— -فایل پروژه - ریسرچ-303)

فرضیه هفتم: بهره برداری از ظرفیت روی ارتباط بین رفتار هزینه ها و تغییرات پاداش هیأت مدیره اثر می گذارد.
1-5 قلمرو تحقیقالف) قلمرو موضوعی: مطالعه ارتباط بین رفتار هزینه ها و پاداش هیأت مدیره می باشد.


ب) قلمرو زمانی تحقیق: دامنه زمانی تحقیق سال‏های مالی 1391 – 1387 (5 سال) می‏باشد.
ج) قلمرو مکانی تحقیق: شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد.
1-6 روش تحقیقاین تحقیق از نظر استدلال قیاسی- استقرایی و از نظر هدف، تحقیقی کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش تحقیقی توصیفی- مبتنی بر تحلیل رگرسیونی به روش تحلیل ترکیبی داده ها است. که در آن از اطلاعات واقعی مندرج در صورت های مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران استفاده شده است.
جامعه آماری در این تحقیق شرکت‌های فعال در صنایع دارویی، شیمیایی، غذایی، خودرو، فلزات اساسی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد که نمونه های مورد مطالعه به صورت حذف سیستماتیک انتخاب شده اند. دلیل انتخاب این شرکت ها وجود هزینه های ثابت بالا در این گونه شرکت ها و همچنین محدودیت زمانی محقق بوده است. لذا شرکت های انتخاب شده دارای مجموعه شرایط زیر بودند:
تا قبل از سال 1387 در بورس اوراق بهادار تهران پذیرفته شده باشند.
پایان سال مالی آنها 29 اسفند ماه باشد.
در دوره مورد بررسی تحقیق توقف عملیات و تغییر در دوره مالی نداشته باشد.
صورت‌های مالی شرکت‌ها، حسابرسی شده و غیر تلفیقی باشند.
جزء بانک‌ها و موسسات مالی (شرکت‌های سرمایه‌گذاری، واسطه‌گری مالی، شرکت‌های هلدینگ، بانک‌ها و لیزینگ‌ها) نباشند.
اطلاعات مالی مورد نیاز به طور کامل وجود داشته باشد.
حداقل در سه دوره از دوره های مورد بررسی تغییرات پاداش داشته باشند.
مراحل کلی تحقیق به این صورت بوده که داده ها به صورت داده‌های تابلویی تهیه شده و از مدل رگرسیون چند متغیره برای آزمون فرضیه‌ها استفاده شده است. جهت تعیین معنی‌دار بودن رابطه متغیرهای مستقل با متغیر وابسته از آزمون t در سطح خطای 5 درصد (95 درصد اطمینان) استفاده شده است. همچنین اطلاعات مورد نیاز در این تحقیق از گزارش‌های انتشار یافته توسط سایت‌های مدیریت پژوهش توسعه و مطالعات اسلامی سازمان بورس و اوراق بهادار و سیستم جامع اطلاع رسانی ناشران (شبکه کدال) بورس و نیز نرم افزار ره‌آورد نوین جمع آوری شده و برای تحلیل داده‌ها از نرم افزارهای اکسل و ایی ویوز مبتنی بر تحلیل داده‌های ترکیبی استفاده شده است.
جهت آزمون فرضیات 1و2و3 از مدل زیر استفاده گردیده است:
مدل (1)
DBONUSi,t=β0+ β1PDROAi,t+ β2NDROAi,t+γjXjit
و برای آزمون فرضیات 4 و 5 از مدل زیر استفاده شده است:
مدل(2)
DBONUSi,t=α0+ α1NC_PDROAi,t+ α2NC_NDROAi,t+ α3NNC_PDROAi,t+ α4NNC_NDROAi,t+γjXjit
و در نهایت برای آزمون فرضیات 6 و7 از مدل زیر استفاده گردیده است:
مدل(3)
DBONUSi,t=Ѳ0+Ѳ1NC_PDROAi,t+Ѳ2NC_NDROAi,t+Ѳ3NNC_PDROAi,t+Ѳ4NNC_NDROAi,t+Ѳ5R_DCAP*NC_PDROAi,t+Ѳ6R_DCAP*NC_NDROAi,t+Ѳ7R_DCAP*NNC_PDROAi,t+Ѳ8R_DCAP*NNC_NDROAi,t+Ѳ9R_FSALES*NC_PDROAi,t+Ѳ10R_FSALES*NC_NDROAi,t+Ѳ11R_FSALES*NNC_PDROAi,t+Ѳ12R_FSALES*NNC_NDROAi,t+Ѳ13R_FSALESit+ Ѳ14R_DCAPit+ γjXjit
که توضیحات تفصیلی در فصل سوم ارائه شده است.
1-7 تعریف واژه‌هاپاداش هیأت‌مدیره:
به هرگونه مزایای نقدی متعلق به مدیران پس از تصویب مجمع، پاداش می گویند.
