–53

عنوان:
بررسی ارتباط ویژگیهای فردی با تعهد سازمانی و قصد ترک سازمان
(مورد کاوی: اداره کل تامین اجتماعی استان مرکزی)
نگارش:
مهدی صفری
تابستان 1390
هیأت داوران:
استاد راهنما: دکتر حبیب اله جوانمرد
استاد مشاور: دکتر ایرج نوری
استاد داور: دکتر مجید زنجیردار
مدیر گروه تخصصی: دکتر حبیب اله جوانمرد
سپاسگزاری:
سپاس ایزد منان را که توفیق فراگیری علم را برمن عطا فرمود و مرا در کوران مشکلات و سختی‌ها یاری نمود، تا این رساله را با موفقیت به پایان برسانم.
در طول دوران تحصیلی و تهیه این پژوهش از راهنمایی ها و مساعدت‌‌های اساتید و سروران عزیزی بهره ‌برده‌ام که در اینجا لازم است از همه ایشان مراتب سپاس قلبی و تشکر خالصانه خود را داشته باشــــم.
از اساتید فرهیخته:
جناب آقای دکتر حبیب اله جوانمرد
جناب آقای دکتر ایرج نوری
جناب آقای دکتر مجید زنجیردار
و کلیه اساتیدی که در دوران تحصیلم در دانشگاه آزاد اراک از محضرشان کسب فیض نمودم.هم چنین تشکر می کنم از مدیریت پژوهش دانشکده سرکار خانم کیوانفر و از خداوند متعال موفقیتهای بزرگتر در زندگی را برایشان آرزومندم.
تقدیم به :

« پدر و مادر مهربانم ، بخاطر وجودشان که عشق به یادگیری مستمر را در من به ودیعه نهادند .
همسر عزیزم که با صبر ، تحمل و تشویق در تمامی لحظات
مرا در به انجام رسانیدن این تحقیق یاری رساند »
فرزندان دلبندم که وجودشان امید زندگی من است»
TOC f A h z t "Heading 1,مطالب" c چکیده: PAGEREF _Toc304951564 h 1مقدمه: PAGEREF _Toc304951565 h 2فصل اول: کلیات تحقیق1-1 مقدمه PAGEREF _Toc304951568 h 42-1 تاریخچه مطالعاتی PAGEREF _Toc304951569 h 53-1 بیان مسئله PAGEREF _Toc304951571 h 84-1 چارچوب نظری تحقیق PAGEREF _Toc304951572 h 95-1 فرضیه های تحقیق PAGEREF _Toc304951573 h 106-1 ضرورت و اهمیت تحقیق PAGEREF _Toc304951574 h 107-1 اهداف تحقیق PAGEREF _Toc304951575 h 128-1 حدود مطالعاتی PAGEREF _Toc304951576 h 121-8-1 قلمرو زمانی تحقیق PAGEREF _Toc304951577 h 122-8-1 قلمرو مکانی تحقیق PAGEREF _Toc304951578 h 123-8-1 قلمرو موضوعی PAGEREF _Toc304951579 h 129-1 تعاریف واژه های کلیدی و اصطلاحات PAGEREF _Toc304951580 h 1210-1 تعاریف عملیاتی PAGEREF _Toc304951581 h 13فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق1-2 مقدمه PAGEREF _Toc304951584 h 162-2 ویژگیهای شخصی PAGEREF _Toc304951585 h 171-2-2 سن PAGEREF _Toc304951586 h 172-2-2جنسیت PAGEREF _Toc304951587 h 203-2-2 سطح تحصیلات PAGEREF _Toc304951588 h 274-2-2 سابقه خدمت PAGEREF _Toc304951589 h 315-2-2 حقوق و دستمزد PAGEREF _Toc304951590 h 313-2 تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304951591 h 351-3-2 تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304951592 h 352-3-2 مراحل توسعه تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304951593 h 383-3-2 اهمیت تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304951594 h 414-3-2 نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304951595 h 431-4-3-2 تعهد سطح پایین PAGEREF _Toc304951596 h 432-4-3-2 تعهد متوسط PAGEREF _Toc304951597 h 463-4-3-2 تعهد سطح بالا PAGEREF _Toc304951598 h 474-4-3-2 جمع‏بندی PAGEREF _Toc304951599 h 485-3-2 شاخص های تعهد PAGEREF _Toc304951600 h 496-3-2 ابعاد تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304951601 h 517-3-2 دیدگاه‌های تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304951602 h 538-3-2 مدل‌ها و الگوهاو نظریات تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304951603 h 544-2 قصد ترک سازمان PAGEREF _Toc304951604 h 591-4-2 دلایل ترک سازمان PAGEREF _Toc304951605 h 61فصل سوم: روش‌ اجرای تحقیق1-3 مقدمه PAGEREF _Toc304951608 h 64۳-۲ روش تحقیق PAGEREF _Toc304951609 h 643-3 مدل تحلیلی تحقیق PAGEREF _Toc304951610 h 654-3 جامعه آماری PAGEREF _Toc304951611 h 655-3 نمونه و تعیین حجم نمونه PAGEREF _Toc304951612 h 666-3روش گرد آوری داده ها PAGEREF _Toc304951613 h 677-3 ابزار گردآوری داده ها و ویژگی های آن PAGEREF _Toc304951614 h 678-3 ویژگی های فنی ابزار تحقیق PAGEREF _Toc304951615 h 671-8-3 روایی ابزار تحقیق PAGEREF _Toc304951616 h 672-8-3 پایایی ابزار تحقیق PAGEREF _Toc304951617 h 689-3 روش تجزیه و تحلیل داده ها PAGEREF _Toc304951618 h 691-9-3 رگرسیون PAGEREF _Toc304951619 h 692-9-3 شرایط لازم جهت استفاده از رگرسیون خطی PAGEREF _Toc304951620 h 70فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها1-4 مقدمه‏ PAGEREF _Toc304951623 h 732-4 توصیف داده‌های پژوهشی PAGEREF _Toc304951624 h 731-2-4 اطلاعات مربوط به جنسیت PAGEREF _Toc304951625 h 742-2-4 اطلاعات مربوط به رده سنی PAGEREF _Toc304951626 h 753-2-4 اطلاعات مربوط به میزان تحصیلات PAGEREF _Toc304951627 h 764-2-4 اطلاعات مربوط به میزان تجربه PAGEREF _Toc304951628 h 773-4 تجزیه و تحلیل داده ها PAGEREF _Toc304951629 h 784-4 نتایج آزمون رگرسیونی فرضیات PAGEREF _Toc304951630 h 791-4-4 آزمون کلموگروف- اسمیرنف(KS) PAGEREF _Toc304951631 h 801-1-4-4 نتایج آزمون رگرسیون فرضیه 1 PAGEREF _Toc304951632 h 802-1-4-4 آزمون دوربین- واتسون برای متغیر مستقل سن PAGEREF _Toc304951633 h 803-1-4-4 بررسی خطی بودن ارتباط متغیر وابسته با متغیر مستقل سن PAGEREF _Toc304951634 h 814-1-4-4 بررسی نرمال بودن خطا ها برای متغیر مستقل سن PAGEREF _Toc304951635 h 815-1-4-4 نتیجه فرضیه 1 PAGEREF _Toc304951636 h 852-4-4 نتایج آزمون رگرسیون فرضیه 2 PAGEREF _Toc304951637 h 851-2-4-4 آزمون دوربین_واتسون برای متغیر مستقل تحصیلات PAGEREF _Toc304951638 h 862-2-4-4 بررسی خطی بودن ارتباط متغیر وابسته با متغیر مستقل تحصیلات PAGEREF _Toc304951639 h 863-2-4-4 بررسی نرمال بودن خطا ها برای متغیر مستقل تحصیلات PAGEREF _Toc304951640 h 864-2-4-4 نتیجه فرضیه 2 PAGEREF _Toc304951641 h 893-4-4 نتایج آزمون رگرسیون فرضیه 3 PAGEREF _Toc304951642 h 891-3-4-4 آزمون دوربین_واتسون برای متغیر مستقل تجربه PAGEREF _Toc304951643 h 902-3-4-4 بررسی خطی بودن ارتباط متغیر وابسته با متغیر مستقل تجربه PAGEREF _Toc304951644 h 903-3-4-4 بررسی نرمال بودن خطا ها برای متغیر مستقل تجربه PAGEREF _Toc304951645 h 904-3-4-4 نتیجه فرضیه 3 PAGEREF _Toc304951646 h 934-4-4 نتایج آزمون رگرسیون فرضیه 4 PAGEREF _Toc304951647 h 941-4-4-4 آزمون دوربین_واتسون برای متغیر مستقل آموزش PAGEREF _Toc304951648 h 942-4-4-4 بررسی خطی بودن ارتباط متغیر وابسته با متغیر مستقل آموزش PAGEREF _Toc304951649 h 943-4-4-4 بررسی نرمال بودن خطا ها برای متغیر مستقل آموزش PAGEREF _Toc304951650 h 954-4-4-4 نتیجه فرضیه 4 PAGEREF _Toc304951651 h 985-4-4 خلاصه نتایج آزمون رگرسیون فرضیات 5و6و7 PAGEREF _Toc304951652 h 986-4-4 نتایج فرضیه 8 PAGEREF _Toc304951653 h 1005-4 نتایج رگرسیون فرضیات PAGEREF _Toc304951654 h 101فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات1-5 مقدمه PAGEREF _Toc304951657 h 1032-5 نتایج به دست آمده از فرضیات تحقیق PAGEREF _Toc304951658 h 1031-2-5 نتیجه فرضیه اول PAGEREF _Toc304951659 h 1032-2-5 نتیجه فرضیه دوم PAGEREF _Toc304951660 h 1043-2-5 نتیجه فرضیه سوم PAGEREF _Toc304951661 h 1044-2-5 نتیجه فرضیه چهارم PAGEREF _Toc304951662 h 1055-2-5 نتیجه فرضیه پنجم PAGEREF _Toc304951663 h 1056-2-5 نتیجه فرضیه ششم PAGEREF _Toc304951664 h 1067-2-5 نتیجه فرضیه هفتم PAGEREF _Toc304951665 h 1068-2-5 نتیجه فرضیه هشتم PAGEREF _Toc304951666 h 1063-5 نتیجه گیری کلی فرضیات PAGEREF _Toc304951667 h 1074-5 پیشنهادات PAGEREF _Toc304951668 h 1071-4-5 پیشنهادات برای محققین آینده PAGEREF _Toc304951669 h 1085-5 محدودیت های تحقیق PAGEREF _Toc304951670 h 109پیوست هاپیوست الف) پرسشنامه پژوهشی PAGEREF _Toc304951672 h 111پیوست ب) خروجی نرم افزار PAGEREF _Toc304951673 h 114منابع و ماخذمنابع فارسی: PAGEREF _Toc304951675 h 137منابع لاتین: PAGEREF _Toc304951676 h 139چکیده انگلیسی: PAGEREF _Toc304951677 h 143 TOC f A h z t "Heading 1,مطالب" c

TOC f B h z t "Heading 2,جداول" c جدول 1-2 نتایج احتمالی سطوح مختلف تعهد PAGEREF _Toc304868833 h 44جدول 2-2 تعهد سازمانی و ابعاد سه گانه تعهد PAGEREF _Toc304868834 h 51جدول 1-3 پایایی ابزار اندازه گیری PAGEREF _Toc304868835 h 69جدول 1-4 : جنسیت پاسخ دهندگان PAGEREF _Toc304868836 h 74جدول 2-4 : اطلاعات مربوط به رده سنی PAGEREF _Toc304868837 h 75جدول 3-4 : اطلاعات مربوط به میزان تحصیلات PAGEREF _Toc304868838 h 76جدول 4-4 : اطلاعات مربوط به تجربه PAGEREF _Toc304868839 h 77
TOC f M h z t "Heading 2,جداول" c نگاره 1-4. آزمون کلموگروف –اسمیر نوف (Ks) PAGEREF _Toc304868813 h 80نگاره 2-4. آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304868814 h 83نگاره 3-4. نتایج همبستگی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304868815 h 84نگاره 4-4 تحلیل واریانس آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304868816 h 84نگاره 5-4 ضرایب معادله رگرسیونی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304868817 h 85نگاره 6-4. آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304868818 h 88نگاره 7-4. نتایج همبستگی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304868819 h 88نگاره 8-4 تحلیل واریانس آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304868820 h 89نگاره 9-4. آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304868821 h 92نگاره 10-4. نتایج همبستگی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304868822 h 93نگاره 11-4 تحلیل واریانس آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304868823 h 93نگاره 12-4. آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304868824 h 96نگاره 13-4. نتایج همبستگی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304868825 h 97نگاره 14-4 تحلیل واریانس آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304868826 h 97نگاره 16-4 خلاصه نتایج رگرسیون فرضیه 5 PAGEREF _Toc304868827 h 99نگاره 17-4 خلاصه نتایج رگرسیون فرضیه 6 PAGEREF _Toc304868828 h 99نگاره 18-4 خلاصه نتایج رگرسیون فرضیه 7 PAGEREF _Toc304868829 h 100نگاره 19-4 ضرایب معادله رگرسیونی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته قصد ترک سازمان PAGEREF _Toc304868830 h 100نگاره20-4 خلاصه نتایج رگرسیون فرضیات PAGEREF _Toc304868831 h 101
TOC f h z t "Heading 3,نمودار" c نمودار 1-2 دیدگاه‌های نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304867242 h 40نمودار 2-2 مدل برداشت فرد از تعهد خود و برداشت دیگران نسبت به تعهد او PAGEREF _Toc304867243 h 40نمودار 3-2 اشکال تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304867244 h 52نمودار 4-2 عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304867245 h 58نمودار 5-2 عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی PAGEREF _Toc304867246 h 59نمودار 1-3 مدل مفهومی تحقیق PAGEREF _Toc304867247 h 65نمودار 1-4 جنسیت پاسخ دهندگان PAGEREF _Toc304867248 h 74نمودار 2-4 نمودار مربوط به رده سنی PAGEREF _Toc304867249 h 75نمودار 3-4 نمودار مربوط به رده سنی PAGEREF _Toc304867250 h 76نمودار 4-4 نمودار مربوط به تجربه PAGEREF _Toc304867251 h 77
چکیده:تعهد سازمانی به عنوان یکی از اصول رفتار سازمانی، در دهه های اخیر موضوع بسیاری از متون رفتار سازمانی و مورد توجه تعداد زیادی از محققان در این زمینه بوده است که همواره سعی نموده اند مسئله فوق را از ابعاد مختلف بررسی و آن را برروی عملکرد سازمان اندازه گیری نمایند. تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی از جمله : افزایش انگیزه و کارایی ، کاهش تمایل به جستجوی مشاغل جدید و کاهش تغییر و تحولات نیروی انسانی داشته باشد .
با توجه به صرف هزینه و زمان زیاد جهت گزینش ،آموزش و توسعه پرسنل ، شناسایی ویژگیهای فردی تاثیر گذار بر تعهد سازمانی و تمایل به ماندن یا ترک سازمان برای مدیران ضروری به نظر می رسد .
تحقیق حاضر با هدف بررسی ارتباط چهار ویژگی فردی شامل : سن ، سابقه ، تحصیلات و آموزش و سه بعد تعهد از دیدگاه آلن ومیر (1997) شامل عاطفی ، مستمر و هنجاری با تعهد سازمانی و در نهایت بررسی ارتباط تعهد سازمانی با قصد ترک سازمان در اداره کل تامین اجتماعی استان مرکزی انجام پذیرفته است .
در این تحقیق از روش پرسشنامه برای گرد آوری اطلاعات لازم استفاده گردیده است همچنین برای بررسی رابطه میان متغیرها از نرم افزار SPSS و از روش رگرسیون خطی استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که دو ویژگی از ویژگهای فردی شامل میزان سن کارکنان و آموزش های مناسب و مستمر و سه بعد از تعهد (عاطفی ، مستمر و هنجاری) تاثیر مثبت بر روی تعهد سازمانی داشته و دو ویژگی دیگر در نظر گرفته شده در این تحقیق شامل تحصیلات و سابقه کارکنان ارتباط معنی داری با تعهد سازمانی ندارد .همچنین نتایج نشان می دهد تعهد سازمانی با قصد ترک سازمان ارتباط منفی دارد.

مقدمه:در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمند می باشند. هرچقدر سازمانها و مؤسسات بزرگتر و بر حجم فعالیت آنها افزوده شود احتیاج به منابع انسانی متعهد و با انگیزه افزایش می یابد. لذا هرچقدر این سرمایه از کیفیت بهتر و بیشتر برخوردار باشد، احتمال موفقیت ، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد بود و بالعکس در صورتی که سازمانها نتواند نیروی انسانی با کیفیت و متعهد را بکارگیرند، قادر نخواهند بود از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه ببرند و با مشکلات عدیده ای از قبیل کاهش کارائی و بهره وری روبرو بوده و در نهایت سبب زوال سازمان خواهند شد.
تحقیقات نشان می دهند که بین تعهد کاری، غیبت و جابجایی کارکنان رابطۀ معکوس وجود دارد. برای پیش بینی و توجیه رفتار افراد تعهد به مراتب بیش از رضایت شغلی مورد استفاده قرار می گیرد. همچنین تعهد کارمندان بر میزان وفاداری آنها به سازمان و رضایتمندی ارباب رجوع نیز اثرگذار است.
