aar1

شکل 2 ) چهار چوب چرخه حیات ERP
(Jose M . Esteves .Joan A . Pastor . 2001)
این چهار چوب دارای شش (( فاز )) و چهار ((بعد )) است . فازها نشان دهنده مراحل مختلف چرخه عمر سیستم ERP در سازمان و ابعاد معرف دیدگاه های مختلفی هستند که می توان با توجه به آنها هر کدام از فازها را مورد بررسی قرارداد . در ذیل ابتدا فازها و سپس ابعاد را مختصراً شرح می دهیم :
فازها عبارتند از :
1) Adoption: در طی این مرحله، مدیران به بررسی میزان نیاز و آمادگی سازمان در استفاده از یک سیستم ERP می پردازند و رویکرد کلی سیستم های اطلاعاتی سازمان را بگونه ای انتخاب می کنند که بتوانند بخوبی چالش های کسب و کار را مشخص کرده و استراتژی های سازمان را بهبود دهند . این مرحله شامل تعریف اهداف، دستاوردها و نیازمندی ها است .
2) Acquisition : این مرحله شامل انتخاب بهترین سیستمی است که با نیازمندیهای سازمان منطبق بوده و کمترین نیاز به بومی سازی را داشته باشد . همچنین معمولاً یک شرکت مشاور نیز برای همراهی با سازمان در انجام مراحل بعدی پیاده سازی ERP انتخاب می شود .
در این مرحله فاکتورهایی از قبیل قیمت، خدمات آموزشی و نگهداری، توافقات قراردادی و بازگشت سرمایه مورد بررسی قرار می گیرند .
3) Implementation : این مرحله شامل Customize یا منطبق کردن سیستم ERP به خدمات گرفته شده با نیازمندی های سازمان است . معمولا این کار به کمک مشاورانی که با متدولوژی های پیاده سازی و مهارت های آن آشنا هستند انجام می گیرد .
4) Use & Maintenance : این مرحله شامل استفاده از محصول بصورتی است که فواید مورد انتظار را حاصل نماید . در طول این فاز باید جنبه هایی مانند کارایی، تناسب و کفایت مورد توجه قرار گیرد . همچنین هنگامیکه سیستم پیاده سازی شد باید نگهداری شود و مشکلات آن برطرف گردیده و نیازمندی های جدید و بهبودی های کلی نیز در آن اعمال گردد .
5) Evolution : در طی این مرحله سعی می شود یکپارچگی سیستم ERP با سایر قابلیت ها مانند برنامه ریزی های پیشرفته، زمانبندی، مدیریت زنجیره تامین، مدیریت ارتباط با مشتری و گردش کار توسعه و تکامل یابد .
6) Retirement:این مرحله زمانی است که با ظهور تکنولوژی های جدیدتر و یا ناکارآمدی سیستم ERP و یا تغییر در دیدگاههای کسب و کار سازمان، مدیران تصمیم به جایگزین کردن سیستم ERP موجود با ERP ای دیگر و یا سایر سیستم های اطلاعاتی که بیشتر با نیازمندی های سازمان منطبق باشند می گیرند .
ابعاد نیز عبارتند از :
1)Product : این بعد بر روی جنبه های مختلف یک سیستم ERP خاص از قبیل کارایی، تکنولوژی، سخت افزار و نرم افزار تمرکز دارد .
2)Process : هر سازمانی فعالیت های اساسی ای دارد که باید توسط سیستم پشتیبانی شود . بعلاوه سیستم ERP باید به تصمیم گیرندگان سازمانی در مدیریت منابع و عملکردهای سازمان کمک کند . معمولا سرمایه گذاری عمده بر روی ERP باعث ایجاد مهندسی مجدد فرآیند ها در سازمان می شود تا سازمان با نیازمندی های عملکردی سیستم جدید ERP منطبق شود و کارایی آن افزایش یابد .
3) People : این بعد به منابع انسانی سازمان و نقش و مهارت آنان در چرخه حیات ERP اشاره دارد . این نقش ها و مهارت ها باید به خوبی توسعه داده شوند تا پیچیدگی و ریسک سازمان در تعامل با سیستم ERP جدید به حداقل برسد.
4) Change Management : این بعد به دانش بکار گرفته شده در تعامل با پیچیدگی های حاصل از بکارگیری سیستم ERP در سازمان اشاره دارد که باعث می شود تغییرات لازم در زمانی مناسب و با هزینه ای منطقی به نتیجه صحیح برسد . رویکرد مدیریت تغییر سعی در ایجاد این اطمینان دارد که مقبولیت و آمادگی برای سیستم جدید در سازمان، امکان برخورداری صحیح از مزایای سیستم را فراهم می سازد .
با توجه به این چهار چوب و توضیحاتی که برای آن مطرح شد، تحقیق حاضر در فاز Adoption و دیدگاه ( بعد ) مطرح شده در این چهار چوب قرار می گیرد.
همانطور که گفته شد عوامل موثر در ارزیابی آمادگی موفقیت پیاده سازی متعدد هستند. در این تحقیق، بطور مشخص این قسمت بصورت تخصصی و عمیق مورد بررسی قرار می گیرد و در حقیقت سوالاتی از قبیل اینکه چرا اصولا سازمان تصمیم به پیاده سازی ERP گرفته و آیا مباحث مالی و محدودیت های بودجه ای، آمادگی سازمان، فرهنگ سازمانی و مواردی این چنینی به درستی مورد بررسی و تحلیل قرار گرفته است یا خیر در این تحقیق مد نظر است . به عبارت دیگر می خواهیم برای سازمانی که تصمیم به پیاده سازی و بکارگیری ERP در سازمان خود گرفته است و بسته های ERP خاصی را نیز کاندید انتخاب قرار داده است، به بررسی این موضوع بپردازیم که از ابعاد مختلف آماده بکارگیری است؟
تشریح و بیان مساله :
امروزه بویژه در کشور ما، ERP یکی از موضوعات روز و بسیار مطرح بوده و در کانون توجه قرار دارد. بسیاری از سازمان های دولتی و خصوصی به دنبال پیاده سازی و بکارگیری ERP در سازمان خود هستند تا آنجا که بسیاری از ارگانهای دولتی موظف به مجهز کردن خود به سیستم ERP می باشند و به تعبیر دیگر می توان گفت که در حال حاضر تب ERP در کشور بالا گرفته است .(جعفر زاده 1386)
لذا اگر چه هر تحقیق کاربردی در زمینه ERP در کشور ما می تواند مفید باشد اما از آنجاییکه بسیاری از سازمانها ( به هر دلیل ) تصمیم به بکارگیری ERP نموده اند به نظر می رسد که در حقیقت مراحلی مثل بررسی آمادگی سازمان ( Readiness ) یکی از مراحل مهم برای بکارگیری ERP است.
همچنین از طرف دیگر تعداد نسبتاً زیادی شرکت های تولید کننده راه حل های IT وجود دارند که مدعی ارائه و فروش سیستم ERP می باشند . لذا همیشه این سوال برای مدیران سازمان های خواهان بکارگیری بسته های ERP وجود دارد که کدامیک از این سیستم ها یا بسته های موجود در بازار برای سازمان آنان مناسب تر است ؟
نتایج تحقیقات آماری در دنیا حکایت از آن دارد که حدود 70درصد پروژه های استقرار ERP در دنیا با شکست روبرو بودهاند. با نگاهی منفی به این آمار در می یابیم که ریسک استقرار پروژه های ERP زیاد می باشد اما با نگاه متفاوت  می توان گفت که بیش از 30 درصد از پروژه های استقرار ERP در دنیا با موفقیت کامل روبرو بودهاند و این مطلب نشان می دهد که اگر دلایل شکست پروژه های ERP با دقت مطالعه گردد و از نتایج این مطالعات بهره برداری مناسب گردد می توان احتمال موفقیت اینگونه پروژهها را افزایش داد.
مهمترین  دلایل شکست  پروژههای ERP :
عدم آمادگی: سازمان برای بکارگیری سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی آماده نباشد.
انتخاب محصول : عدم انتخاب محصول مناسب که نیازمندیهای سازمان را به خوبی مرتفع نماید و نزدیکترین محصول به نیازهای سازمان باشد.
 انتخاب پیمانکار : عدم انتخاب شرکت مناسب برای استقرار محصول
پرسنل : عدم تخصیص نیروهای مدیریتی و کارشناسی تمام وقت از سوی سازمان
 حدود قرارداد: عدم تعیین دقیق حوزه انجام کار در قرارداد
مدیریت تغییرات: عدم توجه به مدیریت تغییرات در سازمان مشتری
 مهارت : عدم آشنایی و مهارت تیم پیمانکار با فرآیندهای کارفرما(Jaideep Motwani.2005)
انتخاب ERP دارای اهمیت بسزایی است و عوامل زیر را سبب می شود:
کاهش ریسک در انتخاب نرم افزار نا مناسب
کاهش ریسک در عدم موفقیت پیاده سازی
فراهم سازی بستر مناسب برای تیم تصمیم گیرنده به منظور توجیه منطقی واصولی تصمیمات اتخاذ شده کاهش کلی هزینه های مالکیت و نگهداری(ناظمی اسلام 1386)
پیاده سازی ERP برای سازمانها، شرکت های خصوصی و دولتی برای بقاء، رقابت و حضور در بازارهای جهانی ضروری است.( تاظمی اسلام 1386) خرید، پیاده سازی و تغییراتی که هر ERP به همرا ه دارد هزینه هنگفتی را بر سازمانها، شرکت ها تحمیل می کند و یکی از مهمترین دلایل شکست پیاده سازی عدم آمادگی بکارگیری و عدم توجه کافی به آن و نبود یک الگوی مناسب، ساده و فراگیر است . پس برای کاهش ریسک ها و افزایش احتمال موفقیت پیاده سازی و همچنین بازگشت سرمایه ضرورت ارزیابی آمادگی بکارگیری سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی تبیین می شود.
با توجه به موارد مطرح شده ، در این تحقیق به بررسی این موضوع که "چه عواملی در موفقیت پیاده سازی ERP در ایران خودرو دیزل مهم بوده و آیا شرکت ایران خودرو دیزل از لحاظ بکارگیری سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی آماده است یا خیر؟" پرداخته خواهد شد.
ضرورت انجام تحقیق :
سیستمهای ERP به ابزاری لازم تقریبا برای هر موسسه ای تبدیل شده اند تا به آنها کمک کنند حس رقابت را ارتقا بخشند. براساس موفقیت اجرای سیستم ERP شرکتها می توانند به سرعت یک مزیت رقابتی در بازار جهانی کسب نمایند. درطول دهه گذشته بسیاری از پروژه های ERP منجر به پیشرفت های قابل توجه ملموس و ناملموسی در حوزه های گوناگونی برای سازمانها شده اند. هر چند تعدادی از نمونه هایی هم وجود دارند که در آنها سازمان ها موفق نشده اند مزایای بالقوه ای بدست آورند که این مساله آنها را به سمت سرمایه گذاری گسترده در اجرای ERP ترغیب نموده است. اجرای سیستمهای ERP بخاطر پیچیدگی، هزینه بالا و ریسک سازگاری یکی از دشوارترین پروژه های سرمایه گذاری می باشد. شرکت ها میلیاردها دلار صرف استفاده از نفر-ساعت های هنگفتی نموده اند تا سیستم های نرم افزاری ERP را مستقر سازند. یک پروژه موفق ERP شامل انتخاب یک سیستم نرم افزاری ERP و فروشنده تعاونی مربوطه و اجرای این سیستم، مدیریت فرآیند تجاری و سنجش میزان عملی بودن آن سیستم می باشد(Karsak,2000 , Zogul)
اهداف(کلی و جزئی) تحقیق :
هدف اصلی این تحقیق :
ارزیابی و بررسی آمادگی شرکت ایران خودرو دیزل برای پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی
تشخیص نقاط قوت و ضعف سازمان در زمینه آمادگی پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی
سوالات یا فرضیه های تحقیق :
1-شرکت ایران خودرو دیزل از جنبه منابع انسانی برای پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی آماده است.
2-شرکت ایران خودرو دیزل از جنبه زیر ساخت تکنولوژی اطلاعاتی برای پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی آماده است.
3-شرکت ایران خودرو دیزل از جنبه فرهنگ سازمانی برای پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی آماده است.
4-شرکت ایران خودرو دیزل از جنبه فرایند‌های کسب وکار برای پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی آماده است.
5-شرکت ایران خودرو دیزل از جنبه داده برای پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی آماده است.
6-شرکت ایران خودرو دیزل از جنبه تعهد مدیریت ارشد برای پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی آماده است.
7-شرکت ایران خودرو دیزل از جنبه مدیریت تغییر سازمانی برای پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی آماده است.
قلمرو تحقیق :
الف ) دوره های زمانی انجام تحقیق :
از آذر1389 تا فروردین 1390 خواهد بود.
ب ) مکان تحقیق :
مکان تحقیق شرکت ایران خودرو دیزل می باشد.
تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح :
عوامل حیاتی موفقیت(CSF): عبارتند از شرایط و فرصت هایی که باید ایجاد شوند تا موفقیت سازمان تضمین گردد(Poon&Wagner,2001).
سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی(ERP): یک بسته نرم افزاری تجاری است که هدف آن یکپارچگی اطلاعات و جریان اطلاعات بین تمامی بخشهای سازمان از جمله مالی، حسابداری، منابع انسانی، زنجیره عرضه و مدیریت مشتریان است . (Davenport .1998)
فرهنگ: ترکیبی از تاریخ شرکت، انتظارات، قوانین نانوشته و آداب اجتماعی که رفتارها را تحت تاثیر قرار می دهد و مجموعه ای از اعتقادات اساسی است که روی ادراک ما از کارها و ارتباطات همه کارکنان تاثیر می گذارد .(Hasanali,2002)
ساختار سازمانی: به سبک و روشی اشاره دارد که کارکنان و پست های سازمانی براساس آن، در جهت تسهیل فرایندهای کاری سازمانی شکل گرفته اند. افراد درون ساختار سازمانی کار می کنند که فرایند های سازمانی را برای رسیدن به استراتژی کلی شرکت پشتیبانی می کنند(Santoro and Gopalakrishena,2000).
استراتژی : چارچوبی را فراهم می کند که در آن چارچوب سازمان، فعالیت های هدف گذاری شده ای را برای اهرمی کردن دارایی های دانسته ای سازمان انجام می دهد .(Chatzkel,2000)
منابع انسانی : افراد، ایجاد کنندگان دانش در سازمان هستند و یک قسمت قابل توجه از دانش سازمان در ذهن آنها است (ESCFWA,2003).
فرایندهای کسب وکار: یک گروه از کارهای منطقا مرتبط بهم که منابع سازمانی را در جهت حمایت اهداف سازمان مورد استفاده قرار داده تا نتایج با گرایش مشتری فراهم کند(Hamer,2000).

فصل دوم
ادبیات تحقیق
فصل دوم
مقدمه
مهمترین دغدغه مدیران پیشرفت در یک محیط متلاطم و پویا ست ولی آنها میدانند بااینکه تمامی منابع چهارگانه نیروی انسانی مواد تجهیزات وماشین آلات و سرمایه رادارند وبرای رسیدن به اهداف خودازتمامی فعالیت های اصلی و پشتیبانی استفاده میکنندوهمیشه به دنبال توسعه و پیشرفت از سه بعد استراتژی کسب وکار طراحی ساختار سازمانی وتوسعه سیستم های اطلاعاتی هستند اما نمیتواند به یک انسجام و یکپارچگی درتمامی ابعاددرون سازمانی وبرون سازمانی برسند که کلیدحل مشکلات آنها در محیط رقابتی امروزه برنامه ریزی منابع سارمان (ERP) است تا با حذف هرگونه فعالیت بی ارزش کسب وکار خود را رونق بخشند( شفیعی نیک ابادی ،1386)
سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان یکی از پرکاربرد ترین راه حل های فناوری اطلاعات است و بکارگیری آن علاوه بر سازمان های بزرگ توجه شرکت های متوسط و کوچک رانیز به خود جلب نموده است. زمانی که سازمانهاتصمیم میگیرند ERP راپیاده کنند با کار ساده ای روبرو نیستندو با تنوع گسترده نرم افزارهای دردسترس ERPمشخص کردن بهترین سیستم که مطابق با خواسته های سازمان باشد کار سختی است و ممکن است فرایند ارزیابی وانتخاب سیستم برنامه ریزی منابع سازمان زمانی زیادی را به اختصاص دهد ( نیکجو ،1386)
انتخاب معیارهای مناسب که تصویر کاملی از کل سازمان رانشان دهد ازاهمیت زیادی برخوردار است در چارچوب های ارائه شده اولیه درمطالعات پیشین فقط برروی معیار هزینه تاکید فراوان شده است. روش کارت امتیازی متوازن علاوه بر در نظر گرفتن معیارهای مالی معیارهای دیگری رااز سه دیدگاه مشتری فرایندهای داخلی و نوآوری و یادگیری برای اندازه گیری عملکرد سازمان استخراج مینماید درنتیجه دید کلی تری در اختیارمدیر قرار می دهد. همچنین این چارچوب به برقرای تناسب در تعداد معیارها کمک میکندومانع ازدیاد تعدادمعیارها می شود (Cebeci ,2009)
درادامه این فصل به معرفی بیشتر سیستم ERP وهمچنین بررسی و ارزیابی انتخاب این سیستم در ادبیات تحقیق پرداخته می شود .در ادامه توضیحاتی درمورد کار امتیازی متوازن و بکارگیری آن در انتخاب سیستم ERPمناسب ارائه می شود .همچنین به معرفی بیشتر مدلهای تصمیم گیری چندمعیاره بویژه روش فرایند تحلیل شبکه ای پرداخته می شودودرمورد بکارگیری رویکرد تصمیم گیری چندمعیاره برای انتخاب سیستم ERPدر پیشینه توضیحاتی ارائه می شود.
تاریخچه و سیرتکامل سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان
سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان براساس یک روند تکاملی شکل گرفته اند. توسعه فناوری های رایانه شکل گیری بازارهای جهانی واهمیت یافتن زنجیره تامین و ظهور سیستم های یکپارچه در سازمان های تولیدی مهمترین روندهای شکل گیری سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان هستند. شکل گیری سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان یک فرایند تکاملی بوده است. این سیستم ها درواقع کامل یافته سیستم ها ی عملیاتی هستند که دردهه های 1960 تا 1970 میلادی توسعه یافتند. دردهه60 میلادی بود که سیستم هایی به نام سیستم های کنترل موجودی ایجادشد و هدف از این سیستم دادن اطلاعات لحظه ای مواد اولیه قطعات محصول نیم ساخته و نهایی بود.
بعد از این دوره و رشد صنعت کامپیوتر دردهه 70 سیستمی به نام برنامه ریزی احتیاجات مواد ایجاد شد که علاوه بر مجموعه فعالیتهایی که در سیستم کنترل موجودی انجام میشد عمل برنامه ریزی تامین منابع را نیز به صورت مکانیزه وسیستمی انجام میداد که دارای سه بخش عمده به نام های برنامه اصلی تولید لیست موادو قطعات لازم و پرونده ثبت موجودی یا صورت موجودی انبار است ومهمترین خروجی های حاصل از آن مجموعه ای از گزارشات اولیه ( مانند جداول سفارشات برنامه ریزی شده ، تغییر در تاریخ های سررسید، اطلاعات مربوط به وضعیت موجودی و ...) وگزارشات ثانویه ( مانند گزارشات برنامه ریزی اجرایی و استثنایی ) می باشند.
دردهه 80 باتوسعه مکانیزاسیون در کسب و کار سیستم های برنامه ریزی احتیاجات مواد متحول شده و سیستم های برنامه ریزی منابع تولید MRPII به وجود آمدند. این سیستم ها به منظور برنامه ریزی تمامی منابع مورد نیاز برای تولید مورداستفاده قرارمی گرفت. با شکل گیری این سیستم ها بخش عمده ای از فرآیندهای کسب و کار از جمله برنامه ریزی کسب وکار، برنامه ریزی عمیاتی ، برنامه ریزی فروش ، برنامه ریزی تولید ، زمانبندی تولید و برنامه ریزی ظرفیت به صورت یکپارچه مکانیزه شدند.این سیستم ها به منظور تهیه گزارش مالی ،گزاش های بودجه ، گزارش های فروش باسیستم های مالی و حسابداری نیز مرتبط شدند.(F.Robert Jacobs ,2006)
سیستم های برنامه ریزی منابع تولید روشی برای برنامه ریزی تمام منابع برای یک سازنده می باشد که در آن برنامه ریزی تمام منابع در کل سازمان یکی میگرد. MRPII دارای قابلیت تطبیق و یکپارچه سازی عملکردهای اصل یک شرکت همانند تولید ، بازاریابی ، فروش ومالی می باشد (Barker 2001) . علت ظهور ERPII عدم توانایی سیستم ERPدر پاسخ گویی به تغییرات سریع محیطی بود به این معنا که زمان زیادی صرف عملکرد های مکانیکی سیستم های ERP می شد ، واحدهای کسب و کار با یکدیگر ارتباط نداشتندوهمچنین این سیستم ها روی پردازنده مرکزی اجرا می شدند(Muscatello,2002) .
دردهه 90 بودجه های it به صورت ناگهانی ، سریع وچشمگیری افزایش یافت و سیستم برنامه ریزی به نام برنامه ریزی منابع سازمان ایجاد شد که حالت توسعه یافته ERPII بوده و به دنبال پوشش سیستم های مدیریت منابع مالی سازمان جهت پاسخگویی به شرایط خاص و پیچیده بازار در تولیدات می بود سپس ERP بوجود آمد که علاوه بر موجودی اقلام ، جریانات مالی و حسابداری ، مدیریت منابع انسانی ، مدیریت بازاریابی و سیستمهای پشتیبان جهت تصمیم گیری برای سیستم برنامه ریزی منابع تولیدو ساخت را شامل می شد (Muscatello,2002)

دانلود پایان نامه ارشد- مقاله تحقیق

 برای دانلود فایل کامل به سایت منبع مراجعه کنید  : homatez.com

یا برای دیدن قسمت های دیگر این موضوع در سایت ما کلمه کلیدی را وارد کنید :

 

باگذر زمان و آشکار شدن مزایای عمده ، نصب و پیاده سازی ERP بسیار رایج گردید و باایجاد قابلیت های اضافی در آن ، این سیستم درون سازمانی را به یک سیستم بین سازمانی تبدیل کردندو از سال 2000 به بعد بااوج گفتن این موج جدید به مدیریت سازمان هاومیل مدیران به استفاده ازا ین سیستم مواردی همچون مدیریت زنجیره تامین ، مدیریت روابط بامشتریان ، مدیریت داده های تولید ، سیستم های اجرای تولید هوش کسب و کار، ذخیره سازی ومبادلات الکترونیکی داده ها به این سیستم اضافه شد تا حرکت سیستم ها به سمت تجارت الکترونیک از نوع کسب بامشتری سرعت یابدو در آینده ای نزدیک منتظر کاربرد هوش مصنوعی و پشتیبانی از طریق مستندسازی چند رسانه ای در این سیستم ها هستیم که رونق جدیدی به بازار این سیستمهاو تحولی بزرگ در مدیریت سازمان هاایجاد میکند ( شفیعی نیک آبادی ،1386).
بسیاری از افرادمعتقد هستند که یکپارچگی سیستم های کسب و کار در قالب سیستم برنامه ریزی منابع تولیدی سرآغازی برای شکل گیری سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان می باشد.به عنوان مثال مانتی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان را روشی برای برنامه ریزی و کنترل موثر تمامی منابع مورد نیاز برای تهیه ، تولید ، بازگیری و ارائه سفارشات مشتری تعریف نموده است(Manetti,2001) .
اولین سیستم برنامه ریزی منابع سازمان توسط شرکت های نرم افزاری بزرگ در آمریکاواروپا از جمله شرکت های SAP و Peoplesoft توسعه یافتند. شرکت SAP سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان خود را حول محور فعالیتهای تولیدی ویکپارچگی این فعالیتهابا فرایندهای مالی و حسابداری ایجاد نمود. سایر تولید کنندگان نیز محصولات خود را با تمرکز بر بخش های خاصی از کسب و کار توسعه دادند. به عنوان مثال Peoplesoft اولین محصولات خود را با تمرکز برمدیریت نیروی انسانی ارائه نمود که بامرور زمان سایر ماژول های کسب وکار نیز به این محصول افزوده شد. شرکت ORACLE نیز قبل از ورود به عرصه سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان تولید کننده و عرضه کننده سیستم های مدیریت پایگاه DBMS داده بود ( جلالی ریا،1385)
معرفی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان
فناوری اطلاعات و ارتباطات را میتوان به عنوان مجموعه ای از اجزا جهت جمع آوری ، پردازش و تبادل وانتقال داده و اطلاعات در قبال سخت افزار ، نرم افزار، مغز افزارو سازمان افزار تعریف کرد. فناوری اطلاعات وارتباطات به عنوان جزء اساسی و پایه توسعه اقتصادی یک کشور چه در بعد خرد و چه در بعد کلان شناخته می شود و پدیده جهانی سازی بطور وسیعی توسط ICT حمایت و پشتیبانی می شود.
درکشورهایی که قصد پیوستن به سازمان تجارت جهانی (WTO) رادارند استفاده از سیستم های جدید فناوری اطلاعات وارتباطات سرعت چشمگیری به خود گرفته است. یکی از جدید ترین ابزارهای مدیریتی در سازمانهاسیستم های برنامه ریزی منابع هستند (Yiannis ,2002) برنامه ریزی منابع سازمانی عبارتی متشکل از سه واژه است که از لحاظ لغوی به صورت زیر بیان می شود :
Enterprise : یک سازمان بسیار گسترده .
Resources : همه منابع در دسترس برای یک سازمان
Planning : نگاه به آینده با یک دید بلند مدت به جای نگاه کردن به وضعیت جاری
پس از لحاظ لغوی عبارت است از برنامه ریزی با یک دید بلندمدت برای تمامی منابع در دسترس در کل گستره یک سازمان ( شفیعی نیک آبادی 1386)
سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان ERP رامیتوان به عنوان نرم افزار یکپارچه ای تعریف نمود که دارای اجزا ویا ماژول های مختلفی در حوزه ها ی عملیاتی سازمانها مانند برنامه ریزی تولید ، فروش ، بازاریابی ، توزیع ، حسابداری مدیریت ، منابع انسانی ، مدیریت پروژه ، مدیریت موجودی ، مدیریت حدمات و نگهدار ی و تعمیرات ، مدیریت حمل و نقل و تجارت الکترونیک هستند. معماری و ساختار سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان به گونه ای است که یکپارچگی و جامعیت اطلاعات سطح سازمان را فراهم نموده و جریان روان اطلاعات بین بخش های مختلف سازمان را فراهم می آورد.
سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان در واقع تکامل یافته سیستم های اطلاعاتی جامع هستند.تفاوت عمده این سیستم ها با سیستم های اطلاعات مدیریت و سیستم های جامع سازمانی در رویکرد فرایندگرا و یکپارچگی عملیاتی فرآیندی و داده ای سازمان ها است. این سیستم ها به گونه ای توسعه می یابند که تمامی منابع اطلاعاتی سازمان با یکدیگر یکپارچه شده و بتوان در راستای انجام ماموریت های سازمان از این سیستم بهره جست .این سیستم ها یک راه حل سیستمی مبتنی بر فناوری اطلاعات است که منابع سازمان را توسط یک سیستم یکپارچه به سرعت و با دقت و کیفیت بالا در کنترل مدیران سطوح مختلف سازمان قرار میدهد تا به طور مناسب فرایند برنامه ریزی وعملیات سازمان را مدیریت نماید.این سیستم میتواند به صورت داخلی و درون سازمانی توسعه یابد اما به خاطر پیچیدگی های موجود در این حوزه بسیاری ازسازمان ها راه اندازی این سیستم ها رابه فروشندگان وتولید کنندگان خارج از سازمان واگذار نموده ا ند ( نیکجو ،1386)
هنگامی که صحبت تعریف از سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان می آید اکثر نویسندگان مشخصه عملکردی این سیستم ها را به عنوان تعریفی از سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان بکار برده اند زیرا هیچ تعریف پذیرفته شده یکسانی برای این گونه سیستم ها وجود ندارد .مثال های بی شماری از این گونه تعریف ها در مرور ادبیات موضوع دیده می شود که به عنوان مثال چندنمونه ای از آنها ذکر میگردد:
ERP : یک بسته نرم افزاری تجاری است که هدف آن یکپارچگی اطلاعات و جریان اطلاعات بین تمامی بخشهای سازمان از جمله مالی ، حسابداری منابع انسانی ، زنجیره عرضه ومدیریت مشتریان می باشد (Davenport 1998)
ERP یک پایگاه داده ، یک برنامه کاربردی و یک واسط یکپارچه درتمامی سازمان است (Tadjer 1998)
سیستم های ERP راه حل های نرم افزاری جامع و در قالب بسته نرم افزاری ارائه شده اند و به دنبال یکپارچگی محدود و کاملی از فرآیندها و عملکردهای یک کسب و کار می باشند که به منظور ایجاد نگرشی کل نگر از کسب و کار در یک معماری واحد از اطلاعات وتکنولوژی اطلاعات استفاده می شوند (Klaus et al 2000)
سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان مجموعه ای یکپارچه از برنامه هایی هستند که از فعالیت های محوری سازمان نظیر ساخت و پشتیبانی ، تدارکات مالی و حسابداری فروش وبازار یابی و منابع انسانی حمایت میکنند (Aladwani 2001)
ERP سیستم هایی مبتنی بر کامپیوتر هستند که برای پردازش تراکنشهای سازمان طراحی شده اند و هدف آنها تسهیل برنامه ریزی تولید و پاسخگویی به موقع به مشتریان در محیطی یکپارچه است (O'Leary 2001)
سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان سیستم های اطلاعات قابل تغییری هستند که اطلاعات و فرآیندهای مبتنی بر اطلاعات سازمان رادر درون واحدهای سازمانی و بین‌آنها یکپارچه می نمایند. (Kumar 2002)
تعریف ERP از نظر انجمن تولیدو کنترل موجودی آمریکا به قرار زیر است :
سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان روشی برای برنامه ریزی و کنترل موثر تمامی منابع مورد نیاز برای دریافت ، تولید ، ارسال و پاسخگویی به نیازهای مشتریان در شرکتهای تولیدی ، توزیعی و خدماتی تعریف شده است (Manetti 2001)
اما جامع ترین تعریفی که از ERP می توان بیان کرد و شامل تمامی ابعاد تعاریف فوق باشد عبارت است از :
"سیستم جامعی است که سعی در مدیریت موثر تمام منابع و یکپارچه سازی همه وظایف و بخش های موجود در یک سازمان با ستفاده از یک سیستم رایانه ای واحد که بتواند نیازهای خاص و ویژه را برآورده سازد دارد و این کار با استفاده از یک نرم افزار انجام میشود که به وسیله یک پایگاه داده ای واحد امکان به اشتراک گذاری اطلاعات وارتباط بخش های مختلف را با یکدیگر برقرار می سازد و این نرم افزار شامل تعدادی ماژول است که هریک بخشی از وظایف موجود در شرکت را به عهده دارند. ( شفیعی نیک‌ابادی 1386)
باکمی توجه به مجموعه تعاریف فوق همگی آنها دارای یک وجه مشترک می باشند و آن وجه مشترک درتمامی تعاریف فوق وجود لغت یکپارچه سازی یا یکپارچگی است. یکپارچگی دراین برنامه ریزی عبارت است از استفاده اشتراکی دو یا چند کاربر از اطلاعات یکسان با منبع ذخیره یکسان که این یکپارچه سازی باعث از بین بردن جزایر وماژول های اطلاعاتی شده وموجب فراهم آوردن اطلاعاتی دقیق به موقع و جامع از وضعیت کل سیستم موجود می شود.
این یکپارچه سازی و انسجام در هفت ناحیه در سازمان انجام میشود :
.یکپارچگی در داده ها که موجب جلوگیری از افزونگی ، انباشتگی و تناقض در داده ها می شود.
یکپارچگی در اطلاعات که این اطلاعات ترجمان د اده ها ( داده های پردازش شده ) در حوزه های مختلف است وداده ها نبایستی تناقض داشته باشند تااین یکپارچگی به نحو احسن صورت گیرد.
یکپارچگی در دانش ،دانش در حوزه های مختلف تولید می شود اما یکپارچگی و توازن آن باید با توجه به نیاز در انجام فرایند ها به خصوص در زمان تصمیم گیری حفظ شود.
یکپارچگی در فرآیند که دراینجا بحث ارزشیابی متوازن مطرح می شود وبیان می شود که در زمان های فشار اقتصادی ، جدایی زنجیره ها از همدیگر از همان حلقه های ضعیف شروع خواهدشد.
یکپارچگی در منابع انسانی یعنی وجود یکپارچگی بین تمامی اعضا و دانش آنها و ارتباط آنها با مجموعه فرآیندهایی که تحت مسئولیت خوددارند.
یکپارچگی در سازمان و ساختار که در مبحث مربوط به مهندسی مجدد به طور کامل تشریح میشود.
یکپارچگی در برنامه های کاربردی که تمامی ابزارهاو برنامه های مورداستفاده بایستی پاسخگوی مسئولیتهای محوله باشند ( شفیعی نیک آبادی ،1386)
سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان از یکسری ماژول استاندار تشکیل شده اند. این ماژول ها می توانند به صورت منفرد مورداستفاده قرارگرفته و یا آنکه ترکیبی از این ماژولها برای نیل به اهداف سازمانی در اختیار سازمان قرار گیرد. همچنین عرضه کنندگان سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان سیستم هایی را نیز به صورت سفارشی برای سازمان ها و صنایع خاصی تولید وعرضه می نمایند. پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان برای سازمان ها میلیون هادلار هزینه به همراه دارد و سازمان های کوچکتر برای راه انداز ی یک سیستم برنامه ریزی منابع سازمان باید تقریبا ده درصد ازدر آمد سالیانه شان راهزینه نمایند.
عرضه کنندگان سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان بیان مینمایند که با راه اندازی این سیستمها هزینه سیستم های اطلاعاتی جزیره ای کاهش یافته و کارایی عملیاتی سازمان افزایش می یابد. از این رو راه اندازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان مقرون به صرفه خواهدبود درحال حاضر کاربران این سیستم ها انتظار دارند سیستم هایی در دسترس داشته باشند که نیازهای آنها را پاسخ گو بوده و بتواند سود مناسبی را از سرمایه گذاری های صورت گرفته عاید آنها نماید (Barker ,2001)
از آنچه امروز هویداست می توان به راحتی روزی را پیش بینی نمود که هیچ سازمانی بدون ERP قادر به حیات نباشد زیرا حفظ ارزشها و مفاهیم بنیادی سازمانی و دستیابی به مفاهیمی چون مشتری مداری ، نتیجه گرایی ، مدیریت مبتنی بر فرآیند ، ثبات رهبری و مقاصد توسعه ومشارکت کارکنان ، یادگیری ونوآوری مستمر ، توسعه همکاریهای تجاری و عمل به مسئولیتهای اجتماعی سازمان جز با رویکرد به سیستم های ERP حاصل نخواهد شد. جهان امروز دیگر جایی برای زندگی تک واحدی چه برای انسانهاو چه برای سازمانها باقی نخواهد گذاشت. (F.Robert Jacobs 2006)
وال استریت ژورنال که یکی از معتبر ترین نشریات جهان محسوب می شود در یکی از شماره ها ی اخیر خود به بررسی آینده سیستم های ERP پرداخته است. نویسنده این پروژه - ریسرچمعتقد است که سازمان ها در چند سال اخیر دریافته اند که راهی جز سرمایه گذاری برروی ERPرا ندارند.این واقعیت که یکپارچگی یکی از عناصر بقا در دنیای رقابتی است برای همه به اثبات رسیده و سازمان ها معتقدند به جای اینکه برروی خرید چند سیستم مجزا سرمایه گذاری نمایند ودرنهایت نیز ناچار به سرمایه گذاری برروی فناوری های یکپارچه شونداز همان اول برروی ERPسرمایه گذاری نمایند.
براساس پیش بینی موسسه AMR سیستمهای برنامه ریزی منابع سازمان تا 2011 از رشدی معادل 11 درصد برخوردار خواهند شد و بتدریج بیشتر کسب وکارها به سمت این سیستم ها حرکت خواهندکرد در حقیقت آینده ERP ها به صورت سیستم هایی متمرکز در شرکت های پشتیبانی کننده متصور است که تنهاسازمان ها با اتصال به این سیستم ها خدمات مورد نیاز خود را دریافت می کنند با این اوصاف مطمئنا در سال های آینده نسل های جدیدی از ERP ها وارد بازار می شوند و شاهد روند جدیدی دراین زمینه خواهیم بود.
معماری سیستم ERP معماری و ساختار ERP به گونه ا ی است که یکپارچگی اطلاعات در سطح سازمان را فراهم کرده و جریان روان اطلاعات بین بخش های مختلف سازمان را فراهم می آورد و به کمک فناوری اطلاعات از طریق تسریع و تسهیل اطلاعات ، سازمان و تامین کنندگان را قادر به آگاهی وتامین مایحتاج به موقع میکند که به صورت لایه ای در بخش های سازمان وارد می شود . سطوح اصلی برای ERPعبارتند از :
لایه های عملیاتی که در پایین ترین سطح قراردارند و کشورهای در حال توسعه مانند ایران هم بیشتر به این سطح توجه دارند.
لایه دانش که رسیدن به این لایه سخت بوده ودرکشورهایی همچون ایران هنوز موفق به دستیابی کامل به این سطح نشده اند.
لایه های مدیریتی که بتواند از طریق سیستم های حمایت تصمیم گیری به مدیران کمک کند.
لایه های استراتژیکی و راهبردی سازمان می باشد.
دردولایه ابتدایی کاربران نهایی سیستم معولا کارکنان هستند اما دولایه آخر نشان میدهد که کاربران نهایی مدیران هستند و این که مدیران یک سازمان کاربران نهایی یک سیستم اطلاعاتی باشند نشان دهنده اهمیت و کاربری بالای آن سیستم می باشد ( شفیعی نیک آبادی 1386)
چالرلز مول (2005) در تحقیقات خود لایه های چهارگانه ای را برای سیستم برنامه ریزی منابع سازمان بیان میکند :
هسته ( لایه اصلی و بنیادین ) یک عنصر هسته ای همان پایگاه داده ای منسجم و یکپارچه است و عنصر هسته ای دیگر چارچوب کاری نرم افزار مورداستفاده است.
مرکز ( لایه پردازش ) که منعکس کننده سیستم های مبتنی برتبادل اطلاعات می باشند. قابل ذکر است که سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان پیشرفته وبا محور باز وترکیبی هستند و به عنوان مجموعه ای از سرویس های وب توزیع شده ای به کارگرفته میشوند و مهندسی مجدد فرایندها ونظارت بر فعالیتهای کسب و کار در این لایه صورت می گیرند.
سازمان ( لایه تحلیلی ) که شامل سیستم هایی از جمله SRM ، SCM مدیریت عمر محصول ، مدیریت داده محصول که کمک کننده شرکت برای نوآوریها و حضورموثر در بازارها و کسب وکار الکترونیکی است ، مدیریت چرخه عمر کارمندان که اطلاعاتی یکپارچه از مرحله ورود تا بازنشستگی در جهت مدیریت لیاقتها و شایستگی ها دارد ومدیریت عملکرد شکست که همانند چتری شامل متدلوژی ها ، معیارها ، فرایندها و سیستم های بکار گرفته شده برای نظارت ومدیریت عملکرد کسب و کار یک شرکت است و فراهم کننده یک جنبه کلی از کسب و کار برای مدیریت می باشد.
مشارکتی و تعاون ( لایه سوم کار الکترونیکی ) که شامل ارتباطات و انسجام و یکپارچگی میان سیستم برنامه ریزی منابع سازمان وعوامل خارجی است و شامل (E-commerrce)B2C ، (e-procurement)B2B و (Intrant)B2E و EAL ( که فراهم کننده محاسباتی برای فرایندهای خودکار در سطوح متفاوت IT سیستم ها و سازمان است و به دنبال انسجام اعضا داخلی و خارجی سیستم می باشد و باعث هماهنگی اجزا متفاوتی از SCM و CRM با آخرین سیستم های تکمیل شده ERP می شود) . وجود این لایه ها باعث انعطاف پذیری درانطباق با نیازهای متغیر شرکت های استفاده کننده وحتی قوانین داخلی و خارج از سازمان شده و باعث ایجاد یک حالت فرا شرکتی گردیده است که از طریق اتصال On line باتمامی اعضا در زنجیره در ارتباط می باشیم و به اطلاعات موجود درتمامی زمینه ها دسترسی داشته وثبت اطلاعات از نظر حجم رکورهای اطلاعاتی نامحدود می شود( (Moller 2005
اجزای تشکیل دهنده سیستم های ERP اگر اجزای سیستم های ERPتولیدشده توسط شرکتهای مختلف در این حوزه فعالیت را مورد بررسی قرار دهیم می بینم که این سیستم هادارای چند بخش کلی هستند که تقریبا در سیستم های همه فروشندگان ERP ارائه گردیده است.در یک تقسیم بندی کلی می توان این اجزا را در قالب گروههای زیر مورد بررسی قرارداد :
حسابداری مالی : سیستمی است برای مدیریت اتوماتیک و گزارش دهی مربوط به دفاتر کل حسابهای دریافتنی و پرداختی و سایر موارد مربوط به سیستم حسابداری ونگهداری حسابها
کنترل : برای نگهداری جریان درامد و هزینه های یک شرکت استفاده میشود و بعنوان یک ابزار مدیریتی برای تصمیم گیریهای سازمانی کاربرد دارد.
مدیریت دارایی ها(اموال) : سیستمی است که برای نگهداری اطلاعات مربوط به دارایی ها از جمله خرید ، فروش ، استهلاک و مدیریت سرمایه گذاری در دارایی ها کاربرددارد.
سیستم پروژه : این سیستم جهت برنامه ریزی ، کنترل و نظارت برپروژه های پیچیده و بلند مدت دارای اهداف مشخص وتعریف شده کاربرددارد.
سیستم جریان کار : سیستمی است برای ارتباط ماژولهای کاربردی ERPباابزار ، خدمات و فناوری های مختلف دیگر
راه حل های صنعتی : سیستمی است که ماژولهای کاربردی ERP را با برنامه های کاربردی دیگر که خاص برخی از صنایع از جمله نفت ، گاز، دارویی و بانکداری نوشته شده است ترکیب میکند.
منابع انسانی : سیستمی است کاملا یکپارچه که برای پشتبیانی و برنامه ریزی فعالیت های پرسنل در شرکتها کاربرددارد.
سیستم نگهداری شرکت :این سیستم وظیفه برنامه ریزی نیازمندیهای مربوط به نگهداری از ماشین الات و سایر امکانات موجود در شرکتها بخصوص شرکتهای تولیدی را بر عهده دارد.
مدیریت مواد : این سیستم وظایف مربوط به تدارکات ، انبار مواد ، سفارش مجدد و ... را برعهده د ارد.
مدیریت کیفیت : یک سیستم اطلاعات و کنترل کیفی است که برنامه ریزی کیفیت ، بازرسی و کنترل تدارکات وتولید را برعهده دارد.
برنامه ریزی تولید : برای برنامه ریزی و کنترل فعالیتهای تولیدی یک شرکت کاربرد دارد.این ماژول اجزای فرعی BOM ، مراکز کاری ، ردیابی مواد ،برنامه ریز ی عملیات و فروش ، برنامه کلان تولید (MPS) ، برنامه ریزی نیازمندیهای مواد ،کنترل سطح کارخانه ، سفارشات تولید ، هزینه یابی مواد و...می باشد.
فروش و توزیع : این سیستم بهینه سازی همه وظایف مربوط به فروش ارسال و صدور صورتحساب رادر بر میگیرد . اجزای فرعی این ماژول شامل پشتبیانی قبل از فروش ، پردازش در خواست مشتری ، پردازش اعتبار مشتری، پردازش سفارشات فروش ، پردازش ارسال کالا و سیستم اطلاعات فروش می باشد.
این اجزا می توانند خود دارای اجزای فرعی باشند که برای مقاصد ویژه ای کاربرد دارد که عبارتند از: ساختار سازمانی شرکت ، طراحی چارچوب گزارشات داخلی و خارجی ( جهت ارسال به سازمانهای خارج از شرکت) ، سازمان فروش ،کانالهای توزیع کالا ، سلف سرویس کارمندان ( کارمندان قادرند از طریق اینترنت به اطلاعات خود در سیستم منابع انسانی دسترسی داشته باشند ) ، سیستم MATCHCODE جهت یافتن اطلاعات خاص موردنیاز بااستفاده ا ز ابزارهای جستجو امنیت سیستم و سایر.
ضرورت استقرار ERPدر سازمان
درسالهای اخیر استفاده از سیستمهای یکپارچه سازمانی در راس برنامه های شرکتها قرار گرفته اند مهمترین ابزار پیش روی دراین ارتباط سیستم برنامه ریزی یکپارچه منابع سازمانی ERP است. این سیستم تمام بخشهای شرکت را از طریق جریانی از اطلاعات به یکدیگر مرتبط می سازد و مدیریت مکان و زمان ومنابع را در شرکت برقرار میکند وشرکت رادر بخشهای مختلف از به کارگیری نرم افزارهای مختلف که با یکدیگر ارتباط موثر وهمگام با زمان نیز ندارند بی نیاز می سازد.
پذیرش وکاربرد گسترده سیستم برنامه ریزی منابع سازمان ERP توسط سازمانهای بزرگ و متوسط به عنوان انقلاب ERPتوصیف شده ا ست (Ross 1999) پیاده سازی سیستم ERP مزایای بیشماری را برای سازمانها به ارمغان می آورد .بسیاری از سازمانها به میزان قابل توجهی سیستم مزبور را جایگزین شماری از سیستمهای اطلاعاتی قدیمی کرده اند (Oliver & Romm 2000) این چنین سیستم هایی نوید بخش ارائه یک پاسخ یکپارچه و منسجم به نیازهای اطلاعاتی سازمان درمورد جایگزینی سیستم های اطلاعاتی سنتی می باشد (Bardly 2008) استقرار سیستم های برنامه ریز ی منابع سازمان به لحاظ کیفی به سه دلیل از استقرار سایر سیستم های اطلاعاتی متفاوت است : 1- ERPبر کل سازمان اثر گذار است 2- ممکن است کارکنان فرآیندهای تجاری جدیدی را علاوه بر نرم افزار جدید بیاموزند. 3- ERPنه فقط یک سیستم اطلاعاتی بلکه یک سامانه تجاری است (Milford2000).
سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان ، نرم افزارهایی هستند که داده های موجود در یک سازمان رایکپارچه نموده و به شکل مطلوب و در زمان مناسب در اختیار کاربرانی قرار میدهند که به آن نیاز دارند.این سیستم به تمام افراد یک مجموعه سازمانی حتی اکر میان آنها مرزهای جغرافیایی وجود داشته باشد اجازه میدهد تا با هماهنگی یکدیگر کار کنند ( طیاروقپانچی 1386) ومیزان بالایی از اتوماسیون و یکپارچگی وظایف را بین بخش های فروش ، بازاریابی ، تولید ، عملیات پشتیبانی و لجستیک ، خرید مالی ، توسعه محصول جدید و منابع سازمان ایجاد میکند ( برزگر 1386).
انتظار می رود استقرار سیستم برنامه ریزی منابع سازمان از طریق تهیه اطلاعات دقیق و به موقع در سطح واحد تجاری تصمیم گیریهای مدیریت را بهبود بخشد (Poston 2001) اگر سیستم برنامه ریزی منابع سازمان به درستی و با درنظر گرفتن ملاحظات اقتصادی و سازمانی استقرار یابد افزایش بهره وری سازمان قطعی است. شرکت هایی که در سیستم برنامه ریزی منابع سازمان سرمایه گذاری میکنند از عملکرد قوی تر ومزیت های مالی بالاتری بهره می جویند (Hitt 2002) درواقع ERPزیربنای یک نظام تجاری قدرتمند است که موجب ژرفای اطلاعات عملیاتی و وسعت اطلاعات درمورد زنجیره ارزش می شود (Wagner 2006) بااین وجود استقرار این سیستم ها اغلب سازمان ها را باچالش جدی مواجه مینماید. شواهد زیادی وجود دارد که نشان میدهد بسیاری از پروژه های استقرار در زمان مقرر و در محدوده بودجه تعیین شده پایان نپذیرفته اند (Austin 2003) به عنوان مثال می توان شرکت هرشی را نام برد که در اثر اجرای نادس پروژه 112 میلیون د لاری ERP در سه ماه سوم سال 1999 نوزده درصد کاهش سود را تجربه نمود . شرکت صنایع مایلر در سه ماهه آخر سال 1999 متحمل زیان عملیاتی برابر با 3/5 میلیون دلار شد که ناشی از هزینه های زیادو ناکارا بودن سیستم های ERP بود. دانشگاه ماساچوست وایندیانا نیز کاهش درامد ، هدر رفتن زمان ،هزینه های زیاد وتاخیر ناشی از استقرار نامناسب را گزارش نموده اند (Songini bray 2004).
نکته مهم این است که پیاده سازی یک سیستم ERP بصورت موفق در یک سازمان بسیار مشکل است بگونه ا ی که براساس مطالعاتی که صورت گرفته تاکنون 50% موارد پیاده سازی این سیستم با شکست مواجه شده و در 90% سیستم های پیاده شده موفق ، فراتر از زمان و بودجه مصوب اولیه عمل شده است.اگر چه این ارقام و درصدها متفاوتند امااین پیام را مخابره میکنندکه پروژه های تکنولوژی اطلاعات از جمله ERP در زمره پروژه های پرریسک قرار میگیرند. بنابراین باوجود مزایای بی شماری که پیاده سازی ERP برای سازمان دارد تا زمانی که توجیه لازم برای انجام این کار وجودندارد هیچ سازمانی نباید خود را درگیر آن نماید (Muscatello2006).
درنهایت می توان گفت که سیستم ERPبرروی تمامی جنبه های کسب و کار که شامل ساختارهای سازمانی ( ازجمله میزان کنترل رسمی ، تمرکز ، تعداد لایه های سازمانی ، حیطه نظارت و اندازه سازمان ) فعالیت ها ، فرایندها و محیط اثر گذار می باشند بنابراین برای موفقیت در آینده بسیار ضروری است و راهی برای رشد و حفظ توان رقابتی است و بایستی به اعمال تغییرات به صورت یک فرصتی بالقوه به سازمان نگریسته شود که باعث استاندارد سازی فرآیندهای کاری شود ( شفیی نیک آبادی 1386).
مزایای پیاده سازی ERP پیاده سازی سیستم ERP مزایای بیشماری را برای سازمانها به ارمغان می آورد اما باید توجه داشت که این مزایا و بهبود فرایندهای تجاری سازمان به راحتی قابل دست یابی نیستند. پیاده ساز ی موفق یک سیستم ERP بستگی بسیار زیادی به انتخاب سیستم مناسب ، تامین کننده مناسب ، نحوه ی بومی سازی نرم افزار در سازمان باتوجه به استراتژی فرهنگ و ساختار سازمان ، تعهد و حمایت مدیریت سازمان از پیاده سازی نرم افزار ، شایستگی مشاوران در پیاده سازی نرم افزار ، کنترل پروژه مناسب در طول فرایند پیاده سازی و اتمام پروژه در زمان مشخص ، بودجه پیش بینی شده و مواردی از این دست دارد.
ازاین عوامل که بگذریم پیاده سازی ERP در سازمان مزایای بسیار زیادی را به همراه خواهد داشت که به صورت خلاصه میتوان به موارد زیر اشاره نمود ( کسرایی 1387):
ایجاد یکپارچگی سازمانی : هدف عمده ، یکپارچه سازی تمامی بخشها و جریانهای اطلاعات کارکردی یک شرکت به شکل یک سیستم کامپیوتری واحد که قادر به برطرف کردن تمامی نیازهای سازمان باشد میباشد. دونوع یکپارچه سازی برای سیستم ها وجود داد داخلی و خارجی یکپارچه سازی داخلی عبارت است از یکپارچه سازی بین برنامه های کاربردی یا میان برنامه های کاربردی و پایگاه داده ها درداخل یک سازمان و یکپارچه سازی خارجی به یکپارچه سازی برنامه ها یا پایگاه داده شرکای کاری گفته می شود.
استانداردسازی : فرایندهای سازمانی براساس بهترین تجربیاتی که شرکتهای عرضه کننده نرم افزار از سازمانهای مختلف به دست آورده اند در سیستم ERPاستاندارد می شوند.
مهندسی مجدد فرایندهای سازمانی : از ERPبه عنوان کاتالیزور و یاتسهیل کننده در BRPیا مهندسی مجدد فرایندهای سازمانی نام برده شده ا ست.
تبدیل فرایندهای سازمانی از حالت ضمنی به حالت صریح به علت مهندسی مجددی که در فرایندهای سازمان صورت می پذیرد .
امکان نصب و راه اندازی سریعتر سیستم های مرتبط با ERP در سازمان از جمله ماژولهای مختلف این نرم افزار یا سایر نرم افزارهای کاربردی که از طرف عرضه کنندگان ERPارائه نشده ومخصوص آن سازمان هستند.
امکان و یاتسهیل توسعه سیستمهاو فناوری های جدید مانند سیستم های به هنگام (ITT)
امکان ایجاد همکاریهای تجاری سرمایه گذاری های مشترک ادغام برای سازمانها باهزینه کمتر و بازدهی بیشتر و نتیجه بهتر
تغییر تمرکز از برنامه نویسی کامپیوتر در سازمان به بهبود فرایندها
فراهم شدن زیر ساخت لازم به منظور پرداختن به مدیریت زنجیره ای تامین (SCM) , و مدیریت ارتباط با مشتری (CRM)
توسعه زیر ساخت لازم به منظور وارد شدن به تجارت الکترونیک (E-Business)
حذف فعالیتهای تکراری
ثبت داده های عملیاتی در حین انجام کار
حفظ امنیت نگهداری داده ها به صورت متمرکز و برنامه ریزی شده
دسترسی سریع و به روز به داده ها
کاهش شدید مصرف کاغذ
بهبود تصمیم گیری به دلیل دسترسی به داده های به روز و مناسب
استراتژی های بهره گیری از سیستم ERP
برای بهره گیری از این سیستم هفت استراتژی عمده وجود دارد که می توان به طور خلاصه به آنها اشاره کرد ( شفیعی نیک آبادی ،1386).
نصب و پیاده سازی یک سیستم یا یک بسته نرم ا فزاری کامل بدون اعمال هیچ تغییری در سازمان : دراین استراتژی روش های کار عوض شده و کارکنان در مورد فرایندهای جدید‌آموزش می بینند که این استراتژی سریعترین و کم خطرترین راه بهره گیری است و مهمترین مشکل عمده این استراتژی مقاومت زیاد کارکنان در برابر این تغییرات ناگهانی است.
انتخاب یک محصول خاص از یک شرکت فروشنده و اعمال تغییراتی در آن در جهت تطابق سازی با فرایندهای سازمانی که زمانبری وهزینه بالایی به علت اعمال تغییرات ، دارد و ریسک زیادی رامتحمل می شویم پس بایستی درمورد وضعیت شرکت فروشنده اطمینان حاصل شود اما در این حالت مقاومت کارکنان کمتر خواهدشد زیرا سیستم نرم افزاری براساس فرایندهای جاری تغییر می یابند و فرایندکاری تغییرات خیلی کمی دارند.
گزینش بهترین ماژولها از بهترین بسته های نرم افزاری : در اینحالت به جای اینکه یک نرم افزار کامل خریداری شود از بهترین بسته های نرم افزاری موجود بهترین ماژولها انتخاب می شوند و با هم یکپارچه می شوند. مهمترین مشکل استفاده از این استراتژی زمانبری بالا در انتخاب بهترین ، هزینه بری بالا و ایجاد یکپارچگی و انسجام بسیار سخت بین ماژول های مختلف از شرکت های مختلف است این استراتژی بیشتر توسط سازمانهای بزرگ با سطح درامد بالا اعمال می شود زیرا به کمک این استراتژی به دنبال ایجاد قابلیتهای اضافی در سازمان خود هستند.
گزینش بهترین ماژولهای یک بسته نرم افزاری : در این استراتژی از یک بسته نرم افزاری چند ماژول برای واحدهای سازمانی که ارتباط و یکپارچگی آنها با هم بسیار مهم است انتخاب می شود و فقط در آن چند واحد منتخب پیاده سازی صورت میگیرد.

=8

2-1-4- 1- نقش جاده در تصادفات جادهای ...................................................................................................................................................... 33
2-1-4- 3- نقش شرایط محیطی و عوامل اقلیمی در تصادفات جادهای...................................................................................................... .35
2-1-5- آموزش و فرهنگ سازی در جهت کاهش تصادفات جادهای ........................................................................................................... 38
2-1-5- 1- آموزش رفتار رانندگان ....................................................................................................................................................................... 38
2-1-5- 2- فرهنگ سازی رفتار رانندگان ........................................................................................................................................................... 40
2-1-5- 3- عوامل موثر بر کاهش تصادفات جادهای ........................................................................................................................................ 41
2-1-6- آثار اقتصادی تصادفات جادهای .............................................................................................................................................................. 42
2-1-6-1- ابعاد اقتصادی تصادفات جادهای ....................................................................................................................................................... 42
2-1-6-2- هزینه‌های مستقیم و غیر مستقیم تصادفات جادهای ................................................................................................................... 46
2-2- پژوهشهای انجام شده در داخل کشور ..................................................................................................................................................... 50
2-3- پژوهشهای انجام شده در خارج کشور ..................................................................................................................................................... 56
فصل سوم- روش پژوهش
3-1- روش تحقیق .................................................................................................................................................................................................... 59
3-2- جامعه آماری .................................................................................................................................................................................................... 59
3-3- چگونگی روش گزینش گروهها (نمونهها) .................................................................................................................................................. 59
3-4- ابزار اندازه گیری و جمع آوری اطلاعات .................................................................................................................................................... 59
3-5- پایایی و روایی ابزار ......................................................................................................................................................................................... 60
3-6- روشهای آماری مورد استفاده ..................................................................................................................................................................... 60
فصل چهارم- تجزیه و تحلیل آماری
4-1- مقدمه ................................................................................................................................................................................................................ 62
4-1-1- تلفات سوانح رانندگی و تصادفات کشور ............................................................................................................................................... 62
4-1-2- تلفات تصادفات جادهای (برون شهری و روستایی) کشور ................................................................................................................ 64
4-1-3- سهم راههای برونشهری و روستایی در تلفات ناشی از تصادفات جادهای .................................................................................... 65
4-2-سوال اصلی تحقیق: نسبت تلفات ناشی از تصادفات جادهای استان مازندران در سال 1392 چگونه است؟................................ 67
4-3- سوال 1 اختصاصی تحقیق: نسبت تلفات ناشی از تصادفات جادهای استان مازندران چگونه است؟ ............................................70
4-3- سوال 2 اختصاصی تحقیق: نسبت تلفات راههای برونشهری استان به تفکیک سنی و جنس متوفی چگونه است؟ .............. 71
4-5- سوال 3 اختصاصی تحقیق: نسبت تلفات راههای برونشهری استان به تفکیک سطح تحصیلات متوفی چگونه است؟ .......... 73
4-6- سوال 4 اختصاصی تحقیق: نسبت تلفات راههای برونشهری استان به تفکیک محل فوت متوفی چگونه است؟ ................... 74
4-7- سوال 5 اختصاصی تحقیق: نسبت تلفات راههای برونشهری استان تفکیک علت نهایی فوت متوفی چگونه است؟ ............... 75
4-8- سوال 6 اختصاصی تحقیق: نسبت تلفات راههای برونشهری استان به تفکیک روشنایی جاده چگونه است؟ .......................... 76
4-9- سوال 7 اختصاصی تحقیق: نسبت تلفات راههای برونشهری استان به تفکیک نوع معبر برونشهری چگونه است؟ ........... 77
4-10- سوال 8 اختصاصی تحقیق: نسبت تلفات راههای برونشهری استان به تفکیک نحوه انتقال متوفی چگونه است؟ .............. 78
4-11- سوال 9 اختصاصی تحقیق: نسبت تلفات راههای برونشهری استان به تفکیک نحوه وقوع تصادفات چگونه است؟ ............. 79
4-11- سوال 10 اختصاصی تحقیق: نسبت تلفات راههای برونشهری استان به تفکیک نوع خودروی مورد استفاده متوفی چگونه است؟ ........................................................................................................................................................................................................................... 80
فصل پنجم- بحث و نتیجه گیری
5-1- خلاصه تحقیق ................................................................................................................................................................................................. 83
5-2- یافته های تحقیق ........................................................................................................................................................................................... 85
5-3- پاسخ به سوالات تحقیق ................................................................................................................................................................................ 85
5-4- مقایسه نتایج تحقیق با نتایج سایر محققان .............................................................................................................................................. 87
5-5- محدودیتهای تحقیق .................................................................................................................................................................................. 88
5-6- بحث و نتیجه گیری ....................................................................................................................................................................................... 88
5-7- پیشنهادهایی برای سازمان یا جامعه ای که تحقیق در آن انجام شده است ..................................................................................... 89
5-9- پیشنهادهایی برای سایر محققان که میخواهند در این حوزه تحقیق نمایند .................................................................................. 91
منابع .............................................................................................................................................................................................................................. 93
پیوست .......................................................................................................................................................................................................................... 99
فهرست جدولها
عنوان صفحه
جدول2-1- ماتریس هادون (1973) .................................................................................................................................................................... 27
جدول2-2- رویکردهای مختلف در ارتباط با ایمنی حمل و نقل جادهای .................................................................................................... 28
جدول2-3- سهم شرایط جوی در تصادفات جادهای در کشور بین سالهای 1377-1369..................................................................... 37
جدول4-1- سهم راههای برون شهری و روستایی در تلفات تصادفات جادهای کشور ................................................................................ 66
جدول4-2-مقایسه متوفیات و مصدومان حوادث رانندگی کشور در سالهای 1391 و 1392 ............................................................... 66
جدول4-3- روند تلفات ترافیکی از سال 1388 تا 1392 (5 سال گذشته) کشور ....................................................................................66
جدول4-4- وضعیت استان در میزان تلفات تصادفات جادهای (برون شهری و روستایی).......................................................................... 67
جدول4-5- وضعیت استان در تصادفات جادهای در بازه زمانی سه ساله از برنامه پنجم توسعه (92-1390) ..................................... 68
جدول4-6- میزان تلفات استان به تفکیک برون شهری و روستایی در سال 1392 .................................................................................. 69
جدول4-7- میزان تلفات استان به تفکیک متوفی در هنگام فوت در سال 1392 ..................................................................................... 70
جدول4-8- میزان تلفات استان به تفکیک جنس متوفی در سال 1392 .................................................................................................... 71
جدول4-9- میزان تلفات استان به تفکیک سن متوفی در سال 1392 ........................................................................................................ 72
جدول4-10- میزان تلفات استان به تفکیک تحصیلات متوفی در سال 1392 .......................................................................................... 73
جدول4-11- میزان تلفات استان به تفکیک محل فوت متوفی در سال 1392 .......................................................................................... 74
جدول4-12- میزان تلفات استان به تفکیک علت نهایی فوت در سال 1392 ............................................................................................ 75
جدول4-13- میزان تلفات استان به تفکیک روشنایی جاده ............................................................................................................................ 76
جدول4-14- میزان تلفات استان به تفکیک نوع معبر برونشهری در سال 1392 .................................................................................... 77
جدول4-15- میزان تلفات استان به تفکیک نحوه انتقال متوفی در سال 1392 ........................................................................................ 78
جدول4-16- میزان تلفات استان به تفکیک نحوه وقوع تصادفات در سال 1392 ..................................................................................... 79
جدول4-18- میزان تلفات استان به تفکیک نوع خودروی مورد استفاده متوفی در سال 1392 ............................................................ 80
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار2-1- نمودار طبقه بندی تصادفات بر اساس نتیجه و وسایل نقلیه درگیر ......................................................................................... 20
نمودار2-2- نمودار تصادف کمیسیون استاندارد خودروهای جادهای موسسه استاندارد و تحقیقات صنعتی ایران ............................ 21
نمودار2-3- تعداد تصادفات، جرح و فوتی ناشی از تصادفات در ایران (1373 تا 1388) ......................................................................... 24
نمودار 2-4- مقایسه آمار 13 ساله تلفات حوادث رانندگی از سال 1380 تا سال1392 .......................................................................... 25
نمودار2-5- روند رشد وسایل نقلیه در ایران (1379 تا 1388) ..................................................................................................................... 45
نمودار2-6- تغییرات جمعیت و تعداد وسایل نقلیه در ایران از سال 1379 تا پیش بینی در سال 1400 ............................................ 46
نمودار2-7- سهم هریک از جز هزینه های ناشی از تصادفات رانندگی ......................................................................................................... 48
نمودار4-1- روند ایمنی در چند سال گذشته کشور .......................................................................................................................................... 62
نمودار4-2- روند شاخص تلفات رانندگی به 10 هزار وسیله نقلیه ................................................................................................................. 63
نمودار4-3- روند شاخص تلفات رانندگی به 100 هزار نفر جمعیت کشور.................................................................................................... 63
نمودار4-4- روند درصد تغییرات تلفات حوادث رانندگی در چند سال گذشته کشور ............................................................................... 63
نمودار4-5- روند کاهشی در تلفات تصادفات جادهای (برون شهری و روستایی) کشور ............................................................................ 64
نمودار4-6- روند تغییرات تلفات تصادفات جادهای (برون‌شهری و روستایی) کشور در 10 سال گذشته .............................................. 64
نمودار4-7- سهم راههای برون شهری و روستایی در تلفات تصادفات جادهای ........................................................................................... 65
نمودار4-8- وضعیت استان در میزان تلفات تصادفات جادهای (برون شهری و روستایی) ......................................................................... 67
نمودار4-9- وضعیت تلفات ناشی از تصادفات جادهای (برونشهری و روستایی) در بازه زمانی 92-1390 .......................................... 68
نمودار4-10- وضعیت تلفات استان به تفکیک برون شهری و روستایی در سال 1392............................................................................. 69
نمودار4-11- درصد میزان تلفات استان به تفکیک برون شهری و روستایی در سالهای 1391 و 1392 ........................................... 69
نمودار4-12- درصد تلفات استان به تفکیک وضعیت متوفی در هنگام فوت در سال 1392 ................................................................... 70
نمودار4-13- وضعیت تلفات استان به تفکیک جنس متوفی در سال 1392 .............................................................................................. 72
نمودار4-14- وضعیت تلفات استان به تفکیک گروه سنی کشته شدگان در سال 1392 ......................................................................... 72
نمودار4-15- وضعیت تلفات استان به تفکیک میزان تحصیلات در سال 1392 ........................................................................................ 73
نمودار4-16- وضعیت تلفات استان به تفکیک محل فوت در سال 1392 .................................................................................................... 74
نمودار4-17- وضعیت تلفات استان به تفکیک علت نهایی فوت در سال 1392 ......................................................................................... 75
نمودار4-18- وضعیت تلفات استان به تفکیک روشنایی در سال 1392 ....................................................................................................... 76
نمودار4-19- وضعیت تلفات استان به تفکیک نوع معبر برون شهری در سال 1392 ............................................................................... 77
نمودار4-20- وضعیت تلفات استان به تفکیک نحوه انتقال متوفی در سال 1392 .................................................................................... 78
نمودار4-21- وضعیت تلفات استان به تفکیک نحوه وقوع تصادفات در سال 1392 .................................................................................. 79
نمودار4-22- وضعیت تلفات استان به تفکیک خودروی مورد استفاده متوفی استان در سال 1392 .................................................... 81
نمودار4-23- وضعیت تلفات استان به تفکیک خودروی مورد استفاده متوفی استان در سال 1392 .................................................... 81
فهرست شکلها
عنوان صفحه
شکل1-1- ماهیت ترکیبی عوامل مؤثر در تصادفات ........................................................................................................................................ 29
شکل1-2- زنجیر های از عوامل مؤثر بر تصادفات (چانگ و همکاران، 2001) ........................................................................................... 30
فهرست پیوستها
عنوان صفحه
پیوست1- فراوانی استانی تلفات ناشی از تصادفات جادهای (برون شهری و روستایی) کشور- سال 1392........................................... 99
پیوست2- جدول فراوانی استانی تلفات ناشی از کل تصادفات کشور- سال 1392 ................................................................................. 100
پیوست2- شاخص متوسط نرخ تلفات ................................................................................................................................................................ 101
پیوست4- رتبه بندی استانها در تلفات ناشی از تصادفات جادهای در بازه زمانی سه ساله از برنامه پنجم توسعه .......................... 102
پیوست5-رتبه بندی عملکرد یکساله استانها در میزان تلفات ناشی از تصادفات جادهای .................................................................... 103
پیوست6- درصد تغییرات تلفات جادهای (روستایی و برونشهری) استان به تفکیک ماه-سال 1392................................................. 104
پیوست7- نرخ تلفات محورهای استان مازندران (تعداد فوتی بر طول راه) ................................................................................................ 105
پیوست8- درصد فوتی محورهای برونشهری استان مازندران-سال 1392 .............................................................................................. 106
پیوست9- تعداد فوتی بر حسب حجم تردد در محورهای استان مازندران-سال 1392.......................................................................... 107
پیوست10- استانهای اولویت‌دار در فوت در بیمارستان در سال 1392 ................................................................................................... 108
پیوست11- مقایسه آمار متوفیات و مصدومان حوادث رانندگی سال 1390 و 1391 ............................................................................ 109
پیوست12- مقایسه آمار متوفیات و مصدومان حوادث رانندگی سال 1391 و 1392............................................................................. 110
پیوست13- آمار متوفیات و مصدومان ناشی ارجاعی به مراکز پزشکی قانونی کشور در سال 1390.................................................... 111
پیوست14- آمار متوفیات و مصدومان ارجاعی به مراکز پزشکی قانونی کشور در سال 1391............................................................... 112
پیوست15- آمار مقایسهای معاینات مصدومان ارجاعی به مراکز پزشکی قانونی کشور در سالهای 1384 تا 1389...........................113
پیوست16- آمار مقایسهای متوفیات ارجاعی به مراکز پزشکی قانونی کشور در سالهای 1384 تا 1389........................................... 114
پیوست17- آمار متوفیات و مصدومان ارجاعی به مراکز پزشکی مازندران در سال 1392 ................................................................... 115
چکیده
مقدمه و هدف: در استان مازندران، بخشی از مشکلات حمل و نقل مربوط به تصادفات جادهای است. هزینه های ناشی از آن، یکی از چالشهای مهم استان بوده و خسارتهای مالی ناشی از آنها که بر بودجه خانواده و استان تحمیل میشود. ضرورت دارد به منظور جلوگیری از خسارتهای تصادفات جادهای، راهکارهای موثری به اجرا گذارده شود. هدف این مطالعه بررسی تلفات ناشی از تصادفات جادهای استان مازندران میباشد.
مواد و روشها: این مطالعه مقطعی و جامعه مورد مطالعه، تلفات ناشی از تصادفات جادهای استان مازندران در سال 1392 و ثبت شده در اداره کل حمل و نقل و پایانههای مازندران و سازمان پزشکی قانونی استان مازندران بوده است.
نتایج: تلفات ناشی از تصادفات جادهای در راههای برونشهری استان، اغلب راننده (44%) و مرد بوده و بیشتر در سنین 21 تا 30 (26%) قرار دارند. رابطه معکوس بین سطح تخصیلات و فراوانی تصادفات دیده میشود. اغلب خودروها سواری(40%) بوده که بیشتر تلفات مربوط به برخورد وسایل نقلیه با یکدیگر (49%)بوده است. بیشترین تلفات در در محل حادثه اتفاق افتاده (54%) و اکثر آنها با آمبولانس (85.9%) به مراکز درمانی و بیمارستانها منتقل شدهاند. بیشترین تعداد تلفات ناشی از شکستگیهای متعدد (53%) بوده که در روز (60%) و در راههای اصلی استان (82%) به وقوع پیوسته است.
نتیجه گیری: در سال 1392 کل تلفات تصادفات جادهای (راههای برونشهری و روستایی) استان 4.1 درصد و در راههای برونشهری به میزان 1.3 درصد (نسبت به سال 1391) افزایش یافته است. میزان تلفات در مردان بیشتر از زنان میباشد. افراد دارای تحصیلات دانشگاهی کمترین میزان تلفات را در تصادفات رانندگی داشته اند. بر خلاف باور همگانی بیشترین تعداد تلفات در روز اتفاق افتاده است. میزان تلفات در راههای اصلی بسیار بیشتر از آزادراهها و بزرگراهها میباشد. در مطالعه انجام شده، میتوان به تلفات بیشتر رانندگان، تاثیر جنس مذکر ،30-21 سال، برخورد وسایل نقلیه با یکدیگر و خودروهای سبک در بروز تصادفات منجر به فوت پی برد و بر اساس این یافته که بیشترین متوفیات در بر اثر شکستگیهای متعدد بوده است.
کلید واژهها: مازندران، تلفات، تصادفات جادهای، راههای برونشهری، ساری، حمل و نقل، 1392
فصل یکم
کلیات پژوهش
1- مقدمه
امروزه حمل و نقل به دلیل داشتن نقش زیربنایی تاثیر فراوانی بر فرآیند رشد اقتصادی دارد. حمل و نقل یکی از پایههای اصلی توسعه پایدار و متوازن محسوب شده و در فرآیند توسعه اقتصادی و اجتماعی کشورها، همبستگی مستقیم میان گسترش حمل و نقل و دستیابی به نرخ رشد اقتصادی وجود دارد. حمل و نقل در بر گیرنده فعالیتهایی است که به شکلی گسترده در تمامی زمینهها جریان داشته و در مجموعه فعالیتها، نقش غیرقابل انکاری برعهده دارد. این گستردگی فعالیت، سبب حوادث مختلفی از جمله تصادفات جادهای میشود.
افزایش شمار خودروها، سبب شده جامعه و انسانها در معرض شرایط روحی و جسمی مختلفی گیرند. در حال حاضر زندگی از حالت سنتی خارج و کاملا ماشینی شده است. روند زندگی ماشینی حیات جامعه را در معرض تصادفات جادهای قرار داده است. شمار این تصادفات رو به افزایش است و در نتیجه، خسارتهای مالی ناشی از آنها که بر بودجه خانواده و کشور تحمیل میشود؛ بالا بوده و غیرقابل جبران است، از این رو ضرورت دارد به منظور جلوگیری از خسارتهای تصادفات جادهای استان، راهکارهای موثری به اجرا گذارده شود.
تصادفات جادهای یک پدیده اجتماعی در استان بوده که نیاز به شناسایی ابعاد زیر بنایی آن و نارساییهای مختلف از جمله کیفیت راهها و جادهها، کیفیت ساخت خودرو دارد. به طور قطع آمار معلولان و مصدومان ناشی از تصادفات جادهای چندین برابر میزان تلفات ناشی از آن است که پیامدهای جبران ناپذیر آن همچون بی سرپرستی، مسایل و مشکلات روحی و روانی، هزینههای هنگفت درمانی است. هیچگاه نباید از اهمیت تصادفات جادهای و تلفات ناشی از آن در استان مازندران، به علت خسارتها و هزینههایی مستقیم و غیر مستقیمی که به همراه دارد و با توجه به این که تا حد زیادی قابل پیشگیری است، کاسته شده و یا به فراموشی سپرده شود.
تصادفات جادهای در حال حاضر به صورت یک معضل اجتماعی در سطح استان مطرح است که همه ساله جان شمار زیادی از مردم را گرفته و هزینه هایی را به جامعه وارد میکند. هر فردی که در یک تصادف، صدمه یا خسارت می بیند یا معلول و ناتوان شده یا این که جان خود را از دست میدهد، به دلیل این که یک فرد مستقل از دیگران نیست و در شبکه ای از ارتباط با دیگران زندگی میکند، بنابراین پیامد این حادثه فقط به شخص حادثه دیده بر نمی گردد، بلکه تمام کسانی که با زندگی وی در ارتباط هستند را نیز تحت تاثیر قرار میدهد.
تحقیقات اخیر در ایران نشان میدهد که 38 درصد تصادفات ناشی از مرگ و میرهای غیر طبیعی به علت تصادفات جادهای است. بر اساس آمار منتشر شده از سازمان پزشکی قانونی بیش از 235 هزار نفر بر اثر تصادفات رانندگی در کشور ایران، از سال 79 تا پایان سال 1389 کشته شده اند و طی این مدت بالغ بر 222 هزار نفر نیز بر اثر تصادفات رانندگی مصدوم شده اند(1). بنابراین یافتن راه حلی برای کاهش این تصادفات و مشکلات ناشی از آن، ضرورتی اجتناب ناپذیر تلقی میشود.
با توجه به عدم امکان ارزشگذاری واقعی برای جان انسانها و درد و رنج حاصل از دست دادن آنها، برآورد دقیق هزینههای یک تصادف امری غیر ممکن به نظر میرسد. در خصوص کشور ایران که هم اکنون در مرحله رشد فزاینده وسایل نقلیه و به دنبال آن افزایش شمار تصادفات و خسارات ناشی از آن قرار دارد، این مساله از اهمیت بیشتری برخوردار است. در این میان استان مازندران (با 591 نفر) که پس از استان خوزستان بیشترین آمار کشته شدگان تصادفات برونشهری را در سال 1392 به خود اختصاص داده است و روزانه به طور میانگین 6/1 نفر در تصادفات جادههای استان مازندران کشته میشوند نیز از اهمیت بالایی در این خصوص برخوردار است؛ بنابراین بررسی تلفات ناشی از تصادفات جادهای استان مازندران و شناسایی دلایل آن و محاسبه فراوانی این دلایل میتواند راهی برای کاهش تصادفات در جاده های استان مازندران باشد.
تشخیص و تعیین درست علت وقوع تصادفات ضمن آن که باعث حفظ حقوق شهروندی میشود موجب نمایان شدن عوامل به وجود آورنده تصادف نیز خواهد شد و در پیشگیری از حوادث مشابه بعدی بسیار موثر خواهد بود. به منظور افزایش ایمنی آمد وشد و پیشگیری از وقوع تصادفات و آسیبهای ناشی از آن و افزایش سطح آگاهی بایستی موارد اصلی تصادفات مشخص گردیده تا با آگاهی از آنها، در جهت رفع کاستیها گام برداشته و ضمن واپایش آن، از آسیب رسیدن به مردم جلوگیری شود.
وجود شهرهای بزرگ و کوچک و روستاهای فراوان، افزایش آسفالت راههای روستایی در سالهای اخیر و خصوصیات اجتماعی و اقتصادی ویژه باعث شده است تا بخش زیادی از سفرها در شهرها و محورهای روستایی، دستکم در مسافتهای کوتاه، با وسیله نقلیه انجام پذیرد. از سویی دیگر، مشخصات خاص جغرافیایی و جمعیتی در استان مازندران همچون تعدد شهرها و نزدیکی روستاها به محورهای اصلی جادهای، وجود کاربریهای متعدد و متنوع در حاشیه راهها، تراکم بالای جمعیت و غیره و مشکلات فرهنگی و اجتماعی مانند کمبود فرهنگ استفاده ایمن و اطلاعات کافی از نحوه استفاده از وسیله نقلیه نیز باعث افزایش تلفات ناشی از تصادفات جادهای مازندران گردیده است.
استان مازندران همواره به عنوان یکی از استانهایی که شمار مرگ و میرهای ناشی از تصادفات جاده‌ای در آن عدد بالایی را به خود اختصاص داده است، مطرح بوده و هست و همین امر زمینه ‌ساز کوششی برای شناسایی علل تاثیرگذار بر آن به‌شمار می‌رود. بنابراین افزایش تلفات ناشی از تصادفات جادهای مازندران و از بین رفتن سرمایههایی که نه جبران و نه جایگزین میشوند، بطور قطع به بررسی و راهکارهایی نیاز دارد.
بیان مساله
از میان حوادث مختلف، تصادفات جادهای، به دلیل خصوصیات ویژه خود از جمله فراوانی بالا، شدت زیاد و شانس درگیر شدن مستقیم تمامی افراد جامعه در آن از اهمیت فراوانی برخوردار است که این نقش در کشورهای در حال توسعه نظیر کشور ما نمود بیشتری دارد.
بر اساس گزارش سازمان بهداشت جهانی، مرگ بر اثر حوادث ترافیکی از 1990 به بعد در هر دوره 6 ساله تقریبا 2 برابر شده و رتبه حوادث ترافیکی در فهرست علل مرگ و میر در جهان از رتبه نهم در سال 1990 به رتبه ششم در سال 2020 خواهد رسید. بر اساس آمار این سازمان مرگ و میر ناشی از تصادفات جادهای از 3/1 میلیون نفر در سال ۲۰۰۴ به 4/2 میلیون نفر در سال ۲۰۳۰ خواهد رسید که عمدتا به خاطر افزایش مالکیت و استفاده از وسایل نقلیه است که با رشد اقتصادی در کشورهای دارای درآمدهای کم و متوسط همراهی دارد. همه روزه در دنیا بیش از 3000 نفر بر اثر تصادفات و صدمات ناشی از آن جان خود را از دست میدهند. در کشورهای کم درآمد و با در آمد متوسط، علت مرگ حدود 85 درصد از فوت شدگان و معلولیت حدود 90 درصد از افرادی که دچار ناتوانیهای جسمی و نقص عضو شدهاند، تصادفات بوده است(2).
به همین دلیل کاهش تلفات جادهای به یک هدف راهبردی در برنامههای بسیاری از کشورها تبدیل شده است. به طوری که برای سالهای 2008 تا 2012، کشورهای عربستان 30 درصد، انگلستان 40 درصد، آمریکا 20 درصد و فرانسه 50 درصد کاهش تلفات جادهای را به عنوان هدف منظور داشتهاند(3).
آمار مرگ و میرهای ناشی از تصادفات در ایران بالاتر از کشورهای توسعه یافته و حتی در حال توسعه بوده و این در حالی است که شاخص"وسیله نقلیه کیلومتر طی شده" در کشورهای توسعه یافته بیش از 10 برابر ایران است. از نظر نرخ تلفات نیز علاوه بر اینکه تعداد مرگهای ناشی از تصادفات در ایران از یک رشد ده درصدی در سال برخوردار بوده است، بررسی آمارهای موجود نشانگر آن است که شاخص"تعداد کشته به ازای هر ده هزار وسیله نقلیه در کشور" در مقایسه با کشورهای توسعه یافته بسیار بالاتر میباشد(4).
آمار کشته شدگان در اثر رانندگی در کشورهای مختلف، متفاوت است. در کشورهای توسعه یافته به ازای هر ده هزار وسیله نقلیه 1تا 5/2 نفر و در کشورهای در حال توسعه 3 تا 15 نفر در سوانح رانندگی جان خود را از دست میدهند. این شاخص برای ایران 29 گزارش شده است. در یک بررسی میانگین سن رانندگان جادهای منجر به جرح یا فوت در ایران 4/11 ±7/36 سال به دست آمده است. در نتیجه اغلب قربانیان تصادفات در سن اشتغال قرار داشته و از این نظر خسارت جبران ناپذیری به جامعه وارد مینمایند(5).
بطور کلی یک قاعده کلی برای تمامی تصادفات وجود دارد. هر تصادف یک اختلال در تعادل بین سه عامل انسان، خودرو و راه و محیط آن میباشد. بر این اساس، عوامل مربوط به انسان با 93 درصد بیشترین سهم (57 درصد به صورت مجزا، 34 درصد با عوامل مربوط به راه و 6 درصد با عوامل مربوط به خودرو) میباشد(6).
پژوهشهای اخیر در ایران نشان میدهد که 38 درصد تصادفات ناشی از مرگ و میرهای غیر طبیعی به علت تصادفات جادهای است. بر اساس آمار منتشر شده از سازمان پزشکی قانونی 235587 نفر بر اثر تصادفات رانندگی در کشور ایران، از سال 79 تا پایان سال 1389 کشته شدهاند و طی این مدت 2221810 نفر نیز بر اثر تصادفات رانندگی مصدوم شدهاند(7).
بنابراین عوامل موثری در بروز این حوادث دخیل هستند. مشخصات خاص جغرافیایی و جمعیتی، نزدیکی روستاها به محورهای اصلی، وجود کاربریهای مختلف را میتوان در چهار عنوان کلی به انسان، خودرو، عامل راه و عوامل طبیعی تقسیم کرد. به همین دلیل، استان مازندران یکی از استانهای پر خطر از نظر تلفات ناشی از تصادفات جادهای کشور است.
استان مازندران با وسعت 23756 کیلومتر مربع 1.46 درصد از مساحت کل  کشور را در بر دارد. این استان 3059083 نفر جمعیت (4 درصد کل کشور) دارد. 54 درصد جمعیت استان ساکن شهر و 46 درصد از جمعیت استان ساکن روستا میباشند. تراکم نسبی جمعیت استان 127 نفر در هر کیلومتر مربع میباشد که نسبت به جمعیت و وسعت کشور جمعیت بالایی را در خود جای داده است. این استان، از شمال به دریای مازندران از باختر به استان گیلان از جنوب به استانهای سمنان، البرز و تهران و از خاور به استان گلستان محدود میشود. این استان، با توجه به موقعیت طبیعی و جغرافیایی جزو استانهای برتر کشور به شمار میآید. این استان با داشتن تنها 3 درصد از راههای کشور، به علت نزدیکی شهرها به یکدیگر و اتصال به پایتخت (با سه محور) پذیرای 8 درصد سفرهای کشور است. همچنین سالانه میلیونها گردشگر داخلی و بیش از هزاران گردشگر خارجی به منظور گذراندن اوقات فراغت از این استان دیدن میکنند(8)
در استان مازندران، بخشی از معضلات و مشکلات حوزه حمل و نقل مربوط به حوادث ترافیکی و تصادفات جادهای است. این حوادث و تصادفات جادهای، سبب میشود که کارکرد حمل و نقل دارای مشکل شده و راهها و جادهها را تحت تاثیر قرار دهد و با خود مشکلات خاصی را به وجود آورد. از منظر جامعه شناختی میتوان گفت، حوادث ترافیکی چند وجهی است. این موضوع در حوزه بهداشت، سلامت انسانها را تهدید می‌کند؛ در حوزه اجتماعی بنیان خانوادهها را به مخاطره می‌اندازد؛ در حوزه فرهنگی نیز سبب از بین رفتن سرپرستهای فرهنگی جامعه می‌شود و در حوزه اقتصادی منابع کمیاب انسانی و سرمایه ملی در استان را از بین می‌برد.
از مجموع 17994 نفر متوفیان حوادث رانندگی در سال 1392 معادل 11566 نفر یا 28/64 درصد آنان در حوادث رانندگی برون‌شهری (جاده‌ها) و 5063 نفر یا 14/28 درصد آنان در حوادث رانندگی درون‌شهری، 1296 نفر یا 2/7 درصد آنان در جاده‌های روستایی و بقیه یعنی 69 نفر یا 38/. درصد با علل نامعلوم تصادف، جان خود را در این سال از دست داده‌اند. در این رابطه باید گفت استان مازندران با 591 نفر تلفات حوادث رانندگی برون‌شهری، دومین استان پس از استان خوزستان (معادل 600 نفر)، از نظر تلفات بالا در حوادث رانندگی برون‌شهری در سال 1392 محسوب می‌شود(9). همچنین از نظر آمار استانی، استان مازندران 869 نفر کشته در سوانح رانندگی درون و برونشهری (تصادفات جادهای) جز 10 استان نخست حادثه خیز بوده است. و در بخش تلفات عابر پیاده، استان مازندران با 4/10 درصد، رتبه نخست را به خود اختصاص داده است(10).
عوامل مختلفی در ایجاد حوادث ترافیکی و تصادفات جادهای و از آن مهم‌تر در جلوگیری از آن در استان نقش دارند. تصادفات جادهای منجر به جرح، مرگ، معلولیت و درد، کاهش بهره وری، سوگواری، مشکلات اجتماعی روانی و همچنین تخریب گسترده اموال در استان میشوند. بحران ایمنی معابر، مرگ و میرها، آسیبها و هزینههای ناشی از تصادفات جادهای یکی از چالشهای مهم سلامت، بهداشت عمومی و توسعه استان است. بسیاری از عوامل در افزایش تلفات ناشی از تصادفات در جادههای استان مازندران تاثیر دارند. وجود تلفات بالا در تصادفات جادهای استان طلب می‌کند تا ضمن واپایش و نظارت پیوسته بر آمد و شد جاده‌ها در همه ایام سال، نسبت به برنامه ریزی مناسبت برای بهبود وضعیت جادهها اقدام شود تا از میزان تصادفات جادهای و عوارض ناشی از آن تا حد امکان کاسته شود.
با گسترش زندگی ماشینی و افزایش روز افزون ترافیک در شهرها و جادههای استان مازندران، در مقابل سودمندی اقتصادی و رفاهی ناشی از گسترش ارتباطات و سرعت جابجایی کالا و مسافر، متاسفانه بر شمار و شدت تصادفات جادهای استان و تلفات ناشی از آن، به سرعت افزوده شده و آسیبهای جانی و مالی ناشی از این تصادفات بار سنگینی را بر جامعه انسانی استان تحمیل میکند.
بنابراین برای بهتر شدن هرچه بیشتر شرایط، باید شرایط موجود در استان مازندران بازنگری شده و نقش عوامل تاثیر گذار را تا حد ممکن کاهش داده شود. ﺑﺎ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ اﻧﻮاع ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﮔﺬار و ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺳﻬﻢ ﻫﺮ ﻛﺪام از اﻋﻤﺎل ﻳﺎد ﺷﺪه، ﻣﻲﺗﻮان از ﻃﺮﻳﻖ اﺗﺨﺎذ ﺗﺪاﺑﻴﺮ ﻻزم ﺑﺎ اصلاح آنان، از ﻧﺮخ ﺑﺮوز ﺣﻮادث ترافیکی و تصادفات جادهای در استان ﻛﺎﺳﺖ. از این رو هدف اصلی این پژوهش بررسی تلفات ناشی از تصادفات جادهای استان مازندران میباشد.
ضرورت و اهمیت اجرای تحقیق
حمل و نقل در استان مازندران به علت شرایط خاص جغرافیایی و آب و هوایی دارای اهمیت فراوانی است. به همین علت و نزدیکی شهرها و روستاها به یکدیگر سبب افزایش حوادث و تصادفات جادهای میشود. این افزایش تصادفات، خود سبب افزایش تلفات جادهای و کاهش ایمنی جادهها میشود. تلفات ناشی از تصادفات جادهای مازندران، خسارتهای مالی فراوانی بر خانوادهها و منابع استان تحمیل میکند. با توجه به اینکه این خسارتها، در مواردی غیر قابل جبران است، ضرورت دارد به منظور جلوگیری از خسارتها و تلفات ناشی از تصادفات در جادههای مازندران راهکارهای موثری به اجرا گذاشته شود.
الف- اهمیت نظری و تئوری:
پژوهشها نشان میدهد تصادفات به عنوان یکی از عوامل اصلی مرگ و میر میباشد. تصادف‌های جادهای علاوه بر هزینه‌های مستقیم، هزینه‌های غیر مستقیم نظیر هزینه‌ زمان از دست رفته برای درمان مصدومان و مسایل مشابه آنها دارد که رقمی معادل هزینههای مستقیم این بخش است. همچنین از دست رفتن حدود 600 نفر از هم استانیها در تصادفات جادهای غمی جانکاه و اندوهی سنگین است که با هیچ آمار و رقمی قابل محاسبه نیست. افزون بر اینکه بسیاری از قربانیان تصادفات جادهای، صاحب تجارب ارزشمند علمی و فرهنگی و اقتصادی هستند که جایگزین کردن آنها شاید هرگز مقدور نباشد.
این پژوهش، کوشش میکند تا برای این مسئله تحقیق (تلفات ناشی از تصادفات جادهای مازندران) پاسخ نظری پیدا کند یا برای حل این مشکل راهکاری عملی بیابد. بنابراین مبانی نظری این طرح بر اساس پیدا کردن راهکاری برای چارچوب تئوریهای حمل و نقل و تبدیل تهدید به فرصت استوار است.
ب- اهمیت کاربردی و عملی
به علت جایگاه ویژه مازندران در گردشگری و آمد و شد فراوان خودروها، تصادفات و مرگ و میر ناشی از آن در استان مازندران از اهمیت زیادی برخوردار است. تاکنون دلایل متعددی برای بروز تصادفات ارایه شده است. به طوری که معمولا بروز یک تصادف تحت تاثیر چند عامل مختلف با سهم متفاوت میباشد. برای ارایه برنامه جامع و دقیق در خصوص ایمنی کاربران و کاهش شمار و شدت تصادفات، لازم است تا عوامل موثر شناسایی شده و طی برنامه هدفمند و همه جانبه در دستور کار قرار گیرد. کاهش تصادفات و تلفات ناشی از آن در جادههای مازندران، بایستی به عنوان یکی از اولویتها و معیارهای تصمیم گیری برای توسعه زیر ساختهای حمل و نقل استان در سالهای آینده مورد توجه قرار گیرد. از این رو مطالعه در این مقوله، ضروری به نظر میرسد. بنابراین بر اساس آمارهای پزشکی قانونی، تلفات ناشی از تصادفات جادهای مازندران مورد بررسی قرار گرفته است.