رفتار هزینه‌ها:
منظور از رفتار هزینه ها عکس العمل هزینه ها نسبت به تغییرات در حجم فعالیت است. که در این تحقیق به دو طبقه عادی و غیرعادی تقسیم شده است:
47186842603500 رفتار عادی: افزایش فروش همراه با افزایش هزینه ها است اما افزایش هزینه ها کمتر از آن است.
کاهش فروش همراه با کاهش هزینه ها است اما کاهش هزینه ها کمتر از آن است.
471868421780500
523938564389000052393856438900005239385643890000 رفتار غیرعادی: افزایش فروش همراه با کاهش هزینه ها است.
کاهش فروش همراه با کاهش هزینه ها است اما کاهش هزینه ها بیشتر از آن است.
کاهش فروش همراه با افزایش هزینه ها است.
افزایش فروش همراه با افزایش هزینه ها است اما افزایش هزینه ها بیشتر از آن است.
فروش موردانتظار آتی:
پیش بینی فروش یک تخمین از فروش های نقدی یا واحد های فیزیکی بر پایه یک دوره زمانی معین در آینده تحت یک برنامه بازاریابی طراحی شده و مجموعه مفروضاتی از شرایط و عوامل محیطی می باشد. در این تحقیق فروش مورد انتظار آتی به صورت فروش پیش بینی شده منهای فروش واقعی تقسیم بر فروش واقعی تعریف شده است.
بهره برداری از ظرفیت:
استفاده (بهره برداری) از توان یا قابلیت تولید در خلال یک دوره زمانی معین است. در این تحقیق ابتدا ظرفیت به صورت زیر تعریف شده: فروش تقسیم بر ناخالص اموال، ماشین آلات و تجهیزات منهای میانگین سالیانه صنعت. سپس بهره برداری از ظرفیت به صورت تغییر در ظرفیت نسبت به دوره قبل تعریف شده است.
1-8 چارچوب فصول آتیدر فصل دوم ابتدا پیشینه‌ی تئوریک و سپس خلاصه ای از تحقیقات انجام شده قبلی در ارتباط با موضوع تحقیق بیان می‌شود.
در فصل سوم روش شناسی تحقیق مورد بحث قرار می گیرد. در این فصل ابتدا نوع پژوهش، جامعه آماری، روش نمونه گیری و نحوه جمع آوری داده ها بیان می شود، سپس فرضیه ها، مدل ها، متغیرها و نحوه محاسبه تشریح می شود. در نهایت آزمون های آماری مورد استفاده جهت تحلیل نتایج ارائه می گردد.
فصل چهارم به استخراج نتایج و تجزیه و تحلیل اطلاعات اختصاص دارد که شامل آزمون فرضیه های تحقیق می باشد.
در فصل پنجم ابتدا خلاصه‌ای از مطالب مطرح شده در فصل‌های پیشین بیان می شود، سپس به تبیین یافته های مربوط به هر کدام از فرضیه ها پرداخته و در نهایت پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی ارائه می شود.
909955325755فصل دوم: ادبیات تحقیق00فصل دوم: ادبیات تحقیق
مقدمهبرای کاهش تضاد نمایندگی قرارداد مهم "مالکان _ مدیران" عموما پاداش راه حل اصلی تصور می شود. بر اساس این اعتقاد، در ادبیات حسابداری طرح ها و مبانی مختلفی برای پرداخت پاداش به مدیران برای همسوئی اهداف آنان با سهامداران وکاهش تضاد منافع میان آنان مطرح شده است که از جمله این طرح ها و مبانی می توان به طرح پاداش مبتنی بر عملکرد که در آن از مبانی حسابداری مانند بازده دارایی ها استفاده می شود نام برد. همچنین با توجه به تئوری نمایندگی انتظار می رود رابطه مستقیم بین پاداش و عملکرد مدیر وجود داشته باشد اما طبق تحقیقات انجام شده این رابطه از تقارن برخوردار نبوده بدین صورت که واکنش پاداش به افزایش و کاهش در بازده دارایی ها متفاوت بوده است. تحقیقات گذشته دو دسته عوامل عملکرد مدیر و رفتار هزینه ها را در این ارتباط نامتقارن موثر می دانند. لذا شناخت رفتار هزینه ها هم برای مدیران به منظور استفاده در تصمیم گیری های مهم مدیریتی همچون برنامه ریزی و بودجه بندی و .... و هم برای افراد برون سازمانی برای کسب ارزیابی صحیح از عملکرد شرکت و به تبع عملکرد مدیر بسیار مهم می باشد.
طبق تحلیل بنیادی سنتی تغییرات در هزینه ها متناسب با تغییرات در فروش می باشد. فلذا، افزایش نسبت هزینه های عملیاتی به فروش علامتی از ناکارآمدی مدیر در نظر گرفته می شود. اما تحقیقات دهه های اخیر نشان داده است که چنین تجزیه و تحلیل هایی در دوره های افزایش درآمد صادق است و در دوره های کاهش درآمد تجزیه و تحلیل بنیادی باید با توجه به ثابت بودن و چسبندگی هزینه ها صورت گیرد. بدین صورت در این تحقیق با توجه به جزء ثابت بودن هزینه ها به دنبال بررسی ارتباط نامتقارن تغییرات عملکرد (تغییرات بازده دارایی ها) و تغییرات پاداش از طریق بررسی رفتار هزینه ها (به عبارت دیگر ارتباط بین درآمد و هزینه ها) که به دو حالت عادی و غیر عادی تقسیم شده است، پرداخته می شود.