تمایل به ترک خدمت به اشکال مختلف پویائی نیروی کار در درون سازمان و سرنوشت نهائی یک سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد . ترک خدمت برای سازمان ها هزینه های زیادی را در پی دارد، چرا که اغلب سازمان ها برای دستیابی به نیروی انسانی کارآمد و موثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد وگسترش نیروی انسانی صرف می نمایند. ترک خدمت در یک جمع بندی کلی، منعکس کننده علاقه کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترک سازمان است.
فصل اولکلیات تحقیق1-1 مقدمهدر عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمند می باشند. هرچقدر سازمانها و مؤسسات بزرگتر و بر حجم فعالیت آنها افزوده شود احتیاج به منابع انسانی متعهد و با انگیزه افزایش می یابد. لذا هرچقدر این سرمایه از کیفیت بهتر و بیشتر برخوردار باشد، احتمال موفقیت ، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد بود و بالعکس در صورتی که سازمانها نتواند نیروی انسانی با کیفیت و متعهد را بکارگیرند، قادر نخواهند بود از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه ببرند و با مشکلات عدیده ای از قبیل کاهش کارائی و بهره وری روبرو بوده و در نهایت سبب زوال سازمان خواهند شد.
تعهد سازمانی یک فرایند پویای تعامل بین شخص و محیطش بوده (لیو،2008،ص119). و یک ساختار چندبعدی است که می توان آن را یک حالت روانی دانست که پایبندی اشخاص را به سازمان منتقل می کند (آلن و می یر،1990،ص14) .
تحقیقات نشان می دهند که بین تعهد کاری، غیبت و جابجایی کارکنان رابطۀ معکوس وجود دارد. برای پیش بینی و توجیه رفتار افراد ، تعهد به مراتب بیش از رضایت شغلی مورد استفاده قرار می گیرد. همچنین تعهد کارمندان بر میزان وفاداری آنها به سازمان و رضایتمندی ارباب رجوع نیز اثرگذار است.
تمایل به ترک خدمت به اشکال مختلف پویائی نیروی کار در درون سازمان و سرنوشت نهائی یک سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد . ترک خدمت برای سازمان ها هزینه های زیادی را در پی دارد، چرا که اغلب سازمان ها برای دستیابی به نیروی انسانی کارآمد و موثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد و گسترش نیروی انسانی صرف می نمایند. ترک خدمت در یک جمع بندی کلی، منعکس کننده علاقه کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترک سازمان است.
از لحاظ نظری ، وقتی افراد دارای تعهد بالایی نسبت به سازمان خود باشند ، کم تر احتمال میرود که قصد ترک سازمان را داشته باشند و اقدامی در راستای یافتن شغلی جایگزین انجام دهند .
در این فصل شِمایی کلی از تحقیق ارائه شده است، بدین صورت که ابتدا به تشریح بیان مسئله پرداخته شده است و پس از آن چهارچوب مفهومی تحقیق ارائه شده است . ضرورت و اهمیت انجام تحقیق مبحث دیگری است که در این فصل به آن پرداخته شده است و در ادامه اهداف محقق از انجام این تحقیق در خصوص موضوع تحقیق مورد بررسی قرار گرفته و پس از آن فرضیات تحقیق آورده شده است . در پایان نیز پس از ارائه تعریف مفهومی، تعاریف عملیاتی مربوط به هر یک از شاخص ها بطور جداگانه بیان شده است.
2-1 تاریخچه مطالعاتیتحقیقات خارجی
پی برس و دانهم (1984). وربل (1990). تعهد سازمانی را در مقابل ویژگیهای شخصی (سن، جنس، سابقه قدمت). بررسی نموده و دریافتند که سن با تعهد سازمانی مدیران صنایع خدماتی همبستگی مثبت دارد. همچنین در تحقیق دیگری که توسط گلیسین (1998).، موریس (1990). و ایسترز (1991). انجام شده است آنها دریافتند کارکنانی که سابقه خدمت بیشتری دارند نسبت به تازه کارها از تعهد بالاتری برخوردار هستند.
همچنین تعهد سازمانی که بوسیله پرسشنامه ocq. (پورتر وهمکاران،1974، 58) .انجام شده است رابطه ای مثبت((r =.17 ، p<.01 بین سن و تعهد سازمانی را بیان می کند(هاوکینز،1998، ص14).
کارکنان مسن تروآنان که دارای سابقه کار هستند وآنان که از سطح بازده کاری خویش راضی اند وبه سطوح بالاتر تعهد سازمانی نسبت به دیگران، گرایش دارند(استرون ،1996،ص76) .
تحقیقات زیادی (انگل و پری، 1981،گولد، 1975،سولیوان، 1982 ) نشان داده است که زنان از تعهد بیشتری نسبت به مردان در سازمان برخوردارند(روودن،2000،ص30) .
ماتیو و زاجاک (1990). نیز دریافتند که زنان به سازمان متعهدتر از مردان می باشند.
کیرچ می یر(1995).،گوئل و ساین(2002). دریافتند که تعهد با جنسیت (مونث). رابطه ای مثبت داشته و زنان از مردان به سازمانهایشان تعهد بیشتری دارند.
افراد با سطح تحصیلات بالا انتظارات بیشتری از سازمان دارند که به احتمال زیاد سازمان قادر به برآورده کردن توقعات آنها نخواهد بودو در نتیجه سبب کاهش تعهدشان به سازمان خواهد شد.(جوینر و باکالیس،2006،ص441) .
کارگران با سطح تحصیلات بیشتر از تعهد کمتری به سازمان نسبت به کارکنان با تحصیلات پایینتر برخوردارهستند (گلیسون و دوریک،1988،ص75) .
یون و تی (2002). به این نتیجه رسیدند که کارمندان مرد تحصیلکرده تعهد کمتری به سازمانشان دارند(مادسن و همکاران،2005،ص218) .
- در طی تحقیقاتی که بین متغیرهایی مثل جنسیت،تحصیلات و سن انجام شد رابطه هایی بدست آمد و باوجود اینکه همبستگی بین تعهد سازمانی وسن مثبت بوده اما با سطح تحصیلات رابطه منفی نشان داد. در رابطه با جنس و تعهد سازمانی زنان بطور قابل ملاحظه ای بیشتر ازمردان در سازمان احساس تعهد می کنندو همچنین تعهد می تواند به عنوان شاخصی برای ادامه عضویت فرد درسازمان بکار رود.
شلدون،1971،استیونر،بایر،ترایس،1978،استیرز،1977،هاربیناک والیوتو1972. و همچنین انگل وپری(1980). در تحقیقی نشان دادند که زنان از مردان نسبت به سازمان از تعهد بیشتری برخوردارند.
- عوامل فردی یکی از عواملی است که می تواند تعهد سازمانی کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. از جمله این عوامل می توان، جنس، سطح تحصیلات، نیاز به خودیابی (اکورن و همکاران 1997، 45). وضعیت تاهل، سابقه خدمت در سازمان سن و تجربیات حین کار را نام برد(لی و هندورسون، 1996، 62) .
در تحقیقی که می یر و همکاران (2002). انجام دادند. نشان دادند که عوامل فوق همبستگی ضعیفی با تعهد سازمانی کارکنان دارد و تجربیات کاری همبستگی بیشتری با تعهد سازمانی کارکنان داشت.
براساس تحقیقات لابات مدین (2007) جنسیت رابطه ای با تعهد سازمانی ندارد . سن وآموزش رابطه مثبت با تعهد سازمانی دارد .همچنین رابطه معناداری بین تحصیلات وسابقه یافت نگردید .
تحقیقات داخلی
نتایج بدست در پژوهش آقای حسین کاکایی ماوایی در سال 1386نشان داد که عوامل رضایت شغلی، فرصت محیطی، استرس شغلی، پرداخت، تعهد سازمانی، عدالت توزیعی، فرصت های ترفیعی و حمایت اجتماعی به ترتیب بر ترک خدمت کارکنان شرکت گاز استان کرمانشاه بیشترین تاثیر را دارند. عوامل درگیری شغلی و استقلال روی قصد ترک خدمت این کارکنان تاثیری ندارند. نتایج جنبی این پژوهش نشان داد که هیچ یک از متغیرهای جمعیت شناختی شامل جنسیت، سن و تحصیلات تاثیری روی این عوامل ندارند.
– در مطالعه ای توسط خانم شهرناز مرتضوی در 1372 تاثیر عواملی نظیر نوع استخدام، امنیت شغلی و شیوه مدیریت بر تعهد سازمانی بررسی گردید و نتایج زیر حاصل شد:
الف). نوع استخدام (رسمی و قراردادی). بین دو گروه کارکنان رسمی و قراردادی از نظر میزان تعهد سازمانی تفاوت معنی دار مشاهد شد به صورتی که میانگین تعهد سازمانی کارکنان رسمی بیش از کارکنان غیر رسمی است..
- درتحقیق انجام شده در خصوص رابطه بین برخی ویژگیهای شخصی باتعهد سازمانی درنواحی هفت گانه تربیت بدنی مشهد رابطه معناداری مشاهده نشد .از سوی دیگر یافته های بهنوف وجود رابطه مثبت ومعناداری بین تعهد سازمانی با برخی ویژگیهای جمعیت شناختی نشان می دهد.(طالب پور وامامی،1385،ص16) .
3-1 بیان مسئلهآیا رابطه ای میان ویژگیهای فردی با تعهد سازمانی وجود دارد ؟ و آیا رابطه ای بین تعهد سازمانی و قصد ترک سازمان وجود دارد ؟
پورتر و همکارانش "1974" تعهد سازمانی را پذیرش ارزشهای سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزشهای سازمان می دانند . چاتمن و اورایلی "1968" تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهای یک سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن "وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر" تعریف می کنند .
تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر، 1998)، حضور (ماتیو و زاجیک، ۱۹۹۰)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن، ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت، ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز ، ۱۹۸۲)رابطه منفی دارد . نگرش کلی تعهد سازمانی ، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است . تعهد و پایبندی مانند رضایت ، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند (عراقی ، 1377، 58)9 .
به نظر لوتانز 1992 و شاو ، تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش اغلب این گونه تعریف شده است :تمایل قوی به ماندن در سازمان ; تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان  ; اعتقاد قوی به پذیرش ارزشها و اهداف (عراقی ، 1377، 52) .
آلن و مایر (1991) سه بعد برای تعهد سازمانی تحت عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری قائل شده اند.
تعهد عاطفی: وابستگی عاطفی فرد را به سازمان ،همخوانی با آن و مشارکت در فرایندهای سازمانی اشاره دارد.
تعهد مستمر: آگاهی به هزینه هایی که در هنگام ترک خدمت باید پرداخت.
تعهد هنجاری: این نوع تعهد احساس اجبار به ماندن در سازمان معطوف است.
هدف این تحقیق بررسی تاثیر سه بعد تعهد (تعهد عاطفی – تعهد مستمر – تعهد هنجاری ) و نیز بعد ویژگیهای فردی بر روی تعهد سازمانی و همچنین بررسی نتایج ناشی ازاین تعهد بر روی قصد ترک سازمان است . این تحقیق در بین کارکنان اداره کل تامین اجتماعی استان مرکزی انجام گرفته است.
4-1 چارچوب نظری تحقیقاین مطالعه مبتنی بر پژوهش ماتیو و زاجاک در سال 1990 پیرامون ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی از جمله : سن-جنسیت-تحصیلات-ازدواج-سابقه و سمت سازمانی- استنباط از شایستگی شخصی- توانائیها- حقوق و دستمزد- سطح شغلی و همچنین بررسی ابعاد تعهد از دیدگاه آلن و مایر در سال 1991 در تعهد سازمانی و در نهایت نقش تعهد سازمانی در تمایل به ماندن یا ترک سازمان می باشد. در این راستا از الگوهای تعهد ارائه شده توسط اریلی و چتمن ( 1986 ) ، مدل می یر و آلن (2001) ،آنجل و پری (1983) ، مایر و شورمن (1992) نیز بهره گرفته شده و در نهایت مدل این تحقیق به شکل 1-3 در فصل سوم ارائه گردیده است .
5-1 فرضیه های تحقیقارتباط مثبت میان سن کارکنان و تعهد سازمانی وجود دارد .
ارتباط مثبت میان تحصیلات کارکنان و تعهد سازمانی وجود دارد .
ارتباط مثبت میان سابقه و تعهد سازمانی وجود دارد .
ارتباط مثبت میان آموزش کارکنان و تعهد سازمانی وجود دارد .
ارتباط مثبت میان تعهد عاطفی وتعهد سازمانی وجود دارد .
ارتباط مثبت میان تعهد مستمر وتعهد سازمانی وجود دارد .
ارتباط مثبت میان تعهد هنجاری و تعهد سازمانی وجود دارد .
ارتباط منفی بین تعهد سازمانی و قصد ترک سازمان وجود دارد .

6-1 ضرورت و اهمیت تحقیقتعهد سازمانی یکی از موضوعات بسیار مهم در تحقیقات سازمانی به شمار می آید که می تواند هم از جنبه تئوریک و هم از جنبه عملی مورد استفاده قرارگیرد، سازمانها به ایجاد محیطهایی کاری با تعهد بالا برای پرسنل خود علاقه مند هستند ، زیرا تحقیقات نشان داده است که با تعهد سازمانی بالا سازمانها به نتایج ارزشمندی ازقبیل کاهش تغییر وتبدیل، بالارفتن انگیزش کارکنان،افزایش حمایت سازمانی و بهبود سطح رفتارها و... دست خواهند یافت(لابات مدین،2007،ص197) .
تعهد سازمانی به عنوان یکی از اصول رفتار سازمانی، در دهه های اخیر موضوع بسیاری از متون رفتار سازمانی و مورد توجه تعداد زیادی از محققان در این زمینه بوده است که همواره سعی نموده اند مسئله فوق را از ابعاد مختلف بررسی و آن را برروی عملکرد سازمان اندازه گیری نمایند، تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کاری کنند، مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان رابه سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند .
در تحقیقات انجام شده در خصوص تعهد :
مادوی، یورتر و دیوبین، 1974 دریافتند، کارکنان با تعهد بالا عملکرد بهتری نسبت به کارکنان با تعهد کمتر دارند (حمیدی وکشتی دار،1382،ص46) .
تعهد سازمانی با تعیین هویت ارتباط دارد .اشخاص متعهد به سازمان گرایش موثری نسبت به نتایج سازمان داشته و موقعیت کاری اشان را در رابطه رابطه با پیوستن به سازمان ارزیابی می کنند (موتاز،1998،ص468) .
برگمن و همکاران،2000، و جان استون،1988 معتقدند افزایش تعهد سازمانی سبب نتایج ارزشمندی از قبیل : افزایش کارایی و عملکرد ، کاهش تمایل به جستجوی مشاغل جدید وکاهش تغییر و تحولات نیروی انسانی می گردد(بولز و همکاران،2007،ص312) .
مدیران می توانند از مزایای تعهد کارکنان در راستای برخورد با مشکلات سازمانی استفاده نموده و با در نظر گرفتن و شناسایی میزان تعهد سازمانی موجود از آن به عنوان عاملی در جهت بالا بردن سطح رضایت وهمچنین افزایش عملکرد شغلی استفاده نمایند(لابات مدین،2007،ص197) .
تحقیقات نشان می دهد که درک تعهد سازمانی می تواند پیش بینی درباره این امر ارائه دهد که تعهد سازمانی چگونه با قصد ترک سازمان در ارتباط است . گردش کارمندان همیشه برای سازمان در تمام بخش ها پرهزینه است ،چون سرمایه گذاری زیادی در انتخاب ،آموزش وترقی پرسنل گذاشته می شود (استالورث، 2004، 203) .
شناسایی ارتباط ویژگیهای شخصی با تعهد سازمانی در این تحقیق می تواند مورد استفاده مدیران منابع انسانی و همچنین گردانندگان سازمانها و همچنین سایر افرادی که به نحوی در اداره سازمانها نقشی دارند قرارگرفته و عاملی در جهت رشد و بهبود سازمان و برطرف کردن بعضی از کاستیها باشد.
7-1 اهداف تحقیقتعیین تاثیر ویژگیهای فردی بر تمایل به ترک سازمان در سازمان تامین اجتماعی استان مرکزی
تعیین ارتباط میان ابعاد تعهد با تمایل به ترک سازمان در سازمان تامین اجتماعی استان مرکزی
با توجه به صرف هزینه و زمان زیاد جهت گزینش ،آموزش و توسعه پرسنل ،ضرورت دارد مدیران و مسئولین بدانند کدام نوع از ویژگیهای فردی وکدام بعد از ابعاد تعهد بر ماندن یا ترک کارکنان در سازمان تاثیر دارد تا از آن در برنامه ریزی و مدیریت خود استفاده نمایند.
هدف کاربردی این تحقیق بررسی رابطه میان ابعاد تعهد و نیز ویژگیهای فردی با تعهد سازمانی و در نهایت تمایل به ترک سازمان کارمندان اداره کل تامین اجتماعی استان مرکزی میباشد . از نتایج آن می توان برای افزایش سطح رضایت شغلی وحفظ نیروی انسانی که همان سرمایه اصلی سازمان میباشد و موجب تعالی و موفقیت سازمان میگردد، استفاده کرد و از تحمیل هزینه های مشهود و نامشهود ناشی از جابجایی کارکنان جلوگیری بعمل آورد .
8-1 حدود مطالعاتی 1-8-1 قلمرو زمانی تحقیققلمرو زمانی تحقیق در برگیرنده 4ماه از ابتدای اردیبهشت ماه 1390 تا پایان مرداد ماه 1390 می باشد .
2-8-1 قلمرو مکانی تحقیققلمرو مکانی تحقیق سازمان تامین اجتماعی استان مرکزی می باشد.
3-8-1 قلمرو موضوعیپژوهش حاضر از نظر موضوعی در چارچوب مطالعات رفتار سازمانی و در بخش تئوری های رفتاری قرار می گیرد.
9-1 تعاریف واژه های کلیدی و اصطلاحاتتعهد: عبارت است از وفای به عهد به چیزی یا فردی (فرهنگ لغت و بستر).
تعهد : عبارت است از میزان برآورده نمودن انتظارات دیگران توسط افرادی که در موقعیتهای مختلف قرار می گیرند (کریم زاده،1378،ص11)1.
تعهد سازمانی: عبارت است از التزام برای انجام کامل یک وظیفه یا عمل برای شخص و یا چیزی در آینده(زنگرر،2001،ص14) .
تعهد سازمانی: عبارت است از وابستگی و پیوستن فرد به سازمان به نحوی که ارزشهای آن سازمان را پذیرا بوده وبه عضویت و باقی ماندن در آن سازمان تمایل دارد (سامرز،1995،ص 16) .
تعهد سازمانی : عبارتست از حالتی که کارمند سازمان بخصوصی اهداف و سازمانی که در آن کار می کند را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان بماند (رابینز، 1998، 283) .
پورتر و همکارانش تعهد را بعنوان درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان، مشارکت و درگیری در یک سازمان خاص تعریف می کنند. تعهد دارای عناصر سه گانه زیر است:
تمایل قوی برای باقی ماندن در یک سازمان
تمایل به تلاش و کوشش فراوان برای سازمان
قبول ارزشها و اهداف سازمان
تعهد سازمانی ،نوعی نگرش است که میزان علاقه و دلبستگی و وفاداری کارکنان نسبت به سازمان و تمایل آنان به ماندگاری در سازمان را نشان می دهد .این نگرش می تواند ناشی از تمایل ،الزام یا نیازفرد باشد. براساس مدل سه بخشی میر و آلن تعهد سازمانی شامل سه مولفه است:
تعهد عاطفی:احساس تعلق و وابستگی به سازمان واحساس هویت با آن (خواستن و میل باطنی)
تعهد مستمر: محاسبه سود و زیان و هزینه های ناشی از ترک سازمان (نیاز به ماندن در سازمان)
تعهد هنجاری: احساس وفاداری به سازمان و الزام اخلاقی به ماندن در سازمان و ادای دین به آن(باید یا نوعی الزام اخلاقی است) ( میر و آلن ،1993، 19-18) .
10-1 تعاریف عملیاتیویژگیهای شخصی: خصوصیات و معیارهای سنجش افراد که از شخصی به شخص دیگر فرق می کند که عبارتنداز سن، جنس، سطح تحصیلات، آموزش ،وضعیت تاهل، سابقه خدمت، حقوق و دستمزد.
قصد ترک سازمان : منعکس کننده علاقه کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین وترک سازمان است .
فصل دوممروری بر ادبیات تحقیق
1-2 مقدمه

دانلود پایان نامه ارشد- مقاله تحقیق

 برای دانلود فایل کامل به سایت منبع مراجعه کنید  : homatez.com

یا برای دیدن قسمت های دیگر این موضوع در سایت ما کلمه کلیدی را وارد کنید :

 

محققان تعهد سازمانی را به عنوان یک متغیر حائز اهمیت در درک رفتار کارکنان دانسته و معتقدند که تعهد، نوعی نگرش و احساس درونی فرد نسبت به سازمان، شغل یا گروه است که در قضاوت‌ها، عملکرد و وفاداری وی نسبت به سازمان، و بسته به ماهیت یک سازمان، میزان وفاداری اعضای آن در سرنوشت و بقایش تأثیرگذار است. حال اگر این سازمان به اقتضای ماهیت خود با مسائل انسانی،مالی و حساسیت‌هایی از این نوع روبرو باشد، اهمیت تعهد کارکنان نسبت به آن، دوچندان خواهد شد. لازمه اعتماد به کارکنان از یک سو و رقابت بین سازمان‌ها از سوی دیگر، لزوم کارکنانی متعهد را ضروری می‌سازد.
همچنین درک تعهد سازمانی می تواند پیش بینی درباره این امر ارائه دهد که تعهد سازمانی چگونه با قصد ترک سازمان در ارتباط است . گردش کارمندان همیشه برای سازمان در تمام بخش ها پرهزینه است ،چون سرمایه گذاری زیادی در انتخاب ،آموزش وترقی پرسنل گذاشته می شود (استالورث، 2004، 203) .
آلن و مایر (1991) سه بعد برای تعهد سازمانی تحت عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمرو تعهد هنجاری قائل شده اند وبراساس تحقیقات ماتیو و زاجاک (1990) یکی از عوامل تاثیرگذار بر تعهد سازمانی ویژگی های شخصی می باشد.
در این تحقیق ارتباط چهار عامل از عوامل شخصی ( سن ، تحصیلات ،سابقه وآموزش) و ابعاد سه گانه تعهد از دیدگاه آلن ومایر را با تعهد سازمانی و قصد ترک سازمان مورد بررسی قرارمی دهیم .
این فصل به دو بخش تقسیم شده است. در بخش اول تعاریف ویژگیهای فردی ، تعهد سازمانی وانواع آن ،و سپس مدل ها ، الگوها ونظرات مرتبط با تعهد سازمانی مطرح شده می گردد. در بخش دوم نیز پیشینۀ تحقیق آورده شده است.
2-2 ویژگیهای شخصی1-2-2 سن
مراحل تکاملی سن
با وجود تفاوت های وسیع در فرآیند تکاملی افراد، وجوه مشترک مشخصی در اکثر موارد در مراحل زندگی وجود دارد و لذا این مراحل به 6 دوره طبقه بندی می شود .
شیرخوارگی و کودکی
بلوغ و نوجوانی
جوانی
میانسالی
از کارافتادگی
پیری
این تصور که تکامل بعد از مرحله نوجوانی متوقف می شود مبنای علمی ندارد زیرا هر مرحله ای از زندگی از نوزادی تا پایان عمر، با ویژگی ها و مهارت های تکاملی خاصی همراه می باشد.
تکامل موفقیت آمیز، فرد را برای زندگی و ورود به مراحل بعدی آماده می سازد . مشکلات موجود در کسب این مهارت ها خطر اختلالات روانی، اجتماعی و حتی مشکلا ت پزشکی را می تواند افزایش دهد.ممکن است تصورشود که تکامل، مراحل مختلف پیشرفت خطی است اما بعضی از محققین معتقدند که تکامل، پیشرفت خطی دارد اما تأثیر آن از نوع مارپیچی است و به این جهت باید به خانواده به عنوان یک واحد مراقبت توجه شود (خسروی،1385،ص1522-1523)1.
دوران شیرخوارگی و کودکی
ویژگی های تکاملی این مرحله به طور کامل مورد بررسی قرار گرفته است . فرآیند تکاملی در این مرحله در مقایسه با دیگر مراحل زندگی (مرحله استراحت ) بسیار سریع است و به همین دلیل انحراف از آن بسرعت قابل تشخیص می باشد . یادآور می شود که روش های استاندارد ارزیابی مانند تست غربالگری تکاملی در سال های اول زندگی قابل استفاده هستند . شاید مهمترین ویژگی های دوران شیرخوارگی و کودکی نیاز به پرورش است حتی قبل از تولد، رشد جنین باید از لحاظ تغذیه ای و محافظت از خطرات، مورد توجه قرار گیرد . فعالیت واقعی والدین از بدو تولد شروع می شود . شروع ارتباط بین مادر و کودک، اغلب از لحظه تولد می باشد که تأثیر بسزایی بر تکامل روحی، عاطفی، اجتماعی و حتی هوش او دارد.
کودکان به دلیل نیازهای دائمی با والدین تماس زیادی دارند بویژه وقتی که هر دو زوج در رشد کودک مشارکت داشته و فرزند اول آنها نیز باشد . نیازهای تغذیه ای کودک، مشخص نمودن محل خواب او، ارتباط او باکودکان دیگر خانواده از مسائلی است که در این مرحله مطرح می باشد.
2 سالگی کودکان شروع به تجربه فعالیت های مستقل می نمایند، مانند استقلال در پوشیدن - در سن 3سالگی لباس و یا دستشویی رفتن که والدین باید در یاددهی این فعالیت ها همراه با صبوری تلاش نمایند . مشکلاتی مانند بروز خشم و قهر، انکار و منفی گرایی، مکیدن انگشت، مشکلات دستشویی رفتن و ... شایع هستند . کودک برای داشتن رفتار مناسب، نی ازمند استانداردهای ثابت از طرف والدین در مقابله با آنها می باشد، بویژه توافق والدین در اصول تربیتی بسیار مناسب است.
6-10سالگی در اواخر دوران کودکی وقوع حوادث، شایع است با وجود شیوع بالای حوادث مرگ به علت حادثه از علل مرگ و میر این گروه می باشد . در این مرحله موضوع هویت جنسی و نمایش رفتارهای متناسب با جنس نیز مطرح است (خسروی،1385،ص1524)1.
بلوغ
مرحله بلوغ در بین مراحل تکاملی، شاید بحرانی ترین و پرتغییرترین دوران می باشد . رشد سریع و تغییرات همه جانبه، فرد جوان را به طور سریع و اساسی متأثر می سازد. از جهتی برای بکار بردن اصطلاح مرحله بلوغ با توجه به تغییرات وسیع بهتر است از انفجار استفاده شود . ازنظرروانی واجتماعی،ویژگی های این دوره بطور واضح شامل جدا شدن از خانواده، تکامل هویت فردی، تکامل هویت جنسی، شروع وابستگی به دوستان (بجای خانواده) و شروع طراحی روش هایی برای جلب حمایت دوستان است. فرآیند تکامل خودشناسی اغلب یکی از تظاهرات استرس زا برای نوجوان می باشد . نکته جالب این است که دقیقا وقتی والدین تلاش می نمایند که نوجوان مستقل از خانواده شود، نوجوان بیشتر به دوستانش وابسته می شود. تکامل جنسی در این دوران مطرح می گردد .
در نوجوانان نیز مانند کود کان بزرگتر مشخص نمودن محدودیت ها و استانداردها مورد نیاز است و شرکت آنها در کارهای جمعی و مشارکت های اجتماعی افزایش می یابد و باید آموزش های لازم در مورد عوامل خطرآفرین مانند حوادث و ... به آنان ارائه گردد ( همان منبع،ص1524)2.
دوران جوانی
گاهی اوقات تکامل از این مرحله به بعد بسیار کند می گردد اما واضح است که در مراحل بعدی زندگی مهارت های مهم تکاملی اتفاق می افتد اریکسون این مرحله را کسب مهارت و توانایی ایجاد ارتباط و دوستی عمیق می داند
پیدا کردن یک شریک زند گی، ارتباط با زندگی او و انتظارات او و صحبت کردن یا مودت در مورد زمان داشتن فرزند از جنبه های بسیار مهم این مرحله می باشد و در این زمان است که فرد برای تشکیل خانواده و تطابق با اعضای خانواده همسر آماده می گردد.
در دوران جوانی تفکرات در مورد نحوه زندگی شخصی عمیق می شود و با ازدواج و یا ایجاد یک رابطه حمایتی(در خانواده های غیرسنتی) این مرحله کامل می گردد . امروزه بطور معمول هم زن و هم مرد روش های کسب درآمدهای اقتصادی را در این مرحله به دست می آورند . خانم ها اغلب ترجیح می دهند که وقت خودشان را صرف فرزندان، همسرانشان یا وابستگان نمایند. تفاوت های بسیار وسیعی در انتخاب نوع خانواده و روابط افراد وجود دارد . 25 % همه خانوارها را خانواده های سنتی تشکیل می دهند و هنوز در جوامع، این حالت، طبیعی (نُرم) و معمول محسوب می شود . درحالیکه خانواده هایی هستند که فقط روابط آن ها حمایتی است یا مسئولیت فرزند با یکی از والدین است که معروفند به خانواده های تک والد (خسروی،1385،ص1524)1.
میانسالی
اریکسون این دوره را تضاد بین رکود وتولید می داند . در این دوران نقش های شغلی و اجتماعی شخص تثبیت می گردد . خط مشی کلی خانواده ثابت می گردد و زمانی است که وضعیت اقتصادی و شخصیتی کامل می شود و فرد به اهداف زندگی خود می رسد . مهمترین حالت تطابق فرد با مسئولیت های جدید، بویژه نقش های مدیریتی در شغل یا ارتقاء شغلی پیش می آید . با برنامه های ورزشی، مذهبی یا اجتماعی بیشتر درگیر می شود . وقتی که فرزندان خانه را ترک می کنند والدین احساس خالی بودن خانه را دارند (بخصوص خانم ها)، در این مرحله فرد 40سالگی خود را با - وقایعی مانند یائسگی، تجربه داشتن نوه، تغییرات بدن و ... مطرح است . در سنین 50 سالگی تغییرات بدنی این سال ها تطابق می دهد . افزایش وزن، تغییرات فیزیکی ،بیماری ها، از بین رفتن حالت جوانی و ... را می توان نام برد. مهمترین مراقبت ها در این مرحله بیماریابی می باشد ( همان منبع،ص1524)2.
دوران از کار افتادگی
این یک پدیده اجتماعی است که تجربیات انسانی نسبتا زیاد است . این دوره اثرات مثبت و منفی دارد . عموما اگر برای این دور ه برنامه ریزی صحیح صورت گیرد همراه با نتایج مثبت خواهد بود . تخصیص زمانی برای ورزش، ارائه آموزش ها و تجربیات برای دیگران، ملاقات با فرزندان و نوه ها و مسافرت می تواند شرایط مناسبی برای فرد ایجاد نماید . در این مرحله مردها بیشتر به توانایی های شغلی و تولیدی خود پی می برند و تمایل دارند که خارج از منزل هم کاری داشته باشند در حالیکه خانم ها دوست دارند کار خارج از منزل خودشان را ترک نمایند .
جنبه های منفی این دوره وجود عوامل خطر و بیماری های آنها می باشد و توانایی افراد برای بسیاری از کارها کاهش می یابد (خسروی،1385،ص1524)1.
دوران پیری
بیشتر مردم تصورشان در مورد پیری، تصور نادرستی است و جنبه منفی دارد و حتی بعضی از منابع، ویژگی های این مرحله را بصورت شروع قطع وابستگی ها، آماده شدن برای ناتوانی ها، بیماری ها و مرگ، ذکر می کنند. تغییرات مشخص در بدن در این مرحله بسیار زیاد می باشد و در واقع توانایی فرد در مقابله با این تغییرات، تعیین کننده اثرات و جنبه های مثبت سال های آخر عمر می باشد. در این گروه سنی تفاوت های فیزیولوژیکی و اجتماعی فراوانی وجود دارد که خود ناشی از عوامل اجتماعی، تفاوت تجربیات و تعریف افراد از عمر می باشد . آموزش های قبلی و سلامت فرد هنگام ورود به این دوران نقش مهمی در حفظ سلامت در سال های آخر عمر دارد. از جنبه های مثبت این دوران این است که فرد خودش معتقد باشد که عمر مفیدی داشته است و یا داشتن فرزندان و نوه های موفق برای بعضی مهم است و برای عده ای داشتن مناصب مختلف و یا کتاب های نوشته شده و دیگر فعالیت ها مطرح می باشد . در سال های اول دوران کهنسالی، اغلب احساس خوشبختی، اثر مثبت دارد در حالیکه در سال های آخر، احساس رضایت و موفقیت و یا بعبارتی رسیدن به اهداف، مهم می باشد. %50 افراد بالای 75 سال قادر به انجام فعا لیت های روزمره شخصی نیستند و افراد پیرتر بطور مشخصی با این ناتوانی، خودشان را تطبیق می دهند و عده ای دیگر منتظرند که با مراقبت های پزشکی قابلیت آن ها افزایش یابد. شایعترین مشکلات آنها کاهش توانایی و ظرفیت فیزیکی، اعمال شخصی، تغییرات حافظه، بروز بیماری ها وارتباط با اعضاء خانواده می باشد . در بعضی از جوامع، شیوع خودکشی در این گروه بالاست و معمولا در افراد مجرّد و تنها رخ می دهد و 30 % آنان گرفتار افسردگی می شوند (همان منبع، ص1525)2.
2-2-2جنسیتآنچه امروزه به عنوان یکی از مشکلات اساسی در عرصه سازمانی مطرح است،.تفاوت بین نگرش مدیران سازمانها نسبت به جنس مساله جنسیت می باشد در حالی که جنس به تفاوت‌های فیزیکی بدن اشاره می‌کند، جنسیت به تفاوت‌های روانشناختی، اجتماعی و فرهنگی بین زنان و مردان مربوط می‌شود. امروزه جامعه‌شناسان بیش از پیش چگونگی متفاوت بودن وضع زنان و مردان از لحاظ نصیبها و فرصت‌های قابل دسترسی را مورد تحقیق قرار می‌دهند.
به عنوان مثال در مشاغلی که بوسیلۀ مردان و زنان در پیش گرفته می‌شود، افتراق روشنی از نظر جنسیت وجود دارد و زنان به طرزی متراکم در پاره‌ای از اشتغالات معین تمرکز یافته‌اند. بطور کلی نمی توان نادیده گرفت که:
میان زنان و مردان از حیث عوامل اکتسابی مثل سطح تحصیلات، سابقه شغلی و ذاتی مثل ریسک پذیری و زمانی که صرف انجام کار می کنند، تفاوتهایی وجود دارد، انتظار می رود، تفاوتهایی از حیث مدیریتی و به طور اخص از حیث شیوه اعمال مدیریت منابع انسانی، در بین زنان و مردان وجود داشته باشد. گرچه پژوهشهای صورت گرفته در زمینه کارآفرینی نشان دهنده تفاوتهایی میان زنان و مردان کارآفرین در عرصه هایی نظیر انگیزه ایجاد کسب و کار شخصی، نوع عملیاتی که بر می گزینند و مسائل مالی وجود دارد، ولی با این وجود، مطالعات اندکی به بررسی تفاوتهای جنسیتی در عرصه مدیریت سازمانهای کوچک و بویژه مدیریت منابع انسانی اختصاص داده شده است (ورهول،2001، 81) . متأسفانه، ادبیات مدیریت نیز شواهد جامع و کافی در پاسخ به این پرسش که آیا زنان و مردان و مدبران متفاوتی هستند یا خیر؟ فراهم نیاورده است (لودن،1985، 72) مدیریت علمی و مدیریت عمومی، همواره باور بر آن است که زنان و مردان سبکهای مدیریتی متفاوتی را برمی گزینند، حال آنکه عده ای دیگر بر این باورند، اگر رفتار حرفه ای زنان و مردان در یک طیف زمانی بلند مدت تحت نظر قرار گیرد، مشاهده می شود که روشها و رویکردهای رفتاری آنان مشابه یکدیگر است (طبرسا ،1387،ص21) .
تفاوت بین رفتارهای اجتماعی زنان و مردان درجامعه موضوع مطالعات فراوانی در جوامع مختلف بویژه در کشورهای پیشرفته بوده است. به باور اسکامپ و شولتز، پژوهشگران در اوایل دهه ۱۹۹۰ میلادی با استفاده از تکنیک های فرا‐ تحلیلی که نتایج مطالعات پیشین را ترکیب می کنند، ویژگی های زنان و مردان را در تحقیقات مرتبط با نقش های جنسیتی مورد ارزیابی قرار داده اند.
بر اساس نتایج مستخرج از تحقیقات فرا‐ تحلیلی دو نظریه ی کلی و برجسته در بار ه رفتارهای اجتماعی زنان و مردان وجود دارد:
نظریه تطوری و نظریه نقش اجتماعی
بطور خلاصه به باور چشم انداز تطوری تفکیک های جنسیتی انطباقی یا سازوارپذیر هستند. سازوارپذیری به این معنی است که تفکیکهای جنسی که امروز وجود دارند نتیجه انتخاب طبیعی است و گونه ی انسانی نیازمند با تولید زاد و ولد ماندنی و آن رفتارهایی هستند که موفقیت بازتولید را بالا ببرند. این دیدگاه تفکیک نقش های زنان و مردان را ناشی از موقعیت طبیعی آنها و منطبق با تاریخ تطور انسانی می داند.
دیدگاه دوم یا نظریه ی نقش اجتماعی بر این باور است که تفکیکهای مردانه و زنانه در رفتارهای اجتماعی نتیجه فعالیت های نوعی است که در آنها زنان و مردان درگیر می شوند.در این دیدگاه نقشهای جنسیتی، تجویزات فرهنگی برای هر جنسی رفتار و شخصیت متناسب را آموزش می دهند، به این معنی که انتظارات درباره این که چه رفتاری برای زنان و مردان مناسب است .طرفداران این دیدگاه معتقدند که به لحاظ تاریخی زنان در مقایسه با مردان دارای پایگاه اجتماعی پایین تر وقدرت کمتری بوده اند و این وضعیت موجب شده است که بر منابع کمتری داشته و لذا تحرک اجتماعی آنها کمتر باشد. در چنین وضعیتی که نظام پدرسالارانه برروابط اجتماعی حاکم می باشد، زنان بیشتر از مردان درگیر کارهای خانگی می شوند و مردان میل بیشتری به کارهای خارج از خانه دارند (خواجه نوری،1386، صص118-119)1.تفاوتهای موجود میان زنان و مردان در کار
همزمان با حضور زنان در عرصه اجتماع و کسب و کارهایی که دیر زمانی در انحصار مردان بود، پژوهش در مورد شناخت تفاوتهای رفتاری زنان و مردان، با هدف رفع مسائلی که در نتیجه ورود زنان به جامعه، اقتصاد و سیاست مطرح شده بود، امری اجتناب ناپذیر شد.
علم ژنتیک به دنبال کشف تفاوتهای جنسی و در نتیجه، اسناد بسیاری از ویژگیهای رفتاری به مسائل ژنتیکی است. از جمله آنکه، مردان بیش از زنان متوجه ارزشهای اقتصادی و سیاسی بوده، به ارزشهای زیبایی شناختی، اجتماعی و مذهبی گرایش دارند. زنان نسبت به مردان احساسی تر و وابسته تر هستند و مردان پرخاشگرتر، جاه طلب تر و از استقلال و اتکا به نفس بیشتری برخوردارند.
در اینجا می توان این پرسش را مطرح کرد که آیا تفاوتها و ویژگیهای گفته شده رفتاری ناشی از جنسیت است یا عوامل دیگری در آن نقش دارند؟
بررسی‌ها نشان می دهند، بسیاری از مفروضات رایج در مورد تفاوتهای جنسیتی هیچگونه پایه و اساسی ندارند. در این میان، یادگیریهای اجتماعی در شکل گیری برخی رفتارهای ویژه مردان و زنان نقش عمده ای دارند. یادگیریهای اجتماعی به طور عمده یا ناشی از عرف جامعه بوده، یا ناشی از الگوهای گوناگون ارائه شده در کتابها و رسانه های گروهی هستند. برای مثال: در کشور ما عرف بر این باور است که پسرها باید برای به دست آوردن حق خود بجنگند حال آنکه، این روش برای دختران پسندیده نیست.
می توان گفت، زیربنای تفاوتهای زن و مرد تحت تاثیر بسیاری از عوامل فرهنگی و اجتماعی قرار می گیرد. بنابراین وجود تفاوت میان زن و مرد به معنای برتری یکی بر دیگری نیست. آگاهی در مورد این گونه تفاوتها، جامعه را در جهت تربیت درست زنان و مردان و به کارگیری ظرفیتهای بالقوه آنان در مشاغل مرتبط تسهیل می سازد (طبرسا ،1387،ص23) .
تفاوتهای جنسیتی در حوزه مدیریت
غالباً نویسندگان بر این باورند که سبک رهبری ابزاری، وظیفه مدار و اتوکراتیک سبکی مردانه است و در برابر سبک رهبری رابطه مدار، کاریزماتیک و دموکراتیک سبکی زنانه است. از نظر این دسته از نویسندگان، سبک مردانه بر ضرورت حفظ کارآیی و انجام وظایف کاری تاکید دارد حال آنکه، سبک زنانه مبتنی بر گسترش روابط میان فردی اصرار می ورزد.
اگر کارکنان در امر تصمیم‌گیری مشارکت داشته باشند، سبک رهبری مشارکتی خواهد بود و در مقابل، اگر فاکتورهای مشورت و تفویض اختیار در تصمیم‌گیری موجود نباشد، سبک رهبری اتوکراتیک تلقی می شود زنان به طور عمده از سبک مدیریت دموکراتیک و مشارکتی بهره می گیرند. آنان تمایل به اعتماد به آرا و نظرات کارکنان خود داشته، به آنان امکان مشارکت در تصمیم‌گیریها را می دهند. به گفته روزنر میزان عدم تمرکز و تفویض اختیار تصمیم‌گیری و قدرت در سازمانهایی که توسط زنان هدایت می شوند از سطح بالاتری دارد (روزنر،1990، 101) . از سویی دیگر براش نقش زنان کارآفرین را به طور عمده به عنوان برقرارکننده روابط و همکاری و نه کنترل کننده افراد، تصور می کند (براش،1992، 74) . زنان سازمان خود را به صورت غیررسمی و سلسله مراتبی سازماندهی کرده، از سیاست درهای باز براساس پذیرش هرگونه انتقاد، دسترسی آزاد کارکنان تمامی سطوح به منابع و اطلاعات و احترام به کارکنان استفاده می کنند. همچنین به نظر می رسد، زنان به طور عمده از بازخوردهای مستقیم و مستمر استفاده می‌کند و از آنجایی که کمتر قادر به مجزا کردن زندگی شخصی از زندگی سازمانی خود هستند، از این رو غالباً انتظار می رود جو سازمانی حاکم بر سازمانهای تحت مدیریت زنان انعکاسی از زندگی شخصی آنان باشد (طبرسا ،1387،ص23) .
شواهد هافستد در سال 1976 بیانگر این امر بود که مردان به طور عمده سبک مشورتی را ترجیح می دهند و پژوهشگر دیگری در سال 2002 دریافت که مدیر- مالکان زن، گرایش بیشتری به سبک اتوکراتیک دارند (ورهول،2003، 89) .
با این وجود به نظر می رسد از آنجایی که زنان می بایستی مسئولیتهای کاری و خانوادگی خود را با هم ترکیب کنند، انگیزه توفیق طلبی آنان متفاوت از مردان است. آنان به پذیرش مسئولیتهای بیشتر که ممکن است به توازن میان زندگی کاری و زندگی خانوادگی‌شان لطمه وارد سازد، تمایل کمتری نشان می‌دهند. از این رو از سبکهای مشارکتی استفاده می کنند که این سبکها نزدیکی بیشتری با سیستم تعهد مدار مدیریت منابع انسانی دارند، بنابراین، انتظار آن می‌رود که سیستم مدیریت منابع انسانی در سازمانهای با مدیریت زنان به طور عمده تعهد مدار باشند، تا کنترل مدار (طبرسا ،1387، 24) .
جنسیت و ابعاد مدیریت منابع انسانی
به منظور سنجش تاثیر جنسیت بر ابعاد مدیریت منابع انسانی، تعدادی از ابعاد معرفی شده بررسی بروی آنها انجام می شود.
تصمیم‌گیری:
بر اساس مطالعات صورت گرفته توسط ورهول و همکارانش میزانی که کارکنان قادر به مشارکت در تصمیم‌گیریها هستند، تحت تاثیر جنسیت مدیران نیز قرار دارد. مردان پس از دریافت نظرات پیشنهادی کارکنان، تصمیم نهایی را خود اتخاذ می کنند. در مقابل انتظار می رود زنان، تمایل بیشتری به مشارکت دادن کارکنان در فرایند تصمیم‌گیری نهایی داشته باشند (ورهول،2003، 61) .
عدم تمرکز:
در تحقیق صورت گرفته توسط براش، از منظر زنان، برقراری روابط از ارجحیت بالاتری نسبت به رعایت سلسله مراتب اداری برخوردار است (براش،1992، 58) . بر اساس آنچه پیشتر گفته شد، میزان عدم تمرکز و تفویض اختیار در سازمانهایی که توسط زنان اداره می شود، در مقایسه با سازمانهای تحت مدیریت مردان، افزونتر است. در پژوهشی دیگر ادعا شده است که کارآفرینان زن انتقادپذیرتر و دسترسی به آنان آسانتر است. آنان سعی در اشاعه روابط مبتنی بر اعتماد دارند. از این‌رو، می توان ادعا کرد که درسازمانهای با مدیریت زنان، عدم تمرکز بیشتری وجود دارد.
نظارت:
از آنجایی‌که در سازمانهای تحت مدیریت زنان، روابط مبتنی بر اعتماد، از اولویت بالاتری نسبت به رعایت سلسله مراتب دارد، سیستم نظارتی در اینگونه سازمانها نیز بر همین اساس استوار می‌گردد. مردان به طور مستقیم فرآیند تولید را کنترل کرده و به محض مشاهده انحراف در برنامه تولید، اصلاحات لازم را انجام می دهند، حال آنکه زنان، غالباً از روشهای کنترل غیرمستقیم استفاده کرده، سعی بر آن دارند تا از راه انگیزش کارکنان به منظور ایجاد تعهد نسبت به هدفهای سازمان، بر فرایندهای سازمانی کنترل داشته باشند (ورهول،2003، 61) . این شواهد ما را بر آن می دارند که بپذیریم مکانیسم های کنترلی در سازمانهای تحت مدیریت زنان به طور عمده غیر مستقیم است.
رسمیت:
مطالعات متعدد نشاندهنده آنست که زنان تمایل کمتری نسبت به رسمیت گرایی در سازمان از خود نشان می دهند، بدین معنا که ساختار سازمانی غیرسیستماتیک بوده، در نتیجه میزان انعطاف پذیری بیشتر، مستند سازی کمتر و تصمیم‌گیریها عمدتاً مبتنی بر شهود است. بر این اساس انتظار می رود این گونه سازمانها به صورت غیررسمی تری سازماندهی شوند.
نوع وظیفه:
بر اساس این فرض که بیان می دارد سیستم‌های مدیریت منابع انسانی در سازمانها با مدیریت زنان تعهد مدارترند، انتظار می رود حیطه شغلی در چنین سازمانهایی وسیع بوده، در نتیجه تتوع وظایف بیشترباشد. یادگیری و آموزش:
امروزه با توجه به این واقعیت که نیروی انسانی به عنوان یک مزیت رقابتی مطرح است، فرآیند یادگیری کارکنان بیش از پیش مورد توجه واقع شده است. با این وجود، براساس بررسیهای صورت گرفته در سال 2002 توسط ورهول و همکارانش، می توان استنباط کرد که زنان کارآفرین با احتمال بیشتری کارکنان خود را به حضور در دوره های آموزشی متعهد می سازند. علاوه بر این، این امکان وجود دارد که هدف از آموزش نیز بین سازمانها متفاوت باشد. برای مثال، زنان ترجیح می دهند که کارکنانشان در دوره های آموزش مدیریت شرکت کنند و این امر از آنجایی نشأت می‌گیرد که مدیران زن غالباً از تجربه کافی در پستهای مدیریتی برخوردار نبوده، تمایل به اتکا بیشتر به کارکنانشان دارند. از آنجایی که کار جمعی و مهارتهای اجتماعی برای زنان اصل است، اهمیت بیشتری به بهبود کارکنانشان می دهند. از این رو زنان نسبت به مردان توجه آشکارتری به امر یادگیری کارکنان داشته و به طورعموم میزان آموزشهای عمومی در سازمانهای تحت مدیریتشان بیشتر است.
جذب و انتخاب: فرآیند جذب و انتخاب در سازمانهای کوچک غالباً با موانع متعدی نظیر کمبود وقت و پول روبه‌رو هستند، از این رو به طور عمده این دسته از سازمانها از فرآیندهای غیر رسمی جذب، مانند معرفی دوستان و آشنایان، شبکه های موجود و تماسهای شخصی برای جذب و استخدام نیروی کار مورد نیاز خود، بهره می گیرند.
در مقابل، سازمانهای بزرگ، با بهره گیری از فرآیندهای رسمی جذب، مانند: چاپ آگهی یا بنگاههای کاریابی، این مهم را انجام می دهند. از آنجایی که همواره یکی از مفروضات اساسی که در اکثر پژوهشهای آکادمیک مورد تایید قرار گرفته است آنست که برای زنان روابط مبتنی بر اعتماد اولویت بالاتری داشته، در نتیجه انتظار می رود کیفیت تیمهای کاری از جایگاه وی‍ژه ای نزد آنان برخوردار باشد (ورهول،2003، 61) . بر پایه شواهد، چنین نتیجه گیریهایی قابل ارائه است: کارآفرینان زن بر معیار داشتن تناسب با تیم در انتخاب اعضا نسبت به مردان تاکید بیشتری ورزیده، با احتمال بیشتری تمایل به استخدام زنان نشان می دهند.
آموزش و بهسازی:
آموزش و بهسازی به منظور اطمینان از انجام درست امور و ایجاد انگیزه در کارکنان امری ضروری است. در حالی که کانون توجه آموزش نیروی کار، انتقال مهارتها و دانش مورد نیاز برای انجام کار است، هدف از بهسازی، دستیابی به مهارتها و دانش تکمیلی فراتر از قابلیتهای ضروری، در بلندمدت است. سازمانهای کوچک هزینه و زمان کمتری صرف آموزش و بهسازی نیروی کار خود می کنند و غالباً این دسته آموزشها به صورت غیررسمی صورت می پذیرد.در این میان، جنسیت نقش محدودی ایفا می کند، چراکه تمامی کارآفرینان، صرف نظر از جنسیت آنان، اهمیت بسزایی برای آموزش و بهسازی قائلند، تنها ممکن است تفاوتهایی در زمینه اعمال روشهای آموزشی دیده شود. اما آنچه مسلم است آنست که، اغلب مدیران زن، کارکنان خود را وادار به حضور در دوره های آموزشی می کنند.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *