–430

2-2- پیشینه‌ی نظری
2-2-1- انگیزش
ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻧﮕﻴﺰﺵ، ﻫﻤﻮﺍﺭﻩ ﻣﻮﺭﺩ ﺗﻮﺟﻪ ﺟﻮﺍﻣﻊ ﺑﺸﺮﻱ ﺑﻪ ﻭﻳﮋﻩ ﭘﮋﻭﻫﺸﮕﺮﺍﻥ ﻭ ﻣﺘﺨﺼﺼﺎﻥ ﺁﻣﻮﺯﺵ ﻭ ﭘﺮﻭﺭﺵ ﺑﻮﺩﻩ ﺍﺳﺖ. ﺧﺼﻮﺻﺎً ﺩﺭ ﺩﻫﻪﻫﺎﻱ ﺍﺧﻴﺮ، ﺑﺴﻴﺎﺭﻱ ﺍﺯ ﻧﻈﺮﻳﻪ ﭘﺮﺩﺍﺯﺍﻥ ﻭ ﻣﺤﻘﻘﻴﻦ ﺭﻭﺍﻧﺸﻨﺎﺳﻲ ﺗﺮﺑﻴﺘﻲ، ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﻭ ﺟﺎﻳﮕﺎﻩ ﻭﻳﮋﻩﺍﻱ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻟﮕﻮﻫﺎﻱ ﺍﻧﮕﻴﺰﺷﻲ ﻭ ﺭﻭﺍﻧﺸﻨﺎﺧﺘﻲ ﺭﻓﺘﺎﺭ ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ﻗﺎﺋﻞ ﺷﺪﻩﺍﻧﺪ. ﺍﻧﮕﻴﺰﻩ ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ، ﺍﻧﮕﻴﺰﻩ ﺭﻭﺍﻧﺸﻨﺎﺧﺘﻲ ﻓﺮﺍﮔﻴﺮﻱ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺎ ﺍﺛﺮﮔﺬﺍﺭﻱ ﺑﺮ ﺍﻧﻮﺍﻉ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎﻱ ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ﺑﻪ ﺗﻤﺎﻳﻞ ﻓﺮﺩ ﺑﺮﺍﻱ ﺭﺳﻴﺪﻥ ﺑﻪ ﻫﺪﻓﻬﺎﻱ ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ﺍﺷﺎﺭﻩ ﺩﺍﺭﺩ. ﺍﻳﻦ ﺳﺎﺯﻩ ﺑﺎ ﺣﺼﻮﻝ ﺁﮔﺎﻫﻲ ﺍﺯ ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻓﺮﺍﻳﻨﺪﻫﺎﻱ ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ- ﺍﻧﮕﻴﺰﺷﻲ ﺷﺨﺺ ﺭﻭﻱ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﺮﺍﻱ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ﻭﻱ ﺍﻫﻤﻴﺖ ﺩﺍﺭﻧﺪ، ﺑﺮﺁﻭﺭﺩ ﻣﻲﺷﻮﺩ. ﺍﻧﮕﻴﺰﺵﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ﺑﺎ ﻫﺪﻓﻬﺎﻱ ﻭﻳﮋﻩ، ﻧﮕﺮﺷﻬﺎ ﻭ ﺑﺎﻭﺭﻫﺎﻱ ﺧﺎﺹ، ﺭﻭﺷﻬﺎﻱ ﻧﺎﺋﻞ ﺷﺪﻥ ﺑﻪ ﺁﻧﻬﺎ ﻭ ﺗﻼﺵ ﻭ ﻛﻮﺷﺶ ﻓﺮﺩ ﺩﺭ ﺍﺭﺗﺒﺎﻁ ﺍﺳﺖ. ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﺍﻧﮕﻴﺰﺵ ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ﺩﺭ ﺩﻭﺭﺍﻥ ﻣﻌﺎﺻﺮ، ﺑﺮ ﻣﺘﻤﺎﻳﺰ ﺑﻮﺩﻥ ﺟﻬﺖﮔﻴﺮﻱ ﺍﻧﮕﻴﺰﺷﻲ ﺩﺍﻧﺶﺁﻣﻮﺯﺍﻥ ﺩﺭ ﻣﻮﻗﻌﻴﺘﻬﺎﻱ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺗﺄﻛﻴﺪ ﺩﺍﺭﻧﺪ (ﺷﻬﻨﻲﻳﻴﻼﻕ، ﺑﻨﺎﺑﻲ ﻣﺒﺎﺭﻛﻲ و ﺷﻜﺮﻛﻦ، 1384).
ﭼﺮا ﺑﺮﺧﻲ از داﻧﺶآﻣﻮزان ﻣﺸﺘﺎﻗﺎﻧﻪ ﺑﻪ ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ آﻣﻮزﺷﮕﺎﻫﻲ روی ﻣﻲآورﻧﺪ و در اﻧﺠﺎم ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ آﻣﻮزﺷﮕﺎﻫﻲ از ﺧﻮد ﺗﻼش و ﺟﺪﻳﺖ ﺑﻲﺷﺎﺋﺒﻪای ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﻨﺪ و ﺣﺎل آﻧﻜﻪ ﺑﻌﻀﻲ دﻳﮕﺮ از ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ آﻣﻮزﺷﮕﺎﻫﻲ اﺟﺘﻨﺎب ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و ﻳﺎ از روی ﺑﻲﻋﻼﻗﮕﻲ ﺑﻪ اﻧﺠﺎم آﻧﻬﺎ، ﻣﺒﺎدرت ﻣﻲورزﻧﺪ؟ ﭼﺮا ﺑﻌﻀﻲ از داﻧﺶآﻣﻮزان از ﻳﺎدﮔﻴﺮی در ﻣﺪرﺳﻪ و ﺧﺎرج از ﻣﺪرﺳﻪ ﻟﺬت ﻣﻲﺑﺮﻧﺪ و از ﭘﻴﺸﺮﻓﺘﺸﺎن ﺧﺸﻨﻮد ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ در ﺣﺎﻟﻲ ﻛﻪ ﺑﻌﻀﻲ دﻳﮕﺮ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻳﺎدﮔﻴﺮی آﻣﻮزﺷﮕﺎﻫﻲ ﭼﻨﻴﻦ اﺣﺴﺎﺳﻲ را ﻧﺪارﻧﺪ؟ اﻳﻨﻬﺎ ﺳﺆاﻻت ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ اﻧﮕﻴﺰش ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﺑﺮای ﻳﺎدﮔﻴﺮی داﻧﺶآﻣﻮزان ﺗﻠﻮﻳﺤﺎت ﻣﻬﻤﻲ را درﺑﺮدارﻧﺪ. ﺑﺮرﺳﻲﻫﺎ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﻨﺪ ﻛﻪ اﻧﮕﻴﺰش ﻳﻜﻲ از ﻋﻮاﻣﻞ اﺻﻠﻲ رﻓﺘﺎر اﺳﺖ و در ﺗﻤﺎم رﻓﺘﺎرﻫﺎ از ﺟﻤﻠﻪ ﻳﺎدﮔﻴﺮی، ﻋﻤﻠﻜﺮد ادراک، دﻗﺖ، ﻳﺎدآوری، ﻓﺮاﻣﻮﺷﻲ، ﺗﻔﻜﺮ، ﺧﻼﻗﻴﺖ، و ﻫﻴﺠﺎن اﺛﺮ دارد (ﺧﺪﻳﻮی و وﻛﻴﻠﻲ ﻣﻔﺎﺧﺮی، 1390).
ﺑﻪ ﻃﻮرﻛﻠﻲ اﻧﮕﻴﺰش را ﺑﻪ ﻣﻮﺗﻮر و ﻓﺮﻣﺎن اﺗﻮﻣﺒﻴﻞ ﺗﺸﺒﻴﻪ ﻛﺮده‌اﻧﺪ و در اﻳﻦ ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﻧﻴﺮو وﺟﻬﺖ، ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﻋﻤﺪه اﻧﮕﻴﺰﺷﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ. اﻧﮕﻴﺰه ﻣﺤﺮک اﺳﺎﺳﻲ ﺑﺮای ﺗﻤﺎم اﻋﻤﺎل ﻣﺎ اﺳﺖ. اﻧﮕﻴﺰه اﺷﺎره ﺑﻪ ﭘﻮﻳﺎﻳﻲ رﻓﺘﺎر ﻣﺎ دارد ﻛﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﻧﻴﺎزﻫﺎی ﻣﺎ، ﺗﻤﺎﻳﻼت و ﺟﺎهﻃﻠﺒﻲﻫﺎی ﻣﺎ در زﻧﺪﮔﻲ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ. اﻧﮕﻴﺰه ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ اﺳﺎس ﻣﺎ در رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ و رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﺗﻤﺎم آرزوﻫﺎی ﻣﺎ در زﻧﺪﮔﻲ اﺳﺖ. اﻧﮕﻴﺰه ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺮﻧﺤﻮه‌ای ﻛﻪ ﻳﻚ ﻓﺮد وﻇﻴﻔﻪای را اﻧﺠﺎم ﻣﻲدﻫﺪ و ﻳﺎ ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﻧﺸﺎن دادن ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ را دارد، ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬار ﺑﺎﺷﺪ (ﻫﺎراﻛﻴﻴﻮﻳﭻ، ﺑﺎرون، ﻛﺎرﺗﺮ، لتو و اﻟﻴﻮت، 1997).
رواﻧﺸﻨﺎﺳﺎن درﺑﺎره اﻫﻤﻴﺖ اﻧﮕﻴﺰش در ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺑﻪ ﻧﺘﺎﻳﺠﻲ دﺳﺖ ﻳﺎﻓﺘﻪاﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺮای ﻧﻤﻮﻧﻪ ﺑﻪ ﻳﺎدآوری ﺑﺮﺧﻲ از آﻧﻬﺎ ﻣﻲﭘﺮدازﻳﻢ:
اﻧﮕﻴﺰش ﺷﺮط و ﻋﺎﻣﻞ ﻋﻤﺪه ﻳﺎدﮔﻴﺮی اﺳﺖ.
ﻣﺴﺌﻠﻪ اﻧﮕﻴﺰش ﻧﻘﻄﻪ ﻣﺮﻛﺰی رواﻧﺸﻨﺎﺳﻲ ﺗﺮﺑﻴﺘﻲ و روش ﻛﻼس‌داری اﺳﺖ (ﺷﻌﺎری ﻧﮋاد، 1368).
در نظریه های آموزشی انگیزه یک مفهوم اساسی به شمار می رود که به تعبیرهای مختلفی از جمله، انگیزش دانش آموز، انگیزش یادگیری، انگیزش تحصیلی به کار رفته است. هر چند متخصصان همواره در متمایز نمودن این اصطلاحات فعالیت هایی انجام داده اند. از جمله این که انگیزش یادگیری را به معنای معنا دار بودن، ارزشمندبودن کارهای آموزشی برای یادگیرنده تعریف نموده اند. ایمز (1990) انگیزش یادگیری را با درگیری طولانی مدت و کیفی با یادگیری و تعهد نسبت به فرایند یادگیری مشخص نموده است. بروفی (1987) انگیزش یادگیری را شایستگی تعریف می کند. به اعتقاد وی درک شایستگی از طریق تجارب عمومی آموخته می شود اما بیشتر توسط مدل سازی، تباین انتظارات و آموزش مستقیم یا اجتماعی شدن از سوی افراد مهم بر انگیخته می شود (صمدی، 1388).
پیشرفت تحصیلی
لوین (1967)، پیشرفت تحصیلی را تجلی جایگاه تحصیلی یک دانش آموز می داند. این جایگاه ممکن است به نمره ای برای یک درس یا معدل مجموعه ای از دروس در یک گروه یا معدل در تمامی دروس اطلاق می‌گردد. بالسون (1994)، پیشرفت تحصیلی را اصطلاحی می داند که به جلوه ای از جایگاه تحصیلی دانش آموزان اشاره دارد و این جایگاه می تواند نمرات دوره های مختلف یا میانگین نمرات در دوره خاص یا نمره ای برای یک دوره باشد. پورشافعی (1370)، پیشرفت تحصیلی را انجام تکالیف و موفقیت دانش آموزان در گذراندن دروس یک پایه تحصیلی مشخص و یا موفقیت دانش آموزان در امر یادگیری مطالب درسی می داند. در تحقیقات مختلف عملکرد تحصیلی با موفقیت تحصیلی بصورت مترادف بکار برده شده است که البته متفاوت از یکدیگرند. موفقیت تحصیلی فرآیندی از توانایی های گوناگون افراد شامل توانایی های جسمی، ذهنی، عاطفی و اجتماعی آنان از یک سو و عوامل برانگیزنده مانند علاقه، پشتکار و پاداش از سوی دیگر می باشد (ذکایی، 1378).
مطالعه در زمینه پیشرفت یا افت تحصیلی با یادگیری ارتباط مستقیم دارد. به‌طوری‌که هرگهان- بی یادگیری را تغییر رفتار ناشی از کسب تجربه تعریف کرده است. وی اعتقاد دارد که یادگیری از دو طریق به دست خواهد آمد. طریقه نخست شرطی سازی کلاسیک است که اورگانیسم هیچگونه کنترلی بر روی تقویت کننده ندارد و از طریق آن می آموزیم که چه چیزهایی برای ما سودمند و کدام مضر است و طریقه دوّم: شرطی سازی وسیله است که تقویت کننده به رفتار اورگانیسم ارتباط دارد. رفتار وسیله ای جهت دریافت خواسته ها است (شریفیان، 1374).
عوامل موثر در پیشرفت تحصیلی
1- هدف: اگر بخواهیم بازده و نتایج هدفهای تربیتی به طور دلخواه و رضایت بخش حاصل شوند هدفها باید کاملا گویا و روشن باشند.
2- آمادگی: برای اینکه یادگیرنده در تجربه‌های آموزشی و تحصیلی خود شرکت فعال و موفقیت آمیز داشته باشد باید از آمادگی های بدنی و روانی کافی برخوردار باشد.
3- انگیزش: انگیزش یا علاقه به یادگیری در حقیقت ترکیبی از چه چیز آموختن یا چرا آموختن است. بدین معنا که چه چیز بیاموزیم تا آموختن آن برای ما سودمند و مطلوب باشد بسیاری از روان شناسان معتقدند که انگیزش مهمترین عامل موثر در کارایی و یادگیری است..
4- فعالیت: برای اینکه حداکثر یادگیری حاصل شود یادگیرنده را نمی‌توان موجودی انفعالی یا فعل پذیر دانست فعالیت هایی مانند چابکی و هوشیاری ذهنی از شرایط لازم در یادگیری است.
5- تمرکز: تمرکز را باید متمایز از توجه صرف دانست در واقع تمرکز توجه یا هدفی است که به گونه ای موثر به سوی یادگیری گرایش می یابد.
6- سازماندهی: فرایندی است که مواد خام یادگیری را به یک وسیله سازنده تبدیل می کنند که نیل به هدف های تربیتی را آسان می سازد.
7- پاسخ: پاسخ را می توان یک عمل یا یک تغییر درونی دانست که موجود زنده را برای فعالیت آماده می سازد.
8- فهم ادراک معناها: استنتاج ها و پیامدها و کاربردهایی است که تجربه معنی را برای یادگیرنده قابل درک می سازد.
9- تمرین و تکرار: تکرار اگر درست به کار گرفته شود گرایش و توانایی یادگیرنده را برای بخاطر سپردن یا کاستن از تاثیر نامطلوب فراموش افزایش می دهد تکرار دوباره کاری یا دوباره سازی محض نیست فعالیت برای یادگیرنده باید با هدف و دارای ارزش واقعی باشد.
10- واکنش نسبت به ناکامی: وقتی شخص به مانعی برمی خورد یا برای رسیدن به هدف ناکام می شود باید به تعبیر و تفسیر و سازماندهی مجدد رفتارش بپردازد این عمل به لحاظ گزینش مسیر جدید و برای وصول به هدف یا گزینش هدفی که جانشین آن شود ضرورت دارد (پارسا، 1375).
انگیزه پیشرفت تحصیلی
انگیزش یک فرایند زنجیره‌ای است که با احساس نیاز یا احساس کمبود و محرومیت شروع می شود، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش به‌سوی هدفی می شود که محصول آن، رفتار نیل به هدف است. توالی این فرایند ممکن است منجر به ارضای نیاز شود. بنابراین انگیزه ها موجب تشویق و تحریک فرد به انجام یک کار یا رفتار می شود در حالی که انگیزش یک خواست کلی را منعکس می نماید. در تمام تحقیقات انگیزش هنوز جایگاه تنبیه و تشویق به عنوان انگیزه های بسیار قوی مطرح می باشد و در این رابطه پول به عنوان ابزاری برای اعطای پاداش مطرح بوده، اما تنها عامل انگیزشی نیست (سید جوادین، 1386).
انگیزه به عنوان مجموعه عواملی تعریف شده است که انسان را به سوی فعالیت و هدف به حرکت وا می دارد، آن را هدایت می کند و سبب تداوم آن می شود. وقتی صرف انجام یک فعالیت به دور از نتایج آن مد نظر باشد، انگیزه درونی؛ و زمانی که فرد فعالیتی را برای دریافت پاداش، بازخورد های مثبت و اجتناب از تنبیه انجام می دهد، انگیزه بیرونی مطرح است. وقتی فرد از انگیزه پیشرفت بالایی برخوردار باشد، برای یادگیری، مهارت های لازم و راهکارهای مناسب را می یابد. بدیهی است موفقیت در یادگیری، سبب احساس توانمندی بیشتر و افزایش علاقه به موضوع یادگیری می شود. زمانی که فعالیت ها به چالش متوسطی نیاز دارند و فرد احساس می کند که از عهده آن بر می آید و از انجام آن لذت می برد انگیزه درونی بروز می کند. این انگیزه با ایجاد فرصت هایی برای خود – رهبری و بازخورد مثبت تقویت می شود ولی با تنبیه، تحمیل و تعیین اهداف، تعیین ضرب الاجل، کاهش می یابد. یافته های بسیاری از پژوهش ها حاکی از آن است که پیشرفت تحصیلی یادگیرنده به انگیزه وی مربوط می شود. در روان شناسی شناختی، یادگیرنده، دریافت کننده محض اطلاعات محسوب نمی شود بلکه فردی است که قادر به پردازش اطلاعات بوده و می تواند از تجارب و آموخته های جدیدش برای حل مسایل مختلف در موقعیت های گوناگون استفاده کند. نتایج برخی مطالعات نشان می دهد که در سازماندهی فرآیند یادگیری، هوش و استعدادهای شاختی، ویژگی های هیجانی و مهارت های اجتماعی نقش اساسی ایفا می کنند (رضاخانی، 1386).
انواع انگیزش
انگیزش را به دو دسته درونی و بیرونی تقسیم کرده اند. در انگیزش درونی، دانش آموزان به خاطر چالش‌انگیزی، پیچیدگی و ناهمخوانی تکلیف و یا به دلیل این که تکلیف، احساس شایستگی، تسلط، کنترل و یا خودمختاری را تقویت کند، به کوشش واداشته می شوند (حسن زاده، 1381).
در انگیزش بیرونی، دانش آموزان تلاش و کوشش خود را برای بدست آوردن آنچه که مورد علاقه شان است، افزایش می دهند. در چنین موردی، تکلیف وسیله ای است برای به دست آوردن شیء مورد علاقه. بنابراین، انگیزه و مشوق درونی، جنبه ای از یک فعالیت است که افراد از آن لذت می برند و برای آن، برانگیخته می شوند. انگیزه و مشوق بیرونی، پاداش بیرونی است که به یک فعالیت داده می شود، از جمله نمره خوب یا امتیازهای اجتماعی (حسن زاده، 1381).
گروهی از نظریه پردازان یادگیری اجتماعی، از جمله راتر، معتقدند که افراد، موفقیت ها و شکست های خود را به عوامل شخصی و یا محیطی نسبت می دهند. از این رو، دو منبع کنترل، یعنی درونی و بیرونی را شناسایی کرده اند. این نظریه به نظریه منبع یا مکان کنترل شهرت دارد. با توجه به این فرضیه، اسلاوین معتقد است که افراد از لحاظ اعتقاد به منابع کنترل، به دو دسته تقسیم می شوند:
گروهی که موفقیت ها و شکست های خود را به شخص خود و کوشش و توانایی خود نسبت می‌دهند. این گروه افراد دارای منبع کنترل درونی نامیده می شوند.
گروه دیگر که موفقیت ها و شکست های خود را به عوامل محیط بیرون از خود (بخت و اقبال یا سطح دشواری تکلیف) نسبت می دهند، افراد دارای منبع کنترل بیرونی نامیده می شوند (حسن زاده، 1381).
منبع کنترل در تبیین عملکرد تحصیلی دانش آموزان، می تواند بسیار با اهمیت باشد. برای مثال، تعدادی از پژوهشگران دریافتند، دانش آموزانی که منبع کنترل درونی بالایی دارند، در مقایسه با دانش آموزانی که از هوش یکسانی برخوردارند، ولی دارای منبع کنترل درونی پایین هستند، نمرات تحصیلی و پیشرفت آموزشگاهی بهتری دارند (حسن زاده، 1381).
نظریه های انگیزش:
نظریه های معاصر انگیزش
نظریه انگیزش پیشرفت
اﻧﮕﻴﺰه دارای ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎی ﻣﺘﻌﺪدی اﺳﺖ. ﻳﻜﻲ از ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺗﻔﺎوت اﻧﮕﻴﺰه داﻧﺶآﻣﻮزان ﺑﺮای ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ در ﻣﺪرﺳﻪ ﺗﻮﺟﻪ ﻣﻲﻛﻨﺪ اﻧﮕﻴﺰش ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﻧﺎﻣﻴﺪه ﻣﻲﺷﻮد (اﻳﻤﺰ و آرﭼﺮ، 1988). ﻧﻈﺮﻳﻪ اﻧﮕﻴﺰش ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺑﺮﺗﺤﻘﻴﻘﺎت اوﻟﻴﻪ ﻫﻮپ اﺳﺘﻮار اﺳﺖ. اﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺑﺮﻧﻘﺶ ﻫﺪف در ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ و ﺷﻜﺴﺖ داﻧﺶآﻣﻮز ﺗﺄﻛﻴﺪ دارد. ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت اوﻟﻴﻪ ﻫﻮپ (1930)، ﺗﺠﺎرب اﻓﺮاد را در زﻣﻴﻨﻪ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ و ﺷﻜﺴﺖ ﺗﺸﺮﻳﺢ ﻛﺮد. او ﻣﻲگوید: «اﻓﺮاد ﭘﺲ از ﻛﺴﺐ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ، ﺳﻄﺢ ﻫﺪف ﺧﻮد را ﺑﺎﻻ ﻣﻲﺑﺮﻧﺪ و ﭘﺲ از ﺷﻜﺴﺖ، آن را ﭘﺎﻳﻴﻦ ﻣﻲآورﻧﺪ». ﻫﻮپ ﺗﺼﻮر ﻣﻲﻛﺮد ﻛﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮ در ﻫﺪف، اﻓﺮاد را در ﺑﺮاﺑﺮ ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻣﺪاوم ﺷﻜﺴﺖ و ﻳﺎ اﻣﻮر ﺑﺴﻴﺎر آﺳﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻣﻮﺟﺐ اﺣﺴﺎس ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﻧﻤﻲﺷﻮد ﻣﺤﺎﻓﻈﺖ ﻣﻲﻛﻨﺪ. ﻣﺤﻘﻘﺎن اﻧﮕﻴﺰﺷﻲ ﻋﻘﻴﺪه دارﻧﺪ ﻛﻪ اﻧﮕﻴﺰه ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ، ﻳﻚ ﺗﻌﺎﻣﻞ ﺑﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎی ﻣﻮﻗﻌﻴﺘﻲ و اﻧﮕﻴﺰه ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻓﺮد ﺑﺮای رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ اﺳﺖ. اﻳﻦ دو ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ در ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ رﻓﺘﺎر، درﮔﻴﺮ دو ﻧﻮع اﻧﮕﻴﺰه ﺿﻤﻨﻲ و ﺻﺮﻳﺢ ﻫﺴﺘﻨﺪ. اﻧﮕﻴﺰهﻫﺎی ﺿﻤﻨﻲ، ﺧﻮد ﺑﻪ ﺧﻮد ﻋﻤﻞ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و از آن ﺑﻪ اﻧﺠﺎم وﻇﻴﻔﻪ ﻧﻴﺰ ﻧﺎم ﺑﺮده ﻣﻲﺷﻮد و از ﻃﺮﻳﻖ ﻣﺸﻮقﻫﺎی ذاﺗﻲ ﺑﺮای اﻧﺠﺎم ﻛﺎر ﺗﺤﺮﻳﻚ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ. اﻣﺎ اﻧﮕﻴﺰهﻫﺎی ﺻﺮﻳﺢ از ﻃﺮﻳﻖ اﻧﺘﺨﺎب ﻋﻤﺪی و اﻏﻠﺐ ﺑﺮای دﻻﻳﻞ ﺑﻴﺮوﻧﻲ ﺗﺤﺮﻳﻚ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ (ﺑﺮوﻧﺰﺗﻴﻦ و ﻣﺎﻳﺮ، 2005).
ﺳﻴﺮز از ﻃﺮﻳﻖ ﺗﺠﺮﺑﻪ ﺟﺎﻟﺒﻲ ﻛﻪ درﺑﺎره ﻫﺪفﻫﺎی ﻛﻮدﻛﺎن دﺑﺴﺘﺎﻧﻲ اﻧﺠﺎم داد ﺑﻪ ﻃﺮاﺣﻲ ﻧﻈﺮﻳﻪ اﻧﮕﻴﺰش ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ دﺳﺖ ﻳﺎﻓﺖ (ﻣﺎﻳﺮ، 1992). ﻧﺘﻴﺠﻪ آزﻣﺎﻳﺶﻫﺎی او ﻧﺸﺎن داد ﻛﻪ در ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ، اﻫﺪاف ﻛﻮدﻛﺎن درﺳﺖ ﺑﺎ ﻋﻤﻠﻜﺮد واﻗﻌﻲﺷﺎن ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻣﻲﻛﺮد و ﻳﺎ ﻛﻤﻲ ﺑﺰرﮔﺘﺮ از آن ﺑﻮد. از ﺳﻮی دﻳﮕﺮ در ﺷﺮاﻳﻂ ﺷﻜﺴﺖ، اﺧﺘﻼف ﺑﻴﺸﺘﺮی ﺑﻴﻦ اﻫﺪاف ﻛﻮدﻛﺎن و ﻋﻤﻠﻜﺮد واﻗﻌﻲﺷﺎن ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﻲﺷﺪ. ﻣﻚﻛﻠﻨﺪ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ در ﻣﻮرد ﻧﻈﺮﻳﻪ اﻧﮕﻴﺰش ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ را اداﻣﻪ داد و ﺷﺮاﻳﻄﻲ را ﻛﻪ اﻓﺮاد در آن ﻣﻮﻓﻖ ﺑﻪ ﺗﺄﻣﻴﻦ ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ، ﺑﺮرﺳﻲ ﻛﺮد. ﻳﻜﻲ از ﻫﻤﻜﺎران ﻧﺨﺴﺘﻴﻦ ﻣﻚﻛﻠﻨﺪ ﺑﻨﺎم اﺗﻜﻴﻨﺴﻮن ﻛﺎر ﺗﺪوﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻣﻌﺎﺻﺮ اﻧﮕﻴﺰش را اداﻣﻪ داد (ﻣﺎﻳﺮ، 1992).
اﺗﻜﻴﻨﺴﻮن (1968، 1967) در ﻣﺠﻤﻮﻋﻪای از ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻧﺸﺎن داد ﻛﺴﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﮔﺮاﻳﺶ دارﻧﺪ اﻫﺪاﻓﻲ را ﺑﺎ دﺷﻮاری ﻣﺘﻮﺳﻂ اﻧﺘﺨﺎب ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و اﻓﺮادی ﻛﻪ از ﺷﻜﺴﺖ ﻧﮕﺮاﻧﻲ زﻳﺎدی دارﻧﺪ اﻏﻠﺐ اﻫﺪاﻓﻲ را ﺑﺮ ﻣﻲﮔﺰﻳﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﻳﺎ ﺑﺴﻴﺎر ﺑﺰرگ و ﻳﺎ ﺑﺴﻴﺎر ﻛﻮﭼﻚ اﺳﺖ. دﻳﺪﮔﺎهﻫﺎی ﺟﺪﻳﺪ اﻧﮕﻴﺰش ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﻫﻨﻮز ﻫﻢ ﺑﺮ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ و ﺷﻜﺴﺖ در اﻫﺪاف ﺗﺄﻛﻴﺪ دارﻧﺪ (دﻳﻮک، 1988). اﻳﻤﺰ و آرﭼﺮ ﺗﻔﻜﻴﻜﻲ را ﺑﻴﻦ اﻧﻮاع ﻫﺪفﻫﺎ ﻗﺎﻳﻞ ﺷﺪه‌اﻧﺪ و ﻋﻘﻴﺪه دارﻧﺪ داﻧﺶآﻣﻮزان ﺑﺎ ﭼﻨﻴﻦ اﻫﺪاف ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ در ﺳﻄﻮح ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻛﺴﺐ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. زﻳﺮا داﻧﺶآﻣﻮزاﻧﻲ ﻛﻪ در ﺟﻬﺖ اﻫﺪاف ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺑﻬﺒﻮد ﺧﻮﻳﺶ ﺗﻼش ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ اﻋﺘﻘﺎد دارﻧﺪ ﺗﻼشﻫﺎی اﻳﺸﺎن ﺑﻪ ﻳﻚ ﺗﻔﺎوت واﻗﻌﻲ ﻣﻲاﻧﺠﺎﻣﺪ. آﻧﻬﺎ در ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﺎ داﻧﺶآﻣﻮزاﻧﻲ ﻛﻪ اﻫﺪاف ﺧﻮد را ﺑﺮ اﺳﺎس ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲﻫﺎی ﺷﺨﺼﻲ ﺧﻮﻳﺶ اﻧﺘﺨﺎب ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﺳﻄﻮح ﺑﺎﻻﺗﺮی را ﺑﺪﺳﺖ ﻣﻲآورﻧﺪ. ﻳﻜﻲ از ﮔﺴﺘﺮده ﺗﺮﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﭘﻴﺮاﻣﻮن ارﺗﺒﺎط ﺑﻴﻦ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ و اﻧﮕﻴﺰه ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺑﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻚﻛﻠﻨﺪ ﺑﺮﻣﻲﮔﺮدد. ﺑﻪ ﻧﻈﺮ وی ﺑﻴﻦ اﻧﮕﻴﺰه ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺑﺎﻻ و ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ راﺑﻄﻪ ﻣﺜﺒﺖ وﺟﻮد دارد (ﺷﻴﺨﻲ ﻓﻴﻨﻲ، 1372).
در سال 1970، کمپل و همکارانش تئوریهای انگیزش را در دو چارچوب کلی تقسیم کردند:
نظریه‌های محتوایی
نظریه‌های محتوایی از توصیف «هست» و «نیازها» صحبت می کنند و نظریه پردازان محتوایی درصدد شناخت و مشخص کردن عواملی هستند که موجب انگیزش انسان برای کار می شود. به عبارت دیگر تئوریهای محتوایی بیشتر به مسائل درونی انسان و عوامل انگیزش توجه دارند و در جستجوی چیزهایی هستند که رفتار فرد را برای انجام کار فعال می سازد (نایلی، 1373).
نظریه سلسه مراتب نیازها: ابراهام مازلو مدل خود را درباره انگیزش انسانی، بر مبنای تجربه کلنیکی خود در سال 1943 ارایه داد. وی احتیاجات بشری را به پنج طبقه تقسیم نموده و آن را سلسله مراتب نیازها می نامد که عبارتند از:
نیازهای فیزیولوژیک - ارضای سائقه های تشنگی، گرسنگی و جنسی
نیازهای ایمنی - رهایی از ترس آسیب های برونی، تغییرات شدید برونی
نیازهای مربوط به تعلق - میل به داشتن روابط عاطفی و مراقبتی یعنی دریافت محبت و حمایت شخصی از ناحیه دیگران
نیاز به قدرت و منزلت - احترام و ارج گذاری مثبت از جانب همسالان و وابستگان
خودیابی یا شکوفایی - فرصت برای ارضای توان بنیادین فرد تا حد نزدیک تر شدن به خود طبیعی (میچل، 1987).
نظریه نیازهای بالفعل مورای: یکی دیگر از ساختارهای جالب نیازها، نظریه نیازهای بالفعل مورای است. مفروضات این نظریه توسط مورای شناسایی شد و اتکینسون عقاید مورای را به شکلی محکم و کاربردی تبدیل کرد. همانند سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریه نیازها بر این فرض استوار است که مردم نیازهایی دارند که رفتار آنها را بر می انگیزاند. مکانیزم هایی که نیازها را فعال می سازند تا حدودی در این مدل پیچیده تر هستند. به عقیده مورای چند طبقه نیاز برای اکثر افراد مهم می باشد و تعدادی از این نیازها ممکن است به درجات مختلف و همزمان فعال باشند. به عبارت دیگر نیازهای مضاعف، رفتار همزمان را برانگیخته می سازند و ترتیب از پیش تعیین شده الزامی نیست (محمدزاده و مهروژان، 1375).
برخی از نیازهایی که مورای مهم تلقی می کند در جدول 2-1 ذکر شده است:
جدول 2-1- قویترین نیازها و ویژگی‌های آن از دیدگاه مورای (محمدزاده و مهروژان، 1375).
نیازها ویژگیها
کسب موفقیت فرد مشتاق انجام کارهای مشکل است. استاندارهای بالایی را انتخاب می کند و خواهان تلاش در جهت اهداف چالشی و کوشش در جهت نیل به برتری و فضیلت است.
تعلق از همنشینی با دیگران لذت می برد. کوشش می کند دوستی دیگران را کسب و معاشرت با مردم را حفظ کند.
تهاجم از دعوا و مشاجره لذت می برد اما بسرعت دل آزرده می شود. گاهی برای پیشرفت کار خودش، دیگران را می آزارد. ممکن است از کسانی که احساس می کند به او لطمه زده اند انتقام بگیرد.
استقلال سعی می کند از هر نوع قید و بند و محدودیت اجتناب کند. از وابسته نبودن، آزادی، تعلق نداشتن به اشخاص، اماکن و الزامات احساس خشنودی می کند.
خودنمایی می خواهد مرکز توجه باشد. از داشتن مستمع لذت می برد. در فعالیتهایی وارد می شود که باعث جلب توجه دیگران شود.
هیجان علاقه دارد بدون مشورت و سنجش عمل کند، با میل و رغبت نسبت به احساسات و آرزوهای خود اجازه بروز می دهد. آزادانه محبت می کند، ممکن است احساساتش دچار هیجان شود.
پرستاری ابراز همدردی می کند، دلداری می دهد و تا جایی که ممکن است به دیگران کمک می کند. به مراقبت از کودکان، ناتوانها، و بیماران علاقه نشان می دهد.
نظم علاقه مند است که وسایل شخصی و محیط اطراف، مرتب و سازمان یافته باشد. از شلوغی، سردرگمی و فقدان سازمانها در کارها بیزار است.
قدرت کوشش می کند محیط اطراف را به حیطه اقتدار خود درآورد و بر دیگران نفوذ گذارد و یا آنها را هدایت کند. نظرات خود را با تاکید و اجبار بیان می کند. از ایفای نقش رهبر لذت برده و ممکن است رهبری را با طیب خاطر بپذیرد.
 


نظریه نیازهای سه گانه مک کللند :دیوید مک کللند در سالهای اولیه دهه 1950 تحقیقاتی پیرامون انگیزه آغاز نمود. وی سه عامل انگیزش را در مورد نیازها پیشنهاد نمود که عبارتند از:
نیاز به کسب موفقیت: یعنی تلاش برای کسب هدف با توجه به برنامه ها و استاندارهایی که موفقیت را تضمین می نماید.
نیاز به کسب قدرت: یعنی کسب توانایی برای اعمال نفوذ بر دیگران و کنترل آنها.
نیاز به کسب دولتی و روابط: یعنی تمایل به کسب دوستی، حمایت دیگران و ایجاد روابط صمیمی با آنها.
نظریه نیازهای زیستی، تعلق و رشد: در پاسخ به انتقادات وارده به نظریه مازلو، شخصی بنام آلدرفر نظریه ای را معرفی کرد که شباهت زیادی با نظریه سلسله مراتب نیازها دارد، با این تفاوت که برای بروز نیازها به سلسله مراتب قائل نبوده و آنها را در یک پیوستار مورد بررسی و کار کرد قرار می دهد. در این نظریه نیازهای زیستی همان نیازهای جسمانی و ایمنی در نظریه سلسله مراتب نیازهاست، نیاز تعلق به نیازهایی مانند محبت، کرامت و احترام توجه دارد و نیاز به رشد در واقع به همان نیاز به کمال و تعالی در آدمی اشاره دارد (سید جوادین، 1386).
نظریه های فرایندی
این نظریه‌ها بیشتر شناختی هستند و به چرایی ها پاسخ می دهند. عوامل موثر در انگیزش چندان مورد توجه نظریه های فرایندی قرار نمی گیرد. این نظریه ها، فرایندهای رفتاری موجود زنده را مورد نظر قرار می دهند. به عبارت دیگر چگونگی آغاز و تداوم رفتار بررسی شده و دلیل توقف آن تبیین می شود. همه الگوهای فرایندی سعی دارند متغیرهای عمده ای را که در انتخاب سطح فعالیت برای انجام کار موثر هستند، مشخص نمایند. معمولا متغیرهایی مانند نیازها، انتظارها، پاداشها و تقویت کننده ها مورد توجه قرار می گیرند. علاوه بر این، الگوهای فرایندی درصد یافتن کنش متقابل این متغیرها با متغیرهای وابسته ای چون خشنودی می باشند (نایلی، 1373).
جهت گیری های انگیزشی
در این تحقیق انگیزش تحصیلی بر مبنای نظریه خود تعیینی تعریف می شود (دسی و همکاران ، 2000). در نظام طبقه بندی دسی و همکاران (1985) یادگیرندگان به لحاظ جهت گیری های انگیزشی در سه طبقه قرار می گیرند. جهت گیری انگیزشی بیرونی ، جهت گیری انگیزشی درونی و افراد بدون انگیزه (دسی و همکاران، 1985).
بر اساس نظریه دسی و ریان (1985، 2000 )، انگیزش از نیازهای ارگانیزمی و ارضای خود انگیخته که فعالیت را فراهم می آورد سرچشمه می گیرد. انگیزش درونی کیفیت عملکرد را ارتقاء می دهد. انگیزه درونی در پی ارضاء نیازهای خودتنظیم گری برانگیخته و در پی تهدید به تنبیه شدن، ارزشیابی، فشار و امر و نهی تضعیف می شود. حتی دادن پاداش در برابر انجام تکالیف جالب توجه، به ویژه اگر این گونه پاداش ها به عنوان عامل کنترل تلقی شوند، انگیزه درونی را کاهش می دهد. یادگیرندگان زمانی دارای انگیزش درونی هستند که در خود ادراک شایستگی (خود تعیین کنندگی) کنند و خود، تعیین کننده اهداف خود و تنظیم کننده رفتار خود باشند. تحقیقات نشان داده است که بین انگیزه درونی، پیشرفت تحصیلی و لذت بردن از فعالیت‌های یادگیری همبستگی قوی وجود دارد (ریان و دسی ، 2000، قاسمی پیر بلوطی، 1374، منظری توکلی، 1375). مطالعات انجام شده در زمینه ویژگی های افراد پیشرفت گرا به ویژه افرادی که از جهت گیری درونی انگیزش برخوردارند حاکی از این است که این افراد در زمینه یادگیری خود انگیخته اند، اهداف تحصیلی واقع‌گرایانه ای برای خویش وضع می کنند، راهبردهای کارآمد به منظور دست یابی به اهداف خود استفاده می‌کنند و در صورت لزوم راهبردهای مورد استفاده را اصلاح و یا تغییر می دهند و سعی در استفاده بهیته از منابع در دسترس مانند زمان، مکان، همسالان، والدین، معلمان و منابع کمکی از فبیل فیلم، ویدئو و کامپیوتر دارند و همواره سعی در ساخت و خلق و انتخاب محیط هایی را دارند که یادگیری را افزایش دهد (پینتریچ، 1986).
در مقابل، جهت گیری درونی انگیزش، جهت گیری بیرونی انگیزشی قرار دارد. در جهت گیری بیرونی، پیامدهای محیطی و افراد دیگر نقش تعیین کننده ای در ایجاد رفتار و تصمیم گیری های آنان ایفا می کنند. انگیزش از مشوق ها و پیامدهایی سرچشمه می گیرد که به رفتار مشاهده شده وابسته است. افراد بیرونی بیشتر به وقایع خارجی و منابع بیرونی مثل پاداش یا تنبیه اجتماعی و. . . توجه دارند تا به احساس رضایت و لذت شخصی. انگیزش بیرونی نوعی دلیل محیطی برای شروع یا ادامه فعالیت و همینطور وسیله ای برای هدف، وسیله و رفتار است. پژوهش های انجام شده در این زمینه حاکی از این است پاداش های بیرونی به نوعی کنترل فرد از ادراک خود تعیینی را کاهش می دهند (وایتهد، 2003؛ وانگ و گاتری، 2004).
نهایتا در "بی انگیزگی" همانند جهت گیری بیرونی انگیزش افراد خود را شایسته و تعیین کننده نمی‌دانند. این افراد از پایداری در انجام تکلیف برخوردار نیستند. ادراک شایستگی و کنترل در آنان چنان پایین است که در موقعیت ها احساس درماندگی می کنند. کوشش برای این افراد یک عمل بی فایده است. آنان موفقیت ها و شکست های خود را نتیجه عوامل بیرونی و کنترل ناپذیر می دانند (دسی و ریان، 1985، 2000). پژوهش های انجام شده در این زمینه رابطه منفی بین بی انگیز گی و موفقیت تحصیلی را گزارش نموده اند (کوینگتون و مولر ، 2001).
انگیزش و خودپنداره
ﺷﺎﻳﺪ ﺑﺘﻮان ﮔﻔﺖ ﻛﻪ ﻣﺤـﻮر ﺑﻨﻴـﺎدی آﻣـﻮزش و ﭘـﺮورش آﻳﻨـﺪه، اﻧﮕﻴﺰش و ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ آن اﺳﺖ. در دﻳﺪﮔﺎه اﻧﺴﺎﻧﮕﺮاﻳﻲ، ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎی درﺳﻲ ﺑﻪ ﺳﻮی ارﺗﺒﺎط ﺑﺎﻣﻌﻨﺎ و ﻣﻔﻬﻮم ﺷﺨﺼﻲ ﮔﺮاﻳﺶ دارﻧﺪ و ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺑﺎ رﺷﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ ﺗﻠﻔﻴﻖ ﺷﺪه اﺳﺖ و ﺑﻪ ﻣﻮﺿﻮع ﺧﻮدﭘﻨﺪاره ی داﻧﺶ آﻣﻮزان ﺗﻮﺟﻪ زﻳﺎدی ﻣﻲ ﺷﻮد. اﻓﺮاد در درون ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺳﺮﺷﺎری ﺑﺮای ﺧﻮدﻓﻬﻤﻲ و ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺧﻮدﭘﻨﺪاره، ﻧﮕﺮشﻫﺎی ﭘﺎﻳﻪ و دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ رﻓﺘﺎر ﻫﺎی ﺧﻮد راﻫﺒﺮ دارﻧﺪ ﻛـﻪ در ﺻـﻮرت ﻓـﺮاﻫﻢ ﺷﺪن زﻣﻴﻨﻪ، اﻳﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺑﻪ ﻛﺎر ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ. آﻣﻮزش و ﭘـﺮورش اﻧـﺴﺎﻧﮕﺮاﻳﺎﻧﻪ، ﺧﻮدﭘﻨـﺪاره را ﺟـﺰء ﺟﺪاﻳﻲ ﻧﺎﭘﺬﻳﺮ از ﻳﺎدﮔﻴﺮی و رﺷﺪ داﻧﺶ آﻣﻮزان ﻣﻲ داﻧﺪ و ﻣﺪﻋﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﻴﺎنﺧﻮدﭘﻨﺪاره ی ﻣﺜﺒﺖ ﺑﺎ ﻳﺎدﮔﻴﺮی و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ارﺗﺒﺎط وﺟﻮد دارد و ﻛﺎر ﻣﻌﻠﻢ را ﻓـﺮاﻫﻢ ﺳـﺎﺧﺘﻦ زﻣﻴﻨـﻪ ی ﻣﻨﺎﺳـﺐ ﺑﺮای دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ ﺧﻮدﭘﻨﺪاره ی ﻣﺜﺒﺖ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺮای داﻧﺶ آﻣﻮزان ﻣﻲ داﻧﺪ (فانی و خلیفه، 1388).
2-2-2- خودپنداره تحصیلی
خود
مفاهیم و تعاریف خود: در سخنان روزمره کاربردی گسترده از ترکیباتی که با واژه خود همراه هستند دیده می‌شوند. اما بسیاری از این کاربردها با تعاریف روانشناسی ارتباطی ندارند. حدود هزار واژه ترکیبی با خود در ادبیات انگلیسی زبان ها وجود دارد که هر کدام معنای ظریفی از این واژه القا می نماید. اما در مباحث روانشناسی دو مفهوم کلی و جداگانه از خود مرتبا تکرار میشود و گاهی نیز اشتباها به جای هم به کار می‌روند. اول معنایی از خود به عنوان فاعل و عامل، فردیت، شخص، موجود زنده یا به عنوان بخش خاص یا جنبه ای از وجود (آیا هستی) می باشد و دوم خود به عنوان فردی که به طریقی آشکار شده و برای خودش شناخته شده است (خامسان 1374). در فرهنگنامه و واژه نامه های روانشناسی تعابیر مختلفی از مفهوم خود ارائه شده است که به بعضی از آنها اشاره می شود: خود یکی از وجوه غالب تجربه ی انسان، احساس جبری وجود خویش است، چیزی که فلاسفه به طور سنتی آن را مسئله ی هویت شخص یا خود نامیده اند (پورافکاری 1380).
خود فردی منحصر به فرد است که در مدت زمان معینی زیست می کند، خود همان من است «من شخصیت» و حس هویت فرد است. ادراک اینکه فرد همان کسی است که هفته پیش یا سال قبل بوده است (محسنی، 1375).
به نظر مید خود، فردی کل مجموعه ادراک ها، اعتقادات و احساسات مردم را درباره ی خودشان معرفی می کند (شعاری نژاد، 1375).
تعاریف متفاوتی برای فرد از سوی نظریه پردازان و روانشناسان مختلف مطرح گردیده است. هر نظریه پردازی با توجه به دیدگاه های نظری، خود را تعریف کرده است، ازجمله به موارد زیر می توان اشاره نمود:
یونگ، خود را عامل عدول از پراکندگی و کثرت و وصول به وحدت و اعتدال آدمی، نقطه مرکزی شخصیت می داند (سیاسی 1376).
مورفی: در تعریف مفهوم خود می گوید: خود عبارت از احساسات و ادراکاتی که هر کس از کل وجود خویش دارد (سیاسی، 1376).
راجرز: خود یک جزء از اجزاء میدان پدیداری است ولی از آن میدان جدا شده و عبارت است از مجموعه ادراکات و ارزشیابی های آگاهانه من (سیاسی، 1376).
آلپورت به جای استفاده از واژه «خود»، «خویشتن» را برگزیده که به نظر وی می تواند برخی از ابهامات را دفع نماید. برای تعریف واژه خویشتن، صفت های ویژه اختصاصی و مناسب برای یک شخص خاص را در نظر می‌گیرد، خویشتن متعلق و منحصر به فرد است و تمامی مسائل پویش های شخصی و مهم و خلاصه ی همه‌ی جنبه هایی که موجب یکتایی شخص می شود را در بر می گیرد. آلپورت خویشتن را منی که احساس مینم و می شناسم خوانده است. وی برای خویشتن ابعاد گوناگون قایل می شود که از خردسالی تا دوران بلوغ در هفت مرحله ی خودبودن پرورش می یابد، این مراحل پس از پایدار شدن کامل در مفهوم واحد «خویشتن» یگانه می شود. بدین گونه خویشتن پیوندی است از هفت جنبه خود بودن و شرط لازم یک شخصیت سالم است (شولتز، 1990).
مفهوم خودپنداره:
آدمی به عنوان موجودی صاحب اقتدار خرد و ارباب اندیشه هایش کلید هر وضعیتی را به دست دارد او عامل تجدد و حیاتی را داراست که با آن می تواند هر آنچه را که اراده کنداز درون وجودش بسازد. ذهن آدمی را می‌توان به باغی شبیه کرد که می تواند هوشمندانه کاشته شود یا رها شده رشد کند. همان‌گونه که باغبان علف‌های هرز را پاک می‌کند و در آن گلها و میوه های مورد نیاز را می کارد آدمی نیز باید مراقب باغ ذهنش باشد و آن را از اندیشه های ناپاک و ناسودمند پاک کرده و گل و میوه های اندیشه های پاک و سودمند را در آن بپرووراند. در میان پدیده ها و موضوعات مختلف که بر رفتار و زندگی انسان تاثیر عمیق دارد. نگرش طرز تلقی انسان نسبت به خودش یکی از مهمترین پدیده هاست. انسان همانگونه که نسبت به پدیده ها و انسان های دیگر برداشت ها و طرز تلقی هایی دارد، از خودش نیز برداشت هایی دارد. این پنداشت ها تاثیر زیادی بر موقعیت‌ها و شکست های بعدی افراد دارد. مفهوم خود مهمترین مفهوم ساختاری در نظریه ی شخصیت است. این مجموعه ادراکی و معنایی، میدان پدیداری فرد را به وجود می آورد. به این ترتیب هر انسانی در دنیای متغییر و متحولی از تجربیات زندگی می کند که خودش در مرکز آن قرار دارد و براساس تجربه و درک خودش، نسبت به آن واکنش نشان می دهد. به همین خاطر رفتار نتیجه ادراک فرد است و فرد به طریقی که واقعیت را ادراک و توصیف می کند نسبت به آن واکنش نشان می دهد. مهمترین موضوع برای درک و فهم رفتار فرد آن است که آن را در چهارچوب قیاس درونی او مورد توجه و بررسی قرار دهیم و قالب مرجع قیاس درونی او را شناسایی کنیم (سایت مرکز پژوهش ایران زمین، 2005).
هیلگارد(1949) در یک سخنرانی که به مناسبت ریاستش در انجمن روانشناسی آمریکا ایراد کرد از این نظریه که در تمام مکانیزم های دفاعی نوعی حالت شخصی به کار می رودو «خود» می تواند یک مفهوم وحدت انگیز در مسایل انگیزش باشد، دفاع کرد. گوردن آلپورت(1961، 1955، 1943، 1937) در سراسر زندگی شغلی پژوهشی اش، تاکید خاصی بر اهمیت «خود» در روانشناسی معاصر داشت و از انسان با هدف، منطقی، آگاه از خودو کنترل کننده آینده اش با توجه به آرمان هایش یاد می کرد، آنچنان که دیگوری می نویسد این حقیقت که روانشناسان جدیدی که به خود اعتقاد داشتند(مانند آلپورت) می توانستند مقادیر زیادی از مباحث و نظریه های آموزشی و انگیزشی را با الهام گرفتن از رفتارگرایان مورد بحث قرار دهند. سرانجام گروه اخیر را وادار به پذیرش امکان وجود چیزهایی در مبحث خود کرد (آلپورت، 1961)
تصویر و برداشت فرد از آن چیزی که هست، باید باشد و ممکن است بخواهد باشد، خودپنداره فرد را تشکیل می دهد(شولتز، 1990)
اکثر روان‌شناسان بر این باورند که نه تنها رفتار انسان از عملکرد بخش های خاصی در بدن، بلکه از ارتباط این بخش ها با یکدیگر نیز تاثیر می پذیرد، رفتار انسان به جای آنکه از بافت های جداگانه تشکیل شده باشد معمولا دارای طرح، سازمان و یکپارچگی است. خودپنداره یکی از مهمترین مفاهیم این ساختار است که به عنوان الگویی سازمان یافته و قدرتمند از ادراکات بر رفتارها تاثیر می گذارد(پروین 2001).
خودپنداره تا حدود زیادی تعیین کننده مسیر رفتار می باشد، این موضوع قضاوتی است که فرد در زمینه های موفقیت، ارزش ها، توانایی ها، اهمیت و اعتبار فردی دارد. جواب به برخی سوالات نظیر آیا من فرد موفقی در زندگی هستم؟ آیا من قادرم چنین کاری را با موفقیت به پایان برسانم؟نشان دهنده ی نوع خودپنداره فرد می‌باشد به این ترتیب افرادی که خودپنداره مثبت دارند زندگی موفقیت آمیزی را سپری خواهند ساخت و آن‌هایی که خودپنداره منفی، احساس حقارت، ناتوانی، پریشانی و بی هدفی را برای خود رقم خواهد زد(کوپر اسمیت، 1967).
خودپنداره طی تجربیات شخص سازمان می یابد و در واقع مجموعه استنباط هایی است که یک شخص براساس تجربیات خویش درباره خود می کند. آموزش مستقیم، دریافت توصیفات دیگران، قابل اطمینان دانستن این توصیف ها و به طور کلی ترکیب مشاهداتی که او از خودش دارد و توصیف های سایر مردم از او، خودپنداره افراد را تشکیل می دهد(اشراقی 1380).
دیده می شود که تصویر خود یک متغیر واسطه ای بین تجربیات فرد و متغییر تابع یعنی رفتار است، یک فرد بر حسب تصویری که از خودش دارد، رفتار و تاثیرات محیطی را تفسیر می کندو به تدریج نظام هایی را که در آن‌ها الگوهای روابط بین اشخاص بطور بارزی با الگو های دلخواه آنها متفاوتند، ترک می گویند و محیط هایی را انتخاب می کنند که با خودپنداره آنها سازگار است به این معنا خودپنداره سازگار کننده شخصیت است (الهامی 1380).
خودپنداره لزوماً منعکس کننده واقعیت نیست، بلکه ممکن است شخصی که بسیار موفق و مورد احترام است خود را آدم شکست خورده ای بپندارد، در نظر راجرز فرد در ارتباط با خودپنداره خویش است که دست به ارزیابی تجربه ها می زند، مردم میل دارند به نحوی رفتار کنند که با خودانگاره آنها همساز و همخوان باشد، تجربه ها واحساساتی که با خودپندارشخص همسازی ندارندممکن است به حیطه ی هوشیاری راه داده نشوند. این اساسآ همان مفهوم واپس رانی از نظر فروید است، اما راجرز معتقد است که اینگونه واپسرانی نه لازم است و نه دایمی (فروید می گوید واپس رانی اجتناب ناپذیراست و بعضی جنبه های تجارب فرد همواره ناهوشیار می ماند). جنبه هایی از تجارب که شخص باید آنها را به خاطر ناهمخوانی با خودپنداره اش انکار کند. هر چند بیشتر باشد به همان نسبت شکاف بین خویشتن شخص و واقعیت ژرف تر می شود و اضطراب بالقوه افزایش می یابد. کسی که خودپنداره اش با عواطف و تجاربش همساز نیست باید از خود در مقابل واقعیت دفاع کند زیرا این واقعیت منجر به اضطراب می شود، اگر این ناهمسازی خیلی زیاد شود ممکن است دفاع های روانی شخص در هم شکند که محصول آن اضطراب شدیدو یا انواع دیگر اختلالات روانی خواهد بود. اما در یک فرد سازگارخودپنداره با تفکر، تجربه و رفتار همسازی دارد، به این معنا که خویشتن وی قالبی نیست بلکه انعطاف پذیر است و از راه درونی سازی تجارب و افکار تازه قابل تغییر است(براهنی و همکارانش، 1368).
ﻣﻔﻬﻮم ﺧﻮدﭘﻨﺪاره ﺑﺎ ﻣﻔﻬﻮم ﻋﺰت ﻧﻔﺲ و اﺣﺴﺎس ﺧﺸﻨﻮدی از زﻧﺪﮔﻲ ارﺗﺒﺎط ﻧﺰدﻳﻚ دارد. ﻫﺮ ﻓﺮد ﺑﻪ ﺧﺼﻮص ﻫﺮ ﻧﻮﺟﻮان ﻳﻚ ﻋﻘﻴﺪه ﻣﺨﺼﻮص و ﺗﺼﻮر ذﻫﻨﻲ از وﺿﻊ ﺧﻮد دارد و ﺑﻪ ﻃﺮﻳﻘﻲ در ذﻫﻦ ﺧﻮد آن را ﻣﻨﻌﻜﺲ ﻣﻲﺳﺎزد. اﻳﻦ ﺗﺼﻮر ذﻫﻨﻲ ﺑﺮ اﺛﺮ ﺗﺠﺎرب ﺷﺨﺼﻲ و ﺗﺄﺛﻴﺮ دﻧﻴﺎی ﺧﺎرج در او ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﻲآﻳﺪ و ﻛﻮدک و ﻧﻮﺟﻮان ﻳﻚ ﻧﻈﺮ ﺛﺎﺑﺖ و ﭘﺎﻳﺪار از ﻣﺤﻴﻂ و از ﺷﺨﺺ ﺧﻮد و از ارﺗﺒﺎط ﺧﻮد ﺑﺎ ﻣﺤﻴﻂ ﺑﺪﺳﺖ ﻣﻲآورد و ﺑﺮﻃﺒﻖ آن ﻣﺴﺎﻳﻞ زﻧﺪﮔﻲ را ارزﻳﺎﺑﻲ ﻣﻲﻛﻨﺪ و ﺑﺮای ﻣﻘﺎﺑﻠﻪ ﺑﺎ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻛﻮﺷﺶ ﻣﻲﭘﺮدازد. در واﻗﻊ ﺷﺎﻳﺪ ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﭼﻴﺰی ﻛﻪ ﻣﺎ درﺑﺎره ﺧﻮدﻣﺎن ﺑﻴﺎن ﻣﻲﻛﻨﻴﻢ ﺗﻔﺴﻴﺮﻫﺎﻳﻲ از رﻓﺘﺎرﻫﺎﻳﻤﺎن و ﻣﺤﻴﻄﻲ ﺑﺎﺷﺪ ﻛﻪ در آن زﻧﺪﮔﻲ ﻣﻲﻛﻨﻴﻢ. ﻣﺸﺎوران و رواﻧﺸﻨﺎﺳﺎن ﺑﺮاﻳﻦ ﻧﻈﺮﻧﺪ ﻛﻪ در ﺑﻴﻦ اﻧﻮاع ﻣﺸﻜﻼت ﺟﻮاﻧﺎن (ﭼﻪ ﻣﺸﻜﻼﺗﻲ ﻛﻪ از زﺑﺎن ﺧﻮد ﺟﻮاﻧﺎن ﺷﻨﻴﺪه ﻣﻲﺷﻮد و ﭼﻪ ﻣﺸﻜﻼﺗﻲ ﻛﻪ در رﻓﺘﺎر آﻧﺎن ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﻲﺷﻮد) ﺑﻴﺸﺘﺮ ارزﺷﻴﺎﺑﻲ ﻏﻴﺮﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ آﻧﺎن از ﻣﺸﻜﻼﺗﺸﺎن دﻳﺪه ﻣﻲﺷﻮد.
ﻧﮕﺮش ﺧﻮد ﻛﻢﺑﻴﻨﻲ در ﺑﻴﻦ ﺑﺰرﮔﺴﺎﻻن ﻧﻴﺰ ﺑﻪ ﭼﺸﻢ ﻣﻲﺧﻮرد. ﻳﻚ دﻟﻴﻞ ﻋﻤﺪه اﻳﻦ اﻣﺮ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ اﻛﺜﺮ ﺟﻮاﻣﻊ و ﻓﺮﻫﻨﮓﻫﺎ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﻣﺪار ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﺑﺮﺗﻮﻓﻴﻖ و ﭘﻴﺮوزی ﻓﺮد ارج ﻣﻲﻧﻬﻨﺪ (ﻧﻮاﺑﻲ ﻧﮋاد، 1371).
خودپنداره تحصیلی
ﻣﺎرش و ﻫﻤﻜﺎران (1991)، ﺧﻮدﭘﻨﺪاره را در ﺳﻪ ﺳﻄﺢ ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪی ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ: ﺧﻮدﭘﻨﺪاری ﻛﻠـﻲ، ﺧﻮدﭘﻨﺪاری ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ و ﺧﻮدﭘﻨﺪاری ﻏﻴﺮ ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ. ﺧﻮدﭘﻨﺪاری ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻛﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ در ﻣﺪرﺳﻪ ﻋﻤﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﻴﻢ و ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻳﺎد ﻣﻲ ﮔﻴﺮﻳﻢ، ﻣﺮﺗﺒﻂ اﺳﺖ. داﻧﺶ آﻣﻮز ﺧﻮدﭘﻨﺪاره ی ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ﺧـﻮدش را در ﻫﺮ ﻳﻚ از دو داوری ﺑﻴﺮوﻧﻲ و دروﻧﻲ ﺷﻜﻞ ﻣﻲ دﻫﺪ. ﻧﺨـﺴﺖ داوری ﺑﻴﺮوﻧـﻲ ﻛـﻪ در اﻳـﻦ ﺷـﻴﻮه ﻣﻬﺎرتﻫﺎی ﻓـﺮد در ﻳـﻚ ﻣﻮﺿـﻮع درﺳـﻲ ﺑـﺎ ﻣﻬـﺎرت داﻧـﺶ آﻣـﻮزان دﻳﮕـﺮ ﻣﻘﺎﻳـﺴﻪ ﻣـﻲ ﺷـﻮد و در ﺑﺮﮔﻴﺮﻧﺪه ی ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﺎ ﻣﻌﺪل دﻳﮕﺮ داﻧﺶ آﻣﻮزان ﻣﺪرﺳﻪ، ﻛـﻼس ﻳـﺎ دﻳﮕـﺮ ﻓﺮاﮔﻴـﺮان اﺳـﺖ. دوم داوری دروﻧﻲ ﻛﻪ در اﻳﻦ ﺷـﻴﻮه ﻣﻬـﺎرت ﻫـﺎی ﻓـﺮد در ﻳـﻚ ﻣﻮﺿـﻮع درﺳـﻲ ﺑـﺎ ﻣﻬـﺎرت ﻫـﺎﻳﺶ در ﻣﻮﺿﻮع ﻫﺎی درﺳﻲ دﻳﮕﺮ و ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻫﺪاف اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪه ی ﻣﻮرد ﻋﻼﻗﻪ ﺧـﻮد ﻣﻘﺎﻳـﺴﻪ ﻣـﻲ ﺷـﻮد (فانی و خلیفه، 1388).
ﺧﻮدﭘﻨﺪاره‌ی ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻛﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ در ﻣﺪرﺳﻪ ﻋﻤﻞ ﻣﻲ ﻛﻨـﻴﻢ و ﭼﮕﻮﻧـﻪ ﻳـﺎد ﻣـﻲ ﮔﻴـﺮﻳﻢ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﻣﻲ ﺷﻮد و در دو ﺳﻄﺢ ﻗﺮار دارد: ﺧﻮدﭘﻨﺪاره ی ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ﻋﻤﻮﻣﻲ ﻣﺒﻨﻲ ﺑﺮ اﻳﻦ ﻛﻪ ﻣـﺎ ﭼﮕﻮﻧـﻪ روی ﻫﻢ رﻓﺘﻪ ﻋﻤﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﻴﻢ و دﻳﮕﺮی ﻣﺠﻤﻮع ﺧﻮدﭘﻨﺪاره ﻫﺎی ﻣﺤﺘﻮاﻳﻲ وﻳﮋه ﻛﻪ ﺗﻮﺿﻴﺢ ﻣـﻲ دﻫـﺪ ﭼﻘﺪر ﻣﺜﻼ در رﻳﺎﺿﻴﺎت، ﻋﻠﻮم، زﺑﺎن و ...
ﻋﻤﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﻴﻢ (ﭼﺎﭘﻤﻦ، 1988).
ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﻣﺸﺨﺼﻪ ی ﺧﻮدﭘﻨﺪاره‌ی ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ﻫﻢ در ﺣﻮزه ﻫﺎی ﻋﻤﻮﻣﻲ و ﻫﻢ ﻣﺤﺘﻮاﻳﻲ ﺣـﺎﻟﺘﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺧﻮدﭘﻨﺪاره ی ﻓﺮد در ﻧﺘﻴﺠﻪ ی ﻛﻨﺶ ﻫﺎی ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ و ﺗﺠﺎرب ﺑﺎ دﻳﮕﺮان ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲ ﻛﻨـﺪ و اﻳﻦ واﻗﻌﻴﺖ را ﺗﺎﻳﻴﺪ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﺧﻮدﭘﻨﺪاره ی ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ﻳﺎدﮔﺮﻓﺘﻨﻲ و ﻗﺎﺑـﻞ اﻛﺘـﺴﺎب در ﻃـﻲ زﻣـﺎن است (ﻣﻨﺪاﮔﻠﻴﻮ و ﭘﻴﺮﻳﺖ، 2003).
تعریف خودپنداه تحصیلی
ﻧﻮﻳﺪی (1373)، ﺧﻮدﭘﻨﺪاره ی ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ را ﺷﺎﺧﺺ ﺗﺼﻮر داﻧﺶ آﻣﻮزان از ﺧﻮد و راﺑﻄـﻪ ی آن ﺑـﺎ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺳﺎﻳﺮ داﻧﺶ آﻣﻮزان ﻛﻼس ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ. اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم ﺑﻲ ﮔﻤـﺎن ﻣﺒﺘﻨـﻲ ﺑـﺮ ﺑﺎزﺧﻮردﻫـﺎﻳﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ وی در ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ از ﻧﻤﺮه ﻫـﺎ، آزﻣـﻮنﻫـﺎ، ﻣﻌﻠﻤـﺎن، واﻟـﺪﻳﻦ و ﻫﻤـﺴﺎﻻن ﺧـﻮد درﻳﺎﻓﺖ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ (فانی و خلیفه، 1388).
ﺑﺎﻧﮓ (1996)، ﻧﻴﺰ، ﺧﻮدﭘﻨﺪاره ی ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ را ادراک ﺷﺨﺼﻲ ﻓﺮد از ﺧﻮدﻛﺎرآﻣـﺪی در ﻣﻮﺿﻮع ﻫﺎی درﺳﻲ ﻣﻲداﻧﺪ. در اﻳﻦ راﺳﺘﺎ ﻋﺎﻣﻞ ﻫﺎﻳﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺗﺠﺎرب ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﻳـﺎ ﺷﻜـﺴﺖ ﺗﺤـﺼﻴﻠﻲ در ﺳـﺎل ﻫـﺎی ﻧﺨـﺴﺖ ﻳﺎدﮔﻴﺮی آﻣﻮزﺷﮕﺎﻫﻲ، اﺑﺘﺪا ﺗﺼﻮرات ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻫﺎﻳﺶ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﻮﺿﻮع ﻫﺎی درﺳـﻲ (ﻋﺎﻃﻔـﻪ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﻮﺿﻮع درﺳﻲ) ﺗﺤﺖ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻗﺮار ﻣﻲ ﮔﻴﺮد و ﭘـﺲ از ﻛـﺴﺐ ﺗﺠـﺎرب ﺑـﻴﺶﺗـﺮ،ﻋﺎﻃﻔـﻪ ی ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ آﻣﻮزﺷﮕﺎه و ﺳﺮاﻧﺠﺎم ﺧﻮدﭘﻨﺪاری ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ﺷﻜﻞ ﻣﻲ ﮔﻴﺮد. ﻋﺎﻃﻔﻪ ی ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ ﻣﻮﺿـﻮع درﺳﻲ، ﻋﻼﻗﻪ و اﻧﮕﻴﺰه داﻧﺶ آﻣﻮز را ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ درسﻫﺎی وﻳـﮋه و ﻋﺎﻃﻔـﻪ ی ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ آﻣﻮزﺷـﮕﺎه، نگرش او را نسبت به کل آموزشگاه و خودپنداری تحصیلی تصورات کلی فرد نسبت به توانایی هایش در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻳﺎدﮔﻴﺮی آﻣﻮزﺷﮕﺎﻫﻲ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ (ﻫﺎﺷﻤﻲ، 1375).
ﻣﻔﻬﻮم ﺧﻮدﭘﻨﺪاره (ﻛﻪ ﺧﻮد -ﺳﺎﺧﺖ، ﺧﻮد- ﻫﻮﻳﺖ، ﺧﻮد- ﭼﺸﻢاﻧﺪاز ﻫﻢ ﻧﺎﻣﻴﺪه ﻣﻲﺷﻮد) ﺳﺎﺧﺖ ﭼﻨﺪﺑﻌﺪی اﺳﺖ ﻛﻪ اﺷﺎره ﺑﻪ ادراک ﻓﺮد از "ﺧﻮد" در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻫﺮ ﺗﻌﺪاد از وﻳﮋﮔﻲﻫﺎ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺗﺤﺼﻴﻞﻛﺮدهﻫﺎ و ﺗﺤﺼﻴﻞ ﻧﻜﺮدهﻫﺎ و ﻧﻘﺶﻫﺎی ﺟﻨﺴﻲ و ﺟﻨﺴﻴﺘﻲ، ﻫﻮﻳﺖ ﻧﮋادی و ﺑﺴﻴﺎری دﻳﮕﺮ دارد (ﻫﺎﻓﻤﻦ و ﻫﺎﺗﻲ و دﻳﺎن ﺑﻮردز، 2005).
روش‌های افزایش خودپندارگی
ﻳﻜﻲ دﻳﮕﺮ از راﻫﻬﺎی اﻓﺰاﻳﺶ ﺧﻮدﭘﻨﺪاره، آﻣﻮزش ﺧﻮﻳﺸﺘﻦ ﺷﻨﺎﺳﻲ ﻋﻠﻤﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑـﻪ ﻓﺮد اﻣﻜﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﺑﺎ ﺷﻴﻮه ای ﻣﻨﺤﺼﺮ ﺑﻪ ﺧﻮد ﺑﺎ ﺟﻬـﺎن ﺧـﺎرج ارﺗﺒـﺎط ﺑﺮﻗـﺮار ﻛﻨـﺪ و ﺑـﺎ ادراﻛـﺎت دﻗﻴﻖ ﺗﺮ، ﺧﻮدﭘﻨﺪارهای ﻣﺜﺒﺖ ﺗﺮ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ (فانی و خلیفه، 1388).
از دﻳﮕﺮ راﻫﻬﺎی اﻓﺰاﻳﺶ ﺧﻮدﭘﻨﺪاره ی ﻣﺜﺒﺖ، ﺷﻔﺎف ﺳﺎﺧﺘﻦ ارزشﻫﺎﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﻼﺷـﻲ در ﺟﻬـﺖ رﺷﺪ ﻣﺜﺒﺖﮔﺮاﻳﻲ، ﻫﺪﻓﻤﻨﺪی، رﻓﺘﺎر و ﻧﮕﺮش ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ و درﺑﺮﮔﻴﺮﻧﺪه ی ﻋﻨﺎﺻﺮ زﻳـﺮ اﺳـﺖ: ﺗﻤﺮﻛﺰ ﺑﺮ اوﻟﻮﻳﺖﻫﺎ در زﻧﺪﮔﻲ؛ ﭘﺬﻳﺮش آﻧﭽﻪ ﻛﻪ ﻫﺴﺖ؛ دﻋﻮت ﺑﻪ ﺗﻔﻜﺮ ﻓﺮاﺗﺮ و آﮔﺎﻫﺎﻧﻪ ﺗﺮ و ﭘﺮورش اﻗﺘﺪار ﻓﺮدی (فانی و خلیفه، 1388).
ﻳﻜﻲ از روشﻫﺎی اﻳﺠﺎد ﺧﻮدﭘﻨﺪاره ﻣﺜﺒﺖ دراﻓﺮاد، اﺻﻼح ﻧﺤﻮه اﺳﻨﺎدﻫﺎی ﻋﻠﻲ اﻓﺮاد اﺳﺖ. راﺗﺮ (1975) در ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻳﺎدﮔﻴﺮی اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺧﻮد ﺑﺮ اﻳﻦ ﻋﻘﻴﺪه اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻌﻀﻲ از اﻓﺮاد ﺧﻮد را ﻣﺴﺌﻮل ﺷﻜﺴﺖﻫﺎ ﻳﺎ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖﻫﺎی ﺧﻮد (ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻋﻤﻠﻜﺮد) ﻣﻲداﻧﻨﺪ در ﺻﻮرﺗﻴ‌ﻜﻪ ﺑﻌﻀﻲ دﻳﮕﺮ، ﻣﺤﻴﻂ و ﺷﺎﻧﺲ و ﻏﻴﺮه را ( ﺧﺪﻳﻮی و وﻛﻴﻠﻲ ﻣﻔﺎﺧﺮی، 1390).
تصور مثبت فرد راجع به خود، نه تنها می می تواند در تحصیل وی تأثیر بگذارد بلکه این تصور عاملی در جهت رسیدن به کمال مطلوب در امر تحصیل نیز هست و برعکس، دانش آموزانی که احساس خوبی درباره‌ی توانایی های خود ندارند، حتی بدون توجه به نژاد و رنگ پوست، به ندرت در فعالیت های تحصیلی خود موفق هستند. خودپنداره‌ی تحصیلی یکی از عوامل مؤثر بر پیشرفت تحصیلی شناخته شده و به عنوان نگرش کلی فرد نسبت به توانایی های خویش در رابطه با یادگیری‌های آموزشگاهی تعریف شده است (پرکی، 2001).
هنگامی که فرد تصور خوبی درباره‌ی خود دارد و احساس می کند که موجودی تواناست، با اطمینان فکر می‌کند و می کوشد که رفتارش توام با موفقیت باشد تا بعدها موجب افزایش احساس ارزشمندی‌اش شود؛ اما برعکس دانش‌آموزی که خود را ناموفق می داند عملکرد تحصیلی‌اش پایین‌تر از سطح استعداد و توانایی‌های ذاتی‌اش است. فردی با احساس بی لیاقتی یا بی کفایتی، احساس می کند که نمی تواند چیزی یاد بگیرد و در نهایت، در انجام تکالیف جدید احساس درماندگی و ترس از خود بروز می دهد (حسینی دولت‌آبادی، 1386).
در دیدگاه مارش، خودپنداره‌ی تحصیلی در دانش آموزان با مقایسه‌های درونی (مقایسه توانمندی های خود با هم و مقایسه توانمندی های خود با دیگران) پدید می آید. تحقیقات عوامل بسیار زیادی را به عنوان پیش‌آیندهای خودپنداره به ویژه خودپنداره‌ی تحصیلی شناسایی کرده‌اند. به عنوان مثال: پیشرفت تحصیلی، احساس ارزشمندی، ویژگی های شخصیتی، عزت نفس و. . . ( گوروئی، خیر و هاشمی، 1390).
داﻧﺶ آﻣﻮزاﻧﻲ ﻛﻪ در دوران ﺗﺤﺼﻴﻞ دﭼﺎر ﺿﻌﻒ و ﺷﻜﺴﺖ ﻣﻲ ﺷـﻮﻧﺪ، در اﺛـﺮ ﺗﻜـﺮار ﺷﻜـﺴﺖ، ﺑﺎوری ﻛﺎذب و ﻣﺤﺪود ﻛﻨﻨﺪه ﻣﻲ ﻳﺎﺑﻨـﺪ ﻛـﻪ ﺗـﺪاوم و ﺗﻌﻤـﻴﻢ آن ﺑﺎﻋـﺚ ﺛﺒـﺖ ﺧﻮداﻧﮕـﺎره ﻣﻨﻔـﻲ و ﺑﺎزدارﻧﺪه و ﻣﻤﺎﻧﻌﺖ در اﺑﺮاز ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲﻫﺎ و ﺗﺤﻜﻴﻢ اﺣﺴﺎس ﺿﻌﻒ ﺑﻴﺶﺗﺮ در ﻣﺮاﺣﻞ ﺑﻌﺪی ﻣـﻲﺷـﻮد؛ ﺗﺼﻮر ﻣﺮدود ﺷﺪن، اﺣﺘﻤﺎل ﻣﺮدود ﺷﺪن در ﻋﻤﻞ، ﻋﺪم ﺗﻼش ﺑﺮای ﺣﻞ ﻣﺸﻜﻼت و ﺟﺒﺮان ﺿﻌﻒ ﻫـﺎ و ﺑﺮوز ﺿﻌﻒ ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ را اﻓﺰاﻳﺶ داده و ﺑﺘﺪرﻳﺞ ﺟﺰو ﺷﺨﺼﻴﺖ وی ﻣﻲ ﮔﺮدد (ﻫﺎﺷﻤﻲ، 1375).
در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ ﮔﻮدﻣﻦ (1990)، ﺑﺮ اﻳﻦ ﺑﺎور اﺳﺖ ﻛﻪ اﻧﺴﺎن ﻫﺎ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ زﻧﺪﮔﻲ ﺧﻮدﺷﺎن را ﺑـﻪ وﺳﻴﻠﻪی ﺗﺼﻮﻳﺮﻫﺎی ذﻫﻨﻲ ﺷﺎن ﺗﻐﻴﻴﺮ دﻫﻨﺪ. در آن ﺻﻮرت ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺷﺨﺼﻴﺖ ﺧـﻮد را دﮔﺮﮔـﻮن ﺳﺎزﻧﺪ. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ اﺳﻤﻴﺖ (1967)، اﻇﻬـﺎر ﻣـﻲ دارد ﻣـﺎ ﺗﻮاﻧـﺎﻳﻲﻫـﺎی ﻫﻮﺷـﻲ ﺧـﻮد را دﺳـﺖ ﻛـﻢ ﻣﻲ ﮔﻴﺮﻳﻢ. ﻧﻈﺎم آﻣﻮزﺷﻲ رﺳﻤﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻳﻚ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﭘﻴﭽﻴﺪه ﺧﻮد آﮔﺎه و ﺧﺸﻚ ﺟﻠﻮه ﻛﺮده اﺳـﺖ ﺑـﻪ ﮔﻮﻧﻪ ای ﻛﻪ اﻳﻦ ﺑﺎور ﺑﺮای ﺑﻴﺶ ﺗﺮ ﻣﺎ ﻣﻄﺮح ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ ﺑﺮﺧﻲ ﻣﻮﺿـﻮعﻫـﺎ ﻳـﺎدﮔﻴﺮیﺷـﺎن آﻧﻘـﺪر دﺷﻮار اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﻐﺰ ﻣﺎ ﻧﻤﻲ ﺗﻮاﻧﺪ آن را ﺑﻪ ﺳﺎدﮔﻲ ﺑﻔﻬﻤﺪ (فانی و خلیفه، 1388).
2-2-3- اضطراب امتحان
ﺑﺮاﺳـﺎس ﺑـﺮآورد ﭘﮋوﻫﺸـﮕﺮان در ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ، ﻣﻴﺰان ﺷﻴﻮع اﺿـﻄﺮاب اﻣﺘﺤـﺎن در داﻧـﺶ آﻣـﻮزان از 10 ﺗـﺎ 30 درﺻـﺪ ﮔﺰارش ﺷﺪه اﺳﺖ (ﻣﻚ رﻳﻨﻮﻟﺪز، ﻣﻮرﻳﺲ و ﻛﺮاچ وﻳـﻞ، 1983). اﻳـﻦ ﺑـﺮآورد در اﻳـﺮان ﺑـﺮای داﻧﺶ آﻣﻮزان دﺑﻴﺮﺳﺘﺎﻧﻲ 2/17 درﺻﺪ ﮔﺰارش ﺷﺪه اﺳﺖ (اﺑﻮاﻟﻘﺎﺳﻤﻲ، بیگی و نریمانی، 1381).
ﻫﻴﻞ اشاره دارد که بر اساس برآورد پژوهش‌گران، ﺳﺎﻻﻧﻪ ﺣﺪﻭﺩ ﺩﻩ ﻣﻴﻠﻴﻮﻥ ﺩﺍﻧﺶ ﺁﻣﻮﺯ ﺩﺭ ﺳﻄﺢ ﺩﺑﻴﺮﺳﺘﺎﻥ ﻭ 15 ﺩﺭﺻﺪ ﺍﺯ ﺩﺍﻧﺸﺠﻮﻳﺎﻥ ﺩﺍﻧﺸﮕﺎﻩ ﻫﺎﻱ ﺁﻣﺮﻳﻜﺎ ﺍﺿﻄﺮﺍﺏ ﺍﻣﺘﺤﺎﻥ ﺭﺍ ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻭ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻲ ﺭﺳﺪ ﻛﻪ ﺁﺯﻣﻮﺩﻧﻲ‌ﻫﺎﻱ ﺑﺰﺭﮔﺘﺮ، ﺑﻪ ﺍﺿﻄﺮﺍﺏ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﭼﺎﺭ ﻫﺴﺘﻨﺪ (خسروی و بیگدلی، 1387).
اضطراب
اضطراب به منزله بخشی از زندگی هر انسان، در همه افراد در حدی اعتدال‌آمیز وجود دارد، و این حد، به عنوان پاسخی سازش یافته‌ تلقی می‌شود به گونه‌ای که می‌توان گفت «اگر اضطراب نبود همه ما پشت میزهایمان به خواب می‌رفتیم». فقدان اضطراب ممکن است ما را با مشکلات و خطرات قابل ملاحظه‌ای‌ مواجه کند. بنابراین اضطراب به منزله بخشی از زندگی هر انسان، یکی از مولفه‌های ساختار شخصیت وی را تشکیل می‌دهد و از این زاویه است که پاره‌ای از اضطراب‌های دوران کودکی و نوجوانی را می‌توان بهنجار دانست و تأثیر مثبت آن‌ها را بر فرآیند تحول پذیرفت به عبارتی دیگر می‌توان گفت که اضطراب در پاره‌ای از مواقع سازندگی و خلاقیت‌ را در فرد ایجاد می‌کند و بالعکس، اضطراب مرضی نیز وجود دارد، چرا که حدی از اضطراب می‌‌تواند سازنده و مفید باشد و اغلب مردم باید تجربه کنند، اما این حالت ممکن است جنبه مزمن و مداوم بیابد که در این صورت نه تنها نمی‌توان پاسخ را سازش یافته دانست بلکه باید آن را به منزله منبع شکست و استیصال فرد تلقی کرد که فرد را از بخش عمده‌ای از امکاناتش محروم می‌کند و طیف گسترده‌ای از اختلال‌های اضطرابی را که از اختلال‌های شناخته و بدن تا ترس‌های غیرموجه و وحشت‌زدگی‌ها گسترده‌اند، به وجود می‌آورند (دادستان، 1376).
بسیاری از اوقات ترس با اضطراب، به صورت یک جا در نظر گرفته می‌شود. حال آن که بین آن دو تفکیک وجود دارد، چنان که ترس بستگی به محرک شناخته شده‌ای دارد، در حالی که اضطراب، محرک ناشناخته و غیرمشخصی خواهد داشت. در مورد ترس، محرک تهدید کننده قابل ملاحظه‌ و مشاهده است، ولی اضطراب به انتظار خطر بستگی دارد، آدمی از عامل، خطر می‌ترسد ولی در اضطراب عامل ناشناخته است (عظیمی، 1370). ترس عبارت است از واکنش در مقابل یک خطر واقعی، ولی اضطراب عبارت است از واکنش در مقابل خطری که وجود ندارد (گنجی، 1376).
در تقسیم‌بندی کلی دو نوع اضطراب وجود دارد. اول، نوعی که به طور طبیعی به عنوان عکس‌العمل در مقابل استرس یا خطر تجربه می‌شود. مثلاً شخصی بتواند تهدید علیه امنیت یا سلامتی‌اش را به درستی تشخیص دهد یا وقتی سارق مسلحی تهدیدش می‌کند، یا هنگامی که ترمز اتومبیل ببرد. در این هنگام شخص احساس لرزه و رعشه می‌کند، دهانش خشک می‌شود، کف دست‌ها و پیشانیش عرق می‌کند، ضربان قلبش سریع‌تر شود، در معده‌اش احساس سوزش کرده و عصبی می‌گردد، او اضطراب و ترس روحی را تجربه می‌کند. بیشتر مردم این چنین احساساتی را به هنگام خطر یا فشار داشته‌اند. همچنین اگر کسی مکرراً در موقعیت میعنی مورد حمله قرار بگیرد یا ترسانیده شود، یاد می‌گیرد که هر زمان با آن موقعیت مواجه شود، هراسان گردد. این یک عکس‌العمل دفاعی معمول است این اضطراب را که یک عکس‌العمل طبیعی به استرس موجود در محیط خارجی فرد است برون‌زا یا اضطراب تحریک شده می‌نامیم. عبارت فوق این عقیده را منعکس می‌کند، که فرد همیشه می‌تواند هنگام ظاهر شدن این نوع اضطراب منشأ قابل توجیهی بر آن تشخیص دهد ( شیهان، 1953).
نوع دیگری از اضطراب وجود دارد که اضطراب‌ درون‌زا نامیده می‌شود، اکنون شواهد جمع‌آوری شده نشان می‌دهد که نوع دوم اضطراب یک بسیاری است که به نظر می‌رسد قربانیان آن با یک آسیب‌پذیری ژنتیکی به آن زاده می‌شوند، این نوع معمول با علائمی از اضطراب شروع می‌شود که ناگهان و بدون هشدار و بی‌هیچ علت ظاهری، ضربه زننده هستند. گاهی به نظر می‌رسد که بخش‌های متفاوتی از بدن از کنترل خارج می‌گردد. حتی ممکن است در غیاب هر نوع خطر یا استرس ظاهری قلب به سرعت بزند یا حالت سرگیجه، خفگی و تنگی نفس و یا احساس مورمور شدن ظاهر شود. ناگهانی بودن این علائم و این حقیقت که آن‌ها بدون هشدار و بدون وجود استرس آشکار ظاهر می‌شوند، بیماری را از نوع دیگر اضطراب یعنی پاسخ طبیعی به تهدید جدا می‌کند در واقع اضطراب برون‌زا و درون‌زا کاملاً متفاوت هستند ( شیهان، 1953).
تعاریف اضطراب
اساساً اضطراب را نمی‌توان در قلمرو آن چه تحت عنوان آزردگی مشخص می‌شود محدود کرد، چرا که احساس اضطراب نه تنها در بیماران افسرده، وسواسی و روان گسسته وجود دارد، بلکه در افراد بهنجار نیز به صورت‌های مختلف، پدیدار می‌گردد. شاید به همین دلیل است که در مورد اضطراب نمی‌توان تعریف مشخص و روشنی را ارائه داد، چرا که اضطراب در افراد مختلف به گونه‌های متفاوت بیان می‌شود. با توجه به موارد ذکر شده می‌توان در زیر به تعاریفی در زمینه اضطراب پرداخت:
لافون اضطراب را این چنین تعریف می‌کند: اضطراب یک انتظار به ستوه آورنده است و ممکن است در تنشی گسترده، موحش و اغلب بی‌نام اتفاق می‌افتد، این حالت که به شکل احساس و تجربه کنونی است مانند هر اغتشاش هیجانی در سطح همبسته روانی و بدنی در فرد پدید می‌آید و ممکن است یک تهدید عینی و اضطراب‌آور داشته باشد. در واقع اضطراب به عنوان احساسی رنج‌آور است که با یک موقعیت ضربه‌آمیز کنونی یا به انتظار خطری که به شیئ نامعینی وابسته است تعریف می‌شود (دادستان، 1376).
- اضطراب یک حالت احساسی و هیجانی است که از خصوصیات برجسته آن تولید حالت بی‌قراری و دلواپسی است که با اتفاقات زمان و شرایط تناسب ندارد (معانی، 1370).
طبق دیدگاه روان شناسان اجتماعی اضطراب ترسی است که فرد در خانواده در دوران کودکی آن را تجربه می‌کند، در خود درونی می کند و به تدریج این ترس درونی را در جامعه های مختلف از خود نشان می دهد. اضطراب در زندگی عامل ویران کننده ای است که هم روی جسم و هم روی روان فرد تأثیر منفی می گذارد و او را از انجام هر کاری منع می کند (ورزنده، 1387).
فیزیولوژی اضطراب
دستگاه عصبی خودمختار (ANS) و غدد درون‌ریز Eg نقش مهمی در اضطراب دارند. می‌‌توان گفت دستگاه عصبی خود مختار واسطه دستگاه عصبی مرکزی و غدد درون ریز است. دستگاه عصبی خودمختار در اکثر موارد موجب فعالیت غدد درون ریز می‌شود و غدد درون‌ریز با پسخوراند، فیزیولوژیک فعالیت عصبی را تعدیل می کند کنش دستگاه عصبی خود مختار این است که بدن را در محیط متغیر، ثابت نگه می‌دارد (پناهی شهری، 1372).
فعالیت دستگاه عصبی خود مختار و غدد درون‌ریز موجب بروز علائمی می‌گردد که در تشخیص اضطراب دارای اهمیت زیادی می‌باشد. به هنگام بروز اضطراب بی‌قراری و تنش عضلانی مشهود است، فرد سریع‌تر سخن می‌گوید، راه می‌رود و این تنش شدید موجب هدر رفتن انرژی و بروز خستگی می‌شود که بسیار آن را به صورت فشار توضیح می‌دهد. احساس فشار در عضلات پیشانی و گیجگاهی موجب نوعی سردرد تنشی می‌شود و فرد احساس می‌کند چیزی محکم دور سر او بسته شده است و معمولاً از این حالت درد در پیشانی شکایت می‌کند. لرزش اندام در بیماران اضطرابی به علت تنش عضلانی محسوس‌تر است، به هنگام کارهای ارادی و تمرکز و دقت کاهش می‌یابد و موجب شکایت‌های روانی بیمار می‌گردد و این تصور به فرد دست می‌دهد که مبادا قدرت فکری خود را از دست داده باشد، تظاهرات حرکتی در حالت اضطراب بسیار بارز است. اضطراب مزمن نیز معمولاً توأم با اختلالات روان ‌تنی است (پناهی شهری، 1372).
سبب شناسی اضطراب
عواملی که سبب ایجاد و حالت اضطراب شخص می‌شوند و به دو دسته کلی تقسیم می‌شوند: گروه اول، آن دسته عواملی هستند که با اثرگذاری بر روی ساختمان بدن و جسم، موجب اضطراب می گردند، گروه دوم؛ عواملی که برخاسته از طرز تفکر و بینش فرد است و سبب اضطراب درونی می‌گردد ( معانی، 1370).
گروه اول : عوامل جسمی و فیزیکی،
کم کاری یا پرکاری تیروئید
نزول شدید قند خون
پرکاری مرکز غده فوق کلیوی
افزایش هورمون کورتیزول
مسمومیت با داروهای محرک
قطع ناگهانی این داروها: بسیاری که از اضطراب رنج می برد، در اولین گام باید اطمینان حاصل گردد مبنی بر اینکه اضطراب او مربوط به داروها نباشد؛ چرا که قطع ناگهانی برخی داروها منجر به اضطراب‌های شدید می‌گردد، از جمله قطع داروهایی از گروه آرام‌بخش‌ها، خواب‌آورها و باربیتورات‌ها.
تومورهای مغزی، در مواردی ممکن است عامل به وجود آورنده اضطراب باشد، به خصوص تومورهای حوالی بطن سوم.
بیماری‌های مزمن انسداد ریه‌ها
مسمومیت با فلزات سنگین
بعضی از انواع صرع مربوط به ابتلاء دیانسفال
عدم تحمل قرص آسپرین ( معانی، 1370).
گروه دوم؛ داشتن افکار نامعقول، اصرار فرد بر این‌که؛
چنان چه امور بر وفق مراد نباشند، نهایتاً به بدبختی فرد ختم می‌شود.
اعتقاد فرد به اینکه، برای کسب احساس ارزشمندی باید از تمامی جهات کامل و بی نقص باشد.
اعتقاد فرد بر اینکه تجارب گذشته به طور مطلق بر رفتار تأثیر می‌گذارد.
اعتقاد فرد بر اینکه عوامل خطرناک بیرونی وجود داشته و فرد باید از بروز آن‌ها جلوگیری کند (شفیع آبادی، 1372).
علائم اضطراب
پژوهش‌گران علائم اضطراب را به دو دسته علائم جسمی و علائم روانی تقسیم می‌کنند:
علائم جسمانی اضطراب:
فقدان اشتها، بی خوابی، احساس خستگی دائمی، مشکلات تنفسی، احساس خفگی، تپش قلب، در برخی از موارد از نفس افتادن، حالت تهوع، سردردهای متوالی، پاهای لرزان، از دست دادن تعادل بدن، تمایل به عرق کردن زیاد بدون علت مشخص، درد و فشار در سینه، احساس کرختی خصوصاً در پاها و پنجه‌ها، پرش عضلات، گرفتگی شدید عضلات، سرگیجه و غش، تنش‌های عصبی، حملات گریه کردن یا تمایل به گریه کردن، فشار خون بالا، ناخن جویدن، سوء هاضمه‌های متعدد ( شیهان، 1953).
علائم روانی اضطراب:
کج خلقی دائم با مردم، احساس عدم توانایی در مقاومت، بی‌علاقه به زندگی به طور دائمی یا ادواری، ترس از بیماری، احساس گناه، احساس بد بودن و آزار رسانیدن به خود، اشکال در تصمیم‌گرفتن، بی‌علاقگی نسبت به سایر مردم، آگاهی از خشم فرو خورده، هراس از آینده، از دست دادن احساس لذت، عدم توانایی در نشان دادن احساس واقعی، احساس هدف دشمنی دیگران قرار گرفتن، احساس شکست، احساس نداشتن کسی که به او اعتماد کند، اشکال در تمرکز حواس، ترس شدید از یک فضای باز یا بسته یا از تنهایی، عدم توانایی در اتمام یک کار قبل از پرداختن به کار دیگری، ترس از دیوانه‌شدن و ترس از دست دادن کنترل ( کوپر، 1980).
بیماری‌هایی که در اثر اضطراب ایجاد می‌شود:

bew130

آیا بین ماهیت شغل و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
1-5-2- سوالات فرعیآیا بین حقوق و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
آیا بین ترفیعات و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
آیا بین خط مشی سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
آیا بین سبک سرپرستی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
آیا بین گروه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
آیا بین تنوع کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
آیا بین عدم ابهام و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
آیا بین نگرش مثبت و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
آیا بین سن و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
آیا بین سابقه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
1-6- تبیین فرضیه های تحقیق1-6-1- فرضیه اصلی تحقیقبین عوامل سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
بین عوامل محیطی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
بین عوامل فردی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
بین ماهیت شغل و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
1-6-2- فرضیات فرعی بین حقوق و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
بین ترفیعات و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
بین خط مشی سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
بین سبک سرپرستی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
بین گروه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
بین تنوع کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
بین عدم ابهام و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
بین نگرش مثبت و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
بین سن و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
بین سابقه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
1-7- متغییر های تحقیقمتغییر های مستقلعوامل سازمانی، عوامل محیطی، عوامل فردی و ماهیت شغل
متغیر وابستهانگیزش شغلیانگیزش عبارت است از حالتی درونی که انسان رابه انجام فعالیت خاصی ترغیب می کند برخی از صاحبنظران انگیزه را همان نیاز ، خواسته ، تمایل یا نیروی درونی می دانند که افراد را برای انجام کار ، راغب می سازد ! (هرسی و بلانچارد ، 1985 ، ص 15 ) . برخی نیز انگیزه را باعث و علت رفتار انسان می دانند و معتقدند که هر" عملی که فرد انجام می دهد در اثر وجود انگیزه یا نیازی است که محرک وی برای انجام آن عمل است»
1-8- قلمرو تحقیققلمروموضوعی تحقیق، این تحقیق از نظر موضوعی درحوزه مدیریت رفتار سازمانی است و عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرودرا بررسی میکند.
قلمرو مکانی تحقیق، این پژوهش از نظرمکانی به کارکنان شهرداری شاهرود محدودمیشود وپرسشنامه نیز بصورت تصادفی میان اعضای نمونه توزیع وجمعآوری میشود.
قلمرو زمانی تحقیق، این تحقیقدر پاییز و زمستان سال 1392 انجام شده است.
1-9- طرح پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل داده هادر این تحقیق به بررسی عوامل موثر برانگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود خواهیم پرداخت. بدین منظور برای جمع آوری داده های مولفه های انگیزش شغلی از پرسشنامه انگیزش شغلی لورنس و جوردنکه مشتمل بر 22 سوال که بر اساس طیف لیکرت است طراحی شده است و شامل مولفه های: امید به معاشرت، امید به قدرت، ترس ازشکست ، رد شدن، ترس ازقدرت ، نیاز برای موفقیت، نیاز برای معاشرت و نیازبرای قدرت است استفاده شده است و برای جمع آوری داده های عوامل موثر بر انگیزش شغلی از پرسشنامه محقق ساخته که شامل 24سوال که بر اساس طیف لیکرت است طراحی شده است . لازم به ذکر است این پرسشنامه مستخرج از چندین پایان نامه و به کمک مجموعه کتاب های پژوهشنامه مدیریت دکتر مقیمی طراحی شده است. و دارای مولفه های:عدم ابهام شغلی، تنوع کاری، گروه کاری، سبک سرپرستی، خط مشی سازمانی، ترفیعات و نگرش کارکنان است. از آنجا که جامعه آماری مورد مطالعه شامل کارکنان شهرداری شاهرود می باشد و تعداد کارکنان شهرداری شاهرودشامل 190 نفر می باشد بر اساس جدول مورگان نمونه تصادفی شامل 127 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده است. بدین منظور با آگاهی از این موضوع که تمام پرسشنامه بازگشت داده نمی شود، تعداد 140 پرسشنامه ها در بین نمونه مورد نظر توزیع شد که از بین این تعداد پرسشنامه، تعداد 125 پرسشنامه تکمیل و به محقق بازگردانده شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss استفاده شده است. پس از بررسی های اولیه و رسم نمودارهای هیستوگرام و جداول فراوانی، به بررسی فرضیات درباره عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود پرداخته شده است.
1-10- مدل فرآیند پژوهشمراحل هفت گانه پژوهش در نمودار زیر مشخص شده است که فعالیت ها و فرآیند هر مرحله به طور خلاصه در نمودار بیان شده است، لازم به ذکر است این مراحل از یکدیگر جدا و مستقل نیستند و بلکه برعکس با کمک متقابل یکدیگر تکمیل می شوند :
جدول(1-1): مدل فرآیند پژوهشمرحله اول: سئوال آغازی
عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرودکدام اند؟
مرحله دوم: مطالعات اکتشافی

مباحث نظری مباحث پژوهشی
نظریه دو عاملی هرزبرگ،
نظریه X و Y مک گریگور،
نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو
"پارمیر" و "ایست"
"اسگارد" و "سامرز" و "پولیسینو"
میر فخرایی و شریفی

مرحله سوم : چار چوب نظری تحقیق
نظریات هرزبرگ، مازلو، مک گریگور
مرحله چهارم : ساختن مدل تحلیلی
مؤلفه های مورد ارزیابی : بررسی ارتباط عوامل محیطی، عوامل سازمانی، عوامل فردی و ماهیت شغل با انگیزش شغلی
مرحله پنجم : ابزار جمع آوری اطلاعات
پرسشنامه استاندارد انگیزش شغلی لورنس و جوردن که دارای 22 سوال می باشد و پرسشنامه محقق ساخته جهت شناسایی عوامل موثر بر انگیزش شغلی که شامل 24 سوال می باشد.
مرحله ششم : تجزیه و تحلیل داده ها
از روش های آمار توصیفی و آماراستنباطی و آزمون همبستگی پیرسون استفاده شده است.
مرحله هفتم : نتیجه گیری
بین عوامل محیطی، عوامل سازمانی، عوامل فردی و ماهیت شغل با انگیزش شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
1
-11مدل مفهومی اولیه تحقیق
نمودار(1-1) : مدل مفهومی اولیه تحقیقدر نمودار بالا ارتباط بین متغییرهای تحقیق نشان داده شده است.فصل دومبررسی و پیشینه ی تحقیق2-1- مقدمهافراد متفاوت ممکن است توسط عوامل انگیزشی متفاوتی برانگیخته شوند چون آدم فقط به این دلیل که دیگران درباره او چگونه عمل و عکس‏العملی را نشان می‏دهند، برانگیخته نمی‏شود، بلکه انگیزش او صرفاً در جهت انجام خواسته‏ها، آن هم به‏صورتی‏که خود او احساس می‏کند، می‏باشد و این خواسته‏ها و احساس‏ها متفاوت است. اشخاص مختلف در مقابل اعمال نفوذهای یکسان، واکنش‏های مختلفی نشان می‏دهند.
تشویق و ترغیب‏هایی که در مورد افراد صورت می‏گیرد، در همه اشخاص یکسان اثر نمی‏بخشد، بلکه اثر آنها متناسب با آمادگی انگیزه‏ای اشخاص برای قبول آن تشویق‏ها خواهد بود. لذا به‏‏دلیل همین تنوع در مکانیزم‏ها و محرک‏های انگیزشی، نظریه‏های مختلفی در بحث رفتار فردی و رفتار سازمانی توسط دانشمندان مختلف ارائه شده که هریک روشن می‏کند که چگونه می‏توان نیازهای افراد را شناخت و آنها را برانگیخت تا در راه رسیدن به نیازشان تلاش کنند. در این فصل تلاش شده است تا مروری بر تعاریف و نظریه های انگیزش شغلی داشته باشیم.
2-2- مبانی نظری پژوهش2-2-1- انگیزشانگیزش عبارت است از حالتی درونی که انسان رابه انجام فعالیت خاصی ترغیب می کند برخی از صاحبنظران انگیزه را همان نیاز ، خواسته ، تمایل یا نیروی درونی می دانند که افراد را برای انجام کار ، راغب می سازد ! (هرسی و بلانچارد ، 1985 ، ص 15 ) . برخی نیز انگیزه را باعث و علت رفتار انسان می دانند و معتقدند که هر" عملی که فرد انجام می دهد در اثر وجود انگیزه یا نیازی است که محرک وی برای انجام آن عمل است».
بنابراین اثر بخشی فراگرد مدیریت ، به چگونگی انگیزش افراد برای انجام وظایفشان بستگی دارد به علاوه ، همه رفتارهای انسان هدفدار است . بنابراین می توان گفت که دو عامل شکل دهنده رفتار انسان عبارتند از« انگیزه» و« هدف» ( نمودار 1-13)؛ «به همین دلیل انگیزش کارکنان برای انجام وظایف سازمانی» و «همسوسازی اهداف آنان با اهداف سازمان» ، از اهمیت ویژه ای برخوردار است (هرسی و بلانچارد ، 1983 ، ص 15 )

نمودار(2_1): نحوه شکل گیری رفتار انسان2-2-2- انگیزش درونی در مقابل انگیزش بیرونیمباحثه ها پیرامون این موضوع با ارائه نظرگاه های مختلف در ارتباط با تاثیر پول بر عملکرد ، همزمان شدند . پژوهش های تجربی که توسط مرکز مطالعات زمینه یابی دانشگاه میشیگان (1948، ص 10) انجام گرفتند به این نتیجه گیری منجر شدند که استفاده از عوامل بیرونی به منظور اعمال فشار برای تولید ، ممکن است تا حدودی موثر باشد اما نه به آن اندازه که انگیزه های درونی تر هستند . هیچ کس بیش از دسی به اشاعه این باور نپرداخت . دسی (1975 ) ، همسان با ادعای خویش مبنی بر اثر منفی پول بر عملکرد ، بیان داشت که مردم انگیزش خویش را براساس شرایطی که در آن رفتار می کنند ، می سنجند . در صورتی که مردم به خاطر کسب پاداش های بیرونی ، مانند پول ، فعالیت کنند ، چنین می پندارند که فاقد علاقه شخصی برای انجام دادن آن کارند ، در حالی که اگر بدون مشوقی بیرونی عمل نمایند خود را دارای اختیار و در نتیجه برخوردار از انگیزش درونی می دانند . دسی آنگاه به بیان این موضوع بحث انگیز پرداخت که مشوق های بیرونی ، انگیزش درونی را کاهش می دهند زیرا این تصور را در مردم ایجاد می کنند که رفتارشان توسط عوامل بیرونی هدایت می شود .
چنین تصوری ، به نوبه خود احساسات مربوط به شایستگی و خودمختاری را در آنها تضعیف می کند . این نتیجه گیری ، حاصل مقایسه بین مدت زمانی است که شخص پس از اعلام خاتمه آزمایش ( « وقت آزاد » ) صرف انجام دادن تکلیفی می کند بدون آن که هیچ گونه پاداشی دریافت نماید ، با مدت زمان صرف شده برای انجام دادن این تکلیف پیش از ارائه پاداش .
بندورا ( 1977 ) بیان داشت که این استدلال حداقل در چهار مورد با کاستی هایی روبروست . اول ، انگیزش درونی مفهومی گیج کننده و مبهم است . این مفهوم معمولا به عنوان عملکرد فعالیت هایی تعریف می شود که بدون انتظار هرگونه پاداش بیرونی آشکاری انجام می گیرند . شناسایی وجود انگیزش درونی براساس مداومت رفتار در غیاب مشوق های بیرونی قابل توجه ، کار آسانی نیست . به اعتقاد وی ، یافتن موقعیت هایی که کاملا فاقد مشوق های بیرونی ( مثلا ، ساختارهای موقعیتی ، فیزیکی و اجتماعی ، موادی که دربر می گیرند ، انتظارات از دیگران ) باشند ، تقریبا غیر ممکن است .
فعال سازی رفتار ، حاصل تعامل مستمر بین منابع تاثیر گذار شخصی و موقعیتی است . دوم ، بندورا اظهار داشت که روش شناسی مورد استفاده در آزمایش هایی را که به یافته های دسی منجر شدند ، ناقص است .
حذف ناگهانی یک پاداش مالی رویدادی بی تاثیر نیست . پاداش ندادن به رفتاری که در گذشته به گونه ای مستمر پاداش دریافت کرده است ، به عنوان عاملی تنبیهی عمل می کند که موجب کاهش عملکرد می شود . به علاوه ، اشباع و یکنواختی بر سطح فعالیت فرد اثر می گذارند . وقتی از مشوق ها برای وادار ساختن مردم به انجام دادن مکرر رفتاری یکسان استفاده شود ، مردم در نهایت از آن رفتار خسته می شوند . بالاخره ، بندورا منطق دسی را مورد انتقاد قرار داد . کاهش در عملکرد اغلب نشان دهنده واکنش ها به نحوه ارائه مشوق هاست تا به خود مشوق ها. مشوق ها می توانند به گونه ای قهرآمیز به کار روند ( مثلا ، « شما پولی نخواهید گرفت تا کار x را انجام ندهید » ) ، یا برای ابراز قدردانی مورد استفاده قرار گیرند ( مثلا ، « این به خاطر قدردانی از شما در به انجام رساندن کار Y می باشد » ) ، یا به منظور ابراز واکنش های ارزیابانه اعمال شوند ( مثلا ، « این نشان دهنده ارزش عملکرد شما برای ماست ») به طور خلاصه ، مشوقی یکسان بسته به پیامی که منتقل می کند ، می تواند اثرهای متفاوتی بر رفتار فرد داشته باشد . براساس اظهارات بندورا ، غیر محتمل است که نوازندگان پیانو علاقه خویش را به نواختن این ساز از دست بدهند صرفا به این دلیل که پیشنهاد دستمزد بالایی را برای اجرا دریافت کرده اند.
لاک و من ( لاک و لاتام ، 1990 ) نیز مفهوم پردازی دسی را از انگیزش درونی و استنتاج وی را در ارتباط با تاثیرات منفی پاداش های مالی ، مورد انتقاد قرار دادیم . اول ، به اعتقاد ما در مطالعاتی که رفتار متغیر وابسته است . دسی در سنجش متغیرهای میانجی ، یعنی ، احساسات مربوط به شایستگی و خودمختاری ، عموما با شکست مواجه شده است . دوم ، دسی بین دوست داشتن یک فعالیت به خاطر خودِ فعالیت و دوست داشتن آن به دلیل ایجاد احساس شایستگی در فرد ، تمایزی قائل نشده است .
سوم ، تعریف دسی از انگیزش درونی براساس زمان صرف شده در وقت آزاد ، ارتباط چندانی با محیط کار ندارد . زندگی کاری تقریبا همواره شامل ضرب الاجل ها ، معیارهای تحمیل شده، و درآمد (پرداختی ) است .
بالاخره ، محتمل به نظر نمی رسد که نیاز به خودمختاری و نیاز به شایستگی بتوانند سرچشمه های انگیزش انسان به حساب آیند ، و نیز این نیازها آنقدر بی ثبات و متزلزل باشند که اثرهایشان به وسیله عادی ترین ضروریات زندگی خنثی شوند .
آیزنبرگر و کامرون ( 1996 ) نیز نظریه دسی را مورد انتقاد قرار دادند زیرا به اعتقاد آنها ، این نظریه در مشخص کردن سازوکاری که تبیین کند چرا ناخشنودی مربوط به افت ادراک شده در خودمختاری ، نیات درونی فرد را برای انجام دادن تکلیف کاهش می دهد ، برخلاف ایجاد خشم در فردی که پاداش مورد انتظارش را دریافت نکرده است ، با شکست مواجه شده است. کامرون و پیرس ( 1994 ) براساس فراتحلیلی در ارتباط با مطالعاتی که بین سالهای 1971 تا 1991 انجام گرفتند و نیز بازنگری پژوهشهای بعدی توسط آنها ، به نتایجی دست یافتند که با نظرات دسی بسیار متفاوتند :
1- اگر شخصی به خاطر انجام دادن تکلیفی یا دستیابی به هدفی پاداش دریافت نماید ، و اگر آن پاداش ناگهان متوقف شود ، شخص به همان اندازه وقت صرف آن فعالیت می کند که پیش از وارد شدن پاداش به آزمایش صرف می کرده است (یعنی ، عملکرد خط پایه ) .
2- وقتی تحسین کلامی به عنوان پاداش در نظر گرفته شود ، به رغم توقف آن ، مردم بیشتر از زمانی که هنوز این نوع پاداش به آزمایش وارد نشده بود ، وقت خود را صرف انجام دادن تکلیف می کنند .
3- افزون بر این ، مردم بیان داشتند که پس از دریافت تحسین کلامی یا پول ، بیشتر به تکلیف علاقمند می شوند .
4- پاداش به خلاقیت بالا در یک تکلیف ، خلاقیت را در تکلیفی کاملا متفاوت افزایش می دهد.
5- تنها تاثیر پایای یک پاداش دارای اثری زیانبار بر عملکرد شخص طی « وقت آزاد » ، وقتی روی داد که پاداش مورد انتظار تنها یک بار و بدون توجه به کیفیت عملکرد یا کامل نمودن تکلیف ، ارائه شده بود .
2-2-3- نظریه پردازی در مورد انگیزشبا توجه به اهمیت انگیزش کارکنان در سازمانها ، نظریه های ارائه شده در مورد علل و چگونگی انگیزش انسان مورد توجه صاحبنظران علم مدیریت قرار گرفته اند . این نظریه ها دو دسته عمده ، تحت عنوان « نظریه های تبیین کننده فراگرد انگیزش » و « نظریه های تبیین کننده عوامل انگیزش» مطالعه می شوند(رضائیان، 1379: 444).
در نظریه های تبیین کننده عوامل انگیزش ، محتوا و عناصر تشکیل دهنده عوامل ایجاد انگیزه در کارکنان مورد مطالعه قرار می گیرند . برخی از نظریه های تبیین کننده عوامل ایجاد انگیزه عبارتند از :
نظریه سلسله مراتب نیازها؛
نظریه عوامل بهداشت روانی و انگیزاننده ها ؛
نظریه x و y .
نظریه مک کلند
نظریه آلدرفرERG
نظریه های تبیین کننده عوامل انگیزش ، فقط به انگیزه ها و نیازهای شکل دهنده رفتاری می پردازد و فراگرد ایجاد ، تقویت ، هدایت و حفظ انگیزه را تشریح نمی کنند ؛ در حالی که نظریه های تبیین کنده فراگرد انگیزش ، با بررسی ساز و کارها و شیوه های ایجاد انگیزه ، به تشریح این بخش از معماری انگیزش می پردازند . در این نظریه ها ارتباط هایی که باید ایجاد و حفظ گردند ، عواملی که باید در نظر گرفته شوند و تغییرات مهمی که باید به وقوع بپیوندند تا محیط کاری مولد شود ، بررسی می شوند .
تاکنون نظریه های متعددی برای تبیین فراگرد انگیزش ارائه شده اند . برخی از نظریه ها که اهمیت ویژه ای دارند ، عبارتند از :
نظریه تقویت و اصلاح رفتار ؛
نظریه انتظار؛
نظریه برابری ؛


نظریه هدفگذاری .
هریک از این نظریه ها ، بینش ویژه ای درباره چگونگی ایجاد انگیزه در افراد و مدیریت رفتار از طریق انگیزش ارائه می دهد ( بونه و کرتز ، 1992 ، ص 346- 347 ) .
2-2-3-1- نظریه سلسله مراتب نیازهااین نظریه که توسط آبراهام مزلو ارائه شده است یکی از معتبرترین نظریه های ارائه شده در مورد نیازهای انسانی است طبق این نظریه ، نیازهای اساسی انسان عبارتند از :
نیازهای جسمانی اولیه ( نیاز به غذا ، پوشاک ، مسکن و ... ) ؛
نیازهای ایمنی ( نیاز به ثبات و رهایی از ترس و نگرانی ) ؛
نیاز به احترام ( حرمت و مقام و موقعیت ) ؛
نیاز به خودشکوفایی .
مزلو علاوه بر موارد فوق دو نوع نیاز و تمایل دیگر را در انسان شناسایی و مطرح کرده است :
نیاز به دانستن و فهمیدن ( شناخت و درک پدیده ها ) ؛
نیازهای زیباشناختی ( نیاز به زیبایی و نظم ) .

نمودار(2_2): سلسله‏ مراتب نیازهای مازلواگر نیازهای فیزیولوژیک و جسمانی به طور نسبتا خوبی ارضاء شوند، مجموعه های جدیدی از نیازها پدید می آیند که به طور کلی در زمره نیازهای ایمنی طبقه بندی می شوند به همین ترتیب با ارضاء نسبی هر سطح از نیازهای مذکور ، نیازهای سطح دیگر مطرح می شوند ، یعنی پس از ارضاء نیازهای جسمانی و ایمنی ، نیاز به عشق و محبت و تعلق پدیدار می گردد و پس از ارضاء این نیازها ، نیاز به عزت نفس و احترام مطرح می شود . حتی اگر همه این نیازها ارضاء شوند ، باز هم اغلب می توان انتظار داشت که نارضایتی و بی قراری تازه ای به وجود آید مگر آنکه فرد به انجام کاری مشغول باشد که آن کار برای شخص او مناسب است ، برای مثال ، اگر ذوق شعری دارد باید اشعار خوب بسراید و استعدادهای خود را شکوفا سازد . این نیاز به خودشکوفایی است که به «تمایل فرد به شکوفا کردن آنچه به صورت بالقوه در خویشتن دارد» و « تمایل وی به تکوین تدریجی و شدن هر آنچه شایسته شدنش را دارد » اشاره می کند . در این سطح ، بیشترین میزان تفاوت فردی ، در میان افراد مشاهده می شود(رضائیان، 1379: 444).
مزلو همچنین براین باور است که ما باید در مقابل گرایش ساده لوحانه به جداسازی نیازهای شناختی و نیازهای کنشی مقاومت کنیم . در واقع به نظر مزلو ، تمایل انسان به دانستن و فهمیدن نیز تمایلی کنشی به شمار می رود و در زمره نیازهای شخصیتی انگیزاننده قرار می گیرد . درباره نیازهای زیبا شناختی در مقایسه با نیازهای دیگر ، اطلاع کمتری در دست داریم . برخی از افراد با دیدن زشتیها بیمار می شوند و با قرار گرفتن در محیط زیبا بهبود می یابند و اشتیاق نشان می دهند ؛ به طوری که اشتیاق آنها را فقط زیبایی ارضاء می کند .
طبق برخی شواهد این حالت از دوران غارنشینی تا کنون ادامه داشته است . تداخل پیچیده این نیازها با نیازهای کنشی و شناختی ، تفکیک کردن دقیق آنها از یکدیگر را ناممکن می سازد .
در هر لحظه از زمان ممکن است برای هر انسان ، یکی از نیازهای اساسی اهمیت بیشتری بیابد ، در چنین حالتی ، ارضاء آن نیاز ، محرک اصلی رفتار فرد مورد نظر خواهد بود (رضائیان، 1379: 445).
به نظر مزلو این سلسله مراتب آنقدر هم انعطاف ناپذیر نیست . البته اکثر افرادی که او با آنها سروکار داشته است ، این نیازهای اساسی را تقریبا به همان ترتیبی که اشاره شد دارا بوده اند؛ اما موارد ذیل نیز به مثابه چند استثنا قابل تامل هستند :
چنین به نظر می رسد که برای برخی افراد ، نیاز به احترام از نیاز به محبت اهمیت بیشتری دارد .
برخی افراد به طور ذاتی خلاق و مبتکرند و نیاز به خودشکوفایی در آنها از هر نیاز دیگری مهمتر است .
ممکن است سطح اشتیاق برخی از افراد به طور ثابت در حدی پائین باقی بماند برای مثال ، افرادی که دچار بیکاری مداوم می شوند ، ممکن است اگر فقط بتوانند غذای کافی به دست بیاورند ، بقیه عمر را با رضایت کامل بگذرانند .
برخی از افراد ، به خاطر محروم بودن از محبت کافی در نخستین ماه های زندگی ، به طور کلی توان و تمایل مهرورزیدن و محبوب بودن را برای همیشه از دست می دهند و با نوعی بیماری روانی مواجه می شوند که حاکی از فقدان دائمی نیازهای عاطفی است؛
هنگامی که یک نیاز در مدت زمانی نسبتا طولانی ارضاء گردد ، ارزش آن برای فرد ، کمتر از ارزش واقعی آن به نظر می رسد برای مثال ، افرادی که هرگز با گرسنگی شدید و مداوم مواجه نشده اند ، معمولا اثرات آن را ناچیز می پندارند و غذا را چیزی کم اهمیت می دانند . اگر نیاز برتر بر آنان چیره شود ، ممکن است خود را در وضعیتی قرار دهند که از ارضاء نیازهای اساسی تر محروم بمانند البته ممکن است پس از محرومیت طولانی از نیاز اساسی تر ، تمایل بر ارزشیابی مجدد هر دوی این نیازها مطرح شود . به طوری که نیاز غالبتر فرد به طور واقعی قدرت غلبه خود را بازیابد برای مثال ، فردی که برای حفظ احترام خود شغلش را ترک می کند ، در صورت مواجه شدن با ناامیدی و فقر ، ممکن است راغب گردد که حتی به قیمت از دست دادن حرمت و احترام خود ، شغل سابقش را بازیابد .
در این نظریه در مورد سلسله مراتب نیازها ، برحسب خواسته ها و تمایلات آگاهانه سخن گفته می شود منظور آنست که اگر شخص از ارضاء دو نیاز محروم گردد ، از آن میان خواستار ارضاء نیازی است که اساسی تر است در حالی که برای رفتار ، عوامل تعیین کننده بسیاری ، سوای نیازها و تمایلات وجود دارد .
مهمتر از همه این موارد استثناء ، نیازهایی وجود دارند که به آرمانها ، ارزشها و باورهای عالی اجتماعی و نظایر آن مربوط می شوند. به دلیل وجود چنین باورها و ارزشهایی است که افراد شهید می شوند و همه چیز خود را فدای آرمان یا ارزش خاص می کنند ( مزلو ، 1369 ، ص 70-92 ) .
افراد زمانی مبادرت به انجام عملی خاص می کنند که انتظار تحقق نتیجه معینی را داشته باشد حال اگر فردی که نیازهای اولیه جسمانی وی ارضاء نشده باشد ، تحت تاثیر باور و نگرشی توحیدی ، رفع این نیاز را فقط منوط به اراده حق تعالی بداند ، در این صورت ساز و کار متداول ارضاء نیاز نمی تواند موجب برانگیختن وی شود . چنین فردی « روزی خود» ، «امنیت خود» ، « نیاز به محبت» ، «عزت نفس» ، «شکوفایی استعدادها» ، ارضاء تمایل خود به «دانستن و فهمیدن» و «شناخت زیبایی و نظم» را صرفا وابسته به تجلی خداوند «رزاق» و «حفیظ» و «محب» و «عزیز» و «محیط» و «اعلی» و «حکیم» و «علیم» و «جمیل» می داند .
چینن فردی ارضاء نیازهای خود را فقط در صورت اجابت خداوند منان ممکن می داند فردی در این مرحل از شعور و آگاهی ، باور نمی کند که «رزق و روزیش» در گرو درآمد ماهیانه ، «امنیتش» در گرو خشنودی رئیس یا مقررات حمایت استخدام کارکنان ، «نیازش به محبت» درگرو جلوه های ناپایدار محبت دنیوی ، «عزت نفسش» درگرو تمجید یا تملق گویی دیگران ، و «شکوفایی استعدادهایش» در گرو توانایی محدود خود و مقتضیات ناپایدار محیط است .
وی نمی تواند به «علم» محدود خویش اعتماد کند و نمی تواند «زیبایی» را جز در آینه جمال او بیابد. در اینجا دیگر بحث ارضاء یک نیاز و شروع فعالیت انگیزشی نیاز بعدی مطرح نیست . همچنین این موضوع با نبوغ یا حالات استثنایی برخی از افراد ارتباطی ندارد ، در واقع ممکن است آن «موحدان واقعی» نیز به همه آنچه در سلسله مراتب نیازها مطرح شد ،
به شدت احتیاج داشته باشد و حتی ممکن است بسیاری از نیازهای اولیه آنها ارضاء نشده باشد ، ولی بصیرت و سعه صدر و مرتبه وجودی آنها به حدی می رسد که دیگر نمی توانند برای رفع نیازهای خود به معادلات مادی دل ببندند .
بنابراین همه نیازهای آنها جای خود را به نیازهای و نگرانی های دیگری می دهند ؛ «نیاز به کسب رضایت حق تعالی» . چنین افرادی در صورتی دچار اضطراب و نگرانی می شوند که احساس کنند در این راه ( نیل به مقام رضا ) کوتاهی کرده اند .
2-2-3-2- نظریه عوامل بهداشت روانی و انگیزاننده هادر این نظریه چنین فرض می شود که آدمی با عوامل موثر بر رضایت شغلی خویش ، برخوردی دو گانه دارد گاهی در اثر فقدان برخی از عوامل ، احساس عدم رضایت می کند و در صورت فراهم آمدن عوامل و شرایط مذکور احساس عدم رضایت وی کاهش می یابد به طوری که به تدریج بی تفاوتی وی نسبت به موضوع مورد نظر می انجامد .
این مجموعه از عوامل را «حافظ وضع موجود» یا «نگهدارنده» یا «تامین کننده بهداشت روانی» می نامند ، برای مثال ، تشنگی از حالتهای غیر قابل تحملی است که به شدت موجودات زنده را تحت تاثیر قرار می دهد و هرگاه بروز کند ، سایر نیازهای آدمی تحت الشعاع آن قرار می گیرد ولی اگر با نوشیدن آب فرونشیند ، نیاز به آب کاهش می یابد به طوری که انسان نسبت به اهمیت آن بی تفاوت می شود ، ولی عدم وجود آن فرد را به تکاپو وا می دارد .
افراد رفع این گونه نیازها را جزء حقوق طبیعی و مسلم خود می دانند ، این نیازها معمولا به عوامل خارج از شغل مربوط می شوند . نظریه نیاز به غذا یا امنیت که عدم ارضاء آنها ، انسان را ناراضی می سازد ، ولی ارضاء آنها وی را به فعالیت بیشتر بر نمی انگیزاند ( افراد نسبت به ارضاء آنها بی تفاوتند ). در کنار این نیازها ، نیازهای دیگری وجود دارند که افراد نسبت به عدم ارضاء آنها بی تفاوتند ( ناراضی نمی شوند ) ، ولی در صورت ارضاء آنها برانگیخته می شوند و به حد مطلوبی از رضایت دست می یابند .
این نیازها معمولا به وسیله عوامل درونی شغل رفع می گردند ، نظیر مسئولیت بیشتر ، پیشرفت در کار ، کسب موفقیت و شناسایی و تحسین به خاطر حسن انجام کار . اگر این گونه رضایتمندی به نحو مطلوبی از طریق عوامل داخلی شغل حاصل گردند ، تثبیت خواهند شد .
با توجه به این تفکیک بین عوامل ایجاد رضایت و عوامل ایجاد نارضایتی ، مدیر می تواند برای کاهش نارضایتی و افزایش انگیزه و رضایت شغلی اقدام کند . بدین ترتیب بهسازی محیط کار برای حفظ وضع موجود مفید است ، ولی برای انگیزش کارکنان در جهت تحقق وضع مطلوب ، کفایت ندارد . برای نیل به وضع مطلوب ، باید کارکنان را با استفاده از انگیزنده هایی نظیر کسب موفقیت ترغیب کرد چنین برخوردی با کارکنان می تواند منجر به تحول شگرفی در بهره وری نیروی انسانی گردد (هرسی و بلانچارد ، 1983 ، ص 60 ) .
مقایسه نظریه مزلو و نظریه هرزبرگبا مقایسه این دو نظریه ملاحظه می شود که هر دو سلسله مراتب مشابهی را برای نیازهای انسان مطرح می کنند . بر طبق نظریه هرزبرگ معمولا مدیران و کارکنان متخصصان در درجه ای از پیشرفت اقتصادی و اجتماعی قرار دارند که فقط نیازهای سطح بالاتر می توانند آنها را برانگیزانند. در واقع نیازهای مطرح شده در سه سطح اول سلسله مراتب مزلو ،برای کارکنان خاصیت برانگیزاننده ندارند ، یعنی ارضاء نیازهای مذکور فقط برای حفظ بهداشت روانی آنها ضرورت دارد .
«نیازهای جسمانی ، ایمنی ، اجتماعی» و بخشی از نیاز به «احترام و عزت نفس» در شمار «عوامل حافظ وضع موجود» قرار می گیرند ، در حالی که نیاز به «خودشکوفایی» و بخش دیگری از نیاز به «عزت نفس» در زمره «عوامل برانگیزاننده» مطرح می شوند به این ترتیب نیاز به «عزت نفس» در هر دو گروه مطرح می شود برای مثال ، اگر نیاز یک فرد به عزت نفس از طریق ارتقای مقام وی ارضاء گردد اگر این ارتقا مقام بدون توجه به صلاحیت وی و فقط به دلیل داشتن ارتباطات اجتماعی یا خویشاوندی وی با مقامات عالی رتبه باشد ، در شمار ارضاء نیازهای نگهدارنده قرار می گیرد ، ولی اگر این فرد به دلیل داشتن صلاحیت و شایستگی فردی ، ارتقا مقام یابد ، این ارتقا مقام در شمار ارضاء نیازهای سطوح بالاتر قرار می گیرد و انگیزاننده خواهد بود .
2-2-3-3- نظریه x و نظریه yمک گریگور در نظریه ای دو ساحتی در مورد انسان ، برداشتها ، طرز تلقی ها و نگرش های مدیران در مورد انسان را به دو گروه تقسیم کرده است وی برای اجتناب از پیشداوری افراد در مورد این دو گروه ، آنها را با دو حرف x و y مشخص کرده است . به طور کلی مفروضات نظریه x عبارتند از :
بیشتر انسان ها ذاتا تنبل و از کار بیزارند ؛
بیشتر انسانها از قبول مسئولیت گریزانند و ترجیح می دهند که تحت هدایت دیگری قرار گیرند ؛
برای انگیزش انسانها باید از مشوق های مادی و اقتصادی و ایجاد امنیت استفاده کرد ؛
«قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل» فقط در تعداد محدودی از افراد یافت می شود که به مشاغل مدیریت و رهبری می پردازند؛
بیشتر مردم باید تحت کنترل دقیق قرار گیرند ، زیرا معمولا افراد از علاقه کافی برای کار برخوردار نیستند .
در حالی که مفروضات نظریه y عبارتند از :
کار به طور طبیعی مانند بازی است ؛
معمولا افراد مسئولیت پذیرند و با اشتیاق به دنبال پذیرش مسئولیت هستند ؛
اگر افراد به کار خود علاقمند باشند ، به طور مناسبی برانگیخته می شوند در واقع احساس رضایت درونی بهترین پاداش برای افراد است و شیوه خود کنترلی موثرتر از کنترل توسط دیگران است ؛
«قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل» به طور طبیعی بین جمعیت انسانها توزیع شده است ؛
کنترل را می توان به خود افراد واگذار کرد در واقع شیوه خود کنترلی موثرتر از کنترل توسط دیگران است ( مک گریگور ، 1960 ، ص 40-45 ؛ هرسی و بلانچارد ، 1983 ، ص 49 ) .
جدول(2_1): ویژگی های سبک مورد استفاده مدیران ، برمبنای مفروضات x و yویژگی های سبک مدیریت بر مبنای پیش فرضهای نظریه x ویژگی های سبک مدیریت بر مبنای پیش فرضهای نظریه y
1 تاکید بر تمرکز و تصمیم گیری متمرکز 1 تاکید بر عدم تمرکز و استقلال واحدهای سازمانی
2 تاکید بر کنترل منابع 2 تاکید بر ارزیابی نتایج
3 مدیر مداری و ایفای نقش رهبری توسط مدیران 3 کارمند مداری و ایفای نقش حمایتی توسط مدیران
4 استفاده از مشوقهای خارجی 4 استفاده از مشوقهای درونی شغل
5 توقع حصول نتایج کوتاه مدت 5 توقع حصول نتایج بلندمدت
6 استفاده از ساز و کارهای کنترل توسط دیگران 6 استفاده از سازوکارهای کنترل درونی
7 تاکید بر استفاده صرف از امکانات و ظرفیتهای موجود 7 کوشش برای توسعه منابع و افزایش ظرفیت تولید و خدمات
8 تاکید بر ضرورت رفع تضاد میان منابع
افراد 8 پذیرش امکان وجود وحدت و همکاری در میان کارکنان ( یا حداقل وجود منافع متقابل )
براساس این نظریه ، مدیران با توجه به مفروضاتی که در مورد انسان دارند به هدایت کارکنان می پردازند و سبکی را برای رهبری انتخاب می کنند که متناسب با مفروضات مذکور باشد.
2-2-3-4- نظریه ERG آلدرفردر مقابل مازلو، آلدرفر معتقد است که نیازهای افراد سلسله‏مراتبی نیست، زیرا آدم‏ها دوست دارند که اگر کسی می‏خواهد گرسنگی آنها را برطرف کند، باید به احترام آنها هم فکر کند.
نظریه آلدرفر تکمیل‏کننده نظریه مازلو است وتئوری نیازهای پنجگانه مازلو را در ۳ دسته نیاز خلاصه کرد:
الف) نیاز زیستی: مرتبط با سلامت فیزیکی است.
ب) نیاز وابستگی (تعلق): این سطح شامل نیاز روابط رضایت بخش با دیگران می شود.
ج) نیاز رشد: شناخت توانایی بالقوه و نیل به شایستگی افراد.
تحلیل: در نظریه آلدرفر به‏طور همزمان به نیازها می‏توان پاسخ داد.
کاربرد: مطابق نظریه الدرفر، مدیران بایستی بدانند که یک شخص می‏تواند به‏صورت ارادی از پایین ترین سلسله‏مراتب نیازها حرکت کند و به بالاترین سطح برسد، به‏ شرطی ‏که برای دستیابی به نیازهای ناکام‏مانده خود تلاش کند.
برای اینکه سطح عملکرد کارکنان افزایش یابد، مدیران بایستی بر روی کارکنان سرمایه‏گذاری نموده به نیازهای سطح عالی کارکنان اهمیت بدهند، کارکنان را شناسایی کرده و آنها را به مشارکت در تصمیم‏گیری تشویق نمایند.
بر طبق این تئوری وقتی عوامل انگیزشی و عوامل نگهدارنده در یک موقعیت شغلی ضعیف است کارکنان سازمان به کار خود علاقه ای نشان نمی دهند و میزان مرخصی استعلاجی، تقاضای انتقال به واحد و یا سازمان دیگر، درخواست مرخصی بدون حقوق، بازنشستگی، بازخرید و استعفا در آن سازمان زیاد است.
در مواردی که کارکنان به شغل خود علاقه مند هستند اما شغل خود را بیش از حد معمول ترک می کنند عوامل انگیزشی قوی و عوامل نگهدارنده ضعیف است.
وقتی که کارکنان کمتر شغل خود را ترک می کنند و علاقه به شغل خود در آنان کم است عوامل انگیزشی ضعیف و عوامل ابقا قوی است.
وقتی که کارکنان کمتر شغل خود را ترک می کنند و علاقه به شغل خود در آنان زیاد است در این صورت عوامل انگیزشی و ابقا هر دو قوی است.
تفاوت نظریه مازلو و آلدرفر :
1 - در نظریه مازلو تا یک نیاز برطرف نشود، به نیاز بعدی نمی‏رویم، اما در نظریه آلدرفر به‏طور همزمان نیازها را برطرف می‏کنیم.
2 - در نظریه آلدرفر نیازها سلسله‏مراتبی نیست.
انتقادات وارد بر نظریه مازلو :
1 - حدود در آن مشخص نیست. (نیاز افراد متفاوت است)
2 - احترام از دیدگاه دیگران دلایل مختلفی دارد. ]احترام در بعضی وراثتی است و برخی‏دیگر آن را کسب می‏کنند (اکتسابی)[ .
2-2-3-5- نظریه مک کللندبه نظر این دانشمند، نیازهای هر فرد شامل:
1- نیاز به موفقیت: تمایل به برتری یا موفقیت در ارتباط با مجموعه ای از استانداردها
۲- نیاز به قدرت: تمایل به کنترل دیگران برای اثرگذاری برآنها
۳- نیاز وابستگی (تعلق): تمایل به دوستی، همکاری و روابط متقابل شخصی با دیگران
در این تئوری، توجه عمده بر روی نیاز موفقیت است. نیاز موفقیت متمایل به برتری جویی، رقابت، اهداف چالشی، پافشاری برای انجام کار و فائق آمدن بر مشکلات است. مک کللند دریافت که افراد با نیاز موفقیت بالاتر، عملکردشان بهتر از کسانی است که نیاز موفقیت در آنها متوسط یا پائین است.
برپایه این تئوری، مدیران باید افراد موفق تر را شناسایی کرده و جهت بهبودی، آنها راتشویق نمایند و راه را برای آنها هموار نمایند. مدیران باید بر روی توانایی های افراد موفق سرمایه گذاری کنند و از آنها برای تعیین هدف، استفاده نمایند. همچنین مدیران بایستی از تمایل افراد موفق برای مسئولیت پذیری، سود جویند که این امر از طریق تفویض اختیار و استفاده از روش «مدیریت برمبنای هدف» میسر خواهد گشت.
2-2-3-6-نظریه ویژگی های شغل« نظریه خوب نظریه ای است که آن قدر پابرجا و منسجم بماند تا شما را به نظریه بهتری رهنمود سازد » ( هب ، 1969 ) .مک گرگور (1960) اظهار می دارد که بدون کم اهمیت جلوه دادن کارهایی که جهت بهبود گزینش افراد انجام شده اند ، باید در جای دیگری به دنبال مهمترین مشکلات باشیم :
علت آن است که به اندازه کافی در ارتباط با به کارگیری استعدادها ، جهت ایجاد یک جو سازمانی مناسب که موجبات رشد انسان را فراهم آورد ، نیاموخته ایم . واقعیت بی پرده آن است که توان بالقوه منابع انسانی را که هم اکنون برای صنعت استخدام می کنیم به خوبی درک نکرده ایم . پیش از آن که اصلاحات بیشتر در فرایند گزینش اهمیت یابند ، کارهای زیاد دیگری باید انجام دهیم . (ص21)
مک گرگور ( 1960 ) از مطالعه ای جامع در کتاب هرزبرگ و همکارانش ( 1959 ) انتشار یافته بود ، مبنی بر این که چگونه مشاغل را طراحی کنیم که منجر به کامروایی نیازهای شدی انسان شوند ، چنین نقل می کند :
مطالعه ای بسیار مهم که اخیرا در مورد منابع خشنودی و ناخشنودی شغلی بر روی کارکنان مشاغل حرفه ای و مدیریتی انجام گرفت ، نشان داد که فرصت ها برای « خودشکوفایی » ضرورت های اصلی خشنودی شغلی و عملکرد بالا می باشند . پژوهشگران دریافته اند که خواست های کارکنان به دو گروه تقسیم می شوند . یک گروه حول نیاز فرد به رشد و بالندگی در حرفه خویش به عنوان منبعی برای رشد شخصی ، دور می زند . گروه دوم به عنوان مبنای اصلی گروه اول عمل می کند و به رفتار منصفانه در ارتباط با میزان پرداختی ، سرپرستی، شرایط کار و اقدامات اجرایی مربوط است . برآورده شدن نیازهای گروه دوم موجبات سطوح بالایی از خشنودی شغلی و ... عملکرد مضاعف را در کار ، فراهم نمی آورد ( جمله آخر صحبت من است ) . تمامی آنچه که ما از کامروایی ] نیازهای گروه دوم [ انتظار داریم ، پیشگیری از بروز ناخشنودی و عملکرد شغلی ضعیف است . (هب،1969)
وروم به اتفاق استاد سابقش ، مایر ، در ارتباط با پژوهش هرزبرگ در کتاب بازنگری سالانه روانشناسی مطلبی نوشتند مبنی بر این که تا این لحظه از زمان : « اثر انگیزشی مربوط به ماهیت تکالیفی که توسط فرد انجام می شوند ، همچنان به عنوان مشکل فراموش شده ای در روانشناسی مطرح است » ( وروم و مایر ، 1961، ص432) .
هرزبرگ اعتقاد داشت که ویژگی های شغل کامروایی « نیازهای رشد » را در ارتباط با عزت نفس و خودرضایتمندی ، تسهیل یا بازداری می کنند .
فردریک هرزبرگ مدرک دکترای خویش را زیر نظر جان فلانگان در دانشگاه پیتزبورگ دریافت نمود . از جمله دانشجویان دکترای هم دوره هرزبرگ ، جورج آلبی در رشته روانشناسی بالینی و ویلیام رونان در رشته روانشناسی صنعتی / سازمانی بودند . هرزبرگ که بین انتخاب روانشناسی بالینی یا روانشناسی صنعتی / سازمانی به عنوان مسیر شغلی خویش مردد بود ، تصمیم گرفت که سلامت روانی مردم را در صنعت مورد مطالعه قرار دهد .
وی در یک سمینار دکتری ، فلانگان را مطالعه نمود که قصد دارد از فن رویدادهای شاخص (فلانگان ، 1954 ) جهت گردآوری داده ها استفاده نماید . فلانگان در پاسخ با لحنی خشک از نامناسب بودن این کار سخن گفت . علت مخالفت فلانگان آن بود که مردم ممکن است رویدادهای خشنود کننده را به رفتار خود و رویدادهای ناخشنود کننده را به عوامل خارج از کنترل خود نسبت دهند ، ( رونان ، 1968 ، گفتگوهای شخصی ) . این هشدار نادیده گرفته شد.
هرزبرگ و همکارانش ( هرزبرگ ، ماسنر و اسنایدرمن ، 1959 ) در پیش گفتار کتاب خویش، چنین نوشتند :
ما با بیکاری قابل توجه ، با نقصان بهره برداری از واحدهای صنعتی و با تغییر علاقه از مسائل مربوط به ملالت و بی حوصلگی و توجه به موارد مادی به سوی مسائل جدی بیکاری و بحران صنعتی ، مواجه ایم ... در واقع ، شاید آنچه در این روزهای سخت می تواند از وخامت اوضاع بکاهد سطح روحیه کارکنان است(ارشدی،1389: 46).

—309

2-1-1: هدف یا غایت ..........................................................................................................................................13
2-1-2: سائق .........................................................................................................................................................13
2-2: یادگیری ........................................................................................................................................................13
2-3: انگیزش و یادگیری .....................................................................................................................................14
2-4: الگوهای یادگیری ........................................................................................................................................15
2-4-1: یادگیری به کمک مشاهده ..................................................................................................................16
2-5: نظریه های یادگیری ...................................................................................................................................17
2-5-1: نظریه شرطی (رفتارگرایی) ..................................................................................................................18
2-5-2: نظریه شناختی ........................................................................................................................................18
2-5-2-1: نظریه رشد ذهنی پیاژه ....................................................................................................................19
2-5-2-2: مفاهیم اصلی نظریه پیاژه ................................................................................................................20
2-5-2-3: استفاده عملی از نظریه پیاژه برای بهبود فرآیند آموزش – یادگیری ....................................21
2-5-3: نظریه یادگیری اجتماعی ......................................................................................................................22
2-5-3-1: نظریه برونر .........................................................................................................................................23
2-5-3-2: کاربرد نظریه برونر در تولید انیمیشن آموزشی ..........................................................................25
فصل سوم:آموزش هنر به کودکان
3-1: آموزش هنر ...................................................................................................................................................27
3-2: آموزش هنر به کودکان ..............................................................................................................................27
3-3: نقش بزرگسالان در نقاشی کودک ...........................................................................................................28
3-4: نقش مدرسه در نقاشی کودک .................................................................................................................29
3-5: ابزار .................................................................................................................................................................31
3-6: غلط گیری ....................................................................................................................................................32
3-7: نسخه برداری.................................................................................................................................................32
3-8: نکات کلیدی در آموزش نقاشی به کودک .............................................................................................33
3-9: اهداف آموزش هنر به کودکان .................................................................................................................34
3-9-1: اهداف شیوه آموزشی های – اسکوپ ................................................................................................36
3-10: آموزش هنر به کودکان پیش دبستانی ................................................................................................37
3-10-1: مفاهیم بصری ......................................................................................................................................37
3-10-2: مفاهیم ارتباطی ...................................................................................................................................38
3-10-3: مفاهیم ابزاری ......................................................................................................................................38
3-11: کاربرد هنر در آموزش ............................................................................................................................38
3-11-1: رشد اجتماعی – عاطفی ...................................................................................................................41
3-11-2: رشد شناختی ......................................................................................................................................41
3-11-3: رشد اجتماعی – فرهنگی .................................................................................................................42
3-11-4: پیشرفت تحصیلی ...............................................................................................................................42
3-11-4-1: نوشتن ..............................................................................................................................................43
3-11-4-2: املاء ..................................................................................................................................................43
3-11-4-3: انشاء .................................................................................................................................................44
3-11-4-4: آموزش فلسفه ................................................................................................................................44
3-11-4-5: ریاضی و حساب ............................................................................................................................45
3-12: نقش تربیتی هنر .....................................................................................................................................45
3-12-1: ایجاد آرامش ........................................................................................................................................45
3-12-2: توانایی پالایش و شگفتی و هیجان .................................................................................................46
3-12-3: داشتن نقش اصلاحی غیرمستقیم ..................................................................................................46
3-12-4: شکوفایی ارزش های اصیل انسانی .................................................................................................47
3-12-5: ایجاد خلاقیت و اعتماد به نفس ......................................................................................................47
3-13: تأثیر هنر بر ناتوانی های یادگیری .......................................................................................................48
فصل چهارم: کودکان پیش دبستانی
4-1: کودکی ..........................................................................................................................................................51
4-2: کودکی اول (نوزادی، شیرخوارگی) .........................................................................................................52
4-3: کودکی دوم (کودکی میانه) .....................................................................................................................52
4-3-1: نموّ بدنی ..................................................................................................................................................53
4-3-2: تحول شناختی.........................................................................................................................................53
4-3-3: تحول عاطفی............................................................................................................................................56
4-3-4: تحول اخلاقی ..........................................................................................................................................57
4-3-5: اجتماعی شدن ........................................................................................................................................58
4-3-6: تحول اجتماعی در ارتباط با همسالان ...............................................................................................59
4-3-7: تحول زبانی ..............................................................................................................................................61
4-4: کودک سوم (کودک پایانی) ......................................................................................................................61
فصل پنجم: نقاشی کودکان
5-1: تاریخچه ........................................................................................................................................................64
5-2: اهمیت توجه به نقاشی کودکان ...............................................................................................................68
5-2-1: خلاقیت ....................................................................................................................................................70
5-2-2: ارزش های بیانی نقاشی ........................................................................................................................71
5-2-2-1: نیاز طبیعی در خدمت تکامل انسان ............................................................................................71
5-2-2-2: ارزیابی رشد ذهنی کودک و آزمون هوش ...................................................................................71
5-2-2-3: شناخت و تحلیل مسائل عاطفی و روانی .....................................................................................72
5-2-2-4: برون ریزی هیجانات ........................................................................................................................72
5-2-3: هنر درمانی ..............................................................................................................................................73
5-3: مراحل تکامل ..............................................................................................................................................78
5-4: نقاشی از دیدگاه کودک ...........................................................................................................................83
5-5: انگیزه کودک از کشیدن نقاشی ..............................................................................................................86
5-6: تفاوت های فردی ......................................................................................................................................90
5-7: نقاشی کودکان به مثابه هنر .....................................................................................................................92
5-8: هنر کودکان در مقایسه با بزرگسالان ...................................................................................................97
5-9: تقویت درک هنری کودک .....................................................................................................................100
فصل ششم: کودک، رسانه و انیمیشن
6-1: رسانه ...........................................................................................................................................................105
6-2: انواع رسانه ..................................................................................................................................................105
6-3: تلویزیون ......................................................................................................................................................106
6-4: مخاطب کودک ..........................................................................................................................................108
6-5: تأثیر تلویزیون بر کودکان .......................................................................................................................109
6-6: نحوه برقراری ارتباط کودک با تلویزیون ..............................................................................................113
6-7: علاقه کودکان به تماشای برنامه های تلویزیون .................................................................................116
6-8: چگونگی و میزان تماشای تلویزیون در دوران کودکی .....................................................................120
6-9: تأثیرات انیمیشن بر کودکان ..................................................................................................................124
6-10: کودک و انیمیشن ..................................................................................................................................126
6-11: تاریخچه انیمشن های آموزشی ..........................................................................................................127
6-11-1: روند تولیدات انیمیشن در سیما ....................................................................................................130
6-11-2: روند تولید انیمیشن های آموزشی در صبا ..................................................................................131
فصل هفتم: انیمیشن و دنیای کودک
7-1: انیمیشن .....................................................................................................................................................135
7-2: تاریخچه انیمیشن .....................................................................................................................................135
7-3: تکامل انیمیشن در جهت سرگرمی کودکان........................................................................................136
7-4: جذابیت های انیمیشن برای کودکان....................................................................................................138
7-4-1: تکنیک نقاشی متحرک.......................................................................................................................138
7-4-2: تکنیک عروسکی...................................................................................................................................139
7-4-3: تکنیک مقوای بریده ...........................................................................................................................139
7-4-4: تکنیک خمیری.....................................................................................................................................139
7-4-5: تکنیک سه بعدی..................................................................................................................................139
7-5: ویژگی های مشترک انیمیشن با کودک...............................................................................................140
7-6: فواید استفاده از انیمیشن آموزشی .......................................................................................................143
فصل هشتم: نتایج یک آزمون
8-1: جامعه، نمونه، روش نمونه گیری ..........................................................................................................144
8-2: ابزار یا متغیر مستقل.................................................................................................................................145
8-3: متغیر وابسته ..............................................................................................................................................145
8-4: شاخص های پژوهش ...............................................................................................................................146
8-4-1: موضوع ...................................................................................................................................................146
8-4-2: رنگ.........................................................................................................................................................147
8-4-2-1: نوع رنگ ...........................................................................................................................................147
8-4-2-2: اشباع ................................................................................................................................................147
8-4-2-3: درخشندگی .....................................................................................................................................147
8-4-3: شکل ......................................................................................................................................................148
8-4-4: محتوای آموزشی .................................................................................................................................149
8-4-5: تأکید ......................................................................................................................................................149
8-4-6: کادر ........................................................................................................................................................150
8-5: روش اجرا ...................................................................................................................................................150
8-6: یافته ها .......................................................................................................................................................152
8-6-1: موضوع ...................................................................................................................................................153
8-6-2: رنگ ........................................................................................................................................................155
8-6-3: شکل ......................................................................................................................................................157
8-6-4: محتوا .....................................................................................................................................................159
8-6-5: تأکید ......................................................................................................................................................161
8-6-6: کادر ........................................................................................................................................................163
8-7: بررسی جزئیات .........................................................................................................................................165
فصل نهم: بحث، تحلیل و نتیجه گیری ..................................................................................................167
فصل دهم: گزارش پروژه عملی ................................................................................................................190
منابع
منابع فارسی .........................................................................................................................................................194
پایان نامه ها .........................................................................................................................................................198
منابع انگلیسی .....................................................................................................................................................199
مقدمه
شرایط زندگی ماشینی امروز، کودکان را از برخی مواهب دوره های گذشته محروم ساخته و در مقابل، شرایط رفاهی و آموزشی بسیار بهتر از کودکان دیروز به آنها بخشیده است. یکی از وظایف رسانه تلویزیون این است که جای خالی بخشی از نداشته ها را تا حدودی برای کودکان پر نماید و نحوه استفاده از داشته های ارزشمند کودکان را به شکلی ظریف و تأثیر گذار به آنان آموزش دهد. با توجه به تطابق قالب انیمیشن با ساختار ذهنی کودکان، تولید برنامه های انیمیشن در جهت دستیابی به اهداف فوق الذکر، بسیار حیاتی است.
همانطور که به نظر می رسد، یکی از کارکردهای تلویزیون استفاده از آن در امر انگیزش و آموزش است. اما دریافت اینکه تلویزیون و انیمیشن ها چگونه می توانند محتوای آموزشی را به کودکان بیاموزند یا آنان را برای پرداختن به مباحث خاصی برانگیزند با رویکردها و مطالعاتی در جهت شناخت مخاطب کودک امکان پذیر خواهد گردید. روشی که کاربرد آن برای گروه های تولیدی برنامه های کودک بسیار مفید خواهد بود، تحقیقی است که به تحقیق مرحله ای شهرت یافته است. مسائلی که در تحقیقات مرحله ای به آنها پرداخته می شود اساسی ترین مسائل برای موفقیت تلاش های انجام یافته محسوب می شوند. ازجمله مسائل این است که آیا کودکان محتوا را دوست دارند؟ آیا به محتوا توجه نشان می دهند؟ آیا کودکان پیام های خواسته و ناخواسته از برنامه درک می کنند؟ آیا این پیام ها خوشایند هستند یا ناخوشایند؟ آیا تماشای این برنامه ها برای کودکان مفید خواهد بود؟ برای دستیابی به اهداف چگونه می توان محتوا را تغییر داد؟ سوال های مربوط به تحقیقات مرحله ای نه حاوی سوال های نظری است و نه روش های ایده آلی دارد. اما قطعاً موجب اصلاح برنامه های تلویزیونی که برای کودکان ساخته شده است می شود. هنگامی که تحقیق مرحله ای با کار افراد ماهر و راهنمایی های مشورتی مناسب متخصصان هماهنگ و ترکیب شود، برنامه ساخته شده برای کودکان جذاب و قابل فهم خواهد بود.
بررسی ارتباط تماشای انیمیشن و انگیزه کشیدن نقاشی توسط کودکان مسئله ای است که باعث شکل گیری و جمع بندی رساله حاضر گردیده است. در این تحقیق که شامل ده فصل می باشد، نگارنده در پی تحلیلی بر تأثیر تماشای انیمیشن های مشوق نقاشی بر نقاشی های کودکان پیش- دبستانی است. در فصل نخست، چرایی و چگونگی انتخاب موضوع تحقیق و پیشینه ای از تحقیقات مرتبط ارائه خواهد گردید. در فصل دوم بررسی خواهد شد که انگیزش، آموزش و یادگیری به ویژه در کودکان از چه طرقی صورت می پذیرد. فصل سوم این رساله به روش ها و اصول آموزش هنر به کودکان می پردازد. در فصل چهارم درجهت شناخت مخاطب، نکاتی پیرامون کودکان بیان گردیده و به طور خاص به ویژگی های کودکان پیش دبستانی در حیطه های مختلف رشد شناختی، اجتماعی و اخلاقی و... خواهیم پرداخت. در فصل پنجم به شکلی گسترده ویژگی های نقاشی کودکان را خواهیم شناخت. درفصل ششم مباحثی پیرامون رسانه، تلویزیون و نحوه بر قراری ارتباط کودک با تلویزیون ارائه خواهد گردید. در فصل هفتم میزان علاقه و اشتیاق کودکان را به تماشای انیمیشن درخواهیم یافت. علاوه بر این با تأثیرات ویژه انیمیشن بر کودک آشنا شده و به اشتراکات بسیار گسترده دنیای ذهنی کودکان و دنیای فانتزی انیمیشن پی خواهیم برد. در فصل هشتم که از نظر اهمیت موضوع، مهم ترین بخش این رساله نیز می باشد، روند اجرا و نتایج به دست آمده از یک آزمون که توسط محقق انجام گرفته است ارائه خواهد گردید. در این بخش به شکل اختصاصی به تأثیر انیمیشن های مشوق نقاشی بر کودکان پیش دبستانی خواهیم پرداخت و سوالات اصلی و کلیدی تحقیق را پاسخگو خواهیم بود. در نهایت فصل نهم، به ارائه نتایج حاصل شده از این تحقیق می پردازد. فصل دهم به شکلی کاملاً جداگانه، گزارشی درباره بخش عملی پایان نامه در اختیار خواهد گذاشت.
فصل اول
کلیات پژوهش
1-1: اهمیت مسئله
درباره تأثیر برنامه های تلویزیون بر روی افراد به ویژه کودکان، و نیز درباره نقاشی کودک تحقیقات بسیاری صورت گرفته است.
در سال های اخیر روان شناسان نقاشی را در مقام فعالیتی بغرنج برای کودکان پذیرفته اند و همراه با این پذیرش، این واقعیت نیز تحقق یافته است که فرآیند نقاشی می تواند تأثیری چشمگیر در تصویر تمام شده داشته باشد. کودکان در جریان ساخت تصویر با مسائلی چون برنامه ریزی، جاگذاری و هم راستا کردن اجزای تصویر مواجه می شوند. راه حل های کودکان برای این مسائل را می توان تابع و تحت تأثیر گرایش های ادراکی و کارکردی ایشان دانست. فقط زمانی که تمامی این عوامل بررسی و درنظر گرفته شوند می توانیم به تفسیر نقاشی های کودکان از لحاظ آنچه ممکن است از دنیای ادراکات و احساسات ایشان در معرض دید ما قرار دهند بپردازیم.
فعالیت های هنری به شناخت کودک از دیگران کمک می کنند و موجب آگاهی کودک نسبت به محیط اطرافش می شوند. کودکان در این بین به مشارکت و تبادل نظر و تبیین عقیده پرداخته و به لزوم تشریک مساعی و همکاری پی می برند. نقاشی به بیان آزادانه افکار و مکنونات قلبی کودک کمک کرده و باعث تقویت قوه خلاقه و ابتکار و حس استقلال در کودک می شوند. فعالیت هنری باعث درک مطالب و مفاهیم و ایجاد حس اعتماد به نفس و ارزش نهادن به وجود خود می گردد. اهمیت پرداختن به هنر و به ویژه نقاشی کودکان را در زمینه های مختلف می توان بررسی کرد.
اگر نقاشی کودک با دقت و با در نظر گرفتن حقایق اجتماعی او مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد، وسیله ای بسیار مهم برای زیر نظر داشتن روند تکامل و شناخت اجتماعی، ناراحتی های فکری و عاطفی کودک و علل ناسازگاری او با اجتماع و توقف یا آهسته تر شدن روند تکامل و پیشرفت اوست. حتی می توان گفت هیچ آزمایشی نمی تواند مثل نقاشی بطور کامل تفاوت های فکری و خصیصه ای افراد مختلف را عیان سازد. همچنین از نقاشی برای سنجش توانمندی ذهنی کودکان استفاده می شود. به عبارت دیگر «غالباً وجود زندگی کودک در بازی یا نقاشی ظاهر می شود.»
از دیدگاه پیاژه نیز نقاشی چیزی در حد فاصل بازی و تصویر ذهنی است که کودک به واسطه آن دنیای واقعی خود را بازنمایی می کند.
کاربرد نقاشی حتی شامل کودکان دچار محرومیت جسمی، معلولیت ذهنی و اختلال درسازش با محیط زندگی می شود. نقاشی برای کودکان عقب افتاده و عصبی وسیله بیان بسیار مؤثری است.
گی (2004) در تصریح پیامدهایی که تربیت هنری با خود به همراه می آورد، بیان می کند که تربیت هنری در حیطه های مختلف مؤثر است و آثار ناشی از تربیت هنری را در سه حوزه ارزش های
اخلاق، پرورش ذهنی و مهارت های کاری و تقویت روحی و جسمی افراد مورد توجه قرار می دهد.
به عقیده سایمون (1996)، هنر باعث رشد مهارت های کودک برای ابراز عقاید و احساسات به دیگران می شود و می تواند فرصتی را برای کودک فراهم کند تا به وسیله آنچه پدید می آورد به بیان خویشتن بپردازد. همچنین از آنجایی که هیچ درست و یا نادرستی در آنچه پدید آمده وجود ندارد، هنر می تواند برای فرد منشأ کسب موفقیت شود. هنر باعث رشد خلاقیت افراد نیز می شود.
آیزنر (2002) معتقد است هنرها به دانش آموزان می آموزند که مسائل می توانند بیش از یک راه حل داشته باشند و پرسش ها نیز می توانند بیش از یک پاسخ را به همراه داشته باشند. از طریق هنرها، این مفهوم دریافت می شود که کارهای خوب با شیوه های مختلفی قابل انجام است.
پژوهشگرانی دیگر چون زایدل و همکارانش در زمینه نقش هنر در یادگیری و نیز نوروپسیکولوژی هنر مطالعات و بررسی های گوناگونی انجام داده و یافته های آنها حاکی از این است که هنرهای تجسمی چون نقاشی با تقویت نیمکره راست و چپ مغزی می تواند موجب افزایش ادراک دیداری - فضایی شده و با تقویت لوب آهیانه ای و لوب پس سری راست و افزایش ارتباط بین آنها فرآیند یادگیری را افزایش دهد. بر اساس مطالعات دیگری که در زمینه تأثیر هنر نقاشی بر نیمکره های چپ و راست مغز صورت گرفته، هر دو نیمکره های مغزی در درک هنر مؤثرند و آموزش نقاشی و یادگیری آن می تواند هر دو نیمکره چپ و راست را فعال کرده و مشکلات ادراکی و شناختی کودکان را به حداقل رساند و کاهش دهد.
درک هنرها و به کارگیری صحیح شیوه های تربیت هنری می تواند در توسعه نظام مدرسه ای و رشد شایسته کودکان مؤثر باشد. به عبارت دیگر، تربیت هنری به عنوان یک حوزه گسترده و پویا در شکل گیری فعالیت های آموزشی در یک نظام مدرسه ای می تواند، آثار و نتایجی را خلق کند که شاید در کمتر حوزه ای از برنامه های درسی بتوان آنها را جستجو کرد.
آیزنر (1998) یکی از مهم ترین گام ها برای اصلاح واقعی نظام های آموزشی را تدارک جایگاهی معقول برای هنر در برنامه درسی می داند. گویی که آموزش هنر باید به یک بخشی اساسی از برنامه درسی مدارس مبدل شود و هنر در کنار مهارت های اساسی سه گانه (خواندن، نوشتن و حساب کردن) که به رسمیت شناخته شده اند، به عنوان چهارمین مهارت اساسی و پایه، در برنامه درسی بر آن تأکید شود و بی مهری و انزوای تاریخی و سنتی از آن رخت بربندد.
موفقیت در آموزش صحیح هنر به کودکان مستلزم ایجاد شرایط مناسب و تدوین برنامه دقیق و کارآمد برای این کار است. دابز عقیده دارد آموزش هنری از طریق زمینه ها و حوزه های هنری اساسی که کودکان را قادر به کسب تجارب گسترده و غنی می کند، کسب می شود.
طبق نتایج به دست آمده در پژوهش های متعدد و گزارشات عینی اکثر والدین، بسیاری از رفتارهای به نمایش در آمده و عبارات بیان شده در برنامه های تلویزیونی توسط کودکان تقلید می شود. از میان این برنامه، علاقه کودکان به تماشای فیلم های انیمیشن درخور توجه است. کودکان در حالی به فیلم های انیمیشن روی می آورند که در مقایسه با بینندگان بزرگسال و سازندگان این گونه فیلم ها، شناخت کمتری در مورد جهان مادی و معنوی و تخیلات و واقعیات زندگی دارند.
با نگاهی ژرف تر پی می بریم که انواع تکنیک های انیمیشن نه تنها با انواع بازی های کودکانه که جنبه تفریح و سرگرمی دارند قابل مقایسه اند، بلکه تشابه قریبی بین آنها وجود دارد. این مطلب یکی از عواملی است که باعث می شود انیمیشن به راحتی با کودکان و دنیای ایشان ارتباط برقرار کند.
شباهت بسیار میان انیمیشن با دنیای کودکان گاهی آنچنان زیاد می شود که به نظر می رسد کودکان این آثار را خلق کرده اند. با مطالعه رفتار و افکار کودکان، و نیز با بررسی نقاشی هایشان به ویژگی های جالب توجهی برمی خوریم که از ارکان ساخت یک انیمیشن به شمار می روند. یکی از این خصوصیات مشترک این است که در هر دوی آنها همه چیز امکان پذیر است. به این ترتیب که ابزار ساخت یک فیلم انیمیشن به گونه ای است که در مرحله عمل گستردگی فیزیکی قابل توجهی به فیلم ساز انیمیشن می دهد. از دیگر ویژگی های مشترک در دنیای ذهنی کودکان و دنیای تصویری انیمیشن می توان به وجود تخیل قوی، اغراق و تأکید، جاندار پنداری، شباهت در شیوه رنگ آمیزی و... اشاره کرد.
توجه به این خصوصیات می تواند راهگشای دست اندرکاران تولید انیمیشن در جهت نزدیکی هرچه بیشتر با دنیای کودکان باشد. سینماگر یا انیماتور روشنفکری است که لزوم تغییر در جامعه اش را حس می کند و برای انجام این رسالت از هنر تصویر متحرک و سینما بهره می گیرد. او در جامعه، رفتار و روابط انسان ها تعمق می کند، لایه های اجتماع را می کاود، روابط انسانی و رخدادهایی را که برای دیگران نادیدنی و از چشم هایشان پنهان است می بیند و آنچه را که هست درمی یابد.
در مرحله دوم می کوشد راه رسیدن به آنچه را که هست به آنچه که باید باشد یا به عبارت دیگر انتقال از وضع موجود به شرایط مطلوب را به مخاطبانش نشان دهد، در واقع سینما یا تصویر متحرک با این کار دست به یک آموزش تصویری می زند.
آزمایش های روان شناسی نشان می دهد که آموزش به کمک تصویر، هشت برابر بیشتر و سریع تر در ذهن مخاطبان جای می گیرد و بیش از 60% از اطلاعات افراد از طریق بینایی حس و پس از ادراک در حافظه ذخیره می شود. بنابراین سینما یا تصویر متحرک بر سه پایه مفید بودن موضوع، خوشایند بودن آموزش و ماندگاری دانسته ها می تواند پیام خود را به مخاطبانش منتقل کند.
سنجش میزان اثر انیمیشن ها بر کودکان و روان شناسی آنها در ایران به شدت مورد نیاز است. به منظور جبران نارسایی های محیطی و فرهنگی و رفع نگرانی والدین از اتلاف اوقاتی که کودکان جلوی تلویزیون می گذرانند، لازم است که تأثیر برنامه های کودک تلویزیون بر مخاطبان ویژه آنها که کودکان هستند، مشخص شود. به این منظور نگارنده با توجه به مباحث بیان شده پیرامون جذابیت های ویژه انیمیشن و نقاشی نزد کودکان، قصد دارد تا تأثیر تماشای انیمیشن مشوق نقاشی را بر نقاشی های کودکان پیش دبستانی بررسی نموده و گامی در جهت هموار کردن راه برای سازندگان انیمیشن های آموزشی با مخاطب کودک بردارد.
1-2: اهداف تحقیق
هدف کلی:
تعیین تأثیر تماشای انیمیشن مشوق نقاشی بر نقاشی های کودکان پیش دبستانی
اهداف اختصاصی:
1- تعیین تأثیر تماشای انیمیشن مشوق نقاشی بر موضوع نقاشی های کودکان پیش دبستانی
2- تعیین تاثیر تماشای انیمیشن مشوق نقاشی بر رنگ های مورد استفاده کودکان پیش دبستانی در نقاشی
3- تعیین تأثیر تماشای انیمیشن مشوق نقاشی در کادر افقی تلویزیون بر انتخاب جهت کادر در نقاشی های کودکان پیش دبستانی
4- تعیین تأثیر تماشای انیمیشن مشوق نقاشی بر میزان الگو برداری بصری در نقاشی های کودکان پیش دبستانی
5- تعیین تأثیر تماشای انیمیشن مشوق نقاشی بر درک و یادگیری محتوای آموزشی توسط کودکان پیش دبستانی
6- تعیین میزان تأکید بر بازنمایی صورت و محتوای آموخته شده از طریق انیمیشن مشوق نقاشی در نقاشی های کودکان پیش دبستانی
1-3: سؤالات کلیدی تحقیق
آیا تماشای انیمیشن مشوق نقاشی بر موضوع نقاشی های کودکان پیش دبستانی تأثیر دارد؟
آیا تماشای انیمیشن مشوق نقاشی منجر به درک و یادگیری محتوای آموزشی توسط کودکان پیش دبستانی می شود؟
آیا تماشای انیمیشن مشوق نقاشی بر رنگ های مورد استفاده در نقاشی های کودکان پیش دبستانی تأثیر دارد؟
آیا تماشای انیمیشن مشوق نقاشی در کادر افقی تلویزیون، بر انتخاب جهت کادر در نقاشی های کودکان پیش دبستانی تأثیرمی گذارد؟
آیا کودکان پیش دبستانی سعی می کنند شکل و فرم هایی که در انیمیشن مشوق نقاشی تماشا نموده اند را بازنمایی کنند؟ (آیا تماشای انیمیشن مشوق نقاشی، کودکان پیش دبستانی را به الگوبرداری بصری در نقاشی هایشان تشویق خواهد کرد؟)
آیا کودکان پیش دبستانی در بازنمایی صورت و محتوای آنچه که از طریق مشوق انیمیشن نقاشی، دیده و آموخته اند تأکید می ورزند؟
1-4: روش تحقیق
1- استفاده از منابع کتابخانه ای
2- روش تحقیق میدانی. به منظور بررسی تأثیر تماشای انیمیشن مشوق نقاشی (متغیر مستقل) بر نقاشی های کودکان پیش دبستانی (متغیر وابسته) از یک آزمون دو مرحله ای (پیش آزمون - پس آزمون) استفاده شد. جامعه آماری تحقیق با کنترل متغیر سن، با استفاده از نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای از میان تمامی کودکان مراکز پیش دبستانی شهر تهران انتخاب گردیدند.
فصل دوم
انگیزش و یادگیری
انگیزه و انگیزش مفهوم های فرضی هستند که توسط نیروها و حالات درونی و از گرایش یا جهت عمومی رفتاری که از فرد سر می زند به وجود و نوع آنها پی می بریم. بدون انگیزش شوق یادگیری پدید نخواهد آمد و آموزشی صورت نخواهد گرفت.
از آنجا که هر گونه فیلم انیمیشن آموزشی باید بر مبتنی بر نیازها و انگیزه های اساسی و فرعی در بیننده باشد و رغبت های آنها را برای آموختن برانگیزد، در این فصل به تعریف مبحث انگیزش و رابطه آن با آموزش و یادگیری خواهیم پرداخت و خواهیم دید وجود انگیزه نه تنها برای آغاز یادگیری ضروری است بلکه برای ادامه و تقویت آن و حل مسائل و مشکلاتی که پیدا می شود و کاربرد آموخته ها در اوضاع تازه نیز ضرورت دارد؛ بدین سبب که انگیزه قوی دقت و تمرکز فعالیت ذهنی را زیاد می کند، پیدایش خستگی را به تأخیر می اندازد و پذیرش راهنمایی را در یادگیرنده بیشتر می کند. به این ترتیب انگیزه یا محرک شرط ضروری هر گونه یادگیری است.
2-1: انگیزش
کلمه انگیزش که یکی از عوامل اصلی رفتار است، در اوایل قرن بیستم وارد فرهنگ روان شناسی یادگیری شد.
اصطلاح انگیزه (motive) در زندگی روزانه به معنایی وسیع تر از معنای روان شناسی به کار می رود زیرا تمام عادت ها، محرک های خارجی، هیجان ها و هدف ها را در بر می گیرد. کلمه (motivation) از کلمه لاتین (movere) مشتق شده و به معنای "جنبش و حرکت" است و در فرهنگ روان شناسی به گفته مان اصطلاحی است که تنها بر باعث ها و انگیزه های ذاتی یا درونی اطلاق می شود.
به طور کلی می توان گفت انگیزه، حالات و شرایط درونی است که رفتار شخص را تحریک می کند و در جهت معین سوق می دهد و همچنین عبارت از حالات و شرایط درونی فیزیولوژیک و پسیکولوژیک فرد است که او را به فعالیت در جهت معین یا برای رسیدن به هدف های خاصی وادار می کنند که ممکن است شکل های گوناگونی پیدا کرده و نام های مختلفی بر آنها اطلاق شود؛ از قبیل احتیاجات، رغبت ها، محرک ها، امیال، گرایش ها، توجه، فشار و به هم خوردگی تعادل.
انگیزه از لحاظ تأثیرش در رفتار همیشه متوجه هدفی است. مثلاً شخص گرسنه به جستجوی غذا می پردازد و تا آن را به دست نیاورد و نخورد و سیر نشود، تلاش و جستجوی خود را ادامه می دهد. نیاز به غذا "گرسنگی" و نیاز به آب "تشنگی" را به وجود می آورد و در هر دو حالت، فرد یک نوع عدم تعادل احساس می کند که تا آب و غذا نخورد تعادل لازم برقرار نمی شود حالت هایی چون گرسنگی و تشنگی که هنگام نیاز یا به هم خوردن تعادل خود پیدا می شود را " انگیزش" می گویند.
انگیزه و انگیزش مفهوم های فرضی هستند نه عینی، یعنی نیروها و حالات درونی هستند که ما آنها را مستقیماً نمی بینیم بلکه از گرایش یا جهت عمومی رفتاری که از فرد سر می زند به وجود و نوع آنها پی می بریم. هر انگیزه معمولاً دو عنصر اساسی دارد:
2-1-1: هدف یا غایت : چیزی است که انگیزه را ارضا می کند و رفتار بدان متوجه است و معمولاً یک چیز خارجی است، به محض رسیدن به هدف انگیزش پایان می یابد.
2-1-2: سائق : چنانچه گفته شد انگیزه هم نیروی محرک است و فرد را به فعالیت وادار می کند و هم جهت و مسیر او را تعیین می کند، یعنی راهنما هم هست. بنابراین، انگیزه در آن واحد دو خاصیت محرک و راهنما را دارد. حال اگر فرد برانگیخته شود ولی به هدفش نرسد دچار تنش و اضطراب می شود. پس انگیزه دارای دو وجه داخلی و خارجی است.برای مثال احتیاج به غذا وجه داخلی یا جنبه داخلی انگیزه است و غذا خوردن (هدف) وجه یا جنبه خارجی انگیزه، یعنی هدفی است که رفتار به سوی آن متوجه است.
جنبه یا وجه داخلی انگیزه را سائق می گویند و عبارت از حالات یا شرایط فیزیولوژیک درونی است که فرد را به فعالیت وا می دارد ولی جهت معین ندارند، برخلاف انگیزه که جهت رفتار را نیز تعیین می کند. در واقع هر انگیزه بر یک سائق خاصی مبتنی است.
خلاصه آن که مراد از سائق، آن فرآیند درونی به خصوص است که شخص را به عمل و رفتار سوق می دهد.
2-2: یادگیری
یادگیری عبارت از تغییری نسبتاً دائمی در رفتار است که در نتیجه تمرین، تکرار و فعالیت خود فرد انجام می گیرد (نه رشد و نمو طبیعی). یادگیری علاوه بر آموختن مهارتی خاص یا یک مطلب آموزشی، در رشد هیجانی و تعمل اجتماعی و حتی رشد شخصیت تأثیر دارد. مثلاً یاد می گیریم از چه بترسیم، چه چیز را دوست بداریم و ...
در بحث یادگیری با سه اصل عمده سرو کار خواهیم داشت. اصولی که هر نوع یادگیری متضمن آنها خواهد بود عبارتند از:
اصل انگیزش یا برانگیختگی
اصل فعالیت
اصل تقویت
2-3: انگیزش و یادگیری
از بحث درباره اهمیت انگیزش، این نتیجه کلی را می توان گرفت که بدون آن یادگیری ممکن نیست. حال باید دید انگیزه و انگیزش در مبحث یادگیری چه معنا و مفهومی دارند.
مطالعه روزانه درباره رفتار خود و دیگران نشان می دهد که هر کس فعالیتی را دوست دارد، با شیوه خاصی رفتار می کند، چیزهای معینی را دوست داشته از بعضی چیزها متنفر است و شاید نتوانیم دو نفر را که رفتار کاملاً همانند از ایشان سر می زند پیدا کنیم.
تفاوت رفتار انسان ها را می توان در اختلاف دو عامل زیر دانست:
توانایی
انگیزش
برای اینکه رفتاری از فرد سر بزند باید اولاً استعداد و توانایی آن را داشته باشد، ثانیاً آن رفتار را بخواهد. مثلاً کسی می تواند نقاشی متحرکی بکشد که استعداد و توانایی ذهنی و بدنی لازم را دارا باشد و نیز نقاشی کردن را دوست بدارد. محصلی که وارد دانشگاه می شود باید استعداد و آمادگی ادامه تحصیل در رشته انتخابی خود را داشته باشد و نیز عامل درونی (مانند ذوق شخصی) یا بیرونی (کسب شهرت) او را به تحصیل در آن رشته برانگیزد. ارزش دو عامل "توانایی و انگیزش" در عمل یادگیری کاملاً آشکار است.
رابطه بین انگیزش و یادگیری سال ها توجه دانشمندان را به خود جلب کرده است. در این ارتباط می توان گفت برای این که ما چیزی را یاد بگیریم باید:
به یادگیری آن راغب باشیم.
قدرت و توانایی یادگیری آن را داشته باشیم.
فرصت و امکان یادگیری آن به ما داده شود.
در آنچه یاد می گیرد، راهنمایی لازم شده باشد.
از این چهار عامل، سه عامل قدرت، فرصت و راهنمایی وقتی سودمند خواهند بود که ما یاد گرفتن را بخواهیم، یعنی محرک یا انگیزه ای ما را به آموختن برانگیزد.
پس بدون انگیزه و برانگیختن یادگیری وجود نخواهد داشت. در واقع، وقتی ما نسبت به چیزی علاقه مند هستیم آتش شوق و جذبه در ما مشاهده می شود و ما به سوی شیء مورد علاقه می کشاند و همین علاقه حس کنجکاوی ما را تحریک می کند تا به هدف برسیم.


2-4: الگوهای یادگیری
به طور کلی فرآیند یادگیری از سه طریق صورت می گیرد که عبارتند از:
1. شرطی شدن
2. مجاورت
3. مشاهده
پیرامون دو طریقه اول به طور خلاصه می توان چنین گفت که لازمه پاسخ شرطی، مجاورت و هم زمانی و پیوند محرک های شرطی و محرک های غیر شرطی است. برای مثال کودکی که برای اولین بار با محیط آموزشی مجهز و استادان خوش رفتار (محرک غیر شرطی) و رضایت قلبی (پاسخ غیر شرطی) مواجه می شود، پس از مدتی نسبت به محیط آموزشی، به علت مجاورت و هم زمانی با استادان خوش رفتار، پاسخی همچون پاسخ غیر شرطی بروز خواهد داد. پس کودک صرفاً با بودن در محیط آموزشی مجهز و حتی با دیدن استادان بی تفاوت احساس لذت خواهد کرد. حتی مجاورت ساده دو رویداد با ایجاد تداعی می تواند موجب تغییر رفتار شود. مطابق نظریه شرطی محرک ها می توانند پاسخ هایی را فراخوانند که قبلا قادر به فراخواندن آن ها نبودند.
استفاده از روش محرک – پاسخ می تواند در ساخت فیلم های انیمیشن آموزشی بسیار مؤثر واقع شود.
2-4-1: یادگیری به کمک مشاهده: فرآیند یادگیری از طریق مشاهده را می توان بر اساس نظریه فراگیری اجتماعی تجزیه و تحلیل کرد، زیرا بر اساس این نظریه، کودکان نه به وسیله نیروهای درونی رانده می شوند و نه محرک های محیطی آنها را به سوی عمل می راند، بلکه کارکردهای روان- شناختی بر حسب یک تعامل دوجانبه بین شخص و عوامل تعیین کننده محیطی تبیین می شوند. دانشمندانی که پیرو این نظریه اند در بررسی عوامل مؤثر رفتار، تنها به تجزیه و تحلیل رویدادهای محیطی که رفتار فرد را برمی انگیزند و یا آن را کنترل می کنند توجه ندارند، بلکه به متغیرهای شخصی مانند اندیشه ها، برداشت ها و تصورات ذهنی فرد نیز می پردازند. این متغیرهای شخصی، محصول تاریخچه یادگیری فرد هستند که بر روی متغیرهای محیطی که رفتار فرد را تعیین می کنند تأثیر می گذارند، یعنی رفتار فرد محیط را می سازد و محیط نیز رفتار را تحت تأثیر قرار می دهد.
از صاحب نظران معروف نظریه یادگیری از طریق مشاهده، آلبرت بندورا است. بندورا یادگیری از طریق مشاهده را به چهار مرحله تقسیم می کند. این چهار مرحله به اختصار عبارتند از:
مرحله توجه به رفتارهای الگو
مرحله به یادسپاری رفتارهای مشاهده شده
مرحله بازآفرینی
مرحله انگیزش
2-5: نظریه های یادگیری
در مورد اینکه یادگیری چگونه و در چه شرایطی صورت می گیرد، بین نظریه پردازان و محققان اختلاف نظر وجود دارد. تا قبل از شروع قرن 17 میلادی، سه نظریه عمده به نام های:
دیسیپلین روانی
شکوفائی طبیعی
اندر یافت
وجود داشت که هنوز در بسیاری از مدارس و دانشگاه، جهان مورد توجه است. این سه نظریه بیشتر جنبه فلسفی داشتند. در اواسط قرن 17 جان لاک و در قرن 18 هرپارت و در قرن 19 واتسون، ثرندایک و پیروان مکتب گشتالت، مباحث جدیدی در روان شناسی یادگیری گشودند و سرانجام در قرن 20، افرادی همچون اسکینر، پیاژه ، برونر ، آزوبل، بلوم و دیگران کوشیدند تا به نوعی یادگیری را مورد پژوهش و مطالعه قرار دهند. مهم ترین مکاتب روان شناسی یادگیری یکی مکتب رفتارگرایی و دیگری مکتب شناختی یا شناخت گرایی است و از آنجایی که علیرغم وجود بعضی تضادها، اصول مشترکی نیز دارند به روان شناسان مکتب رفتارگرایی یا مکتب شناخت گرایی تقسیم شده اند. هیلگارد و باور در کتاب معروف نظریه های یادگیری (1975) مکتب رفتارگرایی را به جهان بینی تجربه گرایی و مکتب شناختی را به جهان بینی خردگرایی نسبت داده اند. بر این اساس نظام های آموزشی را می توان به دو دسته طبقه بندی کرد:
2-5-1: نظریه شرطی (رفتارگرایی): این نظریه، شامل نظریه های واتسون، ثرندایک و اسکینر است. در این مکتب، یادگیری را عبارت از ایجاد و تقویت رابطه و پیوند محرک و پاسخ در سیستم عصبی انسان می دانند و بیشتر به شرطی شدن کلاسیک، ابزاری، شرطی شدن فعال و واردی از این قبیل می اندیشند.
برای روان شناسان رفتارگرا موضوع مهم علم روان شناسی، رفتار آشکار موجودات زنده است و پدیده های دیگر روان شناسی از جمله احساس، ادراک، اندیشه و سایر فرآیندهای ذهنی را در پرتو رفتار آشکار مورد بحث و بررسی قرار می دهند. از این رو روان شناسان رفتارگرا، یادگیری (چه ساده و چه پیچیده) را کسب رفتارهای مختلف می دانند و نحوه کسب رفتار را غالباً با فرآیندهای شرطی سازی توجیه می کنند.
از نظر صاحبان این نظریه شرطی، در فرآیند یادگیری، ابتدا "وضع یا حالتی" در یادگیرنده اثر می کند، سپس او را وادار به فعالیت می نماید و در بین آن وضع یا حالت و پاسخ ارائه شده، ارتباط برقرار می شود و سرانجام عمل یادگیری صورت می گیرد. در واقع، یادگیری عبارت از ارتباط بین محرک و پاسخ است.
2-5-2: نظریه شناختی: شامل نظریه گشتالت، پیاژه، برونر، آزوبل، بلوم و... است که یادگیری را نمایشی از شناخت –ادراک – بصیرت می دانند. در واقع، یاد گرفته های جدید فرد با ساخت های شناختی قبل او تلفیق می شود. این عده بر این باورند که یادگیری یک جریان درونی و دائمی است.
روان شناسان شناخت گرا، رفتار را به صورت وسیله یا سرنخی برای استنباط و استنتاج پدیده های شناختی یا آنچه در ذهن انسان می گذرد مورد توجه قرار می دهند. برخلاف رفتارگرایان، برای شناخت گرایان رفتار آشکار فرد موضوع اصلی علم روان شناسی به حساب نمی آید، بلکه علاقه آنها بیشتر معطوف به فرآیندهای ذهنی است که به اعتقاد آنها رفتار ناشی از آنهاست. به عبارتی دیگر شناخت گرایان راه هایی را مورد بررسی و مطالعه قرار می دهند که در آن فرد به شناسایی امور می پردازد. از این رو یادگیری برای شناخت گرایان تغییرات حاصل در فرآیندهای درونی ذهنی شخص است نه ایجاد تغییر در رفتارهای آشکار او. ادراک، تخیل، حل مسئله، یادآوری، بازشناسایی و تفکر همه اصطلاحاتی هستند که به مراحل فرض شناخت اشاره می کنند. بنابراین روان شناسان ساخت گرا، به جای کوشش در جهت شناسایی قوانین حاکم بر رفتار بیشتر علاقمند به بررسی فرآیندهای شناختی ذهن هستند.
از برجسته ترین نظریات شناختی نظریه رشد ذهنی پیاژه می باشد که به مهم ترین بخش های آن اشاره می کنیم.
2-5-2-1: نظریه رشد ذهنی پیاژه: پیاژه از طریق جمع آوری اطلاعاتی درباره رفتارها و اندیشه های کودکان و مطالعه درباره آنان، به شناسایی اعمال و افکار کودکان و بزرگسالان پرداخت. در واقع، هدف اصلی پژوهش های پیاژه معرفت شناسی یا دانش شناسی بوده است که روان شناسی ژنتیک آن را به عنوان وسیله انتخاب کرده تا منشأ و تکامل دانش را در نزد نوع بشر بررسی کنند. چنانچه فورت (1977) معتقد است فرض پیاژه آن است که اگر بفهمد که چگونه دانش (در نزد کودکان) شکل می گیرد، آن گاه خواهید فهمید که دانش چیست. زیرا ساختمان دانش ماهیت دانش را نشان می دهد، درست همانطور که ساختمان یک صندلی موادی را که صندلی از آن ساخته شده است نشان می دهد.
بنابراین هدف روان شناسی ژنتیک پیاژه، مطالعه نحوه ایجاد و تکامل فعالیت های شناختی انسان از روزهای نخست کودکی تا بزرگسالی است.
2-5-2-2: مفاهیم اصلی نظریه پیاژه: در نظریه پیاژه کنش متقابل یا تعامل بین موجود زنده و محیطی که در آن زندگی می کند، نقش اساسی دارد. این تعامل یا مبادله بین شخص و محیط به دو صورت انجام می گیرد: یکی برونی است که سازگاری نام دارد و دیگری درونی است که سازمان (جذب و تطابق) نامیده شده است.
سازگاری جنبه برخورد و سازش با محیط را در تعامل بین فرد و محیط نشان می دهد. وقتی کودک می آموزد با محیط خود بطور مؤثر مقابله کند، گویند که وی با محیط به سازگاری می پردازد. فرآیند سازگاری به دو صورت جذب و تطابق (انطباق) انجام می گیرد. جذب مستلزم بروز پاسخی است که از پیش کسب شده و وقتی صورت می گیرد که کودک چیزی را از محیط بگیرد و آن را جزیی از خود سازد. از نظر روان شناسی پیاژه جذب وقتی صورت می پذیرد که شخص مطلب تازه ای را بر حسب مطالب آشنا ببیند،یعنی در موقعیتی تازه رفتاری را انجام دهد که در موقعیت های گذشته انجام می داده است. مثل دادن پستانک به کودک که با پستانک قبلی وی از نظر شکل، فرم، اندازه و ... فرق کرده باشد. از سوی دیگر وقتی رفتار فعلی شخص برای مقابله با محیط کفاف نمی کند و نیاز دارد تا در رفتار خود تغییر ایجاد کند به تطابق می پردازد. به عبارتی دیگر وقتی کودک قادر نیست شیء را به فعالیت موجود خود جذب کند، خودش را با محیط انطباق می دهد. فرد در تطابق ناگزیر از ایجاد تغییر در رفتار خویش است.
پس فرآیند انطباق بدین معنی است که فرد پاسخ های خود را، بنا به خواست های محیط تغییر می دهد. پیاژه تقلید کودک از رفتار دیگران را که از طریق آن کودک رفتارش را به رفتار دیگران منطبق می سازد، خالص ترین نمونه انطباق ذکر کرده است. بنابراین شخص برای سازگارشدن با محیط از یک سو جنبه های واقعیت بیرونی را در ساخت های شناختی خود جذب می کند و از سوی دیگر ساخت های شناختی خود را برای مقابله، با فشارهای محیط تغییر می دهد. به سخن دیگر، جذب یعنی فرآیند تغییر دادن ادراکات جدید برای همخوان کردن آنها با ساخت شناخت فعلی و انطباق یعنی فرآیند تغییر دادن ساخت شناختی برای همخوان کردن آن با ادراکات جدید.
همان طور که گفته شد سازگاری جنبه بیرونی تعامل و سازمان جنبه درونی آن است. سازمان به این مطلب اشاره می کند که اعمال ذهنی پراکنده و نامرتبط نیستند، بلکه آنها با یکدیگر هماهنگی کامل دارند. در واقع سازمان به یک نظم منطقی حاکم بر دستگاه شناختی اشاره می کند، بدین معنی که این دستگاه از یک کلیت منسجم تشکیل شده است که هیچ جزئی از آن، بدون تأثیرگذاری بر سایر اجزاء تغییر نمی کند.
بنابر عقیده پیاژه یکی از تمایلات فطری در نزد موجودات زنده سازمان دادن است که سبب می شود آنها بتوانند ساخت ها و تجارب پراکنده خود را در هم ادغام کنند و ساخت های سطح بالاتری را به وجود آورند. وی معتقد است: سازمان از سازگاری جدا نیست این ها دو فرآیند مکمل یک مکانیسم واحد هستند. اولی جنبه درونی مسئله را تشکیل می دهد و دومی جنبه بیرونی آن است. این دو جنبه تفکر اجتناب ناپذیرند. تفکر از طریق سازگاری با رویدادها سازمان می یابد و از طریق سازمان دادن خود به فعالیت ها نظام می بخشد.
2-5-2-3: استفاده عملی از نظریه پیاژه برای بهبود فرآیند آموزش – یادگیری:
بین کودکان و بزرگسالان از نظر فرآیندهای فکری تفاوت های مهمی وجود دارد. از این رو کسانی که با کودکان سر و کار دارند باید بکوشند تا خود را در موقعیت کودکان قرار دهند و مسائل و پدیده ها را با روش آنان ببینند. آگاهی از فرآیندهای شناختی کودکان سنین مختلف از اطلاعات ضروری معلمان است که از راه صحبت کردن و مشاهده رفتار کودک به دست می آید.
کودکان به ویژه کودکان پیش دبستانی و سال های نخست دبستان از طریق درگیری و کار کردن مستقیم با اشیاء و مواد محسوس و عینی، مسائل و مفاهیم مختلف را می آموزند. در این سال ها کار کردن با کلمات و سایر نمادها – به خوبی اشیاء و امور محسوس در کودکان – یادگیری ایجاد نمی کند. بنابراین می توان نتیجه گرفت روش آموزش مبتنی بر نظریه پیاژه بر یادگیری اکتشافی و استقرایی متمرکز است. در این روش های یادگیری، کودکان مفاهیم و اصول را شخصاً درک می کنند نه از راه توضیح و توصیف معلم. به قول گیج و برلانیر (1984) کودکانی که قبلاً از طریق بازی با الاکلنگ، مفهوم اهرم را حس نکرده باشند یادگیری این مفهوم در دروس دوره دبستان به آسانی امکان پذیر نخواهد بود.
به رغم تأکید پیاژه بر یادگیری اکتشافی و آموزش فردی، کنش متقابل کودک با سایر کودکان نیز مورد نظر وی بوده و منجر به رفع خود مداری در آنها می شود. کودک از راه کنش متقابل با همسالان خود به پذیرش نقطه نظرهای دیگران موفق می شود. در ضمن از آنجا که تعامل اجتماعی بیشتر از طریق استفاده از بیان میسر است، درک کلامی کودک نیز افزایش می یابد.
آموزش باید بر نیازهای فردی دانش آموزان و سطح درک و فهم آنان منطبق باشد یعنی نوع تکالیف یادگیری، مقدار آن و سرعت یادگیری باید با توجه هر چه بیشتر بر توانایی های کودکان مختلف مبتنی باشد. پس برنامه های درسی را باید بر اساس مراحل رشد ذهنی کودکان پی ریزی کرد و در تنظیم آنها کلیه ویژگی های مراحل مختلف رشد ذهنی کودکان را منظور نمود. در این راه باید توجه کرد که کودکان بیشتر به فرصت های یادگیری از طریق تجربه نیاز دارند تا آموزش رسمی.
2-5-3: نظریه یادگیری اجتماعی: در سال های اخیر گروهی از روان شناسان در فرض های بنیادی فوق تغییراتی ایجاد کرده و نهضتی را پایه گذاری کرده اند که به نام رفتارگرایی شناختی و نظریه یادگیری اجتماعی شهرت یافته است. این روان شناسان از جمله ماهونی و آرنکوف (1987) و بندورا (1977) در کارهای عملی خود به ویژه در فعالیت های درمانی به رویدادهای خصوصی فردی مانند احساس ادراک و تفکر به مثابه عوامل کنترل کننده رفتار نظر داشته و اظهار نموده اند که رویدادهای درونی فرد را باید مانند اعمال آشکار او، تجزیه و تحلیل کرد و مورد توجه قرار داد. لذا به اعتقاد آنان تکنولوژی تغییر رفتار باید علاوه بر تغییر رفتار آشکار به تغییر اندیشه ها و اعتقادات فرد نیز بپردازد.
در نظریه یادگیری اجتماعی، علاوه بر یادگیری از طریق شرطی شدن سرمشق گیری و یادگیری مشاهده ای اهمیت زیادی دارند. ضمناً در این نظریه چنین فرض شده که رفتار حاصل تعامل پیچیده بین ارگانیسم و موقعیت محیطی است. بندورا آن را "جبر دوجانبه" نامیده است. یعنی هم رفتار تابعی از محیط است و هم محیط تابعی از رفتار است. الری ویلسون نیز معتقد است رفتار محیط را می سازد، این محیط جدید به نوبه خود رفتار را تحت تأثیر قرار می دهد و این کنش و واکنش دوجانبه بدون توقف ادامه می یابد.
در نظریه یادگیری اجتماعی، فرض بر این است که عوامل محیطی و فرآیندهای درونی یه شکل مشترک رفتار را کنترل می کنند. لذا این نظریه هم بر کنترل بی چون و چرای محیطی مورد تأکید رفتارگرایان ایراد می گیرد و هم به اراده کاملاً آزاد خارج از قید و شرط عوامل محیطی مورد اعتقاد روان شناسان انسان گرا و برخی از روان شناسان شناخت گرا. آنها معتقدند که اعمال و رفتار انسان ها عمدتاً از طریق یادگیری مشاهده ای رخ می دهد. همچنین معتقدند انسان عنصری فعال است که به حل مسئله می پردازد، هوشمند است، دارای انتظارات و صاحب کنترل درونی است، اما در عین حال به موقعیت های محیطی نیز حساس است و از آنها تأثیر می پذیرد. از نظریات جالب توجه در این میان نظریه برونر است که یادگیری بر اساس آن یادگیرنده را به اکتشاف وا می دارد.
2-5-3-1: نظریه برونر: جروم برونر، یکی از دانشمندان و نظریه پردازان بزرگ در زمینه نظریه یادگیری اکتشافی است. به اعتقاد وی، فراگیران را نباید در برابر دانسته ها قرار داد؛ بلکه باید آنان را با مسئله روبرو کرد تا خود به کشف روابط میان امور و راه حل آن اقدام کنند و باید برنامه های آموزشی را به قدری منظم و سازمان یافته تدوین کرد که فراگیر را به فعالیت وا دارد. زیرا اگر ما پاسخ را مستقیماً در اختیار فراگیر قرار دهیم، از خود کوششی جهت یادگیری عمیق نشان نمی دهند. طبق این نظریه درتولید فیلم های انیمیشن آموزشی می باید طوری به آموزش مباحث درسی پرداخت که از مخاطب پاسخ سؤال را بخواهد و ذهن تماشاگر را به اکتشاف وادار نماید و پاسخ سؤالات را به عهده آنان بگذارد. برونر در تبیین بحث خود، به چهار عامل ذیل تأکید دارد:
تأکید بر فرآیند یادگیری: فراگیران می باید مطالب آموختنی را در جریان استقرایی، مکاشفه ای، کشف و شهود بیاموزند و مهم نیست که فراگیر چه می آموزد، بلکه مهم این است که چگونه می آموزد. در واقع نگرش فراگیر، بیش از میزان معلومات آنها اهمیت دارد.
تأکید روی ساخت یادگیری : برونر در اینجا نیز چهار نکته را مطرح می سازد:
الف- دانستن ساخت اساسی موضوع فیلم انیمیشن آموزشی یا موضوع درسی مورد مطالعه، فهم را آسان تر می سازد. به عبارت روشن تر اگر مطالب آموزشی به شکل منطقی سازمان دهی و تقسیم بندی شود، مخاطبان آن را بهتر یاد می گیرند.
ب- وجود ساخت یادگیری به استاد یا کارگردان و طراح فیلم انیمیشن آموزشی کمک می کند تا میان دانش مقدماتی و عالی رابطه برقرار کند و خلاءهای ممکن را پر سازد.
ج- در هر حال، جزئیات یک ساخت یادگیری فراموش می شوند، اما زمانی که مطالب به گونه ای منطقی سازمان دهی شوند، بهتر و آسان تر در حافظه نگهداری می شوند.
د- فهم اندیشه های اساسی یک ساخت یادگیری و دریافت رابطه اجزاء با کل، موجب سهولت انتقال می شود و از پیچیدگی مفاهیم آموزشی می کاهد.
تأکید بر اهمیت شهود : او بر این باور است که حفظ کردن علوم ریاضی و کلامی هدف شایسته ای برای فرآیند یادگیری نیست، بلکه هدف از آموزش به طریقه سنتی یا فیلم انیمیشن آموزشی و زنده، باید ارتقای سطح بینش و فهم شهودی باشد. وضعیت باید آن چنان باشد که مخاطب با یک نگاه تیز و ژرف موضوع را درک کند.
تأکید بر اهمیت انگیزش درونی: انگیزه درونی آن است که فعالیت صحیح و موفقیت آمیز، موجب رضایت خاطر و تقویت رفتار گردد، نه پاداش های بیرونی. به اعتقاد برونر پاداش های درونی از پاداش های بسیار مؤثرترند. او به چهار نوع انگیزه درونی عمده اشاره می کند:
الف- میل به یادگیری
ب- تمایل ذاتی به همکاری با دیگران
ج- کنجکاوی و میل به تحقیق برای رفع ابهام
د- انگیزه قابلیت و توانمند شدن
2-5-3-2: کاربرد نظریه برونر در تولید انیمیشن آموزشی: در نظریه برونر، نگرش فراگیران بسیار مهم است. طبق این نظر، طراحان، هنرمندان و دست اندرکاران تولید فیلم انیمیشن آموزشی باید محتوای فیلم و ساختار آن را به نحوی به مرحله اجرا برسانند که اولاً مباحث آموزشی با رعایت مسئله کل و جزء مطالب به نحوی بازگو شود که تماشاگر مشتاق یادگیری به اصل مطلب پی ببرد. ثانیاً در تقسیم بندی مواد آموزشی از ذوق هنری و با الهام از کاربرد عناصر گرافیکی و استفاده بهینه از روان شناسی رنگ و ... مطالب را تقسیم بندی نماید و از کل به جزء و بالعکس، آغاز سخن نماید. ثالثاً جهت پرورش ذهن مخاطبان بزرگسال لزومی ندارد کارگردان متحرک ساز پاسخ مطالب را در فیلم انیمیشن بازگو نماید؛ بلکه باید ذهن مخاطب را به سمت یادگیری اکتشافی سوق داد و ذهن تحلیل گر تربیت کرد. فراگیران خردسال باید اصول و مفاهیم فیلم انیمیشن آموزشی را بطور مستقیم بیاموزند، زیرا آنان برای یادگیری اکتشافی تجربه و حوصله کافی ندارند.
فصل سوم
آموزش هنر به کودکان
چنانچه در آغاز این مبحث بخواهیم تعریف مشخصی از هنر ارائه بدهیم، کاری فوق العاده دشوار است. چون تاکنون هیچ اندیشمندی نتوانسته است جز عناصری از آن را به تعریف درآورد؛ بلکه همه سعی کرده اند به نوعی مضمون و محتوای آن را روشن کنند. به عبارت دیگر، تعریف هنری محدودیت نمی شناسد و از مرزهای تعریف شده می گریزد. بنابر این در این نوشتار تنها به نقل قولی از لئو تولستوی درباره "فعالیت هنری" اکتفا می شود. تولستوی معتقد است فعالیت هنری یعنی بیدار کردن احساسی تجربه شده در ضمیر انسان و انتقال آن به وسیله حرکت، صوت، خط، تصویر، رنگ و... به طوری که دیگران آن احساس را تجربه کنند. نقاشی نیز از این مقوله مستثنی نیست. نقاشی خردسالان همانند نقاشی بزرگسالان بیان کننده احساس کودک است. هرچند این احساس منطبق بر واقعیت بیرونی نباشد. پیاژه معتقد است تنها عاملی که کار کودک را از هنرمند بزرگسال متمایز می کند توشه فرهنگی، تجربه و نحوه به کارگیری اطلاعات است.
3-1: آموزش هنر
هنر علاوه بر بیان افکار و احساسات که با تفریح و لذت نیز همراه است، دارای نقش بسیار درخور توجهی بوده و می تواند در یادگیری، آموزش و پرورش، رشد شخصیت افراد جامعه، بهبود رفتارهای اخلاقی و اجتماعی، رها شدن فشارها و تعارضات روانی در خود هنرمند و مخاطب و به عبارتی بهداشت روانی جامعه، نقشی بی بدیل داشته باشد.
از این رو ضمن تأکید بر نقش هنر و ضرورت کاربرد سنجیده و برنامه ریزی شده آن در آموزش و پرورش و بهداشت روانی، به مفهوم کلی، بر استفاده مناسب از هنر در جهت پرورش ابعاد اخلاقی و معنوی شخصیت انسان، تقویت ایمان مذهبی و روحیه اعتقادی، نگرش توحیدی و گرایش به ارزش های اصیل آن تأکید می گردد.
اهداف هنر در ابتدایی ترین سطح افزایش حس زیباشناسی، درک زیبایی، بالا بردن اعتماد به نفس، غلبه بر تنهایی، کاهش استرس و تلطیف روحیه است که از آنها با نام اهداف اولیه یاد می شود. در واقع هنرمند شدن هدف ثانویه برتر می باشد.
3-2: آموزش هنر به کودکان
درباره آموزش نقاشی (و هنر به طور کلی)، دو نگرش اصلی وجود دارد. نگرش های روان شناختی سنتی به موضوع نقاشی کودکان به این نتیجه گیری منتهی می شود که در راه آموزش شیوه های تصویری به کودکان نباید گام های بزرگ برداشت. بسیاری از روان شناسان متخصص در رشته رشد، مانند هریس (1963) و پیاژه (پیاژه و اینهلدر، 1969) که بر عرصه تفکر سنتی در زمینه نقاشی کودکان مسلط بوده اند، توجه چندانی به فرآیند نقاشی نداشتند.
مربیان هنر نظیر لوونفلد، در اغلب موارد، بیان انفرادی احساسات خویشتن را به عنوان ارزش اصلی نقاشی و دیگر فعالیت های هنری تشخیص داده اند. اینان، همچنین، فرض را بر آن قرار داده اند که آموزش چگونگی استفاده از شیوه ها و فرمول های تصویری برای تصویرسازی، کودکان را از به کارگیری هنر برای بیان احساسات خویش باز خواهد داشت. در نهایت اینان متذکر شده اند که نباید به کودکان اجازه نسخه برداری از تصاویرو نقاشی ها داده شود.(مثلاً ر.ک. لوونفلد، 1947) همچنین، آرنهایم )1956) گفته است کودکان با نسخه برداری از تصاویری که دیگران ساخته اند، چگونگی آفریدن نظم در نقاشی های خویش را یاد نمی گیرند. به گفته کلوگ (1970)، کودک را نباید به تقلید یا نسخه برداری از کارهای دیگران ترغیب کرد، زیرا پیکره نسخه برداری شده ممکن است سریعاً به یک فرمول کلیشه ای تبدیل شود و موجب از دست رفتن علاقه به هر گونه نقاشی گردد.
بدین ترتیب، به نظر می رسد که روان شناسی سنتی رشد و برخی از صاحب نظران در زمینه آموزش هنر، جملگی بر این اعتقادند که اتخاذ نگرش آزادی عمل تسهیل کننده اما اساساً غیررهنمودی یا غیرمستقیم، می تواند مناسب ترین روش آموزش در زمینه نقاشی کودکان باشد. توصیه این چنین سنتی، ترغیب نکردن نسخه برداری از کارهای دیگران است.
3-3: نقش بزرگسالان در نقاشی کودک
روشن است که بزرگسالان از طریق مقدار لوازم و ابزاری که برای نقاشی کردن تهیه می کنند و در اختیار کودکان می گذارند، می توانند در مقدار یا تعداد نقاشی های ایشان مؤثر واقع شوند. برخی از والدین ممکن است از طریق نشان دادن طرز نقاشی های ساده به کودکان یا گفتن قصه هایی در این مورد، ایشان را فعالانه به نقاشی تشویق کنند.
اگر بزرگسالان خواستار کشیدن چیزی بیش از امکانات عینی کودک باشند، ممکن است این موضوع باعث وارد آمدن ضربه روحی بر کودک شود. به طور مثال، اگر از کودک سه ساله ای خواسته شود که انسانی را با تمام جزئیاتش نقاشی کند، در صورتی که او خود را قادر به انجام این کار نبیند و یا اصلاً الزامی در این کار حس نکند، بر اثر سوء تفاهمی که نسبت به احترام و خواسته ها و قابلیت بزرگسالان دارد، در وجود او احساس تبعیت پرورش می یابد.
الشولر و هاتویک که تعداد زیادی از نقاشی های کودکان سنین مختلف را جمع آوری و بررسی کرده اند، عقیده دارند که نقاشی های انتزاعی کودکان چون فارغ از قواعد قراردادی تصویری هستند، نسبت به دیگر نقاشی های دارای موضوع از بار بیانی بیشتری برخوردارند. البته این امری طبیعی است که کودک با دیدن اشیاء اطراف خود، سعی کند اشیاء ملموس را نقاشی کند. ولی شیوه طبیعت گرایی، بیشتر توسط بزرگسالان به او آموخته می شود. در واقع پدر و مادر و دیگر بزرگسالان پیوسته نقاشی های کودک را تصحیح می کنند و به او تذکر می دهند که هر شیء را درست مشابه آن نقاشی کند و با انتقاد منظم، از نقاشی هایی که از حالت مطلوب طبیعی خارج شده و منحصر به یک نوع هنر سنتی است، سبک طبیعت گرایی را به او تحمیل می کنند. اگر تنها الگوی ممکن مبتنی بر سبک واقع گرایی باشد، کودک آرزو می کند که بر این سبک تسلط یابد.
3-4: نقش مدرسه در نقاشی کودک
وظیفه واقعی معلم هنر این است که استعدادهای کودکان را دائماً تحریک و تشویق نماید آنان را به میدان بزرگتری رهبری کند و تکنیک هنری را برای گرفتن نتایج رضایت بخش تری به آنان بیاموزد. معلم هنر وظیفه دارد نیروهای خالقه اطفال را با ایجاد یک محیط مساعد و متناسب و تأمین مواد و لوازم ضروری و الهام موضوع و زمینه کار هنری آزاد سازد. استاد نقاشی نمی تواند حس رنگ شناسی را در کودکان ایجاد کند، ولی اغلب می تواند قدرت ایجاد تعادلی را در اشکال برای کودکان به وجود آورد. معلم می تواند احساس هنری و تکنیک را در کودکان تقویت نماید.
درباره ارائه موضوع باید در نظر داشت که تحمیل یک موضوع اجباری مثلاً وادار کردن تمام شاگردان یک کلاس به کشیدن منظره، کار اشتباهی است. به طور کلی هر نوع اجبار خارجی بدون انگیزه ای ارزشمند، به کودک آسیب می رساند و ناگهان قدرت خلاقیت او را متوقف می کند.
اگر کودکانی نسبت به دیگران خلاق تر باشند، یک نظام آموزشی خشن و آشتی ناپذیر و سرکوب کننده می تواند آنها را از آفرینندگی دور کند. اینکه می گویند استعداد و قریحه به هر حال خود را نشان می دهد، نظری ساده لوحانه است. بنابراین مفهوم "استعداد" مجزا از سیاق اجتماعی، از نظر تعلیم و تربیت فاقد بهره دهی است، زیرا مسئله مهم اثرات به محیط و یا آموزش ناقص را نایده می گیرد.
مقصر اصلی محیط مدرسه است که همگرایی را به عنوان تنها شکل فکری عرضه می کند و افکار و اعمالی را که با برنامه مدرسه ربط ندارند و یا بستگی به تخیلات دارند، حذف می کنند – در حالی که بسیاری از گروه های فرهنگی، درباره هنر و مسائل مربوط بدان در ارتباط با کشمکش های جامعه بحث های پویایی می کنند، مدرسه متأسفانه هنوز هنری را آموزش می دهد که جوهر آن وابسته به چندین قرن قبل است.
مربی تربیتی دوبارتولومی با عدم دخالت کامل بزرگسالان مخالف است، به نظر او نخستین وظیفه مربی دخالت به منظور تقویت اثر "عوامل مساعد" بیانی و مخصوصاً به خاطر حذف عوامل منفی و پدیدار کردن عوامل مناسب است. تجربه شخصی کودکان و مربیان در اغلب موارد نشان می دهد که عدم دخالت کامل نیز مانند تحمیل موضوع های اجباری نتیجه ای مشابه با نتیجه نقاشی های قراردادی و قالبی و سرسری دارد که هیچ علاقه ای برنمی انگیزد.
3-5: ابزار
اولین کار بزرگسالان این است که لوازم هنری مورد نیاز کودک را در اختیارش قرار دهند. غالباً وقتی وسایلی که در اختیار کودک قرار می گیرد، مناسب او نباشد، باعث دلسردی اش می شود. به طور مثال این که مدادهای سیاه یا رنگی غالباً کفایت لازم را ندارند: زیرا خطوطی که بر جای می گذارند، ظریف و نازک و یا رنگ هایشان به اندازه کافی تند و پررنگ نیست. بنابراین نخستین الزام، تهیه یک دست مداد رنگی خوب است. گواش نیز برای کودکان مناسب است زیرا به راحتی روی کاغذ قرار می گیرد. اما آبرنگ چون احتیاج به دقت بیشتری دارد، برای کودکان بزرگتر مناسب است. نقاشی روی سه پایه نیز جوابگوی بعضی نیازهای عاطفی بچه هاست. نقاشی با مداد برای کودکان کوچک از آنجا که نوک مداد به راحتی می شکند، مشکل تر است. ذغال و گچ و ماژیک نیز نیروی بیانی کودکان را تقویت می کند. اصطکاک قلم مو بر روی کاغذ باید خیلی کم باشد تا کودک بتواند به راحتی به هر طرف که می خواهد خطوطی ترسیم کند. به همین دلیل است که کاغذ باید هم لیز و هم جذب کننده باشد. برای کودکان خردسال که هنوز نمی توانند به راحتی از قلم مو و مداد استفاده کنند، می توان از رنگ هایی که به وسیله انگشت به کار گرفته می شود، استفاده کرد. از لحاظ کودکان بزرگتر انتخاب میان رسم و نقاشی بستگی به عوامل مربوط به خلق و خوی او دارد، در واقع رسم بیشتر روی خطوط و نقاشی روی کل بازی می کند.
هنگامی که کودک آمادگی دارد و یا شخصاً سؤالی می کند، باید اطلاعات تکنیکی مربوط به استفاده از قلم مو و رنگ ها را در اختیارش قرار داد و حتی المقدور رنگ ها را با هم آماده کرد و درست آنها را با هم حل کرد و نیز به او نشان داد چطور قلم مو را در ظرف رنگ بگذارد تا زیاد رنگ به خود نگیرد و نیز باید اندازه های مختلف قلم مو را به او شناساند.
3-6: غلط گیری
کودک باید توانایی کسب تجارب مخصوص خود و نه تجارب ما را داشته باشد. به همین دلیل است که بزرگسالان نباید در پی آن باشند که آثار کودکان از نظر صوری صحیح باشد و یا اگر درست کشیده به او جایزه بدهند.
لومباردو رادیس به والدین برای تصحیح زودرس نقاشی های کودکان هشدار داده است و عقیده دارد که این امر باعث آشفتگی و انهدام عنصر الهام در نقاشی و گرافیک می شود. درعوض بزرگسالان باید وسایل بیان مورد لزوم کودکان را در اختیار آنها بگذارند و محیطی پدید آورند که کودک برای خلاقیت تشویق شود و خود تجاربی بدیهی و زیباشناسانه پیدا کند.
غلط گیری در عرصه نقاشی کمترین اهمیت را در خلاقیت هنری داراست. با وجود این هنوز بسیاری از والدین یا معلمین، نقاشی کودکان را به کپی کردن محدود می کنند. برای کودکان کوچکتر معمولاً از آلبوم هایی استفاده می شود که کودک باید یک شکل را از روی شکل رنگ شده آن رنگ کند و یا از روی شکل دیگری، شکل ناقصی را تکمیل کند.
3-7: نسخه برداری
دانکوم (1988) می گوید کسانی که بیش از همه با نسخه برداری مخالفت کرده اند غالباً نقاشی کودکان را کاری هنری به شمار آورده اند که در آن بیان احساسات اهمیت دارد، اما کسانی که نقشی برای نسخه برداری قائلند بیشتر به چگونگی فراگیری شیوه های فنی کار توسط کودکان توجه داشته اند. از مدارک موجود استنباط می شود که ترغیب کودکان، به پیدا کردن راه حل هایی مستقل برای مسائل تصویری و در عین حال باز نداشتن ایشان از هر گونه نسخه برداری از فرمول های جدید تصویری که می توانند در کار خودشان بگنجانند، شاید اهمیت بیشتری داشته باشد.
بنابراین، احتمال می رود که نسخه برداری، آن قدرها هم که صاحب نظران معاصر تصور کرده اند، مضر نباشد. مثلاً گاردنر (1980) متذکر شده است که نسخه برداری نیز ممکن است نقاشی سازنده و شکل دهنده در دستیابی به مهارت هنرمندانه ایفا کند، زیرا خود وسیله ای برای رسیدن به بازنمایی های هر چه دقیق تر است. از برخی پژوهش های انجام شده چنین برمی آید که کودکان، خواهی نخواهی و صرف نظر از اینکه آموزگار یا استادشان چه نگرشی اتخاذ کند، به سراغ نسخه- برداری از کارهای دیگران خواهند رفت.
3-8: نکات کلیدی در آموزش نقاشی به کودک
بهتر است تا جای ممکن جنبه های لذت بخش از فرآیند آموزش هنر به ویژه هنر نقاشی حذف نشود. در ضمن بهتر است که در تمامی راهکارها حتماً در رابطه با ابزار و لوازم نقاشی و آموزش، دقت کافی رعایت شود و تا جای ممکن برای درک بهتر و عمیق تر مفهوم زیبایی متناسب با سن کودک، باید از رنگ های تند، محرک و جذاب نظیر زرد، قرمز و نارنجی استفاده کرد.
در سنین کودکستانی و پیش دبستانی می توان موسیقی و نقاشی را با هم ترکیب کرد. موسیقی نیز مانند رنگ برای کودکان جذاب است. زیرا ریتم آن را به خوبی حس می کنند. در ضمن مطالعات روانی- عصبی نشان داده که آموزش نقاشی در کنار گوش دادن به موسیقی می تواند فرآیندهای عالی مغز را که در کورتکس رخ می دهد تقویت کرده و ارتقاء بخشد. کودکان می توانند در قالب کارگروهی از ترکیب موسیقی و نقاشی لذت ببرند. مشابه این ترکیب موسیقی و نقاشی را کودکان در انیمیشن ها به خوبی می بینند و مشعوف می گردند.
آموزش نقاشی با موضوع آزاد راهبرد آموزشی دیگری است که به ویژه در سنین دبستان و در کلاس های اول تا سوم بیشترین اهمیت را به لحاظ شناخت ویژگی های روانی کودک داراست. در زمینه نقاشی و از نظر کودک اجرای کار، بیش از نتیجه و محصول آن جالب است و کودک احساس می کند که کاری مربوط به خود را انجام می دهد. در این روش کودک توانایی کسب تجارب مخصوص به خود را دارد نه تجارب بزرگسالان را، به همین دلیل نباید بزرگسالان به دنبال آن باشند که آیا آثار و نقاشی کودک به لحاظ انتزاعی درست هست یا خیر و یا فقط در صورت درستی به او جایزه دهند. مهم ترین عنصر این نوع راهبرد آموزشی این است که بزرگسالان تنها وسایل مورد نظر و نیاز برای نقاشی را به کودکان می دهند و محیطی را فراهم می کنند که کودک برای خلاقیت خود تشویق شود و حس زیبایی شناسی و افکار جدید را پیدا کند.
3-9: اهداف آموزش هنر به کودکان
موفقیت در آموزش صحیح هنر به کودکان مستلزم ایجاد شرایط مناسب و تدوین برنامه دقیق و کارآمد برای این کار است. دابز عقیده دارد آموزش هنری از طریق زمینه ها و حوزه های هنری اساسی که کودکان را قادر به کسب تجارب گسترده و غنی می کند، کسب می شود :
از طریق خلق کردن محصولات هنری، از راه کاربرد ماهرانه تجربه و ایده ها به همراه ابزارها و تکنیک های رسانه ای مختلف. (تولید هنری)
از طریق توصیف، تفسیر، ارزشیابی و نظریه پردازی درباره فعالیت های هنری برای اهداف افزایش درک و فهم فعالیت های هنری و روشن ساختن وظایف هنر در جامعه. (نقد هنری)
از طریق تفحص و جستجو کردن در زمینه های تاریخی، اجتماعی و فرهنگی موضوعات هنر به وسیله معطوف کردن توجه به جنبه های زمان، مکان، رسوم، وظایف، سبک ها برای درک بهتر شرایط بشری (تاریخ هنر).
از طریق مطرح کردن و بررسی پرسش هایی درباره ماهیت، مفهوم و ارزش هنر که منجر به ایجاد بصیرت نسبت به آنچه هنر را از سایر انواع پدیده ها متمایز می کند، می شود و معیاری را برای قضاوت و ارزشیابی فعالیت های هنری ایجاد می کند (زیبایی شناسی).
اهداف کلی برنامه درسی هنر دوره ابتدایی نیز عبارتند از:
پرورش حس زیبایی شناسانه
پرورش حس جستجوگری و خلاقیت
آشنایی با تاریخ هنر ایران، جهان و قدردانی از میراث فرهنگی خود
توانمند ساختن دانش آموزان جهت اظهار خود از طریق گونه های هنری متنوع
توانمند ساختن دانش آموزان جهت تفسیر و قضاوت ارزشی آثار و دستاوردهای مختلف هنری خویش و دیگران
با نگاهی به مطالب بیان شده، برای آموزش نقاشی به کودکان اهداف زیر را می توان در نظر گرفت:
کمک به کودک برای گسترش میزان حساسیت به دنیای تجسمی و دید زیبایی شناختی.
کمک به کودک در بیان احساسات ، عقاید و تجربه به صورت لامسه و دیداری.
ترغیب کودک به درک فرآیندهای خلاقه شامل نمایش هنر نقاشی.
قادر ساختن کودک به داشتن تجربیات مفید و لذت بخش از ابزارهای هنری متفاوت و داشتن فرصت هایی برای کندوکاو و امتحان، تصور، طراحی، اختراع و برقراری ارتباط با مطالب مختلف هنری.
قادر ساختن همکاران به روبرو شدن با هیجانات و ارضای خلاقیت و موفقیت بالقوه از طریق فعالیت های هنری.
پرورش میزان حساسیت و لذت بردن و نیز بررسی هنرهای تجسمی چون نقاشی
فراهم ساختن فرصت هایی برای کودک به منظور گسترش اینکه چگونه می توان با اثر هنری و افراد حرفه ای ارتباط برقرار کند.
قادر ساختن کودک به گسترش مهارت ها و شیوه های لازم برای بیان خلاق و منحصر به فرد
کمک به بهبود توانایی ها و مهارت های مرتبط با ادراک دیداری نظیر درک روابط فضایی، تجسم و درک ثبات شکل .
10.تجربه استفاده وسیع از روش های سازماندهی شده با طیفی وسیع از وسایل و ابزارهای هنری شامل: گچ، نقاشی، پاستل، آبرنگ ، مداد رنگی ، مداد شمعی و ماژیک
11. بررسی معنی دار و طراحی وسایل درحیطه اشکال دو و سه بعدی و افزایش میزان حساسیت به ویژگی هایی چون خط، شکل، رنگ، اندازه و نیز ویژگی های سه بعدی
حال که چنین اهدافی جهت آموزش نقاشی به کودک تعریف نمودیم، بی ثمر نخواهد بود که به شیوه آموزشی "های - اسکوپ" که اهداف مشابهی را دنبال می کند نیز اشاره مختصری بنماییم.
3-9-1: اهداف شیوه آموزشی های – اسکوپ: این شیوه آموزشی رویکردی آموزشی – مفهومی است که تلاش دارد کودکان در همه ابعاد رشد مثل علمی، اخلاقی، اجتماعی، روانی، فرهنگی، جسمی و ... رشد کنند.
این تجارب کلیدی در چهار گروه طبقه بندی می شوند:
توسعه اجتماعی و رفتاری (ارتباط اجتماعی، ارتباط اولیه، برخورد با ناملایمات و ...)
هنرهای تجسمی (تفکر خلاق، حرکت، موسیقی، طراحی، نقاشی و ...)
خواندن (زبان، ادبیات، شعر، قصه و ...)
ریاضیات (اعداد، طبقه بندی، مرتب کردن، حجم، زمان، رسم و ...)
به عبارتی، نظام آموزشی های – اسکوپ بر حوزه های آموزشی گوناگون مرتبط با آموزش کودکان تأکید می کند که عبارتند از: نمایش خلاق، زبان آموزی و سوادآموزی، ابتکار عمل و روابط اجتماعی، حرکت، موسیقی، طبقه بندی، مجموعه سازی، عدد، فضا و زمان.
توجه به مؤلفه های بالا در تدوین برنامه های آموزشی در کنار ویژگی های دیگر این روش باعث می شود کودکان نه تنها از درس و حتی مطالب نه چندان دلخواه (مثلاً ریاضی) گریزان نباشند، بلکه با هیجان و اشتهای آموزشی ویژه به دنبال یادگیری باشند و در واقع، در این شیوه آموزشی کلاس ریاضی با کلاس قصه گوی یا نقاشی تفاوت چندانی ندارد و همگی برای کودکان جذاب و متنوع هستند و این یادگیری را مانا و عمیق تر می کند.

3-10: آموزش هنر به کودکان پیش دبستانی
در آستانه سن ورود به مراکز پیش از دبستان، سبک فعالیت های گرافیکی کودکان متحول تر می شود، به گونه ای که آنها قواعد، اصول، استانداردها و هنجارهای خاصی را در ترسیم و نقاشی های هنری خود نشان می دهند و آثار هنری کودکان از شکلی نامنظم به شکلی منظم سوق پیدا می کند. لازمه گذراندن این مرحله سه نوع یادگیری مفهومی است که عبارتند از:
3-10-1: مفاهیم بصری : به خصوصیتی اشاره دارد که با کمک آن کودکان قادر به درک ویژگی های خطوط، اشکال و بافت ها می شوند و می آموزند که این ویژگی ها را می توان به اشکال مختلف سازمان دهی کرد. برای تقویت ویژگی های کودکان در مرحله مفاهیم بصری، مربیان می توانند با استفاده از خطوط و شکل های مختلف هندسی تفاوت ها را نشان بدهند. از طریق رنگ های اصلی و ترکیب آنها با هم و خلق رنگ های جدید، مفاهیم دیداری ملموس تر می شوند.

dad5

عوامل مؤثر بر انگیزش تحصیلی ........................................................................................................................................... 31
برخی از پیامدهای ناشی از عدم انگیزش تحصیلی ................................................................................................................ 36
بخش دوم : گستره نظری مربوط به استفاده مفرط از تلفن همراه............................................................................................ 37
تاریخچه تلفن همراه ............................................................................................................................................................. 37
علل استفاده از تلفن همراه .................................................................................................................................................... 39
آسیب شناسی تلفن همراه ..................................................................................................................................................... 43
استفاده افراطی از تلفن همراه ................................................................................................................................................ 44
ویژگی‌های تلفن همراه و آسیب‌شناسی آن ها......................................................................................................................... 48
تلفن‌ همراه و سلامت اجتماعی- روانی ................................................................................................................................. 52
انواع خدمات تلفن همراه ....................................................................................................................................................... 55
بخش سوم: گستره نظری مربوط به احساس تنهایی ............................................................................................................... 56
احساس تنهایی ....................................................................................................................................................................... 56
تعریف احساس تنهایی ........................................................................................................................................................... 57
دو دیدگاه عمده در ارتباط با احساس تنهایی ......................................................................................................................... 60
طبقه بندی ویس از احساس تنهایی ....................................................................................................................................... 61
مولفه‌های اصلی در احساس تنهایی ....................................................................................................................................... 63
ویژگی‌های افراد دارای احساس تنهایی .................................................................................................................................. 64
همراهی احساس تنهایی با سایر مشکلات روانی ................................................................................................................... 65
بخش چهارم: گستره نظری مربوط به سازگاری اجتماعی ...................................................................................................... 66
سازگاری اجتماعی ................................................................................................................................................................. 66
تعریف سازگاری اجتماعی .................................................................................................................................................... 66
نظریه‌های سازگاری اجتماعی ................................................................................................................................................ 69
نظریه‌های روان پویشی .......................................................................................................................................................... 69
نظریه یادگیری......................................................................................................................................................................... 74
نظریه یادگیری شناختی- اجتماعی ......................................................................................................................................... 75
نظریه اجتماعی- شناختی ....................................................................................................................................................... 76
نظریه پدیدار شناختی.............................................................................................................................................................. 78
نظریه تحولی........................................................................................................................................................................... 81
نظریه بالبی.............................................................................................................................................................................. 82
2) پیشینه مطالعاتی.................................................................................................................................................................. 83
بخش چهارم: پیشینه پژوهش.................................................................................................................................................. 83
الف) تحقیقات انجام شده داخل کشور................................................................................................................................... 89
جمع بندی و نتیجه گیری........................................................................................................................................................ 91
فصل سوم: روش‌ پژوهش
روش پژوهش.......................................................................................................................................................................... 94
جامعه پژوهش ...................................................................................................................................................................... 94
نمونه و روش نمونه گیری...................................................................................................................................................... 94
روش جمع آوری اطلاعات.................................................................................................................................................... 95
1)پرسشنامه سازگاری اجتماعی سینها.................................................................................................................................... 95
2)پرسشنامه انگیزش تحصیلی هارتر....................................................................................................................................... 97
3)مقیاس احساس تنهایی ....................................................................................................................................................... 98
4)مقیاس استفاده مفرط از تلفن همراه.................................................................................................................................... 99
روش تجزیه و تحلیل داده‌ها .................................................................................................................................................. 100
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها مقدمه....................................................................................................................................................................................... 102
الف. توصیف اطلاعات جمعیت شناختی................................................................................................................................ 102
ب. تحلیل فرضیه های پژوهش.............................................................................................................................................. 103
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
بحث و نتیجه گیری................................................................................................................................................................ 116
فرضیه های پژوهش................................................................................................................................................................ 116
بحث و تبیین.......................................................................................................................................................................... 118
محدودیت‌ها............................................................................................................................................................................ 125
پیشنهادات............................................................................................................................................................................... 126
الف. پیشنهادات پژوهشی........................................................................................................................................................ 126
ب. پیشنهادات کاربردی.......................................................................................................................................................... 126
فهرست منابع.......................................................................................................................................................................... 128
منابع فارسی............................................................................................................................................................................ 128
منابع لاتین............................................................................................................................................................................... 134
پیوست‌ها................................................................................................................................................................................. 139
چکیده انگلیسی....................................................................................................................................................................... 145
فهرست جداول
عنوان شماره صفحه
جدول 4-1: توزیع فراوانی و درصد افراد نمونه به تفکیک سن............................................................................................. 102
جدول4-2: توزیع فراوانی و درصد افراد نمونه به تفکیک تحصیلات.................................................................................... 102
جدول 4-3: آزمون کلموگروف – اسمیرونوف جهت نرمال بودن داده ها............................................................................. 103
جدول(4- 4) نتایج ماتریس همبستگی پیرسون در مورد فرضیه اول...................................................................................... 104
جدول (4-5): خلاصه الگو رگرسیون بین مؤلفه های احساس تنهایی با انگیزش تحصیلی................................................... 105
جدول(4-6): آزمون Fو سطح معناداری بین مؤلفه های احساس تنهایی با انگیزش تحصیلی............................................... 105
جدول 4-7: ضرایب رگرسیون مؤلفه های احساس تنهایی با انگیزش تحصیلی................................................................... ‏ 105
جدول(4- 8): نتایج ماتریس همبستگی پیرسون در مورد فرضیه دوم................................................................................... 106
جدول (4-9): خلاصه الگو رگرسیون بین مؤلفه های سازگاری با انگیزش تحصیلی........................................................... 107
جدول(4-10): آزمون Fو سطح معناداری بین مؤلفه های سازگاری با انگیزش تحصیلی.................................................... 107
جدول 4-11: ضرایب رگرسیون مؤلفه های سازگاری با انگیزش تحصیلی.......................................................................... 107
جدول(4- 12) نتایج ماتریس همبستگی پیرسون در مورد فرضیه سوم................................................................................. 108
جدول (4-13): خلاصه الگو رگرسیون بین مؤلفه های احساس تنهایی با سازگاری............................................................. 109
جدول(4-14): آزمون Fو سطح معناداری بین مؤلفه های احساس تنهایی با سازگاری......................................................... 109
جدول (4-15): ضرایب رگرسیون مؤلفه های احساس تنهایی با سازگاری............................................................................ 109
جدول(4-16) نتایج ماتریس همبستگی پیرسون در مورد فرضیه چهارم................................................................................ 110
جدول (4-17): خلاصه الگو رگرسیون بین مؤلفه های سازگاری با استفاده مفرط از تلفن همراه ‏........................................ 111
جدول(4-18): آزمون Fو سطح معناداری بین مؤلفه های سازگاری با استفاده مفرط از تلفن همراه.................................... 111
جدول (4-19): ضرایب رگرسیون مؤلفه های سازگاری با استفاده مفرط از تلفن همراه ‏...................................................... 111
جدول(4- 20): نتایج ماتریس همبستگی پیرسون در مورد فرضیه پنجم................................................................................ 112
جدول (4-21): خلاصه الگو رگرسیون بین مؤلفه های احساس تنهایی با استفاده مفرط از تلفن همراه ‏‏.............................. 113
جدول(4-22): آزمون Fو سطح معناداری بین مؤلفه های احساس تنهایی با استفاده مفرط از تلفن همراه ‏‏......................... 113
جدول 4-23: ضرایب رگرسیون مؤلفه های احساس تنهایی با استفاده مفرط از تلفن همراه ‏‏............................................... 113
بررسی رابطه استفاده مفرط از تلفن همراه، احساس تنهایی و سازگاری اجتماعی با انگیزش تحصیلی در دانشجویان
چکیده:
این پژوهش به بررسی رابطه استفاده مفرط از تلفن همراه، احساس تنهایی و سازگاری اجتماعی با انگیزش تحصیلی در دانشجویان پرداخت. جامعه این پژوهش شامل کلیه دانشجویان دانشگاه آزاد کرمانشاه که در سال تحصیلی94-1393 بود. حجم نمونه 100 نفر بود که به صورت تصادفی انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از 4 پرسشنامه سازگاری اجتماعی سینها (AISS) ، پرسشنامه انگیزش تحصیلی هارتر، مقیاس احساس تنهایی و مقیاس استفاده مفرط از تلفن همراه (COS) استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که بین استفاده مفرط از تلفن همراه، احساس تنهایی و سازگاری اجتماعی با انگیزش تحصیلی رابطه وجود دارد و این رابطه در بین استفاده مفرط از تلفن همراه و احساس تنهایی با انگیزش تحصیلی به صورت معکوس می‌باشد و بین سازگاری اجتماعی با انگیزش تحصیلی به صورت مثبت بود. همچنین نتایج آزمون رگرسیون چندگانه نشان داد که متغیرهای استفاده مفرط از تلفن همراه، احساس تنهایی و سازگاری اجتماعی 54 درصد از واریانس متغیر انگیزش تحصیلی را تبیین می‌کنند. نتایج آزمونF نشان داد که متغیرهای استفاده مفرط از تلفن همراه، احساس تنهایی و سازگاری اجتماعی‏ تبیین معناداری از انگیزش تحصیلی دارند. با توجه به یافته های به دست آمده می توان نتیجه گرفت که انگیزش تحصیلی به وسیله متغیرهای استفاده مفرط از تلفن همراه، احساس تنهایی و سازگاری اجتماعی قابل پیش بینی است.
کلید واژه ها: استفاده مفرط از تلفن همراه، احساس تنهایی، سازگاری اجتماعی، انگیزش تحصیلی و دانشجویان.
331470208915فصل یکم
مقدمه پژوهش
00فصل یکم
مقدمه پژوهش

مقدمه
انسان‌ها برای دستیابی به اهداف، نیازها و غرایز خود انگیزش لازم را کسب می نمایند. در خصوص جویندگان علم و دانشجویان، انگیزه پیشرفت تحصیلی، از اهمیت خاصی برخوردار است. با این انگیزه، افراد تحرک لازم را برای به پایان رساندن موفقیت آمیز یک تکلیف، رسیدن به هدف یا دستیابی به درجه معینی از شایستگی در کار خود دنبال می کنند تا بالاخره بتوانند موفقیت لازم را در امر یادگیری و پیشرفت تحصیلی کسب نمایند (محمدی، 1385؛ به نقل از یوسفی، قاسمی و فیروزنیا، 1388). بنابراین، می توان گفت انگیزش، دلایل رفتار افراد را نشان می دهد و مشخص می کند که چرا آن‌ها به روشی خاص عمل می‌کنند(امیدیان، 1385؛ به نقل از یوسفی و همکاران، 1388).
استفاده از تلفن همراه، در کشورهای پیشرفته بخش مهمی از زندگی نوجوانان و جوانان را به خود اختصاص داده است. استفاده از تلفن همراه در اروپا بسیار افزایش یافته است. بر طبق گزارشات آماری سازمان ائتلافی و سویس تقریباً 90 % از ساکنان کشورهای اروپایی صاحب تلفن همراه هستند (بیلوکس، ون درلیندن و روچات، 2008). امروزه یکی از مسائلی که قسمت عمده‌ای از فعالیت‌های روان‌شناسان و جامعه‌شناسان را به خود اختصاص داده است، تاثیرات تکنولوژی بر روی زندگی جوامع و مردم است. تلفن همراه در فاصله کوتاهی از زمان به یکی از جنبه‌های بسیار معنی‌دار زندگی مدرن امروزه تبدیل شده است و یکی از زمینه هایی که لازم است به تفکر عمیق در مورد آن پرداخت، این است که آیا استفاده از تلفن همراه می تواند اعتیاد به همراه داشته باشد؟ برخی از نتایج، حاکی از این است که به‌زودی تلفن همراه، کامپیوتر، تکنولوژی‌های تصویری با یکدیگر ترکیب شده و به هیولایی اعتیاد‌آور مبدل می‌شود و صدمات جبران‌ناپذیری را به پیکر جامعه وارد می‌سازد (لارامای، 2007).
یکی از جنبه‌های مهم رشد انسان، فرایند اجتماعی شدن اوست. ذاتی بودن زندگی اجتماعی در انسان‌ها، ضرورت در ارتباط بودن با دیگران را به عنوان امری گریزناپذیر جلوه می‌دهد. یکی از متغیر‌هایی که اخیراً پژوهش‌های زیادی را به خود اختصاص داده است، احساس تنهایی است. در حالی که تفاوت‌های فردی در شدت نیاز تعلق داشته و چگونگی بر آوردن آن وجود دارد، ارضاء این نیاز مستلزم تعاملات مثبت و زیاد با افراد دیگر در یک موقعیت با دوام است که منجر به شادکامی و سعادت طرفین می‌شود. بنابراین، افرادی که در برقراری و حفظ روابط رضایت بخش با دیگران ناتوان هستند و در نتیجه در بر آوردن «نیاز تعلق داشتن» مشکل دارند، احتمالاً احساس محرومیتی را تجربه می‌کنند که خود را با «احساس تنهایی» نشان می‌دهد.
سازگاری فرایندی است در حال رشد و پویا که شامل توازن بین آن چه افراد می‌خواهند و آن چه جامعه‌شان می پذیرد است. به عبارت دیگر سازگاری یک فرایند دو سویه است، از یک طرف فرد به صورت مؤثر با اجتماع تماس برقرار می‌کند و از طر ف دیگر اجتماع نیز ابزارهایی را تدارک می بیند که فرد از طریق آن ها توانایی‌های بالقوه خویش را واقعیت می‌بخشد. در این تعامل فرد و جامعه دستخوش تغییر و دگرگونی شده و سازشی نسبتاً پایدار به وجود می‌آید. به طور کلی سازگاری به تسلط فرد بر محیط و احساس کنار آمدن با خود اشار ه دارد. هر یک از ما به محیط و تغییراتی که در آن روی می‌دهد پاسخ می دهیم. با توجه به این بیانات پژوهش حاضر درصدد است به رابطه استفاده افراطی از تلفن همراه، احساس تنهایی و سازگاری اجتماعی با انگیزش تحصیلی را مورد بررسی قرار دهد.
بیان مسئله:
جوانی دوره مهمی از زندگی است که تغییرات این دوره از رشد ممکن است زمینه ساز مشکلات خاصی شود. هنگامی که جوانان نمی توانند به طور موفقیت آمیز بر بحران ها و چالش‌های تحولی غلبه کنند، پریشانی‌های روان‌شناختی را تجربه خواهند کرد و اختلال قابل ملاحظه‌ای در جریان بهنجار زندگی روزمره و جنبه های عاطفی، اجتماعی و شناختی بروز خواهد کرد که به دنبال آن شخصیت آنها دچار اغتشاش خواهد شد (گاربر، کیلی، و مارتین، 2002 ؛ به نقل از خوش‌کنش و همکاران، 1389). یکی از موضوعات مورد بررسی در دوره جوانی، و علی الخصوص دوران دانشجویی، که مهمترین دوره کسب دانش و تعیین مسیر آینده زندگی است، داشتن انگیزش لازم برای دستیابی به اهداف، نیازها و پیشرفت تحصیلی می باشد. با این انگیزه افراد تحرک لازم را برای به پایان رساندن موفقیت آمیز یک تکلیف، رسیدن به هدف یا دستیابی به درجه معینی از شایستگی در کار خود را دنبال می کنند تا بلاخره بتوانند موفقیت لازم را در امر یادگیری و پیشرفت تحصیلی کسب نمایند‌. بنابراین می توان گفت انگیزش، دلایل رفتار افراد را نشان می دهد و مشخص می کند که چرا آنها به روش خاصی عمل می کنند(یوسفی و همکارن، 1388). انگیزش به دو قسمت درونی و بیرونی تقسیم می شود(عباس زاده، علیزاده اقدم و کوهی، 1387) که هرکدام از این نوع انگیزه ها از متغییر ها و موقعیت های گوناگون تاثیر می پذیرد. عوامل موثر بر انگیزش تحصیلی را می توان در دو طبقه کلی جای داد. یکی عوامل فردی و دیگری عوامل محیطی است که در بر گیرنده محیط خانواده ، مدرسه و اجتماع می باشد (طاهری و فیاضی، 1390).
در عصر ارتباطات، تلفن همراه به عنوان یک وسیله ارتباط شخصی بیشترین مورد استفاده را داراست، ولی گذشته از محاسنی که با خود به همراه دارد خطرهایی را هم متوجه کاربران خویش کرده است (رودباری، ساداتی قلعه، 1392) از جمله اعتیاد روانی، تزلزل ارزش‌ها، کاهش تعاملات اجتماعی، بلوغ زودرس، کاربردهای غیراخلاقی، به خطر افتادن امنیت شخصی و غیره (پناهی، فرجی و اصلانی، 1392). این رشد گسترده استفاده از تلفن همراه توجه پژوهشگران را به آثار زیستی ناشی از این تلفن‌های همراه جلب کرده است، در حالی که به اثرات روان‌شناختی و اجتماعی استفاده طولانی مدت از این وسیله توجه کافی نشده است(گل‌محمدیان و یاسمی‌نژاد، 1390). از جمله اثرات سوئی که استفاده مفرط از تلفن همراه می تواند داشته باشد کاستن از انگیزش تحصیلی دانشجویان است.
در این حوزه یکی ازمتغیر هایی که اخیرا پژوهش های زیادی را به خود اختصاص داده است احساس تنهایی است. تنهایی یکی از تجارب معمول دوره جوانی است (بارگ و همکاران،1993؛ به نقل از نجفی، دهشیری، شیخی و دبیری، 1390). میشلاو همکاران (1982؛ به نقل از نجفی و همکاران، 1390) تنهایی را احساس ناخوشایندی می دانند که در نتیجۀ کاستی در شبکۀ روابط اجتماعی فرد به صورت کمی و کیفی و عدم دسترسی به روابط نزدیک و مطلوب با دیگران به وجود می آید. گزارش ها حاکی از آن است که بیش از 66 درصد از دانش آموزان راهنمایی و دبیرستانی از تنهایی به عنوان مشکلی مهم یاد کرده اند( کلب و همکاران، 1995؛ به نقل از نجفی و همکاران، 1390). برای بسیاری از جوانان تنهایی ناشی از مشکلات مربوط به دانشگاه، دوستان و همسالان، و خانواده می تواند به مشکلات؛ جدی تری نظیر افسردگی، ایده خودکشی و خشونت منجر شود (کوئینگ و همکاران، 1994؛ کلب و همکاران، 1995؛ به نقل از نجفی و همکاران، 1390). تنهایی در جوانان، نشان دهنده نارسایی و ضعف ارتباط های بین فردی با همسالان است که به نارضایتی از روابط اجتماعی با جوانان دیگر منجر می شود (دان، دان و بایدوزا، 2007). مودی (2001؛ به نقل از جونسیون، 2003)، احساس تنهایی را به دو گونه تقسیم بندی کرده است. احساس تنهایی هیجانی و احساسس تنهایی اجتماعی. احساس تنهایی هیجانی در نتیجه فقدان روابط صمیمانه در زندگی اجتماعی فرد پدید می آید، در حالی که تنهایی اجتماعی، نتیجه مورد توجه واقع نشدن و در حاشیه ماندن است. همچنین تحقیقات انجام شده حاکی از آن است که احساس تنهایی با عملکرد تحصیلی ضعیف مرتبط است به عبارتی هر چه سطح تنهایی افزایش یابد پیشرفت تحصیلی کاهش می یابد (آشر و پاکویت،‌2003؛ روتنبرگ،‌1999).
سازگاری اجتماعی، یکی دیگر از متغیرهایی است که می تواند با انگیزش تحصیلی رابطه داشته باشد. در بسیاری از دانشگاه ها مشاهده می شود که دانشجویان دچار افت تحصیلی می شوند که این امر می تواند به این دلیل باشد که سن دانشجویی ادامه سن بلوغ در نوجوانی بوده و دانشجویان با مسائل و مشکلات و تنش های ناشی از تغییرات ناشی بلوغ از جمله ناسازگاری اجتماعی و انسجام هویتی روبه رو هستند(یارمحمدیان،1380؛ به نقل از ابطحی و ندری، 1390 ) و در همین رابطه رضویان شاد (1384؛‌ به نقل از ابطحی و ندری، 1390) نتیجه گرفت که بین سازگاری اجتماعی و پیشرفت تحصیلی رابطه مثبت وجود دارد.
گوداشتاین و لانیون(1995؛ مظاهری و همکاران، 1385؛ به نقل از خوش‌کنش و همکاران، 1389)سازگاری را فرایند پیوسته ای تعریف کرده اند که در آن ، تجارب یادگیری اجتماعی شخص توانایی و مهارتهایی را فراهم می سازد که از آن طریق می توان به ارضای نیازها پرداخت (رحیم نیا و رسولیان، 1385؛ به نقل از خوش‌کنش و همکاران، 1389). سازگاری به پذیرش و انجام رفتار مناسب و موافق محیط و تغییرات محیطی اشاره دارد و مفهوم متضاد آن ناسازگاری است، یعنی، نشان دادن واکنش نامناسب به محرک های محیط و موقعیتها، به نحوی که برای خود فرد یا دیگران و یا هر دو زیان بخش باشد و فرد نتواند انتظارات خود و دیگران را برآورده سازد(نویدی، 1385).
با توجه به توضیحات فوق الذکر این پژوهش درصدد خواهد بود که رابطه سه متغیر استفاده افراطی از تلفن همراه، احساس تنهایی و سازگاری اجتماعی با انگیزش تحصیلی جوانان را مورد پژوهش قرار دهد.
اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:
در سالهای اخیر محققان به تاثیر جنبه های غیر آموزشی بر تحصیل توجه بیشتری کرده اند‌(امیر رستگار،1390). بخش مهمی در این سنت در حال ظهور، مباحثی است که پیرامون انگیزش تحصیلی مطرح شده است، به این معنی که چه متغیر های غیر آموزشی انگیزش تحصیلی را تحت تاثیر قرار می دهند. از دید روان‌شناسان و همچنین معلمان، انگیزش، یکی از مفاهیم کلیدی است و برای سطوح مختلف عملکرد به کار می رود و تفاوت میزان تلاش برای انسجام تکالیف درسی را بازگو می کند (انتویستل، 1988؛ به نقل از بحرانی، 1384) به این صورت که وقتی در نظام آموزشی مشکلاتی همچون افت تحصیلی رخ می دهد، از انگیزه یادگیرنده، به عنوان یکی از علل مهم آن یاد می شود (شهنی ییلاق و بنای مبارکی و شکر کن،1384). با توجه به اهمیت سازه انگیزش تحصیلی در تحصیل موفقیت آمیز ضروری است که هر چه بیشتر در زمینه عوامل موثر بر آن و چگونگی تاثیر پذیری انگیزش تحصیلی از شرایط و موقعیت‌های مختلف پژوهش‌هایی به روز و مختص دوره زمانی خاص صورت گیرد.
در پژوهش های مختلف رابطه متغیرها و عوامل گوناگونی با انگیزش تحصیلی مورد مطالعه قرار گرفته است از جمله؛ رابطه انگیزش تحصیلی با وضعیت فردی و پیشرفت تحصیلی (روشن میلانی و همکاران، 1390)، علل افت انگیزش تحصیلی از دید دانش‌آموزان با توجه به جنسیت و زمینه خانوادگی آن‌ها(طاهری و فیاضی،1390)، عوامل اجتماعی- فردی موثر بر انگیزش تحصیلی (عباس زاده و همکاران، 1387) و پژوهش هایی از این نوع.
امروزه یکی از مسائلی که قسمت عمده ای از فعالیت های روانشناسان و جامعه شناسان را به خود اختصاص داده است، تاثیرات تکنولوزیکی بر روی زندگی جوامع و مردم و علی الخصوص جوانان است. استفاده از تلفن همراه در کشورهای پیشرفته بخش مهمی از زندگی جوانان را به خود اختصاص داده است و حتی گفته می شود در کشورهای اروپایی تقریباً 90٪ مردم دارای تلفن همراه می باشند(وی، 2006). در پژوهشی در زمینه بررسی جنبه های اجتماعی و روان‌شناختی ارسال پیام کوتاه از تلفن همراه؛ لینگ و یتری(2002؛ لارامای، 2007)به این نتیجه رسیدند که علت استفاده افراطی از این سامانه تا حدی به خاطر انگیزه‌ی افراد جهت حفظ و ارتقاء روابط اجتماعی و رفع احساس تنهایی است.
برخی تحقیقات نیز حاکی از رابطه معنادار تنهایی، انزوای اجتماعی و خطر ترک تحصیل به خصوص برای جوانانی است که در دانشگاه و اجتماع حس تعلق پذیری ندارند (لویت و همکاران،1994؛ پرتی و همکاران،1994؛‌ به نقل از نجفی و همکاران، 1390). کسانی که احساس تنهایی می کنند کمتر احتمال دارد که در جستجو و دریافت راهنمایی در مراکز مشاوره دانشجویی باشند و در نتیجه دچار افت تحصیلی می شوند (پاترسون و همکاران، ‌1989؛ به نقل از نجفی و همکاران، 1390).
از آنجا که سازگاری اجتماعی فرد را قادر می سازد تا از راه اصلاح محیط یا از راه اصلاح رفتار خویش به ایجاد تعادل بین خود و محیط بپردازد و به علاوه سازگاری هم شامل فرایند انطباق فرد با شرایط موجود و هم شامل فرایند تغییر محیط برای انطباق با نیازهای فردی است و این‌ها موجب کاهش تنش‌های وارده از محیط بر فرد می شود و در صورت کاهش تنش‌ها دانش آموز با آرامش بیشتر به تکالیف درسی خود پرداخته و این خود موجبات عملکرد تحصیلی مناسب را به وجود می‌آورد(ابطحی و ندری، 1390)، بنابراین پرداختن به رابطه سازگاری اجتماعی و انگیزش تحصیل این مهم را آشکار می کند که سازگاری اجتماعی که متغیری فوق العاده مهم در دوران بلوغ و نوجوانی و اوایل جوانی است چه تاثیری بر انگیزش تحصیلی دارد.
تمهیدات یاد شده در عبارت های پیشین، هم در گستره نظری و هم در جنبه پژوهشی، بیانگر نقش و ارتباط انگیزش تحصیلی با دیگر متغیر های اجتماعی، عاطفی و شناختی است. از طرفی وضعیت و مقتضیات دوره جوانی، آنان‌ را در معرض احساس تنهایی بیشتری قرار داده و از طرفی دیگر جذابیت دنیای تکنولوژیکی از جمله استفاده از تلفن همراه آن‌ها را بیشتر از هر نسل دیگری به خود جلب کرده است، که می تواند سازگاری آن‌ها را با محیط اطراف خود تحت تاثیر قرار دهد. بنابراین پژوهش حاضر در صدد است رابطه استفاده مفرط از تلفن همراه، احساس تنهایی و سازگاری اجتماعی را با انگیزش تحصیلی مورد بررسی قرار دهد.
اهداف پژوهش:
هدف اصلی:
هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه استفاده مفرط از تلفن همراه، احساس تنهایی و سازگاری اجتماعی با انگیزش تحصیلی دانشجویان پسر در دانشگاه آزاد کرمانشاه در سال 1393است.
اهداف ویژه:
تعیین میزان رابطه استفاده از تلفن همراه با انگیزش تحصیلی در دانشجویان پسر دانشگاه آزاد کرمانشاه
تعیین میزان رابطه احساس تنهایی با انگیزش تحصیلی در دانشجویان پسر در دانشگاه آزاد کرمانشاه
تعیین میزان رابطه سازگاری اجتماعی با انگیزش تحصیلی در دانشجویان پسر دانشگاه آزاد کرمانشاه
تعیین میزان رابطه احساس تنهایی و سازگاری اجتماعی با انگیزش تحصیلی در دانشجویان پسر دانشگاه آزاد کرمانشاه
تعیین میزان رابطه سازگاری اجتماعی و استفاده مفرط از تلفن همراه با انگیزش تحصیلی در دانشجویان پسر دانشگاه آزاد کرمانشاه
تعیین میزان رابطه احساس تنهایی و استفاده مفرط از تلفن همراه با انگیزش تحصیلی در دانشجویان پسر دانشگاه آزاد کرمانشاه
فرضیه‏های پژوهش:
بین مؤلفه های احساس تنهایی و انگیزش تحصیلی در جوانان پسر رابطه وجود دارد.‏
بین مؤلفه های سازگاری و انگیزش تحصیلی در دانشجویان پسر رابطه وجود دارد.‏
بین مؤلفه های احساس تنهایی و مؤلفه های سازگاری در دانشجویان پسر رابطه وجود دارد.‏
بین مؤلفه های سازگاری و استفاده مفرط از تلفن همراه در دانشجویان پسر رابطه وجود دارد.‏
بین مؤلفه های احساس تنهایی و استفاده مفرط از تلفن همراه در دانشجویان پسر رابطه وجود دارد.‏
تعاریف متغیرها:
استفاده مفرط از تلفن همراه
الف)تعریف نظری: استفاده مفرط از تلفن همراه، موقعیتی است که با استفاده بیش از حد و مشغولیت روانی از تلفن همراه مشخص می شود (جنارو، فلورس، گومز و همکاران، 2007؛ به نقل از گل محمدیان و یاسمی نژاد، 1390).
ب) تعریف عملیاتی: نمره ای که آزمودنی از مقیاس استفاده از تلفن همراه جنارو و همکاران (2007؛ به نقل از گل محمدیان و یاسمی نژاد، 1390)کسب می کند میزان استفاده او را تعیین می کند.
احساس تنهایی
الف)تعریف نظری: احساس تنهایی نارسایی و ضعف محسوس در روابط ببن فردی است که به نارضایتی از روابط اجتماعی منجر می شود(پونتزی،1990؛‌ به نقل از طهماسیان، اناری و صدق‌پور،1388).
ب) تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد در مقیاس احساس تنهایی دهشیری و همکاران(1387) کسب می کند میزان تنهایی فرد را تعیین می کند.
سازگاری اجتماعی
الف) تعریف نظری:
هماهنگ ساختن رفتار به منظور برآورده ساختن نیازهای محیطی که غالباً مستلزم اصلاح تکانه ها، هیجان‌ها یا نگرش هاست (انجمن روان پزشکان آمریکا،1994؛ یارمحمدیان و شرفی‌راد، 1390)
ب) تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد در مقیاس سازگاری اجتماعی سینها (1993)کسب می کند، میزان سازگاری اجتماعی فرد را تعیین می کند.
انگیزش تحصیلی:
الف) تعریف نظری: انگیزش تحصیلی نشانه، عامل و فرایندی است که ارگانیزم دانش‌آموز یا دانشجو را به حرکت وا می دارد، حرکتی که جهت دار بوده و دارای مسیر مشخصی می‌باشد و این فرایند به طور مستمر فرد را به سوی موفقیت تحصیلی هدایت می کند (عباس زاده و همکاران، 1387).
ب) تعریف عملیاتی:
نمره ای که فرد در پرسشنامه انگیزش تحصیلی هارتر کسب می کند، میزان انگیزش تحصیلی فرد را تعیین می کند.
8953595251فصل دوم
پیشینه پژوهش
00فصل دوم
پیشینه پژوهش

پیش‌ درآمد
در این فصل به بررسی ادبیات پژوهش پرداخته می شود، در ابتدا به مبحث انگیزش تحصیلی و اهمیت آن در پیشرفت فردی و اجتماعی افراد، چه در بعد فردی و چه در بعد اجتماعی و تعاریف و نظریه های گوناگون صاحب نظران پرداخته می شود، سپس به تلفن همراه، تاریخچه آن و مزایا و معایب و اثرات آن بر روی زندگی افراد دارد پرداخته می شود. در ادامه به احساس تنهایی، تعاریف و رویکردهای مختلف در مورد آن پرداخته می شود. و همچنین به سازگاری اجتماعی و تعاریف و رویکردها و تقیسم بندی ها متخصصان در این زمینه نیز پرداخته می شود. در انتها، پژوهش های داخلی و خارجی را که در راستای مساله مورد پژوهش انجام پذیرفته است، مورد بررسی قرار می گیرد
.
پیشینه نظری:
بخش اول: گستره نظری مربوط به انگیزش تحصیلی
انگیزش پیشرفت تحصیلی به رفتارهایی اطلاق می شود که منجر به یادگیری و پیشرفت می گردد (مسالی، 1386؛ به نقل از یوسفی، قاسمی، فیروزنیا، 1388). به عبارت دیگر، انگیزش پیشرفت تحصیلی، تمایل فراگیر است، به آن که کاری را در قلمرو خاصی به خوبی انجام دهد و عملکردش را به طور خودجوش ارزیابی کند. غالب رفتارهایی که انگیزش تحصیلی را نشان می دهند عبارتند از پافشاری بر انجام تکالیف دشوار، سخت کوشی یا کوشش در جهت یادگیری در حد تسلط و انتخاب تکالیفی که به تلاش نیاز دارد (عابدی، 1387؛ به نقل از یوسفی و همکاران، 1388). انگیزش، قلب یادگیری است و یادگیری هدف آموزش است(بیابانگرد، 1382؛ به نقل از واحدی، اسماعیل پور، زمان زاده، عطایی زاده، 1391). واژۀ انگیزش حدوداً از سال 1930 مطرح شده و شامل تمام حوزه هایی می باشد که به نحوی با رفتار انسان ارتباط پیدا می کند ( حسن زاده، 1386؛ به نقل از واحدی و همکاران،1391). و در حوزه آموزش به صورت آمادگی روانی، یک پیش نیاز یادگیری محسوب شده و به طور آشکار بر یادگیری تأثیر می گذارد(سیف، 1388؛ به نقل از واحدی و همکاران، 1391).
تعریف انگیرش تحصیلی:
روان شناسان معمولاً انگیزش را فرایندی تلقی می کنند که در برانگیختن و جهت دادن به رفتار با اهمیت است و یکی از انگیزه های مهم که رفتار دانش آموزان و یا دانشجویان را تحت تأثیر قرار می دهد را انگیزه پیشرفت تحصیلی نام نهاده اند(طاهری و فیاضی، 1390). روان شناسان وابسته به مکاتب مختلف روان شناسی تعاریف گوناگونی از انگیزش ارائه کرده اند. مفهوم انگیزش در هریک از مکاتب به صورت مفاهیم و سازه های اختصاصی از قبیل غریزه، نیاز، تلاش و انتظار به کار رفته و در هر تعریف به یکی از عوامل مذکور تاکید زیادتری شده است:
مورفی انگیزش را نشانه ای از این واقعیت می داند که بخشی از رفتار ارگانیزم بستگی به طبیعت و ساختار درونی آن دارد.
گرامن انگیزش را عاملی می داند که ما را بر می انگیزد، به حرکت وامی دارد و به سوی رفتاری معین سوق می دهد.
انگیزش تحصیلی به رفتارهایی اطلاق می شود که منجر به یادگیری و پیشرفت می شود (مقیمیان و کریمی، 1391).
راپاپورت انگیزش را نیروی اشتها آور درونی تلقی می کند.
اش انگیزش را در برگیرنده مجموع عوامل هشیار و ناهشیار فعالیت روانی می داند که بر اساس آن اراده و رفتار ما شکل می گیرد (خداپناه، 1376؛ به نقل از عباس زاده، علیزاده و کوهی، 1387).
از نظر فنی، انگیزش حالت روانی است که رفتار را به سمت یک مقصد معین سوق می دهد و یا به حرکت در می‌آورد، انگیزش شامل سه عنصر متعامل و مرتبط با یکدیگر یعنی نیازها، رفتارها و مقاصد است (نایلی، 1373؛ به نقل از عباس زاده و همکاران، 1387).
انگیزش را می توان به عنوان نیروی محرکه فعالیت‌های انسان و عامل جهت دهنده آن تعریف کرد. انگیزش را به موتور و خدمات اتومبیل تشبیه کرده اند (لطف‌آبادی و همکاران، 1374؛ به نقل از عباس‌زاده و همکاران، 1387).
طبق تعاریف مطرح شده می‌توان گفت انگیزش تحصیلی نشانه، عامل و فرایندی است که دانش‌آموز یا دانشجو را به حرکت وا می دارد، حرکتی که جهت دار بوده و دارای مسیر مشخصی می‌باشد و این فرایند به طور مستمر فرد را به سوی موفقیت تحصیلی هدایت می کند (عباس‌زاده و همکاران، 1387).
نظریات مطرح در زمینه انگیزش:
روان‌شناسان و مربیان از دیرباز نقش انگیزش را در موفقیت و شکست در حیطه‌های مختلف تحصیلی را مطرح کرده اند (پینتریچ و همکاران، 2003؛ به نقل از ویسانی، غلام‌علی لولسانی و اژه ای، 1391)، و در ادبیات معاصر «انگیزش» در تعلیم و تربیت نیز، سازه‌های انگیزشی نظریه‌های شناختی اجتماعی سودمند ظاهر شده اند.
نظریه آلپورت:
از نظر آلپورت انگیزه‌ها چهار خاصیت عمده دارند:
الف) انگیزه ها «همزمان و معاصر» هستند؛ این امر بدان معناست که انگیزه لازم برای انجام رفتاری یا ارایه فکری در همان زمانی که آن فکر یا رفتار به وقوع می پیوندد، وجود دارد.
ب) ویژگی دوم انگیزه ها «تنوع و گوناگونی» آن هاست؛ هر رفتار نه فقط به یک انگیزه بلکه از ترکیب چندین انگیزه به وجود می آید.
ج) سومین خصیصه انگیزه ها از دیدگاه آلپورت «هدفدار بودن» آن هاست؛ آن‌ها دارای فرایندهای شناختی از قبیل برنامه ریزی و طرح ریزی هستند.
د) چهارمین ویژگی « منحصر بودن »انگیزه‌هاست؛ که آلپورت در دفاع از تفاوت‌های فردی آن را مطرح می کند (آتشی، 1377؛ به نقل از عباس‌زاده و همکاران، 1387).
آلپورت، در رابطه با انگیزه‌ها، مفهوم «خود مختار کنشی» را ارایه کرد، خودمختاری کنشی بدین معناست که انگیزه‌های انسانی خود نگهدار هستند، یعنی این که آن ها به طور مستقیم یا غیر مستقیم از انگیزه‌های اساسی اولین مشتق نشده اند. طبق نظریه آلپورت دانشجویان و یا افراد به خاطر خودشان رفتارهایی را انجام می دهند، نه برای ارضای نیازهای اجتماعی یا نیازهای زیستی و نه برای این که پاداش دریافت کنند (راس، 1375؛ به نقل از عباس‌زاده و همکاران، 1387).
نظریه تقویت و انگیزش:
اکثر راهبردهای بیرونی که برای افزایش انگیزش تحصیلی دانش‌آموزان یا دانشجویان به کار می رود نشأت گرفته از نظریه تقویت است. اصل رایج بین تمام اشکال نظریه تقویت این است که رفتارهایی که به گونه‌ای خاص تقویت شوند ادامه پیدا می کنند. رفتارهایی که تنبیه شوند و یا نادیده گرفته شوند کاهش می یابند، بنابراین معلمانی که می‌خواهند رفتارهای معطوف به تکلیف را در دانش‌آموز افزایش دهند، باید ابتدا به شناسایی شاخص‌هایی که رفتارهای معطوف به تکلیف است بیردازند. سپس پاداش‌های خود را با آن رفتار متناسب کنند. رفتارهای که شاخص فعالیت نباشد، نادیده گرفته و یا در مواردی موجب تنبیه و مؤاخده می شوند (اسپالدینگ، 1377؛ به نقل از عباس‌زاده و همکاران، 1387).
نظریه مورای:
مورای نظریه خود از رفتار را بر اساس مفهوم «نیاز» مطرح می کند. برخلاف رویکردهای شناختی، مفهوم نظر مورای بیشتر متأثر از مدل‌های بیولوژیکی بود تا فیزیکی. بر طبق نظر وی محیط می تواند نیاز را بروز دهد و می‌تواند موانعی در جهت بازداری از نیاز و رفتار مربوط به هدف ارایه دهد، پس آن‌چه در نظریه مورای اهمیت دارد محیط ادراک شده است که افراد بر اساس ادراکات خویش عمل می کنند.
مورای به نیروی تحرکی شخصیت و انگیزش اهمیت زیادی می‌دهد. مهم ترین نیروهای تحرکی شخصیت از نظر او عبارت است از: نیازها، فشارها، نیروهای عاطفی، ارزش‌ها و عمل متقابل (سیاسی، 1376؛ به نقل از عباس زاده و همکاران، 1387). از دیدگاه مورای نیازها پنج ویژگی عمده دارند:
نتیجه مستقیم یک جریان درونی یا نتیجه عوامل خارجی هستند.
خفیف یا شدید هستند.
همیشه با یک حالتی انفعالی یا هیجانی همراه اند.
گذرا، کم دوام و یا پایدار و بادوام هستند.
سبب رفتارهای نمایان یا فعالیت روانی پنهان می شوند (غفوری، 1367؛ به نقل از عباس‌زاده و همکاران، 1387).
نظریه مک کله لند:
از دیدگاه وی انگیزه پیشرفت وقتی در کار است که شخصی در فعالیت‌های خود معیار ممتازی را الگو قرار دهد و یا در پی موفقیت باشد. وی نیاز به موفقیت را یکی از شاخص‌های عمده پیشرفت و توسعه معرفی می کند. منظور مک کله اند از نیاز به موفقیت که تمایل به انجام کار بهتر و سریع تر با زحمت کمتر و بازده بیشتر است (پاپلی یزدی، 1381؛ به نقل از عباس زاده و همکاران، 1387).
نیاز به موفقیت و پیشرفت آرزوها، تمایل افراد برای دسترسی به اهداف و نشان داده شایستگی، تسلط و اقتدار آن ها را منعکس می کند. افرادی که نیاز برای پیشرفت آن‌ها بالاست تمام تلاش‌هایشان را جهت تسریع انجام کار مصرف می‌کنند. نیاز برای پیوستگی معادل نیاز به عشق را توصیف می کنند (ساکن آذری، 1377؛ به نقل از عباس‌زاده و همکاران، 1387).
نظریه نیاز پیشرفت:
در بیشتر نظریه ها و الگوهایی که در چند دهه اخیر در زمنیه انگیزش در آموزش و پرورش ارائه شده است، رد پای ریشه‌ها و مفروضه‌های نظریه نیاز به پیشرفت مشاهده می شود. عامل موثر بر تمایل نزدیک شده به تکلیف، احساس نیاز به پیشرفت است. افراد دارای نیاز پیشرفت ویژگی‌هایی همچون تمایل به برتری‌جویی، خواستار تعالی و توفیق بودن، برای موفقیت و کامیابی سخت کوشیدن، تلاش برای دست‌یابی به اهداف عالی و برای انجام کاری دشوار به گونه ای پر دوام، پی گیر و بی‌امان تلاش کردن را دارا می باشند.
نظریه انتظار– ارزش:
نظریه پردازان انتظار– ارزش معتقدند انتخاب، پی گیری، عملکرد و انگیزه افراد تحت تاثیر باورهای آنان در مورد انتظار موفقیت در انجام تکلیف و ارزشمندی یک تکلیف برای آنان دارد (ویگ فیلد و الکس، 2000؛ به نقل از عبدخدائی، سیف، کریمی و بیابانگرد،1387). به عقیده پتری (1991؛ به نقل از عبدخدائی و همکاران، 1387)، نظریه انتظار- ارزش بر بازنمایی شناختی و تاثیر هدف‌ها تکیه می کند. این بازنمایی شناختی دارای دو ویژگی است:
الف) انتظار ناشی از این که بروز رفتارهای ویژه به دست‌یابی به هدف‌های معین می‌انجامد.
ب) ارزشی که این هدف‌ها در نزد انسان یا جاندار خواهند داشت.
بر اساس این نظریه، تحقق انگیزش در نتیجه همراهی هر دو جزء می باشد.
نظریه هدف گرایی:
به اعتقاد استیپک (1988؛ به نقل از عبدخدائی و همکاران، 1387) بحث در مورد انگیزه‌ها، بدون توجه به هدف‌ها دشوار است. میهر (1995؛ به نقل از برین، دکوی و مینجنن، 2003؛ به نقل از عبدخدائی و همکاران، 1387) هدف‌ها را به عنوان مقاصد شناختی که در موقعیت پیشرفت وجود دارند، تعریف کرده است. در سال‌های اخیر، نظریه‌های شناختی بر نقش هدف‌ها در انگیزش پیشرفت تاکید ویژه‌ای نموده اند.
نظریه خود ارزشی:
به اعتقاد کوینگتون (1984؛ استیپک، 1988؛ به نقل از عبدخدائی و همکاران، 1387) خود ارزشی، به ارزیابی افراد از ارزش خودشان اشاره می‌کند و مشابه مفاهیم عزت نفس و حرمت‌نفس است. مفروضه‌های بنیادی نظریه خود ارزشی این است که افراد به طور طبیعی برای حفظ ارزش خود سعی و تلاش می‌کنند. نظریه ارزش خود، از طرفی بر چگونگی به وجود آمدن آن و از طرفی بر تأثیری که انگیزش و در نتیجه، عملکرد و موفقیت و شکست می گذارد مبتنی است. نظریه ارزش خود، یکی از انگیزه‌های موثر در فعالیت‌های تحصیلی را نگهداری یا افزایش ارزش خویشتن می‌داند (سیفرت، 2004؛ به نقل از عبدخدائی و همکاران، 1387).
نظریه خود کارآمدی:
یکی دیگر از ساختارهای انگیزشی که برای فهم موفقیت دانش‌آموزان مطرح بوده و در سه دهه گذشته توجه قابل ملاحظه‌ای را از سوی پژوهشگران تعلیم و تربیت به خود اختصاص داده است، مفهوم خودکارآمدی است (والکر، گرین و مانسل، 2005؛ آشر و پاجارز، 2006؛ به نقل از عبدخدائی و همکاران، 1387). ادراک خودکارآمدی مفهومی است که با نام بندورا پیوند خورده و با پژوهش‌های وی در عرصه روان‌شناسی پدیدار شده است. در حوزه یادگیری و آموزش، خودکارآمدی به ارزشیابی‌های شخصی دانش‌آموزان از قابلیت‌های عمل به تکلیف اشاره می کند. یعنی آن‌ها توانایی موفق شدن در آن تکلیف را دارند یا خیر (بندورا، 1977 و 1982؛ به نقل از عبدخدائی و همکاران، 1387). آشر و پاجارز (2006؛ به نقل از عبدخدائی و همکاران، 1387)و شانک(2005؛ به نقل از عبدخدائی و همکاران، 1387) اظهار می‌دارند که باورهای خودکارآمدی دانش‌آموزان و دانشجویان، نقش کاملی در انگیزش تحصیلی، یادگیری و پیشرفت آن‌ها ایفا می کند.
نظریه اسناد:
از میان نظریه‌های شناختی، نظریه‌هایی که چگونگی تفکر افراد درباره علت‌های موفقیت و شکست‌شان را به عنوان تعیین‌کننده‌های اصلی انگیزش به حساب می‌آورند، به نام نظریه‌های اسنادی معروف می باشند. در واقع نظریه اسناد از جمله نظریه‌هایی است که از طریق دیدگاه روان‌شناختی به تبیین و تشریح ادراک افراد از علل وقایع می پردازد(طاهری و فیاضی، 1390). به عبارت دیگر اسناد به ادراک یک فرد از علل رفتار خود و یا رفتار افراد اشاره دارد. در حوزه تحصیلی، دانش‌آموزی که در آزمون موفق می شود یا شکست می خورد، در علت یابی این موفقیت یا شکست، چه عامل یا پدیده‌ای را تعیین کننده و مسئول می‌داند؟ بنایراین، اسناد، به علت ادراک شده یک پی‌آمد اطلاق می شود و عبارت است از توضیح فرد در مورد علت یک پدیده یا علت پی‌آمدهای گوناگون (سیفرت، 2004؛ به نقل از عبدخدائی و همکاران، 1387). در واقع انسان به منظور فهم دنیای اطراف خود به استنباط روابط علی میان وقایع، رفتارها و پیامدها می‌پردازد (فلابو، 2004؛ به نقل از طاهری و فیاضی، 1390).
نظریه اسنادی به ما کمک می‌کند تا دریابیم چگونه دانش‌آموزان، موفقیت و شکست خود را توضیح می دهند و چگونه این توضیحات در انگیزه آن‌ها برای رفتارهای پیشرفت تأثیر می‌گذارد.
نظریه انگیزش درونی و بیرونی:
میل تایدو و سونای (2003؛ به نقل از عبدخدائی و همکاران، 1387)، انگیزش درونی را انگیزشی که از عواملی، همچون علاقه یا کنجکاوی سرچشمه بگیرد نامیده اند. بنابه تعریف ریان و دسی (2000؛ به نقل از عبدخدائی و همکاران، 1387)، انگیزش درونی تمایل ذاتی برای جستجو و تسخیر چالش‌ها به عنوان اهداف فردی و علایق شخصی است. و بر اساس تعریف فرچایلد و همکاران (2005؛ به نقل از عبدخدائی و همکاران، 1387)، انگیزش درونی، تحریک شدن و تعقیب کردن یک فعالیت صرفاً به دلیلی لذت و ارضایی که از خود آن فعالیت بر می‌خیزد، است. انگیزه درونی از عوامل کلیدی انگیزه تحصیلی به شمار می‌رود (عبدخدائی و همکاران، 1387).
نظریه خود-تعیینی
یکی از دیدگاه‌های چند مفهومی که انگیزش تحصیلی را بهتر تبیین می کند، نظریه خود-تعیینی است (والرند، پلیتر، بلایس، برییر، سنسال و والییرس،2009؛ به نقل از واحدی و همکاران، 1391). نظریه خود تعیینی یا به عبارتی SDT یک نظریه انگیزشی است که به صورت نظام مند، نیازهای پویشی، انگیزشی، عاطفی و بهزیستی انسان را در بافت ضروری و بلاواسطه اجتماع، توضیح و تبیین می‌کند (چن و جانگ، 2010 ). این نظریه توسط دِسی و‌ ریان مطرح شده و بین کمیت، مقدار و شدت انگیزش با کیفیت و انواع آن تفاوت قائل است. بدین معنی که عوامل درونی و بیرونی را دخیل دانسته و بین انواع حالات انگیزش براساس دلایل و اهداف، تفاوت قائل شده است (ریان و دسی، 2000 ؛ به نقل از واحدی و همکاران، 1391). این نظریه فرض می کند که در انسان تمایل ذاتی و درونی برای رفتار و یادگیری وجود دارد که یا توسط محیط پیرامون تشویق و حمایت می شود و یا بالعکس بر اثر بی توجهی، تضعیف می گردد. به طور کلی در طول 20 سال گذشته، تحقیقات انجام شده در چارچوب نظریه خود-تعیینی نشان می دهند که جهت‌گیری‌های انگیزشی افراد، تأثیر عمده‌ای روی فعالیت و پیامدهای آن در پی دارد. بدین معنی که جهت گیری انگیزشی افراد، تعیین کننده نوع فعالیت افراد و نتایج آن می‌باشد (دسی و ریان، 2000؛ به نقل از واحدی و همکاران، 1391).
طبق نظریه خود-تعیینی، انواع گوناگون انگیزش را می‌توان در یک پیوستار نشان داد؛ در یک سوی این پیوستار، انگیزش درونی که خودمختاری کامل فرد را نشان می‌دهد، در وسط پیوستار انگیزش بیرونی و در طرف دیگر پیوستار، بی‌انگیزشی قرار داد (دسی و ریان، 2000؛ به نقل از واحدی و همکاران، 1391). براین اساس نظریه خود- تعیینی، انگیزش را به انگیزش درونی، بیرونی و بی انگیزگی تقسیم می کند (کاوسیان، فراهانی، کدیور، هومن، شهرآرای و فرزاد، 1386).
«انگیزش درونی»: به انگیزه‌ای اشاره دارد که افراد را به صورت خودجوش و درونی به انجام تکلیفی خاص به حرکت وا می دارد و سوای از پاداش‌های بیرونی انجام خود تکلیف برای فرد ارزشمند و رضایت بخش است (لی و همکاران، 2010 ). انگیزش درونی، مبتنی بر نیازهای ذاتی برای شایستگی و خودمختاری است و باعث می‌شود که انسان پیوسته در جستجو و تلاش برای غلبه بر چالش‌ها باشد و فعالیتی نظیر یادگیری به خاطر خشنودی و رضایت درونی انجام می‌شود. همچنین به انجام یک فعالیت به خاطر رضایت درونی و نه پیامدهای آن اطلاق می شود. فرد با انگیزش درونی، فعالیت را به خاطر لذت و یا چالش مورد نیاز انجام می دهد نه به خاطر نتایج بیرونی، اجتناب از تنبیه و یا پاداش(دسی و ریان، 2000؛ به نقل از واحدی و همکاران، 1391). شاید هیچ پدیده‌ای به اندازه انگیزش درونی نتواند توانایی‌های مثبت درونی طبیعت بشری را منعکس نماید. انگیزش درونی تمایل ذاتی افراد جهت جستجوی تازگی‌ها و چالش‌ها، رشد و به کارگیری استعدادها، کاوش و یادگیری می‌باشد (دسی و ریان، 2000؛ به نقل از واحدی و همکاران، 1391). این انگیزش، علی‌رغم این که یک سازه بسیار مهمی است و منعکس کننده گرایش طبیعی انسان به یادگیری است، اما تنها نوع انگیزش نیست. محققانی همچون والرند (1992؛ به نقل از ویسانی و همکاران، 1391) مؤلفه یکپارچه انگیزش درونی دسی و رایان (1985؛ به نقل از ویسانی و همکاران، 1391) را به چند زیر مؤلفه تقسیم کرده اند. این زیرمؤلفه عبارتند از :
الف) انگیزش درونی برای دانستن


ب) انگیزش درونی برای دست آورد
ج) انگیزش درونی برای تجربه تحریک.
«انگیزش بیرونی» : انگیزش بیرونی بدین معناست که فرد فعالیت را به خاطر نفس عمل انجام نمی دهد، بلکه آن عمل وسیله‌ای برای رسیدن به اهداف دیگر نظیر جوایز و پاداش ها است. انگیزش بیرونی، سازه‌ای است که اشاره به فعالیتی دارد که به منظور دستیابی به برخی پیامدهای مهم انجام می‌شود. این انگیزه برخلاف انگیزش درونی است، زیرا انگیزش درونی اشاره به فعالیتی دارد که به خاطر لذت ناشی از خود فعالیت انجام می شود نه به خاطر ارزش‌های مادی آن (دسی و ریان، 2000؛ به نقل از واحدی و همکاران، 1391). افراد را به خاطر پاداش‌ها و تقویت‌های بیرونی مجبور به انجام یک تکلیف می نماید. وقتی افراد به صورت بیرونی برانگیخته می‌شوند برای به‌دست آوردن چیزی بیشتر از لذت خود عمل یا تکلیف، فعالیت می‌کنند (لی و همکاران، 2010 ).
مؤلفه انگیزش بیرونی به چهار زیر مؤلفه تقسیم می شود که به صورت پیوستاری از بالاترین سطح خودمختاری (تنظیم منسجم ) تا کمترین سطح خودمختاری (تنظیم بیرونی) ادامه دارد (شکل 1).

شکل1: پیوستار خود تعیین گری (اقتباس از دسی و رایان، 2000؛ به نقل از ویسانی و همکاران، 1391)
3. «بی‌انگیزگی»: بی‌انگیزگی که در آن فرد بین رفتار و نتایج آن ارتباطی نمی‌یابد و علت رفتار را نیروهای خارج از کنترل خود می‌داند (دسی و رایان، 2001؛ به نقل از کاوسیان و همکاران، 1386). بی‌انگیزشی به حالتی گفته می‌شود که فرد فاقد قصد و نیت برای انجام عملی باشد. حاصل بی‌انگیزشی، عدم ارزش‌گذاری به فعالیت است (دسی و ریان، 2000؛ به نقل از واحدی و همکاران، 1391). سرانجام افراد بی‌انگیزه افرادی هستند که هیچ‌گونه انگیزه‌ای یعنی نه خشنودی و ارزشمندی درونی و نه مشوق‌های بیرونی برای فعالیت‌های خود دریافت نمی‌کنند و در نتیجه از انجام فعالیت اجتناب کنند (کلارک و شروت، 2010). مفهوم بی‌انگیزگی تا حدودی شبیه مفهوم «درماندگی آموخته شده» است. وقتی افراد در حالتی هستند که احساس می‌کنند عملی که انجام می دهند خارج از مهار آنان و تحت مهار نیروهای بیرونی است، به صورت درونی یا بیرونی برانگیخته نمی‌شوند و اجتناب را اختیار می کنند (فورتیر و همکاران، 1995؛ به نقل از ویسانی و همکاران،1391).
دیدگاه زمینه‌ای
دیدگاه زمینه‌ای که از دیدگاه‌های تعاملی در روان‌شناسی است بر تعامل پیچیده بین فرد و محیط زندگی در شکل‌گیری رفتار تأکید دارد. در این دیدگاه اظهارنظر در مورد رفتار فرد تنها باید احتمالی باشد. این بدان معنی است که اگر بتوانیم چهار عامل عمده در رشد شناختی یعنی موقعیت فیزیکی (برای مثال خانه یا مدرسه) محیط اجتماعی، خصوصیات فردی و زمان را به طور دقیق شناسایی نماییم، با احتمال بیشتری می‌توانیم ویژگی‌های رفتاری را پیش‌بینی کنیم (شهرآرای، 1384؛ به نقل از کاوسیان و همکاران، 1386). لرنر (1995؛ به نقل از کاوسیان و همکاران، 1386) الگویی از عوامل مختلف که با هم تعامل دارند و بر رشد فرد اثر می‌گذارند ارائه داده است. عوامل به گونه‌ای بسیار پیچیده با یکدیگر الگوی تعاملی پویایی را ترسیم می‌کنند که تعیین کننده رشد شناختی فرد و رفتار او می‌باشند. لرنر این عوامل را شامل ویژگی‌ها و صفات فردی، خانواده، مدرسه، همسالان، محله، جامعه و محیط‌های طبیعی و فرهنگ می‌داند.
پس براساس دیدگاه زمینه‌ای، انگیزش تحصیلی دانش‌آموز که یک صفت شناختی است و از طریق مجموعه‌ای از عوامل که با هم در تعامل می باشند، تعیین و متحول می شود.
نظریه اهداف پیشرفت:
نظریه اهداف پیشرفت یکی از برجسته ترین و کامل‌ترین چارچوب‌ها برای ادراک انگیزش پیشرفت و بخصوص انگیزش در حیطه‌های آموزشی و مهارتی است (کاپلان و فلوم، 2010 ؛ به نقل از ویسانی و همکاران، 1391). این نظریه ارائه شده توسط دویک (1986؛ به نقل از ویسانی و همکاران، 1391) و نیکولز (1984؛ به نقل از ویسانی و همکاران، 1391) جهت‌گیری‌های خاص موقعیتی هستند که تمایل برای ترقی، رشد، اکتساب دانش و یا نشان دادن شایستگی خود در یک بافت ویژه را نشان می‌دهند. اهداف اجتنابی رابطه مثبتی با استفاده از راهبردهای سطحی یادگیری همچون مرور ذهنی و حفظ، کاهش انگیزه درونی برای یادگیری، کاهش پایداری و درگیری در تکلیف، اجتناب از درخواست کمک، اضطراب، تعویق، نمرات پایین و به طور کلی هیجانات منفی دارد (لی و همکاران، 2010). از طرف دیگر اهداف رویکرد – عملکرد به خاطر آنکه با ترکیبی از الگوها و پیامدهای مثبت و منفی مرتبط است در میان یافته‌های محققان هماهنگی بالایی وجود ندارد، یعنی دانش آموزان با اهداف رویکرد – عملکرد هم هیجانات مثبتی همچون استفاده از راهبردهای عمیق یادگیری، خودکارآمدی بالا، نمرات بالا، تلاش بیشتر و افزایش انگیزه درونی و هم هیجانات منفی همچون اضطراب و حسادت را تجربه می کنند. در رابطه با اهداف اجتناب – عملکرد نیز میان یافته‌ها هماهنگی بالایی مبنی بر این که با الگوهای منفی و سازش نایافته مرتبط است وجود دارد (لی و همکاران ، 2010).
مولفه های مشترک نظریه های انگیزش:

bew188

شکل 1-1) بازاریابی در صنعت خدمات (Gronroos,2000)بازاریابی درونی متمرکز بر روابط درونی مناسب بین افراد در همه سطوح در سازمانها است،بنابراین یک رویکرد خدمت_محور و مشتری_محور بین کارکنان در تماس با مشتریان ایجاد می شود(گرونروس ،2000: 56).بنابراین بازاریابی درونی به عنوان یک فرایند مدیریتی جامعی عمل می کند که وظایف چندگانه سازمان رادردو مسیر تلفیق و یکپارچه می کند.اولاٌ موجب می شود که تمام کارکنان در همه سطوح سازمان، کسب و کارو فعالیت هاوفرایندهای مختلف در متن یک محیط را درک و تجربه کنند.دوماٌ موجب می شود که همه کارکنان جهت فعالیت در یک طریق خدمت محور آماده و انگیزه مند شوند(همان:268).دنیس (1995)بازاریابی درونی را نوعی فلسفه مدیریت استراتژیک می داند که کار جذب ،توسعه،انگیزه مند کردن و حفظ کارکنان مهم و برجسته را بافراهم کردن محیط کار با کیفیت و تامین نیازهای آنان به انجام می رساند(دنیس، 1995:41). بازاریابی درونی به عنوان یک فن آوری مدیریتی در جهت حل مشکلات مربوط به بهره وری خدمات درونی ، بازارگرایی،اجرای موفق برنامه های مناسب و مشتری گرایی است(وری و لویس، 1999: 944). هوگ و کارتر(2000)بازاریابی درونی رابخش جداناپذیر بازارگرایی تعریف کردند که مستلزم استفاده از تکنیکهای بازاریابی،درون یک سازمان جهت ایجاد و ارتباط ارزشهای شرکت است(هوگ و کارتر،2000 :109).یکی از جامع ترین تعاریف بازاریابی درونی را رفیق و احمد ارائه کردند که بازاریابی درونی را"یک تلاش برنامه ریزی شده با استفاده ازیک رویکرد همانند بازاریابی جهت غلبه برمقاومت های سازمانی در برابرتغییر و متوازن کردن،انگیزه مندکردن و هماهنگی بین وظیفه ای و یکپارچه کردن کارکنان در جهت اجرای اثربخش استراتژیهای شرکتی و وظیفه ای به منظور ایجاد رضایت مشتری از طریق فرایند ایجاد کارکنان با انگیزه و مشتری محور است"( رفیق و احمد،2000: 449-462) . گومسون بازاریابی درونی را جز حیاتی بارز گرایی دانست (گومسون ،1991: 75) بنابراین بازاریابی درونی برای سازمان جهت ایجاد ارزش برای مشتریان چه درونی و بیرونی اهمیت دارد.
4.1.اهداف اساسی از انجام تحقیقبر اساس مسئله نعیین شده اهداف تحقیق به شرح زیر است
سنجش وضعیت اقدامات بازاریابی درونی در مراکز درمانی تامین اجتماعی استان البرز
سنجش وضعیت کیفیت خدمات مراکز درمانی تامین اجتماعی استان البرز
سنجش میزان تعهد سازمانی و رضایت شغلی در مراکز درمانی تامین اجتماعی استان البرز
سنجش رابطه بین اقدامات بازاریابی درونی و کیفیت خدمات مراکز درمانی تامین اجتماعی استان البرز
سنجش رابطه بین تعهد سازمانی و کیفیت خدمات مراکز درمانی تامین اجتماعی استان البرز
سنجش رابطه بین رضایت شغلی و کیفیت خدمات مراکز درمانی تامین اجتماعی استان البرز
سنجش رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی مراکز درمانی تامین اجتماعی استان البرز
5.1. چارچوب نظری تحقیق با توجه به مدلهای زیادی که در مورد بازاریابی درونی و کیفیت خدمات وجود دارد و همچنین نظر به اینکه متغیرهای دیگری مثل تعهد سازمانی و رضایت شغلی درمطالعات دیگر و در سازمانهای خدماتی بهداشتی و درمانی مهم بوده و مورد توجه قرار گرفته اند . لذا مدلی که بتواند تاثیر بازاریابی درونی را بر کیفیت خدمات بسنجد باید ترکیبی از متغییرهای ملموس در سازمان تامین اجتماعی باشد .
متغیرهای تحقیقمتغیرهای مورد مطالعه در این تحقیق عبارتند از:
- متغیر مستقل: بازاریابی درونی.
- متغیرهای واسطه: رضایت شغلی، تعهد سازمانی.
- متغیر وابسته(تابع): کیفیت خدمات.
بازاریابی درونی
رضایت شغلی
کیفیت خدمات
تعهد سازمانی

شکل 1-2)مدل و چار چوب مفهومی تحقیق
6.1. فرضیات تحقیق:
با توجه تعریف اهداف تحقیق حاضر فرضیه های زیر متصور است.
فرضیه 1. وضعیت بازاریابی درونی در مراکز درمانی سازمان تامین اجتماعی استان البرز مناسب است.
فرضیه 2. وضعیت کیفیت خدمات در مراکز درمانی سازمان تامین اجتماعی استان البرز مناسب است.
فرضیه3 . بازاریابی درونی بطور مثبتی بر کیفیت خدمات تاثیر گذار است.
فرضیه 4. بازاریابی درونی تاثیر مثبت و معنی داری با رضایت کارکنان دارد.
فرضیه 5. بازاریابی درونی بطور مثبتی بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیرگذار است.
فرضیه 6. رضایت شغلی بطور مثبتی بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیرگذار است
فرضیه7 . رضایت شغلی بطورمثبتی بر روی کیفیت خدمات تاثیر گذار است.
فرضیه8 . تعهدسازمانی بطور مثبتی برروی کیفیت خدمات تاثیرگذار است.
7.1. تعاریف نظری و عملیاتی متغیر های تحقیق7.1.1 تعاریف نظری
بازار یابی داخلی
بازاریابی داخلی یک تلاش برنامه ریزی شده با استفاده از یک روش شبیه بازار هدایت شده برای انگیزش کارکنان به منظور پیاده سازی و یکپارچه سازی استراتژی های سازمانی به سوی مشتری مداری است . "(گرین و همکاران،1994:13)
تعهد سازمانی
مودی و همکاران(1979) می گویند که تعهد سازمانی عبارت است از قدرت و مقدار هویتی که یک فرد با سازمانش احساس می کند. در تعریف دیگر آمده است که تعهد سازمانی عبارت است از وابستگی یا دلبستگی احساس شده توسط فرد با سازمانش
کیفیت خدمات
زیثمل و همکارانش(1996) کیفیت خدمات را اینگونه تعریف کرده اند:"کیفیت خدمات عبارت است از ارائه خدمات برتر و متعالی تر از حدی که مشتری انتظار دارد."
به نظر پاراسورامن(1985)،کیفیت خدمات از پنج بعد ملموسات، قابلیت اطمینان، تضمین، مسؤولیت پذیری و همدلی تشکیل می شود. با این وجود همانطور که ذکر شد توافق نظری در رابطه با تعریف کیفیت خدمات در میان محققان وجود ندارد. در ادامه تلاش شده است تا با معرفی مدلهای مختلف کیفیت خدمات، مفهوم کیفیت خدمات مورد بررسی قرار گیرد
رضایت شغلی
رضایت شغلی یا خشنودی شغلی عبارت است از احساس مثبت و منفی و نگرش هایی که ما درباره شغل خود داریم(رهنمای رودپشتی و محمودزاده،99:1387)
7.1.2 تعاریف عملیاتی برای عملیاتی کردن متغیر های تحقیق ،تعاریف عملیاتی به شرح ذیل برای پرسشنامه تدوین ، و اجراء شد
جدول 1-1)عملیاتی کردن متغیرهای تحقیقمتغیرهای تحقیق سوالات مربوطه
بازاریابی درونی سئوالات یک تا 16
رضایت شغلی سئوالات 17 تا 19
تعهد سازمانی سئوالات 20 تا 23
کیفیت خدمات سئوالات 24 تا 36
8.1. قلمرو تحقیقاصولاً در هر تحقیقی چارچوبهای زمانی ، مکانی و موضوعی را باید به طور دقیق تعیین نمود . مسلماً هر پژوهشگری دارای یک سری موانع و محدودیتهایی مانند زمان لازم برای انجام تحقیق ، هزینه های تحقیق و.... مواجه است که مانع از انجام گسترده تحقیق میشوند؛به همین دلیل باید چهارچوب تحقیق را در سه حوزه اصلی زمان ، مکان و موضوع مشخص نمود. در ذیل به تشریح هر یک از عوامل فوق در این تحقیق می پردازیم.
1-8 -1 قلمرو مکانی تحقیق
قلمرو مکانی این تحقیق کلیه کارکنان مراکز درمانی تامین اجتماعی استان البرز هستند .
1-8-2- قلمرو زمانی تحقیق
قلمرو زمانی انجام این پژوهش بهمن سال 1392تا تیر 1393 و دوره زمانی مطالعه بروی جامعه آماری در خرداد ماه 1393 است.
1-8-3- قلمرو موضوعی در حوزه بازاریابی ، بازاریابی درونی و رضایت و تعهد شغلی است.
فصل دوم
پیشینه و ادبیات نظری تحقیق

1.2.مقدمه
بخش خدمات به علت افزایش اهمیت آن درچشم انداز اقتصادی مورد توجه بسیاری قرارگرفته است . به همان نسبت نیز اهمیت کارکنان درفرایند ارائه خدمت به طوراثربخش مورد بحث بوده است . امروزه به کارکنان خدماتی درگیر در فرایند بازاریابی آنچنان نگریسته می شود که آنهانه تنها قادر به تقویت مطلوب و یا تغییر باورها ، نگرشها ، مقاصد و رفتارهای مشتریان می شوند ، بلکه آنها قادرند تا یک اثر مستقیم بر بهره وری و کیفیت خدمات ارائه شده بگذارند .
محققان و مدیران خاطرنشان کردند که درسازمانها برای دو هدف بازاریابی به وجود می آیند ، ابتدا اینکه آنها باید نیازهای مشتریان را تامین کنند و دوم اینکه باید محصولات و خدماتی برتر از رقبا ارائه نمایند . محصول و خدمات برتر از رقبا می تواند منجر به مزیت رقابتی برای سازمان شود که سازمان از آن طریق بتواند درآمد و سود (هدف نهایی سرمایه گذاری) بیشتری کسب نمایند.در سازمانهای خدماتی این امر بر دوش کارکنان است. رفتارها، تعاملات و روابطی که بین مشتریان و کارکنان ایجاد می شود، مهمترین عامل محرک مزیت رقابتی در سازمانهای خدماتی است.به طور کلی ، کارکنان خدماتی اجرای مفهوم بازاریابی رااز طریق تعاملاتشان با مشتریان تسهیل می کنند.
کیفیت خدمات به عنوان یک عامل مهم و موثر در موفقیت سازمانها به شمار می رود،بنابراین همه سازمانها به ویژه سازمانهای خدماتی بایستی به دنبال افزایش کیفیت خدمات خود باشند چرا که به کیفیت به عنوان یک عامل اساسی که می تواند مزیت رقابتی محکم ونیرومندی را برای سازمانها به ارمغان بیاورد نگریسته می شود(باهیل و نانتل،2000:84). باید توجه داشت ارائه خدمات با کیفیت عالی یک استراتژی رقابتی انتخابی نیست که سازمان ممکن است آن را برای متمایز ساختن خود از رقبا بپذیرد ،بلکه امروزه کیفیت خدمات عاملی حیاتی در بقاء و سود آوری سازمان به شمار می رود. مطالعات اخیر نشان می دهد که هزینه های کیفیت می تواند بین 30 تا 50 درصد از درآمدهای فروش شرکتهای خدماتی راببلعد.در حقیقت بهبود کیفیت خدمات به استراتژی اصلی سازمان ها برای افزایش قدرت رقابتی شان تبدیل شده است (نیومن و کالینگ،1996:12).
اما در ارائه خدمات مناسب و برتر از رقبا عوامل بسیاری در این فرایند دخیل می باشند. این عوامل هریک می توانند موجب شکست در ارائه خدمات مناسب شده و موجب نارضایتی مشتریان شود. زمانی که در ارائه خدمات مناسب یک سازمان شکست بخورد،مشتریان دست به رفتارهای انتقالی یا تغییری خواهند زد.
سوزان کیوینی(1995) عواملی را که منجر به این رفتارهای انتقالی می شود را به هشت دسته طبقه بندی نمود: قیمت گذاری، عدم راحتی و ناسازگاری، شکست در ارائه خدمت اصلی، شکست در مواجهه با خدمت، پاسخگویی به شکست خدمت، رقابت، مشکلات اخلاقی و تغییرات غیرعمدی.
2.2. بازاریابی درونی1.2.2.تعاریف و رویکردهای بازاریابی درونی
بیش از 25 سال پیش ، بازاریابی داخلی (IM) ابتدا بعنوان راه حلّی برای مشکل تحویل کیفیت سرویس بالا بصورت پیوسته توسط بری و دیگران ارائه شد . بهر حال ، علیرغم ، ادبیات به سرعت روبه رشد بازاریابی داخلی ، سازمان های نسبتاً کمی این ایده را در عمل بکار می برند . یکی از مشکلات اصلی در این رابطه این است که یک ایده منفرد متحد الشکل درباره معنای بازاریابی داخلی وجود ندارد .گستره ای از معانی مرتبط با این ادبیات درباره اینکه بازاریابی داخلی واقعاً چیست و تصور می شود که چه کار می کند و چگونه آن کار را انجام می دهد و چه کسی تصور می کند که آنرا انجام می دهد وجود دارد . این تنوع تفاسیر درباره اینکه چه چیزی بازاریابی داخلی را تشکیل می دهد منجر به گستره متنوعی شد . که تحت چتر بازار یابی داخلی گروه بندی می شوند . این تنوع تفاسیر و تعاریف به نوبه خود منجر به دشواری هایی در پیاده سازی و اقتباس گسترده این ایده شده است . به طور مهمتر ، این مشکلات تناقضاتی را در سطح مفهومی با توجه به تعریف دامنه دقیق بازاریابی داخلی ایجاد کرده و تحقیقات معنا دار را درباره مفهوم آن دشوارتر می سازد .
به منظور اینکه بازاریابی داخلی به صورت موثر بعنوان پارادایمی از تغییر سازمانی مدیریت و پیاده سازی استراتژی ها عملیاتی شود تنویری در سطح تعریف لازم است . آنچه که لازم است ویژگی های دقیقی از فعالیتها لازم که می تواند بعنوان عناصر تشکیل دهنده بازار یابی داخلی در نظر گرفته شوند و فعالیتهای غیر لازم است . زیرا تعریف و طبقه بندی عناصر لازم بنیادین برای آنالیز بازاریابی است . هدف این بخش آزمودن ایده بازاریابی داخلی بصورت نقادانه و نگاه اجمالی به دامنه آن توسط ردیابی تحولات عمده از شکل گیری ایده آن تا کنون است . این امر تعریف و مجموعه ای از معیارهای عمده ای را که جنبه های ضروری یک برنامه بازرایابی داخلی هستند را فراهمی می آورد. مسائل مدیریتی ای که از تعریف ارائه شده بازاریابی داخلی ناشی می شوند نیز موردبحث قرار گرفته اند .
مراحل توسعه و تکامل ایده بازاریابی داخلی علیرغم آرایه ای از تفاسیر فوق الذکر ، یک آزمایش دقیق در طی 25 ساله اخیر حاکی از وجود سه رشته بسیار نزدیک به هم از ایده بازاریابی داخلی است که موسوم به مرحله ( فاز ) انگیزه ، رضایت کارکنان ، مرحله مشتری مداری و مرحله مدیریت تغییر یا پیاده سازی استراتژی هستند . تکامل این مراحل را در زیر توضیح می دهیم .
مرحله 1: انگیزه و رضایت کارکنان
در مرحله اولیه توسعه ، اکثریت کار بازاریابی داخلی بر موضوع انگیزه و رضایت کارکنان متمرکز بود . دلیل اصلی ورای این موضوع این حقیقت بود که ریشه ایده بازاریابی داخلی در تلاشهایی برای بهبود کیفیت سرویس قرار داشت . چون افراد ماشین نیستند ، افراد تضادهایی را در کارایی وظایف خدماتی و بعنوان تغییر پذیری علل متعاقب در سطح کیفیت سرویس ارائه شده از خود نشان می دهند . مشکل " تغیر پذیری " بر تلاشهای سازمان در رساندن کارکنان به سطحی که بطور سازگار کیفیت سرویس بالایی را ارائه کنند است . اثرات کلی این امر فشار آوردن به موضوع رضایت و انگیره کارکنان است . از این نقطه شروع اهمیت رضایت کارکنان بعنوان یک پارامتر مهم که روی رضایت مشتری تاثیر می گذارد بعنوان یک فرضیه مطرح می شود .
به نظر می رسد که واژه بازاریابی داخلی ابتدائاً توسط بری و دیگران و سپس توسط جوج تامسون و دیگران و مورای 1995 مطرح شد . حتی اگر واژه بازاریابی داخلی بطور مستقیم توسط آنان استفاده نشود . ایده بازاریابی داخلی در پروژه - ریسرچساسر و آربیت 1976 وجود داشت . بهرحال ، این موضوع تا انتشار پروژه - ریسرچابتدایی لئونارد بری 1986 که بازاریابی داخلی به را بصورت دیدن کارکنان بعنوان مشتریان داخلی دیدن کارها بعنوان محصولات داخلی ای که نیازهای این مشتریان داخلی را برآورده می کند درحالی که اهداف سازمان را مشخص می کند وجود نداشت سپس واژه وارد مدیریت عام شد.


مرحله 2: جهت گیری مشتری
مرحله عمده ثانویه درتوسعه ایده بازاریابی داخلی تحت نظر کرینیسن کرونروس 1997 ، کسی که نقطه شروع نظریه او نگرانی به دلیل تماس کارکنان خدماتی در آنچه که" بازاریابی تعاملی " نامیده شده ودر پاسخگویی به نیازهای مشتریان ضروری است . گرونروس خاطرنشان ساخت که نه تنها تعاملات خریدار – فروشنده تاثیر روی خرید و تکرار تصمیم گیری خرید دارند بلکه تعاملات خریدار – فروشنده یک فرصت بازاریابی را برای سازمان فراهم آورد .
رسیدن به مزیت این فرصتها اقتضاء می کند که پـرسنل مـشتری مدار و با ذهن مبتنی بر فـروش باشند . از این رو هدف بازاریابی داخـلی از نـظر وی داشتن کـارکنان دارای انگیره و با هوش جلب مشتری است . در این دیدگاه ، کافی نیست که کارکنان انگیزه بهتر داشته باشند ( به مانند روش بریو پیروانش ) ، اما آنها باید ذهنی مبتنی بر فروش داشته باشند . بعلاوه ، خدمات موثر نیاز به هماهنگی موثر بین تماس کارکنان و کارکنان پشتیبانی کننده دارد . گرونروس همچنین ایده بازرایابی داخلی را بعنوان ابزاری برای یکپارچه سازی کارکردهای مختلفی می بیند که برای روابط مشتری در شرکتهای خدماتی حیاتی اند .
گرونروس تعریف اصلی خود از بازاریابی داخلی را بعنوان روشی از انگیزش پرسنل به سوی هوشیاری در قبال مشتری و ذهن مبتنی بر فروش توسعه می دهد تا استفاده از فعالیتهای شبه بازاریابی را در این پیگیری و باز تعریف بازاریابی داخلی در برگیرد : با در نظر گرفتن اینکه بازار داخـلی سازمان از کـارکنان می تواند بطور بسیار موثری تحت تاثیر قرارگیرد و از این رو هوش مشتری مداری بازارمداری و ذهن مبتنی بر فروش را توسط یک روش داخلی شبه بازاریابی و استفاده از فعالیتهای شبه بازاریابی بصورت داخلی بر انگیزد.
مرحله 3 : توسعه ایده بازاریابی داخلی – پیاده سازی
استراتژی و مدیریت تغییر
ابتدای فاز سوم توسط دیدگاه های ترسیم شده از تعدادی از مولفین که صراحتاً شروع به خاطرنشان ساختن نقش بازاریابی داخلی بعنوان یک وسیله ای برای پیاده سازی استراتژی کردند ، مشخص شده است. ونیتر یکی از اولین کسانی بود که به نقش بالقوه قالب بازاریابی داخلی بعنوان تکنیکی برای مدیریت کارکنان به سوی نیل به اهداف سازمانی اشاره کرد ونیتر تاکید کرد که نقش بازاریابی داخلی عبارتست از: جای گذاری ، آموزش وانگیزه دادن به کارکنان ، در راستای فرآیند هدفمند سازمانی توسط آنچه که پرسنل آنرا درک کرده و نه تنها ارزش برنامه بلکه جایگاه آن رانیز درک می کنند .
این تاکید نشان می دهد که موارد اولیه بازاریابی داخلی بعنوان یک مکانیسم پیاده سازی ارائه شده اند . رشد بازاریابی داخلی بعنوان یک وسیله پیاده سازی نیز مطرح و با ورود به رشد که بازاریابی داخلی پتانسیل یک مکانیسم یکپارچگی باکارکرد متقاطع در سازمان را دارد ، کمک گرفت . در این مرحله نقش بازاریابی داخلی بعنوان یک ابزار یا متدلوژی پیاده سازی صریحتر شده است . اول اینکه این نقطه نظر در مقوله خدمات به نظر رسید . دوم اینکه به هر نوع از استراتژی بازاریابی توسط پیرسی و مورگان تعمیم داده شد . آنان نشان دادند که ابزارها و تکنیکهای بازاریابی خارجی می تواند بصورت داخلی استعمال گردد . بعلاوه مدل آنها به صراحت بازاریابی داخلی را به برنامه های بازاریابی خارجی پیوند می دهد . این مدل ماهیت وسیعتر تلاشهای بازاریابی خارجی را توسط پیوند با بازاریابی رابطه ای مشخص ساخته ونیز تلاشهای بازاریابی تعاملی را در این مدل یکپارچه سازی می کند .
در دیدی وسیعتر همه این روشها مبتنی بر تشخیص اینکه اگر استراتژی ها به طور موثرتری بنا شوند ، آنگاه نیاز به غلبه بر تضاد میان کارکردی و نیل به ارتباط داخلی بهتر وجود دارد ، بنا شده اند . این توسعه موارد منجر شده تا از بازاریابی داخلی بعنوان یک ابزار عام برای پیاده سازی هر استراتژی ، خواه داخلی یا خارجی ، دفاع شود . دراین راستا ، بازاریابی داخلی بعنوان مکانیسمی برای کاهش اصطکاک بین کارکردی و غلبه بر مقاومت در برابر تغییر لحاظ می شود . این امر منجر به توسعه کاربردهای بازاریابی داخلی به هر نوع از سازمان و نه تنها منحصر به خدمات می شود . مثلاً ، هارال و فورس ایده شرکتهای تولیدی رابکار بردند و احمد و رقیق 1993 آنرا بعنوان یک متدلوژی پیاده سازی مدیریت تغییر که برای گستره وسیعی از مقولات مناسب است بکار بردند .
بحث فاز سوم بیان می دارد که دامنه فعالیت بازاریابی داخلی وسیعتر از انگیزش کارکنان به سوی هوش مشتری مدار است . با در نظر گرفتن این موضوعات در یک پروژه - ریسرچقبلی ما بازاریابی داخلی را بعنوان تلاش برنامه ریزی شده برای غلبه بر مقاومت سازمانی در برابر تغییر و جایگذاری ایجاد انگیزش و یکپارچه سازی کارکنان در راستای پیاده سازی موثر استراتژی های کارکردی و شرکتی تعریف کردیم . تعریف فوق این امر را که هر تغییر در سازمان احتمالاً نیاز به یک تلاش بازاریابی داخلی برای غلبه براینرسی ( مقاومت ) داخلی و نیز ایجاد انگیزه کارکنان برای رفتار صحیح دارد را یکجا گرد آورده است . بعلاوه همانطور که برخی استراتژی ها ( شامل بازاریابی ) احتمالاً حوزه ای کارکردی متعددی را گسترش می دهند ، احتمالاً یکپارچه سازی کارکردها را می طلبد . به نظر می رسد تعریف فوق از بازاریابی داخلی قادر به کنترل این موضوعات در یک محدوده است .بعلاوه این تعریف تاکید کمتری روی ایده کارکنان بعنوان مشتری دارد و بیشتر بر روی وظایف و فعالیتهایی که نیاز به متعهد شدن در قبال پیاده سازی موثر بازاریابی و دیگر برنامه ها در راستای نیل به رضایت مشتری است دارد ، در حالی که نقش مهم کارکنان را نیز خاطر نشان می سازد .
ترکیب و تعریف بازاریابی داخلی
بازنگری کار بازاریابی داخلی حاکی از آن است که تعدادی از تعاریف و فعالیتهای رقیب وجود دارند که همگی ادعای مشخص ساختن بازاریابی داخلی را دارد .از آنالیز واژگان تجربی و مفهومی کلیدی ، 5 عنصر مهم بازاریابی داخلی مشخص می شوند :
انگیزش و رضایت کارکنان
مشتری مداری و رضایت مشتریان
هماهنگی و یکپارچگی بین کارکردی
روش شبیه بازاریابی مطابق فوق
پیاده سازی استراتژی های کارکردی یا خاص شرکت
با توجه به مشاهدات همراه با جزییات ، عموماً بهتر است گفته شود که درمراحل متفاوت همه عناصر معیار فهرست فوق حضور ندارند . برای مثال ، در بحث قبلی مشخص شده است که انگیزه کارکنان در راستای رضایت کارکنان نگرانی اصلی طی مرحله توسعه ایده بازاریابی داخلی بود طی مرحله 2، مشتری مداری ( یا " هوش مبتنی بر مشتری " مانند آنچه که گرونروس در نظر دارد ) و استفاده از تکنیکهای شبیه بازاریابی مورد تاکید قرار گرفتند . در مرحله 3 . تاکید اصلی روی هماهنگی بین کارکردی و پیاده سازی بود .
از این رو تعاریفی که به برآوردن کامل معیار فوق نزدیک ترند تعاریفی هستند که گورنروس ، رفیق و احمد ارائه می کنند . بهر حال تعریف گرونروس فاقد تاکید بر هماهنگی بین کارکردی است در حالی که رفیق و احمد در تاکید بر استفاده از یک روش شبیه بازاریابی با شکست مواجه می شود . از این رو بیان می دارد که بازاریابی داخلی از نظر گورنروس تعریف می شود ،اما بطور مناسبی توسط تلفیق هماهنگی بین کارکردی و بعد استراتژیک تغییر می یابد ، و یا تعریف رفیق و احمد برای تلفیق کردن استفاده از تکنیکهای بازاریابی تغییر یافته اند با به خاطر سپردن نقاط قوت وضعف تعاریف وجود ، ونیز نیاز به تعمیم مفاهیم فراتر از مقوله خدمات به یک حوزه مرتبط تر، تعریف زیرارائه شده است :
" بازاریابی داخلی یک تلاش برنامه ریزی شده با استفاده از یک روش شبیه بازار هدایت شده برای انگیزش کارکنان به منظور پیاده سازی و یکپارچه سازی استراتژی های سازمانی به سوی مشتری مداری است . "
این تعریف پنج جز ضروری بازاریابی داخلی را که فوقاً اشاره شده تلفیق می کند . این تعریف بر نیل به رضایت مشتری از طریق پیاده سازی استراتژی های مشتری مدار توسط ایجاد انگیزه درکارکنان و هماهنگی تلاش های با کارکرد متقاطع ، تاکید دارد .
ایده های مهمی که در زمینه بازاریابی درونی تکامل یافت در چهار حوزه زیر بوده است
کارکنان.تعریف مبتنی برکارکنان،نیاز به کارمند یابی ،آموزش،جذب،انگیزش،ارتباط و حفظ همه ی کارکنان از طریق آگاهی به منظور تامین نیازها و خواسته های آنها است.حتی یکی از محققان نیاز به دوست داشتن کارکنان را نیز بیان داشت(کاهیل،1995: 49).اگر این موضوعات برطرف و حل نشود،رضایت مشتریان بیرونی به چالش می افتد و اگر برطرف شود،کارکنان نسبت به سازمان متعهد و مشتاق می شوند.
سازمان.رویکرد سازمانی بر به کارگیری تکنیکها و ابزارهای مدیریت جامع (TQM) و نیاز به بهبود رضایت مندی از طریق فعالیتهای سازمانی تاکید می کند.بازاریابی درونی به سازمان اجازه می دهد تا یک هویتی ایجاد نماید تا بر تمرکز برمشتری به وسیله روابط توسعه داده شده از طریق تغییر در نگرش ها و رویه ها به منظور توسعه مشروعیت برای سازمان تاکید نماید.هدف نهایی برای سازمان بهبود و ارتقای عملکرد بازار بیرونی در بلند مدت است ( احمد و همکاران،2002: 944).
رضایت مشتریان بیرونی. توانایی در بهبود و ارتقاء عملکرد بازار مستلزم رضایت مشتری است.رضایت مشتری به عنوان یکی از پیامدهای بازاریابی درونی شناخته شده است ( احمد و رفیق،2000:462).محققان بیان می دارند،زمانی که بازاریابی درونی به طور اثر بخشی به اجرادرآید،منجر به رضایت مندی کارکنان خواهد شد ، در نتیجه این فرایند رضایت مشتریان بیرونی را دربر خواهد داشت .
واحدهای چند وظیفه ایی.توسعه ی واحدهای چند وظیفه ایی یکی از دلایل عمده برای وجود بازاریابی درونی به شمار می رود چراکه آن قادر است تاموانع دپارتمانی را برداشته و منجر به ارتباطات شود. افزایش ارتباطات منجر به ایجاد یک واحد به هم پیوسته از افراد می شود که منجر به فراهم کردن مبنایی برای ایجاد و انتقال دانش بین اعضای سازمان می شود.این سبب جابجایی تمرکز کارکنان از دیدگاه خود-محوری به یک مجموعه ذهنی می شودکه برای دستیابی به اهداف سازمان ازهیچ تلاش وکوششی فرو گذار نمی شود.
چهارحوزه ی ذکر شده رویکردهای مختلف نسبت به بازاریابی درونی را نشان می دهند. ادبیات بازاریابی درونی تاکید می کند که افزایش در سطح رضایت برای کارکنان منجر به کیفیت ادراک شده بالاتر و ارزش بیشتر به مشتریان بیرونی می شود که خود منجر به ایجاد وفاداری و تاثیر مثبت بر سود آوری سازمان خواهد شد ( احمد و همکاران،2002: 1221).
2-3- مفهوم سازی بازاریابی درونی:بازاریابی درونی متمرکز بر روابط درونی مناسب بین افراد در همه ی سطوح در سازمانها است،بنابراین یک رویکرد خدمت_محور بین کارکنان در تماس با مشتریان ایجاد می شود(گرونروس,2000,345).بازاریابی درونی به عنوان یک فرایند مدیریتی جامعی عمل می کند که وظایف چندگانه سازمان رادر دو مسیر تلفیق و یکپارچه می کند . اول اینکه موجب می شود که تمام کارکنان در همه ی سطوح سازمان ، کسب و کار و فعالیت ها ، فرایندهای مختلف در متن یک محیط را درک و تجربه کنند. دوم اینکه موجب می شود همه کارکنان جهت فعالیت در یک طریق خدمت محور آماده و انگیزه مند شوند (گرونروس,2000,346) . دنیس(1995) بازاریابی درونی را نوعی فلسفه مدیریت استراتژیک میداند که کار جذب ، توسعه ،انگیزه مند کردن و حفظ کارکنان مهم و برجسته را با فراهم کردن محیط کا با کیفیت و تامین نیازهای آنان را به انجام می رساند(دنیس,1995,43-51).بازاریابی درونی به عنوان یک فن آوری مدیریتی در جهت حل مشکلات مربوط به بهره وری خدمات درونی،بازارگرایی،اجرای موفق برنامه های مناسب و مشتری گرایی است(وری و لویس,1999,926-944).هوگ و کارتر بازاریابی درونی را بخش جذاب ناپذیر بازارگرایی تعریف کردند که مستلزم استفاده از تکنیکهای بازاریابی،درون یک سازمان جهت ایجاد و ارتباط ارزشهای شرکت است(هگو و کارتر,2000,109-124).یکی از جامع ترین تعاریف از بازاریابی درونی را رفیق و احمد ارائه کردند که بازاریابی درونی را یک تلاش برنامه ریزی شده با استفاده از یک رویکرد همانند بازاریابی جهت غلبه بر مقاومت های سازمانی در برابر تغییر و متوازن کردن،انگیزه مند کردن و هماهنگی بین وظیفه ای و یکپارچه کردن کارکنان در جهت اجرای اثربخش استراتژیهای شرکتی و وظیفه ای ایجاد رضایت مشتری از طریق فرایند ایجاد کارکنان با انگیزه و مشتری محور است"( احمد و رفیق,2003,449-462).گومسون بازاریابی درونی را جزء حیاتی بازارگرایی دانست(گومیسون,1991,60-75) .کاتلر و آمسترانگ بیان کردند که بازاریابی درونی باید از بازاریابی بیرونی پیشی گیرد(کاتلروآمسترانگ،820،1384 ). بنابراین بازاریابی درونی برای سازمان جهت ایجاد ارزش برای مشتریان ، چه بیرونی و درونی ،حیاتی است.
آمیخته بازاریابی درونی:این دیدگاه مشخصه اش تعاملات مبادله ای،اهداف سازمانی کوتاه مدت و تمرکز درونی است.همانطور که از نام آن پیداست این دیدگاه مبتنی بر چهار دید است. مفروضه اصلی این دیدگاه این است که ساختارهای اصلی استفاده برای بازاریابی بیرونی می تواند به صورت درونی به کار برده شود. گومیسون(1987) بیان می کند که "ایده ی بازاریابی درونی بکار بردن مفهوم بازاریابی- توسعه داده شده برای بازار بیرونی – در بازار بیرونی است(گومیسون,1987,325-351)". وویما بیان می کند که این دیدگاه یک دیدگاه بسیار سنتی به بازاریابی درونی است که از مفاهیم سنتی بازاریابی نیز استفاده می کند.در دیدگاه آمیخته بازاریابی درونی توجه به کارکنان درونی زیاد است تاجایی که از توجه به مشتریان بیرونی می شود.
مبادله ای
رابطه ای
آمیخته‌ی بازاریابی درونی
بازاریابی درونی جمعی
بازاریابی درونی استراتژیک
مدیریت رابطه درونی
کوتاه مدت، درونی
بلند مدت، بیرونی
اهداف و تمرکز سازمانی
محور تعامل

شکل 2-2)مفهوم سازی بازاریابی درونی (ومیا،2000)بازاریابی درونی استراتژیک:این دیدگاه مبتنی برتعاملات مبادله ای،اهداف سازمانی بلند مدت و تمرکز بیرونی است.در دیدگاه بازاریابی درونی استراتژیک وزن بیشتری بر اهداف استراتژیک سازمان یعنی رضایت مشتری بیرونی داده می شود.تاکید بر مشتریان بیرونی و استراتژی بیرونی تعیین کننده شکل بازاریابی درونی می شود.محققانی که از این دیدگاه طرفداری می کنند از بازاریابی درونی به عنوان ابزاری برای اجرای اثربخش استراتژی های بیرونی استفاده می کنند.پیرسی و مورگان(1991) تاکید کردند که برنامه بازاریابی درونی باید پیرامون استراتژی بازاریابی بیرونی ایجاد شود(پیرسی و مورگان,1993,219-232). رفیق و احمد(1993)با توجه به این دیدگاه، بازاریابی درونی را تلاش برنامه ریزی شده جهت غلبه بر مقاومت سازمانی در برابر تغییر و همتراز کردن،انگیزش و یکپارچه کردن کارکنان برای اجرای اثربخش استراتژی های شرکتی و وظیفه ای تعریف کردند(احمد و رفیق,1993,219-232).
بازاریابی درونی جمعی:مبنای این دیدگاه تعاملات رابطه ای،اهداف سازمانی کوتاه مدت و تمرکز درونی است.دیدگاه بازاریابی درونی جمعی از تفکر مشتریان و عرضه کنندگان درونی در امتداد رویکرد مدیریت کیفیت فراگیر حمایت می کند که متفاوت از نگرش بازاریابی خدمات است.دراین دیدگاه با توجه به مرتبط بودن با رویکرد مدیریت کیفیت فراگیر روابط بین مشتریان و عرضه کنندگان درونی در مرکز توجه قرار دارد.تعریف بازاریابی درونی از کالینز و پاین(1991) این دیدگاه را بیان می کند:"بازاریابی درونی شکلی از یازاریابی است که مشتریان و عرضه کنندگان در درون سازمان می باشند"(کالین و پاین,1991,261-270).یکی از نقاط ضعف عمده ی دیدگاه بازاریابی درونی جمعی نادیده گرفتن ابعاد اجتماعی در روابط سازمان است.
مدیریت رابطه ای درونی : از آنجایی که این دیدگاه روابط درون سازمانی را مدیریت می کند از کلمه مــدیریت رابـطه ای درونی اســتفاده شده است نه بازاریابی روابط دورنی . این دیـدگاه مـبتنی بر تـعاملات رابطه ای ، اهداف سازمانی بلند مدت وتمرکز بیرونی است . از تفاوتهای مهم این دیدگاه با دیدگاه بازاریابی درونی جمعی در این است که این دیدگاه همه ی روابط اجتماعی،اقتصادی و فنی را درنظر می گیرد اما تمرکز دیدگاه بازاریابی درونی جمعی تنها بر روابط فنی است.این دیدگاه متمرکز برروابط مشتریان بیرونی مناسب است. از تفاوتهای مهم این دیدگاه با آمیخته ی بازاریابی درونی است که دیدگاه مدیریت روابط درونی تاکیدش برنگرش از بیرون به درون است یعنی مهم بودن مشتریان بیرونی،اما آمیخته ی بازاریابی درونی مشتریان درونی را مقدم می شمارد.
جدول2-1) دیدگاه‌های مختلف نسبت به بازاریابی درونیدیدگاه نسبت به بازاریابی درونی تعریف بازاریابی درونی محققان
آمیخته‌ی بازاریابی درونی ایده‌ی بازاریابی درونی بکار بردن مفهوم بازاریابی- توسعه داده شده برای بازار بیرونی- در بازار درونی است ;فلیپو (1986)
بازاریابی درونی استراتژیک بازاریابی درونی را تلاش برنامه ریزی شده جهت غلبه بر مقاوت سازمانی در برابر تغییر و همتراز کردن، انگیزش و یکپارچه کردن کارکنان برای اجرای اثر بخش استراتژیهای شرکتی و وظیفه‌ای است رفیق و احمد(1993)
بازاریابی درونی جمعی بازاریابی درونی شکلی از بازاریابی است که مشتریان و عرضه کنندگان در درون سازمان می باشند کالینز و پاین(1991)
مدیریت روابط درونی فرایند توسعه روابطی است که استقلال و دانش کارکنان را جهت ایجاد و جریان دانش جدید سازمانی یکپلرچه کرده و فعالیتهای درونی را در جهت ارتقا کیفیت در روابط محیط بازار به چالش می کشد. وویماو گرونروس(1999)
2-4-مدلهای بازاریابی درونیدر ادامه چندین مدل در زمینه بازاریابی درونی مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
2-4-1-مدل بازاریابی درونی کاتلر و آرمسترانگ کاتلر و آرمسترانگ معتقدند در شرکتهای خدماتی مدیریت فعالیتها در زمانی که رویکردهای سنتی بازاریابی مورد استفاده قرار میگیرد بسیار مشکل خواهد بود. اما در شرکتهای تولید کنندۀ کالا، محصولات بصورت انبوه تولید شده و نسبتاً استاندارد میباشند. اما در سازمانهای خدماتی مشتری و کارکنان ارائه دهنده خدمات برای ایجاد خدمات با هم تعامل میکنند. بنابرین ارائه دهندگان خدمات میبایست تعاملی اثربخش با مشتریان برای ایجاد ارزش برتر در طول خدمات رسانی داشته باشند. تعامل اثربخش نیز به نوبه خود بستگی به مهارت کارکنان خط مقدم و تولید خدمات و فرآیندهای پشتیبانی کننده این کارکنان خواهد داشت.
بنابرین مجموعۀ خدمات موفق مستلزم توجه به مشتری و کارمندان خواهد بود. همچنین این امر مستلزم درک زنجیره سودآوری- خدمات میباشد که سود شرکت به رضایت کارکنان و مشتریان مربوط میسازد. این زنجیره شامل پنج رابطه میباشد :
1- سود و رشد برتر 2- مشتریان راضی و وفادار
3- ارائه ارزش برتر به مشتری 4- کارکنان راضی و دارای بهرهوری
5- کیفیت داخلی
بنابرین دستیابی به اهداف رشد و سودآوری با مراقبت و حمایت از کسانی آغاز خواهد شد که نقش حمایت و مراقبت از مشتریان ما را بر عهده دارند. در نتیجه میتوان گفت که بازاریابی خدمات مستلزم چیزی بیشتر از استفاده از رویکرد سنتی بازاریابی خارجی و در استفاده از4pمیباشد. همانگونه که در شکل شماره2-2 مشاهده میشود بازاریابی در خدمات مستلزم بکارگیری بازاریابی درونی و بازاریابی تعاملی میباشد.
شکل 2-3) بازاریابی در صنعت خدمات (کاتلر و آرمسترانگ، 2001)بازاریابی درونی بدین معناست که شرکتهای خدماتی میبایست بطور گستردهای در کیفیت کاری و عملکرد کارکنان سرمایهگذاری نماید. همچنین میبایست کارکنان در تماس با مشتری را به گونهای اثربخش آموزش داده و همه افراد پشتیبانی کننده خدمات نیز میبایست برای فراهم نمودن رضایت مشتری با هم بعنوان یک تیم کار کنند. برای اینکه یک سازمان بتواند خدماتی با کیفیت بالا ارائه نماید همه افراد سازمان میبایست مشتریگرا باشند. تنها داشتن واحد بازاریابی برای انجام کارهای سنتی بازاریابی کافی نمیباشد. بازاریابان میبایست همه افراد دیگر در سازمان را برای مشارکت در فعالیتهای بازاریابی تشویق نمایند. در واقع بازاریابی درونی میبایست مقدم بر بازاریابی خارجی باشد (کاتلر و آرمسترانگ، 2001).
2-4-2- مدل بازاریابی درونی فورمن و مانی فورمن و مانی(1995) با بررسی تعاریف و دیدگاههای مختلف در زمینه بازاریابی درونی، سعی نمودهاند تا انواع دیدگاههای مختلف نسبت به بازاریابی درونی را مورد بررسی قرار دهند. جدول آنها دارای دو محور میباشد که بواقع در پاسخ به دو سوال است. اول بازار داخلی شامل چه افرادی میباشد؟ ( کل سازمان یا بخشهای درون سازمان)، دوم تلاشهای بازاریابی درونی چه کسانی را مورد توجه قرار میدهد؟ ( همه کارکنان یا گروههای کاری، وظایف یا بخشهای خاص درون سازمان). همانگونه که در شکل شماره2-5- مشاهده میشود اگر بازار داخلی و خارجی سازمان به این شیوه ملاحظه گردد چهار نوع متفاوت از بازاریابی درونی میتواند شناسایی کرد. همچنین با بررسی ادبیات تحقیق مشخص میشود که سازۀ بازاریابی درونی ممکن است بسته به مولف و موقعیت در هر یک از خانههای جدول قرار گیرد
چه کسانی بعنوان بازاریاب داخلی در نظر گرفته می‏شوند سازمان بازاریابی درونی نوع دوم بازاریابی درونی نوع چهارم گروه بازاریابی درونی نوع اول بازاریابی درونی نوع سوم گروه سازمان چه کسانی در بازاریابی درونی مورد توجه قرار می‏گیرند؟ شکل 2-4) دیدگاه ها در بازاریابی درونی (Foreman & Monet,1995)بازاریابی درونی نوع اول : در نوع اول بازاریابی درونی، گروهها یا وظایف بعنوان عناصر تشکیلدهنده بازار و دیگر عوامل مشتری در نظر گرفته میشوند. برای مثال اوبنشین(1992) مطرح میکند که چگونه توسعه طرح بازاریابی درونی به گونهای موفقیتآمیز در سازمانهای خدماتی مالی گسترده بوقوع میپیوندد. استاکس و لاریمور(1990) معتقدند که استفاده از تکنیکهای بازاریابی درونی میتواند به کسب حمایت مدیریت عالی برای سیستمی جدید مورد استفاده قرار گیرد( فورمن و مانی، 1995).
بازاریابی درونی نوع دوم: در نوع دوم بازاریابی درونی، کل سازمان بعنوان بازار داخلی در نظر گرفته شده و تلاشهای بازاریابی درونی مورد توجه گروههای خاص، وظایف یا واحدهای درون سازمان میباشد. هدف اساسی در این رویکرد بازاریابی این است که گروهها در رفتارهایی درگیر شوند که از ابتکار عمل سازمان حمایت کند و یا آن را ارتقاء دهند.
بازاریابی درونی نوع سوم: در نوع سوم بازاریابی درونی بخشها یا وظایف بازاریابی تشکیلدهندۀ بازار داخلی و تمرکز بر کل سازمان میباشد. این رویکرد به بازاریابی درونی نمونهای کاملاً متداول در بخشهای همچون منابع انسانی یا مدیریت سیستم اطلاعات سازمان میباشد.
بازاریابی درونی نوع چهارم: در نوع چهارم بازاریابی درونی کل سازمان بعنوان بازار داخلی بوده و همچنین تمرکز بر کل سازمان میباشد. در بحث بازاریابی درونی امروزه توجه زیادی به این دیدگاه نسبت به بازاریابی درونی شده است.
2-5-3- مدل بازاریابی درونی بریمدل بری در زمینه بازاریابی درونی در شکل شماره 2-6- آورده شده است (بری، 1981).

شکل 2-5)مدل بازاریابی درونی بری ( برری، 1981)
نکات مورد توجه در این مدل شامل موارد زیر میباشد:
آموزش کارکنان بعنوان مشتری، منتهی به تغییر در نگرش کارکنان خواهد شد. به عبارت دقیقتر کارکنان تمرکز بیشتری بر خدمات ارائه شده کرده و در نهایت منتهی به کیفیت بهتر خدمات و مزیت رقابتی در بازار خواهد شد.
آموزش کارکنان بعنوان مشتری مستلزم آن است که به شغل کارکنان بعنوان محصول شرکت رفتار شود. به عبارت دیگر نیازها و خواستههای مشتریان مد نظر قرار گرفته و تلاش شود تا محصول برای مشتری جذب شود.
آموزش کارکنان بعنوان محصول نیازمند داشتن دیدگاهی جدید از مدیریت منابع انسانی است و اساساً شامل بکارگیری تکنیکهای بازاریابی درونی برای جذب و حفظ کارکنان مشتریگرا میباشد (برری، 1981).
2-4-4-مدل بازاریابی درونی گرونروس مدل بازاریابی درونی گرونروس بر مبنای این اصل میباشد که کارکنان میبایست از نیازها و خواستههای مشتری آگاه بوده و همانطور که در شکل 2-7- مشاهده میشود آنها میتوانند از فرصتهای بازاریابی متعامل بهرهمند شوند که منجر به کیفیت خدمات بهتر، فروش بیشتر و در نهایت سود بالاتر خواهد شد (گرونروس، 1985).
-371475-485775
شکل 2-6) مدل بازاریابی دورنی گرونروس (گرونروس، 1985)از جمله موارد قابل توجه در این مدل میتوان به نکات زیر اشاره کرد.
پیش زمینه داشتن کارکنان مشتریگرا رویههای استخدام حمایتی، آموزش کارکنان و سبک مدیریت حمایتی که به کارکنان بصیرتی نسبت به فرآیند ارائه خدمات خواهد داد. در نهایت سازمان میتواند از تعامل میان کارکنان و مشتریان سود برد. با ارائه بصیرت به کارکنان سازمان میتواند کنترل بیشتری به کار آنها داشته و امید داشته باشد که رضایت شغلی کارکنان افزایش یافته و در نهایت منجر به کارکنان مشتریگرا و برانگیخته خواهد شد.
کارکنان میبایست از هر تغییر در استراتژی بازاریابی قبل از اینکه در بازار خارجی بکارگرفته شود آگاه شوند. فایده این سیاست در این است که کارکنان بدین طریق اهمیت نقش خود را در تولید خدمات و فرایند ارائه خدمات درک میکنند.
همه این موارد نیازمند مدیریت حمایتی میباشد (گرونروس، 1985).
2-4-5 مدل بازاریابی درونی احمد و رفیق مدل بازاریابی درونی احمد و رفیق بر اهمیت نگرش کارکنان بر ارائه خدمات با کیفیت به مشتریان تاکید میکند (احمد و رفیق، 2002). همانطور که در شکل 2-8- آمده است در این مدل تمرکز اصلی روی مشتریگرایی، انگیزش کارکنان و رضایت شغلی است. بعلاوه، ارائه خدمات با کیفیت نیازمند هماهنگی و یکپارچگی بین بخشی در سطح گستردهای است. همچنین در این مدل، نیاز به توانمندسازی کارکنان در سطح قابل قبولی برای دستیابی به کیفیت خدمات مطلوب، مورد توجه قرار گرفته است. با بررسی این مدل میتوان به موارد زیر اشاره کرد.
برای موفقیت بازاریابی درونی، حضور یک مدیریت ارشد پشتیبان ضروری است، چراکه اهمیت بازاریابی درونی را برای کارکنان مشخص کرده و در نتیجه هماهنگی بین بخشی را تسهیل میکند.
اهمیت تبادل اهداف و استراتژیهای بازاریابی را برای کارکنان مشخص کرده و از این طریق به آنها کمک میکند که نقش خود را در دستیابی به اهداف بازاریابی و سازمانی شناسایی کنند.
رضایت کارکنان را میتوان با طراحی مشاغل بر مبنای تصویری که برای کارکنان ایجاد ارزش میکند، بدست آورد.
اطمینان حاصل شود که کارکنان دارای انگیزش بالا هستند و مشتریگرا میباشند. برای دستیابی به این منظور باید آموزش درست در سطح مورد نیاز برای اجرای مشاغل به کارکنان داده شود تا بتوانند انتظارات مشتریان را شناسایی کرده و از مزایای کسب فرصتهای بازاریابی بهره برند.
شکل2-7) مدل بازاریابی درونی برای سازمانهای خدماتی ( رفیق و احمد، 2002)2-5-تعریف خدمات و کیفیت خدمات2-5-1خدمتامروزه افراد در محیطی زندگی می کنند که بطور روزافزون به سوی اقتصاد مبتنی بر خدمات پیش می رود. دیگر خدمات بخش کوچکی از اقتصاد به شمار نمی رود، بلکه به عنوان قلب ارزش آفرینی در اقتصاد مطرح است. دیگر خدمات به خدمات بانکی، پستی، بیمه ای، بهداشتی، و آموزش محدود نمی شود بلکه اغلب محصولاتی که خریداری می کنیم عناصری از خدمت را نیز شامل می شوند. در واقع طیف وسیعی از کالاها برای داشتن مزیت رقابتی بر فعالیتهای مبتنی بر خدمت تکیه دارند. هم اکنون خریدار یک خودرو یک بسته جامع از منافع خدمات و نه صرفا یک خودرو را خریداری می کند. حتی کالاهایی نظیر تلویزیون و ماشین لباسشویی معمولا همراه خدماتی نظیر تحویل، تامین مالی، بیمه و تعمیر همراه هستند(سیدجوادین و کیماسی،11:1389).
تعریف خدمت ، به دلیل تنوع آن ، همواره کار سختی بوده است . آنچه موضوع را پیچیده تر می کند این است که اغلب ، به دلیل غیر محسوس بودن بسیاری از داده ها و ستاده ها، درک کردن روشی که خدمت در آن ایجاد و به مشتریان عرضه می شود ، دشوار است.اکثر مردم برای تعریف تولید یا کشاورزی مشکل چندانی ندارند ، ولیکن برای تعریف خدمت دچار مشکل هستند (لاولاک،34:1386). در اینجا به چند تعریف از خدمت می پردازیم.
خدمت عـبارت است از فــعالیت جـانبی که با هـدف بــهبود و اتـقای محـصول اصــلی انـجام می گـیرنـد (هاوکینز،26:1385).
خدمت عبارت از عمل یا اجرایی است که توسط یک طرف برای طرف دیگر انجام می شود. گرچه فرآیند این کار ممکن است با یک کالای فیزیکی مرتبط باشد، اما اجرای خدمت لزوما نامحسوس است و معمولا مالکیت هیچ یک از عوامل تولید را به دنبال ندارد(لاولاک،34:1386).
خدمت، فرآیندی است مشتمل بر یک سری از فعالیت های کم و بیش نامحسوس که بطور طبیعی اما نه لزوما همیشگی ، در تعاملات بین مشتریان و کارکنان و یا منابع فیزیکی یا کالاها و یا سیستمهای ارائه کننده خدمت ، روی داده تا راه حلی برای مسائل مشتریان باشد(سیدجوادین و کیماسی،11:1389).
هر چیزی را که شرکتی به بازار عرضه می کند، گاه همراه با مقداری خدمت است. جزء خدمت می تواند بخش کوچک یا بزرگی از هر آنچه عرضه می شود باشد. در اینجا پنج طبقه از آنچه که به بازار عرضه می شود را می توان از یکدیگر تفکیک کرد:
1. کالای محسوس محض: اغلب آنچه عرضه می شود کالای محسوس است. نظیر صابون، خمیر داندان یا نمک. در اینجا هیچ خدمتی همراه کالا نیست.
2. کالای محسوس همراه با خدمات: آنچه عرضه می شود از یک کالای محسوس همراه با خدمت یا خدماتی که برای افزایش جاذبه مصرفی به آن افزوده شده تشکیل می شود. برای مثال، یک تولیدکننده اتومبیل باید چیزی بیش از یک اتومبیل برای فروش داشته باشد.
3. دو رگه: آنچه در این طبقه عرضه می شود از دو بخش مساوی کالا و خدمات تشکیل شده است. برای مثال مردم به رستوران هایی بیشتر توجه می کنند که غذا و نیز خدمات خوبی دارند.
4. خدمت عمده همراه با کالا و خدماتی اندک: در این طبقه آنچه که عرضه می شود اغلب خدماتی است که خـدمات اضـافی و یا کالاهایی هـمراه دارند. بـرای مـثال ، مسـافران خطوط هواپیمایی خریدار حمل و نقل هستند . این سفر با دریافت اقلام محسوسی نظیر غذا و نوشیدنی و یا یک مجله که در هواپیما به آنان داده شده همراه است. تحقق خدمت نیازمند وجود یک کالای سرمایهبر(اینجا هواپیما) است، اما قلم اصلی همان خدمت است.
5. خدمت محض: آنچه که عرضه می شود خدمت است. مثلا بچه داری، روان درمانی و ماساژ دادن (کاتلر،506:1388)
2-5-2-طبقه بندی خدماتخدمات را می توان به روشهای مختلفی تقسیم کرد. اولین روش، تقسیم خدمات بر اساس منشا ایجاد آن است. آیا منشا ایجاد خدمت، انسان است یا ماشین؟ خدمات ماشینی، بسته به اینکه خودکار باشند یا نیازمند نظارت افراد ماهر یا نیمه ماهر، متفاوت اند. خدمات انسانی نیز از نظر اینکه توسط افراد ماهر، نیمه ماهر یا حرفه ای انجام شوند، با هم فرق دارند. در شکل 1 انواع مختلف خدمات ماشینی و انسانی آمده است.
خدمات ماشینی
خودکار
با نظارت افراد
نیمه ماهر
با نظارت افراد ماهر
ماشین های فروش اتوماتیک
سینماهای تصویر متحرک
حفاری هواپیمایی
خدمات انسانی
افراد
غیر ماهر
افراد
ماهر
افراد
حرفه ای
فضای سبز
نگهبانی
لوله کشی
تعمیرات
طباخی

bew123

نام واحد دانشگاهی: تهران مرکزی کد واحد: 101 کد شناسایی پایان‌نامه:
عنوان پایان‌نامه:
نام و نام خانوادگی دانشجو:
شماره دانشجوئی:
رشته تحصیلی: تاریخ شروع پایان‌نامه:
تاریخ اتمام پایان‌نامه:
استاد / استادان راهنما:
استاد/استادان مشاور:
آدرس و شماره تلفن :
چکیده
در سه دهه ی اخیر توسعه ی تکنولوژی خصوصاً در زمینه های ارتباطی باعث افزایش ارتباطات در جوامع انسانی شده است. تحول در حوزه های ارتباطی مرهون پیشرفت های خیره کننده بشر در حوزه‏های علوم کامپیوتر و سخت افزار و نرم افزار و دانش فناوری اطلاعات و ارتباطات است. در این راستا هدف از تحقیق حاضر بررسی نقش حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر واکنش به فنآوری اطلاعات نوین در سازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران بوده است که روش تحقیق،کاربردی، همبستگی، توصیفی و پیمایشی می باشد. بدین منظور 137 نفر از کارکنان سازمان سرمایه‌گذاری و کمک‌های اقتصادی و فنی ایران به روز نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و به که پرسشنامه استاندارد هاشیم و همکاران (2012) پاسخ گفتند. روایی محتوایی پرسشنامه تحقیق به تأیید اساتید و متخصصین این حوزه رسیده و میزان پایایی آن نیز به کمک آزمون آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. در پایان داده های به دست آمده از پرسشنامه های تحقیق به کمک آزمون مدل معادلات ساختاری مورد تحلیل قرار گرفته و نتایج نشان از برازش مطلوب مدل مورد استفاده داشته است. نتایج نشان داد که بی انگیزگی بیرونی دارای رابطه منفی با استفاده از فن آوری اطلاعات می باشد و همچنین استفاده و بکارگیری فن آوری اطلاعات دارای همبستگی مثبت با بهره مندی و پذیرش تغییرات در زمانی که افراد بطور مستقل دارای انگیزه ی استفاده و بکارگیری فن آوری اطلاعات می باشند، می باشد. همچنین نتایج آزمون تی تک نمونه ای نشان داد که متغیرهای حمایت سازمانی ادراک شده؛ عدالت توزیعی؛ واکنش به فن آوری اطلاعات نوین و ابعاد آن ؛ انگیزش شغلی و ابعاد آن در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد.
واژگان کلیدی: حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی، انگیزش شغلی، واکنش به فنآوری اطلاعات نوین، سازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران.
17754609779000 مناسب است
199644011874500نظر استاد راهنما برای چاپ در پژوهش‌نامه دانشگاه تاریخ و امضاء:
1775460952500 مناسب نیست
فهرست مطالب
عنوان صفحه
TOC o "1-4" h z u فصل اول: کلیات تحقیقمقدمه PAGEREF _Toc411773215 h 21-1-بیان مساله تحقیق PAGEREF _Toc411773216 h 21-2-اهمیت و ضرورت تحقیق PAGEREF _Toc411773217 h 41-3-اهداف تحقیق PAGEREF _Toc411773218 h 51-4-چارچوب نظری تحقیق PAGEREF _Toc411773219 h 61-5-مدل تحقیق PAGEREF _Toc411773220 h 121-6-فرضیه های تحقیق PAGEREF _Toc411773221 h 131-7-قلمرو تحقیق PAGEREF _Toc411773222 h 141-8-روش شناسی تحقیق PAGEREF _Toc411773223 h 141-9-روش و ابزار گرد آوری اطلاعات PAGEREF _Toc411773224 h 151-10-جامعه آماری تحقیق PAGEREF _Toc411773225 h 151-11-نمونه و روش نمونه گیری PAGEREF _Toc411773226 h 151-12-تعریف متغیرهای پژوهش PAGEREF _Toc411773227 h 16فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیقمقدمه PAGEREF _Toc411773230 h 21بخش اول- عدالت سازمانی PAGEREF _Toc411773231 h 222-1-مفهوم عدالت PAGEREF _Toc411773232 h 222-2-تعریف عدالت سازمانی PAGEREF _Toc411773233 h 232-3-ابعاد عدالت سازمانی PAGEREF _Toc411773234 h 242-4-کانون های عدالت سازمانی PAGEREF _Toc411773235 h 322-5-پیامدهای سازمانی عدالت PAGEREF _Toc411773236 h 322-6-اهمیت و تاثیرات رعایت عدالت در سازمان ها PAGEREF _Toc411773237 h 342-7-جایگاه عدالت در اسلام PAGEREF _Toc411773238 h 35بخش دوم: مبانی نظری حمایت سازمانی ادراک شده PAGEREF _Toc411773239 h 382-8-تعریف حمایت سازمانی ادراک شده PAGEREF _Toc411773240 h 382-9-اهمیت حمایت سازمانی ادراک شده PAGEREF _Toc411773241 h 392-10-رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و تعهد سازمانی PAGEREF _Toc411773242 h 402-11-رابطه حمایت سازمانی ادراک شده و قصد ترک خدمت کارکنان PAGEREF _Toc411773243 h 40بخش سوم: مبانی نظری انگیزش شغلی کارکنان PAGEREF _Toc411773244 h 412-12-نظریه انگیزش شغلی PAGEREF _Toc411773245 h 412-12-1-دیدگاههای تاریخی در انگیزشغلی PAGEREF _Toc411773246 h 422-12-1-1-دیدگاه مدیریت علمی PAGEREF _Toc411773247 h 422-12-1-2-دیدگاه روابط انسانی PAGEREF _Toc411773248 h 422-12-2-نظریه های معاصر PAGEREF _Toc411773249 h 422-12-2-1-نظریه های محتوائی PAGEREF _Toc411773250 h 432-12-2-2-نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو PAGEREF _Toc411773251 h 442-12-2-3-نظریه نیازهای آشکار PAGEREF _Toc411773252 h 452-12-2-4- نظریه عوامل نگهدارنده و انگیزاننده (دو عاملی انگیزش) PAGEREF _Toc411773253 h 472-12-2-4-1-نظریه X,Y یا تئوری دو ساختی انسان PAGEREF _Toc411773254 h 472-12-2-4-2-نظریه نیازهای زیستی، تعلق و رشد – تئوری ERG آلدرفر PAGEREF _Toc411773255 h 482-12-2-4-3-نظریه سطوح مختلف زندگی PAGEREF _Toc411773256 h 492-12-2-4-4-نظریه های نیازهای سه گانه مک کللند PAGEREF _Toc411773257 h 502-12-2-4-5-نظریه فرایندی PAGEREF _Toc411773258 h 502-12-2-4-6-تئوری انتظار PAGEREF _Toc411773259 h 512-12-2-4-7-تئوری برابری PAGEREF _Toc411773260 h 512-12-2-4-8-نظریه اسناد : PAGEREF _Toc411773261 h 522-12-2-4-9-نظریه هدف گذاری: PAGEREF _Toc411773262 h 532-12-2-5-نظریه مبتنی بر تقویت PAGEREF _Toc411773263 h 532-13-کاربرد تئوری ویژگی های شغلی در سازمان ها PAGEREF _Toc411773264 h 542-14-اغنای شغلی PAGEREF _Toc411773265 h 552-15-گسترش شغلی PAGEREF _Toc411773266 h 552-16-گردش شغلی PAGEREF _Toc411773267 h 562-17-مدل خصوصیات ویژه شغل PAGEREF _Toc411773268 h 572-18-مهندسی شغل PAGEREF _Toc411773269 h 572-19-تعدیل کار هفتگی PAGEREF _Toc411773270 h 582-20-شناور ساختن ساعات کار PAGEREF _Toc411773271 h 582-21-شخصیت و تناسب شغل با شخصیت PAGEREF _Toc411773272 h 61بخش چهارم: مبانی نظری فن آوری اطلاعات نوین PAGEREF _Toc411773273 h 662-22-تعریف فنّاوری PAGEREF _Toc411773274 h 662-23-تعریف اطلاعات PAGEREF _Toc411773275 h 672-24-فنّاوری اطلاعات PAGEREF _Toc411773276 h 672-25-تاریخچه فنّاوری اطلاعات PAGEREF _Toc411773277 h 682-26-تاریخچه فنّاوری اطلاعات در ایران PAGEREF _Toc411773279 h 792-27-ویژگی‌های عصر اطلاعات PAGEREF _Toc411773280 h 792-28-ضرورت اطلاعات PAGEREF _Toc411773281 h 802-29-اهداف طراحی عصر اطلاعات PAGEREF _Toc411773282 h 802-30-ابزارها: سخت‌افزار‌ها، نرم‌افزار، داده PAGEREF _Toc411773283 h 812-30-1-داده: PAGEREF _Toc411773284 h 812-30-2-سخت‌افزار: PAGEREF _Toc411773285 h 812-30-3-نرم‌افزار: PAGEREF _Toc411773286 h 822-30-4-تکامل تکنولوژی اطلاعات PAGEREF _Toc411773287 h 822-31-سیر تطور تکنولوژی اطلاعات PAGEREF _Toc411773289 h 842-32-تکنولوژی اطلاعات و اطلاعاتی PAGEREF _Toc411773291 h 862-33-نیاز به سیستم‌های اطلاعاتی PAGEREF _Toc411773292 h 872-34-انواع سیستم‌های اطلاعاتی PAGEREF _Toc411773293 h 882-35-سطح سازمان PAGEREF _Toc411773294 h 90بخش پنجم: پیشینه‌ی تحقیق PAGEREF _Toc411773295 h 912-36-پیشینه‌تحقیق داخلی PAGEREF _Toc411773296 h 912-37-پیشینه خارجی PAGEREF _Toc411773297 h 97بخش ششم- معرفی قلمرو مکانی تحقیق PAGEREF _Toc411773298 h 982-38-تاریخچه سازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران PAGEREF _Toc411773299 h 982-39-فعالیتهای سازمان PAGEREF _Toc411773300 h 982-40-ساختار سازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران PAGEREF _Toc411773301 h 1002-41-اهداف و وظایف سازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران PAGEREF _Toc411773302 h 101فصل سوم: روش شناسی تحقیقمقدمه PAGEREF _Toc411773305 h 1113-1-متغیرهای تحقیق PAGEREF _Toc411773306 h 1113-2-ابزار سنجش PAGEREF _Toc411773307 h 1113-3-بخش سنجش حمایت سازمانی ادراک شده PAGEREF _Toc411773308 h 1133-4-بخش سنجش عدالت توزیعی PAGEREF _Toc411773309 h 1133-5-بخش سنجش انگیزش شغلی کارکنان PAGEREF _Toc411773310 h 1133-6-بخش سنجش واکنش به فنآوری اطلاعات نوین PAGEREF _Toc411773311 h 1143-7-اعتبار و روایی ابزار تحقیق PAGEREF _Toc411773312 h 1143-7-1-روایی پرسشنامه PAGEREF _Toc411773313 h 1143-7-2-پایایی پرسشنامه PAGEREF _Toc411773314 h 1143-8-روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات PAGEREF _Toc411773315 h 115فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده هامقدمه PAGEREF _Toc411773318 h 1174-1-بخش تحلیل توصیفی تحقیق PAGEREF _Toc411773320 h 1184-1-1-جنسیت PAGEREF _Toc411773321 h 1184-1-2-سن PAGEREF _Toc411773335 h 1194-1-3-تأهل PAGEREF _Toc411773355 h 1204-1-4-تحصیلات PAGEREF _Toc411773370 h 1214-1-5-نوع استخدام PAGEREF _Toc411773390 h 1224-1-6-سابقه خدمت PAGEREF _Toc411773410 h 1234-1-7-توزیع درصد و فراوانی پاسخ به سؤالات پرسشنامه تحقیق PAGEREF _Toc411773433 h 1244-2-بخش تحلیل استنباطی تحقیق PAGEREF _Toc411774146 h 1284-3-آزمون مدل تحقیق: PAGEREF _Toc411774147 h 1294-4-شاخص های نیکویی برازش مدل PAGEREF _Toc411774148 h 1294-4-1- حمایت سازمانی ادراک شده و عدالت توزیعی دارای رابطه مثبتی با انگیزش درونی و تنظیم همانندسازی شده می باشد. PAGEREF _Toc411774149 h 1314-4-2- حمایت سازمانی ادراک شده و عدالت توزیعی دارای رابطه منفی با بی انگیزگی بیرونی و تنظیم بیرونی می‏باشد. PAGEREF _Toc411774150 h 1324-4-3- انگیزش درونی و تنظیم همانندسازی شده دارای رابطه مثبتی با بهره مندی و پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات می باشد. PAGEREF _Toc411774151 h 132نتایج تحقیق حاضر نشان داد که انگیزش درونی و تنظیم همانندسازی شده رابطه معنی داری با بهره‏مندی و پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات (p<0/05) ندارند و فرض صفر تحقیق رد نمی‏شود. PAGEREF _Toc411774152 h 1324-4-4- بی انگیزگی بیرونی و تنظیم بیرونی دارای رابطه منفی با بهره مندی و پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات می باشد. PAGEREF _Toc411774153 h 1324-4-5- بی انگیزگی بیرونی دارای رابطه منفی با استفاده از فن آوری اطلاعات می باشد. PAGEREF _Toc411774154 h 1324-4-6- استفاده و بکارگیری فن آوری اطلاعات دارای همبستگی مثبت با بهره مندی و پذیرش تغییرات در زمانی که افراد بطور مستقل دارای انگیزه ی استفاده و بکارگیری فن آوری اطلاعات می‎باشند، می باشد. PAGEREF _Toc411774155 h 1334-4-7- انگیزش نقش متغیر تعدیل گری در رابطه مثبت بین بهره مندی، پذیرش تغییر و بکارگیری فن آوری اطلاعات با حمایت سازمانی ادراک شده را ایفا می کند. PAGEREF _Toc411774156 h 1334-4-8- انگیزش نقش متغیر تعدیل گری در رابطه مثبت بین بهره مندی، پذیرش تغییر و بکارگیری فن آوری اطلاعات با عدالت توزیعی را ایفا می کند. PAGEREF _Toc411774157 h 1334-4-9- حمایت سازمانی ادراک شده در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد. PAGEREF _Toc411774158 h 1344-4-10- عدالت توزیعی در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد. PAGEREF _Toc411774159 h 1354-2-11- واکنش به فن آوری اطلاعات نوین و ابعاد آن در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد. PAGEREF _Toc411774160 h 1354-4-12- انگیزش شغلی(انگیزش درونی، بی انگیزگی بیرونی، تنظیم همانند سازی شده، تنظیم بیرونی)در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد. PAGEREF _Toc411774161 h 136فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادهامقدمه PAGEREF _Toc411774164 h 1415-1-نتایج فرضیه‏های تحقیق PAGEREF _Toc411774165 h 1415-1-1- حمایت سازمانی ادراک شده و عدالت توزیعی دارای رابطه مثبتی با انگیزش درونی و تنظیم همانندسازی شده می باشد. PAGEREF _Toc411774166 h 1415-1-2- حمایت سازمانی ادراک شده و عدالت توزیعی دارای رابطه منفی با بی انگیزگی بیرونی و تنظیم بیرونی می‏باشد. PAGEREF _Toc411774167 h 1425-1-3- انگیزش درونی و تنظیم همانندسازی شده دارای رابطه مثبتی با بهره مندی و پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات می باشد. PAGEREF _Toc411774168 h 1425-1-4- بی انگیزگی بیرونی و تنظیم بیرونی دارای رابطه منفی با بهره مندی و پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات می باشد. PAGEREF _Toc411774169 h 1425-1-5- بی انگیزگی بیرونی دارای رابطه منفی با استفاده از فن آوری اطلاعات می باشد. PAGEREF _Toc411774170 h 1425-1-6- استفاده و بکارگیری فن آوری اطلاعات دارای همبستگی مثبت با بهره مندی و پذیرش تغییرات در زمانی که افراد بطور مستقل دارای انگیزه ی استفاده و بکارگیری فن آوری اطلاعات می‎باشند، می باشد. PAGEREF _Toc411774171 h 1435-1-7- انگیزش نقش متغیر تعدیل گری در رابطه مثبت بین بهره مندی، پذیرش تغییر و بکارگیری فن آوری اطلاعات با حمایت سازمانی ادراک شده را ایفا می کند. PAGEREF _Toc411774172 h 1435-1-8- انگیزش نقش متغیر تعدیل گری در رابطه مثبت بین بهره مندی، پذیرش تغییر و بکارگیری فن آوری اطلاعات با عدالت توزیعی را ایفا می کند. PAGEREF _Toc411774173 h 1435-1-9- حمایت سازمانی ادراک شده در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد. PAGEREF _Toc411774174 h 1445-1-10- عدالت توزیعی در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد. PAGEREF _Toc411774175 h 1445-1-11- واکنش به فن آوری اطلاعات نوین و ابعاد آن در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد. PAGEREF _Toc411774176 h 1445-1-12- انگیزش شغلی(انگیزش درونی، بی انگیزگی بیرونی، تنظیم همانند سازی شده، تنظیم بیرونی)در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد. PAGEREF _Toc411774177 h 1445-2-پیشنهادهای تحقیق PAGEREF _Toc411774178 h 1455-2-1-ییشنهادات ناشی از نتایج تحقیق PAGEREF _Toc411774179 h 1455-2-2-پیشنهادهای پژوهشی تحقیق PAGEREF _Toc411774180 h 1475-3-محدودیت‏های تحقیق PAGEREF _Toc411774181 h 148منابع و مآخذ PAGEREF _Toc411774182 h 149فهرست منابع فارسی PAGEREF _Toc411774183 h 150فهرست منابع انگلیسی PAGEREF _Toc411774184 h 153پیوست ها و ضمائم PAGEREF _Toc411774185 h 155چکیده انگلیسی PAGEREF _Toc411774186 h 181
فهرست جدول ها
عنوان صفحه
TOC h z u t "Heading 5;1;Style3;1;Style4;1;شکل;1" جدول 2-1: انواع نیازها درنظریه نیازهای آشکار مور PAGEREF _Toc410556415 h 46جدول 2-2: پیش فرض مدیران در مورد جنبه های انسانی کار PAGEREF _Toc410556416 h 47جدول 2-3: ترکیب نیاز در مراحل مختلف سطوح زندگی PAGEREF _Toc410556417 h 49جدول 2-4: ویژگی های برنامه کار انعطاف پذیر PAGEREF _Toc410556418 h 59جدول 2-5: تناسب شغل با شخصیت PAGEREF _Toc410556419 h 62جدول 2-6: تاریخچه فن‏آوری اطلاعات PAGEREF _Toc410556420 h 76جدول 2-7: (اقتباس از جلودار 85) آشنایی با رویدادهای مهم کامپیوتری از سال 1971 تا 2002 PAGEREF _Toc410556422 h 78جدول 3-1: متغیرهای جمعیت شناختی پرسشنامه. PAGEREF _Toc410556423 h 112جدول 3-2: طیف لیکرت. PAGEREF _Toc410556424 h 113جدول 3-3: ساختار پرسشنامه PAGEREF _Toc410556425 h 113جدول 3-4: آلفای کرونباخ پرسشنامه PAGEREF _Toc410556426 h 114جدول 4-1: توزیع جنسیت PAGEREF _Toc410556427 h 118جدول 4-2: توزیع سن PAGEREF _Toc410556428 h 119جدول 4-3: توزیع تأهل PAGEREF _Toc410556429 h 120جدول 4-4: توزیع تحصیلات PAGEREF _Toc410556430 h 121جدول 4-5: توزیع نوع استخدام PAGEREF _Toc410556431 h 122جدول 4-6: توزیع سابقه خدمت PAGEREF _Toc410556432 h 123جدول 4-7: توزیع درصد و فراوانی پاسخ به سؤالات پرسشنامه تحقیق PAGEREF _Toc410556433 h 124جدول 4-8: آماره های مربوط به آزمون کولموگروف اسمیرنف PAGEREF _Toc410556437 h 128جدول 4-9- آماره های مربوط به نیکویی برازش مدل PAGEREF _Toc410556438 h 130جدول 4-10- نتایج آزمون فرضیه های تحقیق PAGEREF _Toc410556439 h 138جدول 4-11- ضرایب مسیر روابط معنی دار تحقیق PAGEREF _Toc410556440 h 139
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
TOC h z u t "Heading 7;1;Style3;1;Style4;1;شکل;1" نمودار 2-1: شاخص رشد کاربران اینترنت در ایران با مقیاس میلیون نفر(3) PAGEREF _Toc410556452 h 75نمودار 4-1: توزیع جنسیت PAGEREF _Toc410556453 h 118نمودار 4-2: توزیع سن PAGEREF _Toc410556454 h 119نمودار 4-3: توزیع تأهل PAGEREF _Toc410556455 h 120نمودار 4-5: توزیع نوع استخدام PAGEREF _Toc410556456 h 122نمودار 4-6: توزیع سابقه خدمت PAGEREF _Toc410556457 h 123نمودار 4-7- مدل مفهومی تحقیق برگرفته از پروژه - ریسرچهاشیم و همکاران (2012، 2227) PAGEREF _Toc410556458 h 129نمودار 4-8- مدل تحقیق در حالت استاندارد PAGEREF _Toc410556459 h 130نمودار 4-9- مدل تحقیق در حالت معنی داری PAGEREF _Toc410556460 h 131

فهرست شکل ها
عنوان صفحه
TOC h z u t "Heading 6;1;Style3;1;Style4;1;شکل;1" شکل 1-1- مدل مفهومی تحقیق برگرفته از پروژه - ریسرچهاشیم و همکاران (2012، 2227) PAGEREF _Toc410556441 h 12شکل 2-1: سلسله مراتب نیازهای مازلو PAGEREF _Toc410556442 h 45شکل 2-2: عکس العمل های فرد در قبال برابری و نابرابری PAGEREF _Toc410556443 h 52شکل 2-3: انگیزش از طریق طراحی شغل PAGEREF _Toc410556444 h 56شکل 2-4: رابطه بین مشاغل و شخصیت PAGEREF _Toc410556445 h 63شکل 2-5: مقایسه تئوری های محتوایی انگیزش PAGEREF _Toc410556447 h 65شکل 2-6: پیش بینی عملکرد و رضایت شغلی (یک مدل تلفیقی) PAGEREF _Toc410556448 h 66شکل 2-7: تکامل کارکرد‌های سازمانی تکنولوژی اطلاعات PAGEREF _Toc410556449 h 83شکل 2 -8: سه دوره تکنولوژی اطلاعات، سه منحنی یادیگری سازمانی PAGEREF _Toc410556450 h 85

فصل اول:کلیات پژوهش
مقدمهدر دهه 1980 میلادی نظریه مبادله اجتماعی مورد توجه صاحبنظران سازمانی قرار گرفت که نتیجه این توجه، طرح موضوع حمایت سازمانی است (سی تون و همکاران، 1996) زمانی که کارکنان این احساس را ادراک کنند که سازمان دلواپس خوشبختی آنهاست و نیروهای خود را مورد مساعدت وحمایت قرار می‌دهد (حمایت سازمانی) خود را جزیی از سازمان متبوعشان دانسته، سازمان را معرف خودشان می دانند و نسبت به سازمان احساس پایبندی و وفاداری می کنند. در تحقیق حاضر محقق بر آنست تا به بررسی نقش حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر واکنش به فنآوری اطلاعات نوین درسازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران بپردازد.
در این راستا، این فصل از پژوهش به بررسی کلیات تحقیق می پردازد. ابتدا مساله اصلی تحقیق بیان گردید و سپس اهمیت و ضرورت تحقیق مورد بررسی قرار گرفت و در ادامه به اهداف اساسی تحقیق، سوالات تحقیق، فرضیات تحقیق، چارچوب نظری تحقیق، مدل تحقیق و قلمرو تحقیق پرداخته شده و در انتها نیز تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق آورده شده است.
بیان مساله تحقیق
پژوهش ها نشان می دهد که حمایت سازمان از کارکنان به شدت تعهد را افزایش و ترک خدمت را کاهش می دهد و رضایت شغلی و عملکرد را در حد متوسط بالا می برد. مفهوم "حمایت ادراک شده از سوی سازمان" از رشته روانشناسی وارد ادبیات مدیریت شد و از همان آغاز با استقبال پژوهشگران سازمانی و مدیران اجرایی روبرو شد. حمایت ادراک شده از سوی سازمان به باور کارکنان از این که سازمان تا چه حد برای همکاری هایشان ارزش قائل می شود و به رفاه آنها اهمیت می دهد(شانوک و ایسنبرگر، 2006).
اکنون که دو دهه از آغاز پژوهش‌ها در این زمینه می گذرد و روز به روز اهمیت آن پررنگتر می‌شود پرداختن به این موضوع ضرورت می یابد. همچنین اهمیت توجه به مباحث اخلاقی توسط مدیران و کارکنان سازمان در دهه های اخیر بسیار زیاد شده است( گیوریان و دیندار فرکوش، 1390).
یکی از این مباحث اخلاقی، مقوله عدالت است. عدالت و اجرای آن یکی از نیاز های اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ، وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است (حسین زاده و ناصری، 1386). همچنین عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی اجتماعی انسانها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است (بهلولی زیناب و همکاران، 1389).
امروزه بخش مهمی از زندگی انسان ها در سازمان ها سپری می شود، و رعایت عدالت در سازمان‌ها می تواند تاثیر بزرگی بر روی موفقیت فردی و سازمانی داشته باشد و وجود انسان های موفق و سازمان های موفق زمینه رشد جامعه را فراهم می سازد. در بسیاری از سازمانها با مقوله بی عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان روبرو هستیم که موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می شود، بنابراین رعایت عدالت، رمز بقاء و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است (الوانی و پور عزت، 1382، 17).
شایان ذکر است سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران به‌عنوان یکی از مهم‌ترین و حیاتی‌ترین سیستم‌های خدماتی جامعه، امروزه با تحولات شگفت‌انگیز رقابتی اداره می‌شوند. درچنین شرایطی مدیران توجه به حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بسیار مهم و حائز اهمیت بوده و می تواند به عنوان یک مزیت رقابتی قلمداد شده که عملکرد این نهاد را دستخوش تغییر و تحول نماید. با توجه به اینکه محقق خود در سازمان سرمایه‌گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران مشغول به فعالیت است و از نزدیک با آن آشنایی کامل دارد. بر اساس مشاهدات محقق، به نظر می رسد در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران ، نقش حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر واکنش به فن آوری اطلاعات نوین (البته در برخی موارد) در سطح مطلوبی قرار ندارند، لذا می توان اینگونه ادعا نمود که مسأله و دغدغه اصلی محقق که علت انتخاب این عنوان نیز هست بدین شرح است که:
آیا بین حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان و واکنش به فن آوری اطلاعات نوین در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران رابطه وجود دارد؟»
اهمیت و ضرورت تحقیقاهمیت نظری:
در خصوص اهمیت موضوع تحقیق لازم به ذکر است که متکی بر این احساس"حمایت ادراک شده از سوی سازمان"، افراد در سازمانها به عنوان عضو فعال سازمان به ایفای نقش می پردازند و احساس خشنودی و رضایتمندی خواهند کرد. برخی دیگر به دنبال این احساس می کوشند در پی فرصت های مناسبی باشند تا با کسب آموزش های لازم و مورد علاقه خود، بتوانند نقش های خود را در سازمان به خوبی ایفا نمایند. کارکنانی که میزان زیادی از حمایت سازمانی ادراک شده را تجربه می کنند، این احساس را دارند که می باید با توجه به رفتارها و نگرش های مناسبی در سازمان ایفای نقش کنند تا عمل آنها در راستای منافع سازمان متبوعشان باشد و بدین وسیله حمایت سازمان را جبران نمایند (آیزنبرگر و همکاران، 1997: 812 ).
راولز معتقد است که افراد تساوی مطلق در توزیع منافع را انتخاب نمی کنند، زیرا آنها بر این باورند که بعضی از آنها بیشتر تلاش می کنند، مهارت بعضی از آنها بیشتر است، بعضی از آنها شایستگی بیشتری دارند و غیره (گیوریان و دیندار فرکوش، 1390).
این همان درک از عدالت در سازمان است. در آخرین دهه‌ی قرن بیستم بیشتر توجهات اندیشمندان و پژوهشگران حول محور عدالت سازمانی به عنوان یک مفهوم مهم و موضوع اصلی تحقیق در روانشناسی صنعتی و سازمانی بوده است (گرینبرگ، 1990، 65). عدالت در سازمان بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی در یک سازمان می‌باشد (گرینبرگ و کورپانزو، 1997، 350).
عدالت سازمانی به علت ارتباط آن با فرآیند‌های حیاتی سازمانی مثل: تعهد سازمانی، شهروند مداری، رضایت شغلی و عملکرد اهمیت زیادی پیدا کرده است (کول کوئیت و دیگران، 2001، 424). علاوه ‌بر این ادبیات اخیر بیانگر رابطه‌ی بین سبک رهبری، تصمیم گیری و عدالت سازمانی است (تاتومن، 2003، 110).
هر چند اهمیت و ضرورت حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر همگان آشکار است اما در فوق به برخی از آن اشاره گردید. با توجه به اهمیت و ضرورت حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان محقق بر آن شد تا به بررسی بررسی نقش حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر واکنش به فنآوری اطلاعات نوین درسازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران بپردازد.
اهمیت کاربردی:
شناخت عوامل مؤثر بر واکنش به فن آوری اطلاعات نوین می تواند حاوی اطلاعات ارزشمندی در خصوص شناخت عوامل مؤثر بر روی آن و مدیریت این عوامل به منظور حصول نتایج دلخواه سازمان باشد.
اهداف تحقیقتعیین رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و عدالت توزیعی با انگیزش درونی و تنظیم همانندسازی شده در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران.
تعیین رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و عدالت توزیعی با بی انگیزگی بیرونی و تنظیم بیرونی در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران.
تعیین رابطه بهره مندی و پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات با انگیزش درونی و تنظیم همانندسازی شده در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران.
تعیین رابطه بهره مندی و پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات با بی انگیزشی بیرونی و تنظیم بیرونی در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران.


تعیین رابطه استفاده از فن آوری اطلاعات با بی انگیزشی بیرونی در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران.
تعیین رابطه استفاده و بکارگیری فن آوری اطلاعات با بهره مندی و پذیرش تغییرات در زمانی که افراد بطور مستقل دارای انگیزه ی استفاده و بکارگیری فن آوری اطلاعات می باشند
تعیین نقش انگیزش به عنوان یک متغیر تعدیل گری در رابطه مثبت بین حمایت سازمانی ادراک شده با بهره مندی، پذیرش تغییر و بکارگیری فن آوری اطلاعات در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران .
تعیین نقش انگیزش به عنوان یک متغیر تعدیل گری در رابطه مثبت بین عدالت توزیعی با بهره مندی، پذیرش تغییر و بکارگیری فن آوری اطلاعات در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران.
تعیین وضعیت حمایت سازمانی ادراک شده در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران.
تعیین وضعیت عدالت توزیعی در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران.
تعیین وضعیت واکنش به فن آوری اطلاعات نوین(استفاده از فناوری اطلاعات، بهره مندی از فناوری اطلاعات، پذیرش تغییرات فناوری اطلاعات)در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران.
تعیین وضعیت انگیزش شغلی(انگیزش درونی، بی انگیزگی بیرونی، تنظیم همانند سازی شده، تنظیم بیرونی)در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران.
چارچوب نظری تحقیقچار چوب نظری تحقیق در واقع ابتدا و انتهای تحقیق و یک منبع هدایت کننده است، درست به مانند یک پروژکتور. از آنجا که چارچوب نظری تحقیق باید بتواند رابطه منسجم و معنی داری میان مفاهیم و فرضیه های تحقیق برقرار نماید تا بدان وسیله محقق را به سمت پاسخ ها هدایت نماید، از اینرو برای ساخت چنین چارچوبی پیمودن مراحل زیر لازم می باشد:
اول ) تعریف مسئله تحقیق
دوم) طرح سؤالات تحقیق
سوم) ذکر متغیرهای مؤثر در هریک از سؤالات تحقیق
چهارم) صورتبندی فرضیه های هریک از سؤالات تحقیق
پنجم) تدوین مدل تحقیق ( کیوی و کامپنهود، 1389).
پژوهش حاضر به دنبال بررسی نقش حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر واکنش به فن آوری اطلاعات نوین در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران می باشد.
انسان یکی از مهمترین عوامل پیشبرد اهداف سازمانی بهشمار میرود. روانشناسان صنعتی و سازمانی به منظور افزایش کارایی و بهره وری کارکنان و سازمان ها، به شناسایی و بررسی سازه های مهم روانشناختی تأثیرگذار بر اثربخشی پرداخته اند. دو سازه مهم روانشناختی که نقش برجسته ای در افزایش اثربخشی فرد و سازمان دارند، انگیزش شغلی و حمایت سازمانی ادراک شده است.
از سویی حمایت سازمانی ادراک شده، اعتقاد و ادراکی است که یک فرد دارد، مبنی بر این که رفاه و آسایش او و میزان مشارکت او در موفقیت سازمان، برای سازمان حائز اهمیت می باشد. باید گفت که سطح بالای این پدیده (درک حمایت سازمانی) باعث ایجاد تعهد در کارکنان به منظور جبران این امتیازات و منافع خواهد شد که ممکن است در قالب رفتارهای مشارکتی و رفتارهای شهروندی سازمانی بروز پیدا کند (سایلونگ و سما : 2008، 140).
صاحب نظران رفتار سازمانی علت تأثیر درک حمایت های سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب نظریه‏ی تبادل اجتماعی مطرح کرده اند. به اعتقاد صاحب نظران، رفتار شهروندی سازمانی مظهری است از تئوری تبادل اجتماعی که برای اولین بار توسط بلاو در سال 1964 ارائه و سپس توسط کونووسکی و پاگ در سال 1994 تکمیل گردید (دکاپ، سیرکاوآندرسون ، 2003: 109).
این تئوری بیان می دارد، افراد هنگامی که از فعالیت ها و اقدامات هر موجودیتی سود و منفعتی کسب می کنند، خود را متعهد به ادای دین می‏دانند و سعی در جبران و واکنش متقابل دارند (هوآنگ، جین و یانگ، 2004: 502). همچنین انسان ها دوست دارند که همان طور که آن ها با سایرین رفتار می کنند، دیگران نیز در قبال آنان همان گونه رفتار کنند. اگر رفتار سرپرستی با کارمندش منصفانه باشد، کارمند نیز برای جبران این رفتار، سعی در ارتقای عملکرد خود دارد. باید توجه داشت که مفهوم معامله ی متقابل قادر به بهبود طرز تفکر کارکنان، رفتار آنان و عملکرد شغلی آن هاست و بدین ترتیب بر روی اثربخشی سازمانی نیز اثرگذار می‏باشد. این امر، اهمیت مفهوم معامل هی متقابل را که باعث شکل گیری پدیده ی تبادل اجتماعی شده است، می‏رساند (دکاپ، سیرکا و آندرسون، 2003: 110).
از سویی دیگر، صاحب نظران رشته‏ی بازاریابی نیز با مطرح کردن تئوری بازاریابی داخلی کمک فراوانی به درک بهتر اهمیت درک حمایت سازمانی و تأثیر آن بر رفتارهای شهروندی سازمانی کردند. این مفهوم در ابتدا توسط گرونروز در سال 1983 مطرح و در ادامه توسط جورج در سال 1990 تکمیل شد (روشا ، 2008: 9 و پاگ ، 2005: 41).
گرونروز معتقد است که پیش شرط لازم و ضروری برای ایجاد یک بازاریابی رابطه مدار موفق، ایجاد یک بازاریابی داخلی با کارکنان است. وی معتقد است که تأکید بازاریابی داخلی بر این است که یک سازمان چگونه می‏تواند کارکنانی آگاه به نیازهای مشتریان را جذب و نگهداری کند. این مفهوم بیان می دارد، پیامدهای مثبتی هم چون رضایت مندی، وفاداری، تکرار خرید و... که متعلق به مشتریان است، وابسته به وجود کارکنانی است که اهداف سازمانی را مورد حمایت خود قرار دهند که در این میان، ارائه‏ی حمایت‏های سازمانی مطلوب در قبال کارکنان به وابستگی و تعلق خاطر افراد به سازمان هایشان منجر خواهد شد (بیناستاک، دموران ویل و اسمیت ، 2003: 361). در این میان، رینوسو، مورس، اسلگ و آیزنبرگر در تحقیقات خود بر روی کیفیت خدمات داخلی خاطرنشان کردند که فعالیت‏های حمایتی داخلی سازمان در قبال کارکنان و نتایج و رفتارهای حاصل از این حمایت‏ها، رابطه‏ی تنگاتنگی با رضایت مشتریان بیرونی سازمان دارد (رائوب ، 2008: 184).
از سوی دیگر یکی از مهمترین متغیرهای پیش بین نگرشهای مثبت شغلی و نیز عملکرد مطلوب فردی و سازمانی، انگیزش شغلی است. انگیزش شغلی مجموعه ای از نیروهای اثربخشی است که از درون و ورای وجود شخص سرچشمه می گیرد تا آغازگر رفتار مربوط به کار باشد و شکل، جهت، شدت و مداومت آن را تعیین می کند. اصولاً نظریه های مختلفی تبیین انگیزش شغلی وجود دارد که از میان آنها می توان به نظریه عدالت سازمانی، نظریه هدفگذاری و نظریه انتظار- ارزش اشاره کرد. یکی از نظریه های جدید در زمینه انگیزش شغلی نظریه خودتعیین کنندگی است که بر انواع گوناگون انگیزش در افراد به جای مقدار آن تمرکز دارد و توجه ویژهای به مفهوم انگیزش خودمختاری، انگیزش کنترل شده و بی انگیزگی به عنوان پیش بین های مهم پیامدهای عملکرد و بهزیستی دارد (گاگنه و دسی، 2005).
بر اساس نظریه خودتعیین کنندگی که اولین بار توسط دسی و رایان (1985) مطرح شده است، انگیزش انسان مبتنی بر نیازهای روانشناختی بنیادی خودمختاری، شایستگی و احساس تعلق است. خودمختاری به نیاز افراد به آزادی عمل برای پرداختن به فعالیت های موردنظر و نیز به آرزوی تبحر داشتن در فعالیتها اشاره دارد. شایستگی به نیاز افراد به ماهر شدن و اثربخش بودن در تعاملات خود با محیط اطلاق می شود و نیاز به وابستگی و احساس تعلق نیز به آرزوی افراد برای داشتن تعاملات بین فردی مطلوب و حس تعلق داشتن به یک زمینه اجتماعی خاص اشاره دارد (کوال و فورتیر، 1999).
در این راستا، والرند(1997، به نقل از واکنر، 2002) مدل سلسله مراتبی انگیزش را مطرح کرد که مبتنی بر نظریه خود تعیین کنندگی دسی و رایان (1985) می‌باشد. به اعتقاد والرند (1997)، انگیزش شغلی دارای سه سطح انگیزش درونی، انگیزش بیرونی و بی‌انگیزگی است. در نظریه خود تعیین کنندگی چهار سطح برای انگیزش بیرونی بر مبنای سبک‌های تنظیمی افراد تحت عنوان تنظیم بیرونی، تنظیم درون فکنی شده، تنظیم خودپذیر و تنظیم تلفیقی مطرح شده است. مطابق با نظریه خود تعیین کنندگی، افراد تلاش می‌کنند تا نقش‌های اجتماعی و تقاضاهایی که از آنها انتظار می‌رود و به صورت درونی برانگیزاننده نیست را طی فرآیند درونی سازی به ارزش‌های شخصی و خود تنظیمی تبدیل کنند. به اعتقاد دسی و رایان (2000)، شش سبک تنظیمی وجود دارد که افراد در یک موقعیت ویژه برحسب سبک انگیزش خود در آن قرار می‌گیرند. این شش طبقه انگیزشی بین کمترین و بیشترین سطح خودمختاری قرار دارند و پیوستاری از بدون تنظیم (بی‌انگیزگی) تنظیم بیرونی، تنظیم درون فکنی شده، تنظیم خودپذیر و تنظیم تلفیقی (انگیزه بیرونی) و تنظیم درونی (انگیزه درونی) را تشکیل می‌دهند.
بی‌انگیزگی به حالتی اشاره دارد که در آن فرد فاقد انگیزه است و هیچ دلیلی برای انجام کار ندارد. به پیشنهاد والرند (1979)، بی‌انگیزگی در افرادی دارای دو منشأ درونی و بیرونی است. در بی‌انگیزگی بیرونی، دلیل عدم تمایل افراد به انجام کار این است که حس می‌کنند تلاش‌های آنها هیچ گونه پاداش یا پیامد مثبتی به دنبال نخواهد داشت. در مقابل، افراد دارای بی‌انگیزگی درونی چنین می‌پندارند که مهارت، توانایی و صلاحیت لازم برای انجام اثربخش شغل خویش را ندارند و در نتیجه هیچ تلاشی در جهت انجام کار نخواهد کرد و دچار انفعال می‌شوند. تنظیم بیرونی اشاره به موقعیت‌هایی دارد که رفتار فرد مانند رفتارهایی که در نظریه رفتار گرایی به آن پرداخته می‌شود، کاملاً تحت کنترل پیامدهای بیرونی قرار دارد. در تنظیم بیرونی، افراد با نیت کسب پیامدهای مطلوب و یا اجتناب از پیامدهای نامطلوب به کار می‌پردازند در نتیجه تنها تا زمانی انرژی خود را در کار مصرف می‌کنند که آن کار، وسیله‌ای برای رسیدن به اهدافشان باشد.
انواع دیگر انگیزه بیرونی زمانی شکل می‌گیرد که تنظیم رفتاری و ارزش‌های همراه با آن درونی شده باشد. تنظیم درون فکنی شده از نظر نوع تنظیم شبیه به تنظیم بیرونی است و رفتار در آن توسط پاداش‌ها و تنبیه‌ها هدایت می‌شود با این تفاوت که در تنظیم درون فکنی شده پاداش‌ها و تنبیه‌ها توسط خود فرد اعمال می‌شود و کمتر تحت کنترل محیط بیرونی و دیگران قرار می‌گیرد. برای مثال اگر کارکنان به این دلیل وظایف خود را به خوبی انجام دهند که احساس گناه نکنند، تنظیم رفتار آنها در سطح درون فکنی شده قرار دارد. با وجود این که رفتارهای افراد در این سطح،‌بیانگر عنصری از خود کنترلی است اما به نظر می‌رسد که از دیدگاه دسی و رایان (2000)، این قبیل رفتارها کنترل شده بوده و خودمختار نیستند. منشأ این تنظیم در درون فرد است اما کاملاً تحت کنترل عوامل بیرونی قرار دارد. در تنظیم خودپذیر افراد احساس آزادی و خودمختاری بیشتری می‌کنند چرا که رفتارهای آنها بازتاب جنبه‌هایی از خودشان است. در این سطح افراد ارزش هر رفتار را درک کرده و آن را به عنوان ارزش خود پذیرفته‌اند. برای مثال اگر فردی وظایف شغلی خود را به صورت قابل قبولی انجام دهد به این دلیل که باور دارد یک کارمند خوب بودن به او کمک می‌کند تا توانمندی‌های بالقوه خود را به فعلیت رسانده و به شکوفایی برسد، در سطح خودپذیر قرار دارد. در این حالت افراد به دلیل همانند سازی با ارزش‌های زیربنایی با فعالیت‌ها، همه وظایف خود را به خوبی انجام می‌دهند حتی اگر به لحاظ درونی برانگیخته نباشند. رفتار در این سطح هنوز تحت تأثیر انگیزش بیرونی است اما از آنجایی که این افراد به کار فقط به عنوان منبعی برای لذت و خشنودی نمی‌نگرند، از تعهد سازمانی و عملکرد بالاتری نسبت به افرادی که در سطح درون فکنی شده و بیرونی قرار دارند، برخوردارند (رایان و دسی، 2000). کامل‌ترین نوع درونی سازی که به انگیزه بیرون اجازه می‌دهد تا کاملاً خودمختار و ارادی باشد، تنظیم تلفیقی است که در آن همانند سازی با دیگر جنبه‌های شخصی مانند ارزش‌ها و علائق تلفیق می‌شود. در این نوع تنظیم، رفتار با سایر جنبه‌های شغل و زندگی فرد ترکیب می‌گردد و افراد حس می‌کنند که رفتار آنها بخش لازم و مکمل خودشان است و در نتیجه خود تعیین شده می‌باشد. از آن جایی که انگیزش در این سطح به واسطه میزان علاقمندی فرد به کار خود تعیین نمی‌شود. و علت برانگیختگی این است که کار وسیله مهمی برای دستیابی به اهداف شخصی محسوب می‌شود، تنظیم تلفیقی هنوز به طور کامل به انگیزش درونی تبدیل نشده است اما در عین حال شکل کاملاً خودمختار انگیزش بیرونی به شمار می‌رود. در نهایت، شکل کاملاً خود تعیین کننده انگیزش شغلی، انگیزش درونی است. انگیزش درونی به عنوان تلاشی که در غیاب پیامدها و پاداش‌های بیرونی صورت می‌گیرند، تعریف می‌شود. (دسی و رایان، 1991).
انگیزش درونی به عنوان تعیین کننده رفتارهایی تلقی می‌شوند که صرفاً به خاطر خود آن کار انجام می‌شوند. (کانفر، 1990).
انگیزش شغلی خود تعیین کنندگی با پیامدهای فردی و سازمانی مطلوبی همچون عملکرد شغلی اثربخش، خشنودی شغلی و میل به ماندن در شغل رابطه مثبتی دارد. افرادی که از انگیزش شغلی خود تعیین کنندگی بالاتری برخوردارند، در مقایسه با کسانی که دارای انگیزش کنترل شده هستند، به میزان کمتری درگیر منازعات و تعارض‌های بین فردی می‌شوند (دسی و رایان، 2000). ریچر، بلانچارد و والرند (2002) در پژوهش خود نشان دادند که حیطه‌های درونی انگیزش شغلی خود تعیین کنندگی به سطوح پایین‌تر فرسودگی شغلی، غیبت، قصد ترک شغل و بیماری‌های جسمی می‌انجامد. پارکر، جیمیسون و آمیوت (2009) در پژوهش خود یافتند که افرادی که از نظر انگیزش خود تعیین کنندگی در سطح بالایی هستند احساس کنترل و اشتیاق شغلی بیشتری نسبت به کار خود دارند. در مقابل افرادی که از نظر خود تعیین کنندگی در سطح پایینی قرار دارند به میزان بیشتری دچار گرانباری نقش و شغل شده و شکایات جسمانی بیشتری دارند که این موضوع توسط ریچ (2006) تایید گردید. فیلیپ و والرند (2008) نشان دادند که محیط کاری پرستارانی که تقویت کننده حس خودمختاری در آنها است، منجر به تسهیل سازگاری روان شناختی (افزایش رضایت از زندگی، افزایش عزت نفس و کاهش افسردگی) در آنها می‌شود. همچنین فرنت، گاگنه و آستین(2010) در پژوهش خود نشان دادند که انگیزش شغلی خود تعیین کنندگی میانجی گر رابطه بین کیفیت ارتباط با همکاران و فرسودگی شغلی است.
مدل تحقیقهر مدل مفهومی به عنوان نقطه شروع و مبنایی جهت انجام مطالعات و تحقیقات است، به گونه ای که متغیرهای مورد نظر تحقیق و روابط میان آنها را مشخص می کند. به عبارت دیگر می توان گفت که به صورت ایده آل مدل مفهومی یا همان نقشه ذهنی و ایزار تحلیلی یک استراتژی جهت شروع و انجام تحقیق است به گونه ای که انتظار می رود در حین اجرای تحقیق متغیرها روابط و تعاملات بین آنها مورد بررسی و آزمون قرار گرفته و حسب ضرورت تعدیلاتی در آنها انجام شده است و عواملی نیز از آنها کم و یا به آنها اضافه شود (بازرگان و همکاران، 1388، ص 69).
هدف تحقیق حاضر بررسی نقش حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر واکنش به فن آوری اطلاعات نوین در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران می باشد، لذا متغیر های تحقیق را می توان به شرح زیر نام برد:
حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی، انگیزش شغلی کارکنان، فن آوری اطلاعات نوین.
با توجه به متغیرهای معرفی شده و فرضیه های پژوهش مدل تحقیق به صورت زیر می باشد.

شکل 1-1- مدل مفهومی تحقیق برگرفته از پروژه - ریسرچهاشیم و همکاران (2012، 2227)فرضیه های تحقیق1.حمایت سازمانی ادراک شده و عدالت توزیعی دارای رابطه مثبتی با انگیزش درونی و تنظیم همانندسازی شده می باشد.
2.حمایت سازمانی ادراک شده و عدالت توزیعی دارای رابطه منفی با بی انگیزگی بیرونی و تنظیم بیرونی می‏باشد.
3.انگیزش درونی و تنظیم همانندسازی شده دارای رابطه مثبتی با بهره مندی و پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات می باشد.
4.بی انگیزگی بیرونی و تنظیم بیرونی دارای رابطه منفی با بهره مندی و پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات می باشد.
5.بی انگیزگی بیرونی دارای رابطه منفی با استفاده از فن آوری اطلاعات می باشد.
6.استفاده و بکارگیری فن آوری اطلاعات دارای همبستگی مثبت با بهره مندی و پذیرش تغییرات در زمانی که افراد بطور مستقل دارای انگیزه ی استفاده و بکارگیری فن آوری اطلاعات می باشند، می باشد.
7.انگیزش نقش متغیر تعدیل گری در رابطه مثبت بین بهره مندی، پذیرش تغییر و بکارگیری فن آوری اطلاعات با حمایت سازمانی ادراک شده را ایفا می کند.
8.انگیزش نقش متغیر تعدیل گری در رابطه مثبت بین بهره مندی، پذیرش تغییر و بکارگیری فن آوری اطلاعات با عدالت توزیعی را ایفا می کند.
9. حمایت سازمانی ادراک شده در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد.
10. عدالت توزیعی در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد.
11. واکنش به فن آوری اطلاعات نوین(استفاده از فناوری اطلاعات، بهره مندی از 12. فناوری اطلاعات، پذیرش تغییرات فناوری اطلاعات)در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد.
12. انگیزش شغلی(انگیزش درونی، بی انگیزگی بیرونی، تنظیم همانند سازی شده، تنظیم بیرونی)در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد.
قلمرو تحقیقالف: قلمرو مکانی:
این تحقیق از نظر قلمرو مکانی در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران می باشد.
ب: قلمرو زمانی:
توزیع پرسشنامه تحقیق حاضر در آذر ماه سال 1393 صورت پذیرفته است.
ج: قلمرو موضوعی:
این تحقیق از نظر قلمرو موضوعی در مباحث مبانی سازمان و مدیریت، مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت فن آوری اطلاعات می باشد.
روش شناسی تحقیقدرانتخاب نوع روش تحقیق حتماً باید درنظر داشت که چه کسانی در ارتباط با تحقیق تصمیم گیرنده به حساب می‌آیند؛ و این که کاربردهای تحقیق برای چه افرادی و باچه دیدگاه‌هایی است، تا تحقیق با مشکل عدم کارآمدی مواجه نشود (علی احمدی و سعیدنهایی، 1386). نوع شناسی تحقیق، روش را برای روش شناسی آن مهیا می‌کند (علی احمدی و سعید نهایی، 1386). ویژگیهای این تحقیق به طورخلاصه به شرح زیراست:
بر اساس ماهیت و روش، پژوهش‌های علمی را می‌توان به پنج گروه توصیفی، تاریخی، همبستگی، تجربی و علی تقسیم نمود. در پژوهش‌های توصیفی محقق به دنبال چگونه بودن موضوع است و می‌خواهد بداند وضع موجود چگونه است و سعی می‌کند به توصیف نظامند وضعیت فعلی بپردازد، ویژگی‌ها و صفات آن را مطالعه کرده و ارتباط بین متغیرها را بررسی کند. پژوهش‌های توصیفی را می‌توان به سه گروه پیمایشی، ژرفا نگر و تحلیل محتوا تقسیم کرد. (حافظ نیا، 1383).
با توجه به مطالب فوق، پژوهش جاری از نظر هدف در گروه پژوهش‌های کاربردی قرار میگیرد و از نظر نوع، پژوهش در دسته پژوهش‌های توصیفی- همبستگی قرار داد. نظر به اینکه پژوهش جاری از آن دسته از ابزارهای گردآوری داده که هدف آنها توصیف شرایط یا پدیده مورد بررسی بهره گرفته است این پژوهش از نوع پژوهش های توصیفی می‌باشد و از جهت این که هدف تحقیق، بررسی رابطه بین چند متغیر می باشد می توان گفت که نوع تحقیق از نوع همبستگی می باشد و از آنجا که جمع‌آوری داده‌ها در این پژوهش با استفاده از مطالعات کتابخانه‌ای و پرسشنامه‌ای پشتیبانی می‌شود می‌توان آن را در گروه پژوهش‌های میدانی قرار داد.
روش و ابزار گرد آوری اطلاعات
روشهای گردآوری اطلاعات به طور کلی به دو دسته تقسیم می‌شوند :
الف) روش‌های کتابخانه‌ای: در این پژوهش،جهت جمع آوری اطلاعات از روشهای مطالعات کتابخانهای با ابزارهای: کتب، پایان نامههای دانشگاهی، مقالات علمی- پژوهشی و مجلات و سایتهای اینترنتی استفاده شده است.
ب) روش‌های میدانی: در این پژوهش به منظور تحلیل کمی اطلاعات و نیز آگاهی از نگرش سازمان سرمایه گذاری وکمکهای اقتصادی وفنی ایران نسبت به نقش حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر واکنش به فن آوری اطلاعات نوین کارکنان از طریق ابزار پرسشنامه، اطلاعات جمع آوری شده است.
جامعهآماری تحقیقجامعه آماری، عبارت است از مجموعه‌ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند(سرمد و همکاران،1388). جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنان سازمان سرمایه‌گذاری و کمک‌های اقتصادی وفنی ایران می‌باشندکه تعدادآنها 213 نفر می باشد.
نمونه و روش نمونه گیریبا توجه به اینکه جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان سازمان سرمایه گذاری وکمکهای اقتصادی وفنی ایران می‌باشند، جهت تعیین حداقل حجم نمونه لازم، از فرمول ککران برای جامعه محدود استفاده گردید:
که در آن:
n= حداقل حجم نمونه لازم
N= حجم جامعه آماری (که در این تحقیق 213نفر می‏باشد)
p= نسبت توزیع صفت در جامعه
z/2= مقدار به دست آمده از جدول توزیع نرمال استاندارد (در این تحقیق و با در نظر گرفتن مقدار خطای 05/0، مقدار به دست آمده از جدول توزیع نرمال استاندارد 96/1 می‏باشد).
d= خطای پذیرفته شده توسط محقق یا بازه قابل تحمل از برآورد پارامتر مورد نظر (معمولاً در علوم اجتماعی برابر 05/0 در نظر گرفته می‏شود.) ( رفیع پور، 1378).
نکته‏ای که لازم است در خصوص این فرمول، گفته شود آن است که چنانچه مقدار p در دسترس نباشد، می‏توان مقدار 5/0 را برای آن در نظر گرفت (آذر و مومنی، 1387)، که در این حالت، این فرمول بزرگترین و محافظه ‏کارانه‏ترین عدد ممکن را به دست خواهد داد، که در این تحقیق نیز عدد 5/0 برای آن در نظر گرفته شد.
n=2131.9620.51-0.5213 -10.052+1.9620.51-0.5=137بنابراین حجم نمونه لازم 137 نفر می‏باشد که مبنای تجزیه و تحلیل قرار خواهد گرفت.
در این پژوهش، به دلیل همگن بودن واحدهای موجود در جامعه آماری از روش تصادفی ساده استفاده شده است. در این روش اعضای جامعه آماری یک شانس معین و برابر برای انتخاب شدن به عنوان آزمودنی دارند.
تعریف متغیرهای پژوهش
تعریف نظری قابلیت‌های حمایت سازمانی ادراک شده:
رفتارهای حمایت کننده رهبران وهم چنین جوسازمانی، می تواند موجبات فراهم آوردن حمایت سازمانی ادراک شده شودکه منظور از حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم یافته افراد در این راستاست که سازمان نسبت به همکاری و مساعدت و حمایت اعضای خود ارزش قایل، و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آنهاست (ایسنبرگر و همکاران، 1986).
کارکنان یک سازمان همیشه بر اساس میزان ارزشی که سازمان برای آنها و ایجاد رفاه، آسایش و امنیت آن ها قائل است، اعتقاد و علاقه ی خاصی به سازمان پیدا می کنند.این اعتقاد و باور تحت عنوان درک حمایت سازمانی معرفی شده است(اینقام، 2008). به عبارت بهتر، درک حمایت سازمانی، اعتقاد و ادراکی است که یک فرد دارد، مبنی بر این که رفاه و آسایش او و میزان مشارکت او در موفقیت سازمان، برای سازمان حائز اهمیت می باشد(بل و منگوک، 2002).
تعریف نظری عدالت توزیعی:
عدالت توزیعی به عادلانه بودن پیامدهای شغلی متفاوت از جمله درآمد، برنامه شغلی و مسئولیت‌های شغلی اشاره دارد (شکرکن، 1383). تأکید عدالت توزیعی روی پیامدها این نوع عدالت با واکنش های شناختی، عاطفی و رفتاری مرتبط دانسته شده است . بنابراین وقتی که یک پیامد به خصوص ناعادلانه درک می شود، باید روی هیجا ن های شخص (مانند تجربه ی خشم، شادی، غرور یا گناه)، شناخت ها (مانند تحریف درون داد ه ها و پیامدهای خود یا دیگران) و رفتارهایشان تأثیر بگذارد . هنگامی که کارکنان یک سازمان در مورد میزانی که پیامدها مناسب، درست و اخلاقی هستند، قضاوت می کنند در واقع میزان رعایت عدالت توزیعی در سازمان را مورد داوری قرار می دهند(فولگر و کروپانزانو، 2009).
تعریف نظری انگیزش درونی:
انگیزه عاملی است درونی که رفتار فرد را در جهت معینی هدایت می کند و راهنمای اوست برای گزینش کوششی از میان کوشش های ارادی وی. انگیزش یکی از ابزارهای مهم در القای کارکنان برای تولید نتیجه مؤثر و کارآمد و خلق محیط کاری مثبت و اجرای موفقیت‌آمیز برنامه‌های پیش‌بینی شده است(امینی ،1389).
تعریف نظری فن آوری اطلاعات:
منظور از فن آوری اطلاعات، تکنولوژی‌های الکترونیکی که برای جمع‌آوری، پردازش، ذخیره‌سازی و انتقال اطلاعات استفاده شده است (شریفی، 1383).
تعریف نظری بهره مندی از فن آوری اطلاعات:
واژه بهره مندی از فن آوری اطلاعات را میزان بکارگیری و کار برد فناوری اطلاعات(مجموعه سخت افزار، نرم افزار ، شبکه و صنایع مرتبط به آنان) در عرصه عمل متناسب با شرایط موجود هر سازمانی، تعریف نموده اند(بیایودری و پینسونایولت، 2005).
تعریف نظری پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات:
واژه پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات را اینگونه تعریف نموده اند که با توجه به تغییر و تحولات فزاینده، فن آوری اطلاعات نیز به صورت مستمر رشد و توسعه یافته و در حال تغییر می باشد. حال استفاده کنندگان فن آوری اطلاعات می بایست خود را با این تغییرات وفق دهند تا به بهترین شیوه از مزایای آن سود برند(بیایودری و پینسونایولت ، 2005).
تعریف نظری استفاده از فن آوری اطلاعات:
فن آوری اطلاعات در تمام حوزه ها کارکرد دارد در تهیه گزارش های خبری، انتقال جریان اطلاعات در بعدی اقتصاد، مارکت ، بازار ، تبادلات عرض، سهم بندی ویا فروش سهام و یا انتقال پول به سبک الکترونیک که بنام تجارت الکترونیک یاد می شود. در تامین امنیت که از طرق سیستم های هوشمند و از طریق نرم ابزار ها می توان امنیت تامین کنند، در عرصه آموزش حتی می توانیم از راه دور و یا آموزش به سبک اینترنتی در عرصه برخورد ها اجتماعی و کارهای روزمره (بانک داری...) و در همه مسایل اگر ما یاد بکنیم کار برد فناوری اطلاعات یک جاده دوسویه و دو طرفه است (محسنی، 1380).
تعریف نظری تنظیم همانندسازی شده:
انگیزه بیرونی زمانی شکل می گیرد که تنظیم رفتاری و ارزش های همراه با آن درونی شده باشد. در تنظیم همانندسازی شده عنصری از خودکنترلی وجود دارد. زیرا منشأ این تنظیم در درون فرد قرار دارد. در تنظیم همانندسازی شده افراد احساس آزادی و خودمختاری بیشتری می کنند چرا که رفتارهای آنها بازتاب جنبه هایی از خودشان است.در این سطح افراد ارزش هر رفتار را درک کرده و آن را به عنوان ارزش خود پذیرفته اند. برای مثال اگر فردی وظایف شغلی خود را به صورت قابل قبولی انجام دهد به این دلیل که باور دارد یک کارمند خوب بودن به او کمک می کند تا توانمندی‌های بالقوه خود را به فعلیت رسانده و به شکوفایی برسد، در سطح همانندسازی شده قرار دارد. در این حالت افراد به دلیل همانندسازی با ارزش های زیربنایی با فعالیت ها، همه وظایف خود را به خوبی انجام می دهند حتی اگر به لحاظ درونی برانگیخته نباشند (نعامی و پیریایی، 1390).
تعریف نظری تنظیم بیرونی:
تنظیم بیرونی اشاره به موقعیت هایی دارد که رفتار فرد مانند رفتارهایی که در نظریه رفتارگرایی به آن پرداخته می شود، کاملاً تحت کنترل پیامدهای بیرونی قرار دارد. در تنظیم بیرونی، افراد با نیت کسب پیامدهای مطلوب و یا اجتناب از پیامدهای نامطلوب به کار می پردازند در نتیجه تنها تا زمانی انرژی خود را در کار صرف می کنند که آن کار، وسیله ای برای رسیدن به اهداف شان باشد (نعامی و پیریایی، 1390).
تعریف نظری بی انگیزگی بیرونی:
بی انگیزگی به حالتی اشاره دارد که در آن فرد فاقد انگیزه است و هیچ دلیلی برای انجام کار ندارد. به پیشنهاد والرند (1979)، بی انگیزگی در افراد دارای دو منشأ درونی و بیرونی است. در بی انگیزگی بیرونی، دلیل عدم تمایل افراد به انجام کار این است که حس می کنند تلاش های آن ها هیچ گونه پاداش یا پیامد مثبتی به دنبال نخواهد داشت. در مقابل، افراد دارای بی انگیزگی درونی چنین می پندارند که مهارت، توانایی و صلاحیت لازم برای انجام اثربخش شغل خویش را ندارند و در نتیجه هیچ تلاشی در جهت انجام کار نخواهند کرد و دچار انفعال می شوند (نعامی و پیریایی، 1390).

فصل دوم:ادبیات نظری و پیشینه تحقیق
مقدمهبا توجه به موارد مطرح شده در فصل قبل می توان اینگونه بیان نمود که در این فصل مبانی نظری و پیشینه پژوهش در شش بخش به شرح زیر گنجانده شده است:
الف: مبانی نظری عدالت توزیعی.
ب: مبانی نظری حمایت سازمانی ادراک شده.
ج: مبانی نظری انگیزش شغلی کارکنان.
د: مبانی نظری فن آوری اطلاعات نوین.
و: پیشینه پژوهشهای انجام شده در زمینه حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی، انگیزش شغلی کارکنان،فن آوری اطلاعات نوین، که دردو بخش پژوهش های انجام شده در داخل کشور وپژوهش های انجام شده در خارج از کشور مورد مطالعه قرار می گیرد.
ن: مختصری در خصوص جامعه آماری (سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران).

بخش اول- عدالت سازمانی
مفهوم عدالت
عدالت در زمره زیباترین و مقدس ترین واژه های تمدن بشری محسوب گردیده و از جمله مفاهیمی است که عقل جمعی همه افراد آن را نیکو شمرده و تحقق آن پایه مشروعیت و ضرورت ایجاد دولت‌ها محسوب می گردد. (پورعزت، 1387) .
در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان برای اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکاتب و اندیشه های گوناگون بشری و الهی راه حل های متفاوتی را برای تبیین و استقرار آن پیشنهاد کرده اند.
اولین تعاریف درباره عدالت به افلاطون و ارسطو منسوب است. به نظر افلاطون عدالت وقتی حاصل می شود که هر کسی به کاری که شایسته ی آن است بپردازد. به همان گونه انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سه گانه ی روح او (غضب، شهوت و عقل) تحت فرمانروایی عقل، هماهنگ باشند. از نظر ارسطو نیز عدالت، داشتن رفتاری برابر با افراد برابر است (مرامی، 1378) .
در اسلام هم مبنا و هم زیر بنای تمام اصول، عدالت است. بعثت انبیاء و تسریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدالت با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است. به این ترتیب ملاحظه می شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بوده است.
بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص) نقل شده است: «کشور با کفر می ماند اما با ظلم ماندنی نیست». (اخوان کاظمی، 1382) .
به این ترتیب ملاحظه می شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بوده است. آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترین روان شناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگرچه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است. مازلو عدالت را تقریباً یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن را به همراه انصاف، صداقت و نظم در یک گروه قرار داده است و از آن ها به عنوان پیش شرط های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است. (تیلور، 2001).
عدالت یک مفهوم چند وجهی و گسترده است و در رشته ها و شاخه های مختلف دارای یک مفهوم فلسفی و به معنای عدم تبعیض و رعایت منصفانه ی تفاوت هاست.
اجزای اصلی تحلیل عدالت عبارتند از تفاوت میان برابری و بی عدالتی اصولی که متوجه نتایج خدمات در توزیع عادلانه هستند و چگونگی ارزیابی نابرابری ها. به طور قطع، ساختار بی ثبات نابرابری مثل هر ساختار غیر محکم دیگری، باید از پایه اصلاح شود و عدالت گریزی در فرهنگ جامعه امری ناپسند تلقی شود که بدون مشارکت عادلانه و آگاهانه جامعه تحقق عدالت در بین انسان‌ها امری محال به نظر می رسد. (مردانی و حیدری، 1387) .
تعریف عدالت سازمانی
عدالت مفهومی انتزاعی است که از آن تعابیر گوناگونی مد نظر قرار می گیرد. هنگامی که از این مفهوم در محیط سازمانی استفاده می شود، اصطلاح عدالت سازمانی به کار می رود.
عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتارشود تا احساس کنند به صورت عادلانه، با آن ها برخورد شده است. (مورمان، نیهوف و اورگان، 1993).
گرین برگ بر آن است که ادراک عدالت سازمانی، برای اثر بخشی عملکرد سازمان ها و رضایت افراد در سازمان ها، ضرورت دارد.
به اعتقاد افلاطون عدالت برجسته ترین صفت یک جامعه یا مدینه فاضله است این مفهوم که در محیط سازمانی از آن به عنوان عدالت سازمانی یاد می کنند غالب ترین موضوع در روان شناسی صنعتی- سازمانی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه های اخیر به شمار می آید (لامبرت، 2003).
آدامز در تئوری برابری (1963) که نقطه آغاز برای مطالعه عدالت بود بر انصاف درک شده از پیامدها یا همان عدالت توزیعی تاکید می نماید. (چاراش و اسپکتور، 2001).
با تاملی بر نظریات تئوریسین ها در زمینه عدالت سازمانی می توان یافت که آن ها بین مفهوم سازی هایی ازعدالت که به محتوای تصمیمات می پردازد (عدالت توزیعی) و مفاهیمی که بر چگونگی اتخاذ تصمیمات تمرکز دارند (عدالت رویه ای) تمایز قایل می شوند. (لی، 2000). به طور کلی مطالعه عدالت در سازمان تا قبل از سال 1975 متمرکز بر عدالت توزیعی و در اواخر سال 1980 به بحث عدالت رویه ای تغییر یافت. (چاراش و اسپکتور، 2001).
اما نکته اصلی در علت و چرایی اهمیت عدالت سازمانی است. لیند و تیلر (1988) در تحقیقاتشان در مورد عدالت رویه ای این موضوع را به آشکارترین شکل بیان داشته ان. آنان دو مدل جهت تشریح اثرات و اهمیت عدالت بیان داشته اند:
مدل شخصی: دراین مدل علت اهمیت عدالت برای افراد، اجازه به آنان برای حداکثر سازی دستاوردهایشان بیان می شود، اعتقاد افراد به این نکته که رویه های منصفانه منجر به پیامدها و برون دادهای با ارزش برای آنان می گردد.
مدل ارزش های گروهی: در این مدل علت اهمیت گروه به افراد در مورد جایگاهشان بوده و این اطلاعاتی که در مورد موقعیت فرد در گروه ارائه شده موجب ایجاد ارزش و مفید بودن در فرد می‌شود. (آمبروس، 2002).
فولگر با در نظر گرفتن عدالت به عنوان یک ویژگی اخلاقی بیان می دارد که عدالت بر اصول اخلاقی انتزاعی متکی بوده و افراد به علت اهمیت و احترام به ارزش های انسانی در خصوص رعایت عدالت حساس هستند. (آمبروس، 2002).
ابعاد عدالت سازمانی
واژه عدالت سازمانی برای اولین بار توسط گرین برگ در دهه 1970 بیان گردید. فرناندس و وامله به نقل از گرین برگ بیان می دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنانشان اشاره داشته، معمولا در بر گیرنده سه جزء متفاوت است که عبارتند از عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای. (کدوین و آوامله، 2006).

bew127

TOC h z t "شکل;1" شکل (1-1) مدل مفهومی تحقیق PAGEREF _Toc414355315 h 10شکل (2-1) عوامل تاثیر گذار بر وجدان کاری (دانشگر،78، ص 76) PAGEREF _Toc414355316 h 20شکل (2-3) نقش وجدان کاری در بهره وری و فقرزدایی (مشبکی، 1377، ص 282) PAGEREF _Toc414355317 h 28شکل(2-4) عوامل تاثیرگذار بر وجدان کاری وآثار و پیامد های آن (دانشگر، 78، ص86) PAGEREF _Toc414355318 h 29شکل (2-5) مدل عملکرد اسکوانات و همکاران PAGEREF _Toc414355319 h 36شکل (2-6) مدل عملکرد آگونیوس PAGEREF _Toc414355320 h 37شکل (3-1) مدل مفهومی تحقیق PAGEREF _Toc414355321 h 45شکل (4-6) نمودار هیستوگرام داده ها PAGEREF _Toc414355322 h 63شکل (4-7) نمودار توزیع داده ها PAGEREF _Toc414355323 h 64شکل(4-8) نمودار نرمالیتی داده ها PAGEREF _Toc414355324 h 64شکل(4-9)نمودار هیستوگرام فرضیه اول فرعی PAGEREF _Toc414355325 h 65شکل (4-10) نمودار ارتباط دو متغیر فرضیه فرعی اول PAGEREF _Toc414355326 h 66شکل (4-11) نمودار هیستوگرام برخورد مناسب با ارباب رجوع PAGEREF _Toc414355327 h 67شکل(4-12) نمودار توزیع نرمال رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع PAGEREF _Toc414355328 h 67شکل(4-13) نمودار نرمالیتی داده ها PAGEREF _Toc414355329 h 68شکل(4-14) نمودار ارتباط وجدان با برخورد مناسب با ارباب رجوع و همکاران PAGEREF _Toc414355330 h 69شکل ( 4-15) نمودار هیستوگرام پشتکار و جدیت درکار PAGEREF _Toc414355331 h 70شکل (4-16) نمودار توزیع نرمال شاخص پشتکار و جدیت در کار PAGEREF _Toc414355332 h 70شکل (4-17) نمودار نرمالیتی داده های فرضیه سوم PAGEREF _Toc414355333 h 71شکل(4-18) ارتباط وجدان کار با پشتکار و جدیت در کار PAGEREF _Toc414355334 h 72شکل (4-19) نمودار هیستوگرام مهارت کارکنان PAGEREF _Toc414355335 h 73شکل (4-20) نمودار توزیع نرمال مهارت کارکنان PAGEREF _Toc414355336 h 73شکل (4-21) نمودار نرمالیتی فرضیه چهارم PAGEREF _Toc414355337 h 74شکل (4-22) نمودار ارتباط وجدان کاری و مهارت کارکنان PAGEREF _Toc414355338 h 75شکل (4-23) نمودار هیستوگرام توزیع داده ها PAGEREF _Toc414355339 h 75شکل (4-24) نمودار توزیع نرمال دانش کارکنان PAGEREF _Toc414355340 h 76شکل (4-25) نمودار توزیع نرمال فرضیه پنجم PAGEREF _Toc414355341 h 76شکل(4-26) نمودار ارتباط وجدان کاری با دانش کارکنان PAGEREF _Toc414355342 h 77شکل(4-27) نمودار هیستوگرام خودانگیزشی کارکنان PAGEREF _Toc414355343 h 78شکل(4-28) نمودار توزیع نرمال خودانگیزشی کارکنان PAGEREF _Toc414355344 h 78شکل (4-29) نمودار توزیع نرمال فرضیه ششم PAGEREF _Toc414355345 h 79شکل (4-30) نمودار ارتباط وجدان کاری با انگیزش کارکنان PAGEREF _Toc414355346 h 80
فصل اولکلیات تحقیق
1-1 مقدمهدر علم مدیریت برای افزایش عملکرد کارکنان یک سازمان راهکارهای مختلفی از قبیل افزایش رضایت شغلی، اعمال نظارت مستمر و اجرای برنامه های تشویقی و تنبیهی و موارد دیگر پیشنهاد شده است. علاوه بر راهکارهای فوق که اکثرا جنبه بیرونی دارند، راهکارهای دیگری نیز وجود دارند گه بر نوعی نگرش و انگیزه درونی در کارکنان سازمان تاکید دارند. این عوامل به شکل یک محرک درونی فرد را به عملکرد بهتر وا می دارد.
همه می دانیم که در سازمانها بر این اصول تاکید می شود، قوانین لازم الاجرا می باشند، ضوابط بر روابط حاکم است، از وقت می بایست نهایت استفاده بعمل آید، ابتکار و خلاقیت دارای اهمیت است و ... ولی در عمل سازمانها در تحقق این شعارها دچار مشکل می شوند و به راحتی نمی توانند آنها را اجرا کنند. بررسی و تحلیل این موضوع تنها با توجه به جنبه رسمی سازمان میسر نمی شود .لذا توجه و تاکید به جنبه های غیر رسمی سازمانها در عین مبهم بودن، مهم و ضروری است.
تحقیق حاضر درصدد است که روشن کند ویژگیهای وجدان کاری چه تاثیری بر عملکرد شغلی دارند.
1-2 بیان مساله تحقیق :
امروزه منابع انسانی هر سازمان بهعنوان مهمترین و کلیدیترین منبع دارایی راهبردی محسوب میشود. با توجه به نقش راهبردی منابع انسانی در یک موفقیت سازمان و انجام مسئولیتهای صنعتی، تجاری و اجتماعی میتوان گفت که در اختیار داشتن نیروی انسانی کارامد و دارای عملکرد شغلی بالا میتواند باعث کسب مزیت رقابتی برای سازمان گردد (شاه نظری، 1387).
ارتقاء عملکرد شغلی یکی از مهمترین اهدافی است که مدیران سازمان ها در پی آن هستند چرا که ارتقاء بهره وری را در جامعه فراهم ساخته (مشبکی، 1376) و باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین طور کیفیت خدمات و تولید سازمان ها خواهد شد (اسپکتور، 1387). عملکرد شغلی درجه ای از انجام وظایف محوله به فرد در شغل وی می باشد (Suliman, 2006). افزایش عملکرد شغلی با عوامل بسیاری از جمله انگیزش، توانایی، شناخت شغل، عوامل محیطی و سازمانی مختلف، کانون کنترل و ویژگی های شخصیتی در ارتباط است.
پاول هرسی و مارشال گلداسمیت معتقدند در عملکرد نه تنها لازم است فرد بداند چه کاری باید انجام دهد بلکه نیاز است به طور مستمر بداند که کارها را چقدر خوب انجام دهد و همچنین جهت تصمیم های خود پشتوانه قانونی داشته باشد(رضائیان، 1380 : 417).
در تحقیقات جدید، مؤثرترین عامل شخصیتی در عملکرد شغلی، وجدان یا در اصطلاح کاری آن، وجدان کاری معرفی شده است (O’Connor & Paunonen, 2007) و (Barrick & Mount, 1991).
وجدان یکی از پنج عامل اصلی شخصیت است. وجدان، توصیف کننده قدرت کنترل تکانه ها، به نحوی که جامعه مطلوب میداند و تسهیل کننده رفتار تکلیف محور و هدف محور است. وجدان ویژگی های چون آینده نگری قبل از عمل، به تأخیراندازی ارضای خواسته ها، رعایت قوانین و هنجارها و سازمان دهی و اولویت بندی تکالیف را در بر می گیرد.
وجدان کار نوعی مکانیزم خودکنترلی در امور است که به واسطه آن افراد بدون نظارت مستقیم و غیرمستقیم از بیرون، کار خود را از نظر کمی و کیفی به طور تمام و کمال انجام می دهند (علیزاده، 1375).
از جمله شاخص های وجدان کاری، رعایت عدالت در انجام وظیفه، احترام به افکار دیگران، خدمت به خلق، احساس مسولیت (همان) احساس سودمندی کار، لذت بردن از کار ، نیاز اندک به کنترل های خارجی، تلاش برای راضی نگه داشتن خداوند و مردم (هاشمی محمدابادی، 1386) و همچنین انجام کار بی عیب و به نتیجه رساندن کارها، ترجیح سازمان بر خود و احساس تعلق خاطر به آن، صرفه جویی در وقت و هزینه ها و انجام به موقع کارها (سلطانی، 1377) هستند. پژوهش ها نشان می دهد وجود اخلاق کاری به وسیله قوانین و خط مشی های اخلاقی باعث رضایت شغلی و تعهد سازمانی بیشتر و در نتیجه پایین آمدن نرخ ترک شغل می شود (ذاکرفرد، 1388).
شرکت ملی نفت ایران که از سال 1330 تاکنون عهده دار سامان بخشیدن و سیاستگذاری فعالیت های صنعت نفت اعم از اکتشاف، حفاری، تولید، پژوهش و توسعه، پالایش و توزیع نفت، گاز و فرآورده های نفتی و صادرات آن بوده است، یکی از شرکت های بزرگ و بسیار تاثیر گذار در امور اقتصادی کشور است.
این شرکت با در اختیار داشتن ذخیره های عظیم هیدروکربوری، یکی از بزرگترین شرکت های نفتی جهان به شمار می آید. با پیشرفت دانش و فنآوری صنعت نفت و پیچیده تر شدن مناسبت های اقتصادی و سیاسی، جایگاه شرکت ملی نفت ایران نیز ارتقا یافته است. از این رو سیاست های ملی، منطقه ای و همکاری با کشورهای مهم صنعتی در زمینه تامین انرژی و ایجاد ثبات در بازارهای جهانی نفت در دستور کار این شرکت قرار دارد.
شرکت ملی نفت ایران بر اساس اصل 44 قانون اساسی با تفویض اختیار به بخش های گوناگون، ضمن نظارت عالی بر فعالیت صنعت نفت، اقدام موثر در زمینه تاسیس بنگاه های اقتصادی به انجام رسانده است. همچنین با تامین منابع مالی و اقلام مورد نیاز توسعه و رشد در راستای به روز رسانی دانش و فنآوری در زمینه اکتشاف، حفاری و بهره برداری با اعتماد به متخصصان و کارکنان ایرانی، گام های بلندی در این راه برداشته است.
این شرکت مجموعه ای سازمان یافته از واحدهای مدیریتی (مدیریت امور بین الملل، مدیریت پژوهش و فناوری، مدیریت برنامه ریزی تلفیقی، مدیریت هماهنگی و نظارت بر تولید نفت و گاز، مدیریت فناوری اطلاعات و ارتباطات، مدیریت توسعه منابع انسانی، مدیریت امور مالی، مدیریت امور حقوقی، مدیریت اکتشاف، مدیریت بهداشت، ایمنی و محیط زیست، طرح کمک به عمران مناطق نفت خیز)، واحد های ستادی(روابط عمومی، هسته گزینش، حراست،امور بازرسی و پاسخگویی به شکایات،حسابرسی داخلی)، سازمانی ( پژوهشگاه صنعت نفت،سازمان بهداشت و درمان ،شرکت ملی صادرات گاز ایران، سازمان بهینه سازی مصرف سوخت کشور، صندوق های بازنشستگی، پس انداز و رفاه کارکنان)، شرکت های تولیدی (شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب، شرکت نفت مناطق مرکزی ایران، شرکت نفت و گاز پارس، شرکت نفت فلات قاره ایران، شرکت نفت و گاز اروندان، شرکت نفت خزر) و شرکت های خدمات فنی (شرکت ملی حفاری ایران، شرکت مهندسی و توسعه نفت، شرکت پشتیبانی ساخت و تهیه کالای نفت تهران، شرکت پایانه های نفتی ایران، سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس) است(پایگاه اطلاع رسانی شرکت ملی نفت ایران).
با توجه به اینکه بهبود عملکرد کارکنان شرکت ملی نفت ایران می تواند گام موثری در دستیابی به اهداف عالیه آن باشد. بدیهی است که به منظور بهبود عملکرد و بازدهی کارکنان، این شرکت روشهای متعددی را امتحان کرده و هزینه های بسیاری را تاکنون متقبل شده است ولی همانند سایر سازمانهای دولتی از پایین بودن سطح بازدهی عملکرد کارکنان خود همچنان رنج می برد. بررسی عوامل تاثیر گذار بر عملکرد کارکنان به منظور دستیابی به عملکردی بهتر، رویکرد جدید این سازمان است. بنظر می رسد وجدان یا اصطلاحا وجدان کاری یکی از مهمترین عوامل تاثیرگذار بر عملکرد شغلی باشد، موارد فوق محقق را بر آن داشت با توجه به اهمیت عملکرد شغلی و نقش احتمالی وجدان کاری درافزایش آن، تأثیر و رابطه بین این دو متغیر را در شرکت ملی نفت ایران مورد بررسی قرار دهد.
مساله تحقیق حاضر آن است که وجدان کاری تا چه اندازه عملکرد شغلی را تحت تاثیر احتمالی مثبت و یا منفی خود قرار می دهد و بین و وجدان کاری و ویژگیهای عملکرد شغلی چه نوع رابطه ای وجود دارد.
برای حل مساله فوق سوالهای زیر مطرح شده است:
1-3 سوال اصلی:آیا وجدان کاری بر عملکرد شغلی کارکنان حوزه مدیریت توسعه منابع انسانی شرکت ملی نفت تاثیر معناداری دارد؟
1-4 سوالات فرعی:آیا وجدان کاری بر رعایت مقررات و انضباط اداری تاثیر معنا داری دارد؟
آیا وجدان کاری بر رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع و همکاران تاثیر معنا داری دارد؟
آیا وجدان کاری بر پشتکار و جدیت در کار تاثیر معنا داری دارد؟
آیا وجدان کاری بر میزان مهارت کارکنان تاثیر معنا داری دارد؟
آیا وجدان کاری بر میزان دانش کارکنان تاثیر معنا داری دارد؟
آیا وجدان کاری بر خودانگیزشی کارکنان تاثیر معنا داری دارد؟
آیا عملکرد و ابعاد آن (پشتکار و جدیت در کار، رعایت مقررات و انضباط اداری، رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع و همکاران، مهارت، دانش و خود انگیزشی) در شرکت ملی نفت ایران مدیریت توسعه منابع انسانی در سطح مطلوبی قرار دارد؟
آیا وجدان کاری و ابعاد آن ( سخت کوشی، آینده نگری در انجام وظایف، انجام رسانیدن و نهایی کردن کار، انجام وظایف با کیفیت مورد انتظار، توجه مستمر به بهبود کارها، تصمیم گیری واقع بینانه بر اساس علم و اطلاعات صحیح، تقدم منافع فردی بر منافع شخصی، خودکنترلی و انجام کار بدون نظارت مستقیم، وقت شناسی و حاضر و ناظر دانستن خدا در انجام وظایف) در شرکت ملی نفت ایران مدیریت توسعه منابع انسانی در سطح مطلوبی قرار دارد؟
1-5 هدفهای تحقیق :اهداف پژوهشی زیر در راستای مساله تحقیق می باشند که در ذیل بدان ها اشاره شده است:1-5-1 هدف اصلی تحقیق
بررسی تاثیر وجدان کاری بر عملکردشغلی کارکنان شرکت ملی نفت ایران-مدیریت توسعه منابع انسانی
1-5-2 هدف های فرعی تحقیقبررسی تاثیر وجدان کاری بر رعایت مقررات و انضباط اداری.
بررسی تاثیر وجدان کاری بر رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع و همکاران .
بررسی تاثیر وجدان کاری بر پشتکار و جدیت در کار.
بررسی تاثیر وجدان کاری بر خود انگیزشی کارکنان.
بررسی تاثیر وجدان کاری بر میزان مهارت کارکنان.
بررسی تاثیر وجدان کاری بر میزان دانش کارکنان.
بررسی سطح مطلوبیت عملکرد و ابعاد آن (پشتکار و جدیت در کار، رعایت مقررات و انضباط اداری، رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع، قابل اعتماد بودن، انعطاف پذیری و خود جوشی) در شرکت ملی نفت ایران-مدیریت توسعه منابع انسانی.
بررسی سطح مطلوبیت وجدان کاری و ابعاد آن ( سخت کوشی، خود کنترلی، آینده نگری در انجام وظایف، انجام رسانیدن و نهایی کردن کار، انجام وظایف با کیفیت مورد انتظار، توجه مستمر به بهبود کارها، تصمیم گیری واقع بینانه بر اساس علم و اطلاعات صحیح، تقدم منافع فردی بر منافع شخصی، وقت شناسی و حاضر و ناظر دانستن خدا در انجام وظایف) در شرکت ملی نفت ایران-مدیریت توسعه منابع انسانی.
1-6 اهمیت تحقیقبرای بیان اهمیت تحقیق می توان از روشهای زیر استفاده کرد (مارشال وراس من ،ترجمه اعرابی و پارسائیان، 1376، ص 41-34) :
بیان تحقیق از دیدگاه خبرگان و نوشته سیاستگذاران
اهمیت تحقیق از نظر تئوری
اهمیت تحقیق از نظر سیاستگذاری
اهمیت تحقیق حاضر از دیدگاه بزرگان و صاحبنظران مدنظر می باشد چراکه رهبر معظم انقلاب بارها و بارها بر وجدان کاری تاکید کرده اند و به نویسندگان، پژوهشگران، مدیران و کارگزاران توصیه فرمودند که جهت حاکمیت این سه شعار مهم یعنی(وجدان کاری، انضباط اجتماعی و انضباط اقتصادی) تلاش و کوشش داشته باشند (محمد ایراندوست، 1375، ص 58 ).
اهمیت دیگر این تحقیق در آن است که با وجود اینکه بیش از یک قرن از تدوین تئوریهای سازمان می گذرد، هنوز نظریه مستقل و جداگانه ای در خصوص وجدان کاری ارایه نشده و مطالب جزیی و پراکنده موجود تحت مفاهیم کلی "اخلاق کاری" و روحیه سازمانی می باشد(میرزایی اهرجانی، 1377، ص 6-3).
اهمیت تحقیق حاضر از نظر سیاستگذاری در وهله اول به جامعه آماری و سپس به سایر سازمانها مربوط می شود.
1-7 چارچوب نظری تحقیق :در این تحقیق به منظور دستیابی به یک مدل علمی معتبر در زمینه وجدان کاری و عملکرد شغلی، ادبیات مدیریت در دو حوزه مذکور مورد بررسی قرار گرفت و مدل ها و شاخص های در دسترس ارایه شده در تحقیقات داخلی و خارجی در خصوص موضوعات صدرالاشاره جمع آوری گردید.
بر اساس نظر خبرگان مدل عملکرد استریز و بیگلی و پورتر انتخاب شد و شاخص ها و زیر شاخص‌های آن با استفاده از تکنیک دلفی انتخاب گردیده و روایی آن سنجیده شده و جمعی از اساتید موافق انتخاب این شاخص ها به منظور سنجش متغییرهای این تحقیق بوده اند که در ذیل بدانها اشاره شده است. برای متغیر وجدان کاری مدل دکتر علاقه بند و سلیمی دانشگر بر اساس شاخص های وجدان کاری احصا شده و با استفاده از تحقیقات داخلی و خارجی و همچنین نظر خبرگان توسعه یافته است.
مفهوم ابعاد شاخص ها زیر شاخص ها
عملکرد کارکنان توان (تخصص) دانش داشتن مهارتهای شغلی
افزایش مهارتهای شغلی
شرکت فعال در دوره های آموزشی
مهارت تسلط به کار
حداقل اشتباه در انجام وظیفه
تمایل (نگرش و موقعیت) رعایت مقررات و انضباط اداری حضور بموقع در محل کار
رعایت سلسله مراتب اداری
انجام بموقع وظایف
رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع و همکاران تلاش در جهت رفع مشکلات ارباب رجوع
رفتار مناسب با ارباب رجوع
رفتار مناسب با همکاران
کمک به همکاران در صورت نیاز آنها
پشتکار و جدیت در کار اجرای سریع دستورات
پیگیری امور محوله تا حصول نتیجه
مطالعه مستمر دستورالعمل‌ها و بخشنامه ها
انجام بموقع وظایف شغلی
خود انگیزشی دلسوزی و احساس مسئولیت در کار
انجام کار بدون نیاز به کنترل و نظارت
تشخیص نیازهای واحد و ارائه راه حل
203807381000جدول شماره (1-1)-شاخص های عملکرد شغلی برگرفته شده از الگوی استیرز، پورتر و بیگلی00جدول شماره (1-1)-شاخص های عملکرد شغلی برگرفته شده از الگوی استیرز، پورتر و بیگلی
مفهوم ابعاد شاخص ها -17145-451485جدول شماره (1-2)-شاخص های وجدان کاری برگرفته شده از الگوی سلیمی دانشگر- علاقه بند
00جدول شماره (1-2)-شاخص های وجدان کاری برگرفته شده از الگوی سلیمی دانشگر- علاقه بند
زیر شاخص ها
وجدان زمان سخت کوشی انجام وظایف بدون کم کاری
پیگیری در به ثمر رسانیدن وظایف محوله
آینده نگری در انجام وظایف انجام کارهای روزمره با توجه به منافع آتی سازمان
انجام کارهای روزانه با نظم وترتیب
توجه به نتیجه کارهای خود و تاثیر آن بر واحدهای دیگر
وقت شناسی انجام درست کار در کمترین زمان
انجام بموقع کارها
کمیت
(کار) انجام رسانیدن و نهایی کردن کار داشتن صبر و تحمل لازم در انجام کار
به پایان رساندن یک کار وسپس آغاز کاری دیگر
اهمیت داشتن انجام کار بدون توجه به هزینه و زمان آن
عدم نیاز به تایید و تشویق دیگران درانجام کار
کیفیت (کار) انجام وظایف با کیفیت مورد انتظار توجه بیشتر به کیفیت کار در مقایسه با کمیت کار
کمک گرفتن از همکاران برای انجام هرچه بهتر وظایف
توجه مستمر به بهبود کارها موافقت با اعمال تغییر روند انجام کار در راستای منافع سازمان
قرار دادن اطلاعات در اختیار همکاران برای انجام بهتر کارها
ارائه پیشنهاد برای بهبود کارها
انتقاد پذیری از همکاران
تذکر به همکاران برای بهبود کارها
تصمیم گیری واقع بینانه بر اساس علم، آگاهی و اطلاعات صحیح انجام کار پس از بررسی همه جوانب و تصمیم گیری بر اساس اطلاعات صحیح
تلاش برای آگاهی از شرح وظایف و قوانین مربوط به کار
کسب اطلاع از جزئیات انجام کار و قبل از شروع
معنوی
خود کنترلی و انجام کار بدون نظارت مستقیم داشتن دقت و سرعت در انجام کارهایی که موجب ارتقا و پاداش است
نداشتن عجله در انجام کارهای عادی محوله
دقت بیشتردر انجام کاری که کنترل می شود
تقدم منافع جمعی بر منافع شخصی اظهار نظر به نفع منافع سازمان علی رغم وجود تضاد با منافع شخصی
موافق بودن با اعمال تغییرات در راستای منافع سازمان علیرغم عدم آمادگی شخصی
در نظر گرفتن منافع سازمان بجای منافع شخصی در انجام کارها
پذیرش پست و مقام با وجود عدم آشنایی و تسلط به آن
پذیرش ضوابط و مقررات کاری علی رغم تضاد با منافع شخصی
آمادگی برای انتقال به واحدی که به تخصص ایشان نیاز دارد (با وجود سخت بودن آن کار)
حاضر و ناظر دانستن خدا در انجام وظایف کار کردن به خاطر خدا و رضایت او
1-8 مدل تحقیق :-23169030186200
(منبع: الگوی عملکرد کارکنان استیرز، بیگلی و پورتر) (منبع: برگرفته ازعلاقه بند- سلیمی دانشگر-1378)
شکل (1-1) مدل مفهومی تحقیق1-9 قلمرو تحقیققلمرو موضوعی: این تحقیق وجدان کاری و اثرات آن بر عملکرد نیروی انسانی را مورد بحث قرار می دهد.
قلمرو مکانی: این تحقیق در شرکت ملی نفت ایران ( معاونت توسعه منابع انسانی ) صورت پذیرفته است.
محدوده زمانی این پژوهش از آذر ماه 92 تا مرداد ماه 93 می باشد.
1-10 روش تحقیقاین پژوهش کاربردی می باشد و روش آن بر اساس نحوه گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. بدان معنی که با استفاده از روش توصیفی به مطالعه و بررسی تاثیر وجدان کاری بر عملکرد شغلی کارکنان شرکت ملی نفت ایران پرداخته شده و با استفاده از روش های آماری توصیفی و استنباطی مورد آزمون قرار گرفته است.
1-11 جامعه آماریتعداد عناصر مطلوب مورد نظر که حداقل یک صفت مشخص را دارا باشند، جامعه آماری را ایجاد می کنند (آذر و مومنی، 1384، ص 5).
در تحقیق حاضر جامعه آماری متشکل از مکان (شرکت ملی نفت ایران) و افراد (مدیران، رؤسا، مسئولان و سرپرستان مدیریت توسعه منابع انسانی) است که برابر با 149 نفر می با شد.
1-12 روش و ابزار گردآوری اطلاعاتدر این پژوهش از ابزارهای روش میدانی شامل پرسشنامه و مشاهده جهت جمع آوری اطلاعات استفاده شده و مطالعات وبررسی های لازم درباره مبانی تحقیق، ادبیات موضوعی تحقیق، سوابق مساله و موضوع تحقیق نیز با استفاده از روش کتابخانه ای و مطالعه منابع، پایان نامه ها و تحقیقات مرتبط صورت پذیرفته است.در تحقیق حاضر از دو پرسشنامه استاندارد استفاده شده است :
پرسشنامه وجدان کاری سلیمی دانشگر با 32 سوال در خصوص وجدان کاری (دو پرسش آن بعلت مشترک بودن در پرسشنامه عملکرد کارکنان ادغام شده است)
پرسشنامه در خصوص عملکرد کارکنان حاوی 18 سوال .

1-13 تعریف عملیاتی و مفهومی واژه ها1-13-1 وجدان کاریتعریف مفهومی : انجام بیشتر (بعد کمی) و بهتر (بعد کیفی) کار در کمترین زمان (بعد زمان) بدون نیاز به نظارت و کنترل بیرونی (بعد معنوی) (رضایی زاده، محمود، متقی نیک، علیرضا).
تعریف عملیاتی: در این تحقیق وجدان کاری بر اساس شاخص های ارائه شده در جدول (1-2) اندازه گیری و سنجش می شود. با توسل به شاخصهای تحت الاشاره مفهوم وجدان کاری تعریف شده است، هرچند هیچ ادعایی دال بر جامع و مانع بودن تقسیم بندی فوق وجود ندارد.
1-13-2 عملکرد شغلیتعریف مفهومی: عملکرد عبارت است از مجموعه رفتارهای مرتبط با شغل که افراد از خود نشان می دهند (گریفین، 1390، 354).
تعریف عملیاتی: عملکرد شغلی را می توان به عنوان تابعی از توانایی و انگیزش (تمایل) تعریف کرد(استریز، بیگلی و پورتر) که مجموع ارزش های مورد انتظار سازمان از قبیل رعایت مقررات و انضباط، برخورد مناسب با ارباب رجوع ، قابل اعتماد بودن و داشتن پشتکار، دانش و مهارت کافی در کار و خودانگیزشی را شامل می شود( اردکانی ثابت-1389).
1-13-3 کارکنانکارکنان یک سازمان آن دسته از افراد حقیقی هستند که بصورت پیمانی، روز مزد، یا استخدام رسمی در آن سازمان شاغل به کار هستند(هدایی، 84، ص 5). در این پژوهش جامعه کارکنان را مدیران، روسا و سرپرستان شاغل در مدیریت توسعه منابع انسانی شرکت ملی نفت ایران تشکیل می دهند.1-13-4 شرکت ملی نفت ایرانمسئول بهره‌برداری، استخراج، پالایش، پخش و صادرات منابع نفت ایران و از بزرگ‌ترین شرکت‌های نفتی جهان است و در شهر تهران مرکزیت دارد. این شرکت در سال ۱۳۲۷ خورشیدی پس از ملی شدن نفت ایران تاسیس شد و جایگزین شرکت نفت ایران و انگلیس شد (پایگاه اطلاع رسانی پتروشیمی و فرآورده های نفتی).

فصل دوممبانی نظری و پژوهشی تحقیق
2-1 مقدمهبررسی دقیق ادبیات تحقیق باعث می شود که بتوان درون تحقیقات سنتی و بر پایه محتوای پژوهش های ذی ربط یک چارچوب معقول و منطقی برای پژوهش ارائه کرد. مروری بر ادبیات تحقیق با عث می شود که چهار هدف کلی یا جامع تامین گردد. نخست آنکه نشان دهنده مفروضات اصلی است که پرسش های عمومی تحقیق بر پایه آنها شکل گرفته و در صورت امکان باید نشان دهنده الگوی تحقیق نیز باشد و فرضیه ها و ارزش هایی را شرح دهد که پژوهشگر آنها را به دنیای تحقیق وارد کرده است. دوم آنکه نشان دهد پژوهشگر درباره موضوع دانشی وسیع دارد و از روشهای ذهنی که تحقیق را احاطه می کند بهره کافی برده است. سوم آنکه نشان دهد پژوهشگر با مراجعه به زمینه تحقیق متوجه نوعی کسر و کمبود در ادبیات تحقیق شده است و اینکه تحقیق مورد نظر می تواند نیاز خاصی را تامین کند. سرانجام مرور بر ادبیات موجب می شود که پرسش های تحقیق و فرضیه های اثبات نشده آزمایشی، پالایش شده و بتوان از این پرسشها در بستر تحقیقات تجربی گسترده تری استفاده کرد(مارشال وراس من، ترجمه اعرابی و پارسیان، 1377 ، 42-41 ).
این بخش از تحقیق که مروری بر ادبیات است، چارچوب تحقیق و زمینه هایی علمی که تحقیق مزبور درصدد بسط و گسترش آنها است را مشخص می کند. در بخش بعدی، پژوهشگر باید تحقیقات پیشین را که با پرسش عمومی مطرح شده ارتباط دارند، بررسی کرده و مورد نقد قرار دهد. پژوهشگر تحقیق حاضر را در زمینه خاصی صورت داده که تا کنون مورد بررسی و تحقیق قرار نگرفته و یا اینکه نشان می دهد که باید یک طرح تحقیق متفاوت ارایه گردد(مارشال وراس من، ترجمه اعرابی و پارسیان، 1377 ،ص 42 ).
2-2 وجدان کاری2-2-1 مبانی نظری وجدان کاریدر قرآن کریم واژه وجد و مشتقات آن در معانی یافتن و دیدن، اطلاع و آگاهی و رسیدن مورد استفاده قرار گرفته است و به عنوان نفس لوامه نیز تعبیر شده است که با انجام کار زشت انسان را نکوهش می کند (وکیلی، 87، ص 17).
2-2-2 معنی وجدان در زبان و فرهنگ فارسیکلمه وجدان (به کسر واو) اسم مصدر است به معنای یافتن، یافتن مطلوب، نفس و قوای باطنی آن، قوه باطنی که خوب و بد اعمال بوسیله آن ادراک می شود(دهخدا،1373، ص 20447، فرهنگ عمید، 1370 ص 1241 ).
2-2-3 معنی وجدان در زبان و فرهنگ لاتین
وجدان در زبان انگلیسی و فرانسه در مقابل واژه (Conscience) آمده است و آن عبارتست از : احساس قدرت تشخیص خوب از بد در درون فرد( حییم، فرهنگ فارسی- انگلیسی).
با توجه به شباهت محتوایی تعریف وجدان در زبان فارسی و انگلیسی می توان آن را به معنای نیروی درونی که خوب و بد اعمال بوسیله آن ادراک می شود و تصمیمات لازم جهت انجام کارهای خوب و دوری از اعمال بد گرفته می شود، دانست(سلیمی دانشگر، 78، ص 40 ).
2-2-4 وجدان از دید صاحبنظران
در دیگاه روانکاوان و سرسلسله آنان فروید، وجدان مظهر درونی سازی هنجارهاست. آنگاه که هنجاری را صرفا به جهت عوامل محیطی رعایت می کنیم، محرک عمل یا ترک عمل ترس است. این محرک برخلاف پندار اصحاب زور نه مفید است نه اقتصادی. به نظر می رسد عنصر ترس، نه تنها در زمره ضعیفترین عناصر جامعه پذیری است بلکه از ناپایدارترین عناصر نیز به شمار می آید.
اما آنگاه که موازین اجتماعی را در درون فرد جای می دهیم، گویی کارگزاران هنجار گذار را به درون خانه ذهن آدمیان راه داده ایم و هنجارهای درونی شده بهترین ضمانت تحقق را در حال می یابند.
فروید بر جدال فراخود در برابر نفس لوامه تاکید داشت. زیرا انسان و عمل او را برایندی از تقابل و تضاد این دو می دید.
توفیق هر جامعه در درونی کردن هنجارهای اجتماعیست و وجدان عالیترین وسیله تحقق این هدف است.
وجدان کار نیز در امتداد همین تعریف قرار می گیرد و منظور این است که انسانها کار را نه وسیله ای برای اسقاط تکلیف، بلکه به عنوان یک رسالت در نظر گرفته و حاصل کار را امتداد وجود خویش بدانند(ساروخانی، 1377، ص 125).
نویسندگان بزرگ و ادبای شرقی و غربی، آنان که انسان را از نزدیک و از جهات مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، درباره قلمرو درونی انسانها هنوز پدیده ها را از یگدیگر تفکیک ننموده اند. گاهی دل می گویند و مقصودشان وجدان است و گاهی وجدان می گویند و مقصودشان دل است.
ویکتور هوگو می گوید وجدان مرکز اختلاط اوهام و علایق، کوره احلام و کنام افکاریست که انسان از آن شرم دارد.
ابن سینا می گوید : اهل معرفت که دارای درون منزه هستند هنگامی که کثافت های مادی را از خود دور نمودند و از اشتغالات پست رها شدند رو به عالم قدس و سعادت برده و با کمال اعلا به هیجان در می آیند و برای آنان لذت عالیه ای روی می دهد.
حضرت علی (ع) می فرماید: همین خواص و پیش تازان بی وجدانند که تاریخ بشریت را به روز سیاه کشانده اند (جعفری، محمدتقی، 1367).
2-2-5 معنا و تعریف وجدان کاریرهبر معظم انقلاب وجدان کاری را به شرح ذیل بیان داشته اند:
افراد دارای وجدان کاری " کار را یک عمل صالح، یک وظیف حقیقی، یک عبادت و یک مسئولیت اجتماعی و سیاسی تلقی می کنند، که معنای وجدان کاری همین هایی است که عرض کردم".( پیام نوروزی 74 رهبر معظم انقلاب).
با عنایت به تعریف فوق و اینکه کار فقط وسیله امرار معاش نمی باشد و نوعی عبادت است، می توان اذعان داشت که چنین نگاهی خستگی ناشی از کار را از تن ربوده و موجبات پیشرفت جامعه نیز می شود.
هنگامیکه نیروی درونی سازمان از وجدان درونی برخوردار شود، نیکخواهی و پرهیز از اعمال بد را به فعالیتهای خویش در سازمان نیز تعمیم می دهد.
بنابراین "وجدان کاری" (conscience of work) را می توان حالت، کشش، کیفیت، روحیه و نیرویی در کار دانست که با توجه به زمینه مناسب در انسان که خوب وبد اعمال را ادراک می کند، از یک کیفیت بالای مسئولیت پذیری (Responsibility) و توجه به نیک خواهی و عدالت برخوردار می شود ( صدفی، 1377، ص 142).
به منظور جلوگیری از رخوت، بی کاری، کم کاری، مسئولیت گریزی، فساد و کلاهبرداری، تقلب و تزویر و... در سازمان، عاملی به نام وجدان کاری نقش مهمی ایفا میکند. بنابراین وجدان کاری نوعی انگیزش (motivation) در کارکنان و افراد جامعه می باشد که ارتقای آن موجب انجام کار بهتر و بیشتر در عرصه های مختلف اجتماعی به عنوان یک وسیله نه هدف و در نهایت موجب توسعه (Development) عدالت، عبادت و سلامت جامعه می گردد. بدین اعتبار وجدان کاری همان انگیزه ای است که موجب تحرک، اهمیت دادن به وظایف، پیگیری و به ثمر رساندن آنها می شود. به منظور ایجاد و تقویت وجدان کاری می توان اولا یک انگیزه معنوی را ایجاد نمود و ثانیا به آن شکل سازمانی داد و ثالثا توسعه آن را کنترل کرد
( دانشگر، 78،ص 52 و53 ).
وجدان کاری در سازمان یعنی آن حس اخلاقی که فرد درست و بطور کامل به انجام وظیفه سازمانی می پردازد، بطور روشن تر وقتی می توان گفت فرد دارای وجدان کاری است که حقوق کار و اشخاص ذی ربط را بطور طبیعی و به حکم وجدان انجام دهد و ضوابط و پاداش و تنبیه در آن اثر نداشته باشد. باید افزود که وجدان کاری هر فرد مربی درونی اوست که نقش خود را از زمان آغاز کار تا پایان آن انجام می دهد و در تمام مراحل خود را از گزند دشمن داخلی و یا همان خود نفسانی در امان نگه می دارد(بخشی، 74، ص 6).
وجدان کاری نوعی نگرش است که آدمی با عنایت به وجدان، کار خود را به انجام می رساند و نهایت تلاش خود را بکار می گیرد تا کار خود را بصورت کامل انجام دهد و پیش از انچه دیگران از نقصان کار او ناراحت شوند، او خود دیگر است و نسبت به تکمیل آن باز تلاش نهایی خود را به کار می گیرد(جعفری، 1367).
بطور خلاصه وجدان کاری وضعیتی می باشد که در آن افراد جامعه در مشاغل گوناگون سعی دارند تا امور محوله را به بهترین وجه ممکن و دقیق و کامل و با رعایت اصول بهینه سازی انجام دهند. مبتنی بر این تعریف می توان وجدان کاری را در درون فرهنگ کار و باور کارکنان و یا مفهوم اخلاق کار - اصول و قوانین درون زای اخلاقی جهت تقویت رفتار یا کار صحیح جستجو کرد.
اگر انرژی های مربوط به وجدان به سوی کار متمرکز و معطوف شود، وجدان کاری شکل می گیرد. وجدان کاری نوعی خود کنترلی جهت انجام بهتر و بیشتر( کیفیت و کمیت) وظایف و امور محوله است. وجدان کاری حالتی است که نیروی انسانی سازمان بدون وجود عناصر بیرونی، خود به کمیت وکیفیت کار می اندیشد. وجدان کاری حالت، احساس، گرایش، و نیروی درونی و نیروی انسانی است که اورا بدور از کنترل و نظارت مستقیم مافوق به انجام هر چه بیشتر و بهتر وظایف محوله وا می دارد. وجدان کاری در معنای روانشناختی نوعی انگیزاننده درونی است که فرد را به انجام مطلوب وظایف وادار می کند. وجدان کاری در معنای جامعه شناختی نوعی احساس و عزم درونی در فرد است که او را نسبت به جامعه و سرنوشت آن مسئول ساخته و فرد با انجام بهتر وظایف در سازمان سعی در داشتن نوعی نقش در سرنوشت جامعه را دارد. وجدان کاری در معنای روانشناسی اجتماعی نوعی تعهد درونی نسبت به گروه است که فرد در مقابل آن مسئولیت دارد. وجدان کاری در معنای اخلاقی و مذهبی نوعی نیروی معنوی است که فرد کار کردن را نوعی عبادت و حتی برترین عبادت می داند(دانشگر،78، ص 54 ).
در جامعه اسلامی ما مفهوم وجدان کاری رنگ و بوی الهی به خود گرفته و انسانها بر این باورند که مصدر ارزشها خداوند متعال است و در همه جا حاضر و ناظر است، پس تلاش می کند افعال خود را بر مبنای رضایت او انجام دهند.
هدف از ارایه تعاریف مختلف جدان کاری از منابع گوناگون این بود که این مفهوم از دیدگاه های مختلفی مورد بررسی قرار گیرد.
در اغلب تعاریف به موارد زیر اشاره شده است:
انجام کار بهتر و بیشتر
خود کنترلی
نیروی درونی
نگریستن به کار به عنوان وسیله تکامل فردی
تعهد نسبت به انجام وظایف
عدم نیاز به وجود ناظر و کنترل کننده
2-2-6 مفاهیم مشابه با وجدان کاریوجدان کاری با مفاهیمی از قبیل انضباط، روحیه، کارایی، انگیزش و تعهد در حالی که رابطه نزدیک دارد، متفاوت است.
2-2-6-1 وجدان کاری و انضباط
انضباط به معنی تربیت مبتنی بر نظم خاص است، در مسائل اجتماعی، شیوه زندگی مبتنی بر قانون را انضباط گویند که برای رعایت آن قوانین به یک نیروی خارجی نیاز است. در این شرایط، مجریان قانون تنها وظیفه تنبیه خاطیان را به عهده دارند و کسانی که قانون را محترم می شمارند تنها به وظیفه خود عمل کرده اند، در حالی که وجدان کاری، نیرویی است درونی که هم پاداش می دهد (در صورت رضایت درونی) و هم کیفر (در صورت عذاب وجدان).
2-2-6-2 وجدان کاری و روحیهروحیه را نیرویی می دانند که به یاری آن فرد خود را در تطابق کامل با سازمان می بیند و وظایف خود را با علاقه و انضباط انجام دهد. به این ترتیب، روحیه از تطابق فرد و سازمان منتج می شود در حالی که وجدان کاری حاصل احساس و تعهد درونی فرد در قبال وظایفی است که پذیرفته است.
2-2-6-3 وجدان کاری و کاراییکارایی به استفاده بهینه از منابع اطلاق می شود و در واقع هنگامی کارایی بالاست که منابع انسانی در امور و وظایف محوله بهترین عملکرد را داشته باشند. بنابراین، بین کارایی و وجدان کاری می توان رابطه ای علی برقرار کرد، بدین ترتیب که وجدان کاری یکی از عوامل موثر بر کارایی است ولی بالا بودن کارایی الزاماً نتیجه بالا بودن وجدان کاری نیست.
2-2-6-4 وجدان کاری و انگیزشانگیزش عاملی است که موجب می شود تا انسانها کاری را انجام دهند که بعضی آن را نیرویی درونی و برخی نیز آن را نیرویی بیرونی می دانند، بنابراین تحلیل انگیزه در بررسی مسئله وجدان کاری از اهمیت فوق العاده ای برخوردار می باشد.
2-2-6-5 وجدان کاری و تعهد
رایلی و کادول، تعهد را به عوامل و انگیزه های درونی و بیرونی شغل تقسیم می کنند و سامرز، تعهد موثر را نوعی وابستگی و انضمام به سازمان می داند که به صورت پذیرش ارزش های سازمان و تمایل به باقی ماندن در سازمان تظاهر می نماید(روزنامه همشهری، 1384، ص10).
2-2-7 عوامل موثر بر وجدان کاری :در این بخش با فرض کردن وجدان کاری به عنوان متغییر وابسته به تجزیه و تحلیل عوامل موثر بر وجدان کاری می پردازیم.
به گفته فلیپ اسمیت تفکر منطقی باید سه ویژگی داشته باشد. جامعیت، تعمق و قابلیت انعطاف (شریعتمداری، 1370، ص 31).
تفکر و تحلیل باید دارای هر سه ویژگی باشد تا محقق را در فرایند مفهوم سازی کمک کند. به منظور داشتن دیدگاه تحلیلی عوامل موثر بر وجدان کاری از جوانب گوناگون، دیدگاه صاحبنظران مختلف مد نظر می باشد.
در بررسی عوامل موثر بر وجدان کار برخی صاحبنظران فقط به عوامل برون سازمانی اشاره داشته اند و برخی دیگر فقط به عوامل درون سازمانی اشاره کرده اند ولی آنچه مسلم است نقش و تاثیرمهم هر دوی آنها بر وجدان کاری است. از خلا های موجود در این زمینه می شود به عدم اولویت بندی در خصوص عوامل موثر بر وجدان کاری و نبود دیدگاه سیستمی و جامع در این خصوص اشاره کرد.
نقش عوامل اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، ایدئولوژی، سیاسی، فردی وشخصی بر تقویت و یا تضعیف وجدان کاری و شکل گیری آن انکار ناپذیر بوده که همه آنها را میتوان از عوامل برون سازمانی تاثیر گذار بر وجدان کاری دانست.
عواملی چون ساختارهای رسمی وغیر رسمی موجود در سازمان و همچنین سبک مدیریتی حاکم در سازمان نیز در دسته عوامل درون سازمانی تاثیر گذار بر وجدان کاری می باشند.
نقش عوامل درون سازمانی و برون سازمانی موثر بر وجدان کار در شکل (2-1) آورده شده است.

شکل شماره (2-1) عوامل تاثیر گذار بر وجدان کاری (دانشگر،78، ص 76)تقسیم کار مطلوب و به کارگیری کارکنان بر اساس علاقه وتوانایی آنها و همچنین تنبیه و تشویق کارکنان میتواند از سبک ها و سیاست های مدیر باشند که مقوله وجدان کاری را تحت تاثیر قرار دهند.
2-2-8 تقویت وجدان کاریتقویت وجدان کاری و استفاده از انگیزه های مادی ضمن تقویت و تأکید بر اهداف معنوی است که دکتر بختیاری این شیوه را مورد تأکید قرار داده و اهم عواملی که در تقویت و اعمال حاکمیت وجدان کاری مؤثرند را موارد ذیل می داند: (دکتر صادق بختیاری-نشریه مدیریت دولتی، پاییز و زمستان ۱۳۷۷).
2-2-8-1 ویژگی های انسانی فرد
ویژگی های انسانی فرد در سازمان ها یکی از مهمترین عوامل در تقویت وجدان کاری است. اهمیت ویژگی های فردی از آنجا ناشی می شود که بسیاری از این ویژگی ها نقش فزاینده یا کاهنده در تعهد فرد دارند.اهم این ویژگی ها عبارتند از: الف) ویژگی های دموگرافی (مانند سن، جنس، وضعیت تأهل): این ویژگی ها اغلب برای هر فرد در شغل مربوطه خود فرصت ها و محدودیت هایی را ایجاد می کنند.ب) تخصص: بر خلاف افراد و کارکنان غیرمتخصص که بیشتر از ویژگی های فردی تأثیر پذیرفته، پای بندی آنها به سازمان به علت قابلیت اندک آنها در جابه جایی است، کارکنان متخصص تعهد آنچنانی به سازمان ندارند و بیشتر تعهد حرفه ای دارند.ج) تجربه و سابقه شغلی: هرچه سابقه شغلی فرد بیشتر باشد قدرت جابه جایی و تحرک شغلی او کمتر خواهد شد. همچنین تخصص و مهارت وی نیز بیشتر به سازمان خود اختصاص خواهد یافت و در نتیجه فرد را به شغل و سازمان خود حساس تر و متعهدتر می سازد. البته نیازهای انسانی نیز از آنجا که عامل تعیین کننده ویژگی های فردی است باید بررسی شود. (سلسله مراتب نیازهای مازلو روانشناس برجسته امریکایی)
2-2-8-2 ماهیت و نوع شغلماهیت شغلی که فرد انجام می دهد در میزان تعهد و وجدان کاری او نقش به سزایی را ایفا می کند. ماهیت شغل از لحاظ تنوع، غنی بودن، معنی دار بودن، میزان مسئولیت پذیری و تفویض اختیار و... قابل بررسی است.
غنی بودن شغل
گستردگی شغل
مسئولیت پذیری و تفویض اختیار: این امر عالی ترین جلوه احترام به افراد است و علاوه بر این که به تقویت اراده و قابلیت فرد کمک می کند، شهرت عمل فرد را نیز افزایش می دهد.
معنی دار بودن شغل: شغل در صورتی که بر اساس یک نظام ارزشیابی مورد قبول سنجیده شود درخور و با اهمیت جلوه می کند.
ارزیابی کارکنان سومین عامل سازمانی مؤثر در وجدان کار، عملکرد مؤثر مدیریت در ارزیابی کارکنان به روش های معین، مشخص و تشویق و تنبیه مناسب آنان و برنامه ریزی آموزشی برای کارکنان است.
آموزش مستمر تخصصی و عمومی امروزه ثابت شده است که آموزش یکی از بهترین طرق بالا بردن کارایی در سازمان است. در برخی موارد نداشتن وجدان کار به دلیل آن است که فرد مورد نظر واقعاً نمی داند که چه باید انجام دهد و چگونه انجام دهد.به قول فورینر «یکی از دلایل عمده برای انجام نیافتن کار مورد انتظار از سوی کارکنان این است که آنها نمی دانند چه طور انجام دهند.» معمولاً مدیران می خواهند مدت آموزش را به حداقل برسانند تا کارکنان زودتر به کار مشغول شوند و آموزش عقیدتی نیز بیشتر می تواند وجدان کاری یا تعهد اخلاقی را تقویت کند.مدیران در سازمان ها باید به این موضوع نیز توجه داشته باشند که آموزش ایجاد هزینه نیست بلکه ایجاد کارایی و اثربخشی بیشتر در سطح بیشتر است.
تقویت ایمان و تقوا در جامعه با ایجاد قانون و مقررات می توان افراد را تا حدی به انجام وظایف خود واداشت ولی در موارد متعددی استفاده از قانون و مقررات کاربرد ندارد در حالی که اگر ایمان و تقوا در جامعه حاکم باشد فرد تکلیف مورد نظر خود را به خوبی به انجام خواهد رساند. یکی از مباحث عمده مطروحه در مدیریت امروز، نظارت بر رفتارهای درون سازمان و کنترل آن است. در این زمینه روش های مختلفی ابداع شده ولی هیچ یک نتوانسته است مشکل نظارت را به طور کامل حل کند. اگر بتوان روح معنویت و ایمان را در دل کارکنان بارور ساخت و افراد اعتقاد پیدا کنند که: «خداوند به اسرار دل و ضمیر قلب ها آگاه است» (سوره مؤمن آیه ۱۹) آن گاه خود به خود مسئله نظارت حل می شود.
انگیزش و نقش اساسی آن یکی از عمده ترین عللی که در برانگیختن وجدان کاری نقش دارد انگیزش است. نظام های انگیزشی باید به گونه ای باشند که با ایجاد ارزش برای کار فرد، انتظار دریافت پاداش های متفاوت را برای آن ایجاد کند و امکان تشویق و تنبیه مناسب با عملکرد را برای فرد فراهم آورند.
تأمین اقتصادی نیروی کار در شرایطی می توان انجام مناسب کار را انتظار داشت که افراد از نظر اقتصادی در امنیت باشند و معیشت آنان تأمین باشد زیرا به اقتضای «من لا معاش له معاد له» از کسی که معیشتش تأمین نیست نمی توان برخورداری از وجدان کاری عالی را انتظار داشت. وجدان کاری و تأمین اقتصادی تعامل و وابستگی متقابل دارند. به گفته فرآردیوید نویسنده کتاب مدیریت استراتژیک، تا زمانی که صداقت و درستی در سازمان حاکم نشود آن سازمان رشد اقتصادی نخواهد داشت.
بعضی عوامل سبب تقویت وجدان کاری و بعضی دیگر باعث تضعیف و از بین رفتن آن می شوند. بحث وجدان کاری زمانی کامل است که به هردو عمل توجه کنیم. یعنی چنانچه فقط مکانیسم هایی برای ایجاد و تقویت وجدان کاری پیشنهاد شود، اما به عوامل بازدارنده هیچ توجهی نشود و عوامل مخرب نادیده گرفته شود، این مکانیسم ها بی اثر یا کم اثر خواهند بود. وجدان کاری با سه عامل فرد، کار و مدیریت در ارتباط است. بنابراین به منظور افزایش و تقویت وجدان کاری در هر سازمان باید هر سه عامل را مورد توجه قرار داد (هدایی، 84، ص42).
وجدان کارکنان در سازمان دارای جهات فرد، کار و مدیریت می باشد.یعنی چه کسی، چه کاری را تحت چه شرایطی (چه مدیریتی) انجام دهد. ترکیب این سه عامل با یکدیگر مبین میزان تلاشی است که فرد مصروف کار خود خواهد کرد. انطباق هرچه بیشتر و مناسب تر آنها با یکدیگر موجب وجدان کاری بیشتر خواهد شد.

نمودار(2-2) نمایی از رابطه فرد، کار و مدیریت (هدایی، 84، ص43)حالتهای 1 و 4 در عمل نمی تواند وجود داشته باشند چرا که هر کسی پیش از پیوستن به سازمان دارای وجدان کاری هرچند ضعیف است و انطباق کامل عناصر سه گانه بالا نیز امکان پذیر نیست. نمای فوق نشان دهنده آن است که هرچقدر این سه عامل باهم تناسب داشته باشند، میزان انطباق بیشتر و در نتیجه با ایجاد هم افزایی موجب وجدان کاری بیشتر خواهند شد (هدایی، 84، ص44).
2-2-9 شاخصها، نمایانگرها و معرفهای وجود و یا عدم وجود وجدان کاریعلوم انسانی و اجتماعی مشمول از مفاهیم و متغییرهایی است که در تعریف آنها توافقی بین صاحبنظران نیست و هرکس بر مبنای زمینه تجربی و دیدگاه خویش به تفسیر مفاهیم و متغییرها می پردازد. محققین علوم اجتماعی هنگامی که می خواهند مفاهیم و متغییرها را از حالت انتزاع و تجرید خارج کنند و به سطح عملیاتی برسانند دچار مشکل می شوند.
وجدان کاری نیز یک مفهوم کلی، مبهم، تفسیر پذیر و درونی می باشد که اندازه گیری آن بدون تعریف علمی و تجربی نمایانگرهای آن مشکل است.
با جمع بندی نظرات صاحبنظران مختلف ابتدا علایم دال بر وجود وجدان کاری و سپس علایم ضعف وجدان کاری در ذیل ارایه می شوند(دانشگر،78، ص 79).
2-2-9-1 شاخصها، نمایانگرها، معرف ها و علایم وجود وجدان کاریآگاهی از دلایل و ضرورت وظیفه محوله
اولویت بندی کارها و با برنامه کار کردن
احساس خوشحالی بعد از اتمام کار و ناراحتی هنگام به تعویق انداختن آن
تقدم منافع سازمانی و جمعی بر منافع شخصی
استفاده اثربخش از وقت، منابع و امکانات
به انجام رساندن کامل کار ونیمه کاره رها نکردن آن
سعی و تلاش در آگاهی از نقاط ضعف و قوت کارها و اجازه دادن به دیگران جهت انتقاد و پیشنهاد
آینده نگری در انجام کارها و اندیشیدن به نتایج دراز مدت
هماهنگی و همسویی کارهای در دست انجام با اهداف و رسالتهای سازمان
آگاهی از هماهنگی و همسویی کارها با وظایف سایر واحدهای سازمانی
مسئولیت پذیری آگاهانه و عدم قبول مسئولیت در وظایفی که مهارت، دانش و توان انجام آن را ندارد
غالب بودن عقل و منطق بر احساسات و عواطف در انجام کار
رعایت ضوابط سازمانی هرچند به نفع فرد نباشد
آگاهی از شرح وظایف، مقررات، دستورالعملها، آیین نامه ها و...
مطالعه در خصوص وظایف کاری و مشورت با افراد و توجه به یادگیری مداوم در خصوص مسایل سازمانی
سعی در آگاهی از کمیت و کیفیت وظایف محوله و ایجاد هماهنگی بین کمیت و کیفیت
خودارزیابی
انجام وظایف و کارها بدون توجه به کم کاری همکاران و تذکر دادن به همکاران جهت انجام صحیح وظایف
آگاه کردن مافوق در مواقع بروز اشتباه
وعده به قول
صراحت لهجه داشتن و عدم رودربایستی با همکاران در انجام وظایف
خود را در خدمت ارباب رجوع دانستن
شرکت در کارهای جمعی با وجود اطلاع از به میان نیامدن نامش
خلاقیت و نوآوری در انجام کارها
توجه مداوم به بهبود کارها و ابداع روشهای بهتر جهت انجام کارها
به حداقل رساندن کارهای شخصی در سازمان
ارایه پیشنهاد جهت بهبود کارها هرچند برایش زحمت و دردسر داشته باشد
2-2-9-2 شاخصها، نمایانگرها، معرف ها و علایم ضعف وجدان کاریکم کاری
انجام کار ضعیف
مصرف بی رویه منابع
مسئولیت گریزی
قبول مسئولیت کاری که دانش، توان و مهارت آن وجود ندارد
غیبت و مرخصی بیش از حد
پارتی بازی و تقدم روابط شخصی و گروهی به ضوابط سازمانی
سیاه کاری
عدم توجه به رضایت ارباب رجوع و محول کردن کار او به روزهای بعد با وجود توان انجام آن در همان روز
نظارت خواهی
عدم انتقاد از کار ناصحیح همکاران و ملاحظه منافع خود
تقدم منافع فردی، شخصی و گروهی بر منافع سازمانی
انجام کارهای شخصی در ساعات اداری
توجیه کارهای غلط و نادرست با دلایل غیر منطقی
قبول توامان چند مسئولیت و انجام ناقص آنها
عدم توجه به وقت و استفاده بهینه از آن
...
مجموع شاخصها و علایم ذکر شده در بالا نمی تواند به شکل جامع ضعف و یا وجود وجدان کاری را بیان دارد. در مقوله وجدان کاری عوامل فردی، درون سازمانی و برون سازمانی موثرند و این ویژگی متغییرهای علوم انسانی و اجتماعی می باشد. در یک نگاه کلی می توان گفت که وجدان کاری مفهومی نسبی می باشد و می توان شدت وضعف آن را بر روی پیوستار نشان داد.
شاخصها و نمایانگرهای وجدان کاری و یا عدم وجود آن، با استفاده از نظرات صاحبنظران مختلف و از منابع متعدد شاخصهای رفتاری، مطرح و مورد بحث قرار گرفته است.
در تحقیق حاضر در چهار بعد "زمان، کمیت کار، کیفیت کار و معنوی " از ده شاخص برای اندازه گیری وجدان کاری استفاده شده که بر اساس این ده معرف و پرسشنامه استاندارد موجود در زمینه وجدان کاری، پرسشنامه و گویه های این پژوهش طراحی شده است.

2-2-10 شاخص های وجدان کاری در این تحقیقابعاد و شاخص های وجدان کاری در این تحقیق موارد زیر می باشند، هرچند که هیچ ادعایی دال بر جامع بودن این شاخصها نیست، ولی این انتخاب بر اساس مطالعه مدلهای موجود و با هدف توسعه و نیز استفاده از نظر خبرگان صورت پذیرفته است و قابل دفاع می باشد:
2-2-10-1 شاخصهای بعد زمانسخت کوشی
آینده نگری در انجام وظایف
وقت شناسی
2-2-10-2 شاخص بعد کمیت کاربه انجام رسانیدن و نهایی کردن کار
2-2-10-3 شاخصهای بعد کمیت کارانجام وظایف با کیفیت مورد انتظار
توجه مستمر به بهبود کارها
تصمیم گیری واقع بینانه بر اساس علم، آگاهی و اطلاعات صحیح
2-2-10-4 شاخصهای بعد معنوی
خود کنترلی و انجام کار بدون نظارت مستقیم
تقدم منافع جمعی بر منافع شخصی
حاضر و ناظر دانستن خدا در انجام وظایف
2-2-11 آثار و پیامدهای وجدان کاری
در تحلیل کلان می توان از نظر رنسیس لیکرت که متغییرهای سازمانی را به سه دسته علی، میانجی و بازده تقسیم می کند استفاده کرد(هرسی و بلانچارد، ترجمه علاقه بند، 1371، ص 53)
از دیدگاه مدیریتی وجدان کاری تحت عنوان متغییر میانجی قرار می گیرد که تحت تاثیر متغییرهای علی، بر متغییرهای بازده اثر می گذارد(دانشگر، 78، ص 84).


رهبر معظم انقلاب به آثار و نتایج وجدان کاری بدینگونه اشاره فرموده اند:
" اگر در کشوری تولید در زمینه اقتصادی زیاد شده باشد، اگر کیفیت تولید بهتر و برتر شده باشد، اگر سازندگی و توسعه بیشتری پیدا کرده باشد، اگر کارهای اجتماعی، اداری و اقتصادی روان تر و آسان تر شده باشد، اگر اجناس مورد استفاده مردم فراوان و در دسترس بیشتر قرار گرفته باشد، این نشانه این است که در جامعه وجدان کاری بطور کامل بیدار شده است، یعنی در این کشور انجام دهندگان میلیونها کار دارای وجدان کاری می باشند. یعنی کار را یک عمل صالح، یک وظیفه حقیقی، یک عبادت و یک مسئولیت سیاسی و اجتماعی کرده اند که معنای وجدان کاری همین هایی است که عرض کردم. هر مقدار از کارها انجام شده باشد، پیداست وجدان کارى مقدارى تحقّق پیدا کرده و بیدار شده است. اگر خداى ناکرده در این زمینه‏ها هیچ پیش نرفته باشیم- که البته این طور نیست- در آن صورت دلیل این است که وجدان کارى تحرّکى پیدا نکرده است"(سادئی، 1375، ص 246).
شکل ( 2-3) به نقش وجدان کاری در بهره وری و فقرزدایی اشاره دارد.

شکل شماره (2-3) نقش وجدان کاری در بهره وری و فقرزدایی (مشبکی، 1377، ص 282)همانطوری که در شکل می بینید وجدان کاری و ارتقای آن منجر به انجام بهتر و بیشتر کار می شود که داشتن آرامش روحی و تولید با کیفیت و کمیت بهتر و بیشتر و همچنین کاهش فقر و محرومیت را در پی دارد.در عین حال داشتن آرامش قلبی و روحی ناشی از انجام کار صحیح، نتایجی چون سلامت، توسعه و رفاه جامعه را به ارمغان می آورد.
در ادامه اگر بخواهیم آثار وجدان کاری را در سه بعد فردی، سازمانی و ملی بیان کنیم به شکل (2-4) می توانیم اشاره کنیم.

شکل(2-4) عوامل تاثیرگذار بر وجدان کاری وآثار و پیامد های آن (دانشگر، 78، ص86)بر اساس مباحث مطرح شده و در نظر گرفتن عوامل موثر بر وجدان کاری، شاخصهای وجدان کاری و نتایج و آثار وجدان کاری، در جمع بندی می توان به موارد زیر اشاره داشت:
وجدان کاری علی رغم امری فردی بودن، تحت تاثیر عوامل محیطی (اجتماعی-خانوادگی) می باشد.
وجدان با وجود درونی بودن قابلیت اکتساب دارد.
پایین بود بهره وری سازمان همیشه دال بر ضعف وجدان کاری نیست و ممکن است عوامل دیگری در آن نقش بازی کنند.
وجدان کاری مقوله ای است که در حیطه خواستن و نخواستن انجام کار قرار می گیرد نه در توانستن و نتوانستن انجام کار(سلیمی، 78، ص 88).

–86

در آغاز
از استاد راهنمای گرامیام جناب آقای دکتر سید محمود شبگو منصف که همواره با رهنمودهای اصلاحی خود مرا در دسته بندی حوزهها و مقولات یاری کرد ند و در تمامی مراحل کار حمایتهای خود را دریغ ننمودند تشکر و قدردانی میکنم و نیز از جناب آقای دکتر مهدی فدایی و سرکار خانم دکتر نرگس دل‌افروز که زحمت داوری این اثر را بر عهده گرفتند کمال تشکر و قدردانی را دارم.
اما خارج از حوزههای رسمی و آکادمیک از دوستانی که در حوزههای غیررسمی و در جمع دوستانه سخاوتمندانه برای شنیدن حرفها، چالشها و دغدغههای ذهنی من در نوشتن رساله وقت و توجه گذاشتند، تشکر می کنم.

تقدیم به
پدر
از تو هر چه می گویم باز هم کم می آورم خورشیدی شدی و از روشنایی ات جان گرفتم و در ناامیدی ها نازم را کشیدی و لبریزم کردی از شوق اکنون حاصل دستان خسته ات رمز موفقیتم شد .به خودم تبریک می گویم که تو را دارم و دنیا با همه بزرگیش مثل تو را ندارد ...
و مادر
ای شوق زیبایی نفس کشیدن ، ای روح مهربان هستی ام ، تو رنگ شادی هایم شدی و لحظه ها را با تمام وجود از من دور کردی و عمری خستگی ها را به جان خریدی تا اکنون توانستی طعم خوش پیروزی را به من بچشانی.

فهرست مطالب
عنوان شماره صفحه
چکیده 1
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه 3
1-2- بیان مسئله 3
1-3- چارچوب نظری تحقیق 6
1-4- اهمیت و ضرورت تحقیق 7
1-5- اهداف تحقیق 8
1-6- فرضیات تحقیق 8
1-7- تعاریف مفهومی متغیرها 9
1-8- تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق 11
1-9- قلمرو تحقیق 12
1-9-1- قلمرو موضوعی 12
1-9-2- قلمرو مکانی 12
1-9-3- قلمرو زمانی 12
فصل دوم: ادبیات تحقیق
2-1- مقدمه 14
2-2- وفاداری به برند 15
2-3- انواع وفاداری 21
2-4- مدلهای وفاداری 22
2-4-1 - مدل آکر و دیوید 23
2-4-2- مدل دیک و باس 24
2-4-3 - مدل رولی و دیویس 25
2-4-4 - مدل بلومر 26
2-4-5- مدل ECSI 27
2-5- وفاداری خدماتی 28
2-6- سایر عوامل موثر بر وفاداری مشتریان 29
2-7- رضایت مشتری 31
2-7-1- تعاریف رضایت مشتری 31
2-7-2- آشنایی با مدل کانو 34
2-7-3- اهمیت رضایت مشتری 36
2-7-4- ابعاد رضایت مشتری 37
2-7-5- مدلهای شکل گیری رضایتمندی مشتری 37
2-7-5-1- مدل عدم تایید انتظارات 37
2-7-5-2- مدل رضایتمندی مشتری سوئدی 38
2-7-5-3- رضایتمندی و وفاداری مشتریان 38
2-8- ارزش ویژه برند 39
2-8-1- مفهوم نام و نشان تجاری 42
2-8-2- مدلهای ارزش ویژه برند 42
2-8-2-1- مدل ارزش ویژه برند آکر 42
2-8-2-2- مدل پیشایندها و پیامدهای ارزش ویژه برند 43
2-8-2-3- مدل ارزش ویژه برند خدماتی بری 44
2-8-2-4- مدل ارزش ویژه برند مبتنی بر مشتری 44
2-9- مدل مفهومی تحقیق 47
2-9-1- کیفیت فیزیکی 47
2-9-2- رفتار کارکنان 47
2-9-3- رضایت درونی ایده آل 48
2-9-4- هویت برند 48
2-9-5- انسجام در سبک زندگی 48
2-10- پیشینه تحقیقات انجام شده 49
2-10-1- تحقیقات داخلی 49
2-10-2- تحقیقات خارجی 50
2- 11- جمع بندی فصل دوم 52
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
3-1- مقدمه 54
3-2- روش پژوهش 54
3-3- جامعه آماری پژوهش 55
3-4- روش نمونه گیری و حجم نمونه 55
3-4-1- نتایج آزمون بارتلت جهت دقت نمونه 56
3-5- روشهای گردآوری اطلاعات 56
3-6- پرسشنامه پژوهش 57
3-7- بررسی روایی و پایایی ابزار پژوهش 58
3-7-1- روایی پرسشنامه 58
3-7-2- پایایی پرسشنامه 58
3-8- متغیرهای پژوهش 60
3-9- روش‌های آماری تجزیه و تحلیل داده‌ها 60
3-10- جمع بندی فصل سوم 60
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها و یافتههای تحقیق
4- 1- مقدمه 64
4-2- توصیف متغیر های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان 64
4-2-1- توصیف جنسیت پاسخ دهندگان 65
4-2-2- توصیف سن پاسخ دهندگان 65
4-2-3- توصیف رستوران مورد استفاده 66
4-2-4- توصیف فست فود مورد استفاده 67
4-3- توصیف متغیر های تحقیق 68
4-3-1- توصیف ارزش ویژه برند 68
4-3-2- توصیف متغیر کیفیت فیزیکی 69
4-3-3- توصیف متغیر رفتار کارکنان 70
4-3-4- توصیف متغیر رضایت درونی ایدهآل 71
4-3-5- توصیف متغیر هویت رستوران 72
4-3-6- توصیف متغیر سبک زندگی 73
4-3-7- توصیف متغیر رضایت مشتری 74
4-3-8- توصیف متغیر وفاداری مشتری75
4-4- علائم اختصاری در نمودارها و جداول 76
4-5- بررسی نرمال بودن متغیر های اصلی تحقیق 77
4-6- تحلیل عاملی تاییدی 78
4 – 6– 1- تحلیل عاملی تاییدی یا تحلیل مدل اندازه گیری 78
4-6-2- تحلیل عاملی تاییدی متغیرهای برونزا 78
4-7- آزمون فرضیات 83
4-7-1- مدل یابی معادلات ساختاری 83
4-7-2- آزمون فرضیات اصلی 84
4-7-3- آزمون فرضیات فرعی 85
4-7-4- تحلیل مسیر فرضیات 87
4-7-4- 1- اثرات غیر مستقیم 87
4-8- ضرایب تعیین 88
فصل پنجم: بحث، نتیجه گیری و پیشنهادات
5- 1- مقدمه 90
5-2- نتایج آمار توصیفی 90
5-2-1- متغیرهای جمعیت شناختی 90
5-2-2- متغیرهای اصلی 91
5-3- نتایج بررسی نرمال بودن متغیرهای اصلی 92
5-4- نتایج تحلیل عاملی تاییدی 92
5-4-1- متغیرهای برونزا 92
5-4-2- متغیرهای درونزا 92
5-5- نتایج آزمون فرضیات 93
5-6- پیشنهاداتی در راستای نتایج تحقیق 96
5-6-1- پیشنهادات کاربردی 96
5-7- محدودیتهای تحقیق 97
5-8- پیشنهاداتی برای محققین آینده 98
منابع و مآخذ 99
پیوست ها 107
فهرست جداول
عنوان شماره صفحه
جدول2-1-وفاداری از دیدگاه دیک و باس 24
جدول 2-2-وفاداری از دیدگاه رایلی و دیویس 25
جدول2-3- برخی از تعاریف وفاداری به برند در حوزه خدمت 29
جدول 3-1- نتایج آزمون دقت نمونه 56
جدول3-2-ارزش‌گذاری طیف لیکرت 57
جدول 3-3-فراوانی سوالات پرسشنامه 58
جدول3-4- محاسبه پایایی پرسشنامه 59
جدول4-1-توصیف جنسیت پاسخ دهندگان 65
جدول 4-2-توصیف سن پاسخ دهندگان 66
جدول4-3- توصیف رستوران مورد استفاده 67
جدول4-4-توصیف فست فود مورد استفاده 68
جدول4-5- توصیف متغیر ارزش ویژه برند 69
جدول4-6-توصیف متغیر کیفیت فیزیکی 70
جدول4-7-توصیف متغیر رفتار کارکنان 71
جدول4-8-توصیف متغیر رضایت درونی ایدهآل 72
جدول4-9- توصیف متغیر هویت رستوران 73
جدول 4-10-توصیف متغیر سبک زندگی 74
جدول4-11-توصیف متغیر رضایت مشتری 75
جدول4-12-توصیف متغیر وفاداری مشتری 76
جدول4-13-فهرست علائم اختصاری تحلیل 77
جدول 4-14-آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای متغیر های تحقیق 77
جدول4-15- شاخصهای برازش متغیرهای برونزای تحقیق 80
جدول 4-16- شاخصهای برازش ارزش ویژه برند 81
جدول4-17-شاخصهای برازش متغیرهای درونزا 83
جدول4-18- شاخصهای برازش مدل کلی تحقیق 85
جدول4-19- شاخصهای برازش مدل کلی تحقیق 87
جدول4-20- مسیرهای مستقیم مورد بررسی 87
جدول4-21-مسیرهای غیرمستقیم مورد بررسی 88
فهرست نمودارها
عنوان شماره صفحه
نمودار4-1-نمودار دایرهای جنسیت پاسخ دهندگان 65
نمودار4-2- نمودار میله ای سن پاسخ دهندگان 66
نمودار4-3- نمودار میله ای رستوران مورد استفاده 67
نمودار4-4-نمودار میله ای فست فود مورد استفاده 68
نمودار 4-5-هیستوگرام متغیر ارزش ویژه برند 69
نمودار 4-7- هیستوگرام متغیر کیفیت فیزیکی 70
نمودار 4-8- هیستوگرام متغیر رفتار کارکنان 71
نمودار4-8-هیستوگرام متغیر رضایت درونی ایدهآل 72
نمودار 4-9-هیستوگرام متغیر هویت رستوران 73
نمودار 4-10-هیستوگرام متغیر سبک زندگی 74
نمودار4-11-هیستوگرام متغیر رضایت مشتری 75
نمودار 4-12-هیستوگرام متغیر وفاداری مشتری 76
نمودار 4-13-مدل اندازه گیری متغیرهای برونزای تحقیق در حالت بار عاملی 79
نمودار4-14-مدل اندازه گیری متغیرهای برونزای تحقیق در حالت ضرایب معناداری 79
نمودار 4- 15-مدل اندازه گیری متغیر ارزش ویژه برند در حالت بار عاملی 80
نمودار 4-16-مدل اندازه گیری متغیر ارزش ویژه برند در حالت ضرایب معناداری 81
نمودار 4-17- مدل تحلیل عاملی تاییدی متغیرهای درونزا در حالت بارهای عاملی 82
نمودار 4-18-مدل تحلیل عاملی تاییدی متغیرهای درونزا در حالت ضرایب معناداری 83
نمودار4-19-مدل فرضیات اصلی در حالت ضرایب معناداری 84
نمودار 4-20- مدل تحقیق در حالت ضرایب ساختاری 85
نمودار 4-21-مدل فرضیات اصلی در حالت ضرایب معناداری 86
نمودار4-22-مدل تحقیق در حالت ضرایب ساختاری 86

فهرست اشکال
عنوان شماره صفحه
شکل 1-1- مدل مفهومی تحقیق 7
شکل2-1- هرم وفاداری 23
شکل 2-2- مدل بلومر در مورد عوامل موثر بر وفاداری مشتریان 26
شکل2-3-مدل تکامل یافته بلومر در خصوص عوامل موثر بر وفاداری مشتریان 26
شکل2-4- مدل ECSI در مورد رضایت و وفاداری مشتری 27
شکل 2-5-آشنایی با مدل کانو 35
شکل2-6-مدل عدم تایید انتظارات 38
شکل2-7-مدل اندریاسن و لیندشتاد 39
شکل2-9- مدل ارزش ویژه برند آکر 43
شکل2-10-مدل پیشایندها و پیامدهای ارزش ویژه برند 43
شکل2-11-مدل ارزش ویژه برند خدماتی بری 44
شکل2-12-مدل ارزش ویژه برند مبتنی بر مشتری 45
شکل2-13-شناخت برند 46
شکل14-1-مدل مفهومی تحقیق 47
بررسی رابطه بین ارزش ویژه برند ، وفاداری به برند و رضایت مشتریان(مطالعه موردی: رستورانهای شهر رشت)
محمد جواد اسدی کتیگری

چکیده
هدف این مطالعه بررسی رابطه بین ارزش ویژه برند، رضایت مشتریان و وفاداری به برند می باشد. پژوهش حاضر از نوع توصیفی است و به لحاظ هدف کاربردی است. ازنظر جمع آوری داده ها نیز میدانی تلقی می شود. ابزار گردآوری داده ها در این پژوهش پرسشنامه می باشد که شامل 21 سوال برای سنجش کل متغیرهای تحقیق است. برای سنجش متغیرها نیز از طیف 5 تایی لیکرت استفاده می شود. روایی پرسشنامه توسط نظر اساتید و کارشناسان و پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ بررسی و تایید شد. جامعه آماری تحقیق حاضر دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی رشت میباشند. با استفاده از فرمول کوکران تعداد 420 نفر به عنوان نمونه نهایی تحقیق مورد بررسی قرار گرفتند. به منظور آزمون فرضیات از روش مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج نشان داد که ارزش ویژه برند رابطه معناداری به میزان 0.18 با رضایت مشتریان دارد. همچنین رضایت مشتری نیز به میزان 0.88 با وفاداری مشتریان رابطه دارد. از میان ابعاد ارزش ویژه برند نیز رضایت درونی ایده آل بیشترین رابطه را با رضایت مشتری دارد.
واژگان کلیدی: ارزش ویژه برند، رضایت مشتری، وفاداری مشتری، رستوران، فست فود
فصل اول
کلیات تحقیق

1-1- مقدمهامروزه حفظ و تقویت وفاداری مشتری نسبت به محصولات یا خدمات شرکتها، مهمترین نقطه تمرکز فعالیتهای بازاریابی می باشد. وفاداری مشتریان می تواند هزینه های بازاریابی شرکتها را کاهش دهد، موجب جذب مشتریان بیشتر شود و اثربخشی یک کسب و کار را افزایش دهد. به علاوه مشتریان وفادار از طریق تبلیغات دهان به دهان یک محصول موجب می شوند تا شرکت با استراتژیهای رقبا مقابله کند و نتایج بهتری را به دست آورد .
وفاداری به برند موجب می شود تا مشتریان، یک برند را در مقایسه با سایر برندهای رقیب انتخاب کنند و به صورت روتین از آن برند خرید نمایند و به سمت سایر برندها گرایش پیدا نکنند. وفاداری مشتریان به معنی موقعیتی است که در آن یک مشتری به طور کلی محصولات و خدمات مشابه ای را در طول زمان از یک شرکت خریداری یا دریافت کند. همچنین بر اساس میزان وفاداری مصرف کنندگان و مشتریان به یک برند خاص، ارزش ویژه آن برند نیز افزایش خواهد یافت. همچنین وفاداری به برند می تواند به عنوان یک خروجی بالقوه ناشی از ارزش ویژه برند باشد.رضایت مشتری نیز ناشی از این موضوع است که تجربه استفاده از یک محصول به انتظارات مشتری نزدیک باشد. در این صورت مشتری راضی احتمالا مشتری وفاداری نیز خواهد بود. بنابر این در این تحقیق بیشتر به دانش مربوط به بررسی نقش رضایت مشتری در روابط میان ارزش ویژه برند و وفاداری مشتری پرداخته می شود.
1-2- بیان مسئله
بر اساس پژوهشهای کاتلر(2005) و کاتلر و کلر(2006)، رابطه بین رضایت مشتری و وفاداری مشتری بسیار حساس و قابل توجه است. زیرا وقتی مشتری احساس نارضایتی کند، از شرکت فاصله گرفته و در رابطه با محصول یا خدمت مورد نظر، داستان بدی را به دیگران ارائه می دهد. اما وقتی مشتری احساس رضایت می کند، مجددا و بارها از آن محصول خواهد خرید و از آن محصول توضیحات مثبتی را به دیگران ارائه خواهد کرد. بر اساس این نظر می توان گفت که با استفاده از وفاداری مشتری که حاصل میزان رضایت او از محصول یا خدمتی خاص می باشد، می توان حجم یا دفعات خرید مجدد و میزان پیشنهاد محصول توسط او به دیگران را مورد اندازه گیری قرار داد(Budiarti et al, 2013).
در طول 2 دهه گذشته، همه انواع سازمانها بطور فزاینده ای اهمیت رضایتمندی و وفاداری مشتریان را درک کرده اند. دلیل اصلی برای تاکید زیاد سازمانها بر رضایتمندی مشتری این است که هرچه رضایتمندی مشتریان افزایش یابد، میتواند بر وضعیت رقابتی قوی تر سازمان در بازار و افزایش سهم و بازار و سود آن بیانجامد، کاهش قیمت تمام شده کالاها و خدمات، کاهش خطر ریسک و کاهش هزینه جذب مشتریان جدید از دیگر نتایج رضایتمندی و وفاداری مشتریان است. رضایتمندی مشتری را به شیوههای مختلفی می توان تعریف کرد. ارزیابی بعد از خرید توسط مشتری از کالا ها و خدمات نوعی کسب رضایتمندی خرید است. بطور کلی محققان معتقدند که رضایتمندی مشتریان از عوامل تعیین کننده خرید مجدد، تبلیغات شفاهی مشتری و در نهایت وفاداری مشتری است. رضایتمندی مدتها از عوامل تعیین کنندهی وفاداری مشتری بوده است. مشتریان راضی دوباره به سازمان بر میگردند و خرید مجدد میکنند و یا از خدمات شرکت در دفعات بعدی استفاده خواهند کرد. این دسته از مشتریان تجربیات مثبت و منفی خود را از کالاها و خدمات شرکت با دیگران مبادله خواهند کرد ( Bayraktar et al, 2012).
از دیدگاه برخی از محققان وفاداری عامل نهایی مدل رضایتمندی مشتری است. وفادرای بوسیله قصد و نیت خرید، تحمل میزان قیمت کالاها و خدمات از سوی مشتری و همچنین پیشنهاد خرید کالاها و خدمات به دیگران سنجیده میشود. اینگونه تصور می شود که تصور بهتر و رضایتمندی بیشتر مشتریان از یک شرکت یا سازمان باید میزان وفاداری آنان را افزایش دهد ( Bayraktar et al, 2012).
وفاداری مشتری نوعی تعهد عمیق و درونی است که منجر به خرید مجدد یا استفاده مجدد از یک محصول یا خدمت می شود. با وجود این اثرات موقعیتی، و پیشنهادهای بازاریابی به صورت بالقوه برروی تغییر رفتار مشتری در حال تاثیرگذاری می باشند. رایج ترین تعریف وفاداری توسط الیور ارائه شده است که وی وفاداری را داشتن یک تعهد عمیق برای یک محصول و یا خدمات ترجیح داده شده تعریف میکند که عمل خرید بطور مستمر و سازگار در آینده انجام شده و باعث تکرار خرید از یک برند معین و یا مجموعه ای از برندهای معین میشود و این در حالی است که تاثیرات موقعیتی و یا تلاش های انجام شده برای جایگزینی و یا تغییر رفتاری وی در محیط بیرون وجود دارد ( تاج زاده نمین و همکاران، 1389).
تعریف و ابعاد زیادی از وفاداری مشتری وجود دارد. از دیدگاه ماجومدار، وفاداری مصرف کننده یک مفهوم پیچیده و چند بعدی است و پیچیدگی وفاداری از آنجا معلوم میشود که هنوز یک تعریف مشخص و واحدی از آن ارائه نشده است، اما بطور کلی محققان بر این عقیدهاند که وفاداری را میتوان از 2 بعد نگرشی و رفتاری مورد بررسی قرار داد. ( شجاعی، 1389).
از آنجایی که این تحقیق بدنبال بررسی وفاداری به خدمت است، در ادامه تعاریفی نیز از وفاداری به خدمت ارائه میشود. ساندر معتقد است وفاداری به خدمت پیچیدهتر از وفاداری به برند است که بطور معمول برای کالاها بکار برده میشود. از دید وی، وفاداری به خدمت لزوما با اشکال دیگر وفاداری مثل وفاداری به برند، وفاداری به فروشگاه و یا وفاداری به تامین کننده تطبیق پیدا نمیکند. اشنایدر عنوان میکند که وفاداری به خدمت، معیاری سختگیرانه در مقایسه با سایر اقلام وفاداری دارد و یک مشتری وفادار به خدمت میبایست وفادار به برند و هم وفادار به مکان باشد. در این حوزه وفاداری میتواند متوجه خدمت یا ارائه دهنده آن باشد. همچنین خدمات دارای ویژگی ناملموس بودن، ناهمگونی و همزمانی تولید و مصرف میباشد ، همین امر بر پیچیدگی این نوع از وفاداری میافزاید (فولادوند و همکاران، 1392).
ارزش ویژه برند به معنی ارزشهای بازاریابی و مالی مرتبط با توان یک برند در بازار شامل دارائیهای واقعی مختص به یک برند، آگاهی از برند، وفاداری به برند، کیفیت درک شده از برند و تداعی گرهای برند می باشد. بر اساس نظر لاسر، میتال و آرون(1995)، ادبیات موجود، ارزش ویژه برند را از دو دیدگاه مختلف ارزیابی کرده است. دیدگاه مالی و دیدگاه مشتری. دیدگاه مالی معمولا اشاره دارد به ارزش برند شرکت در بازار. در حالیکه دیدگاه مشتری، ارزش ویژه برند را بر مبنای ارزش برند درک شده توسط مشتری مورد ارزیابی قرار می دهد(Severi & ling, 2013). ارزش ویژه برند شکل گسترده تر تصور از برند است. اما وفاداری به برند از گذشته به معنی داشتن نگرش مثبت نسبت به خرید یک برند خاص میباشد. در مقابل ارزش ویژه برند شامل دیدگاه و نگرشی است که الزاما به خرید منجر نمیشود. ارزش ویژه برند شامل 5 بخش میشود که عبارتند از: 1- کیفیت درک شده؛ 2- رفتار کارکنان؛ 3- مفهوم ایده آل؛ 4- هویت برند؛ 5- انسجام سبک زندگی( Nam et al, 2011). آکر(1996)، ارزش ویژه برند را به عنوان مجموعه ای از دارائیهای مرتبط با نام و علامت یک برند تعریف می کند که ارزش فراهم شده به وسیله یک محصول یا خدمت برای شرکت و مشتری را اضافه یا کم می کند(Juntunen et al, 2011).
کیفیت درک شده عبارتست از ادراک مشتری از کیفیت کلی یا برتری یک کالا یا خدمت نسبت به تمایل مشتری به جایگزین های آن. برای درک کیفیت درک شده، شناسایی و اندازهگیری ابعاد اساسی مفید خواهد بود، اما خود کیفیت درک شده به خودی خود یک سازه خلاصه است. نام تجاری با کیفیت درک شده توسط مشتری پیوند خورده است، ادراکی که تنها کیفیت کلی را نشان می دهد و ضرورتا بر مبنای دانش مشتریان در خصوص ویژگی های جز ئی آن نیست(Pike et al, 2010).
رفتار کارکنان از دیگر موارد و عناصر ارزش ویژه برند است. رفتار کارکنان بخش فروش یا ارائه کننده خدمات موجب ایجاد یک ذهنیت در مشتری میشود. محققان به دلیل اهمیت رفتار کارکنان، این بخش را جزئی از ارزش ویژه برند میدانند ( Nam et al, 2011).
رضایت درونی ایدهآل میتواند به طور کلی به عنوان تفکرات و احساسات افراد نسبت به چیزی یا کسی باشد. مفهوم ایدهآل به درجه ای از فعالیت و تفکر مشتری گفته میشود که با تصور او از برند مطابق است. تئوری ایدهآل بیان می کند که افراد یک برند را به خاطر ارتقاء خودشکوفایی شخصیتی میخرند ( Nam et al, 2011).
هویت برند، در تئوری سازمانی افراد جزئی از یک گروه اجتماعی میشوند تا هویت و حس تعلق خود را ارتقاء دهند. بطور مشابه مشتری نیز هویت اجتماعی خود را با مصرف یک برند یا مشارکت در خرید آن نشان میدهند. مشتریان ارزش مثبت را به برندهایی می دهند که دارای شهرت خوبی در میان گروهایی که به آنها تعلق دارند، هستند. بنابراین هویت برند به افراد اجازه می دهند تا شخصیت اجتماعی خود را ارتقاء دهند( Nam et al, 2011).
انسجام در سبک زندگی، سبک زندگی نه تنها در برگیرنده ویژگی های دموگرافیک است بلکه شامل نگرش مثبت به زندگی، عقاید و روحیات افراد نیز میشود. اگرچه هیچ تعریف کاملی از سبک زندگی وجود ندارد، اما این اصطلاح به طور گسترده به الگوی خاص زندگی افراد، علایق و نظرات آنان می شود که افراد آن را ارائه میکنند. مشتریان یک برند را هنگامی خریداری میکنند و یا نسبت به آن نظر مثبت ارائه میکنند که به آن برند بتواند نیازهای آنها را در رسیدن به الگوهایی خاص از سبک زندگی برطرف کند، بنابراین انسجام در سبک زندگی به معنای توسعه چیزی است که برند در آن مطابق با سبک زندگی افراد باشد. این قسمت برخلاف هویت برند و مفهوم ایدهآل یک عنصر شخصی و کاملا منحصر به فرد میباشد. به هنجارهای اجتماعی و گروهی ارتباطی ندارد( Nam et al, 2011).
از آنجائیکه در سالهای اخیر افزایش چشمگیری را در تعداد رستورانها و فست فودها در سطح شهر رشت شاهد بوده ایم و با توجه به بالا رفتن قدرت انتخاب مشتریان برای استفاده از خدمات مختلف این رستورانها و فست فودها، رقابت فزاینده ای را در این بخش شاهد هستیم. لذا پرداختن به عواملی که می تواند در جذب و حفظ وفاداری بیشتر مشتریان این رستورانها و فست فودها موثر باشد، دارای اهمیت و مبنای بررسی تحقیق حاضر می باشد. بدین جهت با توجه به اینکه هدف تحقیق بررسی تاثیر ارزش ویژه برند بر وفاداری مشتری به برند در رستورانها و فست فودهای شهر رشت است، محقق به دنبال پاسخ این سوال است که آیا ارزش ویژه برند بر وفاداری به برند در رستورانها و فست فودهای شهر رشت تاثیر دارد یا خیر؟
1-3- چارچوب نظری تحقیق
محققان بر این باورند که ارزش ویژه برند به طور مثبتی بر وفاداری مشتری تاثیر میگذارد، رضایتمندی مشتری در این ارتباط نقش متغیر میانجی را ایفا میکند. هنگامی رضایتمندی بوجود میآید که برند بتواند نیازهای متفاوت مشتری را برطرف کند. رضایتمندی مرحلهی قبل از وفاداری به مشتری میباشد. به عبارت دیگر افراد در ابتدا از برند خاصی راضی میشوند و رضایتمندی خود را ابراز میکنند. سپس به آن وفادار میشوند(Nam et al, 2011).
وفاداری به برند زمانی ایجاد میشود که مشتریان نگرش مثبتی نسبت به برند داشته باشند و برند خاصی را بطور متوالی و ویژه خرید کنند. محققان دریافتند که وقتی مشتریان به برند خاصی وفادارند، وفاداری به برند عاملی است که موجب می شود تا مصرف کننده به صورت مستمر محصولات یک برند به خصوص را خریداری کند و در مقابل تحرکات سایر برندها برای جذب مصرف کننده مقاومت کند. وفادرای به برند را می توان از اعتماد، تبلیغات شفاهی مشتری و نیت آن درک کرد(Loureiro & Miranda, 2011). مدل مفهومی تحقیق در شکل زیر بیان شده است.
کیفیت فیزیکی
رفتار کارکنان
رضایت درونی ایده آل
هویت برند
انسجام سبک زندگی
رضایت مشتری
وفاداری به برند

شکل 1-1- مدل مفهومی تحقیق (Nam et al, 2011)
1-4- اهمیت و ضرورت تحقیق
هدف از بازاریابی مدیریت تقاضا از طریق سوق دادن مشتری تا حد بلوغ در نردبان وفاداری به سازمانهاست. امروزه دیگر رضایتمندی مشتریان کافی نبوده و شرکتها، سازمانها و بانکها نباید به رضایتمندی مشتریانشان دلخوش کنند. آنها باید مطمئن شوند که مشتریان رضایتمندشان، وفادار هم هستند. در این پارادایم هدف برقراری روابط بلندمدت و متقابل با گروههای ذینفع و مهمتر از همه مشتری به طوریست که مشتریان بیشتری را حفظ و مشتریان کمتری را از دست داده و به این ترتیب در بلندمدت منافعی حاصل میشود که در نتیجه، سهم بازار و سودآوری شرکتها افزایش مییابد.
سازمانها امروزه به علت فشرودهتر شدن رقابت، توسعه تکنولوژی اطلاعات و آگاهی مشتریان به دنبال وفادار کردن مشتریان خود هستند. این عوامل حالتی را پدید آورده که صرفا بوسیله قیمت محصولات و یا کیفیت بسیار بالای آن نمیتوان به موفقیت بلندمدت در سطح بازارها دست یافت. امروزه مدیران به این حقیقت دست یافتهاند که مشتری به عنوان عاملی حیاتی برای موفقیت سازمانها بوده و جذب مشتری جدید بسیار پرهزینهتر از حفظ مشتریان فعلی خواهد بود، درواقع بهترین مشتریان برای شرکت وفادارترین آنها هستند. بطور کلی می توان گفت که امروزه تلاش اکثر شرکتهای بزرگ در جهت توسعه وفاداری مشتریان بوده و آن را به عنوان یک هدف استراتژیک برای خود در نظر میگیرند (شجاعی، 1389).
اهمیت مشتری به اندازهای است که هزینه جذب یک مشتری بین 5 تا 11 برابر نگهداری یک مشتری قدیمی است و یا دو درصد افزایش مشتری، هزینهها را ده درصد کاهش میدهد. ارزشمندترین دارایی هر سازمان، اعتماد و اطمینان مشتریان آن است. بدست آوردن یک مشتری دائمی و وفادار تنها شرط بقای دائمی و استمرار فعالیتهای کارآمد هر شرکتی است. روند رو به رشد توسعه محصولات و رقبا نشان دهنده این است که چیزی با عنوان کمبود محصولات وجود ندارد بلکه در واقع آنچه هست ، کمبود مشتری است. این موضوعی است که موجب افزایش روز افزون اهمیت مشتری میشود ( تاج زاده نمین و همکاران،1389).
صنعت رستوران و ارائه خدمات غذایی به مشتری از صنایع آسیبپذیر است زیرا کیفیت خدمات مورد ارزیابی مشتریان قرار میگیرد. بنابراین کشف معیارها و عوامل موثر بر وفاداری مشتریان برای مدیران این صنعت مهم میباشد و محققان نیز علاقمند به تحقیق در این زمینه میباشند.
1-5- اهداف تحقیقهدف اصلی تحقیق عبارت است از:
1- سنجش رابطه بین ارزش برند، رضایت مشتری و وفاداری به برند
اهداف فرعی تحقیق عبارتند از:
1- 1- سنجش رابطه بین کیفیت فیزیکی و رضایتمندی مشتریان
1- 2- سنجش رابطه بین رفتار کارکنان و رضایتمندی مشتریان


1- 3- سنجش رابطه بین مفهوم ایدهآل و رضایتمندی مشتریان
1- 4- سنجش رابطه بین هویت برند و رضایتمندی مشتریان
1- 5- سنجش رابطه بین انسجام سبک زندگی و رضایتمندی مشتریان
1- 6- سنجش رابطه بین رضایتمندی مشتریان و وفاداری به برند
1-6- فرضیات تحقیقفرضیه اصلی1: بین ارزش ویژه برند و رضایت مشتریان رابطه معنی داری وجود دارد.
1- بین کیفیت فیزیکی و رضایت مشتریان رابطه معنی داری وجود دارد.
2- بین رفتار کارکنان و رضایتمندی مشتریان رابطه معنی داری وجود دارد.
3- بین رضایت درونی ایده آل و رضایتمندی مشتریان رابطه معنی داری وجود دارد.
4- بین هویت برند و رضایتمندی مشتریان رابطه معنی داری وجود دارد.
5- بین انسجام سبک زندگی و رضایتمندی مشتریان رابطه معنی داری وجود دارد.
6- بین کیفیت فیزیکی و وفاداری به برند رابطه غیر مستقیم وجود دارد .
7- بین رفتار کارکنان و وفاداری به برند رابطه غیر مستقیم وجود دارد .
8- بین رضایت درونی ایده آل و وفاداری به برند رابطه غیر مستقیم وجود دارد .
9- بین هویت برند و وفاداری به برند رابطه غیر مستقیم وجود دارد .
10- بین انسجام سبک زندگی و وفاداری به برند رابطه غیر مستقیم وجود دارد .
فرضیه اصلی2: بین رضایت مشتریان و وفاداری به برند رابطه معنی داری وجود دارد.
1-7- تعاریف مفهومی متغیرهاوفاداری به برند: تعهد عمیق و ویژه نسبت به خرید مجدد یک محصول یا استفاده از خدمات خاص در آینده از یک برند است. به طور کلی وفاداری مشتریان به یک نام تجاری یک رفتار انتخابی است و یا تعداد دفعاتی که از یک برند خاص خرید میشود نشان دهنده وفاداری است. وفاداری خاص نشان دهنده خرید تنها از یک برند است و وفاداری 2 گانه خرید حداقل 2 برند خاص است. وفاداری به برند ارتباط بین نگرش نسبی افراد نسبت به یک برند است بگونه ای که بتوان آن را در میان دیگر نگرشها تمایز حاصل کرد(Denoue & Saykiewicz, 2009). همچنین وفاداری رویه‌ای (نگرشی) به تعهدات روانی اشاره دارد که در آن مشتری عمل خرید را انجام می‌دهد؛ مانند هدف خرید و هدف برای سفارش بدون اینکه رفتار خرید تکراری واقعی صورت گیرد(Nam et al, 2011).
رضایتمندی مشتری: رضایت مشتری قضاوتی است در مورد اینکه محصول یا خدمت تا چه اندازه رضایتمندی ناشی از مصرف را در مشتری ایجاد کند. رضایتمندی میتواند به عنوان ارزیابی احساسات مشتری تعریف شود که بازتابی از درجهی باور مشتری و میزان احساس مثبت نسبت به خدمات ارائه شده میباشد(Markovic & Jankovic, 2013). رضایت کلی یک قضاوت و داوری بر مبنای ارزشیابی می‌باشد که در آخرین دفعه از خرید رخ می‌دهد و بر اساس تمام چیزهایی است که فراهم‌کننده‌ی سرویس و خدمات با آن مواجه می‌شود. بنابراین رضایت کلی ، ادغام تمام رضایت‌هایی است که خاص تمام معاملات می‌باشد(Nam et al, 2011) .
کیفیت خدمات: کیفیت خدمات، جهت توسعه برندهای غالب در خدمات کاربرد زیادی دارد. زیرا باعث افزایش برتری درک برندها شده و به ایجاد تمایز میان برندها در بازارهای رقابتی کمک می کند. بر اساس تحقیقات اولیه در صنعت خدمات دو بعد کیفیت خدمات یعنی کیفیت فیزیکی و رفتار کارکنان با مدل ارزش ویژه برند ارتباط دارد. کیفیت خدمات ، تصویری است که به وسیله طراحی، تجهیزات و تسهیلات و مواد هتل و رستوران فرافکنی می‌شود (Nam et al, 2011).
الف- کیفیت فیزیکی: کیفیت درک شده عبارتست از ادراک مشتری از کیفیت کلی یا برتری یک کالا یا خدمت نسبت به تمایل مشتری به جایگزین های آن. ادراکی که تنها کیفیت کلی را نشان می دهد و ضرورتا بر مبنای دانش مشتریان در خصوص ویژگی های جز ئی آن نیست(Pike et al, 2010).
ب- رفتار کارکنان: رفتار کارکنان بخش فروش یا ارائه کننده خدمات موجب ایجاد یک ذهنیت در مشتری شود. محققان به دلیل اهمیت رفتار کارکنان، این بخش را جزئی از ارزش ویژه برند میدانند. همچنین می توان گفت که رفتار کارکنان، تصویری است که به وسیله صلاحیت و توانایی، کمک، دوستی و پاسخگویی کارکنان هتل و یا رستوران فرافکنی می‌شود (Nam et al, 2011) .
رضایت درونی ایده آل: مفهوم ایدهآل به درجه ای از فعالیت و تفکر مشتری گفته میشود که با تصور او از برند مطابق است. تئوری ایده آل بیان می کند که افراد یک برند را به خاطر ارتقاء خودشکوفایی شخصیتی می خرند. همچنین این تئوری حاکی از آن است که افراد یا برند را می‌خرند یا مالک آن هستند و این به منظور حفظ یا افزایش عزت نفس می‌باشد ( Nam et al, 2011) .
هویت برند: هویت برند، در تئوری سازمانی افراد جزئی از یک گروه اجتماعی میشوند تا هویت و حس تعلق خود را ارتقاء دهند. بطور مشابه مشتری نیز هویت اجتماعی خود را با مصرف یک برند یا مشارکت در خرید آن نشان میدهند. مشتریان ارزش مثبت را به برندهایی میدهند که دارای شهرت خوبی در میان گروهایی که به آنها تعلق دارند، هستند. همچنین استفاده از برند هویت اجتماعی مشتری را از سایر هویت‌های اجتماعی تفکیک می‌کند. بنابراین هویت برند به افراد اجازه میدهند تا شخصیت اجتماعی خود را ارتقاء دهند ( Nam et al, 2011) .
انسجام در سبک زندگی: انسجام در سبک زندگی، سبک زندگی نه تنها در برگیرنده ویژگی های دموگرافیک است بلکه شامل نگرش مثبت به زندگی، عقاید و روحیات افراد نیز میشود. درواقع این واژه به الگوهای زندگی منحصر به فرد یک فرد اشاره دارد که به وسیله فعالیت‌ها، علایق و نظریات بیان می‌گردد و همه‌ی آن‌ها، تفاوت میان افراد را نمایش می‌دهند. مشتریان یک برند را هنگامی خریداری میکنند و یا نسبت به آن نظر مثبت ارائه میکنند که به آن برند بتواند نیازهای آنها را در رسیدن به الگوهایی خاص از سبک زندگی برطرف کند، بنابراین انسجام در سبک زندگی به معنای توسعه چیزی است که برند در آن مطابق با سبک زندگی افراد باشد( Nam et al, 2011).
1-8- تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق
وفاداری به برند: در این تحقیق وفاداری به برند با استفاده از سوالات موجود در پرسشنامه که در طیف لیکرت (5تایی) قرار دارد سنجیده میشود. این سوالات در برگیرنده میزان مراجعه مجدد مشتریان، پیشنهاد یک برند خاص به دیگر افراد و پرداخت هزینه برای استفاده از یک برند میباشد.
رضایتمندی: متغیر رضایتمندی در این تحقیق از طریق سوالاتی در مورد رضایتمندی کلی، احساس دلشادی و خوشحالی و میزان برآورده شدن انتظارهای مشتریان سنجیده میشود. این سوالات در پرسشنامه در طیف لیکرت (5تایی) قرار دارد.
کیفیت خدمات: در این تحقیق کیفیت خدمات بر اساس دو بعد سنجیده و ارزیابی می گردد. این دو بعد عبارتند از کیفیت فیزیکی و رفتار کارکنان.
الف- کیفیت فیزیکی: این متغیر با استفاده از سوالات موجود در پرسشنامه که در طیف لیکرت قرار دارد سنجیده میشود. این سوالات در برگیرنده تجهیزات رستوران، منوی مناسب و ظاهر جذاب رستوران است.
ب- رفتار کارکنان: در این تحقیق منظور از رفتار کارکنان، گوش دادن به حرفهای مشتری، رفتار دوستانه با مشتریان و کمک به مشتریان در انتخاب غذا است . این سوالات در پرسشنامه در طیف لیکرت (5تایی) قرار دارد.
رضایت درونی ایدهآل: این متغیر با استفاده از سوالات موجود در پرسشنامه که در طیف لیکرت قرار دارد سنجیده میشود. این سوالات در برگیرنده تطبیق تصویر برند با انتظارات مشتری و ایجاد جایگاه اجتماعی برای مشتریان است.
هویت برند: هویت برند نیز با استفاده از سوالاتی سنجیده میشود این سوالات در پرسشنامه در طیف لیکرت (5تایی) قرار دارد و این سوالات در برگیرنده حس یکی بودن با رستوران و عدم انتقاد از رستوران میباشد.
انسجام در سبک زندگی: این متغیر با استفاده از سوالات موجود در پرسشنامه که در طیف لیکرت قرار دارد سنجیده می شود. این سوالات در برگیرنده مواردی است که به مقایسه محیط رستوران با محیط زندگی مشتریان میپردازد.
1-9- قلمرو تحقیق1-9-1- قلمرو موضوعی
قلمرو موضوعی تحقیق در حوزه رفتار مصرفکننده بوده و به بررسی تاثیر ارزش برند بر وفاداری مشتریان می پردازد.
1-9-2- قلمرو مکانی
قلمرو مکانی دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت است.
1-9-3- قلمرو زمانی
این تحقیق در فاصله زمانی فروردین ماه 93 آغاز و در دی ماه 93 خاتمه یافته است.
فصل دوم
ادبیات تحقیق

2-1- مقدمهمشتری همان کسی است که نیازش را خود تعریف میکند، کالا ها و خدمات تولیدی را مصرف میکند و حاضر است بابت آن هزینه مناسبی را بپردازد. ولی زمانی این هزینه را متقبل میشود که در کالاها یا خدمات تحویلی ارزشی ببیند که پرداخت هزینه آن را توجیه نماید. اهمیت مشتری به اندازهای است که هزینه جذب یک مشتری بین 5 تا 11 برابر نگهداری یک مشتری قدیمی است و یا دو درصد افزایش مشتری، هزینه ها را ده درصد کاهش میدهد. ارزشمندترین دارایی هر سازمان، اعتماد و اطمینان مشتریان آن است. بدست آوردن یک مشتری دائمی و وفادار تنها شرط بقای دائمی و استمرار فعالیتهای کارآمد هر شرکتی است. روند رو به رشد توسعه محصولات و رقبا نشان دهنده این است که چیزی با عنوان کمبود محصولات وجود ندارد بلکه در واقع آنچه هست، کمبود مشتری است. این موضوعی است که موجب افزایش روز افزون اهمیت مشتری میشود(تاج زاده نمین و همکاران، 1389).
برنامههای وفادار نمودن مشتریان ، اولین بار در صنعت هواپیمایی ایالات متحده امریکا با صدور مجوز فعالیت سازمان هواپیمایی در سال۱۹۷۸ شروع شد و بر روی کنترل مرکزی خدمات گسترده هوایی تاکید شد.در این زمان بود که بازاریابی جایگاه والایی پیدا کرد. در مناطقی که بازارها متمرکز و رقابت شدیدتر بود، برنامههای بازاریابی متمرکز بر حفظ و نگهداری مشتریان شد، از طریق افزایش و ایجاد خدمات جانبی، و تحقیقات در خدمات به جذب و حفظ مشتریان میپرداختند.
در سال ۱۹۸۱ شرکتهای هوایی برنامههای وفاداری را به صورت تخفیف برای مسافرین با توجه به مسافت و مقدار بار در مایل اعلام نمودند. علاوه بر برنامههای وفاداری، در صنعت حملو نقل برنامههای دیگری مانند دست یافتن به استفاده از هتلها ، ماشینهای کرایهای و کارتهای اعتباری شرکت برای مسافرانی که مسافت طولانی یا تعدد مسافرت با این شرکتها را داشتهاند به اجرا درآمد. بسیاری از این شرکتها اجازه میدادند به اینگونه از مسافران تا از بین خدمات بالا یک یا دو خدمت را انتخاب کنند . در برنامههای وفاداری براساس مسافت در صنعت هوایی مسافران ممکن بود از ویزا کارتهای ملی و یا کارت کلوپ داینرز شرکت استفاده کنند.شروع برنامههای وفاداری با حق انتخاب برای دریافت خدمات جانبی بود و با گذشت زمان تکمیل گردید.مبنای این برنامهها وادار کردن افراد به مسافرتهای بیشتر و طولانیتر بود و بعد از آن این برنامهها در صنایع دیگر مانند رستورانها، خدمات تلفنی و سایر شرکتها نفوذ کرد و گسترش یافت (حمیدی زاده و غمخواری،1388).
در دنیای رقابتی امروز خدمات ارایه شده از سوی شرکتهای رقیب روز به روز به یکدیگر شبیه تر میشوند و دیگر به سختی میتوان مشتری را با ارایه خدمتی کاملا بدیع در بلندمدت شگفت زده کرد؛ زیرا نوآروانهترین خدمات به سرعت از سوی رقبا تقلید شده و به بازار عرضه میگردند. از این رو، سرمایه گذاری در حوزه وفاداری مشتری یک سرمایهگذاری اثر بخش و سودمند برای شرکتهای خدماتی است. وفاداری از طریق افزایش درآمد، کاهش هزینه به دست آوردن مشتریان جدید، کاهش حساسیت مشتری به قیمت و کاهش هزینههای آشنا کردن مشتری با روشهای انجام کار در شرکت به افزایش سودآوری میانجامد.
طی دهه گذشته، بخش خدمات مالی دستخوش تغییرات شدیدی شده است که در نتیجه بازاری با رقابت شدید و رشدی اندک در میزان تقاضای اولیه به وجود آمده است. درچنین بازاری، رویدادهای مربوط ارتباطات تعهدآور و موروثی بین مشتری و شرکت به گونهای فزاینده در حال کاهش است و شرکتها در حال طراحی استراتژیهایی برای جذب و حفظ مشتریان هستند. از طرفی دیگر هزینهی بالای کسب مشتریان جدید موجب شده است که مراحل اولیه ارتباط با مشتری جدید، سود آوری نباشد. تنها در مراحل بعدی از طریق کاهش هزینه با بکارگیری مشتری وفاداری چنین رابطهای سود آور خواهد شد (عبدلی، 87).
2-2- وفاداری به برندامروزه برند و نام تجاری یکی از مهمترین مباحث بازاریابی است که پیش روی تمامی شرکت ها، من جمله شرکت های تجاری قرار دارد. این اهمیت تا حدی است که مدیریت برند به رشته مستقلی در محافل علمی تبدیل شده است. برند ها از لحاظ اقتصادی و استراتژیک جزو دارایی های با ارزش شرکت ها و حتی بدون اغراق از با ارزش ترین دارایی های آنها محسوب می شوند. در سال های اخیر محققان به این نتیجه رسیده اند که ارزش واقعی محصولات و خدمات برای شرکت ها در درون محصولات و خدمات نیست، بلکه این ارزش در ذهن مشتریان واقعی و بالقوه وجود دارد و این برند است که ارزش واقعی را در ذهن مشتریان، پدید می آورد(Keller, 2010).
اولیور(1999)، وفاداری را داشتن تعهدی عمیق برای خرید مجدد یا حمایت از یک محصول یا خدمت مورد علاقه، که علی رغم وجود تاثیرات موقعیتی و تلاشهای بازاریابی رقبا، موجب تکرار خرید یک نام تجاری یا مجموعه محصولات یک نام تجاری در آینده شود، تعریف میکند. کلر ( 1998) بیان میدارد که وفاداری نام تجاری در گذشته اغلب به طور ساده فقط از طریق رفتارهای تکرار خرید از نظر رفتاری اندازه گیری شده است در حالی که وفاداری مشتری به جای این که با رفتارهای خرید ساده بیان شود می تواند به طور گستردهای مورد توجه قرار گیرد. وفاداری به نام تجاری از دو جزء وفاداری رفتاری و وفاداری نگرشی تشکیل شده است؛ ملنز و همکاران (2004)، وفاداری رفتاری را وفاداری به نام تجاری از طریق خرید قابل مشاهده در طی یک دوره میگویند. در واقع وفاداری رفتاری، به تعداد دفعات تکرار و میزان خرید اطلاق میگردد. وفاداری نگرشی را بر اساس بیان ترجیحات، تعهد یا قصد خرید تعریف میکنند. بسیاری از پژوهشگران معتقدند که وفاداری رفتاری به تنهایی نمیتواند علل واقعی خرید را بیان کند، بنابراین ابعاد نگرشی نیز باید مورد توجه قرار گیرد(Baloglu,2012).
یکی از مهمترین هدف صاحبان برند برای توسعه برند، ایجاد وفاداری در مشتریان نسبت به برندشان است. مشتریان وفادار به مثابه منبع مطمئن سودآوری برای شرکت ها محسوب می شوند و با توجه به عدم اطمینان محیط، حاشیه ایمنی مناسبی را برای آنها به ارمغان می آورد. یکی از راه های ایجاد وفادار ای مشتریان به برند، توسعه هویت مناسبی برای برند است. برندها به توسط هویت، خود را به مشتریان شناسانده و از سایر رقبا متمایز می شوند(Kapferer, 2008).
وفاداری به برند به صورت یک پاسخ رفتاری و همچنین یک عملکرد از فرآیندهای فیزیولوژیکی تعریف می شود .بنابراین، وفاداری به برند تابعی از گرایشات و رفتارها(عادات) است. اساساً ارزش ویژه برند از اعتمادی ناشی می شود که مصرف کنندگان در مقایسه با برندهای دیگر نسبت به یک برند دارند که این اعتماد بعنوان وفاداری مصرف کنندگان و تمایل آنها به پرداخت قیمت های بالا برای برند ترجمه می شود. ارزش ویژه برند بخاطر وفاداری برند و توسعه آن برای مدیران حائز اهمیت هست و یک رابطه مثبت با وفاداری برند دارد(رحیم نیا و همکاران، 1392).
وفاداری نوعی نگرش مثبت به یک محصول است که بر اثر استفاده مکرر از آن به وجود میآید که میتوان دلیل آن را فرآیندهای روانی بیان نمود. به عبارت دیگر، تکرار خرید صرفا یک واکنش اختیاری نیست بلکه نتیجه عوامل روانی،احساسی و هنجاری می باشد(Meller, 2006).
وفاداری یک مفهوم مهم در استراتژی بازاریابی است و به گفته آکر وفاداری برند هسته مرکزی ارزش ویژه برند است، وفاداری منجر می شود مشتریان در بین راه حل ها کمتر درجستجوی اطلاعات باشند(راندال و بنت، 2002).
مفهوم وفاداری به برند هم به نگرش و هم به وفاداری رفتاری توسعه داده شده است. وفاداری رفتاری به این معناست که مشتریان مجدداً از همین برند خرید خواهند کرد؛ به نظر می رسد که وفادار ی نگرشی نسبت به وفاداری رفتاری با دوام تر است و نشان دهنده تعهد و رجحان دهی مشتریان است و زمانی است که ارزش های منحصر به فرد از یک برند مشاهده می شود. علاوه بر این وفاداری رفتاری را می توان به منظور بررسی پیامدهای ارزش برند در نظر گرفت(سان و چیسلی، 2010).
وفاداری به برند عبارت است از واکنش رفتاری نسبتاً متعصبانه در خرید که فرد در طول زمان نسبت به برند پیدا می کند و این رفتار باعث می شود که در فرایند های تصمیم گیری و ارزیابی از مجموعه نام ها یی که در ذهن دارد، گرایش خاصی به آن برند پیدا کند . این واکنش تابعی از فرایند های روانشناختی و ذهنی فرد است(Chaudhuri & Holbrook, 2011).
وفاداری به نام تجاری به معنی تکرار خرید است که دلیل این رفتار، فرآیندهای روانی است. به عبارت دیگر، تکرار خرید صرفاً یک واکنش اختیاری نیست بلکه نتیجه عوامل روانی، احساسی و هنجاری است. کلر بیان می کند که وفاداری نام تجاری در گذشته اغلب به طور ساده فقط از طریق رفتارهای تکرار خرید از نظر رفتاری، اندازه گیری شده است، درحالی که وفاداری مشتری به جای این که با رفتارهای خرید ساده بیان شود، می تواند بهطور گسترده تری مورد توجه قرار گیرد. وفاداری به نام تجاری از دو جزء وفاداری رفتاری و وفاداری نگرشی تشکیل شده است. وفاداری مشتریان به نام تجاری باعث تبلیغات دهان به دهان مثبت، ایجاد موانع اساسی برای ورود رقبا، توانمندتر ساختن شرکت در پاسخ به تهدیدات رقابتی، ایجاد فروش و درآمد بیشتر و کاهش حساسیت مشتریان به تلاش های بازاریابی رقبا می شود. تعداد زیاد مشتریان وفادار به یک نام تجاری، دارایی شرکت محسوب می شوند و به عنوان شاخص اصلی ارزش ویژه نام تجاری شناخته می شوند و همچنین حساسیت مشتریان وفادار به تغییر قیمت ها در مقایسه با مشتریان غیر وفادار، کمتر است. در واقع وفاداری به تکرار خریدکالاهای مصرفی منجر می گردد. در ادبیات بازاریابی اغلب مفهوم وفاداری برند هم خانواده با مفاهیمی نظیر «خرید مجدد» ،«ترجیح» ،«تعهد» و «پبروی» در نظر گرفته می شود و این اصطلاحات به جای هم به کار برده می شوند(Sahin et al, 2011).
هر اندازه مشتریان نسبت به محصولات تحت برند خاصی اعتماد و اطمینان خاطر بیشتری داشته باشند، به دلیل فطرت عدم ریسک پذیری افراد و کاهش ریسک خریدشان، بیشتر سعی می کنند از محصولات همان برند خرید کند و تمایل کمتری نسبت به محصولات سایر برندها نشان دهد و این یعنی وفاداری مشتریان به برند. اعتماد را می توان به عنوان اطمینان خاطر مشتری که منجر می شود وی بتواند به فروشنده تا تحویل خدمات موعود اتکا کند، تعریف کرد(Agustin & Singh, 2010).
اعتماد مشتریان نسبت به برند بر اساس باورهای مثبت درباره انتظاراتشان از رفتار سازمان و عملکرد، محصولاتش، بهبود و توسعه می یابد(Ashley & Leonard, 2009). اعتماد اثر فزاینده ای در طول زمان بر روی وفاداری مشتریان دارد و در طول زمان مشتریان که به برند اعتماد دارند وفاداری شان نسبت به آن افزایش می یابد(Chiou & Shen, 2011).
یک نام تجاری خوب انتخاب مصرف کنندگان را جهت می دهد، به طوری که در فضای یک بازار بسیار پیچیده، نامهای تجاری یکسان میانبری را در فرایند تصمیم گیری مصرف کننده به وجود می آورد. نام تجاری بر وفاداری مشتریان می افزاید. از آنجایی که مشتریان اکثر نامهایی را انتخاب می کنند که می شناسند استنباط می شود که وفاداری مشتریان به شرکت هایی با نام تجاری مورد تأیید بیشتر است. نام تجاری قوی ورود به بازار جدید را ممکن می سازد احتمالاً شرکت های دارای نامهای تجاری قوی در ورود به بازار جدید به مراتب موفق تر هستند(Raj, 2008).
وفاداری عبارتست از وجود نوعی نگرش مثبت به یک پدیده(مارک، خدمت، مغازه، یا فروشنده) و رفتار حمایتگرانه از آن اما تعریف کاملتری از وفاداری نیز وجود دارد که توسط الیور( 1999) مطرح شده است: وفاداری به یک تعهد قوی برای خرید مجدد یک محصول یا خدمت برتر در آینده اطلاق می شود، به صورتی که همان مارک یا محصول علیرغم تأثیرات و تلا شهای بازاریابی بالقوه رقبا خریداری گردد. در اغلب تعاریف وفاداری دو رویکرد دیده می شود؛ رویکرد نگرشی احساسات مختلف در شخص تعلق خاطری نسبت به سازمان، خدمات و کالا ایجاد می کند این احساس درجه وفاداری مشتری را مشخص می نماید که به طور کامل شناختی است. مقیاس های وفاداری نگرشی شامل تبلیغات مثبت دهان به دهان، تمایل به توصیه و تشویق دیگران به استفاده از کالا و خدمات است؛ رویکرد رفتاری تمایل مشتری برای خرید مکرر خدمات و تولیدات عرضه کننده خدمات و حفظ ارتباط با عرضه کننده کالا و خدمات است(قره چه و دابوییان، 1390). وفاداری به برند را «ایجاد تعهد در مشتری برای انجام معامله با سازمان خاص و خرید کالاها و خدمات به طور مکرر» توصیف می کنند(Susanna & Larsson ,2009).
اصولا وفاداری به برند به خریدهای مجدد مشتریان مربوط می باشد. به هر حال، خرید مجدد ممکن است تنها نشان دهنده رضایت آنی مشتریان از برند باشد. وفاداری به مارک، هدف نهایی و غایی شرکتی است که دارای محصولی با علامت تجاری ویژه است.(جوانمرد، 1388). در تحقیقی که پژوهشگران در داخل کشور انجام داده اند مشخص شد که رضایت بر تعهد به وفاداری تاثیر مستقیم دارد و رضایت بر تمایل به تغییر برند تاثیر معکوس دارد(وظیفه دوست، 1388). وفاداری به نام تجاری به گرایش وفادار بودن به یک نام تجاری اشاره دارد و می تواند به صورت تمایل مصرف کنندگان به خرید نام تجاری به عنوان اولین انتخابشان نشان داده شود(موتمنی، 1389). از دیگر مفاهیم معتبر و معروف در زمینه بازاریابی، وفاداری به برند است که نقش مهمی در ایجاد منافع بلند مدت برای سازمان دارد زیرا مشتریان وفادار نیازی به تلاش های ترفیعی گسترده ندارند. آنها با کمال میل حاضر هستند مبلغ بیشتری را برای کسب مزایا و کیفیت برند مورد علاقه خود بپردازند(گیلانی نیا و دیگران، 1389). برندها، علائم معتبری می باشند (به عبارت دیگر، باورپذیر بوده و قابل اطمینان هستند). آنها موجب می شوند تا شرکتها در مورد محصولات و خدمات خود صادق بوده و شکایاتی که از آنها شده را رسیدگی نمایند(حیدرزاده، 1390).
وفاداری مشتریان در حقیقت یک مزیت رقابتی برای شرکت ایجاد می کند چرا که مشتریان وفادار سبب صرفه جویی در هزینه های بازاریابی شرکت می شوند. به این دلیل که به گفته کارشناسان، هزینه جذب مشتریان جدید حدود 6 برابر حفظ مشتری فعلی است(حسینی، 1390). وفاداری مشتری به سازمان مقوله ای است که از عوامل و شرایط متعدد و متنوعی در درون و بیرون سازمان تأثیر می پذیرد، که میزان اثرگذاری آن ها با توجه به نوع سازمان، از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است. شناخت دقیق این عوامل و تعیین میزان اثرگذاری هر یک از آن ها، در کمک به مدیران جهت تصمیم گیری درست، از اهمیت زیادی برخوردار است . ادبیات بازاریابی خدمات بر روی مفاهیم و سازه های کلیدی مانند عدالت، مشتری گرایی، کیفیت خدمات، رضایت و وفاداری به نام تجاری تمرکز دارد(Cronin et al, 2009).
ایجاد وفاداری برند مستلزم سرمایه گذاری در برنامه های بازاریابی به خصوص مشتریان بالقوه و فعلی می باشد. این فعالیتهای بازاریابی توانسته بر طرز فکر مشتریان تأثیر بگذارد و منجر به نتایج مختلفی شده است . تمام حوزه های مختلف تماس مشتریان با برند، فرصتی را برای ایجاد نگرش مطلوب و افزایش وفاداری به برند مهیا نموده و ناحیه اصلی ارتباط با مشتریان برخورد فروش می باشد . از آنجایی که یک فروشنده تنها شخصی است که با مشتری ارتباط برقرار می کند او می تواند نقش اصلی برای تجربه مشتریان و ارزیابی از برند ایفا کند(Brexendorf et al, 2009).
وفاداری مشتری، یک جنبه ضروری به منظور موفقیت شرکت به شمار می آید. در حقیقت ایجاد وفاداری هدفی است که توسط مدیران دنبال می شود. از این رو وفاداری نه تنها تمایل خرید در آینده را افزایش می دهد بلکه باعث قدرت بیشتر سازمان و حساسیت کمتر نسبت به قیمت و درآمد بیشتر نسبت به رقبا می شود. به عبارت دیگر، وفاداری به نام تجاری عبارت است از تعهد عمیق نسبت به خرید مجدد یک محصول یا خدمت به طور منظم در آینده، با وجود تلاش های بازاریابی که به طور بالقوه باعث تغییر در رفتار می شود(حاجی کریمی و همکاران، 1388). به عبارت دیگر، وفاداری به نام تجاری در مورد مصرف کنندگانی به کار می رود که خریدهایی از روی عادت انجام می دهند و به خرید از نام های تجاری و فروشگاه های مطلوبشان وفادارند (جزنی و همکاران، 1389).
وفاداری مشتری به دلیل اثر مثبت آن بر فروش، کسب سهمی از بودجه و حفظ مشتری مهم (Dagger et al, 2010). برای مثال، لینگ و ونگ(2007) در تحقیقات خود نشان دادند که مشتریان راضی شده در بلند مدت نسبت به مشتریان کوتاه مدت، احتمال بیشتری دارد که خدمات اضافه تری خریداری نمایند و ارتباطات کلامی را توسعه دهند. مفهوم وفاداری در مصرف کننده و ایجاد مصرف کنندگان وفادار در چارچوب کسب و کار به صورت "ایجاد تعهد در مصرف کننده برای خرید کالاها و خدمات به طور مکرر" توصیف می شود(Larson & Susanna, 2011).
مفهوم وفاداری به برند هم به نگرش و هم به وفاداری رفتاری توسعه داده شده است. وفاداری رفتاری به این معناست که مشتریان دوباره از همین برند خرید خواهند کرد؛ به نظر می رسد که وفاداری نگرشی نسبت به وفاداری رفتاری با دوام تر است و نشان دهنده تعهد و برتری دادن مشتریان و زمانی است که ارزشهای منحصر به فرد از یک برند مشاهده می شود. علاوه بر این وفاداری رفتاری را می توان به منظور بررسی پیامد های ارزش برند در نظر گرفت. وفاداری یک واژه قدیمی است که تعهد عمیق به کشور، خانواده یا دوستان را توصیف می کند و برای نخستین بار با واژه( وفاداری به نام تجاری) وارد بازاریابی شد. وفاداری مشتریان از جنبه های گوناگونی تعبیر شده است. وفاداری به نام و نشان تجاری، وفاداری به محصولات، خدمات و سایر موارد مشابه از این مقوله اند(رشیدی و همکاران، 1392).
تمام حوزه های تماس مشتریان با برند فرصتی را برای ایجاد نگرش مطلوب و افزایش وفاداری به برند مهیا کرده و ناحیه اصلی ارتباط با مشتریان برخورد فروش می باشد. از آنجایی که فروشنده تنها شخصی است که با مشتری ارتباط برقرار می سازد می تواند نقش اصلی برای تجربه مشتریان و ارزیابی از برند ایفا کند. مطالعات متعدد نشان می دهند که رضایت از مارک تجاری نخستین کلید وفاداری به برند می باشد، بنابراین برخورد فروش مشتری را با فروشنده پیوند می دهد و رضایت برخورد فروش بر وفاداری مشتری به فروشنده می افزاید. بنابراین وفاداری به فروشنده آثار بسیار مثبتی بر وفاداری برند دارد(Brexendorf et al, 2009).
عوامل دیگر خارج از کنترل شرکت شما هستند (مثلا تنها یک تغییر در آدرس میتواند موجب از دست رفتن 20% از مشتریان شما گردد). وفاداری به یک سازمان به معنای میزان تعهدی است که مشتری به آن سازمان داشته و می کوشد تا با خرید مداوم از آن سازمان وفاداری خود را نشان دهد؛ یک مشتری وفادار به عنوان کسی تعریف میگردد که نگرش مثبتی نسبت به ارائه دهنده خدمات دارد، او را به مصرف کنندگان دیگر معرفی و توصیه کرده و خرید مجدد انجام میدهد(Dimitriades, 2006).

–58

عنوان شماره صفحه
چکیده1 TOC o "1-3" h z u
فصل اول : کلیات تحقیق
1-1- مقدمه3
1-2- بیان مسئله5
1-3- سوالات تحقیق71-3-1 سوالات اصلی7
1-3-2 سوالات فرعی8
1-4- اهمیت و ضرورت تحقیق8
1-5- اهداف تحقیق101-5-1 اهداف کلی101-5-2 اهداف خاص و کاربردی101-6- فرضیات تحقیق101-6-1 فرضیات اصلی101-6-2 فرضیات فرعی111-7- حدود مطالعاتی تحقیق11
1-7-1 قلمرو مکانی111-7-2 قلمرو زمانی111-8- مدل مفهومی تحقیق121-9- مدل عملیاتی تحقیق141-10- تعاریف مفهومی و عملیاتی تحقیق151-10-1 اعتیاد به کار151-10-2 لذت از کار151-10-3 تمایل درونی به کار151-10-4 عجین شدن با کار151-10-5 بهداشت شغلی161-10-6 اعلائم اضطرابی و اختلال خواب161-10-7 کارکرد اجتماعی16
1-10-8 علائم افسردگی16
1-10-9 کیفیت زندگی کاری16
1-10-10 توسعه قابلیت های انسانی17
1-10-11 پرداخت منصفانه و کافی17
1-10-12 شرایط کاری ایمن و سالم17
1-10-13 امکان رشد و امنیت مداوم18
1-10-14 اعتقاد به لزوم حاکمیت قانون18
1-10-15 ائتلافات اجتماعی در سازمان کاری18
1-10-16 نقش متعادل کار18
1-10-17 کار معتبر و سودمند اجتماعی19
1-10-18 سکوی سروش......................................................................................19
1-11- متغیر های پژوهش19
1-12- ساختار پایان نامه20
فصل دوم :مروری بر ادبیات و پیشینه تحقیق 2-1- مقدمه222-2- بخش اول: اعتیاد به کار232-2-1مقدمه23
2-2-2 تعریف اعتیاد به کار242-2-3 اهمیت اعتیاد به کار 26 HYPERLINK "file:///C:\Documents%20and%20Settings\Administrator\Desktop\18%20.doc" l "_Toc389477955"
2-2-4 انواع رویکرد به اعتیاد به کار27
2-2-5 تفاوت افراد معتاد به کار و افراد پر کار282-2-6 ویژگی مشترک افراد معتاد به کار312-2-7 انواع اعتیاد به کار322-2-8 علائم افراد معتاد به کار332-2-9 شناسایی عوامل موثر بر اعتیاد به کار342-2-10 اعتیاد به کار و ابعاد شخصیت34
2-2-11 روش های کاهش و درمان اعتیاد به کار36
2-3- بخش دوم: بهداشت شغلی372-3-1 مقدمه372-3-2 اهمیت بهداشت شغلی(حرفه ای)382-3-3 تاریخچه بهداشت شغلی(حرفه ای)402-3-4 خلاصه ای از وقایع نگاری سلامت شغلی در گذر تاریخ402-3-5 تعریف بهداشت شغلی(حرفه ای)412-4- بخش سوم: کیفیت زندگی کاری422-4-1 مقدمه422-4-2 تاریخچه کیفیت زندگی کاری442-4-3 تعریف کیفیت زندگی کاری452-4-4 اهمیت کیفیت زندگی کاری492-4-5 روند تغییر توقعات سازمان‌ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری51
2-4-6 شاخص های کیفیت زندگی کاری512-4-7 اهداف کیفیت زندگی کاری54
2-4-8 مدیریت و کیفیت زندگی کاری542-4-9 ویژگی های کیفیت زندگی کاری552-4-10 نظریات کیفیت زندگی کاری562-4-11 برنامه هایی برای بهبود کیفیت زندگی کاری602-4-12 محدودیت های برنامه های کیفیت زندگی کار60
2-4-13 تاثیر متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری612-5- بخش چهارم: شرکت نفت فلات قاره ایران622-5-1 تاریخچه شرکت نفت فلات قاره ایران622-5-2 حوزه اصلی فعالیت شرکت نفت فلات قاره ایران632-5-3 اهداف و خط مشی های شرکت نفت فلات قاره ایران632-5-4 منطقه بهرگان642-5-5 سکوی سروش، سکوی آرامش662-6- بخش پنجم: پیشینه تحقیق682-6-1 تحقیقات داخل682-6-2 تحقیقات خارجی71
2-7- بخش ششم: ارائه مدل مفهومی پژوهش742-7-1 ارائه مدل اسپنس و رابینز742-7-2 ارائه مدل ریچارد والتون752-7-3 ارائه مدل گلدبرگ و هیلر762-7-4 HYPERLINK "file:///C:\Documents%20and%20Settings\Administrator\Desktop\18%20.doc" l "_Toc389477965" HYPERLINK l "_Toc389477959" ارائه مدل مفهومی پژوهش77
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
3-1- مقدمه793-2- روش تحقیق793-3- جامعه آماری80
3-4- تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری 803-5 HYPERLINK "file:///C:\Documents%20and%20Settings\Administrator\Desktop\18%20.doc" l "_Toc389477965" ابزار و روش های جمع آوری اطلاعات82
3-5-1 مطالعات کتابخانه ای823-5-2 استفاده از پرسشنامه823-5-2-1 پرسشنامه و اجزای آن833-6- بررسی روایی و پایایی ابزار سنجش85
3-6-1 روایی پرسشنامه853-6-2 پایایی پرسشنامه 863-7- روش ها و فنون تجزیه و تحلیل آماری مورد استفاده87فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 4-1- مقدمه904-2- آمار توصیفی90
4-2-1 جنسیت91 HYPERLINK "file:///C:\Documents%20and%20Settings\Administrator\Desktop\18%20.doc" l "_Toc389477965"
4-2-2 سن91
4-2-3 سطح تحصیلات934-2-4 سابقه خدمت944-2-5 حوزه فعالیت شغلی944-3- آمار استنباطی964-3-1 آزمون بررسی نرمال بودن متغیر ها964-3-2 آمازمون تحلیل واریانس مانوا984-3-2-1 آزمون مانوا پرسشنامه اعتیاد به کار98
4-3-2-2 آزمون مانوا پرسشنامه کیفیت زندگی کاری98
4-3-3 آزمون فرضیه های پژوهش994-3-3-1 آزمون فرضیه های اصلی994-3-3-1-1 اولین فرضیه اصلی پژوهش99
4-3-3-2 HYPERLINK "file:///C:\Documents%20and%20Settings\Administrator\Desktop\18%20.doc" l "_Toc389477974" آزمون فرضیات فرعی104
4-3-3-2-1 اولین فرضیه فرعی پژوهش104
4-3-3-2-2 دومین فرضیه فرعی پژوهش105
4-3-3-2-3 سومین فرضیه فرعی پژوهش106
4-3-3-2-4 چهارمین فرضیه فرعی پژوهش108
4-3-3-2-5 پنجمین فرضیه فرعی پژوهش109
4-3-3-2-6 ششمین فرضیه فرعی پژوهش111
4-3-3-1-3 سومین فرضیه اصلی پژوهش.102
4-3-3-1-2 دومین فرضیه اصلی پژوهش 101فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
1-1مقدمه114
5-2 یافته های آماری تحقیق116
5-3 بحث و نتیجه گیری(تحلیل یافته ها)116
5-4 پیشنهادها120
5-5- پیشنهاد ها جهت محققان آینده121
5-6- محدودیت های پژوهشی122
فهرست منابع و مآخذ123
فهرست جداول
عنوان شماره صفحه
جدول 1-1- ساختار پایان نامه20
جدول 2-1- بررسی تفاوت های افراد معتاد به کار و افراد پر کار30
جدول 2-2- ویژگی مشترک افراد معتاد به کار 31
جدول 2-3- انواع اعتیاد به کار32
جدول 2-4- علائم افراد معتاد به کار33
جدول 2-5- اعتیاد به کار و ابعاد شخصیت35
جدول 2-6- حوزه‌های مختلف بکارگیری مفهوم کیفیت زندگی کاری48
جدول 2-7- مقایسه تغییر توقعات سازمان‌ها وکارکنان بعد از جنگ جهانی دوم51
جدول 2-8- رابطه بین مؤلفه ها و شاخص های کیفیت زندگی کاری بر اساس الگوی والتون......52
جدول 2-9- نظریات کیفیت زندگی کاری56
جدول 2-10- برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری....................................................................60
جدول 2-11- پیشینه تحقیقات داخلی68
جدول 2-12- پیشینه تحقیقات خارجی71
جدول 3-1- طیف لیکرت84
جدول 3-2- ارتباط گویه ها با متغیرها84
جدول 3-3- ضرایب آلفای کرونباخ متغیر های تحقیق86
جدول 3-4- ضرایب آلفای کرونباخ ابعاد پرسشنامه87
جدول 4-1- توزیع فراوانی کارکنان براساس جنسیت91
جدول 4-2- توزیع فراوانی کارکنان براساس سن92
جدول 4-3- توزیع فراوانی کارکنان براساس سطح تحصیلات93
جدول 4-4- توزیع فراوانی کارکنان براساس سابقه خدمت94
جدول 4-5- توزیع فراوانی کارکنان براساس حوزه فعالیت شغلی95
جدول 4-6- بررسی نرمال بودن متغیر های تحقیق........................................................................96
جدول 4-7- بررسی نرمال بودن ابعاد تحقیق...............................................................................97
جدول 4-8- بررسی درجه اهمیت ابعاد پرسشنامه اعتیاد به کار....................................................98
جدول 4-9- بررسی درجه اهمیت ابعاد پرسشنامه کیفیت زندگی کاری.......................................99
جدول 4-10- بررسی میزان همبستگی بین متغیرها در اولین فرضیه اصلی پژوهش.................. 100
جدول 4-11- بررسی رابطه خطی بین متغیر وابسته و مستقل در اولین فرضیه اصلی پژوهش....100
جدول 4-12- ضرائب رگرسیون در اولین فرضیه اصلی پژوهش...............................................100
جدول 4-13- بررسی میزان همبستگی بین متغیرها در دومین فرضیه اصلی پژوهش.................101
جدول 4-14- بررسی رابطه خطی بین متغیر وابسته و مستقل در دومین فرضیه اصلی پژوهش..102
جدول 4-15- ضرائب رگرسیون دردومین فرضیه اصلی پژوهش...............................................102
جدول 4-16- بررسی میزان همبستگی بین متغیرها در سومین فرضیه اصلی پژوهش................103
جدول 4-17 بررسی رابطه خطی بین متغیر وابسته و مستقل در سومین فرضیه اصلی پژوهش...103
جدول 4-18- ضرائب رگرسیون در سومین فرضیه اصلی پژوهش.............................................103
جدول 4-19 بررسی میزان همبستگی بین متغیرها در اولین فرضیه فرعی پژوهش104
جدول 4-20- بررسی رابطه خطی بین متغیر ها در اولین فرضیه فرعی پژوهش105
جدول 4-21- ضرائب رگرسیون در اولین فرضیه فرعی پژوهش105
جدول 4-22- بررسی میزان همبستگی بین متغیرها در دومین فرضیه فرعی پژوهش106
جدول 4-23- بررسی رابطه خطی بین متغیر ها در دومین فرضیه فرعی پژوهش106
جدول 4-24- ضرائب رگرسیون در دومین فرضیه فرعی پژوهش106
جدول 4-25- بررسی میزان همبستگی بین متغیرها در سومین فرضیه فرعی پژوهش107
جدول 4-26- بررسی رابطه خطی بین متغیر ها در سومین فرضیه فرعی پژوهش107
جدول 4-27- ضرائب رگرسیون در سومین فرضیه فرعی پژوهش108
جدول 4-28- بررسی میزان همبستگی بین متغیرها درچهارمین فرضیه فرعی پژوهش108
جدول 4-29- بررسی رابطه خطی بین متغیر ها در چهارمین فرضیه فرعی پژوهش109
جدول 4-30- ضرائب رگرسیون در چهارمین فرضیه فرعی پژوهش109
جدول 4-31- بررسی میزان همبستگی بین متغیرها در پنجمین فرضیه فرعی پژوهش..................110
جدول 4-32- بررسی رابطه خطی بین متغیر ها در پنجمین فرضیه فرعی پژوهش110
جدول 4-33- ضرائب رگرسیون در پنجمین فرضیه فرعی پژوهش110
جدول 4-34- بررسی میزان همبستگی بین متغیرها در ششمین فرضیه فرعی پژوهش111
جدول 4-35- بررسی رابطه خطی بین متغیر ها در ششمین فرضیه فرعی پژوهش.......................111
جدول 4-36- ضرائب رگرسیون در ششمین فرضیه فرعی پژوهش111
فهرست شکل ها
عنوان شماره صفحه
شکل 1-1- مدل اسپنس و رابینز12 TOC h z c "شکل"
شکل 1-2- مدل گلدبرگ و هیلر 13شکل 1-3- مدل ریچارد والتون13شکل 1-4- مدل عملیاتی پژوهش14شکل 2-1- نقش مدیریت درایجاد رابطه متقابل بین کیفیت زندگی کاری و بهره وری61
شکل 2-2- مدل اسپنس و رابینز74 TOC h z c "شکل"
شکل 2-3- مدل ریچارد والتون75شکل 2-4- مدل گلدبرگ و هیلر 76شکل 2-5- مدل عملیاتی پژوهش77شکل 4-1- نمودار دایره ای ترکیب جنسیتی نمونه91شکل 4-2- نمودار میله ای ترکیب سنی نمونه92 TOC h z c "شکل"
شکل 4-3- نمودار میله ای فراوانی سطح تحصیلات93شکل 4-4- نمودار میله ای فراوانی سابقه خدمت 94شکل 4-5- نمودار میله ای فراوانی حوزه فعالیت شغلی95
چکیده:
هدف از انجام این پژوهش، بررسی تأثیر اعتیاد به کار و بهداشت شغلی بر کیفیت زندگی کاری کارکنان سکوی سروش است و جامعه آماری کلیه کارکنان این سکو در نیمه دوم سال 93 می‌باشد. روش تحقیق ازجمله پژوهش‌های توصیفی و از نوع همبستگی بوده و با توجه به نحوه تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از دسته همبستگی می‌باشد. ابزار گردآوری داده‌ها شامل پرسشنامه استاندارد اعتیاد به کار اسپنس و رابینز، کیفیت زندگی کاری والتون و نیز پرسشنامه بهداشت شغلی گلدبرگ و هیلر می‌باشد. در این پژوهش اعتیاد به کار با هر سه بعد آن، شامل بعد عجین شدن با کار، تمایل درونی به کار و لذت از کار مورد اندازه‌گیری قرار گرفت و ارتباط و میزان تاثیر هر یک از این ابعاد با بهداشت شغلی و کیفیت زندگی کاری و نیز ارتباط و تاثیر بهداشت شغلی بر کیفیت زندگی کاری، با استفاده از نرم‌افزار spssو آزمون‌های همبستگی، تحلیل رگرسیون و فریدمن مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفت. نتایج نشان می‌دهد که بین اعتیاد به کار و بهداشت شغلی و کیفیت زندگی کاری کارکنان و نیز هر سه بعد اعتیاد به کار با کیفیت زندگی کاری و بعد اول و سوم اعتیاد به کار و بهداشت شغلی ارتباط مثبت و معنادار وجود دارد و می‌توانند آن‌ها را پیش‌بینی نمایند. دراین‌ بین، بعد عجین شدن با کار بیشترین تاثیر را در بین سایر ابعاد اعتیاد به کار بر کیفیت زندگی کاری دارد.
واژه‌های کلیدی: اعتیاد به کار، بهداشت شغلی، کیفیت زندگی کاری، سکوی سروش.

فصل اول
کلیات تحقیق

فصل اول: کلیات تحقیق


1-1 مقدمه:
برخلاف این‌که اکثر کارمندان و کارکنان با کار خود عجین نشده و بیشتر تمایل به ‌وقت‌گذرانی در آن‌ها دیده می‌شود، عده‌ای از آنان ساعات زیادی را با کارایی و راندمان بالا به کار مشغول هستند که ازجمله این افراد می‌توان کارکنان شرکت‌های اقماری کشورها را نام برد که نیروی انسانی متخصص در این مکان‌ها اهمیت ویژه‌ای داشته و روزهای متمادی مجبور به زندگی در محل کار خود می‌باشند و این را می‌توان به محرک‌هایی چون پاداش بیرونی و انگیزه‌های درونی اضافه نمود تا این افراد انگیزه کافی برای عجین شده با کار خود را داشته باشند. اعتیاد به کار ممکن است در وهله‌ی اول لذت‌بخش باشد ولی به‌صورت بالقوه می‌تواند مشکل‌ساز و خسته‌کننده باشد. این افراد لزوم عاشق کارشان نیستند اما نمی‌توانند بدون کارشان ساعات خود را سپری کنند همچنین آن‌ها تصور می‌نمایند که فقط خودشان می‌توانند آن کار به‌خصوص را انجام دهند و درگذر زمان به دلیل افراط در کار در زمره افراد معتاد به کار به شمار می‌روند.
واژه‌ی اعتیاد به کار اولین بار توسط اوتس در سال 1971 به کار گرفته شد. به نظر اوتس معتاد به کار کسی است که نیاز شدیدی به کار دارد و این میل شدید به کار ممکن است به‌سلامتی، روابط درون فردی و وظایف شخصی فرد لطمه وارد آورد زیرا فرد تعهد غیرمعقولی به کار بیش‌ازحد داشته و زمان زیادی را به‌طور دلخواه و درونی به فعالیت‌های کاری اختصاص می‌دهد.
اسنایر (2008) اعتقاد دارد اعتیاد به کار با پرکار بودن متفاوت هست چراکه افراد پرکار می‌دانند که در چه محدوده زمانی چگونه به کار بپردازند تا بتوانند به‌موقع به روابط اجتماعی خود نیز رسیدگی نموده و در کنار خانواده‌ی خود اوقات فراغت خود را سپری کنند و به‌طورکلی اعتیاد به کار یعنی درگیری شناختی مداوم به‌علاوه فکر به کار حتی در زمان فراغت.
مهم‌ترین پیامدهای اعتیاد به کار عبارت‌اند از: استرس شغلی و تعارض کار، تحلیل رفتگی شغلی، ایجاد مسائل و مشکلات در کار گروهی، انزوا و دوری از تعاملات اجتماعی و خانوادگی، مشکلات در برقراری ارتباط با دیگران، رضایت کم از زندگی و لذت نبردن از اوقات فراغت.(قلی پور 1387،110-91)
اعتیاد به کاربر اساس میزان و درجه شامل ابعاد زیر می‌باشد:
عجین شدن باکار
تمایل درونی به کار
لذت از کار (اسپینش و رابینز 1992، 160-78)
افراد فعال به کار، مشتاق، ایثارگر و جذاب‌اند باکار خود عجین شده، از آن لذت می‌برند و به‌طور افراطی به کار کشش ندارند ولی معتادان به کار به‌گونه‌ای بد و افراطی به کار پرداخته و درجه‌ی عجین شدن آن‌ها به کار بالا بوده ولی از کار خود لذت نمی‌برند. (شوفلی و همکاران 2008، 203-173)
با توجه به رابطه و تأثیری که اعتیاد به کار به‌طور بالقوه و مؤثر روی بهداشت شغلی و کیفیت زندگی کاری می‌گذارد و با توجه به موضوع این پژوهش به بررسی تأثیر اعتیاد به کار بر دو متغیر دیگر می‌پردازیم.
به‌طور نسبی کیفیت زندگی کاری یعنی مجموعه ادراک کارکنان از بهداشت فیزیکی و روانی خود در محیط کارشان.(کاسیو 1995)
اعتیاد به کار و عجین شدن با شغل به‌نوعی با یکدیگر متفاوت هستند به‌طوری‌که اعتیاد به کار با سلامتی افراد رابطه منفی دارد. این در حالی هست که اعتیاد به کار با سلامتی رابطه مثبت داشته ولی هر دو به‌طور مثبت با عملکرد شغلی و پیشرفت شغلی رابطه مثبت دارند.(شوفلی و همکاران 2008)
با توجه به نقش و اهمیتی که نیروی انسانی در موفقیت سازمان‌ها و رسیدن به اهدافشان دارند، مطالعه رفتار انسان‌ها توجه بسیاری از متخصصان رفتار سازمانی را به خود جلب نموده است که کارکنان سازمان‌ها و سایر شرکت‌ها به‌طور عام و شرکت نفت فلات قاره (منطقه بهرگان) به‌طور خاص، از این امر مثتثنی نبوده و این شرکت نیازمند آن بوده که کیفیت و کمیت کار این متخصصان عرصه تلاش را بالا ببرد ولی این امر نباید منجر به افزایش اعتیاد به کار در این کارکنان با توجه به زمان زیادی که آنان در محل کار خود صرف نموده و باعث دوری آنان از خانواده‌ی خود گردد. لذا با توجه به اهمیت موضوع، همچنین وجود ابهامات، سؤالات و علاقه‌مندی پژوهش‌گر، هدف اصلی از انجام این پژوهش بررسی رابطه بین اعتیاد به کار و کیفیت زندگی کاری کارکنان سکوی سروش بوده و این پژوهش جهت پاسخگویی به سؤالاتی از قبیل:
ارتباط بین اعتیاد به کار و بهداشت شغلی کارکنان سکوی سروش چگونه است؟ ارتباط بین اعتیاد به کار و کیفیت ایمنی و بهداشتی کارکنان سکوی سروش چگونه است؟ ارتباط بین اعتیاد به کار و فرصت رشد و امنیت مداوم کارکنان سکوی سروش چگونه است؟ انجام گرفته است.
1-2 بیان مسئله:
هرگاه دچار مشکل شدیم باید بدانیم حتماً اندازه‌ها را رعایت نکرده‌ایم و از حیطه و محدوده خود تجاوز کرده‌ایم و بقول معروف پا را از گلیم خودمان درازتر کرده‌ایم. آن‌وقت اگر مسئله و مشکلی پیش بیاید، جز خود نباید کس دیگری را ملامت کنیم.«انما بغیکم علی انفسکم »(قرآن کریم، سوره یونس)
امروزه با توجه به اینکه سازمان‌ها کلیه ابعاد زندگی انسان‌ها را در برگرفته‌اند و انسان‌ها به‌ناچار، غرق در رابطه با سازمان‌های گوناگون قرارگرفته‌اند باید این نکته موردتوجه قرار گیرد که هدف از ایجاد سازمان‌ها باید کمک به انسان، برای رسیدن به اهدافش باشد و نه اینکه سازمان انسان را به ابزاری برای رسیدن به اهداف خود بدل نماید امروزه بسیار شاهد آن هستیم که انسان‌ها چنان غرق در سازمان‌ها و اهداف آن‌ها شده‌اند که گویی خادمان آن‌ها می‌باشند. این امر نه‌تنها می‌تواند نتایج مثبتی به همراه داشته باشد اما همچنان، نتایج منفی آن غیرقابل‌انکار و اجتناب‌ناپذیر است.(اسنیر و زهر 2008،127-109)
در پژوهشی اخیر که توسط مورگان در دیوان عالی آمریکا انجام گرفت نتایج حاکی از آن بود که افراط در کار باعث اعتیاد به کار می‌گردد که این امر مانند تمام اعتیادها عواقب منفی بسیاری برای کارکنان سازمان‌ها به دنبال خواهد داشت که سازمان‌ها با تشویق‌های مادی و معنوی خود باعث افزایش اعتیاد به کارشده و به آن دامن می‌زنند تا بدین‌وسیله به اهداف خود نائل گردند که مورگان این سازمان‌ها را سازمان‌های معتاد کننده می‌نامد و به‌عبارت‌دیگر یعنی آن‌ها سازمان‌هایی هستند که افراد را به کارهایی که باعث افزایش بهره‌وری آن سازمان‌ها خواهند شد، تشویق می‌نمایند.(مورگان 2006)
یکی از دلایلی که سازمان‌ها از پرداختن به مسئله اعتیاد به کار اجتناب می‌نمایند این است که وجود بسیار این افراد معتاد به کار در سازمان‌ها به نفع سازمان بوده و اقدام به حذف یا کاهش این افراد پدیده مطلوبی برای سازمان به همراه نخواهد داشت. با وجود این، سازمان‌ها باید توجه کرده و طوری عمل نمایند که نه‌تنها اعتیاد به کار در افراد حذف نشده بلکه با نگه‌داشتن و حفظ اعتیاد به کار افراد در سطح مناسب می‌توان باعث افزایش بهره‌وری و عملکرد افراد گردید زیرا اعتیاد به کار مفرط، موجب به خطر افتادن سلامت جسمى و روانى افراد می‌شود. پس در اختیار داشتن افرادى با سلامت جسمى و روانى مناسب، یکى از عوامل اصلى افزایش عملکرد شغلى می‌باشد اما پیشنهاد می‌گردد سازمان‌ها با شناسایى افراد معتاد به کار مفرط و از طریق راهبرد قطع موقت ارتباط فرد با سازمان، مرخصی‌های اجبارى به افراد داده تا از این طریق، اعتیاد به کار مفرط آن‌ها را تعدیل و به افزایش بهره‌وری و عملکرد آنان کمک نمایند. راهبرد مذکور از طریق کاهش اضافه‌کاری‌های افراد فوق نیز میسر است. همچنین می‌توان در برخى مواقع و مقاطع زمانى، به‌طور عمد از حجم کارى افراد مذکور کاست تا در آن‌ها دغدغه و مشغله ذهنى مربوط به کار کاهش یابد. این اقدام موجب می‌شود افراد معتاد به کار، در خارج از سازمان کمتر به شغل فکر کنند. (عنایتی و همکاران 1391)
لذا سازمان‌ها در این مورد باید به تمام جوانب توجه نمایند یعنی نه‌تنها نباید اعتیاد به کار در افراد به‌طورکلی حذف شود بلکه باید در حد مناسبی نگه‌داشته شده تا بهره‌وری و عملکرد افراد و سازمان‌ها افزایش یافته و هر دو از آن منتفع گردند. همچنان که در سایت رسمی ناسا این‌گونه بیا شده است «کار شما مهم است اما زندگی شما مهم‌تر از آن است بنابراین سازمان‌ها باید راه‌حل‌هایی را به‌منظور اینکه شما هر دو را باهم داشته باشید ارائه نمایند». (سایت رسمی ناسا)
همان‌طور که می‌دانید یکی دیگر از ابعاد بهبود عملکرد و یکی از عناصر مهم تعالی فرهنگ‌سازمانی توجه به کیفیت زندگی کاری افراد هست که باعث همسویی افراد و سازمان‌ها می‌گردد که این مسئله در رابطه‌ای تنگاتنگ با اعتیاد به کار قرار دارد.(ریچاردسون، واندنبرگ، ویلکرسون 2000)
واژه‌ی کیفیت زندگی کاری برای نخستین بار در سال 1972 در یک اجلاس بین‌المللی در رابطه با مسائل کاری در اردن به کار گرفته شد و این مفهوم بعدازاینکه کارکنان جنرال موتور شروع به یک برنامه کاری، جهت بازسازی و ریفرم کار انجام دادند موردتوجه بیشتری قرار گرفت. (لاو و می 1998).
در رابطه بامعنای کیفیت زندگی کاری توافق نظر کمی وجود دارد. حداقل سه معنای عمده را برای آن می‌توان استنباط نمود.
در وهله اول، به مجموعه‌ای از نتایجی که برای کارکنان سازمان‌ها دارد اشاره می‌نماید مثل رضایتمندی شغلی، فرصت‌های رشد روان‌شناختی، امنیت شغلی، روابط مناسب بین کارفرما و کارکنان و میزان پایین بودن حوادث شغلی.
در وهله‌ی دوم به مجموعه‌ای از عملکردهای سازمانی که فرد را به عملکرد خوب تشویق می‌نماید اشاره می‌کند مثل مدیریت مشارکتی، غنی‌سازی شغلی و سیستم پرداخت مناسب، تضمین شغلی و شرایط کاری مطمئن.
و در مرحله سوم به یک نوع برنامه تغییر سازمانی اشاره می‌نماید که از این سه معنای کیفیت زندگی کاری مفهوم اول رواج و کاربرد بیشتری دارد.(میرسپاسی 1386، 145)
باوجود تفاوت‌ها در برداشت‌ها و معانی، پژوهش‌ها نشان می‌دهد که برخی از شاخص‌ها در اغلب جوامع مشترک می‌باشند مانند حقوق و مزایا، خدمات رفاهی، بیمه بازنشستگی و ... که دانشمندان بسیاری آن‌ها را به‌عنوان مؤلفه‌های کیفیت زندگی کاری معرفی نموده‌اند.(سلیمانی، 1384،16)
با توجه به تحقیقات انجام‌گرفته قبلی که همگی QWL را در یک زمینه بررسی نموده‌اند حال ‌آنکه این پژوهش در دو بعد مجزا انجام خواهد گرفت و این پژوهش بامطالعه موردی روی کارکنان سکوهای نفتی سروش و نوروز واقع در منطقه بهرگان انجام خواهد شد که نه‌تنها به لحاظ منطقه جغرافیایی، آب‌وهوایی و نوع کار اقماری با کارکنان سایر سازمان‌ها به‌شدت متفاوت می‌باشد بلکه نوع کارهای عملیاتی و نوع زندگی کاری و شخصی این افراد متفاوت بوده و بیشتر از سایر کارکنان سازمان‌های دولتی در معرض شدید اعتیاد به کار (به خاطر 15 روز کاری مداوم و آماده‌باش 24 ساعته و دوری 15 روزه از خانواده طی یک ماه) و همچنین آلودگی‌های شغلی به لحاظ فیزیکی و روانی با تمام تدابیر اندیشیده شده برای این عزیزان، قرارگرفته‌اند لذا این پژوهش امید دارد به راه‌حلی دست یابد تا بتواند در حد امکان تعادلی بین زندگی کاری و شخصی این انسان‌های عرصه تلاش پیدا نموده و تا حد امکان به کاهش آلودگی‌های شغلی این عزیزان که درنهایت به افزایش بهداشت شغلی آنان می‌انجامد، برسد.
1-3 سوالات تحقیق:
1-3-1 سوالات اصلی:
آیا اعتیاد به کار بر کیفیت زندگی کاری تأثیر معکوس دارد؟
آیا اعتیاد به کار بر بهداشت شغلی تأثیر معکوس دارد؟
آیا بهداشت شغلی بر کیفیت زندگی کاری تأثیر مستقیم دارد؟
1-3-2 سوالات فرعی:
آیا عجین شدن با کار باعث کاهش بهداشت شغلی می‌گردد؟
آیا تمایل درونی به کار باعث کاهش بهداشت شغلی می‌گردد؟
آیا لذت از کار باعث کاهش بهداشت شغلی می‌گردد؟
فصل اولکلیات تحقیقآیا عجین شدن با کار باعث کاهش کیفیت زندگی کاری می‌گردد؟
آیا تمایل درونی به کار باعث کاهش کیفیت زندگی کاری می‌گردد؟
آیا لذت از کار باعث کاهش کیفیت زندگی کاری می‌گردد؟
1-4 اهمیت و ضرورت تحقیق:
نقطه‌ی اوج توجه نمودن و نگرانی به مفهوم کیفیت زندگی کاری، دهه‌ی 1970 بود که این نگرانی‌ها بعد از بروز مکاتب سنتی مدیریت علمی و بوروکراسی که آن‌ها خود نیز عامل اصلی ایجاد یک محیط کاری ضد انسانی، وظیفه محور، غیرشخصی و عمد تا غیرکارا بودند ناشی شد و به عبارتی مفهوم کیفیت زندگی کاری در 30 سال قبل مطرح گردید.(مارتل و دوپویس 2006؛ تراویس 1995؛ کیمبری 1991)
در بررسی‌های سازمانی، مفهوم کیفیت زندگی کاری از الگوهای قبلی کار و رفتار انسانی گرفته‌شده است. کارکنان به‌عنوان افراد تصمیم‌گیرنده و باهوشی در نظر گرفته می‌شوند که جهت کار برانگیخته‌ شده و به کار، بر اساس تعادل مطلوبی که بین پاداش داده‌شده به آن‌ها و کاری که آن‌ها انجام می‌دهند نگریسته می‌شود.(شانی، باسوری، چرلینگ و ادل 1992،67-59)
بنابراین تعیین میزان اهمیت هریک از مؤلفه‌های کیفیت زندگی کاری برای سازمان‌ها لازم هست چراکه اطلاعاتی را فراهم می‌سازد که بر اساس آن سازمان‌ها قادر خواهند بود با اتخاذ خط‌مشی‌های مناسب و پرداختن به کارهای مطلوب، در جهت بهبود عملکرد و ارتقای بهره‌وری منابع انسانی و درنهایت بهبود کیفیت زندگی کاری گام بردارند.(بزاز جزایری و پرداختچی 1386)
محققان در پژوهش‌های خود دریافتند که کیفیت زندگی کاری تأثیر شگرفی روی واکنش‌های رفتاری کارکنان مانند هویت‌سازمانی، رضایت شغلی، مشارکت کاری، تلاش شغلی، عملکرد شغلی، قصد ترک خدمت، تغییر و تبدیل سازمانی دارد.(سیگری، افراطی، سیگل و لی 2001، 241) این پژوهش‌ها نیز تائید کرده‌اند مؤلفه‌های کیفیت زندگی کاری بر رضایت کارکنان و نهایتاً در ادامه یا ترک پست کنونی نیز بسیار تأثیر می‌گذارد.(راسر و جوینار 2003، 830-813)
مفهوم کیفیت زندگی کاری با توجه به بهبود کلی شرایط محیط کار، به توجیه و معرفی رویه‌هایی می‌پردازد که باعث کاهش یکنواختی کار گردیده و به تنوع و محرک بودن کار توجه می‌نماید لذا این مهم مفهومی کاملاً ساده، عملی و امکان‌پذیر و شدیداً انسانی هست پس در دنیای امروزه که دنیای سازمان‌هاست و رابطه‌ی افراد با سازمان‌ها در آن اجتناب‌ناپذیر هست و انسان‌ها در این دنیای کاملاً سازمانی نقش اول را بازی کرده و باارزش‌ترین منبع برای سازمان‌ها تلقی می‌گردند لذا توجه به کیفیت زندگی کاری افراد امری مهم برای سازمان‌ها هم به لحاظ بهبود عملکرد سازمان و هم به لحاظ رفتاری انسانی بوده و امروزه توجهی ویژه به آن می‌گردد.
لذا از زمان شروع بحث کیفیت زندگی کاری تاکنون صدها کتاب، پروژه - ریسرچو نظریه‌های مختلف ازجمله نظریه والتون، تاتل، بلچر و دسلر ارائه ‌شده است که کوشش همگی آن‌ها شناخت مفهوم کیفیت زندگی کاری و روش‌های اندازه‌گیری آن بوده است. علاوه بر این سمینارها و کنفرانس‌های متعددی در این زمینه انجام‌شده است، اما آن‌گونه که شایسته است ابعاد و اثرات آن موردتوجه قرار نگرفته و هنوز مفهوم آن برای بسیاری از مدیران ناآشنا و ناشناخته بوده و مفهومی ناخوشایند تلقی می‌گردد. (شمس مهربانی1390)
با توجه به مطالب پیش‌گفته شده و تأثیرات نامطلوبی که اعتیاد به کار روی کارکنان سازمان‌ها می‌گذارد به دلیل اهمیت و نقشی که منابع انسانی در سازمان‌ها ایفا می‌کنند کیفیت زندگی کاری آنان حائز اهمیت بوده لذا محقق می‌کوشد تا تأثیر اعتیاد کاری را بر روند بهداشت شغلی و درنهایت بر کیفیت زندگی کاری بررسی نموده و نتایج را برای استفاده بهینه مدیران در سازمان‌ها جهت نیل مطلوب به اهداف سازمانی در اختیار آنان فرار دهد و همچنین در پی راهی برای متعادل کردن زندگی کاری و زندگی افراد کارمند می‌باشد تا بر این اساس بتوان در هر دو زمینه آنان را برای موفقیت هر چه بیشتر آماده کرده و از جهت دیگر بهداشت شغلی را که نتیجه روان سالم و همین‌طور بدن سالم هست و همچنین بهبود کیفیت زندگی کاری را برای آنان به ارمغان بیاورد.
1-5 اهداف تحقیق:
از اهداف این پژوهش به‌طور عام، دستیابی به اهداف کلی، خاص و کاربردی زیر می‌باشد.
1-5-1 اهداف کلی:
افزایش صحت و سلامت روانی و بهداشت شغلی (بهداشت فیزیکی و روانی) کارمندان سازمان‌ها
کمک به افراد و سازمان تا هم فرد و هم سازمان به یک رابطه برد- برد دست یابند
یاری‌رساندن به افراد برای ایجاد یک تعادل معقول بین زندگی کاری و شخصی
و درنهایت بهبود زندگی کاری افراد شاغل در سازمان‌ها
1-5-2 اهداف خاص و کاربردی:
مطالعه روی کارمندان سکوی نفتی سروش (منطقه بهرگان)
مطالعه در سایر سکوهای نفتی شمال و جنوب کشور
مطالعه در سایر مناطق و سازمان‌ها که در شرایط مشابهی (ازنظر مکانی، موقعیتی و دشواری کار) در مقایسه با سکوی سروش قرارگرفته‌اند می‌باشد.
1-6 فرضیات تحقیق:
در پژوهش حاضر، محقق می‌کوشد تا درستی فرضیه‌های زیر را با توجه به پژوهش‌های انجام‌گرفته شده در زمینه‌های مذکور، بررسی نموده و به نتایجی دقیق و صحیح دست یابد که فرضیه‌های پژوهش عبارت‌انداز:
1-6-1 فرضیات اصلی:
اعتیاد به کار بر کیفیت زندگی کاری تأثیر معکوس دارد.
اعتیاد به کار بر بهداشت شغلی تأثیر معکوس دارد.
بهداشت شغلی بر کیفیت زندگی کاری تأثیر مستقیم دارد.
1-6-2 فرضیات فرعی:
عجین شدن با کار باعث کاهش بهداشت شغلی می‌گردد.
تمایل درونی به کار باعث کاهش بهداشت شغلی می‌گردد.
لذت از کار باعث کاهش بهداشت شغلی می‌گردد.
عجین شدن با کار باعث کاهش کیفیت زندگی کاری می‌گردد.
تمایل درونی به کار باعث کاهش کیفیت زندگی کاری می‌گردد.
لذت از کار باعث کاهش بهداشت شغلی می‌گردد.
1-7 حدود مطالعاتی تحقیق:

1-7-1 قلمرو مکانی تحقیق:
این تحقیق به بررسی تأثیر اعتیاد به کار و بهداشت شغلی بر روی کیفیت زندگی کارکنان سکوی سروش در منطقه عملیاتی بهرگان می‌پردازد.
1-7-2 قلمرو زمانی تحقیق:
این پژوهش در دوره زمانی نیم سال اول تحصیلی 1394-1393 صورت گرفته است.
1-8 مدل مفهومی تحقیق:
953135857885چارچوب علمی و نظری که برای به انجام رساندن تحقیقات علمی، مورد نیاز می‌باشد مدل مفهومی نامیده می‌گردد. در این پژوهش از مدل اسپنس و رابینز (1992) جهت بررسی ابعاد اعتیاد به کار استفاده گردیده است که این مدل به صورت زیر می‌باشد:
شکل (1-1) مدل اسپنس و رابینز، 1992
و به همین ترتیب جهت بررسی تأثیر متغیر مداخله گر بهداشت شغلی روی متغیر وابسته کیفیت زندگی کاری از مدل گلدبرگ و هیلر (1979) با 4 بعد علائم جسمانی، مقیاس علائم اضطرابی و اختلال خواب و مقیاس کارکرد اجتماعی استفاده گردیده است. لازم به ذکر است با توجه به این که متغیر اعتیاد به کار بر مقیاس علائم جسمانی(مدل بهداشت شغلی گلدبرگ و هیلر) و درنهایت بر متغیر وابسته کیفیت زندگی کاری تأثیر کمی می‌گذارند در این پروژه تنها تأثیر سه بعد دیگر بهداشت شغلی(روانشناختی) با مشاوره اساتید محترم راهنما و مشاور بررسی می‌گردد.
918210-186055
شکل (2-2) مدل گلدبرگ و هیلر، 1979
737235541655همچنین جهت بررسی متغیر کیفیت زندگی کاری، از مدل والتون (1997) استفاده گردیده است که این نظریه نسبت به سایر نظریات از گستردگی و غنای بیشتری برخوردار می‌باشد.
شکل (1-3) مدل ریچارد والتون،199
1-9 مدل عملیاتی تحقیق:
حال با توجه به مدل‌های نظری فوق مدل عملیاتی این تحقیق به‌صورت زیر تدوین گردیده است:
31686572390
شکل (1-4) مدل عملیاتی پژوهش
1-10 تعاریف مفهومی و عملیاتی:
اصطلاحات مورداستفاده در این تحقیق عبارت‌اند از: اعتیاد به کار، بهداشت شغلی، کیفیت زندگی کاری، سکوی سروش که در زیر به تعریف آن‌ها به تفضیل می‌پردازیم.
1-10-1 اعتیاد به کار:
اعتیاد به کار اولین بار توسط یک روانشناس آمریکایی به نام وین اوتس در سال 1971 به‌کاربرده شد که به معنای نوعی خو گرفتن و اعتیاد به کار در افراد می‌باشد که فرد نیاز فراوانی به کار کردن دارد که این نیز موجب اختلالات و تعارضات زیادی در سلامت جسمانی، شادی، روابط بین فردی و روحیه اجتماعی بودن فرد دارد.
1-10-2 لذت از کار:
در افراد معتاد به کار، اشتیاق و علاقه شدیدى به کارشان دیده می‌گردد که می‌توان آن را در اختصاص دادن وقت و انرژى زیاد به کار مشاهده نمود افراد مذکور از انجام کار لذت برده و احساس مثبتى دارند که همین امر موجب درگیر شدن هر چه بیشتر آنان با کار می‌شود.
1-10-3 تمایل درونی به کار:
افراد معتاد به کار، اکثرا به فعالیت‌های کارى خود، فکر کرده و تمایل و شیفتگى قوى به کارشان دارند به‌طوری‌که نمی‌توانند آن را متوقف و حتى کنترل نمایند. درواقع، آنان در خارج از محل کار نیز به کار فکر می‌کنند آن‌گونه که وقتى مشغول به کار نیستند، احساس گناه می‌کنند. انجام اضافه کار و حضور تا دیروقت در محل کار، از شاخصه‌های تمایل درونى به کار در این افراد می‌باشد.
1-10-4 عجین شدن با کار:
این جنبه نیز بیانگر این است که معتادان به کار، با شغل و کار خود خو گرفته، شغل خود را جذاب، چالش‌برانگیز، متنوع و خلاقیت مدار می‌دانند و بسیار به مشارکت در تصمیم‌های مرتبط با شغل و پذیرش مسئولیت‌های کارى جدید گرایش نشان می‌دهند عجین شدن با کار موجب می‌گردد اوقات بسیار کمى وجود داشته باشد که افراد معتاد به کار، مشغول کار نباشند. (اسپینش و رابینز 1992، 160-78)
1-10-5 بهداشت شغلی:
به معنی شناسایی، ارزیابی، کنترل عوامل زیان‌آور موجود در محیط کار به همراه یکسری از مراقبت‌های بهداشتی- درمانی به‌منظور حفظ سلامتی کارکنان و سالم‌سازی محیط کار هست.
1-10-6 علائم اضطرابی و اختلال خواب:
در این بعد از بهداشت شغلی از علائم و همچنین نشانه‌های بالینی اضطراب شدید، تحت‌فشار بودن، عصبانیت و دل‌شوره و بی‌خوابی و داشتن وحشت ارزیابی و آزمون به عمل می‌آید.
1-10-7 کارکرد اجتماعی:
در این بعد نیز توانایی فرد در انجام کارهای روزمره، داشتن قدرت تصمیم‌گیری وی، احساس رضایت در انجام وظایفش، احساس مفید بودن در زندگی و نیز احساس لذت بردن از فعالیت‌های روزمره‌اش موردبررسی قرار می‌گیرد.
1-10-8 علائم افسردگی:
و بالاخره در این بعد آزمون افسردگی و علائم ویژه آن مانند احساس ناامیدی، احساس بی‌ارزش بودن در زندگی و داشتن افکاری مثل خودکشی و آرزوی مردن و نیز احساس بی‌ارزشی و ناتوانی در انجام کارها موردبررسی قرار می‌گیرد.(تقوی 1380، 385)
1-10-9 کیفیت زندگی کاری:
مفهومی چندبعدی است و تعریف واحدی از آن نمی‌توان ارائه داد. لذا، از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری در دهه 1970 میلادی تاکنون، تعاریف متعدد و متنوعی از آن ارائه‌شده است. در اینجا تعدادی از تعاریف کیفیت زندگی کاری که در دو دهه اخیر ارائه‌شده، به‌طور خلاصه و با خودداری از ذکر تعاریف کاملاً مشابه، نقل می‌شود:
فلدمن، کیفیت روابط بین کارکنان و تمامی محیط کار، در قالب برنامه‌ها و فعالیت‌هایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می‌شود، با تأکید بر ابعاد انسانی به‌موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی در سازمان‌ها. ورتر و دیویس، برخورداری از سرپرستی خوب، شرایط کاری خوب، حقوق مزایای مکفی و شغل چالش‌انگیز، جالب و سودمند. دوبرین، ایرلندو ویلیامز، فرآیندی که به‌وسیله آن تمامی کارکنان سازمان از طریق کانال‌های ارتباطی که بدین منظور تعبیر شده، در طراحی شغل و محیط کاری خویش سهیم می‌شوند. به نظر آن‌ها کیفیت زندگی کاری شکل‌های گوناگونی دارد و فصل مشترک همه آن‌ها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و از آن طریق تعهد، رضایت و بهره‌وری آن‌ها افزایش یابد.(پرداختچی و همکاران 1388)
1-10-10 توسعه قابلیت‌های انسانی:
این بعد شامل فرصت‌هایی چون استفاده از استقلال و خودکنترلی در کار، بهره‌مند شدن از مهارت‌های گوناگون، دسترسی به اطلاعات متناسب با کار و برنامه‌ریزی برای کارکنان اشاره می‌نماید که هدف آن است که فرصت کسب مهارت‌ها و آموزش‌ها را به وجود آورده و درعین‌حال زمینه هماهنگ شدن کارکنان با مأموریت‌ها، اهداف، برنامه‌ها و استراتژی‌های سازمان را در جهت تأمین، نیازهای فرد و سازمان به وجود آورد.
1-10-11 پرداخت و جبران منصفانه و کافی:
منظور از پرداخت مساوی این است که پرداخت برای میزان کار مساوی کارکنان مساوی و متناسب با یکدیگر بوده و نیز تناسب پرداخت‌ها با معیارهای کارکنان با دیگر انواع کار باشد درواقع جبران خدمت منصفانه و کافی این است که به کارکنان سازمان حقوقی پرداخت گردد که تساوی درون‌سازمانی و برون‌سازمانی از آن استنباط گردد و کارکنان هنگام مقایسه خود با سایر هم‌ردیف‌هایشان در درون و بیرون از سازمان احساس ضرر و زیان نکنند.
1-10-12 شرایط کاری ایمن و سالم:
همچنین منظور از ایجاد شرایط کاری ایمن هم به شرایط فیزیکی و هم تعیین ساعات کار منطقی تأکید می‌نماید. همچنین محیط کاری بایستی اثرات آلودگی را که می‌تواند تأثیر معکوسی بر وضعیت فیزیکی و ذهنی کارکنان در محیط کار به‌جای گذارد کاهش دهد و به‌طورکلی باید به ایمنی و بهداشت‌کاری، برقراری ساعات کار معقول و شرایط فیزیکی کاری که شامل شرایط فیزیکی و ایمنی کاری دارای حداقل خطر و ایجاد محدودیت‌های سنی برای اشتغال به کار بیانجامد منجر شود.
1-10-13 امکان رشد و امنیت مداوم:
امکان رشد و امنیت مداوم نیز به معنای فراهم نمودن زمینه بهبود توانایی‌های فردی، فرصت‌های پیشرفت و فرصت‌های به‌کارگیری مهارت‌های کسب‌شده و نیز تأمین امنیت درآمد و اشتغال می‌باشد که این امر را می‌توان از طریق بهبود توانایی‌های فردی، ایجاد فرصت‌های پیشرفت، امنیت شغلی و امنیت درآمد و اطمینان خاطر از اشتغال پایدار تأمین نمود.
1-10-14 اعتقاد به لزوم حاکمیت قانون:
منظور از این بعد نیز فراهم بودن زمینه آزادی بیان و بدون تر س از انتقام مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه انسانی در سازمان است؛ که می‌توان آن را در قالب امیدواری به رعایت انصاف و ضابطه‌مندی در ارتقاء شغلی، آزادی سخن، حق ابراز مخالفت با نگرش‌های سرپرست در سازمان بدون هرگونه واهمه از جانب وی و محفوظ بودن حق واکنش در برابر همه مسائل شامل اختصاص دستمزد، پاداش‌ها و امنیت شغلی و اطمینان خاطر از عدم وجود تبعیض در مورد جنسیت و قومیت و مذهب و اعتقادات عنوان نمود.
1-10-15 ائتلافت اجتماعی در سازمان کاری:
این موضوع که شامل حذف ارزش حفظ اصالت منافع افراد در سازمان و تشویق کارکنان به شکل‌گیری تیم‌ها و گروه‌های اجتماعی و نیز عدم تعصب نسبت به نژاد و جنس و ایجاد حس اجتماعی بودن در سازمان و آزادی افراد در بیان ایده‌ها و احساساتشان در قالب تشکل‌های صنفی و به وجود آوردن زمینه مشارکت فکری و عملی شاغلین در وضع مقررات می‌باشد به ایجاد یکپارچگی سازمانی کمک می‌نماید.
1-10-16 نقش متعادل کار:
این بعد از کیفیت زندگی کاری نیز به قراری تعادل بین زندگی کاری و دیگر بخش‌های زندگی کارکنآن‌که شامل اوقات فراغت، تحصیلات و زندگی خانوادگی می‌باشد مربوط می‌شود درواقع به وابستگی مستقیم فضای کار به فضای کل زندگی اشاره می‌کند و تأکید می‌نماید که از طریق برقراری تعادل بین وقت کارکنان در محل کار و وقت او برای خانواده‌اش می‌تواند به میزان زیادی تعادل میان کار و زندگی فرد را ایجاد نمود. همچنین تعیین شرح وظایف شغلی و شرایط احراز آن تأثیر خوبی بر روحیه کارکنان و ترسیم مسیر ارتقاء شغلی آنان خواهد داشت.
1-10-17 کار معتبر و سودمند اجتماعی:
کار معتبر و سودمند اجتماعی نیز به چگونگی برداشت و ادراک کارکنان در مورد مسئولیت اجتماعی در سازمان اشاره دارد. در این زمینه نیز مباحث زیادی مطرح گردیده است بدین ترتیب که نقش‌های سودمند اجتماعی سازمان و اثرات صدمات اجتماعی و فعالیت‌های آن به‌گونه‌ای فزاینده از مسائل اصلی کارکنان شده است. بر همین اساس می‌توان چنین برداشت نمود که سازمان‌هایی که مسئولیت اجتماعی خود را احساس نمی‌کنند موجبات حقیر شمردن ارزش کار و حرفه کارکنانشآن‌که مبنایی برای احساس نیاز عزت‌نفس آن‌ها می‌باشد را فراهم می‌آورند. درعین‌حال میزان اعتماد نسبی مصرف‌کنندگان به محصول تولیدشده، میزان تنوع محصول باقیمت رقابتی و کیفیت مناسب از دیگر مواردی هستند که بر این امر تأثیری مثبت دارند.
1-10-18 سکوی سروش:
از بزرگ‌ترین سکوهای جهان و ازنظر انجام مراحل پالایش نفت خام از پیشرفته‌ترین سکوهای جهان می‌باشد.
1-11 متغیرهای پژوهش:
در این پژوهش تأثیر اعتیاد به کار و بهداشت شغلی بر کیفیت زندگی کاری موردبررسی قرارگرفته است
که متغیرهای مستقل، تعدیل‌کننده، وابسته و ابعاد به‌قرار زیر می‌باشند:
متغیر مستقل اعتیاد به کار: که دارای ابعاد عجین شدن باکار تمایل درونی در کار لذت از کار می‌باشد.
متغیر میان جی(مداخله گر) بهداشت شغلی: که دارای مقیاس‌های علائم جسمانی، علائم اضطرابی و اختلال خواب، مقیاس کارکرد اجتماعی و مقیاس علائم افسردگی می‌باشد.
متغیر وابسته کیفیت زندگی کاری: که دارای ابعاد جبران خدمت منصفانه و کافی، شرایط کاری سالم و ایمن، امکان گسترش و استفاده از ظرفیت‌های انسان، امکان امنیت و رشد دائمی، فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده، انسجام اجتماعی در سازمان کاری، حقوق فردی در سازمان کار، اعتقاد به لزوم حاکمیت قانون و نقش متعادل کار وزندگی.
1-12 ساختار پایان‌نامه:
جدول (1-1) ساختار پایان‌نامه
فصل اول: کلیات پژوهش
این فصل شامل مباحث کلی تحقیق مثل مقدمه، بیان مسئله، ضرورت انجام پژوهش، اهداف، فرضیات، سوا لات تحقیق و تعریف اصطلاحات پژوهش می‌باشد.
فصل دوم: پیشینه تحقیق
این فصل شامل دو بخش مباحث نظری و مباحث پژوهشی می‌باشد. مطالعات انجام شده در بخش مباحث نظری، معطوف به مباحث مطرح‌شده در مورد تعاریف، ضرورت توجه و عوامل مؤثر بر دو عامل کیفیت زندگی کاری واعتیاد به کار بوده و بخش مباحث پژوهشی، تحقیقات انجام شده در مورد کیفیت زندگی کاری، اعتیاد به کار و بهداشت شغلی و ابعاد مطرح‌شده برای هر یک از متغیرها، بررسی و موردمطالعه قرارگرفته است.
فصل سوم: روش تحقیق
روش تحقیق در این فصل با استفاده از مطالعات انجام‌شده در فصل دوم و بر مبنای ابعاد اعتیاد به کار مدل اسپنس و رابینز، بهداشت شغلی مدل گلدبرگ و هیلر و کیفیت زندگی کاری مدل والتون انجام می‌گیرد.
فصل چهارم: تحلیل تحقیق با استفاده از داده‌های آماری
در این فصل که جامعه و نمونه موردمطالعه مشخص‌شده و داده‌ها از طریق سه پرسشنامه جمع‌آوری‌شده‌اند، به‌منظور سنجش عوامل اعتیاد به کار (عجین شدن باکار، تمایل درونی در کار و لذت از کار) از پرسشنامه استاندارد اعتیاد به کار اسپنس و رابینز، جهت سنجش عوامل کیفیت زندگی کاری (جبران خدمت منصفانه و کافی، شرایط کاری سالم و ایمن، امکان گسترش و استفاده از ظرفیت‌های انسان، امکان امنیت و رشد دائمی، ائتلاف اجتماعی در سازمان کاری، اعتقاد به لزوم حاکمیت قانون، نقش متعادل کار، کار معتبر و سودمند اجتماعی) از پرسشنامه استاندارد والتون و به منظور بررسی متغیر مداخله گر بهداشت شغلی از پرسشنامه استاندارد گلبرگ و هیلر استفاده گردیده و در آخر مدل تحلیلی ارائه می‌شود.
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات آینده کار
این فصل نیز شامل نتیجه‌گیری و ارائه یافته‌های پژوهش و نیز پیشنهادات آینده کار می‌باشد.
فصل دوم
مروری بر ادبیات و پیشینه تحقیق

فصل دوم: مروری برادبیات و پیشینه تحقیق
2-1 مقدمه:
عصر کنونی که با دست آورده‌ای عظیم علمی همراه بوده و پیشرفت‌های علمی آن بی‌درنگ و در لحظه انجام می‌گیرید بدون شک اثرات مفیدی را در عرصه‌های گوناگونی مانند اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی جامعه به همراه داشته است از طرفی دیگر کار که جزء جدایی‌ناپذیر زندگی انسان‌ها به‌حساب می‌آید موجی از فشارهای روحی، روانی و جسمانی را بر کارکنان سازمان‌ها برای همسویی هر چه بیشتر با این پیشرفت‌ها وارد آورده است. همه‌روزه شاهد آن هستیم که افراد، زمان زیادی از وقت خود را در سازمان‌ها صرف کرده و خواسته‌های نامحدود سازمانی، آن افراد را مجبور می‌نماید که مدام در حال کارکرده باشند.(هلسوی و کیتاسلین 2000)
به‌علاوه افراد هنگامی‌که در سازمان‌ها مشغول به کار می‌شوند ممکن است علاوه بر پاداش‌های بیرونی انگیزه‌های درونی نیز داشته و همین امر ممکن است موجب لذت بردن آن‌ها از کار و درنتیجه عجین شدن و اعتیاد آنان به کارشان شود. (اسنیر و هارپز 2006، 5) که درنتیجه آن افزایش احتمال شکل‌گیری اعتیاد به کار و صرف بخش قابل‌توجهی از زمان روزانه برای انجام کار را شاهد هستیم به‌طوری‌که افراد زمان بسیار زیادی را به‌طور دلخواه و داوطلبانه به فعالیت‌های کاری اختصاص دهند، بدون آن‌که به انداز ه مناسب و کافی به استراحت و تفریح پرداخته و زمانی را به خانواده و دوستان اختصاص دهند؛ ازاین‌رو غالباً استرس زیادی را تجربه نموده و کارشان موجب مشکلات جسمی و روانی برای آنان می‌شود.(احمدی و همکاران 1389)
لذا با توجه به نقشی که نیروی انسانی دررسیدن به اهداف سازمانی ایفا می‌کند مطالعه رفتار افراد در سازمان‌ها توجه بسیاری از متخصصان و پژوهشگران رفتار سازمانی را به خود جلب نموده است. مدیریت منابع انسانی که یکی از کارکردهای اساسی مدیریت بوده وظیفه سازمان‌دهی، هدایت، هماهنگی و کنترل و ...را بر عهده دارد به‌طوری‌که موجب افزایش رضایت کارکنان و همچنین برآورده شدن اهداف سازمان به‌طور همزمان شده که درنهایت به برآوردن نیازها و انتظارات جامعه از سازمان می‌گردد. (پرداختچی 1388،3)
همچنین منابع انسانی که وجه مشترک تمام سازمان‌ها هستند و ابداعات و ابتکارات آنان است که سازمان‌ها را در راستای اهدافشان پیش می‌برد و ازنظر متخصصان مدیریت، ارزش آن‌ها به‌مراتب از منابع فاقد حیات مانند سرمایه، زمین و تجهیزات مادی بیشتر می‌باشد. (کافی 1385)
بنابراین باید توجه ویژه به سازمان‌ها یعنی همان کارکنان که سرمایه‌های اصلی سازمان‌ها هستند نمود به‌خصوص مشاغل کارکنان اقماری، کسانی که مجبور به زندگی کردن به‌دوراز خانواده برای انجام وظایف کاری خود به مدتی نسبتاً طولانی می‌باشند به‌طوری‌که شغل آنان ازجمله مشاغلی است که باانگیزه‌های درونی بالایی همراه بوده و ممکن است موارد اعتیاد به کار را در افراد شاغل به این حرفه را با توجه به زمان بیشتری که در محل کار خود سپری می‌کنند بیشتر مشاهده کرد پس وجود هرگونه مشکل در کیفیت زندگی آن‌ها می‌تواند بر عملکرد شغلی آنان و همچنین روابط خانوادگی آنان تأثیر گذاشته و حتی بر آینده تولیدات کشور نیز اثر منفی بگذارد. بنابراین بررسی وضعیت کیفیت زندگی این کارکنان ضروری است.
در بخش اول این فصل ابتدا متغیر مستقل (اعتیاد به کار) به‌تفصیل توضیح داده می‌گردد و در بخش دوم متغیر مداخله‌گر (بهداشت شغلی) بیان‌شده و در ادامه به متغیر وابسته کیفیت زندگی کاری می‌پردازیم و سپس توضیحاتی در بخش چهارم راجع به منطقه عملیاتی بهرگان و سکوی سروش داده می‌شود و در بخش پنجم، سوابق و پیشینه تحقیقات (داخلی و خارجی) ارائه می‌شود و درنهایت در بخش ششم مدل مفهومی این پژوهش را خواهیم داشت.
2-2 بخش اول: اعتیاد به کار
2-2-1 مقدمه:
هنگامی‌که افراد خود را به‌عنوان معتاد به کار معرفی می‌نمایند، اغلب آن را به سخت کار کردن ارجاع داده به‌طوری‌که توصیف این موضوع، افتخار به شمار می‌رود زیرا در اکثر جوامع، رفتار اعتیاد به کاری تشویق شده و آن را می‌ستایند شناخت اعتیاد به کار سخت است، اگرچه چندین عامل به ما کمک می‌کنند تا بین افراد سخت‌کوش و معتادان بکار فرق قائل شویم. معتاد به کار نه‌تنها سخت کار می‌کند بلکه دارای استانداردهای بالای غیرممکن بوده و دارای حسی که هیچ‌وقت کافی نیست می‌باشند. نیاز وی به خوشنود کردن دیگران یک نیروی محرکی است که وی از توجه به تأثیر زیاد کار کردن بر سلامتی وی جلوگیری می‌کند. او دارای حسی بالا برای کنترل مردم و موقعیت‌ها بوده و تفویض کردن مسؤولیت‌ها برای وی سخت است. یک ویژگی بارز معتادان به کار این است که اگر می‌خواهیم آن صحیح انجام پذیرد، باید آن را خودم انجام دهم. زندگی معتاد به کار با یک کمبود شدید تعالی روبروست. معتاد به کار زمان کمی را برای گسترش و لذت بردن از روابط شخصی خویش اختصاص می‌دهد. توجه کمی به خود دارد و مشکلات جسمی اغلب نادیده شمرده می‌شوند تا زمانی که آن‌ها فرد را ناتوان می‌کنند. از کاری به کاری دیگر از موعدی به موعد دیگر، می‌رود معتاد به کار زمانی که کاملاً در یک پروژه یا چندین پروژه درگیر شود، احساس رضایت می‌کند. معتاد به کار ممکن است معتاد به هجوم آدرنالین شود که در هنگام مواجهه با یک بحران پیش می‌آید، معتاد به کار، کار را به‌عنوان فراری از احساسات مشکل به‌کاربرده و در این پروسه آگاهی از نیازها و آرزوهای خویش را از دست می‌دهد. اعضای خانواده و دوستان معتاد به کار، خود را در مقایسه با کار، پایین‌تر حس می‌کنند و این تجربه اغلب روابط را تیره‌وتار می‌کند. معتادان به کار در هر شغلی یافت می‌شوند؛ و اگر به هر دلیلی کار این افراد به پایان برسد آن‌ها چیزی برای احساس راحتی کردن نخواهند داشت شخصی که ساعات طولانی کار می‌کندضرورتا معتاد به کار نیست اگرچه ساعات طولانی کار یکی از نشانه‌های این پدیده است؛ اما وقتی مردم تا حدی ذهن خود را با کار مشغول می‌کنند که احساس می‌کنند یک نیاز دائمی به موفق بودن و تائید شدن تنها از طریق کار دارند می‌توان آن‌ها را در ردیف معتادان به کار قرارداد. اعتیاد به کار نوعی معتاد شدن به انجام کار یا نوعی انگیزه بی‌اختیار به انجام مداوم کاری در بهترین سطح می‌باشد. اعتیاد به کار در هر جامعه‌ای می‌تواند روی دهد. بسیاری از سازمان‌ها کارکنان خود را تشویق می‌کنند تا کار آن‌ها بخش مهمی از زندگی اجتماعی و خانوادگی آن‌ها گردد و به‌طورکلی یک فشار فرهنگی عمومی در عملکرد وجود دارد. رقابت موضوع اصلی مکان کار است و از آن تمجید می‌شود رقابتی بودن، هم‌چنین می‌تواند به وجود آورنده نابهنجاری کاری بسیار گردد. افرادی که در سازمان‌ها ساعات زیادی کار می‌کنند به‌عنوان داریی محسوب می‌شوند اما با کمی تحقیق می‌فهمیم که عکس این مسئله وجود دارد و این پدیده اثر مالی برای سازمان‌ها دارد که باید موردتوجه قرار گیرد.(پور صادق و همکاران 1390، 57)
2-2-2 تعریف اعتیاد به کار:
اعتیاد به کار، وضعیتى می‌باشد که طی آن، فرد به نحوى رفتار می‌نماید که برای خانواده و زندگی اجتماعی وى در محیط کار و خارج از آن، زیا ن آور است. واژه اعتیاد به کار، به‌طورگسترد ه ای مورداستفاده قرارگرفته، ولی پژوهش‌های تجربی کمی درباره بهبود و افزایش درک افراد از پدیده مذکور انجام گردیده است. ازاین‌رو، اتفاق‌نظر و توافق چندانى درباره معانی و جنبه‌های مختلف آن وجود ندارد.(عنایتی و همکاران 1391، 2)
اعتیاد به کار اولین بار توسط یک روانشناس آمریکایی به نام وین اوتس در سال 1971 به‌کاربرده شد که به معنای نوعی خو گرفتن و اعتیاد به کار در افراد می‌باشد که فرد نیاز فراوانی به کار کردن دارد که این نیز موجب اختلالات و تعارضات زیادی در سلامت جسمانی، شادی، روابط بین فردی و روحیه اجتماعی بودن فرد دارد.
این تعریف شامل دو عنصر اصلی می‌باشد: کارکردن بسیار شدید و وجود میل ذاتی شدید برای کار کردن. (مک میلیان 2003)
مورد اول به این موضوع اشاره می‌نماید که افراد معتاد به کار، ذاتاً تمایل دارند که زمان اضافی بیشتری نسبت به میزان کاری که به صورت معقول از آنان برای برآورده ساختن اهداف سازمان انتظار می‌رود صرف انجام کار کنند و مورد دوم نیز به این اذعان دارد که افراد معتاد به کار همیشه و دائماً درباره کار فکر می‌کنند، حتی هنگامی‌که در حال انجام کار نیستند. در واقع می‌توان این‌طور بیان نمود که ذهن افراد معتاد به کار، همواره درگیر امور مربوط به کار است. این دو جزء که به ترتیب، عناصر رفتاری و شناختی اعتیاد به کار را تشکیل می‌دهند به ریشه واژ ه اعتیاد به کار اشاره دارند که درست منطبق با الکلیسم می‌باشد.(اوتس 1983)
افراد معتاد به کار کسانی هستند که بسیار بیشتر از وظایفی که برای آن‌ها در نظر گرفته شده است و از آن‌ها انتظار می‌رود، کار می‌کنند به‌طوری حتی که زندگی خارج از محیط شغلی‌شان را نادیده گرفته و از آن دوری نیز می‌گزینند. بنابراین می‌توان گفت که بارزترین ویژگی این افراد این است که فراتر از چیزی که الزامی است و از آنان خواسته‌شده است کار می‌کنند.(بولنس و پولمنس 2004، 470-17؛ اسکات، موری و میسلی 1997، 314-287)
همچنین اولین تعریف آکادمیک و عملى توسط اسپنس و رابینز (1992) درباره واژه اعتیاد به کار بیان گردد. به اعتقاد آن‌ها، اعتیاد به کار از برخى نگرش‌ها و برداشت‌های افراد نشأت‌گرفته است یعنی فرد معتاد به کار درگیرى فراوان در کار، روحیات سخت‌گیرانه زیاد به انجام کار یا اشتیاق درونى بسیارى به کار دارد و لذت کمى از کار خود می‌برد. آن‌ها اعتیاد به کار را بر اساس سه بعد زیر تعریف می‌نمایند:
1. عجین شدن با کار
2. تمایل درونی به کار
3. و لذت از کار
و نیز اظهار می‌نمایند که در افراد معتاد به کار، درجه عجین شدن با کار بسیار بالاست می‌باشد همچنین تمایل و کشش بسیار زیادی به کار داشته اما آن‌ها نمی‌توانند از کار لذت زیادی ببرند و در مقابل، مشتاقان به کار با کار عجین شده اما از کارشان لذت برده و کشش افراطی هم به کار ندارند.
ضمن آن‌که افراد معتاد به کار چون تمایلی به تفویض اختیارات و وظایفشان ندارند با همکارانشان دچار تعارض می‌گردند و درنتیجه فرایندهای کاری را پیچیده‌تر می‌کنند. هنگامی‌که مقدار انرژی زیادی که افراد معتاد به کار در کارشان صرف می‌کنند از طریق تجدید قوای فردی جبران نشود، سرانجام نیروی آنان تضعیف شده و دچار تحلیل رفتگی می‌گردند (سوننتاج و زیلسترا 2006،350-330)
2-2-3 اهمیت اعتیاد به کار:
با توجه به حضور نسبتاً طولانی کارمندان در محیط‌های کاری و صرف بخش قابل توجهی از زمان روزانه آنان برای انجام کارهای روزمره و همچنین دغدغه و اشتغالات ذهنی فعالیت‌های کاری موجب شده است افراد زمان بسیار زیادی را به‌طور دلخواه و داوطلبانه به فعالیت‌های کاری اختصاص می‌دهند، بدون آن‌که به انداز ه مناسب و کافی به استراحت و تفریح پرداخته و زمانی را به خانواده و دوستان اختصاص دهند؛ ازاین‌رو اکثراً استرس زیادی را تجربه کرده و کارشان موجب مشکلات جسمی و روانی برای آنان می‌گردد که از این عده با عنوان معتاد به کار و از این خصیصه به‌عنوان اعتیاد به کار یاد می‌شود. در واقع، مسئله اصلی تحقیق، این است که پدید ه اعتیاد به کار باعث ایجاد مشکلات جسمی و روانی برای افراد و غفلت آن‌ها از خود و خانواده‌شان می‌شود که شناسایی عوامل مؤثر بر شکل‌گیری اعتیاد به کار حائز اهمیت فراوان است.(احمدی و همکاران 1389، 48)
ازآنجایی‌که رفتارهای فرد معتاد به کار مخرب می‌باشد، عواقبی برجسم و روان و روابط فرد برجای می‌گذارد. این افراد به دلیل فرصت کمی برای استراحت و تفریح دارند (شوفلی و شیمازو 2009) به مرور زمان ازلحاظ شناختی و هیجانی فرسوده شده و چون دائماً به کار فکر می‌نمایند حتی زمانی که در محیط کار نیستند دچار برانگیختگی سمپاتیک شده و ازلحاظ هیجانی آشفته می‌گردند (تاریس و شوفلی 2005، 60-37) که درنتیجه آن سطوح بالایی از اختلالات روانی و شکایات جسمانی را گزارش می‌دهند.(شوفلی و سالانوا 2002، 92-71، تاریس و شوفلی 2005، اسپنس و رابینز 1992، 160-78) تحقیقات زیادی به بررسی پیامدهای اعتیاد به کار پرداخته‌اند که نشان می‌دهند افراد معتاد به کار دچار مسائلی مانند تعارض کار _ خانواده (بورکه 1999، 225-40، بورکه 2007، 257) رضایت زناشویی پایین (تاریس، شوفلی و شیمازو، بورکه 1999، 352-64)، و روابط بین فردی معیوب (روگلبرگ 2007، 888-887) می‌باشند همچنین رضایت شغلی (بورکه 1999، 277-82) و عملکرد شغلی (شوفلی و تاریس 2006، 217-193) آن‌ها نیز پایین است. با توجه به اهمیت مسئله اعتیاد به کار و پیامدهای آن لازم است این مسئله در عمل بررسی گردد که آیا اعتیاد به کار می‌تواند باعث ایجاد مشکلات جسمانی یا روانی در کارکنان شود یا خیر؟ پژوهش حاضر به بررسی تأثیر این موضوع و بهداشت شغلی بر کیفیت زندگی کاری کارکنان سکوی سروش می‌پردازد.
2-2-4 انواع رویکرد به اعتیاد به کار:
با توجه به نظرات متعدد در زمینه اعتیاد به کار می‌توان سه رویکرد زیر را برای آن در نظر گرفت:
رویکرد مثبت به اعتیاد به کار: این رویکرد که از عشق به کار نشأت می‌گیرد (کنتارو 1979، 56) یک تمایل ذاتی به کار زیاد و سخت می‌باشد (ماچلویتز 1980، 32) لذا این رویکرد باعث ایجاد رفتارهای کاری مثبتی نظیر افزایش تعهد سازمانی و بروز رفتار شهروندی در سازمان می‌شود
(خائف الهی و همکاران،1391، 25)

=20

همچنین نستروف و نمیروسکی نشان دادند که هر مسئله بهینه سازی محدب را می توان با یک مانع CITATION Ali95 l 1033 [1]خود هماهنگ ارائه کرد . آن ها تعداد قابل توجهی از مسایل مهم را که در آن موانع خود هماهنگ محاسبه پذیر در دسترس بودند ، ذکر کردند .
تئوری موانع خود هماهنگ به بهینه سازی محدب محدود شده است ، اما بیشتر مسایل علمی و مهندسی را می توان به بهینه سازی محدب تبدیل کرد . محققان در کنترل تئوری بسیار تحت تاثیر توانایی حل مسایل برنامه ریزی نیمه معین قرار گرفته اند . ]14[
همچنین تعدادی از مسایل غیر محدب ناشی از طراحی مهندسی را می توان به مسایل بهینه سازی محدب تبدیل کرد . ]15و16[
فصل اولکلیاتدر این فصل تعاریف و قضایای اولیه که از مراجع CITATION Ark04 l 1065 [2] و CITATION LVa04 l 1065 [3] استخراج شده است را بیان می کنیم .
1-1- تعاریف مقدماتیتعریف 1-1-1: ترکیب برای بردارهای و یک ترکیب خطی است.
در ترکیب فوق اگر باشد آن را ترکیب آفین می نامند و اگر باشد، ترکیب مخروطی می گویند و اگر و باشد یک ترکیب محدب از بردارهای بدست می آید.
تعریف 1-1-2: هر گاه به ازای هر دو عضو و متعلق به مجموعه C و هر که داشته باشیم:

آنگاه مجموعه C را محدب می گوییم.
تابع روی مجموعه محدب C، تابع محدب نامیده می شود هر گاه به ازای هر و داشته باشیم:

تعریف 1-1-3: مجموعه بردارهای با بعد n مستقل خطی گفته می شود اگر نتیجه دهد:

تعریف 1-1-4: اپی گراف یک تابع به صورت زیر تعریف می کنیم:

تعریف 1-1-5: یک مسئله بهینه سازی محدب است اگر تابع هدف و توابع قیود همگی محدب باشند یعنی در نامساوی زیر صدق کنند:

بطوریکه:

خاصیت قوی دوگان
اگر یکی از مسائل اولیه P یا دوگان (D) جواب بهینه داشته باشد، آنگاه هر دو مسئله جواب بهینه دارد و مقادیر تابع هدف بهینه آن ها مساوی است. [5]
شرایط اسلاتر
فرض کنیم مقدار بهینه مسئله اولیه P و مقدار بهینه مسئله دوگان D است. اگر باشد یعنی فاصله دوگانگی صفر است. بنابراین شرایط دوگان قوی برقرار است.
بطور کلی ، شرط دوگان قوی برقرار نیست ، اما اگر مسئله اولیه P محدب باشد یعنی:

(که محدب اند)، معمولاً شرط دوگان قوی را داریم؛ دلایل بسیاری وجود دارد که به غیر از تحدب، شرایطی برای مسئله وجود دارند که دوگانگی قوی را برقرار می کنند. این شرایط را، شرایط مقید می نامند. یک شرط مقید ساده، شرط اسلاتر نامیده می شود:
نقطه درونی نسبی x از ناحیه شدنی وجود دارد بطوری که:

به عبارت دیگر، شرایط اسلاتر شرط کافی برای برقراری شرط دوگان قوی یک مسئله بهینه سازی محدب است. بطور کلی اگر شرایط اسلاتر برای مسئله اولیه برقرار باشد، آنگاه فاصله دوگانگی صفر است و مقدار دوگان متناهی است و در نهایت به جواب می رسیم.
تعریف 1-1-6 : اگر C یک مجموعه محدب باشد، نقطه را یک نقطه درونی نسبی از C می گوییم هر گاه به ازای هر ، یک وجود داشته باشد بطوریکه به ازای برخی

مجموعه نقاط درونی نسبی C را با rint C نشان می دهیم.
خاصیت مستقل آفینی روش نیوتن
یک خاصیت بسیار مهم روش نیوتن این است که از تغییرات مختصات مستقل آفینی (خطی) است. فرض کنیم ، k- امین تکرار روش نیوتن باشد. نامنفرد است، تعریف می کنیم.

اگر از روش نیوتن برای مینیمم سازی با شروع داریم:

به ازای هر k، به عبارت دیگر روش نیوتن همان است، تکرارها مربوط به همان تغییر مختصات و حتی همان معیار توقف است، زیرا کاهش نیوتن در همان کاهش نیوتن f در است.
در پیاده سازی واقعی، روش نیوتن دقیقاً مستقل آفینی از مختصات نیست، اما در مقایسه با روش گرادیان و روش تندترین کاهش [11]، خیلی تحت تأثیر قرار نمی گیرد.
الگوریتم روش نیوتن
نقطه شروع و داده شده است.
تکرار کن:
1- محاسبه گام نیوتن و کاهش نیوتن

2- محک توقف: اگر بود، متوقف شود.
3- جستجوی خطی CITATION Jor l 1033 [4] : اندازه t با جستجوی خطی به روز رسانی می شود.
4- قرار دهید:

تعریف 1-1-7: یک ابر صفحه مجموعه ای مانند است که در آن و . به عبارت دیگر ابر صفحه مجموعه جواب نابدیهی معادلات خطی مؤلفه های x است.
تعریف 1-1-8: یک چند وجهی اشتراک تعداد متناهی از نیم فضاها و ابر صفحه ها است.
قضیه1-1-1: تابع f تابعی محدب است اگر و تنها اگر تحدید آن بر هر خط که با دامنه f اشتراک داشته باشد، محدب شود. به عبارت دیگر تابع f محدب است اگر و تنها اگر به ازای تمام نقاط دامنه و به ازای هر v تابع محدب است.
تعریف1-1-9: (تابع شاخص یک مجموعه محدب)
فرض کنید یک مجموعه محدب باشد و تابع محدب را متناظر با مجموعه محدب C به صورت زیر تعریف می کنیم (که منحصر به فرد است):

تابع محدب را تابع شاخص C می نامیم:

تعریف 1-1-10: به مجموعه محدب و غیر تهی مخروط گفته می شود اگر:

به عبارت دیگر، یک مخروط شامل نقاط نیم خطی است که توسط نقطه ای به طول می انجامد.
یک مخروط محدب، گوشه دار نامیده می شود، اگر شامل هیچ خطی نباشد.
دوگان یک مخروط محدب به صورت زیر است:

قضیه 1-1-2: فرض کنیم یک مخروط محدب و بسته باشد و دوگانش باشد، آنگاه:
الف) مخروط ، محدب و بسته است و
ب) مخروط K، گوشه دار است اگر و تنها اگر درون ناتهی داشته باشد.
مخروط ، گوشه دار است اگر و تنها اگر K درون ناتهی داشته باشد.
(و درون شامل همه بردارهای اکیداً مثبت s روی K است یعنی ).
1-2 دوگان فنچل
تابع محدب، سره و بسته f روی داده شده است که مقادیرش روی محور حقیقی قرار گرفته است (سره مربوط به دامنه تابع f (dom f) می شود یعنی مجموعه ای ناتهی که در آن f متناهی است. بسته یعنی اپی گراف تابع f بسته است) . مزدوج آن به صورت زیر تعریف می شود (تبدیل لژاندر):

که تابعی بسته، محدب و سره است و .
فرض کنیم توابعی محدب، بسته و سره روی باشند بطوری که فضای درونی دامنه تابع یک نقطه مشترک داشته باشند (درونی نسبت به پوسته های آفین دامنه هاست). قضیه دوگانگی فنچل بیان می کند که اگر تابع از پایین کراندار باشد، آنگاه:
(1-5) مسئله زیر را دوگان فنچل برای مسئله می نامیم:

تعریف 1-1-11: مجموعه ای از همه ترکیبات آفین از نقاط مجموعه ی پوسته آفین از C نامیده می شود و با affC نمایش می دهیم:

پوسته ی آفین کوچکترین مجموعه آفین شامل C می باشد ، به این معنی که اگر S مجموعه ای آفین باشد که پس .
تعریف 1-1-12: پوسته مخروطی مجموعه C، مجموعه ای از تمام ترکیبات مخروطی نقاط واقع در C است. یعنی:

بنابراین پوسته مخروطی کوچکترین مخروط محدب شامل C است.
تعریف 1-1-13: تابع نرم نامیده می شود ، هر گاه در شرایط زیر صدق کند :

و نیم نرم نامیده می شود اگر به ازای بردارهای غیر صفر ، صفر باشند .
تعریف 1-1-13 : ماتریس مربعی حقیقی از مرتبه n را معین مثبت گوییم هرگاه :
الف) ماتریس A متقارن باشد .
ب) به ازای هر

همین طور ماتریس A را نیمه معین مثبت می نامیم هرگاه A متقارن باشد و

قضیه 1-1-3 : فرض کنید معین مثبت باشد آن گاه A نامنفرد (معکوس پذیر) است CITATION Placeholder3 l 1065 [5].
فصل ۲توابع خود هماهنگ
در این فصل مفهوم تابع خود هماهنگ را بیان می‌کنیم. هدف، تعریف خانواده‌ای از توابع محدب و هموار مناسب جهت مینیمم سازی روش نیوتن است. برای یادآوری، یک گام روش نیوتن برای مسئله مینیمم سازی نامقید تابع محدب و هموار f را بیان می‌کنیم:
جهت یافتن تکرار نیوتن یک نقطه x، بسط تیلور مرتبه دوم f در x را محاسبه می‌کنیم، مینیمم مقدار (یعنیx) را از این بسط را یافته و یک گام از x در راستای جهتx-x اجرا می‌کنیم.
دو کاستی عمده در تجزیه و تحلیل همگرایی روش کلاسیک نیوتن وجود دارد. اولین کاستی از لحاظ عملی است ، برآورد پیچیدگی به عدد حالت هسین f و ثابت لیپ شیتز هسین آن وابسته است و در این صورت نمی توان تعداد گام های مورد نیاز را بدست آورد ؛ زیرا این ثابت ها به طور کلی ناشناخته اند.
دومین نقطه ضعف این است که در حالی که روش نیوتن مستقل آفینی است اما تجزیه و تحلیل کلاسیک روش نیوتن بسیار وابسته به مختصات استفاده شده درسیستم می باشد و با تغییر مختصات ، گرادیان وهسین نسبت به تبدیلات ثابت باقی نمی مانند ( ثابت لیپ شیتز و عدد حالت ماتریس هسین ) . در واقع توصیف کلاسیک روش تنها به تابع هدف وابسته نیست ، بلکه به انتخاب ساختار اقلیدسی استفاده شده بستگی دارد و متضاد با مستقل آفینی روش است.
بنابراین باید به دنبال تجزیه و تحلیل روش نیوتنی باشیم که مشابه روش خودش ، مستقل آفینی از تغییرات مختصات باشد. برای حل این مشکل ، توجه کنید که تابع هدف در هر نقطه x ساختار اقلیدسی εxرا ایجاد می کند . برای تعریف این ساختار ، مشتقات مرتبه دوم f در x و در راستای جهت های g, h به عنوان ضرب داخلی بردار های g,h استفاده می کنیم :

چونf محدب است، ضرب داخلی همه خواص مورد نیاز را دارد. البته ساختار اقلیدسی محلی وابسته به x است. توجه کنید که ماتریس هسین f درx نسبت به ساختار اقلیدسیεx خوب است، یعنی ماتریس واحد است و عدد حالت آن یک است. نتایج کلاسیک روش نیوتن می‌گوید آنچه برای ما مهم است علاوه بر عدد حالت، ثابت لیپ شیتز ماتریس هسینf یا اندازه مشتقات مرتبه سومf است. حال چه اتفاقی می‌افتد اگر مقدار دوم را به ساختار اقلیدسی محلی که توسطf تعریف می‌شود وابسته کنیم؟ این کلید مفهوم خود هماهنگ است که توسط نستروف و نمیروسکی کشف شد.
2-1 تابع خودهماهنگقبل از تعریف توابع خود هماهنگ ، چند دلیل اهمیت آن ها را بیان می کنیم:
آن ها شامل توابع مانع لگاریتمی هستند که نقش مهمی در روش نقطه درونی برای حل مسایل بهینه سازی محدب دارند .
تجزیه و تحلیل روش نیوتن توابع خود هماهنگ به ثابت های ذکر شده وابسته نیست .
خود هماهنگی خاصیت مستقل آفینی را دارد، یعنی اگر یک تبدیل خطی از متغیر های تابع خود هماهنگ را در نظر بگیریم یک تابع خود هماهنگ بدست می آوریم. بنابراین برآورد پیچیدگی برای روش نیوتن به وسیله تابع خود هماهنگ ، مستقل از تغییرات آفینی مختصات است .
تعریف۲- ۱ -1 : اگر Q مجموعه‌ای محدب، باز و ناتهی در باشد وF یک تابع محدب و هموار از مرتبه سوم که روی Q تعریف می‌شود .تابع F خود هماهنگ روی Q نامیده می‌شود اگر دارای ۲ خاصیت زیر باشد:
خاصیت مانع: در راستای هر دنباله که همگرا به نقاط مرزی Q است. (i→∞)
نامساوی دیفرانسیلی خود هماهنگ: F در رابطه زیر صدق کند.
(2-1) به ازای هر و . CITATION Ark04 l 1033 [2]یادآوری : مشتق k ‌ام F درx در راستای جهت‌های به صورت زیر است .

ممکن است سوال کنید چرا ثابت ۲ را در نظر می‌گیرید (چه جادویی در ۲ است)؟
جواب: در واقع این ثابت برای راحتی انتخاب شده است، به عبارت دیگر برای ساده کردن فرمول های بعد از آن است و هر ثابت مثبت دیگری می توان به جای آن استفاده کرد. به عنوان مثال ، فرض کنیم تابع F که در رابطه ی زیر صدق کند:

با ثابت مثبتα . می‌توانید ضریب را α در نظر بگیرید و ببینید که در رابطه (2-1) صدق می‌کند پس انتخاب ضریب در (2-1) هیچ اهمیتی ندارد. این انتخاب نشان می‌دهد که انگیزه‌ای برای ساخت تابع است که نقش مهمی برای برآورد کردن رابطه (2-1) بدون هیچ مقیاسی دارد.
مثال2-1-1: یک تابع محدب و مرتبه دوم به شکل روی (به خصوص شکل خطی روی ) خود هماهنگ است.
واضح است زیرا طرف چپ رابطه (2-1) همواره صفر است (مشتق سوم برابر صفر است) .
مثال 2-1-2 : تابع روی خود هماهنگ است

2-2 ترکیب قواعد اولیهتعداد مثال‌ها را می‌توان به راحتی با استفاده از قوانین ترکیبی ساده زیر افزایش داد:
گزاره 2-2-1. الف) ]ثبات نسبت به تعویض آفینی آرگومان[
اگر Fروی خود هماهنگ باشد و آن‌گاه نیز خود هماهنگ است.
ب) ]ثبات نسبت به ضرب و جمع[ اگر ‌ Fiها توابع خود هماهنگ روی دامنه‌های محدب باشند و حقیقی فرض کنیم ناتهی است . آن‌گاه تابع

خود هماهنگ است.
ج) ]ثبات نسبت به جمع مستقیم[ اگر ‌‌ Fiها روی دامنه‌های محدب و باز خود هماهنگ باشند ، آن‌گاه تابع

خود هماهنگ است.
برهان: با استفاده از تعریف ثابت می‌شود. برای نمونه، قسمت (ب) را ثابت می‌کنیم. چون ‌ها دامنه محدب و باز با اشتراک غیرتهی Q است پس، Qیک دامنه محدب و باز است. علاوه بر اینF روی Q، محدب و هموار است، برای اثبات خاصیت مانع ، چون ‌Fi ها محدب هستند ، از پایین روی هر زیر مجموعه کراندارQ ، کراندارند. این نشان می‌دهد که اگر دنباله همگرا به نقاط مرزی Q باشد آن‌گاه همه دنباله های از پایین کراندار است و حداقل یکی از آن‌ها واگراست (چونx به مرز یکی از مجموعه‌های متعلق است) پس .
برای اثبات (2-1) نامساوی‌های زیر را اضافه می‌کنیم:

با استفاده از نامساوی زیر: (برای نامنفی و )

.□
یک نتیجه از قوانین ترکیبی فوق، به شرح زیر است:
نتیجه 2-2-1: اگر یک چند وجهی محدب که توسط مجموعه‌ای از نامساویهای خطی که در شرایط اسلا‌تر صدق می‌کند تعریف شده است.

آن‌گاه مانع لگاریتمی استاندارد Gروی ناحیه درونیG ، خود هماهنگ است.

برهان: از شرایط اسلا‌تر داریم:

چون تابع روی محور مثبت‌ها، خود هماهنگ است، هر تابع روی خود هماهنگ است (قسمت (الف) گزاره2-2-1) و روی خود هماهنگ است (قسمت (ب) گزاره2-2-1) .□
علی رغم سادگی فوق العاده مانع لگاریتمی استاندارد، این واقعیت وجود دارد که مسئول ۵۰% نتایج چند جمله‌ای زمان در برنامه ریزی خطی است.
حال به بررسی سیستماتیک خواص توابع خود هماهنگ، با هدف تجزیه و تحلیل رفتار روش نیوتن، می‌پردازیم.
2-3 .خواص توابع خود هماهنگ :
اگرQ دامنه باز و محدب در باشد وF رویQ خود هماهنگ باشد. برای تعریف می‌کنیم:

که یک نیم نرم اقلیدسی روی E است و یک نرم است اگر و تنها اگر نامنفرد باشد.
۱-نامساوی اساسی : برای هر و هر سه تایی داریم :

۲-رفتار در بیضی دیکن: برای ، بیضی دیکن باز به مرکزx و شعاع r به صورت مجموعه زیر تعریف می‌کنیم:

و بیضی دیکن بسته عبارتست از:

بیضی واحد و باز دیکندرون Q قرار دارد داخل این بیضی هسینF "تقریبا متناسب" با هستند .
(2-2)
گرادیان F در یک نوع شرایط لیپ شیتز صدق می‌کند :
(2-3)
و کران‌های پایین و بالای F را به صورت زیر داریم:
(2-4)
(2-5)
کران پایین (2-4) برای h ‌های که قابل قبول است (نیازی به شرط ندارد) .
برهان : فرض کنیم h به صورت و باشند. روابط (۲-۲) و (2-3) و (2-4) که در اینh صدق می‌کند را ثابت می‌کنیم.
Ι ) قرار می‌دهیم به طوری که پیوسته روی مشتق پذیر باشد و داریم:

برای هر ε مثبت و به اندازه کافی کوچک داریم :

بنابراین:

با انتگرال گیری از طرفین نامساوی فوق از ۰ تا t داریم:

این نامساوی به ازای هر برقرار است با گرفتن حد از طرفین وقتی که داریم:
(2-6)
ΙΙ) با دوبار انتگرال گیری متوالی از (2-6) به دست می‌آوریم

که پس از محاسبات رابطه (2-4) بدست می‌آید (توجه کنید که ) .
با توجه به استدلال ارائه شده، می‌توان محدودیت را تنها در مشتق کران بالایی (2-4) استفاده کرد؛ بنابراین کران پایین‌تر به ازای هر h قابل قبول است به طوری که .
ΙΙΙ) حال را در نظر گرفته و قرار می‌دهیم

بنابراین یک تابع نامنفی و به طور پیوسته روی مشتق پذیر است و داریم:
(2-7)
رابطه (2-7) بدین معنی است که در نامساوی دیفرانسیلی و خطی زیر صدق می‌کند:

(نامساوی دوم (2-6) با ترکیب می‌شود) و داریم:

که به ترتیب:

با توجه به تعریف, r Ψ داریم:

چونg دلخواه است، (۲-۲) به دست می‌آید.
VΙ) حال ثابت می‌کنیم که (۲-۲) و (2-4) به ازای هر h برقرار است به طوری که در بیضی باز و واحد دیکن قرار می گیرد و برای تکمیل اثبات ، نشان می‌دهیم که دومین "و" اضافه است: هر‌گاه بیضی واحد و باز دیکن متعلق باشد. برای اثبات عبارت دوم، فرض کنید (به برهان خلف) در Q قرار نمی‌گیرد آن‌گاه نقطه مانند Y در وجود دارد به طوری که شعاع متعلق به Q است و .
تابع F روی این شعاع خوش تعریف است. علاوه بر این، هر نقطه از این شعاع در رابطه(2-4) صدق می‌کند. وقتی روی این شعاع حرکت می‌کند، کمیت‌های از بالا توسط کراندار می‌شود و کمتر از یک و دور از مرز یک می‌باشند. رابطه (2-4) نشان می‌دهد که Fروی این نیم خط کراندار است و این تناقض است، زیرا y یک نقطه مرزی Q است و باید F به سمت ∞ واگرا شود وقتی که نقطه‌ای از به سمت y می‌رود.
برای اثبات (2-3)، بردار دلخواه z را در نظر می‌گیرم و قرار می‌دهیم:

چون بیضی واحد و بازدیکن درون Q قرار دارد، تابع g روی پاره خط خوش تعریف است و

با استفاده از نامساوی کوشی

با استفاده از (۲-۲)

(چون )

بنابراین

همان طور که در (2-3) ادعا شده است. □
۳) زیرفضای بازگشتی تابع خود هماهنگ: برای زیر فضای را در نظر می‌گیریم، هسته ماتریس هسین F در x است. زیر فضای بازگشتیF (یعنیEF) مستقل از انتخاب x است و داریم:

هسین F در همه جا نامنفرد است اگر و تنها اگر نقطه ی وجود داشته باشد که هسینF آن نامنفرد باشد؛ در این مورد برای اطمینان،Q کراندار است.
نکته: تابع F را ناتباهیده نامیم، اگر یا اگر هسین F در همه ی نقاط Q نامنفرد باشد.
برهان ۳) اثبات اینکه هسته هسین Fمستقل از نقطه مستقل است ، معادل اثبات عبارت زیر است:
اگر آن گاه برای .
برای نشان دادن این موضوع، را در نظر می‌گیریم و تابع زیر

روی پاره خط به طور پیوسته مشتق پذیر است، با توجه به اثبات قبلی در بند ΙΙΙ ، داریم:

با پیوستگی روی .بنابراین:

با ثابت M، که و (با توجه به مشتق تابع )
چون داریم پس و در نتیجه حکم ثابت شد.
بنابراین هسته F از نقطه ی که هسین گرفته شده است مستقل است.
اگر و آن‌گاه پس از (۲) داریم پس بنابراین به ازای هر . □
اکنون یک مفهوم بسیار مهم. کاهش نیوتن تابع خود هماهنگ در یک نقطه را معرفی می‌کنیم.
فرض کنیم باشد، کاهش نیوتن F در x به صورت زیر تعریف می‌شود :

به عبارت دیگر، کاهش نیوتن، مزدوج نرم از مشتق مرتبه اول F درx است. توجه کنید که لزوما یک نرم نیست ، ممکن است که نیم نرم باشد یعنی، ممکن است بردارهای غیرصفر، صفر باشند؛ این اتفاق می‌افتد اگر و تنها اگر زیر فضای بازگشتی EFF نابدیهی باشد یا به عبارت دیگر بیضی دیکن Fحقیقی نباشد در این صورت، حداکثر در تعریف، ممکن است کاهش نیوتن (نه لزوما)+∞ شود .
۴) پیوستگی کاهش نیوتن: کاهش نیوتن F در متناهی است اگر و تنها اگر به ازای هر داشته باشیم . اگر برای خاصی برقرار باشد آن‌گاه به ازای هر برقرار است و در این صورت کاهش نیوتن در پیوسته است و F در امتداد زیر فضای بازگشتی ثابت است:
(2-8)
و در غیر این صورت کاهش نیوتن +∞ است.
برهان:]4[
مشاهدات زیر منشا کاهش نیوتن و رابطه‌اش با روش نیوتن را روشن می‌سازد.
5-الف)کاهش نیوتن و تکرار نیوتن: فرض کنید داده شده است، بسط مرتبه دوم نیوتن F در x را در نظر بگیرید، یعنی:

این عبارت از پایین کراندار است اگر و تنها اگر به مینیمم مقدارش رویE برسد و اگر و تنها اگر ؛ آن‌گاه به ازای هر جهت نیوتنF (یعنیe) درx برقرار است، یعنی در هر شکلی از مینیمم سازی‌اش داریم:
(2-10)
(2-11 )
(2-12)
برهان: شکل مرتبه دوم و محدب زیر را در نظر بگیرید

از پایین کراندار است اگر و تنها اگر به مینیمم مقدارش برسد اگر و تنها اگر کمیت متناهی باشد، اگر این روابط برقرار باشد آن‌گاه مینمم مقدارش از شکل فوق دقیق است (مانندy ) به طوری که ؛ و برای هر مینیمم مقدار y داریم:

.□
حال کاهش نیوتن در نمونه ناتباهیده ( ) را محاسبه می‌کنیم.
ب) اصطلاحاتی برای جهت نیوتن و کاهش نیوتن: اگر F ناتباهیده باشد و آن گاه جهت نیوتنF در x منحصر به فرد است و عبارتست از:

که به ترتیب گرادیان و هسینF نسبت به ساختار اقلیدسی روی E هستند و کاهش نیوتن به صورت زیر است:

برهان: ]4[
6)روش میراشده نیوتن (خاصیت ترمیمی): اگر روی Q متناهی باشد و داده شده است. تکرار میراشده نیوتن را در نظر بگیرید:

e هر جهت نیوتنF درx است. آن‌گاه:

برهان : از (۵) داریم در نتیجه ، بنابراین به بیضی واحد و باز دیکن به مرکز x تعلق دارد و در نتیجه (با توجه به ۲) و از (2-4) داریم:

با توجه به تعریفρ در (2-5)

بنابراین:

.□
۷) وجود مینیمم مقدار-الف :
تابع F به مینیمم خودش روی Q می‌رسد اگر و تنها اگر از پایین روی Q کراندار باشد؛ اگر این رابطه برقرار باشد آن‌گاه متناهی است و هم چنین .
برهان: واضح است که اگرF به مینیمم خودش روی Q برسد از پایین کراندار است.برای اثبات عکس آن، فرض کنیم F از پایین کراندار است. ثابت می‌کنیم به مینمم مقدارش روی Q می‌رسد.
که متناهی است، در واقع اگر وجود داشته باشد که نامتناهی باشد آن‌گاه مشتق F در x و در جهت غیرصفر خواهد بود. از (۳) داریم و مشتق مرتبه دوم تحدید F بر روی این صفحه، صفر است بنابراین تحدید ، خطی است (ثابت نیست چون مشتق مرتبه اول F در هر جهت غیرصفر است). تابع خطی و غیرثابت از پایین بی کران است. حال اگر مقطع عرضی باشد که توسط صفحه ایجاد شده است،یک نقطه ثابت و زیر فضای مکمل است. آن‌گاه مجموعه محدب و باز در است، و با توجه به (۳) ، و از (۴) داریم: F در راستای هر تبدیل ثابت است و این‌‌ همان اثبات رسیدنF به مینیمم خودش روی Q است و اینکه تحدیدF به به مینیمم خودش روی می‌رسد. این تحدید یک تابع خود هماهنگ روی است (گزاره 2-1-1) و واضح است از پایین روی کراندار است و زیر فضای بازگشتی‌اش بدیهی است. با گذر از به ، می‌توان بیانیه‌ای مشابه برای تابع خود هماهنگ ناتباهیده از پایین کراندار ایجاد کرد؛ برای سادگی فرض می‌کنیمF ناتباهیده باشد.
چونF از پایین کراندارست و کمیت صفر است؛ زیرا اگر مثبت باشد:

آن‌گاه طبق (۶) امکان گذر از هر نقطه به نقطه ی دیگری مانند با حداقل ثابت که کمتر از مقدار F است را خواهیم داشت که این غیرممکن است چون فرض کردیمF از پایین کراندار است. بنابراین در نتیجه نقطه‌ای مانند x وجود دارد که از (2-4) داریم:

با توجه به (2-10):

و با ترکیب (2-11) نتیجه می‌گیریم:

(2-14)
وقتی داریم:

و اگر باشد آن‌گاه . از (2-14) به دست می‌آوریم که هر‌گاه به مرز بیضی بسته دیکن متعلق باشد و این در صورتی است که زیر مجموعه Q فشرده باشد (یادآور می‌شویم که فرض کردیمF ناتباهیده است) و نشان می‌دهد که مینیمم مقدارF بر بیضی )که وجود دارند( یک نقطه درونی بیضی است ؛ بنابراین (چونF محدب است) مینیمم مقدارF روی Q است پسF به مینیمم مقدارش روی Q می‌رسد .□
در ادامه، مفهوم تبدیل لژاندار را بیان می‌کنیم.
تابع محدب f روی زیر مجموعه محدب تعریف شده است. تبدیل لژاندارf یعنی به صورت زیر تعریف می‌شود:

دامنه با توجه به تعریف، شامل آن y هایی است که سمت راست متناهی باشد. بنابراین محدب و تابع روی دامنه اش محدب است (چون f و محدب است، تفاضل 2 تابع محدب، محدب است و Sup یک تابع محدب نیز محدب است).
فرض کنیم باز شد و f، بطور پیوسته بار مشتق پذیر باشد (روی دامنه اش هسین f نامنفرد (معکوس پذیر) است) .
(1.L): اگر آنگاه

چون معکوس پذیر است، با استفاده از قضیه تابع ضمنی مجموعه (مقادیر ) باز است؛ علاوه بر این، چون f محدب است، نگاشت:

1-k بار به طور پیوسته مشتق پذیر است و نگاشتی یک به یک از به است و معکوس آن هم 1-k بار به طور پیوسته مشتق پذیر است . (1.L) نشان می دهد که نگاشت معکوس توسط گرادیان تابع یعنی داده شده است. بنابراین:
(2.L): نگاشت نگاشتی یک به یک از به مجموعه باز است و نگاشت معکوس به صورت است.
(3.L): روی بطور پیوسته K بار مشتق پذیر باشد و
(2-15)
8- خود هماهنگی تبدیل لژاندر :
اگر هسین تابع خود هماهنگ F نامنفرد باشد ؛ آنگاه یک مجموعه محدب و باز است و تابع روی خود هماهنگ است.
برهان: ابتدا ثابت می کنیم:

از (2.L) داریم که
حال ثابت می کنیم . فرض کنیم آن گاه بنا به تعریف ، تابع از بالا روی Q کراندار است، یا تابع روی Q از پایین کراندار است. این تابع خود هماهنگ است (بنابه گزاره 2-1-1- قسمت (ب)) و چون از پایین کراندار است به مینیمم مقدارش روی Q می رسد (خاصیت 7). در مینیمم تابع (یعنی ) داریم:

بنابراین .
مجموعه محدب و باز است (2.L)، پس یک تابع محدب با دامنه محدب و باز است. تابع روی ، به طور پیوسته سه بار طبق تعریف تابع خود هماهنگی مشتق پذیر است (با توجه به (3.L)).
برای اثبات خود هماهنگی ، کافی است خواص مانع و نامساوی دیفرانسیلی (2-1) را بررسی کنیم.
خاصیت مانع به راحتی بدست می آید: اگر دنباله همگرا به نقطه y و دنباله از بالا کراندار باشد آنگاه توابع از بالا روی Q بطور یکنواخت کراندار است، بنابراین حد نقطه ای از بالا روی Q کراندار است. با توجه به تعریف ، که و چون باز است نتیجه می گیریم که هر دنباله همگرای نقاط در راستای از بالا کراندار است و همگرا به نقاط درونی است و این معادل خاصیت مانع است.
حال رابطه (2-1) را بررسی می کنیم. از (3.L) برای هر h ثابتی داریم:

با مشتق گیری در x و در جهت g، بدست می آوریم:

قرار می دهیم و بدست می آوریم:

در نتیجه داریم:

به ازای هر h و که .□
9- وجود مینیمم مقدار-ب :
تابع F به مینیمم خودش روی Q می رسد اگر و تنها اگر وجود داشته باشد بطوری که و به ازای هر x (با خاصیت آخر) داریم:
(2-16)
علاوه بر این به ازای مینیمم مقدار دلخواه F روی (یعنی ) و x بزرگتر داریم:
(2-17)
برهان: واضح است که اگر F به مینیمم خودش روی Q برسد طبق (7)، متناهی است و در هر مینیمم مقدار x.
برای اثبات عکس آن همان اثبات (7) را داریم و می توان با در نظر گرفتن ناتباهیدگی F اثبات را داشته باشیم.
فرض کنیم x به گونه ای باشد که و . با توجه به (3.L) داریم:
(2-18) چون است، صفر به بیضی باز دیکن به مرکز y تابع خود هماهنگ تعلق دارد. در نتیجه در دامنه ی این تابع قرار می گیرد (با توجه به خاصیت 2). از (8) می دانیم که این دامنه شامل مقادیر گرادیان F در نقاط Q است: بنابراین وجود دارد به طوریکه . پس F به مینیمم مقدارش روی Q می رسد.
با توجه به رابطه (2-4) و (2-18) داریم:

چون و و با توجه به (1.L) داریم:

و بنابراین:

حال قرار می دهیم:

با توجه به (2-18) و ، بردار دلخواه z را در نظر می گیریم:

[از رابطه (2-3) داریم که ]

با جایگذاری ، می رسیم به :

که همان رابطه (2-17) است .□
10) روش میراشده نیوتن (همگرایی مرتبه دوم):
فرض کنیم متناهی باشد و . اگر تکرار میراشده نیوتن x باشد آنگاه:
(2-19)
همچنین، اگر آنگاه F به مینیمم مقدارش روی Q می رسد؛ و برای هر مینیمم مقدار F (یعنی ) داریم:
(2-20)
(2-21)
برهان: برای اثبات (2-19) با توجه به اینکه e جهت نیوتون F در x است، قرار می دهیم:

تابع:

روی بطور پیوسته دو بار مشتق پذیر است. بنابراین:

با توجه به نامساوی اساسی داریم :

( با توجه به (2-2) و )

و:

حال با دو بار انتگرال گیری از نامساوی فوق داریم:

[با توجه به تعریف ]

[از رابطه (2-10) داریم]

[با توجه به ]

[چون ]

[با توجه به (2-2) و ]

بنابراین برای هر داریم: ، در نتیجه (2-19) بدست می آید.
فرض کنیم بطوری که ، از 9 می دانیم F به مینیمم مقدارش روی Q می رسد و
(2-22)
اگر ، مینیمم مقدار F روی Q و باشد. از رابطه (2-4) با در نظر گرفتن در نقش x و در نقش h، داریم:

از نامساوی فوق و (2-22) می رسیم به:

در نتیجه و (2-20) بدست می آید، (2-21) نیز همان رابطه (2-17) است .□
نتیجه اصلی از خواص بیان شده به صورت توصیفی از رفتار روش میرا شده نیوتن در زیر بیان می شود. (برای سادگی، فرض می کنیم F ناتباهیده است).
11)خلاصه روش میرا شده نیوتن: فرض کنیم F تابع خود هماهنگ و ناتباهیده روی Q باشد. آنگاه:
الف) [وجود مینیمم مقدار] F به مینیمم مقدارش روی Q می رسد اگر و تنها اگر از پایین روی Q کراندار باشد:

برای برخی از x ها.
ب) فرض کنیم داده شده است؛ فرآیند مینیمم سازی میرا شده نیوتن با تکرار زیر را در نظر بگیرید:
(2-23)
که این تکرارها در Q است و دارای خواص زیر است:
(خاصیت ترمیمی) :
(2-24)
اگر بزرگتر از یک ثابت مطلق باشد آنگاه رشد مقدار F در گام i ام، حداقل ثابت مطلق دیگری است. به عنوان مثال، اگر آنگاه:

[همگرایی درجه دوم] اگر در گام i- ام، باشد آنگاه در ناحیه همگرایی مرتبه دوم روش هستیم، یعنی برای هر داریم:
(2-25)
(2-26)
و برای مینیمم مقدار (منحصر به فرد) F (یعنی ) داریم:
(2-27)
(2-28)
پ) اگر F از پایین کراندار باشد، آنگاه پیچیدگی نیوتن (یعنی تعداد گام های (2-23)) یافتن یک نقطه با ، از مقدار زیر تجاوز نمی کند:

و ثابت مطلق است.
عبارات بیان شده اثبات شده اند، الف) در 9 و خاصیت اول در (ب) در 6 و خاصیت دوم (ب) در 10 بیان شد و (پ) از دو خاصیت (ب) نتیجه می شود. توجه کنید که خواص همگرایی روش نیوتن تابع خود هماهنگ کاملاً مستقل از هدف است.

فصل ۳مانع خود هماهنگتابع خود هماهنگ برای یک دامنه باز و محدب را معرفی کردیم. حال زیر خانواده خاصی از خانواده موانع خود هماهنگ را بررسی می‌کنیم.
3-1 تعریف و ترکیب قواعد
تعریف 3-1-1 : اگرG دامنه بسته و محدب در باشد و . تابع مانع خود هماهنگ برای G با پارامتر ϑ نامیده می‌شود (به طور اختصار،ϑ -خود هماهنگ برای G ) اگر:
الف) تابع F روی خود هماهنگ باشد .
ب) به ازای هر و رابطه زیر برقرار باشد:
(3-1)
کمیت کاهش نیوتن F در x نامیده می‌شود. این کمیت نقش مهمی در تحقیقات ما از توابع خود هماهنگ ایفا می‌کند. رابطه (3-1) به معنای دقیق این است که کاهش نیوتن F باید از بالا کراندار و مستقل از x با ثابت معین باشد و مربع این ثابت، پارامتر مانع نامیده می‌شود.
نمونه‌های اولیه از موانع خود هماهنگ را بیان می‌کنیم.
مثال3-1-1: تابع ثابت، مانع خود هماهنگ برای با پارامتر صفر است. می‌توان ثابت کرد تابع ثابت تنها مانع خود هماهنگ برای همه فضاهاست، و تنها مانع خود هماهنگ با مقدار پارامتر کمتر از ۱ است.
توجه کنید تابع خطی و درجه دوم محدب که تابع خود هماهنگ روی همه فضاهاست لزوما یک مانع خود هماهنگ نمی‌باشد.
مثال 3-1-2: تابع یک مانع خود هماهنگ با پارامتر ۱ روی محور نامنفی هاست. تعداد مثال‌ها را با استفاده از قواعد ترکیبی و ساده زیر می‌توان افزایش داد (مشابه توابع خود هماهنگ):
گزاره3-1-1. الف) (ثبات نسبت به تعویض آفینی آرگومان) فرض کنیمF ، مانع ϑ-خود هماهنگ برای باشد آن‌گاه تابع نیز یک مانع ϑ- خود هماهنگ است.
ب) (ثبات نسبت به جمع و ضرب با مقادیر حقیقی ) اگر ‌ ها، موانع ϑ-خود هماهنگ برای دامنه‌های محدب و بسته باشد و حقیقی باشد ، . فرض کنیم که فضای درونی ناتهی دارد . آن‌گاه تابع

مانع - خود هماهنگ برایG است.
ج) (ثبات نسبت به جمع مستقیم) اگر موانع - خود هماهنگ برای دامنه‌های محدب و بسته باشند ، آن‌گاه تابع

مانع - خود هماهنگ برایG است.
برهان: به راحتی از تعریف قابل اثبات است. به عنوان مثال (ب) را ثابت می‌کنیم با توجه به گزاره 2-1-1- (ب) می‌دانیم که F روی خود هماهنگ است و

( چون Fi‌ها موانع -خود هماهنگ‌اند )

( با استفاده از نامساوی کوشی )

□.
یک نتیجه که از قواعد ترکیبی می‌توان گرفت در زیر آمده است :
نتیجه 3-1-1 : اگر یک چند وجهی محدب که توسط نامساوی‌های خطی که در شرایط اسلا‌تر صدق می‌کنند، تعریف شده باشد:

مانع لگاریتمی استاندارد G به صورت زیر، مانعm-خود هماهنگ برایG است.

برهان: تابع ، مانع 1-خود هماهنگ روی محور مثبت‌ها می‌باشد (مثال 3-1-2) بنابراین هر تابع مانع ۱-خودهماهنگ برای نیم فضای بسته است (قسمت الف- گزاره 3-1-1)، بنابراین ، مانعm -خود هماهنگ روی اشتراک این نیم فضاهاست (قسمت (ب) گزاره 3-1-1) .□
این نتیجه، مسئول ۱۰۰% چند جمله‌ای زمان برنامه ریزی خطی است.
حال به بررسی خواص مانع خود هماهنگ می‌پردازیم.
3-2. خواص موانع خود هماهنگ
فرض کنیم G دامنه ی محدب و بسته در باشد، وF مانع ϑ-خود هماهنگ G باشد.
تعریف3-2-1 : تابع مینکوفسکی یک دامنه محدب:
یک نقطه درونی ازG مانند x داده شده است، تابع مینکوفسکی G به صورت زیر تعریف می‌شود:

به عبارت دیگر، برای یافتن ، شعاع را در نظر بگیرید می بینیم که این پرتوهای متقاطع مرز G هستند، اگر از این تقاطع‌ها وجود داشته باشد، آن‌گاه طول پاره خط است که توسط طول پاره خط تقسیم شده است. اگر شعاع درون G باشد آن‌گاه . توجه کنید تابع مینکوفکسی محدب، پیوسته و همگن مثبت است:

هم چنین درx ، صفر است، درون G کوچک‌تر مساوی ۱ است ؛ روی مرزG ، برابر ۱ و خارج G بزرگ‌تر از ۱ است . این تابع در حقیقت برای عبارت‌های آفینی تعریف شده است .
۱) فرض کنیم و y به گونه‌ای باشد که ، آن‌گاه
(3-2)
پس نقطه یک نقطه درونی G نمی‌باشد.
برهان: فرض کنیم

که بزرگ‌ترین نیم فاصله از شعاع است به طوری که هرگاه . توجه کنید تابع Φ به طور پیوسته مشتق پذیر از مرتبه ۳ روی Δ است و
(۳-۳)
(از تعریف تابع مینکوفسکی و در اینجا )
چون F ، مانع ϑ-خود هماهنگ G است (از گزاره 3-1-1- قسمت الف) داریم:

یا
(3-4)
که . توجه کنید که مثبت است و با توجه فرض، Ψ غیرنزولی است (به عنوان مشتق یک تابع محدب) ، بنابراین روی ∆ مثبت است و از (3-4) و رابطه داریم . با استفاده از رابطه دوم می‌توان رابطه (3-4) را بازنویسی کرد:

که
(3-5)
سمت چپ رابطه فوق روی هر پاره خط کراندارست ، و داریم:

که و در ‌‌نهایت به (3-2) می‌رسیم .□
۲) نیمه کرانداری : به ازای هر و داریم :
(3-6)
3)کران بالایی: اگر باشد آن‌گاه
(3-7)
برهان: به ازای هر داریم :

از (3-2) و نشان می‌دهد که:

با انتگرال گیری روی ، به دست می‌آوریم:

.□
۴) کران پایین : فرض کنیم ، آن‌گاه
(3-8)
برهان : فرض کنیم که بزرگ‌ترین t است به طوری که ؛ با توجه به گزاره 3-1-1- الف) Φ یک مانع خود هماهنگ است پس این تابع روی Δ خود هماهنگ است. بیضی واحد و بسته دیکن Φ به مرکز به فضای بسته Δ تعلق دارد (فصل ۲- قسمت ۲) یعنی :

یا

با دوبار انتگرال گیری متوالی از نامساوی فوق داریم:

و با جایگذاری داریم :

.□
۵) کران بالایی روی نرم محلی مشتق اول: فرض کنیم . آن‌گاه به ازای هر داریم:
(3-9)
برهان: ]4[
6) منحصر به فردی مینیمم مقدار و خاصیت مرکزی: F ناتباهیده است اگر و تنها اگر G شامل هیچ خطی نباشد . اگر G شامل هیچ خطی نباشد آن‌گاه F به مینیمم مقدارش روی intG می‌رسد اگر و تنها اگر G کراندار باشد در این صورت، مینیمم مقدار F (یعنی xF* که مرکز G است) منحصر به فرد است و دارای خاصیت مرکزی زیر است :
بیضی واحد و بسته دیکن F به مرکز xF* درون G است و بار بزرگ‌تر از مرکز بیضی شاملG است :
(3-10)
برهان : از فصل ۲- قسمت ۲ می‌دانیم که زیر فضای EFهر تابع خود هماهنگ نیز زیر فضای بازگشتی دامنه‌اش است : بنابراین اگر G شامل هیچ خطی نباشد آن‌گاه پس F ناتباهیده است . به عکس ، اگر G شامل یک خط با جهتh باشد آن‌گاه به ازای هر داریم . با توجه به خاصیت نیمه کرانداری :

که نشان می‌دهد بنابراین F در راستای جهت h و نقطه ی در ، ثابت است پس بنابراین F تباهیده است .
حال فرض می‌کنیم که G شامل هیچ خطی نمی‌باشد . اگر G کراندار باشد آن‌گاه واضح است که F به مینیمم مقدارش روی می‌رسد (با توجه به دلایل فشردگی) . حال فرض می‌کنیم کهF به مینیمم مقدارش روی می‌رسد. چون ناتباهیده است مینیمم مقدار منحصر به فرد است. فرض کنیم بیضی واحد و بسته دیکن F به مرکز xF* باشد؛ می‌دانیم که درون G است (فصل ۲-قسمت۲) ، ثابت می‌کنیم که بار بزرگ‌تر از مرکز بیضی است،که شامل G است. این نتایج از کرانداری G و خاصیت مرکزی است و در نتیجه اثبات کامل خواهد شد.
لم 3-2-1 : فرض کنیم و h یک جهت دلخواه با باشد به طوری که آن‌گاه نقطه خارج از intG است.
توجه کنید که لم 3-2-1 نشان می‌دهد که ، چون وقتی کهx=xF* ، مینیمم مقدار F است پس ، به ازای هر h و فرض لم برای هر h با معتبر است.
اثبات لم : فرض کنیم:

از خود هماهنگی F داریم :

با انتگرال گیری از نامساوی فوق داریم:

با توجه به :

که با انتگرال گیری از نامساوی فوق می رسیم به :
(3-11)
حال فرض می‌کنیم باشد به طوری که آن‌گاه از رابطه نیمه کرانداری
(3-6) داریم :

با ترکیب نامساوی‌ها ، می‌رسیم به :
(3-12)
قرار می‌دهیم و به کران بالا روی t می‌رسیم بنابراین و (3-12) برای قابل قبول است . اگر باشد آن‌گاه (3-12) برای و قابل قبول است و به دست می‌آوریم :
(3-13)
نامساوی فوق برای نیز معتبر است . بنابراین (3-13) همواره برقرار است . با توجه به ساختار ، نقطه درونی G نیست در نتیجه نیز نقطه درونیG نیست .□
نتیجه 3-2-1 : فرض کنیم h یک جهت بازگشتی G باشد ، یعنی به ازای هر باشد . آن‌گاه F در جهت h غیرصعودی است و نامساوی زیر برقرار است:
(3-14)
برهان : فرض می‌کنیم ، چون h یک جهت بازگشتی است ، به ازای هر و (۲) نشان می‌دهد که به ازای هر :

چون و F در جهت h و در هر نقطه ناصعودی است . برای اثبات (3-14) تابع f(t) از F روی تقاطع خط با G را در نظر بگیرید . چون h یک جهت بازگشتی G است ، دامنه f به صورت است . با توجه به گزاره 3-1-1- قسمت (الف) f مانع خود هماهنگ برای ∆ است . ممکن است f تباهیده باشد . زیرا f تابع یک متغیره است و این در صورتی است که (قسمت ۳- فصل ۲) . بنابراین ؛ در این مورد (3-14) یک نتیجه سریع از اثبات نامنفی سمت چپ رابطه است . حال فرض کنیم fناتباهیده است با توجه به (6)، f به مینیمم خودش روی ∆ نمی‌رسد (چونf یک مانع خود هماهنگ ناتباهیده برای یک دامنه بی‌کران است) . و از ۹- فصل ۲ به دست می‌آوریم که به ازای هر داریم . بنابراین

که با ترکیب اثبات نامثبتی رابطه (3-14) نتیجه می‌شود . □
۷) هندسه بیضی‌های دیکن: برای

که نیم نرمh مرتبط با تقارنG درx است یعنی نرم با گوی واحد:

و داریم :
(3-15)
برهان: نامساوی اول در (3-15) بدیهی است زیرا بیضی واحد و بسته دیکنF به مرکز x درونG است ( زیراF خود هماهنگ وG بسته است ، فصل ۲- قسمت ۲ ) به عبارت دیگر G شامل گوی واحد به مرکز x است ، با توجه به تعریف گوی واحد به مرکز x بزرگ‌ترین تقارن نسبت به x زیر مجموعه G است پس شامل است که معادل با نامساوی چپ (3-15) است . برای اثبات نامساوی سمت راست ، نشان می‌دهیم اگر آن‌گاه یا با توجه بهP، حداقل یکی از دو بردار به درون G تعلق ندارد . بدون آنکه از کلیت مسئله کاسته شود ، فرض می‌کنیم (در غیر این صورت،-h را جایگزین h می‌کنیم) . جفت x و h در فرض لم 3-2-1 صدق می‌کند پس بردار به درون G تعلق ندارد .□
۸) سازگاری هسین‌ها: فرض کنیم . آن‌گاه به ازای هر داریم:
(3-16)
برهان: با توجه به تعریف تابع مینکوفسکی، وجود دارد به طوری که

حال اگر باشد آن‌گاه (چون بیضی واحد و بسته دیکن F به مرکز x متعلق به G است) ، بنابراین نقطه زیر به G تعلق دارد :

در نتیجه y مرکز گوی به شعاع در Gاست ، بنابراین بزرگ‌ترین تقارن نسبت بهx ، زیر مجموعه G وجود دارد و داریم :

ترکیب این نامساوی با (3-15) ، رابطه ی (3-16) را نتیجه می دهد .□
۹) وجود مانع خود هماهنگ دامنه داده شده: فرض کنیم G دامنه محدب و بسته در باشد. آن‌گاه مانع ϑ-خود هماهنگ برای G وجود دارد با که یک ثابت مطلق مناسب است. اگر G شامل هیچ خطی نباشد ، آن‌گاه مانع فوق به صورت زیر خواهد بود :

کهVol ، حجم n-بعدی است .

قضیه فوق را ثابت نمی کنیم ؛ چون از آن استفاده نمی کنیم.تاکید می کنیم که به کار بردن تئوری برای ساخت یک مانع خودهماهنگ برای دامنه شدنی مسأله محدب لازم است اما کافی نیست. این قضیه بیان می کند که همواره مانع وجود دارد ، اما مانعی که ایجاد می کند معمولا پیچیدگی محاسباتی بالایی دارد زیرا انتگرال های چند گانه را درگیر می کند که سخت هستند. پس باید از روشی استفاده کنیم که موانع خود هماهنگ "محاسبه پذیر" بدست آوریم. در این صورت موانع مناسبی برای دامنه های شدنی مسایل محدب بدست می آوریم .
در اینجا "محاسبه پذیر" بدین معنی است که F(x) ، گرادیان F’(x) ، و هسین مانع F’’(x) به راحتی قابل محاسبه باشد.
فصل ۴روش های نقطه درونیجالب ترین روشی که در دهه ی 1980 برای حل مسایل برنامه ریزی خطی ابداع شد روشی بود به نام روش نقطه درونی که توسط ریاضی دان جوانی به نام کارمارکار معرفی شد . اگرچه این روش در ابتدا در مقایسه با روش سیمپلکس تو جه ها را به خود جلب ننمود اما اصول و مفاهیم کلیدی به کار رفته در آن نشان می دهد که این روش خاص پتاسیل حل مسایل برنامه ریزی خطی بسیار بزرگ را به گونه ای دارد که روش سیمپلکس به سختی آ ن ها را حل می کند . محققان زیادی جهت اصلاح و بهبود این الگوریتم کار کردند و به همین دلیل الگوریتم های قدرتمندی براساس روش نقطه درونی ابداع و معرفی نمودند . امروزه اغلب نرم افزار های قدرتمند طراحی شده جهت حل مسایل بزرگ برنامه ریزی خطی حداقل یکی از الگوریتم های ابداع شده براساس روش نقطه درونی را در کنار روش سیمپلکس دارند .
تفاوت بین روش سیمپلکس و نقطه درونی در اصل در حل مسایل با اندازه های مختلف مشخص می شود . عملکرد روش سیمپلکس و روش نقطه درونی اساسا با هم متفاوت است اما نقاط مشترکی نیز بین آن ها وجود دارد . یکی از این شباهت ها آن است که هر دو جز الگوریتم های تکراری محسوب می شوند . روش نقطه درونی از یک جواب اولیه موجه آغاز می شود و در هر تکرار از نقطه حاضر به یک نقطه جواب موجه بهتر حرکت می کند . این فرآیند تا زمانی ادامه می یابد که به جواب بهینه برسیم .