکتی و ... . (رضاییان ، 1382)
3ـ سبک رهبری: سبک رهبری به عنوان الگوی رفتاری است که بیانگر صفات و خصوصیات رفتاری رهبران از آن یاد می شود . همچنین سبک رهبری نشان دهنده طرز تفکر جهان بینی و شخصیت رهبران است (رضاییان ، 1382)
4ـ شخصیت: شخصیت بیانگر آن دسته از ویژگیهای فرد یا افراد است که الگوهای ثابت رفتاری آنها را نشان می دهد . (پروین ، 1382)
5ـ استرس: به عبارت بسیار کلی و ساده استرس حالتی است در روان و تن که ناشی از وارد شدن فشارهای روانی یا جسمی به فرد است .
6ـ تنیدگی: حالتی پویاست که در آن فرد با موفقیتها و فرصتها ، موانع و محدودیتها یا نیازهای و انتظاراتی مواجه می گردد که نتایج حاصل از آنها برای او مهم است و اما امکان دستیابی به نتایج مذکور نامطمئن و غیرقابل پیش بینی دقیق می باشد . (رابینز ، 1998 : 195)
7ـ تنیدگی شغلی:عبارت است از پاسخ انطباقی کارکنان سازمان به یک موقعیت خارجی که به انحرافهای جسمانی ، روانشناختی و یا رفتاری آنان منجر می شود.(لوتانز،195:1998)
1-14-2- تعاریف عملیاتی:1ـ شخصیت گونه A: گونه شخصیتی که با سخت گرفتن و رقابت جویانه عمل کردن در وقایع و موقعیتها مشخص می شود . افراد متعلق به این گونه شخصیتی مستعد بیماریهای قلبی می باشند . در مقابل A ، گونه B قرار دارند .
2ـ شخصیت گونه B: گونه شخصیتی که با آرامش داشتن و آرام بودن و صبورانه عمل کردن در وقایع موقعیتها مشخص می شود . افراد متعلق به این گونه تشخیص کمتر از افراد گونه A در معرض تنیدگی قرار دارند . (ایوانسویچ و ماتسون ، 1990 : 285)
3- نظام یک (استبدادی ـ استثماری) کاملاً وظیفه آمرانه است . مدیر و رهبری به مسئولان خود اعتمادی نداشته و روابط رهبر وپیرو مبتنی بر ترس و ارعاب است . در این سیستم فرض بر این است که انسان ها اساساً برای امنیت مادی و اقتصادی کار می کنند . در این سبک تمام تصمیمات در رده بالای سازمان اتخاد می شود و دیگران صرفاً مجبورند که دستورها را اجرا کنند . روحیه افراد ضعیف و بازدهی پایین است . در اثر اعمال این روش غیبت از کار افزایش مییابد و کارکنان را باید از نزدیک تحت کنترل قرار داد . (الوانی ، 1382 : 114)
4- نظام دو (استبدادی ـ خیرخواهانه): تصمیم گیری همچنان بر عهده رهبر بوده و پیروان مجریان بدون چون و چرای اوامرند . طرز سلوک مدیریت با کارکنان محبت آمیز است . امکان ارتباطات پایین به بالا تا حدودی فراهم است و پیشنهادهایی نیز ممکن است ارائه شود . بازدهی این سیستم در مقایسه با سیستم یک ، اندکی بیشتر است .
کنترل افراد از نزدیک برای تقلیل ضایعات و حفظ کیفیت تولید ضروری است . (الوانی،1382: 115)
5-نظام سه (سبک مشاوره ای): اطمینان و اعتقاد به مرئوسان در حد مناسبی است و با آنان در تعیین پاره ای اهداف مشارکت می شود . اما مسائل و موضوعات عمده سازمانی همچنان به وسیله رهبر مورد بررسی قرار می گیرند . در این سیستم مدیریت با کارکنان مشورت می کند و از پیشنهادهای آنها استقبال می کند . همچنین علاقه مندی به کار در کارکنان تشویق می شود . این نظام برای کسب تجارب جدید و ایجاد خلاقیت فرصتهایی به وجود می آورد و نیز حس همکاری و آگاهی نسبت به مسئولیت ها در افراد تقویت می شود و تصمیم گیری ها در امور عادی در سطوح پایین صورت می گیرد . بازدهی همه خوب است و غیبت ضایعات کاهش مییابد . (الوانی،1382: 115)
6-نظام چهار (سبک مشارکتی): اطمینان و اعتقاد به مرئوسان درحد کمال است و رابطه صمیمانه و مشارکت جویانه در تمام امور بین آنان به چشم می خورد . در این سبک تصمیم گیری ها کاملاً مشارکتی است و گروه های رسمی و غیررسمی با هم درآمیخته اند . به عقیده لیکرت، نظام چهار یعنی مدیریت براساس اشتراک مساعی و شالوده استواری و برای افزایش بازدهی فراهم می آورد . (الوانی،1382 :116)
فصل دومTOC h z c "Figure"

2-1- مقدمهفصل دوم تحقیق شامل چهار بخش می باشد . در سه بخش اول متغیرهای اساسی پژوهش یعنی سبک رهبری مدیری ، تنیدگی و شخصیت مورد مطالعه قرار می گیرد . در بخش چهارم رابطه ی سبک رهبری و تنیدگی بررسی می شود .
2-2- سبک رهبریسبک رهبری دید کلی مدیریت در انجام وظایف کارکردهای تصمیم گیری ، روشهای ایجاد انگیزش و الگوهای ارتباطی می باشد("لامینگ‌و‌بیسانت", 1988).پس از جنگ جهانی دوم تحقیقات متعددی به منظور تعیین الگوها یا شیوه های موثر و مطلوب رهبری به عمل آمد(اقتداری, 1363). نظریه هایی که درمورد سبک رهبری مدیر مطرح شده اند بسیارند ، ولی می توان آنها رابه طور کلی در دو گروه نظریه های رفتاری رهبری و نظریه های اقتضایی خلاصه نمود .
2-2-1- نظریه های رفتاری رهبردر این گروه از نظریات صاحب نظران به دنبال این هستند که دریابند سبک و روش رهبری چگونه است و رهبران در برخورد با پیروان از چه شیوه هایی استفاده می کنند . در اینجا مطالعاتی چند در این زمینه مورد بررسی قرار می گیرد .
2-2-1-1- سبکهای مثبت و منفیشیوه هایی که رهبران برای ایجاد انگیزش اعمال می کنند متفاوت است و این شیوه ها به طور کلی به دو دسته مثبت و منفی تقسیم می شوند(کیت دیویس ، 1356) . این تقسیم بندی از تفاوت نگرش رهبر نسبت به دیگران حاصل می شود . نگرش یا شیوه تفکر باعث می شود رهبر بدون تجزیه وتحلیل حقایق در موقع تصمیم گیری عمل نماید(کارناهان و دیگران، 1372) .
الف) رهبران مثبت
رهبران مثبت معمولاً روی استفاده از روش های انگیزش مثبت تکیه می کنند . استفاده از ابزارهای تشویقی و نوید ارضاء سایر نیازهای کارکنان انگیزش مثبت تلقی می شوند . مدیری که فراهم آوردن امکانات ارضای نیاز افراد رابه کار تشویق می نماید . به نحوی که در جهت هدفهای سازمان فعالیت نمایند از سبک رهبری مثبت استفاده کرده است و این سبک اساساً بر پاداشهای مادی و معنوی استوار است(وجدانی ، 1372).
ب) رهبران منفیرهبران منفی به استفاده از روشهای انگیزشی منفی و با استفاده از ابزار تنبیهی و تهدیدی در افراد ایجاد انگیزش می نمایند . رهبران منفی روش سلطه جویی و تفوق بر کارکنان را اعمال می کنند(ایرانژاد باریزی و ساسان گهر ، 1380) . آنان برای وادار کردن کارکنان به کار از حربه هایی مانند توبیخ و توهین در حضور دیگران برکناری از خدمت ، کسر حقوق برای مدت معین و اخراج از خدمت استفاده می کنند .
2-2-1-2- سبکهای“آیوا”سبک متمرکز دیگر رهبری مربوط به نحو استفاده از قدرت است . در این زمینه مطالعاتی مرسوم به مطالعات رهبری“آیوا” توسط “لی پیت” و “وایت” در اواخر دهه 1930 انجام شد و سه سبک استبدادی“دمکراتیک”و “بی بندوبار”با یکدیگر مقایسه شدند . هر یک از این سبکها به شرح ذیل قابل توصیف می شوند:
الف) سبک استبدادیرهبر مستبد شخصی است که دستور می دهد و انتظار دارد اوامرش مورد قبول واقع شود . اختیارات و تصمیم گیری وی متمرکز است و چهارچوب کار را برای زیر دستان تعیین می کند(ایرانژاد باریزی و ساسان گهر ، 1380) . صادقپور و مقدس (1374) معتقدند که رهبر مستبد، رهبری است که:
ـ بدون مشورت با زیردستان تصمیم می گیرد و دستورات را ابلاغ می کند .
ـ زیر دستان را در موقع اجرای دستورات زیر نظر می گیرد و بر آنها نظارت دقیق دارد .
ـ جزئیات نحوه انجام کار را به زیردستان بازگو می کند .
ـ به ندرت به زیرستان اجازه تصمیم می دهد .
ـ اصطحکاک و اختلاف نظر را گناه می شمارد .
ـ از زیر دست اطاعت محض انتظار دارد .
ـ خود را نسبت به زیر دستان بالاتر می پندارد .
خط مشی سازمان رابه تنهایی تعیین و مشخص می کند و طرحهای لازم رابه ندرت با مشورت دیگران تهیه می نماید .
نسبت به کار گروهی نظر مساعد ندارد .
ـ معتقد است اگر خطایی از زیر دست سر بزند باید مجازات شود .
ب) سبک دمکراتیکرهبرانی که از روش دمکراتیک یا اشتراک مساعی استفاده می کنند به نیازها و علایق کارکنان توجه دارند و اختیارات را تفویض می کنند(ایرانژاد باریزی و ساسان گهر ، 1380) . رهبر دمکراتیک رهبری است که(صادقپور و مقدس ، 1374):
ـ سعی می کند قبل از اخذ تصمیم در مورد عملی با زیر دستان مشورت نماید .
ـ نظارت بر کار زیر دستان را در موقع اجرای دستورات به حداقل می رساند.
ـ در صورتی که زیر دست مهارت و تخصص کافی برای انجام عملی داشته باشد . جزئیات نحوه کار به او القاء نمی کند .
ـ تا حد امکان به زیر دست اجازه اخذ تصمیم می دهد .
ـ درحالی که به اختلاف مقام بین خود و زیر دست آگاه است ، در این مورد تأکید نمی کند .
ـ به تفویض اختیار و عدم تمرکز در کار معتقد و پایبند است .
ـ در صورتی که زیر دست مرتکب خطایی شود او را راهنمایی می کند .
ـ سعی می کند که کارها به صورت گروهی انجام شود .
ج) سبک بی بند و باررهبری"بی بند و بار"یا "آزاد" از اعمال قدرت و دخالت در کارها اجتناب می ورزد (ایرانژاد باریزی و ساسان گهر ، 1380). در این سبک واحدهای مختلف سازمان به دلخواه خود هدفهای متناقضی را دنبال می کنند که عاقبت منجر به هرج و مرج خواهد گردید(وجدانی ، 1372) . نقطه مقابل رهبر مستبد . رهبر بی و بند و بار است با خصوصیات زیر (صادقپور و مقدس 1374):
ـ به ندرت خط مشی و دستورالعملی برای رسیدن به هدفی تهیه می نماید
ـ علاقه ای به راهنمایی و هدایت زیر دست ندارد .
ـ آزادی کامل به زیر دست می دهد و اجازه می دهد هر نوع تصمیمی که مایل است اتخاذ نماید .
ـ تلاش برای تغییر رفتار عقیده و نظر زیر دست به نفع هدف سازمان به عمل نمی آورد .
2-2-1-3- سبکهای"اوهایو"درسال 1954 دانشگاه ایالتی اوهایو مطالعاتی را درزمینه رهبری آغاز نمود . هدف از این تحقیقات شناسایی ابعاد مختلف مستقل رفتار رهبری بود . نخست هزاران بعد رفتار مورد مطالعه قرار گرفت و سرانجام آنها رابه دو بخش عمده تقسیم کردند. این دو بخش عبارت بودند از: "ساخت دهی" و "مراعات". هر یک از این ابعاد نشانگر سبک یا شیوه ی رفتار مدیر است که به اختصار شرح داده می شود.
الف) بعد ساخت دهیساخت دهی یعنی اینکه یک رهبر در جهت تأمین هدف های مورد نظر نقشهایی را که خود و زیر دستانش باید ایفا کننده نحو احسن تعیین کند . ساخت دهی شامل تعیین رفتارهایی است که در جهت سازماندهی کارها ، تعیین روابط سازمانی و هدفها صورت می گیرد . رهبر در کار شالوده ریزی سازمان ، ابتکار عمل بسیار زیادی به خرج می دهد و برای مثال می توان این اقدام او را در قالب تعیین اعضای گروه برای انجام کارهای ویژه بیان کرد . او انتظار دارد که کارکنان استانداردهای مشخصی را رعایت کنند و اصرار دارد که کارها مطابق جدولهای زمانبندی شده صورت گیرد و به عامل "ضرب العجل" توجه زیادی می کند .
ب) بعد مراعاترهبری که در سازمان مراعات دیگران را می کند می کوشد بین خود و زیردستان اعتماد و احترام متقابل به وجود آورد . به نظرها و عقاید و احساسات آنها اهمیت می دهد و به آنها احترام می گذارد. او همیشه می کوشد تا اسباب رفاه زیر دستان را فراهم آورد و رضایتشان را تأمین نماید . رفتارش دوستانه و صمیمی است و در رفتار خود مساوات را رعایت نمی نماید .
در مطالعه رفتار رهبر محققان دانشگاه اوهایو دریافتند که "ساخت دهی" و "مراعات" دو بعد مشخص و مجزا را تشکیل می دهند . قوی بودن در یک بعد لازمه ضعیف بودن در بعد دیگر نیست . رفتار یک رهبر را می توان با هر نوع ترکیبی از این دو بعد توصیف کرد . در نتیجه طی این مطالعات بود که رفتار رهبر اولین بار به جای اینکه بر روی یک پیوستار واحد ترسیم شود ، بر روی دو محور جداگانه ترسیم گردید(هرسی و بلانچارد ، 1983) .
ترکیات گوناگون ساخت دهی (رفتارمدار و وظیفه مدار) و مراعات که در نمودار نشان داده شده است .
2-2-1-4- سبکهای"وایت من"در تحقیقی که به "تحقیق مدرسه وایت من" شهرت دارد ، هشت سبک مدیریتی مطرح شده است(اونز ، 1970 به نقل از خرمی 1373) . هر یک از این سبک ها به اختصار معرفی می شوند:
الف) سبک ارتباطی نزدیک
در این سبک مدیر در مواجهه با مشکل به برقراری ارتباط با زیر دستان خود می پردازد .
ب) سبک مباحثه ای نزدیکدر این سبک مدیر در اداره امور به مباحثه رو در رو تأکید می نماید .
509270628015زیاد
کم
زیاد
کم
ساخت دهی
مراعات
ساخت دهی زیاد
و
مراعات کم
ساخت دهی بالا
و
مراعات زیاد
ساخت دهی کم
و
مراعات زیاد
ساخت دهی کم
و
مراعات کم
00زیاد
کم
زیاد
کم
ساخت دهی
مراعات
ساخت دهی زیاد
و
مراعات کم
ساخت دهی بالا

–96

سازگاری
انطباقپذیری
بهره وری نیروی انسانی
رسالت

چچچچچچچ
شکل 1-1: مدل مفهومی تحقیق
تعریف مفهومی متغیرهای تحقیقبهرهوری سازمان: نسبت خروجی به ورودی، بهرهوری نیروی انسانی و سرمایه (کتابچی و چلیک، 2013).
فرهنگ سازمانی : فرهنگ سازمانی شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص میکند؛ ادراکی یکسان از سازمان است که وجود آنها در همه اعضای سازمان مشاهده می شود(عامری، 1387)
درگیر شدن در کار : سازمانهای اثربخش افرادشان را توانمند میسازند، سازمان را بر محور تیمهای کاری تشکیل میدهند و قابلیتهای منابع انسانی را در همه سطوح توسعه میدهند(رحیمنیا و علیزاده، 1387).
سازگاری: رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافتهاند و فعالیتهای سازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده است(رحیمنیا و علیزاده، 1387).
انطباقپذیری: سازمانهایی که به خوبی منسجم هستند به سختی تغییر مییابند. لذا یکپارچگی درونی و انطباقپذیری بیرونی را می توان مزیت رقابتی سازمان به حساب آورد (رحیمنیا و علیزاده، 1387).
رسالت: سازمانهای موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند و چشم انداز و اهداف خود را به روشنی ترسیم کردهاند(رحیمنیا و علیزاده، 1387).
فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیقمقدمهدر عصر حاضر سازمانها نقشها و مأموریتهایی فراتر از نقشهای سنتی خود بر عهده گرفتهاند. رقابت فزاینده، کمبود منابع، تمایل به جهانیشدن اقتصاد و تحول فرهنگی سبب شده تا سازمانها فقط به کسب مهارتهای تخصصی و فنی اکتفا نکرده و خود را به دانشها و مهارتهای دیگری آراسته سازند. امروزه گفتمان «توسعه پایدار» در کشورهای رو به رشد و در حال توسعه، به طور بسیار جدی مطرح است. کشورهای جهان سوم برای کاهش فاصله خود با کشورهای صنعتی جهان، رسیدن به توسعه را در صدر برنامههای عملیاتی و اجرایی خود قرار دادهاند. مهمترین عامل مؤثر در تحقق آن از نظر صاحبنظران مواردی مانند بهرهبرداری بهینه از منابع طبیعی، بهویژه منابع تجدیدناپذیر، تولید محصول با کیفیت و رشد و بالندگی بهرهوری را مطرح کردهاند(بهرامزاده و همکاران، 1384). از سوی دیگر فرهنگ هر سازمانی به عنوان عامل اساسی در تشکل بخشیدن بدان مطرح شده و تأثیر بسزایی بر ساختار و طرح سازمان، محیط داخلی و خارجی سازمان، تکنولوژی و نیروی انسانی و از همه مهمتر بر بهره وری و استراتژی سازمان دارد. فرهنگ، باید و نبایدها را مشخص می کند و قالب رفتاری سازمان را شکل می دهد. با وجود یک فرهنگ قوی و منسجم، افراد ضمن کسب آگاهی بیشتر پیرامون اهداف و استراتژی های سازمان نسبت به ارزش ها و هنجارها، احساس مسئولیت، تعهد و از کار احساس رضایت می کنند، که این در کنار مدیریت قوی موجب بهبود روحیه، انگیزش عملکرد سازمانی بهره وری کارکنان می گردد. در این فصل به بررسی ادبیات نظری در خصوص فرهنگ سازمانی و بهرهور پرداخته و نتایج تحقیقات داخلی و خارجی انجام شده در این بخش آورده میشوند.
بخش اول: فرهنگ سازمانیمفهوم فرهنگفرهنگ: فرهنگ، نظامی نسبتاً منسجم متشکل از دو جزء مادی و غیرمادی است (پناهی، 1375، 96).
فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی مجموعهای از فرضیات اساسی است که افراد سازمان در رو به رو شدن با مسائل برای انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، ایجاد و کشف کردهاند، و توسعه دادهاند و ثابت شده است که سودمند و باارزش است و در نتیجه به عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس به اعضای جدید انتقال مییابد (شاین، ،1992.(
سطوح فرهنگ: فرهنگ را میتوان از یک نظر در دو سطح پیدا و پنهان دستهبندی کرد؛ سطح پیدای آن شامل ارزشها و مصنوعات است و سطح ناپیدای آن را باورها، اعتقادات و مفروضات اساسی تشکیل میدهد. در یک دستهبندی دیگر فرهنگ را به سه سطح کلی مفروضات اساسی، ارزشها و مصنوعات تقسیم میکنند (همان، 1992 ،77).
ارزشها: برخی اصول کلی، ثابت و مطلق است که در هیچ وضعیتی تغییر نمیکند؛ اما مصداق آنها تغییرپذیر است (مصباح یزدی،1376، 7).
باورها و اعتقادات: ذهنیت مشترک ناخودآگاه جامعه، و عمیقترین لایه فرهنگی است که مبنای ارزشها و نگرشها است (فرهی و موحدی، 1377).
"ادوارد تایلر" مردمشناس انگلیسی فرهنگ و تمدن را به یک معنا و مفهوم بهکار برده، فرهنگ یا تمدن را مجموعهای پیچیده از معرفت، عقاید، اخلاقیات، قوانین، آداب و رسوم و همه قابلیتها و عاداتی دانسته که انسان به عنوان عضوی از جامعه میپذیرد(زیاری، 1378، 25).
بهطوریکه فرهنگ تمامی ساز و برگ فنی، مکانیکی، مغزی و اخلاقی را که مردم دورهای خاص با بهکارگرفتن آنها به هدفهای خاص خود میرسند، شامل میشود(علیاحمدی و همکاران، 1383، 4). فرهنگهای متفاوت، نظامهای اقتصادی متفاوتی را خلق میکنند و توان تغییر اهداف اقتصادی و سیاسی یک جامعه را دارند. از آنجا که درک کامل یک ساخت و یک نظام اقتصادی بدون دانستن پایه و اصول فرهنگی آن نظام میسر نیست. برخی صاحبنظران معتقدند که توسعه فرهنگی وسعتبخشیدن به قابلیتهای انسانی، در زمینههای فرهنگی و کسب بهترین بهره در افزایش استانداردهای زندگی که با فرآیند فنآورانه ترکیب شده است، مطرح میشود(کاظمی، 1374، 12).
اساسیترین و زیربناییترین راهحل، ایجاد تغییر و تحول در فرهنگ است. فرهنگ، نظام پیچیدهای از تفکر، احساس و عمل است. برای ایجاد تغییر در کل نظام فرهنگی، تغییر و تحول در اجزای تشکیلدهنده آن ضروری است. به علت تعامل، همبستگی و تناسب بین اجزاء یک نظام، تغییر در یک جزء به سایر اجزاء راه مییابد و کل نظام را متحول میسازد، مهم نقطه آغازین است. وقتی درباره لزوم ایجاد تغییر، معرفت حاصل شود، در طرز تفکر و نحوه نگرش افراد نیز تغییر بهوجود میآید و بهتدریج، رفتارها و کردارهای افراد در سازمان با پندارها و معرفتهای جدید همساز میشود(زاهدی، 1372، 4). فرهنگ حاکم بر هر جامعه، فرهنگ سازمانی را احاطه کرده است و با آن ارتباطی پیچیده و درهم تنیده دارد. هرچند فرهنگ سازمانی از آن تغذیه میکند ولی درعین حال وجودی مستقل است. باید به این مسأله توجه گردد که چه عواملی موجبات ارتقای سطح فرهنگ یک جامعه را فراهم میآورد و میتواند به عنوان یک عامل مؤثر در این راستا تلقی گردد (آذرنگ، 1380، 9).
نقش فرهنگ در سازمانمیتوان گفت فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت در یک انسان است. فرهنگ سازمانی پدیدهای است که در سازمان است و همه اعضاء اتفاقنظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت میکند. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را میسازد، شیوه ایجاد و دوام آن به ما کمک میکند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم (طوسی، 1382، 3). فرهنگ سازمانی بر تمام جنبههای سازمان تأثیر میگذارد. مطالعات و تحقیقات نشان میدهد که فرهنگ بر تدوین اهداف و استراتژیها، رفتار فردی و عملکرد کارکنان، انگیزش و رضایت شغلی، خلاقیت و نوآوری، نحوه تصمیمگیری، و میزان مشارکت کارکنان در امور، میزان فداکاری و تعهد، انضباط، سختکوشی، سطح اضطراب و مانند آن تأثیر میگذارد (امیرکبیری و طهرانی، 1385، 203).
مفهوم فرهنگ سازمانیبر اساس تئوری زمینه اجتماعی فریس و همکاران (1999)، فرهنگ سازمانی نوعی از محیط اجتماعی سازمانی است که استقرار سیستم مدیریت منابع انسانی در سازمان را تحت تأثیر قرار میدهد. فرهنگ سازمانی منعکسکننده برخی از الگوهای پنهان از رفتارهای رهبری در سازمان است. اگرچه برخی از پژوهشگران فرهنگ و راهبرد را مترادف با یکدیگر مىدانند، و برخی دیگر فرهنگ سازمانی را به عنوان برآیندی از راهبردهای سازمانی قلمداد مینمایند. فرهنگ به عنوان انگیزهها، ارزشها، باورها، هویتها و تفسیرها یا معانی وقایع مهمی است که در نتیجه تجربه معمول اعضای سازمان یا جامعهای حاصل میشود.
مطالعه فرهنگهای سازمانی در سطوح تحلیل مختلف (سازمانی در برابر اجتماعی)، رویکردهای روششناختی متفاوت (مفهومی، کیفی و کمی) و سازههای مرتبط متنوع به انجام رسیده است(حسینی و همکاران، 1389، 56).
به گفته یکی از صاحبنظران برجسته، فرهنگ سازمانی عبارت است از الگویی از پیشفرضهای اساسی که گروهی خاص در مواجه با مشکلات برای انطباق خود با محیط بیرونی و دستیابی به یکپارچگی و انسجام درونی، خلق، کشف یا ایجاد کرده است. الگویی که کارکردی خوب داشته، کسب اعتبار نموده و میتوان آن را به عنوان راهی درست به اعضای سازمان آموخت تا از همان زاویه و در همان قالب بیندیشند و احساس کنند و عمل نمایند(شین، 1990، 110).
مفهوم فرهنگ سازمانی به عنوان یک عنصر اساسی در مطالعه مؤسسات آموزش عالی مورد توجه قرار گرفته است. ظهور مفهوم فرهنگ در تحقیقات آموزش عالی را باید در گرایش دانشمندان علوم اجتماعی به بررسی فرهنگ سازمانی جستجو کرد. اغلب مطالعهها درباره فرهنگ سازمانی در پی کشف و تفسیر بنمایههای فرایندهای سازمان هستند. فرهنگ سازمانی در کارکنان این توانایی را پدید میآورد تا بازدارندههای بنیادی بقا و سازگاری با محیط را از میان بردارند، فرایندهای درونی را پی افکنند و سرانجام، سازگاری و بقای سازمان را در بستر زمان پابرجا سازند(مظفری و همکاران، 1387، 6).
تعریف فرهنگ سازمانیتعاریف متعددی از فرهنگ سازمانی به عمل آمده است. برخی فرهنگ سازمان را یک نظام اعتقادی میدانند که بین اعضای یک سازمان مشترک است. برخی آن را سلسلهای از ارزشهای مشترک همبسته می دانند، که با مفاهیم نمادی چون داستانها، اسطورهها و تکیهکلامها منتقل میشود. برخی دیگر معتقدند، فرهنگ تنها راه منحصر به فردی است که سازمان بر اساس آن فعالیت خود را انجام میدهند. بهعبارتی، فرهنگ جنبه انسانی سازمان است که با همبستگی هدف مشخص میشود. همچنین فرهنگ سیستمی است متشکل از ارزشها (چه چیزی مهم است و چه چیزی مهم نیست) و عقاید (چطور افراد عمل میکنند و چطور عمل نمیکنند) که در تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی و سیستم کنترل بوده و در نتیجه هنجارهای رفتاری را در سازمان بنا مینهد (منوریان و بختایی 1385، 7).
فرارو (1998) فرهنگ سازمانی را به عنوان هر چیزی که افراد به صورت اعضای نظام اجتماعیشان، دارند، فکر میکنند و انجام میدهند، تعریف میکند؛ و این معیار اساسی رفتار اجتماعی و اقدام یکپارچهشده میباشد. فرهنگهای سازمانی منش و شخصیت یک سازمان را نشان میدهند که این هم روابط کاری روزانه کارکنان را اداره میکند و آنها را در خصوص چگونگی رفتار و مراودهکردن درون سازمان و تشکیلشدن سلسله مراتب، هدایت مینماید (تیسنگ 2010،۲).
بسیاری از صاحبنظران در این مورد اتفاقنظر دارند که مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر میشود (رابینز ۱۳۷۸،۳۷۲).
تعریف فرهنگ سازمانی به دلیل مشخصات پیچیده آن، مشکل است؛ زیرا بخشی از صورتهای فرهنگ، غیرملموس بوده و قابل مشاهده نیست. با وجود این سختی، به نظر میرسد که بیشتر نویسندگان بر این نکته اتفاقنظر دارند که فرهنگ سازمانی نقطه محوری و مرکزی عملکرد سازمان است (منوریان و همکاران، 1387، 11).
فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعهای از باورها و ارزشهای مشترک بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر میگذارد و میتوان نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسیترین زمینههای تغییر و تحول در سازمان است (ایرانزاده و محمودی،1389،1).
شین فرهنگ سازمانی را الگویی از مفروضههای اساسی میداند که بسیار با ارزش تلقی میشود. این مفروضهها توسط یک گروه خاص هنگامی که یاد میگیرند چگونه با مشکلات ناشی از انطباق بیرونی و وحدت درونی در سازمان کنار بیایند ابداع، کشف و توسعه پیدا میکند (هومن، 1381،5). دنیسون و میشرا (2007) در پژوهشی تحت عنوان بررسی نظریه فرهنگ سازمانی و اثربخشی شواهدی را مبنی بر وجود ارتباط میانی 4 ویژگی فرهنگ سازمانی (تعارض، ثبات، انطباق، رسالت) با عملکرد سازمان، نتایج نشان میدهد که عملکرد سازمان با توجه به میزان بازگشت سرمایه و رشد فروش قابل اندازهگیری است و فرهنگ سازمانی نیز با بازده سازمان ارتباط مؤثر و مهمی دارد(داوودی و همکاران، 1391، 129).
اسمارت و هام (2008) پژوهشی تحت عنوان بررسی فرهنگ سازمانی و اثربخشی در کالجهای 2ساله نشاندهنده تفاوت اثربخشی در این کالجها میباشد که به ویژگی چون گروهها، ساختار دموکراسی، سلسله مراتب و شرایط فرهنگی بستگی دارد.
پتی و همکاران (2009) در پژوهشی تحت عنوان رابطه فرهنگ سازمانی با عملکرد سازمانی در دوازده مؤسسه وابسته به کارخانجات برق و الکترونیک نشان دادهاند که توجه به کار گروهی و تشکیل سیستمهای کاری و نیز بهکارگیری سیستم پاداش مبتنی بر عملکرد میتواند عامل مهمی در بهبود و عملکرد سازمانی (بهرهوری) باشد.
مارکولیدد و هک (2009) در مطالعات خود در زمینه فرهنگ سازمانی و عملکرد، فرهنگ سازمانی را مجموعه نظامهای ارزشی سازمان و باورها و اعتقادات مشترک اعضای سازمان بیان کرده و میگویند فرهنگ سازمان بهوسیله ساختار و اهداف، ارزشها و وظایف سازمان، جو، ارزشها و باورهای شخصی شکل میگیرد با این فرض که عوامل مذکور بر عملکرد سازمان مؤثر است.

دانلود پایان نامه ارشد- مقاله تحقیق

 برای دانلود فایل کامل به سایت منبع مراجعه کنید  : homatez.com

یا برای دیدن قسمت های دیگر این موضوع در سایت ما کلمه کلیدی را وارد کنید :

 

به طور کلی وجه مشترک همه این تعاریف و تعاریف دیگری که از فرهنگ سازمانی صورت پذیرفته، وجود یک سلسله باورها، اعتقادات و ارزشهای مشترک بین اعضای یک سازمان است. از این رو فرهنگ سازمانی، نظام باورها و ارزشهای مشترکی است که در یک سازمان بهوجود میآید و رفتار افراد آن سازمان را هدایت میکند. مرور نوشتههای صاحبنظران مدیریت مبین این واقعیت است که فرهنگ سازمانی، رفتار کارکنان را در سازمان شکل میدهد. با توجه به اینکه فرهنگ سازمانی، تأثیری بسزا بر رفتار مدیران و کارکنان در تمام سطوح سازمان دارد، آنها با قدرت میتوانند توانایی یک شرکت را در تغییر جهتگیری استراتژیک آن تحت تأثیر قرار دهند (منوریان و بختایی، ۱۳۸۵،۲).
اهمیت فرهنگ سازمانی تنها با بررسی، تغییر و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب و انعطافپذیر است که میتوان به تدریج الگوی تعامل بین افراد را در سازمان تغییر داد و از مدیریت دانش به عنوان یک مزیت رقابتی بهره گرفت. از این رو سازمانها باید محیطی برای اشتراک، انتقال و تقابل دانش در میان اعضا بهوجود آورند و افراد را در جهت با مفهومکردن تعاملاتشان، آموزش دهند (صادقی و دیگران ۱۳۸۹،۲).
مهمترین عامل پیچیدهکننده سازمان، محیط سازمان و بهخصوص فرهنگ محیطی سازمان است. بر این اساس برای تجزیه و تحلیل و شناخت پیچیدگیهای سازمان از شناخت محیط و فرهنگ حاکم بر آن گریزی نیست. هر سازمانی در محیطی قرار دارد که فرهنگ خاصی بر آن سایه افکنده است و موجب میشود که اجازه رشد و نمو به هر چیزی را در پیرامون و درون خود ندهد. به بیان دیگر حیات و رشد و نمو سازمانها مستلزم شناخت فرهنگ حاکم بر محیط سازمان است، این فرهنگ همان سیستم غیررسمی حاکم در سازمان میباشد که به آن فرهنگ سازمانی اطلاق میکنیم. فرهنگ سازمانی همان شالوده درونی و ساختار غیرمشخص سازمان است که بر اساس اهداف، فنآوری، ساختار، سیاستها و عملکردها و محصولات سازمان تجلییافته و آشکارترین نمودش را میتوان در رفتار کارکنان مشاهده کرد(رحیمنیا و نیکزاد، 1392، 92).
ابعاد فرهنگ سازمانیمطالعاتی که بر روی فرهنگ سازمانی صورت گرفته است، فرهنگ را مجموعهای متمایز شامل سطوح مختلفی مانند ارزشهای اصلی، هنجارها، باورها، آرمانها، رفتارها و موارد دستساخته بشر میدانند که سازمانها بیش از یک فرهنگ دارند(شِین، 1997، 2). فرهنگ رسمی شامل رفتارها و عقایدی که باید در سازمان تحقق پذیرند و همچنین چشمانداز، رسالت، سیاستها، رویهها و مقررات را در برمیگیرد. اما فرهنگ غیررسمی شامل رفتارها و عقاید واقعی و عینی است که در سازمان بروز و ظهور نموده است(والاس و همکاران، 1999، 551). یکی از نکات مهم در مطالعات فرهنگ سازمانی تأثیر محیط بیرونی بر فرهنگ سازمانی میباشد که ممکن است به صورت مستقیم و غیرمستقیم تأثیر بگذارند(صدری و لییس، 2001، 854).
از وظایف مهم مدیریت سازمان، شناخت مستمر این تغییر و تحولات و درک موقعیت و جایگاه سازمان در این میان است. حرکت سازمان به سوی اهداف خاصش از بستر همین تغییر و تحولات میباشد. همانطورکه در نمودار شماره 1 نشان داده شده است، در یک سازمان، فرهنگ نقشهای متفاوتی ایفا میکند و وظایف گوناگونی را بر عهده دارد که برخی از آنها عبارتند از: اولاً فرهنگ تعیینکننده مرز سازمانی است، یعنی سازمانها را از هم تفکیک مینماید. ثانیاً نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق میکند. ثالثاً فرهنگ باعث میشود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود آید که (آن چیز)، بسی بیش از منافع شخصی فرد است. سرانجام فرهنگ موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی میگردد. فرهنگ از نظر اجتماعی به عنوان نوعی چسب به حساب میآید که میتواند از طریق ارایه استانداردهای مناسب (در مورد آنچه باید اعضای سازمان بگویند یا انجام دهند) اجزای سازمان را به هم متصل میکند. سرانجام، فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب میآید که موجب بهوجودآمدن یا شکلدادن به نگرشها و رفتار کارکنان میشود(رابینز، 1386، 257)

نمودار1- ابعاد فرهنگ سازمانی
عده ای از صاحبنظران در این مورد اتفاقنظر دارند که مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر میشود و از آن جا که فرهنگهای حاکم بر سازمانها با یکدیگر متفاوت است، نسخه واحدی برای ارایه وجود ندارد(مژدهی، 1385، 15)
آثار فرهنگ سازمانیفرهنگ سازمانی به کارکنان هویتی سازمانی میبخشد: آنچه که شرکتها و سازمانهای موفق را برجسته میسازد، توانایی آنها در جذب، پرورش و نگهداری کارکنان بااستعداد و خلاق است. مدیران راهبردی و عالی سازمانهای موفق که بیشتر آنها از طبقات پایین سازمان برخواستهاند، چنان روحیه خلاقیت و شکستناپذیری را در کارکنان بهوجود میآورند که حتی آنهایی که در کار شکست خوردهاند، در رتبههای پایینتر به عنوان بهترینها مطرح میشوند. کارگران و کارکنان نیز به نوبه خود همانند کارگرهای سازمانهای موفق دیگر هویت و وابستگی عمیقی نسبت به سازمان خود پیدا خواهند کرد.
فرهنگ سازمانی تعهد گروهی را آسان میسازد: در سازمانهای با فرهنگ توانمند، کارکنان نسبت به ارزشها و اهداف سازمانی احساس تعهد و مسئولیت میکنند. تعهد سازمانی را میتوان به پیوند و وابستگی روانی فرد به سازمان تعریف کرد که در آن احساس درگیربودن شغلی، وفاداری و باور به ارزشهای سازمان جای دارد. در تعهد سازمانی سه مرحله دیده میشود: پذیرفتن، همانندشدن و درونیکردن. در مرحله اول یک عنصر سازمان از پذیرفتن نفوذ دیگران بر خود به یک رابطه خشنودیبخش دست مییابد و خویشتن را برجسته میسازد. در مرحله دوم فرد از تعلق به یک سازمان احساس سربلندی میکند. در مرحله سوم، عضو سازمان در مییابد که ارزشهای سازمان به گونهای درونی و ذاتی او را خشنود و راضی میسازد و با ارزشهای شخصی وی سازگار و همانند است.
فرهنگ سازمانی، ثبات نظام اجتماعی را ترغیب میکند: مؤسسات و سازمانهایی با فرهنگ توانمند معروف به داشتن معیارهای سخت در انجام کار و کنترلهای دقیق و دشوار میباشند. برای نمونه، کارکنان باید معیارهای نظافت و آراستگی را رعایت کنند و ضوابط انجامدادن وظیفه تا جزئیترین نکات آن بهطور مشخص تعیین شده است. بدین ترتیب فضای آکنده از تعهد و هیجان و سختکوشی در سازمان به وجود میآید.
فرهنگ سازمانی به شکلدادن رفتار کارکنان کمک مینماید: سازمان با فرهنگ توانمند، با کمکنمودن به اعضای خود برای پیبردن به محیط کار خود رفتار آنان را شکل میدهد. لذا سازمانهای موفق زمینهای را فراهم میسازند تا کارکنان، برای آشنایی با تمام ابعاد سازمان و مشکلات آن شغل خود را با پایینترین مرتبه و شغل در سازمان آغاز کنند تا به اصول بنیادی کار آشنا شوند. از سوی دیگر افزایش ثبات رفتاری یکی از آثار مهم فرهنگ سازمانی است و بدیهی است که این ثبات در سازمانهای با فرهنگ قویتر بیشتر خود را نشان میدهد(علیاحمدی و همکاران، 1383، 4).
بنابراین فرهنگ قوی باید شرایط (داخلی و بیرونی) سازگاری داشته باشد و عدمسازگاری مناسب بین ارزشهای فرهنگی و اهداف و تعهدات سازمانی و محیطی به کاهش اثربخشی منجر میشود. وجود فرهنگهای قوی و مثبت در سازمانها برای دستیابی به تعالی و نوآوری یک ضرورت است. لذا، ماهیت و محتوای ارزشها عامل اصلی در تأثیر فرهنگ بر اثربخشی سازمان است. اگر ارزشهای غالب، هدف و راهبردیهای سازمانی را حمایت میکند، فرهنگ یک سرمایه مهم است و برعکس، ارزشهای غلط فرهنگ را به یک مانع جدی برای اثربخشی سازمانها تبدیل میکند(رحیمنیا و نیکزاد، 1392، 94).
فرهنگ سازمانی در پی شناسایی عواملی که میتواند به ارتقای رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان سازمان منجر شود، میتوان به وجود فرهنگ سازمانی قوی اشاره کرد. یکی از نتایج عمده وجود فرهنگ سازمانی قوی این است که جابهجایی کارکنان را بشدت کاهش میدهد. (رضائیان، 1390، 294). فرهنگ قوی موجب میشود اعضای سازمان درباره جایگاه و محل آن اتفاقنظر کامل داشته باشند. چنین اتفاقنظر کاملی باعث انسجام، وفاداری و ایجاد تعهد زیاد نسبت به سازمان میشود (رابینز، 1390،376).
همینطور فرهنگ سازمانی به طور قابلتوجهی بر برونداد کارکنان مثل بهرهوری، غیبتکاری و رضایتشغلی نیز تأثیر میگذارد. فرهنگ سازمانی این توان را دارد که فعالیتهای روزانه کارکنان را به منظور رسیدن به اهداف برنامهریزیشده ادغام و یکپارچه کند و به سازمانها کمک میکند تا بخوبی با محیط خارجی به منظور پاسخ سریع و مناسب، انطباق و سازگاری پیدا کنند.
فرهنگ سازمانی در زمره مهمترین عاملهای وحدتبخش و انسجامآفرین در عرصه فعالیتهای سازمانی به شمار میرود. بنابراین وجود فرهنگ سازمانی ضعیف، جو بسته و ناسالم به آشفتگی و فشار روانی منجر میشود که نشانههای آن احساس درماندگی، انزوا، ناامیدی، سرخوردگی و بدبینی نسبت به خود و دیگران است و آثار آن به صورت کاهش بهرهوری و نارضایتی شغلی ظاهر میشود (مصطفویراد، 1389 :52).
کراسوس (2006) عنوان میکند که تعهد افراد نه تنها با کار آنها بلکه با ارزشها و باورهای فرد نیز مرتبط است. این ارزشها و باورها هر قدر قوی باشد، فرهنگ آن سازمان قوی است که در این فرهنگ، مدیریت برای هدایت رفتار کارکنان کمتر به قوانین و روشهای رسمی نیاز دارد؛ زیرا وقتی کارکنان فرهنگ سازمان را بپذیرند، راهنمای رفتار ذاتی آنها میشود (رابینز، 1390: 377). فرهنگ سازمانی، که محصول فرعی فرهنگ اجتماعی است به نوبه خود بر ارزشها، اخلاق، نگرشها، پیشفرضها، و انتظارهای فرد اثر میگذارد و در رفتار وی جلوهگر میشود(حسنی و همکاران، 1391، 17).
فرهنگ سازمانی از چهار بعد، عملکرد و کارائی سازمان را تحت تأثیر قرار میدهد:
اولاٌ، فرهنگ ممکن است باعث پیشبرد کارائی اقتصادی شرکت از طریق ارتقاء اعتماد به نفس و سطح شخصیتی کارکنان در داخل سازمان شود.
ثانیاً، فرهنگ ممکن است ازطریق ایجاد یک مکانیسم تشویقی از طریق افزایش بهرهوری سازمان باعث افزایش داراییهای شرکت شود.
ثالثاً، فرهنگ ممکن است کلیه اهداف اقتصادی و اجتماعی را که سازمان بدنبال رسیدن به آنها میباشد تحت تأثیر قرار دهد.
رابعاً، فرهنگ سازمانی ممکن است باعث تقویت ساختار ارتباطی و هماهنگی سازمان گردد. همچنین مطالعات انجام شده بوسیله اسکات و همکارانش نشان میدهد که تأثیر فرهنگ سازمانی در حفظ سلامتی سازمان از طریق ایجاد تیمهای کاری، هماهنگی و همبستگی بین بخشهای مختلف که نهایتاً منجر به بهبود کیفیت مستمر میشود، صورت میگیرد مطالب یاد شده و بسیاری از تحقیقاتی که در زمینه فرهنگ سازمانی انجام شده است، نشان میدهد که شناخت فرهنگ سازمانی به عنوان یک ضرورت مهم، در اولویت فعالیتهای مدیران سازمانها قرار دارد، چون با شناخت درست و دقیق این فرهنگ و آشنایی با ویژگیهای آن، مدیریت میتواند برنامههای کوتاهمدت، میانمدت و بلندمدت خود را سامان داده و خود را برای رویارویی با بازار سرشار از تحول و رقابت آماده نماید (دیویدسان، 2004، 15).
مدلهای فرهنگ سازمانینظریهپردازان مختلفی در ایجاد مبانی و چارچوبهای اولیه لازم برای شناخت و مدیریت فرهنگ سازمان نقش داشتهاند. این گروه که میتوان آنها را نظریهپردازان پیشگام دانست، در نظریات خود بسترها و مبانی لازم را برای سایر پژوهشگران جهت مطالعه فرهنگ سازمانی و ارائه الگوهای عملیاتی کاربردی در این حوزه فراهم نمودهاند. در ادامه ضمن معرفی اجمالی تعدادی از این الگوها، الگویی که در این تحقیق مورد استفاده قرار گرفته به شکل کامل تشریح میگردد. لازم به ذکر است که الگوهای بررسی فرهنگ سازمانی، متعدد هستند که در این تحقیق فقط تعداد محدودی از آنها معرفی میگردند.
مدل دنیسون
914400781685پروفسور دانیل دنیسون(2000) تحقیقاتی در زمینه فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمان انجام داد. وی در مدل خود ویژگیهای فرهنگی را اینگونه برشمرد:
1.درگیرشدن در کار، 2. سازگاری، 3. انطباقپذیری، 4. مأموریت یا رسالت.
شکل 1 : مدل فرهنگ سازمانی دنیسون(ایران زاده و محمودی، 1389، 56).
این مدل، بر اساس چهار ویژگی فرهنگی زیر که تأثیرگذاری قوی بر عملکرد سازمانی دارند، بنا نهاده شده است: درگیرشدن در کار ، سازگاری ، انطباقپذیری و مأموریت یا رسالت. هر یک از این ویژگیها با سه شاخص اندازهگیری میشوند (دنیسون ۲۰۰۰ ،۳۵۷-۳۵۴).
١) درگیرشدن در کار: سازمانهای اثربخش افرادشان را توانمند میسازند، سازمانشان را حول محور تیمها تشکیل میدهند و قابلیتهای انسانی را در همه سطوح توسعه میدهند. اعضای سازمان به کارشان متعهد شدهاند و احساس میکنند که خود، قطعهای از سازمان هستند. افراد در همه سطوح احساس میکنند که در تصمیمات نقش دارند و اینهاست که بر کارشان مؤثر خواهد بود و کارشان به طور مستقیم با اهداف سازمان متصل است. همانگونه که یک مدیر اجرایی در یک شرکت کرهای بیان کرده است: "درگیری زیاد در کار به معنای یک مغزدرگیرشده است- افراد ذهنها و قلبهایشان را در شغل به کار میگیرند و هر آنچه در توان دارند در این راه به کار میبرند." این ویژگی با سه شاخص اندازهگیری میشود:
الف) توانمندسازی: افراد، اختیار، ابتکار و توانایی برای ادارهکردن کارشان دارند. این امر نوعی حس مالکیت و مسئولیت یا جوابگویی در سازمان ایجاد میکند.
ب) تیمسازی: در سازمان به کار گروهی در جهت اهداف مشترک، ارزش داده میشود. به طوری که همه کارکنان احساس میکنند به طور دوسویه پاسخگو هستند. این سازمانها برای انجام کارها بر تلاش تیم تکیه میکنند.
ج) توسعه قابلیتها: سازمان به منظور باقیماندن در صحنه رقابت و تأمین نیازها به طور مستمر به توسعه مهارتهای کارکنان میپردازد.
۲) سازگاری (ثبات): تحقیقات نشان داده است، سازمانهایی که اثربخش هستند، استوار و به خوبی یکپارچه میباشند و رفتار کارکنان از مجموعهای از ارزشهای بنیادین نشأت گرفته است. سازمانها با این ویژگیها فرهنگی قوی و متمایز دارند که تأثیری قابلتوجه بر رفتار کارکنان میگذارند. در این مدل این ویژگی با سه شاخص اندازهگیری میشود:
الف) ارزشهای بنیادین: اعضای سازمان در مجموعهای از ارزشها که حس هویت و انتظارات آنها تشکیل میدهند، شریکاند.
ب) توافق: اعضای سازمان قادرند در موضوعات بحرانی به توافق برسند. این مورد شامل سطوح زیرین یا اساسی و توانایی برای ایجاد صلح در اختلافات است.
ج) هماهنگی و یکپارچگی: واحدهای سازمانی با عملکردهای متفاوت قادرند برای رسیدن به اهداف مشترک، به خوبی باهم کار کنند. مرزهای سازمانی با این گونه کارکردن به هم ریخته نمیگردد.
۳) انطباقپذیری: سازمانهایی که به خوبی یکپارچه هستند، اغلب بهسختی تغییر مییابند. یکپارچگی درونی و انطباقپذیری بیرونی را میتوان موضوعی منحصربهفرد بهحساب آورد. سازمانهای انطباقپذیر بهوسیله مشتریانشان هدایتشونده، ریسک میکنند و از اشتباهات خود درس میگیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند. در این مدل این ویژگی با سه شاخص اندازهگیری میشود:
الف) ایجاد تغییر: سازمان قادر است راههای انطباقی برای تحقق نیازهای تغییر ایجاد کند. همچنین قادر است محیط را بشناسد، در برابر روندهای جاری به سرعت واکنش نشان دهد و تغییرات آینده را پیشبینی کند.
ب) مشتریگرایی: سازمان مشتریان را درک میکند، تحتتأثیر آنها واقع میشود و نیازهای آینده آنها را پیشبینی میکند. درحقیقت، مشتریگرایی درجهای است که طی آن هدایتشدن سازمانها به سمت رضایت مشتریان نشان داده میشود.
ج) یادگیری سازمانی: سازمان، علائم محیطی را در جهت فرصتهایی برای تشویق نوآوری، کسب دانش و توسعه قابلیتها، دریافت، ترجمه و تفسیر میکند.
۴) مأموریت: شاید، مهمترین ویژگی فرهنگ، مفهوم مأموریت میباشد. سازمانهایی که نمیدانند کجا هستند، معمولاً به بیراهه میروند. سازمانهای موفق درک واضحی از هدف و جهت خود دارند، اهداف سازمانی و استراتژیک را تعریف میکنند و چشماندازی از آنچه سازمان در آینده به دنبال آن است، اظهار مینمایند. این ویژگی به وسیله سه شاخص اندازهگیری میشود:
الف) گرایش و جهت استراتژیک: گرایشهای استراتژیک واضح، اهداف سازمانی و اینکه چگونه هر شخص خود را در پیشه یا صنعت مشارکت دهد، نشان میدهند.
ب) اهداف و مقاصد: دسته روشنی از اهداف و مقاصد با مأموریت، چشمانداز و استراتژی پیوند مییابند و سمت و سوی کار هر فرد را مشخص میکنند.
ج) چشمانداز: سازمان یک دیدگاه مشترک از وضعیت آینده دارد. آن ارزش بنیادی را ابراز میکند، قلب و ذهن افراد سازمان را تسخیر میکند، ضمن آنکه در همین زمان راهنما و مسیر را مهیا میکند (دنیسون ۲۰۰ ،۳۵۷-۳۵۴).
مدل فرهنگ سازمانی پارسونزتالکوت پارسونز یکی از اولین کسانی است که توانست الگوى تحلیلی جامع و کلی را که برای تحلیل همه انواع فعالیتهای جمعی مناسب است، ارائه نماید. الگوى او به AGIL مشهور است و بیانگر آن است که سیستمهای اجتماعی برای بقاء و ادامه حیات خود باید چهار کارکرد اساسی داشته باشند و معتقد است بسته به محیط اجتماعی حاکم بر سازمان، هر یک از انواع سازمانها یکی از کارکردهای زیر را مورد تأکید بیشتری قرار میدهند. این کارکردها عبارتند از(الوانی و معمارزاده، 1390):
انطباق،
دستیابی به هدف،
انسجام و یکپارچگی،
نهفتگی.
مدل مبتنی بر هفت S شرکت مکینزی
شرکت مکینزی، در طرح مفهوم فرهنگ سازمانی در مدیریت سهم بهسزایی دارد. طی دهه 80، حداقل پنج کتاب معتبر و پرفروش در زمینه فرهنگ سازمانی توسط این شرکت و با همکاری محققین برجسته دانشگاههای معتبر آمریکا نظیر وارد و استانفورد، ارائه گردیده است. یکی از این نوشتهها، هفت عامل مهم را به عنوان عوامل فرهنگ سازمانی اثربخش معرفی میکند که هر کدام از این عوامل با حرف S شروع میشوند.
به عقیده این نویسندگان، راهبرد، ساختار سازمانی و سیستمهای رایج در سازمان سه عامل سخت به شمار میآیند و شیوه مدیر، مهارت کارکنان و نهایتاً هدفهای حاکم نیز به عنوان عوامل نرم فرهنگ سازمانی محسوب میشوند. این عوامل با تطابق و همبستگی با هم قادرند اثربخشی سازمان را تضمین کنند(کیا، 1370).
مدل اوشی
«اوشی» فرهنگهای سازمانی را در سه گروه از مؤسسات با عناوین «مؤسسات نمونه آمریکایی»، «مؤسسات نمونه ژاپنی» و «مؤسسات آمریکایی از نوع Z» مشخص کرده و تجزیه و تحلیل نمود. «اوشی» بر مبنای این تحلیل، فهرستی از هفت موضوع اساسی را ارائه نمود که این سه نوع مؤسسه میتوانستند بر مبنای آن مورد مقایسه قرار گیرند. این هفت موضوع عبارتند از: احساس تعهد نسبت به کارمندان، ارزیابی، مسیر شغلی، نظارت، تصمیمگیری، مسئولیت و توجه به افراد(شریفزاده و کاظمی، 1381).
مدل پیتر و واترمن
مدل پیتر و واترمن، نمونهای از مؤسسات بسیار موفق آمریکایی را انتخاب نمودند و درصدد برآمدند تا روشهای مدیریتی را تشریح کنند که به موفقیت این مؤسسات منجر شده است. «مورهد و گریفین» در کتاب رفتار سازمان خود چارچوب پیتر و واترمن را تحت عنوان نشانههای یک شرکت عالی آوردهاند که در جدول زیر ارائه میگردد (الوانی و معمارزاده، 1390).
جدول 1 - چارچوب پیتر و واترمن
نشانههای یک شرکت عالی
تعصب نسبت به عمل
نزدیکی به مشتری
تشویق استقلال و کارآفرینی
تشویق بهرهوری از طریق افراد
واگذاری مدیریت
فعالیت در حوزه تخصص مربوطه
ستاد کوچک و ساده
سازماندهی دقیق و غیردقیق به طور همزمان
مدل لیتوین و استرینگراین دو محقق نه عامل را به عنوان مهمترین عناصر تشکیلدهنده فرهنگ سازمانی در نظر گرفتهاند که عبارتند از:
استانداردها
مسئولیتها
تشویق و ترغیب
خطرپذیری
حمایت مدیریتی
تضاد و تعارض
صمیمت و گرمی افراد
ساختار
هویت(ابزری و دلوی، 1385).
الگوی کرتلوینمطالعهای که توسط کرتلوین صورت گرفت بر شیوه یا سبک مدیریت متمرکز بود. وی نتیجه گرفت که یک فضای انسانمدار، ایجادکننده سطح بالایی از عملکرد و رضایتمندی خواهد بود و لازمه آن توجه به انسانها، انگیزهها و نیازهای آنان در عوامل تشکیلدهنده فرهنگ سازمانی است که شامل هفت عامل زیر میشود:
فرآیندهای رهبری، انگیزه، ارتباطات، تصمیمگیری، هدفگذاری، فرآیند کنش متقابل و کنترل، الگوی کرتلوین و لیتوین بیشتر به عوامل رفتاری توجه دارد (ابزری و دلوی، 1385).
مدل استیفن رابینزرابینز ده شاخص برای فرهنگ سازمانی مطرح کرده است. با توجه به اینکه الگوی استفاده شده در تحقیق، الگوی رابینز میباشد در ادامه به تشریح هر کدام از این شاخصها پرداخته میشود:
1) خلاقیت و نوآوری فردی
نوآوری در برگیرنده هر کار و اقدامی است که سازمان را در یک حوزه راهبردى جدید قرار دهد. نوآوری میتواند شامل توسعه و ایجاد محصول یا خدمت جدید، فرآیند ساخت و تولید جدید، فناورى جدید یا تغییر در مسیر و جهت راهبردى سازمان باشد(فانی و حسینینژاد، 1381). این ویژگی به میزان مسئولیت، خلاقیت فردی، آزادی عمل و استقلال افراد اشاره دارد. «توانایی آفریدن چیزی نو» متداولترین تعریفی است که از خلاقیت میشود. محیط و فرهنگ سازمانی نقش مهمی در خلاقیت افراد شاغل ایفا میکند(سعادت، 1372).
سازمانهایی که دارای گرایش سلسله مراتبی شدید هستند، روحیه ابتکار در آنها پایین است و بالعکس هر چه مسئولیت، آزادی و استقلال افزایش یابد، میزان ابتکار و عملکرد افراد افزایش خواهد یافت. لذا منظور ما میزان مسئولیت، آزادی، استقلال و توانایی است که افراد درون سازمان برای نوآوری دارا باشند(فانی و حسینینژاد، 1381).
2)هدایت
به میزان ایجاد مقاصد صریح و انتظارات عملکردی صحیح توسط سازمان اشاره دارد. هدایت، فرآیندی است که در آن افراد نسبت به وظیفه و کار خود آشنا مىشوند تا نهایتاً بدانند که انجام درست کارها چگونه است. لازمه این فرآیند مشخصکردن استاندارد مرتبط با عملکرد و روشنکردن اهداف است. لذا منظور ما حدی است که سازمان، اهداف و انتظارات عملکرد را به صورت واضح و روشن بیان میکند تا کارکنان نسبت به آن آگاهی یابند(سلمانینژاد و همکاران، 1391، 137).
3) سیستم پاداش
میزان یا درجهای است که شیوه تخصیص پاداش بر اساس شاخصهای عملکرد کارکنان قرار دارد و نه بر اساس سابقه خدمت، پارتیبازی و این قبیل شاخصها. به جبران خدمتی که فرد در سازمان انجام میدهد، در ازاء وقت و نیرویی که او در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف میکند و به تلافی خلاقیت و ابتکارات وی برای یافتن و به کارگیری رویهها و روشهای کاری جدیدتر و بهتر، سازمان به فرد پاداش میدهد(دارایی، 1380). لذا منظور ما از سیستم پاداش، میزانی از پاداش است که بر مبنای معیارهای عملکرد و شایستگی کارکنان صورت میگیرد (فانی و حسینینژاد، 1381).
4) نظارت
میتوان نظارت و کنترل را در یک پیوستار که از خود کنترلی یا کنترل از درون به کنترل مستقیم یا کنترل بیرونی در نوسان است، نشان داد و منظور حدی است که سازمان برای کنترل رفتار کارکنان به قوانین و مقررات و سرپرستی مستقیم متوسل میشود که هرچه کمتر باشد معنای ضمنی آن این است که سازمان به حدی از بلوغ رسیده است که خود کنترلی را پذیرفته و کمتر به راهکارهای رسمی کنترل متوسل میشود(همان، 1381).
5) الگوهای ارتباطی
منظور از الگوهای ارتباطی، ارتباطات در ساختار رسمی سازمان است. بدینمعنی که در بعضی سازمانها، ارتباطات محدود به سلسله مراتب رسمی سازمان است که الگوی متمرکز و رسمی بر آن حاکم است و ارتباطات از طریق زنجیره رسمی و نمودار سازمانی در جریان است. بنابراین در اینجا منظور مشخصکردن حدی است که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب رسمی اختیار در سازمان محدود میشود(همان، 1381).
6) انسجام
سازمانها هم به انطباق بیرونی و هم به انسجام درونی نیاز دارند. انسجام برمبنای بازار از راه کارهای بیرونی انسجام و به معنی هماهنگی و همکاری سازمان در مواجهه با عوامل خارج از سازمان مانند اربابرجوع است. بهعبارتی اگر سازمان را به صورت یک سیستم متشکل از اجزاء بدانیم، انسجام همچون چتری برای این اجزاست که آنها را متحد میکند. انسجام از طریق زنجیره ارزش افزوده اجزاء (که از راهکارهای درونی انسجام است)، اشاره به هماهنگی و همکاری واحدهای درون سازمان دارد. به طور کلی صرفنظر از انسجام درونی و انسجام بیرونی، انسجام به معنای یکپارچگی وحدت و پیوستگی افراد، گروهها و واحدها در سازمان جهت پیوستن به همدیگر برای تحقق اهداف مشترک است (یینگ و بین احمد، 2009، 54).
7) حمایت مدیریت
یکی از ابعاد حمایت مدیریت، کمک به زیردستان است که گاهی فراتر از زندگی سازمانی فرد مىباشد و به مواردی مربوط است که به زندگی شخصی او باز میگردد. پس میتوان چنین گفت که مرکز و محور حمایت مدیریت در روابط مدیر و زیردست نمایان میشود که تحت عنوان «وابستگی متقابل مدیر زیردست» مرسوم است، چون زیردست وابستگی مشخصی به مدیر در مورد آنچه که مربوط به انجام وظایف است، دارد. از سوی دیگر مدیر هم به زیردست جهت انجام امور و تحقق هدف وابسته میباشد. بنابراین مشخص است که باید مدیر از زیردستان حمایت کند و به درخواست کمک آنها جواب مثبت بدهد، ضمن آنکه یکی از مسئولیتهای اصلی مدیران پرورش و نگهداری نیروی انسانی است؛ نیروی انسانی که با انگیزه بالا و با موفقیت در راستای اهداف سازمان قدم بر می دارد و مدیران را در قبال حمایت از خود متعهد میسازد (یینگ و بین احمد، 2009، 55).
8) هویت سازمانی
هویت سازمانی توسط بعضی از صاحبنظران به عنوان احساس ادراک جمعی اعضاء سازمان در مورد جنبهها و ابعاد مختلف سازمان تعریف شده است که این ادراک جمعی، عمیق و نسبتاً پایدار میباشد و موجب تفکیک سازمان از دیگر سازمانها میشود. جنبههای محوری و عمیق هویت سازمانی در برابر تغییرات زودگذر و ناپایدار مقاومت نشان میدهند (به این دلیل که آنها به تاریخ و گذشته سازمان به شدت وابستهاند). هویت سازمان حدی است که اعضاء سازمان خود را با کل سازمان نه با گروه خاص یا با رشته تخصصی خود یکی مىدانند و دوست دارند که با آن، مورد شناسایی قرار گیرند؛ مواردی مثل میزان تعهد، وفاداری به سازمان، احساس غرور و افتخار از عضویت در سازمان، تمایل به ماندن در سازمان (فانی و حسینینژاد، 1381).
9)خطرپذیری
تحمل خطرپذیرى، حدی است که کارکنان مخاطرهجویی، قبول مسئولیت و نوآوری را دوست داشته و در عین حال که از جانب سازمان تشویق میشوند همراه با شهامت، توانایی و دانایی از موقعیتهای خطر مدار استقبال میکنند (همان، 1381).
10) تضاد یا برخورد آراء
بیشتر مدیران با فرهنگهای مختلف و گوناگونی سر و کار دارند. بنابراین بروز تضاد در بین افراد سازمانها و حتی ملل امری غیرقابل اجتناب است. تضاد در خردترین سطح آن یعنی تضاد بین افراد، تضادی است که بین دو یا چند نفر که در میان خود اختلافی در مورد نگرشها، ارزشها و رفتار مشاهده میکنند به وجود میآید. قابل ذکر است که در فرآیند تضاد، ارزشها و تمایلاتی که هسته هر تضادی هستند به وسیله فرهنگ تعریف میشوند که به شکلدهی ادراک افراد از خود و دیگران منجر میشود. بنابراین فرهنگها درحالیکه با یکدیگر تفاوت دارند، در شکلگیری روشهای تحمل تضاد به وسیله طرفین مؤثر هستند(سلمانینژاد و همکاران، 1391، 137).
مدل کامرون و کوئینکامرون و کوئین (2005) فرهنگ سازمانی را ارزشهای بنیادین، فرضیات، تفاسیر و نگرشهایی میدانند که یک سازمان را توصیف میکنند. این دو صاحبنظر جهت تشخیص و تسهیل تغییر در فرهنگ سازمانی از چارچوب ارزشهای رقابتی استفاده مینمایند. آنها 39 شاخص اثربخشی سازمانی را با استفاده از یک تحلیل آماری مورد بررسی قرار دادند که دو بُعد اصلی بهدست آمد که شاخصها را درون چهار خوشه اصلی جای میدهد(والمحمدی و روشنضمیر، 1392، 121).
96456540640
شکل 1. مدل فرهنگ سازمانی (کامرون و کوئین، 35،2005)
طبق شکل 1، این دو بُعد با همدیگر چهار بخش را تشکیل میدهند که هر بخش بیانگر یک مجموعه مشخص از شاخصهای اثربخشی سازمانی میباشد. توانایی این ابعاد و غنای چهاربخش به دستآمده، کامرون و کوئین را بر آن داشت تا هر یک از این چهاربخش را بهعنوان یک گونه فرهنگی در نظر گیرند. بدینمعنی که هر بخش بیانکننده فرضیات اساسی، گرایشها و ارزشها (عناصری که یک فرهنگ سازمانی را شامل میشود) میباشد. کامرون و کوئین چهار نوع فرهنگ سازمانی را با نامهای فرهنگ سلسله مراتبی، فرهنگ بازاری، فرهنگ قبیلهای و فرهنگ ویژهسالاری را معرفی میکنند (کامرون و کوئین، 35،2005).
کارکردهای نظام فرهنگی در سازمانهابر نظام فرهنگی هر سازمانی کارکردهای گوناگونی مترتب است که در اینجا به دلیل اهمیت و ارتباط موضوع به برخی از آنها اشاره میشود:
ایجاد ارتباط جمعی
ارائه هویت فرهنگی خاص به اعضا
حفظ و تداوم بقای جامعه
ایجاد و حفظ همبستگی و انسجام اجتماعی
آسانسازی تعهد گروهی
کمک به شکلدادن رفتار کارکنان
بهبود اعتماد متقابل و ترغیب کارکنان به همکاری بیشتر
برخورداری از تفکری همسان در گرفتن تصمیمهای سازمانی
دقت در فرآیند نظام کنترل سازمان
کاهش مشکلات ارتباطی و بهبود روابط کاری
یکسانسازی ادراک، بینش و نگرش افراد سازمانی
توجیه و مقبولسازی رفتارهای سازمانی اعضا
قوت و ضعف فرهنگ سازمانیبرخی صاحبنظران فرهنگ سازمانی را به فرهنگ قوی و ضعیف تقسیم کردهاند. در فرهنگ سازمانی قوی، ضمن اینکه بین عناصر آن سازگاری هست، اعضای سازمان در مورد اهمیت اعتقادات و ارزشهای مشترک، اتفاقنظر دارند و این ارزشها به عنوان ابزاری قوی بر تعهد و رفتار کارکنان تأثیر دارد ( گوردن، 1999، 784).
ترنسدیل و آلنکندی برای فرهنگ سازمانی قوی اجزایی را به شرح زیر برمیشمارند:
فلسفه مشترک فراگیر
علاقهمندی به افراد
شناخت قهرمانان
اعتقاد به شعائر و مراسم
درک مطلوب از انتظارات و قواعد غیررسمی
اعتقاد اعضای سازمان به اینکه، آنچه غالب کارکنان انجام میدهند برای بقیه افراد نیز اهمیت لازم را دارد (ایراننژادپاریزی و همکاران،1386 ،36).
میزان قدرت و اقتدار فرهنگهای سازمانی مختلف را میتوان بر اساس دو معیار بسیار مهم "تعداد اعضای متعهد به ارزشها" و "میزان تعهد اعضا به ارزشها" تعیین کرد؛ بدین ترتیب با قراردادن این معیارها در کنار هم ماتریس چهاروجهی بهدست میآید که بیانگر سه نوع فرهنگ سازمانی به شرح نمودار شماره 1 است:

نمودار شماره 1: انواع فرهنگ سازمانی به لحاظ قوت و ضعف (علی احمدی و همکاران، 1383)
در فرهنگهای قوی هر عضو سازمان از اهداف، شناخت کافی دارد و برای تحقق اهداف سازمانی فعالیت میکند. فرهنگ قوی، افراد را قادر میسازد درباره آنچه انجام میدهند، احساس بهتری داشته باشند به گونهای که به کار بهتر منجر شود (دیل و کندی،1982، 15).
فرهنگ سازمانی قوی، که بر ارزشهای اصلی سازمان مبتنی است بر رفتار افراد تأثیرات شدیدتری دارد و موجب میشود تا جابهجایی کارکنان بشدت کاهش یابد؛ سازمانهای مذهبی، مکتبهای اندیشه و شرکتهای ژاپنی هر یک نمونهای از سازمانهایی هستند که فرهنگهای قوی دارند (اعرابی و پارساییان، 1386).
فرهنگ قوی به روشهای مختلف و توسط صاحبنظران مختلف تحت عنوان چسبندگی و ارتباط، توافق و یکنواختی، ثبات و شدت، موافقت و تناسب، استوار، نافذ و به عنوان کنترل درونی تعریف شده است (زارعی متین 1374،28).
گونهشناسی فرهنگ سازمانیاز زمانی که فرهنگ به عنوان یکی از موضوعات قابل بررسی و تأمل در سازمانها مورد توجه قرار گرفت، رویکردها و نگرشهای مختلفی در خصوص آن توسط اندیشمندان ابراز شد. این رویکردها به گونهای شکل یافت که نتیجه آن برداشتهای گوناگون و جنبههای نظری در خصوص شاخصهای فرهنگی بود به طوری که تعاریف گوناگونی برای تشریح این پدیده اجتماعی مطرح شد. در هر یک از این تعاریف نکات قابلتوجهی مطرح میشد از این رو، این مسئله سبب شد تا الگوهای گوناگونی برای معرفی فرهنگ سازمانها به وجود آید.
از آنجا که این تحقیق درصدد طراحی الگوی مطلوب فرهنگ سازمانی است، ضروری است هر چند گذرا الگوهای فرهنگ سازمانی را مرور کند که تاکنون توسط اندیشمندان و صاحبنظران این عرصه طراحی و تبیین شده است؛ به همین منظور در قالب جدول شماره 1، برخی از معروفترین الگوها را عرضه میکند که بر دو طیف از گونهشناسیها مبتنی است(سلطانی، 1391، 105):

بخش دوم: بهرهوری سازمانیفعالان بخش خصوصی در چارچوب انبوهی از تشکلهای غیردولتی، بنگاههای کوچک و متوسط، خوشههای صنعتی و کارآفرینان از طریق نوآوری و خلاقیت و تولیدات مبتنی بر دانش، از عوامل اصلی رشد و توسعه صنعتی در همه کشورها محسوب میشوند. این فعالان به عنوان عوامل تولیدی واسطه و یا نهایی و نیز مصرفکننده خدمات و کالاها، نقش تعیینکننده و معنیداری در ایجاد اشتغال و تولید ثروت و جلب سرمایههای خارجی در منطقه ایفا مینمایند(قاسمی، 1385).
از سوی دیگر بهبود بهرهوری یکی از مهمترین راهکارهای توسعه اقتصادی، اجتماعی است. بهبود بهرهوری میتواند اصلاح و بهبود فرآیندها، بهبود روابط کاری، اصلاح رفتارهای فردی و گروهی، افزایش انگیزه کاری، افزایش کیفیت زندگی، افزایش سطح رفاه، افزایش اشتغال، افزایش سطح حقوق و دستمزد (به دلیل بهبود تولید و سود در سازمان) را در پی داشته باشد .
هنگامی که کشورهای جهان، اعم از توسعهنیافته، درحال توسعه و یا توسعهیافته از مشکلات اقتصادی نظیر تورم، رکودی یا کسادی اقتصادی آسیب میبینند، به اهمیت بهبود بهرهوری پی میبرند.
هدف اصلی این پژوهش بررسی نقش عوامل سازمانی در ارتقای بهرهوری نیروی انسانی در صنایع کوچک میباشد. به بیان دیگر دراین پژوهش عوامل سازمانی به عنوان یک عامل مهم و تاثیرگذار بر ارتقای بهرهوری نیروی انسانی مورد مطالعه قرار میگیرد(انصاری و سبزی، 1388، 50).
مفهوم بهرهوریتفاوتهای موجود میان ملل و جوامع از لحاظ سطح بهرهوری و آهنگ تغییرات آن، معیار اساسی سنجش عملکرد اقتصادی آنها است و همین ضابطه است که حساسترین نقش را در رقابت این ملتها بازی میکند (حاجی کریمی،1374، 51).
انجام مطالعات مرتبط به بهرهوری سرانجام منتج به یافتن راههایی میشود که پرصرفهترین استفاده از منابع محدود محصول را تضمین میکند. به همین لحاظ است که اقتصاددانان سازمانهای تولیدی و مراکز تحقیقاتی در سراسر جهان اهمیتی بس عظیم برای مسئله ارتقاء سطح بهرهوری قائلند و باز به همین لحاظ است که این سازمانها و مراکز همه ساله مقادیر هنگفتی سرمایه و وقت صرف پژوهش در این زمینه میکنند. چرا که رابطه مستقیم و مشخص بین سطح بهرهوری و میزان رشد اقتصادی در جوامع مختلف مطلبی، پذیرفتهشده و تأیید شده است(ناظم و شیخی، 1388، 15).
کارگر(1380) تحت عنوان «بررسی رابطه بین مدیریت با بهرهوری سازمانی» در شرکت آب استان کرمان، مشخص نمود:
1. بین سبکهای اجتنابی با سابقه خدمت در سطح 5 درصد، رابطه معنیداری وجود دارد.
2. بین بهرهوری با سبک اجتنابی در سطح 5 درصد، رابطه معنیداری وجود دارد.
در تحقیق دیگری که توسط رهبری (1379)، تحت عنوان بررسی رابطه بین بهرهوری کارکنان با عملکرد آنان در شرکت سایپا صورت گرفته است، مشخص گردید که ارتباط مثبت معنیداری بین بهرهوری و عملکرد مدیران وجود دارد. در تحقیق جورجی 11 (2003)، تحت عنوان بررسی عوامل مؤثر بر بهرهوری مدیران در سازمانهای دولتی واقع در دانشگاه آریزونا در شهر آریزونا، مشخص نمود که نقش فناوری و سازماندهی نیز در افزایش بهرهوری بیتأثیر نمیباشد، زیرا که ارتباط بین فناوری و سازماندهی با بهرهوری در سطح اطمینان 95/0 گزارش شده است. کوئین (2002) در تحقیقی پیرامون « بررسی ارتباط بین نظارت و برنامهریزی مدیران با بهرهوری در سازمان» نشان داد که نظارت، و برنامهریزی، ارتباط معنیداری را با بهرهوری نشان میدهد. کاپلو(2001) در تحقیقی که پیرامون بررسی عوامل مؤثر در بهرهوری کارکنان انجام داد، نتیجه گرفت که سبک رهبری، وجود نیروهای متخصص و سازماندهی از عوامل مؤثر بر بهرهوری میباشند.
بهرهوری سازمان را تابعی از منابع، مدیریت زیردستان و وظیفههای مدیریتی میداند و معتقد است هدایت کارکنان در جهت استفاده هر چه بیشتر از استعداد و تواناییهایشان، به سطح بالاتری از بهرهوری سازمانی و در نتیجه رضایت شغلی میانجامد. همچنین مدیریت منابع انسانی و کنشهای مدیریتی در خصوصی طراحی شغل، غنیسازی و شکوفایی شغل، جابهجایی و گردش شغلی بر سطح بهرهوری کارکنان مؤثر است. بقاء و کامیابی سازمانها را در گرو توجه مدیران به عوامل محیط خارجی، محیط داخلی (سازمانی) و بازده (نتیجهها) میداند. این عوامل بر یکدیگر تأثیر میگذارند. برای مثال مدیریت سازمان از راه تقویت و پشتیبانی برنامههای آموزشی (عامل داخلی) بر ضوابط قانونی استخدام (یک عامل خارجی) تأثیر میگذارد (ناظم و شیخی، 1388، 16).
مدلهای ارتقای بهرهوری نیروی انسانی
برای ارتقای بهرهوری باید قبل از هرچیز عوامل مؤثر بر بهرهوری را به خوبی شناخت. عوامل مؤثر بر بهرهوری نیروی انسانی را میتوان در قالب تحصیلات، آموزش، تجارب نیروی کار، کیفیت مدیریتی، سرمایهگذاری در تجهیزات، تکنولوژی و محیط اجتماعی دستهبندی کرد (فرانکالانسی و گولال، 1998).
در مدل کانن، عوامل مؤثر بر بهبود بهرهوری نیروی کار عبارتند از: نظام شایسته سالاری، نظام پاداش و خدمت، حقوق ماهانه مکفی، فوقالعادههای شغلی و مزایای بازنشستگی، آموزش و بالندهکردن نیروی کار، بهبود اوضاع کاری و رفاه کارکنان، کارگروهی، نظام پیشنهادات، مشارکت و گردش شغلی کارکنان (طوسی، 1372، 5).
در مدل میوری و نیویل، رابطه عملکرد کارکنان با سایر متغیرها به صورت ذیل نشان داده شده است(انصاری و سبزی، 1388، 50).:
P =Rc. C.E.V (Pf. Rw)
که در این رابطه:
(P) عملکرد : میزان اهدافی که تحقق یافتهاند.
(Rc) وضوح نقش :درجه روشنبودن وظایف و مسئولیتها.
(C) شایستگی : تواناییهای لازم برای مدیریت.
(E) محیط: درجه مساعدبودن محیط و حمایت عملی شرایط محیطی از تلاش برای تحقق اهداف سازمان.
(V) ارزشها: نظام ارزشی حاکم بر محیط، مکانیزم هدفگذاری، نظام تصمیمگیری سازمان، مدیران و کارکنان.
Pf)) تناسب ترجیحی : تاچه حد افراد شغلشان را بر مشاغل دیگر ترجیح داده و میدهند.
(Rw) پاداش : درجه کارآمدی سیستم پاداشدهی سازمان میباشد.
در مدل هرسی و گلد اسمیت، عملکرد کارکنان تابعی از متغیرهایی از جمله :
P=f (A.C.H.I.E.V.E)
(P) عملکرد.
(A) توانایی: قدرت به انجامرسانیدن توفیقآمیز یک تکلیف.
(C) وضوح : روشنی در درک پذیرش نحوه کار، محل و چگونگی انجام آن.
(H) حمایت سازمانی : حمایتی که کارمندان برای تکمیلکردن اثربخشی کاربه آن نیاز دارند.
(I) انگیزه : شور و شوق و تمایل به انجام کار.

–85

قلمرو مکانی این تحقیق شامل مجموعه مدیران ، معاونین و کارکنان ادارات دولتی استان گیلان(شهرستان آستارا) می باشد.
1-10-3 قلمرو زمانیقلمرو زمانی تحقیق حاضر در پائیز 1392 می باشد که به مدت شش ماه از زمان تصویب طرح اولیه به مرحله اجرا در آمده است.
فصل دوم : ادبیات و مبانی نظری تحقیقبخش اول ارتباطات راهبردی کارکنان2-1 مقدمهخطر کردن و به کار های بزرگ دست زدن ، کسب پیروزیهای شکوهمند و حتی چشیدن طعم تلخ شکست ، از هم قطار شدن با آدمهای میان مایه که نه طعم پیروزی رامی چشند و نه تلخی شکست را بهتر است زیرا این آدمها به قدری دست به عصا راه می روند که نه شکست را می شناسد و نه پیروزی را .
در محیطهای کاملاً رقابتی امروزی، سازمانهایی می توانند به فعالیت خود ادامه دهند و دراین محیط باقی بمانند که به نحو بهتری از منابع خود بهره برداری نموده و بهره وری خود را افزایش دهند. یکی از منابع مهم سازمانی نیروی انسانی می‌باشد. به منظور بهره گیری هر چه بهتر از این عامل می‌بایست آموزشهای لازم تدوین، هماهنگی و همدلی لازم در بین کارکنان ایجاد و اهداف آنها را با اهداف سازمان همسو نمود .
پر واضح است که نیروی کار متهور و خلاق، خود به عنوان یکی از مؤثرترین ارکان سازمان در تولید و ارائه خدمات به مشتریان محسوب می‌گردد . ارتباطات راهبردی در سازمان یک نوع هماهنگی بین اهداف کارکنان و اهداف سازمان ایجاد می نماید که هر چه کارکنان در تحقق این اهداف بیشتر تلاش نمایند، اهداف خودشان نیز که آمیزهای از دریافتهای جبرانی و احترام بیشتر می‌باشد، بیشتر محقق می‌گردد و تغیییرات ناشی از این ارتباطات در سازمان نیز نمود بیشتری می یابد. لذا یک تعهد دو سویه بین کارکنان و سازمان ایجاد می‌شود که نتیجه آن چیزی جز بهبود عملکرد و کارایی سازمان نمی‌باشد.
2-2 ارتباطات و اهمیت آنمفهوم ارتباط و تعاریف آنصاحب نظران مختلف ارتباط را به طرق گوناگونیتعریفکردهاند که اکثر این تعاریف از حیث ظاهری با یکدیگر متفاوت و از لحاظ معنایی با یکدیگر یکسان است.
احتمالاً ارسطو فیلسوف یونانی اولین دانشمندی است که 2300 سال قبل نخستین بار در زمینه ارتباط سخن گفت.او در تعریف ارتباط می گوید:ارتباط عبارتست از"جستجو برای دست یافتن به کلیه وسایل و امکانات موجود برای ترغیب و اقناع دیگران" (مشبکی،1380، 211).
در یک تعریف کلی ارتباطات عبارتست از فرایند تبادل و انتقال اطلاعات، عقاید، احساسها، تفکرات، معانی و مفاهیم از طریق علائم و نماد های مشترک از یک فرد، گروه یا سازمان به عنوان فرستنده به فرد، گروه یا سازمان دیگری به عنوان گیرنده، به منظور اثر گذاری و نفوذ بر رفتار فرد گروه یا سازمان (فرهنگ هریتیج یاهو ،فرهنگ وبستر، رضائیان به نقل از کونتز و همکاران،1379، 278، باگلی،1994، 6، گرین برگ و بارون،1997، 290، مقیمی به نقل از گوردون،1377، 311، مشبکی با نقل از دنس لانگی و میشیل شین،1380، 212، لوسیر،1997، 318، استونر و فریمن،1375، 1113، جیمز جیبسون و همکاران،1997، 408، محسنیان راد به نقل از پراسا و بانرجی،1374، فرهنگی،1377، 7).
"برلو"براساس تعریف علمی می گوید: ارتباطات فرایندی پویا،پیوسته،برگشت ناپذیر،تعاملی و زمینه ای است.پویاست؛ زیرا پیوسته از حالتی به حالتی تغییر می کند. پیوسته است؛زیرا هرگز متوقف نمی شود.برگشت ناپذیر است؛ زیرا هنگامی که پیامی را می فرستیم، نمی توانیم آن را بی اثر سازیم. تعاملی است؛ زیرا پیوسته با خود و دیگران در تماس هستیم. محتوایی(زمینه ای)است؛ زیرا ارتباطات بستگی زیادی به کل تجربه انسانی ما دارد.پیچیدگی ارتباطات ما را وادار میکند تا دانش و مهارتهای لازم برای برقراری ارتباط را کسب نماییم و با محیط هما هنگ گردیم (برکو و همکاران،1378، 7-6 )
در کتاب سازمان از تئوری تا عمل نوشته دکتر ایران نژاد پاریزی و دکتر پرویز ساسان گوهر ، ارتباطات این گونه تعریف شده است «ارتباطات عبارت است از فرآیند ارسال اطلاعات از طریق یک شخص به شخص دیگر و درک آن توسط شخص گیرنده» یعنی انتقال و سهیم شدن در اندیشه ها ، عقاید و واقعیت ها به گونه ای که گیرنده آنها را دریافت و درک کند .
در کتاب رهبری و کنترل نوشته جیمز استونر ارتباطات این گونه تعریف شده است :
ارتباطات فرآیندی است که بدان وسیله افراد درصدد بر می آیند در سایه مبادله پیامهای نمادین به مفاهیم مشترک دست یابند .ادوین امری، مفهوم ارتباطات در معنای عام را چنین تعریف می کند: «فن انتقال اطلاعات ،افکار و رفتار انسانی از یک شخص به شخص دیگر» (ساروخانی،1387،ص19). در تعریف دیگر ارتباطات فرآیندی است که به وسیله آن اطلاعات، افکار، عقاید و احساسات یک فرد یا گروه یا زبان و یا رفتار مشترک به طرف دیگر انتقال داده میشود تا سبب تفاهم، هماهنگی ادراک و یا رفتار واحد گردد(رابینز، 1385، ص582) .ارتباطات زمانی اثر بخش است که محرکی را به عنوان آغازگر مورد نظر فرستنده با محرک مشهود گیرنده که از خود بروز می دهدو آن را به گونه ای نزدیک به هم مورد توجه قرار دهد(فرهنگی،1384،ص37).
از ارتباطات اغلب به عنوان «جریان خون» سازمان یاد می شود و آن را به عنوان وسیله ای مهم که از طریق آن امور در سازمان انجام می شود،می شناسند.
سازمانها در سراسر جهان از طریق رسانه های متنوع ارتباطی،تصمیماتی اتخاذ می کنندکه در میلیونها نفر تاثیر می گذارد،فعالیتهای هزاران نفر از کارکنان سازماندهی می شود،سیستمهای پیچیده مدیریت را هماهنگ می کند و موفقیت و شکست در بازار کسب و کار را مشخص می کند.اگر سازمانها بخواهند کارایی بالایی داشته باشند و از عهده تلاطم های فزاینده بازار بین المللی کسب و کار قرن 21برآیند، وجود ارتباط بین افراد و گروه ها ضروری است (فورستر،2005،ص93)
موضوع ارتباطات در سازمان از چنان اهمیتی برخوردار است که می توان گفت اولین و مهمترین وظیفه هر مدیر توسعه که سیستم ارتباطات در سازمان می باشد.بنابراین ارتباطات یک مهارت بسیار مهم و مبنای لازم برای مدیریت کارآمد است که از طریق آن مدیران بین اشخاص روابطی را که برای انجام وظایف روزانه کارکنان به نحو مطلوب ضرورت دارد، برقرار ساخته حفظ می کنند(شرمرهورن،1386،ص418).
در رابطه با اهمیت ارتباط اظهار نظرهای زیادی صورت گرفته است. بارنارد می گوید هر انسانی دارای هدفی است که رسیدن به آن مستلزم همکاری افراد و بخش های مختلفی است که این همکاری بدون وجود ارتباط و تماس های مکرر غیر ممکن خواهد بود.اهداف موقعی شناخته و مفید خواهند بود که بین افراد ارتباط برقرار شود.اهداف باید ضرورتاً‍ به واحدهای واقعی و عملیاتی ترجمه و تفسیر شوند تا دست یابی به آنها آسان شود.بارنارد نتیجه می گیرد که برقراری ارتباط اولین کار شخص سازمان دهنده و کار مستمر مدیر می باشد(میرکمالی، 1386،ص 188-194).
دنیای بدون ارتباط و اطلاعات، دنیای ترس آور و حزن انگیزی است.انسان وقتی نداند که در اطراف او چه می گذرد و احتمالاً چه اتفاقاتی در شرف تکوین است، به همه چیز بدبین شده و اعتماد به نفس خود را از دست می دهد.در بسیاری از مواقع،از ارتباط به عنوان وسیله ای برای آرامش روانی و تخلیه آلام و دردهای انسانی استفاده می شود.پس ارتباط به عنوان اساسی ترین کارکرد مدیریتی اهداف گوناگونی داردکه در همه جنبه های فردی،گروهی،سازمانی و اجتماعی قابل مشاهده است(همان منبع)
اسکات و میشل چهار هدف برای ارتباط میان اشخاص تعیین نموده اند:
تأثیرگذاری بر دیگران
بیان احساسات
دریافت و مبادله اطلاعات
تقویت ساختار رسمی سازمان، مانند استفاده از مجاری سازمان.
به عبارت دیگر،ارتباطات میان شخصی،به کارکنان تمامی سطوح در سازمان اجازه می دهد که با یکدیگر تعامل داشته،به اهداف مطلوب نائل شده،حمایت شوندو از ساختار رسمی سازمان بهره گیرند.این اهداف در خدمت تک تک افراد قرار می گیرند و هدف بزرگتر آن اصلاح کیفیت حیات شغلی و اثر بخشی سازمانی نیز است(محمدزاده و مهروژان،1375،ص223)
از نظر عباس پور(1384)، ارتباط به عنوان رفتار انسانی در برگیرنده پنج ویژگی اساسی است که عبارتند از:
1-رابطه بین دو یا چند انسان است که این موضوع هم ماهیت انسانی و هم ماهیت اجتماعی است.
2-ارتباطات یک فرایند است.یعنی اینکه هر رویداد ارتباطات به وسیله رویدادهای پیچیده گذشته تحت تأثیر قرار می گیرد و بر رویدادهایی که در آینده اتفاق خواهد افتاد، تأثیر می گذارد.
3-ارتباطات تعاملی است در ملاحظه یک رویداد ارتباطی ما نمی توانیم از بر چسب های ساده «مبدأ» و «گیرنده» استفاده کنیم، بلکه باید نفوذ متقابل پیچیده همه شرکت کنندگان در فرایند ارتباطات را مد نظر قرار دهیم.
4-ارتباطات نمادین است. هم نظام علائم کلامی و غیر کلامی و هم چیزهای دیگر در آن قرار می گیرد.
5-ارتباط عمدی است.این جنبه از ارتباطات بیانگر توجه ما به خصیصه های همه شرکت کنندگان در فرایند ارتباطات است(عباس پور،1384،ص262-263) .
حال اگر بخواهیم اهمیت فرآیند ارتباط روشن شود باید به اهمیت فعالیتهای کارکنان سازمانی توجه کنیم.
کارکنان در سازمان واجد شخصیت سازمانی شده و به تبع آن موظف به انجام وظایف سازمانی می باشند در اینصورت اگر مدیران سازمانها را به عنوان افرادی نه تنها تاثیرگذار،که تعیین کننده در موفقیت سازمان در نظر بگیریم از اینجا می توان به اهمیت وجود ارتباطات راهبردی کارکنان در سازمانها پی ببریم.پس اگر عقیده داریم برای توفیق در آینده باید وضع موجود را به هم بریزیم و دست به تغییر سازمانی بزنیم می بایستی به اهمیت ارتباطات راهبردی کارکنان بیشتر توجه کنیم.
2-3 اصول ارتباطاتاصول ارتباطات ارتباطات عبارتست ازکلیه حرکات و تکنیک هایی که مدیران باید در استقرار یک سیستم ارتباطی سالم و موثر یرای اداره امور سازمان و رسیدن به کارآیی مطلوب به کار گیرند. مهمترین اصول ارتباطات به این شرح است.
1- اصل تکنیک: استقرار ارتباط مطلوب در سازمان بین واحد ها و افراد در سطوح و سلسله مراتب سازمانی بستگی به توجه کامل به اعمال پاره ای مسائل تکنیکی به شرح زیر دارد.
برقرار کننده ارتباط باید اطلاعاتی را که طرف مقابل پیام انتظار دارد به او بدهد.
برقرار کننده ارتباط بایدکاملاً از موضوع پیام مطلع باشد.
برقرار کننده ارتباط بایداز مجاری سازمانی برای ارسال اطلاعات و پیام استفاده نماید.
برقرار کننده ارتباط باید نوع زبان، علامت و اشاره های رایج بین گروه های مختلف در سازمان را بشناسد و به گونه ای مناسب و منطقی اطلاع رسانی نماید
برقرار کننده ارتباط باید فقط اطلاعات راجع به وظایف در نظر گرفته شده را به گیرنده بدهد و نه بیشتر.
برقرار کننده ارتباط بایداطلاعات ضروری از غیر ضروری را تشخیص دهد.
برقرار کننده ارتباط باید لحظه هایی را که ترمیم اطلاعات ضروری می باشد تمیز دهد و بداند چگونه قبل از اینکه مقاومت در کارکنان ایجاد شود،اطلاعات تکمیل کننده پیام اولیه را فورا ارسال نماید.
2- اصل سادگی: انتخاب واژه ها و جملات ساده از طرف فرستنده پیام باید در اولویت قرار داشته باشد تا درک آن برای همه کارکنان به آسانی صورت پذیرد، بنابراین فرستنده باید با انتخاب ساده ترین پیام از اطاله کلام و اتلاف وقت جلوگیری نماید.
3- اصل توجه: توجه کامل به پیامی که قرار است دریافت شود نهایت ضرورت را دارد. اگر پیام همان گونه که دریافت شده به آن عمل شود و یا اگر قرار است که به گیرنده ثالثی بدون ورود حشو و زوائد در متن آن رد شود ضرورت دارد که پیام با توجه کامل مبادله شود تا ارتباط فارغ از هیاهو و اغتشاش صورت پذیرد.
4- اصل صداقت: هدف از ارتباطات تسهیل تحقق اهداف سازمانی می باشد. ارتباطات وسیله ای برای حفظ، نگهداری، همکاری و مشارکت در رسیدن به اهداف تعیین شده سازمانی می باشد و برای دستیابی به این منظورباید صداقت و درستی را به هنگام استقرار آن در نظرگرفت (فخیمی،1379، 419).
2-4 انواع ارتباطاتارتباطات در سازمان را می توان به یکطرفه و دو طرفه تقسیم نمود.
ارتباطات یکطرفه:فرآیند ارتباطی که فاقد بازخورد می باشد.در واقع نوعی ارتباط یکجانبه و یکطرفه است.در ارتباط یکطرفه فرستنده پیام به ارسال پیام اقدام می کند و توجهی به پاسخ یا انعکاس پیام ندارد.البته واضح است که اگر پیام ها به مقصد برسند انعکاس هایی را به همراه دارند که بازخورد آنها به شمار می آیند.منتهی در ارتباط یکطرفه فرستنده به این انعکاس ها توجهی مبذول نمی داردو از این جهت اینگونه ارتباطات را یکجانبه یا یکطرفه نامیده اند.
ارتباط دوطرفه: در ارتباط دو طرفه،فرستنده یا گیرنده پیام در ارتباط با هم بوده و با یکدیگر به مبادله اطلاعات می پردازند.تبادل اطلاعات که بازخورد را بوجود می آورد، گیرنده و فرستنده نقش خود را عوض کرده و یکبار به ارسال پیام در نقش فرستنده و بار دیگر به دریافت نتیجه پیام در نقش گیرنده می پردازندو این عمل را تا آنجا که لازم باشد تکرار می کنند.در مقایسه ای میان ارتباطات یکطرفه بدون بازخورد با ارتباطات دو طرفه که دارای بازخورد می باشند نتایج زیر بدست آمده است:
1.ارتباطات یکطرفه نیاز به زمان کمتری دارد در حالی که ارتباط دو طرفه زمان بیشتری به خود اختصاص می دهد.
2.ارتباط دو طرفه دقیق تر و صحیح تر می باشد.
3.اطمینان خاطر و اتکای به خویشتن گیرندگان پیام در ارتباط دو طرفه بیشتر است.
4.در ارتباط دو طرفه اگر فرستنده پیام نتواند منظور خود را به روشنی بیان کند مورد سوالات فراوان قرار می گیردتا ابهامات گیرندگان کاملاً رفع گردد.
5.ارتباط یکطرفه منظم است اما ارتباط دو طرفه به علت وجود غیر قابل پیش بینی نامنظم بوده و شلوغ تر است.(الوانی،1377،صص178-179)
2-5 جریان ارتباطات در سازمانالف) ارتباط عمومی
ب) ارتباط افقی
ج) ارتباط مورب
2-5-1 ارتباط در سطح عمودی
ارتباط در سطح عمودی شامل زنجیره فرماندهی می شود که در سازمان مسیر عمودی(بالاو پایین ) می پیماید . هدف ارتباطات رو به پایین این است که درباره هدفها و سیاستهای سازمان ، اطلاعات لازم به اعضا ء داده شود در حالیکه نقش اصلی ارتباطاتی که مسیر روبه بالا می پیماید این است که اطلاعاتی را درباره سطوح پایین تر سازمان به مقامات بالاتر سازمان می رسانند .دو پژوهشگر به نامهای پوتر و رابرتز(Porter and Roberts) درباره اهمیت ارتباطات عمودی در سازمان یک تحقیق انجام داده اند و به این نتیجه رسیدند که دو سوم ارتباطات مدیران با سرپرستان و زیر دستان برقرار می شود .
2-5-2 ارتباطات در سطح افقی
معمولاً شبکه ارتباطی افقی دارای الگویی از جریان کارها یا امور در یک سازمان است که بین اعضای یک گروه ، بین گروه و گروه دیگر ، بین اعضای دوایر مختلف و بین نیروهای صف و ستاد برقرار می گردد .
هدف اصلی از ارتباطات در سطح افقی این است که برای ایجاد هماهنگی و حل مسائل یک کانال مستقیم در سازمان بوجود آید .
2-5-3 ارتباطات مورب
ارتباطات مورب هنگامی صورت می گیرد که افراد در سطوح مختلف که رابطه گزارش دهی مستقیم ندارند با یکدیگر مراوده برقرار کنند .(اعرابی و دیگران، 1378)
2-6 فرآیند ارتباطارتباطات یک فرایند اجتماعی است که در آن اطلاعات مبادله شده و نوعی تفاهم بین طرف های ذینفع حاصل می شود.ارتباط یک فرایند اجتماعی است به دلیل آنکه در آن دو یا چند نفر دخالت دارند.همچنین ارتباطات یک فرایند دو طرفه است و در یک لحظه به وقوع نمی پیوندد، بلکه در طول زمان تحقق می یابد(مورهد و گریفین،1374، 452).
کشف کردن
ارسال
رمز کردن
ارتباطات عبارت از انتقال اطلاعات از فرستنده به دریافت کننده،به طوری که برای فرستنده و گیرنده قابل درک مشابه باشد(کونتر ودیگران،1988).

فرستنده یا منبع
دریافت کننده یا پاسخ دهنده
اختلال ها

دانلود پایان نامه ارشد- مقاله تحقیق

 برای دانلود فایل کامل به سایت منبع مراجعه کنید  : homatez.com

یا برای دیدن قسمت های دیگر این موضوع در سایت ما کلمه کلیدی را وارد کنید :

 

بازخورد به فرستنده

نمودار 2-2 : فرآیند ارتباط (کونتر و دیگران 1988)برای اینکه یک ارتباط شکل بگیرید،بایستی ابتدا یک پیام بوجود آید و از منبع پیام(فرستنده)به دریافت کننده منتقل شود.منبع ارتباط با به رمز در آوردن یک تفکر،پیام را بوجود می آورد.پیام مجموعه علائمی است که برای رساندن معنا و محتوای پیام به گیرنده بکار می رود.کانال ارتباطی،وسیله ای است که پیام از آن عبور می کند.دریافت کننده کسی است که پیام برای او ارسال شده است،ولی قبل از اینکه دریافت کننده بتواند پیام را دریافت کند،باید نماد به شکلی برگردانده شود که برای گیرنده قابل فهم باشد،مرحله از خارج کردن پیام نام دارد و در آخرین مرحله حلقه بازخورد است.
2-6-1 اجزای مختلف تشکیل دهنده فرایند ارتباط عبارتند از:1- منبع یا فرستنده پیام: منبع پیام آغازگر ارتباطات است.در یک سازمان منبع پیام کسی است که دارای اطلاعات،نیاز یا نوعی تمایل است و هدف وی این است که آن را به یک یا چند نفر برساند یا ابلاغ نماید.
2- به رمز در آوردن پیام: به رمز در آوردن پیام زمانی انجام می شود که منبع پیام اطلاعات را به صورت یک رشته علامت یا نماد درآورد.به رمز در آوردن پیام از آن نظر لازم است که اطلاعات باید تنها بین یک نفر و نفر دیگری،از طریق علامت و نشانه مبادله شود.
3- پیام: پیام اطلاعاتی است که منبع پیام آن را از نظر فیزیکی، به صورت رمز در می آورد. پیام ممکن است به هر شکل و صورتی باشد و فرد دیگری آن را تجربه و درک کند.
4-کانال: کانال یا مجرای ارتباطی وسیله ایست برای ایجاد ارتباط بین فرستنده و گیرنده پیام(مثل وجود هوا برای صوت و کاغذ برای نامه)غالباً نمی توان آن را از پیام جدا کرد.برای اینکه ارتباط یه صورت مناسب و با راندمانی بالا صورت گیرد،نوع کانال باید مناسب پیام باشد
5- گیرنده پیام: گیرنده پیام شخصی است که اندام های حسی او احساس می کنند که پیام را دریافت کرده اند.امکان دارد تعداد زیادی گیرنده پیام وجود داشته باشد.مثل مواردی که یک یادداشت یا بخشنامه برای اعضای یک سازمان منتشر می شود.و امکان دارد گیرنده پیام یک نفر باشد، مثل موردی که کسی با همکار خود به صورت خصوصی درباره موضوعی بحث کند.
6- از رمز خارج کردن پیام: از رمز خارج کردن پیام فرایندی است که بدان وسیله گیرنده ، پیام را تفسیر می کندو آن را به صورت اطلاعات معنی دار در می آورد.آن یک فرایند دو مرحله ای است. گیرنده باید نخست پیام را بگیرد،سپس آن را تفسیر کند.
7- شلوغی یا سر و صدا: شلوغی یا سر و صدا عاملی است که موجب مخدوش شدن،ابهام یا اخلال در ارتباطات می شود. در هر مرحله ای از ارتباطات ، شلوغی یا سر و صدا می تواند وجود داشته باشد.
8- بازخور نمودن نتیجه: باز خور نمودن نتیجه مسیری دارد که در جهت عکس فرایند ارتباط است که در آن واکنش گیرنده پیام، به منبع پیام داده می شود (استونر و فریمن،1375، 1121-1114).
2-7 ارتباط در نگرش های روابط انسانی(نئو کلاسیک)نظریه های آبراهام مازلو(سلسله مراتب نیاز ها)،داگلاس مک گریگور( Xو Y)و نظریه هرزبرگ (انگیزه- بهداشت) بیانگر رویکرد های روابط انسانی در ارتباطات سازمانی هستند و تأثیر شگرفی بر تفکر سازمانی در دوره زمانی اواخر دهه 1930 تا 1960 داشته اند.
ارتباط در سازمان هایی که از رویکرد روابط انسانی پیروی می کنند تفاوت بسیار زیادی با خصوصیات سازمان های سنتی دارد.
1- محتوای ارتباط : در سازمان های روابط انسانی،ارتباط مربوط به وظیفه (همانند سازمان های سنتی) هنوز وجود دارد؛ امّا همراه با ارتباطی است که سعی می کند کیفیت روابط انسانی درون سازمان و ارتباط برای حفظ روابط اجتماعی را حفظ کند.
2- مسیر جریان ارتباط: همانند سازمان های سنتی، یک رویکرد روابط انسانی نیاز به جریان عمودی اطلاعات را حذف نمی کند. با این حال، رویکرد روابط انسانی خود را به جریان اطلا عات به این مسیر محدود نمی کند. در واقع ارتباط" افقی" در رویکرد روابط انسانی به شدت ترغیب می گردد.
3- کانال ارتباط: دررویکرد روابط انسانی،ارتباط رودر رو بیش از همه مورد توجه است. همان طور که اهداف سازمان از ثبت قوانین به برآورده کردن نیاز های انسانی تغییر می کند مفهوم حضور اجتماعی برای در نظر گرفتن کانال های ارتباط اجتماعی در یک سازمان روابط اجتماعی مفید است.
4- سبک ارتباط: با توجه به این که سازمان های روابط انسانی بر سازمان های اجتماعی و ارضا ی نیاز های وابستگی تأکید دارند، ارتباط باید تا حدی غیر رسمی باشد.در واقع سازمان های روابط انسانی در تلاشند اختلافات طبقاتی بین مدیران و کارکنان را به دلیل ارضای نیاز های اجتماعی از میان بردارند. (رابرت هلر، 1388)
2-8 ارتباط در رویکرد های منابع انسانیسه نظریه ای که بیانگر ابعاد رویکرد منابع انسانی به سازماندهی هستند، عبارتند از:شبکه مدیریت بلیک و موتون، سیستم های چهارگانه رنسیس لیکرت، و نظریه z ویلیام اوچی.
1- محتوای ارتباط: به دلیل اینکه رویکرد منابع انسانی به سازماندهی اهمیت خاصی برای مشارکت کارکنان قائل است، محتوای نوآوری ارتباط، اساسی است. بنابر عقیده نظریه پردازان منابع انسانی، ارتباط درباره افکار نوین باید هم اثربخشی سازمانی و هم دستیابی به اهداف فردی را به حد اکثر برساند. این به معنای این پیشنهاد نیست که ارتباط درباره افکار نوین، تنها نوع تعامل در یک سازمان منابع انسانی است.ارتباط به منظور انجام وظیفه هنوز محوری است و ارتباط اجتماعی برای برآورده کردن برخی نیازهای انسانی هنوز اهمیت خود را حفظ می کند.با این حال رویکرد منابع انسانی، این دیدگاه را در خود می گنجاند که ارتباط درباره افکار جدید نیز باید بخش اصلی سازمان باشد.
2- مسیر جریان ارتباط: در یک سازمان منابع انسانی هدف، ترغیب جریان افکار از همه جا در سرتاسر سازمان است، بنا بر این در ساده ترین مفهوم، ارتباط در این رویکرد سازمانی شامل همه مسیر های جهت دار رو به پایین، رو به بالا،افقی و موّرب می باشد. مهمتر از این،این جریان ارتباط چند جهتی، اغلب در محیط های" تیم محوری"در سازمان های منابع انسانی رخ می دهد.
3- کانال ارتباط: در یک سازمان منابع انسانی بعید است که یک کانال ارتباطیخاص بر دیگر کانالها ارجحیت داشته باشد. نظریه پردازان منابع انسانی مایلند از طریق استفاده فکری منابع انسانی، سطح تولید سازمان را به حد اکثر برسانند. بعضی اوقات می توان از طریق تماس رو در رو در جلسات،به بهترین وجه از این منابع بهرهبرد.برخی اوقات شرایط،یادداشتهای کتبی یا پست الکترونیکی را ایجاب میکند،بنابراین سازمان های پیرو رویکرد منابع انسانی،از دامنه وسیعی از کانالهای ارتباط بهره خواهند برد.
4- سبک ارتباط: سازمان های منابع انسانی، هدف دو گانه تقویت اثر بخشی سازمانی و ارضای نیازهای انسانی را در ذهن دارند که احتمالاًمی توان از طریق ارتباط های عمدتاً غیر رسمی، به آسانترین روش به آنها دست یافت.یک سبک غیر رسمی برای ارتباط همه جهات تیم محوری که مورد حمایت اکثر نظریه پردازان منابع انسانی است، از همه مناسبتر است.با این حال یک رویکرد منابع انسانی، قطعاً از استفاده از یک سبک رسمی اجتناب نمی کند، اگر آن برای کاری که قرار است انجام شود بهترین باشد.(همان منبع)
رویکرد سنتی رویکرد روابط انسانی رویکرد منابع انسانی
محتوای ارتباط
مسیرجریان ارتباط
کانال ارتباط
سبک ارتباط وظیفه
عمودی(رو به پایین)
معمولاً کتبی
رسمی وظیفه و اجتماعی
عمودی و افقی
اغلب رودر روغیر رسمی وظیفه،اجتماعی و نوآوری
همه جهات،تیم محوری
همه کانال ها
هردو امّا بویژه غیر رسمی
جدول 2-1 : مقایسه ارتباط در رویکرد های سنتی،روابط انسانی و منابع انسانی2-9 ضرورت برقراری ارتباط در مدیریتهنری مینتزبرگ عامل ارتباطات را به عنوان یکی از مهم ترین عوامل در ایفای نقش مدیران بیان می کند.با استقرار کانال ارتباطی صحیح بین مدیر و کارکنان پنج هدف زیر تحقیق می یابد:
1.رهنمودهای مشخصی برای انجام موفقیت آمیز وظایف به کارکنان ارائه می شود.
2.کارکنان از عملیات و رویه های سازمان مطلع می شوند.
3.به کارکنان آموزش داده می شودکه چرا شغل آنها در مجموعه سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار است.
4.کارکنان در مورد عملکرد و اینکه کارشان را چگونه پیشرفت حاصل کنند بازخورد لازم را بدست می آورند.
5.اطلاعات لازم به منظور وقوف بر هدف های سازمانی در اختیار کارکنان قرار می گیرد.
6.از آنچه گذشت چنین استنباط می شود که تمامی وظایفی که مدیر انجام می دهد به ارتباطات مؤثر بستگی دارد (الوانی،1384)

2-10 ارتباطات راهبردی کارکنانتعاریفارتباطات راهبردی کارکنان در سازمان یک راتباط هدف گرا مبتنی بر برنامه ریزی هدفمند در سازمان است که در نهایت به اتخاذ تصمیمات استراتژیک در سازمان توسط مدیران کمک بسزایی می نماید.همچنین ارتباطات راهبردی کارکنان مسیری است که البته باید بر مبنای استدلال منطقی و آگاهانه مبتنی بر مبانی علم ارتباطات و مدیریت و نیز جنبه های متنوع درگیر با سازمان استوار باشد نه بر اساس غریزه و شهود و سلیقه شخصی مدیران و کارکنان زیر مجموعه مدیریت سازمان(فرهنگی و دیگران،1384)
ارتباطات راهبردی کارکنان در وهله اول ابزاری برای بهبود ارتباطات نیروی کار ارائه می دهدکه از آن به عنوان زیر بنایی برای استفاده از ارتباطات راهبردی کارکنان برای تسهیل فرآیند تغییر و بر مبنای الزامات تغییرات سازمانی استفاده می شود(همان منبع)
مهم ترین عاملی که می توان برای بی انگیزگی در کارکنان برشمرد انتصاب مدیران ناکارآمد در راس یک سازمان است.
مدیر ناکارآمد به جای آنکه به سازمان خود ایده دهد و برنامه های کلان مدیریتی را دنبال کند بیش تر به دنبال کارهای روزمره وجزیی سازمان و تغییر و جابه جایی مدیران زیرمجموعه خود است و تقصیر ناکامی ها و عدم موفقیت های سازمانی خود را به گردن کارکنان، مدیران خود و یا مدیران قبل از خود می اندازد. بنابراین انتصاب مدیر کارآمد و لایق در یک سازمان مجموعه را به جنب و جوش و حرکت وامی دارد و در نهادینه کردن راهبردهای ایجاد انگیزه موفقیت های بیش تری از خود بروز می دهد. در اینجا ضرورت دارد برخی از راهبردهای ایجاد انگیزه در کارکنان را برشماریم:
2-10-1 انتصاب مدیران لایق و کارآمد مدیران کارآمد استانداردها و انتظارات سطح بالا و برنامه کلان سازمانی را برای کارکنان خود تدوین می کنند و به آن ها اجازه می دهند کارشان را طوری شکل دهند که این انتظارات و استانداردها و برنامه ها را برآورده سازند. مدیر موفق قواعد بازی و انتظارات خود را از کارکنان زیردست مشخص می کند و به آن ها اجازه می دهد که وظایف خود را به تنهایی انجام دهند.(همان منبع)
ثبات مدیریت در سیستم سازمانی: در یک سازمان یک مدیر برای تحقق انجام برنامه ها و شعارهای خود نیاز به ثبات مدیریت دارد. از سوی دیگر شناخت کارکنان از مدیر و متقابلا شناخت مدیر نسبت به کارکنان خود ضرورت دارد که مدیریت با ثبات بیش تر همراه شود زیرا تغییر مدام مدیران در یک سازمان منجر به بی انگیزگی در کارکنان می شود.
2-10-2 اهمیت دادن به نظرات کارشناسیعدم توجه به نظرات کارشناسی منجر به بی انگیزگی در بدنه کارشناسی می شود، کارکنان وقتی ببینند که نظرات آن ها بی اثر است و توجه جدی به ایده ها و کارهای آن ها نمی شود دیگر رغبت به تلاش در محیط کار خود نخواهند داشت و در نتیجه شاهد بی برنامگی و بی تحرکی در سازمان هستیم. بنابراین دخیل دانستن نظرات کارشناسی در امور سازمانی باعث اشتیاق کارکنان به دقت و توجه بیش تر به کار خود می شود.
استفاده از بدنه کارشناسی در رده های مدیریت پایه، میانی و عالی: یکی از عوامل ایجاد انگیزه بیش تر در کارکنان استفاده از آن ها در سمت های مدیریتی است. کارکنان وقتی ببینند مدیر در انتخاب همکاران خود از نیروهای با تجربه و موفق سازمانی خود استفاده می کند ترغیب می شوند دقت و تلاش بیش تری برای سازمان انجام می دهند و نوآوری و خلاقیت از خود نشان می دهند(همان منبع)
2-10-3 توزیع عادلانه امکانات رفاهی بین کارکناندر کشور ما براساس تحقیقات انجام شده کم تر دیده شده که کارکنان نسبت به عدم اقدام رفاهی از سوی سازمان گله مند باشند و اگر هم گله مند باشند در انجام وظایف خود تاثیری نمی گذارند ولی اگر مدیری در سازمان خود بین کارکنان تبعیضی قایل شود تاثیر منفی بر کارآیی آنان خواهد داشت (همان منبع)
2-10-4 جذب نیروهای کارآمد از طریق آزمون استخدام نیروهای مورد نیاز یک سازمان از طریق آزمون منجر به پذیرش نیروهای کارآمد و باانگیزه می شود. متاسفانه در کشور ما بیش ترین جذب نیروی انسانی در سازمان ها براساس رابطه و توصیه ها انجام می گیرد و نتیجه آن می شود که افراد در رشته تخصصی خود به کار گرفته نشوند و این موضوع پس از مدتی باعث دلسردی و بی انگیزگی در مستخدم می شود.
برگزاری دوره های آموزشی ضمن خدمت (کوتاه مدت و بلندمدت): برگزاری کلاس های کوتاه مدت و بلندمدت در یک سازمان برای کارکنان و آشنا کردن آنان با مباحث و متدهای علمی بازده کاری را بالا برده و کارکنان را از یک خمودگی و بی رغبتی بیرون می آورد.(همان منبع)
2-10-5 توجه به تفاوت های فردی افرادهر فرد یک ویژگی متفاوت از دیگران دارد، ارزش ها و علایق افراد با یکدیگر متفاوت است. فردی ممکن است با فرصت یا پیشرفت، انگیزه پیدا کند در حالی که ممکن است برای دیگری ثبات و تداوم موقعیت در کار اولویت داشته باشد و برای دیگری تشویق مورد توجه باشد و... مواردی است که مدیر باید در مدیریت خود به آن توجه داشته باشد.(همان منبع)
2-11 اجزای مدل ارتباطات راهبری کارکنان
نمودار 2-3 اجزای مدل ارتباطات راهبری کارکنان2-11-1 اهداف راهبردیدر شرکتهایی که عملکردهای بالایی دارندارتباطات کارمندان راهبردهای شرکت را تقویت می کند.دراین صورت باید بین اهداف راهبردی و اهداف ارتباطات همبستگی کامل وجود داشته باشد(فرهنگی ،1384)
2-11-2 مدیریت حمایتیمشارکت وتمایل مدیریت عالی و میانی به صورت حمایتی برای موفقیت برنامه های تغییر بسیار لازم است.مدیریت باید به طور مستقیم درگیر شوند و نسبت به ارتباطات فوقانی و تحتانی و مورب احساس مسئولیت داشته باشند.این جزء با سبک رهبری تسهیل کننده متناسب است.
مدیریت و ارتباط حمایتی، ارتباطی است که می‌کوشد تا رابطه مثبت بین دو طرف ارتباط را حفظ کند و در عین حال، به مسأله مورد نظر نیز بپردازد. ارتباط حمایتی هشت ویژگی دارد،  وقتی که ارتباط حمایتی به کار می‌رود، نه تنها پیام با دقت منتقل می‌شود، بلکه رابطه بین دو طرف ارتباط حمایت می‌گردد و حتی بر اثر مبادله گسترش می‌یابد و روابط مثبت بینِ فردی حاصل می‌شود.
ارتباط حمایتی، تنها برای ایجاد پذیرش اجتماعی نیز به کار نمی‌رود. روابط بینِ فردی مثبت در سازمان‌ها ارزش عملی و ابزاری دارد؛ برای مثال، پژوهشگران دریافته‌اند که سازمان‌هایی که این نوع روابط را تشویق می‌کنند، از بهره‌وری بالاتر، مشکل‌گشاییِ سریع‌تر، محصولات با کیفیت بالاتر و تعارضات و فعالیت‌های ویرانگر کمتر برخوردارند، تا گروه‌ها و سازمان‌هایی که روابط کار در آنها کمتر مثبت است. افزون بر این، ارائه خدمات برجسته به مشتریان، بدون ارتباط حمایتی تقریباً غیرممکن است. برای رفع شکایات و سوء تفاهمهای مشتریان، اغلب به مهارت‌های ارتباط حمایتی نیاز است.
بنابراین، مدیران نه تنها باید در به کار بردن این نوع ارتباط تبحر داشته باشند، بلکه باید به زیردستان خود نیز کمک کنند تا این مهارت را در خود پرورش دهند.
درس مهمی که مدیران آمریکایی از رقیبان خارجی آموخته‌اند، این است که روابط خوب بین کارکنان و بین مدیران و کارکنان مزایای نهایی (سودآوری نهایی) دارد  برای مثال، هانسون (1986) دریافت که وجود روابط فردی حسنه بین مدیران و زیردستان در پیش‌بینی سودآوری در چهل مؤسسه عمده در یک دوره زمانی پنج‌ساله، از مجموعِ چهار متغیر دیگر- یعنی سهم بازار، سرمایه‌بَری، ‌اندازه شرکت و نرخ رشد فروش- سه برابر نیرومندتر است. بنابراین، ارتباط و مدیریت حمایتی، تنها یک «فنِ آدم خوب بودن» نیست، بلکه مزیت رقابتی اثبات شده‌ای هم برای مدیران و هم برای سازمان‌هاست. 
اصول مدیریت حمایتی هنگامی که در کارهای ارتباطی بین افراد یعنی آموزش دادن به زیردستان و مشورت دادن به آنان (که مدیران عموماً آن را به عنوان چالشی‌ترین وظایف خود درجه‌بندی کرده‌اند) به کار روند، بسیار قابل فهم‌تر و بسیار مفیدتر هستند.
در آموزش، مدیران نصایح و اطلاعات را به جریان می‌اندازند یا استانداردهایی تعیین می‌کنند که زیردستان را در بهبود مهارت‌های کاری‌شان کمک کند. در مشاوره، مدیران به زیردستان کمک می‌کنند تا مشکلاتی را که شامل طرز فکر، احساسات و یا شخصیت آنان است، تشخیص بدهند و به آنها بپردازند. بنابراین، آموزش بر توانایی‌ها و مشاوره بر نگرش‌ها تأکید دارد(همان منبع) 
2-11-3 پیام های هدفمندپیام عبارت است از هر مفهومی که به صورت کلامی و غیر کلامی است.این پیام میتواند از طریق گفتار،نوشتار و یا حرکات(کردار) فرستنده پیام شکل گیرد.
از ویژگی های پیامهای هدفمند در ارتباطات تغییر راهبردی این است که بسیار سادهاند و اطلاعات تهیه شده برای مخاطبان مربوط به موضوع تغییر است و به صورت مداوم و مکرر به آنان ارسال میشود.ارسال این پیامها میزان حس مشارکت را تقویت کرده و باعث ارتقاء ارتباطات راهبردی در بین کارکنان می گردد)همان منبع)
2-11-4 رسانه موثرارتباطات موثر کارکنان از همه ابزارها برای دسترسی به مخاطبانش استفاده می کند و به طور عمده بر ارتباطات چهره به چهره و مستقیم متکی است تا ارتباطات غیر مستقیم و رسانه های الکترونیکی.بنابراین آموزش های بین فردی،جلسات مدیریت و یادگیری مهارتهای ارتباطی برای همه مدیران ضروری است. برنامه‌ی راهبردی در صورت عدم برقراری ارتباط و گره نخوردن برنامه راهبردی فردی با عملکرد تمامی کارکنان، اتلاف زمان و تلاش بوده که رسمی و غیر رسمی بودن این روند بستگی زیادی به سازمان مورد نظر دارد(همان منبع)
اگر سازمان بتواند ارتباط موثری برقرار کرده و هر هدف راهبردی سازمان را به اهدافِ شخصی پیوند زده و به طور منظم نظرات را به هر کارمندی ارائه نماید، می‌توان به موفقیت دست یافت.
2-11-5 استقرار مناسب کارکنانکارکنان ارتباطات در شرکت باید با مباحث عمده تجاری آشنا باشند ودر فرآیندهای برنامه ریزی تجاری و راهبردی شرکت داشته باشند .اعضای تیم مدیریت ارشد باید اجازه دهند تا سرپرست بخش ارتباطات شرکت از راهبردها و تصمیم گیری های شرکت آگاهی داشته باشد.
در عین حالی که به کارکنان ارتباطات شرکت باید به عنوان تسهیل کنندگان فرآیندهای تغییر نگریسته شوند نه فقط به عنوان انتشار کنندگان اخبار در شرکت. همه می دانند کار کردن برای کارکنان در یک نهاد یا سازمان، بدون همراهی و همگامی کارکنان به بار نخواهد نشست، همراه کردن کارکنان، جلب مشارکت و اعتماد آنان برای پیشرفت های مادی و معنوی سازمان از اهمیت فوق العاده ای در پیشبرد اهداف سازمان برخوردار است.
کارکنان باید این احساس را داشته باشند که از نظرات و ایده های آنها نیز توسط مدیران ارشد سازمان استقبال شده و در پیشبرد اهداف عالیه سازمان، آنها نیز میتوانند سهیم باشند(همان منبع)
2-11-6 ارزیابی مستمراثربخشی ارتباطات نیاز به اندازهگیری رسمی و متناوب با اهداف تعریف شده دارد و علاوه بر این در ارزشیابی عملکرد هر یک از کارکنان به عنوان قسمتی برای سنجش در نظر گرفته می شود. (همان منبع)
2-11-7 فرآیندهای یکپارچهارتباطات شرکت درعین حالیکه باید با فرآیندهای تجاری همخوانی داشته باشد و در جهت این فرآیندها عمل نماید،باید در دستور جلسه جلسات مدیریت نیز قرار بگیرد.ارتباطات به عنوان عنصر اصلی در برنامه های تغییر سازمانی محسوب میشود، زیرا به عنوان ابزاری برای اعلام، توضیح و تشریح و آماده سازی افراد برای تغییر و رویارویی افراد با جنبه های مثبت و منفی آن استفاده می شود.همچنین ارتباطات داخلی میتواند تعهد افراد به تغییر را افزایش دهد و از مقاومت افراد و میزان ابهام آنان در مورد تغییر می کاهد(همان منبع)
2-12 تغییرات سازمانی و ارتباطاتبه طور کلی تغییرات، در ادبیات تغییر سازمانی،پیمودن مسیر از جایی که سازمان"در آن هست"به حالتی که "باید باشد"است.وقتی که اجرای تغییر قطعی شد ،افراد و فرهنگ سازمانی باید تغییر یابد.در این میان رهبران تغییر عهده دار رهبری سازمان در طول این پیمایش هستند .رهبران تغییر هم در قبال طراحی فرآیند و هم در نظارت به انجام این فرآیندها مسئولیت دارند .به عبارت دیگر مسئولیت رهبران تغییر شامل دو مورد زیر می شود:
- طراحی فرآیند تغییر
- تسهیل فرآیند تغییر
طراحی فرآیند تغییر مشتمل بر تعیین برنامه پیشروی و ایجاد همه فرآیندهای مربوط به آن است و تسهیل فرآیند تغییر با اجرای برنامه تغییر و اصلاح اشتباهات رخداده در طول اجرای برنامه تغییر مرتبط است.رهبران تغییر در عمل با هم با طراحی و هم تسهیل فرآیند تغییر سروکار دارند.
اغلب تغییرات عمده سازمانی به صورت تدریجی شروع شده و اتفاق می افتند.انجام این تغییرات منوط به جمع آوری اطلاعات در رابطه با اثر بخشی فرآیندها است.اطلاعاتی که جمع آوری می شوند باید بر ضرورت و لزوم تغییر و حرکت به سمت فرآیندهای موثرتر سازمانی تاکید کنند.
البته باید توجه داشت که این تغییرات معمولا توسط رهبران تغییر که تجربه زیادی در طراحی تغییرات سازمانی دارند،انجام می شود.فرآیندهای تغییر ممکن است در ابتدای امر به صورت فراگیر در تمام سازمان اتفاق نیافتد و فقط مشتمل بر بخشی از سازمان باشد و بخشی از کارکنان در تغییر مشارکت داشته باشند. در مراحل اولیه اجرای تغییر اکثر کارکنان سازمانی آگاهی اندکی و مبهمی در مورد وقوع تغییرات دارند و ابهامی که این تغییرات را احاطه کرده است زمینه ای مساعد برای شایعات،استرس و مقاومت ایجاد می کند.برای کاهش اثر این عوامل می توان از ارتباطات مناسب وموثر استفاده نمود.نقش ارتباطات در پیدایش و موفقیت سیستم های اجتماعی بسیار حیاتی است.در این زمینه صاحب نظران،ارتباطات را عنصر اصلی توفیق درتمام سیستمها و زیر سیستمهای اجتماعی تلقی می کنند و موفقیت و عدم موفقیت در ارتباطات را به منزله عامل بزرگی در بروندادهای یک پدیده اجتماعی به شمار می آورند. (همان منبع)
2-13 نگرش راهبردی به ارتباطاتیکی از مهمترین خصیصه هایی که باید برای ارتباطات در هنگام اجرای تغییرات در مد نظر قرار گیرد این است که با دید راهبردی به آن نگریسته شود.
در اولین مراحل شکل دادن موقعیت تغییر سازمانی ،سازمانی کردن ارتباطاتی که شامل همه ابعاد سازمان(فراگیر) باشد لازم و ضروری است.
اگر مدیریت سازمان به این مهم دست یافته باشد که این نوع ارتباطات عنصر اصلی در عملکرد بالای شرکت است، زمان و انرژی لازم را برای ارتباطات کارمندان صرف خواهند کرد.برای کمک به آنان در درک این واقعیت، ویژگیهای شرکت موفق را که کازنباچ در یک بررسی ارائه کرده است،میتواند مفید باشد.
وی متخصص در زمینه شرکت های موفق و مدیریت تغییر است.وی در کتابش تحت عنوان"رهبران تغییر واقعی"ویژگی شرکتهای موفق از نظر تغییرات سازمانی را این گونه بیان می کند:
-گروه رهبری متعهد
-اهداف روشن برای عملکرد
-محیط اجرایی مناسب
-استقرار مناسب کارکنان
-ارتباطات معنی دار
ارتباطات راهبردی با جزءجزء کردن ارتباطات کارمندان به اجزای قابل تشخیص،به طور تحلیلی عمل می کند و به طور مشابه ،چگونگی پیوستگی اجزاء را در هنگامی که به صورت راهبردی برای تسهیل تغییر به کار می روند را نشان می دهد.اجزای سنتی ارتباطات مثل پیامها و رسانه در قسمت اصلی مدل قرار دارند.
مدل به واسطه ارتباط با مقوله های راهبردی شرکت و فرآیندهای برنامه ریزی راهبردی و دخیل کردن مدیریت حمایتی با ارزیابی مداوم فردی و ارتباطات سازمانی از سطح تاکتیکی به سطح راهبردی منتقل می شود.
2-14 راهبردهای ارتباطات سازمانی2-14-1 راهبرد ارتباطات با مراجعه به گونه شناسی ون رولر و براساس دو نقطه مرجع معنابخشی (ضمنی و عینی) و مسیر ارتباطات (یک سویه و دو سویه) چهار راهبرد ارتباطات تعریف می شود: گفت و گو، موافق سازی، متقاعدسازی و اطلاع رسانی. راهبرد گفت و گو متضمن مشارکت فعال و تعامل آگاهانه دو طرف در فرایند ارتباط است. در این نوع ارتباط، هر دو طرف برای دستیابی به تفاهم متقابل تلاش می کنند؛ این نوع ارتباط، درست همان مدل ارتباطی است که مارتین بابر مطرح می نماید. ضمن آنکه زایبرگ از آن با عنوان «ارتباط تأیید کننده» یاد می کند و هدفش توسعه و تقویت ارتباط دو سویه است. «تائید همانند مفهوم گفت و گو، یک تجربه متقابل مشتمل بر تسهیم و به اشتراک گذاری در سطوح مختلف است. تسهیم گفتار، تسهیم حدود، تسهیم احترام و تسهیم اعتماد».
اگر به مدل تعاملی شرام، مدل حلزونی ارتباطات دنس، مدل وستلی و مک لین و مدل موزاییکی بکر و مدل تبادلی بارن لند مراجعه کنیم، متوجه می شویم که فرایند ارتباطات از نظر آنان فرایندی دو سویه است. راهبرد موافق سازی نیز بر همین اساس است. در این راهبرد، به ایجاد رابطه مناسب بین سازمان و محیط یا کارکنان توجه می شود. این راهبرد را وقتی می توان به کار گرفت که تعارض یا اختلاف بین گروه های مختلف وجود دارد. این راهبرد، متضمن فرایندی برای ایجاد توافقات است. این راهبرد، مدافع ارتباطات، فعال و مذاکرات شفاف سیاست گذاری برای سازمان است. راهبرد گفت و گو، بر اصل مذاکره و ارتباطات دو سویه و همچنین معنابخشی ضمنی استوار است. همچنین این راهبرد برای مدیریت مؤثر مباحث شغلی و برای چانه زنی ها نیز استفاده می شود.
یکی دیگر از راهبردهای ارتباطات، متقاعدسازی است که طی آن آگاهانه تلاش می شود تا با استفاده از ابزارهای اخلاقی بر افراد اعمال نفوذ کرد. متقاعد ساختن، اساساً بر مبنای مدل نامتقارن ارتباط استوار است که طی آن سازمان با طرح ایده ها و نظرات خود، تلاش می کند تا با قانع نمودن افکار عمومی، موافقت و حمایت آنها را جلب کند.
در راهبرد متقاعدسازی، در کنار ارسال پیام های یک سویه، تلاش فرستنده بر این است که تصویر ذهنی مناسبی را در ذهن مخاطب به وجود آورد؛ همان طور که در تشریح مدل ون رولر عنوان شد، این راهبرد، مبنایی برای تبلیغات است. همچنین چیزی که در این خانه از ماتریس در محور ارتباطات سازمانی صحت دارد، نشان دادن سازمان به سهامداران برای ایجاد روابط حسنه و مثبت است. این راهبرد، حاصل تنظیمات ماهرانه دانش و نگرش در رفتارهای دیگران است. در این حالت، فرض بر این است که مخاطبان نیز توانایی ایجاد معانی را داشته و بنابراین باید به ایجاد تصویر ذهنی در آنان توجه شود. برابر نظر برلو، معانی نه در قالب کلمات و واژه ها، بلکه در ذهن مخاطب هستند. کرون، جالین و پونام آن را یک فرایند روان شناختی در جهت ایجاد معانی می دانند.
راهبرد اطلاع رسانی بر محتوا و کانال های ارتباطی تمرکز دارد. در این راهبرد از طریق ارسال یک پیام از سوی فرستنده برای گیرنده، نظرات فرستنده در قالب واژه ها و نمادها کدگذاری شده و توسط گیرنده تفسیر می شوند. پیام یا به صورت رو در رو منتقل می شود یا انتقال با استفاده از ابزارهای ارتباطی صورت می گیرد. این راهبرد، مطابق با مدل های ارتباطی هارولد لاسول، کلود شانن و وارن ویور و نوربرت وینر است.
مطابق با دیدگاه آیزنبرگ و گدال، در این حالت ارتباطات بر فرایند تأکید دارد. فرستنده، تمام تلاش خود را معطوف به تهیه و ارائه پیام می کند؛ مانند گوینده اخبار که وجود مخاطب و تأثیری که پیام در وی دارد، مورد توجه نیست.(پایگاه اطلاع رسانی مدیریت)
2-14-2 راهبرد روابط کارکنان راهبرد روابط کارکنان نشان می دهد که چگونه می توان با برقراری روابطی پایدار و مشارکتی با کارکنان تعارض را به حداقل رساند و از طریق فرایندهای مشارکت و مداخله ای کارکنان، تعهد آنها را نسبت به سازمان افزود و منافع دو جانبه را توسعه داد. روابط کارکنان، شامل کلیه ابعاد مدیریت امور کارکنان است که به همه کارکنان مربوط می شود.اهداف عمده آن، سیاست ها و رویه هایی را در بر می گیرد که در جهت بهبود همکاری، کمینه کردن تعارضات، قادر ساختن کارکنان در ایفای نقشی مناسب در تصمیم گیری و با خبر نگه داشتن آنها از موضوعاتی که به آنها مربوط است، عمل می کند. چهار گونه اصلی راهبرد روابط کارکنان عبارتند از: راهبرد حمایتی، نمایندگی، دوستانه و تسهیم قدرت.(همان منبع)
2-14-3 راهبرد روابط عمومیراهبردهای ارتباطات روابط عمومی اشاره به ارتباط سازمان با مخاطبان و ذینفعان بیرون سازمان دارد. در صورتی که روابط عمومی در دو بعد معنابخشی صریح یا ضمنی و فرایند ارتباطات یک سویه یا دو سویه قرار دهیم، به ماتریس دو در دو شامل چهار خانه از گونه های راهبرد ارتباطات برون سازمانی خواهیم رسید: تلفیقی، تکنیکی، ترویجی و کاربردی.