user6-739

2-1-2-8- نشانههای استرس30
2-1-2-8- منابع استرس شغلی31
2-1-2-8- 1- استرس های ناشی از شغل33
2-1-2-8- 2- استرس های ناشی از مسائل اجتماعی34
2-1-2-8- 3- استرسهای ناشی از شرایط خانوادگی34
2-1-2-8-4-مهاجرت35
2-1-2-9- علائم استرس35
2-1-2-9-1- علائم جسمانی35
2-1-2-9-2- علائم روانی و رفتاری36
2-1-2-10- پیآمدهای ناشی از استرس شغلی38
2-1-2-11- نظریهها و الگوهای استرس40
2-1-2-11-1- نظریه روان تحلیل گری40
2-1-2-11-2-نظریه ضعف جسمانی41
2-1-2-11-3-نظریه تکوین و تعادل خودکار41
2-1-2-11-4-نظریه پردازش اطلاعات42
2-1-2-11-5-الگوی فرهنگی اجتماعی42
2-1-2-11-6-الگوی مذهبی43
2-1-2-11-7-الگوی روان تنی44
عنوان صفحه
2-1-2-11-8-الگوی واکنش حفاظتی45
2-1-2-11-9-الگوی پاسخ فیزیولوژیکی46
2-1-2-11-10-الگوی بیوشیمی47
2-1-2-11-11-الگوی دوهرنوند48
2-1-3-عوامل مؤثر بر انتخاب سبک های مقابله 51
2-1-3-1-تحول من52
2-1-3-2-کارآمدی52
2-1-3-3- خوش بینی52
2-1-3-4-احساس یکپارچگی53
2-1-3-5-مکانیسم های دفاعی54
2-1-3-6-توانایی حل مسئله55
2-2- پیشینه پژوهش56
2-2-1- پژوهش های خارجی56
2-2-2- پژوهش های داخلی58
2-3-نتیجه گیری و جمع بندی59
2-4- مدل مفهومی پژوهش60
فصل سوم: روش پژوهش
3-1- مقدمه63
3-2- روش پژوهش63
3-3- جامعه آماری64
3-4- نمونه و روش نمونه‌گیری64
3-5- ابزار پژوهش 65
3-5-1- مقیاس عوامل استرس زا 65
.3-5-2- مقیاس راهکارهای مدیریت استرس65
3-6- روایی و پایایی مقیاس‌ها66
3-6-1-روایی و پایایی مقیاس عوامل استرس زا 66
عنوان صفحه
3-6-2- روایی و پایایی مقیاس راهکارهای مدیریت استرس 67
3-7- روش جمع آوری اطلاعات 68
3 – 8 - روش تجزیه و تحلیل داده‌ها68
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌‌ها
4- 1- مقدمه 70
4-2- یافته‌های پژوهش70
4-2-1- سوال اول: عامل استرس زای غالب از دیدگاه مدیران مدارس متوسطه
شهرستان بندر ماهشهر کدام است؟70
4-2-2- سوال دوم: راهکار غالب مدیریت استرس مدیران مدارس متوسطه شهرستان بندر
ماهشهر کدام است؟71
4-2-3- سوال سوم: آیا بین عوامل استرس زا و راهکارهای مدیریت استرس در بین
مدیران مدارس متوسطه شهرستان بندر ماهشهررابطه وجود دارد؟ 72
4-3- جمع بندی75
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
مقدمه77
5-1- بحث و نتیجه گیری77
نتیجه گیری نهایی81
5-4-محدودیتها82
5-4-1- محدودیت‌های اجرایی82
5-4-2- محدودیت‌های پژوهشی83
5-5-پیشنهادها83
5-5-1-پیشنهادهای کاربردی83
‌5-5-2-پیشنهادهای پژوهشی84
عنوان صفحه
منابع و مأخذ
منابع فارسی85
منابع انگلیسی 87
پیوست91
فهرست جدول ها
عنوان صفحه
جدول شماره1.تعاریف استرس23
جدول شماره2.منابع گوناگون ایجادکنندهی استرس32
جدول شماره‌ی (3-1): توزیع نمونه پژوهش بر حسب ویژگی‌های جمعیت شناختی64
جدول شماره‌ی (3-2): توزیع گویه‌ها و روش نمره‌گذاری مقیاس عوامل استرس زا65
جدول شماره‌ی (3-3): توزیع گویه‌ها و روش نمره‌گذاری مقیاس راهکارهای مدیریت استرس66
جدول شماره‌ی (3-4): طیف ضرائب همبستگی و آلفای کرونباخ مقیاس عوامل استرس زا67
جدول شماره‌ی (3-5): طیف ضرائب همبستگی و آلفای کرونباخ مقیاس راهکارهای
مدیریت استرس67
جدول شماره (4-1): میانگین و انحراف استاندارد عوامل استرس زا در بین مدیران مدارس
متوسطه شهرستان ماهشهر71
جدول شماره (4-3): میانگین و انحراف استاندارد راهکارهای مدیریت استرس در بین مدیران
مدارس متوسطه شهرستان ماهشهر72
جدول شماره (4-5): نتایج ضریب همبستگی متغیرهای تحقیق (ابعاد عوامل استرس زا و راهکارهای مدیریت استرس74
فصل اول
144399026543000
مقدمه
1-1-کلیات
بدون شک ترقی و تعالی هر جامعه در گرو برخورداری از یک نظام آموزشی پویا و اثربخش است و به همین جهت پرداختن به مسائل نهادهای آموزشی و تلاش برای تقویت و شناسایی عناصر کلیدی در موفقیت و شکست آنان ضروری می باشد. نهادهای آموزشی از جمله مدارس، سیستمی اجتماعی هستند که حیات وپایداری آن ها به وجودپیوندی قوی بین اجزا وعناصر تشکیل دهنده آن وابسته است. یکی از مهمترین، گرانترین و با ارزشترین عناصر و اجزاء مدارس نیروی انسانی میباشد که در میان دیگر عوامل به عنوان حیاتی ترین عنصر استراتژیک و اساسی ترین راه برای افزایش اثربخشی و کارایی سازمان محسوب شده (روپک، 2000) و همچنین نقش اساسی در رشد، پویندگی و بالندگی یا شکست و نابودی سازمانها ایفاء می‌کند. از جمله مؤلفه‌هایی که بر بهبود و اثربخشی عملکرد افراد در مدارس تأثیر گذار است میزان استرس حاکم بر رفتار آنان است. استرس یک مشکل رایج در میان اکثریت مردم است. انسان در زندگی اجتماعی هر نقش و جایگاهی که داشته باشد نسبت به آن نقش و جایگاه دغدغه فکری و فشار عصبی دارد منتهی میزان آن در افراد مختلف متفاوت است و اثرات متفاوتی بر عملکرد و فعالیت های آنان میگذارد به هر حال استرس از لحاظ اینکه اثرات سویی بر عملکرد و فعالیت های مدیران مدارس می گذارد در تحقیقات مربوط به مدیریت مدارس مورد توجه است. ارتقای بهداشت روانی محیط کار به عنوان یکی از مهمترین ابعاد توسعه وبهسازی منابع انسانی بوده و در چند دهه اخیر توجه سازمانها به نیروی سالم جسمی و فکری در موسسات اقتصادی، خدماتی، آموزشی و صنعتی در بالا بردن سطح بهرهوری تاثیر بسزایی دارد. پژوهشهایی که در چند دهه اخیر انجام شده است نشان میدهد که عامل فشار روانی همواره در سازمانها رو به رشد بوده است. از سوی دیگر محققان دریافتهاند که این عامل اثرات فراوانی بر عملکرد و فعالیتهای اعضای سازمان دارد. مدیران، کارمندان و ارباب رجوع سازمان تحت تأثیر این فشار دچار حالات روانی خاصی شده و دست به رفتار و اعمالی میزنند که نتایج آن مستقیماً در بازدهی سازمان منعکس میشود. امروزه اکثر مدیران در کشورهای صنعتی از عدم بهداشت روانی کارمندان خود به ویژه در آن حدی که مربوط به استرس میشود نگران هستند. بنابراین واضح است که اثرات زیانبار فشارهای عصبی تنها در مبتلا کردن افراد به مرضهای روحی و جسمی نیست بلکه فشارهای عصبی، تأثیر بسیار زیانبخشی بر عملکرد مدیران و کارکنان نیز دارد.
در سازمانهای آموزشی مدیران تحت تأثیر فشار عصبی دچار حالت روانی خاصی می شوند و دست به رفتارها و اعمالی می زنند که مستقیما در بازدهی سازمان اثر منفی دارد، استرس های بوجود آمده حاد نیروی مدیران مدارس را ضایع میکنند و هدف سازمان (مدرسه) را دستخوش تزلزل میسازد، افرادی که دچار فشار عصبی می‌‌‌شوند و توان مقابله با آن را ندارند از جهات جسمانی، روانی و رفتاری دچار آسیب می شوند و به این ترتیب است که فشار عصبی در سازمان های آموزشی همچون آفتی است که نیروی انسانی را تهدید می‌‌‌کند. و فعالیتها و تلاش ها را عقیم می سازد (الوانی، 1385)
1-2-بیان مساله:
با پیچیده تر شدن روزافزون جوامع امروزی، به طور حتم رسالت سازمان ها در جهت برآورده شدن انتظارات جوامع، حساس تر و با اهمیت تر می‌شود. آنچه که امروزه در بین اهل فن به اتفاق نظر، به یقین تبدیل شده است، نقش اساسی انسان به عنوان گرداننده اصلی سازمان‌ها است. انسان‌ها هستند که به کالبد بی روح سازمان‌ها، جان میبخشند و عملا تحقق اهداف را میسر میکنند. بنابراین کارکنان و مدیران ارزشمندترین سرمایه هر سازمان به شمار میآیند و عملکرد هر یک از آنان در عملکرد کل سازمان تأثیر گذار است (مهمانفر،1384). توجه به نیروی انسانی در سازمان ها در طی سالهای اخیر بخش عظیمی از زمان و سرمایه سازمان های پیشرو را به خود اختصاص داده است (فانی و عرب کلمری، 1384). در واقع در جهت بهبود عملکرد سازمان، ناگریز به توجه عمیقتر به کارکنان و عوامل مؤثر بر عملکرد آنان هستیم؛ که در حقیقت عواملی چون رضایت شغلی، تعهد سازمانی، خلاقیت، استرس، تعارض و ... بر عملکرد کارکنان تأثیر گذارند (مهمانفر، 1384). در این تحقیق عوامل استرس‌زا در بین مدیران مورد توجه قرار گرفته است. استرس یا فشار روانی شایع ترین، فراگیرترین و مخربترین نیروی موجود در جامعه امروزی ماست. بدین جهت بخش مهمی از زندگی که استرس فراوانی را برای انسانها ایجادمی‌کند"شغل" آنهاست (میقانی، 1380).
به زعم گملچ و چن عوامل استرس زا برای اغلب مدیران وجود دارد ولی موفقیت مدیران، به شناخت، کنترل و مدیریت این عوامل بستگی دارد. مدیرانی که تحت فشار استرس زیادی هستند معتقدند که کنترلی بر اوضاع ندارند و نمی‌‌توانند شرایط اضطرابزا را تغییر دهند اما در واقع در بسیاری از مواقع قدرت ایجاد تغییرات لازم برای غلبه بر فشار عصبی را دارند. (گملچ و چن ، 1375)؛ الوانی نیز معتقد است که برای ایجاد تحرک و تلاش در بین مدیران مدارس مقداری فشار عصبی (استرس) لازم است. اما باید این نکته را خاطر نشان کرد که استرس شدید و طولانی نیروی مدیران را از بین می‌برد، هدف سازمان را دستخوش تزلزل می سازد و مدیران مدارس از جهات جسمانی، روانی و رفتاری دچار آسیب می شوند (الوانی، 1375). لذا شناخت عوامل ایجادکننده استرس در جهت کاهش آن ضرورت می‌یابد. در کل عوامل استرس زا شامل: عجله کاری: در این موقعیت فرد احساس شدیدی از فوریت زمان داشته و تمایل به سرعت عمل در مقابل زمان دارد. شخص احساس می‌کند که ضرورت دارد عجله کند حتی در مواقعی که دلیلی برای عجله کاری ندارد. این تمایل فرد را به علت عجول بودنش، بیماری عجله نامیده می‌شود. رقابتی بودن: دراین موقعیت فرد روحیه تهاجمی بی مورد از خود بروز میدهد. به رقابت با دیگران افراط می‌کند و با دیگران شوخی و مزاح نمی‌کند. این رفتار پرخاشگرانه شخص در اثر گسترش ناکامی‌های جزئی و خشونت‌های ساده ایجاد می‌گردد. (صعوبت کار)، حرص زدن: این نوع رفتار اشاره به تمایل فرد برای انجام دو یا چند وظیفه همزمان در زمان‌های نامناسب دارد و معمولاً باعث اتلاف زمان می‌شود که ناشی از ناتوانی فرد در انجام وظایف است. انجام کار بدون برنامه ریزی مناسب: این رفتار اشاره به تمایل فردی دارد که واقعاً بدون اینکه چگونگی نیل به موفقیت و رسیدن به نتایج مطلوب را بداند با دست پاچگی دست به اقدام میزند. نتیجه چنین رفتاری منجر به عدم توفیق در کار میگردد و یا اگر کار صورت پذیرد با خطاهای فراوانی همراه خواهد بود که نهایتاً منجر به اتلاف زمان و انرژی و سرمایه میگردد (مقیمی، 1390) . محیط فیزیکی: از عوامل بارز استرس مربوط به شرایط فیزیکی محیط کار میتوان به درجه حرارت، باد، باران وتغییرات آب وهوا اشاره کرد. علاوه برآنها در شهرهای شلوغ مسئله ترافیک و سر و صدای وسائل نقلیه می‌‌توانند برای مدیران استرس ایجاد کنند. سروصدای معلمان – شاگردان درکلاس ورزش، زنگ تفریح و دفترمدرسه ایجاد فشار عصبی است. و اثرات جانبی همچون سرگیجه، افت کارکردهای معده مشکلات بینایی، خستگی، سردرد وحالت تهوع ایجاد می‌کند این اثرات به نوبه خود موجب ضعف عملکرد شغلی کادر اداری و آموزشی میشوند .گملچ وچن هشت عامل ایجاد کننده فشارعصبی مربوط به شرایط فیزیکی محیط کار ذکرکرده‌اند این عوامل عبارتند از: 1-دفترکار بی نظم وآشفته باشد 2-وقتی که دفترکار بسیار سرد ویا بسیار گرم باشد 3-وقتی که نور کافی باشد 4- وقتی که دفترکارخیلی پر سروصدا باشد 5-وقتی که تلفن‌های مکرر و سایر مزاحمتها غالبا کار مدیر را قطع می‌کنند 6-وقتی که دفترکار به روی مراجعین اتفاقی باز باشد .7-وقتی که تجهیزات دفترکار کهنه و غیرقابل استفاده باشد. (گملچ وچن ، 1375). تضاد شغل: عوامل فشارعصبی در مدیران مختلف واکنشهای متفاوتی ایجاد می‌کند. آمادگی مدیران برای تحمل استرس توسط خصایص ژنتیک و رشدی آنها تعیین می‌شود. برای مشخص شدن رابطه خلق و خوی افراد با آسیب پذیری آنان در برابر بیماری‌های مرتبط با فشار عصبی پژوهش‌های زیادی صورت گرفته است. حل و فصل تعارض بخش بسیار مهمی از شغل مدیر است زیرا زمانی که افراد درکنار هم و در یک محیط سازمانی کار می‌‌‌کنند سروکله فشار عصبی هم پیدا می‌شود. گملچ و چن ده عامل ایجاد فشار عصبی مربوط به ویژگی‌های شخصی مدیران را ذکر کرده‌اند. عبارتند از: 1- مدیر اغلب کارها را باهم انجام می دهد .2-محول کردن تکالیف به دیگران برای مدیر دشوار است چون آنها نمی‌‌توانند کارها را به خوبی او انجام دهند 3 - وقتی کسی در بیان منظور خود کند است میان صحبت او می دود و اورا وادار می‌‌‌کند تا هر چه سریع تر حرف خودش را بزند. 4- مدیر وقتی آنکه هست را با آنکه امید داشته باشد مقایسه می‌‌‌کند غالبا دلسرد می‌شود 5- اغلب احساس می‌کند که چون بی لیاقت است نتوانسته است به بلند پروازی‌هایش دست یابد.6- اغلب تمرکزطولانی برروی فعالیت‌ها (بیش از ده دقیقه) برای مدیر دشوار است. چون محدودیت های زمانی زیادی وجود دارد. 7- غالبا احساس می‌کند باید موفق شود چون قبلا موفق نبوده است و حالا همین انتظار را از او دارند. 8- غالبا تصور می‌کند که این دلیل موفق است که کارها را سریع تر از دیگران انجام میدهد. 9- در مور د جزئیات شغلش دقت زیادی به خرج میدهد (گملچ وچن، 1375). ابهام نقش: مبهم بودن شرح وظایف، حضورتمام وقت درفعالیتهای مدرسه، درخواست‌های متعارض مقامات اداره، مسئولیت‌های نامشخص، ارسال به موقع گزارش‌ها واسناد اداری، لزوم مکاتبات فراوان مسائل انضباطی دانش آموزان، سروصدای ناشی از خیابان، انجام دادن کارهای غیر ضروری، حضور در جلسات مدرسه و اداره، تخلفات کارکنان مدرسه، عدم اعتماد میان مدیران و کارکنان مدرسه، عدم درک اهداف و مقاصد آموزش و پرورش از سوی کارکنان در سرنوشت کارکنان مدرسه، لزوم آمادگی دائم برای سخنرانی، عدم حضورکافی در میان اعضای خانواده، غفلت از مسائل خانوادگی و اعضای خانواده، لزوم رقابت و تلاش برای عملکرد شغلی بهتر .احساس گناه در مقابل همسر، عدم تحقق اهداف شخصی، انجام ندادن کارهای مربوط به منزل، از دست دادن فرصت انجام کارها، عدم آگاهی از چگونگی انجام صحیح وظایف، لزوم فراگیری ضوابط و آیین نامههای اجرایی مربوط به نظام جدید آموزش متوسطه، سرزنش ها و توقعات فراوان مقامات اداری و نظارت بر همه کارکنان مدرسه و دانش آموزان .
بدیهی است که استرس بخش جدایی ناپذیر زندگی بشر است ، بنابراین لازم است که تمامی افراد با راهها و راهبردهای مقابله با آن آشنا باشند. با شناخت عوامل ایجادکننده استرس می توان زمینه مقابله با آن را مهیا کرد. صور مختلف حمایتهای اجتماعی، زمینه را برای بازداری و کاهش مشکلات عاطفی و روانی فراهم می‌کند. شدت واقعه تنش زا، نوع آن، ویژگی های شخصیتی فرد، سن و تجارب گذشته، از مهمترین متغیرهایی هستند که در اتخاذ روش مقابله تأثیر دارند. در واقع راهکارهای مـدیریت استرس (فـردی):روش‌هایی است که هر فرد برای کاهش استرس خود بکار می‌گیردکه براساس نظر(مقیمی، 1390) شامل مواردی از قبیل: ایجاد حس خوش بینی: خوش بینی و بدبینی دو سبک فکری هستند که افراد برای بیان حوادث خوب و بد در زندگی خود از آنها استفاده میکنند. بدبینی باعث افسردگی، مشکلات در زمینه سلامت فیزیکی و کاهش موفقیت فرد می‌شود. در مقابل دیدگاه خوش بینی، سلامت فیزیکی و احتمال موفقیت فرد را افزایش میدهد. بنابراین برای از بین بردن استرس مضر یکی از راه های مهم ایجاد حس خوش بینی در افراد است.
مدیریت زمان: سنگینی و زیادی حجم کار یک عامل مهم استرس آور است که منجر به ایجاد فشار زمانی در فرد می‌گردد. مهارتهای مدیریت زمان می‌‌تواند به کارکنان کمک کند تا بتوانند از زمان بطور مؤثر و کارا استفاده نمایند. در مدیریت زمان کارها برنامه‌ریزی می‌شود و برای آنها تعیین اولویت می‌گردد. که این باعث کاهش فشار زمانی می‌شود و نهایتاً استرس را در افراد کاهش میدهد. فعالیتهای تفریحی: فعالیت‌های تفریحی فرصتی را برای استراحت کارکنان فراهم می‌آورد تا افراد از آن لذت ببرند که این فعالیت‌ها می‌‌تواند بصورت کار متعادل یا فعالیت غیرکاری باشد. ورزش بدنی: ورزش کردن باعث انعطاف در ماهیچه ها و عضلات افراد می‌شود که این به نوبه خود در کاهش استرس بسیار مفید است. بدن را در حالت استراحت قرار دادن: یکی از راه های کاهش استرس این است که فرد خود را بر روی یک صندلی رها کند و بدنش را شل کند.
رژیم غذایی: خوردن بعضی خوراکی ها باعث کاهش استرس می‌شود و بعضی خوراکی ها استرس در افراد را افزایش میدهند. افراد با مراجعه به پزشک می‌‌توانند دستورات غذایی برای کاهش استرس را دریافت نمایند. دیگران را سنگ صبور قرار دادن: در بعضی مواقع بیان مشکلات برای دیگران می‌‌تواند استرس در افراد را کاهش دهد (مقیمی، 1390).
توجه به جنبههای اجتماعی و حرفهای هویت انسان، ما را به اهمیت و نقش ویژه شغل در سازگاری آن با خود، دیگران و اجتماع واقف میسازد و از این نظر عوامل استرس زا و رضایتساز ناشی از شغل می‌‌تواند راهگشای ما در کشف و تعیین زمینههایی گردد که باعث افزایش بهداشت روانی فرد به عنوان موجودی سازگار با خود باشد، موضوع فشار روانی ناشی از زندگی و کار در میان متخصصان آموزشی، بهداشت و سایر کسانی که مسئولیت اجتماعی مردم را بر عهده دارند، بسیار رایج بوده و در رأس امور قرار دارد. مطالعات بسیاری نشان دادهاند که تقریباً در تمامی مشاغل استرس وجود دارد. لیکن میزان و اثرگذاری آن به لحاظ تفاوت در نقش استرس و خصوصیات شخصی افراد در مشاغل مختلف متفاوت است. استرس در شغل مدیریت آموزش مدارس، کارایی حرفهای مدیران را در برابر مخاطبین خود، یعنی دانشآموزان که بخش عظیمی از جمعیت را تشکیل میدهد پایین میآورد، فشار عصبی ضمن کاهش بازدهی کار مدیران لذت زندگی را از آنان سلب کرده و علاوه بر آن بر بازده کل نظام آموزش اثر منفی گذارد.
در حقیقت یکی از عارضه های جدید زندگی به سبک مدرن، وجود استرس در محیط کار است. در زندگی تمام افراد که در یکی از مشاغل موجود در جامعه فعالیت میکنند، استرس وجود دارد، و این استرس به شکل های گوناگون به آنها فشار وارد میآورد (جزنی و همکاران، 1389)؛ شناسایی منابع و عوامل موثر بر بروز استرس شغلی در یک سازمان، می‌‌تواند به مواجهه هر چه بهتر با این پدیده کمک رساند. هدف از این پژوهش نیز شناسایی منابع ایجادکننده استرس در بین مدیران مدارس متوسطه شهرستان بندماهشهر است. و پیشنهاد راهکارهایی برای مدیریت استرس در مدارس و بین مدیران می باشد.
1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش:


مدیران امروزه با افزایش مداوم وظایف شغلی در محیط کار روبرو هستند این در حالی است که اوقات بیشتری را صرف کار می‌کنند و این موجب وارد آمدن فشار بیش از اندازه بر آنان می شود. امروزه انتظارات از مدیران در درون و بیرون این سیستم اجتماعی بسیار زیاد شده است و آنها دائماً تحت فشار کاری هستند. این فشار احتمالاً آنها را بیش از پیش تحت تأثیر قرار می دهد سلامت و آسایش شخصی آنان را به خطر می اندازد آنان را دچار استرس میکند و در اثر فشارهایی که بر آنان وارد میشود پس از مدتی از توان و انرژی این نیروی مهم کاسته می‌شود و به همین خاطر ممکن است از کارایی و اثربخشی آنها نیز کاسته شود. در واقع استرس اگر ادامه داشته باشد موجبات واماندگی و فرسودگی آنان را به وجود میآورد (مورهد و گریفین، 1382) لذا برای مواجهه با این مشکل باید به دنبال راهکارهایی برای مدیریت استرس بود .
امروزه استرس یکی از مشکلات انسان ها به ویژه در کشورهای در حال رشد و پیشرفته است و شناخت علل و عوامل به وجود آورنده این مشکل و ارایهی نتایج و راهکارهای مناسب برای پیشگیری و درمان آن، ذهن افراد زیادی را به خود مشغول کرده است. مدیران مدارس ازجمله افرادی هستند که در سازمانهای گوناگون با این پدیده روبرو هستند و از آن رنج می برند. بررسی استرس شغلی به دو دلیل ضروری است: نخست آنکه بی توجهی به استرس شغلی می تواند آسیبهای فراوانی به توان منابع انسانی یک سازمان وارد نماید و پیامدهای منفی مانند کاهش تولید را به بار آورد. دوم آنکه اگر استرس شغلی به درستی باز شناخته نشود و با تدبیر و دوراندیشی هدایت و سرپرستی نگردد، میتواند در کاهش عملکرد کارمند و عدم رضایت او مؤثر باشد (مورهد و گریفین، 2005).
از آنجا که بخش عمده ای از زندگی انسان و تأمین نیازهای مادی و معنوی او، از طریق کارکردن میسر میشود؛ شناخت پدیده‌ی استرس و نحوه کنترل و اداره آن در محیط های کاری یا به عبارت دیگر مدیریت استرس برای مقابله با عوارض و پیامدهای نامطلوب آن اهمیت بسزایی مییابد. بنا به گزارش مؤسسه ملی بهداشت و ایمنی در آمریکا، محیطهای کاری روز به روز پر استرستر می شود. در میان دو هزار سازمان مورد بررسی توسط موسسه ملی بهداشت و ایمنی در آمریکا، بیش از نیمی از آنها معتقد بودند که استرس، زیان‌های زیادی به آنها وارد کرده است (نیوش، 2002). نظر به اهمیت استرس در زندگی افراد و در حیات سازمانها، همچنین مسائل و مشکلاتی که سازمانها به دلیل وجود استرس درگیر آن هستند و اهمیت این مسأله که سازمانها سالانه میلیاردها دلار بابت مسائل ناشی از بروز استرس در محیط کار، پرداخت می‌‌‌کنند، به ما این اجازه را می دهد که به گونه ای جدی تر به بررسی نقش استرس شغلی در ایجاد مشکلات سازمانی بپردازیم (ووئستنر، 2002)
امروزه تأثیر عوامل مختلف ناشی از وظایف سازمانی، زندگی خصوصی مدیران ، انتظارات کارکنان، دبیران، دانش آموزان و والدین دانش آموزان، روابط نامناسب مدیران با کارکنان مدرسه، ویژگی های شخصی مدیران و شرایط فیزیکی محیط مدرسه است که در مدیران استرس ایجاد میکنند. بررسی و بازنگری پژوهش‌های انجام شده نشان میدهد که مدیران دبیرستانها بیشتر از مسئولان ادارهها و مسئولان ردههای بالاتر نظام آموزشی در معرض عوامل ایجادکننده استرس قرار دارند(گلمچ و چن، 1375).
پذیرش این واقعیت، اهمیت پژوهش حاضر را مشخص میسازد؛ از طرفی دیگر شناخت عوامل فشارزا برای مدیران دبیرستانها کار دشواری است و غالباً در پشت نگرانیهای بیرونی مخفی میماند. یافته‌های پژوهش حاضر به مدیران کمک می‌کند تا عوامل مهمی که معمولاً در پیش روی آنها قرار دارد شناسایی کنند و به جای تحمل بیهوده فشار عصبی به کنترل عوامل فشارزا بپردازند. ضرورت و اهمیت دیگر پژوهش حاضر بررسی عوامل فشارزا بصورت مجموعه زیرمقیاسهای اصلی است. این عمل چهارچوب مناسبی برای مطالعه آنها فراهم میسازد و به پژوهشگران و دست اندرکاران نظام آموزشی کمک میکند تا منبع هر یک از عوامل استرس زا را شناسایی کنند و در پی آن تدابیر و تصمیمات مناسبی برای رفع مشکلات مدیران دبیرستان ها اتخاذ کنند.
کنترل عوامل فشارزا فقط بر عهده مدیران نیست، مسئولان ردههای بالاتر نیز در کنترل عوامل استرس زا می‌‌توانند سهم به سزایی داشته باشند. بررسی تفاوت تاثیر عوامل استرس زا بر مدیران زن و مدیران مرد و تفاوت تاثیر عوامل استرس زا بر مدیران با تجربه و مدیران تازه کار از اهداف دیگر پژوهش حاضر است
1-4-اهداف پژوهش:
هدف کلی این پژوهش بررسی رابطه بین عوامل استرس زا و راهکارهای مدیریت استرس در بین مدیران مدارس متوسطه شهرستان بندر ماهشهر درسال تحصیلی 92-1391می باشد .
اهداف جزئی
1- تعیین عامل غالب استرسزا از دیدگاه مدیران مدارس متوسطه شهرستان بندر ماهشهر.
2- تعیین راهکار غالب مدیریت استرس مدیران مدارس متوسطه شهرستان بندر ماهشهر.
3- بررسی رابطه بین عوامل استرس زا و راهکارهای مدیریت استرس در بین مدیران مدارس متوسطه شهرستان بندر ماهشهر
1-5- پرسشهای پژوهش:
1- عامل استرس زای غالب از دیدگاه مدیران مدارس متوسطه شهرستان بندر ماهشهرکدام است؟
2- راهکار غالب مدیریت استرس مدیران مدارس متوسطه شهرستان بندر ماهشهر کدام است ؟
آیا بین عوامل استرس زا و راهکارهای مدیریت استرس در بین مدیران مدارس متوسطه شهرستان بندر ماهشهر رابطه وجود دارد؟
1-6-تعریف مفهومی متغیرها:
1-6-1- عوامل استرس زا:
عوامل بوجودآورنده استرس وضعیت ها و حوادث بسیار زیاد و متنوعی از قبیل: ناکامی در زندگی، بیماری، کثرت وظایف، تعارضات بین فردی و غیره که باعث ایجاد فشار عصبی در افراد می‌شوند را عوامل بوجود آورنده استرس میگویند. که در این پژوهش عوامل بوجودآورنده استرس براساس نظر(مقیمی، 1390) شامل عوامل (عجله کاری، رقابتی بودن، حرص زدن، انجام کار بدون برنامه ریزی، محیط فیزیکی، تضاد شغل، ابهام نقش) می‌باشد.
1-6-2- راهکارهای مدیریت استرس:
روشها و راههایی که برای کاهش و کنترل استرس به کار گرفته می‌شود که براساس نظر (مقیمی، 1390) شامل موارد هفتگانه‌ی ؛ ایجاد خوش بینی، مدیریت زمان، فعالیت تفریحی، ورزش بدنی، بدن را در حالت استراحت قرار دادن، رژیم غذایی و افراد دیگر را سنگ صبور قرار دادن می باشد.
1-7-تعریف عملیاتی متغیرها:
1-7-1- عوامل استرس زا:
در این پژوهش عوامل استرس زا بر اساس نمرهای که مدیران مدارس متوسطه شهرستان بندر ماهشهر به پرسشنامه عوامل استرس زا (اورلی و گیرادتو، 1980) اختصاص داند، مشخص شد.
1-7-2- راهکارهای مدیریت استرس:
در این پژوهش راهکارهای مدیریت استرس بر اساس نمره ای که مدیران مدارس شهرستان بندر ماهشهربه پرسشنامه راهکارهای مدیریت استرس(کوبین و همکاران،1990) اختصاص داند، مشخص شد.
فصل دوم
159639050038000
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
مقدمه:
در این فصل ابتدا مبانی نظری پژوهش در مورد تاریخچه استرس، تعاریف، منابع، نشانهها، پیامدهای استرس و ... مطرح میگردد. و سپس پژوهشهای پیشین داخلی و خارجی بررسی شده و در نهایت مدب مفهومی پژوهش ارائه میگردد.
2-1- پیشینه نظری
2-1-1-سیر تاریخی مطالعات استرس
اصطلاح استرس از زبان انگلیسی گرفته شده و معادل دقیق آن در فارسی کلمه "فشار" است، البته معنای وسیع و طیف گسترده آن را نمیرساند (شاملو، 1363). این اصطلاح تقریباً از قرن پانزدهم در زبان انگلیسی مورد استفاده قرار گرفت. در این زبان کلمه استرس به معنای فشار یا کشش فیزیکی به کار میرفت . تا قرن هفدهم کاربرد آن در حوزه های مهندسی معماری تعمیم یافت و از آن پس این کلمه در مفهو م سختی و فلاکت در مورد انسا ن نیز مورد استفاد ه قرار گرفت. به عبارت دیگر، فشار وارد بر فرد جانشین فشار وارد بر شیء شده بود. در اوایل قرن بیستم بعضی از پژوهشگران استرس را در ارتباط با اختلالا ت روانتنی مطرح کردند. سپس در سال 1930 سلیه تمایز بین علت اختلالات بدنی و آثار آن را مطرح کرد. او علل یا محرکهای خارجی را عامل استرس و حالت عدم تعادل بدن را استر س نامید (شفر ، 1982)
برای شناسایی بیشتر واژه استرس باید به تاریخچه آن بازگشت، یعنی زمانی که از این واژه برای رسانیدن مفهوم فشار فیزیکی استفاده میشد. فیزیک دانان ثابت میکنند که بین نیروی وارد بر واحد سطح و فشار حاصل از آن رابطه مستقیم وجود دارد بدین معنا که اگر یک نیوتن نیرو بر یک متر مربع سطح وارد کنیم، یک پاسکال فشار خواهیم داشت؛ رابطه بین این سه مؤلفه را به (A) و مترمربع واحد سطح (F) نیوتن واحد نیرو، (P) نشان می‌دهند که در آن (پاسکال واحد فشار( P = FA صورت فرمول است و هر چه نیرو افزایش یابد، درصورتیکه سطح ثابت باشد، فشار به همان نسبت یا اندازه افزایش مییابد.
سلیه (1950) تعریف کاملاً نوینی برای استرس ارائه داد. وی با تأکید بر سیستم غدد درونریز اظهار داشت که در ارگانیسم هر عامل یا محرکی میتواند تغییرات حفاظتی و سازگارکنندهای به وجود آورد. به نظر او هر محرک تنشزا، اگر فشار کافی داشته باشد، ممکن است به ایجاد واکنشی که او آن را سندرم سازگاری کلی نامید، منجر شود.
سلیه به هنگام طرح تاریخی این موضوع چنین میگوید: استرس عبارت است از مجموعه واکنشهای غیراختصاصی که تحت تأثیر محرک های گوناگون در ارگانیسم ایجاد میشود. استرس از نظر ماهیت، اختصاصی است، اما منشأ غیراختصاصی دارد. اختصاصی بودن ماهیت آن یعنی اینکه دارای تغییرات کلیشهای یکسان و ویژهای است که مهمترین آنها عبارتند از: واکنش غده قشری فوِق کلیوی، کاهش میزان ائوزینوفنل در خون و رشد زخم در دستگاه گوارش. غیراختصاصی بودن آن از این نظر است که استرس براثر محرک های گوناگون به وجود میآید (فایلا، 1991 ؛ آیزنک، 2000 ). البته سلیه در ابتدا تصور میکرد که استرس فقط تحت تأثیرعوامل زیان آور، ایجاد میشود، ولی بعدها عنوان کرد هرچیز خوشایند و ناخوشایند موجب بروز استرس میشود. استرس و اضطراب دو واکنش طبیعی ارگانیسم در موقعیتهای تهدیدکنندهاند که بدون آنها بقای نوع انسان به خطر میافتد. استرس عاملی است که انسان را در مواجهه با مسائلی که از آنها شناختی ندارد یا اتفاقاتی که به وضوح ما را مورد تهدید قرار میدهد، آماده میسازد. استرس با تشدید جریان خون موجب افزایش فعالیت می‌شود و میتواند در دستیابی به اهداف موردنظر مفید واقع شود. ولی میزان زیاد یا طولانی مدت آن نه تنها دیگر مفید نیست، بلکه زیانبار است.
اشخاصی که درباره استرس اطلاع کمی دارند، اغلب آن را نوعی نیروی خارجی نیرومند می پندارند که نسبت به آن کنترل اندکی دارند. آنها احساس می کنند در صور ت امکان باید از این فشارها ممانعت به عمل آورند، ولی چنانچه برای شخص امکان گریزی وجود نداشته باشد، باید آن را تحمل کند؛ ولی باید ذکر کرد که در مورد استر س عمل خودکار یا گریز ناپذیر وجود ندارد. هریک از ما در مواجهه با موقعیت بالقوه پرتنش به شیوه کاملاً متفاوتی واکنش نشان میدهیم و به انتخاب سبک مقابله با آن میپردازیم. ما میتوانیم راهی را انتخاب کنیم که خود را دچار درماندگی کنیم یا از تجربیات خود لذت ببریم. در استرس عواملی چون زمینه، شرطی شدن، تجربههای پیشین، مدت زمان و شدت استرس نقش مهمی دارند. واکنش هر فرد در مقابل استرس از الگوی پیچیده افکار و رفتار او نشأت می گیرد. برای مثال، ما بر اساس نوع عقیدهمان نسبت به خود و جهان و چگونگی ارضای خود به تنش پاسخ میگوییم. همچنین واکنش ما در مقابل تنش به میزان کنترل ما بر زندگی، و وضعیت فعل و انفعالات شخصی و وضعیت جسمانیمان بستگی دارد. این عوامل و بسیاری دیگر از عوامل حد خاصی از تنش را برای هریک از ما به وجود میآورند. اگر بتوانیم با استرسها به طور صحیحی برخورد کنیم، استرس دوستی میشود که ما را برای مواجهه با مسائل زندگی نیرو میدهد، ولی اگر با ضعف با آن برخورد کنیم و اجازه دهیم از کنتر ل ما خارج شود، به شکل دشمنی در میآید و موجب بروز بیماریهای مختلف بویژه امراض شدید قلبی و ضعف اندامهای بدن میشود.
2-1-2- مفاهیم استرس:
استرس، در قرن حاضر یکی از مهم ترین زمینههای پژوهش در علوم مختلف به شمار می‌آید. این موضوع توجه دانشمندان رشته‌های مختلف اعم از پزشکان، روان شناسان، فیزیولوژیستها، زیست شناسان و جامعه شناسان را به خود جلب کرده است و هریک جنبه هایی از استرس و عوارض آن را مورد بررسی قرار داده‌اند در دهههای اخیر همکاری این متخصصان به شکلگیری رشتههایی چون (روان شناسی سلامت)، ( طب روانتنی)، (طب رفتاری) منجر شده است که تاثیر استرس را بر رفتار، بهداشت روانی و اختلال‌های روان تنی مورد توجه قرار دادهاند.
امروزه به دلیل گسترش عوامل تنشزا و کاهش توان مقابله انسان در برابر آنها) به دلیل تغییر سبک زندگی( استرس به پدیده ای پیچیده و بزرگ تبدیل شده است، چرا که تحت تأثیر عوامل متعدد و تعامل میان آنها قرار دارد. از مهم ترین پدیدههایی که به استرس میانجامند، میتوان از مهاجرت به شهرهای بزرگ یا کشورهای بیگانه، صنعتی شدن، تحولات روزافزون و سریع علم وفناوری، افزایش جمعیت، عدم پایبندی به آداب و رسوم گذشته، تغییر روابط خانوادگی، تغییر نقش اعضای خانواده، گسستگی روابط خانوادگی، جنگ، اضطراب فراگیر در مورد جنگهای هستهای، فقر، معلولیت، بیماری‌های مزمن و تغییر ارزشهای فرهنگی و اجتماعی نام برد (فریدنبرگ و لوی، 1993)
بدیهی است که استرس بخش جدایی ناپذیر زندگی بشر است، بنابراین لازم است که تمامی افراد با راهها و راهبردهای مقابله با آن آشنا باشند. با شناخت عوامل ایجادکننده استرس میتوان زمینه مقابله با آن را مهیا کرد. صور مختلف حمایتهای اجتماعی، زمینه را برای بازداری و کاهش مشکلات عاطفی و روانی فراهم میکند. شدت واقعه تنشزا، نوع آن، ویژگیهای شخصیتی فرد، سن و تجارب گذشته، از مهمترین متغیرهایی هستند که در اتخاذ روش مقابله تأثیر دارند.
حوادثی مانند مر گ عزیزان، سیل، زلزله، بیماریهای مزمن و طلاق، از جمله رویدادهایی هستند که تقریباً در بیشتر افراد استرس ایجاد میکنند. میزان تأثیر پارهای از رویدادها بر وضع جسمانی و روانی فرد در دورههای خاصی از زندگی با سایر دورهها متفاوت است .برای مثال، به نظر میرسد استرس ناشی از مرگ والدین در کودکی بیش از سایر دورههای زندگی بر سلامت روانی افراد تأثیر میگذارد. همچنین استرس ناشی از تعارض با والدین معمولاً در نوجوانی افزایش مییابد. واکنش به استرس میتواند در سازگاری فردی نقش مهمی داشته باشد، افراد در ارزیابی رویدادهای تنش زا با یکدیگر تفاوت دارند. آنان به گونه های متفاوت با استرس سازش پیدا میکنند و آن را کاهش میدهند.
ویژگیهای شخصیتی نیز در ارزیابی و در نتیجه سازگاری فرد با استرس تأثیر دارند، به طوری که گاه دو فرد در مقابل رویداد مشخصی به گونه ای کاملاً متفاوت واکنش نشان میدهند. وقوع یک رویداد میتواند در فردی سبب بروز اضطراب شدید، افسردگی یا سایر بیماریهای جسمانی و روانی شود، درحالی که همین رویداد ممکن است بر فرد دیگری تأثیر چندان منفی نداشته باشد یا در رفتار او تغییری جزئی ایجاد کند.
ارگانیسم برای سازگاری با موقعیتهای تنش زا باید کوششهایی فراتر از ظرفیت خود به کار برد و پاسخ های مطلوب فیزیولوژیک، روا نشناختی و رفتاری ارائه کند. میزان تحمل افراد در مقابل موقعیتهای تنشزا، متفاوت است که میزان سازگاری انسان را نسبت به محیط نشان میدهد .برخی از افراد آستانه مقاومت بالایی دارند و در مقابل استرس آسیب کمتری میبینند .واکنشهای شناختی، عاطفی، رفتاری و جسمانی، ازجمله واکنشهایی هستند که افراد در برخورد با استر س نشان میدهند.
استرس به عنوان یک حقیقت در زندگی مدرن امروزی، مطرح است که بدون شناخت کافی، مدیریت آن میسر نخواهد بود. نخستین گام در کسب شناخت، آشنایی با تعاریف گوناگون این پدیده است. سالی (1983)، استرس را به این صورت تعریف کرده است "پیآمدی که بر اثر تقاضای محیطی بر روی اورگانیسم به وجود میآید"؛ اما در نگاهی جامع، بیر و فرانز (1984) برای شناسایی استرس، سه طریق اصلی را مطرح کردهاند.
1-به عنوان یک محرک محیطی (نیروی تحمیل شده به یک فرد)
2-به عنوان واکنش جسمانی و روانی فرد به یک محرک
3-به عنوان کنش و واکنش بین فرد و شرایط
در توضیح استرس به عنوان محرک چنین گفته شده است " اتفاقات و رویدادهای محیطی که تقاضاهایی را روی فرد به وجود میآورند، تا اندازه ای قابل تحمل هستند که برای فرد استرس زا نباشد"در توضیح استرس به عنوان یک پاسخ، این طور توضیح داده شده است که در این حالت، استرس به خاطر اینکه بار زیادی بر فرد وارد میآورد، شکل میگیرد. سلی (1965) گفته است استرس یک واکنش غیر مشخص بدن به یک تقاضا است که در معرض واکنش یا پاسخ به یک محرک، به فشار یا استرس منجر میگردد. به بیان دیگر این نگرش به این مطلب تأکید دارد که پاسخهای گوناگون استرس در افراد و شرایط گوناگون متفاوت هستند (گیگان و همکاران، 2003). در حال حاضر، استرس مرتبط با شغل در هر حرفه ای و بیش تر از یک دههی گذشته در حال رخ دادن است و به عنوان موضوعی جدی در ارتباط با سلامتی مطرح است (لو و همکاران، 2003). بنابراین مطالعه آن بسیار مورد توجه قرار گرفته است. مطالعات بی شماری استرس را از ابعاد اجتماعی، روانشناسی و پزشکی مورد بررسی قرار داده اند. از دیدگاه محیط کاری، محققان منبع اصلی استرس شغلی را محیط کاری و حرفه ای فرد میدانند. تحقیقات دیگری تفاوت های فردی را مرکز توجه خود قرار داده اند و به بررسی استرس شغلی از این دیدگاه پرداخته اند (گانستر و چبرک، 1999)
طبق رویکرد" مؤسسه ملی سلامت و ایمنی شغلی" (1999)، استرس شغلی پاسخهای هیجانی آزاردهنده‌ای است که در صورت عدم تناسب بین خواستهها و الزامات شغل و استعداد فرد و یا منابع و نیازهای کارگر بروز می‌کند. طبق نظر محققان این مؤسسه، اغلب استرس شغلی و چالش، به یک معنی و مترادف با یکدیگر به کار میروند، در حالیکه این دو مفهوم از هم جدا هستند. چالش، از لحاظ جسمانی و روانی، به فرد انرژی و نیرو می‌بخشد و افراد را در جهت آموختن مهارت های جدید در شغلشان بر میانگیزد. بنابراین، چالش یک عامل مهم و سازنده برای سلامتی و بهرهوری است (.........،2007). در تعریفی دیگر استرس شغلی عبارت است از عدم توانایی در مواجه شدن با فشارهای شغلی به دلیل نبود تناسب بین تواناییهای شخصی و شرایط و نیازهای کاری(.......،2005)
2-1-2-1- تعریف استرس، علائم و تأثیرات آن
هنگامی که فرد در محیط کار یا زندگی با شرایطی روبه رو میشود که این شرایط با ظرفیتها و امکانات کنونی وی هماهنگی ندارد، دچار عدم تعادل، تعارض و کشمکشهای درونی میشود که به آن استرس می‌گویند. سلیه (1950) استرس را پاسخ های غیراختصاصی که تحت تأثیر محرک های گوناگون در ارگانیسم ایجاد می‌شوند، تعریف کرده، ولی این تعریف چندان مفید نیست، زیرا ماهیت این پاسخ ها به موقعیتی که در آن روی می دهد، بستگی دارد. در این تعریف عوامل مؤثر بر استرس نادیده گرفته شده است .
استرس سازه ای پویا و چندبعدی است که روانشناسان را با چالش مواجه کرده است (ونگ،1990) استرس در مفاهیم مهندسی ریشه دارد و به مقدار فشار بیرونی وارد شده بر اجسام اشاره دارد (لازاروس و فلکمن، 1984) نیز تعریفی را در زمینه استرس ارائه دادهاند: استرس رابطه اختصاصی بین شخص و محیطی است که در آن تنش ارزیابی شده، از حد امکانات فرد فراتر رفته و سلامتی او را در معرض خطر قرار میدهد. در این تعریف بر این نکته تأکید میشود که استرس به رابطه تنش زا بین شخص و محیط اشاره دارد وقتی فرد از مقابله با این وضعیت ناتوان است، به مشکلات روانی و جسمانی مبتلا میشود.
در دهه های اخیر اصطلاح استرس به محرکی اطلاق میشود که می تواند تغییراتی را در شناخت، هیجان، رفتار و فیزیولوژی ایجاد کند (دیویدسن و نیل، 1990) با توجه به تعاریف پیش گفته، میتوان گفت استرس رویداد یا وضعیتی است که بر جنبههای روانی جسمان یارگانیسم آثاری زیانبار برجای میگذارد.
استپ توی (1997) استرس را این گونه تعریف کرده است: هنگامی که الزامات مربوط به یک فعالیت فراتر از تواناییهای فردی و اجتماعی افراد است، پاسخهایی ارائه میشوند که به آن استرس میگویند. برای مثال رانندگی برای فردی که در حال یادگیری است، از شرایط تنش زا محسوب می شود، درحالیکه برای راننده با تجربه رانندگی فعالیتی بسیار آسان به شمار میرود. امروزه استرس جزئی از زندگی روزمره و عادی آدمی است پیشرفت تمدن امروز و صنعتی شدن ، افزایش بی رویه جمعیت ، دگرگونی روابط اجتماعی، فشارهای جسمی و روانی ناشی از زندگی در شهرهای بزرگ، آلودگی و سر و صدا و تأثیر آن بر رفتار انسا ن منجر به تشدید استرس شده است. شهرنشینی دگرگونی های زیادی را در روابط اجتماعی ایجاد کرده و سبب فروپاشی بسیاری از سنتهای اجتماعی که موجب حمایت و پشتیبانی افراد از یکدیگر میشد، شده است. برای مثال امروزه زندگی مشترک با والدین یا تشکیل خانواده های گسترده کمتر مشاهده میشود، به این ترتیب ملاحظه میشود بعضی از روشهای سنتی که به مردم کمک میکرد تا با استرس بهتر مواجه شوند، کنار گذاشته شده است بر این اساس، ارزیابی فرد از استرس و نحوه برخورد و رویارویی با آن اهمیت بسیاری دارد. معمولاً استرس زمانی مضر خواهد بود که فرد آن را برا ی زندگی خود خطرناک و تهدیدکننده تلقی کند و در عین حال منابع مختلف رویارویی با آن را در اختیار نداشته باشد. پژوهش ها نشان داده اند، به کارگیری راهبردهای مقابلهای مؤثر نقش مهمی در کاهش استرس دارد.
استرس، عمومیترین مسئله روزمره زندگی انسانها میباشد که در زندگی میلیونها سایه افکنده است. این مشکلی است که سلامت جسم و روان را همزمان مورد حمله قرار داده است. در عصر حاضر، فناوری پیشرفته با سرعت سرسامآوری پیش میرود و در پشت سر خود انسانهای واخورده و تنهایی به جای میگذارد که وجودشان مملو از تعارضات و تضادهاست و همین تعارض و ناکامی است که مشکل روحی- روانی در اعضای خانواده ایجاد مینماید.
بنا به تعریف، استرس عبارت است از واقعه ناگوار محیطی که موجب تغییرات واکنشی در ارگانیسم شود. بدیهی است هر انسان روزانه در معرض چندین استرس کوچک قرار دارد و با کمک مکانیسمهای دفاعی روانی و جسمی بدون اینکه اثرات سویی بر جای بگذارد و بر آنها غلبه می‌کند. فشار عصبی در سازمان همچون آفتی نیروها را تحلیل داده و فعالیتها و تلاشها را عقیم میسازد. مدیران یکی از آسیبپذیرترین قشرها در برابر استرس به شمار میآیند. افرادی که دچار استرس میگردند و توان مقابله با آن را از کف میدهند از جهات سازمانی، روانی و رفتاری دچار آسیب میشوند و بدین ترتیب است که استرس در سازمان همچون آفتی نیروها را تحلیل میبرد و فعالیتها و تلاشها را عقیم سازد.
برخی از تعاریفی که توسط محققان گوناگون در رابطه با استرس مطرح گردیده است، در جدول 1 به طور خلاصه آمده است.
جدول شماره1.تعاریف استرس
چن، 2010 استرس عبارت است از فشاری که بر اثر عدم وجود تعادل بین خواستهها و منابعی که فرد به آنها دسترسی دارد، به وجود میآید.
مایکل، 2010 استرس عبارت است از کارکرد نامناسب کنش و واکنش بین تقاضاها، حمایتها و محدودیتها در انجام مسؤلیتها
کامپل، 2009 استرس عبارت است از فشاری که بر اثر وجود تقاضاهای زیاد و آزادی عمل و اختیار تصمیمگیری پایین( کنترل) بر فرد تحمیل می‌شود.
کامل، 2009 استرس عبارت است از فشاری که بر اثر بی اطلاعی فرد از اهداف کاری، مسئولیتها و انتظارات همکاران به وجود میاید و موجب سردرگمی، ناکامی و درماندگی فرد میگردد.
جایوبا (2008) استرس عبارت است از مجموعه انتظارات و خواستههای متعارضی که از فرد درارتباط با مسوولیتش انتظار میرود و او را دچار تنش می‌کند
روتمن (2008) استرس عبارت است از فشاری که در نتیجه محدودیت زمانی برای انجام مسئولیتها، ساعات کار طولانی،وقفه و قطع مکرر و ناخواسته در انجام مسئولیت ها و عدم وجود فواصل زمانی برای استراحت به وجود میآید.
جانگ وی( 2007) استرس مجموعه ای از الزامات و وظایفی است که خارج از توانایی فرد برای انجام ان موارد قرار دارد
برادلی( 2007) استرس عبارت است از فشارهای درونی و بیرونی که بر فرد وارد می‌شود و باعث بر هم خوردن تعادل طبیغی ارگانیسم وی می‌شود.
جون(2005) فشار روانی به واکنشهایی اشاره دارد که فرد در برابر موقعیتهایی که خواستهها، قیود یا فرصتهایی را پیش می کشند، نشان میدهد
که در این پژوهش استرس عبارت است از فشاری که در نتیجه محدودیت زمانی برای انجام مسئولیتها، ساعات کار طولانی، وقفه و قطع مکرر و ناخواسته در انجام مسئولیت ها و عدم وجود فواصل زمانی برای استراحت به وجود میآید (روتمن، 2008).
2-1-2-2-اثرات استرس
نقش استرس های روانی اجتماعی، همواره به عنوان یکی از مهم ترین عوامل پیدایش و شکل گیری بیماری‌های مختلف جسمانی و روانی و مرگ و میر افراد مطرح بوده است. در این زمینه، می توان به ارتباط رویدادهای تنشزا با ناراحتیهای قلبی، پوستی، دستگاه ایمنی و بیماری هایی همچون زخم معده و سرطان اشاره داشت در این میان جوانان به عنوان قشری از جامعه که پیوسته در معرض استرس ها و فشارهای محیطی و روانی زیادی از جمله مشکلات آموزشی، خانوادگی، اجتماعی و اقتصادی قرار دارند، مورد توجه خاص پژوهشگران قرار گرفته اند. روشن است که استرس بر عملکرد تحصیلی، اجتماعی و شغلی، رضایت شخصی و از همه مهم تر، سلامت روانی آنها تأثیر نامطلوب خواهد داشت.
از آنجا که بسیاری از تأثیرهای استرس فیزیولوژیکی است، از اختلالهای زیست روانشناسی به شمار میآید. مهم‌ترین تأثیرهای ناشی از استرس را میتوان به چهار نوع تقسیم کرد: هیجانی، فیزیولوژیکی، شناختی و رفتاری.
تأثیرهای هیجانی: احساس اضطراب و افسردگی، افزایش تنش های جسمانی ، افزایش تنش های روانشناختی ، از تأثیرهای هیجانی استرس بر انسان محسوب می شوند.
تأثیرهای فیزیولوژیکی : ترشح آدرنالین و نورآدرنالین، اختلا ل در کارکرد دستگاه گوارش، افزایش ضربان قلب، اختلال در تنفس و انقباض رگ های خونی، از مهمترین تأثیرهای فیزیولوژیکی استرس به شمار میآیند.
تأثیرهای شناختی : کاهش تمرکز و توجه، کاهش ظرفیت حافظه کوتاه مدت و افزایش پریشانی و حواس پرتی، از مهم ترین تأثیرهای شناختی استرس محسوب می‌شوند. تأثیرهای رفتاری: افزایش گریز از کار و فعالیت، اختلال در الگوی خواب، کاهش کارکردهای تحصیلی ، شغلی و اجتماعی ، از تأثیرهای رفتاری استرس به شمار می‌آیند (آیزنک ، 2000).
سلیه (1950) یکی از پژوهشگرانی است که در زمینه استرس پژوهش‌های بسیاری انجام داده است نتایج پژوهشها و بررسیهای او نشان داده که عوامل تنشزا میتوانند موجب بروز پاسخهای جسمانی مختلف مانند افزایش فشار خون، آسیب دیدن بافت عضله، نازایی، توقف رشد، بازداری جنسی و بازداری دستگاه های ایمنی بدن شوند. افزایش فشار خون میتواند موجب بروز حمله قلبی و سکته مغزی شود. بازداری دستگاه ایمنی فرد را مستعد ابتلا به انواع عفونت ها و حتی سرطان میکند (استویوا و کارلسون ،1993)
سلیه معتقد است که عوامل تنش زا ممکن است به پاسخهای روانی متعدد مانند اضطراب، افسردگی، نومیدی، بی قراری و احساس ناتوانی عمومی در سازش یافتگی با محیط منجر شود. در بسیاری از پژوهشها مواردی از قبیل زخم معده، دیابت، آسم، اختلال های پوستی، بی خوابی، سندرم روده تحریک پذیر، اضطراب، بیماریهای کرونر قلبی، میگرن، سردردهای عصبی، تبخالهای عفونی و ویروسی، عفونتهای ادراری، تومور، فراموشی، هراس، افزایش کلسترول خون ، تندخویی و ریزش مو را از جمله بیماریهای ناشی از استرس تلقی شده‌اند (دی یانگ، 1994)
2-1-2-3-عوامل مؤثر در بروز استرس
در زندگی امروزی بیش از هر زمان دیگر شاهد بروز استرس و عوار ض ناشی از آن هستیم . همه ما کم و بیش به طور خواسته یا ناخواسته در طو ل زندگی خود با استرسهای روانی متعددی مواجه شده یا میشویم .استرس در هر سن، رنگی خاص به خود میگیرد. تقریباً بیشتر مردم بر این گماناند که مفهوم استرس را میدانند، ولی عدهی نسبتاً معدودی از آن درک صحیحی دارند و از آثار آن در بدن و راه های کنترل آن آگاهند.
رویدادهای بد و ناگوار در زندگی هر فردی اتفاق میافتند؛ رویدادهایی که آرامش جسمی و روانی شخص را بر هم می زنند و معمولاً موجب میشوند که وی برای رهایی از این حالت روشها و راه حلهایی به کار گیرد. این حالت در اثر عوامل تنش زا پیش میآید. رویدادهای تنش زا در هر عصری به شکلی خاص جلوه می‌کنند. برای مثال انسان ما قبل تاریخ از حمله حیوانات وحشی یا مرگ در اثر گرسنگی، سرما یا بیماری، استرسهای زیادی را تحمل می کرد.
عوامل تنش زا در برهههای متفاوت نیز با توجه به شرایط متفاوت بودهاند. زمانی خطر ابتلا به بیماری طاعون برای مردم تنش زا بود، ولی امروزه ابتلا به بیماریهایی نظیر ایدز و سرطا ن برای مردم تنشزاست . براساس شواهد موجود در قر ن بیستم مشکلات ناشی از رویدادهای تنشزا بویژه در کشورهای صنعتی و پیشرفته غربی، افزایش یافته است (پاول و ان رایت، 1991) تا جایی که بعضی از صاحب نظران ، عصر ما را " عصر استرس " نامیده اند (گلدبرگر و برزنتیز ،1992)
2-1-2-4- شاخصه های عوامل فیزیکی استرس
2-1-2-4-1-صداهای ناهنجار
سروصدای محیط کار، زندگی و روابط اجتماعی کارکنان را به طور ریشهای مختل میکند. صدای بلند عملکرد روزانه شخصی کارکنان را مختل میکند، فراموشی و خطاهای ادراکی به وجود میآورد و حتی موجب میشود کارکنان اشیاء خود را فراموش کنند و به مرتب کردن میزکار خود و امورات اطراف نپردازند. کارکنانی که در معرض سروصدای محیط کار قرار میگیرند، نسبت به هم جبهه میگیرند و در واقع عصبانی میشوند، از کوچکترین اختلاف رنجیده خاطر میشوند و از کاه کوه میسازند و رفتار پرخاشگرانه از خود به صورت کلامی و عملی نشان میدهند. صدای بلند عملکرد شغلی را در مشاغلی که جنبه ذهنی و شناختی (تفکر) دارد کاهش میدهد. زیرا در وظایف شغلی که با کارکردهای ذهنی سروکار دارند، تمرکز نقش اصلی را برعهده دارد. صدای مزاحم در محیط کار باعث کاهش خرسندی از کار میشود. زیرا هنگامیکه در محیط کار صداهای آزاردهنده وجود داشته باشد، فرد دچار تنش شده و از لحاظ روانی از وضعیت بهینه خارج میشود
2-1-2-4-2- صداهای هنجار ( موسیقی)
اصوات موسیقی از طریق گوش به مغز میرسد و حواس و عواطف را تحریک میکند و با ایجاد انرژی موجب انگیزه و فعالیت میشود. نغمههای موسیقی به طور کلی از طریق تحرک تخیل و تداعی و تهییج عواطف در روحیه شنونده اثر میگذارد. تمهای شاد و فرحبخش احساس سرزندگی و شادمانی در کار و فعالیت را افزایش میدهد. روانشناسان در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدهاند که تقریباً دو سوم کارمندان و کارگران ترجیح میدهند که به هنگام کار، موسیقی نیز پخش شود، یک سوم بقیه اظهار کردهاند که برایشان خیلی فرق نمیکند و هیچ کارمند و یا کارگری پیش از این که موسیقی را تجربه کند با پخش موسیقی به هنگام کار مخالفت نکرده است. موسیقی میتواند کارکنان را از بیحوصلگی، سستی و خمودی بیرون بیاورد. تحقیقات نشان داده استهنگامیکه کار و فعالیت تکراری باشد اثر موسیقی مثبت میباشد.
2-1-2-4-3-درجه حرارت
یکی از عوامل مهم درجه حرارت است. به عنوان مثال، ممکن است کار کردن در فضای آزاد هنگامیکه درجه حرارت بینهایت زیاد است، منجر به ایجاد فشار عصبی شود. این موضوع در مورد دفتر کاری که حرارت نامناسب دارد و سرد است نیز صدق میکند. به همین ترتیب نور کم، نبود فضای کافی و نظایر آن میتواند منجر به ایجاد فشار عصبی شوند.
2-1-2-5-شاخصههای عوامل کاری
2-1-2-5-1- تضاد نقش
شامل انتظارات متعارضی است که ارضا یا برآورده ساختن آنها برای فرد مشکل میباشد. هر فردی در زندگی دارای نقشهای متفاوتی است و به عنوان رئیس یا مرئوس در سازمان نقشهای متفاوتی را عهدهدار میباشد اما مشکل زمانی آغاز میشود که نقشهای مذکور متعارض واقع شوند و در این حالت که به عنوان فشارزا عمل می‌کنند و باعث ایجاد فشارعصبی و روانی در فرد می‌گردند.
2-1-2-5-2- ابهام نقش ( ابهام در کار)
ابهام نقش بعد دیگری است که استرس شغلی را در محل کار تحت تأثیر قرار میدهد، (کردز و داگرتی، 1993 ، 1976) ابهام نقش هنگامی بهوجود میآید که افراد درباره خواستههای نقششان اطلاعات کافی ندارند
2-1-2-5-3- حجم زیاد کار
کار اضافه زمانی به وجود میآید که کار واگذار شده به فرد خارج از توان او باشد. کار اضافی هم ممکن است کمی بوده (فرد وظایف زیادی به عهده دارد و یا وقت او برای انجام این وظایف کم است) و هم میتواند کیفی باشد (ممکن است فرد احساس کند که توانائی لازم جهت انجام وظیفه مربوطه را ندارد). به هرحال، باید توجه داشت که سادگی کار هم ممکن است ناخوشایند باشد. ممکن است ساده بودن کار باعث خستگی و بیتحرکی فرد شده و کار اضافی باعث ایجاد تنش و اضطراب شود بنابراین مقدار معینی از فشار عصبی ناشی از حجم کار، به دلیل آنکه میتواند منجر به سطح بالایی از نیرو و انگیزش شود مفید خواهد بود.
2-1-2-6- شاخص های عوامل گروهی در کار
2-1-2-6-1- فقدان اتحاد
گروههای کاری به عنوان عامل مؤثر در کار کردن هستند. برخی از کارها بطور انفرادی انجام میگیرند ولی برخی کارهای دیگر مستلزم انجام همکاری بین دو یا چندین نفر هستند. نوع روابطی که بین افرادی که به طور مشترک در انجام کار فعالیت میکنند حائز اهمیت است. تحقیقات نشان میدهد، نوع ویژهای از روابط، پویایی گروهی را بالا برده و بازده کاری را افزایش میدهد. هنگامیکه ترکیب گروه به گونهای است که در آن شخصیت‌ها، عقاید، تواناییها و مهارتها و دیدگاههای مختلف ناهمجنس وجود دارد، احتمال بیشتری است که این گروه برای انجام کارها به صورتی مؤثر دارای تواناییها و ویژگیهای لازم باشد. امکان دارد چنین ترکیبی موجب تضاد و تعارض بیشتری شود ولی مدارک و شواهد موجود گویای این است گروهی که افراد و اعضای آن نامتجانس یا ناهمگن باشند. از اینرو ترکیب مناسب گروهها می تواند نقش سازندهای در بهبود و عملکرد افراد داشته باشد. این نکته برای مدیران سازمانها و محیطهای کاری از لحاظ تشکیل گروههای کاری قابل توجه است
2-1-2-6-2- نبود حمایت گروهی
همانطور که می دانیم انسان موجودی است اجتماعی که مایل است با دیگران باشد، ارتباط برقرار کند و مورد حمایت قرار گیرد و بتواند غمها و شادیهای خود را با دیگران در میان بگذارد و چنانچه فرد از این خواسته محروم شود موجبات نوعی فشار و استرس برای وی فراهم میگردد
2-1-2-7- شاخصههای عوامل کارراهه
عواملی که در میانه زندگی کاری مطرح میشوند عواملی از قبیل ارتقاء شغلی جزء عواملی هستند که در میانه زندگی کاری مطرح میشوند.
2-1-2-7-1- بازنشستگی
بازنشستگی را به عنوان نقش بینقشی توصیف کردهاند .در جامعههای که اساس آن بر کار به عنوان یک ارزش اخلاقی نهاده شده است، حرکت از یک نقش فعال مولد مشخص دریک روز به نقش بی نقشی در روز دیگر این باور را برمیانگیزاند که باز نشستگی منجر به بیماری روحی و جسمی و بعضی وقتها مرگ زودرس میشود. برای بسیاری کار یعنی زندگی وبیکاری، مرگ در عین زنده بودن است.
2-1-2-7-2- حد بهینه استرس
سطوح قابل قبولی از استرس به بهبود عملکرد افراد کمک میکند در حالیکه استرس بیش از اندازه میتواند منجر به کاهش میزان عملکرد شود. ادراک شخص تعیین میکند که عوامل استرس زا تاثیر منفی دارد یا نه؟ تاثیرات منفی استرس روی افراد متفاوت است، در سازمان، میزان استرس باید چنان باشد که باعث بدتر شدن عملکرد کارمند نشود.عملکرد از نظر آرمسترانگ 11 عملکرد عبارت است از حاصل فعالیتهای یک فرد از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین

نمودار1. عوامل استرس زای سازمانی
2-1-2-8- نشانههای استرس
افراد نسبت به استرس شغلی، پاسخها یا واکنشهایی را نشان میدهند که در متنهای گوناگون مربوط به استرس تحت عنوان نشانههای استرس شغلی، مورد بحث قرار گرفتهاند، جکس و بیر (2003) نشانههای استرس شغلی واکنش آزار دهندهی بالقوهای میدانند که کارکنان نسبت به نشانههای استرس، از خود بروز میدهند. آنها این نشانهها را به سه دسته تقسیم میکنند؛ 1: نشانههای روانی2: نشانههای جسمانی 3: نشانههای رفتاری.
2-1-2-8- منابع استرس شغلی
در میان موقعیتهای گوناگون زندگی، محیط کاری به گونهای آشکارا منبع بالقوه و مهمی در بروز استرس محسوب میشود. مقدار زمانی که فرد در چنین محیطی صرف میکند گواهی بر این مدعا است (ارکوتلو و چافرا، 2006)
تعداد زیادی از منابع استرس شغلی با درجههای متفاوتی از تاثیرگذاری، مورد شناسایی قرار گرفتهاند. بر طبق گفتهی (هارول) منابع استرس فردی و سازمانی را می توان به 5 طبقه تقسیم کرد: 1-عملکردهای سازمانی (سیستمهای پاداشدهی، عملکردهای وابسته به نظارت و سرپرستی، فرصتهای ارتقا و پیشرفت) ۲-ویژگیهای شغل (سنگین باری، سبکباری، استقلال) ۳- فرهنگ و جو سازمانی (ارزش کارمند، رشد شخصی، تمامیت وکمال) ۴-روابط بین فردی (با سرپرستان، همکاران و مشتریان) و ۵- ویژگیهای شخصی کارکنان (خصیصه‌های شخصی، روابط خانوادگی، مهارتهای انطباقی) با توجه به موقعیتهای خاصی که یک شغل را استرس زا میسازد؛ منابع استرس را میتوان به دو گروه کلی تقسیم کرد: ۱- فشارزاهای برونزاد (موقعیتهای شغلی نامطلوب، سنگین باری کار، نبود حمایت، وغیره) ۲- فشارزاهای درونزاد (همانند ویژگی های شخصیتی افراد (آنشنیو، 2006).
در جدول ۳ به طور خلاصه به منابع گوناگون ایجادکنندهی استرس از دیدگاه صاحبنظران اشاره شده است.
جدول شماره2.منابع گوناگون ایجادکنندهی استرس
محقق منابع استرس
اسپرینگر
۲۰۰۷ نبود دستورالعمل کاری مناسب و شناخته شده، ترس از آینده، ابهام کاری، ارتباطات کاری، ارتباطات خانوادگی، حجم کاری بالا.
برادفورد
2003 شخصیت، سیستم کاری، فقدان حمایت، عدم وجود آموزشهای لازم، فشار کاری و شرایط و پاسخگویی کار در قبال سرپرستان، تعامل سازمانی، بازخورد عملکرد
اسوانسون
1997 مقدار حجم کاری تخصیص داده شده بالاتر از حد عادی، عدم امنیت کاری، تعارض نقش، نحوهی انجام ارزیابی درون سازمان، امید به آیندهی شغلی.
دیویس
وهمکاران
1991 فقدان کنترل، شکاف اطلاعات، علت و نتیجه، تعارض، آیندهی شغلی به بن بست رسیده، بیگانگی، سنگین باری نقش، سبک باری نقش، محیط کار، و تعارض نقش.
دایلومی
1990 داشتن نقشهای چندگانه، نداشتن زمان کاری برای استراحت، عدم تسلط کافی بر کار، ترس از اخراج به خاطر انجام اعمال خلاف، داشتن وابستگی به همکاران، عدم پاسخگویی مناسب به انتظارات.
ماروین
1982 پست سازمانی، ابهام نقش، پیشرفت کاری، ساختار سازمانی، تداخل زندگی کاری وخانوادگی، قرار گرفتن در معرض انتظارات متضاد، وظایف تکراری وکم تحریک کننده.
برخی از تعاریفی که در مورد استرس و سبکهای مقابله با آن مطرح شدهاند مبتنی بر منابع ایجادکننده استرس هستند. فولکمن و موسکووتیز (2004) فرایند مقابله را تفکرات و رفتارهایی که برای مدیریت تقاضای درونی و بیرونی در موقعیت های پرتنش به کار میروند، تعریف نموده‌اند. در این تعریف منابع تنش زا وقایع و موقعیتهای بیرونی تلقی شدهاند. در حالی که روانشناسان پیرو اصالت وجود (برای مثال یالوم 1981) منابع
ایجادکننده استرس و اضطراب را به درون انسان نسبت می دهند. در هر صورت، استرس جزئی از زندگی بشر و اجتناب ناپذیر است. گذراندن اوقات زندگی انسان در سه بخش عمده می گذرد:
سازمان، جامعه و خانواد ه بدیهی است که استرس نیز در هر سه بخش یادشده وجود دارد. پستونجی (1992) معتقد است سرچشمه استرس در زندگی سه قسمت است :مشاغل و سازمانها، مسائل اجتماعی و خانواده .به نظر برخی صاحبنظران از یک دیدگاه میتوان علل استرس را به دو بخش عمده درون سازمانی و برون سازمانی تقسیم کرد. تنش زاهای برون سازمانی شامل تغییرات اجتماعی، فناوری، خانواده، جا به جایی، شرایط اقتصادی، نژاد و طبقه اجتماعی و شرایط محیط زندگی از تنش زاهای برون سازمانی محسوب میشود. معرفی منابع و عوامل تنش زا بستگی به این دارد که صاحب نظران انسان را از چه دیدگاهی مورد بررسی قرار دهند. پیروان رفتار سازمانی، فرد را درو ن سازمانی و به عبارتی " سازمانی " میدانند و به همین لحاظ منابع استرس را به درون و برونسازمانی تقسیم میکنند. برخی نیز انسان را درون جامعه می بینند و تقسیمات خود را ازمنابع استرس بیشتر به صورت جامعه شناختی ارائه می دهند.
2-1-2-8- 1- استرس های ناشی از شغل
اکثر مردم بیش از نیمی از اوقات بیداری خود را در محل کار به سر میبرند محیط کار بر آنان تأثیرگذار است. مقارن با صنعتی شدن جهان غرب به مسائل کار و محیط آن توجه بیشتری شده است (کوپر و دیگران ،2001) در همین راستا استرسهای شغلی وتأثیر آن بر کارایی افراد مورد توجه واقع شده است (کان و همکاران، 1964) در مورد علل ماهیت و پیامدهای استرسهای شغلی به مطالعه پرداختند؛ آنها دو نوع استرس سازمانی را تشخیص دادند: تعارض نقش و ابهام نقش . تعارض نقش عبارت است از وقوع همزمان دو یا بیش از دو تقاضا که نقش های متفاوتی را ایجاب میکنند و فرد میتواند در تمامی آن موقعیت ها نقش خود را ایفا کند. ابهام نقش نیز به سردرگمی فرد در چگونگی ایفای نقش خود اشاره دارد. هنگامی که افراد اطلاعات کافی در زمینه نقشهای خود ندارند با ابهام نقش مواجه می شوند. تعارض نقش و ابهام نقش هیجانهای منفی را افزایش می‌دهند علاوه بر اینها، احساس امنیت شغلی، مدیریت نامناسب در محیط کار از متغیرهایی هستند که با استرسهای شغلی رابطه نشان دادهاند.
2-1-2-8- 2- استرس های ناشی از مسائل اجتماعی
عوامل اجتماعی شامل عوامل محیطی است که شخص را احاطه کردهاند و او در زندگی اجتماعی خود با آنها سر و کار دارد. موقعیتهایی که معمولاً غیرقابل کنترلاند، مانند مسائل مربوط به مبادله و معامله، درصف ایستادن، ازدست دادن کالا و تأخیر، در بروز استر س مؤثرند (مهرآیین،1371) بسیاری از مسائل اجتماعی که به استرس میانجامند، از زندگی شهری و مدرن سرچشمه میگیرند، از قبیل رقابت با دیگران و تقاضاهای تحصیلی و شغلی. هرچه میزان بهره گیری از فناوری در زندگی بیشتر باشد، به همان نسبت میزان استرس افزایش می‌یابد. حوادث زندگی، در افزایش و کاهش استرس مؤثر است. بیشتر مردم حوادث آسیبزا را در زندگی تجربه نمیکنند، اما بسیاری از تغییرات عظیم را پشت سر میگذارند و در طول زندگی با مشکلات مزمن مواجه می‌شوند. به طور کلی، تغییراتی که زندگی معمولی را بر هم بزنند یا آماده متلاشی شدن سازند، حوادث زندگی نامیده میشوند(ساعتچی ،1370) به نظر هلمز و راهه،1967) تغییرا ت بسیار ناگهانی زندگی، در حقیقت افراد را بشدت گرفتار استرس میکند.
2-1-2-8- 3- استرسهای ناشی از شرایط خانوادگی
خانواده ، پایه و اساس جامعه است . درصورتی که امور خانواد ه منظم و متناسب با موقعیتهای مختلف اعضای آن باشد، میتوان گفت بسیاری از مسائل رخ نخواهد داد. وضعیت شغلی اعضا بر خانواده تأثیر دارد، همچنین وضعیت خانواده بر شغل فرد مؤثر است. چنانچه توازن مناسبی بین وقت و انرژی مصرف شده در هنگام کار، با وقت و انرژی مصروفی امور مربوط به خانه موجود نباشد، استرس به وجود میآید (وارد، بی تا، 1373)
ایجاد روابط صمیمی در محیط خانه در آسایش روحی اعضای خانواده تأثیر فراوانی دارد. اگر این روابط در محیط خانه ارضا نشود، سبب بروز استرس خواهد شد که بسیاری از بحرانها و مشکلات خانوادگی نیز از همین مسئله نشأت میگیرد و موجب تشدید استرس میشود.
2-1-2-8-4-مهاجرت
هنگامی که افراد از محل زندگی خود به جایی مهاجرت میکنند که فرهنگ آن با فرهنگ آنان تفاوت دارد، دچار استرس میشوند. در این شرایط، مهاجرت میتواند منبع استرس باشد، چراکه بیشتر افراد نمیتوانند به آسانی با ارزشهای جدید انطباق حاصل کنند و رفتارهای خود را با هنجارهای اجتماعی محل جدید زندگی خود مطابقت دهند. تفاوت میان تقاضاهای محیطی و تجارب پیشین افراد موجب ایجاد استرس در فرد میشود (بارت و الندیک، 2004) از سوی دیگر، افراد باید ضمن حفظ هویت فرهنگی خود، هویت جدیدی را با توجه به مکان زندگی جدید خود شکل دهند و رفتارها و آداب و رسوم جدید را مورد توجه قرار دهند، این مسئله در بیشتر موارد موجب بروز استرس میشود (سام ، 2000) تجارب اولیه تعامل افراد با سایرین در فرهنگ جدید بر انطباق آنان تأثیر دارد. اگر تجارب تعامل اولیه مثبت باشد، احتمال انطباق با فرهنگ جدید افزایش مییابد، متأسفانه در بیشتر موارد تغییر فرهنگی با استر س، تعارض، کاهش عزت نفس، سردرگمی هویتی و مشکلات درونی توأم است (آرسیا، اسکینر، بیلی و کوریا ،2001) نوجوانان و جوانان در مقابل تغییر فرهنگ آسیب پذیرترند، زیرا آنان همزمان با از دست دادن حمایتهای خانوادگی ، مشکلات آموزشی و ارتباطی پیدا میکنند و از سوی همتایان نیز طرد میشوند (وینتر و یانگ، 1998)
2-1-2-9- علائم استرس
علائم استرس را میتوان به علائم جسمانی، روانی و رفتاری تقسیم کرد. این موارد در بخش زیر بررسی می‌شوند:
2-1-2-9-1- علائم جسمانی
علائم جسمانی استرس، بسیار زیاد است و در افراد مختلف به صور گوناگون جلوه میکند. اما بعضی از تجلیات علائم استرس فراوان ترند و تا حدودی جنبه عمومی دارند. با انجا م آزمایش ها و آزمونهایی که امروزه انجام میگیرد، میتوانیم میزان و درجه استرسهایی را که با آنها مواجهایم ، تعیین کنیم .
فرض کنید در حال رانندگی در بزرگراهی هستید، ناگهان با ماشین سواری دیگری که از مسیر خود منحرف شده است ، تصاد ف میکنید و دچار شکستگی استخوان میشوید. شما به دلیل اینکه مورد تهدید واقع شده‌‌اید، واکنش نشان میدهید و مراحل نشانگان سازگاری کلی رخ میدهد. یعنی با شروع مرحله هشدار، قلب شما تند میزند، تنفس تند و مردمک چشم منبسط میشود. از طرف دیگر، به دلیل آسیب دیدگی پاهایتان، واکنشهایی از خود نشان میدهید، فریاد میکشید و پس از این عصبانیت زودگذر، توجه شما به مسائل جانبی دیگر معطوف میشود، عضلات شما سفت میشود، احساس درد میکنید و ممکن است در معده خود احساس سوزش و درد نمایید. بعد از چند دقیقه، علائم حاد مرحله هشدار از بین میرود، ضربان قلب و تنفس به حالت عادی بر می‌گردد،حالات هیجانی معتدل و ملایم میشود. با این حال، ممکن است بعضی از این تغییرات فیزیولوژیکی مثل انقباض عضلانی، درد معده و حالت تهوع از بین نرود و برای مدتی پایدار بماند. از طریق نتایجی که از برخورد با یک عامل تنش زا در فرد ایجاد میشود، میتوان علائم فیزیولوژیکی و حتی سطحی استرس را اندازه‌گیری کرد. برای مثال اگر تنش عضلانی و همچنین سایر تغییرات فیزیولوژیکی ناشی از استرس باشند، میزان تنش عضلانی، شاخصی از سطح استرس محسوب میشود.
2-1-2-9-2- علائم روانی و رفتاری

dad91

2- ضعف جسمی که تحت‌عنوان بیماری بیخوابی و سردرد و علائم جسمی ظاهر می‌شود.
3- کاهش عملکرد کارکنان مثل نارضایتی شغلی، غیبت، کاهش بهره‌وری و بطور کلی کیفیت کار.
براین اساس تلاش جهت بررسی عوامل فشارزا بکارگیری راه حل‌ها و پیشنهادی مدیریتی ارائه‌شده ضروری به‌نظر می‌رسد. هرچند که نتایج سنجش‌های به عمل‌آمده غالباً باعث شگفتی دستگاه مدیریت‌شده است به‌گونه‌ای که نظر بسیاری از کارکنان و اعضای سازمان، سیاست‌ها و استاندارهای که ساختار مدیریت سازمان آنها را عینی، معقول، و منصفانه می‌پندارد، ازطرف کارکنان ظالمانه تلقی می‌شود. این موضوعی است که ازنظر مدیریت سازمان بایستی با اهمیت تلقی گردد. زیرا رفتار کارکنان و اعضاء سازمان براساس پنداشت یا ادراک آنان است و نه واقعیت‌های موردنظر مدیریت که در عمل ممکن است از طرف کارکنان قابل فهم نباشد. بنابراین یک تحقیق کاربردی می‌تواند مدیریت را از وجود مسائل بالقوه و قصد و اراده کارکنان به موقع آگاه سازد تا ایشان بتوانند اقدامات لازم را در زمان و مکان مناسب به اجرا درآورند.
پرستاران به‌عنوان بزرگترین گروه نوبت‌کاران ازجمله کارکنانی هستند که با فشار روانی ناشی از نوبت‌کاری روبرو هستند ولی مسائل و مشکلات مربوط به آن تاکنون در بیمارستان حضرت فاطمه‌الزهرا (س) نجف‌آباد مورد بررسی قرار نگرفته است.
لذا باتوجه به عنایت مسئولین آموزشی و پژوهشی به این امر، این موضوع که آیا پدیده نوبت‌کاری بر فشار روانی کارکنان تأثیر می‌گذارد یا خیر، مورد تحقیق قرار گرفت تا باتوجه به فرضیات و تأییدشدن روابط پیش‌بینی شده، تمهیدات و راهکارهایی جهت کاهش اثرات منفی ناشی از نوبت‌کاری، ارائه گردید.
در نهایت در بیان ضرورت انجام این تحقیق می‌توان به موارد زیر اشاره نمود.
- عدم مطالعات انجام شده در زمینه نوبت‌کاری در این سازمان.
- تلاش جهت جلوگیری و یا کاهش هرگونه اثرات مخرب نوبت‌کاری بر کارکنان.
- ارائه راه حل‌ها و پیشنهادات به کارکنان جهت کاهش فشار ناشی از کار.
- فراهم‌ساختن محیط امن و مناسب جهت افزایش بهره‌وری برای کارکنان.
اهداف تحقیق:هدف کلی:بررسی و مقایسه‌ی فشار روانی در کارکنان روزکار و نوبت‌کار در بیمارستان حضرت فاطمه‌الزهرا (س) نجف‌آباد.
اهداف جزیی:1- مقایسه‌ی میزان فشار روانی ناشی از مشکلات خانوادگی در کارکنان روزکار و کارکنان نوبت‌کار در سازمان مورد مطالعه.
2- مقایسه‌ی میزان فشار روانی ناشی از شغل در کارکنان روزکار و کارکنان نوبت‌کار سازمان مورد مطالعه.
3- مقایسه‌ی میزان فشار روانی ناشی از خطرات بهداشتی در کارکنان روزکار و کارکنان نوبت‌کار در سازمان مورد مطالعه.
فرضیه‌های تحقیق:1- میزان فشار روانی ناشی از مشکلات خانوادگی در کارکنان نوبت‌کار بیشتر از کارکنان روزکار است.
2- میزان فشار روانی ناشی از فشار شغل در کارکنان نوبت‌کار بیشتر از کارکنان روزکار است.
3- میزان فشار روانی ناشی از خطرات بهداشتی در کارکنان نوبت‌کار بیشتر از کارکنان روزکار است.
تعاریف واژه‌ها و اصطلاحات تحقیقفشار روانی: فشار روانی یا استرس به حالتی اطلاق می‌شود که شخص به دلیل عوامل داخلی یا خارجی کنترل عادی خود را نسبت هیجان‌ها از دست بدهد و یا تغییری در آن پدید آید. به‌عبارتی یک واکنش حسی به وضعیت خارجی که نتیجه آن تغییر وضع جسمی، روانی و رفتاری کارکنان است توصیف می‌شود.
رضایت شغلی: میزان کلی اثر مثبت یا احساسی است که افراد نسبت به شغلشان دارند.
انگیزش: ایجاد یا وجود چنان حالت کشش، رغبت و تمایلی در فرد که او را به انجام عملی درجهت خاص برمی‌انگیزد.
کمبود خواب: حالتی از فرسودگی و خواب‌آلودگی مزمن که ممکن است ناشی از خواب مختل شده یا نبود خواب کافی باشد.

فصل دومادبیات تحقیقمقدمهروحیه انسان معلول علل متعدد و نتیجه تأثیرات تعداد بسیار کنش و واکنش‌ها در محیط کار، اجتماع محیط خانواده، به علاوه مجموعه شرایط کار و زندگی در رابطه با خصوصیات شخصیتی وی می‌باشد. موفقیت در جذب و تأمین نیروی انسانی، هم نواسازی کارکنان با محیط کار، آموزش و بهسازی نیروی انسانی و سایر فعالیت‌های پرسنلی که به منظور افزایش تناسب بین شخص با شغل و سازمان صورت می‌پذیرد ازجمله اموری به‌شمار می‌رود که واحد منابع انسانی سازمان در جهت حفظ و نگهداری نیرو و سلامت سازمان انجام می‌دهد. عدم توجه به تأثیرات این عوامل در روحیه افراد و اتکاء صرف به اجرای برنامه و مقررات خشک می‌تواند موجبات فشار روحی و روانی در کارکنان گردد. و از آنجا که شرایط روحی و روانی کارکنان عامل تعیین‌کننده در کلیه فعالیت‌های سازمان می‌باشد لازم است تا با شناخت روحیه کارکنان و کوشش صمیمانه همراه با برنامه‌ریزی مؤثر، محیط کاری متناسب با مشخصات افراد در سازمان بوجود آورد.
یکی از عوامل کاهش انگیزه در کارکنان، فشار روانی حاصل از کار و فعالیت در سازمان می‌باشد. ازجمله این عوامل می‌توان به فشار شغلی ناشی از نوبت‌کاری اشاره کرد.
فصل حاضر مشتمل بر 3 بخش می‌باشد که هر بخش در برگیرنده چند قسمت است. در بخش سعی‌شده با اشاره به نکات و مؤلفه‌های تشکیل‌دهنده بخش مذکور، ابعاد گوناگون آن بطور دقیق تحت بررسی قرار گیرد. در بخش اول فشار روانی، عوامل ایجاد فشار و راه‌های مقابله و کاهش آن مورد بحث و بررسی قرار خواهد گرفت. و در بخش دوم درمورد نوبتکاری، مشکلات و رهیافت‌ها و در بخش سوم به مروری بر تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی پرداخته می‌شود.
فشار روانیفشارهای عصبی و روانی که به اصطلاح استرس نامیده می‌شود در زندگی روزانه ما به طور فراوان مشاهده می‌گردد. دنیای صنعتی و فرا صنعتی گرفتاری‌های فراوانی ببار آورده است. نگرانی افراد نسبت به کار، خانواده، فرزند، دوری اعضاء خانواده از یکدیگر و جدایی آنها، نگرانی‌های مادران کارمند نسبت به وضع کودکان خود و احساس گناه از نرسیدن به فرزندان، مشکلات اجتماعی، پیشرفت تکنولوژی و نگرانی و بیم از کهنه‌شدن معلومات و اطلاعات، مشکلات مدیریت و توقعات کارکنان همگی سبب می‌شود که فرد از لحظه بیداری بامداد تا هنگام آرمیدن شامگاه همواره دچار هیجان‌ها، تنش‌ها، نگرانی‌ها و بیم‌ها و امیدهای گوناگونی باشد که گاه با ظرفیت بدنی، عصبی، روانی وی متناسب است و گاه با آن، سازگار نیست. مجموعه چنین حالت‌ها و فشارهای ناشی از آن در اصطلاح استرس یا فشار روانی گفته می‌شود.
بطور کلی تعاریف گوناگونی از فشار عصبی و روانی به مفهوم استرس شده است. ازجمله فشار عصبی و روانی یا استرس به حالتی اطلاق می‌شود که شخص به دلیل عوامل داخلی یا خارجی کنترل عادی خود را نسبت به هیجان‌ها از دست بدهد و یا تغییری در آن پدید آید. به‌عبارتی فشار عصبی به‌عنوان یک واکنش حسی به وضعیت خارجی که نتیجه آن تغییر وضع جسمی، روانی و رفتاری کارکنان است، توصیف می‌شود.
برخلاف تصور، فشار روانی همیشه شامل حوادث ناخوشایند نیست، بلکه می‌تواند محصول موقعیت‌های خوشایند و مطلوبی نیز باشد که سازگاری مجددی را در فرد مطالبه می‌کند. به‌عبارت دیگر شاید نکته‌ی اصلی در موقعیت‌های فشارزا نیاز به انطباق و سازگاری مجددی است که برای فرد ضرورت پیدا می‌کند. معمولاً فشار روانی هر نوع عمل، موقعیت یا واقعه‌ای است که شخص را در برابر تقاضاهای خاص جسمانی و روان‌شناختی قرار می‌دهد. اما فشار عصبی همواره بد و ناپسند نیست. بلکه یک نوع فشار وجود دارد که حالت مثبت و خوشایندی هم دارد که به آن «یوسترس» می‌گویند. این نوع فشار عصبی عملکرد بهتر را موجب می‌شود. به‌عنوان مثال اگر به کارمندی پست بالاتر در محل دیگری پیشنهاد شود، فشار عصبی که بر وی وارد می‌شود از نوع «یوسترس» بوده و مثبت است.
انواع اثرات و علائم فشار در کارکنانمشکلات جسمانیاین دسته از فشارهای که ازطریق نظام خودکار بدن یعنی نظام سمپاتیک، پاراسمپاتیک و تراوشات هورمونی صورت می‌گیرد، باعث افزایش تنفس، فشار خون بالا، میزان کلسترول بالا، امراض قلبی، زخم‌های معده، افزایش ضربان قلب، نشستن عرق سرد بر پیشانی، رنگ پریدگی و تنش، درد مفاصل و انقباض عضلانی می‌شود. همچنین باعث اختلالات خواب، میگرن، تهوع و استفراغ، بیماری‌های عروقی، بیماری‌های مربوط به کاهش یا ازدیاد قند خون و تورم مفاصل و غیره می‌گردد. مشکلات فوق البته در مواجهه مداوم با فشارهای شغلی به وجود می‌آیند. زیرا فشار روانی اندک، گاهی می‌تواند عملکرد شغلی را بهبود بخشد. اما فشار روانی شدید باعث می‌شود کارکنان دائماً گوش به زنگ بوده و به‌طور مستمر در حالت آمادگی و مقاومت به سر برند. نتیجه‌ی چنین وضعی فرسودگی و تحلیل قوای جسمی- روانی آنها بوده که زمینه‌ی مناسبی را برای ابتلاء به انواع بیماری‌ها فراهم می‌سازد.
مشکلات رفتاری کارکناناین دسته از فشارها به شکلی غیرمستقیم در عملکرد روزمره افراد فوق بروز و ظهور می‌نماید. فشار روانی شدید و مداوم باعث بروز اختلالات و از هم پاشیدگی شخصیت و علائمی مانند: خشم، دلواپسی، افسردگی، عصبانیت، بی‌ادبی، تنش، بی‌حوصلگی، کاهش اعتماد به نفس، عدم قابلیت در ایجاد تمرکز فکری و تصمیم‌گیری و رضایت شغلی و برگشت به رفتارهای کودکانه و نظایر آن می‌شود.
نتیجه‌ی این حالات در افراد به تغییرات خلق‌وخو و دیگر حالات عاطفی و در ارتباط با عملکرد شغلی به کاهش عزت نفس، رنجش از سرپرست، ناتوانی در تمرکز فکر و اتخاذ تصمیم و نارضایتی از شغل منجر می‌شود. این عواقب فشار روانی می‌تواند در کنش سازمانی اثرات منفی داشته باشد. همچنین مشکلات رفتاری ناشی از حالات روانی را می‌توان تحت‌عنوان افزایش مصرف دخانیات یا مشروبات الکلی، مصرف مواد مخدر، پرخوری یا کم‌خوری و غیره هم بیان نمود. بنابراین مشکلات جسمانی، روان‌شناختی و رفتاری ناشی از فشار هر کدام به نوعی می‌توانند در کارکنان اثرات مخرب برجای گذارند به‌طوری که مثلاً نقش آنان را در اثربخشی سازمان کاهش داده و باعث نقل و انتقالات کارکنان و غیبت آنان از سازمان گردیده و امنیت کارکنان را به مخاطره اندازد و یا باعث مسامحه‌کاری و عدم تصمیم‌گیری به موقع در شرایط لازم کاری شود.
عوامل به‌وجودآورنده فشار عصبیعوامل فشارزای درونی محیط کاراغلب کارکنان در محیط کار خود با عواملی روبرو می‌شوند که موجب فشار روانی در آنها می‌شود. در یک سازمان عوامل سطح کلان ازجمله سیاست‌ها، ساختارها، شرایط عینی و فرآیندها یا مراحل، می‌تواند فشار روانی را در کارکنان آن سازمان رقم زند. اگر سیاست‌های کلی سازمان درنظر کارکنان نادرست جلوه کند، فشار روانی در آنها به وجود خواهد آمد، به‌عنوان مثال ارزیابی غیرواقعی کارکنان (سیستم ارزشیابی نامناسب)، عدم تساوی حقوق و مزایای افراد هم‌ترازف مقررات غیرقابل انعطاف، دستورالعمل‌های مبهم، جابه‌جایی‌های مکرر و غیرضروری و شرح وظایف غیرواقعی ازجمله سیاست‌های نادرستی است که باعث بوجودآمدن فشار روانی در کارکنان می‌شود.
ساختار سازمان نیز نقش مهمی در ایجاد فشار روانی در کارکنان ایفا می‌کند؛ به عنوان مثال اگر در یک سازمان تمرکز در تصمیم‌گیری‌ها و عدم وجود مشارکت، فرصت کم برای پیشرفت، تشریفات اداری دست و پاگیر، تخصص‌گرایی بیش از اندازه و تضادهای صف و ستاد وجود داشته باشد، کارکنان آن سازمان فشار روانی را شاهد خواهند بود. همچنین اگر مراحل و فرآیندها دریک سازمان ضعیف و یا نادرست باشد، به ایجاد فشار عصبی در کارکنان دامن خواهد زد؛ مثلاً عواملی از جمله: ارتباطات ضعیف، بازخورد ناکافی و ضعیف از عملکردها، اهداف مبهم و متضاد، معیارهای ناقص و نادرست برای سنجش عملکردها، سیستم کنترل نامناسب و اطلاعات ناکافی در ایجاد فشار روانی نقش بسزایی دارند.
عوامل فشارزای خارج از محیط کارچنان‌که گفتیم یکی از عواملی که باعث بروز فشار عصبی در کارکنان می‌شود، عواملی هستند که در محیط کار وجود دارند، اما فشار روانی محدود به مسایلی که در محیط کار اتفاق می‌افتاد نیست، بلکه عواملی نیز در خارج از محیط کار وجود دارند که فشار عصبی را در کارکنان به وجود می‌آورند. ازجمله این عوامل می‌توان، تغییرات (اجتماعی، تکنولوژی، خانوادگی، محلی، مالی، و ...) و شرایط محل اقامت یا فرهنگی که کارمند به آن متعلق است را نام برد. امروزه شاهد هستیم افراد جامعه به دلیل گرفتاربودن در زندگی پرازدحام و عجله شهری، فشارهای زیادی را متحمل می‌شوند و به این ترتیب با فشارهای روانی زیادی در محیط کار خود روبرو می‌شوند. به‌عنوان مثال اگر در خانواده یک کارمند، صلح و صفا برقرار باشد، کارمند با آرامش در محیط کار خود حاضر خواهد شد و فشار عصبی کمتری را شاهد خواهد بود، اما اگر همین کارمند با آرامش در محیط کار خود حاضر خواهد شد و فشار عصبی کمتری را شاهد خواهد بود، اما اگر همین کارمند در خانواده خود با مشکلی روبرو شود (بحث بر سر طلاق یا بیماری یکی از افراد خانواده)، بر فشار روانی او در محیط کار افزوده خواهد شد. عواملی ازجمله دوری از خانواده، رکود اقتصادی جامعه، گرفتن کار دوم و گاهی سوم برای تأمین معاش، شاغل بودن همسر و ... در ایجاد فشار روانی نقش بسزایی دارند. در شهرهای پرجمعیت مانند تهران آلودگی صوتی و آلودگی هوا نیز بر عوامل یادشده افزوده می‌شود.
جنسیت و نژاد نیز ازجمله عواملی هستند که فشار عصبی را منجر می‌شوند. تحقیقات جامعه‌شناسان نشان می دهد که سیاه‌پوستان بیشتر از سفیدپوستان درگیر فشار عصبی هستند. همچنین تبعیض، باورهای کلیشه‌ای، ازدواج رویاروی کار و انزوای اجتماعی ازجمله منابع ویژه فشار عصبی منفی در زنان به‌شمار می‌رود. شکل (2-1) عوامل فشارزای شغلی بیرون از سازمان را نشان می‌دهد.
روش‌های مبارزه با فشار عصبی در محیط کاربرای آنکه به‌نحو مؤثری بر فشارهای روانی غلبه نماییم، در ادامه به دو روش کلی برای فایق‌آمدن بر فشار عصبی در محیط کار اشاره می‌کنیم:
روش‌های مناسب سازمانیچنان‌که گفتیم عواملی ازجمله سیاست‌های کلی، ساختارها، شرایط فیزیکی و فرآیند یا عملیات ضعیف یا نادرست در یک سازمان، فشار روانی را ایجاد می‌کند. بنابراین یک سازمان برای آنکه بتواند بر فشار روانی غلبه کند باید برروی عوامل تنش‌زا تمرکز نماید و هرکدام از عوامل تنش‌زا را تحت بررسی قرار دهد تا فشار روانی را حذف کرده و یا کاهش دهد. برای مثال در زمینه سیاست‌ها بایستی به‌طور دقیق عملکردها را ارزیابی نماید و در مورد سیستم پرداخت، سعی نماید برابری رعایت گردد. در زمینه ساختاری و یا شرایط فیزیکی تجدیدنظر کند. برای مثال تا حد امکان محیط کار را برای افراد مطبوع و بی‌ سروصدا نماید. در مورد فرآیندها، نیز باید بازخورد مناسب و کافی به کارمندان و کارکنان سازمان بدهد، ارتباطات را بهبود بخشد، اهداف مبهم و متضاد را روشن نماید.
برای آنکه یک سازمان بتواند نقش خود را در حذف یا کاهش فشار روانی به بهترین نحو ایفا نماید، استراتژی‌های زیر مطرح می‌شود:
الف- ایجاد جو سازمانی حمایتی: بیشتر سازمان‌های امروزی دارای ساختارهای سازمانی بسیار رسمی و دیوان سالارانه، بدون انعطاف، یا جوی غیرشخصی می‌باشند، که ایجاد فشار روانی قابل ملاحظه‌ای می‌کند. یک استراتژی غلبه، ایجاد ساختار عدم تمرکز و ارگانیک، با مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و جریان ارتباطات پایین- به- بالا می‌باشد. تغییرات ساختاری و فرآیندهای یک جو حمایتی برای کارکنان می‌آفریند و به آنها اجازه کنترل بر مشاغل خودشان را می دهد و به این وسیله فشار روانی حذف و یا حداقل، کاهش می‌یابد.
ب- غنی‌کردن طرح وظایف: غنی‌کردن مشاغل اعم از رشد عوامل محتوای شغلی (مسئولیت، شناخت، و فرصت برای پیشرفت، رشد و ترقی) و یا بهبود ویژگی‌های اصلی شغل (تنوع مهارت‌ها، شناخت وظایف، اهمیت وظایف، استقلال و بازخورد) ممکن است به مراحل انگیزشی یا مفهوم تجربه شده، مسئولیت و دانش نتایج منجر شود. این وظایف غنی‌شده به‌طور قطع عوامل تنش‌زای موجود در مشاغل تکراری و طراحی‌شده را از بین می‌برند.
ج- کاهش تضادها و روشن‌نمودن نقش‌های سازمان: مدیر یک سازمان در اجرای این روش نقش مهمی دارد. مدیریت یک سازمان می‌تواند با کاهش تعارض، نقش‌های سازمانی را به شکلی روشن نماید که تعارض و ابهام را که ازجمله عوامل تنش‌زا بودند، کاهش داده یا کاملاً حذف نماید. برای این منظور مدیریت باید انتظارهای هر شغلی را روشن نماید و اطلاعات لازم را درمورد هر شغل ارایه کند و حمایت کافی را از کارکنان به‌عمل آورد. توصیه می‌شود برای آنکه مدیر تعارض و ابهام نقش را از بین ببرد و آن نقش را روشن سازد، به شاغل فهرستی از انتظارات شغل وی بدهند، تا شاغل انتظارهای خود را باتوجه به این فهرست مقایسه کرده و هر اختلافی که وجود دارد، به‌صورت باز بحث نماید تا کلیه مسایل مبهم روشن شود و شاغل بداند که نقش او چیست.
استراتژی فردی1- شیوههای فردی کنارآمدن با فشار روانی را تحت پنج عنوان میتوان مورد بررسی قرار داد.
الف) تن آرامی یا آرامش عضلانیآرامش عضلانی شیوهای است که به مدد آن برانگیختگی ناشی از فشار کاری را از خود دور مینماییم. یادگیری این شیوه در دو مرحله می‌بایست صورت گیرد:
1) این که یاد بگیریم چگونه عضلات خود را آرامش دهیم.
2) این که یاد بگیریم چگونه در پاسخ به یک موقعیت فشارزا به خود آرامش دهیم.
مرحله‌ی نخست: بسیاری از محققین روش‌های چندی را برای آرامش عضلانی ارائه کرده‌اند. عموماً این روش‌ها از اصول یکسانی پیروی می‌نمایند:
حالت آرامی به خود بگیرید. نشستن بر زمین یا خوابیدن و یا حتی نشستن بر روی صندلی دسته‌دار، بستن چشم‌ها و کوشش تدریجی برای شل‌کردن عضلات، گام‌های تدریجی این فرآیند است. عضلات را یک به یک شکل کرده تا جایی از نوک پا تا فرق سر را شامل گردد.
شل‌کردن عضلات سروگردن به‌خصوص در افرادی که مبتلا به سردردهای تنشی هستند، اهمیت زیادی دارد. در طی این مرحله که حدود 15 تا 20 دقیقه ادامه دارد می‌بایست از راه بینی تنفس کرد. انجام این فعالیت آرام‌کننده حداقل دوبار در روز و برای یک دوره‌ی چند هفته‌ای ضروری است. اجرای این شیوه برای افراد مبتلا به بی‌نظمی در ریتم قلب، سردردهای تنشی و بیماری‌های دیگری که مرتبط با فشار روانی هستند مفید است.
مرحله‌ی دوم: فنون بالا درصورتی که به درستی انجام گردد و یک دوره‌ی نسبتاً متناسب را دربرگیرد، اثر فشارهای روزمره‌ی تکراری را در ما به حداقل می‌رساند. باوجود این بسیاری از کارکنان در مواجهه با شرایط خاص همچون صحبت با رئیس یا همسر خود به لحاظ عاطفی مضطرب می‌گردند. چنان‌چه این حالت پیش آید، موارد زیر کمک‌کننده است.
تمرین منظم آرامش را شروع کنید.
در تخیل خود منظره‌ای خالی از اضطراب و کاملاً فرح‌بخش و آرامش‌دهنده را مجسم کنید.
به شکلی مؤثر در تخیل خود مجسم نمایید با محرک اضطراب‌انگیز همانند صحبت با رئیس اداره برخورد نموده‌اید و توانسته‌اید او را با نظرات خود همراه سازید.
اقدامات فوق به همراه تصویرسازی‌های خوشایند و آرامش عضلانی به‌تدریج باعث می‌گردند توانایی‌های فرد برای مواجهه با فشار روانی به میزان چشم‌گیری افزایش یابد.
ب) ورزش و تغذیه مناسبشاید اغراق نباشد گفته شود افرادی که ورزش می‌کنند خود را بیشتر دوست داشته و وقت کمتری را برای نگرانی تلف می‌کنند. ورزش بر دستگاه گردش خون، ضربان قلب، فشارخون، قندخون، ترشح هورمون‌ها و غیره تأثیر مثبت برجای گذاشته و حالاتی از آرامش کامل روانی و جسمی را به‌وجود می‌آورد. چگونگی انجام ورزش بستگی بسیار زیادی به نیازها و توانایی‌های فردی و معاینات پزشکی وی دارد. ورزش مؤثر بنابه علایق فردی می‌بایست به‌تدریج و با حرکات آهسته و آرام شروع شده و دریک دوره‌ی چند هفته‌ای تدریجاً سریعتر گردد. از روش‌های رقابتی اجتناب نموده و فرم ملایم آن را جزیی از زندگی خود نمایید.
درخصوص تغذیه مناسب بهترین اصل حفظ تعادل غذایی می‌باشد. یعنی یک رژیم مؤثر شامل تمام اقلام غذایی موردنیاز بدن می‌باشد. سوءتغذیه پروتئین و کالری به‌تدریج باعث کاهش وزن و خستگی می‌گردد. به‌تدریج تحریک‌پذیری و حساسیت فزاینده‌ای نسبت به صداها و سایر محرک‌ها بروز می‌کند. و توانایی برای مواجهه با هرگونه فشار روانی از دست می‌رود. از مصرف مواد کافئین‌دار که محرک دستگاه اعصاب مرکزی است خودداری نموده و تحت شرایط پرفشار و به‌خصوص بیماری‌ها کمتر استفاده کنید ولی در بعضی مواقع می‌توان با نظر پزشک از بعضی از مواد مصرف کرد. مصرف مکمل‌های ویتامینی مربوط به ویتامین (ث)، ویتامین‌های (ب3 و ب‌کمپلکس) را افزایش دهید.
ج) استراحت و خوابتغذیه عالی و ورزش مؤثر، سلامتی را در سطوح سلولی و دستگاه‌های بدن بالا می‌برند، اما کافی هستند. مغز برای ابقاء تعادل خود نیاز به استراحت دارد. بخش عمده این ابقاء به وسیله‌ی خواب انجام می‌گیرد. در اصل مغز، بدون استراحت و خواب، قادر نیست تعادل‌های بیوشیمیایی و الکتریکی لام جهت عمل‌کردن مؤثر را به دست آورد. درنتیجه قطع‌شدن متناوب خواب، فرد به فرسودگی فیزیکی و روانی، افسردگی و احساس عمومی اضطراب دچار می‌گردد. برای اینکه خواب مفید باشد می‌بایست کامل، مداوم و به‌اندازه‌ی کافی طولانی باشد. میزان خواب هرچند تابع تفاوت‌های فردی است ولی بخش اعظم آن به عواملی همچون درجه آرامش در مقابل تنش، تغذیه، سن، فعالیت‌ها و سطوح آن، حرارت اتاق، نوع تخت‌خواب و شیوه‌های تجزیه و تحلیل برخوردهای روانی در محیط خانوادگی و شغلی بستگی دارد. استفاده از تصویرسازی‌های خوشایند، آرامش عضلانی، عدم مصرف مواد کافئین‌دار و نوشابه‌های الکلی، عدم استفاده از مواد مخدر، نوشیدن شیر گرم قبل از خواب، فعالیت شدید بدنی در مدت زمان 1 تا 2 ساعت قبل از خواب و در موارد بی‌خوابی شدیدتر استفاده از داروهای آرام‌بخش ملایم که توسط پزشک تجویز می‌گردد، می‌تواند در بهبود فرآیند خواب‌رفتن مؤثر واقع گردد.
د) بازرسی خود ازطریق رفتار و فرآیندهای شناختیبازرسی خود ازطریق رفتار براساس اصول یادگیری و تقویت پاسخ‌ها استوار است. براساس این نظریه انسان‌ها می‌توانند با بازرسی عمدی مقدمات و عواقب رفتار خود، خویشتن را بازرسی کنند. افراد برای بازرسی عواقب رفتار، دقایقی را به خودشان استراحت دهند تا اثرات مواجهه‌شدن با یک مراجع خشمگین را که باعث آشفتگی‌شان گردیده کاهش دهند.
در حقیقت در نظریه یادگیری با این‌کار به خودشان پاداش داده‌اند. البته انسان‌ها علاوه‌بر بازرسی رفتار خود برای کاهش فشار روانی، می‌توانند نسبت به محدودیت‌هایشان آگاهی زیادتری پیدا کنند. بدین‌ترتیب آنها می‌توانند از افراد یا موقعیت‌هایی که می‌دانند آنها را تحت فشار قرار خواهند داد، اجتناب ورزند. به عبارت دیگر، این راهبرد، بازرسی شخص بر موقعیت توسط خود اوست تا جای کنترل موقعیت را بر شخص بگیرد. اگر چنین اجتنابی میسر نشد می‌توان فشار روانی خود را دریک وضع دوست‌داشتنی قرار داد. اگر بتوانید بپذیرید که عامل فشار روانی مفید و لازم است آن را کمتر احساس نموده و یا از اثرات بعدی آن در امان خواهید بود چنین فرآیندی در حقیقت جایگزین‌نمودن شناخت‌های جدیدی به‌جای برداشت‌های دست و پاگیر است که افراد از موقعیت‌ها و توانایی‌های خود دارند. با تغییر در تصویر ذهنی نامطلوب از خود، آگاهی نسبت به شناخت‌های منتهی به خودشکستی که به‌صورت غیرضروری موجد مشکل است، ارزیابی صحیح از قدرت شناخت‌ها در تأثیرگذاری بر فرآیندهای فیزیولوژیکی و انگیزه برای یادگیری‌های جدید می‌توانند کارکنان را در مقابله با فشارهای ناشی از شغل یاری کنند.
ه‍) شبکه‌کاری:یکی از نتایج حاصله از تحقیقات روان‌شناسی اجتماعی در سال‌های گذشته، این است که انسان‌ها به حمایت اجتماعی نیاز دارند و از آن بهره‌مند می‌شوند. درحقیقت حمایت اجتماعی یک منبع قوی کنارآمدن با فشار روانی است این امر درصورتی مؤثر است که شخص بتواند از کمک‌های مادی، حمایت کافی و یا بازخورد لازم ازسوی افراد مهم بهره‌مند گردد.
هرگاه از این موضوع به‌عنوان یک راه‌حل جهت کاهش فشار شغلی استفاده شود به ایجاد مناسبات نزدیک دربین همکاران و هم‌قطاران موثق و همدل که شنوندگان خوب و سازندگان اعتمادبه‌نفس هستند، منجر خواهد شد. آنها درصورت لزوم، دوستانه به یاری یکدیگر خواهند پرداخت و برای رهاساختن دوستان خود از شرایط توأم با فشار روانی، حامی آنان خواهند بود.
برای رسیدن به چنین شبکه‌ای از مناسبات نزدیک، هرکارمندی می‌بایست:
1- در محل کار خود کسی را که فکر می‌کند می‌تواند با او حرف بزند انتخاب نماید. این شخص باید کسی باشد که از ناحیه‌ی او احساس تهدید متوجه شخص نبوده و بتواند حرف‌های خود را با او درمیان بگذارد و به صداقت او اطمینان داشته باشد.
2- با شخص مورد انتخاب گفتگو کرده و به او بگویید که در ارتباط با کار یا خارج از آن مسئله‌ای دارید که می‌خواهید با او درمیان بگذارید، اقرار کنید که به او نیاز دارید، بگویید که او بهترین کسی است که به او اطمینان دارید، بگویید که او را به‌عنوان یک انسان دوست دارید و مطمئن هستید که او می‌تواند به شما در حل مسئله کمک کند.
3- این رابطه را حتی وقتی مشکلی ندارید حفظ کنید.
هرچند رابطه بین حمایت و تقلیل فشار روانی پیچیده به‌نظر می‌رسد، ولی شواهد تحقیقاتی مؤید آن است که راه‌حل شبکه‌کاری می‌تواند در مقابله‌ی بهتر با فشار روانی و نیل به مرتبه مدیران مؤثرتر و موفق‌تر، به اشخاص کمک کند.
شیوه‌های فردی و شیوه‌های بلندمدت کاهش فشار روانیشیوه‌های فوری تخفیف فشار روانیالف- ارزیابی عملکرد: روند جاری ارزیابی عملکرد در جهتی است که از قضاوت سرپرست درباره‌ی عملکرد کارمند تحت‌نظر، فاصله گرفته و به گفتگوی میان دو همکار، درباره‌ی چگونگی پیشرفت کاری که هردو در آن ذینفع هستند، گرایش پیدا کند. مدیران پرسنلی مسئول رسیدگی به عملکرد هستند و سایر مدیران می‌توانند با مصاحبه با کارکنان، فشارهای آنها را شناسایی کرده، از خود کارکنان برای تخفیف آن نظرخواهی کنند و از آنها راه‌حل بطلبند. چنین وضعیت مشورتی، فضای حمایت کننده‌تری برای کارکنان فراهم می‌کند و فشارهای شغلی آنان را کاهش داده و یا از بروز آن جلوگیری می‌نمایند.
ب- استفاده از مشاوران و روان‌شناسان سازمانی: برای برخورد با فشار روانی و تخفیف آن، سازمان‌ها می‌توانند از وجود روان‌شناسان استفاده نمایند. وظیفه این روان‌شناسان رسیدگی به مسائل شخصی کارکنان و تخفیف فشارها است. البته وقتی کمک روان‌شناسی ضروری می‌شود که فرد در مقابله با فشارهای روانی، ظرفیت و تحمل خود را از دست داده باشد و یا این که از حمایت‌های اجتماعی سازمانی کافی درجهت مقابله با فشارها برخوردار نباشد.
ج- آموزش مقابله با فشار روانی و مشاوره‌ی جمعی: توجه به امر آموزش کارکنان به‌منظور کمک به عملکرد عملیاتی آنها احتمالاً باعث افزایش احساس اعتمادبه‌نفس و احساس شایستگی کارکنان می‌شود و از شدت فشار روانی آنها در محیط کار، فشارهای طبیعی ناشی از انجام وظایف آنها را تخفیف می‌دهد. شرکت‌کنندگان در این دوره‌ها در موقعیتی قرار می‌گیرند که می‌توانند مشکلات خود را با یکدیگر در میان گذاشته و راه برخورد سالم‌تر با آن را بیاموزند. در اثر این آموزش شخص برداشت واقع‌بینانه‌تری از خود پیدا می‌کند و احتمالاً در موقعیتی قرار می‌گیرد که می‌تواند با فشارهای خود بهتر کنار بیاید.
د- روشن‌بودن معیارهای ترفیع: اگر اشخاص بدانند چه باید بکنند و چگونه پیش روند و ترفیع بگیرند، عملکردها بهبود می‌یابد و گاهی همین اطلاع می‌تواند فشارهای شغلی را در نزد کارکنان کاهش دهد.
شیوه‌های بلندمدت تخفیف فشار روانیالف- جایگاه‌ها: از نقطه نظر سنتی در مدیریت، مقام و عزت نفس کارکنان باتوجه به موقعیت شخص در سلسله مراتب اداری و تعداد کامندان زیردست او درنظر گرفته می‌شود. اما اگر مدیران به‌تدریج بتوانند موقعیت خود و کارمندان را بدون توجه به جایگاه فعلی‌شان در سلسله مراتب اداری و با توجه به نقش و سهمی که در روند کار سازمان دارند درنظر بگیرند، دراین صورت از تنش‌ها به میزان بسیار زیادی کاسته می‌شود.
ب- مشخص‌نمودن معیارهای واگذاری موقعیت شغلی: تغییر وظیفه در محدوده‌ی سازمان و ابهام در نقش‌های جدید و با پیوستن به یک سازمان جدید، زمینه‌ساز فشار روانی برای فرد است. همچنین ترفیع و تغییر در محدوده‌ی سازمان علاوه بر آن که خوشایند و مطلوب بوده، می‌تواند فشارآور باشد. اما صرف‌نظر از مسائل طبیعی ترفیع و استقرار در شغل جدید، باید به این مسئله توجه داشت که آیا این انتخاب یا ترفیع براساس قاعده و اصولی بوده است؟ آیا شخصی که برای انجام کار جدیدی درنظر گرفته می‌شود از کاردانی و خصوصیات لازم برخوردار است؟ زیرا این خطر وجود دارد که شخص ترفیع گرفته احساس بی‌کفایتی کرده و دچار فشار روانی گردد. راه متعارف برخورد با این موقعیت و احتراز از اشتباه فوق این است که تصمیم‌گیرندگان تشویق شوند که به جامعیت شرح وظایف و معیارهای انتخاب خود توجه نمایند. درحقیقت می‌بایست انتظاراتی که از هر شغل می‌رود روشن و جامع بوده و حمایتی که از آن می‌گردد مشخص باشد تا کارمندان با تقاضای متضاد مواجه نگردند. شرح مشاغل و خصوصیات آن، انتظارات مدیریت و سازمان را مشخص کرده و باعث می‌گردد نیازهای شغلی، محدودیت‌ها و امکان انتخاب‌ها به‌گونه‌ای پایه‌ریزی شود که مهارت‌های موردنیاز برای تصدی آن کار خاص تعیین گردد. بنابراین با مشخص کردن نیازهای شغلی و خصوصیات کسی که تصدی آن شغل را می‌پذیرد، موقعیتی فراهم می‌شود تا داوطلب ترفیع، آگاهانه تن به این کار داده و از تنش‌های آن به میزان قابل‌توجهی دوری گزیند.
ج- مسائل مربوط به تغییر مکان: یکی دیگر از منابع فشار تغییر محل کارکنان و سفر به مناطق و کشورهای دیگر است. ترفیعات، مأموریت‌ها و تعویض سازمان‌ها مستلزم یک نوع سازگاری مجدد است. فشارهای روانی افراد با خرید یا اجاره‌ی منزل، تعیین مدرسه‌ی جدید بچه‌ها، کارمندان یا همکاران جدید، تلقی همسر، تنهایی و انزوای اجتماعی، دوری از خانواده و منطقه و محل سکونت نه‌تنها با یک مأموریت و جابجایی شغلی کاهش نمی‌یابد، بلکه گاه افزایش می‌یابد و به‌دلیل تضادهایی که میان خانواده و کار سازمان بروز می‌کند، رفتار فشارزا مستعد می‌شوند.
چنان‌که دیدیم یک فرد، خود در ایجاد فشار شغلی نقش مهمی دارد، بنابراین خود او نیز می‌تواند با اتخاذ تدابیری با فشار شغلی به‌وجود آمده مبارزه کند. حال تدابیر فردی زیر را برای مبارزه با فشار شغلی توصیه می‌کنیم:
الف- تجربه درکار: در پژوهش‌های انجام گرفته مشاهده شده است که افراد کم‌تجربه به مراتب بیش از کسانی که در زمینه‌ای تجربه اندوخته‌اند دچار استرس و فشار می‌شوند بنابراین توصیه می‌شود کارکنان با مطالعه در زمینه کاری خود میزان فشار روانی خود را کاهش دهند.
ب- انجام تمرینات ورزشی: براساس بررسی‌های انجام‌شده، بین شخصیت، خلق‌وخوی و ورزش رابطه‌ای متقابل وجود دارد. تمرینات ورزشی و آموزش‌های لازم در این زمینه، با کنترل استرس هیجانی همراه است و به سازگاری فرد با استرس کمک مؤثری می‌کند.
ج- آسودن: عدم صبوری موجب ایجاد خشم، ناراحتی و عصبانیت و عدم تعادل روانی درپی خواهد داشت. فرد بایستی هر چندگاه یک‌بار خونسردی نشان داده و از تکنیک‌های مخصوص آسودن (کنترل علایم حیاتی) یا اندیشه‌کردن استفاده کند.
د- کنترل رفتار فردی: فرد به‌جای اینکه اجازه دهد اوضاع، او را کنترل کند، او اوضاع را کنترل کند. مهار خشم و عصبانیت از نشانه‌های سعه صدر است تصمیم‌گیری به هنگام خشم، خسارت‌های جبران ناپذیری بوجود می‌آورد.

فصل سومنوبت کاری
مقدمهدر ابتدای سده 19 تکنولوژی پروژه‌های تولید به‌گونه چشمگیری برای ارضای نیازهای جامعه معاصر پیشرفت کرده است. این پدیده باعث تکامل روش‌های استفاده اثربخش از منابع و نیروی انسانی موجود شده است. برخی کشورهای صنعتی، نظام نوبت کاری را به‌عنوان رویکردی برای حداکثر بهره‌وری از منابع انسانی و تضمین استمرار فعالیت صنایع و کارخانه‌ها اتخاذ کرده‌اند. درنتیجه جمعیت نوبت کار به‌گونه پیوسته‌ای رشد کرده و این رشد اکنون سریع‌تر از گذشته دنبال می‌شود. از سال 2004، یک پنجم نیروی کار دنیا به‌صورت شیفتی کار می‌کنند.
نوبت کاری یکی از عوامل زیان‌آور ارگونومیک و از ره‌آوردهای پرهیزناپذیر فن‌آوری است و از جنبه‌های مختلف می‌تواند اثرات ویرانگری بر چگونگی زندگی انسان بجا بگذارد. نوشتار حاضر ضمن معرفی اجمالی سیستم‌های نوبت‌کاری و عوامل تنش‌زا و کاهنده رضایت شغلی ناشی از چنین شرایطی به‌خصوص درمورد کارکنان مراقبت‌های بهداشتی، به بیان راهکارهای بهبود شرایط کاری و رضایتمندی کارکنان نوبت‌کار و اتخاذ استراتژی‌های مفید باتوجه به تجربیات دیگر کشورها می‌پردازد. درضمن سعی‌شده تا عوارضی که نوبت‌کاران با آن روبرو می‌شوند مانند خستگی و کمبود خواب، ناراحتی‌های گوارشی، عوارض مغزی/ روانی، اختلالات قلبی و عروقی، مشکلات خانوادگی و اجتماعی، کاهش انگیزه و بهره‌وری، کاهش دقت و نهایتاً افزایش میزان حوادث بحث و نتیجه‌گیری گردد.
نوبت‌کاری چیست؟منظور از نوبت‌کاری: هرکاری که به‌طور منظم و معین در بیرون از دریچه‌ی زمانی کار روزانه انجام پذیرد، نوبت‌کاری تلقی می‌شود. به‌طور قراردادی ساعات بین 7 صبح الی 6 بعدازظهر جزو کار روزانه است و کارکنانی که در خارج از ساعات یادشده کار می‌کنند، کارکنان نوبت‌کار خوانده می‌شوند.
انواع نوبت‌کاریشیفت‌های ثابت: دراین شیفت‌ها فرد به‌طور معمول دریک شیفت کار می‌کند. مثالاً (شب‌کار)، شیفت در گردش که فرد در شیفت‌های مختلف کار می‌کند و ساعت کاری برنامه‌ریزی نشده است.
شیفت‌های گوش ‌به زنگ: نوع ویژه‌ای از نوبت‌کاری است که در موارد اورژانسی گروه ویژه‌ای از کارکنان برای انجام وظایف خود فراخوانده می‌شوند. اما پراستفاده‌ترین نظام شیفتی نظامی است که تولید یا خدمت در شیفت‌های 8 ساعته تنظیم می‌شود و به شیفت‌های صبح، عصر و شب مشهور می‌‌باشند. اما اصطلاح نوبت‌کاری وقتی استفاده می‌شود که کاری دریک دوره کاری روز زمانبندی می‌شود، یا وقتی بیشتر ساعت‌های کاری خارج از روزهای معمول هفته، نظیر عصر، شب یا شیفت‌های آخر هفته اتفاق می‌افتد.
ریسک نوبت‌کاری برروی کارکنان بستگی به زمان شیفت، طول مدت شیفت و مدت زمان چرخش شیفت دارد.
شیفت‌های کاری فشرده هفتگی: این نوع شیفت‌ها معمولاً شامل کار 3 الی 4 روزه با مدت زمان 10 الی 12 ساعته می‌باشد. شیفت کاری فشرده دربین شیفت‌های معمول فرصت بیشتری را برای فعالیت‌های اجتماعی و خانوادگی فراهم می‌کند ولی باوجود این، این نوع شیفت‌ها می‌تواند خستگی را افزایش دهد و در پایان شیفت کارایی فرد کاهش یابد.
شیفت‌های ثابت شب و عصر: این نوع شیفت‌ها به فرد اجازه می‌دهد تا زمانش را براساس آن تنظیم نماید اما ممکن است زندگی اجتماعی فرد را مختل کند. همچنین افراد شب‌کار دائمی نسبت به افراد شب‌کار کسری خواب بیشتری دارند.
شیفت‌های چرخشی: معمول‌ترین نوع شیفت در بین انواع شیفت‌ها شیفت‌های جرخشی هستند دراین نوع شیفت فرد پس از کار دریک برنامه شیفت کاری یا بعد از تغییر شیفت به شیفت جدید معمولاً یک یا دو روز استراحت می‌کند، سپس شیفت به زمان دیگری از روز تغییر می‌یابد.
زمان‌های شیفتشیفت صبح: این شیفت از ساعت 5 الی 8 صبح شروع و در ساعت 2 الی 6 بعدازظهر پایان می‌یابد.
شیفت بعدازظهر (شیفت عصر): این شیفت از ساعت 2 الی 6 بعدازظهر شروع می‌شود و در ساعت 10 بعدازظهر الی 2 صبح پایان می‌یابد.
شیفت شب: این شیفت در ساعت 10 بعدازظهر الی 2 صبح شروع می‌شود و در ساعت 5 الی 8 صبح پایان می‌یابد.
سازگاری با برنامه‌های شیفت چرخشی به طول زمان استراحت قبل از تغییر شیفت به شیفت جدید بستگی دارد. افرادی که شیفتشان به‌طور سریع و یا بدون درنظرگرفتن زمان استراحت کافی به شیفت جدید تغییر می‌یابد ممکن است در انجام وظایف با مشکل روبرو شوند.
سرعت چرخش شیفتچرخش‌های طولانی 10 الی 14 روزه ممکن است زمان بیشتری را برای تطابق بدن با شیفت جدید تأمین کند. بررسی‌ها نشان می‌دهد که ریتم سیرکادین ممکن است نیاز به زمان دو الی سه هفتگی داشته باشد تا به‌طور کامل با شیفت جدید تنظیم گردد. چرخش‌های سریع 2 الی 3 روزه اجازه نمی‌دهد تا ریتم سیرکادین با شیفت جدید تنظیم گردد.
در نوبت‌کاری‌های کشورهای آمریکا و کانادا حدود 42 درصد افراد نوبت‌کار از سیتم نوبت‌کاری متغیر (چرخشی) استفاده می‌کنند. طبیعی است در نوبت‌کاری ثابت عده‌ای همیشه شب‌کار خواهند بود و این مضرات زیادی برای آنها به همراه خواهد آورد. محدودیت‌ها و اقتضائات خاص نوبت‌کاری باعث شده تا هرکسی در این سیستم‌ها دوام نیاورد و مدیران را بر آن داشته تا درمورد بهبود وضعیت و شرایط شغلی افراد به فکر فرورفته و راهکارهایی را ارائه دهند. مطالعاتی که توسط هارینگتون انجام شده نشان می‌دهد فقط 10 درصد افراد از نوبت‌کاری لذت می‌برند و بقیه به‌نحوی با آن می‌سازند و گاهی راهی به‌جز نوبت‌کاری ندارند. بنابراین شناخت روحیه کارکنان نوبت کاروکوشش صمیمانه همراه با برنامه‌ریزی مؤثر به منظور ایجاد شرایط روحی و روانی مناسب در محیط کار می‌تواند عاملی مؤثر در افزایش فکر، انرژی و عواطف کارکنان گشته و موجب تغییراتی کیفی در سازمان گردد.
دلایل پیدایش نوبت‌کاریفعالیت بسیاری از واحدهای تولیدی و صنعتی بدون استمرار 24 ساعته امکان‌پذیر نمی‌باشند. مثلاً یک کارخانه‌ی تولید برق و یا یک کارخانه تولید وسایل شیشیه‌ای و یا در سازمان‌های خدماتی مانند بیمارستان‌ها، راهنمایی و رانندگی، و بسیاری از مراکز اعم از خدماتی و تولیدی را نمی‌توان به راحتی در ساعت 5 بعدازظهر متوقف نمود و مجدداً در ساعات 8 بامداد به‌کار انداخت. در دهه‌ی 1970 شیوع نوبت‌کاری در آمریکا و اروپای غربی 20 درصد کل نیروی کار گزارش شده است. دو پژوهشی که توسط موریس در 1982 برروی 56000 کارگر سوئدی انجام گرفت، 30 درصد کارکنان نوبت‌کار بوده‌اند. براساس مطالعه‌ای که درسال 1986 در بریتانیا صورت گرفت 22درصد کارکنان نوبت‌کار بوده‌اند.
مطالعه نوبت‌کاریمطالعه‌ی نوبت‌کاری چندان سهل نیست و در اغلب موارد تحت‌تأثیر متغیرهای مهم در خارج از محیط کار می‌باشند. (مثلاً خوابیدن در روز). و به همین دلیل بیشتر وابسته به شرایط روحی- روانی فرد موردنظر می‌باشند. همین‌طور بیشتر اندازه‌گیری‌ها ذهنی بوده و تحت‌تأثیر پیش‌بینی‌های خارجی قرار می‌گیرند. به‌طور کلی دراین زمینه سه دسته اصلی مطالعه وجود دارد که مطالعه کارگاهی، مطالعه برآورد و مطالعه شبیه‌سازی آزمایشگاهی از آن جمله‌اند. مطالعات کارگاهی به‌علت هزینه‌ی زیاد و دشواری اندازه‌گیری متغیرهای جسمانی درمدت زمانی مناسب، نسبتاً نادر است. چون می‌بایست فرد مورد مطالعه مدت‌ها تحت نظر پژوهش‌گر باشد و رفتار او ثبت شود. در مطالعات برآورد، اطلاعات لازم ازطریق پرسش‌نامه به دست می‌آید و فرد طی یک یا دو نشست به پرسش‌ها پاسخ می‌دهد. مطالعات آزمایشگاهی بدین صورت است که شرایطی همانند نوبت‌کاری برای فرد در آزمایشگاه به‌وجود می‌آورند و بعضی از پژوهشگران از نوبت‌کاری واقعی استفاده می‌کنند ولی بعضی مجبورند از افراد دیگر استفاده کنند که دراین روش اشکالاتی مانند نایده گرفتن عوامل خانوادگی و اجتماعی و انجام‌ندادن کار واقعی و شرایط کوتاه مدت وجود دارد.

فصل چهارمتجزیه و تحلیل داده‌هاپس از جمع‌آوری داده‌ها، با استفاده از نرم‌افزار رایانه SPSS در محیط Windows، تجزیه و تحلیل داده‌ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی صورت گرفت. در سطح آمار توصیفی از فراوانی، درصد، میانگین، انحراف معیار، کمترین مقدار، بیشترین مقدار، چولگی، انحراف معیار چولگی، کشیدگی و انحراف معیار کشیدگی به تجزیه و تحلیل داده‌ها پرداخته شده است. و در سطح آمار استنباطی از آزمون t مستقل به‌منظور تعیین وجود یا عدم وجود تفاوت در میانگین دو گروه مستقل کارکنان نوبت‌کار و کارکنان روزکار استفاده شده است.
برای اثبات یا رد فرضیه‌ها تعداد 27 سؤال طراحی و در پرسشنامه گنجانده شده است. برای فرضیه اول (مشکلات خانوادگی) تعداد هفت سؤال، برای فرضیه دوم (فشار شغل) تعداد چهارده سؤال و برای فرضیه سوم (خطرات بهداشتی) تعداد شش سؤال طرح و سپس هر کدام به تفکیک دو گروه نوبت‌کار و روزکار، فراوانی و درصد پاسخگویی به آنها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.
که نتیجه این تجزیه و تحلیل نشان داد که:
میزان فشار عصبی ناشی از مشکلات خانوادگی در کارکنان نوبت‌کار بیشتر از کارکنان روزکار است.
میزان فشار عصبی ناشی از شغل در کارکنان نوبت‌کار بیشتر از کارکنان روزکار در سازمان مورد مطالعه است.
میزان فشار عصبی ناشی از خطرات بهداشتی درکارکنان نوبت‌کار بیشتر از کارکنان روزکار در سازمان مورد مطالعه است. یعنی هر سه فرضیه مورد تأیید قرار می‌گیرد.
نتیجه‌گیری و پیشنهاداتمعمولاً هدف از انجام هر پژوهشی، دسترسی به نتایجی است که این نتایج منجر به روشن‌شدن حقایقی برای پژوهشگر می‌شود. با روشن‌شدن حقایق، به رد یا اثبات فرضیه‌های خود پرداخته تا دیگران بتوانند از نتایج تحقیق بهره گیرند. هدف ما این است که باتوجه به تجزیه و تحلیل داده‌های جمع‌آوری شده از طریق پرسشنامه بتوان به یک نتیجه کلی از تحقیق دست یافت و همچنین ضمن بیان محدودیت‌های تحقیق بتوان پیشنهاداتی را نیز باتوجه به نتایج حاصل از تحقیق ارائه داد.
برای اطلاعات دموگرافیک نیز فرضیه‌های زیر آزمون شده است.
1) بین فشار روانی و سابقه رابطه وجود ندارد.
2) بین فشار روانی افراد مجرد و متأهل تفاوت معناداری وجود ندارد.
3) بین فشار روانی افراد با تعداد فرزند تفاوت معناداری وجود ندارد.
که پس از تجزیه و تحلیل داده‌ها به این نتیجه رسیدیم که:
1) بین فشار روانی و سابقه رابطه وجود ندارد.
2) مقایسه میانگین فشار روانی برای مجردان و متأهلان نشان می‌دهد که فشار روانی مجردان از متأهلان بیشتر است.
3) بین فشار روانی و تعداد فرزند رابطه وجود دارد.
در ارتباط با فرضیه‌های تحقیق یعنی مشکلات خانوادگی تعداد 7 سؤال و درمورد فشار کاری 14 سؤال و درمورد مشکلات خانوادگی 6 سؤال طراحی گردید که نتایج آمار‌های توصیفی این سؤال‌ها نیز نشان داد که هرسه فرضیه قبول می‌شود و انحراف معیار مربوطه مؤید این نکته است که توزیع داده‌ها نرمال است. همچنین نتایج این تحقیق با تحقیقات انجام‌شده توسط تپاس و همکاران (1982) و نیز با تحقیقات انجام شده در شرکت فولاد مبارکه (محسنی 1376) و با پژوهش مارگولیس (2005، صص 661-659) همسو می‌باشد یعنی هر سه تحقیق مؤید این موضوع می‌باشد که فشار روانی در نوبت‌کاران بیشتر از روزکاران می‌باشد.
دلایل انتخاب موضوع:1- نقش پرستاران به‌عنوان مهمترین منابع انسانی سازمان
2- استفاده از حداکثر توانایی افراد درجهت بهبود و ارتقاء سازمان
3- کاهش هزینه ناشی از فشارهای عصبی و شغلی کارکنان
4- کاهش مشکلات و خطرات بهداشتی کارکنان
5- کاهش مشکلات خانوادگی کارکنان
6- ارائه راه‌حل‌ها و پیشنهادات جهت کاهش فشارهای عصبینوبت‌کاری چیست؟- نوبت‌کاری (Shift Work):
‌نوبتکاری دراین تحقیق به هرکاری که به‌طور منظم و معین در خارج از زمان کار روزانه باشد گفته می شود. به‌عبارت دیگر کارکنانی که خارج از ساعات روز فعالیت می‌کنند را نوبت‌کار می‌نامند.فشارهای عصبی:- منظور از فشار عصبی دراین تحقیق به حالتی اطلاق می‌شود که شخص بدلیل عوامل داخلی یا خارجی کنترل عادی خود را نسبت به هیجان‌ها از دست بدهد و یا تغییری در وی پدید آید.
فرضیه‌های اصلی:- میزان فشار عصبی ناشی از مشکلات خانوادگی در کارکنان نوبت‌کار بیشتر از کارکنان روز کار است.
- میزان فشار عصبی ناشی از شغل در کارکنان نوبت‌کار بیشتر از کارکنان روزکار است.
- میزان فشار عصبی ناشی از خطرات بهداشتی در کارکنان نوبت‌کار بیشتر از کارکنان روزکار است.
نوع و طرح تحقیق- از آنجا که هدف این تحقیق تأثیر نوبت‌کاری بر میزان فشارهای عصبی کارکنان در سازمان مورد مطالعه است، طرح تحقیق استنباطی و ازنوع کاربردی است که در آن هدف نهایی محقق بررسی تأثیر نوبتکاری بر میزان فشار عصبی کارکنان است.
روش تحقیق- در مطالعات اجتماعی روش‌های تحقیق مختلفی به‌کار برده می‌شود. دراین تحقیق با استفاده از روش استنباطی به بررسی موضوع پرداخته شده است.
جامعه آماری- مجموعه‌ای از افراد جامعه را که دارای یک یا چند صفت مشترک باشند جامعه آماری گویند.
این مجموعه معرف کل جامعه می‌باشند.
- جامعه آماری موردنظر دراین تحقیق کلیه کارکنانی می‌باشند که به صورت نوبت‌کار و روزکار در بیمارستان حضرت فاطمه‌الزهراء (س) نجف‌آباد، درسال 1388 به فعالیت می‌پردازند.
بخش کارکنان نوبتکار کارکنان روزکار جمع
جراحی و اتاق عمل 83 10 93
داخلی و روزانه 35 6 41
زنان و زایمان 39 5 44
پزشکان متخصص و عمومی 28 52 80
اورژانس و درمانگاه 40 2 42
نگهبانی نیروی انتظامی 28 0 28


خدماتی و نظافتی 48 7 55
اداری و مالی 0 28 28
تعیین حجم نمونه- دراین تحقیق برای تعیین حجم نمونه باتوجه به اینکه تعداد کارکنان روزکار 127 نفر و تعداد کارکنان نوبت‌کار 323 نفر بودند، از روش نمونه‌گیری با تخصیص متناسب (تصادفی طبقه‌ای) استفاده شده است. بطوری‌که پس از تعیین حجم نمونه، 70 درصد به نوبت‌کاران و 30 درصد به روزکاران تخصیص داده شد.
فرمول محاسبه حجم نمونهno1+noNno=1Vn=12Wh*Sh2دراین فرمول: V معرف واریانس برآورده‌کننده میانگین
- Wh معرف وزن طبقه
Sh2معرف واریانس طبقه
- که n=106.05 به دست می‌آید که از این تعداد 34 نفر به روزکاران و 72 نفر به نوبت‌کاران اختصاص داده می‌شود (حدود 30% به روزکاران و حدود 70% به نوبت‌کاران اختصاص داده شده است).
ابزار سنجش و گرداوری اطلاعات- باتوجه به اینکه تحقیق حاضر از نوع استنباطی می‌باشد، لذا جهت سنجش و گردآوری اطلاعات از پرسشنامه به‌عنوان ابزار عملی و معتبر استفاده شده است.
اجزای پرسشنامه- پرسشنامه این پژوهش در دو بخش که بخش اول به سؤالات فردی پرسشنامه (نوع کار، وضعیت تأهل، تحصیلات، تعداد فرزندان، واحد محل کار، و سابقه خدمت) و بخش دوم به سؤالات اصلی پرسشنامه براساس فرضیه‌های تحقیق که در فصل اول ذکر گردیده تهیه گردیده است.
سؤالات اصلی پرسشنامه- سؤالات اصلی پرسشنامه شامل 27 سؤال در ارتباط با فرضیه‌های تحقیق تهیه گردید. بطوری‌که هفت سؤال مربوط به مشکلات خانوادگی و چهارده سؤال مربوط به فشار شغلی و شش سؤال در ارتباط با خطرات بهداشتی تهیه و در قالب بسته پنج جوابی که پاسخ‌دهنده یکی از جواب‌ها رااز کاملاً موافقم تا کاملاً مخالفم علامت می‌زند بطوری‌که حداکثر امتیاز هر سؤال پنج و حداقل امتیاز هر سؤال یک خواهد بود.
معیارهای مقبولیت تحقیقروایی: منظور از روایی آن است که وسیله سنجش و اندازه‌گیری بتواند واقعاً خصیصه موردنظر را اندازه بگیرد و نه متغیر دیگری.روش‌های متعددی برای تعیین روایی ابزار اندازه‌گیری وجود دارد که عبارتند از:
- روایی محتوا
- روایی ملاکی
- روایی سازه
- دراین تحقیق، برای تعیین ابزار اندازه‌گیری، از روایی محتوا استفاده شده است.
قابلیت اعتماد- یکی از روش‌های محاسبه قابلیت اعتماد پایایی پرسشنامه، استفاده از ضریب آلفای کرونباخ می‌باشد Cronbach Alpha
- دراین پرسشنامه ضریب آلفای کرونباخ برابر است با 89% که پایایی پرسشنامه را درحد مطلوب نشان می‌دهد.
مراحل روش نمونه‌گیری1- تعیین کل کارکنان هر بخش به تفکیک نوبتکار و روزکار ازطریق کارگزینی

bew210

فهرست نمودارها
TOC o "1-3" h z t "0.نمو,1" نمودار شماره 2-1. مدل ناسازگاری فشار نقش‌های کار- خانواده گرین هاوس و بیوتل PAGEREF _Toc421563633 h 99نمودار2-1. مدل نظری تحقیق PAGEREF _Toc421563634 h 112نمودار4-1. نمودارتوزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن PAGEREF _Toc421563635 h 151نمودار4-2. نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت تأهل PAGEREF _Toc421563636 h 152نمودار شماره4-3. نمودار فراوانی پاسخگویان بر حسب تعداد فرزندان PAGEREF _Toc421563637 h 153نمودار4-4. نمودارتوزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات PAGEREF _Toc421563638 h 154نمودار4-5. نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات همسر PAGEREF _Toc421563639 h 155نمودار4-6. نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان درآمد PAGEREF _Toc421563640 h 156نمودار4-8. توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب زمان ایفای نقش در بیرون از خانه PAGEREF _Toc421563641 h 158نمودار4-9. توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تعداد ساعات حضور در بیرون از خانه PAGEREF _Toc421563642 h 159نمودار 4-10. نمودار فراوانی پاسخگویان بر حسب نوع نقش زنان در جامعه PAGEREF _Toc421563643 h 162نمودار 4-11. توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان احساس بدنامی PAGEREF _Toc421563644 h 176نمودار 4-13. توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نگرش زنان به حضور در اجتماع PAGEREF _Toc421563645 h 180نمودار4-19. توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان عملکرد خانواده PAGEREF _Toc421563646 h 182

فصل اولکلیات تحقیق22288501527175
1-1.مقدمه تاثیر دگرگونی های اقتصادی – اجتماعی بالاخص کنش متقابل میان زن و شوهر، تغییر در مفهوم نقش است. دگرگونی های اجتماعی و تحول در الگوهای زندگی جوامع شهری و ورود زنان به اجتماع، موجب تغییر و تحول در نگرش افراد در توزیع نقش ها و به تبع آن توزیع قدرت در خانواده شده است. خانواده کانون اصلی در چگونگی توزیع و نحوه ی اعمال قدرت در شکل گیری و رشد شخصیت افراد، اجتماعی شدن فرزندان، عزت نفس، انسجام و حتی احساس رضایت و رضایتمندی زناشویی تاثیر می گذارد (سابین، 1995 به نقل از عادل نژاد، 1393: 2).
نقش زن، در حفظ و ارتقای سلامت جسمی، روانی و اجتماعی فرد در خانواده و جامعه بدون جایگزین است و همواره با برعهده داشتن مسئولیت خطیر پرورش نسل آینده در نظام طبیعی و تداوم بخشیدن به این نقش در خانواده و جامعه به گونه ای موثر در روند توسعه اجتماعی نقش دارند و همین طور با توجه به این که در ایران افزایش اشتغال زنان در دهه های اخیر صورت گرفته است و با پیشرفت جوامع و افزایش سطح تحصیلات زنان، تمایل آن ها به مشارکت های اجتماعی و پذیرش نقش های اجتماعی افزایش یافته است؛ بنابراین با توجه به نیاز جامعه و حفظ خانواده، شناخت عوامل ایجاد کننده نارضایتی و آسیب های فردی و اجتماعی در بین زنان و بررسی نگرش زنان به نقش های اجتماعی و بررسی تعارض میان انواع نقش های اجتماعی و خانوادگی می تواند به کاهش نارضایتی ها و بهبود روابط و تعاملات خانوادگی بیانجامد. زنان یزدی به سازگاری، صبوری و قناعت در زندگی مشهورند اما در عین حال گسترش فرهنگ مدرن و مصرف گرا، چشم و هم چشمی و تجمل گرایی را در میان زنان یزدی افزایش داده است. لذا این پژوهش بر آن است که به مطالعه آسیب های نقش زنان در جامعه و پیامدهایی که بر خانواده ها دارد، بپردازد.
مطالعات انجام شده و گزارش نهایی این تحقیق در پنج فصل تهیه و تدوین گردیده است: در فصل اول، ابتدا طرح کلی مسئله ارائه شده و پس از آن اهمیت و ضرورت تحقیق و اهداف پژوهش بیان می گردد و سپس به کاربرد نتایج پژوهش پرداخته می شود. فصل دوم این پژوهش، ابتدا به پیشینه تاریخی و بعد از آن به پیشینه پژوهش های داخلی و پژوهش های خارجی پرداخته خواهد شد و در ادامه تبیین های نظری و از دل آن چارچوب نظری و سپس بعد از آن فرضیات پژوهش و ترسیم مدل نظری آورده شده است. هر کار علمی دارای روش علمی نیز است که فصل سوم این پژوهش، روش شناسی است که در این فصل، ابتدا از روش پژوهشی که در این تحقیق استفاده شده است، نام می بریم و در ادامه به معرفی جامعه آماری می پردازیم و سپس حجم نمونه و شیوه نمونه گیری را می آوریم همچنین ابزاری که برای گردآوری داده ها از آن استفاده شده است را معرفی می کنیم و همچنین به تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق پرداخته ایم و تکنیک هایی که برای بررسی یافته ها استفاده شده است را نام می بریم و در آخر به اعتبار و پایایی می پردازیم. در فصل چهار به تجزیه و تحلیل داده ها می پردازیم که این فصل شامل دو بخش است در بخش اول این پژوهش به توضیح یافته های توصیفی می پردازیم و در بخش دوم به توضیح یافته های استنباطی پرداخته می شود که شامل آزمون متغیرهای زمینه ای و آزمون فرضیه ها می باشد. آخرین فصل این پژوهش در بر گیرنده بحث و نتیجه گیری است. در این فصل، ابتدا خلاصه یافته ها ارائه شده است و پس از آن به بحث و نتیجه گیری پرداخته شده است و در ادامه پیشنهادات و در نهایت محدودیت ها و مشکلات تحقیق بیان شده است و در بخش آخر نیز فهرست منابع و همچنین پرسشنامه و پیوست ها آورده شده است.
1-2. بیان مسئلهامروزه بسیاری از کشورهای جهان خواستار دستیابی به توسعه هستند. طرح های توسعه ای که در توجه به مشارکت اجتماعی زنان مقوله های محوری می باشند. مطالعات اخیر صاحب نظران اجتماعی نشان داده است که دستیابی به توسعه، بدون مشارکت فعال زنان در تمامی عرصه ها اعم از خانوادگی، اقتصادی و اجتماعی امکان پذیر نیست. همچنین از بررسی های انجام شده که در زمینه مشارکت فعال زنان در امور جامعه انجام گرفته، نشان می دهد که عوامل اجتماعی و فرهنگی و انتظارات متفاوت جامعه از زن و مرد موانع و آسیب های فردی، اجتماعی و فرهنگی زیادی بر سر راه مشارکت زنان بوجود آورده است. از این رو در دهه 1980 به جای اصطلاح زن در توسعه، اصطلاح جنسیت و توسعه به کار گرفته شد و به دنبال آن در بسیاری از کشورهای جهان سوم، راهبردهایی برای مشارکت عملی زنان در توسعه و برطرف شدن موانع اتخاذ شد. یکی از مهمترین راهبردها، بحث توانمندسازی زنان با تاکید بر این نکته که مشارکت زنان به منظور مشارکت فعال آنان در اجرای برنامه ها و طرح های توسعه ای است و این که به زنان اختیار داده شود تا بتوانند در جامعه حضور داشته باشند، توانایی های خود را گسترش دهند و بر سرنوشت خود تسلط پیدا کنند (کتابی، یزد خواستی و فرخی راستایی، 1382: 6).
گسترش جهانی شدن و ورود وسایل ارتباطی جهانی مانند ماهواره و اینترنت و همچنین فرایند حرکت از سنت به تجدد، کشورهای در حال توسعه را به جوامع در حال گذار تبدیل کرده است و این جوامع را با موج گسترده ای از تغییرات ارزشی و هنجاری مواجه کرده است. با توجه به فرایند جهانی شدن، سبک های زندگی جدیدی از جوامع و فرهنگ های متعدد وارد زندگی افراد می شود و به طور غیر مستقیم نفوذ این ارزش های مدرن با گسترش وسایل ارتباطی و فرایند مدرنیزاسیون تسریع می یابد (آزاد ارامکی؛ ساعی؛ ایثاری و طالبی، 1391: 67).
بنابراین، با تحولات ساختار اجتماعی جوامع جدید به تبع آن جامعه های در حال گذر، نظام توزیع و تخصیص نقش های اجتماعی در سطح روابط و نهادهای اجتماعی دچار دگرگونی شده و در نتیجه سبب افزایش مشارکت زنان و نیروی کار اقتصادی و ازدیاد تعداد زنان شاغل در خارج از حوزه های سنتی و حضور آنان در نقش ها و فعالیت های دیگر خارج از خانه و گسترش خانواده های دو شغله شده است. همچنین با تغییرات فرهنگی، ساختار سنتی خانواده (پدر سالاری) که عمدتا مبتنی بر تفاوت های جنسیتی و وجه مشخصه آن اقتدار مردان در خانه بود، در دهه اخیر در اثر اشتغال، آموزش و آگاهی و حضور زنان در جامعه کمرنگ تر شده است. با این حال کار و خانواده دو نهاد اجتماعی ضروری برای زندگی فردی و زندگی اجتماعی محسوب می شود و نقش مهمی در جامعه بشری دارد. در آغاز زندگی بشر، پدیده اشتغال مورد توجه بوده است و زنان از دیرباز هم پای مردان، بار مسئولیت های زندگی را به دوش کشیده و مشغول کار بوده اند (آیکان و اسکین، 2005). با رشد فن آوری و صنعتی شدن جوامع، زن نیز مانند مرد در بیرون از خانه مشغول به کار است (وای دانوف؛ دانلی، 1999). با این وجود، تغییرات و تحولاتی در ساختار خانواده و نقش زنان بوجود می آید که زمینه دگرگونی شخصیت و هویت اجتماعی زنان شده است. البته این وضعیت حاصل دگرگونی در نظام ارزش ها، رشد اندیشه مردم سالاری، گسترش آگاهی های عمومی، رشد مطالبات مدنی، ارتقای تحصیلات تخصصی زنان، تغییر ساختارهای اقتصادی و اجتماعی، وجود وسایل ارتباطی نوین و بدنبال آن پدیده جهانی شدن و مدرنیته است. این موجب شده تا مسئولیت ها و وظایف شغلی، خانوادگی و نگهداری کودکان تنها به نقش های جنسیتی که به صورت سنتی تعریف شده اند وابسته نباشند و زنان که همیشه نقش های اجرایی در خانواده را به عنوان مادر و همسر ایفا می کردند و وظیفه تربیت فرزندان را در خانه مدیریت می کردند دیگر فعالیت شان محدود به خانه نباشد و امروزه زنان، مشارکت بیشتری در نیروی کار جهانی پیدا کرده اند (ییلدریم و آیکان، 2008) و بیشتر به صورت فعال به نقش های مختلف و حضور بیشتر در جامعه روی آورده اند و مردان هم بیشتر از قبل به نقش های خانوادگی می پردازند. البته این تداخل نقش شغلی و خانوادگی، تقاضای نقش مضاعفی را به دنبال خواهد داشت. از آنجایی که خانه داری، شغل خاص زنان تلقی می شود، مسئولیت های خانوادگی و به ویژه وجود فرزندان خردسال، کار آنها در خارج از خانه را تحت تاثیر قرار می دهد و آن ها را وادار می کند که برای تثبیت هویت شغلی خود به فشارهای ناشی از اضافه بار نقش و تداخل نقش ها تن دهند و همیشه بکوشند تا بتوانند تعادل بین تعهدات شان در برابر خانواده و کار را حفظ کنند.
ایران از جمله کشورهایی است که در دهههای اخیر تغییرات فرهنگی و اجتماعی زیادی را به خصوص در حوزۀ خانواده تجربه کرده، با تغییر ساختار خانواده، از گسترده به هستهای، نقش زنان در خانواده نیز دگرگون شدهاست، این دگرگونیها به تحول نقش و جایگاه اجتماعی زنان به ویژه در جوامع شهری منجر شده است (کرد، عطاران و منصوریان، 1391: 128).
در یکی دو دهه گذشته که دگرگونی های چشمگیرتری در کشور به وجود آمد تغییرات نیز ژرفتری در ساختارهای جامعه و بالاخص در نهاد خانواده و در نگرش و رفتارها و هنجارهای بهوجود آمد. بنابراین پیشرفت های زیاد جامعه و بالا رفتن سطح آگاهی ها، حضور و فعالیت زنان در جامعه موجب آزادی و پیشرفت بیشتر در افراد جامعه می شود. اما با این وجود در برخی جوامع، ارزش ها و باورهای سنتی وجود دارد که در آن تقسیم کار جنسیتی وجود دارد و کار اصلی زن را رسیدگی به امور خانه داری می دانند. امروزه در ایران انواع آسیب های اجتماعی پدید آمده و دستاورد دوران گذار و حاصل تاخیر فرهنگی است که بر مردم تحمیل می شود. مساله ای که در رابطه با تغییر نقش زنان و حضور آنان در جامعه وجود دارد، از جمله این آسیب ها یکی ناسازگاری بین نقش های خانوادگی و نقش های اجتماعی زنان است که موجب تعارض و ایجاد دوگانگی در انجام وظایف می شود. همچنین فعالیت زن در محیط بیرون از خانه در جوامع سنتی، حرف و حدیث ها و تهمت هایی را به همراه دارد و گاه برچسب هایی را به این زنان می زنند. از جمله موارد دیگری که در مورد حضور زنان در جوامع می توان نام برد احساس ناامنی و مزاحمت هایی است که این زنان را تهدید می کند و در نتیجه بروز فشارهای روحی و روانی در این زنان را می توان نام برد که تمام اینها بر روی روابط خانوادگی تاثیر می گذارد. البته باید در نظر داشت که یکی از موثرترین عوامل در مورد حضور زنان در جامعه در موقعیت های مختلف اقتصادی و اجتماعی، نگرش و پذیرش مردان نسبت به ایفای نقش زنان در جامعه است و این نگرش به پایگاه اقتصادی و اجتماعی و نحوه جامعه پذیری مردان بوجود می آید.
در مورد حضور زنان در جامعه رویکردها و نظرات متفاوتی وجود دارد؛ یکی دیدگاه سنتی است که این دیدگاه با تاکید بر تفاوت بیولوژیک، زنان را موجوداتی ضعیف می داند و آنان را از هر نوع فعالیت عمومی منع می کند. رویکرد دیگر، رویکرد زنان و روشنفکران رادیکال است که خواهان حضور بی قید و شرط زنان در تمام سطوح اجتماعی، سیاسی و حکومتی بوده و مرد را عامل بدبختی و زن را جنس برتر می دانند. رویکرد سوم، که رویکرد میانه است، بر مشارکت زنان در زمینه های مختلف اجتماعی – سیاسی، البته با اعمال برخی محدودیت ها مثل قضاوت تاکید می کند (خیری، 1385: 163).
در این راستا از آنجا که از دیرباز یزد به عنوان شهری مذهبی و سنتی شناخته می شود که در آن روابط خانوادگی از استحکام و کیفیت بالایی برخوردار است و به ارزش ها و هنجارهای خانواده و منافع کل جامعه اهمیت زیادی قائل است. روابط اجتماعی در جامعه سنتی یزد روابطی مستحکم، عمیق و همه جانبه بین افراد و جامعه است. با توسعه این شهر به عنوان یکی از شهرهای برتر در عرصه صنعت، می توان به وضوح شاهد گسترش عناصر ظاهری مدرنیته در بخش ها گوناگون جامعه از جمله خانواده و تغییر نقش زنان بود. در کل به نظر می رسد که در جریان مدرن شدن جامعه و اشاعه فرهنگ مدرن، خانواده متحمل تغییرات نگرشی و ارزشی در روابط و نقش ها است که یکی از بارزترین نمودهای آن تغییراتی است که در نقش زنان و حضور آنان در جامعه و تاثیراتی است که بر عملکرد و تعاملات خانواده خواهد گذاشت، اس. هدف پژوهش حاضر، سنجش نقش زنان و بررسی تاثیر عوامل و آسیب های ناشی از نقش اجتماعی زنان بر عملکرد خانواده های شهر یزد است.
1-3. اهمیت و ضرورت تحقیقاز ویژگیهای دوران نوین، افزایش تلاش به منظور دستیابی زنان به فرصتهای اجتماعی برابر با مردان است. همچنین امکان دستیابی زنان به حوزههای اقتصادی است، که موضوع تحولات دوران پس از انقلاب صنعتی و شهری شده است. موضوع زنان در دوران اخیر مانند دیگر موضوعات اجتماعی و انسانی، مورد بازنگری مجدد و به عنوان مسئلهای چشمگیر قرار گرفت و ابعاد مختلف زندگی آنها مورد توجه قرار گرفته است. این جهش نه تنها در قلمرو مسائل فرهنگی و اجتماعی آنها، بلکه در روند تولید، افزایش تولید، ورود به بازار کار، تقسیم کار اقتصادی و . . . به اثبات رسیده است (فرهادی، 1389).
نقش خانواده در توسعه اجتماعی غیرقابل چشم پوشی است. خانواده هایی که در آن زن و شوهر با هم تفاهم دارند و از زندگی احساس رضایت می کنند، کارکرد مناسب تری داشته و نقش خود را بهتر ایفا می کند (لنکستر و استنهوپ،2004: 479). دگرگونی در خانواده ایرانی در قرون اخیر به صورت آرام اما مستمر و قاطع بوده است، زمانی دراز شکلی از خانواده وجود داشت که جامعهشناسان آن را به اصطلاح خانواده گسترده معرفی میکردند، این خانواده بر اساس پدرتباری و اولویت جنس مذکر استوار بود و زیر نظر پدر اداره میشد، با این حال خانواده واحد تولید و مصرف بود. منزلت اجتماعی زن ناچیز بود و به فرزند آوری و انجام کارهای خانگی و گاهی کشاورزی و نساجی محدود بود، و فرزندان نام و نشان خود را از پدر به ارث می بردند.
وضعیت زنان که حدودا نیمی از جمعیت جهان را تشکیل میدهند در سراسر دنیا تحت تأثیر تحولات اجتماعی، اقتصادی و سیاسی و فرهنگی (اشتغال، بهداشت، ازدواج، باروری، آموزش و پرورش) قرار داشتهاست. با این حال زنان در کشورهای صنعتی و درحال توسعه و بالااخص جهان سوم سختتر از مردان کار میکنند این در حالی است که در مقابل کار سخت بهایی ناچیز به آنها دادهمیشود، همچنین با توجه به همه جانبه بودن مفهوم توسعه، هنگامی روند آن سیر مطلوب را در جهان طی میکند که امکانات و تمهیدات فراهم آمده برای نیمی از جمعیت یعنی زنان، به گونهای باشد تا ضمن حفظ و تقویت شئونات انسانی و تحکیم جایگاه وی در خانواده، زمینه شکوفایی ابتکار و خلاقیت را برای آنان ایجاد و امکان ارتقاء فرهنگی و مشارکت سازنده و گسترده شان را در جامعه فراهم آورد (ساروخانی، 1388: 2).
گسترش اشتغال زنان و مشارکت بیشتر آنان درامور اجتماعی از جمله نمودهای کنونی نهاد خانواده در ایران است که شناخت هرچه بیشتر تأثیرات آن بر روابط خانوادگی، مسایل اقتصادی، کیفیت روابط عاطفی و ... چشم انداز روشنتری نسبت به آیندهی خانواده، در اختیار ما قرارمیدهد. همچنین با تحولات اخیر و گذار کشورمان از جامعهی سنتی به جدید و علاوه براین، زنان به عنوان یکی از اقشار در معرض آسیب جوامع، بیش از سایرین در معرض تبعیض های اجتماعی و فشارهای روانی قرار می گیرند (امینی یخدانی، 1388: 17). با نظر به این تحولات ضرورت و اهمیت انجام اینگونه پژوهشها بیشتر احساس میشود.
این پژوهش میتواند برنامهای تاثیر گذار در جهت فهم بهتر نسبت به جایگاه زنان و رفتارهای نسبت به آنان داشته باشد همچنین منجر به شناخت و بررسی مشکلاتی که زنان در جامعه با آن مواجه هستند، با این حال میتواند به مردان یاری رساند که برخوردهای صحیحتری را در ارتباط با آنان در پیش بگیرند همچنین این تحقیق میتواند به نوعی تجربیات و گفتمانهای مشترک زنان را با دیگران در میان گذارد تا همه به خصوص زنان از تمامی این مسائل آگاهی یابند. این پژوهش میتواند جزیی از پژوهشهایی باشد که به منزله چارچوببندی برنامههایی برای زنان به شمار آید و در ادامه میتواند راهگشا و کمکی باشد تا توجه دولت و در نظر گرفتن بودجهای برای توسعه و پیشرفت زنان در آینده باشد. مطالعه در مورد زنان و مسایل مربوط به آنان، سابقه‌ای طولانی در ایران ندارد بدین جهت در پاره‌ای موارد، برنامه‌ریزی بدون شناخت همه جانبه وضعیت زنان و موقعیت آنان در جامعه صورت می‌گیرد. با این حال برنامه‌ریزی بدون توجه به این قشر از جامعه، دستیابی به نتیجه مطلوب را دچار اشکال می‌سازد. همچنین میتواند به شناخت بیشتر وضعیت زنان کمک ‌نماید. نتایج این بررسی زمینه را برای رسیدگی بیشتر به زنان به ویژه موانع و مشکلات آنان را در رسیدن به موقعیت بهتر مشخص خواهد کرد.
1-4. اهداف تحقیق در این بخش از فصل تحقیق، اهداف تحقیق آورده شده است که اهداف تحقیق حاضر را می توان مشتمل بر دو بخش هدف کلی یا اصلی و اهداف جزئی یا فرعی تحقیق دانست که شامل موارد زیر می باشد:
1-4-1. هدف کلی تحقیق آسیب شناسی نقش زنان در جامعه و پیامدهای آن در خانواده های یزدی است
1-4-2. اهداف فرعی تحقیق در کنار هدف کلی فوق، اهداف فرعی دنبال می‌گردد:
بررسی متون، دیدگاه ها و نظرات صاحب نظران مختلف در ارتباط با نقش و خانواده.
بررسی نگرش زنان متاهل شهر یزد نسبت به نقش های بیرون از خانه.
تعیین میزان نقش های مختلف زنان در جامعه.
تعیین میزان آسیب هایی که ناشی از نقش زنان در جامعه، بوجود می آید.
بررسی میزان آسیب شناسی نقش زنان در جامعه و پیامدهایی که بر خانواده می گذارد.
ارائه پیشنهادات لازم برای کاهش آسیب های مربوط به نقش های اجتماعی و حضور زنان در جامعه.
1-5. کاربرد تحقیقاز آنجایی که پژوهش حاضر در قلمرو مباحث توسعه اجتماعی، انسانی و فرهنگی و امور مربوط به زنان قرار می گیرد، می تواند مورد استفاده تمام افراد و سازمان هایی قرار بگیرد که به هر نوعی با برنامه ریزی های اجتماعی و فرهنگی در رابطه با زنان و خانواده در سطح شهرستانی و استانی مرتبط هستند. از سوی دیگر نتایج پژوهش حاضر مربوط به نهادهای مرتبط در ابعاد مختلف روانی، اجتماعی و ... در سطح جامعه می شود. شناخت و آگاهی از میزان نیاز به مشارکت و تغییر در الگوهای نقش جنسیتی در جامعه مورد مطالعه می تواند زمینه ساز مشارکت و همکاری سازمان با سازمان ها و نهادهای متولی امر خانواده در خصوص آسیب شناسی مسئله و ارائه راهکار باشد. نتایج این پژوهش می تواند راهگشای نهادهای اجتماعی در جامعه باشد تا آنان یا برنامه های خود را هدفمند دنبال کنند و یا اینکه برنامه های سابق خود را بر اساس نیاز افراد جامعه تنظیم نمایند.
به طور مشخص می توان نهادها و سازمانهای زیر را به عنوان مخاطبان این طرح معرفی کرد:
وزارت کشور (استانداری) در حوزه مدیریت و برنامه ریزی
مرکز مطالعات فرهنگی کشور در حوزه فرهنگ سازی و ترویج و تبلیغ امور دینی و بهداشتی
مرکز امور زنان و خانواده در حوزه حمایت از زنان و نظام خانواده
مجلس شورای اسلامی در حوزه وضع قوانین
سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور در حوزه مدیریت و برنامه ریزی
سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی در حوزه آگاهی بخشی و فرهنگ سازی
دادگستری در حوزه رسیدگی به اختلافات خانوادگی
سازمان تبلیغات اسلامی در حوزه تبلیغات و آگاهی بخشی
مراکز علمی-دانشگاهی و پژوهشی در حوزه انجام طرح های مطالعاتی و تحقیقاتی
شهرداری ها در حوزه ایجاد اماکن تفریحی مخصوص زنان

فصل دومادبیات تحقیق2330450697230


2-1. مقدمهدومین فصل تحقیق در برگیرنده مبانی نظری و سوابق تجربی تحقیق است. بررسی و مطالعه تحقیقات و پژوهش های صورت گرفته در زمینه موضوع مورد مطالعه به محقق خط فکری و دید تازه می دهد تا از ابعاد مختلف به موضوع خود بنگرد. از این رو در این فصل ابتدا پیشینه تاریخی و سپس پیشینه تجربی تحقیقات داخلی و خارجی در راستای موضوع مورد مطالعه آورده شده است. سپس به جنبه نظری کار پرداخته و نظریه های مرتبط ذکر گردیده است و در ادامه با استفاده از نظریه ها و مرور پیشینه به تدوین مدل نظری و استنباط فرضیات از دل آنها می پردازد.
2-2. پیشینه تاریخی نقش زنان2-2-1. قرآن و ضرورت حضور زن در جامعهدر قرآن، آیاتی وجود دارد که بیانگر فعّالیت اجتماعی زنان م یباشد، از جمله:
2-2-1-1. بیعت زنان با پیامبر)ص) (حضور سیاسی(ای پیامبر! هنگامی که زنان مؤمن نزد تو آیند در حالی که با تو بیعت کنند که هیچ چیز را شریک خدا قرار ندهند و دزدی نکنند و زنا نکنند و فرزندانشان را نکشند و هیچ تهمتی را نیاورند که آن را بین دست هایشان و پاهایشان بربافته اند و در هیچ دستور پسندیده ای نافرمانی تو را نکنند، پس با آنان بیعت کن و برای آنان از خدا طلب آمرزش کن که خدا بسیار آمرزنده و مهرورز است «سوره ممتحنه آیه 12».
آیه بالا به مسئله بیعت با حکومت، این بارزترین مظهر عمل سیاسی، اشاره و ضمن بیان حکم بیعت زنان مؤمن با رسول خدا، شروطی را برای آنان تعیین می کند که بعضی میان زنان و مردان مشترک است، مانند شرک نورزیدن و نافرمانی نکردن از رسول خدا در کارهای نیک و بعضی بیش تر به زنان ارتباط می یابد، مانند دوری جستن از سرقت، زنا، کشتن اولاد و فرزندان دیگران را به شوهر نسبت دادن (طباطبایی، 1374: 19).
بیعت پیامبر با زنان نشا ن می دهد که برخلاف ادعای مخالفان اسلام که می گویند: اسلام برای زنان ارزشی قائل نشده، دقیقاً آن ها را در مهمترین مسایل ازجمله مسئله بیعت به حساب آورده است، آنان نیز دراین امر مهم شرکت نمود ه اند و شرایط مربوط به آ نرا پذیرفته اند.
2-2-1-2. مهاجرت زنانیکی دیگر از مسایلی که حضور زنان را در اجتماع در صدر اسلام نمایان می کند، شرکت زنان در نهضت بزرگ اجتماعی - سیاسی هجرت می باشد.
مهاجرت در صدر اسلام برای گسترش پایگا ه های اسلام و حفظ دین بسیار حائز اهمیّت بوده است و دراین امر بین زن و مرد هیچ تفاوتی نبوده است و پیامبر، هم از زنان و هم از مردان می خواستند که هجرت کنند. در آیات 98 و 97 سوره نسا، به موضوع هجرت می پردازد که از حرکت های اجتماعی و سیاسی می باشد. در هجرت مسلمانان به حبشه و مدینه، زنان نیز هم پای مردان حضور داشتند (مهریزی،1377: 103).
2-2-1-3. کسب و تلاش اقتصادی )استقلال اقتصادی زنان(اسلام به زن، استقلال اقتصادی بخشیده است تا وی، مانند مردان از حقّ مالکیت و تصرّف در اموال خویشتن، بدون نظارت و قیمومیّت کسی، بهره ببرد و با اختیار خویش ثروتش را در راهی که نیاز می داند، صرف کند.
قرآن کریم دراین زمینه در آیه 32 سوره نسا می فرماید:
"برای مردان از آنچه کسب کرده اند، بهره ای است و برای زنان نیز از آنچه کسب کرده اند، بهره ای است".
این آیه کسب و تلاش اقتصادی و مالکیت مردان و زنان را که از مصادیق مشارکت اجتماعی است تأ یید می کند و این تصور غلط را که مالکیت و کسب و تلاش اقتصادی منحصر به مردان است، از بین می برد.
2-2-2. سیر تحول نقش زنان در ایرانمهم‌ترین ویژگی زنان دریک قرن اخیر ایران این استکه زنان دربسیاری ازجنبشهای سیاسی و اجتماعی شرکت داشتهاند. این ویژگی، موقعیت آنان را با سدههای پیش از آن متمایز میکند. از طرف دیگر چون ایران در میان کشورهای خاورمیانه پیشتاز تحول بوده، حتی بعضی از مورخان، انقلاب هندوستان و یا انقلاب اکتبر روسیه را هم متأثر از تحولات ایران و انقلاب مشروطه میدانند.
به همین دلیل میتوان گفت همان‌گونه که ایران در خاورمیانه پیشگام مدرنیزاسیون و تحول‌خواهی بوده، زنان ایرانی نیز نسبت به زنان خاورمیانه در جنبشهای اجتماعی پیشتاز بودهاند. برای بررسی نمونههای عینی مشارکت زنان در جنبشهای اجتماعی به دوره قاجاریه نگاهی می‌اندازیم: ساختار جامعه ایران تا دوره قاجاریه، ساختاری سنتی ـ مذهبی بود و این دنباله ساختی بود که در دوره صفویه به وجود آمده بود. در این دوره، اقتصاد جامعه، مبتنی بر کشاورزی بود. اگرچه موقعیت اقتصادی‌ـ‌اجتماعی زنان ایرانی برحسب وضع محل و عرف و سنن محلی متفاوت بود ولی به طور کلی میتوان گفت که زنان از موقعیت و منزلت پائینی برخوردار بودند و فعالیت آنان به فرزند آوردن و انجام کارهای خانگی و گاهی کشاورزی محدود میشد و زنان در خارج از خانه مسئولیتی نداشتند (بهنام، 1356: 13). در دوره قاجاریه، گسترش ارتباط ایران با تمدن صنعتی غرب باعث تغییر در ساختار اجتماعی‌ـ‌اقتصادی جامعه و در نتیجه دگرگونی در زندگی و موقعیت اجتماعی زنان پایتخت و شهرهای بزرگ گردید ولی موقعیت اجتماعی زنان روستایی به دلیل دور ماندن آن‌ها از ارزش‌های غربی تغییرات عمدهای نکرد (تکمیل همایون، 1354: 29).
به تدریج اقتصاد روستایی حاکم بر شهرها جای خود را به مشاغل جدید داد و واحدهای اقتصادی جایگزین، موجب رفتارهای تازهای در روابط اقتصادی گردید و سرمایهگذاری داخلی و خارجی توسعه یافت. پیدایش تقاضاهای فراوان برای تولیدات کشاورزی و صنایع دستی توسط زنان، روش زندگی آن‌ها را تا حدودی تحت تأثیر قرار داد. اگرچه اضافه شدن نقش آن‌ها در تولید بر نقشهای سنتی مادری و همسری مسئولیت زنان را سنگینتر کرد ولی مشارکت در تولید، قدرت آن‌ها را در خانواده بیش‌تر کرد و میزان جدایی دنیای زنان را از مردان کاهش داد. البته اشتغال زنان به مفهوم برابری حقوق اجتماعی آنان با مردان در این دوره نبوده است، بلکه درمقایسه با گذشته فقط آنان توانستند به طور محدودی عهدهدار مشاغلی خارج از خانه گردند.
یکی از بزرگ‌ترین وقایع ایران در قرن اخیر، انقلاب مشروطیت بود که قانون اساسی آن در سال 1285 هجری شمسی به امضای مظفرالدین شاه رسید. این انقلاب تحول عظیمی در عرصه‌های سیاسی، اجتماعی و فرهنگی ایران به ویژه در وضع زنان بوجود آورد. براساس اصل هشتم قانون اساسی، تمامی ملت ایران دارای حقوق مساوی بودند (جاراللهی، 1372: 263). در این دوران تأسیس چند مدرسه دخترانه و انتشار روزنامه و مجله و نشریه توسط زنان آزادی‌خواه در روشنگری زنان تأثیرگذار بود. به این ترتیب علاوه بر مشاغلی که زنان در قرن 19 عهدهدار آن بودند، تأسیس احزاب و انجمنها و انتشار روزنامهها و نشریهها و تأسیس مدارس از جمله فعالیتهای جدیدی بودند که زنان در اوایل قرن بیستم به آن اشتغال ورزیدند. این فعالیتها در جامعه از رویارویی زنان با تمدن اروپایی ایجاد شده بود. گسترش تحصیلات عمومی برای دختران از سال 1304 با دایر شدن دبیرستان موجب شد تا زنان در دستگاههای دولتی برخی از مشاغل را عهده‌دار شوند. توسعه اقتصادی و به دنبال آن ملی شدن صنعت نفت موجب تغییرات اساسی در اقتصاد ایران و بالتبع در موقعیت زنان گردید. این تغییرات موجب پیدایش فرصتهای استخدامی برای زنان را در کارخانهها و سطوح بالاتر شغلی فراهم کرد (جاراللهی، 1372: 264).
ایجاد فرصتهای روزافزون برای اشتغال زنان منجر به عدم مخالفت خانوادهها با تحصیل علم و اشتغال آنان گردید. به این ترتیب طی دو دهه قبل از وقوع انقلاب اسلامی، نگرش جامعه ایران نسبت به زنان دربرگیرنده تغییرات اساسی ولی کند بود. اما مهم‌ترین تحولات در زمان پیروزی انقلاب اسلامی روی داد. شرکت زنان در تظاهرات گسترده و عظیم بر ضد رژیم گذشته حاکی از آن بود که زنان نقش خود را تنها محدود به فعالیتهای درون خانه ندانسته، بلکه مشارکت در فعالیتهای اجتماعی را نیز از حقوق خود تلقی میکنند. به این ترتیب، واقعه مهمی که در قرن اخیر در موقعیت اجتماعی زنان جامعه تحولی اساسی ایجاد کرد، وقوع انقلاب اسلامی در بهمن سال 1357 بود. موقعیت زنان در جامعه در چند دهه اخیر تغییرات و تحولات زیادی پیدا کرده است. جامعه ایرانی طی این سالها شاهد حضور فراگیر زنان در موقعیتهای فراوان اجتماعی، فرهنگی و سیاسی بوده است.
حضور روزافزون زنان در دستگاههای اجرایی و حتی حضور چشمگیر آنان در آزمون دانشگاهها و پذیرفته شدن آن‌ها در رشتههای مختلف دانشگاهی، تصویری متفاوت از جامعه ایرانی به دست میدهند و به نظر می‌رسد روند تحولات اجتماعی هم‌چنان به سمت گسترش حضور و اهمیت نقش زنان پیش می‌رود. با ورود زنان جامعه ما به عرصههای مختلف علمی، اداری، آموزشی، صنعتی و حتی نظامی و انتظامی میتوان انتظار داشت که شرایط و موقعیتهای جدیدی برای زنان پا به عرصه ‌وجود گذارند و هریک از این موقعیتها، سایر موقعیتها یا نقشهای مختلف زنان در خانواده و اجتماع را تحتالشعاع خود قرار دهند. این شرایط، زنان را علاوه بر نقشهای همسری و مادری به ایفای نقشهای جدید اجتماعی وا داشته و پذیرش مسئولیتهای اجتماعی را در کنار مسئولیت همسرداری و خانهداری قرار داده است. بررسی روابط و مناسبات درون خانواده نشان میدهد که با زیر سؤال رفتن پارهای از ارزشها و هنجارهای سنتی، نقش زن با تغییراتی روبرو شده است و حاصل این تغییرات بسط و توسعه زمینه فعالیتهای اجتماعی اوست (زمانی، 1388: 235-236).
2-2-3. سیر تحول جایگاه زنان در امر اشتغالاشتغال زنان در خارج از خانه همانند سایر پدیدههای اجتماعی طی دورههای مختلف حیات بشری متحول گردیده است. زن از دوران گذشته تا به امروز غیر از به عهده گرفتن وظایف خانه‌داری، در امور مختلف کشاورزی، دامپروری، صنایع دستی و حتی امور نظامی همراه مردان به فعالیت اشتغال داشته است. ولی در دورههایی که خانواده یک واحد اقتصادی نیز محسوب میشده، فعالیتهای تولیدی زن که در خانه و یا نزدیک آن انجام میشده، جزء امور خانگی به حساب آمده و در ازای انجام آن مزدی دریافت نمیکرده است. با وقوع انقلاب صنعتی در اروپای غربی و تبدیل کارگاههای خانگی به کارخانه و گسترش نیروی ماشینی، تحولات اساسی در شکل و مفهوم کار به وجود آمد و فعالیت اقتصادی زن از خانه به کارخانه کشیده شد (جاراللهی، 1372: 249). در اوایل قرن بیستم با وقوع جنگ جهانی اول تعداد زیادی از زنان در کارخانههای اسلحهسازی فرانسوی و انگلیسی به کار گمارده شدند تا جانشین مردانی شوند که به جبهههای جنگ اعزام شده بودند. دراین زمان دیگر تمایز نقشهای مردانه و زنانه فراموش شده بود. در دوران جنگ جهانی دوم نیز در انگلستان و ایالات متحده، به علت فعالیت زنان در کارخانههای نظامی بود که مردان توانستند در جبهههای جنگ به نبرد بپردازند.
با گذشت دو دهه پس از جنگ جهانی دوم، زنان هم‌چنان در خدمت رفع نیازهای تولیدی جامعه و کارهای خانگی بودند. کشورهایی که در زمان جنگ از خدمات زنان در تولید و در ارتش استفاده می‌کردند، پس از جنگ به فکر رشد استعدادهای بالقوه زنان نبوده و زمانی که دیگر به آن‌ها احتیاج نبود آن‌ها را روانه خانه ساختند (میشل، 1372: 117 ـ 112). توجه بین المللی نسبت به حمایت از زنان از سال 1919 میلادی یعنی تاریخ انتشار اولین دیباچه اساسنامه سازمان بین المللی کار آغاز شده است و مفاد این دیباچه بعدها پایه و اساس تنظیم مقاوله نامه‌های متعدد بین المللی قرار گرفته است (کار، 1384 :195). اصل عدم تبعیض در بند 2 اعلامیه فیلادلفیا سال 1944 (که ضمیمه اساسنامه بین المللی کار می‌باشد) بدین ترتیب است: "کلیه افراد بشر صرف نظر از نژاد و عقیده و جنسیت حق دارند که ترقیات و پیشرفت‌های مادی و معنوی خود را در عین آزادی و احترام با برخورداری از امنیت اقتصادی و تساوی احتمال موفقیت ارائه دهند".
در سال 1948 اعلامیه جهانی حقوق بشر با اشاره به تساوی حقوق زن و مرد در موارد مختلف بر تساوی مزد در برابر کار مساوی و حمایت از مادران تأکید کرده است. این اعلامیه در ماده 2 خود اعلام می‌دارد: "هر کس می‌تواند بدون هیچ گونه تمایز مخصوصاً از حیث نژاد، رنگ، جنس، زبان، مذهب، عقیده سیاسی و یا هر عقیده دیگر و هم‌چنین ملیت، وضع اجتماعی، ثروت، ولادت یا هر موقعیت دیگر از تمام حقوق و کلیه آزادی‌هایی که در اعلامیه حاضر ذکر شده بهره مند گردد." در همین ارتباط، به موجب ماده 23، همه حق دارند که بدون هیچ تبعیضی در مقابل کار مساوی اجرت مساوی دریافت دارند (کار، 1384: 197). مجمع عمومی ملل متحد در سال 1967 در اعلامیهای تحت عنوان اعلامیه رفع تبعیض از زنان، تساوی حقوق زنان را در حیات اقتصادی و اجتماعی و به وی‍ژه عرصه بازار کار مورد تأکید قرار داد. در سال 1979 بر مبنای اعلامیه مزبور، کنوانسیونی تحت عنوان «مقاوله نامه رفع کلیه اشکال تبعیض علیه زنان» به تصویب رسید که براساس آن هر نوع تفاوت، محرومیت و محدودیت مبتنی بر جنسیت که نتیجه آن به خطر افتادن حقوق انسانی در مورد زنان بود، تبعیض محسوب میشد (عراقی، 1367: 429 ـ‌428).
از طرف دیگر، سازمان ملل متحد چندین کنفرانس جهانی را برای ترویج و تقویت حقوق زنان اختصاص داد. هدف تمامی این کنفرانسها، ارائه راهبردهایی جهت ایجاد برابری حقیقی میان زنان و مردان در تمامی عرصهها و رفع کلیه جلوههای تبعیضآمیز در مورد آنان بود. برخی دیگر از معیارهای بین المللی مجموعا حاوی مقررات حمایتی دیگری است که به موجب آن زنان در عین قبول مسئولیت‌های خانوادگی در امور اجتماعی و شغل خویش همانند مردان از حمایت‌هایی برخوردارند. ازجمله در چهارمین کنفرانس جهانی زنان در پکن در سال 1995 بر اهمیت اقدامات ضروری برای تأمین پیشرفت زنان تأکید شد و مشارکت همه جانبه آنان در فرآیند توسعه، بهبود وضعیت آن‌ها در جامعه و فراهم کردن امکانات فزاینده آموزشی برای آنان مورد تأکید مجدد قرار گرفت (لوین، 1377: 63ـ62). امروزه این اصل که زنان و مردان در تمامی جهات اعم از سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی مساوی هستند در قوانین اساسی بسیاری از کشورها ذکر گردیده است. اصل تساوی حقوق زن و مرد در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران نیز،‌ مشروط به رعایت موازین اسلامی ذکر گردیده و مورد تأکید واقع شده است.

2-3. پیشینه تجربی پژوهشهدف از بررسی پیشینه تجربی تحقیق، آشنایی با تحقیقات انجام شده پیرامون موضوع مورد بررسی است. گرچه مطالعات و تحقیقات مربوط آسیب شناسی نقش زنان در جامعه از سابقه چندان زیادی برخوردار نیست، اما این مسئله در زمینه علوم مختلف مورد بررسی و پژوهش قرار دارد و بیشتر پژوهش های صورت گرفته در حوزه اشتغال زنان و ... قرار دارد. در این بخش تحقیقات انجام شده در خصوص نقش زنان و تحول آن و پدیده اشتغال و تاثیر آن بر خانواده در دو قسمت پیشینه داخلی و پیشینه خارجی مطرح می‌شود.
2-3-1. پیشینه داخلیخواجهنوری و همکاران (1392)، در پژوهشی تحت عنوان جهانی شدن فرهنگی و نگرش مردان به نقش زنان به فرآیند جهانیشدن فرهنگی و نگرش مردان به نقش زنان در جامعه پرداختهاند. در این پژوهش، ترکیبی از نظریههای گیدنز و رابرتسون به منزله چارچوبنظری استفاده شدهاست. پرسش اصلی این است که آیا جهانی شدن فرهنگی بر نگرش مردان به نقش زنان در شهر شیراز تاثیر گذاشته است؟ در صورت وجود ارتباط بین این دو متغیر، کدام مولفههای جهانیشدن فرهنگی بیشترین تاثیر را داشته اند؟ برای دستیابی به پاسخ این پرسش، از روش کمی و پیمایشی استفاده شده است. نتایج بیانگر آن بود که متغیرهای بازاندیشی، سبک زندگی ورزشی، سبک زندگی علمی ـ فرهنگی، آگاهی از جهانی شدن، و فناوریهای نوین اطلاعاتی و ارتباطاتی با نگرش مدرن مردان به نقش زنان رابطه معنادار مثبت، ولی سبک زندگی سنتی و وسایل ارتباط جمعی داخلی رابطه منفی داشته اند.
متشرعی، نیسی و ارشدی (1392)، پژوهشی تحت عنوان «آزمون اثر غیرمستقیم تعارض کار-خانواده بر خشنودی زندگی- یک الگوی چند میانجیگر» انجام دادند. در این تحقیق سعی شده است با استفاده از یک رویکرد الگوی چند میانجیگری، اثر غیرمستقیم تعارض کار- خانواده بر خشنودی زندگی از طریق دو میانجیگر خشنودی شغلی و خشنودی خانواده به صورت همزمان مورد آزمون قرار گیرد. در این مطالعه سعی بر این بود که دو اندیشه کلی روشن گردد: اول این‌که تعارض کار- خانواده به صورت غیرمستقیم می‌تواند میزان کیفیت کلی زندگی فرد را متأثر سازد و دوم این‌که چگونگی کیفیت کلی خشنودی زندگی بستگی به خشنودی فرد از دو جنبه عمده زندگیش (کار و خانواده) دارد. با استفاده از آزمون الگوی چندمیانجیگر پریچر و هایز (2008)، میزان اثرات مستقیم و غیر مستقیم الگوی حاضر و معنی‌داری آماری آنها مورد ارزیابی قرار گرفت. تحقیق حاضر در نهایت دو اندیشه کلی مطرح شده را تأیید کرد، ضمن آن‌که اثرات غیرمستقیم خاص از طریق هر یک از دو متغیر میانجیگر الگوی مورد نظر را نیز مشخص کرد.
نعیمی و نظری و ثنایی ذاکر (1391) در پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه‌ بین کیفیت زندگی کاری و تعارض کار- خانواده با عملکرد شغلی کارکنان مرد متأهل» انجام دادند. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان مرد متأهل شرکت ایدکو پرس بود. نمونه‌ی آماری 200 نفر بود که با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی انتخاب شدند. پژوهش با استفاده از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری، پرسش‌نامه تعارض کار- خانواده و پرسشنامه عملکرد شغلی بود. نتایج نشان داد بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد شغلی همبستگی مثبت و معنادار و بین تعارض کار- خانواده و عملکرد شغلی رابطه منفی و معنادار وجود دارد و از میان ابعاد کیفیت زندگی کاری، متغیرهای «پرداخت منصفانه و کافی» و «توسعه قابلیت‌های انسانی» به‌عنوان یکی از مهم‌ترین پیش‌بینی‌کننده‌های عملکرد شغلی کارکنان است. میزان کیفیت زندگی کاری در طبقه کارشناس بیش‌تر از طبقه تکنیسین و کارگر بود و میزان تعارض کار- خانواده در طبقه شغلی کارگران بیش‌تر بود. بین عملکرد شغلی کارکنان تفاوت معناداری وجود نداشت.
جواهری و همکاران (1389)در پژوهشی با عنوان تحلیل اثرات اشتغال زنان بر کیفیت زندگی آنان، به این موضوع پرداختند که آیا وضعیت اشتغال زنان-شامل خصوصیات عینی شغل آنها و نگرشی که نسبت به وضعیت اشتغال خود (خشنودی شغلی) دارند، بر کیفیت زندگی آنان تأثیر دارد؟، یافتههای تحقیق نشان میدهد از بین معرفهای مختلفِ وضعیتِ شغلی؛ تنوع پذیری و تناسب شغل با مهارت و تخصص، با کیفیت زندگی رابطه مثبت دارد. در واقع افرادی که از وضعیت شغلی مناسبتری برخوردار هستند، کیفیت زندگی مناسبتری هم دارند. علاوه بر این، رابطه میان خشونت شغلی و کیفیت زندگی آنان تأیید شد.
محمدپور و بهمنی (1389)، در مطالعهای با عنوان" زنان، پاساژ و مصرف نشانهها" به بررسی کیفی زیستجهان زنان در یکی از پاساژهای مجلل و بزرگ شیراز می پردازند، یافتههای این پژوهش نشان دادهاند که پاساژ صرفا مکان مصرف کالاهای متعارف نیست، بلکه فضایی نشانهشناختی و نمادی شده برای مصرف نشانهها، کیچها، مصرف تظاهری، پرسه زنی، هویتیابی، مقاومت و تمایز جنسیتی و دوستیابی است.

bew200

خود کنترلی یا مدیریت خود :خودکنترلی به این می پردازد که ما یک انتخاب برای چگونگی ابراز احساسهای خودمان داریم و چیزی که مورد تأکید است روش ابراز احساسها می باشد، به شکلی که این روش ابراز بتواند هم جریان تفکر را تسهیل کند و هم از انحراف آن جلوگیری نماید .
مهارتهای اجتماعی :شامل توانایی ما برای مدیریت روابط باخود ودیگران می باشد
خودانگیزی:خودانگیزی زبان سائق پیشرفت می باشد و کوششی درجهت رسیدن به حد مطلوب از فضیلت است. (مظاهری ،1383)
همدلی : همدلی یا شعور اجتماعی عبارتست از درک احساسها و جنبه های مختلف دیگران وبکار گیری یک عامل مناسب و واکنش مورد علاقه برای افرادی که پیرامون ما قرار گرفته اند(مظاهری ، 1383).
ذهنیت فلسفی :
اسمیت (بهرنگی ،1370) معتقد است که ذهنیت فلسفی را توانایی و ویژگیهای ذهن می داند که به تفکر صحیح فرد کمک می کند و او رابا قضاوتهای صحیح عادت می دهد.وی ذهنیت فلسفی را نوعی التزام یا حالت ذاتی و نمایی از رفتار می داند . در جای دیگر( اسمیت ، بهرنگی، 1382 ) اسمیت ، ارزش هر انسان را در نیکو اندیشیدن بیان میدارد. از این رو تفکر و مهارت درست اندیشیدن از جمله مسائل مهمی است که از دیرباز ذهن اندیشمندان را به خود مشغول کرده است .
تفکر :
سبک های تفکر، بیانگر مجموعه ای از تواناییها نیستند بلکه میتوانند تا حدی بیانگر اولویتها باشند. این تمییز ، حائز اهمیت است زیرا توانایی ها و اولویت ها ممکن است با هم مطابقت داشته یا نداشته باشند . شکست ها وموفقیت هایی که به توانایی ها نسبت داده شده، اغلب ناشی از سبکها است.‌(استرنبرگ ،1997 )
1-6-2 تعاریف عملیاتی متغیرها
هوش هیجانی :
در این پژوهش مؤلفه های هوش هیجانی براساس پرسشنامه سریاشرینگ مورد بررسی قرار می گیرد که شامل پنج مؤلفه خودآگاهی ، خودکنترلی ،خود انگیزی ، هوشیاری اجتماعی و مهارتهای اجتماعی میشود و ممکن است بیانگرمجموعه ای از توانایی ها باشد یا نباشد. هوش هیجانی،نمره‌ای است که هر فرد از پاسخگویی به سؤالات پرسشنامه سریاشرینگ (2005) بدست می‌آورد. اگر این نمره در فاصله بین 82 تا 83 باشد فرد دارای هوش هیجانی متوسطی می‌باشد. اگر نمره‌اکتسابی فرد بالاتر از این نمره باشد هوش هیجانی فرد بالاتر از متوسط است و بالعکس(گریفین 2005).
ذهنیت فلسفی:
اسمیت برای ذهن فلسفی 3 بعد و برای هر بعد ، نشانه یا خصوصیت به شرح ( جامعیت ، تعمق ، انعطاف پذیری) قائل شده است. در خصوص ذهنیت فلسفی ، پرسشنامه به صورت محقق ساخته می باشدکه برای ساختن این ابزار با مطالعه مبانی نظری و پیشینه مؤلفه های ذهنیت فلسفی شناسائی شده و بر اساس آن پرسشنامه ای از روش لیکرت که یک مقیاس 5 گزینه ای است همیشه تا هرگز(کاملاً موافق تا کاملاً مخالف ) درجه بندی شده است ،تهیه گردید.سؤالات به نحوی تنظیم گردیده است که میزان ذهنیت فلسفی مدیران و کارکنان در شرکت ایران خودرو دیزل در آنها مورد سنجش قرار می گیرد. پرسشنامه شامل 42 سؤال است که ذهنیت فلسفی افراد را در سه مقیاس جامعیت، تعمق و انعطاف پذیری مورد ارزیابی قرار میدهد .
سبکهای تفکر :
در خصوص سبکهای تفکر ،پرسشنامه سبک های تفکر استرنبرگ – واگنر استفاده شده است . این پرسشنامه که در سال 1991 طراحی شده ، شامل104 سؤال است و13 خرده آزمون(سبک تفکر ) را اندازه گیری می کند. سبک تفکر به شناخت، بازآرائی یا تغییر شناختی اطلاعات بدست آمده از محیط و نمادهای ذخیره شده در حافظه دراز مدت افراد بالاخص وقتی تفکر هدایت شده یا جهت دار است و حل مسئله و خلق ایده های نو را مد نظر دارد، میباشد. هرخرده آزمون شامل 8 سؤال است که یک سبک تفکر را اندازه گیری می کند . از بین سؤالهای این پرسشنامه، 40 سوا لی که 24 سؤال آن مربوط به بعد کارکرد) سبک های قانون گذار،قضاوتگر ،اجرایی (و 16 سؤال آن ، مربوط به دامنه ها ) سبک های برون نگر و درون نگربودند)، انتخاب و بر روی آزمودنی ها اجرا شد. در پرسشنامه سبک تفکر13سبک تفکر وجود دارد که براساس پنج بُعد کارکرد، شکل، سطح، دامنه و گرایش طبقه بندی شده اند.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه پژوهش

مقدمه
انسان موجودی است اجتماعی که برای تأمین نیازهای گوناگون خود با محیط پیرامون خویش ارتباط برقرار می‌کند. این ارتباط که حاصل سازگاری اجتماعی و سازگاری درونی مشخص است سازگاری روانی نامیده می‌شود. سازگاری و تعادل‌جویی تقریباً کاری عادی و از ویژگی‌های زندگی روزمره انسان است. گاه موانع و مشکلات یا شرایطی در زندگی آدمی پدید می‌آید که سازگاری و در نتیجه تعادل روانی خود را بر هم می‌زند و شخص دچار تنیدگی و ناراحتی می‌شود. روانشناسان چنین حالتی را احساس استرس یا فشار روانی نامیده‌اند (ریموند کوکرین، 1991، ص 11).
امروزه به اهمیت روانشناختی هیجان تأکید زیادی می شود و این ایده که هیجان سایر توانایی های شناختی را تقویت می کند نه اینکه مانع آنها باشد مورد پذیرش قرار گرفته است . علاوه براین بسیاری از محققان معتقدند که هیجان منبع اولیه انگیزش است، تجربه های هیجانی اطلاعات مهمی درباره محیط و موقعیتها فراهم میکنند که این اطلاعات قضاوتها ، تعمیم ها ، اولویت ها و فعالیتهای شخصی را شکل میدهد (شوآرز ، 1990- شوآرز و کلر, 1983 به نقل از جاوید 1381).
در فرهنگ لغت آکسفورد معنای لغوی هیجان چنین تعریف شده است، "هر تحریک یا اغتشاش در ذهن ، احساس ، عاطفه ، هر حالت ذهنی قدرتمند تهییج شده" دراین تحقیق برای اشاره به یک احساس، فکر ، حالت روان و بیولوژیکی مختص آن و دامنه ای از تمایلات شخصی برای عمل کردن براساس آن بکار می رود (جاوید،1381).
سالوی و همکارانش (1991) چهار جزء اصلی هیجان رابدین طریق شرح داده اند :
جزء بیانی یا حرکتی
جزء ترکیبی
جزء تنظیمی
جزء تشخیصی یا پردازشی
اولین جزء که جزء بیانی یاحرکتی می باشد ، عبارتست از توانایی بیان هیجان از طریق حالات صورت ، حرکات بدن ، تن صدا و محتوای آن . نوزادان مجهز به اعمال بدن صورت بدنیا می آیند که به اعتقاد سالوی منعکس کننده تجربه هیجانی آنهاست مانند بسیاری از جنبه های رشد ، این حالتها و زبانهای در طی زمان متمایز تر شده وتصفیه می شوند .مثلاً بیان اولیه ناراحتی ، بعدها به صورت حالت غم و خشم متمایز می گردد .ترکیب یا جزء دوم ، عبارتست از تشخیص بازشناسی آگاهانه ما از هیجانها با آنچه که اغلب احساس می نامیم. حالتهای احساسی ، نتیجه آگاهی مااز علائمی است که از سیستم اعصاب مرکزی می آید (مثلاً ضربان قلب ، تغییرات عصبی شیمیایی در بدن ما و ...).
تنظیم یا جزء سوم هیجان عبارتست از تنظیم هیجانها ، تمایل به انجام بعضی اعمال به خصوص وجود دارد که نتیجه مستقیم تجربه هیجانها است .
برای مثال خوشحالی ، به وسیله سطح و فعالیت زیاد تعبیر می گردد ، غمگینی منجر به سطح بسیار پایین فعالیت می گردد، ترس منجر به بی حرکتی یا به اصطلاح یخ زدن و سپس فرار از هدف یا فرار ازشخص می گردد و اما با افزایش سن و رشد وپختگی عصبی شناختی ، کودکان بهتر قادر می گردند که هیجانهای خود را تنظیم نمایند و تمایل به عمل طبیعی را که همراه هیجان خاصی وجود دارد را کنترل کنند .
آخرین جزء یا ترکیب هیجان عبارت است از توانایی تشخیص هیجانها در دیگران ، یعنی توانایی تشخیص اینکه دیگری دچار چه حالت هیجانی می باشد، از طریق پردازش حالتهای چهره و بدن ( که شامل حرکات سرو وچشم نیز می گردد) تن صدا و سرعت آن . این توانایی از زمان نوزادی و کودکی رشد می یابد . (سالووی و همکاران ،1991)
شاید بزرگترین دستاورد نوع بشر را برخورداری وی از اندیشه های پیچیده دانست . تفکر ، گستره وسیعی از فعالیتهای ذهنی را در می گیرد . هنگامی که تصمیم می گیریم کالایی از بازار بخریم، برنامه ای برای تعطیلات خود تنظیم کنیم ، درباره یک دوست نگران می شویم و ...در همه این موارد مشغول تفکر هستیم . تفکر عبارت است از توانایی است که اشیا و رویدادها را در غیاب آنها تجسم یا بازنمایی کنیم . برای مثال ، هنگامی که به شیئی اشاره می کنیم که درمقابل چشمانمان نیست،یافعالیتی رادر نظرمی گیریم که در حال حاضر روی نمی دهد ، دراین موارد باید بتوانیم اشیاء و فعالیتها را نزد خود بازنمایی کنیم . هنگام برقراری ارتباط با دیگران نیز ناچار به انتقال این بازنمایی ها به دیگران هستیم (هیلگارد و اتکینسون ، 1983 ، ترجمه براهنی و همکاران ،1370).
آنچه در زندگی اتفاق می افتد ، نه تنها به کمیت خوب فکر کردن بلکه به کیفیت تفکر پیوند می یابد. تحقیقات نشان می دهد آدمی فراتر از آنچه دیگران درباره تفکر وی درک می کنند ، می اندیشد و دقیقاً به همین دلیل بین همسران ، معلمان ، دانش آموزان و کارمندان ، سوء تفاهم ایجاد می شود . درک درست سبکهای تفکر ، مانع بروز چنین سوء تفاهم هایی می شود .
در واقع موجب می گردد که انسان درک بهتری نسبت به خود و اطرافیان پیداکند . اینکه محیط شغلی افراد تا چه اندازه با سبک تفکرشان همسو یا مغایر باشد ، آنها را قادر می سازد تا در اوضاع مختلف کاری ، حضوری قوی تر یا ضعیف تر داشته باشند . سبکهای تفکر تصور آدمی را به آنچه که افراد ترجیح می دهند انجام دهند نزدیک می کند . وقتی که نیمرخ سبکهای تفکر شخص متناسب با محیط او باشد ، پیشرفت خواهد کرد و هنگامی که این تناسب ، درست و کافی نباشد ، فرد متحمل آسیبهایی می شود . رده های مختلف مدیریت و حوزه های گوناگون و متنوع آن سبکهای مختلفی از تفکر را اقتضاء می کند که خود می تواند موجب عملکرد بهتر یا ضعیف تر افراد در مقاطع مختلف شغلی آنها گردد;البته بسته به اینکه سبکهای تفکر شخص تا چه اندازه و چگونه با انتظارات محیط اطرافش تطابق یابد و چه طور محیط خود را ارزیابی کند . سازمانها به برخی از سبکهای تفکر توجه بیشتری نشان می دهند و افرادی را که سبکهای تفکرشان با آنچه که مورد توجه آنهاست همخوان نیست ، جریمه می کنند . در جامعه ، سبکهای تفکر و توانایی های به کرّّات با یکدیگر اشتباه گرفته می شوند و تفاوتهای فردی ناشی از سبکهای تفکر به خطا به توانایی های افراد نسبت داده می شوند. گرچه در بین روانشناسان در خصوص قدرت پیش بینی آزمونهای توانایی ، اتفاق نظر وجود ندارد ولی همگی در این باره متفق القولند که این آزمونها از قدرت پیش بینی لازم برخوردار نیستند . درباره پیش بینی توانایی ها از طریق آزمونها ، این توافق عمومی وجود دارد که توانایی هایی که توسط آزمون پیش بینی می شود 20 درصد تغییر پذیری عملکرد دانش آموزان درمدارس و 10 درصد تغییرپذیری عملکرد شغلی کارکنان را در سازمانها تعیین میکند . باقیمانده این تغییر پذیری عملکرد چه می شود ؟
سبکهای تفکر می تواند یکی از این منابع مهم تغییر پذیری عملکرد شغلی و تحصیلی باشد . شناخت سبکهای تفکر باعث میشود افراد به توانایی های خود پی برند و متناسب با آن شغلی را انتخاب کنند . شناخت سبکهای تفکر همچنین به درک دلایل موفقیت و عدم موفقیت افراد در مشاغل آنها کمک می کنند (استرنبرگ ، 1997 ، اعتمادی اهری و خسروی) .
اگر مؤسسات آموزش عالی بخواهند نگرش ها ، مهارتها و رفتارهای مدیران خود را به منظور افزایش قابلیتها و کارایی آنها برای تأمین نیازهای خویش اصلاح کنند ، لازم است به سبکهای تفکر در سازمان توجه و نسبت به بکارگیری نتایج سنجش سبکهای تفکر مدیران اهتمام ورزند . باید سعی شود فضایی را در مؤسسات بوجود آورد تا مدیران قابلیتهای حرفه ای خود را اعمال کنند و صلاحیتهای کنونی خویش را همسو با آرمانهای این مؤسسات بهبود بخشند .
همه سازمانها برای بقا نیازمند اندیشه های نو و تفکرات تازه اند ، اندیشه های جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود و آن را از نیستی نجات می دهد . در عصر ما برای بقاء و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود ، باید جریان نوجویی و نوآوری را در سازمانها تداوم بخشید تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود . برای آنکه بتوان در دنیای متلاطم و متغیر امروز به حیات ادامه داد باید به نوآوری و خلاقیت روی آورد و ضمن شناخت تغییرات و تحولات محیط، برای رویارویی با آنها پاسخهای بدیع و تازه تدارک دید و همراه تأثیر پذیری از این تحولات ، برآنها تأثیر نهاد و بدانها شکل دلخواه داد ، بدون شک درسازمانهای آموزشی نقش مدیر بسیار حساس ، مهم و چشمگیر است . اوست که سنگینی مسئولیتها و به چرخش درآوردن نظام مجموعه را به نحو احسن به عهده دارد و موفقیت و شکست دستگاه ، به شایستگی او بستگی دارد (علاقه بند ،1372 ، ص91).
2-2 مبانی نظری پژوهش
2-2-1ذهنیت فلسفی :
اسمیت (بهرنگی ،1370) معتقد است که ذهنیت فلسفی نوعی التزام یا حالت ذاتی ، نمایی از رفتار می باشد .بهرنگی (1382) معتقد است ذهنیت فلسفی ، فراهم ساختن فرصتی در برنامه آماده سازی یک مدیر است تا بتواند ملاحظات متفکرانه قضاوتهای پرورش یافته در دیگران را خوب جلوه دهد ، نه اینکه به مجموعه جوابهایی که برای مسائل ارزش گذاری کنند و نه صرفاً اورا در برابر پیشنهادات ساختگی واکسینه کنند و آنها را مصون دارند بلکه برای اینکه او بتواند به جریانات ارزش گذاری درست و صحیح عادت کرده و کاربرد توانایی و آمادگی اش را در این جریان تقویت نماید . این توانایی و آمادگی را میتوان " ذهنیت فلسفی " نامید و مسأله رشد یا افزایش آن در شکل کلی اش ، مسأله دائمی کمک به افراد برای تفکر است . بنابراین تفکر منطقی و صحیح یک شخص خصوصاً یک مدیر را می توان منوط به داشتن ذهنیت فلسفی او دانست .
مسأله اصلی تربیت ، تفکر می باشد که برای پرورش آن ابزارهایی لازم دارد .در این مقوله این پرسش مطرح می شود که آیا یک مدیر برای بهبود در سبکهای تفکر خود متصف به ذهنیت فلسفی می شود ؟ آیا او به پرداختن به فعالیتهای فلسفی و بهبود قضاوتهای ارزشی نیازخواهد داشت ؟
شرفی (1381) معتقد است درباب کسانی که از ویژگیهای فلسفی برخوردارند مطالب چندانی به رشته تحریر نیامده و از معدود کسانی که به این مهم پرداخته اند ، اسمیت را می توان نام برد .
2-2-1-1تعریف ذهنیت فلسفی
به ‌نظر فیلیپ.جی.اسمیت ، ذهنیت فلسفی نه از پر کردن مغز یا محتوای دروس فلسفی و نه از گرایش‌به یک فلسفه نسبت به فلسفه دیگر ناشی از مجادله‌فلسفی حاصل می‌شود ، بلکه ذهنیت فلسفی برحسب فعالیتی به‌وجود می‌آید که مشخصاً به بهبود داوریهای ارزشی اختصاص یافته باشد.
2-2-1-2 پیشینه ذهنیت فلسفی
بدون شک به جرأت میتوان گفت که فلیب اسمیت تنها کسی بود که توانسته به طور جامع خصوصیات مدیریت اثربخش را در قالب ابعاد ذهنیت فلسفی بیان نماید ، ولی از این مسأله نباید غافل شد که دیگر علمای مدیریت در عصر حاضر نیز تحت عناوین دیگری خصوصیات ذهنیت فلسفی را مورد توجه قرار داده اند . ازجمله کسانی که در مقوله فکر و اندیشه در مدیریت تحت عنوان توانایی های مدیریت اظهارنظر نموده اند می توان از "کسل و سایمون" نام برد . این دو به تشریح توانایی های مدیریت به شاخصهای فکری متعددی اشاره داشته اند . یکی از دسته بندی های معروفی که ازمهارتهای مدیریت وجود دارد ، مربوط به نظر "رابرت کتز" می باشد .
وی مهارتهای مدیریت را به سه دسته مهارتهای ادراکی ، انسانی ، و فنی دسته بندی می کند . او درباره مهارتهای ادراکی که بی ربط باابعاد ذهنیت فلسفی نیست چنین می گوید : " مهارتهای ادراکی مدیران را قادر می سازد تا سازمان را به صورت یک کل و درمحیط ببینند و نیز مدیران را قادر می سازد تا تعامل بین بخشهای مختلف سازمان را دریابند . با استفاده از مهارتهای ادراکی مدیران می توانند پیامدهای هر نوع عملی را تشخیص دهند ، همچنین مدیران اثربخش می توانند با استفاده از مهارتهای ادراکی جهت برآورده ساختن نیازهای کل سازمان تصمیمات خود را اتخاذ کنند .
2-2-1-3 چگونگی ایجاد ذهنیت فلسفی در مدیران
دوام و بقای هر سیستم در وهله اول در گرو مدیریت و نحوه اداره کردن آنهاست و برای اینکه مدیران بتوانند کارکنان را به شکل صحیح اداره و رهبری کنند، می بایست با زبان مدیریت و مبانی و اصول آن جهت رسیدن به اهداف ، مسلط باشند .
بسیاری از مدیران براین باورند که تسلط بر وظایف مدیریت برای موفقیت یک مدیر کافی است ، در حالی که دانشمندان و محققان علم تعلیم و تربیت براین باورند که بدون داشتن ذهنیت فلسفی ، رهبری موفقیت آمیز نخواهد بود . به عبارتی دیگر لازمه بکارگیری وظایف مدیریت همانا ، داشتن ذهنیت فلسفی است .
2-2-1-4 ذهنیت فلسفی و اندیشه صاحب نظران مدیریت
1- ابعاد نظریه و مدل ذهنیت فلسفی از نظر فلیب اسمیت
فلیب اسمیت ، ذهنیت فلسفی را به سه بعد تقسیم نموده است که عبارت از :
جامعیت
تعمق یا ژرفا
قابلیت انعطاف
جامعیت
1-مشاهده و نگریستن به موارد بخصوص در ارتباط با زمینه وسیع
2-ارتباط دادن مسائل آنی و کوتاه مدت به اهداف دراز مدت
3-بکار بستن قوه تعمیم
4- شکیبایی در تفکرات و جنبه های نظری
تعمق یا ژرفا
1-زیر سؤال بردن اموری که بر همگان امری بدیهی و مسلم بشمار می آید .
2-کشف امور اساسی وبیان آنها در هر موقعیت


3-توجه داشتن به اشارات و کاربرد حساسیت برای اموری که دارای معانی ضمنی و رابطه ای هستند.
4-قضاوت و حکم به روش استنتاجی و قیاسی
قابلیت انعطاف
1-رها شدن از جمود روانشناختی
2-ارزشیابی افکار و نظرات بدون توجه به منبع آنها
3-مشاهده مسائل یا جهات متعدد و ایجاد جانشین هایی برای فرضیه ها ، جنبه های مورد نظر ، انتظارات و غیره
4-پذیرفتن نظریه ها و یا قضاوتهای موقتی و شرطی و اخذ تصمیم در مواقع مبهم
شرح و توصیف ابعاد سه گانه ذهنیت فلسفی از دیدگاه فلیب اسمیت :
1- مشاهده و نگریستن به موارد بخصوص در ارتباط با زمینه وسیع :
فردی که دارای ذهنیت فلسفی یا تفکر فلسفی است معمولاً به تصویر بزرگ توجه دارد (برت نانوس). او زمینه ادراکات خودرا توسعه می دهد وتوجه خود را محدود به امر معین نمی سازد ، یعنی ارتباط امر خاصی را که تا کنون در مقابل او قرار دارد با سایر امور درک می کند. به عنوان مثال: مدیرانی که اطلاعات آنها محدود به مطالعه از روش خاصی از دانسته هایشان است ، اغلب دقت خود را متوجه مشکل خاصی که در زمان حاضر با آن روبرو هستند ، می نمایند . چون پایه و اساس و یا طریق معینی که به عنوان الگوی درست باشد ، را نمی دانند . مدیری که به هنگام غیبت یا تأخیر کارکنانش با آنان برخورد تندی می کند و درصدد شناسایی علل و عوامل مؤثر درایجاد این معضل نیست، او نیز واکنش صحیحی را در قبال همکارانش نشان نداده است .
براساس این اصل ، مدیری موفق عمل میکند که در برخورد با هر پدیده و وضعیت ویا مشکلی به دنبال شناخت عوامل مؤثر در ایجاد آن وضعیت و درواقع در جستجوی عوامل مرتبط با آن باشد (نانوس،ازگلی،فرهی،1377).
2-ارتباط دادن مسائل آنی و کوتاه مدت به اهداف دراز مدت :
ارتباط با مسائل روزانه به هدفهای دور، مستلزم بکار انداختن عقل ، تسلط بر عواطف و احساسات و مقاومت در مقابل فشار ، امری ضروری است . یعنی شخص نبایدخود را تسلیم مسأله روز کند ، بلکه با کمک عقل خود و کنترل عواطف خویش در مقابل آن مقاوم باشد . در این صورت تصمیماتی که برای حل مسأله روزانه خود اخذ میکند باتوجه به هدفهای ثابت و دور ، به مرحله اجرا در می آیند (شریعتمداری ،نقل ازخورشیدی و همکاران ،1377، ص 39) .
به هر حال تفکر درباره این مطالب صرفاً براساس مقدار زمان و فضائی که در بر می گیرد ، خطا است ، به دشواری می توان گفت چون شخصی مسأله ای آنی را براساس یک برنامه ده ساله می بیند، دارای ذهنیت فلسفی بیشتری ، از کسی است که آن را در یک برنامه پنج ساله ملاحظه می کند .
درواقع کلیّت چون می تواند کاملاً به صورت انتزاعی یا آرمانی در آید ، ممکن است بدون مکان و زمان باشد . از هدفی دراز مدت و آرمانی بطور جدی انتظار تحقق نرود ولی وجود آن می تواند به عنوان راهنمایی نسبتاً ثابت در دوره ای طولانی از زمان مفید باشد (بهرنگی ، 1382) .
3- بکار بستن قوه تعمیم :
دراین اصل بررسی چند موقعیت مشابه و کشف علل و عوامل مؤثر در بوجود آمدن آن موقعیتها وسپس ارائه نظر کلی درباره موقعیت مورد نظر مورد توجه قرار میگیرد . به عنوان مثال : مدیری که در برخورد بایکی از کارمندان تند خو که در برخی از موارد با تأخیر به سرکار می آید، به دنبال بررسی علل و عوامل این رفتار می باشد و پس از انجام بررسی های لازم به این نتیجه می رسد که او به دلیل مسائل و مشکلات خانوادگی مجبور به تأخیر شده و رفتار او غیر عادی و ناخواسته بوده است .بنابراین هرزمانی که کارمندش را دراین وضعیت مشاهده می کند ، می داند که رفتاری مناسب با موفقیت روانی او توأم با دلجویی و به دور از پرخاشگری داشته باشد .
4- شکیبایی در تفکرات و جنبه های نظری
چهارمین نشانه تفکر جامع ، توجه داشتن به تفکرات و شکیبایی در تفکر عمیق نظری در زمانی داده می شود که فرد سعی دارد ، جنبه های کلی امری را درک کرده ، به هدفهای دراز مدت توجه نموده و تعمیم های فرضیه استنتاجی را خلق نماید .
اما از آنجایی که شکیبایی ممکن است درموقعیت هایی نشان داده شود که سه نشانه نخست جامعیت، آشکار نیست ، باید آن را بعنوان نشانه اضافی فهرست کرد تا تمیزی برای همتاهای غیر فلسفی آن باشد .
ما اغلب با افرادی که خود را عاقل جلوه می دهند ، مواجه شده ایم . این افراد همواره بر حقایق تأکید بیشتری دارند . البته تأکید برحقایق درهرموقعیتی پیشنهاد مطمئنی است با این وجود تا آن زمان که حقایق موجود مورد آزمایش قرار نگیرند و حقایق جدید را پیشنهاد نکنند ، تأکید بر حقایق، تأکید چندان مفیدی نیست . برای تحقق این موضوع نوعی شکیبایی برای تفکرات عمیق تر مورد نیاز است تا به سازماندهی بپردازد . ذهن فلسفی از چنین شکیبایی برخوردار است که قادر است در برابر فشارهایی که آنها را به سوی گردآوری حقایق می کشاند ، مقاومت کند.(نانوس،ازگلی،فرهی،1377)
تعمق یا ژرفا
1- مورد سؤال بردن اموری که بر همگان امری بدیهی و مسلم بشمار می آید .
فردی که دارای تفکر فلسفی است ، در مقابل امر واضح مقاومت می کند و آنچه که دیگران مورد سؤال قرار نمی دهند را پرسش می کند و از این راه غباری را که تمایلات شخصی و تعصب های جاهلانه بر چهره حقایق افشانده اند، پاک می کند . برای اینکه فرد فرض یا عقیده ای را مورد تردید قرار دهد ، باید از نقطه ای شروع کند، زیرا تعصب های جاهلانه به این سادگی کنار نمی روند .
مدیری که خود ، افکار و عقاید کارکنان را بدون چون و چرا می پذیرد و علاقه دارد که شاگردان نیزنظرات او را بدون تردید مورد قبول قرار دهند ، حق سؤال کردن را نیز از کارکنان سلب می کند ، باید متوجه باشد که از اجرای وظیفه تربیتی خود عاجز و ناتوان است .چنین مدیری هرگز نمی تواند روح علمی یا تفکر فلسفی را که هدف عمده تعلیم و تربیت است ، در کارکنان خودایجاد کند (شریعتمداری نقل از خورشیدی و همکاران،1377، ص 42)
2-کشف امور اساسی و بیان آنها در موقعیت
فردی که دارای ذهن فلسفی است ، علاوه بر آنکه در مقابل امور مختلف حالت استفهام و تردید به خود میگیرد ، در هرموقعیتی می کوشد تا نکات اساسی و تصورات عمده و مؤثر در حل مسائل را در کند . برای همین منظور طرح سؤالاتی که بهتر بتواند این نکات اساسی راروشن و ظاهر سازد، لازم به نظر می رسد .معمولاً افراد در اجرای کارهای روزمره زندگی ، چه مربوط به حرفه و چه مسائل شخصی ، طرق معین و معمولی را پیش می گیرند و در برخورد با موفقیتهای مختلف از این طریق استفاده میکنند . بدون اینکه در هر موقعیت توجه به نکات و عناصر عمده داشته باشند .
جای تردید که در بعضی از موارد اتخاذ این طریق مفید است و مسائل موجود در موقعیت خاص را حل می کند . ولی اگر موقعیتی پیش آید که روشهای معمولی بکار نیاید ، افراد از حل مسائل عاجز می مانند زیرا توجه آنها همیشه به روشهای معین بوده و کمتر درباره جنبه های اساسی هر موقعیت به تفکر و تعمق می پردازند .
روی همین اصل ، این گونه در برخورد باموقعیت تازه ای که روشهای معمولی برای حل مسائل مربوط به بیان موقعیت مفید نباشد، دچار مشکل می شوند و ممکن است اقدام به کارهای غیر عقلانی کنند .
3-توجه داشتن به اشارات و کاربرد حساسیت برای اموری که دارای معانی ضمنی ورابطه ای هستند . هنگامی که مبانی یک موقعیت درک شده ، شخص دارای ذهن فلسفی شوق بسیار برای کشف اصول اساسی آن مبانی را نشان میدهد . وی به دوباره تربیت دادن ، این طرف و آن طرف ، بالاو پایین بردن، سبک و سنگین کردن معانی تلویحی آن می پردازد.دراین مرحله باروری مهمتر از صحت است چرا که صحت را میتوان با عملیات منظم تر دیگرانسان یا ماشین آزمود .
عبارت( این بدیهی یا خود آشکاراست) همیشه چیزی محذوف از عبارت (این برای من بدیهی یا خود آشکاراست) دارد. قضایای اقلیدسی برای اغلب ما به فوریت بدیهی نیستند . اما تازمانی که فهم نشوند نمی توان گفت که اثبات می شوند . نکته ، کشف این حقیقت است و اثبات یک قضیه "آشکار ساختن " این کشف است . به هر حال قبل از آنکه احتمال داشته باشد کشفی صورت گیرد ، باید برآن شکی بوجود آید .
درست در همین جاست که سومین نشانه تعمق به نمایش در می آید . فرد دارای ذهن فلسفی در حدس صحیح دلالتهای ضمنی و پنهانی چالاک است . این حدسها ، وقتی به فرض در می آیند ، میتوان اثبات شوند ولی بدون آنها ، معنای تلویحی پنهان می ماند . (نانوس،ازگلی،فرهی،1377).
4-قضاوت و حکم به روش استنتاجی و قیاسی
این نشانه تعمق به مانند چهارمین نشانه جامعیت به معنای رسمیت نقش نظریه در همه امور حتی عملی ترین امور است . شاید یکی از معمول ترین اشتباهات زمان ما، تأکید بیش از حد برجنبه های عملی ، منفک از نظر است . به احتمال زیاد متأسفانه این اشتباه توسط نوعی عمل گرایی تقویت شده که درست درک نمی شود.
وقتی فرد از تعمق بمانند (یعنی حرکت به طور فرضیه استنتاجی در ژرفای اطلاعات خام تجربی ، حسی ، مشهود) کوتاهی می ورزد ، انتظارات او مبتنی بر شرطی شدن استقرائی رواشناختی اجتماعی است . ضرورتاً چنین انتظاراتی پاسخ های شرطی شده ای هستند .مثال: سگ پاولوف بعد از طی دوره شرطی شدن با شنیدن زنگ ، انتظار غذا داشت . حال فردی که دارای ذهن فلسفی به اصطلاح"عدسی" خود به آزمایش می پردازد و بوسیله سؤالهای عمیق خود درباره وقایع ، این جریان شرطی شدن را به مداراتی کوتاه در می آورد .
اوتلاش میکند تا به حالت فرضیه استنتاجی و ارائه توضیحات به فرضیه ها یا نظریه ها به سؤالات خود پاسخ دهد . انتظارات او مبتنی بر معانی تلویحی محسوس نظریه او بوده که البته در پرتو تجربه آینده به مورد آزمون و تغییر در می آید .
فرد دارای ذهن فلسفی گرایش به تخطی از بعضی از تعمیم های روانشناختی درباره رفتار افراد و گروهها با توجه به تعصب جاهلانه و جانبداری کسب شده دارد . او همچنین با استفاده از تفکر ، آنچه را که بصورت جریان شرطی شده معمولی یا "طبیعی " پذیرفته شده کنار گذارد، یا بهم میریزد. اگر کسی آماده به مباحث ناشی از تمثیل مدار بر روی مدار است و اینکه واقعاً ممکن نیست ، از جریان شرطی شدن ریخت و اینکه ذهنیت فلسفی صرفاً شرطی شدن در یک مدار بالاتر است ، خود میتواند نشانگر این باشد که ما تا آنجا که برای انسان ممکن باشد تا به ساخت مباحثه یا توضیحی بپردازد، راضی هستیم . (نانوس،ازگلی،فرهی،1377).
قابلیت انعطاف
1-رها شدن از جمود روانشناختی
نمایش جمود روانشناختی به نظر در سه موقعیت روی می دهد . نخست شرایط تازه که تازگی آن به قدری باشد که تجارب گذشته به فرد آمادگی لازم برای واکنش او به طریقی مناسب با موقعیت جدید را فراهم نکند ، اگر ما ناگهان خود را در موقعیت حواریون در قایق که حضرت عیسی برروی آب راه می رفت ، می یافتیم احتمالاً مانند آنان با جمود روانشناختی رفتار می کردیم .
دومین موقعیت که غالباً نشانگر جمود روانی است توسط تعدادی تجارب مشابه حاصل میشود وقتی تجربه ای به ظاهر مشابه ولی اصولاً متفاوت با تجربه قبلی بوجود می آید ، رفتاری که مناسب تجربه های قبلی است بدون توجه به تفاوتهای تجربه جدید بروز می دهد .
این ردیف تجارب اثر شرطی دارد و زمینه ای روانشناختی بوجود می آورد که دریافت فرد را از دریافت تفاوتهای تجربه جدید نسبت به تجربه های مشابه قبل باز می دارد .
سومین نوع جمودروانشناختی درموقعیتی نشان داده می شودکه فشارهای هیجانی فوق العاده رادربر دارد .شخصی که دریک ساختمان در حال سوختن است و به دام افتاده و یا سربازی که از خستگی جنگ عذاب میکشد و یا مدیری که تحت فشارهای بسیارزیاد بدلیل شدت هیجان ، گرایش به آن دارد که درک صحیح خود را از دست بدهد و یا فردی که جداً در حال افتادن یا غرق شدن است ممکن است بیهوده به هر خس و خاشاکی متشبث شود . افراد دارای ذهن فلسفی حداقل به کسانی دیگر، معمولاً در موقعیتهای تازه و ندیده کمتر رفتار نامناسب ازخود بروز می دهند زیرا ملاحظات کلی با یک موقعیت خاص همواره مورد سؤال است . به این صورت که آنان خود را دریک موقعیت خاص درگیر نمی سازند تا آنها را از دیدن مسائل در ارتباط با یک کل وسیع دور سازد .ازسویی آنها (افراد دارای ذهن فلسفی ) آنقدر آغشته به ملاحظات بیرونی (دیدن مسائل در ارتباط با یک کل وسیع) نمی شوند که توانایی آنان در آن موقعیت محدود شود . این همان فردی است که به طور مداوم تجربه ، معانی وانتظاراتش را تجدید ساخت میکند و کسی است که همیشه دارای روح جوان است. اوکودکانه عمل نمیکند ، بلکه او مثل کودک دارای ذهنی آنقدر ثابت نیست که تفکرش جزء باشد .
2-ارزشیابی افکار و نظرات بدون توجه به منبع آنها
حداقل چهارمورد وجود دارد که بر ذهن انسان درایجاد افکارو نظریات اثر می گذارد . این موارد عبارتند از:
الف) زمینه های فردی
ب) شرایط اجتماعی روانشناختی
ج) عقاید و نظریات همجوار یا هم دسته
د) سیستم منطقی یا فلسفی
فرد در قضاوت از یک فکر یا نظر تک تک یا همه این موارد را مورد استفاده قرار میدهد . یک مدیر که با افراد بانفوذ منطقه خود آشنایی دارد ، اغلب در صدد گروهبندی یا نامگذاری آنها بر می آید .به عنوان مثال فرد( الف) اهل اتحادیه است ، فرد( ب) یک سوسیالیست است ، فرد( ج) ازمقامات دست اول است. مدیر مذکور اعتقاد دارد که میداند آنها جزو کدام گروه هستند و در نتیجه چگونه باید با آنان رفتارکند.وقتی عقیده یا پیشنهادی عرضه می شود او احتمالاً قبل از هرچیز می پرسد این پیشنهاد از آن کیست؟ سپس براساس ارزشیابی قبلیش از منبع ، آن را ارزیابی می کند . وی چنین دلیل می آورد این پیشنهاد یک سوسیالیست است . بنابراین ، از یک سوسیالیست انتظار پیشنهادی غیر از این را نداریم .
افکار یا نظریات بسیاری (کاملاًجدا از اشخاصی که آنها را پیشرفت می دهند ) براساس (شریک جرم)با افکار و نظریات دیگر هم گروه شده و مردود می شوند . افکار یا نظریات اصلی ، روانشناختی و قابل دسته بندی و انتقالند تامنطقی ، به عبارت دیگر ارزش هر نظر یا فکری لزوماً به ارزش افکار یا نظریات موجود برآن دسته مربوط نمی شود .
ثانیاً به همان اندازه که تمایل هیجانی به منبعی ممکن است مطلوب باشد، به همان اندازه هم ممکن است این تمایل نامطلوب باشد . درواقع ممکن است ، تغییر جانبداری به نفع منبع مذکور تا حدی هم دشوارتر باشد. (نانوس،ازگلی،فرهی،1377).
وقتی کسی به کسی تمایل نامطلوب احساس میکند ، ذهن او نسبت به آن فرد حداقل در حالتی فعال و انتقادی قرار میگیرد . ولی در موقعیتی که کسی تمایل مطلوبی بر فرد دیگر دارد ، وی متمایل است تا بدون چون وچرا افکار و نظریات وی را حتی بدون آگاهی از آن بپذیرد.
سوم اینکه وقتی ما برای صرفه جویی فرضیه های غیر لازم را کنار میگذاریم ، باید مواظب باشیم تا آنقدر فرضیه باقی بگذاریم که برای همه پدیده های مشاهده شده پاسخ یا توضیحی داشته باشیم . این حالت همانند تیغ دولبه تراشی است که باید با قدری ظرافت بکار رود . اما اگر فکر یا نظری را از منبع آن جدا می سازیم ، باید آنقدر کامل نبریم که آن فکریا نظر در انزوای بی معنایی از منبع رها سازیم و توجه به منبع ممکن است درکمک به ما برای فهم معنا یا قصد آن فکر یا نظر بی اندازه با ارزش باشد .
3-مشاهده مسائل یا جهات متعدد و ایجاد جانشین هایی برای فرضیه ها ، جنبه های موردنظر، انتظارات و غیره
ممکن است تمایل به سوی فکرکردن دومقوله ای برای رشد خود آگاهی یا رشد خود ، یک همبستگی طبیعی باشد . به احتمال قوی یکی از نخستین فرقهایی که کودک تمیز میدهد ، تقسیم بین خود و دنیای باقی است . هر چیزی نخست بین" من" و"غیر من"و سپس بین" مال من" و "مال غیرمن " تقسیم می شود . جهان ممکن است به "مواردی که اعتقاد دارم " و " مواردی که اعتقاد ندارم " تقسیم شود . وقتی که فردی پیشنهاد میکند که ما باید به هر دو طرف مسأله توجه کنیم احتمالاً بدان معنا است که او خطی را بین جنبه مورد نظر خود و جهانی کشیده است که ازهمه جنبه های مورد نظر ، به جز یک جنبه ، با آن فرق دارد . در واقع این طریق تفکر به هیچ وجه غیرمنطقی نیست .اصل نفی وسط بعنوان یکی از سه قانون تفکر ازمدتها پیش شناخته شده است . بین متناقضات حقیقی هیچ زمینه وسطی وجود ندارد . مشکل از کوتاهی ما نسبت به شناخت این موضوع بوجود می آید که یک وجه تناقضی ممکن است با تعدادی متضادهای کاملاً تفکیک یافته جز یکی ترکیب شده باشد .آنگاه به غلط به مواردی از این تضادها بعنوان یک تضاد کامل با طرف دیگر دو مقولگی مزبور فکر شود . این روش کار غیرمنطقی را اغلب تفکر " سیاه وسفید " می نامند . متضاد صحیح سیاه "غیر سفید" است ، "سفید" صرفاً یکی از موارد متناقضهای درون موارد مجزای "غیر سیاه" است .
فرد دارای ذهن فلسفی فرق میان متضادها و متناقضها است و او نیز تشخیص می دهد که اصل نفی وسط بعنوان یک آرمان بدان نیاز دارد که امکانات بطور دقیق در سیستمی جامع و منفک از متضادها تنظیم می شود . بنابراین او در تفکر خویش تلاش می کند برای نزدیک شدن به این آرمان تعداد زیادی فرضیه ، جنبه های مورد نظر، توضیحات و غیره را تنظیم و مورد ملاحظه قرار دهد.

bew196

کلیه اساتید گروه مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت
مدیریت و کارکنان محترم ادارات امور مالیاتی استان گیلان، که در تکمیل و جمع آوری اطلاعات و پرسشنامه با بنده همکاری نمودند و کلیه کسانیکه در این راه حامی و پشیتبان من بودند.

تقدیم به:
پدر و مادر مهربانم که هر لحظه وجودم را،
از چشمه سار پر از عشق چشمانشان سیراب می کنند.
به پاس قلبهای بزرگشان که فریادرس است ، و سرگردانی و ترس در پناهشان به شجاعت می گراید.
فهرست مطالب
عنوان صفحه

فصل اول – کلیات پژوهش
1-1 مقدمه ............................................................................................................... 2
1-2 بیان مساله .............................................................................................................. 3
1-3 اهمیت پژوهش ...................................................................................................... 4
1-4 اهداف پژوهش ..................................................................................................... 5
1-5 چارچوب نظری تحقیق .......................................................................................... 6
1-6 فرضیات تحقیق ....................................................................................................... 9
1-7 تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش ......................................................... 9
1-7-1 متغیر وابسته: رضایت شغلی ............................................................................. 9
1-7-2 متغیر مستقل: مهارتهای ارتباطی ..................................................................... 10
1-7-2-1 مثبت گرایی ............................................................................................ 10
1-7-2-2 همدلی .................................................................................................... 11
1-7-2-3 تساوی .................................................................................................... 12
1-8 قلمرو تحقیق ........................................................................................................ 12
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل دوم – مبانی نظری تحقیق
بخش اول- رضایت شغلی
2-1 رضایت شغلی ........................................................................................................ 15
2-1-1 تعریف رضایت شغلی ...................................................................................... 16
2-1-2 نظریه های مختلف در خصوص رضایت شغلی ................................................. 17
2-1-2-1 نظریه ارزش .................................................................................................. 18
2-1-2-2 نظریه بریل.................................................................................................... 18
2-1-2-3 نظریه امید و انتظار ....................................................................................... 18
2-1-2-4 نظریه نقشی ................................................................................................ 19
2-1-2-5 نظریه بلیک و موتون ................................................................................... 19
2-1-2-6 نظریه کامروایی نیاز .................................................................................... 19
2-1-2-7 نظریه هالند ................................................................................................. 19
2-1-2-8 نظریه الگوی انگیزشی پورتر و لاولر ........................................................... 20
2-1-3 عوامل موثر بر رضایت شغلی .......................................................................... 21
2-1-3-1 عوامل درونی محتوایی، صفات و ویژگی های کار ...................................... 24
فهرست مطالب
عنوان صفحه
2-1-3-2 عوامل زمینه ساز بیرونی ........................................................................... 25
2-1-3-2-1 یکسانی حقوق و مزایا .......................................................................... 25
2-1-3-2-2 شرایط مناسب کاری و همکاران مساعد ............................................... 26
2-1-3-3 ویژگیهای فردی ......................................................................................... 27
2-1-3-3-1 تناسب شغل با ویژگیهای فردی ............................................................. 27
2 -1-4 پیامد رضایت و عدم ضایت شغلی ............................................................... 29
2-1-5 رضایت شغلی و جنسیت .............................................................................. 32
بخش دوم - ارتباطات
2-2 ارتباطات ............................................................................................................ 34
2-2-1 تعریف ارتباطات .......................................................................................... 36
2-2-2 طبقه بندی فرایند ارتباطات ........................................................................... 37
2-2-2-1 مدل میچل و رایس .................................................................................... 37
2-2-2-2 مدل برکو- ولوین ..................................................................................... 38
فهرست مطالب
عنوان صفحه
2-2-2-2-1 الگوی خطی ارتباطات ......................................................................... 38
2-2-2-2-2 الگوی تعاملی ارتباطات ....................................................................... 39
2-2-3 اهمیت ارتباطات و مهارتهای ارتباطی ........................................................... 40
2-2-4 نقش ارتباطات .............................................................................................. 42
2-2-5 انواع ارتباطات ............................................................................................. 44
2-2-5-1 ارتباط با خود .......................................................................................... 44
2-2-5-2 ارتباط با دیگران ....................................................................................... 44
2-2-5-3 ارتباط جمعی یا عمومی ........................................................................... 44
2-2-6 موانع ارتباطی ............................................................................................... 46
2-2-7 ارتقای اثربخشی ارتباطات ............................................................................ 47
2-2-8 سه اصل مورد نیاز برای ارتباط کارآمد ......................................................... 48
2-2-9 همدلی .......................................................................................................... 48
2-2-9-1 بخشهای سه گانه همدلی.............................................................................. 50
2-2-9-2 راههای رسیدن به همدلی ........................................................................... 52
فهرست مطالب
عنوان صفحه
2-2-9-3 هوش هیجانی و همدلی ................................................................................ 54
2-2-10 مثبت گرایی .................................................................................................... 55
2-2-10-1 رفتار سازمانی مثبت گرا .............................................................................. 58
2-2-10-2 چند راهکار جهت تقویت مثبت اندیشی ..................................................... 64
2-2-10-3 موانع مثبت اندیشی ..................................................................................... 65
2-2-10-4 روانشناسی مثبت گرا .................................................................................. 67
2-2-11 عدالت و تساوی در بین کارکنان .................................................................... 68
2-2-11-1 انواع عدالت ............................................................................................... 69
2-2-11-2 انواع کارکنان از لحاظ دیدگاهشان نسبت به برابری ..................................... 70
بخش سوم – پیشینه تحقیق
2-3 پیشینه تحقیق ...................................................................................... 75
2-3-1 تحقیقات داخلی ............................................................................................. 75
2-3-2 تحقیقات خارجی ........................................................................................... 80
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل سوم – روش اجرای تحقیق
3-1 مقدمه ................................................................................................................. 87
3-2 روش تحقیق ....................................................................................................... 87
3-3 جامعه آماری و نمونه .......................................................................................... 88
3-3-1 جامعه آماری ................................................................................................. 88
3-3-2 حجم نمونه .................................................................................................... 88
3-4 ابزار جمع آوری داده ها .................................................................................... 90
3-5 روایی و پایایی ابزار گردآوری اطلاعات ........................................................... 92
3-5-1 روایی/ اعتبار ................................................................................................ 92
3-5-2 پایایی/ اعتمادپذیری ..................................................................................... 92
3-6 روشهای تجزیه تحلیل داده ها ............................................................................ 94
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل چهارم – تجزیه تحلیل داده ها
4-1 مقدمه .............................................................................................................. 96
4-2 توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان ......................................... 97
4-2-1 توصیف متغیر جنسیت پاسخ دهندگان ......................................................... 97
4-2-2 توصیف متغیرسن پاسخ دهندگان ................................................................ 98
4-2-3 توصیف متغیرسمت پاسخ دهندگان ............................................................. 99
4-2-4 توصیف متغیرسابقه خدمت پاسخ دهندگان ................................................ 100
4-3 توصیف متغیرهای تحقیق ............................................................................... 101
4-3-1 توصیف متغیرمثبت گرایی .......................................................................... 101
4-3-2 توصیف متغیرهمدلی ................................................................................. 102
4-3-3 توصیف متغیرتساوی ................................................................................. 103
4-3-4 توصیف متغیرمهارتهای ارتباطی ................................................................ 104
4-3-5 توصیف متغیرکار ...................................................................................... 105
4-3-6 توصیف متغیر سرپرست............................................................................... 106
فهرست مطالب
عنوان صفحه
4-3-7 توصیف متغیر همکار ................................................................................... 107
4-3-8 توصیف متغیر ارتقاء .................................................................................... 108
4-3-9 توصیف متغیر پرداخت ................................................................................ 109
4-3-10 توصیف متغیر رضایت شغلی ..................................................................... 110
4-4 آزمون فرضیات ............................................................................................... 111
4-4-1 آزمون فرضیه اول ....................................................................................... 111
4-4-2 آزمون فرضیه دوم ....................................................................................... 112
4-4-3 آزمون فرضیه سوم ...................................................................................... 113
4-4-4 آزمون فرضیه چهارم ................................................................................... 114
فهرست مطالب
عنوان صفحه

فصل پنجم –نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1 مقدمه .............................................................................................................. 116
5-2 نتایج آمار توصیفی .......................................................................................... 117
5-3 نتایج آزمون فرضیات ...................................................................................... 118
5-3-1 آزمون فرضیه اول ....................................................................................... 118
5-3-2 آزمون فرضیه دوم ..................................................................................... 119
5-3-3 آزمون فرضیه سوم ...................................................................................... 119
5-4 سنجش تاثیر متغیر تعدیل گر ........................................................................... 120
5-4-1 آزمون فرضیه چهارم ................................................................................... 120
5-5 پیشنهادات ........................................................................................................ 120
5-5-1 پیشنهادات راهبردی ..................................................................................... 120
5-5-2 پیشنهاد به محققین آتی ............................................................................... 121
5-6 محدودیتهای تحقیق ........................................................................................ 121
منابع و ماخذ ............................................................................................................. 122
پیوستها
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 3-1 سوالات مربوط به متغیرها در پرسشنامه به تفکیک سطوح شغلی در ادارات امور مالیاتی استان گیلان .................................................................................................... 91


جدول 3-2 ضرایب آلفای کرونباخ محاسبه شده برای هریک از متغیرها بر اساس پرسشنامه های آزمایشی ..................................................................................................................... 93
جدول 4-1 توصیف متغیر جنسیت پاسخ دهندگان ..................................................... 97
جدول 4-2 توصیف متغیرسن پاسخ دهندگان ............................................................. 98
جدول 4-3 توصیف متغیر سمت پاسخ دهندگان ........................................................ 99
جدول 4-4 توصیف متغیر سابقه خدمت پاسخ دهندگان ............................................. 100
جدول 4-5 توصیف متغیر مثبت گرایی ....................................................................... 101
جدول 4-6 توصیف متغیر همدلی ................................................................................ 102
جدول 4-7 توصیف متغیر تساوی .............................................................................. 103
جدول 4-8 توصیف متغیر مهارتهای ارتباطی ............................................................. 104

فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 4-9 توصیف متغیر کار ................................................................................... 105
جدول 4-10 توصیف متغیر سرپرست ......................................................................... 106
جدول 4-11 توصیف متغیر همکار ............................................................................. 107
جدول 4-12 توصیف متغیر ارتقاء .............................................................................. 108
جدول 4-13 توصیف متغیر پرداخت .......................................................................... 109
جدول 4-14 توصیف متغیر رضایت شغلی ................................................................ 110
جدول 4-15 ضریب آزمون همبستگی بین همدلی مدیران و رضایت شغلی کارکنان .... 111
جدول 4-16 ضریب همبستگی بین تساوی در بین کارکنان و رضایت شغلی آنان ...... 112
جدول 4-17 ضریب همبستگی بین مثبت گرایی مدیران و رضایت شغلی کارکنان ...... 113
جدول 4-18 خلاصه مدل رگرسیون بین مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان با
توجه به جنسیت ........................................................................................................ 114
جدول 5-1 توزیع فراوانی مهارتهای ارتباطی مدیران ................................................ 117
جدول 5-2 توزیع فراوانی رضایت شغلی ................................................................. 118
فهرست اشکال و نمودارها
عنوان صفحه
شکل 1-1 مدل تحلیلی تحقیق .................................................................................... 8
شکل 2-1 الگوی انگیزشی پورتر و لاولر .................................................................. 21
شکل 2-2 عوامل موثر بر رضایت شغلی ................................................................... 22
شکل 2-3 مدل رضایت شغلی ( پیامدهای رضایت و عدم رضایت شغلی و عوامل موثر بر رضایت شغلی ) ............................................................................................... 31
شکل 2-4 فرایند ارتباطات از نظر میچل و رایس ...................................................... 38
شکل 2-5 الگوی خطی ارتباطات ............................................................................. 39
شکل 2-6 الگوی تعاملی ارتباطات ........................................................................... 40
شکل 2-7 ارتباطات بین شخصی .............................................................................. 45
شکل 2-8 عوامل موثر بر کاهش نابرابری ................................................................. 73
شکل2-9 مدل چند سطحی روابط بین همدلی مدیران با شکایت جسمانی کارکنان، پیشرفت در هدف و حالات عاطفی (مثبت/منفی) ....................................................... 81
نمودار 4-1 نمودار میله ای جنسیت پاسخ دهندگان .................................................. 97
نمودار 4-2 نمودار میله ای سن پاسخ دهندگان ........................................................ 98
فهرست اشکال و نمودارها
عنوان صفحه
نمودار 4-3 نمودار میله ای سمت پاسخ دهندگان ...................................................... 99
نمودار 4-4 نمودار میله ای سابقه خدمت پاسخ دهندگان .......................................... 100
نمودار 4-5 هیستوگرام متغیر مثبت گرایی ................................................................. 101
نمودار 4-6 هیستوگرام متغیر همدلی ......................................................................... 102
نمودار 4-7 هیستوگرام متغیر تساوی ........................................................................ 103
نمودار 4-8 هیستوگرام متغیر مهارتهای ارتباطی ......................................................... 104
نمودار 4-9 هیستوگرام متغیر کار ............................................................................. 105
نمودار4-10 هیستوگرام متغیرسرپرست .................................................................... 106
نمودار4-11 هیستوگرام متغیر همکار ........................................................................ 107
نمودار4-12 هیستوگرام متغیر ارتقاء ......................................................................... 108
نمودار4-13 هیستوگرام متغیرپرداخت ...................................................................... 109
نمودار 4-14 هیستوگرام متغیر رضایت شغلی ........................................................... 110
چکیده
با مراجعه به سازمانهای مختلف و نگاهی عمیق و کارشناسانه به فرایند ارتباطات در این سازمانها این مسئله برای هر مشاهده گری آشکار می گردد، که یکی از مشکلات مهم که همواره در سازمانها حس شده و کارکنان سازمانها از آن گله مند هستند، عدم وجود مهارتهای ارتباطی نزد مدیران آنهاست. سطح پایین مهارتهای ارتباطی موجب مشکلات عدیده ای در سازمانها شده و مانعی بر سر راه نیل سازمانها به اهداف و رسالت خود خواهد شد. یکی از مشکلاتی که معلول سطح پایین این مهارتهاست، سطح پایین رضایت شغلی کارکنان است. که در این پایان نامه سطح معنی دار بودن ارتباط بین این دو مقوله ( مهارتهای ارتباطی مدیران به عنوان متغیر مستقل و رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته ) مورد بررسی قرار می گیرد.
جامعه آماری مورد بررسی کارکنان ادارات امورمالیاتی استان گیلان ، روش نمونه گیری تصادفی ساده و حجم نمونه مورد بررسی 198 نفر می باشد. روش تحقیق از نوع توصیفی– همبستگی بوده و برای تجزیه تحلیل داده های آماری و بررسی فرضیات با بکارگیری از نرم افزار آماری spss ، از آمارهای توصیفی و آزمونهای استنباطی و ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون متناسب با نوع داده ها و متغیرها استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داد: بین شاخصهای مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین درخصوص متغیر تعدیل گر جنسیت، نتایج حاکی از آن بود که جنسیت کارکنان این رابطه را تعدیل نمی کند. با توجه به نتایج بدست آمده در این تحقیق جهت دستیابی به سطح مطلوب رضایت شغلی، بهبود وضعیت مهارتهای ارتباطی مدیران باید مورد توجه بیشتری قرار گیرد.
واژگان کلیدی: مهارتهای ارتباطی مدیران، همدلی، مثبت گرایی، تساوی، رضایت شغلی کارکنان
مصمم شوید که کارى باید صورت گیرد
سپس راه انجام آن را خواهید یافت .
آبراهام لینکلن »»
فصل اول
کلیات پژوهش

مقدمه
سازمان یک سیستم اجتماعی است که بدون شک مهمترین عامل اثربخشی و کارایی آن نیروی انسانی می باشد. موفقیت هر فرد در سازمان بستگی به روحیات، تلاش، انگیزه و رضایتمندی او دارد.(مصدق راد،1383)
بنابراین تصورات و نگرش های آنان به شغلشان در حیات، کارآیی و اثر بخشی سازمان اثرگذار می باشد. نگرش کلی انسانها نسبت به شغلشان عینیت بخش پدیده ای رفتاری است که از آن به عنوان » رضایت شغلی « تعبیر می شود و نتیجه ای است از باورهای مثبت و منفی فرد نسبت به ابعاد کارش. (قلی زاده و همکاران،1389). عوامل متعددی بر رضایت شغلی کارکنان موثر می باشد که از آن جمله می توان به روابط کارکنان با مدیران اشاره نمود.
ارتباطات مقوله ای است اجتماعی، بنابراین نمی توان آنرا در زمره نو و جدید قرار داد و با این دید در خصوص آن گفتگو نمود. ارتباطات سازمانی مسئله ای مهم است که اثری مستقیم در کامیابی و ناکامیهای ما خواهد داشت. ( یوسف زاده و همکاران،1389)
مدیران دریافته اند که برقراری ارتباط موثر با کارکنان و درک انگیزه های ارتباطی آنان در توفیق مدیران برای نیل به اهداف سازمانی عاملی موثر و ریشه بیشتر مشکلات فردی سازمان و اجتماعی را می توان در کمبود و نقص ارتباطات موثر جستجو کرد. ( امیری و همکاران،1387)
این تحقیق به بررسی رابطه بین مهارتهای ارتباطی مدیران (همدلی، مثبت گرایی، تساوی) با رضایت شغلی کارکنان پرداخته و تاثیر متغیر جنسیت را بر این رابطه مورد آزمون قرار می دهد.
بیان مسئله
نیروی انسانی و اهمیت آن در سازمان، واقعیتی است که امروزه از نظر هیچ کس پوشیده نیست. به راستی پیشرفت و استمرار حیات سازمانها در گرو توجه همه جانبه مدیران به نقش و جایگاه سرمایه انسانی است. شکوفا شدن نیروی انسانی در سازمان ها، اقدامهای گوناگونی را می طلبد. یکی از این اقدام ها، تأمین رضایت شغلی کارکنان است. ( خدایاری فرد و همکاران ،1388)
نارضایتی شغلی در توسعه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی جوامع ایجاد اختلال می کند. سالیانه ضررهای هنگفتی نصیب اقتصاد ملی کشورها می شود. (کلدی، سمواتیان،1388)
کشورهای پیشرفته صنعتی جهان هزینه های گسترده ای را به منظور تغییرات سالانه رضایت شغلی کارکنان خود پرداخت می کنند. چنین هزینه هایی توسط کشورهای مذکور نشان می دهد که رضایت شغلی موضوع با اهمیتی است که متاسفانه در کشور ما به صورت عملی، چندان مورد توجه قرار نگرفته است. (اسماعیلی، انصاری،1386)
با مراجعه به سازمانهای مختلف و مباحث انجام شده با کارکنان در خصوص مشکلات آنان در محیط کار و عواملی که باعث نارضایتی آنان در محیط کار گردیده است از جمله مسائل مهمی که مورد اشاره آنان قرار گرفته بحث سطح پایین مهارتهای ارتباطی مدیران بوده است. البته کارکنان سازمانها این مشکل را با واژگانی مانند: بداخلاقی، تندخویی، عدم رعایت شان کارکنان، نشنیدن انتقادات، نداشتن بازخورد از عملکرد، درک نشدن از سوی مدیران، و واژگانی دیگر مانند این مطرح کرده اند. اما اگر با دیدی واقع بینانه به این مسائل نگریسته شود آنچه بیش از هر چیز به عنوان مشکل نمایان می شود بحث مهارتهای ارتباطی مدیران است. ( یوسف زاده، زارعی،1389)
بخش مهمی از شبکه روابط بین سازمانها مربوط به ارتباط بین مدیران و کارکنان می باشد. برای اینکه روابط با اثربخشی بالا صورت بگیرد، وجود مهارتهای ارتباطی نزد مدیران امری اجتناب ناپذیر است. سازمانهای امروزی نیاز ارتباطات مناسب با مردم را درک کرده اند ولی آنچه هنوز باقی مانده، عدم درک و آگاهی نسبت به چگونگی و چیستی ارتباطات و همچنین نقشی است که ارتباطات در درون یک سازمان ایفا می کند. بنابراین لزوم بهبود مهارتهای ارتباطی مورد نیاز مدیران، ضرورتی انکارناپذیر است. ( رئیسی و همکاران،1388).
با توجه به مطالب مطرح شده، این پژوهش به دنبال بررسی این پرسش است که:
آیا بین مهارتهای ارتباطی مدیران (همدلی، مثبت گرایی،تساوی) و رضایت شغلی کارکنان ارتباط معنا داری وجود دارد؟
همچنین آیا رابطه بین این دو متغیر توسط متغیر جنسیت تعدیل می گردد؟
1-3 اهمیت پژوهش
سلامت نیروی کار، خلاقیت نوآوری، تحرک و پویایی، ارزش آفرینی، از مواردی هستند که سازمانها را موظف و ترغیب می نماید که به نیروی انسانی توجه خاصی داشته باشند. زیرا نقش کارکنان برجسته در سازمانها آشکار و با اهمیت است. چنانچه به فرایند مدیریت منابع انسانی توجه نماییم ، خواهیم یافت که نگهداری و بهسازی نیروی انسانی از اهمیت قابل توجهی در مقایسه با دیگر اجزاء این فرایند برخوردار است. چنانچه نقصانی در این مرحله از فرایند صورت پذیرد اتلاف منابع زیادی را به همراه دارد. بنابراین برای درک برداشت کارکنان از عملکردها و فعالیتهای سازمانها بخصوص در حوزه منابع انسانی ، ضرورت دارد به رضایت کارکنان توجهی ویژه صورت پذیرد.لذا اهمیت رضایت شغلی به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و نیز در سلامت نیروی کار دارد. (افتخاری ،1387)
تحقیقات نشان داده اند که رضایت شغلی در بسیاری از عوامل بهره وری سازمانی نقش تعیین کننده دارد. بهبود عملکرد در رفتار مدنی سازمانی، تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و سلامت روانی کارکنان و کاهش رفتارهایی همچون غیبت از شغل، ترک خدمت و بسیاری از رفتارهای دیگر، از جمله پیامدهای ایجاد رضایت شغلی در کارکنان سازمانهاست. این پیامدهای ارزشمند باید انگیزه ای قوی برای توجه جدی مدیران سازمانها به موضوع رضایت شغلی کارکنان و انجام اقدامهایی در راستای ایجاد آن باشد. ( خدایاری فرد و همکاران ،1388)
از جمله گروه هایی که از انجام این پژوهش بهره می برند مدیران سازمان ها به ویژه مدیران منابع انسانی سازمان ها که با انجام پژوهش حاضر و بررسی این ارتباط، توجه بیشتری به این موضوع مهم (مهارت های ارتباطی) خواهند داشت. ( یوسف زاده، زارعی ،1389)
1-4 اهداف پژوهش
رضایت شغلی، بسیاری از متغیرهای سازمانی را تعیین می کند. تحقیقات متعدد نشان داده اند رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار ، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بهبود روحیه و علاقه کاری است . ( خدایاری فرد و همکاران ،1388)
از این رو، هدف اصلی این پژوهش:
1. سنجش رابطه بین مهارتهای ارتباطی مدیران(همدلی، تساوی، و مثبت گرایی) با رضایت شغلی کارکنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان
2. سنجش تاثیر متغیر جنسیت در رابطه بین مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان، در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان
به منظور بهبود مهارتهای ارتباطی مدیران و افزایش رضایت شغلی کارکنان می باشد.
1-5 چارچوب نظری تحقیق
کوهلن طی پژوهشی به این نتیجه رسید که بین رضایت شغلی و سلامت روانی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. پیرونو همکاران ( 1976 ) در مقایسه افراد با گرایش های روان رنجور و روانپریش با افراد سالم به این نتیجه رسیدند که روان پریش ها و روان رنجورها در ارتباط با خرده مقیاس های رضایت شغلی شامل سرپرستی،ترفیعات،حقوق،همکاران و ماهیت شغل رضایت شغلی کمتری دارند.
تحقیق رائول و همکاران ( 2001 ) ، نشان داد که سطح رضایت شغلی با مثبت نگری در جهت حالت روانشناختی خوب داشتن، ارتباط دارد. ( خدایاری فرد و همکاران ،1388)
در تحقیق دیگری که در این زمینه توسط امیری و همکاران(1386) صورت گرفته است. نتایج نشان داده است که بین مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه ی مستقیم و معنی داری وجود دارد. یعنی هرچه مهارتهای ارتباطی بیشتر باشد رضایت شغلی نیز بیشتر می شود. ( امیری و همکاران،1386)
پژوهشی دیگر که در خصوص تاثیر عدالت سازمانی (تساوی) بر تمایل به ترک شغل از طریق رضایت شغلی توسط رحیم نیا و هوشیار صورت گرفته نتایج حاکی از این است که عدالت سازمانی بر رضایت شغلی تاثیر دارد. تحقیقات دیگران نیز این مطلب را ثابت کرده و با نتایج این تحقیق همخوانی دارند. جوردان (2001) ،یعقوبی و همکاران (1388)، سید جوادین و همکاران(1387)، همگی در تحقیقات خود به این نتیجه رسیده اند که هرچه عدالت سازمانی بیشتر رعایت شود رضایت شغلی کارکنان بیشتر می شود و پیامدهای مثبتی را برای سازمان به بار خواهد آورد. ( رحیم نیا، هوشیار ،1389)
در تحقیقات زیادی که در بیمارستانهای کشور صورت گرفته در خصوص رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن نشان داده اند که بین رضایت شغلی مدیران و کارکنان و مشخصات فردی از قبیل جنس، سن، وضعیت تاهل و تعداد فرزند و سطح تحصیلات و سنوات خدمت روابط معناداری وجود دارد در 14 پژوهشی که به منظور تعیین عوامل موثر بر رضایتمندی و نارضایتی شغل کارکنان در مراکز درمانی استرالیا انجام شده عواملی چون انعطاف پذیری محیط کار و انجام کار بصورت گروهی منجر به رضایت شغلی گردیده و کار با افراد بدون مهارت و آموزش ندیده وظایف سنگین و طاقت فرسا مثل مستند سازی و امور دفتری، تنش ناشی از انتظارات نقش منجر به نارضایتی شغلی کارکنان شده است. (مصدق راد،1383)
یکی از پژوهشهای انجام شده در رابطه با این تحقیق پژوهش زارعی و یوسف زاده (1389 ) بوده که در ایران صورت گرفته است و در آن به تبیین شاخص های مهارت ارتباطی مدیران و نقش آن در رضایت شغلی کارکنان پرداخته شده است. به طور خلاصه در خصوص نتایج حاصل از بررسی رابطه ی بین مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان نتایج نشان داد که رابطه ای قوی بین این دو متغیر ( مهارت ارتباطی و رضایت شغلی) وجود دارد. در خصوص تک تک شاخص ها نیز قوی ترین ارتباط ها بین شاخص های همدلی و مهارت اجتماعی با رضایت شغلی مشاهده شد و ضعیف ترین ارتباط نیز مربوط به شاخص خود نظمی بود. (یوسف زاده،زارعی،1389 )
در این تحقیق رضایت شغلی کارکنان به عنوان متغیر وابسته و مهارتهای ارتباطی مدیران (همدلی، مثبت گرایی،تساوی ) به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده و تاثیر مهارتهای ارتباطی مدیران بر رضایت شغلی کارکنان مورد سنجش قرار می گیرد.
مدل تحلیلی تحقیق که برگرفته از پژوهش(یوسف زاده، زارعی،1389) بوده که متغیر تساوی به عنوان یکی از ابعاد متغیر مستقل و متغیر جنسیت به عنوان متغیر تعدیلگر به مدل اضافه گردیده است. جهت خلاصه نمودن مدل به دلیل محدودیت زمانی و بالاتر بردن کیفیت تحقیق، برخی از متغیرهای مربوط به مهارتهای ارتباطی که در مدل زارعی و یوسف زاده بکار گرفته شده است در این مدل حذف گردیده است.
مهارتهای ارتباطی مدیران
همدلی
مثبت گرایی
تساوی

رضایت شغلی

جنسیت
شکل 1-1 مدل تحلیلی تحقیـق
(یوسف زاده،زارعی،1389)
1-6 فرضیات تحقیق:
بین همدلی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.
بین تساوی در بین کارکنان و رضایت شغلی آنان رابطه وجود دارد.
بین مثبت گرایی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.
جنسیت کارکنان رابطه بین مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان را تعدیل می کند.
1-7 تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش:
1-7-1 متغیر وابسته
رضایت شغلی
رضایت شغلی، نوعی احساس رضایت و رضایت خاطر فرد از شغل خود در سازمان است که با کار مناسب با استعدادها، میزان موفقیت در شغل، تامین نیازهای منطقی، شکوفایی استعدادها، پیشرفت شغلی،تجربه های موفق و جو سازمانی ارتباط دارد. ( خدایاری فرد و همکاران ،1388)
رضایت شغلی یعنی، دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل. شرایطی که در آن کار انجام می گیرد و پاداشی برای انجام آن دریافت می شود.( اسدی شیرین، 1387؛ص 89)
تعریف رضایت شغلی را میتوان به تلاش کلاسیک که در سال 1935 توسط رابرت هاپاک تعریف شد، نسبت داد. وی درباره پیچیدگی رضایت شغلی هشدار داد و آن را به عنوان ترکیبی از موارد روا نشناختی، فیزیولوژیک و محیطی که باعث می شود شخص اظهار نماید که " من از شغل خود رضایت دارم تعریف کرده است "در حالی که لِوین معتقد است که رضایت شغلی به میزان علاقه افراد نسبت به شغلشان اشاره دارد. ( سید عامری و همکاران، 1388 )
در این پژوهش نمره ای که افراد از پرسشنامه رضایت شغلی می گیرند، میزان رضایت شغلی آنها را نشان می دهد.
1-7-2 متغیر مستقل:
مهارتهای ارتباطی مدیران
ارتباطات طیف وسیعی از مباحث را در برمی گیرد. هرگونه تعریفی از این مبحث، به همان گستره ارتباطات می تواند خیلی عادی و دم دستی و یا خیلی پیچیده و غامض باشد. ما می توانیم جنبه های متمایز ارتباطات را براساس این گونه تعاریف متفاوت تشریح و توصیف کنیم اما یک تعریف واحد و یکسان یافت نمی شود. انسان، چه در درون خانواده و چه در اجتماع، درگیر شبکه ی پیچیده ای از ارتباطات مختلف است که بخش عمده ای از ذهن، فکر و انرژی او را مصروف خود می دارد. (یوسف زاده،زارعی،1389)
مهارت در ایجاد رابطه مناسب با دیگران بر توانایی ها و اعتماد به نفس ما می افزاید، استعداد و دست آوردهایمان را نمایان می کند و احترام و قدردانی دیگران را جلب می نماید. (هاشمی مطلق،مظفری،89)
با این توصیف وقتی وارد سازمان ها می شویم این کیفیت ارتباطات و بهره وری آن نقشی بی بدیل می یابد. بحث ارتباط سازمانی مسأله ای نیست که بتوانیم به راحتی از کنار آن بگذریم. چون اثری مستقیم در کامیابی ها و ناکامی های ما خواهد داشت. (یوسف زاده، زارعی،1389)
1-7-2 -1 مثبت گرایی
در سالهای اخیر، توجه روان‌شناسان به مقوله روان‌شناسی مثبت گرا جلب شده؛ به گونه ای که این جنبش به حوزه مدیریت و رفتار سازمانی هم راه یافته است. امروزه پس از سرمایه انسانی و اجتماعی، سرمایه روان‌شناختی را می توان به عنوان مبنای مزیت رقابتی در سازمان ها در نظر گرفت. رفتار سازمانی مثبت گرا چنین تعریف می شود: “ مطالعه و کاربرد توانمندی‌های مثبت روان‌شناختی و نقاط قوت منابع انسانی که قابل توسعه و اندازه گیری باشند و بتوان برای بهبود عملکرد کارکنان، آنها را به صورت اثر بخش مدیریت کرد. (سیمار،2009 )
نتایج پژوهشهای انجام شده در زمینه رفتار سازمانی مثبت‌گرا حاکی از آن است که ظرفیت‌های روانشناختی، از قبیل: امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود- کارآمدی، در کنار هم، عاملی را با عنوان: سرمایه روان‌شناختی تشکیل می دهند. به عبارت دیگر، برخی متغیرهای روان‌شناختی، از قبیل: امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود- کارآمدی، در مجموع یک منبع یا عامل نهفته جدیدی را تشکیل می دهند که درهر یک از این متغیرها، نمایان است. (همان منبع)
یک ارتباط میان فردی مؤثر، زمانی رخ می دهد که از مثبت گرایی نسبی بهره مند باشد. فردی که احساس ناخوشایندی نسبت به خود دارد بی تردید این احساس نا خوشایند را به نحوی به دیگران منتقل می کند و در آنان نیز این احساس ناخوشایند و منفی را شکل می دهد. ارتباط میان فردی زمانی به درستی شکل می گیرد و به بالندگی خود نزدیک می شود، که احساس خوشایند خود را نسبت به طرف مقابل به او منتقل کنیم.(یوسف زاده،زارعی،1389)
این متغیر توسط سوالات شماره 1 الی 13 پرسشنامه سنجیده می شود.
1-7-2 -2 همدلی
همدلی به مفهـوم توازن کلامی یا غیرکلامی داشتـن با مـردم اسـت بطوریکه آنها احساس راحتی کنند و به شما اعتماد و اطمینان داشته باشند. (سعادت مباشری،1388 ؛17)
همدلی صحیح یا دقیق عبارت است از: خواندن افکار و احساسات دیگران یا به عبارت بهتر، ارزیابی یا توانایی استنباط دقیق محتوای ویژه ی افکار و احساسات دیگران به صورت موفقیت آمیز. توانایی استنباط صحیح محتوای ویژه ی افکار و احساسات دیگران نشان دهنده ی، مهارت همدلی در فرد است. برای یک رهبر، همدلی به معنای پذیرش عواطف و احساسات دیگران همانند عواطف خود و تلاش برای راضی و خشنود کردن همگان نیست. بلکه همدلی به معنی توجه توأم با از خودگذشتگی نسبت به احساسات کارکنان در فرایند اتخاذ تصمیمات ، هوشمندانه است.(یوسف زاده،زارعی،1389)
این متغیر توسط سوالات شماره 14 الی 22 پرسشنامه سنجیده می شود.
1-7-2 -3 تساوی
تئوری عدالت و انتظار عدالت و تساوی از زمان ارسطو وجود داشته است. رز، لنید و تیلور ، اعتقاد دارند احساس اینکه با شما به طور منصفانه مشابه فرد دیگری رفتار می شود، منجر به یک حس تعلق و افزایش خود ارزشی میشود. در مقابل، اگر احساس کنیم که با ما به طور غیر منصفانه رفتار می شود، ممکن است احساس دور بودن از گروه به ما دست بدهد و خود ارزشی ما کم شود. (رحیم نیا ، هوشیار،1389)
این متغیر توسط سوالات شماره 23 الی 31 پرسشنامه سنجیده می شود.
1-8 قلمرو تحقیق:
الف) قلمرو زمانی: تحقیق حاضر در محدوده زمانی مرداد لغایت بهمن ماه 1391 صورت می گیرد.
ب) قلمرو مکانی: قلمرو مکانی این تحقیق کارکنان شاغل در ادارات امور مالیاتی استان گیلان می باشد.
ج) قلمرو موضوعی: مربوط به تاثیر مهارتهای ارتباطی مدیران ( مثبت گرایی، همدلی، تساوی) در رضایت شغلی کارکنان در حوزه رفتار سازمانی می باشد.
فصل دوم
مبانی نظری تحقیق

بخش اول
رضایت شغلی
بخش اول

2-1 رضایت شغلی
در سده کنونی اهمیت و اثربخشی این دانش بشری تا آنجاست که برخی از صاحب نظران، سده 20 را عصر مدیریت و دنیای امروز را، دنیای مدیران آگاه می دانند و هنر و علم مدیریت را از ظریفترین و دشوارترین و پرثمرترین کارها می دانند و آن را به عنوان یکی از شاخصهای مهم تمدن معاصر از جمله عاملهای موثر در رشد توسعه جتماعی، فرهنگی ، اقتصادی جوامع کنونی به شمار می آورند. (ساعتچی و همکاران،1387)
یکی از وظایف عمده مدیریت، ارتقاء و حفظ انگیزه در کارکنان است و کمک به اینکه کارکنان از کار خود راضی باشند. اگر کارکنان از کار خود راضی نباشند نخواهند توانست استانداردهای محل کار خود را به خوبی رعایت کنند و نارضایتی و عملکرد ضعیف ممکن است منجر به جابجایی و غیبت کارکنان شده و عملکرد آنان را به شدت تحت تاثیر قرار دهد. And et al , 2010) (Ullah Khan
امروزه ثابت شده است هراندازه مدیران سازمانها نسبت به رضایت شغلی و مسائل کارکنان وقوف بیشتری داشته باشند بهتر می توانند با برنامه ریزی منطقی علاوه بر افزایش سطح رضایت کارکنان موجبات ارتقا و بهره وری سازمان را نیز فراهم نمایند. (قلی زاده و همکاران ،1389)
رضایت شغلی از نظر کارکنان، تاثیر مثبتی است که شغل یا موقعیت شغلی برای او به وجود می آورد و باعث افزایش کیفیت زندگی کاری او می شود. (rethinam et al, 2008)
برای دستیابی به بهره وری مدرن وجود رضایت شغلی ضروری است و از عوامل موثر در عملکرد کارکنان محسوب می شود. کار جذاب و دارای بروز خلاقیت، کارکنان دارای احترام و ارزشمند، نقش مهمی در رضایت شغلی دارد. (اسماعیلی، انصاری،1386)
رضایت شغلی ترکیبی از خرسندی شناختی و خرسندی احساسی فرد نسبت به شغلش است. رضایت شناختی، رضایتی است که بیشتر بر ارزیابی منطقی و عقلانی شرایط کار استوار است. بنابراین رضایت شناختی یک ارزیابی مبتنی بر مقایسه هاست که بر قضاوتهای احساسی تکیه ندارد. و ارزیابی شرایط فرصتها و درآمدها را در بر می گیرد. اما رضایت احساسی ارزیابی کلی فرد به طور احساسی نسبت به شغلش است. این رضایت خلق و خوی خوب فرد و احساس خوب و مثبت وی را هنگام کارکردن نسبت به کارش نشان می دهد. (اسماعیلی، انصاری،1386)
در واقع می توان گفت که رضایت شغلی موضوعی است که افراد با آن دست و پنجه نرم می کنند و به طور مداوم کار خود را با انتظاراتی که از زندگی دارند مورد مقایسه قرار می دهند. ( cherose et al.2006)
2-1-1 تعریف رضایت شغلی
وقتی شخص می گوید که دارای رضایت شغلی بالا است این بدین مفهوم است که واقعاً شغلش را دوست دارد. احساس خوبی در باره کارش دارد. گروهی رضایت شغلی را براساس نوع عامل روانی تعریف کرده آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند، یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تامین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است و به طرقی رفتار خواهد کرد که عملکردش بهبود یابد. (رضایی، خلیل زاده،1388)
لاک رضایت شغلی را احساسی روانی مطلوب حاصل از ارزیابی های یک فرد در مورد شغل یا تجارب شغلی می داند. اسپکتور نیز رضایت شغلی را احساس افراد نسبت به مشاغل خود به طور کلی، یا نسبت به جنبه های مختلف آن می داند. وی جنبه های مهم رضایت شغلی را بر می شمارد: رضایت از سازمان- تعهد سازمانی – رضایت از کار ، رضایت از سرپرست، رضایت از همکاران، رضایت از حقوق و مزایا و رضایت از ترفیعات و ارتقا. (سید جوادین و همکاران،1387)
فیشر و هانا، رضایت شغلی را عامل روانی تلقی کرده و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال توصیف می کنند. یعنی، اگر شغل مورد نظر نیازهای فرد را به صورت مطلوب فرد تامین کند در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت را به فرد ندهد در این حالت فرد شروع به ترک خدمت و یا در صدد تغییر آن بر می آید. (کوشکی و همکاران،1388)
بر اساس تعاریف بالا می توان گفت: رضایت شغلی، نوعی احساس رضایت خاطر فرد از شغل خود در سازمان است. یعنی، دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل و شرایطی که در آن کار انجام می گیرد. تاثیر مثبتی است که شغل یا موقعیت شغلی برای کارکنان به وجود می آورد و باعث افزایش کیفیت زندگی کاری او می شود.
2-1-2 نظریه های مختلف در خصوص رضایت شغلی
نظریه هاى رضایت شغلى فراوان است. همان گونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلى، اتحاد عقیده اى وجود ندارد، درباره نظریه هاى رضایت شغلى نیز عقاید متفاوت و گوناگونى ابراز شده است.
در ادامه، مهم ترین نظریه هاى رضایت شغلى ذکر مى شود:
2-1-2 -1 نظریه ارزش
این نظریه مدعى است رضامندى شغلى به وسیله این پدیده تعیین مى گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش هاى خصوصى و شخصى را مى دهد یا نه. این نظریه مى رساند که اگر شغل با حفظ ارزش هاى خصوصى و شخصى شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضایت دارد. ولى چنانچه شغلش با ارزش هاى خصوصى او در تعارض و تناقض باشد، رضایت شغلى برایش حاصل نخواهد شد. (میردریکوندی،1379)
2-1-2 -2 نظریه بریل
بریل معتقد است که انسان طبیعى در انتخاب شغل نیازى به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتى را که باید دنبال کند، به نحوى حس مى کند. تفسیر ضمنى این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعى، از آن رضایت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوى، از شغل خود ناراضى خواهد بود. (همان منبع)
2-1-2 -3 نظریه امید و انتظار
نظریه امید براین عقیده است که تلاش فرد منجر به پاداشهای با ارزش خواهد شد.(Vangel,2011)
انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی موثر است. این نظریه معتقد است که رضایتمندی شغلی بوسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت های فرد تعیین می شود. در حالیکه نارضایتی معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات است. (افتخاری و همکاران ،1387)
2-1-2 -4 نظریه نقشی
در این نظریه، به دو جنبه اجتماعى و روانى توجه مى شود. در جنبه اجتماعى، تأثیر عواملى نظیر نظام سازمانى و کارگاهى و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلى مورد توجه قرارمى گیرد. جنبه روانى رضایت شغلى بیش تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط مى شود. رضایت کلى نتیجه اى است که فرد از ترکیب در جنبه اجتماعى وروانى عایدش مى گردد. (خلیل زاده،1376،ص21)
2-1-2 -5 نظریه بلیک و موتون
بر اساس این نظریه توجه به مسائل انسانی و برآورده کردن نیاز و رفاه اجتماعی موجب رضایت کارمندان از شغل خود و ایجاد علاقه در آنان می گردد. (افتخاری و همکاران ،1387)
2-1-2 -6 نظریه کامروایی نیاز
این نظریه بر دو مفهوم استوار است. اول اینکه چنانچه شخص خواسته هایش تحقق یابد، راضی و خشنود می شود و دوم هرچه اهدافی که فرد برای نیل به آن تلاش می کند دارای اهمیت و ارزش بیشتری باشد، زمانی که آن را بدست می آورد رضایت بیشتری خواهد داشت و چنانچه از دست یافتن به آن ناکام شود ناخشنودتر و ناراضی تر خواهد شد. (افتخاری و همکاران ،1387)
2-1-2 -7 نظریه هالند
هالند نظریه خود را بر مبناى دو اصل مهم استوار نموده است:
1. انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگى دارد.
2. انتخاب شغل وحرفه رابطه مستقیمى با طرز تلقى و گرایش فرد دارد.
معناى ضمنى این نظریه چنین است که اگر فردى شغل خود را متناسب با صفات شخصیتى اش انتخاب کند و نسبت به این شغل گرایش و نگرش مثبتى داشته باشد، از شغلش راضى است و در غیر این صورت، ازشغل خود رضایتى نخواهد داشت. (افتخاری و همکاران ،1387)
2-1-2 -8 نظریه الگوی انگیزشی پورتر و لاولر
این مدل مدعی است که میزان تلاش فرد برای انجام یک کار به دو عامل بستگی دارد :- پاداش که شامل پاداشهای خارجی مثل پرداختها و داخلی مثل احساس موفقیت می شود.- سطح مطلوبیت پاداش برای تامین رضایت شغلی فرد.
بنابراین با افزایش کمیت پاداشهای دریافتی و همچنین ارائه پاداشهای مطلوبتر؛ می توان انگیزش و در نتیجه تلاش فرد را افزایش داد. شخص در مورد اعمالی که برای سازمان انجام داده است قضاوت می کند. او با استفاده از فرایند این مدل بیان می کند که کوشش (نیرو یا انگیزش) مستقیماً به عملکرد هدایت نمی شود بلکه قابلیت های فردی و ادراک نقش، واسطه اینها می باشند. مهمترین مسئله این مدل، آن چیزی است که بعد از عملکرد اتفاق می افتد یعنی میزان پاداش ها و چگونگی دریافت آنها ، رضایت را تعیین می کنند. (همان منبع)

توانایی ها و ویژگی ها
ادراک پاداش مناسب
ارزش پاداشها

عملکرد (انجام کار)
پاداش (کامروایی)

تلاش
رضایت

درک وظیفه خواسته شده
درک احتمال
کوشش و پاداش

شکل2-1 . الگوی انگیزشی پورتر و لاولر
(افتخاری و همکاران ،1387)
2-1-3 عوامل موثر بر رضایت شغلی
رضایت شغلی مثل بسیاری از متغیرهای دیگر پدیده ای است که در اثر عوامل گوناگون شکل می گیرد و خود نیز بر عوامل گوناگون تاثیر دارد. از یک سو رضایت شغلی یک متغیر مستقل است و بر متغیرهای وابسته ای چون بازدهی ،غیبت، جابجایی، ترک خدمت، رفتار فرد در جامعه، رفتار در خانواده و تا حدودی بر نگرش فرد نسبت به محیطهای اجتماعی، فرهنگی سیاسی و غیره تاثیر دارد و از سوی دیگر متغیری وابسته است که تحت تاثیر متغیرهای مستقلی چون حقوق و مزایا، رابطه با همکاران و سن، جنسیت، تحصیلات و سابقه خدمت و رده شغلی است. (اسماعیلی،1386)
مدل عمومی رضایت شغلی نشان می دهد که رضایت شغلی تحت تاثیر چه عواملی است و اثرات و تبعات آن بر سازمان و خود کارکنان چگونه است. این مدل در عموم تحقیقات این حوزه مورد اشاره و استفاده قرار می گیرد. (افتخاری و همکاران،1387)

شکل2-2 . عوامل موثر بر رضایت شغلی
(افتخاری و همکاران ،1387)
موضوع رضایت شغلی به طور قابل ملاحظه ای توجه متخصصان منابع انسانی، روانشناسان سازمانی و جامعه شناسان را در طول پنجاه سال گذشته به خود جلب نموده است. بخش عمده ای از موضوعات ناشی از رضایت شغلی در قلمرو رفتاری می باشد. و این مفهوم به رفتار کارکنان در محل کار مرتبط می شود.
(Vangel, 2011)
به نظر هاپاک ، رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است. و با عوامل روانی ، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. از طرفی تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود. بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که شاغل در لحظه های معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می برد. (کوشکی و همکاران،1388)
بسیاری از پژوهش های مرسوم در باره رضایت شغلی کارکنان مثل پژوهش های (سیمور و همکارش)، (کار و همکارش) (دی سانتیس و همکارش) گویای آن هستند که؛ کارکنان، کار باثبات، فرصتهای ارتقا و پاداشهای رضایت بخش را ترجیح می دهند. بعضی از پژوهش ها مثل پژوهش های دیلی یا (امرت و همکارش) نشان می دهد عواملی مثل ساعات کار منعطف، رضایت اجتماعی و ویژگی و رفتارهای سرپرستان نیز بر رفتار کارکنان تاثیر دارد. (اسماعیلی، انصاری،1386)
عوامل سازمانی نظیر حقوق و پاداش مناسب، نحوه پرداخت حقوق، مشارکت کارکنان در تصمیمات مربوط به شغل، نحوه برخورد و ارتباط، اعطای مسئولیت و اختیار به افراد و کیفیت سرپرستی و روابط همکاران در ایجاد رضایت شغلی موثر می باشد. (رضایی، خلیل زاده،1388)
به طورکلی عوامل موثر بر رضایت شغلی عبارتند از:
1. پاداش به معنی حقوق و ارتقا
2. زمینه شغلی به معنی شرایط و مزایا ی شغلی
3. عوامل و روابط انسانی با همکاران و سرپرستان
4. ویژگیهای شغلی (KHALIFA & TRUONG,2010)
نتایج پژوهش های مختلف بیان کننده این نکته است که کار برای یک موسسه معروف و مشهور، محیط کاری خوب، بار کاری کم، ارتباطات قوی با مسئولین از عوامل موثر و انگیزاننده کارکنان محسوب می شود.
علاوه بر این، امنیت شغلی، استقلال، ابهام و تضاد نقشی، حمایت و پشتیبانی مدیریت، اهمیت شغل، انجام یافتن کار به صورت گروهی ، استاندارد سازی کار و عوامل و فاکتورهای ژنتیکی و ارثی بر رضایت کارکنان موثر می باشند. (مصدق راد،1383)
عواملی که بر رضایتمندی شغلی تاثیر می گذارند می توان به سه دسته تقسیم کرد:
2-1-3-1 عوامل درونی محتوایی یا صفات و ویژگی های کار
پژوهشها نشان داده است که صفات و ویژگیهای کار با رضایت شغلی در ارتباط می باشد. جالب و معنی دار بودن کار، مهارت کافی فرد، تنوع درکار، سطح مطلوب چالش با برانگیزاننده بودن کار، تناسب کار با وضعیت جسمی فرد و اطلاع و دسترسی فرد به نتایج حاصل از کار از جمله این عوامل درونی هستند. (پاشاشریفی، صالح بلوردی، 1389)
ماهیت شغل دارای دوجنبه است: یکی محدوه شغل است که شامل میزان مسئولیت اقدامات کاری و بازخور است. هرچه این عوامل وسیعتر باشند باعث افزایش حیطه شغلی می شود که به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می کند. دومین جنبه عبارت است از تنوع کاری. تحقیقات نشان داده اند که تنوع کاری متوسط موثر است. زیرا تنوع وسیعتر باعث استرس و ابهام می شود. ( مقیمی،1390 ؛386)
2-1-3-2 عوامل زمینه ساز بیرونی
این عوامل شامل موارد زیر است: تقریباً یکی از مهمترین عوامل کاری به شمار می آید.
امنیت شغلی– ابهام نقش، ساختار سازمانی، شرایط فیزیکی کار، عوامل محیطی مانند دسترسی به امکانات تفریحی، ورزشی و رفاهی در محیط کار، روابط با همکاران، الگوهای مدیریتی حاکم بر سازمان. (خلیل زاده،1376)
حقوق و پاداش مناسب، نحوه پرداخت حقوق، مشارکت کارکنان در تصمیمات مربوط به شغل و فرایندهای کاری، نحوه برخورد و ارتباط، اعطای مسئولیت و اختیار به افراد و کیفیت سرپرستی از مهمترین عوامل بیرونی در رضایت شغلی است. (رضایی، خلیل زاده،1388)

bew133

1ـ6ـ2 تعریف عملیاتی عواطف مثبت ومنفی....................................................................................................................................... 7
1ـ6ـ3 تعریف مفهومی فرسودگی شغلی................................................................................................................................................8
1ـ6ـ4 تعریف عملیاتی فرسودگی شغلی..............................................................................................................................................8
1ـ6-5 تعریف مفهومی رفتار شهروندی سازمانی.................................................................................................................................8
1ـ6ـ6 تعریف عملیاتی رفتار شهروندی سازمانی..................................................................................................................................8
فصل دوم پیشینه تحقیق
2ـ1مقدمه............................................................................................................................................................................................................10
2ـ2عاطفه مثبت ومنفی...................................................................................................................................................................10
2ـ3 فرسودگی شغلی........................................................................................................................................................................14
2ـ3ـ1 علل ایجاد فرسودگی شغلی....................................................................................................................................................17
2ـ3ـ2نشانه های فرسودگی شغلی...................................................................................................................................................19
2ـ3ـ3دیدگاهای درمورد فرسودگی شغلی……....................................................................................................................................19
2ـ4 رفتار شهروندی سازمانی.............................................................................................................................................................22
2ـ4ـ1 ابعاد رفتار شهروندی....................................................................................................................................................................23
2ـ4ـ2عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی...........................................................................................................................27
2ـ4ـ3 رفتار شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی در سازمان.........................................................................................................29
2ـ4ـ4رفتار شهروندی سازمانی در بخش دولتی............................................................................................................................. 30
ـ2مروری برتحقیقات پیشین..............................................................................................................................................................30
2ـ5ـ1پیشینه تحقیقات داخلی...........................................................................................................................................................30
2ـ5ـ2پیشینه تحقیقات خارجی......................................................................................................................................................44
فصل سوم روش پژوهش
3ـ1مقدمه................................................................................................................................................................................................53
3ـ2روش تحقیق.....................................................................................................................................................................................53
3ـ3جامعه آماری.................................................................................................................................................................................53
3ـ4نمونه آماری(حجم- روش)................................................................................................................................................................54
3ـ5قلمرو زمانی و مکانی تحقیق.........................................................................................................................................................54
3ـ6روش جمع آوری اطلاعات.................................................................................................................................................................54
3ـ6ـ1مطالعات کتابخانه ای.................................................................................................................................................................54
3ـ6-2 روش میدانی:........................................................................................................................................................................54
3ـ7 اندازه گیری...................................................................................................................................................................................54
3ـ7ـ1مقیاس عواطف مثبت ومنفی پاناس..........................................................................................................................................55
3ـ7ـ2مقیاس فرسودگی شغلی............................................................................................................................................................55
3ـ7ـ3 مقیاس رفتار شهروندی سازمانی................................................................................................................................................56
3ـ8 خلاصه طیف مورد استفاده در پرسشنامه پژوهشی حاضر……........................................................................................................56
3ـ9روش تجزیه و تحلیل داده ها...............................................................................................................................................................57
3ـ10محدودیت های تحقیق...................................................................................................................................................................57
3ـ10ـ1محدویت های غیر قابل کنترل................................................................................................................................................57
3ـ10ـ2محدودیت های کنترل...............................................................................................................................................................57
3ـ11 خلاصه فصل................................................................................................................................................................................... 57
فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها
4ـ1مقدمه................................................................................................................................................................................................60
4ـ2 توصیف آماری داده ها..................................................................................................................................................................60
4ـ2ـ1 یافته های توصیفی شامل میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای تحقیق..............................................................................60
4ـ2ـ2. سوالات پژوهشی: .................................................................................................................................................................60
4ـ3 تحلیل های استنباطی...............................................................................................................................................................61
4ـ4 . بررسی و تحلیل آزمونهای همبستگی پیرسون.............................................................................................................................63
4ـ4ـ1 بررسی و تحلیل فرضیه 1...........................................................................................................................................................3 6
4ـ4ـ2 بررسی و تحلیل فرضیه 2.........................................................................................................................................................65
4ـ4ـ3 بررسی و تحلیل فرضیه 3.............................................................................................................................................................66
4ـ4ـ4 بررسی و تحلیل فرضیه 4..........................................................................................................................................................68
4ـ4ـ5 بررسی و تحلیل فرضیه 5............................................................................................................................................................71
4ـ5. بررسی و تحلیل آزمونهای پردازش رگرسیون.............................................................................................................................72
4ـ5ـ1 بررسی و تحلیل فرضیه 6.................................................................................................................................................72
4ـ5ـ2 بررسی و تحلیل فرضیه 7 ......................................................................................................................................................76
فصل پنجم نتیجه گیری
5ـ1 مقدمه.............................................................................................................................................................................................80
5ـ2 نحویه شکل گیری سوالات و فرضیات....................................................................................................................................80
5-3 روش شناختی پژوهش................................................................................................................................................................81
5-4 یافته های تحقیق........................................................................................................................................................................81
5ـ4ـ1 سوال پژوهشی: میزان احساس عواطف مثبت و منفی، رفتار شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی کارمندان در نمونه پژوهشی حاضر در چه حدی است؟....................................................................................................................................................87
5ـ4ـ1ـ1بحث در مورد نتایج فرضیه های فرعی..................................................................................................................................82
5ـ4ـ1ـ2 بحث درمورد فرضیه 1......................................................................................................................................................82
5ـ4ـ1ـ3 بحث درمورد فرضیه 2..........................................................................................................................................................82
5ـ4ـ1ـ4 بحث درمورد فرضیه 3.........................................................................................................................................................82
5ـ4ـ1-6 بحث درمورد فرضیه 4..........................................................................................................................................................83
5ـ4ـ1ـ7 بحث درمورد فرضیه 5........................................................................................................................................................83
5ـ4ـ1ـ8 بحث درمورد فرضیه 6 .....................................................................................................................................................83
5-4ـ1ـ9 بحث درمورد فرضیه 7 ..................................................................................................................................................... 85
5-5 بحث و نتیجه گیری: ..................................................................................................................................................................86
5ـ5ـ1 نتیجه گیری..............................................................................................................................................................................89
5-6محدودیت های تحقیق...................................................................................................................................................................89
5-6-1محدویت های غیر قابل کنترل...............................................................................................................................................90
5-6-2 محدودیت های کنترل...........................................................................................................................................................91
5-7 پیشنهادهای تحقیق...................................................................................................................................................................91


5-7-1 پیشنهاد های کار بردی بر پایه یافته های تحقیق.................................................................................................91
5-7-2 پیشنهاد هایی برای پژوهشهای بعدی..................................................................................................................92
فهرست منابع...................................................................................................................................................................................93
فهرست جداول
جدول3-8:مقیاس درجه بندی سوال های پرسشنامه فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی................................................57
جدول 3-9: مقیاس درجه بندی سوال های پرسشنامنه عواطف مثبت ومنفی.................................................................................57
جدول شماره 1: میانگین و انحراف استاندارد نمرات متغیرهای مورد مطالعه..................................................................................61
جدول شماره 6 همبستگی بین متغیرهای عواطف منفی با فرسودگی شغلی......................................................................................64
جدول شماره 7 همبستگی بین متغیرهای عواطف منفی با رفتار شهروندی سازمانی...........................................................................66
جدول شماره 8 همبستگی بین متغیرهای فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی..................................................................68
جدول شماره 6 همبستگی بین متغیرهای عواطف مثبت با فرسودگی شغلی..................................................................................70
جدول شماره 7 همبستگی بین متغیرهای عواطف مثبت با رفتار شهروندی سازمانی......................................................................72
جدول شماره 11- متغیرهای وارد شده و خارج شده در تحلیل رگرسیون........................................................................................74
جدول شماره 12- مقادیر همبستگی و ضریب تعیین دار معادله رگرسیون.......................................................................................75
جدول شماره 13- پردازش واریانس رگرسیون چندگانه....................................................................................................................76
جدول شماره 14- ضرایب رگرسیون و آماره های همراه آن...............................................................................................................77
جدول 11 (الف). شاخص های آماری و نتایج تحلیل رگرسیون مربوط به نقش تعدیل کننده فرسودگی شغلی در رابطه بین عواطف مثبت با OCB.......................................................................................................................................................................................79
جدول 11 (ب) شاخص های آماری و ضرایب مربوط به نقش تعدیل کننده فرسودگی شغلی در رابطه بین.....................................79
فهرست نمودارها
نمودار 5: هیستوگرام مربوط به متغیر عواطف مثبت...............................................................................................................................62
نمودار 6: هیستوگرام مربوط به متغیر عواطف منفی.................................................................................................................................63
نمودار 7: خط پراکنش مربوط به عواطف منفی با فرسودگی شغلی......................................................................................................65
نمودار 7: خط پراکنش مربوط به عواطف منفی با رفتار شهروندی سازمانی...........................................................................................67
نمودار 7: خط پراکنش مربوط به فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی.....................................................................................69
نمودار 7: خط پراکنش مربوط به عواطف مثبت با فرسودگی شغلی.......................................................................................................71
نمودار 7: خط پراکنش مربوط به عواطف مثبت با رفتار شهروندی سازمانی...........................................................................................73

فصل اول
کلیات تحقیق
1ـ1مقدمه
یکی از مشکلات اصلی سازمانها در دنیای متحول و به شدت متغیر امروزی شناسایی عواملی است که می تواند در بروز رفتار شهروندی سازمانی که یکی از پدیده های نو ظهور در زمنیه رفتار سازمانی است تأثیربگذارد. در مکاتبات اولیه مدیریت افراد با رفتارهایی ارزیابی می شوند که در شرح شغل و شرایط احراز از شاغل انتظار می رفت ولی امروز رفتارهای فراتر از آنها مد نظر قرار گرفته است. این رفتارها به مفاهیم رفتارهای پیش اجتماعی، رفتارهای فرانقشی،عملکرد زمینه ای رفتار خود جوش و یا رفتار شهروندی سازمانی مد نظر قرار گرفته اند. برخلاف گذشته که از کارکنان انتظار می رفت تا در حد نقش های رسمی عمل کنند در قرارداد های روان شناختی جدید رفتار های فراتر از نقش مورد انتظار است.سازمانهای امروزی نیاز به انعطاف پذیری برای موفقیت و مواجهه با رقبا دارند . رفتار شهروندی سازمانی نوعی رفتار است که ضمن ایجاد منافعی همچون بهره وری بیشتر ، کیفیت جامعه و بهبود کیفیت زندگی کاری می تواند در جهت ایجاد این مزیت گامی مهم بر دارد .
1ـ2 بیان مسئله
یکی از عمده ترین و ارزشمندترین منابعی که در اختیار سازمانها قرار دارد نیروی انسانی است که شاید آنگونه که شایسته است مورد توجه قرار نگرفته، چرا که هنوز اهمیت و توانمندی های این منبع گرانقدر برای بسیاری از سازمانها ناشناخته باقی مانده تا آنکه بتوانند آن را بارور ساخته و نهایت بهره را از این منبع داشته باشند(زین ابادی و همکاران1388)دراینجا به مطالعه عواطف منفی و فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی می پردازیم، رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای اختیاری است که بدون هیچ انتظاری برای بهبود عملکرد سازمان انجام میگیرد.رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری منحصر به فرد ،اختیاری و فرا وظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثر بخشی سازمان موثر است وبه طور مستقیم بوسیله سیستم پاداش سازماندهی نمی شود(استفان و همکاران ، 2008،ص12). درایجاد رفتار شهروندی سازمانی عوامل زیادی دخیل هستند، و همچنیین عواملی نیز از رفتار شهروندی سازمانی جلو گیری میکنند در کل افرادیکه عواطف منفی بالا و یا دچار فرسودگی شغلی هستنند تمایل زیادی به کار ندارند یا از کار خود ناراضی هستند.حالت عاطفی منفی یک تجربه ای از هیجان های خاصی چون عصبانیت و ترس است که عموما در پاسخ به شرایط و موقعیت ها به و جود می اید.(هاجر براتی1390)افرادی که عواطف منفی بالایی دارند معمولاً زود‌رنج، بی‌قرار، افسرده، بدبین و ناراضی هستند.افرادی که عواطف منفی بالایی دارند اغلب نظر بد بینانه ای نسبت به خود دارند و به اشتباه، ناامیدی‌، تهدید و کمبود دچار می‌شوند(واتسون ؛کلارک ، 1999).
عواطف منفی در یک زمینه سازمانی مورد بررسی واقع شده به این منظور که ارتباط آن با میزان بازدهی مشخص شود بررسی آنها به قصد تشخیص تاثیر ویژگی‌های شخصیتی همچون عواطف منفی روی میزان بازدهی مدیران چینی انجام شد. نتایج بررسی‌ها نشان داد که اعداد بالای عواطف منفی حاوی میزان بیشتری از بازدهی بودند(جوی:فرانسسکو . مطالعات دیگر، تاثیر ویژگی‌های شخصیتی چون عواطف منفی را بر رضایت‌های شغلی بررسی کردند. اگر چه تحقیقات سابق رابطه میان عواطف منفی، رضایت شغلی و میزان بازدهی را بررسر می‌کرد، هیچ یک قادر نبوده رابطه بین عواطف منفی و خستگی را ارزیابی کند.(مایکل و همکاران.2008).
فرسودگی شغلی به عنوان موضوعی جدی برای کارکنان امور اجتماعی و همه حوزه‌های دیگر شناخته‌ شده است. فرسودگی شغلی با تاثیرات منفی سلامتی همچون نگرانی، افسردگی، اعتماد به نفس پایین، مشکلات کلسترول، سردرد‌، سلامت روانی تحلیل‌رفته و دیگر مسائل مربوط به سلامتی مرتبط است. در ارتباط با فرسودگی شغلی، پیامدهای سازمانی با پیامد‌های سلامت شخصی با هم در ارتباط‌اند. فرسودگی شغلی با میزان بازدهی، تعهد پایین کارکنان و رضایت از کار پایین در ارتباط است.
فرسودگی کاری در حقیقت آن نوع از فرسودگی روانی است که با فشارهای روانی یا استرسهای مربوط به شغل و محیط کار توام گشته است. این اختلال در میان انواع مشاغل مدرسان و یاری دهنده هایی نظیر مشاوران، مددکاران اجتماعی، پزشکان، پلیس، پرستاران مشاهده شده و با محرکهای تنش زایی مانند داشتن مراجعان بیش از حد در یک زمان ، نداشتن وقت کافی و فقدان حمایت یا قدردانی مرتبط است.(برک و همکاران:1991)
رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری منحصر به فرد ،اختیاری و فرا وظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثر بخشی سازمان موثر است وبه طور مستقیم بوسیله سیستم پاداش سازماندهی نمیشود.
یکی از عوامل کلیدی و بسیار مهم در تحقق نیافتن رفتار شهروندی سازمانی در سازمانها فرسودگی شغلی افراد در محیط کار است. فرسودگی کاری در حقیقت نوعی فرسودگی روانی است که با فشارهای روانی یا استرس-های مربوط به شغل و محیط کار توام گشته است. این اختلال در میان انواع مشاغل مدد رسان و یاری دهنده نظیر مشاوران، معلمان، مددکاران اجتماعی، پزشکان، پلیس، پرستاران و مواردی از این قبیل مشاهده شده و با محرک های تنش زایی مانند داشتن مراجعان بیش از حد در یک زمان، نداشتن وقت کافی و فقدان حمایت یا قدردانی، مرتبط است. اما میزان فشارکاری و به تبع آن فشار روانی شغلی و فرسودگی¬شغلی در افراد مختلف متفاوت است( مستبصری:1387).
از آنجا که فرسودگی شغلی در کارکنان باعث کاهش بازده¬کاری، افزایش غیبت از کار، افزایش هزینه های بهداشتی و جابجایی پرسنل، تغییرات رفتاری و فیزیکی¬و کاهش کیفیت خدمات ارایه شده به مراجعان، و بدنبال آن نارضایتی از خدمات می¬شود و از همه مهم¬تر مشتریان تحت¬تاثیر قرار می¬گیرند، بنابراین شناخت و پیشگیری از فرسودگی¬شغلی درارتقاء بهداشت روانی افراد و ارتقاء سطح کیفیت خدمات ارایه شده، نقش بسزایی خواهد داشت (طوبایی وهمکاران ،1388).در سال های اخیر پدیده فرسودگی شغلی توجه بسیاری از محققان و دست اندرکاران بهره وری نیروی انسانی را به خود جلب کرده است. این نشانگان، پیامد فشار روانی مزمن شغلی است. فشار¬های روانی که ممکن است منجر به فرسودگی شغلی شوند عبارتند از: بار اضافی کمی و کیفی، تعارض و ابهام در نقش، فقدان مشارکت و فقدان حمایت اجتماعی (عزیزی مقدم ، 1386-1387). بعد از بررسی گسترده تحقیقات موجود، رفتارهای شهروندی سازمانی را با طبقه‌بندی آنها در هفت مقوله متفاوت تعریف کرد: رفتارهای کمکی، دوستانگی (جوانمردی)، تعهد سازمانی، موافقت سازمانی، انگیزه فردی، اخلاق اجتماعی و پیشرفت فردی. برای پیگیری اهداف مطاله حاضر، تعریف OCB که بر انواع خاص رفتارها تاکید دارد بیشتر بررسی می‌شود. فرض کلی بر این است که کارکنان دانشگاه رازی که با این‌گونه رفتارها سر و کار دارند به دلیل احتمال اینکه بیشتر خود را خسته می‌کنند، در معرض فرسودگی شغلی بیشتری قرار بگیرند. مخصوصاً کسانی که بیشتر از حد انتظار مسئولیت‌های شغل خاصی را به عهده می‌گیرند، در معرض فرسودگی شغلی مفرط قرار دارند. این میزان کاری که توسط افراد دارای ویژگی‌های رفتاری OCB انجام می‌گیرد، ممکن است به ایجاد ارتباط‌هایی میان OCB، NA و فرسودگی شغلی شود. (استفان و همکاران ، 2008،ص12ـ14).
1ـ3ضرورت انجام تحقیق
سازمان ها به دلیل بروز فرسودگی شغلی در بین کارکنان هزینه های زیادی را، به طور آشکار و پنهان متحمل می شوند. علاوه بر آن باعث غیبت کارکنان ازمحل کار، کاهش کیفیت کار، تعارضات بین فردی با همکاران، مشکلات جسمی- روانی، تغییر شغل و نهایتاً ترک خدمت می شوند (پیامی :1379)
(طبرسا و همکاران:1389) عوامل موثر بر رفتارشهروندی سازمانی در یک بیمارستان نظامی را مورد بررسی قراردادند و دریافتند که :از دومتغیر رضایت شغلی و اعتماد سازمانی، تنها رضایت شغلی در انواع عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی به طورکامل تاٌثیر دارد .
(شاکری نیا و همکاران: 1389) به بررسی رابطه استرس شغلی و تاب آوری با فرسودگی شغلی در پرستاران زن پرداختند و چنین نتیجه گرفتندکه بین استرس های شغلی و فرسودگی شغلی پرستاران، رابطه مثبت معنادار وجود داشت.
مطالعات دیگر، تاثیر ویژگی‌های شخصیتی چون عواطف منفی را بر رضایت‌های شغلی بررسی کردند. اگر چه تحقیقات سابق رابطه میان عواطف منفی، رضایت شغلی و میزان بازدهی را بررسر می‌کرد، هیچ یک قادر نبوده رابطه بین عواطف منفی و خستگی را ارزیابی کند
(جمالی و همکاران: 1389 ) به بررسی رابطه بین عوامل شغلی و سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی اعضاء هیات علمی واحدهای منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی پرداختند و نشان دادندکه میزان بروز رفتارشهروندی سازمانی در بین اعضاء هیات علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی کمی بیشتر از حد متوسط می باشد. .متغیرهای رضایت شغلی ، تعهد سازمانی بر روی رفتارشهروندی سازمانی تاثیر مثبت و فرسودگی شغلی و جو سازمانی تاثیر منفی دارند.
طیبه شریفی وهمکاران در بررسی رابطه فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان سازمان بنیاد شهید و امور ایثارگران استان چهارمحال وبختیاری همانگونه که ملاحظه گردید، بین فرسودگی شغلی با ابعاد رفتار شهروندی سازمانی(بجز آداب اجتماعی ) رابطه ی مثبتِ معنی دار وجود دارد.
1ـ4 اهداف تحقیق
1ـ4ـ1 هدف کلی:
برسی رابطه بین عواطف منفی ،فرسودگی شغلی ورفتار شهروندی سازمانی کارکنان خدمات انسانی
1ـ4ـ2 اهداف جزئی:
1)بررسی رابطه بین عواطف منفی با فرسودگی شغلی دربین کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
2) بررسی رابطه بین عواطف منفی ورفتار شهروندی سازمانی دربین کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
3)بررسی رابطه بین فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی دربین کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
4) بررسی رابطه بین عواطف مثبت با فرسودگی شغلی دربین کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
5) بررسی رابطه بین عواطف مثبت با رفتار شهروندی سازمانی دربین کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
6) بررسی رابطه عواطف منفی و فرسودگی شغلی نقش پیش بینی کننده را در رفتار شهروندی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه ایفا می کنند.
7) بررسی رابطه متغیر فرسودگی شغلی در رابطه بین عواطف مثبت و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه نقش تعدیل کنندگی دارد.
1-5 فرضیه های تحقیق
1ـ5ـ1 فرضیه اصلی:
بین عواطف منفی ،فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی ارتباط وجود دارد
1ـ5ـ2 فرضیه ها فرعی
فرضیه 1: بین عواطف منفی با فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه ارتباط معناداری وجود دارد.
فرضیه 2: بین عواطف منفی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه ارتباط معناداری وجود دارد.
فرضیه 3: بین فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه ارتباط معناداری وجود دارد.
فرضیه 4: بین عواطف مثبت با فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه ارتباط معناداری وجود دارد
فرضیه 5: بین عواطف مثبت با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه ارتباط معناداری وجود دارد.
فرضیه 6. عواطف منفی و فرسودگی شغلی نقش پیش بینی کننده را در رفتار شهروندی کارمندان دانشگاه رازی کرمانشاه ایفا می کنند.
فرضیه 7: متغیر فرسودگی شغلی در رابطه بین عواطف مثبت و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه نقش تعدیل کنندگی دارد.
1ـ6 تعاریف واژه ها و اصلاحات
1ـ6ـ1 تعریف مفهومی عواطف منفی ومثبت
واتسون و تلگن عواطف را به دو بعد عاطفی پایه تقسیم بندی می کنند یکی عاطفه منفی است . بدین معنی که شخص تا چه میزان احساس ناخرسندی و ناخوشایندی می کند. عاطفه منفی یک بعد عمومی از یأس درونی و عدم اشتغال به کار لذت بخش است که به دنبال آن حالت های خلقی اجتنابی از قبیل خشم ، غم، تنفر، حقارت ، احساس گناه ، ترس و عصبانیت پدید می آید. بعد عاطفی دوم، عاطفه مثبت است که حالتی از انرژی فع ال، تمرکز زیاد و اشتغال به کار لذت بخش می باشد. عاطفه مثبت در برگیرنده طیف گسترده ای از حالت های خلقی مثبت از جمله شادی، احساس توانمندی، شور و شوق، تمایل، علاقه و اعتماد به نفس است.دریافتند که این دو عامل عاطفی ارتباط متفاوتی با افسردگی و اضطراب دارند.
1ـ6ـ2 تعریف عملیاتی عواطف مثبت ومنفی
در این تحقیق منظور از عواطف منفی و مثبت ، مجموع نمره ای است که فرد از پرسشنامه استاندارد عواطف مثبت ومنفی PANAS به دست می آورد.
1ـ6ـ3 تعریف مفهومی فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل فشارزاست و سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که منجر به ایجاد خود پنداری منفی در فرد، نگرش منفی نسبت به شغل، و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه گردد. در تعریفی دیگر فرسودگی یک فرد نتیجه فشار کاری است که منجر به سازگاری ناهنجار و اجرای کار نامرغوب می شود . ( تانگ و ینگ به نقل از( سانبول 2003) فرسودگی به عنوان یک تجربه روانشناسی منفی که واکنش به استرس کاری مرتبط می باشد تعریف شده است. (دوتسچ، راتلیف ، به نقل از( سانبول 2005 ) در تعریفی دیگر از پا درآمدن از رمق افتادن، از پاافتادگی، بی حالی ، سستی و رخوت متصدی شغل است. و نوعی پاسخ فرد به عوامل فشارزای میان فردی در محیط کار باشد که طی آن تماس بیش از ظرفیت متصدی شغل با دیگران، باعث ایجاد تغییراتی در نگرشها و رفتار وی نسبت به آنان می شود. (ساعتچی، 1379، ص 216و217)
این سندرم ممکن است فرد را به سوی انواع بیماریهای روانی و جسمانی سوق دهد و شامل مولفه های زیر است: خستگی عاطفی، مسخ شخصیت، فقدان موفقیت فردی.
1ـ6ـ4 تعریف عملیاتی فرسودگی شغلی
در این تحقیق منظور از فرسودگی شغلی ، مجموع نمره ای است که فرد از پرسشنامه استاندارد فرسودگی شغلی مسلاج به دست می آورد.
1ـ6-5 تعریف مفهومی رفتار شهروندی سازمانی
« مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند ، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان می شوند » (مستبصری و نجابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسلامی،1387 ).
1ـ6ـ6 تعریف عملیاتی رفتار شهروندی سازمانی
در این تحقیق منظور از رفتار شهروندی سازمانی ، مجموع نمره ای است که فرد از پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی ارگان و کونسکی به دست می آورد.

فصل دوم
پیشینه تحقیق
2ـ1 مقدمه
در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. به همین جهت مناسبات سطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشی انسانی و دمکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به وجود می آید. در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می شود که تا حد توان پیش روند. بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دمکراتیک رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم می تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته اند. به طور کلی رفتار شهروندی یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می دهند. به این ترتیب مطالعه و بررسی اینگونه رفتار افراد در سازمان که به رفتار شهروندی سازمانی شهرت یافته است، بسیار مهم و ضروری به نظر می رسد و این پروژه - ریسرچقصد دارد به همین امر بپردازد.
2ـ2عاطفه مثبت ومنفی
عواطف، یکی از جنبه های رفتار انسان است که نقش مهمی در زندگی انسان ها دارد. بدون عواطف، زندگی بشر تقریباً خسته کننده و بی معنی می شود . انسان از طریق ، همین عواطف است که دنیا را پر از معنی و سرشار از احساسات در می یابد عواطف، بخشی اساسی از نظام پویای شخصیت آدمی است . ویژگی ها و تغییرات عواطف، چگونگی برقراری ارتباط عاطفی و درک و تفسیر عواطف دیگران، نق ش مهمی در رشد، سازمان شخصیت، تحول اخلاقی، روابط اجتماعی، شکل گیری هویت و مفهوم خود دارد. (هریس ; 1380)
واتسون و تلگن عواطف را به دو بعد عاطفی پایه تقسیم بندی می کنند یکی عاطفه منفی است . بدین معنی که شخص تا چه میزان احساس ناخرسندی و ناخوشایندی می کند. عاطفه منفی یک بعد عمومی از یأس درونی و عدم اشتغال به کار لذت بخش است که به دنبال آن حالت های خلقی اجتنابی از قبیل خشم ، غم، تنفر، حقارت ،احساس گناه ، ترس و عصبانیت پدید می آید. بعد عاطفی دوم، عاطفه مثبت است که حالتی از انرژی فع ال، تمرکز زی اد و اشت غال به کار لذت بخش می باشد. عاطفه مثبت در برگیرنده طیف گسترده ای از حالت های خلقی مثبت از جمله شادی، احساس توانمندی، شور و شوق، تمایل، علاقه و اعتماد به نفس است.
واتسون و تلگن عواطف را به دو بعد عاطفی پایه تقسیم بندی می کنند یکی عاطفه منفی است . بدین معنی که شخص تا چه میزان احساس ناخرسندی و ناخوشایندی می کند. عاطفه منفی یک بعد عمومی از یأس درونی و عدم اشتغال به کار لذت بخش است که به دنبال آن حالت های خلقی اجتنابی از قبیل خشم ، غم، تنفر، حقارت ، احساس گناه ، ترس و عصبانیت پدید می آید. بعد عاطفی دوم، عاطفه مثبت است که حالتی از انرژی فع ال، تمرکز زیاد و اشتغال به کار لذت بخش می باشد. عاطفه مثبت در برگیرنده طیف گسترده ای از حالت های خلقی مثبت از جمله شادی، احساس توانمندی، شور و شوق، تمایل، علاقه و اعتماد به نفس است.
دریافتند که این دو عامل عاطفی ارتباط متفاوتی با افسردگی و اضطراب دارند . از آن جا که هم در اضطراب و هم در افسردگی، حالت ه ای عاطفی منفی دیده می شود، ابزارها ی سنجش مربوط به هر دو سازه، به یک اندازه دارای عامل عاطفه منفی هستند . بنابراین عاطفه منفی، رابطه مثبتی با اضطراب و افسردگی دارد . از سوی دیگر ، اضطراب وافسردگی رابطه متفاوتی با عاطفه مثبت دارند . ابزارهای سنجش عاطفه مثبت با خلق افسرده و علائم مرتبط با آن ، همبستگی منفی بالایی دارند ، اما با خلق مضطرب و علائم مرتبط با آن، همبستگی ندارند. به نظر می رسد که افزایش میزان لذت در طول زندگی، می تواند به افزایش عواطف مثبت و کاهش عواطف منفی منجر شود .عواطف، بخشی اساسی از نظام پویای شخصیت آدمی است . ویژگی ها و تغییرات عواطف، چگونگی برقراری ارتباط عاطفی و درک و تفسیر عواطف دیگران، نق ش مهمی در رشد، سازمان شخصیت، تحول اخلاقی، روابط اجتماعی، شکل گیری هویت و مفهوم خود دارد .(لطف آبادی، 1380)
فردریکسون معتقد است عواطف منفی همچون، اضطراب یا خشم، سبب می شوند ذهن فرد فقط به تولید واکنش دفاعی در برابر موضوعات ایجاد کننده ی این عواطف منفی ، محدود شود در صورتی که عواطف مثبت، سبب می شوند که ذهن فرد بر روی محرکها باز باشد و این مساله به نوبه ی خود فرصتهایی را برای توجه ی گسترده تر به محیط ، ایجاد کرده و در نتیجه خلاقیت فرد را بیشتر کرده و موجب شادکامی می شود.
عاطفه مثبت و عاطفه منفی حال تهای متضاد احساس کردن نیستند، بلکه این دو ُ خلق، حالت های مستقل و نه متضاد احساس کردن هستند. برای مثال، افراد هنگام مصاحبه شغلی اذعان می کنند که به طور همزمان، عاطفه های مثبت و منفی را احساس می کنند. آنها معمو ً لا به طور همزمان احساس علاقه و عصبیت را تجربه می کنند. عاطفه مثبت طبق چرخه خواب- بیداری نوسان می کند، درحالی که عاطفه منفی چنین نیست
عاطفه مثبت همچنین خلّاقیت و انعطاف پذیری در حل مسئله و گفتوگو و نیز کارایی و دقت در تصمیم گیری و سایر شاخص های بهبود تفکر را افزایش می دهد. یکی از تحقیقات اخیر نشان می دهد ـ مثلا ـ مردم در عاطفه مثبتی که ایجاد شده بود، احتمال کمک کردنشان به بیگانه، آن گاه که کمک کردن به گونه ای برای آن ها ترسیم شده بود که تقریباً مطمئن بودند احساس افسردگی می کنند، نسبت به کنترل ها کمتر بود سطح عاطفه مثبت هنگام بیدار شدن پایین است و در طول روز به تدریج بالا می رود و تا بعد از ظهر به اوج خود می رسد و از آن پس در اواخر شب پایین می آید و به سطح پایین اوایل صبح برمی گردد عاطفه مثبت بیانگر یک تجربه درونی لذت بخش است. وقتی عاطفه منفی افراد بالاست، معمو ً لا احساس مثبت آنها پایین است و معمو ً لا احساس می کنند خموده و خسته هستند. عاطفه منفی بیانگر تجربه درونی ناخوشایند است، وقتی عاطفه منفی افراد بالاست، معمو ً لا احساس می کنند ناخشنود و عصبی و تحریک پذیر هستند، در حالی که وقتی عاطفه منفی افراد پایین است آرام و آرمیده هستند. عاطفه مثبت و منفی نه تنها به ُ خلق بلکه به سیستم های گسترده شناختی، زیستی و رفتاری هم مربوط می شود.عاطفه مثبت بیانگر سیستم انگیزشی خوشایندی است که فرآیندهای پاداش در برانگیختگی آن، نقش اساسی ایفا می کنند در حالی که عاطفه منفی بیانگر سیستم انگیزشی آزارنده است که فرآیندهای تنبیهی در برانگیختگی آن نقش دارد. عاطفه مثبت و ُ خلق خوش، به رفتار گرایشی و عاطفه منفی و ُ خلق ناخوش به رفتار اجتنابی کمک می کند.(هاشمی و همکاران;1390; ص 101ـ105)
عاطفه مثبت و منفی ، بیانگر ابعاد اصلی حالات عاطفی می باشند واتسون و همکاران :این گونه به نظر می رسد که افرادی که عاطفه مثبت زیادی را تجربه می کنند، باید عاطفه منفی نسبتاً کم تری را تجربه کنند و اشخاصی که عاطفه منفی زیادی را تجربه می کنند، باید عاطفه مثبت اندکی داشته باشند . اما در حقیقت، شواهد زیادی در دست است که نشان می دهد عاطف ه مثبت و منفی هیچ ارتباطی با یکدیگر ندارند و دو روی یک سکه نیستند . دلیل این امر این است که عامل مولّد عاطفه مثبت، رویدادها و تجارب خوشایند است ، در حالی که عاطفه منفی به واسطه رویدادها یا این دو بعد خلق، از یکدیگر جدا هستند ، تجارب ناخوشایند ایجاد می شود و روابط آنها با متغیرهای دیگر، دارای الگوهای متفاوتی است . واتسون و تلگن دریافتند که این دو عامل عاطفی ارتباط متفاوتی با افسردگی و اضطراب دارند . از آن جا که هم در اضطراب و هم در افسردگی، حالت های عاطفی منفی دیده می شود، ابزارها ی سنجش مربوط به هر دو سازه، به یک اندازه دارای عامل عاطفه منفی هستند . بنابراین عاطفه منفی، رابطه مثبتی با اضطراب و افسردگی دارد . از سوی دیگر ، اضطراب و افسردگی رابطه متفاوتی با عاطفه مثبت دارند . ابزارهای سنجش عاطفه مثبت با خلق افسرده و علائم مرتبط با آن ، همبستگی منفی بالایی دارند ، اما با خلق مضطرب و علائم مرتبط با آن، همبستگی ندارند. ( آیزینک;1379; ص15)
مفهوم هوش عاطفی دربرگیرنده مجموعه گسترده ای از مهارتها و استعدادهای فردی است که معمولاً به مهارتهای درون فردی و بین فردی اشاره دارد و به طور کلی توانایی درک و فهم چگونگی بروز یا کنترل عواطف و احساسات است. هوش عاطفی عاملی است که موجب می شود تا خلاقانه فکر کنیم و عواطف و احساسات خود را برای حل مسائل به کار گیریم. بر این اساس شخصی که دارای هوش عاطفی بالاست در چهار زمینه شناسایی، به کارگیری، درک و کنترل احساسات استعداد و مهارت دارد.
مقیاسهای متععددی در حوزه های پژوهش مختلف به منظور سنجش عاطفه مثبت و عاطفه منفی ساخته شده است. یافته ها نشان میدهد که دو عامل عاطفی با طبقات متنوعی از متغیرها مرتبطند.عاطفه منفی با تنیدگی و مقابله ضعیف (کلارک و واتسن) شکایات مربوط به سلامت، فراوانی رویدادهای ناخوشایند. و عاطفه مثبت با فعالیت و رضایت اجتماعی و نیز با فراوانی رویدادهای خوشایند مرتبط می باشند. در پژوهش دکتر عباس بخشی پور و دکتر محمود دژکام به این نتیجه رسیدند که عاطفه منفی عامل مشترک زمینه ساز اختلال افسردگی و اضطراب است. (دژکام وهمکازان;1384;ص351ـ365)
نتایج تحقیقات فردریکسون و توگد ، به نقل از مارشال ریو،)2005،) ترجمه سید محمدی ، 1386 گویای آن بود که صفت انعطاف پذیری کنشی با هیجانات مثبت دارای همبستگی مثبت بوده وبا هیجانات منفی خشم وغمگینی دارای همبستگی منفی می باشد. هیجان ها باهماهنگ کردن عاطفه، انگیختگی، هدف و بیانگری وضعیت ما را در ارتباط با محیط مان تثبیت می کنند و ما را به پاسخ های اختصاصی وکارآمد ی مجهز می کنند که با مسایل بقای جسمانی واجتماعی متناسب هستند.
ماسلاچ، شافلی و لی تر , نیز بر این عقیده اند که فرسودگی عاطفی ویژگی اصلی فرسودگی شغلی و بارزترین مشخصه این سندروم پیچیده است. بسیاری افراد هنگام توصیف احساس فرسودگی شغلیخود، به فرسودگی عاطفی اشاره می کنند. درواقع از میان سه زیرسازه یا مؤلفه فرسودگی شغلی، فرسودگی عاطفی مؤلفه ای است که بیش تر گزارش شده و بیش تر نیز مورد تحلیل قرار گرفته است. (دکتر عباس بخشی پور وهمکاران;1389;ص 351).
نتایج برخی از پژوهش ها نشان میدهد، بین فشارهای روانی و فرسودگی شغلی ارتباط تنگاتنگی وجود دارد. در واقع فرسودگی شغلی در اثر فشار مداوم روانی پدید می آید. فشارهای روانی وقتی رخ میدهد که بین مطالبات و خواست ههای محیطی با توانایی فرد برای پاسخ دادن به آن ها تعادل وجود نداشته باشد. هر چه مطالبات و خواست ههای محیطی افزایش یابد و فرد توانایی لازم برای پاسخ دادن به آن ها را نداشته باشد فشار روانی برخاسته از آن سبب بروز فرسودگی شغلی در وی می شود. از آنجا که فرسودگی شغلی نیز موجب کاهش کیفیت خدمات ارایه شده به مشتریان و ارباب رجوع و به دنبال آن نارضایتی از خدمات می شود، شناخت و پیشگیری از فرسودگی شغلی در ارتقاء بهداشت روانی افراد و افزایش سطح کیفیت خدمات ارایه شده، نقش بسزایی خواهد داشت شواهد بسیاری وجود دارد که عواطف افراد بر قضاوت ها و ارزیابی های آن ها از دیگر فرایند های اجتماعی تا ثیر گذار است. عواطف نه تنها بر آنچه افراد به آن توجه می کنند اثر دارد ، بلکه بر انچه به خاطر می آورند ، بر تداعی اشیاء و بر شیوه تفصیر آنها از فرایند های اجتماعی نیز مو ثر است.
2ـ3 فرسودگی شغلی
هرچند "مسلچ و پاینز" در توسعه مفهوم فرسودگی شغلی نقش مؤثری داشته اند، ولی این مفهوم برای نخستین بار در دهه 70 میلادی توسط "هربرت فرویدنبرگر" بیان شد فرسودگی شغلی واژه نسبتاً جدیدی است که از آن برای توصیف پاسخ های انسان درحین کار در برابر استرس های تجربه شده استفاده م یشود و شامل واکنش های روانی است که افراد هنگام روبه رو شدن با استرس های شغلی از خود نشان می دهند . فرسودگی شغلی پیامدی از فشار شغلی دایم و مکرر بوده و به عنوان فقدان انرژی و نشاط تعریف می شود؛ به طوری که شخص احساس کسالت باری نسبت به شغل خود پیدا می کند، به عبارت دیگر شخص به علت عوامل درونی و بیرونی که در محیط کارش وجود دارد احساس فشار می کند و این فشار، در نهایت به احساس فرسودگی تبدیل می شود و در این وضعیت احساس کاهش انرژی رخ م یدهد. فرسودگی شغلی مرحل های از خستگی و ناامیدی است و زمانی ب هوجود می آید که فرد نتواند بر اهداف زندگی و اهداف کاری خود فایق آید تا سال 1980 فرسودگی شغلی منحصراً درآمریکا مطالعه می شد ولی کم کم توجه کشورهای دیگر به خصوص کشورهای انگلیسی زبان مثل کانادا و انگلیس نیز به این پدیده جلب شد. سپس مقالات و کتا بها به زبان های دیگر ترجمه شد و در نیمه دوم سال 1980 ابزارهای پژوهش به ویژه پرس شنامه "مسلچ" به زبان های فرانسوی، آلمانی، هندی، ایتالیایی، سوئدی، اسپانیایی و عربی ترجمه شد و مطالعات بی نفرهنگی آغاز شده است . به طور کلی مطالعات فرسودگی شغلی به دو مرحله قابل تقسیم بندی هستند؛ در مرحله نخست فرسودگی شغلی به عنوان یک مشکل اجتماعی مطرح و از طریق مشاهدات میدانی مفهوم
سازی شد که در این مرحله بیشترین تأکید بر توصیف های بالینی فرسودگی شغلی بود و مرحله دوم مطالعات فرسودگی شغلی نیز شامل پژوهش های تجربی و نظام مند، به ویژه ارزیابی این پدیده در جوامع آماری مختلف بود. در واقع پس از این دو مرحله بود که نظریه ها رشد یافته و مفهوم فرسودگی شغلی توسعه پیدا کرد
فرسودگی شغلی، آن نوع از فرسودگی است که با فشارهای روانی یا استرس های مربوط به شغل و محیط کار توأم شده است. به عبارت دیگر فرسودگی شغلی پاسخی تأخیری به عوامل استرس زای مزمن هیجانی و بین فردی در حیطه مشاغل است.
بر اساس نظر مالازک فرسودگی شغلی سندرمی است که در پاسخ به فشار روانی مزمن بوجود می آید و شامل سه جزء خستگی یا تحلیل عاطفی ، از خود بیگانگی یا مسخ شخصیت ، فقدان موفقیت فردی یا پیشرفت شخص است و بیشتر در میان انوع مشاغل مدرسان و یاری دهنده گان نظیر مشاوران، معلمان، مددکاران اجتماعی، پزشکان، پلیس و پرستاران مشاهده می شود و این امر احتمالاً معلول نوع وظایف و مسئولیت های اینگونه مشاغل می باشد .
کار صرف نظر از تامین مالی ، می تواند برخی از نیازهای اساسی آدمی نظیر تحرک روانی و بدنی ، تماس اجتماعی ، احساسات خود ارزشمندی ، اعتماد و توانمندی را ارضا کند .
با وجود این ، کار می تواند منبع فشار عمده ای نیز باشد . پاول به نقل از( مقدم و طباطبایی ; 1385 )
ممکن است یک شغل رضایت بخش به مرور زمان به منبع نارضایتی تبدیل شود و شخص را در جهت فرسودگی شغلی سوق می دهد . راس و آلتمایر ، به نقل از(مقدم و طباطبایی ;1385 )
فرسودگی شغلی واژه ای برای توصیف دگرگونی های نگرش ، روحیه ، رفتار ، در جهت منفی و رویارویی با فشارهای روانی مربوط به کار است . این فرسودگی بیشتر در مشاغلی پدید می آید که افراد میزان زیادی از ساعات کاری را در ارتباط نزدیک با سایر مردم می گذرانند . بهنیا (1379)، به نقل از( مقدم و طباطبایی ; 1385 )
فرسودگی شغلی عبارت است از حالت تحلیل و تهی شدگى قوای فیزیکى، عاطفى که وجه مشخصه آن، همانا، نقصان و فروکشى قواى فیزیکى، ضعف مزمن، تحلیل بنیه، احساس تنه ائى و نومیدى، دریافت و برداش ت هاى منفى درباره خویشتن، بیهو د هانگارى، نگرش منفى نسبت به کار و فعالیت، زندگی و اطرافیان است . همچنین، پوچ گرائى، احساس بی اجر و پاداش ماندن حاصل زحمات، عقیم ماندن انتظارات مربوط به تشویش وتق دیر، بیگانگى با محصول تلا ش ها وکوشش هاى خو یش و ناآگاهى از داوری ها و تلقیات دیگران درباره این کوش شها، عوامل توأمان این عارضه را تشکیل میدهند.)فقیهه; 1376)
ماسلاچ و اسچاوفلی و لیتر 2001 فرسودگی را به عنوان یک سندرم روان شناسی با سه بعد مشخص می کند . خستگی عاطفی که شامل استرس ، تهی شدن از عاطفه شخصی و توان بدنی می باشد . دگرگونی شخصیت که شامل افسردگی ، کناره گیری بیش از اندازه و بی تفاوتی نسبت به کار می باشد . فقدان کار آیی که شامل احساس سودمندی و کار آیی کم ، احساس بی کفایتی می باشد . حجم کار زیاد ، ناکافی بودن کنترل و استقلال عمل روی فعالیتها ، فقدان پاداش فراخور کار فرد ،که این پاداش می تواند گاه جنبه مادی وگاه جنبه اجتماعی داشته باشد. ، نداشتن روابط اجتماعی و ارتباط مثبت و همدلی با همکاران ، تبعیض در محیط کار، فقدان انصاف و احساس بدگمانی در محل کار ، جو بسته و ناسالم و تعارض ارزشها از عوامل موثر در فرسودگی شغلی است . (ماسلاچ ;2001 )
بر اساس یافته های تحقیقات مختلف درباره رابطه و هم نشینی مؤلفه های مختلف فرسودگی شغلی در جمعیت های متفاوت، ماسلاچ و جکسون تأکید می کنند که فرسودگی شغلی هرگز نباید ب هصورت یک مفهوم تک بعدی تصور شود بلکه فرسودگی شغلی باید سازه ای چند بعدی و متشکل از سه زیرسازه ی فرسودگی عاطفی، ته یشدن از ویژگی های شخصیتی و کاهش احساس موفقیت فردی به شمار رود که اگرچه در آن زیرسازه ها یا مؤلفه ها به لحاظ مفهومی از یکدیگر تفکیک می شوند اما ب هلحاظ تجربی با یکدیگر مرتبط اند.
نیز در مطالعه ای که بر روی 480 ضابط قضایی استرالیایی انجام داده است، ساختاری 5 عاملی برای فرسودگی شغلی گزارش کرده است که خود گویای ماهیت چندبعدی این سازه است. بررسی هر گویه در پرسش نامه و تحلیل عاملی تأییدی، نشان داده است که فرسودگی عاطفی و کاهش احساس موفقیت فردی هر یک به دو زیر سازه تقسیم شده اند، در حالی که تهی شدن از شخصیت به صورت یک سازه جداگانه باقی مانده است.
فرسودگی شغلی سبب به وجود آمدن احساس ناامیدی ، ناتوانی ، بد گمانی ، رنجش و شکست می شود . این عکس العمل های عصبی منجر به افسردگی می شوند . معلمانی که بر اثر شغل و حرفه خود فرسوده شده اند، به طور مستقیم روی دانش آموزان تاثیر منفی می گذارند ، و اگر علایم و عوارض آن به موقع تشخیص داده شود قابل درمان است. . (کیانی و همکاران ;1390).
2ـ3ـ1 علل ایجاد فرسودگی شغلی
عامل اصلی و اولیه ایجاد فرسودگی کاری مدت طولانی تحت فشارهای روانی و عصبی شدید بوده است علاوه بر عامل مذکور متغیرها و عوامل دیگری نیز در این رابطه نقش اساسی بازی می کنند. برای مثال برخی از شرایط کاری از قبیل اینکه فرد احساس کند تلاشهای او بی فایده است و در سازمان فردی ناکارآمد و بی تأثیر است، در ایجاد فرسوگی کاری سهم عمده و مهمی دارند. تحت چنین شرایطی ، شخص احساس ضعف و پایین بودن پیشرفت فردی می کند و قطعاً این احساس خود بخش عمده ای از فرسودگی کار محسوب می شود به همین ترتیب ، فرصتهای کم برای ارتقاء و وجود قوانین و مقررات خشک و دست و پاگیر در نظام یک سازمان در پرورش این پدیده مؤثرند.
طبق تحقیقات صاحبنظران علوم رفتاری ، یکی از مهمترین عوامل مولد فرسودگی شغلی در سازمان، سبک رهبری خاصی است که توسط سرپرستان سازمان اتخاذ می شود . در این زمینه در مجموع تحقیقات حکایت از این دارند کارکنانی که با سرپرستان دارای ملاحظه کاری کم، کار می کنند برای مثال ، پایین بودن رفاه و آسایش کارکنان و پایین بودن روابط دوستانه و گرم بین سرپرستان و پرسنل نسبت به افرادی که رابطه صمیمانه تری را با سرپرستان خود دارند، بیشتر در معرض ابتلا به فرسودگی شغلی قرار دارند . لازم به توضیح است که سبک ملاحظه کاری تقریباً هم معنای مهارتها و نظرات مکتب روابط انسانی است . بر اساس دیدگاه های کارشناسان رفتار سازمانی ، رفتار ملاحظه کارانه شامل کارهایی از قبیل مشاوره، گوش فرا دادن و پیشنهادهای یاری دهنده به اعضای سازمان می شود . به هر حال وجود سبک ملاحظه کاری معقول در سازمان در کاهش فرسودگی کاری می تواند مؤثر واقع شود.
عوامل دیگری که سبب می شود افراد به فرسودگی شغلی دچار شوند عبارتنداز :
1-ناآشنا بودن افراد با هدف یا اهداف سازمان یا قابل درک نبودن این اهداف برای آنان
2-سیاست هایی که مدیریت سازمان در ابعاد مختلف وضع می کند یا در عمل به کار می گیرد
3-شیوه های رهبری و مدیریت درسطوح سرپرستی (یا سبک رهبری سرپرستان واحدها در سازمان )
4-سخت و غیرقابل انعطاف بودن قوانین ، مقررات و آیین نامه ها در سازمان
5-ناسالم بودن شبکه های ارتباطی در سازمان و فقدان ارتباط های دو طرفه و از پایین به بالا در سازمان
6-بی توجهی مدیریت سازمان به امور کارکنان ( رفاهی ، درمانی، تفریحی و . . . )
7-عدم بهره گیری از همه توان و استعداد های بالقوه افراد در انجام وظایف شغلی
8-مبهم بودن نقش فرد در سازمان و در فرآیند تولید، توزیع و مصرف کالاها و خدمات ارائه شده توسط سازمان
9-ناراضی بودن افراد از سازمان یا شغل خود
10- قرار گرفتن افراد در شرایط کاری که لازم است در زمانی محدود کاری بیش از توان خود انجام دهند .
11- واگذار کردن مسئولیت های بیش از ظرفیت افراد به آنان و ترس از توانایی انجام دادن این مسئولیتها
12- گرفتار شدن در شرایط تصدی نقش های متعارض که طی آن نقشهایی به عهده فرد گذاشته می شود که با هم در تعارض اند
13- هماهنگ نبودن میزان پرداخت حقوق و مزایا با میزان کاری که انتظار می رود افراد در سازمان انجام دهند
14- نامناسب بودن نظام ارزیابی عملکرد شغلی افراد و جایگزین شدن رابطه به جای ضابطه در سازمان
15- فقدان امکانات مناسب و اثربخشی برای کارکنان سازمان و ناآشنا بودن آنان با وظایف شغلی خود
16- عدم به کارگیری روشهای علمی برای آزمایش و انتخاب افراد و واگذاری تصدی مشاغل به افراد غیر واجد شرایط
17- ناآشنایی کامل افراد به وظایف شغلی خود از آغاز ورود به یک سازمان
18- فقدان امکانات لازم برای رشد و ترقی یا ارتقای افراد در سازمان .
برخی محققان بر این باورند که که فرسودگی های شغلی منجر به نگرش های کاری منفی و رفتارهای غیرمعقول مشتریان، کارکنان و سازمان می گردد.
در تحقیق دیگری به تاثیر منفی اجرای وظایف پرداخته شده است. همچنین نتایج تحقیق دیگری حاکی از تاثیر منفی خستگی های روحی، تخریب شخصیتی و از بین رفتن عملکرد افراد بر اجرای وظایف داشت مطالعه تجربی و عملی نشان داده است که خستگی های روحی یک پیشگیری مهمی در OCBاست .
2ـ3ـ2نشانه های فرسودگی شغلی
علایم این مشکل به شرح زیر می باشد :
جسمانی : خستگی ، اختلال در خواب ، سردرد .
روانی : خشم ، تحریک پذیری ، افسردگی ، عدم اعتماد .
اجتماعی : قطع ارتباط به مدت طولانی ، گوشه گیری یا درگیری با دیگران .
هرشن سن و بی پاور( 1994 ) به نقل از (راحله دادمهر ;13989)
2ـ3ـ3دیدگاهای درمورد فرسودگی شغلی
دیدگاه ماسلاچ
الف- به عقیده ماسلاچ فرسودگی شغلی سه مرحله را پشت سر می گذارد:
- مرحله اول : شخص احساس می کند که از نظر عاطفی فرسوده شده و احساس ندارد، از کار افتاده و چیزی ندارد که به دیگران بدهد.
*مرحله اول : برانگیختگی روانی (شامل حتی دو مورد از موارد زیر):
- بی حوصلگی، اضطراب مزمن، افزایش فشار خون به صورت دوره ای، دندان قروچه،
بی خوابی، فراموشکاری، تپش قلب، ریتم غیر معمول قلب، عدم تمرکز، سردرد.
- مرحله دوم: شخص بیش از پیش اهمال نشان می دهد و به وظایف خود در محیط کار حساس می شود.
* مرحله دوم : حفظ و بقای انرژی (شامل حتی دو مورد از موارد زیر : تلاش برای جبران فشار روانی،اگر این روشها شکست بخورند نتیجه ممکن است شامل موارد زیر باشد:
- دیر رفتن سر کار، تعلل و مسامحه کاری، نیاز به سه روز آخر هفته، کاهش میل جنسی، خستگی مزمن در صبح، با تاخیر سر کار حاضر شدن، بد گمانی، تنفر، افزایش مصرف چای و قهوه و نوشابه ، بی تفاوتی.
- مرحله سوم: شخص به این نتیجه می رسد که از نظر کاری ناموفق است و کار دیگری برای انجام دادن ندارد.
*مرحله سوم: در ماندگی (خستگی) (شامل حتی دو مورد از علایم زیر ):
- افسردگی و ناراحتی مزمن، خستگی جسمی مزمن، مشکلات معده ای – روده ای مزمن، سردرد مزمن، تمایل به کناره گیری از جامعه ، تمایل به دور شدن از دوستان و کار و حتی خانواده، حتی تمایل به خودکشی.
این مراحل معمولا پشت سر هم حادث می شوند و هر چند این روند می تواند در هر مرحله ای متوقف شود.( خاکزادان ;1385 )
پستونجی به نقل از( ساعتچی; 1380) مراحل فرسودگی شغلی را اینگونه بیان می کند:
1- مرحله ما ه عسل :
در این مرحله، فرد احساسات شادمانه و سر خوشی ناشی از برخورد با شغل جدید را تجربه می کند . این احساسات عبارتند از : ( تهییج، اشتیاق، غرور، و چالش. ) وجوه نا مطلوب، به دو طریق ظهور پیدا می کنند ، یعنی : -- نیروی ذخیره شده برای مقابله با نیازهای یک محیط چالش آور ، به تدریج به اتمام می رسد و در این مرحله -- برای مقابله با فشار روانی، عادات و راهبرد هایی شکل می گیرند که غالبا برای مقابله با چالشهای بعدی مفید نیستند.
2- مرحله کمبود سوخت :
در این مرحله، فرد نوعی احساس مبهم زوال ، خستگی و گیجی را تجربه می کند . نشانه های این مرحله عبارتند از: ( عدم رضایت شغلی، عدم کار آیی، اختلال در خواب و احساس خستگی ) . نتایج چنین احساساتی نیز واکنش ( پرخوری و اعتیاد ) است .
3- مرحله نشانه مزمن :
در این مرحله، نشانه های مرضی فیزیولوژیکی بیشتر آشکار می شوند و فرد نیازمند توجه و کمک می شود . نشانه های عادی این مرحله عبارتند از : فرسودگی مزمن، بیماری جسمی، خشم و افسردگی . در این مرحله، نوعی احساس خستگی و فرسودگی بر فرد مستولی می شود .
4- مرحله بحران :
اگر احساسات و نشانه های مرضی مرحله سوم برای مدتی طولانی ادامه پیدا کند، فرد وارد مرحله بحرانی می شود . در این مرحله فرد احساس می کند بر او ستم رفته است و تمایلات مربوط به بدبینی و شک و تردید نسبت به خود، در او افزایش می یابد. در این مرحله ، ممکن است فرد دچار زخم معده ، سردرد، درد های مزمن پشت، فشار خون بالا و کم خوابی شود . ضمنا ممکن است این درد ها نیز به صورت حاد ، جلوه گر شوند .
5- مرحله برخورد با دیوار :
این مرحله از نشانگان فشار روانی فرسودگی شغلی یا " BOSS" ، با به پایان رسیدن نیروی فرد برای سازگاری با محیط کار مشخص می شود و احتمال دارد در این مرحله ، فرد شغل خود را از دست بدهد . از طرف دیگر، این احتمال نیز وجود دارد که با بهبود فرد در این مرحله ، بعضی از نشانه های مرضی از بین بروند . اما این نشانه ها تغییرات فیزیولوژیکی دیگری را در فرد ایجاد می کنند که ممکن است رهایی از آنها ، به سادگی ممکن نباشد . ( ساعتچی; 1380)
2ـ4 رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اویل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته می شدند. با وجود آنکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند ، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (مستبصری و نجابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسلامی،1387 ) این اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف می کنند :
« مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند ، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان می شوند » (مستبصری و نجابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسلامی،1387 )
به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد ، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می کند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می گردد (مستبصری و نجابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسلامی،1387 )
" اورگان" رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی ، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم های رسمی پاداش در سازمان نمی شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود.
تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد : 1- رفتار باید داوطلبانه باشد (نه وظیفه مشخص). 2- مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. 3- رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد .
تقویت رفتار شهروندی، مانند هر رفتار دیگری که از افراد سر می زند، نیاز به ترغیب و تشویق دارد. یکی از مواردی که می تواند در این زمینه تأثیرگذار باشد سیاستها و اقدامات سازمانی است. مدیران سازمانی باید با وضع سیاستها و راهبردهای مناسب، در جهت شکوفاتر شدن رفتارهای شهروندی در سازمان تلاش کنند. در همین راستا می توان چند مورد از این اقدامات را نام برد که برای ارتقا و ترغیب رفتار شهروندی مناسب¬¬¬اند.(توره ;1385)
2ـ4ـ1 ابعاد رفتار شهروندی
درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مابین محققان توافق نظر وجود ندارد. در این زمینه در تحقیقات مختلف به ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی و نوع دوستی اشاره شده است. (مستبصری و نجابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسلامی،1387 )
پادساکف در سال 2000 میلادی دسته بندی مفصلی از اینگونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم می نماید: (مستبصری و نجابی ;1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ;1387، اسلامی،1387 )
1-رفتارهای یاری گرانه
2-جوانمردی
3-نوآوری فردی
4-فضیلت مدنی
5-تعهد سازمانی
6-خودرضایت مندی
7-رشد فردی
(بولینو و همکاران 2003 ) مؤلفه های زیر را به عنوان شاخص های رفتار شهروندی سازمانی معرفی شود
1-وفاداری
2-وظیفه شناسی
3-مشارکت ( اجتماعی، حمایتی، وظیفه ای و مدنی )
4-توجه و احترام
5-فداکاری
6-تحمل پذیری ( روحیه جوانمردی )
عملکرد شهروندی فعالیت هایی مانند کمک به دیگران در انجام کارهای کارکنان، حمایت سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی و مسئولیت پذیری را شامل می شود . (مستبصری و نجابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسلامی،1387 ) که به طور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدلی با چهار بعد زیر ارائه می نمایند:
1-پشتکار توام با شور و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری موفقیت آمیز ضروری است
2-داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که به صورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست
3-مساعدت و همکاری با دیگران
4-پیروی از مقررات و رویه های سازمانی
شاید بتوان گفت معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره ابعاد و مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است که در تحقیق های مختلف مورد استفاده قرار می گیرد . این ابعاد عبارتند از :
1-آداب اجتماعی: مستلزم حمایت از عملیات های اداری سازمان است .
2-نوع دوستی : کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود.
3-وجدان کاری : انجام امور تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود
4-جوانمردی: تأکید بر جنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی آن
5-نزاکت : مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل، و رد و بدل کردن اطلاعات.
آداب اجتماعی ، وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مؤلفه های کمک کننده ، فعال و مثبت مطرحند.
آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می دهد . آداب اجتماعی ، شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیت های فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور ضروری نباشد، حمایت از توسعه وتغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب ، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران می شود . گراهام معتقد است یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آنها اظهار نظر کرده و در حل آنها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد . (باقر سلیمی ،1387، ص 13ـ16)
وجدان کاری رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده بوسیله سازمان در محیط کاری می باشد ( همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان ). ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند.
نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که بطور مستقیم و یا غیر مستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کند. برخی صاحبنظران نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می دهند و آنها را« رفتارهای کمکی » تلقی می کنند.
جوانمردی و نزاکت مؤلفه هایی هستند که بیانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمان می باشند. جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت های اجتناب ناپذیر و اجحاف های کاری بدون اینکه گله و شکایتی صورت گیرد . در حالی که نزاکت درباره اندیشیدن به این است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تأثیر می گذارد. (مستبصری و نجابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسلامی،1387 )
ارگان اشاره می کند که هر 4 بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکند ، مثلا ممکن است افرادی که تصور می شود دارای بعد وجدان کاری هستند، همیشه نوع دوست و فداکار نباشند. یا اینکه برخی از این ابعاد ، مانند نوع دوستی و وجدان کاری تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی می کنند با انجام این اعمال بر روند تصمیم گیری مدیران سازمان برای ارتقاء و یا اعطای پاداش به آنها ، تأثیر گذارند . در این حالت کارکنان سازمان از « سرباز خوب » بودن به « هنرپیشه خوب» برای سازمان تبدیل می شوند. (مستبصری و نجابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسلامی،1387 )
2-1) ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی
•نوعی رفتار است فراتر از آنچه برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است
•رفتاری است که به صورت اختیاری و بر اساس علایق فردی می باشد
•رفتاری است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد
•رفتاری است که برای عملکرد سازمان و موفقیت عملیات سازمان خیلی مهم است. (مستبصری و نجابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسلامی،1387 )
تحقیقات صورت گرفته در زمینه رفتارهای شهروندی سازمانی عمدتاً بر سه نوع می باشند : گروهی از تحقیقات بر پیش بینی عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند .
در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، هویت سازمانی ، عدالت سازمانی ، اعتماد ، انواع رهبری ، رابطه رهبر و پیرو به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی مطرح شده است. (مستبصری و نجابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسلامی،1387 )
از سوی دیگر، برخی تحقیقات بر پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند ، در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان ، اثربخشی سازمانی ، موفقیت سازمانی ، رضایت مشتری ، وفاداری مشتری و سرمایه اجتماعی مطرح شده است. (اسلامی،1387 )
گروهی از تحقیقات نیز منحصراً بر روی مفهوم رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند و تلاش کرده اند تعریف جدیدی از آن داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی مقیاس های استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند . (رضایی کلید بری و باقر سلیمی ;1387)
2ـ4ـ2عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی
بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن نشان دهنده تاکید بر 4 دسته عوامل زیر بوده است :
1-ویژگی های فردی کارکنان
2-ویژگی های شغلی
3-ویژگی های سازمانی
4-رفتارهای رهبری
تحقیقات اولیه صورت گرفته توسط ارگان و همکاران عمدتاً بر نگرش های کارکنان و گرایشها و رفتار حمایتی رهبر متمرکز بوده است. پادساکف و همکاران، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری ، تعاملی و تحولی گسترش داده اند . اثرات ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است .
پژوهش های اولیه در بر گیرنده ویژگی های فردی بر دو محور اصلی رضایت کارکنان و تایید حالت روحی مثبت کارکنان متمرکز است. اورگان و ریان عامل کلی مؤثر بر روحیه را تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی رهبری تلقی می کنند و سایر تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها از رفتار شهروندی سازمانی است (البته شدت این همبستگی ها متفاوت بوده است ) که بیانگر اهمیت این متغیر ها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی می باشد (اسلامی ;1387 )
عامل دیگر در فهم شهروندی سازمانی ،تأثیر حالت روحی مثبت فرد می باشد . در دهه گذشته بحث های زیادی در مورد برتری شناخت بر عاطفه در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است .
در حالی پودساکوف و همکاران و دیگران تأثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی مورد انتقاد قرار داده ، یافته های جورج پیشنهاد می کند که پژوهش های قبلی که به بررسی این متغیرهای روحی و مزاجی پرداخته اند می توانند به جای اثرات حالت مزاجی برروی اثرات ویژگی صفتی تمرکز نمایند . لازم به ذکر است که اثرات حالتی عموماً به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمان می پردازد در حالی که اثرات ویژگی صفتی عموماً منعکس کننده تفاوت های پدیدار فرد در طول زمان می باشد.
علاوه بر این جورج بیان نمود که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران ( بعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی) رابطه معنی دار وجود دارد بنابراین عاطفه (احساسات ) نقش مهمی در رفتار شهروندی سازمانی هم صدق می کند با این وجود، هیچ یک از این مطالعات به بررسی میزان تأثیر حالت روحی مثبت بر تفسیر کلی این سازه نپرداخته است.

bew120

با توجه به نتایج رگرسیون خطی ساده و معنی دار بودن ضریب خط رگرسیونی(سطح معنی داری کمتر از 05/0 ) ، بعد شناختی مولفه سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی تاثیر دارد..با توجه به نتایج رگرسیون خطی ساده و معنی دار بودن ضریب خط رگرسیونی(سطح معنی داری کمتر از 05/0 ) ، بعد ارتباطی مولفه سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی تاثیر دارد..با توجه به نتایج رگرسیون خطی چند گانه و معنی دار بودن ضرایب خط رگرسیونی(سطح معنی داری کمتر از 05/0 ) ، تمامی ابعاد ساختاری، شناختی و ارتباطی مولفه سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی تاثیر دارند
براساس این نتایج میتوان گفت مدیران و برنامه ریزان کلان بیشتر باید به این سرمایه عظیم و نهان که در صورتی که بتواند بالفعل شده تقویت شود میتواند نتایج بزرگ و پرباری هم برای فرد وهم سازمان و حتی جامعه در بر داشته باشد برنامه ریزی نمایند .
کلمات کلیدی :سرمایه اجتماعی –رضایت شغلی –اعتماد اجتماعی

فصل اوّل:
کلیات پژوهش1-1-مقدمه:سرمایه اجتماعی بتدریج از دهه 1990 به بعد در رساله ها و مقالات دانشگاهی با کارهای افرادی چون جیمز کلمن ، رابرت پانتام و فرانیسیس فوکو یاما افزایش یافت. سرمایه اجتماعی برخلاف سرمایه مادی قابلیت انتقال ندارد و از روابط دو جانبه تعاملها و شبکه های است که درمیان گروههای انسانی پدیدار می گردد.
البته عنوان سرمایه اجتماعی را نخستین بار جامعه شناسی بنام لیداجی هانیفان (Hani Fan)در سال 1916 مطرح کرده بود. پس از او نیز سرمایه اجتماعی به یکی از محورهای مهم مطالعاتی جامعه شناسان تبدیل شد. اما این بحث تا اوایل 1990 در حوزه جامعه شناسی محدود ماند. از این زمان بود که به یک باره تمام توجه اقتصاد دانان به سوی سرمایه اجتماعی و کارکردهای اقتصادی آن جلب شد. بدین ترتیب اقتصاد دانان بر موضوع سرمایه اجتماعی متمرکز شدند و ارزش آنرا تا جایی بالابردند که آنرا موتور اقتصادی نگاشتند.امروزه سرمایه اجتماعی نقشی بسیار مهمتر از سرمایه فیزیکی و انسانی در جوامع ایفا میکند و شبکه های روابط جمعی و گروهی انسجام میان انسانها و سازمانها میباشد از اینرو در غیاب سرمایه اجتماعی ، سایر سرمایه ها اثر بخشی خود را از دست خواهند داد و بدون سرمایه اجتماعی پیمودن توسعه و تکامل فرهنگی اجتماعی و اقتصادی ناهموار و دشوار میشود.
سرمایه اجتماعی بطور کلی دارایی محکم و ریشه داری در روابط اجتماعی تصور می شود که ممکن است در فعالیت ها استفاده شود و تغییری است که هزینه ها و خسارتهای گروهی را به حداقل میرساند. این شبکه های ارتباطی به افراد اجازه می دهد تا بصورتی کاراتر و اثر بخش تر عمل کنند.
امروزه نیروی انسانی هر سازمانی بعنوان منبع راهبردی سازمانها محسوب و افزایش و حفظ رضایت شغلی نیروها از متداولترین روش دستیابی به اهداف سازمان مطرح است. ولی به دلایل مختلف این احتمال وجود دارد که بعضی از سازمانها کارا عمل ننموده و این امر را ملزم میسازد تا عواملی را بررسی و مسائل و مشکلات سازمانها را شناسایی و جهت اصلاح در اختیار مدیران قرار گیرد و در این راستا بحث سرمایه اجتماعی و تائید آن بررضایت شغلی از اهمیت فراوانی برخوردار است که بر خلاف کشورهای توسعه یافته در کشورهای جهان سوم به ویژه ایران مبهم باقی مانده است و بعضا در سازمانهایی تا کنون مورد مطالعه قرار نگرفته است . لذا در این میان مستلزم مطالعه بیشتر و بررسی اثر آن بررضایت افراد احساس میشود.
1-2- بیان مسئله:سرمایه اجتماعی به نسبت مفهومی است که وارد ادبیات علوم سرمایه اجتماعی شده و توانسته است در مدت زمان کوتاهی جایگاه مناسبی مباحث توسعه پیدا نماید. از کارکردهای اقتصادی سرمایه اجتماعی می توان به کاهش هزینه مبادله ، تسهیل برخی از مناسبات رسمی بهبود کارائی ، سرعت تبادل اطلاعات ، تقویت ، ابتکارات و کاهش فساد اشاره کرد، یکی از تعاریف مطرح این است که سرمایه اجتماعی مجموعه هنجارهای موجود در سیستم های اجتماعی است که موجب ارتقای سطح همکاری اعضای آن جامعه گردیده و موجب پایین آمدن سطح هزینه های تبادلات و ارتباطات می گردد(فوکویاما 1999) بر اساس این تعریف ، مفاهیمی نظیر جامعه مدنی و نهادهای اجتماعی نیز دارای ارتباط مفهومی نزدیکی با سرمایه اجتماعی می گردند.
از دیدگاه کوشینا وشرایدر 1999 سرمایه اجتماعی در سطح خرد (سرمایه شناختی) نام داشته و شامل مولفه هایی نظیر ارزش ها ، نگرش ها ، تعهدات ، مشارکت ، اعتماد موجود در سیستم اجتماعی سازمان است و در سطح کلان ( سرمایه ساختاری) نامیده میشود که در رابطه با ساختاری و فرآیندهای مدیریتی نظیر پاسخگویی مدیران و رهبران در قبال عملکردشان ، شفافیت در تصمیم گیری ، میزان تصمیم گیری و همکاری گروهی است .( علوی 1380) (منبع ص 97 سرمایه اجتماعی – نیکو مرام.)
برای سرمایه اجتماعی مصادیق سازمان و کسب و کار نیز وجود دارد . شواهد محکمی را بیان می کند سرمایه اجتماعی باعث تقویت فعالیت های سازمانی می شود که افراد که سرمایه اجتماعی را ایجاد کرده و از آن استفاده می کنند ، مشاغل بهتری بیابند و حقوق بیشتری دریافت می کنند و ترفیع میگیرند و در مقایسه با همتایان منزوی خود تمایلی برای استفاده از قدرت سرمایه اجتماعی نداشته و یاتوان آنرا ندارند از تأثیر نفود بیتشری برخودار هستند . سازمانهایی که از سرمایه اجتماعی قدرتمند بهره میبرند می توانند به سرمایه های لازم برای کار آفرینی و فعالیتهای شجاعانه دست یابد و یادگیری سازمانی را بهبود بخشند و سرمایه اجتماعی یک دیواره دفاعی برای دموکراسی است.
رابینسون معتقد است در آنچه قابل اندازه گیری است قابل انجام میباشد ( اگر نتوانید اندازه گیری کنید. نمی توانید مدیریت کنید) علی رغم تلاشهای وافری که محققین پیرامون سنجش و اندازه گیری سرمایه اجتماعی در اقصی نقاط دنیا بعمل آورده اند ، متاسفانه یکی از بزرگترین نقاط ضعف موجود فقدان اجتماع آنها پیرامون روش اندازه گیری این پدیده است(دکتر مهناز هاشمی بهمن89)
ساختار سازمانی باید با اندازه به محیط و فناوری و استراتژی سازگار باشد بصیرت و بینش ها که از تجربه و مطالعه اشکال سازمانی جدید نشات گرفته است نشان میدهد که ما باید ایده (( تناسب)) را کنار گذاشته یا به حداقل تغییر دهیم. مدیران و کارکنان در سازمانها از عدم اعتماد متقابل بهم رنج میبریم و همین عدم اعتماد موجب کاهش تشریک مساعی کارکنان و همچنین انصراف مدیران از مشارکت با کارکنان گردیده است و نتیجه آن بی تفاوتی و کاهش میزان انگیزش در میان کارکنان خواهد شد. یکی از مشکلات سازمانهای دولتی و غیر دولتی عدم وجود همکاری ارادی داوطلبانه و آگاهانه است و نبود آن به معنای پائین بودن سطح سرمایه اجتماعی سازمانی است و مشکل دیگر که سازمانها با آن درگیر می باشند بالا بودن هزینه تبادلات و معادلات فیما بین است و این مسئله ناشی از عدم اعتماد متقابل است . اتحاد متقابل نقش زیادی در تسهیل فرآیندها و کاهش هزینه های مربوط به اینگونه تبادلات دارد. (همان ماخذ)
سرمایه اجتماعی را می توان حاصل پدیده های ذیل در یک سیستم اجتماعی دانست( فلورا، 1999): اعتماد متقابل، تعامل اجتماعی متقابل، گروه های اجتماعی، احساس هویت جمعی و گروهی، احساس وجود تصویری مشترک از آینده و کارگروهی.
یکی از مفاهیم مفید در تبیین مفهوم سرمایه اجتماعی شبکه اعتماد است. شبکه اعتماد عبارت است از گروهی که بر اساس اعماد متقابل به یکدیگر، از اطلاعات ، هنجارهاو ارزش های یکسانی در تبادل های فی مابین خود استفاده میکنند ( علوی 1384) از این رو اعتماد فی مابین نقش زیادی در تسهیل فرآیند ها و هزینه های مربوط به اینگونه تبادلات دارد. شبکه اعتماد می تواند بین افراد یک گروه یا بین گروه ها و سازمان های مختلف به وجود آید.
فکویاما (1997) معتقد است که قبل از ورود به سیستم تجاری یا اجتماعی باید اطلاعا کافی درباره شبکه های اعتماد موجود در آن سیستم و ویژگی های آن به دست آورد . زیرا اعتماد را پایه هرگونه مبادله های اقتصادی و اجتماعی میداند.
مفهوم مفید بعدی (( شعاع اعتماد)) است . تمامی گروه های اجتماعی دارای میزان خاصی از شعاع اعتمادند که به معنی میزان گستردگی دایره همکاری و اعتماد متقابل اعضای یک گروه است (علوی1384) دریک نتیجه گیری می توان گفت هر چه یک گروه اجتماعی دارای شعاع اعتماد بالاتری باشد سرمایه اجتماعی بیشتری نیز خواهد داشت .چنانچه یک گروه اجتماعی برون گرایی مثبتی نسبت به اعضای گروه های دیگری نیز داشته باشد شعاع اعتماد این گروه از حد داخلی آن نیز فراتر میرود .
9897371876736این هنجارها و تعاملات اجتماعی به این جهت به عنوان بک سرمایه و در قالب سرمایه اجتماعی تعریف میگردند که دارای کارکردهای اقتصادی مهمی در سیستم های اجتماعی هستند. سرمایه اجتماعی مناسب ، قادر است تا هزینه های تبادلات و تعاملات مرتبط با اجتماع و سازمان های مختلف نظیر قرار دادها ، کنترل و نظارت از طریق سلسله مراتب و مقررات بوروکراتیک را در حدقابل توجهی کاهش دهد هزینه های تعاملات اجتماعی و اقتصادی در گروه ها و سازمانهایی که دارای سرمایه اجتماعی بهینه ای نیستند بالا است و این امر به دلیل بالا رفتن هزینه های نظارت و کنترل ، مذاکرها و اعمال دستور العمل های رسمی است (علوی 1385)

شکل شبکه های اعتمادهرچه سرمایه اجتماعی یک سیستم اجتماعی بالاتر باشد ، موجب پایین آمدن هزینه های مربوط به این تعاملات رسمی می گردد. این امر نشان دهنده این واقعیت است که هماهنگی بین اعضای سیستم های اجتماعی بر اساس هنجارهای غیر رسمی در حال تبدیل شدن به یک بحث مهم در جوامع پیشرفته است و به تدریج در حال پیدا کردن جایگاه های مهم تر در الگوی اقتصادی نوین می گردد.
امروزه به این واقعیت پی برده شده است که در یک جامعه مدنی ، اگر اعمال کنترل و نظارت بر بسیاری از سیستم های خدماتی پیچیده ، بر اساس استانداردها و هنجارهای اجتماعی و حرفه ای موجود در گروه ها و صنف های مربوط انجام شود ، می تواند هزینه های نظارت بر عملیات در مقایسه با روش های بوروکراتیک را بسیار پایین آورد. امروزه تخصصی شدن حرفه های مختلف به گونه است که دیگر مدیران با استفاده از شیوه های نظارت رسمی و بوروکراتیک قادر به سرپرستی کارکنان متخصص خود نیستند و ایجاد و تقویت هنجارهای حرفه ای اثر بخش در محیط های تخصصی دارای بهره وری بسیار بالاتری است (پروساک 2000)
نتیجه تحقیقات انجام شده در واحدهای تحقیق و توسعه شرکت های موفق نشان میدهد که مدیریت بوروکراتیک در این واحدها ، موجب بالارفتن شدید هزینه های تعامل کاری و کند شدن فعالیت ها می گردد و مدیریت های منعطف و مبتنی بر استفاده از هنجارهای حرفه ای ، دارای نقش بسیار موثرتری در این واحدها هستند(پروساک 2000) شکل شماره (1-2) نشان دهنده رابطه معکوس سرمایه اجتماعی و هزینه های مدیریتی مربوط مانند هزینه های کنترل و نظارت رسمی ساختار بوروکراتیک حل تعارضها هزینه های رایزنی و موارد مشابه است. در الگوهای گذشته ، در میان انواع سرمایه ها ، تنها سرمایه انسانی بود که بیشتر بر تعداد تخصص ها و دانش و مهارت های نیروی انسانی در سطوح مختلف کارکنان و مدیران بود. اما توجه به یک سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعی منجر به این امر می شود که سرمایه اجتماعی نیز به عنوان نشان دهنده ارزش اقتصادی شبکه های اعتماد و کاهش دهنده هزینه های مباده و تعامل در این فهرست قرار گیرند.
876300328295 هزینه های مدیریتی
سرمایه اجتماعی
شکل شماره (1-2) : سرمایه اجتماعی و هزینه های مدیریتی منبع : علوی 1385از دیدگاه اقتصادی می توان سرمایه اجتماعی را به عنوان یکی از انواع سرمایه های هر سازمان یا اجتماع در نظر گرفت. شکل زیر بیان گر ارتباط انواع سرمایه ها در یک سازمان است.(شکل 1-3)
سرمایه اجتماعی
Social Capital
سرمایه انسانی
Human Capital

سازمان

سرمایه مالی و مادی
Fainaincial/built Capital
سرمایه های طبیعی
Natural Capital

شکل(1-3) انواع سرمایه های یک سازمانمنبع : علوی ، 1385
به عبارت دیگر سرمایه اجتماعی بیانگر ذخیره اقتصادی حاصل از تسهیلاتی که شبکه های اعتماد علاوه بر کاهش هزینه های مدیریتی ، موجب می شوند که زمان و سرمایه بیشتری اختصاص به فعالیت های اصلی پیدا کرده و علاوه بر آن موجب انتقال دانش اعضای گروه ها به یکدیگر شده و جریان مناسبی را از یادگیری و دانش در بین آنها فراهم می سازد و این امر نیز می تواند در کاهش هزینه های مدیریتی و توسعه اجتماعی و سازمانی بسیار موثر باشد.
1-3- عناصر کلیدی تشکیل دهنده سرمایه اجتماعیسرمایه اجتماعی را از منظره های مختلفی میتوان مورد مطالعه قرار داد. موارد ذیل مولفه کلیدی هستند که می توانند ما را در تبیین سرمایه اجتماعی یاری کنند.
1-3-1- اعتماد اجتماعی :از مهمترین شاخص های سرمایه اجتماعی محسوب میشود به جهت اهمیت زیادی که این مفهوم در زندگی اجتماعی انسان ها دارد. اندیشمندان بسیاری آنرا مورد بررسی و کندکاو قرار داده اند، بی اعتمادی، پدیده ای روانشناختی است که فرد اطمینان به خود و دیگران را از دست می دهد و به ناتوانی خود اذعان دارد . این روند (بی اعتمادی) از دیدگاه کلمن توان حرکت و خلاقیت را از خود و گروه میگرید و او را به موجودی بی تحرک و خنثی تبدیل میکند.(مدیریت و سرمایه اجتماعی 29-ص12)
دین مبین اسلام نیز برای مقوله اعتماد اجتماعی اهمیت زیادی قائل شده است به گونه ای که صداقت و شفافیت در اندیشه ، بیان ، تلاش در جهت پدید آوردن اعتماد متقابل ، تشویق روحیه همگرایی و احترام متقابل از این نوع شمرده می شوند. اخلاق پسندیده و کارآفرین به ویژه از سوی مدیران ارشد ، از دیگر عوامل باز تولید سرمایه اجتماعی است ( که از خصلت های سطور پیامبر می باشد) .
سوال محوری در بررسی سرمایه اجتماعی این است که تا چه میزان به دیگران اعتماد دارید؟ این اعتماد نتیجه تعاملات اجتماعی موجود در گروه ها ، انجمن ها و فعالیت های اجتماعی است . بخصوص اگر این اعتماد از حد فردی به سطح اجتماعی انتقال یابد به عنوان یک سرمایه با ارزش تلقی می گردد.این سرمایه موجب پایین آمدن سطح هزینه های تعاملات اجتماعی و اقتصادی و اقدام های مختلف می گردد. افزایش اعتماد متقابل در یک شرکت می تواند به نحو قابل توجهی کارایی سیستم ها را بالا ببرد و بعضی از صاحبنظران مدیریت و اقتصاد، ارزش آن را برای یک سازمان از اطلاعات بالاتر می دانند.(پروساک 1999). اعتماد سهم مهمی را در بسیاری از فرآیندهای سازمانی نظیر عقد قرار دادها ، انجام مذاکره ها و نظارت مستمر بر عملکرد واحدها دارد و تلاش در جهت افزایش آن می تواند بسیاری از هزینه های مربوط به فعالیت های ذکر شده را کاهش و علاوه برا آن بهره وری سازمانی را افزایش دهد. از اینرو اعتماد سازی در بین گروه ها و واحدهای مختلف یک سازمان را میتوان یکی از مهمترین وظایف یک رهبر سازمانی دانست.
1-3-2-مشارکت سیاسی:
یکی دیگر از ابعاد سرمایه اجتماعی ، میزان مشارکت شهروندان در بهبود نظام های سیاسی است . میزان مشارکت افراد در رأی گیری ها ، مشارکت در احزاب و مشارکت در تدوین برنامه ها را می توان از این جمله دانست.(علوی،1385)
1-3-3- عضویت در گروه های اجتماعی: عضویت در نهادهای مدنی را میتوان یکی از ابعاد سرمایه اجتماعی دانست. نهادهای مدنی نظیر انجمن های صنفی، حرفه ای، شوراهای شهری و محلی ، کتابخانه ها ، انجمن های علمی و ورزشی، گروه های حامی محیط زیست، انجمن های تجاری، کشاورزی و موارد مشابه از این دسته هستند. سازماندهی افراد در نهادهای مدنی موجب فرهنگ های صنفی و حرفه ای خاص در این نهادها شده و ضمن ایجاد سطح بالاتری از مشارکت و تعلق اجتماعی، موجب می شود که به طور غیر مستقیم ، کنترل رفتارها و تعامل ها ی اجتماعی و اقتصادی اعضای این نهادها وابسته به هنجارهای موجود در این نهادها شده و هزینه های بسیاری از کنترل های رسمی کاهش یابد.
1-3-4- مشارکت اجتماعی:وجود شبکه های مشارکت بعنوان حوزه های تولید کننده سرمایه اجتماعی، بیشترین توجه را در ادبیات نوسازی و توسعه سیاسی به خود معطوف کرده است از آنجایی که شیوه تعاملات اعضای شبکه بر مبنای ارتباطات زبانی است . شبکه های مشارکت اجتماعی ای موفق هستند عملکرد آنها لکنت زبان نباشد. افراد بر مبنای تحقق وکلام با یکدیگر ارتباط برقرار نمایند و به منطق کلام، مسائل طرفین را حل و فصل کنند.
بطور کلی تعدد شبکه های مشارکت اجتماعی در صد گروه ، سازمان یا جامعه بیانگر میزان سرمایه اجتماعی آن است. لذا هر چقدر شبکه های مشارکت در یک گروه سازمان یا جامعه ای گسترده تر باشد. سرمایه اجتماعی غنی تر است.(مدیرت سرمایه اجتماعی 29-ص14)
1-3-5- انسجام اجتماعی:امیل دورکیم – از اولین جامعه شناسایی است که مفهوم انسجام و همبستگی اجتماعی را مورد مطالعه قرار داده است و وجود آن را برای هر جامعه لازم میداند.
جاناتان ترنر به نقل از دور کیم می گوید (( انسجام رخ میدهد که عواطف افراد بوسیله نمادهای فرهنگی تنظیم شوند. جایی که افراد متصل به جماعت.، اجتماعی شده باشند کنش ها بوسیله هنجارها تنظیم شده باشند و جایی که نابرابری های قانونی تصویر می شوند)) ( ترنر ،1370،437)
دور کیم وجود انسجام را برای جوامع امری مهم تلقی می کند. اودر کتاب (( خود کشی)) بین نرخ خود کشی با درجه یک پارچی و وجود تناسبی معکوس تکیه میکند به تعبیر دیگر از دیدگاه ای هر گاه جامعه ای سخت یکپارچه باشد آن جامعه اعضایش راتحت نظارت خود دارد و با کمرنگ شدن یکپارچگی این نظارت سست شده و میزان نا بهنجاری از جمله خودکشی را بالا میبرد.
1-3-6- تعهد و مسئولیت اجتماعی : رابینسون می گوید : مسئولیت اجتماعی یکی از وظایف و تعهدات سازمان در جهت منتقع ساختن جامعه است به نحوی که هدف اولیه سازمان یعنی به حداکثر کردن سود را صورتی متعالی بخشد.
التیفن رابیتر نیز در این رابطه می نویسد: (( اگر مفهوم مسئولیت اجتماعی را با مفاهیم تعهد اجتماعی و پاسخگویی مقایسه نماییم. متوجه می شویم مسئولیت اجتماعی در بیانه سیر تکامل مشارکت می باشد))( مدیریت و سرمایه اجتماعی 29-ص17)
دین و مذهب نقش بسیار مهمی در سرمایه اجتماعی ایفا می کنند.
افراد برحسب دین و مذهبی که دارند.(حضور فعال در امور مساجد. تکایا و کلیساها) ممکن است منشا مشارکت یا عدم مشارکت باشند با ترویج مذهب به ارزشهای مشارکت، صداقت ، اعتماد،ایثار و موارد مشابه موجب ارتقاء، سرمایه اجتماعی در بین اعضا، گروه های اجتماعی می شوند.
از آنجاییکه دین اسلام تاکید بسیار زیادی برتقویت سرمایه اجتماعی در جوامع مسلمانان دارد ، توجه و اهتمام بیشتر و ترویج مولفه های اخلاقی تاکید شده در دین اسلام مانند: راستی و صداقت ، وفای به عهد ، احترام به حقوق دیگران و موارد مشابه دیگر میتواند زمینه ساز سرمایه اجتماعی در جوامع اسلامی باشد، غفلت رهبران فرهنگی از این ظرفیتها و توجه به ابعاد محدودی از اسلام می تواند علاوه بر هدر دادن این ظرفیتها نتایج معکوس نیز ایجاد کند(علوی،1380، 37)
1-4- الگوهای اندازه گیری سرمایه اجتماعی :یکی از انتقادهای صورت گرفته به کسانی که سعی در توسعه مفهوم سرمایه اجتماعی در مباحث اقتصادی دارند ، این است که هنوز الگوهای کمی مناسبی برای این امر ارائه نگردیده است. به طور کلی می توان گفت، پیچیدگی مفهوم سرمایه اجتماعی موجب گریده است که بسیاری از صابحنظران بیشتر گرایش به توضیح مفهومی و تاثیرات اقتصادی آن از جهت کاهش هزینه های تعاملات اجتماعی و اقتصادی بپردازد.
اما الگوهایی نیز وجود دارد که سعی دارند با استفاده از شیوه خود تحلیلی کمی از سرمایه اجتماعی ارائه کنند. الگوهایی که برای اندازه گیری سرمایه اجتماعی ارائه شده اند وابسته به رویکردی هستند که محققان مربوطه در بررسی این پدیده داشته اند.
برخی صرفا آن را از منظر اجتماعی فرهنگی و سیاسی مورد توجه قرار داده و برخی دیگر آن را بر اساس محور اقتصادی مورد بحث قرار داده اند. به طورکلی الگوهای اندازه گیری سرمایه اجتماعی با رویکرد فرهنگی را می توان به دو دسته ذیل طبقه بندی کرد.(علوی 1385) :
1- الگوی مبتنی بر تعداد و ویژگی های گروه های موجود در سیستم های اجتماعی ،2- الگوی مبتنی بر تحقیقات پیمایشی در باره سنجش میزان اعتماد اجتماعی و انسجام مدنی.
1- الگوی اندازه گیری مبتنی بر ویژگی های گروه های اجتماعی: به اعتقاد فوکویاما جامعه ای دارای سرمایه اجتماعی بالایی است که دارای گروههایی با تعداد اعضای بالا و دارای اعتماد به یکدیگر بوده ومنسجم باشند و همچنین بتوانند در ارتباط با محیط بیرون خود موثر عمل کرده و همکاری های متقابلی را با جوامع دیگر به وجود آورند. (فوکویاما 1999)
2- الگوی مبتنی بر تحقیقات پیمایشی:در این الگو سعی بر این است که بر اساس تحقیقات پیمایشی ، اطلاعات لازم درباره میزان اعتماد موجود بین اعضای یک سیستم اجتماعی و تمایل آنها به قرار گرفتن در نهادهای مدنی اندازه گیری شود.
در همین رابطه الگوهای دیگرنیز وجود دارند که با استفاده از شاخص هایی اقدام به اندازه گیری سرمایه اجتماعی می کنند . بعضی از این شاخص ها عبارتند از:
میزان مشارکت اجتماعی داوطلبانه؛
میزان عضویت در گروه های اجتماعی ؛
میزان ارتباطات فی ما بین نهادهای اجتماعی؛
نرخ ایجاد نهادهای اجتماعی با عضویت داوطلبانه؛
تعداد جلسات برگزار شده در گروه های اجتماعی؛
میزان فعالیت اجتماعی در مدارس.
الگویی دیگر نیز که برای اندازه گیری سرمایه اجتماعی وجود دارد، سرمایه اجتماعی را در بعد شناختی و ساختاری مورد توجه قرار میدهد(کریشنا و شریدر،1999)
در مجموع نقطه ضعف این الگوها این است که پیش از اینکه به محاسبه اقتصادی سرمایه اجتماعی بپردازند، به اندازه گیری مظاهر آن و در قالب مفاهیم اجتماعی و فرهنگی پرداخته است و شناخت کمی از سرمایه اجتماعی به عنوان متغیری اقتصادی- اجتماعی به دست میدهد و تاثیر آن بر تعاملات اقتصادی را نشان نمی دهد.
در همین رابطه دو الگو مبتنی بر رویکرد اقتصادی در اندازه گیری کمی سرمایه اجتماعی مطرح میشود:
1- الگوی مبتنی بر ارزش روز شرکت: یکی از الگوهایی که به منظور محاسبه سرمایه اجتماعی در سازمان ها توسط فوکویاما(1999) مطرح شده است بر این اساس است که تغییرات موجود در ارزش روز هر شرکتی در بازار را قبل و بعد از خرید آن شرکت توسط دیگر شرکت ها اندازه گیری کنیم. سرمایه های موجود یک شرکت بر اساس ارزش بازاری آن بیانگر مجموع سرمایه های قابل لمس و غیر قابل لمس آن است و از این رو سرمایه اجتماعی نیز در بردارنده ارزش سیستم انسانی کارکنان و مدیریت شرکت است. بنابراین تغییر بهای روز هر شرکتی در حالتی که شرایط سیستم اجتماعی درونی آن دگرگون شود ، میتواند بیانگر ارزش سرمایه ای سیستم اجتماعی قبلی باشد. هرچند تفاوت ایجاد شده می تواند ناشی از سرمایه انسانی شرکت در حالت قبلی نیز باشد که نمیتوان این دو را به راحتی از یکدیگر تفکیک کرد و تا کنون نیز الگوی مشخصی برای تفکیک سرمایه های غیر قابل لمس از یکدیگر ارائه نشده است.
2- الگوی مبتنی بر محاسبه صرفه جویی در هزینه ها : الگوی مفهومی دیگری که در اینجا مطرح می گردد، توجه به محاسبه تاثیر استفاده از سرمایه اجتماعی بر صرفه جویی در هزینه های اقتصادی است. براساس این الگو پس از امکان سنجی در رابطه با اعمال تغییر در فرآیندها و یاساختار سازمانی براساس سرمایه اجتماعی موجود در سازمان که DELL می توان از آن استفاده کرد، اقدام به تغییر سازمانی میگردد. با محاسبه هزینه های مدیریتی شامل کاهش هزینه های کنترل و نظارت رسمی ، کاهش هزینه مبادله های و رایزنی ها و کاهش هزینه های ناشی از تسریع کار فرآیند ها میتوان هزینه صرفه جویی شده در اثر استفاده بهتر از سرمایه اجتماعی بر اعمال تغییر در سازمان را محاسبه کرد. برای محاسبه سرمایه اجتماعی نیز می توان مقدار معادل سرمایه های که می توانست به طور مستقیم موجب کاهش همین هزینه ها گردد را محاسبه و معادله سرمایه اجتماعی مربوطه در نظر گرفت. از این الگو می توان بر ارزشیابی و توجیه اقتصادی طرح های تغییر سازمانی مبتنی بر استفاده از سرمایه اجتماعی نیز استفاده کرد(علوی1384)
برای این امر کافی است که ساختار و فرآیندهای مطلوب را که میخواهیم بر اساس ذخیره سرمایه اجتماعی موجود در سازمان به آنها دست پیدا کنیم را مشخض کرده و سپس براساس آن صرفه جویی اقتصادی پیش بینی شده را حاصل این نوع سرمایه بدانیم. طبیعی است که برای تحقق زمینه های توسعه اقتصادی نیاز به افزایش ذخیره سرمایه اجتماعی در جامعه با تقویت شبکه های اعتماد، غنی سازی فرهنگ اجتماعی و موارد دیگر داریم که در قسمت بعد به آن اشاره خواهد گردید.
در مجموع میتوان گفت الگوهایی که برای اندازه گیری سرمایه اجتماعی ارائه شده اند و ابسته به رویکردی است که محققان مربوطه در بررسی این پدیده داشته اند. برخی صرفا از منظر اجتماعی ، فرهنگی و سیاسی آن را مورد توجه قرار داده و برخی دیگر نیز آن را براساس مطالعات اقتصادی مورد بحث قرار داده اند. اما باید توجه داشت که سرمایه اجتماعی مفهومی اقتصادی – اجتماعی بوده و الگوهای اندازه گیری ضمن توجه به عوامل اجتماعی ، فرهنگی وسیاسی، باید به محاسبه تاثیرات اقتصادی آن نیز و ارتباط فی مابین متغیرهای اقتصادی واجتماعی توجه کنند.
باتوجه به اینکه اعتماد اجتماعی که یکی از ابعاد سرمایه اجتماعی می باشد یا به عبارتی مهمترین مولفه سرمایه اجتماعی است تا آنجا که بسیاری از اندیشمندان در این زمینه اعتماد اجتماعی را معادل با سرمایه اجتماعی می دانند و همچنین با توجه به اینکه سرمایه اجتماعی در ادارات میتواند شاخص مهمی برای اندازه گیری روند سرمایه اجتماعی در جامعه باشد در این تحقیق پیمایشی به بررسی میزان سرمایه اجتماعی با تاکید بر عنصر اعتماد اجتماعی در جنبه های مختلف از طریق پرسشنامه با استفاده از نمونه برداری تصادفی- طبقه ای در بین کارکنان حوزه ستادی وزارت نیرو خواهیم پرداخت.
1-5- رضایت شغلی :(Job Satisfaction) اغلب گفته میشود که کارمند خوشحال یک کارمند کارا است و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود رضایت شغلی اغلب عبارت است از حدی از احساسات و نگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند . رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغلی آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است ، فراهم می کنند( راندری و همکاران، 2012 و مقیمی ، 1377) رضایت شغلی نگرشی است که افراد درباره ی شغل خود دارند که نشات گرفته از ادارک افراد از شغلشان است.( مقیمی ، 1377)
رضایت شغلی که تحت عنوان نگرش شخصی از شغل خود تلقی می شود از مهمترین متغیرها در حیطه رفتار سازمانی محسوب می شود و تحقق اهداف سازمانی بدون رضایت شغلی امکان پذیر نمی باشد.
1-6- شاخص توصیف شغلی JID :در مدل JID پنج عامل عمده بعنوان ابعاد رضایت شغلی مطرحند که عبارتند از :
1- پرداخت: میزان حقوق دریافتی و انصاف و برابری در پرداخت
2- شغل: حدی که وظایف شغلی، فرصت را برای آموزش و پذیرش مسئولیت فراهم می آورد.
3- فرصت های ارتقاء: قابلیت دسترسی به فرصت ها برای پیشرفت.
4- سرپرست: توانایی های سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان
5- همکاران: حدی که همکاران ، دوستانه ، شایسته و حمایتی هستند(مقیمی ،1377)
مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیر های زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها رادر 5 گروه قابل طبقه بندی است.
عوامل شرکتی : حقوق ، دستمزد و ترفیعات...
عوامل محیطی و محاطی : سبک رهبری ، گروه کاری.
ماهیت کار و عوامل رفاهی .


عوامل فردی : سن ارشدیت ، سابقه ، هوش و ...
عوامی اجتماعی و فرهنگی .
و به دنبال یافتن این جواب هستیم که ابعاد سرمایه اجتماعی شامل(بعد ساختاری ،بعد ارتباطی وبعد شناختی ) تاثیر آن بر رضایت شغلی چگونه است.
با توجه به اینکه سرمایه اجتماعی در سازمان ها می تواند شاخص مهمی برای اندازه گیری سرمایه اجتماعی در جامعه باشد. .در این تحققیق به بررسی تاثیرمیزان سرمایه اجتماعی با تاکید بر عنصر اجتماعی در جنبه های مختلف از طرق پرسشنامه به ارزیابی سطح رضایت و اعتماد بین کارکنان حوزه ستادی وزارت نیرو میپردازد .
1-7- سئوال اصلی تحقیق :- آیا سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی تاثیر دارد؟
_ سابقه موضوع:
پس از بررسی و پیگیریهای زیاد مشخص شد که مطالعه کاملا مشابهی با تحقیق حاضر در تهران و یا در دستگاه مورد مطالع تاکنون صورت نگرفته است .
1-8- اهمیت و ضرورت تحقیق:دراین تحقیق برای ارزیابی سرمایه اجتماعی ،توجه ویژه‌ای به عنصر اعتماد اجتماعی میشود .که به نوبه خود کار جدیدی است.اهمیت این پژوهش در وحله اول به اهمیت خودسرمایه اجتماعی و اعتماد اجتماعی بر می‌گردد و در وحله دوم به آگاهی و شناخت برنامه‌ریزان از وضعیت سرمایه اجتماعی و اعتماد در سازمان بر میگردد. نتایج حاصل ازاین تحقیق می‌تواند در افزایش کارایی و بهره‌وری کارکنان بر سازمان مفید باشد.
1-9- اهداف تحقیق:اهداف اصلی :
تعیین میزان تاثیر سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی کارکنان ،حوزه ستادی وزارت نیرو .
اهداف فرعی :
تعیین میزان تاثیر بعد ساختاری بر رضایت شغلی کارکنان ،حوزه ستادی وزارت نیرو.
تعیین میزان تاثیر بعد شناختی بر رضایت شغلی کارکنان ،حوزه ستادی وزارت نیرو.
تعیین میزان تاثیر بعد ارتباطی بر رضایت شغلی کارکنان، حوزه ستادی وزارت نیرو.
1-10- فرضیه ها یا سوالات تحقیق:فرضیه ها :
فرضیه اصلی :
سرمایه اجتماعی بررضایت شغلی تاثیر دارد.
فرضیه فرعی :
بعد ساختاری سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی تاثیر دارد.
بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی بررضایت شغلی تاثیر دارد.
بعد شناختی سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی تاثیر دارد.
1-11- مدل تحقیقعوامل سازمانی
حقوق و دستمزد
ترفیعات
خط مشی های سازمانی
بعد ساختاری

بعد ارتباطی
سرمایه
اجتماعی
اجتماعی
رضایت شغلی
ماهیت کار :
محدوده شغل
تنوع شغل

بعد شناختی
محیط کار:
سبک سرپرستی
گروه کاری- شرایط کاری

عوامل فردی:
نگرش مثبت و منفی
سن – صفات مشخصه شخصیتی

مدل ناهاپیت گوشال (1998) مدل رضایت شغلی :مقیمی

متغیرمستقل متغیروابسته
1-12- روش تحقیق:تحقیق از نوع روش توصیفی، پیمایشی است که از طریق روش کتابخانه‌ای پروژه - ریسرچ‌ها پایان‌نامه‌های ارشد و دکترا دراین زمینه جمع‌آوری گردیده و برای جمع‌آوری اطلاعات نیز از پرسشنامه استفاده می‌شود.
1-13- جامعه تحقیق:جامعه آماری این تحقیق شامل کارمندان حوزه ستادی وزارت نیرو می‌باشد.
الف:قلمرو مکانی: قلمرو مکانی حوزه ستادی وزارت وزارت نیرو
ب: قلمرو زمانی: قلمرو زمانی محدود زمانی این تحقیق شش ماهه دوم سال 1392 در زمان توزیع و جمع آوری پرسشنامه
ج: قلمرو موضوعی: قلمرو موضوعی این تحقیق در حوزه تئوری های نوین مدیریت و مدیریت منابع انسانی است.
1-14- روش نمونه گیری و حجم نمونه:پس از جمع‌آوری پرسش‌های توزیع شده داده‌های به دست آمده از طریق روش‌های آمار توصیفی و آمار استنباط با نرم‌افزار spss تجزیه و تحلیل خواهد شد.
در این تحقیق با توجه به اینکه متغییرها کیفی میباشند تعیین حجم نمونه از فرمول ذیل برای بدست آوردن حجم نمونه استفاده میشود .
Ν=Νz1-α 22pqNΣ2+z1-α22pq=3981∕9620∕50∕53980∕052+1∕9620∕50∕5=195این آزمون برای تعداد 398 نفر میباشد . طبق فرمول فوق نمونه تصادفی تحقیق 195 نفر بصورت تصادفی انتخاب میگردد .
- روش و ابزار جمع آوری اطلاعات:
طراحی و توزیع پرسشنامه ، مشاهده ، اسناد و مدارک .
1-15- روش تجزیه وتحلیل:منظورتجزیه و تحلیل اطلاعات و استفاده از روشهای متعدد ومناسب آماری می باشد.ابتدا آمار توصیفی مثل میانگین و مد جهت معرفی ویژگی های نمونه آماری استفاده خواهد شد . پس از آن با استفاده از آزمون کولموگروف –اسمیرنف سنجش نرمال بودن توزیع جامعه آماری انجام خواهدشد ودر صورتیکه توزیع نمونه آماری نرمال باشد .از آمار پارامتریک ودر صورتیکه غیر نرمال باشد از آمار ناپارامتریک استفاده خواهد شد .
1-16- تعاریف اصطلاحات و متغیرهای تحقیق:1-16-1- سرمایه اجتماعی :وجود گوناگون سازمانهای اجتماعی نظیر اعتماد،هنجارها و شبکه هایی است می توانند با ایجاد و تسهیل امکانات هماهنگی و کارائی جامعه را بهتر کنند .سرمایه اجتماعی به ارتباط بین افراد ،شبکه های اجتماعی و هنجارهای عمل متقابل و نیز قابلیت اعتماد پذیری که از پس اعتماد ناشی میشود بر میگردد . (پانتام 1992)
1-16-2-رضایت شغلی:رضایت شغلی بین دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل ،شرایطی که در ان کار انجام میگیرد .پادداش برای انجام آن دریافت میشود و اینکه فعالیتها ،و شرایطی که کار یک کار گر را تشکیل میدهد .تا چه حد و به چه خوبی نیازهایش بر آورده میسازد ،بستگی به قضاوت فرد دارد.که باید موارد خوب و بد شغلش را موازنه کند (شر تزر 1371)
فصل دوم:
مروربر ادبیات تحقیق2-1-مقدمه
مفهوم سرمایه اجتماعی، یک مفهوم فرا رشتهای است که طی سالهای اخیر ، مورد توجه بسیاری از شاخه های علوم انسانی قرار گرفته است. این مفهوم، به طور کلی بر روابط میان انسانها تمرکز دارد. روابطی که در تمام لحظات زندگی روزمره و در طول عمر انسان ها ، جریان داشته و رفتار و نگرش آنها را تحت تأثیر قرار می دهد. به همین لحاظ ، سرمایه اجتماعی در محیط های انسانی همواره حاضر است؛ چه در رفتار با نزدیکان و دوستان در خانه و مدرسه ، چه در رفتار با افراد جامعه . ادبیات سرمایه اجتماعی، تا به حال علاوه بر بیان مفهوم وطراحی نظری آن ، در پی آن بوده که اهمیت این روابط را از لحاظ تجربی نیز به تأیید رساند.( هاشم نیکومرام ص 2 )
اشکال مختلفی از سرمایه ی اجتماعی شامل سطوحی از اعتماد در میان یک ساختار اجتماعی ، سازمانهای اجتماعی مقتضی و مناسب ، هنجارها و و دستورالعمل ها و کانالهای اطلاعاتی را شناسایی کرد. یک مثال از سازمان اجتماعی مقتضی و مناسب ، نوعی انجمن مستقر در یک پروژه ی خانه سازی شهری که در ابتدا برای تحت فشار قرار دادن سازندگان برای بر طرف کردن مشکلات گوناگون( نشت ها ، خرد شدن پیاده رو و مانند آن ) تشکیل شده است . بعد از اینکه این مشکلات حل شدند ، سازمان به عنوان یک سرمایه ی اجتماعی موجود، برای بهبود کیفیت زندگی ساکنان باقی می ماند.
راهیابی اجتماعی به جاده های ترقی تنها با درک تک تک افراد جامعه از موقعیت خود در اجتماع مقدور خواهد بود، در غیر این صورت ، یعنی اگر فرد نتواند با افراد جامعه خود رابطه ای منطقی و مثبت داشته باشد، نخواهد توانست که نقش عمده ای را در پیشبرد اهداف اجتماعی ایفا کند.
تفاوت کلیدی بین سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی این است که سرمایه انسانی روی عوامل شخصی تمرکز می کند و سرمایه اجتماعی روابط بین اشخاص و شبکه هایی که آنها تشکیل می هند و هنجارهای سوی سرمایه اجتماعی در زمانی معنا دارند که بیش از یک نفر باشد.
اگر چه سرمایه اجتماعی مفهومی محوری در جامعه شناسی است اما بی شک خاستگاه قابل ارجاع اقتصادی نیز دارد و به عنوان سومین حلقه از حلقه های تکامل سرمایه ( سرمایه ی فیزیکی و انسانی ) ، در جایگاه عامل تعیین کننده در فرآیند تولید و توسعه مورد توجه بسیاری از اقتصاددانان واقع شده است .ایران نیز به عنوان کشوری که دارای دغدغه ی توسعه اقتصادی است از این نظر دارای وضعیت خاصی است . پژوهش هایی که در مورد وضعیت سرمایه اجتماعی در کشورمان انجام گرفته است تقریباً همگی بر سطح نازل این مفهوم تاکید و بدین ترتیب آن را علت عدم توفیق برنامه ریزی های توسعه ی کشور معرفی نموده اند . یکی دیگر از ویژگی های این پژوهش ها این است که همگی تاثیر سطح سرمایه اجتماعی را بر توسعه اقتصادی سنجیده اند و چنین فرض کرده اند که در صورت وجود سرمایه اجتماعی مطلوب توسعه ی اقتصادی برآیند و نتیجه ی آن خواهد بود و به موانعی که باعث خواهند شد سرمایه اجتماعی یک ملت نتواند نتایجی از جمله توسعه ی اقتصادی را در پی داشته باشد نپرادختند . ( سمیعی اصفهانی ص 2 )
2-2- بررسی ادبیات موضوع : سرمایه اجتماعی
ابتدا به ماهیت سرمایه از نظر متغیرهای اقتصادی پرداخته و سپس انواع سرمایه و شباهت ها و تفاوت های آنها را با یکدیگر مورد بررسی قرار می گیرد. اصولاً منابع در اقتصاد به سه صورت مورد استفاده قرار می گیرند:
- مصرف می شوند
- ذخیره می شوند
- سرمایه گذاری می شوند
سرمایه منبعی است که برای ایجاد ارزش افزوده سرمایه گذاری می شود. به منابعی که مصرف می شوند و یا برای مصارف آینده ذخیره می شوند، سرمایه اطلاق می شوند. مردم دنیا برای انجام امور متداول زندگی خودشان از انواع سرمایه استفاده می کنند. اما آن چیزی که بین مردم به عنوان سرمایه تلقی می کنند. در صورتی که پول و اوراق اعتباری تنها یک نوع از پنج نوع سرمایه ایی است که در چرخش امورات اقتصادی و اجتماعی استفاده می شود. در اصطلاح علمی این نوع سرمایه با عنوان سرمایه مالی شناخته شده است.
اقتصاددانان « سرمایه » را معمولاً به مفهوم دارایی فیزیکی نظیر ماشین آلات ، تأسیسات ، ساختمان ها ، موجودی کالا و بعضاً ارزش فعلی سرمایه گذاری انجام شده در نیروی انسانی و فن آوری بکار می برند . گروهی دیگر دارایی های مولد ثروت را « سرمایه » می پندارند. حسابداران « سرمایه » را به مفهوم وجوهی که در طرف بدهی ترازنامه نشان داده می شود و متعلق به صاحبان واحد اقتصادی است ، می شناسند. در واقع انباشت منابع مالی در دارایی ها ، اعم از دارایی های فیزیکی یا مالی مفهوم کلی تری از « سرمایه » مورد نظر است ، منابع مالی به ویژه منابع مالی بلند مدتی است که برای اجرا ، تکمیل ، توسعه ، بازسازی و راه اندازی واحدهای اقتصادی - صنعتی به کار گرفته شده است .

bew123

نام واحد دانشگاهی: تهران مرکزی کد واحد: 101 کد شناسایی پایان‌نامه:
عنوان پایان‌نامه:
نام و نام خانوادگی دانشجو:
شماره دانشجوئی:
رشته تحصیلی: تاریخ شروع پایان‌نامه:
تاریخ اتمام پایان‌نامه:
استاد / استادان راهنما:
استاد/استادان مشاور:
آدرس و شماره تلفن :
چکیده
در سه دهه ی اخیر توسعه ی تکنولوژی خصوصاً در زمینه های ارتباطی باعث افزایش ارتباطات در جوامع انسانی شده است. تحول در حوزه های ارتباطی مرهون پیشرفت های خیره کننده بشر در حوزه‏های علوم کامپیوتر و سخت افزار و نرم افزار و دانش فناوری اطلاعات و ارتباطات است. در این راستا هدف از تحقیق حاضر بررسی نقش حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر واکنش به فنآوری اطلاعات نوین در سازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران بوده است که روش تحقیق،کاربردی، همبستگی، توصیفی و پیمایشی می باشد. بدین منظور 137 نفر از کارکنان سازمان سرمایه‌گذاری و کمک‌های اقتصادی و فنی ایران به روز نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و به که پرسشنامه استاندارد هاشیم و همکاران (2012) پاسخ گفتند. روایی محتوایی پرسشنامه تحقیق به تأیید اساتید و متخصصین این حوزه رسیده و میزان پایایی آن نیز به کمک آزمون آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. در پایان داده های به دست آمده از پرسشنامه های تحقیق به کمک آزمون مدل معادلات ساختاری مورد تحلیل قرار گرفته و نتایج نشان از برازش مطلوب مدل مورد استفاده داشته است. نتایج نشان داد که بی انگیزگی بیرونی دارای رابطه منفی با استفاده از فن آوری اطلاعات می باشد و همچنین استفاده و بکارگیری فن آوری اطلاعات دارای همبستگی مثبت با بهره مندی و پذیرش تغییرات در زمانی که افراد بطور مستقل دارای انگیزه ی استفاده و بکارگیری فن آوری اطلاعات می باشند، می باشد. همچنین نتایج آزمون تی تک نمونه ای نشان داد که متغیرهای حمایت سازمانی ادراک شده؛ عدالت توزیعی؛ واکنش به فن آوری اطلاعات نوین و ابعاد آن ؛ انگیزش شغلی و ابعاد آن در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد.
واژگان کلیدی: حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی، انگیزش شغلی، واکنش به فنآوری اطلاعات نوین، سازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران.
17754609779000 مناسب است
199644011874500نظر استاد راهنما برای چاپ در پژوهش‌نامه دانشگاه تاریخ و امضاء:
1775460952500 مناسب نیست
فهرست مطالب
عنوان صفحه
TOC o "1-4" h z u فصل اول: کلیات تحقیقمقدمه PAGEREF _Toc411773215 h 21-1-بیان مساله تحقیق PAGEREF _Toc411773216 h 21-2-اهمیت و ضرورت تحقیق PAGEREF _Toc411773217 h 41-3-اهداف تحقیق PAGEREF _Toc411773218 h 51-4-چارچوب نظری تحقیق PAGEREF _Toc411773219 h 61-5-مدل تحقیق PAGEREF _Toc411773220 h 121-6-فرضیه های تحقیق PAGEREF _Toc411773221 h 131-7-قلمرو تحقیق PAGEREF _Toc411773222 h 141-8-روش شناسی تحقیق PAGEREF _Toc411773223 h 141-9-روش و ابزار گرد آوری اطلاعات PAGEREF _Toc411773224 h 151-10-جامعه آماری تحقیق PAGEREF _Toc411773225 h 151-11-نمونه و روش نمونه گیری PAGEREF _Toc411773226 h 151-12-تعریف متغیرهای پژوهش PAGEREF _Toc411773227 h 16فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیقمقدمه PAGEREF _Toc411773230 h 21بخش اول- عدالت سازمانی PAGEREF _Toc411773231 h 222-1-مفهوم عدالت PAGEREF _Toc411773232 h 222-2-تعریف عدالت سازمانی PAGEREF _Toc411773233 h 232-3-ابعاد عدالت سازمانی PAGEREF _Toc411773234 h 242-4-کانون های عدالت سازمانی PAGEREF _Toc411773235 h 322-5-پیامدهای سازمانی عدالت PAGEREF _Toc411773236 h 322-6-اهمیت و تاثیرات رعایت عدالت در سازمان ها PAGEREF _Toc411773237 h 342-7-جایگاه عدالت در اسلام PAGEREF _Toc411773238 h 35بخش دوم: مبانی نظری حمایت سازمانی ادراک شده PAGEREF _Toc411773239 h 382-8-تعریف حمایت سازمانی ادراک شده PAGEREF _Toc411773240 h 382-9-اهمیت حمایت سازمانی ادراک شده PAGEREF _Toc411773241 h 392-10-رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و تعهد سازمانی PAGEREF _Toc411773242 h 402-11-رابطه حمایت سازمانی ادراک شده و قصد ترک خدمت کارکنان PAGEREF _Toc411773243 h 40بخش سوم: مبانی نظری انگیزش شغلی کارکنان PAGEREF _Toc411773244 h 412-12-نظریه انگیزش شغلی PAGEREF _Toc411773245 h 412-12-1-دیدگاههای تاریخی در انگیزشغلی PAGEREF _Toc411773246 h 422-12-1-1-دیدگاه مدیریت علمی PAGEREF _Toc411773247 h 422-12-1-2-دیدگاه روابط انسانی PAGEREF _Toc411773248 h 422-12-2-نظریه های معاصر PAGEREF _Toc411773249 h 422-12-2-1-نظریه های محتوائی PAGEREF _Toc411773250 h 432-12-2-2-نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو PAGEREF _Toc411773251 h 442-12-2-3-نظریه نیازهای آشکار PAGEREF _Toc411773252 h 452-12-2-4- نظریه عوامل نگهدارنده و انگیزاننده (دو عاملی انگیزش) PAGEREF _Toc411773253 h 472-12-2-4-1-نظریه X,Y یا تئوری دو ساختی انسان PAGEREF _Toc411773254 h 472-12-2-4-2-نظریه نیازهای زیستی، تعلق و رشد – تئوری ERG آلدرفر PAGEREF _Toc411773255 h 482-12-2-4-3-نظریه سطوح مختلف زندگی PAGEREF _Toc411773256 h 492-12-2-4-4-نظریه های نیازهای سه گانه مک کللند PAGEREF _Toc411773257 h 502-12-2-4-5-نظریه فرایندی PAGEREF _Toc411773258 h 502-12-2-4-6-تئوری انتظار PAGEREF _Toc411773259 h 512-12-2-4-7-تئوری برابری PAGEREF _Toc411773260 h 512-12-2-4-8-نظریه اسناد : PAGEREF _Toc411773261 h 522-12-2-4-9-نظریه هدف گذاری: PAGEREF _Toc411773262 h 532-12-2-5-نظریه مبتنی بر تقویت PAGEREF _Toc411773263 h 532-13-کاربرد تئوری ویژگی های شغلی در سازمان ها PAGEREF _Toc411773264 h 542-14-اغنای شغلی PAGEREF _Toc411773265 h 552-15-گسترش شغلی PAGEREF _Toc411773266 h 552-16-گردش شغلی PAGEREF _Toc411773267 h 562-17-مدل خصوصیات ویژه شغل PAGEREF _Toc411773268 h 572-18-مهندسی شغل PAGEREF _Toc411773269 h 572-19-تعدیل کار هفتگی PAGEREF _Toc411773270 h 582-20-شناور ساختن ساعات کار PAGEREF _Toc411773271 h 582-21-شخصیت و تناسب شغل با شخصیت PAGEREF _Toc411773272 h 61بخش چهارم: مبانی نظری فن آوری اطلاعات نوین PAGEREF _Toc411773273 h 662-22-تعریف فنّاوری PAGEREF _Toc411773274 h 662-23-تعریف اطلاعات PAGEREF _Toc411773275 h 672-24-فنّاوری اطلاعات PAGEREF _Toc411773276 h 672-25-تاریخچه فنّاوری اطلاعات PAGEREF _Toc411773277 h 682-26-تاریخچه فنّاوری اطلاعات در ایران PAGEREF _Toc411773279 h 792-27-ویژگی‌های عصر اطلاعات PAGEREF _Toc411773280 h 792-28-ضرورت اطلاعات PAGEREF _Toc411773281 h 802-29-اهداف طراحی عصر اطلاعات PAGEREF _Toc411773282 h 802-30-ابزارها: سخت‌افزار‌ها، نرم‌افزار، داده PAGEREF _Toc411773283 h 812-30-1-داده: PAGEREF _Toc411773284 h 812-30-2-سخت‌افزار: PAGEREF _Toc411773285 h 812-30-3-نرم‌افزار: PAGEREF _Toc411773286 h 822-30-4-تکامل تکنولوژی اطلاعات PAGEREF _Toc411773287 h 822-31-سیر تطور تکنولوژی اطلاعات PAGEREF _Toc411773289 h 842-32-تکنولوژی اطلاعات و اطلاعاتی PAGEREF _Toc411773291 h 862-33-نیاز به سیستم‌های اطلاعاتی PAGEREF _Toc411773292 h 872-34-انواع سیستم‌های اطلاعاتی PAGEREF _Toc411773293 h 882-35-سطح سازمان PAGEREF _Toc411773294 h 90بخش پنجم: پیشینه‌ی تحقیق PAGEREF _Toc411773295 h 912-36-پیشینه‌تحقیق داخلی PAGEREF _Toc411773296 h 912-37-پیشینه خارجی PAGEREF _Toc411773297 h 97بخش ششم- معرفی قلمرو مکانی تحقیق PAGEREF _Toc411773298 h 982-38-تاریخچه سازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران PAGEREF _Toc411773299 h 982-39-فعالیتهای سازمان PAGEREF _Toc411773300 h 982-40-ساختار سازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران PAGEREF _Toc411773301 h 1002-41-اهداف و وظایف سازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران PAGEREF _Toc411773302 h 101فصل سوم: روش شناسی تحقیقمقدمه PAGEREF _Toc411773305 h 1113-1-متغیرهای تحقیق PAGEREF _Toc411773306 h 1113-2-ابزار سنجش PAGEREF _Toc411773307 h 1113-3-بخش سنجش حمایت سازمانی ادراک شده PAGEREF _Toc411773308 h 1133-4-بخش سنجش عدالت توزیعی PAGEREF _Toc411773309 h 1133-5-بخش سنجش انگیزش شغلی کارکنان PAGEREF _Toc411773310 h 1133-6-بخش سنجش واکنش به فنآوری اطلاعات نوین PAGEREF _Toc411773311 h 1143-7-اعتبار و روایی ابزار تحقیق PAGEREF _Toc411773312 h 1143-7-1-روایی پرسشنامه PAGEREF _Toc411773313 h 1143-7-2-پایایی پرسشنامه PAGEREF _Toc411773314 h 1143-8-روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات PAGEREF _Toc411773315 h 115فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده هامقدمه PAGEREF _Toc411773318 h 1174-1-بخش تحلیل توصیفی تحقیق PAGEREF _Toc411773320 h 1184-1-1-جنسیت PAGEREF _Toc411773321 h 1184-1-2-سن PAGEREF _Toc411773335 h 1194-1-3-تأهل PAGEREF _Toc411773355 h 1204-1-4-تحصیلات PAGEREF _Toc411773370 h 1214-1-5-نوع استخدام PAGEREF _Toc411773390 h 1224-1-6-سابقه خدمت PAGEREF _Toc411773410 h 1234-1-7-توزیع درصد و فراوانی پاسخ به سؤالات پرسشنامه تحقیق PAGEREF _Toc411773433 h 1244-2-بخش تحلیل استنباطی تحقیق PAGEREF _Toc411774146 h 1284-3-آزمون مدل تحقیق: PAGEREF _Toc411774147 h 1294-4-شاخص های نیکویی برازش مدل PAGEREF _Toc411774148 h 1294-4-1- حمایت سازمانی ادراک شده و عدالت توزیعی دارای رابطه مثبتی با انگیزش درونی و تنظیم همانندسازی شده می باشد. PAGEREF _Toc411774149 h 1314-4-2- حمایت سازمانی ادراک شده و عدالت توزیعی دارای رابطه منفی با بی انگیزگی بیرونی و تنظیم بیرونی می‏باشد. PAGEREF _Toc411774150 h 1324-4-3- انگیزش درونی و تنظیم همانندسازی شده دارای رابطه مثبتی با بهره مندی و پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات می باشد. PAGEREF _Toc411774151 h 132نتایج تحقیق حاضر نشان داد که انگیزش درونی و تنظیم همانندسازی شده رابطه معنی داری با بهره‏مندی و پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات (p<0/05) ندارند و فرض صفر تحقیق رد نمی‏شود. PAGEREF _Toc411774152 h 1324-4-4- بی انگیزگی بیرونی و تنظیم بیرونی دارای رابطه منفی با بهره مندی و پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات می باشد. PAGEREF _Toc411774153 h 1324-4-5- بی انگیزگی بیرونی دارای رابطه منفی با استفاده از فن آوری اطلاعات می باشد. PAGEREF _Toc411774154 h 1324-4-6- استفاده و بکارگیری فن آوری اطلاعات دارای همبستگی مثبت با بهره مندی و پذیرش تغییرات در زمانی که افراد بطور مستقل دارای انگیزه ی استفاده و بکارگیری فن آوری اطلاعات می‎باشند، می باشد. PAGEREF _Toc411774155 h 1334-4-7- انگیزش نقش متغیر تعدیل گری در رابطه مثبت بین بهره مندی، پذیرش تغییر و بکارگیری فن آوری اطلاعات با حمایت سازمانی ادراک شده را ایفا می کند. PAGEREF _Toc411774156 h 1334-4-8- انگیزش نقش متغیر تعدیل گری در رابطه مثبت بین بهره مندی، پذیرش تغییر و بکارگیری فن آوری اطلاعات با عدالت توزیعی را ایفا می کند. PAGEREF _Toc411774157 h 1334-4-9- حمایت سازمانی ادراک شده در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد. PAGEREF _Toc411774158 h 1344-4-10- عدالت توزیعی در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد. PAGEREF _Toc411774159 h 1354-2-11- واکنش به فن آوری اطلاعات نوین و ابعاد آن در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد. PAGEREF _Toc411774160 h 1354-4-12- انگیزش شغلی(انگیزش درونی، بی انگیزگی بیرونی، تنظیم همانند سازی شده، تنظیم بیرونی)در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد. PAGEREF _Toc411774161 h 136فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادهامقدمه PAGEREF _Toc411774164 h 1415-1-نتایج فرضیه‏های تحقیق PAGEREF _Toc411774165 h 1415-1-1- حمایت سازمانی ادراک شده و عدالت توزیعی دارای رابطه مثبتی با انگیزش درونی و تنظیم همانندسازی شده می باشد. PAGEREF _Toc411774166 h 1415-1-2- حمایت سازمانی ادراک شده و عدالت توزیعی دارای رابطه منفی با بی انگیزگی بیرونی و تنظیم بیرونی می‏باشد. PAGEREF _Toc411774167 h 1425-1-3- انگیزش درونی و تنظیم همانندسازی شده دارای رابطه مثبتی با بهره مندی و پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات می باشد. PAGEREF _Toc411774168 h 1425-1-4- بی انگیزگی بیرونی و تنظیم بیرونی دارای رابطه منفی با بهره مندی و پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات می باشد. PAGEREF _Toc411774169 h 1425-1-5- بی انگیزگی بیرونی دارای رابطه منفی با استفاده از فن آوری اطلاعات می باشد. PAGEREF _Toc411774170 h 1425-1-6- استفاده و بکارگیری فن آوری اطلاعات دارای همبستگی مثبت با بهره مندی و پذیرش تغییرات در زمانی که افراد بطور مستقل دارای انگیزه ی استفاده و بکارگیری فن آوری اطلاعات می‎باشند، می باشد. PAGEREF _Toc411774171 h 1435-1-7- انگیزش نقش متغیر تعدیل گری در رابطه مثبت بین بهره مندی، پذیرش تغییر و بکارگیری فن آوری اطلاعات با حمایت سازمانی ادراک شده را ایفا می کند. PAGEREF _Toc411774172 h 1435-1-8- انگیزش نقش متغیر تعدیل گری در رابطه مثبت بین بهره مندی، پذیرش تغییر و بکارگیری فن آوری اطلاعات با عدالت توزیعی را ایفا می کند. PAGEREF _Toc411774173 h 1435-1-9- حمایت سازمانی ادراک شده در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد. PAGEREF _Toc411774174 h 1445-1-10- عدالت توزیعی در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد. PAGEREF _Toc411774175 h 1445-1-11- واکنش به فن آوری اطلاعات نوین و ابعاد آن در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد. PAGEREF _Toc411774176 h 1445-1-12- انگیزش شغلی(انگیزش درونی، بی انگیزگی بیرونی، تنظیم همانند سازی شده، تنظیم بیرونی)در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد. PAGEREF _Toc411774177 h 1445-2-پیشنهادهای تحقیق PAGEREF _Toc411774178 h 1455-2-1-ییشنهادات ناشی از نتایج تحقیق PAGEREF _Toc411774179 h 1455-2-2-پیشنهادهای پژوهشی تحقیق PAGEREF _Toc411774180 h 1475-3-محدودیت‏های تحقیق PAGEREF _Toc411774181 h 148منابع و مآخذ PAGEREF _Toc411774182 h 149فهرست منابع فارسی PAGEREF _Toc411774183 h 150فهرست منابع انگلیسی PAGEREF _Toc411774184 h 153پیوست ها و ضمائم PAGEREF _Toc411774185 h 155چکیده انگلیسی PAGEREF _Toc411774186 h 181
فهرست جدول ها
عنوان صفحه
TOC h z u t "Heading 5;1;Style3;1;Style4;1;شکل;1" جدول 2-1: انواع نیازها درنظریه نیازهای آشکار مور PAGEREF _Toc410556415 h 46جدول 2-2: پیش فرض مدیران در مورد جنبه های انسانی کار PAGEREF _Toc410556416 h 47جدول 2-3: ترکیب نیاز در مراحل مختلف سطوح زندگی PAGEREF _Toc410556417 h 49جدول 2-4: ویژگی های برنامه کار انعطاف پذیر PAGEREF _Toc410556418 h 59جدول 2-5: تناسب شغل با شخصیت PAGEREF _Toc410556419 h 62جدول 2-6: تاریخچه فن‏آوری اطلاعات PAGEREF _Toc410556420 h 76جدول 2-7: (اقتباس از جلودار 85) آشنایی با رویدادهای مهم کامپیوتری از سال 1971 تا 2002 PAGEREF _Toc410556422 h 78جدول 3-1: متغیرهای جمعیت شناختی پرسشنامه. PAGEREF _Toc410556423 h 112جدول 3-2: طیف لیکرت. PAGEREF _Toc410556424 h 113جدول 3-3: ساختار پرسشنامه PAGEREF _Toc410556425 h 113جدول 3-4: آلفای کرونباخ پرسشنامه PAGEREF _Toc410556426 h 114جدول 4-1: توزیع جنسیت PAGEREF _Toc410556427 h 118جدول 4-2: توزیع سن PAGEREF _Toc410556428 h 119جدول 4-3: توزیع تأهل PAGEREF _Toc410556429 h 120جدول 4-4: توزیع تحصیلات PAGEREF _Toc410556430 h 121جدول 4-5: توزیع نوع استخدام PAGEREF _Toc410556431 h 122جدول 4-6: توزیع سابقه خدمت PAGEREF _Toc410556432 h 123جدول 4-7: توزیع درصد و فراوانی پاسخ به سؤالات پرسشنامه تحقیق PAGEREF _Toc410556433 h 124جدول 4-8: آماره های مربوط به آزمون کولموگروف اسمیرنف PAGEREF _Toc410556437 h 128جدول 4-9- آماره های مربوط به نیکویی برازش مدل PAGEREF _Toc410556438 h 130جدول 4-10- نتایج آزمون فرضیه های تحقیق PAGEREF _Toc410556439 h 138جدول 4-11- ضرایب مسیر روابط معنی دار تحقیق PAGEREF _Toc410556440 h 139
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
TOC h z u t "Heading 7;1;Style3;1;Style4;1;شکل;1" نمودار 2-1: شاخص رشد کاربران اینترنت در ایران با مقیاس میلیون نفر(3) PAGEREF _Toc410556452 h 75نمودار 4-1: توزیع جنسیت PAGEREF _Toc410556453 h 118نمودار 4-2: توزیع سن PAGEREF _Toc410556454 h 119نمودار 4-3: توزیع تأهل PAGEREF _Toc410556455 h 120نمودار 4-5: توزیع نوع استخدام PAGEREF _Toc410556456 h 122نمودار 4-6: توزیع سابقه خدمت PAGEREF _Toc410556457 h 123نمودار 4-7- مدل مفهومی تحقیق برگرفته از پروژه - ریسرچهاشیم و همکاران (2012، 2227) PAGEREF _Toc410556458 h 129نمودار 4-8- مدل تحقیق در حالت استاندارد PAGEREF _Toc410556459 h 130نمودار 4-9- مدل تحقیق در حالت معنی داری PAGEREF _Toc410556460 h 131

فهرست شکل ها
عنوان صفحه
TOC h z u t "Heading 6;1;Style3;1;Style4;1;شکل;1" شکل 1-1- مدل مفهومی تحقیق برگرفته از پروژه - ریسرچهاشیم و همکاران (2012، 2227) PAGEREF _Toc410556441 h 12شکل 2-1: سلسله مراتب نیازهای مازلو PAGEREF _Toc410556442 h 45شکل 2-2: عکس العمل های فرد در قبال برابری و نابرابری PAGEREF _Toc410556443 h 52شکل 2-3: انگیزش از طریق طراحی شغل PAGEREF _Toc410556444 h 56شکل 2-4: رابطه بین مشاغل و شخصیت PAGEREF _Toc410556445 h 63شکل 2-5: مقایسه تئوری های محتوایی انگیزش PAGEREF _Toc410556447 h 65شکل 2-6: پیش بینی عملکرد و رضایت شغلی (یک مدل تلفیقی) PAGEREF _Toc410556448 h 66شکل 2-7: تکامل کارکرد‌های سازمانی تکنولوژی اطلاعات PAGEREF _Toc410556449 h 83شکل 2 -8: سه دوره تکنولوژی اطلاعات، سه منحنی یادیگری سازمانی PAGEREF _Toc410556450 h 85

فصل اول:کلیات پژوهش
مقدمهدر دهه 1980 میلادی نظریه مبادله اجتماعی مورد توجه صاحبنظران سازمانی قرار گرفت که نتیجه این توجه، طرح موضوع حمایت سازمانی است (سی تون و همکاران، 1996) زمانی که کارکنان این احساس را ادراک کنند که سازمان دلواپس خوشبختی آنهاست و نیروهای خود را مورد مساعدت وحمایت قرار می‌دهد (حمایت سازمانی) خود را جزیی از سازمان متبوعشان دانسته، سازمان را معرف خودشان می دانند و نسبت به سازمان احساس پایبندی و وفاداری می کنند. در تحقیق حاضر محقق بر آنست تا به بررسی نقش حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر واکنش به فنآوری اطلاعات نوین درسازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران بپردازد.
در این راستا، این فصل از پژوهش به بررسی کلیات تحقیق می پردازد. ابتدا مساله اصلی تحقیق بیان گردید و سپس اهمیت و ضرورت تحقیق مورد بررسی قرار گرفت و در ادامه به اهداف اساسی تحقیق، سوالات تحقیق، فرضیات تحقیق، چارچوب نظری تحقیق، مدل تحقیق و قلمرو تحقیق پرداخته شده و در انتها نیز تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق آورده شده است.
بیان مساله تحقیق
پژوهش ها نشان می دهد که حمایت سازمان از کارکنان به شدت تعهد را افزایش و ترک خدمت را کاهش می دهد و رضایت شغلی و عملکرد را در حد متوسط بالا می برد. مفهوم "حمایت ادراک شده از سوی سازمان" از رشته روانشناسی وارد ادبیات مدیریت شد و از همان آغاز با استقبال پژوهشگران سازمانی و مدیران اجرایی روبرو شد. حمایت ادراک شده از سوی سازمان به باور کارکنان از این که سازمان تا چه حد برای همکاری هایشان ارزش قائل می شود و به رفاه آنها اهمیت می دهد(شانوک و ایسنبرگر، 2006).
اکنون که دو دهه از آغاز پژوهش‌ها در این زمینه می گذرد و روز به روز اهمیت آن پررنگتر می‌شود پرداختن به این موضوع ضرورت می یابد. همچنین اهمیت توجه به مباحث اخلاقی توسط مدیران و کارکنان سازمان در دهه های اخیر بسیار زیاد شده است( گیوریان و دیندار فرکوش، 1390).
یکی از این مباحث اخلاقی، مقوله عدالت است. عدالت و اجرای آن یکی از نیاز های اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ، وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است (حسین زاده و ناصری، 1386). همچنین عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی اجتماعی انسانها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است (بهلولی زیناب و همکاران، 1389).
امروزه بخش مهمی از زندگی انسان ها در سازمان ها سپری می شود، و رعایت عدالت در سازمان‌ها می تواند تاثیر بزرگی بر روی موفقیت فردی و سازمانی داشته باشد و وجود انسان های موفق و سازمان های موفق زمینه رشد جامعه را فراهم می سازد. در بسیاری از سازمانها با مقوله بی عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان روبرو هستیم که موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می شود، بنابراین رعایت عدالت، رمز بقاء و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است (الوانی و پور عزت، 1382، 17).
شایان ذکر است سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران به‌عنوان یکی از مهم‌ترین و حیاتی‌ترین سیستم‌های خدماتی جامعه، امروزه با تحولات شگفت‌انگیز رقابتی اداره می‌شوند. درچنین شرایطی مدیران توجه به حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بسیار مهم و حائز اهمیت بوده و می تواند به عنوان یک مزیت رقابتی قلمداد شده که عملکرد این نهاد را دستخوش تغییر و تحول نماید. با توجه به اینکه محقق خود در سازمان سرمایه‌گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران مشغول به فعالیت است و از نزدیک با آن آشنایی کامل دارد. بر اساس مشاهدات محقق، به نظر می رسد در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران ، نقش حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر واکنش به فن آوری اطلاعات نوین (البته در برخی موارد) در سطح مطلوبی قرار ندارند، لذا می توان اینگونه ادعا نمود که مسأله و دغدغه اصلی محقق که علت انتخاب این عنوان نیز هست بدین شرح است که:
آیا بین حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان و واکنش به فن آوری اطلاعات نوین در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران رابطه وجود دارد؟»
اهمیت و ضرورت تحقیقاهمیت نظری:
در خصوص اهمیت موضوع تحقیق لازم به ذکر است که متکی بر این احساس"حمایت ادراک شده از سوی سازمان"، افراد در سازمانها به عنوان عضو فعال سازمان به ایفای نقش می پردازند و احساس خشنودی و رضایتمندی خواهند کرد. برخی دیگر به دنبال این احساس می کوشند در پی فرصت های مناسبی باشند تا با کسب آموزش های لازم و مورد علاقه خود، بتوانند نقش های خود را در سازمان به خوبی ایفا نمایند. کارکنانی که میزان زیادی از حمایت سازمانی ادراک شده را تجربه می کنند، این احساس را دارند که می باید با توجه به رفتارها و نگرش های مناسبی در سازمان ایفای نقش کنند تا عمل آنها در راستای منافع سازمان متبوعشان باشد و بدین وسیله حمایت سازمان را جبران نمایند (آیزنبرگر و همکاران، 1997: 812 ).
راولز معتقد است که افراد تساوی مطلق در توزیع منافع را انتخاب نمی کنند، زیرا آنها بر این باورند که بعضی از آنها بیشتر تلاش می کنند، مهارت بعضی از آنها بیشتر است، بعضی از آنها شایستگی بیشتری دارند و غیره (گیوریان و دیندار فرکوش، 1390).
این همان درک از عدالت در سازمان است. در آخرین دهه‌ی قرن بیستم بیشتر توجهات اندیشمندان و پژوهشگران حول محور عدالت سازمانی به عنوان یک مفهوم مهم و موضوع اصلی تحقیق در روانشناسی صنعتی و سازمانی بوده است (گرینبرگ، 1990، 65). عدالت در سازمان بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی در یک سازمان می‌باشد (گرینبرگ و کورپانزو، 1997، 350).
عدالت سازمانی به علت ارتباط آن با فرآیند‌های حیاتی سازمانی مثل: تعهد سازمانی، شهروند مداری، رضایت شغلی و عملکرد اهمیت زیادی پیدا کرده است (کول کوئیت و دیگران، 2001، 424). علاوه ‌بر این ادبیات اخیر بیانگر رابطه‌ی بین سبک رهبری، تصمیم گیری و عدالت سازمانی است (تاتومن، 2003، 110).
هر چند اهمیت و ضرورت حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر همگان آشکار است اما در فوق به برخی از آن اشاره گردید. با توجه به اهمیت و ضرورت حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان محقق بر آن شد تا به بررسی بررسی نقش حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر واکنش به فنآوری اطلاعات نوین درسازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران بپردازد.
اهمیت کاربردی:
شناخت عوامل مؤثر بر واکنش به فن آوری اطلاعات نوین می تواند حاوی اطلاعات ارزشمندی در خصوص شناخت عوامل مؤثر بر روی آن و مدیریت این عوامل به منظور حصول نتایج دلخواه سازمان باشد.
اهداف تحقیقتعیین رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و عدالت توزیعی با انگیزش درونی و تنظیم همانندسازی شده در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران.
تعیین رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و عدالت توزیعی با بی انگیزگی بیرونی و تنظیم بیرونی در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران.
تعیین رابطه بهره مندی و پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات با انگیزش درونی و تنظیم همانندسازی شده در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران.
تعیین رابطه بهره مندی و پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات با بی انگیزشی بیرونی و تنظیم بیرونی در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران.
تعیین رابطه استفاده از فن آوری اطلاعات با بی انگیزشی بیرونی در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران.
تعیین رابطه استفاده و بکارگیری فن آوری اطلاعات با بهره مندی و پذیرش تغییرات در زمانی که افراد بطور مستقل دارای انگیزه ی استفاده و بکارگیری فن آوری اطلاعات می باشند
تعیین نقش انگیزش به عنوان یک متغیر تعدیل گری در رابطه مثبت بین حمایت سازمانی ادراک شده با بهره مندی، پذیرش تغییر و بکارگیری فن آوری اطلاعات در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران .
تعیین نقش انگیزش به عنوان یک متغیر تعدیل گری در رابطه مثبت بین عدالت توزیعی با بهره مندی، پذیرش تغییر و بکارگیری فن آوری اطلاعات در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران.
تعیین وضعیت حمایت سازمانی ادراک شده در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران.
تعیین وضعیت عدالت توزیعی در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران.


تعیین وضعیت واکنش به فن آوری اطلاعات نوین(استفاده از فناوری اطلاعات، بهره مندی از فناوری اطلاعات، پذیرش تغییرات فناوری اطلاعات)در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران.
تعیین وضعیت انگیزش شغلی(انگیزش درونی، بی انگیزگی بیرونی، تنظیم همانند سازی شده، تنظیم بیرونی)در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران.
چارچوب نظری تحقیقچار چوب نظری تحقیق در واقع ابتدا و انتهای تحقیق و یک منبع هدایت کننده است، درست به مانند یک پروژکتور. از آنجا که چارچوب نظری تحقیق باید بتواند رابطه منسجم و معنی داری میان مفاهیم و فرضیه های تحقیق برقرار نماید تا بدان وسیله محقق را به سمت پاسخ ها هدایت نماید، از اینرو برای ساخت چنین چارچوبی پیمودن مراحل زیر لازم می باشد:
اول ) تعریف مسئله تحقیق
دوم) طرح سؤالات تحقیق
سوم) ذکر متغیرهای مؤثر در هریک از سؤالات تحقیق
چهارم) صورتبندی فرضیه های هریک از سؤالات تحقیق
پنجم) تدوین مدل تحقیق ( کیوی و کامپنهود، 1389).
پژوهش حاضر به دنبال بررسی نقش حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر واکنش به فن آوری اطلاعات نوین در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران می باشد.
انسان یکی از مهمترین عوامل پیشبرد اهداف سازمانی بهشمار میرود. روانشناسان صنعتی و سازمانی به منظور افزایش کارایی و بهره وری کارکنان و سازمان ها، به شناسایی و بررسی سازه های مهم روانشناختی تأثیرگذار بر اثربخشی پرداخته اند. دو سازه مهم روانشناختی که نقش برجسته ای در افزایش اثربخشی فرد و سازمان دارند، انگیزش شغلی و حمایت سازمانی ادراک شده است.
از سویی حمایت سازمانی ادراک شده، اعتقاد و ادراکی است که یک فرد دارد، مبنی بر این که رفاه و آسایش او و میزان مشارکت او در موفقیت سازمان، برای سازمان حائز اهمیت می باشد. باید گفت که سطح بالای این پدیده (درک حمایت سازمانی) باعث ایجاد تعهد در کارکنان به منظور جبران این امتیازات و منافع خواهد شد که ممکن است در قالب رفتارهای مشارکتی و رفتارهای شهروندی سازمانی بروز پیدا کند (سایلونگ و سما : 2008، 140).
صاحب نظران رفتار سازمانی علت تأثیر درک حمایت های سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب نظریه‏ی تبادل اجتماعی مطرح کرده اند. به اعتقاد صاحب نظران، رفتار شهروندی سازمانی مظهری است از تئوری تبادل اجتماعی که برای اولین بار توسط بلاو در سال 1964 ارائه و سپس توسط کونووسکی و پاگ در سال 1994 تکمیل گردید (دکاپ، سیرکاوآندرسون ، 2003: 109).
این تئوری بیان می دارد، افراد هنگامی که از فعالیت ها و اقدامات هر موجودیتی سود و منفعتی کسب می کنند، خود را متعهد به ادای دین می‏دانند و سعی در جبران و واکنش متقابل دارند (هوآنگ، جین و یانگ، 2004: 502). همچنین انسان ها دوست دارند که همان طور که آن ها با سایرین رفتار می کنند، دیگران نیز در قبال آنان همان گونه رفتار کنند. اگر رفتار سرپرستی با کارمندش منصفانه باشد، کارمند نیز برای جبران این رفتار، سعی در ارتقای عملکرد خود دارد. باید توجه داشت که مفهوم معامله ی متقابل قادر به بهبود طرز تفکر کارکنان، رفتار آنان و عملکرد شغلی آن هاست و بدین ترتیب بر روی اثربخشی سازمانی نیز اثرگذار می‏باشد. این امر، اهمیت مفهوم معامل هی متقابل را که باعث شکل گیری پدیده ی تبادل اجتماعی شده است، می‏رساند (دکاپ، سیرکا و آندرسون، 2003: 110).
از سویی دیگر، صاحب نظران رشته‏ی بازاریابی نیز با مطرح کردن تئوری بازاریابی داخلی کمک فراوانی به درک بهتر اهمیت درک حمایت سازمانی و تأثیر آن بر رفتارهای شهروندی سازمانی کردند. این مفهوم در ابتدا توسط گرونروز در سال 1983 مطرح و در ادامه توسط جورج در سال 1990 تکمیل شد (روشا ، 2008: 9 و پاگ ، 2005: 41).
گرونروز معتقد است که پیش شرط لازم و ضروری برای ایجاد یک بازاریابی رابطه مدار موفق، ایجاد یک بازاریابی داخلی با کارکنان است. وی معتقد است که تأکید بازاریابی داخلی بر این است که یک سازمان چگونه می‏تواند کارکنانی آگاه به نیازهای مشتریان را جذب و نگهداری کند. این مفهوم بیان می دارد، پیامدهای مثبتی هم چون رضایت مندی، وفاداری، تکرار خرید و... که متعلق به مشتریان است، وابسته به وجود کارکنانی است که اهداف سازمانی را مورد حمایت خود قرار دهند که در این میان، ارائه‏ی حمایت‏های سازمانی مطلوب در قبال کارکنان به وابستگی و تعلق خاطر افراد به سازمان هایشان منجر خواهد شد (بیناستاک، دموران ویل و اسمیت ، 2003: 361). در این میان، رینوسو، مورس، اسلگ و آیزنبرگر در تحقیقات خود بر روی کیفیت خدمات داخلی خاطرنشان کردند که فعالیت‏های حمایتی داخلی سازمان در قبال کارکنان و نتایج و رفتارهای حاصل از این حمایت‏ها، رابطه‏ی تنگاتنگی با رضایت مشتریان بیرونی سازمان دارد (رائوب ، 2008: 184).
از سوی دیگر یکی از مهمترین متغیرهای پیش بین نگرشهای مثبت شغلی و نیز عملکرد مطلوب فردی و سازمانی، انگیزش شغلی است. انگیزش شغلی مجموعه ای از نیروهای اثربخشی است که از درون و ورای وجود شخص سرچشمه می گیرد تا آغازگر رفتار مربوط به کار باشد و شکل، جهت، شدت و مداومت آن را تعیین می کند. اصولاً نظریه های مختلفی تبیین انگیزش شغلی وجود دارد که از میان آنها می توان به نظریه عدالت سازمانی، نظریه هدفگذاری و نظریه انتظار- ارزش اشاره کرد. یکی از نظریه های جدید در زمینه انگیزش شغلی نظریه خودتعیین کنندگی است که بر انواع گوناگون انگیزش در افراد به جای مقدار آن تمرکز دارد و توجه ویژهای به مفهوم انگیزش خودمختاری، انگیزش کنترل شده و بی انگیزگی به عنوان پیش بین های مهم پیامدهای عملکرد و بهزیستی دارد (گاگنه و دسی، 2005).
بر اساس نظریه خودتعیین کنندگی که اولین بار توسط دسی و رایان (1985) مطرح شده است، انگیزش انسان مبتنی بر نیازهای روانشناختی بنیادی خودمختاری، شایستگی و احساس تعلق است. خودمختاری به نیاز افراد به آزادی عمل برای پرداختن به فعالیت های موردنظر و نیز به آرزوی تبحر داشتن در فعالیتها اشاره دارد. شایستگی به نیاز افراد به ماهر شدن و اثربخش بودن در تعاملات خود با محیط اطلاق می شود و نیاز به وابستگی و احساس تعلق نیز به آرزوی افراد برای داشتن تعاملات بین فردی مطلوب و حس تعلق داشتن به یک زمینه اجتماعی خاص اشاره دارد (کوال و فورتیر، 1999).
در این راستا، والرند(1997، به نقل از واکنر، 2002) مدل سلسله مراتبی انگیزش را مطرح کرد که مبتنی بر نظریه خود تعیین کنندگی دسی و رایان (1985) می‌باشد. به اعتقاد والرند (1997)، انگیزش شغلی دارای سه سطح انگیزش درونی، انگیزش بیرونی و بی‌انگیزگی است. در نظریه خود تعیین کنندگی چهار سطح برای انگیزش بیرونی بر مبنای سبک‌های تنظیمی افراد تحت عنوان تنظیم بیرونی، تنظیم درون فکنی شده، تنظیم خودپذیر و تنظیم تلفیقی مطرح شده است. مطابق با نظریه خود تعیین کنندگی، افراد تلاش می‌کنند تا نقش‌های اجتماعی و تقاضاهایی که از آنها انتظار می‌رود و به صورت درونی برانگیزاننده نیست را طی فرآیند درونی سازی به ارزش‌های شخصی و خود تنظیمی تبدیل کنند. به اعتقاد دسی و رایان (2000)، شش سبک تنظیمی وجود دارد که افراد در یک موقعیت ویژه برحسب سبک انگیزش خود در آن قرار می‌گیرند. این شش طبقه انگیزشی بین کمترین و بیشترین سطح خودمختاری قرار دارند و پیوستاری از بدون تنظیم (بی‌انگیزگی) تنظیم بیرونی، تنظیم درون فکنی شده، تنظیم خودپذیر و تنظیم تلفیقی (انگیزه بیرونی) و تنظیم درونی (انگیزه درونی) را تشکیل می‌دهند.
بی‌انگیزگی به حالتی اشاره دارد که در آن فرد فاقد انگیزه است و هیچ دلیلی برای انجام کار ندارد. به پیشنهاد والرند (1979)، بی‌انگیزگی در افرادی دارای دو منشأ درونی و بیرونی است. در بی‌انگیزگی بیرونی، دلیل عدم تمایل افراد به انجام کار این است که حس می‌کنند تلاش‌های آنها هیچ گونه پاداش یا پیامد مثبتی به دنبال نخواهد داشت. در مقابل، افراد دارای بی‌انگیزگی درونی چنین می‌پندارند که مهارت، توانایی و صلاحیت لازم برای انجام اثربخش شغل خویش را ندارند و در نتیجه هیچ تلاشی در جهت انجام کار نخواهد کرد و دچار انفعال می‌شوند. تنظیم بیرونی اشاره به موقعیت‌هایی دارد که رفتار فرد مانند رفتارهایی که در نظریه رفتار گرایی به آن پرداخته می‌شود، کاملاً تحت کنترل پیامدهای بیرونی قرار دارد. در تنظیم بیرونی، افراد با نیت کسب پیامدهای مطلوب و یا اجتناب از پیامدهای نامطلوب به کار می‌پردازند در نتیجه تنها تا زمانی انرژی خود را در کار مصرف می‌کنند که آن کار، وسیله‌ای برای رسیدن به اهدافشان باشد.
انواع دیگر انگیزه بیرونی زمانی شکل می‌گیرد که تنظیم رفتاری و ارزش‌های همراه با آن درونی شده باشد. تنظیم درون فکنی شده از نظر نوع تنظیم شبیه به تنظیم بیرونی است و رفتار در آن توسط پاداش‌ها و تنبیه‌ها هدایت می‌شود با این تفاوت که در تنظیم درون فکنی شده پاداش‌ها و تنبیه‌ها توسط خود فرد اعمال می‌شود و کمتر تحت کنترل محیط بیرونی و دیگران قرار می‌گیرد. برای مثال اگر کارکنان به این دلیل وظایف خود را به خوبی انجام دهند که احساس گناه نکنند، تنظیم رفتار آنها در سطح درون فکنی شده قرار دارد. با وجود این که رفتارهای افراد در این سطح،‌بیانگر عنصری از خود کنترلی است اما به نظر می‌رسد که از دیدگاه دسی و رایان (2000)، این قبیل رفتارها کنترل شده بوده و خودمختار نیستند. منشأ این تنظیم در درون فرد است اما کاملاً تحت کنترل عوامل بیرونی قرار دارد. در تنظیم خودپذیر افراد احساس آزادی و خودمختاری بیشتری می‌کنند چرا که رفتارهای آنها بازتاب جنبه‌هایی از خودشان است. در این سطح افراد ارزش هر رفتار را درک کرده و آن را به عنوان ارزش خود پذیرفته‌اند. برای مثال اگر فردی وظایف شغلی خود را به صورت قابل قبولی انجام دهد به این دلیل که باور دارد یک کارمند خوب بودن به او کمک می‌کند تا توانمندی‌های بالقوه خود را به فعلیت رسانده و به شکوفایی برسد، در سطح خودپذیر قرار دارد. در این حالت افراد به دلیل همانند سازی با ارزش‌های زیربنایی با فعالیت‌ها، همه وظایف خود را به خوبی انجام می‌دهند حتی اگر به لحاظ درونی برانگیخته نباشند. رفتار در این سطح هنوز تحت تأثیر انگیزش بیرونی است اما از آنجایی که این افراد به کار فقط به عنوان منبعی برای لذت و خشنودی نمی‌نگرند، از تعهد سازمانی و عملکرد بالاتری نسبت به افرادی که در سطح درون فکنی شده و بیرونی قرار دارند، برخوردارند (رایان و دسی، 2000). کامل‌ترین نوع درونی سازی که به انگیزه بیرون اجازه می‌دهد تا کاملاً خودمختار و ارادی باشد، تنظیم تلفیقی است که در آن همانند سازی با دیگر جنبه‌های شخصی مانند ارزش‌ها و علائق تلفیق می‌شود. در این نوع تنظیم، رفتار با سایر جنبه‌های شغل و زندگی فرد ترکیب می‌گردد و افراد حس می‌کنند که رفتار آنها بخش لازم و مکمل خودشان است و در نتیجه خود تعیین شده می‌باشد. از آن جایی که انگیزش در این سطح به واسطه میزان علاقمندی فرد به کار خود تعیین نمی‌شود. و علت برانگیختگی این است که کار وسیله مهمی برای دستیابی به اهداف شخصی محسوب می‌شود، تنظیم تلفیقی هنوز به طور کامل به انگیزش درونی تبدیل نشده است اما در عین حال شکل کاملاً خودمختار انگیزش بیرونی به شمار می‌رود. در نهایت، شکل کاملاً خود تعیین کننده انگیزش شغلی، انگیزش درونی است. انگیزش درونی به عنوان تلاشی که در غیاب پیامدها و پاداش‌های بیرونی صورت می‌گیرند، تعریف می‌شود. (دسی و رایان، 1991).
انگیزش درونی به عنوان تعیین کننده رفتارهایی تلقی می‌شوند که صرفاً به خاطر خود آن کار انجام می‌شوند. (کانفر، 1990).
انگیزش شغلی خود تعیین کنندگی با پیامدهای فردی و سازمانی مطلوبی همچون عملکرد شغلی اثربخش، خشنودی شغلی و میل به ماندن در شغل رابطه مثبتی دارد. افرادی که از انگیزش شغلی خود تعیین کنندگی بالاتری برخوردارند، در مقایسه با کسانی که دارای انگیزش کنترل شده هستند، به میزان کمتری درگیر منازعات و تعارض‌های بین فردی می‌شوند (دسی و رایان، 2000). ریچر، بلانچارد و والرند (2002) در پژوهش خود نشان دادند که حیطه‌های درونی انگیزش شغلی خود تعیین کنندگی به سطوح پایین‌تر فرسودگی شغلی، غیبت، قصد ترک شغل و بیماری‌های جسمی می‌انجامد. پارکر، جیمیسون و آمیوت (2009) در پژوهش خود یافتند که افرادی که از نظر انگیزش خود تعیین کنندگی در سطح بالایی هستند احساس کنترل و اشتیاق شغلی بیشتری نسبت به کار خود دارند. در مقابل افرادی که از نظر خود تعیین کنندگی در سطح پایینی قرار دارند به میزان بیشتری دچار گرانباری نقش و شغل شده و شکایات جسمانی بیشتری دارند که این موضوع توسط ریچ (2006) تایید گردید. فیلیپ و والرند (2008) نشان دادند که محیط کاری پرستارانی که تقویت کننده حس خودمختاری در آنها است، منجر به تسهیل سازگاری روان شناختی (افزایش رضایت از زندگی، افزایش عزت نفس و کاهش افسردگی) در آنها می‌شود. همچنین فرنت، گاگنه و آستین(2010) در پژوهش خود نشان دادند که انگیزش شغلی خود تعیین کنندگی میانجی گر رابطه بین کیفیت ارتباط با همکاران و فرسودگی شغلی است.
مدل تحقیقهر مدل مفهومی به عنوان نقطه شروع و مبنایی جهت انجام مطالعات و تحقیقات است، به گونه ای که متغیرهای مورد نظر تحقیق و روابط میان آنها را مشخص می کند. به عبارت دیگر می توان گفت که به صورت ایده آل مدل مفهومی یا همان نقشه ذهنی و ایزار تحلیلی یک استراتژی جهت شروع و انجام تحقیق است به گونه ای که انتظار می رود در حین اجرای تحقیق متغیرها روابط و تعاملات بین آنها مورد بررسی و آزمون قرار گرفته و حسب ضرورت تعدیلاتی در آنها انجام شده است و عواملی نیز از آنها کم و یا به آنها اضافه شود (بازرگان و همکاران، 1388، ص 69).
هدف تحقیق حاضر بررسی نقش حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر واکنش به فن آوری اطلاعات نوین در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران می باشد، لذا متغیر های تحقیق را می توان به شرح زیر نام برد:
حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی، انگیزش شغلی کارکنان، فن آوری اطلاعات نوین.
با توجه به متغیرهای معرفی شده و فرضیه های پژوهش مدل تحقیق به صورت زیر می باشد.

شکل 1-1- مدل مفهومی تحقیق برگرفته از پروژه - ریسرچهاشیم و همکاران (2012، 2227)فرضیه های تحقیق1.حمایت سازمانی ادراک شده و عدالت توزیعی دارای رابطه مثبتی با انگیزش درونی و تنظیم همانندسازی شده می باشد.
2.حمایت سازمانی ادراک شده و عدالت توزیعی دارای رابطه منفی با بی انگیزگی بیرونی و تنظیم بیرونی می‏باشد.
3.انگیزش درونی و تنظیم همانندسازی شده دارای رابطه مثبتی با بهره مندی و پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات می باشد.
4.بی انگیزگی بیرونی و تنظیم بیرونی دارای رابطه منفی با بهره مندی و پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات می باشد.
5.بی انگیزگی بیرونی دارای رابطه منفی با استفاده از فن آوری اطلاعات می باشد.
6.استفاده و بکارگیری فن آوری اطلاعات دارای همبستگی مثبت با بهره مندی و پذیرش تغییرات در زمانی که افراد بطور مستقل دارای انگیزه ی استفاده و بکارگیری فن آوری اطلاعات می باشند، می باشد.
7.انگیزش نقش متغیر تعدیل گری در رابطه مثبت بین بهره مندی، پذیرش تغییر و بکارگیری فن آوری اطلاعات با حمایت سازمانی ادراک شده را ایفا می کند.
8.انگیزش نقش متغیر تعدیل گری در رابطه مثبت بین بهره مندی، پذیرش تغییر و بکارگیری فن آوری اطلاعات با عدالت توزیعی را ایفا می کند.
9. حمایت سازمانی ادراک شده در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد.
10. عدالت توزیعی در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد.
11. واکنش به فن آوری اطلاعات نوین(استفاده از فناوری اطلاعات، بهره مندی از 12. فناوری اطلاعات، پذیرش تغییرات فناوری اطلاعات)در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد.
12. انگیزش شغلی(انگیزش درونی، بی انگیزگی بیرونی، تنظیم همانند سازی شده، تنظیم بیرونی)در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد.
قلمرو تحقیقالف: قلمرو مکانی:
این تحقیق از نظر قلمرو مکانی در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران می باشد.
ب: قلمرو زمانی:
توزیع پرسشنامه تحقیق حاضر در آذر ماه سال 1393 صورت پذیرفته است.
ج: قلمرو موضوعی:
این تحقیق از نظر قلمرو موضوعی در مباحث مبانی سازمان و مدیریت، مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت فن آوری اطلاعات می باشد.
روش شناسی تحقیقدرانتخاب نوع روش تحقیق حتماً باید درنظر داشت که چه کسانی در ارتباط با تحقیق تصمیم گیرنده به حساب می‌آیند؛ و این که کاربردهای تحقیق برای چه افرادی و باچه دیدگاه‌هایی است، تا تحقیق با مشکل عدم کارآمدی مواجه نشود (علی احمدی و سعیدنهایی، 1386). نوع شناسی تحقیق، روش را برای روش شناسی آن مهیا می‌کند (علی احمدی و سعید نهایی، 1386). ویژگیهای این تحقیق به طورخلاصه به شرح زیراست:
بر اساس ماهیت و روش، پژوهش‌های علمی را می‌توان به پنج گروه توصیفی، تاریخی، همبستگی، تجربی و علی تقسیم نمود. در پژوهش‌های توصیفی محقق به دنبال چگونه بودن موضوع است و می‌خواهد بداند وضع موجود چگونه است و سعی می‌کند به توصیف نظامند وضعیت فعلی بپردازد، ویژگی‌ها و صفات آن را مطالعه کرده و ارتباط بین متغیرها را بررسی کند. پژوهش‌های توصیفی را می‌توان به سه گروه پیمایشی، ژرفا نگر و تحلیل محتوا تقسیم کرد. (حافظ نیا، 1383).
با توجه به مطالب فوق، پژوهش جاری از نظر هدف در گروه پژوهش‌های کاربردی قرار میگیرد و از نظر نوع، پژوهش در دسته پژوهش‌های توصیفی- همبستگی قرار داد. نظر به اینکه پژوهش جاری از آن دسته از ابزارهای گردآوری داده که هدف آنها توصیف شرایط یا پدیده مورد بررسی بهره گرفته است این پژوهش از نوع پژوهش های توصیفی می‌باشد و از جهت این که هدف تحقیق، بررسی رابطه بین چند متغیر می باشد می توان گفت که نوع تحقیق از نوع همبستگی می باشد و از آنجا که جمع‌آوری داده‌ها در این پژوهش با استفاده از مطالعات کتابخانه‌ای و پرسشنامه‌ای پشتیبانی می‌شود می‌توان آن را در گروه پژوهش‌های میدانی قرار داد.
روش و ابزار گرد آوری اطلاعات
روشهای گردآوری اطلاعات به طور کلی به دو دسته تقسیم می‌شوند :
الف) روش‌های کتابخانه‌ای: در این پژوهش،جهت جمع آوری اطلاعات از روشهای مطالعات کتابخانهای با ابزارهای: کتب، پایان نامههای دانشگاهی، مقالات علمی- پژوهشی و مجلات و سایتهای اینترنتی استفاده شده است.
ب) روش‌های میدانی: در این پژوهش به منظور تحلیل کمی اطلاعات و نیز آگاهی از نگرش سازمان سرمایه گذاری وکمکهای اقتصادی وفنی ایران نسبت به نقش حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر واکنش به فن آوری اطلاعات نوین کارکنان از طریق ابزار پرسشنامه، اطلاعات جمع آوری شده است.
جامعهآماری تحقیقجامعه آماری، عبارت است از مجموعه‌ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند(سرمد و همکاران،1388). جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنان سازمان سرمایه‌گذاری و کمک‌های اقتصادی وفنی ایران می‌باشندکه تعدادآنها 213 نفر می باشد.
نمونه و روش نمونه گیریبا توجه به اینکه جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان سازمان سرمایه گذاری وکمکهای اقتصادی وفنی ایران می‌باشند، جهت تعیین حداقل حجم نمونه لازم، از فرمول ککران برای جامعه محدود استفاده گردید:
که در آن:
n= حداقل حجم نمونه لازم
N= حجم جامعه آماری (که در این تحقیق 213نفر می‏باشد)
p= نسبت توزیع صفت در جامعه
z/2= مقدار به دست آمده از جدول توزیع نرمال استاندارد (در این تحقیق و با در نظر گرفتن مقدار خطای 05/0، مقدار به دست آمده از جدول توزیع نرمال استاندارد 96/1 می‏باشد).
d= خطای پذیرفته شده توسط محقق یا بازه قابل تحمل از برآورد پارامتر مورد نظر (معمولاً در علوم اجتماعی برابر 05/0 در نظر گرفته می‏شود.) ( رفیع پور، 1378).
نکته‏ای که لازم است در خصوص این فرمول، گفته شود آن است که چنانچه مقدار p در دسترس نباشد، می‏توان مقدار 5/0 را برای آن در نظر گرفت (آذر و مومنی، 1387)، که در این حالت، این فرمول بزرگترین و محافظه ‏کارانه‏ترین عدد ممکن را به دست خواهد داد، که در این تحقیق نیز عدد 5/0 برای آن در نظر گرفته شد.
n=2131.9620.51-0.5213 -10.052+1.9620.51-0.5=137بنابراین حجم نمونه لازم 137 نفر می‏باشد که مبنای تجزیه و تحلیل قرار خواهد گرفت.
در این پژوهش، به دلیل همگن بودن واحدهای موجود در جامعه آماری از روش تصادفی ساده استفاده شده است. در این روش اعضای جامعه آماری یک شانس معین و برابر برای انتخاب شدن به عنوان آزمودنی دارند.
تعریف متغیرهای پژوهش
تعریف نظری قابلیت‌های حمایت سازمانی ادراک شده:
رفتارهای حمایت کننده رهبران وهم چنین جوسازمانی، می تواند موجبات فراهم آوردن حمایت سازمانی ادراک شده شودکه منظور از حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم یافته افراد در این راستاست که سازمان نسبت به همکاری و مساعدت و حمایت اعضای خود ارزش قایل، و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آنهاست (ایسنبرگر و همکاران، 1986).
کارکنان یک سازمان همیشه بر اساس میزان ارزشی که سازمان برای آنها و ایجاد رفاه، آسایش و امنیت آن ها قائل است، اعتقاد و علاقه ی خاصی به سازمان پیدا می کنند.این اعتقاد و باور تحت عنوان درک حمایت سازمانی معرفی شده است(اینقام، 2008). به عبارت بهتر، درک حمایت سازمانی، اعتقاد و ادراکی است که یک فرد دارد، مبنی بر این که رفاه و آسایش او و میزان مشارکت او در موفقیت سازمان، برای سازمان حائز اهمیت می باشد(بل و منگوک، 2002).
تعریف نظری عدالت توزیعی:
عدالت توزیعی به عادلانه بودن پیامدهای شغلی متفاوت از جمله درآمد، برنامه شغلی و مسئولیت‌های شغلی اشاره دارد (شکرکن، 1383). تأکید عدالت توزیعی روی پیامدها این نوع عدالت با واکنش های شناختی، عاطفی و رفتاری مرتبط دانسته شده است . بنابراین وقتی که یک پیامد به خصوص ناعادلانه درک می شود، باید روی هیجا ن های شخص (مانند تجربه ی خشم، شادی، غرور یا گناه)، شناخت ها (مانند تحریف درون داد ه ها و پیامدهای خود یا دیگران) و رفتارهایشان تأثیر بگذارد . هنگامی که کارکنان یک سازمان در مورد میزانی که پیامدها مناسب، درست و اخلاقی هستند، قضاوت می کنند در واقع میزان رعایت عدالت توزیعی در سازمان را مورد داوری قرار می دهند(فولگر و کروپانزانو، 2009).
تعریف نظری انگیزش درونی:
انگیزه عاملی است درونی که رفتار فرد را در جهت معینی هدایت می کند و راهنمای اوست برای گزینش کوششی از میان کوشش های ارادی وی. انگیزش یکی از ابزارهای مهم در القای کارکنان برای تولید نتیجه مؤثر و کارآمد و خلق محیط کاری مثبت و اجرای موفقیت‌آمیز برنامه‌های پیش‌بینی شده است(امینی ،1389).
تعریف نظری فن آوری اطلاعات:
منظور از فن آوری اطلاعات، تکنولوژی‌های الکترونیکی که برای جمع‌آوری، پردازش، ذخیره‌سازی و انتقال اطلاعات استفاده شده است (شریفی، 1383).
تعریف نظری بهره مندی از فن آوری اطلاعات:
واژه بهره مندی از فن آوری اطلاعات را میزان بکارگیری و کار برد فناوری اطلاعات(مجموعه سخت افزار، نرم افزار ، شبکه و صنایع مرتبط به آنان) در عرصه عمل متناسب با شرایط موجود هر سازمانی، تعریف نموده اند(بیایودری و پینسونایولت، 2005).
تعریف نظری پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات:
واژه پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات را اینگونه تعریف نموده اند که با توجه به تغییر و تحولات فزاینده، فن آوری اطلاعات نیز به صورت مستمر رشد و توسعه یافته و در حال تغییر می باشد. حال استفاده کنندگان فن آوری اطلاعات می بایست خود را با این تغییرات وفق دهند تا به بهترین شیوه از مزایای آن سود برند(بیایودری و پینسونایولت ، 2005).
تعریف نظری استفاده از فن آوری اطلاعات:
فن آوری اطلاعات در تمام حوزه ها کارکرد دارد در تهیه گزارش های خبری، انتقال جریان اطلاعات در بعدی اقتصاد، مارکت ، بازار ، تبادلات عرض، سهم بندی ویا فروش سهام و یا انتقال پول به سبک الکترونیک که بنام تجارت الکترونیک یاد می شود. در تامین امنیت که از طرق سیستم های هوشمند و از طریق نرم ابزار ها می توان امنیت تامین کنند، در عرصه آموزش حتی می توانیم از راه دور و یا آموزش به سبک اینترنتی در عرصه برخورد ها اجتماعی و کارهای روزمره (بانک داری...) و در همه مسایل اگر ما یاد بکنیم کار برد فناوری اطلاعات یک جاده دوسویه و دو طرفه است (محسنی، 1380).
تعریف نظری تنظیم همانندسازی شده:
انگیزه بیرونی زمانی شکل می گیرد که تنظیم رفتاری و ارزش های همراه با آن درونی شده باشد. در تنظیم همانندسازی شده عنصری از خودکنترلی وجود دارد. زیرا منشأ این تنظیم در درون فرد قرار دارد. در تنظیم همانندسازی شده افراد احساس آزادی و خودمختاری بیشتری می کنند چرا که رفتارهای آنها بازتاب جنبه هایی از خودشان است.در این سطح افراد ارزش هر رفتار را درک کرده و آن را به عنوان ارزش خود پذیرفته اند. برای مثال اگر فردی وظایف شغلی خود را به صورت قابل قبولی انجام دهد به این دلیل که باور دارد یک کارمند خوب بودن به او کمک می کند تا توانمندی‌های بالقوه خود را به فعلیت رسانده و به شکوفایی برسد، در سطح همانندسازی شده قرار دارد. در این حالت افراد به دلیل همانندسازی با ارزش های زیربنایی با فعالیت ها، همه وظایف خود را به خوبی انجام می دهند حتی اگر به لحاظ درونی برانگیخته نباشند (نعامی و پیریایی، 1390).
تعریف نظری تنظیم بیرونی:
تنظیم بیرونی اشاره به موقعیت هایی دارد که رفتار فرد مانند رفتارهایی که در نظریه رفتارگرایی به آن پرداخته می شود، کاملاً تحت کنترل پیامدهای بیرونی قرار دارد. در تنظیم بیرونی، افراد با نیت کسب پیامدهای مطلوب و یا اجتناب از پیامدهای نامطلوب به کار می پردازند در نتیجه تنها تا زمانی انرژی خود را در کار صرف می کنند که آن کار، وسیله ای برای رسیدن به اهداف شان باشد (نعامی و پیریایی، 1390).
تعریف نظری بی انگیزگی بیرونی:
بی انگیزگی به حالتی اشاره دارد که در آن فرد فاقد انگیزه است و هیچ دلیلی برای انجام کار ندارد. به پیشنهاد والرند (1979)، بی انگیزگی در افراد دارای دو منشأ درونی و بیرونی است. در بی انگیزگی بیرونی، دلیل عدم تمایل افراد به انجام کار این است که حس می کنند تلاش های آن ها هیچ گونه پاداش یا پیامد مثبتی به دنبال نخواهد داشت. در مقابل، افراد دارای بی انگیزگی درونی چنین می پندارند که مهارت، توانایی و صلاحیت لازم برای انجام اثربخش شغل خویش را ندارند و در نتیجه هیچ تلاشی در جهت انجام کار نخواهند کرد و دچار انفعال می شوند (نعامی و پیریایی، 1390).

فصل دوم:ادبیات نظری و پیشینه تحقیق
مقدمهبا توجه به موارد مطرح شده در فصل قبل می توان اینگونه بیان نمود که در این فصل مبانی نظری و پیشینه پژوهش در شش بخش به شرح زیر گنجانده شده است:
الف: مبانی نظری عدالت توزیعی.
ب: مبانی نظری حمایت سازمانی ادراک شده.
ج: مبانی نظری انگیزش شغلی کارکنان.
د: مبانی نظری فن آوری اطلاعات نوین.
و: پیشینه پژوهشهای انجام شده در زمینه حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی، انگیزش شغلی کارکنان،فن آوری اطلاعات نوین، که دردو بخش پژوهش های انجام شده در داخل کشور وپژوهش های انجام شده در خارج از کشور مورد مطالعه قرار می گیرد.
ن: مختصری در خصوص جامعه آماری (سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران).

بخش اول- عدالت سازمانی
مفهوم عدالت
عدالت در زمره زیباترین و مقدس ترین واژه های تمدن بشری محسوب گردیده و از جمله مفاهیمی است که عقل جمعی همه افراد آن را نیکو شمرده و تحقق آن پایه مشروعیت و ضرورت ایجاد دولت‌ها محسوب می گردد. (پورعزت، 1387) .
در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان برای اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکاتب و اندیشه های گوناگون بشری و الهی راه حل های متفاوتی را برای تبیین و استقرار آن پیشنهاد کرده اند.
اولین تعاریف درباره عدالت به افلاطون و ارسطو منسوب است. به نظر افلاطون عدالت وقتی حاصل می شود که هر کسی به کاری که شایسته ی آن است بپردازد. به همان گونه انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سه گانه ی روح او (غضب، شهوت و عقل) تحت فرمانروایی عقل، هماهنگ باشند. از نظر ارسطو نیز عدالت، داشتن رفتاری برابر با افراد برابر است (مرامی، 1378) .
در اسلام هم مبنا و هم زیر بنای تمام اصول، عدالت است. بعثت انبیاء و تسریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدالت با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است. به این ترتیب ملاحظه می شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بوده است.
بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص) نقل شده است: «کشور با کفر می ماند اما با ظلم ماندنی نیست». (اخوان کاظمی، 1382) .
به این ترتیب ملاحظه می شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بوده است. آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترین روان شناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگرچه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است. مازلو عدالت را تقریباً یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن را به همراه انصاف، صداقت و نظم در یک گروه قرار داده است و از آن ها به عنوان پیش شرط های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است. (تیلور، 2001).
عدالت یک مفهوم چند وجهی و گسترده است و در رشته ها و شاخه های مختلف دارای یک مفهوم فلسفی و به معنای عدم تبعیض و رعایت منصفانه ی تفاوت هاست.
اجزای اصلی تحلیل عدالت عبارتند از تفاوت میان برابری و بی عدالتی اصولی که متوجه نتایج خدمات در توزیع عادلانه هستند و چگونگی ارزیابی نابرابری ها. به طور قطع، ساختار بی ثبات نابرابری مثل هر ساختار غیر محکم دیگری، باید از پایه اصلاح شود و عدالت گریزی در فرهنگ جامعه امری ناپسند تلقی شود که بدون مشارکت عادلانه و آگاهانه جامعه تحقق عدالت در بین انسان‌ها امری محال به نظر می رسد. (مردانی و حیدری، 1387) .
تعریف عدالت سازمانی
عدالت مفهومی انتزاعی است که از آن تعابیر گوناگونی مد نظر قرار می گیرد. هنگامی که از این مفهوم در محیط سازمانی استفاده می شود، اصطلاح عدالت سازمانی به کار می رود.
عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتارشود تا احساس کنند به صورت عادلانه، با آن ها برخورد شده است. (مورمان، نیهوف و اورگان، 1993).
گرین برگ بر آن است که ادراک عدالت سازمانی، برای اثر بخشی عملکرد سازمان ها و رضایت افراد در سازمان ها، ضرورت دارد.
به اعتقاد افلاطون عدالت برجسته ترین صفت یک جامعه یا مدینه فاضله است این مفهوم که در محیط سازمانی از آن به عنوان عدالت سازمانی یاد می کنند غالب ترین موضوع در روان شناسی صنعتی- سازمانی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه های اخیر به شمار می آید (لامبرت، 2003).

bew131

هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیر ، نوع شخصیت و میزان تنیدگی کارکنان صف بانک پارسیان شعب شمال و غرب شهر تهران می باشد . تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر جمع آوری اطلاعات توصیفی – پیمایشی و از حیث اجرا میدانی می باشد جامعه آماری مورد مطالعه مدیران و کارکنان صف بانک پارسیان شعب شمال و غرب شهر تهران به تعداد 150 نفر بودند که از این تعداد طبق فرمول کوکران نمونه ای به تعداد 108 نفر به صورت تصادفی انتخاب گردید . برای جمع آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده شده که پس از تایید روایی و پایایی آن (ضریب آلفای کرونباخ) برای پرسشنامه تعیین سبک رهبری 96.5% درصد ، برای پرسشنامه تعیین میزان تنیدگی 88% درصد و برای پرسشنامه تعیین نوع شخصیت 92% درصد بین نمونه توزیع گردید.
برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از دو روش آمار توصیفی (فراوانی ، درصد) وآمار استنباطی (آزمون تست ناپارامتریک ،آزمون همبستگی پیرسون ، تحلیل رگرسیون ، جدول تحلیل واریانس و آزمون فریدمن ) استفاده شده است.
یافته های تحقیق تایید می کنند:
بین سبک رهبری مدیر، نوع شخصیت و میزان تنیدگی در کارکنان صف بانک پارسیان ارتباط معناداری وجود دارد.
درضمن نتایج نشان می دهد که میزان تنیدگی کارکنان در هر دو گونه شخصیتی A و B هرچه از سبک رهبری استبدادی – استثماری به سبک مشارکتی نزدیکتر می شویم ، کمتر است. همچنین 96 درصد جامعه مورد بررسی محیط کار را تنیدگی زا معرفی نموده اند.
نتایج نشان می دهدکه میزان تنیدگی کارکنان در گونه A با میانگین 1.5652 از میزان تنیدگی در شخصیت B با میانگین 1.2448 بیشتر است همچنین در رابطه با مدیران میزان تنیدگی در شخصیت A 1.3727 از میزان تنیدگی در گونه B با میانگین 1.18 بیشتر است.
در پایان پیشنهاد هایی در دو سطح سازمانی و فردی برای تامین بهداشت روانی کارکنان در سازمان به منظور حفظ و نگهداری منابع انسانی و افزایش کارایی آنان مطرح شده است.
کلید واژه ها: سبک رهبری استبدادی – استثماری ، سبک رهبری استبدادی – خیرخواهانه ، سبک رهبری مشاوره ای ، سبک رهبری مشارکتی ، تنیدگی ، شخصیت A ، شخصیت B
فصل اول1-1-مقدمهدر دنیای امروز تنیدگی زندگی انسان را به شدت تهدید کرده است و اثرات ویرانگر آن در زندگی فردی و اجتماعی کاملاً نمایان است. نگرانی کارکنان نسبت به کار ، انتظارات سازمان ، مشکلات مدیریت و توقعات کارکنان از مدیران سازمان همگی سبب می شود که افراد از لحظه بیداری بامداد تا هنگام آرمیدن شامگاه ، همواره دچار هیجان ها ، تنش ها ، نگرانی ها ، بیم ها و امید های گوناگون باشد که گاه با ظرفیت بدنی ، عصبی و روانی وی متناسب و سازگار نیست . مجموعه چنین حالت ها و فشار های ناشی از آن در اصطلاح تنیدگی نامیده می شود.(علوی ، 1372)
موضوع تنیدگی در روان پزشکی سابقه ای طولانی دارد و سالها است که به سبب تاثیرات مهمی که در رفتار و عملکرد افراد دارد ، به عنوان یکی از موضوع های مهم علم مدیریت مورد مطالعه قرار گرفته است. تنیدگی باعث می شود که بدن انسان وظایفی را که در شرایط عادی بسادگی انجام می دهد، در شرایط تنیدگی با دشواری به انجام برساند. بنابراین تنیدگی سبب رسیدن آسیب های فراوان به فرد و سازمان می شود.
پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیر ، شخصیت و میزان تنیدگی در کارکنان صف بانک پارسیان شمال و غرب شهر تهران می پردازد. بدین منظور این پژوهش در پنج فصل نگارش شده است.
فصل اول شامل مقدمه ، بیان مسئله ، اهمیت مسئله ، اهداف تحقیق ، فرضیات تحقیق ، تعریف واژگان ، روش تحقیق و فرآیند تحقیق ، سابقه تحقیق و محدوده تحقیق می باشد. در فصل دوم ابتدا نظریه های مربوط به مباحث اساسی پژوهش یعنی سبک های رهبری ، تنیدگی و شخصیت مورد بررسی قرار گرفته است. سپس رابطه بین سبک های رهبری مدیران و تنیدگی مورد بررسی قرار گرفته است. در فصل سوم ، روش تحقیق به تفصیل مطرح شده است . در فصل چهارم داده های جمع آوری شده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است و بالاخره در فصل پنجم خلاصه ، نتیجه گیری و پیشنهاد هایی ارائه گردیده است.
1-2-بیان مسالهبر اساس مطالعات انجام شده درصد بالایی از کارکنان سازمان ها نشانه هایی را که حاکی از وجود تنیدگی در آنهاست ، قابل مشاهده است (ایوانسوئیچ و ماتسون ، 1980) ، (رابینز، 1993) ، (ابطحی ، 1370) و( رفیعی ، 1373).
از سوی دیگر اغلب اوقات کارکنانی که تحت شرایط تنیدگی به سر می برند از سبک رهبری مدیران خود شکایت دارند. حال این سوال مطرح است که آیا بین سبک رهبری مدیران ، شخصیت و میزان تنیدگی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
رهبری (Leader ship) یعنی توانایی نفوذ بر گروهی به منظور رسیدن به هدف و یا اهداف(رابینز، 1386). سبک رهبری(Leader ship style) عبارت است از الگوهای رفتاری دائمی و مستمر که افراد در هنگام کار با دیگران و به وسیله دیگران از آن استفاده می کنند و به وسیله افراد درک می شود(مقیمی، 1377) . با تکیه بر یک شیوه یا سبک رهبری نامناسب و یا فن انگیزشی ناهماهنگ ، اهداف سازمانی دچار لطمه خواهد شد و ممکن است کارکنان نیز احساس رنجش و بی میلی ، ستم دیده‌گی و ناامنی و نارضایتی کنند. الگو و مدل مدیریت در هر جامعه تحت تأثیر شیوه های رهبری در آن جامعه است. بعضی از محققان مدیریت اعتقاد دارند که اختلاف اساسی بین سازمان موفق و سازمان ناموفق در شیوه رهبری آن است . عوامل چون فرهنگ ، زمان ، تجربه و آمادگی برای رهبری و درک و ارزیابی و اولویت‌ها و انتظارات در شیوه ی رهبری کردن اثر می گذارند . رهبر و یا مدیر قبل از آنکه به فکر هدایت پیروان باشد اول باید نیروهایی را که در زیر دستش وجود دارند به درستی شناسایی کند زیرا هر یک از پیروان دارای ویژگی های خاص خود است و انتظار دارد رهبر به نحوی با او برخورد کند تا نیازهایش تأمین شود(خورشیدی،1382).
شیوه های رهبری مناسب و مقتضی بر حسب این که هر کدام از کارکنان به چه مدت عهده دار منصب و شغلی بوده اند با یکدیگر فرق می کنند . ممکن است کارکنان در اولین روز به کارگیری در یک سازمان ، انتظار و وظیفه مداری بالایی از مدیر خود داشته باشند . یعنی آن که مدیر مشخص سازد که از کارکنان چه انتظاری دارد و همچنین این که به تفصیل برای کارکنان مشخص سازد که هر وظیفه و مسئولیتی را چگونه به انجام رسانند اما در مراحل بعد انتظار کارکنان از مدیریت آن است که آزادی عمل بیشتری به آنان داده شود یعنی آن که بر سر آنچه از آنان انتظار می رود با آنان توافق به عمل آید و اجازه داده شود که کارکنان خود آزادانه تصمیم بگیرند و چگونه آن کار را انجام دهند و سپس از بازخورد مقتضی مدیر در مورد نتیجه و نحوه انجام آن کار آگاه گردند. در سومین مرحله نیز ممکن است کارکنان متوقع باشند که مدیر بازخوردی مثبت و یا منفی راجع به نحوه انجام کارشان به آنها بدهد . نهایتاً یک کارمند که خود از انگیزه ی بالایی برخوردار گردیده ممکن است عمدتاً خود با استقلال بیشتر اوقات کار و شغل خویش رابه انجام رساند ، اگر چه چنین امری می تواند برای بعضی کارکنان خاص به هیچ وجه مناسب و مقتضی نباشد.
رنسیس لیکرت استاد دانشگاه میشیگان مدت سی سال الگوها و سبک های رهبری و مدیریت را مورد بررسی قرار داده و در نتیجه این تحقیقات اندیشه هایی را که در درک رفتار رهبری اهمیت دارند بسط داده است . لیکرت در طبقه بندی سبک های اصلی وظیفه مداری و کارمند مداری و مدل چهار سطحی اثر بخشی مدیریت را ارائه کرده است . لیکرت چهار سبک تحت عنوان نظام یک یا سبک استبدادی - استثماری ، نظام دو یا سبک استبدادی – خیرخواهانه ، نظام سه یا مشاوره ای و نظام چهار یا سبک مشارکتی را برای رهبری تعیین کرده است. بطور خلاصه در تئوری لیکرت روش شماره 1 طرفدار کار است ، روش مدیریتی است هوادار استبداد و بسیار تشکیلاتی است. اما روش شماره 4 مدیریتی است طرفدار ارتباطات و بر پایه کار گروهی ، اعتماد متقابل و اطمینان است روش شماره 2 و 3 مراحلی بینابین در میان دو ماکسیمم هستند که به تئوری های X و Y نزدیک ترند. به کمک تئوری سبک های چهاگانه رهبری می توان سازمان ها را از جهت سبک رهبری مورد سنجش قرار داد و رابطه بازدهی سازمانی و نوع رهبری را مشخص ساخت.
از طرف دیگر امروزه تنش روانی جزء لاینفک زندگی بشر گردیده و تعیین سلامت و یا بیماری افراد دارای اهمیت فراوان است . تنش روانی از طریق ساز و کارهای سایکو نوروفیزیولوژیک بر کارکردهای جسمی و روانی تأثیر می گذارند و در دراز مدت می تواند به ایجاد و یا تشدید اختلالات جسمی یا روان شناختی منجر شود . علل تنش روانی می توانند هم درونی و هم بیرونی باشند . زندگی در جوامع صنعتی آلودگی محیط ویژگی های شغلی موجود در جوامع پیچیده ، نقش های متعدد اجتماعی که زنان و مردان بر عهده دارند ، نوع ارتباطات افراد در محیط های شغلی و ... را می توان از علل بیرونی تنش روانی دانست . در مقابل آمادگی های شخصیتی از جمله داشتن ژن های شخصی زمینه ساز سبک های اسنادی و تجربه های ناخوشایند دوران کودکی و ... از علل درونی تنش روانی اند .
به طور خلاصه، عوامل متعددی در ایجاد استرس دخالت دارند که این عوامل تحت عنوان منابع بالقوه استرس مطرح اند . الف) عوامل محیط ب) عوامل سازمانی ج) عوامل فردی . اغلب اوقات کارکنانی که تحت شرایط تنیدگی قرار می گیرند از سبک رهبری مدیران خود شکایت دارند . تنیدگی ، حالتی است در روان و تن که ناشی از وارد شدن فشار به روان و جسم فرد است . بنابراین کاربرد واژه های فشار عصبی ، فشار روانی و یا فشار روحی معادل دقیقی برای استرس در زبان فارسی نیست . تنیدگی حالتی ناشی از فشار است نه خود فشار . در یک تقسیم بندی عوامل به وجود آورنده تنیدگی شغلی به پنج دسته عوامل سازمانی ، برون سازمانی ، سازمان گروهی ، فردی و شغلی تقسیم شده است . (لوتانز، 1372)
اثرهای تنیدگی به شکل های مختلف نمایان می شود . کوکس این اثر ها را به پنج دسته عینی ، رفتاری ،شناختی فیزیولوژیکی و سازمانی تقسیم می کند(میچل، 1383). وقتی تنیدگی در حد اعتدال است عملکرد بالا است . در این حالت ، افراد انرژی خود را به جای مقابله با تنیدگی صرف بالا بردن عملکرد می کنند . وقتی تنیدگی از حد اعتدال فراتر می رود ، افراد به جای بالا بردن عملکرد انرژی خود را صرف مقابله با تنیدگی می کنند .
جیمز کوئیک و جاناتان کوئیک آسیب های غیر مستقیمی را که در رابطه با تنیدگی در یک سازمان به وجود می آید مورد مطالعه قرار داده اند . این آسیب ها شامل از دست دادن نشاط و گسستن علاقه ها و تصمیم گیری نادرست است . آنها اظهار می دارند که کم شدن نشاط باعث پایین آمدن روحیه و کم شدن انگیزه و افزایش عدم رضایت می گردد و این آسیب های غیر مستقیم ممکن است در آسیب های مستقیم از قبیل تعویض زیاد کارکنان و پایین آمدن کارایی تأثیر داشته باشد(کاری، 1372) . یکی از مباحث در ارتباط با تنیدگی بررسی شخصیت افراد است . بالگر و زاکرمن مطرح ساختند که شخصیت می تواند نقش مهمی در جریان تنیدگی داشته که چنین نقشی را از طریق تأثیرگذاری بر میزان در معرض وقایع استرس زا قرار دادن افراد و همچنین از طریق تأثیرگذاری واکنش آنان نسبت به این وقایع ، و یا هر دو اعمال می کنند . درک این نکته مهم است که چندین ساز وکار وجود دارد که به وسیله آنها شخصیت می تواند به عنوان یک متغیر میانجی و تعدیل کننده عمل کند که یکی از مهمترین آنها درک و برداشت افراد از موقعیت ها است و لذا چنین بر می آید که هر عاملی که بر جریان درک و برداشت افراد از موقعیت ها تأثیر بگذارد می تواند در ایجاد تنیدگی در افراد هم نقش داشته باشد .
در بسیاری از موارد ذیل دلیل شکست افراد در انجام دادن اثربخش وظایف شغلی خود در سازمان و کمبود هوش یا فقدان مهارت های فنی آنان نیست بلکه علت همسو نبودن ویژگی های شخصیت آنان با شغلی است که به عهده دارند. به عبارت دیگر ویژگی های شخصیتی با عملکرد شغلی هم بستگی دارد . تفاوت فردی در شخصیت می تواند بر انتخاب شغل نیز اثر بگذارد .
شخصیت ترکیبی از ویژگی های جسمانی و ذهنی است و بیانگر آن است که فرد چگونه می بیند و می اندیشد و رفتار می کند و احساس می کند . گاه تلاش می شود شخصیت با پرسشنامه ها و یا آزمون های مشخص اندازه گیری گردد . درک شخصیت افراد به درک رفتار سازمانی آنان کمک می کند و از این حیث که هر فرد بر اساس شخصیت خاص خود مایل به انجام رفتارهایی به طرقی خاص است . تعامل میان سه تعیین کننده ی عمده بر شکل گیری و رشد شخصیت تأثیر می گذارد . این تعیین کننده ها عبارتند از میراث فیزیولوژیکی فرد و گروه هایی به آنها وابسته است و فرهنگی که در آن عضویت دارد(میچل، 1383).
به دلایل زیر شخصیت مفهوم مفید و پر اهمیت خود را همچنان حفظ کرده است : نخست این که شخصیت یکی از عملی ترین عواملی است که می توان در اولین تماس با متقاضی شغل از آن برای ارزیابی استفاده کرد و دوم آنکه با مقایسه شخصیت یک فرد با همکارانش به ویژه در محیطی که به تلاش جمعی نیاز است می توان به کارایی کمک کرد. مطالعات متعدد نشان داده که شخصیت افراد تا حد بسیار زیادی بر گزینش عملکردها ، غیبت ها ، استخدام و ... کارکنان تأثیر می گذارد.(دو ماهنامه علمی – پژوهشی دانشور رفتار / دانشگاه شاهد/آبان 87 سال پانزدهم شماره 31) . حال این سئوال مطرح است که آیا بین سبک رهبری مدیران ، نوع شخصیت و میزان تنیدگی کارکنان سازمان رابطه ای وجود دارد؟
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهشنظر به اینکه هر تصمیمی که یک مدیر در سازمان های مختلف اتخاذ می نماید زندگی بسیاری را متاثر می سازد چنانچه این امر برای مدیران به درستی محقق گردد سنگینی این بار مسئولیت ، آنان را به سمتی سوق خواهد داد که در پذیرش مسئولیت ها دقت بیشتر نموده و همواره به این مهم توجه نمایند که در اعمال مدیریت نیز باید مسئولانه اقدام نمایند.
بدون اگاهی (اطلاعات) نمی توان مسئولانه عمل کرد . فرد آگاه ناچار به عمل مسئولانه است (کن بلانچارد)
موضوع دانش مدیریت و بخصوص بحث هدایت و رهبری موضوعی است که همراه با زندگی اجتماعی انسان و حتی قبل از آن مطرح بوده است .
نقشی که رهبران و مدیران در تغییر و تحولات تاریخ ، پیروزی ها ، شکست ها ، هدایت ها ، گمراهی ها ، سازندگی ها، ویران گری ها و بالاخره رشد و تکامل جامعه انسانی داشته اند،همواره نقشی بسیار مهم و اساسی بوده است (جاسبی، 1385).
پیروزی هر جامعه چه در سطحی ملی و چه در سطح جهانی در گرو فعالیت و کارآمدی مدیران و تصمیم گیران آن در تمامی سطوح است . (زمردیان ، 1383) . آلفرد مارشال اقتصاددان انگلیسی می گوید: اگر تمام سرمایه ها و ابزار تولید در جهان به یکباره نابود شوند ولی علم و هنر مدیریت باقی بماند، تولید و توسعه و پیشرفت همچنان ادامه خواهد داشت (بیان ، 1383).
یکی از پیچیده ترین وظایف مدیریت ، وظیفه هدایت و رهبری است . رهبری جزء جدایی ناپذیر مدیریت است و نقش اساسی را در عملیات مدیر ایفا می کند . اگر فقط یک عامل وجود داشته باشد که وجوه افتراق بین سازمان های موفق و ناموفق را معلوم کند . بدون شک آن عامل رهبری موثر است . (ایرانژاد پاریزی و ساسان گهر ، 1380). امروزه نقش مدیر به عنوان رهبر به قدری اهمیت پیدا کرده است که در همه زمینه ها برای یافتن اشخاصی که توانایی لازم را برای رهبری داشته باشند کوشش مستمر به عمل می آید . در واقع اگر این نقش انجام نشود کاری صورت نمی گیرد .
در قالب وظیفه ی رهبری مدیر باید توان و تمایل فرد با گروه را بسنجد و با توجه به قدرت خود یکی از سبک های رهبری را در برخورد با آنان برگزیند . (رضائیان ، 1388) . سبک رهبری نشان دهنده طرز تفکر و جهان بینی و شخصیت رهبران است . (ایرانژاد پاریزی ، و ساسان گهر ، 1380). چنانچه سبک رهبری به طور نامناسبی انتخاب شود از یک سو منجر به کاهش کارایی افراد و سازمان می شود و از سوی دیگر به عنوان عامل به وجود آورنده تنیدگی در کارکنان عمل می نماید .
تنیدگی با تأثیر بر افکار ، اندیشه ها و عواطف ، توانمندی روانی و جسمانی را کاهش می دهد و مقاومت بدن و روان را در مقابل عوامل تهدید کننده کاهش می دهد و از طریق مختل ساختن نظام ایمنی بدن فرد را در معرض انواع بیماری های روانی و جسمانی قرار می دهد . (بارون و گرینبرگ، 1385) .


از آنجا که کارکنان سازمان به عنوان منابع انسانی مهمترین منبع سازمانی محسوب می شوند و باید در جهت حفظ و نگهداری این عامل پر ارزش تلاش نمود . ضرورت حکم می کند ، عوامل به وجود آورنده تنیدگی در کارکنان شناسایی شوند و نسبت به حذف یا کاهش این عوامل اقدام شود . چنین اقداماتی موجب خواهد شد ضمن تأمین بهداشت روانی افراد ، عملکرد آنها در جهت تحقق اهداف سازمان بهبود یابد .
1-4- اهداف پژوهش1-4-1- اهداف اولیه1ـ تعیین رابطه بین سبک رهبری (استبدادی ـ استثماری) نوع شخصیت و تنیدگی در کارکنان .
2ـ تعیین رابطه بین سبک رهبری (استبدادی ـ خیرخواهانه ) نوع شخصیت و تنیدگی در کارکنان .
3ـ تعیین رابطه بین سبک رهبری (مشاوره ای ) نوع شخصیت و تنیدگی در کارکنان .
4ـ تعیین رابطه بین سبک رهبری (مشارکتی) نوع شخصیت و تنیدگی در کارکنان .
1-4-2- اهداف ثانویه1-شناخت عوامل بوجود آورنده تنیدگی در رابطه با مسئولیت ها و وظایف مدیران.
2-شناخت عوامل بوجود آورنده تنیدگی در کارکنان.
3-ارائه پیشنهاد هایی جهت تامین بهداشت روانی کارکنان در راستای حفظ و نگهداری منابع انسانی و افزایش کارایی آنان.
1-5- سوالات پژوهش1-5-1- سوال اصلیآیا بین سبک رهبری مدیر ، نوع شخصیت و میزان تنیدگی در کارکنان رابطه وجود دارد؟
1-5-2 سولات فرعی1ـ آیا بین سبک رهبری (استبدادی ـ استثماری) (نظام یک) نوع شخصیت و میزان تنیدگی درکارکنان رابطه وجود دارد؟
2ـ آیا بین سبک رهبری (استبدادی ـ خیرخواهانه) (نظام دو) نوع شخصیت و میزان تنیدگی در کارکنان رابطه وجود دارد؟
3ـ آیا بین سبک رهبری (مشاوره ای) (نظام سه) نوع شخصیت و میزان تنیدگی در کارکنان رابطه وجود دارد ؟
4ـ آیا بین سبک رهبری (مشارکتی) (نظام چهار) نوع شخصیت و میزان تنیدگی در کارکنان رابطه وجود دارد ؟
1-6- فرضیه های تحقیق1-6-1 فرضیه اصلیبین سبک رهبری مدیر ، نوع شخصیت و میزان تنیدگی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد .
1-6-2- فرضیه های فرعی1-بین سبک رهبری (استبدادی ـ استثماری) (نظام یک) نوع شخصیت و میزان تنیدگی در کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد .
2ـ بین کسب رهبری (استبدادی ـ خیرخواهانه) (نظام دو) نوع شخصیت و میزان تنیدگی در کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد .
3ـ بین سبک رهبری (مشاوره ای) (نظام سه) نوع شخصیت و میزان تنیدگی در کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد .
4ـ بین سبک رهبری (مشارکتی) (نظام چهار) نوع شخصیت و میزان تنیدگی در کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
1-7- متغیر های پژوهشبا توجه به بیان مختصری که در مورد سبکهای رهبری به عنوان متغیر مستقل ، فشار عصبی ، فشار روانی و تنش روانی از شغل و یا به تعبیری (تنیدگی) به عنوان متغیر وابسته و گونه های شخصیتی (A و B) به عنوان متغیر تعدیل کننده ارائه شد الگو و مدل مفهومی تحقیق رسم شده است . در این تحقیق منظور از متغیر تعدیل کننده متغیری است که محقق برای استنتاج از نحوه تأثیر متغیر مستقل بر متغیر تابع (وابسته) مورد نظر قرار می دهد . تأثیر متغیر تعدیل کننده را نه می توان کنترل کرد و نه به طور مستقیم و مستقل از سایر متغیرها مورد مشاهده قرار داد .
-34594802152015شخصیت نوع AوB
00شخصیت نوع AوB
1-8- روش گرد آوری اطلاعاتاین تحقیق از لحاظ اجرا یک تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی و از لحاظ هدف یک تحقیق کاربردی (توسعه ای) می باشد .در تحقیقی پیمایشی پژوهشگر برای کشف عقاید، افکار، ادراکات و توجیهای افراد مورد نظر از پرسشنامه و مصاحبه‌ها استفاده می‌کند (سلیمی ، 1370 :9)
همچنین با عنایت به اینکه تحقیق در یک سازمان واقعی و عینی و زنده (پویا) صورت گرفته است و پژوهشگر در شرایط زندگی واقعی سازمان حضور پیدا کرده و خود نیز سابقه کار اجرایی درسازمان مذکور را دارد این پژوهش در زمره مطالعات میدانی نیز قرار می گیرد .
انتخاب روش انجام تحقیق بستگی به اهداف و ماهیت موضوع پژوهش و امکانات اجرایی پژوهشگر دارد . در انجام تحقیقات علوم اجتماعی از روش تحقیق توصیفی استفاده می شود . هدف محقق در این روش تحقیق توصیف عینی و واقعی و منظم خصوصیات یک موضوع است . به عبارت دیگر پژوهشگر در این گونه تحقیقات سعی می کند تا آنچه هست را بدون هیچگونه دخالت یا استنتاج ذهنی گزارش دهد و نتایج عینی از واقعیت بگیرد . در این گونه پژوهشها پژوهشگر با روابط میان متغیرهای دستکاری نشده در موقعیتهای طبیعی و نه موقعیتهای ساختگی سرو کار دارد و از آنجا که وقایع یا شرایط قبلاً اتفاق افتاده اند یا هم اکنون موجود اند ، پژوهشگر متغیرهای مناسب را برای تحلیل روابط انتخاب می کند .
به طور کلی می توان گفت هر مطالعه علمی بزرگ یا کوچک که روابط را به طور نظام یافته دنبال کند فرضیه ها رابیازماید غیر آزمایشی باشد و در شرایط زندگی واقعی مانند جوامع محلی و مدارس و کارخانه ها و سازمان ها و موسسات اجرا گردد مطالعه میدانی تلقی می گردد . در مطالعه میدانی ابتدا پژوهشگر موقعیت اجتماعی و یا موسسه ای را در نظر می گیرد و سپس روابط بین نگرش ها به ارزشها در رفتارهای افراد و گروههای موجود در موقعیت را مطالعه می کند . او هیچ وقت موقعیت مستقلی را دستکاری نمی کند . (خاکی 1378 : 216)
همچنین جهت جمع آوری داده ها ابتدا به تهیه سه پرسشنامه به منظور سنجش سبک رهبری مدیران ، تنیدگی و شخصیت اقدام شد برای سرعت بخشیدن به کار از پرسشنامه هایی که روایی آنها قبلاً به دست آمده بود استفاده شد. بدین این منظور پرسشنامه های متعددی مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت و سپس از پرسشنامه هایی که دارای ضریب اعتبار بالایی بودند استفاده شد.
1-9- جامعه آماریجامعه به کل گروه افراد رویدادها و پدیده های مورد علاقه محقق که قصد بررسی آنها را دارد اتلاق می گردد .یک جامعه آماری عبارت است از مجموعه ای از افراد که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند.(عادل آذر ومومنی،1383: 5) جامعه آماری همان جامعه اصلی است که مورد مطالعه و تحقیق قرار می گیرد . در واقع جامعه آماری عبارت است از همه اعضا واقعی که علاقه مند هستیم تا نتایج تحقیق و یافته های پژوهشی را به آنها تعمیم دهیم. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه مدیران،معاونین و کارکنان صف بانک پارسیان شعب غرب و شمال شهر تهران که تعداد 150 نفر می باشند.
1-10- روش نمونه گیرینمونه عبارت است از مجموعه ای از نشانه های که از یک قسمت ، یک گروه یا جامعه ای بزرگتر انتخاب می شود به طوری که این مجموعه معرف کیفیات و ویژگی های آن قسمت ، گروه یا جامعه بزرگتر است . در گزینش نمونه رعایت نکات زیر ضروری است :
1ـ نمونه بایستی با توجه به اهداف تحقیق انتخاب شود .
2ـ در گزینش نمونه رعایت انصاف و عدم اعمال غرض شرط اساسی است .
3ـ عوامل موثر در تعیین حجم نمونه یا اندازه نمونه مورد توجه قرار گیرد .
با توجه به اهمیت انتخاب نمونه و نقش آن در پژوهش نمونه آماری تحقیق حاضر مدیران ،معاونین و کارکنان صف بانک پارسیان و دارای حداقل مدرک تحصیلی لیسانس می باشد .
جهت تعیین حداقل حجم نمونه لازم، از فرمول کوکران برای جامعه محدود استفاده گردید که با جایگذاری در فرمول فوق حداقل حجم نمونه لازم 108نفر می‏باشد که این تعداد مبنای تجزیه و تحلیل قرار خواهد گرفت. شایان ذکر است روش نمونه‏گیری تصادفی ساده است.
1-11- قلمرو پژوهش1-11-1- قلمرومکانیاز بعد مکانی جامعه آماری مورد پژوهش را مدیران ، معاونین و کارکنان صف بانک پارسیان شعب غرب و شمال شهر تهران تشکیل می دهند.
1-11-2- قلمرو زمانیپژوهش حاضر دربرگیرنده کلیه مدیران ، معاونین و کارکنانی می باشدکه دارای حداقل مدرک تحصیلی لیسانس می باشند و در بانک پارسیان مشغول به خدمت هستند.
1-11-3- قلمرو موضوعیبررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران ، نوع شخصیت و میزان تنیدگی کارکنان صف بانک پارسیان.
1-12- روش و ابزار تجزیه تحلیل داده هابرای جمع آوری اطلاعات در این پژوهش از روش کتابخانه ای و شیوه های میدانی استفاده شده است . اطلاعات مورد نیاز فصل دوم که ادبیات موضوع را تشکیل می دهد با مراجعه به کتاب ها و مقالات و سایت های تخصصی به دست آمده است . از آنجا که در این تحقیق پی بردن به رابطه سبک های رهبری مدیران و نوع شخصیت بر میزان تنیدگی کارکنان صف بانک پارسیان می باشد . برای گرد آوری اطلاعات و داده ها از پرسشنامه استفاده شده است . آزمون آماری مورد استفاده در تحلیل داده ها ضریب همبستگی (پیرسون) (تحلیل همبستگی چندگانه) تحلیل واریانس یک عامله و مقایسه میانگین ها می باشد . در محاسبه خطوط رگرسیون از شیوه جبری با به کار گیری نرم افزار کامپیوتری SPSS 20 استفاده شده است . پایایی پرسشنامه ها نیز از طریق فرمول آلفای کرونباخ توسط نرم افزار20 SPSS محاسبه شده است.
1-13- محدودیت های پژوهش1-با توجه به مطالعه موردی بودن این پژوهش در تعمیم یافته های پژوهش به دیگر سازمان ها بایستی جانب احتیاط رعایت شود.
2-تمایلات و تعصبات شخصی مدیران و کارکنان نسبت به شعبه خود یا بانک پارسیان ممکن است نتایج تحقیق را تحت تاثیر قرار دهد.
3-مقیاس درجه بندی لیکرت در این تحقیق برای تعیین دامنه پاسخ ها بکار رفته است ، می تواند تمایل به پاسخ های متوسط را در پاسخ دهندگان افزایش دهد.
4-عدم انگیزه و همکاری لازم یا سهل انگاری برخی از آزمودنی ها در تکمیل دقیق پرسشنامه و عدم بازگشت تعدادی از پرسشنامه ها.
1-14- تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی1-14-1- تعاریف مفهومی1ـ مدیران: مدیران ترتیبی می دهند که کارها به وسیله دیگران انجام شود . آنان تصمیم می گیرند منابع را تخصیص می دهند که کارها به وسیله دیگران انجام شود .( رابینز ،1998 : 4).
2ـ کارکنان: کارکنان یا پرسنل یک سازمان یا موسسه به گروه یا افرادی گویند که در استخدام آن سازمان بوده و می توانند به ازای کار خود دستمزد دریافت کرده یا نکنند .
ارتباط کارکنان با محل کارشان انواع مختلفی دارد مانند استخدام رسمی ، پیمانی ، ‌قرارداد ساعتی ، قرارداد پیمانکاری ، روزمزد ، مشارکتی و ... . (رضاییان ، 1382)
3ـ سبک رهبری: سبک رهبری به عنوان الگوی رفتاری است که بیانگر صفات و خصوصیات رفتاری رهبران از آن یاد می شود . همچنین سبک رهبری نشان دهنده طرز تفکر جهان بینی و شخصیت رهبران است (رضاییان ، 1382)
4ـ شخصیت: شخصیت بیانگر آن دسته از ویژگیهای فرد یا افراد است که الگوهای ثابت رفتاری آنها را نشان می دهد . (پروین ، 1382)
5ـ استرس: به عبارت بسیار کلی و ساده استرس حالتی است در روان و تن که ناشی از وارد شدن فشارهای روانی یا جسمی به فرد است .
6ـ تنیدگی: حالتی پویاست که در آن فرد با موفقیتها و فرصتها ، موانع و محدودیتها یا نیازهای و انتظاراتی مواجه می گردد که نتایج حاصل از آنها برای او مهم است و اما امکان دستیابی به نتایج مذکور نامطمئن و غیرقابل پیش بینی دقیق می باشد . (رابینز ، 1998 : 195)
7ـ تنیدگی شغلی:عبارت است از پاسخ انطباقی کارکنان سازمان به یک موقعیت خارجی که به انحرافهای جسمانی ، روانشناختی و یا رفتاری آنان منجر می شود.(لوتانز،195:1998)
1-14-2- تعاریف عملیاتی:1ـ شخصیت گونه A: گونه شخصیتی که با سخت گرفتن و رقابت جویانه عمل کردن در وقایع و موقعیتها مشخص می شود . افراد متعلق به این گونه شخصیتی مستعد بیماریهای قلبی می باشند . در مقابل A ، گونه B قرار دارند .
2ـ شخصیت گونه B: گونه شخصیتی که با آرامش داشتن و آرام بودن و صبورانه عمل کردن در وقایع موقعیتها مشخص می شود . افراد متعلق به این گونه تشخیص کمتر از افراد گونه A در معرض تنیدگی قرار دارند . (ایوانسویچ و ماتسون ، 1990 : 285)
3- نظام یک (استبدادی ـ استثماری) کاملاً وظیفه آمرانه است . مدیر و رهبری به مسئولان خود اعتمادی نداشته و روابط رهبر وپیرو مبتنی بر ترس و ارعاب است . در این سیستم فرض بر این است که انسان ها اساساً برای امنیت مادی و اقتصادی کار می کنند . در این سبک تمام تصمیمات در رده بالای سازمان اتخاد می شود و دیگران صرفاً مجبورند که دستورها را اجرا کنند . روحیه افراد ضعیف و بازدهی پایین است . در اثر اعمال این روش غیبت از کار افزایش مییابد و کارکنان را باید از نزدیک تحت کنترل قرار داد . (الوانی ، 1382 : 114)
4- نظام دو (استبدادی ـ خیرخواهانه): تصمیم گیری همچنان بر عهده رهبر بوده و پیروان مجریان بدون چون و چرای اوامرند . طرز سلوک مدیریت با کارکنان محبت آمیز است . امکان ارتباطات پایین به بالا تا حدودی فراهم است و پیشنهادهایی نیز ممکن است ارائه شود . بازدهی این سیستم در مقایسه با سیستم یک ، اندکی بیشتر است .
کنترل افراد از نزدیک برای تقلیل ضایعات و حفظ کیفیت تولید ضروری است . (الوانی،1382: 115)
5-نظام سه (سبک مشاوره ای): اطمینان و اعتقاد به مرئوسان در حد مناسبی است و با آنان در تعیین پاره ای اهداف مشارکت می شود . اما مسائل و موضوعات عمده سازمانی همچنان به وسیله رهبر مورد بررسی قرار می گیرند . در این سیستم مدیریت با کارکنان مشورت می کند و از پیشنهادهای آنها استقبال می کند . همچنین علاقه مندی به کار در کارکنان تشویق می شود . این نظام برای کسب تجارب جدید و ایجاد خلاقیت فرصتهایی به وجود می آورد و نیز حس همکاری و آگاهی نسبت به مسئولیت ها در افراد تقویت می شود و تصمیم گیری ها در امور عادی در سطوح پایین صورت می گیرد . بازدهی همه خوب است و غیبت ضایعات کاهش مییابد . (الوانی،1382: 115)
6-نظام چهار (سبک مشارکتی): اطمینان و اعتقاد به مرئوسان درحد کمال است و رابطه صمیمانه و مشارکت جویانه در تمام امور بین آنان به چشم می خورد . در این سبک تصمیم گیری ها کاملاً مشارکتی است و گروه های رسمی و غیررسمی با هم درآمیخته اند . به عقیده لیکرت، نظام چهار یعنی مدیریت براساس اشتراک مساعی و شالوده استواری و برای افزایش بازدهی فراهم می آورد . (الوانی،1382 :116)
فصل دومTOC h z c "Figure"

2-1- مقدمهفصل دوم تحقیق شامل چهار بخش می باشد . در سه بخش اول متغیرهای اساسی پژوهش یعنی سبک رهبری مدیری ، تنیدگی و شخصیت مورد مطالعه قرار می گیرد . در بخش چهارم رابطه ی سبک رهبری و تنیدگی بررسی می شود .
2-2- سبک رهبریسبک رهبری دید کلی مدیریت در انجام وظایف کارکردهای تصمیم گیری ، روشهای ایجاد انگیزش و الگوهای ارتباطی می باشد("لامینگ‌و‌بیسانت", 1988).پس از جنگ جهانی دوم تحقیقات متعددی به منظور تعیین الگوها یا شیوه های موثر و مطلوب رهبری به عمل آمد(اقتداری, 1363). نظریه هایی که درمورد سبک رهبری مدیر مطرح شده اند بسیارند ، ولی می توان آنها رابه طور کلی در دو گروه نظریه های رفتاری رهبری و نظریه های اقتضایی خلاصه نمود .
2-2-1- نظریه های رفتاری رهبردر این گروه از نظریات صاحب نظران به دنبال این هستند که دریابند سبک و روش رهبری چگونه است و رهبران در برخورد با پیروان از چه شیوه هایی استفاده می کنند . در اینجا مطالعاتی چند در این زمینه مورد بررسی قرار می گیرد .
2-2-1-1- سبکهای مثبت و منفیشیوه هایی که رهبران برای ایجاد انگیزش اعمال می کنند متفاوت است و این شیوه ها به طور کلی به دو دسته مثبت و منفی تقسیم می شوند(کیت دیویس ، 1356) . این تقسیم بندی از تفاوت نگرش رهبر نسبت به دیگران حاصل می شود . نگرش یا شیوه تفکر باعث می شود رهبر بدون تجزیه وتحلیل حقایق در موقع تصمیم گیری عمل نماید(کارناهان و دیگران، 1372) .
الف) رهبران مثبت
رهبران مثبت معمولاً روی استفاده از روش های انگیزش مثبت تکیه می کنند . استفاده از ابزارهای تشویقی و نوید ارضاء سایر نیازهای کارکنان انگیزش مثبت تلقی می شوند . مدیری که فراهم آوردن امکانات ارضای نیاز افراد رابه کار تشویق می نماید . به نحوی که در جهت هدفهای سازمان فعالیت نمایند از سبک رهبری مثبت استفاده کرده است و این سبک اساساً بر پاداشهای مادی و معنوی استوار است(وجدانی ، 1372).
ب) رهبران منفیرهبران منفی به استفاده از روشهای انگیزشی منفی و با استفاده از ابزار تنبیهی و تهدیدی در افراد ایجاد انگیزش می نمایند . رهبران منفی روش سلطه جویی و تفوق بر کارکنان را اعمال می کنند(ایرانژاد باریزی و ساسان گهر ، 1380) . آنان برای وادار کردن کارکنان به کار از حربه هایی مانند توبیخ و توهین در حضور دیگران برکناری از خدمت ، کسر حقوق برای مدت معین و اخراج از خدمت استفاده می کنند .
2-2-1-2- سبکهای“آیوا”سبک متمرکز دیگر رهبری مربوط به نحو استفاده از قدرت است . در این زمینه مطالعاتی مرسوم به مطالعات رهبری“آیوا” توسط “لی پیت” و “وایت” در اواخر دهه 1930 انجام شد و سه سبک استبدادی“دمکراتیک”و “بی بندوبار”با یکدیگر مقایسه شدند . هر یک از این سبکها به شرح ذیل قابل توصیف می شوند:
الف) سبک استبدادیرهبر مستبد شخصی است که دستور می دهد و انتظار دارد اوامرش مورد قبول واقع شود . اختیارات و تصمیم گیری وی متمرکز است و چهارچوب کار را برای زیر دستان تعیین می کند(ایرانژاد باریزی و ساسان گهر ، 1380) . صادقپور و مقدس (1374) معتقدند که رهبر مستبد، رهبری است که:
ـ بدون مشورت با زیردستان تصمیم می گیرد و دستورات را ابلاغ می کند .
ـ زیر دستان را در موقع اجرای دستورات زیر نظر می گیرد و بر آنها نظارت دقیق دارد .
ـ جزئیات نحوه انجام کار را به زیردستان بازگو می کند .
ـ به ندرت به زیرستان اجازه تصمیم می دهد .
ـ اصطحکاک و اختلاف نظر را گناه می شمارد .
ـ از زیر دست اطاعت محض انتظار دارد .
ـ خود را نسبت به زیر دستان بالاتر می پندارد .
خط مشی سازمان رابه تنهایی تعیین و مشخص می کند و طرحهای لازم رابه ندرت با مشورت دیگران تهیه می نماید .
نسبت به کار گروهی نظر مساعد ندارد .
ـ معتقد است اگر خطایی از زیر دست سر بزند باید مجازات شود .
ب) سبک دمکراتیکرهبرانی که از روش دمکراتیک یا اشتراک مساعی استفاده می کنند به نیازها و علایق کارکنان توجه دارند و اختیارات را تفویض می کنند(ایرانژاد باریزی و ساسان گهر ، 1380) . رهبر دمکراتیک رهبری است که(صادقپور و مقدس ، 1374):
ـ سعی می کند قبل از اخذ تصمیم در مورد عملی با زیر دستان مشورت نماید .
ـ نظارت بر کار زیر دستان را در موقع اجرای دستورات به حداقل می رساند.
ـ در صورتی که زیر دست مهارت و تخصص کافی برای انجام عملی داشته باشد . جزئیات نحوه کار به او القاء نمی کند .
ـ تا حد امکان به زیر دست اجازه اخذ تصمیم می دهد .
ـ درحالی که به اختلاف مقام بین خود و زیر دست آگاه است ، در این مورد تأکید نمی کند .
ـ به تفویض اختیار و عدم تمرکز در کار معتقد و پایبند است .
ـ در صورتی که زیر دست مرتکب خطایی شود او را راهنمایی می کند .
ـ سعی می کند که کارها به صورت گروهی انجام شود .
ج) سبک بی بند و باررهبری"بی بند و بار"یا "آزاد" از اعمال قدرت و دخالت در کارها اجتناب می ورزد (ایرانژاد باریزی و ساسان گهر ، 1380). در این سبک واحدهای مختلف سازمان به دلخواه خود هدفهای متناقضی را دنبال می کنند که عاقبت منجر به هرج و مرج خواهد گردید(وجدانی ، 1372) . نقطه مقابل رهبر مستبد . رهبر بی و بند و بار است با خصوصیات زیر (صادقپور و مقدس 1374):
ـ به ندرت خط مشی و دستورالعملی برای رسیدن به هدفی تهیه می نماید
ـ علاقه ای به راهنمایی و هدایت زیر دست ندارد .
ـ آزادی کامل به زیر دست می دهد و اجازه می دهد هر نوع تصمیمی که مایل است اتخاذ نماید .
ـ تلاش برای تغییر رفتار عقیده و نظر زیر دست به نفع هدف سازمان به عمل نمی آورد .
2-2-1-3- سبکهای"اوهایو"درسال 1954 دانشگاه ایالتی اوهایو مطالعاتی را درزمینه رهبری آغاز نمود . هدف از این تحقیقات شناسایی ابعاد مختلف مستقل رفتار رهبری بود . نخست هزاران بعد رفتار مورد مطالعه قرار گرفت و سرانجام آنها رابه دو بخش عمده تقسیم کردند. این دو بخش عبارت بودند از: "ساخت دهی" و "مراعات". هر یک از این ابعاد نشانگر سبک یا شیوه ی رفتار مدیر است که به اختصار شرح داده می شود.
الف) بعد ساخت دهیساخت دهی یعنی اینکه یک رهبر در جهت تأمین هدف های مورد نظر نقشهایی را که خود و زیر دستانش باید ایفا کننده نحو احسن تعیین کند . ساخت دهی شامل تعیین رفتارهایی است که در جهت سازماندهی کارها ، تعیین روابط سازمانی و هدفها صورت می گیرد . رهبر در کار شالوده ریزی سازمان ، ابتکار عمل بسیار زیادی به خرج می دهد و برای مثال می توان این اقدام او را در قالب تعیین اعضای گروه برای انجام کارهای ویژه بیان کرد . او انتظار دارد که کارکنان استانداردهای مشخصی را رعایت کنند و اصرار دارد که کارها مطابق جدولهای زمانبندی شده صورت گیرد و به عامل "ضرب العجل" توجه زیادی می کند .
ب) بعد مراعاترهبری که در سازمان مراعات دیگران را می کند می کوشد بین خود و زیردستان اعتماد و احترام متقابل به وجود آورد . به نظرها و عقاید و احساسات آنها اهمیت می دهد و به آنها احترام می گذارد. او همیشه می کوشد تا اسباب رفاه زیر دستان را فراهم آورد و رضایتشان را تأمین نماید . رفتارش دوستانه و صمیمی است و در رفتار خود مساوات را رعایت نمی نماید .
در مطالعه رفتار رهبر محققان دانشگاه اوهایو دریافتند که "ساخت دهی" و "مراعات" دو بعد مشخص و مجزا را تشکیل می دهند . قوی بودن در یک بعد لازمه ضعیف بودن در بعد دیگر نیست . رفتار یک رهبر را می توان با هر نوع ترکیبی از این دو بعد توصیف کرد . در نتیجه طی این مطالعات بود که رفتار رهبر اولین بار به جای اینکه بر روی یک پیوستار واحد ترسیم شود ، بر روی دو محور جداگانه ترسیم گردید(هرسی و بلانچارد ، 1983) .
ترکیات گوناگون ساخت دهی (رفتارمدار و وظیفه مدار) و مراعات که در نمودار نشان داده شده است .
2-2-1-4- سبکهای"وایت من"در تحقیقی که به "تحقیق مدرسه وایت من" شهرت دارد ، هشت سبک مدیریتی مطرح شده است(اونز ، 1970 به نقل از خرمی 1373) . هر یک از این سبک ها به اختصار معرفی می شوند:
الف) سبک ارتباطی نزدیک
در این سبک مدیر در مواجهه با مشکل به برقراری ارتباط با زیر دستان خود می پردازد .
ب) سبک مباحثه ای نزدیکدر این سبک مدیر در اداره امور به مباحثه رو در رو تأکید می نماید .
509270628015زیاد
کم
زیاد
کم
ساخت دهی
مراعات
ساخت دهی زیاد
و
مراعات کم
ساخت دهی بالا
و
مراعات زیاد
ساخت دهی کم
و
مراعات زیاد
ساخت دهی کم
و
مراعات کم
00زیاد
کم
زیاد
کم
ساخت دهی
مراعات
ساخت دهی زیاد
و
مراعات کم
ساخت دهی بالا
و
مراعات زیاد
ساخت دهی کم
و
مراعات زیاد
ساخت دهی کم
و
مراعات کم
نمودار 2-1-1 ترکیبات گوناگون ساخت دهی و مراعاتپ) سبک توافقی بالا
در این سبک مدیر تلاش می کند پیشنهادات زیردستان خود را عملی سازد .
ت) سبک تحلیلگرانه

–46

کاهش احساس کفایت
تعهد سازمانی
فرسودگی شغلی
سابقه خدمت

شکل 1-1) مدل تحقیق
همچنین در این تحقیق از متغیر سابقه خدمت به عنوان تعدیل گر استفاده خواهد شد. بارن و گرینر (1993) بر این باورند که تعهد سازمانی تحت تاثیر ویژگی های فردی قرار می گیرد. کارکنان مسن تر و با سابقه کاری بیش تر و ارشد تر و آن هایی که به کارخود علاقه مند هستند، سطح بالاتری از تعهد را نشان می دهند. اما مطالعات شاین وریاز (1999) نشان داد که میزان تعهد سازمانی معلمان به سن، جنسیت و ساقه خدمتشان بستگی ندارد (گودرزوند چگینی و امین رود پشتی، 1391). همچنین فرسودگی شغلی نیز تحت تاثیر ویژگی های فردی قرار دارد. به طور مثال تحقیق حنانی و همکاران (1390) ارتباط بین ابعاد فرسودگی شغلی و فاکتورهای دموگرافیک از جمله سابقه کار مشاهده شد (حنانی وهمکاران، 1390) با توجه به این موارد در مطالعه حاضر سابقه کار معلمان به عنوان متغیر تعدیل گر در نظر گرفته شده است.
422910012700001-6) فرضیه های تحقیق
با توجّه به مدل نظری تحقیق که اشاره شد، فرضیه های مربوط به شرح زیر است:
به صورت فرض یا فرض های ویژه:
1- بین فرسودگی شغلی و تعهد کارکنان با توجه به سابقه خدمت رابطه وجود دارد.
2- بین خستگی احساسی و تعهد کارکنان با توجه به سابقه خدمت رابطه وجود دارد.
3- بین مسخ شخصیت و تعهد کارکنان با توجه به سابقه خدمت رابطه وجود دارد.
4- بین کاهش احساس کفایت شخصی و تعهد کارکنان با توجه به سابقه خدمت رابطه وجود دارد.
1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی
1-7-1) متغیر مستقل(فرسودگی شغلی):
مازلاچ(1981) فرسودگی شغلی را به عنوان سندرم خستگی جسمی، عاطفی و ذهنی تعریف کرد که به وسیله نگرش مخالف به زندگی حرفه ای و افراد دیگر با توسعه اعتماد به نفس منفی در افرادی که خستگی مزمن و احساس ناتوانی و نا امیدی را تجربه می کنند آشکار می شود. مازلاچ و جکسون(1981) مفهوم فرسودگی را در سه دسته به نامهای خستگی احساسی، مسخ شخصیت و کاهش کفایت شخصی توضیح دادند. آنها بیان کردند که خستگی احساسی نتیجه کاهش یا فقدان اعتماد به نفس و علاقه به شغل و احساس خستگی و ضعف می باشد. در این حالت فرد احساس خستگی و استرس بسیار زیادی در زندگی حرفه ای دارد. مسخ شخصیت رفتار با دریافت کنندگان خدمت بدون هیچ عاطفه ای است، گویی آنها انسان و منحصر به فرد نیستند. کفایت شخصی به عنوان احساس سودمندی، شایستگی و غلبه بر مشکلات به صورت موفقیت آمیز تعریف می شود (وایدر و زیمرمن، 2010، ص487).
الف) تحلیل رفتگی یا خستگی هیجانی
عامل اصلی فرسودگی است و آشکارترین درجه نشانه های فرسودگی است این بعد از فرسودگی شغلی دلالت بر پاسخ اساسی به استرس است. در حقیقت خستگی عاطفی یک بعد مورد نیاز برای تعریف فرسودگی شغلی است و بدون آن مفهوم فرسودگی ناقص است به بیان دقیق، خستگی عاطفی موجب می شود تا کارگران به لحاظ هیجانی وشناختی از کارشان فاصله بگیرند و احتمالاً این راهی برای مقابله با فشارهای کاری است. خستگی عاطفی در واقع وجود احساساتی است که در آن شخص نیروهای هیجانی خود را از دست داده است و قادر به برقراری روابط عاطفی با دیگران نیست. ب)زوال یا مسخ شخصیت یا شخصیت زدایی
مسخ شخصیت معمولاً بعد از خستگی عاطفی روی می دهد و در واقع نوعی پاسخ مستقیم به استرس شغلی است. به عبارت دیگر مسخ شخصیت به پاسخهای غیراحساسی، نامربوط و خشن نسبت به مراجعین، همکاران و ... با سندرم فرسودگی احساسات منفی و نگرش های منفی همراه با سرزنش دیگران اطلاق می شود.
ج)کاهش کفایت شخصی یا فقدان تحقق شخصی
موفقیت فردی به احساس کفایت و پیشرفت موفقیت آمیز در کار با افراد اطلاق می شود افرادی که دچار کاهش موفقیت فردی می شوند از تلاشهای حرفه ای خود برداشت های منفی دارند و احساس می کنند که در شغل خودشان پیشرفتی ندارند و در کار و تلاش و حرفه خویش نتایج مثبت به همراه ندارند.
در تحقیق حاضر جهت سنجش فرسودگی شغلی از پرسشنامه مازلاچ (MBI) استفاده شده است، که شامل 22 سؤال می باشد و میزان فرسودگی شغلی کارکنان را می سنجد و در آن از طیف پنج گزینه ای لیکرت استفاده شده است.
1-7-2) متغیر وابسته (تعهد سازمانی):
تعهد سازمانی یک متغیره چندسازه ای می باشد که احساس تعلق کارمندان را به سازمان شان نشان می دهد. از نظر میر و آلن تعهد سازمانی دارای سه بعد می باشد: عاطفی، هنجاری و مستمر. کارکنان درسازمان می مانند چون احساس می کنند که می خواهند در سازمان بمانند یا نیاز دارند درسازمان بمانند و در نهایت اینکه بایستی درسازمان بمانند(مارکوویتس و همکاران، 2008، ص485). درتحقیق حاضر این ابعاد سه گانه، باتوجه به اینکه در مطالعات گسترده ای برای بررسی تعهد سازمانی کارکنان به کار گرفته شده ،استفاده شده است (آزیر و همکاران، 2013، ص2).
تعهد سازمانی با ابعاد سه گانه زیر اندازه گیری شده است:
تعهد عاطفی: وابستگی عاطفی فرد به سازمان، همخوانی با آن و مشارکت در فرآیندهای سازمانی
تعهد مستمر: آگاهی نسبت به هزینه هایی که در هنگام ترک خدمت باید پرداخت.
تعهد هنجاری: احساس اجبار به ماندن در سازمان (آلن و می یر، 1991، ص 61).
دراین تحقیق جهت سنجش میزان تعهدسازمانی از پرسشنامه آلن و میر استفاده شده است.
1-8) قلمرو تحقیق
قلمروموضوعی:
از لحاظ موضوعی این تحقیق به طور کلی درحوزه مدیریت رفتاری ومنابع انسانی قراردارد.
قلمرومکانی:
قلمرو مکانی این تحقیق دبیرستان های آموزش و پرورش ناحیه یک رشت است.
قلمروزمانی:
قلمرو زمانی این تحقیق ازدی ماه سال1392تا مرداد 1393 است.
1018540-348615فصل دوّم
ادبیات تحقیق
00فصل دوّم
ادبیات تحقیق


2-1- : تعهد سازمانی
2-1-1) مقدمه
بررسی مسیر تاریخی مطالعات تعهد سازمانی حکایت ازآن دارد که این موضوع در سا لهای اخیر مورد توجه گسترده واقع شده است و صاحب نظران علوم رفتاری با مطالعه و بررسی در حوزه تعهد سازمانی، تعاریف مختلفی از آن ارائه داده اند (یزدانی و همکاران، 1392: 82). طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می تواند متأثر از نگرش های آنها باشد. از این رو آگاهی از این نگر شها برای مدیران ضروری به نظر می رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرش های کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگر ش ها ندارند. در واقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرش هایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته تعهد سازمانی یکی از نگرش های مهم و تاثیرگذار است (شفیعی، 1392: 47). تعهد سازمانی در علوم رفتاری به طور گسترده ای به عنوان یک عامل کلیدی در رابطه ی فی مابین افراد و سازمان شناخته شده است. برخی از محققان بر این باورند که تعهد سازمانی، عاملی است که علاقه و دلبستگی فرد را به سازمان افزایش می دهد. در دهه های اخیر مطالعات زیادی برای یافتن عوامل موثر بر تعهد سازمانی، صورت پذیرفته است. تعهد سازمانی، به ویژه از منظر مدیران، در جهت دستیابی به موفقیت، بسیار حیاتی می باشد. امروزه با سرعت فزاینده ی تغییر در سازمانها، مدیران در جست و جوی راههایی برای افزایش تعهد کارکنان می باشند تا از این طریق به مزیت رقابتی دست یابند (انصاری و همکاران، 1389: 37). تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی پیش بینی کننده متغیرهای بسیارمهم سازمانی ازجمله، بهبود عملکردشغلی، کاهش تمایل به ترک شغل وغیبت در محل کاراست (نورشیداه، 2012، ص 644). تعهد سازمانی را میتوان به طور ساده اعتقاد به ارزشها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف نمود (کردتمینی و کوهی، 1390: 130). تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می شود که بر اساس آن فردی که شدیدًا متعهد است، هویت خود را با سازمان معین می کند، در سازمان مشارکت می نماید و در آن درگیر شده و از عضویت در سازمان لذت می برد. تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد؛ بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد (مسعودی اصل و همکاران، 1391: 596). در واقع معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند. بر اساس این شیوه فردی که بشدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد (ابطحی و مولایی، 1385: 57).
می توان گفت که تعهد سازمانی یک ملاک مهم برای اثر بخشی سازمان است .فرض می شود که تعهد سازمانی ثبات نیروی کار و میزان جابجایی ها را پیش بینی می کند .همچنین تعهد سازمانی میزانی را که یک سازمان می تواند بر تداوم مشارکت های کارکنان در فعالیت ها و رشد آن حساب کند، نشان می دهد. علاقه به این مفهوم مدیریتی همچنین با این امر توجیه می شود که شاخص بسیار مناسبب برای سنجش سعی و تلاش افراد و وفاداری ایشان به سازمان می باشد .به طور خاص، تعهد سازمانی با ثبات نیروی کار، سعی و تلاش کارکنان، عملکرد شغلی، کیفیت خدمات و رفتارهای هماهنگ مرتبط است (قمری، 1390: 102).
وجود نیروی انسانی متعهد به سازمان می تواند ضمن کاهش عینیت، تأخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمانی و نیز دستیابی به اهداف فردی گردد. تعهد کارکنان برای موفقیت سازمانهای معاصر امری ضروری است. کارکنان دارای تعهد بالا احتمالاً مشتاق هستند به خاطر سازمان تلاش بیشتری انجام دهند. اگر سازمان بخواهد با برخورداری از رسالتی روشن، راهبردی مطلوب، ساختارهای سازمانی کارآمد و طراحی شغل مناسب، بطور کامل به اهدافهای خود نایل گردد، نیازمند نیروی انسانی کارآمد و متعهد می باشد (کردتمینی و کوهی، 1390: 130).
2-1-2) تعاریف و مفاهیم تعهد
تعاریف متعددی را می توان برای تعهد سازمانی برشمرد. تعهد سازمانی مفهومی پیچیده و چندوجهی است ودارای ابعاد روان شناختی (تعهد عاطفی)، اجتماعی (تعهد هنجاری) و اقتصادی (تعهد مستمر) می باشد (امیر کافی و هاشمی نسب، 1392: 35 ). تعهد از زمره واژگانی است که تعاریف زیادی برای آن از دیدگاههای مختلف ارائه شده است. از جمله ویلیام و اندرسون (1991) تعهد را شدت و گستردگی مشاورت فرد در سازمان، احساس تعلق به شغل و احساس هویت تعریف کرده اند. وجود احساست مزبور در فرد به افزایش وابستگی گروهی و رفتار همکاری منجر خواهد شد. تعهد سازمانی نوعی نگرش است و عبارت از حالتی است که کارمند هدفهای سازمان متبوعه را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت سازمان باقی بماند، لذا در راستای تحقق اهداف سازمان تلاش می نماید. پورتر و همکارانش (1974) تعهد را به عنوان شدت تعیین هویت فرد با سازمان ویژه و میزان یادگیری و مشارکت با آن سازمان تعریف نموده اند. شاخص مورد استفاده ی ایشان جهت سنجش متغیر مذکور، شامل ارزیابی تمایل به باقی ماندن در سازمان و تعیین هویت فرد با ارزشهای سازمان می باشد. سامرز (1995) تعهد سازمانی را عبارت از گرایش کارمند به سازمان که بر حسب وفاداری وی به سازمان تعیین هویت با آن و میزان چالش و تلاش وی در سازمان مشخص می شود (ساعتچی و همکاران، 1387: 160). از نظر مودی و همکاران (1979)، تعهد سازمانی عبارت است از درجه ی نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با سازمان متبوعه. به عبارت دیگر، تعهد سازمانی یک نگرش درباره ی وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که به واسطه ی مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند (رحمان سرشت و فیاضی، 1387: 78). ایشان در جایی دیگر بیان داشتند که تعهد سازمانی عبارت است از قدرت و مقدار هویتی که یک فرد با سازمانش احساس می کند. در تعریفی دیگر آمده است که تعهد سازمانی عبارت از وابستگی یا دلبستگی احساس شده توسط فرد با سازمانش می باشد. در واقع موضوع مشترکی که در تعاریف مختلف از تعهد سازمانی وجود دارد، اصطلاح وابستگی و پیوستگی بین فرد و سازمان است (بهاری فر و همکاران، 1390: 28).از نظر کانتر (1968)، تعهد سازمانی به عنوان تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی، می باشد. شلدون (1971)، تعهد سازمانی را یک نگرش یا یک جهت گیری نسبت به سازمان دانسته که هویت فرد را با سازمان مرتبط می سازد. بنا به نظر بِکر (1992) تعهد تمایل به انجام مستمر مجموعه فعالیتهایی است که بخاطر ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه گذاریهای پیشین بوده که با ترک سازمان این اندوخته ها از بین می رود. سالانسیک (1977) نیز معتقد است، تعهد حالتی است که عضو سازمان به رفتارها، فعالیتها و اقدامات خویش مقید و پایبند شده و این باور در فرد ایجاد می شود که باید این رفتارها را تداوم بخشیده و مشارکت موثر خود را در انجام آن فعالیتها حفظ نماید. این تعریف بر اهمیت رفتار در ایجاد تعهد تاکید می کند. همانگونه که سالسانیک گفته است: "تعهد حالتی است که در آن فرد با کارهایی که می کند به باورهایی متعهد می گردد که بهعث می شود او هم به آن فعالیتها ادامه بدهد و هم در دیگر فعالیتهای سازمان مشارکت نماید." سه ویژگی رفتاری در متعهد کردن فرد به اعمالش حائز اهمیت می باشد:
قابل مشاهده بودن اعمال
میزان غیرقابل تغییر بودن نتیجه ی این اعمال
میزان مشارکت داوطلبانه فرد در انجام آن اعمال(مودی، پورتر و ایستیرس، 1979، ص 20).
دهخدا (1368) در لغت نامه، تعهد را به معنای "تازه کردن پیمان و کار کسی را بر ذمه گرفتن" به کار برده است. معین (1381) تعهد را به معنای "به گردن گرفتن کار، به عهده گرفتن، تیمار داشتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن" بکار برده است. وبستر تعهد را "موافقت یا قول انجام کاری در آینده" می داند. دیکشنری امریکن هریتچ (1979) تعهد را "احساس وابستگی عاطفی و ذهنی به انجام عملی خاص" تعریف کرده است. از دیدگاه چلبی (1375) "تعهد یکی از عناصر محوری هر گونه اجتماع است و از لحاظ مفهومی در هر مورد از تعهد، نوعی ضرورت وجود دارد، ضرورت برای کسی در انجام عملی" (عموزاد و همکاران، 1390: 59).
از سوی دیگر درخصوص اینکه تعهد سازمانی یک نگرش است یا یک رفتار و یا ترکیبی از هر دو، بایستی گفت که در گذشته تعهد سازمانی به وظیفه شناسی و صداقت در سازمان اطلاق می شد که با پذیرش اهداف و ارزشهای سازمانی، خشنودی شغلی کارکنان از سازمان با تمایل برای همکاری با سازمان ارتباط داشت (رستمی، 1388، ص 18). تعهد سازمانی حالتی است که کارکنان را در جهت کسب اهداف سازمانی رهنمود می کند و شامل شناخت درگیری و وفاداری کارکنان می گردد. تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که بواسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به افراد سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند (خراسانی، 1387: 33). بارزترین نمونه از تعاریف درخصوص تعهد سازمانی، متعلق به الن و می یر است. از نظر ایشان تعهد سازمانی یک نگرش است، یک حالت روانی که نشان دهنده ی نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه ی فعالیت در یک سازمان است. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه ی فعالیت در سازمان، نیاز یعنی اینکه فرد بخاطر سرمایه گذاریهایی که در سازمان کرده، ناچار به ادامه ی خدمت در آن است. الزام عبارت از دِین، مسئولیت و تکلیفی که فرد در برابر سازمان داشته و خود را ملزم به ماندن در آن می بیند(آلن و می یر، 1997، ص 18). در حالت کلی از نظرآلن(2007) تعهد سازمانی، نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی است که در آن مشغول به کارند (یزدانی و همکاران، 1392: 82). با مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری درخصوص اقدامات، می توان تعهد آنان را افزایش داد. به عقیده ی وی تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد که به فعالیتها تداوم بخشد و مشارکت موثر خویش را در انجام آنها حفظ نماید (آرمسترانگ، 1381: 224). کارکنان با تعهد عاطفی بالا در سازمان باقی می مانند زیرا اینطور می خواهند، کارکنان با تعهد مستمر بالا در سازمان باقی می مانند زیرا مجبورند و کارکنان با تعهد هنجاری بالا در سازمان باقی می مانند زیرا احساس می کنند که باید این کار را انجام دهند. ابعاد سه گانه ی تعهد سازمانی با یکدیگر همپوشانی و تداخل دارند اما مستقل از هم می باشند و می توان آنها را بصورت جداگانه محاسبه و بررسی نمود (رحمان سرشت و فیاضی، 1387: 79).
2-1-3) مراحل رشد وتوسعه مفهوم تعهد سازمانی
برای شناخت فضای مفهومی، ابعاد و کاربرد مفهوم تعهد سازمانی، بررسی مراحل رشد و توسعه آن ضروری است. به طورکلی، توسعه مفهو می تعهد سازما نی ر ا می توان به سه دوره تقسیم کرد که بدون تر دید هریک از این دوره ها تأ ثیر نیرومندی بر وضعیت مفهوم سازی کنو نی آن داشته است.
در دوره اول، تحقیقات بر مفهوم سازی هوارد بک (1960) متکی بود. اصطلاح مزایای جانبی به انباشت سرمایه گذاری ارزشمندی اشاره دارد که به وسیله افراد انجام می گیرد و درصورت ترک سازمان آن را از دست خواهند داد.
در دومین دوره، تمرکز مطالعات از مزایای جانبی ما دی به دلبستگی روان شناختی تغییر جهت داد. در این رهیافت گرایشی که به دست پورتر ( ١٩٧۴ ) توسعه یافت، تعهد سازما نی به عنوان سازه ای یک بعدی در نظر گرفته شده بود که تنها بر دلبستگی عاطفی تمرکز داشت.
در دوره سوم، چندین رهیافت مهم چندبعدی توسعه یافت که یکی از مهم ترین آنها را مایر و الن(1984:1991) مطرح کردند. مایر و الن علاقه مند بودند با طرح رهیافت چند بعدی، مجموعه پیوندهای گسترده تری را بررسی کنند که بین کارمندان و سازمان وجود دارد. آنها تعهد را نیرویی الزام آور و مقیدکننده می دانند. این نیرو یک قالب ذهنی یا حالت روان شناختی است که فرد را به انجام کنش وادار می سازد. طبق نظر مایر و الن بر ای تمایز میان تعهداتی که توسط قالب های ذهنی مختلف مشخص می شود، می توان سه عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری را برگزید(امیر کافی و هاشمی نسب، 1392: 35 ).
2-1-4) انواع تعهد
یکی از موضوعاتی که توجه محققان در زمینه تعهد را بخود جلب کرده است، جنبه های مختلف تعهد است که عبارتند از:
تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع
تعهد نسبت به سازمان
تعهد نسبت به خود
تعهد نسبت به افراد و گروههای کاری
تعهد نسبت به شغل
2-1-4-1- تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع
اولین و شاید مهمترین تعهد، تعهد ننسبت به مشتریان یا ارباب رجوع است. در فرهنگ ایرانی و اسلامی ما نیز عبادت بجز خدمت به خلق نیست و صالح ترین افراد، سودمندترین آنان نسبت به مردم معرفی شده اند. این نوع تعهد به دو صورت نمایان می شود:
خدمت کردن به مشتری و ارباب رجوع
اهمیت قایل شدن برای ایشان
2-1-4-2- تعهد نسبت به سازمان
دومین نوع تعهد، تعهد نسبت به سازمان است. کارکنان موثر به سازمانشان افتخار کرده و این افتخار را در رفتارشان متجلی می سازند و بدین گونه حس افتخار را به تدریج به دیگران نیز القا می کنند. این تعهد به سازمان به سه طریق زیر صورت می گیرد: (حاجی احمدی، 1382: 55).
ساخت فضای سازمان
حمایت از مدیران عالی
رعایت ارزشهای عالی سازمان .
بطور کلی تعهد نسبت به سازمان به عنوان یک هسته مرکزی نگرش شغلی که چگونگی برخورد فکری و رفتاری کارکنان به شغل را مشخص می سازد، پژوهشهای زیادی را به سمت خود هدایت کرده است. از آنجا که سازمانها برای تحقق اهداف و اثربخشی خود به کارمندانی نیاز دارند که از سطح عملکرد بالایی برخوردار باشند و شرط این مساله مهم، داشتن کارمندانی متعهد و پایبند به سازمان و اهداف آن است. در این خصوص مدیران سازمانها باید دارای اطلاعاتی باشند تا بتوانند با راهکارهای مناسب، میزان تعهد کارکنان را در سطح مطلوبی نگه دارند (صفرنیا، 1388، ص 86).
2-1-4-3- تعهد نسبت به خود
این نوع تعهد بر شخص تمرکز دارد. کارکنان کمال جو تصویر قوی و مثبتی به دیگران ارائه می دهند و در تمامی موفقیتها به عنوان یک نیروی مثبت عمل می کنند ولی این امر نباید با خودمحوری اشتباه گرفته شود. تعهد نسبت به خود با سه دسته فعالیت زیر مشخص می شود:
نشان دادن استقلال در فکر و عمل
کسب مهارتهای لازم برای اعمال مدیریت
پذیرش انتقادهای سازنده
2-1-4-4- تعهد نسبت به افراد و گروههای کاری
در این نوع تعهد، کارکنان نسبت به افرادی که برایشان کار می کنند، تعلق خاطر خاصی نشان می دهند. این کارِ مدیر او را وا می دارد تا برای کمک به افراد از شیوه مناسب رهیری برای موفقیت در کارهایشان استفاده کند. سه دسته فعالیت اساسی، این تعهد را شکل می دهند: (حاجی احمدی، 1382: 55).
نشان دادن علاقه و شناسایی مثبت به کارکنان
دادن بازخورد ارشادی
ترغیب کارکنان به ارائه فکرهای خلاقانه
2-1-4-5- تعهد نسبت به شغل
آخرین نوع تعهد بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند. تعهد شغلی نوعی حالت شناختی و احساس هویت روانی با یک شغل را نشان می دهد. تعهد، اعتقاد در مورد شغل فرد است و به مقداری که یک شغل می تواند نیازهای فعلی فرد را برآورده سازد، بستگی دارد. اشخاصی که شدیداً درگیر شغل هستند، شغل را به عنوان بخش مهمی از هویت شخصی شان در نظر می گیرند. علاوه بر این، افراد دارای وابستگی شغلی بالا، بیشتر علایق خود را وقف شغل خود می کنند. همچنین به میزانی که شخص کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب اعتبارش بداند تعهد شغلی او افزایش می یابد (عامری و اسمعیلی، 1390، ص 129). ایجاد اعتماد، انگیزش و تعهد در کارکنان، یکی از موضوعات و مسائل کلیدی در ارتباط با مدیریت کارکنان می باشد. این امر به این دلیل از اهمیت برخوردار است که کارکنان دارای سطوح بالای تعهد شغلی، به احتمال کمتری سازمان را ترک می کنند، ایشان بیشتر برانگیخته شده و تمایل بیشتری به ارائه تلاش داوطلبانه دارند (یوسفی و همکاران، 1389، ص 33).
2-1-4-6- تعهد حرفه ای
سانتوز در سال 1998 تعهد حرفه ای را احساس هویت و وابستگی نسبت به یک شغل و حرفه ی خاص می داند و بر تمایل و علاقه به کار در یک حرفه به عنوان تعهد حرفه ای تاکید می کند. او از جمله معدود پژوهشگرانی است که به رابطه ی میان اعهد حرفه ای و سازمانی اعتقاد دارد. در پژوهشی دیگر تعهد حرفه ای از دیدگاه نظریه هویت اجتماعی تعریف شده است. این نظریه معتقد است که افراد خودشان را درون طبقات مختلف اجتماعی (از جمله حرفه، گروه، سازمان و نظایر آن) دسته بندی می کنند و از طریق آن خود را بر حسب عضویت در یک موجودیت خاص تبیین می نمایند، یعنی افراد علاقه دارند تا در گروه یا دسته ای از جامعه قرار گیرند. تعریف والاس از تعهد حرفه ای همانند الن و می یر از تعهد سازمانی است. این پژوهشگر و همکارانش برای تعهد حرفه ای نیز سه بعد عاطفی، مستمر و هنجاری قائل شده و تعهد حرفه ای را احساس هویت با یک حرفه، نیاز به استمرار در یک شغل و احساس مسئولیت بالا نسبت به آن تعریف کرد. از طرف دیگر تعهد شغلی، نوعی حالت شناختی و احساس هویت روانی با یک شغل را می دهد. تعهد شغلی، اعتقاد در مورد شغل فرد است و به مقداری که یک شغل می تواند نیازهای فعلی فرد را برآورده سازد، بستگی دارد. اشخاصی که شدیدا درگیر شغل هستند، شغل را به عنوان بخش مهمی از هویت شخصی شان در نظر می گیرند. علاوه بر این، افراد دارای وابستگی شغلی بالا، بیشتر علایق خود را وقف خویش می کنند (حاجی احمدی، 1382: 55).
2-1-4-7- تعهد سازمانی
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه ی بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصا روانشناسی اجتماعی بوده است. در تعریف تعهد سازمانی می توان گفت تعهد سازمانی یک نگرش شغلی است و عبارت است از حالتی که فرد اهداف سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت سازمان بماند (رابینز، 1381: 283).
والتون در سال 1985 اهمیت تهعد سازمانی را آشکار و بازر ساخت، او معتقد بود که اگر سازمان دست از روشهای سنتی کنترل خود بر کارکنانش بردارد، تعهد آنهانسبت به سازمان افزایش بیشتری خواهد داشت و در نتیجه عملکرد آنان بهبود خواهد یافت. او مدعی است که باید این روش را با یک استراتژی جدید جایگزین نمود. او معتقد بود که کارکنان تنها در این صورت به بهترین شکل و به شکلی خلاق با سازمان خواهند کرد. وقتی به کارکنان مسئولیت بیشتری می دهند، آنها را ترغیب به مشارکت می کنند و سعی می نمایند رضایت آنها را در محیط کار، کسب نمایند. آن زمان است که به بهترین صورت در بهبود عملکرد سازمان مشارکت می کنند، نه وقتی که به شدت توسط مدیریت کنترل می شوند، مجبور به انجام کارهای دقیقا تعریف شده، می شوند.
همچنان که وایت تعریف کرده است. تعهد سازمانی تعیین کننده 3 عرصه مهم از احساس یا رفتار مربوط به فردی است که در سازمان مشغول به کار است. این 3 عرصه مهم رفتاری عبارتند از:
اعتماد به سازمان و پذیرش اهداف و ارزشهای آن
تمایل به عضویت در سازمان
تمایل به انجام سعی و تلاش برای سازمان ورای آنچه که در قراردادش با سازمان درج گردیده است (حاجی احمدی، 1382: 57).
تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان "نه شغل" است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان، خود را مورد شناسایی قرار می دهد (استرون، 1377: 73). بوکانان، تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف سازمان می داند، وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف و به سازمانی فی نفسه جدای از ارزش ابزاریِ آن (ساروقی، 1375، ص 65). یکی از مهمترین مطالعاتی که در زمینه ی تعهد سازمانی صورت گرفته است، مطالعات الن و می یر و مدل سه بعدی آنان می باشد که این ابعاد عبارتند از:
تعهد عاطفی: الن و می یر، تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن می دانند. اگر تعهد سازمانی را از این طریق تعریف کنیم، در آن صورت تعهد عاطفی دارای سه جنبه می شود:
صورتی از وابستگی عاطفی به سازمان
تمایل فرد تعیین هویت شدن از طریق سازمان
میل به ادامه ی فعالیت در سازمان
الن و می یر معتقدند که یک فرد زمانی در خود وابستگی عاطفی نسبت به سازمان احساس خواهد کرد که اهداف سازمانی را اهداف خود دانسته و متفاعد گردد که بایستی سازمان را در راه دستیابی به اهدافش یاری رساند. همچنین ایشان بر این باورند که تعیین هویت شدن فرد از طریق سازمان، زمانی رخ می دهد که ارزشهای فردی افراد با ارزشهای سازمان سازگار بوده، به نحوی که فرد قادر باشد ارزشهای سازمان را در خود درونی سازد. بدون شک در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان، یک رابطه ی روانشناسانه وجود دارد و فرد به این خاطر در خود نوعی احساس غرور می کند(آلن و می یر، 1990، ص 711).
تعهد مستمر: دومین بعد از تعهد سازمانیِ الن و می یر، تعهد مستمر است که بر مبنای تئوری سرمایه گذاریهای بکر قرار دارد. این تئوری بر این اسا است که با گذشت زمان، فرد سرمایه ای را درزمان انباشته می کند که هر چه سابقه فرد در سازمان بیشتر می شود، این سرمایه نیز انباشته تر شده و از دست دادن آن برای فرد، هزینه بر خواهد بود. این سرمایه گذاری شامل: زمان، کسب مهارتهای ویژی سازمان که قابل انتقال نیست، رفاقتهای کاری، عوامل سیاسی و هزینه های دیگری است که فرد را از جستجو برای کارهای جایگزین منصرف می سازد. می یر و همکاران، تعهد مستمر را صورتی از دلبستگی روانی فرد به سازمان دانسته که از ادراک کارمند درخصوص چیزایی که در صورت ترک سازمان از دست می دهد، ناشی می شود. در واقع می توان چنین گفت که تعهد مستمر شامل آگاهی فرد از هزینه های ترک سازمان است. بنابراین در این شکل از تعهد، دلیل اصلی ارتباط فرد با سازمان و تصمیم او به باقی ماندن در سازمان، تلاشی برای حفظ مزایای حاصله از ارتباط با سازمان است(می یرو همکاران، 1989، ص 154).
رامزک (1990) این نوع وابستگی را به عنوان نوعی معامله می داند. او معتقد است که کارکنان، سرمایه گذاریهایشان را در سازمان، بر مبنای آنچه در سازمان گذاشته و آنچه با ماندن در سازمان بدست خواهند آورد، محاسبه می کنند. برای مثال: یک فرد ممکن است تغییر یک سازمان را بخاطر پول و زمانیکه صرف یک برنامه ی بازنشستگی کرده، ترجیح ندهد. علاوه بر ترسِ از دست دادن سرمایه گذاریها، تعهد سازمانی در فرد، بخاطر مشاهده یا درک عدم وجود جایگزینهای شغلی نیز بوجود می آید. الن و می یر بیان می کنند که چنین تعهدی از جانب فرد نسبت به سازمان، بر مبنای ادراک او از موقعیتهای استخدامی خارج از سازمان است. در واقع این نوع تعهد زمانی بوجود می آید که فرد به این باور می رسد که تواناییهای او قابل عرضه در بازار نیست یا او فاقد مهارتهای لازم برای رقابت در زمینه ی مورد نظر است. این چنین کارمندی نوعی احساس وابستگی را نسبت به سازمان فعلی خود خواهد داشت. در واقع کارمند احساس می کند که بخاطر هزینه های مالی، اجتماعی، روانشناختی و سایر هزینه های مرتبط با ترک سازمان مجبور است نسبت به سازمان متعهد باشد. بر خلاف تعهد عاطفی که شامل وابستگی عاطفی است. تعهد مستمر منعکس کننده ی هزینه های ترک سازمان در مقابل منافع ماندن در آن است(آلن و می یر، 1990، ص 712).
تعهد هنجاری: سومین بعدِ تعهد سازمانی، تعهد هنجاری است که نشان دهنده نوعی احساس تکلیف برای ادامه ی همکاری بت سازمان است، افرادی که دارای سطح بالایی از تعهد هنجاری هستند، احساس می کنند که مجبورند در سازمان باقی بمانند. در این بعد از سازمانی نسبت به ابعاد دیگر، تحقیقات کمتری صورت گرفته است. علاوه بر الن و می یر، رندال و کوته اریلی، چاتمن و کالول از جمله محققانی هستند که تلاش کرده اند تا این بعد از تعهد سازمانی را از ابعاد دیگر مجزا سازند. رندال و کوته به تعهد هنجاری از منظر نوعی تکلیف اخلاقی نگریسته اند که فرد در قبال سرمایه گذاریهایی که سازمان بر روی وی انجام داده است، در خود احساس تکلیف می کند. ایشان معتقدند زمانی این احساس در فرد بوجود می آید که سازمان هزینه یا زمان زیادی را صرف آماده کردن او برای انجامِ بهتر کارها، کرده است لذا نوعی احساس تکلیف در وی برای ماندن در سازمان بوجود خواهد آمد. اما اریلی و همکاران (1991) تعهد هنجاری را بر حسب ارزشها تعریف نموده و مورد سنجش قرار دادند. ایشان معتقدند که رابطه ی متقابل بین ارزشهای یک فرد و سازمان، منجر به تعهد سازمانی می شود. در حمایت از این دیدگاه، مایر و اسکورمن، تعهد هنجاری را به عنوان پذیرش اهداف و ارزشهای یک سازمان توسط کارکنان، دانسته اند. جاروس و همکاران با الن و می یر موافق هستند و تعهد هنجاری را به عنوان تعهد اخلاقی تلقی می کنند(آلن و می یر، 1997، ص 14).
2-1-4-1) فرآیند ایجاد تعهد سازمانی
چاتمن و اریلی (1986) در مطالعات مربوط به تعهد سازمانی، سه مرحله برای ایجاد تعهد سازمانی بر شمرده اند(شائمی واصغری، 1389: 117).
پذیرش: در این مرحله شخص نفوذ دیگران را برای بدست آوردن چیزی می پذیرد. زیر ا می خواهد در قبال این پذیرش منافعی را کسب کند، مانند دریافتی بیشتر.
تعیین هویت یا همانندسازی: در این مرحله، شخص تأثیر و نفوذ را می پذیرد به این دلیل که به یک رابطه مناسب و رضایت بخش برسد . در اینجا تعهد به معنی تد اوم و تمایل به برقراری ارتباط باسازمان است، زیرا این ارتباط جذاب است.
درونی شدن: مرحله سوم و پایانی، درونی شدن است. در این مرحله، شخص ارزش های
سازمانی را مشوق و سازگار با ارزش های خویش می داند، به عبارتی دیگر، در این مرحله
ارزش های سازمانی و فرد با هم سازگار می شوند
2-1-4-2) دیدگاههایی درخصوص تعهد سازمانی
2-1-4-2-1) دیدگاه بکر
برای طبقه بندی کانونهای تعهد بکر (1960) بین کسانی که به سطوح پایین سازمان متعهدند، همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتا به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و در کل سازمان متعهد می باشند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، ایشان چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند که در شکل شماره (2-1-2) نشان داده شده است. ابتدا فردی که تعهد کمی هم به گروههای کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان "بی تعهد" دادند. بر عکس افرادی که به هر دو کانون، تعهد بالایی را نشان دادند، "متعهد" نامیده می شوند. در بین این گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملا متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستد که به عنوان افراد "متعهد جزئی" در نظر گرفته می شوند و کسانیکه به مدیریت ارشد و سازمان کاملا متعهد ولی به سرپرست گروه کاریشان متعهد نیستند که آنها افراد "متعهد کلی (جهانی)" نامیده می شوند. این محقیقن در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ دریافتند که نگرشهای کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان می باشد. برای مثال: افراد بی تعهد (بر پایه پاسخ هایشان به سوالات مختلف) علاقه بیشترب به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. در عوض افرادی که در طبقه متعهد قرار دارند، تمایل دارند که در سازمان باقی بمانند. در نتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانونهای مختلف هنوز جدید است اما جای امیواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلیه ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد (فرهنگی، 1384: 15).
بالا پایین
تعهد جزئی غیر متعهد
پایین
متعهد تعهد کلی(جهانی) بالا
شکل2-1) چهار دیدگاه مختلف تعهد ( فرهنگی، 1384: 15)
2-1-4-2-2) دیدگاه پورتر
پورتر و همکاران در سال 1978 تعهد سازمانی را به عنوان "درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری او در سازمان" تعریف کرده اند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود:
قبول اهداف و ارزشهای سازمانی
تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش
میل به باقی ماندن در سازمان
در این دیدگاه تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است در حالیکه پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است. تحقیقات بعدی برای انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود (محمدی، 1386: 28-27).
2-1-5-2-3) دیدگاه انجل و پری
انجل و پری در سال 1981 بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن تمایز قائل شدند، تحلیل انجل و پری دو عامل اساسی در پرسشنامه را آشکار ساخت. یک عامل بوسیله پرسشهایی که تعهد ارزشی را اندازه گیری می کنند، مشخص می گردد. تعهد ارزشی انجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهدات به تعهدات روانی و عاطفی اشاره دارند. تعهد به ماندن انجل و پری به اهمیت تعاملات پاداشها، مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله ی اقتصادی دارد. این نوع تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر است (کاظمی، 1387: 31).
2-1-4-2-4) دیدگاه استیرز
استیرز در سال 1981 بیان کرد، تعهد سازمانی متغری است که بطور همزمان می توان آنرا هم به عنوان متغیر مستقل و هم به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفت، یعنی تعهد سازمانی هم بر برخی متغیرها تاثیر می گذارد و هم از متغیرهای دیگر نیز تاثیر می پذیرد. زمانیکه تعهد به عنوان متغیر وابسته مد نظر باشد، برخی متغیرها عبارتند از:
خصوصیات شخصی از قبیل نیاز به پیشرفت، سن و تحصیلات
ویژگیهای شغلی از قبیل هویت وظیفه، آزادی، تعامل و بازخورد
تجربه های کاری از قبیل نگرشهای شغل گروه، قابلیت وابستگی سازمان و اهمیت شخصی می تواند بر تعهد سازمانی اثر داشته باشد.
همچنین هنگامیکه تعهد سازمانی به عنوان متغیر مستقل درنظر گرفته می شود، می تواند بر متغیرهایی مانند: ترک شغل، تمایل به باقی ماندن در سازمان، عملکرد شغلی و غیره اثر گذارد (حسینیان و همکاران، 1386 :15).
2-1-4-2-5) دیدگاه ریچرز
ریچرز (1985) درخصوص کانون تعهد اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهدات در نظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزشهای گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین در درون سازمان تنها درک تعهد سازمان مهم نیست، بلکه توجه به کانونهای تعهد نیز الزامی است. ریچرز کانونهای تعهد را شامل: تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند با این کانونها با توجه به درجه ی انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها بطور متفاوتی متعهد شوند (فرهنگی، 1384: 15-14)
2-1-4-2-6) دیدگاه اویلی و چتمن
اویلی و چتمن (1986) الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آنها نگرش می تواند شکل گیرد. ایشان معتقدند که پیوند بین فرد و سازمانن می تواند سه شکل متابعت، هدفمند سازی و درونی کردن را بخود بگیرد. متابعت زمانی اتفاق می افتد که نگرشهای رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداشهای خاص اتخاذ می شوند. همانند سازی زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را بخاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضا کننده می پذیرد. سرانجام درونی کردن، رفتاری را که از ارزشها یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می کند که با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است. بررسی جدیدتری از یک نمونه بزرگتر، دو نوع تعهد را بجای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانند سازی و درونی کردن) نامیده شدند. در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانشان توانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن، قائل شوند. از اینرو آنها در تحقیقات جدیدتری موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کرده و آنرا تعهد هنجاری نامیدند. متابعت نیز در کار اخیر ایشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانند سازی و درونی کردن است (رستمی، 1388: 32).
2-1-4-2-7) دیدگاه شاین و اتزیونی
شاین و اتزیونی (1987) سه نوع تعهد اعضای سازمان را به شرح زیر تشخیص می دهند:
تعهد توام با احساس بیگانگی:بدین معنا که شخص از نظر روانی متعهد نمی باشد بلکه مجبور است به عنوان یک عضو در سازمان باقی بماند.
تعهد اخلاقی: بدین معنا که شخص بطور درونی ارزش ماموریت سازمانی و شغلی را که خود در سازمان دارد، درک نموده و در درجه اول بخاطر ارزشی که برای آن قائل است، آن ماموریت را انجام می دهد.
تعهد مبتنی بر حسابگری: بدین معنا که شخص تا آنجا احساس تعهد می کند که در قبال کار منصفانه خود از حقوق منصفانه برخوردار شود.
اتزیونی خاطر نشان می کند که نوع تعهد شخص تا حدود زیادی منوط به نوع قدرت و اختیاری است که مورد استفاده قرار می گیرد.
اتزیونی سه نوع سازمان را بر این مبنا تشخیص می دهد:
سازمانهایی که اختیار را بطور اجباری اعمال می کنند. نظیر زندانها
سازمانهایی که جنبه انتفاعی یا سودمندیشان ارجحیت داشته و از اختیار عقلانی استفاده نموده و پاداشهایی می پردازند. نظیر اتحادهای بازرگانی
سازمانهایی که جنبه هنجاری را مورد توجه قرار داده، روی عضویت فرد، مقام و پاداشهایی که ارزش درونی دارند، تاکید می نمایند. نظیر سازمانهای مذهنبی و دانشگاهها (آتش پور و همکاران، 1387 :98).
جدول (2-1) انواع نه گانه روابط انسانی را که ممکن است از این نوع طبقه بندی تعهد سازمانها بوجود آیند، نشان می دهد.
جدول2-1) انواع قدرت و اختیار معمول در مقابل انواع تعهد فرد در قبال سازمان (آتش پور و همکاران 1387: 98)
اجباری انتفاعی هنجاری
توام با احساس بیگانگی مبتنی بر حسابگری اخلاقی 2-1-4-2-8) دیدگاه پنلی و گولد
پنلی و گولد (1989) یک چارچوب چند بعدی ارائه نمودند. ایشان بین سه شکل تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی بطور نزدیکی با تعاریف تعهد عاطفی الن و می یر و تعهد ارزشی انجل و پری، میر و شورمن یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اویلی و جتمن می باشد و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش بجای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور ایشان از تعهد بیگانگی تا حتی با تعهد مستمر الن و می یر یکسان است (محمدی، 1386:29).
2-1-4-2-9) دیدگاه الن و می یر
در سال 1991 الن و می یر پیشنهاد کردند تعهد سازمانی کارکنان از دیدگاه نگرشی و رفتاری نیز باید مورد بررسی قرار گیرد. شکل( 2-1-2) تفاوتهای میان این دو دیدگاه را نمایان می سازد.
173990495300رفتار
شرایط
حالات روانی
رفتار
شرایط
حالات روانی
رفتار
00رفتار
شرایط
حالات روانی
رفتار
شرایط
حالات روانی
رفتار
منظر نگرشی:
منظر رفتاری:
شکل 2-2) دیدگاههای نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی(عوض پور، 1386: 34)
در برخی از تعاریف، تعهد بیانگر طبقه خاصی از رفتار است، یعنی چنانچه فردی به دلیل اعمال و رفتارهایی که در گذشته انجام داده خود را نسبت به تداوم و یا آنچه فرد در سازمان دارای منافعی باشد که چشم پوشی از آنها غیرممکن یا مشکل باشد، گفته می شود که شخص احساس تعهد می کند.
دیدگاه دوم در مطالعه تعهد: تا حد زیادی تعهد را به عنوان یک نگرش در نظر می گیرند. بر این اساس تعهد حالتی است که در آن فرد ارزشها و اهداف یک سازمان خاص را می پذیرد و مایل است که به منظور تسهیل تحقق اهداف مذکور، عضویت خویش در سازمان را حفظ نماید. در دیدگاه نگرشی پژوهشها عمدتا به سمت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد و همچنین پیامدها و نتایج حاصل از تعهد جهت گیری کرده است. ایشان در تحقیقات دیدگاه رفتاری، به شناسایی شرایطی می پردازند که تحت آن شرایط، رفتاری که قبلا بروز یافته مجددا نیز تکرار می شود و همچنین اثرات چنین رفتاری بر تغییر نگرش بررسی می گردد. مفروضات اساسی دیدگاههای نگرشی و رفتاری بصورت تصویری در شکل فوق نشان داده شده است. بایستی خاطرنشان ساخت که شناخت صحیح تعهد به سازمان، با بررسی همزمان تعهد نگرشی و رفتاری حاصل خواهد شد. یعنی افراد در نتیجه ی تصمیمی که در گذشته جهت پیوستن به سازمان اتخاذ نموده اند خود را به آن سازمان مقید و محدود نموده اند اما احساس این محدودیت و قید و بند وجود سطح بالای نگرش را در فرد نسبت به سازمان تضمین نمی کند. همچنین ممکن است کارمند احساس کند که از نظر نگرشی خیلی به سازمان متعهد است اما نسبت به باقی ماندن در سازمان مذکور، خود را مقید نداند (آتش پور و همکاران، 1387: 93)
استیرز، پورتر و مودی تعدادی از عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی را بصورت مدل زیر مطرح کرده اند.
40005454025عوامل سازمانی:
-حیطه شغل
-ویژگیهای سازمان
-بازخورد
-استقلال و خودمختاری در کار
-چالش شغل و اهمیت شغلی
-مشارکت در تصمیم گیری
-سازگاری اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی
عوامل غیر سازمانی:
-عدم دسترسی به مشاغل جایگزین
عوامل شخصی:
-انتظارات شغل
-عوامل انتخاب شغل
-ویژگیهای فرد
-قرارداد روانی
تعهد سازمانی
00عوامل سازمانی:
-حیطه شغل
-ویژگیهای سازمان
-بازخورد
-استقلال و خودمختاری در کار
-چالش شغل و اهمیت شغلی
-مشارکت در تصمیم گیری
-سازگاری اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی
عوامل غیر سازمانی:
-عدم دسترسی به مشاغل جایگزین
عوامل شخصی:
-انتظارات شغل