با عنایت به مطالب فوق در این فصل با ارائه مفاهیم نظری تحقیق، به بررسی ادبیات و تحقیقات گذشته مرتبط با موضوع مورد بحث پرداخته می شود.
2-1 تئوری نمایندگیتئوری نمایندگی با قدمتی بیش از چهل سال در اوایل دهه هفتاد میلادی با ظهور شرکت های سهامی که جدایی مالکیت از مدیریت را به همراه داشته توسط اندیشمندانی همچون اسپنس و زیکهاور (1971)؛ جنسن و مکلینگ (1976) و ... مطرح گردید. مبدا تئوری نمایندگی را می توان در تئوری قراردادها جستجو کرد بدین دلیل که شرکت های سهامی از انعقاد قراردادهای میان گروه های مختلف ذینفع مانند سهامداران، مدیران، کارکنان و اعتباردهندگان تشکیل شده اند. در این تئوری با توجه به شرایط حاکم و همچنین ویژگی های اشخاص مدنظر آن، انواع گوناگونی از روابط قراردادی قابل بررسی است. در ساده ترین و اصلی ترین صورت این روابط سهامدار یک شرکت (کارگمار) و مدیر آن شرکت (کارگزار) وجود دارد. اساس شکل گیری رابطه میان طرفین، بر پایه قراردادی است که در آن تفویض اختیار و دادن مسئولیت از طرف کارگمار و انجام مسئولیت و لزوم پاسخگویی بر عهده کارگزار می باشد. چنین رابطه ای را رابطه نمایندگی می گویند (عربصالحی و صالحی، 1391).
2-1-1 مفروضات تئوری نمایندگیتئوری نمایندگی مانند هر چارچوب تئوریک دیگر، دارای مفروضاتی می باشد، این مفروضات مبتنی بر فرض های رفتاری بین سهامدار (کارگمار) و مدیر (کارگزار) است که به شرح زیر می باشند:
مفروضات کارگمار:
کارگمار از نظر رفتاری "بی تفاوت نسبت به ریسک" می باشد. بدین صورت که با خرید سهام گوناگون و ایجاد تنوع، در ریسک شرکت با سایر سهامداران شریک می شود.
کارگمار به دنبال رسیدن به بیشترین نفع شخصی خود و "مطلوبیت مورد انتظار" (سود و ...) می باشد.
کارگمار قدرت محاسباتی، پیش‌بینی آینده و دریافت اطلاعات از کارگزار و سیستم حسابداری وی را دارد (عربصالحی و صالحی، 1391).
مفروضات کارگزار:
کارگزار از نظر رفتاری شخصی "ریسک گریز" است. یعنی ثروت بیشتر را به کمتر ترجیح می دهد، اما هنگامی که ثروت افزایش پیدا می کند، مطلوبیت مورد انتظار (پولی و غیر پولی) وی کاهش می یابد.
کارگزار نیز همانند کارگمار به دنبال منافع (مالی یا غیر مالی) شخصی خود یعنی رسیدن به بالاترین مطلوبیت مورد انتظار (دستمزد، پاداش و ...) می باشد.
کارگزار همانند کارگمار، قدرت محاسباتی و پیش بینی آینده را دارد و می تواند اطلاعات موجود را که شامل اطلاعات حسابداری نیز می گردد، پردازش کند و به نفع نمایندگی به کار برد.
کارگزار اساسا فردی عقلانی است. یعنی در او نوعی تمایل به "کارگریزی" به معنای کسب بیشترین عایدی با کمترین زحمت وجود دارد. این تمایل را در اصطلاح تئوری نمایندگی "از زیر کار شانه خالی کردن" می نامند.
کارگزار همیشه فردی منطقی است. با وجود مفروضات فوق، از آنجایی که منافع وی در گرو کسب نتیجه مطلوب کارگمار می باشد انتظار می رود او در راستای منافع کارگمار تصمیم گیری و تلاش نماید (رهنمای رودپشتی، 1389؛ عربصالحی و صالحی، 1391).
2-1-2 مشکلات نمایندگی
با توجه به عدم همخوانی و همسویی مفروضات، اهداف و تابع مطلوبیت کارگمار و کارگزار، همواره امکان بروز مشکل بین طرفین یک رابطه نمایندگی وجود دارد.
اولین مشکل در رابطه نمایندگی، وجود تضاد منافع بین کارگزار وکارگمار است، یعنی کارگمار به دنبال رسیدن به بالاترین ارزش سرمایه گذاری است و کارگزار نیز در وهله اول به دنبال کسب منفعت و افزایش رفاه خود می‌باشد. بنابراین این احتمال وجود دارد که کارگزار در راستای منافع کارگمار عمل ننماید (رهنمای رودپشتی، 1389؛ عربصالحی و صالحی، 1391).
دومین مشکل نمایندگی، مربوط به ناتوانی کارگمار، در ملاحظه اقدام و عملیات کارگزار است (جنسن، 1998؛ هلمسترم، 1979). کارگمار نمی تواند اقدامات کارگزار را به طور مستمر پیگیری کند تا مطمئن شود کارگزار منطبق با منافعش تصمیم گیری می کند. بنابراین کارگمار فاقد اطلاعات لازم در خصوص عملیات کارگزار است، این حالت را در اصطلاح تئوری نمایندگی "عدم تقارن اطلاعات" می نامند. در چنین شرایطی اگر کارگمار روشی را جهت کنترل عملیات کارگزار به کار نگیرد، فقط کارگزار، آگاه است که در راستای منافع کارگمار عمل نموده یا منافع کارگمار را نادیده گرفته است. از طرف دیگر، کارگزار نسبت به اقداماتی که در سازمان باید صورت گیرد، بیشتر از کارگمار اطلاعات اجرایی دارد، این اطلاعات اضافی کارگزار، در تئوری نمایندگی "اطلاعات خصوصی " نامیده می شود. وجود اطلاعات خصوصی موجب تشدید عدم تقارن اطلاعات بین کارگزار و کارگمار می گردد (رهنمای رودپشتی، 1389؛ عربصالحی و صالحی، 1391).
سومین مشکل نمایندگی، موضوع "اثرات انتخاب نامطلوب" می باشد (جیدسدال، 1981). این مشکل زمانی به وجود می آید که اشخاص تمایل دارند با داشتن اطلاعات خصوصی، درباره چیزی که نفع آنها را فراهم می سازد، با طرف مقابل قرارداد منعقد نمایند. به عنوان مثال، هنگامی که شخصی بیمار است، ممکن است قرارداد بیمه عمری را با شرکت بیمه منعقد نماید که در نهایت نفع شخصی وی حاصل شود و به شرکت بیمه ضرر و زیان وارد گردد. این مشکل در چارچوب رابطه کارگزار و کارگمار نیز ممکن است به وجود آید و کارگزار به نحوی رفتار نماید تا اطلاعات نادرست و یا ناقص به کارگمار منتقل نماید و نتیجتا بر اساس اطلاعات خصوصی خود، کارگمار را به انجام عملی که در جهت منافع وی نمی باشد مجاب نماید (رهنمای رودپشتی، 1389؛ عربصالحی و صالحی، 1391).
چهارمین مشکل نمایندگی، مربوط به "خطر اخلاقی" است (بیمن 1990،1982). این مشکل هنگامی حادث می شود که کارگزار به واسطه حصول منافع شخصی خود انگیزه پیدا می کند تا از شرایط قرارداد منعقد شده خارج شود، زیرا کارگمار نمی تواند اقدام و عمل کارگزار را ملاحظه کند (رهنمای رودپشتی، 1389؛ عربصالحی و صالحی، 1391).
پنجمین مشکل مربوط به نمایندگی، این است که قرارداد بین کارگمار و کارگزار، در شرایط عدم اطمینان نسبت به حالات آینده منعقد می گردد، یعنی قرارداد به طور معمول قبل از اجرای عملیات و حصول نتیجه نهایی که ممکن است محصول یا سود باشد، منعقد می گردد. از زمان اجرای قرارداد تا حصول نتیجه نهایی اتفاق های زیادی رخ می دهد که در تئوری نمایندگی این اتفاق ها به دو گروه "عوامل غیر قابل کنترل" و "عوامل قابل کنترل" طبقه بندی می شوند. بنابراین در هنگام عقد قرارداد امکان دسترسی به عملکرد و نتیجه نهایی وجود ندارد و همیشه قرارداد براساس احتمالات می باشد. در این شرایط از آنجا که کارگزار ریسک گریز است، پس به طور طبیعی تمایل دارد تا دست کم قسمتی از ریسک مربوط به عوامل غیر قابل کنترل را به کارگمار انتقال دهد، یعنی کارگمار نیز در ریسک ناشی از این عوامل سهیم باشد (رهنمای رودپشتی، 1389؛ عربصالحی و صالحی، 1391).
2-1-3 راهکارهای کاهش مشکلات نمایندگی
نمازی 1384 سه نوع راهکار مهم جهت کاهش مشکلات نمایندگی (کنترل کارگزار) را مطرح نموده است:
راهکارهای مالی: اولین مکانیزم مهم کنترل، استفاده از روش های مالی است. یکی از مهم ترین این روش ها «بودجه بندی مشارکتی» است که در آن مدیر (کارگزار) داوطلبانه در فرآیند تهیه و تنظیم بودجه مشارکت می کند و اطلاعات داخلی و گاهی محرمانه خود را در راستای تنظیم بودجه و استانداردها داوطلبانه افشاء می کند. از جمله دلایل شرکت داوطلبانه مدیر در فرآیند بودجه بندی مشارکتی را می توان: همکاری، ارائه حسن نیت، آینده‌نگری و تامین منافع شخصی را نام برد. هنگامی که مدیر در بودجه بندی مشارکتی شرکت می کند، به احتمال زیاد باعث افزایش رضایت شغلی، انطباق اهداف، بهبود رفتار سازمانی و افزایش امنیت شغلی وی می گردد.
راهکارهای نظارتی: سهامدار می تواند راهکاری را در سازمان به کار گیرد تا از منافع شخصی مدیر تا حد زیاد جلوگیری نماید. حسابرسی توسط اشخاص مستقل به عنوان یکی از راهکارهای مهمی است که در راستای انطباق اهداف سهامدار و مدیر می تواند به کار برده شود.
قراردادهای انگیزشی: در قراردادهای بدون انگیزش، مدیر فقط حقوق و دستمزد دریافت می کند در این حالت ممکن است وی جهت افزایش ثروت سهامداران و ارزش سازمان تلاش ننماید، زیرا این‌گونه قراردادها بدون انگیزش لازم برای این کار است. بنابراین جهت ایجاد انگیزه باید از قراردادهای انگیزشی استفاده شود. در این گونه قراردادها پاداش مدیر بستگی به ارزیابی عملیات وی دارد، هر چه پاداش بیشتر وابسته به معیارهای اندازه گیری عملیات مدیر باشد، انگیزه مدیر برای دسترسی به معیار های از قبل تعیین شده ارزیابی عملیات بیشتر است. در نتیجه احتمال رسیدن به انطباق اهداف نیز بیشتر می گردد (ص. 156).
2-2 پاداش مدیرانپاداش پیامدهای ارزشمند مثبت کار برای افراد (کرمی و گودرزی 1388 به نقل از شرمرهورن، 1993) و ارائه یک پیام خوشایند برای انجام رفتاری مطلوب از فرد به منظور افزایش احتمال تکرار است (کرمی و گودرزی 1388 به نقل از هلریگل و همکاران، 1995).
2-2-1 مبنای قراردادها و طرح های پاداش به مدیران"تحقیقات صورت گرفته در زمینه بررسی ارتباط بین پاداش مدیران و عملکرد شرکت ها به شکل گیری دو نظام فکری منجر شده است: گروه اول مطالعاتی هستند که رابطه برخی فاکتورهای نسبتا با ثبات، نظیر اتدازه شرکت را با پاداش بررسی نموده اند، که این رویکرد را مدیریت گرایی می نامیم. گروه دیگر معتقد به ارتباط پاداش پرداختی با عملکرد مدیران و به تبع آن عملکرد شرکت می باشند که موضوع بحث در تئوری نمایندگی است" (کبیزاده، 1387، ص. 129 به نقل از مورفی، 1998).
با توجه به مطالعات پیشین رویکردهای (معیارهای) گوناگونی برای ارزیابی عملکرد مدیر (عملکرد شرکت) وجود دارد که به شرح ذیل می باشند:
رویکرد حسابداری: در این معیار از ارقام صورت های مالی نظیر فروش، سود، بازده دارایی ها، بازده حقوق صاحبان سهام و ...استفاده می شود.
رویکرد تلفیقی: در این معیار از تلفیق ارقام صورت های مالی و ارزش های بازار نظیر نسبت P/E، نسبت ارزش بازار دارایی ها به ارزش دفتری آنها (نسبت کیو توبین) و ... استفاده می شود.
رویکرد مدیریت مالی: از مدل های مطرح در مدیریت مالی نظیر مدل ارزشیابی دارایی های سرمایه ای، بازدهی هر سهم و ... جهت ارزیابی ها استفاده می شود. تاکید اصلی این رویکرد بر تعیین بازده هر سهم و بازده اضافی هر سهم می باشد.
رویکرد اقتصادی: از مفاهیم اقتصادی استفاده می شود. عملکرد واحد تجاری با تاکید بر قدرت سودآوری دارایی های شرکت و با توجه به نرخ بازده و نرخ هزینه سرمایه بکار گرفته شده مورد ارزیابی قرار می گیرد. مانند ارزش افزوده اقتصادی، ارزش افزوده بازار، ارزش افزوده اقتصادی تعدیل شده (انواری رستمی و همکاران، 1383؛ انصاری و کریمی، 1387).
لذا هر یک از این معیارها می توانند به عنوان مبنایی برای پرداخت پاداش به مدیران قرار گیرند.
2-2-2روش های اعطای پاداش به مدیرانروش های اعطای پاداش به مدیران به طور کلی به دو دسته 1) سنتی (طرح پاداش کوتاه مدت) 2) تعدیل شده طبقه بندی می گردد.
روش های سنتی: در این روش پاداش مدیران برای کمتر از یک سال معوق می ماند و با توجه به عملکرد سالانه مدیران پاداش پرداخت می شود. این روش ها عبارتند از:
پرداخت حقوق ثابت: در این روش مدیر صرفا حقوق ثابتی دریافت کرده و هیچ انگیزه ای برای بهبود عملکرد ندارد. این روش فاقد محرک و انگیزش لازم است. از طرف دیگر در این روش برای عملکرد ضعیف مدیر مجازات پیش بینی نشده است.
پرداخت حقوق ثابت به علاوه درصدی از سود خالص و یا بازده شرکت: این روش یک گام به جلو بوده و تا حدی کارآمدتر از روش اول است. به همین خاطر در دهه 1980 بیشتر از 90% مجموعه هزار شرکت صنعتی اول امریکا پاداش مدیران خود را براساس روش های مختلف مبتنی بر سود خالص پرداخت می کردند. این روش دارای معایبی است از جمله:
سبب می شود تا مدیران ترغیب شوند با تغییر روش های حسابداری سبب افزایش میزان سود و در نتیجه پاداش خود شوند.
صرف افزایش سود و یا بازده باعث افزایش ثروت سهامداران نمی شود. مهم کسب بازدهی بیشتر از هزینه سرمایه می باشد و نه صرفا کسب بازده. این روش باعث ایجاد انگیزه در مدیران می شود که روی پروژه هایی سرمایه گذاری کنند که گاه حتی بازده شان مساوی با هزینه سرمایه آنها است.
در این روش همانند روش قبل مدیر فقط پاداش می گیرد و بابت عملکرد نامطلوب مجازات نمی شود.
پرداخت حقوق ثابت به علاوه درصدی از مازاد عملکرد نسبت به بودجه: در این روش هنگامی که سود خالص از حد معین و پیش بینی شده قبلی بالاتر رود، نسبت به مبالغ سود اضافی کسب شده (به صورت محدود یا نامحدود) پاداش داده می شود. در این روش یک حرکت معکوس صورت گرفته است. در واقع به جای آنکه روش پاداش ایجادکننده بودجه و مشوق برای کسب سودهای بیشتر باشد، مدیران سعی خواهند کرد که میزان بودجه را در حد پایینی تعیین کنند تا پاداش بیشتری بدست آورند. همچنین در این روش نیز مدیر بابت عملکرد نامطلوب مجازات نمی شود (جهانخانی و ظریف فرد، 1375).
شیوه های تعدیل شده: آنچه که در شیوه های ایجاد انگیزه اهمیت دارد پرداخت پاداش طبق فرمول مناسب و به وجود آوردن انگیزش لازم و کافی در مدیران به منظور تلاش بیشتر و کسب عملکرد مثبت است. طرح های پاداشی بلندمدت شامل بیش از یک دوره زمانی (چند سال) می شوند تا مدیران در طی این سال ها به انجام کارهای مثبت ترغیب شوند. در یک طبقه بندی کلی طرح های پاداشی بلندمدت را به پنج طرح طبقه بندی می کنند. این طرح ها شامل موارد زیر است:
طرح اعطای خرید سهام: بر طبق این طرح، شرکت به مدیرانش اجازه می دهد تا تعداد معینی از سهام را به قیمت مشخصی در طی یک دوره زمانی معین خریداری نمایند.
طرح اعطای حق دریافت افزایش قیمت سهام: این طرح مشابه طرح اختیار خرید سهام است با این تفاوت که به مدیران اجازه می دهد تا در صورت افزایش بهای سهام، مابه التفاوت قیمت روز سهام و قیمت توافقی را نقدا دریافت کنند این طرح در صورتی به کار می رود که مدیران تمایل داشته باشند به جای سهام و سهیم شدن در مالکیت شرکت، پول نقد داشته باشند. در این طرح مدیران مجبور به پرداخت هزینه نقل و انتقال سهام نیستند.
طرح اعطای سهام غیر قابل معامله: بر طبق این طرح مدیران امکان فروش سهام خود را ندارند مگر تحت شرایط خاص، معمولا این محدودیت در صورتی که در طی دوره معینی (چند سال) در شرکت باقی بمانند، برداشته می شود. چنانچه قرارداد استخدامی مدیر به هر علتی خاتمه داده شود وی به میزان سهامش ضرر کرده و در حقیقت جریمه می شود.
طرح پاداش مدیران: بر طبق این طرح، همزمان با افزایش قیمت سهام مانده حساب مدیران براساس تعداد سهام غیر قابل معامله‌ای که دارند به‌وسیله شرکت بستانکار می شود. اما پرداخت وجه نقد به آنها برابر با ارزش (قیمت) سهام بعد از برداشتن محدودیت فروش سهام آنها می باشد.
طرح پاداش مبتنی بر عملکرد: در طرح های عنوان شده در بالا پاداش مدیران براساس عملکرد و رفتار قیمت سهام پرداخت می شود. اما طرح پاداش مبتنی بر عملکرد براساس اندازه گیری معیار های ارزیابی عملکرد مدیران (شرکت) است (جهانخانی و ظریف فرد، 1375).
"همه ی طرح های فوق الذکر از این جهت که به نوعی یا باعث سهیم شدن مدیران و کارکنان در مالکیت شرکت می گردد و یا اینکه پاداش آنها در صورت تحقق ایجاد ارزش در بلندمدت پرداخت می گردد، دارای اثرات انگیزشی هستند و بنابراین عاملی برای همسو کردن منافع مدیران و سهامداران به شمار می روند" (جهانخانی و ظریف فرد،1375، ص. 18).
2-2-3 نحوه پرداخت پاداش در شرکت های ایرانیبر مبنای ماده 134 قانون تجارت مصوب 1347 در صورتی که در اساسنامه پیش بینی شده باشد، مجمع عمومی می تواند تصویب کند که نسبت معینی از سود خالص سالانه شرکت بعنوان پاداش به اعضا هیأت مدیره تخصیص داده شود. همچنین بر اساس ماده 241 همین قانون نسبت معینی از سود خالص سالانه شرکت که ممکن است جهت پاداش هیأت مدیره در نظر گرفته شود به هیچ وجه نباید در شرکت های سهامی عام از پنج درصد سودی که در همان سال به صاحبان سهام پرداخت می شود تجاوز کند. تحقیقات نشان داده است که شیوه اعطای پاداش در 29% شرکت های ایرانی به صورت درصدی از سود خالص و سود تقسیم شده بین سهامداران بوده است (جهانخانی و ظریف فرد، 1375). در تحقیقات دیگر صورت گرفته تمام پاسخ دهندگان به سوال تحقیق بر این باور بودند که اغلب طرح ها و قراردادهای پاداش فعلی مبتنی بر سود حسابداری بوده است و آزمون رابطه بین پاداش و سود شرکت های بورس مؤید وجود رابطه خطی بوده و نظر پاسخ دهندگان را تایید نموده است (نمازی و سیرانی، 1383). لذا می توان گفت نحوه پرداخت پاداش در شرکت های ایرانی، طرح مبتنی بر عملکرد کوتاه مدت بوده است.
2-3 رفتار هزینه ها
در اواخر دهه 1960 و اوایل دهه 1970 برخی نویسندگان حسابداری از جمله سولومونز و استابوس به رابطه بین فعالیت ها و هزینه ها اشاره کردند. اما توجه جدی محافل دانشگاهی و حرفه ای به این رابطه در دهه 1980 بیشتر جلب شد. این توجه عمدتا بر اثر 1) پیشرفت تکنولوژی، سیستم های اطلاعاتی و مکانیزم های تولیدی در کشورهای مختلف به ویژه ژاپن 2) در این دوره مدیران به جای توجه صرف به سودآوری، موضوعاتی از قبیل رقابت در سطح جهانی، افزایش رضایت مشتری، تاکید بر کنترل کیفیت محصولات و کاهش هزینه ها را نیز مد نظر قرار دادند و 3) همزمان با دو عامل بیان شده تعدادی از نویسندگان حسابداری به بررسی و تشریح این عوامل پرداختند، رخ داده بود (مرتضوی، 1390).
شناخت رفتار هزینه ها در واکنش به تغییرات سطح تولید و فروش برای مدیریت شرکت ها از اهمیت زیادی برخوردار است (هورن گرن، فاستر و داتار، 1999). لذا شناخت رفتار هزینه ها به عنوان یکی از مباحث مهم در حسابداری مدیریت مطرح شده است. در این سیستم اطلاعات فراهم شده در مورد مباحث مهم مانند رفتار هزینه ها در جهت اجرای چهار وظیفه مهم مدیریت که عبارتند از 1) مدیریت استراتژی های شرکت 2) برنامه ریزی و تصمیم گیری 3) کنترل عملیات و مدیریت و 4) تهیه صورت های مالی به کار گرفته می شوند (نیکبخت و دیانتی، 1392). با عنایت به اینکه وظیفه چهارم مدیریت تهیه صورت های مالی برای افراد برون سازمانی است، در نهایت اطلاعات این سیستم به افراد برون سازمانی منتقل شده و توسط آنان در ارزیابی عملکرد شرکت ها و مدیران آنان مورد استفاده قرار می گیرد. لذا شناخت رفتار هزینه ها برای مدیران به واسطه استفاده در مدل های تصمیم گیری ایشان و برای افراد برون سازمانی به دلیل استفاده در شناخت و پیش بینی عملکرد شرکت اهمیت زیادی دارد (مرتضوی، 1390).
2-3-1 مدل های رفتار هزینه ها
منظور از رفتار هزینه ها نحوه واکنش هزینه ها به تغییرات در سطح فعالیت است. دو مدل در مورد رفتار هزینه ها در ادبیات حسابداری مدیریت به شرح زیر مطرح است:
مدل سنتی: "در مدل سنتی رفتار هزینه ها که در ادبیات حسابداری رایج است، هزینه ها با توجه به تغییر در حجم فعالیت به دو دسته هزینه های ثابت و هزینه های متغیر تقسیم بندی می شوند. در این مدل، هزینه های متغیر متناسب با تغییر در محرک هزینه تغییر می کنند. بدین معنی که میزان تغییر هزینه ها به میزان تغییر سطح فعالیت ها بستگی دارد، نه جهت تغییر" (مرتضوی، 1390، ص. 2). همچنین در این مدل هزینه های ثابت بخشی از هزینه کل هستند که با تغییر در حجم فعالیت در دامنه مربوط تغییر نمی کنند. می توان هزینه استهلاک و اجاره ساختمان کارخانه، حقوق سرپرستان تولید و سایر هزینه های پشتیبانی تولید که با تغییر در تعداد محصول تولید شده، مقدارشان ثابت است را نام برد (نیکبخت و دیانتی، 1392).
مدل چسبنده: "هزینه ها در واقع، میزان مصرف منابع به منظور انجام فعالیت های گوناگون شرکت را نشان می دهند. از آنجا که فعالیت ها در راستای تولید کالاها و خدمات انجام می شوند، منابع بر مبنای انتظارات از تقاضا تحصیل شده که این امر موجب تبعیت نکردن هزینه ها از تقاضای واقعی می شوند. در همین راستا برخی از صاحبنظران چنین استدلال می کنند که شدت کاهش هزینه ها در اثر کاهش حجم فعالیت کمتر از شدت افزایش هزینه ها در اثر افزایش حجم فعالیت است. به این نوع رفتار هزینه ها، رفتار چسبنده گفته می شود" (کردستانی و مرتضوی، 1391، ص. 14).
در حسابداری و امور مالی رفتار هزینه ها زمانی که بحث قراردادها مطرح می شود مثل ارتباط بین پاداش و عملکرد مهم تلقی می شود. همچنین مطالعات اخیر عوامل موثر در عدم تقارن هزینه ها به هنگام کاهش فروش را به سه عامل منتسب می دانند. "عامل اول مربوط به هزینه ثابت است زیرا هنگامی که بخشی از فروش کاهش می یابد، نسبت هزینه به درآمد به سبب اینکه هزینه های ثابت نسبت به تغییر حجم ثابت هستند افزایش می یابد. اما عامل های دوم و سوم مربوط به هزینه های متغیر و در ارتباط با چسبندگی هزینه ها است" (سجادی و همکاران، 1393، ص. 83 به نقل از هامبورگ و ناسو، 2010). کیلور و لوپز بر مبنای عامل اول موثر در عدم تقارن هزینه ها یعنی هزینه ثابت، رفتار هزینه ها را به دو طبقه عادی و غیرعادی تقسیم نمودند.
جدول 2-1 رفتار عادی و غیرعادی هزینه ها
رفتار عادی رفتار غیرعادی
افزایش فروش همراه با افزایش هزینه‌ها است اما افزایش هزینه ها کمتر از آن است. افزایش فروش همراه با کاهش هزینه ها است.
کاهش فروش همراه با کاهش هزینه ها است اما کاهش هزینه ها بیشتر از آن است.
کاهش فروش همراه با کاهش هزینه ها است اما کاهش هزینه ها کمتر از آن است. کاهش فروش همراه با افزایش هزینه ها است.
افزایش فروش همراه با افزایش هزینه ها است اما افزایش هزینه ها بیشتر از آن است.
2-4 پاداش مدیران و رفتار هزینه هاعلی‌رغم وجود ادبیات گسترده در مورد ارتباط بین عملکرد و پاداش که در قبل ذکر شده عده ای از محققین اظهار می کنند که این ارتباط باید در چارچوب رفتار هزینه ها تحلیل شود. آنها معتقدند که رفتار هزینه ها می تواند توجیهی برای ارتباط نامتقارن بین عملکرد و پاداش باشد (کیلور و لوپز، 2013). بحث ارتباط پاداش مدیران و رفتار عادی و غیرعادی هزینه ها از اینجا ناشی می شود که بر خلاف تجزیه و تحلیل های سنتی برای ارزیابی عملکرد شرکت و به تبع عملکرد مدیر افزایش نسبت هزینه های عملیاتی به خالص فروش بیانگر علامتی منفی نسبت به عملکرد جاری و آتی شرکت نیست. چنین تجزیه و تحلیل هایی فقط در دوره های افزایش درآمد صادق است و در دوره های کاهش درآمد، تجزیه و تحلیل های بنیادی باید با توجه به ثابت بودن و رفتار چسبنده هزینه ها مورد ارزیابی قرار گیرد (نمازی و دوانی پور، 1389؛ حقیقت و مرتضوی، 1393 به نقل از اندرسون و همکاران، 2007). به عبارت دیگر در تحلیل بنیادی سنتی افزایش نسبت هزینه های عملیاتی به فروش علامتی از ناکارآمدی مدیریت می باشد، چرا که در تجزیه و تحلیل سنتی عوامل موثر در عدم تقارن هزینه ها به هنگام کاهش فروش یعنی ثابت بودن و چسبندگی هزینه ها در نظر گرفته نمی شود (حقیقت و مرتضوی،1393؛ سجادی و همکاران، 1393). بدین صورت کیلور و لوپز بر اساس تحلیل بنیادی مطرح شده توسط اندرسون و همکاران رفتار هزینه ها را عاملی برای ارتباط نامتقارن عملکرد و پاداش دانسته و معتقدند که تجزیه و تحلیل بنیادی رفتار هزینه ها با توجه به مد نظر قرار دادن هزینه های ثابت می توانند تشریح کننده ارتباط ضعیف بین پاداش و عملکرد ضعیف مدیریت باشند.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *