bew210

این پژوهش میتواند برنامهای تاثیر گذار در جهت فهم بهتر نسبت به جایگاه زنان و رفتارهای نسبت به آنان داشته باشد همچنین منجر به شناخت و بررسی مشکلاتی که زنان در جامعه با آن مواجه هستند، با این حال میتواند به مردان یاری رساند که برخوردهای صحیحتری را در ارتباط با آنان در پیش بگیرند همچنین این تحقیق میتواند به نوعی تجربیات و گفتمانهای مشترک زنان را با دیگران در میان گذارد تا همه به خصوص زنان از تمامی این مسائل آگاهی یابند. این پژوهش میتواند جزیی از پژوهشهایی باشد که به منزله چارچوببندی برنامههایی برای زنان به شمار آید و در ادامه میتواند راهگشا و کمکی باشد تا توجه دولت و در نظر گرفتن بودجهای برای توسعه و پیشرفت زنان در آینده باشد. مطالعه در مورد زنان و مسایل مربوط به آنان، سابقه‌ای طولانی در ایران ندارد بدین جهت در پاره‌ای موارد، برنامه‌ریزی بدون شناخت همه جانبه وضعیت زنان و موقعیت آنان در جامعه صورت می‌گیرد. با این حال برنامه‌ریزی بدون توجه به این قشر از جامعه، دستیابی به نتیجه مطلوب را دچار اشکال می‌سازد. همچنین میتواند به شناخت بیشتر وضعیت زنان کمک ‌نماید. نتایج این بررسی زمینه را برای رسیدگی بیشتر به زنان به ویژه موانع و مشکلات آنان را در رسیدن به موقعیت بهتر مشخص خواهد کرد.
1-4. اهداف تحقیق در این بخش از فصل تحقیق، اهداف تحقیق آورده شده است که اهداف تحقیق حاضر را می توان مشتمل بر دو بخش هدف کلی یا اصلی و اهداف جزئی یا فرعی تحقیق دانست که شامل موارد زیر می باشد:
1-4-1. هدف کلی تحقیق آسیب شناسی نقش زنان در جامعه و پیامدهای آن در خانواده های یزدی است
1-4-2. اهداف فرعی تحقیق در کنار هدف کلی فوق، اهداف فرعی دنبال می‌گردد:
بررسی متون، دیدگاه ها و نظرات صاحب نظران مختلف در ارتباط با نقش و خانواده.
بررسی نگرش زنان متاهل شهر یزد نسبت به نقش های بیرون از خانه.
تعیین میزان نقش های مختلف زنان در جامعه.
تعیین میزان آسیب هایی که ناشی از نقش زنان در جامعه، بوجود می آید.
بررسی میزان آسیب شناسی نقش زنان در جامعه و پیامدهایی که بر خانواده می گذارد.
ارائه پیشنهادات لازم برای کاهش آسیب های مربوط به نقش های اجتماعی و حضور زنان در جامعه.
1-5. کاربرد تحقیقاز آنجایی که پژوهش حاضر در قلمرو مباحث توسعه اجتماعی، انسانی و فرهنگی و امور مربوط به زنان قرار می گیرد، می تواند مورد استفاده تمام افراد و سازمان هایی قرار بگیرد که به هر نوعی با برنامه ریزی های اجتماعی و فرهنگی در رابطه با زنان و خانواده در سطح شهرستانی و استانی مرتبط هستند. از سوی دیگر نتایج پژوهش حاضر مربوط به نهادهای مرتبط در ابعاد مختلف روانی، اجتماعی و ... در سطح جامعه می شود. شناخت و آگاهی از میزان نیاز به مشارکت و تغییر در الگوهای نقش جنسیتی در جامعه مورد مطالعه می تواند زمینه ساز مشارکت و همکاری سازمان با سازمان ها و نهادهای متولی امر خانواده در خصوص آسیب شناسی مسئله و ارائه راهکار باشد. نتایج این پژوهش می تواند راهگشای نهادهای اجتماعی در جامعه باشد تا آنان یا برنامه های خود را هدفمند دنبال کنند و یا اینکه برنامه های سابق خود را بر اساس نیاز افراد جامعه تنظیم نمایند.
به طور مشخص می توان نهادها و سازمانهای زیر را به عنوان مخاطبان این طرح معرفی کرد:
وزارت کشور (استانداری) در حوزه مدیریت و برنامه ریزی
مرکز مطالعات فرهنگی کشور در حوزه فرهنگ سازی و ترویج و تبلیغ امور دینی و بهداشتی
مرکز امور زنان و خانواده در حوزه حمایت از زنان و نظام خانواده
مجلس شورای اسلامی در حوزه وضع قوانین
سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور در حوزه مدیریت و برنامه ریزی
سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی در حوزه آگاهی بخشی و فرهنگ سازی
دادگستری در حوزه رسیدگی به اختلافات خانوادگی
سازمان تبلیغات اسلامی در حوزه تبلیغات و آگاهی بخشی
مراکز علمی-دانشگاهی و پژوهشی در حوزه انجام طرح های مطالعاتی و تحقیقاتی
شهرداری ها در حوزه ایجاد اماکن تفریحی مخصوص زنان

فصل دومادبیات تحقیق2330450697230
2-1. مقدمهدومین فصل تحقیق در برگیرنده مبانی نظری و سوابق تجربی تحقیق است. بررسی و مطالعه تحقیقات و پژوهش های صورت گرفته در زمینه موضوع مورد مطالعه به محقق خط فکری و دید تازه می دهد تا از ابعاد مختلف به موضوع خود بنگرد. از این رو در این فصل ابتدا پیشینه تاریخی و سپس پیشینه تجربی تحقیقات داخلی و خارجی در راستای موضوع مورد مطالعه آورده شده است. سپس به جنبه نظری کار پرداخته و نظریه های مرتبط ذکر گردیده است و در ادامه با استفاده از نظریه ها و مرور پیشینه به تدوین مدل نظری و استنباط فرضیات از دل آنها می پردازد.
2-2. پیشینه تاریخی نقش زنان2-2-1. قرآن و ضرورت حضور زن در جامعهدر قرآن، آیاتی وجود دارد که بیانگر فعّالیت اجتماعی زنان م یباشد، از جمله:
2-2-1-1. بیعت زنان با پیامبر)ص) (حضور سیاسی(ای پیامبر! هنگامی که زنان مؤمن نزد تو آیند در حالی که با تو بیعت کنند که هیچ چیز را شریک خدا قرار ندهند و دزدی نکنند و زنا نکنند و فرزندانشان را نکشند و هیچ تهمتی را نیاورند که آن را بین دست هایشان و پاهایشان بربافته اند و در هیچ دستور پسندیده ای نافرمانی تو را نکنند، پس با آنان بیعت کن و برای آنان از خدا طلب آمرزش کن که خدا بسیار آمرزنده و مهرورز است «سوره ممتحنه آیه 12».
آیه بالا به مسئله بیعت با حکومت، این بارزترین مظهر عمل سیاسی، اشاره و ضمن بیان حکم بیعت زنان مؤمن با رسول خدا، شروطی را برای آنان تعیین می کند که بعضی میان زنان و مردان مشترک است، مانند شرک نورزیدن و نافرمانی نکردن از رسول خدا در کارهای نیک و بعضی بیش تر به زنان ارتباط می یابد، مانند دوری جستن از سرقت، زنا، کشتن اولاد و فرزندان دیگران را به شوهر نسبت دادن (طباطبایی، 1374: 19).
بیعت پیامبر با زنان نشا ن می دهد که برخلاف ادعای مخالفان اسلام که می گویند: اسلام برای زنان ارزشی قائل نشده، دقیقاً آن ها را در مهمترین مسایل ازجمله مسئله بیعت به حساب آورده است، آنان نیز دراین امر مهم شرکت نمود ه اند و شرایط مربوط به آ نرا پذیرفته اند.
2-2-1-2. مهاجرت زنانیکی دیگر از مسایلی که حضور زنان را در اجتماع در صدر اسلام نمایان می کند، شرکت زنان در نهضت بزرگ اجتماعی - سیاسی هجرت می باشد.
مهاجرت در صدر اسلام برای گسترش پایگا ه های اسلام و حفظ دین بسیار حائز اهمیّت بوده است و دراین امر بین زن و مرد هیچ تفاوتی نبوده است و پیامبر، هم از زنان و هم از مردان می خواستند که هجرت کنند. در آیات 98 و 97 سوره نسا، به موضوع هجرت می پردازد که از حرکت های اجتماعی و سیاسی می باشد. در هجرت مسلمانان به حبشه و مدینه، زنان نیز هم پای مردان حضور داشتند (مهریزی،1377: 103).
2-2-1-3. کسب و تلاش اقتصادی )استقلال اقتصادی زنان(اسلام به زن، استقلال اقتصادی بخشیده است تا وی، مانند مردان از حقّ مالکیت و تصرّف در اموال خویشتن، بدون نظارت و قیمومیّت کسی، بهره ببرد و با اختیار خویش ثروتش را در راهی که نیاز می داند، صرف کند.
قرآن کریم دراین زمینه در آیه 32 سوره نسا می فرماید:


"برای مردان از آنچه کسب کرده اند، بهره ای است و برای زنان نیز از آنچه کسب کرده اند، بهره ای است".
این آیه کسب و تلاش اقتصادی و مالکیت مردان و زنان را که از مصادیق مشارکت اجتماعی است تأ یید می کند و این تصور غلط را که مالکیت و کسب و تلاش اقتصادی منحصر به مردان است، از بین می برد.
2-2-2. سیر تحول نقش زنان در ایرانمهم‌ترین ویژگی زنان دریک قرن اخیر ایران این استکه زنان دربسیاری ازجنبشهای سیاسی و اجتماعی شرکت داشتهاند. این ویژگی، موقعیت آنان را با سدههای پیش از آن متمایز میکند. از طرف دیگر چون ایران در میان کشورهای خاورمیانه پیشتاز تحول بوده، حتی بعضی از مورخان، انقلاب هندوستان و یا انقلاب اکتبر روسیه را هم متأثر از تحولات ایران و انقلاب مشروطه میدانند.
به همین دلیل میتوان گفت همان‌گونه که ایران در خاورمیانه پیشگام مدرنیزاسیون و تحول‌خواهی بوده، زنان ایرانی نیز نسبت به زنان خاورمیانه در جنبشهای اجتماعی پیشتاز بودهاند. برای بررسی نمونههای عینی مشارکت زنان در جنبشهای اجتماعی به دوره قاجاریه نگاهی می‌اندازیم: ساختار جامعه ایران تا دوره قاجاریه، ساختاری سنتی ـ مذهبی بود و این دنباله ساختی بود که در دوره صفویه به وجود آمده بود. در این دوره، اقتصاد جامعه، مبتنی بر کشاورزی بود. اگرچه موقعیت اقتصادی‌ـ‌اجتماعی زنان ایرانی برحسب وضع محل و عرف و سنن محلی متفاوت بود ولی به طور کلی میتوان گفت که زنان از موقعیت و منزلت پائینی برخوردار بودند و فعالیت آنان به فرزند آوردن و انجام کارهای خانگی و گاهی کشاورزی محدود میشد و زنان در خارج از خانه مسئولیتی نداشتند (بهنام، 1356: 13). در دوره قاجاریه، گسترش ارتباط ایران با تمدن صنعتی غرب باعث تغییر در ساختار اجتماعی‌ـ‌اقتصادی جامعه و در نتیجه دگرگونی در زندگی و موقعیت اجتماعی زنان پایتخت و شهرهای بزرگ گردید ولی موقعیت اجتماعی زنان روستایی به دلیل دور ماندن آن‌ها از ارزش‌های غربی تغییرات عمدهای نکرد (تکمیل همایون، 1354: 29).
به تدریج اقتصاد روستایی حاکم بر شهرها جای خود را به مشاغل جدید داد و واحدهای اقتصادی جایگزین، موجب رفتارهای تازهای در روابط اقتصادی گردید و سرمایهگذاری داخلی و خارجی توسعه یافت. پیدایش تقاضاهای فراوان برای تولیدات کشاورزی و صنایع دستی توسط زنان، روش زندگی آن‌ها را تا حدودی تحت تأثیر قرار داد. اگرچه اضافه شدن نقش آن‌ها در تولید بر نقشهای سنتی مادری و همسری مسئولیت زنان را سنگینتر کرد ولی مشارکت در تولید، قدرت آن‌ها را در خانواده بیش‌تر کرد و میزان جدایی دنیای زنان را از مردان کاهش داد. البته اشتغال زنان به مفهوم برابری حقوق اجتماعی آنان با مردان در این دوره نبوده است، بلکه درمقایسه با گذشته فقط آنان توانستند به طور محدودی عهدهدار مشاغلی خارج از خانه گردند.
یکی از بزرگ‌ترین وقایع ایران در قرن اخیر، انقلاب مشروطیت بود که قانون اساسی آن در سال 1285 هجری شمسی به امضای مظفرالدین شاه رسید. این انقلاب تحول عظیمی در عرصه‌های سیاسی، اجتماعی و فرهنگی ایران به ویژه در وضع زنان بوجود آورد. براساس اصل هشتم قانون اساسی، تمامی ملت ایران دارای حقوق مساوی بودند (جاراللهی، 1372: 263). در این دوران تأسیس چند مدرسه دخترانه و انتشار روزنامه و مجله و نشریه توسط زنان آزادی‌خواه در روشنگری زنان تأثیرگذار بود. به این ترتیب علاوه بر مشاغلی که زنان در قرن 19 عهدهدار آن بودند، تأسیس احزاب و انجمنها و انتشار روزنامهها و نشریهها و تأسیس مدارس از جمله فعالیتهای جدیدی بودند که زنان در اوایل قرن بیستم به آن اشتغال ورزیدند. این فعالیتها در جامعه از رویارویی زنان با تمدن اروپایی ایجاد شده بود. گسترش تحصیلات عمومی برای دختران از سال 1304 با دایر شدن دبیرستان موجب شد تا زنان در دستگاههای دولتی برخی از مشاغل را عهده‌دار شوند. توسعه اقتصادی و به دنبال آن ملی شدن صنعت نفت موجب تغییرات اساسی در اقتصاد ایران و بالتبع در موقعیت زنان گردید. این تغییرات موجب پیدایش فرصتهای استخدامی برای زنان را در کارخانهها و سطوح بالاتر شغلی فراهم کرد (جاراللهی، 1372: 264).
ایجاد فرصتهای روزافزون برای اشتغال زنان منجر به عدم مخالفت خانوادهها با تحصیل علم و اشتغال آنان گردید. به این ترتیب طی دو دهه قبل از وقوع انقلاب اسلامی، نگرش جامعه ایران نسبت به زنان دربرگیرنده تغییرات اساسی ولی کند بود. اما مهم‌ترین تحولات در زمان پیروزی انقلاب اسلامی روی داد. شرکت زنان در تظاهرات گسترده و عظیم بر ضد رژیم گذشته حاکی از آن بود که زنان نقش خود را تنها محدود به فعالیتهای درون خانه ندانسته، بلکه مشارکت در فعالیتهای اجتماعی را نیز از حقوق خود تلقی میکنند. به این ترتیب، واقعه مهمی که در قرن اخیر در موقعیت اجتماعی زنان جامعه تحولی اساسی ایجاد کرد، وقوع انقلاب اسلامی در بهمن سال 1357 بود. موقعیت زنان در جامعه در چند دهه اخیر تغییرات و تحولات زیادی پیدا کرده است. جامعه ایرانی طی این سالها شاهد حضور فراگیر زنان در موقعیتهای فراوان اجتماعی، فرهنگی و سیاسی بوده است.
حضور روزافزون زنان در دستگاههای اجرایی و حتی حضور چشمگیر آنان در آزمون دانشگاهها و پذیرفته شدن آن‌ها در رشتههای مختلف دانشگاهی، تصویری متفاوت از جامعه ایرانی به دست میدهند و به نظر می‌رسد روند تحولات اجتماعی هم‌چنان به سمت گسترش حضور و اهمیت نقش زنان پیش می‌رود. با ورود زنان جامعه ما به عرصههای مختلف علمی، اداری، آموزشی، صنعتی و حتی نظامی و انتظامی میتوان انتظار داشت که شرایط و موقعیتهای جدیدی برای زنان پا به عرصه ‌وجود گذارند و هریک از این موقعیتها، سایر موقعیتها یا نقشهای مختلف زنان در خانواده و اجتماع را تحتالشعاع خود قرار دهند. این شرایط، زنان را علاوه بر نقشهای همسری و مادری به ایفای نقشهای جدید اجتماعی وا داشته و پذیرش مسئولیتهای اجتماعی را در کنار مسئولیت همسرداری و خانهداری قرار داده است. بررسی روابط و مناسبات درون خانواده نشان میدهد که با زیر سؤال رفتن پارهای از ارزشها و هنجارهای سنتی، نقش زن با تغییراتی روبرو شده است و حاصل این تغییرات بسط و توسعه زمینه فعالیتهای اجتماعی اوست (زمانی، 1388: 235-236).

bew189

فصل دوم:
ادبیات تحقیق PAGEREF _Toc416353066 h 14بخش اول: فناوری اطلاعات PAGEREF _Toc416353067 h 152-1 مقدمه PAGEREF _Toc416353068 h 152-2 تاریخچه فناوری اطلاعات PAGEREF _Toc416353069 h 172-3 تعاریف فناوری اطلاعات PAGEREF _Toc416353070 h 192-4 مفهوم فناوری اطلاعات PAGEREF _Toc416353071 h 242-5 اثر فناوری اطلاعات بر سازمان و افراد PAGEREF _Toc416353072 h 262-6 سیستم اطلاعات مدیریت PAGEREF _Toc416353073 h 312-6-1 تعریف سیستم اطلاعات مدیریت PAGEREF _Toc416353074 h 312-6-2 مفهوم سیستم اطلاعات مدیریت PAGEREF _Toc416353075 h 312-7 کارکردهای سیستم های اطلاعاتی مدیریت PAGEREF _Toc416353076 h 322-7-1 نقش پشتیبان عملکرد: PAGEREF _Toc416353077 h 342-7-2 نقش پشتیبان تصمیم گیری: PAGEREF _Toc416353078 h 352-7-3 نقش پشتیبان استراتژیک: PAGEREF _Toc416353079 h 352-8 مدل یک سیستم اطلاعات PAGEREF _Toc416353080 h 362-9 لزوم استفاده از سیستمهای اطلاعات PAGEREF _Toc416353081 h 372-10 مزایای استفاده از سیستم‌های اطلاعات PAGEREF _Toc416353082 h 382-11 انواع سیستم‌های اطلاعات PAGEREF _Toc416353083 h 382-11-1 سیستمهای اطلاعات مدیریت (MIS) : PAGEREF _Toc416353084 h 392-11-2 سیستم اطلاعاتی اجرایی ( EIS) PAGEREF _Toc416353085 h 392-11-3 سیستمهای پشتیبانی تصمیم گیری DSS) ) : PAGEREF _Toc416353086 h 402-11-4 سیستم خبره (ES) PAGEREF _Toc416353087 h 402-11-5 سیستمهای پردازش رخدادها (TPS) : PAGEREF _Toc416353088 h 402-11-6 سیستم اتوماسیون اداری(OAS) PAGEREF _Toc416353089 h 412-12 مزایا و معایب اتوماسیون اداری PAGEREF _Toc416353090 h 422-12-1 مزایای مستقیم PAGEREF _Toc416353091 h 422-12-2 مزایای غیر مستقیم PAGEREF _Toc416353092 h 432-12-3 معایب سیستم اتوماسیون اداری : PAGEREF _Toc416353093 h 43بخش دوم: مدیریت منابع انسانی PAGEREF _Toc416353094 h 442-13 مدیریت منابع انسانی PAGEREF _Toc416353095 h 442-14 تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی PAGEREF _Toc416353096 h 452-15 تعاریف مدیریت منابع انسانی PAGEREF _Toc416353097 h 502-15-1 نقشه مفهومی مدیریت منابع انسانی PAGEREF _Toc416353098 h 512-16 مدیریت منابع انسانی و مدیریت سرمایه انسانی PAGEREF _Toc416353099 h 522-17 نقش محوری مدیریت منابع انسانی PAGEREF _Toc416353100 h 532-18 فلسفه مدیریت منابع انسانی PAGEREF _Toc416353101 h 552-19 رویکردهای مدیریت منابع انسانی PAGEREF _Toc416353102 h 552-20 اهداف مدیریت منابع انسانی PAGEREF _Toc416353103 h 562-20-1 اهداف کوتاه مدت PAGEREF _Toc416353104 h 562-20-2 اهداف بلند مدت PAGEREF _Toc416353105 h 562-21 وظایف مدیریت منابع انسانی PAGEREF _Toc416353106 h 572-22 فهالیتهای اصلی مدیران و متخصصین منابع انسانی به صورت فهرست وار: PAGEREF _Toc416353107 h 602-22-1سازماندهی PAGEREF _Toc416353108 h 602-22-2 جذب منابع انسانی PAGEREF _Toc416353109 h 602-22-4 مدیریت پاداش PAGEREF _Toc416353110 h 602-22-5 روابط کارکنان PAGEREF _Toc416353111 h 612-22-6 بهداشت، ایمنی و رفاه PAGEREF _Toc416353112 h 612-22-7 امور اداری استخدام و کارکنان PAGEREF _Toc416353113 h 612-23 منابع مدیران منابع انسانی جهت انجام وظایف PAGEREF _Toc416353114 h 62بخش سوم – رابطه فناوری اطلاعات و رفتار حرفه ای حوزه مدیریت منابع انسانی PAGEREF _Toc416353115 h 652-24 نقش فناوری اطلاعات در توسعه منابع انسانی PAGEREF _Toc416353116 h 652-25 کسب مزیت رقابتی از توسعه منابع انسانی PAGEREF _Toc416353117 h 662-26 مدیریت منابع انسانی الکترونیک PAGEREF _Toc416353118 h 712-26-1 نقشه مفهومی مدیریت الکترونیکی منابع انسانی PAGEREF _Toc416353119 h 722-27 مدیریت منابع انسانی و ارتباط با فن آوری اطلاعات PAGEREF _Toc416353120 h 722-28 هم افزایی الکترونیک و مدیریت منابع انسانی الکترونیک PAGEREF _Toc416353121 h 732-29 تفاوت بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک و سیستم اطلاعات منابع انسانی PAGEREF _Toc416353122 h 782-30 اهداف گرایش به مدیریت منابع انسانی الکترونیکی PAGEREF _Toc416353123 h 792-31 به کارگیری مدیریت منابع انسانی الکترونیکی PAGEREF _Toc416353124 h 812-32 فضای شکل‌گیری استراتژیهای منابع انسانی PAGEREF _Toc416353125 h 812-33 استراتژی حوزه‌های مختلف منابع انسانی PAGEREF _Toc416353126 h 832-33-1 تامین منابع انسانی PAGEREF _Toc416353127 h 842-33-2 توسعه منابع انسانی PAGEREF _Toc416353128 h 872-33-3 مدیریت عملکرد PAGEREF _Toc416353129 h 882-33-4 استراتژیهای پاداش PAGEREF _Toc416353130 h 892-33-5 مدیریت روابط کارکنان PAGEREF _Toc416353131 h 912-34 پیدایش مدیریت منابع انسانی الکترونیک PAGEREF _Toc416353132 h 922-34-1 تغییر در اهداف PAGEREF _Toc416353133 h 922-34-2 تغییر در نقش ها PAGEREF _Toc416353134 h 942-34-3 مقایسه مدیریت منابع انسانی سنتی با EHRM PAGEREF _Toc416353135 h 952-35 وظایف منابع انسانی الکترونیک PAGEREF _Toc416353136 h 962-35-1 انواع منابع انسانی الکترونیک PAGEREF _Toc416353137 h 962-36 مدیریت منابع انسانی و ارتباط با فن آوری اطلاعات PAGEREF _Toc416353138 h 962-37 دلایل پیاده سازی سیستم الکترونیکی مدیریت منابع انسانی PAGEREF _Toc416353139 h 972-38 مهم ترین چالش های E- HRM PAGEREF _Toc416353140 h 992-39 نکات اساسی در موفقیت E- HRM PAGEREF _Toc416353141 h 1002-40 نتایج بحث تاثیر فناوری اطلاعات برHR PAGEREF _Toc416353142 h 1012-41 انواع فعالیت های HR: PAGEREF _Toc416353143 h 102بخش چهارم: رفتار حرفه ای حوزه مدیریت منابع انسانی PAGEREF _Toc416353144 h 1042-42 رفتار حرفه ای حوزه مدیریت منابع انسانی PAGEREF _Toc416353145 h 1042-43 حرفه ای گری در منابع انسانی PAGEREF _Toc416353146 h 1052-44 نقش های افراد حرفه ای منابع انسانی از دیدگاه الریچ PAGEREF _Toc416353147 h 1052-45 شایستگی های افراد حرفه ای منابع انسانی PAGEREF _Toc416353148 h 1072-46 تعریف شایستگی ها PAGEREF _Toc416353149 h 1072-47 ارتباط شایستگی ها و نقش های افراد حرفه ای منابع انسانی PAGEREF _Toc416353150 h 1092-48 تاثیر مدیریت منابع انسانی الکترونیکی بر حرفه ای گری در منابع انسانی PAGEREF _Toc416353151 h 1092-49 دیدگاه پروفسور گاردنر و همکاران PAGEREF _Toc416353152 h 1102-50 پیشینه تحقیقات صورت پذیرفته PAGEREF _Toc416353153 h 1142-50-1 تحقیقات داخلی PAGEREF _Toc416353154 h 1142-50-2 پیشینه تحقیقات خارجی: PAGEREF _Toc416353155 h 118فصل سومروش شناسی تحقیق PAGEREF _Toc416353157 h 1203-1 مقدمه PAGEREF _Toc416353158 h 1213-2 روش تحقیق PAGEREF _Toc416353159 h 1223-2-1 دسته بندی تحقیقات بر اساس هدف PAGEREF _Toc416353160 h 1223-2-2 دسته بندی تحقیقات بر حسب نحوه گردآوری داده ها PAGEREF _Toc416353161 h 1233-2-3 در اجرای تحقیق ، مراحل زیر پیگری شده است : PAGEREF _Toc416353162 h 1243-3 جامعه آماری و حجم نمونه مورد تحقیق PAGEREF _Toc416353163 h 1253-4 نمونه و نمونه گیری PAGEREF _Toc416353164 h 1253-5 بر آورد حجم نمونه PAGEREF _Toc416353165 h 1263-6 معرفی ابزار های جمع آوری اطلاعات PAGEREF _Toc416353166 h 1263-6-1 مصاحبه PAGEREF _Toc416353167 h 1263-6-2 پرسشنامه PAGEREF _Toc416353168 h 1263-6-2-1 معرفی پرسشنامه PAGEREF _Toc416353169 h 1273-6-2-2 چگونگی طراحی نهایی پرسشنامه: PAGEREF _Toc416353170 h 1273-7 روایی و پایانی PAGEREF _Toc416353171 h 1283-7-1 روایی / اعتبار PAGEREF _Toc416353172 h 1283-7-2 پایایی PAGEREF _Toc416353173 h 129فصل چهارمتجزیه و تحلیل داده ها PAGEREF _Toc416353175 h 1314-1 مقدمه PAGEREF _Toc416353176 h 1324-2 داده PAGEREF _Toc416353177 h 1324-3-1 منابع تغذیه اطلاعات PAGEREF _Toc416353178 h 1334-3-1-1 منبع اطلاعات اولیه : PAGEREF _Toc416353179 h 1344-3-1-2 منبع اطلاعات ثانویه PAGEREF _Toc416353180 h 1344-4 سیستم های پردازش PAGEREF _Toc416353181 h 1354-5 تجزیه و تحلیل PAGEREF _Toc416353182 h 1354-6 تجزیه و تحلیل داده ها ی تحقیق PAGEREF _Toc416353183 h 1364-7 آمار توصیفی PAGEREF _Toc416353184 h 140فصل پنجمنتیجه گیری و پیشنهادات PAGEREF _Toc416353186 h 1465-1 مقدمه PAGEREF _Toc416353187 h 1475-2 نتیجه گیری از فرضیه ها PAGEREF _Toc416353188 h 1485-3 جدول نتایج فرضیه ها PAGEREF _Toc416353189 h 1535-4 پیشنهادات PAGEREF _Toc416353190 h 1555-4-1 پیشنهادات بر اساس نتایج تحقیق PAGEREF _Toc416353191 h 1555-4-2 پیشنهادات برای محققان آتی PAGEREF _Toc416353192 h 1575-5 محدودیتهای تحقیق PAGEREF _Toc416353193 h 157منابع PAGEREF _Toc416353194 h 158پیوست PAGEREF _Toc416353195 h 163چکیده انگلیسی PAGEREF _Toc416353196 h 169

فهرست جدولها
TOC o "4-4" h z u جدول 2-1 کارکردهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک PAGEREF _Toc416356949 h 77جدول2-2 تحول در روابط صنعتی سنتی و مدیریت منابع انسانی (آرمسترانگ،1384) PAGEREF _Toc416356950 h 91جدول 2-3 عنوان فرصت درصد اثر در E- HRM PAGEREF _Toc416356951 h 98جدول 2-4 درصد چالش های مرتبط با HR PAGEREF _Toc416356952 h 99جدول2-5 تعریف نقش های منابع انسانی (الریچ،1388) PAGEREF _Toc416356953 h 106جدول 2-6 شرایط محیطی و سیر تکاملی ساختارهای سازمانی PAGEREF _Toc416356954 h 119جدول 4-1 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات PAGEREF _Toc416356955 h 136جدول 4-2 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نوع رشته تحصیلی PAGEREF _Toc416356956 h 137جدول 4-3 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن PAGEREF _Toc416356957 h 138جدول 4-4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت PAGEREF _Toc416356958 h 138جدول 4-5 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه کار در استانداری و فرمانداریها PAGEREF _Toc416356959 h 139جدول4-6: آزمون کولموگروف-اسمیرنوف برای نرمال بودن متغیرهای تحقیق PAGEREF _Toc416356960 h 140جدول 4-7: آزمون تی مستقل قبل و بعد از استفاده از فناوری اطلاعات و رفتار حرفه ای کارکنان و مدیران PAGEREF _Toc416356961 h 141جدول 4-8: آزمون تی مستقل قبل و بعد از استفاده از فناوری اطلاعات و پاسخگویی PAGEREF _Toc416356962 h 142جدول 4-9: آزمون تی مستقل قبل و بعد از استفاده از فناوری اطلاعات و سطح استقلال اطلاعاتی کارکنان و مدیران PAGEREF _Toc416356963 h 143جدول 4-10: آزمون تی مستقل قبل و بعد از استفاده از فناوری اطلاعات و سطح توانایی کارکنان و مدیران در برقراری ارتباطات خارج از سازمان PAGEREF _Toc416356964 h 144جدول 4-11: آزمون تی تک نمونهای فعالیت های تحول آفرینی کارکنان PAGEREF _Toc416356965 h 145جدول (5-1) نتایج فرضیه ها PAGEREF _Toc416356966 h 153
فهرست شکل ها
TOC o "3-3" h z u شکل(2-1) فعالیتهای عمده یک سیستم اطلاعات PAGEREF _Toc416353494 h 36شکل (2-2) روابط سه سطح وظیفه ای مدیران منابع انسانی PAGEREF _Toc416353495 h 59شکل (2-3): فعالیتهای مدیران و متخصصین منابع انسانی PAGEREF _Toc416353496 h 62شکل (2-4) روابط وظایف مدیران منابع انسانی با منابع تکنولوژیک PAGEREF _Toc416353497 h 64شکل (2-5) تاثیر متقابل مدیریت منابع انسانی و فناوری اطلاعات PAGEREF _Toc416353498 h 73شکل (2-6) مدل مفهومی هم افزایی الکترونیک PAGEREF _Toc416353499 h 75شکل (2-6) مدل پایه ای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی (آرمسترانگ،1384) PAGEREF _Toc416353500 h 83شکل (2-7) نقش های منابع انسانی برای ایجاد یک سازمان رقابتی ( الریچ، 1388) PAGEREF _Toc416353501 h 106
چکیدهامروزه سازمانها یا به عبارت گسترده تر کسب و کارها با چالش های بسیاری از قبیل جهانی شدن، زنجیره ارزش برای رقابتی شدن کسب و کار، تغییرات فناوری و .... مواجه شده اند (الریچ،1388). و با توجه به محیط رقابتی، لازم است در صدد ایجاد بستر های مناسب برای مدیریت اثربخش منابع انسانی باشند. این تغییرات در حوزه منابع انسانی موجب تغییر انتظارات و نقش های افراد حرفه ای منابع انسانی شده است، از این رو، آن ها برای ایفای هر چه اثربخش تر نقش هایشان باید خود را به شایستگی های جدیدی مجهز کنند تا بتوانند همواره ارزش آفرینی کنند. از طرف دیگر، هر فرد برای ایفای نقش ها و همچنین ارتقاء سطح مهارت ها، توانایی ها و شایستگی های خود نیاز به استفاده از ابزارهایی دارد. با ظهور فناوری مبتنی بر وب، مفهوم جدید مدیریت منابع انسانی الکترونیکی به عرصه منابع انسانی وارد شد. مدیریت منابع انسانی الکترونیک، بستر مناسبی را برای افراد حرفه ای منابع انسانی ایجاد می کند که موجب ارتقای شایستگی ها و ایفای اثربخش نقش های آن ها می شود (اولریش، 1385). از این رو، با ورود این مفهوم به عرصه مدیریت منابع انسانی، بررسی تاثیر آن بر حرفه ای گری منابع انسانی اهمیت پیدا می کند، که مسئله اصلی این تحقیق می باشد. به همین دلیل هر سازمان باید ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیکی را به درستی و بر اساس نیازهای افراد حرفه ای منابع انسانی فراهم کند و در اختیار آن ها قرار دهد. چنانچه سازمان نیاز افراد حرفه ای ، به ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک را برآورده سازد، آنها می توانند شایستگی های خود را ارتقاء دهند و نقش های خود را به طور اثربخش تر ایفا کنند، و این موضوع به بهترین وجه نشان دهنده اهمیت و ضرورت بررسی این موضوع می باشد.
در این پژوهش با مطالعه پژوهش های انجام شده پیشین توسط دانشمندان و محققین، علی الخصوص نظریه پروفسور گاردنر و همکارانش در سال 2003 ، چهار متغیر فرعی جهت ساختن اهداف و سوالات و فرضیه ها شناسایی شد که بر اساس آنها به نظریه آزمایی تحقیق پروفسور گاردنر و همکارانش پرداختیم. در واقع در این تحقیق سعی بر این است تا تاثیر فناوری اطلاعات بر متغیرهای مختلف رفتار حرفه ای حوزه منابع انسانی، من جمله، پاسخگویی، استقلال اطلاعاتی، ارتباطات خارج ار سازمان و تحول آفرینی، مورد بررسی قرار گیرد.


تحقیق حاضر ترکیبی از تحقیق کتابخانه ای و میدانی است. روش پژوهش در این مطالعه روش "کمی است" با تکنیک "پیمایشی"، و از نظر شیوه اجرا "همبستگی" می باشد. همچنین این تحقیق بر حسب هدف در گروه تحقیقات "کاربردی" جای می گیرد. در این پایان نامه از ابزار پرسشنامه محقق ساخته برای گرداوری اطلاعات استفاده شده است. در پرسشنامه برای سنجش هر فرضیه بسته به شرایط سوالاتی مشخص در نظر گرفته شده، که داده های حاصل از تجزیه و تحلیل اطلاعات با نرم افزار SPSS سنجیده شده، سپس تایید ویا رد شدن فرضیه های محقق از آن منتج شده است.
جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان سطوح مختلف حوزه منابع انسانی (مدیران، معاونین، روسای گروهها و کارشناسان) است که در استانداری تهران و فرمانداریهای تابعه مشغول به کار هستند که شامل 162 نفرمی باشد،که به صورت نمونه گیری تمام شماری انجام شده است، لذا حجم نمونه برابر با جامعه آماری است.
پس از استخراج اطلاعات و تجزیه و تحلیل داده توسط نرم افزار به این نتیجه رسیدیم که فرضیه اصلی تحقیق تایید می شود. یعنی بین بکارگیری فناوری اطلاعات و رفتار حرفه ای حوزه منابع انسانی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین بین بکارگیری فناوری اطلاعات و سطح پاسخگویی و استقلال اطلاعاتی و ارتباطات خارج از سازمان رابطه معناداری وجود دارد، بدین معنی که فرضیه های شماره یک و دو و سه محقق تایید شد. ولی تاثیر بکارگیری فناوری اطلاعات بر فعالیتهای تحول آفرین (فرضیه شماره چهار محقق) تایید نشد. که بر اساس نتایج بدست آمده پیشنهاداتی برای سازمان مذکور ارائه گردید تا بتوانند با استفاده از ابزارهای جدید نسبت به بهبود شاخص های رفتار حرفه ای در آینده بپردازند.

مقدمه رشد و توسعه مدیریت منابع انسانی از دو دهه گذشته با یکسری دگرگونیها آغاز شده است. در این مدت این حوزه به منزله یکی از عمده ترین موضوعات به ثبت رسیده، مستند سازی شده و در عرصه مدیریت کسب و کار معرفی شده است. این دگرگونیها که بر پایه تغییرات اقتصادی، فناوری، حقوقی و اجتماعی جهان و بویژه تحت تاثیر تغییرات ساختاری، صنفی، موقعیت جغرافیایی یا انتظارات رو به رشد سازمانها از منابع انسانی شکل گرفته، نقش و سهم منابع انسانی و شیوه های انجام کار را دستخوش تغییر و تحول زیادی کرده است. (عمومی،1389،ص 2)
مدیریت منابع انسانی به بهترین استفاده از منابع انسانی برای نیل به اهداف سازمان توجه بیشتری می کند. یک سازمان اثربخش هر سال می کوشد کارکردهای سنتی مدیریت کارکنان را در چهارچوب نظام مند و جامعی بازآفرینی کند و به وظایف اساسی که باید در حوزه مدیریت منابع انسانی انجام شود به گونه منسجم و استراژیک توجه کند. از این رو، مدیریت منابع انسانی، غالباً به منزله رویکرد فوق فعال و اثرگذار در امر مدیریت مردم در نظر گرفته می شود و کارکرد آن از اینکه فقط در قبال نگهداری سوابق پاسخگو باشد به سمت شریک استراتژیک تحول یافته است.
به جرات می توان مدعی شد که در طول تاریخ ظهور فناوری های مختلف هیچ نوع فناوری نتوانسته همانند فناوری اطلاعات، در بین رشته های مختلف علوم ارتباط ایجاد نماید. فناوری اطلاعات به عنوان یک پیوند دهنده، تمامی علوم روز را به کار می گیرد تا بتواند اطلاعات مورد نیاز متخصصین، صنایع، سازمان ها و بالاخره همه مردم در قسمت های مختلف جامعه را در کمترین زمان و بهترین وجه ممکن تامین نماید. به طوری که امروزه فناوری اطلاعات مرزهای کشورهای جهان را در می نوردد و ملت ها را در یک جامعه جهانی گردهم می آورد.
شاید بتوان گفت به کارگیری صحیح فناوری اطلاعات نه تنها آینده زندگی بشر را بهبود خواهد بخشید، بلکه سعی دارد تا خرابی های به بار آمده ناشی از فناوری های گذشته را نیز اصلاح نماید. به عنوان مثال به کارگیری فناوری اطلاعات مشکلات ترافیک، کمبود مکان فیزیکی جهت انجام کار و تحصیل، کمبود زمان، رقابت و حسادت های بی مورد و پنهان کاری در تحصیل علوم، اشتغال و تبادل فرهنگی را مرتفع خواهد نمود. طبعاً در این عرصه جدید، هر فرد و جامعه ای که با شناخت و اشراف بیشتر، اهداف و آرمان روشنتر پا به میدان بگذارد می تواند از این فناوری بهره بیشتری ببرد و در حوزه های مختلف اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی جهان نقش بیشتری داشته باشد. در کل فناوری های اطلاعاتی همراه با فاکتورهای خود تحولات عظیمی در شرکت ها و سازمان های بازرگانی ایجاد کرده است به گونه ای که عملکرد کلی این قبیل شرکت ها کاملاً تحت تاثیر میزان کاربرد فناوری های مورد بحث می باشد. در این میان مدیریت منابع انسانی به دلیل نقش گسترده ای که در سازمان دارد به نوبه خود متاثر از این تحولات است. (سهانوویچ،1996، صص 30-25 ) به عبارت دیگر در سازمان های حاضر بیش از هرچیزی حوزه مدیریت منابع انسانی تحت الشعاع فناوری اطلاعات قرار خواهد گرفت. باید با بررسی و شناخت نقش فناوری اطلاعات در رفتار حرفه ای کارکنان حوزه مدیریت منابع انسانی شامل پاسخگویی، استقلال اطلاعاتی، افزایش ارتباطات خارج از سازمان و فعالیت های تحول آفرین و همچنین با طراحی و ایجاد یک سیستم پویا، زمینه ساز شناسایی، انتخاب، استخدام، آموزش و به کارگیری موثر منابع انسانی در سازمان باشیم.
ساختار کلی گزارش این تحقیق در 5 فصل به شرح ذیل می باشد:
فصل اول : در این فصل پرداختن به تبیین موضوع تحقیق ، اهمیت ضرورت ، اهدف ، سوالات ، فرضیه ها و متغیر های تحقیق مد نظر قرار گرفته است .
فصل دوم : در این فصل کلیات روش تحقیق بکار گرفته شده در تحقیق حاضر مورد بررسی قرار گرفت . پرسشنامه محقق ساخت، ابزار جمع آوری اطلاعات بوده که روش طراحی آن ذکر شده است. همچنین روایی پرسشنامه نیز با هماهنگی استاد محترم راهنما و مشورت با صاحبنظران احراز و پایایی آن نیز از طریق ضریب آلفای کرونباخ اثبات گردیده است. جامعه آماری تحقیق ، متشکل از 162 نفر از مدیران وکارکنان حوزه منابع انسانی استانداری تهران و فرمانداریهای تابعه می باشد.
فصل سوم : در این فصل به روش تحقیق ، جامعه آماری و حجم نمونه مورد تحقیق ، معرفی شرکت بهره برداری ، معرفی ابزار های جمع آوری اطلاعات ، روایی و پایانی پرسشنامه پرداخته شده است .
فصل چهارم : در این فصل ، اطلاعات از طریق پرسشنامه و مطالعه تحقیقات مشابه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است .
فصل پنجم : در آخرین فصل از فصول پنجگانه این تحقیق ، پس از بیان نتایج حاصله و ارائه پیشنهاد هایی بر اساس آنها ، محدودیتها ی تحقیق عنوان شده است .

فصل اولکلیات تحقیق

1-1 مقدمهاز مدت ها پیش در ادبیات مدیریت، استعاره ای به این مضمون به کار گرفته می شد: شریان حیاتی سازمان «شبکه اطلاعات» و خون جاری در آن «اطلاعات» است. اگر ارتباطات، به نحو احسن در سازمان برقرار باشد، قلب سازمان خوب کار می کند و نحوه گردش صحیح اطلاعات داخل سازمان، دال بر سلامت سیستم قلبی است.
با توجه به انقلاب عظیمی که فناوری اطلاعات ایجاد کرده و به کمک ارتباطات، دهکده جهانی را پی ریزی کرده است، اهمیت استعاره فوق الذکر بیش از پیش می شود.
پیتر دراکر (۲۰۰۲) معتقد است: گسترش راه آهن در عصر انقلاب صنعتی، فاصله ها را کوتاه کرد، جغرافیا را تغییر داد و حاکمیت ملی کشورها را تقویت کرد، اما فناوری اطلاعات در عصر فراصنعتی، فاصله ها را از میان برد و جغرافیا را به تاریخ تبدیل کرد.
تنها زندگی مردم و چهره شهرها نیست که به سرعت دگرگون شده اند بلکه تئوری ها و نظریات علمی نیز با سرعت شگفت آوری متحول می شوند. این دو پدیده «ارتباطات و اطلاعات» با کمک یکدیگر سرعت تغییر را بیش از هر چیز دیگری افزایش داده اند. در این میان، نظریات و تئوری های مدیریت به دلیل تازگی و نو بودن اصل و ریشه آنها «از نظر تئوری و تئوری پردازی» بیشتر از دیگر علوم قدیمی، دستخوش تغییر و تحول واقع می شوند.
از آنجایی که عملکرد موفقیت آمیز سازمانها در گرو وظایف مدیریتی یعنی: برنامه ریزی، سازماندهی، تامین منابع انسانی، رهبری و کنترل است و انجام این گونه وظایف نیز در گرو اطلاع رسانی به مدیریت، از این رو پیشرفت سازمانها بدون برخورداری از ابزارهای اطلاع رسانی و کسب مهارتهای لازم در زمینۀ کاربرد فناوری اطلاعات و همچنین اطلاع رسانی به کارکنان و مدیران برای توانمند کردن آنها در کارهایشان، امری غیر ممکن است. (استونر، فریمن، 1378) اکثریت قریب به اتفاق دانشمندان وظیفه تامین منابع انسانی را جزء وظایف لاینفک مدیر می دانند و برخی در سالهای اخیر پا را فراتر نهاده و از آن به عنوان رشته ای مستقل به نام " مدیریت منابع انسانی" یاد کرده‌اند.
تغییرات و دگرگونی های حاصل از فناوری اطلاعات و ارتباطات به حدی است که پارادایم های این رشته ها، تجدید نظر و دستخوش تغییر می شوند. بر محققان رشته مدیریت فرض است که با پیگیری این تحولات، ضمن تنویر افکار دانشجویان، مطالعه کنندگان آثار و خودشان، کارکرد آخرین یافته های علمی را در جامعه به طور دقیق، بررسی کنند تا هنگام به کارگیری آنها در سازمان ها، اطلاعات کافی از عوارض منفی و مثبت تجویزهای علمی و مدیریتی، داشته باشند.
توسعه پرشتاب فناوری اطلاعات و مشارکت آن در تولید و استقرار نرم افزارهای منابع انسانی، نیازمند همزبانی و همراهی حوزه منابع انسانی و حوزه فناوری اطلاعات سازمانها است. تفاهم میان این دو گروه و شناخت متقابل ظرفیتها و نقشهای موثر یکدیگر در پشتیبانی سازمانها به استقرار فرآیندهای مدیریت منابع انسانی الکترونیکی خواهد انجامید.
1-2 بیان مسئله اساسی تحقیق یکی از مهمترین عوامل اصلی اثرگذار در سازمانها و کارکنان امروزی تغییر فناوری است (داکسبوری،1996) در سالهای اخیر فناوری اطلاعات رشد پایداری را از خود نشان داده است، به طور مثال در سال 1991 در آمریکا شرکتهای سرویس دهنده بیش از 100 بیلیون دلار صرف تجهیزات سخت افزاری خود نموده اند. به گفته مجله وال استریت: فناوری اطلاعات بیش از یک چهارم تمام سرمایه گذاریها را در ایالات متحده آمریکا از آن خود نموده است. در واقع یکی از دلایل تغییر نقش کارکنان در سازمانها، تغییر بالقوه نقش آنها به وسیله تکنولوژی اطلاعات (IT) می باشد.
در واقع هدف از این تحقیق، رسیدگی به این موضوع است که وقتی کارکنان و مدیران حوزه منابع انسانی تحت نفوذ استفاده از فناوری اطلاعات قرار می گیرند، در روند انجام کارها و وظایفشان چه تغییراتی ایجاد می شود. یکی از حیطه های روشن دپارتمان مدیریت منابع انسانی بهره مند شدن از تکنولوژی اطلاعات است. بر اساس مجله وورک فورس :تعداد بسیاری از شرکتهای کوچک از سرویسهای تهیه لیست حقوق، آموزش کارکنان دپارتمانها به وسیله فناوری ویدئویی بهره میبرند. در توسعه منابع انسانی همواره بایستی ظرفیت های جدید انسانی را شناخت تا توسعه قابلیتها و کیفیتها به صورت یک فرآیند دائمی انجام شود (سلطانی، 1382،ص 65). در واقع وظایف مدیریت منابع انسانی به وسیله استفاده از فناوری اطلاعات (IT) افزایش پیدا می کنند.
بنابراین وظیفه حوزه منابع انسانی آماده کردن یک شروع مناسب جهت رسیدگی به اثر گذاری فناوری اطلاعات بر روی کارکنان و مدیران منابع انسانی است(گاردنر،2003). در این تحقیق بیان می شود که چگونه کارمندان و مدیران منابع انسانی، از فناوری اطلاعات در جهت انجام وظایف و فعالیتهای خود در سازمان بهره می برند.
محورتوسعه منابع انسانی وجود اطلاعات کاربردی و جدید است که اطلاعات در یک فرآیند منطقی به نام تکنولوژی اطلاعات می تواند به ایجاد و توسعه توانمندیهای جدید در منابع انسانی کمک کند.
در کشور ما، فناوری اطلاعات از مدت های طولانی به داخل بخش های مختلف سازمانهای ایرانی نفوذ کرده است، اما بحث بکارگیری آن در سازمانها، همچنان با چالش های جدی مواجه بوده است. برخی از سازمانها، با بهره گیری از تکنولوژی اطلاعات توانسته اند شاخص های حوزه منابع انسانی خود را در اکثر زمینه ها رشد دهند و به سطح قابل قبولی از بکارگیری فناوری اطلاعات در حوزه های تخصصی منابع انسانی برسند. اما در مقابل بسیاری از سازمانهای ایرانی، آنطور که باید نسبت به بهره گیری از فناوری اطلاعات، موفق نبوده اند. در واقع ورود فناوری در سازمانهای ایرانی با مشکل مواجه نبوده است، اما بحث طریقه به کارگیری آن در حوزه های منابع انسانی با مشکل مواجه است. این پژوهش در نظر دارد، نسبت به تاثیر فناوری اطلاعات بر رفتار حرفه ای حوزه منابع انسانی در سطح استانداری تهران ، از جمله پاسخگویی، استقلال اطلاعاتی و ارتباطات خارج از سازمان و تحول آفرینی به طور علمی به بررسی بپردازد.
1-3 اهمیت و ضرورت انجام تحقیقمبحث فناوری اطلاعات، موضوع جدیدی است که به سازمانهای ایرانی راه یافته است. بسیاری از سازمانها در بدو ورود تکنولوژی اطلاعات و تغییر فرآیندهای انجام کار، به دلیل نوع ساختار و سلسله مراتب حاکم برآنها، در مواجهه با این فناوری، دچار سردرگمی و آشفتگی گردیدند. فناوری اطلاعات نیاز به متخصصین و مدیران منابع انسانی توانمند و دانشی دارد که در بسیاری از سازمانهای ایرانی که فرآیندهای انجام کار را به صورت سنتی انجام می دهند، مقوله ای ناآشناست. لوازم و ملزومات ورود فناوری اطلاعات در سازمانهای ایرانی به درستی بررسی نشده است. تحقیق در خصوص موضوع حوزه منابع انسانی و تاثیر فناوری اطلاعات در یک سازمان، قبل از اینکه کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد، مدیران منابع انسانی را هدف قرار می دهد. آماده نمودن وسایل بکارگیری فناوری اطلاعات در سازمان در اولین قدم به عهده منابع انسانی حرفه ای است، به مرور زمان با افزایش استفاده از تکنولوژی اطلاعات، وظایف منابع انسانی حرفه ای بیشتر شده و باید توانایی تطبیق نیازهای سازمان را با تکنولوژی اطلاعات کسب کنند. از ضرورت های این تحقیق می توان به شناسایی رفتار حرفه ای کارکنان و مدیرا ن حوزه منابع انسانی در مواجهه با فناوری اطلاعات در عصر تغییر نقش حوزه منابع انسانی از سنتی به مدرن اشاره داشت.
1-4 اهداف تحقیق
هدف اصلی: هدف این تحقیق شناسایی تاثیر فناوری اطلاعات بر رفتار حرفه ای کارکنان و مدیران حوزه منابع انسانی از لحاظ سطح پاسخگویی، استقلال اطلاعاتی و ارتباطات خارج از سازمان می باشد.
اهداف فرعی:
شناسایی تاثیر بکارگیری فناوری اطلاعات بر سطح پاسخگویی کارکنان و مدیران منابع انسانی در یک سازمان.
شناسایی تاثیر بکارگیری فناوری اطلاعات بر سطح استقلال اطلاعاتی کارکنان و مدیران منابع انسانی در یک سازمان.
شناسایی تاثیر بکارگیری فناوری اطلاعات بر سطح توانایی کارکنان و مدیران منابع انسانی در برقراری روابط خارج از سازمان.
شناسایی تاثیر فناوری اطلاعات بر سطح تحول آفرینی کارکنان و مدیران منابع انسانی در یک سازمان.
1-5 سؤالات تحقیق:سوال اصلی: بکارگیری فناوری اطلاعات به چه میزان بر رفتار حرفه ای کارکنان و مدیران حوزه منابع انسانی در یک سازمان تاثیر دارد؟
سوالات فرعی:
بکارگیری فناوری اطلاعات به چه میزان بر سطح پاسخگویی کارکنان و مدیران منابع انسانی در یک سازمان تاثیر دارد؟
بکارگیری فناوری اطلاعات به چه میزان بر سطح استقلال اطلاعاتی کارکنان و مدیران منابع انسانی در یک سازمان تاثیر دارد؟
بکارگیری فناوری اطلاعات به چه میزان بر سطح توانایی کارکنان و مدیران منابع انسانی در برقراری روابط خارج از سازمان تاثیر دارد؟
بکارگیری فناوری اطلاعات به چه میزان بر سطح تحول آفرینی کارکنان و مدیران منابع انسانی در یک سازمان تاثیر دارد؟
1-6 فرضیه‏های تحقیقفرضیه اصلی: بین بکارگیری فناوری اطلاعات و رفتار حرفه ای کارکنان و مدیران حوزه منابع انسانی در یک سازمان رابطه معنا داری وجود دارد.

فرضیه های فرعی:
بین بکارگیری فناوری اطلاعات و افزایش سطح پاسخگویی کارکنان و مدیران منابع انسانی در یک سازمان رابطه معنا داری وجود دارد.
بین بکارگیری فناوری اطلاعات و افزایش سطح استقلال اطلاعاتی کارکنان و مدیران منابع انسانی در یک سازمان رابطه معناداری وجود دارد.
بین بکارگیری فناوری اطلاعات و افزایش سطح توانایی کارکنان و مدیران منابع انسانی در برقراری روابط خارج از سازمان رابطه معناداری وجود دارد.
بین بکارگیری فناوری اطلاعات و سطح تحول آفرینی کارکنان و مدیران منابع انسانی در یک سازمان رابطه معناداری وجود دارد.
1-7 تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی):1-7-1 فناوری اطلاعات(IT): فناوری اطلاعات همچنانکه به وسیله انجمن فناوری اطلاعات آمریکا (ITAA) تعریف شده است،" به مطالعه، طراحی، توسعه، پیاده سازی، پشتیبانی یا مدیریت سیستم های اطلاعاتی مبتنی بزر رایانه، خصوصاَ برنامه های نرم افزاری و سخت افزار رایانه می پردازد". به طور کوتاه، فناوری اطلاعات با مسائلی مانند استفاده از رایانه های الکترونیکی و نرم افزار سرو کار دارد تا تبدیل، ذخیره، حفاظت و پردازش، انتقال و بازیابی اطلاعات به شکل مطمئن و امن انجام پذیرد. استفاده از فناوری اطلاعات در سازمانها باعث افزایش کارائی سازمانی و اثربخشی فردی در راستای نیل به اهداف سازمانی میشود.
1-7-2 مدیریت منابع انسانی(HRM):
مقصود از مدیریت منابع انسانی، سیاست ها واقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیزیت است که با جنبه هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد. به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان ( نو و دیگران،2004).
1-7-3 حوزه منابع انسانی(HR): مدیران، کارشناسان ارشد و کارشناسان یک سازمان که در زمینه منابع انسانی و مسائل مرتبط با آن فعالیت می کنند.
1-7-4 مدیریت منابع انسانی الکترونیکی(EHRM):
مدیریت منابع انسانی الکترونیکی را می توان پشتیبانی اداری (اجرایی) وظایف مدیریت منابع انسانی با استفاده از فنآوری اینترنت تعریف کرد. به عبارت دیگر مدیریت منابع انسانی الکترونیک شیوه ای برای پیاده سازی استراتژی ها و سیاست ها و اقدامات در سازمانها از طریق پشتیبانی آگاهانه و هدایت شده کانالهای مبتنی بر فناوری وب می باشد (رول و هوب بونداروک، 2004).
1-7-5 رفتار حرفه ای در منابع انسانی:
رفتار حرفه ای در مدیریت منابع انسانی زمانی معنی دار است که به مدیریت منابع انسانی به عنوان یک حرفه نگاه شود. ورفتارهای خاص برای انجام هر چه بهتر این حرفه را رفتار حرفه ای می نامیم. (اوتارخانی،13920)
1-7-6 فعالیتهای تحول آفرین:مدیریت منابع انسانی تحول آفرین به عنوان یک حوزه درباره فعالیت های HRM با ویژگی های استراتژیک بحث می کند. در اینجا درباره فعالیت هایی با توجه به فرآیندهای تغییر سازمانی، گرایش مجدد استراتژیک،مدیریت شایستگی استراتژیک و مدیریت دانش استراتژیک ومدیریت دانش استراتژیک صحبت می شود .
فصل دوم:ادبیات تحقیق
بخش اول: فناوری اطلاعات2-1 مقدمهدر حال حاضر ما در عصری به سر می بریم که تغییرات آن به مراتب بنیادی‌تر از تغییر و تحولات انقلاب صنعتی است و از همین رو سازمانها برای حفظ بقا و حضور خود در عرصه رقابت ناگزیر به دگرگونی و استفاده از تازه‌ترین دستاوردهای فناوری برای دستیابی به بالاترین سطح بهبود تواناییهای خود و کارکنان خود هستند. در هر سازمانی این باور وجود دارد که تحقق اهداف عالی سازمان در گرو برخورداری از منابع انسانی کارآمد و بهره‌ور است. تمام سازمانها برای سازگاری با تغییرات محیطی لازم است به طور مداوم نسبت به توسعه و بهسازی نیروی انسانی ، تجهیزات، فناوری، قوانین و مقررات و فرهنگ سازمان اقدام کنند.
فناوری های اطلاعاتی همراه با فاکتورهای خود تحولات عظیمی در شرکت ها و سازمانهای بازرگانی ایجاد کرده است به گونه ای که عملکرد کلی این قبیل شرکت ها کاملاً تحت تاثیر میزان کاربرد فناوری های مورد بحث می باشد. در این میان مدیریت منابع انسانی به دلیل نقش گسترده ای که در سازمان دارد به نوبه خود متاثر از این تحولات است. به عبارت دیگر در سازمان های حاضر بیش از هرچیزی عملکردهای مدیریت منابع انسانی تحت الشعاع فناوری اطلاعات قرار خواهد گرفت. باید با بررسی و شناخت نقش فناوری اطلاعات در عملکردهای مدیریت منابع انسانی و همچنین با طراحی و ایجاد یک سیستم پویا، زمینه ساز شناسایی، انتخاب، استخدام، آموزش و به کارگیری موثر منابع انسانی در سازمان باشیم (بارلی، 1996).
دانستن تاثیر فناوری اطلاعات به مدیران کمک می کند تا برنامه های منابع انسانی را تسهیل نمایند، سریعتر تصمیم گیری کنند، دیدگاه مشخص از وظایف داشته باشند و باعث استحکام ارتباطات کاری کارکنان با دیگر مراجع بیرونی شوند.
استخدام، انتخاب کارکنان، آموزش و توسعه فناوری، شیوه آموزش و توسعه کارکنان را تغییر می دهد که شامل مدیریت مسیر شغلی نیز می باشد. اینترنت این فرصت را به مدیریت منابع انسانی داده تا هر وقت که نیروی کار تمایل داشته باشد و نیازمند اطلاعات باشد، اطلاعات کافی به آنها داده شود. آموزش رسانه ای می تواند کارکنان را در کلاس های آموزشی داشته باشد بدون اینکه نیازی به انتقال فیزیکی آنها از مکانی به مکان دیگر باشد (عمومی،1389،ص 27).
از مهمترین عواملی که از دهه 90 تا کنون، بر سازمانها و کارکنان آنها بیشترین تاثیر را داشته است، تغییر تکنولوژی ارتباطی و جهانی شدن بوده است. IT پتانسیل تغییر دادن نقش کارکنان در سازمانها را داشته و ماهیت کار را تغییر داده است (گاردنر، 2003). از سوی دیگر جهانی شدن باعث شده است تا اقتصاد تولید انبوه به سوی اقتصاد مشتری مدار انبوه حرکت کند.. منظور مشتری مدار انبوه تولید محصولات مجازی است، مفهومی جدید که به معنی عرضه محصول یا خدمت به مشتریان در هر زمان و هر مکان و در هر شکلی از تقاضاست (کیم، 1998). به عقیده پیتر دراکر، در دنیای معاصر که پیچیده و نامطمئن است و هر آن پیچیده تر می شود، ساختارهای سنتی سازمانی و مفاهیم مدیریتی گذشته زیاد معتبر نیستند و بنابراین تغییرات زیر در سازمانها، قابل مشاهده و پیش بینی است:
کارکنان سازمانها عمدتاً کارکنان دانشی هستند و اعتماد میان افراد، گروهها و شرکتهایی که با هم همکاری می کنند، بسیار اهمیت می یابد.
سازمانها برای پاسخ دهی به تغییرات سریع محیطی نیازمند چابکی زیادی هستند، که این امر بر عقاید سنتی ما در مورد سازمانها و مدیریت تاثیر می گذارد.
تکنولوژیهای تولید و توزیع، به صورت گسترده از تکنولوژی ارتباطی پیشرفته استفاده می کنند و هر چه بیشتر به هم نزدیک می شوند تا نیاز فزاینده به چابکی را ارضا نمایند (دنی، 2006).
از آنجا که - در محیط تجارت امروزی‌‌- افراد و دانش آنها به عنوان حیاتی‌ترین دارایی سازمان محسوب می شوند ،‌بدیهی است که هر شرکتی باید نسبت به آن با اطلاع و آماده پذیرش تغییرات جدید باشد‌. آگاهی و درک جهت گیریهای جدید ،نه فقط برای متخصصان فناوری اطلاعات لازم است ، بلکه مدیران نیز می بایست از آنها باخبر باشند. فناوری اطلاعات و ارتباطات ، فرصتهای بی شماری را برای اصلاح مدیریت اطلاعات در سازمانها پیشنهاد می کند . با بهره گیری از این فرصتها ، امکان استفاده بهتر از دانش کارکنان فراهم می شود. یکی از این موارد (‌فرصتها) استفاده از سیستم ارتباط شبکه ای درون سازمانی برای شرکت است که مبتنی بر خدمات و موافقتهای منطبق با اینترنت است.
این شبکه درون سازمانی ، امکان ذخیره سازی ساده و نسبتاً به صرفه ، سازماندهی ، پردازش ،‌نگهداری و اشتراک اطلاعات بین اعضای سازمان را فراهم می کند. طبق نظر «مرچند» و دیگران ،‌ همه این وظایف برای مدیریت درست اطلاعات ، لازم و اساسی هستند. در عین حال، ‌از انتشار چنین اطلاعاتی (‌اطلاعات موجود در شبکه اینترانت) به بیرون سازمان می توان جلوگیری کرد.
در کنار اینترانت ، روشهای بسیار زیاد دیگری برای استفاده از دانش ذخیره شده درون سازمان و پردازش اطلاعات از انبوه داده ها وجود دارد . از جمله آنها می توان به انبارهای ذخیره داده ، سیستم های استخراج‌‌، سیستم های هوشمند و... اشاره کرد.
راه حلهای سخت افزاری و نرم افزاری وضعیت موجود، استفاده از دانش است. موانع اصلی در این مسیر ، یکی مربوط به مفهوم دانش و دیگری مربوط به افراد در چگونگی دستیابی به دانش موجودی است که به کمک فناوری اطلاعات و به بهترین شیوه برای به اشتراک گذاشتن و ذخیره و انتقال دانش در تمامی سازمان انجام گرفته است . طبق پژوهش 28 ماهه ای که بیش از 1000 مدیر ارشد شرکتهای بین المللی را شامل می شد، عملکرد تجاری بهتر، نه فقط از فناوری اطلاعات، بلکه از مدیریت درست اطلاعات و مدیریت افراد سازمان حاصل می شود (شاهورانی نسب،1390).
2-2 تاریخچه فناوری اطلاعاتفناوری اطلاعات تاریخی طولانی و بیشتر ازهزار سال دارد که با اولین نقاشی ها در غارها و ابداع نوشتن و اختراع چاپ در سال های ابتدایی 1500 شروع شد. در این روند با توسعه رایانه های الکترونیکی و سیستم های تجاری در نیمه دوم قرن بیستم ادامه یافت. فناوری اطلاعات امروزی ریشه در ابداع تلگراف الکترونیکی در دهه 1830 و تلفن در دهه 1870 دارد. حرکت مکانیکی گرامافون در این دوره اختراع شد که موقعیت مهمی در تاریخ فناوری اطلاعات و داشت و آغاز گر شکل های نوین حافظه مکانیکی بود. دوره بین سال های 1870 و 1900 به عنوان دوره الکترومکانیکی فناوری اطلاعات شناخته شده است که در آن یک تغییر الکترونیکی با ابزار حرکت مکانیکی پردازش اطلاعات توسعه پیدا کرد. از مهم ترین این ابزارها ماشین های تحریرو ماشین های تکثیر و ماشین حساب های جدولی بودند که در حدود سال 1900 توسعه داده شدند و در تاریخ فناوری اطلاعات به عنوان سر آغاز رایانه های نوین شناخته شدند (در حقیقت شرکت شکل یافته به وسیله IBM شناخته شد).
پیدایش مخترع ماشین های تجاری سرانجام در سال 1924 به نام صنایع الکترونیکی در حدود سال 1900، در توسعه بخش عمده ای از پیشرفت های فناوری اطلاعات تاثیر زیادی داشت. مهم ترین این موارد اختراع AM در دهه 1920، رادار و تلویزیون در دهه 1930 و رایانه الکترونیکی در دهه 1940 بود. توسعه اولین اهداف کلی رایانه الکترونیکی ENTAC در سال 1946 کامل شده بود و UNIVAC در سال 1951 برای فروش آماده گردید. تحول الکترونیکی در زمینه اهداف رشد فناوری اطلاعات بعد از جنگ جهانی دوم با اختراع ترانزیستور در سال 1947 آغاز شد و به دنبال آن ،ترکیب مدارها سال 1957 توسعه یافت ،پس از آن رایانه ای که به " نسل دوم" معروف بود در اواخر دهه 1950 پدید و سپس رایانه های کوچک در اواسط دهه1960 عرضه شد . شاید حادثه ای که بزرگترین تاثیر را بر فناوری اطلاعات امروزی داشت، اختراع ریز پردازنده در سال 1971 بود که به وسیله اولین ریز پردازنده های تجاری در سال 1975 توسعه یافت.
صنعت فناوری اطلاعات به طور پیوسته وبه سرعت در دهه 1990، به وسیله اطلاعات دیجیتالی با هر محتوایی (علامت ،صدا ،نور و...) برای گسترش دادن و پردازش کردن و ذخیره سازی و بازیابی اطلاعات به وسیله سیستم هایی که به طور فزاینده آگاه می شوند(محبی، 1387)

2-3 تعاریف فناوری اطلاعاتهر چند به نظر می رسد مفهوم فناوری اطلاعات ، و فناوری اطلاعات و ارتباطات (IT) روشن باشد اما در واقع چنین نیست . تعاریف مختلفی از فناوری اطلاعات توسط افراد مختلف ارائه شده است . از جمله می توان به تعاریف زیر اشاره نمود:
· مطالعه ،‌ طراحی ، توسعه و مدیریت کلیه نرم افزارها و سخت افزارهایی که در یک شبکه و یک محیط ارتباطی با هم کار می کنند .
· منظور از فناوری اطلاعات همه شکل های فناوری است که به وسیله آنها عملیات دستیابی ، ذخیره سازی و مبادله اطلاعات به شکل های گوناگون مثل متن ، تصویر ، صدا و نمایش چند رسانه ای انجام می شود .
· فناوری اطلاعات دانشی است که به بررسی ویژگی ها و چگونگی اطلاعات نیروهای حاکم بر جریان اطلاعات و ابزار آماده سازی آنها برای به حداکثر رساندن دستیابی به اطلاعات و قابل استفاده کردن آن می پردازد . آماده سازی اطلاعات شامل تفکیک اطلاعات دقیق ، علمی و مستند ، جمع آوری، سازمان دهی ، ذخیره ، بازیابی ، تفسیر ، اشاعه و استفاده از آن می شود( اترتون ،1997 ).
· اصطلاح فناوری اطلاعات برای توصیف فناوریهایی به کار می رود که ما را در ضبط ، ذخیره سازی ، پرادزش ، بازیابی ، انتقال و دریافت اطلاعات یاری می کند . این اصطلاح ، فناوری هایی مانند رایانه ، انتقال از طریق دورنگار ، ارتباط از راه دور ، تلفن ، ماشین حساب ، چاپ و حکاکی را نیز در بر می گیرد (کیت بهان و دیانا هولمز، 1998).
· فناوری اطلاعات به مجموعه به هم پیوسته ای از روشها ، سخت افزارها ، نرم افزارها ، و تجهیزات ارتباطی که اطلاعاتی را در اشکال گوناگون ( صدا ، تصویر و متن ) جمع آوری ، ذخیره سازی ، بازیابی ، پردازش ، انتقال و یا عرضه می کند ، اتلاق می شود ( دبیرخانه شورای عالی انفورماتیک ، 1378 ) .

–91

برای تجزیه وتحلیل داده های پژوهش نیز از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است . در سطح توصیفی از مشخصه های آماری نظیر فراوانی ، درصد میانگین و انحراف معیار و در سطح استنباطی از آزمون های همبستگی پیرسن و جداول مقایسه میانگین ها و با بهره گیری از نرم افزار Spss استفاده شده است . تحقیق حاضر از نوع توصیفی- همبستگی بوده واز نظر هدف کاربردی بوده ودارای یک فرضیه اصلی و دو فرضیه فرعی به شرح زیر می باشد:
فرضیه‌های تحقیقفرضیه اصلی:
بین سبک رهبری و عملکرد مدیران مدارس متوسطه رابطه وجود دارد.
فرضیه های فرعی:
1- بین سبک رهبری استبدادی/ غیردموکراتیک و عملکرد مدیران مدارس متوسطه غرب گیلان رابطه معنادار وجود دارد.
2- بین سبک رهبری مشارکتی/ غیرمشارکتی و عملکرد مدیران مدارس متوسطه غرب گیلان رابطه معنا دار وجود دارد .
جامعه آماری تحقیق کلیه مدیران مرد وزن شاغل در مدارس متوسطه مناطق آموزش وپرورش غرب استان گیلان وروش نمونه گیری غیر احتمالی در دسترس می باشد . برای گرد آوری داده ها از روش میدانی و ابزار پرسشنامه استفاده شده است جهت آزمون فرضیه ها نیز از آزمون همبستگی پیرسن و جداول مقایسه میانگین ها استفاده شده است .
واژگان کلیدی: سبک های رهبری ، عملکرد
فصل اول:کلیات تحقیق
فصل اول :کلیات تحقیق
1-1) مقدمهرهبریبه عنوان موتور محرکه در مدیریت ،تجارت ،امور دولتی ، گروهها و سازمانهای بی شماری که به زندگی ما شکل می دهند یا در آنها کار می کنیم مطرح بوده و کشورهای توسعه یافته جهان توجه ویژهای به این مقوله داشته اند. بی شک برای رشد وبالندگی کشورها ضرورت توجه جدی تر به مقوله رهبری امری اجتناب ناپذیر است. رهبری عبارت است از توانایی در اعمال نفوذ بر گروه وسوق دادن آن به هدفهای مورد نظر .منبع این قدرت یااعمال نفوذ جنبه رسمی دارد،همانند تکیه زدن بر مسند مدیریت ، در یک سازمان. (استیفن پی.رابینز،1378،صص 217- 218)
رهبری وایجاد انگیزه و تعهد در کارکنان یکی از وظایف مهم مدیران و سرپرستان است . رهبری وقتی محقق می شود که شخصی بخواهد شخص دیگری را به منظور نیل به هدفهای پیشبینی شده تحت تاثیر قرار دهد . رهبری برخلاف برخی از وظایف مدیریت مثل برنامه ریزی و سازماندهی ، وظیفه ای کاملا رفتاری است که با درگیری فراوان در روابط شخصی ملازمه دارد .
متفکران علوم انسانی مفهوم رهبری را از ابعاد مختلفی مورد بحث قرار داده اند . برخی رهبری را توانایی ترغیب دیگران به کوشش مشتاقانه جهت اهداف معین می دانند . اگر موضوع رهبری در سازمان و تشکیلات بخصوصی باشد آنگاه رهبری سازمانی ((نفوذ در زیر دستان و همکاران جهت تحقق اهداف سازمانی))معنی می شود .
جرج تری رهبری را عمل تاثیر گذاری بر افراد می داند بطوریکه از روی میل و علاقه برای هدفهای گروهی تلاش کنند
بررسی رابطه بین سبک های رهبری و عملکرد مدیران مستلزم بررسی روند تغییر نگرشها به مقوله رهبری در نهضت مدیریت علمی فردریک تیلورکه وظیفه رهبر را اجرای معیار های عملکرد برای رسیدن به اهداف سازمان می داند. و نهضت روابط انسانی التون مایو که به فراهم آوردن فرصتهایی برای تسهیل در دستیابی به اهداف مشترک و نیز رشد و پیشرفت شخصی پیروان توجه دارد.
1-2) بیان مسئلهبه باور بسیاری از صاحب نظران مدیریت وسازمان ، سبک رهبری یکی از مهمترین عناصر موفقیت مدیران است که به مرور زمان و بر پایه تجربه ، تحصیلات ، آموزش ونظام ارزشی و اعتقادی آن پایه ریزی می شود (هرسی و بلانچارد،1993 ).سبک رهبری وتصمیمات گرفته شده به وسیله مدیران ، بر عملکرد سازمان از بالا به پایین اثر گذار است . این عامل ، سبب ساز شکست یا موفقیت سازمان است زیرا افزون بر سایر عوامل داخلی محیط سازمان،بر عوامل خارجی محیط سازمان نیز اثر گذاری و کنترل دارد.
(لاسیِر و آچوآ،1993).اتزیونی با بررسی کارهای بیلز و اسلاتر دو نوع رهبری را در سازمان شناسایی کرد و ابراز داشت که نیازهای سازمانی مشخص می کند که چه نوع رهبری موفق خواهد بود.
(تنینبوم و اسمیت،1986).
مشکلی که بیشتر سنخ شناسی های سبک رهبری با آن مواجه اند،مطلق نگری است ،بیشتر سبک شناسی ها در فرایند اندازه گیری و تشخیص به سوی نوعی برچسب زنی گرایش می یابند ، در حالی که قرار دادن مدیران در یک سبک قدر مطلقی، چندان منطقی و انسانی بنظر نمی رسد.لذا ،در سال های اخیر تلاش هایی گسترده جهت سبک شناسی های طیفی صورت گرفته است.در این دیدگاه پس از مفهوم سازی تنوع سبک ها، هر مدیر در هریک از سبک ها می تواند حدی از امتیاز را کسب کند.در نتیجه، این نوع سبک شناسی ها قطعا نیاز به یک نظام تفسیری پیچیده تری نسبت به ساده انگاری های گذشته خواهند داشت. می توان به برخی از مفاهیم رهبری به سبکهای کاریزماتیک، سنتی و بوروکراتیک وبر، سبکهای استبدادی ،دموکراتیک و آزاد منشانه ی لوین، لیپیت و وایت، سبکهای فرد مدار و وظیفه مدار فیدلر، سبکهای خدمت گزارانه ی گرینلیف، سبک های تبادلی وتحولی برنز، سبک رهبری محیطی کار مازی ، سبک رهبری رسمی ویکر و سبک رهبری خودشیفته ماکوبی برای بیان بیشتر مسئله اشاره نمود .
هنری پیردر رساله خود تحت عنوان ((برتری در رهبری)) اعتقاد دارد که سه موضوع وجود دارد که هیچ دانشکده ی نتوانسته بدرستی درمورد آنها بنویسد . این موضوعات عبارتند از عشق، هوش و رهبری از این سه موضوع رهبری مرموز ترین و غیر قابل پیشگویی ترین آنهاست.(باقری،1373) بیشتر تحقیقات انجام شده در زمینه های سبک رهبری و پیامد های ناشی از آن بر سبک های وظیفه مدار و رابطه مدار تمر کز داشته اند. یکی از جدید ترین نظریه های رهبری ، نظریه های رهبری تحولی و تحول گراست که نسبتاً از جامعیت بیشتری برخوردار است و این سبک مورد علاقه و توجه بسیاری از متخصصان و صاحب نظران مدیریت را به خود جلب نموده است .
مدل هرسی و بلانچارد 4 سبک رهبری را معرفی کرده است که عبارت اند از :
سبک رهبری دستوری (وظیفه مدار)(Dilective Leadrship ) : این سبک به شدت طرفدار کار وبسیار کمتر توجه به کار مند دارد ، کارکنان دقیقاً می دانند که سازمان از آنها چه توقعی دارد و در این راستا دستورات روشنی از طرف رهبر ابلاغ می شود .
سبک رهبری عرضه کننده یا حمایتی (Suppertive Leadrship): در این سبک رهبر همزمان هم به مقوله کار وکارمند توجه شدید دارد و ارتباط بین رهبر و کارمند دوستانه است
سبک رهبری مشارکتی (Participative Leadrship): در این سبک رهبر شدیداً طرفدار کارمند و کم توجه به کار است و از کارمند نطر خواهی زیاد می شود لذا در خصوص اخذ تصمیمات نهایی تفویض اختیار نمی شود.
سبک واگذاری اختیار(تحول گرا ) (Surrender option Leadrship ) : در این سبک رهبر دخالتی در امور ندارد و اختیارات بطور کامل به زیر دستان واگذار می شود زیرا تصور بر این است که زیر دستان دارای شایستگی کافی برای تشخصیص موقعیت و انجام وظایف هستند .این سبک بر مبنای تئوریYشکل گرفته است.
در تئوریهای نوین (مدرن ) تاکید بر تاثیرات رهبری و مطالعه جایگاه قانونی رهبر در بروکراسی در نظر است اما در فرا نوین تمرکز بر چگونگی فرایند رهبری است که رهبری را به دو سبک عملگرا و و رهبری تحول گرا تقسیم نموده است، که در رهبری عملگرا حفظ جایگاه قانونی ، بهبود کیفیت عملکرد از طریق مبادلات رئیس – مرئوسی و هدف بالا بردن انگیزه ، در کارکنان است . در رهبری تحول گرا از طریق سیستم ارزشها و باورهای مشترک اثر گذاری می کند و پیروان را به نگاه نو ، حتی به مسائل کهنه وتلاش مضائف و نیل به اهداف وا می دارد .
فیدلرمعتقداست عملکرد موفقیت آمیز گروه به این امر بستگی داردکه شیوه وسبک رهبری باید متناسب با موقعیت و شرایطی باشد که فرد درآن قرار می گیرد و پرسش نامه ای تهیه نموده و آن را پرسش نامه ناخوشایند ترین همکارنامیده و هدف این بود که رهبر به انسان توجه می کند یا تولید و کار .
وسه شاخص موقعیتی با عناوین رابطه رئیس و مرئوس، ساختار یا نوع کاری که باید انجام شود و میزان قدرت رهبر.
تئوری مسیر- هدف ازمهمترین بحث های در زمینه رهبری است که می گوید اساس کار رهبر این است که به پیروان خود کمک کند تا بتوانند به هدفها دست یابند و آنان را هدایت و رهبری کنند تا مطمئن شوند که هدفهای آنان با هدف کلی گروه و سازمان سازگار است و رهبران اثر بخش راه را نشان داده و موانع را برطرف می کنند .
به نظر رابینز عملکرد عبارتند از :آنچه که افراد در سازمان انجام می دهند و شیوه ای که افراد ، بر عملکرد سازمان اثر می گزارند.
پورتر ،لاولر،کمبل و بریچارد عملکرد را تابعی از میزان استعداد ، مهارت درک وظیفه ، کوشش، انتخاب، پایداری و جلوگیری از اوضاعی که تحت کنترل قرار ندارد تعریف کرده اند .
دسلر عوامل موثر بر عملکرد را در چهار گروه فردی، شغلی،سازمانی و تغییرات سازمانی طبقه بندی کرده است .
عملکرد تحت تاثیر تغییر ساختار و استراتژی های سازمان می باشد بدین معنی که تغییر در استراتژی های سازمانی ایجاب می کند که ساختار تغییر نموده و در نتیجه عملکرد نیز متاثر از این تغییرات خواهد بود . ساختار می بایست بگونه ای در سازمانها طرح ریزی گردد که اجرای استراتژی ها را تسهیل نماید و در نتیجه عملکرد افراد نیز همسو با این تغییرات متفاوت خواهد بود .
این تحقیق به بررسی رابطه بین سبک رهبری و عملکرد مدیران مدارس متوسطه شهرستانهای غرب گیلان می پردازد و می خواهدرابطه بین سبک رهبری وعملکرد مدیران مدارس، را موردسنجش و آزمون قرار دهد. وتفاوت آنها را اندازه گیری نماید بعبارتی می خواهد بداند که آیا تفاوت معنا داری بین سبک رهبری و سطح عملکرد مدیران مدارس مشاهده می گردد یا خیر ؟آیا بین سبک رهبری مدیر مدرسه و عملکردش رابطه ای چه مستقیم و یا غیر مستقیم مشاهده می شود یا خیر؟در راستای این تحقیق، محقق به دنبال میزان رضایت و نیز تعهد افراد به کارخود نیز خواهد بود بدین معنا که مدیران مدارس در انجام وظایف شغلی خود رضایت شغلی و تعهد کاری خواهند داشت و یاخیر ؟ نکته مبهم و مجهول در این تحقیق وجود رابطه معنا داری، بین سبک رهبری با سطح عملکرد مدیران مدارس خواهد بود . در این پ‍‍ژوهش سبک رهبری بعنوان متغیر مستقل و عملکرد مدیران مدارس بعنوان متغیر وابسته مد نظر خواهد بود .منظور محقق از طرح این پژوهش یافتن جواب سئوالاتی از قبیل اینکه آیا سبک رهبری مانند سبک تحول گرا، خدمتگزار و یا تعامل گرا، عملکرد را بهبود می بخشد یا چه شرایط دیگری در این امر دخیل خواهد بود؟ و یا آموزش وپرورش برای بهبود عملکرد مدیران صفی از چه سبکی می تواند استفاده کند که نتایج مطلوبی را جهت رسیدن به اهداف آموزشی وپرورشی کسب نماید. امروزه از دغدغه های اصلی مسئولین سازمانها بهبود عملکرد مدیران می باشد . بحث ارتقای عملکرد بعنوان مهمترین عامل رسیدن به اهداف سازمانی شناخته شده است، لذا در این تحقیق، محقق دنبال پاسخ به این سئوال اصلی است که: آیا بین سبک رهبری و عملکردمدیران مدارس رابطه وجود دارد؟1-3) ضرورت و اهمیت تحقیقشناخت راههای بهبود عملکرد کارکنان همواره بعنوان دغدغه اصلی مدیران سازمانها مطرح بوده و بهره مندی از چه سبکی از رهبری به منظور نیل به این هدف همواره از نیاز هایی بوده که احساس شده است .
بارزترین دلیل بررسی و ارزیابی عملکرد فرد تضمین توسعه خود آن است و دومین دلیل که بدنبال دلیل اول مطرح می شود آن است که یقیناً اصلاح عملکرد هر کارمندی موجب توسعه عملکرد سازمان ودر نتیجه موجب رشد وتوسعه خواهد شد.Harrison and others,1997) )
مک گریگور برای بررسی عملکرد کارکنان سه هدف قائل است:
هدف مدیریتی:فراهم نمودن روشی منظم برای ارتقای کارمند برای افزایش درآمد وحقوق وی.
اهداف اطلاعاتی : تهیه اطلاعات لازم جهت مدیریت بمنظور شناسایی توانایی ها و نارسائیها .
اهداف انگیزشی : شناخت راههای ارتقای انگیزه کارکنان از طریق افزایش توانائی ها و مهارتها .
می توان برخی از عمده ترین دلایل بررسی و یافتن رابطه عوامل مختلف با عملکرد کارکنان را در سازمانها چنین بیان نمود :
شناخت و تعین معیار های لازم جهت سیستم حقوق و دستمزد – شناخت راههای ارتقاء و انتقال کارکنان بوسیله کشف نقاط قوت و ضعف آنان - شناخت راههای بازخریدی و انفصال و ترک خدمت – تعیین نیازهای آموزشی – ترویج ارتباطات موثر بین فرا دست وزیر دستی و ...
ضرورت تحقیقاتی از این قبیل و بررسی سبکهای رهبری با عملکرد کارکنان می تواند راهکارهایی جدید برای بالا بردن سطوح ارتباطی و عاطفی و درگیر نمودن آنان با اهداف سازمانی را فراهم نماید و اطلاعات لازم را برای اخذ تصمیمات کاربردی در اختیار تصمیم گیران آموزش وپرورش قرار دهد .
و بنظر می رسد مدیران بتوانند با شناسایی آگاهانه امور و داشتن اطلاعات درست و بیشتر، تصمیمات مقتضی و بجا را در آموزش وپرورش اخذ و اجرا نمایند .
از طرف دیگر اجرای چنین تحقیقاتی علاوه بر افزایش دانش مدیران ودست اندرکاران ارشد آموزش وپرورش، می تواند راهگشای محققین و مدیران، رهبران آموزشی و فرهنگیان برای ادامه تحقیق در این راستا باشد و توجه افراد را به این موضوع جلب نماید .
با روشن شدن برخی از زوایای موضوع، دراین تحقیق زوایای دیگر آن مسلماً با همت دیگران آشکار خواهد شد وبا توجه به این که این موضوع تاکنون در آموزش وپرورش استان گیلان مورد بررسی قرار نگرفته است ضرورت آن احساس گردید تا با توجه به اهمیت و جایگاه نظام آموزش وپرورش در تربیت نیروی انسانی کشور موضوع مذکور در ابعاد مختلف قابل بررسی و تحقیق می باشد .
به اعتقاد بسیاری از محققان رفتارها و سبکهای رهبری جدید در افزایش انگیزش و کارکرد پیروان و نیز بهبود عملکرد آنان نقش موثری ایفا می کند (چورلی ،1384 )
بنابراین با توجه به اهمیت سبکهای رهبری و تاثیر آن در عملکرد کارکنان ،نیاز اجرای تحقیق فوق تحت عنوان سنجش رابطه بین سبک رهبری و عملکرد مدیران مدارس مقاطع متوسطه استان گیلان مورد بررسی قرار گرفته است .
1-4) اهداف تحقیقهدف اصلی از انجام این پژوهش را می‌توان بررسی، مطالعه و شناسایی و تبیین عناصر و ابعادمختلف سبکهای رهبری و رابطه این سبکها با عملکرد مدیران مدارس دانست که شاید اساسی ترین مسئولیت مدیران بهبود وارتقاء کارکرد و عملکرد کاری آنان باشد .
علیهذا اهم اهداف اساسی جهت پژوهش در قالب موارد زیر قابل ارائه می باشد:
1- سنجش رابطه بین سبک رهبری وعملکرد مدیران مدارس متوسطه.
2- سنجش عملکرد مدیران مدارس متوسطه .
3- - سنجش سبک های رهبری در مدیران مدارس متوسطه .
1-5) چارچوب نظری تحقیقهر تحقیق به یک چاچوب نظری نیاز دارد، چارچوب نظری الگویی است که فرد پژوهشگر بر اساس آن درباره روابط و عواملی که در ایجاد مسئله مهم تشخیص داده شده اند نظریه پردازی می کند. به طور کلی می توان گفت: چارچوب نظری مبنایی است که تمام تحقیق بر روی آن قرار داده می شود.(خاکی،1387، ص 163)
در اکثر تحقیقات مربوط به رابطه سبکهای رهبری مدیران وعملکرد آنان به جنبه های مختلف این ارتباط و نیز اثر آن بر نتیجه کار و عملکرد زیر دستان تاکید شده است از جمله این جنبه ها، ایجاد روابط انسانی مطلوب از عوامل موفقیت برای وا داشتن نیرو ها به کار تاکید شده است .
در تحقیقات هرزبرگ عوامل برانگیزاننده و ارتقاء دهنده عملکرد کارکنان ،استقرار روابط متقابل دوجانبه سرپرستان ومرئوسان و توجه به شرایط کاری ، مقام ، منزلت و اهمیت روابط مطلوب مدیران با زیردستان مد نظر بوده است و توجه به این عوامل از نارضایتی شغلی جلوگیری کرده و عملکرد زیر دستان را تحت تاثیر می گذارد .
آزمایشات هاثورن بر خلاف انتظار صاحبان کارخانه وسترن الکتریک که عوامل مادی و فیزیکی را سبب رضایت مندی و بهبود عملکرد می پنداشتند نشان داد که عوامل دیگری مانند روابط انسانی ، جو سازمانی دوستانه ،مشارکت و اعمال روشهای انسانی قابل قبول و ... عوامل موثر بر افزایش تولید و بهبود عملکرد زیر دستان می باشد .
از نظر گریس آر جریس وظیفه رهبر ایجاد جو گرم سازگار و یا متجانس است که در آن افراد بتوانند با آزادی نسبی ،احساسات ،عواطف و نگرشهای خود را بیان کنند .
طبق نظر میرکمالی در مدیریت آموزشی جو متجانس اهمیت بسیار دارد و زمینه وشرایطی بین ویژگی های محیط و خصوصیات فرد و تطابق و همخوانی بین آنها بوجود می آورد که مدیر در آن نقش اساسی دارد .
در تحقیقی در سال 1388 ه .ش دکتر طاهر روشندل اربطانی استاد یار و عضو هیات علمی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ،گروه مدیریت با عنوان ((بررسی عوامل موثر برعملکرد مدیران کتابخانه های عمومی سطح شهر تهران)) مشخص شده که بالا بودن سطح تعلق شغلی میان مدیران عامل کلیدی در تعیین سطح عملکرد آنها بشمار می رود زیرا در فردی که نسبت به شغل خود نگرش مثبت ندارد نمی توان عملکرد و بهره وری خوبی انتظار داشت وکارکنان شغل خود را معرف خود دانسته و بدان علاقه دارند .
و نتایج بدست آمده از آزمون همبستگی اسپرمن نشان داد که بین وجود نگرش مشتری مدار در مدیران کتابخانه های مورد مطالعه ، میزان تعلق شغلی آنان ،میزان آموزش های ضمن خدمت مدیران وسرانه بالای مطالعه در جامعه و عملکرد مدیران کتابخانه ها رابطه معنا دار مستقیم و جود دارد در حالی که بین میزان بودجه اختصاصی و جایگاه اجتماعی کتابداران در جامعه وعملکرد مدیران مذبور رابطه معنا داری مشاهده نمی شود . نتایج حاصل از تحلیل واریانس نشان داد که بعد(( محتوایی)) مانند عوامل انسانی و روابط انسانی در سازمانها مانند نگرشها، ادراکات و هرچیز که مربوط به نیروی انسانی است مهمترین بعد بر عملکرد مدیران کتابخانه های عمومی شهر تهران بوده است .
در تحقیقی با عنوان رفتار شناسی از مدیران برجسته در دستگاههای اجرایی کشور توسط دکتر محمد سعید تسلیمی و زین العابدین رحمانی –چاپ شده در نشریه دانش مدیریت ،شماره 50 سال 1379-با عنوان بررسی ویژگی های رفتاری مدیران برجسته، با ارائه الگوی مدیریت بومی انجام گرفته که در این تحقیق شیوه های مدیریت بومی موفق ،تربیت انسانهای مدیر، انتخاب وانتصاب صحیح آنان و در نتیجه پیشرفت و بهبود عملکرد آنان بررسی گردیده است و سعی شده است رابطه ای بین رفتار و موفقیت واثر بخشی مدیران با الگوی بومی مورد آزمایش قرار گیرد که نتایجی بدین شرح بدست آمده 1 – مدیران برجسته توانایی ویژه ای جهت ایجاد انگیزه در نیروی انسانی دارند 2- انتقال کمالات وفضایل اخلاقی مدیران برجسته به افراد دور و بر خود موجب برجستگی آنان است و بین الگوی اخلاقی و برجستگی آنان رابطه معنا دار وجود دارد 3- مدیران برجسته با الگوی بومی گزینی نقش اساسی در افزایش روحیه کارکنان زیر دست خود دارند .
در سال 1963 بلاکر وریچارد سون تاثیر سبکهای رهبری مدیران مدارس را با رضایت شغلی معلمان بررسی نمودند و دریافتند که مشارکت در تصمیم گیری رضایت شغلی معلمان را افزایش داد . و در همین راستا بلاسکو و اولوتو( 1972) و مورمن و کوک (1974) در ارتباط با تصمیم گیری و رضایت شغلی نتایج مشابهی با تحقیق بلاسکو و ریچارد سون بدست آوردند (باقری 1383 ).
جاودانی (1381) در بررسی رابطه رهبری تحول آفرین با تعهد سازمانی در یافت که بین میزان تحول آفرینی مدیران با تعهد سازمانی معلمان رابطه معنا داری وجود دارد ولی بین میزان تعامل گرایی و تعهد سازمانی معلمان رابطه معنا داری مشاهده نشد و نیز دریافت رهبری فرهمند از ابعاد رهبری تحول آفرین بیشترین تاثیر را بر تعهد سازمانی معلمان دارد .(فرازجا، 1386 )
بارنر وهمکارانش (1978) اعتقاد دارند که رهبران تحول گرا ارزش ها و فرهنگ سازمان را متحول می نمایند و توانایی آن را دارند تا در پیروان خود نفوذ کرده و تعهد آنان را به سازمان زیاد کنند. (باقری 1383)


الن کوف (2002) در تحقیقی با شرکت 253 مدیر و 498 پیرو اثر رهبری تحولی و تبادلی را بر عملکرد کارکنان ، اثرات تعدیلی حمایت از نوع آوری بر ارتباط بین رفتار های رهبری تحولی و عملکرد سازمانی و اثرات گروه بر رفتار های رهبری تحولی را در روسیه اجرا نمود و نتیجه گرفت که رفتار های تحولی و تبادلی با تاثیر بر تعهد سازمانی کارکنان در نهایت منجر به عملکرد بالای کارکنان شرکتهای روسی می شود . یافته ها همچنین نشان داد که ارتباط بین رهبری تبادلی با متغیرهای مورد مطالعه سبک تحولی ضعیف تر است. (باقری، 1383 )
1-6) فرضیه‌های تحقیقفرضیه اصلی:
بین سبک رهبری و عملکرد مدیران مدارس رابطه وجود دارد.
فرضیه های فرعی:
1- بین سبک رهبری استبدادی/ غیردموکراتیک و عملکرد مدیران مدارس متوسطه غرب گیلان رابطه معنادار وجود دارد.
2- بین سبک رهبری مشارکتی/ غیرمشارکتی و عملکرد مدیران مدارس متوسطه غرب گیلان رابطه معنا دار وجود دارد .
1-7)تعریف نظری (مفهومی) و عملیاتی متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق:1-7-1) متغیرهای مستقل1-7-1-1 )تعریف نظری ومفهومی :الف ) سبک رهبری مشارکتی : این رهبر با کارکنانش مشورت می کند و می کوشد اگر کارکنان خود را باور داشته باشند، اعمال رهبری مشارکتی ، رضایت آنان را بیشتر تأمین خواهد کرد.
در سبک رهبری مشارکتی، مدیر سعی میکند بر حسب موضوع، از نظریات، دیدگاهها و پیشنهادهای کارکنان در تصمیم گیری ها و انجام دادن امور استفاده کند. مشارکت دادن کارکنان با توجه به موارد زیر صورت می پذیرد:
۱) هنگامی که نوع و کیفیت تصمیم اهمیت دارد.
۲) هنگامی که کارکنان باید راه حل ارائه شده یا تصمیم اخذ شده را بپذیرند و به آن عمل کنند.
۳) هنگامی که استفاده از نظریات کارکنان ضروری باشد.
استفاده از سبک رهبری مشارکتی نتایج مثبتی دارد که به برخی از آنها اشاره می کنیم : کیفیت کار افزایش می یابد و کاستی های آن رفع می گردد. کارکنان به پذیرش دگرگونی و تغییر، رغبت نشان می دهند و از تحول و تغییر بیم و هراس ندارند. روحیه افراد تقویت می شود و رضایت شغلی آنان افزایش می یابد. فضای دلپذیر در محیط اداره و در گروه کارکنان و مدیر ایجاد می شود. تعارض ، دشمنی و ستیز میان مدیر و کارکنان کاهش می یابد. به تقویت روحیه همکاری و تعاون در کارکنان کارکنان کمک می کند.
ب ) سبک رهبری استبدادی
در رهبری استبدادی اخذ هرگونه تصمیم به عهده رهبر است او تصمیمات را به کارکنانش ابلاغ می کند و از آنها انتظار دارد تصمیمات را اجرا کنند. به این معنی است که مدیر تصمیمهایش را انفرادی می‌گیرد، بدون توجه به زیر دستان. در نتیجه این تصمیمات مدیر هستند که نظر و شخصیت او را منعکس میکنند؛ و طبیعتاً اگر مدیریت خوب باشد، می‌تواند تصویری از اعتماد به نفس را به وجود آورد. از طرفی دیگر زیر دستان ممکن است بیش از حد وابسته به رهبران شوند و احتمالا نظارت بیشتری لازم شود. مدیران استبدادی دو دسته اند:
مدیران دستوری Directive که تصمیمات را خودشان میگیرند و مدیران ارشد مورد قبول.
مدیران آسان گیر Permissive که باز تصمیمات را خود میگیرند اما به زیر دستان در نحوه اجرایی کردن آن آزادی عمل میدهند.
ج ) سبک رهبری وظیفه مدار : این سبک به شدت طرفدار کار وبسیار کمتر توجه به کار مند دارد ، کارکنان دقیقاً می دانند که سازمان از آنها چه توقعی دارد و در این راستا دستورات روشنی از طرف رهبر ابلاغ می شود
د ) سبک رهبری تعامل گرا: در این سبک رهبر همزمان هم به مقوله کار وکارمند توجه شدید دارد و ارتباط بین رهبر و کارمند دوستانه است.
ه ) سبک رهبری تحول گرا: در این سبک رهبر دخالتی در امور ندارد و اختیارات بطور کامل به زیر دستان واگذار می شود زیرا تصور بر این است که زیر دستان دارای شایستگی کافی برای تشخصیص موقعیت و انجام وظایف هستند .این سبک بر مبنای تئوری Yشکل گرفته است
و ) سبک رهبری مشارکتی: در این سبک رهبر شدیداً طرفدار کارمند و کم توجه به کار است و از کارمند نطر خواهی زیاد می شود لذا در خصوص اخذ تصمیمات نهایی تفویض اختیار نمی شود.
ز) رهبری استبدادی : فردی است که به زیر دستانش می گوید که چه انجام دهند و انتظار دارند بدون چون چرا از او اطاعت کنند .
ح ) رهبری دموکراتیک : یک رهبر دموکراتیک رهبری است که آنچه اکثریت افراد تمایل دارند ، انجام می دهد .
ط) رهبری غیر دموکراتیک (بی بندوبار ): این رهبر شخصی است که درگیر کار وفعالیت واحدها نمی شود.
1-7-1-2)تعریف عملیاتی متغیر مستقل (سبکهای رهبری ):الف ) رهبری مشارکتی :
شاخص سنجش سبک رهبری 11 سئوال پرسشنامه سبک رهبری ضمیمه این تحقیق به شماره های 3.5.8.10.15.18.19.22.28.30.35 می باشد که به سنجش واندازه گیری متغیر مذکور می پردازد.
ب ) سبک رهبری استبدادی :
شاخص سنجش سبک رهبری استبدادی بیست سئوال پرسشنامه ضمیمه این تحقیق به شماره های :1.2.4.6.7.9.11.12.13.14.16.17.20.21.23.25.27.29.31.33 می باشد که به سنجش و اندازه گیری متغیر مستقل مذکور می پرد ازد.
1-7-2) متغیر وابسته (عملکرد)1-7-2-1)تعریف نظری ومفهومی : رابینز معتقد است عملکرد یعنی محاسبه یا سنجش نتیجه ها و می گوید دررابطه با عملکرد چنین پرسش ساده ای را باید مطرح نمود که آیا کار انجام شده است ؟ (رابینز ، 1384 ص 364 ).- عملکرد عبارتست مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می دهند(گریفین،1375، ص 479)
- عملکرد معیار پیش بینی شده یا معیار وابسته ی کلیدی در چارچوبی که ارائه می دهیم، می باشد که این چارچوب بعنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد اثر بخشی افراد، گروه ها و سازمانها عمل می کند.
- عملکرد معیار پیش بینی شده یا معیار وابسته ی کلیدی در چارچوبی که ارائه می دهیم، می باشد که این چارچوب بعنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد اثر بخشی افراد، گروه ها و سازمانها عمل می کند.
- عملکرد عبارتست از حاصل فعالیت های یک فرد از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین.
-  عملکرد حاصل یا نتیجه ی فرآیند و تحقق اهداف می باشد فرآیند بدین معنی است که انجام هر کاری در مراحلی باید انجام گیرد تا آن کار انجام بپذیرد و تحقق اهداف بدین معنی است که با رعایت مراحل کاری آن هدف تحقق پیدا کند.
1-7-2-2) تعریف عملیاتی متغیر وابسته عملکرد :
برای اندازه گیری عملکرد روش های متنوعی وجود دارد. در تحقیق حاضر برای اندازه گیری عملکرد از مدل هرسی و گلداسمیت که با نام اچیو شناخته شده و شاخصه های آن در زیر آمده ، استفاده شده است . پرسشنامه مربوطه بصورت استاندارد موجود بوده و عملکرد در این پرسشنامه با مقیاس فاصله ای و تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت اندازه گیری می شود و برای هر شاخص زیر چندسوال درنظرگرفته شده است.

P= عملکرد
A= توانائی [قدرت به انجام رساندن توفیق آمیز یک تکلیف]
C= وضوح [روشنی در درک پذیرش نحوه کار، محل و چگونگی انجام آن]
H‌= حمایت سازمانی [حمایتی که کارمندان برای تکمیل کردن اثربخشی کار به آن نیاز دارند]
I= انگیزه [شور و شوق و تمایل به انجام تکلیف]
E= ارزیابی [ساز و کار قضاوت در رابطه با چند و چون انجام کار]
V= اعتبار [مناسب، قانونمندی و مشروع بودن تصمیم مدیر]
E = محیط [مجموعه عوامل مؤثر برون سازمانی] (هرسی و بلانچارد، 1369، ص 59)
1-8) قلمرو تحقیق:قلمرو موضوعی: از نظر موضوعی این تحقیق در حوزه رفتار سازمانی ومدیریت منابع انسانی می باشد.
قلمرو مکانی: قلمرو این تحقیق از نظر مکانی شامل مدارس متوسطه غرب استان گیلان است.
قلمرو زمانی: از نظر زمانی به پاییز 1393 محدود می شود.

فصل دوم : مروری بر ادبیات تحقیقفصل دوم:
مروری بر ادبیات تحقیق

1) بخش اول: سبک های رهبری
2-1) رهبری سازمانی :رهبران اثر بخش، اساسی ترین و نایاب ترین منابع هر سازمان هستند . شکست هر سازمان را در زمینه دستیابی به بهره وری بهینه، می توان تا حدودی مربوط به مدیریت و رهبری غیر کار آمد آن سازمان دانست (مقیمی و همکاران ،1389 ، ص 88).
امروزه سازمانها به مسأله گزینش رهبران در تمام سطوح ، از سرپرستی سطح اول تا بالاترین سطوح اجرایی ، تاکید زیادی دارند . روانشناسان صنعتی و سازمانی به این نکته پی برده اند که موفقیت و شکست یک سازمان به طور گسترده به کیفیت رهبران آن وابسته است . تفاوت اساسی میان یک سازمان موفق و غیر موفق غالباٌ بر حسب رهبری تعریف می شود . نیمی از کسب وکارهای تازه تاسیس در دو سال اولیه با شکست مواجه می شوند و فقط یک سوم آنهاتا پنج سال دوام می آورند . نتایج تحقیقات نشان می دهد که «رهبری » مهمترین موضوع در حوزه رفتار سازمانی و روابط انسانی است . بر همین اساس گروه ها و سازمانها برای اثر بخشی خود ، رهبری را مد نظر قرار داده اند .
فرایندی که مدیریت می کوشد با ایجاد انگیزه و ارتباطی موثر انجام سایر وظایف خود را در تحقق اهداف سازمانی تسهیل و کارکنان را از روی میل و علاقه به انجام وظایف شان ترغیب کند. بنابراین رهبری جزئی از مدیریت است واین وظیفه مانند برنامه ریزی، سازماندهی وکنترل نیز از وظایف مدیر است. مهمترین نکته در رهبری نفوذ و اثر گذاری است. اصولاً قدرت عبارت است از توانایی اعمال نفوذ بر دیگران و نفوذ عبارت از اعمالی است که مستقیم یا غیر مستقیم باعث تغییر در رفتار یا نظرات دیگران می شود. رهبری با نفوذ بر دیگران تحقق می یابد و نفوذ نیز از قدرت سر چشمه می گیرد.
قدرت در یک تقسیم بندی به1- قدرت فردی شامل :الف - قدرت مرجعیت ب- قدرت تخصصیو 2- قدرت سازمانی :الف - قدرت قانونی ب - قدرت پاداش و تنبیه تقسیم می شود.
2-1-1) نظریه های هدایت و رهبری:1-نظریه های خصوصیات فردی رهبری2-نظریه های رفتار رهبری3- نظریه های موقعیتی و اقتضایی2-1-1-1) نظریه های خصوصیات فردی رهبری: براساس این نظریه رهبران ابر مردانی هستند که به علت ویژگی هایی که موهبت الهی اند شایسته رهبری شده اند. یکی از نویسندگان چهار خصوصیت عمده را بیان کرده است:هوش 2- بلوغ اجتماعی و وسعت دید 3- انگیزه های توفیق طلبی و نیل به هدف 4-انسان گرایی واز جهت عاطفی با ثبات و دارای اعتماد به نفس هستند. نویسنده ای دیگر شش خصوصیت را بیان کرده :1-خصوصیات ظاهری و فیزیکی 2-زمینه های فرهنگی مانند تحصیلات و تجربیات 3-هوش 4-شخصیت برو گرا 5- خصوصیات شغلی مانند تلاش و پشتکار و ابداع و ابتکار 6- خصوصیات اجتماعی مانند مراتبات اجتماعی و سیاسی. لازم به ذکر است که فقط هوش و ذکاوت به اثبات رسیده و در مورد سایر خصوصیات اتفاق نظری نیست.
2-1-1-2) نظریه های رفتاری رهبری: در این نظریات به جای توجه به خصوصیات فردی در پی روش ها و شیوه های رهبری هستیم. بر اساس یک طبقه بندی رفتار رهبران به دو نوع انسان گرا و سازمان گرا تقسیم می شود. رهبران انسان گرا توجه خود را مصروف اعضای سازمان می کنند، هدف گذاری جمعی را ترویج میکنند وبه کارکنان اعتماد دارندو برای آنها ارزش قائل اند.رهبران سازمان گرااهداف و ماموریت های سازمان را مقدم بر افراد می دانند. بیشتر به قوانین ومقررات سازمانی اتکا دارندو کارکنان را تحت کنترل شدید قرارمی دهند تا ازاجرای دقیق مقررات اطمینان یابند. 2-سبک های رهبری در نظریه ای دیگر که شبکه مدیریت بلبک و موتان نام دارد در 81 نوع طبقه بندی شده و به تفصیل در مورد هر سبک که آمیزه ای از انسان گرایی و سازمان گرایی است بحث شده. 3-در نظریه ای دیگر سبک های رهبری به چهار نوع تقسیم شده و از هریک به عنوان یک سیستم نام برده شده. الف)سیستم یک:کاملاً وظیفه مدار و آمرانه است، مدیران  به مرئوسان اعتماد ندارند.
ب)سیستم دو:رابطه ی آمرانه همچنان بر قرار است اما کمی تلطیف شده و چون رابطه خادم و مخدوم توام با نوعی مرحمت پدرانه است تصمیم گیری همچنان بر عهده مدیران است.پ )سیستم سه :اعتماد و اطمینان در حد خوبی است و در تعیین پاره ای از اهداف مشارکت می شود. اما مسائل عمده سازمانی همچنان بر عهده رهبر و مدیر است. ت)سیستم چهار: اعتماد و اطمینان در حد کمال است و رابطه صمیمانه و مشارکت جویانه است، تصمیم گیری ها کاملاً مشارکتی و گروه های رسمی و غیر رسمی در هم آمیخته اند. 2-1-1-3) نظریه موقعیتی و اقتضایی:شیوه مناسب رهبری بر اساس شرایط و مقتضیات است.الف) سه عامل اثر گذار است:1-عوامل مربوط به رهبر2- عوامل مربوط به پیروان 3- عوامل مربوط به شرایط و موقعیتب)شبکه مدیریت سه بعدی: سه بعد:1-سازمان گرایی 2-انسان گرایی 3-شرایط و موقعیتپ)تطبیق موقعیت رهبری با سبک رهبریتطبیق موقعیت:1-چگونگی رابطه رهبر و پیرو 2-میزان مشخص بودن ساختار و وظایف در سازمان 3-میزان قدرت شغلی و قانونی رهبرسبک رهبری:دو بعد و دو سبک آمرانه و انسان گرا2-1-1-4)نظریه مسیر – هدف:این نظریه بر اساس مدل انگیزشی انتظار و احتمال بیان شده و بر این نظر استوار است که رفتار رهبری زمانی برای پیروان قابل قبول است که منبع رضایت و انگیزه باشد. بنابراین در مسیر- هدف وظیفه رهبری شناخت عوامل محیطی و پیروان به منظور ایجاد انگیزه در آنان برای نیل به اهداف سازمانی می باشد.2-1-1-5) نظریه دوره زندگی(بلانچارد):دو سبک وظیفه مدار و رابطه مدار در قالب چهار سبک ترکیب و با میزان بلوغ فرد سنجیده می شود. میزان  بلوغ بر اساس سه عامل :انگیزه توفیق طلبی، مسئولیت پذیری و میزان تحصیلات و تجربیات خلاصه می شود. 2-1-1-6) نظریه های انگیزش:انگیزش:به طور کلی انگیزش حالتی در افراد است که آنان را به انجام رفتار و عملی خاص متمایل می سازد.محتوایی: عوامل و محرک های ایجاد انگیزه را معین می سازد. فرایندی:بر جریان و فرایند انگیزش تاکید دارد و به طور خلاصه به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادراکی می پردازد.2-1-1-7) نظریه محتوایی:الف ) سلسله مراتب نیاز ها:ارضای نیازهای فرد، انگیزه کار را در فرد ایجاد می کند. نیاز ها :1- جسمانی 2-نیاز به امنیت 3-نیاز به محبت 4-نیاز به حرمت 5-نیاز به دانش اندوزی و درک پدیده ها 6-نیاز به زیبایی و نظم  7-نیاز به خود یابی و کمالمحرک یا انگیزه احساس نیازی است جهت دار که به سمت هدفی موجه حرکت داده شده. نیاز یک احساس است اما محرک یا انگیزه حاوی اقدام، عمل و نیرویی زاییده و بر خاسته از نیازاست . ب)نظریه دو جنبه ای انسان X, Y:1-انسان ها طبیعتاً علاقه ای به کار ندارند واز کار گریزان هستند. اجبار و کنترل مستقیم هیچ گونه انگیزه ای در فرد ایجاد نمی کند  بنابر این نیاز به محرک های خاصی است. 2-علاقه مندی به کار در ذات و فطرت انسان است بنابراین در صورت ایجاد شرایط مطلوب کاری ،خود کنترل و خود انگیز است. پ)نظریه دو عاملی انگیزش:1-عوامل انگیزنده :باعث ترغیب و انگیزش می شود. مثل ترفیع و پیشرفت در کار2- عوامل ابقا، نگهدارنده یا بهداشتی:در صورت حذف باعث نارضایتی می شود اما وجودشان باعث انگیزش نیست. بر اساس این نظریه مدیر زمانی می تواند در ایجاد انگیزه در کارکنان موفق باشد که به دو گروه از این عوامل توجه کامل داشته باشد.
ت)نظریه انگیزشی موفقیت:این نظریه در پی یافتن عوامل و انگیزنده های افراد توفیق طلب است. مخاطره پذیرندو در پی یافتن بازخور آنی اند. از کار لذت می برند. از طریق شناسایی توانایی و استعداد افراد و همچنین به کمک هدایت و آموزش می توان افراد را توفیق طلب تربیت کرد. ث)نظریه نیاز های زیستی، تعلقی و رشد:شباهت زیادی با نظریه سلسله مراتب نیاز ها دارد. تفاوتها:1-نیاز زیستی(جسمانی – امنیت)  2- نیاز تعلق(نیاز محبت-نیاز رشد-خود شکوفایی و کمال-نیاز ارزش و احترام)2-1-1-8) نظریه های فرایندی:1-نظریه انتظار و احتمال:انجام یک کار خاص ناشی از انتظار و احتمالی است که فرد در کسب نتایج دارد. 2-نظریه برابری:مقایسه نتایج حاصل از کار به نهاده هایش در آن کار با دیگران، نتایج:دستمزد-پاداش-مقام سازمانی، نهاده ها:سن-جنس-تحصیلات-موقعیت اجتماعی-میزان تلاش3-نظریه اسناد:نقش برداشتها و ادراکات فرد در انگیزشش به کاررا بررسی می کند. 2-1-1-9) انگیزش در عمل:طراحی شغل مناسب ترین جایگاه برای کاربردی ساختن نظریه های انگیزش است. 1- مهندسی شغل: از جهت انگیزش متکی بر پاداش های مساوی و کاهش خستگی در فرد است. 2-توسعه شغل: با متنوع ساختن شغل و خارج کردن شغل از حالت یکنواختی. 3-چرخش شغل: آشنایی بیشتر با مشاغل و ایجاد تنوع و گوناگونی و در نهایت ایجاد انگیزه.4-غنی سازی شغل : شغل باید غنی، با معنی و گونه ای طراحی شود تا خود کنترلی، استقلال، مسئولیت پذیری  را در افراد ایجاد کند. 5-مشاغل گروهی: استقلال درگروه و نکات مثبت تصمیم گیری وحضور در گروه باعث انگیزه می شود. 6-خصوصیات مطلوب شغلی: هدف اصلی این بحث این است که خصوصیات مطلوب شغلی به تنهایی سبب ایجاد انگیزه نمی شود، بلکه شخصیت، فرهنگ و حالات روانی فرد را نیز باید در نظر بگیریم، بخصوص بررسی های جدید بیان می کند که باید ادراک فرد از شغل را در نظر بگیریم و بر اساس طرز تلقی فرد به طراحی شغل بپردازیم. 7- الگوی اقتضایی انگیزش:نگرشی وسیع تر  و همه جانبه تر به مسئله انگیزش دارد و سه تقسیم بندی دارد:شاغلین: کارکنان با نیاز های رشد و تعالی –کارکنان با نیاز های سطح پایینشغل: مشاغل توسعه یافته، غنی و با مفهوم-مشاغل ساده و یکنواختسازمان: انعطاف پذیری و انسانی- ماشینی و بروکراتیک2-2)تعاریف دیگر از سبک رهبری :اگر چه «رهبری» به عنوان توانایی ذاتی برای تأثیر گذاری بردیگران از طریق کنترل رفتارهای سایر اعضای گروه ، مورد توجه قرار گرفته است ،« سبکهای رهبری» تکامل یافته وچیزی فراتر از نفوذ بوده و مباحثی همچون ایجاد انگیزه و توانایی در افراد برای دستیابی به اهداف سازمان در آن مطرح است با توجه به اثرات تعاملی رهبران وپیروان چند نوع سبک رهبری توسط صاحب نظران مورد توجه قرار گرفته است :
«رهبری وظیفه مدار» «رهبری اجتماعی– عاطفی» «رهبری تعاملی» «رهبری مشارکتی» «رهبری استبدادی»
الف ) رهبری وظیفه مدار:
شامل طیف گسترده ای از رفتار هاست که برخی از آنها عبارت است از : محول کردن مشاغلی خاص به پیروان ، تاکید بر انجام کار در زمان مقرر، کنترل پیروان با استفاده از قوانین و مقررات صریح ، فشار بر پیروان به منظور سختکوشی در کار . بنابر این یکی ار مهمترین جنبه های رهبری وظیفه مدار ، اعمال فشار است ، فشار وارد کردن به پیروان برای سختکوشی و حفظ استانداردهای کیفی با استفاده از نمونه برداری از کارشان،پایش عملکرد آنها، وتعین زمان پایان کار و تاکید بر انجام کار در وقت معین شده .
ب) رهبری اجتماعی – عاطفی:
در بر گیرنده طیف وسیعی از رفتار هاست که برخی از آنها عبارتند از: فراهم نمودن مشوق ها برای پیروان و حفظ روابط مطبوع رهبر– پیرو که در بردارنده اعتماد متقابل است، احترام به ایده های پیروان و توجه به احساسات و عواطف آنها . رهبری اجتماعی – عاطفی همچنین شامل برخورد منصفانه با پیروان و کاهش سطح استرس در آنها ، قدر دانی از تلاش پیروان و حمایت از پیروان از طریق توجه به وضعیت رفاهی آنها می شود . بنابر این یکی از مهمترین جنبه های رهبری اجتماعی–عاطفی،رفتارحمایتی است ، که بر تمامی رفتار های رهبر سایه می افکند. (Casimir& Ngee.2110.P.502)
«گرینلیف» (1977 میلادی)مفهوم رهبری خدمتگزاررا برای اولین بار در ادبیات سازمان ومدیریت وارد کرد . رهبری خدمتگزار بعنوان رهبری که به بر انگیختن و هدایت پیروان تمایل دارد ، امید واری می دهد ، و از طریق ایجاد روابط کیفی دیگران را مورد تفقد قرار می دهد؛ تعریف شده است .
«اهر هارت» (2004 میلادی ) رهبری خدمتگزار را در غالب دو سازه اصلی قرار می دهد :
رفتار اخلاقی ؛ توجه به زیر دستان .
رهبر خدمتگزار به شیوه ای اخلاقی عمل می کند و زیر دستان را برای رشد و موفقیت ، هم از منظر شخصی و هم از جهت حرفه ای ، تشویق نموده و توانمند می سازد .( Schneider and GeorGe.2011.P.63)
در تحقیقات معاصر ، عمده ی توجهات ، تمرکز بر روی کشف رفتار هایی است که رهبری اثر بخش را موجب می شود .
ج ) سبک «رهبری تحول آفرین» و «رهبری تعاملی» :در اواخر دهه 1970 میلادی مورد حمایت قرار گرفت . «برنز » تئوری جامعی را برای تشریح رفتار های رهبران سیاسی با استفاده از دو مفهوم «تحول آفرین» و«تعاملی» ایجاد نمود. برنز رهبران تعاملی را به عنوان کسانی که بر استانداردهای کاری تاکید دارند و دارای اهداف وظیفه مداری هستند معرفی می کند . رهبران تعاملی رهبری خود را در درون مرزهای سازمانی به انجام می رسانند و به قوانین ومقررات موجود اعتقاد دارند، و هدف آنها اطمینان یافتن از این موضوع است که تمامی وظایف سازمانی بصورت منظم در موعد مقرر به اجرا در آمده اند . قدرت ، اختیار و کنترل در این نوع رفتار ریشه می دوانند ، چرا که اهداف سازمانی از طریق پاداش دادن و یا تنبیه زیر دستان در قالب سبک تعاملی پیدا می کند.
بیشتر تحقیقاتی که به مقابله با رویکرد تعاملی برخواسته اند به سبک رهبری تحول آفرین متمایل گشته اند از این رو صفات مشخصه ی مشترکی با ارزش های الهام بخشی به تعریف رهبری نسبت داده شد. ویژگی های رهبری تحول آفرین با پرورش و مراقبت مرتبط شدند به گونه ای که نقش رهبران تحول آفرین نوعاٌ به عنوان توانایی مورد ملاحظه قرار دادن وایجاد پیروانی که ظرفیت بالقوه خود را بالفعل درآورند مورد توجه قرار گرفته است.رهبران به جهتی گرایش پیدا کردند که با استفاده از شیوه های مختلف نسبت به تشویق وایجاد انگیزه در پیروان اهتمام نمایند. بر این اساس پرورش روحیه خود ارزشمندی واعتمادبه نفس در میان زیر دستان وجه ممیزه ی سبک رهبری تحول آفرین است.(jobulu, 2010, Pp.706-7) .
«باس» وهمکارانش (1994و 1996 میلادی) بر اساس کار اولیه«برنز » نتیجه گیری کردند که در سبک رهبری تعاملی بین رهبر وپیرو مبادله ای صورت می گیرد که بر اساس آن ، افراد بر مبنای عملکرد کاری شان پاداش می گیرند یا تنبیه می شوند. صفات مشخصه عاملیت و سبک مستبدانه که قدرت و کنترل عنصر ضروری هستند ، اغلب بوسیله ی رهبران مورد استفاده قرار می گیرد.نقاط قوت افراد ، ایجاد توافقات با زیر دستان در قالب تشریح پاداش ها ، محرک های انگیزشی و نتایجی که در زمانی که کارها انجام می شود ، باید مشخص گردد.
سبک رهبری تحول گرا مرکب از رفتار هایی است که ویژگی های رفتاری مشترکی همچون تقویت کارتیمی ، بهبود مهارت زیر دستان و حمایت از افراد در جهت دستیابی به اهداف را مورد توجه قرار می دهد . این ویژگی ها برای رهبر تحول آفرین اصیل ، امری بایسته است؛ چرا که آنها با ایجاد تعهد و بهره وری اعضای سازمان کمک می نمایند (Jogulu,2010,P.707)
تعاریف دیگر سبکهای رهبری:
سبک رهبری وظیفه مدار : این سبک به شدت طرفدار کار وبسیار کمتر توجه به کار مند دارد ، کارکنان دقیقاً می دانند که سازمان از آنها چه توقعی داردودر این راستا دستورات روشنی از طرف رهبر ابلاغ می شود.
سبک رهبری تعامل گرا: در این سبک رهبر همزمان هم به مقوله کار وکارمند توجه شدید دارد و ارتباط بین رهبر و کارمند دوستانه است.

–79

2-2-1) مقدمه34
2-2-2) تعاریف و مفاهیم رهبری تحول گرا34
2-2-3) عناصر کلیدی رهبری تحول‌گرا و دستاوردهای آن37
2-2-4) روش تبدیل شدن به یک رهبر تحول‌گرا38
2-2-5) ویژگیهای رهبری تحولگرا39
2-2-6) مشکلات رهبری تحولگرا40
2-2-7) عوامل مؤثر برسبک رهبری تحول گرا41
2-2-8) توسعه رهبری تحولگرا44
2-2-9) هوش هیجانی و رهبری تحولگرا46
بخش سوم: استرس شغلی48
2-3-1) مقدمه49
2-3-2) تعاریف و مفاهیم استرس شغلی50
2-3-3) انواع مدلهای استرس51
2-3-4) عوامل استرس شغلی در محیط کار 54
2-3-5) اهمیت مدیریت استرس55
2-3-6) راهکارهای پیشگیری و مدیریت استرس شغلی در کارکنان57
2-3-7) هوش هیجانی و استرس شغلی59
بخش چهام: پیشینه تحقیق61
2-4-1) پیشینه مطالعاتی در داخل کشور62
2-4-2) پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور65
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
3-1) مقدمه69
3-2) روش تحقیق69
3-2-1) جامعه و نمونه آماری70
3-3) روش و ابزار جمعآوری دادهها70
3-3-1) پرسشنامه استرس شغلی70
3-3-2) پرسشنامه رهبری تحولگرا70
3-3-3) پرسشنامه هوش هیجانی71
3-4) روایی و پایایی ابزار اندازهگیری72
3-4-1) روایی72
3-4-2) پایایی72
3-5) روش تجزیه و تحلیل داده ها74
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل دادههای تحقیق
4-1): مقدمه76
4-2) توصیف ویژگیهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان77
4-3) توصیف متغیرهای تحقیق81
4-4) بررسی نرمال بودن متغیر های اصلی تحقیق88
4-5) آزمون فرضیات تحقیق89
فصل پنجم: نتیجهگیری و پیشنهادات
5-1) مقدمه107
5-2) نتایج آمار توصیفی107
5-2-1) توصیف پاسخ دهندگان107
5-2-2) توصیف متغیر استرس شغلی کارکنان107
5-2-3) توصیف متغیر هوش هیجانی مدیران108
5-2-4) توصیف متغیر رهبری تحولگرا108
5-3) نتایج آزمون فرضیهها108
5-4) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق114
5-5) پیشنهاداتی برای محققین آینده116
5-6) محدودیتهای تحقیق116
منابع118
پیوست126
فهرست جداول
جدول 3-1): تعداد سوالات پرسشنامه71
جدول 3-2): آلفای کرانباخ73
جدول 3-3): روشهای آماری مورد استفاده74
جدول 4-1): توصیف جنسیت پاسخ دهندگان77
جدول 4-2): توصیف تحصیلات مدیران78
جدول 4-3): توصیف تحصیلات پرستاران79
جدول 4-4): توصیف سن پاسخ دهندگان80
جدول 4-5): توصیف متغیر استرس شغلی کارکنان81
جدول 4-6): توصیف متغیر هوش هیجانی مدیران82
جدول 4-7): توصیف ابعاد هوش هیجانی مدیران از دید مدیران83
جدول 4-8): توصیف ابعاد هوش هیجانی از دید پرستاران84
جدول 4-9): توصیف متغیر رهبری تحولگرا85
جدول 4-10): توصیف ابعاد رهبری تحولگرا از دید مدیران86
جدول 4-11): توصیف ابعاد رهبری تحولگرا از دید پرستار87
جدول 4-12): آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای متغیرهای تحقیق88
جدول 4-13): ضریب همبستگی بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان89
جدول 4-14): آزمون رگرسیون فرضیه اصلی دوم در بین مدیران90
جدول 4-15): آزمون رگرسیون فرضیه اصلی دوم در بین پرستاران91
جدول 4-16): ضریب همبستگی بین عزت نفس مدیران و استرس شغلی کارمندان92
جدول 4-17): ضریب همبستگی بین روابط بین فردی مدیران و استرس شغلی کارمندان93
جدول 4-18): ضریب همبستگی بین حل مسئله مدیران و استرس شغلی کارمندان94
جدول 4-19): ضریب همبستگی بین خوشبینی مدیران و استرس شغلی کارمندان95
جدول 4-20): ضریب همبستگی بین تحمل فشار روانی مدیران و استرس شغلی کارمندان96
جدول 4-21): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی ششم در بین مدیران97
جدول 4-22): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی ششم در بین پرستاران98
جدول 4-23): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی هفتم در بین مدیران99
جدول 4-24): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی هفتم در بین پرستاران100
جدول 4-25): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی هشتم در بین مدیران101
جدول 4-26): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی هشتم در بین پرستاران102
جدول 4-27): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی نهم در بین مدیران103
جدول 4-28): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی نهم در بین پرستاران104
جدول 4-29): آزمون تی تست متغیر استرس شغلی کارکنان با توجه به گروه شغلی105
فهرست نمودار
نمودار 4-1): نمودار میله ای جنسیت پاسخ دهندگان77
نمودار 4-2): نمودار میله ای تحصیلات مدیران78
نمودار 4-3): نمودار میله ای تحصیلات پرستاران79
نمودار 4-4): نمودار میله ای سن پاسخ دهندگان80
نمودار 4-5): هیستوگرام متغیر استرس شغلی کارکنان81
نمودار 4-6): هیستوگرام متغیر هوش هیجانی مدیران82
نمودار 4-7): نمودار میله ای ابعاد هوش هیجانی مدیران از دید مدیران83
نمودار 4-8): نمودار میلهای ابعاد هوش هیجانی مدیران از دید پرستاران84
نمودار 4-9): هیستوگرام متغیر رهبری تحولگرا85
نمودار 4-10): نمودار میله ای ابعاد رهبری تحولگرا از دید مدیران86
نمودار 4-11): نمودار میله ای ابعاد رهبری تحولگرا از دید پرستار87
فهرست اشکال
شکل 1-1): مدل مفهومی تحقیق9
شکل 2-1): مفهوم هوش هیجانی18
شکل 2-2): منحنی استرس شغلی و عملکرد57
چکیده
هدف کلی این تحقیق بررسی ارتباط بین هوش هیجانی و استرس شغلی و همچنین تعیین نقش میانجیگری رهبری تحولگرا در ارتباط بین این دو متغیر است. در تحقیق حاضر جامعه آماری مورد بررسی، سوپروایزرها و پرستاران بیمارستانهای خصوصی منطقه 5 تهران با تعداد (به ترتیب) 28 و 707 نفر است. با توجه به جدول مورگان حداقل حجم نمونه پرستاران 251 نفر است. برای توزیع پرسشنامهها از روش نمونهبرداری تصادفی طبقهای استفاده شد. تعداد 300 پرسشنامه بین پرستاران توزیع گردید و تعداد 257 پرسشنامه قابل قبول برگشت داده شد. و نیز به دلیل کم بودن تعداد سوپروایزرها، پرسشنامه بین تمامی آنها توزیع گردید که تعداد 27 نفر از آنها به سوالات پاسخ دادند. با استفاده از ضریب همبستگی و رگرسیون مشخص شد که بین هوش هیجانی مدیران و مولفههای آن با استرس شغلی کارکنان رابطه منفی و معناداری وجود دارد. همچنین رهبری تحولگرا و مولفههای آن رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارکنان را میانجیگری میکند.
کلمات کلیدی: هوش هیجانی، استرس شغلی، رهبری تحولگرا
فصل اول
کلیات تحقیق

مقدمه
کار بخشی از زندگی است که توجه بسیاری از پژوهشگران را به خود جلب کرده است. صرف نظر از کسب درآمد، کارکردن شماری از نیازهای اساسی آدمی (تمرین روانی و جسمی، پیوند اجتماعی، احساس ارزشمندی، اعتماد به نفس و احساس کفایت یا صلاحیت) را برآورده میسازد. با این همه ممکن است کار منبع عمده فشار روانی و استرس نیز باشد. در زندگی همه افرادی که در مشاغل مختلف جامعه کار میکنند استرس وجود دارد و به گونههای مختلف بر آنها فشار وارد میآورد. تحولات شغلی نظیر تغییرات سازمانی، تغییر حقوق و دستمزد، ترفیعات شغلی، کاهش یا افزایش نیروی انسانی و دگرگونیهای اجتماعی موضوعهایی هستند که به خوبی بر فرد فشار میآورند و او را دچار آشفتگی، نگرانی، تشویش و اضطراب میسازند (دهشیری، 1393). محققان معتقدند در دیدگاه نوین برخلاف تصور گذشته، هیجانات و هوش در مقابل یکدیگر نیستند بلکه احساسات و هیجانات مى توانند در خدمت عقل باشند (حافظی و همکاران، 1390). با استفاده از هوش هیجانی میتوان از عوارض ناشی از استرسها جلوگیری کرد. هوش هیجانی به عنوان توانایی ظرفیت و مهارت ادراک، ارزیابی و مدیریت هیجانات فرد و دیگران و با گروهی از افراد توصیف شده است و افراد دارای هوش هیجانی بالاتر احساسات و تمایلات خود را بیشتر ابراز میکنند و در نتیجه شبکه اجتماعی وسیعتر و حمایت اجتماعی بیشتری برای خود فراهم میآورند . برخورداری از حمایت های اجتماعی نیز به نوبه خود باعث ارتقاء سلامت روانی و محافظت در برابر استرسها میشود (نوریان و همکاران، 1390). در این راستا رهبران تحولگرا با حمایتهای خود میتوانند بر افراد هوشمند از لحاظ عاطفی تاثیر گذاشته و از میزان استرس شغلی آنها بکاهند (دهشیری، 1393).
با توجه به مطالب عنوان شده و نقش مهم رهبری تحولگرا در رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارکنان، در این فصل ابتدا به بیان مسئله و ضرورت و اهمیت تحقیق پرداخته شده و در ادامه به اهداف و فرضیات تحقیق، چارچوب نظری و تعاریف و مفهومی و عملیاتی و قلمرو تحقیق اشاره خواهد شد.
بیان مسأله
در جهان امروز، توانمندی، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات منابع، به خصوص منابع انسانی سازمانهای کشور است. در این راستا هرچه نیروی کار شایستهتر و کارآمدتر باشد پیشرفت و توفیق در عرصههای گوناگون اقتصادی و اجتماعی بیشتر خواهد بود. منابع انسانی از ارزشمندترین داراییهای هر سازمان محسوب میشود، و توجه به نیازها و خواستههای شان تأثیر شگرفی در عملکرد آنها و نهایتاً تحقق اهداف سازمانی و نتایج کارکنان دارد (Schaufeli et al, 2012).با در نظر گرفتن نتایج استرس شغلی در یک چشم انداز زمانى، میتوان انتظار داشت که وجود استرس ، پیامدهاى منفى بیشتری در بلندمدت نسبت به کوتاه مدت داشته باشد. حتی وجود آن، ممکن است در کوتاه مدت پیامدهاى مثبتى براى کارکنان داشته باشد.اما، کمال گرایى پایدار، بیاعتمادى به دیگران و سلامت ذهنى و فیزیکى ضعیف افراد پر استرس مىتواند در بلندمدت، کیفیت کار را کاهش دهد و ارتباطات و اخلاق را در گروههاى کارى دچار مشکل کند. بنابراین، میتوان نتیجه گرفت که استرس در کوتاه مدت ممکن است منجربه افزایش رضایت شغلى و بهبود عملکرد شغلى فرد شود اما در بلندمدت باعث ارتباطات ضعیف اجتماعى در محل کار و عملکرد شغلى ضعیف کارکنان میگردد(ضیایی و نرگسیان،1391).
قاسمی و همکارانش (1390) به این نتیجه رسیدهاند که 4/57 درصد پرستاران استرس شغلی خود را زیاد و 40 درصد استرس شغلی خود را در حد متوسط درک کردهاند. همچنین غلامعلی لواسانی و همکاران (1393) نیز میانگین استرس شغلی پرستاران را 11/55 درصد بیان کردهاند. بنابراین میتوان نتیجه گرفت که میزان استرس شغلی در بین پرستاران بسیار زیاد بوده و یکی از مشکلات بیمارستانها محسوب میگردد. لذا از آنجایی که مراقبتهای بهداشتی و درمانی یکی از مشاغل حساس جامعه است و پرستاران و پزشکان قسمت مهمی از زندگی خود را در ارتباط تنگاتنگ و نزدیک با افراد و بیماران میگذرانند و عملکرد بهینه کارکنان ضامن سلامتی و بهبود بسیاری از بیماران و افراد جامعه است، توجه به کیفیت ارائه مراقبتهای بهداشتی و درمانی از سوی کارکنان از اهمیت بسزایی برخوردار است (حمید و دهقانیزاده،1391). با بررسی و مطالعه میزان استرس شغلی کارکنان، عوامل مرتبط با آن مانند جذب، آموزش، پرورش و حفظ کارکنان به شکل بهتری توسط مدیریت منابع انسانی برنامهریزی و اجرا خواهد شد و در نتیجه بیمارستانها با حمایت از کارکنان میتوانند کسب و کار خود را اعتلا دهند و باعث افزایش کمیت و کیفیت خدمات به بیماران و همچنین باعث کاهش هزینهها، ضایعات و اتلاف منابع شوند (نقیبی،1391). اﻧﺠﺎم ﺿﻌﯿﻒ ﮐﺎر و ﺷﺮاﯾﻂ ﺟﺴﻤﯽ وﺧﯿﻢ ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﻓﺸﺎر ﺧﻮن ﺑﺎﻻ، اﻓﺴﺮدﮔﯽ، اﺧﺘﻼﻻت ﺧﻮاب و ﺳﻮء ﻣﺼﺮف اﻟﮑﻞ و دارو از ﻧﺘﺎﯾﺞ اﺳﺘﺮس زﯾﺎد ﮐﺎری در بین پرستاران اﺳﺖ. مطالعات ﻧﺸﺎن دادهاﻧﺪ اﺳﺘﺮس ﮐﺎری در ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺑﻪ ﻓﺮﺳﻮدﮔﯽ، ﻧﺎرﺿﺎﯾﺘﯽ ﺷﻐﻠﯽ و ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺷﻐﻞ ﻣﻨﺠﺮ ﻣﯽﺷﻮد. ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﯽرﺳﺪ ﮐﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺗﺤﺖ اﺳﺘﺮسﻫﺎی ﻋﻈﯿﻢ ﺑﻪ ﮐﺎر ﺣﺮﻓﻪای ﺧﻮد اداﻣﻪ ﻣﯽدﻫﻨﺪ و ﻫﯿﭻ ﺷﮑﯽ ﻧﯿﺴﺖ ﮐﻪ اﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﯽﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺮ ﮐﯿﻔﯿﺖ ﮐﺎر آﻧﺎن ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺑﮕﺬارﻧﺪ. از آﻧﺠﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎری ﯾﮑﯽ از ﭘﺮ اﺳﺘﺮسﺗﺮﯾﻦ ﺣﺮﻓﻪﻫﺎﺳﺖ، ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻨﺶزا و عواملی که به رفع تنش کمک میکنند ﮔﺎم ﻣﺆﺛﺮی در ﺟﻬﺖ ﭘﯿﺸﮕﯿﺮی و درﻣﺎن ﮐﺎﻫﺶ اﺳﺘﺮس ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد (قاسمی و همکاران، 1390). افراد تحت تاثیر استرس دچار فرسودگی شده و به تبع سلامت روان خود را از دست میدهند و با اختلالات روانی خاصی مواجه میشوند. استرس نیروی انسانی را ضایع و هدف سازمان را دچار تزلزل میکند. کارکنانی که دچار استرس میشوند و توان مقابله با آن را ندارند از جنبههای جسمانی، روانی و رفتاری دچار مشکل میشوند که این عملکرد کارکنان و بهرهوری سازمان را کاهش میدهد ( منصور و همکاران، 1390). در ارتباط با هزینههای ناشی از استرس شغلی، شورای بینالمللی پرستاران ارقامی را به این شرح بیان کردهاند: هزینههای ناشی از استرس شغلی پرستاران در امریکا سالانه 300-200 میلیون دلار است و 90-60 درصد مشکلات طبی پرستاران به علت استرس شغلی است و پرستاران به دلیل استرس زیاد 30 درصد بیشتر دچار حوادث شغلی میشوند (ترشیزی و احمدی، 1390). از سویی یکی از عارضههای جدید زندگی به سبک مدرن، وجود استرس در محیط کار میباشد. استرس شغلی یک دلیل عمده برای کاهش کیفیت خدمات، غیبت کارکنان و فروپاشی و به هم ریختگی سازمانها میباشد. اضافه کاری زیاد، ناکافی بودن آموزشهای لازم از دلایل پنهان ترک شغل است که معمولا در اثر استرس زیاد بوجود میآید (caresten, 2012). استرس پاسخی است که فرد برای تطبیق با یک وضعیت خارجی متفاوت با وضعیت عادی، بصورت رفتار روانی یا جسمانی از خود بروز میدهد (ابزری و سرایداریان؛1386: 18).
افرادی که از نظر هیجانی، هوشمندی بیشتری دارند حالتهای هیجانی خود را به نحو صحیح درک و ارزیابی میکنند، میدانند چگونه و چه وقت احساساتشان را بیان کنند و به نحو مؤثری خُلق خود را تنظیم نمایند، در نتیجه در کنترل استرس خود موفقتر عمل میکنند. بر اساس بررسی ادبیات در خصوص نقش هوش هیجانی در تعدیل استرس و سلامت روان، شواهدی وجود دارد که نشان میدهد برخی اشکال هوش هیجانی، افراد را از استرس مصون داشته و منجر به سازگاری بهتر میشوند (کمالی ایگلی و حسنی،1392). هوش هیجانی کنترل و شناسایی عاطفه و احساسات خود و دیگران در جهت هدایت رفتار برای برقراری ارتباط موثر با همکاران و سرپرستان به منظور بهبود کیفیت نتایج کار است. هوش هیجانی دارای پنج بُعد عزت نفس، روابط بین فردی، حل مسئله، خوشبینی و تحمل فشار روانی است (Lam & O’Higgins, 2012).
لم و اُهیگینز (2012) به نقل از کوترابا (2003) نشان دادند که رهبران تحولگرا در کنترل سطح استرس کارکنان در محل کار موثرتر عمل میکنند. چنانچه سبک رهبری به طور نامناسبی انتخاب شود از یک سو منجربه کاهش کارایی افراد و سازمان میشود و از سوی دیگر به عنوان عامل به وجود آورنده استرس ناشی از شغل و یا فشار روانی در کارکنان عمل میکند(بیگینیا و کلانتری،1390). رهبری تحولگرا فرآیند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروهها برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان بهعنوان یک کل است (Imran et al,2011).
باتوجه به مطالب بیان شده سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان با توجه به رهبری تحولگرا رابطه معناداری وجود دارد؟
ضرورت و اهمیت تحقیق
استرس شغلی امروزه به مسئلهای شایع و پرهزینه در محیطهای کاری تبدیل شده است. به گونهای که اغلب پژوهشهای اخیر به آن اختصاص یافته است (Smith et al,2011). استرس بخش اجتناب ناپذیر و ضروری زندگی است. یک پدیده فراگیر و تجربه عمومی بشر است که برای بقا و رشد او ضروری است و بر هر فردی بدون توجه به سن، جنس، نژاد، شرایط اقتصادی یا سطح آموزش اثر میگذارد. اگرچه برخی استرسها طبیعی و لازم هستند، اما چنانچه استرس شدید، مداوم یا تکراری باشد فرد قادر به مقابله موثر با آن نباشد یا منابع حمایتی اندک باشند، استرس یک پدیده منفی تلقی میشود که میتواند باعث بیماریهای جسمی و اختلالات روانی شود (ترشیزی و احمدی، 1390). به عبارتی ﺑﻪدﻟﻴﻞ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﭘﺪﻳﺪارﺷﻨﺎﺧﺘﻲ و ذﻫﻨﻲ اﺳﺘﺮس، اﻳﻦ ﭘﺪﻳﺪه در ﺷﺮاﻳﻂ و ﻣﻮﻗﻌﻴﺖﻫﺎی ﻳﻜﺴﺎن، ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ اﺛﺮات ﻣﺸﺎﺑﻬﻲ ﺑﺮ اﻓﺮاد ﻣﺘﻔﺎوت ﺑﻪ ﺟﺎی ﻧﮕﺬارد. ﺑﻪ ﻫﺮ ﺣﺎل اﺳﺘﺮس ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺗﺒﻌﺎت ﺟﺴﻤﻲ و رواﻧﻲ ﻣﺘﻌﺪدی ﺑﺮای اﻓﺮاد ﺑﻪ ﺑﺎر آورد. میﺗﻮان ﮔﻔﺖ ﺑﺮاﺳﺎس مطالعات انجام شده اﺳﺘﺮس ﺑﺎ ﺗﺤﻤﻴﻞ ﻓﺸﺎرﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﻪ اﻓﺮاد در ﺣﻴﻦ ﻛﺎر، ﻧﻴﺮوی ﺟﺴﻤﻲ، رواﻧﻲ و ﻋﺎﻃﻔﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن را ﺗﻀﻌﻴﻒ ﺳﺎﺧﺘﻪ و آنها را از ﺣﺎﻟﺖ ﺗﻌﺎدل ﺧﺎرج ﻣﻲﺳﺎزد، ﺳﭙﺲ شرایط ﻧﺎﻣﺘﻌﺎدﻟﻲ ﺑﻪ وﺟﻮد آﻣﺪه، ﻣﻮﺟﺐ ﻛﺎﻫﺶ ﺳﻄﺢ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻲﺷﻮد (گلپرور و همکاران، 1392). از آنجایی که پرستاران دامنه وسیعی از استرسزاهای کاری را به علت نوع حرفه خود که نیاز به سطح بالایی از مهارت، کار تیمی در موقعیتهای مختلف، تامین مراقبت 24 ساعته و وجود بار عاطفی، تجربه میکنند (McVicar, 2013) و با توجه به اینکه شغل آنان مستقیما با حیات و سلامت بیماران رابطه دارد، بررسی عوامل موثر بر استرس شغلی پرستاران یکی از مهمترین موضوعات در بیمارستانها میباشد. از این رو با توجه به مطالعات گذشته رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان با توجه به رهبری تحولگرا مورد کنکاش قرار میگیرد.
اهداف تحقیق
براساس مطالب عنوان شده در بیان مسئله و اهمیت موضوع تحقیق، هدف کلی این تحقیق بررسی ارتباط بین هوش هیجانی و استرس شغلی و همچنین تعیین نقش میانجیگری رهبری تحولگرا در ارتباط بین این دو متغیر است. بنابراین نُه هدف ویژه برای مطالعه پژوهش حاضر طراحی میشوند که به قرار زیر هستند:
سنجش میزان استرس شغلی کارمندان در بیمارستانهای خصوصی منطقه 5 تهران
سنجش میزان هوش هیجانی مدیران در بیمارستانهای خصوصی منطقه 5 تهران
سنجش میزان مولفههای هوش هیجانی مدیران در بیمارستانهای خصوصی منطقه 5 تهران
سنجش میزان رهبری تحولگرا در بیمارستانهای خصوصی منطقه 5 تهران
سنجش میزان مولفههای رهبری تحولگرا در بیمارستانهای خصوصی منطقه 5 تهران
تعیین رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان در بیمارستانهای خصوصی منطقه 5 تهران
تعیین رابطه بین مولفههای هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان در بیمارستانهای خصوصی منطقه 5 تهران
بررسی تاثیرات میانجیگری سبک رهبری تحولگرا بر رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان در بیمارستانهای خصوصی منطقه 5 تهران
بررسی تاثیرات میانجیگری مولفههای سبک رهبری تحولگرا بر رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان در بیمارستانهای خصوصی منطقه 5 تهران
چارچوب نظری تحقیق
چارچوب نظری بنیانی است که تمامی پژوهش بر آن استوار است. این چارچوب شبکهای است منطقی- توصیفی و پرده مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهایی که در پی اجرای فرایندهایی چون مصاحبه، مشاهده و بررسی پیشینه شناسایی شدهاند(سکاران؛94:1389). هوش هیجانی در نتایج مربوط به سلامت اثر شدیدی دارد زیرا از استرس موجود به هنگام مقابله با وضعیتهای دشوار میکاهد و به تنهایی بزرگترین عامل برای پیشبینی عملکرد فرد در محیط کار و قویترین نیرو برای رهبری و موفقیت است (منصور و همکاران، 1390). در همین راستا لم و اُهیگینز (2012) در تحقیقی با عنوان افزایش نتایج کارکنان: تاثیرات مرتبط هوش هیجانی کارکنان و سبک رهبری بیان کردهاند هوشهیجانی پیشساز مهم نتایج کارکنان از جمله استرس شغلی محسوب میشود همچنین لم و اُهیگینز (2012) ادعا کردهاند که رهبری تحولگرا رابطه بین هوشهیجانی و استرس شغلی را میانجی گری میکند (Lam & O’Higgins, 2012).
با توجه به مطالب مطرح شده مدل تحقیق در شکل(1-1) نشان داده شده است که در آن، متغیر مستقل هوش هیجانی، متغیر وابسته استرس شغلی و رهبری تحولگرا متغیر میانجی است؛ که در زیر نشان داده شده است:
رهبری تحولگرای مدیران
نفوذ ایدهآل
انگیزش الهام بخش
توجه فردی
تحریک فکری

هوش هیجانی مدیران
عزت نفس
روابط بین فردی
حل مسئله
خوشبینی
تحمل فشار روانی
استرس شغلی

شکل 1-1: مدل مفهومی تحقیق برگرفته از (Lam & O’Higgins, 2012)
فرضیههای تحقیق
فرضیه های این تحقیق بر اساس متغیرهای تعیین شده و روش تحقیق مورد استفاده به شرح زیر هستند:
1-6-1) فرضیههای اصلی
بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان رابطه معناداری وجود دارد.
رهبری تحولگرا رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان را میانجیگری میکند.

1-6-2) فرضیههای فرعی
بین عزت نفس مدیران و استرس شغلی کارمندان رابطه معناداری وجود دارد.
بین روابط بین فردی مدیران و استرس شغلی کارمندان رابطه معناداری وجود دارد.
بین حل مسئله مدیران و استرس شغلی کارمندان رابطه معناداری وجود دارد.
بین خوشبینی مدیران و استرس شغلی کارمندان رابطه معناداری وجود دارد.
بین تحمل فشار روانی مدیران و استرس شغلی کارمندان رابطه معناداری وجود دارد
2-1) نفوذ ایدهآل رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان را میانجیگری میکند.
2-2) انگیزش الهام بخش رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان را میانجیگری میکند.
2-3) توجه فردی رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان را میانجیگری میکند.
2-4) تحریک فکری رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان را میانجیگری میکند.
تعریف نظری متغیرهای تحقیق
1-7-1) استرس شغلی
استرس شغلی را می‌توان کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگیهای فردی شاغل به گونه‌ای که خواستهای محیط کار بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آنها برآید تعریف کرد (آزادمرزآبادی و غلامی فشارکی، 292:1389).
1-7-2) رهبری تحولگرا
رهبری تحولگرا توانایی شخصی برای پیشبینی، ساخت آینده، انعطافپذیری، تفکر استراتژیک و کار با دیگران که فرصتهای متغیری را برای ایجاد یک آینده قابل وصول برای سازمانها شناسایی می‌کند، تعریف میشود (Bamford et al,2011).
1-7-3) هوش هیجانی
هوش هیجانی را توانایی ارزیابی، بیان و تنظیم عاطفه خود و دیگران و استفاده کارآمد از آن تعریف میکنند (Sivantan,2011).
تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق
1-8-1) استرس شغلی
در این تحقیق هفت مولفه در نظر گرفته شده برای استرس که با طیف پنج گزینهای لیکرت در مقیاس فاصلهای (از هرگز تا همواره) و با استفاده از 35 سوال پرسشنامه اندازهگیری خواهد شد عبارتند از (آزادمرزآبادی و غلامی فشارکی؛293:1389):
تقاضا: شامل موضوعاتی مانند بارکاری، خصوصیات و محیط کاری.
نقش: درک دست نقش کاری پرسنل از سازمان.
ارتباط: خصوصیت مثبت جهت افزایش ارتباطات جمعی و کاهش کشمکش و درگیری در محیط کار.
حمایت همکاران: میزان حمایتی که فرد از سوی همکاران خود دریافت میکند.
حمایت مسئولین: میزان حمایتی که فرد از سوی مدیریت دریافت میکند.
کنترل: تا چه اندازه میتوان گفت که فرد در مسیر انجام کارهای خود قرار دارد.
تغییرات: نحوه سازماندهی و تغییرات نیروهای یک سازمان.
1-8-2) رهبری تحول گرا
چهار مولفه در نظر گرفته شده برای رهبری تحولگرا که با طیف پنج درجهای لیکرت در مقیاس فاصلهای (از خیلی کم تا خیلی زیاد) و توسط پرسشنامه ارزیابی شده است عبارتند از:
نفوذ آرمانی: رهبران رفتار عالی ارائه میدهند و ممکن است نیازهای خود را فدای بهبود اهداف گروه کاری خود نمایند. شاخصهای آن شامل بیان ارزشها و اعتقادات، متعهد بودن به اعتقادات، تبیین اهداف، شرح باورها و ایدهآلها، وضوح اهداف اصلی، اعتماد به یکدیگر، حس جمعی، پیامدهای اخلاقی، تحمل مشکلات، سازگاری با ارزشها است.
انگیزه الهامبخش: رهبر یک دیدگاه جذاب بیان میکند و پیروان را تشویق مینماید، همچنین رهبران توسط معنادار بودن و چالشی بودن کارها به پیروان انگیزه میدهند. شاخصهای آن شامل وضع استانداردها، قابلیتهای هیجانی، حمایت و تشویق، توجه به عوامل ضروری، آگاه کردن کارکنان، کمک به کارکنان، داشتن اراده لازم، صحبت کردن درباره انجام امور، بیان چشم انداز است.
تحریک فکری: رهبران تلاش پیروان برای نوآوری و خلاقیت را تحریک مینمایند و مشکلات قدیمی سازمان را با چشم انداز جدید درنظر میگیرند. شاخصهای آن شامل تشویق به بیان ایدهها، داشتن منطق، زیر سوال بردن روشهای سنتی، بررسی مجدد تناسب مفروضات، تشویق به تفکر مجدد، بررسی رویکردهای مختلف، بررسی مشکلات از زوایای مختلف، تفکر غیر سنتی دربرابر مسائل سنتی است.
توجه فردی: رهبران، پیروان را پشتیبانی، تشویق و هدایت مینمایند و به دقت به نیازهای فردی پیروان گوش میدهند و ممکن است مسولیتهای خاصی برای کمک به رشد پیروان از طریق چالشهای شخصی به آنان واگذار شود) است (Sahidur Rahman et al,2012). شاخصهای آن شامل تعلیم شناخت نیازها و توانایییها، دید فردی داشتن نسبت به کارکنان و توسعه شخصی، توسعه نقاط قوت، درنظرگرفتن افراد با نیازها و توانمندیهای مختلف، توجه موثر به مسائل، ارائه نصیحتهای مفید، صرف زمان برای آموزش و توسعه است.
1-8-3) هوش هیجانی
پنج مولفه در نظر گرفته شده برای هوش هیجانی که با طیف پنج درجهای لیکرت در مقیاس فاصلهای (از خیلی کم تا خیلی زیاد) و توسط پرسشنامه ارزیابی شده است عبارتند از (شهایی و سجادی،1390، 42):
عزت نفس: توانایی احترام به خود و پذیرش خود بعنوان شخصی که اساسا خوب است. شخص صاحب حرمت نفس، احساس عدم کفایت و حقارت نمی کند. پذیرش جنبههای مثبت و منفی- محدودیتها و قابلیتهای خود.
روابط بین فردی: توانایی برقراری و حفظ ارتباطات متقابل، توانایی صمیمیت با محبت و انتقال دوستی به شخص دیگر است.
حل مسئله: توانایی شناسایی و تعریف مشکلات، داشتن کفایت و انگیزه برای مقابله موثر با، تعیین راه حل های مختلف مسئله، تصمیم گیری و انجام یکی از راه حلها.
خوشبینی: توانایی نگاه کردن به نیمه روشن ترزندگی، امید به زندگی و رویکردی مثبت داشتن به زندگی روزمره
تحمل فشار روانی: توانایی مقاومت در برابر رویدادها و موقعیتهای فشار زا، پشت سر گذاشتن موقعیتهای مشکلزا بدون از پای در آمدن، این افراد کمتر دچار ناامیدی می شوند و بحرانها و مشکلات را بهتر میگذرانند.
قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی: تحقیق حاضر از نظر موضوعی در حوزه مدیریت رفتار سازمانی است.
قلمرو زمانی: تحقیق حاضر از اردیبهشت ماه 93 الی بهمن ماه 93 انجام شده است.
قلمرو مکانی: قلمرو مکانی در این تحقیق بیمارستانهای خصوصی منطقه 5 تهران است.
فصل دوم
ادبیات نظری و پیشینه تحقیق

بخش اول
هوش هیجانی

2-1) هوش هیجانی
2-1-1) مقدمه
ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ ﻫﺪف ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ ﺑﺎﻻﺗﺮﻳﻦ ﺳـﻄﺢ ﺑﻬﺮه وری ﻣﻤﻜﻦ ﻳﺎ ﺑﻬﺮه وری ﺑﻬﻴﻨﻪ اﺳﺖ. ﻋﺎﻣﻞﻫﺎی ﻛﺎرآﻣﺪ در ﺑﻬﺮهوری ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از: ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ، اﺑﺰار، روش ﻫﺎی اﻧﺠﺎم ﻛﺎر و ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ. ﺑﻲ ﮔﻤﺎن ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﺎﻫﺮ و ﻛﺎرآﻣﺪ یکی از ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ اﺑﺰارﻫﺎ ﺑﺮای رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﻫﺪف ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ زﻳﺮا ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻧﻘﺸﻲ ﻣﻬﻢ در اﻓﺰاﻳﺶ و ﻛﺎﻫﺶ ﺑﻬﺮه وری ﺳﺎزﻣﺎن دارد ﻳﻌﻨﻲ اﮔﺮ ﺳﺎزﻣﺎن از ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ و ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ ﻓﻨﺎوری و اﻣﻜﺎﻧﺎت ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﺎﺷﺪ، اﻣﺎ ﻓﺎﻗﺪ ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﻮﻟﺪ و ﺑﺎ اﻧﮕﻴﺰه ﺑﺎﺷﺪ، ﺑﻪ ﻫﺪف ﺧﻮد ﻧﺨﻮاﻫﺪ رﺳﻴﺪ. ﻋﺎﻣﻞﻫﺎی ﻣﺘﻌﺪد ﻛﺎراﻳﻲ اﻓﺮاد را در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار ﻣﻲدﻫﺪ ﻳﻜﻲ از ﻋﺎﻣﻞﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻫﺮ ﻓﺮد را ﺑﻪ ﺷﺪت ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار ﻣﻲدﻫﺪ ﻫﻮش ﻫﻴﺠﺎﻧﻲ اﺳﺖ (جهانیان، 1390). هوش، مجموعه توانایی های شناختی است که به ما امکان میدهد تا نسبت به جهان اطراف آگاهی پیدا کنیم و یاد بگیریم که چگونه مسائل را حل کنیم. بیشتر افراد بر این باورند که مدیران موفق، افرادی با بهره هوشی بالا هستند. این در حالی است که به عقیده ی گلمن بهره هوشی در بهترین حالت حداکثر 20 درصد در پیش بینی موفقیت یک مدیر سهم داشته باشد. در حالی که 80 درصد باقیمانده به عوامل و فاکتورهای دیگری مربوط است که گلمن یکی از این عوامل مهم را با عنوان هوش هیجانی بیان میکند (عباس پور اسفدن و همکاران، 1389).
2-1-2) تعاریف و مفاهیم هوش هیجانی
استدلالهایی وجود دارد که نشان میدهد مفهوم هوش هیجانی به وضوح قابل تعریف نمیباشد و تعاریف و آزمونهای متفاوتی مورد استفاده قرار گرفته است. که همیشه شامل جنبههای یکسان و قابل اعتماد و اطمینانی نبودهاند (De Weerdt – Rossi, 2010).
ضریب هوشی(IQ) میتواند مفاهیمی چون استدلال منطقی، دانش لغات و مهارتهای ریاضی را اندازه گیری کند.که این برای سنجش و اندازه گیری توانایی خلاق و توانایی های عاطفی کافی نیست. به طور سنتی موفقیت یا زرنگی افراد را با ضریب هوشی اندازه گیری میکنند. ضریب هوشی به عنوان یک شاخص از توانایی عددی و تحلیلی بیان میشود معمولاً همیشه کارشناسان و متخصصان را، افرادی با ضریب هوشی بالا میدانند در حالی که واقعیت این است، حتی در بهترین حالت افرادی با ضریب هوشی بالا در حفظ روابط ماهرانه یا اجتماعی ضعیف عمل میکنند. مطالعات نشان داده افرادی که فکری درخشان دارند چه در کسب و کار و یا در زندگی موفق تر میباشند اما سوال این است چه چیزی باعث میشود این افراد موفق به نظر برسند. کارشناسانی مانند گلمن به این سوال اینچنین پاسخ میدهند که وجود هوش هیجانی باعث میشود این افراد در زمینه های مرتبط به بهترین نوع شکوفا شوند (Marianne,2013). برخی استدلال میکنند که هوش هیجانی شامل هر چیزی است که توسط ضریب هوشی قابل اندازه گیری نباشد. در مقابل دسته دیگر اعتقاد دارند که هوش هیجانی توانایی درک احساسات و درک هیجانات است (De Weerdt – Rossi, 2010).
هوش هیجانی استفاده هوشمندانه از عواطف است (Cherniss,2012).
از نظر گلمن هوش هیجانی توانایی سازماندهی احساسات خود و دیگران، خود انگیزشی و مدیریت احساسات و روابط با دیگران تعریف شده است(Sawitri – Laksmi Riani, 2012).
کنترل عاطفه و احساس در جهت هدایت رفتار برای برقراری ارتباط موثر با همکاران، سرپرستان به منظور بهبود کیفیت از نتایج کار(Sarboland,2012).
شکلی از هوش اجتماعی که شامل توانایی در کنترل احساسات و عواطف خود و دیگران و توانایی تمایز قائل شدن بین آنها و استفاده از این اطلاعات به عنوان راهنمایی برای فکر و عمل فرد به کار میرود (Cherniss, 2012).
هوش هیجانی ترکیب متعاملی از توانایی های هیجانی و اجتماعی است که رفتارهوشمندانه را تحت تاثیر قرار می دهد(Briner , 2012).
بطور کلی مفهوم هوش هیجانی را میتوان در شکل 2-1 بیان کرد.
هوش هیجانی


استفاده عواطف
ارزیابی و تشریح عواطف
شناسایی عواطف

خود
دیگران
انگیزش
برنامه ریز انعطاف پذیر
فکر خلاق
هدایت
خود
دیگران

ادراک غیر شفاهی

شفاهی
همدلی

مکتوب

شکل 2-1: مفهوم هوش هیجانی (Salovey & Mayer,1990)
صاحبنظران بر تعریف هوش هیجانی به عنوان کنترل عاطفه و احساس در جهت هدایت رفتار برای برقراری ارتباط موثر با همکاران، سرپرستان به منظور بهبود کیفیت از نتایج کار تاکید داردند (Sarboland,2011). این تعاریف نشان داد که مهارتها، تواناییها و شایستگیهای غیر شناختی مرتبط با هوش هیجانی ظرفیت افراد برای مقابله با خواستهها و فشارهای محیط را تحت تاثیر قرار میدهد (Sawitri – Laksmi Riani, 2012). این واقعیت است که نگاه امروز به مقوله هوش، باید نگاهی کاملاً متفاوت از گذشته باشد . امروز دیگر، تأکید اصلی بر ضریب هوش عقلانی نیست، بلکه هو شهای دیگری نیز وجود دارند که مورد توجه و پژوهش دانشمندان قرار گرفته است (Wannamaker,2012) موفقترین رهبران آنانی هستند که با بهره مندی از مدلهایی چون مدیریت مبتنی بر هوش عاطفی و سبک رهبری همنوا، طول موج عاطفی افراد را با یکدیگر تنظیم کرده و در جهت نیل به اهداف سازمان، مدیریت میکنند(Newcombe – Ashkanasy, 2012).
2-1-3) سیر تحولی هوش هیجانی
افلاطون در حدود 2000 سال پیش گفت: تمام یادگیری ها دارای یک زیر بنای هیجانی و عاطفی است. متاسفانه تفکر حاکم در این 2000 سال این بود که هیجانها مانع انجام کار و تصمیم گیری هستند و تمرکز حواس را مختل می کنند (عباسپور اسفدن و همکاران، 1389). ثوراندریکاستاد روان شناسی دانشگاه کلمبیا یکی از اولین کسانی بود که جنبه هایی از هوش هیجانی را تحت عنوان هوش اجتماعی مطرح کرد او هوش اجتماعی را شامل مؤلفه های وسیع و گستردهای می دانست که هر یک به توانایی‌های مختلفی در زمینه هوش و ابعاد مختلف آن اشاره می کردند. در سال ۱۹۳۷ رابرت ثوراندریک و سال استرن تلاش های قبلی انجام شده توسط ای.ال. ثوراندریک را مرور کردند و به معرفی سه حوزه متفاوت و در عین حال نزدیک به هوش اجتماعی پرداختند. اولین بخش اساساً به نگرش فرد نسبت به جامعه و مؤلفه های متفاوت آن (یعنی سیاست، اقتصاد و ارزش هایی مانند صداقت) برمیگردد. بخش دوم شامل دانش اجتماعی، تبحر در ورزش ها، موضوعات معاصر و اطلاعات پیرامون جامعه است. شکل سوم هوش اجتماعی میزان انطباق و سازگاری اجتماعی فرد را در برمی گرفت. درون گرایی و برون گرایی بر اساس پاسخ های فرد به پرسش نامه ها اندازه گیری می شد. الگوی رفتارگرایی از یک سو، و نهضت آزمون های بهره هوشی از سوی دیگر به مدت ۵۰ سال بر روان شناسی حاکمیت می کردند و این حاکمیت همراه با پشت کردن به ایده هوش هیجانی بود. البته ناگفته نماند که دیوید وشلر (۱۹۵۲) همراه با گسترده کردن آموزه های بهره هوشی، توانایی های عاطفی را به عنوان بخشی از توانایی های معرّف هوش مورد تصدیق قرار می دهد . گاردنر با انتشار کتاب (قالب های ذهن) خود در برابر دیدگاه هوشمندی (دیدگاهی که معتقد بود مهمترین استعداد افراد بهره هوشی آنهاست) قد علم کرد . به گفته این کتاب ، هوش واحد یکپارچه ای وجود ندارد که موفقیت در زندگی را تضمین کند . بلکه طیف گسترده ای از هوش که هفت نوع اصلی دارد (کلامی، ریاضی - منطقی، جسمانی، فضایی، موسیقی، درون فردی، برون فردی) می باشد (فرمانی،22:1391). درسال 1985واین پاین دانشجوی امریکایی مقطع دکتری در رشته هنر، پژوهش ای را به اتمام رساند که در آن از عنوان هوش هیجانی استفاده کرد .به نظر می رسد اولین اصطلاح هوش هیجانی در محافل علمی و آکادمیک به این دانشجو باز می گردد. وروون بارون در سال 1988 گام های نخستین را در جهت ارزیابی هوش هیجانی به عنوان معیاری از سلامت برداشته است. سپس در سال 1990، دو تن از استادان دانشگاههای امریکا به نامهای جان میر و پیتر سالووی بر اساس تحقیقات خودشان پروژه - ریسرچای در زمینه هوش عاطفی به چاپ رساندند .آنها برای اثبات هوش هیجانی به عنوان هوش حقیقی به دنبال آزمون های جامع و فراگیر رفتند. هدف آنها این بود که آزمونی ایجاد کنند تا توانمندیهای افراد را در زمینه هیجانات و عواطف به شکل علمی اندازه گیری کند. تحقیقات نشان داد هوش ذهنی و هیجانی دو مقوله ی متفاوت می باشند که هر کدام مربوط به بخشی از فرایند ذهنی محسوب می شوند (Noorman Masrek et al , 2012). دانیل گلمن در 1995 با انتشار کتاب هوش هیجانی به آن شهرت بخشید . نظریه هوش هیجانی دانیل گلمن هوش درون فردی و بین فردی (در نظریه گاردنر) را گسترش داده و بر توانایی شناخت، درک و تنظیم و نظارت بر احساسات و هیجانات خود و دیگران و استفاده از آن در جهت هدایت افکار، اعمال و ارتباطات خود و دیگران تاکید می کند (فرمانی،22:1391). اگر چه نظریه هوش هیجانی مورد انتقاد برخی از روانشناسان قرار گرفته و آن را نه از مقوله هوش بلکه برخی صفات شخصی شمردهاند. اما این نظر در سالهای اخیر مورد توجه روانشناسان قرار گرفته است. بنابراین بیش از 35 سال است که در زمینه هوش هیجانی، تحقیقاتی صورت گرفته است که ریشه اصلی این تحقیقات به قبل از 1920 بر می گردد. به طور کلی، تئوری هوش هیجانی برای اولین بار در اواخر دهه 1920 توسط تورندیک به عنوان هوش اجتماعی مطرح شد. در سال 1990 مایر و سالووی در مقالات خود از هوش هیجانی استفاده کردند و در سال 1995 گلمن هوش هیجانی را در مسیر اصلی آن قرار داد و مدل هوش هیجانی خود را ارائه کرد.در نهایت، مفهوم هوش هیجانی در رشته های مختلف از جمله بخش های خدماتی مثل بیمارستان، بانکداری، مدارس و خدمات اطلاعاتی به کار گرفته شد (Noorman Masrek et al , 2012).
2-1-4) اهمیت هوش هیجانی
شناسایی عواطف موجب کسب آگاهی نسبت به آنها شده، زمینه درک صحیح عواطف دیگران را فراهم مینماید. کاربرد عواطف موجب تولید عقاید، بروز یک احساس یا تقویت روح همکاری گروهی را فراهم میآورد. درک و فهم هیجانها و عواطف موجب کسب بینش نسبت به انگیزه های افراد شده ما را نسبت به نقطه نظرهای دیگران، آگاهتر می نماید. دیدن مسائل از دیدگاه دیگران، فکرهای قالبی پرتعصب را درهم می‌شکند و به این ترتیب راه را برای شکیبایی و پذیرش تفاوت‌ها باز می‌کند. در جامعه‌ای که به طرزی فزاینده کثرت‌گرا می‌شود، این توانایی‌ها بیشتر از هر وقت دیگری مورد نیازند، زیرا به افراد امکان می‌دهند با احترام متقابل با هم برخورد کنند و مبادله‌های اجتماعی پرثمر را امکان‌پذیر می‌سازند (موسوی، 1390). هوشیاری، یک عامل پیش بینی کننده خیلی خوب برای عملکردهای شغلی محسوب می شود. خوش بینی، یک عامل مهم و سازنده در برخی موقعیت های شغلی و سبک های خاص رهبری می باشد. تحمل استرس، مرکز بینش افراد برای موقعیت های استرسزا و تحمل استرس مهم است. مدیریت افراد و تمایل آنها برای تعاملات اجتماعی از جنبه های مهم و حیاتی مورد نیاز برای بسیاری از مشاغل محسوب میشوند. هوش هیجانی می تواند سبب بهبود و اصلاح فعالیتهای حرفه ای و کسب مهارتهای لازم و مطلوب گردد. هوش هیجانی نمی تواند برای داشتن یک زندگی شاد و مرفه هم شرط لازم باشد و هم شرط کافی. شرط لازم هست اما کافی نیست. شناسایی عواطف در خود و دیگران سبب می شود که کارفرمایان اطلاعات ذی قیمتی را به جریان تعامل با همکاران و مشتریان خود بدست آورند. به کمک توانایی درک و فهم عواطف، ما می توانیم بفهمیم که چه چیزی موجب برانگیختن یا عدم برانگیختگی افراد یا گروهها می شود و در نتیجه می توانیم همکاری بهتری را بادیگران برنامهریزی کنیم. نحوه مدیریت عواطف (اداره کردن عواطف درحوزه دیگران) در محیط کار می تواند تاثیر زیادی بر عملکرد و رضایت شغلی افراد داشته باشد (Cherniss,2012).
همچنین موارد زیر را می توان به عنوان اهمیت هوش هیجانی بیان نمود (Wannamaker,2012):
ایجاد حس مسئولیت پذیری
ایجاد زندگی شاد و با نشاط
برخورد با موقعیت های خطرناک
ایجاد روحیه همکاری و کمک به دیگران
افرادی که از نظر هوش هیجانی در سطح بالاتری هستند، تحقیقات نشان داده است که ویژگیهای زیر را دارا هستند (Newcombe & Ashkanasy,2012):
یادگیرندگان بهتری هستند.
مشکلات رفتاری کمتری دارند.
هیجانهای خود را بخوبی بیان می کنند.
به حرفهای دیگران خوب گوش می کنند.
از خود خشونت کمتری نشان می دهند.
دوستان زیادی پیدا می کنند.
خوشحال و با نشاط هستند.
تحمل مشکلات در آنها زیاد است.
درباره اطرافیان خود احساس خوبی دارند.
2-1-5) رویکردهای متفاوت به هوش هیجانی
با توجه به تعاریف متعدد از هوش هیجانی دو رویکرد عمده در زمینه هوش هیجانی مطرح است (Sarboland,2011):
الف) رویکرد توانایی: که هوش هیجانی را به عنوان هوشی که شامل هیجان می‌باشد، در نظر می‌گیرد و تعریف می‌کند. تعاریف اولیه از هوش هیجانی در قالب رویکرد توانایی بیان گردید که آن را "نوعی پردازش اطلاعات هیجانی که شامل ارزیابی صحیح هیجان در خود و دیگران و بیان مناسب عواطف و تنظیم سازگارانه عواطف به نحوی که به بهبود زندگی منجر شود" تعریف کردند.
ب) رویکرد مختلط: که هوش هیجانی را با مهارت‌ها و ویژگی‌های دیگر مانند بهزیستی، انگیزش و توانایی برقراری رابطه با دیگران ترکیب می‌کند. تعریف هوش هیجانی به صورت "توانایی‌های شناخت هیجانات خود، درک احساسات درونی دیگران، مهار هیجانات و اداره و مدیریت روابط با نرمش و مدارا" از گلمن (۱۹۹۵) و مجموعه‌ای از توانایی‌های غیرشناختی، توانش‌ها و مهارت‌هایی که بر توانایی رویارویی موفقیت آمیز با خواسته‌ها، توانش‌ها، احتیاجات و فشارهای محیطی تاثیر می‌گذارند" از بار- آن (۱۹۹۷)، نظریه "گلمن" و "بار- آن" را جزء این رویکرد قرار می‌دهد.
2-1-6) مدلهای هوش هیجانی
و در مجموع مهمترین مدلهای مختلف هوش هیجانی عبارتند از (مختاری پور،30،1389): مدل مایر و سالووی؛ مدل گلمن؛ مدل بار- آن؛ مدل دلویس و هیگس.
الف : مدل مایر و سالووی
مایر و سالووی و کارسو چهار بعد برای هوش هیجانی تشخیص دادند (مختاری پور،1389، 31):
شناسایی هیجان ها در خود و دیگران
کاربرد هیجانها
توانایی درک و فهم هیجانها
مدیریت هیجانها
ب :مدل گلمن
گلمن مدلی از هوش هیجانی ارائه کرد که بیست و پنج شایستگی را در پنج خوشه جای داده بود یا به عبارت دیگر مدل هوش هیجانی گلمن دارای 5 حوزه است (مرتضوی، 1391):
حوزه آگاهی شامل آگاهی هیجانی، ارزیابی صحیح از حوزه اعتماد به نفس: حوزه آگاهی محور اصلی هوش هیجانی است. گلمن خودآگاهی را درک عمیق و روشن از احساسات و هیجانات و نقاط قوت و ضعف آنها تعریف می کند.
حوزه کنترلی شامل قابلیت اعتماد،وجدان، انطباق پذیری، نو آوری، حوزه کنترلی: کنترل هیجانات به شیوه ای مناسب مهارتی است که بدنبال حوزه آگاهی ایجاد می شود. اشخاص کارآمد در این حیطه بهتر می توانند از هیجانات منفی نظیر ناامیدی، اضطراب، تحریک پذیری رهایی یابند و در فراز و نشیب های زندگی کمتر با مشکل مواجه می شوند و یا در صورت بروز مشکل به سرعت می توانند موقعیت مشکل را به شرایط مطلوب باز گردانند. ارسطو بیان میکند: عصبانی شدن آسان است. همه می توانند عصبانی شوند . اما عصبانی شدن در مقابل شخص صحیح، به میزان صحیح، در زمان صحیح به طریق صحیح و به دلیل صحیح کار آسانی نیست.
خود انگیختگی شامل گام برداشتن به سوی هدف، قصد، پیشگام بودن، خودکنترلی: این مولفه مربوط به تمرکز هیجان ها برای دستیابی به اهداف مورد نظر می باشد. بسیاری از روانشناسان خود انگیزه را شرط بقا می نامند. افراد خود انگیخته ارضا و سرکوب خواسته ها را به تاخیر می اندازند. آنها همواره در تکاپو و حرکت هستند، تمایل دارند که همواره، موثر و مولد باشند. از نظر گلمن خود انگیزگی زبان سائق پیشرفت می باشد و کوششی است جهت رسیدن به حد مطلوبی از فضیلت.
همدلی شامل درک دیگران، رشد دیگران: همدلی اساس مهارت مردمی است. درک احساسات و هیجانات دیگران و به کارگیری یک عمل و واکنش مناسب، همدلی بیشتر به معنی تامل و ملاحضه احساسات دیگران است نه تایید و تحسین احساسات دیگران. شرط واکنش مناسب در مقابل دیگران درک نوع احساسات طرف مقابل می باشد. متخصصان هوش هیجانی معتقدند که نشانه اصلی هوشیاری اجتماعی توان معمولی می باشد.
تنظیم روابط شامل تاثیرگذاری، ارتباطات، مدیریت رهبری، تعارض، سرعت دادن به تغییر، برقراری پیوند، همکاری و تعاون: مهارت در این حیطه با توانایی مشترک در کنترل هیجان و تعامل سازگارانه با دیگران همراه است. به نظر گلمن افرادی که می خواهند در ایجاد رابطه با دیگران موثر واقع شوند باید توانایی تشخیص، تفکیک و کنترل احساسات خود را داشته باشند، سپس از طریق همدلی یک رابطه مناسب برقرار کنند(شهایی و سجادی،1390، 42).
ج: مدل هوش هیجانی بار- آن
بار- آن مفهوم هوش هیجانی را در 5 مولفه و  15 عامل تشکیل دهنده ارائه می کند که به شرح زیر معرفی می گردند(شهایی و سجادی،1390، 42):
الف) مولفه درون فردی که شامل موارد زیر است:
خود آگاهی هیجانی: میزان آگاهی فرد از احساسات را مورد بررسی قرار می دهیم . پی بردن به این نکته که فرد چه احساسی دارد و چرا این احساس در او شکل گرفته است.
جراتمندی : توانایی بیان احساسات، عقاید، افکار و باورهای خود و دفاع از حقوق خود به شیوهای مطلوب، که خود دارای سه بعد است: توانایی میان احساسات (ابراز خشم, صمیمیت و احساسات جنسی)، توانایی بیان عقاید (بیان عقاید مخالف و اتخاذ موضع مشخص حتی با از دست دادن امتیاز)، توانایی ایستادگی در برابر حقوق خود (اجازه ندادن به دیگران جهت اذیت کردن فرد و دادن امتیاز- کم رو و خجالتی نیستند).
حرمت نفس: توانایی احترام به خود و پذیرش خود بعنوان شخصی که اساسا خوب است. شخص صاحب حرمت نفس، احساس عدم کفایت و حقارت نمی کند. پذیرش جنبههای مثبت و منفی- محدودیتها و قابلیتهای خود.
خود شکوفایی: توانایی شناخت توانمندیهای بالقوه، تلاش برای شکوفا کردن آنها، کسب حداکثر رشد تواناییها، قابلیتها و استعدادها، تلاش برای داشتن بهترین عملکرد و بهتر کردن خود.
استقلال: توانایی خود کنترلی در تفکر، عمل و عدم وابستگی عاطفی، قابل اتکا در تصمیمگیریها و برنامههای مهم، توانایی رفتار خود مختار در مقابل نیاز به حمایت و حفاظت، پرهیز از دیگران برای برآوردن نیازهای عاطفی خود (شهایی و سجادی،1390، 42).
ب) مولفه بین فردی شامل موارد زیر است:
همدلی: توانایی شناخت هیجانات و عواطف دیگران، همدلی یعنی ایجاد حس مشترک با یکدیگر، یعنی همان احساسی که دیگری به آن دست یافته است داشته باشیم. افراد همدل به دیگران توجه دارند و به نگرانی و علایق آنها توجه نشان میدهند.
مسئولیت اجتماعی: نشان دادن خود به عنوان عنصری سازنده، مشارکت کننده، دارای حس همکاری درگروه خویش و دارای وجدان اجتماعی .
روابط بین فردی: توانایی برقراری و حفظ ارتباطات متقابل، توانایی صمیمیت با محبت و انتقال دوستی به شخص دیگر است (شهایی و سجادی،1390، 42).
ج) مولفه سازگاری شامل موارد زیر است:
حل مساله: توانایی شناسایی و تعریف مشکلات، داشتن کفایت و انگیزه برای مقابله موثر با، تعیین راه حل های مختلف مسئله، تصمیم گیری و انجام یکی از راه حلها .
آزمون واقعیت: سنجش میزان انطباق بین آنچه فرد تجربه کرده و آنچه واقعا وجود دارد، تلاش برای فهم امور بطور صحیح و تجربه رویدادها آن گونه که واقعا هستند بدون خیالپردازی .
انعطاف پذیری: توانایی منطبق ساختن عواطف، افکار و رفتار موقعیتها و شرایط دائما در حال تغییر، افراد موظف، افرادی فعال، زرنگ، قادر به واکنش به تغییر بدون تعصب نسبت به ایدهها، جهت گیری ها و صبور و گشاده رو (شهایی و سجادی،1390، 42).
و) مولفه کنترل استرس شامل موارد زیر است :
تحمل استرس: توانایی مقاومت در برابر رویدادها و موقعیتهای فشار زا، پشت سر گذاشتن موقعیتهای مشکلزا بدون از پای در آمدن، این افراد کمتر دچار ناامیدی می شوند و بحرانها و مشکلات را بهتر میگذرانند.
کنترل تکانه: توانایی به تاخیر انداختن تکانه و سائق، پذیرش تکانه های پرخاشگرانه، خودداربودن و کنترل خشم، اثر نداشتن این مهارت فقدان خود کنترلی، رفتار های کند و غیر قابل پیش بینی و آزارگری است(شهایی و سجادی،1390، 42).
ﻫ) مولفه خلق عمومی شامل موارد زیر است:
خوش بینی: توانایی نگاه کردن به نیمه روشن ترزندگی، امید به زندگی و رویکردی مثبت داشتن به زندگی روزمره
نشاط: لذت بردن از خود و دیگران، شاد بودن، رضایت از خود ولذت بردن از زندگی، داشتن احساس خوب در محیط کار و در اوقات فراغت(شهایی و سجادی،1390، 42) .
بنابراین با توجه به پژوهشهای اخیر در حوزه هوش عاطفی، ظهور سه رویکرد متفاوت بیان شده در بالا تایید میشود : مدل ترکیبی بار - آن : با تأکید بر سلامت روانی فرد؛ مدل ترکیبی گلمن : با تأکید بر عملکرد سازمانی؛ مدل شناختی سالووی - مایر : با تأکید بر منشاء کاملا عقلانی هوش عاطفی. و به طور خلاصه مدل بار - آن ، به عنوان یک رویکرد ترکیبی که هوش عاطفی را با ویژگی های دیگری چون : انگیزش، بهبود روابط و سلامت فردی در هم می آمیزد، شناخته می شود. نمونه ای از این رویکرد را می توان در مدل بار-آن که مبتنی بر تئوری شخصیت و سلامت فردی است، مشاهده کرد. مدل دیگر هوش عاطفی که بعنوان تئوری عملکرد شناخته می شود، به وسیله دانیل گلمن معرفی شد. مدل سوم یا مدل توانمندی، هوش عاطفی را بعنوان هوشی که با عواطف در ارتباط است معرفی میکند. این مدل به وسیله سالووی و کاروسو ارائه شد (Wannamaker ,2012).
د : مدل هوش هیجانی دلویس و هیگس
دلویس و هیگس بر اساس تحقیقات تجربی خود عناصر محوری مشترک را در ساختار کلی هوش هیجانی شناسایی کرده اند که عبارتند از (Delewiz & Higgs,2011) :
خود آگاهی: آگاهی از احساسات شخصی خود و توانایی تشخیص و مدیریت آنها.
انعطاف هیجانی: توانایی خوب عمل کردن و سازگاری در موقعیتهای مختلف.
انگیزش: انرژی و انگیزه ای  که برای دستیابی به نتایج و هدفهای کوتاه مدت و بلند مدت وجود دارد.
حساسیت بین فردی: توانایی آگاه بودن از احساسات دیگران و دستیابی به تصمیمات قابل نفوذ در آنها.
تاثیر: توانایی ترغیب دیگران به تغییر دیدگاهشان درباره یک مسئله.
شهود: توانایی استفاده از بینش و تعامل در تصمیمگیری هنگام رویارویی با اطلاعات مبهم.
انضباط، انسجام و وجدان کاری: توانایی عملکرد ثابت و در راستای ضروریات اخلاقی سازمان (Delewiz & Higgs,2011).
علیرغم وجود مدلهای متفاوت از هوش هیجانی، شباهتهای آماری و نظری، بین مفاهیم گوناگون آنها وجود دارد. در سطحی جامعتر، تمامی مدل ها قصد فهمیدن و سنجش عناصر دخیل در درک و تنظیم هیجانات شخصی خود فرد و دیگران را دارا هستند. تمامی مدل ها، با این نگاه که مولفههای کلیدی معینی برای هوش هیجانی وجود دارد، موافقند. برای نمونه، هر سه مدل هوش هیجانی سالووی و مایر؛ بار- آن و گلمن، متضمن آگاهی ( درک) هیجانات و مدیریت هیجانها به عنوان عناصر کلیدی در وجود یک شخص هوشمند هیجانی هستند. بین معیارهای خود گزارشی هوش هیجانی از جمله دو معیار مایر و سالووی و بار- آن همبستگی قابل ملاحضه ای یافت شده است. معیارهای دیگری نیز از هوش هیجانی وجود دارد که در زمینه های صفتی و سازمانی کاربرد دارد (مختاری پور،1389، 33).
2-1-7) انواع هوش هیجانی ( فردی و اجتماعی)
هوش هیجانی خود به دو دسته تقسیم می شود؛ هوش هیجانی فردی و هوش هیجانی اجتماعی (بین فردی) هوش هیجانی فردی عبارت است از : آگاهی داشتن از احساسات شخصی خود و توانایی متمایز کردن آنها برای هدایت رفتار خویش . هوش هیجانی اجتماعی (بین فردی ) یعنی توانایی درک و سپس ارائه پاسخ مناسب به روحیات، خلق و خو و خواسته های دیگران. این هوش به معنی توانایی درک دیگران است و این رمز موفقیت در بازاریابی است. توانایی درک و شناخت دیگران و در نتیجه ارائه پاسخ به نیازهای آنان، کلید موفقیت در فتح بازارها و فروش است . افرادی که دارای هوش هیجانی هستند، امید و خوش بینی زیادی دارند و همین ویژگی در فعالیتی مثل بازاریابی که مستلزم تحمل ناک امی های زیاد است بسیار حیاتی است . هچ و گاردنر در معرفی مؤلفه های هوش بی ن فردی، این مؤلفه ها را شناسایی کرده اند(Gardner – Hatch,2010). هوش هیجانی مربوط به هوش میان فردی و درون فردی است. هوش درون فردی اشاره دارد به توانایی برای درک احساسات خود فرد در حالیکه هوش بین فردی اشاره دارد به توانایی و درک احساست دیگران(Sawitri – Laksmi Riani, 2012).
2-1-8) آموزش هوش هیجانی
آیا هوش هیجانی را میتوان افزایش داد؟ آیا می توان آن را آموخت و آموزش داد؟ بسیاری از درمانگران ادعای توانایی افزایش هوش هیجانی را دارند. بعضی ها هم معتقدند مانند هر نوع دیگر هوش، بسیار دشوار است که بتوان هوش هیجانی را افزایش داد . حتی اگر مدلهای هوش هیجانی را که برمبنای شخصیت می باشد، بپذیریم، مفهوم اینکه بتوانیم بسادگی خصوصیات اصلی و اساسی شخصیت را تغییر دهیم، صحیح نمی باشد. لذا تغییر و افزایش هوش هیجانی نیز با سادگی امکان پذیر نخواهد بود(De Weerdt & Rossi, 2010). به عبارتی هوش تا حدود زیادی جنبه ارثی دارد و اساساً ما با سطحی از هوش متولد می‌شویم. برای مثال، ممکن است یک نفر با هوش معمول، یک نفر عقب‌مانده ذهنی و یک نفر نابغه متولد بشود. البته بخشی از آن هم اکتسابی و بسته به شرایط قرار گرفتن فرد در محیط مناسب برای رشد آن است. با همه اینها اگرچه می‌توان هوش را افزایش داد؛ اما از سطح خاصی که مربوط به هر کسی است فراتر نمی‌رود. برای مثال، نمی‌توانیم یک عقب‌مانده را به سطح آدمی معمولی و آدم معمولی را به سطح یک نابغه برسانیم. تنها می‌توانیم در حد و حدودی توانایی فرد در استفاده از هوشش را افزایش بدهیم. در مورد هوش هیجانی هم باید گفت که آن هم جنبه ارثی دارد و بسیاری هستند که اصلاً با هوش هیجانی بالا متولد می‌شوند. این بچه‌ها حتی بعد از تولد و از همان سنین کم این نشانه‌ها را دارند. مثلاً بچه‌هایی آرام و سازگار هستند؛ وقتی شیر بخواهند بلافاصله گریه شدید نمی‌کنند؛ ارتباط خوبی با همه دارند و راحت به بغل همه می‌روند؛ بدقلق در غذا خوردن و خوابیدن نیستند. این بچه‌ها همان‌هایی هستند که در بزرگ‌سالی هم هوش هیجانی خوبی دارند و در هر گروهی می‌توانند نقش رهبر را ایفا کنند؛ چون توانایی مدیریت بالایی دارند و همه می‌خواهند مانند آنها باشند. مادر نقش بسیار مهمی در پرورش هوش هیجانی کودک دارد و افرادی که در بزرگ‌سالی هوش هیجانی خوبی دارند، حتماً در کودکی مادری توانا در تعلیم و تربیت رفتاری داشته‌اند (فرمانی،1391،28). بنابراین ﺷﮑﻞ ﮔﯿﺮی اﺟﺰای ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ، اﺑﺘﺪا در ﺳﺎل ﻫﺎی اوﻟﯿﻪ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﻮدک اﻧﺠﺎم ﻣﯽ ﮔﯿﺮد اﮔﺮ ﭼﻪ ﺷﮑﻞ ﮔﯿﺮی اﯾﻦ ﻇﺮﻓﯿﺖ ﻫﺎ در ﺧﻼل ﺳﺎل ﻫﺎی ﻣﺪرﺳﻪ ﻧﯿﺰ اداﻣﻪ ﭘﯿﺪا ﻣﯽ ﮐﻨﺪ، ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻫﺎﯾﯽ ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ای ﮐﻪ ﮐﻮدﮐﺎن ﺑﻌﺪﻫﺎ در زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺴﺐ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﺑﺮ ﭘﺎﯾﻪ اﯾﻦ آﻣﻮﺧﺘﻪ ﻫﺎی ﺳﺎل ﻫﺎی اول ﻗﺮار دارد و اﯾﻦ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻫﺎ ﻣﺒﻨﺎی اﺣﺴﺎﺳﯽ ﺗﻤﺎم ﯾﺎدﮔﯿﺮیﻫﺎﺳﺖ. ﮔﺰارش ﻣﺮﮐﺰ ﻣﻠﯽ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎی ﺑﺎﻟﯿﻨﯽ ﻧﻮزادان ﺑﻪ اﯾﻦ ﻧﮑﺘﻪ اﺷﺎره ﻣﯽﮐﻨﺪ ﮐﻪ آﮔﺎﻫﯽ ﮐﻮدک از وﻗﺎﯾﻊ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﯾﺎ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﺧﻮاﻧﺪن زود ﻫﻨﮕﺎم ﺑﻪ اﻧﺪازه ﻣﻼک ﻫﺎی ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ و اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻧﻤﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﮐﻮدک را در ﻣﺪرﺳﻪ ﭘﯿﺶ ﺑﯿﻨﯽ ﮐﻨﻨﺪ، ﻣﻼک ﻫﺎﯾﯽ ﻫﻤﭽﻮن ﻣﺘﮑﯽ ﺑﻪ ﻧﻔﺲ و ﻋﻼﻗﻪ ﻣﻨﺪ ﺑﻮدن، داﻧﺴﺘﻦ اﯾﻦ ﮐﻪ ﭼﻪ ﻧﻮع رﻓﺘﺎری از آﻧﺎن اﻧﺘﻈﺎر ﻣﯽ رود و ﭼﮕﻮﻧﻪ در اوج ﺗﮑﺎﻧﻪ ﺑﺪ رﻓﺘﺎری، ﺟﻠﻮی ﺧﻮد را ﺑﮕﯿﺮﻧﺪ، اﯾﻨﮑﻪ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺻﺒﺮ ﮐﻨﻨﺪ، از دﺳﺘﻮرات ﭘﯿﺮوی ﮐﻨﻨﺪ و ﺑﺮای درﺧﻮاﺳﺖ ﮐﻤﮏ ﺑﻪ ﻣﻌﻠﻤﺎن رﺟﻮع ﮐﻨﻨﺪ و ﻫﻨﮕﺎم ﻫﻤﺮاﻫﯽ ﺑﺎ ﮐﻮدﮐﺎن دﯾﮕﺮ ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﻫﺎی ﺧﻮد را ﺑﯿﺎن ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ. در ﻣﻮرد اﯾﻨﮑﻪ ﻣﯽﺗﻮان ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ را اﻓﺰاﯾﺶ داد ﯾﺎ ﺧﯿﺮ، ﻧﻈﺮات ﻣﺨﺘﻠﻔﯽ وﺟﻮد دارد وﻟﯽ اﻧﭽﻪ ﺑﻪ ﺻﺮاﺣﺖ ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﺮآن ﺗﺎﮐﯿﺪ ﮐﺮد اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺣﺘﯽ اﮔﺮ ﻧﺘﻮان ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ اﻓﺮاد را ﺗﻐﯿﯿﺮ داد، ﺷﺎﯾﺪ ﺑﺘﻮان ﺑﻪ اﻓﺮاد، ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎی ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ را آﻣﻮزش داد و ﺑﻪ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت آﻧﻬﺎ در اﯾﻦ زﻣﯿﻨﻪ اﻓﺰود. ﻣﺎﯾﺮ ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ: ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﯾﮏ ﻧﻮع ﻇﺮﻓﯿﺖ رواﻧﯽ ﺑﺮای ﻣﻌﻨﺎ ﺑﺨﺸﯽ و ﮐﺎرﺑﺮد اﻃﻼﻋﺎت ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ اﺳﺖ. اﻓﺮاد در ﻣﻮرد ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ دارای ﻇﺮﻓﯿﺖ ﻫﺎی ﻣﺘﻔﺎوﺗﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ: ﺑﻌﻀﯽ در ﺣﺪ ﻣﺘﻮﺳﻂ و ﺑﻌﻀﯽ دﯾﮕﺮ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﻗﺴﻤﺘﯽ از اﯾﻦ ﻇﺮﻓﯿﺖ، ﻏﺮﯾﺰی و ﻗﺴﻤﺘﯽ دﯾﮕﺮ ﺣﺎﺻﻞ آن ﭼﯿﺰی اﺳﺖ ﮐﻪ از ﺗﺠﺎرب ﻧﺎﺷﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد و ﻫﻤﯿﻦ ﻗﺴﻤﺖ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﻪ وﺳﯿﻠﻪ ﮐﻮﺷﺶ، ﺗﻤﺮﯾﻦ و ﺗﺠﺮﺑﻪ ارﺗﻘﺎ داد. ﺳﺎﻟﻮی ﻧﯿﺰ ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺴﯿﺎری از ﻣﻬﺎر تﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﻗﺴﻤﺘﯽ از ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻣﯽﺗﻮاﻧﻨﺪ ﯾﺎد ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮﻧﺪ. روان درﻣﺎﻧﯽ، ﻣﺸﺎوره، ﻣﺮﺑﯽ ﮔﺮی و آﻣﺎده ﺳﺎزی، راه ﻫﺎﯾﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ وﺳﯿﻠﻪ آﻧﻬﺎ ﻣﯽ ﺗﻮان ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ را اﻓﺰاﯾﺶ داد (کیمیایی و همکاران، 1390). ﻣﻔﻬﻮم ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﻋﺎﻣﻞ ﺳﺎزﻣﺎن دﻫﻨﺪه ﺑﺮای ﺗﻔﮑﺮ و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﯾﺰی ﻣﺮﺑﯿﺎن ﺗﻌﻠﯿﻢ و ﺗﺮﺑﯿﺖ ﺑﻪ اﺛﺒﺎت رﺳﯿﺪه اﺳﺖ و ﺑﻪ کوششهای ﭘﺮاﮐﻨﺪه ای ﮐﻪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﭘﯿﺸﮕﯿﺮی اوﻟﯿﻪ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﯽ ﺷﻮد، اﻧﺴﺠﺎم ﺑﺨﺸﯿﺪه و آنها را در ﯾﮏ دﯾﺪﮔﺎه ﻣﺘﺤﺪ اراﯾﻪ ﻣﯽ دﻫﺪ. در ﻣﻮرد اﮐﺘﺴﺎب ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﻣﯽ ﺗﻮان ﮔﻔﺖ ﮐﻪ ﯾﺎدﮔﯿﺮی ﻣﻬﺎرتهای ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ از ﻣﻨﺰل و ﺑﺎ ﺗﻌﺎﻣﻞ ﮐﻮدک - واﻟﺪ ﺷﺮوع ﻣﯽﺷﻮد؛ ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﻓﺮﺻﺖﻫﺎی ﯾﺎدﮔﯿﺮی ﻣﻬﺎرتهای ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﻫﻤﯿﺸﻪ ﻣﺴﺎوی ﻧﯿﺴﺖ (کیمیایی و همکاران، 1390). آموزش مهارتهای اجتماعی یکی از راههای افزایش هوش هیجانی است. این آموزشها شامل کنترل خشم و عصبانیت، همدلی، تشخیص و به رسمیت شناختن تشابهات و تفاوتهای مردم، اظهار ادب و صمیمیت و تعارف، برقراری ارتباط، حل مساله و مشکل، تصمیم گیری و ایجاد هدف و مقاومت در برابر فشارها می تواند باشد. ترتیب دادن جلسات گروهی در باره انواع هیجانات مثل شادی و غم، عشق و تنفر و… که افراد درباره احساسات و هیجانات خود اطلاعات عینیتری پیدا کنند (De Weerdt & Rossi, 2010).
2-1-9) روشهای عملی افزایش هوش هیجانی
در اینجا به چند روش جهت افزایش هوش هیجانی و برقراری روابط مستحکم‌تر و تجربه یک مدیریت موفق می پردازیم (Zampetakis et al , 2012): 
گوش کنید: افراد زمانی که به سخنانشان گوش می‌کنید، بیشتر پذیرای نظرات شما هستند. با گوش دادن به حرف‌های دیگران، به طور غیر مستقیم به عقاید آنان احترام می‌گذارید. هربار که این عمل را به خوبی انجام می‌دهید نه تنها نشان می‌دهید که برای افکار آنان ارزش قائل هستید، بلکه نکته‌ای جدید در تعامل با آنها فرا می‌گیرید.
احساس را بشناسید: نه تنها توانایی شناخت و درک احساسات خود، بلکه قدرت شناخت احساسات دیگران عاملی کلیدی در برخورداری از هوش هیجانی است.
رفتارها و اعمال غیر کلامی را درک کنید: اگرچه تشخیص احساس فرد از طریق حرکات بدنی وی امری دشوار است، اما گاهی می‌توانید احساسات آنان را از طریق پیام‌های غیرکلامی درک کنید.
خود را در موقعیت آنان قرار دهید: یکی از بهترین روش‌ها برای شناخت و درک احساسات دیگران این است که از خود بپرسید «اگر من در این موقعیت قرار می‌گرفتم، چه احساسی داشتم؟» در صورتی که قادر باشید خود را در موقعیت دیگران فرض کنید، می‌توانید به‌راحتی احساسات آنان را درک کنید.
به سرعت سازگار شوید و تغییر کنید: پس از شناخت احساسات خود و دریافت بازخورد از دیگران، باید در صورت ضرورت توانایی سازگاری و تغییر داشته باشید. بهترین نمونه زمانی است که در پی راهی برای حل مشکل دیگران هستید، اما خیلی سریع متوجه می‌شوید که آنان تمایلی به دریافت کمک شما ندارند. در واقع آنچه آنان واقعا می‌خواهند گوش دادن شما به سخنانشان است. رهبرانی که هوش هیجانی بالایی ندارند باید به این نکته توجه داشته باشند.
از نقاط ضعف خود باخبر باشید: در صورتی که از نقاط ضعف خود آگاه باشید به راحتی خواهید توانست از کمبودها باخبر شوید و در نتیجه قادر باشید از بازخوردهای اطرافیان سود ببرید.
آرام باشید: افرادی که دارای هوش هیجانی بالا هستند، در صورت بروز تناقضات و استرس قادرند آرامش خود را حفظ کنند، به طور مناسب اظهار نظر کنند، اعمال مقتضی انجام دهند تا اینکه استرس و تناقض ایجاد شده را حل کنند. در نهایت هدف آنان فقط حل کردن مشکل نیست، بلکه برقراری رابطه‌ای مستحکم‌تر است.
از بازخورد دیگران استفاده کنید: درخواست بازخورد نشانه‌ای از اعتماد و قدرت است. اینکه شما قادر باشید بر اساس بازخورد دریافت شده عمل کنید و در برقراری ارتباطات با دیگران سازگارتر باشید، نه تنها نشانه‌ای از درک مناسب شما از هوش هیجانی است، بلکه توانایی شما را در کنترل موثر روابط با دیگران نشان می‌دهد. به یاد داشته باشید که با تمرکز بر این هشت نکته قادر خواهید بود هوش هیجانی خود را افزایش دهید، روابطی قوی‌تر در سازمان برقرار کنید و اهداف فردی و سازمانی را تحقق بخشید.
بخش دوم
رهبری تحولگرا

2-2) رهبری تحولگرا
2-2-1) مقدمه
امروزه اداره سازمانهای عظیم و پیشرفته مرهون زحمات مدیران لایق، مطلع و با کفایتی است که با به کارگیری دانش و فنون مدیریت در انجام این امر مهم توفیق یافته‌اند. پیشرفت روز افزون تکنولوژی و کاربرد رو به افزایش آن در سازمانهای مختلف، وظایف دشواری را بر عهده مدیران گذارده است. یکی از وظایف اساسی مدیر در فرایند مدیریت، رهبری سازمان است. در واقع عصاره رهبری، آن نفوذ قابل توجه و روبه افزایشی است که توسط رهبر بر روی زیردستان اعمال می‌شود و در رأس وظایف رسمی و سازمانی یک مدیر قرار دارد (Bamford et al, 2011). این خصیصه رهبری یکی از ویژگیهای برجسته و جوهره اصلی هر مدیر واقعی است. مدیران برای موفقیت وایفای نقش مؤثر در سازمان علاوه بر دارا بودن نگرش اقتضایی نسبت به متغیرهای محیطی، باید سازمان و مدیریت را به عنوان یک سیستم مدنظر قرار دهند و با این نگرش به بررسی رفتار کارکنان بپردازند و شیوه و سبک رهبری خود را بر اساس واقعیت و شرایط، ماهیت کار و وظایف و خصوصیات کارکنان انتخاب کنند. امروزه مدیران با چالشهای متعددی مواجه اند، بنابراین سازمانهای موفق به رهبرانی نیازمند هستند که با ژرف‌نگری، جهت مناسب و مسیر آینده سازمان را مشخص سازند، افراد را به آن مسیر هدایت کنند و انگیزه ایجاد تحول را در کارکنان به وجود آورند (جاودانی؛1390).
2-2-2) تعاریف و مفاهیم رهبری تحول گرا
از نقطه نظر سازمانی، رهبری به عنوان یک فرایند، به معنی استفاده از نفوذ بدون زور برای هدایت و هماهنگی فعالیتهای اعضای یک گروه وبه عنوان یک صفت، به معنی مجموعه ای ازویژگیهاست. رهبری نفوذ قدرتمندی بر رفتار فرد و گروه در سازمان دارد. هر چه سازمانی از نظر رهبری نیرومندتر باشد، موفقیت آن سازمان بیشتر خواهد بود (قربانی آذر؛ 1390).
یکی از نگرش‌های اخیر به رهبری که موضوع بسیاری از تحقیقات اوایل سال ۱۹۸۰ بود، نگرش رهبری تحول‌گرا است. سبک رهبری تحول‌گرا ریشه در مفهوم رهبری کاریزماتیک دارد. این مفهوم که نخستین بار توسط وبر مطرح شد بر صفات و ویژگی‌های خاص رهبر که ناشی از شخصیت کاریزمای او است تاکید دارد این سبک رهبری بر تشویق افراد، ارزش گذاردن به افراد، مربی و معلم بودن، چشم‌انداز داشتن، شنود موثر، توانمندسازی دیگران، ارتباط برقرار کردن، مدل‌سازی، اقناع و صداقت تاکید دارد (Zarrabi & Vahedi, 2012).

–55

2-3- انواع تغییر 14
2-4- مدل های تغییر 16
2-4-1- مدل سه مرحله ای کرت لوین 16
2-4-2- مدل سیستمی تغییر 16
2-4-3- مدل هفت مرحله ای تغییر 17
2-4-4- بیر ( 1990 ) 17
2-4-5- ثرلی ( 1979 ) 18
2-4-6- مدل فرآیند گسترش یافته 19
2-5- ابعاد تغییر سازمانی 19
2-6- مقاومت کارکنان در برابر تغییر سازمانی 21
2-7- مدیریت تغییر سازمانی 24
2-7-1- مدل های مدیریت تغییر سازمانی 26
2-7-2- نتایج فعالیت های مدیریت تغییر 32
2-8- تعاملات اجتماعی و مقاومت در برابر تغییر 33
2-9- ارتباطات سازمانی و مقاومت کارکنان در برابر تغییر 34
2-10- نقش آموزش در تغییر سازمانی 43
2-11- نقش مشارکت کارکنان در تغییر سازمانی 46
2-12- تعهد سازمانی 50
2-12-1- ابعاد تعهد سازمانی 52
2-13- دیدگاه‌های نظری تعهد سازمانی 55
2-13-1- مدل می یر و آلن 55
2-13-2- مدل مایر و شورمن 56
2-13-3- مدل جاروس و همکاران 56
2-14- دیدگاه‌های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی 56
2-15- پیشینه تحقیق 64
2-15-1- تحقیقات داخلی 64
2-15-2- تحقیقات خارجی 66
فصل سوم: روش تحقیق
3-1 - مقدمه 70
3-2 - روش تحقیق 70
3-3 - جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری 70
3-4- روش و ابزار گردآوری داده ها و اطلاعات 71
3-5 - پایایی پرسشنامه ها 72
3-6 - روایی پرسشنامه 73
3-7- روش تجزیه و تحلیل داده ها 73
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
4 – 1 - مقدمه 75
4 – 2 - آمار توصیفی 75
4 – 2 – 1 -تحلیل خصوصیات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان 75
4 – 2 – 2- آمار توصیفی متغیرهای تحقیق 80
4 – 3- آمار استنباطی (تحلیل فرضیه های تحقیق ) 81
فصل پنجم : نتیجه گیری ، پیشنهاد ها و محدودیت ها
5 – 1- مقدمه 85
5 – 2- بحث و نتیجه گیری 85
5 – 2 – 1- نتایج بخش آمار توصیفی 86
5 – 2 – 2 -نتایج بخش آمار استنباطی 86
5 – 3- پیشنهادات کاربردی تحقیق 89
5 – 4 -پیشنهادات بمنظور تحقیقات آتی 90
5 – 5 - محدودیت های تحقیق 90
فهرست منابع 92
ضمیمه 96
فهرست جداول
جدول 2 – 1 - دلایل و استراتژی های مقاومت در برابر تغییر 23
جدول 3-1- توزیع سوالات پرسشنامه 71
جدول 3-2- آلفای کرونباخ متغیرهای پرسشنامه 72
جدول 4-1- جنسیت پاسخ دهندگان 76
جدول 4-2- سن پاسخ دهندگان 77
جدول 4-3- تحصیلات پاسخ دهندگان 78
جدول 4-3- سابقه خدمت پاسخ دهندگان 79
جدول 4-5- آمار توصیفی متغیرهای تحقیق 80
جدول 4-6- نتایج آزمون کولموگروف- اسمرینف 80
جدول 4-7- ضرایب تاثیر رگرسیونی 81
جدول 4-8- آماره های برازش مدل 81
جدول 4-9- ضرایب تاثیر رگرسیونی 83
جدول 4-10- ضرایب تاثیر رگرسیونی 83
فهرست نمودار ها
نمودار2-1 - اجزای اصلی مدل سیستمی 16
نمودار2-2 - مدل هفت مرحله ای تغییر 17
نمودار 2-3 - مدل سه بخشی تعهد سازمانی (آلن و می‌یر 1993) 54
نمودار 2-4 - عوامل سه گانه اثر گذار بر تعهد سازمانی (استیرز و همکاران 1978) 60
نمودار 2-5 - پیش شرطهای تعهد سازمانی (مودی و همکاران 1982) 61
نمودار 4-1- نمودار ستونی جنسیت پاسخ دهندگان 76
نمودار 4-2- نمودار ستونی سن پاسخ دهندگان 77
نمودار 4-3- نمودار ستونی تحصیلات پاسخ دهندگان 78
نمودار 4-4- نمودار ستونی سابقه خدمت پاسخ دهندگان 79
فهرست اشکال
شکل 1-1- مدل نظری تحقیق 6
چکیده
زمینه و هدف : کارکنان بعنوان منبع بالقوه ی مقاومت در برابر تغییر شناخته شده اند (اُکوموس و همینگتون ، 1998) ، با تغییر تجارب یک سازمان ، اعضای آن تفاسیر و انتظارات گوناگونی برای آن تغییرات را دارند. درک شناختی از نوع تغییر توسط یک نقشه ذهنی هدایت می شود که ویژگیهای تغییر و رابطه های بین رویدادهای مختلف را نشان می دهد. به این نقشه ی ذهنی اصطلاحاً نمودار تغییر نیز اطلاق می گردد (لاو و وودمن ، 1995).از اینرو با این مطالعه به ارزیابی استنباط های تغییرات سازمانی ادراک شده کارکنان خط مقدم صنعت فولاد در شرکت نورد فولاد استان گیلان می پردازیم.
روش برسی : این مطالعه توصیفی – تحلیلی از نوع مقطعی بوده که در سال 1393 روی گروه نمونه از 150 نفر از پرسنل شرکت نورد فولاد استان گیلان انجام پذیرفته است. در تحقیق حاضر از هر دو نوع روش گردآوری داده‌ها (مطالعات کتابخانه ای و تحقیق میدانی ) استفاده شده است فرضیه های تحقیق در این بخش با استفاده ار آزمون رگرسیون مورد سنجش قرار گرفتند. دراین تحقیق نیز به منظورتعیین پایایی آزمون از روش آلفای کرونباخ استفاده گردیده است. بدین منظور ابتدا یک نمونه اولیه پرسشنامه پیش آزمون گردید و سپس با استفاده از داده های به دست آمده ازاین پرسشنامه ها و به کمک نرم افزارآماری SPSS میزان ضریب اعتماد با روش آلفای کرونباخ برای این ابزارمحاسبه شد.
یافته ها : نتایج تائید می کنند که 5 بُعد نمودار تغییر سازمانی در محیط صنعتی شرکت فولاد کاربرد پذیر هستند. بعلاوه ، صرفاً اجتماع (نه مشارکت و آموزش) تاثیر قوی بر تغییر سازمانی دارد. در عوض ، خود ماهیت تغییرات سازمانی به شکل معناداری به نگرش کارکنان نسبت به تغییر سازمانی و تعهد سازمانی مربوط هستند.

فصل اول
کلیات تحقیق
1-1) مقدمه
امروزه بازارهای کسب و کار معاصر، پویا و غیر قابل پیش بینی بوده و به سازمان هایی نیاز دارند که به طور مکرر تغییر را اجرا و پیگیری نمایند. ما در عصری زندگی می کنیم که تماماً رقابتی بوده و در محیط بیرونی بسیار پیچیده، ناپایدار و غیر قابل پیش بینی است. کسب و کارها نمی توانند به روال گذشته عمل نمایند. کارکنان و سازمان ها باید انعطاف پذیر بوده و قابلیت تطبیق و سازگاری داشته باشند(استاب، 2003).
تی تر و مانک در پروژه - ریسرچسال 2002 خود از قول پاتریک دیکسون نقل می کنند که " یا ما آینده را تصرف می کنیم و یا آینده ما را به تصرف خود در خواهد آورد " که اشاره به سرعت تغییر و آشفتگی ایجاد شده توسط آن برای سازمان ها دارد. دیکسون خبرگان مدیریت را سرزنش می کند و می گوید: " هر هفته شاهد کتاب های جدید زیادی در زمینه مدیریت هستیم که هر یک اغلب متناقض با آنچه در گذشته عنوان می شد و در تلاش برای یافتن دیدگاهی جدید هستند... مدیران متخصص مطمئن به مانند گذشته به لطف هوش و بصیرت خود موج های زودگذر مدیریت را نادیده می گیرند، راه حل های خود را به اجرا می گذارند و در میان عبور از انواع منابع به اقتباس و تطابق می پردازند. به هر حال سرعت تغییر، تقریباً وجود همیشگی مدیران نیمه عصبی که همواره در جستجوی راه حل های جامع برای حل مسائل روزانه خود هستند را تضمین می کند " (تی یر و مانک،2002).
تغییرات سازمانی به دو نوع واکنشی و پیش کنش تقسیم می شوند. اکثر تغییرات سازمانی شامل واکنش نسبت به بعضی رویدادها یا موقعیت ها است مثل خصوصی سازی ، بحران مالی ، ادغام یا ترکیب چند شرکت و نظایر این. در حالی که تغییر پیش کنش مستلزم پیش بینی مشکلات و نیاز به تغییر است و حساسیت بسیار نسبت به تغییرات محیط یا توانایی دریافت اولین علائم هشدار دهنده درباره مشکل را می طلبد (سادلر، 1380: 62). سازمان با توجه به شرایط ، امکانات و اهداف خود تغییرات مورد نیاز را انتخاب می کند و برای اجرای آن ها در سازمان ، برنامه تغییر را طراحی می کند، با توجه به اینکه سازمان از انسان ها تشکیل می شود و کارشناسان تغییر سازمانی معتقدند که تغییر در سازمان از تغییر در نگرش انسان ها آغاز می شود (کاتر و کوهن، 1384: 1). بنابراین اجرای موفقیت آمیز برنامه تغییر در سازمان در گرو تغییر نگرش کارکنان و آمادگی روانی آنان برای پذیرش و حمایت تغییرات می‌باشد.
در تحقیق حاضر نیز، نقش عواملی همچون آموزش، مشارکت و ارتباطات در پذیرش تغییر کارکنان در سازمان مورد بررسی قرار خواهند گرفت.
1-2) بیان مسئله
جهانی سازی، بحران های اقتصادی، نوآوری های تکنولوژیک و دستیابی به اطلاعات فزآینده باعث ایجاد محیطی پرآشوب در کسب و کار شده و سازمان ها را وادار به تغییر کرده است. (Chiang et al, 2010). تغییر به عنوان موتور محرکه شرکت های موفق دنیا محسوب شده و مدیریت استراتژیک تغییر، سازمان ها را در رسیدن به موفقیت یا عملکرد مطلوب یاری می کند (اعرابی و همکاران، 1389). اکثر سازمان ها دریافته اند که تغییرات مداوم برای بقاء سازمان ضروری است. بنابراین تلاش می کنند تا موانع و محدودیت های سر راه تغییرات را برطرف نمایند (Chiang et al, 2010).
زمانی که سازمان ها آمادگی لازم برای اجرای تغییرات را داشته باشند و برای تغییرات هزینه نمایند در نتیجه نتایج بهتری از تغییرات خواهند گرفت و کارمندان نیز در این فرآیند مشارکت بهتری خواهند داشت (Claiborne, 2013)، برعکس زمانی که سازمان آماده تغییرات نباشد، یک تغییر شاید باعث مقاومت، تعارض و در نهایت منجر به شکست شود. شکست در تغییر باعث از دست دادن مقدار زیادی زمان، منابع مالی برای سازمان و کاهش روحیه کارمندان خواهد شد (Weiner, 2009).
بومن و آش (1987) بیان نمودند که کارمندان در چندین مورد به مدیران خود کمک خواهند نمود تا تغییرات را بپذیرند و محدودیت ها را برای تغییرات آسان نمایند. دلیل اولیه برای چنین رفتاری شامل استفاده مدیران از استراتژی های ارتباطات، آموزش، و مشارکت به منظور جلوگیری و غلبه بر موانع تغییرات است. به نظر می رسد ارتباطات مهم ترین عامل در فرآیند تغییر باشد و کل مدیران می بایست از ارتباطات در تک تک مراحل تغییر از آن بهره گیرند. همچنین آموزش دومین عامل مهم در پذیرش استراتژی های تغییر است. آموزش متضمن این نکته است که کارمندان مهارت های لازم در خصوص انجام کارها و وظایف جدید را فرا گرفته اند. سومین عامل نیز مشارکت و درگیری در اجرای تغییرات است که دانش و تجربه بدست آمده از آن به مدیران کمک خواهند نمود تا در پذیرش و اجرایی نمودن تغییرات پیوسته موفق باشند (Chiang et al, 2010).
محققان مدل های گوناگونی از انواع تغییرات سازمانی ارائه داده اند. تغییرات انقلابی و تحولی (Tushman and Romanelli, 1985)، تغییرات همگرا و رادیکال (and Hinings, 1988, 1996 Greenwood)، تغییرات تک مرحله ای و دو مرحله ای (Mink et al., 1993)، تغییرات پیوسته و رادیکال (Huy, 2002)، تغییرات اتفاقی و در هم گسیخته (McCann, 2004). این تحقیق از مدل تحقیقات پیوسته و رادیکال به منظور سنجش تغییرات سازمانی در شرکت نورد فولاد استفاده می کند. در این مدل بیان شده که تغییرات سازمانی بر نگرش کارمندان نسبت به تغییرات و تعهد سازمانی اثر گذار است.
این تحقیق در شرکت نورد فولاد استان گیلان اجرایی خواهد شد. شرکت نورد فولاد گیلان در جهت تامین اهداف اقتصادی دولت جمهوری اسلامی ایران مبنی بر رشد و خودکفایی صنعتی کشور تاسیس گردیده و بمنظور بقاء در عرصه رقابت داخلی و بویژه رقابت خارجی ضروری است تغییرات سازمانی را در خود اجرایی نماید. قبل از آن لازم است ملزومات اجرایی نمودن تغییرات سازمانی مطالعه و مورد بررسی قرار گیرند تا تغییرات اعمال شده با موفقیت اجرا شوند. از این رو در این تحقیق علاوه بر مشخص نمودن اثر عوامل ارتباطات، آموزش و مشارکت بر تغییرات سازمانی به بررسی اثر تغییر سازمانی بر تعهد و نگرش کارمندان به تغییرات سازمانی نیز پرداخته شده است. از این رو سوال اصلی تحقیق فوق بصورت زیر است:
عوامل موثر بر پذیرش تغییرات سازمانی از سوی کارمندان شرکت نورد فولاد استان گیلان کدامند؟
1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق
شرکت فولاد گیلان اولین و بزرگترین شرکت در بخش خصوصی در صنعت فولاد است. با توجه به اینکه استراتژی شرکت فولاد گیلان در زمینه بازاریابی بر شناخت و تامین نیاز های داخلی متمرکز گردیده است، لذا نیاز به ایجاد تغییرات در سازمان و آگاهی از تغییرات و عوامل موثر در موفقیت آن، شرکت را قادر خواهد ساخت که با آگاهی کامل از این نیاز ها و طراحی و اجرای برنامه های موثر و دقیق خود، علاوه بر برطرف نمودن نیاز های داخلی از خروج سرمایه و منابع داخلی به نحو موثری جلوگیری بعمل آورد.
بررسی عوامل موثر در پذیرش تغییر سازمانی علاوه بر ایجاد محیطی پویا و فعال در داخل سازمان در زمان اجرای تغییر باعث ایجاد اطمینان در سایر مشتریانی گردیده است که بعنوان سرمایه های اصلی فولاد گیلان با تکیه بر محصولات آن قادر به برنامه ریزی و اجرای پروژه های صنعتی خود در زمینه های گوناگون و متنوع گردیده اند.
1-4) اهداف تحقیق
هدف کلی
سنجش عوامل موثر بر پذیرش تغییرات سازمانی از سوی کارمندان شرکت نورد فولاد استان گیلان.
اهداف فرعی:
الف: سنجش اثر ارتباطات بر تغییرات سازمانی ادراک شده.
ب: سنجش اثر مشارکت بر تغییرات سازمانی ادراک شده.
ج: سنجش اثر آموزش بر تغییرات سازمانی ادراک شده.
د: سنجش اثر تغییرات سازمانی ادراک شده بر نگرش نسبت به تغییرات سازمانی.
و: سنجش اثر تغییرات سازمانی ادراک شده بر تعهد سازمانی.
1-5) چارچوب نظری تحقیق
بر اساس سوال تحقیق، مدل نظری تحقیق بصورت شکل 1-1 تدوین شد. مدل فوق بر اساس مطالعات چییانگ و همکاران (2011) است. در مدل فوق متغیرهای ارتباطات، مشارکت و آموزش متغیر وابسته اند. همچنین متغیر تغیرات سازمانی ادراک شده متغیر میانجی و نگرش نسبت به تغییرات سازمانی و تعهد سازمانی متغیر وابسته هستند.

شکل 1-1: مدل نظری تحقیق
(Chiang et al, 2010)
1-6) فرضیه های تحقیق
1- ارتباطات سازمانی بر تغییر سازمانی ادراک شده موثر است.
2- مشارکت کارمندان بر تغییر سازمانی ادراک شده موثر است.
3- آموزش بر تغییر سازمانی ادراک شده موثر است.
4- تغییر سازمانی ادراک شده بر نگرش کارمندان نسبت به تغییرات اثر گذار است.
5- تغییر سازمانی ادراک شده بر تعهد سازمانی کارمندان اثر گذار است.
1-7) تعریف نظری و عملیاتی متغیرها:
ارتباطات: ارتباطات عبارت است از کلیه فعالیت های گفتاری ، نوشتاری و حرکتی که برای انتقال معنی و مفهوم از فردی به فرد دیگر یا اثرگذاری و نفوذ بر دیگران به کار می رود (فرهنگی، 1383 : 17).
تعریف عملیاتی: این شاخص با گویه های زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:
من از تغییرات در سازمان مطلع می شوم.
اطلاعاتی که من دریافت می کنم به حدی هستند که سوالات من در خصوص تغییرات را پاسخ دهند.
سرپرستان و مدیران من همواره در دسترسند و مایلند به نگرانی های من در خصوص تغییرات پاسخ دهند.
مشارکت: مشارکت بدین معناست که مدیران میل دارند در فرآیند تصمیم گیری با کارکنان سهیم باشند ، حال آنکه کارکنان می خواهند در مسئولیت این تصمیمات سهیم باشند (Chiang et al, 2010).
تعریف عملیاتی: این شاخص با گویه های زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:
من قادرم در اجرای تغییرات در سازمان شرکت کنم.
من در تصمیماتی که در خصوص تغییرات گرفته شده شرکت می کنم.
سرپرستان و مدیران من، مرا تشویق به شرکت در تغییرات می کنند.
آموزش: آموزش عبارتند از: گسترش نگرش و دانش مهارت و الگوهای رفتاری مورد نیاز یک فرد برای انجام عملکرد مناسب در یک تکلیف یا شغل معین (سیف، 1382).
تعریف عملیاتی: این شاخص با گویه های زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:
سرپرستان و مدیران من آموزش هایی را در خصوص شروع تغییرات تدارک می بینند.
من آموزش های کافی در خصوص اجرای تغییرات را دریافت می کنم
من آموزش حین کار را با توجه به تغییرات دریافت می کنم
تغییر سازمانی ادراک شده: مجموعه راه حل هایی ازگروههای مختلف در درون یک سازمان است که به آن واکنش نشان می دهند. در این متغیر، انعطاف پذری (انعطاف پذیری تغییر) ، اهمیت (شدت و اهمیت فرآیند تغییر) ، معنا (معنای تغییر) ، اثر (اثر تغییر بر شیوه های کنونی) و کنترل (کنترل شخص بر تغییر) است(Chiang et al, 2010).
تعریف عملیاتی: این شاخص با گویه های 10 الی 26 پرسشنامه ضمیمه اندازه گیری می شود.
نگرش نسبت به تغییرات: به تفکرات کارکنان در خصوص تغییر اشاره دارد (Chiang et al, 2010).
تعریف عملیاتی: این شاخص با گویه های زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:
تغییرات نیاز اند و برای بهتر شدن هستند.
من فکر می کنم که خوب است ما به سوی تغییرات برویم.
مایلم این تغییرات را با کارم هماهنگ و همسان کنم.
مایلم از هر تغییری در آینده حمایت کنم.
تعهد سازمانی: نگرش یا جهت گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند.کانتر نیز تعهدسازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم های اجتماعی می داند ( به نقل ازاسماعیلی، 1380).
من احساس می کنم خودم جزئی از این کارخانه ام.
مایلم به اهداف و ارزش های کارخانه دست یابم.
من از اینکه بطور پیوسته کارم را در این کارخانه ادامه دهم خوشحالم.
1-8) قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی تحقیق: قلمرو موضوعی تحقیق مربوط مدیریت بازرگانی در زمینه تحول سازمانی است.
قلمرو مکانی : قلمرو مکانی تحقیق حاضر در استان گیلان و مجتمع فولاد می باشد.
قلمرو زمانی : قلمرو زمانی تحقیق حاضر نیمه اول سال تحصیلی 94-93 می باشد.
فصل دوم
ادبیات نظری و پیشینه تحقیق
مقدمه:
امروزه تمامی ابعاد زندگی بشر از جمله دانش و فناوری با شتابی بی مانند در حال تحول هستند. سازمان ها برای بقا و پویایی خود ناگزیر به نوآوری و تغییرات مستمر و دایمی هستند. دنیا به طور مداوم در حال تغییر و تحول است و به تعبیر دراکر یگانه امر ثابت در دنیای امروز تغییر است. اگر تغییر ، تحول و نوآوری ضرورت نداشت ، بشر هنوز در زندگی انسان های اولیه و شاید هم در سطح زندگی جانوران باقی می ماند و هیچ تغییر و تحولی در دانش ، نگرش و رفتار او حاصل نمی شد. اگر انسان ها خاصیت تغییرپذیری و اصلاح نداشتند ، در چارچوب تنگ فکری خود باقی می ماندند و راه پیشرفت آنان مسدود می شد. در نتیجه در دنیای رقابتی و پرشتاب امروزی، ضرورت تغییرات سریع سازمانی و مدیریت آن یکی از شرایط اساسی موفقیت سازمان ها است. با توجه به این امر این پروژه - ریسرچبه بررسی بحث تغییر در سازمان ها می پردازد و الگوهای مدیریت تغییر را مرور می کند و در نهایت به مقایسه این الگوها و بررسی نقاط قوت و ضعف آنها می پردازد.
2-1 تغییر سازمانی: مفاهیم و تعاریف
تغییر سازمانی بی مقدمه صورت نمی گیرد. محرک های تغییر معمولا از محیط سازمانی یا بازار سرچشمه می گیرند. این محرک ها مواردی از قبیل حرکات جسورانه رقبا ، تکنولوژی جدید یا تغییر مقررات دولتی را در بر می گیرند همچنین ناکارایی مدیر می تواند محرکی برای تغییر در سازمان باشد. (نقوی ، مدرسی 1387 ). بارها اشاره شده است که تنها چیزی که در سازمان ها ثابت است خود تغییر است . برای اداره تغییر ابتدا باید لازم است که فرآیند تغییر را بشناسیم. سازمان ها به عنوان یک کل و افراد به طور خاص دوست ندارند که کلمه تغییر را بشنوند از نظر آنها تغییر دارای معانی ناخوشایندی است. مثل : اخراج ، انتقال و جابه جایی وکاهش پرداخت. برای بسیاری از افراد تغییر استرس و تنش هایی را در محل کار و در کارکنان ایجاد می کند و این امر باعث می شود که آنها به مقابله با این پدیده برخیزند.(رابرت ، 2008 )
رابرت،( 2008 ) تغییر را بر اساس فرهنگ لغت و بستر چنین تعریف می کند : تغییر یعنی برداشتن یا گذاشتن یک چیز در محل دیگر. تغییر در سازمان ها نیز به این معناست که فعالیت های سازمان از وضعیت موجود به یک وضعیت متفاوت در می آید.
فریدریک نیکولز تغییر را این گونه تعریف می کند : یک چیزی که از یک مکان به مکان دیگر انتقال داده می شود (انتقال از یک موقعیت مشکل ساز به یک موقعیت حل مساله )
رومانلی و تاشمن . ( 1994) تغییر در پنج حوزه فعالیت سازمان اتفاق می افتد : فرهنگ سازمانی ، استراتژی ، ساختار، توزیع قدرت ، سیستم های نظارتی. اهمیت این پنج حوزه تا آنجایی است که بقا سازمان بدون آنها امکان پذیر نیست و تمام فعالیت های سازمان در درون این پنج حوزه اتفاق می افتند. فعالیت هر یک از این حوزه ها اگر چه ویژه و خاص است اما در عین حال به یکدیگر وابسته اند به طوری که فعالیت های متناقض و نامناسب در درون هریک از این حوزه ها منجر به عملکرد پایین یا شکست می شود. رومانلی و تاشمن (1985) دو نیروی اساسی را که منجر به تغییر بنیادی می شود را شناسایی کردند : 1- عملکرد پایین که ناشی از فقدان هماهنگی وسازگاری در بین فعالیت های حوزه های مختلف است و در نظر نگرفتن جهت گیری استراتژیکی کلی و مناسب. 2- ایجاد جهت گیری استراتژیکی از طریق تغییرات عمده رقابتی ، تکنولوژیکی و اجتماعی در محیط. (2001،Beugelsdijk & Slangen)
مفهوم تغییر سازمانی از نظر مارچ (1981 ) چیزی که ما تغییر سازمانی می نامیم مجموعه راه حل هایی ازگروههای مختلف در درون یک سازمان است که به آن واکنش نشان می دهند.
نیروها و محرکهایی در محیط وجود دارندکه نیاز به تغییر را افزایش می دهند این محرکها که شامل محرکهای بیرونی و درونی می شوند عبارتند از محیط ، الزامات بازار برای کسب و کار ، الزامات سازمانی ، الزامات فرهنگی ، ماهیت نیروی کار ، تکنولوژی ، شوک های اقتصادی ، رقابت ، روندهای اجتماعی ، سیاست های جهانی ، رفتار کارمندان و مدیران ، قالب ذهنی رهبر و کارمندان. اکثر مدیران با قلمروهای بیرونی نسبت به قلمروهای درونی (فرهنگ ، طرز فکر، رفتار) آشناتر هستند قلمروهای درونی با وجود جدید بودنشان نزد اکثریت به اندازه قلمروهای بیرونی مهم هستند در صورتی که رهبران در قلمروهای درونی دخالت نکنند و بگذارند که تغییرات برآمده از قلمروهای بیرونی به آنها جهت دهد تلاششان ناکام خواهد ماند. عمده کشمکش های برخاسته از تغییر نتیجه غفلت مدیران از عوامل درونی در فرآیند تغییر است. همچنین عدم توجه به محرک های بیرونی هم باعث شکست می شود.(نقوی، 1387 ،اعرابی 1387 ). تغییراتی که در محیط رخ می دهند دو گونه اند یا به سرعت روی می دهند یا اینکه حالت تدریجی دارد. تغییرات تدریجی نشان دهنده یک رشته پیشرفت های مستمر است که همواره تعادل کلی سازمان حفظ می گردد و اغلب یک بخش سازمان تغییر می کند. در تغییرات بنیادی در سازمان تعادل جدید به وجود می آید و چارچوب مرجع می شکند و در سازمان تعادل جدید به وجود می آید زیرا کل سازمان متحول می شود. اما تغییرات تدریجی در ساختار پا برجای سازمان و فرآیندهای مدیریت رخ می دهد. تغییرات سریع شامل ایجاد ساختار جدید و فرآیندهای جدید مدیریت می شود. برای ایجاد تغییر در سازمان ابتدا باید به نیاز واقعی برای ایجاد تغییر پی ببریم یعنی احساس وجود یک مشکل و مساله در سازمان و سپس تلاش و جهت گیری برای حل آن. مرحله بعد ارائه نظر و برنامه ای است که درخور آن نیاز باشد که می توان
از صاحب نظران در آن زمینه ، از سایر مدیران ، افراد مبتکر و خلاقی که در درون سازمان هستند کمک گرفت. مرحله بعد کسب حمایت مدیران عالی سازمان است که مهم ترین عامل برای اجرای تغییر است. مرحله بعدی طرح ریزی برنامه تغییرات تدریجی است یعنی این که برای اجرای برنامه های تغییرات سریع ابتدا باید فرآیند تغییر را به صورت اجزای کوچک و به تدریج اجرا کرد. مزیت این روش این است که ممکن است افرادی که با ایجاد تغییرات در سازمان مخالف بوده اند با دیدن موفقیت های تدریجی برنامه مزبور نظرشان عوض شود و حمایت خود را از بقیه برنامه تغییر اعلام کنند. همچنین برنامه تغییر به صورت تدریجی باعث کاهش هزینه ها می شود. مرحله بعدی برنامه ریزی برای از بین بردن موانع تغییر مرحله بعدی برای ایجاد تغییر تشکیل تیم هایی برای ایجاد تغییر است. مرحله بعدی تشویق افراد برای دادن نظرات جدید است ومرحله آخر هم اجرای تغییر است.(دفت، 1998) اما برای این که تغییر در سازمان اجرا شود موانعی وجود دارد که مانع اجرای آن می شود این موانع عبارتند از : موانع فردی که شامل : تصور غلط کارکنان سازمان از تغییر به این صورت که تغییر فقط اثر منفی دارد در صورتی که اینطور نیست. نبودن هماهنگی و همکاری ، عدم اطمینان ، ترس ازدست دادن مقام و موقعیت شغلی ، عادت کردن به وضعیت موجود ، ترس از ناشناخته ها. موانع سازمانی : یکی از عمده ترین موانع سازمانی برای مخالفت با تغییر اینرسی یا لختی سازمانی است. سازمانها برای ایجاد ثبات در سازمانها از ساز وکارهایی که در درون سازمانها تعبیه
شده است استفاده می کنند : 1- فرآیند انتخاب به طور قاعده مند برخی افراد را به داخل سازمان راه می دهد و مانع از ورود برخی دیگر می شود. 2- آموزش و دیگر تکنیک های جامعه پذیری ، احتیاجات و مهارت های ویژه نقش را تقویت می کنند. 3- رسمیت موجب پیدایش شرح شغل ، قواعد و رویه هایی می شود که کارکنان از آنها تبعیت می کنند. به طور خلاصه افرادی که توسط یک سازمان به استخدام درمی آیند ، مناسب با سازمان انتخاب می شوند ، آنها سپس برای رفتار به شیوه های معین ، شکل گرفته و هدایت می شوند تا هنگامی که یک سازمان با تغییر مواجه می شود ، این لختی ساختاری به صورت یک عامل متعادل کننده عمل می کند تا تداوم بخش ثبات باشد.2- عامل سازمانی دیگر محدود کردن کانون تغییر است سازمانها از زیر سیستم هایی تشکیل شده اند که متقابلاً به یکدیگر وابسته اند. نمی توان یکی را بدون تأثیر گذاردن بر دیگران تغییر داد. برای مثال اگر مدیریت ، فرآیندهای تکنولوژیک را بدون تغییردادن همزمان ساختار سازمان به صورتی متناسب با آن ، تغییر دهد ، نامحتمل است که تغییر در تکنولوژی مورد قبول قرار گیرد. اما برای غلبه بر این موانع راه حل هایی وجود دارد که عبارتند از : آموزش کارمندان ، شرکت دادن آنها در تصمیم گیری ها، ایجاد حمایت و تعهد ، انتخاب افرادی که تغییر را می پذیرند و آخرین تاکتیک استفاده از زور است (رابینز، 2008 ) اما برای این که تغییری به صورت موفقیت آمیز به اجرا درآید باید مراحل زیر به ترتیب در سازمان اجرا شود :
نظر یا عقیده : یعنی ارائه راه حل جدیدی برای انجام دادن کارها که می تواند به صورت یک الگو یا برنامه باشد که یک سازمان باید آن را به اجرا درآورد. پس از ارزیابی نظر جدید آن ایده ممکن است مورد قبول سازمان واقع شود اما قبل از پذیرفتن آن باید با نوع نیاز مورد نظر سازمان مقایسه شود و بتواند آن را رفع کند.
نیاز برای تغییر : زمانی به وجود می آید که مدیران نسبت به عملکرد جاری سازمان ناراضی باشند. یعنی تفاوت بین عملکرد واقعی با عملکرد مورد نظر. در صورت وجود چنین مساله ای مدیران در پی روش های جدید برمی آیند و این روش ها وضع کنونی سازمان را از حالت انجماد خارج می کنند.
پذیرفتن : یعنی این که مدیران نظر و ایده پیشنهادی را اجرا می کنند.
اجرا : این مرحله مهمترین و مشکل ترین مرحله در فرآیند تغییر است ، زیرا تا زمانی که ایده یا نظر جدید عملی نشود در واقع هیچ گونه تغییری رخ نداده است.(دفت ، 1998 )
2-2 انواع تغییر:
تغییر استراتژیک : این نوع تغییرات در برگیرنده تغییرات گسترده و دراز مدت است که در سراسر سازمان صورت می گیرد. و به معنی انتقال به یک وضعیت آینده است که بر حسب هدف و چشم انداز استراتژیکی تعریف شده است که هدف و ماموریت سازمان را تحت پوشش قرار می دهد. این نوع تغییر در چارچوب رقابت های خارجی ، محیط های اقتصادی ، اجتماعی ، منابع درونی ، ساختارو فرهنگ سازمان ، اتفاق می افتد.
تغییر عملیاتی : مربوط به سیستم ها ، ساختارها ، روش ها ، تکنولوژی جدیدی می شودکه تاثیری فوری بر نظم کارها در داخل یک بخش ازسازمان است و نسبت به تغییر استراتژیکی تاثیر قابل ملاحظه تری بر روی رفتار افراد دارد.
تغییر دگرگون ساز : زمانی رخ می دهد که تغییرات اساسی و جامعی در ساختارها ، فرآیندها ، و رفتارهایی که تأثیر چشمگیری بر کارکردهای سازمان دارد وجود دارد. (آرمسترانگ، 2009 )
انواع دیگری از تغییر از دیدگاه لیندا آکرمن آندرسون ( 1986 ) :
تغییر توسعه ای : این نوع تغییر بر ارتقا مهارت ها ، دانش و عملکرد تمرکز دارد. تغییر از طریق آموزش ، توسعه مهارت ، توسعه فرآیند و ارتباطات اتفاق می افتد. همچنین این نوع تغییر افراد را همیشه در حال رشد ، چابک ، و کوشا در جهت رسیدن به سطح تازه ای از عملکرد نگه می دارد. انگیزه ایجاد این نوع تغییر در سازمان بهبود است در هر نوع تغییر توسعه ای دو پیش فرض اساسی وجود دارد: 1- افراد ظرفیت برانگیخته شدن را دارند. 2- اگر آموزش ، انگیزه ، منابع مناسب را دریافت کنند حتماً بهبود خواهند یافت.
تغییر انتقالی : تمرکز این نوع از تغییر بر طراحی مجدد استراتژی ، سیستم ها، فرآیندهای تکنولوژی کار است. جهت گیری این نوع تغییر تمرکز گسترده بر ساختار ، تکنولوژی و کارهای پروژه محور است. و هدف از ایجاد آن حل یک مشکل است. تغییر انتقالی یعنی جایگزینی یک چیز کاملا متفاوت با وضع فعلی و هنگامی آغاز می شود که مدیران سازمان متوجه مشکلی شوند که مورد پیگیری لازم قرار نگرفته است. به قول ریچارد بکهارد و رابین هریس (1987 ) سه مرحله در تغییر انتقالی وجود دارد : 1- وضعیت قدیم 2- وضعیت جدید 3- وضعیت انتقالی. در وضعیت انتقالی ، وضعیت قدیم کاملا باید اوراق شود و به ایجاد یک وضعیت جدید کاملا طراحی شده پرداخت. یکی از جنبه های حیاتی استراتژی های تغییر انتقالی روشن کردن تفاوت اساسی میان وضعیت قدیم و وضعیت مطلوب است. (چیزی شبیه تجزیه وتحلیل شکاف) و به تعیین پیامدهای ضمنی این شکاف می پردازد. این مجموعه عملیات تجزیه و تحلیل اثر نامیده می شود. که به ارزیابی اثرات انسانی و سازمانی می پردازد و اطلاعاتی اساسی برای ایجاد یک نقشه تغییر مناسب و کاهش آسیب های انسانی فراهم می سازد. تجزیه و تحلیل اثر مشخص می کند که چه جنبه هایی از وضعیت قدیم به درد وضعیت جدید می خورد و می شود به آن ادامه داد و چه جنبه هایی را باید به طور کامل کنار گذاشت.
تغییر دگرگون ساز : پیچیده ترین نوع تغییر است و به معنی تغییر بنیادین از یک وضعیت به وضعیت دیگر است. در این نوع تغییر قالب ذهنی حتما باید تغییر کند و جهت گیری این تغییر مستلزم تغییر در فرهنگ و رفتار و قالب ذهنی است. در این نوع تغییر تغییرات بازار و محیط آن قدر پر اهمیت است که پیشرفتی عمیق و سریع در جهان بینی افراد لازم است تا خودشان پی ببرند که وضعیت جدید را جایگزین عملیات جاری کرد.(نقوی، 1387 ). دو سوال کلیدی در مورد نوع اولیه تغییر سازمانی و انتقال از یک تغییر به تغییر دیگر وجود دارد. اول این که چه موقع یک سازمان از تغییر تدریجی استفاده می کند و چه موقع از تغییر بنیادی؟ دوم این که چرا تغییر و تحول از یک فرآیند تغییر تدریجی به تغییر بنیادی رخ می دهد؟ این دو سوال دو شکل از تغییر سازمانی را پیشنهاد می کند : اولی سازمانی را در برمی گیرد که در ابتدا تغییر بنیادی را شروع کرده اما به تدریج به سمت تغییر تدریجی حرکت می کند. این موقعیت می تواند به عنوان تغییر بنیادی اولیه که در ادامه توسط تغییر تدریجی دنبال می شود توصیف شود. دومی : سازمانی ممکن است در ابتدا تغییر تدریجی را دنبال کند اما به دلایلی مانند نرسیدن به هدف یا وضعیت مطلوب در ادامه تغییر بنیادی را دنبال کند. (Beugelsdijk,Slangen200).
2-3 مدل های تغییر:
2-3-1 مدل سه مرحله ای کرت لوین :
بر طبق نظر کرت لوین تغییر موفق نیازمند درهم ریختن وضع موجود ، (خارج شدن از حالت انجماد) تغییر دادن اوضاع به صورت یک وضعیت جدید و دوباره تثبیت کردن تغییر جدید برای دائمی ساختن آن است. وضع موجود را میتوان یک وضعیت تعادل در نظر گرفت. حرکت از این وضعیت تعادل ، نیازمند برهم زدن آن است که می توان به یکی از شیوه های به آن دست یافت :
میتوان نیروهای محرکی که رفتار را از وضعیت موجود دور می کنند ، افزایش داد.
می توان نیروهای بازدارند ه ای را که مانع از دور شدن از تعادل موجود می شوند ،کاهش داد.
می توان هر دو رویکرد را با هم تلفیق کرد.(رابینز، 2008 ).


2-3-2 مدل سیستمی تغییررهیافت سیستمی تصویر کلانی را از تغییر سازمانی ارائه می دهد و بر این باور است که هر تغییری چه بزرگ و چه کوچک ، یک تاثیر ‏آبشاری بر سازمان دارد.‏ اجزای اصلی سه گانه مدل سیستمی در نمودار 2 نشان داده شده است.‏
ورودیها
داخلی : 1- قوتها 2- ضعفها
خارجی : 1- فرصتها 2- تهدیدها ساختار
کار
افراد
فن خروجی ها
1-سطح سازمان
2-سطح گروه و بخش
3-سطح فردی
نمودار2-1 : اجزای اصلی مدل سیستمی
2-3-3 مدل هفت مرحله ای تغییر
کالب و فرومن در مدل تغییر خود هفت مرحله را در نظر می گیرند. ویژگی مدل آنها در این است که این مراحل نباید لزوما در توالی یا به ‏طور جدا گانه رخ دهد بلکه چند مرحله می تواند به طور همزمان رخ دهد. آن ها مدل خود را توسط نمودار 2-2 ارائه می کنند.‏
INCLUDEPICTURE "http://217.218.43.8/wtown/Application%20Data/Microsoft/Word/تغییر%20و%20تحول/بانک%20مقالات%20کانون%20دانش%20" * MERGEFORMATINET INCLUDEPICTURE "http://217.218.43.8/wtown/Application Data/Microsoft/Word/تغییر و تحول/بانک مقالات کانون دانش " * MERGEFORMATINET INCLUDEPICTURE "http://217.218.43.8/wtown/Application Data/Microsoft/Word/تغییر و تحول/بانک مقالات کانون دانش " * MERGEFORMATINET INCLUDEPICTURE "http://217.218.43.8/wtown/Application Data/Microsoft/Word/تغییر و تحول/بانک مقالات کانون دانش " * MERGEFORMATINET INCLUDEPICTURE "http://217.218.43.8/wtown/Application Data/Microsoft/Word/تغییر و تحول/بانک مقالات کانون دانش " * MERGEFORMATINET INCLUDEPICTURE "http://217.218.43.8/wtown/Application Data/Microsoft/Word/تغییر و تحول/بانک مقالات کانون دانش " * MERGEFORMATINET INCLUDEPICTURE "http://217.218.43.8/wtown/Application Data/Microsoft/Word/تغییر و تحول/بانک مقالات کانون دانش " * MERGEFORMATINET INCLUDEPICTURE "http://217.218.43.8/wtown/Application Data/Microsoft/Word/تغییر و تحول/بانک مقالات کانون دانش " * MERGEFORMATINET INCLUDEPICTURE "http://217.218.43.8/wtown/Application Data/Microsoft/Word/تغییر و تحول/بانک مقالات کانون دانش " * MERGEFORMATINET INCLUDEPICTURE "http://217.218.43.8/wtown/Application Data/Microsoft/Word/تغییر و تحول/بانک مقالات کانون دانش " * MERGEFORMATINET INCLUDEPICTURE "http://217.218.43.8/wtown/Application Data/Microsoft/Word/تغییر و تحول/بانک مقالات کانون دانش " * MERGEFORMATINET INCLUDEPICTURE "http://217.218.43.8/wtown/Application Data/Microsoft/Word/تغییر و تحول/بانک مقالات کانون دانش " * MERGEFORMATINET
نمودار2-2 : مدل هفت مرحله ای تغییر ( جزنی ، 1380 )
2-3-4 بیر ( 1990 ) :
بیر و همکارانش در پروژه - ریسرچای "به نام چرا طرح های سازمانی موجب تغییر نمی شوند " عنوان کردند که اکثر چنین طرحهایی براساس یک تئوری تغییر طراحی می شوند که از پایه نادرست و خطا می باشند. این تئوری عنوان می دارد که تغییر در دیدگاه ها به تغییر در رفتار منتهی می شود. برطبق این مدل رفتار افراد به طور دقیقی به وسیله نقشه ای سازمانی آنها شکل داده می شود. بنابراین موثرترین روش برای تغییر رفتار آنها این است که آنها رادر داخل بافت سازمانی جدیدی قرار دهیم ،که نقش ها و مسئولیت ها و ارتباطات جدیدی را برای آنها وضع کند این بافت جدید باعث می شودکه کارکنان دیدگاه ها و رفتارهای جدیدی را بپذیرند و اعمال کنند و شش گام را برای اعمال تغییر تجویز می کنند : 1- جلب تعهد کارکنان به تغییر از طریق تجزیه وتحلیل مشترک مشکلات. 2- ایجاد بینشی مشترک در خصوص نحوه سازماندهی و مدیریت تغییر برای تحقق اهدافی چون رقابتی بودن. 3- جلب آرای همه در خصوص بینش جدید ، شایستگی اعمال آن ، هماهنگی و انسجام به منظور تداوم آن. 4- احیا و نوسازی تمام بخشها بدون آن که مدیران از بالا آن را هدایت کنند ، تحمیل نکردن مساله ، به هر بخش اجازه می دهد تا روش خود را برای سازماندهی جدید پیدا کند. 5- نهادینه کردن فرآیند فوق از طریق سیاست ها ، سیستم ها و ساختارهای رسمی. 6- نظارت بر تعدیل استراتژی ها در پاسخ به مشکلات موجود.
2-3-5 ثرلی ( 1979 ) :
پنج روش را برای مدیریت تغییر پیشنهاد کرده است:
روش هدایتگر : یعنی اعمال و تحمیل تغییر در شرایط بحرانی یا وقتی که دیگر روش های استفاده شده بی فایده بوده اند این کار با اعمال قدرت مدیریتی و بدون مشورت با افراد صورت می پذیرد.
روش توافقی : این روش تسهیم قدرت بین کارفرما وکارکنان است و اعمال تغییر نیازمند مذاکره ، سازش و توافق است.
روش "قلبها و ذهنها" یک تلاش همه جانبه برای تغییر دیدگاه ها ، ارزش ها و باورهای تمام کارکنان. این روش هنجاری به دنبال "جلب تعهد کارکنان"و ایجاد"بینش مشترک"است اما لزوما به معنای مشارکت یا مداخله نیست.
روش تحلیلی : یک روش نظری برای اعمال فرآیند تغییر با بهره گیری از مدل های تغییری که قبلا به آنها اشاره کردیم. این روش قدم به قدم و از تجزیه و تحلیل موقعیت شروع می شود ؛ با تعیین اهداف ، طراحی فرآیند تغییر و ارزیابی نتایج تغییر ادامه می یابد و به تعیین اهداف مرحله بعدی در فرآیند تغییر خاتمه می پذیرد. این روشی عقلانی و منطقی است که بسیار مورد توجه مشاوران داخل و خارج سازمان می باشد. اما در عمل تغییر به ندرت با چنین سهولتی آغاز می شود وخاتمه می یابد. احساسات وعواطف کارکنان ، عوامل قدرتمند سیاسی ، فشارهای بیرونی اجرای این روش معقول را دشوار می سازند.
روش عملگرا : این روش می پذیرد که شیوه رفتاری مدیران در عمل با آنچه که مدل های نظری ،تحلیلی می گویند شباهت اندکی دارد. بین آنچه مدیران فکر می کنند و آنچه عمل می کنند تفاوت اندکی وجود دارد.آنچه که مدیران فکر می کنند همان چیزی است که انجام می دهند. بنابراین طندگی واقعی روشی آماده و عملی را برای مدیریت تغییر پیشنهاد می کند. این روش و نگرش خاص به مدیریت تغییر ، با این باور همه گیر آغاز می شود که مشکلی وجود دارد ، اگرچه ممکن است به خوبی شناسایی نشده باشد. شناسایی راه حل های ممکن ،که اغلب بر مبنای خطا و آزمون استوار می باشند ، به شناسایی وروشن شدن ماهیت مشکل منجر می شود و همه بر لزوم پیدا کردن راه حلی تا حد امکان بهینه یا حداقل چارچوبی که از طریق آن بتوان راه حل را پیدا کرد آگاه میکردند. (آرمستراگ، 2009 ).
2-3-6 مدل فرآیند گسترش یافته :
در این نگرش، مدیریت عالی سازمان می پذیرد که نیروها و روندهای فراوانی تغییر را به سازمان تحمیل میک‌نند و موضوع تغییر مربوط به فرآیندهای متداول حل مشکلات و تصمیم گیری سازمان است. به طور معمول ، مدیریت عالی سازمان اهداف خود از تغییر را بیان میکند ، راهکارهای موجود مطالعه ، ارزیابی و یکی از آنها انتخاب می شود. ممکن است سازمان در ابتدای فرآیند ، نیازمند همکاری یک فرد به عنوان عامل تغییر به منظور پذیرفتن مسئولیت اقدامات مربوط به تغییر باشد ، که می تواند از اعضای سازمان باشد و یا تحت عنوان مشاور یا حتی عضو دعوت شده از خارج سازمان ولی عضو ستاد تغییر باشد. مراحل مدل فرآیند گسترش یافته را در نمودار زیر می توان مشاهده کرد: (مورهد گریفین، 1386 ).
2-4 ابعاد تغییر سازمانی
لاو و وودمن(1995)، سازه ی نمودار تغییر و ابعاد احتمالی آن را ساختند. یک نمودار ، ساختار شناختی است که دانش سازمان یافته در مورد یک مفهوم معین با نوعی محرکه را نشان می دهد (فیسک و تیلور، 1984). لاو و وودمن، این تعریف را اتخاذ نموده و فرض کردند که هنگامیکه یک سازمان دستخوش تغییراتی می شود، اعضای آن، تفاسیر و انتظاراتی از این تغییرات دارند. درک شناختی از تغییر توسط یک نقشه ذهنی هدایت می شود که ساختارهای دانش ویژگیهای تغییر و روابط بین رویدادهای تغییر مختلف را نشان می دهد. این نقشه به نمودار تغییر اشاره دارد. یک نمودار سه بعد کلی دارد که می تواند از نظر تئوری بصورت علیت ، ظرفیت و استنباط ها تعیین شود. علیت در نمودار تغییر ، چهارچوب دانشی را فراهم می سازد که علت وقوع تغییر را توضیح می دهد (لاو و وودمن ،1995). ظرفیت به شخص اجازه می دهد اهمیت یا معنای یک رویداد ، شخص ، فرآیند یا رابطه ی خاص را ارزیابی کند (مارکوس و زاجونک،1988). استنباط ها شخص را قادر می سازند بواسطه ی مشخص کردن احتمال وقوع رویدادها یا رفتار ،آینده را پیش بینی کند (استنباط کند) (کراکر و همکاران ،1984). لاو و وودمن (1995) پنج بعد نمودار را بصورت زیر اصلاح نمودند ، انعطاف پذری (انعطاف پذیری تغییر) ، اهمیت (شدت و اهمیت فرآیند تغییر) ، معنا (معنای تغییر) ، اثر (اثر تغییر بر شیوه های کنونی) و کنترل (کنترل شخص بر تغییر). انعطاف پذیری مانند بعد علیت است. اهمیت و معنا به بعد ظرفیت مرتبط هستند. اثر و کنترل به بعد استنباط ها مربوط هستند. همچنین که لاو و وودمن به بررسی متغییرهای محل کنترل ، تعصب ، تعهد سازمانی و نگرش کلی نسبت به تغییر در پیش بینی پنج بعد نمودار تغییر و نگرش های مربوط به تغییر ویژه پرداختند. نتایج آنها پیشنهاد می دهند که نگرش افراد نسبت به تغییر حاصل درک شان از تغییری است که توسط نمودار تغییرشان هدایت می شود. برای درک تغییرات می توان پنج بعد نمودار تغییر معین شده در مطالعه ی آنها را تعمیم داد. لذا ، این مطالعه از این پنج بعد نمودار تغییر بعنوان پارامتر استفاده می کند.
کایند و همکاران (2000) از مقیاس نمودار تغییر پیشنهادی لاو و وودمن (1995) در بررسی رابطه بین باورهای کارکنان و برداشت های شایستگی و تغییر سازمانی و این تست استفاده کردند که آیا جو سازمانی در این رابطه میانجی گری می کند یا خیر. آنها استفاده از نمودار تغییر را انتخاب کردند زیرا ویژگیهای کلیدی آن به تعریف مسئله کمک کرده و مبحث تغییر معنا می بخشد. آنها مقیاس نمودار تغییر را از نظر عاملی تجزیه و تحلیل نموده و با استفاده از مدلسازی معادله ساختاری آن را آزمودند تا وجود ابعاد نظری را تعیین کنند.
نتایج شان پیشنهاد می دهد که نمودار تغییر ، یک پیش بین مهم شایستگی می باشد. جو سازمانی ، نقش میانجی جزئی در رابطه بین نمودار تغییر و شایستگی ایفاء نمود. در مطالعه دیگر (لاو و همکاران ، 2002) ، محققان از مفهوم نمودار تغییر برای بررسی نیروهای نهادی و فرهنگ سازمانی استفاده کرده و رابطه ی مثبت بین نمودار تغییر ، تعهد و رضایت شغلی را تائید نمودند. انعطاف پذیری تغییر ، ظرفیت تغییر و استنباط تغییر ، سه بعد نمودار شناختی هستند که توسط لاو و همکاران (2002) بکار رفتند. نتایج آنها نشان دادند که افرادی با تجربه ی تغییر بیشتر و آزادی تغییر ، نمودار تغییر مثبت تری خواهند داشت. با این حال ، افرادی با کنترل کمتر بر تغییر ، نمودار تغییر منفی خواهند داشت. لذا ، یک نمودار تغییر مثبت ، تاثیر مطلوبی بر رضایت شغلی و تعهد دارد. علی الخصوص ، افرادی با انعطاف پذیری و ظرفیت تغییر بالاتر ، تعهد و رضایت شغلی قویتری را نشان می دهند.
2-5 مقاومت کارکنان در برابر تغییر سازمانی
محیط پیچیده و متغیر امروزی ، سازمان ها را وادار به نوآوری و ایجاد تغییرات می کند ، اما کارکنان در سازمان ها واکنش های متفاوتی را در برابر این تغییرات از خود نشان می دهند که هر سکوویچ و می یر (2002) این واکنش ها را به پنج دسته زیر تقسیم می کنند :
مدافع تغییر : ابراز اشتیاق فراوان فرد نسبت به تغییر ؛ در این واکنش فرد دیگران را برای تغییر تشویق و ترغیب می کند و به پشتیبانی رسمی از آنچه که برای موفقیت تغییر لازم است می پردازد. این دفاع ممکن است شامل تشویق دیگران به مشارکت در تغییر ، اضافه کاری در مدت زمان اجرای تحول و نشان دادن پشتکار برای اطمینان از موفقیت تغییر باشد.
همکاری با تغییر : ابراز حمایت فرد از تغییر ؛ در این واکنش فرد به همکاری و تلاش برای تغییر می پردازد و برای فداکاری متواضعانه آماده است. این همکاری ممکن است شامل تحمل مشکلاتی که در حین تغییر رخ می دهد و پرهیز از رفتارهای مخالف برنامه تغییر باشد.
پذیرش تغییر (تسلیم شونده) : ابراز حداقل حمایت فرد از تغییر ؛ در این واکنش فرد از روی بی میلی به همکاری با تغییر می پردازد. رفتار تسلیم شونده ممکن است تنها شامل پیروی از دستورالعمل ها و یا انجام آنچه که برای تغییر خواسته شده است باشد.
مقاومت خنثی : ابراز مقاومت پنهان فرد در برابر تغییر ؛ در این واکنش فرد با انجام رفتارهای پنهان و نامحسوس خود قصد جلوگیری از موفقیت تغییر را دارد. این رفتارها می تواند شامل عدم پیروی از راهنمایی های مربوط به تغییر ، خود داری از انجام پیشنهادات و یا نالدین و شکایت از تغییر در میان همکاران باشد.
مقاومت فعال : ابراز مقاومت عمدی فرد در برابر تغییر ؛ در این واکنش فرد با انجام رفتارهای عمدی خود به مخالفت با تغییر می پردازد. این رفتارها می تواند شامل سرپیچی از درخواست ها ، دفاع از جایگزین های تغییر پیشنهادی و یا اظهار نظر علنی در مخالفت با تغییر باشد (یانگ ،2005 :31).
نحوه واکنش کارکنان نسبت به تغییرات بسیار مهم است ، زیرا شکست بسیاری از تغییرات در سازمان ها به دلیل مخالفت و مقاومت کارکنان در برابر آن تغییرات می باشد. به عنوان مثال والدرسی و گریفیتس (1997) در یک مطالعه طولی در طی سال های 93 تا 96 ، 500 سازمان بزرگ بین المللی را در حین اعمال تغییر سازمانی مورد مطالعه قرار دادند ، آن ها در این مطالعه دریافتند که بیش از نیمی از سازمان های تحت مطالعه ، مقاومت کارکنان در برابر تغییر را تجربه کرده اند و مقاومت نیز مهم ترین مشکلی است که مدیران در زمان اجرای تغییر با آن مواجه هستند (بووی و هدی ، 2001 : 535). بنابراین اگر مدیر متوجه نباشد ، قبول نکند و تلاشی برای مواجهه با این مقاومت انجام ندهد ، این مسئله می تواند حتی خوش بینانه ترین و قابل درک ترین تغییرات را هم دچار مشکل کند (بولوگنس ،2002 :1).
بریدگز تغییر و تحول را دو مقوله متفاوت در نظر می گیرد و معتقد است که افراد در برابر تغییر مقاومت نمی کنند ، بلکه این تحول است که باید با تغییر تطبیق داده شود. او می گوید : تغییر شامل موقعیت جدید ، جایگاه جدید ، رئیس جدید ، نقش های تیمی جدید و سیاست های جدید می باشد. در حالی که تحول فرآیند روان شناختی است که افراد آن را طی می کنند تا با موقعیت جدید وفق پیدا کنند و تا زمانی که تحول رخ ندهد ، تغییر هم رخ نمی دهد (بریدگز ،1991 : 4-3).
مطالعات نشان می دهند که تغییر معمولاً حالت روانی افراد را درگیر می کند. بنابراین هیچ پاسخ دقیقی به این مسئله وجود ندارد که چگونه و به بهترین شکل می توان تغییر را اعمال کرد و بر مقاومتها پیروز شد. از آنجائیکه افراد با هم متفاوتند ، ادراک آن ها و دلایل شان برای مقاومت نیز متفاوت است. در نتیجه پژوهشگران تنها می توانند در زمینه مواجهه و حذف مقاومت در سازمان تئوری پردازی کنند ، اما در نهایت تنها راه مواجهه اثربخش با مقاومت ، درک شرایط بخصوصی است که در افراد باعث مقاومت های بخصوصی می شود. (به نقل از بولوگنس ،2002 : 6).
بنابراین محقان بسیاری ، دلایل مقاومت کارکنان در برابر تغییر و راه های غلبه بر آن را مورد مطالعه قرار داده اند. مهم ترین دلایل مقاومت کارکنان و راه های غلبیه بر آن را که نظریه پردازان تغییر سازمانی مطرح کرده اند را دنت و گولدبرگ در جدول شماره 2-1 خلاصه کرده اند (دنت و گولدبرگ،1999 : 28).
جدول 2-1 : دلایل و استراتژی های مقاومت در برابر تغییر(دنت و گولدبرگ،1999)
نظریه پردازان کرینتر
1992 گریفین
1993 الداگ و استرنز 1991 شرمرهورن
1989 دوبرین و ایرلند 1993
دلایل مقاومت غافلگیر شدن X سستی و تنبلی X سوء تفاهم X X X X تاثیرات سوء احساسی X X X X عدم اعتماد X X X X ترس از شکست X X
تعارضات شخصیتی X X X X آموزش ناکافی X تهدید موقعیت و امنیت شغلی X X X X X
شکستن هنجارهای گروهی X X X X ترس از نتایج ضعیف X
درک نادرست فرد از تغییر X
عدم اطمینان X X X استراتژی های غلبه بر مقاومت آموزش X X X X مشارکت X X X X X
تسهیل X X X X مذاکره X X X X X
تدبیر زیرکانه X X X X X
مباحثه X X X X مزایای مالی X
حمایت های سیاسی X
تهدید و اجبار X
همان طور که کارشناسان تغییر سازمانی معتقدند که تغییر در سازمان ها از تغییر در نگرش انسان ها آغاز می شود (سادلر ، 1384 : 1) ، اغلب دلایلی که برای مقاومت در نظر گرفته شده است ، همان نگرش و برداشت کارکنان نسبت به سازمان و برنامه تغییر می باشد. کوتر بیان می کند که نحوه دید و برداشت کارکنان در مورد سازمان ، نیت ها و رفتارهای آن ها در سازمان را شکل می دهد و این نحوه دید افراد می تواند به عنوان یک مانع و یا یک تسهیل کننده در اجرای تغییرات باشد (کوتر ،1995 : 3). محققان اخیر مانند فولگر و اسکارلیسکی (1999) و کروپانزانو ، راپ ، موهلر و اسچ مینک (2001) ، عوامل نگرشی (مانند اعتماد ، عدالت و ... ) را در تعاملات اجتماعی کارکنان مورد بررسی قرار داده اند و آن ها را به عنوان عوامل موثر بر روی مقاومت کارکنان در نظر گرفته اند.
2-6 مدیریت تغییر سازمانی
برای پیاده سازی موفق یک ایده تغییر گام هایی وجود دارد. این گام ها شامل توضیح عقلایی بودن تغییر و تعیین خروجی های مشخص و روشن (بنابراین افراد درک می کنند که به چه سمتی در حال حرکت هستند) ، دادن نقشی فعال به کارکنان در طراحی تغییر ، اطمینان یافتن از اینکه افراد می دانند که چگونه تغییر را ایجاد کنند ، گفتگو به جزئیات در ارتباط با خلق تغییر و پذیرش این موضوع که در این مسیر مشکلاتی وجود خواهد داشت ، می باشد. در ادامه سیستم پاداش دهی سازمان باید حامی تغییر باشد. اگر تغییر را یک فرایند فرض نماییم آنگاه برنامه ریزی برای تغییر ، در ماهیت خود ، استراتژیک خواهد بود و حداقل سه تا پنج سال زمان برای پیاده سازی و بودجه بندی جهت منابع مورد نیاز به منظور پشتیبانی آموزش رسمی و مربی گری در سازمان نیاز خواهد بود.
عنصر دیگر در فرایند تغییر ، آمادگی پیروان برای انجام وظیفه ای مشخص یا فعالیت مورد نیاز در فرایند تغییر است. چهار سطح آمادگی می تواند در کارکنان وجود داشته باشد :
سطح آمادگی 1 : ناتوان و بی میل یا نامطمئن
سطح آمادگی 2 : ناتوان ولی راغب یا مطمئن
سطح آمادگی 3 : توانا اما بی میل یا نامطمئن
سطح آمادگی 4 : توانا و راغب و مطمئن
در مسیر تغییرات سازمان برخی سازمان ها موفق می گردند در حالی که برخی دیگر کوشش برای تغییر را پس از مدتی رها می کنند. در بررسی انجام شده مشاهده گردید که در سازمان های موفق تغییر به آهستگی معرفی شده بود چرا که گردانندگان سازمان آموخته بودند که سازمان را به روش های سنتی مدیریت کنند. تاکید بر ایفای رفتارهای ملموس و مشخص بود و مدیریت با نمونه ها و مثال ها افراد را راهنمایی می نمود. در سازمانی که فرایند تغییر را ترک گفت آموزش اندکی در ارتباط با ساختار جدید تدارک دیده شده بود ، مشاوران بیرونی در ارتباط با تعیین ساختار جدید نظر و کمک داده بودند ، رهبری قوی وجود نداشت و اکثر اعضای سازمان احساس می کردند که در فرآیند تغییر طرف مشورت قرار نگرفته اند و تنها به آنها گفته شده که باید این تغییر را ایجاد کنند (استاب ،2003).

–38

1-8-1) قلمرو موضوعی: این تحقیق به صورت کلی در حوزه مدیریت رفتارسازمانی وبه صورت خاص مربوط به مطالعه رابطه سبک رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی وتوانمند سازی کارکنان می پردازد.
1-8-2) قلمرو مکانی: قلمرو مکانی این پژوهش سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان است.
1-8-3) قلمرو زمانی: قلمرو زمانی از ابتدای فروردین 1392 تا پایان دی ماه 1392 است.
فصل دوم
مبانی نظری وپیشینه تحقیق

بخش اول: رهبری خدمتگزار
2-1-1) مقدمه
مهمترین سرمایه سازمان ها، نیروی انسانی آنها است که به عنوان غنی ترین منبع سازمان به واسطه هدایت و رهبری در جهت تحقق اهداف سازمان گام برمی دارند. هدایت چنین سرمایه ارزشمندی در هر سازمان نیازمند اتخاذ سبک رهبری مؤثر از سوی مدیریت است. شناخت الگوهای رفتاری و رابطه آن با کارایی واثر بخشی نقش مهمی در اداره بهینه امور سازمانی دارد که در این رابطه سبک رهبری می تواندبه عنوان یکی از متغیرهای مهم تعیین کننده در رفتارسازمانی مورد توجه قرارگیرد (نصیری پور و همکاران، 1388). رهبری یکی از ضرورت های اصلی برای انجام فعالیت های بسیاری از سازمان های امروزی است. سازمان های موفق مشخصۀ عمده ای دارند که به وسیله آن از سازمان ها ی ناموفق متمایز می شوند؛ این مشخصه، رهبر ی پویا و اثربخش است (قربانبان و همکاران، 1389) .برای موفقیت در شرایط رقابتی در دنیای کنونی، بکارگیری مهارتها در هر دو جنبه مدیریت و رهبری، امری الزامی است. پژوهشهای مرتبط با سبکهای رهبری و مدیریتی بیان می کند که این سبکها به عنوان متغیری قوی و مهم برای اندیشیدن در مورد رفتار مدیریتی و تأثیر آن برعملکرد مدیر محسوب می شوند(مهرام و دشتی، 1388)
2-1-2) تعریف رهبری
رهبری یکی از ضرورت های اصلی برای انجام فعالیت های بسیاری از سازمان های امروزی است. در تعریف رهبری تفاوت آرا و نظریه ها بسیار زیاد است . نقطه مشترک همه آنها این است که رهبر ی فرایند نفوذ و تأثیرگذاری بر افراد است. برخی صاحب نظران معتقدند که رهبری یعنی فعالیت هایی که مردم را برای تلاش مشتاقانه در تحقق اهداف گروهی تحت تأثیر قرار می دهد (قربانیان و همکاران، 1389). اندیشمندان بر این باورند که رهبری نوعی اعمال قدرت اجتماعی است ؛ زیرا رهبر بر سلوک فرد، قدرت تولید فرد و ساز مان، سازگاری با محیط کار و روحیۀ گروه اثری ژرف دارد. سرمد معتقد است که "رهبری در ماهیت خود، اعمال قدرت اجتماعی است چون رهبری بر سلوک فرد، بر قدرت تولید فرد و سازمان، بر سازگاری با محیط کار و بر روحیۀ گروه اثری ژرف دارد...، از لحاظ روان شناسی رهبری عبارت است از توان و قدرت فرد برای نفوذ در رفتار اعضای یک گروه یا سازمان، تعیین هد ف های گروه، ارائۀ طریق برای تحقق هدف ها و خلق پار ه ای از هنجارهای اجتماعی (جاویدی و ابوترابی، 1389).


رهبر ی فرایند نفوذ و تأثیرگذاری بر افراد است. رهبری یعنی فعالیت هایی که مردم را برای تلاش مشتاقانه در تحقق اهداف گروهی تحت تأثیر قرار می دهد Pirouz et al., 2007)). بوهن و گریفتون (2002)، می گویند: رهبری به معنای شیوه ای برای ایجاد یک بینش واضح و دادن احساس اعتماد به نفس به کارکنان می باشد و از طریق همکاری و ارتباطات ایجاد می گردد (جواهری کامل و کوثر نشان، 1388).رابینز (2004)، رهبری را عبارت از توانایی در اِعمال نفوذ یا اثرگذاری بر یک گروه، در جهت تامین هدف ها تعریف می کند. لاک واگنر (2001)، رهبری را فرایند برانگیختن دیگران به کنش در جهت هدفی مشترک می داند (شیرزاد و شعبانی، 1390). ابراهیم پور (1386)، رهبری مؤثر را در جهت هدایت تلا شهای همه کارکنان برای به انجام رساندن اهداف سازمان تعریف نموده و عنوان می دارد که بدون وجود رهبری ممکن است حلقه اتصال موجود در میان اهداف فردی و سازمانی، ضعیف یا گسیخته شود. این موضوع می تواند به موقعیت نامطلوبی منجر شود که در آن، کار انفرادی صرفاً در جهت دستیابی به اهداف فردی انجام پذیرفته و در این شرایط است که کل سازمان کارآیی و کفایت خود را از دست داده و از دستیابی به اهداف خویش باز می ماند(مهرام و دشتی، 1388).
2-1-3) تفاوت مدیریت و رهبری
مدیریت و رهبری اغلب دو مفهوم مترادف تصور می شوند، حال آنکه بیشتر صاحبنظران این دو مفهوم را متمایز می دانند. رهبری در اصل نسبت به مدیریت مفهوم وسیعتری دارد. مدیریت نوع خاصی از رهبری محسوب می شود که در آن کسب هدف های سازمانی به سایر هدف ها اولویت دارد. اختلاف اساسی میان این دو مفهوم از کلمه "سازمان" بر می خیزد. رهبری زمانی صورت می گیرد که فردی به هر دلیل می کوشد بر رفتار فرد یا گروهی اثر بگذارد. این امر می تواند برای نیل به اهداف خود فرد یا دیگران بوده و با اهداف سازمان نیز سازگار یا ناسازگار باشد (رضائیان، 1390).مدیریت برای نفوذ بر دیگران متکی بر قدرت مقام رسمی است، در حالیکه رهبری از یک فرایند نفوذ اجتماعی ناشی می شود. رهبران فرهنگ سازی می کنند و نقش اساسی آنان اثرگذاری بر دیگران است به نحوی که هدف های از پیش تعیین شده را مشتاقانه دنبال کنند. در حالیکه مدیران ملزم به انجام وظایف برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و ... هستند. رهبری راه یابی و مدیریت راهبری است. رهبری درباره انجام کارهای درست و مدیریت درباره درست انجام دادن کارهاست.
2-1-4) نظریه رهبری خدمتگزار
تئوری رهبری خدمتگزار برای نخستین بار توسط گرین لیف مورد استفاده قرار گرفت. «گرین لیف» در پاسخ به این سؤال که رهبر خدمتگزار کیست در کتاب «خدمتگزار در نقش رهبر» می‌نویسد: رهبر خدمتگزار کسی است که در وهله‌ی اول خدمتگزار است. رهبری خدمتگزار با حس طبیعی فردی آغاز می‌شود؛ یعنی فردی که تمایل ذاتی دارد که خدمت کند. این انتخاب آگاهانه، فرد را مشتاق می‌کند تا دیگران راه هدایت کند. زمانی که به افراد خدمت ارائه می‌شود آن‌ها با دریافت خدمت سالم‌تر، خردمندتر، آزادتر و دارای استقلال بیشتر شده و حتی دوست دارند که خودشان هم خدمتگزار شوند و به این ترتیب نتایج برجسته و باشکوهی در جامعه پدید می‌آید و افراد جامعه سود می‌برند(آندرسون، 2009).به عقیده «گرین لیف» سازمان‌ها آنطور که باید و شاید به جوامع خدمت نمی‌کنند. لذا وی هدف خود را از بیان رهبری خدمتگزار تشویق رهبران به خدمت رسانی بیان کرده است. تئوری رهبری خدمتگزار بر اساس تئوری خادمیت بنیان نهاده شده است و این درحالی است که تئوری‌‌های سنتی رهبری بر مبنای تئوری عاملیت می‌باشد. در واقع، او جامعه‌ای را تصور می‌کند که خدمتگزاری به دیگران همواره اولین انتخاب باشد. لذا مدل رهبری خدمتگزار، اعضای سازمان را به عنوان افرادی که دارای توانایی‌های کمتری نسبت به مدیر خود هستند توصیف نمی‌کند؛ بلکه به کارکنان نیز ارزش‌هایی همانند مدیران سازمان می‌دهد. اعضای سازمان همگی از شأن و منزلت یکسانی برخوردار هستند و همگی به شکلی فعال در مدیریت و تصمیم گیری‌های سازمانی مشارکت فعال دارند. او معتقد است که رهبری خدمتگزار به فلسفه‌ی خدمت رسانی استوار می‌باشد و رهبران خدمتگزار، توانمندسازی، اعتماد متقابل، روحیه‌ی همکاری، استفاده‌ی اخلاقی از قدرت و ارزش خدمت رسانی به پیروان را به هر چیز دیگری در سازمان ترجیح می‌دهند (قلی‌پور و حضرتی، 1388).
2-1-5) تئوری رهبری خدمتگزار از دیدگاه های متفاوت
1. تئوری رهبری خدمتگزار «اسپیزر»
دارای 10 ویژگی می‌باشد و عبارتند از: 1- گوش دادن، 2- همدلی، 3- بهبودبخشیدن، 4- آگاهی، 5- تشویق و ترغیب، 6- مفهوم سازی، 7- آینده نگری و دوراندیشی، 8- خادمیت، 9- تعهد به رشد افراد، 10- ایجاد گروه.
گوش دادن: گوش دادن به معنای توجه محترمانه به آن چه که گفته می‌شود و یا گفته نمی‌شود، است. در ادبیات رهبری، گوش کردن شامل فرایندی است که در آن، رهبر قادر است تفکرات درونی پیرامونش را تشخیص داده و نظرات و ایده‌های آن‌ها را مورد توجه قرار دهد و از آن‌ها آگاهی کامل داشته باشد. رهبران به وسیله‌ی گوش دادن می‌توانند احترام و قدردانی خود را به دیگران نشان دهند(قلی پور و همکاران، 1388).
همدلی: یک رهبر خدمتگزار توسط همدلی، خودش را به جای پیروانش قرار می‌دهد. همدلی، واکنشی آگاهانه است که سبب می‌گردد رهبران نقاط ضعف و مشکلات پیروان را درک کرده و همواره تلاش کنند که آن مشکلات را برطرف نمایند. رهبران خدمتگزار، روحیه پیروان خود را به وسیله همدلی به سمت تعالی هدایت می‌کنند و از این طریق روحیه اعضای تیم خود و تمایل آن‌ها را برای همکاری با خودش بالا می‌برد(واشینگتون و همکاران، 2006).
بهبودبخشی: یک رهبر خدمتگزار می‌‌تواند به کمک بهبودبخشی دیدگاه‌های متضاد به وجود آمده میان پیروانش را به شکلی اثربخش حل نماید. وی روابط بین فردی سالم را میان پیروان خود تقویت می‌کند و هنگامی که وی بتواند محیطی گرم، عاطفی و التیام دهنده برای پیروانش فراهم کند، پیروانش نیز به وی اطمینان کرده و هرگاه با مشکلی مواجه شوند، از کمک و مشورت او استفاده خواهند کرد.
آگاهی: وجود خصوصیت آگاهی در رهبران، به آن‌ها این توانایی را می‌دهد که بتوانند آنچه را که ممکن است رخ دهد، را پیش بینی کرده و خود را برای رویارویی با وقایع آماده کنند.
تشویق و ترغیب: تشویق و ترغیب، یکی از مهارت‌های اساسی رهبری خدمتگزار است. چنین رهبری کسی است که ریسک پذیر بوده و راهی را نشان می‌دهد که پیروان داوطلبانه، آن را دنبال می‌کنند؛ چرا که متقاعد می‌شوند که مسیر رهبر، مسیر درستی است و احتمالا بهتر از راه‌حل آن‌هاست. رهبران خدمتگزار تلاش نمی‌کنند که دیگران را کنترل کنند؛ بلکه آن‌ها خرد و ذکاوت خود را تسهیم کرده، درک و فهم را از طریق تشویق و ترغیب بالا می‌برند(حسن پور، 1383).
مفهوم سازی: برخورداری از دیدی وسیع نسبت به آینده، کل نگریستن و تجربه‌آموزی از وقایع گذشته را همان مفهوم سازی می‌دانند. رهبر معتقد به مفهوم سازی رهبری است که به فرایندهای نوآورانه معتقد است. پیروان و زیردستان به او اعتقاد دارند؛ زیرا آن‌ها می‌دانند که او یک رهبر بصیر می‌باشد و نسبت به آینده با توجه به تجربیات گذشته شناخت لازم را دارا می‌باشد.
آینده نگری و دوراندیشی: رهبرانی که از ویژگی آینده نگری برخوردارند، از وسعت دید وسیع‌تری نسبت به پیروان خود بهره می‌برند. یک رهبر خدمتگزار قادر به پیش بینی آینده و همچنین پیش بینی نتایج تصمیمات خود می‌باشد و این مزیتی بزرگ برای وی محسوب می‌شود.
خادمیت: قسمت اساسی و عمده‌ی خدمتگزاری خادمیت است. خادمیت شامل اداره‌ی اموال و امور دیگران است. خادمیت بیان می‌دارد که رهبران و پیروان می‌بایست خادم و کارگزار باشند(حسن پور، 1383).
تعهد به رشد افراد: تعهد به رشد افراد، جنبه‌ی دموکراتیک رهبری خدمتگزار محسوب می‌گردد. رهبر خدمتگزار پیروان خود را پرورش می‌دهد تا بتوانند حداکثر ظرفیت بالقوه‌ی خود را به دست آورند و آن‌ها را به خلاقیت و تلاش بیشتر تشویق می‌کند(قلی پور و همکاران، 1388).
ایجاد گروه: این خصوصیت در رهبری خدمتگزار، مستلزم این است که رهبر فرهنگ احترام به شأن و مقام انسانی را در سازمان پرورش دهد. زمانی که رهبر خدمتگزار ارزش‌های مشارکت کارکنان را در محیط کاری ترویج می‌دهد، در واقع، قصد دارد که روح جمعی را در بین کارکنانش منتشر سازد، در نتیجه زمانی که پیروان در آینده در نقش رهبر ظاهر گردند، نیز همین رویه را در پیش خواهند گرفت.
2. مدل رهبری خدمتگزار «پیج» و «ونگ»
«پیج» و «ونگ»(2000) چهارچوبی را برای اندازه گیری رهبری خدمتگزار ارائه کرده‌اند. مدل آن‌ها شامل توجه به چهارچوب حوزه‌ی رهبری است. خروجی آن‌ها اثر مثبتی بر جامعه و فرهنگ دارد.
شخصیت: شخصیت رهبر و کاراکترهایی از شخصیت وی که مورد توجه قرار می‌گیرد شامل شجاعت خدمتگزاری، روحیه خدمت رسانی دیگران، کمال جویی و تعهد می‌باشد.
روابط: انواع روابط، پیوندها و ارتباطاتی که رهبر با دیگران برقرار می‌کند، مورد توجه قرار می‌گیرد.
وظیفه: رهبر برای اعمال رهبری باید وظایفی را انجام دهد که شامل خلق بینش و تصمیم گیری می‌شود.
فرایند: در این حوزه، بهبود فرایندهای سازمانی مورد توجه قرار می‌گیرد که شامل تیم‌سازی و مدل‌سازی می‌شود.
آن‌ها از بررسی گسترده ادبیات رهبری، حدود 400 معیار شناسایی کردند و پس از حذف و ادغام به 99 معیار نهایی دست یافته و آن‌ها را در دوازده طبقه اصلی قرار دادند که عبارتند از کمال جویی، فروتنی، خدمت رسانی، توجه به دیگران، توانمندسازی کارکنان، بینش مداری، هدفگذاری، هدایت، مدل سازی، تیم سازی و تصمیم گیری مشارکتی(پیج و ونگ، 2000)
3.تئوری رهبری خدمتگزار «پترسون»
«کوهن» (1991) معتقد است زمانی که تئوری‌های موجود قادر به تشریح پدیده‌های مشاهده شده نیستند، در این صورت یک تئوری جدید مورد نیاز است. «پترسون» (2003) تئوری کارکردی در زمینه رهبری خدمتگزار را ارائه کرد. وی در این تئوری با تعریف ارزش‌های رهبری خدمتگزار، ارزش‌هایی که او آن‌ها را سازه‌های رهبری خدمتگزار نامیده، زمینه ساز تحقیقات بسیاری دراین زمینه بوده است. از دیدگاه «پترسون» تئوری‌های معمولی در زمینه رهبری مانند رهبری تحول آفرین و رهبری تبادلی به اندازه کافی به توصیف ارزش‌ها نپرداخته‌اند.
طبق نظرات «پترسون» و «راسل» (2004) رهبری تحول آفرین تمرکز رهبر را به سازمان نشان می‌دهند و برای توضیح رفتارهایی که ماهیتاً نوع دوستانه می‌باشد، کافی به نظر نمی‌آید و این در حالی است که تئوری رهبری خدمتگزار بر پیروان تمرکز کرده و این چنین رفتارهایی را به روشنی نشان می‌دهد. این چنین فضیلت‌ها و معنویاتی از مشخصات و ویژگی‌های کیفی محسوب می‌شوند و بخشی از شخصیت و منش یک فرد به شمار می‌روند. به علاوه، این فضایل، دارای خصوصیات اخلاقی شایسته و متعالی هستند. این کیفیات اخلاقی به خوبی رهبری خدمتگزار و کسانی را که بر اساس این فضایل درونی عمل می‌کنند را توصیف کرده، نگرش‌ها، شخصیت و خصوصیات رفتاری او را شکل می‌دهند. بنابراین «پترسون» رهبری خدمتگزار را به این شکل تعریف می‌کند: رهبران خدمتگزار، رهبرانی هستند که بر پیروان خود توجه دارند، لذا به موجب آن، پیروان از اولویت‌های نخست سازمان به حساب می‌آیند و ملاحظات سازمانی در درجه دوم اهمیت قرار می‌گیرند. عوامل تشکیل دهنده رهبری خدمتگزار، فضایلی هستند که از ویژگی‌های اخلاقی پسندیده در یک فرد به حساب می‌آیند. سازه‌های رهبری خدمتگزار طبق نظریات «پترسون» عبارتند از:
1- عشق الهی، 2- تواضع و فروتنی، 3- نوع دوستی، 4- اعتماد، 5- چشم انداز، 6- خدمتگزاری، 7- توانمندسازی.
این‌ها هفت سازه‌ای هستند که مدل رهبری خدمتگزار «پترسون» بر آن اساس قرار دارد که به بررسی هر یک به تفصیل می‌پردازیم:
عشق الهی: اساس رابطه‌ی پیرو و رهبر خدمتگزار بر اساس این عشق بنیان نهاده شده است. «وینستون» (2004) معتقد است که این عشق، عشق به مفهوم اخلاقی، اجتماعی و معنوی می‌باشد. این عشق سبب می‌گردد که رهبران، هر فرد را تنها به عنوان ابزاری برای دستیابی به اهداف در نظر نگیرند؛ بلکه هر فرد به عنوان یک انسان کامل، انسانی با نیازها، خواسته‌ها و تمایلات گوناگون دیده شود.
تواضع و فروتنی: فروتنی از دیدگاه «ساندیج» و «ونیز» (2001) به معنای این است که فرد، تنها به خودش توجه نداشته؛ بلکه به دیگران نیز توجه دارد و توانایی‌ها و استعدادهای سایرین را نیز مورد توجه قرار می‌دهد. «سویندل» معتقد است که فروتنی به این معنا نمی‌باشد که فرد برای خودش احترامی قایل نمی‌باشد؛ بلکه فروتنی به معنای این است که یک فرد نه خودش را برتر و نه کمتر از دیگران ببیند. رهبران خدمتگزار نیز، این ویژگی را به وسیله توجه به سایرین و اولویت دادن به نیازهای پیروان خود نشان می‌دهند. رهبران اثربخش، رهبرانی هستند که فروتنی خود را به وسیله احترام به پیروان و قدردانی از آن‌ها نشان می‌دهند.
نوع دوستی: «کاپلان» نوع دوستی را به معنی کمک کردن و یاری رساندن به دیگران می‌داند. البته تنها در صورتی که به قصد کمک کردن و یاری رساندن باشد. در واقع نوع دوستی به نوعی خود را فدای دیگران کردن می‌باشد. اگرچه هیچ نفع شخصی وجود نداشته باشد. «اینزبرگ» رفتارهای نوع دوستانه را به این شکل تعریف می‌کند: «رفتارهای داوطلبانه‌ای که به قصد منفعت رساندن به دیگران انجام می‌گیرد و انگیزه دریافت پاداش‌های خارجی در آن، نقشی ندارند». از این دیدگاه، نوع دوستی به نوعی دارای جنبه‌های اخلاقی می‌باشد. «مونرو» (1994) برای توصیف نوع دوستی به فاکتورهایی مانند هویت، خودآگاهی و یکدلی اشاره کرده است. «مونرو» نوع دوستی را بدینگونه شرح می‌دهد: «رفتارهایی که به قصد منفعت رساندن به دیگران انجام می‌شود، حتی اگر برای انجام دهنده متضمن آن باشد که خود را به خطر بیندازد و در این راه، ریسک زیادی را نیز متحمل شود».
چشم انداز: از دیدگاه رهبری، چشم انداز یک تصویر منحصر به فرد و ایده آل از آینده است. «گرینلیف» واژه‌های دوراندیشی و مفهوم سازی را برای تشریح چشم انداز به کار برده است. او معتقد است که رهبری خدمتگزار نیاز دارد که حس از نادانسته‌ها داشته باشد و بتواند غیرقابل پیش‌بینی‌ها را پیش‌بینی کند. نقش محوری رهبری خدمتگزار، ایجاد چشم‌انداز استراتژیک برای سازمان است. یکی از روش‌های مهم که رهبری را از مدیریت متمایز می‌سازد، این است که رهبران بتوانند چشم اندازی برای آینده ایجاد کنند. چشم انداز باید کاملا الهام بخش و توانمندساز باشد. چشم انداز اعضای سازمان را به هم پیوند و آینده‌ای روشن را نوید می‌دهد. توسعه‌ی یک چشم انداز تغییرات و تحولات سازمانی را تسهیل می‌سازد. یک چشم انداز خوب مبتنی بر آرزو و آمال خودمحوری نیست؛ بلکه یک سیستم ارزشی تشکیل می‌دهد تا صداقت سازمانی را ارتقاء بخشیده و یادگیری و سازگاری را تشویق کند. «بلانچارد» چشم انداز را به این شکل شرح می‌دهد: تصویری از آینده که اشتیاق و علاقه را در کارکنان ایجاد می‌کند. چشم انداز در بافت رهبری و سازمان‌ها، حالتی کلی، مطلوب و پسندیده از آینده سازمان تعریف شده است. چشم انداز برای رهبری شایسته مورد نیاز است. «بوچن»(1998) اشاره بر این دارد که چشم انداز در مدل «گرینلیف» یکی از اجزای بسیار مهم محسوب می‌گردد و این که رهبران خدمتگزار بایستی همواره به آینده توجه داشته باشند.
اعتماد: اعتماد، اطمینان مبتنی بر صداقت، توانایی و شخصیت یک فرد است و یا به بیانی دیگر، اعتماد عبارت است از اشتیاق و علاقه یک گروه به اقدامات حساس گروه دیگر، ایجاد حفظ اعتماد در سازمان لازم و ضروری می‌باشد. اعتماد ریشه رهبری محسوب می‌گردد و یکی از مهم‌ترین عوامل نفوذ در روابط پیرو ـ رهبر، اثربخشی رهبری به بهره وری است. اعتماد در ارتباطات بین فردی مهم‌ترین عامل است. رهبران بایستی توجه زیادی به افراد نشان دهند و صداقت را به کار گیرند تا بتوانند اعتماد ایجاد کنند. صداقت و روراستی برای ایجاد اعتماد بین فردی و سازمانی بسیار مهم است. در غیاب اعتماد، ترس بر سازمان حاکم گشته و بهره وری کاهش می‌یابد. «راسل» ارزش‌های صداقت و شایستگی را شکل دهنده‌ی اعتماد سازمانی و اعتماد بین فردی قلمداد می‌کند و معتقد است که این اعتماد جوهره‌ی رهبری خدمتگزار محسوب می‌گردد (دنیس، 2004).
خدمت رسانی: خدمت رسانی در قلب رهبری خدمتگزار جای دارد(گرینلیف، 1997). رهبران خدمت رسانی به دیگران را در رفتارها، نگرش‌ها و ارزش‌های خود نشان می‌دهند. رهبر خوب، کسی است که به دیگران خدمت می‌کند تا اینکه دیگران به او خدمت کنند. رهبر خدمتگزار در وهله‌ی اول بایستی مطمئن گردد که نیازها و اولویت‌های پیروانش برآورده شده است(کاردونا، 2000). باید رهبران به ارائه‌ی خدمت مشتاق بوده و مفتخر باشند. خدمت‌رسانی هسته‌ی محوری رهبری خدمتگزار بوده و یک ضرورت اخلاقی محسوب می‌گردد. کارکنان در برابر کسانی که به آن‌ها خدمت می‌کنند، احساس مسئولیت داشته باشند. «گرینلیف» ادعا می‌کند رهبرانی گه به زیردستان خود خدمت می‌کنند، بایستی احساس مسئولیت داشته باشند. خدمت رسانی در مباحث رهبری کمتر مورد توجه قرار گرفته و کمتر به آن پرداخته شده است و آن به دلیل آن است که همواره این بدگمانی بوده است که هر فردی بر اساس منطق منافع شخصی خود عمل می‌کند و دیگر جایی برای توجه به منافع دیگران وجود نخواهد داشت. از سوی دیگر، بعضی از نویسندگان ادعا کرده‌اند که بعضی از انگیزه‌های نوع دوستانه موجب می‌گردد که برای یک رهبر، این امکان وجود داشته باشد که منافع شخصی خود را کنار گذاشته و به دیگران خدمت کنند.
توانمندسازی: توانمندسازی عبارت است از واگذاری قدرت به دیگران و برای رهبری خدمتگزار شامل گوش دادن مؤثر، ایجاد احساس، معنادار بودن در افراد، تأکید بر کار تیمی و ارزش نهادن به عشق و برابری می‌باشد. توانمندسازی عامل مؤثر و ضروری و حیاتی در اثربخشی محسوب می‌گردد. توانمندسازی بر کار تیمی تأکید داشته و ارزش‌های دوست داشتن و علاقه و برابری را منعکس می‌سازد. برای توانمندسازی، رفتار رهبری باید به دنبال خود کشیدن و جذب باشد نه هدایت. هدف توانمندسازی ایجاد رهبرانی موفق در سطوح مختلف سازمان است. «مک گی» و «تراول» و «کوپر» معتقدند که فهم پیش فرض‌های اولیه و اطلاعات زمینه‌ای در مسایل مهم موجب توانمندسازی کارکنان در کشف معنی و مقصود عمیق در کار و شغلشان فعال در تصمیم‌گیری‌های سازمان می‌گردد. «باس» نیز توانمندسازی را تقسیم قدرت با پیروان در برنامه‌ریزی و تصمیم گیری می‌داند(دنیس، 2004).
95250238125
شکل 2-1) سازه ‌های رهبری خدمتگزار (Patterson, 2003)
همانطور که در شکل نشان داده شده است، سازه‌های رهبری خدمتگزار همراه به هم عمل می‌کنند. این مدل با عشق الهی شروع و به خدمت رسانی پایان می‌یابد. رهبران خدمتگزار می‌توانند نفوذ و تأثیری شفابخش از طریق آینده نگری، شهود، آگاهی، ادراک و هنر تفکر عمیق بر افراد و سازمان خود داشته باشند(پترسون، 2003؛ دنیس و بوکارنی، 2005).
4. مدل رهبری خدمتگزار تورو
در مدل رهبری خدمتگزاری تورو، هدف این است که سازمان بتواند همراه با فرهنگی که در محیط متغیر و رقابتی وجود دارد، به فعالیت بپردازد. «ملروز» مدل رهبری تورو را مبتنی بر سه پیش فرض می داند: اگر رهبر به نیازها و انتظارات پیروان متمرکز باشد، و بر روابط بین فردی ارزش قایل شود و مشارکت کارکنان را به رسمیت بشناسد و آن‌ها را در تصمیمات مشارکت دهد، نتیجه این خواهد بود که حس عمیقی از اعتماد، مسئولیت پذیری، خلاقیت و نوآوری به وجود خواهد آمد. این نتیجه تیم قوی را به وجود خواهد آورد که اعضای آن، تمایل دارند نیازهای مشتریان و بهره وری را بهبود بخشند. آنچه که در مدل تورو مهم است، قابلیت کاربرد این مدل در اکثر سازمان‌ها می‌باشد(اوسترم، 2006).
539115142240
شکل شماره 2-2) مدل رهبری خدمتگزار «تورو» (اوسترم، 2006)
2-1-6) کاربردهای رهبری خدمتگزار
از سال 1970 کاربردهایی برای رهبری خدمتگزاردر 6 حوزه بیان شده است که به طور خلاصه به شرح آن‌ها می‌پردازیم (واشقانی فراهانی، 1387).
اولین حوزه مربوط به فلسفه و مدل سازمانی رهبری خدمتگزار است، بدین معنی که کسانی از آن استفاده می‌کنند که برای کارهای سودمند تجاری، کار می‌کنند. همچنین سازمان‌های غیرانتفاعی از قبیل بیمارستان‌ها، کلیساها و دانشگاه‌های آن را مورد استفاده قرار می‌دهند. کاربرد بدین صورت است که افراد، رهبری خدمتگزار را به عنوان یک راهنمای فلسفی قبول دارند. همچنین در سازمان‌ها به عنوان بخشی از رسالت سازمان قرار گرفته است. البته امروز این سبک از رهبری بسیاری از متفکران و نویسندگان و رهبران را تحت تأثیر قرار داده است، به عنوان مثال، مدیرعامل شرکت «میلر هرمن» در این مورد بیان می‌کند که: «رهبری خدمتگزار نیاز دارد که احساس، باور و فهمیده شود و تمرین شود». همچنین «سنگه» نویسنده کتاب «پنجمین فرمان» به خوانندگان و افراد توصیه کرده است که در مورد رهبری، ابتدا باید کتاب «گرینلیف»؛ یعنی «رهبری خدمتگزار» مطالعه شود، چون طبق گفته‌های خودش، مفیدترین بیانی است که او در مورد رهبری با آن برخورد کرده است».
دومین کاربرد رهبری خدمتگزار مربوط به نقش بنیادی آن برای «آموزش اعتمادسازی» است. «گرینلیف» در پروژه - ریسرچ‌ای تحت عنوان «امانت داران در نقش خدمتگزاران» بیان کرده امانتدارانی که مثل رهبران خدمتگزار عمل می‌کنند، می‌توانند سازمان‌هایی را به وجود بیاورند که از کارایی و کیفیت بالایی برخوردار باشند. لازم به ذکر است که در دهه گذشته، یکی از صاحب‌نظران به نام «لیلی اندومنت» برنامه‌هایی را تنظیم کرده است که امانتداری را به عنوان یکی از وظایف رهبران خدمتگزار آموزش و تعلیم می‌دهد.
یکی دیگر از کاربردهای رهبری خدمتگزار، نقش عمیق آن در سازمان‌های رهبری ارتباطی است که امروز تعدادی از گروه‌های رهبری ارتباطی، از منابع مرکز «گرینلیف» به عنوان آموزش و یادگیری استفاده می‌کنند. همچنین سازمان‌های بین‌المللی رهبری ارتباطی، رهبری خدمتگزار را به عنوان مرکز ویژه برای فعالیت‌هایشان پذیرفته است و این سازمان در سال 1991 جایزه رهبری ارتباطی بین‌المللی را به «رابرت گرینلیف» هدیه کرد.
چهارمین کاربرد رهبری خدمتگزار مربوط به حوزه‌های آموزش تجربی است که این آموزش در بسیاری از دانشکده‌ها و دانشگاه‌ها تدریس می‌شود. آموزش تجربی با «آموزش همراه با کار» در حال حاضر بخشی از تجربه آموزشی دانشجویان است. در دهه 1980 گروهی از مربیان برنامه‌های آموزشی تحت عنوان «یادگیری خدمت» طرح ریزی کردند که ارتباطی بین مفهوم رهبری خدمتگزار و آموزش تجربی ایجاد کنند که این امر باعث شد در دهه گذشته، برنامه‌های آموزشی تجربی روی برنامه «یادگیری خدمت» تمرکز ویژه‌ای داشته باشند.
پنجمین کاربرد رهبری خدمتگزار روی «برنامه‌های آموزشی و یادگیری‌های متنوع دیگر» توجه دارد که این آموزش‌ها در رشته‌های مدیریت و رهبری در دانشگاه‌ها و کالج‌ها انجام می‌شوند. این کار موجب می‌شود بسیاری از دانشجویان و دانش آموخته‌ها، رهبری خدمتگزار را با رشته‌های مرتبط خود آمیخته کنند. اهمیت آن در حدی است که چندین کالج و دانشگاه رهبری خدمتگزار را به عنوان یک رشته دانشگاهی پیشنهاد کرده‌اند و بسیاری از دانشجویان مقالات بسیاری در این موضوع نوشته‌اند. همچنین بسیاری از مشاوران و سازمان‌ها، آن را به عنوان چهارچوبی برای حمایت فعالیت‌هایشان قرار داده‌اند.
ششمین کاربرد رهبری خدمتگزار در حوزه «رشد معنوی و شخصیتی افراد» از طریق برنامه‌های موجود است. البته این کاربرد در راستای عقیده چند تن از صاحب نظران چون «اسکات پک»، «پالمر» و «کوپر» است که توسعه و گسترش استعدادهای بالقوه و روحانی بشریت را بیان می‌کنند. بنابراین رهبری خدمتگزار با تشویق افراد و سازمان‌ها به خدمتگزاری سبب می‌شوند تا افراد به رشد و سطح بالایی از کیفیت زندگی دست پیدا کنند و از این طریق جامعه و سازمان‌ها را بهبود بخشند.
2-1-7) مزایای رهبری خدمتگزار
اگرچه تحقیقات نشان داده است که رهبری خدمتگزار عمدتا به جای توجه به نتایج سازمانی به افراد و کارکنان توجه می‌نماید، اما هنوز برخی از دانشمندان ادعا می‌کنند که می‌توان به کمک رهبری خدمتگزار به نتایج سازمانی سودمند دست یافت. برخی از مزایایی که رهبری خدمتگزار به دنبال دارند عبارتند از (آندرسون، 2009):
خلاقیت و نوآوری
تمرکز بر ارزش‌ها و مأموریت
پاسخگویی و انعطاف پذیری
تعهد به ارائه‌ی خدمات(داخلی و خارجی)
احترام گذاشتن به کارکنان و در نتیجه دستیابی به وفاداری کارکنان
همچنین رهبری خدمتگزار می‌تواند بهره وری سازمان را بهبود بخشیده و عملکرد مالی را تقویت نماید. مطالعات بیانگر آن است که بین سبک رهبری خدمتگزار و اعتماد رابطه برقرار است و اعتقاد بر این است که نحوه‌ی ادراک مثبت کارکنان از رهبری خدمتگزار وابسته به اعتمادی است که می‌بایست از سوی رهبران وجود داشته باشد. در سبک رهبری خدمتگزار، رهبر به زیردستان و کارکنان خود اعتماد داشته و در نتیجه کارکنان نیز به رهبران و مدیران خود اعتماد خواهند داشت (جوزف و وینستون، 2005). رهبری خدمتگزار این پتانسیل را دارد تا به عنوان یک نیروی متحول کننده باعث افزایش انگیزه کارکنان شود. چالشی که ممکن است در سازمان‌های آینده گریبانگیر گردد، توسعه‌ی رهبرانی که در آنِ واحد می‌بایست هم سیستم‌های سازگاری را ایجاد نموده و هم شأن و منزلت افراد را حفظ نمایند. وجود این پارادوکس نیاز مبرم به رهبری خدمتگزار را مبرهن می‌سازد؛ چرا که در سیستم‌های رهبری سنتی، قدرت در دست افراد معدودی بوده و دیگران می‌بایست از وی پیروی می‌کردند و این دقیقا نقطه‌ی مقابل رهبری خدمتگزار است. رهبری خدمتگزار بر مبنای خدمت رسانی به تمامی افراد و در نتیجه کل سازمان است (آندرسون، 2009).
2-1-8) رهبری خدمتگزار و رهبری تحول آفرین
رهبران خدمتگزار و تحول آفرین کیفیات و ویژگی‌های تقریبا یکسان و مشابهی دارند. با مطالعه در این دو سبک رهبری مشخص می‌شود که هر دو این سبک‌های رهبری ریشه در مفهوم رهبری کاریزماتیک دارند. این مفهوم که برای اولین بار توسط «وبر» مطرح شد بر صفات و ویژگی‌های خاص رهبر که ناشی از شخصیت کاریزمای او است، تأکید دارد. با مقایسه این دو سبک رهبری مشخص می‌شود که هر دو بر تشویق افراد، ارزش گذاردن به افراد، شنود مؤثر، مربی و معلم بودن و توانمندسازی دیگران تأکید دارند. در واقع، بر اساس تئوری‌های مذکور بیشترین شباهت را می‌توان در توجه فردی و تأکید بر توانمندسازی دیگران مشخص نمود. هر دو سبک بر چشم انداز داشتن، شنود مؤثر، توانمندسازی دیگران، ارتباط برقرار کردن، مدل سازی، اقناع و صداقت تأکید دارند.
رهبری تحول آفرین و رهبری خدمتگزار، دو تئوری متضاد و در مقابل هم نیستند؛ بلکه آن‌ها ایدئولوژی ‌های مکمل هستند؛ زیرا هر دو آن‌ها تشکل‌های عالی رهبری را معرفی می‌کنند. اما این دو مفهوم، تفاوت‌هایی نیز دارند در حالی که هم رهبری خدمتگزار هم رهبری تحول‌آفرین بر تأکید گذاشتن و نفوذ تأکید دارند، رهبری خدمتگزار به شیوه‌ای غیرسنتی؛ یعنی قرار گرفتن در مقام خدمتگزاری به این تأثیر دست می‌یابد. رهبری خدمتگزار تأکید بیشتری بر خدمت کردن به پیروان دارد و همچنین آزادی بیشتر و اعتماد بیشتری به زیردستان نشان می‌دهد. رهبری تحول‌آفرین بیشتر بر اهداف سازمان تأکید دارد در حالی که رهبری خدمتگزار بر افراد که پیروان او هستند تأکید و تمرکز دارد(استون و همکاران، 2004).
رهبری خدمتگزار همانند رهبری تحول آفرین با استفاده از مکانیزم‌های سازمانی مانند پاداش، ارتباطات، سیاست‌های سازمانی و شیوه‌ها و روش‌ها باعث ایجاد فرهنگ مولد روانی با ویژگی‌های معنوی بودن، شخصی، مولد، منفعل و تمایل به حفظ وضع موجود می‌شود که این فرهنگ موجب می‌شود که رهبری خدمتگزار در محیط‌های ثابت موفق‌تر عمل کند و در محیط‌های پویا به شکل ناموفق‌تر از رهبری تحول آفرین عمل کند و این سبک رهبری را برای دوره ثابت و آرامش در سازمان مناسب کند. در مقابل رهبری تحول آفرین، با استفاده از مکانیزم‌های سازمانی مانند پاداش، ارتباطات، سیاست‌های سازمانی و شیوه‌ها و روش‌ها باعث ایجاد فرهنگ توانمندسازی پویا با ویژگی‌های فعال، قوی، پویا و نوآور می‌شود. این فرهنگ سبب می‌شود که رهبری تحول آفرین در محیط‌های پویا موفق‌تر عمل کند و در محیط‌های ثابت به شکل ناموفق‌تر از رهبری خدمتگزار عمل کند و این سبک رهبری را برای دوره‌های بحران یا گذار از وضعیت فعلی و مخصوصا زمان‌های ایجاد تغییر مناسب کند.
جدول 2-1) مقایسه ویژگی‌های رهبری خدمتگزار و رهبری تحول آفرین (استون و همکاران، 2004)
ویژگی‌های رهبری خدمتگزار ویژگی‌های رهبری تحول آفرین
تأثیرگذاری نفوذ مطلوب یا کاریزماتیک
چشم انداز چشم انداز
اعتماد اعتماد
اعتبار و شایستگی احترام
تفویض اختیار تقسیم ریسک پذیری
صداقت و درستکاری درستکاری
الگوسازی و مشخص بودن الگوسازی
خدمت انگیزش الهام بخش
تعهد به اهداف نظارت
ارتباطات ارتباطات
امتناع ابراز احساسات
پیشگام بودن تحریک هوشی
قدردانی از دیگران امتناع
تشویق دیگران حلال مشکلات
آموزش و تعلیم دادن ملاحظات شخصی
شنود مؤثر توجهات فردی
آموزش
شنود مؤثر
بخش دوم: اعتماد سازمانی
2-2-1) مقدمه
اعتماد موضوع علوم اجتماعی مختلفی مانند روانشناسی اجتماعی، جامعه شناسی، اقتصاد، رفتار سازمانی، مدیریت استراتژیک، تجارت بین المللی و ... است که تاکنون تحقیقات متعدی در این رشته ها در زمینه اعتماد صورت گرفته است. مطالعات در زمینه اعتماد در سال 1970 آغاز شده است. مطالعات قبل از 1970 در این زمینه محدود است بطوریکه مثلاً آرگریس، لیکرت و مک گریگور نشان دادند که اعتماد، متغیری مهم در راستای اثربخشی سازمان است. مطالعات مربوط به اعتماد نشان داده اند که اعتماد بر مبنای تجربه، و آموختنی است. اگر کل زندگی به عنوان یک فرایند یادگیری در نظر گرفته شود، اعتماد در مراحل اولیه زندگی و در فرایند اجتماعی شدن، و سپس از طریق عضویت در سازمانهای اجتماعی بدست می آید. اگر اعتمادی که در سنین پایین کسب می شود همسو با اعتماد کسب شده در سنین بالاتر باشد، اعتماد قویتر شده، تعادل اجتماعی افزایش یافته، و اعتماد از نسلی به نشل دیگر انتقال می یابد Erden & Erden,2009)).
2-2-2) تعریف اعتماد
از اعتماد تعاریف زیادی موجود است که برخی از مهمترین آنها عبارتند از:
فرهنگ انگلیسی آکسفورد: اطمینان یا اتکا به برخی از ویژگی ها یا خصایص یک شخص یا سازمان، پذیرفتن یا اعتبار دادن به شخص یا سازمان بدون بررسی و دریافت شواهد و قرائن، باور یا اعتقاد یا اتکا به صداقت یک فرد یا سازمان، داشتن انتظارات مطمئن نسبت به فرد یا سازمان و هم چنین صداقت، درستی و وفاداری.
روتر (1997): صلاحدیدی از جانب فرد یا گروهی که می توان به واسطه آن بر کلام، وعده، اظهار شفاهی یا کتبی فرد یا گروه دیگری تکیه کرد.
لاهمن (1979): انتظارات یا باورهایی که افراد دوست دارند به دیگران به طریقی قابل پیش بینی و نه صرفاً در راستای منفعت شخصی خود نشان دهند.
گُردن (2000): اعتماد یک انتظار مثبت است، در رابطه با اینکه طرف مقابل در گفتار، کردار و تصمیمات خود به گونه ای فرصت طلبانه رفتار نکند.
بِرگ (2005): اعتماد یعنی حالت روانشناسی که افراد را قادر می سازد تا آسیب پذیری و رفاه خود ار در دستان دیگر بخش ها قرار دهد و انتظار رفتارهای مثبت از این بخش ها را داشته باشد.
نیهان و مارلو (1997) و نیهان (2000): اعتماد سطحی از اطمینان است که یک فرد در رابطه با دیگری از آن برخوردار است و بر اساس آن رفتاری منصفانه، اخلاقی و قابل پیش بینی ارائه می کند. اعتماد دارای یک ساختار چند بعدی است که شامل اعتماد بین فردی، بین دو نفر، گروهی، سازمانی، بین سازمانی، اعتماد سیاسی، اجتماعی، اعتماد به همکار در محل کار، اعتماد بین ارشد و زیردست در محل کار و ... می باشد (زاهدی و همکاران، 1390) .
شاو: اعتماد را اعتقاد داشتن به دیگران تعریف میکند؛ زیرا، برای رسیدن به خواسته های خود وابسته به دیگران هستیم.
چارلتون: می گوید که رهبران به کارکنان اعتماد می کنند تا امورات سازمان انجام داده شود و رهبران باید گفتارشان همسان با کردارشان باشد(پناهی، 1387: 89).
2-2-3) اهمیت و ضرورت اعتماد
اعتماد یکی از جنبه‌های مهم روابط انسانی و زمینه‌ساز مشارکت و همکاری میان اعضای جامعه است (قلی‌پور و پیروان نژاد، 1387). اعتماد به عنوان سنگ بنای مهم رفتار اجتماعی و سازوکار همبستگی برای نظام اجتماعی مورد توجه صاحبنظران بسیاری قرار گرفته است. اعتماد به عنوان جزء اصلی و هسته‌ی مرکزی سرمایه‌ی اجتماعی در بیشتر نظریات مربوط به سرمایه اجتماعی آمده است؛ چرا که اعتقاد بر آن است که بخش اعظم عقب ماندگی اقتصادی درجهان ناشی از فقدان اعتماد متقابل است. اعتماد، همکاری را تسهیل می‌کند و هر چه سطح اعتماد در جامعه‌ای بالاتر باشد، احتمال همکاری هم بیشتر خواهد بود (شایگان، 1387). اعتماد به دنبال خود وفاداری را به ارمغان می‌آورد و نیروی انسانی وفادار حاضر است فراتر از وظایف مقرر در شرح شغلش فعالیت کند و عامل مهمی در اثربخشی سازمان محسوب می‌شود (رضاییان و رحیمی، 1387). اعتماد، نگرانی از این که شریک، الان یا در آینده رفتار فرصت طلبانه داشته باشد، به طوری که به منافع ما آسیب برساند را از بین می‌برد. وجود عدم اطمینان زنگ خطری برای مشارکت است (گلیستر و حسن، 2003)؛ چرا که اعتماد، پیش شرط عمده و کلیدی برای موجودیت هر جامعه محسوب می‌شود و برای حل مسایل اجتماعی ضروری به نظر می‌رسد. امروزه جامعه شناسان دریافته‌اند که بدون اعتماد، زندگی روزمره اجتماعی که ما برای خود فراهم می‌کنیم، به سادگی امکان پذیر نیست. اعتماد باعث پیدایش آرامش و امنیت روانی می‌گردد و برای حرکت موفقیت‌آمیز افراد و افزایش مشروعیت حکام و توسعه سیاسی ضرورت دارد(قلی‌پور و پیروان نژاد، 1387). امروزه ثابت شده بین میزان اعتماد میان ملت و دولت از سویی و میزان پیشرفت و احتمال موفقیت نهایی از سوی دیگر «ارتباط معنادار مستقیم» وجود دارد. بدین معنا که وجود درجه بالایی از اعتماد، تسهیل روند ارتباط و تسریع در دستیابی به توافق را موجب می‌شود و بالعکس. سیطره ذهنیت بی اعتمادی بین دولت و ملت باعث بروز تأخیر در پیشرفت و ناکامی هر دو می‌گردد. اعتماد یک نوع ارتباط است که کارکنان بر مبنای آن می‌خواهند که یک ارتباط مبتنی بر اعتماد با سرپرستان خود داشته باشند. برای همه سازمان‌ها، ارتباطات با اعتماد بین کارکنان و مدیریت حیاتی است و فقدان آن می‌تواند بر بهره وری سازمانی تأثیر داشته باشند. اعتماد یک ارزش اساسی انسانی است که باید در هر سازمانی توسعه داده شود. اعتماد سازمان منجر به تقویت کارکنان و افزایش مشارکت در تصمیم گیری‌ها می‌گردد و یک محیط کار فعال فراهم می‌کند. ایجاد اعتماد برای بخش‌های مکمل به منظور دستیابی به مزایایی بالقوه سازمان بسیار مهم و حیاتی است و می‌توان گفت ایجاد این ارتباط برای سازمان‌ها یک الزام و اجبار است. در ارتباطات سازمانی مبنای اعتماد باید فرای ارتباطات فردی و شخصی گسترش پیدا کند، به خصوص در ارتباطات دور. در ارتباطات راه دور، شرکت‌ها نیاز بیشتری به اعتماد به یکدیگر دارند. در غیر این صورت، آن‌ها شانس کمتری برای دستیابی به اهداف و ارزش‌های موردنظرشان دارند. اعتماد برای شرکت‌ها و رهبران آن‌ها به منظور رفتار همکارانه و سودمند در ارتباطات بلندمدت لازم وضروری به نظر می‌رسد (کالنت و همکاران، 2000). در خصوص اعتماد، اعتقاد بر این است که اگر مردم به هم اعتقاد داشته باشند، آنگاه به حکومت نیز اطمینان خواهند داشت و با توجه به اهمیت نقش اعتماد در روابط بین شهروندان و دولت، ارتباط تنگاتنگ شهروندان با نظام خدمات عمومی در اعتماد با بی اعتمادی‌شان به دولت نقش مهمی را ایفا می‌کند(دانایی فرد، 1381). ایجاد اعتماد برای بخش‌های مکمل به منظور دستیابی به مزایایی بالقوه سازمان بسیار مهم و حیاتی است و می‌توان گفت ایجاد این ارتباط برای سازمان‌ها یک الزام و اجبار است. در ارتباطات سازمانی مبنای اعتماد باید فرای ارتباطات فردی و شخصی گسترش پیدا کند. به خصوص در ارتباطات دور. در ارتباطات دور، شرکت‌ها نیاز بیشتری به اعتماد به یکدیگر دارند. در غیر این صورت، آن‌ها شانس کمتری برای دستیابی به اهداف و ارزش‌های مورد نظرشان دارند. اعتماد برای شرکت‌ها و رهبران آن‌ها به منظور رفتار همکارانه و سودمند در ارتباطات بلندمدت لازم و ضروری به نظر می‌رسد(کالنت و همکاران، 2000).
2-2-4) مبنای اعتماد
«زنومگا» سه مبنا را برای اعتماد اولیه در نظر می‌گیرد:
- وجهه یا اعتبار
- نحوه اجرا یا عملکرد
- نمود یا طرز رفتار(زنومگا، 1386).
وجهه یا اعتبار: وجهه یا اعتبار، به سادگی به معنای ثبت اعمال گذشته است. اعتماد، حاصل تجربه‌ی چندساله‌ای است که کسب کرده‌ایم. ممکن است ما دارای تجربه‌ی مستقیم با برخی افراد بوده و بر پایه‌ی آن تجربیات، به آنان اعتماد کرده باشیم یا اعتماد خود را از دست بدهیم. گاهی اطلاعات دست اول در مورد رفتارهای برخی افراد نسبت به افراد دیگر در اختیار داریم و بر پایه‌ی آنان می‌توانیم به افراد اعتماد کنیم. همچنین ممکن است اطلاعات ما درباره‌ی افراد مورد اعتماد، دست دوم باشد؛ یعنی بر پایه‌ی نقل قول‌ها، مدارک، ارزیابی‌ها با معرفی‌نامه‌های دیگران باشد. جدا از ماهیت اعمال گذشته، یک ویژگی حیاتی در ارزیابی اعتبار اهمیت دارد. این ویژگی، آگاهی از اعمال گذشته است. بنابراین هرچه آشنایی ما با افراد بهتر و بیشتر و ثبت رفتار قابل اعتماد آن‌ها منظم‌تر باشد، تمایل ما به اعتماد بالاتر خواهد بود. این شناخت درباره‌ی افراد آشنا و همسایگان یا مدرسه و دانشگاه محل تحصیل یا یک مارک تجاری خاص به صورت اطلاعات دست اول است. اما در مورد کسانی که نمی‌شناسیم، اطلاعات ما دست دوم است و مبتنی بر گزارش‌ها و آمارها و فهرست‌هایی است که ارائه می‌شود(شایگان، 1387).
کسب وجهه اعتبار، فرایندی دشوار و طولانی است. زمانی که اعتبار کسب می‌شود، چیزی ارزشمند ولی بی‌ثبات است که باید به طور ثابت حفظ و گسترش داده شود(زنومگا، 1386).
نحوه اجرا یا عملکرد: دومین مبنای اعتماد، عملکرد است. عملکرد به معنای اعمال واقعی است؛ یعنی رفتار کنونی که در حال حاضر نتایجی را به بار آورده است. تفاوتش با وجهه یا اعتبار در این است که وجهه نتیجه‌ی اعمال گذشته است. اما عملکرد نتیجه‌ی اعمال فعلی است. ارزیابی عملکرد با استفاده از روش‌های گوناگون انجام می‌گیرد(شایگان، 1387).
نمود یا طرز رفتار: سومین شکل از نشانه‌هایی که برای برآورد قابلیت اعتماد دیگران مورد استفاده قرار می‌گیرد نمود و طرز رفتار است. برخی از افراد را می‌بینیم که در ما اطمینان ایجاد می‌کنند یا افراد دیگری که مشکوک به نظر می‌رسند، این امر به خصوصیات ظاهری افراد بستگی دارد، قیافه‌ی فرد، نحوه‌ی سخن گفتن، لهجه، تمایل به لبخندزدن، مدل مو، لباس، آرایش و زینت‌آلاتی که فرد از آن‌ها استفاده می‌کند. برخی از این ویژگی‌ها می‌تواند از لحاظ زیبایی شناختی، تحسین آمیز یا تنفرانگیز باشد و اعتماد یا بی اعتمادی را در پی داشته باشد(زنومگا، 1386).
اما در کل، مردم تمایل دارند به کسانی که شبیه خودشان هستند اعتماد کنند و به کسانی که همانند خودشان نیستند، اعتماد نکنند یا کمتر اعتماد کنند. از نظر سنی، نوجوانان تمایل دارند به نواجوانان دیگر اعتماد کنند و از نظر جنسی زنان به زنان اعتماد می‌کنند. علت احتمالی این امر این است که ما بهتر می‌توانیم رفتار افرادی همانند خودمان را پیش بینی کنیم و در پیشگویی رفتار آنی کسانی که با ما تفاوت دارند، ناتوان هستیم و با سوءظن و عدم قطعیت به چنین افرادی واکنش نشان می‌دهیم. بیگانه هراسی و بی اعتمادی اولیه در آشنایی اولیه با افراد جدید می‌تواند مثال روشنی از این حالت باشد(شایگان، 1387).
2-2-5) انواع اعتماد
در یک دسته بندی می‌توان اعتماد را به سه شکل اصلی بنیادی، تعمیم یافته و بین شخصی تقسیم کرد:
اعتماد بنیادی: اعتماد بنیادی نگرشی است به خود و دنیال پیرامون که رفتار و اعمال ما را متأثر می‌سازد و موجب تقویت این فکر می‌گردد که افراد و امور جهان قابل اعتمادند و بر استمرار این باور صحّه می‌گذارند. «اریکسون» معتقد است که اعتماد بنیادی در مراحل اولیه زندگی انسان شکل می‌گیرد. به اعتماد او، کودک معمولا نخستین رابطه را با مادر برقرار می‌سازد.
کودک باید بتواند در کنار مادر احساس امنیت کند. اگر مادر به نیازهای جسمانی کودک پاسخ دهد و محبت و عشق و امنیت کافی برای او تأمین کند، از آن پس، کودک شروع به پروراندن حس اعتماد خواهد کرد، نگرشی که نظر کودک را درباره‌ی خودش و دیگران مشخص خواهد کرد.
اعتماد بین شخصی: اعتماد بین شخصی، شکل دیگری از اعتماد است که در روابط چهره به چهره خود را نشان می‌دهد. این شکل از اعتماد، موانع ارتباطی را مرتفع می‌سازد و با کاستن از حالت دفاعی بسیاری از تعاملات مؤثر را موجب می‌شود. اعتماد بین شخصی، حوزه‌ای از تعاملات میان دوستان و ... را درمی‌گیرد. به لحاظ نظری، در یک رابطه مبتنی بر اعتماد حداقل دو نفر حضور دارند: اعتمادکننده و فرد مورد اعتماد. در این مورد، فرد مورد اعتماد، بالقوه می‌تواند واکنش‌های متفاوتی از خود بروز دهد که می‌توان آن‌ها را به دو دسته تقسیم کرد: واکنش‌های مثبت و منفی. بررسی دیدگاه‌های مختلف نشان می‌دهد که روابط اجتماعی در ایجاد بین شخصی نقش اساسی ایفا می‌کند. اعتماد بین شخصی در روابط و بر همکنش‌های اجتماعی معنا پیدا می‌کند و توسعه می‌یابد.
اعتماد عام تعمیم یافته: اعتماد تعمیم یافته را می‌توان داشتن حسن ظن به افراد جامعه جدای از تعلق آن‌ها به گروه‌های قومی و قبیله‌ای تعریف کرد. این تعریف، بیانگر چند نکته‌ی اساسی است:
اعتماد تعمیم یافته، حوزه‌ای از کسانی را که ما بر هم کنش دارند، داشته باشند را در برمی‌گیرد.
اعتماد تعمیم یافته مرزهای خانوادگی و همسایگی و قومی را در می‌نوردد و در سطح ملی گسترش می‌یابد.
اعتماد تعمیم یافته لازمه‌ی همکاری و مشارکت میلیون‌ها شهروندی است که جوامع پیچیده و مدرن امروز را تشکیل می‌دهد. در جوامع سنتی اعتماد تعمیم یافته وجود ندارند؛ چرا که چنین جامعه‌ای خطوط فاصل مشخص بین خودی و بیگانه و همچنین دوست و دشمن ترسیم می‌شود و اعتماد محدود به کسانی است که به جمع و گروه تعلق دارند و هر کس خارج از آن قرار گیرد، مظنون و مشکوک است(اجاقلو و زاهدی، 1384). در دسته بندی دیگری اعتماد به سه نوع اعتماد اعتباری، متقابل و اجتماعی تقسیم شده است.
اعتماد اعتباری: یکی از مفاهیم دیرینه اعتماد عمومی منبعث از ایده روابط اعتباری است که بر اساس آن، فردی به دیگری در انجام اقدامی نسبت به خود اعتماد می‌کند. اعتماد نسبت به متخصصان و پزشکان، نمونه‌‌ای از اعتماد و اعتباری است که بیماران و پزشکان و موکلین به وکیلان اعتماد می‌کنند؛ زیرا قادر به نظارت بر عملکرد آن‌ها نیستند. بنابراین در این نوع روابط اعتباری، تعهد اخلاقی نقش بسیار مهمی ایفا می‌کند. لذا انجمن‌های حرفه‌ای باید این نوع تعهد اخلاقی را در مدیران دولتی به وجود آورند(الوانی و دانایی فرد، 1380).

–49

1-4 اهداف پژوهش ...................................................................................................................................... 6
1-5 فرضیه های پژوهش................................................................................................................................... 7
1-6 تعریف مفهومی متغیرهای پژوهش .................................../....................................................................... 8
1-7 تعریف عملیاتی متغیرهای پژوهش ............................................................................................................. 8
1-8 روش انجام پژوهش .................................................................................................................................. 9
1-9 قلمرو پژوهش ....................................................................................................................................... 10
1-9-1 قلمرو زمانی ....................................................................................................................10
1-9-2 قلمرو مکانی ....................................................................................................................10
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
1-9-3 قلمرو موضوعی ................................................................................................................10
1-10 جامعه و نمونه آماری ..............................................................................................................................10
1-11 روش نمونه گیری ...................................................................................................................................10
1-12 روش گردآوری اطلاعات ......................................................................................................................10
1-13 فنون آماری ..............................................................................................................................................10
فصل دوم – مبانی نظری پژوهش
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
2-1 مقدمه .........................................................................................................................................................12
2-2 مبانی نظری سبک های رهبری .............................................................................................................. 14
2-2-1 رهبری ................................................................................................................................................ 14
2-2-2 نقش و وظیفه رهبری ........................................................................................................................... 16
2-2-2-1 وظایف رهبری .................................................................................................................................16
2-2-3 ویژگی رهبری ..................................................................................................................................... 17
2-2-4 خلاقیت در رهبری ........................................................................................................................... 18
2-2-5 رهبر سازمان خلاق .............................................................................................................................. 20
2-2-6 مطالعات رهبری ................................................................................................................................. 21
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
2-2-7 رهبری تحول گرا ............................................................................................................................... 24
2-2-7-1 ویژگی رهبران تحول گرا ..................................................................................... 28
2-2-7-2 چالشهای رهبر تحول گرا ....................................................................................... 28
2-2-7-3 ابعاد رهبری تحول گرا ........................................................................................... 29
2-2-8 رهبری مبادله ای ................................................................................................................................. .31
2-2-8-1 ابعاد رهبری مبادله ای ........................................................................................... 32
2-2-9 ارتباط بین رهبری تحول گرا و رهبری مبادله ای ................................................................................ 34
2-2-10 سبک رهبری ..................................................................................................................................... 36
2-2-10-1 تئوری خصوصیات فردی رهبری ...................................................................................................38
2-2-10-2 تئوری سبک های رفتاری ............................................................................................................ 39
2-2-10-2-1 سبک های مبتنی بر به کارگیری اختیار و اقتدار ................................................... 40
2-2-10-2-2 شبکه مدیریت بلیک و موتن ..................................................................................40
2-2-10-2-3 سیستم های مدیریت لیکرت .................................................................................42
2- 2- 10-2-4 مطالعات ایالتی اوهایو .........................................................................................43
2-2-10-2-5 مطالعات دانشگاهی میشیگان .................................................................................44
2-2-10-3 نظریات اقتضایی .......................................................................................................................... 44
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
2-2-10-3-1 الگوی اقتضایی فیدلر ..............................................................................................45
2-2-10-3-2 نظریه مسیر هدف ....................................................................................................47
2-2-10-3-3 نظریه دوره زندگی ...................................................................................................48
2-2-10-3-4 نظریه مشارکتی ........................................................................................................49
2-2-10-3-5 نظریه رهبری وضعیتی ..............................................................................................50
2-2-10-4 نظریات نوین رهبری .................................................................................................................. 51
2-2-10-4-1 نظریه اسناد رهبری.....................................................................................................51
2-2-10-4-2 جایگزین های رهبری ................................................................................................51
2-2-10-4-3 رهبری ممتاز ..............................................................................................................52
2-2-10-4-4 رهبری خدمتگذار ......................................................................................................53
2-2-10-4-5 رهبری کاریزماتیک ....................................................................................................54
2-2-10-4-6 نظریه تبادل رهبر- اعضا ............................................................................................55
2-2-10-4-7 رهبری تمام عیار ........................................................................................................56
2-2-10-4-8 رهبری عدم مداخله گر .............................................................................................57
2-3 بخش دوم – خلاقیت .............................................................................................................................. 58
2-3-1 مقدمه ................................................................................................................................................ 58
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
2-3-2 معانی خلاقیت .................................................................................................................................... 59
2-3-2-1 معنای لغوی .....................................................................................................................59
2-3-2-2 معنای اصطلاحی ..............................................................................................................59
2-3-3 تفاوت خلاقیت و نوآوری ................................................................................................................ 62
2-3-4 اصول اولیه خلاقیت ........................................................................................................................... 63
2-3-5 خلاقیت وراثتی یا آموختنی ................................................................................................................. 64
2-3-6 عناصر خلاقیت .................................................................................................................................... 64
2-3-6-1 مهارت مربوط به موضوع ...................................................................................................64


2-3-6-2 مهارت مربوط به خلاقیت ..................................................................................................65
2-3-6-3 انگیزه ................................................................................................................................66
2-3-7 نقش و اهمیت خلاقیت ....................................................................................................................... 67
2-3-7-1 نقش و اهمیت خلاقیت از جنبه کلی و عمومی ..............................................................67
2-3-7-2 نقش و اهمیت خلاقیت از جنبه فردی ..........................................................................68
2-3-7-3 نقش و اهمیت خلاقیت از جنبه سازمانی ...................................................................... 68
2-3-8 فرآیند خلاقیت ................................................................................................................................... 69
2-3-9 نظریه های خلاقیت ............................................................................................................................. 71
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
2-3-9-1 نظریه روح خدایی ...........................................................................................................71
2-3-9-2 نظریه خلاقیت آریتی .................................................................................................. 71
2-3-9-3 نظریه تعادل یا دیوانگی ............................................................................................... 71
2-3-9-4نظریه خلاقیت فطری .................................................................................................. 72
2-3-9-5 نظریه خلاقیت تایلور ..................................................................................................... 72
2-3-9-6 دیدگاه عصب شناختی ................................................................................................... 72
2-3-9-7 دیدگاه شناختی ............................................................................................................... 73
2-3-9-8 دیدگاه روانشناسی اجتماعی ........................................................................................... 73
2-3-9-9 دیدگاه روان سنجی .........................................................................................................74
2-3-9-10 دیدگاه رفتارگرایی ....................................................................................................... 74
2-3-9-11 دیدگاه روانکاوی ........................................................................................................ 74
2-3-9-12 دیدگاه بوم شناختی ..................................................................................................... 75
2-3-9-13 نظریه گیل فورد .......................................................................................................... 75
2-3-10 کارایی خلاقیت در مدیریت .............................................................................................................. 76
2-3-11 رشد دادن خلاقیت و نوآوری ........................................................................................................... 76
2-3-12 روش های تفکر ................................................................................................................................ 77
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
2-3-13 انگیزش به خلاقیت و نوآوری .......................................................................................................... 77
2-3-13-1 چگونگی رغبت دادن به خلاقیت ..........................................................................78
2-3-13-1-1 عوامل ساختاری ............................................................................78
2-3-13-1-2 عوامل فرهنگی ..............................................................................78
2-3-13-1-3 منابع انسانی ..................................................................................78
2-3-14 فنون ایجاد رغبت به خلاقیت ............................................................................................................ 79
2-3-14-1 توفان مغزی ...........................................................................................................80
2-3-14-2 فن اشتراک مساعی ................................................................................................80
2-3-14-3 فن تحلیل سیستمی ................................................................................................80
2-3-14-4 فن نشست غیر رسمی ...........................................................................................81
2-3-14- 5 ارتباط اجباری ......................................................................................................81
2-3-15 موانع خلاقیت ................................................................................................................................... 82
2-3-15-1 موانع محیطی .......................................................................................................82
2-3-15-2 موانع فردی .........................................................................................................82
2-3-16 عوامل شکست خلاقیت ................................................................................................................... 82
2-3-17 ویژگی افراد خلاق ........................................................................................................................... 83
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
2-3-18 مقایسه مدیران خلاق با غیر خلاق .................................................................................................... 85
2- 3 – 19 جایگاه خلاقیت در آموزش و پرورش ....................................................................................... 86
2-3-20 نقش مدیر در پرورش خلاقیت ......................................................................................................... 87
2-3-21 خصوصیات مدیر خلاق .................................................................................................................... 88
2-3-22 خلاقیت در سازمان ........................................................................................................................... 88
2-3-23 ویژگی سازمان خلاق ........................................................................................................................ 88
2-4 پیشینه پژوهش ...........................................................................................................................................90
2-4-1 پیشینه داخلی ...................................................................................................................90
2-4-2 پیشینه خارجی ................................................................................................................ 92
2-5 جمع بندی ............................................................................................................................................... .98
2-6 مدل مفهومی پژوهش ............................................................................................................................... 99
فصل سوم – روش شناسی پژوهش
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
3-1 مقدمه ......................................................................................................................................................101
3-2 روش پژوهش ........................................................................................................................................ 101
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
3-3 جامعه آماری .......................................................................................................................................... 102
3-4 حجم نمونه و روش نمونه گیری ........................................................................................................... 102
3-5 روش گردآوری اطلاعات ...................................................................................................................... 102
3-6 ابزار گردآوری داده ها ......................................................................................................................... 103
3-7 روایی و پایایی ابزار اندازه گیری ........................................................................................................... 104
3-7-1 تعیین روایی پرسشنامه ................................................................................................. 104
3-7-2 تعیین پایایی پرسشنامه ................................................................................................. 105
3-8 روش آماری ............................................................................................................................................106
فصل چهارم- تجزیه و تحلیل داده ه
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
4-1 مقدمه ......................................................................................................................................................108
4-2 آمار توصیفی ... ...................................................................................................................................... 108
4-2-1 ویژگی جمعیت شناختی پاسخ دهندگان .............................................................................................108
4-2-1-1 جنسیت ......................................................................................................................109
4-2-1-2 تحصیلات ...................................................................................................................110
4-2-1-3 سابقه خدمت ...............................................................................................................111
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
4-2-1-4 سن ..............................................................................................................................112
4-2-2 توصیف وضعیت پاسخ دهندگان به لحاظ سبک رهبری ....................................................................113
4-2-3 آمار توصیفی مولفه ها .........................................................................................................................114
4-2-3-1 نفوذ آرمانی ..................................................................................................................114
4-2-3-2 تحریک ذهنی ...............................................................................................................116
4-2-3-3 انگیزه الهام بخش .........................................................................................................117
4-2-3-4 ملاحظات فردی ............................................................................................................118
4-2-3-5 پاداش مشروط ...............................................................................................................119
4-2-3-6 مدیریت فعال ................................................................................................................120
4-2-3-7 مدیریت منفعل .................................................................................................................121
4-2-3-8 خلاقیت ...........................................................................................................................123
4-3 آمار استنباطی............................................................................................................................................127
4-3-1 بررسی نرمال بودن متغیرها .................................................................................................................127
4-3-2 تحلیل عامل اکتشافی .........................................................................................................................128
4-3-3 تحلیل عامل تائیدی ............................................................................................................................129
4-3-3-1 تخمین استاندارد مدل .................................................................................................130
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
4-3-3-2 مدل T-values..........................................................................................................131
4-3-4 ارزیابی مدل مفهومی ...........................................................................................................................133
4-3-4-1 بررسی شاخصهای مدل تحت بررسی ........................................................................134
4-3-4-2 برآورد بارهای عاملی...................................................................................................135
4-3-4-3 مدل T-values..........................................................................................................136
4-3-5 آزمون فرضیه ها ..................................................................................................................................137
فصل پنجم- نتیجه گیری و پیشنهادات
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
5-1 مقدمه ......................................................................................................................................................147
5-2مروری بر فصول پنجگانه .........................................................................................................................147
5-3 یافته های پژوهش ...................................................................................................................................148
5-3-1 یافته های توصیفی پژوهش .............................................................................................148
5-3-2 یافته های استنباطی پژوهش ............................................................................................148
5-4 موانع و محدودیت های پژوهش .............................................................................................................153
5-5 پیشنهادات پژوهش ..................................................................................................................................154
5-5-1 پیشنهادات منتج از فرضیات پژوهش .........................................................................154
5-5-2 پیشنهادات به پژوهشگران آینده .................................................................................154
فهرست جدول ها
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
جدول 1-1: ابعاد سبک های رهبری و ارتباط آنها با سوالات ............................................................................9
جدول2-1 : تعاریف رهبری ..............................................................................................................................15
جدول 2-2 : مطالعات مربوط به رهبری ...........................................................................................................22
جدول 2-3 : مقایسه فعالیت های رهبری سنتی و تحول گرا ............................................................................27
جدول 2-4 : مولفه های رهبری تحول گرا .......................................................................................................31
جدول 2-5 : سبک ها و تئوری های رهبری .....................................................................................................38
جدول 2-6 : جایگزین های رهبری ..................................................................................................................52
جدول 2-7 : ویژگی رهبران خدمتگزار .............................................................................................................53
جدول 2-8 : تعاریف خلاقیت .........................................................................................................................61
جدول 2-9 : عناصر و اجزای خلاقیت .............................................................................................................67
جدول 2-10 : پیشینه داخلی پژوهش ................................................................................................................95
جدول 2-11 : پیشینه خارجی پژوهش .............................................................................................................96
جدول3-1: اطلاعات مربوط به حجم جامعه و نمونه .....................................................................................102
جدول 3-2 : ارتباط بین شاخصها و گویه ها ..................................................................................................104
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
جدول3-3 :میزان پایایی پرسشنامه های پژوهش..............................................................................................106
جدول 4-1 توزیع فراوانی جنسیت نمونه .......................................................................................................108
جدول 4-2 توزیع فراوانی تحصیلات نمونه ...................................................................................................109
جدول 4-3 توزیع فراوانی سنوات نمونه ........................................................................................................110
جدول 4-4 توزیع فراوانی سن نمونه ..............................................................................................................111
جدول 4-5 توزیع فراوانی سبک های رهبری ...............................................................................................112
جدول 4-6 بررسی وضعیت مولفه نفوذ آرمانی ..............................................................................................114
جدول 4-7 بررسی وضعیت مولفه تحریک ذهنی ...........................................................................................116
جدول 4-8 بررسی وضعیت مولفه انگیزه الهام بخش .....................................................................................117
جدول 4-9 بررسی وضعیت مولفه ملاحظات فردی .......................................................................................118
جدول 4-10 بررسی وضعیت مولفه پاداش مشروط .......................................................................................119
جدول 4-11 بررسی وضعیت مولفه مدیریت فعال .........................................................................................120
جدول 4-12 بررسی وضعیت مولفه مدیریت منفعل .......................................................................................121
جدول 4-13 بررسی وضعیت متغیر خلاقیت...... ............................................................................................123
جدول 4-14 آمار توصیفی مولفه های تحت بررسی ......................................................................................125
جدول 4-15 بررسی نرمال بودن متغیرها ........................................................................................................127
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
جدول 4-16 بررسی کفایت نمونه ..................................................................................................................128
جدول 4-17 شاخصهای تحلیل عامل تائیدی .................................................................................................129
جدول 4-18 مدل T-values ............................................................................................................................132
جدول 4-19 بررسی شاخصهای مدل تحت بررسی .......................................................................................134
جدول 4-20 نتایج فرضیه اصلی اول .............................................................................................................137
جدول 4-21 نتایج فرضیه فرعی اول ..............................................................................................................138
جدول 4-22 نتایج فرضیه فرعی دوم .............................................................................................................139
جدول 4-23 نتایج فرضیه فرعی سوم ............................................................................................................139
جدول 4-24 نتایج فرضیه فرعی چهارم .........................................................................................................140
جدول 4-25 نتایج فرضیه اصلی دوم ..............................................................................................................141
جدول 4-26 نتایج فرضیه فرعی اول .............................................................................................................142
جدول 4-27 نتایج فرضیه فرعی دوم .............................................................................................................142
جدول 4-28 نتایج فرضیه فرعی سوم .............................................................................................................143
جدول 4-29 نتایج فرضیه اصلی سوم ............................................................................................................144
جدول 4-30 نتایج آزمون تی مستقل .............................................................................................................144
فهرست نمودارها
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
نمودار 2-1 : مولفه های رهبری تحول گرا و مبادله ای ....................................................................................37
نمودار 2-2 : شبکه مدیریت بلیک و موتون ......................................................................................................41
نمودار 2-3 : پیوستار رهبری لیکرت .................................................................................................................43
نمودار 2-4 : الگوی اقتضایی فیدلر ...................................................................................................................46
نمودار 2-5 نظریه مسیر هدف ...........................................................................................................................48
نودار 2-6 : مدل مفهومی پژوهش .....................................................................................................................99
نمودار 4-1 توزیع فراوانی جنسیت نمونه........................................................................................................108
نمودار 4-2 توزیع فراوانی تحصیلات نمونه....................................................................................................109
نمودار 4-3 توزیع فراوانی سنوات نمونه..........................................................................................................110
نمودار 4-4 توزیع فراوانی سن نمونه...............................................................................................................111
نمودار 4-5 توزیع فراوانی سبک رهبری .........................................................................................................112
نمودار 4-6 تخمین استاندارد مدل ..................................................................................................................120
نمودار 4-7 مدل T-values ............................................................................................................................131
نمودار4-8 مدل مفهومی ارتباط بین عوامل پژوهش .......................................................................................133
نمودار 4-9 مقادیر بارهای عاملی مولفه ها ......................................................................................................135
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
نمودار 4-10 مقادیر تی مدل ..........................................................................................................................136
فهرست منابع
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
فهرست منابع ...................................................................................................................................................157
منابع فارسی .....................................................................................................................................................157
منابع لاتین .......................................................................................................................................................162
فهرست پیوست ها
عنوان .......................................................................................................................................................... صفحه
پیوست الف – پرسشنامه .................................................................................................................................165
پیوست ب – خروجی آزمون های آماری.............................................................................................169
چکیده
هدف از این پژوهش بررسی رابطه میان سبک های رهبری تحول گرا و مبادله ای با خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش شهرستان سنندج است.ﺑﺮاﺳﺎسﺟﺎﻣﻌﻪآﻣﺎریﺟﻤﻌﺎ460ﻧﻔﺮﻣﻮردﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽﻗﺮارﮔﺮﻓﺘﻨﺪﮐﻪﺑﺎ استفاده از فرمول کوکران 210ﻧﻔﺮﺑﻪﻋﻨﻮانﺣﺠﻢﻧﻤﻮﻧﻪاﻧﺘﺨﺎبﮔﺮدﯾﺪ.فرضیات اصلی پژوهش رابطه میان سبک های رهبری تحول گرا و مبادله ای و میزان خلاقیت کارکنان را بررسی می کند. روش پژوهش کاربردی و از نوع توصیفی – همبستگی و از نظر زمانی تک مقطعی می باشد.ابزار اندازه گیری پژوهش شامل پرسشنامه MLQ باس و آوولیو با 32 گویه و پرسشنامه خلاقیت دارابژه با 10 گویه بود. نتایج پژوهش با توجه به تحلیل داده ها توسط نرم افزار هایspss و lisrel نشان داد که میان سبک های رهبری تحول گرا و مبادله ای با خلاقیت کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد ، و خلاقیت در افراد با سبک رهبری تحول گرا بیشتر از افرادی است که دارای سبک رهبری مبادله ای میباشند.
واژه های کلیدی : سبک رهبری ، رهبری تحول گرا ، رهبری مبادله ای ، خلاقیت ، آموزش و پرورش
فصل اول
کلیات پژوهش

1-1 مقدمه :
از جمله سازمانهایی که اهمیت ونقش زیادی در زندگی انسان دارد ، سازمان های آموزشی و بویژه آموزش و پرورش است .نیاز به افراد خلاق و نوآور در آموزش و پرورش و دیگر مراکز علمی آموزشی ، اهمیت دوچندان دارد چراکه این مراکز نقش بسیار مهمی را از لحاظ تعلیم و تربیت نیروی انسانی متعهد و متخصص برای کلیه سازمانها و ادارات به عهده دارند.موفقیت سازمانهای امروزی به نسبت زیاد متکی به خلاقیت ، نوآوری ، کشف و اختراع است. با توجه به نیازهای موجود ، سازمانها برای ادامه حیات ، به تغییر در رفتار افراد و همچنین تغییرات کارآمد در سازمانها تشویق می شوند که به نظر می رسد انجام این تغییرات به شکل پیدایش افکار نو و مفید به سرعت در حال افزایش است. پس می توان گفت که خلاقیت کارکنان به عنوان مزیت رقابتی محسوب میشود.محیط سازمانی می تواند کار خلاق در سازمانها را تحت تاثیر قرار دهد. رهبران می توانند با توانمندسازی کارکنان و ایجاد حال و هوای خلاقانه در سازمان خلاقیت را در بین کارکنان افزایش دهند.بنابراین مدیر باید همیشه آماده استقبال از فکرهای جدید کارکنان سازمان باشد. به بیان دیگر نقش مدیران به عنوان کسانی که بستر مناسب را برای بروز خلاقیت در سازمان فراهم می آورند انکار ناپذیر است. بنابراین رابطه بین سبک رهبری و خلاقیت کارکنان امری اجتناب ناپذیر است(غفوری و همکاران 1388 ،216).
در این فصل سعی خواهد شد علاوه بر بیان مساله و ضرورت انجام پژوهش ، کلیاتی از پژوهش انجام گرفته ارائه گردد.
1-2 بیان مساله :
درشرایطامروزیکهسازمانهابامحیطرقابتیجهانیمواجهند،هموارهنیازبهتغییراتریشهایوخلاقیتهایکاریاحساسمیشود. نیرویرقابتیجهانی،سازمانهایامروزیرامجبورکردهکهبعدازدههاسالادامهروشهاورویههایکاریثابتخود،روشهایکاریجدیدیرادرپیشگیرند،بهگونهایکهدیگر،سازمانهادارایثباتکارینبودهوازنوعیثباتنسبیبرخوردارندوبرایاینکهازقافلهعقبنیافتند،اکثراینسازمانهاازمهارتهایمدیریتتغییربهرهمیگیرندوباشجاعتوجسارتخاصیسعیدرایجادتغییراتبنیادیدردرونسازماندارند . اینسازمانهابایدبهگونهایباشندکهسریعاًدرمقابلتهدیداتمحیطیوبهرهگیریازفرصتهایموجودازخودواکنشنشاندادهوبهعبارتیازساختاروتشکیلاتچابکیبرخوردارباشند . اینامرمستلزمایجادتغییراتسریعوبنیادیدرسازمانهامیباشد. ازطرفیدیگربایدمحیطداخلیسازمانبهگونهایباشدکهکارکنانازعلتورونداجرایتغییراتآگاهیکاملیداشتهباشندتاازانگیزهکافیبرخوردارگردند . درچنیناوضاعینقشرهبرانتحولگراپُررنگترخواهدشد . سازمان ها به دلیل مواجهه با تغییر و تحولات سریع محیط رقابتی ، برای بقا و توسعه خود نیازمند پرورش نیروهای خلاق و توانمند هستند.یکی از مولفه های تاثیر گذار در پرورش این ویژگی در نیروی انسانی توجه به شیوه های مدیریت و رهبری مدیران سازمانی است)امیرکبیری و همکاران 1385 ، 119)
یکی از دغدغه های سازمان ها و پژوهشگران در چهار دهه پیش، رهبری بوده است و تلاش شده این پدیده را با یک سری از معیارهای دانشگاهی عملی کنند. یکی از جدیدترین رویکردهایی که برای مطالعه رهبری پدید آمده است، مدل رهبری تحول گرا - مبادله ای طراحی شده توسط باس(1985) و عملیاتی شده از سوی باس و آوولیو(1995) می‌باشد( داویز و هیگز 2005 ،406 ).
جیمز مک گریگور برنز(1978) اولین کسی بود که در کتاب خود با نام "رهبری" اصطلاحات رهبری مبادله ای و تحول گرا را به کار برد. این اصطلاحات به سرعت در حوزه‌های مدیریت سازمانی به کار گرفته شد.
برنز(1978) اولین بار، بین رهبران تحول گرا و مبادله ای تمایز قایل شد. رهبران تحول گرا نیازها و انگیزه های پیروان را بالا برده و باعث تغییر برجسته در افراد، گروه ها و سازمان ها می‌شوند. رهبران مبادله ای نیازهای فعلی زیردستان را نشانه رفته و توجه زیادی به تهاتر دارند (پاداش به ازای عملکرد، حمایت دو جانبه و دادو ستد های دو طرفه)(گاردنر و استوق 2002 ، 70).
بر اساس نظریه رهبری تحول گرا ، یک رهبر، نیازمند استفاده از بازیگران داخلی جهت انجام وظایف لازم برای سازمان است تا به اهداف مطلوبش دست یابد. در این راستا، هدف رهبری تحول گرا آن است که اطمینان یابد مسیر رسیدن به هدف، به وضوح از سوی بازیگران داخلی درک شده است، موانع بالقوه درون سیستم را برطرف می‌کند و بازیگران را در رسیدن به اهداف ازپیش تعیین شده ترغیب می‌نماید. همانطور که بیان گردید، برنز ایده اولیه رهبری مبادلهای و رهبری تحول گرا را ارائه نمود. اما وی ابتدا این ایده را در عرصه سیاست مطرح کرد و سپس باس آن را وارد سطح سازمان نمود. پیرو تحقیقات برنز، در سال 1985، بَاس مدلی از رهبری را ارائه داد که برای موقعیت‌های ثبات و تحول سازمانی، به ترتیب رهبری مبادله ای و تحول‌گرا را تجویز می‌کرد. بَاس و آولیو در سال 1995 این مدل را گسترش دادند و ابعاد رهبری تحول گرا و رهبریمبادله ای را مشخص نموده و حتی این مدل را در قالب پرسشنامه‌ای با نام «پرسشنامه چند عاملی رهبری» به صورت عملیاتی درآورند( هیگز 2003 ، 276 ).
باس، رهبر تحول گرا را کسی می‌داند که به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان، رابطه مثبتی با زیردستان برقرار می‌کند، کارکنان را تشویق می‌کند که از نیازهای شخصی فراتر رفته و در راستای تمایلات گروه و سازمان کار کنند. رهبران تحول گرا زیردستان خود را بر می‌انگیزاند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند.
رهبر مبادله ای از نظر بَاس کسی است که رابطه داد و ستد رهبر-پیرو را ترجیح می‌دهد و در واقع رهبر، نیازهای پیروان را در ازای عملکرد آنها در برآورده کردن انتطارات پایه ای، مرتفع می‌کند. این رهبر در خطر گریزی بهتر عمل کرده و به زیردستان اطمینان می‌دهد و به آنها اجازه رسیدن به هدفها را می‌دهد( بورک وکولینس 2001 ، 244 ) .
1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش :
یکیازالزاماتاساسیادارههرسازمانبهکارگیریسبکرهبریمناسباستوبرایکاردرمحیطگروهیحیاتیاست. درعصرحاضرکهیکیازعواملمهموتعیینکنندهدررفاهحالمللوسازمانها،شیوهمدیریتورهبریاست؛اهمیتنقشمدیریتازآنجامشخصمیگرددکهسازمانهازمانیمیتوانندبرمشکلاتفائقآیندکهنیرویانسانیآنهاباهمهماهنگباشندودرجهتتأمیناهداف کلیسیستمگامبردارندومسلماستکهچنینهمکاریوهماهنگیزمانیحاصلمیشودکهمهمترینوظیفهوعنصرمدیریتکهرهبریاست،بهبودوتوسعهیابد. ازآنجاکهارتباطبینسبک رهبریوخلاقیت کارکنانموضوعیمهموقابلچشمپوشینیست،ازهمینروبسیاریازمحققانمعتقدندسبکرهبریمرتبطباخلاقیتکارکناناست. آنچهمسلماستایناستکهبرحسباینکهرهبراندرهدایتورهبریسازمانچهسبکیرابه کاربرند،رفتارهایسازمانیمتفاوتیخواهندداشتکهنشأتگرفتهازویژگیهاوخصوصیاتمتفاوتآنهاخواهدبود. بنابراینازآنجاکهرمزموفقیتادارۀهرنوعموسسهیاسازمانبهرهبریومدیریتآنبستگیدارد،توجهبهسبکهایرهبریدربهکارگیری مشارکتافرادورسیدنبهاهداف نقشمهمیایفامیکند. ازیک طرف سبکهایرهبریمانندنقشهیاالگوهاییهستندکهبنابهضرورتهایسازمانیراهحلهاییرابرایماروشنمیسازند. بهطوریکهدرادارهامورسازماناستفادهازنقشهویاسبکهایرهبریاجتنابناپذیراست. درکلمیتوانگفتسبکرهبریمدیرانیکیازعواملمؤثردرافزایشکارایی،اثربخشیودرنهایتبهرهوریسازمانهاست. مدیرانمیتوانندخلاقیتونوآوریرادرسازمانبانفوذدرباورهاوهدفهایکارکنانوانگیزشآنانرواجدهند.
1-4 اهداف پژوهش
هدف اصلی :
شناسایی رابطه بین سبک های رهبری و خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش شهرستان سنندج.
اهداف فرعی :
شناسایی رابطه بین سبک رهبری تحول گرا و میزان خلاقیت در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان سنندج.
شناسایی رابطه بین سبک رهبری مبادله ای و میزان خلاقیت در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان سنندج.
مقایسه میزان خلاقیت سبک های رهبری تحول گرا و مبادلهای در آموزش و پرورش شهرستان سنندج
1-5 فرضیه های پژوهش
1-5-1 فرضیه اصلی اول :
* بین سبک رهبری تحول گرا و میزان خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش شهرستان سنندج رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
1-5-1-1 فرضیات فرعی فرضیه اصلی اول :
* بین نفوذ آرمانی و میزان خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش شهرستان سنندج رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
* بین تحریک ذهنی و میزان خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش شهرستان سنندج رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
* بین انگیزش الهام بخش و میزان خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش شهرستان سنندج رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
* بین ملاحضات فردی و میزان خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش شهرستان سنندج رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
1-5-2 فرضیه اصلی دوم :
* بین سبک رهبری مبادله ای و میزان خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش شهرستان سنندج رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
1-5-2-1فرضیات فرعی فرضیه اصلی دوم:
* بین پاداش مشروط ومیزان خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش شهرستان سنندج رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
* بین مدیریت فعال و میزان خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش شهرستان سنندج رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
* بین مدیریت منفعل و میزان خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش شهرستان سنندج رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
1-5-3 فرضیه اصلی سوم:
*بین میزان خلاقیت سبک های رهبری تحول گرا و مبادله ای تفاوت معنی داری وجود دارد.
1-6 تعریف مفهومی متغیرهای پژوهش
1-6-1 رهبری تحول گرا و مبادله ایی (متغییر مستقل)
*رهبری تحول گرا : رهبری تحول گرا بخشی از پارادایم جدید رهبری است و بیانگر فرآیندی است که افراد را متحول و متغییر می کند. و با ارزش ها، خصیصه های اخلاقی و اهداف بلند مدت در ارتباط است. می توان گفت رهبر تحول گرا بر پیروان خود تاثیر می گذارد و با ارائه چشم اندازی جذاب و روشن، چگونگی رسیدن به آن چشم انداز را بیان می کند و با اطمینان بخشی به زیر دستان، آنها را برای رسیدن به چشم انداز توانمند می سازد(مشبکی و همکاران 1390، 211).
*رهبری مبادله ایی : رهبری مبادله ایی را نیز اینگونه تعریف میکنند که در این سبک به همه چیز از منظر میزان منفعتی که عاید افراد میکند، نگریسته میشود و رابطه رهبر با پیروان سوداگرانه و بر مبنای مبادله یک چیز برای چیز دیگر است(موغلی به نقل از برنز، 1383) .
1-6-2 خلاقیت ( متغیر وابسته )
*خلاقیت :خلاقیت ، آفرینش آمیزه ای بدیع برای حل تناقضات ، درقالب یک ایده است که خارج از محدوده جواب موجود قرار می گیرد ( میر میران 1384 ، 7).خلاقیت ارائه کیفیت های تازه ای ازمفاهیم و معانی است(صمدآقایی به نقل از گیزیلین 1385 ،14).
1-7 تعریف عملیاتی متغیرهای پژوهش
1-7-1رهبری تحول گرا و رهبری مبادله ایی ( متغیر مستقل)
به عنوان مقدمه تعریف عملیاتی رهبری تحول گرا و مبادله ای ، لازم است بدانیم ؛ از آن جهت که در پژوهش حاضر ابعاد مدل باس و آوولیو ملاک قرار گرفته است ؛ لذا از پرسشنامه ساخته شده توسط باس و آوولیو که این ابعاد را پوشش می دهد برای سنجش رهبری تحول گرا و مبادله ایی استفاده شد. این پرسشنامه دارای 32 گویه می باشد و در طراحی آن از طیف لیکرت استفاده شده است وابعاد رهبری تحول گرا و مبادله ای بر طبق مدل باس و آوولیو و سوالات مربوطه آن در پرسشنامه عبارتند از :
جدول 1-1 ابعاد سبک های رهبری و ارتباط آنها با سوالات
شیوه رهبری شاخص تعداد سوال شماره سوال
تحول گرا نفوذ آرمانی 8 5-8-11-15-18-20-22-29
تحریک ذهنی 4 2-6-26-28
الهام بخش 4 7-10-23-31
ملاحضات فردی 4 12-16-25-27
مبادله ای
پاداش مشروط 4 1-9-13-30
مدیریت بر مبنای استثناء (فعال) 4 4-19-21-24
مدیریت بر مبنای استثناء (منفعل) 4 3-14-17-32
1-7-2 خلاقیت ( متغیر وابسته )
جهت گردآوری اطلاعات مربوط به خلاقیت از پرسشنامه ساخته شده توسط دارابژه استفاده شد . این آزمون دارای 10 سوال و بر اساس طیف لیکرت طراحی شده است. سوالات 33 تا 42 پرسشنامه مربوط به آزمون خلاقیت می باشد.
1-8 روش انجام پژوهش
پژوهش حاضر به لحاظ موضوع ، از نوع پژوهش های توصیفی – همبستگی و از دید هدف کاربردی است.بر اساس جمع آوری داده ها ، پژوهش از نوع بررسی مقطعی می باشد.
1-9 قلمرو پژوهش
1-9-1 قلمرو زمانی : به لحاظ زمانی ، پژوهش حاضر در یک گستره چهار ماهه ، از ابتدای مهر ماه 1392 تا اواخر دی ماه 1392 هجری شمسی ، انجام پذیرفته است.
1-9-2 قلمرو مکانی :قلمرو مکانی پژوهش عبارت است از اداره کل آموزش و پرورش استان کردستان و ادارات آموزش و پرورش ناحیه یک و دو سنندج، که در آن ها مبادرت به توزیع پرسشنامه شد.
1-9-3 قلمرو موضوعی : از دید مفهومی نیز ، پژوهش حاضر به بررسی رابطه میان متغیرهای سبک رهبری و ابعاد آن با میزان خلاقیت کارکنان پرداخته است.
1-10جامعه و نمونه آماری
کلیه کارکنان اداری سازمان آموزش و پرورش استان کردستان و ادارات آموزش و پرورش ناحیه یک و دو سنندج که در مجموع 460 نفر می باشند ، جامعه آماری پژوهش را تشکیل می دهند.حجم نمونه نیز 210 نفر بوده که در روش نمونه به نحوه انتخاب آن اشاره می شود.
1-11 روش نمونه گیری
با توجه به حجم جامعه ، پژوهشگر با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران – کاکس به نمونه مد نظر دست یافت.
1-12 روش گردآوری اطلاعات
در پژوهش حاضر از دو روش کتابخانه ای و میدانی به ترتیب برای مبانی نظری پژوهش و پرسشنامه استفاده شده است.
1-13 فنون آماری :در این پژوهش در بخش آمار توصیفی از جداول و نمودارهای توزیع فراوانی ، میانگین ، انحراف استاندارد بهره گرفته ایم و در بخش آمار استنباطی از تحلیل عاملی اکتشافی ، تحلیل عامل تائیدی ، مدلسازی معادلات ساختاری و ضریب همبستگی پیرسن با استفاده از نرم افزار های (spss 15 )و لیزرل استفاده شده است.
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1مقدمه
یکی از موضوعات مهم که مدیران موسسات و سازمان ها ملزم به مد نظر قرار دادن آن هستند ، موضوع رهبری است.برداشت و درک لزوم اینکه مدیران باید کار هدایت و رهبری را انجام دهند ، اهمیت موضوع را فزونی می بخشد.در حقیقت از مدیران انتظار می رود به خاطر ماهیت و وظایف رسمی و مسئولیت هایی که به آنها واگذار میشود ، متصف به صفات رهبری باشند. امروزه عصر نوین مدیرت ، کلیه مسئولان و دست اندر کاران سازمان ها را متوجه این واقعیت نموده است که برای دستیابی به حداکثر اثربخشی سازمانی به فکر استفاده از اندیشه های خلاق باشند.بیشتر مدیران اظهار می دارند که تمایل به داشتن کارمندانی با خلاقیت بیشتر دارند اما همیشه روشن نیست که مدیران در جهت افزایش خلاقیت پیروان ، چگونه باید مدیرت کنند. در حالیکه برخی ویژگی های شخصیتی در ارتباط با خلاقیت افراد مورد شناسایی قرار گرفته ، نیازهای فزآینده ای جهت درک عوامل زمینه ای موجود است که ممکن است خلاقیت افراد را افزایش و یا کاهش دهد (رهی و افخمی 1388 ،4 ).
در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانیو تکاپوی سازمان ها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل میگیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهرهگیری بهینه از منابع و سرمایههایی هستند که تحصیل آنها هزینهها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایههای مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهرهورترین طُرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایههاست، زیرا نیروی انسانی است که با تواناییهای خود و با برنامهریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است..
از سویی رهبری تحول گرا و مبادله ای، یکی از تازه ترین رویکردهای مطرح شده نسبت به رهبری هستند که تحقیقات مربوط به آن در کشور انگشت شمار است. نظریه سبک رهبری تحول گرا یکی از چارچوبهای نظری در دنیا است، که از سوی برنز (1978) و باس (1985) مطرح شده است. در سالهای اخیر نیز توجه زیادی به آزمودن الگوی نوین مدیریتی رهبری تحول گرا شده است. به طوریکه تنها در طی سالهای 1990 تا 1995 بیش از یکصد پژوهش و تحقیق در دانشگاههای مختلف دنیا، مفهوم رهبری تحول گرا را بررسی کرده اند. باس در سال 1990، بیان کرد که رهبران می‌توانند با استفاده از ویژگیهای رفتاری رهبری تحول گرا، پیروان خود را به سوی عملکرد بیش از انتظار، رهنمون کنند(هامفریز2003 ،2 ).
همچنین تحقیقات نشان داد بین رهبری تحول آفرین با تعهد کارکنان، سطوح پایین استرس شغلی، رضایت شغلی و رضایت از رهبر، خلاقیت، هوش عاطفی، مبادله رهبر- پیرو و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد.
با توجه به تحقیقات انجام شده در سالهای اخیر در دنیا و با ،توجه به اهمیت مدیریت تحول گرا به عنوان سبک مدیریت موفق در سازمان های امروز و نیز بررسی خلاقیت کارکنان به عنوان یکی از عوامل مهم اثربخشی سازمان ها، تحقیقات اندکی در این رابطه در ایران انجام شده است. هدف از انجام این پژوهش سنجش سبک رهبری تحول گرا و مبادله ایی و مهمتر از آن، پیدا کردن دلایلی دال بر وجود رابطه بین سبک رهبری تحول گرا و مبادله ای مدیران و خلاقیت کارکنان است.
در این فصل ابتدا مبانی نظری پژوهش را بررسی کرده ایم سپس مطالعات صورت گرفته و پایه های تجربی مرتبط با موضوع پژوهش را به عنوان پیشینه ، مورد بررسی قرار داده ایم.و در نهایت پس از جمع بندی ، مدل مفهومی پژوهش بیان شده است.
2-2- بخش اول : مبانی نظریسبک های رهبری
2-2-1 رهبری
مفهوم رهبری در ادبیات فارسی از قدمت تاریخی برخوردار است و در واقع ظهور رهبری به شروع زندگی اجتماعی انسانها بر می گردد. به طوری که می توان گفت هر سازمان بدون رهبری در واقع ، صرفاً مجموعه ای پراکنده از مردم و دستگاه هاست و اگر تنها یک عامل وجود داشته باشد که وجه افتراق بین سازمانهای موفق و ناموفق را معلوم نماید بدون شک آن عامل رهبری پویا و مؤثر است (احسانی و همکاران 1392، 14). شاید علت جذابیت گسترده رهبری این باشد که رهبری، فرآیند بسیار اسرار آمیزی است که در زندگی همه افراد وجود دارد. در اکثر موارد، دانشمندان علوم رفتاری کوشیده اند تا بدانند براساس چه ویژگی ها، توانایی ها، رفتارها، منابع قدرت یا با تکیه بر چه جنبه هایی از موقعیت ، توان رهبر در تأثیر بر پیروان و تحقق اهداف گروهی را می توان تعیین کرد(یوکل1382، 2).
متفکران علوم انسانی رهبری را از ابعاد مختلفی مورد بحث قرار می دهند. گروهی رهبری را بخشی از وظایف مدیریت می دانند و گروهی دیگر برای رهبری مفهوم وسیع تر نسبت به مدیریت قائلند و آن را توانایی ترغیب دیگران به کوشش مشتاقانه جهت هدفهای معین می دانند (داویز و هیگز2005، 97).
با توجه به تعاریف ارائه شده توسط صاحب نظران در جدول 2-1 اقدام به تهیه خلاصه ای از تعاریف ارائه شده نموده ایم.
جدول2-1 تعاریف رهبری
ردیف تعریف منبع
1 رهبری فرآیندی است که با آن، یک فرد بر گروهی از افراد تأثیر می گذارد تا به یک هدف مشترک برسند. تورنس 2001
2 رهبری یکی از ضرورت های اصلی برای انجام فعالیت های بسیاری از سازمان های امروزی است پیروز و همکاران 2007
3 رهبری عبارت است از اقدام برای ترغیب دیگران به تلاش مشتاقانه برای نیل به اهداف کیت دیویس 1981
4 رهبری عبارت است از تحت تأثیر قرار دادن دیگران برای کسب هدف مشترک کونتز و دیگران 1988
5 رهبری یعنی فعالیت هایی که مردم را برای تلاش مشتاقانه در جهت تحقق اهداف گروهی، تحت تأثیر قرار می دهد. تری 1977
6 فرایند تحت تأثیر قرار دادن افراد، طوری که در جهت اهداف گروه یا سازمان مشارکت کنند رهبری نامیده می شود. اصلانی و همکاران 1389
7 رهبری را نفوذ بر مرئوسان از طریق برقراری ارتباط با آنان برای تحقق اهداف سازمانی تعریف کرده اند. الوانی 1386
8 رهبری فراگرد اثرگذاری بر فعالیت ها ی افراد یا گروه ها، برای کسب هدف در یک وضعیت معین است. هرسی و بلانچارد
رهبری برای تمام سازمان ها برای رسیدن به اهداف، مهم می باشد. از آن جایی که رهبری یک عامل کلیدی برای بهبود عملکرد سازمان است، موفقیت یا شکست سازمان وابسته به اثر بخشی رهبری در تمام سطوح می باشد.
محققان بیان می دارند که رهبری، توانایی اثر گذاشتن بر نگرش ها، توانایی ها و باورهای کارکنان در جهت رسیدن به اهداف سازمانی است. هر چند سالها رهبری یک موضوع اصلی در بین محققان بوده است اما تغییرات چشمگیر اجتماعی که در طول دو دهه گذشته اتفاق افتاده باعث شده که بحث رهبری اثربخش، مهم تر شده باشد (داکت و مک فارلن2003 ، 309 ).
2-2-2 نقش و وظیفه رهبری
نقش رهبر یا رهبران را می توان با خلاصه ای از وظایف آنها در شرایط و وضعیت های مختلف توضیح داد. طبیعی است که وظایف رهبری در ارتباط با نوع گروه یا سختار آن مشخصات خارجی و داخلی گروه تفاوت خواهد کرد. ولی معمولا رهبران گروه ها و سازمان های اجتماعی مجموعه ای از وظایف مختلف را به عهده دارند.
2-2-2-1 وظایف رهبر
1. مجری: رهبر یک گروه یا سازمان اعم از اینکه خود سیاستهای گروه و یا سازمان را تعیین نماید یا نه، مسئولیت بازبینی و اجرای این سیاست ها را به عهده خواهد داشت. او سعی می کند در قالب ظرفیت اجرایی خود انجام کارها را به اعضای گروه واگذار نماید و خود کمتر در فعالیت های اجرایی گروه درگیر شود. زیرا در این صورت وی مانع از واگذاری و توسعه مسئولیت میان اعضای گروه و سازمان می گردد.
2. برنامه ریزی: یکی از وظایف رهبر تصمیم گیری در مورد تعیین هدف ها و انتخاب روش ها و چگونگی نیل به آن اهداف می باشد. این تصمیمات می تواند مربوط به برنامه ریزهای کوتاه مدت یا بلندمدت باشد. طبیعی است که رهبری بیش از سایر اعضاء اطلاعات مربوطه برنامه ریزی را به خصوص در زمینه برنامه ریزی های بلندمدت را در اختیار داشته باشد.
3. متخصص: در گروه های غیر رسمی معمولاً فردی که بیشترین دانش و تخصص لازم را در خصوص مسائل مربوط به آن گروه دارد به عنوان رهبر انتخاب می شود.
4. نماینده گروه: رهبر معمولاً بیشتر از سایرین از هدفها و برنامه های گروه آگاه بوده و به نیاز و خواسته های آن آشنایی دارد. لذا بیش از هر کس صلاحیت نمایندگی یا پاسخگویی گروه در خارج از گروه یا سازمان را خواهد داشت.
5. تنظیم کننده روابط: با توجه به میزان اشرافی که رهبر نسبت به اعضای گروه و روابط گروهی دارد می تواند نسبت به تنظیم و کنترل روابط داخلی گروه نقش مهمی داشته باشد.
6. شتاب دهنده: برای آغاز یا افزایش یک حرکت و یا ایجاد تحرک در یک سازمان به یک نیرو و یا شدت عملی نیاز خواهد بود که این نیرو باعث برانگیختگی و تحرک کارکنان شود.
7. مشوق : رهبران می توانند از طریق تشویق و ستایش صادقانه نیازهای انسانی، نیاز به تشخیص، احترام و شناسایی را تأمین نماید.
8. میانجی یا داور: با توجه به قدرت تشویق و تنبیه که در اختیار رهبری است نقش او به عنوان یک میانجی یا داور در حل تضادهای داخلی گروه و افراد از اهمیت خاص برخوردار است. او می تواند دسته بندی های داخل گروه را تقلیل دهد و یا تشدید نماید.
9. نماد گروه : در برخی از گروه ها همانطور که علائمی نظیر لباس متحدالشکل، نام ها و حرکات خاص در شناسایی آن گروه با مجموعه نقش دارد رهبر به عنوان سمبل در شناخت آن گروه نقش پیدا می کند ، به خصوص موقعی که رهبر برای طولانی مدت در حیات آن مجموعه وجود داشته باشد.
10. ایده پرداز: مهم ترین وظیفه یک رهبر موقعی است که مسئولیت هدایت عقیدتی و ایدئولوژی گروه را عهده دار می گردد. زیرا در این صورت او به عنوان منبع اعتقادات ، ارزش ها و معیارهای افراد داخل گروه متجلی خواهد شد.
2-2-3 ویژگی رهبری
مهم ترین ویژگی رهبران، داشتن بینش است که به مدد آن ویژگی، آنچه را که در گروه، سازمان و جامعه سازمان و جامعه آنان روی می دهد می بینند و راهی را که باید طی شود تشخیص می دهند. همین بینش به رهبران انرژی و توان کار و فعالیت می بخشد و باعث می شود که با الهام بخشی به پیروانشان و ایجاد انگیزه در آنان، توان کار و فعالیت را در آنان به وجود آورند و عقاید خود را تعیین بخشند و به واقعیت تبدیل کنند.
رهبران به پیروان خود چنین القا می کنند که راه مطلوب را تشخیص می دهند و از آنان می خواهند که در جهت تشخیص رهبر خود و برای رسیدن به وضعیت مطلوبی که وی مشخص کرده است، تلاش کنند.
ویژگی های شخصیتی رهبر:
رهبر باید جاه طلب بوده و انرژی زیادی در راه تأمین و ارضاء جاه طلبی خود داشته باشد.
رهبر باید پیشرو بوده و میل بسیار زیادی به رهبری داشته باشد.
رفتار رهبر باید توأم با صداقت و درستی باشد.
رهبر باید دارای اعتماد به نفس بالای باشد.
2-2-4 خلاقیت در رهبری
یکی از نظریه پردازان به نام «توماس زنانیکی» در تجزیه و تحلیلی که از دیدگاه نظارت بر موقعیت های مختلف اجتماعی در زمینه رهبری می کند معتقد است که سه نکته اساسی می باید در این تحلیل بررسی شوند :
منزلت اجتماعی
کارایی و اثر وجودی
بیم ها و امیدهای رهبری
و برای اینکه توضیح روشنی در این زمینه داده باشد، می گوید: «پیشوایان خودکامه با اعمال زور، خود را بر دیگران تحمیل می کنند. اما مردمی گرایان (دموکرات ها) با پرواندن امید در دلها به ارشاد پیروان و فرودستان اداری خود می کوشند تا ایشان را در رسیدن به هدف یاری بخشد. رهبر توانا برنامۀ کار را تعیین می کند و به سازمان شکل منطقی و منظم می بخشد و براساس آن تصمیم می گیرد». مهم ترین سوالی که متفکران یونان از عهد باستان مطرح کرده اند و امروز هم هنوز جواب قانع کننده ای نیافته است، همین مسأله رهبری است که:
«چگونه می توان مردم را برانگیخت تا از حداکثر استعداد و توانایی خویش در رسیدن به هدفهای سازمان استفاده کنند؟»
به دنبال این سوال کلی، سوالهای مشابه و متعددی مطرح شده است که چه اصل و شالوده ای می تواند مبنای علاقه مندی به کار و رضایت کارکنان قرار بگیرد؟ چگونه می توان کارکنان را تشویق کرد فکر و قدرت و تخصص و ابداع و ابتکار خود را در کارهای گروهی به کار گیرند و با تلاشی زیاد خود، سازمان را به تمام و کمال یاری داده و به حرکت درآورند (فیشانی 1377 ، 238).
در نگاهی دیگر، رهبران را برحسب ابعاد مختلف نگرشی و شخصیتی در فرهنگ های شرق و غرب تقسیم بندی کرده اند که به طور خلاصه به آنها اشاره می شود:
1- رهبران افکار (اندیشه سالاران) و فیلسوفان: مخترعان و مکتشفان هستند که از طریق نفوذ در اندیشه ها ممکن است بر گروهی انبوه از مردم جهان حکومت کنند و هدایت افکار عمومی را به عهده بگیرند. اینان، مدیران درون گرا و ژرف اندیش هستند.
2- رهبران اجتماعی: برون گرا و خودنما و گستاخ و نترس هستند و همواره در میان مردم ظاهر شده و دارای توانایی های گسترده در ادارۀ کارها هستند. ظاهر آراسته، قدرت بیان و اندام مناسب، می تواند نقش مؤثری در موقعیت اینان داشته باشد.
3- رهبران اداری: که ادارۀ سازمان های دولتی و صنعتی را به عهده دارند و باید دارای قابلیت تشکیلاتی باشند. اعتقاد بر این است که اینان باید از ویژگی های رهبران اجتماعی و اندیشه سالاران برخوردار باشند.
4- رهبران مستقیم: به طور مستقیم با مردم سروکار دارند و نه با اشیاء. اینان باید از قدرت بیان و نفوذ کلام برخوردار باشند. مردمان انقلابی مشهوری چون «میرایو»در فرانسه و یا «لنین» در روسیه، ابتدا نقش رهبران مستقیم را بازی می کردند.
5- رهبران غیرمستقیم: بیشتر، خالق تغییرات و بانی تحولات اجتماعی و اقتصادی هستند که با نبوغ و قدرت خلاقانه خود زندگی و رفاه عمومی را متحول می کنند. «توماس ادی سن» از این گروه است.
6- رهبران سیاسی: شبیه رهبران هواخواه هستند که به هواداری از شخص و یا آرمان خاص در این نقش ظاهر می شوند.
7- رهبران علمی:تمام کوشش خود را مصروف کشف واقعیات ها می سازند. معمولاً «رهبران اداری و اجتماعی و سیاسی» را دوست ندارند و در رشته های علمی و مورد علاقه خود به کوشش می پردازند.
8- رهبران مردم سالار (دموکرات): بیشتر جنبه مثبت دارند و کارهایشان بر مبنای مشاوره، خیرخواهی و خواست گروه است و اختیارات به صورت نا متمرکز است.
9- رهبران خودکامه: بی مشورت دیگران و بر مبنای تمایلات شخصی و مستبدانه حکومت می کنند و خود را برتر از دیگران می دانند.
10- رهبران پدرسالار: همواره متوجه سعادت مردم اند و آن چه که به خیر و صلاح ایشان است عمل کنند و در غم و شادی هایشان شرکت می جویند.
11- رهبران مذهبی:که به سبب مقام دینی وارانه خود از مرجعیت برخوردار بوده و در میان دیگران به احترام سر می کنند(بیان 1369، 122).
2-2-5 رهبر سازمان خلاق
سازمان و گروه خلاق به رهبری خلاق نیاز دارد که در ایجاد و نگهداری فرهنگ خلاق داخلی و در ترغیب و به وجود آوردن انگیزه برای رفتار خلاق افراد و گروه درون سازمانی کوشان باشد. رهبر سازمان خلاق باید از تجربه های ارزنده در به وجود آوردن فرهنگ خلاق برخوردار، و مورد تأکید کارکنان سازمان باشد. چنین تأییدی علاقه مندی و اشتیاق گروه را افزایش می دهد و سبب زیاد شدن انگیزه برای متبلور شدن ایده خلاق می گردد. رهبر سازمان خلاق باید دارای تواضع و آزاد اندیشی باشد و ارائه اندیشه ها و تفکرات بدیع را تشویق و ترغیب کند. رهبر خلاق کسی است که بتواند در فرهنگ سازمان تأثیر گذارد و به عنوان طراح اجتماعی سازمان خود در خلاقیت و نگهداری عوامل فرهنگی آن توانمند باشد. وارن بنس (1984) پس از بررسی های مستمر در مورد الگوهای رفتاری رهبران سازمانهای خلاق اعتقاد دارد که چهار توانایی در رهبری می تواند سودمند باشد:
مدیریت توجه (دقت): توانایی شکل دادن بینش جمعی و شامل نمودن تمام کارکنان در این بینش.
مدیریت معنی: توانایی بیان این بینش به طور محسوس، معنادار و با تأثیر احساسی.
مدیریت اعتماد: توانایی به دست آوردن و نگهداشتن اعتماد کارکنان.
مدیریت خویشتن: آگاهی از تواناییها و خصوصیات ویژه خود و استفاده بهینه از آنها با حفظ روحیه موفقیت و دوری از شک نسبت به خود.
هنگامی که رهبر سازمان چهار ویژگی ذکر شده را به وجود آورد، او قادر به تأمین روابط شخصی، معنادار و الهام بخش خواهد شد. کارمندانی که از این نوع رهبری برخوردار هستند، در دستیابی به هدفهای سازمان، تمایل به ایفای نقش مؤثر و فعالتری دارند. آنها مایل به ارائه اندیشه های خلاق و کار بیشتر هستند، چرا که احساس می کنند در برابر آن، نتایج بیشتر دریافت می نمایند.
2-2-6 مطالعات رهبری
در مورد رهبری و عوامل کلیدی آن مطالعات گوناگون صورت گرفته است و در اکثر آنها به نقش موقعیت در اثربخشی رهبری اشاره شده است. خصیصه ای که در یک موقعیت، مثبت قلمداد می شود ممکن است در موقعیت دیگر به عنوان ویژگی منفی رهبری تلقی گردد. سبک خاصی از رهبری که برای فرهنگهای فردگرا مناسب است ممکن است برای فرهنگهای جمع گرا کارایی نداشته باشد. روشی که در یک بستر فرهنگی به موفقیت منجر می شود ممکن است در فرهنگ دیگربه شکست بینجامد. مطالعات و پژوهش های فراوانی در این زمینه ها به عمل آمده است از جمله مطالعه ای که «گیرت هافستد » در مورد فرهنگ های مختلف انجام داده و سبک رهبری در آن فرهنگ ها به عنوان عاملی در متفاوت بودن ملتها توجه کرده است. در جدول 2-2 برخی دیگر از پژوهش ها و بررسی های رهبری منعکس شده است.
جدول شماره 2-2 برخی از مطالعات مربوط به رهبری
شماره نام محقق سال کشور و منطقه مورد مطالعه موضوع تحقیق یافته های تحقیق
1 بشیر خادرا 1990 کشورهای خاورمیانه ارتباط نقشهای سیاسی و مدیریتی مدل پیامبری – خلیفه ای رهبری. تأثیر فرهنگ کلی جامعه بر رهبری
2 موریس و پاوت 1992 مکزیک و آمریکای شمالی سبک مرجع رهبری فرهنگ بر سبک رهبری اثر می گذارد
3 اشمیت و یه 1992 استرالیا،ژاپن ، تایوان و انگلستان رفتار ذی نفوذ فرهنگ بر انواع استراتژی ها اثرمی گذارد
4 رالستن و دیگران 1993 چین – هنگ کنگ، امریکا ارزشهای مدیریتی ریشه های فرهنگی از سیستم اقتصادی مؤثرترند و اثر بیشتری بر ارزشهای مدیریتی می گذارند.
5 کوزان 1993 ترکیه و چند کشور دیگر صنعتی شدن و رهبری در کشورهایی که کمتر صنعتی شده اند سبک های اتوکراتیک بیشتر رواج دارد.
6 برگرن 1994 ژاپن و امریکا منبع تلاش در اننتقال رویه های کاری با وجود موفقیت در انتقال رویه های کاری تنش بین کارکنان ادامه می یابد.
7 گیبسون 1995 استرالیا، نروژ، سوئد، آمریکا نفوذ فرهنگ و جنسیت بر رهبری نبود تأثیر تعاملی جنسیت و فرهنگ بر رهبری
8 طیب و دیگران 1995 هنگ کنگ، ژاپن آمریکا و انگلستان رفتار کارمندگرا و کارگرا تأثیر فرهنگ بر تلقی متفاوت افراد از رفتارهای مشابه
(منبع: زاهدی1378، 15)
در طول قرن بیستم نظریه و الگوهای متعددی در جهت مشخص کردن ویژگی های رهبری اثر بخش شکل گرفته است. در طول بیست سال گذشته، توجه و علاقه زیادی به بررسی الگوهای جدید رهبری نشان داده شده است. بسیاری از تعاریف اولیه رهبری به نظر می رسد که روی فرآیندهای عقلایی و شناختی تاکید می کند. به علاوه الگوهای قبلی رهبری به دلیل اینکه از تشریح رهبری تمام عیار سبک ها و رفتارهای رهبری موجود ناتوان بوده اند، مورد انتقاد قرار گرفته اند. در پاسخ به چنین انتقادهایی مفاهیم رهبری تحول گرا و مبادله ای پدیدار شد. همانطور که سازمان ها با تحول و توسعه اقدامات سنتی مدیریت مواجه می شوند تعیین عملکرد بالا و ویژگی های تحول گرایانه رهبران مهم و حیاتی می شود.
بر اساس مدل رهبری باس و آوولیو، سبک رهبری به سه بخش رهبری تحول گرا، رهبری مبادله ای و رهبری غیر مراوده ایی یا عدم مداخله گر تقسیم می شوند. ما سعی خواهیم نمود با توجه به اینکه دو بخش اول این مدل مدنظر پژوهش ماست به تشریح هر کدام از سبک های رهبری ارائه شده بپردازیم.
2-2-7 رهبری تحول گرا
این اصطلاح برای اولین بار توسط دانتون (1973) به کار رفت. اگر چه این اصطلاح تا زمانی که کلاسیک ها به وسیله برنز آن را بکار نبردند، مشهور نشد. باس و آوولیو، مفهوم و ایده برنز در مورد رهبری را توسعه دادند و یک مفهوم رهبری تحول گرا را ایجاد نمودند. باس و آوولیو معتقد بودند که رهبری تحول گرا زمانی شکل می گیرد که رهبر علائق کارکنانش را ارتقاء و توسعه بخشد، آگاهی و پذیرش برای ماموریت و مقصد گروه را ایجاد کند و کارکنان را به دیدن فراسوی منافع خویش برای منافع گروه برانگیزانند (استون و دیگران به نقل از نیازی 1389، 62).به اذعان خود باس (1997) مفهوم سازی رهبری تحول گرای وی یکی از مفهوم آفرینی های نئوکاریزماتیک در حوزه های رفتاری رهبری است که از آن جمله می توان، "رهبری نو"، نظریه "کاریزما"، نظریه "اسناد کاریزما" و رهبری دارای چشم انداز نیز اشاره کرد. باس معتقد است رهبران تحول گرای واقعی، پیروان را برای تحقق اهداف متعالی بر می انگیزانند تا از علاقه های شخصی زودیاب فراتر رفته و علایقی را در جهت مطلوب گروه، سازمان و یا کشور پرورانده و دنبال کنند.باس ، رهبری تحول گرا را فرآیند ایجاد تعهد به اهداف سازمان و توانمند ساختن پیروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف تعریف می نماید. از نظر وی رهبر تحول گرا کسی است که پیروان را توانمند می سازد، به آنها انگیزه می دهد و افراد را تشویق می نماید تا به جای تعقیب منافع شخصی از اهداف دسته جمعی پیروی نمایند. این رهبران، خوش بینی، جاذبه، هوش و سایر توانایی های شخصی خود را به کار می گیرند تا آرمان های دیگران را ارتقاء داده و افراد و سازمان را به بالاترین سطح عملکرد ارتقاء بخشند. رهبران تحول گرا در زمان بحران و تغییر، چشم اندازی را جهت ایجاد ایده ها و امکانات جدید ترسیم نموده و اغلب جهات راهبردی جدید را خلق می نمایند (میر کمالی و همکاران 1390، 5).برنز رهبری تحول گرا را فرآیندی می داند که رهبران و زیر دستان بالاترین سطوح اخلاق و وجدان و انگیزش را در یکدیگر شکل می دهند. رهبران تحول گرا کسانی هستند که پیروان خود را الهام می بخشند، می توانند به آنها روحیه دهند و درمسیری هدایتشان کنند که منافع سازمان تامین شود. از آنجا که رهبران تحول گرا دید روشنی نسبت به آینده دارند، آنها به دنبال ایجاد تغییرات و پیشبرد سازمان در جهتی هستند که تصورات خود را تحقق بخشند. برنز مشخص کرد که رهبران تحول گرا صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وا می دارند.بر اساس این نظریه رهبری، یک رهبر نیازمند استفاده از بازیگران داخلی جهت انجام وظایف لازم برای سازمان است تا به اهداف مطلوبش دست یابد. در این راستا، هدف رهبر تحول گرا آن است که اطمینان یابد مسیر رسیدن به هدف، به وضوح از سوی بازیگران داخلی درک شده است، و نیز با برطرف کردن موانع بالقوه درون سیستم، بازیگران را در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده ترغیب می نمایند. این رهبران می توانند با استفاده از انگیزه الهام بخش، پیروان را به تولید ایده های جدید برای رسیدن به چشم انداز سازمان ترغیب کنند. سبک رهبری تحول گرا برنز تحت عناوین مختلف بوسیله بسیاری از پژوهشگران مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است، که از جمله آنها می توان به باس (1985)، بینس (1985)، کانرت و لوئیز (1987)، ساشکین (1988)، شامیر و هاوس (1993)، هاوس (1997)، اشاره کرد.این تحقیقات ویژگی های رهبران تحول گرا را چنین بیان می کنند: خونگرم و همدل، مهارت بیان خوب، هوش، توجه به همکاران ونیازمند قدرت. این رهبران قادرند پیروان را برانگیزانند، توانی الهام بخش دارند، تعهد پیروان را کسب می کنند و می توانند باورها، نگرش ها و اهداف افراد وهنجار های سازمان را تغییر دهند. رهبران تحول گرا این احساس را در زیر دستان ایجاد می کنند که به آنان به عنوان انسان نگریسته می شود و به افراد کمک می کنند که مسائل را به روش جدید ببینند (یعقوبی و همکاران 1389، 5).
رهبری تحول گرا اساس و شالوده ای برای تغییرات بلند مدت سازمانی است که دسترسی به اهداف بالاتری را برای نظام سازمانی میسر می سازد. رهبران تحول گرا، اثر بخشی را به کارایی ترجیح می دهند و سعی می کنند با توجه به روحیات خود و کارکنان از منابع انسانی بهره مند شوند .
مطالعات دربارۀ رهبری تحول گرا در بیش از هزار شرکت در کشور آمریکا و بیش از 12 کشور دنیا انجام شده است ومطالعات متنوعی دربارۀ ارتباط رهبری تحول گرا با عملکرد سازمانی، رفتار کارکنان، بازدهی و... صورت پذیرفته است. در همه این تحقیقات ارتباط مثبت رهبری تحول گرا با نتایج فردی و سازمانی از قبیل عملکرد، رضایت، تعهد، فرهنگ سازمانی و... مورد تاثیر قرار گرفته است (موغلی1382، 81).
بر اساس نظریه باس و آوولیو ، رهبران تحول گرا توجه زیادی به رشد و موفقیت پیروان خود به صورت فردی دارند. ملاحظات فردی ممکن است شامل تامین کردن نوع حمایت، تشویق، تمرین و تجربیات تکاملی برای پیروان باشد. گارسیا ومورالز (2008) تاثیر رهبری تحول گرا را بر روی نوآوری و عملکرد سازمان بررسی کردند که بستگی به سطح یادگیری سازمانی در شرکت صنعتی دارد. یافته ها نشان می دهد که رابطه ای مثبت بین رهبری تحول گرا و نوآوری سازمانی، بین رهبری تحول گرا و عملکرد سازمانی و بین نوآوری سازمانی و عملکرد سازمانی وجود دارد (العارفی2011، 8).
رهبری تحول گرا یکی از پارادیم های رهبری در روانشناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ای قرار گرفته است. رهبری تحول گرا، رضایت زیر دستان و اعتماد آنان به رهبری و به علاوه تعهد عاطفی آنان را افزایش می دهد. رهبرانی که رفتارهای تحول گرا را از خودشان نشان می دهند مجموعه ای از نتایج مثبت را در سازمان ایجاد می کنند(یعقوبی و همکاران 1389، 64).
رهبران تحول گرا نیازها و انگیزه های پیروان را بالا برده و باعث تغییر برجسته در افراد، گروه ها و سازمان ها می شوند.از نظر برنز رهبری تحول گرا از سوی هرکس با هر موفقیت در سازمان قابل پیاده شدن است. در این نوع رهبری، افراد می توانند بر همتایان و مافوق ها، مانند زیر دستان اثر گذاری داشته باشند.این نوع رهبری می تواند در فعالیت های روزمره مردم عادی نیز اتفاق بیافتد، ولی این امر عادی و رایج نیست، فرآیند رهبری تحول گرا در ارزش ها و عقاید شخصی رهبر، ریشه دارد؛ ولی در این فرآیند، دیگر کالایی میان مافوق و زیر دستان رد و بدل نمی شود. چنین رهبرانی از عمیق ترین ارزش های شخصی خود (همانند عدالت، انصاف، صداقت و شرافت) الهام می گیرند، که برنز از این روش ها، به عنوان ارزش های نهایی یاد می کند. ارزش های نهایی به گونه ای هستند که بر سر آن ها نمی توان چانه زنی و یا مبادله ای انجام داد (هامفریز2003، 86).
مطالعات تیکی و دونا نشان داد که موفقیت چنین رهبرانی در گرو سه اقدام زیر است:
تشخیص نیاز به تجدید حیات سازمان؛
خلق چشم اندازی جدید از آینده سازمان؛
نهادینه کردن تغییر در میان کارکنان سازمان (ویس2000، 208).
همانگونه که ملاحظه نمودید، فرآیند تغییر، نیازمند ایجاد رویکردی نوین و نهادینه کردن آن می باشد که در این میان رهبران تحول گرا فرآیند تغییر افراد و سازمان را تسهیل می کنند. این رهبران با توجه به موقعیت موجود برای سازمان یا واحد سازمانی خود چشم اندازی جذاب، واقعی و باور کردنی از آینده ایجاد کرده و موجب اجرای موفقیت آمیز تغییرات سازمان می شوند (کاسیوب1997، 336).
بر اساس نظر پاور و ایستمن نیز عوامل دیگری برای موفقیت رهبران تحول گرا وجود دارد از جمله:
موقعیت نسبی سازمان در پیوستار پذیرش سازمانی (پذیرش تغییر)؛
درجه تطبیق فرآیند تحول گرایی لازم برای موفقیت سازمان، فرآیندی که در سازمان در حال اجراست؛
قابلیت های رهبران تحول گرا برای اجرای فرآیند مناسب تحول گرایی.
انعطاف پذیری این اطمینان را می دهد که سازمان ظرفیت فعالیت پویا، پاسخ سریع به شرایط رقابتی در حال تغییر را دارد و بنابراین یک مزیت رقابتی ایجاد کرده یا مزیت رقابتی موجود را حفظ می کند.
جدول 2-3 مقایسه فعالیت های رهبری سنتی و تحول گرا
فعالیت رهبران تحول گرا فعالیت رهبران سنتی
تمرکز روی فرآیند و نتیجه تمرکز بر نتیجه
اعتماد ولی بدون غرور بردباری و اعتماد
تمایل برای بدست آوردن احترام درخواست احترام
به دنبال تنوع تحمل گوناگونی و تنوع
عمل کردن در جهت پیش بینی تغییرات محیطی واکنش در برابر تغییرات محیطی
خدمت به عنوان رهبر و یک عضو یک گروه بزرگ خدمت به عنوان رهبر بزرگ
افراد سازمان را به عنوان یک منبع کلیدی در نظر گرفتن کارکنان را به عنوان منبع در نظر گرفتن
سرمایه گذاری مداوم در جهت توسعه کارکنان سرمایه گذاری در جهت توسعه کارکنان
(نیازی1389، 62)
2-2-7-1 ویژگی رهبران تحول گرا
رهبر تحول گرا چشم اندازی را به شیوه ای جذاب و روشن شکل می دهد و چگونگی رسیدن به آن چشم انداز را بیان می کند و با اعتماد به نفس و با خوش بینی این اطمینان را به زیر دستان انتقال می دهد. ارزشها را با اقدامات نمادین تاکید می کند، با الگو بودن هدایت می کند و کارکنان را برای رسیدن به چشم انداز توانمند می سازد (استون و دیگران 2004، 352).
2-2-7-2 چالشهای رهبری تحول گرا
یک چالش بزرگ برای رهبران تحول گرا در هزاره سوم، یافتن راه هایی برای تشویق هر یک از کارکنان برای به فعل درآوردن پتانسیل بالقوه آنهاست. یکی دیگر از چالشهای پیش روی رهبران تحول گرا، تنوع زیاد نیروی کار است. جوامع سازمانی شامل افرادی از کشورها و فرهنگ های گوناگون خواهد بود که ممکن است دارای ساختار ارزشی ویژه ای باشند. بنابراین رهبران تحول گرا باید یاد بگیرند که باورها ارزشها، رفتارها و فعالیتهای تجاری- رقابتی شرکت ها را در نواحی و فرهنگ های متنوع شناسایی و ارزیابی کنند و نسبت به رشد و توسعه آن گام بر دارند. چالش دیگر پیش روی رهبران تحول گرا این است که چطور هنجارهای ارزشی را برای هدایت فعالیت های شرکت و رفتار افراد تلقین کند.
پاوارا و ایستمن پذیرش رهبری تحول گرا را به عنوان یک عامل مهم تسهیل کننده ظهور رهبری تحول گرا مورد توجه قرار داده اند. آنها پذیرش سازمانی رهبری تحول گرا را حدی تعریف کرده اند که یک سازمان به وظایف رهبری تحول گرا نظیر بیان چشم انداز، تزریق ارزشها و ایدئولوژی جدید و پیوند دادن علائق فردی و جمعی پاسخ می دهد یا به آنها کمک میکند. بنابراین ناپایداری محیط خارجی ممکن است به پذیرش رهبری تحول گرا از طریق اعضاء سازمان تاثیر بگذارد. زمانی که محیط خارجی ناپایدار و آینده سازمان در خطر است، اعضای سازمان ممکن است به آسانی تلاش یک رهبر تحول گرا را از طریق معرفی تغییرات عمده برای انسجام مجدد شرکت قبول کنند. یک رهبر تحول گرای موثر، باید بداند که رسیدن به موفقیت از طریق همکاری اعضای تیم امکان پذیر است.
رهبران تحول گرا به چند دلیل موثر هستند؛ آنها قادرند هم پیروان خود را متحد کنند و هم اهداف و باورهای پیروان را تغییر دهند. رهبران تحول گرا تصویری از یک چشم انداز آینده را به پیروان خود ارائه می کنند.
در رهبری تحول گرا تاکید بر فرآیند ایجاد و تقویت تعهد و سر سپردگی پیروان به اهداف سازمان و تقویت آنها در رسیدن به این اهداف است. برای رهبران تحول گرا جاذبه شخصی لازم است ولی کافی نیست. به علاوه یک رهبر تحول گرا دارای شرایط زیر است:
به اهداف طولانی مدت توجه دارد؛
پیروان را به تعقیب یک بینش تشویق می کند و به جای آنکه با سیستم موجود کار کند، با تغییر و دگرگونی سیستم سازمانی به پیشبرد بینش مورد نظر می پردازد.
به پیروان کمک می کند تا مسئولیت بیشتری برای پیشرفتشان بپذیرند.
در زمان مناسب یک برنامه رهبری موفق را توسعه می دهد، لذا فعالیت های تحول گرا به جای آنکه در افراد بخصوص ادامه پیداکند، در سیستم سازمانی ادامه می یابند.
به طور خلاصه رهبران تحول گرا بر تقویت پیروان و پیگیری تغییرات سازمانی و رسمی سیستم ها، فرآیندها و ارشهای جدید تاکید می کنند و در حقیقت کسانی که دنیا را تکان می دهند رهبران و مدیران تحول گرا هستند. این دسته از مدیران آزادی عمل بیشتری در کارشان دارند. مطالعات انجام گرفته در مورد مدیران اجرایی موسسات بازرگانی، افسران ارشد ارتش، مدیران ارشد دولتی و... نشان داده که مدیران تحول گرا در شغل خود بسیار کارآمد توصیف شده اند.

—367

1-3- فرضیههای پژوهش........................................................................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224685 h 31-4- اهداف و ارزش نظری پژوهش........................................................................................................................................................................ PAGEREF _Toc367224686 h 41-5- سابقه، پیشینه و ادبیات نظری پژوهش........................................................................................................................................................ PAGEREF _Toc367224687 h 51-6- روش و فنون اجرایی پژوهش.......................................................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224688 h 61-7- معرفی جامعه آماری و نمونهها....................................................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224689 h 6فصل دوم
2-1- «کتابخانه مرکزی» و «گنجینه قرآن» آستان قدس رضوی.................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224690 h 82-2- نظریههای مختلف در مورد هنر اسلامی و ویژگیهای مرتبط با آن................................................................................................... PAGEREF _Toc367224691 h 112-3- هنر کتابآرایی............................................................................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224692 h 152-4- کتابت................................................................................................................................................................................................................ PAGEREF _Toc367224693 h 162-5- خوشنویسی..................................................................................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224694 h 192-5-1- خطوط رایج در کتابت قرآن PAGEREF _Toc367224695 h 202-5-1-1- خط کوفی.................................................................................................................................................................................. PAGEREF _Toc367224696 h 202-5-1-2- خط نسخ.................................................................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224697 h 242-6- تذهیب در قرآن............................................................................................................................................................................................. PAGEREF _Toc367224698 h 252-7- پیشینه تذهیب............................................................................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224699 h 32
2-7-1- مانی.................................................................................................................................................................................................. PAGEREF _Toc367224700 h 342-8- نقوش................................................................................................................................................................................................................ PAGEREF _Toc367224701 h 352-9- نقوش مورد استفاده در تذهیب................................................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224702 h 382-9-1- نقوش هندسی................................................................................................................................................................................ PAGEREF _Toc367224703 h 382-9-2- نقوش گیاهی.................................................................................................................................................................................. PAGEREF _Toc367224704 h 402-9-3- نقوش اسلیمی................................................................................................................................................................................ PAGEREF _Toc367224705 h 412-9-4- نقوش ختایی.................................................................................................................................................................................. PAGEREF _Toc367224706 h 472-10- نمادها و رموز متجلی در نقوش تذهیب................................................................................................................................................. PAGEREF _Toc367224707 h 482-10-1- نقش درخت................................................................................................................................................................................. PAGEREF _Toc367224708 h 492-10-2- گل نیلوفر آبی............................................................................................................................................................................. PAGEREF _Toc367224709 h 502-10-3- پیچک........................................................................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224710 h 502-10-4- عنصرخلاء..................................................................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224711 h 502-10- 5- خطوط و دایره........................................................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224712 h 512-10- 6- اعداد............................................................................................................................................................................................ PAGEREF _Toc367224713 h 512-11- اهمیت مفهوم رنگ در تذهیب................................................................................................................................................................. PAGEREF _Toc367224714 h 522-11-1- طلایی............................................................................................................................................................................................ PAGEREF _Toc367224715 h 562-11-2- آبی................................................................................................................................................................................................. PAGEREF _Toc367224716 h 562-11-3- سبز................................................................................................................................................................................................ PAGEREF _Toc367224717 h 572-11-4- قرمز............................................................................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224718 h 572-11-5- سفید............................................................................................................................................................................................. PAGEREF _Toc367224719 h 582-11-6- سیاه............................................................................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224720 h 582-12- اصطلاحات و آرایههای به کار رفته در تذهیب..................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224721 h 592-13- شیوه تذهیب قرآنهای خط کوفی سدههای اولیه اسلام................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224724 h 632-14- تذهیب دوره سلجوقی................................................................................................................................................................................ PAGEREF _Toc367224725 h 672-15- تذهیب قرآن در دوره ایلخانی.................................................................................................................................................................. PAGEREF _Toc367224727 h 742-15-1- ویژگیهای تذهیب قرآنهای دوره ایلخانی.......................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224728 h 802-16- کتابآرایی و تذهیب قرآنها در دوره تیموریان.................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224729 h 852-16-1- ویژگیهای نقش و رنگ در قرآنهای عصر تیموری....................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224730 h 92فصل سوم........................................................................................................................................................................................................................
معرفی و توصیف سرسورههای قرآنهای آستان قدس رضوی از صدر اسلام تا دوره صفوی..................................................................... PAGEREF _Toc367224732 h 95
3-1- سرسوره............................................................................................................................................................................................................ PAGEREF _Toc367224733 h 963-1-1- سرسورههای سدههای نخستین اسلامی و دوره عباسی....................................................................................................... PAGEREF _Toc367224735 h 973-1-2- توصیف آماری سرسورههای سده نخستین اسلامی و دوره عباسی................................................................................. PAGEREF _Toc367224855 h 120 3-2- سرسوره‌های دوره سلجوقی....................................................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224871 h 1263-2-1- قرآن عثمان بن وراق................................................................................................................................................................. PAGEREF _Toc367224964 h 1413-2-2- قرآن راوندی................................................................................................................................................................................ PAGEREF _Toc367224984 h 1463-2-3- توصیف آماری سرسورههای دوره سلجوقی......................................................................................................................... PAGEREF _Toc367225035 h 1563-3- سرسورههای دوره ایلخانی......................................................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367225060 h 1623-3-1-توصیف آماری سرسورههای دوره ایلخانی.............................................................................................................................. PAGEREF _Toc367225170 h 179 3-4- سرسورههای دوره تیموری........................................................................................................................................................................ PAGEREF _Toc367225191 h 1853-4-1- توصیف آماری سرسورههای دوره تیموری............................................................................................................................198
فصل چهارم.......................................................................................................................................................................................................................
4-1- مقایسه آماری سرسورههای چهار دوره................................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367225273 h 207نتیجهگیری.......................................................................................................................................................................................................................
گزارش کار عملی.............................................................................................................................................................................................................


منابع و مآخذ.......................................................................................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367225274 h 220

فهرست جدولها
جدول 3-1- بررسی سرسورههای دوره صدر اسلام و دوره عباسی.............................................................................................................112
جدول 3-2- بررسی سرسورههای دوره سلجوقی.........................................................................................................................................145
جدول 3-4- بررسی سرسورههای دوره ایلخانی .........................................................................................................................................165
جدول 3-4- بررسی سرسورههای دوره تیموری..........................................................................................................................................184
جدول 4-1- مقایسه سرسورههای چهار دوره................................................................................................................................................. 192

فهرست نمودارها
نمودار 3-1، خط مورد استفاده در سرسورههای دوره عباسی...................................................................................................112
نمودار 3-2، رنگهای مورد استفاده در سرسورههای دوره عباسی..........................................................................................112
نمودار 3-3، رنگهای غالب مورد استفاده در سرسورههای دوره عباسی...............................................................................113
نمودار 3-4، نقوش مورد استفاده در سرسورههای دوره عباسی...............................................................................................113
نمودار 3-5، فرمهای مورد استفاده در سرسورههای دوره عباسی............................................................................................114
نمودار 3-6، کتیبههای مورد استفاده در سرسورههای دوره عباسی........................................................................................114
نمودار 3-7، خط مورد استفاده در سرسورههای دوره سلجوقی...............................................................................................144
نمودار 3-8، رنگهای مورد استفاده در سرسورههای دوره سلجوقی.......................................................................................144
نمودار 3-9، رنگهای غالب مورد استفاده در سرسورههای دوره سلجوقی............................................................................145
نمودار 3-10، نقوش مورد استفاده در سرسورههای دوره سلجوقی.........................................................................................145
نمودار 3-11، فرم مورد استفاده در سرسورههای دوره سلجوقی..............................................................................................146
نمودار 3-12، کتیبههای مورد استفاده در سرسورههای دوره سلجوقی..................................................................................146
نمودار 3-13، خط مورد استفاده در سرسورههای دوره ایلخانی...............................................................................................164
نمودار 3-14، رنگهای مورد استفاده در سرسورههای دوره ایلخانی.......................................................................................164
نمودار 3-15، رنگهای غالب مورد استفاده در سرسورههای دوره ایلخانی............................................................................165
نمودار 3-16، نقوش مورد استفاده در سرسورههای دوره ایلخانی............................................................................................165
نمودار 3-17، فرمهای مورد استفاده در سرسورههای دوره ایلخانی.........................................................................................166
نمودار 3-18، کتیبههای مورد استفاده در سرسورههای دوره ایلخانی....................................................................................166
نمودار 3-13، خط مورد استفاده در سرسورههای دوره تیموری..............................................................................................183
نمودار 3-14، رنگهای مورد استفاده در سرسورههای دوره تیموری.....................................................................................183
نمودار 3-15، رنگهای غالب مورد استفاده در سرسورههای دوره تیموری...........................................................................184
نمودار 3-16، نقوش مورد استفاده در سرسورههای دوره تیموری...........................................................................................184
نمودار 3-17، فرمهای مورد استفاده در سرسورههای دوره تیموری.......................................................................................185
نمودار 3-18، کتیبههای مورد استفاده در سرسورههای دوره تیموری...................................................................................185
نمودار 4-1، مقایسه خطهای مورد استفاده در سرسورههای 4 دوره بررسی شده...............................................................191
نمودار 4-2، مقایسه رنگهای مورد استفاده در سرسورههای 4 دوره بررسی شده..............................................................192
نمودار 4-3، مقایسه رنگهای غالب مورد استفاده در سرسورههای 4 دوره بررسی شده...................................................192
نمودار 4-4، مقایسه نقوش مورد استفاده در سرسورههای 4 دوره بررسی شده...................................................................193
نمودار 4-5، مقایسه فرمهای مورد استفاده در سرسورههای 4 دوره بررسی شده................................................................193
نمودار 4-6، مقایسه نشان شجری مورد استفاده در سرسورههای 4 دوره بررسی شده.......................................................194

فهرست شکلها و تصاویر
شکل 2-1 قرآن منسوب به امام موسی کاظم(ع) به خط کوفی.................................................................................................................................................17
شکل 2-2 قرآن منسوب به امام حسین (ع) به خط کوفی..........................................................................................................................................................21
شکل 2-3 قرآن منسوب به امام علی (ع) به خط کوفی...............................................................................................................................................................28
شکل 2-4 قرآن خطی قرن پنجم هجری قمری............................................................................................................................................................................29
شکل 2-5 فضاهای هندسی مورد استفاده در قرآن های آستان قدس، بخشی از اثر............................................................................................................38
شکل 2-6 قرآن قرن ششم هجری قمری........................................................................................................................................................................................41
شکل 3-1 قرآن خطی شماره 3382، تاریخ کتابت: قرن 3 هجری قمری...............................................................................................................................95
شکل 3-2 قرآن خطی شماره 18، تاریخ کتابت: قرن 3 هجری قمری، کاتب: علی بن ابیطالب (ع)..................................................................................95
شکل 3-3 قرآن خطی شماره 28، تاریخ کتابت: قرن 3 هجری قمری، کاتب: منسوب به ائمه اطهار (ع)....................................................................... 96
شکل 3-4 قرآن خطی شماره 15، تاریخ کتابت: قرن 3 هجری قمری، کاتب: حسین بن علی(ع).....................................................................................96
شکل 3-5 قرآن خطی شماره 36، تاریخ کتابت: قرن 3 هجری قمری، کاتب: حسن بن علی(ع).......................................................................................96
شکل 3-6 قرآن خطی شماره 1، تاریخ کتابت: قرن 1 هجری قمری، کاتب: منسوب به خط علی بن ابیطالب (ع)...................................................... 97
شکل 3-7 قرآن خطی شماره 26، تاریخ کتابت: قرن 3 هجری قمری.....................................................................................................................................97
شکل 3-8 قرآن خطی شماره 7، اوایل قرن سوم هجری............................................................................................................................................................ 98
شکل 3-9 قرآن خطی شماره 41، تاریخ کتابت: قرن 3 هجری قمری، کاتب: منسوب به ائمه اطهار (ع)........................................................................99
شکل 3-10 قرآن خطی شماره 33، تاریخ کتابت: قرن 3 هجری قمری، کاتب: منسوب به ائمه (ع)............................................................................... 99
شکل 3-11 قرآن خطی شماره 21، اواخر قرن سوم هجری قمری....................................................................................................................................... 101
شکل 3-12 قرآن خطی شماره 21، اواخر قرن سوم هجری قمری....................................................................................................................................... 101
شکل 3-13 قرآن خطی شماره 21، اواخر قرن سوم هجری قمری....................................................................................................................................... 101
شکل 3-14 قرآن خطی شماره 21، اواخر قرن سوم هجری قمری....................................................................................................................................... 101
شکل 3-15 قرآن خطی شماره 21، اواخر قرن سوم هجری قمری....................................................................................................................................... 101
شکل 3-16 قرآن خطی شماره 40، تاریخ کتابت: قرن 3 هجری قمری................................................................................................................................102
شکل 3-17 قرآن خطی شماره 6، تاریخ کتابت: قرن ‎۱‎ هجری قمری، کاتب: علی بن ابیطالب (ع).............................................................................. 103
شکل 3-18 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 5000، قرن سوم هجری قمری........................................................................................................................................... 103
شکل 3-19 قرآن خطی شماره 10، تاریخ کتابت: قرن سوم هجری قمری......................................................................................................................... 104
شکل 3-20 قرآن خطی شماره 39، تاریخ کتابت: قرن ‎۳‎ هجری قمری.............................................................................................................................. 104
شکل 3-21 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 3015، تاریخ کتابت: سال ‎۳۲۷‎ هجری قمری، کاتب: کشواد بن املاس.................................................................... 105
شکل3-22 قرآن خطی شماره 74، تاریخ کتابت: قرن ‎۵‎ هجری قمری.................................................................................................................................106
شکل 3- 23قرآن خطی شماره 74، تاریخ کتابت: قرن ‎۵‎ هجری قمری................................................................................................................................106
شکل3-24 قرآن خطی شماره 44، تاریخ کتابت: قرن ‎۴‎ هجری قمری، کاتب: منسوب به ائمه اطهار (ع)....................................................................107
شکل3-25 قرآن خطی شماره 44، تاریخ کتابت: قرن ‎۴‎ هجری قمری، کاتب: منسوب به ائمه اطهار (ع)....................................................................108
شکل3-26 قرآن خطی شماره 27، تاریخ کتابت: قرن ‎۳‎ هجری قمری................................................................................................................................ 108
شکل3-27 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 3004، تاریخ کتابت: 363 هجری قمری............................................................................................................................ 109
شکل3-28 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 5013، تاریخ کتابت: سال 327 هجری قمری....................................................................................................................110
شکل3-29 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 3017، تاریخ کتابت: قرن ‎۴‎ هجری قمری......................................................................................................................... 111
شکل3-30 قرآن خطی شماره 64، قرن چهارم هجری............................................................................................................................................................ 111
شکل 3-31 قرآن خطی شماره 58، تاریخ کتابت: قرن پنجم هجری قمری....................................................................................................................... 118
شکل 3-32 قرآن خطی شماره 72، تاریخ کتابت: قرن پنجم هجری قمری....................................................................................................................... 118
شکل 3-33 قرآن خطی شماره 80، تاریخ کتابت: قرن پنجم هجری قمری....................................................................................................................... 119
شکل 3-34 قرآن خطی شماره 51، تاریخ کتابت: اواخر قرن چهارم تا اوایل قرن پنجم هجری.................................................................................... 119
شکل 3-35 قرآن خطی شماره 30، قرن پنجم هجری قمری.................................................................................................................................................120
شکل 3-36 قرآن خطی شماره 63، تاریخ کتابت: قرن پنجم هجری قمری........................................................................................................................ 120
شکل 3-37 قرآن خطی شماره 2371، تاریخ کتابت: قرن ششم هجری قمری................................................................................................................. 121
شکل 3-38 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 70، تاریخ کتابت: 581 هجری قمری................................................................................................................................ 121
شکل 3-39 قرآن خطی شماره 378، تاریخ کتابت: قرن6 هجری قمری............................................................................................................................. 122
شکل 3-40 قرآن خطی شماره 56، تاریخ کتابت: سال 535 هجری قمری........................................................................................................................ 123
شکل 3-41 قرآن خطی شماره 59، سال 593 هجری قمری................................................................................................................................................ 123
شکل 3-42 قرآن خطی شماره 84.............................................................................................................................................................................................. 124
شکل 3-43 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 24، تاریخ کتابت: قرن پنجم هجری قمری...................................................................................................................... 125
شکل 3-44 قرآن خطی شماره 4649، قرن ششم هجری قمری.......................................................................................................................................... 125
شکل 3-45 قرآن خطی شماره 29، تاریخ کتابت: قرن ششم هجری قمری.........................................................................................................................126
شکل 3-46 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 4357، تاریخ کتابت: قرن پنجم هجری قمری................................................................................................................. 127
شکل 3-47 قرآن خطی شماره 2691، تاریخ کتابت: قرن ‎۶‎ هجری قمری......................................................................................................................... 128
شکل 3-48 قرآن خطی شماره 2224، تاریخ کتابت: قرن ‎۵‎ هجری قمری..........................................................................................................................129
شکل 3-49 قرآن خطی شماره 4640، تاریخ کتابت: قرن ششم هجری قمری...................................................................................................................130
شکل 3-50 قرآن خطی شماره 63، قرن پنجم هجری.............................................................................................................................................................131
شکل 3-51 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 3060، تاریخ کتابت: سال 464 هجری قمری، کاتب: عثمان بن الحسین الوراق الغزنوی..................................... 133
شکل 3-52 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 4680، تاریخ کتابت: قرن ‎۵‎ هجری قمری، کاتب: محمد بن عثمان ‌بن حسین وراق غزنوی.................................134
شکل 3-53 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 4680، تاریخ کتابت: قرن ‎۵‎ هجری قمری، کاتب: محمد بن عثمان ‌بن حسین وراق غزنوی.................................135
شکل 3-54 قرآن خطی شماره 184، تاریخ کتابت: قرن ‎۶‎ هجری قمری............................................................................................................................ 126
شکل 3-55 قرآن خطی شماره 2261، تاریخ کتابت: سال 585 هجری قمری.................................................................................................................. 137
شکل 3-56 قرآن خطی شماره 2261، تاریخ کتابت: سال 585 هجری قمری، کاتب: احمد بن محمد راوندی..........................................................137
شکل 3-57 قرآن خطی شماره 2261، تاریخ کتابت: سال 585 هجری قمری....................................................................................................................138
شکل 3-58 قرآن خطی شماره 55، قرن ششم هجری قمری................................................................................................................................................138
شکل 3-59 قرآن خطی شماره 34، تاریخ کتابت: قرن پنجم هجری قمری........................................................................................................................140
شکل 3-60 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 28، تاریخ کتابت: قرن ششم هجری قمری........................................................................................................................140
شکل 3-61 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 23، تاریخ کتابت: قرن پنجم هجری قمری........................................................................................................................141
شکل 3-62 قرآن خطی شماره 1856، تاریخ کتابت: قرن ‎۶‎ هجری قمری......................................................................................................................... ‎142
شکل 3-63 قرآن خطی شماره 78، تاریخ کتابت: سال 647 هجری قمری.........................................................................................................................143
شکل 3-64 پروژه - ریسرچقرآنی شماره: 1732، اواخر قرن ششم اوایل قرن هفتم هجری.............................................................................................................144
شکل 3- 65 قرآن خطی شماره 414، تاریخ کتابت: قرن ‎۸‎ هجری قمری...........................................................................................................................150
شکل 3-66 قرآن خطی شماره 957، تاریخ کتابت: قرن ‎۷‎ هجری قمری.............................................................................................................................150
شکل 3- 67 قرآن خطی شماره 1922، تاریخ کتابت: قرن ‎۸‎ هجری قمری........................................................................................................................151
شکل 3- 68 قرآن خطی شماره 141، تاریخ کتابت: قرن ‎۸‎ هجری قمری...........................................................................................................................151
شکل 3-69 قرآن خطی شماره 141، تاریخ کتابت: قرن ‎۸‎ هجری قمری.............................................................................................................................152
شکل 3- 70 قرآن خطی شماره 319، تاریخ کتابت: قرن ‎۸‎ هجری قمری.......................................................................................................................... 153
شکل 3-71 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 4319، تاریخ کتابت: قرن ‎۸‎ هجری قمری.........................................................................................................................154
شکل 3- 72 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 4319، تاریخ کتابت: قرن ‎۸‎ هجری قمری........................................................................................................................155
شکل 3- 73 قرآن خطی شماره 1469، تاریخ کتابت: قرن ‎۷‎ هجری قمری.........................................................................................................................155
شکل 3- 74 قرآن خطی شماره 1468، تاریخ کتابت: قرن ‎۷‎ هجری قمری.........................................................................................................................156
شکل 3- 75 قرآن خطی شماره 621، قرن هفتم هجری قمری.............................................................................................................................................157
شکل 3- 76 قرآن خطی شماره 464، تاریخ کتابت: قرن ‎۷‎ هجری قمری............................................................................................................................158
شکل 3- 77 قرآن خطی شماره 464، تاریخ کتابت: قرن ‎۷‎ هجری قمری.......................................................................................................................... 159
شکل 3- 78 قرآن خطی شماره 474، تاریخ کتابت: قرن ‎۷‎ هجری قمری...........................................................................................................................160
شکل 3- 79 قرآن خطی شماره 613، تاریخ کتابت: قرن ‎۷‎ هجری قمری..........................................................................................................................160
شکل 3- 80 قرآن خطی شماره 1468، تاریخ کتابت: قرن ‎۷‎ هجری قمری.........................................................................................................................161
شکل 3- 81 قرآن خطی شماره 670، تاریخ کتابت: قرن ‎۷‎ هجری قمری............................................................................................................................162
شکل 3- 82 قرآن خطی شماره 141، تاریخ کتابت: سال 758 هجری قمری.....................................................................................................................163
شکل 3- 83 قرآن خطی شماره 293، تاریخ کتابت: سال ‎۷۳۷‎ هجری قمری، کاتب: محمد بن یوسف (سیدالخطاط) آباری..................................163
شکل 3- 84 قرآن خطی شماره 255، تاریخ کتابت: سال 758 هجری قمری، کاتب: عبدالهی مروارید........................................................................164
شکل 3-85 قرآن خطی شماره 2183، تاریخ کتابت: قرن هشتم هجری قمری..................................................................................................................170
شکل 3-86 قرآن خطی شماره 211، قرن نهم هجری..............................................................................................................................................................170
شکل 3-87 قرآن خطی شماره 252، قرن هشتم هجری قمری.............................................................................................................................................171
شکل 3-88 قرآن خطی شماره 663، تاریخ کتابت: سال ‎۸۰۱‎ هجری قمری.......................................................................................................................172
شکل 3-89 قرآن خطی شماره 663، سال 801 هجری...........................................................................................................................................................172
شکل 3-90 قرآن خطی شماره 314، تاریخ کتابت: قرن هشتم هجری قمری.....................................................................................................................173
شکل 3-91 قرآن خطی شماره 210، تاریخ کتابت: قرن ‎۹‎ هجری قمری.............................................................................................................................174
شکل 3-92 قرآن خطی شماره 215، تاریخ کتابت: سال 837 هجری قمری..................................................................................................................... 175
شکل 3-93 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 416، تاریخ کتابت: قرن نهم هجری قمری.........................................................................................................................176
شکل 3-94 قرآن خطی شماره 211، تاریخ کتابت: قرن نهم هجری قمری.........................................................................................................................177
شکل 3-95 قرآن خطی شماره 215، کاتب: ابراهیم سلطان بن شاهرخ بن تیمور گورکان..............................................................................................178
شکل 3-96 قرآن خطی شماره 215، کاتب: ابراهیم سلطان بن شاهرخ بن تیمور گورکان، تاریخ کتابت: سال ‎۸۳۷‎ هجری قمری........................179
شکل 3-97 قرآن خطی شماره 215، کاتب: ابراهیم سلطان بن شاهرخ بن تیمور گورکان، تاریخ کتابت: سال ‎۸۳۷‎ هجری قمر.ی.......................180
شکل 3-98 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 414، تاریخ کتابت: سال 827 هجری قمری، کاتب: ابراهیم سلطان بن شاهرخ بن امیر تیمور ............................180
شکل 3-99 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 414، تاریخ کتابت: سال 827 هجری قمری، کاتب: ابراهیم سلطان بن شاهرخ بن امیر تیمور ............................181
شکل 3-100 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 414، تاریخ کتابت: سال 827 هجری قمری، کاتب: ابراهیم سلطان بن شاهرخ بن امیر تیمور .........................182
شکل 3-101 قرآن خطی شماره 280، تاریخ کتابت: قرن هشتم هجری قمری.................................................................................................................183
مقدمههنرهای شکلی و تزئین از قدیمالایام در بین هنرمندان رواج داشته است. با ظهور اسلام زمینه رشد و شکوفایی هنر آراستن و تذهیب کتب دینی، نقاشی و مصورسازی مساجد فراهم شد. از آنجا که محور همه هنرها، توجه و تأثیرپذیری از قرآن بوده است؛ لذا اهمیت تزئین و زیبایی قرآن مجید موجب افزایش فعالیت هنرمندان گردید و خوشنویسی را که یکی از هنرهای کلیدی دوره اسلامی است، شکوفا کرد. اعجاز کلام قرآن و تقدس و اولوهیت آن موجب شد که هنرمندان در جهت زیبا ساختن حروف به طوریکه بیننده را مسحور خود سازند، گام‌های مؤثری بردارند.
در ابتدای دوران اسلامی بهرهگیری از تذهیب به ندرت صورت میگرفت و نقوش به کار رفته در آن از تجرد کافی برخوردار نبود. این شاخه هنری کمتر به صورت منفرد مورد توجه قرار گرفت و بیشتر درخدمت سایر هنرهای اسلامی بود. به عبارت دیگر تذهیب در وجه کلی خویش مکملی بر خطاطی بود که از قرون اولیه هجری در کنار خوشنویسی، به اشاعه فرهنگ غنی اسلامی پرداخت.
هنر تذهیب قرآن رشدی محدودتر از خط داشت زیرا نگارش متن قرآن خود مستقیماً آن را طلب نمی‌کرد. بهعلاوه ترس از اضافه شدن هر عنصر زائدی به متن قرآن، تذهیب را محل تأمل قرار می‌داد. با قطع و اطمینان می‌توان گفت همین ترس توأم با احترام بود که جریان رشد تذهیب را دقیقاً در مجاری صحیحی سوق داد و نیل به آن نتیجه‌ای را تضمین کرد که همگان بر صحت‌ حیرت‌آورش متفق‌القولند. به بیان دیگر خود قرآن دارای مجال‌هایی است که مذهب را برای افزودن عناصر و آرایهها تحریک می‌کرد. به استناد آثار به جای مانده در قرآنهای خطی، سرلوحه سوره و فاصله میان آیات شاخص‌ترین و اولین مکانهایی بودند که قابلیت تزئین یافتند. در ابتدا، این تزئینات شامل کتیبه بسیار ساده عنوان سوره و عدد آیات، به خط کوفی، بدون نقطه و اعراب بوده که با قلم زر و تحریر مشکی نوشته میشده است اما بهتدریج و همزمان با تغییراتی که در زمینه خط صورت گرفت تذهیب نیز دچار تحولاتی شد که با خط تغییر یافته هماهنگی کامل داشت و به آرایش کتب خطی غنا و شکوه بیشتری میداد.
به نظر میرسد اولین موضع تزئین سرسورهها بودهاند. سرسورهها محلهایی بودند که مذهبان آنها را با استفاده از اشکال هندسی، ستارگان، گل و بوته، شاخهها و برگها، انواع ترنج و غیره و با استفاده از رنگهای طلا، لاجورد، شنگرف، سبز و نقره، تزئین و تذهیب میکردند.اهمیت تذهیب در کتابآرایی و بهویژه نقش اثرگذار آن در تزئین سرسورهها تا بدان جاست که معمولا در بررسی و تعیین تاریخ آثار میتواند بهعنوان مهمترین فاکتور ارزیابی نسخههای قرآنی، مورد استفاده قرار گیرد. چرا که این امر در قرآنهای بدون تاریخ کمک میکند تا با قطعیت بیشتری درباره تاریخ احتمالی قرآنها نظر دهد. لذا در این پژوهش سرسورهها بهعنوان شاخصترین مکان برای نشان دادن این نقوش مد نظر قرار گرفته تا به مطالعه سیر تحول آنها در چهار دوره صدر اسلام و عباسی، سلجوقی، ایلخانی و تیموری بپردازد و در نهایت با توجه به طرحهای معرفی شده میتوان شباهتها و تفاوتهایی را در نحوه کاربرد و شکل و تزئین آنها استخراج کرد. برای این منظور یک جمعبندی کلی از سرسورههای این دورههای تاریخی، میتوان به درک بهتری از اشتراکات و افتراقات موجود میان آنان رسید.
نگاهی به سیر تحول تذهیب در قرآنهای موجود در آستان قدس رضوی و مکاتب عمده صدر اسلام، سلجوقی، ایلخانی و تیموری گویای ارتباط تنگاتنگ بین تحولات باطنی در اندیشه اسلامی و نقوش تذهیب ایرانی اسلامی است که موجب سیر صعودی تعمیق در این زمینه هنری در روند تاریخی شده است، تا به آن حد که نقوش و رنگها به تدریج از سطح به عمق ارتقا یافته و از ساحت طبیعت به فوق طبیعت معنا مییابند و این اتفاق به دلیل قدم گذاشتن در عرفان و اندیشه اسلامی است.
فصل اول
کلیات پژوهش

1-1- تعریف، بیان ضرورت و اهمیت مسالهسلسههای تاریخی از صدر اسلام تا دوره صفوی، از نظر موقعیتهای سیاسی، اجتماعی، فرهنگی و هنری در تاریخ ایران اسلامی، از ادوار مهم اسلامی محسوب میشوند. در این پژوهش مروری بر سیر تحول سرسورههای قرآنهای موجود در آستان قدس رضوی در این دوران تاریخی میباشد.
در سدههای آغازین حاکمیت اسلام، هنر کتابآرایی شامل کتابهای مذهبی و بهخصوص کلامالله مجید بوده و آرایش کتابها مشتمل بر نقوش هندسی و غیرهندسی میباشد که در سرفصل سورههای مبارکه قرآن، لا به لای سطور و در حاشیه صفحات با واژه تخصصی تذهیب ترسیم میشده است.
تذهیب و ترسیم کتاب از سدههای نخستین در جهان اسلام رواج داشت، اما پس از فتوحات مغول در ایران سرعت و شتاب بیشتری یافت. نمونههای باقی مانده نشان میدهند که در هنر کتابآرایی چند گونه هنر از جمله تحریر (خطاطی)، تذهیب، تصویر (نگارگری)، و تجلید (جلدآرایی) در هم ترکیب شده بود. عدم رغبت هنرمندان اسلامی به تقلید از طبیعت، تاکید بر مفاهیم ذهنی و نمادین، چکیدهنگاری و نقشمایههای تزئینی از ویژگیهای شکلی مشترک این نقوش میباشد.
از آنجا که هنر تذهیب در آرایش کلامالله مجید بیشتر مورد استفاده قرار میگرفت و دارای بار معنایی غنی اسلامی بود لذا تذهیب قرآنهای مختلف در طول تاریخ تا دوره معاصر مورد مطالعه قرار گرفت و ویژگیهای قومی، ساختاری و ترکیببندی آنها تحقیق گردید.
تاکنون بیشتر بررسیها و تحقیقات صورت گرفته درخصوص تذهیب قرآن بهصورت کلی بوده است، به شکل اختصاصی در زمینه سرسورهها کار خاصی انجام نگرفته و اگر مطلبی هم نوشته شده، نقیصههایی داشته است. اما شناخت هرچه بیشتر این هنرها منوط به پرداختن به جزئیات، توصیف ویژگیها و در کنار هم بررسی کردن آنها میباشد. لذا در این تحقیق سعی بر آن بوده که با توجه به احساس نیاز برای پرداختن به چنین موضوعی و شناسایی بهتر شاخصههای هنری قرآن، با توصیف نقوش در دورههای مختلف تاریخی از صدر اسلام تا دوره صفوی، ویژگیهای شکلی و تذهیبهای این دوران و همچنین دلایل بهکارگیری سرسورهها در این کتب قرآنی مشخص گردد.
بر این اساس، پژوهش حاضر ضمن بررسی شرایط تاریخی، فرهنگی و هنری، به اهمیت جایگاه کتابآرایی قرآن در پنج دوره صدر اسلام، عباسی، سلجوقی، ایلخانی و تیموری (از سدههای اول تا نهم ه.ق) پرداخته و با توجه به اینکه تاکید اصلی بر توصیف نقوش تذهیب و همچنین نحوه استفاده از سرسورهها و تاثیرات آنها درشکلگیری هنرهای قرآنی است و سیر تحول تذهیب سرسورههای برخی از نسخههای نفیس مصور ایرانی موجود در آستان قدس رضوی مشهد را مورد بحث و تفحص قرار داده است و بدان جهت که خط و خوشنویسی نیازمند شرحی وسیعتر میباشد، لذا برای پرهیز از ارائه مطالب تکراری، به مفاهیم گستردهای چون تاریخچه خط و کتابت و ... چندان پرداخته نشده است.
روش این تحقیق با استفاده از منابع کتابخانهای و موزه ای (موزه آستان قدس رضوی) میباشد و تصاویر مورد نیاز برای توصیف آثار، به صورت میدانی از کتابخانهی آستان قدس رضوی گردآوری شده است.
1-2- پرسشهای پژوهش1- چه ویژگیهای بصری و هنری در سرسوره قرآنهای آستان قدس رضوی در دوران صدر اسلام تا تیموری وجود دارد؟
2- این سرسورهها میتواند ما را در شناسایی بهتر و بیشتر سیر تحول تذهیب، کتابآرایی و گسترش تکنیکهای جدید یاری کند؟
3- ساختار فرهنگی، سیاسی، هنری و مذهبی در پیدایش و شکلگیری سرسورهها تأثیری داشته است؟
1-3- فرضیههای پژوهشبه نظر میرسد نقوش تذهیب سرسورهها در قرآنهای مجموعه آستان قدس، از ویژگیهای بصری حاکم بر مکتب کتابآرایی دوران خود برخوردار بودهاند. سیر تحول سرسورهها به زمان انجامشان بستگی دارد و نسبت به موقعیت فرهنگی، سیاسی، هنری و مذهبی هر زمان تکنیک ساخت آنها نیز تغییر کرده و نوع سیاستهای مملکتداری، شعبه مذهبی، علایق و سلایق حاکمان و درجه اهمیت دادن آنها به فرهنگ و هنر و ... هریک از این حکومتها دخالت مستقیمی در تربیت هنرمندان تذهیبکار و خطاطان آن زمان داشته است.
به نظر میرسد آرایههای تزئینی نقش و رنگ در سرسوره قرآنها ابزارهای مناسبی جهت شناسایی هنرهای قرآنی در دوران مورد مطالعه میباشند.
به نظر میرسد شرایط سیاسی و اجتماعی مناسب در کنار حمایت مادی و معنوی، فراهم ساختن محیط آموزش و فعالیت، بستر مناسبی برای خلق آثار هنری و پیشرفت همه جانبه آنها مهیا میکند.
1-4- اهداف و ارزش نظری پژوهشاگر به صورتی دقیق به تذهیبهای دوران مختلف نگاه کنیم، حرکت و تحول آن را در طول تاریخ میبینیم. هنر کتابآرایی که در دوره ساسانی قدم های اولیه را طی کرده و رونق چندانی نداشته است، با نفوذ اسلام در ایران جانی تازه یافته و آذین کردن قرآنها و کتب دینی و ادبی را به همراه داشت.
در ابتدای دوران اسلامی بهرهگیری از تذهیب محدود بود و نقوش به کار رفته از تجرد کافی برخوردار نبوده است. اما از قرن چهارم هجری به بعد- که تقریبا هنر اسلامی شکل مشخصی به خود گرفت و اندک اندک رشد کرد- اکثر نقوش تزئینی در سطوحی که به شدت تجرید شده و با تخیل و ذهن خلاق هنرمند درهم آمیختهاند، مصور گشت، به شکلی که در دورههای اولیه اسلامی، عباسی، سلجوقی، ایلخانی و تیموری؛ هنر تذهیب از رشدی تکاملی برخوردار شد.
وجود ویژگیهایی متعدد از جمله قدمت، تنوع، غنای نقش و رنگ، ظرافتها و ریزهکاریها، منحصر به فرد بودن و ... در مکاتب مذکور سبب شد تا پژوهش حاضر به منظور دستیابی به ویژگیهای هنری و شاخصههای تذهیب، وجوه تشابه و تفارق نقش و رنگ را مد نظر قرار داده و با توجه به غنای منابع و مآخذ، بهویژه کثرت مصاحف شریفه و نسخههای خطی نفیس در گنجینه مخطوطات موزهها و مرکز اسناد آستان قدس رضوی، منتخبی از سرسورههای قرآن را بررسی و به شناسایی و تجزیه تکنیکی آنها بپردازد.
1-5- سابقه، پیشینه و ادبیات نظری پژوهشدر مطالعات و بررسیهای صورت گرفته در مراکز و سازمانهای مختلف مانند کتابخانه دانشگاه سوره، کتابخانه فرهنگستان هنر، کتابخانه آستان قدس مشهد، سایتهای مختلف اینترنتی و ... به منظور دست یافتن به مباحث نظری و تحقیقات انجام شده پیرامون موضوع این پژوهش، مشخص گردید که در زمینه خط و تذهیب و کتابآرایی قرآن کریم کتابها و مقالات نسبتا زیادی نوشته شده است، اما در مورد سرسورهها و سیر تحولشان در جهان اسلام کتابی در ایران موجود نمیباشد و آنچه هست تعدادی پروژه - ریسرچ، مصاحبه و چند نمونه پایاننامه بوده که با موضوع این رساله هم سو میباشد که اهم آنها به قرار زیر است:
1- برزین، پروین (تیر و مرداد 1345)، نگاهی به سابقه تاریخی کتابت قرآن، هنر و مردم، شماره 45 و 46. در این پروژه - ریسرچبه تاریخچه خط و همچنین روند تغییرات و ویژگیهای آن و تذهیب از صدر اسلام تا دوره تیموری بهصورت کلی پرداخته شده است.
2- شایستهفر، مهناز (اردیبهشت 1388)، خط و تذهیب در قرآنهای ایرانی موزه ملی، بخش اسلامی سدههای هفتم - دوازدهم / اول – ششم، کتاب ماه هنر، شماره 128. این پروژه - ریسرچبررسی ویژگی‌های خطی و تذهیبی قرآن‌های موجود در موزه‌ ملی ایران است و به تحلیل و بررسی خطوط و شیوه تذهیب به کار رفته در قرآن‌های سده‌های اولیه می‌پردازد.
3- شایستهفر، مهناز (بهار و تابستان 1388)، کتابت و تذهیب قرآنهای تیموری در مجموعههای داخل و خارج، دو فصلنامه مطالعات هنر اسلامی، تهران، موسسه مطالعات هنر اسلامی، سال پنجم، شماره 10. در این پروژه - ریسرچکوشش شده پس از بررسی شاخصههای هنر کتاب آرایی، برخی از نسخههای ارزشمند و نفیس قرآنی تیموریان و نیز با در نظر گرفتن مشکلات دسترسی به نسخ تیموری در مجموعههای داخل و خارج، اعم از کتابخانهها و موزهها مورد بررسی قرار گیرد.
4- شایستهفر، مهناز (اسفند 1389)، خط و تذهیب در نسخ خطی قرآنی قرون اول تا ششم / هفتم تا دوازدهم در کتابخانه کاخ گلستان، کتاب ماه هنر، شماره 150. در این پروژه - ریسرچنسخه‌های خطی موجود در کتابخانه‌ کاخ موزه گلستان با توجه به نوع خط و تذهیب قرآن‌های سده‌های اولیه‌ (هفتم تا دوازدهم/ اول تا ششم)، مورد بررسی‌ قرار گرفته است و همچنین به بررسی ویژگیهای خاص موجود در قرآنهای آنجا پرداخته شده است.
5- افروند، قدیر (دی ماه 1373)، قرآنهای خط کوفی ایران، میراث جاویدان، سال دوم، شماره 8. در این پروژه - ریسرچنویسنده به بررسی کلی سیر تحول قرآنهایی که با خط کوفی نوشته شده، پرداخته است. همچنین مختصری در مورد تذهیب و نقوش این قرآنها نیز صحبت شده است.
6- معتقدی، کیانوش (مهر و آبان 1387)، شکوه خوشنویسی و تذهیب در مکتب شیراز (سدههای هشتم و نهم هجری)، آئینه خیال، شماره 10. در سده هشتم و همزمان با حکومت ایلخانان مغول در ایران، شیراز که از حملات‌ مغولان در امان مانده بود، محیط امنی برای ادامه سبک کهن کتاب‌آرایی ایرانی بود،که نوآوری‌های چندی نیز به آن‌ افزوده گردید. در این پروژه - ریسرچبه بررسی اجمالی سیر تحولات هنر خوشنویسی و تذهیب و نیز هنرهای وابسته- همچون کاغذسازی، صحافی‌ و تجلید- در گستره هنر "کتاب‌آرایی" پرداخته شده است.
7- سلیمی نمین، هاجر (زمستان 1388)، کتابت و تذهیب در قرآنهای چهار قرن اولیه اسلام، هنرهای زیبا، هنرهای تجسمی، شماره 40. در این پروژه - ریسرچنویسنده به بررسی ریشههای شکلگیری کتابت و تذهیب از اوایل تشکیل حکومت اسلامی پرداخته است و نتیجهگیری شده که از آنجایی که ترنج، اسلیمی، شمسه و ... که از اصیلترین نقشههای تذهیب قرآن هستند، همگی از طبیعت الهام گرفتهاند. زمانی که این نقوش در کنار آیات قرآن گرفتهاند به لحاظ بصری، از خطی که در آن عرصه ظهور خود را تجربه کردهاند، تاثیر پذیرفتهاند و از آنجایی که خطوط سبکهای عباسی بسیار به ترسیم نزدیک بودهاند، تذهیب در فرمهایی بسیار نزدیک به اشکال هندسی خود را نشان داده است.
8- کاظمی، سامره (فروردین و اردیبهشت 1385)، سیر تحول کتابت قرآن تا سده هشتم هجری (دوره ایلخانی)، کتاب ماه هنر، شماره 92 و 91. در این پروژه - ریسرچبه طور خلاصه به بررسی سیر تحول کتابت قرآن، طی دوران اسلامی تا پایان دوره ایلخانی پرداخته و اجزاء و عناصر تشکیلدهنده کتابت قرآن، چون خط و خوشنویسی، تذهیب، رنگ، صفحهآرایی، کاغذ، صحافی و تجلید و ابزارهای کتابت همراه با سیر تحول و تکامل آنها تا پایان دوره ایلخانی مورد بررسی قرار میگیرد.
9- زارعی مهرورز، عباس (تابستان 1373)، بر کرانه ادب و هنر تذهیب: سیر تاریخی هنر تذهیب، میراث جاویدان، شماره 6. در این پروژه - ریسرچتعریف تذهیب و اقسام آن، اصطلاحات تذهیب، تاریخ و سبکهای مختلف تذهیب از صدر اسلام تا دوره صفوی به صورت خلاصه مورد بررسی قرار گرفته است.
10- احمدزاده، سعادت (تابستان 1380)، تذهیب در هنر کتاب آرایی ایران، فصلنامه مطالعات ملی کتابداری و سازماندهی اطلاعات دوره 12، شماره 2. دراین پروژه - ریسرچبه بررسی مختصری از مکتبهای تذهیب و تاریخ هنر کتاب آرایی ایران از صدر اسلام تا دوره معاصر پرداخته شده است.
پایاننامهها:
1- تفرشی، محمد (1388)، بررسی هنر تذهیب در قرآنهای سدههای نخستین قرن اول تا قرن چهارم هجری، پایاننامه کارشناسی ارشد، پژوهش هنر، تهران، دانشکده هنرهای زیبا. در این پایاننامه سرسورههای قرآنهای دورههای صدر اسلام تا قرن چهارم هجری مورد تحقیق قرار گرفته و ویژگی هرکدام از این دورهها به تفکیک ارائه شده و برای هر دوره تصاویری از سرسورههای قرآنهای داخل و خارج از کشور به طور نمونه آورده شده است.
2- قندهاریون، مریم (1389)، بررسی و توصیف تصویری نقش و رنگ در سه نسخه قرآن کریم (فاتحهالکتاب سه نسخه قرآن تیموری، صفوی و قاجار از گنجینه نفایس نسخ آستان قدس رضوی)، پایاننامه کارشناسی ارشد، پژوهش هنر، دانشکده هنرهای زیبا، دانشگاه تهران. در این پایاننامه سه نسخه از صفحه فاتحهالکتاب موجود در موزه آستان قدس رضوی از نظر نقش و رنگ با یکدیگر مقایسه شده است. در فصل اول کلیاتی در مورد سه دوره تیموری، صفوی و قاجار (در مورد تاریخچه، فرهنگ و هنر و کتابآرایی) قرآنهای این دوران بررسی شده است. در فصل دوم به پژوهش در مورد نقش و رنگ در کتابآرایی قرآن در این سه دوره تاریخی مورد مطالعه قرار گرفته است و در نهایت در فصل سوم، سه نمونه به صورت تطبیقی و توصیفی از این دوران مورد بررسی واقع شده است.
3- محمد اسماعیل، مصطفی (1388)، بررسی و جمعآوری سرسورهها، گلآیهها، علامات حزب و جزء در قرآن از صدر اسلام تا دوره صفوی، پایاننامه کارشناسی، تهران، دانشگاه سوره. در این پایاننامه به جمعآوری سرسورهها، علامات حزب و جزء قرآنی موجود در تمام موزهها و مجموعههای ایران همت گماشته است.
1-6- روش و فنون اجرایی پژوهشروش پژوهش در این پایاننامه تاریخی- توصیفی است که بر پایه استدلالهای توصیفی و ارائه جدول آماری میباشد. ابزار و شیوههای گردآوری اطلاعات از طریق فیشبرداری و جمعآوری شکلی نمونههایی از آثار هنرهای تزئینی در موزه و کتابخانه آستان قدس رضوی (ع) و روش تحقیق به صورت کتابخانهای میباشد.
1-7- معرفی جامعه آماری و نمونههامورد تحقیق این رساله مجموعه قرآنهای موجود در کتابخانه آستان قدس رضوی از صدر اسلام تا دوران صفوی میباشد که با توجه به تعداد بسیار زیاد این نسخ، شماری از آنها به عنوان نمونه مورد مطالعه قرار گرفت. روش گردآدوری جامعه آماری به شیوه انتحابی بوده و با در نظر گرفتن نمونههای در دسترس از سوی آستان قدس که به دلیل مسائل امنیتی تعداد محدودی را شامل میشود، 4 نمونه از دوره صدر اسلام و دوره عباسی، 25 نمونه از دوره سلجوقی، 25 نمونه از دوره ایلخانی و 17 نمونه از دوره تیموری انتخاب گردیده است.
1-8- محدودیتهای پژوهش
از آنجاییکه موضوع این پژوهش بررسی و مطالعه سیر تحول سرسورههای قرآنهای موجود در آستان قدس رضوی (ع) بوده و این قرآنها جزء نفایس موزه و کتابخانه آستان قدس رضوی محسوب میشوند، لذا بخش عمدهایی از این آثار به علت مسائل امنیتی و حفاظتی، قدمت و حساس بودن شرایط نگهداری آثار خطی در مخزن موزه نگهداری میگردند و لذا این شرایط سبب شده که نسخ خطی به راحتی در اختیار دانشجویان و محققین قرار داده نشود. در نتیجه در طی مطالعه سیر تحول سرسورههای قرآن توصیف آثار این پژوهش امکان عکسبرداری و مشاهده مستقیم همه آنها امکانپذیر نبوده و از روی تصاویر آنها مطالعه و توصیف شده است.
در طی انجام پژوهش حاضر، این موانع و همچنین به تبع آن، عدم در دسترس بودن منابع مکتوب، از جمله محدودیتهایی بوده که تا حدودی رساله را تحت تاثیر قرار داده و مسیر محقق را دشوارتر نموده است.

فصل دوم
بررسی هنر کتابآرایی قرآنهای آستان قدس از صدر اسلام تا دوره صفوی

2-1- «کتابخانه مرکزی» و «گنجینه قرآن» آستان قدس رضویبیش از چهارده قرن از نزول قرآن مجید بر پیامبر بزرگ اسلام میگذرد. قرآن منبع اصلی و اساسی دین، ایمان، اندیشه هر مسلمان، بخشنده حرارت، معنی، حرمت و روح به زندگی اوست.
«این کتاب تمدن‌ساز و کلام وحی آنقدر مورد توجه بوده و هست که موجب شده در دوره‌های مختلف از مناظر و مرایای گوناگون مورد توجه تمامی اقشار جامعه اسلامی قرار گیرد. به گونهای که علماء تمام همتشان را در پژوهش و بیان مفاهیم قرآن به کار بردند و هنرمندان هم به فراخور خود کوششان بر این بوده که این کتاب به نهایت جمال برسد» (آصف فکرت، 1363: 12-9).
کتاب آسمانی قرآن کریم در طول تاریخ همواره محور اندیشه و عمل مسلمانان بوده است. «مسلمانان در فکر، عقیده، رفع مشکلات فردی و اجتماعی خود به این کتاب مقدس مراجعه میکردند. قرآن مجید اصیلترین و مهمترین منبع مطالعاتی و پژوهشی اسلامی است که از آغاز نزول تا کنون، مسلمانان به تعلم و تعلیم آن پرداخته و بر این اساس علوم و فنون مختلفی را گسترش دادهاند» (فرهمندنژاد، 1389: 94).
«مسلمانان، نسخههایی نفیس از این کتاب مقدس و آسمانی را در طی قرون و اعصار همچون جان شیرین، گرامی داشته و امروز در کتابخانهها و موزههای بزرگ جهان صدها هزار کتاب و قرآن خطی وجود دارد که نشاندهنده تلاش فکری خردمندان و دانشوران در سدههای گذشته بوده است. از آنجا که قرآننویسی بیش از هزار و چهارصد سال قدمت دارد، بخش عظیم گنجینههای خطی را تشکیل میدهد» (فاضل هاشمی، 1389: 70).
شاید بتوان ادعا کرد که کتابخانه مرکزی آستان قدس رضوی (منتسب به حضرت علی بن موسیالرضا (ع) (203-153 ه.ق)، یکی از قدیمیترین، نفیسترین و غنیترین خزائن فرهنگ و هنر اسلامی است که در مخزن خطی آن، نسخ فراوانی از قرآن مجید که از نظر نفاست هنری و ملاحظات تاریخی، کمنظیر بلکه عدیمالنظیر است، وجود دارد. «در میان این نسخهها، دستنویسهای منسوب به ائمه طاهرین علیهمالسلام و دستنویسهای بزرگترین خطاطان مسلمان از اعصار مختلف وجود دارد. بعضی از این قرآنها که از اطراف و اکناف جهان اسلام به وسیله رجال بزرگ و نامآور هر عهد به روضه متبرکه حضرت ثامنالائمه وقف و اهدا شده است، دارای ارزش ویژه تاریخی و نشاندهنده مراتب ارادت رجال جهان اسلام از هر فرقه و طبقه، هر بلد و منطقه به امام هشتم شیعیان است» (آصف فکرت، 1363: 12-9).
«این کتابخانه با دارا بودن بیش از شانزده هزار قرآن از دورههای مختلف تاریخی (از قرن اول تا 15 ق) بزرگترین پشتوانه فکری، علمی، فرهنگی و هنری دانشمندان و پژوهشگران و یکی از مستندترین کتابخانههای جهان اسلام است. با تحقیق و پژوهش در خصوص هریک از این دورهها به لحاظ توصیف خط، تذهیب، شیوه کتابت، معرفی کاتب، مذهب و واقف آنها، میتوان گوشهای از تاریخ هنر و تمدن ایران و اسلام را روشن کرد و قانونمندیهای حاکم بر دوران تذهیب و خوشنویسی را به منصه ظهور رسانید و به نتایج مهمی دست یافت که میتواند چراغی فرا روی پژوهشگران قرار گیرد» (فاضل هاشمی، 1389: 70).
آن‌چه در این گنجینه عظیم هنری و تاریخی، اهمیت فراوان دارد، قرآن‌ها و کتاب‌های خطی نفیسی است که از لحاظ نفاست (حسن خط، تذهیب، کتابت، کتاب‌آرایی، منحصر به فرد بودن، صنعت جلدسازی، کاغذ و مینیاتور)، از گرانبهاترین گنجینه‌های جهان‌اند.
«کتابخانه آستان قدس رضوی، شش قرن پیش با اهدای کتاب از سوی مؤمنان، طلاب علوم دینی و خیرین در جوار مرقد مطهر آغاز به کار کرد و از 1150 قمری مکان ویژهای برای آن در نظر گرفته شد. توجه جدی به سازمان و جایگاه کتابخانه از اوایل قرن 14 شمسی آغاز شد. در سال 1356 به ساختمان جدیدتر و وسیعتری در طبقه فوقانی موزه آستان قدس منتقل گردید. بنای ساختمان باشکوه کنونی از 1360 آغاز و در 1372 در مساحت 30000 مترمربع به پایان رسید» (آل رضا امیری، 1381: 15)
موزههای آستان قدس رضوی دارای یازده گنجینه گوناگون است. «گنجینه قرآن و نفایس» یکی از این مجموعههاست که ساختمان آن، بیست و دوم بهمن ماه 1364 در دو طبقه به مساحت هر طبقه 400 متر مربع فضای نمایشی، افتتاح گردید. در سال 1373 طبقه همکف این ساختمان به «گنجینه هدایای مقام معظم رهبری» اختصاص یافت و طبقه اول به «گنجینه قرآن و نفایس» اختصاص داده شد. فضای نمایشی این گنجینه در سال 1389 به 800 مترمربع افزایش یافت.
اهمیت گنجینه قرآن و نفایس، بیشتر به دلیل وجود قرآن‌های نفیس و با ارزش منسوب به ائمه اطهار علیهم‌السلام، از جمله امام علی، امام حسن، امام حسین، امام سجاد و امام رضا است که به خط کوفی اولیه بر روی پوست آهو کتابت شدهاند. تعداد این قرآنها در کتابخانه آستان قدس رضوی به حدود 100 نسخه میرسند و از لحاظ تنوع خطوط کوفی در جهان کمنظیرند.
آثار گنجینه قرآن و نفایس، مربوط به قرون نخستین اسلامی تا قرن 14 هجری قمری است. در این گنجینه، در مجموع 76 قرآن خطی، 8 برگ از قرآن بایسنقری، یک برگ از قرآن به خط پیرآموز، ... در معرض دید عموم گذاشته شده است. قرآن‌های به نمایش درآمده، با خطوط زیبایی چون ثلث، نسخ، رقاع و ... کتابت گردیده و مزین به هنر تذهیب می‌باشد.
قرآنهای منسوب به دست خط مبارک ائمه طاهرین از مفاخر این گنجینه عظیم میباشند که اکثرا توسط شاه عباس اول صفوی به آستان قدس رضوی اهداء شده است. قرآنها به ترتیب تاریخی به نمایش گذاشته شدهاند و میتوان سیرتحول خط و تذهیب را در آنها مشاهده نمود.
طبق گفته محمد مهدی زاهدی: "مصاحف و جزوات قرآنی فوقالعاده نفیس به خط کوفی دوره تکامل و متحول و به شیوه ایرانی و تزئینی، مکتوب در سدههای سوم، چهارم و پنجم هجری، از قبیل پروژه - ریسرچهای قرآنی وقفی کشواد بن املاس در سال 327، ابن سیمجور در 383، ابن کثیر در 393، مجموعه 30 جزء قرآن فوقالعاده نفیس به خط و تذهیب عثمان بن وراق غزنوی در 464 هجری و ... در این گنجینه وجود دارد که در نوع خود منحصر به فرد میباشند" (فاضل هاشمی، 1389، 53).
قرآنهای خطی مربوط به قرون اول تا دوره تیموری تعداد قابل ملاحظهای را تشکیل دادهاند که در این پژوهش به توصیف تزئینات و معرفی برخی از قرآنهای این دوران خواهیم پرداخت.
2-2- نظریههای مختلف در مورد هنر اسلامی و ویژگیهای مرتبط با آناز جمله وقایع مهم تاریخ، ظهور ادیان الهی است که هریک از این ادیان، منشاء تحولات بسیاری در زندگی بشر گشتهاند. نتایج این تاثیرگذاری در شکلگیری و فراز و نشیب بسیاری از هنرها مشهود است. قدرت معنوی ادیان در بسیاری از هنرها تجلی یافته و سبب شکوهمندی غیرقابل توصیفی در آنها شده است.
تمدن پرشکوه اسلامی از نخستین ایام شکلگیری خود، چنان ارزشی برای مقوله هنر قائل شد که پس از چندی تمدن تازه شکلگرفته، ویژگیهای خاص هنری خود را در معرض نمایش عام قرار داد و هنر اسلامی از شرقیترین قلمرو تا غربیترین آن خود را به تماشا نهاد.
هنر اسلامی نشانگر هنری است که دارای سبک و سیاقی بیهمتاست چرا که در بیان قصد و آهنگ خویش به وحدت و یگانگی دست یافته است. از اینرو هنرهای تمامی سرزمینهای اسلامی دارای وجنات و شاکلههای مشترکی میباشند بهطوریکه این هنر بینظیر را از هنرهای سایر سرزمینها ممتاز میسازند.
«هنر اسلامی هنری روحانی و معنوی است که سمت و سوی الهی و نگاهی ماورائی به جهان و دنیای مادی دارد. هنری برخاسته از باور اسلامی است و هنرمند مسلمان با چنین باوری به خلق اثر هنری میپردازد» (شادقزوینی، 1382: 61).
«حرمت و عظمتی که کتاب خدای سبحان نزد مسلمانان داشت، باعث آمد تا هنرمندان مسلمان همه یافتههای زیباییشناسی و احساسات نوآوری هنریشان را در کنار احکام متعالی و بلند قرآن کریم به کار گیرند و از جمع آنها نگارخانهای به وجود آوردند که از یک سو نماینده و دلیل الهی برای رسیدن به سعادت دنیوی و اخروی باشد و از دیگر سو نمودار و جلوهگاه هنر اسلامی. بنابراین قرآن کریم، در سیر تحول و تطور هنر تذهیب اسلامی تأثیری بهسزا و درخور گذارده است» (مجذوب، 1374: 27-23).
«این هنر، گاه با خلق صورت‌های جدید و گاه با بهرهگیری از تصاویر و فرم‌های هنری گذشته همچون ایران باستان و ایران قبل از اسلام و با نگرش و معنابخشی مجدد به آنها به پیریزی فرهنگی بس غنی و شکوفا در تمدن اسلامی پرداخت» (تشکری، 1390، 14).
هنرمندان اسلامی، از صدر اسلام از شیوه کار هنرمندان سرزمینهای فتح شده بهره برده و از هنر ساسانی، هندی و روم متأثر شدند؛ ولی آثار خود را با حال و هوای تازهای پدید آوردند. هنرمندان مسلمان در زمان خلافت امویان، مستقیما زیر نفوذ هنر بیزانسی قرار گرفتند و با تغییر محل خلافت از دمشق به بغداد که در مجاورت تیسفون قرار داشت؛ نفوذ هنر ایرانی در هنرمندان مسلمان به خوبی پدیدار گشت.
بنابراین زیربنای هنر اسلامی از یک طرف بر اساس جهانبینی مذهبی عقاید اسلامی پایهریزی شده -که تقریبا در همه کشورهای اسلامی یکسان است- و از طرف دیگر بر پایه سنتها، تمدنها و فرهنگهای ملی ـ باستانی، سلایق و تمایلات قومی ملتها شکل گرفته است. همین سنتها و سلیقههای مختلف ملی در شیوه اجرا و نوع ایجاد شاخههای هنر اسلامی تنوع به وجود آورده است و ویژگیهای زیباشناسی این هنر در دورهها و مکاتب مختلف نیز دستخوش تغییر و تحولات شده است. هنر اسلامی بارزترین نمود تجلی یک تمدن اصیل و پرمایه است که غالبا از دیدگاه سایر تمدنها و فرهنگها دارای اصول و مبانی اسرارآمیز و رمزآلود میباشد. هنرمند مسلمان با کاربرد خیرهکننده رنگ و خلق تعادل و ایجاد نوعی هماهنگی شکوهمند میان طرح و فرم، هنری میآفریند که از قدرت تأثیرگذاری بصری خارقالعادهای برخوردار میباشد.
هنرهای تجسمی اسلامی، به هیچ عنوان طبیعتگرا و یا واقعگرا نیست؛ بلکه کاملا با ذهنیت و تخیل هنرمند در ارتباط میباشد. هنرمند به جهان ماوراءالطبیعه نظر دارد، یعنی جهانی که با چشم سر نمیتوان بر آن نظر کرد و به این سبب هنرمند به ذهنیتگرایی و پرورش خیال خود پرداخته، هرچه بیشتر از طبیعت اشیاء خود را دور میسازد به هدف خویش نزدیکتر میشود.
«از آنجا که در اسلام همه باورها و عقاید، حول محور و اعتقاد به خداوند یگانه یعنی "توحید" دور میزند، تمام سعی و تلاش هنرمند بر آن بوده است که اثری با نظم و هماهنگی و زیبایی روحانی و پر از یاد یگانه حق خلق کند. هنرمند میبایستی از ذهن خلاق و فعالی برخوردار باشد و از دنیای ملموس و طبیعت واقعی اشیاء خود را برکنار نگاه دارد و با نگاهی عمیق، به شهودی عارفانه و اوجی ماورائی دست یابد» (شادقزوینی، 1382: 62).
الله تنها مفهومی است که قابل به تصویر کشیدن نیست؛ وجود واحدی است که در وجود خود قرار دارد. برای این‌که وجود او تام و تمام است، به همین علت، تفکرات معنوی و عرفانی در مورد اشکال تجریدی یا رموز غیر تشبیهی، لازم و ضروری به نظر می‌رسد. مرتبه هنرمند دوره جدید، این است که به تجرد پناه ببرد تا بتواند خود را مستقیماً با افکار مطلقی که هیچگونه تصویر تشبیهی ندارد بیامیزد. بیشتر هنرمندان تجریدی، ادعا می‌کنند که در ورای این آثار و اشکال، جهان دیگری نهفته است که مغایر و متمایز از جهان واقعی است. میشل سوفور می‌گوید: «هنرمند تجریدی، در ورای این شکل کلی، چیز خاصی را طلب می‌کند و زیبایی را به وجود می‌آورد که متفاوت با این چیز کلی نیست و این کلی، همان خداوند است» (پور آقاسی، 1379: 123-121).
بدین ترتیب هنرمندان اسلامی نه تنها از کشیدن و تقلید ظواهر طبیعت دوری جستند بلکه ذهنیات را جایگزین عینیات نمودند. بر همین اساس هنرمند سعی در بهوجود آوردن عناصری داشت که بتواند دنیای غیرمادی را با شیوهای خاص القاء نماید، زیرا شیوههایی که تا آن زمان در راه اجرای موضوعات غیرمذهبی به کار گرفته میشد طبعا جوابگوی فضایی ملکوتی و غیرمرئی نبود. هنرمندان اسلامی با تغییرات شگرفی که در امکانات و عناصر فضای مادی به وجود آوردند، راه را برای پیدایش الفبای غیرمادی یعنی برای القای جهانی معنوی که بیش از حد تصور هنرمند در زمان خود به نظر میرسند باز نمودند (کاشفی، 1364).
بنابراین هنر اسلامی دارای زبانی است که از احساسات و تجربیاتی که مخاطبش را تحت تاثیر قرار میدهد تشکیل یافته است. اما تمامی هنر اسلامی فقط این نیست و بسیاری از جنبههای هنری آن زمانی میتواند مورد توجه قرار گیرد که بررسی شود.
یکی از ویژگیهای هنر اسلامی که همانا کاربرد طرحهای انتزاعی، غنای تزئینی و تمایل به اجتناب از اشکال انسانی یا حیوانی است، زبان این هنر را شکل میبخشد.
«از دیگر ویژگی‌های این هنر، تأکید بر حفظ تعادل و توازن است. افلاطون می‌گوید آن چیزی زیباست که تعادل، تقارن، تعامل و توازن را در خود داشته باشد. این خصوصیات به حد کمال در هنرهای اسلامی وجود دارد.
عنصر دیگری که در هنر اسلامی اهمیت دارد، خلاء است. هنر اسلامی همیشه تهی بودن و خلاء را در خود همراه داشته است و کاملا در تقابل با شلوغی بیش از حد در غرب قرار میگیرد. هنر اسلامی از خلاء استفاده کرده تا به انسان کمک کند وجود خود را از هر آنچه که مانع شود تا حقیقت خداوند را در درون و بیرون خود دریابد، خالی کند» (نصر، 1386: 15).
حذف پرسپکتیو، ساده کردن فرم و رنگ و پیروی از رمزگرائی، استفاده از معانی رنگها و پذیرفتن منطق محدودیت رنگ، ویژگی کلی هنرهای اسلامی است که به صورت عینی و ملموس در هنر تذهیب جلوهگر شده است.
2-3- هنر کتابآراییکتابآرایی به تمامی هنرهایی اطلاق میشود که به فراخور و تناسب محتوای کتاب و در جهت تفهیم بیشتر و مطلوبتر به آرایش و تزئین کتاب میپردازد و نوعی ارزشگذاری مادی و معنوی برای کتاب بوده است. در گذشته عوامل هنری متعددی در کار تهیه نسخههای آراسته خطی به کار گرفته میشد از جمله نگارگری، تشعیر، تذهیب، ترصیع، تحریر، خطاطی، حلکاری، طلاکاری، افشانگری، ابرسازی، مرکبسازی، قطعهسازی، حاشیهسازی، دندانموشیسازی، کمندکشی، صحافی و جلدسازی. هریک از شاخههای هنر کتابآرایی در مرحلهای جداگانه به ترتیب به دست هنرمندی متخصص با عناوین کاتب، محرر، مذهب، نقاش، وصال، قطاع، معرق، تشعیرساز، مصور و مجلد و ... به انجام میرسید. بدینسان، شمار هنرمندانی که در کار پدید آوردن یک نسخه خطی مصور شرکت داشتند، چندین برابر پدیدآورندگان هر اثر هنری دیگر بود (قندهاریون، 1389). «بسیاری از محققین هنر کتابآرایی را تحت عنوان هنرهای کتاب، تقسیمبندی میکنند. به هرحال، این هنرها به هر صورتیکه تقسیمبندی شوند، جزء هنرهای مربوط به کتاب محسوب شده و از جمله عوامل تهیه و زیباسازی یک نسخه خطی به شمار میآیند» (شایستهفر، 1385: 8).
به طور کلی هنر کتابآرایی به چهار بخش تقسیم میشود: خوشنویسی، تذهیب، نقاشی و جلدسازی. همه این هنرها و فنون اهمیت داشته و در ارزشگذاری کتاب مؤثر است. از مجموعه هنرهای ذکر شده؛ خوشنویسی و تذهیب دو عامل بصری مهم در صفحهآرایی قرآنهای خطی میباشند. در این نُسخ، هنر خوشنویسی و تذهیب در همسویی واحد، کنار یکدیگر نشسته و شاهکارهای بیبدیلی را سبب شدهاند که در این میان، از خوشنویسی با عنوان مهمترین رکن نام میبرند و یکی از ارکان اصلی کتابآرایی به شمار میآید و تذهیب و طراحی صفحات را در درجه دوم اهمیت قرار میدهند.
زهرا رهنورد در کتاب‌آرایی (تاریخ هنر ایران در دوره اسلامی) مینویسد: «با ظهور اسلام در ایران زمینه رشد و شکوفایی هنر کتاب‌آرایی فراهم شد، بهخصوص این‌که اهمیت تزئین و زیباسازی قرآن مجید موجب افزایش فعالیت هنرمندان گردید و خوشنویسی را که یکی از هنرهای کلیدی دوره اسلامی است، شکوفا کرد و روز به روز بر اهمیت آن افزود. اعجاز کلام قرآن مجید و تقدس و اولوهیت آن موجب شد که هنرمندان به شیوه‌های نگارش حروف و جملات توجه کنند و در جهت زیبا ساختن حروف، طوریکه بیننده را مسحور خود سازد، گام‌های مؤثری بردارند»(رهنورد، 1388: 4).
همچنین اردشیر مجرد تاکستانی در زمینه پیشینه فن کتابآرایی چنین نقل میکند: «کتابآرایی در کشور ما پیشینه کهن دارد و سابقه این هنر، حتی به پیش از اسلام میرسد، زیرا مانی نقاش چیرهدست ایرانی، کتابهای خود را با شکلها و نقشهای زیبا تزئین میکرد تا بهتر بتواند پیامهای خود را به مردم عصر خویش انتقال دهد.
با نفوذ اسلام در ایران هنر کتابآرایی که در دوره ساسانی رو به افول گذارده بود مجددا رونق گرفت، آذین کردن قرآنها در دوره اسلامی رشد این هنرها را به همراه داشت» (مجرد تاکستانی، 1372: 188).
آثار و نسخههای خطی به جا مانده از دوره اسلامی بیانگر آن است که هنر کتابت و کتابآرایی در این زمان به پیشرفت قابل توجهی دست یافت و در سطحی وسیع و گسترده رواج پیدا کرد.
2-4- کتابتکتابت در فرهنگنامههای ادب فارسی و عربی به معنی نوشتن و تحریر کردن آمده است، اما این کلمه در ارتباط با هنر و تمدن دوران اسلامی از معنا و مفهوم بس گسترده و عمیقی برخوردار است که نه تنها سیر تحول خط و خوشنویسی، بلکه عناصر دیگری چون تذهیب، رنگ، نقوش، صفحهآرایی، کاغذ، صحافی، تجلید و ... را در بر میگیرد. (شکل2-1)
«کتابت قرآن مجید در میان دیگر هنرهای اسلامی از جایگاه والایی برخوردار است و جزء متعالیترین و شریفترین هنرها نزد مسلمانان به شمار میآید و در هر دوره قرآنها را براساس ویژگیها و اصول خاصی به زیباترین شکل ممکن کتابت میکردند» (کاظمی، 1385: 47). سیر تحول و تطور کتابت کلامالله مجید و خط مورد استفاده در نگارش آن، که معمولا تابع یک سنت و اصول خاصی بوده است، در طول قرون اولیه تا وسطای اسلامی به دلیل جایگزین شدن اقلام سته به جای اقلام مختلف خط کوفی دارای سرگذشت قابل توجه و تأملی است (افروند، شهیری، 1380).

—245

عنوان صفحه


مقدمه..........................................................................................................................................................................................................................1
فصل اول............................................................................................................................................................................................................................کلیات پژوهش..................................................................................................................................................................................................................
1-1- تعریف، بیان ضرورت و اهمیت مساله پژوهش............................................................................................................................................ PAGEREF _Toc367224683 h 21-2- پرسشهای پژوهش..........................................................................................................................................................................................3
1-3- فرضیههای پژوهش........................................................................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224685 h 31-4- اهداف و ارزش نظری پژوهش........................................................................................................................................................................ PAGEREF _Toc367224686 h 41-5- سابقه، پیشینه و ادبیات نظری پژوهش........................................................................................................................................................ PAGEREF _Toc367224687 h 51-6- روش و فنون اجرایی پژوهش.......................................................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224688 h 61-7- معرفی جامعه آماری و نمونهها....................................................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224689 h 6فصل دوم
2-1- «کتابخانه مرکزی» و «گنجینه قرآن» آستان قدس رضوی.................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224690 h 82-2- نظریههای مختلف در مورد هنر اسلامی و ویژگیهای مرتبط با آن................................................................................................... PAGEREF _Toc367224691 h 112-3- هنر کتابآرایی............................................................................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224692 h 152-4- کتابت................................................................................................................................................................................................................ PAGEREF _Toc367224693 h 162-5- خوشنویسی..................................................................................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224694 h 192-5-1- خطوط رایج در کتابت قرآن PAGEREF _Toc367224695 h 202-5-1-1- خط کوفی.................................................................................................................................................................................. PAGEREF _Toc367224696 h 202-5-1-2- خط نسخ.................................................................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224697 h 242-6- تذهیب در قرآن............................................................................................................................................................................................. PAGEREF _Toc367224698 h 252-7- پیشینه تذهیب............................................................................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224699 h 32
2-7-1- مانی.................................................................................................................................................................................................. PAGEREF _Toc367224700 h 342-8- نقوش................................................................................................................................................................................................................ PAGEREF _Toc367224701 h 352-9- نقوش مورد استفاده در تذهیب................................................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224702 h 382-9-1- نقوش هندسی................................................................................................................................................................................ PAGEREF _Toc367224703 h 382-9-2- نقوش گیاهی.................................................................................................................................................................................. PAGEREF _Toc367224704 h 402-9-3- نقوش اسلیمی................................................................................................................................................................................ PAGEREF _Toc367224705 h 412-9-4- نقوش ختایی.................................................................................................................................................................................. PAGEREF _Toc367224706 h 472-10- نمادها و رموز متجلی در نقوش تذهیب................................................................................................................................................. PAGEREF _Toc367224707 h 482-10-1- نقش درخت................................................................................................................................................................................. PAGEREF _Toc367224708 h 492-10-2- گل نیلوفر آبی............................................................................................................................................................................. PAGEREF _Toc367224709 h 502-10-3- پیچک........................................................................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224710 h 502-10-4- عنصرخلاء..................................................................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224711 h 502-10- 5- خطوط و دایره........................................................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224712 h 512-10- 6- اعداد............................................................................................................................................................................................ PAGEREF _Toc367224713 h 512-11- اهمیت مفهوم رنگ در تذهیب................................................................................................................................................................. PAGEREF _Toc367224714 h 522-11-1- طلایی............................................................................................................................................................................................ PAGEREF _Toc367224715 h 562-11-2- آبی................................................................................................................................................................................................. PAGEREF _Toc367224716 h 562-11-3- سبز................................................................................................................................................................................................ PAGEREF _Toc367224717 h 572-11-4- قرمز............................................................................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224718 h 572-11-5- سفید............................................................................................................................................................................................. PAGEREF _Toc367224719 h 582-11-6- سیاه............................................................................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224720 h 582-12- اصطلاحات و آرایههای به کار رفته در تذهیب..................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224721 h 592-13- شیوه تذهیب قرآنهای خط کوفی سدههای اولیه اسلام................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224724 h 632-14- تذهیب دوره سلجوقی................................................................................................................................................................................ PAGEREF _Toc367224725 h 672-15- تذهیب قرآن در دوره ایلخانی.................................................................................................................................................................. PAGEREF _Toc367224727 h 742-15-1- ویژگیهای تذهیب قرآنهای دوره ایلخانی.......................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224728 h 802-16- کتابآرایی و تذهیب قرآنها در دوره تیموریان.................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224729 h 852-16-1- ویژگیهای نقش و رنگ در قرآنهای عصر تیموری....................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224730 h 92فصل سوم........................................................................................................................................................................................................................
معرفی و توصیف سرسورههای قرآنهای آستان قدس رضوی از صدر اسلام تا دوره صفوی..................................................................... PAGEREF _Toc367224732 h 95
3-1- سرسوره............................................................................................................................................................................................................ PAGEREF _Toc367224733 h 963-1-1- سرسورههای سدههای نخستین اسلامی و دوره عباسی....................................................................................................... PAGEREF _Toc367224735 h 973-1-2- توصیف آماری سرسورههای سده نخستین اسلامی و دوره عباسی................................................................................. PAGEREF _Toc367224855 h 120 3-2- سرسوره‌های دوره سلجوقی....................................................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367224871 h 1263-2-1- قرآن عثمان بن وراق................................................................................................................................................................. PAGEREF _Toc367224964 h 1413-2-2- قرآن راوندی................................................................................................................................................................................ PAGEREF _Toc367224984 h 1463-2-3- توصیف آماری سرسورههای دوره سلجوقی......................................................................................................................... PAGEREF _Toc367225035 h 1563-3- سرسورههای دوره ایلخانی......................................................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367225060 h 1623-3-1-توصیف آماری سرسورههای دوره ایلخانی.............................................................................................................................. PAGEREF _Toc367225170 h 179 3-4- سرسورههای دوره تیموری........................................................................................................................................................................ PAGEREF _Toc367225191 h 1853-4-1- توصیف آماری سرسورههای دوره تیموری............................................................................................................................198
فصل چهارم.......................................................................................................................................................................................................................
4-1- مقایسه آماری سرسورههای چهار دوره................................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367225273 h 207نتیجهگیری.......................................................................................................................................................................................................................
گزارش کار عملی.............................................................................................................................................................................................................
منابع و مآخذ.......................................................................................................................................................................................................... PAGEREF _Toc367225274 h 220

فهرست جدولها
جدول 3-1- بررسی سرسورههای دوره صدر اسلام و دوره عباسی.............................................................................................................112
جدول 3-2- بررسی سرسورههای دوره سلجوقی.........................................................................................................................................145
جدول 3-4- بررسی سرسورههای دوره ایلخانی .........................................................................................................................................165
جدول 3-4- بررسی سرسورههای دوره تیموری..........................................................................................................................................184
جدول 4-1- مقایسه سرسورههای چهار دوره................................................................................................................................................. 192

فهرست نمودارها
نمودار 3-1، خط مورد استفاده در سرسورههای دوره عباسی...................................................................................................112
نمودار 3-2، رنگهای مورد استفاده در سرسورههای دوره عباسی..........................................................................................112
نمودار 3-3، رنگهای غالب مورد استفاده در سرسورههای دوره عباسی...............................................................................113
نمودار 3-4، نقوش مورد استفاده در سرسورههای دوره عباسی...............................................................................................113
نمودار 3-5، فرمهای مورد استفاده در سرسورههای دوره عباسی............................................................................................114
نمودار 3-6، کتیبههای مورد استفاده در سرسورههای دوره عباسی........................................................................................114
نمودار 3-7، خط مورد استفاده در سرسورههای دوره سلجوقی...............................................................................................144
نمودار 3-8، رنگهای مورد استفاده در سرسورههای دوره سلجوقی.......................................................................................144
نمودار 3-9، رنگهای غالب مورد استفاده در سرسورههای دوره سلجوقی............................................................................145
نمودار 3-10، نقوش مورد استفاده در سرسورههای دوره سلجوقی.........................................................................................145
نمودار 3-11، فرم مورد استفاده در سرسورههای دوره سلجوقی..............................................................................................146
نمودار 3-12، کتیبههای مورد استفاده در سرسورههای دوره سلجوقی..................................................................................146
نمودار 3-13، خط مورد استفاده در سرسورههای دوره ایلخانی...............................................................................................164
نمودار 3-14، رنگهای مورد استفاده در سرسورههای دوره ایلخانی.......................................................................................164
نمودار 3-15، رنگهای غالب مورد استفاده در سرسورههای دوره ایلخانی............................................................................165
نمودار 3-16، نقوش مورد استفاده در سرسورههای دوره ایلخانی............................................................................................165
نمودار 3-17، فرمهای مورد استفاده در سرسورههای دوره ایلخانی.........................................................................................166
نمودار 3-18، کتیبههای مورد استفاده در سرسورههای دوره ایلخانی....................................................................................166
نمودار 3-13، خط مورد استفاده در سرسورههای دوره تیموری..............................................................................................183
نمودار 3-14، رنگهای مورد استفاده در سرسورههای دوره تیموری.....................................................................................183
نمودار 3-15، رنگهای غالب مورد استفاده در سرسورههای دوره تیموری...........................................................................184
نمودار 3-16، نقوش مورد استفاده در سرسورههای دوره تیموری...........................................................................................184
نمودار 3-17، فرمهای مورد استفاده در سرسورههای دوره تیموری.......................................................................................185
نمودار 3-18، کتیبههای مورد استفاده در سرسورههای دوره تیموری...................................................................................185
نمودار 4-1، مقایسه خطهای مورد استفاده در سرسورههای 4 دوره بررسی شده...............................................................191
نمودار 4-2، مقایسه رنگهای مورد استفاده در سرسورههای 4 دوره بررسی شده..............................................................192
نمودار 4-3، مقایسه رنگهای غالب مورد استفاده در سرسورههای 4 دوره بررسی شده...................................................192
نمودار 4-4، مقایسه نقوش مورد استفاده در سرسورههای 4 دوره بررسی شده...................................................................193
نمودار 4-5، مقایسه فرمهای مورد استفاده در سرسورههای 4 دوره بررسی شده................................................................193
نمودار 4-6، مقایسه نشان شجری مورد استفاده در سرسورههای 4 دوره بررسی شده.......................................................194

فهرست شکلها و تصاویر
شکل 2-1 قرآن منسوب به امام موسی کاظم(ع) به خط کوفی.................................................................................................................................................17
شکل 2-2 قرآن منسوب به امام حسین (ع) به خط کوفی..........................................................................................................................................................21
شکل 2-3 قرآن منسوب به امام علی (ع) به خط کوفی...............................................................................................................................................................28
شکل 2-4 قرآن خطی قرن پنجم هجری قمری............................................................................................................................................................................29
شکل 2-5 فضاهای هندسی مورد استفاده در قرآن های آستان قدس، بخشی از اثر............................................................................................................38
شکل 2-6 قرآن قرن ششم هجری قمری........................................................................................................................................................................................41
شکل 3-1 قرآن خطی شماره 3382، تاریخ کتابت: قرن 3 هجری قمری...............................................................................................................................95
شکل 3-2 قرآن خطی شماره 18، تاریخ کتابت: قرن 3 هجری قمری، کاتب: علی بن ابیطالب (ع)..................................................................................95
شکل 3-3 قرآن خطی شماره 28، تاریخ کتابت: قرن 3 هجری قمری، کاتب: منسوب به ائمه اطهار (ع)....................................................................... 96
شکل 3-4 قرآن خطی شماره 15، تاریخ کتابت: قرن 3 هجری قمری، کاتب: حسین بن علی(ع).....................................................................................96
شکل 3-5 قرآن خطی شماره 36، تاریخ کتابت: قرن 3 هجری قمری، کاتب: حسن بن علی(ع).......................................................................................96
شکل 3-6 قرآن خطی شماره 1، تاریخ کتابت: قرن 1 هجری قمری، کاتب: منسوب به خط علی بن ابیطالب (ع)...................................................... 97
شکل 3-7 قرآن خطی شماره 26، تاریخ کتابت: قرن 3 هجری قمری.....................................................................................................................................97
شکل 3-8 قرآن خطی شماره 7، اوایل قرن سوم هجری............................................................................................................................................................ 98
شکل 3-9 قرآن خطی شماره 41، تاریخ کتابت: قرن 3 هجری قمری، کاتب: منسوب به ائمه اطهار (ع)........................................................................99
شکل 3-10 قرآن خطی شماره 33، تاریخ کتابت: قرن 3 هجری قمری، کاتب: منسوب به ائمه (ع)............................................................................... 99
شکل 3-11 قرآن خطی شماره 21، اواخر قرن سوم هجری قمری....................................................................................................................................... 101
شکل 3-12 قرآن خطی شماره 21، اواخر قرن سوم هجری قمری....................................................................................................................................... 101
شکل 3-13 قرآن خطی شماره 21، اواخر قرن سوم هجری قمری....................................................................................................................................... 101
شکل 3-14 قرآن خطی شماره 21، اواخر قرن سوم هجری قمری....................................................................................................................................... 101
شکل 3-15 قرآن خطی شماره 21، اواخر قرن سوم هجری قمری....................................................................................................................................... 101
شکل 3-16 قرآن خطی شماره 40، تاریخ کتابت: قرن 3 هجری قمری................................................................................................................................102
شکل 3-17 قرآن خطی شماره 6، تاریخ کتابت: قرن ‎۱‎ هجری قمری، کاتب: علی بن ابیطالب (ع).............................................................................. 103
شکل 3-18 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 5000، قرن سوم هجری قمری........................................................................................................................................... 103
شکل 3-19 قرآن خطی شماره 10، تاریخ کتابت: قرن سوم هجری قمری......................................................................................................................... 104
شکل 3-20 قرآن خطی شماره 39، تاریخ کتابت: قرن ‎۳‎ هجری قمری.............................................................................................................................. 104
شکل 3-21 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 3015، تاریخ کتابت: سال ‎۳۲۷‎ هجری قمری، کاتب: کشواد بن املاس.................................................................... 105
شکل3-22 قرآن خطی شماره 74، تاریخ کتابت: قرن ‎۵‎ هجری قمری.................................................................................................................................106
شکل 3- 23قرآن خطی شماره 74، تاریخ کتابت: قرن ‎۵‎ هجری قمری................................................................................................................................106
شکل3-24 قرآن خطی شماره 44، تاریخ کتابت: قرن ‎۴‎ هجری قمری، کاتب: منسوب به ائمه اطهار (ع)....................................................................107
شکل3-25 قرآن خطی شماره 44، تاریخ کتابت: قرن ‎۴‎ هجری قمری، کاتب: منسوب به ائمه اطهار (ع)....................................................................108
شکل3-26 قرآن خطی شماره 27، تاریخ کتابت: قرن ‎۳‎ هجری قمری................................................................................................................................ 108
شکل3-27 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 3004، تاریخ کتابت: 363 هجری قمری............................................................................................................................ 109
شکل3-28 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 5013، تاریخ کتابت: سال 327 هجری قمری....................................................................................................................110
شکل3-29 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 3017، تاریخ کتابت: قرن ‎۴‎ هجری قمری......................................................................................................................... 111
شکل3-30 قرآن خطی شماره 64، قرن چهارم هجری............................................................................................................................................................ 111
شکل 3-31 قرآن خطی شماره 58، تاریخ کتابت: قرن پنجم هجری قمری....................................................................................................................... 118
شکل 3-32 قرآن خطی شماره 72، تاریخ کتابت: قرن پنجم هجری قمری....................................................................................................................... 118
شکل 3-33 قرآن خطی شماره 80، تاریخ کتابت: قرن پنجم هجری قمری....................................................................................................................... 119
شکل 3-34 قرآن خطی شماره 51، تاریخ کتابت: اواخر قرن چهارم تا اوایل قرن پنجم هجری.................................................................................... 119
شکل 3-35 قرآن خطی شماره 30، قرن پنجم هجری قمری.................................................................................................................................................120
شکل 3-36 قرآن خطی شماره 63، تاریخ کتابت: قرن پنجم هجری قمری........................................................................................................................ 120
شکل 3-37 قرآن خطی شماره 2371، تاریخ کتابت: قرن ششم هجری قمری................................................................................................................. 121
شکل 3-38 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 70، تاریخ کتابت: 581 هجری قمری................................................................................................................................ 121
شکل 3-39 قرآن خطی شماره 378، تاریخ کتابت: قرن6 هجری قمری............................................................................................................................. 122
شکل 3-40 قرآن خطی شماره 56، تاریخ کتابت: سال 535 هجری قمری........................................................................................................................ 123
شکل 3-41 قرآن خطی شماره 59، سال 593 هجری قمری................................................................................................................................................ 123
شکل 3-42 قرآن خطی شماره 84.............................................................................................................................................................................................. 124
شکل 3-43 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 24، تاریخ کتابت: قرن پنجم هجری قمری...................................................................................................................... 125
شکل 3-44 قرآن خطی شماره 4649، قرن ششم هجری قمری.......................................................................................................................................... 125
شکل 3-45 قرآن خطی شماره 29، تاریخ کتابت: قرن ششم هجری قمری.........................................................................................................................126
شکل 3-46 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 4357، تاریخ کتابت: قرن پنجم هجری قمری................................................................................................................. 127
شکل 3-47 قرآن خطی شماره 2691، تاریخ کتابت: قرن ‎۶‎ هجری قمری......................................................................................................................... 128
شکل 3-48 قرآن خطی شماره 2224، تاریخ کتابت: قرن ‎۵‎ هجری قمری..........................................................................................................................129
شکل 3-49 قرآن خطی شماره 4640، تاریخ کتابت: قرن ششم هجری قمری...................................................................................................................130
شکل 3-50 قرآن خطی شماره 63، قرن پنجم هجری.............................................................................................................................................................131
شکل 3-51 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 3060، تاریخ کتابت: سال 464 هجری قمری، کاتب: عثمان بن الحسین الوراق الغزنوی..................................... 133
شکل 3-52 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 4680، تاریخ کتابت: قرن ‎۵‎ هجری قمری، کاتب: محمد بن عثمان ‌بن حسین وراق غزنوی.................................134
شکل 3-53 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 4680، تاریخ کتابت: قرن ‎۵‎ هجری قمری، کاتب: محمد بن عثمان ‌بن حسین وراق غزنوی.................................135
شکل 3-54 قرآن خطی شماره 184، تاریخ کتابت: قرن ‎۶‎ هجری قمری............................................................................................................................ 126
شکل 3-55 قرآن خطی شماره 2261، تاریخ کتابت: سال 585 هجری قمری.................................................................................................................. 137
شکل 3-56 قرآن خطی شماره 2261، تاریخ کتابت: سال 585 هجری قمری، کاتب: احمد بن محمد راوندی..........................................................137
شکل 3-57 قرآن خطی شماره 2261، تاریخ کتابت: سال 585 هجری قمری....................................................................................................................138
شکل 3-58 قرآن خطی شماره 55، قرن ششم هجری قمری................................................................................................................................................138
شکل 3-59 قرآن خطی شماره 34، تاریخ کتابت: قرن پنجم هجری قمری........................................................................................................................140
شکل 3-60 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 28، تاریخ کتابت: قرن ششم هجری قمری........................................................................................................................140
شکل 3-61 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 23، تاریخ کتابت: قرن پنجم هجری قمری........................................................................................................................141
شکل 3-62 قرآن خطی شماره 1856، تاریخ کتابت: قرن ‎۶‎ هجری قمری......................................................................................................................... ‎142
شکل 3-63 قرآن خطی شماره 78، تاریخ کتابت: سال 647 هجری قمری.........................................................................................................................143
شکل 3-64 پروژه - ریسرچقرآنی شماره: 1732، اواخر قرن ششم اوایل قرن هفتم هجری.............................................................................................................144
شکل 3- 65 قرآن خطی شماره 414، تاریخ کتابت: قرن ‎۸‎ هجری قمری...........................................................................................................................150
شکل 3-66 قرآن خطی شماره 957، تاریخ کتابت: قرن ‎۷‎ هجری قمری.............................................................................................................................150
شکل 3- 67 قرآن خطی شماره 1922، تاریخ کتابت: قرن ‎۸‎ هجری قمری........................................................................................................................151
شکل 3- 68 قرآن خطی شماره 141، تاریخ کتابت: قرن ‎۸‎ هجری قمری...........................................................................................................................151
شکل 3-69 قرآن خطی شماره 141، تاریخ کتابت: قرن ‎۸‎ هجری قمری.............................................................................................................................152
شکل 3- 70 قرآن خطی شماره 319، تاریخ کتابت: قرن ‎۸‎ هجری قمری.......................................................................................................................... 153
شکل 3-71 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 4319، تاریخ کتابت: قرن ‎۸‎ هجری قمری.........................................................................................................................154
شکل 3- 72 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 4319، تاریخ کتابت: قرن ‎۸‎ هجری قمری........................................................................................................................155
شکل 3- 73 قرآن خطی شماره 1469، تاریخ کتابت: قرن ‎۷‎ هجری قمری.........................................................................................................................155
شکل 3- 74 قرآن خطی شماره 1468، تاریخ کتابت: قرن ‎۷‎ هجری قمری.........................................................................................................................156
شکل 3- 75 قرآن خطی شماره 621، قرن هفتم هجری قمری.............................................................................................................................................157
شکل 3- 76 قرآن خطی شماره 464، تاریخ کتابت: قرن ‎۷‎ هجری قمری............................................................................................................................158
شکل 3- 77 قرآن خطی شماره 464، تاریخ کتابت: قرن ‎۷‎ هجری قمری.......................................................................................................................... 159
شکل 3- 78 قرآن خطی شماره 474، تاریخ کتابت: قرن ‎۷‎ هجری قمری...........................................................................................................................160
شکل 3- 79 قرآن خطی شماره 613، تاریخ کتابت: قرن ‎۷‎ هجری قمری..........................................................................................................................160
شکل 3- 80 قرآن خطی شماره 1468، تاریخ کتابت: قرن ‎۷‎ هجری قمری.........................................................................................................................161
شکل 3- 81 قرآن خطی شماره 670، تاریخ کتابت: قرن ‎۷‎ هجری قمری............................................................................................................................162
شکل 3- 82 قرآن خطی شماره 141، تاریخ کتابت: سال 758 هجری قمری.....................................................................................................................163
شکل 3- 83 قرآن خطی شماره 293، تاریخ کتابت: سال ‎۷۳۷‎ هجری قمری، کاتب: محمد بن یوسف (سیدالخطاط) آباری..................................163
شکل 3- 84 قرآن خطی شماره 255، تاریخ کتابت: سال 758 هجری قمری، کاتب: عبدالهی مروارید........................................................................164
شکل 3-85 قرآن خطی شماره 2183، تاریخ کتابت: قرن هشتم هجری قمری..................................................................................................................170
شکل 3-86 قرآن خطی شماره 211، قرن نهم هجری..............................................................................................................................................................170
شکل 3-87 قرآن خطی شماره 252، قرن هشتم هجری قمری.............................................................................................................................................171
شکل 3-88 قرآن خطی شماره 663، تاریخ کتابت: سال ‎۸۰۱‎ هجری قمری.......................................................................................................................172
شکل 3-89 قرآن خطی شماره 663، سال 801 هجری...........................................................................................................................................................172
شکل 3-90 قرآن خطی شماره 314، تاریخ کتابت: قرن هشتم هجری قمری.....................................................................................................................173
شکل 3-91 قرآن خطی شماره 210، تاریخ کتابت: قرن ‎۹‎ هجری قمری.............................................................................................................................174
شکل 3-92 قرآن خطی شماره 215، تاریخ کتابت: سال 837 هجری قمری..................................................................................................................... 175
شکل 3-93 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 416، تاریخ کتابت: قرن نهم هجری قمری.........................................................................................................................176
شکل 3-94 قرآن خطی شماره 211، تاریخ کتابت: قرن نهم هجری قمری.........................................................................................................................177
شکل 3-95 قرآن خطی شماره 215، کاتب: ابراهیم سلطان بن شاهرخ بن تیمور گورکان..............................................................................................178
شکل 3-96 قرآن خطی شماره 215، کاتب: ابراهیم سلطان بن شاهرخ بن تیمور گورکان، تاریخ کتابت: سال ‎۸۳۷‎ هجری قمری........................179
شکل 3-97 قرآن خطی شماره 215، کاتب: ابراهیم سلطان بن شاهرخ بن تیمور گورکان، تاریخ کتابت: سال ‎۸۳۷‎ هجری قمر.ی.......................180
شکل 3-98 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 414، تاریخ کتابت: سال 827 هجری قمری، کاتب: ابراهیم سلطان بن شاهرخ بن امیر تیمور ............................180
شکل 3-99 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 414، تاریخ کتابت: سال 827 هجری قمری، کاتب: ابراهیم سلطان بن شاهرخ بن امیر تیمور ............................181
شکل 3-100 پروژه - ریسرچقرآنی شماره 414، تاریخ کتابت: سال 827 هجری قمری، کاتب: ابراهیم سلطان بن شاهرخ بن امیر تیمور .........................182
شکل 3-101 قرآن خطی شماره 280، تاریخ کتابت: قرن هشتم هجری قمری.................................................................................................................183
مقدمههنرهای شکلی و تزئین از قدیمالایام در بین هنرمندان رواج داشته است. با ظهور اسلام زمینه رشد و شکوفایی هنر آراستن و تذهیب کتب دینی، نقاشی و مصورسازی مساجد فراهم شد. از آنجا که محور همه هنرها، توجه و تأثیرپذیری از قرآن بوده است؛ لذا اهمیت تزئین و زیبایی قرآن مجید موجب افزایش فعالیت هنرمندان گردید و خوشنویسی را که یکی از هنرهای کلیدی دوره اسلامی است، شکوفا کرد. اعجاز کلام قرآن و تقدس و اولوهیت آن موجب شد که هنرمندان در جهت زیبا ساختن حروف به طوریکه بیننده را مسحور خود سازند، گام‌های مؤثری بردارند.
در ابتدای دوران اسلامی بهرهگیری از تذهیب به ندرت صورت میگرفت و نقوش به کار رفته در آن از تجرد کافی برخوردار نبود. این شاخه هنری کمتر به صورت منفرد مورد توجه قرار گرفت و بیشتر درخدمت سایر هنرهای اسلامی بود. به عبارت دیگر تذهیب در وجه کلی خویش مکملی بر خطاطی بود که از قرون اولیه هجری در کنار خوشنویسی، به اشاعه فرهنگ غنی اسلامی پرداخت.
هنر تذهیب قرآن رشدی محدودتر از خط داشت زیرا نگارش متن قرآن خود مستقیماً آن را طلب نمی‌کرد. بهعلاوه ترس از اضافه شدن هر عنصر زائدی به متن قرآن، تذهیب را محل تأمل قرار می‌داد. با قطع و اطمینان می‌توان گفت همین ترس توأم با احترام بود که جریان رشد تذهیب را دقیقاً در مجاری صحیحی سوق داد و نیل به آن نتیجه‌ای را تضمین کرد که همگان بر صحت‌ حیرت‌آورش متفق‌القولند. به بیان دیگر خود قرآن دارای مجال‌هایی است که مذهب را برای افزودن عناصر و آرایهها تحریک می‌کرد. به استناد آثار به جای مانده در قرآنهای خطی، سرلوحه سوره و فاصله میان آیات شاخص‌ترین و اولین مکانهایی بودند که قابلیت تزئین یافتند. در ابتدا، این تزئینات شامل کتیبه بسیار ساده عنوان سوره و عدد آیات، به خط کوفی، بدون نقطه و اعراب بوده که با قلم زر و تحریر مشکی نوشته میشده است اما بهتدریج و همزمان با تغییراتی که در زمینه خط صورت گرفت تذهیب نیز دچار تحولاتی شد که با خط تغییر یافته هماهنگی کامل داشت و به آرایش کتب خطی غنا و شکوه بیشتری میداد.
به نظر میرسد اولین موضع تزئین سرسورهها بودهاند. سرسورهها محلهایی بودند که مذهبان آنها را با استفاده از اشکال هندسی، ستارگان، گل و بوته، شاخهها و برگها، انواع ترنج و غیره و با استفاده از رنگهای طلا، لاجورد، شنگرف، سبز و نقره، تزئین و تذهیب میکردند.اهمیت تذهیب در کتابآرایی و بهویژه نقش اثرگذار آن در تزئین سرسورهها تا بدان جاست که معمولا در بررسی و تعیین تاریخ آثار میتواند بهعنوان مهمترین فاکتور ارزیابی نسخههای قرآنی، مورد استفاده قرار گیرد. چرا که این امر در قرآنهای بدون تاریخ کمک میکند تا با قطعیت بیشتری درباره تاریخ احتمالی قرآنها نظر دهد. لذا در این پژوهش سرسورهها بهعنوان شاخصترین مکان برای نشان دادن این نقوش مد نظر قرار گرفته تا به مطالعه سیر تحول آنها در چهار دوره صدر اسلام و عباسی، سلجوقی، ایلخانی و تیموری بپردازد و در نهایت با توجه به طرحهای معرفی شده میتوان شباهتها و تفاوتهایی را در نحوه کاربرد و شکل و تزئین آنها استخراج کرد. برای این منظور یک جمعبندی کلی از سرسورههای این دورههای تاریخی، میتوان به درک بهتری از اشتراکات و افتراقات موجود میان آنان رسید.
نگاهی به سیر تحول تذهیب در قرآنهای موجود در آستان قدس رضوی و مکاتب عمده صدر اسلام، سلجوقی، ایلخانی و تیموری گویای ارتباط تنگاتنگ بین تحولات باطنی در اندیشه اسلامی و نقوش تذهیب ایرانی اسلامی است که موجب سیر صعودی تعمیق در این زمینه هنری در روند تاریخی شده است، تا به آن حد که نقوش و رنگها به تدریج از سطح به عمق ارتقا یافته و از ساحت طبیعت به فوق طبیعت معنا مییابند و این اتفاق به دلیل قدم گذاشتن در عرفان و اندیشه اسلامی است.
فصل اول
کلیات پژوهش

1-1- تعریف، بیان ضرورت و اهمیت مسالهسلسههای تاریخی از صدر اسلام تا دوره صفوی، از نظر موقعیتهای سیاسی، اجتماعی، فرهنگی و هنری در تاریخ ایران اسلامی، از ادوار مهم اسلامی محسوب میشوند. در این پژوهش مروری بر سیر تحول سرسورههای قرآنهای موجود در آستان قدس رضوی در این دوران تاریخی میباشد.
در سدههای آغازین حاکمیت اسلام، هنر کتابآرایی شامل کتابهای مذهبی و بهخصوص کلامالله مجید بوده و آرایش کتابها مشتمل بر نقوش هندسی و غیرهندسی میباشد که در سرفصل سورههای مبارکه قرآن، لا به لای سطور و در حاشیه صفحات با واژه تخصصی تذهیب ترسیم میشده است.
تذهیب و ترسیم کتاب از سدههای نخستین در جهان اسلام رواج داشت، اما پس از فتوحات مغول در ایران سرعت و شتاب بیشتری یافت. نمونههای باقی مانده نشان میدهند که در هنر کتابآرایی چند گونه هنر از جمله تحریر (خطاطی)، تذهیب، تصویر (نگارگری)، و تجلید (جلدآرایی) در هم ترکیب شده بود. عدم رغبت هنرمندان اسلامی به تقلید از طبیعت، تاکید بر مفاهیم ذهنی و نمادین، چکیدهنگاری و نقشمایههای تزئینی از ویژگیهای شکلی مشترک این نقوش میباشد.
از آنجا که هنر تذهیب در آرایش کلامالله مجید بیشتر مورد استفاده قرار میگرفت و دارای بار معنایی غنی اسلامی بود لذا تذهیب قرآنهای مختلف در طول تاریخ تا دوره معاصر مورد مطالعه قرار گرفت و ویژگیهای قومی، ساختاری و ترکیببندی آنها تحقیق گردید.
تاکنون بیشتر بررسیها و تحقیقات صورت گرفته درخصوص تذهیب قرآن بهصورت کلی بوده است، به شکل اختصاصی در زمینه سرسورهها کار خاصی انجام نگرفته و اگر مطلبی هم نوشته شده، نقیصههایی داشته است. اما شناخت هرچه بیشتر این هنرها منوط به پرداختن به جزئیات، توصیف ویژگیها و در کنار هم بررسی کردن آنها میباشد. لذا در این تحقیق سعی بر آن بوده که با توجه به احساس نیاز برای پرداختن به چنین موضوعی و شناسایی بهتر شاخصههای هنری قرآن، با توصیف نقوش در دورههای مختلف تاریخی از صدر اسلام تا دوره صفوی، ویژگیهای شکلی و تذهیبهای این دوران و همچنین دلایل بهکارگیری سرسورهها در این کتب قرآنی مشخص گردد.
بر این اساس، پژوهش حاضر ضمن بررسی شرایط تاریخی، فرهنگی و هنری، به اهمیت جایگاه کتابآرایی قرآن در پنج دوره صدر اسلام، عباسی، سلجوقی، ایلخانی و تیموری (از سدههای اول تا نهم ه.ق) پرداخته و با توجه به اینکه تاکید اصلی بر توصیف نقوش تذهیب و همچنین نحوه استفاده از سرسورهها و تاثیرات آنها درشکلگیری هنرهای قرآنی است و سیر تحول تذهیب سرسورههای برخی از نسخههای نفیس مصور ایرانی موجود در آستان قدس رضوی مشهد را مورد بحث و تفحص قرار داده است و بدان جهت که خط و خوشنویسی نیازمند شرحی وسیعتر میباشد، لذا برای پرهیز از ارائه مطالب تکراری، به مفاهیم گستردهای چون تاریخچه خط و کتابت و ... چندان پرداخته نشده است.
روش این تحقیق با استفاده از منابع کتابخانهای و موزه ای (موزه آستان قدس رضوی) میباشد و تصاویر مورد نیاز برای توصیف آثار، به صورت میدانی از کتابخانهی آستان قدس رضوی گردآوری شده است.
1-2- پرسشهای پژوهش1- چه ویژگیهای بصری و هنری در سرسوره قرآنهای آستان قدس رضوی در دوران صدر اسلام تا تیموری وجود دارد؟
2- این سرسورهها میتواند ما را در شناسایی بهتر و بیشتر سیر تحول تذهیب، کتابآرایی و گسترش تکنیکهای جدید یاری کند؟
3- ساختار فرهنگی، سیاسی، هنری و مذهبی در پیدایش و شکلگیری سرسورهها تأثیری داشته است؟
1-3- فرضیههای پژوهشبه نظر میرسد نقوش تذهیب سرسورهها در قرآنهای مجموعه آستان قدس، از ویژگیهای بصری حاکم بر مکتب کتابآرایی دوران خود برخوردار بودهاند. سیر تحول سرسورهها به زمان انجامشان بستگی دارد و نسبت به موقعیت فرهنگی، سیاسی، هنری و مذهبی هر زمان تکنیک ساخت آنها نیز تغییر کرده و نوع سیاستهای مملکتداری، شعبه مذهبی، علایق و سلایق حاکمان و درجه اهمیت دادن آنها به فرهنگ و هنر و ... هریک از این حکومتها دخالت مستقیمی در تربیت هنرمندان تذهیبکار و خطاطان آن زمان داشته است.
به نظر میرسد آرایههای تزئینی نقش و رنگ در سرسوره قرآنها ابزارهای مناسبی جهت شناسایی هنرهای قرآنی در دوران مورد مطالعه میباشند.
به نظر میرسد شرایط سیاسی و اجتماعی مناسب در کنار حمایت مادی و معنوی، فراهم ساختن محیط آموزش و فعالیت، بستر مناسبی برای خلق آثار هنری و پیشرفت همه جانبه آنها مهیا میکند.
1-4- اهداف و ارزش نظری پژوهشاگر به صورتی دقیق به تذهیبهای دوران مختلف نگاه کنیم، حرکت و تحول آن را در طول تاریخ میبینیم. هنر کتابآرایی که در دوره ساسانی قدم های اولیه را طی کرده و رونق چندانی نداشته است، با نفوذ اسلام در ایران جانی تازه یافته و آذین کردن قرآنها و کتب دینی و ادبی را به همراه داشت.
در ابتدای دوران اسلامی بهرهگیری از تذهیب محدود بود و نقوش به کار رفته از تجرد کافی برخوردار نبوده است. اما از قرن چهارم هجری به بعد- که تقریبا هنر اسلامی شکل مشخصی به خود گرفت و اندک اندک رشد کرد- اکثر نقوش تزئینی در سطوحی که به شدت تجرید شده و با تخیل و ذهن خلاق هنرمند درهم آمیختهاند، مصور گشت، به شکلی که در دورههای اولیه اسلامی، عباسی، سلجوقی، ایلخانی و تیموری؛ هنر تذهیب از رشدی تکاملی برخوردار شد.
وجود ویژگیهایی متعدد از جمله قدمت، تنوع، غنای نقش و رنگ، ظرافتها و ریزهکاریها، منحصر به فرد بودن و ... در مکاتب مذکور سبب شد تا پژوهش حاضر به منظور دستیابی به ویژگیهای هنری و شاخصههای تذهیب، وجوه تشابه و تفارق نقش و رنگ را مد نظر قرار داده و با توجه به غنای منابع و مآخذ، بهویژه کثرت مصاحف شریفه و نسخههای خطی نفیس در گنجینه مخطوطات موزهها و مرکز اسناد آستان قدس رضوی، منتخبی از سرسورههای قرآن را بررسی و به شناسایی و تجزیه تکنیکی آنها بپردازد.
1-5- سابقه، پیشینه و ادبیات نظری پژوهشدر مطالعات و بررسیهای صورت گرفته در مراکز و سازمانهای مختلف مانند کتابخانه دانشگاه سوره، کتابخانه فرهنگستان هنر، کتابخانه آستان قدس مشهد، سایتهای مختلف اینترنتی و ... به منظور دست یافتن به مباحث نظری و تحقیقات انجام شده پیرامون موضوع این پژوهش، مشخص گردید که در زمینه خط و تذهیب و کتابآرایی قرآن کریم کتابها و مقالات نسبتا زیادی نوشته شده است، اما در مورد سرسورهها و سیر تحولشان در جهان اسلام کتابی در ایران موجود نمیباشد و آنچه هست تعدادی پروژه - ریسرچ، مصاحبه و چند نمونه پایاننامه بوده که با موضوع این رساله هم سو میباشد که اهم آنها به قرار زیر است:
1- برزین، پروین (تیر و مرداد 1345)، نگاهی به سابقه تاریخی کتابت قرآن، هنر و مردم، شماره 45 و 46. در این پروژه - ریسرچبه تاریخچه خط و همچنین روند تغییرات و ویژگیهای آن و تذهیب از صدر اسلام تا دوره تیموری بهصورت کلی پرداخته شده است.
2- شایستهفر، مهناز (اردیبهشت 1388)، خط و تذهیب در قرآنهای ایرانی موزه ملی، بخش اسلامی سدههای هفتم - دوازدهم / اول – ششم، کتاب ماه هنر، شماره 128. این پروژه - ریسرچبررسی ویژگی‌های خطی و تذهیبی قرآن‌های موجود در موزه‌ ملی ایران است و به تحلیل و بررسی خطوط و شیوه تذهیب به کار رفته در قرآن‌های سده‌های اولیه می‌پردازد.
3- شایستهفر، مهناز (بهار و تابستان 1388)، کتابت و تذهیب قرآنهای تیموری در مجموعههای داخل و خارج، دو فصلنامه مطالعات هنر اسلامی، تهران، موسسه مطالعات هنر اسلامی، سال پنجم، شماره 10. در این پروژه - ریسرچکوشش شده پس از بررسی شاخصههای هنر کتاب آرایی، برخی از نسخههای ارزشمند و نفیس قرآنی تیموریان و نیز با در نظر گرفتن مشکلات دسترسی به نسخ تیموری در مجموعههای داخل و خارج، اعم از کتابخانهها و موزهها مورد بررسی قرار گیرد.
4- شایستهفر، مهناز (اسفند 1389)، خط و تذهیب در نسخ خطی قرآنی قرون اول تا ششم / هفتم تا دوازدهم در کتابخانه کاخ گلستان، کتاب ماه هنر، شماره 150. در این پروژه - ریسرچنسخه‌های خطی موجود در کتابخانه‌ کاخ موزه گلستان با توجه به نوع خط و تذهیب قرآن‌های سده‌های اولیه‌ (هفتم تا دوازدهم/ اول تا ششم)، مورد بررسی‌ قرار گرفته است و همچنین به بررسی ویژگیهای خاص موجود در قرآنهای آنجا پرداخته شده است.
5- افروند، قدیر (دی ماه 1373)، قرآنهای خط کوفی ایران، میراث جاویدان، سال دوم، شماره 8. در این پروژه - ریسرچنویسنده به بررسی کلی سیر تحول قرآنهایی که با خط کوفی نوشته شده، پرداخته است. همچنین مختصری در مورد تذهیب و نقوش این قرآنها نیز صحبت شده است.
6- معتقدی، کیانوش (مهر و آبان 1387)، شکوه خوشنویسی و تذهیب در مکتب شیراز (سدههای هشتم و نهم هجری)، آئینه خیال، شماره 10. در سده هشتم و همزمان با حکومت ایلخانان مغول در ایران، شیراز که از حملات‌ مغولان در امان مانده بود، محیط امنی برای ادامه سبک کهن کتاب‌آرایی ایرانی بود،که نوآوری‌های چندی نیز به آن‌ افزوده گردید. در این پروژه - ریسرچبه بررسی اجمالی سیر تحولات هنر خوشنویسی و تذهیب و نیز هنرهای وابسته- همچون کاغذسازی، صحافی‌ و تجلید- در گستره هنر "کتاب‌آرایی" پرداخته شده است.
7- سلیمی نمین، هاجر (زمستان 1388)، کتابت و تذهیب در قرآنهای چهار قرن اولیه اسلام، هنرهای زیبا، هنرهای تجسمی، شماره 40. در این پروژه - ریسرچنویسنده به بررسی ریشههای شکلگیری کتابت و تذهیب از اوایل تشکیل حکومت اسلامی پرداخته است و نتیجهگیری شده که از آنجایی که ترنج، اسلیمی، شمسه و ... که از اصیلترین نقشههای تذهیب قرآن هستند، همگی از طبیعت الهام گرفتهاند. زمانی که این نقوش در کنار آیات قرآن گرفتهاند به لحاظ بصری، از خطی که در آن عرصه ظهور خود را تجربه کردهاند، تاثیر پذیرفتهاند و از آنجایی که خطوط سبکهای عباسی بسیار به ترسیم نزدیک بودهاند، تذهیب در فرمهایی بسیار نزدیک به اشکال هندسی خود را نشان داده است.
8- کاظمی، سامره (فروردین و اردیبهشت 1385)، سیر تحول کتابت قرآن تا سده هشتم هجری (دوره ایلخانی)، کتاب ماه هنر، شماره 92 و 91. در این پروژه - ریسرچبه طور خلاصه به بررسی سیر تحول کتابت قرآن، طی دوران اسلامی تا پایان دوره ایلخانی پرداخته و اجزاء و عناصر تشکیلدهنده کتابت قرآن، چون خط و خوشنویسی، تذهیب، رنگ، صفحهآرایی، کاغذ، صحافی و تجلید و ابزارهای کتابت همراه با سیر تحول و تکامل آنها تا پایان دوره ایلخانی مورد بررسی قرار میگیرد.
9- زارعی مهرورز، عباس (تابستان 1373)، بر کرانه ادب و هنر تذهیب: سیر تاریخی هنر تذهیب، میراث جاویدان، شماره 6. در این پروژه - ریسرچتعریف تذهیب و اقسام آن، اصطلاحات تذهیب، تاریخ و سبکهای مختلف تذهیب از صدر اسلام تا دوره صفوی به صورت خلاصه مورد بررسی قرار گرفته است.
10- احمدزاده، سعادت (تابستان 1380)، تذهیب در هنر کتاب آرایی ایران، فصلنامه مطالعات ملی کتابداری و سازماندهی اطلاعات دوره 12، شماره 2. دراین پروژه - ریسرچبه بررسی مختصری از مکتبهای تذهیب و تاریخ هنر کتاب آرایی ایران از صدر اسلام تا دوره معاصر پرداخته شده است.
پایاننامهها:
1- تفرشی، محمد (1388)، بررسی هنر تذهیب در قرآنهای سدههای نخستین قرن اول تا قرن چهارم هجری، پایاننامه کارشناسی ارشد، پژوهش هنر، تهران، دانشکده هنرهای زیبا. در این پایاننامه سرسورههای قرآنهای دورههای صدر اسلام تا قرن چهارم هجری مورد تحقیق قرار گرفته و ویژگی هرکدام از این دورهها به تفکیک ارائه شده و برای هر دوره تصاویری از سرسورههای قرآنهای داخل و خارج از کشور به طور نمونه آورده شده است.
2- قندهاریون، مریم (1389)، بررسی و توصیف تصویری نقش و رنگ در سه نسخه قرآن کریم (فاتحهالکتاب سه نسخه قرآن تیموری، صفوی و قاجار از گنجینه نفایس نسخ آستان قدس رضوی)، پایاننامه کارشناسی ارشد، پژوهش هنر، دانشکده هنرهای زیبا، دانشگاه تهران. در این پایاننامه سه نسخه از صفحه فاتحهالکتاب موجود در موزه آستان قدس رضوی از نظر نقش و رنگ با یکدیگر مقایسه شده است. در فصل اول کلیاتی در مورد سه دوره تیموری، صفوی و قاجار (در مورد تاریخچه، فرهنگ و هنر و کتابآرایی) قرآنهای این دوران بررسی شده است. در فصل دوم به پژوهش در مورد نقش و رنگ در کتابآرایی قرآن در این سه دوره تاریخی مورد مطالعه قرار گرفته است و در نهایت در فصل سوم، سه نمونه به صورت تطبیقی و توصیفی از این دوران مورد بررسی واقع شده است.
3- محمد اسماعیل، مصطفی (1388)، بررسی و جمعآوری سرسورهها، گلآیهها، علامات حزب و جزء در قرآن از صدر اسلام تا دوره صفوی، پایاننامه کارشناسی، تهران، دانشگاه سوره. در این پایاننامه به جمعآوری سرسورهها، علامات حزب و جزء قرآنی موجود در تمام موزهها و مجموعههای ایران همت گماشته است.
1-6- روش و فنون اجرایی پژوهشروش پژوهش در این پایاننامه تاریخی- توصیفی است که بر پایه استدلالهای توصیفی و ارائه جدول آماری میباشد. ابزار و شیوههای گردآوری اطلاعات از طریق فیشبرداری و جمعآوری شکلی نمونههایی از آثار هنرهای تزئینی در موزه و کتابخانه آستان قدس رضوی (ع) و روش تحقیق به صورت کتابخانهای میباشد.
1-7- معرفی جامعه آماری و نمونههامورد تحقیق این رساله مجموعه قرآنهای موجود در کتابخانه آستان قدس رضوی از صدر اسلام تا دوران صفوی میباشد که با توجه به تعداد بسیار زیاد این نسخ، شماری از آنها به عنوان نمونه مورد مطالعه قرار گرفت. روش گردآدوری جامعه آماری به شیوه انتحابی بوده و با در نظر گرفتن نمونههای در دسترس از سوی آستان قدس که به دلیل مسائل امنیتی تعداد محدودی را شامل میشود، 4 نمونه از دوره صدر اسلام و دوره عباسی، 25 نمونه از دوره سلجوقی، 25 نمونه از دوره ایلخانی و 17 نمونه از دوره تیموری انتخاب گردیده است.
1-8- محدودیتهای پژوهش
از آنجاییکه موضوع این پژوهش بررسی و مطالعه سیر تحول سرسورههای قرآنهای موجود در آستان قدس رضوی (ع) بوده و این قرآنها جزء نفایس موزه و کتابخانه آستان قدس رضوی محسوب میشوند، لذا بخش عمدهایی از این آثار به علت مسائل امنیتی و حفاظتی، قدمت و حساس بودن شرایط نگهداری آثار خطی در مخزن موزه نگهداری میگردند و لذا این شرایط سبب شده که نسخ خطی به راحتی در اختیار دانشجویان و محققین قرار داده نشود. در نتیجه در طی مطالعه سیر تحول سرسورههای قرآن توصیف آثار این پژوهش امکان عکسبرداری و مشاهده مستقیم همه آنها امکانپذیر نبوده و از روی تصاویر آنها مطالعه و توصیف شده است.
در طی انجام پژوهش حاضر، این موانع و همچنین به تبع آن، عدم در دسترس بودن منابع مکتوب، از جمله محدودیتهایی بوده که تا حدودی رساله را تحت تاثیر قرار داده و مسیر محقق را دشوارتر نموده است.

فصل دوم
بررسی هنر کتابآرایی قرآنهای آستان قدس از صدر اسلام تا دوره صفوی

2-1- «کتابخانه مرکزی» و «گنجینه قرآن» آستان قدس رضویبیش از چهارده قرن از نزول قرآن مجید بر پیامبر بزرگ اسلام میگذرد. قرآن منبع اصلی و اساسی دین، ایمان، اندیشه هر مسلمان، بخشنده حرارت، معنی، حرمت و روح به زندگی اوست.
«این کتاب تمدن‌ساز و کلام وحی آنقدر مورد توجه بوده و هست که موجب شده در دوره‌های مختلف از مناظر و مرایای گوناگون مورد توجه تمامی اقشار جامعه اسلامی قرار گیرد. به گونهای که علماء تمام همتشان را در پژوهش و بیان مفاهیم قرآن به کار بردند و هنرمندان هم به فراخور خود کوششان بر این بوده که این کتاب به نهایت جمال برسد» (آصف فکرت، 1363: 12-9).
کتاب آسمانی قرآن کریم در طول تاریخ همواره محور اندیشه و عمل مسلمانان بوده است. «مسلمانان در فکر، عقیده، رفع مشکلات فردی و اجتماعی خود به این کتاب مقدس مراجعه میکردند. قرآن مجید اصیلترین و مهمترین منبع مطالعاتی و پژوهشی اسلامی است که از آغاز نزول تا کنون، مسلمانان به تعلم و تعلیم آن پرداخته و بر این اساس علوم و فنون مختلفی را گسترش دادهاند» (فرهمندنژاد، 1389: 94).
«مسلمانان، نسخههایی نفیس از این کتاب مقدس و آسمانی را در طی قرون و اعصار همچون جان شیرین، گرامی داشته و امروز در کتابخانهها و موزههای بزرگ جهان صدها هزار کتاب و قرآن خطی وجود دارد که نشاندهنده تلاش فکری خردمندان و دانشوران در سدههای گذشته بوده است. از آنجا که قرآننویسی بیش از هزار و چهارصد سال قدمت دارد، بخش عظیم گنجینههای خطی را تشکیل میدهد» (فاضل هاشمی، 1389: 70).
شاید بتوان ادعا کرد که کتابخانه مرکزی آستان قدس رضوی (منتسب به حضرت علی بن موسیالرضا (ع) (203-153 ه.ق)، یکی از قدیمیترین، نفیسترین و غنیترین خزائن فرهنگ و هنر اسلامی است که در مخزن خطی آن، نسخ فراوانی از قرآن مجید که از نظر نفاست هنری و ملاحظات تاریخی، کمنظیر بلکه عدیمالنظیر است، وجود دارد. «در میان این نسخهها، دستنویسهای منسوب به ائمه طاهرین علیهمالسلام و دستنویسهای بزرگترین خطاطان مسلمان از اعصار مختلف وجود دارد. بعضی از این قرآنها که از اطراف و اکناف جهان اسلام به وسیله رجال بزرگ و نامآور هر عهد به روضه متبرکه حضرت ثامنالائمه وقف و اهدا شده است، دارای ارزش ویژه تاریخی و نشاندهنده مراتب ارادت رجال جهان اسلام از هر فرقه و طبقه، هر بلد و منطقه به امام هشتم شیعیان است» (آصف فکرت، 1363: 12-9).
«این کتابخانه با دارا بودن بیش از شانزده هزار قرآن از دورههای مختلف تاریخی (از قرن اول تا 15 ق) بزرگترین پشتوانه فکری، علمی، فرهنگی و هنری دانشمندان و پژوهشگران و یکی از مستندترین کتابخانههای جهان اسلام است. با تحقیق و پژوهش در خصوص هریک از این دورهها به لحاظ توصیف خط، تذهیب، شیوه کتابت، معرفی کاتب، مذهب و واقف آنها، میتوان گوشهای از تاریخ هنر و تمدن ایران و اسلام را روشن کرد و قانونمندیهای حاکم بر دوران تذهیب و خوشنویسی را به منصه ظهور رسانید و به نتایج مهمی دست یافت که میتواند چراغی فرا روی پژوهشگران قرار گیرد» (فاضل هاشمی، 1389: 70).
آن‌چه در این گنجینه عظیم هنری و تاریخی، اهمیت فراوان دارد، قرآن‌ها و کتاب‌های خطی نفیسی است که از لحاظ نفاست (حسن خط، تذهیب، کتابت، کتاب‌آرایی، منحصر به فرد بودن، صنعت جلدسازی، کاغذ و مینیاتور)، از گرانبهاترین گنجینه‌های جهان‌اند.
«کتابخانه آستان قدس رضوی، شش قرن پیش با اهدای کتاب از سوی مؤمنان، طلاب علوم دینی و خیرین در جوار مرقد مطهر آغاز به کار کرد و از 1150 قمری مکان ویژهای برای آن در نظر گرفته شد. توجه جدی به سازمان و جایگاه کتابخانه از اوایل قرن 14 شمسی آغاز شد. در سال 1356 به ساختمان جدیدتر و وسیعتری در طبقه فوقانی موزه آستان قدس منتقل گردید. بنای ساختمان باشکوه کنونی از 1360 آغاز و در 1372 در مساحت 30000 مترمربع به پایان رسید» (آل رضا امیری، 1381: 15)
موزههای آستان قدس رضوی دارای یازده گنجینه گوناگون است. «گنجینه قرآن و نفایس» یکی از این مجموعههاست که ساختمان آن، بیست و دوم بهمن ماه 1364 در دو طبقه به مساحت هر طبقه 400 متر مربع فضای نمایشی، افتتاح گردید. در سال 1373 طبقه همکف این ساختمان به «گنجینه هدایای مقام معظم رهبری» اختصاص یافت و طبقه اول به «گنجینه قرآن و نفایس» اختصاص داده شد. فضای نمایشی این گنجینه در سال 1389 به 800 مترمربع افزایش یافت.
اهمیت گنجینه قرآن و نفایس، بیشتر به دلیل وجود قرآن‌های نفیس و با ارزش منسوب به ائمه اطهار علیهم‌السلام، از جمله امام علی، امام حسن، امام حسین، امام سجاد و امام رضا است که به خط کوفی اولیه بر روی پوست آهو کتابت شدهاند. تعداد این قرآنها در کتابخانه آستان قدس رضوی به حدود 100 نسخه میرسند و از لحاظ تنوع خطوط کوفی در جهان کمنظیرند.
آثار گنجینه قرآن و نفایس، مربوط به قرون نخستین اسلامی تا قرن 14 هجری قمری است. در این گنجینه، در مجموع 76 قرآن خطی، 8 برگ از قرآن بایسنقری، یک برگ از قرآن به خط پیرآموز، ... در معرض دید عموم گذاشته شده است. قرآن‌های به نمایش درآمده، با خطوط زیبایی چون ثلث، نسخ، رقاع و ... کتابت گردیده و مزین به هنر تذهیب می‌باشد.
قرآنهای منسوب به دست خط مبارک ائمه طاهرین از مفاخر این گنجینه عظیم میباشند که اکثرا توسط شاه عباس اول صفوی به آستان قدس رضوی اهداء شده است. قرآنها به ترتیب تاریخی به نمایش گذاشته شدهاند و میتوان سیرتحول خط و تذهیب را در آنها مشاهده نمود.
طبق گفته محمد مهدی زاهدی: "مصاحف و جزوات قرآنی فوقالعاده نفیس به خط کوفی دوره تکامل و متحول و به شیوه ایرانی و تزئینی، مکتوب در سدههای سوم، چهارم و پنجم هجری، از قبیل پروژه - ریسرچهای قرآنی وقفی کشواد بن املاس در سال 327، ابن سیمجور در 383، ابن کثیر در 393، مجموعه 30 جزء قرآن فوقالعاده نفیس به خط و تذهیب عثمان بن وراق غزنوی در 464 هجری و ... در این گنجینه وجود دارد که در نوع خود منحصر به فرد میباشند" (فاضل هاشمی، 1389، 53).
قرآنهای خطی مربوط به قرون اول تا دوره تیموری تعداد قابل ملاحظهای را تشکیل دادهاند که در این پژوهش به توصیف تزئینات و معرفی برخی از قرآنهای این دوران خواهیم پرداخت.
2-2- نظریههای مختلف در مورد هنر اسلامی و ویژگیهای مرتبط با آناز جمله وقایع مهم تاریخ، ظهور ادیان الهی است که هریک از این ادیان، منشاء تحولات بسیاری در زندگی بشر گشتهاند. نتایج این تاثیرگذاری در شکلگیری و فراز و نشیب بسیاری از هنرها مشهود است. قدرت معنوی ادیان در بسیاری از هنرها تجلی یافته و سبب شکوهمندی غیرقابل توصیفی در آنها شده است.
تمدن پرشکوه اسلامی از نخستین ایام شکلگیری خود، چنان ارزشی برای مقوله هنر قائل شد که پس از چندی تمدن تازه شکلگرفته، ویژگیهای خاص هنری خود را در معرض نمایش عام قرار داد و هنر اسلامی از شرقیترین قلمرو تا غربیترین آن خود را به تماشا نهاد.
هنر اسلامی نشانگر هنری است که دارای سبک و سیاقی بیهمتاست چرا که در بیان قصد و آهنگ خویش به وحدت و یگانگی دست یافته است. از اینرو هنرهای تمامی سرزمینهای اسلامی دارای وجنات و شاکلههای مشترکی میباشند بهطوریکه این هنر بینظیر را از هنرهای سایر سرزمینها ممتاز میسازند.
«هنر اسلامی هنری روحانی و معنوی است که سمت و سوی الهی و نگاهی ماورائی به جهان و دنیای مادی دارد. هنری برخاسته از باور اسلامی است و هنرمند مسلمان با چنین باوری به خلق اثر هنری میپردازد» (شادقزوینی، 1382: 61).
«حرمت و عظمتی که کتاب خدای سبحان نزد مسلمانان داشت، باعث آمد تا هنرمندان مسلمان همه یافتههای زیباییشناسی و احساسات نوآوری هنریشان را در کنار احکام متعالی و بلند قرآن کریم به کار گیرند و از جمع آنها نگارخانهای به وجود آوردند که از یک سو نماینده و دلیل الهی برای رسیدن به سعادت دنیوی و اخروی باشد و از دیگر سو نمودار و جلوهگاه هنر اسلامی. بنابراین قرآن کریم، در سیر تحول و تطور هنر تذهیب اسلامی تأثیری بهسزا و درخور گذارده است» (مجذوب، 1374: 27-23).
«این هنر، گاه با خلق صورت‌های جدید و گاه با بهرهگیری از تصاویر و فرم‌های هنری گذشته همچون ایران باستان و ایران قبل از اسلام و با نگرش و معنابخشی مجدد به آنها به پیریزی فرهنگی بس غنی و شکوفا در تمدن اسلامی پرداخت» (تشکری، 1390، 14).
هنرمندان اسلامی، از صدر اسلام از شیوه کار هنرمندان سرزمینهای فتح شده بهره برده و از هنر ساسانی، هندی و روم متأثر شدند؛ ولی آثار خود را با حال و هوای تازهای پدید آوردند. هنرمندان مسلمان در زمان خلافت امویان، مستقیما زیر نفوذ هنر بیزانسی قرار گرفتند و با تغییر محل خلافت از دمشق به بغداد که در مجاورت تیسفون قرار داشت؛ نفوذ هنر ایرانی در هنرمندان مسلمان به خوبی پدیدار گشت.
بنابراین زیربنای هنر اسلامی از یک طرف بر اساس جهانبینی مذهبی عقاید اسلامی پایهریزی شده -که تقریبا در همه کشورهای اسلامی یکسان است- و از طرف دیگر بر پایه سنتها، تمدنها و فرهنگهای ملی ـ باستانی، سلایق و تمایلات قومی ملتها شکل گرفته است. همین سنتها و سلیقههای مختلف ملی در شیوه اجرا و نوع ایجاد شاخههای هنر اسلامی تنوع به وجود آورده است و ویژگیهای زیباشناسی این هنر در دورهها و مکاتب مختلف نیز دستخوش تغییر و تحولات شده است. هنر اسلامی بارزترین نمود تجلی یک تمدن اصیل و پرمایه است که غالبا از دیدگاه سایر تمدنها و فرهنگها دارای اصول و مبانی اسرارآمیز و رمزآلود میباشد. هنرمند مسلمان با کاربرد خیرهکننده رنگ و خلق تعادل و ایجاد نوعی هماهنگی شکوهمند میان طرح و فرم، هنری میآفریند که از قدرت تأثیرگذاری بصری خارقالعادهای برخوردار میباشد.
هنرهای تجسمی اسلامی، به هیچ عنوان طبیعتگرا و یا واقعگرا نیست؛ بلکه کاملا با ذهنیت و تخیل هنرمند در ارتباط میباشد. هنرمند به جهان ماوراءالطبیعه نظر دارد، یعنی جهانی که با چشم سر نمیتوان بر آن نظر کرد و به این سبب هنرمند به ذهنیتگرایی و پرورش خیال خود پرداخته، هرچه بیشتر از طبیعت اشیاء خود را دور میسازد به هدف خویش نزدیکتر میشود.
«از آنجا که در اسلام همه باورها و عقاید، حول محور و اعتقاد به خداوند یگانه یعنی "توحید" دور میزند، تمام سعی و تلاش هنرمند بر آن بوده است که اثری با نظم و هماهنگی و زیبایی روحانی و پر از یاد یگانه حق خلق کند. هنرمند میبایستی از ذهن خلاق و فعالی برخوردار باشد و از دنیای ملموس و طبیعت واقعی اشیاء خود را برکنار نگاه دارد و با نگاهی عمیق، به شهودی عارفانه و اوجی ماورائی دست یابد» (شادقزوینی، 1382: 62).
الله تنها مفهومی است که قابل به تصویر کشیدن نیست؛ وجود واحدی است که در وجود خود قرار دارد. برای این‌که وجود او تام و تمام است، به همین علت، تفکرات معنوی و عرفانی در مورد اشکال تجریدی یا رموز غیر تشبیهی، لازم و ضروری به نظر می‌رسد. مرتبه هنرمند دوره جدید، این است که به تجرد پناه ببرد تا بتواند خود را مستقیماً با افکار مطلقی که هیچگونه تصویر تشبیهی ندارد بیامیزد. بیشتر هنرمندان تجریدی، ادعا می‌کنند که در ورای این آثار و اشکال، جهان دیگری نهفته است که مغایر و متمایز از جهان واقعی است. میشل سوفور می‌گوید: «هنرمند تجریدی، در ورای این شکل کلی، چیز خاصی را طلب می‌کند و زیبایی را به وجود می‌آورد که متفاوت با این چیز کلی نیست و این کلی، همان خداوند است» (پور آقاسی، 1379: 123-121).
بدین ترتیب هنرمندان اسلامی نه تنها از کشیدن و تقلید ظواهر طبیعت دوری جستند بلکه ذهنیات را جایگزین عینیات نمودند. بر همین اساس هنرمند سعی در بهوجود آوردن عناصری داشت که بتواند دنیای غیرمادی را با شیوهای خاص القاء نماید، زیرا شیوههایی که تا آن زمان در راه اجرای موضوعات غیرمذهبی به کار گرفته میشد طبعا جوابگوی فضایی ملکوتی و غیرمرئی نبود. هنرمندان اسلامی با تغییرات شگرفی که در امکانات و عناصر فضای مادی به وجود آوردند، راه را برای پیدایش الفبای غیرمادی یعنی برای القای جهانی معنوی که بیش از حد تصور هنرمند در زمان خود به نظر میرسند باز نمودند (کاشفی، 1364).
بنابراین هنر اسلامی دارای زبانی است که از احساسات و تجربیاتی که مخاطبش را تحت تاثیر قرار میدهد تشکیل یافته است. اما تمامی هنر اسلامی فقط این نیست و بسیاری از جنبههای هنری آن زمانی میتواند مورد توجه قرار گیرد که بررسی شود.
یکی از ویژگیهای هنر اسلامی که همانا کاربرد طرحهای انتزاعی، غنای تزئینی و تمایل به اجتناب از اشکال انسانی یا حیوانی است، زبان این هنر را شکل میبخشد.
«از دیگر ویژگی‌های این هنر، تأکید بر حفظ تعادل و توازن است. افلاطون می‌گوید آن چیزی زیباست که تعادل، تقارن، تعامل و توازن را در خود داشته باشد. این خصوصیات به حد کمال در هنرهای اسلامی وجود دارد.
عنصر دیگری که در هنر اسلامی اهمیت دارد، خلاء است. هنر اسلامی همیشه تهی بودن و خلاء را در خود همراه داشته است و کاملا در تقابل با شلوغی بیش از حد در غرب قرار میگیرد. هنر اسلامی از خلاء استفاده کرده تا به انسان کمک کند وجود خود را از هر آنچه که مانع شود تا حقیقت خداوند را در درون و بیرون خود دریابد، خالی کند» (نصر، 1386: 15).
حذف پرسپکتیو، ساده کردن فرم و رنگ و پیروی از رمزگرائی، استفاده از معانی رنگها و پذیرفتن منطق محدودیت رنگ، ویژگی کلی هنرهای اسلامی است که به صورت عینی و ملموس در هنر تذهیب جلوهگر شده است.
2-3- هنر کتابآراییکتابآرایی به تمامی هنرهایی اطلاق میشود که به فراخور و تناسب محتوای کتاب و در جهت تفهیم بیشتر و مطلوبتر به آرایش و تزئین کتاب میپردازد و نوعی ارزشگذاری مادی و معنوی برای کتاب بوده است. در گذشته عوامل هنری متعددی در کار تهیه نسخههای آراسته خطی به کار گرفته میشد از جمله نگارگری، تشعیر، تذهیب، ترصیع، تحریر، خطاطی، حلکاری، طلاکاری، افشانگری، ابرسازی، مرکبسازی، قطعهسازی، حاشیهسازی، دندانموشیسازی، کمندکشی، صحافی و جلدسازی. هریک از شاخههای هنر کتابآرایی در مرحلهای جداگانه به ترتیب به دست هنرمندی متخصص با عناوین کاتب، محرر، مذهب، نقاش، وصال، قطاع، معرق، تشعیرساز، مصور و مجلد و ... به انجام میرسید. بدینسان، شمار هنرمندانی که در کار پدید آوردن یک نسخه خطی مصور شرکت داشتند، چندین برابر پدیدآورندگان هر اثر هنری دیگر بود (قندهاریون، 1389). «بسیاری از محققین هنر کتابآرایی را تحت عنوان هنرهای کتاب، تقسیمبندی میکنند. به هرحال، این هنرها به هر صورتیکه تقسیمبندی شوند، جزء هنرهای مربوط به کتاب محسوب شده و از جمله عوامل تهیه و زیباسازی یک نسخه خطی به شمار میآیند» (شایستهفر، 1385: 8).
به طور کلی هنر کتابآرایی به چهار بخش تقسیم میشود: خوشنویسی، تذهیب، نقاشی و جلدسازی. همه این هنرها و فنون اهمیت داشته و در ارزشگذاری کتاب مؤثر است. از مجموعه هنرهای ذکر شده؛ خوشنویسی و تذهیب دو عامل بصری مهم در صفحهآرایی قرآنهای خطی میباشند. در این نُسخ، هنر خوشنویسی و تذهیب در همسویی واحد، کنار یکدیگر نشسته و شاهکارهای بیبدیلی را سبب شدهاند که در این میان، از خوشنویسی با عنوان مهمترین رکن نام میبرند و یکی از ارکان اصلی کتابآرایی به شمار میآید و تذهیب و طراحی صفحات را در درجه دوم اهمیت قرار میدهند.
زهرا رهنورد در کتاب‌آرایی (تاریخ هنر ایران در دوره اسلامی) مینویسد: «با ظهور اسلام در ایران زمینه رشد و شکوفایی هنر کتاب‌آرایی فراهم شد، بهخصوص این‌که اهمیت تزئین و زیباسازی قرآن مجید موجب افزایش فعالیت هنرمندان گردید و خوشنویسی را که یکی از هنرهای کلیدی دوره اسلامی است، شکوفا کرد و روز به روز بر اهمیت آن افزود. اعجاز کلام قرآن مجید و تقدس و اولوهیت آن موجب شد که هنرمندان به شیوه‌های نگارش حروف و جملات توجه کنند و در جهت زیبا ساختن حروف، طوریکه بیننده را مسحور خود سازد، گام‌های مؤثری بردارند»(رهنورد، 1388: 4).
همچنین اردشیر مجرد تاکستانی در زمینه پیشینه فن کتابآرایی چنین نقل میکند: «کتابآرایی در کشور ما پیشینه کهن دارد و سابقه این هنر، حتی به پیش از اسلام میرسد، زیرا مانی نقاش چیرهدست ایرانی، کتابهای خود را با شکلها و نقشهای زیبا تزئین میکرد تا بهتر بتواند پیامهای خود را به مردم عصر خویش انتقال دهد.
با نفوذ اسلام در ایران هنر کتابآرایی که در دوره ساسانی رو به افول گذارده بود مجددا رونق گرفت، آذین کردن قرآنها در دوره اسلامی رشد این هنرها را به همراه داشت» (مجرد تاکستانی، 1372: 188).
آثار و نسخههای خطی به جا مانده از دوره اسلامی بیانگر آن است که هنر کتابت و کتابآرایی در این زمان به پیشرفت قابل توجهی دست یافت و در سطحی وسیع و گسترده رواج پیدا کرد.
2-4- کتابتکتابت در فرهنگنامههای ادب فارسی و عربی به معنی نوشتن و تحریر کردن آمده است، اما این کلمه در ارتباط با هنر و تمدن دوران اسلامی از معنا و مفهوم بس گسترده و عمیقی برخوردار است که نه تنها سیر تحول خط و خوشنویسی، بلکه عناصر دیگری چون تذهیب، رنگ، نقوش، صفحهآرایی، کاغذ، صحافی، تجلید و ... را در بر میگیرد. (شکل2-1)
«کتابت قرآن مجید در میان دیگر هنرهای اسلامی از جایگاه والایی برخوردار است و جزء متعالیترین و شریفترین هنرها نزد مسلمانان به شمار میآید و در هر دوره قرآنها را براساس ویژگیها و اصول خاصی به زیباترین شکل ممکن کتابت میکردند» (کاظمی، 1385: 47). سیر تحول و تطور کتابت کلامالله مجید و خط مورد استفاده در نگارش آن، که معمولا تابع یک سنت و اصول خاصی بوده است، در طول قرون اولیه تا وسطای اسلامی به دلیل جایگزین شدن اقلام سته به جای اقلام مختلف خط کوفی دارای سرگذشت قابل توجه و تأملی است (افروند، شهیری، 1380).
«با طلوع دین مبین اسلام و در نخستین سدههای هجری، کتابآرایی و کتابت مورد توجه قرار گرفت و کتابخانهها و شبکههای درباری و آموزشی، همگی در مسیر نسخهآرایی و فن کتابسازی، هیأتی نظاممند پیدا کردند. بنابراین مسلمانان در همان سده اول دوران اسلامی توجه خاصی به امر کتابت مبذول داشته و در اصلاح و بهبود شیوه آن تلاش نمودند. در این سدهها مسلمانان برای کتابت قرآن مجید از خط کوفی و نسخ استفاده میکردند. در ابتدا برخی حروف همانند شیوه خط عربی پیش از اسلام بدون نقطه و اِعراب و یکسان نوشته میشد و از این نظر تشخیص آنها از یکدیگر دشوار بود. این دو خط از آغاز بسیار ابتدایی، بدون ظرافت و از هر نظر فاقد صلاحیت برای نگارش وحی الهی بودند. برای رفع این نقایص، قرآن کریم نقشی بنیادین در تکامل و بهبود خوشنویسی عهدهدار و تحولی بزرگ را در این هنر باعث شد.
در قدیمیترین نمونه قرآنی که در دست است و آن را به قرن اول یا دوم هجری نسبت میدهند، کلمات فاقد نقطه و اِعراب میباشند. در قرآنهای قرن دوم به تدریج بعضی از حروف دارای نقطه میشوند، البته نقطهها به شکل اِعراب است و هنوز محل نقطه ثابت نیست. در قرآنهای قرن سوم به بعد به تدریج از نقطه، اِعراب و تنوین برای قرائت صحیح استفاده میشود. در این قرآنها اِعراب به شکل نقطه و نقطهها شکل اعراب دارند، اما از اواخر قرن سوم و چهارم خط عربی از تنوع بسیار زیادی برخوردار شده و هر روز شیوه جدیدی در امر کتابت بهوجود میآید» (شایستهفر، 1385: 50-49).
10299702419985«تا سال 67 ه.ق در قرآن هیچگونه نشانهگذاری وجود نداشت تا اینکه در این سال نقطهگذاری و اِعراب توسط ابوالاسود دوئلی (متوفی69 ه.ق) رایج شد. او این شیوه را از حضرت علی آموخته بود. ابوالاسود برای نشانهگذاری فتحه، ضمه و کسره نقطه را انتخاب کرد که با رنگی متفاوت از خط قرآن نوشته میشد. به این ترتیب برای فتحه یک نقطه بالای حرف و برای کسره یک نقطه در زیر و برای کسره یک نقطه در وسط یا جلوی حرف قرار میداد و دو نقطه علامت تنوین بود. نقطههای حرکات و اعراب را با رنگ سرخ و نقطه حروف متشابه با رنگ دیگر نوشته میشد» (سید جوادی، 1378: 29).