دانلود پایان نامه ارشد- مقاله تحقیق

 برای دانلود فایل کامل به سایت منبع مراجعه کنید  : homatez.com

یا برای دیدن قسمت های دیگر این موضوع در سایت ما کلمه کلیدی را وارد کنید :

 

اهداف تحقیق
هدف این پروژه انجام پژوهش برای شناخت و ریشه یابی عوامل مؤثر بر وقوع تصادفات جادهای در راههای برونشهری استان مازندران بر اساس آمار ارجاعی به مراکز پزشکی قانونی استان میباشد. بنابراین دستیابی به راهبرد عملی در تحقق بخشی از اقدامات مربوط به افزایش ایمنی و کاهش تلفات که اصلی ترین خسارت ناشی از تصادف جادهای میباشد را در بر خواهد داشت. که بدین منظور آگاهی از بسیاری از متغیرها و بررسی روابط بین آنها بسیار حایز اهمیت است.
اهداف کلی تحقیق:
تعیین تلفات ناشی از تصادفات جادهای استان مازندران در سال 1392
اهداف جزیی تحقیق:
تعیین تلفات در راههای برونشهری استان به تفکیک متوفی در هنگام فوت
تعیین تلفات در راههای برونشهری استان به تفکیک سن و جنس متوفی
تعیین تلفات در راههای برونشهری استان به تفکیک تحصیلات متوفی
تعیین تلفات در راههای برونشهری استان به تفکیک محل فوت متوفی
تعیین تلفات در راههای برونشهری استان به تفکیک علت نهایی فوت
تعیین تلفات در راههای برونشهری استان به تفکیک روشنایی جاده
تعیین تلفات در راههای برونشهری استان به نوع معبر برونشهری
تعیین تلفات در راههای برونشهری استان به تفکیک نحوه انتقال متوفی
تعیین تلفات در راههای برونشهری استان به تفکیک نحوه وقوع تصادفات
تعیین تلفات در راههای برونشهری استان به تفکیک نوع خودروی مورد استفاده متوفی
سوال یا فرضیه تحقیق
سوال اصلی تحقیق:
نسبت تلفات ناشی از تصادفات جادهای استان مازندران در سال 1392 چگونه است؟
سوالات اختصاصی تحقیق:
نسبت تلفات در راههای برونشهری استان به تفکیک متوفی در هنگام فوت چگونه است؟
نسبت تلفات در راههای برونشهری استان به تفکیک سنی و جنس متوفی چگونه است؟
نسبت تلفات در راههای برونشهری استان به تفکیک سطح تحصیلات متوفی چگونه است؟
نسبت تلفات در راههای برونشهری استان به تفکیک محل فوت متوفی چگونه است؟
نسبت تلفات در راههای برونشهری استان به تفکیک علت نهایی فوت متوفی چگونه است؟
نسبت تلفات در راههای برونشهری استان به تفکیک روشنایی جاده چگونه است؟
نسبت تلفات در راههای برونشهری استان به تفکیک نوع معبر برونشهری چگونه است؟
نسبت تلفات در راههای برونشهری استان به تفکیک نحوه انتقال متوفی چگونه است؟
نسبت تلفات در راههای برونشهری استان به تفکیک نحوه وقوع تصادفات چگونه است؟
نسبت تلفات در راههای برونشهری استان به تفکیک نوع خودروی مورداستفاده متوفی چگونه است؟
چارچوب نظری و مدل تحقیق
متوفی/راننده- عابر- سرنشین

سن و جنس متوفی

تحصیلات متوفی

محل فوت متوفی

علت نهایی فوت

تلفات جاده ای

روشنایی جاده

معبر برونشهری

نحوه انتقال متوفی

نحوه وقوع تصادفات

خودروی مورد استفاده متوفی

تعریف واژهها، اصطلاحات و مفاهیم
تعریف واژهها، اصطلاحات و مفاهیم به کار رفته در بررسی تلفات ناشی از تصادفات در جادههای استان مازندران عبارتند از:
تصادف- حادثه ناگواری که اتفاق میافتد آنرا تصادف یا تصادم میگویند. تصادف به منزله، مصادف شدن با برخورد نمودن و تصادم یعنی صدمه دیدن، صدمه وارد شدن به شخص یا چیزی مانند خودرو و غیره. به عبارت دیگر وقوع یک سانحه منجر به جرح، فوت، خسارت، یا ترکیبی از این سه حالت که در نتیجه برخورد یک وسیله نقلیه با یک یا چند وسیله نقلیه دیگر یا انسان یا حیوان یا شی به وجود میآید و باعث تلفات جانی و یا خسارت میگردد (11) تصادف عبارت است از برخورد یک وسیله با یک یا چند وسیله نقلیه دیگر، انسان، حیوان یا اشیا که منجر به خسارت مالی یا جانی شده باشد. در دایره المعارف مهندسی ترافیک نیز چنین آمده است : تصادف واقعهای است اتفاقی که معلول چند عامل است. عوامل موثر در بروز تصادفات اجزای اصلی تصادف در سامانه حمل و نقل جاده ای از دیدگاه علمی و فنی در قالب سه عامل انسان، وسیله نقلیه و جاده میباشندکه هر کدام به نوعی در کیفیت و کمیت تردد و جابجایی ایفای نقش میکنند و باعث ایجاد خطر میشوند. بدین ترتیب جمع بسیاری از عوامل مختلف در شرایط خاص موجب وقوع تصادف خواهد شد که با تغییر و توسعه عوامل محیطی و فیزیکی و یا تغییردر رفتار راننده، نوع و شکل آن تا حدود قابل توجهی تغییر میکند.
راننده- انسان به عنوان استفاده کننده از راه و هدایتگر و کنترل کننده وسیله نقلیه بیشترین سهم را در وقوع یک تصادف، به خود اختصاص داده است. در واقع اصلیترین رکن ایمنی ترافیک، راننده است که میتواند با نحوه عمل درست و منطقی شرایط متغیر ترافیک را شناسایی و درک نماید و به میزان قابل توجهی از بروز سوانح جلوگیری نماید. راننده به فردی (مرد یا زن) اطلاق میشود که مهارت راندن خودرو را داشته باشد.
سرنشین- سرنشین شخصی است که در زمان حادثه داخل خودرو باشد. سرنشین وسیله نقلیه به معنی عام شامل راننده، کمک راننده و مسافر وسیله نقلیه است.
عابر- عابر پیاده عبارت است از: شخصی که بدون استفاده از هیچ نوع وسیله نقلیه موتوری یا غیر موتوری حرکت مینماید.
وسیله نقلیه- عامل وسیله نقلیه مجموع عوامل وسیله نقلیه به تنهایی، وسیله نقلیه و انسان، و وسیله نقلیه و راه میباشد که سهم هر یک از عواملی نظیر عدم مهارت رانندگان در کنترل خودرو، سن رانندگان، کیفیت و ایمنی خودرو، کیفیت زیر ساختهای جادهای و نقص وسیله نقلیه (شامل نقص سامانه ترمز، تایر، فرمان و..) در ایجاد تصادف با دیگری تفاوت دارد. در سهم مجموعه عوامل وسیله نقلیه تاثیر به سزایی دارد.
جاده- عامل جاده و محیط پیرامون طبقه بندی سادهای از انواع راهها به ترتیب راههای فرعی، راههای اصلی، بزرگراه و آزادراه است. نقش بزرگراه و آزاد راه به منظور تامین حرکت با سرعت مستمر و راههای فرعی و اصلی برای دسترسی میباشند. یک شبکه راه باید برای حمل و نقل ایمن و اقتصادی مسافر و کالا مطمئن بوده و جریان ترافیک را حفظ نماید.
محل فوت- مکانی است که واقعه‌ مرگ در آن‎جا رخ داده است.
علت نهایی فوت- عاملی است که به توقف غیر‌ قابل برگشت اعمال حیاتی (همانند ضربه به سر، خونریزی، شکستگیهای متعدد، سوختگی و ...) گردد.
روشنایی جاده- وقوع تصادفات جادهای میتواند در ساعات مختلف شبانه روز از قبیل روز، شب و یا هنگام طلوع و غروب آفتاب رخ دهد. در روشنایی جاده، کارکرد سامانه روشنایی، روشن نمودن پس زمینه اشیا هدف است. به عبارت دیگر در روشنایی معابر سطح جاده روشن میشود (پس زمینه) و نه عابر پیاده (شی هدف) که از مسیر خیابان عبور میکند و چشم راننده به واسطه اختلاف درخشندگی پس زمینه با شی هدف میتواند شی را تشخیص دهد.
نحوه انتقال متوفی- نحوه انتقال، چگونگی انتقال متوفی به بیمارستان است. انتقال متوفی معمولا به وسیله آمبولانس انجام میگیرد و گاهی به علت عدم وجود آمبولانس به وسیله خودروی پلیس، خودروهای گذری و سایر وسیله نقلیه موجود، این انتقال صورت میگیرد.
سن- تلفات تصادفات جادهای به گـروههای سـنـی 10-0، 20-11، 30-21، 40-31، 50-41، 60-51، دسته بندی شده است.
جنس- به دو گروه اصلی مرد و زن نقسیم شده است.
تحصیلات- تحصیلات به گروههای بیسواد، ابتدایی، راهنمایی، متوسطه و دانشگاهی تفکیک میشوند.
نحوه وقوع تصادفات- تصادفات فوتی بر حسب نحوه وقوع تصادف به گروههای برخورد وسایل نقلیه با یکدیگر، برخورد با عابر، برخورد با شی ثابت، برخورد با حیوان، واژگونی، حریق، سقوط و سایر تقسیم شدهاند.
قلمرو زمانی و مکانی تحقیق
این پژوهش در سال 1393 و در استان مازندران انجام شده است.
فصل دوم
ادبیات پژوهش
2-1- مبانی نظری
در مبانی نظری به بررسی تاریخچه تصادف در ایران، تصادفات از منظر روانشناختی و جامعه شناختی، عوامل موثر در بروز تصادفات جادهای (نقش جاده، خودرو، شرایط محیطی و عامل انسانی)، آموزش و فرهنگ سازی رفتار رانندگان، عوامل موثر بر رفتار رانندگی و هزینه‌های اقتصادی تصادفات جادهای پرداخته شده است.
2-1-1- تاریخچه تصادف در ایران(12)
در جهان نخستین انسانی که در یک حادثه رانندگی جان خود را از دست داد، یک خانم انگلیسی بود. بریجیت درسکول ۴۴ ساله اولین کسی در دنیا است که در یک سانحه رانندگی جان خود را از دست داده‌است. وی روز هفدهم آگوست سال ۱۸۹۶ در میدان کریستال پالاس لندن بر اثر تصادف فوت کرد.
نخستین تصادف رانندگی منجر به مرگ در ایران در پاییز سال ۱۳۰۵ میان خودرو مظفرالدین شاه و درشکه درویشخان نوازنده در خیابان سپه که جزو نخستین خیابانهای سنگ فرش شده تهران بود، اتفاق افتاد و راننده فرنگی مظفرالدین شاه که همراه خودرو به ایران فرستاده شده بود بر اثر بی احتیاطی، درویشخان را زیر گرفت. پس از این واقعه سرتیپ درگاهی آیین نامهای به نام نظامنامه درشکههای عمومی تهیه کرد و نخستین نظامنامه عبور و مرور تدوین شد. در یکی از بندهای این آیین نامه نوشته شده بود که راننده هنگام روز در شهر و اماکن پرجمعیت، ضمن حرکت از سمت راست باید با سرعت 15 کیلومتر در ساعت و در خارج شهر 25 کیلومتر در ساعت و شبها با سرعت 10 کیلومتر براند و با اینکه در موقع نزدیک شدن به حیوانات از قبیل اسب و قاطر که به طور طبیعی از صدای ماشین وحشت دارند، رانندگان باید از سرعت خودرو خود بکاهند و آرام حرکت کنند تا باعث وحشت و رم کردن حیوانات نشوند. وزیرالوزرا نیز پس از آن دستور داد که اداره پلیس نظمیه، شعبه ای به نام "وسایط ناقله" تاسیس شود. پس از واقعه فوت درویشخان بود که شمار پاسبانها افزایش یافت و در چهارراهها با بازوبند سفید و چراغ راهنمایی بر دوش دیده شدند که با دست رنگ چراغها را تغییر میدادند.
با آنکه از سال 1292شمار خودروها افزایش یافته بود اما هیچگونه مقرراتی برای نظم بخشیدن به عبور و مرور آنها وجود نداشت تا اینکه، سوئدیها به ایران دعوت شدند و آغاز به پایه گذاری سازمانی به نام نظمیه شهربانی کردند که شعبهای به نام «عبور و مرور» در آن تاسیس شد. در سال 1308، دولت ایران برای نخستین بار به فکر تاسیس یک سرویس حمل و نقل همگانی برای تهران افتاد. در همین سال بود که گواهینامهها صادر و درجه بندی شدند و رانندگان موظف به دریافت تصدیق یا همان گواهینامه از نظمیه بود. اولین افسر آزمایش رانندگی که نام و امضای او در پای اوراق رانندگان زمان قاجاریه وجود دارد و به زبان فرانسه نوشته شده است، شخصی به نام «مسیو کلین» بود که بعد از او، این سمت به «ناصرخان انشا» اولین متخصص نظیمه محول شد.
2-1-2- تصادفات جادهای از منظر جامعه شناختی و روانشناختی
پیشرفت و افزایش جمعیت از عوامل افزاینده سوانح و حوادث از جمله تصادفات جادهای به شمار میآیند. توسعه فعالیتهای مختلف انسانی در امر حمل و نقل، منجر به افزایش تصادفات جادهای گردبده و با گسترش آن به چهره‌ای ناسازگار برای جوامع انسانی تبدیل شده و با ایجاد نا امنی، آن را با خطری جدی مواجه نموده است. تصادفات جادهای از عوامل مختل کننده فعالیتهای مختلف جامعه به شمار آمده و به روشهای گوناگونی می‌تواند آثار زیانباری بر زندگی انسانها بگذارد. امروزه آسیبهای وارده بر اثر تصادفات، یکی از معضلات اصلی جامعه بوده که هر روزه بر ابعاد و عوارض جانبی آن افزوده می‌شود. پس از گسترش شهرنشینی و هجوم و تمرکز آنها در شهرها، به همراه تولید انبوه خودرو، ساختار جادهها دستخوش تغییرات اساسی گردیده و باعث شده که در عصر حاضر بروز تصادفات جادهای، به عنوان یکی از اصلیترین دغدغههای جوامع انسانی مطرح باشد.
جامعه عبارت است از مجموعهای از انسانها که به علت نیازها و تاثیر یک رشته رفتارها، ایدهها و آرمانها در یکدیگر ادغام شده و جمعی سازمان یافته در جهت ارضای نیازهای اجتماعی و اساسی، همکاری دارند، از اینرو جامعه‌ شناختی را میتوان علمی دانست که می‌خواهد از طریق تفسیری رفتار اجتماعی به تبیین علل، سیر و معلول‌های آن دست یابد. همچنین روانشناختی رفتار اجتماعی را در مورد فعالیت‌هایی بکار میرود که بر حسب معنا و مقصودی برای آن قایل هستند با رفتار دیگران مرتبط باشد و بر اساس آن جهت‌گیری شود.
بدین ترتیب جامعه شناختی و روانشناختی تصادفات را میتوان به عنوان بررسی علمی رفتار اجتماعی رانندگان در آمد و شد و حین رانندگی تعریف کرد. همچنین جامعه شناختی و روانشناختی تصادفات عبارت از مطالعه قوانین و فرآیندهای اجتماعی است که رانندگان را نه تنها به عنوان افراد و اشخاص بلکه به عنوان اعضای نهادهای اجتماعی در حوادث رانندگی و تصادفات شناسانده و مورد بررسی قرار میدهد. بنابراین جامعه شناختی و روانشناختی تصادفات، مطالعه رفتار اجتماعی و زندگی اجتماعی رانندگان در جوامع انسانی است.
در این بین فرهنگ همگانی اجتماع و رفتار رانندگان نیز بطور اساسی دستخوش تغییرات گردیده که این رفتارها خود متقابلا بر ایمنی ترافیک و مشکلات ترافیکی و نوع رانندگی و به ویژه در تصادفات و حوادث رانندگی اثرات منفی گذاشته است.بنابراین یکی از اهداف عمده جامعه شناختی و روانشناختی پیش بینی رفتار اجتماعی جامعه و نظارت بر آن است. نوع رفتار رانندگی یکی از مواردی است که شخصیت رانندگان را در اجتماع آشکار کرده و رشد اجتماعی و نوع و روش انتخابی رفتارهای آنان را در اجتماع را به معرض دید میگذارد.
در تعاملات اجتماعی و روابط بین فردی، مساله حمل و نقل به ‌عنوان یکی از مؤلفه های مهم زندگی مورد توجه است. چرا که مشکل حمل و نقل و پیامدهای ناشی از رانندگیهای غیر اصولی، حیات فردی و زندگی اجتماعی همگان را متاثر می‌کند. بدین ترتیب شهرنشینی و متغیرهای مربوط به آن، رانندگان را ناخواسته درگیر عصبانیت، پرخاشگری و بروز ناهنجاریهای اجتماعی میکند. رفتارهای پر خطر در رانندگی و قانون گریزی که به عنوان یک رفتار ضد اجتماعی است از اساسیترین دلایل رفتاری و ناهنجاریهای اجتماعی در رانندگی، وقوع تصادفات و آسیبهای ناشی از حوادث رانندگی به شمار میروند.
آسیبهای ناشی از حوادث رانندگی یک مساله بزرگ سلامت عمومی است که به تلاشی همه جانبه برای پیشگیری موثر و پایدار با توجه به شبکه علیتی آن نیاز دارد. پژوهشهای مختلفی در زمینه تصادف عموما در خصوص تاثیر سه عامل انسان، جاده و خودرو انجام شده است. لکن از بین این عوامل تاکید بر تاثیر عامل انسانی از باورهای رایج است. عامل انسانی (موثر در تصادفات) دامنه ای وسیع، از ویژگی های جمعیت شناسی و مهارت های روانی حرکتی تا ویژگی های شخصیتی، نگرش ها و انگیزش های فردی است (13)
جامعه شناختی تصادفات، بررسی آسیبهای اجتماعی همراه با علتها و انگیزههای پیدایی آنها و نیز شیوه های پیشگیری این پدیده هاست؛ زیرا خاستگاه اصلی کژ رفتاریهای اجتماعی را باید در کل حیات اجتماعی و نوع خاص روابط انسانی جستجو کرد. در کنار تصادفات که آسیبهای فردی و اجتماعی جبران ناپذیر و هزینه های سرسام آوری را بر جامعه تحمیل میکند. فرهنگ همگانی رانندگی بر ایمنی ترافیک و مشکلات ترافیکی اثرات منفی غیر قابل انکاری گذاشته و آسیبهای فردی و اجتماعی جبران ناپذیر را بر جامعه تحمیل میکند.
بنابراین روانشناختی و جامعه شناختی رفتار تصادفات و حوادث ترافیکی نشان میدهد که عامل رفتاری رانندگان، از اصلیترین علل و عوامل بروز تصادفات است. ناشناخته ماندن سهم تاثیرات شخصیت افراد در رانندگی موجب شده رانندگی غیر اصولی و خطر آفرین رواج یابد. همچنین ضعف مهارتهای رانندگی ناشی از کمبود تجربه از دلایل ساختاری تصادفات محسوب میشوند. رفتار اجتماعی رانندگان به عنوان یکی از شاخص های اصلی رانندگی مطرح میباشد. بنابراین میتوان با به کارگیری روشهای علمی و اهمیت دادن به رفتار اجتماعی رانندگان، بخش قابل توجهی از آسیبهای ناشی از حوادث ترافیکی و تصادفات جادهای را کاهش داد.
2-1-2-1- جامعه شناسی تصادفات جادهای
اهمیت موضوع ترافیک در هر جامعهای یک واقعیت اجتماعی است، که ناشی از مسایل مختلف است. لیکن انسانی که با تمام توانمندیهای خود توانسته برای آرامش زندگی خود، بهترین جادهها و امکانات را فراهم نماید، بهترین راهکارها را برای معضل ترافیک تدوین کند؛ نقش انسانی خود را در حل مشکل ترافیک نادیده گرفته است. این اثرات و نیز فرآیندها و جریانات موجود در درون اجتماعات، اثراتی بر روابط اجتماعی می‌گذارد. با آنکه شهرنشینی در ایران پدیده تازهای نیست اما به علت ورود ناگهانی خودرو به شهرها، فرآیند شهرنشینی از چنان ویژگیهایی برخوردار گردیده که آنرا از اساس با شهرنشینی سنتی متفاوت ساخته است.
آنچه که امروزه در جامعه گسترش یافته، پیداش بافتهای گوناگون مسکونی، تجاری، اداری است، این تنوع کاربری و کارکردی باعث تغییرات و تحولات گستردهای در جامعه شده، از جمله سبب افزایش سفرها و ایجاد تراکم و هجوم به سمت شبکههای حمل و نقل گردیده که معضل تصادفات را با خود به همراه آورده است. بنابراین ما با پدیدهای بنام تصادفات روبرو هستیم که سه عامل انسان، محیط و وسیله نقلیه را در رابطه ای تنگاتنگ و پیچیده با یکدیگر قرار میدهد. بر اساس چنین واکاوی اجتماعی، ارایه هر گونه برنامه برای کاهش تصادفات از دیدگاه کارکردی، جامعه شناختی و فرهنگی در استان باعث شده که ساختارآنها متمایز باشد.
رویکرد جامعه شناختی شامل ایده راهبر اصلی است. که مفهوم سازی و تحلیل از آن پیروی میکند و منعکس کننده مجموعه خاصی از ایدهها و فرضیههای مربوط به طبیعت مردم و جامعه است(14)، از نظر جامعه شناختی، خودرو در ایران، به عنوان یک ابزار دسترسی انسان‌ها به یکدیگر، نقش خود را به خوبی ایفا نکرده و سبب گسستی عمیق در جامعه شده است. هنگامی که انسان برای رفع نیازهای گسترده زندگی خود مجبور است که از فناوری و دستاورد بنام خودرو استفاده کند، نخستین پیامدی را که به جامعه انسانی تحمیل میشود، معضلی بنام آمد و شد خودروها و عدم تناسب خودروها با امکانات توسعه در مساله حمل و نقل است؛ این پدیده اجتماعی با بروز مشکلاتی چون مشکلات روحی و روانی، ناراحتیهای عصبی همراه است.
به دنبال رشد سریع حمل و نقل و فراگیر شدن استفاده روزمره خودرو، در طول سده بیستم، به تدریج نظام جاده سازی در خدمت خودرو قرار گرفت و سپس شیوه زندگی صورتی خودروگرا پیدا کرد. در نتیجه به دلیل استفاده بی رویه از خودرو عوارض منفی آن به صورت مرگ و میر به یک مساله بزرگ بشری تبدیل شد. علاوه بر این خودرو به عنوان یک وسیله پر جاذبه، تاثیرات وسیعی بر شیوه زندگی, قشربندی اجتماعی، هنجارها به وجود آورده که به پیدایش تضادها، نابرابریها و تنشهای جدید منجر شده است. خودرو قطعا یکی ازابزارهای موثر در تعیین سطح زندگی و رفاه اجتماعی انسان‌هاست و کاربرد آن در خدمات حمل و نقل بسیار مهم است.
همان‌گونه که وسیله نقلیه رفاه و آسایش بی ‌دلیلی را برای جوامع به ارمغان آورده است، ضایعات و خسارات بزرگی را نیز به آنها تحمیل کرده است. چنانکه بشر امروز در هر سال شاهد میلیون‌ها تصادف است. در حوادث رانندگی سه عامل عمده انسان، جاده و خودرو نقش اساسی دارند و در این بین نقش اصلی به عهده انسان است. عوامل انسانی دامنه وسیعی از عوامل، از ویژگی‌های جمعیت‌ شناختی و مهارت‌های روانی حرکتی تا ویژگی‌های شخصیتی را در بر می‌گیرد(15). انسان به عنوان محور توسعه، در همزیستی با خودرو امنیت جانی و سلامت روحی و روانی خود را از دست داده است. این موضوع اتلاف وقت و تصادف را به همراه آورده است. پس از آن به علت گسترش روابط اجتماعی و ورود روزافزون خودروها به اینگونه روابط، سبب افزایش تصادفات گردیده است.
چون روابط اجتماعی بر اساس تعامل انسانی در محیط شکل می‏گیرد. اینگونه رفتار با تولید و عرضه روزافزون خودرو و قفل شدن جادهها درحال افزایش است، که نمایانگر شکاف فرهنگی در جامعه ناشی از نبود فرهنگ مناسب رانندگی است. چنانچه از دیدگاه جامعه شناختی به آن بنگریم، باید به ابعاد اجتماعی موضوع و بحث رفتارها و هنجارهای رایج در جامعه و ضرورت اصلاح و تغییر رفتار پرداخت. بنابراین انسان‌ها که مهمترین طعمه تصادفات هستند، در بروز آن نقش اصلی را ایفا می‌کنند. آنچه که زمینه اشتباهات انسانی را در تصادفات فراهم می‌سازد، نا آگاهی افراد نسبت به مفاهیم عینی در این مورد است. از سوی دیگر جامعه ‌شناختی دارای دانش‌ گستردهای است،که میتواند فرهنگ ترافیک را از نظر اجتماعی مورد تاثیر قرار ‌دهد.
بنابراین از بعد جامعه شناختی، تصادفات جادهای در قالب یک پدیده اجتماعی است که انسان نقش خاصی در آن دارد. شهرها از حوزههای مختلفی شکل گرفته، که یکی از این حوزهها مربوط به حمل و نقل بوده که با کمیت و کیفیت این شبکه همراه است. از اینرو، بخشی از معضلات و مشکلات حوزه حمل و نقل مربوط به تصادفات و حوادث ترافیکی است. این حوادث، سبب میشود که کارکرد حمل و نقل دارای مشکل و متغیر شده و راهها و جادهها را تحت تاثیر قرار دهد و با خود مشکلات خاصی را به وجود آورد. از منظر جامعه شناختی میتوان گفت، تصادفات جادهای سلامت انسانها را تهدید کرده و بنیان خانوادهها را به مخاطره می‌اندازد. همچنین سبب از بین رفتن سرپرستهای فرهنگی جامعه می‌شود و منابع کمیاب انسانی و سرمایه ملی را از بین می‌برد.
2-1-1- 2- روانشناختی تصادفات جادهای
روانشناختی تصادفات جادهای، حوزه کاربردی است که در باره جوانب رفتاری و شناختی رانندگی به عنوان موضوع اجتماعی بحث میکند. این موضوعات پیچیده و همپوشی با محیطهای فنی، غیرفنی و ذهنی دارد. روان شناختی رانندگی در جهت ارتقای سطح توانمندی راننده در غلبه بر مقاومتهای درونی ناخودآگاه نسبت به اصول رانندگی حمایت آمیز است. تجربه احساس مقاومت نسبت به اصول روانشناختی رانندگی، بخشی از فرآیند درگیر شدن در خود ارزیابی و خود اصلاح گری است.
اکنون موضوع رفتار اجتماعی رانندگان در عرصه حمل و نقل باید مورد توجه قرار گیرد. راننده (عامل انسانی) مهمترین علت در ایجاد تصادفات جادهای میباشد. عامل رفتاری و ضعف مهارتهای شغلی ناشی از کمبود تجربه و عدم آشنایی با جادهها از اصلیترین علل و عمده ترین دلایل ساختاری حوادث ترافیکی و تصادفات جادهای به شمار میآیند. تخلفات رانندگی همواره یکی از علل بروز مشکلات، معضلات و حوادث ترافیکی در همه‌ جوامع می‌باشد که بسته به بافت جوامع میزان و نوع آن متفاوت خواهد بود. گرچه در بروز حوادث ترافیکی و تخلفات رانندگی، عوامل مختلفی دخیل بوده، اما نقش علل انسانی در رفتار ترافیکی و روش رانندگی به عنوان اصلی‌ترین عامل، دارای بالاترین درصد علت حوادث ترافیکی و تصادفات جادهای است.
رانندگی یکی از مواردی است که شخصیت راننده را در اجتماع آشکار کرده و ابعاد فرهنگی، رشد اجتماعی، نوع و روش انتخابی رفتارهای فرد در اجتماع را به معرض دید میگذارد. حرفه رانندگی مستلزم آگاهی، مشاهده و درک و واکنش بیخطر در برابر عوامل تحریک کننده است. شهرنشینی، آمد و شد و متغیرهای مربوط به آن، رانندگان را ناخواسته درگیر عصبانیت و پرخاشگری میکند. بدین ترتیب عدم رعایت مقررات و قانون گریزی که به عنوان یک رفتار ضد اجتماعی است از اساسی ترین دلایل رفتار نا ایمن در وقوع حوادث ترافیکی و تصادفات جادهای به شمار میروند.
رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻧﺎمناسب و مخاطره آمیز اﻓﺮاد زﻣﺎﻧﻲ اﻫﻤﻴﺖ دو ﭼﻨﺪان ﻣﻲﻳﺎﺑﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ علاوه بر تهدید زﻧﺪﮔﻲ ﻓﺮد اﻧﺠﺎم دﻫﻨﺪه ﻋﻤﻞ، ﺳﻼﻣﺘﻲ و زﻧﺪﮔﻲ اﻓﺮاد دﻳﮕﺮ را ﻧﻴﺰ ﺗﻬﺪﻳﺪ ﻧﻤﺎﻳﺪ. ناهنجاریهای رفتاری در رانندگی به عنوان یک معضل جدی در جامعه به شمار میآید؛ که باید در جهت جلوگیری از این معضل به دنبال تمهیدات و برنامه های اساسی بود. ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻛﺎر اﺣﺘﻤﺎل ﺗﺒﺪﻳﻞ ﻳﻚ ﻋﻤﻞ ﻧﺎ اﻳﻤﻦ ﺑﻪ ﺣﺎدﺛﻪای ﻓﺎﺟﻌﻪ ﺑﺎر ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺑﺴﻴﺎری از ﻣﺸﺎﻏﻞ دﻳﮕﺮ ﺑﺎﻻﺗﺮ اﺳﺖ. زﻳﺮا ﻋﻼوه ﺑﺮ ﺗﻬﺪﻳﺪ زﻧﺪﮔﻲ و ﺳﻼﻣﺘﻲ ﺧﻮد راﻧﻨﺪه ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ زﻧﺪﮔﻲ دهها ﻧﻔﺮ دﻳﮕﺮ ﻛﻪ در ﻋﻤﻞ، دﺧﺎﻟﺘﻲ در اﻧﺠﺎم ﻋﻤﻞ ﻧﺎ اﻳﻤﻦ راﻧﻨﺪه ﻧﻴﺰ ﻧﺪارﻧﺪ ﺑﻪ ﻣﺨﺎﻃﺮه اﻓﻜﻨﺪه ﺷﻮد؛ که از اﻫﻤﻴﺖ ﺑﺴﺰاﻳﻲ ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ. این رفتارهای نا ایمن سبب پدید آمدن حوادث ترافیکی و تصادفهای فراوانی میشود.
آمارهای جدید نشان میدهد %75 حوادث جادهها مربوط به شخصیت انسان است. بنابراین خصوصیات روانی، اجتماعی، تربیتی و باورهای فرهنگی از عوامل مهم ایجاد حوادث است (16). بنابراین در پدید آمدن تصادفهای رانندگی چهار عامل انسانی، جاده، وسیله نقلیه و محیط موثرند. در میان عوامل انسانی می‌توان به نادیده گرفتن مقررات و خطاهای رانندگی، نگرش های ترافیکی نادرست، خستگی و خواب آلودگی، مصرف مواد مخدر و الکل، رانندگی در ساعات سیاه (آخرشبها، اوایل صبح، بعد از ناهار) رانندگی جوانان به ویژه در آخر شبها، تعطیلات آخر هفته و با حضور همسالان اشاره کرد. بنابراین تصادفات جادهای منجر به جرح، مرگ، معلولیت و درد، کاهش بهرهوری، سوگواری، مشکلات اجتماعی روانی و همچنین تخریب گسترده اموال میشوند.
تلفات ناشی از تصادفات جادهای یکی از چالشهای مهم سلامت، بهداشت عمومی و توسعه استان مازندران است. به همین دلیل، ناهنجاریهای رفتاری در رانندگی و تصادفات جادهای به عنوان یک معضل جدی در جامعه محسوب میشود. بسیاری از عوامل در افزایش تلفات ناشی از تصادفات جادهای نقش دارند؛ سرعت غیر مجاز، رعایت نکردن حق تقدم و سبقتهای خطرآفرین از جمله عوامل موثر در بالا بردن آمار حوادث ترافیکی و تصادفات جادهای ارزیابی شدهاند. اما فرهنگ نادرست رانندگی در این میان نقش بیشتری دارد. بنابراین ﺑﺎ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ اﻧﻮاع رﻓﺘﺎرﻫﺎ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﮔﺬار ﺑﺮ آﻧﻬﺎ و ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺳﻬﻢ ﻫﺮ ﻛﺪام از اﻋﻤﺎل ﻳﺎد ﺷﺪه، ﻣﻲﺗﻮان از ﻃﺮﻳﻖ اﺗﺨﺎذ ﺗﺪاﺑﻴﺮ از ﻧﺮخ ﺑﺮوز تصادفات جادهای ﻛﺎﺳﺖ.
2-1-3- تصادفات جادهای
با توسعه جوامع، سالانه میلیونها خودرو به سامانه حمل و نقل افزوده شده و به دنبال خود، مشکلاتی را به همراه میآورند. به این ترتیب خطر تصادفات به ویژه تصادفات جادهای روز به روز افزایش یافته و ایمنی جادهها کاهش مییابد. سامانه حمل و نقل جادهای به سبب ویژگیهای خاص نسبت به سایر سامانههای جابجایی، استفاده کنندگان بیشتری را به خود جذب میکند. همین عامل موجب میشود که ایمنی راه به شدت تحت تاثیر قرار گیرد و امنیت آن در مقایسه با سامانههای حمل و نقل کاهش یابد. بنابراین معیار سنجش ایمنی راه، تصادفات جادهای است.
2-1-3-1- مفهوم تصادفات
در فرهنگ عمید تصادف از نظر لغوی؛ از باب تفاعل به معنی به هم برخورد کردن، با هم روبرو شدن، به هم رسیدن بر حسب اتفاق و برخورد میباشد. تصادم نیز از همین باب و از نظر معنای لغوی به معنی به هم زده شدن، به هم کوفته شدن، سخت به هم خوردن دو چیز و کوفته شدن دو جسم به یکدیگر میباشد.
تعریف تصادفات رانندگی(17):
در رابطه با تصادفات رانندگی تعاریف متعددی ارائه شده که تمامی آن ها از نظر مفهوم یکسان است. در ذیل چند نوع از تعاریف مربوط به تصادفات رانندگی را ذکر می کنیم:
تصادف عبارت است از برخورد یک وسیله نقلیه با وسیله نقلیه دیگر ، حیوان، انسان، اشیاء ، خروج وسیله نقلیه از جاده و یا واژگون شدن آن که منجر به جرح، قتل و خسارت گردد.
تصادف عبارت است از انجام عمل و واقعهای در رابطه با واحدهای ترافیکی در کوچه، خیابان و جاده و به طور کلی در راه که در نتیجه آن اشیاء، خودرو و یا خودروهایی خسارت دیده و شخص یا اشخاصی مجروح یا فوت نموده اند.
تصادف عبارت است از برخورد وسیله نقلیه با یک شی ثابت یا متحرک، جاندار، خروج از جاده و یا واژگون شدن وسیله نقلیه که نهایتاً موجب خسارت، جرح یا قتل می گردد
تصادف عبارت است از وقوع سانحه منجر به جرح، فوت، خسارت و یا ترکیبی از آنها که در نتیجه برخورد یک یا چند وسیله نقلیه با یکدیگر و یا انسان، حیوان و شی به وجود آید . همچنین خروج وسیله نقلیه از راه و واژگونی آن را نیز باید به موارد مذکور اضافه نمود.
برخورد یک یا چند واحد عبور و مرور با یکدیگر و یا اشیا ثابت که منجر به ضرر و زیا ن های مالی و جانی گردد که واژگونی و خروج از راه هم باید به آنها افزوده گردد.
تعریف دیگر، تعریفی است که مجمع ملی ایمنی راهها از تصادفات رانندگی به عمل آورده است و آن این است، تصادف، واقعهای است که مرگ، جراحت یا خسارتهای خودرویی را به طور غیر عمدی به دنبال دارد.(18)
خسارتی

جرحی

1-از لحاظ نتیجه
با وسیله یا وسایل نقلیه دیگر

فوتی

با عابر یا عابران

بدون برخورد
با حیوانات

با اشیا ثابت

با اشیا متحرک

2-بر اساس وسایل نقلیه درگیر

خروج از راه

واژگونی

بدون برخورد

آتش سوزی

پرت شدن سرنشین

نمودار2-1- نمودار طبقه بندی تصادفات بر اساس نتیجه تصادف و وسایل نقلیه درگیر
در تعریف کمیسیون استاندارد خودروهای جاده ای موسسه استاندارد و تحقیقات صنعتی ایران؛ تصادف عبارت از رخداد ناگهانی و غیر قابل پیش بینی در مورد وسیله نقلیه که در اثر آن زیانهایی به وسایل نقلیه، سرنشین و یا اجسام وارد آید(نمودار2-2)(19). با وجود این، هنوز تعریف کاملی برای تصادف بیان نشده است. بنابراین برای شناخت تصادفات جادهای بایستی عوامل اصلی بروز اینگونه حوادث را مورد بررسی قرارداد. در واقع برای کاهش آسیبهای وارده و دستیابی به سامانههای حمل و نقل مناسب، به طوری که ایمنی جادهها ارتقا یابد.
تصادف

بدون برخورد
با برخورد

جلو

خارج شدن از راه
قیجی کردن

پهلو

واژگونی
جدا شدن یدک

سایر
افتادن یا جابجایی بار بار
عقب

آتش سوزی

نمودار2-2- نمودار تصادف کمیسیون استاندارد خودروهای جاده ای موسسه استاندارد و تحقیقات صنعتی ایران
2-1-3-2- واکاوی تصادفات جادهای
افزایش جمعیت و روند رو به رشد توسعه و فعالیتهای مختلف انسانی در امر حمل و نقل، موجب شده اثرات نامطلوبی از نظر تصادفات جادهای، همراه با خسارات مالی و جانی جبران ناپذیری پدید آید. تصادفات جادهای یکی از شایعترین سوانح و حوادث است که جان بسیاری از مردم را به خطر میاندازد. توسعه فناوری و افزایش روز افزون خودرو در زندگی بشر، موجب شده تصادفات جادهای یکی از شایعترین حوادث است که سالانه جان بسیاری از مردم را به خطر می‏اندازد. کشور ما، از این نظر یکی از کشورهای دارای بیشترین موارد تصادف جاده ای و تلفات ناشی از آن است.
ایران بین سالهای ۲۰۰۴-۲۰۰۲ مکان دوم جهانی را آن هم با اندکی اختلاف پس از کشور السالوادوردر قاره آمریکا از نظر «تعداد کشته به ازای ۱۰۰ هزار نفر جمعیت» در تصادفات جادهای به خود اختصاص داده است. بر این اساس در السالوادور تعداد کشته به ۱۰۰ هزار نفر جمعیت در تصادفات جاده‌ای در سال‌های مورد بررسی ۴۳ نفر و در ایران ۴۱ نفر بوده است. این تعداد برای کشور انگلستان ۶ نفر، آمریکا ۱۷ نفر، چین ۶ نفر، مالزی۳۲ نفر، کره۳۳ نفر، سوریه۱۲ نفر، عربستان۲۲ نفر، بنگلادش۲۰ نفر و هند۱۵ نفر بوده است. همین آمار نشان می‌دهد از سال ۱۳۷۳تا سال ۱۳۸۶ نزدیک به۳۰۰هزار نفر در تصادفات جاده‌ای در کشور جان خودرا از دست داده‌اند(20).
تلفات جادهای در جهان رتبه هفتم را دارد اما در ایران پس از بیماریهای قلبی و عروقی رتبه دوم را دارد(21) بر اساس آخرین آمار مرگ و میر بر اثر تصادفات جادهای از سال 79 تا 88، 235 هزار و 50 نفر جان خود را از دست دادهاند. بر اساس این آمار 10 ساله میتوان گفت که به ازای هر 100 هزار نفر جمعیت 28/38 درصد تلفات داشتهایم. در هر ساعت2.7 ایرانی بر اثر تصادفات جادهای جان میدهند.(22) که نشانگر تلفات انسانی بالا با توجه به جمعیت کشور ( تنها یک درصد از جمعیت جهان) است. به همین لحاظ تصادفات جادهای یکی از عمده ترین دلایل مرگ و میر ایرانیان است.
متاسفانه در طول یک دهه اخیر وضعیت ایمنی جاده‌های کشورمان به نسبت دیگر کشورهای جهان از وخامت بیشتیر برخوردار شده است و طبق گزارش سازمان بهداشت جهانی در سالهای 2011 و 2013 شاهد هستیم که رتبه ایران که در سال 2007 در میان 178 کشور دنیا در مقام 168 قرار داشت، در سال 2011 و در میان 180 کشور جهان به رتبه 177 رسیده است(23).
بر اساس آمار سازمان پزشکی قانونی کشور در ۱۰سال (1376 تا 1385) به جمعیت کشور ۸ میلیون و ۵۷۵ هزار و ۴۷۶ نفر و به تعداد وسایل نقلیه موتوری ۹۷۴ هزار و ۸۶۹ مورد افزوده شده که تعداد مرگ ناشی از حوادث ترافیکی در این مدت ۲۰۹ هزار و ۹۲۳ مورد بوده است. تعداد افراد آسیب دیده ناشی از این حوادث یک میلیون و ۶۵۰ هزار و ۳۴۱ آسیب بود که از ۱۱۰ نفر به ازای هر ۱۰۰هزار نفر در سال 1375 به۴۰۱ نفر به ازای هر ۱۰۰هزار نفر در سال 1384 افزایش یافته، سپس به ۳۹۳ نفر به ازای هر ۱۰۰ هزار نفر در سال 1385 کاهش یافته است. میزان مرگ ناشی از حوادث ترافیکی نیز از ۱.۲۲ به ازای هر۱۰۰ هزار نفر در سال 1375 به ۵ .۴۰ به ازای هر ۱۰۰ هزار نفر در سال1384 افزایش پیدا کرده و سپس در سال 1385 به ۱. ۳۹ نفر به ازای هر۱۰۰هزار نفر کاهش پیدا کرد. تعداد مرگ بر اساس شاخص تعداد وسایل نقلیه از ۲۱۱ مورد به ازای هر ۱۰۰ هزار وسیله نقلیه در سال 1375 به ۲۵۸ مورد به ازای هر ۱۰۰ هزار وسیله نقلیه در سال 1381 افزایش یافت و سپس به۱۷۰ مورد به ازای هر ۱۰۰ هزار وسیله نقلیه کاهش پیدا کرد(24).
بر اساس آخرین آمار مرگ و میر بر اثر تصادفات جاده‌ای از سال 1379 تا 1388، 235 هزار و 50 نفر جان خود را از دست داده‌اند. بر اساس این آمار 10 ساله می‌توان گفت که به ازای هر 100 هزار نفر جمعیت 38.28 درصد تلفات داشته‌ایم. در هر ساعت 2.7 ایرانی بر اثر تصادفات جاده‌ای جان می‌دهند(25) همچنین بر اساس اعلام سازمان پزشکی قانونی، روزانه بیش از ۶۰ نفر در حوادث رانندگی در کشور جان میبازند(26). بنابراین بر اثر تصادفات جادهای به طور متوسط در هر 22 دقیقه یک نفر جان خود را بر اثر تصادف با خودرو از دست میدهند و به همین لحاظ تصادفات جادهای یکی از عمده‌ترین دلایل مرگ و میر ایرانیان است.
همچنین اگر مقایسهای در مورد تعداد کشته شدگان تصادفات جادهای ایران به ازای هر۱۰ هزار وسیله نقلیه صورت گیرد، نرخ کشته شدگان تصادفات جاده ای ایران حدود ۴۵ برابر کشورهای صنعتی، ۲ برابر چین، ۳ برابر کره جنوبی، 5.3 برابر تایلند، ۳ برابر روسیه و ۷ برابر ترکیه با جمعیت و وسایل نقلیه موتوری تقریبا یکسان است (27)، به همین دلیل ایران دارای رتبه نخست تصادفات در دنیاست. علاوه بر این، شاخص مربوط به قربانیان تصادفات ایران چند برابر شاخص مشابه در کشورهای دیگر است و بیشترین قربانیان در سنین 20 تا 50 سالگی و در عابران پیاده دیده میشود (28).
رشد حوادث برونشهری که در سال 1355، در حدود 55 هزار مورد بوده است در سال 1385 به 165 هزار مورد رسیده است، که رشد سالیانه 13درصدی را سبب میشود. همچنین از سال 1376 که تعداد کشته شدگان 14هزار نفر بوده است به 28 هزار مورد در سال 1385 رسیده است و باز هم رشد نگران کننده 8 درصدی را در طی 10سال داشته است. حوادث رانندگی قربانیان خود را از سنین کلیدی جامعه انتخاب میکند. سهم عوامل مختلف در حوادث رانندگی ایران بر اساس راهنمای ایمنی راهها (پیارک) که مرجع معتبری است محاسبه شده است. سهم عامل انسانی به تنهایی 57 درصد است که 26 درصد با عامل جاده و 6 درصد با عامل وسیله نقلیه هم پوشانی دارد. این درحالی است که سهم عامل جاده به تنهایی 3 و وسیله نقلیه 2 درصد میباشد (29).
آمار تصادفات، تلفات و زخمیهای حاصل از تصادفات در نمودار پایین ارایه شده است. با نگاهی اجمالی به نمودار میتوان دریافت تعداد متوفیات، جراحت و مرگ تا سال 1384روندی صعودی داشته که از سال 1385 این روند افزایشی تا حدی واپایش شده و در سالهای 1386 و 1387 با روند کاهشی مواجه بوده است. تعداد مرگ و میر ناشی از تصادفات رانندگی در سال 1386 با کاهش چشمگیری (16 درصد) مواجه بوده است که بخش عمده آن (حدود 9 درصد) میتواند به دلایل مختلفی از جمله سهمیه بندی سوخت و اثر القایی آن در تیرماه و سرمای شدید هوا در ماههای آخر سال و بخش دیگر آن (حدود 7 درصد) میتواند به دلیل بهبود پایدار ایمنی رانندگی در کشور باشد)30).

نمودار2-3- تعداد تصادفات، جرح و فوتی ناشی از تصادفات در ایران (1373 تا 1388)
حوادث رانندگان اولین آسیب‌های غیر عمدی منجر به مرگ می‌باشند. هر 6 دقیقه یک عابر پیاده در تصادفات آسیب و هر 107 دقیقه یک عابر پیاده جان خود را از دست می‌دهد. به خواب رفتن افراد در هنگام رانندگی سالانه باعث 100000 تصادف می‌شود که در نتیجه آن تعداد زیادی آسیب دیده و جان خود را از دست می‌دهند(31). رانندگی در حالت خواب آلودگی خطر تصادفات جادهای را 4 تا 6 برابر افزایش میدهد. همچنین رانندگی همراه با انجام کارهای دستی و یا بینایی پیچیده خطر تصادفات جادهای را 3 برابر افزایش میدهد(32).
تصادفات علت اصلی مرگ و میر و آسیبهای جدی هستند که در تمام جهان اتفاق می‌افتد و سالانه شمار زیادی از مردم را به کام مرگ می‌کشد. ایران یکی از کشورهایی است که بالاترین میزان تلفات انسانی ناشی از تصادفات جادهای را دارد. در ایران برخی عوامل ویژه سبب بالا رفتن نرخ مرگ و میر افراد در تصادفات می‌شود که شاید تاثیر این عوامل در سایر کشورها کمتر باشد.
نمودار 2-4- مقایسه آمار 13 ساله تلفات حوادث رانندگی از سال 1380 تا سال1392
با توجه به تمهیدات مختلف و کنترل سیر فزاینده مرگ و میر در تصادفات جاده‌ای اما باز هم نگرانی‌ها رفع نشده است و ایران همچنان در صدر کشورهای پر تلفات جاده‌ای قرار دارد. نگاهی به این آمارها نشان می‌دهد که تلفات ناشی از تصادفات جاده‌ای در ایران بسیار بالا بوده و از حیث آمار در رتبه های نخست جهان قرار دارد، این در حالی است که تعداد خودروهای ایران از تعداد خودروها در بسیاری از کشورها جهان بسیار کمتر است. بر اساس آمارهای موجود، مرگ و میر ناشی از تصادفات در جادهها نسبت به سایر کشورها بسیار بیشتر است. تصادفات جادهای، یکی از مهمترین مشکلات مرتبط با سلامت همگانی است، پیشگیری مداوم و موثر آن نیازمند کوششهای هماهنگ و همه جانبه است.
2-1-4- عوامل موثر در بروز تصادفات جادهای
اندیشه انسانها و گذشت زمان، وی را بر طبیعت چیره نموده، راههای چیرگی امکانات و تواناییهای موجود در آن را برای رفاه بیشتر نوع بشر هموار کرده است. این روند از یک طرف آسایش و رفاه را برای نوع بشر به ارمغان آورده، از طرف دیگر بر کمیت و هم بر کیفیت زیستن وی اثرات زیانبار و مخرب بر جای گذاشته است. با رشد شتابان شهرها و افزایش حمل و نقل در جادهها و همچنین افزایش سرعت، مساله تصادفات جادهای مطرح گردید. بدین ترتیب مسایل حمل و نقل و تصادفات جادهای، با همه پیچیدگیهای آن مورد توجه واقع شدند.
حمل و نقل علیرغم داشتن جنبه های ایمنی و رفاهی بسیار فراوان، جوامع را مورد تهدید قرار داده است. در این بین، حمل و نقل جادهای با توجه به گستردگی و فراگیری آن از اهمیت ویژهای برخوردار است. حمل و نقل از سه عامل، انسان، راه، وسیله نقلیه تشکیل میشود. چنانچه هر یک از عوامل سه گانه نباشد اصولا مسالهای به نام تصادفات جادهای وجود نخواهد داشت. بنابراین یکی از مهمترین عواملی که در ایجاد تصادفات جادهای بسیار با اهمیت است افزایش جابجایی میباشد، که از عوامل اصلی این افزایش آن؛ میزان رشد جمعیت و افزایش بی رویه خودروها میباشد.
هنگامی که شهرها رشد میکنند، توجه به هماهنگی میان جنبههای مختلف زیستی آنها بسیار حایز اهمیت میباشد. در این فرآیند جابجایی جمعیت در انجام فعالیتهای روزمره بسیار ضروری است. رشد سریع جمعیت، افزایش مصرف و گسترش محدودههای ساخته شده، سامانه حمل و نقل را آشفته نموده و نا امنیهای ایجاد شده؛ تهدیدی جدی برای جوامع به شمار میروند. این اقدامات از طریق لحاظ کردن برخی از هزینههای حمل و نقل، بر فعالیتهای مختلف تاثیر گذاشته و این امر میتواند منجر به افزایش آمد و شد و تصادفات جادهای شود.
در میان فعالیتهای آسیب رساننده فعالیتهای انسانی، حمل و نقل سهم به سزایی را به خود اختصاص داده است در نتیجه باید به عنوان یکی از پیجیده ترین مشکلات جوامع بشری مورد توجه قرار گیرد. حمل و نقل آثار متفاوت زیادی حاصل از تردد جادهای بر جوامع زیستی وارد میسازد. بنابراین بروز بحرانهای مختلف همانند افزایش تصادفات جادهای، نشان دهنده ضرورت توجه همه جانبه به آنست.
مطالعات انجام شده توسط آزمایشگاه تحقیقات جاده و حمل و نقل که با همکاری سازمان بهداشت جهانی صورت پذیرفته است نشان میدهد که بطور حیرت انگیزی میزان مرگ ومیر ناشی از تصادفات جادهای در کشورها، یکی از عوامل مهم مرگهای زودرس میباشد. برای گروه سنی 5 تا 44 سال، مرگ و میر ناشی از تصادفات جادهای دومین عامل اصلی مرگهای زودرس را تشکیل میدهد. بهبود وضعیت بهداشتی و کاهش تدریجی بیماریهای عفونی محلی، باعث شده است تا مرگ و میر ناشی از تصادفات جادهای، از اهمیت بیشتری برخوردارشده و این امر مشکل رو به افزایش کشورهای در حال توسعه میباشد(33).
مساله واپایش اثرات تصادفات جادهای، برای جهت بخشیدن به نحوه کاهش آن و دست یابی به سامانههای حمل و نقل مناسب، به طوری که کمترین آسیبها را وارد کند؛ بایستی در اولویت قرار گیرد. حمل و نقل به علت دارا بودن آثار تصادفات جادهای، یک مشکل اساسی بوده که پیشگیری و واپایش آسیبهای آن، نیازمند کوششهای هماهنگ و همه جانبه است. واکاوی آمار تصادفات در جهان، نشان میدهد که میزان مرگ و میر در ازای هر خودرو شمارش شده در کشورهای در حال توسعه، در مقایسه با کشورهای صنعتی بسیار بیشتر است.
یکی از زیرساختهای مهم در توسعه اقتصادی شهرها و کشورها، سامانه جادهای و حمل و نقل مؤثر آن است. بر همین اصل، ایمنی حمل و نقل از جایگاه ویژهای برخوردار است. معیار سنجش ایمنی راه، تعداد تصادفهای جادهای است که این تصادفها برآیندی از رفتار و نقش رانندگان، خودروها و جاده و محیط است با توجه به افزایش روزافزون تصادفها، تجزیه و تحلیل باید به گونهای انجام شود که عوامل موثر در بروز آنها شناسایی شوند به طور کلی ایمنی راه در سامانه «انسان، وسیله نقلیه، راه و محیط» بررسی میشود. شناخت تعامل این سه جز پایه ای است برای تشریع علت و اثر عواملی که منجر به تصادف میشوند(34)
بنابراین تصادفات جادهای ناشی از وجود نقص در یکی از سه عامل است. برنامه ریزیها باعث بهبود وضعیت ایمنی سامانه حمل و نقل میشوند. سیاستهای حمل و نقل نیازمند رشدی است تا پای به پای تمایل فزاینده برای جابجایی، توسعه یابند و کیفیت آن را حفظ کند. در این راستا کاهش تلفات ناشی از تصادفات جادهای یک موضوع کلیدی به شمار میآید.

21

1-4-2- تعریف و مفهوم سرمایه انسانی 37
2-4-2-سرمایه گذاری در سرمایه انسانی 37
3-4-2- تشکیل سرمایه انسانی از طریق آموزش و پرورش 38
5-2- نظام آموزش و پرورش ایران 39
6-2- مقاطع تحصیلی آموزش و پرورش در ایران 42
1-6-2- دوره ابتدایی 42
2-6-2- دوره راهنمایی تحصیلی (متوسطه اول) 42
3-6-2- دوره متوسطه عمومی 43
4-6-2- دوره پیش دانشگاهی 43
7-2- ضوابط و استانداردهای مربوط به خدمات آموزشی 44
1-7-2- استانداردهای آموزشی و تعداد دانش آموزان در مدارس ابتدایی و راهنمایی 45
8-2- مدرسه هوشمند 47
1-8-2- پیشینه هوشمندسازی مدارس 48
2-8-2- اهداف ایجاد مدارس هوشمند 49
3-8-2- پیش نیازها جهت اجرای مدارس هوشمند 50
فصل سوم:
مواد و روش ها 1-3 - پیش درآمد 52
2-3- موقعیت، حدود و وسعت منطقه مورد مطالعه 54
3-3- ویژگیهای طبیعی منطقه 55
1-3-3- زمین شناسی و ژئومورفولوژی 55
2-3-3- آب وهوا‌( اقلیم) 56
1-2-3-3- بادهای 120 روزه سیستان 62
3-3-3- منابع آب 62
4-3-3- خاکهای منطقه 64
5-3-3- وضعیت پوشش گیاهی 65
6-3-3- زندگی جانوری 65
4-3- ویژگیهای جغرافیای انسانی 66
1-4-3- بررسی وضعیت جمعیت منطقه 66
2-4-3- ترکیب جنسی جمعیت 68
3-4-3- وضعیت سواد 68
4- 4 – 3- کشاورزی 69
5-4-3- صنایع و معادن 70
6-4-3- فعالیت های عمرانی و خدماتی 71
1-6-4-3 مساکن روستایی 71
2-6-4-3- معابر و شبکه حمل ونقل 72
3-6-4-3- تأمین آب شرب 73
4-6-4-3- برق رسانی 73
5-6-4-3- خدمات بهداشتی و درمانی 73
6-6-4-3- سایر خدمات 74
7-4-3- ویژگی های فرهنگی و اجتماعی 74
8-4-3- جغرافیای تاریخی سیستان 75
9-4-3- آثار تاریخی منطقه 76
5-3- روش تحقیق 79
1-5-3- روشها و مراحل تحقیق 79
2-5-3- جامعه آماری 80
3-5-3-روش و ابزار گرد آوری داده ها 81
4-5-3- شاخص های مورد مطالعه 82
5-5-3- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 83
فصل چهارم
یافته های تحقیق 1-4- پیش درآمد 85
2-4- یافته های توصیفی و تحلیلی 85
1-2-4- تغییرات مربوط به تعداد جمعیت و خانوار روستاهای مورد مطالعه 88
2-2-4- مراکز آموزشی مقطع ابتدایی 91
1-2-2-4- پراکندگی و دسترسی به مدارس ابتدایی در دهستان محمدآباد 92
2-2-2-4- درجه بندی مدارس ابتدایی دهستان در مقایسه با استانداردهای آموزشی 98
3-2-2-4- تراکم دانش آموز در کلاس های مدارس ابتدایی در مقایسه با استانداردهای آموزشی 100
4-2-2-4- وضعیت فضاها و تجهیزات آموزشی مدارس ابتدایی دهستان در مقایسه با استانداردهای آموزشی 101
5-2-2-4- بررسی وضعیت کادر آموزشی و سایر کارکنان مدارس ابتدایی دهستان 105
3-2-4- مراکز آموزشی مقطع راهنمایی 108
1-3-2-4- پراکندگی و دسترسی به مدارس راهنمایی در دهستان محمدآباد 108
2-3-2-4-درجه بندی مدارس راهنمایی دهستان در مقایسه با استانداردهای آموزشی 116
3-3-2-4- تراکم دانش آموز در کلاس های مدارس راهنمایی دهستان در مقایسه با استانداردهای آموزشی 117
4-3-2-4- وضعیت فضاها و تجهیزات آموزشی در مقایسه با استانداردهای آموزشی 118
5-3-2-4- بررسی وضعیت کادر آموزشی و سایر کارکنان مدارس راهنمایی دهستان 123
4-2-4- مراکز آموزشی مقطع متوسطه 124
1-4-2-4- پراکندگی و دسترسی به مراکز آموزشی متوسطه در دهستان محمدآباد 126
2-4-2-4- تراکم دانش آموز در کلاس های مراکز آموزشی متوسطه دهستان در مقایسه با استانداردهای آموزشی 133
3-4-2-4- وضعیت فضاها و تجهیزات آموزشی در مقایسه با استانداردهای آموزشی 134
4-4-2-4- بررسی وضعیت کادر آموزشی و سایر کارکنان مدارس متوسطه دهستان 136
3-4- آزمون فرضیات 137
1-3-4- آزمون فرضیه نخست 138
2-3-4- آزمون فرضیه دوم 139
فصل پنجم
جمع بندی، نتیجه گیری و پیشنهادات 1-5- جمع بندی 143
2-5- نتیجه گیری 144
3-5- پیشنهادات 147
منابع 152
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 1-1- مراکز آموزشی مورد مطالعه 14
جدول 1-2 -استانداردهای آموزشی و تعداددانش آموزان آنها در مدارس ابتدایی 46
جدول 2-2 -استانداردهای آموزشی و تعداد دانش آموزان آنها در مدارس راهنمایی 46
جدول 3-2-استانداردها و ضوابط خدمات آموزشی در مناطق روستایی کشور 47
جدول 1-3- مساحت دهستانهای شهرستان هامون در سال 1391 54
جدول 2-3- وضع جوی منطقه سیستان بر حسب ماه: سال 1389 58
جدول 3-3- ویژگیهای عناصر اقلیمی منطقه سیستان 59
جدول 4-3- آمار تعدادی از عناصر اقلیمی ایستگاه سینوپتیک زابل طی سالهای 90-1380 60
جدول 5-3- تعداد جمعیت و خانوار شهرستان هامون در سالهای 1385 ، 1390 67
جدول 6-3- وسعت و تراکم جمعیت دهستانهای شهرستان هامون در سال 1390 67
جدول 7-3- تعداد حانوار وجمعیت از نظر جنسیت در شهرستان هامون و دهستان محمدآباد در سال 1385 68
جدول 8-3- تعداد افراد باسواد و بی سواد بر حسب جنس در شهرستان هامون 69
جدول 9-3-طول محور های روستایی آسفالته شهرستان هامون در سال 1390 72
جدول 10-3- مراحل انجام تحقیق 80
جدول 1-4- طرح اتصال مدیریت آموزش و پرورش شهرستان هامون در سال تحصیلی 92-1391 88
جدول 2-4- تعداد خانوار و جمعیت روستاهای مورد مطالعه دهستان محمد آباد در سالهای 1385 و 1390 89
جدول 3-4-مقایسه تعداد آموزشگاهها و تعداد دانش آموزان مقطع ابتدایی سال 92-1391 94
جدول 4-4- آمار مدارس ابتدایی روستاهای مورد مطالعه در دهستان 97
جدول 5-4- وضعیت مدارس ابتدایی دهستان محمدآباد در سال تحصیلی 92-91 از حیث درجه استاندارد آموزشی 98
جدول 6-4- مقایسه فضاهای آموزشی مقطع ابتدایی دهستان ازنظر محوطه و زیربنا با استانداردهای آموزشی درسالتحصیلی 92-91 101
جدول 7-4- توزیع کارکنان مدارس ابتدایی دهستان محمد آباد از لحاظ جنسیت در سال تحصیلی 92-1391 107
جدول 8-4 مقایسه تعداد آموزشگاهها و تعداد دانش آموزان مقطع راهنمایی در سال تحصیلی 92-1391 112
جدول 9-4- آمار مدارس راهنمایی روستاهای مورد مطالعه در دهستان محمد آباد در سال تحصیلی 92-1391 115
جدول 10-4- مقایسه فضاهای آموزشی مدارس راهنمایی دهستان محمدآباد در سال تحصیلی 92-1391 121
جدول 11-4- آمار مدارس مراکز آموزشی متوسطه دهستان محمدآباد در سال تحصیلی 92-1391 131
جدول 12-4- مقایسه سرانه فضاهای آموزشی زیر بنا در مدارس متوسطه دهستان محمدآباد در سال تحصیلی 92-1391 (متر مربع) 135
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل 1-2-اجزای یک پایگاه اطلاعاتی مبتنی بر GIS 25
شکل 2-2- مدل فون تانن 29
شکل 3-2- سلسله مراتب مکانهای مرکزی کریستالر 30
شکل 4-2 -سلسله مراتب مرکزی براساس اصول بازار یابی، ترابری و اداری 32
شکل 5-2- سطح بندی سکونتگاههای روستایی 36
شکل 1-3-نقشه تقسیمات سیاسی استان سیستان و بلوچستان 53
شکل 2-3- منحنی آمبروترمیک منطقه سیستان 57
شکل3-3- نمودار خلاصه پارامترهای محاسباتی دمای هوا در ایستگاه زابل 61
شکل 1-4- نمودار ستونی تعداد آموزشگاههای مدیریت آموزش و پرورش شهرستان هامون در سال تحصیلی 92-91 86
شکل 2-4- نمودار ستونی تعداد دانش آموزان مدیریت آموزش و پرورش شهرستان هامون در سال تحصیلی 92-91 86
شکل3-4- نمودار دایره ای درصد کارکنان مدیریت آموزش و پرورش شهرستان هامون از لحاظ مدرک تحصیلی در سال تحصیلی 92-91 87
شکل 4-4- نمودار ستونی جمعیت سالهای 1385 و 1390 روستاهای مورد مطالعه در دهستان محمدآباد 90
شکل 5-4- نقشه پراکندگی مدارس ابتدایی دهستان محمد آباد در سال تحصیلی 92-1391 93
شکل 6-4- نقشه دسترسی دانش آموزان روستایی به مدارس ابتدایی دهستان محمد آباد در سال تحصیلی 92-1391 95
شکل 7-4- نمودار ستونی درجه بندی مدارس ابتدایی دهستان محمد آباد در سال تحصیلی 92-91 در مقایسه با استانداردهای آموزشی 99
شکل8-4- نمودار دایره ای درصد کارکنان (آموزشی،اداری و خدماتی) مقطع ابتدایی دهستان محمدآباد در سال تحصیلی 92-91 106
شکل 9-4- نقشه پراکندگی مدارس راهنمایی دهستان محمد آباد در سال تحصیلی 92-91 110
شکل 10-4- نقشه دسترسی دانش آموزان روستایی دهستان محمدآباد به مدارس راهنمایی در سال تحصیلی 92-91 113
شکل11-4- نقشه پراکندگی مراکز آموزشی متوسطه دهستان محمدآباد در سال تحصیلی 92-91 127
شکل 12-4- نمودار ستونی مقایسه جمعیت دانش آموزی مدارس متوسطه دهستان محمدآباد به تفکیک رشته تحصیلی در سال تحصیلی 92-91 128
شکل13-4- نقشه دسترسی دانش آموزان روستایی به مراکز آموزشی متوسطه دهستان محمدآباد در سال تحصیلی 92-91 129
فصل اول
مقدمه و کلیات تحقیق

1-1- مقدمه
لفظ آموزش وپرورش در مفهومی وسیع به کلیه فرآیندهایی اطلاق می شود که زندگی فرهنگی را برای انسان تأمین می کند (جرالد ال،1389،11).
آموزش و پرورش فرآیندی زگهواره تا گور است که در هر جامعه ایی وجود داشته و اشکال گوناگونی دارد، از یادگیری براساس تجربه های زندگی تا آموزش و پرورش آموزشگاهی، از اجتماعات صنعتی تا غیر صنعتی، از محیط های روستایی تا شهری، بنابراین آموزش و پرورش یک پدیده اجتماعی است (علاقه بند، 1372، 4) .
آموزش رسمی نهاد مهمی برای انتقال دانش و فرهنگ از نسلی به نسل دیگر و پرورش آن دسته از خصایص آدمی است که به بازده اقتصادی، ثبات اجتماعی و ایجاد دانش های جدید کمک می کند، بخشی از این دانش همان نظری است که جامعه نسبت به خود نظام مدرسه پیدا می کند، برای آنکه یک نهاد نقش مهمی در جامعه ایفا کند لازم است مشروع باشد یعنی مردمی که از آن استفاده می کنند، باید معتقد باشند که این نهاد در خدمت منافع و نیازهای آنان است (کانوی، 1367، 13).
امروزه بسیاری از متفکران و متخصصان تعلیم و تربیت که طرفدار برداشتی نو و دیدی تازه در زمینه اصلاحات آموزشی هستند، بر این باورند که برنامه ریزی اصلاحات به منظور تجدید نظر اساسی در عملکرد گذشته و کنونی نظام های تعلیم و تربیت هر کشور باید در پرتو بررسی پیشینه تاریخی تحولات آموزش و پرورش و تحلیل وضعیت کنونی نظام آموزشی صورت گیرد، زیرا در این صورت می توان با دیدی تازه و جامع عواملی را که موجب رکود فعالیتهای فرهنگی و علمی
و شکل گیری دشواریهای کنونی نظام آموزشی شده است، شناسایی کرد (کانل ، 1373، 694).
اصولاً ساختار نظام آموزش و پرورش در ابعاد دوگانه بررسی می شود که عبارتند از:
1- بعد عمودی نظام که شامل مراحل تحصیلات رسمی با توجه به سن ورود به مدرسه و تعداد سالهای تحصیل در هر مرحله تحصیلی است.
2- بعد افقی نظام آموزش و پرورش که به تقسیمات درونی هر یک از مراحل تحصیلی یا دوره های آموزشی که شامل شاخه ها و رشته های تحصیلی است، اطلاق می شود مانند رشته های نظری و فنی و حرفه ایی در دوره متوسطه (آقازاده، 1388، 23).
مسئولان برنامه های اصلاحی آموزش و پرورش ممالک موفق معتقدند که اصلاح کمی و کیفی آموزش و پرورش باید از مقاطع تحصیلی پایین تر آغاز گردد تا بتوان شرایط تحول برای مقاطع بالاتر را مهیا ساخت، آنان تأکید دارند که بازسازی و اصلاح آموزش و پرورش فرآیندی نیست که بتوان آن را با اقدام ضربتی آن هم از رأس و قلّه ی هرم آموزشی آغاز کرد، بلکه اقدام اصلاحی متناسب و سنجیده باید از قاعده هرم آموزشی یعنی از سطح آموزش قبل از دبستان و آموزش ابتدایی شروع گردد تا بتوان آن را به صورت فرآیندی فراگیر و همه جانبه به سطوح بالای آموزشی (دوره متوسطه و آموزش عالی) هدایت کرد.اما متأسفانه این توصیه کارشناسان در فرهنگ برنامه ریزی کشور ما جایگاه شناخته شده ایی ندارد (همان،1388، 221-220).
با توجه به اینکه در اصل سوم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران به مسئله آموزش و پرورش و تربیت بدنی رایگان برای همه در تمام سطوح تأکید شده است و همچنین سطح بالای آموزش و سواد از ملاک های توسعه انسانی کشورها محسوب می شود لذا دسترسی جوامع روستایی و شهری به خدمات آموزشی و پراکنش مناسب مراکز آموزشی از اهمیت زیادی برخوردار است.
در این پژوهش وضعیت دسترسی دانش آموزان دهستان محمد آباد شهرستان هامون در منطقه سیستان به مراکز آموزشی ابتدایی، راهنمایی و متوسطه با استفاده از روش تحلیل فضایی و نرم افزار سیستم اطلاعات جغرافیایی GIS مورد بررسی قرار می گیرد.
چارچوب اصلی این پژوهش ابتدا در فصل اول تحت عنوان مقدمه وکلیات تحقیق شامل بیان مسئله، سئوالات تحقیق، فرضیات تحقیق، اهمیت و ضرورت انجام تحقیق، اهداف تحقیق ، پیشینه ی تحقیق (مطالعات داخلی و خارجی) محدوده ی موضوعی، زمانی و مکانی تحقیق می باشد.
فصل دوم شامل مبانی نظری تحقیق است که در آن پیش در آمد، تعاریف و مفاهیم و دیدگاه ها و نظریه ها ذکر می گردد.
در فصل سوم این پژوهش بعد از پیش در آمد ابتدا کلیات جغرافیایی منطقه مورد مطالعه در قالب ویژگی های طبیعی و انسانی و سپس به بیان مواد و روش ها، جامعه آماری و روش ها و ابزار گردآوری داده ها و روش تجزیه و تحلیل اطلاعات پرداخته شده است.
فصل چهارم شامل یافته های تحقیق به صورت پیش درآمد و یافته های توصیفی بدست آمده از بررسیهای میدانی در سه مقطع ابتدایی، راهنمایی و متوسطه و آزمون فرضیات می باشد.
و فصل پنجم به جمع بندی ، نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات می پردازد.
2-1- بیان مسئله
انسان موجودی است تغییر پذیر با توانایی های بالقوه نامحدود که این توانایی ها می تواند تحت نظام و برنامه ریزی آموزشی و پرورشی به فعل تبدیل شود و جوامع انسانی را از مواهبی بسیارگران برخوردار نماید، بهبود در نحوه انجام وظیفه، امکان استفاده بیشتر از منابع محدود داخلی، کاهش هزینه ها و سرانجام تحقق هر چه بهتر هدف های سازمانی آنگاه میسر است که قابلیتها و مهارتهای منابع انسانی براثر آموزش و بهسازی تقویت شوند تا بتوانند نقش و سهم خود را در تلاشهای توسعه ایفا کنند (میر سپاسی، 1372، 297).
در قرن اخیر گرایش شدید به آموزش و پرورش رسمی، گسترش قابل ملاحظه مراکز آموزشی را سبب گردید و برداشت جامعه را درباره ی رسالت و مسئولیت مدرسه به کلی دگرگون کرد (معیری، 1381، 23).
مربیان، مدیران و معلمان بر کارکرد مدرسه در جهت تنویر افکار تأکید می کنند، اینها مدعی اند که آموزش رسمی جز مهمی از فرآیند مادام العمر آموزش و پرورش است که نه تنها شناخت پدیده های مهم بلکه خود فرآیند یادگیری را نیز به جوانان می آموزد، کار فرمایان، مدرسه را وسیله ایی برای فراهم آوردن مهارتها و آماده ساختن جوانان برای کارکردهای اقتصادی در جامعه ای که مرتباً تکنولوژی پیچیده تر می شود، می دانند (کانوی. 1367، 13).
امروزه گروه عظیمی از مردم کشور ما نیز تحصیل و در نتیجه پیشرفت را یکی از نیازهای اساسی خود می دانند. اکنون تعداد زیادی از انسان ها بایستی از حداقل دانش روز برخوردار باشند که این حداقل از مجموع چندین برابر حداکثر چند قرن گذشته بسیار بزرگتر و بیشتر و دارای کیفیتی کاملاً متفاوت است. لازم به یادآوری است، هر چه بر تعداد جمعیت دانش آموزی افزوده می شود از کیفیت تدریس و برنامه های آموزش و پرورش کاسته می شود، از طرف دیگر بدلیل عدم توجه به خصوصیات فردی فراگیران، تعدادی از آنها درس و مدرسه را رها کرده و جزء افراد کم سواد در می آیند، لذا باید متناسب با افزایش تعداد دانش آموزان توجه به آموزش متناسب، صورت گیرد. از نقطه نظر هزینه و مخارج این حقیقت مسلمی است که بایستی هر ساله مبلغ قابل توجهی بر بودجه آموزش و پرورش افزود و اگر دخالت کشورهای استعمارگر در امور سایر کشورها نبود معقول این بود که رقم اول بودجه هر کشور به جای امور نظامی به آموزش و پرورش اختصاص یابد. در جامعه اسلامی ما توجه به آموزش و پرورش منبعث از تأکید دین اسلام و قرآن کریم و سنت و سیره پیامبر و ائمه اطهار است، لذا پرورش نیروی انسانی خلاق و هماهنگ با معنویات حکومت اسلامی رسالتی است که بر دوش دستگاه تعلیم و تربیت قراردارد و تحقق آن ضامن موفقیت سایر سازمانها و نهادهای اجرایی کشور می باشد، به عبارتی دیگر توسعه اقتصادی و اجتماعی یک کشور مرهون توسعه آموزشی و فرهنگی است (عسکری و محسنی نیا، 1373، 48) .
باتوجه به اینکه در بعضی موارد عدم ساماندهی و عدم توزیع مناسب مراکز آموزشی در دهستان محمد آباد مشاهده می شود و در برخی از روستاها کمبود فضای آموزشی وجود دارد و در برخی دیگر از روستاها، فضاهای آموزشی ساخته شده بلا استفاده باقی مانده است و همچنین در بعضی از روستاها وضعیت مدارس از استانداردهای آموزشی فاصله دارد و این موارد باعث افت تحصیلی، ترک تحصیل و بازماندن دانش آموزان از تحصیلات بالاتر می شود لذا تحقیق حاضر تحت عنوان (تحلیل فضایی دسترسی به مراکز آموزشی دهستان محمد آباد شهرستان هامون) صورت گرفته است.
3-1- سئوالات تحقیق
1- آیا پراکنش مراکز آموزشی دهستان محمد آباد از نظر فضایی، متناسب با جمعیت روستایی می باشد؟
2- بین وضعیت فضاهای آموزشی موجود دهستان ازنظرتعداددانش آموز وتجهیزات با استانداردهای آموزشی چه ارتباطی وجود دارد؟
4-1- فرضیات تحقیق
1- آرایش فضایی متناسبی بین پراکندگی مراکز آموزشی با جمعیت روستایی دهستان وجود ندارد.
2- هماهنگی زیادی بین وضعیت فضاهای آموزشی موجود دهستان ازنظرتعداددانش آموز وتجهیزات با استانداردهای آموزشی وجود ندارد.
5-1- اهمیت و ضرورت تحقیق
کارکرد آموزشی در هر سرزمین زیر بنای توسعه اقتصادی - اجتماعی می باشد، جامعه ایی که از نظر سطح سواد و تخصص از موقعیتهای مناسب برخوردار نباشد، امکان ارتقاء کیفی برای جمعیت آن وجود ندارد، بنابراین گسترش خدمات آموزشی در ایجاد زمینه های مناسب برای توسعه اقتصادی - اجتماعی نواحی روستایی لازم است (مطیعی لنگرودی، 1390، 118- 117).
یکی از ابزارهای مهم برنامه ریزی در اختیار داشتن اطلاعات و آمار از وضع موجود می باشد که به برنامه ریز این امکان را می دهد تا با بررسی مسائل و تنگناها و تجزیه و تحلیل داده های آماری امکان تدوین برنامه ایی منطبق با مقتضیات زمان و مکان را فراهم آورد. از میان انواع برنامه ریزیها، برنامه ریزی آموزشی اساسی ترین و بنیادی ترین آنها می باشد، از عناصر مهم در فرآیندهای آموزشی وجود امکانات فیزیکی نظیرساختمان، تأسیسات و تجهیزات مربوطه می باشد که تأمین آن بویژه در کشورهای در حال توسعه بدلیل محدودیت منابع مالی تنگناهایی را در امر آموزش ایجاد می نماید، در کشور ما توجه به این امر مستلزم مکان گزینی مناسب فضاهای آموزشی است تا از این طریق ضمن بهره برداری کامل از فضا و امکانات، بازدهی مطلوب از سرمایه گذاری در این بخش حاصل آید و با توجه به اینکه تحقیق علمی اساسی ترین وسیله برای کنترل، اصلاح، تغییر و توسعه تعلیم و تربیت می باشد، لذا با انجام چنین پژوهش هایی می توان بعضی از مشکلات و نارساییهای موجود در بخش آموزش و پرورش مناطق روستایی را شناسایی کرد و در جهت حل این مشکلات راهکارهایی ارائه نمود.
به عنوان مثال بررسی امکانات موجود آموزش و پرورش در کشور نشان می دهد که این نوع امکانات در روستاهای کشور کمتر از امکانات موجود در شهرها است و این مسئله از زمان های گذشته تا کنون در روند مهاجرت روستاییان به نقاط شهری تأثیر گذار بوده است.
6-1- اهداف تحقیق
1- شناسایی توزیع فضایی مراکز آموزشی موجود در دهستان محمد آباد.
2- تعیین ارتباط بین وضعیت فضاهای آموزشی موجود با استانداردهای آموزشی جهت تصمیم گیری برای آینده.
7-1- پیشینه تحقیق
بطور طبیعی هر پژوهشی در تداوم پژوهش های پیشین به انجام می رسد، هم از دوباره کاریها در آن اجتناب می شود و هم از داده های تحقیقات پیشین برخوردار می گردد، ارتقا دانش نیز به همین تداوم وابسته است. (ساروخانی، 1385، 146).
بررسیهای بعمل آمده نشان می دهد که در زمینه تحلیل فضایی و مکانی دسترسی به مراکز آموزشی پژوهش هایی انجام گرفته است که نمونه هایی از مطالعات داخلی و خارجی عبارتند از:
1-7-1- مطالعات داخلی
- ناصری وجی واد (1384) تحلیل توزیع مکانی مراکز آموزشی با استفاده ازGISرا انجام دادند، نتیجه اینکه: کاربریهای عمومی در بسیاری از شهرها قادر به ارائه خدمات مطلوب به شهروندان نمی باشند، دستیابی به چنین هدفی منوط به شناخت معیارها و ضوابطی است که در مکان یابی مراکز خدماتی مورد استفاده قرار می گیرد، براین اساس اهم مشخصه ها: سازگاری، مطلوبیت و ظرفیت است که هر یک در زیر مجموعه خود به ضوابط کمی منتهی می شود و بدین لحاظ سیستم اطلاعات جغرافیایی یا GIS مورد استفاده قرار گرفته و با استفاده از توابع تحلیل مکانی و براساس ترکیب عوامل و لایه های اطلاعاتی وضعیت موجود استقرار مدارس به لحاظ تناسب یا عدم تناسب با سایر کاربریهای شهر مورد استفاده قرار می گیرد.
- احد نژاد روشتی و همکاران (1391) در تحلیل پراکنش فضایی مراکز آموزشی منطقه 8 تبریز اعلام کردند که در این تحقیق با استفاده از روش های تحلیل نزدیک ترین همسایه و شاخص موران و با توجه به نتایج بدست آمده از مدل های ارزیابی چند معیاری و تحلیل سلسله مراتبی و ترسیم نقشه GIS مشخص شده است که بیشترین پراکنش های فضایی آموزشی در قسمت جنوب و جنوب غربی این منطقه قرار دارد و الگوی منظمی ندارد.
- غفاری گیلانی و همکاران (1390) در مطالعه مکان گزینی مدارس راهنمایی شهر آستارا به این نتیجه رسیدند که استفاده توام قواعد چند معیاری و قابلیت های GIS در انتخاب مسیر مناسب در روند ساماندهی مراکز آموزشی مؤثر است.
- محمدی و همکاران (1391) در مطالعه مکان یابی مدارس راهنمایی شهر کازرون به این نتیجه رسیدند که در شهر کازرون کمبود مدارس راهنمایی و توزیع ناعادلانه آنها به شدت احساس می شود و با استفاده از سامانه اطلاعات جغرافیایی GIS و مدل همپوشانی شاخص ها بهترین مکان ها برای احداث مدارس راهنمایی پیشنهاد شده و اولویت بندی نیز صورت گرفته است.
- فرج زاده اصل و رستمی (1383) توزیع مراکز آموزشی در سطح شهرک معلم کرمانشاه را با استفاده از GIS برای مدارس ابتدایی، راهنمایی و دبیرستان به تفکیک پسرانه و دخترانه ارائه کردند، نتایج نشان می دهد شهرک معلم کرمانشاه با کمبود فضای آموزشی مواجه است و نیازمند مکان های جدید برای احداث مدارس است.
- معصومی و فرج زاده در سال 1385 تحلیل فضایی کتابخانه های عمومی منطقه 12 تهران را با استفاده از GIS انجام دادند، نتیجه اینکه: با وجود کم بودن جمعیت منطقه 12 تهران نسبت به سایر مناطق، ولی تعدادکتابخانه ها از فراوانی بیشتری برخوردار است و کتابخانه های موجود، توزیع فضایی مناسبی ندارند و دسترسی به کتابخانه ها نیز در وضعیت مطلوبی قرار ندارد.
- نسترن (1382) در پژوهشی تعادل فضایی و پراکندگی نماگرهای آموزشی در مناطق شهری اصفهان را تبیین کرده و ضمن به تصویر کشیدن عدم تعادل در توزیع فضایی شاخص های آموزشی شهر اصفهان، راهکارهای دستیابی به وضع مطلوب و توزیع بهینه شاخص ها و زمینه های مناسب محرومیت زدایی را مورد بحث قرار داده است.
- اکبری (1390) در تحلیل فضایی و برنامه ریزی نارسائی های مراکز خدمات شهری یاسوج به این نتیجه رسید که شهر یاسوج به تناسب شدت گیری توسعه ی کالبدی و افزایش جمعیت از نظر ارائه خدمات شهری دچار نارسایی است و نتیجه این نوع توسعه کالبدی شتاب انحراف از استاندارد شاخص های خدماتی بوده است.
- کریمیان بستانی (1390) روند توزیع مراکز آموزشی در شهر زاهدان با تأکید بر عدالت اجتماعی را طی سال های 88-1380 بررسی نمود، نتایج تحقیق نشان می دهد: توزیع کنونی مراکز آموزشی در شهر زاهدان نه تنها در مناطق سه گانه متفاوت است بلکه طی سال های 88-1380 از روند نابرابری تبعیت نموده است، رشد ناموزون شهر نشینی در شهر زاهدان زمینه ساز نابرابری اجتماعی بویژه در امکانات آموزشی در بین شهروندان بوده است. همچنین، روند توزیع امکانات آموزشی به سوی عدم تعادل و تمرکزگرایی در منطقه2 است زیرا ضریب جینی در سال مبدأ محاسبه 985% و در سال مقصد 978% می باشد که حاکی از بیشتر شدن شکاف برخورداری از خدمات آموزشی بین مناطق شهری زاهدان است و با این روند شهر به سوی عدم تعادل پیش می رود و در نهایت دستیابی به مقدمات عدالت اجتماعی و توسعه پایدار در این شهر مشکل خواهد بود.
2-7-1- مطالعات خارجی
Moller (1998) مکان یابی مراکز آموزشی را در شهر کپنهاک دانمارک تحلیل کرده است. وی در این تحقیق الگویی برای مکان یابی فضاهای آموزشی ارائه کرده که بر مبنای محدوده بندی ثبت نامی فضاها با توجه به مسیرهای انتخابی صورت گرفته است.
Kucerova and kucera ( 2012 ) در تحقیقی با عنوان تغییرات در توزیع فضایی مدارس ابتدایی و اثر آنها بر جوامع روستایی به این نتیجه رسیدند که مدارس روستایی سازمان هایی فرهنگی، اجتماعی و آموزشی کاملی می باشند که از بسیاری از جهات با مدارس شهری متفاوت می باشند، نزدیکی و دسترسی به آنها اثرات فراوانی بر عملکردهای جوامع روستایی و زندگی روستاییان دارد، در نتیجه تغییر کلی جامعه، بهبود در حمل و نقل و کاهش جمعیت در مناطق خارج از شهر، تعداد مدارس ابتدایی همراه با متراکم شدن آنها در مناطق پرجمعیت تر کاهش می یابد. تأثیر نزدیکی مدارس بر زندگی روزانه در جوامع روستایی در مناطق خارج از شهر در مقایسه با وضعیت شهرهایی که در طی دوره مشاهده به صورت دموکراتیک اداره شدند تغییراتی نشان نداد.
Wang and Luo ( 2005) ارزیابی عوامل فضایی و غیر فضایی برای دسترسی به خدمات بهداشتی و سطح بهداشت را انجام دادند، نتیجه آنکه اوضاع نامساعد اجتماعی، اقتصادی، آموزشی و موانع فرهنگی مثل کمبود مدرسه در مناطقی که از لحاظ دسترسی به خدمات بهداشتی و درمانی ضعیف هستند می تواند موثر باشد.
در مطالعه سازمان یونسکو (1996)، سطح بندی حوزه نفوذ هر یک از مدارس در نقاط شهری براساس فاصله و زمان انجام شده است، در این پژوهش، مناطق کمبود و مازاد مدارس با استفاده از سیستم اطلاعات جغرافیایی تعیین و با تحلیل های شبکه مسیرهای بهینه برای دسترسی به فضاهای آموزشی مشخص شده است.
Gordon and Monastiriotis ( 2006 ) در تحقیقی با عنوان (آموزش، مکان ، آموزش: تحلیلی فضایی از نتایج آزمون مدارس راهنمایی انگلیسی) به این نتیجه رسیدند که رابطه بین جغرافیا و مدرسه ارتباطی دو جانبه می باشد، از یک طرف گمان می رود که نرخ رتبه های بالای امتحانی در سطح منطقه ایی مرتبط با ترکیب عالی و مناسب مسکونی، اجتماعی و همچنین مرتبط با عملکرد اقتصادی قوی تر می باشد، از طرف دیگر، ترکیب جمعیت منطقه ایی، فشارهای بازار کار و سیاستهای آموزشی منطقه ایی هم بر نرخ موفقیت مدرسه و هم بر شرایطی که تحت آن مدارس عمل می کنند تاثیر می گذارد.
Oakes (2006) در پروژه - ریسرچای تحت عنوان ( استراتژی های فرهنگی و توسعه: مفاهیمی برای مناطق روستایی چین) به این نتیجه رسید که استراتژی توسعه فرهنگی و آموزشی در روستاهای چین نشانه ی توسعه اقتصادی است.
Muleya (2006) طی تحقیقی که در مناطق روستایی زامبیا انجام داده است، مشکلات سکونتگاههای روستای را در مسائلی از قبیل دسترسی به مراکز و تسهیلات آموزشی، بهداشتی، مقاومت ساختمانها، حمل و نقل و زیست محیطی یافته است، در این راستا فرآیند برنامه ریزی را از دو بعد کاربری اراضی و برنامه ریزیهای اقتصادی، اجتماعی و آموزشی دانسته است.
8-1- محدوده موضوعی، زمانی و مکانی تحقیق
آموزش و سواد، دو مقوله اساسی در توسعه فرهنگی و زمینه ساز دستیابی به توسعه پایدار انسانی به شمار می روند، سواد و آموزش بالاتر زمینه دستیابی به شغل بهتر، شرایط بهتر زندگی و انسانی تر کردن زندگی را فراهم می سازد و اجتماعی معقول تر و فضای متعادل را فراهم می آورد. نابسامانی در توزیع مناسب مراکز آموزشی و فقدان یک منطقه بندی مناسب در توزیع امکانات آموزشی و فاصله از استانداردهای آموزشی باعث دوری سکونتگاهها از عدالت اجتماعی خواهد شد، بر این اساس این تحقیق در صدد شناسایی توزیع مراکز آموزشی و بررسی ارتباط بین وضعیت فضاهای آموزشی با استاندارد های آموزشی در روستاهای دهستان محمد آباد شهرستان هامون می باشد. در بررسی موضوع این پژوهش بعد از تصویب طرح پیشنهادی در خرداد ماه 1392، عملیات بررسی منابع مکتوب و جمع آوری داده ها و اطلاعات مرتبط با موضوع از همان خردادماه شروع شد و پس از تدوین کلیات تحقیق و مبانی نظری موضوع تحقیق در قالب فصول 1 و 2 از شهریورماه هم مطالعات میدانی و حضور در روستاها برای جمع آوری اطلاعات مربوط به شاخص های تحقیق و توزیع فضایی مراکز آموزشی انجام گرفته است. مکان های مورد مطالعه عبارتند از کلیه مراکز آموزشی دهستان محمد آباد شهرستان هامون به تفکیک مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه که اسامی روستاهای دارنده این مراکز در جدول شماره 1-1 ذکر شده است.
جدول 1-1- مراکز آموزشی مورد مطالعه
ابتدایی
تمبکا، فیروزه ای، باغک، کیخا، دهکول، بهرام آباد، دهمیر، دک دهمرده، ابراهیم آباد، عباسیه، حمزه آباد، ذوالفقاری، شهرک بزرگ، چهارخمی، گزموم، پل اسبی، ده رضا، کوشه سفلی، کوشه علیا، سدکی، آخوند غلامی، توتی، دولت آباد، دیوانه و محمد آباد
راهنمایی فیروزه ای، کیخا، بهرام آباد، ابراهیم آباد، ذوالفقاری، شهرک، کوشه سفلی، سدکی، شهریاری، آخوند غلامی، توتی، دولت آباد، چهار خمی و محمدآباد

دانلود پایان نامه ارشد- مقاله تحقیق

 برای دانلود فایل کامل به سایت منبع مراجعه کنید  : homatez.com

یا برای دیدن قسمت های دیگر این موضوع در سایت ما کلمه کلیدی را وارد کنید :

 

متوسطه سدکی، توتی، دولت آباد، تمبکا و محمد آباد
فصل دوم
مبانی نظری تحقیق

1-2- پیش درآمد
در راستای تبیین و ارائه چارچوب نظری تحقیق، این فصل به دو بخش جداگانه تقسیم شده است بخش اول تعاریف و مفاهیم: در این بخش محقق بر آن است تا به تعریف مهمترین واژه ها و مفاهیم مرتبط با موضوع از جمله فضا، فضای جغرافیایی، تحلیل فضایی، دسترسی، روستا، جامعه روستایی، دهستان، توزیع فضایی، آموزش و پرورش و سیستم اطلاعات جغرافیایی (GIS) بپردازد.
و بخش دوم دیدگاهها و نظریه ها: در این بخش سعی بر آن است تا به تحلیل دیدگاهها و نظریه های ارائه شده در راستای موضوع تحقیق پرداخته شود.
2-2 تعاریف و مفاهیم
1-2-2- فضا
فضا یکی از پیچیده ترین واژه های علمی است که در بین علوم مختلف با برداشتهای متفاوتی مصطلح بوده و در قلمرو هر علم تعریف خاصی از آن ارائه شده است. مفهوم فضا درابعاد وسیع و جامع خود، تجلی گاه رابطه میان تمام فعالیتهای انسانی است. واژه نامه نوین جغرافیایی فضا را پهنه ای از سرزمین تلقی می کند که در صحنه آن نظام های جریانی و فعالیتی، صورت بندیهای خاص خود را خلق می کنند. تعریف دیگر فضا عبارت است از گستره ی پیوسته ایی که در آن اشیاء و پدیده ها قرار گرفته و حرکت می کنند (آسایش و مشیری، 1389، 70) .
برخی از نویسندگان مانند اولمن فضا را مترادف با واژه ی موقعیت یعنی جایی که رابطه ی بین مکان ها را ممکن می سازد تعریف کرده است (رضوانی، 1391، 87).
2-2-2- فضای جغرافیایی
در جغرافیا، مفهوم فضا، به صورت علمی تقریباً از دهه ی 1950، با پروژه - ریسرچفرد کورت شیفر در مورد استثناگرایی در جغرافیا وارد ادبیات جغرافیایی شد. در جغرافیا، مفهوم فضا به دو صورت بکار گرفته می شود:
1- فضای مطلق که دارای کیفیت عینی، واقعی، مشخص و طبیعی می باشد.
2- فضای نسبی که بطور مداوم در اثر نیازهای اجتماعی، اقتصادی و شرایط تکنولوژیک در وسعت و فرم تغییر می یابد (شکویی، 1386، 286).
فضای جغرافیایی، فضایی است که مکان آن در زمین قابل تعیین است و از مجموعه ایی از مناسبات ترکیب پذیرفته و متحول می شود. فضای جغرافیایی فضایی است که مرحله ایی از دگرگونی را پشت سر نهاده و وجه مرئی آن را چشم انداز تشکیل می دهد، در جغرافیا، فضای جغرافیایی شامل فرآیندهای طبیعی تغییر یافته بوسیله انسان، شرایط اجتماعی تولید و تقسیم اجتماعی کار در یک مجموعه نظام یافته می باشد. بطور کلی فضای جغرافیایی ، تجلی گاه رابطه تمام فعالیتهای انسانی و مبین سطوح توسعه یافتگی جوامع می باشد (آسایش و مشیری، 1389، 71 -70).
3-2-2- تحلیل فضایی
روشی است برای تحلیل و تفسیر پدیده ها و نقاط که در مکان ها و فضاها پراکنده اند. یکی از ابزارهای تحلیل فضایی سیستم اطلاعات جغرافیایی (GIS) است.
جغرافیای انسانی را می توان به عنوان نوعی هندسه یعنی دانش فضایی به شمار آورد، فضایی که در آن نقاط، ساکنان و واقعیتهای جغرافیایی پراکنده شده اند و با چنین برداشتی می توان به تحلیل فواصل، تصاویر، ثابتها و متغیرها پرداخت، در تحلیل فضایی از داده های آماری استفاده می شود و فرجام کار آن به تمهید الگوهایی می انجامد که در نهایت، در امر سازماندهی یک سرزمین به کار می آیند (دروئو،1371،61).
4-2-2- روش تحلیل فضایی
در روش تحلیل فضایی ارتباط بسیار قوی میان انسان و محیط او برقرار می گردد. این تکنیک و روش های متداول آن به محققان کمک می نمایند، تا عناصر فضایی تشکیل دهنده محیط را شناسایی نموده و ضمن برقراری ارتباط متقابل میان عناصر، تحلیل جامعی از محیط به عمل آورند. مهمترین بعد فضایی، استفاده از رویکرد مطالعه انسان و پدیده های فیزیکی محاط بر آن است. با این روش، می توان به مکان رخداد پدیده ها آگاهی پیدا کرده و به چرایی این رویداد پاسخ داده شود: تحلیل فضایی در حقیقت مجموعه ایی از ابزارها، فنون و روش شناسی است که از طریق علم اطلاعات جغرافیایی انجام می پذیرد. در این تحلیل مجموعه ای فضایی از رفتار انسان مورد توجه قرار گفته، و امکان مطالعه در توزیع فضایی، الگوها و فرآیندهای مرتبط با پدیده های اجتماعی، اقتصادی، جمعیتی و جغرافیایی مهیا می گردد. مهمترین ابزارهایی که در تحلیل فضایی به کار گرفته می شوند، سیستم های اطلاعات جغرافیایی، سیستم های تعیین موقعیت جهانی، سنجش از دور و آمار فضایی است (ذاکری، 1383، 93).
5-2-2- دسترسی
وجود یک تعریف قابل قبول برای دسترسی مشکل است زیرا دسترسی توسط برخی عوامل تحت تأثیر قرار می گیرد. دسترسی به مفهوم کاهش فاصله مکانی بین محل زندگی و تمرکز تسهیلات و خدمات و محل کار است، یعنی افراد متقاضی در کوتاهترین فاصله مکانی- زمانی (فضایی) به تسهیلات عمومی دسترسی داشته باشند که این امر به طور طبیعی مسأله عدالت اجتماعی و فضایی را در سطح مناطق مختلف برقرار می سازد. بطور کلی دسترسی به عنوان آزادی یا توانایی مردم برای برآوردن نیازهای اساسی به خاطر حفظ کیفیت زندگی تعریف شده است (رهنما و ذبیحی، 1390، 7).
در تحلیل سهولت دسترسی، عامل زمان- فاصله در دسترسی به خدمات تعیین می شود و برنامه ریزان و جغرافیدانان می توانند ضعف یا فقدان یا گسترش خدمات را در توسعه ی روستایی در یابند، همچنین ظرفیت سرمایه گذاری در بخش های ویژه برای افزایش سهولت دسترسی خانواده های روستایی و کاهش شکاف در عرضه ی خدمات بین خرده نواحی داخل ناحیه بخوبی مشخص می گردد (شکویی، 1373، 325).
6-2-2- روستا و جامعه روستایی
عدد جمعیت، نوع معیشت، وجود شهرداری، ساخت اجتماعی و اقتصادی از شاخص هایی هستند که می توانند مبنای تعریف روستا محسوب گردند. و در بعضی از منابع در تعریف روستا آمده است، روستا به جایی گفته می شود که شغل اکثریت مردم کشاورزی است در تعریف دیگر که امروزه ملاک تمایز شهر از روستا در ایران محسوب می شود وجود شهرداری است و براین اساس به سکونتگاههایی که شهرداری نداشته باشند روستا اطلاق می شود (وثوقی، 1369، 11).
در سال 2002، ویلیام وکاتچین، بیان کرده اند که نباید روستا را به سادگی در قالب دسته ایی از امور قابل مشاهده و توصیفی تعریف کرد. تعریف روستا باید شامل یک کلیت، محلی بودن و فعال بودن باشد که نشان دهنده ی ترکیب منحصر به فردی از نمایش جهانی است. تعاریف روستا بر پایه ویژگی محلی و مکانی قرار دارد که اثر آن در ساختارهای اصلی در سطح محلی از قبیل نمایش اجتماعی وجود دارد(Williams and Cutchin, 2002, 112-113).
جامعه روستایی به گروهی از انسان ها اطلاق می شود که دارای نحوه زندگی مشابه، زبان، آداب و رسوم و مقتضیات اجتماعی مشترکند. شیوه زندگی افراد در جامعه روستایی، عموما غیر رسمی است و چنین جوامعی دارای آداب و رسوم قوی و پایداری هستند (اشرفی، 1388، 115).
7-2-2- دهستان
دهستان از به هم پیوستن چند روستا، مکان و مزرعه ی همجوار در یک محدوده ی جغرافیایی معین تشکیل می شود که از لحاظ محیط طبیعی و انسانی همگن بوده و امکان خدمات رسانی و برنامه ریزی در سیستم و شبکه واحدی را فراهم می نماید. حداقل جمعیت دهستان با در نظر گرفتن وضع پراکندگی و اقلیمی کشور به سه درجه ی تراکمی زیاد (8000 نفر)، متوسط (6000 نفر) و کم (4000 نفر) تقسیم می گردد. مرکز دهستان، روستایی از همان دهستان است که مناسبترین مرکز خدمات روستایی آن محدود ه باشد (با در نظر گیری موقعیت یک نقطه از همان مجموعه با رعایت سهولت دسترسی و میزان جمعیت). برای ایجاد سهولت در خدمات رسانی و دسترسی، ارگان های ذیربط موظف اند نسبت به جذب تدریجی مزارع و مکان ها و روستاهای کوچک و همجوار که چندان آباد نیستند، در مراکز دهستانها و یا روستاهای بزرگ اقدام نمایند. در تعیین محدوده ی دهستان شاخص های اوضاع طبیعی منطقه از جمله حوضه آبخیز، پستی و بلندی و آب و هوا باید رعایت گردد (رهنمائی، 1369، 50-49).
دهستان قسمتی از تقسیمات کشوری است که معمولاً از چند روستا یا ده تشکیل می شود و خود قسمتی از یک بخش است و دهستان بوسیله ی دهدار اداره می گردد (جعفری، 1363، 61).
8-2-2- توزیع فضایی (پراکندگی)
چگونگی قرارگیری عناصر، پدیده ها ، نقاط و مکان ها بر روی سطح زمین، پراکندگی یا توزیع فضایی نامیده می شود. پراکندگی جغرافیایی از ارکان مهم و عمده ی مطالعات جغرافیایی بوده، به فهم و ادراک و بررسی خصوصیات موقعیت های جغرافیایی کمک می کند. به طور معمول جغرافیدانان از نقشه ها برای نشان دادن توزیع جغرافیایی پدیده ها در روی سطح زمین یا قسمتی از آن استفاده می کنند. جغرافیا، پدیده ها و فرآیندهایی را که به شکل همسان بر سطح زمین پراکنده نشده اند، مطالعه می کند. شرایط خاص مکان ها به شکل شگفت آوری بر پراکندگی مردم بر سطح زمین تأثیر می گذارد.پراکندگی انسان ها بر فعالیتهای اقتصادی و اجتماعی هم اثر گذاشته است. علت پیدایش جغرافیا این است که ویژگی های محیط کره زمین و مردمی که درآن زندگی می کنند، از جایی به جای دیگر تفاوت دارد. بنابراین جغرافیا بر گونه گونی سطح زمین تأکید می ورزد و به مطالعه پراکندگی عواملی می پردازد که سبب تمایز یک قطعه زمین، از قطعه دیگری می شوند. درک پراکندگی عوامل جغرافیایی در روی سطح زمین، پیش نیاز درک کره زمین و انسان های ساکن آن است، زیرا این پراکندگی شرایط متفاوتی را ایجاد می کند که بر حیات در مکان های خاص تأثیر می گذارند. جوهر یک عامل جغرافیایی ایجاب می کند که آن عامل به صورت بی قاعده ایی روی سطح زمین، توزیع شده باشد ، به طرقی که سبب تمایز سطح زمین شود. یک مفهوم بنیادی از جغرافیا این است که برای دریافت پدیده ها و فرآیندها در هر مکان، به این تفاوتها یک ویژگی بارز ببخشد. این امر که برخی از مکان ها نسبت به مکان های دیگر برای مقاصد خاصی، بهتر است، برای مردمی که روی زمین زندگی می کنند، اهمیت خاصی دارد. به طور معمول توزیع فضایی دارای سه ویژگی است:
الف- تراکم نسبی: شامل تعداد پدیده ها و عناصر مورد مطالعه، تقسیم بر مساحت منطقه مورد مطالعه است.
ب- تفرق: بر خلاف تمرکز، شاخصی است که مقدار پخش یک پدیده و میزان پراکندگی یا تمرکز آن را در یک منطقه یا مکان نشان می دهد.
ج- بافت: طرز قرارگیری هندسی عناصر و پدیده ها را در فضا، بافت گویند که از جمله آنها می توان بافت خطی، بافت متمرکز و بافت متفرق را نام برد (پور احمد، 1388، 103-101).
عوارض طبیعی و پدیده های انسانی بطور یکسان و یکنواخت در نواحی جغرافیایی دیده نمی شوند بلکه پراکندگی آنها از نظر نوع و شکل به صورت نامساوی انجام می گیرد بطوری که در بعضی نواحی وجود پاره ایی از عوامل طبیعی و انسانی در سطوح گسترده تر و در بعضی دیگر به صورت محدودتر ظاهر می شوند. گاهی نیز ناحیه ایی فاقد یک یا چند پدیده ی طبیعی و انسانی است، علل پیدایش، ظهور، تکوین و همچنین عدم وجود آنها در مقیاسهای ناحیه ایی مورد مطالعه ی جغرافیا است (شکویی، 1364، 44).
9-2-2- آموزش و پرورش
برای واژه آموزش و پرورش تعاریف زیادی در منابع مختلف ذکر شده است اما در ذیل 3 مورد از این تعاریف ذکر شده است:
جان دیویی: آموزش و پرورش دوباره ساختن یا سازمان دادن تجربه است، به منظور اینکه معنای تجربه گسترش پیدا کند و برای هدایت و کنترل تجربیات بعدی، فرد را بهتر قادر سازد.
ژان ژاک روسو: آموزش و پرورش هنر یا فنی است که به صورت راهنمایی یا حمایت نیروهای طبیعی و استعدادهای فراگیر (متربی) و با رعایت قوانین رشد طبیعی و با همکاری خود او برای زیستن تحقق می پذیرد.
امیر حسین آریان پور: آموزش و پرورش عبارت است از فرآیند هدایت و جهت دهی عمدی تجارب انسانی.
10-2-2- سیستم اطلاعات جغرافیایی (GIS)
تمامی علومی که به نحوی با GIS در اتباط هستند ، نظیر جغرافیا،برنامه ریزی شهری، عمران، کشاورزی، جنگلداری، محیط زیست، زمین شناسی و... هر کدام تعاریفی ازGISدارند، اما در اینجا چند تعریف از نظر علوم جغرافیایی ذکر شده است:
سیستم اطلاعات جغرافیایی (GIS) سیستمی است برای جمع آوری، ذخیره سازی، کنترل، ادغام، پردازش، تحلیل و نمایش داده هایی که مرجع آنها زمین می باشد. سیستم اطلاعات جغرافیایی، یک فناوری اطلاعاتی است که داده های فضایی و غیر فضایی را ذخیره، تحلیل و نمایش می دهد. سیستم اطلاعات جغرافیایی، یک سیستم مدیریت پایگاه اطلاعات برای وارد کردن، ذخیره، بازیافت، تحلیل و نمایش اطلاعات فضایی (بعد مکانی) می باشد. آنچه از همه ی این تعریف استنباط می شود این است که GIS اولاً یک سیستم است که شامل اجزای منسجمی است که برای هدف خاصی تنظیم شده اند. ثانیاً نیاز به داده ها دارد که این داده ها فضایی و غیر فضایی هستند و می توانند نگهداری و بازیابی شوند.ثالثاً قدرت تحلیل دارد و می تواند بین داده های فضایی و غیر فضایی ارتباط منطقی برقرار کند(آسایش ومشیری،1389،277).
اهداف یک پایگاه اطلاعاتی مبتنی بر GISعبارتند از:1- گسترش بهره وری در به کارگیری نقشه ها و اطلاعات جغرافیایی2- بهبود مدیریت اطلاعات جغرافیایی3- ایجاد شیوه های راهبردی برتر در استفاده از اطلاعات جغرافیایی به منظور تقویت فرآیند تصمیم گیری(همان،1389،288).
امکانات سیستم اطلاعات جغرافیایی عبارتند از:1- انجام عملیات فضایی: بوسیله این سیستم امکان تحلیل همگانی و فضایی عوارض و روابط میان آنها براساس مختصات جغرافیایی وجود دارد2- ارتباط و پیوند بین انواع اطلاعات: در این سیستم، امکان ذخیره انواع اطلاعات و انواع نقشه های شماتیک به شکل فایلهای رایانه ایی وجود دارد. یک سیستم اطلاعات جغرافیایی می تواند پنج عمل اصلی زیر را بر روی داده های مکانی و غیر مکانی انجام دهد: دریافت، ذخیره، پردازش، تحلیل و خروجی.

مهمترین استفاده و کاربردGISربط داده های کمّی و کیفی به مکان و فهم رابطه های موجود بین مکان ها است. اجزای یک پایگاه اطلاعاتی مبتنی برGISمانند سه رأس یک مثلث هستند که با نبود هر یک از آنها مثلث پایگاه اطلاعاتی ناقص خواهد شد. این اجزا که در شکل 1-2 دیده می شوند عبارتند از موقعیت مطلق، موقعیت نسبی و ویژگیها(همان،1389،279).
شکل 1-2- اجزای یک پایگاه اطلاعاتی مبتنی بر GIS

منظور از موقعیت مطلق مختصات جغرافیایی x و yاست، و منظور از موقعیت نسبی، موقعیت توپولوژیک عارضه است یعنی موقعیت عارضه مورد نظر نسبت به سایر عوارض مجاور و منظور از ویژگیها چیستی آن عارضه است. این اطلاعات، معمولاً به صورت نقشه های مختلفی که نشانگر شرایط توپوگرافی، منابع آب، نوع خاک، جنگل، مراتع، اقلیم، زمین شناسی، جمعیت، املاک، تقسیمات کشوری و پدیده های زیر بنایی می باشد و به وسیله قابلیتهای انطباق و ترکیب اطلاعات فضایی و غیر فضایی GIS ارائه می گردد. این سیستم ابزار ایده آلی برای تجزیه و تحلیل داده های جغرافیایی، محیطی و فضایی و پیوند آنها با اطلاعات اجتماعی و اقتصادی محسوب می شود (همان،1389،280).
3-2- نظریه ها و دیدگاهها
نظریه (تئوری) در لغت به معنای اندیشیدن و تحقیق آمده است که از تئوریای یونانی گرفته شده است. با گسترش علوم، مفهوم این واژه نیز توسعه یافته و به اندیشیدن و تحقیق درباره ی هر مسئله ایی اطلاق شده است (توسلی، 1373، 204).
نظریه، مجموعه ایی از گفتارهایی است که بر مبنای قواعد منطبق با یکدیگر در ارتباط باشد و مبین بخشی از واقعیت گردد. در این تعریف، تأکید بر چند نکته زیر موضوع بحث را روشن می سازد:الف- نوع خاصی از گفتارها به عنوان عنصر اساسی نظریه ب- ارتباط میان این گفتارها بر مبنای قواعد منطبق (قیاس) ج- تبیین واقعیت (از راه قیاس) به عنوان هدف د- تطبیق نظریه با واقعیت (شکویی، 1364، 89).
البته شکی نیست که هر نظریه ایی در پی کشف حقیقت و قراردادن آن در حیطه عمل و تجربه است تا بتوان صحت و سقم آن را مشخص کرد، چرا که نظر و عمل مکمل یکدیگر هستند، هر چند برخی تعاریف بر نظری یا عملی بودن صرف آن تأکید می نماید (پاپلی یزدی و ابراهیمی، 1381، 12).
دیدگاه را می توان بر مبنای تفکرات افراد یا گروهها طبقه بندی کرد. گروه های ذینفع، طبقات اجتماعی، پیروان فرهنگ ها و خرده فرهنگها، هر یک از دیدگاه خاصی تبعیت می کنند. افتراق در ادراکات، اعتقادات و نگرشها، در شکل گیری دیدگاهها، نقش عمده ایی دارند. از آن میان در مفهوم دیدگاه ، دو عامل بیش از همه مهم به نظر می رسد:1- طبقات اجتماعی2- فرهنگها (شکویی، 1386، 122).
1-3-2- نظریه ها و دیدگاه های فضایی
دیدگاههای فضایی یکی از مهمترین مباحثی است که از نیمه دوم قرن بیستم به صورت گسترده ایی در مطالعات جغرافیایی رواج یافته است. از دهه 1950، جغرافیا به عنوان علم فضایی ، ابتدا در دانشگاه واشنگتن واقع در سیاتل آمریکا مورد توجه قرار می گیرد . این مکتب جغرافیایی می گوید : ابعاد فضایی سطح سیاره زمین موضوع مهم در علم جغرافیا است و در جهت تحلیل آن، به آمارها، نظریه ها، کامپیوتر، ساخت مدلهای جغرافیایی و ریاضی، نظریه مکان مرکزی، نظریه های اقتصادی، روش های کمی و بلاخره به تحلیل سیستمی نیازمندیم. در تحلیل فضایی، الگوهای سکونتگاهی، تدوین نظام فضایی در میزان جمعیت به وسعت مکان شهرها ، شهرکها و روستاها، محلات و مراکز ناحیه ای مورد تأکید قرار می گیرد(خانی،1371،100).
فرد کورت شیفر یکی از پیشگامان مهم مکتب تحلیل فضایی می گوید: در جغرافیا، باید تأکید بیشتر روی آرایش و انتظام پدیده ها در یک مکان صورت گیرد و توجه کمتری به خود پدیده ها معمول گردد (همان، 1371، 102).
یکی از نظریه ها و دیدگاههای فضایی مربوط به موضوع این تحقیق پراکندگی فضایی است: از نظر دیویدهاروی ، به تعداد عملکردهای انسانی و فرآیندهای اجتماعی فضاهای نسبی وجود دارد، در دیدگاه علم فضایی، مردم در فضاهای نسبی زندگی می کنند. پراکندگی فضایی، مجموعه ایی از واقعیتهای عینی است. هر یک از این واقعیتهای عینی، دارای محل استقرار ویژه و یک سطح مشخص می باشد. پراکندگی فضایی واقعیتهای عینی، بد انسان آرایش یافته است که می توان از نظر تراکم، الگویابی و پخش آنها به تحلیل و تدوین قوانین مربوطه پرداخت. در اغلب موارد، در شناخت پراکندگی فضایی، تنها روی یک پدیده ی واحد تأکید می کنند تا در جستجوی قوانین و صورتبندی پراکندگی فضایی پدیده، توفیق یابند. تصمیم گیری، ساز و کار اساسی در همه مسائل جغرافیایی است، در جغرافیا تصمیم گیری تأثیرات خود را در پراکندگی فضایی فعالیتهای انسانی، به صورت نمودی عینی ظاهر می سازد. مثلاً تصمیم گیری در مورد کاربری زمین در مزارع، چهره های مختلف جغرافیایی خلق می کند. از این رو، حاصل تصمیم گیری، بوسیله ی گروهها، افراد و سازمانهای دولتی، شکل گیری مجدد جغرافیایی است. روشن است که تصمیم گیریهای گروهی، فردی و دولتی، در زمینه محل استقرار فعالیتهای انسانی و یا کاربری زمین، در خلأ فکری صورت نمی گیرد، بلکه هر تصمیم گیری از یک سیاست یا ایدئولوژی و تفکر خاص تأثیر می پذیرد، یعنی در هر تصمیم گیری، همه ی شرایط محیطی، فرهنگی واقتصادی که تصمیم گیرندگان در داخل آن عمل می کنند تأثیر گذار می باشد. پراکندگی پدیده های جغرافیایی یا فعالیتهای اقتصادی، در سراسر سطح زمین و یا در داخل یک ناحیه، تحت شرایطی، شکل گیری الگوها را امکان پذیر می سازد. در سطح زمین، هر الگوی فضایی، غالباً از سه فرم هندسی نقاط (گره ها)، خطوط و حوزه ها و یک سطح جغرافیایی تشکیل می شود و محصول فرآیند فضایی ساختار فضایی است که در آن ، فضا بوسیله فرآیندهای اجتماعی، اقتصادی و طبیعی سازمان می یابد. این سازمان یابی از محل استقرار عناصر و اجزاء داخلی یک پراکندگی فضایی تأثیر می پذیرد. محل استقرار هر جزئی نسبت به هر یک از اجزا دیگر و جایگاه هر جزئی نسبت به همه ی اجزا، با هم و توام سازمان یابی فضایی را شکل می دهند. در واقع، ساختار فضایی، از آرایش و سازمان یابی پدیده ها که نتیجه ی فرآیندهای طبیعی، اجتماعی و اقتصادی است بوجود می آید (شکویی، 1386، 295-289).
نظریه و دیدگاه فضایی دیگری که مرتبط با موضوع این تحقیق می باشد نظریه مکان های مرکزی است نخستین تلاش برای شرح الگوهای مکانی را فون تانن با انتشار کتاب سرزمین منفرد به عنوان یکی از بانیان تئوری مکانی مطرح می سازد. وی فاصله محل زندگی کشاورزان را نسبت به یک بازار مرکزی براساس بهره موقعیتی در یک مدل دوایر متحمدالمرکز تشریح می نماید. شهر بزرگی را تصویر می کند که با دشتی بزرگ با حاصلخیزی یکنواخت، احاطه شده است. این شهر محدوده روستایی خود را از نظر کالا و خدمات تأمین می کند و برای عرضه مازاد تولیدات کشاورزی نواحی روستایی، بازار فراهم می سازد، در مدل فون تانن هزینه های حمل و نقل اهمیت بسیاری دارند. در نتیجه، کالاهای حجیم و سنگین و کالاهایی که هزینه حمل و نقل آنها بالاست در مجاورت شهر تولید می شوند و کالاهای سبک و کم حجم یا با هزینه حمل و نقل پایین در مکان های دورتر تولید می شوند. بدین ترتیب نظامی از دایره هایی هم مرکز، پیرامون شهر مرکزی بوجود می آیند. وی از طریق این مدل به دنبال بدست آوردن مناسب ترین محصول و کاربری زمین در یک ناحیه روستایی و اقتصاد کشاورزی است (شکل 2-2)(جمعه پور، 1385، 119).

شکل 2-2- مدل فون تانن
در عین حال اصطلاح مکان مرکزی با نام والتر کریستالر و کار پیشگامانه او با عنوان مکانهای مرکزی جنوب آلمان پیوند دارد. مرکزیت عبارت است از نقشی که یک مکان در رابطه با نقاط دیگر بر عهده دارد. مفاهیم کلیدی نظریه مکان مرکزی، دامنه کالا و ارزش آستانه هستند که به طور ضمنی به سلسله مراتب زیستگاهها و مرکزیت یک مکان ویژه دلالت می کنند. دامنه کالا در واقع مسافتی است که مردم برای تأمین خدمات و کالاهای معینی حاضر به طی آن می شوند. حداقل مجموع قدرت خرید لازم به منظور ایجاد تقاضای کافی برای عرضه کالا و خدمات خاص، ارزش آستانه را تشکیل می دهد. براساس مدل کریستالر سکونتگاهها را می توان در سطح ملی به مکانهای مرکزی رده بالاتر، رده پایین تر، پایین ترین رده و مکان های مرکزی معین طبقه بندی کرد. مرکزیت یک مکان براساس جایگاهی که در طبقه بندی به دست می آورد منعکس می شود (شکل 3-2)(همان،1385،121).

شکل 3-2 - سلسله مراتب مکانهای مرکزی کریستالر
مدل اصلی کریستالر متکی بر اصل بازاریابی است. نتیجه کاربرد این اصل پدید آمدن روابط متقابل سلسله مراتبی بین مکان های مرکزی است. توزیع مکان های مرکزی در فضای ناحیه ایی به گونه ای است که هر مکان در مرتبه خاص خود کالاها و خدمات مراکز فرودست خود را عرضه می کند. در این سلسله مراتب بازاری میدان برد کالا با سطح سلسله مراتب مکان مرکز و امکانات و قدرت خرید خریداران و شکل و ماهیت خدمات و تولید در رابطه است کریستالر معتقد بود که سلسله مراتب مرکزی می تواند براساس هر یک از اصول زیر ایجاد شود:
الف) اصل بازاریابی یا عرضه:در این حالت برای هر مرکز فرعی حداکثر حق انتخاب مراکز اصلی وجود دارد. در این نوع سلسله مراتب هر مکان مرکزی یک سوم هر شش مرکز فرعی تابعه خود به اضافه خود مرکز اصلی را زیر نفوذ دارد که معادل 3 مرکز می شود، کریستالر این مقدار را ارزشK می نامد که معادل شمارکل سکونتگاه های سطح معینی است که توسط یک مکان مرکزی متعلق به سطح بالاتر، خدمت داده می شود.
ب) اصل ترابری: در سلسله مراتبی که براساس این اصل شکل می گیرد، فاصله بین مراکز اصلی و فرعی به حداقل می رسد. در این حالت مراکز تا حد بیشتری در مسیر ترافیک بین مراکز اصلی قرار می گیرند. از آنجا که مراکز فرعی در مسیر بین مراکز اصلی واقع شده اند، وابستگی دوگانه دارند، بنابراین مطابق اصل ترابری ارزشKچهار است، یعنی هر مرکز اصلی نصف 6 مرکز فرعی به اضافه خود را زیر پوشش می گیرد.
ج) اصل اداری:اگر سکونتگاه ها مطابق این اصل استقرار یافته باشند هر مرکز، کنترل کامل 6 مرکز فرعی خود را بر عهده می گیرد و وابستگی تقسیم شده مراکز فرعی وجود ندارد، در نتیجه در این حالت ارزش K مساوی V خواهد بود یعنی 6 مرکز زیر نفوذ به اضافه خود مرکز اصلی است. (شکل 4-2)

شکل 4-2 - سلسله مراتب مرکزی براساس اصول بازار یابی، ترابری و اداری
کریستالر معتقد است که الگوی استقرار براساس اصل بازاریابی بیشترین کارآیی را برای مصرف کنندگان روستایی و توزیع فرآورده های روستایی دارد، در حالی که الگوی ترابری کاراترین الگوی استقرار برای عرضه کنندگان شهری و الگوی اداری کاراترین الگو برای بوروکراتهای شهری است. این سه نوع نظم غیر قابل جمع نیستند و مناطق بزرگ می توانند ترکیبی از چند شکل فضایی را با هم داشته باشند. از میان همه مدل های تعیین استقرار فضایی، نظریه مکان مرکزی احتمالاً از همه پخته تر و مشهورتر است. اهمیت این نظریه درباره استقرار محل های سکونت، بسیار است، اما از آنجا که تنها با بخش خدمات سروکار دارد، تبیینی که ارائه می دهد جزئی است و کل ساختار فضایی را تبیین نمی کند. نظریه مکان مرکزی الگوی کاملی از سلسله مراتب سکونتگاهی در سطح نواحی را عرضه می دارد.مهمترین انتقاد وارد بر الگوی مکان مرکزی کریستالر این است که از ناحیه، برداشتی ذهنی و آرمانی بدون توجه به تفاوتهای طبیعی نواحی و رفتارهای انسانی کرده است.(همان،1385 ،123-119).
علاوه بر کریستالر، معروف ترین مدل ها در رابطه با ساختار سازمانی سکونتگاههای روستایی و سلسله مراتب مکان مرکزی، مدل لوش و گالپین است. تجزیه و تحلیل لوش مبتنی بر شبکه روستاهای کشاورزی است که در یک دشت زراعی به شکل مثلث پراکنده شده اند. گالپین و پیروانش مکان های مرکزی را از دیدگاه روستایی تجزیه و تحلیل کردند و از این راه سلسله مراتب عملکردی را به صورت تجربی به دست آوردند. به طور کلی تمامی نظریه های مکان مرکزی بر چهار اصل استوارند:1- یکسانی چشم انداز فرهنگی و فیزیکی2- نواحی واحد نامحدود3- قابلیت دسترسی یکسان مکان های مرکزی در تمام جهات 4- رفتار منطقی مصرف کننده. البته چنین شرایطی در سیستم های فضایی واقعی وجود ندارد و مهمترین انتقادی که بر این الگوها وارد شده است، نیز برهمین اصول است (همان، 1385، 124).
به این ترتیب در یک منطقه باید نظامی از آبادیهای مرکزی در مقیاس ها و اندازه های مختلف براساس بعد و کشش عرصه ی خدماتی و نوع فعالیتهای مستقر در آنها وجود داشته باشد. مقایسه ی اصول تئوری های مرکزیت مکانی و به ویژه تئوری کریستالر، با کیفیت خاص پراکندگی مراکز جمعیتی در ایران به عنوان نقطه ی شروع، می تواند زمینه ایی برای شکل گیری تئوریهای مربوط به توضیح چگونگی پراکندگی مراکز جمعیتی در ایران باشد (معصومی اشکوری، 1385، 98).
مکانهای مرکزی، مراکزی کانونی هستند که در آنها کالاها (بویژه کالاهای خدماتی و کشاورزی) و خدمات گوناگون (مانند آموزش وخدمات بهداشتی - درمانی) برای برآوردن نیازهای سکونتگاههای کوچک تر پیرامونی ارائه می شود. بنابراین می توان سکونتگاههای روستایی را براساس کارکردهای خدماتی آنها رده بندی کرد و با توجه به جایگاه هر یک از روستاها در ارائه خدمات و کالاها، آنها را در سطح معینی جای داده، به سطح بندی خدماتی سکونتگاهها پرداخت (سعیدی، 1390، 119).
2-3-2- سازمان فضایی و سطح بندی روستاها
در برنامه ریزی توسعه مناطق روستایی تعیین درست مراکز روستایی و مکان های توزیع خدمات اهمیت بسیاری دارد. ایجاد سازمان فضایی مناسب و ساخت مکانی مطلوب اهداف اصلی برنامه های توسعه مناطق روستایی را تشکیل می دهد. منظور از سازمان فضایی ساختار سلسله مراتبی سکونتگاهها، شبکه های ارتباطی که آنها را به هم وصل می کند و جریانهای برقرار بین آنها است. منظور از ساخت فضایی نیز ترکیب این عوامل یا ترتیب مکانها، شبکه یا خطوط پیوند و روابط یا کارکردهاست. سازمان فضایی مناسب، دارای ساخت سلسله مراتبی است که هر مرتبه براساس جایگاهی که اشغال کرده کارکردهای خود را در سیستم ایفا می کند (جمعه پور،1385 ،181).
الگوی روابط متقابل بین سکونتگاهها در صورتی که شرایط اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی یکسانی برای همه آنها تصور شود، می تواند براساس این دو اصل تفسیر شود:1- اصولا مردم برای دستیابی به خدمات یا رفع نیازهای خود براساس قانون کمترین تلاش، مسیرهایی را انتخاب می کنند که با پیمودن حداقل فاصله حداکثر نیازهای خود را برآورده سازند.2- مردم مستقر در سطح پایین تر مکان های مرکزی همیشه برای رفع نیازهای خود به سوی سطح بالاتر سکونتگاهها حرکت می کنند. البته به شرط اینکه سکونتگاه بالاتر جاذبه کافی برای جذب مردم سکونتگاه پایین تر را از نظر ارائه کارکردهای مختلف داشته باشد. این دو شرط تعیین کننده چهارچوب جریان روابط متقابل بین نقاط مختلف در سلسله مراتب سکونتگاهی است (Maurya, 1991,67) .
هر چند ملاحظات اجتماعی، فرهنگی و سیاسی نیز در کنار رفتارهای اقتصادی در انتخاب مکان تأمین نیازهای خدماتی یا برآورده ساختن سایر نیازها توسط مردم اثر می گذارد، اگر به این اصل توجه داشته باشیم که همه روستاهای کوچک و بزرگ از نظر اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و دیگر عوامل نمی توانند تمامی نیازهایشان را با اتکا به خود برطرف نمایند، این مسئله روشن می شود که ارتباط بین سکونتگاهها در زمینه پوشش دادن نیازهای همدیگر به عنوان یک سیستم فضایی واحد اجتناب ناپذیر است. ساماندهی این ارتباط و جریانهای بین سکونتگاههاست که نیاز به برنامه ریزی فضایی را برای نواحی روستایی ایجاد می کند. در انتخاب مراکز روستایی در مراتب مختلف سکونتگاهی برای انتخاب درست مکان های استقرار خدمات و کارکردها به چند نکته باید توجه کرد که این نکات شامل موارد زیر است:1- انتخاب نقاط در هر سطح از سکونتگاهها که صورت گیرد، باید به گونه ایی باشد که مناسب ترین ارتباط سلسله مراتبی را برقرار سازند، بطوری که هر کدام از نقاط به بهترین شکل نقش خود را ایفا کند.2- الگوی ارتباط بین نقاط با در نظر داشتن پیمودن حداقل فاصله دسترسی به خدمات و کارکردهای مختلف تعریف شود.3- انتخاب مراکز توزیع خدمات یا کارکردها در مناطقی که هنوز هیچگونه الگویی از توزیع خدمات بویژه در سطوح پایین سکونتگاهها شکل نگرفته است به مراتب آسان تر از وقتی است که الگوی نامناسب و ناکارآمد شکل گرفته باشد.4-در شرایط مساوی سکونتگاههایی که نقشها و کارکردهای بیشتری بر عهده دارند یا جاذبه کارکردی بیشتری دارند از قابلیت بالاتری برای انتخاب به عنوان مرکز در مقایسه با نقاط هم سطح برخوردارند (Solanki and Dikit, 1991,173).
در سطح بندی روستاها، می توان به منظور خدمات رسانی، روستاهای کوچکتر رابه روستاهای بزرگتر و همجوار خود پیوند داد. (به طور مثال دو یا سه روستای سطح اول به یکی از روستاهای سطح دو، و مجموعه چند روستای سطح یک و دو را به روستایی در سطح سه ارتباط
داد، و بدین ترتیب، پیوند بین روستاهای سطوح پایین تر را با روستاهای سطوح بالاتر ایجاد نمود. در چنین شرایطی، هر گاه مجموعه ایی از روستاهای سطوح یک، دو و سه که از نظر تعداد جمعیت در حد ارزش آستانه (حداقل مجموع قدرت خرید لازم به منظور ایجاد تقاضای کافی برای عرضه ی کالا و خدمات خاص می باشد) برای ارائه یک نهاد خدماتی باشند، می توان روستای سطح سه را برای استقرار نهاد خدماتی مورد نیاز سایر روستاها انتخاب نمود(شکل5-2) (مطیعی لنگرودی، 1390، 122).

شکل 5-2 - سطح بندی سکونتگاههای روستایی
4-2- نظریه سرمایه انسانی
یکی از نظریه های مرتبط با آموزش و پرورش نظریه سرمایه انسانی است. پژوهش های متعدد پیرامون رابطه ی آموزش و بهره وری از همبستگی فراوان آنها خبر می دهند یعنی اثرهای مثبت سرمایه گذاری در زمینه ی سرمایه های انسانی بر توسعه منطقه ایی مشهود است، بدین ترتیب پدیده ی رسیدن به سرمایه گذاری در سرمایه ی انسانی و باز بودن درهای تبادل فضایی از عوامل تعیین کننده ی توسعه منطقه ایی می باشد (معصومی اشکوری، 1367، 77).
1-4-2- تعریف و مفهوم سرمایه انسانی
تعریف سرمایه انسانی عبارت است از: «ارتقاء و بهبود ظرفیت تولید افراد» هنگامی که از تشکیل سرمایه انسانی صحبت می شود، زمانی است که سرمایه گذاریهای مالی (چه به صورت مخارج تحصیلی و چه به صورت فداکاری و هزینه فرصتهای از دست رفته) صورت پذیرفته تا تغییرات و تحولاتی در افکار و افعال فرد به وجود آورد. این تغییرات و تحولات که در درون افراد متبلور شده و غیرقابل انفکاک می باشد و آنان را قادر می سازد تا:1- کالاها و خدمات بیشتر و یا بهتری تولید کنند.2- درآمدهای پولی بالاتری تحصیل کنند.3- درآمدهای خود را عاقلانه مصرف کنند.4- از زندگی لذت بیشتری ببرند. می توان از موارد زیر به عنوان مثال های جامعی برای چهار نوع ظرفیتی که همه ناشی از سرمایه گذاری در آموزش و پرورش می باشد. یاد کرد:1- تربیت یک برنامه ریز کامپیوتر که تواناییهای توسعه یافته او موجب افزایش تولید و ارتقاء تولید ملی می شود.2- استفاده های پولی و مالی ناشی از اخذ یک مدرک تحصیلی که در شرایط متعارف افرادی که از تحصیلات بیشتر و مدارک بالاتری برخوردارند، دارای درآمد بیشتری نیز می باشند.3- ذکاوت مصرف کننده در بودجه بندی و انتخاب مناسب و اولویت دادن به انتخابها.4- لذت بردن از نمایشنامه ها و استفاده و بهره برداری از کتابهای تاریخ و دیوان اشعار (عمادزاده، 1369، 77-76).
2-4-2-سرمایه گذاری در سرمایه انسانی
تحصیل علم و دانش چه از طریق نظام آموزشی (دبستان، دبیرستان و دانشگاه) و چه از طریق آموزش ضمن کار و خدمت، نمونه هایی از سرمایه گذاری در سرمایه انسانی به شمار می آید. سرمایه انسانی نه تنها از طریق تراکم و انباشت آموزش و پرورش، بلکه از راههای بی شمار دیگری نیز بوجود می آید، لیکن متداولترین انواع سرمایه گذاری در سرمایه انسانی عبارتند از:

user8614

4-2- نظریه سرمایه انسانی 36
1-4-2- تعریف و مفهوم سرمایه انسانی 37
2-4-2-سرمایه گذاری در سرمایه انسانی 37
3-4-2- تشکیل سرمایه انسانی از طریق آموزش و پرورش 38
5-2- نظام آموزش و پرورش ایران 39
6-2- مقاطع تحصیلی آموزش و پرورش در ایران 42
1-6-2- دوره ابتدایی 42
2-6-2- دوره راهنمایی تحصیلی (متوسطه اول) 42
3-6-2- دوره متوسطه عمومی 43
4-6-2- دوره پیش دانشگاهی 43
7-2- ضوابط و استانداردهای مربوط به خدمات آموزشی 44
1-7-2- استانداردهای آموزشی و تعداد دانش آموزان در مدارس ابتدایی و راهنمایی 45
8-2- مدرسه هوشمند 47
1-8-2- پیشینه هوشمندسازی مدارس 48
2-8-2- اهداف ایجاد مدارس هوشمند 49
3-8-2- پیش نیازها جهت اجرای مدارس هوشمند 50
فصل سوم:
مواد و روش ها 1-3 - پیش درآمد 52
2-3- موقعیت، حدود و وسعت منطقه مورد مطالعه 54
3-3- ویژگیهای طبیعی منطقه 55
1-3-3- زمین شناسی و ژئومورفولوژی 55
2-3-3- آب وهوا‌( اقلیم) 56
1-2-3-3- بادهای 120 روزه سیستان 62
3-3-3- منابع آب 62
4-3-3- خاکهای منطقه 64
5-3-3- وضعیت پوشش گیاهی 65
6-3-3- زندگی جانوری 65
4-3- ویژگیهای جغرافیای انسانی 66
1-4-3- بررسی وضعیت جمعیت منطقه 66
2-4-3- ترکیب جنسی جمعیت 68
3-4-3- وضعیت سواد 68
4- 4 – 3- کشاورزی 69
5-4-3- صنایع و معادن 70
6-4-3- فعالیت های عمرانی و خدماتی 71
1-6-4-3 مساکن روستایی 71
2-6-4-3- معابر و شبکه حمل ونقل 72
3-6-4-3- تأمین آب شرب 73
4-6-4-3- برق رسانی 73
5-6-4-3- خدمات بهداشتی و درمانی 73
6-6-4-3- سایر خدمات 74
7-4-3- ویژگی های فرهنگی و اجتماعی 74
8-4-3- جغرافیای تاریخی سیستان 75
9-4-3- آثار تاریخی منطقه 76
5-3- روش تحقیق 79
1-5-3- روشها و مراحل تحقیق 79
2-5-3- جامعه آماری 80
3-5-3-روش و ابزار گرد آوری داده ها 81
4-5-3- شاخص های مورد مطالعه 82
5-5-3- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 83
فصل چهارم
یافته های تحقیق 1-4- پیش درآمد 85
2-4- یافته های توصیفی و تحلیلی 85
1-2-4- تغییرات مربوط به تعداد جمعیت و خانوار روستاهای مورد مطالعه 88
2-2-4- مراکز آموزشی مقطع ابتدایی 91
1-2-2-4- پراکندگی و دسترسی به مدارس ابتدایی در دهستان محمدآباد 92
2-2-2-4- درجه بندی مدارس ابتدایی دهستان در مقایسه با استانداردهای آموزشی 98
3-2-2-4- تراکم دانش آموز در کلاس های مدارس ابتدایی در مقایسه با استانداردهای آموزشی 100
4-2-2-4- وضعیت فضاها و تجهیزات آموزشی مدارس ابتدایی دهستان در مقایسه با استانداردهای آموزشی 101
5-2-2-4- بررسی وضعیت کادر آموزشی و سایر کارکنان مدارس ابتدایی دهستان 105
3-2-4- مراکز آموزشی مقطع راهنمایی 108
1-3-2-4- پراکندگی و دسترسی به مدارس راهنمایی در دهستان محمدآباد 108
2-3-2-4-درجه بندی مدارس راهنمایی دهستان در مقایسه با استانداردهای آموزشی 116
3-3-2-4- تراکم دانش آموز در کلاس های مدارس راهنمایی دهستان در مقایسه با استانداردهای آموزشی 117
4-3-2-4- وضعیت فضاها و تجهیزات آموزشی در مقایسه با استانداردهای آموزشی 118
5-3-2-4- بررسی وضعیت کادر آموزشی و سایر کارکنان مدارس راهنمایی دهستان 123
4-2-4- مراکز آموزشی مقطع متوسطه 124
1-4-2-4- پراکندگی و دسترسی به مراکز آموزشی متوسطه در دهستان محمدآباد 126
2-4-2-4- تراکم دانش آموز در کلاس های مراکز آموزشی متوسطه دهستان در مقایسه با استانداردهای آموزشی 133
3-4-2-4- وضعیت فضاها و تجهیزات آموزشی در مقایسه با استانداردهای آموزشی 134
4-4-2-4- بررسی وضعیت کادر آموزشی و سایر کارکنان مدارس متوسطه دهستان 136
3-4- آزمون فرضیات 137
1-3-4- آزمون فرضیه نخست 138
2-3-4- آزمون فرضیه دوم 139
فصل پنجم
جمع بندی، نتیجه گیری و پیشنهادات 1-5- جمع بندی 143
2-5- نتیجه گیری 144
3-5- پیشنهادات 147
منابع 152
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 1-1- مراکز آموزشی مورد مطالعه 14
جدول 1-2 -استانداردهای آموزشی و تعداددانش آموزان آنها در مدارس ابتدایی 46
جدول 2-2 -استانداردهای آموزشی و تعداد دانش آموزان آنها در مدارس راهنمایی 46
جدول 3-2-استانداردها و ضوابط خدمات آموزشی در مناطق روستایی کشور 47
جدول 1-3- مساحت دهستانهای شهرستان هامون در سال 1391 54
جدول 2-3- وضع جوی منطقه سیستان بر حسب ماه: سال 1389 58
جدول 3-3- ویژگیهای عناصر اقلیمی منطقه سیستان 59
جدول 4-3- آمار تعدادی از عناصر اقلیمی ایستگاه سینوپتیک زابل طی سالهای 90-1380 60
جدول 5-3- تعداد جمعیت و خانوار شهرستان هامون در سالهای 1385 ، 1390 67
جدول 6-3- وسعت و تراکم جمعیت دهستانهای شهرستان هامون در سال 1390 67
جدول 7-3- تعداد حانوار وجمعیت از نظر جنسیت در شهرستان هامون و دهستان محمدآباد در سال 1385 68
جدول 8-3- تعداد افراد باسواد و بی سواد بر حسب جنس در شهرستان هامون 69
جدول 9-3-طول محور های روستایی آسفالته شهرستان هامون در سال 1390 72
جدول 10-3- مراحل انجام تحقیق 80
جدول 1-4- طرح اتصال مدیریت آموزش و پرورش شهرستان هامون در سال تحصیلی 92-1391 88
جدول 2-4- تعداد خانوار و جمعیت روستاهای مورد مطالعه دهستان محمد آباد در سالهای 1385 و 1390 89
جدول 3-4-مقایسه تعداد آموزشگاهها و تعداد دانش آموزان مقطع ابتدایی سال 92-1391 94
جدول 4-4- آمار مدارس ابتدایی روستاهای مورد مطالعه در دهستان 97
جدول 5-4- وضعیت مدارس ابتدایی دهستان محمدآباد در سال تحصیلی 92-91 از حیث درجه استاندارد آموزشی 98
جدول 6-4- مقایسه فضاهای آموزشی مقطع ابتدایی دهستان ازنظر محوطه و زیربنا با استانداردهای آموزشی درسالتحصیلی 92-91 101
جدول 7-4- توزیع کارکنان مدارس ابتدایی دهستان محمد آباد از لحاظ جنسیت در سال تحصیلی 92-1391 107
جدول 8-4 مقایسه تعداد آموزشگاهها و تعداد دانش آموزان مقطع راهنمایی در سال تحصیلی 92-1391 112
جدول 9-4- آمار مدارس راهنمایی روستاهای مورد مطالعه در دهستان محمد آباد در سال تحصیلی 92-1391 115
جدول 10-4- مقایسه فضاهای آموزشی مدارس راهنمایی دهستان محمدآباد در سال تحصیلی 92-1391 121
جدول 11-4- آمار مدارس مراکز آموزشی متوسطه دهستان محمدآباد در سال تحصیلی 92-1391 131
جدول 12-4- مقایسه سرانه فضاهای آموزشی زیر بنا در مدارس متوسطه دهستان محمدآباد در سال تحصیلی 92-1391 (متر مربع) 135
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل 1-2-اجزای یک پایگاه اطلاعاتی مبتنی بر GIS 25
شکل 2-2- مدل فون تانن 29
شکل 3-2- سلسله مراتب مکانهای مرکزی کریستالر 30
شکل 4-2 -سلسله مراتب مرکزی براساس اصول بازار یابی، ترابری و اداری 32
شکل 5-2- سطح بندی سکونتگاههای روستایی 36

دانلود پایان نامه ارشد- مقاله تحقیق

 برای دانلود فایل کامل به سایت منبع مراجعه کنید  : homatez.com

یا برای دیدن قسمت های دیگر این موضوع در سایت ما کلمه کلیدی را وارد کنید :

 

شکل 1-3-نقشه تقسیمات سیاسی استان سیستان و بلوچستان 53
شکل 2-3- منحنی آمبروترمیک منطقه سیستان 57
شکل3-3- نمودار خلاصه پارامترهای محاسباتی دمای هوا در ایستگاه زابل 61
شکل 1-4- نمودار ستونی تعداد آموزشگاههای مدیریت آموزش و پرورش شهرستان هامون در سال تحصیلی 92-91 86
شکل 2-4- نمودار ستونی تعداد دانش آموزان مدیریت آموزش و پرورش شهرستان هامون در سال تحصیلی 92-91 86
شکل3-4- نمودار دایره ای درصد کارکنان مدیریت آموزش و پرورش شهرستان هامون از لحاظ مدرک تحصیلی در سال تحصیلی 92-91 87
شکل 4-4- نمودار ستونی جمعیت سالهای 1385 و 1390 روستاهای مورد مطالعه در دهستان محمدآباد 90
شکل 5-4- نقشه پراکندگی مدارس ابتدایی دهستان محمد آباد در سال تحصیلی 92-1391 93
شکل 6-4- نقشه دسترسی دانش آموزان روستایی به مدارس ابتدایی دهستان محمد آباد در سال تحصیلی 92-1391 95
شکل 7-4- نمودار ستونی درجه بندی مدارس ابتدایی دهستان محمد آباد در سال تحصیلی 92-91 در مقایسه با استانداردهای آموزشی 99
شکل8-4- نمودار دایره ای درصد کارکنان (آموزشی،اداری و خدماتی) مقطع ابتدایی دهستان محمدآباد در سال تحصیلی 92-91 106
شکل 9-4- نقشه پراکندگی مدارس راهنمایی دهستان محمد آباد در سال تحصیلی 92-91 110
شکل 10-4- نقشه دسترسی دانش آموزان روستایی دهستان محمدآباد به مدارس راهنمایی در سال تحصیلی 92-91 113
شکل11-4- نقشه پراکندگی مراکز آموزشی متوسطه دهستان محمدآباد در سال تحصیلی 92-91 127
شکل 12-4- نمودار ستونی مقایسه جمعیت دانش آموزی مدارس متوسطه دهستان محمدآباد به تفکیک رشته تحصیلی در سال تحصیلی 92-91 128
شکل13-4- نقشه دسترسی دانش آموزان روستایی به مراکز آموزشی متوسطه دهستان محمدآباد در سال تحصیلی 92-91 129
فصل اول
مقدمه و کلیات تحقیق

1-1- مقدمه
لفظ آموزش وپرورش در مفهومی وسیع به کلیه فرآیندهایی اطلاق می شود که زندگی فرهنگی را برای انسان تأمین می کند (جرالد ال،1389،11).
آموزش و پرورش فرآیندی زگهواره تا گور است که در هر جامعه ایی وجود داشته و اشکال گوناگونی دارد، از یادگیری براساس تجربه های زندگی تا آموزش و پرورش آموزشگاهی، از اجتماعات صنعتی تا غیر صنعتی، از محیط های روستایی تا شهری، بنابراین آموزش و پرورش یک پدیده اجتماعی است (علاقه بند، 1372، 4) .
آموزش رسمی نهاد مهمی برای انتقال دانش و فرهنگ از نسلی به نسل دیگر و پرورش آن دسته از خصایص آدمی است که به بازده اقتصادی، ثبات اجتماعی و ایجاد دانش های جدید کمک می کند، بخشی از این دانش همان نظری است که جامعه نسبت به خود نظام مدرسه پیدا می کند، برای آنکه یک نهاد نقش مهمی در جامعه ایفا کند لازم است مشروع باشد یعنی مردمی که از آن استفاده می کنند، باید معتقد باشند که این نهاد در خدمت منافع و نیازهای آنان است (کانوی، 1367، 13).
امروزه بسیاری از متفکران و متخصصان تعلیم و تربیت که طرفدار برداشتی نو و دیدی تازه در زمینه اصلاحات آموزشی هستند، بر این باورند که برنامه ریزی اصلاحات به منظور تجدید نظر اساسی در عملکرد گذشته و کنونی نظام های تعلیم و تربیت هر کشور باید در پرتو بررسی پیشینه تاریخی تحولات آموزش و پرورش و تحلیل وضعیت کنونی نظام آموزشی صورت گیرد، زیرا در این صورت می توان با دیدی تازه و جامع عواملی را که موجب رکود فعالیتهای فرهنگی و علمی
و شکل گیری دشواریهای کنونی نظام آموزشی شده است، شناسایی کرد (کانل ، 1373، 694).
اصولاً ساختار نظام آموزش و پرورش در ابعاد دوگانه بررسی می شود که عبارتند از:
1- بعد عمودی نظام که شامل مراحل تحصیلات رسمی با توجه به سن ورود به مدرسه و تعداد سالهای تحصیل در هر مرحله تحصیلی است.
2- بعد افقی نظام آموزش و پرورش که به تقسیمات درونی هر یک از مراحل تحصیلی یا دوره های آموزشی که شامل شاخه ها و رشته های تحصیلی است، اطلاق می شود مانند رشته های نظری و فنی و حرفه ایی در دوره متوسطه (آقازاده، 1388، 23).
مسئولان برنامه های اصلاحی آموزش و پرورش ممالک موفق معتقدند که اصلاح کمی و کیفی آموزش و پرورش باید از مقاطع تحصیلی پایین تر آغاز گردد تا بتوان شرایط تحول برای مقاطع بالاتر را مهیا ساخت، آنان تأکید دارند که بازسازی و اصلاح آموزش و پرورش فرآیندی نیست که بتوان آن را با اقدام ضربتی آن هم از رأس و قلّه ی هرم آموزشی آغاز کرد، بلکه اقدام اصلاحی متناسب و سنجیده باید از قاعده هرم آموزشی یعنی از سطح آموزش قبل از دبستان و آموزش ابتدایی شروع گردد تا بتوان آن را به صورت فرآیندی فراگیر و همه جانبه به سطوح بالای آموزشی (دوره متوسطه و آموزش عالی) هدایت کرد.اما متأسفانه این توصیه کارشناسان در فرهنگ برنامه ریزی کشور ما جایگاه شناخته شده ایی ندارد (همان،1388، 221-220).
با توجه به اینکه در اصل سوم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران به مسئله آموزش و پرورش و تربیت بدنی رایگان برای همه در تمام سطوح تأکید شده است و همچنین سطح بالای آموزش و سواد از ملاک های توسعه انسانی کشورها محسوب می شود لذا دسترسی جوامع روستایی و شهری به خدمات آموزشی و پراکنش مناسب مراکز آموزشی از اهمیت زیادی برخوردار است.
در این پژوهش وضعیت دسترسی دانش آموزان دهستان محمد آباد شهرستان هامون در منطقه سیستان به مراکز آموزشی ابتدایی، راهنمایی و متوسطه با استفاده از روش تحلیل فضایی و نرم افزار سیستم اطلاعات جغرافیایی GIS مورد بررسی قرار می گیرد.
چارچوب اصلی این پژوهش ابتدا در فصل اول تحت عنوان مقدمه وکلیات تحقیق شامل بیان مسئله، سئوالات تحقیق، فرضیات تحقیق، اهمیت و ضرورت انجام تحقیق، اهداف تحقیق ، پیشینه ی تحقیق (مطالعات داخلی و خارجی) محدوده ی موضوعی، زمانی و مکانی تحقیق می باشد.
فصل دوم شامل مبانی نظری تحقیق است که در آن پیش در آمد، تعاریف و مفاهیم و دیدگاه ها و نظریه ها ذکر می گردد.
در فصل سوم این پژوهش بعد از پیش در آمد ابتدا کلیات جغرافیایی منطقه مورد مطالعه در قالب ویژگی های طبیعی و انسانی و سپس به بیان مواد و روش ها، جامعه آماری و روش ها و ابزار گردآوری داده ها و روش تجزیه و تحلیل اطلاعات پرداخته شده است.
فصل چهارم شامل یافته های تحقیق به صورت پیش درآمد و یافته های توصیفی بدست آمده از بررسیهای میدانی در سه مقطع ابتدایی، راهنمایی و متوسطه و آزمون فرضیات می باشد.
و فصل پنجم به جمع بندی ، نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات می پردازد.
2-1- بیان مسئله
انسان موجودی است تغییر پذیر با توانایی های بالقوه نامحدود که این توانایی ها می تواند تحت نظام و برنامه ریزی آموزشی و پرورشی به فعل تبدیل شود و جوامع انسانی را از مواهبی بسیارگران برخوردار نماید، بهبود در نحوه انجام وظیفه، امکان استفاده بیشتر از منابع محدود داخلی، کاهش هزینه ها و سرانجام تحقق هر چه بهتر هدف های سازمانی آنگاه میسر است که قابلیتها و مهارتهای منابع انسانی براثر آموزش و بهسازی تقویت شوند تا بتوانند نقش و سهم خود را در تلاشهای توسعه ایفا کنند (میر سپاسی، 1372، 297).
در قرن اخیر گرایش شدید به آموزش و پرورش رسمی، گسترش قابل ملاحظه مراکز آموزشی را سبب گردید و برداشت جامعه را درباره ی رسالت و مسئولیت مدرسه به کلی دگرگون کرد (معیری، 1381، 23).
مربیان، مدیران و معلمان بر کارکرد مدرسه در جهت تنویر افکار تأکید می کنند، اینها مدعی اند که آموزش رسمی جز مهمی از فرآیند مادام العمر آموزش و پرورش است که نه تنها شناخت پدیده های مهم بلکه خود فرآیند یادگیری را نیز به جوانان می آموزد، کار فرمایان، مدرسه را وسیله ایی برای فراهم آوردن مهارتها و آماده ساختن جوانان برای کارکردهای اقتصادی در جامعه ای که مرتباً تکنولوژی پیچیده تر می شود، می دانند (کانوی. 1367، 13).
امروزه گروه عظیمی از مردم کشور ما نیز تحصیل و در نتیجه پیشرفت را یکی از نیازهای اساسی خود می دانند. اکنون تعداد زیادی از انسان ها بایستی از حداقل دانش روز برخوردار باشند که این حداقل از مجموع چندین برابر حداکثر چند قرن گذشته بسیار بزرگتر و بیشتر و دارای کیفیتی کاملاً متفاوت است. لازم به یادآوری است، هر چه بر تعداد جمعیت دانش آموزی افزوده می شود از کیفیت تدریس و برنامه های آموزش و پرورش کاسته می شود، از طرف دیگر بدلیل عدم توجه به خصوصیات فردی فراگیران، تعدادی از آنها درس و مدرسه را رها کرده و جزء افراد کم سواد در می آیند، لذا باید متناسب با افزایش تعداد دانش آموزان توجه به آموزش متناسب، صورت گیرد. از نقطه نظر هزینه و مخارج این حقیقت مسلمی است که بایستی هر ساله مبلغ قابل توجهی بر بودجه آموزش و پرورش افزود و اگر دخالت کشورهای استعمارگر در امور سایر کشورها نبود معقول این بود که رقم اول بودجه هر کشور به جای امور نظامی به آموزش و پرورش اختصاص یابد. در جامعه اسلامی ما توجه به آموزش و پرورش منبعث از تأکید دین اسلام و قرآن کریم و سنت و سیره پیامبر و ائمه اطهار است، لذا پرورش نیروی انسانی خلاق و هماهنگ با معنویات حکومت اسلامی رسالتی است که بر دوش دستگاه تعلیم و تربیت قراردارد و تحقق آن ضامن موفقیت سایر سازمانها و نهادهای اجرایی کشور می باشد، به عبارتی دیگر توسعه اقتصادی و اجتماعی یک کشور مرهون توسعه آموزشی و فرهنگی است (عسکری و محسنی نیا، 1373، 48) .
باتوجه به اینکه در بعضی موارد عدم ساماندهی و عدم توزیع مناسب مراکز آموزشی در دهستان محمد آباد مشاهده می شود و در برخی از روستاها کمبود فضای آموزشی وجود دارد و در برخی دیگر از روستاها، فضاهای آموزشی ساخته شده بلا استفاده باقی مانده است و همچنین در بعضی از روستاها وضعیت مدارس از استانداردهای آموزشی فاصله دارد و این موارد باعث افت تحصیلی، ترک تحصیل و بازماندن دانش آموزان از تحصیلات بالاتر می شود لذا تحقیق حاضر تحت عنوان (تحلیل فضایی دسترسی به مراکز آموزشی دهستان محمد آباد شهرستان هامون) صورت گرفته است.
3-1- سئوالات تحقیق
1- آیا پراکنش مراکز آموزشی دهستان محمد آباد از نظر فضایی، متناسب با جمعیت روستایی می باشد؟
2- بین وضعیت فضاهای آموزشی موجود دهستان ازنظرتعداددانش آموز وتجهیزات با استانداردهای آموزشی چه ارتباطی وجود دارد؟
4-1- فرضیات تحقیق
1- آرایش فضایی متناسبی بین پراکندگی مراکز آموزشی با جمعیت روستایی دهستان وجود ندارد.
2- هماهنگی زیادی بین وضعیت فضاهای آموزشی موجود دهستان ازنظرتعداددانش آموز وتجهیزات با استانداردهای آموزشی وجود ندارد.
5-1- اهمیت و ضرورت تحقیق
کارکرد آموزشی در هر سرزمین زیر بنای توسعه اقتصادی - اجتماعی می باشد، جامعه ایی که از نظر سطح سواد و تخصص از موقعیتهای مناسب برخوردار نباشد، امکان ارتقاء کیفی برای جمعیت آن وجود ندارد، بنابراین گسترش خدمات آموزشی در ایجاد زمینه های مناسب برای توسعه اقتصادی - اجتماعی نواحی روستایی لازم است (مطیعی لنگرودی، 1390، 118- 117).
یکی از ابزارهای مهم برنامه ریزی در اختیار داشتن اطلاعات و آمار از وضع موجود می باشد که به برنامه ریز این امکان را می دهد تا با بررسی مسائل و تنگناها و تجزیه و تحلیل داده های آماری امکان تدوین برنامه ایی منطبق با مقتضیات زمان و مکان را فراهم آورد. از میان انواع برنامه ریزیها، برنامه ریزی آموزشی اساسی ترین و بنیادی ترین آنها می باشد، از عناصر مهم در فرآیندهای آموزشی وجود امکانات فیزیکی نظیرساختمان، تأسیسات و تجهیزات مربوطه می باشد که تأمین آن بویژه در کشورهای در حال توسعه بدلیل محدودیت منابع مالی تنگناهایی را در امر آموزش ایجاد می نماید، در کشور ما توجه به این امر مستلزم مکان گزینی مناسب فضاهای آموزشی است تا از این طریق ضمن بهره برداری کامل از فضا و امکانات، بازدهی مطلوب از سرمایه گذاری در این بخش حاصل آید و با توجه به اینکه تحقیق علمی اساسی ترین وسیله برای کنترل، اصلاح، تغییر و توسعه تعلیم و تربیت می باشد، لذا با انجام چنین پژوهش هایی می توان بعضی از مشکلات و نارساییهای موجود در بخش آموزش و پرورش مناطق روستایی را شناسایی کرد و در جهت حل این مشکلات راهکارهایی ارائه نمود.
به عنوان مثال بررسی امکانات موجود آموزش و پرورش در کشور نشان می دهد که این نوع امکانات در روستاهای کشور کمتر از امکانات موجود در شهرها است و این مسئله از زمان های گذشته تا کنون در روند مهاجرت روستاییان به نقاط شهری تأثیر گذار بوده است.
6-1- اهداف تحقیق
1- شناسایی توزیع فضایی مراکز آموزشی موجود در دهستان محمد آباد.
2- تعیین ارتباط بین وضعیت فضاهای آموزشی موجود با استانداردهای آموزشی جهت تصمیم گیری برای آینده.
7-1- پیشینه تحقیق
بطور طبیعی هر پژوهشی در تداوم پژوهش های پیشین به انجام می رسد، هم از دوباره کاریها در آن اجتناب می شود و هم از داده های تحقیقات پیشین برخوردار می گردد، ارتقا دانش نیز به همین تداوم وابسته است. (ساروخانی، 1385، 146).
بررسیهای بعمل آمده نشان می دهد که در زمینه تحلیل فضایی و مکانی دسترسی به مراکز آموزشی پژوهش هایی انجام گرفته است که نمونه هایی از مطالعات داخلی و خارجی عبارتند از:
1-7-1- مطالعات داخلی
- ناصری وجی واد (1384) تحلیل توزیع مکانی مراکز آموزشی با استفاده ازGISرا انجام دادند، نتیجه اینکه: کاربریهای عمومی در بسیاری از شهرها قادر به ارائه خدمات مطلوب به شهروندان نمی باشند، دستیابی به چنین هدفی منوط به شناخت معیارها و ضوابطی است که در مکان یابی مراکز خدماتی مورد استفاده قرار می گیرد، براین اساس اهم مشخصه ها: سازگاری، مطلوبیت و ظرفیت است که هر یک در زیر مجموعه خود به ضوابط کمی منتهی می شود و بدین لحاظ سیستم اطلاعات جغرافیایی یا GIS مورد استفاده قرار گرفته و با استفاده از توابع تحلیل مکانی و براساس ترکیب عوامل و لایه های اطلاعاتی وضعیت موجود استقرار مدارس به لحاظ تناسب یا عدم تناسب با سایر کاربریهای شهر مورد استفاده قرار می گیرد.
- احد نژاد روشتی و همکاران (1391) در تحلیل پراکنش فضایی مراکز آموزشی منطقه 8 تبریز اعلام کردند که در این تحقیق با استفاده از روش های تحلیل نزدیک ترین همسایه و شاخص موران و با توجه به نتایج بدست آمده از مدل های ارزیابی چند معیاری و تحلیل سلسله مراتبی و ترسیم نقشه GIS مشخص شده است که بیشترین پراکنش های فضایی آموزشی در قسمت جنوب و جنوب غربی این منطقه قرار دارد و الگوی منظمی ندارد.
- غفاری گیلانی و همکاران (1390) در مطالعه مکان گزینی مدارس راهنمایی شهر آستارا به این نتیجه رسیدند که استفاده توام قواعد چند معیاری و قابلیت های GIS در انتخاب مسیر مناسب در روند ساماندهی مراکز آموزشی مؤثر است.
- محمدی و همکاران (1391) در مطالعه مکان یابی مدارس راهنمایی شهر کازرون به این نتیجه رسیدند که در شهر کازرون کمبود مدارس راهنمایی و توزیع ناعادلانه آنها به شدت احساس می شود و با استفاده از سامانه اطلاعات جغرافیایی GIS و مدل همپوشانی شاخص ها بهترین مکان ها برای احداث مدارس راهنمایی پیشنهاد شده و اولویت بندی نیز صورت گرفته است.
- فرج زاده اصل و رستمی (1383) توزیع مراکز آموزشی در سطح شهرک معلم کرمانشاه را با استفاده از GIS برای مدارس ابتدایی، راهنمایی و دبیرستان به تفکیک پسرانه و دخترانه ارائه کردند، نتایج نشان می دهد شهرک معلم کرمانشاه با کمبود فضای آموزشی مواجه است و نیازمند مکان های جدید برای احداث مدارس است.
- معصومی و فرج زاده در سال 1385 تحلیل فضایی کتابخانه های عمومی منطقه 12 تهران را با استفاده از GIS انجام دادند، نتیجه اینکه: با وجود کم بودن جمعیت منطقه 12 تهران نسبت به سایر مناطق، ولی تعدادکتابخانه ها از فراوانی بیشتری برخوردار است و کتابخانه های موجود، توزیع فضایی مناسبی ندارند و دسترسی به کتابخانه ها نیز در وضعیت مطلوبی قرار ندارد.
- نسترن (1382) در پژوهشی تعادل فضایی و پراکندگی نماگرهای آموزشی در مناطق شهری اصفهان را تبیین کرده و ضمن به تصویر کشیدن عدم تعادل در توزیع فضایی شاخص های آموزشی شهر اصفهان، راهکارهای دستیابی به وضع مطلوب و توزیع بهینه شاخص ها و زمینه های مناسب محرومیت زدایی را مورد بحث قرار داده است.
- اکبری (1390) در تحلیل فضایی و برنامه ریزی نارسائی های مراکز خدمات شهری یاسوج به این نتیجه رسید که شهر یاسوج به تناسب شدت گیری توسعه ی کالبدی و افزایش جمعیت از نظر ارائه خدمات شهری دچار نارسایی است و نتیجه این نوع توسعه کالبدی شتاب انحراف از استاندارد شاخص های خدماتی بوده است.
- کریمیان بستانی (1390) روند توزیع مراکز آموزشی در شهر زاهدان با تأکید بر عدالت اجتماعی را طی سال های 88-1380 بررسی نمود، نتایج تحقیق نشان می دهد: توزیع کنونی مراکز آموزشی در شهر زاهدان نه تنها در مناطق سه گانه متفاوت است بلکه طی سال های 88-1380 از روند نابرابری تبعیت نموده است، رشد ناموزون شهر نشینی در شهر زاهدان زمینه ساز نابرابری اجتماعی بویژه در امکانات آموزشی در بین شهروندان بوده است. همچنین، روند توزیع امکانات آموزشی به سوی عدم تعادل و تمرکزگرایی در منطقه2 است زیرا ضریب جینی در سال مبدأ محاسبه 985% و در سال مقصد 978% می باشد که حاکی از بیشتر شدن شکاف برخورداری از خدمات آموزشی بین مناطق شهری زاهدان است و با این روند شهر به سوی عدم تعادل پیش می رود و در نهایت دستیابی به مقدمات عدالت اجتماعی و توسعه پایدار در این شهر مشکل خواهد بود.
2-7-1- مطالعات خارجی
Moller (1998) مکان یابی مراکز آموزشی را در شهر کپنهاک دانمارک تحلیل کرده است. وی در این تحقیق الگویی برای مکان یابی فضاهای آموزشی ارائه کرده که بر مبنای محدوده بندی ثبت نامی فضاها با توجه به مسیرهای انتخابی صورت گرفته است.
Kucerova and kucera ( 2012 ) در تحقیقی با عنوان تغییرات در توزیع فضایی مدارس ابتدایی و اثر آنها بر جوامع روستایی به این نتیجه رسیدند که مدارس روستایی سازمان هایی فرهنگی، اجتماعی و آموزشی کاملی می باشند که از بسیاری از جهات با مدارس شهری متفاوت می باشند، نزدیکی و دسترسی به آنها اثرات فراوانی بر عملکردهای جوامع روستایی و زندگی روستاییان دارد، در نتیجه تغییر کلی جامعه، بهبود در حمل و نقل و کاهش جمعیت در مناطق خارج از شهر، تعداد مدارس ابتدایی همراه با متراکم شدن آنها در مناطق پرجمعیت تر کاهش می یابد. تأثیر نزدیکی مدارس بر زندگی روزانه در جوامع روستایی در مناطق خارج از شهر در مقایسه با وضعیت شهرهایی که در طی دوره مشاهده به صورت دموکراتیک اداره شدند تغییراتی نشان نداد.
Wang and Luo ( 2005) ارزیابی عوامل فضایی و غیر فضایی برای دسترسی به خدمات بهداشتی و سطح بهداشت را انجام دادند، نتیجه آنکه اوضاع نامساعد اجتماعی، اقتصادی، آموزشی و موانع فرهنگی مثل کمبود مدرسه در مناطقی که از لحاظ دسترسی به خدمات بهداشتی و درمانی ضعیف هستند می تواند موثر باشد.
در مطالعه سازمان یونسکو (1996)، سطح بندی حوزه نفوذ هر یک از مدارس در نقاط شهری براساس فاصله و زمان انجام شده است، در این پژوهش، مناطق کمبود و مازاد مدارس با استفاده از سیستم اطلاعات جغرافیایی تعیین و با تحلیل های شبکه مسیرهای بهینه برای دسترسی به فضاهای آموزشی مشخص شده است.
Gordon and Monastiriotis ( 2006 ) در تحقیقی با عنوان (آموزش، مکان ، آموزش: تحلیلی فضایی از نتایج آزمون مدارس راهنمایی انگلیسی) به این نتیجه رسیدند که رابطه بین جغرافیا و مدرسه ارتباطی دو جانبه می باشد، از یک طرف گمان می رود که نرخ رتبه های بالای امتحانی در سطح منطقه ایی مرتبط با ترکیب عالی و مناسب مسکونی، اجتماعی و همچنین مرتبط با عملکرد اقتصادی قوی تر می باشد، از طرف دیگر، ترکیب جمعیت منطقه ایی، فشارهای بازار کار و سیاستهای آموزشی منطقه ایی هم بر نرخ موفقیت مدرسه و هم بر شرایطی که تحت آن مدارس عمل می کنند تاثیر می گذارد.
Oakes (2006) در پروژه - ریسرچای تحت عنوان ( استراتژی های فرهنگی و توسعه: مفاهیمی برای مناطق روستایی چین) به این نتیجه رسید که استراتژی توسعه فرهنگی و آموزشی در روستاهای چین نشانه ی توسعه اقتصادی است.
Muleya (2006) طی تحقیقی که در مناطق روستایی زامبیا انجام داده است، مشکلات سکونتگاههای روستای را در مسائلی از قبیل دسترسی به مراکز و تسهیلات آموزشی، بهداشتی، مقاومت ساختمانها، حمل و نقل و زیست محیطی یافته است، در این راستا فرآیند برنامه ریزی را از دو بعد کاربری اراضی و برنامه ریزیهای اقتصادی، اجتماعی و آموزشی دانسته است.
8-1- محدوده موضوعی، زمانی و مکانی تحقیق
آموزش و سواد، دو مقوله اساسی در توسعه فرهنگی و زمینه ساز دستیابی به توسعه پایدار انسانی به شمار می روند، سواد و آموزش بالاتر زمینه دستیابی به شغل بهتر، شرایط بهتر زندگی و انسانی تر کردن زندگی را فراهم می سازد و اجتماعی معقول تر و فضای متعادل را فراهم می آورد. نابسامانی در توزیع مناسب مراکز آموزشی و فقدان یک منطقه بندی مناسب در توزیع امکانات آموزشی و فاصله از استانداردهای آموزشی باعث دوری سکونتگاهها از عدالت اجتماعی خواهد شد، بر این اساس این تحقیق در صدد شناسایی توزیع مراکز آموزشی و بررسی ارتباط بین وضعیت فضاهای آموزشی با استاندارد های آموزشی در روستاهای دهستان محمد آباد شهرستان هامون می باشد. در بررسی موضوع این پژوهش بعد از تصویب طرح پیشنهادی در خرداد ماه 1392، عملیات بررسی منابع مکتوب و جمع آوری داده ها و اطلاعات مرتبط با موضوع از همان خردادماه شروع شد و پس از تدوین کلیات تحقیق و مبانی نظری موضوع تحقیق در قالب فصول 1 و 2 از شهریورماه هم مطالعات میدانی و حضور در روستاها برای جمع آوری اطلاعات مربوط به شاخص های تحقیق و توزیع فضایی مراکز آموزشی انجام گرفته است. مکان های مورد مطالعه عبارتند از کلیه مراکز آموزشی دهستان محمد آباد شهرستان هامون به تفکیک مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه که اسامی روستاهای دارنده این مراکز در جدول شماره 1-1 ذکر شده است.
جدول 1-1- مراکز آموزشی مورد مطالعه
ابتدایی
تمبکا، فیروزه ای، باغک، کیخا، دهکول، بهرام آباد، دهمیر، دک دهمرده، ابراهیم آباد، عباسیه، حمزه آباد، ذوالفقاری، شهرک بزرگ، چهارخمی، گزموم، پل اسبی، ده رضا، کوشه سفلی، کوشه علیا، سدکی، آخوند غلامی، توتی، دولت آباد، دیوانه و محمد آباد
راهنمایی فیروزه ای، کیخا، بهرام آباد، ابراهیم آباد، ذوالفقاری، شهرک، کوشه سفلی، سدکی، شهریاری، آخوند غلامی، توتی، دولت آباد، چهار خمی و محمدآباد
متوسطه سدکی، توتی، دولت آباد، تمبکا و محمد آباد
فصل دوم
مبانی نظری تحقیق

1-2- پیش درآمد
در راستای تبیین و ارائه چارچوب نظری تحقیق، این فصل به دو بخش جداگانه تقسیم شده است بخش اول تعاریف و مفاهیم: در این بخش محقق بر آن است تا به تعریف مهمترین واژه ها و مفاهیم مرتبط با موضوع از جمله فضا، فضای جغرافیایی، تحلیل فضایی، دسترسی، روستا، جامعه روستایی، دهستان، توزیع فضایی، آموزش و پرورش و سیستم اطلاعات جغرافیایی (GIS) بپردازد.
و بخش دوم دیدگاهها و نظریه ها: در این بخش سعی بر آن است تا به تحلیل دیدگاهها و نظریه های ارائه شده در راستای موضوع تحقیق پرداخته شود.
2-2 تعاریف و مفاهیم
1-2-2- فضا
فضا یکی از پیچیده ترین واژه های علمی است که در بین علوم مختلف با برداشتهای متفاوتی مصطلح بوده و در قلمرو هر علم تعریف خاصی از آن ارائه شده است. مفهوم فضا درابعاد وسیع و جامع خود، تجلی گاه رابطه میان تمام فعالیتهای انسانی است. واژه نامه نوین جغرافیایی فضا را پهنه ای از سرزمین تلقی می کند که در صحنه آن نظام های جریانی و فعالیتی، صورت بندیهای خاص خود را خلق می کنند. تعریف دیگر فضا عبارت است از گستره ی پیوسته ایی که در آن اشیاء و پدیده ها قرار گرفته و حرکت می کنند (آسایش و مشیری، 1389، 70) .
برخی از نویسندگان مانند اولمن فضا را مترادف با واژه ی موقعیت یعنی جایی که رابطه ی بین مکان ها را ممکن می سازد تعریف کرده است (رضوانی، 1391، 87).
2-2-2- فضای جغرافیایی
در جغرافیا، مفهوم فضا، به صورت علمی تقریباً از دهه ی 1950، با پروژه - ریسرچفرد کورت شیفر در مورد استثناگرایی در جغرافیا وارد ادبیات جغرافیایی شد. در جغرافیا، مفهوم فضا به دو صورت بکار گرفته می شود:
1- فضای مطلق که دارای کیفیت عینی، واقعی، مشخص و طبیعی می باشد.
2- فضای نسبی که بطور مداوم در اثر نیازهای اجتماعی، اقتصادی و شرایط تکنولوژیک در وسعت و فرم تغییر می یابد (شکویی، 1386، 286).
فضای جغرافیایی، فضایی است که مکان آن در زمین قابل تعیین است و از مجموعه ایی از مناسبات ترکیب پذیرفته و متحول می شود. فضای جغرافیایی فضایی است که مرحله ایی از دگرگونی را پشت سر نهاده و وجه مرئی آن را چشم انداز تشکیل می دهد، در جغرافیا، فضای جغرافیایی شامل فرآیندهای طبیعی تغییر یافته بوسیله انسان، شرایط اجتماعی تولید و تقسیم اجتماعی کار در یک مجموعه نظام یافته می باشد. بطور کلی فضای جغرافیایی ، تجلی گاه رابطه تمام فعالیتهای انسانی و مبین سطوح توسعه یافتگی جوامع می باشد (آسایش و مشیری، 1389، 71 -70).
3-2-2- تحلیل فضایی
روشی است برای تحلیل و تفسیر پدیده ها و نقاط که در مکان ها و فضاها پراکنده اند. یکی از ابزارهای تحلیل فضایی سیستم اطلاعات جغرافیایی (GIS) است.
جغرافیای انسانی را می توان به عنوان نوعی هندسه یعنی دانش فضایی به شمار آورد، فضایی که در آن نقاط، ساکنان و واقعیتهای جغرافیایی پراکنده شده اند و با چنین برداشتی می توان به تحلیل فواصل، تصاویر، ثابتها و متغیرها پرداخت، در تحلیل فضایی از داده های آماری استفاده می شود و فرجام کار آن به تمهید الگوهایی می انجامد که در نهایت، در امر سازماندهی یک سرزمین به کار می آیند (دروئو،1371،61).
4-2-2- روش تحلیل فضایی
در روش تحلیل فضایی ارتباط بسیار قوی میان انسان و محیط او برقرار می گردد. این تکنیک و روش های متداول آن به محققان کمک می نمایند، تا عناصر فضایی تشکیل دهنده محیط را شناسایی نموده و ضمن برقراری ارتباط متقابل میان عناصر، تحلیل جامعی از محیط به عمل آورند. مهمترین بعد فضایی، استفاده از رویکرد مطالعه انسان و پدیده های فیزیکی محاط بر آن است. با این روش، می توان به مکان رخداد پدیده ها آگاهی پیدا کرده و به چرایی این رویداد پاسخ داده شود: تحلیل فضایی در حقیقت مجموعه ایی از ابزارها، فنون و روش شناسی است که از طریق علم اطلاعات جغرافیایی انجام می پذیرد. در این تحلیل مجموعه ای فضایی از رفتار انسان مورد توجه قرار گفته، و امکان مطالعه در توزیع فضایی، الگوها و فرآیندهای مرتبط با پدیده های اجتماعی، اقتصادی، جمعیتی و جغرافیایی مهیا می گردد. مهمترین ابزارهایی که در تحلیل فضایی به کار گرفته می شوند، سیستم های اطلاعات جغرافیایی، سیستم های تعیین موقعیت جهانی، سنجش از دور و آمار فضایی است (ذاکری، 1383، 93).
5-2-2- دسترسی
وجود یک تعریف قابل قبول برای دسترسی مشکل است زیرا دسترسی توسط برخی عوامل تحت تأثیر قرار می گیرد. دسترسی به مفهوم کاهش فاصله مکانی بین محل زندگی و تمرکز تسهیلات و خدمات و محل کار است، یعنی افراد متقاضی در کوتاهترین فاصله مکانی- زمانی (فضایی) به تسهیلات عمومی دسترسی داشته باشند که این امر به طور طبیعی مسأله عدالت اجتماعی و فضایی را در سطح مناطق مختلف برقرار می سازد. بطور کلی دسترسی به عنوان آزادی یا توانایی مردم برای برآوردن نیازهای اساسی به خاطر حفظ کیفیت زندگی تعریف شده است (رهنما و ذبیحی، 1390، 7).
در تحلیل سهولت دسترسی، عامل زمان- فاصله در دسترسی به خدمات تعیین می شود و برنامه ریزان و جغرافیدانان می توانند ضعف یا فقدان یا گسترش خدمات را در توسعه ی روستایی در یابند، همچنین ظرفیت سرمایه گذاری در بخش های ویژه برای افزایش سهولت دسترسی خانواده های روستایی و کاهش شکاف در عرضه ی خدمات بین خرده نواحی داخل ناحیه بخوبی مشخص می گردد (شکویی، 1373، 325).
6-2-2- روستا و جامعه روستایی
عدد جمعیت، نوع معیشت، وجود شهرداری، ساخت اجتماعی و اقتصادی از شاخص هایی هستند که می توانند مبنای تعریف روستا محسوب گردند. و در بعضی از منابع در تعریف روستا آمده است، روستا به جایی گفته می شود که شغل اکثریت مردم کشاورزی است در تعریف دیگر که امروزه ملاک تمایز شهر از روستا در ایران محسوب می شود وجود شهرداری است و براین اساس به سکونتگاههایی که شهرداری نداشته باشند روستا اطلاق می شود (وثوقی، 1369، 11).
در سال 2002، ویلیام وکاتچین، بیان کرده اند که نباید روستا را به سادگی در قالب دسته ایی از امور قابل مشاهده و توصیفی تعریف کرد. تعریف روستا باید شامل یک کلیت، محلی بودن و فعال بودن باشد که نشان دهنده ی ترکیب منحصر به فردی از نمایش جهانی است. تعاریف روستا بر پایه ویژگی محلی و مکانی قرار دارد که اثر آن در ساختارهای اصلی در سطح محلی از قبیل نمایش اجتماعی وجود دارد(Williams and Cutchin, 2002, 112-113).
جامعه روستایی به گروهی از انسان ها اطلاق می شود که دارای نحوه زندگی مشابه، زبان، آداب و رسوم و مقتضیات اجتماعی مشترکند. شیوه زندگی افراد در جامعه روستایی، عموما غیر رسمی است و چنین جوامعی دارای آداب و رسوم قوی و پایداری هستند (اشرفی، 1388، 115).
7-2-2- دهستان
دهستان از به هم پیوستن چند روستا، مکان و مزرعه ی همجوار در یک محدوده ی جغرافیایی معین تشکیل می شود که از لحاظ محیط طبیعی و انسانی همگن بوده و امکان خدمات رسانی و برنامه ریزی در سیستم و شبکه واحدی را فراهم می نماید. حداقل جمعیت دهستان با در نظر گرفتن وضع پراکندگی و اقلیمی کشور به سه درجه ی تراکمی زیاد (8000 نفر)، متوسط (6000 نفر) و کم (4000 نفر) تقسیم می گردد. مرکز دهستان، روستایی از همان دهستان است که مناسبترین مرکز خدمات روستایی آن محدود ه باشد (با در نظر گیری موقعیت یک نقطه از همان مجموعه با رعایت سهولت دسترسی و میزان جمعیت). برای ایجاد سهولت در خدمات رسانی و دسترسی، ارگان های ذیربط موظف اند نسبت به جذب تدریجی مزارع و مکان ها و روستاهای کوچک و همجوار که چندان آباد نیستند، در مراکز دهستانها و یا روستاهای بزرگ اقدام نمایند. در تعیین محدوده ی دهستان شاخص های اوضاع طبیعی منطقه از جمله حوضه آبخیز، پستی و بلندی و آب و هوا باید رعایت گردد (رهنمائی، 1369، 50-49).
دهستان قسمتی از تقسیمات کشوری است که معمولاً از چند روستا یا ده تشکیل می شود و خود قسمتی از یک بخش است و دهستان بوسیله ی دهدار اداره می گردد (جعفری، 1363، 61).
8-2-2- توزیع فضایی (پراکندگی)
چگونگی قرارگیری عناصر، پدیده ها ، نقاط و مکان ها بر روی سطح زمین، پراکندگی یا توزیع فضایی نامیده می شود. پراکندگی جغرافیایی از ارکان مهم و عمده ی مطالعات جغرافیایی بوده، به فهم و ادراک و بررسی خصوصیات موقعیت های جغرافیایی کمک می کند. به طور معمول جغرافیدانان از نقشه ها برای نشان دادن توزیع جغرافیایی پدیده ها در روی سطح زمین یا قسمتی از آن استفاده می کنند. جغرافیا، پدیده ها و فرآیندهایی را که به شکل همسان بر سطح زمین پراکنده نشده اند، مطالعه می کند. شرایط خاص مکان ها به شکل شگفت آوری بر پراکندگی مردم بر سطح زمین تأثیر می گذارد.پراکندگی انسان ها بر فعالیتهای اقتصادی و اجتماعی هم اثر گذاشته است. علت پیدایش جغرافیا این است که ویژگی های محیط کره زمین و مردمی که درآن زندگی می کنند، از جایی به جای دیگر تفاوت دارد. بنابراین جغرافیا بر گونه گونی سطح زمین تأکید می ورزد و به مطالعه پراکندگی عواملی می پردازد که سبب تمایز یک قطعه زمین، از قطعه دیگری می شوند. درک پراکندگی عوامل جغرافیایی در روی سطح زمین، پیش نیاز درک کره زمین و انسان های ساکن آن است، زیرا این پراکندگی شرایط متفاوتی را ایجاد می کند که بر حیات در مکان های خاص تأثیر می گذارند. جوهر یک عامل جغرافیایی ایجاب می کند که آن عامل به صورت بی قاعده ایی روی سطح زمین، توزیع شده باشد ، به طرقی که سبب تمایز سطح زمین شود. یک مفهوم بنیادی از جغرافیا این است که برای دریافت پدیده ها و فرآیندها در هر مکان، به این تفاوتها یک ویژگی بارز ببخشد. این امر که برخی از مکان ها نسبت به مکان های دیگر برای مقاصد خاصی، بهتر است، برای مردمی که روی زمین زندگی می کنند، اهمیت خاصی دارد. به طور معمول توزیع فضایی دارای سه ویژگی است:
الف- تراکم نسبی: شامل تعداد پدیده ها و عناصر مورد مطالعه، تقسیم بر مساحت منطقه مورد مطالعه است.
ب- تفرق: بر خلاف تمرکز، شاخصی است که مقدار پخش یک پدیده و میزان پراکندگی یا تمرکز آن را در یک منطقه یا مکان نشان می دهد.
ج- بافت: طرز قرارگیری هندسی عناصر و پدیده ها را در فضا، بافت گویند که از جمله آنها می توان بافت خطی، بافت متمرکز و بافت متفرق را نام برد (پور احمد، 1388، 103-101).
عوارض طبیعی و پدیده های انسانی بطور یکسان و یکنواخت در نواحی جغرافیایی دیده نمی شوند بلکه پراکندگی آنها از نظر نوع و شکل به صورت نامساوی انجام می گیرد بطوری که در بعضی نواحی وجود پاره ایی از عوامل طبیعی و انسانی در سطوح گسترده تر و در بعضی دیگر به صورت محدودتر ظاهر می شوند. گاهی نیز ناحیه ایی فاقد یک یا چند پدیده ی طبیعی و انسانی است، علل پیدایش، ظهور، تکوین و همچنین عدم وجود آنها در مقیاسهای ناحیه ایی مورد مطالعه ی جغرافیا است (شکویی، 1364، 44).
9-2-2- آموزش و پرورش
برای واژه آموزش و پرورش تعاریف زیادی در منابع مختلف ذکر شده است اما در ذیل 3 مورد از این تعاریف ذکر شده است:
جان دیویی: آموزش و پرورش دوباره ساختن یا سازمان دادن تجربه است، به منظور اینکه معنای تجربه گسترش پیدا کند و برای هدایت و کنترل تجربیات بعدی، فرد را بهتر قادر سازد.
ژان ژاک روسو: آموزش و پرورش هنر یا فنی است که به صورت راهنمایی یا حمایت نیروهای طبیعی و استعدادهای فراگیر (متربی) و با رعایت قوانین رشد طبیعی و با همکاری خود او برای زیستن تحقق می پذیرد.
امیر حسین آریان پور: آموزش و پرورش عبارت است از فرآیند هدایت و جهت دهی عمدی تجارب انسانی.
10-2-2- سیستم اطلاعات جغرافیایی (GIS)
تمامی علومی که به نحوی با GIS در اتباط هستند ، نظیر جغرافیا،برنامه ریزی شهری، عمران، کشاورزی، جنگلداری، محیط زیست، زمین شناسی و... هر کدام تعاریفی ازGISدارند، اما در اینجا چند تعریف از نظر علوم جغرافیایی ذکر شده است:
سیستم اطلاعات جغرافیایی (GIS) سیستمی است برای جمع آوری، ذخیره سازی، کنترل، ادغام، پردازش، تحلیل و نمایش داده هایی که مرجع آنها زمین می باشد. سیستم اطلاعات جغرافیایی، یک فناوری اطلاعاتی است که داده های فضایی و غیر فضایی را ذخیره، تحلیل و نمایش می دهد. سیستم اطلاعات جغرافیایی، یک سیستم مدیریت پایگاه اطلاعات برای وارد کردن، ذخیره، بازیافت، تحلیل و نمایش اطلاعات فضایی (بعد مکانی) می باشد. آنچه از همه ی این تعریف استنباط می شود این است که GIS اولاً یک سیستم است که شامل اجزای منسجمی است که برای هدف خاصی تنظیم شده اند. ثانیاً نیاز به داده ها دارد که این داده ها فضایی و غیر فضایی هستند و می توانند نگهداری و بازیابی شوند.ثالثاً قدرت تحلیل دارد و می تواند بین داده های فضایی و غیر فضایی ارتباط منطقی برقرار کند(آسایش ومشیری،1389،277).
اهداف یک پایگاه اطلاعاتی مبتنی بر GISعبارتند از:1- گسترش بهره وری در به کارگیری نقشه ها و اطلاعات جغرافیایی2- بهبود مدیریت اطلاعات جغرافیایی3- ایجاد شیوه های راهبردی برتر در استفاده از اطلاعات جغرافیایی به منظور تقویت فرآیند تصمیم گیری(همان،1389،288).
امکانات سیستم اطلاعات جغرافیایی عبارتند از:1- انجام عملیات فضایی: بوسیله این سیستم امکان تحلیل همگانی و فضایی عوارض و روابط میان آنها براساس مختصات جغرافیایی وجود دارد2- ارتباط و پیوند بین انواع اطلاعات: در این سیستم، امکان ذخیره انواع اطلاعات و انواع نقشه های شماتیک به شکل فایلهای رایانه ایی وجود دارد. یک سیستم اطلاعات جغرافیایی می تواند پنج عمل اصلی زیر را بر روی داده های مکانی و غیر مکانی انجام دهد: دریافت، ذخیره، پردازش، تحلیل و خروجی.

مهمترین استفاده و کاربردGISربط داده های کمّی و کیفی به مکان و فهم رابطه های موجود بین مکان ها است. اجزای یک پایگاه اطلاعاتی مبتنی برGISمانند سه رأس یک مثلث هستند که با نبود هر یک از آنها مثلث پایگاه اطلاعاتی ناقص خواهد شد. این اجزا که در شکل 1-2 دیده می شوند عبارتند از موقعیت مطلق، موقعیت نسبی و ویژگیها(همان،1389،279).
شکل 1-2- اجزای یک پایگاه اطلاعاتی مبتنی بر GIS

منظور از موقعیت مطلق مختصات جغرافیایی x و yاست، و منظور از موقعیت نسبی، موقعیت توپولوژیک عارضه است یعنی موقعیت عارضه مورد نظر نسبت به سایر عوارض مجاور و منظور از ویژگیها چیستی آن عارضه است. این اطلاعات، معمولاً به صورت نقشه های مختلفی که نشانگر شرایط توپوگرافی، منابع آب، نوع خاک، جنگل، مراتع، اقلیم، زمین شناسی، جمعیت، املاک، تقسیمات کشوری و پدیده های زیر بنایی می باشد و به وسیله قابلیتهای انطباق و ترکیب اطلاعات فضایی و غیر فضایی GIS ارائه می گردد. این سیستم ابزار ایده آلی برای تجزیه و تحلیل داده های جغرافیایی، محیطی و فضایی و پیوند آنها با اطلاعات اجتماعی و اقتصادی محسوب می شود (همان،1389،280).
3-2- نظریه ها و دیدگاهها
نظریه (تئوری) در لغت به معنای اندیشیدن و تحقیق آمده است که از تئوریای یونانی گرفته شده است. با گسترش علوم، مفهوم این واژه نیز توسعه یافته و به اندیشیدن و تحقیق درباره ی هر مسئله ایی اطلاق شده است (توسلی، 1373، 204).
نظریه، مجموعه ایی از گفتارهایی است که بر مبنای قواعد منطبق با یکدیگر در ارتباط باشد و مبین بخشی از واقعیت گردد. در این تعریف، تأکید بر چند نکته زیر موضوع بحث را روشن می سازد:الف- نوع خاصی از گفتارها به عنوان عنصر اساسی نظریه ب- ارتباط میان این گفتارها بر مبنای قواعد منطبق (قیاس) ج- تبیین واقعیت (از راه قیاس) به عنوان هدف د- تطبیق نظریه با واقعیت (شکویی، 1364، 89).
البته شکی نیست که هر نظریه ایی در پی کشف حقیقت و قراردادن آن در حیطه عمل و تجربه است تا بتوان صحت و سقم آن را مشخص کرد، چرا که نظر و عمل مکمل یکدیگر هستند، هر چند برخی تعاریف بر نظری یا عملی بودن صرف آن تأکید می نماید (پاپلی یزدی و ابراهیمی، 1381، 12).
دیدگاه را می توان بر مبنای تفکرات افراد یا گروهها طبقه بندی کرد. گروه های ذینفع، طبقات اجتماعی، پیروان فرهنگ ها و خرده فرهنگها، هر یک از دیدگاه خاصی تبعیت می کنند. افتراق در ادراکات، اعتقادات و نگرشها، در شکل گیری دیدگاهها، نقش عمده ایی دارند. از آن میان در مفهوم دیدگاه ، دو عامل بیش از همه مهم به نظر می رسد:1- طبقات اجتماعی2- فرهنگها (شکویی، 1386، 122).
1-3-2- نظریه ها و دیدگاه های فضایی
دیدگاههای فضایی یکی از مهمترین مباحثی است که از نیمه دوم قرن بیستم به صورت گسترده ایی در مطالعات جغرافیایی رواج یافته است. از دهه 1950، جغرافیا به عنوان علم فضایی ، ابتدا در دانشگاه واشنگتن واقع در سیاتل آمریکا مورد توجه قرار می گیرد . این مکتب جغرافیایی می گوید : ابعاد فضایی سطح سیاره زمین موضوع مهم در علم جغرافیا است و در جهت تحلیل آن، به آمارها، نظریه ها، کامپیوتر، ساخت مدلهای جغرافیایی و ریاضی، نظریه مکان مرکزی، نظریه های اقتصادی، روش های کمی و بلاخره به تحلیل سیستمی نیازمندیم. در تحلیل فضایی، الگوهای سکونتگاهی، تدوین نظام فضایی در میزان جمعیت به وسعت مکان شهرها ، شهرکها و روستاها، محلات و مراکز ناحیه ای مورد تأکید قرار می گیرد(خانی،1371،100).
فرد کورت شیفر یکی از پیشگامان مهم مکتب تحلیل فضایی می گوید: در جغرافیا، باید تأکید بیشتر روی آرایش و انتظام پدیده ها در یک مکان صورت گیرد و توجه کمتری به خود پدیده ها معمول گردد (همان، 1371، 102).
یکی از نظریه ها و دیدگاههای فضایی مربوط به موضوع این تحقیق پراکندگی فضایی است: از نظر دیویدهاروی ، به تعداد عملکردهای انسانی و فرآیندهای اجتماعی فضاهای نسبی وجود دارد، در دیدگاه علم فضایی، مردم در فضاهای نسبی زندگی می کنند. پراکندگی فضایی، مجموعه ایی از واقعیتهای عینی است. هر یک از این واقعیتهای عینی، دارای محل استقرار ویژه و یک سطح مشخص می باشد. پراکندگی فضایی واقعیتهای عینی، بد انسان آرایش یافته است که می توان از نظر تراکم، الگویابی و پخش آنها به تحلیل و تدوین قوانین مربوطه پرداخت. در اغلب موارد، در شناخت پراکندگی فضایی، تنها روی یک پدیده ی واحد تأکید می کنند تا در جستجوی قوانین و صورتبندی پراکندگی فضایی پدیده، توفیق یابند. تصمیم گیری، ساز و کار اساسی در همه مسائل جغرافیایی است، در جغرافیا تصمیم گیری تأثیرات خود را در پراکندگی فضایی فعالیتهای انسانی، به صورت نمودی عینی ظاهر می سازد. مثلاً تصمیم گیری در مورد کاربری زمین در مزارع، چهره های مختلف جغرافیایی خلق می کند. از این رو، حاصل تصمیم گیری، بوسیله ی گروهها، افراد و سازمانهای دولتی، شکل گیری مجدد جغرافیایی است. روشن است که تصمیم گیریهای گروهی، فردی و دولتی، در زمینه محل استقرار فعالیتهای انسانی و یا کاربری زمین، در خلأ فکری صورت نمی گیرد، بلکه هر تصمیم گیری از یک سیاست یا ایدئولوژی و تفکر خاص تأثیر می پذیرد، یعنی در هر تصمیم گیری، همه ی شرایط محیطی، فرهنگی واقتصادی که تصمیم گیرندگان در داخل آن عمل می کنند تأثیر گذار می باشد. پراکندگی پدیده های جغرافیایی یا فعالیتهای اقتصادی، در سراسر سطح زمین و یا در داخل یک ناحیه، تحت شرایطی، شکل گیری الگوها را امکان پذیر می سازد. در سطح زمین، هر الگوی فضایی، غالباً از سه فرم هندسی نقاط (گره ها)، خطوط و حوزه ها و یک سطح جغرافیایی تشکیل می شود و محصول فرآیند فضایی ساختار فضایی است که در آن ، فضا بوسیله فرآیندهای اجتماعی، اقتصادی و طبیعی سازمان می یابد. این سازمان یابی از محل استقرار عناصر و اجزاء داخلی یک پراکندگی فضایی تأثیر می پذیرد. محل استقرار هر جزئی نسبت به هر یک از اجزا دیگر و جایگاه هر جزئی نسبت به همه ی اجزا، با هم و توام سازمان یابی فضایی را شکل می دهند. در واقع، ساختار فضایی، از آرایش و سازمان یابی پدیده ها که نتیجه ی فرآیندهای طبیعی، اجتماعی و اقتصادی است بوجود می آید (شکویی، 1386، 295-289).
نظریه و دیدگاه فضایی دیگری که مرتبط با موضوع این تحقیق می باشد نظریه مکان های مرکزی است نخستین تلاش برای شرح الگوهای مکانی را فون تانن با انتشار کتاب سرزمین منفرد به عنوان یکی از بانیان تئوری مکانی مطرح می سازد. وی فاصله محل زندگی کشاورزان را نسبت به یک بازار مرکزی براساس بهره موقعیتی در یک مدل دوایر متحمدالمرکز تشریح می نماید. شهر بزرگی را تصویر می کند که با دشتی بزرگ با حاصلخیزی یکنواخت، احاطه شده است. این شهر محدوده روستایی خود را از نظر کالا و خدمات تأمین می کند و برای عرضه مازاد تولیدات کشاورزی نواحی روستایی، بازار فراهم می سازد، در مدل فون تانن هزینه های حمل و نقل اهمیت بسیاری دارند. در نتیجه، کالاهای حجیم و سنگین و کالاهایی که هزینه حمل و نقل آنها بالاست در مجاورت شهر تولید می شوند و کالاهای سبک و کم حجم یا با هزینه حمل و نقل پایین در مکان های دورتر تولید می شوند. بدین ترتیب نظامی از دایره هایی هم مرکز، پیرامون شهر مرکزی بوجود می آیند. وی از طریق این مدل به دنبال بدست آوردن مناسب ترین محصول و کاربری زمین در یک ناحیه روستایی و اقتصاد کشاورزی است (شکل 2-2)(جمعه پور، 1385، 119).

شکل 2-2- مدل فون تانن
در عین حال اصطلاح مکان مرکزی با نام والتر کریستالر و کار پیشگامانه او با عنوان مکانهای مرکزی جنوب آلمان پیوند دارد. مرکزیت عبارت است از نقشی که یک مکان در رابطه با نقاط دیگر بر عهده دارد. مفاهیم کلیدی نظریه مکان مرکزی، دامنه کالا و ارزش آستانه هستند که به طور ضمنی به سلسله مراتب زیستگاهها و مرکزیت یک مکان ویژه دلالت می کنند. دامنه کالا در واقع مسافتی است که مردم برای تأمین خدمات و کالاهای معینی حاضر به طی آن می شوند. حداقل مجموع قدرت خرید لازم به منظور ایجاد تقاضای کافی برای عرضه کالا و خدمات خاص، ارزش آستانه را تشکیل می دهد. براساس مدل کریستالر سکونتگاهها را می توان در سطح ملی به مکانهای مرکزی رده بالاتر، رده پایین تر، پایین ترین رده و مکان های مرکزی معین طبقه بندی کرد. مرکزیت یک مکان براساس جایگاهی که در طبقه بندی به دست می آورد منعکس می شود (شکل 3-2)(همان،1385،121).

شکل 3-2 - سلسله مراتب مکانهای مرکزی کریستالر
مدل اصلی کریستالر متکی بر اصل بازاریابی است. نتیجه کاربرد این اصل پدید آمدن روابط متقابل سلسله مراتبی بین مکان های مرکزی است. توزیع مکان های مرکزی در فضای ناحیه ایی به گونه ای است که هر مکان در مرتبه خاص خود کالاها و خدمات مراکز فرودست خود را عرضه می کند. در این سلسله مراتب بازاری میدان برد کالا با سطح سلسله مراتب مکان مرکز و امکانات و قدرت خرید خریداران و شکل و ماهیت خدمات و تولید در رابطه است کریستالر معتقد بود که سلسله مراتب مرکزی می تواند براساس هر یک از اصول زیر ایجاد شود:
الف) اصل بازاریابی یا عرضه:در این حالت برای هر مرکز فرعی حداکثر حق انتخاب مراکز اصلی وجود دارد. در این نوع سلسله مراتب هر مکان مرکزی یک سوم هر شش مرکز فرعی تابعه خود به اضافه خود مرکز اصلی را زیر نفوذ دارد که معادل 3 مرکز می شود، کریستالر این مقدار را ارزشK می نامد که معادل شمارکل سکونتگاه های سطح معینی است که توسط یک مکان مرکزی متعلق به سطح بالاتر، خدمت داده می شود.
ب) اصل ترابری: در سلسله مراتبی که براساس این اصل شکل می گیرد، فاصله بین مراکز اصلی و فرعی به حداقل می رسد. در این حالت مراکز تا حد بیشتری در مسیر ترافیک بین مراکز اصلی قرار می گیرند. از آنجا که مراکز فرعی در مسیر بین مراکز اصلی واقع شده اند، وابستگی دوگانه دارند، بنابراین مطابق اصل ترابری ارزشKچهار است، یعنی هر مرکز اصلی نصف 6 مرکز فرعی به اضافه خود را زیر پوشش می گیرد.
ج) اصل اداری:اگر سکونتگاه ها مطابق این اصل استقرار یافته باشند هر مرکز، کنترل کامل 6 مرکز فرعی خود را بر عهده می گیرد و وابستگی تقسیم شده مراکز فرعی وجود ندارد، در نتیجه در این حالت ارزش K مساوی V خواهد بود یعنی 6 مرکز زیر نفوذ به اضافه خود مرکز اصلی است. (شکل 4-2)

شکل 4-2 - سلسله مراتب مرکزی براساس اصول بازار یابی، ترابری و اداری
کریستالر معتقد است که الگوی استقرار براساس اصل بازاریابی بیشترین کارآیی را برای مصرف کنندگان روستایی و توزیع فرآورده های روستایی دارد، در حالی که الگوی ترابری کاراترین الگوی استقرار برای عرضه کنندگان شهری و الگوی اداری کاراترین الگو برای بوروکراتهای شهری است. این سه نوع نظم غیر قابل جمع نیستند و مناطق بزرگ می توانند ترکیبی از چند شکل فضایی را با هم داشته باشند. از میان همه مدل های تعیین استقرار فضایی، نظریه مکان مرکزی احتمالاً از همه پخته تر و مشهورتر است. اهمیت این نظریه درباره استقرار محل های سکونت، بسیار است، اما از آنجا که تنها با بخش خدمات سروکار دارد، تبیینی که ارائه می دهد جزئی است و کل ساختار فضایی را تبیین نمی کند. نظریه مکان مرکزی الگوی کاملی از سلسله مراتب سکونتگاهی در سطح نواحی را عرضه می دارد.مهمترین انتقاد وارد بر الگوی مکان مرکزی کریستالر این است که از ناحیه، برداشتی ذهنی و آرمانی بدون توجه به تفاوتهای طبیعی نواحی و رفتارهای انسانی کرده است.(همان،1385 ،123-119).
علاوه بر کریستالر، معروف ترین مدل ها در رابطه با ساختار سازمانی سکونتگاههای روستایی و سلسله مراتب مکان مرکزی، مدل لوش و گالپین است. تجزیه و تحلیل لوش مبتنی بر شبکه روستاهای کشاورزی است که در یک دشت زراعی به شکل مثلث پراکنده شده اند. گالپین و پیروانش مکان های مرکزی را از دیدگاه روستایی تجزیه و تحلیل کردند و از این راه سلسله مراتب عملکردی را به صورت تجربی به دست آوردند. به طور کلی تمامی نظریه های مکان مرکزی بر چهار اصل استوارند:1- یکسانی چشم انداز فرهنگی و فیزیکی2- نواحی واحد نامحدود3- قابلیت دسترسی یکسان مکان های مرکزی در تمام جهات 4- رفتار منطقی مصرف کننده. البته چنین شرایطی در سیستم های فضایی واقعی وجود ندارد و مهمترین انتقادی که بر این الگوها وارد شده است، نیز برهمین اصول است (همان، 1385، 124).
به این ترتیب در یک منطقه باید نظامی از آبادیهای مرکزی در مقیاس ها و اندازه های مختلف براساس بعد و کشش عرصه ی خدماتی و نوع فعالیتهای مستقر در آنها وجود داشته باشد. مقایسه ی اصول تئوری های مرکزیت مکانی و به ویژه تئوری کریستالر، با کیفیت خاص پراکندگی مراکز جمعیتی در ایران به عنوان نقطه ی شروع، می تواند زمینه ایی برای شکل گیری تئوریهای مربوط به توضیح چگونگی پراکندگی مراکز جمعیتی در ایران باشد (معصومی اشکوری، 1385، 98).
مکانهای مرکزی، مراکزی کانونی هستند که در آنها کالاها (بویژه کالاهای خدماتی و کشاورزی) و خدمات گوناگون (مانند آموزش وخدمات بهداشتی - درمانی) برای برآوردن نیازهای سکونتگاههای کوچک تر پیرامونی ارائه می شود. بنابراین می توان سکونتگاههای روستایی را براساس کارکردهای خدماتی آنها رده بندی کرد و با توجه به جایگاه هر یک از روستاها در ارائه خدمات و کالاها، آنها را در سطح معینی جای داده، به سطح بندی خدماتی سکونتگاهها پرداخت (سعیدی، 1390، 119).
2-3-2- سازمان فضایی و سطح بندی روستاها
در برنامه ریزی توسعه مناطق روستایی تعیین درست مراکز روستایی و مکان های توزیع خدمات اهمیت بسیاری دارد. ایجاد سازمان فضایی مناسب و ساخت مکانی مطلوب اهداف اصلی برنامه های توسعه مناطق روستایی را تشکیل می دهد. منظور از سازمان فضایی ساختار سلسله مراتبی سکونتگاهها، شبکه های ارتباطی که آنها را به هم وصل می کند و جریانهای برقرار بین آنها است. منظور از ساخت فضایی نیز ترکیب این عوامل یا ترتیب مکانها، شبکه یا خطوط پیوند و روابط یا کارکردهاست. سازمان فضایی مناسب، دارای ساخت سلسله مراتبی است که هر مرتبه براساس جایگاهی که اشغال کرده کارکردهای خود را در سیستم ایفا می کند (جمعه پور،1385 ،181).
الگوی روابط متقابل بین سکونتگاهها در صورتی که شرایط اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی یکسانی برای همه آنها تصور شود، می تواند براساس این دو اصل تفسیر شود:1- اصولا مردم برای دستیابی به خدمات یا رفع نیازهای خود براساس قانون کمترین تلاش، مسیرهایی را انتخاب می کنند که با پیمودن حداقل فاصله حداکثر نیازهای خود را برآورده سازند.2- مردم مستقر در سطح پایین تر مکان های مرکزی همیشه برای رفع نیازهای خود به سوی سطح بالاتر سکونتگاهها حرکت می کنند. البته به شرط اینکه سکونتگاه بالاتر جاذبه کافی برای جذب مردم سکونتگاه پایین تر را از نظر ارائه کارکردهای مختلف داشته باشد. این دو شرط تعیین کننده چهارچوب جریان روابط متقابل بین نقاط مختلف در سلسله مراتب سکونتگاهی است (Maurya, 1991,67) .
هر چند ملاحظات اجتماعی، فرهنگی و سیاسی نیز در کنار رفتارهای اقتصادی در انتخاب مکان تأمین نیازهای خدماتی یا برآورده ساختن سایر نیازها توسط مردم اثر می گذارد، اگر به این اصل توجه داشته باشیم که همه روستاهای کوچک و بزرگ از نظر اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و دیگر عوامل نمی توانند تمامی نیازهایشان را با اتکا به خود برطرف نمایند، این مسئله روشن می شود که ارتباط بین سکونتگاهها در زمینه پوشش دادن نیازهای همدیگر به عنوان یک سیستم فضایی واحد اجتناب ناپذیر است. ساماندهی این ارتباط و جریانهای بین سکونتگاههاست که نیاز به برنامه ریزی فضایی را برای نواحی روستایی ایجاد می کند. در انتخاب مراکز روستایی در مراتب مختلف سکونتگاهی برای انتخاب درست مکان های استقرار خدمات و کارکردها به چند نکته باید توجه کرد که این نکات شامل موارد زیر است:1- انتخاب نقاط در هر سطح از سکونتگاهها که صورت گیرد، باید به گونه ایی باشد که مناسب ترین ارتباط سلسله مراتبی را برقرار سازند، بطوری که هر کدام از نقاط به بهترین شکل نقش خود را ایفا کند.2- الگوی ارتباط بین نقاط با در نظر داشتن پیمودن حداقل فاصله دسترسی به خدمات و کارکردهای مختلف تعریف شود.3- انتخاب مراکز توزیع خدمات یا کارکردها در مناطقی که هنوز هیچگونه الگویی از توزیع خدمات بویژه در سطوح پایین سکونتگاهها شکل نگرفته است به مراتب آسان تر از وقتی است که الگوی نامناسب و ناکارآمد شکل گرفته باشد.4-در شرایط مساوی سکونتگاههایی که نقشها و کارکردهای بیشتری بر عهده دارند یا جاذبه کارکردی بیشتری دارند از قابلیت بالاتری برای انتخاب به عنوان مرکز در مقایسه با نقاط هم سطح برخوردارند (Solanki and Dikit, 1991,173).
در سطح بندی روستاها، می توان به منظور خدمات رسانی، روستاهای کوچکتر رابه روستاهای بزرگتر و همجوار خود پیوند داد. (به طور مثال دو یا سه روستای سطح اول به یکی از روستاهای سطح دو، و مجموعه چند روستای سطح یک و دو را به روستایی در سطح سه ارتباط
داد، و بدین ترتیب، پیوند بین روستاهای سطوح پایین تر را با روستاهای سطوح بالاتر ایجاد نمود. در چنین شرایطی، هر گاه مجموعه ایی از روستاهای سطوح یک، دو و سه که از نظر تعداد جمعیت در حد ارزش آستانه (حداقل مجموع قدرت خرید لازم به منظور ایجاد تقاضای کافی برای عرضه ی کالا و خدمات خاص می باشد) برای ارائه یک نهاد خدماتی باشند، می توان روستای سطح سه را برای استقرار نهاد خدماتی مورد نیاز سایر روستاها انتخاب نمود(شکل5-2) (مطیعی لنگرودی، 1390، 122).

bew225

1-4- سؤالات تحقیق...............................................................................................................................................................................7
فصل دوم: مبانی نظری پژوهش و مرور پیشینهنگاشتهها................................................................................................................8
2-1- تعاریف و مفاهیم............................................................................................................................................................................8
2-1-1- تعریف روستا...................................................................................................................................................................8
2-1-2- تعریف توسعه..................................................................................................................................................................8
2-1-3-توسعه روستایی و مفهوم آن.......................................................................................................................................10
2-1-4- توسعه همه جانبه روستایی.......................................................................................................................................11
2-1-4-1- توسعه فرهنگی......................................................................................................................................... 12
2-1-4-2- توسعه اجتماعی..........................................................................................................................................14
2-1-4-3- توسعه اقتصادی .........................................................................................................................................14

دانلود پایان نامه ارشد- مقاله تحقیق

 برای دانلود فایل کامل به سایت منبع مراجعه کنید  : homatez.com

یا برای دیدن قسمت های دیگر این موضوع در سایت ما کلمه کلیدی را وارد کنید :

 

2-1-4-4- توسعه سیاسی...........................................................................................................................................16
2-1-4-5- توسعه انسانی.............................................................................................................................................17
2-1-5-توسعه پایدار.................................................................................................................................................................17
2-1- 6-توسعهنیافتگی.............................................................................................................................................................19
2-2- آثار و پیامدهای توسعه روستایی..........................................................................................................................................21
2-2-1- اشتغال............................................................................................................................................................................21
2-2-2- جلوگیری از مهاجرت.................................................................................................................................................22
2-3- تاریخچه توسعه روستایی در ایران.........................................................................................................................................22
2-4- موانع توسعه روستایی در ایران................................................................................................................................................26
2-4-1- موانع ساختی.................................................................................................................................................................26
2-4-1-1-فقدان سیستم اصلاحات اراضی شایسته.........................................................................................................26
2-4-1-2- مشکلات اداری اجرایی برنامههای عمرانی....................................................................................................27
2-4-2- موانع اجتماعی..............................................................................................................................................................27
2-4-2-1 کاهش میزان روستانشینی و جمعیت روستاها...........................................................................................27
2-4-2-2-کمبود فرصتهای شغلی در مناطق روستایی و پایین بودن سطح درآمد روستاییان........................27
2-4-3- کشاورزی و اقتصاد.......................................................................................................................................................28
2-4-3-1-عدم گسترش بخشنوین اقتصادی................................................................................................................28
2-4-4- تله محرومیت......................................................................................................................................................................28
2-5- جایگاه توسعه روستایی در برنامههای توسعه ایران.............................................................................................................29
2-5-1- جایگاه توسعه روستایی در برنامههای توسعه پیش از انقلاب.........................................................................29
2-5-2- توسعه روستایی در برنامههای توسعه پس از انقلاب...................................................................................... 32
2-6- راهبردهای توسعه روستایی ....................................................................................................................................................34
2-6-1- راهبرد نیازهای اساسی...........................................................................................................................................34
2-6-2- راهبرد روستا شهر...................................................................................................................................................35
2-6-3- الگوی عبیدالله خان.................................................................................................................................................36
2-7- نظریههای توسعه نیافتگی.........................................................................................................................................................36
2-7-1- نظریه نوسازی...........................................................................................................................................................36
2-7-1-1-نظریهپردازان نظریه نوسازی.......................................................................................................................37
2-7-1-1-1-نظریه ساخت اجتماعی و رشد هوزلیتز...........................................................................................38
2-7-1-1-2- نظریه لرنر..............................................................................................................................................38
2-7-1-1-3- نظریه مراحل رشد روستو..................................................................................................................38
2-7-1-1-4-شومپیتر...................................................................................................................................................39
2-7-1-1-5- نظریه تفکیک ساختاری نیل اسملسر..............................................................................................40
2-7-1-1-6- نظریه خرده فرهنگ راجرز.................................................................................................................40
2-7-1-1-7- نظریه روانشناختی هوزلیتز و دیگران..............................................................................................40
2-7-2- نظریه وابستگی.............................................................................................................................................................41
2-7-2-1- نظریهپردازان وابستگی...................................................................................................................................42
2-7-2-1-1- فرانک........................................................................................................................................................42
2-7-2-1-2- پل باران....................................................................................................................................................43
2-7-2-1-3- کاردوزو......................................................................................................................................................43
2-7-2-1- 4- نظریه دوسانتوس...................................................................................................................................44
2-8- نظریه انگیزه به پیشرفت .........................................................................................................................................................44
2-9- مطالعات تجربی پیرامون علل توسعهنیافتگی روستاهای ایران.........................................................................................45
2-10- جمع بندی از مرور پیشینه نگاشتهها.................................................................................................................................48
فصل سوم: مواد و روشها....................................................................................................................................................................49
3-1- معرفی منطقه مورد مطالعه......................................................................................................................................................49
3-1-1- پیشینهی تاریخی.........................................................................................................................................................49
3-1-2- جغرافیای طبیعی.........................................................................................................................................................50
3-1-2-1- موقعیت جغرافیایی استان کهگیلویه و بویراحمد ..............................................................................50
3 -1-2-2- شهرستان بویراحمد................................................................................................................................50
3 -1-2-3- منطقه مارگون..........................................................................................................................................51
3-2- روش تحقیق................................................................................................................................................................................52
3-2-1- روش مورد استفاده در مرحله اول پژوهش: تعیین و تفکیک روستاهای توسعهیافته و توسعهنیافته منطقه مورد مطالعه (بخش مارگون)...............................................................................................................................................................52
3-2-1-1 روششناسی...............................................................................................................................................................52
3-2-1-2 جامعه و نمونه مرحله اول پژوهش........................................................................................................................53
3-2-1-3- روش گردآوری دادهها در مرحله اول پژوهش..................................................................................................55
3-2-2- روشهای مورد استفاده در مرحله دوم پژوهش: بررسی علل توسعهنیافتگی مناطق روستایی منطقه مورد مطالعه (بخش مارگون).........................................................................................................................................................................55
3-2-2-1- تحلیل عاملی...........................................................................................................................................................55
3-2-2-1-1- جامعه و نمونه................................................................................................................................................56
3-2-2-1-2- ابزار گردآوری دادها......................................................................................................................................56
3-2-2-1-3- پایایی و روایی پرسشنامه...........................................................................................................................56
3-2-2-1-3-1- اعتبار (روایی)...........................................................................................................................................56
3-2-2-1-3- 2- اعتماد (پایایی).....................................................................................................................................57
3-2-2-2- روش کیفی تئوری بنیادی....................................................................................................................................58
3-2-2-2-1- جامعه و نمونه....................................................................................................................................................62
3-2-2-2-1-1- انواع نمونهگیری در تحقیقات کیفی....................................................................................................62
3-2-2-2-2- ابزار گردآوری دادها.....................................................................................................................................63
3-2-2-2-3- اعتبار و پایایی تحقیق.................................................................................................................................63
3-3- نحوه تجزیه و تحلیل دادهها در کل مراحل پژوهش...........................................................................................................64
3-4- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش....................................................................................................................64
3-4-1- روستا..............................................................................................................................................................................64
3-4-2- خانوار معمولی..............................................................................................................................................................65
3-4-3- سرپرست خانوار...........................................................................................................................................................65
3-4-4- ویژگیهای فردی..........................................................................................................................................................65
3-4-4- 1- جنس...................................................................................................................................................................65
3-4-4-2- سن........................................................................................................................................................................65
3-4-4- 3- وضعیت تأهل....................................................................................................................................................65
3-4-4- 4- سطح سواد.........................................................................................................................................................65
3-4-4-5- شغل......................................................................................................................................................................66
3-4-3- توسعه..............................................................................................................................................................................66
3-4-4- توسعه نیافتگی..............................................................................................................................................................66
فصل چهارم: یافتهها و بحث................................................................................................................................................................67
4-1- مقدمه............................................................................................................................................................................................67
4-2- یافتههای مربوط به مرحله اول پژوهش: رتبهبندی و سطحبندی مناطق روستایی منطقه مورد مطالعه.................67
4-2-1- یافتههای حاصل از اسکالوگرام ..........................................................................................................................67
4-2-1-1- رتبهبندی روستاهای بخش مارگون...............................................................................................................68
4-2-1-2- سطحبندی و سلسله مراتب سکونتگاههای روستایی منطقه مورد مطالعه.............................................69
4-3- بخش دوم پژوهش: تعیین علل توسعهنیافتگی روستاهای بخش مارگون......................................................................70
4-3-1- یافتههای توصیفی.......................................................................................................................................................70
4-3-1-1- ویژگیهای سن و جنس افراد.........................................................................................................................70
4-3-1-2- سطح تحصیلات.................................................................................................................................................71
4-3-1-3- شغل افراد مورد مطالعه....................................................................................................................................72
4-3-1-4- ویژگیهای فردی در روستاهای توسعهنیافته...............................................................................................72
4-3-1-5- ویژگیهای فردی در روستاهای توسعهیافته................................................................................................73
4-3-2- تحلیل عاملی علل توسعهنیافتگی مناطق روستایی..............................................................................................74
4-3-3-2- مقایسه میانگین بین دو گروه توسعه یافته و توسعه نیافته...........................................................................77
4-2-3-2-1- عامل اجتماعی...............................................................................................................................................77
4-2-3-2-2- مالی و اعتباری..............................................................................................................................................77
4-2-3 -2-3- فردی (شخصیتی).......................................................................................................................................78
4-2-3 -2-4- مشارکتی.......................................................................................................................................................79
4-2-3 -2-5-زیربنایی.........................................................................................................................................................79
4-2-3 -2-6-نگرشی (ایستاری) ......................................................................................................................................80
4-2-3 -2-7- اخلاقی..........................................................................................................................................................80
4-2-3 -2-8- رضایتی..........................................................................................................................................................81
4-2-3 -2-9- مدیریتی........................................................................................................................................................81
4-2-3-2-10- اقتصادی.......................................................................................................................................................82
4-2-3 -2- 11- مقایسه عوامل کلی توسعهنیافتگی......................................................................................................82
4-2-3- یافتههای حاصل از تابع تشخیص: تعیین مدل پیشبینی کننده توسعه.........................................................84
4-2-4- یافتههای حاصل از روش کیفی نظریه بنیادی.....................................................................................................86
4-2-4- 1- کدگذاری باز......................................................................................................................................................86
4-2-4- 1- کدگذاری محوری.............................................................................................................................................87
4-2-4-3- کدگذاری انتخابی و طراحی مدل...................................................................................................................89
4-2-4- 4- خط سیر داستانی.............................................................................................................................................91
فصل پنجم: نتیجهگیری و پیشنهادها..............................................................................................................................................93
5-1- مقدمه..........................................................................................................................................................................................93
5-2- نتیجهگیری.................................................................................................................................................................................94
5-2-1- نتایج مرحله اول: تعیین روستاهای توسعهیافته و توسعهنیافته.............................................................................94
5-2-2- نتایج مرحله دوم پژوهش: علل توسعه نیافتگی مناطق روستایی منطقه مورد مطالعه......................................95
5-2-2-1- نتایج حاصل از تحلیل عاملی...........................................................................................................................95
5-2-2-2- نتایج حاصل از تابع تشخیص..........................................................................................................................95
5-2-2-2- نتایج حاصل از تئوری بنیادی.........................................................................................................................96
5-3- پیشنهادها....................................................................................................................................................................................97
منابع......................................................................................................................................................................................................100
فهرست جدول‌ها
عنوان صفحه
جدول 2-1- راهبردهای توسعه روستایی............................................................................................................................................35
جدول 3-1- تعداد روستاهای بالای بیست خانوار بخش مارگون...................................................................................................56
جدول3-2- جامعه آماری و حجم نمونه..............................................................................................................................................58
جدول 3-3- مقدار آماره KMO و آزمون بارتلت ...........................................................................................................................59
جدول 3-4- فرایند کلی ساخت نظریه بنیادی...................................................................................................................................63
جدول 3-5- شاخصهای مورد استفاده در پژوهش...........................................................................................................................54
جدول 4-1- رتبهبندی مناطق روستایی بر اساس مدل اسکالوگرام.............................................................................................69
جدول 4-2- سطحبندی و سلسله مراتب سکونتگاههای رو ستایی بخش مارگون......................................................................70
جدول 4-3- مشخصات سن و جنس نمونه مورد مطالعه.................................................................................................................71
جدول 4-4- سطح تحصیلات مورد مطالعه.........................................................................................................................................72
جدول 4-5- شغل افراد مورد مطالعه....................................................................................................................................................73
جدول 4- 6- توزیع فراوانی بر حسب ویژگیهای فردی در روستاهای توسعهنیافته.................................................................74
جدول 4-7- ویژگیهای فردی روستاهای توسعهیافته......................................................................................................................75
جدول 4-8 - تحلیل عاملی عوامل توسعهنیافتگی روستاهای شهرستان بویراحمد.....................................................................76
جدول4-9 - تعداد عاملهای استخراج شده و سهم هر یک از آنها.............................................................................................78
جدول 4-10- مقایسه مؤلفههای اجتماعی در روستاهای توسعهیافته و توسعهنیافته................................................................78
جدول 4-11- مقایسه مؤلفههای مالی و اعتباری در روستاهای توسعهیافته و توسعهنیافته.....................................................79
جدول 4- 12- مقایسه مؤلفههای فردی (شخصیتی) در روستاهای توسعهیافته و توسعهنیافته..............................................80
جدول 4- 13- مقایسه مؤلفههای مشارکتی در روستاهای توسعهیافته و توسعهنیافته..............................................................80
جدول 4-14- مقایسه مؤلفههای زیربنایی در روستاهای توسعهیافته و توسعهنیافته.................................................................81
جدول 4-15- مقایسه مؤلفههای نگرشی در روستاهای توسعهیافته و توسعهنیافته...................................................................81
جدول 4-16- مقایسه مؤلفههای صداقت در روستاهای توسعهیافته و توسعهنیافته...................................................................82
جدول 4-17- مقایسه مؤلفههای رضایتی در روستاهای توسعهیافته و توسعهنیافته..................................................................82
جدول 4-18- مقایسه مؤلفههای نهادی و مدیریتی در روستاهای توسعهیافته و توسعهنیافته................................................82
جدول 4-19- مقایسه مؤلفههای اقتصادی در روستاهای توسعهیافته و توسعهنیافته................................................................83
جدول 4-20- مقایسه میانگینها عوامل کلی توسعه نیافتگی در روستاهای توسعه یافته و توسعهنیافته.............................83
جدول 4-21- معنیداری تابع تشخیص..............................................................................................................................................85
جدول 4-22- نتایج حاصل از تحلیل ممیزی......................................................................................................................................86
جدول4-23- مفهومسازی دادههای حاصل از تئوری بنیادی..........................................................................................................85
جدول4-24- ساخت طبقات گسترده..................................................................................................................................................88
فهرست شکلها و نمودارها
عنوان صفحه
شکل 2-1- متغیرهای فرهنگی پیش برنده توسعه فرهنگی............................................................................................................14
شکل 2- 2- شاخص اقتصادی و اجتماعی توسعه و نحوه ارتباط آنها باهم.................................................................................16
شکل 2-3- جنبههای توسعه پایدار از دید..........................................................................................................................................19
شکل 2-4- تله محرومیت.......................................................................................................................................................................29
شکل 2-5- سلسله مراتب هرم توسعه..................................................................................................................................................36
شکل 2-6- حوزهای نظریه نوسازی......................................................................................................................................................37
شکل 3-1- موقعیت جغرافیایی استان کهکیلویه و بویراحمد..........................................................................................................51
شکل 3-2- موقعیت شهرستان بویراحمد در استان کهکیلویه و بویراحمد...................................................................................52
شکل 3-3- موقعیت منطقهی مارگون در استان کهکیلویه و بویراحمد ......................................................................................53
شکل 3-4- مدل مفهومی- نشانه.........................................................................................................................................................62
شکل 3-5- مدل پارادایمی در نظریه بنیادی......................................................................................................................................63
شکل 4-1 مدل پارادایمی پژوهش.........................................................................................................................................................89
شکل4-2-مدل نهایی پژوهش................................................................................................................................................................91
فصل اول
مقدمه
1-1- اهمیت موضوع
توسعه، که به تعبیری میتوان به گرایش بشر به تغییر و دستیابی به سطوح بالاتر و کیفیت بهتر زندگی اتلاق کرد، قدمتی به عمر بشر دارد. از میان زمینههای متعدد توسعه، توسعهی روستایی یکی از عمده مباحث در این میان بوده و در بسیاری از کشورهای جهان بهویژه در کشورهای در حال توسعه که بخش زیادی از جمعیت آنها در روستاها زندگی میکنند، مورد تأکید است (قلیپور، 1385). با وجود این، توسعه روستایی در چند دهه اخیر همواره یکی از دغدغههای اصلی توسعه در ایران و اکثر کشورهای در حال توسعه بوده و در بسیاری از کشورها، توسعهی روستایی راهبردی با اهمیت برای تأمین نیازهای اساسی از جمله غذا است؛ با این وجود هنوز سهم جوامع روستایی جهان سوم از توسعه و پیشرفت بسیار اندک است (یدقار، 1383).
در این راستا، رشد و توسعه از سوی اقتصاددانان، جامعهشناسان و محققان برخی از علوم به عنوان یک مقوله اجتماعی- اقتصادی مورد توجه قرار گرفته است. از جمله دشواری در بررسی توسعه اقتصادی و دگرگونی اجتماعی، مشخص کردن مفهوم توسعه و رشد بود. توسعه همان رشد اقتصادی نیست، توسعه جریانی چند بُعدی است که خود تجدید سازمان و سمتگیری متفاوت کل نظام اقتصادی و اجتماعی را بر عهده دارد. به عبارت ساده میتوان گفت با توجه به اینکه هدف اصلی توسعه حذف نابرابریهاست، بهترین مفهوم توسعه، رشد همراه با عدالت اجتماعی است (قرخلو و حبیبی به نقل از هادر، 1375). بنا به تعریف بانک جهانی، توسعه روستایی راهبردی است که برای بهبود زندگی اجتماعی و اقتصادی مردم فقیر روستایی طراحی شده است. از اینرو، باید به نحو مناسبی برای افزایش تولید و بالا بردن بهرهوری تلاش شود (مختاریحصاری و زارعی‌دستگردی، 1386). توسعه و توسعه‌روستایی به معنا و مفهومی که امروزه از آن استفاده میشود، مفهومی با سابقه است، هر چند که از لحاظ محتوا و کارکرد، به طور مداوم تغییر کرده است (فاضلنیا و همکاران به نقل از یوان، 1389). فرآیند بهبود زندگی انسان به وسیله دانشهای گوناگون همچون روانشناسی، بهداشت، اقتصاد محیط زیست و جامعهشناسی مورد توجه و
بررسی بوده است. در ادبیات اقتصادی، بهبود در کیفیت زندگی به عنوان توسعه تلقی میشود (کاستانزا و همکاران، 2007). توسعه اجتماعی و به اصطلاح متداولتر، عمران جامعه روستایی بر ایجاد تحول و توسعه در تمام سطوح و اقشار اجتماعی و بر عموم زمینههای عملیاتی مرتبط تأکید دارد و تغییر و تکامل در نظامهای اجتماعی و سازماندهی امور جامعه را ضروری میداند. این توسعه به منظور اصلاح و پیشرفت همهجانبه و یکپارچه منطقه، نیازمندیها و تأمین اهداف و آرمان‌های آنی و آتی مردم جهت‌گیری و پی‌ریزی میشود (شهبازی، 1388). بنابراین، رشد و توسعه بسیاری از کشورها در گرو ساماندهی عرصههای مناطق روستایی است (سعیدی، 1387). همچنین، امروزه از جغرافیای روستایی به عنوان اهرمی در برنامه‌ریزی‌های ملی، منطقهای و محلی به منظور توسعه روستایی و در نهایت توسعه کشور استفاده می‌شود (مهدوی، 1377). توجه به رهیافتها و تعادل منطقهای، کاهش ناهمگونی و نابرابری منطقهای و بخشی سیاستگذاری و برنامهریزی منطقهای برای توزیع هدفها که بر حسب ویژگیهای ساختاری امکانات و محدودیتهای هر منطقه تغییر میکند، مستلزم مطالعه و شناخت خصوصیات هر منطقه با توجه به جایگاه آن در کل نظام منطقهای می‌باشد (روزبهان، 1390).
قرن بیست یکم در شرایطی آغاز شد که رشد فزاینده جمعیت و تأمین غذا یکی از دل مشغولیهای جهان به شمار میرفت. بر اساس برآورد انجام شده تا سال 2025 جهان باید جمعیت 3/8 ملیارد نفری را تغذیه کند. اگرچه در حال حاضر غذای کافی برای تغذیه تمام افراد تولید میگردد، اما حدود 800 میلیون نفر به غذای کافی دسترسی ندارند. در چنین شرایطی توسعهی روستایی و کشاورزی با مسائل و مشکلات و چالشهای متعددی مواجه گردیده که باید برای آنها پاسخ مناسب جستجو شود. همچنین، آمار سرشماری سال 1390 نشان میدهد، جمعیت کشور به 75 میلیون و 149 هزار و 669 نفر رسیده که این تعداد جمعیت در 21 میلیون و 185 هزار خانوار قرار دارند و نسبت زندگی شهری به روستایی هم به این ترتیب است که 71 درصد جمعیت کشور شهری و 29 درصد در روستاها زندگی میکنند، که این نشان‌گر افزایش جمعیت شهری در کشور است. در این میان، استان کهگیلویه و بویراحمد نیز دارای جمعیت 658629 نفر میباشد که 310518 نفر در روستاهای استان زندگی میکنند و 121236 نفر از این جمعیت روستایی در روستاهای شهرستان بویراحمد سکونت دارند (مرکز آمار ایران، 1391).
از طرف دیگر روستاها مرکز تولیدات کشاورزی، دامی، صنایع دستی و کانون تأمین مایحتاج خوراکی جمعیت 75 میلیون نفری کشور به شمار میآیند. به اعتباری میتوان آنها را کانون تولید ثروت و ارزش افزوده در کشور برشمرد، زیرا به رغم سرمایهگذاری اندک در مقایسه با شهرها، حدود یک سوم تولید ناخالص ملی کشور از آنها به دست میآید (سرتیپیپور، 1385).
شایان ذکر است که اقتصاد کشورهای جهان سوم از جمله کشور ما اغلب بر تولیدات کشاورزی متکی است و فعالیتهای کشاورزی هم در روستا انجام میشود. لذا، از یک طرف به خاطر بهبود روشهای سنتی تولید کشاورزی و بهرهبرداری بهینه از زمین و منابع تولید و توزیع محصولات کشاورزی و متعاقب آن کمکردن گرسنگی و محو فقر و از طرف دیگر، به منظور نوسازی اجتماعی و فرهنگی روستاها که خود منبعث از توجه به مسائل انسانی و ضرورتهای سیاسی است، موضوع توسعه روستایی و اهمیت آن آشکار میشود. به همین دلیل است که گفته میشود مشکلات آینده جهان سوم اعم از بیکاری، فقر، کمبود درآمد، گرسنگی، کمبود تولید و غیره باید در روستاها حل و فصل شود. بنابراین، توسعهروستایی به خاطر حل مشکلات مزبور و مخصوصاً برآوردن نیازهای اساسی مردم روستایی از اهمیت و اولویت خاصی برخوردار است (آسایش، 1388). همانطور که در بالا گفته شد، نه تنها از نظر وزن جمعیتی، بلکه از نظر اقتصادی نیز جامعه روستایی حائز اهمیت است. روستاها به عنوان تولید کننده مواد غذایی هستند و همچنین روستاها از طریق تولید محصولات کشاورزی بخش قابل ملاحظهای از مواد اولیه صنعت را تأمین میکنند و بخش روستایی سهم قابل توجهی در اشتغال، تولید ناخالص ملی و اقتصاد کشورهای در حال توسعه دارد و اکثریت مردم فقیر در روستاها زندگی میکنند (جمعهپور، 1389). اهمیت روستاها به عنوان واحدهای تولیدی کوچک از این نظر قابل توجه است که خالی از سکنه شدن هر یک از این روستاها به معنی تعطیلی یک واحد تولیدی و تبدیل جمعیت تولیدکننده دارای شغل و مسکن به جمعیت مصرفکننده و فاقد شغل و سرپناه است (جمعه‌‌‌پور، 1389). تعداد جمعیت نه تنها بیانگر کمیت یا وزن جمعیتی یک سکونتگاه سرزمین است، بلکه بازتاب عمل بسیاری از ویژگی‌های طبیعی، فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی است (جمعهپور به نقل از مسیرا، 1389). این در حالی است که، تجربه چند دهه اخیر در زمینه توسعه و وضیعت جامعه روستایی نشان میدهد که این بخش از جامعه از جایگاه مناسبی برخوردار نبوده است. نگاه نابرابر به جامعه شهری و روستایی پیامدهای نامناسبی همچون دوگانگی در سطح جامعه شهری و روستایی و سطوح منطقهای، تشدید فقر در جامعه روستایی، موج مهاجرت به شهرها و تخلیه روستاها، بدون استفاده ماندن بسیاری از منابع تولید کشاورزی، کاهش میزان تولید و افزایش وابستگی کشور به مواد غذایی وارداتی و بروز مشکلات شهری در مهاجرت گسترده روستاییان به شهرها، مشکلات جمعیتی دیگری را برای هر دو جامعه شهری و روستایی به همراه دارد (جمعهپور، 1386). لزوم ساماندهی و توزیع بهینه جمعیت در سطح کشور در راستای بهرهبرداری مناسب از منابع و امکانات کشور از دیگر نکاتی است که اهمیت توسعهروستایی را روشن می‌سازد. در وضع موجود، استقرار جمعیت کشور به شکل موزونی نیست. با بیان عدم توانایی مناطق شهری در جذب جمعیتی که به شهرها مهاجرت میکنند، مناطق روستایی یکی از گزینههایی است که در صورت تجهیز میتوانند بخشی از جمعیت مازاد را در خود جای دهند و ضمن کاستن از مشکلات شهری، بستر مناسبتری را برای توزیع جمعیت فراهم آورند (رضوانی، 1390). جایگاه روستا در فرآیندهای توسعه اقتصادی، اجتماعی و سیاسی و در مقیاسهای محلی، منطقهای، ملی، بینالمللی و پیامدهای توسعهنیافتگی مناطق روستایی چون فقر گسترده، نابرابری فزاینده، رشد سریع جمعیت، بیکاری، مهاجرت، حاشیهنشینی شهری و غیره موجب توجه به توسعه‌روستایی و تقدم آن بر جامعه شهری گردیده است. از طرفی، محور بودن انسان در فرآیند توسعه، ضرورت توجه به مناطق روستایی که برخوردار از نیروی عظیم انسانی هستند، انسانی که هم به عنوان هدف توسعه و هم مهمترین ابزار توسعه محسوب میشود را اهمیت میبخشد. در مناطق روستایی این نیروی انسانی به صورت سازماننیافته و غیرمتمرکز وجود دارد، فرآیند و وضیعتی که شکسته شدن اراده و روحیه انسانی را به دنبال دارد. اگر بهرهبرداری از نیروی کار مازاد در جوامع روستایی را به عنوان عنصری مؤثر در فرآیند توسعه ملی لحاظ گردد، نقش توسعهروستایی در فرآیند توسعه باید جایگاه و اهمیت خود را پیدا کند (ازکیا، 1384).
فزون بر این، حراست از هویت و توسعه فرهنگی ضرورت توجه به نقش و جایگاه روستاها در فرآیندهای توسعه فرهنگی در مقیاس محلی، منطقهای، ملی و بینالمللی را دو چندان میکند و از طرف دیگر پیامدهای توسعهنیافتگی مناطق روستایی از لحاظ فرهنگی ضرورت توجه به توسعه فرهنگی مناطق روستایی و حتی تقدم آن بر توسعه فرهنگی شهری را موجب شده است. توسعه نواحی روستایی از منظر حفظ میراث فرهنگی نیز حائز اهمیت است. بسیاری از آثار و بناهای باستانی و تاریخی کشور در نواحی روستایی قرار دارند. فزون بر این، روستاییان مهمترین حافظان آداب، فرهنگ و سنن بومی کشورند. در این فرهنگ، دانش بومی نیز نهفته است که با بهرهگیری مناسب از آن و تلفیق آن با دانش جدید می‌توان زمینه بهرهبرداری معقول و منطقی از منابع را فراهم آورد (رضوانی، 1390).
شواهد فراوانی از نقش گسترده روستاییان در زندگی اجتماعی و سیاسی وجود دارد. از نظر تاریخی دهقانان خود یکی از نیروهای عمده ضد فئودالی در انقلاب فرانسه بودند و در فروپاشی نظام فئودالی نقشی مؤثر ایفا کردند. نقش دهقانان در جنبشهای فاشیستی و ضد مدرنیستی قرن بیستم نیز چشمگیر بوده است. در ایران، شورشهای جسته گریخته دهقانی در سالهای انقلاب مشروطه از جمله در سال 1287 در منطقه رشت رخ داد، همچنین شورشهای مشابهی در قوچان، آذربایجان، بم و جیرفت به وقوع پیوست. جنبش جنگل نیز از یک دیدگاه شورش دهقانی بود. همچنین پس از شهریور 1320 مسئله اراضی- دهقانی دوباره توجه احزاب و سیاستمداران را به خود جلب نمود و نیروهای دهقانی در حکومتهای خود مختار نقش داشتند که پس از جنگ جهانی دوم در سالهای 1324 در آذربایجان و کردستان تشکیل شد. در تحولات انقلاب سال 1357، نخست در چند مورد حمایت برخی از اقشار روستایی از رژیم شاه ظاهر شد، اما با گسترش جنبش انقلابی از میان رفت (وثوقی و هاشمی، 1384).
لزوم حفظ محیط زیست و بهرهبرداری بهینه از منابع طبیعی از ضرورتهای توسعهی روستایی است. روستاییان به دلیل شیوه زندگی و نوع معیشت خود بهرهبرداران اصلی و مستقیم منابع طبیعی محسوب میشوند و حدود 90 درصد از عرصههای طبیعی کشور را در اختیار دارند و از آنها بهرهبرداری میکنند (مهدوی، 1377). با توجه به اهمیت و ضرورت محیط زیست و حفاظت از منابع طبیعی برای بقاء و تداوم و پایداری زندگی انسان، ارتقاء شرایط زندگی و معیشت در نواحی روستایی و تأمین نیازهای اولیه و اساسی روستاییان از طریق برنامهریزی توسعهی روستایی، زمینه حفاظت از محیط زیست کشور را فراهم خواهد ساخت (رضوانی، 1390).
آسیبپذیری شدید روستاها در برابر سوانح و مخاطرات طبیعی از دیگر مسائل روستاهای کشور است. کشور ایران جزء ده کشور اول حادثهخیز جهان است و هر ساله حوادث طبیعی مانند زلزله، سیل، رانش زمین و مانند آن خسارت مالی و جانی بسیاری را بر روستاها و اقتصاد کشور تحمیل میکند (رضوانی، 1390).
توسعهروستایی جزئی از برنامه توسعهای هرکشور محسوب میشود که موجب دگرگونسازی ساخت اجتماعی، اقتصادی بوده و عاملی در بهبود شرایط زندگی افراد کم درآمد ساکن روستا و خودکفایی آنان در روند توسعه کلان کشور میباشد (امینی، 1388). به عبارت دیگر، روستا و جامعه روستایی بخش مهمی از جوامع در حال توسعه را تشکیل میدهند. تجربه توسعه بهویژه در این گروه از جوامع نشان میدهد که توسعهروستایی نقش مهمی در رسیدن به اهداف توسعه در سطح ملی دارد، بهگونهای که بسیاری از صاحبنظران، توسعهی روستایی را موتورمحرکه توسعه کشورهای جهان سوم بهویژه در مراحل توسعه بر شمردهاند و دستیابی به آن را ضروری و اجتنابناپذیر میدانند (جمعهپور، 1386).
تولن، معتقد است که جهان سوم از طریق برنامهریزی روستایی و توسعه روستاها است که به توسعه دست مییابد، نه از طریق بهرهگیری از گسترش خیالی منافع توسعه شهرها در روستاها (ازکیا، 1384). ضرورت توجه به توسعهروستایی ناشی از ضرورتهای توسعه کشاورزی، توزیع بهینه جمعیت، استفاده از ظرفیتهای تولیدی، بازسازی ظرفیتهای تولیدی، بازسازی اقتصادی کشور، عدالت اجتماعی، رفع فقر و محدودیتهای اجتماعی میباشد و همچنین عدهی زیادی از صاحبنظران، توسعهکشاورزی و روستایی را امر ناگزیر توسعه ملی کشورهای جهان سوم میدانند، و معتقدند که بدون توسعه کشاورزی و روستایی، رشد صنعتی و ملی یا موفق نخواهد بود و یا اگر موفق باشد عدم تعادلی شدید در اقتصاد ایجاد خواهد کرد که موجب نابرابری، بیکاری و فقر گسترده میشود (آسایش، 1388). به این ترتیب از نظر تودارو توسعه ملی منوط به توسعهروستایی و توسعه روستایی منوط به پیشرفت کشاورزی و توسعه هماهنگ روستایی و شهری است.
در فرآیند برنامهریزی و توسعهروستایی از لحاظ وضع موجود و سطح توسعهیافتگی بررسی تفاوت‌های محلی و ناحیهای در زمینه توسعه، تبیین عوامل مؤثر در توسعه و نهایتاً تلاش برای حل مسائل و مشکلات و تأمین نیازها در راستای تعدیل نابرابریها از اهمیت ویژهای برخوردار است. در این راستا، شاخصهایی مانند راه، بهداشت و آموزش از جمله شاخصهایی هستند که میتوانند وضع برخورداری یا محرومیت و فقر مناطق روستایی را نشان دهند (شعبان و بهل،2000). شایان ذکر است که تدوین اصول نظامند توسعه روستایی قبل از هر چیز مستلزم شناخت تواناییها، ظرفیتها و استعدادهای انسانی و طبیعی هر واحد مناطق روستایی و از طرف دیگر آگاهی از محدودیتها، تنگناها و نارساییهای آن است. لذا، تنها در سایه این آگاهیهاست که میتوان اولویتهای برنامهریزی را در توسعه مناطق روستایی معین نمود و بر اساس آنها فرایند توسعه را در این مناطق پیگیری کرد (خداپناه و بیگمحمدی، 1388).
به طور کلی اهمیت و ضرورت توجه به توسعه روستایی از جهات زیر قابل بررسی است (مؤسسه توسعه روستایی ایران، 1381):
1. سکونت حدود 30 درصد جمعیت کشور در مناطق روستایی، انسانی بودن مسئله توسعهی روستایی را ایجاب میکند. در واقع به لحاظ انسانی لازم است که مردم روستایی به ویژه افراد فقیر همپای انسانهایی که در شهر زندگی میکنند از این فرصتها استفاده نمایند؛
2. نقش روستاییان در تولید محصولات غذایی و کشاورزی، طبق بررسی انجام شده بیش از هشتاد درصد فعالیتها و تولیدات کشاورزی مربوط به روستاییان میباشد؛
3. از لحاظ زیستمحیطی حدود 80 تا 90 درصد عرصههای طبیعی کشور در کنترل و فعالیتهای روستاییان است؛
4. وجود فقر در روستاها و ضرورت محو آن از دیگر ضرورتهای توسعه روستایی است. طبق بررسیهای انجام شده 4/26 درصد خانوارهای روستایی کشور زیر خط فقر قرار دارند و با توجه به این که بخشی از فقر موجود در شهرها نیز منشأ روستایی دارد، تأمین نیازهای اساسی جمعیت روستایی و کاهش و محو فقر در کانون اهداف توسعه روستایی است.
1-2- بیان مسئله
هدف از برنامهریزی روستایی، توسعه فراگیر و همهجانبه روستا میباشد، اما چند دهه فعالیت در عرصه‌‌ی توسعه روستایی کشور نشان میدهد که نه تنها توسعهی مورد نظر در روستاهای کشور اتفاق نیفتاده، بلکه همواره شاهد آن بوده که روستاها خالی از سکنه شده و مهاجرت روستاییان به شهرها و رشد بیرویه جمعیت شهرها و توسعه نامتوازن و بر هم خوردن تعادل اقتصادی و جمعیتی شده است. برنامهریزی ابزاری برای تبدیل وضع موجود به وضع مطلوب با هدف توسعه و عمران میباشد، بدیهی است برای رسیدن به وضع مطلوب در درجه اول باید شناخت دقیق و همهجانبه از وضع موجود داشت (تقوایی و نیلیپور طباطبایی به نقل از مؤمنی، 1385). لذا، با توجه به اینکه هدف کلی توسعه، رشد و تعالی همه جانبه جوامع انسانی است (آسایش، 1388)، از اینرو، در فرآیند برنامهریزی برای دستیابی به توسعه و قرار گرفتن در مسیر آن، شناخت و درک شرایط و مقتضیات جوامع انسانی و نیازهای آنان در ابعاد مختلف از جمله اقدامات ضروری در این زمینه است.
با توجه به آنکه زیربنا و اساس هر کشوری را روستا و جمعیت روستایی تشکیل میدهد و روستا جزء سرمایههای اساسی و ملی محسوب میشود، همچنین برای ارتقای کیفیت زندگی و معشیت این جمعیت ساکن باید استراتژیهای خاص و مناسب با شرایط اقلیمی و فرهنگی- اجتماعی ساختی هر روستا در نظر گرفت که بتوان به توسعه روستایی دست یافت. پیشرفت و ارتقای سطح زندگی اقتصادی و اجتماعی روستاییان باید جزئی از برنامههای اصلی و ملی کشور باشد تا بتوان در راه توسعه روستایی قدمی به جلو برداشت. برای رسیدن به توسعه روستایی باید اول امکانات و تنگناها و ظرفیتهای موجود هر روستا مشخص شود و بر اساس، آن برای هر روستا یا مجموعهای از روستاها برنامهریزی دقیق صورت گیرد.
بهطور کلی، با توجه به این که استان کهگیلویه و بویراحمد استانی نیمهروستایی میباشد و بیشتر مواد مصرفی کشاورزی در شهرهای استان در روستاها تولید میشوند و در برخی از مناطق، بهخصوص مناطق روستایی توسعه و توسعهنیافتگی روستایی با چالشهای متعددی روبهرو بوده و هست، بهطوری که اینک شاهد مهاجرت بیرویه به شهرها و حاشیه نشینی، رشد بیکاری، بهوجود آمدن شغلهای کاذب و خالی شدن روستاها از سکنه بوده و باعث بدون استفاده ماندن بخش مهمی از منبع خدادادی استان بهخصوص شهرستان بویراحمد شده است. همچنین تحقیقات مختلف انجام شده نشان میدهد که استان کهگیلویه و بویراحمد از نظر شاخصهای مختلف توسعه در رتبههای آخر درجه توسعهیافتگی روستایی قرار دارد. در تحقیقی که بهوسیله سپهردوست (1390) انجام گرفت؛ روستاهای استان از نظر شاخصهای توسعه سلامت جزء بدترین استانها و در بین کل استانهای کشور در رتبه 29 قرار داشتند. تحقیق دیگری که بهوسیله حسینی (1375) انجام گرفت، نشان داد استان از نظر شاخص توسعه راه روستایی و نسبت آبادیهای دارای پزشک در بین 24 استان کشور در رتبه 24 و شاخصهای بهداشتی در رتبه 23، جمعیتی و زیربنایی در رتبه 24، اقتصادیدر رتبه 16، در رتبهبندی کلی در مقایسه با سایر مناطق روستایی کشور در رتبه 23 قرار گرفت. با توجه به اینکه شاخصهای توسعه روستایی در کشور گویای توسعهنیافتگی روستاهای کهگیلویه و بویراحمد میباشد، با توسعه روستایی در شهرستان بویراحمد و افزایش شاخصهای توسعه میتوان از محرومیت این روستاها کاست و به سمت پیشرفت اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی استان نزدیک شد. لذا، در همین راستا پژوهش حاضر به موضوع علل توسعهنیافتگی مناطق روستایی بخش مارگون شهرستان بویراحمد به منظور برنامهریزیهای توسعهروستایی پرداخته است. بنابراین، مهمترین پرسشی که مطرح میشود این است که، با توجه به موقعیت جغرافیایی استان و شهرستان بویراحمد و همچنین برخورداری از منابع روزمینی و زیرزمینی فراوان، چرا هنوز از نظر شاخصهای توسعهای جزء توسعهنیافتهترین استانهای کشور قرار دارد و علل توسعهنیافتگی روستاهای بخش مارگون در شهرستان بویراحمد به عنوان یکی از بخشهای استان کدامند؟ یکی از خلاءهای اساسی روستاهای استان کمبود مطالعات و تحقیقات و ضعف شناخت در مورد آنهاست، نتایج حاصل از این پژوهش میتواند رهنمودی علمی جهت برنامهریزان و سیاستگذاران ملی و منطقهای به منظور ارزیابی عینی و عملی از چگونگی بازدهی طرحها و برنامههای توسعهای در دهههای گذشته در این ناحیه باشد و در صورت لزوم به بازبینی برنامهها و تجدید سازمان نهادی آنها کمک نماید تا سرمایهگذاریها هدفمندتر و توسعه محقق شود.
1-3- اهداف تحقیق
1-3-1- هدف کلی
هدف کلی این تحقیق بررسی علل توسعهنیافتگی مناطق روستایی بخش مارگون در شهرستان بویراحمد میباشد که اهداف اختصاصی زیر را به دنبال دارد:
1-3-2- اهداف اختصاصی
1. شناسایی موانع اقتصادی توسعهنیافتگی روستاهای بخش مارگون شهرستان بویراحمد؛
2. شناسایی موانع اجتماعی توسعه نیافتگی روستاهای بخش مارگون شهرستان بویراحمد؛ 3. تعیین موانع سیاسی و اداری توسعهنیافتگی روستاهای بخش مارگون شهرستان بویراحمد؛ 4. شناسایی موانع فرهنگی توسعهنیافتگی روستاهای بخش مارگون شهرستان بویراحمد؛ 5. شناسایی موانع محیطی توسعه روستاهای بخش مارگون شهرستان بویراحمد.
1-4- پرسشهای پژوهش
1. موانع اقتصادی توسعهنیافتگی روستاهای بخش مارگون شهرستان بویراحمد کدامند؟
2. موانع اجتماعی توسعه نیافتگی روستاهای بخش مارگون شهرستان بویراحمد کدامند؟ 3. موانع سیاسی و اداری توسعهنیافتگی روستاهای بخش مارگون شهرستان بویراحمد کدامند؟ 4. موانع فرهنگی توسعهنیافتگی روستاهای بخش مارگون شهرستان بویراحمد چیست؟ 5. موانع محیطی توسعه روستاهای بخش مارگون شهرستان بویراحمد کدامند؟
-201930-1910461فصل دوم
مبانی نظری و مرور پیشینه نگاشتهها
2-1- تعاریف و مفاهیم
2-1-1-تعریف روستا
برخی از جامعهشناسان و پژوهشگران جامعه روستایی به منظور تعریف روستا یا ده، ویژگیها و ملاکهای گوناگونی را قرار دادهاند، به عنوان مثال جمعیت، نوع معیشت، تحرکات اجتماعی و اقتصادی را مبنای تعریف قرار دادهاند.
ده یا قریه عبارت است از مرکز جمعیت و محل سکونت حداقل 250 نفر یا 50 خانوار که درآمد اکثریت افراد آنها از طریق کشاورزی حاصل شود. در سرشماری 1345 داشتن حداقل پنج هزار نفر به عنوان ملاک شهر بودن اعلام شد. در سال 1352 جمعیت در تفکیک شهر و روستا مورد غفلت قرار گرفت، در این سال ده یا روستا به محلی گفته شد که شامل مجموعهای از مزارع، باغها و اماکن مسکونی و غیر مسکونی که دارای کدخدا باشند. گروهی نیز وحدت جغرافیایی را ملاک قرار دادند و روستا را کوچکترین مرکز تجمع و حیات انسانی در کشور دانستند که شخصیتی اداری و سیاسی یافته است (خسروی، 1372). طبق مرکز آمار ایران، روستا عبارت از سکونتگاههایی است که تولید غالب آن کشاورزی و دامپروری بوده و جمعیت آنها حداکثر 5000 نفر باشد (راهب، 1384). در نهایت اینکه تعاریفی که از روستا ارائه شده است به دلیل آنکه در حوزههای علوم مختلف صورت گرفته، متعدد است. همانطور که ذکر شد تعاریف روستا عمدتاً بر اساس محورهای همچون معیشت و اقتصاد حاکم، ویژگیهای اجتماعی یا جمعیتی، ساختار کالبدی و نحوه اداره جامعه صورت گرفته است. این در حالی است که چنانچه ملاحظه میشود در تعریف اول قانون جمعیت و معیشت مورد نظر بوده است.
2-1-2- تعریف توسعه
ارائه تعریفی جامع و مانع از توسعه امکانپذیر نمیباشد، چون توسعه در هر زمان و مکان دارای تعاریف زیادی بوده است. واژه توسعه در مکتبهای مختلف و از دیدگاههای مختلف تعاریف متعددی را
به خود اختصاص داده و این امر ریشه در نوع بینش فلسفی افراد، جهانبینی و ایدئولوژی آنها دارد. در فرهنگ دهخدا توسعه به معنی وسعت آمده است، در زمینه مسائل اقتصادی، اجتماعی و سیاسی توسعه، معانی دشوار و پیچیدهای دارد. همچنین، از دیدگاه متخصصان مختلف معانی متنوع و ویژهای به خود میگیرد. از اینرو، گفتهاند که توسعه یک کلمه گمراه کننده است. توسعه در جوامع مختلف مخصوصاً از نظر ابعاد انسانی معانی مختلفی پیدا میکند، پیچیدگی تعریف توسعه وقتی مشکل میشود که با کلمات و مفاهیم پیچیده اقتصادی، اجتماعی و انسانی همراه شود (زمانیپور، 1387). در آغاز، توسعه بر حسب رشد اقتصادی تعریف میشد و افزایش متغیرهای کلان اقتصادی مانند تولید ناخالص داخلی، سرمایهگذاری، درآمد و مانند آن نشانه توسعهیافتگی جوامع به شمار می‌آمد. یکی از دشواریها که در بررسی آثار مربوط به توسعه و توسعهنیافتگی وجود دارد، مشخص کردن مفهوم توسعه و رشد است. عمدتاً مفاهیم رشد و توسعه اقتصادی با هم مترادف در نظر گرفته میشوند، حال آنکه رشد و توسعه مفهوم مجزا و جدا از هم میباشند، چرا که رشد منجر به توسعه نمیشود. ممکن است رشد اتفاق بیفتد و درآمد افزایش پیدا کند، لیکن توسعه اتفاق نیفتد (عباسی سورشجانی، 1385). در دهه 1960 شناسایی توسعه با رشد اقتصادی مورد انتقاد قرار گرفت و صاحبنظرانی مانند سیرز، میردال، و استرتن و مؤسسات و سازمانهای بینالمللی بیان نمودند که مناطق در حال توسعه با اینکه دارای رشد اقتصادی بالایی هستند، اما تغییر چندانی در شرایط تودههای فقیر رخ نداده، در نتیجه توسعه تنها رشد اقتصادی نبوده و تغییر در ساختارهای اقتصادی میباشد. سیرز فرمولی سه وجهی برای اصلاح توسعه بیان نمود که عبارت است از کاهش فقر و سوءتغذیه، کاهش نابرابری درآمد و بهبود وضعیت اشتغال. به این ترتیب مفهوم توسعه در فرآیند توسعه زمانی، همواره به سوی جامع شدن، چند بعدنگری در بر گرفتن شرایط و عوامل ساختاری و مردمیتر حرکت کرده است. اگر در آغاز نگرش به توسعه سختافزاری بود، امروزه بررسی عوامل توزیعی بیانگر توجه بیشتر توسعه نسبت به برابری در توزیع ثمرات رشد اقتصادی و اهمیت بیشتر قائل شدن به جنبههای نرم‌افزاری یا هنجاری– رفتاری توسعه است (پیشگامیفر و همکاران، 1391). اولین نکته درباره توسعه این است که این مفهوم دارای بار ارزشی است و تقریباً مترادف با کلمه بهبود به کار می‌رود. در این زمینه برشتایین بیان میکند اشتیاق برای غلبه بر سوءتغذیه، فقر، مرض، که از شایعترین دردهای بشری است، در زمره اهداف توسعه به شمار میرود. گولت اظهار میدارد توسعه علاوه بر اهداف اقتصادی و اجتماعی، هدفهای فرهنگی و سیاسی هم داشته باشد، توسعه تمام تغییرات نظام اجتماعی را در بر میگیرد، تغییراتی که جامعه را از وضعیت نامناسب فعلی به سمت یک وضع انسانی بکشاند. پل استرین معتقد است که هدف غایی توسعه باید فراهم آوردن و بهبود مستمر در وضع افراد باشد و ثمرات خود را نصیب همگان کند (معصومی اشکوری، 1376). بروگفیلد بیان میدارد فرآیند عامی که در این زمینه وجود دارد، این است که توسعه را بر حسب پیشرفت به سوی اهداف رفاهی نظیر تقلیل فقر، بیکاری و کاهش نابرابری تعریف شود (ازکیا و غفاری، 1386). هدف اصلی توسعه بر مفاهیمی چون کیفیت زندگی یعنی دخالت دادن شاخصهای کیفی و اجتماعی و تأمین رفاه و عدالت اجتماعی متمرکز است (بیگدلی، 2006). دانشمندان علوم اجتماعی از توسعه تعاریف متعددی ارائه دادهاند. تودارو معتقد است که توسعه جریانی چند بعدی است که مستلزم تغییرات اساسی در ساخت اجتماعی، طرز تلقی عامه مردم و نهادهای ملی و نیز تسریع رشد اقتصادی، کاهش نابرابری و ریشه کن کردن فقر مطلق است (تودارو، 1390). بسیاری از متفکران بزرگ و مشهور دنیای اقتصاد همچون آدام اسمیت، بایر، کلارک، هیرشمن، میردال، روستو و شولتز توسعه را به یک معنا دانستهاند و آن تحول بنیادی از جامعه کهن به جامعه نوین است. بنابراین، میتوان توسعه را حرکتی برنامهریزی شده و مدون برای ایجاد تغییر و تحول در کلیه عوامل و شرایط جامعه (در ابعاد سازمانی مدیریتی و اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی) به منظور کاهش تنشها و افزایش رفاه و آسایش مردم دانست، به گونهای که جامعه بتواند پیوسته به سوی ایجاد امنیت و عدالت اجتماعی سوق یابد (تقوایی و احمدی، 1381). بنابراین، با توجه به تعاریف و مباحث گفته شده پیرامون توسعه، میتوان اذعان کرد توسعه برای تحول انسان است و خود هدف نیست، بلکه ابزاری است تا انسان را متناسب با مکانی که در آن زیست میکند به جایگاه و موقعیت شایسته برساند. در مجموع توسعه باید جامع، یکپارچه و چندبعدی باشد و در بُعد فرهنگی و سیاسی، آزادی و در بٌعد اقتصادی عدالت، همراه با تولید اندیشه، قدرت و ثروت و در پیوند و تعامل موزن و هماهنگ با یکدیگر و در روابط و مناسبات اجتماعی عادلانه، محور اصلی توسعه را تشکیل دهند.
2-1-3- توسعهی روستایی و مفهوم آن
ادبیات توسعهی روستایی تعاریف متعددی از توسعه روستایی را در بر دارد. هر چند این تعاریف مؤلفه‌های مشترک فراوانی دارند، لیکن تفاوتهای مشهودی نیز دارند. برای تبیین مناسبتر مفهوم توسعه روستایی به برخی تعاریف مطرح شده، اشاره میگردد.
دیاسین معتقد است، توسعه روستایی راهبردی است که به منظور بهبود زندگی اقتصادی، اجتماعی گروه خاصی از مردم (روستاییان فقیر) طراحی شده است. این فرآیند شامل بسط منافع توسعه بین فقیرترین اقشاری است که در مناطق روستایی در پی کسب معاش هستند. این گروه شامل کشاورزان خردهپا، خوشنشینان و کشاورزان بیزمین است (ازکیا به نقل دیاسین، 1384). در تعریف دیگری، توسعهروستایی به نوینسازی جامعه روستایی میپردازد و آن را از یک انزوای سنتی به جامعه‌ای تغییر خواهد داد که با اقتصاد ملی عجین شده باشد. بنابراین، هدف توسعهروستایی در محدوه یک بخش خلاصه نمیشود، بلکه مواردی چون بهبود و بهرهوری، افزایش اشتغال، تأمین حداقل قابل قبول غذا و مسکن، آموزش و بهداشت را در بر میگیرد (ازکیا، 1384). این امر متضمن انتقال منافع به افراد بسیار فقیری است که در نواحی روستایی در پی امرار معاش هستند. این گروه شامل کشاورزان خردهپا، اجارهداران و افراد فاقد زمین است (چمبرز، 1376).
از طرفی، توسعهی روستایی فرآیند افزایش انتخاب مردم، گسترش مشارکت مردم، تواناسازی مردم برای تصمیمگیری، افزایش رفاه و خوشبختی، گسترش فرصتها و ظرفیتهای بالقوه و تواناسازی زنان و همه مردم برای کارگروهی انجام دادن است (افتخاری و همکاران، 1382). توسعهی روستایی به معنای کلی آن شامل نوسازی روستاها و شیوه بهرهبرداری کشاورزی، پرورش و تجهیز نیروی انسانی و تأمین خدمات عمومی مورد نیاز روستاییان به منظور ارتقاء سطح زندگی ساکنان روستا و ادغام روستانشینان در جامعه و اقتصاد ملی میباشد. مهمترین اقدامات عمرانی که از سوی دولتها در کشورهای جهان سوم در راستای توسعهروستایی انجام شد، شامل ایجاد و گسترش زیربناها از قبیل برقرسانی، تأمین آب آشامیدنی، احداث راهها و ایجاد خطوط ارتباطی تلگرافو تلفن، ایجاد تأسیسات آموزشی، ارتقاء خدمات بهداشتی میباشد. علاوه بر اقدامات عمرانی، راهکارهای کشاورزی نظیر توزیع مجدد زمین از طریق اصلاحات اراضی، ارائه خدمات ترویجی، توسعه تعاونیها، تأمین منابع اعتباری مورد نیاز سرمایه‌گذاری در کشاورزی ارائه شد (زاهدی مازندرانی، 1390).
شاید هنوز تعریف ماهاتما گاندی از توسعه روستایی تنها تعریفی باشد که تمامی جنبههای لازم را در خود دارد. او توسعه روستایی را به سادگی تبدیل روستاها به مکانهای قابل زیست و متناسب با رشد و تعالی انسانی معرفی کرده است (سعیدی، 1387).
به طور کلی با توجه به تعاریف بالا میتوان گفت که توسعه دارای سه رکن اساسی است که به موازات یکدیگر پیش میرود (سعیدی، 1387):
رشد اقتصادی به معنای افزایش تولید، ایجاد مشاغل جدید، ریشهکنی فقر و گرسنگی؛
برابری و عدالت به معنای توزیع عادلانه تولیدات و ثروتها، تأمین امکانات بهداشتی، آموزشی برای همه اقشار جامعه و برقراری عدالت؛
شکوفایی انسان به معنای اعطای آزادی فردی و اجتماعی و تقویت اعتماد به نفس و تکامل و تعالی معنوی انسان در مسیر زندگی.
2-1-4- توسعه همه جانبه روستایی
روشی که برای اجرای هم زمان فعالیتهای مربوط به برنامهریزی چند منظوره به کار گرفته می‌شود، در هر دو سطح کلان و خرد صورت میپذیرد و بخشهای کشاورزی، صنعت و خدمات را در بر می‌گیرد و ابعاد اجتماعی، اقتصادی، فضایی و سازماندهی فرآیند توسعه را شامل می‌گردد (زیاری، 1381).
توسعهپایدار، توسعهای است که بتواند نیازهای نسل حاضر را بدون لطمه به نیازهای نسل آینده برآورده کند. در این تعریف، هر توسعهای که منجر به از بین رفتن منابع طبیعی و تخریب محیطزیست شود، ارزش منفی دارد. عدم تعادل بین رشد جمعیت و تولیدات کشاورزی، کشورهای در حال توسعه را با چالش جدی روبهرو ساخته و فشار روز افزون جمعیت و محدودیتهای ذخیره غذایی، توجه جهانی را به تحقیق درباره محیط غذا و تغذیه جلب نموده است. کشاورزی پایدار در قالب نظام یکپارچه تولیدات دامی و زراعی میتواند نیازهای اساسی انسان را تأمین کند (براک، 2005). توسعه عبارت است از رشد همراه با افزایش ظرفیتهای تولیدی اعم از ظرفیتهای فیزیکی، انسانی و اجتماعی. در توسعه رشد کمّی حاصل خواهد شد، اما در کنار آن نهادهای اجتماعی نیز متحول می‌شود، نگرش تغییر خواهد کرد، انسان پرورش یافته و تواناییهایش ظهور پیدا میکند. توان بهره‌برداری از منابع موجود به صورت پویا افزایش خواهد یافت. بنابراین، نمیتواند در بخشی از اقتصاد یا بخشی از جامعه اتفاق بیفتد. ویژگیهای توسعه فراگیر بودن آن است. از طرفی توسعه حد ندارد، چرا که محور آن انسان است که هر روز خلاقتر از دیروز است. البته مفهوم توسعه به معنای عام فراتر از توسعه اقتصادی است، چرا که حداقل چهار بعد اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی برای توسعه شناخته شده است و جامعه توسعهیافته جامعهای است که در تمام ابعاد توسعهیافته باشد. بنابراین، نمیتوان حرکتهای تک‌بعدی و غیر مستمر را در جهت توسعه دانست و چنین جامعهای را توسعهیافته تلقی کرد (سلیمی‌فر، 1381).
2-1-4-1- توسعه فرهنگی
اساساً فرهنگ یکی از عوامل تحقق توسعه است، از اینرو، توسعه فرهنگی هم یکی از پیش شرط‌های بنیادی تحقق توسعه و هم یکی از آرمانهای بنیادی توسعه در جامعه است. از اینرو، بیشتر صاحبنظران توسعه، از جمله کارگزاران و مسئولان ملی و بینالمللی تأکید خاصی بر فرهنگ به عنوان یکی از مهمترین عوامل تحقق توسعه دارند (باباییفرد به نقل از فابیریو، 1389).
به طور کلی، نوع برداشت از فرهنگ، شیوه تعریف توسعه فرهنگی را مشخص میکند. از اینرو در یک تلقی میتوان برای فرهنگ معنای عام در نظر گرفت. به این صورت که تمامی ابعاد مادی و معنوی جامعه را در بر میگیرد. در این مفهوم تمامی دستآوردهای بشر از ابزار و فنون تا ارزشها و آداب و رسوم در زمره عناصر فرهنگی قرار میگیرند، اما فرهنگ در معنای خاص در این مفهوم در ابعاد معنوی جامعه محدود میشود و تنها شامل دستاوردهای غیر مادی میباشد (شیرکوند، 1391).
فرهنگ به عنوان مجموعهای از باورها، نگرشها و اعتقادهای قلبی یک گروه و جامعه است و همچنین تشکیل دهنده شیوه زندگی آنها است. زمانی که شیوه زندگی بر مبنای فرهنگ قوی علمی و توسعهیافته قرار گرفت، به راحتی میتوان بنیانهای توسعه را استوار ساخت. بنابراین، میتوان عنوان کرد کارآمدترین عنصر زیربنایی دیگر تحولات اجتماعی است. همانطور که عقیده به خود فرهنگ خودباوری، خوداتکایی و رویکرد به فضائل انسانی و کرامت را به همراه میآورد، در برابر باورهای باطل فرهنگ خودباختگی، وابستگی را موجب میشود. فرهنگ در تعریف کوهن عبارت است از دستاوردها، عقاید و مجموعهای از قواعد معاشرت که به کار گرفته میشود (کوهن، 1964).
توسعه فرهنگی فرآیندی است که طی آن ایجاد تغییراتی در حوزههای ادراکی، شناختی و گرایشی انسانها، قابلیتها و باورها، شخصیت ویژهای در آنها به وجود میآورد که حاصل این باورها و قابلیتها، رفتارها و کنشهایی است که مناسب توسعه است. به عبارتی، حاصل فرآیند توسعه فرهنگی کنار گذاشتن خردهفرهنگهای نامناسب توسعه است (ازکیا و غفاری، 1384). در مجموع، توسعه فرهنگی را میتوان فرآیند ارتقای شئون فرهنگ جامعه در راستای اهداف مطلوب دانست که زمینهساز رشد و تعالی انسان خواهد شد (شیرکوند، 1391).
یونسکو در سالهای 1998 و 2002 به ارئه شاخصهای فرهنگی پرداخت. در این گزارش 125 شاخص به عنوان شاخصهای فرهنگی آمده است که به شرح زیر هستند(ستاریفر، 1388):
الف: فعالیتهای فرهنگی شامل روزنامه، کتاب، کتابخانه، موسیقی، بایگانی، رادیو، تلویزیون، سینما، هنرهای نمایشی، تعطیلات عمومی، تجارت کالای فرهنگی، ارتباط و فناوری جدید.
ب: فعالیتهای فرهنگی شامل روزنامه، کتاب، سینما، مبادلات فرهنگی، حقوق بشر، ترجمه و انتشارات کتاب خارجی، محیطزیست.
با مطالعه در حوزه اندیشه توسعه، شاخصها و متغیرهایی دیده میشود که در دو گروه جای دادهاند. گروهی از این متغیرها را موافق و تقویت کننده توسعه و گروهی مخالف جریان و تضعیف کننده توسعه مورد ارزیابی و تحلیل عملی قرار دادهاند، این متغیرهای مخالف و موافق توسعه در سه حوزه کلی به صورت زیر ارائه شده است: 1. پویای فکری و عقلی در مقابل آن جمودی فکری و عقلی 2. عادات، رسوم و سنن آگاهی بخشی و در مقابل عادات، رسوم و سنتهای بسته 3. پویایی مذهب و باورهای دینی در مقابل ایستایی مذهب و باورهای دینی. بر این اساس، در شکل 2-1 برخی از مهمترین عوامل و عناصر و متغیرهای فرهنگی دخیل در توسعه در سه حوزه ذکر شده بالا آورده شده است.
شکل2-1- متغیرهای فرهنگی پیش برنده توسعه فرهنگی
32829501936750013150852010840013201651854200019951709101متغیرهای فرهنگی پیشبرنده
00متغیرهای فرهنگی پیشبرنده

3542665202565پویایی فکری
0پویایی فکری

bew178

2-2-10-1 رویکرد مکانیکی PAGEREF _Toc396639195 h 29
2-2-10-2 رویکرد ارگانیکی PAGEREF _Toc396639196 h 30
2-2-11 ابعاد توانمندسازی PAGEREF _Toc396639197 h 30
2-2-12 برنامه‌های توانمندسازی PAGEREF _Toc396639198 h 31
2-2-13 ویژگی های نظام موفق پیشنهادها PAGEREF _Toc396639199 h 32
2-2-14 سازه‌های اثربخش در توان‌افزایی کارکنان PAGEREF _Toc396639200 h 33
2-2-15 راهبردهای مدیریتی در توانمندسازی کارکنان PAGEREF _Toc396639201 h 37
2-2-16 عوامل سازمانی ـ سیستمی مؤثر بر توانمندسازی PAGEREF _Toc396639202 h 40
2-2-17 نشانه‌های محیط‌های غیرتوانمند(کانونی،2013). PAGEREF _Toc396639203 h 44
2-2-18 ویژگی‌های سازمان توانمند PAGEREF _Toc396639204 h 45
2-3 جوتیمی PAGEREF _Toc396639205 h 50
2-3-1 انواع تیم PAGEREF _Toc396639206 h 51
2-3-2 گروه های کاری و تیم های کاری PAGEREF _Toc396639207 h 52
2-3-4 تفاوت تیم با گروه PAGEREF _Toc396639208 h 52
2-3-5 اندازه تیم PAGEREF _Toc396639209 h 53
2-3-6 نقش های تیم PAGEREF _Toc396639210 h 55
2-3-7 عوامل حیاتی موفقیت تیم PAGEREF _Toc396639211 h 56
2-3-8 ویژگی های تیم PAGEREF _Toc396639212 h 57
2-3-9 پنج دشمن کار تیمی PAGEREF _Toc396639213 h 60
2-3-10 موانع کار تیمی PAGEREF _Toc396639214 h 61
2-3-11 ابعاد تیم PAGEREF _Toc396639215 h 61
2-4 اشتراک دانش PAGEREF _Toc396639216 h 62
2-4-1 انواع دانش PAGEREF _Toc396639217 h 64
2-4-2 خصوصیات دانش PAGEREF _Toc396639218 h 65
2-4-3 فنون فراهم آوردن دانش PAGEREF _Toc396639219 h 66
2-4-4 تعریف اشتراک دانش PAGEREF _Toc396639220 h 70
2-4-5 عوامل فردی مؤثر بر اشتراک دانش PAGEREF _Toc396639221 h 72
2-4-6 عوامل سازمانی مؤثر برای شرکت در فعالیت های اشتراک دانش PAGEREF _Toc396639222 h 73
2-4-7 موانع و عوامل بازدارنده اشتراک دانش PAGEREF _Toc396639223 h 74
2-4-7-1 موانع مربوط به نیروی انسانی در فرایند اشتراک دانش PAGEREF _Toc396639224 h 74
2-4-7-2 موانع مربوط به سازمان در فرایند اشتراک دانش PAGEREF _Toc396639225 h 78
2-4-7-3 موانع مربوط به فناوری در فرایند اشتراک دانش PAGEREF _Toc396639226 h 82
2-5 پیشینه تحقیق PAGEREF _Toc396639227 h 86
2-5-1 تحقیقات داخلی PAGEREF _Toc396639228 h 86
2-5-2 تحقیقات خارجی PAGEREF _Toc396639229 h 90
فصل سوم : اجرای تحقیق PAGEREF _Toc396639230 h 91
3-1 مقدمه PAGEREF _Toc396639231 h 93
3-2 روش و قلمرو تحقیق PAGEREF _Toc396639232 h 93
3-3 جامعه و نمونه آماری تحقیق PAGEREF _Toc396639233 h 94
3-4 ابزارهای گردآوری دادهها PAGEREF _Toc396639234 h 94
3-5 ویژگی فنی ابزارِ تحقیق (روایی و پایایی) PAGEREF _Toc396639235 h 95
3-6 فنون تحلیل دادهها PAGEREF _Toc396639236 h 95
فصل چهارم : یافته های تحقیق PAGEREF _Toc396639237 h 96
فصل چهارم : یافته های تحقیق PAGEREF _Toc396639238 h 96
4-1 مقدمه PAGEREF _Toc396639239 h 97
4-2 یافتههای توصیفی پژوهش PAGEREF _Toc396639240 h 98
4-2-1 جنسیت PAGEREF _Toc396639241 h 98
4-2- 2 سابقه خدمت PAGEREF _Toc396639242 h 99
4-2- 3 تحصیلات PAGEREF _Toc396639243 h 100
4-2- 4 سن PAGEREF _Toc396639244 h 101
4-2- 5 وضعیت تأهل PAGEREF _Toc396639245 h 102
4-2- 6 وضعیت استخدامی PAGEREF _Toc396639246 h 103
4-3 یافته های پژوهش PAGEREF _Toc396639247 h 104
4-3-1 بین جو تیمی و نگرش به اشتراک دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. PAGEREF _Toc396639248 h 104
4-3-2 بین جو تیمی و رفتار تسهیم دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. PAGEREF _Toc396639249 h 105
4-3-3 بین توانمندسازی رهبری و نگرش به اشتراک دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. PAGEREF _Toc396639250 h 106
4-3-4 بین توانمندسازی رهبری و رفتار تسهیم دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. PAGEREF _Toc396639251 h 107
4-3-5 بین نگرش و رفتار تسهیم دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. PAGEREF _Toc396639252 h 108
4-3-6 بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد. PAGEREF _Toc396639253 h 109
4-3-7 بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد. PAGEREF _Toc396639254 h 110
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات PAGEREF _Toc396639255 h 111
5-1 مقدمه PAGEREF _Toc396639256 h 112
5-2 خلاصه پژوهش PAGEREF _Toc396639257 h 112
5-3 بحث و نتیجه‌گیری PAGEREF _Toc396639258 h 113
5-3-1 بین جو تیمی و نگرش به اشتراک دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد. PAGEREF _Toc396639259 h 113
5-3-2 بین جو تیمی و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد. PAGEREF _Toc396639260 h 114
5-3-3 بین توانمندسازی رهبری و نگرش به اشتراک دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد. PAGEREF _Toc396639261 h 115
5-3-4 بین توانمندسازی رهبری و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد. PAGEREF _Toc396639262 h 117
5-3-5 بین نگرش و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد. PAGEREF _Toc396639263 h 118
5-3-6 بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت تفاوت معناداری وجود دارد. PAGEREF _Toc396639264 h 119
5-3-7 بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت تفاوت معناداری وجود دارد. PAGEREF _Toc396639265 h 119
5-4 محدودیتهای پژوهش PAGEREF _Toc396639266 h 119
5-5 پیشنهادها PAGEREF _Toc396639267 h 120
5-5-1 پیشنهادهای کاربردی PAGEREF _Toc396639268 h 120
5-5-2 پیشنهادهای پژوهشی PAGEREF _Toc396639269 h 120
منابع و مأخذ PAGEREF _Toc396639270 h 121
پیوست PAGEREF _Toc396639271 h 127

فهرست جداول
TOC t "جداول ل ل ل,1" جدول 2-1 سیر تاریخی مفهوم توانمندسازی PAGEREF _Toc396639473 h 16
جدول2-2 مشخصات ساختار هرمی و دایره‌ای PAGEREF _Toc396639474 h 20
جدول 2-3 ابعاد توانمندسازی(پیتر و همکاران، 2012: 380). PAGEREF _Toc396639475 h 30
جدول شماره 2-4 مقایسه سبک آمرانه و مشارکتی PAGEREF _Toc396639476 h 40
جدول2-5 ویژگی های رفتاری کارکنان توانمند شده در مقایسه با کارکنان غیرتوانمند PAGEREF _Toc396639477 h 47
جدول 2-6 مقایسه سازمان توانمند و سازمان سنتی PAGEREF _Toc396639478 h 48
جدول شماره 3-1 ترکیب و ارتباط مدل پژوهش با موارد پرسشنامه PAGEREF _Toc396639479 h 94
جدول شماره 4-1 توزیع فراوانی جامعه آماری بر حسب جنسیت PAGEREF _Toc396639480 h 98
جدول شماره 4-2 توزیع فراوانی جامعه آماری بر حسب سابقه PAGEREF _Toc396639481 h 99
جدول شماره 4-3 توزیع فراوانی جامعه آماری بر حسب تحصیلات PAGEREF _Toc396639482 h 100
جدول شماره 4-4 توزیع فراوانی جامعه آماری بر حسب سن PAGEREF _Toc396639483 h 101
جدول شماره 4-5 توزیع فراوانی جامعه آماری بر حسب وضعیت تأهل PAGEREF _Toc396639484 h 102
جدول شماره 4-6 توزیع فراوانی جامعه آماری بر حسب وضعیت استخدامی PAGEREF _Toc396639485 h 103
جدول4-7 خلاصه وضعیت مدل رگرسیون بین جو تیمی و نگرش به اشتراک دانش کارکنان PAGEREF _Toc396639486 h 104
جدول4-8 تحلیل واریانس مدل رگرسیون بین جو تیمی و نگرش به اشتراک دانش کارکنان PAGEREF _Toc396639487 h 104
جدول4-9 ضرایب مدل های رگرسیون بین جو تیمی و نگرش به اشتراک دانش کارکنان PAGEREF _Toc396639488 h 104
جدول4-10 خلاصه وضعیت مدل رگرسیون بین جو تیمی و رفتار تسهیم دانش PAGEREF _Toc396639489 h 105
جدول4-11 تحلیل واریانس مدل رگرسیون بین جو تیمی و رفتار تسهیم دانش PAGEREF _Toc396639490 h 105
جدول4-12 ضرایب مدل های رگرسیون بین جو تیمی و رفتار تسهیم دانش PAGEREF _Toc396639491 h 106
جدول4-13 خلاصه وضعیت مدل رگرسیون بین توانمندسازی رهبری و نگرش به اشتراک دانش PAGEREF _Toc396639492 h 106
جدول4-14 تحلیل واریانس مدل رگرسیون بین توانمندسازی رهبری و نگرش به اشتراک دانش PAGEREF _Toc396639493 h 106
جدول4-15 ضرایب مدل های رگرسیون بین توانمندسازی رهبری و نگرش به اشتراک دانش PAGEREF _Toc396639494 h 107
جدول4-16 خلاصه وضعیت مدل رگرسیون بین توانمندسازی رهبری و رفتار تسهیم دانش PAGEREF _Toc396639495 h 107
جدول4-17 تحلیل واریانس مدل رگرسیون بین توانمندسازی رهبری و رفتار تسهیم دانش PAGEREF _Toc396639496 h 107
جدول4-18 ضرایب مدل های رگرسیون بین توانمندسازی رهبری و رفتار تسهیم دانش PAGEREF _Toc396639497 h 108
جدول4-19 خلاصه وضعیت مدل رگرسیون بین نگرش و رفتار تسهیم دانش PAGEREF _Toc396639498 h 108
جدول4-20 تحلیل واریانس مدل رگرسیون بین نگرش و رفتار تسهیم دانش PAGEREF _Toc396639499 h 109
جدول4-21 ضرایب مدل های رگرسیون بین نگرش و رفتار تسهیم دانش PAGEREF _Toc396639500 h 109
جدول4-22 تحلیل واریانس بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان PAGEREF _Toc396639501 h 109
جدول4-23 آزمون تی مستقل بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان PAGEREF _Toc396639502 h 110

فهرست نمودارها
TOC t "نمودارر ررررر,1" نمودار 1-1 (مدل تحلیلی پژوهش بر گرفته از پژوهش لیانگ و همکاران ،2010). PAGEREF _Toc396639552 h 9
نمودار 2-1 : سه نوع ازتیم PAGEREF _Toc396639553 h 52
نمودار شماره 4-1 توزیع درصدی جامعه آماری بر حسب جنسیت PAGEREF _Toc396639554 h 98
نمودار شماره 4-2 توزیع درصدی جامعه آماری بر حسب سابقه خدمت PAGEREF _Toc396639555 h 99
نمودار شماره 4-3 توزیع درصدی جامعه آماری بر حسب تحصیلات PAGEREF _Toc396639556 h 100
نمودار شماره 4-4 توزیع درصدی جامعه آماری بر حسب سن PAGEREF _Toc396639557 h 101
نمودار شماره 4-5 توزیع درصدی جامعه آماری بر حسب وضعیت تاهل PAGEREF _Toc396639558 h 102
نمودار شماره 4-6 توزیع درصدی جامعه آماری بر حسب وضعیت استخدامی PAGEREF _Toc396639559 h 103

فهرست شکل
TOC t "فهرست اشکاااااال,1" شکل2-1 مدل اسپریتزر منبع: (اسپریتزر،1995). PAGEREF _Toc396639625 h 22

چکیدههدف از این پژوهش بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آمـوزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت است. بنابـراین از لحاظ هـدف کـاربـردی بـوده و از لحاظ نحوه گردآوری دادهها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری در این پژوهش کارکنان گروه های آموزشی اداره آموزش و پرورش ناحیه 2 رشت میباشد که با توجه به آمار دریافتی، 87 نفر میباشند که با توجه به محدود و در دسترس بودن افراد بین تمام آنها پرسشنامه توزیع شد. در این پژوهش از پرسشنامه استاندارد لیانگ و ایکسیو، برادلی (2010) استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش‌های آمار توصیفی شامل (فراوانی، درصد و نمودار) و روش‌های آمار استنباطی شامل ، همبستگی، تحلیل واریانس استفاده شد. جهت بررسی فرضیه های پژوهش از رگرسیون استفاده شد که نتایج نشان داد مدل پیشنهادی معنی دار میباشد و فرضیه های پژوهش مبنی بر تاثیر متغیر توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش، تاثیر متغیر توانمندسازی رهبری بر نگرش به اشتراک دانش، تاثیر متغیر جو تیمی بر رفتار تسهیم دانش، تاثیر متغیر جو تیمی بر نگرش به اشتراک دانش معنی دار است. همچنین نتایج حاکی از وجود تفاوت معنادار بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان میباشد که با توجه به میانگین، زنان رفتار تسهیم دانش بیشتری دارند ولی بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان تفاوت معناداری مشاهده نشد.
واژگان کلیدی :
جو تیمی، توانمندسازی رهبری، رفتار تسهیم دانش، نگرش.
فصل اول : کلیات پژوهشفصل اول
کلیات پژوهش

1-1 مقدمهعصر حاضر، عصر تغییر و تحول سریع دانش است. هر پنج سال و نیم حجم دانش دو برابر می‌شود، در حالی که عمر متوسط آن کمتر از چهار سال است. در چنین شرایطی دانش به عنوان یک دارایی و منبع ارزشمند استراتژیک مطرح می‌شود که نیازمند مدیریت است. با توجه  به شرایط فوق اگر رقابت شدید موجود در بازارهای جهان را نیز اضافه نماییم، اهمیت دانش‌های سازمان به عنوان یک مزیت رقابتی در اقتصاد دانش محور کنونی دو چندان می‌شود. هرچه حجم و پیچیدگی عملیات سازمانی وسیع‌تر گردد، اهمیت دانش بیشتر و نیاز به اداره شدن در سطح وسیع‌تری را پیدا می‌کند.امروزه سازمان‌ها سخت تلاش می‌کنند تا به‌عنوان پیشگامان مهارت‌های مدیریت دانش شناخته شوند و از این طریق مزد تلاش و کوشش خود را بگیرند. این مهم از طریق کاربرد دانش برای مقاصد نوآوری امکانپذیر است. امروزه در سازمان‌های پیشرو دانش به عنوان یک عنصر توانمندساز شناخته می‌شود که می‌تواند سازمان را آن چنان متحول کند که قادر باشد قابلیت‌های شگرفی را از دیدگاه بهره‌وری و کارایی ارائه دهد. اشتراک دانش، عنصر کلیدی برنامه‌های مدیریت دانش کارآمد و مؤثر است(ریج،2005).
اشتراک هدفمند دانش در سازمانها به یادگیری سریع‌تر فردی و سازمانی منجر گشته، خلاقیت را توسعه می‌دهد و در نهایت به بهبود عملکرد فرد و سازمان می‌انجامد. بر این اساس است که سازمانها اشتراک دانش را تقویت و کارکنان خود را به این امر تشویق می‌کنند. چون افراد، به‌طور معمول کاری را انجام می‌دهند که به انجام آن گرایش دارند، انتظار می‌رود افراد زمانی علاقه‌مند به اشتراک دانش باشند که گرایش مثبتی نسبت به آن پیدا کنند(کینگ،2001). اشتراک دانش، نیازمندهمبستگی، تعهد بادوام، خلاقیت و جو تیمی است .

دانلود پایان نامه ارشد- مقاله تحقیق

 برای دانلود فایل کامل به سایت منبع مراجعه کنید  : homatez.com

یا برای دیدن قسمت های دیگر این موضوع در سایت ما کلمه کلیدی را وارد کنید :

 

لذا صاحبنظران یکی از عوامل توسعه نیافتگی ایران را فقـدان فرهنگ کار تیمی در امور می دانند (عظیمی،1385) و از همین موضوع به عنوان یکی از ضعف های اصلی در سازمان ها نیز یاد می کنند. این موضوع را تا جایی که به یک بحث تطبیقی با بعضی از کشورها از جمله ژاپن مربوط باشد، پیش می برند. یکی از مهمترین عوامل توسعه ژاپن، پذیرش گروه و کار تیمی بود. در زندگی یک ژاپنی تیم اثری ژرف دارد و برای عضویت در آن اهمیت ویژه قائل است. در درون جامعه ژاپن فرد چندان مفهومی ندارد. وقتی بعد از سال ها انزوای ارادی در سال 1868 می خواستند در قوانین خود بازنگـری کنند، نمی دانستند برای حق و حقوق فرد چه بنویسند و برای اینکه حق وحقوق افراد (اصالت فرد) را در قانون اساسی رعایت کنند، ناچار از حقوقدانان و روشنفکران غربی کمک گرفتند، لذا مشاهده می شود که در فرهنگ آن جامعه فرد چندان اهمیتی نداشته، بلکه این جمع است که مهم است و قدرت و اعتماد جمعی است که این چنین ژاپن را تکتاز کرده است. مردم ژاپن شیفته باهم زیستن هستند و کوششهای گروهی را به کوششهای فردی مقدم می شمارند. شماری از صاحبنظران مردم ژاپن را «مردمان سازمانی» می نامند که برای بخشی از زندگی خود الگوهای گروهی (تیمی) را بر الگوهای فردی برتر می شمارند. ژاپنی ها خشنودی از کار را زمانی احساس می کنند که بر پایه چشم داشتی که تیم از آنها دارد کار را به پایان برسانند. لذا ایجاد تیم های کاری و تعلق به آن یکی از پایه های مدیریتی فرهنگ ژاپن است.از طرف دیگر، امروزه بسیاری از شرکت های آمریکا و اروپا نیز باتوجه به تجربه ژاپن به سمت بسترسازی و نهادینه کردن فرهنگ تیمی روی آورده اند. براساس نتایج یک کار تحقیقاتی در سال 1987، حدود 28 درصد از بزرگترین شرکت ها کارهایشان را براساس تیمی انجام میدادند. در حالی که در سال 1996 این رقم به 78 درصد افزایش یافته است. یکی از استادان دانشگاه کالیفرنیا در این زمینه معتقد است «من نسل جدیدی از کارکنان باتجربه و مهارت تیمی را می بینم که به سمت پست های بالای سازمانی می روند و هنگامی که به مقامات ارشد شرکت ها دست یابند با شور و علاقه، کار تیمی را دنبال خواهند کرد»(دیو،2000).
اما فرهنگ و نگرش کار تیمی در کشور ما تا حدی که پاسخگوی نیازهای کنونی باشد قوام نیافته است در کار تیمی الگوی رفتار خود را باید بر پایه انتظار خویش از رفتار اعضای تیم بنا کنیم و خصوصیات کاری و فردی هر کدام از اعضاء تیم، مبنای کار تیمی می باشد. بر این اساس می توانیم به اعضای تیم خود کمک کنیم و صرف‌نظر از میزان استعداد خود، اعضای مؤثرتری باشیم (جعفرزاده کرمانی، 1391).
لذا هدف از این پژوهش بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان آموزش و پرورش ناحیه دو رشت می باشد.
1-2 بیان مسألهبه نقل از هسیو، ین و چانگ (2007)، اشتراک دانش فردی به عنوان یک رفتار اجتماعی به ناچار در معرض افزایش تاثیرات اجتماعی افراد دیگر است. اشتراک دانش به عنوان یک فرآیند سازمانی، نقش پایهای در ایجاد ایدههای جدید بازی میکند. همه مزایای دانش به اشتراک گذاشته شده مؤثر، از کارکنان درگیر به وسیله عملکردشان و همین بهبود مالی، بازاریابی و سایر خروجیهای سازمان به طور مؤثری باعث برقراری ارتباط میشود.
همچنین به نقل از لیانگ (2010) محیط اجتماعی یک منبع مهمی از اطلاعات است که افراد جهت ساختار واقعی و تصورات فرموله شده، نگرشها و رفتار استفاده میکنند. در حالی که شبکههای اجتماعی میتوانند روی رفتارهای فردی تاثیر بگذارند. تحقیقات پیشین در روانشناسی اجتماعی نشان دادهاند که تاثیرات اجتماعی قویی در تیمهای کاری رخ میدهد زیرا افراد دوست دارند با تیمهای کاریشان به طور نزدیکی احساس هویت کنند بنابرای تمایل دارند تا با هنجارهای تیم خود را سازگار کنند. ایشان دریافت که جو تیمی تصورات فرد، اعتقادات هنجاری، استفاده از تکنولوژی و رفتار تسهیم دانش بین کارکنان را تحت تاثیر قرار میدهند. بنابراین محقق در این پژوهش قصد دارد تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت مورد بررسی قرار دهد.
گوردون (2013)، چنین بیان میدارد. امروزه بسیاری از مطالعات پژوهشگران علم مدیریت در راستای افزایش اثربخشی و کارآمدی فعالیت‌ها، به سمت تیم‌های کاری سوق یافته است. تشکیل تیم‌های کاری کارآمد و تعریف پروژه‌های مختلف برای تیم‌ها، با توجه به توان و تخصص آنها، اصلی گریزناپذیر در مدیریت و کنترل فرایندها و فعالیت‌های کاری است. در کل یک درک عمومی عمیق از اشتراک دانش درون تیمها مطلوب است؛ زیرا طراحی تیمی به طور وسیعی بوسیله سازمانها سازگار شده است. فعالیتهای کاری و طراحیهای شغلی ائتلافی نیازمند کارگروهی هستند بنابراین درک اینکه چگونه عوامل مرتبط با تیم رفتارهای اشتراک دانش فردی را تحت تاثیر قرار میدهند اساسی است.
ادبیات موضوع نشان میدهد که جو تیمی یک ساختار ترکیبی از سه بعد همبستگی، اعتماد و نوآوری است (بوک، 2005). همبستگی و اتحاد به تصورات از یک حس با هم بودن در میان اعضا اشاره دارد و به عنوان جذب اعضا به سمت تیم تعریف میشود.که میتواند به عنوان یک نیروی فیزیکی که افراد را کنار هم نگه میدارد، مورد توجه قرار میگیرد. احساس همبستگی و اتحاد به ارتقاء تمایل اعضای تیم به مراقبت یا کمک به یکدیگر تمایل دارد. آنها تمایل بیشتری دارند با یکدیگر اشتراک دانش داشته باشند.
اعتماد در محیط تیمی به عنوان تمایل افراد به پذیرفتن آسیب پذیری بر اساس انتظار اعتماد به نفس، شایستگی هم تیمی، صداقت و خیرخواهی تعریف شده است. ارتباطات اثربخش در محیطی که اعتماد و تعهد رایج است رخ میدهد (پاولو، 2007). اعضای تیم با اعتماد قویتر با تمایل بیشتری به طور پیوسته و هماهنگ با هم همکاری میکنند. و به نقل از بوک (2005)، نوآوری در یک تیم به درجهای که تغییرات و خلاقیت به طور فعالی درون تیم تشویق و یا پاداش داده میشوند اشاره دارد. تیمهای نوآور روی یادگیری، جریان اطلاعات باز، ریسک پذیری منطقی تاکید دارند. اعضای چنین تیمهایی نوآوری را بهبود میدهند و یک حمایت عملی برای نوآوریهای مقدماتی همکاران فراهم میکنند. در نتیجه افراد در یک محیط تیمی نوآور بیشتر برای ایدههای خلاق و جدید نسبت به افرادی که نوآور نیستند توانا سازی میشوند.
بنابراین یکی از مهم‌ترین و مؤثرترین راهکارهای توانمندسازی کارکنان، تشویق و توسعه کار تیمی و ایجاد هم‌افزایی از این طریق است که این امر با حرکت سازمان‌ها به سوی استفاده از رویکرد فرآیند محور و مدیریت فرآیندهای سازمان اهمیت بیشتری یافته است. چرا که با استفاده از این رویکرد، ساختار سازمانی، نحوه تقسیم وظایف و نقش سرپرستی در سازمان‌ها با آنچه در سازمان‌های سنتی و ساختارهای سلسله‌مراتبی وجود داشته است کاملا تغییر یافته است. رهبر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار تیمی و با حذف شرایطی که موجب بی‌قدرتی کارکنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می‌کند (هسیو،2007).
از آنجایی که گروه های آموزشی آموزش و پرورش وظیفه بررسی چگونگی تدریس کتب آموزشی، نحوه طراحی سوالات و آزمون ها، نحوه برگزاری جلسات و همایش ها را بر عهده دارند.در این پژوهش سه بعد همبستگی و اتحاد، نوآوری و اعتماد به عنوان معیارهایی از جو تیمی با این استثنا که تنها تاثیر نگرش فرد به اشتراک دانش نیستند استفاده میشوند. اما رفتار اشتراک دانش واقعی را تسهیل میکند. محقق قصد دارد بیان کند که جو تیمی مطلوب و توانمندسازی میتواند محیطی را که اشتراک دانش را تشویق میکند ایجاد کند. بنابراین در این پژوهش به دنبال بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت به این سوال پاسخ خواهد داد که: آیا جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش کارکنان تأثیرگذار است یا نه؟

1-3 اهمیت موضوعیافتن راه حل های خلاق و جدید برای مسائل پیچیده سازمان های امروز، هر روز دشوارتر می شود. افراد و بخش های سازمان ها دیگر به تنهایی قادر به حل مشکلات فرارو نیستند. ضرورت تشکیل تیم‌ها و کارگروهی در سازمان ها، اهمیت مطالعه بر روی مقوله کار تیمی را آشکار می سازد.(ریموند،2005).
اثر قابل ملاحظه فرهنگ کار تیمی و کار گروهی، آنقدر اهمیت دارد که دانشمندان علم مدیریت آن را لازمه دست یافتن به قابلیت‌های محوری پایدار (مزیت رقابتی پایدار) در فضای رقابتی دنیای امروز می‌دانند تغییرات دنیای پرتلاطم امروز و عرصه شدید رقابتی و ناپایدار آن، شرایط را برای بقای سازمان‌ها به نحوی تعیین کرده که تکیه بر مهارت‌های کاری کارمندان و کارکنان سازمان‌ها را گریزناپذیر کرده است و توانایی کار تیمی را جزء لاینفک آن مهارت‌های فردی می‌داند (لیانگ،2010). نهادینه کردن تیم‌های کاری به وسیله ترویج فرهنگ کار تیمی، قابل انجام است. این کار با آموزش و تقویت اصول کار تیمی حاصل خواهد شد. بنابراین دانستن این اصول و معیارها و تبیین، تشریح و به کار بستن آن تا جایی که در ذهن و جان کارکنان، کارمندان و مدیران سازمان‌ها ملکه شود، مهم‌ترین راه دستیابی به تیم‌های کاری کارامد و اثربخش است. هیو (2007)، یافت که ارتباطات اجتماعی بر مبنای اعتماد یک تاثیر مهم بر نگرش افراد به اشتراک دانش دارد.
کار تیمی روز به روز اهمیت بیشتری پیدا می‌کند و تیم‌های کاری بیشتری تشکیل می‌شوند. در سازمان‌های مختلف، هنگامی که افراد با یکدیگر بهتر کار می‌کنند، دستاوردها نیز از لحاظ کمی و کیفی بهتر می‌شوند. در نهایت باید دانست که تیم، مجموعه‌ای از افراد است که هریک پایه‌ای از ارکان فعالیت تیمی را به دوش می‌کشند (نئو،2012). آنچه هر عضو از تیم باید انجام دهد، این است که سهم وظیفه‌ای خود در تیم را به نحو احسن و اکمل انجام دهد و تیم را برای رسیدن به اهداف نهایی‌اش به جلو براند و از سویی با هوشمندی نسبت به آفات و موانع موفقیت تیمی، موضعی مناسب بگیرد و یکپارچه با کمک دیگر اعضای تیم، اعتماد، تعهد، مسئولیت‌پذیری و حرکت به سوی اهداف تیمی را تقویت کند. و این میتواند خود دلیل مهمی برای انجام چنین پژوهش هایی در کشور ما باشد. در این راستا با توجه به اینکه شاید چنین تحقیق در کشور ما جزء اولینها در این زمینه باشد محقق تصمیم به بررسی تاثیر جو تیمی روی اشتراک دانش و رفتار تسهیم دانش کارکنان گرفت تا شاید گامی در بهبود رفتارهای تیمی و اشتراک دانش بین اعضای تیم ها برداشته شود.
1-4 اهداف تحقیقاین تحقیق دارای هفت هدف است که به شرح زیر می باشد:
تعیین رابطه بین جو تیمی و نگرش به اشتراک دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت
تعیین رابطه بین جو تیمی و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت
تعیین رابطه بین توانمندسازی رهبری و نگرش به اشتراک دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت
تعیین رابطه بین توانمندسازی رهبری و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت
تعیین رابطه بین نگرش و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت
تعیین تفاوت بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت
تعیین تفاوت بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت
1-5 چهارچوب نظری تحقیقبا توجه به پیشینه پژوهش، پژوهشهای خارجی متعددی در رابطه با تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان انجام شده است ولی تاکنون در کشور ایران به چنین پژوهشهایی انجام نشده است و شاید این پژوهش یکی از اولین کارها در این زمینه باشد که بتواند کمکی در راستای تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان در کشور باشد. بنابراین به طور مفهومی، این پژوهش ارتباط میان جو تیمی، توانمندسازی رهبری و تسهیم دانش را بررسی می‌کند. علاوه بر این، این پژوهش فرض می‌کند که هر چه بین کارکنان جو تیمی بیشتری وجود داشته باشد، رفتار تسهیم دانش بین کارکنان بیشتر خواهد بود. بنابراین مدل مفهومی این پژوهش که تلفیقی برگرفته از پژوهشهای ذکر شده در پیشینه خصوصاً پژوهش لیانگ و ایکسیو، برادلی (2010) است به شرح ذیل ارائه میگردد.
جو تیمی
نگرش تسهیم دانش
رفتار تسهیم دانش
توانمندسازی رهبری
H1
H2
H5
H4
H3
متغیرهای تعدیل گر
جنسیت سن

نمودار 1-1 (مدل تحلیلی پژوهش بر گرفته از پژوهش لیانگ و همکاران ،2010).1-6 فرضیه‌های تحقیقاین تحقیق دارای هفت فرضیه است که به شرح زیر می باشد:
بین جو تیمی و نگرش به اشتراک دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد.
بین جو تیمی و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد.
بین توانمندسازی رهبری و نگرش به اشتراک دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد.
بین توانمندسازی رهبری و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد.
بین نگرش و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد.
بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت تفاوت معناداری وجود دارد.
بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت تفاوت معناداری وجود دارد.
1-7 تعاریف نظری و عملیاتی پژوهش
1-7-1 تعاریف نظریجو تیمی: جو تیمی جوی است که بین دو یا چند نفر که به طور مستقیم با یکدیگر تعامل کرده و دارای مهارتهای مکمل هستند بوجود می آید و از شرایط آن این است که آن افراد مقصد واحدی دارند، به اهداف عملکردی مشترک متعهدند، رهیافت واحدی نسبت به مسائل دارند و نسبت به آن همگی پاسخگو هستند (مومنی، 1384: 23).
اشتراک دانش: اشتراک دانش یک فرآیند سازمانی است که، نقش پایهای در ایجاد ایدههای جدید و فرصتهای تجاری خلاق بازی میکند. همه مزایای دانش به اشتراک گذاشته شده مؤثر، از کارکنان درگیر بوسیله عملکردشان و همین بهبود مالی، بازاریابی و سایر خروجیهای سازمان به طور مؤثری باعث برقراری ارتباط میشود (لیانگ ،2010).
رفتار تسهیم دانش: به عنوان یک رفتار اجتماعی به ناچار در معرض افزایش تاثیرات اجتماعی افراد دیگر است. به نقل از لیانگ (2010) محیط اجتماعی یک منبع مهمی از اطلاعات است که افراد جهت ساختار واقعی و تصورات فرموله شده، نگرشها و رفتار استفاده میکنند.
توانمندسازی رهبری: توانمندسازی، فرایند مداومی است که بوسیله عواملی مثل فرهنگ سازمانی و تمرین‌های مدیریتی که خودکارایی کارمندان را افزایش می‌دهد، تعریف می‌شود (یه و لین، 2012). شلتون (2012)، توانمندسازی رهبری را حرکت از نظام تصمیم‌گیری سلسله مراتبی توسط مدیران به نظام کاهش سلسله مراتب کنترل و تصمیم‌گیری توسط رده‌های پایین تعریف می‌کند.
1-7-2 تعاریف عملیاتی
جو تیمی: میانگین نمرهای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامهی که در این زمینه توسط لیانگ و ایکسیو، برادلی (2010) تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل 8 سؤال میباشد، گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف 5 درجه لیکرت میباشد که گزینه ها از کاملا مخالفم تا کاملا موافقم نمره گذاری شده است.
رفتار تسهیم دانش : میانگین نمرهای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامهی که در این زمینه توسط لیانگ و همکاران ،2010تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل 3 سؤال میباشد، گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف 5 درجه لیکرت میباشد که گزینه ها از کاملا مخالفم تا کاملا موافقم نمره گذاری شده است.
نگرش به اشتراک دانش: میانگین نمرهای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامهی که در این زمینه توسط لیانگ و ایکسیو، برادلی (2010) تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل 3 سؤال میباشد، گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف 5 درجه لیکرت میباشد که گزینه ها از کاملا مخالفم تا کاملا موافقم نمره گذاری شده است.
توانمندسازی رهبری: میانگین نمرهای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامهی که در این زمینه توسط لیانگ و همکاران ،2010تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل 18 سؤال میباشد، گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف 5 درجه لیکرت میباشد که گزینه ها از کاملا مخالفم تا کاملا موافقم نمره گذاری شده است.
1-8 قلمرو تحقیق1-8-1 قلمرو موضوعیقلمرو موضوعی این پژوهش بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت میباشد که در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت دولتی است.
1-8-2 قلمرو مکانی
این پژوهش در گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2 رشت انجام شده است.
1-8-3 قلمرو زمانی
قلمرو زمانی این پژوهش از بهمن 1392 تا بهمن سال 1393 بود.
پرسش نامه ها در فروردین 1393 به کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2 داده شد و پس از آن مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت.

فصل دوم : ادبیات تحقیقفصل دوم
ادبیات تحقیق

2-1 مقدمههر تحقیق و پژوهش علمی که صورت میگیرد بر پایه‌ها، ارکان و نتایج مطالعات و تحقیقات پیشین استوار است؛ که هر پژوهشگر باید سعی کند مرتبط‌ترین دستاوردهای تحققیات پژوهشگران قبلی را مورد شناسایی قرار دهد و دریابد که دیگران تا چه درجهای مسئله تحقیق مورد نظر او را بررسی کردهاند؛ و به آن نزدیک شدهاند، به عبارت دیگر چه ابعادی از مسئله تحقیق، مورد پژوهش قرارگرفته و چه ابعادی بررسی نشده است. مطالب این فصل حاوی چکیده‌ای از کند و کاوی عمیق و وسیع در آنچه که پیرامون موضوع پایانامه و موضوعهای مشابه در کتاب‌ها، مقالات و تحقیقات وجود دارد، میباشد.
2-2 توانمندسازی
امروزه فاصله میان جوامع و سازمان‌ها از حیث دانایی و نادانی و چالش اصلی میان سازمان‌ها، چالش نیروی انسانی توانا و داناست. نیروی انسانی به عنوان مهمترین، گران‌ترین و باارزش‌ترین سرمایه و منبع سازمانی محسوب می‌شود و تنها عنصر ذی‌شعوری است که به عنوان هماهنگ کننده سایر عوامل سازمانی، نقش اصلی را در میان کلیه عوامل دارد. با مقایسه کارکنان در دو قرن اخیر ما می‌گوید: قرن بیستم عصر بهره‌وری نیروی انسانی کاربر بود ولی این قرن‌ها، عصر کارهای دانش است. به طوریکه در قرن گذشته باارزش‌ترین دارایی یک سازمان ابزار تولید بود ولی اکنون سرمایه اصلی سازمان‌ها زیر بار تغییرات موج‌آسا، ناگزیر به بازاندیشی و بازبینی روش‌ها، الگوها و افکار خود در مورد نیروی انسانی شاغل خود هستند (دراکر،1998؛ به نقل ازامیرخانی، 1390: 43).
از آنجا که انسان ها به عنوان ارزشمندترین سرمایه سازمان هستند وکسانی که مسئولیت رویکردها وکارکردهای سازمان را بر عهده دارند، بنابراین بایسته است با توانمندسازی منابع انسانی از راه دموکراتیک، ضمن آماده کردن کارکنان برای رویارویی با تغییرات، در سازمان نیز محیطی را بوجودآورد که درآن، هم انسانیت انسان ها وهم استعدادآن ها شکوفا شود و نیز دستیابی به بالندگی سازمانی و توسعه هدف ها و در نهایت، ارتقای سازمان تا سطح فرابالندگی امکان پذیر شود.
امروزه توانمندسازی به یکی از مهمترین موضوعات روز مدیریت مبدل شده وتعاریف زیادی توسط کارشناسان برای آن بیان گردیده است که در ذیل به تعدادی از این تعاریف اشاره شده است:
" تواناسازی، یعنی آزاد کردن نیروهای درونی افراد، برای کسب دستاوردها، شگفت‌انگیز و تکنیکی است برای افزایش بهره‌وری از راه بالا تعهد کارکنان نسبت به سازمان و به عکس" (پورکیانی و پورمرادی، 1389: 21).
"توانمندسازی، فرایند مداومی است که بوسیله عواملی مثل فرهنگ سازمانی و تمرین‌های مدیریتی که خودکارایی کارمندان را افزایش می‌دهد، تعریف می‌شود" (یه و لین، 2012).
کوکانن و دیگران (2011) 3 بعد برای توصیف توانمندسازی تعریف کردند: پیامدی، رفتاری، ذهنی. توانمندسازی رفتاری به احساس کنترل که کارمند بر محیط کاری خود توسط عملیاتش بدست می‌آورد مـربـوط مـی‌شود مثل خودرأیی. توانمندسازی ذهنی به توانایی کارمند به نشان دادن ایده و نظراتش که از آن ها در محیط کاری حمایت می‌کند مربوط می‌شود.
شلتون (2012)، توانمندسازی را حرکت از نظام تصمیم‌گیری سلسله مراتبی توسط مدیران به نظام کاهش سلسله مراتب کنترل و تصمیم‌گیری توسط رده‌های پایین تعریف می‌کند.
در یک جمع بندی کلی می توان عنوان کرد که توانمندسازی تحت عنوان یک روش، الگو، مفهوم، فرایند، کیفیت و یک مرحله برای آزاد کردن نیروی درونی افراد، آزاد کردن قدرت، ایجاد منابع ذهنی، افزایش مشارکت و مسئولیت افراد که در کلیت به ایجاد توسعه و بهبود مستمر، نتایج شگفت انگیز، توسعه ظرفیت ها و...میشود.
2-2-1 سیر تاریخی مطالعه توانمندسازی
آزمایش های هاثورن در سال های 1924تا1932آغازشد. محل مطالعات، کارخانه هاثورن بود. پژوهشگران هاثورن برای توضیح رفتار کارگران،توجه خودرا به عوامل روانی واجتماعی معطوف کردند وسازمان اجتماعی کارخانه وروابط وکنش های متقابل افراددرحین کار موضوع اصلی مطالعه قرار گرفت. آنان به این نتیجه رسیدند که افراد، درضمن کارنه بصورت فردی، بلکه به عنوان عضوی از گروه فعالیت می کنند ورفتارشان تابع ارزش ها ومعیارهای گروهی است. پدید آمدن جنبش روابط انسانی که نتیجه مطالعات هاثورن بود، بر نحوه تفکران مدیران دهه 1950-1960 تأثیر بسزایی داشت و بر این عقیده استوار بود که مدیرانی که روابط انسانی خوبی در محیط کار برقرار می‌کنند، می‌توانند به بهره‌وری دست یابند. در دهه 1980 مدیریت منابع انسانی با تحولات بسیار جدی مواجه شد و مدیران بیشتر توجه خود را به مسئله کیفیت، انعطاف‌پذیری و شایستگی‌های منحصر به فرد به عنوان مبنای اصلی مزیت رقابتی معطوف کردند. در واقع در سال های نخستین دهه 1980، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و طرح فرهنگ قوی سازمانی در کانون توجه بسیاری از مشاوران ذی‌نفوذ مدیریت و پژوهشگران روش های کاربردی قرار گرفت. محققان دریافتند که نیروی انسانی با کیفیت، یکی از مهمترین قابلیت سازمان در کسب مزیت رقابتی به شمار رفته و در کنار فناوری و منابع مالی، عنصری مهم و حیاتی در نیل به اهداف کمی و کیفی سازمان ها به شمار می‌رود. شکی نیست وقتی در سازمانها بحث از رقابت، پیشرفتهای فن‌آورانه، رشد، تغییر و تحول و... به میان می‌آید توانمندسازی نیروی انسانی یکی از مهم‌ترین و مناسب‌ترین راهکارهای افزایش بهره‌وری نیروی انسانی خواهد بود. در دو دهه اخیر با توجه به تشدید رقابت‌ها در سطح جهان و به وجود آمدن دهکده جهانی، سازمان ها برای حفظ خود در محیط پرتلاطم امروزی، توجه خویش را معطوف به توانمندسازی کارکنان کرده‌اند. بحث آموزش حساسیت و توجه مدیران به نیازها و انگیزه‌های کارکنان و پس از آن مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها و در نهایت ابداع روش های کار گروهی و تیمی به منظور بهبود کیفیت، همه و همه در راستای این هدف قرار داشته‌اند (موغلی و عزیزی، 1390: 267-266).
جدول 2-1 سیر تاریخی مفهوم توانمندسازیدهه مفاهیم مرتبط با توانمندسازی توضیح
1950 روابط انسانی مدیران در قبال کارکنان خود رفتار دوستانه داشته باشند
1960 آموزش حساسیت مدیران نسبت به نیازها و انگیزه‌های کارکنان حساس بودند
1970 مشارکت کارکنان مدیران کارکنان را در تصمیم‌گیری درگیر می‌کنند
1980 مدیریت کیفیت جامع مدیران بر کار گروهی و تشکیل تیم تأکید داشتند
1990 توانمندسازی کارکنان مدیران شرایطی فراهم کنند که نیروی بالقوه کارکنان آزاد شود
منبع: (عبدالهی،22:1385).
2-2-2 سیر تکاملی سبک مدیریت
الف) مدیریت سنتی
برنامه ریزی: به فرایند پیش‌بینی و تجسم اقدامات آتی و چگونگی رسیدن به اهداف اطلاق می‌شود.
سازماندهی: شناسایی و گروهبندی فعالیت‌ها، تعیین اختیار و مسئولیت‌های شاغلان، تعیین مراتب سطوح و ایجاد هماهنگی بین وظایف و فعالیت‌ها می‌باشد.
نظارت: مدیران با ایجاد نظام ارتباطات مناسب زمینه نفوذ خود را در کارکنان فراهم نموده و در نتیجه آن‌ها را جهت نیل به هدف بر می‌انگیزانند.
کنترل: به فرایند نظارت بر انجام برنامه‌ها، سنجش اقدامات به عمل آمده با برنامه‌ها، تشخیص انحرافات و انجام اقدامات اصلاحی اطلاق می‌شود (سیدجوادین،36:1392).
ب) سبک مدیریت در سال 2000
هدایت: شامل تدوین دیدگاه ها، ارزش ها، استراتژی‌ها، اهداف، بهبود فرایندها، سازماندهی، برقراری ارتباط که همه در جهت رسیدن به مدیریت کیفیت جامع است.
توانمندسازی: با تفویض کارهای عادی و سپردن مسئولیت به کارکنان، استفاده از روشهای اصلاحی، گروههای میان وظیفه‌ای، بهبود فرایند و گروههای کاری خودگردان، تخصیص منابع، دانش لازم و آموزشهای مربوطه، پاداش، تلاش برای بهبود و موفقیت، مشاوره و نقش مربی برای کارکنان، حذف موانع موجود بر سر راه عملکردهای برجسته و عالی.
ارزیابی: شامل بررسی نظرات کارکنان و مشتریان، به کارگیری کیفیت، ابزارهای سنجش بهره‌وری و خدمت‌رسانی، ابزارهای آماری سنجش فرایندهای تولید و الگوبرداری بهینه از سازمان های برتر و موفق.
شریک‌سازی: شامل شناسایی و از بین بردن خلأ عملکرد از طریق تعامل و کار با مشتریان، تأمین کنندگان، اتحادیه کارگری، مراکز آموزشی، سایر بخش‌های دولتی و بنیانهای اجتماعی به منظور حل مسائل زیست محیطی یا سایر موضوع هاست(شلتون،2012).
مدیریت کیفیت جامع این نکته را روشن ساخت که اصول مدیریت سنتی، یعنی برنامه‌ریزی، سازماندهی، نظارت و کنترل به سمت رویکردهای هدایت، توانمندسازی، ارزیابی، همکاری و شراکت تغییر می‌یابد.برای اینکه رویکردهای جدید مدیریت فراموش نشود از ترکیب حروف اولیه آن ها LEAP به وجود می‌آید که نشان دهنده سبک مدیریت جدید است (آقایار، 1389: 41).
امروزه برای غلبه بر پیچیدگی وشتاب چالش هایی که در محیط امروزی با آن روبرومی شویم، موفقیت یک سازمان وابسته به این است که تا چه اندازه می توان تمام کارکنان را صاحب قدرت کرد. درواقع توانمندسازی نیروی انسانی یکی از سبک های جدید مدیریت محسوب می شود که با اجرای آن مزایایی زیادی نصیب سازمان می شود.
2-2-3 مراحل توانمندسازیبرای توانمندسازی نیروی انسانی مراحلی وجود دارد که عبارتند از: (باون ولاولر،2013).
مرحله تسلط: یک مدیر، هنگامی می‌تواند افرادی را که در حیطه نظارتش هستند توانمند سازد که خودش بر آن نیروها اشراف کامل داشته باشد. در این مرحله مدیر به دلیل اقتداری که دارد، تصمیم می‌گیرد و کارکنان تصمیم‌های او را به مرحله اجرا در می‌آورند، تا از این راه به توانایی های آنان افزوده شود.
مرحله مشورت: هدف این مرحله، این است که افراد یاد بگیرند. در این مرحله، مدیر با کارکنان مشورت می‌کند و حتی در مواردی که می‌داند کارکنان اشتباه می‌کنند با آن ها موافقت می‌کند تا در عمل با مشکلات برخورد کند.
مرحله مشارکت: در این مرحله تصمیم‌ها به طور مشترک گرفته می‌شود.
مرحله تفویض اختیار: در این مرحله به افراد اختیار داده می‌شود که تصمیم بگیرند.
تواناسازی کارکنان یکی از الزامات سازمان های کنونی است. جهت تواناسازی افراد در سازمان به طور کلی گام های زیر باید برداشت شود:
گام اول: تحول ساختار سازمان از حالت سنتی به حالت ارگانیک و پویا، تا بستر و زمینه بروز توانایی افراد در سازمان برای آنان آماده گردد و افراد بتوانند پتانسیل‌های واقعی مثل خلاقیت و شایستگی را از خود نشان داده و به مرحله اجرا در آورند.
گام دوم: جهت تواناسازی در سازمان، فرهنگ سازمانی باید تغییر نماید تا افراد یاد بگیرند که بصورت مشارکتی در تصمیم‌گیری ها و اجرای عملیات اقدام نموده و مسئولیت بیشتری از خود در قبال وظایف محوله نشان دهند.
گام سوم: رهنمودهای لازم جهت تواناسازی مدیران و کارکنان را مدنظر قرار داده و جهت اجرای این مقوله باید کلیه افراد سازمان اعم از مدیران و کارکنان آموزش های لازم را کسب نمایند.
گام چهارم: موانع توانمندسازی در سازمان شناسایی شده و تدابیر و راهکارهای مقابله با آن ها اتخاذ گردد .
2-2-4 سطوح توانمندسازیتوانمندسازی در سه سطح فردی (نگرش ها) گروهی (روابط بین گروه ها) و ساختار سازمانی عمل می‌کند. (کارگر،144:1390).
الف- نگرش ها
مقدمه و شروع رفتار، نگرش است، ابتدا نگرش است که شکل می‌گیرد و این نگرش با شرایطی به رفتار منجر می‌شود. توانمندسازی سه تغییر اساسی در نگرش افراد سازمان ایجاد می‌کند:
تغییر در روش: هر گروه کاری علاوه بر رسیدن به هدف خود، باید چگونگی دستیابی به آن را نیز در نظر داشته باشد.
تغییر در مسئولیت: در گروه کاری توانمند، هر شخصی از مسئولیتی برخوردار است که قبلاً متعلق به رهبر بود.
تغییر در یادگیری: سازمان سنتی، بطور واکنشی عمل می‌کرد در صورتی که در سازمان توانمند، افراد به احترام کارها، جستجو و حل مشکلات خطرپذیری، ابراز نظریات و همکاری تمایل دارند.
ب- روابط گروهی
در سازمانهای توانمند، روابط پویا جایگزین قید و بندهای دست و پا گیر می‌شود؛ عزم و قصد مشترک وجود دارد؛ افراد از توانمندی خود برای بهره‌گیری از استعداد تمام اعضای گروه استفاده می‌کنند؛ از مناسبات و ارتباطات بطور ثمربخش استفاده می‌کنند؛ اعضای آن، قدر یکدیگر را می‌دانند و تلاشها را پاس می‌دارند؛ با دیگران در چارچوب سازمان همکاری می‌کنند؛ منافع سازمان را بر منافع خود ترجیح می‌دهند (کارگر، 1390: 146).
ج- ساختار سازمانی
ساختار سازمان سنتی از شکل هرم برخوردار است در حالی که سازمان نو و توانمند، ساختاری شبیه به دایره یا شبکه دارد. مشخصات این دو ساختار در جدول (2-2) آمده است.
جدول2-2 مشخصات ساختار هرمی و دایره‌ایمشخصات ساختار هرمی شکل مشخصات ساختار دایره‌ای
ـ تصمیمات توسط افراد در رأس هرم اتخاذ می‌شود ـ مشتری (ارباب‌رجوع) محور است
ـ تغییر به کندی و کمتر صورت می‌گیرد و تنها از رأس سرچشمه می‌گیرد ـ مسئولیت، مهارتها و قدرت و کنترل تقسیم می‌شود
ـ بازخور و ارتباط از بالا به پایین تغذیه می‌شود ـ کنترل و هماهنگی از طریق ارتباط دائمی و تصمیمات متعدد حاصل می‌شود
ـ میزان حرکت و ارتباط بین بخش ها حداقل است ـ در برابر چالش های جدید، گاهی اوقات تغییر باید بسیار سریع صورت پذیرد
توجه به کارکنان به سمت بالامعطوف است شخص بالادست، مسئول نتایج کارهای زیردستهاست ـ قدرت از توانایی تأثیر و تحریک دیگران ناشی می‌شود، نه از سمت موفقیت فرد
از کارکنان انتظار انگیزه نمی‌رود، بنابراین لازم است رفتار آنها کاملاً کنترل شود ـ به تحرک در آوردن، پیوند دادن و توانمند ساختن گروهها قطعاً از وظایف مدیران است
منبع: (کارگر، 150:1390).
2-2-5 اصول توانمندسازیتوانمندسازی نیروی انسانی دارای اصولی است که با رعایت آن ها می توان با اجرای توانمندسازی به موفقیت دست یافت برخی از این اصول در ذیل آورده شده است: (یوکل و بکر، 2012: 220).
1) برای اجرای توانمندسازی هیچ فرمول جادویی یا دستورالعمل استاندارد وجود ندارد، اجرای توانمندسازی در هر شرایطی ویژگی های خاصی دارد؛
2) توانمندسازی در خدمت یک هدف است: توانمندسازی وسیله‌ای برای رسیدن به هدف است نه اینکه خودش هدف باشد. توانمندسازی به کارکنان کمک می‌کند تا به سازمان و خودشان کمک کنند و به شغل آنان معنا و احساس غروری بخشد تا بتوانند کار را به طور مطلوب انجام دهند؛
3) توانمندسازی را باید مدیریت کرد: آن را انجام دهید و مطمئن باشید که در حال اجراست؛
4) توانمندسازی وقتی خوب عمل می‌کند که مبتنی بر ارزشها باشد: زمانی از توانمندسازی انرژی بیشتری به دست می‌آید که مدیران مقبول کارکنان باشند؛
5) اعتماد و تعهد دو نکته کلیدی محسوب می‌شود: با تسخیر افکار و روان کارکنان می‌توانید مشارکت آنان در پیشنهادات را فراهم کرده، وفاداری و تلاش آنان را مضاعف کنید؛
6) با تعریف مرزهای کاری می‌توان حدود اختیارات کارکنان را روشن کرد: با حذف موانع شرایط این کار فراهم می‌شود؛
7) ارتباطات و اطلاعات: شریانهای حیاتی یا مایه زندگی توانمندسازی هستند؛
8) آموزش توانمندسازی چیزی بیش از اقدامات اصلاحی است: کارکنان را برای مشارکت بیشتر، ارتقای سطح عملکرد آماده سازید؛
9) مربیگری بیش از کنترل و نظارت مؤثر است: بویژه وقتی که می‌خواهید کارکنان را تشویق به مشارکت کنید و آنان را رشد دهید؛
10) گرامیداشت و قدردانی از افراد برای موفقیت های آتی لازم است.
11) توانمندسازی وقتگیر است: تغییر از فرهنگ کنترل و دستوردهی به توانمندسازی مستلزم تعهد به یک تغییر بلندمدت است. برای موفقیت توانمندسازی باید مشارکت و درگیری کارکنان در یک برنامه بلندمدت در نظر گرفته شود؛
12) توانمندسازی تغییر را نشان می‌دهد: توانمندسازی صحیح مستلزم این است که مدیران از کنترل خود بر کارمندان بکاهند. مدیران از واگذاری مسئولیت می‌ترسند آنها ممکن است بترسند که کارمندان اشتباه کنند و تصمیمات ضعیف بگیرند. مدیران نیازمند آموزش و حمایت سازمانی به منظور تلاش‌های توانمندسازی هستند (یوکل و بکر، 2012: 220).
2-2-6 مدل های توانمندسازیمدل هایی که بر ویژگی های عام توانمندسازی تأکید دارند
1- مدل باون و لاولر: این صاحبنظران عامل توانمندی را در چهار جزء سازمانی می‌دانند.
اطلاعات درباره عملکرد سازمان
پاداش بر مبنای عملکرد سازمانی
قدرت در اخذ تصمیمات مؤثر بر جهت سازمان
قدرت در اخذ تصمیمات مؤثر بر عملکرد سازمان
2- مدل اسپریتزر: اسپریتزر بر مبنای آزمون مدل توماس و ولتهوس در سطح کارکنان میانی یک سازمان تجاری و کارکنان سطح عملیاتی یک سازمان بیمه، عوامل مؤثر بر توانمندی روانی و نتایج حاصله از توانمندی روانی را در قالب مدل تصویری چنین بیان می‌دارد (اسپریتزر،1995).:
* دسترسی به اطلاعات
(مأموریت و عملکرد سازمان)
* پاداشها
توانمندی روان
* تأثیر
* عزم شخصی
* شایستگی
* معناداری
* اثربخشی سازمان
* خلاقیت

شکل2-1 مدل اسپریتزر منبع: (اسپریتزر،1995).3- مدل کوئین و اسپریتزر: ایشان نگرش به توانمندسازی را به دو دیدگاه ایستا و پویا تقسیم‌بندی می‌کنند. در دیدگاه ایستا اعتماد بر این است که توانمندسازی تفویض تصمیم‌گیری در یک چارچوب روشن است. پاسخگویی تفویض می‌شود و افراد در برابر نتایج مسئول هستند. اما در یک نگرش پویا، توانمندسازی پذیرش ریسک، رشد، تغییرات، درک نیازهای کارکنان، مدلسازی رفتار توانمند برای آنها، تیم‌سازی و ترغیب رفتار همکارانه، تشویق ریسک‌پذیری هوشمندانه و اعتماد کردن به افراد در اجرای کار است. به هر حال هر یک از دو دیدگاه ایستا و پویا دارای نقص است و ترکیبی از این دو مورد نیاز است. ایشان معتقدند برای حرکت از دیدگاه پویا چهار گام نیاز است:
ایجاد چشم‌انداز روشن و چالش برای رسیدن به آن
جریان باز اطلاعات و انجام کار تیمی
برقراری نظم و اعمال کنترل
وجود حمایت سازمانی و احساس امنیت و ثبات(جانسون،2013).
4- مدل آلفرد باندورا: باندورا اعتقادات خوداثربخشی و نقش آن را در احساس توانمندی شخص مفهوم‌سازی کرده است.
استفاده از حمایت احساسی مثبت در فشارها و هیجانات کاری.
استفاده از ترغیب و تشویق مثبت.
داشتن مدل از افراد موفقی که اعضا آن‌ها را می‌شناسند.
تحقق تجارب واقعی از تسلط در انجام موفق کارها(جانسون،2013).
5- مدل ایده‌ال نولر: وی بیان می‌دارد که ما از توانمندسازی فرد یا گروهی از افراد در یک موقعیت معین وقتی دارای شرایط زیر هستند سخن می‌گوییم:
توانایی کامل تصمیم‌گیری را دارا هستند.
مسئولیت کامل اجرای هر نوع تصمیم را به عهده دارند.
دسترسی کامل به ابزارهای مرتبط با تصمیم‌گیری و اجرا آن را دارند.
*مسئولیت کامل پذیرش پیامدهای هرنوع تصمیم گرفته شده را دارند(فرهنگی واسکندری،1390).
2-2-7 مدل های اقتضایی1-مدل فورد و فوتلر: با توجه به دو بعد محتوای شغل و زمینه شغل و ترکیب آن ها با فرایند تصمیم‌گیری می‌توان به مدلی دست یافت. محتوای شغل شامل وظایف و رویه‌های لازم برای انجام یک شغل خاص می‌شود، ولی زمینه شغل وسیعتر از این است و در ارتباط با وظایف و محیط خارجی سازمان نیز قرار دارد. از آنجایی که سازمانها حاوی مشاغل گوناگون هستند و نیازمند متناسب‌سازی این مشاغل یا مأموریت ها، اهداف کلان و عملیاتی سازمانی هستند هر دو بعد شامل گامهای عمده فرایند تصمیم‌گیری است. بعد افقی افزایش اختیار در تصمیم‌گیری درباره محتوای کار و بعد عمودی افزایش اختیار در تصمیم‌گیری درباره زمینه‌های شغلی را همزمان با افزایش مشارکت در تصمیم‌گیری نشان می‌دهد. حاصل ترکیب این دو بعد، پنج نقطه است که از نظر میزان درجه توانمندسازی متفاوت است.
2-مدل بلانچارد، زیگارمی و زیگارمی: در این مدل، مفهوم ایفای نقش مربیگری، ارشاد و انتخاب سبک سرپرستی از جایگاه ویژه برخوردار است. اگر مدیر منش خود را در کمک به دیگران برای رشد درک نکند تلاش های توانمندسازی موفق نخواهد بود. برای اجرای توانمندسازی در ادراک از نقش مدیر تغییر صورت می‌پذیرد، مدیر باید کارکنان را به عنوان نیروهای بالقوه‌ای ببیند که باید به ظهور وضعیت برسند. این فرایند به خوبی در پیگری یا مرشد بودن نامیده‌اند عبارت است از:
تعیین سطح مهارت کارکنان
مطلع ساختن فرد از اهدافی که باید بدست آید و اهمیتی که این اهداف برای کل سازمان دارند.
اجرای آموزشهای مورد نیاز
اجرای حمایت مناسب سرپرست بر مبنای سطح مهارت کارکنان
سبک هدایتگری در موردی که فرد مهارت پائین دارد.
سبک مربیگری برای وظایفی که فرد مهارت دارد ولی تجربه یا انگیزه کافی ندارند.
سبک حمایتی برای وظایفی که فرد مهارت اجرا دارد ولی هنوز اعتماد به نظریابی های خود برای انجام کار ندارد.
سبک تفویض برای وظایفی که فرد با انگیزه و دارای توان کامل می‌باشد.
ارشاد کارکنان تا جذب فرهنگ سازمانی و ارزشهای توانمندسازی
حذف موانع ساختاری در سازمان
حمایت از استمرار توانمندسازی
مشارکت دادن افراد در اطلاعات مربوط به خود افراد و اثربخشی سازمانی (بلانچارد، زیگارمی و زیگارمی، 1985،به نقل از اسکندری وفرهنگی،110:1390).
3- مدل کانگر و کاننگو: این دو صاحبنظر معتقدند که علاوه بر مدیر، اعضاء سازمان، نقش اساسی در فرایند توانمندسازی ایفا می‌کنند احساس کارکنان از توانایی خود عامل مهمی در توانمندسازی است. در این مدل، منظور از مربیگری و استراتژیهای توانمندسازی نه تنها حذف وضعیتهای خارجی ضعیف‌ساز است بلکه ایجاد احساس و اطلاع از خوداثربخشی در زیردستان از اهمیت بیشتری برخوردار است. با این نگرش استراتژیهای مربیگری در راستای ایجاد توانمندی عبارتند از:
ابزار اعتماد به زیردستان همراه با داشتن انتظارات بالا از عملکرد آن ها
ایجاد فرصت مشارکت در تصمیم‌گیری
ایجاد استقلال در دل محدودیتهای بوروکراتیک
وضع اهداف معناداروالهام‌بخش(کانگر وکاننگو،1998).
2-2-8 مدل توماس وولتهوستوماس و ولتهوس در یک پژوهش ارزشمند چهار بعد از توانمندسازی روانشناختی را در یک مدل مفهومی مشخص کردند.
1-احساس شایستگی
شایستگی یا خودکارآمدی، اعتقاد افراد به داشتن توانایی برای انجام فعالیت‌های لازم است (متیوس و همکاران، 2013: 299).
باندورا (2005) برای افرادی که احساس شایستگی (خودکارآمدی) دارد سه پیش شرط را معرفی می‌کند:
1- افراد کارآمد یقین دارند که قابلیت انجام کارها را دارند.
2- افراد کارآمد یقین دارند که ظرفیت بکار بستن تلاش لازم را دارند.
3- افراد کارآمد یقین دارند که هیچ مانع خارجی نمی‌تواند مانع انجام دادن کارشان به نحو احسنت شود.
افراد توانمند شده نه تنها احساس شایستگی می‌کنند بلکه باور دارند که قابلیت‌ها، باورها و تبحر لازم برای انجام موفقیت‌آمیز وظایف را دارند (موغلی و عزیزی،1390: 329).
2-احساس مؤثر بودن
احساس موثر بودن مربوط است به احساس کارمند از اینکه می‌تواند با فعالیتهای خود بر آنچه در شغلش و محیط کارش اتفاق می‌افتد تأثیر بگذارد (وتن و کمرون، 1998،به نقل از موغلی وعزیزی،239:1390).

–114

چنانچه بعد از فراغت ازتحصیل ، قصد استفاده و هر گونه بهره برداری اعم از چاپ کتاب،
ثبت اختراع و .... از این پایان نامه داشته باشم ، از حوزه معاونت پژوهشی واحد مجوزهای مربوطه را اخذ نمایم.
چنانچه در هر مقطع زمانی خلاف موارد فوق ثابت شود ، عواقب ناشی از آن را بپذیرم و واحد دانشگاهی مجاز است با اینجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدرک تحصیلی ام هیچگونه ادعایی نخواهم داشت.
نام و نام خانوادگی : سیدعلیرضا قریشی
تاریخ و امضاء

بسمه تعالی
در تاریخ : 13/4/92
دانشجوی کارشناسی ارشد آقای/خانم سیدعلیرضا قریشی از پایان نامه خود دفاع نموده و با نمره بحروف و با درجه
مورد تصویب قرار گرفت .
امضاء استاد راهنما :
مینا جمشیدی اوانکی
بسمه تعالی
دانشکده اقتصاد و حسابداری

(این چکیده به منظور چاپ در پژوهش‌نامه دانشگاه تهیه شده است»
نام واحد دانشگاهی: تهران مرکزی کد واحد: 101 کد شناسایی پایان‌نامه:
عنوان پایان‌نامه: بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی
نام و نام خانوادگی دانشجو: سیدعلیرضا قریشی
شماره دانشجوئی: 88083770900
رشته تحصیلی: مدیریت دولتی تاریخ شروع پایان‌نامه:
تاریخ اتمام پایان‌نامه: پاییز 1391
استاد / استادان راهنما: دکتر مینا جمشیدی اوانکی
استاد/استادان مشاور: دکتر امیربابک مرجانی
آدرس و شماره تلفن : تهرانپارس، خ ناهیدی، خ مهران سجده ای جنوبی،ک قره زادنیا،پ17،واحد4 شرقی،77873710
چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده):
دنیای پر چالش امروز، برپایه برخورداری سازمانها از انسانهای شایسته و توانمند پایه گذاری شده است. منابع عمده برخورداری از مزیت رقابتی سازمانها، علاوه بر تکنولوژی های جدید، در داشتن کارکنان متخصص و متعهد به سازمان است. توانمندسازی یک رویکرد مدیریتی است که در آن به کارکنان تفویض اختیار می شود تا خودشان تصمیم بگیرند. امروزه سازمانها برای ماندن در عرصه رقابت به نیروی انسانی، خلاق، متخصص و با انگیزه نیازمند است. کارکنان دارای استعدادهای بالقوه ای هستند که توانمند سازی به بالفعل شدن این استعداد ها کمک می کنند. مدیران با اطلاع از سطح توانمندی کارکنان، می توانند برای بهبود و توسعه توانمندی های نامطلوب کارکنان و استفاده هر چه از این منبع سازمانی اقدام نمایند.
هدف از انجام این پژوهش بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی می باشد. متغیر وابسته در این تحقیق توانمندسازی کارکنان و متغیرهای مستقل شامل تسهیم در اطلاعات، خودمختاری با تعیین مرز و حدود، جایگزینی تیم ها به جای سلسله مراتب است. برپایه متغیر های فوق و مطالعات کتابخانه ای تحقیق تعداد 3 فرضیه تدوین گردید. جامعه آماری تحقیق 1889 نفر از کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی می باشد که تعداد آنها 1889 نفر است و نمونه آماری 384 نفر است که به روش تصادفی سیستماتیک انتخاب شده است.
روش جمع آوری داده ها پرسشنامه ای است که بر اساس مطالعات نظری انجام شده که خلاصه ای از آن در فصل دوم آمده است و تحت راهنمایی های استاد محترم راهنما تهیه شده است. پرسشنامه 35 گزینه ای و بر اساس طیف لیکرت می باشد. به کمک این پرسشنامه، سه فرضیه تحقیق مورد بررسی قرار می گیرند. برای سنجش روایی پرسشنامه، پرسشنامه های تهیه شده اولیه به تعدادی از اساتید و صاحب نظران شامل استاد محترم راهنما، مشاور، مدیران ارشد سازمان و فارغ التحصیلان کارشناسی ارشد رشته مدیریت ارائه گردید و نسبت به روایی پرسشنامه اطمینان حاصل شد. برای محاسبه پایایی پرسشنامه از آلفای کرونباخ استفاده شد و با توجه به ضریب پایایی مناسب پرسشنامه نیز مورد تائید قرار گرفت. در مرحله بعدی تحلیل توضیفی داده های تحقیق با استفاده از جدول توزیع فراوانی و نمودارها و شاخصهای آمار توصیفی نظیر میانگین، مد و میانه انحراف معیار، واریانس و ضریب چولگی و کشیدگی انجام شد. و برای تحلیل استنباطی داده ها، با کمک آزمون فرض آماری صحت فرضیات تحقیق مورد بررسی و تحلیل قرار گرفت.
در این تحلیل از توزیع های نرمال، تی استیودنت و آمارهای آزمون استفاده شده است. در مرحله بعدی با استفاده از آزمون های فرضیه نتایج هر یک از فرضیه های سه گانه مورد بررسی و تحلیل قرار گرفت.
آنچه که از تحلیل استنباطی فرضیه ها بدست آمد، فرضیه اول که عبارت بود از « سهیم شدن در اطلاعات کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی بر توانمندی آنان تاثیر دارد » مورد تائید قرار گرفت. فرضیه دوم «مرزبندی و خودمختاری کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی بر توانمندی آنان تاثیر دارد» مورد تائید قرار گرفت. فرضیه سوم «جانشینی تیم های خودگردان به جای سلسله مراتب قدیمی در سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی بر توانمندشدن کارکنان آن سازمان تاثیر دارد» تائید شد.
در نهایت با استفاده از یافته های تحقیق پیشنهاداتی به منظور بهبود و ارتقاء سطح توانمندسازی کارکنان در سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی ارائه گردید، همچنین پیشنهاداتی در زمینه ادامه تحقیق بیان شد.
مناسب است
نظر استاد راهنما برای چاپ در پژوهش‌نامه دانشگاه تاریخ و امضاء:
مناسب نیست
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: کلیات طرح
مقدمه ................................................................................................................................................. 2
عنوان تحقیق ........................................................................................................................ 3
سئوال اصلی تحقیق ............................................................................................................ 3
اهداف تحقیق ...................................................................................................................... 3
تشریح و بیان موضوع .......................................................................................................... 4
اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق ....................................................................................... 6
چارچوب نظری تحقیق ........................................................................................................ 7
فرضیه های تحقیق ............................................................................................................... 9
مدل تحلیلی تحقیق ............................................................................................................ 10
تعاریف عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی ..................................................................... 12
روش تحقیق ...................................................................................................................... 13
قلمرو موضوعی تحقیق ..................................................................................................... 13
قلمرو زمانی تحقیق ............................................................................................................ 13
قلمرو مکانی تحقیق .......................................................................................................... 13
جامعه آماری ...................................................................................................................... 14
ا
نمونه، روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه .................................................................. 14
ابزارهای گردآوری داده ها(اطلاعات) ................................................................................ 14
روش تجزیه و تحلیل داده ها ............................................................................................ 14
محدودیت های تحقیق ........................................................................................................14
فصل دوم: مطالعات نظری(مروری بر ادبیات موضوع)
مقدمه ............................................................................................................................................... 16
مفهوم توانمندسازی ........................................................................................................... 16
ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمانها ..................................................................... 23
هدف از توانمندسازی چیست؟ ......................................................................................... 25
ویژگی سازمان توانمند ....................................................................................................... 26
فرآیند توانمندسازی ........................................................................................................... 27
الگوهای(مدلها) توانمندسازی ........................................................................................... 34
ویژگی کلی کارکنان توانمند ............................................................................................... 36
پیشینه تحقیق ..................................................................................................................... 47
معرفی سازمان .................................................................................................................... 60
فصل سوم: روش شناسایی تحقیق(متدولوژی)
مقدمه ............................................................................................................................................... 65
نوع و روش تحقیق ............................................................................................................ 65
مدل مفهومی تحقیق ........................................................................................................... 66
ب
مدل تحلیلی تحقیق ........................................................................................................... 68
جامعه و نمونه آماری ........................................................................................................ 70
نحوه محاسبه حجم نمونه .................................................................................................. 70
ابزار و سنجش اطلاعات .................................................................................................... 70
پایایی و روایی ابزار پژوهش .............................................................................................. 72
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ......................................................................................... 73
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق
مقدمه ............................................................................................................................................... 77
آمار توصیفی ...................................................................................................................... 78
متغیرهای تحقیق ............................................................................................................... 82
آمار استنباطی ..................................................................................................................... 82
آزمون های فرضیه های تحقیق .......................................................................................... 82
خلاصه نتایج فرضبه های پژوهش ..................................................................................... 85
برازش مدل ........................................................................................................................ 86
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها
نتیجه گیری ....................................................................................................................... 89
پشنهادهایی در راستای یافته های تحقیق .......................................................................... 89
پیشنهاد در زمینه ادامه تحقیق ............................................................................................. 92
ج
منابع و ماخذ:
منابع فارسی ..................................................................................................................................... 95
منابع انگلیسی .................................................................................................................................. 98
پیوست ها ..................................................................................................................................... 100
د

فهرست جدول ها
عنوانصفحه
جدول ترکیب شاخص و سئوالات مربوط به هر شاخص پرسشنامه توانمندسازی کارکنان ....... 71
جدول ضرایب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه توانمندسازی کارکنان ............................... 72
4-1- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت ............................................................... 78
4-2- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن ........................................................................ 79
4-3- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات .............................................................. 80
4-4- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت سابقه کار ................................................. 81
4-5- شاخص های توصیفی متغیرهای پژوهش ........................................................................ 82
4-6- آزمون فرضیه اول تحقیق ................................................................................................. 83
4-7- آزمون فرضیه دوم تحقیق ................................................................................................. 84
4-8- آزمون فرضیه سوم تحقیق ................................................................................................ 85
4-9- بررسی اجمالی ازمون فرضیات ........................................................................................ 85
4-10- شاخص های ارزیابی برازش مدل مفهومی پزوهش ......................................................... 86
ه

فهرست نمودارها و مدلها(الگو)
عنوان صفحه
طرح نمایش توانمندسازی ................................................................................................. 10
توانمندسازی کارکنان ........................................................................................................ 11
2-1- الگوی مدیریت فرآیند توانمندسازی .............................................................................. 28
2-2- مدل توانمندسازی چهار عاملی ملهم .............................................................................. 34
2-3- نمودار سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی .................................................................... 61
3-1- طرح نمایش توانمندسازی – بلانچارد و دیگران ............................................................ 68
3-2- مدل توانمندسازی کارکنان ............................................................................................. 69
4-1- نمودار فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت ............................................................... 78
4-2- نمودار فراوانی پاسخگویان بر حسب سن ....................................................................... 79
4-3- نمودار فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات ............................................................ 80
4-4- نمودار فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه کار .............................................................. 81
4-5- ضرایب مسیر در مدل تجربی پزوهش ............................................................................. 87
و

فصل اول
کلیات طرح
مقدمه در طلیعه قرن جدید که سازمانها به خصوص نهادهای فرهنگی با محیط رقابت جهانی مواجه هستند، همواره نیاز به تغییرات ریشه ای و خلاقیتهای کاری احساس می شود؛ نیروی رقابتی جهانی، سازمانهای امروزی را مجبور کرده است که بعد از دهها سال ادامه روش ها و رویه های کاری ثابت خود، روشهای کاری جدید را در پیش بگیرند، به گونه ای که سازمانها دارای ثبات کاری نبوده و از نوعی ثبات نسبی برخوردارند و برای اینکه از قافله رقابت عقب نیافتند اکثر این سازمانها توجه خود را معطوف به توانمندسازی کارکنان کرده و با شجاعت و جسارت خاصی سعی در ایجاد تغییرات بنیادی در درون سازمان دارند.
در واقع، ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا یا نیرویی برتر، معنا جویی در کار، نوع دوستی و ... به پژوهش ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند.
2
از طرفی دیگر، مهمترین عامل بهر ه وری در سازمانها و در نهایت کل جامعه، منابع انسانی است. تردیدی نیست که شکوفایی هرجامعه ای در بهبود و پرورش منابع انسانی آن نهفته است؛ بدین سبب است که مسئولان سازمانها با یاری متخصصان رفتاری و منابع انسانی توجه خاصی را به پرورش کارکنان مبذول میدارند. یکی از مفاهیمی که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح گردیده، توانمندسازی کارکنان است. عده ای تصور می کنند توانمندسازی مفهومی قدیمی است درحالی که این طور نیست. در واقع، توانمندسازی به عنوان شیوه نوین ایجاد انگیزش به یکی از داغ ترین مباحث روز مدیریت مبدل شده است. وجود تغییرات سریع ، پیشرفت های تکنولوژیک و رقابت‌های آشکار و پنهان در دنیا، اهمیت و ضرورت توانمندسازی را بیش از پیش آشکار ساخته است از این رو در فرآیند توانمندسازی کارکنان، اهمیت بسزایی قایل شده اند.
از آنجا که توانمندسازی کارکنان به یکی از مهمترین دلمشغولیهای مدیران تبدیل گردیده است. تشدید رقابت در بازارهای جهانی موجب گردیده تا ایجاد مزیت نسبی در سازمان در گرو پایداری، دوام و نیز در اختیار گرفتن سهم بیشتری از بازارها باشد که بر این اساس، سازمان می‌بایست در قیاس با رقبا ضمن عرضه محصولات و خدمات با شرایط رقابتی بهتر و جلب رضایت‌مندی مشتریان، استمرار در کیفیت را نیز حفظ نماید. بر پایه این فرض اساسی، اعتقاد جدی بر آن است که بقا و توسعه سازمانی زمانی تحقق می‌یابد که سازمان از نیروهای دانشی، خلاق و با‌انگیزه که توانایی حل مساله و خود مدیریتی در کار را داشته باشند برخوردار باشد. به این اعتبار توانمند سازی را می‌توان به ایجاد ظرفیت در کارکنان برای ایفای بهینه نقشی که بر عهده دارند توام با کارایی و اثربخشی بیشتر تعریف نمود.با این رویکرد و با توجه به اینکه توسعه کیفی سازمان و خلق فرصتهای جدید کاری آنگاه تحقق می‌یابد که سازمان از منابع‌انسانی توانمند برخوردار باشد، لذا بر آن هستم تا با رویکردی تحلیلی و پژوهشی و با استفاده از مدلی کارآمد ، ضمن بررسی عناصر اصلی بعنوان عوامل اثر‌گذار در فرایند توانمند‌سازی کارکنان، به تحلیل نارسائیهای سازمانی و تشریح راهکارهای موجود در سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی بپردازند.
عنوان تحقیق :
بررسی عوامل موثر بر توانمند سازی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی
سئوال اصلی تحقیق :
سئوال اصلی تحقیق، عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی چه میباشد؟
اهداف تحقیق:
1-3-1- هدف اصلی تحقیق:
تعیین مولفه های تاثیر گذار بر توانمندسازی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی
3
اهداف فرعی تحقیق :
*تعیین میزان سهیم بودن کارکنان در اطلاعات سازمانی، بر توانمندی کارکنان در سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی
*تعیین میزان مرزبندی و خودمختاری در روند شغلی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی، بر توانمندی کارکنانش
*تعیین میزان جانشینی تیم های خودگردان به جای سلسله مراتب قدیمی در سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی، بر توانمندسازی کارکنان آن سازمان
تشریح و بیان موضوع :با توجه به اثبات عدم انجام کار مفید از سوی کارکنان دولتی و درک صحیح کارشناسان و محققین از این موضوع، در سالهای اخیر سیاست دولتمردان بر این بوده که کارکنانی توانمند در دستگاههای دولتی بکار بگیرند یا کارکنان توانمند تربیت نمایند و در این راستا قدم هایی برداشته‌ شده که از جمله آنها، کارگاهها و آموزش مدیران برای توانمندسازی کارکنان در دستگاههای دولتی و به خصوص جامعه مورد نظر این تحقیق، سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی می باشد. نظر به اینکه هدف اصلی از این اقدامات سازمان ارتباطات افزایش کارآیی و اثر بخشی و استفاده بهینه از منابع محدود کشور می‌باشد، در این حرکت همواره بایستی هدف اصلی بعنوان یک چشم انداز مدنظر باشد.
با وجود اینکه آثار و نشانه هایی از مثبت بودن این اقدامات در همین مدت کوتاه چند ساله مشاهده می‌شود و بسیاری از فرآیندها شفاف تر از گذشته به نظر می آیند، اما آنچنانکه انتظار می‌رود و اثرات شگرفی که شایسته چنین تغییراتی است مشاهده نمی گردد. از یک سو بهره وری سازمان بطور چشمگیری تغییری نکرده است و از طرفی شاخص های رضایت مندی شغلی و تعلق سازمانی سیری نزولی داشته اند و در ساختار باقیمانده از گذشته نیز کارکنان با احساس عدم امنیت شغلی قابل مشاهده است. دلیل این مدعا مشاهدات عینی محقق است که پس از گذشت حدود 8 سال از انجام اقداماتی در سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی، موردی از توانمندی کارکنان مشاهده نکرده است.
4
با درک ضرورت حیاتی توانمندسازی کارکنان و حرکت به این سو، باید دید که چگونه می‌توان به اهداف اصلی سازمان رسید و از طرفی دیگر کیفیت کار کارکنان را ارتقاء داد. همانطور که در قبل بیان شد، بسیاری از مدیران این نکته را تشخیص داده اند که تنها مزیت رقابتی واقعی و پایدار سازمانها افراد و کارکنان آنها هستند و برای آنکه یک سازمان موفق باشد می بایست این افراد به صورت فعال درگیر انجام کارها شوند.
در این تحقیق در نظر است با بررسی عوامل و مولفه های توانمندسازی، سطح توانمندی فعلی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی مورد سنجش قرار گیرد. با توجه به اینکه توانمندسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان خود کمک می کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. توانمندسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد می انجامد(وتن کمرون، 1996). توانمندسازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیت های آنان تاثیر گذار است. از این طریق می توانیم فرصت هائی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می‌توانند ایده های خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند(اسمیت، 2000، 1). توانمندسازی به این معنا است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعال تری در کار خود ایفا کنند و تا آنجا پیش روند که مسئولیت بهبود فعالیت های خویش را بر عهده بگیرند و در نهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصمیماتی کلیدی اتخاذ نمایند(باقریان، 1381، 10). توانمندسازی فراهم آوردن ابزار لازم برای افراد به گونه ای است که برای آنها قابل فهم باشد و بتوانند از آن در جهت مصالح خود استفاده کنند(نیکل، 1995، 155). در فرهنگ لغت وبستر از تواناسازی به عنوان تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایرین تعبیر شده است. کانگر و کاننگو معتقدند هر‌گونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر شود تواناسازی آنها را در پی خواهد داشت.
با توجه به مطالب بیان شده این سئوال در ذهن می آید که، چرا توانمندی کارکنان در برخی از سازمانها پایین است؟ لذا همانگونه که بیان شد، به منظور بررسی این موضوع یعنی بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی، این تحقیق صورت خواهد گرفت. تصور سازمانی با نیروهای توانمند، آنقدر جاذبه دارد، که اگر یک تحقیق دانشجویی بتواند اثری هر چند کوچک در این راه ایفا کند، ارزش انجام آن را دارد.
5
اهمیت وضرورت موضوع تحقیق:سازمان های امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و زیر فشارهای زیادی قرار دارند.
پس از سال ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه های مهم بنگاههای اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلق هستند باشند.
یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هایی با فرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روز افزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد، احساس مالکیت خواهد کرد.استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود. در بهره وری فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و توانایی های بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می کند و با بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسویی با سازمان خواهد شد بنابراین لازمه دستیابی به هدف های سازمان، مدیریت موثر این منابع با ارزش است.
در این راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی های کارکنان در سالیان اخیر تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه صاحبنظران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی واقع شده است. 6
همانگونه که سازمان ها به مقابله با چالش های سازمانی بر می خیزند و بهبود مستمر را در اولویت قرار داده اند، نیاز بیشتری به حمایت و تعهد کارکنان و درگیرکردن آنها در کار احساس می‌شود. توانمندسازی تکنیکی نوین و موثر در جهت ارتقای بهره وری سازمان به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است.
امروزه مزیتی که سازمان ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه فقط در به کارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. برای گذر از مرحله های گوناگون، سازمان ها باید خود را با موقعیت های مختلف سازگار کنند و روش های جدیدی را فرا گیرند. در این صورت باید به شناسایی مواردی که می تواند در سازندگی محیط کار توانمند و موثر باشد، برسند. در سازمان های نو کارکنان نه تنها برای انجام وظیفه ای که به عهده دارند، بلکه برای بهبود کارکرد کل سازمان احساس مسوولیت می کنند. آنها برای افزایش مستمر عملکرد بهره وری به گونه‌ای فعال با یکدیگر به کار می پردازند.
سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی نیز به عنوان یک سازمانی که در داخل و خارج از کشور فعالیت دارد و نیاز به این دارد در عرصه موضوعی اش از رقبا باز نماند. لذا به این جهت باید در توانمندسازی کارکنانش گام بردارد. این تحقیق با هدف شناسایی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان، می کوشد با بهره گیری از مدل مورد بررسی این عوامل را بررسی و در صورت تمایل آن سازمان اجرایی نماید.
چارچوب نظری تحقیق:7
برخی بر این باورند که توانمندسازی، دادن قدرت به کارکنان است. برخی دیگر این مفهوم را رد میکنند و معتقدند با توجه به این که کارکنان، سرمایه‌ای از دانش و انگیزه هستند، بنابراین به ‌خودی خود قدرت انجام کار به نحو عالی را دارا هستند و بر این اساس توانمندسازی را فراهم کردن زمینه در جهت آزاد کردن این قدرت بالقوه تعریف می کنند(جعفری قوشچی، 1382) توانمند سازی وضعیت جدیدی در رسیدن به تعادل است. نیروی افراد را آزاد می کند و به آنان امکان می دهد به نتایج درخور توجهی دست یا بند و در استفاده از دانش، تجربه و انگیزه ی خود اصلاحاتی را معمول دارند(رندولف،2000). پیتمن مدعی است، میزان توانایی فرد در استفاده از ابتکار یا میزان کنترل فرد بر کار خود بر ارزشی که برای کارش قائل می شود اثر می گذارد. همچنین انتظار داریم که ارزش های جدید کارکنان درمحیط کار بر تاثیرگذاری عناصر محیطی در تعهد اثر داشته باشد. بلانچارد، آماده ساختن شرایط، جهت عرضه بهترین منابع فکری در هر زمینه از عملکرد سازمان را به توانمندسازی مربوط میداند. به گمان وی، هدف از توانمندسازی این است که ذیصلاح ترین کارکنان بیشترین نفوذ را با مناسب ترین شیوه‌ها اعمال کنند.
بدین وسیله، در ادبیات موضوع این پژوهش، آرای صاحب نطران بررسی شد. همچنین مدل های مطروحه پژوهشگران درخصوص سنجش، سطوح توانمندی کارکنان و مدیران سازمان های مختلف مطالعه شد. بر اساس یافته ها و نتایج حاصل از پژوهش های دیگران و بر پایه مبانی نظری افراد مختلف مدل مفهومی بلانچارد وهمکارانش انتخاب گردید، که در این مدل یک رویکرد ارتباطی در غالب سه کلید تواناسازی زیر استفاده شده است:
سهیم شدن در اطلاعات با همه افراد سازمان:
*اطلاعات مربوط به عملکرد شرکت را در اختیار همه کارکنان قرار دهید و به افراد کمک کنید تا کسب وکار را درک کنند.
*از طریق سهیم شدن در اطلاعات اعتماد به وجود آورید.
* امکانات نظارت خودکار را ایجاد کنید.
* اشتباهات را به عنوان فرصتی برای یادگیری بدانید.
ازطریق مرزبندی ها، خود مختاری به وجود آورید:
* تصاویر بزرگ وکوچک را روشن کنید.
* هدف ها و نقش ها را مشخص کنید.
*ارزش ها و مقرراتی را که زیر بنای اقدامات را تشکیل می دهند، تعریف کنید.
* مقررات و روش هایی را که از توانمندسازی حمایت می کنند، به وجود بیاورید.
* آموزش لازم را تدارک ببینید.
* افراد را مسئول نتایج بدانید.
تیم های خودگردان را جانشین سلسه مراتب قدیمی کنید:
* راهنمایی وآموزش مهارت ها را برای توانمندسازی تیم ها تامین کنید.
8
* حمایت وتشویق برای تغییر به وجود آورید.
* ازتنوع طلبی به عنوان سرمایه ی تیم استفاده کنید.
* به تدریج کنترل ها را به تیم ها واگذار کنید.
* بدانید که گاهی دشواری زیاد خواهید داشت.
فرضیه های تحقیق:
1-7-1- سهیم نمودن کارکنان در اطلاعات سازمانی، بر توانمندسازی کارکنان در سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی تاثیر دارد.
1-7-2- مرزبندی و خودمختاری در روند شغلی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی، بر توانمندسازی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی موثر است.
1-7-3- جانشینی تیم های خودگردان به جای سلسله مراتب قدیمی در سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی، بر توانمندسازی کارکنان آن سازمان موثر خواهد بود.9

مدل تحلیلی تحقیق:
مدل 1-1- طرح نمایش توانمندسازی کارکنان
شروع کنید با –
سهیم شدن در اطلاعات با همه افراد سازمان
اطلاعات مربوط به عملکرد شرکت را در اختیار همه کارکنان قرار دهید و به افراد کمک کنید تا کسب و کار را درک کنند.
از طریق سهیم شدن در اطلاعات اعتماد به وجود آورید.
امکانات نظارت خودکار را ایجاد کنید.
اشتباهات را به عنوان فرصتی برای یادگیری بدانید.
نظارت سلسله مراتبی را از بین ببرید و به افراد کمک کنید تا مانند مالک رفتار کنند
سپس و
از طریق مرزبندیها ، خودمختاری به وجود آورید
تصاویر بزرگ و کوچک را روشن کنید.
هدفها و نقشها را مشخص کنید.
ارزشها و مقرراتی را که زیر بنای اقدامات را تشکیل می دهند، تعریف کنید.
مقررات و روشهایی را که از توانا سازی حمایت می کنند ، به وجود آورید.
آموزش لازم را تدارک ببینید.
افراد را مسئول نتایج بدانید. تیمهای خودگردان را جانشین سلسله مراتب قدیمی کنید.
راهنمایی و آموزش مهارتها را برای تواناسازی تیمها تامین کنید.
حمایت و تشویق برای تغییر به وجود آورید.
از تنوع طلبی به عنوان سرمایه تیم استفاده کنید.
به تدریج کنترلها را به تیمها واگذار کنید.
بدانید که گاهی دشواری زیاد خواهید داشت.
بلانچارد ، کارلوس و راندولف (1378 ) مدیریت توانمندسازی کارکنان ، ترجمه ی : مهدی ایران نژاد پاریزی ، تهران ، نشر مدیران
10

مدل 1-2- توانمندسازی کارکنان (بلانچارد و همکاران،1378)

بلانچارد ، کارلوس و راندولف (1378 ) مدیریت توانمندسازی کارکنان ، ترجمه ی : مهدی ایران نژاد پاریزی ، تهران ، نشر مدیران
11
تعاریف عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی:
1-9-1- توانمندسازی:
افراد به واسطه دانش و انگیزشان صاحب قدرت هستند. توانمندسازی عبارت است از آزاد کردن این قدرت(بلانچارد و دیگران، 1378، 42). توانمندسازی عبارت است از یاد دادن چیزهایی به دیگران که می‌توانند انجام دهند تا به شما کمتر متکی باشند(بلانچارد و دیگران 1378، 97).
1-9-2- سهیم شدن در اطلاعات با هر فردی در سازمان:
بعنوان اولین کلید در توانمندی سازمان، به کارکنان امکان می دهد وضعیت فعلی سازمان برایشان روشن شود و ضمن ایجاد مسئولیت برای هر کدام، خود را مالک سازمان دانسته و سلسله‌مراتب سازمانی را بردارند تا ایجاد اعتماد در سراسر سازمان بوجود آید(بلانچارد و دیگران، 1378، 63).
1-9-3- تصویر بزرگ یا آرمانی و نقشها و هدفها:
تصویر آینده(آرمانی) زمانی زنده و واضح می شود که هر کس به وضوح ببیند مشارکتش در امور تفاوت ایجاد می کند. تصویر آینده به شما می گوید که چه کارهای درستی باید انجام داد، در حالی که ساختار و سیستمها همراه با نقشها و هدفهای تعریف شده تضمین می کند که کارها به درستی انجام شوند .(بلانچارد و دیگران، 1378، 79-84 )
1-9-4- ارزشها و باورها :
باورها پشتیبان دورنمای آینده است و ارزشها آن را به واقعیت مبدل می سازد.(همان منبع، 79 )
1-9-5- مرزبندی :
در تعریف بلانچارد به مفهوم مشخص شدن مقصود(در چه حرفه ای هستید؟)، ارزشها (رهنمودهای عملیاتی چه هستند؟) ، سیمای آینده (تصویر آینده چیست؟)، هدفها (چگونه، چه وقت، کجا و به چه طریق کارها انجام شود؟)، نقشها(چه کسی چه نقشی ایفا کند؟) و ساختار سازمانی و سیستمها(از کاری که انجام می شود، چگونه پشتیبانی شود؟) میباشد.(همان منبع، 69)
12
1-9-6- تیم خودگردان :
یک نوع تیم منحصر به فرد است. این تیم از گروهی کارکنان تشکیل می شود که مسئول کل فرایند یا محصول است. اینها برنامه ریزی می کنند، عمل می کنند و کار را از آغاز تا انجام، مدیریت می‌کنند. این تیم ممکن است یک مدیری داشته باشد. اما اگر یک تیم با عملکرد بالا باشد، شما نمی‌توانید مدیر را از دیگران تشخیص دهید. هر فرد به طور یکسان در مسئولیتهای گوناگون مشارکت دارد. ممکن است رهبری تیم نوبتی باشد. اما گروه در مورد نحوه چرخش تصمیم می گیرد(همان منبع، 93).
روش تحقیق:
بدلیل آنکه اولاً: بنا است در این پژوهش آنچه را که هست توصیف و تفسیر شود و رویدادها و آثار گذشته را نیز که به شرایط موجود ارتباط دارد مورد بررسی قرار دهد و ثائیاً : بنا می باشد که با بهره‌گیری از فنون گرد آوری اطلاعات به مجموعه ی ساختمند از داده ها جهت بررسی متغییرها پرداخته شود، روش تحقیقی توصیفی- پیمایشی است و بدلیل اینکه این تحقیق براساس اصول و فنونی که در مدل مورد پژوهش تدوین شده وامید است در سازمان فرهنگ و ارتباطات بکار برده شود ، نوع آن از نظر هدف کاربردی است.
قلمرو موضوعی تحقیق:
ماهیت این تحقیق بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی میباشد و قلمرو موضوعی تحقیق مباحث توانمندسازی منابع انسانی است.
قلمرو زمانی تحقیق:
و از لحاظ زمانی، شهریور 1391 می باشد.
قلمرو مکانی تحقیق:
قلمرو مکانی نیز، سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی می باشد.
13
جامعه آماری:
کلیه کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی که 1889 نفر می باشند .نمونه، روش نمونه گیری وتعیین حجم نمونه:
دراین پژوهش کارکنان اداری زن ومرد سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی که درمجموع 1889 نفرند به منزله ی جامعه آماری درنظرگرفته شد که با استفاده از فرمول N=n.z2.p.qn.∈2+z2.p.q حجم نمونه به تعداد 384 نفر انتخاب و بین آن ها پرسشنامه پژوهش، توزیع خواهد شد.(البته این نمونه در جدول مورگان نیز بدست آمد)
ابزارهای گردآوری داده ها(اطلاعات):
1-16-1- بررسی ( مراجعه به ) اسناد و مدارک
1-16-2- پرسشنامه محقق ساخته
روش تجزیه و تحلیل داده:
برای بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی، علاوه بر بررسی اسناد و تحلیل آنها، داده هایی که از طریق توزیع و جمع آوری پرسشنامه بین کارکنان آن سازمان بدست می آید، برای تجزیه و تحلیل دادههای جمع آوری شده در این تحقیق، ابتدا آمار توصیفی که به بررسی متغیرهای جمعیت شناختی تحقیق شامل جنسیت، سن، میزان تحصیلات و... میپردازد با استفاده از نرم افزار SPSS مورد بررسی قرار خواهد گرفت. پس از آن آمار استنباطی مطرح میگردد. آمار استنباطی این تحقیق با استفاده از نرم افزار لیزرل (LISREL) انجام می گیرد. برازش مدل مفهومی با استفاده از مدل معادلات ساختاری که آمیزه از نمودار تحلیل مسیر و برازش مدل است، انجام خواهد شد.
محدودیت های تحقیق(در صورت وجود):
14
در اختیار قرار ندادن اسناد و مدارک فصل دوم
مطالعات نظری
(مروری بر ادبیات موضوع)
مقدمه:
توانمندسازی مفهومی مبهم و متفاوت داشته و افراد مختف متناسب با ویژگی های خود، از آن برداشتی دارند. این مفهوم، در دهه 1990 توجه بسیاری از محققین و دانشگاهیان را به خود جلب کرده بود. از نتایج توانمندسازی کارکنان می توان به افزایش رضایت شغلی و رضایت مشتری اشاره کرد. توانمندسازی کارکنان به عنوان یک مفهوم نظری تاثیر زیادی بر اثربخشی سازمانی و مدیریتی و ابتکار سازمانی دارد. با اجرای برنامه های توانمندسازی کارکنان در کنترل و انجام وظائف انعطاف پذیری بیشتری پیدا می کنند و در پاسخ به مسائل و فرصت ها، وظائف جدید را شروع و موانع را بر طرف می‌کنند، در نتیجه بر برخورد با مسائل و مشکلات انگیزش آنها تقویت می شود. سازمانها با کارکنانی توانمند، متعهد و متخصص بهتر می توانند خود را با تغییرات وفق داده و رقابت کنند. در این فصل به پیشینه تحقیقات صورت گرفته در مفهوم توانمندسازی، مزایا، موانع، چالشها و راهکارهایی برای اجرای مناسب برنامه های توانمندسازی در سازمانها و ... پرداخته خواهد شد.
2-1- مفهوم توانمندسازی:
توانمندسازی در رشته های روانشناسی، جامعه شناسی و دین شناسی ریشه هایی دارد که به دهه‌های گذشته و حتی قرن های گذشته باز می گردد. در زمینه روانشناسی، آدلر در سال 1927 مفهوم«انگیزه مسلط» را با تاکید بر تلاشی که افراد برای کسب تسلط در برخورد با جهان خود دارند، مطرح نمود.(وتن کمرون، 1381)
16
تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال 1788 بر می گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمان خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود.(نادری و دیگران، 1386)
توانمندسازی به معنی قدرت بخشیدن است؛ به معنی کمک به افراد است تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی یا در ماندگی خود چیره گردند. همچنین به معنی ایجاد شور و شوق کار و فعالیت در افراد است.(وتن کمرون، 1381)
توانمندسازی عبارتست از واگذاری اختیار به غیر مدیران برای اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی که اغلب کارکنان به صورت تیمی گروه بندی می شوند و بعد از آن برای فعالیت های خود مدیریتی مانند استخدام، اخراج، آموزش افراد، تعیین اهداف و ارزیابی کیفیت نتایج، مسئولیت تمام و کمال به تیم داده می شود(واگنر هولنبک، 1995).
برخی از صاحبنظران دیگر نیز معتقدند توانمندسازی یعنی واگذاری اختیار به کارکنان.(وابینز کولتر، 1996، رالف، 1996، کانتر به نقل از هونولد، 1997، بیهام و دیگران به نقل از ازپوترفیلد، 1999، تابورا، 2000، فترمن واندرسمن، 2005، کریتنر کینیکی، 1384)
توانمندسازی کارکنان، برای فرآیند تغییر سازمانی مهم است. زیرا توانمندسازی نیاز فردی برای احساس کنترل را ارضا می کند. به ویژه این یک نیاز حیاتی در طول زمان تغییر سازمانی است زیرا معمولاً نیروهای عظیم تغییر در ورای کنترل فردی کارمند است. توانمندسازی به خودی خود، مشکل است و تغییر سازمانی را می طلبد.(کاپلمن ریچاردز، 1996).
توانمندسازی، به معنای توسعه و غنی سازی مشاغل کارکنان است.(بورن مولمن، 1996)
توانمندسازی یک فرآیند است و می تواند روش کارهایی که انجام شده است را به چالش بکشد. توانمندسازی، یادگیری از تجربیات و رشد شخصی را حمایت کرده و آن را ترویج می‌کند.(اسمیت، 1997)
توانمندسازی اصطلاحی است از ترتیبات سازمانی که بر اساس آن خودمختاری و آزادی عمل و مسئولیت تصمیم گیری بیشتر به کارکنان واگذار می گردد.(اتیژاکی یورک، 2000).
توانمندسازی، پر بار کردن عمودی و سایر روشهای همانند برای افزایش دادن آزادی عمل کارکنان است(لاسچینگر و دیگران، 2001).
17
یون(2001) معتقد است توانمندسازی، کارکنان نه تنها نیازمند اختیار هستند، بلکه بایستی آموزش کافی و اعتبار مالی و اطلاعات کافی را داشته باشند تا بتوانند در زمینه های تصمیم های خود پاسخگو باشند.
کیم(2002) و ویروماسون(1999)، توانمندسازی را همان مدیریت مشارکتی، یعنی مشارکت زیر دستان در تصمیم گیری ها و حداکثر ساختن درگیری آنها در سازمان می دانند.
توانمندسازی عبارت است از آموختن چیزهایی به دیگران که می توانند انجام دهند تا به شما تکیه کنند.(هیل هاک، 2004)
توانمندسازی کارکنان چیزی بیش از یک حالت ذهنی یا یک الگوی رفتار گروهی یا خط مشی‌های سازمانی است. توانمندسازی نمی تواند وجود داشته باشد مگر اینکه طرز تلقی فردی، رفتار گروهی و ارزش سازمانی، از آن حمایت کنند. بسیاری تلاش ها برای توانمندسازی با شکست مواجه می‌شود، زیرا آنها تغییر را فقط در یکی از این سه سطح ایجاد می کنند.(اسکات ژافه، 1375)
توانمندسازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند، تمامی اطلاعات مربوز به کار فراهم شده باشد، ابزار ممکن در دسترس باشد، افراد کاملاً درگیر کار باشد، در تصمیم گیری شرکت داشته باشند و برای نتایج مطلوب پاداش مناسبی داده شود.(کریتنر،1996)
توانمندسازی منابع انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیتهای لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند توأم با کارایی و اثربخشی. یقیناً تحقق چنین امری علاوه بر دانش و تجربه کارکنان با عنصر کارسازی به نام انگیزه در کارکنان میسرخواهد شد.(فخاریان،1381، 87 ).
هدف از توانمندسازی نیروی انسانی استفاده از ظرفیتهای بالقوه انسانها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی بر ناتوانیها و درماندگیهای خود به عبارت دیگر، هدف از توانمندسازی، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است.(ایران‌نژاد پاریزی، 1381).
18
برخی بر این باورند که توانمندسازی، دادن قدرت به کارکنان است. برخی دیگر این مفهوم را رد می کنند و معتقدند با توجه به این که کارکنان، سرمایه‌ای از دانش و انگیزه هستند، بنابراین به ‌خودی خود قدرت انجام کار به نحو عالی را دارا هستند و بر این اساس توانمندسازی را فراهم کردن زمینه در جهت آزاد کردن این قدرت بالقوه تعریف می کنند(جعفری قوشچی1382).
توانمندسازی وضعیت جدیدی در رسیدن به تعادل است. نیروی افراد را آزاد می کند و به آنان امکان می‌دهد به نتایج در خور توجهی دست یابند و در استفاده از دانش، تجربه و انگیزه ی خود اصلاحاتی را معمول دارند(رندولف،2000).
دو پژوهشگر به نامهای مارری و تورلاکسون (1996) می گویند: "توانمندسازی یعنی، قبل از آن که به کارکنان بگویید چه کار کنند، می توانند به خوبی وظایف شان را درک کنند."
توانمندسازی، قدرت اتخاذ تصمیم گیری در چارچوب مرزهای مشخص است. در توانمندسازی مدیر، بخش از اختیارات یا قدرت تصمیم گیری را به کارکنان واگذار می‌کند(آقایار،1382).
پیتر رزو و دیگران(2002) در تعریفی جامع و کامل از توانمندی هفت بعد اساسی را مطرح نمود که عبارتند از :
اختیار
تصمیم گیری
اطلاعات
استقلال
خلاقیت و نوآوری
دانش
مهارت
مسئولیت
19
توانمندسازی دارای معنای عام و خاص و تعبیرهای بیشماری است و این تنوع تعریفها و رویکردها، انسجام و یکپارچگی را از این مفهوم با مشکل روبه رو ساخته است، به گونه ای که در تعریفها توانمندسازی عواملی، چون: انگیزش درونی، ادراک و تعهد، ساختار شغل، انتقال قدرت یا اختیار و تسهیم منابع و اطلاعات به کار رفته است(رابینز، 2002).
توانمندسازی کارکنان، عبارت است از مجموعه سیستمها، روشها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد در جهت بهبود و افزایش بهره وری‌، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدفهای سازمان به کار گرفته می شوند(کارتر، 2001).
توانمندسازی عبارت است از تقویت عقاید افراد و ایجاد اعتماد له نفس در آنها نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثر بخشی فعالیت های سازمان(گوردون 1933).
«آلفرد باندورا» توانمندسازی را ایجاد تطابق با شرایط محیط اطراف دانسته و برای آن چهار عامل اصلی را بر می شمارد( گوردون، 1993):
*حمایت عاطفی افراد زمانیکه درگیر انجام امور استرس زا هستند.
*تشویق نمودن و دادن بازخور مثبت به آنها.
*معرفی نمونه هایی از افراد موفق و اثربخش به آنها.
*کسب تجربه از طریق انجام موفقیت آمیز یک فعالیت.
توانمندسازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیتهای آنان تاثیر گذار است. از این طریق می توانیم فرصتهایی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می توانند ایده های خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند( اسمیت، 2000، 1).
توانمندسازی به این معنا است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعالتری در کار خود ایفا کنند و تا آنجا پیش روند که مسئولیت بهبود فعالیتهای خویش را بر عهده بگیرند و در نهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصمیماتی کلیدی اتخاذ نمایند(باقریان، 1381، 10).
20
توانمندسازی فراهم آوردن ابزار لازم برای افراد به گونه ای است که برای آنها قابل فهم باشد و بتوانند از آن در جهت مصالح خود استفاده کنند(نیکل، 1995، 155).
در فرهنگ لغت وبستر از توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایرین تعبیر شده است.
کانگر وکاننگو معتقدند هر گونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر شود توانمندسازی آنها را در پی خواهد داشت.
دنیس کین لا در کتاب توانمندسازی نیروی انسانی در تعریف توانمندسازی چنین می‌گوید: «توانمندسازی فرآیند نیل به بهبود و بهسازی مستمر در عملکرد سازمان از طریق توسعه و گستزش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها، در همه جنبه ها و وظایف است که روی عمکرد کل سازمان و افراد اثر دارد. توانمندسازی به عنوان یک راهبرد توسعه سازمانی است. به عبارت دیگر توانمندسازی بعنوان توسعه و گسترش قابلیت و شایستگی افراد برای نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان است.»
کین لا می گوید معنی متداول توانمندسازی در چنین عبارتهایی بیان می شود:
*دادن اختیاز تصمیم گیری به رده های پایین تر سازمان در حد امکان.
*واگذاری حل مشکل به افرادی که به آن نزدیکترند.
*افزایش احساس مالکیت افراد نسبت به کار و سازمانشان.
*واگذاری شغل به افراد و عدم ایجاد مانع به منظور اینکه بتوانند کارشان را انجام دهند.
*جلب اعتماد کارکنان به منظور انجام کارهای درست. (ایران نژاد سلیمان، 1378، 16 و 21)
پاترفیلد در تعریف توانمندسازی می گوید: «توانمندسازی عبارت است از توانایی کارکنان در استفاده بیشتر از قوه تشخیص و تحلیل، داشتن بصیرت در انجام کارهایشان و مشارکت کامل در تصمیم‌هایی که بر زندگی کاری آنها اثر می گذارد.»(پاترفیلد، 1995، 2).
21
فرهنگ لغت آکسفورد نیز فعل توانمندسازی را به عنوان توانا ساختن و به معنای ایجاد شرایط لازم برای بهبود انگیزش افراد در انجام وظایف خویش، از طریق پرورش احساس کفایت نفس تعریف کرده است.همچنین تعاریف گوناگونی از واژه توانمندسازی توسط پژوهش گران و صاحب نظران دراین زمینه ارائه شده است. عبارت زیر تقریباً همه مفاهیم موجود در تعاریف ارائه شده را در برمی‌گیرد: (امیدواری، 1386)
* توانمندسازی، واگذاری اختیارات رسمی و قدرت قانونی به کارکنان است.
* توانمندسازی فرایند توسعه است، باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل، ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان شده و آنان قادرند عوامل محیطی را شناسایی و تحت کنترل بگیرند.
* توانمندسازی اعطای اختیار تصمیم گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان است.
* توانمندسازی فقط دادن قدرت به کارکنان نیست، بلکه موجب می شود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند.
* توانمندسازی فرایندی ارزشی است که از مدیریت عالی سازمان تا پایین ترین رده امتداد می یابد.
* توانمندسازی محیطی را به وجود می آورد تا کارکنان بتوانند با اختیارات بیشتر کار کرده و در فرایند تغییر و بهبود تولید نقش داشته باشند، نیازشان به سرپرست مستقیم کاهش یافته و در تحقق اهداف سازمان مشارکت دارند.
* توانمندسازی تبدیل نیروی کار جسمی به نیروی فکری است.
* دو پژوهشگر به نامهای مارری و تورلاکسون (1996) می گویند: «توانمندسازی یعنی، قبل از آن که به کارکنان بگویید چه کار کنند، می توانند به خوبی وظایف شان را درک کنند».
* توانمندسازی فرایندی است که موجب رشد کارکنان می شود. کارکنان توانمند قادرند راه حل های مناسب برای حل مشکلات پیدا کنند.
* توانمندسازی از طریق چالشهای داخلی و خارجی سازمان به دست می آید. چالشهای خارجی شامل: افزایش شتاب تغییرات، محیط رقابتی، انتظارات جدید مشتریان و شرایط جدید بازار کار است. چالشهای داخلی بیشتر تاکید بر حفظ و نگهداری نیروی انسانی موجود، افزایش سطح انگیزش، رشد و شکوفایی استعداد و مهارت های کارکنان دارد.
22
* توانمندسازی با اعمال فشار مدیران و دستورالعمل ها تحقق نمی یابد. بلکه فرایندی است که لازمه‌اش پذیرش فرهنگ توانمندسازی و مشارکت کارکنان است.
* توانمندسازی فرایندی است که در آن شرایط برای توانمندی فراهم است. اطلاعات از جنبه های مختلف تجزیه وتحلیل، اهداف روشن، تصمیم گیری ها دارای مرزبندی و فعالیت کارکنان از کارایی بالا برخوردار است. ملاک صلاحیت و شایستگی کارکنان برای ارتقا، بستگی به میزان مهارت و دانش و توانایی دارد. در توانمندسازی سبک رهبری مرشد سالاری بوده و با حمایت از کارکنان آنان را پذیرش ریسک تشویق می کنند.
* توانمندسازی یعنی، واگذاری اختیارات رسمی، تفویض قدرت به کارکنان تا بتوانند در تحقق اهداف سازمان سهیم باشند.
* توانمندسازی، قدرت اتخاذ تصمیم گیری در چارچوب مرزهای مشخص است. در توانمندسازی مدیر، بخش از اختیارات یا قدرت تصمیم گیری را به کارکنان واگذار می کند.(آقایار،1382) بنابراین، توانمندسازی فرایندی است که در آن:
* فرهنگ توانمندسازی در آن رشد می کند.
* تبادل اطلاعات و دیدگاه ها به آسانی صورت می گیرد.
* اهداف مشخص و تعریف شده است.
* مرزهای تصمیم گیری روشن است.
* تقسیم کار صورت می گیرد.
* شایستگی ها در قالب کسب تجربه و آموزش ها شکوفا می شود.
* منابع کافی انجام کار(پول، مواد، تجهیزات، نیروی انسانی) در اختیار کارکنان قرار می گیرد.
* پشتیبانی لازم توسط مدیران عالی سازمان از فرهنگ توانمندسازی صورت می گیرد.
* کارکنان تشویق و ترغیب به پذیرش ریسک و مخاطره می شوند.
* توانمندسازی به سادگی و به سرعت تحقق نمی یابد، بلکه فرایندی نسبتاً طولانی است.
2-2- ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمانها :
23
سازمانهای امروز تحت تأثیر عواملی از قبیل افزایش رقابتهای جهانی، دگرگونی های ناگهانی، نیاز به دنیا به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و....زیر فشارهای زیادی قرار دارند پس از سالهای زیادی تجربه به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد و در عرصه رقابت پیشتاز باشد باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد و منابع انسانی ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمانها رابطه ای مستقیم وجود دارد و استفاده از توانایی های بالا منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود. در بهره وری فردی سازمان از مجموعه استعدادها و توانایی های بالای فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می کنند و با بالفعل در آمدن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسری با سازمان خواهد شد. توانمندسازی تکمیل نوین و مؤثر در جهت ارتقای بهره وری سازمان به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است. کارکنان واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. برنامه های توانمندسازی این امکان را به سازمان می دهد که به شیوه ای خلاق و نوآوری عمل کرده و برنامه های کسب و کارش را به گونه ای عرضه کند که موقعیت خود را همواره در بهترین حالت حفظ کند. برجسته ترین مزیت بکار گیری اینگونه برنامه این است که موجبات تفاهم و تعهد هر چه بیشتر کارکنان و سازمان را مطرح می آورد. در اینجا برخی از مزایای برنامه توانمند‌سازی مطرح میشود:
*تمرکز بر مشتری بعنوان محور اصلی تصمیمات مهم سازمانی
*اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی به صورت مشارکتی
*مشارکت و سهیم کردن کارکنان در مسئولیت ها، مهارتها و اختیارات سازمان
*کنترل و ارزیابی عملکرد فردی و سازمانی توسط گروه های ارزیابی
* ایجاد چابکی در سازمان و انطباق سریع با تغییرات و دگرگونی های محیطی
*غالب شدن مهارت کلیدی کار کردن در جمع و با جمع به عنوان گور اصلی تفکرات سازمانی
*تغییر مغهوم قدرت از فرمان دادن به توانایی نفوذ بر دیگران
*تغییر مسئولیت مدیران از کنترل حرف به آزادسازی توانایی های نهفته کارکنان
*کاهش بروز استرس حوادث، سوانح در محیط کار
*تحقق ساده تر اهداف سازمان
*بهبود شرایط ایمنی در کار
*بهبود و افزایش احساس تعهد و تعلق در کارکنان به سازمان
24
*افزایش رضایت شغلی
(محمدی، 1390)
پیتز(2005) به طور کلی مزایای به کارگیری توانمندسازی را در دو طبقه تقسیم بندی کرد:
الف: مزایای سازمانی:
سازمانها تنها زمانی می توانند بهبودهای زیادی در زمینه های عملکرد اقتصادی داشته که کارکنان توانمندی داشته باشند. مزایای سازمانی توانمندی از طریق حقایق عینی قابل ارزیابی است.
ب: مزایای فردی:
کارکنان توانمند، تضاد و ابهام در نقش کمتری را نشان می کنند و همچنین در محیط خود کنترل بیشتری را بر محیط تجربه می نمایند. به عقیده آنها چنین امری باعث کاهش محدودیت های عاطفی می‌شود. اندازه گیری مزایای فردی آن بسیار ذهنی و پیچیده هستند. مقیاس هایی چون نرخ جابه‌جایی و غیبت به صورت غیر مستقیم در راستای چنین هدفی به کار می روند.
باون و لاور(1995) مزایای توانمندسازی کارکنان در سازمان های خدماتی را به شرح زیر توصیف کردند:
کارکنان توانمند به نیازهای مشتریان(ارباب رجوع) در حین ارائه خدمات پاسخ های سریع و به موقع می دهند.
افراد توانا به مشتریان ناراضی در حین عودت خدمات پاسخ هایی سریع و به موقع می دهند.
کارکنان توانمند احساس بهتری نسبت به خود و شغلشان دارند.
کارکنان توانا با مشتریان به گرمی و با آغوش باز ارتباط برقرار می کنند.
کارکنان توانمند می توانند منبع بزرگی از اندیشه های خدماتی باشند.
2-3- هدف از توانمندسازی چیست؟
25
یک سازمان از بیرون و درون تحت فشار قرار دارد. از بیرون، لازم است نسبت به معضلاتی همچون رقابت فزاینده جهانی، تغییرات سریع، تقاضاهای جدید برای کیفیت خدمات و منابع محدود از خود عکس العمل مناسب نشان دهد و از درون نیز، کارکنان احساس می کنند متضرر و تحقیر شده و کارهای محوله بیش از توان آنهاست بطوریکه نسبت به سازمانی که از آنها درخواست های جدید می کند و مقررات سازمانی را تغییر می دهد، احساس نا امیدی می کنند و در عین حال، آنها خواستار درک، خلوص و رضایت بیشتری را از کار خودشان می خواهند.
بطور کلی، دلایل توانمندسازی کارکنان به دو دسته عوامل تقسیم می شود(رفیق احمد، 1998):
عواملی که باعث افزایش انگیزه و بهبود بهره وری کارکنان می گردد.
عواملی که موجبات بهبود کیفیت خدمات به مشتریان را فراهم می سازند.
در نتیجه توانمندسازی، نوع نگرش و نحوه رفتار کارکنان تغییر می یابد. تغییر در نگرش کارکنان منجر به افزاش رضایت شغلی، کاهش استرس و تقلیل ابهام می گردد. تحقیقات نشان داده است که قدرت تصمیم گیری، استقلال در کار و آزادی تصمیم گیری با افزایش رضایت شغلی و کاهش نقش استرس ارتباط دارد.
توانمندسازی دارای نتایج رفتار مهم نیز می باشد. به عنوان مثال توانمندسازی می تواند اعتماد به نفس کارکنان را افزایش دهد زیرا آزادی عمل در کار به آنها اجازه می دهد که بهترین شیوه را برای انجام کارها انتخاب کنند. همچنین توانمندسازی کارکنان را از قدرت انطباق بیشتری برخوردار می‌سازد و بالاخره توانمندسازی موجب می‌گردد که کارکنان به نیازهای مشتریان سریعتر پاسخ گفته و در ارجاع درخواست های مشتریان به مدیران صف وقت کمتری تلف شود.
2-4- ویژگی سازمان توانمند :
سازمان توانمند، ویژگی های زیر را دارد:
بر غنی شدن شغل می افزاید.
مهارتها و وظائف تشکیل دهنده شغل را توسعه می بخشد.
برای ابداع، نوآوری و خلاقیت، زمینه ای مساعد به وجود می آورد.
رضایت مشتری را تامین می کند.
در سازمانی که کارکنان توانمند شده اند، آنان:
26
برای ایفای نقش و تحقق اهداف سازمانی، احساس عدم توانایی نمی کنند.
کارهای بزرگ را بر کارهای روزمره، جرات را بر احتیاط و آزادی عمل را بر وابستگی ترجیح می دهند.
بدون ترس و واهمه نقطه نظرهای خود را آزادانه بیان می کنند.
بر احساس باور و عقیده درونی و از روی اشتیاق کار می کنند نه بر اساس فشاری که از بیرون وارد می شود.
به دلیل احساس توانایی و آزادی عمل رضایت درونی دارند که با پول و پاداش قابل تامین نمی‌باشد.
مسئولیت اقدامات خود را به عهده می گیرند و پاسخگوی عملکرد خود می باشند.
اختیارات و قدرت به کارکنان تفویض می شود.
کارکنان به عنوان بخش اصلی ارائه راه حل مشکات خود و سازمان مطرح می شوند.
2-5- فرآیند توانمندسازی:
برای ایجاد فرآیند توانمندسازی در سازمانهای دولتی، وجود زمینه های فردی و سازمانی ضرورت دارد. زمینه های سازمانی برای فرآیند توانمند سازی عبارتند از فرهنگ سازمانی حمایتی و مشارکتی و طراحی یک تیم کاری. برای توانمندسازی باید تیم کاری طراحی گردد تا افراد دارای وظایف وسیعتر و مسئولیتت پذیری بیشتری باشند. زمینه های فردی مورد نیاز برای فرآیند توانمندسازی، عبارتند از: مهارتهای شایستگی و لیاقت، مهارتهای فرآیندی ویژه، بهبود رفتارهای کمکی، مهارتهای ارتباطی، توانایی و ظرفیت فیزیولوژیکی برای درگیر شدن در فعالیتهای مشارکتی، انگیزه داشتن برای فعالیت های خودکار(مقیمی، 1380). نقش مدیران در فرآیند توانمندسازی و توان افزایی زیر دستان پراهمیت است؛ چرا که مدیران از اختیاراتشان چشم پوشی کرده و آنها را برای موجه شدن با چالش های جدید، توانمند می‌کنند.(کولینز، 1995 ).
27
الگوی مدیریت فرآیند توانمندسازی (شکل زیر) شش مرحله اساسی را مشخص می کند که باید آنها را در برنامه ریزی، اقدام و ارزیابی ابتکار عمل سازمان در جهت توسعه و تقویت توانمند سازی به کار برد. این مراحل یک فرآیند حلقه بسته ایجاد می کنند که نهایتاً به بهبود مستمر منجر می شود. مراحل عبارتند از:
نمودار 2-1- الگوی مدیریت فرآیند توانمندسازی( کینلا،43، 1383)
اهداف توانمندسازی
دستاوردها
معنی توانمندسازی

آموزش
تعیین اهداف و راهبردها
تعریف و ابلاغ

بهبود مستمر

ارزیابی و اصلاح
تطبیق ساختار سازمان
تطبیق نظام های سازمان

راهبردهای توانمندسازی
کنترل هایی برای توانمندسازی
نقش ها و وظایف

2-5-1- مرحله اول: تعریف و ابلاغ
در این مرحله مفهوم توانمندسازی باید به درون سازمان وارد شود. انتقال، مانند هر چیز با فرآیند توانمندسازی، باید با درگیر ساختن کامل اعضای سازمان، مشتریان و عرضه کنندگان انجام پذیرد. برای انتقال می‌توان راه های زیر را استفاده کرد :
استفاده از نشریات رسمی، مانند بیانیه های خط مشی، خبرنامه های مدیریت و ...
تعریف و تشریح مفهوم توانمندسازی در جشن های اعطای جوایز و سایر مراسم
قرار دادن اطاعت مربوط به توانمندسازی در سخنرانی های مدیران اجرایی و دیگر مدیران
گنجاندن بحث توانمندسازی در دستور کار همه جلسات عمومی مدیران با کارکنان
(وایس، 2006 )
28
2-5-2- مرحله دوم : تعیین اهداف و راهبردها
تعیین اهداف و راهبردها به نحوه تعریف ما از توانمندسازی بستگی دارد. قطعاً توانمندسازی به آزادی انتخاب و عمل بیشتر منتج می شود اما اینها فقط ابزاری هستند. و راهی برای بدست آوردن هدف حقیقی به شمار می‌رود. هدف واقعی همیشه بهبود عملکرد است. البته اهداف مشخص مختفی را می‌توان بیان نمود.
2-5-3- مرحله سوم : آموزش
واضح است که مفهوم توانمندسازی، یعنی اجرای نفوذ مبتنی بر صلاحیت، را باید از طریق دانش و مهارت های جدید که بسیار گسترده تر از حوزه سنتی آموزش است، حمایت کرد(کریم زاده، 1383). هر کس به آموزش توانمندسازی نیاز دارد اما به آموزشی که بیشتر شبیه به تعلیم و تربیت یا حتی تعلیم و تربین حرفه ای است. کارکنان باید مجموعه ای از دانش را کسب کنند که به آن بدون فشارهای سسله مراتب فرماندهی و بدون محدودیت های شرح مشاغل سنتی و نمودارهای سازمانی، اجازه عمل بدهد(دولان شولر، 1375)
2-5-4- مرحله چهارم: تطبیق ساختار سازمان
توانمندسازی، اغلب در سازمانهای کوچک بیشتر آشکار است که در آن بهره وری و عملکرد کارکنان معمولاً نسبت به بهره وری و عملکرد کارکنان در سازمانهای بزرگ بالاتر است. در ساختار‌دهی یک سازمان برای توانمندسازی حداقل موارد زیر منظور می گردد:
حذف مشاغل بدون ارزش افزوده: مثل مشاغلی که کنترل، بررسی، بازدید، بازنگری یا به عنوان یک وظیفه اضافی انجام می شود.
ترکیب مشاغل در واحدهای طبیعی: مشاغل را می توان در مشاغل فردی و گروهی جدید ترکیب کرد.
کاهش لایه های مدیریت و سرپرستی: هنگامی که حیطه نظارت مدیران و سرپرستان گسترده است و هر تلاشی برای کنترل عملکرد کارکنان آشکارا بی فایده است، در این هنگام مدیران و سرپرستان هیچ راهی بجز اداره کارکنان از طریق توانمندسازی و تعهد کارکنان ندارد(میرآقایی، 1386)
29
2-5-5- مرحله پنجم: تطبیق نظام های سازمان
هر نظامی که با کنترل و مدیریت کارکنان ارتباط دارد، هنگام اجرای فرآیند توانمندسازی، مورد تردید قرار می گیرد. در زمان کوشش در جهت ایجاد و گسترش نفوذ مبتنی بر صلاحیت، تنها زمانی می‌توان موفقیت کامل را انتظار داشت، که بتوان اهداف نظام ها را از شیوه ای که طراحی می‌شوند، به شیوه ای که به کار گرفته شده و روشی که بهبود می یابند، تغییر داد. همه نظام ها با سازگاری کامل و با شناخت از توانمندسازی مورد نیاز است.
2-5-6- مرحله ششم: ارزیابی و اصلاح
همانند تمامی مراحل، ارزیابی باید به گونه ای طراحی و اجرا شود که به طور کامل با توانمندسازی سازگار باشد، یعنی با درگیری کامل کارکنان، مشتریان و عرضه کنندگان صورت گیرد.
این شش عنصر در الگوی مدیریت فرآیند توانمندسازی با هم متصل و برای تاکید بر روابط بین آنها در یک مستطیل قرار داده می شوند. در اطراف این مستطیل بزرگ، مجموعه ای از مستطیل های کوچکتر قرار دارند که منابع اطلاعات اساسی را تعیین می کنند و به عنوان ورودی های درون فرآیند مراحل محسوب می شوند. اطلاعات منتقل شده به وسیله الگو اقدامی برای برنامه ریزی، اجرا و ارزیابی فرآیند توانمندسازی است که تنها زمانی به طور موفقیت آمیز انجام می شود که آگاهی و شناخت کافی از انواع اطلاعات و دانش وجود داشته باشد.(وایس، 2006 )
در بررسی دیگری فرایند توانمند سازی شامل سه فرایند است که درون این فرایند هفت روش یا گام دنبال می شود.
* فرایند استراتژیک:
گام اول:
بیان فلسفه وجودی و مأموریت سازمان.
گام دوم:
30
شناخت دقیق و کافی از وضعیت استراتژیک سازمان.
این گام شامل مراحل زیر است:
الف) در این مرحله استراتژیهای کسب کار بررسی شده نیروهای بازدارنده اصلی کسب و کار شناسایی شده کاربردهای نیروی بازدارنده برای مدیران و افراد درگیر در کسب و کار مشخص می‌شود و چگونگی مشارکت کارکنان سطوح پایین تر معین شده و نقش آن در عملکرد مؤسسه مشخص می شود.
ب) تجزیه و تحلیل محیط داخلی: عوامل متعددی از محیط درونی سازمان بر تصمیمات مدیر اثر می‌گذارند ولی عمده ترین اثر را ویژگی های کمی و کیفی منابع انسانی، فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی و مهارت های شغلی دارند که باید مورد نظر کارشناسان و مدیران منابع انسانی قرار گیرند.

دانلود پایان نامه ارشد- مقاله تحقیق

 برای دانلود فایل کامل به سایت منبع مراجعه کنید  : homatez.com

یا برای دیدن قسمت های دیگر این موضوع در سایت ما کلمه کلیدی را وارد کنید :

 

ج) تجزیه و تحلیل محیط خارجی: این جزء شامل شناسایی و تجزیه و تحلیل از عوامل کلیدی در محیط خارج از مؤسسه که تأثیر بالقوه بر مدیریت منابع انسانی سازمان دارد را شامل می شود.
*فرایند تجزیه و تحلیل وضعیت منابع انسانی:
گام سوم:
تجزیه و تحلیل وضعیت قوتها، ضعفها، فرصتها و تهدیدها در این گام استراتژی ها و خط مشی های منابع انسانی مشخص می شود که چگونه یک شرکت کارکنانش را برای رسیدن به هدفهای سازمانی آماده سازد و برنامه های توسعه منابع انسانی از راههای متعدد (آموزش، گردش شغلی، ارتقا و...) را مورد بررسی قرار دهد.
تجزیه و تحلیل سازمانی :
در تجزیه و تحلیل قوتها، ضعفها، فرصتها و تهدیدها بایستی به این عوامل توجه داشت:
31
•  ضعفها و قوتهای محیط درونی سازمان
•  نقش افراد بر عملکرد سازمان
•  توجه به کمبودهای مهارت کارکنان
•  بررسی شایستگی کارکنان
•  بررسی تکنولوژی جدید بر سطوح مهارت کارکنان
•  توجه به جزئیات عملیات جاری بخشها
•  ارائه مدل تجزیه و تحلیل SWOT برای واحد سازمانی
گام چهارم:
تجزیه و تحلیل منابع انسانی با توجه به عناصر سازمان در این مرحله می خواهیم بدانیم در کجا هستیم و به کجا می رویم؟ شکافهای موجود بین آنچه در آن واقع هستیم و آنچه می خواهیم به آن برسیم چقدر است؟ پس برای شناسایی و رسیدن به این هدف، عناصر سازمانی که در سیستم های منابع انسانی می‌توانند دخیل باشند هستند. از این رو تشخیص فرهنگ سازمانی و سیستم های منابع انسانی می توانند مدیران منابع انسانی مؤسسات را در برنامه ریزی های آتی منابع انسانی و توسعه آنان یاری رساند. برای پاسخ گوئی به پرسشهایی در مورد توانمند سازی منابع انسانی بایستی چهار بعد اساسی سازمان را که به این قرار است مورد توجه قرار داد:
- فرهنگ سازمانی
- ساختار سازمانی
32
- کارکنان- سیستمهای منابع انسانی: این سیستمها، کارکنان و ساز و کارهای انتخاب کارکنان، ارتباطات، آموزش، پاداش، توسعه مسیر شغلی را مورد توجه قرار خواهد داد و یا به عبارتی تمام نظامهای چهارگانه مدیریت منابع انسانی را از تأمین تا حفظ و نگهداری شامل می شوند.
گام پنجم:
بررسی مجرد تجزیه و تحلیل ضعف ها، قوتها، فرصت ها و تهدیدات و عناصر سازمانی در این مرحله تمامی مراحل 3 و4 با توجه به عواملی مانند تأکید و تمرکز بر منابع موجود مؤسسه، تعیین و شناسایی افراد کلیدی که تأثیر مهمی بر استراتژی کسب و کار مؤسسه دارند و نیز اولویت بندی افراد برحسب کلیدی بودن آنها، در فعالیت های مؤسسه دوباره بررسی می شوند.
* فرایند توانمندسازی منابع انسانی
گام ششم:

–96

سازگاری: رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافتهاند و فعالیتهای سازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده است(رحیمنیا و علیزاده، 1387).
انطباقپذیری: سازمانهایی که به خوبی منسجم هستند به سختی تغییر مییابند. لذا یکپارچگی درونی و انطباقپذیری بیرونی را می توان مزیت رقابتی سازمان به حساب آورد (رحیمنیا و علیزاده، 1387).
رسالت: سازمانهای موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند و چشم انداز و اهداف خود را به روشنی ترسیم کردهاند(رحیمنیا و علیزاده، 1387).
فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیقمقدمهدر عصر حاضر سازمانها نقشها و مأموریتهایی فراتر از نقشهای سنتی خود بر عهده گرفتهاند. رقابت فزاینده، کمبود منابع، تمایل به جهانیشدن اقتصاد و تحول فرهنگی سبب شده تا سازمانها فقط به کسب مهارتهای تخصصی و فنی اکتفا نکرده و خود را به دانشها و مهارتهای دیگری آراسته سازند. امروزه گفتمان «توسعه پایدار» در کشورهای رو به رشد و در حال توسعه، به طور بسیار جدی مطرح است. کشورهای جهان سوم برای کاهش فاصله خود با کشورهای صنعتی جهان، رسیدن به توسعه را در صدر برنامههای عملیاتی و اجرایی خود قرار دادهاند. مهمترین عامل مؤثر در تحقق آن از نظر صاحبنظران مواردی مانند بهرهبرداری بهینه از منابع طبیعی، بهویژه منابع تجدیدناپذیر، تولید محصول با کیفیت و رشد و بالندگی بهرهوری را مطرح کردهاند(بهرامزاده و همکاران، 1384). از سوی دیگر فرهنگ هر سازمانی به عنوان عامل اساسی در تشکل بخشیدن بدان مطرح شده و تأثیر بسزایی بر ساختار و طرح سازمان، محیط داخلی و خارجی سازمان، تکنولوژی و نیروی انسانی و از همه مهمتر بر بهره وری و استراتژی سازمان دارد. فرهنگ، باید و نبایدها را مشخص می کند و قالب رفتاری سازمان را شکل می دهد. با وجود یک فرهنگ قوی و منسجم، افراد ضمن کسب آگاهی بیشتر پیرامون اهداف و استراتژی های سازمان نسبت به ارزش ها و هنجارها، احساس مسئولیت، تعهد و از کار احساس رضایت می کنند، که این در کنار مدیریت قوی موجب بهبود روحیه، انگیزش عملکرد سازمانی بهره وری کارکنان می گردد. در این فصل به بررسی ادبیات نظری در خصوص فرهنگ سازمانی و بهرهور پرداخته و نتایج تحقیقات داخلی و خارجی انجام شده در این بخش آورده میشوند.
بخش اول: فرهنگ سازمانیمفهوم فرهنگفرهنگ: فرهنگ، نظامی نسبتاً منسجم متشکل از دو جزء مادی و غیرمادی است (پناهی، 1375، 96).
فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی مجموعهای از فرضیات اساسی است که افراد سازمان در رو به رو شدن با مسائل برای انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، ایجاد و کشف کردهاند، و توسعه دادهاند و ثابت شده است که سودمند و باارزش است و در نتیجه به عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس به اعضای جدید انتقال مییابد (شاین، ،1992.(
سطوح فرهنگ: فرهنگ را میتوان از یک نظر در دو سطح پیدا و پنهان دستهبندی کرد؛ سطح پیدای آن شامل ارزشها و مصنوعات است و سطح ناپیدای آن را باورها، اعتقادات و مفروضات اساسی تشکیل میدهد. در یک دستهبندی دیگر فرهنگ را به سه سطح کلی مفروضات اساسی، ارزشها و مصنوعات تقسیم میکنند (همان، 1992 ،77).
ارزشها: برخی اصول کلی، ثابت و مطلق است که در هیچ وضعیتی تغییر نمیکند؛ اما مصداق آنها تغییرپذیر است (مصباح یزدی،1376، 7).
باورها و اعتقادات: ذهنیت مشترک ناخودآگاه جامعه، و عمیقترین لایه فرهنگی است که مبنای ارزشها و نگرشها است (فرهی و موحدی، 1377).
"ادوارد تایلر" مردمشناس انگلیسی فرهنگ و تمدن را به یک معنا و مفهوم بهکار برده، فرهنگ یا تمدن را مجموعهای پیچیده از معرفت، عقاید، اخلاقیات، قوانین، آداب و رسوم و همه قابلیتها و عاداتی دانسته که انسان به عنوان عضوی از جامعه میپذیرد(زیاری، 1378، 25).
بهطوریکه فرهنگ تمامی ساز و برگ فنی، مکانیکی، مغزی و اخلاقی را که مردم دورهای خاص با بهکارگرفتن آنها به هدفهای خاص خود میرسند، شامل میشود(علیاحمدی و همکاران، 1383، 4). فرهنگهای متفاوت، نظامهای اقتصادی متفاوتی را خلق میکنند و توان تغییر اهداف اقتصادی و سیاسی یک جامعه را دارند. از آنجا که درک کامل یک ساخت و یک نظام اقتصادی بدون دانستن پایه و اصول فرهنگی آن نظام میسر نیست. برخی صاحبنظران معتقدند که توسعه فرهنگی وسعتبخشیدن به قابلیتهای انسانی، در زمینههای فرهنگی و کسب بهترین بهره در افزایش استانداردهای زندگی که با فرآیند فنآورانه ترکیب شده است، مطرح میشود(کاظمی، 1374، 12).
اساسیترین و زیربناییترین راهحل، ایجاد تغییر و تحول در فرهنگ است. فرهنگ، نظام پیچیدهای از تفکر، احساس و عمل است. برای ایجاد تغییر در کل نظام فرهنگی، تغییر و تحول در اجزای تشکیلدهنده آن ضروری است. به علت تعامل، همبستگی و تناسب بین اجزاء یک نظام، تغییر در یک جزء به سایر اجزاء راه مییابد و کل نظام را متحول میسازد، مهم نقطه آغازین است. وقتی درباره لزوم ایجاد تغییر، معرفت حاصل شود، در طرز تفکر و نحوه نگرش افراد نیز تغییر بهوجود میآید و بهتدریج، رفتارها و کردارهای افراد در سازمان با پندارها و معرفتهای جدید همساز میشود(زاهدی، 1372، 4). فرهنگ حاکم بر هر جامعه، فرهنگ سازمانی را احاطه کرده است و با آن ارتباطی پیچیده و درهم تنیده دارد. هرچند فرهنگ سازمانی از آن تغذیه میکند ولی درعین حال وجودی مستقل است. باید به این مسأله توجه گردد که چه عواملی موجبات ارتقای سطح فرهنگ یک جامعه را فراهم میآورد و میتواند به عنوان یک عامل مؤثر در این راستا تلقی گردد (آذرنگ، 1380، 9).
نقش فرهنگ در سازمانمیتوان گفت فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت در یک انسان است. فرهنگ سازمانی پدیدهای است که در سازمان است و همه اعضاء اتفاقنظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت میکند. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را میسازد، شیوه ایجاد و دوام آن به ما کمک میکند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم (طوسی، 1382، 3). فرهنگ سازمانی بر تمام جنبههای سازمان تأثیر میگذارد. مطالعات و تحقیقات نشان میدهد که فرهنگ بر تدوین اهداف و استراتژیها، رفتار فردی و عملکرد کارکنان، انگیزش و رضایت شغلی، خلاقیت و نوآوری، نحوه تصمیمگیری، و میزان مشارکت کارکنان در امور، میزان فداکاری و تعهد، انضباط، سختکوشی، سطح اضطراب و مانند آن تأثیر میگذارد (امیرکبیری و طهرانی، 1385، 203).
مفهوم فرهنگ سازمانیبر اساس تئوری زمینه اجتماعی فریس و همکاران (1999)، فرهنگ سازمانی نوعی از محیط اجتماعی سازمانی است که استقرار سیستم مدیریت منابع انسانی در سازمان را تحت تأثیر قرار میدهد. فرهنگ سازمانی منعکسکننده برخی از الگوهای پنهان از رفتارهای رهبری در سازمان است. اگرچه برخی از پژوهشگران فرهنگ و راهبرد را مترادف با یکدیگر مىدانند، و برخی دیگر فرهنگ سازمانی را به عنوان برآیندی از راهبردهای سازمانی قلمداد مینمایند. فرهنگ به عنوان انگیزهها، ارزشها، باورها، هویتها و تفسیرها یا معانی وقایع مهمی است که در نتیجه تجربه معمول اعضای سازمان یا جامعهای حاصل میشود.
مطالعه فرهنگهای سازمانی در سطوح تحلیل مختلف (سازمانی در برابر اجتماعی)، رویکردهای روششناختی متفاوت (مفهومی، کیفی و کمی) و سازههای مرتبط متنوع به انجام رسیده است(حسینی و همکاران، 1389، 56).
به گفته یکی از صاحبنظران برجسته، فرهنگ سازمانی عبارت است از الگویی از پیشفرضهای اساسی که گروهی خاص در مواجه با مشکلات برای انطباق خود با محیط بیرونی و دستیابی به یکپارچگی و انسجام درونی، خلق، کشف یا ایجاد کرده است. الگویی که کارکردی خوب داشته، کسب اعتبار نموده و میتوان آن را به عنوان راهی درست به اعضای سازمان آموخت تا از همان زاویه و در همان قالب بیندیشند و احساس کنند و عمل نمایند(شین، 1990، 110).
مفهوم فرهنگ سازمانی به عنوان یک عنصر اساسی در مطالعه مؤسسات آموزش عالی مورد توجه قرار گرفته است. ظهور مفهوم فرهنگ در تحقیقات آموزش عالی را باید در گرایش دانشمندان علوم اجتماعی به بررسی فرهنگ سازمانی جستجو کرد. اغلب مطالعهها درباره فرهنگ سازمانی در پی کشف و تفسیر بنمایههای فرایندهای سازمان هستند. فرهنگ سازمانی در کارکنان این توانایی را پدید میآورد تا بازدارندههای بنیادی بقا و سازگاری با محیط را از میان بردارند، فرایندهای درونی را پی افکنند و سرانجام، سازگاری و بقای سازمان را در بستر زمان پابرجا سازند(مظفری و همکاران، 1387، 6).
تعریف فرهنگ سازمانیتعاریف متعددی از فرهنگ سازمانی به عمل آمده است. برخی فرهنگ سازمان را یک نظام اعتقادی میدانند که بین اعضای یک سازمان مشترک است. برخی آن را سلسلهای از ارزشهای مشترک همبسته می دانند، که با مفاهیم نمادی چون داستانها، اسطورهها و تکیهکلامها منتقل میشود. برخی دیگر معتقدند، فرهنگ تنها راه منحصر به فردی است که سازمان بر اساس آن فعالیت خود را انجام میدهند. بهعبارتی، فرهنگ جنبه انسانی سازمان است که با همبستگی هدف مشخص میشود. همچنین فرهنگ سیستمی است متشکل از ارزشها (چه چیزی مهم است و چه چیزی مهم نیست) و عقاید (چطور افراد عمل میکنند و چطور عمل نمیکنند) که در تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی و سیستم کنترل بوده و در نتیجه هنجارهای رفتاری را در سازمان بنا مینهد (منوریان و بختایی 1385، 7).
فرارو (1998) فرهنگ سازمانی را به عنوان هر چیزی که افراد به صورت اعضای نظام اجتماعیشان، دارند، فکر میکنند و انجام میدهند، تعریف میکند؛ و این معیار اساسی رفتار اجتماعی و اقدام یکپارچهشده میباشد. فرهنگهای سازمانی منش و شخصیت یک سازمان را نشان میدهند که این هم روابط کاری روزانه کارکنان را اداره میکند و آنها را در خصوص چگونگی رفتار و مراودهکردن درون سازمان و تشکیلشدن سلسله مراتب، هدایت مینماید (تیسنگ 2010،۲).
بسیاری از صاحبنظران در این مورد اتفاقنظر دارند که مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر میشود (رابینز ۱۳۷۸،۳۷۲).
تعریف فرهنگ سازمانی به دلیل مشخصات پیچیده آن، مشکل است؛ زیرا بخشی از صورتهای فرهنگ، غیرملموس بوده و قابل مشاهده نیست. با وجود این سختی، به نظر میرسد که بیشتر نویسندگان بر این نکته اتفاقنظر دارند که فرهنگ سازمانی نقطه محوری و مرکزی عملکرد سازمان است (منوریان و همکاران، 1387، 11).
فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعهای از باورها و ارزشهای مشترک بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر میگذارد و میتوان نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسیترین زمینههای تغییر و تحول در سازمان است (ایرانزاده و محمودی،1389،1).

دانلود پایان نامه ارشد- مقاله تحقیق

 برای دانلود فایل کامل به سایت منبع مراجعه کنید  : homatez.com

یا برای دیدن قسمت های دیگر این موضوع در سایت ما کلمه کلیدی را وارد کنید :

 

شین فرهنگ سازمانی را الگویی از مفروضههای اساسی میداند که بسیار با ارزش تلقی میشود. این مفروضهها توسط یک گروه خاص هنگامی که یاد میگیرند چگونه با مشکلات ناشی از انطباق بیرونی و وحدت درونی در سازمان کنار بیایند ابداع، کشف و توسعه پیدا میکند (هومن، 1381،5). دنیسون و میشرا (2007) در پژوهشی تحت عنوان بررسی نظریه فرهنگ سازمانی و اثربخشی شواهدی را مبنی بر وجود ارتباط میانی 4 ویژگی فرهنگ سازمانی (تعارض، ثبات، انطباق، رسالت) با عملکرد سازمان، نتایج نشان میدهد که عملکرد سازمان با توجه به میزان بازگشت سرمایه و رشد فروش قابل اندازهگیری است و فرهنگ سازمانی نیز با بازده سازمان ارتباط مؤثر و مهمی دارد(داوودی و همکاران، 1391، 129).
اسمارت و هام (2008) پژوهشی تحت عنوان بررسی فرهنگ سازمانی و اثربخشی در کالجهای 2ساله نشاندهنده تفاوت اثربخشی در این کالجها میباشد که به ویژگی چون گروهها، ساختار دموکراسی، سلسله مراتب و شرایط فرهنگی بستگی دارد.
پتی و همکاران (2009) در پژوهشی تحت عنوان رابطه فرهنگ سازمانی با عملکرد سازمانی در دوازده مؤسسه وابسته به کارخانجات برق و الکترونیک نشان دادهاند که توجه به کار گروهی و تشکیل سیستمهای کاری و نیز بهکارگیری سیستم پاداش مبتنی بر عملکرد میتواند عامل مهمی در بهبود و عملکرد سازمانی (بهرهوری) باشد.
مارکولیدد و هک (2009) در مطالعات خود در زمینه فرهنگ سازمانی و عملکرد، فرهنگ سازمانی را مجموعه نظامهای ارزشی سازمان و باورها و اعتقادات مشترک اعضای سازمان بیان کرده و میگویند فرهنگ سازمان بهوسیله ساختار و اهداف، ارزشها و وظایف سازمان، جو، ارزشها و باورهای شخصی شکل میگیرد با این فرض که عوامل مذکور بر عملکرد سازمان مؤثر است.
به طور کلی وجه مشترک همه این تعاریف و تعاریف دیگری که از فرهنگ سازمانی صورت پذیرفته، وجود یک سلسله باورها، اعتقادات و ارزشهای مشترک بین اعضای یک سازمان است. از این رو فرهنگ سازمانی، نظام باورها و ارزشهای مشترکی است که در یک سازمان بهوجود میآید و رفتار افراد آن سازمان را هدایت میکند. مرور نوشتههای صاحبنظران مدیریت مبین این واقعیت است که فرهنگ سازمانی، رفتار کارکنان را در سازمان شکل میدهد. با توجه به اینکه فرهنگ سازمانی، تأثیری بسزا بر رفتار مدیران و کارکنان در تمام سطوح سازمان دارد، آنها با قدرت میتوانند توانایی یک شرکت را در تغییر جهتگیری استراتژیک آن تحت تأثیر قرار دهند (منوریان و بختایی، ۱۳۸۵،۲).
اهمیت فرهنگ سازمانی تنها با بررسی، تغییر و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب و انعطافپذیر است که میتوان به تدریج الگوی تعامل بین افراد را در سازمان تغییر داد و از مدیریت دانش به عنوان یک مزیت رقابتی بهره گرفت. از این رو سازمانها باید محیطی برای اشتراک، انتقال و تقابل دانش در میان اعضا بهوجود آورند و افراد را در جهت با مفهومکردن تعاملاتشان، آموزش دهند (صادقی و دیگران ۱۳۸۹،۲).
مهمترین عامل پیچیدهکننده سازمان، محیط سازمان و بهخصوص فرهنگ محیطی سازمان است. بر این اساس برای تجزیه و تحلیل و شناخت پیچیدگیهای سازمان از شناخت محیط و فرهنگ حاکم بر آن گریزی نیست. هر سازمانی در محیطی قرار دارد که فرهنگ خاصی بر آن سایه افکنده است و موجب میشود که اجازه رشد و نمو به هر چیزی را در پیرامون و درون خود ندهد. به بیان دیگر حیات و رشد و نمو سازمانها مستلزم شناخت فرهنگ حاکم بر محیط سازمان است، این فرهنگ همان سیستم غیررسمی حاکم در سازمان میباشد که به آن فرهنگ سازمانی اطلاق میکنیم. فرهنگ سازمانی همان شالوده درونی و ساختار غیرمشخص سازمان است که بر اساس اهداف، فنآوری، ساختار، سیاستها و عملکردها و محصولات سازمان تجلییافته و آشکارترین نمودش را میتوان در رفتار کارکنان مشاهده کرد(رحیمنیا و نیکزاد، 1392، 92).
ابعاد فرهنگ سازمانیمطالعاتی که بر روی فرهنگ سازمانی صورت گرفته است، فرهنگ را مجموعهای متمایز شامل سطوح مختلفی مانند ارزشهای اصلی، هنجارها، باورها، آرمانها، رفتارها و موارد دستساخته بشر میدانند که سازمانها بیش از یک فرهنگ دارند(شِین، 1997، 2). فرهنگ رسمی شامل رفتارها و عقایدی که باید در سازمان تحقق پذیرند و همچنین چشمانداز، رسالت، سیاستها، رویهها و مقررات را در برمیگیرد. اما فرهنگ غیررسمی شامل رفتارها و عقاید واقعی و عینی است که در سازمان بروز و ظهور نموده است(والاس و همکاران، 1999، 551). یکی از نکات مهم در مطالعات فرهنگ سازمانی تأثیر محیط بیرونی بر فرهنگ سازمانی میباشد که ممکن است به صورت مستقیم و غیرمستقیم تأثیر بگذارند(صدری و لییس، 2001، 854).
از وظایف مهم مدیریت سازمان، شناخت مستمر این تغییر و تحولات و درک موقعیت و جایگاه سازمان در این میان است. حرکت سازمان به سوی اهداف خاصش از بستر همین تغییر و تحولات میباشد. همانطورکه در نمودار شماره 1 نشان داده شده است، در یک سازمان، فرهنگ نقشهای متفاوتی ایفا میکند و وظایف گوناگونی را بر عهده دارد که برخی از آنها عبارتند از: اولاً فرهنگ تعیینکننده مرز سازمانی است، یعنی سازمانها را از هم تفکیک مینماید. ثانیاً نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق میکند. ثالثاً فرهنگ باعث میشود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود آید که (آن چیز)، بسی بیش از منافع شخصی فرد است. سرانجام فرهنگ موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی میگردد. فرهنگ از نظر اجتماعی به عنوان نوعی چسب به حساب میآید که میتواند از طریق ارایه استانداردهای مناسب (در مورد آنچه باید اعضای سازمان بگویند یا انجام دهند) اجزای سازمان را به هم متصل میکند. سرانجام، فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب میآید که موجب بهوجودآمدن یا شکلدادن به نگرشها و رفتار کارکنان میشود(رابینز، 1386، 257)

نمودار1- ابعاد فرهنگ سازمانی
عده ای از صاحبنظران در این مورد اتفاقنظر دارند که مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر میشود و از آن جا که فرهنگهای حاکم بر سازمانها با یکدیگر متفاوت است، نسخه واحدی برای ارایه وجود ندارد(مژدهی، 1385، 15)
آثار فرهنگ سازمانیفرهنگ سازمانی به کارکنان هویتی سازمانی میبخشد: آنچه که شرکتها و سازمانهای موفق را برجسته میسازد، توانایی آنها در جذب، پرورش و نگهداری کارکنان بااستعداد و خلاق است. مدیران راهبردی و عالی سازمانهای موفق که بیشتر آنها از طبقات پایین سازمان برخواستهاند، چنان روحیه خلاقیت و شکستناپذیری را در کارکنان بهوجود میآورند که حتی آنهایی که در کار شکست خوردهاند، در رتبههای پایینتر به عنوان بهترینها مطرح میشوند. کارگران و کارکنان نیز به نوبه خود همانند کارگرهای سازمانهای موفق دیگر هویت و وابستگی عمیقی نسبت به سازمان خود پیدا خواهند کرد.
فرهنگ سازمانی تعهد گروهی را آسان میسازد: در سازمانهای با فرهنگ توانمند، کارکنان نسبت به ارزشها و اهداف سازمانی احساس تعهد و مسئولیت میکنند. تعهد سازمانی را میتوان به پیوند و وابستگی روانی فرد به سازمان تعریف کرد که در آن احساس درگیربودن شغلی، وفاداری و باور به ارزشهای سازمان جای دارد. در تعهد سازمانی سه مرحله دیده میشود: پذیرفتن، همانندشدن و درونیکردن. در مرحله اول یک عنصر سازمان از پذیرفتن نفوذ دیگران بر خود به یک رابطه خشنودیبخش دست مییابد و خویشتن را برجسته میسازد. در مرحله دوم فرد از تعلق به یک سازمان احساس سربلندی میکند. در مرحله سوم، عضو سازمان در مییابد که ارزشهای سازمان به گونهای درونی و ذاتی او را خشنود و راضی میسازد و با ارزشهای شخصی وی سازگار و همانند است.
فرهنگ سازمانی، ثبات نظام اجتماعی را ترغیب میکند: مؤسسات و سازمانهایی با فرهنگ توانمند معروف به داشتن معیارهای سخت در انجام کار و کنترلهای دقیق و دشوار میباشند. برای نمونه، کارکنان باید معیارهای نظافت و آراستگی را رعایت کنند و ضوابط انجامدادن وظیفه تا جزئیترین نکات آن بهطور مشخص تعیین شده است. بدین ترتیب فضای آکنده از تعهد و هیجان و سختکوشی در سازمان به وجود میآید.
فرهنگ سازمانی به شکلدادن رفتار کارکنان کمک مینماید: سازمان با فرهنگ توانمند، با کمکنمودن به اعضای خود برای پیبردن به محیط کار خود رفتار آنان را شکل میدهد. لذا سازمانهای موفق زمینهای را فراهم میسازند تا کارکنان، برای آشنایی با تمام ابعاد سازمان و مشکلات آن شغل خود را با پایینترین مرتبه و شغل در سازمان آغاز کنند تا به اصول بنیادی کار آشنا شوند. از سوی دیگر افزایش ثبات رفتاری یکی از آثار مهم فرهنگ سازمانی است و بدیهی است که این ثبات در سازمانهای با فرهنگ قویتر بیشتر خود را نشان میدهد(علیاحمدی و همکاران، 1383، 4).
بنابراین فرهنگ قوی باید شرایط (داخلی و بیرونی) سازگاری داشته باشد و عدمسازگاری مناسب بین ارزشهای فرهنگی و اهداف و تعهدات سازمانی و محیطی به کاهش اثربخشی منجر میشود. وجود فرهنگهای قوی و مثبت در سازمانها برای دستیابی به تعالی و نوآوری یک ضرورت است. لذا، ماهیت و محتوای ارزشها عامل اصلی در تأثیر فرهنگ بر اثربخشی سازمان است. اگر ارزشهای غالب، هدف و راهبردیهای سازمانی را حمایت میکند، فرهنگ یک سرمایه مهم است و برعکس، ارزشهای غلط فرهنگ را به یک مانع جدی برای اثربخشی سازمانها تبدیل میکند(رحیمنیا و نیکزاد، 1392، 94).
فرهنگ سازمانی در پی شناسایی عواملی که میتواند به ارتقای رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان سازمان منجر شود، میتوان به وجود فرهنگ سازمانی قوی اشاره کرد. یکی از نتایج عمده وجود فرهنگ سازمانی قوی این است که جابهجایی کارکنان را بشدت کاهش میدهد. (رضائیان، 1390، 294). فرهنگ قوی موجب میشود اعضای سازمان درباره جایگاه و محل آن اتفاقنظر کامل داشته باشند. چنین اتفاقنظر کاملی باعث انسجام، وفاداری و ایجاد تعهد زیاد نسبت به سازمان میشود (رابینز، 1390،376).
همینطور فرهنگ سازمانی به طور قابلتوجهی بر برونداد کارکنان مثل بهرهوری، غیبتکاری و رضایتشغلی نیز تأثیر میگذارد. فرهنگ سازمانی این توان را دارد که فعالیتهای روزانه کارکنان را به منظور رسیدن به اهداف برنامهریزیشده ادغام و یکپارچه کند و به سازمانها کمک میکند تا بخوبی با محیط خارجی به منظور پاسخ سریع و مناسب، انطباق و سازگاری پیدا کنند.
فرهنگ سازمانی در زمره مهمترین عاملهای وحدتبخش و انسجامآفرین در عرصه فعالیتهای سازمانی به شمار میرود. بنابراین وجود فرهنگ سازمانی ضعیف، جو بسته و ناسالم به آشفتگی و فشار روانی منجر میشود که نشانههای آن احساس درماندگی، انزوا، ناامیدی، سرخوردگی و بدبینی نسبت به خود و دیگران است و آثار آن به صورت کاهش بهرهوری و نارضایتی شغلی ظاهر میشود (مصطفویراد، 1389 :52).
کراسوس (2006) عنوان میکند که تعهد افراد نه تنها با کار آنها بلکه با ارزشها و باورهای فرد نیز مرتبط است. این ارزشها و باورها هر قدر قوی باشد، فرهنگ آن سازمان قوی است که در این فرهنگ، مدیریت برای هدایت رفتار کارکنان کمتر به قوانین و روشهای رسمی نیاز دارد؛ زیرا وقتی کارکنان فرهنگ سازمان را بپذیرند، راهنمای رفتار ذاتی آنها میشود (رابینز، 1390: 377). فرهنگ سازمانی، که محصول فرعی فرهنگ اجتماعی است به نوبه خود بر ارزشها، اخلاق، نگرشها، پیشفرضها، و انتظارهای فرد اثر میگذارد و در رفتار وی جلوهگر میشود(حسنی و همکاران، 1391، 17).
فرهنگ سازمانی از چهار بعد، عملکرد و کارائی سازمان را تحت تأثیر قرار میدهد:
اولاٌ، فرهنگ ممکن است باعث پیشبرد کارائی اقتصادی شرکت از طریق ارتقاء اعتماد به نفس و سطح شخصیتی کارکنان در داخل سازمان شود.
ثانیاً، فرهنگ ممکن است ازطریق ایجاد یک مکانیسم تشویقی از طریق افزایش بهرهوری سازمان باعث افزایش داراییهای شرکت شود.
ثالثاً، فرهنگ ممکن است کلیه اهداف اقتصادی و اجتماعی را که سازمان بدنبال رسیدن به آنها میباشد تحت تأثیر قرار دهد.
رابعاً، فرهنگ سازمانی ممکن است باعث تقویت ساختار ارتباطی و هماهنگی سازمان گردد. همچنین مطالعات انجام شده بوسیله اسکات و همکارانش نشان میدهد که تأثیر فرهنگ سازمانی در حفظ سلامتی سازمان از طریق ایجاد تیمهای کاری، هماهنگی و همبستگی بین بخشهای مختلف که نهایتاً منجر به بهبود کیفیت مستمر میشود، صورت میگیرد مطالب یاد شده و بسیاری از تحقیقاتی که در زمینه فرهنگ سازمانی انجام شده است، نشان میدهد که شناخت فرهنگ سازمانی به عنوان یک ضرورت مهم، در اولویت فعالیتهای مدیران سازمانها قرار دارد، چون با شناخت درست و دقیق این فرهنگ و آشنایی با ویژگیهای آن، مدیریت میتواند برنامههای کوتاهمدت، میانمدت و بلندمدت خود را سامان داده و خود را برای رویارویی با بازار سرشار از تحول و رقابت آماده نماید (دیویدسان، 2004، 15).
مدلهای فرهنگ سازمانینظریهپردازان مختلفی در ایجاد مبانی و چارچوبهای اولیه لازم برای شناخت و مدیریت فرهنگ سازمان نقش داشتهاند. این گروه که میتوان آنها را نظریهپردازان پیشگام دانست، در نظریات خود بسترها و مبانی لازم را برای سایر پژوهشگران جهت مطالعه فرهنگ سازمانی و ارائه الگوهای عملیاتی کاربردی در این حوزه فراهم نمودهاند. در ادامه ضمن معرفی اجمالی تعدادی از این الگوها، الگویی که در این تحقیق مورد استفاده قرار گرفته به شکل کامل تشریح میگردد. لازم به ذکر است که الگوهای بررسی فرهنگ سازمانی، متعدد هستند که در این تحقیق فقط تعداد محدودی از آنها معرفی میگردند.
مدل دنیسون
914400781685پروفسور دانیل دنیسون(2000) تحقیقاتی در زمینه فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمان انجام داد. وی در مدل خود ویژگیهای فرهنگی را اینگونه برشمرد:
1.درگیرشدن در کار، 2. سازگاری، 3. انطباقپذیری، 4. مأموریت یا رسالت.
شکل 1 : مدل فرهنگ سازمانی دنیسون(ایران زاده و محمودی، 1389، 56).
این مدل، بر اساس چهار ویژگی فرهنگی زیر که تأثیرگذاری قوی بر عملکرد سازمانی دارند، بنا نهاده شده است: درگیرشدن در کار ، سازگاری ، انطباقپذیری و مأموریت یا رسالت. هر یک از این ویژگیها با سه شاخص اندازهگیری میشوند (دنیسون ۲۰۰۰ ،۳۵۷-۳۵۴).
١) درگیرشدن در کار: سازمانهای اثربخش افرادشان را توانمند میسازند، سازمانشان را حول محور تیمها تشکیل میدهند و قابلیتهای انسانی را در همه سطوح توسعه میدهند. اعضای سازمان به کارشان متعهد شدهاند و احساس میکنند که خود، قطعهای از سازمان هستند. افراد در همه سطوح احساس میکنند که در تصمیمات نقش دارند و اینهاست که بر کارشان مؤثر خواهد بود و کارشان به طور مستقیم با اهداف سازمان متصل است. همانگونه که یک مدیر اجرایی در یک شرکت کرهای بیان کرده است: "درگیری زیاد در کار به معنای یک مغزدرگیرشده است- افراد ذهنها و قلبهایشان را در شغل به کار میگیرند و هر آنچه در توان دارند در این راه به کار میبرند." این ویژگی با سه شاخص اندازهگیری میشود:
الف) توانمندسازی: افراد، اختیار، ابتکار و توانایی برای ادارهکردن کارشان دارند. این امر نوعی حس مالکیت و مسئولیت یا جوابگویی در سازمان ایجاد میکند.
ب) تیمسازی: در سازمان به کار گروهی در جهت اهداف مشترک، ارزش داده میشود. به طوری که همه کارکنان احساس میکنند به طور دوسویه پاسخگو هستند. این سازمانها برای انجام کارها بر تلاش تیم تکیه میکنند.
ج) توسعه قابلیتها: سازمان به منظور باقیماندن در صحنه رقابت و تأمین نیازها به طور مستمر به توسعه مهارتهای کارکنان میپردازد.
۲) سازگاری (ثبات): تحقیقات نشان داده است، سازمانهایی که اثربخش هستند، استوار و به خوبی یکپارچه میباشند و رفتار کارکنان از مجموعهای از ارزشهای بنیادین نشأت گرفته است. سازمانها با این ویژگیها فرهنگی قوی و متمایز دارند که تأثیری قابلتوجه بر رفتار کارکنان میگذارند. در این مدل این ویژگی با سه شاخص اندازهگیری میشود:
الف) ارزشهای بنیادین: اعضای سازمان در مجموعهای از ارزشها که حس هویت و انتظارات آنها تشکیل میدهند، شریکاند.
ب) توافق: اعضای سازمان قادرند در موضوعات بحرانی به توافق برسند. این مورد شامل سطوح زیرین یا اساسی و توانایی برای ایجاد صلح در اختلافات است.
ج) هماهنگی و یکپارچگی: واحدهای سازمانی با عملکردهای متفاوت قادرند برای رسیدن به اهداف مشترک، به خوبی باهم کار کنند. مرزهای سازمانی با این گونه کارکردن به هم ریخته نمیگردد.
۳) انطباقپذیری: سازمانهایی که به خوبی یکپارچه هستند، اغلب بهسختی تغییر مییابند. یکپارچگی درونی و انطباقپذیری بیرونی را میتوان موضوعی منحصربهفرد بهحساب آورد. سازمانهای انطباقپذیر بهوسیله مشتریانشان هدایتشونده، ریسک میکنند و از اشتباهات خود درس میگیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند. در این مدل این ویژگی با سه شاخص اندازهگیری میشود:
الف) ایجاد تغییر: سازمان قادر است راههای انطباقی برای تحقق نیازهای تغییر ایجاد کند. همچنین قادر است محیط را بشناسد، در برابر روندهای جاری به سرعت واکنش نشان دهد و تغییرات آینده را پیشبینی کند.
ب) مشتریگرایی: سازمان مشتریان را درک میکند، تحتتأثیر آنها واقع میشود و نیازهای آینده آنها را پیشبینی میکند. درحقیقت، مشتریگرایی درجهای است که طی آن هدایتشدن سازمانها به سمت رضایت مشتریان نشان داده میشود.
ج) یادگیری سازمانی: سازمان، علائم محیطی را در جهت فرصتهایی برای تشویق نوآوری، کسب دانش و توسعه قابلیتها، دریافت، ترجمه و تفسیر میکند.
۴) مأموریت: شاید، مهمترین ویژگی فرهنگ، مفهوم مأموریت میباشد. سازمانهایی که نمیدانند کجا هستند، معمولاً به بیراهه میروند. سازمانهای موفق درک واضحی از هدف و جهت خود دارند، اهداف سازمانی و استراتژیک را تعریف میکنند و چشماندازی از آنچه سازمان در آینده به دنبال آن است، اظهار مینمایند. این ویژگی به وسیله سه شاخص اندازهگیری میشود:
الف) گرایش و جهت استراتژیک: گرایشهای استراتژیک واضح، اهداف سازمانی و اینکه چگونه هر شخص خود را در پیشه یا صنعت مشارکت دهد، نشان میدهند.
ب) اهداف و مقاصد: دسته روشنی از اهداف و مقاصد با مأموریت، چشمانداز و استراتژی پیوند مییابند و سمت و سوی کار هر فرد را مشخص میکنند.
ج) چشمانداز: سازمان یک دیدگاه مشترک از وضعیت آینده دارد. آن ارزش بنیادی را ابراز میکند، قلب و ذهن افراد سازمان را تسخیر میکند، ضمن آنکه در همین زمان راهنما و مسیر را مهیا میکند (دنیسون ۲۰۰ ،۳۵۷-۳۵۴).
مدل فرهنگ سازمانی پارسونزتالکوت پارسونز یکی از اولین کسانی است که توانست الگوى تحلیلی جامع و کلی را که برای تحلیل همه انواع فعالیتهای جمعی مناسب است، ارائه نماید. الگوى او به AGIL مشهور است و بیانگر آن است که سیستمهای اجتماعی برای بقاء و ادامه حیات خود باید چهار کارکرد اساسی داشته باشند و معتقد است بسته به محیط اجتماعی حاکم بر سازمان، هر یک از انواع سازمانها یکی از کارکردهای زیر را مورد تأکید بیشتری قرار میدهند. این کارکردها عبارتند از(الوانی و معمارزاده، 1390):
انطباق،
دستیابی به هدف،
انسجام و یکپارچگی،
نهفتگی.
مدل مبتنی بر هفت S شرکت مکینزی
شرکت مکینزی، در طرح مفهوم فرهنگ سازمانی در مدیریت سهم بهسزایی دارد. طی دهه 80، حداقل پنج کتاب معتبر و پرفروش در زمینه فرهنگ سازمانی توسط این شرکت و با همکاری محققین برجسته دانشگاههای معتبر آمریکا نظیر وارد و استانفورد، ارائه گردیده است. یکی از این نوشتهها، هفت عامل مهم را به عنوان عوامل فرهنگ سازمانی اثربخش معرفی میکند که هر کدام از این عوامل با حرف S شروع میشوند.
به عقیده این نویسندگان، راهبرد، ساختار سازمانی و سیستمهای رایج در سازمان سه عامل سخت به شمار میآیند و شیوه مدیر، مهارت کارکنان و نهایتاً هدفهای حاکم نیز به عنوان عوامل نرم فرهنگ سازمانی محسوب میشوند. این عوامل با تطابق و همبستگی با هم قادرند اثربخشی سازمان را تضمین کنند(کیا، 1370).
مدل اوشی
«اوشی» فرهنگهای سازمانی را در سه گروه از مؤسسات با عناوین «مؤسسات نمونه آمریکایی»، «مؤسسات نمونه ژاپنی» و «مؤسسات آمریکایی از نوع Z» مشخص کرده و تجزیه و تحلیل نمود. «اوشی» بر مبنای این تحلیل، فهرستی از هفت موضوع اساسی را ارائه نمود که این سه نوع مؤسسه میتوانستند بر مبنای آن مورد مقایسه قرار گیرند. این هفت موضوع عبارتند از: احساس تعهد نسبت به کارمندان، ارزیابی، مسیر شغلی، نظارت، تصمیمگیری، مسئولیت و توجه به افراد(شریفزاده و کاظمی، 1381).
مدل پیتر و واترمن
مدل پیتر و واترمن، نمونهای از مؤسسات بسیار موفق آمریکایی را انتخاب نمودند و درصدد برآمدند تا روشهای مدیریتی را تشریح کنند که به موفقیت این مؤسسات منجر شده است. «مورهد و گریفین» در کتاب رفتار سازمان خود چارچوب پیتر و واترمن را تحت عنوان نشانههای یک شرکت عالی آوردهاند که در جدول زیر ارائه میگردد (الوانی و معمارزاده، 1390).
جدول 1 - چارچوب پیتر و واترمن
نشانههای یک شرکت عالی
تعصب نسبت به عمل
نزدیکی به مشتری
تشویق استقلال و کارآفرینی
تشویق بهرهوری از طریق افراد
واگذاری مدیریت
فعالیت در حوزه تخصص مربوطه
ستاد کوچک و ساده
سازماندهی دقیق و غیردقیق به طور همزمان
مدل لیتوین و استرینگراین دو محقق نه عامل را به عنوان مهمترین عناصر تشکیلدهنده فرهنگ سازمانی در نظر گرفتهاند که عبارتند از:
استانداردها
مسئولیتها
تشویق و ترغیب
خطرپذیری
حمایت مدیریتی
تضاد و تعارض
صمیمت و گرمی افراد
ساختار
هویت(ابزری و دلوی، 1385).
الگوی کرتلوینمطالعهای که توسط کرتلوین صورت گرفت بر شیوه یا سبک مدیریت متمرکز بود. وی نتیجه گرفت که یک فضای انسانمدار، ایجادکننده سطح بالایی از عملکرد و رضایتمندی خواهد بود و لازمه آن توجه به انسانها، انگیزهها و نیازهای آنان در عوامل تشکیلدهنده فرهنگ سازمانی است که شامل هفت عامل زیر میشود:
فرآیندهای رهبری، انگیزه، ارتباطات، تصمیمگیری، هدفگذاری، فرآیند کنش متقابل و کنترل، الگوی کرتلوین و لیتوین بیشتر به عوامل رفتاری توجه دارد (ابزری و دلوی، 1385).
مدل استیفن رابینزرابینز ده شاخص برای فرهنگ سازمانی مطرح کرده است. با توجه به اینکه الگوی استفاده شده در تحقیق، الگوی رابینز میباشد در ادامه به تشریح هر کدام از این شاخصها پرداخته میشود:
1) خلاقیت و نوآوری فردی
نوآوری در برگیرنده هر کار و اقدامی است که سازمان را در یک حوزه راهبردى جدید قرار دهد. نوآوری میتواند شامل توسعه و ایجاد محصول یا خدمت جدید، فرآیند ساخت و تولید جدید، فناورى جدید یا تغییر در مسیر و جهت راهبردى سازمان باشد(فانی و حسینینژاد، 1381). این ویژگی به میزان مسئولیت، خلاقیت فردی، آزادی عمل و استقلال افراد اشاره دارد. «توانایی آفریدن چیزی نو» متداولترین تعریفی است که از خلاقیت میشود. محیط و فرهنگ سازمانی نقش مهمی در خلاقیت افراد شاغل ایفا میکند(سعادت، 1372).
سازمانهایی که دارای گرایش سلسله مراتبی شدید هستند، روحیه ابتکار در آنها پایین است و بالعکس هر چه مسئولیت، آزادی و استقلال افزایش یابد، میزان ابتکار و عملکرد افراد افزایش خواهد یافت. لذا منظور ما میزان مسئولیت، آزادی، استقلال و توانایی است که افراد درون سازمان برای نوآوری دارا باشند(فانی و حسینینژاد، 1381).
2)هدایت
به میزان ایجاد مقاصد صریح و انتظارات عملکردی صحیح توسط سازمان اشاره دارد. هدایت، فرآیندی است که در آن افراد نسبت به وظیفه و کار خود آشنا مىشوند تا نهایتاً بدانند که انجام درست کارها چگونه است. لازمه این فرآیند مشخصکردن استاندارد مرتبط با عملکرد و روشنکردن اهداف است. لذا منظور ما حدی است که سازمان، اهداف و انتظارات عملکرد را به صورت واضح و روشن بیان میکند تا کارکنان نسبت به آن آگاهی یابند(سلمانینژاد و همکاران، 1391، 137).
3) سیستم پاداش
میزان یا درجهای است که شیوه تخصیص پاداش بر اساس شاخصهای عملکرد کارکنان قرار دارد و نه بر اساس سابقه خدمت، پارتیبازی و این قبیل شاخصها. به جبران خدمتی که فرد در سازمان انجام میدهد، در ازاء وقت و نیرویی که او در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف میکند و به تلافی خلاقیت و ابتکارات وی برای یافتن و به کارگیری رویهها و روشهای کاری جدیدتر و بهتر، سازمان به فرد پاداش میدهد(دارایی، 1380). لذا منظور ما از سیستم پاداش، میزانی از پاداش است که بر مبنای معیارهای عملکرد و شایستگی کارکنان صورت میگیرد (فانی و حسینینژاد، 1381).
4) نظارت
میتوان نظارت و کنترل را در یک پیوستار که از خود کنترلی یا کنترل از درون به کنترل مستقیم یا کنترل بیرونی در نوسان است، نشان داد و منظور حدی است که سازمان برای کنترل رفتار کارکنان به قوانین و مقررات و سرپرستی مستقیم متوسل میشود که هرچه کمتر باشد معنای ضمنی آن این است که سازمان به حدی از بلوغ رسیده است که خود کنترلی را پذیرفته و کمتر به راهکارهای رسمی کنترل متوسل میشود(همان، 1381).
5) الگوهای ارتباطی
منظور از الگوهای ارتباطی، ارتباطات در ساختار رسمی سازمان است. بدینمعنی که در بعضی سازمانها، ارتباطات محدود به سلسله مراتب رسمی سازمان است که الگوی متمرکز و رسمی بر آن حاکم است و ارتباطات از طریق زنجیره رسمی و نمودار سازمانی در جریان است. بنابراین در اینجا منظور مشخصکردن حدی است که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب رسمی اختیار در سازمان محدود میشود(همان، 1381).
6) انسجام
سازمانها هم به انطباق بیرونی و هم به انسجام درونی نیاز دارند. انسجام برمبنای بازار از راه کارهای بیرونی انسجام و به معنی هماهنگی و همکاری سازمان در مواجهه با عوامل خارج از سازمان مانند اربابرجوع است. بهعبارتی اگر سازمان را به صورت یک سیستم متشکل از اجزاء بدانیم، انسجام همچون چتری برای این اجزاست که آنها را متحد میکند. انسجام از طریق زنجیره ارزش افزوده اجزاء (که از راهکارهای درونی انسجام است)، اشاره به هماهنگی و همکاری واحدهای درون سازمان دارد. به طور کلی صرفنظر از انسجام درونی و انسجام بیرونی، انسجام به معنای یکپارچگی وحدت و پیوستگی افراد، گروهها و واحدها در سازمان جهت پیوستن به همدیگر برای تحقق اهداف مشترک است (یینگ و بین احمد، 2009، 54).
7) حمایت مدیریت
یکی از ابعاد حمایت مدیریت، کمک به زیردستان است که گاهی فراتر از زندگی سازمانی فرد مىباشد و به مواردی مربوط است که به زندگی شخصی او باز میگردد. پس میتوان چنین گفت که مرکز و محور حمایت مدیریت در روابط مدیر و زیردست نمایان میشود که تحت عنوان «وابستگی متقابل مدیر زیردست» مرسوم است، چون زیردست وابستگی مشخصی به مدیر در مورد آنچه که مربوط به انجام وظایف است، دارد. از سوی دیگر مدیر هم به زیردست جهت انجام امور و تحقق هدف وابسته میباشد. بنابراین مشخص است که باید مدیر از زیردستان حمایت کند و به درخواست کمک آنها جواب مثبت بدهد، ضمن آنکه یکی از مسئولیتهای اصلی مدیران پرورش و نگهداری نیروی انسانی است؛ نیروی انسانی که با انگیزه بالا و با موفقیت در راستای اهداف سازمان قدم بر می دارد و مدیران را در قبال حمایت از خود متعهد میسازد (یینگ و بین احمد، 2009، 55).
8) هویت سازمانی
هویت سازمانی توسط بعضی از صاحبنظران به عنوان احساس ادراک جمعی اعضاء سازمان در مورد جنبهها و ابعاد مختلف سازمان تعریف شده است که این ادراک جمعی، عمیق و نسبتاً پایدار میباشد و موجب تفکیک سازمان از دیگر سازمانها میشود. جنبههای محوری و عمیق هویت سازمانی در برابر تغییرات زودگذر و ناپایدار مقاومت نشان میدهند (به این دلیل که آنها به تاریخ و گذشته سازمان به شدت وابستهاند). هویت سازمان حدی است که اعضاء سازمان خود را با کل سازمان نه با گروه خاص یا با رشته تخصصی خود یکی مىدانند و دوست دارند که با آن، مورد شناسایی قرار گیرند؛ مواردی مثل میزان تعهد، وفاداری به سازمان، احساس غرور و افتخار از عضویت در سازمان، تمایل به ماندن در سازمان (فانی و حسینینژاد، 1381).
9)خطرپذیری
تحمل خطرپذیرى، حدی است که کارکنان مخاطرهجویی، قبول مسئولیت و نوآوری را دوست داشته و در عین حال که از جانب سازمان تشویق میشوند همراه با شهامت، توانایی و دانایی از موقعیتهای خطر مدار استقبال میکنند (همان، 1381).
10) تضاد یا برخورد آراء
بیشتر مدیران با فرهنگهای مختلف و گوناگونی سر و کار دارند. بنابراین بروز تضاد در بین افراد سازمانها و حتی ملل امری غیرقابل اجتناب است. تضاد در خردترین سطح آن یعنی تضاد بین افراد، تضادی است که بین دو یا چند نفر که در میان خود اختلافی در مورد نگرشها، ارزشها و رفتار مشاهده میکنند به وجود میآید. قابل ذکر است که در فرآیند تضاد، ارزشها و تمایلاتی که هسته هر تضادی هستند به وسیله فرهنگ تعریف میشوند که به شکلدهی ادراک افراد از خود و دیگران منجر میشود. بنابراین فرهنگها درحالیکه با یکدیگر تفاوت دارند، در شکلگیری روشهای تحمل تضاد به وسیله طرفین مؤثر هستند(سلمانینژاد و همکاران، 1391، 137).
مدل کامرون و کوئینکامرون و کوئین (2005) فرهنگ سازمانی را ارزشهای بنیادین، فرضیات، تفاسیر و نگرشهایی میدانند که یک سازمان را توصیف میکنند. این دو صاحبنظر جهت تشخیص و تسهیل تغییر در فرهنگ سازمانی از چارچوب ارزشهای رقابتی استفاده مینمایند. آنها 39 شاخص اثربخشی سازمانی را با استفاده از یک تحلیل آماری مورد بررسی قرار دادند که دو بُعد اصلی بهدست آمد که شاخصها را درون چهار خوشه اصلی جای میدهد(والمحمدی و روشنضمیر، 1392، 121).
96456540640
شکل 1. مدل فرهنگ سازمانی (کامرون و کوئین، 35،2005)
طبق شکل 1، این دو بُعد با همدیگر چهار بخش را تشکیل میدهند که هر بخش بیانگر یک مجموعه مشخص از شاخصهای اثربخشی سازمانی میباشد. توانایی این ابعاد و غنای چهاربخش به دستآمده، کامرون و کوئین را بر آن داشت تا هر یک از این چهاربخش را بهعنوان یک گونه فرهنگی در نظر گیرند. بدینمعنی که هر بخش بیانکننده فرضیات اساسی، گرایشها و ارزشها (عناصری که یک فرهنگ سازمانی را شامل میشود) میباشد. کامرون و کوئین چهار نوع فرهنگ سازمانی را با نامهای فرهنگ سلسله مراتبی، فرهنگ بازاری، فرهنگ قبیلهای و فرهنگ ویژهسالاری را معرفی میکنند (کامرون و کوئین، 35،2005).
کارکردهای نظام فرهنگی در سازمانهابر نظام فرهنگی هر سازمانی کارکردهای گوناگونی مترتب است که در اینجا به دلیل اهمیت و ارتباط موضوع به برخی از آنها اشاره میشود:
ایجاد ارتباط جمعی
ارائه هویت فرهنگی خاص به اعضا
حفظ و تداوم بقای جامعه
ایجاد و حفظ همبستگی و انسجام اجتماعی
آسانسازی تعهد گروهی
کمک به شکلدادن رفتار کارکنان
بهبود اعتماد متقابل و ترغیب کارکنان به همکاری بیشتر
برخورداری از تفکری همسان در گرفتن تصمیمهای سازمانی
دقت در فرآیند نظام کنترل سازمان
کاهش مشکلات ارتباطی و بهبود روابط کاری
یکسانسازی ادراک، بینش و نگرش افراد سازمانی
توجیه و مقبولسازی رفتارهای سازمانی اعضا
قوت و ضعف فرهنگ سازمانیبرخی صاحبنظران فرهنگ سازمانی را به فرهنگ قوی و ضعیف تقسیم کردهاند. در فرهنگ سازمانی قوی، ضمن اینکه بین عناصر آن سازگاری هست، اعضای سازمان در مورد اهمیت اعتقادات و ارزشهای مشترک، اتفاقنظر دارند و این ارزشها به عنوان ابزاری قوی بر تعهد و رفتار کارکنان تأثیر دارد ( گوردن، 1999، 784).
ترنسدیل و آلنکندی برای فرهنگ سازمانی قوی اجزایی را به شرح زیر برمیشمارند:
فلسفه مشترک فراگیر
علاقهمندی به افراد
شناخت قهرمانان
اعتقاد به شعائر و مراسم
درک مطلوب از انتظارات و قواعد غیررسمی
اعتقاد اعضای سازمان به اینکه، آنچه غالب کارکنان انجام میدهند برای بقیه افراد نیز اهمیت لازم را دارد (ایراننژادپاریزی و همکاران،1386 ،36).
میزان قدرت و اقتدار فرهنگهای سازمانی مختلف را میتوان بر اساس دو معیار بسیار مهم "تعداد اعضای متعهد به ارزشها" و "میزان تعهد اعضا به ارزشها" تعیین کرد؛ بدین ترتیب با قراردادن این معیارها در کنار هم ماتریس چهاروجهی بهدست میآید که بیانگر سه نوع فرهنگ سازمانی به شرح نمودار شماره 1 است:

نمودار شماره 1: انواع فرهنگ سازمانی به لحاظ قوت و ضعف (علی احمدی و همکاران، 1383)
در فرهنگهای قوی هر عضو سازمان از اهداف، شناخت کافی دارد و برای تحقق اهداف سازمانی فعالیت میکند. فرهنگ قوی، افراد را قادر میسازد درباره آنچه انجام میدهند، احساس بهتری داشته باشند به گونهای که به کار بهتر منجر شود (دیل و کندی،1982، 15).
فرهنگ سازمانی قوی، که بر ارزشهای اصلی سازمان مبتنی است بر رفتار افراد تأثیرات شدیدتری دارد و موجب میشود تا جابهجایی کارکنان بشدت کاهش یابد؛ سازمانهای مذهبی، مکتبهای اندیشه و شرکتهای ژاپنی هر یک نمونهای از سازمانهایی هستند که فرهنگهای قوی دارند (اعرابی و پارساییان، 1386).
فرهنگ قوی به روشهای مختلف و توسط صاحبنظران مختلف تحت عنوان چسبندگی و ارتباط، توافق و یکنواختی، ثبات و شدت، موافقت و تناسب، استوار، نافذ و به عنوان کنترل درونی تعریف شده است (زارعی متین 1374،28).
گونهشناسی فرهنگ سازمانیاز زمانی که فرهنگ به عنوان یکی از موضوعات قابل بررسی و تأمل در سازمانها مورد توجه قرار گرفت، رویکردها و نگرشهای مختلفی در خصوص آن توسط اندیشمندان ابراز شد. این رویکردها به گونهای شکل یافت که نتیجه آن برداشتهای گوناگون و جنبههای نظری در خصوص شاخصهای فرهنگی بود به طوری که تعاریف گوناگونی برای تشریح این پدیده اجتماعی مطرح شد. در هر یک از این تعاریف نکات قابلتوجهی مطرح میشد از این رو، این مسئله سبب شد تا الگوهای گوناگونی برای معرفی فرهنگ سازمانها به وجود آید.
از آنجا که این تحقیق درصدد طراحی الگوی مطلوب فرهنگ سازمانی است، ضروری است هر چند گذرا الگوهای فرهنگ سازمانی را مرور کند که تاکنون توسط اندیشمندان و صاحبنظران این عرصه طراحی و تبیین شده است؛ به همین منظور در قالب جدول شماره 1، برخی از معروفترین الگوها را عرضه میکند که بر دو طیف از گونهشناسیها مبتنی است(سلطانی، 1391، 105):

بخش دوم: بهرهوری سازمانیفعالان بخش خصوصی در چارچوب انبوهی از تشکلهای غیردولتی، بنگاههای کوچک و متوسط، خوشههای صنعتی و کارآفرینان از طریق نوآوری و خلاقیت و تولیدات مبتنی بر دانش، از عوامل اصلی رشد و توسعه صنعتی در همه کشورها محسوب میشوند. این فعالان به عنوان عوامل تولیدی واسطه و یا نهایی و نیز مصرفکننده خدمات و کالاها، نقش تعیینکننده و معنیداری در ایجاد اشتغال و تولید ثروت و جلب سرمایههای خارجی در منطقه ایفا مینمایند(قاسمی، 1385).
از سوی دیگر بهبود بهرهوری یکی از مهمترین راهکارهای توسعه اقتصادی، اجتماعی است. بهبود بهرهوری میتواند اصلاح و بهبود فرآیندها، بهبود روابط کاری، اصلاح رفتارهای فردی و گروهی، افزایش انگیزه کاری، افزایش کیفیت زندگی، افزایش سطح رفاه، افزایش اشتغال، افزایش سطح حقوق و دستمزد (به دلیل بهبود تولید و سود در سازمان) را در پی داشته باشد .
هنگامی که کشورهای جهان، اعم از توسعهنیافته، درحال توسعه و یا توسعهیافته از مشکلات اقتصادی نظیر تورم، رکودی یا کسادی اقتصادی آسیب میبینند، به اهمیت بهبود بهرهوری پی میبرند.
هدف اصلی این پژوهش بررسی نقش عوامل سازمانی در ارتقای بهرهوری نیروی انسانی در صنایع کوچک میباشد. به بیان دیگر دراین پژوهش عوامل سازمانی به عنوان یک عامل مهم و تاثیرگذار بر ارتقای بهرهوری نیروی انسانی مورد مطالعه قرار میگیرد(انصاری و سبزی، 1388، 50).
مفهوم بهرهوریتفاوتهای موجود میان ملل و جوامع از لحاظ سطح بهرهوری و آهنگ تغییرات آن، معیار اساسی سنجش عملکرد اقتصادی آنها است و همین ضابطه است که حساسترین نقش را در رقابت این ملتها بازی میکند (حاجی کریمی،1374، 51).
انجام مطالعات مرتبط به بهرهوری سرانجام منتج به یافتن راههایی میشود که پرصرفهترین استفاده از منابع محدود محصول را تضمین میکند. به همین لحاظ است که اقتصاددانان سازمانهای تولیدی و مراکز تحقیقاتی در سراسر جهان اهمیتی بس عظیم برای مسئله ارتقاء سطح بهرهوری قائلند و باز به همین لحاظ است که این سازمانها و مراکز همه ساله مقادیر هنگفتی سرمایه و وقت صرف پژوهش در این زمینه میکنند. چرا که رابطه مستقیم و مشخص بین سطح بهرهوری و میزان رشد اقتصادی در جوامع مختلف مطلبی، پذیرفتهشده و تأیید شده است(ناظم و شیخی، 1388، 15).
کارگر(1380) تحت عنوان «بررسی رابطه بین مدیریت با بهرهوری سازمانی» در شرکت آب استان کرمان، مشخص نمود:
1. بین سبکهای اجتنابی با سابقه خدمت در سطح 5 درصد، رابطه معنیداری وجود دارد.
2. بین بهرهوری با سبک اجتنابی در سطح 5 درصد، رابطه معنیداری وجود دارد.
در تحقیق دیگری که توسط رهبری (1379)، تحت عنوان بررسی رابطه بین بهرهوری کارکنان با عملکرد آنان در شرکت سایپا صورت گرفته است، مشخص گردید که ارتباط مثبت معنیداری بین بهرهوری و عملکرد مدیران وجود دارد. در تحقیق جورجی 11 (2003)، تحت عنوان بررسی عوامل مؤثر بر بهرهوری مدیران در سازمانهای دولتی واقع در دانشگاه آریزونا در شهر آریزونا، مشخص نمود که نقش فناوری و سازماندهی نیز در افزایش بهرهوری بیتأثیر نمیباشد، زیرا که ارتباط بین فناوری و سازماندهی با بهرهوری در سطح اطمینان 95/0 گزارش شده است. کوئین (2002) در تحقیقی پیرامون « بررسی ارتباط بین نظارت و برنامهریزی مدیران با بهرهوری در سازمان» نشان داد که نظارت، و برنامهریزی، ارتباط معنیداری را با بهرهوری نشان میدهد. کاپلو(2001) در تحقیقی که پیرامون بررسی عوامل مؤثر در بهرهوری کارکنان انجام داد، نتیجه گرفت که سبک رهبری، وجود نیروهای متخصص و سازماندهی از عوامل مؤثر بر بهرهوری میباشند.
بهرهوری سازمان را تابعی از منابع، مدیریت زیردستان و وظیفههای مدیریتی میداند و معتقد است هدایت کارکنان در جهت استفاده هر چه بیشتر از استعداد و تواناییهایشان، به سطح بالاتری از بهرهوری سازمانی و در نتیجه رضایت شغلی میانجامد. همچنین مدیریت منابع انسانی و کنشهای مدیریتی در خصوصی طراحی شغل، غنیسازی و شکوفایی شغل، جابهجایی و گردش شغلی بر سطح بهرهوری کارکنان مؤثر است. بقاء و کامیابی سازمانها را در گرو توجه مدیران به عوامل محیط خارجی، محیط داخلی (سازمانی) و بازده (نتیجهها) میداند. این عوامل بر یکدیگر تأثیر میگذارند. برای مثال مدیریت سازمان از راه تقویت و پشتیبانی برنامههای آموزشی (عامل داخلی) بر ضوابط قانونی استخدام (یک عامل خارجی) تأثیر میگذارد (ناظم و شیخی، 1388، 16).
مدلهای ارتقای بهرهوری نیروی انسانی
برای ارتقای بهرهوری باید قبل از هرچیز عوامل مؤثر بر بهرهوری را به خوبی شناخت. عوامل مؤثر بر بهرهوری نیروی انسانی را میتوان در قالب تحصیلات، آموزش، تجارب نیروی کار، کیفیت مدیریتی، سرمایهگذاری در تجهیزات، تکنولوژی و محیط اجتماعی دستهبندی کرد (فرانکالانسی و گولال، 1998).
در مدل کانن، عوامل مؤثر بر بهبود بهرهوری نیروی کار عبارتند از: نظام شایسته سالاری، نظام پاداش و خدمت، حقوق ماهانه مکفی، فوقالعادههای شغلی و مزایای بازنشستگی، آموزش و بالندهکردن نیروی کار، بهبود اوضاع کاری و رفاه کارکنان، کارگروهی، نظام پیشنهادات، مشارکت و گردش شغلی کارکنان (طوسی، 1372، 5).
در مدل میوری و نیویل، رابطه عملکرد کارکنان با سایر متغیرها به صورت ذیل نشان داده شده است(انصاری و سبزی، 1388، 50).:

–85

1-8-1 متغیر مستقلمتغیر مستقل، متغیری است که انتظار می رود تغییر در متغیر وابسته را توضیح دهد به عبارت دیگر متغیر مسنقل، متغیر روشنگر است . فرض می شود که این متغیر علت تغییر در متغیر وابسته است (ایران نژاد ، ص 48: 1382)
در این تحقیق ارتباطات راهبردی کارکنان در ادارات دولتی گیلان (بندر آستارا) که با ابعاد مدیریت حمایتی، استقرار مناسب کارکنان، پیام های هدفمند، رسانه موثر سنجیده می شود متغیر مستقل می باشد که این متغیر ها متناظر با فرضیات تحقیق هستند .
1-8-2 متغیر وابستهمی توان گفت متغیر وابسته نتیجه متغیر مستقل است. متغیر وابسته متغیر معیار نیز نامیده می شود (منبع قبلی)
در این تحقیق ، متغیر وابسته عبارت است از : الزامات تغییر سازمانی که می تواند تغییر در ابعاد مختلف سازمان توسط مدیریت استراتژیک سازمان باشد.
1-9 تعریف عملیاتی واژه ها ، متغیر ها وا صطلاحات دقیقارتباطات راهبردی کارکنان:ارتباطات راهبردی کارکنان در سازمان یک ارتباط هدف گرا مبتنی برنامه ریزی هدفمند در سازمان است که در نهایت به اتخاذ تصمیمات استراتژیک در سازمان توسط مدیران کمک بسزایی می نماید(فرهنگی و دیگران،1383)
مدیریت حمایتی: مشارکت وتمایل مدیریت عالی و میانی به صورت حمایتی برای موفقیت برنامه های تغییر بسیار لازم است.مدیریت باید به طور مستقیم درگیر شوند و نسبت به ارتباطات فوقانی و تحتانی و مورب احساس مسئولیت داشته باشند.این جزء با سبک رهبری تسهیل کننده متناسب است. (همان منبع).
استقرار مناسب کارکنان: کارکنان ارتباطات در شرکت باید با مباحث عمده تجاری آشنا باشند ودر فرآیندهای برنامه ریزی تجاری و راهبردی شرکت داشته باشند .اعضای تیم مدیریت ارشد باید اجازه دهند تا سرپرست بخش ارتباطات شرکت از راهبردها و تصمیم گیری های شرکت آگاهی داشته باشد.در عین حالی که به کارکنان ارتباطات شرکت باید به عنوان تسهیل کنندگان فرآیندهای تغییر نگریسته شوند نه فقط به عنوان انتشار کنندگان اخبار در شرکت. (همان منبع)
پیام های هدفمند: پیام عبارت است از هر مفهومی که به صورت کلامی و غیر کلامی است.این پیام میتواند از طریق گفتار،نوشتار و یا حرکات (کردار) فرستنده پیام شکل گیرد. (همان منبع)
رسانه موثر: ارتباطات موثر کارکنان از همه ابزارها برای دسترسی به مخاطبانش استفاده می کند و به طور عمده بر ارتباطات چهره به چهره و مستقیم متکی است تا ارتباطات غیر مستقیم و رسانه های الکترونیکی. بنابراین آموزش های بین فردی، جلسات مدیریت و یادگیری مهارتهای ارتباطی برای همه مدیران ضروری است.(همان منبع).
الزامات تغییر سازمانی: تغییر نام یک بازی درمدیریت امروز است .بازار،محصول وشرایط رقابتی به سرعت درحال تغییراست.اثربخشی و موفقیت سازمانها بستگی به سازگاری آنها با تغییرات دارد.تغییربدین معناست که وضعیت جدید عوامل با وضعیت سابق آنها فرق کند. می توان گفت تنها اصل ثابت درجهان تغییر می باشد یعنی دگرگونی ازوضعیت فعلی به وضعیت دیگر.حال الزامات تغییر در واقع وجوبی بر اعمال تغییرات در یک سازمان به منظور دستیابی به راندمان بیشتر می باشد. (همان منبع)
1-10- قلمرو تحقیق1-10-1 قلمرو موضوعی تحقیققلمرو موضوعی تحقیق مربوط به حوزه مدیریت منابع انسانی است که در آن به بررسی رایطه بین ارتباطات راهبردی کارکنان و الزامات تغییر سازمانی در ادارات دولتی استان گیلان(شهرستان آستارا)پرداخته می شود.
1-10-2 قلمرو مکانی تحقیق
قلمرو مکانی این تحقیق شامل مجموعه مدیران ، معاونین و کارکنان ادارات دولتی استان گیلان(شهرستان آستارا) می باشد.
1-10-3 قلمرو زمانیقلمرو زمانی تحقیق حاضر در پائیز 1392 می باشد که به مدت شش ماه از زمان تصویب طرح اولیه به مرحله اجرا در آمده است.
فصل دوم : ادبیات و مبانی نظری تحقیقبخش اول ارتباطات راهبردی کارکنان2-1 مقدمهخطر کردن و به کار های بزرگ دست زدن ، کسب پیروزیهای شکوهمند و حتی چشیدن طعم تلخ شکست ، از هم قطار شدن با آدمهای میان مایه که نه طعم پیروزی رامی چشند و نه تلخی شکست را بهتر است زیرا این آدمها به قدری دست به عصا راه می روند که نه شکست را می شناسد و نه پیروزی را .
در محیطهای کاملاً رقابتی امروزی، سازمانهایی می توانند به فعالیت خود ادامه دهند و دراین محیط باقی بمانند که به نحو بهتری از منابع خود بهره برداری نموده و بهره وری خود را افزایش دهند. یکی از منابع مهم سازمانی نیروی انسانی می‌باشد. به منظور بهره گیری هر چه بهتر از این عامل می‌بایست آموزشهای لازم تدوین، هماهنگی و همدلی لازم در بین کارکنان ایجاد و اهداف آنها را با اهداف سازمان همسو نمود .
پر واضح است که نیروی کار متهور و خلاق، خود به عنوان یکی از مؤثرترین ارکان سازمان در تولید و ارائه خدمات به مشتریان محسوب می‌گردد . ارتباطات راهبردی در سازمان یک نوع هماهنگی بین اهداف کارکنان و اهداف سازمان ایجاد می نماید که هر چه کارکنان در تحقق این اهداف بیشتر تلاش نمایند، اهداف خودشان نیز که آمیزهای از دریافتهای جبرانی و احترام بیشتر می‌باشد، بیشتر محقق می‌گردد و تغیییرات ناشی از این ارتباطات در سازمان نیز نمود بیشتری می یابد. لذا یک تعهد دو سویه بین کارکنان و سازمان ایجاد می‌شود که نتیجه آن چیزی جز بهبود عملکرد و کارایی سازمان نمی‌باشد.
2-2 ارتباطات و اهمیت آنمفهوم ارتباط و تعاریف آنصاحب نظران مختلف ارتباط را به طرق گوناگونیتعریفکردهاند که اکثر این تعاریف از حیث ظاهری با یکدیگر متفاوت و از لحاظ معنایی با یکدیگر یکسان است.
احتمالاً ارسطو فیلسوف یونانی اولین دانشمندی است که 2300 سال قبل نخستین بار در زمینه ارتباط سخن گفت.او در تعریف ارتباط می گوید:ارتباط عبارتست از"جستجو برای دست یافتن به کلیه وسایل و امکانات موجود برای ترغیب و اقناع دیگران" (مشبکی،1380، 211).
در یک تعریف کلی ارتباطات عبارتست از فرایند تبادل و انتقال اطلاعات، عقاید، احساسها، تفکرات، معانی و مفاهیم از طریق علائم و نماد های مشترک از یک فرد، گروه یا سازمان به عنوان فرستنده به فرد، گروه یا سازمان دیگری به عنوان گیرنده، به منظور اثر گذاری و نفوذ بر رفتار فرد گروه یا سازمان (فرهنگ هریتیج یاهو ،فرهنگ وبستر، رضائیان به نقل از کونتز و همکاران،1379، 278، باگلی،1994، 6، گرین برگ و بارون،1997، 290، مقیمی به نقل از گوردون،1377، 311، مشبکی با نقل از دنس لانگی و میشیل شین،1380، 212، لوسیر،1997، 318، استونر و فریمن،1375، 1113، جیمز جیبسون و همکاران،1997، 408، محسنیان راد به نقل از پراسا و بانرجی،1374، فرهنگی،1377، 7).
"برلو"براساس تعریف علمی می گوید: ارتباطات فرایندی پویا،پیوسته،برگشت ناپذیر،تعاملی و زمینه ای است.پویاست؛ زیرا پیوسته از حالتی به حالتی تغییر می کند. پیوسته است؛زیرا هرگز متوقف نمی شود.برگشت ناپذیر است؛ زیرا هنگامی که پیامی را می فرستیم، نمی توانیم آن را بی اثر سازیم. تعاملی است؛ زیرا پیوسته با خود و دیگران در تماس هستیم. محتوایی(زمینه ای)است؛ زیرا ارتباطات بستگی زیادی به کل تجربه انسانی ما دارد.پیچیدگی ارتباطات ما را وادار میکند تا دانش و مهارتهای لازم برای برقراری ارتباط را کسب نماییم و با محیط هما هنگ گردیم (برکو و همکاران،1378، 7-6 )
در کتاب سازمان از تئوری تا عمل نوشته دکتر ایران نژاد پاریزی و دکتر پرویز ساسان گوهر ، ارتباطات این گونه تعریف شده است «ارتباطات عبارت است از فرآیند ارسال اطلاعات از طریق یک شخص به شخص دیگر و درک آن توسط شخص گیرنده» یعنی انتقال و سهیم شدن در اندیشه ها ، عقاید و واقعیت ها به گونه ای که گیرنده آنها را دریافت و درک کند .
در کتاب رهبری و کنترل نوشته جیمز استونر ارتباطات این گونه تعریف شده است :
ارتباطات فرآیندی است که بدان وسیله افراد درصدد بر می آیند در سایه مبادله پیامهای نمادین به مفاهیم مشترک دست یابند .ادوین امری، مفهوم ارتباطات در معنای عام را چنین تعریف می کند: «فن انتقال اطلاعات ،افکار و رفتار انسانی از یک شخص به شخص دیگر» (ساروخانی،1387،ص19). در تعریف دیگر ارتباطات فرآیندی است که به وسیله آن اطلاعات، افکار، عقاید و احساسات یک فرد یا گروه یا زبان و یا رفتار مشترک به طرف دیگر انتقال داده میشود تا سبب تفاهم، هماهنگی ادراک و یا رفتار واحد گردد(رابینز، 1385، ص582) .ارتباطات زمانی اثر بخش است که محرکی را به عنوان آغازگر مورد نظر فرستنده با محرک مشهود گیرنده که از خود بروز می دهدو آن را به گونه ای نزدیک به هم مورد توجه قرار دهد(فرهنگی،1384،ص37).
از ارتباطات اغلب به عنوان «جریان خون» سازمان یاد می شود و آن را به عنوان وسیله ای مهم که از طریق آن امور در سازمان انجام می شود،می شناسند.
سازمانها در سراسر جهان از طریق رسانه های متنوع ارتباطی،تصمیماتی اتخاذ می کنندکه در میلیونها نفر تاثیر می گذارد،فعالیتهای هزاران نفر از کارکنان سازماندهی می شود،سیستمهای پیچیده مدیریت را هماهنگ می کند و موفقیت و شکست در بازار کسب و کار را مشخص می کند.اگر سازمانها بخواهند کارایی بالایی داشته باشند و از عهده تلاطم های فزاینده بازار بین المللی کسب و کار قرن 21برآیند، وجود ارتباط بین افراد و گروه ها ضروری است (فورستر،2005،ص93)
موضوع ارتباطات در سازمان از چنان اهمیتی برخوردار است که می توان گفت اولین و مهمترین وظیفه هر مدیر توسعه که سیستم ارتباطات در سازمان می باشد.بنابراین ارتباطات یک مهارت بسیار مهم و مبنای لازم برای مدیریت کارآمد است که از طریق آن مدیران بین اشخاص روابطی را که برای انجام وظایف روزانه کارکنان به نحو مطلوب ضرورت دارد، برقرار ساخته حفظ می کنند(شرمرهورن،1386،ص418).
در رابطه با اهمیت ارتباط اظهار نظرهای زیادی صورت گرفته است. بارنارد می گوید هر انسانی دارای هدفی است که رسیدن به آن مستلزم همکاری افراد و بخش های مختلفی است که این همکاری بدون وجود ارتباط و تماس های مکرر غیر ممکن خواهد بود.اهداف موقعی شناخته و مفید خواهند بود که بین افراد ارتباط برقرار شود.اهداف باید ضرورتاً‍ به واحدهای واقعی و عملیاتی ترجمه و تفسیر شوند تا دست یابی به آنها آسان شود.بارنارد نتیجه می گیرد که برقراری ارتباط اولین کار شخص سازمان دهنده و کار مستمر مدیر می باشد(میرکمالی، 1386،ص 188-194).
دنیای بدون ارتباط و اطلاعات، دنیای ترس آور و حزن انگیزی است.انسان وقتی نداند که در اطراف او چه می گذرد و احتمالاً چه اتفاقاتی در شرف تکوین است، به همه چیز بدبین شده و اعتماد به نفس خود را از دست می دهد.در بسیاری از مواقع،از ارتباط به عنوان وسیله ای برای آرامش روانی و تخلیه آلام و دردهای انسانی استفاده می شود.پس ارتباط به عنوان اساسی ترین کارکرد مدیریتی اهداف گوناگونی داردکه در همه جنبه های فردی،گروهی،سازمانی و اجتماعی قابل مشاهده است(همان منبع)
اسکات و میشل چهار هدف برای ارتباط میان اشخاص تعیین نموده اند:
تأثیرگذاری بر دیگران
بیان احساسات
دریافت و مبادله اطلاعات
تقویت ساختار رسمی سازمان، مانند استفاده از مجاری سازمان.
به عبارت دیگر،ارتباطات میان شخصی،به کارکنان تمامی سطوح در سازمان اجازه می دهد که با یکدیگر تعامل داشته،به اهداف مطلوب نائل شده،حمایت شوندو از ساختار رسمی سازمان بهره گیرند.این اهداف در خدمت تک تک افراد قرار می گیرند و هدف بزرگتر آن اصلاح کیفیت حیات شغلی و اثر بخشی سازمانی نیز است(محمدزاده و مهروژان،1375،ص223)
از نظر عباس پور(1384)، ارتباط به عنوان رفتار انسانی در برگیرنده پنج ویژگی اساسی است که عبارتند از:
1-رابطه بین دو یا چند انسان است که این موضوع هم ماهیت انسانی و هم ماهیت اجتماعی است.
2-ارتباطات یک فرایند است.یعنی اینکه هر رویداد ارتباطات به وسیله رویدادهای پیچیده گذشته تحت تأثیر قرار می گیرد و بر رویدادهایی که در آینده اتفاق خواهد افتاد، تأثیر می گذارد.
3-ارتباطات تعاملی است در ملاحظه یک رویداد ارتباطی ما نمی توانیم از بر چسب های ساده «مبدأ» و «گیرنده» استفاده کنیم، بلکه باید نفوذ متقابل پیچیده همه شرکت کنندگان در فرایند ارتباطات را مد نظر قرار دهیم.
4-ارتباطات نمادین است. هم نظام علائم کلامی و غیر کلامی و هم چیزهای دیگر در آن قرار می گیرد.
5-ارتباط عمدی است.این جنبه از ارتباطات بیانگر توجه ما به خصیصه های همه شرکت کنندگان در فرایند ارتباطات است(عباس پور،1384،ص262-263) .
حال اگر بخواهیم اهمیت فرآیند ارتباط روشن شود باید به اهمیت فعالیتهای کارکنان سازمانی توجه کنیم.
کارکنان در سازمان واجد شخصیت سازمانی شده و به تبع آن موظف به انجام وظایف سازمانی می باشند در اینصورت اگر مدیران سازمانها را به عنوان افرادی نه تنها تاثیرگذار،که تعیین کننده در موفقیت سازمان در نظر بگیریم از اینجا می توان به اهمیت وجود ارتباطات راهبردی کارکنان در سازمانها پی ببریم.پس اگر عقیده داریم برای توفیق در آینده باید وضع موجود را به هم بریزیم و دست به تغییر سازمانی بزنیم می بایستی به اهمیت ارتباطات راهبردی کارکنان بیشتر توجه کنیم.
2-3 اصول ارتباطاتاصول ارتباطات ارتباطات عبارتست ازکلیه حرکات و تکنیک هایی که مدیران باید در استقرار یک سیستم ارتباطی سالم و موثر یرای اداره امور سازمان و رسیدن به کارآیی مطلوب به کار گیرند. مهمترین اصول ارتباطات به این شرح است.
1- اصل تکنیک: استقرار ارتباط مطلوب در سازمان بین واحد ها و افراد در سطوح و سلسله مراتب سازمانی بستگی به توجه کامل به اعمال پاره ای مسائل تکنیکی به شرح زیر دارد.
برقرار کننده ارتباط باید اطلاعاتی را که طرف مقابل پیام انتظار دارد به او بدهد.
برقرار کننده ارتباط بایدکاملاً از موضوع پیام مطلع باشد.
برقرار کننده ارتباط بایداز مجاری سازمانی برای ارسال اطلاعات و پیام استفاده نماید.
برقرار کننده ارتباط باید نوع زبان، علامت و اشاره های رایج بین گروه های مختلف در سازمان را بشناسد و به گونه ای مناسب و منطقی اطلاع رسانی نماید
برقرار کننده ارتباط باید فقط اطلاعات راجع به وظایف در نظر گرفته شده را به گیرنده بدهد و نه بیشتر.
برقرار کننده ارتباط بایداطلاعات ضروری از غیر ضروری را تشخیص دهد.
برقرار کننده ارتباط باید لحظه هایی را که ترمیم اطلاعات ضروری می باشد تمیز دهد و بداند چگونه قبل از اینکه مقاومت در کارکنان ایجاد شود،اطلاعات تکمیل کننده پیام اولیه را فورا ارسال نماید.
2- اصل سادگی: انتخاب واژه ها و جملات ساده از طرف فرستنده پیام باید در اولویت قرار داشته باشد تا درک آن برای همه کارکنان به آسانی صورت پذیرد، بنابراین فرستنده باید با انتخاب ساده ترین پیام از اطاله کلام و اتلاف وقت جلوگیری نماید.
3- اصل توجه: توجه کامل به پیامی که قرار است دریافت شود نهایت ضرورت را دارد. اگر پیام همان گونه که دریافت شده به آن عمل شود و یا اگر قرار است که به گیرنده ثالثی بدون ورود حشو و زوائد در متن آن رد شود ضرورت دارد که پیام با توجه کامل مبادله شود تا ارتباط فارغ از هیاهو و اغتشاش صورت پذیرد.
4- اصل صداقت: هدف از ارتباطات تسهیل تحقق اهداف سازمانی می باشد. ارتباطات وسیله ای برای حفظ، نگهداری، همکاری و مشارکت در رسیدن به اهداف تعیین شده سازمانی می باشد و برای دستیابی به این منظورباید صداقت و درستی را به هنگام استقرار آن در نظرگرفت (فخیمی،1379، 419).
2-4 انواع ارتباطاتارتباطات در سازمان را می توان به یکطرفه و دو طرفه تقسیم نمود.
ارتباطات یکطرفه:فرآیند ارتباطی که فاقد بازخورد می باشد.در واقع نوعی ارتباط یکجانبه و یکطرفه است.در ارتباط یکطرفه فرستنده پیام به ارسال پیام اقدام می کند و توجهی به پاسخ یا انعکاس پیام ندارد.البته واضح است که اگر پیام ها به مقصد برسند انعکاس هایی را به همراه دارند که بازخورد آنها به شمار می آیند.منتهی در ارتباط یکطرفه فرستنده به این انعکاس ها توجهی مبذول نمی داردو از این جهت اینگونه ارتباطات را یکجانبه یا یکطرفه نامیده اند.
ارتباط دوطرفه: در ارتباط دو طرفه،فرستنده یا گیرنده پیام در ارتباط با هم بوده و با یکدیگر به مبادله اطلاعات می پردازند.تبادل اطلاعات که بازخورد را بوجود می آورد، گیرنده و فرستنده نقش خود را عوض کرده و یکبار به ارسال پیام در نقش فرستنده و بار دیگر به دریافت نتیجه پیام در نقش گیرنده می پردازندو این عمل را تا آنجا که لازم باشد تکرار می کنند.در مقایسه ای میان ارتباطات یکطرفه بدون بازخورد با ارتباطات دو طرفه که دارای بازخورد می باشند نتایج زیر بدست آمده است:
1.ارتباطات یکطرفه نیاز به زمان کمتری دارد در حالی که ارتباط دو طرفه زمان بیشتری به خود اختصاص می دهد.
2.ارتباط دو طرفه دقیق تر و صحیح تر می باشد.
3.اطمینان خاطر و اتکای به خویشتن گیرندگان پیام در ارتباط دو طرفه بیشتر است.
4.در ارتباط دو طرفه اگر فرستنده پیام نتواند منظور خود را به روشنی بیان کند مورد سوالات فراوان قرار می گیردتا ابهامات گیرندگان کاملاً رفع گردد.
5.ارتباط یکطرفه منظم است اما ارتباط دو طرفه به علت وجود غیر قابل پیش بینی نامنظم بوده و شلوغ تر است.(الوانی،1377،صص178-179)
2-5 جریان ارتباطات در سازمانالف) ارتباط عمومی
ب) ارتباط افقی
ج) ارتباط مورب
2-5-1 ارتباط در سطح عمودی
ارتباط در سطح عمودی شامل زنجیره فرماندهی می شود که در سازمان مسیر عمودی(بالاو پایین ) می پیماید . هدف ارتباطات رو به پایین این است که درباره هدفها و سیاستهای سازمان ، اطلاعات لازم به اعضا ء داده شود در حالیکه نقش اصلی ارتباطاتی که مسیر روبه بالا می پیماید این است که اطلاعاتی را درباره سطوح پایین تر سازمان به مقامات بالاتر سازمان می رسانند .دو پژوهشگر به نامهای پوتر و رابرتز(Porter and Roberts) درباره اهمیت ارتباطات عمودی در سازمان یک تحقیق انجام داده اند و به این نتیجه رسیدند که دو سوم ارتباطات مدیران با سرپرستان و زیر دستان برقرار می شود .
2-5-2 ارتباطات در سطح افقی
معمولاً شبکه ارتباطی افقی دارای الگویی از جریان کارها یا امور در یک سازمان است که بین اعضای یک گروه ، بین گروه و گروه دیگر ، بین اعضای دوایر مختلف و بین نیروهای صف و ستاد برقرار می گردد .
هدف اصلی از ارتباطات در سطح افقی این است که برای ایجاد هماهنگی و حل مسائل یک کانال مستقیم در سازمان بوجود آید .
2-5-3 ارتباطات مورب
ارتباطات مورب هنگامی صورت می گیرد که افراد در سطوح مختلف که رابطه گزارش دهی مستقیم ندارند با یکدیگر مراوده برقرار کنند .(اعرابی و دیگران، 1378)
2-6 فرآیند ارتباطارتباطات یک فرایند اجتماعی است که در آن اطلاعات مبادله شده و نوعی تفاهم بین طرف های ذینفع حاصل می شود.ارتباط یک فرایند اجتماعی است به دلیل آنکه در آن دو یا چند نفر دخالت دارند.همچنین ارتباطات یک فرایند دو طرفه است و در یک لحظه به وقوع نمی پیوندد، بلکه در طول زمان تحقق می یابد(مورهد و گریفین،1374، 452).
کشف کردن
ارسال
رمز کردن
ارتباطات عبارت از انتقال اطلاعات از فرستنده به دریافت کننده،به طوری که برای فرستنده و گیرنده قابل درک مشابه باشد(کونتر ودیگران،1988).

فرستنده یا منبع
دریافت کننده یا پاسخ دهنده
اختلال ها

بازخورد به فرستنده

نمودار 2-2 : فرآیند ارتباط (کونتر و دیگران 1988)برای اینکه یک ارتباط شکل بگیرید،بایستی ابتدا یک پیام بوجود آید و از منبع پیام(فرستنده)به دریافت کننده منتقل شود.منبع ارتباط با به رمز در آوردن یک تفکر،پیام را بوجود می آورد.پیام مجموعه علائمی است که برای رساندن معنا و محتوای پیام به گیرنده بکار می رود.کانال ارتباطی،وسیله ای است که پیام از آن عبور می کند.دریافت کننده کسی است که پیام برای او ارسال شده است،ولی قبل از اینکه دریافت کننده بتواند پیام را دریافت کند،باید نماد به شکلی برگردانده شود که برای گیرنده قابل فهم باشد،مرحله از خارج کردن پیام نام دارد و در آخرین مرحله حلقه بازخورد است.
2-6-1 اجزای مختلف تشکیل دهنده فرایند ارتباط عبارتند از:1- منبع یا فرستنده پیام: منبع پیام آغازگر ارتباطات است.در یک سازمان منبع پیام کسی است که دارای اطلاعات،نیاز یا نوعی تمایل است و هدف وی این است که آن را به یک یا چند نفر برساند یا ابلاغ نماید.
2- به رمز در آوردن پیام: به رمز در آوردن پیام زمانی انجام می شود که منبع پیام اطلاعات را به صورت یک رشته علامت یا نماد درآورد.به رمز در آوردن پیام از آن نظر لازم است که اطلاعات باید تنها بین یک نفر و نفر دیگری،از طریق علامت و نشانه مبادله شود.
3- پیام: پیام اطلاعاتی است که منبع پیام آن را از نظر فیزیکی، به صورت رمز در می آورد. پیام ممکن است به هر شکل و صورتی باشد و فرد دیگری آن را تجربه و درک کند.
4-کانال: کانال یا مجرای ارتباطی وسیله ایست برای ایجاد ارتباط بین فرستنده و گیرنده پیام(مثل وجود هوا برای صوت و کاغذ برای نامه)غالباً نمی توان آن را از پیام جدا کرد.برای اینکه ارتباط یه صورت مناسب و با راندمانی بالا صورت گیرد،نوع کانال باید مناسب پیام باشد
5- گیرنده پیام: گیرنده پیام شخصی است که اندام های حسی او احساس می کنند که پیام را دریافت کرده اند.امکان دارد تعداد زیادی گیرنده پیام وجود داشته باشد.مثل مواردی که یک یادداشت یا بخشنامه برای اعضای یک سازمان منتشر می شود.و امکان دارد گیرنده پیام یک نفر باشد، مثل موردی که کسی با همکار خود به صورت خصوصی درباره موضوعی بحث کند.
6- از رمز خارج کردن پیام: از رمز خارج کردن پیام فرایندی است که بدان وسیله گیرنده ، پیام را تفسیر می کندو آن را به صورت اطلاعات معنی دار در می آورد.آن یک فرایند دو مرحله ای است. گیرنده باید نخست پیام را بگیرد،سپس آن را تفسیر کند.
7- شلوغی یا سر و صدا: شلوغی یا سر و صدا عاملی است که موجب مخدوش شدن،ابهام یا اخلال در ارتباطات می شود. در هر مرحله ای از ارتباطات ، شلوغی یا سر و صدا می تواند وجود داشته باشد.
8- بازخور نمودن نتیجه: باز خور نمودن نتیجه مسیری دارد که در جهت عکس فرایند ارتباط است که در آن واکنش گیرنده پیام، به منبع پیام داده می شود (استونر و فریمن،1375، 1121-1114).
2-7 ارتباط در نگرش های روابط انسانی(نئو کلاسیک)نظریه های آبراهام مازلو(سلسله مراتب نیاز ها)،داگلاس مک گریگور( Xو Y)و نظریه هرزبرگ (انگیزه- بهداشت) بیانگر رویکرد های روابط انسانی در ارتباطات سازمانی هستند و تأثیر شگرفی بر تفکر سازمانی در دوره زمانی اواخر دهه 1930 تا 1960 داشته اند.
ارتباط در سازمان هایی که از رویکرد روابط انسانی پیروی می کنند تفاوت بسیار زیادی با خصوصیات سازمان های سنتی دارد.
1- محتوای ارتباط : در سازمان های روابط انسانی،ارتباط مربوط به وظیفه (همانند سازمان های سنتی) هنوز وجود دارد؛ امّا همراه با ارتباطی است که سعی می کند کیفیت روابط انسانی درون سازمان و ارتباط برای حفظ روابط اجتماعی را حفظ کند.
2- مسیر جریان ارتباط: همانند سازمان های سنتی، یک رویکرد روابط انسانی نیاز به جریان عمودی اطلاعات را حذف نمی کند. با این حال، رویکرد روابط انسانی خود را به جریان اطلا عات به این مسیر محدود نمی کند. در واقع ارتباط" افقی" در رویکرد روابط انسانی به شدت ترغیب می گردد.
3- کانال ارتباط: دررویکرد روابط انسانی،ارتباط رودر رو بیش از همه مورد توجه است. همان طور که اهداف سازمان از ثبت قوانین به برآورده کردن نیاز های انسانی تغییر می کند مفهوم حضور اجتماعی برای در نظر گرفتن کانال های ارتباط اجتماعی در یک سازمان روابط اجتماعی مفید است.
4- سبک ارتباط: با توجه به این که سازمان های روابط انسانی بر سازمان های اجتماعی و ارضا ی نیاز های وابستگی تأکید دارند، ارتباط باید تا حدی غیر رسمی باشد.در واقع سازمان های روابط انسانی در تلاشند اختلافات طبقاتی بین مدیران و کارکنان را به دلیل ارضای نیاز های اجتماعی از میان بردارند. (رابرت هلر، 1388)
2-8 ارتباط در رویکرد های منابع انسانیسه نظریه ای که بیانگر ابعاد رویکرد منابع انسانی به سازماندهی هستند، عبارتند از:شبکه مدیریت بلیک و موتون، سیستم های چهارگانه رنسیس لیکرت، و نظریه z ویلیام اوچی.
1- محتوای ارتباط: به دلیل اینکه رویکرد منابع انسانی به سازماندهی اهمیت خاصی برای مشارکت کارکنان قائل است، محتوای نوآوری ارتباط، اساسی است. بنابر عقیده نظریه پردازان منابع انسانی، ارتباط درباره افکار نوین باید هم اثربخشی سازمانی و هم دستیابی به اهداف فردی را به حد اکثر برساند. این به معنای این پیشنهاد نیست که ارتباط درباره افکار نوین، تنها نوع تعامل در یک سازمان منابع انسانی است.ارتباط به منظور انجام وظیفه هنوز محوری است و ارتباط اجتماعی برای برآورده کردن برخی نیازهای انسانی هنوز اهمیت خود را حفظ می کند.با این حال رویکرد منابع انسانی، این دیدگاه را در خود می گنجاند که ارتباط درباره افکار جدید نیز باید بخش اصلی سازمان باشد.
2- مسیر جریان ارتباط: در یک سازمان منابع انسانی هدف، ترغیب جریان افکار از همه جا در سرتاسر سازمان است، بنا بر این در ساده ترین مفهوم، ارتباط در این رویکرد سازمانی شامل همه مسیر های جهت دار رو به پایین، رو به بالا،افقی و موّرب می باشد. مهمتر از این،این جریان ارتباط چند جهتی، اغلب در محیط های" تیم محوری"در سازمان های منابع انسانی رخ می دهد.
3- کانال ارتباط: در یک سازمان منابع انسانی بعید است که یک کانال ارتباطیخاص بر دیگر کانالها ارجحیت داشته باشد. نظریه پردازان منابع انسانی مایلند از طریق استفاده فکری منابع انسانی، سطح تولید سازمان را به حد اکثر برسانند. بعضی اوقات می توان از طریق تماس رو در رو در جلسات،به بهترین وجه از این منابع بهرهبرد.برخی اوقات شرایط،یادداشتهای کتبی یا پست الکترونیکی را ایجاب میکند،بنابراین سازمان های پیرو رویکرد منابع انسانی،از دامنه وسیعی از کانالهای ارتباط بهره خواهند برد.
4- سبک ارتباط: سازمان های منابع انسانی، هدف دو گانه تقویت اثر بخشی سازمانی و ارضای نیازهای انسانی را در ذهن دارند که احتمالاًمی توان از طریق ارتباط های عمدتاً غیر رسمی، به آسانترین روش به آنها دست یافت.یک سبک غیر رسمی برای ارتباط همه جهات تیم محوری که مورد حمایت اکثر نظریه پردازان منابع انسانی است، از همه مناسبتر است.با این حال یک رویکرد منابع انسانی، قطعاً از استفاده از یک سبک رسمی اجتناب نمی کند، اگر آن برای کاری که قرار است انجام شود بهترین باشد.(همان منبع)
رویکرد سنتی رویکرد روابط انسانی رویکرد منابع انسانی
محتوای ارتباط
مسیرجریان ارتباط
کانال ارتباط
سبک ارتباط وظیفه
عمودی(رو به پایین)
معمولاً کتبی
رسمی وظیفه و اجتماعی
عمودی و افقی
اغلب رودر روغیر رسمی وظیفه،اجتماعی و نوآوری
همه جهات،تیم محوری
همه کانال ها
هردو امّا بویژه غیر رسمی
جدول 2-1 : مقایسه ارتباط در رویکرد های سنتی،روابط انسانی و منابع انسانی2-9 ضرورت برقراری ارتباط در مدیریتهنری مینتزبرگ عامل ارتباطات را به عنوان یکی از مهم ترین عوامل در ایفای نقش مدیران بیان می کند.با استقرار کانال ارتباطی صحیح بین مدیر و کارکنان پنج هدف زیر تحقیق می یابد:
1.رهنمودهای مشخصی برای انجام موفقیت آمیز وظایف به کارکنان ارائه می شود.
2.کارکنان از عملیات و رویه های سازمان مطلع می شوند.
3.به کارکنان آموزش داده می شودکه چرا شغل آنها در مجموعه سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار است.
4.کارکنان در مورد عملکرد و اینکه کارشان را چگونه پیشرفت حاصل کنند بازخورد لازم را بدست می آورند.
5.اطلاعات لازم به منظور وقوف بر هدف های سازمانی در اختیار کارکنان قرار می گیرد.
6.از آنچه گذشت چنین استنباط می شود که تمامی وظایفی که مدیر انجام می دهد به ارتباطات مؤثر بستگی دارد (الوانی،1384)

2-10 ارتباطات راهبردی کارکنانتعاریفارتباطات راهبردی کارکنان در سازمان یک راتباط هدف گرا مبتنی بر برنامه ریزی هدفمند در سازمان است که در نهایت به اتخاذ تصمیمات استراتژیک در سازمان توسط مدیران کمک بسزایی می نماید.همچنین ارتباطات راهبردی کارکنان مسیری است که البته باید بر مبنای استدلال منطقی و آگاهانه مبتنی بر مبانی علم ارتباطات و مدیریت و نیز جنبه های متنوع درگیر با سازمان استوار باشد نه بر اساس غریزه و شهود و سلیقه شخصی مدیران و کارکنان زیر مجموعه مدیریت سازمان(فرهنگی و دیگران،1384)
ارتباطات راهبردی کارکنان در وهله اول ابزاری برای بهبود ارتباطات نیروی کار ارائه می دهدکه از آن به عنوان زیر بنایی برای استفاده از ارتباطات راهبردی کارکنان برای تسهیل فرآیند تغییر و بر مبنای الزامات تغییرات سازمانی استفاده می شود(همان منبع)
مهم ترین عاملی که می توان برای بی انگیزگی در کارکنان برشمرد انتصاب مدیران ناکارآمد در راس یک سازمان است.
مدیر ناکارآمد به جای آنکه به سازمان خود ایده دهد و برنامه های کلان مدیریتی را دنبال کند بیش تر به دنبال کارهای روزمره وجزیی سازمان و تغییر و جابه جایی مدیران زیرمجموعه خود است و تقصیر ناکامی ها و عدم موفقیت های سازمانی خود را به گردن کارکنان، مدیران خود و یا مدیران قبل از خود می اندازد. بنابراین انتصاب مدیر کارآمد و لایق در یک سازمان مجموعه را به جنب و جوش و حرکت وامی دارد و در نهادینه کردن راهبردهای ایجاد انگیزه موفقیت های بیش تری از خود بروز می دهد. در اینجا ضرورت دارد برخی از راهبردهای ایجاد انگیزه در کارکنان را برشماریم:
2-10-1 انتصاب مدیران لایق و کارآمد مدیران کارآمد استانداردها و انتظارات سطح بالا و برنامه کلان سازمانی را برای کارکنان خود تدوین می کنند و به آن ها اجازه می دهند کارشان را طوری شکل دهند که این انتظارات و استانداردها و برنامه ها را برآورده سازند. مدیر موفق قواعد بازی و انتظارات خود را از کارکنان زیردست مشخص می کند و به آن ها اجازه می دهد که وظایف خود را به تنهایی انجام دهند.(همان منبع)
ثبات مدیریت در سیستم سازمانی: در یک سازمان یک مدیر برای تحقق انجام برنامه ها و شعارهای خود نیاز به ثبات مدیریت دارد. از سوی دیگر شناخت کارکنان از مدیر و متقابلا شناخت مدیر نسبت به کارکنان خود ضرورت دارد که مدیریت با ثبات بیش تر همراه شود زیرا تغییر مدام مدیران در یک سازمان منجر به بی انگیزگی در کارکنان می شود.
2-10-2 اهمیت دادن به نظرات کارشناسیعدم توجه به نظرات کارشناسی منجر به بی انگیزگی در بدنه کارشناسی می شود، کارکنان وقتی ببینند که نظرات آن ها بی اثر است و توجه جدی به ایده ها و کارهای آن ها نمی شود دیگر رغبت به تلاش در محیط کار خود نخواهند داشت و در نتیجه شاهد بی برنامگی و بی تحرکی در سازمان هستیم. بنابراین دخیل دانستن نظرات کارشناسی در امور سازمانی باعث اشتیاق کارکنان به دقت و توجه بیش تر به کار خود می شود.
استفاده از بدنه کارشناسی در رده های مدیریت پایه، میانی و عالی: یکی از عوامل ایجاد انگیزه بیش تر در کارکنان استفاده از آن ها در سمت های مدیریتی است. کارکنان وقتی ببینند مدیر در انتخاب همکاران خود از نیروهای با تجربه و موفق سازمانی خود استفاده می کند ترغیب می شوند دقت و تلاش بیش تری برای سازمان انجام می دهند و نوآوری و خلاقیت از خود نشان می دهند(همان منبع)
2-10-3 توزیع عادلانه امکانات رفاهی بین کارکناندر کشور ما براساس تحقیقات انجام شده کم تر دیده شده که کارکنان نسبت به عدم اقدام رفاهی از سوی سازمان گله مند باشند و اگر هم گله مند باشند در انجام وظایف خود تاثیری نمی گذارند ولی اگر مدیری در سازمان خود بین کارکنان تبعیضی قایل شود تاثیر منفی بر کارآیی آنان خواهد داشت (همان منبع)
2-10-4 جذب نیروهای کارآمد از طریق آزمون استخدام نیروهای مورد نیاز یک سازمان از طریق آزمون منجر به پذیرش نیروهای کارآمد و باانگیزه می شود. متاسفانه در کشور ما بیش ترین جذب نیروی انسانی در سازمان ها براساس رابطه و توصیه ها انجام می گیرد و نتیجه آن می شود که افراد در رشته تخصصی خود به کار گرفته نشوند و این موضوع پس از مدتی باعث دلسردی و بی انگیزگی در مستخدم می شود.
برگزاری دوره های آموزشی ضمن خدمت (کوتاه مدت و بلندمدت): برگزاری کلاس های کوتاه مدت و بلندمدت در یک سازمان برای کارکنان و آشنا کردن آنان با مباحث و متدهای علمی بازده کاری را بالا برده و کارکنان را از یک خمودگی و بی رغبتی بیرون می آورد.(همان منبع)
2-10-5 توجه به تفاوت های فردی افرادهر فرد یک ویژگی متفاوت از دیگران دارد، ارزش ها و علایق افراد با یکدیگر متفاوت است. فردی ممکن است با فرصت یا پیشرفت، انگیزه پیدا کند در حالی که ممکن است برای دیگری ثبات و تداوم موقعیت در کار اولویت داشته باشد و برای دیگری تشویق مورد توجه باشد و... مواردی است که مدیر باید در مدیریت خود به آن توجه داشته باشد.(همان منبع)
2-11 اجزای مدل ارتباطات راهبری کارکنان
نمودار 2-3 اجزای مدل ارتباطات راهبری کارکنان2-11-1 اهداف راهبردیدر شرکتهایی که عملکردهای بالایی دارندارتباطات کارمندان راهبردهای شرکت را تقویت می کند.دراین صورت باید بین اهداف راهبردی و اهداف ارتباطات همبستگی کامل وجود داشته باشد(فرهنگی ،1384)
2-11-2 مدیریت حمایتیمشارکت وتمایل مدیریت عالی و میانی به صورت حمایتی برای موفقیت برنامه های تغییر بسیار لازم است.مدیریت باید به طور مستقیم درگیر شوند و نسبت به ارتباطات فوقانی و تحتانی و مورب احساس مسئولیت داشته باشند.این جزء با سبک رهبری تسهیل کننده متناسب است.

دانلود پایان نامه ارشد- مقاله تحقیق

 برای دانلود فایل کامل به سایت منبع مراجعه کنید  : homatez.com

یا برای دیدن قسمت های دیگر این موضوع در سایت ما کلمه کلیدی را وارد کنید :

 

مدیریت و ارتباط حمایتی، ارتباطی است که می‌کوشد تا رابطه مثبت بین دو طرف ارتباط را حفظ کند و در عین حال، به مسأله مورد نظر نیز بپردازد. ارتباط حمایتی هشت ویژگی دارد،  وقتی که ارتباط حمایتی به کار می‌رود، نه تنها پیام با دقت منتقل می‌شود، بلکه رابطه بین دو طرف ارتباط حمایت می‌گردد و حتی بر اثر مبادله گسترش می‌یابد و روابط مثبت بینِ فردی حاصل می‌شود.
ارتباط حمایتی، تنها برای ایجاد پذیرش اجتماعی نیز به کار نمی‌رود. روابط بینِ فردی مثبت در سازمان‌ها ارزش عملی و ابزاری دارد؛ برای مثال، پژوهشگران دریافته‌اند که سازمان‌هایی که این نوع روابط را تشویق می‌کنند، از بهره‌وری بالاتر، مشکل‌گشاییِ سریع‌تر، محصولات با کیفیت بالاتر و تعارضات و فعالیت‌های ویرانگر کمتر برخوردارند، تا گروه‌ها و سازمان‌هایی که روابط کار در آنها کمتر مثبت است. افزون بر این، ارائه خدمات برجسته به مشتریان، بدون ارتباط حمایتی تقریباً غیرممکن است. برای رفع شکایات و سوء تفاهمهای مشتریان، اغلب به مهارت‌های ارتباط حمایتی نیاز است.
بنابراین، مدیران نه تنها باید در به کار بردن این نوع ارتباط تبحر داشته باشند، بلکه باید به زیردستان خود نیز کمک کنند تا این مهارت را در خود پرورش دهند.
درس مهمی که مدیران آمریکایی از رقیبان خارجی آموخته‌اند، این است که روابط خوب بین کارکنان و بین مدیران و کارکنان مزایای نهایی (سودآوری نهایی) دارد  برای مثال، هانسون (1986) دریافت که وجود روابط فردی حسنه بین مدیران و زیردستان در پیش‌بینی سودآوری در چهل مؤسسه عمده در یک دوره زمانی پنج‌ساله، از مجموعِ چهار متغیر دیگر- یعنی سهم بازار، سرمایه‌بَری، ‌اندازه شرکت و نرخ رشد فروش- سه برابر نیرومندتر است. بنابراین، ارتباط و مدیریت حمایتی، تنها یک «فنِ آدم خوب بودن» نیست، بلکه مزیت رقابتی اثبات شده‌ای هم برای مدیران و هم برای سازمان‌هاست. 
اصول مدیریت حمایتی هنگامی که در کارهای ارتباطی بین افراد یعنی آموزش دادن به زیردستان و مشورت دادن به آنان (که مدیران عموماً آن را به عنوان چالشی‌ترین وظایف خود درجه‌بندی کرده‌اند) به کار روند، بسیار قابل فهم‌تر و بسیار مفیدتر هستند.
در آموزش، مدیران نصایح و اطلاعات را به جریان می‌اندازند یا استانداردهایی تعیین می‌کنند که زیردستان را در بهبود مهارت‌های کاری‌شان کمک کند. در مشاوره، مدیران به زیردستان کمک می‌کنند تا مشکلاتی را که شامل طرز فکر، احساسات و یا شخصیت آنان است، تشخیص بدهند و به آنها بپردازند. بنابراین، آموزش بر توانایی‌ها و مشاوره بر نگرش‌ها تأکید دارد(همان منبع) 
2-11-3 پیام های هدفمندپیام عبارت است از هر مفهومی که به صورت کلامی و غیر کلامی است.این پیام میتواند از طریق گفتار،نوشتار و یا حرکات(کردار) فرستنده پیام شکل گیرد.
از ویژگی های پیامهای هدفمند در ارتباطات تغییر راهبردی این است که بسیار سادهاند و اطلاعات تهیه شده برای مخاطبان مربوط به موضوع تغییر است و به صورت مداوم و مکرر به آنان ارسال میشود.ارسال این پیامها میزان حس مشارکت را تقویت کرده و باعث ارتقاء ارتباطات راهبردی در بین کارکنان می گردد)همان منبع)
2-11-4 رسانه موثرارتباطات موثر کارکنان از همه ابزارها برای دسترسی به مخاطبانش استفاده می کند و به طور عمده بر ارتباطات چهره به چهره و مستقیم متکی است تا ارتباطات غیر مستقیم و رسانه های الکترونیکی.بنابراین آموزش های بین فردی،جلسات مدیریت و یادگیری مهارتهای ارتباطی برای همه مدیران ضروری است. برنامه‌ی راهبردی در صورت عدم برقراری ارتباط و گره نخوردن برنامه راهبردی فردی با عملکرد تمامی کارکنان، اتلاف زمان و تلاش بوده که رسمی و غیر رسمی بودن این روند بستگی زیادی به سازمان مورد نظر دارد(همان منبع)
اگر سازمان بتواند ارتباط موثری برقرار کرده و هر هدف راهبردی سازمان را به اهدافِ شخصی پیوند زده و به طور منظم نظرات را به هر کارمندی ارائه نماید، می‌توان به موفقیت دست یافت.
2-11-5 استقرار مناسب کارکنانکارکنان ارتباطات در شرکت باید با مباحث عمده تجاری آشنا باشند ودر فرآیندهای برنامه ریزی تجاری و راهبردی شرکت داشته باشند .اعضای تیم مدیریت ارشد باید اجازه دهند تا سرپرست بخش ارتباطات شرکت از راهبردها و تصمیم گیری های شرکت آگاهی داشته باشد.
در عین حالی که به کارکنان ارتباطات شرکت باید به عنوان تسهیل کنندگان فرآیندهای تغییر نگریسته شوند نه فقط به عنوان انتشار کنندگان اخبار در شرکت. همه می دانند کار کردن برای کارکنان در یک نهاد یا سازمان، بدون همراهی و همگامی کارکنان به بار نخواهد نشست، همراه کردن کارکنان، جلب مشارکت و اعتماد آنان برای پیشرفت های مادی و معنوی سازمان از اهمیت فوق العاده ای در پیشبرد اهداف سازمان برخوردار است.
کارکنان باید این احساس را داشته باشند که از نظرات و ایده های آنها نیز توسط مدیران ارشد سازمان استقبال شده و در پیشبرد اهداف عالیه سازمان، آنها نیز میتوانند سهیم باشند(همان منبع)
2-11-6 ارزیابی مستمراثربخشی ارتباطات نیاز به اندازهگیری رسمی و متناوب با اهداف تعریف شده دارد و علاوه بر این در ارزشیابی عملکرد هر یک از کارکنان به عنوان قسمتی برای سنجش در نظر گرفته می شود. (همان منبع)
2-11-7 فرآیندهای یکپارچهارتباطات شرکت درعین حالیکه باید با فرآیندهای تجاری همخوانی داشته باشد و در جهت این فرآیندها عمل نماید،باید در دستور جلسه جلسات مدیریت نیز قرار بگیرد.ارتباطات به عنوان عنصر اصلی در برنامه های تغییر سازمانی محسوب میشود، زیرا به عنوان ابزاری برای اعلام، توضیح و تشریح و آماده سازی افراد برای تغییر و رویارویی افراد با جنبه های مثبت و منفی آن استفاده می شود.همچنین ارتباطات داخلی میتواند تعهد افراد به تغییر را افزایش دهد و از مقاومت افراد و میزان ابهام آنان در مورد تغییر می کاهد(همان منبع)
2-12 تغییرات سازمانی و ارتباطاتبه طور کلی تغییرات، در ادبیات تغییر سازمانی،پیمودن مسیر از جایی که سازمان"در آن هست"به حالتی که "باید باشد"است.وقتی که اجرای تغییر قطعی شد ،افراد و فرهنگ سازمانی باید تغییر یابد.در این میان رهبران تغییر عهده دار رهبری سازمان در طول این پیمایش هستند .رهبران تغییر هم در قبال طراحی فرآیند و هم در نظارت به انجام این فرآیندها مسئولیت دارند .به عبارت دیگر مسئولیت رهبران تغییر شامل دو مورد زیر می شود:
- طراحی فرآیند تغییر
- تسهیل فرآیند تغییر
طراحی فرآیند تغییر مشتمل بر تعیین برنامه پیشروی و ایجاد همه فرآیندهای مربوط به آن است و تسهیل فرآیند تغییر با اجرای برنامه تغییر و اصلاح اشتباهات رخداده در طول اجرای برنامه تغییر مرتبط است.رهبران تغییر در عمل با هم با طراحی و هم تسهیل فرآیند تغییر سروکار دارند.
اغلب تغییرات عمده سازمانی به صورت تدریجی شروع شده و اتفاق می افتند.انجام این تغییرات منوط به جمع آوری اطلاعات در رابطه با اثر بخشی فرآیندها است.اطلاعاتی که جمع آوری می شوند باید بر ضرورت و لزوم تغییر و حرکت به سمت فرآیندهای موثرتر سازمانی تاکید کنند.
البته باید توجه داشت که این تغییرات معمولا توسط رهبران تغییر که تجربه زیادی در طراحی تغییرات سازمانی دارند،انجام می شود.فرآیندهای تغییر ممکن است در ابتدای امر به صورت فراگیر در تمام سازمان اتفاق نیافتد و فقط مشتمل بر بخشی از سازمان باشد و بخشی از کارکنان در تغییر مشارکت داشته باشند. در مراحل اولیه اجرای تغییر اکثر کارکنان سازمانی آگاهی اندکی و مبهمی در مورد وقوع تغییرات دارند و ابهامی که این تغییرات را احاطه کرده است زمینه ای مساعد برای شایعات،استرس و مقاومت ایجاد می کند.برای کاهش اثر این عوامل می توان از ارتباطات مناسب وموثر استفاده نمود.نقش ارتباطات در پیدایش و موفقیت سیستم های اجتماعی بسیار حیاتی است.در این زمینه صاحب نظران،ارتباطات را عنصر اصلی توفیق درتمام سیستمها و زیر سیستمهای اجتماعی تلقی می کنند و موفقیت و عدم موفقیت در ارتباطات را به منزله عامل بزرگی در بروندادهای یک پدیده اجتماعی به شمار می آورند. (همان منبع)
2-13 نگرش راهبردی به ارتباطاتیکی از مهمترین خصیصه هایی که باید برای ارتباطات در هنگام اجرای تغییرات در مد نظر قرار گیرد این است که با دید راهبردی به آن نگریسته شود.
در اولین مراحل شکل دادن موقعیت تغییر سازمانی ،سازمانی کردن ارتباطاتی که شامل همه ابعاد سازمان(فراگیر) باشد لازم و ضروری است.
اگر مدیریت سازمان به این مهم دست یافته باشد که این نوع ارتباطات عنصر اصلی در عملکرد بالای شرکت است، زمان و انرژی لازم را برای ارتباطات کارمندان صرف خواهند کرد.برای کمک به آنان در درک این واقعیت، ویژگیهای شرکت موفق را که کازنباچ در یک بررسی ارائه کرده است،میتواند مفید باشد.
وی متخصص در زمینه شرکت های موفق و مدیریت تغییر است.وی در کتابش تحت عنوان"رهبران تغییر واقعی"ویژگی شرکتهای موفق از نظر تغییرات سازمانی را این گونه بیان می کند:
-گروه رهبری متعهد
-اهداف روشن برای عملکرد
-محیط اجرایی مناسب
-استقرار مناسب کارکنان
-ارتباطات معنی دار
ارتباطات راهبردی با جزءجزء کردن ارتباطات کارمندان به اجزای قابل تشخیص،به طور تحلیلی عمل می کند و به طور مشابه ،چگونگی پیوستگی اجزاء را در هنگامی که به صورت راهبردی برای تسهیل تغییر به کار می روند را نشان می دهد.اجزای سنتی ارتباطات مثل پیامها و رسانه در قسمت اصلی مدل قرار دارند.

–53

By:
Mehdi safari
Summer 2011
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد اراک
دانشکده مدیریت ، گروه مدیریت دولتی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
گرایش: مدیریت مالی
عنوان:
بررسی ارتباط ویژگیهای فردی با تعهد سازمانی و قصد ترک سازمان
(مورد کاوی: اداره کل تامین اجتماعی استان مرکزی)
نگارش:
مهدی صفری
تابستان 1390
هیأت داوران:
استاد راهنما: دکتر حبیب اله جوانمرد
استاد مشاور: دکتر ایرج نوری
استاد داور: دکتر مجید زنجیردار
مدیر گروه تخصصی: دکتر حبیب اله جوانمرد
سپاسگزاری:
سپاس ایزد منان را که توفیق فراگیری علم را برمن عطا فرمود و مرا در کوران مشکلات و سختی‌ها یاری نمود، تا این رساله را با موفقیت به پایان برسانم.
در طول دوران تحصیلی و تهیه این پژوهش از راهنمایی ها و مساعدت‌‌های اساتید و سروران عزیزی بهره ‌برده‌ام که در اینجا لازم است از همه ایشان مراتب سپاس قلبی و تشکر خالصانه خود را داشته باشــــم.
از اساتید فرهیخته:
جناب آقای دکتر حبیب اله جوانمرد
جناب آقای دکتر ایرج نوری
جناب آقای دکتر مجید زنجیردار
و کلیه اساتیدی که در دوران تحصیلم در دانشگاه آزاد اراک از محضرشان کسب فیض نمودم.هم چنین تشکر می کنم از مدیریت پژوهش دانشکده سرکار خانم کیوانفر و از خداوند متعال موفقیتهای بزرگتر در زندگی را برایشان آرزومندم.
تقدیم به :

« پدر و مادر مهربانم ، بخاطر وجودشان که عشق به یادگیری مستمر را در من به ودیعه نهادند .
همسر عزیزم که با صبر ، تحمل و تشویق در تمامی لحظات
مرا در به انجام رسانیدن این تحقیق یاری رساند »
فرزندان دلبندم که وجودشان امید زندگی من است»
TOC f A h z t "Heading 1,مطالب" c چکیده: PAGEREF _Toc304951564 h 1مقدمه: PAGEREF _Toc304951565 h 2فصل اول: کلیات تحقیق1-1 مقدمه PAGEREF _Toc304951568 h 42-1 تاریخچه مطالعاتی PAGEREF _Toc304951569 h 53-1 بیان مسئله PAGEREF _Toc304951571 h 84-1 چارچوب نظری تحقیق PAGEREF _Toc304951572 h 95-1 فرضیه های تحقیق PAGEREF _Toc304951573 h 106-1 ضرورت و اهمیت تحقیق PAGEREF _Toc304951574 h 107-1 اهداف تحقیق PAGEREF _Toc304951575 h 128-1 حدود مطالعاتی PAGEREF _Toc304951576 h 121-8-1 قلمرو زمانی تحقیق PAGEREF _Toc304951577 h 122-8-1 قلمرو مکانی تحقیق PAGEREF _Toc304951578 h 123-8-1 قلمرو موضوعی PAGEREF _Toc304951579 h 129-1 تعاریف واژه های کلیدی و اصطلاحات PAGEREF _Toc304951580 h 1210-1 تعاریف عملیاتی PAGEREF _Toc304951581 h 13فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق1-2 مقدمه PAGEREF _Toc304951584 h 162-2 ویژگیهای شخصی PAGEREF _Toc304951585 h 171-2-2 سن PAGEREF _Toc304951586 h 172-2-2جنسیت PAGEREF _Toc304951587 h 203-2-2 سطح تحصیلات PAGEREF _Toc304951588 h 274-2-2 سابقه خدمت PAGEREF _Toc304951589 h 315-2-2 حقوق و دستمزد PAGEREF _Toc304951590 h 313-2 تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304951591 h 351-3-2 تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304951592 h 352-3-2 مراحل توسعه تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304951593 h 383-3-2 اهمیت تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304951594 h 414-3-2 نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304951595 h 431-4-3-2 تعهد سطح پایین PAGEREF _Toc304951596 h 432-4-3-2 تعهد متوسط PAGEREF _Toc304951597 h 463-4-3-2 تعهد سطح بالا PAGEREF _Toc304951598 h 474-4-3-2 جمع‏بندی PAGEREF _Toc304951599 h 485-3-2 شاخص های تعهد PAGEREF _Toc304951600 h 496-3-2 ابعاد تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304951601 h 517-3-2 دیدگاه‌های تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304951602 h 538-3-2 مدل‌ها و الگوهاو نظریات تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304951603 h 544-2 قصد ترک سازمان PAGEREF _Toc304951604 h 591-4-2 دلایل ترک سازمان PAGEREF _Toc304951605 h 61فصل سوم: روش‌ اجرای تحقیق1-3 مقدمه PAGEREF _Toc304951608 h 64۳-۲ روش تحقیق PAGEREF _Toc304951609 h 643-3 مدل تحلیلی تحقیق PAGEREF _Toc304951610 h 654-3 جامعه آماری PAGEREF _Toc304951611 h 655-3 نمونه و تعیین حجم نمونه PAGEREF _Toc304951612 h 666-3روش گرد آوری داده ها PAGEREF _Toc304951613 h 677-3 ابزار گردآوری داده ها و ویژگی های آن PAGEREF _Toc304951614 h 678-3 ویژگی های فنی ابزار تحقیق PAGEREF _Toc304951615 h 671-8-3 روایی ابزار تحقیق PAGEREF _Toc304951616 h 672-8-3 پایایی ابزار تحقیق PAGEREF _Toc304951617 h 689-3 روش تجزیه و تحلیل داده ها PAGEREF _Toc304951618 h 691-9-3 رگرسیون PAGEREF _Toc304951619 h 692-9-3 شرایط لازم جهت استفاده از رگرسیون خطی PAGEREF _Toc304951620 h 70فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها1-4 مقدمه‏ PAGEREF _Toc304951623 h 732-4 توصیف داده‌های پژوهشی PAGEREF _Toc304951624 h 731-2-4 اطلاعات مربوط به جنسیت PAGEREF _Toc304951625 h 742-2-4 اطلاعات مربوط به رده سنی PAGEREF _Toc304951626 h 753-2-4 اطلاعات مربوط به میزان تحصیلات PAGEREF _Toc304951627 h 764-2-4 اطلاعات مربوط به میزان تجربه PAGEREF _Toc304951628 h 773-4 تجزیه و تحلیل داده ها PAGEREF _Toc304951629 h 784-4 نتایج آزمون رگرسیونی فرضیات PAGEREF _Toc304951630 h 791-4-4 آزمون کلموگروف- اسمیرنف(KS) PAGEREF _Toc304951631 h 801-1-4-4 نتایج آزمون رگرسیون فرضیه 1 PAGEREF _Toc304951632 h 802-1-4-4 آزمون دوربین- واتسون برای متغیر مستقل سن PAGEREF _Toc304951633 h 803-1-4-4 بررسی خطی بودن ارتباط متغیر وابسته با متغیر مستقل سن PAGEREF _Toc304951634 h 814-1-4-4 بررسی نرمال بودن خطا ها برای متغیر مستقل سن PAGEREF _Toc304951635 h 815-1-4-4 نتیجه فرضیه 1 PAGEREF _Toc304951636 h 852-4-4 نتایج آزمون رگرسیون فرضیه 2 PAGEREF _Toc304951637 h 851-2-4-4 آزمون دوربین_واتسون برای متغیر مستقل تحصیلات PAGEREF _Toc304951638 h 862-2-4-4 بررسی خطی بودن ارتباط متغیر وابسته با متغیر مستقل تحصیلات PAGEREF _Toc304951639 h 863-2-4-4 بررسی نرمال بودن خطا ها برای متغیر مستقل تحصیلات PAGEREF _Toc304951640 h 864-2-4-4 نتیجه فرضیه 2 PAGEREF _Toc304951641 h 893-4-4 نتایج آزمون رگرسیون فرضیه 3 PAGEREF _Toc304951642 h 891-3-4-4 آزمون دوربین_واتسون برای متغیر مستقل تجربه PAGEREF _Toc304951643 h 902-3-4-4 بررسی خطی بودن ارتباط متغیر وابسته با متغیر مستقل تجربه PAGEREF _Toc304951644 h 903-3-4-4 بررسی نرمال بودن خطا ها برای متغیر مستقل تجربه PAGEREF _Toc304951645 h 904-3-4-4 نتیجه فرضیه 3 PAGEREF _Toc304951646 h 934-4-4 نتایج آزمون رگرسیون فرضیه 4 PAGEREF _Toc304951647 h 941-4-4-4 آزمون دوربین_واتسون برای متغیر مستقل آموزش PAGEREF _Toc304951648 h 942-4-4-4 بررسی خطی بودن ارتباط متغیر وابسته با متغیر مستقل آموزش PAGEREF _Toc304951649 h 943-4-4-4 بررسی نرمال بودن خطا ها برای متغیر مستقل آموزش PAGEREF _Toc304951650 h 954-4-4-4 نتیجه فرضیه 4 PAGEREF _Toc304951651 h 985-4-4 خلاصه نتایج آزمون رگرسیون فرضیات 5و6و7 PAGEREF _Toc304951652 h 986-4-4 نتایج فرضیه 8 PAGEREF _Toc304951653 h 1005-4 نتایج رگرسیون فرضیات PAGEREF _Toc304951654 h 101فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات1-5 مقدمه PAGEREF _Toc304951657 h 1032-5 نتایج به دست آمده از فرضیات تحقیق PAGEREF _Toc304951658 h 1031-2-5 نتیجه فرضیه اول PAGEREF _Toc304951659 h 1032-2-5 نتیجه فرضیه دوم PAGEREF _Toc304951660 h 1043-2-5 نتیجه فرضیه سوم PAGEREF _Toc304951661 h 1044-2-5 نتیجه فرضیه چهارم PAGEREF _Toc304951662 h 1055-2-5 نتیجه فرضیه پنجم PAGEREF _Toc304951663 h 1056-2-5 نتیجه فرضیه ششم PAGEREF _Toc304951664 h 1067-2-5 نتیجه فرضیه هفتم PAGEREF _Toc304951665 h 1068-2-5 نتیجه فرضیه هشتم PAGEREF _Toc304951666 h 1063-5 نتیجه گیری کلی فرضیات PAGEREF _Toc304951667 h 1074-5 پیشنهادات PAGEREF _Toc304951668 h 1071-4-5 پیشنهادات برای محققین آینده PAGEREF _Toc304951669 h 1085-5 محدودیت های تحقیق PAGEREF _Toc304951670 h 109پیوست هاپیوست الف) پرسشنامه پژوهشی PAGEREF _Toc304951672 h 111پیوست ب) خروجی نرم افزار PAGEREF _Toc304951673 h 114منابع و ماخذمنابع فارسی: PAGEREF _Toc304951675 h 137منابع لاتین: PAGEREF _Toc304951676 h 139چکیده انگلیسی: PAGEREF _Toc304951677 h 143 TOC f A h z t "Heading 1,مطالب" c

TOC f B h z t "Heading 2,جداول" c جدول 1-2 نتایج احتمالی سطوح مختلف تعهد PAGEREF _Toc304868833 h 44جدول 2-2 تعهد سازمانی و ابعاد سه گانه تعهد PAGEREF _Toc304868834 h 51جدول 1-3 پایایی ابزار اندازه گیری PAGEREF _Toc304868835 h 69جدول 1-4 : جنسیت پاسخ دهندگان PAGEREF _Toc304868836 h 74جدول 2-4 : اطلاعات مربوط به رده سنی PAGEREF _Toc304868837 h 75جدول 3-4 : اطلاعات مربوط به میزان تحصیلات PAGEREF _Toc304868838 h 76جدول 4-4 : اطلاعات مربوط به تجربه PAGEREF _Toc304868839 h 77
TOC f M h z t "Heading 2,جداول" c نگاره 1-4. آزمون کلموگروف –اسمیر نوف (Ks) PAGEREF _Toc304868813 h 80نگاره 2-4. آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304868814 h 83نگاره 3-4. نتایج همبستگی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304868815 h 84نگاره 4-4 تحلیل واریانس آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304868816 h 84نگاره 5-4 ضرایب معادله رگرسیونی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304868817 h 85نگاره 6-4. آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304868818 h 88نگاره 7-4. نتایج همبستگی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304868819 h 88نگاره 8-4 تحلیل واریانس آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304868820 h 89نگاره 9-4. آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304868821 h 92نگاره 10-4. نتایج همبستگی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304868822 h 93نگاره 11-4 تحلیل واریانس آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304868823 h 93نگاره 12-4. آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304868824 h 96نگاره 13-4. نتایج همبستگی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304868825 h 97نگاره 14-4 تحلیل واریانس آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304868826 h 97نگاره 16-4 خلاصه نتایج رگرسیون فرضیه 5 PAGEREF _Toc304868827 h 99نگاره 17-4 خلاصه نتایج رگرسیون فرضیه 6 PAGEREF _Toc304868828 h 99نگاره 18-4 خلاصه نتایج رگرسیون فرضیه 7 PAGEREF _Toc304868829 h 100نگاره 19-4 ضرایب معادله رگرسیونی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته قصد ترک سازمان PAGEREF _Toc304868830 h 100نگاره20-4 خلاصه نتایج رگرسیون فرضیات PAGEREF _Toc304868831 h 101
TOC f h z t "Heading 3,نمودار" c نمودار 1-2 دیدگاه‌های نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304867242 h 40نمودار 2-2 مدل برداشت فرد از تعهد خود و برداشت دیگران نسبت به تعهد او PAGEREF _Toc304867243 h 40نمودار 3-2 اشکال تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304867244 h 52نمودار 4-2 عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304867245 h 58نمودار 5-2 عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304867246 h 59نمودار 1-3 مدل مفهومی تحقیق PAGEREF _Toc304867247 h 65نمودار 1-4 جنسیت پاسخ دهندگان PAGEREF _Toc304867248 h 74نمودار 2-4 نمودار مربوط به رده سنی PAGEREF _Toc304867249 h 75نمودار 3-4 نمودار مربوط به رده سنی PAGEREF _Toc304867250 h 76نمودار 4-4 نمودار مربوط به تجربه PAGEREF _Toc304867251 h 77
چکیده:تعهد سازمانی به عنوان یکی از اصول رفتار سازمانی، در دهه های اخیر موضوع بسیاری از متون رفتار سازمانی و مورد توجه تعداد زیادی از محققان در این زمینه بوده است که همواره سعی نموده اند مسئله فوق را از ابعاد مختلف بررسی و آن را برروی عملکرد سازمان اندازه گیری نمایند. تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی از جمله : افزایش انگیزه و کارایی ، کاهش تمایل به جستجوی مشاغل جدید و کاهش تغییر و تحولات نیروی انسانی داشته باشد .
با توجه به صرف هزینه و زمان زیاد جهت گزینش ،آموزش و توسعه پرسنل ، شناسایی ویژگیهای فردی تاثیر گذار بر تعهد سازمانی و تمایل به ماندن یا ترک سازمان برای مدیران ضروری به نظر می رسد .
تحقیق حاضر با هدف بررسی ارتباط چهار ویژگی فردی شامل : سن ، سابقه ، تحصیلات و آموزش و سه بعد تعهد از دیدگاه آلن ومیر (1997) شامل عاطفی ، مستمر و هنجاری با تعهد سازمانی و در نهایت بررسی ارتباط تعهد سازمانی با قصد ترک سازمان در اداره کل تامین اجتماعی استان مرکزی انجام پذیرفته است .
در این تحقیق از روش پرسشنامه برای گرد آوری اطلاعات لازم استفاده گردیده است همچنین برای بررسی رابطه میان متغیرها از نرم افزار SPSS و از روش رگرسیون خطی استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که دو ویژگی از ویژگهای فردی شامل میزان سن کارکنان و آموزش های مناسب و مستمر و سه بعد از تعهد (عاطفی ، مستمر و هنجاری) تاثیر مثبت بر روی تعهد سازمانی داشته و دو ویژگی دیگر در نظر گرفته شده در این تحقیق شامل تحصیلات و سابقه کارکنان ارتباط معنی داری با تعهد سازمانی ندارد .همچنین نتایج نشان می دهد تعهد سازمانی با قصد ترک سازمان ارتباط منفی دارد.

مقدمه:در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمند می باشند. هرچقدر سازمانها و مؤسسات بزرگتر و بر حجم فعالیت آنها افزوده شود احتیاج به منابع انسانی متعهد و با انگیزه افزایش می یابد. لذا هرچقدر این سرمایه از کیفیت بهتر و بیشتر برخوردار باشد، احتمال موفقیت ، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد بود و بالعکس در صورتی که سازمانها نتواند نیروی انسانی با کیفیت و متعهد را بکارگیرند، قادر نخواهند بود از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه ببرند و با مشکلات عدیده ای از قبیل کاهش کارائی و بهره وری روبرو بوده و در نهایت سبب زوال سازمان خواهند شد.
تحقیقات نشان می دهند که بین تعهد کاری، غیبت و جابجایی کارکنان رابطۀ معکوس وجود دارد. برای پیش بینی و توجیه رفتار افراد تعهد به مراتب بیش از رضایت شغلی مورد استفاده قرار می گیرد. همچنین تعهد کارمندان بر میزان وفاداری آنها به سازمان و رضایتمندی ارباب رجوع نیز اثرگذار است.
تمایل به ترک خدمت به اشکال مختلف پویائی نیروی کار در درون سازمان و سرنوشت نهائی یک سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد . ترک خدمت برای سازمان ها هزینه های زیادی را در پی دارد، چرا که اغلب سازمان ها برای دستیابی به نیروی انسانی کارآمد و موثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد وگسترش نیروی انسانی صرف می نمایند. ترک خدمت در یک جمع بندی کلی، منعکس کننده علاقه کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترک سازمان است.
فصل اولکلیات تحقیق1-1 مقدمهدر عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمند می باشند. هرچقدر سازمانها و مؤسسات بزرگتر و بر حجم فعالیت آنها افزوده شود احتیاج به منابع انسانی متعهد و با انگیزه افزایش می یابد. لذا هرچقدر این سرمایه از کیفیت بهتر و بیشتر برخوردار باشد، احتمال موفقیت ، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد بود و بالعکس در صورتی که سازمانها نتواند نیروی انسانی با کیفیت و متعهد را بکارگیرند، قادر نخواهند بود از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه ببرند و با مشکلات عدیده ای از قبیل کاهش کارائی و بهره وری روبرو بوده و در نهایت سبب زوال سازمان خواهند شد.
تعهد سازمانی یک فرایند پویای تعامل بین شخص و محیطش بوده (لیو،2008،ص119). و یک ساختار چندبعدی است که می توان آن را یک حالت روانی دانست که پایبندی اشخاص را به سازمان منتقل می کند (آلن و می یر،1990،ص14) .
تحقیقات نشان می دهند که بین تعهد کاری، غیبت و جابجایی کارکنان رابطۀ معکوس وجود دارد. برای پیش بینی و توجیه رفتار افراد ، تعهد به مراتب بیش از رضایت شغلی مورد استفاده قرار می گیرد. همچنین تعهد کارمندان بر میزان وفاداری آنها به سازمان و رضایتمندی ارباب رجوع نیز اثرگذار است.
تمایل به ترک خدمت به اشکال مختلف پویائی نیروی کار در درون سازمان و سرنوشت نهائی یک سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد . ترک خدمت برای سازمان ها هزینه های زیادی را در پی دارد، چرا که اغلب سازمان ها برای دستیابی به نیروی انسانی کارآمد و موثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد و گسترش نیروی انسانی صرف می نمایند. ترک خدمت در یک جمع بندی کلی، منعکس کننده علاقه کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترک سازمان است.
از لحاظ نظری ، وقتی افراد دارای تعهد بالایی نسبت به سازمان خود باشند ، کم تر احتمال میرود که قصد ترک سازمان را داشته باشند و اقدامی در راستای یافتن شغلی جایگزین انجام دهند .
در این فصل شِمایی کلی از تحقیق ارائه شده است، بدین صورت که ابتدا به تشریح بیان مسئله پرداخته شده است و پس از آن چهارچوب مفهومی تحقیق ارائه شده است . ضرورت و اهمیت انجام تحقیق مبحث دیگری است که در این فصل به آن پرداخته شده است و در ادامه اهداف محقق از انجام این تحقیق در خصوص موضوع تحقیق مورد بررسی قرار گرفته و پس از آن فرضیات تحقیق آورده شده است . در پایان نیز پس از ارائه تعریف مفهومی، تعاریف عملیاتی مربوط به هر یک از شاخص ها بطور جداگانه بیان شده است.
2-1 تاریخچه مطالعاتیتحقیقات خارجی
پی برس و دانهم (1984). وربل (1990). تعهد سازمانی را در مقابل ویژگیهای شخصی (سن، جنس، سابقه قدمت). بررسی نموده و دریافتند که سن با تعهد سازمانی مدیران صنایع خدماتی همبستگی مثبت دارد. همچنین در تحقیق دیگری که توسط گلیسین (1998).، موریس (1990). و ایسترز (1991). انجام شده است آنها دریافتند کارکنانی که سابقه خدمت بیشتری دارند نسبت به تازه کارها از تعهد بالاتری برخوردار هستند.
همچنین تعهد سازمانی که بوسیله پرسشنامه ocq. (پورتر وهمکاران،1974، 58) .انجام شده است رابطه ای مثبت((r =.17 ، p<.01 بین سن و تعهد سازمانی را بیان می کند(هاوکینز،1998، ص14).
کارکنان مسن تروآنان که دارای سابقه کار هستند وآنان که از سطح بازده کاری خویش راضی اند وبه سطوح بالاتر تعهد سازمانی نسبت به دیگران، گرایش دارند(استرون ،1996،ص76) .
تحقیقات زیادی (انگل و پری، 1981،گولد، 1975،سولیوان، 1982 ) نشان داده است که زنان از تعهد بیشتری نسبت به مردان در سازمان برخوردارند(روودن،2000،ص30) .
ماتیو و زاجاک (1990). نیز دریافتند که زنان به سازمان متعهدتر از مردان می باشند.
کیرچ می یر(1995).،گوئل و ساین(2002). دریافتند که تعهد با جنسیت (مونث). رابطه ای مثبت داشته و زنان از مردان به سازمانهایشان تعهد بیشتری دارند.
افراد با سطح تحصیلات بالا انتظارات بیشتری از سازمان دارند که به احتمال زیاد سازمان قادر به برآورده کردن توقعات آنها نخواهد بودو در نتیجه سبب کاهش تعهدشان به سازمان خواهد شد.(جوینر و باکالیس،2006،ص441) .
کارگران با سطح تحصیلات بیشتر از تعهد کمتری به سازمان نسبت به کارکنان با تحصیلات پایینتر برخوردارهستند (گلیسون و دوریک،1988،ص75) .
یون و تی (2002). به این نتیجه رسیدند که کارمندان مرد تحصیلکرده تعهد کمتری به سازمانشان دارند(مادسن و همکاران،2005،ص218) .
- در طی تحقیقاتی که بین متغیرهایی مثل جنسیت،تحصیلات و سن انجام شد رابطه هایی بدست آمد و باوجود اینکه همبستگی بین تعهد سازمانی وسن مثبت بوده اما با سطح تحصیلات رابطه منفی نشان داد. در رابطه با جنس و تعهد سازمانی زنان بطور قابل ملاحظه ای بیشتر ازمردان در سازمان احساس تعهد می کنندو همچنین تعهد می تواند به عنوان شاخصی برای ادامه عضویت فرد درسازمان بکار رود.
شلدون،1971،استیونر،بایر،ترایس،1978،استیرز،1977،هاربیناک والیوتو1972. و همچنین انگل وپری(1980). در تحقیقی نشان دادند که زنان از مردان نسبت به سازمان از تعهد بیشتری برخوردارند.
- عوامل فردی یکی از عواملی است که می تواند تعهد سازمانی کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. از جمله این عوامل می توان، جنس، سطح تحصیلات، نیاز به خودیابی (اکورن و همکاران 1997، 45). وضعیت تاهل، سابقه خدمت در سازمان سن و تجربیات حین کار را نام برد(لی و هندورسون، 1996، 62) .
در تحقیقی که می یر و همکاران (2002). انجام دادند. نشان دادند که عوامل فوق همبستگی ضعیفی با تعهد سازمانی کارکنان دارد و تجربیات کاری همبستگی بیشتری با تعهد سازمانی کارکنان داشت.
براساس تحقیقات لابات مدین (2007) جنسیت رابطه ای با تعهد سازمانی ندارد . سن وآموزش رابطه مثبت با تعهد سازمانی دارد .همچنین رابطه معناداری بین تحصیلات وسابقه یافت نگردید .
تحقیقات داخلی
نتایج بدست در پژوهش آقای حسین کاکایی ماوایی در سال 1386نشان داد که عوامل رضایت شغلی، فرصت محیطی، استرس شغلی، پرداخت، تعهد سازمانی، عدالت توزیعی، فرصت های ترفیعی و حمایت اجتماعی به ترتیب بر ترک خدمت کارکنان شرکت گاز استان کرمانشاه بیشترین تاثیر را دارند. عوامل درگیری شغلی و استقلال روی قصد ترک خدمت این کارکنان تاثیری ندارند. نتایج جنبی این پژوهش نشان داد که هیچ یک از متغیرهای جمعیت شناختی شامل جنسیت، سن و تحصیلات تاثیری روی این عوامل ندارند.
– در مطالعه ای توسط خانم شهرناز مرتضوی در 1372 تاثیر عواملی نظیر نوع استخدام، امنیت شغلی و شیوه مدیریت بر تعهد سازمانی بررسی گردید و نتایج زیر حاصل شد:
الف). نوع استخدام (رسمی و قراردادی). بین دو گروه کارکنان رسمی و قراردادی از نظر میزان تعهد سازمانی تفاوت معنی دار مشاهد شد به صورتی که میانگین تعهد سازمانی کارکنان رسمی بیش از کارکنان غیر رسمی است..
- درتحقیق انجام شده در خصوص رابطه بین برخی ویژگیهای شخصی باتعهد سازمانی درنواحی هفت گانه تربیت بدنی مشهد رابطه معناداری مشاهده نشد .از سوی دیگر یافته های بهنوف وجود رابطه مثبت ومعناداری بین تعهد سازمانی با برخی ویژگیهای جمعیت شناختی نشان می دهد.(طالب پور وامامی،1385،ص16) .
3-1 بیان مسئلهآیا رابطه ای میان ویژگیهای فردی با تعهد سازمانی وجود دارد ؟ و آیا رابطه ای بین تعهد سازمانی و قصد ترک سازمان وجود دارد ؟
پورتر و همکارانش "1974" تعهد سازمانی را پذیرش ارزشهای سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزشهای سازمان می دانند . چاتمن و اورایلی "1968" تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهای یک سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن "وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر" تعریف می کنند .
تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر، 1998)، حضور (ماتیو و زاجیک، ۱۹۹۰)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن، ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت، ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز ، ۱۹۸۲)رابطه منفی دارد . نگرش کلی تعهد سازمانی ، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است . تعهد و پایبندی مانند رضایت ، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند (عراقی ، 1377، 58)9 .
به نظر لوتانز 1992 و شاو ، تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش اغلب این گونه تعریف شده است :تمایل قوی به ماندن در سازمان ; تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان  ; اعتقاد قوی به پذیرش ارزشها و اهداف (عراقی ، 1377، 52) .
آلن و مایر (1991) سه بعد برای تعهد سازمانی تحت عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری قائل شده اند.
تعهد عاطفی: وابستگی عاطفی فرد را به سازمان ،همخوانی با آن و مشارکت در فرایندهای سازمانی اشاره دارد.
تعهد مستمر: آگاهی به هزینه هایی که در هنگام ترک خدمت باید پرداخت.
تعهد هنجاری: این نوع تعهد احساس اجبار به ماندن در سازمان معطوف است.
هدف این تحقیق بررسی تاثیر سه بعد تعهد (تعهد عاطفی – تعهد مستمر – تعهد هنجاری ) و نیز بعد ویژگیهای فردی بر روی تعهد سازمانی و همچنین بررسی نتایج ناشی ازاین تعهد بر روی قصد ترک سازمان است . این تحقیق در بین کارکنان اداره کل تامین اجتماعی استان مرکزی انجام گرفته است.
4-1 چارچوب نظری تحقیقاین مطالعه مبتنی بر پژوهش ماتیو و زاجاک در سال 1990 پیرامون ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی از جمله : سن-جنسیت-تحصیلات-ازدواج-سابقه و سمت سازمانی- استنباط از شایستگی شخصی- توانائیها- حقوق و دستمزد- سطح شغلی و همچنین بررسی ابعاد تعهد از دیدگاه آلن و مایر در سال 1991 در تعهد سازمانی و در نهایت نقش تعهد سازمانی در تمایل به ماندن یا ترک سازمان می باشد. در این راستا از الگوهای تعهد ارائه شده توسط اریلی و چتمن ( 1986 ) ، مدل می یر و آلن (2001) ،آنجل و پری (1983) ، مایر و شورمن (1992) نیز بهره گرفته شده و در نهایت مدل این تحقیق به شکل 1-3 در فصل سوم ارائه گردیده است .
5-1 فرضیه های تحقیقارتباط مثبت میان سن کارکنان و تعهد سازمانی وجود دارد .
ارتباط مثبت میان تحصیلات کارکنان و تعهد سازمانی وجود دارد .
ارتباط مثبت میان سابقه و تعهد سازمانی وجود دارد .
ارتباط مثبت میان آموزش کارکنان و تعهد سازمانی وجود دارد .
ارتباط مثبت میان تعهد عاطفی وتعهد سازمانی وجود دارد .
ارتباط مثبت میان تعهد مستمر وتعهد سازمانی وجود دارد .
ارتباط مثبت میان تعهد هنجاری و تعهد سازمانی وجود دارد .
ارتباط منفی بین تعهد سازمانی و قصد ترک سازمان وجود دارد .

6-1 ضرورت و اهمیت تحقیقتعهد سازمانی یکی از موضوعات بسیار مهم در تحقیقات سازمانی به شمار می آید که می تواند هم از جنبه تئوریک و هم از جنبه عملی مورد استفاده قرارگیرد، سازمانها به ایجاد محیطهایی کاری با تعهد بالا برای پرسنل خود علاقه مند هستند ، زیرا تحقیقات نشان داده است که با تعهد سازمانی بالا سازمانها به نتایج ارزشمندی ازقبیل کاهش تغییر وتبدیل، بالارفتن انگیزش کارکنان،افزایش حمایت سازمانی و بهبود سطح رفتارها و... دست خواهند یافت(لابات مدین،2007،ص197) .
تعهد سازمانی به عنوان یکی از اصول رفتار سازمانی، در دهه های اخیر موضوع بسیاری از متون رفتار سازمانی و مورد توجه تعداد زیادی از محققان در این زمینه بوده است که همواره سعی نموده اند مسئله فوق را از ابعاد مختلف بررسی و آن را برروی عملکرد سازمان اندازه گیری نمایند، تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کاری کنند، مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان رابه سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند .
در تحقیقات انجام شده در خصوص تعهد :
مادوی، یورتر و دیوبین، 1974 دریافتند، کارکنان با تعهد بالا عملکرد بهتری نسبت به کارکنان با تعهد کمتر دارند (حمیدی وکشتی دار،1382،ص46) .
تعهد سازمانی با تعیین هویت ارتباط دارد .اشخاص متعهد به سازمان گرایش موثری نسبت به نتایج سازمان داشته و موقعیت کاری اشان را در رابطه رابطه با پیوستن به سازمان ارزیابی می کنند (موتاز،1998،ص468) .
برگمن و همکاران،2000، و جان استون،1988 معتقدند افزایش تعهد سازمانی سبب نتایج ارزشمندی از قبیل : افزایش کارایی و عملکرد ، کاهش تمایل به جستجوی مشاغل جدید وکاهش تغییر و تحولات نیروی انسانی می گردد(بولز و همکاران،2007،ص312) .
مدیران می توانند از مزایای تعهد کارکنان در راستای برخورد با مشکلات سازمانی استفاده نموده و با در نظر گرفتن و شناسایی میزان تعهد سازمانی موجود از آن به عنوان عاملی در جهت بالا بردن سطح رضایت وهمچنین افزایش عملکرد شغلی استفاده نمایند(لابات مدین،2007،ص197) .
تحقیقات نشان می دهد که درک تعهد سازمانی می تواند پیش بینی درباره این امر ارائه دهد که تعهد سازمانی چگونه با قصد ترک سازمان در ارتباط است . گردش کارمندان همیشه برای سازمان در تمام بخش ها پرهزینه است ،چون سرمایه گذاری زیادی در انتخاب ،آموزش وترقی پرسنل گذاشته می شود (استالورث، 2004، 203) .
شناسایی ارتباط ویژگیهای شخصی با تعهد سازمانی در این تحقیق می تواند مورد استفاده مدیران منابع انسانی و همچنین گردانندگان سازمانها و همچنین سایر افرادی که به نحوی در اداره سازمانها نقشی دارند قرارگرفته و عاملی در جهت رشد و بهبود سازمان و برطرف کردن بعضی از کاستیها باشد.
7-1 اهداف تحقیقتعیین تاثیر ویژگیهای فردی بر تمایل به ترک سازمان در سازمان تامین اجتماعی استان مرکزی

دانلود پایان نامه ارشد- مقاله تحقیق

 برای دانلود فایل کامل به سایت منبع مراجعه کنید  : homatez.com

یا برای دیدن قسمت های دیگر این موضوع در سایت ما کلمه کلیدی را وارد کنید :

 

تعیین ارتباط میان ابعاد تعهد با تمایل به ترک سازمان در سازمان تامین اجتماعی استان مرکزی
با توجه به صرف هزینه و زمان زیاد جهت گزینش ،آموزش و توسعه پرسنل ،ضرورت دارد مدیران و مسئولین بدانند کدام نوع از ویژگیهای فردی وکدام بعد از ابعاد تعهد بر ماندن یا ترک کارکنان در سازمان تاثیر دارد تا از آن در برنامه ریزی و مدیریت خود استفاده نمایند.
هدف کاربردی این تحقیق بررسی رابطه میان ابعاد تعهد و نیز ویژگیهای فردی با تعهد سازمانی و در نهایت تمایل به ترک سازمان کارمندان اداره کل تامین اجتماعی استان مرکزی میباشد . از نتایج آن می توان برای افزایش سطح رضایت شغلی وحفظ نیروی انسانی که همان سرمایه اصلی سازمان میباشد و موجب تعالی و موفقیت سازمان میگردد، استفاده کرد و از تحمیل هزینه های مشهود و نامشهود ناشی از جابجایی کارکنان جلوگیری بعمل آورد .
8-1 حدود مطالعاتی 1-8-1 قلمرو زمانی تحقیققلمرو زمانی تحقیق در برگیرنده 4ماه از ابتدای اردیبهشت ماه 1390 تا پایان مرداد ماه 1390 می باشد .
2-8-1 قلمرو مکانی تحقیققلمرو مکانی تحقیق سازمان تامین اجتماعی استان مرکزی می باشد.
3-8-1 قلمرو موضوعیپژوهش حاضر از نظر موضوعی در چارچوب مطالعات رفتار سازمانی و در بخش تئوری های رفتاری قرار می گیرد.
9-1 تعاریف واژه های کلیدی و اصطلاحاتتعهد: عبارت است از وفای به عهد به چیزی یا فردی (فرهنگ لغت و بستر).
تعهد : عبارت است از میزان برآورده نمودن انتظارات دیگران توسط افرادی که در موقعیتهای مختلف قرار می گیرند (کریم زاده،1378،ص11)1.
تعهد سازمانی: عبارت است از التزام برای انجام کامل یک وظیفه یا عمل برای شخص و یا چیزی در آینده(زنگرر،2001،ص14) .
تعهد سازمانی: عبارت است از وابستگی و پیوستن فرد به سازمان به نحوی که ارزشهای آن سازمان را پذیرا بوده وبه عضویت و باقی ماندن در آن سازمان تمایل دارد (سامرز،1995،ص 16) .
تعهد سازمانی : عبارتست از حالتی که کارمند سازمان بخصوصی اهداف و سازمانی که در آن کار می کند را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان بماند (رابینز، 1998، 283) .
پورتر و همکارانش تعهد را بعنوان درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان، مشارکت و درگیری در یک سازمان خاص تعریف می کنند. تعهد دارای عناصر سه گانه زیر است:
تمایل قوی برای باقی ماندن در یک سازمان
تمایل به تلاش و کوشش فراوان برای سازمان
قبول ارزشها و اهداف سازمان
تعهد سازمانی ،نوعی نگرش است که میزان علاقه و دلبستگی و وفاداری کارکنان نسبت به سازمان و تمایل آنان به ماندگاری در سازمان را نشان می دهد .این نگرش می تواند ناشی از تمایل ،الزام یا نیازفرد باشد. براساس مدل سه بخشی میر و آلن تعهد سازمانی شامل سه مولفه است:
تعهد عاطفی:احساس تعلق و وابستگی به سازمان واحساس هویت با آن (خواستن و میل باطنی)
تعهد مستمر: محاسبه سود و زیان و هزینه های ناشی از ترک سازمان (نیاز به ماندن در سازمان)
تعهد هنجاری: احساس وفاداری به سازمان و الزام اخلاقی به ماندن در سازمان و ادای دین به آن(باید یا نوعی الزام اخلاقی است) ( میر و آلن ،1993، 19-18) .
10-1 تعاریف عملیاتیویژگیهای شخصی: خصوصیات و معیارهای سنجش افراد که از شخصی به شخص دیگر فرق می کند که عبارتنداز سن، جنس، سطح تحصیلات، آموزش ،وضعیت تاهل، سابقه خدمت، حقوق و دستمزد.
قصد ترک سازمان : منعکس کننده علاقه کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین وترک سازمان است .
فصل دوممروری بر ادبیات تحقیق
1-2 مقدمه
محققان تعهد سازمانی را به عنوان یک متغیر حائز اهمیت در درک رفتار کارکنان دانسته و معتقدند که تعهد، نوعی نگرش و احساس درونی فرد نسبت به سازمان، شغل یا گروه است که در قضاوت‌ها، عملکرد و وفاداری وی نسبت به سازمان، و بسته به ماهیت یک سازمان، میزان وفاداری اعضای آن در سرنوشت و بقایش تأثیرگذار است. حال اگر این سازمان به اقتضای ماهیت خود با مسائل انسانی،مالی و حساسیت‌هایی از این نوع روبرو باشد، اهمیت تعهد کارکنان نسبت به آن، دوچندان خواهد شد. لازمه اعتماد به کارکنان از یک سو و رقابت بین سازمان‌ها از سوی دیگر، لزوم کارکنانی متعهد را ضروری می‌سازد.
همچنین درک تعهد سازمانی می تواند پیش بینی درباره این امر ارائه دهد که تعهد سازمانی چگونه با قصد ترک سازمان در ارتباط است . گردش کارمندان همیشه برای سازمان در تمام بخش ها پرهزینه است ،چون سرمایه گذاری زیادی در انتخاب ،آموزش وترقی پرسنل گذاشته می شود (استالورث، 2004، 203) .
آلن و مایر (1991) سه بعد برای تعهد سازمانی تحت عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمرو تعهد هنجاری قائل شده اند وبراساس تحقیقات ماتیو و زاجاک (1990) یکی از عوامل تاثیرگذار بر تعهد سازمانی ویژگی های شخصی می باشد.
در این تحقیق ارتباط چهار عامل از عوامل شخصی ( سن ، تحصیلات ،سابقه وآموزش) و ابعاد سه گانه تعهد از دیدگاه آلن ومایر را با تعهد سازمانی و قصد ترک سازمان مورد بررسی قرارمی دهیم .
این فصل به دو بخش تقسیم شده است. در بخش اول تعاریف ویژگیهای فردی ، تعهد سازمانی وانواع آن ،و سپس مدل ها ، الگوها ونظرات مرتبط با تعهد سازمانی مطرح شده می گردد. در بخش دوم نیز پیشینۀ تحقیق آورده شده است.
2-2 ویژگیهای شخصی1-2-2 سن
مراحل تکاملی سن
با وجود تفاوت های وسیع در فرآیند تکاملی افراد، وجوه مشترک مشخصی در اکثر موارد در مراحل زندگی وجود دارد و لذا این مراحل به 6 دوره طبقه بندی می شود .
شیرخوارگی و کودکی
بلوغ و نوجوانی
جوانی
میانسالی
از کارافتادگی
پیری
این تصور که تکامل بعد از مرحله نوجوانی متوقف می شود مبنای علمی ندارد زیرا هر مرحله ای از زندگی از نوزادی تا پایان عمر، با ویژگی ها و مهارت های تکاملی خاصی همراه می باشد.
تکامل موفقیت آمیز، فرد را برای زندگی و ورود به مراحل بعدی آماده می سازد . مشکلات موجود در کسب این مهارت ها خطر اختلالات روانی، اجتماعی و حتی مشکلا ت پزشکی را می تواند افزایش دهد.ممکن است تصورشود که تکامل، مراحل مختلف پیشرفت خطی است اما بعضی از محققین معتقدند که تکامل، پیشرفت خطی دارد اما تأثیر آن از نوع مارپیچی است و به این جهت باید به خانواده به عنوان یک واحد مراقبت توجه شود (خسروی،1385،ص1522-1523)1.
دوران شیرخوارگی و کودکی
ویژگی های تکاملی این مرحله به طور کامل مورد بررسی قرار گرفته است . فرآیند تکاملی در این مرحله در مقایسه با دیگر مراحل زندگی (مرحله استراحت ) بسیار سریع است و به همین دلیل انحراف از آن بسرعت قابل تشخیص می باشد . یادآور می شود که روش های استاندارد ارزیابی مانند تست غربالگری تکاملی در سال های اول زندگی قابل استفاده هستند . شاید مهمترین ویژگی های دوران شیرخوارگی و کودکی نیاز به پرورش است حتی قبل از تولد، رشد جنین باید از لحاظ تغذیه ای و محافظت از خطرات، مورد توجه قرار گیرد . فعالیت واقعی والدین از بدو تولد شروع می شود . شروع ارتباط بین مادر و کودک، اغلب از لحظه تولد می باشد که تأثیر بسزایی بر تکامل روحی، عاطفی، اجتماعی و حتی هوش او دارد.
کودکان به دلیل نیازهای دائمی با والدین تماس زیادی دارند بویژه وقتی که هر دو زوج در رشد کودک مشارکت داشته و فرزند اول آنها نیز باشد . نیازهای تغذیه ای کودک، مشخص نمودن محل خواب او، ارتباط او باکودکان دیگر خانواده از مسائلی است که در این مرحله مطرح می باشد.
2 سالگی کودکان شروع به تجربه فعالیت های مستقل می نمایند، مانند استقلال در پوشیدن - در سن 3سالگی لباس و یا دستشویی رفتن که والدین باید در یاددهی این فعالیت ها همراه با صبوری تلاش نمایند . مشکلاتی مانند بروز خشم و قهر، انکار و منفی گرایی، مکیدن انگشت، مشکلات دستشویی رفتن و ... شایع هستند . کودک برای داشتن رفتار مناسب، نی ازمند استانداردهای ثابت از طرف والدین در مقابله با آنها می باشد، بویژه توافق والدین در اصول تربیتی بسیار مناسب است.
6-10سالگی در اواخر دوران کودکی وقوع حوادث، شایع است با وجود شیوع بالای حوادث مرگ به علت حادثه از علل مرگ و میر این گروه می باشد . در این مرحله موضوع هویت جنسی و نمایش رفتارهای متناسب با جنس نیز مطرح است (خسروی،1385،ص1524)1.
بلوغ
مرحله بلوغ در بین مراحل تکاملی، شاید بحرانی ترین و پرتغییرترین دوران می باشد . رشد سریع و تغییرات همه جانبه، فرد جوان را به طور سریع و اساسی متأثر می سازد. از جهتی برای بکار بردن اصطلاح مرحله بلوغ با توجه به تغییرات وسیع بهتر است از انفجار استفاده شود . ازنظرروانی واجتماعی،ویژگی های این دوره بطور واضح شامل جدا شدن از خانواده، تکامل هویت فردی، تکامل هویت جنسی، شروع وابستگی به دوستان (بجای خانواده) و شروع طراحی روش هایی برای جلب حمایت دوستان است. فرآیند تکامل خودشناسی اغلب یکی از تظاهرات استرس زا برای نوجوان می باشد . نکته جالب این است که دقیقا وقتی والدین تلاش می نمایند که نوجوان مستقل از خانواده شود، نوجوان بیشتر به دوستانش وابسته می شود. تکامل جنسی در این دوران مطرح می گردد .
در نوجوانان نیز مانند کود کان بزرگتر مشخص نمودن محدودیت ها و استانداردها مورد نیاز است و شرکت آنها در کارهای جمعی و مشارکت های اجتماعی افزایش می یابد و باید آموزش های لازم در مورد عوامل خطرآفرین مانند حوادث و ... به آنان ارائه گردد ( همان منبع،ص1524)2.
دوران جوانی
گاهی اوقات تکامل از این مرحله به بعد بسیار کند می گردد اما واضح است که در مراحل بعدی زندگی مهارت های مهم تکاملی اتفاق می افتد اریکسون این مرحله را کسب مهارت و توانایی ایجاد ارتباط و دوستی عمیق می داند
پیدا کردن یک شریک زند گی، ارتباط با زندگی او و انتظارات او و صحبت کردن یا مودت در مورد زمان داشتن فرزند از جنبه های بسیار مهم این مرحله می باشد و در این زمان است که فرد برای تشکیل خانواده و تطابق با اعضای خانواده همسر آماده می گردد.
در دوران جوانی تفکرات در مورد نحوه زندگی شخصی عمیق می شود و با ازدواج و یا ایجاد یک رابطه حمایتی(در خانواده های غیرسنتی) این مرحله کامل می گردد . امروزه بطور معمول هم زن و هم مرد روش های کسب درآمدهای اقتصادی را در این مرحله به دست می آورند . خانم ها اغلب ترجیح می دهند که وقت خودشان را صرف فرزندان، همسرانشان یا وابستگان نمایند. تفاوت های بسیار وسیعی در انتخاب نوع خانواده و روابط افراد وجود دارد . 25 % همه خانوارها را خانواده های سنتی تشکیل می دهند و هنوز در جوامع، این حالت، طبیعی (نُرم) و معمول محسوب می شود . درحالیکه خانواده هایی هستند که فقط روابط آن ها حمایتی است یا مسئولیت فرزند با یکی از والدین است که معروفند به خانواده های تک والد (خسروی،1385،ص1524)1.
میانسالی
اریکسون این دوره را تضاد بین رکود وتولید می داند . در این دوران نقش های شغلی و اجتماعی شخص تثبیت می گردد . خط مشی کلی خانواده ثابت می گردد و زمانی است که وضعیت اقتصادی و شخصیتی کامل می شود و فرد به اهداف زندگی خود می رسد . مهمترین حالت تطابق فرد با مسئولیت های جدید، بویژه نقش های مدیریتی در شغل یا ارتقاء شغلی پیش می آید . با برنامه های ورزشی، مذهبی یا اجتماعی بیشتر درگیر می شود . وقتی که فرزندان خانه را ترک می کنند والدین احساس خالی بودن خانه را دارند (بخصوص خانم ها)، در این مرحله فرد 40سالگی خود را با - وقایعی مانند یائسگی، تجربه داشتن نوه، تغییرات بدن و ... مطرح است . در سنین 50 سالگی تغییرات بدنی این سال ها تطابق می دهد . افزایش وزن، تغییرات فیزیکی ،بیماری ها، از بین رفتن حالت جوانی و ... را می توان نام برد. مهمترین مراقبت ها در این مرحله بیماریابی می باشد ( همان منبع،ص1524)2.
دوران از کار افتادگی
این یک پدیده اجتماعی است که تجربیات انسانی نسبتا زیاد است . این دوره اثرات مثبت و منفی دارد . عموما اگر برای این دور ه برنامه ریزی صحیح صورت گیرد همراه با نتایج مثبت خواهد بود . تخصیص زمانی برای ورزش، ارائه آموزش ها و تجربیات برای دیگران، ملاقات با فرزندان و نوه ها و مسافرت می تواند شرایط مناسبی برای فرد ایجاد نماید . در این مرحله مردها بیشتر به توانایی های شغلی و تولیدی خود پی می برند و تمایل دارند که خارج از منزل هم کاری داشته باشند در حالیکه خانم ها دوست دارند کار خارج از منزل خودشان را ترک نمایند .
جنبه های منفی این دوره وجود عوامل خطر و بیماری های آنها می باشد و توانایی افراد برای بسیاری از کارها کاهش می یابد (خسروی،1385،ص1524)1.
دوران پیری
بیشتر مردم تصورشان در مورد پیری، تصور نادرستی است و جنبه منفی دارد و حتی بعضی از منابع، ویژگی های این مرحله را بصورت شروع قطع وابستگی ها، آماده شدن برای ناتوانی ها، بیماری ها و مرگ، ذکر می کنند. تغییرات مشخص در بدن در این مرحله بسیار زیاد می باشد و در واقع توانایی فرد در مقابله با این تغییرات، تعیین کننده اثرات و جنبه های مثبت سال های آخر عمر می باشد. در این گروه سنی تفاوت های فیزیولوژیکی و اجتماعی فراوانی وجود دارد که خود ناشی از عوامل اجتماعی، تفاوت تجربیات و تعریف افراد از عمر می باشد . آموزش های قبلی و سلامت فرد هنگام ورود به این دوران نقش مهمی در حفظ سلامت در سال های آخر عمر دارد. از جنبه های مثبت این دوران این است که فرد خودش معتقد باشد که عمر مفیدی داشته است و یا داشتن فرزندان و نوه های موفق برای بعضی مهم است و برای عده ای داشتن مناصب مختلف و یا کتاب های نوشته شده و دیگر فعالیت ها مطرح می باشد . در سال های اول دوران کهنسالی، اغلب احساس خوشبختی، اثر مثبت دارد در حالیکه در سال های آخر، احساس رضایت و موفقیت و یا بعبارتی رسیدن به اهداف، مهم می باشد. %50 افراد بالای 75 سال قادر به انجام فعا لیت های روزمره شخصی نیستند و افراد پیرتر بطور مشخصی با این ناتوانی، خودشان را تطبیق می دهند و عده ای دیگر منتظرند که با مراقبت های پزشکی قابلیت آن ها افزایش یابد. شایعترین مشکلات آنها کاهش توانایی و ظرفیت فیزیکی، اعمال شخصی، تغییرات حافظه، بروز بیماری ها وارتباط با اعضاء خانواده می باشد . در بعضی از جوامع، شیوع خودکشی در این گروه بالاست و معمولا در افراد مجرّد و تنها رخ می دهد و 30 % آنان گرفتار افسردگی می شوند (همان منبع، ص1525)2.
2-2-2جنسیتآنچه امروزه به عنوان یکی از مشکلات اساسی در عرصه سازمانی مطرح است،.تفاوت بین نگرش مدیران سازمانها نسبت به جنس مساله جنسیت می باشد در حالی که جنس به تفاوت‌های فیزیکی بدن اشاره می‌کند، جنسیت به تفاوت‌های روانشناختی، اجتماعی و فرهنگی بین زنان و مردان مربوط می‌شود. امروزه جامعه‌شناسان بیش از پیش چگونگی متفاوت بودن وضع زنان و مردان از لحاظ نصیبها و فرصت‌های قابل دسترسی را مورد تحقیق قرار می‌دهند.
به عنوان مثال در مشاغلی که بوسیلۀ مردان و زنان در پیش گرفته می‌شود، افتراق روشنی از نظر جنسیت وجود دارد و زنان به طرزی متراکم در پاره‌ای از اشتغالات معین تمرکز یافته‌اند. بطور کلی نمی توان نادیده گرفت که:
میان زنان و مردان از حیث عوامل اکتسابی مثل سطح تحصیلات، سابقه شغلی و ذاتی مثل ریسک پذیری و زمانی که صرف انجام کار می کنند، تفاوتهایی وجود دارد، انتظار می رود، تفاوتهایی از حیث مدیریتی و به طور اخص از حیث شیوه اعمال مدیریت منابع انسانی، در بین زنان و مردان وجود داشته باشد. گرچه پژوهشهای صورت گرفته در زمینه کارآفرینی نشان دهنده تفاوتهایی میان زنان و مردان کارآفرین در عرصه هایی نظیر انگیزه ایجاد کسب و کار شخصی، نوع عملیاتی که بر می گزینند و مسائل مالی وجود دارد، ولی با این وجود، مطالعات اندکی به بررسی تفاوتهای جنسیتی در عرصه مدیریت سازمانهای کوچک و بویژه مدیریت منابع انسانی اختصاص داده شده است (ورهول،2001، 81) . متأسفانه، ادبیات مدیریت نیز شواهد جامع و کافی در پاسخ به این پرسش که آیا زنان و مردان و مدبران متفاوتی هستند یا خیر؟ فراهم نیاورده است (لودن،1985، 72) مدیریت علمی و مدیریت عمومی، همواره باور بر آن است که زنان و مردان سبکهای مدیریتی متفاوتی را برمی گزینند، حال آنکه عده ای دیگر بر این باورند، اگر رفتار حرفه ای زنان و مردان در یک طیف زمانی بلند مدت تحت نظر قرار گیرد، مشاهده می شود که روشها و رویکردهای رفتاری آنان مشابه یکدیگر است (طبرسا ،1387،ص21) .
تفاوت بین رفتارهای اجتماعی زنان و مردان درجامعه موضوع مطالعات فراوانی در جوامع مختلف بویژه در کشورهای پیشرفته بوده است. به باور اسکامپ و شولتز، پژوهشگران در اوایل دهه ۱۹۹۰ میلادی با استفاده از تکنیک های فرا‐ تحلیلی که نتایج مطالعات پیشین را ترکیب می کنند، ویژگی های زنان و مردان را در تحقیقات مرتبط با نقش های جنسیتی مورد ارزیابی قرار داده اند.
بر اساس نتایج مستخرج از تحقیقات فرا‐ تحلیلی دو نظریه ی کلی و برجسته در بار ه رفتارهای اجتماعی زنان و مردان وجود دارد:
نظریه تطوری و نظریه نقش اجتماعی
بطور خلاصه به باور چشم انداز تطوری تفکیک های جنسیتی انطباقی یا سازوارپذیر هستند. سازوارپذیری به این معنی است که تفکیکهای جنسی که امروز وجود دارند نتیجه انتخاب طبیعی است و گونه ی انسانی نیازمند با تولید زاد و ولد ماندنی و آن رفتارهایی هستند که موفقیت بازتولید را بالا ببرند. این دیدگاه تفکیک نقش های زنان و مردان را ناشی از موقعیت طبیعی آنها و منطبق با تاریخ تطور انسانی می داند.
دیدگاه دوم یا نظریه ی نقش اجتماعی بر این باور است که تفکیکهای مردانه و زنانه در رفتارهای اجتماعی نتیجه فعالیت های نوعی است که در آنها زنان و مردان درگیر می شوند.در این دیدگاه نقشهای جنسیتی، تجویزات فرهنگی برای هر جنسی رفتار و شخصیت متناسب را آموزش می دهند، به این معنی که انتظارات درباره این که چه رفتاری برای زنان و مردان مناسب است .طرفداران این دیدگاه معتقدند که به لحاظ تاریخی زنان در مقایسه با مردان دارای پایگاه اجتماعی پایین تر وقدرت کمتری بوده اند و این وضعیت موجب شده است که بر منابع کمتری داشته و لذا تحرک اجتماعی آنها کمتر باشد. در چنین وضعیتی که نظام پدرسالارانه برروابط اجتماعی حاکم می باشد، زنان بیشتر از مردان درگیر کارهای خانگی می شوند و مردان میل بیشتری به کارهای خارج از خانه دارند (خواجه نوری،1386، صص118-119)1.تفاوتهای موجود میان زنان و مردان در کار
همزمان با حضور زنان در عرصه اجتماع و کسب و کارهایی که دیر زمانی در انحصار مردان بود، پژوهش در مورد شناخت تفاوتهای رفتاری زنان و مردان، با هدف رفع مسائلی که در نتیجه ورود زنان به جامعه، اقتصاد و سیاست مطرح شده بود، امری اجتناب ناپذیر شد.
علم ژنتیک به دنبال کشف تفاوتهای جنسی و در نتیجه، اسناد بسیاری از ویژگیهای رفتاری به مسائل ژنتیکی است. از جمله آنکه، مردان بیش از زنان متوجه ارزشهای اقتصادی و سیاسی بوده، به ارزشهای زیبایی شناختی، اجتماعی و مذهبی گرایش دارند. زنان نسبت به مردان احساسی تر و وابسته تر هستند و مردان پرخاشگرتر، جاه طلب تر و از استقلال و اتکا به نفس بیشتری برخوردارند.
در اینجا می توان این پرسش را مطرح کرد که آیا تفاوتها و ویژگیهای گفته شده رفتاری ناشی از جنسیت است یا عوامل دیگری در آن نقش دارند؟
بررسی‌ها نشان می دهند، بسیاری از مفروضات رایج در مورد تفاوتهای جنسیتی هیچگونه پایه و اساسی ندارند. در این میان، یادگیریهای اجتماعی در شکل گیری برخی رفتارهای ویژه مردان و زنان نقش عمده ای دارند. یادگیریهای اجتماعی به طور عمده یا ناشی از عرف جامعه بوده، یا ناشی از الگوهای گوناگون ارائه شده در کتابها و رسانه های گروهی هستند. برای مثال: در کشور ما عرف بر این باور است که پسرها باید برای به دست آوردن حق خود بجنگند حال آنکه، این روش برای دختران پسندیده نیست.
می توان گفت، زیربنای تفاوتهای زن و مرد تحت تاثیر بسیاری از عوامل فرهنگی و اجتماعی قرار می گیرد. بنابراین وجود تفاوت میان زن و مرد به معنای برتری یکی بر دیگری نیست. آگاهی در مورد این گونه تفاوتها، جامعه را در جهت تربیت درست زنان و مردان و به کارگیری ظرفیتهای بالقوه آنان در مشاغل مرتبط تسهیل می سازد (طبرسا ،1387،ص23) .
تفاوتهای جنسیتی در حوزه مدیریت
غالباً نویسندگان بر این باورند که سبک رهبری ابزاری، وظیفه مدار و اتوکراتیک سبکی مردانه است و در برابر سبک رهبری رابطه مدار، کاریزماتیک و دموکراتیک سبکی زنانه است. از نظر این دسته از نویسندگان، سبک مردانه بر ضرورت حفظ کارآیی و انجام وظایف کاری تاکید دارد حال آنکه، سبک زنانه مبتنی بر گسترش روابط میان فردی اصرار می ورزد.
اگر کارکنان در امر تصمیم‌گیری مشارکت داشته باشند، سبک رهبری مشارکتی خواهد بود و در مقابل، اگر فاکتورهای مشورت و تفویض اختیار در تصمیم‌گیری موجود نباشد، سبک رهبری اتوکراتیک تلقی می شود زنان به طور عمده از سبک مدیریت دموکراتیک و مشارکتی بهره می گیرند. آنان تمایل به اعتماد به آرا و نظرات کارکنان خود داشته، به آنان امکان مشارکت در تصمیم‌گیریها را می دهند. به گفته روزنر میزان عدم تمرکز و تفویض اختیار تصمیم‌گیری و قدرت در سازمانهایی که توسط زنان هدایت می شوند از سطح بالاتری دارد (روزنر،1990، 101) . از سویی دیگر براش نقش زنان کارآفرین را به طور عمده به عنوان برقرارکننده روابط و همکاری و نه کنترل کننده افراد، تصور می کند (براش،1992، 74) . زنان سازمان خود را به صورت غیررسمی و سلسله مراتبی سازماندهی کرده، از سیاست درهای باز براساس پذیرش هرگونه انتقاد، دسترسی آزاد کارکنان تمامی سطوح به منابع و اطلاعات و احترام به کارکنان استفاده می کنند. همچنین به نظر می رسد، زنان به طور عمده از بازخوردهای مستقیم و مستمر استفاده می‌کند و از آنجایی که کمتر قادر به مجزا کردن زندگی شخصی از زندگی سازمانی خود هستند، از این رو غالباً انتظار می رود جو سازمانی حاکم بر سازمانهای تحت مدیریت زنان انعکاسی از زندگی شخصی آنان باشد (طبرسا ،1387،ص23) .
شواهد هافستد در سال 1976 بیانگر این امر بود که مردان به طور عمده سبک مشورتی را ترجیح می دهند و پژوهشگر دیگری در سال 2002 دریافت که مدیر- مالکان زن، گرایش بیشتری به سبک اتوکراتیک دارند (ورهول،2003، 89) .
با این وجود به نظر می رسد از آنجایی که زنان می بایستی مسئولیتهای کاری و خانوادگی خود را با هم ترکیب کنند، انگیزه توفیق طلبی آنان متفاوت از مردان است. آنان به پذیرش مسئولیتهای بیشتر که ممکن است به توازن میان زندگی کاری و زندگی خانوادگی‌شان لطمه وارد سازد، تمایل کمتری نشان می‌دهند. از این رو از سبکهای مشارکتی استفاده می کنند که این سبکها نزدیکی بیشتری با سیستم تعهد مدار مدیریت منابع انسانی دارند، بنابراین، انتظار آن می‌رود که سیستم مدیریت منابع انسانی در سازمانهای با مدیریت زنان به طور عمده تعهد مدار باشند، تا کنترل مدار (طبرسا ،1387، 24) .
جنسیت و ابعاد مدیریت منابع انسانی
به منظور سنجش تاثیر جنسیت بر ابعاد مدیریت منابع انسانی، تعدادی از ابعاد معرفی شده بررسی بروی آنها انجام می شود.
تصمیم‌گیری:
بر اساس مطالعات صورت گرفته توسط ورهول و همکارانش میزانی که کارکنان قادر به مشارکت در تصمیم‌گیریها هستند، تحت تاثیر جنسیت مدیران نیز قرار دارد. مردان پس از دریافت نظرات پیشنهادی کارکنان، تصمیم نهایی را خود اتخاذ می کنند. در مقابل انتظار می رود زنان، تمایل بیشتری به مشارکت دادن کارکنان در فرایند تصمیم‌گیری نهایی داشته باشند (ورهول،2003، 61) .
عدم تمرکز:
در تحقیق صورت گرفته توسط براش، از منظر زنان، برقراری روابط از ارجحیت بالاتری نسبت به رعایت سلسله مراتب اداری برخوردار است (براش،1992، 58) . بر اساس آنچه پیشتر گفته شد، میزان عدم تمرکز و تفویض اختیار در سازمانهایی که توسط زنان اداره می شود، در مقایسه با سازمانهای تحت مدیریت مردان، افزونتر است. در پژوهشی دیگر ادعا شده است که کارآفرینان زن انتقادپذیرتر و دسترسی به آنان آسانتر است. آنان سعی در اشاعه روابط مبتنی بر اعتماد دارند. از این‌رو، می توان ادعا کرد که درسازمانهای با مدیریت زنان، عدم تمرکز بیشتری وجود دارد.
نظارت:
از آنجایی‌که در سازمانهای تحت مدیریت زنان، روابط مبتنی بر اعتماد، از اولویت بالاتری نسبت به رعایت سلسله مراتب دارد، سیستم نظارتی در اینگونه سازمانها نیز بر همین اساس استوار می‌گردد. مردان به طور مستقیم فرآیند تولید را کنترل کرده و به محض مشاهده انحراف در برنامه تولید، اصلاحات لازم را انجام می دهند، حال آنکه زنان، غالباً از روشهای کنترل غیرمستقیم استفاده کرده، سعی بر آن دارند تا از راه انگیزش کارکنان به منظور ایجاد تعهد نسبت به هدفهای سازمان، بر فرایندهای سازمانی کنترل داشته باشند (ورهول،2003، 61) . این شواهد ما را بر آن می دارند که بپذیریم مکانیسم های کنترلی در سازمانهای تحت مدیریت زنان به طور عمده غیر مستقیم است.
رسمیت:
مطالعات متعدد نشاندهنده آنست که زنان تمایل کمتری نسبت به رسمیت گرایی در سازمان از خود نشان می دهند، بدین معنا که ساختار سازمانی غیرسیستماتیک بوده، در نتیجه میزان انعطاف پذیری بیشتر، مستند سازی کمتر و تصمیم‌گیریها عمدتاً مبتنی بر شهود است. بر این اساس انتظار می رود این گونه سازمانها به صورت غیررسمی تری سازماندهی شوند.
نوع وظیفه:
بر اساس این فرض که بیان می دارد سیستم‌های مدیریت منابع انسانی در سازمانها با مدیریت زنان تعهد مدارترند، انتظار می رود حیطه شغلی در چنین سازمانهایی وسیع بوده، در نتیجه تتوع وظایف بیشترباشد. یادگیری و آموزش:
امروزه با توجه به این واقعیت که نیروی انسانی به عنوان یک مزیت رقابتی مطرح است، فرآیند یادگیری کارکنان بیش از پیش مورد توجه واقع شده است. با این وجود، براساس بررسیهای صورت گرفته در سال 2002 توسط ورهول و همکارانش، می توان استنباط کرد که زنان کارآفرین با احتمال بیشتری کارکنان خود را به حضور در دوره های آموزشی متعهد می سازند. علاوه بر این، این امکان وجود دارد که هدف از آموزش نیز بین سازمانها متفاوت باشد. برای مثال، زنان ترجیح می دهند که کارکنانشان در دوره های آموزش مدیریت شرکت کنند و این امر از آنجایی نشأت می‌گیرد که مدیران زن غالباً از تجربه کافی در پستهای مدیریتی برخوردار نبوده، تمایل به اتکا بیشتر به کارکنانشان دارند. از آنجایی که کار جمعی و مهارتهای اجتماعی برای زنان اصل است، اهمیت بیشتری به بهبود کارکنانشان می دهند. از این رو زنان نسبت به مردان توجه آشکارتری به امر یادگیری کارکنان داشته و به طورعموم میزان آموزشهای عمومی در سازمانهای تحت مدیریتشان بیشتر است.
جذب و انتخاب: فرآیند جذب و انتخاب در سازمانهای کوچک غالباً با موانع متعدی نظیر کمبود وقت و پول روبه‌رو هستند، از این رو به طور عمده این دسته از سازمانها از فرآیندهای غیر رسمی جذب، مانند معرفی دوستان و آشنایان، شبکه های موجود و تماسهای شخصی برای جذب و استخدام نیروی کار مورد نیاز خود، بهره می گیرند.
در مقابل، سازمانهای بزرگ، با بهره گیری از فرآیندهای رسمی جذب، مانند: چاپ آگهی یا بنگاههای کاریابی، این مهم را انجام می دهند. از آنجایی که همواره یکی از مفروضات اساسی که در اکثر پژوهشهای آکادمیک مورد تایید قرار گرفته است آنست که برای زنان روابط مبتنی بر اعتماد اولویت بالاتری داشته، در نتیجه انتظار می رود کیفیت تیمهای کاری از جایگاه وی‍ژه ای نزد آنان برخوردار باشد (ورهول،2003، 61) . بر پایه شواهد، چنین نتیجه گیریهایی قابل ارائه است: کارآفرینان زن بر معیار داشتن تناسب با تیم در انتخاب اعضا نسبت به مردان تاکید بیشتری ورزیده، با احتمال بیشتری تمایل به استخدام زنان نشان می دهند.